Motivul conflictului este o atitudine contradictorie față de aceasta. Conflict

Conflict- aceasta este o astfel de relație între subiecții interacțiunii sociale, care se caracterizează prin confruntarea lor bazată pe motive îndreptate opus (nevoi, interese, scopuri, idealuri, credințe) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.).

Conflict este un fenomen al relaţiilor interpersonale şi de grup. Din punctul de vedere al esenței relațiilor, orice conflict este o manifestare a confruntării, adică. manifestarea unei ciocniri active de tendințe, aprecieri, principii și vederi care urmăresc anumite scopuri. Din punct de vedere al scopurilor, conflictul este dorința de a câștiga, de a aproba ideea, principiul, actul, personalitatea protejate. Din punctul de vedere al relațiilor interpersonale, conflictul reprezintă distrugerea acestor relații la nivel emoțional, cognitiv sau comportamental.

Conflictul ca fenomen complex este caracterizat de mulți parametri, dintre care cei mai importanți sunt esența, structura, cauzele și dinamica acestuia.

Structura conflictului. Analizând structura conflictului, se pot distinge următoarele elemente principale: părțile (participanții) conflictului, subiectul conflictului, imaginea situației conflictuale, motivele conflictului, pozițiile părților aflate în conflict.

Structura conflictului:

Petreceri conflict. Acestea sunt subiecte ale interacțiunii sociale care se află într-o stare de conflict sau care îi susțin în mod explicit sau implicit pe cei aflați în conflict.

Subiectul conflictului. Acesta este ceea ce provoacă conflictul.

Imaginea situației conflictuale. Aceasta este o reflectare a subiectului conflictului în mintea subiecților interacțiunii conflictuale.

Motivele conflictului. Acestea sunt forțe interne motivatoare care împing subiecții interacțiunii sociale în conflict (motivele apar sub forma unor nevoi, interese, scopuri, idealuri, credințe).

Pozițiile părților aflate în conflict. Aceasta este ceea ce ei declară în timpul interacțiunii conflictuale.

Conflictele, care sunt un fenomen socio-psihologic complex, sunt foarte diverse. Acest lucru nu numai că face posibilă clasificarea conflictelor pe diverse motive, semne, dar ajută și la navigarea în manifestările lor specifice, la evaluarea posibilelor modalități de rezolvare a acestora.

Un conflict intrapersonal este un conflict în lumea psihologică a unei persoane, care este o ciocnire de motive îndreptate opus (nevoi, valori, scopuri, idealuri)

Conflictul intrapersonal este unul dintre cele mai complexe conflicte psihologice care se desfășoară în lumea interioară a unei persoane.

Dezvoltarea personală este imposibilă fără depășirea contradicțiilor interne, rezolvarea conflictelor psihologice. Conflictele intrapersonale de natura constructiva sunt momente necesare in dezvoltarea personalitatii. Conflictele intrapersonale de natură distructivă reprezintă un pericol grav pentru individ din experiențele severe care provoacă stres până la forma extremă a rezolvării lor - sinuciderea. Prin urmare, este important ca fiecare persoană să cunoască esența conflictelor intra-personale, cauzele și modalitățile de rezolvare ale acestora.

Conflictul interpersonal este cel mai comun tip de conflict care acoperă aproape toate sferele relațiilor umane. În centrul conflictului interpersonal se află contradicțiile dintre oameni, incompatibilitatea opiniilor, intereselor, nevoilor lor.

Conflict între individ și grup. Motivele unui astfel de conflict sunt întotdeauna asociate cu: a) încălcări ale așteptărilor de rol; b) cu inadecvarea cadrului intern al statutului individului (mai ales se observă conflictul individului cu grupul când se supraevaluează cadrul său intern); c) cu încălcarea normelor de grup.

Conflictul intergrup - este o confruntare, care se bazează pe ciocnirea motivelor grupului îndreptate în mod opus (interese, valori, scopuri). Conflictele de grup sunt mai puțin frecvente în practica socială, dar sunt întotdeauna mai mari și mai severe în consecințele lor.

Conflictele au atât consecințe negative, cât și pozitive. Dacă contribuie la adoptarea unor decizii informate și la dezvoltarea relațiilor, atunci ele se numesc constructive (funcționale). Conflictul constructiv are loc atunci când adversarii nu depășesc standardele etice, relațiile de afaceri și argumentele rezonabile. Rezolvarea unui astfel de conflict duce la dezvoltarea relațiilor dintre oameni și la dezvoltarea grupului.

Conflictele care împiedică interacțiunea eficientă și luarea deciziilor sunt numite distructive (disfuncționale). Un conflict distructiv apare în două cazuri: când una dintre părți insistă cu încăpățânare și rigiditate asupra poziției sale și nu dorește să țină cont de interesele celeilalte părți; când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate moral, încearcă să-l suprime psihologic pe partener, discreditându-l și umilindu-l. Pentru a dirija conflictele într-o direcție constructivă, este necesar să le putem analiza, să le înțelegem cauzele și posibilele consecințe.

Conflictele pot fi realiste (obiective) și nerealiste (non-obiective).

Conflictele realiste sunt cauzate de nemulțumirea anumitor cerințe ale participanților sau incorectă, în opinia uneia sau a ambelor părți, de repartizarea oricăror avantaje între aceștia și au ca scop obținerea unui anumit rezultat.

Conflictele nerealiste au ca scop exprimarea deschisă a emoțiilor negative acumulate, resentimentele, ostilitatea, adică interacțiunea conflictuală acută devine aici nu un mijloc de a obține vreun rezultat, ci un scop în sine.

După ce a început ca un conflict realist, se poate transforma într-unul nerealist dacă subiectul conflictului este extrem de semnificativ pentru participanți, iar aceștia nu găsesc o soluție acceptabilă pentru a face față situației.

Acest lucru crește tensiunea emoțională și necesită eliberarea de emoțiile negative acumulate. Conflictele nerealiste sunt întotdeauna disfuncționale. Este mult mai greu să le reglementezi, să le dai un caracter constructiv.

Procesul de dezvoltare a conflictului trece prin mai multe etape, fiecare dintre acestea putând diferi în ceea ce privește tensiunea dintre părțile aflate în conflict și gradul de schimbare în relația dintre ele. Unii autori propun să analizeze holistic conflictul și procesul de rezolvare a acestuia, evidențiind următoarele etape.

Stadiul latent (ascuns). Apariţia unei situaţii conflictuale obiective.

Apariția și dezvoltarea unei situații conflictuale. O situație de conflict este creată de unul sau mai mulți subiecți ai interacțiunii sociale și este o condiție prealabilă pentru conflict

Conștientizarea situației conflictuale de către cel puțin unul dintre participanții la interacțiunea socială și experiența sa emoțională a acestui fapt. Consecințele și manifestările externe ale unei astfel de conștientizări și experiențe emoționale asociate cu aceasta pot fi: schimbări de dispoziție, declarații critice și neprietenoase adresate potențialului tău adversar etc.

Începutul interacțiunii conflictuale deschise. Participanții la conflict își declară deschis pozițiile și prezintă cereri.

Dezvoltarea conflictului deschis. Trecerea la acțiuni active menite să provoace pagube inamicului (declarație, avertisment etc.).

Rezolvarea conflictului. În funcție de conținutul și profunzimea conflictului, soluționarea conflictului se poate realiza prin două metode (mijloace): pedagogică (conversație, persuasiune, solicitare etc.), și administrativă (demitere, ordinul șefului, transfer la un alt loc de muncă etc.). .). ).

Caracteristicile principalelor strategii de comportament în conflict

Rivalitatea (luptă, constrângere). Alegerea în favoarea luptei se distinge printr-un stil de comportament care este caracteristic modelului distructiv. Cu o astfel de strategie, autoritatea, puterea etc. sunt utilizate în mod activ. Cel care alege această strategie de comportament încearcă să-i forțeze pe alții să-și accepte punctul de vedere, opiniile celorlalți nu-l interesează.

Cooperare. Ea presupune o soluție comună a problemei care a dat naștere conflictului. Cu această strategie, participanții își recunosc reciproc dreptul la propria părere și sunt gata să o înțeleagă, ceea ce le oferă posibilitatea de a analiza cauzele dezacordului și de a găsi o ieșire acceptabilă pentru toată lumea. Cel care se bazează pe cooperare nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci caută o soluție la problemă. Această strategie este construită nu numai pe baza unui echilibru de interese, ci și pe baza recunoașterii valorilor relațiilor interpersonale.

Compromite. Această strategie de comportament se caracterizează printr-un echilibru de interese ale părților aflate în conflict la nivelul mediu. Altfel, poate fi numită o strategie de concesiune reciprocă. Strategia de compromis nu strică relațiile interumane și, în plus, promovează dezvoltarea pozitivă. Atunci când analizați această strategie, este important să aveți în vedere o serie de puncte semnificative. Conflictul nu poate fi considerat ca o modalitate de rezolvare a conflictului, deoarece este doar o etapă pe calea găsirii unei soluții acceptabile a problemei. Uneori, un compromis poate epuiza situația conflictuală, dar acest lucru este posibil doar dacă se schimbă circumstanțele care au generat tensiune.

