Uneori, tinerii lideri se întâmplă să intre într-o echipă în care toți angajații sunt mai în vârstă (și chiar semnificativ).peretestradăJurnal a publicat recent un studiu conform căruia, de exemplu, în Statele Unite, profesioniștii cu vârsta peste 65 de ani continuă să lucreze chiar și după pensionare. Acest lucru, printre altele, se datorează faptului că speranța medie de viață a crescut. Tendința câștigă amploare în Rusia. Cum să te comporti tinerii manageri într-o echipă matură?

Luând în considerare toate lucrurile, este logic ca liderii să se pregătească pentru situația pe care o pot avea pentru a conduce profesioniști mai în vârstă și mai experimentați. Și această sarcină poate fi rezolvată cu succes. Ce ar trebui reținut?

Diferențele între generații. Cu toții suntem modelați de câteva evenimente cheie, tendințe sociale, relații. Baby Boomers nu sunt la fel de orbiți de viteză și nu le place să facă mai multe sarcini la fel de mult ca generațiile X și Y (sau millennials - cei născuți după 1981), de exemplu. Dar feedback-ul competent este necesar pentru toți angajații, indiferent de generația căreia îi aparțin. Fiecare dintre generații are punctele sale forte și punctele sale slabe - liderul trebuie să le privească mai atent și să înțeleagă cum să folosească avantajele corect.

Experiența contează. Poate că este plăcut să credem că tehnologia schimbă și simplifică totul, astfel încât acum este mai ușor și mai rapid să ajungi la noi frontiere. Dar multe probleme de afaceri (de la fluxurile financiare la poziționarea strategică) rămân încă apanajul angajaților cu experiență bogată de viață și profesională. Și acest lucru nu poate fi redus.

Angajații în vârstă nu sunt obosiți! Chiar dacă un specialist se apropie deja de vârsta de pensionare (sau chiar a atins-o), asta nu înseamnă deloc că este obosit, că s-a săturat de muncă și se gândește doar cum să se pensioneze cât mai curând posibil. Angajații continuă să-și iubească meseria, sunt adesea energici și entuziaști.

Diversitatea de vârstă este la fel de dificilă ca și diversitatea de gen. Dar există o mulțime de avantaje de la această varietate. Experiența este de neprețuit, iar angajații mai în vârstă pot acționa ca mentori pentru cei mai tineri. Combinarea ideilor „vechi” și „noi” va face șmecheria.

Coeziune. Din păcate, uneori, angajații s-ar putea să nu fie prea loiali nu numai companiei, ci și unii altora. Dar consolidarea relațiilor dintre reprezentanții diferitelor generații contribuie la consolidarea companiei. Experiența va „rămâne” în companie, pregătirea nu va fi irosită.

Parteneriate - idealul muncii în echipă

"Situațiile în care managerul este mai tânăr decât subalternii săi pot fi întâlnite în companii din aproape toate industriile. Desigur, odată ajuns într-o astfel de poziție, un tânăr manager trebuie să aleagă strategia potrivită pentru construirea interacțiunii cu personalul său și să nu facă greșeli fatale." spune un consultant senior la departamentul Executive Search. & Management Selection pentru industria IT și Telecomunicații” Anastasia Ovcharenko.

În primul rând, expertul consideră că, atunci când comunică cu colegii din subordine, nu ar trebui să-și sublinieze importanța și superioritatea față de aceștia, deoarece altfel liderul va întâlni doar o atitudine negativă față de persoana sa. Este necesar să le arătați angajaților dumneavoastră că creșterea carierei a fost rezultatul unei munci minuțioase și fructuoase, că nivelul de cunoștințe și expertiză îndeplinește toate cerințele candidaților pentru acest post. Mai simplu spus, trebuie să înțeleagă că promovarea „nu a căzut din senin” pe care o merita managerul.

„În mod ideal, relația ta ar trebui să fie un parteneriat, iar tu însuți ar trebui să înțelegi că fiecare dintre membrii echipei tale este un profesionist în domeniul lor, iar tu ești persoana care le supraveghează munca datorită faptului că are o mare expertiză în acest domeniu. Relații „sănătoase”, echipa este întotdeauna construită pe relații personale, ceea ce înseamnă că stabilind o comunicare cu subalternii tăi, demonstrându-le că fiecare dintre ei este valoros în echipa ta, vei ajunge la succes”, notează Anastasia Ovcharenko.

Echipa de conducere este „întinerită” în diverse domenii

„Astăzi este destul de populară situația când un tânăr lider poate conduce o echipă în care majoritatea angajaților sunt mai în vârstă decât el. „Întinerirea” nivelului managerial are loc în diverse domenii: sistemul administrației publice, producție, HoReCa, telecom. , proiecte Internet, grupuri și agenții de comunicare.

