Kadang-kadang pemimpin muda kebetulan masuk ke tim di mana semua karyawan lebih tua (dan bahkan secara signifikan).dindingjalanJurnal baru-baru ini menerbitkan sebuah penelitian bahwa, misalnya, di Amerika Serikat, para profesional di atas usia 65 tahun semakin terus bekerja bahkan setelah pensiun. Hal ini antara lain disebabkan oleh fakta bahwa rata-rata usia harapan hidup telah meningkat. Tren ini mendapatkan momentum di Rusia. Bagaimana berperilaku manajer muda dalam tim yang matang?

Semua hal dipertimbangkan, masuk akal bagi para pemimpin untuk mempersiapkan diri menghadapi situasi yang mungkin mereka hadapi untuk memimpin para profesional yang lebih tua dan lebih berpengalaman. Dan tugas ini dapat ditangani dengan cukup berhasil. Apa yang harus diingat?

Perbedaan antar generasi. Kita semua dibentuk oleh beberapa peristiwa penting, tren sosial, hubungan. Baby Boomers tidak buta kecepatan dan tidak terlalu suka dan ingin melakukan banyak tugas seperti generasi X dan Y (atau milenium - mereka yang lahir setelah 1981), misalnya. Tetapi umpan balik yang kompeten diperlukan untuk semua karyawan, terlepas dari generasi mana mereka berasal. Masing-masing generasi memiliki kekuatan dan kelemahannya - pemimpin perlu melihat lebih dekat dan memahami bagaimana menggunakan kelebihannya dengan benar.

Pengalaman itu penting. Mungkin menyenangkan untuk berpikir bahwa teknologi mengubah dan menyederhanakan segalanya sehingga sekarang lebih mudah dan lebih cepat untuk mencapai batas baru. Tetapi banyak masalah bisnis (dari arus keuangan hingga posisi strategis) masih menjadi hak prerogatif karyawan dengan kehidupan yang kaya dan pengalaman profesional. Dan ini tidak bisa diremehkan.

Karyawan berusia tidak lelah! Bahkan jika seorang spesialis sudah mendekati usia pensiun (atau bahkan mencapainya), ini sama sekali tidak berarti bahwa dia lelah, dia lelah bekerja, dan dia hanya berpikir bagaimana pensiun sesegera mungkin. Karyawan terus mencintai pekerjaan mereka, mereka sering energik dan antusias.

Keragaman usia sama sulitnya dengan keragaman gender. Tapi ada banyak keuntungan dari varietas ini. Pengalaman sangat berharga, dan karyawan yang lebih tua dapat bertindak sebagai mentor bagi yang lebih muda. Menggabungkan ide-ide "lama" dan "baru" akan berhasil.

Kohesi. Sayangnya, terkadang karyawan tidak terlalu loyal tidak hanya kepada perusahaan, tetapi juga satu sama lain. Tetapi penguatan hubungan antara perwakilan dari generasi yang berbeda berkontribusi pada penguatan perusahaan. Pengalaman akan "tetap" di perusahaan, pelatihan tidak akan sia-sia.

Kemitraan - cita-cita kerja tim

“Situasi di mana manajer lebih muda dari bawahannya dapat ditemukan di perusahaan-perusahaan di hampir setiap industri. Tentu saja, sekali dalam posisi seperti itu, seorang manajer muda harus memilih strategi yang tepat untuk membangun interaksi dengan stafnya dan tidak membuat kesalahan fatal,” kata konsultan senior di departemen Pencarian Eksekutif. & Seleksi Manajemen untuk industri TI dan Telekomunikasi" Anastasia Ovcharenko.

Pertama-tama, ahli percaya, ketika berkomunikasi dengan rekan-rekan bawahan, seseorang tidak boleh menekankan kepentingan dan keunggulan seseorang di atas mereka, karena jika tidak, pemimpin hanya akan menemui sikap negatif terhadap orangnya. Penting untuk menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa pertumbuhan karier adalah hasil kerja keras dan berbuah, bahwa tingkat pengetahuan dan keahlian memenuhi semua persyaratan bagi kandidat untuk posisi ini. Sederhananya, mereka perlu memahami bahwa promosi "tidak tiba-tiba" yang pantas didapatkan oleh manajer.

"Idealnya, hubungan Anda harus kemitraan, dan Anda sendiri harus memahami bahwa setiap anggota tim Anda adalah profesional di bidangnya, dan Anda adalah orang yang mengawasi pekerjaan mereka karena Anda memiliki keahlian yang hebat di bidang ini. Hubungan "sehat" tim selalu dibangun di atas hubungan pribadi, yang berarti bahwa dengan menjalin komunikasi dengan bawahan Anda, menunjukkan kepada mereka bahwa masing-masing dari mereka berharga dalam tim Anda, Anda akan mendapatkan jalan menuju kesuksesan, "catatan Anastasia Ovcharenko.

Tim kepemimpinan "diremajakan" di berbagai bidang

"Saat ini, situasinya cukup populer ketika seorang pemimpin muda dapat mengelola tim yang sebagian besar karyawannya lebih tua darinya. "Peremajaan" level manajerial terjadi di berbagai bidang: sistem administrasi publik, manufaktur, HoReCa, telekomunikasi , Proyek Internet, grup dan agensi komunikasi.

