Nábor je hlavnou službou väčšiny personálnych agentúr. Článkov a poznámok na tému náboru je veľa, no ich autori sa aj napriek rozdielnosti názorov a úsudkov zhodujú v jednom: existujú štyri hlavné a najčastejšie metódy náboru. V tomto článku sa s vami podelím o osvedčené postupy agentúry Inter-HR, ktorej špecialisti pôsobia v tejto oblasti už dlho a aktívne využívajú všetky hlavné metódy aj vlastný vývoj: množstvo metód vyhľadávania a technológií.

V tomto článku uvediem najskôr hlavné metódy náboru a potom vám poviem viac o metódach, ktoré naši recruiteri aktívne využívajú pri svojej práci.

1. Recruiting je vyhľadávanie kandidátov na základné alebo linkové pozície v spoločnosti. Táto metóda zahŕňa skôr pasívny výber personálu: podľa pracovných stránok a reakcií na inzeráty v médiách. Vyhľadávanie prebieha medzi uchádzačmi, ktorí si momentálne hľadajú prácu a aktívne zvažujú ponuky.

2. Priame vyhľadávanie, ktoré sa postupne delí na 2 podtypy:

1. Lov hlavy je druh priameho hľadania, čo znamená „lov“ na špecialistov, ktorí nehľadajú prácu. Ide o cielené vyhľadávanie a výber riadiacich pracovníkov a kvalifikovaných odborníkov na vysokej úrovni.
2. Exkluzívne vyhľadávanie (priame, výhradné vyhľadávanie) je lákanie konkrétnych zamestnancov (vedúcich, vrcholových manažérov, vzácnych špecialistov) z jednej firmy do firmy zákazníka. Táto služba je zvyčajne drahá. Vysoká cena súvisí predovšetkým so skutočnosťou, že úroveň pozícií je spravidla extrémne vysoká, prilákaní budú mať kľúčový vplyv na podnikanie, implementujú stratégie jeho rozvoja. Toto je zamestnanec, ktorý pomôže zvýšiť zisky v zákazníckej spoločnosti. A ak zamestnanca nalákate, mali by ste mu ponúknuť viac na mzde, ako má teraz.

3. Preliminaring (preliminaring) – metóda, ktorú zvyčajne využívajú personalisti v rámci firmy. Pomocou pracovnej praxe a stáží sa lákajú mladí odborníci, ktorí sú ešte študentmi alebo už absolventmi vysokých škôl. V budúcnosti sa môžu stať zamestnancami spoločnosti.

Ryža. 1. Vývojový diagram "Metódy náboru"

Tento proces zahŕňa výber pracovníkov na voľné pozície nižšieho a stredného manažmentu. Napríklad: upratovačky, kuriéri a iné hromadné voľné pracovné miesta. Takéto voľné miesta v práci personálnych agentúr sú zriedkavé, pretože. je oveľa jednoduchšie ich zavrieť pomocou vlastného personálneho oddelenia firmy, no na personálnu agentúru sa obracajú v štádiu, keď je ťažké nájsť si zamestnanca sami. Ale ak ešte máme takéto voľné miesta v našej práci, tak na žiadosť nášho milovaného klienta. Hľadajú sa spravidla u tých uchádzačov, ktorí si v súčasnosti aktívne hľadajú prácu. Vyhľadávanie sa vykonáva dvoma spôsobmi:

1. používanie všetkých možných pracovných stránok na to (hunter, job, superjob, avito, sociálne siete atď.);
2. Pri pohľade na odpovede na takéto voľné pracovné miesta sa viac ako 50 % odpovedí ukazuje ako adekvátnych.

V počiatočnej fáze práce sa nábor spravidla používa pri práci so všetkými voľnými pracovnými miestami. Hneď ako dostaneme voľné miesto, najprv si prezrieme všetky stránky a zvážime aj tých kandidátov, ktorí boli aktualizovaní pred 5-6 rokmi. Potom pristúpime k priamemu vyhľadávaniu, pričom sa pravidelne pozeráme na „nové“ na pracovných stránkach.

Funkciou vyhľadávania na pracovných stránkach je, že v závislosti od kľúčových slov zadaných do vyhľadávača sa bude líšiť aj zoznam zobrazených životopisov. Čím konkrétnejšie zadáte, tým menšie zhrnutie poskytne.

Príklad: dostali ste voľné miesto pre kuriéra v cestovnej kancelárii.

