Ketika kesalahpahaman muncul dalam hubungan antara karyawan atau mitra, sementara salah satu pihak atau keduanya secara bersamaan menarik kesimpulan yang salah dari situasi saat ini, ini sudah berfungsi sebagai sinyal kemungkinan konflik.

Seorang karyawan Aphrodite LLC memutuskan hubungannya dengan rekan kerja - ini adalah sinyal yang jelas dari konflik yang muncul.

Ada juga kemungkinan bahwa seorang karyawan Aphrodite LLC mengungkapkan pendapat berprasangka tentang karyawan, mitra, atau rekannya, sebagai akibatnya keadaan ketegangan psikologis muncul di antara mereka, yang merupakan sinyal yang jelas dari situasi konflik yang akan datang.

Salah satu contoh konflik konstruktif yang terjadi di Afrodita LLC adalah konflik yang muncul antara dua manajer yang bertanggung jawab atas kampanye iklan perusahaan. Manajer memiliki perbedaan pendapat tentang kampanye iklan perusahaan: satu manajer cenderung percaya bahwa penekanan utama harus ditempatkan pada iklan di media, yang lain - pada iklan di televisi. Dalam situasi ini, terjadi persaingan positif antara potensi kreatif dua orang.

Dalam situasi ini, perlu untuk merekomendasikan kepada direktur Aphrodite LLC untuk menugaskan kepada masing-masing manajer fungsi dari bidang periklanan untuk sarana distribusi tertentu, yaitu, satu manajer akan bertanggung jawab untuk periklanan di media. , dan yang lainnya untuk iklan di televisi. Direktur harus mencadangkan pilihan cara distribusi iklan. Ini akan mempercepat proses pengambilan keputusan, memperkuat kewajiban pribadi karyawan untuk melakukan pekerjaan melalui partisipasi dalam manajemen.

Salah satu contoh konflik organisasi adalah situasi konflik antara kepala akuntan dan direktur Aphrodite LLC. Dari pemeriksaan yang dilakukan oleh Inspektorat Pajak Negara, terungkap pelanggaran akuntansi dan pelaporan. Organisasi itu didenda. Perlu dicatat bahwa akuntansi dalam organisasi dilakukan sesuai dengan kebijakan akuntansi yang disetujui oleh direktur. Beberapa bulan sebelum audit, kepala akuntan mencoba memperingatkan direktur tentang pelanggaran yang ada, tetapi direktur tidak menemukan waktu untuk percakapan ini.

Setelah denda dikenakan pada Aphrodite LLC, direktur, di hadapan seluruh tim, menuduh kepala akuntan tidak kompeten, kurang perhatian, dan kurang profesional. Kepala akuntan merasa tidak mungkin untuk terus bekerja dalam kondisi seperti itu dan mengajukan pengunduran diri atas kehendaknya sendiri, tetapi karena dia adalah spesialis yang baik, dan dia harus mencari pengganti untuk waktu yang lama, direktur terpaksa meminta maaf. . Untuk meminta maaf, dia merasa tidak nyaman untuk memanggil kepala akuntan ke kantornya dan dia sendiri pergi ke departemen akuntansi, di mana, selain kepala akuntan, ada dua akuntan lagi. Kepala akuntan menerima permintaan maaf direktur, dan konflik diselesaikan.

Dalam hal ini, konflik muncul karena sutradara tidak memahami kesalahannya. Alasan subjektif untuk konflik ini: ketidakcocokan psikologis orang, sifat karakter, ketidakmampuan bos untuk bekerja dalam tim.

Direktur Aphrodite LLC dapat disarankan sebagai berikut: belajar untuk lebih menahan diri dengan bawahan Anda, mulailah mendengarkan saran dan komentar mereka tentang kinerja organisasi, juga tidak benar mempertahankan otoritas Anda dengan mengorbankan bawahan, menghina mereka di kehadiran tim yang tersisa, apalagi, ketika kesalahan kepala akuntan minimal. Bos harus menciptakan iklim yang menguntungkan dalam organisasi, dan tidak melanggarnya.

Kepala akuntan, pada gilirannya, perlu lebih gigih melibatkan atasannya dalam pertanyaannya, karena dia tahu bahwa pelanggaran akan ditemukan dan semua kesalahan akan dibebankan padanya.

Mungkin juga ada konflik antara karyawan Afrodita LLC dan administrasi perusahaan.

Pada tahun 2010, 14 orang diberhentikan dari perusahaan. untuk berbagai pelanggaran perburuhan, yang mungkin menunjukkan organisasi yang buruk dari kegiatan perburuhan oleh badan-badan administratif perusahaan.

Juga, konflik mungkin terjadi di Aphrodite LLC, karena tidak terpenuhinya rencana upah. Dengan demikian, gaji rata-rata satu karyawan Afrodita LLC untuk tahun 2008 berjumlah 111 ribu rubel, yaitu 52 ribu rubel lebih rendah dari angka yang direncanakan. Penurunan upah akan menyebabkan turunnya motivasi pekerja dalam bekerja. Ini dapat menyebabkan kerugian finansial yang signifikan dalam perusahaan, yang pada gilirannya akan menyebabkan iritasi umum dan munculnya situasi konflik baru.

Semua karyawan Aphrodite LLC, termasuk manajer, diharuskan menjalani pelatihan tentang aturan perlindungan tenaga kerja dan menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja. Untuk semua orang yang memasuki pekerjaan, serta untuk orang-orang yang dipindahkan ke pekerjaan lain, majikan (atau orang yang diberi wewenang olehnya) berkewajiban untuk menginstruksikan tentang perlindungan tenaga kerja, menyelenggarakan pelatihan tentang metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama kepada korban. .

Ini penting, pertama, untuk mengurangi kemungkinan cedera di tempat kerja karena kesalahan karyawan, periksa sekali lagi apakah semua peralatan dan tempat kerja memenuhi persyaratan, dan cedera karena alasan ini dikecualikan, dan kedua, untuk menghindari tuntutan hukum. dalam kasus cedera parah pada karyawan atau membayar untuk lembar kerja jangka panjang.

Organisasi dan budaya kerja personel manajerial di Aphrodite LLC harus memenuhi persyaratan modern. Solusi non-standar dan baru perlu diadopsi dan diimplementasikan, yang akan dibahas bersama selama negosiasi dan pertemuan bisnis.

Langkah-langkah untuk organisasi rasional dan pemeliharaan tempat kerja di Afrodita LLC harus ditujukan untuk meningkatkan peralatan, inventaris, dan peralatan mereka, memastikan kondisi kerja normal di tempat kerja. Pemeliharaan tempat kerja, selain itu, juga melibatkan perbaikan peralatan tepat waktu, perawatannya, pemeliharaan ketertiban dan kebersihan di tempat kerja. Meningkatkan efisiensi penggunaan ruang ritel dan kapasitas penyimpanan akan berkontribusi pada tata letak yang benar, dilengkapi dengan peralatan yang sesuai, dan penempatan barang yang optimal untuk penyimpanan.

Saat ini, arah penting organisasi buruh di Aphrodite LLC adalah studi tentang kondisi kerja, pengembangan dan penerapan langkah-langkah untuk memperbaikinya, yaitu, mode kerja dan istirahat yang nyaman bagi karyawan, peningkatan psiko-fisiologis, sanitasi- faktor higienis dan estetis mempengaruhi seseorang dalam proses persalinan.

Produktivitas pekerja sangat tergantung pada tingkat pekerjaan dengan personel. Dalam arah ini, LLC "Aphrodite" menyediakan langkah-langkah untuk pelatihan dan pelatihan ulang personel di lembaga pendidikan atau di perusahaan, pelatihan personel lanjutan; peningkatan kualitas personel; studi dan sosialisasi praktik terbaik dalam bekerja dengan pekerja gudang; memperkuat disiplin kerja; mengurangi pergantian staf; insentif moral bagi karyawan.