Cara paling pasti bagi seorang bos muda untuk mendapatkan dan membangun otoritas di antara bawahan adalah dengan secara teratur menunjukkan sikap profesional dalam bekerja dan meningkatkan tingkat kompetensi dan pengetahuan mereka. Jika bos menginfeksi tim dengan energinya yang gigih, keyakinan pada keberhasilan implementasi proyek yang paling kompleks, pendekatan yang cermat dan akurat terhadap detail, ide-ide baru dan tidak menjadi pribadi dalam mengklarifikasi situasi sulit, maka kesuksesan dijamin baginya ," Kepala Departemen Perbankan, Investasi, Keuangan yakin. agen perekrutan Ella Mikhailova.

Kepemimpinan kolegial lebih disukai daripada kediktatoran

“Paling sering, munculnya pemimpin muda di tim usia dapat dikaitkan dengan program anti-krisis atau merger dan akuisisi, ketika pemilik baru mengubah tim manajer puncak. Namun, fenomena ini juga terjadi di berbagai industri, misalnya di konstruksi, di mana para ahli dan teknolog sering lebih tua dari manajer mereka. Karena kekhususan profesi, tim penjualan sering dipimpin oleh pemimpin muda, sukses, aktif, yang bawahannya bisa jauh lebih tua. Tren ini tidak melewati perusahaan negara, di mana Ada kecenderungan untuk mengganti kepemimpinan usia pra pensiun dengan personel muda,” ujar Managing Partner Inna Sumatokhin.

Untuk membangun hubungan yang baik dengan bawahan yang lebih tua, seorang pemimpin muda harus jelas dan tepat dalam tujuannya, metode kerjanya harus sederhana dan dapat dimengerti, menurut ahli itu.

"Perlu menghindari gaul asing profesional, terminologi yang tidak dapat dipahami dan secara bertahap memperkenalkan praktik baru. Dalam tim seperti itu, para ahli menyarankan untuk menghindari gaya komunikasi otoriter dengan memilih kepemimpinan perguruan tinggi. Mungkin, dalam beberapa situasi, Anda dapat menyarankan seorang pemimpin muda untuk "bertaruh " pada pemimpin informal kelompok usia dan menjadikannya miliknya. Saya juga ingin menambahkan bahwa untuk menyampaikan tujuan dan metode Anda dengan benar, Anda perlu menerima dan memberikan umpan balik secara teratur, yang merupakan kunci penting dalam membangun hubungan di sebuah tim,” kata Inna Sumatokhina.

Pilih mentor dan bersiaplah untuk berkembang

Menurut mitra Skills of the Future Academy Ekaterina Lukyanova, persyaratan ekonomi dan pasar global secara kualitatif mengubah permintaan bisnis untuk personel. Proyek-proyek inovatif, pencarian cepat dan pembuatan solusi bisnis baru, mobilitas yang diperlukan dalam implementasi dan pelaksanaannya muncul ke permukaan. Sebagai aturan, perusahaan sekarang membentuk tim campuran, usia yang tidak merata. Kecenderungan untuk masuk ke tim "dewasa" lebih terkait dengan perusahaan negara besar. Hal ini juga berlaku untuk perusahaan produksi (pabrik), di mana usia tenaga kerja yang "lebih tua" mengalahkan yang "muda". Pengalaman dan kualitas pekerjaan mengambil korban mereka.

"Setiap situasi unik dan spesifik. Mungkin ada beberapa opsi:
- Dapatkan lebih banyak saran. Tapi benar-benar dalam kasus - pada profesional dan semua masalah pekerjaan dengan rekan senior. Tunjukkan bahwa penting bagi Anda untuk mengetahui pendapat mereka, praktik mereka, penilaian mereka terhadap pekerjaan Anda. Tunjukkan kesediaan Anda untuk menyesuaikan rencana Anda berdasarkan rekomendasi mereka. Tapi jangan berlebihan. Dengan ini Anda dapat menunjukkan keinginan untuk meningkatkan tingkat profesional Anda dan keinginan untuk menggabungkan kepentingan semua orang, dan ketidakprofesionalan ketika Anda beralih ke kolega senior untuk setiap "hal sepele".
- Lebih sedikit emosi dan kata-kata - lebih banyak tindakan.
- Pilih sendiri orang yang paling Anda sukai dan yang Anda lihat sebagai calon mentor Anda. Ada satu "tetapi": simpati harus saling menguntungkan. Konsultasikan dengan mentor pilihan Anda. Bicarakan tentang ide, keputusan, proyek, keberhasilan, dan risiko Anda. Menangkan simpati dan lokasinya. Dan kemudian dia akan menjadi "pemandu" ide-ide Anda di antara audiensi kolega yang lebih tua dan lebih berstatus.
- Bersabar dan siap untuk terus tumbuh dan meningkatkan kompetensi Anda. Jika Anda benar-benar profesional. Siap bekerja untuk kepentingan perusahaan dan kepentingan Anda sendiri, kolega Anda, dan seluruh bisnis? Kemenangan adalah milikmu!" - kata Ekaterina Lukyanova.

Pemimpin bertindak sesuai dengan rencana yang harus mencakup semua tindakan utamanya, hubungannya dengan bawahan, dan juga harus mengalokasikan waktu untuk memikirkan masalah yang menjanjikan dan waktu untuk meningkatkan keterampilannya.