Evitare (retragere). Cel care aderă la această strategie se caracterizează prin evitarea conflictului, ignorarea acestuia. Se caracterizează printr-un nivel scăzut de concentrare asupra intereselor personale și a intereselor adversarului și este reciprocă. Această strategie poate fi adecvată atunci când subiectul conflictului nu este semnificativ pentru unul dintre subiecți și este reflectat adecvat în imaginile situației conflictuale. Dacă subiectul disputei are o importanță semnificativă pentru una sau ambele părți, dar este subestimat în imaginile situației conflictuale (subiecții interacțiunii conflictuale percep subiectul conflictului ca fiind nesemnificativ), este posibilă o recidivă. Relațiile interumane la alegerea acestei strategii nu suferă schimbări majore.

Adaptare (concesionare). Această strategie se manifestă în concesii unilaterale: acționând împreună cu cineva, o persoană cedează în fața altuia și nu încearcă să-și apere propriile interese, sacrificându-le părții opuse. Oportunistul încearcă să prevină manifestarea semnelor de conflict prin recunoașterea solidarității (în timp ce adesea ignoră problema care stă la baza conflictului). Atunci când se analizează această strategie, trebuie luate în considerare următoarele puncte. Evitarea este cauza unei evaluări inadecvate a subiectului conflictului (subestimarea valorii acestuia pentru sine) și nu duce la rezolvarea conflictului.

Evitarea se justifică numai în cazurile în care nu sunt împlinite condiţiile de soluţionare a conflictului. Un „armistiu temporar” poate deveni un pas important spre o rezolvare constructiva a situatiei conflictuale.

conflict interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict. Se manifestă în organizații în moduri diferite. Cu toate acestea, cauza conflictului nu este doar diferențele de caractere, atitudini, comportamente ale oamenilor (adică motive subiective), de cele mai multe ori astfel de conflicte se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate (active materiale, echipamente, facilități de producție, forță de muncă etc.). Toată lumea crede că el este cel care are nevoie de resurse, și nu altcineva. De asemenea, apar conflicte între lider și subordonat.
Conflict între individ și grup apare atunci când unul dintre membrii organizației încalcă normele de comportament sau de comunicare care s-au dezvoltat în grupuri informale. Acest tip include și conflictele dintre grup și lider, care sunt cele mai dificile cu un stil de conducere autoritar.

principalele cauze ale conflictelor interpersonale:

1) Disponibilitate contradicții între interese, valori, scopuri, motive, roluri ale indivizilor;

2) Prezenţă confruntare între diferite personalități, cauzată de diferența de statut social, nivelul revendicărilor etc.;

3) Aspectși dominația stabilă a emoțiilor și sentimentelor negative ca caracteristici de fundal ale interacțiunii și comunicării între oameni;

4) Nepotrivire raționament, adică dezacord cu ordinea (secvența) concluziilor adversarului, care în anumite situații duce la un sentiment de pierdere psihologică proprie;

5) Caracteristici percepţie, timp în care se pierde o parte semnificativă a informațiilor.

6) Subiectiv predispoziţie la conflicte, care se manifestă într-o combinație a următoarelor calități psihologice: stima de sine inadecvată, dorința de dominație, conservatorism al gândirii, simplitate excesivă, critică, anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate, resentimente.

Principalele domenii de manifestare conflictele interpersonale sunt colectivul (organizatia), societatea si familia, i.e. comunități sociale în care se desfășoară cea mai mare parte a activității umane.

Motivele apariţiei unui conflict pot fi: nevoi- stari create de lipsa de obiecte materiale sau ideale care stimuleaza activitatea subiectului. · interese- reprezinta nevoi constiente care asigura focalizarea adversarilor asupra obiectului conflictului si contribuie la manifestarea comportamentului conflictual al acestuia. valorile- un set de calități ale structurii interne a personalității, care sunt deosebit de semnificative pentru aceasta și determină baza conștiinței și a comportamentului. Valorile pot fi împărțite în universale, culturale, personale etc. · goluri- aceasta este o conștientizare a posibilului rezultat la care ar trebui să conducă acțiunile întreprinse idealuri- nişte imagini generalizate care caracterizează cea mai bună stare a obiectului, formate de fiecare persoană specifică pe baza unei generalizări a experienţei sociale şi personale şi determină poziţia de viaţă. convingeri- un sistem de valori personale care determină alegerea unei strategii de comportament în conformitate cu opiniile, interesele și nevoile personale.

Motivele comportamentului unei anumite persoane sau grup sunt determinate nu numai de componentele interne. Ele apar și pe baza unei situații sociale specifice, a condițiilor sociale existente. Acest lucru se datorează faptului că reformele societății afectează în mod firesc transformarea conștiinței publice, care, la rândul său, contribuie la o schimbare a nevoilor, intereselor, valorilor, scopurilor, idealurilor și credințelor anumitor persoane și, prin urmare, a motivației în general.

principalele tipuri de conflicte interpersonale. Conflicte de valori- sunt situații conflictuale în care dezacordurile dintre participanți sunt asociate cu ideile lor conflictuale sau incompatibile, care sunt deosebit de semnificative pentru ei. Sistemul de valori al unei persoane reflectă ceea ce este mai semnificativ pentru el, plin de semnificație personală, care formează sens. De exemplu, dacă vorbim despre muncă, valoarea va fi ceea ce o persoană vede pentru sine sensul principal al muncii (fie că este o sursă de trai pentru el, o oportunitate de autorealizare etc.); Conflicte de interes- sunt situații care afectează interesele participanților (scopurile, planurile, aspirațiile, motivele acestora etc.), care se dovedesc a fi incompatibile sau contradictorii unul cu celălalt. De exemplu, soții au planuri diferite pentru vacanța viitoare, șeful intenționează să trimită un subordonat într-o călătorie de afaceri care nu va părăsi orașul până la sfârșitul lunii, conflicte care decurg din încălcarea normelor și regulilor de interacțiune. Normele și regulile interacțiunii comune sunt parte integrantă a acesteia, îndeplinind funcțiile de reglementare a acestei interacțiuni, fără de care este imposibilă. Ele pot fi de natură implicită (ascunsă, subînțeleasă) (de exemplu, respectarea regulilor de etichetă, asupra cărora nu este necesar să se convină, respectarea acestora este considerată de la sine înțeles) sau să fie rezultatul unor acorduri speciale, uneori chiar scrise (de exemplu , contribuția convenită a fiecăruia dintre participanți la interacțiunea globală de muncă), dar, în orice caz, încălcarea acestora poate duce la neînțelegeri, pretenții reciproce sau conflicte între participanții la interacțiune. Pe lângă aceste opțiuni, Pentru a descrie conflictul, este esențială o asemenea caracteristică precum ascuțimea, care se manifestă în rigiditatea confruntării părților. Severitatea conflictului depinde de o serie de factori, dintre care se pot remarca cei mai semnificativi. Acestea includ, mai presus de toate, natura deja menționată a problemelor ridicate de conflict. Orice conflict se bazează pe probleme care sunt semnificative pentru oameni, dar gradul de semnificație a acestora poate fi diferit.

Modele de comportament în conflict

Analiza rolului și importanței participanților la conflict

Scopul studiului acestui subiect este de a analiza toate persoanele,

participarea la conflict. Printre participanții la conflict se numără: părți opuse, instigatori, complici, organizatori, mediatori, judecători. Toți participanții diferă în ceea ce privește obiectivele, rolul și semnificația lor.

Participanții la conflict nu reprezintă o masă omogenă, sunt mai mult sau mai puțin structurați și îndeplinesc anumite roluri sociale, în funcție de propriile interese și poziții.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ g. „^ „ g

În orice conflict, există în mod necesar părți opuse - aceștia sunt participanții la conflict care iau direct acțiuni active unul împotriva celuilalt.

Părțile opuse sunt nucleul conflictului. Dacă unul dintre ei dispare din orice motiv, atunci conflictul se încheie sau compoziția participanților săi se schimbă.

De obicei, există două părți opuse într-un conflict, dar pot fi mai multe. Fiecare dintre părțile opuse are propriile interese și sarcini într-un anumit conflict.

În ciuda existenței diferitelor niveluri de părți opuse, într-un anumit conflict, acestea sunt individualizate și de neînlocuit. Singura diferență este că în

În conflictul de grup, indispensabilitatea se referă nu la individ, ci la grup; în geopolitic – către stat (și nu către un funcționar sau organism).

Varietăți ale părților opuse:

Individual;

echipă;

educație etnică;

Strat social, clasa;

Societate;

Stat.

Rangul și semnificația conflictului nu depind pe deplin de rangul participanților săi, deoarece direcția și mecanismul conflictului sunt mai semnificative din punct de vedere social.

Laturile opuse pot fi inegale, de exemplu:

individ - grup,

Colectivul este statul,

Un individ este o biserică sau un stat etc.

Nu este întotdeauna ușor să distingeți imediat părțile opuse de restul participanților la conflict, dar în curând se vor manifesta cu toată certitudinea.

Părțile opuse (una dintre ele sau toate) se pot retrage din conflict pentru o perioadă de timp (de exemplu, declara un armistițiu, părăsește limitele teritoriale ale conflictului etc.). Dar rolul principal al părților opuse în timpul desfășurării conflictului rămâne neschimbat.

Rolurile sociale ale celorlalți participanți la conflict: instigatori, complici, organizatori, mediatori și judecători sunt mai episodice, dar au și o influență extrem de importantă asupra conținutului conflictului și a desfășurării acestuia.

