În cea mai generală formă, cauzele subiective ale oricăror conflicte organizaționale legate de oameni, conștiința și comportamentul acestora, de regulă, sunt cauzate de trei factori:

1. interdependența și incompatibilitatea scopurilor părților;
2. conștientizarea acestui lucru;
3. dorinţa fiecăreia dintre părţi de a-şi realiza scopurile în detrimentul adversarului.

M. Mescon, M. Albert și F. Khedouri oferă o clasificare diferită, mai detaliată, a cauzelor comune ale conflictelor, care identifică următoarele cauze principale ale conflictului.

1. Alocare resurselor.În aproape orice organizație, resursele sunt întotdeauna limitate, astfel încât sarcina managementului este distribuirea rațională a materialelor, oamenilor și banilor între diverse departamente și grupuri. Deoarece oamenii tind să lupte pentru primirea maximă a resurselor și să supraestimeze semnificația muncii lor, distribuția resurselor duce aproape inevitabil la tot felul de conflicte.

2. Interdependența sarcinilor. Posibilitatea conflictului există oriunde, în îndeplinirea funcțiilor sale, o persoană (grup) depinde de o altă persoană (grup). Având în vedere faptul că orice organizație este un sistem format dintr-un număr de elemente interdependente - departamente sau oameni, dacă unul dintre ele nu funcționează adecvat, precum și dacă activitățile lor nu sunt suficient de coordonate, interdependența sarcinilor poate provoca conflicte. .

3. Diferențele de scop. Posibilitatea de conflict crește odată cu complexitatea organizațiilor, diviziunea lor structurală ulterioară și autonomia asociată acestuia. Ca rezultat, unitățile (grupurile) specializate individuale încep să își formuleze în mare măsură independent obiectivele, care pot diverge semnificativ de obiectivele întregii organizații. În implementarea practică a obiectivelor autonome (de grup), acest lucru duce la conflicte.

4. Diferențe de percepții și valori. Diferite idei, interese și dorințe ale oamenilor le influențează evaluarea situației, conduc la o percepție părtinitoare a acesteia și la o reacție corespunzătoare la aceasta. Acest lucru dă naștere la contradicții și conflicte.

5. Diferențe de comportament și experiență de viață. Diferențele de experiență de viață, educație, vechime, vârstă, orientări valorice, caracteristici sociale și chiar doar obiceiurile împiedică înțelegerea și cooperarea reciprocă a oamenilor și cresc posibilitatea de conflict.

6. Comunicații slabe. Lipsa, distorsiunea și uneori excesul de informații pot servi drept cauză, efect și catalizator al conflictului. În acest din urmă caz, comunicarea slabă exacerbează conflictul, făcând dificilă înțelegerea reciprocă a participanților și a situației în ansamblu.

Această clasificare a cauzelor conflictului poate fi folosită în diagnosticul său practic, dar în general este mai degrabă abstractă. R. Dahrendorf oferă o clasificare mai specifică a cauzelor conflictului. Folosind și completând-o, se pot distinge următoarele tipuri de cauze ale conflictelor sociale:

1. Motive personale („frecări personale”). Acestea includ trăsături individuale, placeri și antipatii, incompatibilități psihologice și ideologice, diferențe de educație și experiență de viață etc.

2. Motive structurale. Ele apar ca imperfecțiuni.

• structura de comunicare: lipsa, denaturarea sau inconsecvența informațiilor, slăbiciunea contactelor dintre conducere și angajații obișnuiți, neîncrederea și inconsecvența acțiunilor dintre aceștia din cauza imperfecțiunii sau întreruperii comunicării etc.;
• structura rolului: inconsecvență în fișele postului, diverse cerințe formale pentru un angajat, cerințe oficiale și obiective personale etc.;
• structura tehnica: dotarea inegala a diferitelor compartimente cu echipamente, ritm epuizant de lucru etc.;
• structura organizationala: disproporția diferitelor departamente care încalcă ritmul general de lucru, dublarea activităților acestora, lipsa controlului și a răspunderii efective, aspirațiile conflictuale ale grupurilor formale și informale din organizație etc.;
• structuri de putere: disproporția drepturilor și îndatoririlor, competențelor și responsabilităților, precum și distribuția puterii în general, inclusiv conducerea formală și informală și lupta pentru aceasta.