Cea mai sigură modalitate prin care un tânăr șef de a câștiga și de a stabili autoritate în rândul subalternilor este să demonstreze în mod regulat o atitudine profesională de a lucra și să își crească nivelul competențelor și cunoștințelor. Dacă șeful infectează echipa cu energia sa nestăpânită, încrederea în succesul implementării celor mai complexe proiecte, o abordare atentă și precisă a detaliilor, idei noi și nu se personalizează în clarificarea situațiilor dificile, atunci succesul îi este garantat. ”, este sigur șeful Departamentului Bancar, Investiții, Finanțe. agenție de recrutare Ella Mikhailova.

Conducerea colegială este de preferat dictaturii

„De cele mai multe ori, apariția tinerilor lideri în echipa de vârstă poate fi asociată cu programe anticriză sau fuziuni și achiziții, atunci când noi proprietari schimbă echipa de top manageri. Totuși, acest fenomen apare și în diverse industrii, de exemplu, în constructii, unde expertii si tehnologii sunt adesea mai in varsta decat managerii lor.Datorita specificului profesiei, echipele de vanzari sunt conduse adesea de lideri tineri, de succes, activi, ai caror subordonati pot fi mult mai in varsta.Tendinta nu a ocolit corporatiile de stat, unde există o tendință de a înlocui conducerea vârstei pre-pensionare cu personal tânăr”, spune managing partner Inna Sumatokhin.

Pentru a construi corect relații cu subalternii mai în vârstă, un tânăr lider trebuie să fie clar și precis în scopurile sale, metodele sale de lucru trebuie să fie simple și de înțeles, consideră expertul.

„Merită să eviți argoul străin profesional, terminologia de neînțeles și introducerea treptat a unor noi practici. În astfel de echipe, experții recomandă evitarea unui stil autoritar de comunicare prin alegerea unei conduceri colegiale. Poate că, în unele situații, poți sfătui un tânăr lider să „parieze”. " pe liderul informal al grupei de vârstă și să-l facă al său. Aș dori, de asemenea, să adaug că, pentru a vă transmite corect obiectivele și metodele, trebuie să luați și să oferiți în mod regulat feedback, care este o cheie importantă în construirea relațiilor în o echipă”, spune Inna Sumatokhina.

Alege un mentor și pregătește-te să crești

Potrivit partenerului Academiei Skills of the Future Ekaterina Lukyanova, cerințele economiei și ale pieței globale schimbă calitativ cererea de personal pentru afaceri. Proiectele inovatoare, căutarea rapidă și crearea de noi soluții de business, mobilitatea necesară în implementarea și execuția acestora vin în prim-plan. De regulă, companiile formează acum o echipă mixtă, de vârstă neuniformă. Tendința de a intra în echipa „adultilor” este legată mai mult de marile corporații de stat. Acest lucru este valabil și pentru întreprinderile de producție (fabrici), unde vârsta „mai în vârstă” a forței de muncă prevalează asupra celor „tineri”. Experiența și calitatea muncii își iau cugetul.

„Fiecare situație este unică și specifică. Pot exista mai multe opțiuni:
- Obțineți mai multe sfaturi. Dar într-adevăr pe caz - pe probleme profesionale și de lucru cu colegii seniori. Arătați că este important să cunoașteți părerea lor, practica lor, evaluarea muncii dvs. Demonstrați-vă disponibilitatea de a vă ajusta planurile pe baza recomandărilor lor. Dar nu exagera. Prin aceasta poți arăta atât dorința de a-ți îmbunătăți nivelul profesional, cât și dorința de a combina interesele tuturor, cât și neprofesionalism atunci când apelezi la colegii seniori pentru fiecare „fleeac”.
- Mai puține emoții și cuvinte - mai multă acțiune.
- Alegeți singur persoana care vă este cel mai plăcută și pe care o vedeți drept potențialul mentor. Există un „dar”: simpatia trebuie să fie reciprocă. Consultați-vă cu mentorul ales. Vorbește despre ideile, deciziile, proiectele, succesele și riscurile tale. Câștigă-i simpatia și locația. Și atunci el va deveni un „ghid” al ideilor tale în publicul colegilor mai în vârstă și mai de statut.
- Aveți răbdare și fiți gata să vă creșteți și să vă îmbunătățiți constant competența. Dacă ești cu adevărat profesionist. Ești gata să lucrezi în beneficiul companiei și în interesul tău, al colegilor și al întregii afaceri? Victoria este a ta!" - spune Ekaterina Lukyanova.