Al doilea grup de participanți la conflict îi include pe cei care, din diverse motive, sunt interesați de dezvoltarea conflictului. Spre deosebire de părțile opuse, prezența membrilor acestui grup într-un anumit conflict nu este necesară. Totuși, dacă există membri ai celui de-al doilea grup,

atunci rolurile şi influenţa lor asupra dezvoltării conflictului sunt diverse. De obicei, în acest grup sunt:

Instigatorii

Organizatorii

Ajutoare.

Un instigator este o persoană sau un grup (stat, organizație) care împinge un alt participant la un conflict. Atunci instigatorul însuși poate să nu participe la acest conflict. Sarcina sa este de a provoca, de a declanșa un conflict între alte părți.

Desigur, instigatorul își urmărește în mod necesar interesul specific, scopurile și obiectivele sale.

principiu străvechi: „Divide and Conquer” veșnic triumfător
functioneaza in practica. Societatea divizată în conflicte
grupuri, fiecare dintre acestea interesat să sprijine un al treilea
putere. De regulă, această a treia forță este cea care primește, în cele din urmă,
nom cont, beneficiul maxim din situația actuală.

Dificultatea în identificarea instigatorilor este următoarea:

Adevăratele sale motive pot fi ascunse nu numai de ceilalți, ci și de el însuși;

Prezența elementelor conștiente și inconștiente ale motivației comportamentale;

O încercare de a-și ascunde rolul nepotrivit, de a expune o terță persoană la „lovitura” opiniei publice;

Incapacitatea de a prezice toate consecințele comportamentului cuiva (un instigator „accidental”).

Un complice este o persoană care contribuie la conflict prin sfaturi, asistență personală sau în alte moduri.

Suporterii sunt împărțiți în activi și pasivi. Complicii activi fac anumite acțiuni, fac eforturi pentru a dezvolta conflictul. Au anumite interese legate de conflict, iar activitatea lor urmărește un anumit scop.

De exemplu, un jurnalist publică un articol care are ca scop incitarea unui conflict etnic. CARE-

114 obiective posibile - atragerea atenției asupra numelui tău, obținerea unei taxe etc.

Complicii pasivi sunt observatori care doar prin simpatia lor, sau chiar prin prezența lor, determină părțile opuse să escaladeze conflictul.

În timpul revoltelor care însoțesc multe conflicte sociale, mulți oameni acționează de fapt ca complici, aruncând cu obiecte, dând sfaturi celor prezenți. Într-o astfel de situație, sarcina principală de restabilire a ordinii se reduce la diferențierea participanților și la localizarea conflictelor.

Uneori oamenii devin, fără să vrea, martorii unei certuri, care în fața ochilor lor capătă caracterul unui conflict. Într-o astfel de situație, fiecare se comportă diferit:

Ei încearcă să-i ajute pe cei aflați în conflict să-și rezolve conflictul într-un mod non-conflictual,

Ne bucurăm să ne distrăm pe cheltuiala altcuiva, urmărind un eveniment extraordinar care nu promite probleme și necazuri personale,

Aceștia încearcă să părăsească locul incidentului cât mai curând posibil, fără nicio acțiune.

Indiferent de varianta de comportament pe care o alege un martor ale conflictului, ar trebui să știm că a avut loc deja interferența în interacțiunea conflictului dintre părțile în conflict. În ciuda sentimentelor participanților și a dorințelor acestora, însuși faptul prezenței unor terți în momentul confruntării îi obligă pe participanți să întreprindă acțiuni „în public”, adică menite să-și protejeze demnitatea și valoarea personală în ochii opinie publica. La rândul lor, acțiunile „față de public”, de regulă, duc la o confruntare mai dură.

Un organizator este o persoană care planifică un conflict, prezintă dezvoltarea și consecințele acestuia, furnizează diferite modalități de a asigura și proteja participanții, proprietatea etc.

Organizatorul poate susține una dintre părțile opuse, dar poate fi și o figură independentă.

Mediatorii și judecătorii urmăresc să înțeleagă cauzele și împrejurările conflictului și, dacă este posibil, să împace părțile sau să reducă consecințele negative ale conflictului influențându-le autoritatea, statutul sau folosind alte mijloace.

Pentru a-și îndeplini în mod eficient rolurile sociale, mediatorii și judecătorii trebuie să fie figuri neutre.

Mediatorul, spre deosebire de judecător, nu este înzestrat cu puterea de a lua vreo decizie, ci doar ajută la ajungerea la un acord.

Identificarea și studiul intereselor și scopurilor participanților la conflict

Indiferent de motivele specifice care stau la baza comportamentului participanților la conflict și, în primul rând, părțile în conflict, în cele din urmă, determină alegerea poziției într-o anumită situație. Și în spatele unei anumite poziții a unui participant la confruntare, nevoile și interesele sale sunt ascunse. Aceste nevoi și interese în cazul unui conflict sunt incompatibile sau opuse.

Motivația este principala forță motrice care controlează comportamentul uman. De obicei, nevoile și interesele servesc drept motive pentru acțiuni specifice.

Nevoia sau nevoia de ceva, conform clasificării lui A. Maslow, este împărțită după cum urmează:

Nevoi fiziologice;

Nevoi de protecție sau securitate;

Nevoi de dragoste sau apartenență;

Nevoi de recunoaștere, adică de rezultate și identificare socială;

Nevoia de auto-exprimare.

Nevoile umane diverse și chiar contradictorii existente se formează într-o anumită ierarhie în funcție de următorii factori:

Semnificația unei anumite nevoi pentru subiect;

realizabilitatea sa într-o situație specifică și în viitor;

Cantitatea și calitatea obstacolelor în calea satisfacerii acestuia.

Multe nevoi nu sunt recunoscute de subiect ca forță motivatoare. Un interes este o nevoie conștientă, a cărei satisfacere este împiedicată de obstacole specifice.

Interesele subiective sunt, de asemenea, formate într-un anumit sistem ierarhic, în care se disting cele dominante (actuale) și cele auxiliare (potenţiale).

Când se analizează nevoile și interesele participanților la conflict, merită luat în considerare faptul că sistemul de nevoi și interese ale fiecărei persoane este format din următoarea totalitate:

1. Nevoi și interese comune inerente tuturor oamenilor; pentru analiza lor, puteți folosi clasificarea de mai sus a lui A. Maslow.

2. Nevoi și interese speciale inerente unei anumite persoane ca membru al anumitor comunități sociale - religioase, etnice de partid, corporative, culturale, demografice și altele (de exemplu, o fată tânără, un musulman, un rezident al Nordului, un comunist , un diabetic și așa mai departe).

3. Nevoi și interese specifice care sunt caracteristice unei anumite persoane, care dezvăluie individualitatea și originalitatea sa (de exemplu, nevoia de insulină, interesul pentru cultura Polineziei, nevoia de trabucuri cubaneze din cauza obiceiului etc.).

Dificultatea de a identifica nevoile și interesele participanților la conflict constă în faptul că acestea pot fi atât reale, cât și justificate, și bazate pe o înțelegere inadecvată a situației actuale. În acest sens, cunoscutul conflictolog rus A. Zaitsev identifică șase grupuri de interese:

1. Interes real, justificat în fapt și reflectând în mod obiectiv poziția subiectului în situația conflictuală și posibila completare a acesteia.

2. Interes orientat spre valoare asociat cu înțelegerea cum ar trebui să fie și dezacord cu privire la soluțiile posibile.

3. Interese asociate cu resurse limitate.

4. Interese umflate asociate cu supraestimarea forțelor disponibile și inadecvarea pretențiilor făcute de alții.

5. Interes ipotetic, exagerat, bazat pe o înțelegere distorsionată a poziției cuiva în conflictul social.

6. Interes tradus, care nu este interesul real al subiectului care reprezintă interesul altcuiva. Subiectul în acest caz este obiectul manipulării.

Pe lângă nevoi și interese, conflictul este influențat de convingerile și orientările valorice ale participanților la confruntare. Credințele și valorile morale, socio-politice, economice, juridice, religioase, estetice și de altă natură reprezintă, de obicei, un program potențial, „pliat” de comportament posibil. Credințele și valorile devin un motiv atunci când subiectul este „împins într-un colț” de o întrebare directă care afectează această zonă delicată. Subiectul nu are de ales decât să-și demonstreze convingerile și valorile în practică, uneori în detrimentul refuzului de a-și realiza nevoile și interesele vitale.

Dezvoltarea conflictului și distribuția rolurilor sunt, de asemenea, foarte influențate de obiectivele participanților. În mod ideal, obiectivul ar trebui să fie:

real;

Motivat;

Construit logic. Fiecare subiect are:

Obiective strategice sau pe termen lung;

Obiective tactice sau pe termen scurt.

Aceste obiective provin nu numai din situația conflictuală actuală, ci o depășesc cu mult. În același timp, obiectivele tactice ale participantului la conflict contrazic adesea obiectivele sale pe termen lung. Cu toate acestea, obiectivele pe termen scurt sunt mai propice pentru mobilizarea eforturilor actorilor, deoarece rezultatul așteptat pare destul de tangibil și destul de ușor de atins.