Pekerjaan pendidikan dengan personel terdiri dari mendidik karyawan Afrodita LLC untuk memiliki sikap jujur ​​​​pada tugas mereka, untuk bekerja; sikap hati-hati terhadap barang, hingga perjuangan mengurangi kerugian barang, waktu, materi dan uang dalam proses pelaksanaan proses teknologi.

Pekerjaan pendidikan juga harus diarahkan pada penguatan disiplin kerja. Analisis penyebab yang menyebabkan pelanggaran disiplin kerja memungkinkan untuk menentukan arah pekerjaan ini. Tujuan pekerjaan pendidikan harus menjadi pertumbuhan aktivitas kreatif karyawan LLC "Aphrodite".

Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman di Aphrodite LLC, teknologi untuk menjalin kemitraan antara administrasi dan pekerja adalah sebagai berikut:

Membangun bentuk hubungan terbaik;

Akhir dari konfrontasi;

Identifikasi hambatan untuk membangun hubungan;

Identifikasi kepentingan masing-masing pihak;

Pengembangan aksi bersama;

Pengembangan strategi untuk implementasinya, pembentukan komunikasi;

Merevisi hubungan yang ada saat lingkungan berubah.

Partisipasi pekerja dalam urusan perusahaan, termasuk dalam masalah keuangan, berkontribusi tidak hanya untuk meningkatkan motivasi, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, meningkatkan hubungan mereka dengan manajemen perusahaan, karena ini adalah salah satu kondisi untuk mengurangi keterasingan karyawan dan untuk mengembangkan hubungan demokratis, stabilitas sosial dalam masyarakat.

Untuk pekerjaan yang lebih baik dan saling pengertian antara karyawan, informasi harus sampai kepada mereka dalam bentuk yang benar-benar ingin disampaikan oleh atasan. Untuk melakukan ini, ada banyak cara, baik di tingkat individu maupun organisasi, untuk membantu mengatasi masalah tersebut. Pada tingkat individu, bahasa harus digunakan dengan jelas, ringkas, dan paling dapat diterapkan pada subjek pesan. Juga perlu membangun kepercayaan. Pesan itu tidak hanya harus dipahami, tetapi juga diterima. Perangko dan klasifikasi yang tidak perlu harus dihindari dan sebanyak mungkin informasi faktual harus dilaporkan.

Tentu saja, perlu secara aktif mencari umpan balik untuk memastikan bahwa informasi tersebut diinterpretasikan dengan benar.

Perusahaan juga dapat melatih karyawannya dalam seni komunikasi melalui pelatihan yang mencakup berbagai jenis permainan peran dan berfungsi untuk meningkatkan kemampuan berbicara, menulis, atau mendengarkan, dan yang terpenting, untuk memahami sudut pandang orang lain.

Analisis pekerjaan terhadap manajemen konflik merupakan salah satu tahapan utama dalam menentukan jenis konflik dalam dunia kerja. Direktur umum perusahaan dan karyawannya harus mencoba mengikuti kondisi tertentu untuk mencegah situasi konflik. Pertama-tama, harus ada penciptaan kondisi yang mencegah munculnya dan berkembangnya situasi konflik. Manajer memantau pekerjaan setiap karyawan dan, jika ternyata seseorang tidak memiliki keinginan untuk bekerja secara efisien dan efisien, dia dipecat.

Kondisi pencegahan konflik selanjutnya adalah kepedulian terhadap keadilan. Sutradara tidak menghukum orang yang tidak bersalah sebelum melakukan sesuatu, dia berpikir dengan baik konsekuensi apa yang akan mengikuti dari keputusannya. Tetapi ini tidak selalu berhasil, kadang-kadang di saat yang panas atau tanpa berpikir, karyawan menderita dengan tidak semestinya, meskipun pemimpinnya sendiri yang harus disalahkan.

Sangat diharapkan bahwa hubungan dalam tim berkembang dengan bantuan konsesi, sehingga tidak hanya kepentingan mereka sendiri yang diperhitungkan, tetapi juga kepentingan karyawan lain dari perusahaan. Kesediaan untuk mengalah melunakkan situasi yang tegang. Dan jika lawan berada di bawah tekanan, itu selalu menyebabkan perlawanan di pihaknya.

Penting juga untuk menggunakan prinsip kejelasan dan kebajikan. Ini memungkinkan Anda untuk menghindari secara keliru menghubungkan posisi musuh dengan lawan Anda, serta untuk menetralisir atau melunakkan situasi.

Karyawan Aphrodite LLC belajar mengelola reaksi mereka, menahan emosi negatif jika terjadi perselisihan, tetapi ini tidak selalu memungkinkan. Mereka mengurangi emosi negatif dari sisi yang berlawanan dengan cara berikut:

Kesediaan untuk bergerak menuju pemulihan posisi;

Penilaian positif dari beberapa tindakan pihak lain;

Sikap kritis terhadap diri sendiri dan perilaku penyeimbang.

Setelah itu, strategi optimal untuk menyelesaikan situasi konflik dipilih.

12 situasi konflik di taman bermain

58224

Mungkin, banyak dari kita harus menjadi saksi atau peserta dalam situasi yang tidak menyenangkan di taman bermain. Bagi beberapa orang tua, situasi ini adalah alasan untuk meningkatkan konflik nyata untuk mengetahui siapa yang "lebih keren", dan bagi yang lain - kesempatan untuk menunjukkan kepada anak mereka contoh perilaku di masyarakat.

Anak kecil belum memiliki pengalaman komunikasi. Mereka hidup dengan perasaan, emosi dan keinginan mereka dan belum mampu secara sadar mengendalikan perilaku mereka.

Oleh karena itu, menemukan diri mereka dalam situasi konflik, anak-anak tidak ragu-ragu, tetapi bertindak dengan inersia, sesuai dengan temperamen mereka: seseorang menyerah dan diam-diam menjauh, seseorang menangis dan berlari ke ibu mereka, dan seseorang berkelahi, mendorong atau menggigit.

Tugas orang tua adalah membantu anak mereka belajar mengatasi situasi sulit sehingga ia dapat membela kasusnya dan pada saat yang sama tidak melanggar kepentingan anak-anak lain. Itu. ajari dia untuk berkomunikasi: cara bermain bersama, cara menyelesaikan perselisihan, cara bernegosiasi satu sama lain, cara bermain secara bergantian, cara berubah, cara meminta atau menawarkan sesuatu, cara menolak bersama, cara memberikan bantuan .

Pertimbangkan contoh situasi konflik yang mungkin terjadi.

Tentu saja, lebih baik tidak membawa masalah itu ke konflik, tetapi mencoba mengalihkan perhatian anak pada waktunya, mengalihkan perhatian, mengambil sesuatu yang lain. Tetapi jika situasi kontroversial muncul, sangat penting untuk memberi bayi Anda dukungan maksimal dan tidak peduli seberapa salah tindakannya.

Ini tidak berarti bahwa Anda harus mengatakan kepada anak Anda sesuatu seperti: "Itu benar, Anda tidak perlu memberikan mesin kecil Anda kepada siapa pun!" atau “Anak ini marah, dia memukulmu, dan kamu hanya ingin mengambil bolanya!”. Lebih baik mendengarkan anak, menerima perasaannya, menyuarakannya, menjelaskan apa yang dirasakan anak lain, dan menunjukkannya.

Dalam situasi apa pun, bayi harus tahu bahwa dia selalu baik, apa pun yang terjadi, meskipun tindakannya terkadang meninggalkan banyak hal yang diinginkan. Ingat bagaimana Naf-Naf berkata: "Rumah babi harus menjadi benteng." Untuk anak Anda, bentengnya adalah Anda - orang tuanya.

Situasi 1. Mereka berkomentar kepada Anda

Si kecil Anda sembarangan memercik melalui genangan air atau berguling-guling di salju. Dan komentar kritis tentang "kesesuaian profesional" orang tua Anda mengalir ke Anda dari semua sisi.