Liderul acționează conform unui plan care ar trebui să includă toate acțiunile sale principale, relațiile cu subalternii și, de asemenea, ar trebui să i se aloce timp pentru a se gândi la probleme promițătoare și timp pentru a-și îmbunătăți abilitățile.

Un lider care lucrează pe principiul „ușilor deschise” – adică cine dorește, când vrea și pe orice problemă, vine la birou, nu poate conta pe utilizarea rațională a timpului său.

Cine vrea să ordone, trebuie să poată asculta - abia atunci va învăța să se descurce.
Un lider slab familiarizat în probleme speciale, a căror gestionare a implementării este de competența sa, este ca un orb care se angajează să fie ghid.

Trebuie să fii îndrăzneț și hotărât; nimic nu compromite un lider atât de mult decât lipsa de inițiativă și lașitate, teama de a-și asuma responsabilitatea, așteptarea constantă la instrucțiuni de sus despre ce și cum să faci.
Nu este nevoie să amânați soluția problemei fără niciun motiv: povara problemelor nerezolvate pune presiune asupra psihicului și face o persoană iritabilă.

Nu vă grăbiți să faceți modificări în deciziile deja luate până când înțelegeți ce, de fapt, trebuie ajustat. Acțiunile grăbite și, prin urmare, insuficient gândite, adesea nu aduc beneficii.

Nu vă grăbiți să trageți concluzii asupra problemelor asupra cărora trebuie să vă exprimați opiniile. Înainte de a studia toate informațiile necesare, consultați-vă cu oameni cu experiență și ascultați cu atenție orice opinii cu privire la aceste probleme.
Încărcați subalternii cu munca în așa fel încât să învețe să prețuiască timpul - nu există nimic mai rău decât lenevia forțată.

În cazul eșecurilor, nu te plânge de circumstanțe externe, caută în tine sursa eșecurilor. Amintiți-vă că un manager care găsește cu ușurință scuze pentru orice și totul este rareori expert în orice altceva.

Circumstanțele neprevăzute se confruntă, de regulă, de către manageri care nu sunt capabili să le prezică, să simtă abordarea lor și să se pregătească pentru ele.

Distribuiți sarcinile în funcție de experiența și abilitățile fiecărui lucrător. Este imposibil să dai instrucțiuni care depășesc în mod clar capacitățile angajatului. Sarcina ar trebui să fie dificilă, dar realizabilă.

Atunci când dați o sarcină, este necesar să îi explicați subordonatului scopul și semnificația acesteia și, de asemenea, să verificați modul în care subordonatul a înțeles sarcina. Acest lucru îl va ajuta să acționeze conștient și să ia inițiativa.

Nu puteți acorda mai multe sarcini importante și urgente în același timp: acest lucru pulverizează atenția interpretului. Se recomandă prioritizarea sarcinilor și evidențierea celor mai importante și urgente.

Este nerezonabil să te bazezi doar pe tine însuți, considerându-te că știe totul și că poate face totul, iar subalternii ca oameni analfabeti, necalificați.

Nu faceți niciodată ceea ce pot face subordonații tăi, cu excepția cazului în care trebuie să arăți o mostră de performanță sau un exemplu.

A participa la toate problemele și a aprofunda în toate detaliile, a primi vizitatori ținând un receptor telefonic într-o mână și a semna o scrisoare cu cealaltă și, în același timp, a vorbi cu un angajat care stă lângă tine este departe de cel mai bun stil de lucru.

Absența instrucțiunilor „de sus” nu este un motiv de inacțiune. Problemele care țin de competența șefului trebuie să fie soluționate de acesta în mod independent, fără permisiunea specială a celei mai înalte autorități.

Asigurați-vă că controlați execuția fiecărei sarcini: lipsa de control poate conduce angajatul la ideea inutilității muncii prestate, în același timp, trebuie evitată tutela meschină a subordonatului.

Dacă printre subalternii tăi există măcar un leneș, fă tot posibilul să-l faci să lucreze, altfel ar putea submina disciplina în întreaga echipă.

Atunci când decizia propusă de angajat nu contrazice opinia dumneavoastră în principiu, acordați-i libertate maximă: nu este nevoie să discutați despre fleacuri și să interferați cu manifestarea inițiativei sale.

Fiecare realizare a angajatului și inițiativa acestuia trebuie remarcate imediat. Nu uitați să mulțumiți subordonatului, de preferință în prezența altor angajați, pentru un loc de muncă bun. O persoană este încurajată de o evaluare pozitivă a acțiunilor sale și de supărări dacă succesele sale nu sunt observate.