3. Schimbarea organizațională și, mai ales, dezvoltarea tehnică. Schimbarea organizațională duce la o schimbare a structurilor de rol, a conducerii și a altor angajați, ceea ce provoacă adesea nemulțumiri și conflicte. Destul de des, acestea sunt generate de progresul tehnologic, ceea ce duce la reduceri de locuri de muncă, la intensificarea forței de muncă și la o calificare mai înaltă și alte cerințe.

4. Condițiile și natura muncii. Condiții de muncă nesănătoase sau periculoase, mediu ecologic nesănătos, relații proaste în echipă și cu managementul, nemulțumiri față de conținutul muncii etc. - toate acestea creează și teren fertil pentru apariția conflictelor.

5. Relaţii de distribuţie. Remunerarea sub formă de salarii, prime, recompense, privilegii sociale etc. nu servește doar ca mijloc de satisfacere a nevoilor diverse ale oamenilor, ci este și perceput ca un indicator al prestigiului social și al recunoașterii din partea conducerii. Cauza conflictului se poate dovedi a fi nu atât suma absolută a plății, cât relațiile de distribuție în echipă, evaluate de lucrători în ceea ce privește corectitudinea lor.

6. Diferențele de identificare. Ele se manifestă în tendința angajaților de a se identifica în principal cu grupul (diviziunea) lor și de a-și exagera importanța și meritele, subestimând în același timp importanța celorlalți și uitând de obiectivele generale ale organizației. Acest tip de înclinație se bazează pe intensitatea și colorarea emoțională a comunicării în grupurile primare, semnificația personală relativ mare a unor astfel de grupuri și problemele abordate în acestea, interesele grupului și egoismul grupului. Cauzele de acest tip determină adesea conflicte între diferite departamente, precum și între echipe individuale și centru, conducerea organizației.

7. Dorința organizației de a-și extinde și crește semnificația. Această tendință se reflectă în binecunoscuta lege Parkinson, conform căreia fiecare organizație urmărește să-și extindă personalul, resursele și influența, indiferent de volumul de muncă prestată. În centrul tendinței de expansiune se află interesul fiecărei unități, și mai ales al liderilor reali și potențiali, de a obține noi poziții, inclusiv mai înalte și mai prestigioase, resurse, putere și autoritate. Pe drumul spre implementarea tendinței de expansiune, există de obicei poziții similare sau restrictive ale altor departamente și management (centrul), care încearcă să limiteze aspirațiile și să păstreze puterea, funcțiile de control și resursele organizației în principal acasă. Ca urmare a acestui tip de relație, apar conflicte.

8. Diferența de poziții de start. Acesta poate fi un nivel diferit de educație, calificări și valori ale personalului, condiții inegale de muncă și echipamente materiale și tehnice etc. diverse departamente. Astfel de motive duc la neînțelegere, percepție ambiguă a sarcinilor și responsabilităților, lipsă de coerență în activitățile unităților interdependente și, în cele din urmă, la conflicte.

Ultimele trei motive caracterizează în principal conflictele interorganizaţionale. În viața reală, conflictele sunt adesea generate nu de unul, ci de mai multe motive, fiecare dintre acestea, la rândul său, modificat în funcție de situația specifică. Totuși, acest lucru nu înlătură necesitatea cunoașterii cauzelor și surselor conflictelor pentru utilizare și management constructiv.

Cauzele conflictelor determină în mare măsură natura consecințelor acestora.

Consecințele negative ale conflictului

Există două moduri de a evalua consecințele conflictelor: funcţionalist(integrare) și sociologic(dialectic). Prima dintre ele, care este prezentată, de exemplu, de celebrul om de știință experimental american E. Mayo. El consideră conflictul ca fiind un fenomen disfuncțional care perturbă existența normală a organizației, reducând eficacitatea activităților acesteia. Direcția funcționalistă se concentrează pe consecințele negative ale conflictului. Rezumând activitatea diverșilor reprezentanți ai acestei direcții, putem distinge următoarele Consecințele negative ale conflictelor:

• destabilizarea organizaţiei, generare de procese haotice și anarhice, controlabilitate redusă;
• distragerea atenției personalului de la problemele și obiectivele reale ale organizației, deplasarea acestor obiective către interesele egoiste de grup și asigurarea victoriei asupra inamicului;
• nemulțumirea participanților la conflict de a fi în organizație, creșterea frustrărilor, depresiilor, stresului etc. și, ca urmare, o scădere a productivității muncii, o creștere a fluctuației personalului;
• o creștere a emoționalității și iraționalității, ostilitate și comportament agresiv, neîncredere în conducere și în alții;
• slăbirea oportunităților de comunicare și cooperare cu adversarii în viitor;
• distragerea atenției participanților la conflict de la rezolvarea problemelor organizațieiși pierderea fără rezultat a forței, energiei, resurselor și timpului lor pentru a lupta între ei.

