În contextul dezvoltării dinamice a tehnologiilor, introducerea de noi programe, educația de bază nu oferă calificări adecvate pentru personal și este nevoie de dobândirea de noi cunoștințe și abilități. Formarea profesională și recalificarea personalului devine o necesitate. Sistemul de pregătire a personalului vine în ajutor.

Există trei tipuri principale:

• pregătirea profesională a personalului;
• recalificarea personalului (recalificare);
• dezvoltarea profesională a personalului.

Să luăm în considerare fiecare tip mai detaliat.

Pregatirea personalului

Formarea profesională are ca scop formarea și dezvoltarea personalului, în urma cărora stagiarul dobândește calificări, dobândește cunoștințe și abilități speciale. În consecință, valoarea lui ca specialist crește.

Recalificare

Când este necesar să dobândești noi abilități, cunoștințe sau abilități necesare, să stăpânești o altă profesie sau când cerințele profesionale pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă se schimbă, atunci recalificarea este opțiunea ta.

Instruire

Acest tip se numește dezvoltare profesională. Este necesar pentru acei angajați care doresc să își îmbunătățească nivelul de cunoștințe, caută promovare, sau în situații în care există cerințe crescute pentru muncă.

Metode de bază

Metodele sunt cele care se folosesc direct la locul de muncă al angajatului, la locul de muncă. Adică continuă să îndeplinească sarcini în afara locului de muncă atunci când merge la cursuri care se țin în afara organizației. După cum arată practica, a doua opțiune dă rezultate mai bune și este mai eficientă.

Pregătirea personalului la întreprindere (locul de muncă) se realizează prin următoarele metode:

1. Copie. Metoda se bazează pe faptul că cursantul repetă acțiunile unui specialist mai experimentat, copiendu-le. Cu cât repetă mai precis, cu atât mai repede își va dezvolta o nouă abilitate.
2. Instrucțiuni de producție. Se efectuează cu fiecare angajat nou angajat în timpul angajării. Include informații despre funcționalitatea viitoare, introduce noua poziție și facilitează înțelegerea responsabilităților imediate.
3. Mentorship. Metoda este relevantă acolo unde sunt necesare abilități practice. Un angajat cu experiență preia patronajul unui tânăr specialist. Angajatul învață la locul său de muncă, primind sprijinul unui mentor. În primul rând, spune cum să o faci, apoi arată, ajută să faci primii pași în muncă. Solicită dacă apar situații problematice și apoi verifică modul în care cursantul a însușit abilitățile dobândite.
4. Rotație. Pentru a dobândi o nouă experiență, stagiarul este transferat temporar la un alt loc de muncă. Acest lucru este tipic pentru întreprinderile care practică interschimbabilitatea completă a angajaților.
5. Delegație. Delegarea este înțeleasă ca un transfer temporar de autoritate de la o persoană la alta pentru ca aceasta din urmă să obțină noi cunoștințe și experiență. De exemplu, dacă managerul trebuie să plece într-o călătorie de afaceri și dorește să delege temporar autoritatea unei alte persoane. Dar pentru ca acest lucru să treacă fără durere, trebuie să antreneze treptat această persoană, pentru care ei dau câteva instrucțiuni legate de executarea puterilor.
6. Metoda de creștere a sarcinii. Este tipic ca această metodă să complice treptat sarcinile atribuite angajatului.

Educație în afara locului de muncă

Studiul în afara locului de muncă este considerat cel mai eficient. Acestea sunt cursuri frontale (prelegeri), evenimente educaționale active - conferințe și seminarii, lucru în echipă, comunicare cu experți și așa mai departe. Să aruncăm o privire mai atentă la cele principale.

Prelegeri

Această metodă este utilizată atunci când o cantitate mare de informații trebuie să fie transmisă rapid într-o formă compactă. Prelegerile sunt o modalitate excelentă de a dobândi cunoștințe teoretice, în care instruirea este condusă de experți. Această metodă are avantaje și dezavantaje. De exemplu, lipsa feedback-ului și incapacitatea de a determina cât de bine au învățat studenții materialul, avantajele includ costuri financiare reduse și transmiterea unei cantități mari de informații într-un timp relativ scurt.

Seminarii și conferințe

Această metodă este mai activă decât prelegerile, deoarece în procesul de învățare există o oportunitate de discuție colectivă a diferitelor aspecte ale subiectului, ceea ce îmbunătățește gândirea logică. În plus, spre deosebire de prelegeri, orele se țin în grupuri mici, este posibil să se analizeze momentele dificile, folosind atât experiența profesorului, cât și a elevilor. Pe baza rezultatelor, se face o evaluare a eficacității pregătirii personalului.

jocuri de afaceri

Formatul jocului presupune reprezentarea unei situații în care elevilor li se oferă să rezolve o sarcină.

Antrenamente

Instruirea corporativă a personalului dintr-o echipă sau formarea implică stabilirea unei singure sarcini pentru un grup, pe care trebuie să o rezolve împreună. Pentru cea mai eficientă muncă cu echipa, liderul trebuie, de asemenea, să participe la astfel de cursuri.

Autoeducatie

Cu această metodă, angajatul studiază în mod independent materialul propus. Instruirea se desfășoară sub forma studierii lecțiilor audio sau video, lucrând cu programe speciale. Avantajele acestei metode includ: ritmul propriu de trecere, lipsa de referință la un anumit loc și timp de studiu, economisirea de bani și timp. Dezavantajele sunt lipsa de control, incapacitatea de a pune întrebări despre materialul studiat, scăderea motivației.

Cum se organizează instruirea personalului

Pentru a organiza corect totul se intocmeste un program de pregatire a personalului care cuprinde anumiti pasi, in urma carora vom obtine rezultate optime. Propun să întocmesc un exemplu de plan de pregătire a personalului din întreprindere.

Pasul 1. Stabiliți scopul studiului, ce așteptați. Care este scopul . Poate că aceasta este o creștere a motivației angajaților sau crearea unei rezerve de personal, o creștere a productivității și a calității muncii sau pregătirea angajaților pentru schimbarea direcției de activitate.

Pasul 2. Alegem și aprobăm formatul de studiu. Ce forme de instruire a personalului vor fi utilizate. Este important să se determine acest lucru deoarece acest factor afectează eficiența procesului. Formularul este la distanță sau sub formă de contact direct direct cu instructorul. Alegeți în funcție de comoditatea și specificul fiecărei organizații.

Pasul 3. Creați sau selectați cursuri de formare. Unele companii au propriile lor centre de formare unde sunt dezvoltate programe de formare. Dacă nu există astfel de centre în organizația dvs., contactați firme speciale care sunt angajate profesional în dezvoltarea acestui produs.

Pasul 4. Găsim și pregătim traineri. Pentru eveniment, aveți nevoie de un specialist în formarea și dezvoltarea personalului - un trainer. Este necesar să se verifice periodic nivelul pregătirii sale și să se trimită în timp util pentru pregătire avansată. Dacă nu există o astfel de persoană în organizație, atunci este invitată din afară. Dar înainte de a opta pentru cineva, asigurați-vă că citiți recenziile, solicitați documente care confirmă calificările și nivelul de profesionalism.

Pasul 5. Pregătim angajații întreprinderii. Începem cu aprobarea orarului și programului. Organizațiile de formare vor oferi un exemplu de program de formare a personalului. Liderul nu ar trebui să se retragă din proces. Procesul este controlat neapărat, de exemplu, de directorul HR: angajații vor fi instruiți mai responsabil, știind că managementul are degetul pe puls. Pe baza rezultatelor trecerii se întocmește un protocol de pregătire a personalului.

Pasul 6. Consolidăm și evaluăm materialul acoperit. Pentru a determina dacă intervențiile au fost utile și eficiente, verificați cunoștințele acumulate de angajați. Acest lucru se face cel mai bine sub formă de teste, care vor identifica și corecta punctele slabe în recalificare. În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, angajatorul va avea o confirmare vizuală a rezultatelor sale la contestație.

Pasul 7. Analizăm rezultatele și rezumăm. Pe baza rezultatelor, angajaților li se oferă chestionare care vor arăta nivelul de satisfacție față de curs. În plus, personalul este remanierat, salariile sunt modificate și se formează o rezervă de personal. Prin aceasta, angajatorul își încurajează angajații să continue dezvoltarea profesională.

Rodin Alexander Ilici, Ph.D.,
specialist lider RSMC NR
„Dealurile Vrăbiilor”

A veni împreună este un început.

A rămâne împreună este progres.

Lucrul împreună este succes

Henry Ford

Conceptul de educație continuă, dominant în prezent în teoria autohtonă a educației, face din diversele forme de educație și socializare de-a lungul vieții unei persoane una dintre prioritățile politicii de stat în acest domeniu.
Educația corporativă ca unul dintre cele mai importante subsisteme ale educației adulților pe tot parcursul vieții, care este strâns legată de schimbările din sectorul real al economiei, cu producția. Starea actuală a economiei țării este caracterizată de o nepotrivire între piața muncii și piața serviciilor educaționale. Această discrepanță este exacerbată de faptul că există discrepanțe semnificative între standardele educaționale și cele profesionale. Procesul de convergență a standardelor educaționale și profesionale este posibil odată cu dezvoltarea educației corporative.
Formarea corporativă în formatul educației profesionale suplimentare este un set de procese de formare profesională formală și non-formală care sunt inițiate, sistematizate, gestionate și controlate de către organizația educațională însăși.
Învățarea corporativă este un proces dinamic de diseminare a cunoștințelor și a informațiilor privind rezolvarea problemelor de producție, în timpul căruia angajații organizației primesc și aplică cunoștințele și abilitățile practice dobândite în munca lor, permițându-le să se adapteze cu mai mult succes și mai eficient la schimbările din mediul extern. , dezvoltând în același timp noi modele de activitate profesională, care creează un avantaj competitiv pentru o organizație educațională.
Condițiile pentru dezvoltarea unei organizații educaționale moderne sunt astfel încât principalul avantaj competitiv și principala resursă strategică sunt oamenii. Prin urmare, instruirea corporativă a întregii echipe este necesară pentru a rezolva sarcinile strategice stabilite. Pe baza evaluărilor experților și a rezultatelor cercetării, se poate argumenta că investițiile în dezvoltarea echipei sunt cele mai utile dintre alte investiții și pot crește semnificativ eficiența și, cel mai important, eficacitatea activităților educaționale.
Care ar trebui să fie un sistem eficient de instruire corporativă? Cum să transformi formarea într-un instrument real de creștere a competenței profesionale a echipei? Poate că acestea sunt primele întrebări care apar din managementul unei organizații educaționale în legătură cu organizarea formării corporative. Necesitatea și posibilitatea creării unui sistem de instruire corporativă apar atunci când:
 există obiective pe termen lung, neschimbate pentru dezvoltarea unei organizaţii educaţionale. Până în prezent, o astfel de sarcină este de a implementa cerințele standardelor educaționale ale statului federal și ale standardelor profesionale;
 Elaborarea strategiei de dezvoltare. Acesta este sistemul actual de programe educaționale;
 descrierea competentelor profesionale necesare ale angajatilor;
 a fost identificată necesitatea instruirii;
 angajaţii sunt recunoscuţi ca o resursă strategică pentru dezvoltarea unei organizaţii educaţionale.
Esența instruirii corporative nu este doar îmbunătățirea abilităților angajaților, ci și creșterea potențialului de flexibilitate, variabilitate și adaptabilitate.