Kemungkinan besar, Anda merasakan protes internal: “Apa hak orang asing ini untuk mengkritik saya! Apalagi di hadapan anakku! Terkadang sangat sulit untuk mengikutinya. Tapi tidak ada gunanya masuk ke dalam argumen. Argumen tidak akan mengarah pada apa pun, dan setiap orang akan memiliki pendapat mereka sendiri. Ini seperti berdebat tentang ke mana harus memasuki laut - semua orang memilih tempat yang lebih nyaman baginya (pantainya besar). Jadi argumen adalah buang-buang waktu dan saraf.

Anda dapat melakukan hal yang sama seperti kelinci Kocheryzhka (dalam dongeng karya M. Plyatskovsky), yang menjawab dengan sangat sopan komentar dan ancaman tangguh dari Beruang, Harimau, dan Singa: “Halo! Senang melihat Anda". Dan masalahnya adalah telinga kelinci itu ditutup dengan kapas, dan dia tidak mendengar apa-apa! Mengapa kita tidak mencontoh kelinci ini?

Situasi 2. Tegur anak Anda

Anda dan bayi Anda bersenang-senang! Hasilnya jelas: bayi berlumuran lumpur dari ujung kepala sampai ujung kaki. Dalam perjalanan pulang, Anda bertemu dengan tetangga yang ada di mana-mana dan mulai meratap: “Oh-oh! Betapa kotornya kamu! Apakah mungkin menjadi sangat kotor ?! Sekarang Ibu harus mencuci semua pakaianmu!”

Seorang anak dapat menerima ucapan orang asing dengan sangat menyakitkan. Dan jika ibu tidak membelanya tepat waktu, karena dia tidak berdiri untuk terakhir kalinya dan tidak akan berdiri untuk yang berikutnya, ini dapat membuat anak tidak aman dan mengarah pada fakta bahwa dia akan mulai menjadi malu dan takut pada orang asing. Selain itu, mulai sekarang, ketika anak-anak lain berbicara buruk tentang bayi Anda, dia akan menerima begitu saja.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Terjemahkan kecaman tetangga ke arah yang lebih damai. Dengan nada ramah, beri tahu dia tentang sisi positif dari jalan-jalan Anda: “Ya, jalan-jalan kami menyenangkan! Sekarang kami pulang, bahagia, puas dan, tentu saja, sangat kotor. Tetapi apakah mungkin untuk berjalan dengan baik tanpanya?! Senang menjadi kecil!"

Situasi 3. Anak mencoba mengembalikan mainannya

Si kecil Anda menggali dengan tenang di kotak pasir. Anak lain datang kepadanya dan mengambil mainannya. Bayi Anda marah dan mencoba memaksa

Pertama, mari kita pikirkan mengapa anak-anak bereaksi begitu keras ketika mainan mereka diambil? Menjawab
Sederhana saja: pertama, mereka menyesal berpisah dengan mainan mereka, dan kedua, mereka masih tidak mengerti bahwa mainan diambil untuk sementara waktu, dan selalu kembali ke pemiliknya. Dan hanya setelah 3 tahun anak akan mulai memahami apa itu properti.

:

Segera pisahkan anak-anak yang "dikawinkan dengan erat".

Tunjukkan pada anak Anda bahwa Anda berada di sisinya: “Apakah Anda ingin mobil itu menemani Anda?”

Bicarakan tentang perasaan dan keinginan anak lain: “Anak laki-laki itu menyukai mainan Anda dan ingin sedikit bermain dengannya. Mari kita berikan padanya untuk sementara waktu. Anda tahu betapa bahagianya dia! Kami menoleh ke bocah itu: "Apakah kamu ingin bertukar mainan?"

Jika anak Anda tidak setuju untuk berpisah dengan mainannya dalam keadaan apa pun, itu adalah haknya. Menolak dengan sopan Pemohon: “Maaf,<…>(nama anak laki-laki)<…>(nama anaknya) ingin bermain dengan mobilnya untuk saat ini.”

Tetapi jika konflik terus berkembang, Anda dapat mencoba mengalihkan perhatian anak-anak ke beberapa jenis permainan umum: memasukkan pasir ke dalam mobil dengan traktor atau bermain kejar-kejaran. Dan jika permainan tidak menjadi lebih baik sama sekali - untuk membaginya di "sudut" yang berbeda.

Hasil:

Dengan demikian, kita tidak "terobsesi" dengan perilaku negatif anak kita (sampai batas tertentu bahkan dibenarkan - dia mempertahankan propertinya dengan cara yang tersedia baginya), tetapi kita menunjukkan bagaimana bertindak dalam situasi seperti itu. Itu. bukan untuk melawan, tetapi untuk bernegosiasi dengan kata-kata.

Situasi 4. Anak menangis dan tidak tahu bagaimana cara mendapatkan kembali mainannya.

Anak Anda dengan tenang menggali di kotak pasir. Anak lain datang kepadanya dan mengambil mainan anak Anda. Bayi Anda menangis dan berlari ke arah Anda….

Jangan khawatir tentang fakta bahwa bayi Anda menyerah pada "lawan". Dia pasti akan belajar mempertahankan hartanya jika Anda mengajarinya cara melakukannya. Tetapi tidak sekaligus, kemungkinan besar dia akan menggunakan bantuan Anda lebih dari sekali.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Duduklah di sebelah bayi itu, tatap matanya dan suarakan perasaan dan keinginannya: “Apakah mereka mengambil mainanmu darimu? Apakah Anda ingin memainkannya sendiri? Kalau begitu mari kita tanyakan kembali padanya." Atau: “Apakah Anda khawatir anak laki-laki itu tidak akan mengembalikan mainan itu kepada Anda? Dia akan memainkannya sedikit dan memberikannya kepada Anda - itu mainan Anda. Dan kami, ayolah, sementara kami membangun benteng dari pasir!

Jika anak Anda terus bersikeras untuk mengembalikan propertinya, maka pegang tangan bayi Anda, pergi ke "pelaku" dan katakan: "Sayang, ini mainan kami. Dan<…>(nama anak) ingin memainkannya sendiri. Tolong kembalikan."

Jika bayi keras kepala, sekali lagi, Anda dapat menawarkan untuk mengganti mainan, tetapi jika tidak ada yang menginginkannya, lepaskan mainan itu dari tangan anak lain dengan lembut.

Situasi 5. Anak Anda mengambil mainan orang lain

Ada banyak anak-anak yang berjalan di taman bermain. Mainan ada di mana-mana: ini kursi roda dengan pegangan, ini mobil dengan tali, ini kereta dorong bayi, ini bola ... Anak Anda datang, mengambil bola dan mengajak Anda bermain dengannya.

Semua anak sangat ingin tahu, mereka secara aktif menjelajahi dunia, dan tidak ada yang tercela dalam kenyataan bahwa mereka tidak hanya tertarik pada mainan mereka sendiri, tetapi juga pada mainan orang lain.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Jika ini adalah mainan anak-anak Anda yang Anda kenal, Anda perlu mendekati pemilik-anak, dan bahkan lebih baik, ibunya - dia pasti akan menyelesaikannya, dan ada kemungkinan konflik tidak akan muncul - dan tanyakan padanya. Di akhir permainan, penting untuk menarik perhatian anak Anda pada fakta bahwa mainan itu perlu dikembalikan ke tempatnya.

Jika Anda tidak tahu mainan siapa ini, Anda dapat bertanya dengan keras kepada mereka yang hadir. Jika kecil kemungkinannya untuk menemukan pemilik mainan, Anda perlu menjelaskan situasinya secara singkat kepada anak tersebut: "Kami tidak tahu mainan siapa ini, dan Anda tidak dapat mengambilnya tanpa izin." Anda dapat bermimpi bersama bagaimana Anda ingin dia memiliki mainan yang sama atau serupa, dan kemudian mencoba mengalihkan perhatian bayi ke hal lain.

Kebetulan anak Anda, dengan segala cara, ingin memainkan mainan khusus ini dan sudah dengan cemas menekannya ke dadanya, meskipun pemiliknya tetap tidak diketahui. Kemudian (untuk menghindari tangisan yang keras) Anda dapat menawarkan alternatif berikut kepada anak: "Kami mengambil mainan itu dan mencari pemiliknya." Berjalan-jalan dengan mainan, lihat, mungkin Anda akan menemukan pemiliknya, dan jika tidak, tidak masalah, bayi Anda, setidaknya sedikit, akan bermain dengannya dan kemudian mengembalikannya ke tempatnya (kedua domba itu aman dan serigala penuh).