Particularitatea situației conflictuale se reflectă în existența unor obiective declarate și „în umbră” în rândul participanților, între care există o anumită discrepanță. În timpul unui conflict, sub influența circumstanțelor, unele pot deveni actualizate, iar altele trec în fundal.

Cu toate acestea, interesele și scopurile nu sunt expresii absolute și neschimbate ale intențiilor subiecților, indiferent de situație.

Interacțiunea, chiar și conflictul, implică întotdeauna o anumită idee despre interesele și obiectivele permise și posibile ale celorlalți participanți la interacțiune. Chiar și dorința disperată de a-și realiza planurile cu ajutorul unui conflict nu se va realiza dacă adversarul potențial este perceput ca foarte puternic și capabil nu numai să se ridice pentru el însuși, ci și să câștige confruntarea.

Astfel, pentru a apărea un conflict, nu este suficient să existe o situație în care interesele și scopurile părților se contrazic. O condiție necesară pentru apariția unui conflict este prezența pregătirii pentru o metodă conflictuală de rezolvare a situației actuale - instalarea.

Conflictul duce la dorința de a acapara, de a recâștiga o anumită „zonă” corespunzătoare autodeterminării, de a încălca, de a limita interesele celeilalte părți, sau de a schimba raportul de putere și poziția inamicului.

Poziția este un mod de a-și exprima interesul și un mod de a te comporta într-o anumită situație. Foarte des, conflictul apare nu atât din cauza unor interese incompatibile, cât din cauza unei modalități inacceptabile de exprimare a intereselor părții opuse.

Sunt situații în care unul sau mai mulți subiecți imită activitatea și agresivitatea în relații, în timp ce subiecții, parcă, intră în rolul unei părți ireconciliabile, când nu există încă conflict, sau s-a stins deja. Cel mai adesea, o astfel de stare se datorează ambițiilor personale, caracteristicilor emoționale sau caracteristice ale subiectului, oricăror interese. Trebuie remarcat faptul că un astfel de comportament nu este inofensiv, deoarece în sine este conflictogen.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Instituția de învățământ bugetară de stat federală

studii profesionale superioare

„Universitatea de Stat de Economie din Sankt Petersburg”

Institutul de Master

Lucru de curs

Subiect: Conflictologie

Tema: Conflicte interpersonale, cauze și motive pentru apariția lor

Arakelyan Aida Samvelovna

Introducere

1.1 Conflictul ca formă de interacțiune, tipuri de conflicte, caracteristicile acestora

2.2 Procedura experimentală

Concluzie

Bibliografie

Aplicații

Introducere

În procesul de interacțiune dintre oameni, există un contact constant al valorilor, intereselor, punctelor de vedere, motivelor, caracteristicilor psihologice și altor caracteristici care formează nucleul individualității unei anumite persoane. Diferențele dintre acești indicatori stau adesea la baza apariției conflictelor, atât în sfera personală, cât și în cea profesională a vieții.

Ca urmare a conflictelor profesionale, fondul emoțional general este perturbat, capacitatea de lucru și eficiența organizației în ansamblu sunt reduse. De aceea este foarte relevantă problema conflictelor din organizație, găsirea modalităților de optimizare a interacțiunii și de rezolvare a conflictelor dintre angajați. Interacțiunea constructivă bazată pe parteneriat, înțelegere reciprocă și muncă pentru un rezultat comun afectează semnificativ eficiența organizației și competitivitatea acesteia. Este necesar să se sublinieze rolul șefului organizației în crearea condițiilor pentru dezvoltarea unei astfel de interacțiuni în echipă.

Studiul teoretic al acestei probleme a fost realizat de numeroși cercetători străini și ruși în cadrul unor discipline științifice precum sociologia, psihologia, conflictologia, managementul, teoria organizațiilor, psihologia managementului etc. Deci, printre sociologi, G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Koser, I.D. Ladanov, K.A. Radugin. În cadrul psihologiei, M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E Fromm, K. Levin, D. Krech, L. Lindsay, D. Dollard, L. Berkowitz, N. Miller, F. Haider, D.P. Kaidalov, E.I. Suimenko, A.G. Kovalev, K.K. Platonov, V.G. Kazakov, A.A. Ershov și mulți alții.

Scopul lucrării este de a studia specificul conflictelor interpersonale din organizație.

Sarcini de lucru:

1. să studieze trăsăturile specifice ale conflictelor din organizații;

2. analiza cauzelor situațiilor conflictuale din organizații;

3. ia în considerare motivele apariției conflictelor;

4. să studieze trăsăturile sferei motivaționale-nevoie a individului și să identifice influența acestora asupra alegerii unei strategii de comportament într-un conflict.

Obiect de studiu: influența sferei motivaționale-necesare a personalității asupra comportamentului subiectului aflat în conflict.

Obiectul cercetării: gradul de satisfacere a nevoilor de bază și strategii de comportament în situații conflictuale.

Ipoteza: In procesul interactiunii dintre oameni, alegerea unei strategii de comportament intr-o situatie conflictuala este influentata semnificativ de gradul de satisfacere a nevoilor de baza.

Metode de cercetare: experiment, conversație, observație, metode de prelucrare a datelor, metode de interpretare, analiza teoretică a literaturii (metode analitice, ipotetico-generalizatoare).

Eșantion de studiu: angajați ai unei firme de construcții în valoare de 30 persoane (bărbați). Vârsta de la 24 la 35 de ani.

1. Conceptul general de conflict, varietățile sale

conflict nevoie de profesionist

1.1 Conflictul ca formă de interacțiune, tipuri de conflicte și caracteristicile acestora

Termenul „conflict” are rădăcini latine (lat. conflictus) și este tradus ca „coliziune”.

În prezent, în literatură există mai multe definiții ale conceptului de conflict, o analiză generală a cărora ne permite să identificăm următoarele trăsături structurale care sunt caracteristice interacțiunii conflictului și să determinăm specificul acesteia. În primul rând, orice conflict se bazează pe o contradicție sau incompatibilitate obiectivă care afectează scopuri, interese, motive etc. părțile în conflict. În al doilea rând, această contradicție sau incompatibilitate este recunoscută de părți. În al treilea rând, părțile în conflict întreprind o varietate de acțiuni (activitate), al căror scop este depășirea acestei contradicții.

Pe baza acestor semne, se poate susține că conflictul este o anumită situație în care intervin mai multe părți cu opinii, poziții și interese incompatibile, interacțiunea dintre părțile în conflict fiind caracterizată de confruntare.

În psihologia modernă, există o împărțire a conflictelor în următoarele tipuri:

Conflict intrapersonal

conflict interpersonal;

Conflict între individ și grup

conflict intergrup.

Fiecare dintre aceste tipuri are propriile caracteristici care determină specificul fluxului de interacțiune conflictuală.

Conflictele intrapersonale implică o lipsă de acord a unei persoane cu ea însăși, adică. prezența contradicțiilor interne, care se pot baza pe necesitatea de a alege alternative, discrepanța dintre cerințele externe și pozițiile interne; percepția ambiguă a situației, obiectivele și mijloacele de realizare a acesteia; nevoi și oportunități de a le satisface; impulsuri și responsabilități; diverse tipuri de interese etc.

O atenție specială a cercetătorilor se adresează conflictelor interpersonale, deoarece acestea afectează sfera interacțiunii dintre oameni și stau la baza conflictelor intergrupale și a conflictelor colective generale.

În același timp, în acest tip de conflict pot fi distinse următoarele caracteristici specifice:

1. Confruntarea directă (față în față), desfășurată într-o situație „aici și acum”, care se bazează pe o ciocnire a motivelor personale, a intereselor etc.

2. O gamă foarte largă de motive care pot provoca un conflict (general și particular, obiectiv și subiectiv);

3. Apariția unui conflict necesită ca o persoană să maximizeze posibilitățile de caracter, temperament, abilități, intelect și alte trăsături care alcătuiesc individualitatea individului.

4. Implicare emoțională ridicată în situație și acoperire a tuturor părților relației dintre participanții la conflict.

5. Influențarea intereselor nu numai ale participanților direcți la interacțiunea conflictului, ci și ale persoanelor care au legături directe cu aceștia (oficiale sau personale).

Următorul tip este conflictele dintre individ și grup. În centrul unor astfel de conflicte, de regulă, se află discrepanța dintre normele de comportament colective și individuale.

Conflictele intergrupuri demonstrează contradicțiile dintre grupurile formale și informale care fac parte din organizație în ceea ce privește opiniile și interesele.

Numeroși cercetători ai interacțiunii conflictelor oferă mai multe clasificări ale conflictelor pe diverse temeiuri.

Clasificare în funcție de direcția de interacțiune. În cadrul organizației se pot distinge conflicte orizontale - nu implică persoane care sunt subordonate între ele; verticală - participanții la astfel de conflicte sunt subordonați unul altuia, precum și conflictele mixte, incluzând atât persoane cu autoritate egală, cât și subordonați.

Clasificarea după valoare pentru organizație. Această bază ne permite să împărțim conflictele în unele constructive, adică. creative și benefice și distructive, ceea ce poate duce la perturbarea organizației în ansamblu. Conflictele constructive fac posibilă reformarea activităților, îmbunătățirea nivelului de înțelegere reciprocă și eficacitatea interacțiunii.