Înainte de a lua în considerare esența educației corporative, este necesar să definim conceptul de „corporație”. Termenul provine din cuvântul latin corporatio, care înseamnă asociere, unire sau comunitate. Astăzi, însă, conceptul are un sens mult mai profund. Michael Hemmer vede termenul „corporație” ca ceva mai mult decât un sistem de procese tehnologice și grupuri de oameni care lucrează. El înseamnă prin acest concept comunitatea umană, care creează un tip special de cultură - cultura corporativă.
Astăzi, o corporație nu este doar o asociație de oameni sub anumite forme juridice. Acesta este un fel de asociație economică care are un scop comun și, de regulă, un singur sistem de management. Aceasta implică și sarcinile lor comune de gestionare a diverselor procese și resurse: administrative, economice, resurse de HR, financiare, industriale, educaționale, de sistem de securitate, resurse pentru interacțiunea cu mediul extern etc. În același timp, sarcina de a crea o corporație cultura este doar partea lor externă vizibilă. Pe baza acestei înțelegeri a termenului „corporație”, să definim conceptul de „entitate corporativă”, care este nou pentru noi.
Așadar, „educația corporativă” este un sistem de pregătire a personalului corporației: de la un angajat obișnuit la conducerea de vârf, care permite formarea eficientă a personalului cu un scop specific care contribuie la îndeplinirea misiunii corporației. „Educația corporativă” este un sistem de acumulare și transmitere (transfer) a diferitelor tipuri de cunoștințe: economice, tehnologice, industriale, organizaționale, de cunoștințe în domeniul culturii corporative, profesionale, etice, manageriale și altele pentru a atinge în mod eficient obiectivele stabilite pentru Compania. Întrucât scopurile și misiunile corporațiilor diferă în ceea ce privește conținutul, gradul de ambiție și agresivitate, obiectivele educaționale și, prin urmare, metodele de realizare a acestora pot varia semnificativ.
Formarea corporativă are următoarele baze teoretice. Astfel, în conformitate cu conceptul androgogic al educației adulților, tocmai formele de activitate colectivă și de cooperare de grup sunt considerate ca fiind cele mai eficiente pentru dezvoltarea individualității. Teoria și practica psihologiei afirmă că dezvoltarea calităților personale, cele mai eficiente schimbări în psihicul uman, nu au loc în activitatea individuală, ci în interacțiunea de grup. În consecință, sarcina de a dezvolta individualitatea angajaților, creșterea profesională a acestora necesită organizarea unor forme de formare de grup care să ofere activități împărțite în comun ale participanților.
O altă bază pentru formarea corporativă poate fi conceptul de modele ale atitudinii unei persoane față de muncă, propus de D. MacGregor în anii 60 și dezvoltat în lucrările lui A. Maslow. D. McGregor vorbește despre două abordări de evaluare a atitudinii unei persoane față de muncă - modelul X (care afirmă lenea generală a unei persoane și constrângerea activității sale de muncă pentru a satisface nevoile de bază) și modelul Y (la baza acestui model este ideea). de autorealizare a unei persoane în activitate de muncă).
A. Maslow, în dezvoltarea teoriei lui D. McGregor, afirmă manifestarea modelului Z în societatea modernă - atitudinea unei persoane de a lucra în cadrul acestui model este caracterizată de creativitate, dorința de auto-realizare , auto-organizare, auto-învățare, responsabilitate pentru o cauză comună, nevoia de parteneriat.
Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități și motivații acumulate de o persoană. Cea mai reușită definiție a esenței educației corporative rezultă din conceptul de „capital uman” Capitalul uman poate fi considerat în relație cu un individ, un stat și o organizație. În acest din urmă caz, capitalul uman este de obicei considerat ca un element al unui concept mai general - capitalul intelectual. Astăzi nu există definiții și modele clare de evaluare economică a capitalului intelectual. Ca parte a capitalului intelectual al unei organizații, se disting de obicei trei componente: Capitalul uman; Capital structural; capital de piata. Ținând cont de aceste concepte de bază ale teoriei capitalului uman, conținutul principal al educației corporative este dezvoltarea capitalului uman al organizației, asociată cu îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și formarea unui sistem de motivații.
Trecerea la educația continuă, pe tot parcursul vieții, dictată de ritmul de dezvoltare al economiei moderne, educației, științei, tehnologiei informației, pune problema dezvoltării educației corporative printre prioritățile de top.
Caracteristicile esențiale ale educației corporative:
concentrarea pe dezvoltarea continuă a resurselor umane;
relația dintre învățare și autoeducare;
formarea cu experiența de viață și profesională a studenților;
natura interdisciplinară a conținutului formării;
Construirea pregătirii corporative se bazează pe studiul și luarea în considerare a nevoilor profesionale ale organizației și a intereselor cognitive ale specialiștilor, funcțiile lor de muncă, statutul oficial și trăsăturile de personalitate semnificative din punct de vedere profesional. Formarea corporativă, ca parte a sistemului de educație a adulților, se caracterizează prin multifuncționalitate, dinamism și caracterul de depășire a dezvoltării în raport cu obiectele de activitate profesională ale studenților.
Trebuie remarcat deschiderea educației corporative, concentrarea acesteia pe rezultatul final asociat cu soluționarea problemelor profesionale urgente; flexibilitate, determinată de posibilitatea luării în considerare a nevoilor obiective ale producţiei şi ale specialiştilor în dezvoltarea lor profesională şi personală. O caracteristică a educației corporative este, de asemenea, participarea la acesta a unei categorii specifice de studenți adulți cu educație profesională de bază și experiență profesională.
Implementarea programelor de formare corporativă a angajaților și personalului permite menținerea nivelului de competențe al angajaților necesar pentru a asigura competitivitatea unei organizații educaționale pe piața de bunuri și servicii, precum și formarea înainte de termen, cu accent pe schimbările din mediul extern.
Instruirea corporativă este condusă de forțele organizației educaționale în sine și conform planului acesteia, ceea ce înseamnă că va corespunde misiunii, viziunii și obiectivelor sale strategice de dezvoltare.
Misiunea noastră:
Crearea unui sistem eficient de educație corporativă suplimentară la nivelul celor mai bune practici interne, bazat pe o abordare orientată spre valoare, pentru a forma un nou nivel de cunoștințe, competențe și cultură în rândul angajaților necesar pentru implementarea strategiei Vorobyovy Gory. Contribuie la dezvăluirea potențialului intern al fiecărui angajat în parte, la căutarea de noi oportunități pe calea atingerii obiectivelor.
Valorile noastre:
 PROFESIONALISM - Credem că profesionalismul vă permite să vă atingeți cu succes obiectivele și să obțineți rezultatele necesare.
 CALITATE ȘI RESPONSABILITATE - Suntem responsabili de calitatea muncii noastre și de îndeplinirea obligațiilor noastre.
 DESCHIDERE ȘI ACCESIBILITATE - Credem că deschiderea și accesibilitatea construiesc încredere și promovează relații și colaborare pe termen lung.
 PARTENERIAȚII ȘI COOPERARE PE TERMEN LUNG - Prețuim parteneriatele bazate pe încredere, respect și responsabilitate și vizează o cooperare reciproc avantajoasă pe termen lung.
Scopul principal al formării corporative la Vorobyovy Gory este de a crea un mecanism permanent în complexul educațional pentru a sprijini mediul inovator și a dezvolta capitalul uman, formarea complexului educațional ca o corporație ambițioasă de auto-învățare.
Scopurile creării unui sistem de formare corporativă sunt: ​​asigurarea competitivității complexului educațional; dezvoltarea potenţialului managerial al managerilor; crearea unei rezerve de personal; formarea abilităților moderne de afaceri ale angajaților; îmbunătățirea eficienței complexului educațional; dezvoltarea culturii corporative.
Scopurile definesc sarcinile activității de inovare și prioritățile formării corporative:
dezvoltarea gândirii manageriale;
formarea competentelor profesionale;
generarea de noi cunoștințe;
corectarea culturii organizaționale a complexului educațional în conformitate cu noua strategie;
flexibilitate și comportament constructiv al rolului.
Sarcina instruirii corporative este de a sprijini pe cei care împărtășesc valorile corporative și sunt gata să se dezvolte, ghidându-se după principiile de bază:
Instruirea este subordonată scopurilor organizației.
O abordare holistică și consecventă a învățării în loc de evenimente de învățare neregulate și fără legătură.
Responsabilitatea pentru eficacitatea instruirii revine nu numai specialiștilor în ea, ci și studenților înșiși, liderilor lor și managementului.
Evaluarea instruirii se realizează în mod constant utilizând toate tehnologiile necesare pentru aceasta.
Livrarea instruirii este organizată astfel încât să fie direcționată, la timp și accesibilă tuturor celor care au nevoie.
Există un sistem de instruire unificat, care în același timp încurajează angajații să lucreze împreună.
Valoarea instruirii este demonstrată pe baza unei metodologii cuprinzătoare de evaluare a eficacității acesteia.
Principii de construire a unui sistem eficient de instruire corporativă:
Principiul dezvoltării continue a angajaților.
Principiul concentrării pe dezvoltarea avansată, proactivă a complexului educațional.
Principiul motivației suficiente.
Principiul necesității practice și al relevanței.
Principiul sistemului.
Principiul prevalenței învățării în procesul muncii, la locul de muncă.
Principii de conducere.
Principiul evaluării subiective a calității educației.
Principiul unei evaluări obiective a calității educației.

Principalele etape ale construirii unui sistem eficient de instruire corporativă:
1. Elaborarea unei liste de competențe și profiluri de succes pentru anumite posturi sau grupuri de posturi ale complexului educațional pe departamente.
2. Diagnosticarea motivației angajaților pentru formare.
3. Diagnosticarea nevoilor de pregătire a angajaților pe departamente, luând în considerare obiectivele, planurile de dezvoltare a complexului educațional.
4. Formarea unui ordin corporativ pentru instruirea personalului.
5. Definirea furnizorului intern și extern.
6. Coordonarea programelor specifice de pregătire a personalului în conformitate cu planul de pregătire.
7. Organizarea instruirii personalului
8. Dezvoltarea și aprobarea procedurilor, metodelor și punctelor de control pentru evaluarea eficienței instruirii.
9. Dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare (atestare) a eficacității activităților de personal.
10. Efectuarea de modificări (dacă este necesar) în cultura corporativă și sistemul de motivare (ca parte a acestuia) a personalului.
Conținutul instruirii corporative este relevat prin principalele sale funcții, care, pe baza generalizării, pot fi formulate astfel:
identificarea și analiza nevoilor de anumite cunoștințe și abilități pentru anumiți angajați ai organizației, în funcție de strategia și sarcinile curente rezolvate de complex;
analiza oportunităților și determinarea celor mai potrivite forme și metode de învățare organizațională;
organizarea și desfășurarea instruirii interne pentru grupul țintă de angajați ai organizației, personalul acesteia, suport material și tehnic;
crearea condițiilor pentru formarea angajaților și motivarea implementării rezultatelor învățării în cursul activităților profesionale ale angajaților instruiți;
evaluarea rezultatelor învățării.