Situasi 6. Anak Anda mengambil mainan

Bayi Anda pergi ke bayi lain dan mengambil mainan darinya, dia menangis dan
berusaha mendapatkan kembali hartanya. Atau bayi Anda diberi sesuatu untuk dimainkan, dan sekarang

Dalam situasi seperti itu, penting untuk mengajari bayi menghormati milik orang lain, sehingga konsep "milikku adalah milikmu" secara bertahap ditetapkan dan terbentuk.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Beri tahu anak Anda, “Saya mengerti bahwa Anda ingin bermain dengan mainan ini. mainan ini<… >(nama anak), dan dia masih ingin bermain dengannya. (Disarankan untuk membangun frasa ini tanpa serikat TAPI, karena anak mungkin berpikir bahwa perasaannya tidak penting, karena ada ini "tetapi ..."). Anda bisa bertanya padanya nanti kapan<…>(nama anak) ingin bermain dengan mainan lain, tapi untuk saat ini mari...". Ada kemungkinan bahwa setelah beberapa saat anak lain akan benar-benar setuju untuk berpisah dengan "harta karunnya" untuk sementara waktu.

Pilihan lain: Kami bertanya kepada anak kami apakah dia ingin menukar mainan dengan anak laki-laki itu, dan jika dia setuju, kami sarankan agar pemilik mainan melakukan pertukaran mainan sementara dengan anak Anda (lebih baik menawarkan beberapa mainan untuk dipilih) .

Situasi 7. Bayi Anda sedang berayun di halaman

Bayi Anda berayun. Kemudian anak lain muncul dengan niat yang jelas untuk mengayun juga.

Pada prinsipnya, karena anak Anda yang pertama mengambil ayunan, mereka tetap “miliknya”, tetapi dalam batas yang wajar tentunya.

Tindakan Anda (atau) Prompt :

Dengan munculnya seorang anak yang ingin berayun di ayunan yang sama, Anda harus mulai mempersiapkan anak untuk gagasan bahwa ayunan itu akan segera menyerah: “Ini bayinya juga, ingin berayun, ayo berayun 20 lagi kali dan pergi ... (menawarkan alternatif yang layak: mari kita naik menuruni bukit, kita akan berputar di atas komidi putar, kita akan mengayunkan bayi ini di ayunan)”.

Jika bayi Anda keras kepala dan tidak mau melepaskan ayunannya, tawarkan padanya kemudian biarkan anak yang berdiri dalam antrean memainkan salah satu mainannya. Atau cari cara untuk mengalihkan perhatiannya.

Situasi 8. Bayi Anda ingin berayun di ayunan, tetapi mereka sibuk

Anda dan bayi Anda datang ke taman bermain. Perhatiannya tertuju pada ayunan, yang tentu saja ditempati ...

Sekarang situasinya sebaliknya - ayunan ditempati. Anda dan bayi Anda "mengantre" untuk waktu yang lama, menunggu mereka dilepaskan, tetapi anak yang mengayunkannya bahkan tidak berpikir untuk berpisah dengan mereka.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Untuk memulainya, Anda cukup meminta bayi yang berayun untuk memberi Anda ayunan;

Tawarkan bayi berayun pertukaran yang menarik: dia mengayunkan untuk Anda, Anda memberinya sepeda Anda;

Alihkan perhatian anak Anda ke aktivitas alternatif yang tidak kalah menarik.

Situasi 9. Bayi Anda tidak bisa melawan

Bayi Anda berdiri di sebelah Anda, lalu anak lain datang kepadanya dan tanpa alasan memukulinya (mendorong, menggigit, dll.). Bayi Anda tersesat dan tidak tahu harus berbuat apa.

Anda harus memiliki sikap tegas: tidak ada yang berani memukuli anak Anda, dan anak Anda tidak boleh ragu bahwa memang demikian adanya. Oleh karena itu, semua tindakan Anda selanjutnya harus ditujukan untuk menjelaskan kepada putra atau putri Anda apa yang harus dilakukan jika haknya dilanggar.

Tapi, mungkin, pertama-tama dia harus menjadi lebih kuat dan tumbuh secara moral untuk bertindak sesuai nasihat Anda. Karena itu, Anda tidak dapat memaksa bayi untuk mengikuti saran Anda, jika tidak, anak akan khawatir bukan hanya karena dia tersinggung, tetapi juga karena dia tidak dapat mengikuti rekomendasi Anda.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Jika memungkinkan, cegah konflik - cegat tangan anak yang berayun, tetapi jika Anda belum melakukannya, maka:

Berjongkok di depan anak Anda, peluk dia, kasihanilah, katakan: "Itu menyakitimu ...";

Anak-anak takut akan segala sesuatu yang tidak dapat dipahami; oleh karena itu, jelaskan kepada anak Anda perilaku anak laki-laki itu: “Mungkin anak itu ingin bermain dengan Anda, tetapi tidak tahu bagaimana cara memberitahu Anda hal ini”;

Katakan dengan tegas kepada pelaku: “Kamu tidak bisa mengalahkan anakku! Jika Anda ingin bermain dengannya, katakan saja: "ayo main".

Hasil:

Dalam situasi ini, Anda harus mengajari anak untuk membela dirinya sendiri. Pada awalnya, Anda harus bertindak sebagai pelindung bayi Anda untuk menunjukkan kepadanya model perilaku mandiri di masa depan. Selalu bertindak dengan prinsip yang sama, tetapi jangan berharap bahwa setelah "pelajaran" pertama, anak Anda akan memberikan penolakan yang layak kepada pelaku.

Situasi 10. Bayi Anda membalas

Bayi Anda didorong (dipukul, tersinggung, ditaburi pasir). Tanpa berpikir dua kali, dia memberikan perubahan.

Anak-anak adalah emosional dan, bahkan jika mereka sudah tahu bahwa tidak mungkin untuk melawan dan menyuarakannya sendiri, maka dalam situasi kritis mereka bertindak sebagai dorongan awal mereka memberitahu mereka: untuk memukul, mendorong, mengambil, tidak menyerah.

Lebih baik tidak membawa masalah ini ke pertengkaran dan menyelesaikan pertengkaran melalui negosiasi damai. Tetapi ada situasi ketika hanya ada satu hal yang tersisa - untuk melawan, karena tidak ada nasihat yang berhasil. Namun, jika memungkinkan, tawarkan remah-remah Anda alternatif yang lebih damai.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Katakan secara singkat kepada keduanya: "Kamu tidak bisa bertarung!"

Beri tahu kami tindakan apa yang menurut Anda benar: “Kita perlu bernegosiasi, menawarkan untuk berubah, dan bermain bersama.”

Di rumah, kalahkan situasi dengan mainan, cobalah menyampaikan gagasan bahwa Anda dapat melawan hanya setelah peringatan dan tidak memukul dengan keras.

Situasi 11. Anak Anda menindas anak lain

Situasi 12. Anak-anak yang menyelesaikan masalah sendiri

Anda sedang berbicara di telepon seluler dan untuk beberapa saat Anda kehilangan pandangan akan bayi Anda. Ketika dia muncul kembali di bidang penglihatan Anda, ternyata dia tidak lagi sendirian, ada dua dari mereka (bayi Anda dan bayi lainnya) dan mereka berdebat (atau mendorong).

Sering terjadi persaingan antar anak. Karena itu, dari waktu ke waktu mereka mulai mencari tahu siapa yang lebih kuat, dan mereka melakukannya dengan cara yang berbeda. Dalam "pembongkaran" seperti itu, tidak ada gunanya mencari tahu siapa yang memulainya terlebih dahulu dan memihak.