Consecințele pozitive ale conflictului

Spre deosebire de funcționaliști, susținătorii abordării sociologice a conflictelor (sunt reprezentați, de exemplu, de cel mai mare conflictolog german modern R. Dahrendorf) le consideră o sursă integrală a schimbării și dezvoltării sociale. În anumite condiții, conflictele sunt rezultate funcționale, pozitive pentru organizație:

• inițierea schimbării, reînnoirii, progresului. Noul este întotdeauna negația vechiului și, din moment ce anumiți oameni stau mereu în spatele ideilor și formelor de organizare atât noi, cât și vechi, orice reînnoire este imposibilă fără conflicte;
• articulare, articulare clară și exprimare a intereselor publicând pozițiile reale ale părților cu privire la o anumită problemă. Acest lucru vă permite să vedeți problema urgentă mai clar și creează un teren fertil pentru rezolvarea acesteia;
• mobilizarea atenţiei, interesului şi resurselor pentru rezolvarea problemelor şi, ca urmare, economisirea timpului şi a banilor organizaţiei. Foarte adesea problemele urgente, mai ales cele care privesc intreaga organizatie, nu sunt rezolvate pana la aparitia unui conflict, deoarece in cazul functionarii fara conflicte, “normale”, din respect pentru normele si traditiile organizationale, precum si dintr-un sentimentul de politețe, managerii și angajații ocolesc adesea întrebările ascuțite;
• formarea unui sentiment de apartenență în rândul participanților la conflict la decizia luată ca urmare a acesteia, care facilitează implementarea acesteia;
• încurajând o acțiune mai atentă și informată pentru a-și dovedi cazul;
• încurajarea participanților să interacționeze și să dezvolte soluții noi, mai eficiente eliminând problema în sine sau semnificația acesteia. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când părțile arată că se înțeleg reciproc interesele celeilalte și își dau seama de dezavantajul adâncirii conflictului;
• dezvoltarea capacităţii părţilor în conflict de a cooperaîn viitor, când conflictul este soluționat ca urmare a interacțiunii ambelor părți. Concurența echitabilă competitivă sporește respectul reciproc și încrederea necesare pentru continuarea cooperării;
• relaxarea tensiunii psihologiceîn relațiile dintre oameni, o clarificare mai clară a intereselor și pozițiilor acestora;
• depăşirea tradiţiilor gândirii de grup, conformismul, „sindromul umilinței” și dezvoltarea libertății de gândire, individualitatea lucrătorului. Ca urmare a acestui fapt, crește capacitatea personalului de a dezvolta idei originale, de a găsi cele mai bune modalități de rezolvare a problemelor organizației;
• implicarea părţii de obicei pasive a angajaţilor în rezolvarea problemelor organizaţionale. Aceasta contribuie la dezvoltarea personală a angajaților și servește la atingerea obiectivelor organizației;
• identificarea grupurilor informale, a liderilor acestorași grupări mai mici, care pot fi folosite de către lider pentru a îmbunătăți eficiența managementului;
• dezvoltarea participanților la conflictul de abilități și abilități rezolvarea relativ nedureroasă a problemelor care apar în viitor;
• creșterea coeziunii de grupîn cazul conflictelor intergrupuri. După cum se știe din psihologia socială, cel mai simplu mod de a uni un grup și de a înăbuși sau chiar de a depăși discordia internă este să găsești un inamic comun, un concurent. Un conflict extern este capabil să stingă conflictele interne, ale căror cauze dispar adesea în timp, își pierd relevanța, acuitatea și sunt uitate.

Desigur, atât consecințele negative, cât și cele pozitive ale conflictelor nu pot fi absolutizate, considerate în afara situației specifice. Raportul real dintre consecințele funcționale și disfuncționale ale conflictului depinde în mod direct de natura acestora, cauzele lor, precum și de gestionarea abil a conflictelor.

Pe baza evaluării consecințelor conflictelor se construiește o strategie de abordare a acestora în organizație.