De fiecare dată, sărbătorește cu satisfacție schimbările pozitive în comportamentul angajatului neînduplecat pe care a reușit să le realizeze. Convinge-l că ești pentru compromisuri rezonabile și nu împărtășește sloganul „totul sau nimic”.

Nu-ți fie teamă dacă subordonatul tău se dovedește a fi mai informat în anumite chestiuni; bucură-te de un astfel de sprijin și menține-l.Buna reputație a subordonaților este lauda liderului și este pusă pe meritul său.

Nu faceți promisiuni decât dacă sunteți sigur că vor fi respectate. Un lider adevărat nu aruncă cuvintele în vânt, cântărește fiecare dintre promisiunile sale și, dacă este dat, o îndeplinește cu toată energia și perseverența.
Crearea și menținerea constantă a interesului material și moral al subordonaților în rezultatele finale ale muncii.

Este mai bine să nu te lași dus de pedepse; dacă nu ești complet sigur de vinovăția subordonatului, atunci este de preferat să te abții de la pedeapsă.

Glumește-te și lasă-i pe alții să glumească. O glumă bună creează o atmosferă de încredere, face munca mai atractivă și mai productivă. Cu toate acestea, în glumele tale, ai grijă:

Pune o persoană într-o poziție stupidă;
jignesc afacerile intime sau familiale ale altor persoane;
exprimă-ți antipatia sau batjocorește pe cineva;
nu ține cont de mândria altcuiva, jignește demnitatea umană;
râzi când nu este amuzant, sau râzi la o glumă înaintea altora;
râde de cei care nu înțeleg ceva.

Păstrați-vă chiar și cu oamenii, nu vă pierdeți cumpătul sub nicio formă. Cel care nu se poate guverna pe sine nu poate guverna pe nimeni.

Amintiți-vă că liderul nu are dreptul să fie jignit. El trebuie să analizeze situația și să ia o decizie.

Nu încercați să obțineți o reputație de lider „bun” fiind familiarizați cu subalternii.
Este de dorit să nu existe formalism în acțiunile liderului, astfel încât toate acestea să fie dictate de oportunitate.

Uneori este util să comentați sub forma unei întrebări: „Credeți că este o greșeală aici?” sau „Nu crezi că ar trebui schimbat ceva aici?”, în loc să spui același lucru într-un mod direct.

Trebuie să fii principial nu numai cu subalternii, ci și în comunicarea cu superiorii tăi, să îi informezi corect despre starea de lucruri din sistemul pe care îl gestionezi și să aperi interesele cauzei.

Liderul ar trebui să folosească cuvântul „eu” cât mai puțin posibil. Folosirea frecventă a cuvântului „eu” este cauzată de mulțumirea secretă și ambiția extremă. Indică faptul că liderul dorește să-și sublinieze importanța și exclusivitatea. Un astfel de comportament al liderului, de regulă, provoacă iritare în rândul subordonaților și dezgust pentru tot ceea ce spune și își atribuie.

Managementul într-o mare varietate de domenii ale vieții umane este una dintre cele mai importante funcții. Condițiile unei economii de piață i-au conferit acesteia o relevanță deosebită. Pentru a gestiona corect oamenii, șeful organizației trebuie să aleagă un anumit stil de comportament. Este ceva de arătat în relațiile cu subalternii, conducându-i la scopul propus. Cu alte cuvinte, pentru funcționarea normală a întreprinderii este necesară prezența unuia sau altuia stil de conducere al șefului. Aceasta este principala caracteristică a eficacității muncii unui manager de top. Rolul stilului de conducere nu poate fi supraestimat. La urma urmei, succesul companiei, dinamica dezvoltării acesteia, motivația angajaților, atitudinea acestora față de îndatoririle lor, relațiile în echipă și multe altele vor depinde de asta.

Definirea conceptului

Ce înseamnă cuvântul „lider”? Acesta este cel care „conduce de mână”. Fiecare organizație ar trebui să aibă o persoană care este responsabilă de supravegherea tuturor unităților care operează în întreprindere. Acest tip de responsabilitate presupune monitorizarea acțiunilor angajaților. Aceasta este esența muncii fiecărui lider.

Sarcina principală finală a managerului de top este atingerea obiectivelor companiei. Managerul face această muncă fără ajutorul subordonaților săi. Iar modul lui obișnuit de comportament în relație cu echipa ar trebui să-l motiveze să lucreze. Acesta este stilul de management al liderului. Care sunt rădăcinile acestui concept?

Cuvântul stil este de origine greacă. Inițial, acesta a fost numele tijei, concepută pentru a scrie pe o tablă de ceară. Ceva mai târziu, cuvântul „stil” a început să fie folosit într-un sens ușor diferit. A început să indice natura scrisului de mână. Acest lucru se poate spune despre stilul de management al liderului. Este un fel de scriere de mână în acțiunile unui manager de top.