Tindakan Anda (atau) Prompt:

Jika pertempuran itu memiliki pijakan yang sama, dan tidak ada ancaman serius bagi kesehatan anak-anak (yaitu, jika mereka tidak berkelahi, mereka tidak memiliki batu atau tongkat di tangan mereka) - tunggu dan jangan ikut campur.

Jika konflik berlarut-larut, memperoleh momentum, atau pihak yang jelas-jelas menderita diidentifikasi, orang harus segera turun tangan dan memisahkan pihak yang berselisih.

Pertama-tama, alihkan perhatian Anda ke diri sendiri: "... (nama anak itu) dan ... (nama anak yang lain), lihat saya."

Selanjutnya, alihkan perhatian anak-anak dari topik perselisihan mereka ke satu sama lain: “Tatap satu sama lain.” Anda dapat mengalihkan perhatian Anda ke beberapa detail, seperti yang dilakukan Mary Popins: “Tombol Anda dibatalkan. Dan tanganmu kotor." Ada kemungkinan bahwa pada tahap ini konflik akan diselesaikan, dan anak-anak akan tersenyum.

Ekspresikan perasaan Anda: "Saya suka saat Anda bermain bersama."

Bicara tentang rencana masa depan: “Apa yang ingin kamu mainkan? Apa yang kamu sukai? ”

Sarankan permainan umum.

Meringkas semua hal di atas, berikut adalah beberapa rekomendasi umum:

Perlakukan anak lain sebagaimana Anda ingin diperlakukan sebagai anak Anda.

Cobalah untuk menggunakan kata-kata terlarang dalam kasus-kasus luar biasa. Alih-alih "Anda tidak dapat memecahkan kue Paskah anak lain", lebih baik mengatakan: "ayo buat kue Paskah yang sama." Pertama, karena anak-anak mempersepsikan sikap positif dengan lebih baik. Dan kedua, "tidak" harus dianggap oleh anak sebagai benar-benar "tidak". Benar-benar dan tanpa diskusi! Oleh karena itu, seharusnya ada sedikit larangan seperti itu dalam kehidupan seorang anak dan mereka seharusnya terdengar relatif jarang.

Pastikan untuk memuji dan mendorong perilaku positif anak Anda.

Jika ibu dari peserta lain dalam situasi konflik tidak campur tangan, Anda harus menyelesaikan sendiri situasinya, jika perlu, membuat pernyataan yang bijaksana kepada anaknya atau memanggil ibunya untuk bertindak.

Anak-anak tidak suka ketika anak-anak lain dijadikan contoh bagi mereka atau mereka didiskriminasi berdasarkan usia demi kepentingan yang lebih muda, jadi jangan pernah membandingkan anak Anda dengan anak-anak lain baik untuk kepentingannya sendiri maupun untuk kepentingan orang lain.

Selama konflik, anak dalam keadaan bersemangat dan tidak menerima informasi. Tetapi di rumah, di lingkungan yang tenang, bayi akan lebih memperhatikan "moralisasi" Anda. Hanya ini yang harus dilakukan secara rahasia dan santai: percakapan dari hati ke hati dengan anak, percakapan berdasarkan gambar plot, cerita tentang masa kecil Anda, permainan peran, dramatisasi, membaca karya seni, dll.

Bahan untuk pelajaran.

Jarang di perusahaan mana tidak ada konflik antar karyawan. Ada banyak alasan: perbedaan usia, pandangan hidup, tingkat profesionalisme, permusuhan pribadi, dan banyak lagi. Dalam situasi konflik, banyak yang lebih suka dipandu oleh formula "Jika Anda tidak suka, berhenti!", Namun, sebagian besar masalah kontroversial dapat diselesaikan tanpa menggunakan tindakan drastis seperti itu.

Mari kita pertimbangkan beberapa kasus dengan situasi konflik paling umum yang terjadi di tempat kerja. Anna Suprun, kepala departemen perekrutan staf permanen di Coleman Services-St. Petersburg, Maria Fedorova, psikolog di pusat medis Echinacea, Anastasia Selivanchik dan Anastasia Yegunova, konsultan terkemuka di agen perekrutan Penny Lane Personnel dan Larisa akan memberi tahu Anda cara melakukannya keluar dari situasi yang sulit Chuguevskaya, kepala departemen periklanan dan PR di agen perekrutan Personil Penny Lane.

Kasus 1.

Di departemen akuntansi, dua karyawan bekerja di satu kantor. Salah satunya masih muda, yang lain mendekati usia pensiun, tetapi keduanya adalah spesialis yang baik. Terlepas dari kenyataan bahwa mereka bekerja secara independen satu sama lain, karyawan yang lebih tua secara teratur campur tangan dalam pekerjaan yang muda: dia memberikan nasihatnya, terus-menerus berbicara tentang kurangnya kompetensinya, dan menunjukkan kesalahan. Selain itu, seorang wanita usia pra-pensiun terus-menerus memperhatikan bagaimana seorang spesialis muda terlihat, mencoba "beralasan" dengan caranya sendiri. Pada saat yang sama, karyawan senior melakukan ini tanpa niat jahat - dengan demikian, dia khawatir tentang rekannya yang "tidak berpengalaman". Apa yang harus dilakukan wanita dalam situasi ini?

Maria Fedorova:

“Saran dan evaluasi penampilan yang tidak diminta mungkin merupakan contoh paling umum dari pelanggaran batas psikologis. Masing-masing spesialis memikul separuh tanggung jawabnya atas situasi saat ini. Seorang wanita usia pra-pensiun harus disalahkan karena melanggar batas-batas rekan kerja, dan seorang karyawan muda harus disalahkan karena tidak membela mereka.

Apa mekanisme internal dari perilaku seperti itu? Seorang karyawan usia pra-pensiun, memberikan nasihat dan menunjukkan kesalahan, serta mengevaluasi penampilan rekan kerja, mengambil posisi "orang tua" dalam hubungannya dengan dia, sehingga melampaui peran profesional. Artinya, berperilaku tidak profesional. Bagaimanapun, menjadi seorang profesional hanya mungkin ketika berkomunikasi dengan rekan kerja dengan pijakan yang setara. Untuk kembali ke kerangka profesional lagi, Anda harus berhenti mengambil posisi "dari atas".

Pada gilirannya, remaja putri harus mulai menegaskan batasannya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara yang benar dan profesional. Skema perilaku dalam konflik semacam ini cukup sederhana. Pertama, pertama, seorang karyawan muda perlu disajikan dengan fakta (nasihat yang belum terselesaikan, penilaian yang menyakitkan), kedua, untuk menyuarakan perasaannya tentang ini, ketiga, untuk memintanya untuk tidak melakukan ini lagi dan, akhirnya, mengatakan apa yang akan dia lakukan jika permintaannya dilanggar lagi."

Anna Suprun:

“Dalam variasi tema “ayah dan anak” ini, seorang karyawan tua, tentu saja, tidak boleh merawat rekan muda dengan semangat seperti itu. Tetapi karena dia bertindak dengan niat terbaik, maka mungkin pemikiran ini harus dibawa kepadanya. Hal ini dapat dilakukan oleh kepala akuntan, HR atau kepala administrasi. Hasil dari percakapan yang lembut dan sensitif harus menjadi kesimpulan yang tegas tentang batasan yang tidak dapat dilampaui di tempat kerja. Seorang karyawan muda dapat disarankan untuk bersabar, memanjakan dan belajar dari pengalaman.

Anastasia Egunova:

“Spesifikasi hubungan bisnis di ruang kantor dibedakan oleh keteraturan interaksi antara karyawan, frekuensi dan kelengkapan kontak. Setuju, dengan satu atau lain cara di kantor Anda harus menyelidiki percakapan telepon rekan Anda, yang murni pribadi. Oleh karena itu, keterbukaan, keramahan, dan perhatian terhadap karyawan lain merupakan dasar dari hubungan bisnis yang sehat, terutama dalam tim kecil.