Din punct de vedere funcțional, utilizarea formelor și metodelor de educație corporativă în complexul educațional are o relevanță deosebită.
Formarea noilor veniți în complexul educațional al angajaților, care include adaptarea profesională și socio-psihologică a angajatului la noile condiții, dezvoltarea unei linii proprii de comportament organizațional. În acest caz, este extrem de importantă informarea noilor angajați cu privire la structura organizatorică a complexului educațional, misiunea acestuia și principalele aspecte ale culturii corporative.
Antrenament pentru creșterea nivelului de competență. Este necesar în două cazuri:
1) când competența unui salariat nu îi permite acestuia să-și pună în aplicare în mod eficient și integral competențele;
2) când competențele în sine se modifică parțial din cauza dezvoltării carierei, trecerea la o nouă treaptă în scara ierarhică.
Recalificare în scopul rotației sau dezvoltării de noi activități. Recalificarea presupune în principal însuşirea cunoştinţelor şi abilităţilor de bază şi profesionale necesare însuşirii unui alt tip de activitate.
În cadrul tipurilor de formare corporativă enumerate se disting trei domenii, fiecare dintre ele corelat cu politica de dezvoltare a resurselor umane a complexului educațional.
Prima direcție este așa-numita pregătire necesară și conține minimul necesar pentru o activitate profesională eficientă în cadrul competențelor implementate.
A doua direcție - educația focalizată - este de natură strategică și este concepută pentru un anumit contingent, cu potențialul creativ al căruia complexul educațional își leagă planurile de dezvoltare viitoare.
A treia direcție sunt programele de dezvoltare destinate celor care doresc să-și dezvolte potențialul, să dobândească cunoștințe suplimentare, non-profesionale, să dezvolte abilități de comunicare și management care nu sunt obligatorii pentru activitățile profesionale din perioada curentă. Aceste programe sunt de natură de rezervă, formând și îmbunătățesc nivelul educațional general al angajaților complexului educațional, în paralel joacă și un rol social, creând condiții de dezvoltare și autoexprimare.
Fluxul din ce în ce mai mare de informații în timpul nostru necesită utilizarea unor noi forme și metode de instruire corporativă, care să permită transferarea unui volum destul de mare de cunoștințe către studenți într-un timp destul de scurt, ar face posibilă asigurarea unui nivelul de însuşire de către studenţi a materialului studiat şi consolidarea acestuia în practică.
Tendința generală care trebuie remarcată astăzi, vorbind despre pregătirea personalului, este accentul tot mai mare pe utilizarea metodelor active de învățare și pe dezvoltarea abilităților de lucru în echipă la cursanți în timpul formării. Aceasta oferă o serie de beneficii:
- faciliteaza perceptia materialului nou;
- experiența ascultătorilor este mai utilizată;
– prin dovedirea sau fundamentarea anumitor abordări de rezolvare a sarcinilor stabilite, elevii dobândesc noi cunoștințe și noi abordări pentru rezolvarea acestor probleme;
– elevii au ocazia să vadă mai clar modelele de comportament eficient și ineficient și să le coreleze cu acele modele de comportament pe care sunt obișnuiți să le demonstreze în munca lor.
Învățarea este un proces în două sensuri, iar cursantul este un participant activ la acest proces. Când vorbim despre învățare, suntem interesați în primul rând de următoarele tipuri de activități:
- fizice - elevii se deplasează în clasă, scriu, desenează, efectuează exerciții psihotehnice etc.
- comunicativ - ascultătorii pun întrebări, răspund la întrebări, fac schimb de opinii, participă la discuții de grup, participă la jocuri de rol etc.
- cognitive - participanții ascultă, analizează ceea ce văd sau aud, fac (formulează) propuneri, caută soluții la probleme etc.
Formare la locul de muncă. O formă de instruire care asigură o legătură strânsă directă cu procesul activității angajatului. Această formă are ca scop creșterea nivelului de competență al unui angajat fără a-i întrerupe activitățile profesionale prin practică continuă și interacțiune cu un angajat mai experimentat. Acest formular se bazează pe prezentarea unor sarcini din ce în ce mai complexe, dobândirea dirijată de experiență, briefing de producție, rotație, folosirea unui angajat ca asistent, delegarea autorității - funcții și responsabilități.
Formare în afara locului de muncă. Acest formular este implementat după cum urmează:
instruire pe teritoriul complexului educațional, efectuată de specialiști interni;
instruire pe teritoriul complexului educațional, efectuată de experți (specialiști) externi, invitați;
Există diferite metode de instruire a angajaților la locul de muncă:
includerea elevului în procesul activității unei alte persoane - înmugurire (din prietenie - „partener”);
monitorizarea procesului de lucru – umbrire (din umbrire – „a fi o umbră”);
stagii, rotații - detașare (din detașare - „călătorie de afaceri”);
transfer intenționat de experiență - mentorat;
dezvăluirea potențialului personalității elevului – coaching;
sprijinirea procesului de învățare, discutarea experienței de transfer a cunoștințelor dobândite în practică reală - tutorat;
antrenamente;
formare modulară;
învățământ la distanță;
instruire programată / pe calculator;
discuții de grup (discuții);
jocuri de afaceri și jocuri de rol;
modelare de rol;
analiza situațiilor practice;
Antrenament de umbră. Un angajat al complexului educațional i se oferă timp de aproximativ două zile (cel puțin) să fie „umbra” unui lider sau a unui muncitor cu experiență. În rolul unei „umbre”, un astfel de angajat observă și surprinde momente de-a lungul întregului timp de muncă. Astfel, angajatul devine martor la „două zile din viața unui manager”, primește informații despre ce trăsături are cariera pe care și-a ales-o, ce cunoștințe și aptitudini îi lipsesc, ce sarcini are de rezolvat. După aceea, se efectuează un interviu suplimentar cu angajatul despre concluziile pe care le-a făcut singur.
Instruirea conform metodei „detașării” este un fel de rotație a personalului, în care un angajat este „detașat” la un alt loc de muncă (la alt departament) pentru o perioadă, apoi revine la atribuțiile sale anterioare. Relocarea temporară a angajaților poate fi fie pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru) fie mai lungă (până la un an). Detașarea este o metodă de dezvoltare a personalului, în urma căreia angajații învață noi abilități și dobândesc noi cunoștințe.
Antrenament în metoda „buddying”. Esența metodei constă în faptul că un „prieten” este atribuit unui specialist - un partener. Sarcina lui este să organizeze feedback constant, culegând informații despre acțiunile și deciziile angajatului căruia îi este repartizat. Metoda de buddying se bazează pe furnizarea de informații sau feedback obiectiv și onest în îndeplinirea sarcinilor legate, în primul rând, de dezvoltarea de noi competențe, și în al doilea rând, de îndeplinirea sarcinilor profesionale curente. Informațiile pot fi furnizate după întâlniri, întâlniri de planificare, discuții etc.
Ceea ce diferențiază metoda „buddying” de mentorat sau coaching este faptul că participanții săi sunt absolut egali. În această formă de muncă nu există „senior” și „junior”, mentor și pupitru, antrenor și „coached”, student și student.
Cursurile de perfecționare (cursuri de pregătire internă) reprezintă o formă specială de pregătire care oferă o abordare integrată a pregătirii specializate și menținerea nivelului necesar de pregătire de specialitate.
Mentorat - patronajul individual sau colectiv al angajaților cu experiență asupra tinerilor lucrători individuali sau a grupurilor acestora. Mentoratul este o formă de educație (patronaj), de formare profesională și de adaptare a tinerilor angajați la universitate, care presupune transferul experienței unui mentor și instilarea unei culturi a muncii și a valorilor corporative unui nou venit.
De regulă, unul sau două secții sunt alocate mentorului. Sarcini pentru mentor:
să predea elevilor metodele de bază de lucru;
asista la dezvoltarea procedurilor de productie;
controlează rezultatul curent al muncii;
ajuta la rezolvarea problemelor presante.
Există cinci etape principale de formare în procesul de mentorat, care pot fi descrise după cum urmează:
„Voi spune, iar tu asculți”;
„O să arăt, iar tu te uiți”;
"Hai s-o facem împreună";
„fă-o singur, și îți voi spune”;
„Fă-o singur și spune-mi ce ai făcut”.
Coaching-ul este o metodă de dezvoltare comună care vizează creșterea eficienței activităților comune ale unei persoane în trei domenii principale ale vieții - personal (de familie), social (inclusiv carieră, afaceri etc.) și creativ prin realizarea potențialului său. Coaching-ul nu este sfat și îndrumare, nu este consiliere și nu este predare. Coaching-ul este, în primul rând, întrebări cu ajutorul cărora o persoană își dezvăluie potențialul, resursele sale interne.
Mentoratul este una dintre metodele de formare și dezvoltare a angajaților, în care un mentor (voluntar), care nu este angajat al complexului, își împărtășește cunoștințele cu pupiile sale pentru un anumit timp în calitate de mentor pentru a-și îmbunătăți practicile și aptitudini psihologice necesare îndeplinirii sarcinilor profesionale. Mentoratul este un proces în timpul căruia un membru mai experimentat al echipei (mentorul) își împărtășește cunoștințele și abilitățile de identificare a problemelor, descriind modele pentru soluționarea acestora, dezvăluie abordarea sa de a analiza situația care a apărut, oferă contramăsuri care au dat rezultate reale ( învăţând din cazurile sale, cum a acţionat în astfel de situaţii).
Tutoratul este practica suportului educațional individual, axat pe construirea și implementarea unei strategii educaționale personale care ține cont de potențialul personal al unei persoane, de infrastructura educațională și socială disponibilă și de sarcinile activității principale. În cadrul unor astfel de întâlniri se discută despre experiența transferului cunoștințelor dobândite în practica reală a elevului, dificultățile care apar în transferul modelului și se dezvoltă noi modalități eficiente de comportament.
Supravegherea este o analiză inclusă a acțiunilor a doi profesioniști (mai experimentați și mai puțin experimentați sau egali în experiență). Aceasta este o colaborare în care un specialist își poate descrie și analiza munca în mod confidențial.
Toate aceste metode vizează interacțiunea unui angajat mai experimentat cu un angajat mai puțin experimentat și diferă prin accent în formare.
Seminarii: seminarii expres, seminarii de proiect.
Seminar Express - prezentare de formatori, experți, consultanți, vorbitori la conferințe corporative sau întâlniri speciale. Seminarul expres rezolvă mai multe probleme:
inspirația și motivația unui grup de angajați;
informarea concisă de către un expert a unui grup de specialiști despre o anumită tehnologie sau domeniu de cunoaștere;
„recunoaștere în vigoare” - o evaluare a reacției audienței corporative la un anumit subiect de expert, idee sau trainer.
Un seminar de proiect este o formă de lucru în echipă care vizează analiza problemelor existente, dezvoltarea de noi idei și proiecte. Seminarul funcționează în mai multe moduri:
lucru în grup pentru a dezvolta noi idei de proiecte;
cursuri de master despre utilizarea tehnologiei informației, susținute de experți de top;
prelegeri și rapoarte de experți despre tendințele actuale și experiența mondială în rezolvarea unor probleme similare;
consultanță de specialitate;
plenuri generale, unde se discută rapoartele grupurilor și are loc „apărarea” proiectelor colective și individuale pregătite de participanți.
Spre deosebire de seminariile expres, la un seminar de proiect nu există o împărțire tradițională în mentori și ascultători. Există patru posturi profesionale:
participantul este un purtător de cunoștințe și abilități practice într-un domeniu larg;
expert - purtător de cunoștințe teoretice și practice într-un domeniu restrâns;
un coordonator care organizează comunicarea în timpul lucrului în grup;
conducător de atelier care organizează comunicarea în cadrul sesiunii plenare.
Sarcina principală a seminarului de proiect este de a prezenta idei noi și de a le aduce la stadiul de proiecte.
Training-ul în afaceri este o pregătire socio-psihologică, al cărei scop direct sau indirect este îmbunătățirea performanței în afaceri a complexului. Cea mai mare atenție în formarea în afaceri este acordată dezvoltării abilităților comportamentale într-o anumită situație. De exemplu: dezvoltarea abilităților de vânzări eficiente, desfășurarea negocierilor de afaceri, prevenirea situațiilor conflictuale la locul de muncă, managementul timpului etc. La training-uri în afaceri pot participa până la 10-14 persoane; durata minimă a acestuia este de la 8 ore (opțiunea standard este de 2 zile / 16 ore).
Studiul de caz (studiu de caz) este o metodă de analiză activă problemă-situațională bazată pe învățarea prin rezolvarea unor probleme practice specifice - situații (rezolvarea de caz). Această metodă presupune apropierea maximă de realitate și posibilitatea antrenării repetate a deprinderilor. Metoda se bazează pe abordarea dezvoltată la Harvard Business School. Constă în faptul că instruirea se bazează pe analiza situațiilor și problemelor specifice de lucru ale organizației, iar conținutul sarcinilor de formare este elaborarea de propuneri pentru o schimbare semnificativă a situației actuale.
Simularea afacerilor este un joc de afaceri tematic care simulează un mediu de afaceri cât mai apropiat de realitățile unei probleme specifice a complexului. Condițiile jocului sunt elaborate de către facilitator (lider), ținând cont de faptul că, prin încercare și eroare, participanții vor găsi soluția optimă a problemei, vor dobândi abilități și experiență pe care să le aplice în viitor în practică. Activități. Există două tipuri de simulare de afaceri. Prima dintre ele ajută la înțelegerea imaginii de ansamblu a activității unei organizații educaționale și a diviziunilor sale, unde și cum intră în contact în procesul de activitate și cum se influențează reciproc. Drept urmare, participanții la joc își formează o înțelegere clară a perspectivelor de dezvoltare. Al doilea tip de simulare de afaceri modelează procesele individuale de afaceri care au loc într-o organizație (de exemplu, dezvoltarea și proiectarea de programe educaționale etc.).