Seorang pemimpin yang bekerja berdasarkan prinsip "pintu terbuka" - yaitu, siapa pun yang ingin, kapan pun dia mau dan dalam masalah apa pun, datang ke kantor, tidak dapat mengandalkan penggunaan waktunya secara rasional.

Siapa yang ingin memerintah, dia harus bisa mematuhi - baru dia akan belajar mengatur.
Seorang pemimpin yang kurang berpengalaman dalam masalah-masalah khusus, yang pengelolaan pelaksanaannya merupakan kompetensinya, seperti orang buta yang menyanggupi menjadi pembimbing.

Seseorang harus berani dan tegas; tidak ada yang mengkompromikan seorang pemimpin selain kurangnya inisiatif dan kepengecutan, takut mengambil tanggung jawab, harapan terus-menerus akan instruksi dari atas tentang apa dan bagaimana melakukannya.
Tidak perlu menunda penyelesaian masalah tanpa alasan: beban masalah yang belum terselesaikan memberi tekanan pada jiwa dan membuat seseorang mudah tersinggung.

Jangan terburu-buru melakukan perubahan pada keputusan yang sudah dibuat sampai Anda memahami apa yang sebenarnya perlu disesuaikan. Tergesa-gesa, dan karena itu tindakan yang kurang dipikirkan seringkali tidak membawa manfaat.

Jangan terburu-buru mengambil kesimpulan tentang masalah yang perlu Anda ungkapkan pandangan Anda. Sebelum mempelajari semua informasi yang diperlukan, berkonsultasilah dengan orang-orang yang berpengalaman dan dengarkan baik-baik pendapat apa pun tentang masalah ini.
Memuat bawahan dengan pekerjaan sedemikian rupa sehingga mereka belajar menghargai waktu - tidak ada yang lebih buruk daripada kemalasan yang dipaksakan.

Jika terjadi kegagalan, jangan mengeluh tentang keadaan luar, carilah sumber kegagalan dalam diri Anda. Ingatlah bahwa seorang manajer yang dengan mudah menemukan alasan untuk segalanya dan segalanya jarang menjadi ahli dalam hal lain.

Keadaan tak terduga dihadapi, sebagai suatu peraturan, oleh manajer yang tidak dapat memprediksinya, merasakan pendekatan mereka, dan mempersiapkannya.

Bagikan tugas berdasarkan pengalaman dan kemampuan masing-masing pekerja. Tidak mungkin memberikan instruksi yang jelas-jelas melebihi kemampuan karyawan. Tugasnya harus sulit, tetapi bisa dilakukan.

Ketika memberikan tugas, perlu untuk menjelaskan kepada bawahan tujuan dan maknanya, dan juga untuk memeriksa bagaimana bawahan memahami tugas tersebut. Ini akan membantunya bertindak secara sadar dan mengambil inisiatif.

Anda tidak dapat memberikan beberapa tugas penting dan mendesak pada saat yang bersamaan: ini menyemburkan perhatian pelaku. Disarankan untuk memprioritaskan tugas dan menyoroti yang paling penting dan mendesak.

Tidak masuk akal untuk hanya mengandalkan diri sendiri, menganggap diri sendiri tahu segalanya dan mampu melakukan segalanya, dan bawahan sebagai orang yang buta huruf dan tidak terampil.

Jangan pernah melakukan sendiri apa yang bisa dilakukan bawahan Anda, kecuali jika Anda perlu menunjukkan contoh kinerja atau contoh.

Berpartisipasi dalam semua hal dan menyelidiki semua detail, menerima pengunjung yang memegang gagang telepon di satu tangan, dan menandatangani surat dengan tangan yang lain dan pada saat yang sama berbicara dengan seorang karyawan yang berdiri di sebelah Anda jauh dari gaya kerja terbaik.

Tidak adanya instruksi "dari atas" bukanlah alasan untuk tidak bertindak. Masalah dalam kompetensi kepala harus diselesaikan olehnya secara mandiri tanpa izin khusus dari otoritas tertinggi.

Pastikan untuk mengontrol pelaksanaan setiap tugas: kurangnya kontrol dapat mengarahkan karyawan pada gagasan tentang tidak bergunanya pekerjaan yang dilakukan, pada saat yang sama, perwalian kecil terhadap bawahan harus dihindari.

Jika setidaknya ada satu pemalas di antara bawahan Anda, lakukan segala kemungkinan untuk membuatnya bekerja, jika tidak, ia dapat merusak disiplin di seluruh tim.

Ketika keputusan yang diajukan oleh karyawan pada prinsipnya tidak bertentangan dengan pendapat Anda, beri dia kebebasan maksimal: tidak perlu membahas hal-hal sepele dan mengganggu manifestasi inisiatifnya.

Setiap pencapaian karyawan dan inisiatifnya harus segera dicatat. Jangan lupa mengucapkan terima kasih kepada bawahan, sebaiknya di hadapan karyawan lain, untuk pekerjaan yang baik. Seseorang didorong oleh penilaian positif atas tindakannya dan kesal jika keberhasilannya tidak diperhatikan.

Setiap kali, rayakan dengan kepuasan perubahan positif dalam perilaku karyawan pantang menyerah yang berhasil ia capai. Yakinkan dia bahwa Anda setuju dengan kompromi yang masuk akal dan jangan berbagi slogan "semua atau tidak sama sekali".