Fáza vyhľadávania 1: do vyhľadávača zadajte „kuriér“ (slovo by sa malo objaviť v pracovných skúsenostiach), „cestovná kancelária“ (vo firmách) - ide o vyhľadávanie, pri ktorom bude vydaný malý počet, ale veľmi relevantných kandidátov.
2. etapa: do pracovnej skúsenosti zadáme "kuriéra", prezeráme všetkých kuriérov - zrazu ako miesto výkonu práce uviedol "Pegasus" a neuviedol, že ide o cestovnú kanceláriu.
Fáza 3: zúfalá - zadáme názvy cestovných kancelárií, stanovíme strop na mzdy a celkovo sa pozrieme na každého, kto tam pracuje za určené peniaze.
Fáza 4: najzúfalejšia - možnosti pre povinnosti kuriéra, napríklad preprava dokumentov.

Podobne pre všetky ostatné voľné miesta.

Pri zvažovaní životopisu kandidáta treba dbať predovšetkým na pracovné skúsenosti a súlad odbornej praxe kandidáta so základnými požiadavkami zákazníka.

Príklad je opäť o kuriérovi: ak má kandidát skúsenosti ako kuriér v cestovnej kancelárii, no žije v regióne alebo si dlhodobo aktualizoval životopis, určite mu aj tak ponúkneme voľné miesto pre klienta.

Často sa stáva, že kandidát odmietne voľné pracovné miesto, pretože je pre neho nevýhodné cestovať do centra Moskvy, býva na poslednej stanici metra a chce pracovať v blízkosti svojho domova. Tohto kandidáta môžu zaujať aj ďalšie výhody voľného pracovného miesta: vyššia platová úroveň, príjemný kolektív, adekvátne vedenie, komfortná kancelária, väčšie kariérne vyhliadky. Je nepravdepodobné, že človek odmietne zaujímavú prácu len preto, že spoločnosť sídli v centre Moskvy.

Ryža. 2. Proces prijímania zamestnancov. Nábor zamestnancov.

Lov hlavy - druh priameho hľadania

Ak porovnáme headhunting a exkluzívne vyhľadávanie, tak headhunting je „odľahčená“ verzia exkluzívneho s tým rozdielom, že konkrétne meno požadovaného zamestnanca v skutočnosti nie je uvedené a na požadované voľné miesto sa môže obrátiť viacero ľudí. Inými slovami, exkluzívne vyhľadávanie sa používa, ak klient požaduje určitú osobu z určitej spoločnosti, a headhunting sa používa, keď recruiteri chápu, že je potrebný určitý špecialista alebo podobní zamestnanci.

Headhunting je metóda hľadania kandidátov na voľné miesta na strednej alebo najvyššej úrovni. Táto metóda zahŕňa komunikáciu s ľuďmi, ktorí si prácu nehľadajú.

Pri práci s voľnými pracovnými miestami na strednej a vysokej úrovni sa výrazne znižuje pravdepodobnosť stretnutia vhodných kandidátov na pracovných miestach a pri práci s odpoveďami, pretože viac ako 90% odpovedí, dokonca aj na headhunterov, posielajú ľudia, ktorí sa na voľné miesto nehodia. Zdá sa, že uchádzači pri pohľade na slovo „hlavný špecialista alebo manažér, manažér alebo prémiová spoločnosť“ sa rozhodnú skúsiť šťastie. Pozoruhodný príklad: obchodník s papučami v električke odpovedá na voľné miesto personálneho riaditeľa slovami „Myslím, že to zvládnem.“

Exkluzívne vyhľadávanie

Vyhľadajte zamestnanca v prípade, keď má zákazník na mysli konkrétnu osobu. Začneme vyhľadávanie s pracovnými stránkami (zrazu je tam starý životopis), ktoré hľadáme v sociálnych sieťach. siete alebo si vyžiadať odporúčania z prostredia tohto zamestnanca. Môžete zavolať priamo do organizácie, kde pracuje zamestnanec, ktorého potrebujeme, a po vymyslení legendy sa pokúsiť uistiť sa, že ste v spojení so správnou osobou.

Pri telefonickej komunikácii sa ani vy, ani kandidát necítite na to, aby ste o voľnom mieste diskutovali príliš dlho a podrobne. Najdôležitejšie otázky, ktoré musí personalista zistiť, sú: je pozícia zaujímavá, aká je výška príjmu, bude pohodlné sa tam dostať? Potom sa ponúkneme, že prídeme k nám a preberieme s nami voľné miesto už v agentúre. Pre kandidátov sú zrejmé výhody spolupráce s agentúrou: životopis ide priamo na stôl manažéra, čo výrazne skráti čas na kontrolu, pomôžeme prediskutovať podmienky zamestnania s firmou a v budúcnosti bude agentúra schopný ponúknuť voľné pracovné miesta s uzavretým a exkluzívnym vyhľadávaním len prostredníctvom personálnej agentúry.