Uneori, elementele cursurilor la distanță, videoclipurile, seminariile web pot fi folosite ca parte a învățării organizaționale.
Un webinar este un tip de instruire online în care prezentatorul și publicul comunică prin chat-uri text, audio sau video. Tema conversației este ilustrată prin diapozitive sau inscripții pe tabla electronică. De obicei, webinarii sunt arhivate și puse la dispoziție la cerere.
Învățare prin acțiune. Scopul său principal este de a reduce decalajul dintre ceea ce „spune” organizația și ceea ce „face”.
Durata unui ciclu este de la 3 la 12 luni. Numărul de participanți într-un grup, de regulă, nu depășește 6 angajați. Frecvența întâlnirilor poate varia de la 3 ori pe săptămână timp de 2 ore până la seminarii de două zile în weekend. Această abordare folosește o combinație de analiză regulată a situației și stabilirea de obiective, gândirea pașilor pentru a le atinge cu perioade de acțiune reală, implementarea pașilor planificați. Participanții lucrează la probleme reale, nu la exerciții sau situații artificiale.
Instruire in grupuri de lucru. Componența maximă a grupului de lucru ar trebui să fie de zece persoane. Angajaților li se atribuie o anumită sarcină pe care trebuie să o rezolve într-o anumită perioadă de timp. În trupa de lucru se alege o persoană responsabilă care stabilește numărul de participanți, organizează întâlniri, întocmește procese verbale și stabilește deciziile finale ale grupului. Grupul, la rândul său, dezvoltă un algoritm de acțiuni pentru a rezolva eficient sarcina și, de asemenea, determină momentul implementării acesteia.
Diferența față de metoda „learning by doing” este că grupul de lucru ia deciziile numai sub formă de pași pentru atingerea scopului. Propunerea formulată de participanți este supusă conducerii spre examinare. Conducerea poate lua în considerare decizia grupului sau poate respinge propunerea.
Una dintre căile de învățare organizațională sunt cercurile de calitate.
Cercul calității este un grup de persoane care funcționează direct la locul de muncă, a căror sarcină principală este găsirea, studierea și rezolvarea problemelor practice de îmbunătățire, precum și învățarea continuă.
Ideea principală a muncii cercurilor de calitate poate fi exprimată după cum urmează:
1) cercurile de calitate contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea semnificativă a activității complexului;
2) cercurile de calitate îmbunătățesc climatul psihologic în rândul membrilor grupului de lucru, contribuie la dezvoltarea stimei de sine pentru toată lumea;
3) cercurile de calitate creează condiții pentru creșterea zilnică, lărgirea orizontului, dezvoltarea abilităților creative ale angajaților complexului.
Scopul final al cercurilor de calitate ar trebui să fie participarea deplină a tuturor angajaților organizației la managementul calității.
Există mai multe cerințe cheie pe care orice program de formare a angajaților trebuie să le respecte.
1. Programul trebuie să respecte un scop (obiective) specific al complexului educațional, adică să lucreze pentru schimbări pozitive specifice în procese, practici, interacțiuni etc.
2. Programul trebuie să aibă obiective clare de învățare care să decurgă din obiectivele de învățare, să fie descrise clar, fără ambiguitate și să implice un rezultat măsurabil.
3. Programul este construit în așa fel încât obiectivele de mai sus să poată fi atinse cu un efort minim și în cel mai scurt timp posibil.
4. Programul de formare ar trebui să fie creat în conformitate cu principiile designului pedagogic, ținând cont de particularitățile învățării adulților.
5. Formarea ar trebui să vizeze noile modele profesionale de activitate.
6. În sfârșit, programul trebuie să ofere un mecanism prin care rezultatele sale să poată fi măsurate și evaluate în mod obiectiv.
Se recomandă o abordare modulară pentru un program eficient de formare a personalului. Un modul este o parte separată, independentă a oricărui sistem. Modulul definește clar obiectivele de învățare, sarcinile și nivelurile de studiu ale materialului, precum și abilitățile, abilitățile, competențele. Modulele au o varietate de mijloace didactice. Ele asigură participarea activă a elevilor care învață informații în acțiune și lucrează activ cu material educațional. Cursul de formare include de obicei aproximativ trei module. În același timp, un modul separat poate fi un bloc teoretic, și lucrări practice și proiecte finale. Pot exista orice număr de module tematice. Totul depinde de cât timp este necesar pentru a stăpâni o abilitate, a dobândi cunoștințe despre un anumit material sau pentru a forma o competență. Secvența modulelor poate fi modificată, ceea ce oferă flexibilitate și selectivitate în dezvoltarea programelor de formare corporative.
Implementarea unui sistem de evaluare a eficacității instruirii corporative - îmbunătățirea calității sistemului de instruire corporativă pentru atingerea obiectivelor strategice și operaționale ale organizației, creșterea flexibilității acesteia, succesul și creșterea rentabilității investiției în dezvoltarea personalului.
Abordare multicriterială pentru evaluarea eficienței formării și dezvoltării
propus de o serie de autori. Astfel, lucrarea propune un model multidimensional de evaluare a eficacității instruirii corporative, care presupune luarea în considerare a procesului de evaluare a eficacității instruirii în trei proiecții:
1. Evaluarea procesului educațional în sine și a altora care îl însoțesc, parametrii lor de intrare și ieșire, precum și monitorizarea curentă.
2. Conectarea sistemului de instruire și a altor niveluri de management al organizației prin sistemul de evaluare a eficacității instruirii.
3. Evaluarea eficienţei economice a instruirii.
Introducerea acestui sistem va asigura:
Creșterea rentabilității investițiilor în sistemul de învățământ;
Evaluarea programelor de formare în ceea ce privește atingerea obiectivelor strategice și a indicatorilor cheie de performanță;
Determinarea efectului economic pe termen lung al instruirii;
Optimizarea sistemului de instruire;
Creșterea transparenței sistemului de instruire corporativă;
Reducerea costurilor de dezvoltare a personalului prin instruire țintită și avansată;
Identificarea și utilizarea potențialului tehnologic și intelectual al sistemului de formare;
Evaluarea eficacității managementului cunoștințelor corporative;
Implementarea în practică a dezvoltărilor/proiectelor inovatoare obținute în procesul de învățare;
Transferul tehnologiilor dezvoltate către organizație.
Procesul de evaluare a cost-eficacității începe cu clasificarea programelor de formare în funcție de metodele de evaluare a eficacității, iar apoi sunt dezvoltate metodele de evaluare în sine. Luați în considerare câteva metode de evaluare a eficienței instruirii corporative, ținând cont de clasificarea programelor:
În primul rând, programe cu un impact financiar clar, cărora li se aplică metoda de evaluare a valorii nete actuale (VAN). În acest caz, este necesar să se elaboreze o metodologie de evaluare a eficienței economice folosind metodologia de evaluare a VAN actualizată a fluxului de numerar și a indicelui de rentabilitate folosind conceptul de „costuri de oportunitate”. Indicatorul NPV vă permite să calculați efectul pe termen lung al antrenamentului doar dacă puteți calcula „beneficii” clare ale antrenamentului: creșterea vânzărilor; economii; proces de afaceri mai ieftin, proces tehnologic; creșterea productivității; etc. Cu toate acestea, în practică, calculul tradițional al VAN prin fluxul de numerar nu este întotdeauna aplicabil din cauza incertitudinii fluxului de numerar generat de programul educațional.
În al doilea rând, programele cu efect financiar implicit, cărora li se poate aplica metoda analizei cost-beneficiu (CBA). În același timp, se dezvoltă o metodologie de evaluare a eficienței economice a programelor de formare folosind metoda analizei cost-beneficiu și varietățile acesteia. Cu toate acestea, această metodă de analiză a eficienței economice nu poate fi aplicată în practică tuturor programelor educaționale.
În al treilea rând, programe de formare cu obiective de „potrivire strategică” cărora li se aplică metoda de evaluare „Implementarea indicatorilor BSC”. O metodologie de evaluare a rentabilității programelor de formare ar trebui elaborată conform metodei „Implementarea indicatorilor BSC, perspectiva strategică a obiectivelor și indicatorilor „Instruire și Dezvoltare” prin programe de formare”. În acest caz, programele de formare cele mai eficiente și prioritare sunt cele care asigură abilitățile necesare angajaților organizației pentru a depăși „lacunele strategice” care se reflectă în hărțile strategice ale obiectivelor organizației în ansamblu și direcțiile acesteia. Implementarea hărților strategice ale obiectivelor și indicatorilor face posibilă atingerea indicatorilor strategici țintă formulați în strategia organizației.
Programele educaționale sunt cu adevărat relevante și eficiente doar dacă formează abilitățile și abilitățile necesare rezolvării problemelor cu care se confruntă elevii, iar prezența motivației interne a angajaților este necesară pentru ca procesul de învățare să aibă sens. Dintre instrucțiunile pentru evaluarea studenților, ar trebui să utilizați:
Formarea criteriilor de selectare a elevilor pentru formare;
Evaluarea și selecția elevilor (se evaluează cunoștințele inițiale, competențele, caracteristicile formale);
Implementarea monitorizării periodice și măsurătorilor finale ale cunoștințelor, competențelor, proceselor de team building, asimilarea culturii corporative, lucru pe proiect;
Construirea unui sistem de feedback de la ascultători la organizatorii de formare;
Elaborarea criteriilor de evaluare a proiectelor finale ale studenților, organizarea evaluării proiectelor;
Compararea rezultatelor învățării cu standardele declarate și cu obiectivele inițiale ale învățării.
Evaluarea gradului de aplicare a cunoștințelor și competențelor dobândite în activități profesionale.
Modelul de evaluare multidimensională a eficacității instruirii corporative vă permite să evaluați:
în primul rând, atât procesul de învățare în sine, cât și o serie de procese end-to-end care îl însoțesc, parametrii lor de intrare și ieșire, construiesc un sistem de feedback detaliat, țin cont de obiectivele strategice ale organizației;
în al doilea rând, legătura dintre sistemul de instruire și alte niveluri ale managementului organizației;
în al treilea rând, eficiența economică a formării corporative pe termen lung.
Sistemul de formare corporativă este elementul principal al sistemului de dezvoltare profesională a angajaților unei organizații educaționale la nivel corporativ și contribuie la implementarea obiectivelor acesteia. Principalele etape ale sistemului de dezvoltare profesională a angajaților unei organizații educaționale includ următoarele domenii de acțiune:
Stabilirea obiectivelor organizației educaționale și stabilirea priorităților. Principala condiție pentru eficacitatea sistemului de dezvoltare a angajaților unei organizații educaționale este relația acestuia cu obiectivele strategice ale organizației. După ce sunt determinate obiectivele strategice pe termen lung ale dezvoltării organizației, este posibilă stabilirea priorităților în pregătirea corporativă, care vizează dezvoltarea competențelor personalului necesare implementării cu succes a strategiei. Pe baza acestor informații se formează sau se ajustează standardele politicii de personal a organizației.
Programul de formare a angajaților ar trebui să fie compus din următoarele blocuri: formare obligatorie; adaptarea și formarea tinerilor specialiști; pregătirea avansată a specialiștilor; instruirea managerilor incluși în rezerva de personal; vânzarea de servicii educaționale; autoeducatie.
Controlul calității instruirii și formarea unei baze de cunoștințe. Controlul constant al calității instruirii corporative este necesar nu numai pentru a evalua eficiența investițiilor în dezvoltarea angajaților, ci și pentru a identifica problemele și inconsecvențele în cursul procesului de instruire pentru a lua decizii prompte pentru a face formarea cât mai eficientă.
La formarea managerilor incluși în rezervă, problemele sunt luate în considerare doar în ceea ce privește programul de dezvoltare a angajaților, în timp ce aspectele privind analiza necesității de rezervă, selectarea candidaților și evaluarea performanței nu sunt abordate.
Vânzarea serviciilor educaționale către terți permite nu numai compensarea unei părți a costurilor, dar contribuie și la achiziționarea de noi angajați.
Auto-instruirea permite angajaților să studieze într-un mod mai flexibil, la un moment convenabil pentru ei și să aleagă în mod independent direcția de formare. Folosind formarea electronică, la distanță, on-line pentru dezvoltarea personalului, este posibilă formarea într-un timp scurt cu costuri financiare, în principal doar în stadiul de implementare.
Dezvoltarea modernă a formării corporative se caracterizează prin integrarea resurselor de formare externe și interne. Datorită varietății formelor de organizare a instruirii corporative moderne, trebuie subliniată caracteristica cheie a acesteia - un sistem unificat de management al cunoștințelor care integrează resurse interne și externe pentru organizarea instruirii corporative.
În concluzie, să spunem că crearea unui sistem eficient de instruire corporativă ar trebui considerată ca unul dintre elementele sustenabilității corporative, care este menit să asigure nu numai reproducerea constantă a competențelor corporative cheie și unice, transmiterea culturii corporative, dar să fie și un incubator al potențialului inovator al unei organizații (corporații) educaționale.