Jangan takut jika bawahan Anda ternyata lebih berpengetahuan dalam beberapa hal; bersukacita dalam dukungan tersebut dan mempertahankannya.Reputasi baik bawahan adalah pujian dari pemimpin dan diletakkan di atas jasanya.

Jangan membuat janji kecuali Anda yakin itu akan ditepati. Seorang pemimpin sejati tidak membuang kata-kata ke angin, menimbang setiap janjinya dan, jika diberikan, memenuhinya dengan semua energi dan ketekunan.
Menciptakan dan senantiasa menjaga kepentingan material dan moral bawahan terhadap hasil akhir pekerjaan.

Lebih baik tidak terbawa oleh hukuman; jika Anda tidak sepenuhnya yakin akan kesalahan bawahan, maka lebih baik menahan diri dari hukuman.

Bercandalah pada diri sendiri dan biarkan orang lain bercanda. Lelucon yang baik menciptakan suasana kepercayaan, membuat pekerjaan lebih menarik dan produktif. Namun, dalam lelucon Anda, berhati-hatilah:

Tempatkan seseorang dalam posisi bodoh;
menyinggung urusan intim atau keluarga orang lain;
mengungkapkan ketidaksukaan Anda atau mengejek seseorang;
tidak memperhitungkan harga diri orang lain, menyinggung martabat manusia;
tertawa ketika itu tidak lucu, atau menertawakan lelucon di depan orang lain;
menertawakan mereka yang tidak mengerti sesuatu.

Pertahankan diri Anda bahkan dengan orang-orang, jangan kehilangan kesabaran dalam keadaan apa pun. Dia yang tidak bisa memerintah dirinya sendiri tidak bisa memerintah siapa pun sama sekali.

Ingatlah bahwa pemimpin tidak berhak tersinggung. Dia harus menganalisis situasi dan membuat keputusan.

Jangan mencoba untuk mendapatkan reputasi sebagai pemimpin yang "baik" dengan mengenal bawahan.
Sebaiknya tidak ada formalisme dalam tindakan pemimpin, sehingga semuanya didikte oleh kemanfaatan.

Kadang-kadang bermanfaat untuk berkomentar dalam bentuk pertanyaan: “Apakah menurut Anda ada kesalahan di sini?” atau "Tidakkah menurut Anda ada sesuatu yang harus diubah di sini?" daripada mengatakan hal yang sama secara blak-blakan.

Anda harus berprinsip tidak hanya dengan bawahan, tetapi juga dalam komunikasi dengan atasan Anda, memberi tahu mereka dengan benar tentang keadaan dalam sistem yang Anda kelola, dan membela kepentingan tujuan.

Pemimpin harus menggunakan kata "saya" sesedikit mungkin. Seringnya penggunaan kata "aku" disebabkan oleh rasa puas diri yang tersembunyi dan ambisi yang ekstrem. Ini menunjukkan bahwa pemimpin ingin menekankan pentingnya dan eksklusivitasnya. Perilaku pemimpin seperti itu, sebagai suatu peraturan, menyebabkan kejengkelan di antara bawahan dan jijik untuk semua yang dia katakan dan anggap berasal dari dirinya sendiri.

Manajemen dalam berbagai bidang kehidupan manusia adalah salah satu fungsi terpenting. Kondisi ekonomi pasar telah memberikan relevansi khusus. Untuk mengelola orang dengan benar, kepala organisasi harus memilih gaya perilaku tertentu. Itu adalah sesuatu yang harus ditunjukkan dalam hubungan dengan bawahan, mengarahkan mereka ke tujuan yang diinginkan. Dengan kata lain, untuk berfungsinya perusahaan secara normal, kehadiran satu atau lain gaya manajemen kepala diperlukan. Inilah ciri utama efektivitas kerja seorang manajer puncak. Peran gaya kepemimpinan tidak dapat ditaksir terlalu tinggi. Bagaimanapun, kesuksesan perusahaan, dinamika perkembangannya, motivasi karyawan, sikap mereka terhadap tugas mereka, hubungan dalam tim, dan banyak lagi akan bergantung padanya.

Definisi konsep

Apa arti kata "pemimpin"? Ini adalah orang yang "memimpin dengan tangan." Setiap organisasi harus memiliki orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi semua unit yang beroperasi di perusahaan. Jenis tanggung jawab ini melibatkan pemantauan tindakan karyawan. Inilah inti dari pekerjaan setiap pemimpin.

Tugas utama utama dari manajer puncak adalah untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajer melakukan pekerjaan ini tanpa bantuan bawahannya. Dan perilakunya yang biasa dalam hubungannya dengan tim harus memotivasi dia untuk bekerja. Ini adalah gaya manajemen pemimpin. Apa akar dari konsep ini?

Kata gaya berasal dari bahasa Yunani. Awalnya, ini adalah nama tongkat, yang dirancang untuk menulis di papan lilin. Beberapa saat kemudian, kata "gaya" mulai digunakan dalam arti yang sedikit berbeda. Itu mulai menunjukkan sifat tulisan tangan. Ini dapat dikatakan tentang gaya manajemen pemimpin. Ini adalah semacam tulisan tangan dalam tindakan seorang manajer puncak.