Conceptul de conflict social.funcții de conflict.

În general conflict poate fi definită ca o ciocnire de indivizi, grupuri sociale, societăți asociate cu

existenţa contradicţiilor sau a intereselor şi scopurilor opuse.

Conflictul a atras sociologii de la sfârșitul secolului al XIX-lea și de la începutul lui XXîn. Karl Marx a propus un model dihotomic de conflict. Potrivit ei, conflictul este întotdeauna bob- . sunt tratate două laturi: una dintre ele reprezintă munca, cealaltă capitalul. Conflictul este expresia unui dat

confruntare și duce în cele din urmă la transformarea societății.

În teoria sociologică a lui G. Simmel, conflictul a fost prezentat ca un proces social care nu are doar funcții negative și nu duce neapărat la o schimbare în societate. Simmel credea că conflictul consolidează societatea, deoarece menține stabilitatea grupurilor și straturilor societății.

Cu toate acestea, la mijlocul secolului trecut, interesul oamenilor de știință pentru conflict a scăzut considerabil. În special, motivul pentru aceasta a fost o trăsătură a conceptului de funcționaliști, precum considerarea culturii și a societății ca mecanisme de unificare și armonizare. Desigur, din punctul de vedere al unei asemenea abordări, conflictul nu a putut fi descris.

Doar în a doua jumătate XX secolului, sau mai bine zis, începând din jurul anilor 1960, conflictul a început să-și restabilească treptat drepturile ca obiect sociologic. În această perioadă, oamenii de știință, pe baza ideilor lui G. Simmel și K. Marx, au încercat să revigoreze considerația societății din punctul de vedere al conflictului. Dintre aceștia trebuie amintiți, în primul rând, R. Dahrendorf, L. Koser și D. Lockwood.

Există două abordări principale pentru înțelegerea conflictului.

Tradiția marxistă consideră conflictul ca un fenomen ale cărui cauze se află în societatea însăși, în primul rând în confruntarea dintre clase și ideologiile lor. În consecință, întreaga istorie în scrierile sociologilor de orientare marxist apare ca istoria luptei dintre asupritori și asupriți.

Reprezentanții tradiției non-marxiste (L. Koser, R. Dahrendorf și alții) consideră conflictul ca parte a vieții societății, care trebuie gestionat. Desigur, există diferențe substanțiale în abordările lor, dar este esențial important ca sociologii nemarxiști să vadă conflictul ca un proces social care nu duce întotdeauna la o schimbare în structura socială a societății (deși, desigur, un astfel de rezultat este posibil, mai ales dacă conflictul a fost supus conservării și nu a fost rezolvat în timp util).

Elemente ale unei situații conflictuale. În orice situație de conflict, se disting participanții la conflict și obiectul conflictului. Printre participanții la conflict distinge adversarii(adică acele persoane care sunt interesate de obiectul conflictului), grupuri implicate și grupuri de interese.În ceea ce privește grupurile implicate și interesate, participarea lor la conflict este cauzată de două motive sau de o combinație a acestora: 1) sunt capabili să influențeze rezultatul conflictului sau 2) rezultatul conflictului le afectează interesele.

Obiectul conflictului- aceasta este resursa căreia i se aplică interesele părților. Obiectul conflictului este indivizibil, deoarece fie esența lui exclude diviziunea, fie este prezentat în cadrul conflictului ca indivizibil (una sau ambele părți refuză să se dezvolte). Indivizibilitatea fizică nu este o condiție necesară pentru un conflict, deoarece nu este neobișnuit ca un obiect să fie utilizabil de ambele părți (de exemplu, una dintre părți îi interzice celeilalte să folosească un anumit loc de parcare fără a avea dreptul de a face acest lucru).

Toate aceste criterii se referă la luarea în considerare statică a conflictului. În ceea ce privește dinamica sa, de obicei se disting următoarele etapele conflictului:

1. Etapa ascunsă.În această etapă, participanții la conflict nu sunt conștienți de contradicții. Conflictul se manifestă doar prin nemulțumirea explicită sau implicită față de situație. Discrepanța dintre valori, interese, scopuri, mijloace pentru a le atinge nu duce întotdeauna la un conflict: partea opusă fie se resemnează uneori cu nedreptatea, fie așteaptă în aripi, ținând ranchiună. De fapt, conflictul începe cu anumite acțiuni care sunt îndreptate împotriva interesului celeilalte părți.