Clasificarea după natura cauzelor care au dus la conflict include:

1. Conflicte de obiective. Părțile opuse sunt orientate către scopuri diferite și văd modalități de a atinge starea dorită în moduri diferite.

2. Conflicte de opinii, implicând prezența contradicțiilor între participanții la conflict în opinii, idei etc.

3. Conflicte de sentimente, caracterizate prin diferențe între persoanele implicate în interacțiuni conflictuale, sentimente și emoții care stau la baza relațiilor interpersonale dintre ele (iritare, antipatie etc.).

Clasificare în funcție de durata interacțiunii conflictuale. Conform acestei clasificări, se disting conflictele pe termen scurt și cele prelungite. Trebuie remarcat faptul că conflictele prelungite, de regulă, apar pe baza celor nerezolvate pe termen scurt.

Următoarea clasificare se bazează pe scopurile urmărite de părți: personale, de grup și publice. Pe lângă aceste tipuri, această clasificare include conflicte bazate pe diferențe de conținut moral, timp (aproape sau îndepărtat) și publicitate (deschisă sau ascunsă).

Pe lângă aceste clasificări, există și altele (după sursele de apariție, după volum etc.).

Astfel, se obișnuiește să se numească conflict o anumită situație în care participă mai multe părți cu opinii, poziții și interese incompatibile, iar interacțiunea dintre părțile în conflict este caracterizată de confruntare.

Conflictele se împart în următoarele tipuri: conflict intrapersonal; conflict interpersonal; conflict între individ și grup; conflict intergrup. Fiecare dintre aceste tipuri are propriile caracteristici care determină specificul fluxului de interacțiune conflictuală.

În prezent, cercetătorii oferă mai multe clasificări ale conflictelor pe diverse temeiuri.

1.2 Specificul interacțiunii conflictuale în organizații

Funcționarea unei organizații ca sistem integral se realizează în conformitate cu sarcini și obiective predefinite și clar definite care determină direcția activității, specificul acesteia. În același timp, personalul organizației are propriile scopuri și obiective individuale, care în cursul activității lor se corelează sau contrazic scopurile organizației în ansamblu.

Termenul „organizație” în sine poate fi interpretat din diferite direcții:

o specificul structurii organizației, care stă la baza interacțiunii ordonate și coordonate a componentelor acesteia;

o o varietate de procese cu scop care îmbunătățesc interacțiunea dintre elementele sistemului și întăresc legăturile dintre ele;

o un factor care contribuie la unificarea oamenilor pentru realizarea comună a scopurilor. Activitățile unei astfel de asociații sunt reglementate de reguli, metode și tehnologii formale;

o un segment din structura companiei, ale cărui activități vizează realizarea unor sarcini și îndeplinirea unor funcții specificate;

o un sistem funcțional eficient care ține cont de condițiile mediului extern și intern;

o set de forme (juridice, juridice și organizatorice).

Având în vedere o asemenea varietate de relații în organizație, pot apărea conflicte între oameni, care afectează în mod natural eficiența funcționării, fluctuația personalului, scăderea volumului producției și alți parametri.

Conflictele organizaționale se pot baza pe contradicții în evaluarea scopurilor, metodelor și mijloacelor activităților manageriale și organizaționale, a rezultatelor acestora și a consecințelor sociale.

În mod firesc, conflictele organizaționale au trăsături care sunt caracteristice și altor tipuri de conflicte sociale (referință, subiectivitate etc.) În același timp, de aceste conflicte se pot distinge și cele caracteristice.

Previzibilitatea ridicată poate fi distinsă printre trăsăturile esențiale ale conflictelor organizaționale. Întrucât funcționarea organizației se desfășoară în conformitate cu anumite standarde care contribuie la coordonarea comportamentului angajaților, este ușor de monitorizat situațiile care se pot transforma ulterior în conflicte.

Specificul conflictelor organizaționale este determinat în mare măsură de trăsăturile structurii de rol a organizației, ceea ce presupune desfășurarea activităților profesionale de către angajați în conformitate cu stereotipurile comportamentale existente. Rolurile lasă o amprentă semnificativă asupra personalității fiecărei persoane și depind de pozițiile sociale și comportamentul specific în muncă. Trebuie subliniat faptul că rolurile se fixează foarte repede, se pot contrazice uneori și, la rândul lor, influențează și evaluarea poziției sociale și a comportamentului muncii.

Derularea conflictului în organizație este influențată semnificativ de însăși structura acesteia, care este gestionată prin coordonarea țintită a activităților angajaților și a resurselor materiale. De aceea contine diviziunea procesului muncii in elemente pentru a controla pe deplin. Structura oricărei organizații include diferențierea orizontală și verticală.

Împărțirea orizontală se realizează în conformitate cu metodele de grupare și repartizare a responsabilităților funcționale (pe muncă efectuată, pe produs, pe grupuri de consumatori, pe locație). O astfel de diviziune orizontală poate provoca apariția conflictelor de interese, deoarece este posibil să se concentreze pe diferite obiective în grupuri distribuite în funcție de criterii diferite.

Diferențierea pe verticală afectează aparatul administrativ și este determinată de numărul de niveluri de putere, precum și de distribuția puterii.

Astfel, specificul interacțiunii conflictuale în cadrul unei organizații se datorează complexității relațiilor emergente care afectează diverse sfere ale vieții. Aceste conflicte au următoarele trăsături caracteristice: predictibilitate ridicată, trăsături ale structurii de rol a organizației, structura generală și împărțirea pe orizontală și pe verticală etc.

1.3 Cauzele conflictelor în organizație

În centrul apariției oricărei interacțiuni conflictuale se află unul sau altul, a cărui identificare și eliminare contribuie la rezolvarea conflictului și la netezirea situației. De aceea, problema identificării cauzelor conflictelor atrage atenția cercetătorilor.

În mod tradițional, există cauze obiective și subiective care contribuie la apariția conflictului. Factorii obiectivi includ caracteristici care nu depind de o persoană, în timp ce factorii subiectivi sunt caracteristici personale (trăsături de caracter, efort pentru superioritate, dominație etc.). În același timp, trebuie remarcat că într-o situație conflictuală reală există aproape întotdeauna atât motive obiective, cât și subiective.

Dintre motivele obiective ale apariției interacțiunii conflictuale, se pot evidenția factorii care afectează procesul de management, organizarea activităților, nivelul de profesionalism, încălcarea standardelor sanitare și igienice, baza materială și tehnică insuficientă și motive economice.

Printre motivele manageriale, se obișnuiește să se includă deficiențe în structura organizațională, fișe neclare de post și, ca urmare, o distribuție prost concepută a drepturilor și obligațiilor, drepturi și responsabilități disproporționate pentru rezultatele performanței, cerințe vagi pentru un angajat și a acestora. neconcordanță cu fișele postului.

Factorii organizatorici includ: lipsa condițiilor de muncă, încălcări ale regimului de muncă și odihnă, suprasolicitare, încălcări ale disciplinei muncii și performanței etc.

Factorii profesionali includ o evaluare a nivelului de profesionalism, un sistem competent de selecție și plasare a personalului, claritatea perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră în continuare.

Printre factorii sanitari și igienici se numără condițiile de muncă nefavorabile și diverse încălcări legate de modul de activitate profesională.

Printre factorii materiali și tehnici care contribuie la apariția conflictelor, cercetătorii remarcă echipamente și suport tehnic învechit, precum și insuficiența acestora.

Pe lângă motivele de mai sus, pot fi remarcate și cele economice: întârzieri la plată, lipsa unui sistem de recompensare bine planificat.

Cauzele subiective ale conflictului includ caracteristicile personale atât ale subordonaților, cât și ale managerilor. Cele mai frecvente greșeli în activitățile profesionale ale unui lider care pot stimula apariția unor situații conflictuale sunt încălcări ale eticii muncii (nepoliticos, intoleranță, aroganță, atitudine lipsită de respect etc.); legislația muncii (orele suplimentare neremunerate, interzicerea concediilor medicale și a concediilor etc.); incapacitatea de a evalua corect rezultatele activităților subordonaților și de a-i motiva să obțină succes, precum și lipsa sau insuficiența de atenție din partea managerului față de climatul socio-psihologic din echipă, posibilitățile de luare în considerare compatibilitatea lucrătorilor.

Pe lângă clasificarea de mai sus a cauzelor care contribuie la apariția relațiilor conflictuale, există și altele (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas).

Potrivit lui N.V. Grishina, cauzele situațiilor conflictuale din organizație includ:

1. Deficiențe în organizarea proceselor de producție, condiții nefavorabile de lucru, imperfecțiune a formelor de stimulare a acesteia.

2. Lipsa de experiență a managerului, în urma căreia acesta întreprinde acțiuni greșite (distribuie incorect sarcinile, folosește incorect sistemul de stimulente ale muncii, nu este capabil să înțeleagă psihologia angajatului).

3. Dezavantaje ale stilului profesional de muncă al managerului și comportamentul incorect al acestuia.

4. Divergenţa de opinii ale lucrătorilor în aprecierea fenomenelor vieţii de producţie.

5. Încălcarea normelor de comportament intragrup, dezintegrarea echipei în diverse grupuri, apariția dezacordurilor între diferite categorii de lucrători.