Literatură
1. Vershlovsky S.G. Profesorul epocii schimbării, sau cum se rezolvă astăzi problemele activității profesionale a profesorului. - M., 2002.
2. Doroșenko Yu.A. Lebedev O.V. Investiții live. Capitalul uman ca obiect prioritar de investiţie // „Economia Creativă”, Nr. 5. - 2007. - p.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Model multidimensional pentru evaluarea eficacitatii instruirii corporative. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. - M., 2007. - p. 943.
5. Privat N.N. Formarea profesională continuă ca factor în dezvoltarea inovatoare a producției: dr. dis. cand. economie Științe. - M., 2011.
6. Serykh O. Tehnologii și metode moderne de formare a personalului în cadrul corporativ // Business Network. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Elaborarea unui model integrat multicriterial de evaluare a sistemului de formare si dezvoltare a resurselor umane al unei organizatii // Jurnal de internet „Naukovedenie”. - Volumul 8. - Nr. 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizarea: abordări semiotice. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Corporation reinginerie. Manifest pentru o revoluție în afaceri. - M., 2005.

Structura pregătirii personalului corporativ constă în pregătirea unui plan de instruire în afaceri, selectarea programelor și metodelor adecvate, stabilirea unei liste de sarcini și numirea persoanelor responsabile. Cum să organizați corect procesul, învățați din materialele articolului.

Din articol vei afla:

Cum se organizează formarea personalului corporativ, tipuri și metode

Structura de formare a personalului corporativ este dezvoltată ținând cont de procesul dinamic de obținere a noilor cunoștințe. Abilitățile și cunoștințele dobândite anterior devin învechite în timp. Contribuie la:

schimbări pe piața muncii și în economie;

schimbarea procesului tehnologic;

modernizarea echipamentului.

Pentru ca o companie să funcționeze cu succes, să rezolve sarcini curente și strategice, să producă produse competitive sau să ofere servicii de înaltă calitate, este necesară dezvoltarea unei structuri de pregătire a personalului corporativ. Trainingurile sunt aplicate, implementate continuu programe pe termen scurt care ajută la actualizarea și îmbunătățirea cunoștințelor cât mai repede posibil. Acest lucru permite personalului să stăpânească noi procese tehnologice, să învețe cum să lucreze cu echipamente moderne sau să practice diverse metode de a oferi servicii de înaltă calitate.

Formarea personalului corporativ este cea mai importantă sarcină strategică a managementului eficient al resurselor umane. Training-ul în afaceri este organizat de specialiști HR pe baza unei evaluări sau atestări. În cazul în care societatea a suferit modificări în procesul tehnologic, echipamente actualizate, toți angajații ale căror activități sunt direct legate de întreținerea unor astfel de instalații urmează cursuri de formare.

Relativ recent, toate tipurile de formare au fost încredințate furnizorilor externi. Astăzi, majoritatea organizațiilor mari își dezvoltă propria structură de formare corporativă pentru personal, echipează cursuri specializate sau organizează training-uri care le permit să dobândească întreaga gamă de cunoștințe și abilități noi la locul de muncă. Dacă este necesară îmbunătățirea competențelor angajaților companiei, aceștia încheie un contract direct cu centre specializate sau instituții de învățământ care au acreditare de stat.

Tipuri de instruire a personalului corporativ

Structura de formare corporativă a personalului este elaborată nu numai ținând cont de sarcinile stabilite, ci și de resursele materiale alocate pentru dezvoltarea angajaților. Dacă scopul este de a cheltui cantitatea minimă de resurse, dar în același timp de a obține fiabilitate și eficiență maximă, este rațional să se folosească combinat tipuri de dezvoltare a programelor.

Tipurile de instruire a personalului corporativ includ:

1. antrenamente;
2. Jocuri de afaceri;
3. prelegeri și seminarii;
4. metode interactive etc.

În cadrul antrenamentelor sau a jocurilor de afaceri, participanții rezolvă sarcinile care apar zilnic în condițiile activităților de producție. În viitor, acest lucru ajută la navigarea rapidă în situație și la găsirea unei soluții eficiente cu pierderi minime de timp de lucru.

Structura instruirii personalului corporativ este în curs de elaborare ținând cont de sarcinile stabilite. Dacă toți angajații care lucrează au nevoie să învețe noi metode și tehnici, să studieze caracteristicile de deservire a echipamentelor actualizate, este rațional să se invite o companie de outsourcing specializată în implementarea metodelor folosind software de instruire. În scurt timp, toți angajații vor învăța noi moduri de lucru. Organizația nu va trebui să cheltuiască fonduri suplimentare pentru a oferi instruire la locul de muncă.

Tipurile de proces educațional folosind gamification cu caracteristici și tehnici caracteristice jocurilor de afaceri vă permit să stăpâniți rapid metodele implementate. Cei mai buni angajați primesc premii, insigne. Antrenamentele oferă posibilitatea de a alege pe cont propriu. Cele mai de succes implementări vă permit să primiți cadouri valoroase memorabile.

Personalul instruit devine un avantaj de piață nu mai puțin serios decât alți indicatori de producție și niveluri de vânzări. Prin urmare, în fiecare an, chiar și programele de formare avansată pe termen scurt devin mai solicitate. Principalul lucru este să faceți abordarea sistematică, doar în acest caz se va obține cel puțin un rezultat minim.

Training corporativ: ce este?

Training corporativ- procesul de obținere a anumitor cunoștințe de către angajați. Compania organizează evenimente și procese de formare pentru a eficientiza munca. Astfel de procese nu aparțin statului. Dar au o mulțime de avantaje.

Formarea personalului corporativ ca sistem

Formarea corporativă sistematică a personalului presupune că condițiile de muncă sunt în continuă schimbare. Într-un astfel de mediu, specialiștii trebuie să dobândească noi cunoștințe și să stăpânească abilități. De exemplu, contabilii sunt introduși la noile cerințe pentru formularele de raportare. Astfel de evenimente sunt organizate atât de experți invitați, cât și de membri ai personalului.

Sarcini de organizare a instruirii corporative

Următoarele scopuri și obiective sunt urmărite atunci când sunt rezolvate problemele de organizare a instruirii corporative:

1. Organizare de formare de specialitate, perfectionare pentru specialisti in marketing si management, legislatie si drept, economie si finante, logistica.
2. Dobândirea de noi competențe în domeniul deținerii de tehnologii moderne.
3. Obținerea de mai multe informații despre produsele vândute de companie.
4. Stabilirea unui proces de comunicare eficient.
5. Apariția competențelor de caracter corporativ și profesional, managerial.

Ce forme de instruire a personalului corporativ sunt folosite?

Dacă procesul este organizat de angajați cu normă întreagă, atunci aceștia pot fi angajați cu normă parțială care organizează procese de formare după cum este necesar, și nu în mod continuu. În restul timpului îndeplinesc alte funcții. Economisirea de bani este principalul beneficiu.

Dar această metodă are și câteva dezavantaje:

• Obstacole suplimentare în organizarea relațiilor cu alți participanți la proces.
• Probleme cu probleme de vedere din exterior. Este mai dificil să vezi noi perspective de dezvoltare.
• O persoană nu poate fi un specialist în absolut toate sferele vieții și cunoașterii. Chiar dacă trebuie să urmeze nevoile unei singure companii. Prin urmare, merită combinarea formelor de formare a personalului corporativ.

Varietăți de formare corporativă

Alegerea unor tipuri specifice de formare depinde de obiectivele stabilite în prezent pentru management.

Companiile pot utiliza următoarele tipuri de formare:

1. Pregătire avansată standard;
2. Organizarea independentă a procesului;
3. Dezvoltare profesională la locul de muncă (vezi);
4. Webinarii. De asemenea, își urmăresc obiectivele de formare corporativă.

Principalul lucru este să alegeți furnizorii externi potriviți de servicii atunci când apare nevoia de formare. Compoziția formatorilor și a profesorilor ar trebui să fie suficient de competentă pentru a rezolva problema educațională. Este bine dacă există recomandări pozitive de la alți clienți. Nu va fi experiență de prisos și practică într-un anumit domeniu.