Gaya kepemimpinan dalam mengelola sebuah tim bisa berbeda-beda. Tetapi secara umum, mereka bergantung pada kualitas kepemimpinan dan administratif dari orang yang menduduki posisi ini. Dalam proses melakukan aktivitas kerja, pembentukan tipe pemimpin individu, "tulisan tangannya" terjadi. Ini memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa tidak mungkin menemukan dua bos identik dengan gaya yang sama. Fenomena seperti itu bersifat individual, karena ditentukan oleh karakteristik spesifik orang tertentu, yang mencerminkan kekhasannya dalam bekerja dengan personel.

Klasifikasi

Diyakini bahwa orang yang setiap pagi pergi bekerja dengan senang hati akan bahagia. Dan ini secara langsung tergantung pada atasannya, di mana pemimpin menggunakan gaya manajemen, pada hubungannya dengan bawahannya. Teori manajemen memperhatikan masalah ini pada awal penciptaannya, yaitu hampir seratus tahun yang lalu. Menurut konsep yang dikemukakannya, pada saat itu sudah ada beberapa gaya kerja dan manajemen kepala. Beberapa saat kemudian, yang lain mulai bergabung dengan mereka. Dalam hal ini, teori manajemen modern mempertimbangkan adanya banyak gaya kepemimpinan. Mari kita jelaskan beberapa di antaranya secara lebih rinci.

Demokratis

Gaya kepemimpinan ini didasarkan pada partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dengan pembagian tanggung jawab di antara mereka. Nama jenis pekerjaan manajer puncak ini berasal dari bahasa Latin. Di dalamnya demos berarti "kekuasaan rakyat". Gaya kepemimpinan demokratis pemimpin dianggap yang terbaik saat ini. Berdasarkan data penelitian, itu 1,5-2 kali lebih efektif daripada semua cara komunikasi lain antara bos dan bawahannya.

Jika pemimpin menggunakan gaya manajemen yang demokratis, maka dalam hal ini ia mengandalkan inisiatif tim. Pada saat yang sama, ada partisipasi yang sama dan aktif dari semua karyawan dalam proses membahas tujuan perusahaan.

Dalam gaya kepemimpinan demokratis, terjadi interaksi antara pemimpin dan bawahan. Pada saat yang sama, rasa saling pengertian dan kepercayaan muncul dalam tim. Namun, perlu dicatat bahwa keinginan manajer puncak untuk mendengarkan pendapat karyawan perusahaan tentang masalah tertentu tidak terjadi karena dia sendiri tidak memahami sesuatu. Gaya kepemimpinan demokratis pemimpin menunjukkan bahwa pemimpin seperti itu sadar bahwa ide-ide baru muncul selama diskusi masalah. Mereka tentu akan mempercepat proses pencapaian tujuan dan meningkatkan kualitas kerja.

Jika dari semua gaya dan metode manajemen, pemimpin telah memilih yang demokratis untuk dirinya sendiri, ini berarti dia tidak akan memaksakan kehendaknya pada bawahannya. Bagaimana dia akan bertindak dalam hal ini? Pemimpin seperti itu akan lebih suka menggunakan metode stimulasi dan persuasi. Dia akan menggunakan sanksi hanya ketika semua metode lain telah benar-benar habis.

Gaya manajemen demokratis pemimpin adalah yang paling menguntungkan dari segi dampak psikologis. Bos seperti itu menunjukkan minat yang tulus pada karyawan dan memberi mereka perhatian yang baik, dengan mempertimbangkan kebutuhan mereka. Hubungan semacam itu memiliki efek positif pada hasil kerja tim, pada aktivitas dan inisiatif spesialis. Orang-orang puas dengan pekerjaan mereka sendiri. Puas dengan posisi mereka di tim. Kohesi karyawan dan kondisi psikologis yang menguntungkan memiliki dampak positif pada kesehatan fisik dan moral orang.

Tentu saja, gaya manajemen dan kualitas kepemimpinan adalah konsep yang terkait erat. Jadi, dengan sifat komunikasi yang demokratis dengan bawahan, atasan harus menikmati otoritas yang tinggi di antara karyawan. Dia juga perlu memiliki keterampilan organisasi, intelektual, psikologis dan komunikasi yang sangat baik. Jika tidak, penerapan gaya ini akan menjadi tidak efisien. Tipe kepemimpinan demokratis memiliki dua jenis. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

gaya deliberatif

Saat menggunakannya, sebagian besar masalah yang dihadapi tim diselesaikan pada saat diskusi umum mereka. Seorang manajer yang menggunakan gaya deliberatif dalam pekerjaannya sering berkonsultasi dengan bawahan tanpa menunjukkan keunggulannya sendiri. Itu tidak mengalihkan tanggung jawab kepada karyawan atas konsekuensi yang mungkin terjadi sebagai akibat dari keputusan yang dibuat.

Pemimpin deliberatif memanfaatkan komunikasi dua arah secara ekstensif dengan bawahan mereka. Mereka mempercayai karyawan. Tentu saja, keputusan paling penting hanya dibuat oleh manajer, tetapi pada saat yang sama, spesialis diberikan hak untuk memecahkan masalah tertentu secara mandiri.