6. Contradicțiile de interese ale oamenilor, funcțiile acestora în activitatea de muncă.

7. Incompatibilitate datorată diferențelor personale, socio-demografice (sex, vârstă, origine socială).

8. Caracteristicile personale ale indivizilor - trăsături specifice ale comportamentului, atitudini față de muncă și echipă, trăsături de caracter.

În lucrările lui R. L. Krichevsky, cauzele relațiilor conflictuale sunt împărțite în trei grupe: datorită procesului de muncă, caracteristicilor psihologice ale relațiilor umane, originalitatea personală a membrilor grupului.

În general, este aproape imposibil de a enumera toate motivele pentru care este posibilă dezvoltarea unui conflict. În același timp, trebuie subliniate următoarele domenii de interacțiune organizațională, în care apariția conflictelor este deosebit de comună: distribuția resurselor, interdependența sarcinilor, diferențele de obiective, diferențele de idei și valori, diferențele de comportament și viață. experiență și comunicare slabă.

Trebuie remarcat faptul că identificarea și eliminarea în timp util a motivelor de mai sus este posibilă numai cu îmbunătățirea sistemului de management al organizației în ansamblu.

Astfel, dintre motivele care contribuie la apariția relațiilor conflictuale în echipă, se pot evidenția obiectivele și subiectivele.

Identificarea și eliminarea în timp util a cauzelor de mai sus contribuie la stabilirea unor relații constructive în organizație și îmbunătățește performanța generală.

1.4 Motivele conflictelor

La studierea unui conflict, pe lângă clarificarea cauzelor externe ale unei situații conflictuale, este necesar să se dezvăluie conținutul său intern, care este determinat de motivele părților aflate în conflict.

În acest caz, motivele acționează ca forțe interne motivatoare care împing subiecții interacțiunii conflictuale către confruntarea deschisă. Motivele de intrare în conflict sunt cele care îl umplu de emoții. De regulă, în timpul conflictului, adversarii pot experimenta sentimente de dependență, încălcare, sentimente de vinovăție etc.

Motivele conflictului pot include:

Nevoi – condiții create de lipsa de materiale sau obiecte ideale care stimulează activitatea subiectului. Clasificarea nevoilor include: nevoi de securitate, recunoaștere, apartenență socială, nevoi cognitive, nevoi estetice etc.

Trebuie remarcat faptul că aceste nevoi pot apărea nu numai la indivizi, ci sunt și caracteristice unor grupuri sociale, întregi societăți și state.

Interese – sunt nevoi percepute care asigură că adversarii sunt direcționați către obiectul conflictului și contribuie la manifestarea comportamentului conflictual al acestuia.

· valori - un set de calități ale structurii interne a personalității, care sunt deosebit de semnificative pentru aceasta și determină baza conștiinței și a comportamentului. Valorile pot fi împărțite în universale, culturale, personale etc.

Obiectivele sunt realizarea posibilului rezultat la care ar trebui să conducă acțiunile întreprinse. În cadrul interacțiunii conflictuale, scopul este rezultatul final, care este evaluat din punct de vedere al utilității (pentru individ, grup de referință sau echipă în ansamblu). Se obișnuiește să se evidențieze obiectivele tactice (concentrate pe stăpânirea obiectului conflictului) și strategice (determinarea ordinii de realizare, mijloacelor de influență etc.).

· idealuri - niște imagini generalizate care caracterizează cea mai bună stare a obiectului, formate de fiecare persoană specifică pe baza unei generalizări a experienței sociale și personale și determină poziția de viață.

· Credințele - un sistem de valori personale care determină alegerea unei strategii de comportament în conformitate cu opiniile, interesele și nevoile personale.

În același timp, trebuie remarcat faptul că în procesul de interacțiune conflictuală este foarte dificil să se stabilească adevăratele motive ale adversarilor. Faptul este că participanții la conflict declară adesea aceleași motive ca motive pentru intrarea în conflict, când într-o situație reală sunt factori complet diferiți.

Astfel, motivele pentru a intra în interacțiune conflictuală sunt forțe interne motivatoare care împing subiecții interacțiunii conflictuale la confruntarea deschisă. Motivele apariției unui conflict pot fi: nevoi, interese, valori, scopuri, idealuri, convingeri etc. În plus, motivația participanților la conflict este influențată de situația socială specifică, de condițiile sociale existente.

1.5 Strategii de comportament în situații conflictuale

Interacțiunea conflictuală între oameni necesită ca fiecare participant să aleagă una sau alta strategie de comportament pentru a obține cel mai benefic rezultat. În prezent, se disting următoarele strategii de comportament în conflict: retragere, constrângere, compromis, concesiune sau cooperare. Alegerea strategiei se realizează pe baza următorilor factori: corelarea propriilor interese și interesele adversarului, valoarea relațiilor interpersonale existente cu partea opusă etc. Acești indicatori fac posibilă caracterizează fiecare strategie.

Coerciție (luptă, rivalitate). Pentru cei care preferă un astfel de comportament, interesele personale sunt pe primul loc, în comparație cu interesele adversarului. În orice caz, trebuie să alegi între luptă și relații. Această strategie este adecvată doar în două cazuri: atunci când se protejează interesele cazului împotriva atingerii acestora de către o personalitate conflictuală sau când existența unei organizații sau a unei echipe este amenințată. În alte cazuri, este distructiv.

Strategia de ieșire se caracterizează prin dorința de a evita interacțiunea conflictuală. De fapt, oamenii care preferă un astfel de comportament au un nivel scăzut de concentrare atât asupra realizării propriilor interese, cât și asupra realizării intereselor adversarului. Acest comportament nu are un impact semnificativ asupra relațiilor interpersonale și de fapt acționează ca o concesie reciprocă. Utilizarea îngrijirii este benefică atunci când problema este nesemnificativă pentru ambele părți. Dacă situația afectează mai puternic una dintre părți, atunci există posibilitatea unei reluări a conflictului.

O concesie din partea unuia dintre participanții la conflict se concentrează și pe evitarea problemei. În acest caz, interesele adversarului sunt pe primul loc, iar inferiorul își sacrifică pe ale lui.

Motivele alegerii acestei strategii pot fi obiectivele strategice, evaluarea inadecvată a subiectului conflictului, caracteristicile psihologice individuale.

Strategia de compromis presupune un echilibru al intereselor părților în conflict. În acest caz, se realizează atât luarea în considerare a intereselor reciproce, cât și relațiile interpersonale sunt păstrate, ridicându-se la un nou nivel. Alegerea unei strategii de compromis poate duce la rezolvarea conflictului, dar adesea acest comportament face parte dintr-o căutare ulterioară a unei soluții reciproc acceptabile.

Cooperarea este cea mai constructivă strategie, care se caracterizează nu numai prin recunoașterea importanței intereselor ambelor părți, ci și prin recunoașterea valorii relațiilor interpersonale. Posibilitatea utilizării acestei strategii se datorează importanței pentru părți a subiectului interacțiunii conflictuale. Dacă semnificația este aproximativ egală, atunci această strategie poate fi implementată. Această strategie se caracterizează prin includerea unui comportament care este caracteristic tuturor celorlalte strategii, contribuind la soluționarea comună a situației problemei care a apărut.

Pe baza luării în considerare a importanței propriilor interese (asertivitatea) și a intereselor adversarului (cooperare), K. Thomas a dezvoltat un model bidimensional de reglementare a conflictului.

Potrivit lui K. Thomas, evitarea conflictului nu contribuie la succesul vreuneia dintre părți. Strategii precum adaptarea, rivalitatea sau compromisul duc la încălcarea intereselor uneia dintre părți. Doar cooperarea permite ambelor părți în conflict să obțină beneficii reciproce.

Astfel, interacțiunea conflictuală între oameni impune fiecărui participant să aleagă una sau alta strategie de comportament (retragere, constrângere, compromis, concesiune sau cooperare). Alegerea strategiei se realizează pe baza luării în considerare a următorilor factori: corelarea propriilor interese și interesele adversarului, precum și a valorii relațiilor interpersonale existente cu partea opusă. Acești indicatori fac posibilă caracterizarea fiecărei strategii. Dintre strategiile de comportament disponibile, doar cooperarea poate aduce beneficii maxime ambelor părți.

2. Studiu practic al influenţei nevoilor asupra alegerii unei strategii comportamentale

2.1 Proiectarea și organizarea experimentului

Pe baza unei firme de construcții a fost realizat un studiu empiric al relației dintre gradul de satisfacere a nevoilor de bază și alegerea unei strategii de comportament în situație de conflict. Subiecții au fost bărbați cu vârsta cuprinsă între 24 și 35 de ani în număr de 30 de persoane. Femeile nu au participat la studiu, deoarece echipa este de același sex.

Pentru obținerea datelor inițiale au fost utilizate următoarele metode:

Analiza acestei tehnici se realizează în conformitate cu o cheie specială, care permite ca 12 judecăți despre comportamentul unei anumite persoane într-o situație de conflict, în funcție de răspuns, să fie atribuite uneia dintre cele cinci strategii de comportament într-un conflict. (rivalitate, adaptare, compromis, evitare, cooperare) Aceste judecăți în diverse combinații grupate în 30 de perechi. Din fiecare pereche este necesar să alegeți o judecată care să caracterizeze comportamentul într-o situație conflictuală. Textul metodologiei este prezentat în Anexa 1.