2. Formarea conflictului.În această etapă, se formează contradicții, se recunosc clar pretențiile care pot fi exprimate în partea opusă și sub formă de cerințe. Se formează grupuri care participă la conflict, în care sunt nominalizați lideri. Există o demonstrație a propriilor argumente și o critică a argumentelor adversarului. În această etapă, nu este neobișnuit ca părțile să-și ascundă planurile sau argumentele. Se mai folosește și provocarea, adică acțiuni care au ca scop formarea unei opinii publice benefice pentru o parte, adică favorabilă pentru o parte și nefavorabilă pentru cealaltă.

3. Incident.În această etapă are loc un eveniment care transferă conflictul în stadiul acțiunilor active, adică părțile decid să intre într-o luptă deschisă.

4. Acțiuni active ale părților. Conflictul necesită multă energie, așa că ajunge rapid la un maxim de acțiuni conflictuale - un punct critic, iar apoi se atenuează rapid.

5. Finalizarea conflictului.În această etapă se încheie conflictul, ceea ce nu înseamnă însă că pretențiile părților sunt satisfăcute. În realitate, pot exista mai multe rezultate ale conflictului.

În general, putem spune că fiecare dintre părți fie câștigă, fie pierde, iar victoria uneia dintre ele nu înseamnă că cealaltă a pierdut. La un nivel mai concret, este corect să spunem că există trei rezultate: câștig-pierde, câștig-câștig, pierde-pierde.

Cu toate acestea, această reprezentare a rezultatului conflictului este destul de inexactă. Faptul este că există opțiuni care nu se încadrează pe deplin în schema originală. În ceea ce privește cazul „câștig-câștig”, de exemplu, un compromis nu poate fi considerat întotdeauna o victorie pentru ambele părți; o parte caută adesea un compromis doar pentru a-și împiedica adversarul să creadă că a câștigat, iar acest lucru se întâmplă chiar dacă compromisul este la fel de neprofitabil pentru el ca și pierderea.

În ceea ce privește schema „pierde-pierde”, aceasta nu se potrivește pe deplin cazurilor în care ambele părți devin victime ale unei terțe părți care profită de afirmația lor pentru a obține beneficii. În plus, existența unui conflict poate determina o terță parte dezinteresată sau puțin interesată să transfere valoare unei persoane sau unui grup care nu a fost deloc implicat în conflict. De exemplu, nu este greu de imaginat o situație în care șeful unei întreprinderi refuză o funcție contestată de doi angajați și o dă unui terț doar pentru că, în opinia sa, poate îndeplini doar o persoană care nu intră în conflicte. aceste îndatoriri.

Potrivit lui L. Koser, principalele funcții ale conflictului sunt:

1) formarea grupurilor și menținerea integrității și a limitelor acestora;

2) stabilirea și menținerea unei relative stabilitate a relațiilor intragrup și intergrup;

3) crearea și menținerea unui echilibru între părțile opuse;

4) stimularea creării de noi forme de control social;

5) crearea de noi instituţii sociale;

6) obținerea de informații despre mediu (mai precis, despre realitatea socială, neajunsurile și avantajele acesteia);

7) socializarea și adaptarea unor indivizi specifici. Deși conflictul aduce de obicei doar dezorganizare și rău, se pot distinge următoarele: funcțiile pozitive ale conflictului:

1) funcția comunicativă:într-o situație de conflict, oamenii sau alți subiecți ai vieții sociale sunt mai conștienți atât de aspirațiile, dorințele, obiectivele lor, cât și de dorințele și scopurile părții opuse. Datorită acestui fapt, poziția fiecăreia dintre părți poate fi atât consolidată, cât și transformată;

2) funcția de descărcare a tensiunii: exprimarea poziției și apărarea acesteia în confruntarea cu inamicul este un mijloc important de canalizare a emoțiilor, care poate duce și la găsirea unui compromis, întrucât „oferta emoțională” a conflictului dispare;

3) funcția de consolidare: conflictul poate consolida societatea, deoarece o ciocnire deschisă permite părților în conflict să cunoască mai bine opinia și pretențiile părții opuse.