Gaya berpartisipasi

Ini adalah versi lain dari tipe kepemimpinan demokratis. Ide utamanya adalah untuk melibatkan karyawan tidak hanya dalam membuat keputusan tertentu, tetapi juga dalam menjalankan kontrol atas pelaksanaannya. Dalam hal ini, pemimpin sepenuhnya mempercayai bawahannya. Selain itu, komunikasi di antara mereka dapat digambarkan sebagai terbuka. Bos berperilaku pada tingkat salah satu anggota tim. Pada saat yang sama, setiap karyawan diberi hak untuk secara bebas mengungkapkan pendapatnya sendiri tentang berbagai masalah tanpa takut akan reaksi negatif berikutnya. Dalam hal ini, tanggung jawab atas kegagalan dalam pekerjaan dibagi antara pemimpin dan bawahan. Gaya ini memungkinkan Anda untuk menciptakan sistem motivasi kerja yang efektif. Hal ini memungkinkan untuk berhasil mencapai tujuan yang dihadapi perusahaan.

gaya liberal

Jenis kepemimpinan ini juga disebut bebas. Karena itu mengandaikan kecenderungan untuk memanjakan, toleransi dan tidak menuntut. Gaya manajemen liberal dicirikan oleh kebebasan penuh untuk membuat keputusan bagi karyawan. Pada saat yang sama, pemimpin mengambil bagian minimal dalam proses ini. Dia menarik diri dari fungsi yang ditugaskan kepadanya untuk mengawasi dan mengendalikan kegiatan bawahannya.

Kita dapat mengatakan bahwa jenis pemimpin dan gaya manajemen terkait erat. Dengan demikian, sikap liberal dalam tim diperbolehkan oleh orang yang tidak cukup kompeten dan tidak yakin dengan posisi resminya. Pemimpin seperti itu mampu mengambil langkah tegas hanya setelah menerima instruksi dari atasan. Dia menghindari tanggung jawab dengan segala cara yang mungkin ketika menerima hasil yang tidak memuaskan. Memecahkan masalah penting di perusahaan tempat pemimpin seperti itu bekerja sering kali terjadi tanpa partisipasinya. Untuk mengkonsolidasikan otoritasnya, kaum liberal hanya memberikan bonus yang tidak layak kepada bawahannya dan memberikan berbagai macam keuntungan.

Di mana arah seperti itu dapat dipilih dari semua gaya manajemen pemimpin yang ada? Baik organisasi kerja maupun tingkat kedisiplinan di perusahaan harus yang tertinggi. Ini dimungkinkan, misalnya, dalam kemitraan pengacara terkenal atau dalam serikat penulis, di mana semua karyawan terlibat dalam kegiatan kreatif.

Gaya manajemen liberal dari sudut pandang psikologi dapat dipertimbangkan dalam dua cara. Semuanya akan tergantung pada spesialis apa yang melakukan panduan ini. Gaya serupa akan mendapatkan hasil positif di mana tim terdiri dari karyawan yang bertanggung jawab, disiplin, berkualifikasi tinggi yang mampu secara mandiri melakukan pekerjaan kreatif. Kepemimpinan seperti itu juga dapat berhasil diterapkan jika ada asisten yang berpengetahuan luas di perusahaan.

Ada juga kolektif seperti itu di mana bawahan memerintah bos mereka. Dia dikenal oleh mereka hanya sebagai "orang baik". Tapi ini tidak bisa berlangsung lama. Jika terjadi situasi konflik, karyawan yang tidak puas tidak lagi patuh. Ini mengarah pada munculnya gaya licik, yang mengarah pada penurunan disiplin kerja, berkembangnya konflik dan fenomena negatif lainnya. Tetapi dalam kasus seperti itu, kepala hanya melepaskan dirinya dari urusan perusahaan. Yang terpenting baginya adalah menjaga hubungan baik dengan bawahannya.

Gaya otoriter

Ini mengacu pada tipe kepemimpinan yang mendominasi. Hal ini didasarkan pada keinginan bos untuk menegaskan pengaruhnya. Kepala gaya manajemen otoriter memberi karyawan perusahaan hanya sedikit informasi. Ini karena ketidakpercayaannya pada bawahannya. Pemimpin seperti itu berusaha menyingkirkan orang-orang berbakat dan pekerja yang kuat. Sebaik-baiknya dalam hal ini adalah yang mampu memahami pikirannya. Gaya kepemimpinan ini menciptakan suasana intrik dan gosip di perusahaan. Pada saat yang sama, independensi pekerja tetap paling minim. Semua masalah yang muncul dicari oleh bawahan untuk diselesaikan oleh manajemen. Lagi pula, tidak ada yang bisa menebak bagaimana pihak berwenang akan bereaksi terhadap situasi tertentu.

Kepala manajemen dengan gaya otoriter tidak dapat diprediksi. Orang-orang bahkan tidak berani memberitahunya kabar buruk. Akibatnya, bos seperti itu hidup dengan keyakinan penuh bahwa semuanya berubah persis seperti yang dia harapkan. Karyawan tidak mengajukan pertanyaan dan tidak membantah, bahkan dalam kasus-kasus ketika mereka melihat kesalahan signifikan dalam keputusan yang diambil oleh kepala. Hasil dari kegiatan manajer puncak semacam itu adalah penindasan inisiatif bawahan, yang mengganggu pekerjaan mereka.