În procesul de prelucrare a datelor primite, pentru fiecare răspuns care se potrivește cu cheia, tipului de comportament corespunzător într-o situație conflictuală i se acordă un punct. Dominant este tipul (tipurile) care a obținut numărul maxim de puncte. Cheia metodologiei este prezentată în Anexa 2.

Instructiuni de testare:

În fiecare pereche, alegeți afirmația care descrie cel mai corect comportamentul dvs. tipic într-o situație de conflict.

2. Metodologia de diagnosticare a gradului de satisfacere a nevoilor de bază (Anexa 3).

Această tehnică a fost prezentată subiecților cu următoarele instrucțiuni: „Sunt în fața ta 15 enunțuri pe care trebuie să le evaluezi comparându-le în perechi între ele.

Mai întâi evaluați prima afirmație cu a doua, a treia etc. și scrieți rezultatul în prima coloană. Deci, dacă atunci când comparați prima afirmație cu a doua, considerați că a doua este de preferat pentru dvs., atunci introduceți în celula inițială numărul 2. Dacă prima afirmație este de preferat, atunci introduceți numărul 1. Apoi, faceți la fel cu a doua afirmație: comparați-o mai întâi cu a 3-a, apoi cu a 4-a etc. și introduceți rezultatul în a doua coloană.

În același mod, lucrați cu restul enunțurilor, completând treptat întregul formular (Anexa 4).

În timpul lucrului, este util să rostiți cu voce tare expresia „Vreau...” pentru fiecare afirmație.

Analiza rezultatelor se realizează prin numărarea numărului de puncte (adică alegeri) care au căzut pe fiecare declarație. După terminarea numărării, enunțurile sunt clasificate într-o ierarhie în funcție de numărul de puncte, cele 5 enunțuri care au primit maximum de puncte sunt nevoile principale.

Pe viitor se determină gradul de satisfacere a acestor nevoi. Pentru a face acest lucru, suma punctelor este calculată în cinci secțiuni pe următoarele aspecte: 1. Necesaruri materiale: 4,8,13; 2. Nevoi de securitate: 3,6,10; 3. Nevoi sociale (interpersonale): 2.5.15; 4. Nevoi de recunoaștere: 1,9, 12; 5. Nevoi de autoexprimare: 7,11,14.

Ca urmare, se calculează suma punctelor pentru fiecare dintre cele 5 secțiuni și se construiește un grafic al rezultatelor, care ilustrează cele trei zone de satisfacție pentru cinci nevoi (Anexa 5).

2.2 Procedura experimentală

Conform metodologiei de diagnosticare a predispoziției unei persoane la comportament conflictual de către K. Thomas, s-au obținut următoarele date, care caracterizează strategiile comportamentale preferate ale subiecților aflați în situație conflictuală, prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1 Rezultate diagnostice conform metodei lui K. Thomas (adaptat de N.V. Grishina)

numărul participantului la sondaj	Rivalitate	Cooperare	Compromite	Evitare	fixare

Compararea datelor obținute ne permite să afirmăm că cele mai preferate în situații conflictuale în rândul tinerilor chestionați sunt strategiile comportamentale precum cooperarea, rivalitatea și compromisul. Subiecții recurg și la strategii de evitare și adaptare, dar mult mai rar.

Analiza rezultatelor conform metodologiei de diagnosticare a gradului de satisfacere a nevoilor de bază este prezentată în Tabelul 2.

Tabelul 2 Rezultatele testării conform metodologiei de diagnosticare a gradului de satisfacție cu nevoile de bază

numărul participantului la sondaj	Are nevoie
	nevoi materiale	nevoie de securitate	Nevoile sociale	nevoie de recunoaștere	nevoie de auto-exprimare

Distribuția acestor nevoi în funcție de gradul de semnificație pentru fiecare subiect individual este prezentată în Tabelul 3.

Tabelul 3 Importanța nevoilor

numărul participantului la sondaj	Are nevoie
	nevoi materiale	nevoie de securitate	Nevoile sociale	nevoie de recunoaștere	nevoie de auto-exprimare

O analiză a datelor obținute arată că pentru majoritatea respondenților, cele mai relevante sunt nevoile materiale și nevoile de autoexprimare - câte 9 persoane (30% dintre respondenți), urmate de nevoile de recunoaștere - 8 persoane (27%), sociale nevoi - 3 persoane (10%) și nevoi de securitate - 1 persoană (3%).

Pentru a evalua gradul de satisfacere a nevoilor de bază, a fost utilizată împărțirea punctelor propusă de dezvoltatorii metodologiei în funcție de zone, dintre care se disting trei:

Zona de satisfacție: de la 1 la 14 puncte;

zona de satisfacție parțială: de la 15 la 28 de puncte;

zona de insatisfacție: de la 29 la 42 de puncte.

Compararea rezultatelor obținute cu această schemă de evaluare a relevat faptul că marea majoritate a respondenților își evaluează nevoile ca fiind parțial sau complet nesatisfăcute.

O analiză comparativă a alegerii strategiei pentru fiecare subiect particular și a gradului de satisfacere a nevoilor sale de bază demonstrează o relație directă între alegerea unei strategii rivale și nemulțumirea completă a nevoilor de bază. Pentru respondenții cu insatisfacție parțială a nevoilor sunt caracteristice alte strategii de comportament în situații conflictuale. Acești indicatori confirmă ipoteza că în procesul de interacțiune între oameni, alegerea unei strategii de comportament într-o situație conflictuală este influențată semnificativ de gradul de satisfacere a nevoilor de bază.

Conflictul este o situație de contradicție, în care participă mai multe părți cu opinii, poziții și interese incompatibile.

Există multe tipuri de conflicte, fiecare dintre aceste tipuri are propriile caracteristici care determină specificul fluxului de interacțiune conflictuală.

În cadrul organizației, fluxul conflictelor este determinat de complexitatea relațiilor emergente care afectează diverse sfere ale vieții. Trăsăturile caracteristice ale conflictelor organizaționale sunt: predictibilitate ridicată, trăsături ale structurii de rol a organizației, structura generală și împărțirea pe orizontală și pe verticală etc.

Dintre motivele care contribuie la apariția relațiilor conflictuale în echipă, se pot distinge obiective și subiective.

Motivele pentru a intra în interacțiunea conflictuală sunt forțe interne motivatoare care împing subiecții interacțiunii conflictuale la confruntarea deschisă. Motivele apariției unui conflict pot fi: nevoi, interese, valori, scopuri, idealuri, convingeri etc. În plus, motivația participanților la conflict este influențată de situația socială specifică, de condițiile sociale existente.

Interacțiunea conflictuală între oameni necesită ca fiecare participant să aleagă una sau alta strategie de comportament (retragere, constrângere, compromis, concesiune sau cooperare).

Trebuie remarcat faptul că alegerea unei strategii de comportament într-un conflict este influențată semnificativ de gradul de satisfacere a nevoilor de bază, ceea ce este confirmat de această lucrare.

Concluzie

Starea actuală a economiei și nivelul de dezvoltare socială impun cerințe destul de stricte asupra funcționării echipelor și organizațiilor de producție. Crearea condițiilor pentru o activitate profesională eficientă include analiza și luarea în considerare a factorilor care pot provoca interacțiunea conflictuală și, prin urmare, problema conflictelor interpersonale în organizații se află în atenția atentă a cercetătorilor.

Studiul factorilor care determină alegerea unei strategii de comportament într-un conflict face posibilă luarea în considerare a acestor parametri și utilizarea lor ca modalități de stimulare a comportamentului dorit.

Studiul influenței gradului de satisfacere a nevoilor de bază ale subiecților asupra preferinței în alegerea unei strategii de comportament conflictual a fost realizat pe baza unei firme de construcții. Eșantionul experimental a fost format din 30 de bărbați cu vârsta cuprinsă între 24 și 35 de ani.

Următoarele metode au fost utilizate ca instrumente de diagnostic:

1. Metodologia de diagnosticare a predispoziției unei persoane la comportament conflictual de K. Thomas (adaptată de N.V. Grishina).

2. Metodologia de diagnosticare a gradului de satisfacere a nevoilor de bază.

O analiză a datelor obținute în timpul testării ne-a permis să confirmăm ipoteza că în procesul de interacțiune între oameni, alegerea unei strategii de comportament într-o situație conflictuală este influențată semnificativ de gradul de satisfacere a nevoilor de bază.

Bibliografie

1. Bolshakov A. G., Nesmelova M. Yu. Conflictologia organizațiilor. M., 2001.

2. Borodkin F. M., Koryak N. M. Atenție – conflict. a 2-a ed. Novosibirsk, 1989.

3. Vasilyuk F. E. Psihologia experienței: Analiza depășirii situațiilor critice. M.: Editura din Moscova. Universitatea, 1984.

4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Management. M.: Gardarika., 1996.

5. Grishina NV Psihologia conflictului. S.-P., 2000

6. Grishina NV I și alții: comunicarea în forța de muncă. Sankt Petersburg: Lenizdat, 1990

7. Zerkin D. P. . Fundamentele conflictologiei: un curs de prelegeri. Rostov-pe-Don: Phoenix, 1998.

8. Kibanov A. Ya., Vorozheikin I. E., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Conflictologie. Ed. a II-a, M., Ed. Infra-M, 2006.