Jelas, seorang akuntan yang berpengalaman memberi spesialis muda kesempatan yang sangat baik untuk mempelajari banyak seluk-beluk dan nuansa profesi, hubungan dalam tim. Pada saat yang sama, seorang spesialis senior perlu memahami bahwa hubungan ibu-anak juga memiliki batasan dan kerangkanya sendiri. Dan nasihat tentang penampilan atau kehidupan pribadi rekan muda Anda harus diberikan dalam bentuk yang paling halus, tanpa memerlukan eksekusi, karena akuntan junior memiliki hak moral penuh untuk menempatkan mentornya di tempatnya dan menarik garis demarkasi dalam hubungan. . Tentu saja, tidak mungkin untuk mengamuk, seperti yang terjadi dengan maksimalis muda, tetapi Anda pasti harus memberi tahu rekan Anda dengan keyakinan bahwa dia tersinggung oleh komentar mengenai ruang pribadinya. Bagaimanapun, jika hubungan antara dua akuntan didasarkan pada saling menghormati dan profesionalisme, situasinya tidak akan mencapai konflik atau masalah yang jelas.

Kasus 2.

Seorang pemimpin muda baru diangkat ke departemen. Pada saat yang sama, sebagian besar bawahannya jauh lebih tua - usia rata-rata staf adalah 40 tahun. Karyawan memandang setiap keputusan dan sikap bos muda secara negatif - mereka percaya bahwa pemimpinnya tidak cukup kompeten. Pemuda itu, pada gilirannya, memahami bahwa bawahannya memperlakukannya secara negatif, dan ingin mengubah sikap ini. Bagaimana Anda bisa keluar dari situasi seperti itu?

Maria Fedorova:

“Dalam situasi ini, kami melihat masalah umum yang dihadapi banyak pemimpin yang baru diangkat. Dalam hal ini, Anda dapat mengelola tim secara efektif hanya dengan memasuki peran profesional. Artinya, secara harfiah, bos harus berhenti menjadi pribadi dan sepenuhnya beralih ke kinerja tugasnya. Hanya dengan cara ini pekerjaan bawahan dapat kembali normal. Untuk memulainya, manajer perlu menyadari fakta bahwa ia telah kehilangan posisi profesionalnya dalam hubungannya dengan karyawannya. Selanjutnya, dia harus memahami dengan tepat parameter apa dari perannya yang tidak dia patuhi. Setelah itu, Anda perlu kembali ke peran, dengan mempertimbangkan kekurangan yang ditemukan, dan berkomunikasi dengan bawahan hanya dengan cara ini.

Anna Suprun:

“Saya pikir kedua belah pihak harus mengatasinya. Efek negatif dari kedatangan manajer baru akan bertahan tidak lebih dari enam bulan di tim. Selama ini, topik akan diangkat seratus kali dan hanya dibosankan oleh mayoritas. Ini akan terus dibahas hanya di lingkaran "karyawan yang secara tradisional tidak puas", dan persentase mereka tidak signifikan. Pemimpin perlu memiliki kesempatan untuk menunjukkan kedewasaan profesionalnya saat ini.”

Kasus 3.

Ada seorang karyawan di tim yang menganggap dirinya "jiwa perusahaan" - dia terus-menerus bercanda, menceritakan lelucon, secara teratur melakukan istirahat merokok dan memanggil setengah departemen bersamanya. Bagi sebagian besar karyawan, perilaku ini tampaknya tidak pantas - lelucon pelawak tidak hanya selalu lucu, tetapi juga mengalihkan perhatian rekan kerja dari pekerjaan. Namun, karyawan malu untuk langsung meminta orang yang bergembira itu untuk melunakkan semangatnya. Apa yang harus dilakukan rekan-rekannya?

Maria Fedorova:

“Dalam situasi ini, kesulitan terkait dengan fakta bahwa hubungan manusia dan profesional bercampur. Karyawan malu untuk mengatakan bahwa perilaku rekan kerja mengganggu pekerjaan mereka, karena pada saat itu mereka tidak berada dalam hubungan "kerja" dengannya. Dalam hal ini, Anda dapat mendelegasikan masalah ini kepada manajemen, karena solusi dari masalah tersebut berada dalam kompetensinya, atau mencari jalan keluar sendiri. Untuk melakukan ini, percakapan dengan "jiwa perusahaan" harus dilakukan dalam format "hanya bisnis, bukan pribadi", menekankan bahwa perilakunya tidak sesuai dengan rekan kerja tepatnya dalam konteks pekerjaan, dan bukan dalam pribadi. Oleh karena itu, ada baiknya berbicara tentang tindakan tertentu, dan bukan tentang seseorang, dan juga menjelaskan bahwa di luar jam kerja leluconnya diterima dan dapat diterima.

Anna Saprun:

“Mungkin, ada karyawan seperti itu di setiap perusahaan, dan secara berkala memanggilnya untuk memesan adalah tugas manajer. Jika pekerjaan spesialis ini memberikan hasil, maka saya tidak akan melawannya dengan keras, karena energinya dapat diarahkan untuk tujuan damai: baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaan maupun untuk meredakan ketegangan yang tidak terduga dalam tim. Pada saat yang sama, itu pasti harus dikendalikan dan, seperti di bioskop Soviet tua yang baik, dari waktu ke waktu dikembalikan "ke departemen akuntansi." Seorang pemimpin yang berpengalaman akan dapat melakukan ini tanpa menyinggung perasaan seseorang.

Larisa Chuguevskaya:

“Pembacaan bebas teori kepemimpinan informal memungkinkan kita untuk menegaskan bahwa pelawak penuh waktu adalah orang yang membutuhkan partisipasi emosional aktif dalam nasibnya dan, terlebih lagi, tidak yakin akan dirinya sendiri. Oleh karena itu, untuk "menenangkan" orang yang ceria, kedua sifat ini harus diblokir. Pertama, Anda harus menerjemahkan komunikasi ke dalam saluran kerja sebanyak mungkin dan mematuhi gaya yang ketat dan kering. Kedua, menurut situasinya, seseorang harus mencoba memuji kesuksesan profesionalnya. Setiap karyawan yang waras akan menghargai kehalusan rekan kerja dan menjelaskan sendiri gambaran hubungan kolektif. Jelas, tidak ada yang mau memboikot dan mengubah status "jiwa perusahaan". Namun, perilaku kolektif seperti itu akan menciptakan lahan subur untuk kesimpulan yang benar. Dan ketekunan, aktivitas, banyak upaya oleh joker untuk mengatur kesenangan yang tidak selalu tepat selama proses kerja akan mengalami perubahan radikal.

Kasus 4.

Tim ini terdiri dari seorang manajer dan asistennya. Yang pertama secara teratur memuat asistennya dengan pekerjaan, dan sebagian besar waktu dia duduk di jejaring sosial, berbicara dengan rekan kerja dan makan siang untuk waktu yang lama. Namun, ia menyajikan hasil akhir dari pekerjaan bersama sebagai jasa pribadinya, di mana ia secara teratur menerima ucapan terima kasih dan bonus dari atasannya, sementara asistennya tetap dalam bayang-bayang. Bagaimana asisten bisa keluar dari situasi ini?

Maria Fedorova:

“Dalam situasi ini, asisten menghadapi pilihan yang sulit: apakah dia tetap di latar belakang, mempertahankan “status quo”, atau dia mulai berbicara secara terbuka tentang masalah ini dengan manajer dan manajemen yang lebih tinggi. Benar, dalam hal ini sulit untuk memprediksi hasilnya: banding ke pihak berwenang dapat mengakibatkan promosi dan pemecatan asisten. Oleh karena itu, ketika berkomunikasi dengan manajemen, penting untuk membangun pesan Anda dalam peran profesional, tanpa mendapatkan fakta pribadi dan menyajikan, bukan penilaian.

Anna Suprun:

“Seperti yang Anda lihat, pihak berwenang tidak menyelidiki kehidupan tim, jika tidak, akan jelas bagi mereka siapa yang benar-benar perlu mereka ucapkan terima kasih. Asisten harus memanfaatkan situasi dan mendapatkan pengalaman maksimal, yang pasti akan dihargai oleh majikannya di masa depan.