Dalam gaya kepemimpinan otoriter, semua kekuasaan terkonsentrasi di tangan satu orang. Hanya dia yang mampu menyelesaikan semua masalah sendirian, menentukan kegiatan bawahan dan tidak memberi mereka kesempatan untuk membuat keputusan independen. Karyawan dalam hal ini hanya melakukan apa yang diperintahkan kepada mereka. Itu sebabnya semua informasi untuk mereka dikurangi seminimal mungkin. Kepala manajemen tim gaya otoriter mengontrol secara ketat kegiatan bawahannya. Bos seperti itu memiliki kekuatan yang cukup di tangannya untuk memaksakan kehendaknya pada para pekerja.

Di mata pemimpin seperti itu, bawahan adalah orang yang muak dengan pekerjaan dan, jika mungkin, menghindarinya. Ini menjadi alasan untuk paksaan karyawan yang konstan, kontrol atas dirinya dan penerapan hukuman. Suasana hati dan emosi bawahan dalam hal ini tidak diperhitungkan. Pemimpin memiliki jarak dari timnya. Pada saat yang sama, otokrat secara khusus menarik tingkat kebutuhan bawahannya yang paling rendah, percaya bahwa bagi mereka itu adalah yang paling penting.

Jika kita mempertimbangkan gaya kepemimpinan ini dari sudut pandang psikologi, maka itu adalah yang paling tidak menguntungkan. Lagi pula, pemimpin dalam hal ini tidak menganggap karyawan sebagai pribadi. Karyawan terus-menerus ditekan manifestasi kreatif, karena itu mereka menjadi pasif. Orang-orang memiliki ketidakpuasan dengan pekerjaan dan posisi mereka sendiri dalam tim. Iklim psikologis di perusahaan juga menjadi tidak menguntungkan. Intrik sering muncul dalam tim dan kodok muncul. Ini meningkatkan beban stres pada orang-orang, yang berbahaya bagi kesehatan moral dan fisik mereka.

Penggunaan gaya otoriter hanya efektif dalam keadaan tertentu. Misalnya, dalam kondisi pertempuran, dalam situasi darurat, di ketentaraan dan dalam tim di mana kesadaran anggotanya berada pada tingkat paling rendah. Gaya kepemimpinan otoriter memiliki variasi tersendiri. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

Gaya agresif

Seorang manajer yang telah mengadopsi jenis manajemen personalia percaya bahwa pada dasarnya orang kebanyakan bodoh dan malas. Oleh karena itu, mereka berusaha untuk tidak bekerja. Dalam hal ini, pemimpin seperti itu menganggap tugasnya untuk memaksa karyawan untuk memenuhi tugas mereka. Dia tidak membiarkan dirinya berpartisipasi dan kelembutan.

Apa artinya fakta ketika seseorang telah memilih secara tepat agresif di antara semua gaya manajemen? Kepribadian pemimpin dalam hal ini memiliki ciri-ciri khusus. Orang seperti itu tidak sopan. Dia membatasi kontak dengan bawahan dengan menjaga jarak. Saat berkomunikasi dengan karyawan, bos seperti itu sering meninggikan suaranya, menghina orang, dan secara aktif menggerakkan tangan.

Gaya lentur agresif

Tipe kepemimpinan ini dicirikan oleh selektivitasnya. Bos seperti itu menunjukkan agresi terhadap karyawannya dan pada saat yang sama membantu dan kelenturan terhadap otoritas yang lebih tinggi.

Gaya egois

Tampaknya bagi manajer yang telah mengadopsi jenis manajemen personalia ini untuk dirinya sendiri, dia sendiri yang tahu dan dapat melakukan segalanya. Itulah sebabnya bos seperti itu bertanggung jawab atas keputusan tunggal masalah kegiatan tim dan produksi. Pemimpin seperti itu tidak mentolerir keberatan bawahannya dan cenderung mengambil kesimpulan tergesa-gesa yang tidak selalu benar.

gaya yang baik

Inti dari jenis hubungan antara pemimpin dan bawahan ini adalah otoritarianisme. Namun, atasan tetap memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk berpartisipasi dalam mengambil beberapa keputusan, sambil membatasi ruang lingkup aktivitas mereka. Hasil kerja tim, serta sistem hukuman yang menempati posisi dominan, juga dinilai dengan beberapa penghargaan.

Akhirnya

Gaya manajemen individu seorang pemimpin bisa sangat berbeda. Pada saat yang sama, semua jenisnya yang tercantum di atas tidak dapat ditemukan dalam bentuk murninya. Di sini, hanya dominasi karakteristik tertentu yang dapat terjadi.

Itulah sebabnya definisi gaya kepemimpinan terbaik tidak mudah untuk diberikan. Seorang manajer senior perlu mengetahui klasifikasi di atas dan mampu menerapkan setiap kategori manajemen personalia, tergantung pada situasi dan keberadaan tugas tertentu. Faktanya, inilah seni seorang pemimpin sejati.

Penentang kelompok perempuan selalu menyebut organisasi di mana perempuan sebagian besar bekerja sebagai "kandang ayam", "bola ular" atau "sarang lebah". Di sisi lain, para pendukung tim wanita mengingatkan kualitas utama wanita, seperti kebaikan, toleransi, daya tanggap, loyalitas - ini adalah segalanya yang dapat menciptakan dasar untuk iklim kerja yang menguntungkan dan membentuk opini yang baik dari pelanggan.

Penasaran adalah kenyataan bahwa ulasan positif tentang perusahaan di mana hanya ada anak perempuan, sebagai suatu peraturan, hanya ditinggalkan oleh perwakilan dari lawan jenis.