Atunci când se utilizează programe moderne de formare corporativă, conducerea și angajații au următoarele avantaje:

• Formarea de noi cunoștințe și abilități profesionale. Mai mult, se creează una specială. Se manifestă atât în ​​interacțiuni interne cât și externe.
• Dezvoltare profesională promptă în legătură cu cerințele în continuă schimbare ale activității în sine.
• Capacitatea de a organiza procesul de învățare astfel încât munca angajaților să dea mai multe rezultate.
• Găsirea unei soluții la problemele relevante pentru această companie, pentru management.

Multe întreprinderi își creează chiar propriile centre de formare, deoarece văd beneficiile uriașe ale unei astfel de soluții. Principalul lucru este să folosiți principiile standard ale instruirii corporative.

Există stereotipuri despre formarea corporativă?

Există mai multe opinii care sunt departe de realitate, dar au devenit familiare membrilor societății.

1. Utilizarea instrumentelor de antrenament, traininguri este răspunsul la moda actuală.

Abilitatea de a ieși în evidență față de restul este importantă, practica actuală confirmă acest lucru. Prin urmare, relevanța antrenamentului nu scade.

1. Această soluție este un fel de „baghetă magică”. Dar acest lucru este departe de a fi așa, succesul companiei depinde de un complex de factori externi și interni.
2. Astfel de decizii nu pot deveni un medicament absolut pentru companie. Problemele care apar sunt legate de studiul insuficient de profund al problemei din partea managerilor. Nu contează ce tipuri de instruire corporativă sunt folosite.

Avantajele și dezavantajele instruirii corporative

Aspectele pozitive și negative ale instruirii corporative au fost deja discutate mai devreme. Caracteristica principală este concentrarea pe rezolvarea unor probleme practice specifice. Acest lucru este legat de ce forme sunt alese la o anumită întreprindere. Depinde de cât de mult beneficii pot fi obținute din anumite forme.

Evaluarea eficacității instruirii corporative ar trebui efectuată în comun, atât managerii, cât și angajații înșiși participând la acest proces.

Implementarea cunoștințelor dobândite în practică este monitorizată prin intermediul serviciului la finalul trainingurilor. Este oferit și asistență consultativă cu privire la modul de aplicare a noilor modele.

Pentru cei care organizează procese de învățare, etapa contează. La urma urmei, devine un asistent în obținerea următoarelor efecte:

• Formarea motivației pentru învățare.
• Minimizarea efectelor deprecierii cunoștințelor, uitării.
• Sprijinirea efectelor pozitive ale antrenamentului.
• Formarea unui model de comportament care va deveni cel mai convenabil.
• Analiză și corectare ulterioară atunci când este necesar.
• Dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și abilităților dobândite anterior. Acest punct poate fi inclus în principalele obiective ale formării corporative.

Concluzie

Pentru formarea corporativă, se recomandă crearea unei structuri separate. Numai în acest caz va aduce rezultatul potrivit. Obiectivele, sarcinile, cadrul de reglementare pentru această structură ar trebui să aibă propriile sale. Formarea corporativă nu face excepție. De exemplu, crearea de centre interne de formare este acceptabilă. Rezultatul final al creării este o creștere a competitivității companiei.

Formarea personalului corporativ este o modalitate de a crea o echipă de profesioniști unită, pregătită pentru orice schimbare și capabilă să atingă orice înălțime în afaceri.

Instruirea personalului corporativ

Destul de recent, când a fost vorba de eficiența pregătirii personalului corporativ, de cele mai multe ori, acestea au însemnat evaluarea efectului care a putut fi observat asupra angajaților care au fost supuși procedurii de „formare” internă. În același timp, managerii și departamentul de personal au fost mai interesați de „efect”, și nu de modul de creare a acestuia. Prin urmare, problema „atingerii eficienței” a fost luată în considerare și a fost sarcina antrenorului, întrucât a fost adesea un criteriu pentru succesul său ca specialist.

În unele cazuri, când încrederea în abilitatea antrenorului era mare, motivele s-au căutat în incapacitatea personalului, sau mai degrabă în „antrenabilitate” și „neantrenabilitate” acestuia. Prin urmare, în cadrul acestei idei, personalul a încercat să verifice acești doi parametri, sau cu o credință ridicată în abilitățile personalului, au căutat motivele lipsei efectului adecvat la antrenor însuși. În toate aceste cazuri, rezultatul nemulțumirii ar putea fi: înlocuirea personalului, înlocuirea antrenorului sau dezamăgirea totală în procesul educațional ca factor care conduce compania spre succes. Cu această abordare, sarcina de a lucra pentru a crea cel mai mare efect din formarea personalului a căzut într-o măsură mai mare asupra formatorului însuși și a fost interesul său direct. Astăzi, cu mare plăcere, se poate observa o schimbare radicală a atitudinilor față de această problemă. Din ce în ce mai mult, deja se vorbește despre formarea personalului corporativ ca fiind un proces sistematic, bine planificat, pentru care este necesar să se pregătească în consecință și să se țină cont de o serie de factori. Și ceea ce este deosebit de important este că astăzi majoritatea companiilor au ajuns să înțeleagă că pregătirea personalului corporativ nu se termină cu prezentarea de certificate participanților, o bifare într-o revistă corporativă și o fotografie colectivă a participanților.

De ce factori ar trebui să țină cont de antrenor și companie pentru a obține o eficiență maximă în organizarea și desfășurarea formării interne a personalului, precum și în implementarea în practică a abilităților dobândite? Pentru a răspunde la această întrebare și pentru a nu rata toate cele mai importante componente, să împărțim condiționat întregul proces de obținere a eficienței în trei etape: înainte, în timpul și după. La etapa „înainte”, vom acorda atenție problemelor legate de planificarea, organizarea și pregătirea pentru pregătirea personalului. Aspectele organizatorice vor fi de asemenea importante aici: unde, când și în ce compoziție. Dar aspectele dorinței și atitudinii față de învățare nu sunt mai puțin semnificative. În etapa „la timp”, vom lua în considerare acei factori care afectează cel mai adesea procesul de desfășurare a unui seminar de formare și eficacitatea percepției noilor competențe. În ceea ce privește etapa „după”, va fi important să înțelegem că există un „efect” și „eficiență” în general. De asemenea, abordează atât problemele de întreținere și implementare, cât și alți factori organizaționali importanți care afectează semnificativ eficiența formării corporative a personalului.

"Inainte de"
Importanța acestei etape este destul de evidentă. La urma urmei, el este cel care face deja primul semn de carte în eficacitatea întregului proces ulterior de formare a personalului. În această etapă avem posibilitatea de a prevedea o serie de factori și de a rezolva toate problemele în cel mai optim mod, ținând cont de sarcinile specifice și de nivelul personalului.

Să acordăm atenție celor mai semnificative puncte și probleme ale etapei pregătitoare. Acestea includ:
1. Cum?
2. Unde?
3. Când?
4. În ce compoziție?

Cum? Aceasta este, în primul rând, certitudinea în problema a ceea ce vom preda, în ce fel și cu ce antrenor. Răspunsul la întrebarea „ce?” poate fi obținut în următoarele moduri:
Firma (management, departament de personal, consultanti externi), pe baza sarcinilor cu care se confrunta firma, determina competentele necesare acestui grup de personal sau intregii societati. Compuneți posibile subiecte pentru programe și monitorizați piața. Apoi, în funcție de nevoile companiei și de capacitățile acesteia, ei aleg dintre toate propunerile cele mai potrivite nevoilor companiei.
Angajații înșiși inițiază nevoia de noi cunoștințe și abilități. Compania alege dintre ofertele disponibile pe piata. Într-o astfel de situație, se întâmplă ca angajații nu doar să inițieze nevoia de formare, ci ei înșiși să aleagă programul care îi interesează. Aici compania ia decizii ținând cont de conformitatea acestei solicitări cu nevoile companiei și ține cont de capacitățile acesteia. Cu un anumit nivel de dezvoltare a personalului, puteți folosi alegerea liberă a unui seminar ca motivator pentru realizări specifice.
Programul de formare corporativă pentru personal este dezvoltat cu o luare în considerare cuprinzătoare a tuturor factorilor:
1) specificul activităților, rezultatele activităților, rezultatele certificărilor anterioare,
2) cereri inițiate de angajați. În acest caz, testele pot fi folosite pentru a identifica competențele lipsă sau teste directe pentru a clarifica nevoile pentru anumite cunoștințe și abilități.

Va fi eficient nu doar alegerea programelor gata făcute de pe piață, ci împreună cu un trainer și consultant să ajusteze și să adapteze propunerile existente pentru a le aduce cât mai aproape de situațiile practice ale activităților companiei și chiar a dezvolta noi programe eficiente pentru sarcini specifice companiei.

Fără o astfel de interacțiune strânsă cu trainerii, nu este întotdeauna posibil să obțineți efectul maxim atunci când alegeți programe gata făcute din ofertele de pe piață.

În ceea ce privește metoda, două aspecte importante sunt întotdeauna pe primul loc:
1. Seminarii de formare deschise sau închise
2. Alegerea între prelegeri, seminarii, traininguri și alte tipuri de formare.

Programele deschise sunt bune pentru formarea individuală a angajaților, ca stimulent suplimentar și pentru participarea la programe specifice, precum și pentru formarea continuă. Avantajul lor este capacitatea de a alege un program pe nivel și subiect care este cel mai potrivit pentru dezvoltarea unui anumit angajat. Există posibilitatea de a face noi conexiuni de afaceri, de a discuta diverse aspecte ale activității cu colegii din aceeași sau din alte domenii de afaceri. Puteți face schimb de experiență, precum și să vă evaluați profesionalismul.

Avantajul programului de formare a personalului corporativ este apropierea maximă posibilă de specificul activităților participanților, oportunitatea de a vedea profesionalismul colegilor și de a-și evalua propriul, de a discuta situațiile apărute în muncă și de a face schimb de experiență cu colegii, de a se dovedi. . De asemenea, este adesea posibil să se observe o creștere a coeziunii echipei și o creștere a spiritului corporativ.

Adesea, astfel de programe sunt și mai economice, mai ales cu grupuri de peste 5-6 persoane. Dar chiar și cu grupuri mici, acestea sunt recomandabile, deoarece formatorul poate acorda atenție maximă fiecărui participant și abilitățile maxime sunt dezvoltate în lecția în sine. Acest lucru facilitează foarte mult perioada de introducere a participanților și sprijinul post-formare pentru formator.

Alegerea specifică trebuie determinată în fiecare situație separat. Desigur, cea mai optimă va fi o combinație de diferite metode de formare a personalului, deoarece fiecare are propriile sale avantaje.

Se întâmplă adesea ca o companie să trimită unul sau mai mulți angajați să deschidă programe. Cu o experiență pozitivă, următorul pas este un seminar corporativ sau o serie de astfel de seminarii în cadrul programului de dezvoltare a personalului dezvoltat.

Următoarea întrebare privind alegerea metodei de pregătire corporativă a personalului este mai mult legată de alegerea raportului optim dintre teorie și practică. Desigur, dezvoltarea maximă are loc în antrenament. Cu toate acestea, cantitatea de informații în sine nu este mare. Seminarul se concentrează mai mult pe obținerea cantității optime de informații, discutând diverse aspecte. Însăși sarcina responsabilității pentru implementarea cunoștințelor dobândite în practică revine conștientizării și abilităților participanților înșiși. Dacă pregătirea corporativă a personalului nu este prima dată, nivelul de participanți permite sau se acordă suport ulterior, atunci desigur că va fi eficient pentru companie să obțină competențe maxime. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare și specificul programului. Ce vom preda și ce efect dorim să obținem.