Anastasia Selivanchik:

“Sebagai permulaan, seorang asisten harus memprioritaskan: dia membutuhkan pekerjaan ini untuk pertumbuhan karier, untuk baris dalam resumenya, atau untuk mendapatkan pengalaman profesional baru di bidang ini. Misalnya, lulusan Fakultas Filsafat menguasai profesi pemasar, dan bekerja sebagai asisten adalah satu-satunya cara untuk mendapatkan pengalaman di bidang ini. Tentu saja, Anda harus menanggung sejumlah ketidaknyamanan sampai tiba saatnya untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan yang diperoleh ke tingkat berikutnya - manajer pemasaran. Dan hanya setelah itu masuk akal untuk meminta kenaikan gaji dari manajemen Anda, dan jika ditolak - untuk mencari pekerjaan baru. Ada juga solusi yang sulit untuk masalah hubungan dengan atasan langsung: Anda dapat beralih ke manajemen yang lebih tinggi dan mencoba menjelaskan diri Anda sendiri. Benar, dalam hal ini, Anda perlu bersiap untuk berbagai opsi untuk akhir percakapan ini.

Lembaga pendidikan khusus (pemasyarakatan) anggaran negara Republik Khakassia untuk siswa, siswa penyandang cacat "sekolah asrama pendidikan umum khusus (pemasyarakatan) III, tipe IV"

guru sejarah dan ilmu sosial, CDO

Sepuluh Tatyana Anatolyevna

Kartu dengan contoh situasi konflik untuk pelatihan psikologis dan pedagogis

"Metode solusi konstruktif situasi konflik".

Situasi 1

Pelajaran bahasa Inggris. Kelas dibagi menjadi beberapa subkelompok. Di salah satu subkelompok, guru berubah. Saat memeriksa pekerjaan rumah, guru baru, tanpa memperkenalkan siswa dengan persyaratan mereka, meminta mereka untuk menjawab topik dengan hati. Salah satu siswa mengatakan bahwa sebelumnya mereka diizinkan untuk menceritakan kembali teks secara bebas, dan tidak dengan hati. Untuk menceritakan kembali, dia menerima -3. yang menyebabkan sikap negatifnya terhadap guru. Gadis itu datang ke pelajaran berikutnya tanpa menyelesaikan pekerjaan rumahnya, meskipun dia adalah siswa yang rajin. Guru, setelah survei, memberinya 2. Gadis itu mencoba mengganggu pelajaran berikutnya, membujuk

teman sekelas melewatkan pelajaran. Atas permintaan guru, anak-anak kembali ke kelas, tetapi menolak untuk menyelesaikan tugas. Setelah pelajaran, siswa menoleh ke wali kelas dengan permintaan untuk memindahkannya ke subkelompok lain.

Situasi 2

Konflik muncul antara siswa dan guru: guru marah dengan kinerja siswa yang buruk dan memberinya kesempatan untuk memperbaiki nilainya dengan bantuan esai, siswa setuju dan membawa esai ke pelajaran berikutnya. Pertama, bukan pada topik, tetapi dengan cara yang dia suka, meskipun, menurutnya, dia menghabiskan, menurutnya, sepanjang malam untuk mempersiapkannya. Kedua, semua kusut. Guru itu bahkan lebih marah dan dalam bentuk yang tajam mengatakan bahwa ini adalah penghinaan baginya sebagai seorang guru. Siswa itu dengan berani berdiri dan mulai mengayunkan kakinya ke depan dan ke belakang, berpegangan pada meja. Guru pertama-tama mencoba untuk mendudukkan siswa, tetapi, karena tidak tahan, menariknya dan mendorongnya keluar dari kelas, kemudian membawanya ke direktur, meninggalkannya di sana dan pergi ke kelas.

Situasi 3

Guru matematika menunda kelas saat istirahat setelah bel. Akibatnya, para siswa terlambat untuk pelajaran berikutnya – pelajaran fisika. Guru fisika yang marah mengungkapkan kemarahannya kepada guru matematika, karena dia memiliki jadwal ujian. Pelajarannya, menurutnya, sangat sulit, dan dia menganggap membuang-buang waktu kelas karena siswa terlambat tidak dapat diterima. Guru matematika keberatan bahwa pelajarannya tidak kalah penting dan sulit. Percakapan berlangsung di koridor dengan nada tinggi dengan sejumlah besar saksi.

1. Tunjukkan komponen struktural (subjek, partisipan, lingkungan makro, citra) konflik dalam setiap situasi yang disajikan.

2. Tentukan jenis konflik yang disajikan dalam setiap situasi.

Situasi 4

Pelajaran di kelas 8. Memeriksa pekerjaan rumah, guru memanggil siswa yang sama tiga kali. Tiga kali anak itu menjawab dalam diam, meskipun dia biasanya berhasil dalam hal ini. Hasilnya adalah "2" di log. Keesokan harinya, survei dimulai lagi dengan siswa ini. Dan ketika dia kembali tidak menjawab, guru mengeluarkannya dari pelajaran. Kisah yang sama terulang di dua kelas berikutnya, diikuti oleh ketidakhadiran dan panggilan orang tua ke sekolah. Tetapi orang tua menyatakan ketidakpuasan dengan guru bahwa dia tidak dapat menemukan pendekatan kepada putra mereka. Guru, sebagai tanggapan, mengeluh kepada orang tua bahwa mereka tidak memperhatikan putra mereka. Percakapan berlanjut di kantor direktur.

Tentukan gaya perilaku peserta dalam situasi konflik ini.

1. Gaya perilaku apa yang menjadi ciri guru? Orang tua?

2. Gaya perilaku apa yang ditunjukkan siswa?

3. Gaya penyelesaian konflik apa yang menurut Anda paling efektif dalam situasi ini?

Analisis situasi yang diusulkan dari sudut pandang manifestasi dinamika konflik:

Situasi 5

Orang tua datang ke taman kanak-kanak untuk mengambil dokumen putra mereka. Anak itu menghadiri taman kanak-kanak selama tiga hari, setelah itu ia jatuh sakit, dan orang tua memutuskan untuk membawa anak itu. Direktur menuntut agar orang tua membayar biaya tinggal anak di taman kanak-kanak melalui Bank Tabungan. Tetapi orang tuanya tidak mau pergi ke bank dan menawarkan untuk membayar uang itu kepadanya secara pribadi. Manajer menjelaskan kepada orang tua bahwa dia tidak dapat menerima uang itu. Orang tua marah dan, setelah mengucapkan banyak penghinaan terhadapnya dan taman kanak-kanak, mereka pergi, membanting pintu.

Situasi 6

10 menit sebelum kelas dimulai. Ada seorang guru dan beberapa siswa di dalam kelas. Lingkungan tenang, ramah. Guru lain memasuki kelas untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dari seorang rekan. Mendekati seorang rekan dan berbicara dengannya, guru yang masuk tiba-tiba menyela dan mengalihkan perhatiannya ke siswa kelas 10 yang duduk di seberangnya, yang memiliki cincin emas di tangannya: “Lihat, semua siswa memakai emas. Siapa yang memberimu izin untuk memakai emas ke sekolah ?! ”

Pada saat yang sama, tanpa menunggu jawaban dari siswa, guru itu berbalik ke pintu dan, terus dengan marah, meninggalkan kantor, membanting pintu.

Salah satu siswa bertanya, "Apa itu?" Pertanyaan itu tetap tidak terjawab. Guru yang duduk di kelas diam selama ini, tidak dapat menemukan jalan keluar dari situasi ini. Siswa itu malu, tersipu, dan mulai melepaskan cincin dari tangannya. Beralih ke guru atau semua orang di kelas, dia bertanya: "Mengapa dan untuk apa?" Ada air mata di mata gadis itu.

Analisis situasi yang diusulkan. Coba bayangkan solusi yang mungkin untuk mereka menggunakan teknik dari kumpulan reaksi yang disiapkan.