Bahkan lebih dari itu, pria melihat keuntungan bagi diri mereka sendiri bergabung dengan tim seperti itu. Setiap orang tidak keberatan menjadi karyawan kantor, di mana, tanpa adanya persaingan, seseorang dapat mengandalkan peningkatan perhatian pada dirinya sendiri. Namun, seseorang harus memperhitungkan fakta bahwa dalam kasus seperti itu seseorang tidak dapat melakukannya tanpa pengalaman negatif.

Seperti yang pernah dikatakan: “Tim wanita adalah kematian yang pasti bagi seorang pria - pendapat seperti itu diterbitkan di satu forum Internet. - Serpentarium diam.

Baru satu setengah tahun bekerja, tapi rasanya sudah waktunya untuk menutupi diri dengan kain putih dan perlahan merangkak menuju kuburan terdekat. Tidak ada sistem saraf yang tersisa, uban berdenyut.”

Mengelola tim tidak selalu merupakan tugas yang mudah. Dan mengelola tim wanita selalu menjadi masalah.

Untuk melakukan ini, perlu tidak hanya menjadi manajer dan psikolog yang baik, tetapi juga "petugas pemadam kebakaran" agar dapat dengan cepat memadamkan api pertengkaran, intrik, amukan, dan segala macam konflik. Ya, dan tidak buruk untuk menjadi psikiater, karena sifat wanita adalah zat yang sangat rentan. Dan jika kita berbicara tentang kualitas kerja, maka juga sebagai pelatih, agar dapat mengembangkan kemauan dalam diri karyawannya.

Tetapi tidak ada gunanya mengatakan bahwa wanita adalah kandidat yang sangat tidak cocok untuk pekerjaan, bukan rahasia lagi bagi siapa pun bahwa mereka bekerja jauh lebih rela daripada pria, dan statistik hanya mengkonfirmasi hal ini.

Rata-rata, wanita tertunda setelah hari kerja selama 3-4 jam, yang tidak dapat dikatakan tentang pria. Selain itu, wanita memiliki kemampuan yang lebih besar untuk melakukan pekerjaan rutin, dan fakta bahwa mayoritas akuntan, kasir, dan operator adalah wanita, sekali lagi membuktikan hal ini. Tetapi harus ada satu faktor yang ada di sini - ini hanya mungkin dengan manajemen yang kompeten.

Bahkan, banyak tergantung pada manajemen.

Nah, setelah mempertimbangkan semua konsep dasar, Anda dapat beralih ke tip spesifik. Di bawah ini adalah daftar konsep yang paling mendasar, tetapi manajemen yang kompeten harus selalu dikembangkan oleh manajer itu sendiri, tergantung pada situasinya.

Jangan biarkan dirimu dimanipulasi

Setiap individu anggota tim, mulai dari petugas kebersihan hingga kepala akuntan, harus menjaga subordinasi dan bekerja sesuai dengan model “bos-bawahan”.

Penting untuk diingat bahwa wanita memiliki intuisi yang berkembang luar biasa, dan seseorang hanya perlu menunjukkan setidaknya beberapa keraguan diri, atau memberikan kelemahan dalam perilaku, karena ini dapat menyebabkan ketidaktaatan dan perilaku bebas.

Setiap orang harus tahu tempat mereka

Untuk membuatnya lebih tepat, harus dikatakan bahwa setiap orang dan setiap orang harus ditempatkan di tempat yang tepat.

Ini mudah ditangani oleh strategi pelatih, di mana pemahaman yang jelas dikembangkan untuk semua orang tentang tempat mereka, signifikansinya, dan perilaku yang tepat. Sistem ini dikembangkan untuk menghindari perilaku wanita favorit - untuk mentransfer panah satu sama lain. Dengan pernyataan tugas yang jelas, Anda selalu dapat mengetahui apa yang diminta dari siapa.

Anda tidak dapat mengukur semua orang dengan tolok ukur yang sama.

Meskipun tim wanita mengancam, daya tariknya yang luar biasa tidak dapat disangkal. Dan keterampilan seorang psikiater tidak akan berlebihan di sini.

Seseorang, untuk meningkatkan efisiensi dan motivasinya yang lebih besar, membutuhkan tendangan yang layak, dan bagi seseorang bahkan pujian terkecil sudah cukup baginya untuk dapat memindahkan gunung.

Penting untuk mempelajari perilaku bawahan Anda dengan benar, dan bagaimanapun, sudah dengan terampil mendistribusikan kepada mereka apa yang dibutuhkan untuk produktivitas mereka.

Yang paling penting adalah jangan bingung dan jangan berlebihan, karena ada risiko besar bertemu dengan senjata kekalahan berat - air mata wanita. Dan ini bukan hanya pemandangan stres yang tidak menyenangkan, tetapi juga titik hitam pada reputasi.

Bagi dan aturan

Mungkin saran ini adalah salah satu yang paling efektif, dan jika Anda tahu cara menggunakannya dengan benar, maka masalah memimpin tim wanita akan habis dengan sendirinya.

Bagi sebagian besar wanita dalam hidup, emosi adalah komponen utama yang menang atas logika dan alasan apa pun. Dan skema menjadi sangat sederhana - yang paling penting bukanlah pengaruh kata-kata, tetapi manipulasi emosional.

Semoga sukses memimpin tim putri!