Seminarii de formare ideale. În același timp, deoarece piața educației în afaceri nu are criterii stricte pentru raportul dintre părțile teoretice și practice, se poate recomanda în fiecare caz individual să se clarifice caracteristicile unui anumit program.

De asemenea, trebuie menționat că există și o preferință individuală pentru participanți. Cui îi plac mai mult un număr mic de trucuri, dar antrenamentul greu cu antrenament până la rezultat. Și cineva preferă să obțină cât mai multe informații utile, să încerce o tehnică sau o abordare nouă și să o rezolve pe cont propriu.

O problemă foarte importantă este, desigur, alegerea unui antrenor. Este foarte popular să te uiți la CV-ul unui antrenor și să ceri recomandări. Cu toate acestea, nici una, nici alta, dacă sunt disponibile și eficiente, nu garantează succesul seminarului de formare în compania dumneavoastră. Desigur, o biografie profesională este importantă, cu toate acestea, trebuie acordată mai multă atenție experienței practice a antrenorului și realizărilor sale reale. Unde a lucrat? În ce companii și ce a cheltuit? Au fost proiecte pe termen lung și câte?

Cu toate acestea, trebuie remarcat că învățați și despre astfel de situații când un antrenor eminent a dezamăgit un anumit client, iar un antrenor fără o listă mare de regalii a abordat procesul cu suflet, a ținut cont la maximum de nevoile companiei clientului, a stabilit contactul cu grupul și a obținut efectul maxim.

Prin urmare, este optim să-l cunoști pe antrenor și să-l privești ca pe o persoană. Negocierile într-o formă liberă de comunicare vă permit deja să vedeți dacă trainerul însuși este purtător al abilităților pe care le va preda, cum vorbește despre programul său, este ușor procesul de comunicare?

Cu toate acestea, nu trebuie uitat că „drăgălășenia” nu garantează întotdeauna efectul. Prin urmare, desigur, este necesar să ne bazăm pe toți factorii, atât pe impresia formală, cât și pe cea subiectivă. Factorii formali includ aspecte atât de importante precum activitatea formatorului: volumul real de muncă, participarea la diverse proiecte, disponibilitatea publicațiilor, site-ul personal, participarea la conferințe și alte evenimente profesionale. Recenziile sunt importante, mai ales cele care nu sunt primite la cerere. Este important atunci când sunteți recomandat de clienți și participanți care au fost atât de mulțumiți încât ei înșiși își împărtășesc impresiile peste tot. Încercați să participați la unul dintre seminariile de formare. În general, colectați informații versatile și ascultați-vă impresia. Fiți atenți la ce spune antrenorul în negocieri. Despre mine? Despre program? Despre rezultatele viitoare? Sau mai pune întrebări și te ascultă cu atenție? Nu este greu de ghicit că doar ultima opțiune vorbește nu doar despre un profesionist, ci și despre o abordare individuală a nevoilor tale și caracterizează un potențial „profesor” pentru angajații tăi din partea cea mai bună.

Unde?
Este confortabil și confortabil în interiorul zidurilor sale. Dacă ai propria ta clasă echipată, atunci este destul de eficientă. Cu toate acestea, ar trebui să organizați imediat procesul educațional, astfel încât problemele de muncă să nu distragă atenția. Desigur, problemele curente emergente sunt foarte importante, dar o astfel de întrerupere a procesului educațional nu numai că reduce eficiența pentru un anumit angajat, ci distrage atenția întregului grup și, de asemenea, complică munca formatorului. Dacă acest efect poate fi evitat, atunci o sală de clasă bine echipată poate fi un loc excelent pentru instruirea personalului corporativ.

Desfășurarea cursurilor într-o clasă specială și în afara companiei este eficientă din mai multe motive:

• Oportunitatea de a schimba mediul
• Nu distrage atenția problemelor de lucru
• Sală de clasă echipată profesional
• Posibilitatea de a organiza eficient problemele alimentare și recreative pentru participanți
• Seminarul capătă o culoare mai strălucitoare a unui eveniment corporativ, și nu doar o parte a fluxului de lucru

O altă opțiune este seminariile în afara sediului. De exemplu: în natură sau într-o clasă, dar în altă țară. Desigur, astfel de seminarii pot deveni un eveniment luminos în viața corporativă. Este important, desigur, ca eficacitatea evenimentului să nu fie în detrimentul eficienței sale.

Când?
Atunci când este posibil să se adună toți participanții fără deteriorarea gravă a fluxului de lucru și, în plus, într-o stare optimă pentru perceperea eficientă a noilor informații. Asta dacă răspunzi într-o singură propoziție. Realitățile în companii sunt de obicei următoarele:
1. Weekend-uri.
Principalul plus: fluxul de lucru nu are de suferit, dar, în același timp, nu împiedică participanții să se cufunde pe deplin în procesul de învățare. Principalul dezavantaj este că, dacă sunt implicate ambele zile libere, atunci angajații pot fi obosiți după săptămâna de lucru și vor merge la muncă fără odihnă.
Dar multe pot depinde de seminarul de formare în sine și de capacitatea formatorului de a organiza procesul la un nivel suficient de interesant, fără a sacrifica eficacitatea. În acest caz, antrenamentul este perceput ca un eveniment interesant care vă permite să evadați din munca de zi cu zi și să discutați cu colegii. De asemenea, o astfel de impresie depinde și de factori precum cultura corporativă (atitudinea în companie față de învățare, relațiile în echipă), motivația internă și externă pentru învățare, caracteristicile personale ale percepției fiecărui angajat în parte. Adevărat, trebuie să se confrunte cu o astfel de nuanță precum nevoia de a dedica weekend-urile treburilor de acasă și de familie, nemulțumirea membrilor familiei, incapacitatea de a lăsa copiii cu cineva. Cu toate acestea, cu interesul cuvenit, de regulă, angajații reușesc să rezolve toate aceste probleme și găsesc o oportunitate de a dedica aceste zile evenimentului planificat. Aici, desigur, notificarea la timp a participanților despre un astfel de eveniment joacă, de asemenea, un rol.

2. O zi liberă.
Aici, avantajul este oportunitatea de a te relaxa și de a rezolva treburile de familie în ziua liberă rămasă. Ce zi ar trebui să alegi? La prima vedere, angajații ar trebui să se odihnească după săptămâna de lucru. Totuși, din experiență, vă putem recomanda să alegeți sâmbăta. Așadar, pe cât de mulți oameni se odihnesc foarte violent, sau sunt atât de supraîncărcați cu probleme de zi cu zi încât vin la cursuri într-o stare mai puțin „potrivită” decât după o săptămână de muncă.

3. Ziua lucrătoare completă.
Dacă compania are o astfel de oportunitate, atunci aceasta este cea mai bună opțiune. Deoarece instruirea personalului corporativ este considerată ca parte a procesului de lucru, ceea ce crește seriozitatea evenimentului și responsabilitatea participanților. Angajații, chiar și cu o motivație inițială scăzută pentru învățare, sunt destul de dispuși să accepte această opțiune, deși există și excepții aici. Singurul dezavantaj serios: pot apărea probleme în organizarea fluxului de lucru, sau angajații sunt foarte distrași chiar și atunci când se află în afara zidurilor companiei. Evident, multe întrebări sunt primite pe telefoanele mobile. În acest caz, chiar dacă volumul dispozitivului este oprit și participantul continuă pregătirea corporativă a personalului, se observă că este încă mai distras de gândurile sale decât în ​​ziua liberă. Și de multe ori angajații înșiși nu își pot permite să nu răspundă la apelul clientului, știind că acesta așteaptă informații de la ei, sau problema încheierii unei înțelegeri este în plină desfășurare.

Formarea colaborativă este eficientă pentru angajații cu sarcini diferite? Da, în seminarii despre team building, cultură corporativă, creștere personală, managementul timpului și alte subiecte în care sunt predate tehnici universale care nu sunt legate de specificul specific. Dar chiar și în seminarii de specialitate, cu organizarea competentă a procesului educațional, este posibil să se elaboreze eficient caracteristicile de implementare pentru toată lumea și în beneficiul celorlalți participanți.
Este eficientă pregătirea corporativă pentru angajații de la diferite niveluri de muncă, în special la nivel de supervizor-subordonat?
Prezența participanților de diferite niveluri de muncă, în special la seminarii cu o parte semnificativă de formare, este, desigur, nedorită. Acest lucru complică munca formatorului sau afectează comportamentul tuturor participanților: „subordonații” sunt mai reținuți și percep fiecare exercițiu ca pe o evaluare, iar „managerii” nu sunt întotdeauna pregătiți să se arate în fața „subordonaților” sau este dificil. pentru ca ei să se abțină de la a comenta. Multe, desigur, vor depinde din nou de tema seminarului, de caracteristicile culturii corporative, de capacitatea participanților de a se adapta în mod corespunzător la procesul de învățare și de a realiza egalitatea rolurilor pentru toată lumea. De asemenea, importantă este și capacitatea antrenorului de a se comporta competent în această situație. Cu o abordare corectă, liderii nu numai că nu pot interfera cu pregătirea „subordonaților”, ci și pot deveni principalii asistenți ai formatorului în procesul de învățare. Și confirmarea acestui lucru poate fi mai mult decât o singură experiență de succes a unor astfel de seminarii de formare.
O altă întrebare este care este cantitatea optimă. Suma depinde de programul specific și de capacitatea antrenorului. Pentru antrenament, grupul ideal este de opt persoane. Cu toate acestea, de exemplu, nu este întotdeauna posibil și oportun să împărțiți un departament în părți dacă există mai mulți oameni în departament.

Cu un grup foarte mare, în unele cazuri, împărțirea în subgrupuri va fi foarte de dorit. Cu toate acestea, nu o dată a trebuit să lucrez cu un grup suficient de mare pentru antrenament și cu mare succes. Este important să țineți cont de acest aspect atunci când vă pregătiți pentru seminar, și atunci când trimiteți materialul și, cel mai important, atunci când organizați exerciții pentru exersarea de noi tehnici. Atât exercițiile, cât și jocurile de afaceri ar trebui să implice întregul grup, indiferent de dimensiune. Cu o organizare adecvată în astfel de grupuri, există adesea o dinamică și o atmosferă specială care îi menține pe participanți în formă și îi face să-și mobilizeze toate abilitățile. Dar impresiile rămân foarte vii. Dacă antrenorul este pregătit pentru o astfel de încărcătură, atunci de ce nu?

Cu toate acestea, cu siguranță ar trebui să acordați atenție acestui lucru. Deoarece seminarul de formare nu este un experiment pentru personal și nu un test al capacității formatorului de a menține un grup mare. Este mai bine să evitați situațiile în care pot apărea complicații și poate exista o pierdere a eficacității.

Efectul maxim în toate cazurile va fi atins cu o motivație adecvată. Pe de o parte, managerii au dreptate care cred că dacă un angajat nu are motivație (dorință internă) de a învăța, atunci nu este nevoie de un astfel de angajat, deoarece nu se va dezvolta împreună cu compania. Pe de altă parte, este important să ne amintim că doar o mică parte din oameni au o nevoie internă constantă de dezvoltare ca trăsătură de caracter. Restul vor căuta să învețe dacă sunt motivați în mod direct sau vor vedea cum învățarea îi va ajuta să atingă alte obiective (de exemplu, performanța la locul de muncă care se va traduce ulterior într-un salariu sau promovare mai mare). În plus, este important de reținut că există și un nivel de incompetență inconștientă, atunci când un angajat „nu știe ce nu știe”. Prin urmare, de multe ori angajații care au fost reticenți să meargă la seminar, deoarece credeau că știu totul, au început brusc să experimenteze un interes puternic deja în timpul instruirii. Acest lucru s-a întâmplat când au învățat sau au văzut câte mai multe nu știau și nu foloseau.