Factorii care afectează formarea, cursul și soluționarea conflictului, asociat cu starea sistemelor sociale în care se desfășoară (stabilitatea familiei etc.). Există o serie de astfel de condiții:

1) caracteristici ale organizării grupurilor de conflict;

2) gradul de identificare a conflictului: cu cât conflictul este dezvăluit mai mult, cu atât este mai puțin intens;

3) mobilitate socială: cu cât nivelul de mobilitate este mai ridicat, cu atât conflictul este mai puțin intens; cu cât legătura cu poziția socială este mai puternică, cu atât conflictul este mai puternic. Și într-adevăr, renunțarea la pretenții, schimbarea locului de muncă, posibilitatea de a obține același beneficiu în alt loc sunt condiția ca conflictul să se încheie cu prețul ieșirii din acesta;

4) prezența sau absența informațiilor despre resursele reale ale participanților la conflict.

Conflictul este un concept foarte vast. Este studiat din diferite poziții și sub diverse aspecte de multe științe: filozofie, sociologie, psihologie, jurisprudență, istorie și științe politice. Conflictul stă la baza oricărei contradicții și, la rândul său, este un stimulent pentru orice schimbări, uneori constructive și progresive, iar alteori distructive, distructive. Cel mai adesea, conceptul de conflict este considerat în relația dintre oameni și grupuri sociale, în psihologie, conflictul este, de asemenea, experiențe intrapersonale profunde și contradicții care dau naștere la crize de viață, depresie, dar acest lucru nu duce întotdeauna la consecințe negative. De foarte multe ori, un conflict intern este un stimul pentru dezvoltare, deschizând noi orizonturi de viață și potențialul ascuns ascuns de o persoană.

Studiul conflictului se bazează pe o combinație a diferitelor concepte care alcătuiesc acest fenomen complex: dinamica acestuia, metodele de gestionare a conflictului și tipologia acestuia. Mai mult, aceste concepte pot fi corelate cu diverse conflicte – sociale, interpersonale și intrapersonale, dar în fiecare dintre ele vor avea propriile caracteristici.

Dinamica conflictului

Conflictul este un proces dinamic, în evoluție. Se disting următoarele etape principale ale dezvoltării sale: situația preconflictuală este un conflict deschis și stadiul finalizării acestuia.

Etapa latentă premergătoare conflictului deschis este formarea tuturor elementelor sale structurale. În primul rând, apare cauza confruntării și apar participanții ei, apoi are loc conștientizarea de către părți a confruntării situației actuale ca conflict. Dinamica conflictului se poate dezvolta în continuare dacă, în prima etapă, principalele contradicții nu sunt rezolvate pe cale pașnică și amiabilă.

A doua etapă este tranziția participanților săi la un comportament conflictual, ale cărui trăsături sunt definite în psihologie și conflictologie. Dinamica conflictului în această etapă se caracterizează printr-o creștere a numărului de participanți la confruntare, acțiuni de dezorganizare ale părților îndreptate una împotriva celeilalte, o tranziție de la rezolvarea problemelor prin metode de afaceri la acuzații personale și, de multe ori, cu o intensitate bruscă. atitudine emoțională negativă, precum și un grad ridicat de tensiune, care duce la stres.

Dinamica dezvoltării conflictului în această etapă este denotată prin termenul de escaladare, i.e. o creștere a acțiunilor distructive, distructive ale părților în conflict, conducând adesea la consecințe catastrofale ireversibile.

În sfârșit, dinamica conflictului în ultima etapă este căutarea modalităților de rezolvare a acestuia. Aici sunt folosite diverse metode, tehnici și strategii de gestionare a conflictului, fiind implicați specialiști în conflict și psihologi. De regulă, rezoluția se realizează în două moduri: transformarea motivelor care stau la baza acesteia și restructurarea percepției ideale subiective a acestei situații în mintea participanților săi.

Trebuie remarcat faptul că strategiile de rezolvare a conflictelor nu duc întotdeauna la un succes complet. Destul de des, totul se termină cu un rezultat parțial, atunci când formele vizibile ale apariției și cursului unei situații conflictuale sunt eliminate, iar stresul emoțional al participanților nu este eliminat, ceea ce poate provoca noi confruntări.

Rezolvarea completă a situației conflictuale are loc numai atunci când toate contradicțiile și cauzele sale externe sunt înlăturate, precum și toți factorii interni, emoționali și psihologici sunt eliminați.