Stilurile de conducere în managementul unei echipe pot fi diferite. Dar, în general, ele depind de calitățile de conducere și administrative ale persoanei în această funcție. În procesul de desfășurare a activității de muncă are loc formarea unui tip individual de lider, „scrisul” acestuia. Acest lucru ne permite să spunem că este imposibil să găsim doi șefi identici cu același stil. Un astfel de fenomen este individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice ale unei anumite persoane, reflectând particularitatea sa de a lucra cu personalul.

Clasificare

Se crede că persoana care în fiecare dimineață merge cu plăcere la muncă este fericită. Și asta depinde direct de șeful lui, de care lider folosește stilul de management, de relația cu subalternii săi. Teoria managementului a acordat atenție acestei probleme în zorii creării sale, adică acum aproape o sută de ani. Conform conceptelor prezentate de ea, deja existau în acel moment o serie de stiluri de lucru și de management al capului. Puțin mai târziu, alții au început să li se alăture. În acest sens, teoria managementului modern ia în considerare prezența multor stiluri de conducere. Să descriem câteva dintre ele mai detaliat.

Democratic

Acest stil de conducere se bazează pe participarea subordonaților la luarea deciziilor cu împărțirea responsabilității între ei. Denumirea acestui tip de muncă de top manager ne vine din limba latină. În ea demos înseamnă „stăpânirea poporului”. Stilul democratic de conducere al liderului este considerat cel mai bun astăzi. Pe baza datelor cercetării, este de 1,5-2 ori mai eficient decât toate celelalte căi de comunicare între un șef și subalternii săi.

Dacă liderul folosește un stil de management democratic, atunci în acest caz se bazează pe inițiativa echipei. În același timp, există o participare egală și activă a tuturor angajaților la procesele de discutare a obiectivelor companiei.

Într-un stil de conducere democratic, există interacțiune între lider și subordonați. În același timp, în echipă apare un sentiment de înțelegere reciprocă și încredere. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că dorința unui manager de top de a asculta părerea angajaților companiei cu privire la anumite probleme nu are loc pentru că el însuși nu înțelege ceva. Stilul democratic de conducere al liderului sugerează că un astfel de lider este conștient de faptul că atunci când discută probleme apar idei noi. Cu siguranță vor accelera procesul de atingere a obiectivului și vor îmbunătăți calitatea muncii.

Dacă dintre toate stilurile și metodele de management, liderul și-a ales unul democratic, asta înseamnă că nu își va impune voința subordonaților săi. Cum va acționa în acest sens? Un astfel de lider va prefera să folosească metode de stimulare și persuasiune. El va recurge la sancțiuni numai atunci când toate celelalte metode au fost complet epuizate.

Stilul democratic de management al liderului este cel mai favorabil din punct de vedere al impactului psihologic. Un astfel de șef manifestă un interes sincer față de angajați și le acordă atenție prietenoasă, ținând cont de nevoile lor. Astfel de relații au un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii echipei, asupra activității și inițiativei specialiștilor. Oamenii sunt mulțumiți de propria lor muncă. Mulțumiți de poziția lor în echipă. Coeziunea angajaților și condițiile psihologice favorabile au un impact pozitiv asupra sănătății fizice și morale a oamenilor.

Desigur, stilurile de management și calitățile de conducere sunt concepte strâns legate. Deci, având în vedere natura democratică a comunicării cu subalternii, șeful ar trebui să se bucure de o înaltă autoritate în rândul angajaților. De asemenea, trebuie să aibă abilități excelente organizatorice, intelectuale, psihologice și de comunicare. În caz contrar, implementarea acestui stil va deveni ineficientă. Tipul democratic de conducere are două soiuri. Să le luăm în considerare mai detaliat.

stilul deliberativ

La utilizarea acestuia, majoritatea problemelor cu care se confruntă echipa sunt rezolvate în momentul discuției generale. Un lider care folosește un stil deliberativ în munca sa se consultă adesea cu subalternii fără a-și arăta propria superioritate. Nu transferă responsabilitatea asupra angajaților pentru consecințele care pot apărea ca urmare a deciziilor luate.

Liderii deliberativi folosesc pe scară largă comunicarea în două sensuri cu subordonații lor. Au încredere în angajați. Desigur, cele mai importante decizii sunt luate doar de manager, dar, în același timp, specialiștilor li se acordă dreptul de a rezolva în mod independent probleme specifice.