9. Koshelev A. N., Ivannikova I. I. Conflicte în organizație: tipuri, scop, metode de management. M .: Alfa-Press, 2007.

10. Krichevsky R. L., Dubovskaya E. M. Psihologia socială a unui grup mic, Moscova: Izd. Aspect Press, 2001.

11. Krichevsky R.L. Dacă ești un lider... - M., 2001

12. Kuliev T. A., Mamedov V. B. Lider și echipă: interacțiune. Moscova: Knowledge, 1990.

13. Latynov VV Conflict: flux, metode de rezolvare, comportamentul părților în conflict. T. 1. M., 1993.

14. Leonov N. I. Conflict, conflict și comportament în conflict. Publicație științifică. Izhevsk, 2002.

15. Leonov N. I. Conflicte și comportament conflictual. Metode de studiu. Petru, 2005.

16. Leonov N. I. Fundamentele conflictologiei. Tutorial. Izhevsk: Universitatea Udmurt, 2000.

17. Ratnikov V.P. Conflictologie. Moscova: Unitate, 2001.

18. Somova L. K. Rezolvarea conflictelor // Manager, 2000.

19. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului.- M., 1992

20. Chumikov A. N. Managementul conflictelor. M., 1996.

21. Shalenko VN Conflicte în colectivele de muncă. M., Editura Moscovei. un-ta, 1992.

22. Sheinov V.P. Conflictele din viața noastră și rezolvarea lor. Mn., 1997, p. 11-70

Anexa 1

Metoda de diagnosticare a predispoziției unei persoane la comportament conflictual de K. Thomas (adaptare de N.V. Grishina)

Raspunde "A"	Raspunde "B"
1. Uneori îi las pe alții să-și asume responsabilitatea pentru rezolvarea unei probleme litigioase.	În loc să discut despre ce nu suntem de acord, încerc să atrag atenția asupra a ceea ce suntem amândoi de acord.
2. Încerc să găsesc o soluție de compromis.	Încerc să rezolv lucrurile având în vedere interesele celeilalte persoane și ale mele.
3. De obicei, forțesc din greu pentru a-mi ajunge.
4. Încerc să găsesc o soluție de compromis.	Uneori îmi sacrific propriile interese pentru interesele altei persoane.
5. Când rezolv o situație controversată, încerc mereu să găsesc sprijin de la altul.	Încerc din răsputeri să evit tensiunea.
6. Încerc să evit să intru în necazuri pentru mine.	Încerc să-mi iau drumul.
7. Încerc să amân decizia chestiunii controversate pentru a o rezolva definitiv în timp.	Consider că este posibil să cedez pentru a-l realiza pe al meu.
8. De obicei, sunt persistent în a încerca să-mi iau drumul.	În primul rând, încerc să definesc clar care sunt toate interesele și problemele implicate.
9. Cred că nu merită întotdeauna să vă faceți griji pentru unele neînțelegeri care apar.	Fac un efort să-mi iau drumul.
10. Sunt hotărât să-mi ating obiectivele.	Încerc să găsesc o soluție de compromis.
11. În primul rând, încerc să definesc clar care sunt toate interesele și problemele implicate.	Încerc să-l calmez pe celălalt și mai ales să mențin relația noastră.
12. Adesea evit să iau o poziție care poate stârni controverse.
13. Ofer o poziție de mijloc.	Insist să se facă în felul meu.
14. Îi comunic altuia punctul meu de vedere și îl întreb despre părerile lui.	Încerc să arăt celuilalt logica și avantajele părerilor mele.
15. Încerc să-l calmez pe celălalt și mai ales să mențin relația noastră.	Încerc să fac tot ce este necesar pentru a evita tensiunea.
16. Încerc să nu rănesc sentimentele altuia.	Încerc să-l conving pe celălalt de beneficiile poziției mele.
17. De obicei, încerc din greu să-mi iau drumul.	Încerc din răsputeri să evit tensiunile inutile.
18. Dacă îl face pe altul fericit, îi voi oferi ocazia să insiste singur.	Ii dau ocazia altuia in ceva sa ramana cu parerea lui, daca ma intalneste si el la jumatate.
19. În primul rând, încerc să definesc clar care sunt toate interesele implicate și problemele în discuție.	Încerc să amân decizia chestiunii controversate pentru a o rezolva definitiv în timp util.
20. Încerc să trec imediat peste diferențele noastre.	Mă străduiesc pentru cel mai bun echilibru de câștiguri și pierderi pentru toată lumea.
21. Când negociez, încerc să fiu atent la dorințele celuilalt.	Am întotdeauna tendința de a direcționa discuția despre problemă.
22. Încerc să găsesc o poziție care să fie la mijloc între poziția mea și punctul de vedere al celeilalte persoane.	Îmi apăr dorințele.
23. Sunt preocupat să satisfac dorințele tuturor.	Uneori le ofer altora o oportunitate de a-și asuma responsabilitatea pentru rezolvarea unei probleme litigioase.
24. Daca pozitia altuia i se pare foarte importanta, voi incerca sa-i satisfac dorintele.	Încerc să-l conving pe celălalt să ajungă la un compromis.
25. Încerc să demonstrez altuia logica și avantajele părerilor mele.

Documente similare

Cauzele și funcțiile conflictului interpersonal, structura și dinamica dezvoltării acestuia. Studiul interacțiunii conflictului în cursul comunicării și modalitățile de rezolvare a acesteia. Strategii de comportament ale oamenilor în diferite situații. Reguli pentru comunicarea fără conflicte.

lucrare de termen, adăugată 18.05.2013

Caracteristicile conflictului interpersonal. Conflicte interpersonale în familie. Conflicte interpersonale în procesul pedagogic. Specificul conflictului în organizație. conflicte industriale. Caracteristici ale conflictelor intergrupale, mecanisme de apariție.

lucrare de termen, adăugată 16.05.2006

Conceptul de conflict. Există diferite definiții ale conflictului. Apariția conflictelor în toate sferele vieții umane. Conflicte intergrup și interpersonale. Principalele funcții ale conflictelor. Cauze obiective care dau naștere unor situații conflictuale.

rezumat, adăugat 31.12.2008

Conceptul de conflict, tipuri de conflicte. Conflictele conjugale și mecanismele apariției lor. Consecințele psihotraumatice ale conflictului conjugal. Metode de rezolvare a conflictelor conjugale. Un studiu empiric al cauzelor conflictelor.

teză, adăugată 17.09.2003

Conceptul de conflict ca ciocnire de părți, opinii, forțe, pentru valori și revendicări pentru un anumit statut, putere, resurse. Baza clasificării conflictelor, cauzele acestora și fazele fluxului. Modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale.

rezumat, adăugat 06.06.2014

Caracteristicile conflictului. Cauzele conflictelor. dezvoltarea conflictului. Consecințele conflictului. Metode de prevenire a conflictelor în organizație. Stiluri de comportament conflictual. Metode de rezolvare a conflictelor.

lucrare de termen, adăugată 07.12.2008

Cauze socio-economice, politice și morale care dau naștere la conflicte. Recomandări pentru un curs rațional de acțiune în situații de conflict. Complexitatea conflictelor. incertitudinea cu privire la rezultatul conflictului. Prezența unei contradicții.

rezumat, adăugat la 11.06.2006

Studiul teoriilor, structurii și tipologiei conflictului (intrapersonal, administrativ și managerial). Un studiu al alegerii stilului de comportament (evitare, rivalitate, adaptare, concesii reciproce) în situații de conflict în rândul lucrătorilor medicali.

teză, adăugată 24.08.2010

Conceptul de conflict din punctul de vedere al psihologiei seculare. Esența și metodele de soluționare a conflictelor. Conflicte în psihologia patristică a Sfântului Avva Doroteu. Cauzele și natura conflictelor. Rezolvarea conflictelor din poziția sfinților părinți.

lucrare de termen, adăugată 03/01/2008

Creșterea tensiunii în diverse domenii ale interacțiunii sociale. Interes pentru problemele apariției și rezolvării conflictelor de la interpersonal la interstatal. Definiție, principalele tipuri și metode de soluționare a conflictelor. Tipuri de oameni și stiluri de comportament.

Motivele conflictului pot include:

· Nevoi – conditii create de lipsa de materiale sau obiecte ideale care stimuleaza activitatea subiectului. Clasificarea nevoilor include: nevoi de securitate, recunoaștere, apartenență socială, nevoi cognitive, nevoi estetice etc.

Trebuie remarcat faptul că aceste nevoi pot apărea nu numai la indivizi, ci sunt și caracteristice unor grupuri sociale, întregi societăți și state.

· Interesele – sunt nevoi conștiente care asigură focalizarea adversarilor asupra obiectului conflictului și contribuie la manifestarea comportamentului său conflictual.

· Valori - un set de calități ale structurii interne a personalității, care sunt deosebit de semnificative pentru aceasta și determină baza conștiinței și a comportamentului. Valorile pot fi împărțite în universale, culturale, personale etc.

· Idealuri - niște imagini generalizate care caracterizează cea mai bună stare a obiectului, formate de fiecare persoană specifică pe baza unei generalizări a experienței sociale și personale și determină poziția de viață.

· Credințele - un sistem de valori personale care determină alegerea unei strategii de comportament în conformitate cu opiniile, interesele și nevoile personale.

Portal pentru student. Autoinstruire

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Documente similare

ARTICOLE SIMILARE