Cea mai dificilă sarcină în ultima etapă de soluționare a conflictului este transformarea, schimbarea percepției ideale subiective a cauzelor confruntării în mintea participanților la fiecare dintre părți. Dacă acest obiectiv este atins de către mediatori sau conducerea organizației, atunci soluționarea conflictului va avea succes.

Conflictul, interpersonal sau intrapersonal, decurge după schema standard și are aceleași etape și metode de rezolvare, doar, bineînțeles, cu specificul propriu.

Sunt angajat în „Cinci cu un plus” în grupul lui Gulnur Gataullovna în biologie și chimie. Sunt încântat, profesorul știe să intereseze subiectul, să găsească o abordare a elevului. Explică în mod adecvat esența cerințelor sale și oferă teme realiste (și nu ca majoritatea profesorilor în anul examenului, zece paragrafe acasă, dar unul la clasă). . Învățăm strict pentru examen și este foarte valoros! Gulnur Gataullovna este sincer interesată de disciplinele pe care le predă, oferă întotdeauna informațiile necesare, oportune și relevante. Recomand cu incredere!

Camille

Mă pregătesc pentru „Cinci cu plus” la matematică (cu Daniil Leonidovici) și limba rusă (cu Zarema Kurbanovna). Foarte satisfacut! Calitatea orelor este la un nivel ridicat, la școală sunt acum doar cinci și patru la aceste materii. Am scris examene test pentru 5, sunt sigur că voi trece perfect OGE. Mulțumesc!

Airat

Mă pregăteam pentru examenul de istorie și științe sociale cu Vitali Sergheevici. Este un profesor extrem de responsabil în raport cu munca sa. Punctual, politicos, plăcut în comunicare. Se vede că omul își trăiește munca. Este bine versat în psihologia adolescenților, are o metodă clară de pregătire. Mulțumesc „Cinci cu plus” pentru muncă!

Leysan

Am trecut examenul la limba rusă cu 92 de puncte, matematică cu 83, studii sociale cu 85, cred că acesta este un rezultat excelent, am intrat la universitate cu buget! Mulțumesc Five Plus! Profesorii dumneavoastră sunt adevărați profesioniști, cu ei un rezultat ridicat este garantat, mă bucur foarte mult că am apelat la voi!

Dmitri

David Borisovich este un profesor minunat! Mă pregăteam în lotul lui pentru Examenul Unificat de Stat la matematică la nivel de profil, am promovat cu 85 de puncte! deși cunoștințele la începutul anului nu erau foarte bune. David Borisovich își cunoaște subiectul, cunoaște cerințele examenului unificat de stat, el însuși este membru al comisiei de verificare a documentelor de examen. Sunt foarte bucuros că am reușit să intru în grupul lui. Mulțumim „Cinci cu plus” pentru această oportunitate!

violet

„Cinci cu un plus” - un centru excelent pentru pregătirea pentru examene. Aici lucrează profesioniști, o atmosferă confortabilă, personal amabil. Am studiat engleza și studiile sociale cu Valentina Viktorovna, am promovat ambele materii cu un punctaj bun, mulțumit de rezultat, mulțumesc!

Olesya

În centrul „Cinci cu plus”, a studiat două materii deodată: matematică cu Artem Maratovici și literatura cu Elvira Ravilievna. Mi-au plăcut foarte mult orele, o metodologie clară, o formă accesibilă, un mediu confortabil. Sunt foarte mulțumit de rezultat: matematică - 88 de puncte, literatură - 83! Mulțumesc! Voi recomanda tuturor centrului tău educațional!

Artem

Când alegeam tutori, eram atras de profesori buni, programul convenabil al cursurilor, examenele de probă gratuite, părinții mei - prețuri accesibile pentru calitate înaltă. Până la urmă, am fost foarte mulțumiți de întreaga familie. Am studiat trei materii deodată: matematică, studii sociale și engleză. Acum sunt student la KFU pe o bază bugetară și totul datorită unei bune pregătiri - am promovat examenul cu scoruri mari. Mulțumesc!

Dima

Am ales foarte atent un tutore la studii sociale, am vrut să trec examenul pentru punctajul maxim. „Cinci cu un plus” m-a ajutat în această chestiune, am studiat în grupul lui Vitaly Sergeevich, orele au fost super, totul este clar, totul este clar și, în același timp, distractiv și în largul meu. Vitaly Sergeevich a prezentat materialul în așa fel încât să fie amintit singur. Sunt foarte multumit de pregatire!