Stil de participare

Aceasta este o altă versiune a tipului democratic de conducere. Ideea sa principală este de a implica angajații nu doar în luarea anumitor decizii, ci și în exercitarea controlului asupra execuției acestora. În acest caz, liderul are deplină încredere în subalternii săi. Mai mult, comunicarea dintre ei poate fi descrisă ca fiind deschisă. Șeful se comportă la nivelul unuia dintre membrii echipei. În același timp, oricărui angajat are dreptul de a-și exprima liber propria opinie cu privire la o varietate de probleme, fără teama de reacții negative ulterioare. În acest caz, responsabilitatea pentru eșecurile în muncă este împărțită între lider și subordonați. Acest stil vă permite să creați un sistem eficient de motivare a muncii. Acest lucru face posibilă atingerea cu succes a obiectivelor cu care se confruntă compania.

stil liberal

Acest tip de conducere se mai numește și liber. Căci presupune o tendință spre îngăduință, toleranță și nepretenție. Stilul liberal de management este caracterizat de libertatea totală de decizie a angajaților. În același timp, liderul are un rol minim în acest proces. Se retrage din funcțiile care îi sunt atribuite de a supraveghea și controla activitățile subordonaților săi.

Putem spune că tipurile de lideri și stilurile de management sunt strâns legate. Astfel, o atitudine liberală într-o echipă este permisă de o persoană insuficient de competentă și nesigură de poziția sa oficială. Un astfel de lider este capabil să facă pași decisivi numai după ce a primit instrucțiuni de la un superior. El evită responsabilitatea în toate modurile posibile atunci când primește rezultate nesatisfăcătoare. Rezolvarea problemelor importante într-o companie în care lucrează un astfel de lider are loc adesea fără participarea acestuia. Pentru a-și consolida autoritatea, liberalul plătește subordonaților săi doar prime nemeritate și oferă diverse tipuri de beneficii.

Unde poate fi aleasă o astfel de direcție dintre toate stilurile de management existente ale liderului? Atât organizarea muncii, cât și nivelul de disciplină în companie trebuie să fie cel mai înalt. Acest lucru este posibil, de exemplu, într-un parteneriat de avocați cunoscuți sau într-un sindicat al scriitorilor, în care toți angajații sunt angajați în activități creative.

Stilul liberal de management din punct de vedere al psihologiei poate fi considerat în două moduri. Totul va depinde de ce specialiști realizează acest ghid. Un stil similar va obține un rezultat pozitiv în cazul în care echipa este formată din angajați responsabili, disciplinați, cu înaltă calificare, care sunt capabili să desfășoare activități creative în mod independent. O astfel de conducere poate fi implementată cu succes și dacă există asistenți cunoscători în companie.

Exista si astfel de colective in care subordonatii isi comanda seful. El este cunoscut de ei pur și simplu ca un „om bun”. Dar acest lucru nu poate dura mult timp. În cazul oricărei situații de conflict, angajații nemulțumiți încetează să se supună. Aceasta duce la apariția unui stil de convivenție, ducând la scăderea disciplinei muncii, la dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative. Dar în astfel de cazuri, șeful pur și simplu se îndepărtează de afacerile întreprinderii. Cel mai important lucru pentru el este să mențină relații bune cu subalternii săi.

Stilul autoritar

Se referă la tipul de conducere dominator. Se bazează pe dorința șefului de a-și afirma influența. Șeful unui stil de management autoritar oferă angajaților companiei doar o cantitate minimă de informații. Acest lucru se datorează neîncrederii sale în subalternii săi. Un astfel de lider caută să scape de oameni talentați și muncitori puternici. Cel mai bun în acest caz este cel care este capabil să-și înțeleagă gândurile. Acest stil de conducere creează o atmosferă de intrigi și bârfe în întreprindere. În același timp, independența lucrătorilor rămâne cea mai minimă. Toate problemele emergente sunt căutate de subordonați pentru a fi rezolvate de conducere. La urma urmei, nimeni nu poate ghici cum vor reacționa autoritățile la o anumită situație.

Șeful unui stil autoritar de management este pur și simplu imprevizibil. Oamenii nici măcar nu îndrăznesc să-i spună despre veștile proaste. Drept urmare, un astfel de șef trăiește în deplină încredere că totul a ieșit exact așa cum se aștepta. Angajații nu pun întrebări și nu se ceartă, chiar și în cazurile în care văd erori semnificative în decizia luată de manager. Rezultatul activității unui astfel de manager de top este suprimarea inițiativei subordonaților, care interferează cu munca lor.