"Pe parcursul"
Eficacitatea acestei etape este adesea determinată de minuțiozitatea și deciziile corecte din etapa de pregătire. Cu toate acestea, există o serie de exemple când profesionalismul antrenorului este cel care va face posibilă utilizarea eficientă a tuturor factorilor și răspunsul flexibil oricărei situații. Atmosfera seminarului este foarte importantă pentru succes. Fără îndoială, starea de spirit generală și personalitățile participanților determină în mare măsură atmosfera psihologică la un astfel de eveniment și, totuși, multe depind de capacitatea antrenorului de a crea și menține cea mai confortabilă și prietenoasă atmosferă între participanți.

Eficiența este, de asemenea, afectată de utilizarea diferitelor mijloace de predare: o combinație de părți informaționale și de antrenament, exerciții de grup și individuale, înregistrare video cu vizionare ulterioară, prezentări de diapozitive, utilizarea fragmentelor de film și multe altele. Deși trebuie menționat că, în funcție de specificul temei și de specificul metodologiei de coaching, varianta cea mai simplă poate fi și ea eficientă, atunci când antrenorul are instrumentele sale tehnice doar un flipchart și un marker, iar în unele cazuri doar voci. și gesturi.

"După"
Principala regulă pentru creșterea eficacității perioadei post-studiu este implementarea cunoștințelor dobândite! Cel mai important lucru este să nu lăsați totul să-și urmeze cursul.

Pe scurt, personalul instruit trebuie să fie însoțit. Gradul și forma de sprijin sunt determinate în fiecare situație specifică. Însuși faptul existenței unui sistem de control asupra competențelor dobândite este foarte eficient. Un astfel de sistem poate fi parte integrantă a certificării planificate sau poate acționa ca un proces separat. În acest caz, în a doua variantă, pot fi utilizate următoarele metode:
- Teste, chestionare
- Jocuri de afaceri care simulează situații de lucru
- Control si supraveghere la locul de munca
- interviu individual sau de grup
- Examen
- Schimb de opinii, discutii despre performanta la intalniri/intalniri/evenimente de lucru programate

Este de dorit să fii însoțit de un consultant care a efectuat instruirea personalului corporativ. Aceasta este cea mai bună opțiune, deoarece un astfel de specialist are nu numai toate competențele, ci și metodologia de implementare a cunoștințelor dobândite în practica zilnică. Dacă acest lucru nu este posibil sau situația specifică din companie o permite, atunci ofițerii de HR, supervizorii direcți sau chiar angajați mai experimentați pot acționa ca „curatori ai implementării” noilor competențe. În orice caz, trebuie recomandată participarea totală sau parțială a formatorului în faza de sprijin, deoarece aceasta dă cel mai mare efect și în același timp crește responsabilitatea formatorului pentru rezultatul final.

Nu este greu de observat că sprijinul are două componente: control și asistență în implementare. Întrucât controlul, deși motivează repetarea materialului acoperit, nu este un mijloc suficient de aplicare eficientă a cunoștințelor dobândite. Desigur, mai ales în etapele inițiale de formare, este nevoie de ajutor în aplicarea unor astfel de cunoștințe. O astfel de asistență nu numai că motivează utilizarea, dar vă permite și să primiți imediat feedback cu privire la utilizarea corectă a noilor tehnici și competențe. În plus, nici cel mai bine conceput program nu poate prevedea toate situațiile care pot apărea în practică. În acest caz, oportunitatea de a analiza orice situație și de a obține recomandarea unui trainer îl va ajuta pe angajat să adapteze flexibil noile cunoștințe la practica reală. În același timp, ceea ce este foarte important, angajatul nu își va pierde încrederea în propriile abilități și încrederea în eficacitatea metodelor utilizate.

Intensitatea necesară a sprijinului este determinată de o serie de factori, printre care, în primul rând:
- Abilitățile individuale ale celor instruiți
- Motivația intrinsecă pentru dezvoltare
- Motivația existentă în companie
- Conţinutul curriculumului, posibilitatea de a lucra la seminar-formare
- Caracteristicile competențelor
- Nivelul de calificare și experiența angajaților
- Complexitatea abilităților și competențelor
- Cerințe și capacități ale companiei
- Caracteristicile activității și specificul acesteia
- Capacitatea si profesionalismul antrenorului
- Utilizarea metodelor de suport full-time și extramural

De la „efect” la „eficiență”
La prima vedere, poate părea că aceste două cuvinte, atât de asemănătoare ca sunet și ortografie, înseamnă același lucru. Cu toate acestea, diferența de semnificație a acestora este foarte semnificativă și tocmai această diferență afectează percepția asupra eficienței procesului educațional și ajută la tragerea concluziilor corecte.

„Efectul” este rezultatul vizibil. Acest rezultat-efect vizibil poate apărea deja chiar și în stadiul „înainte”, care poate fi exprimat prin interesul personalului, creșterea entuziasmului, „motivația”, loialitate crescută, atât față de conducere, cât și față de companie în ansamblu. . Ceea ce, desigur, are un efect foarte pozitiv asupra fluxului de lucru.

Dacă ai devenit observator al tabloului opus, atunci trebuie deja să te gândești la factorii care l-ar putea cauza și la așteptările inițiale de eficiență, atât în ​​timpul antrenamentului, cât și după.

La etapa „în timpul” se poate vorbi despre starea de spirit din timpul orelor, interesul pentru material, activitatea din timpul orelor (întrebări, participare și comportament în jocuri de afaceri, exerciții individuale și de grup). Dacă pregătirea personalului este o plăcere, participanților le place procesul în sine, trainerul este interesat și materialul este interesant, atunci acesta este deja un factor pozitiv. Un „efect” bun este capacitatea participanților de a finaliza „corect” toate sarcinile și exercițiile, atât analitice, cât și de antrenament.
ingovye. Astfel de exerciții sunt de obicei oferite în timpul orelor pentru a consolida materialul acoperit și a controla asimilarea (înțelegerea) acestuia. Acesta este standardul pentru un antrenor profesionist. Cu toate acestea, nu va fi de prisos să întrebați despre acest lucru în etapa de pregătire pentru antrenament și atunci când alegeți un antrenor. Este logic și poate fi foarte eficient din toate punctele de vedere să discutați cu formatorul nu numai despre impresia generală a grupului, ci și despre evaluarea specifică a nivelului tuturor participanților, precum și despre evaluarea de către formator a „efectului” atunci când participanții efectuați diverse exerciții și sarcini. Acest lucru vă va ajuta să vedeți atitudinea și abordarea antrenorului, precum și să trageți în timp util concluzii despre „capacitatea de învățare” a angajaților și nivelul lor actual, să planificați și să organizați corect suportul post-formare, să acordați atenție altor factori organizatorici în timp. Un alt element de evaluare a efectului „la timp” îl reprezintă chestionarele, care sunt distribuite participanților la sfârșitul seminarului de formare și le permit să își evalueze prima impresie.

Cu toate acestea, vreau să vă atrag imediat atenția asupra faptului că, deși „efectul” obținut în această etapă este foarte important și semnificativ, nu garantează deloc eficacitatea ulterioară. Exista situatii in practica in care starea de spirit „euforica” creata de un trainer profesionist la un seminar, dupa ce a rezistat o saptamana sau ceva mai mult, a disparut treptat, ne lasand urma vizibila nici in starea viitoare a celor care au urmat training-ul corporativ sau în eficacitatea muncii lor. Acest lucru se poate întâmpla dacă seminarul în sine a fost construit ca un „show”, care a provocat o reacție adecvată la momentul afișării sale, iar apoi a provocat dezamăgirea participanților sau a conducerii companiei, deoarece cunoștințele acumulate, cu toată eficacitatea lor. prezentare, s-a dovedit a nu fi aplicabilă într-o anumită companie sau chiar dificilă (imposibilă) pentru utilizare practică. Adevărat, o astfel de situație poate apărea și nu numai din cauza creării intenționate de „efecte de spectacol” de către antrenor și concentrarea pe „prima impresie”. Motivul poate fi în alegerea greșită a temei și conținutului seminarului, atunci când nu au fost luate în considerare specificul activităților companiei, caracteristicile muncii participanților, nevoile și sarcinile curente ale companiei. Un exemplu ar fi organizarea unui seminar de marketing pentru agenții de vânzări dintr-o companie. Subiectul s-a dovedit a fi interesant pentru toată lumea, și prezentarea materialului a fost excelentă. Cu toate acestea, din cauza influenței mici a vânzătorilor din această companie asupra sarcinilor de marketing, cunoștințele lor nu erau solicitate și nu se aplicau. Dar abilitățile de vânzări necesare nu au fost suficiente pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile imediate. Ca „efect” – un rezultat scăzut al vânzărilor personale, salariu mic și o scădere a motivației. Toate acestea, desigur, m-au făcut repede să uit impresia unui minunat seminar de marketing. Deși, fără îndoială, cunoștințele acumulate pot fi destul de „eficiente” și vor fi aplicate cu succes de acești angajați în alte condiții. Însă pentru companie este important rezultatul care i-ar putea afecta succesul, și nu succesul ulterior al fiecărui angajat în alte locuri de muncă. În scopul organizației, este în mod clar departe de învățarea filantropică de dragul învățării. Cu excepția cazului în care, desigur, acesta este tocmai domeniul principal al activității sale. Cu excepția cazului în care, desigur, acesta este tocmai domeniul principal al activității sale.

Mai mult, vorbind despre efectul după antrenament, trebuie remarcate rezultate vizibile precum creșterea motivației interne și externe în munca angajaților, satisfacția angajaților, capacitatea de a reproduce cea mai mare parte a materialului la o săptămână după antrenament, o lună sau mai mult. . Un efect bun va fi dorința de a aplica cunoștințele dobândite, referirea la material în cursul practicii zilnice, schimbări vizibile în comportamentul oamenilor și capacitatea acestora de a îndeplini diverse funcții de muncă. Principalul „efect” este, desigur, capacitatea de a trece evenimentele de certificare, implementarea standardelor corporative, îmbunătățirea rezultatelor în munca în sine, atingerea criteriilor specificate pentru succes.

Cât despre „eficiență”, acest concept, desigur, poate include toate elementele de „efect” și totuși este mai larg. Pentru că eficiența nu reprezintă doar schimbări vizibile care afectează angajații care participă la seminar. Acesta este în mare măsură un efect reflectat asupra performanței întregii organizații și a succesului acesteia. Există rezultate în activitățile organizației în sine? Au fost atinse scopurile și obiectivele pe care ni le-am stabilit pentru formarea corporativă? Ce eforturi au fost depuse pentru a realiza acest lucru? Numai răspunzând la aceste întrebări, este posibil să se evalueze în mare măsură eficacitatea antrenamentului. Dar chiar și în același timp, este necesar să se țină cont de influența altor factori: o schimbare a sistemului de motivare, aspecte organizaționale, publicitate sau alte activități.

Prin urmare, doar lucrând asupra tuturor componentelor succesului corporativ și aducerea acestora la o stare optimă, este posibil să se evalueze mai fiabil și să se obțină în realitate un „efect” semnificativ din pregătirea personalului corporativ, obținând în același timp eficiență maximă.