Situasi 7

Selama pertemuan, salah satu orang tua siswa di kelas Anda mulai mengkritik metode pengajaran dan pengasuhan Anda. Saat dialog berlangsung, dia mulai kehilangan kesabaran, dengan marah meneriakkan kata-kata kasar kepada Anda. Anda tidak dapat membiarkan orang tua berperilaku seperti ini. Apa yang akan kamu lakukan?

Situasi 8

Di jalan, Anda tiba-tiba bertemu kolega Anda, yang secara resmi sedang cuti sakit. Ini adalah pelajarannya bahwa Anda dipaksa untuk "mengganti". Tapi Anda menemukannya dalam kesehatan yang sempurna. Apa yang akan kamu lakukan?

Situasi 9

Pada awal tahun ajaran, kepala sekolah meminta Anda untuk sementara mengambil tugas kepala sekolah untuk pekerjaan pendidikan, menjanjikan pembayaran tambahan untuk ini. Tetapi setelah tiga bulan, pembayaran yang dijanjikan tidak dikreditkan kepada Anda. Apa yang akan kamu lakukan?

Situasi 10

Saat istirahat, seorang siswa berlinang air mata mendatangi Anda. Menurut pendapatnya, Anda secara tidak adil memberinya nilai tahunan dalam mata pelajaran Anda. Apa yang akan kamu lakukan?

Bayangkan apa yang mungkin dilakukan guru dalam situasi ini.

Situasi11

Dalam pembelajaran, guru beberapa kali memberikan komentar kepada siswa yang tidak belajar. Dia tidak bereaksi terhadap komentar, terus mengganggu orang lain, mengajukan pertanyaan konyol kepada siswa di sekitarnya dan mengalihkan mereka dari topik yang dijelaskan oleh guru. Guru membuat komentar lain dan memperingatkan bahwa itu adalah yang terakhir. Dia melanjutkan penjelasannya, tetapi gemerisik dan gemuruh tidak berkurang. Kemudian guru mendekati siswa, mengambil buku harian dari meja dan menulis komentar. Selanjutnya, pelajaran sebenarnya terganggu, karena siswa terus berkomunikasi dengan teman sekelas dengan kekuatan yang lebih besar, dan guru tidak bisa lagi menghentikannya.

SEBUAH FOTO Gambar Getty

Sayangnya, tidak seperti karakter sitkom yang setiap kali berhasil menyelesaikan semua konflik dengan teman-teman pada akhir episode 30 menit dengan bantuan kecerdasan dan kecerdasan, kami tidak selalu berhasil mengatasi semua masalah dalam hubungan persahabatan dengan anggun.

Pada kenyataannya, pendapat kami, pengamatan dan tindakan yang berbeda. Artinya, jika kita berteman cukup lama dengan seseorang, konflik tidak bisa dihindari.

Pada saat ketegangan yang semakin meningkat muncul ke permukaan, kita sering panik, tidak tahu bagaimana harus bereaksi: mengabaikan masalah, berharap akhirnya akan hilang dengan sendirinya? coba bahas semuanya? tunggu dan lihat apa yang terjadi?

Ketika kita mendorong seorang teman menjauh, kita sering mengorbankan keintiman emosional dan, seiring waktu, berisiko kehilangan persahabatan sama sekali.

Mereka yang cenderung menghindari konflik secara naluriah mencoba untuk menjauh dari teman setelah pertengkaran. Pada awalnya, ini mungkin tampak seperti keputusan yang masuk akal, karena jarak akan menyelamatkan kita dari stres atau klarifikasi hubungan yang tidak perlu. Namun, dengan mendorong seorang teman menjauh, kita sering mengorbankan keintiman emosional dan, seiring waktu, berisiko kehilangan persahabatan sama sekali. Belum lagi, akumulasi stres dan kecemasan berdampak buruk bagi kesehatan kita.

Untungnya, ada cara untuk menyelesaikan konflik tanpa kehilangan teman. Berikut adalah beberapa di antaranya.

1. Diskusikan situasinya segera setelah momennya tepat

Pada awal konflik, ketika emosi sedang memuncak, adalah bijaksana untuk mengambil jeda singkat dalam komunikasi. Kemungkinan besar pada saat ini baik Anda maupun teman Anda tidak siap untuk mendengarkan dan menerima sudut pandang satu sama lain. Namun jeda ini tidak boleh terlalu lama.

Dalam waktu 24 jam setelah konflik, telepon atau kirim pesan teks dan ungkapkan penyesalan Anda secara sederhana

Dalam satu hari konflik atau ketegangan dalam suatu hubungan, ada baiknya menelepon atau mengirim pesan teks dan dengan kata-kata sederhana mengungkapkan apa yang Anda minta maaf dan apa yang Anda inginkan: “Saya minta maaf tentang apa yang terjadi dan saya ingin memperbaiki semuanya. ”, “Persahabatan kita penting bagi saya”, "Mari kita bahas semuanya sesegera mungkin."

2. Tidak perlu membahas dan menyelesaikan semua masalah sekaligus

Kadang-kadang tampak bagi kita bahwa seluruh masa depan hubungan persahabatan kita bergantung sepenuhnya pada satu percakapan yang sangat serius dan sulit. Tetapi, sebagaimana persahabatan itu sendiri berkembang secara bertahap, demikian pula pemecahan masalah yang tuntas membutuhkan waktu. Terkadang ada baiknya membahas masalah secara singkat, meluangkan waktu untuk memikirkannya dan kembali ke percakapan ini nanti. Memecahkan masalah secara bertahap adalah normal.

3. Tunjukkan empati terhadap perasaan temanmu

Bahkan ketika kita tidak setuju dengan pengamatan atau kesimpulan teman kita, kita dapat mencoba memahami perasaan dan pengalaman mereka. Kita dapat melacak bahasa tubuh mereka selama percakapan, memperhatikan nada suara dan ekspresi wajah mereka. Cobalah untuk menanggapi tanda-tanda rasa sakit, ketidaknyamanan, atau kemarahan (“Saya mengerti bahwa Anda kesal, dan saya sangat menyesal bahwa Anda merasa tidak enak tentang hal itu”).

4. Tahu cara mendengarkan

Dengarkan semua yang dikatakan teman Anda kepada Anda tanpa menghentikan atau menyelanya. Jika ada sesuatu dalam kata-katanya yang membuat Anda memiliki emosi yang kuat, cobalah untuk menahannya sampai Anda sepenuhnya memahami semua yang ingin diungkapkan teman Anda kepada Anda. Jika ada yang kurang jelas, tanyakan lagi. Coba cari tahu apa yang diharapkan teman Anda dari percakapan ini atau apa yang dia butuhkan untuk merasa lebih baik tentang dirinya sendiri.

5. Berbicaralah dengan jelas dan singkat

Bicarakan perasaan dan pengalaman Anda, jangan saling menuduh. Hindari frasa seperti "Kamu selalu melakukan ini"

Pertama-tama, bicarakan perasaan dan pengalaman Anda, dan jangan menuduh. Hindari ungkapan seperti “Kamu selalu melakukan ini” atau “Kamu tidak pernah melakukan ini”, mereka hanya akan memperburuk masalah dan mengganggu penyelesaian konflik.

6. Cobalah untuk mengambil sudut pandang yang berbeda

Kita tidak selalu setuju dengan pendapat teman, tapi kita harus bisa mengakui hak mereka untuk berpendapat yang berbeda dengan kita. Kita harus menghormati pandangan teman dan hak mereka untuk tidak setuju dengan kita. Bahkan jika kita tidak setuju dengan semua yang dikatakan teman kita, mungkin ada sesuatu dalam kata-katanya yang siap kita setujui.

Akhirnya, ketika konflik langsung telah habis mungkin pada saat ini, berikan waktu agar hubungan pulih sepenuhnya. Terus lakukan apa yang Anda suka lakukan bersama. Emosi positif dari komunikasi yang bersahabat dari waktu ke waktu akan membantu meredakan ketegangan yang tersisa.

Tentang ahlinya

Sarah Raymond Cunningham adalah pelatih kehidupan, penulis 5 buku, kontributor tetap untuk Huffington Post, dan ibu dari dua anak. Situs webnya adalah sarahcunningham.org