Într-un stil de conducere autoritar, toată puterea este concentrată în mâinile unei singure persoane. Numai el este capabil să rezolve de unul singur toate problemele, să determine activitățile subordonaților și să nu le ofere posibilitatea de a lua decizii independente. În acest caz, angajații efectuează doar ceea ce li se cere să facă. De aceea, toate informațiile pentru ei sunt reduse la minimum. Șeful stilului autoritar de management al echipei controlează strâns activitățile subordonaților săi. Un astfel de șef are suficientă putere în mâinile sale pentru a-și impune voința muncitorilor.

În ochii unui astfel de lider, un subordonat este o persoană care este dezgustată de muncă și, dacă este posibil, o evită. Acesta devine motivul constrângerii constante a angajatului, controlului asupra acestuia și aplicării pedepselor. Starile și emoțiile subordonaților în acest caz nu sunt luate în considerare. Liderul are o distanță față de echipa sa. În același timp, autocratul face apel în mod specific la cel mai scăzut nivel de nevoi ale subordonaților săi, crezând că pentru ei este cel mai important.

Dacă luăm în considerare acest stil de conducere din punct de vedere al psihologiei, atunci este cel mai defavorabil. La urma urmei, liderul în acest caz nu percepe angajatul ca pe o persoană. Angajații sunt în mod constant suprimați manifestări creative, din cauza cărora devin pasivi. Oamenii au nemulțumiri față de muncă și de propria poziție în echipă. Climatul psihologic de la întreprindere devine și el nefavorabil. Intrigile apar adesea în echipă și apar râioase. Acest lucru crește sarcina de stres asupra oamenilor, care este dăunătoare sănătății lor morale și fizice.

Folosirea unui stil autoritar este eficientă doar în anumite circumstanțe. De exemplu, în condiții de luptă, în situații de urgență, în armată și într-o echipă în care conștiința membrilor săi este la cel mai de jos nivel. Stilul de conducere autoritar are propriile sale variații. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Stilul agresiv

Un manager care a adoptat acest tip de management al personalului crede că prin fire oamenii sunt în mare parte proști și leneși. Prin urmare, ei încearcă să nu lucreze. În acest sens, un astfel de lider consideră de datoria lui să-și oblige angajații să-și îndeplinească atribuțiile. Nu își permite participarea și blândețea.

Ce poate însemna faptul că o persoană a ales exact agresivul dintre toate stilurile de management? Personalitatea liderului în acest caz are caracteristici speciale. O astfel de persoană este nepoliticos. Limitează contactul cu subalternii ținându-i la distanță. Atunci când comunică cu angajații, un astfel de șef ridică adesea vocea, insultă oamenii și gesticulează activ.

Stil agresiv flexibil

Acest tip de conducere se caracterizează prin selectivitatea sa. Un astfel de șef manifestă agresivitate față de angajații săi și, în același timp, ajutor și flexibilitate față de o autoritate superioară.

Stilul egoist

Managerului care a adoptat acest tip de management al personalului i se pare că singur știe și poate face totul. De aceea, un astfel de șef își asumă responsabilitatea pentru singura decizie a problemelor activităților echipei și producției. Un astfel de lider nu tolerează obiecțiile subordonaților săi și este predispus la concluzii pripite care nu sunt întotdeauna corecte.

stil amabil

În centrul acestui tip de relație între lider și subordonați se află autoritarismul. Cu toate acestea, șeful le oferă în continuare angajaților săi posibilitatea de a participa la luarea unor decizii, limitându-le în același timp domeniul de activitate. Rezultatele muncii echipei, alături de sistemul de pedepse, care ocupă o poziţie dominantă, sunt evaluate şi prin unele recompense.

In cele din urma

Stilul individual de management al unui lider poate fi foarte diferit. În același timp, toate tipurile enumerate mai sus nu pot fi găsite în forma lor pură. Aici poate avea loc doar predominarea anumitor caracteristici.

De aceea nu este ușor de dat definiția celui mai bun stil de conducere. Un manager superior trebuie să cunoască clasificarea de mai sus și să fie capabil să aplice fiecare dintre categoriile de management al personalului, în funcție de situație și de prezența unei sarcini specifice. Aceasta, de fapt, este arta unui lider adevărat.

Oponenții colectivelor de femei au numit întotdeauna organizații în care femeile lucrau preponderent ca „coșuri de găini”, „bile de șarpe” sau „stupi de viespi”. Pe de altă parte, susținătorii echipelor feminine amintesc de principalele calități ale femeilor, cum ar fi bunătatea, toleranța, receptivitatea, loialitatea lor - acesta este tot ceea ce poate crea terenul pentru un climat de lucru favorabil și poate forma o părere bună despre clienți.

Este curios că recenziile pozitive despre companiile în care doar fetele, de regulă, sunt lăsate doar de reprezentanții sexului opus.

Mai mult decât atât, bărbații văd beneficii pentru ei înșiși în a se alătura unei astfel de echipe. Nu deranjează oricui să devină angajat al biroului, unde, în lipsa concurenței, se poate conta pe o atenție sporită față de propria persoană. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de faptul că în astfel de cazuri nu se poate face fără experiență negativă.

După cum s-a spus odată: „Echipa feminină este o moarte sigură pentru un bărbat - o astfel de opinie a fost publicată pe un forum de internet. - Serpentarium alambicul.

Doar un an și jumătate de muncă, dar senzația este că este timpul să te acoperi cu un cearșaf alb și să te târăști încet spre cel mai apropiat cimitir. Nu mai există sistem nervos, părul cărunt bate.”

Conducerea unei echipe nu este întotdeauna o sarcină ușoară. Iar conducerea unei echipe feminine este întotdeauna o problemă.

Pentru a face acest lucru, este necesar să fii nu numai un bun manager și psiholog, ci și un „pompier” pentru a putea stinge rapid focul certurilor, intrigilor, crizelor și tot felul de conflicte. Da, și nu e rău să fii psihiatru, pentru că natura feminină este o substanță complet vulnerabilă. Și dacă vorbim despre calitatea muncii, atunci și ca antrenor, pentru a putea dezvolta voința în angajații lor.

Dar nu merită să spunem că femeile sunt un candidat excepțional de nepotrivit pentru muncă, nu este un secret pentru nimeni că lucrează mult mai binevoitor decât bărbații, iar statisticile doar confirmă acest lucru.

În medie, femeile sunt întârziate după o zi de lucru cu 3-4 ore, ceea ce nu se poate spune despre bărbați. De asemenea, femeile au o capacitate mai mare de a efectua munca de rutină, iar faptul că majoritatea contabililor, casierii și operatorilor sunt femei, demonstrează încă o dată acest lucru. Dar trebuie să existe un factor prezent aici - acest lucru este posibil numai cu un management competent.

De fapt, multe depind de management.

Ei bine, având în vedere toate conceptele de bază, puteți trece la sfaturi specifice. Mai jos este o listă a celor mai fundamentale concepte, dar managementul competent ar trebui să fie întotdeauna dezvoltat de managerul însuși, în funcție de situație.

Nu te lăsa manipulat

Fiecare membru individual al echipei, de la femeia de curățenie până la contabilul șef, trebuie să mențină subordonarea și să lucreze după modelul „șef-subordonat”.

Este important să ne amintim că femeile au o intuiție superb dezvoltată și nu trebuie decât să arăți măcar o oarecare îndoială de sine sau să dai slăbiciune în comportament, deoarece acest lucru poate duce la neascultare și la un comportament liber.

Fiecare ar trebui să-și cunoască locul

Pentru a spune mai corect, trebuie spus că fiecare și fiecare ar trebui să fie așezat la locul lor.

Acest lucru este ușor de gestionat de strategia antrenorului, unde este dezvoltată o înțelegere clară pentru fiecare despre locul său, semnificația acestuia și comportamentul adecvat. Acest sistem a fost dezvoltat pentru a evita comportamentul feminin favorit - pentru a transfera săgețile între ele. Cu o declarație clară a sarcinii, puteți ști întotdeauna ce să cereți cui.

Nu puteți măsura pe toată lumea cu același criteriu.

Deși echipa feminină este amenințătoare, apelul său excepțional nu poate fi refuzat. Iar abilitățile unui psihiatru nu vor fi de prisos aici.

Cineva, pentru a-și crește eficiența și o mai mare motivație, are nevoie de o lovitură decentă, iar pentru cineva este suficient chiar și cea mai mică laudă pentru ca el să devină capabil să mute munții.

Este necesar să studiați în mod corespunzător comportamentul subordonaților dvs. și, la urma urmei, să le distribuiți deja cu pricepere ceea ce este necesar pentru productivitatea lor.

Cel mai important lucru este să nu încurci și să nu exagerezi, deoarece există un mare risc de a te întâlni cu o armă de înfrângere grea - lacrimile feminine. Și aceasta nu este doar o vedere neplăcută a stresului, ci și o pată neagră a reputației.

Împărțiți și guvernați

Poate că acest sfat este unul dintre cele mai eficiente, iar dacă știi să-l folosești corect, atunci problema conducerii unei echipe feminine se epuizează de la sine.

Pentru majoritatea femeilor din viață, emoțiile sunt componenta principală care prevalează asupra oricărei logici și rațiuni. Și schema devine absolut simplă - cel mai important lucru nu este influența cuvintelor, ci manipularea emoțională.

Mult succes la conducerea echipei feminine!