E-mailom posielame aj popis voľného miesta, veľmi sa nelíši od popisu na stránke headhuntera. Rozdiel je v tom, že recruiter môže pri príprave popisu brať do úvahy konkrétnu motiváciu tohto konkrétneho kandidáta. V telefonickom rozhovore ich identifikujeme a vieme preukázať, prečo práve toto voľné miesto vyhovuje práve tomuto kandidátovi.

Metódy vyhľadávania, špecifiká práce s kandidátmi a klientmi odlišujú našu agentúru od mnohých iných. Ku každému klientovi a kandidátovi sme vyvinuli individuálny prístup, vďaka ktorému je pre každého príjemné spolupracovať s našou personálnou agentúrou.

Nábor je pomerne komplikovaná úloha, ktorej riešenie v každej spoločnosti prebieha podľa individuálnej schémy. Náborové metódy sú dnes prezentované v obrovskej rozmanitosti a je len na personalistoch, aby rozhodli, ktorý z nich bude v vzniknutej situácii najefektívnejší.

Proces prijímania zamestnancov je rozdelený do dvoch po sebe nasledujúcich etáp: vyhľadávanie kandidátov a výber tých najlepších spomedzi nich.

Na vyhľadávanie personálu existujú štyri hlavné metódy, ktoré sa aktívne využívajú v každodennej práci HR manažérov takmer vo všetkých spoločnostiach.

Metóda	Hlavné rysy	Kandidátske publikum
nábor	Vyhľadávanie a výber nízkych a stredných manažérov	Ľudia, ktorí si hľadajú prácu
Exkluzívne vyhľadávanie	Cielené vyhľadávanie vzácnych špecialistov a vrcholového manažmentu	Ako freelancerov, tak aj pracujúcich profesionálov
lov hlavy	Druh exkluzívneho hľadania, keď sa vedie akýsi „lov“ na najlepších špecialistov konkurentov s cieľom prilákať ich k vám	Profesionáli a vedúci vedúci pracovníci, ktorých aktivity pomôžu posunúť spoločnosť na vyššiu úroveň rozvoja
Predbežné	Prilákanie mladých perspektívnych odborníkov na prácu prostredníctvom stáží a stáží, ktorých aktivity budú v budúcnosti kľúčom k úspechu spoločnosti	Študenti, absolventi vysokých škôl

Nedá sa jednoznačne povedať, ktorý z vyššie uvedených spôsobov vyhľadávania a hodnotenia kandidátov počas výberového konania bude najefektívnejší, keďže každý z nich je dobrý svojim spôsobom a za určitých podmienok. Pri výbere vhodnej metódy by mala byť povinná analýza zodpovednosti na obsadzovanej pozícii, stavu vo firme, naliehavosti voľného pracovného miesta a aktuálnej situácie na trhu práce.

Metódy výberu najlepších

Metód na hodnotenie kandidátov na pozíciu pri výbere personálu je oveľa viac ako metód samotného vyhľadávania.

Je dôležité poznamenať, že pojem „najlepší“ v rôznych situáciách bude mať odlišný výklad. Jedna organizácia teda potrebuje zamestnanca, ktorý plne spĺňa uvedené požiadavky, keďže sa predpokladá, že v prvý deň práce poskytne plnohodnotný výsledok. Iný zamestnávateľ je ochotný venovať čas zaškoleniu nového zamestnanca, len keby rýchlo zapadol do firemnej kultúry a mal určitý súbor osobných kvalít. Tretia firma nemusí vôbec brať do úvahy skúsenosti z predchádzajúcich činností – na prvom mieste budú pre ňu ľudské vlastnosti kandidáta.

Na základe toho neexistuje univerzálny recept na výber toho najlepšieho z uchádzačov. Napriek tomu je dôležité mať potrebný súbor metód na hodnotenie žiadateľov, aby sa presne vybral kandidát, ktorý bude ideálne spĺňať potreby organizácie.

Zber údajov o žiadateľoch

Vo väčšine prípadov sa počiatočná kontrola uskutočňuje vo fáze získavania životopisu a pre náborových pracovníkov nie je posúdenie odborných kvalít uchádzača podľa tohto dokumentu ťažké. Stáva sa však, že práve kvôli zjednoteniu týchto techník personalisti prestávajú starostlivo študovať životopisy a jednoducho preskakujú skutočne zaujímavých špecialistov, pričom viac dbajú na formálnu stránku podávania informácií.

Treba priznať, že k tejto fáze náboru treba pristupovať zodpovednejšie, ako len k hľadaniu kľúčových slov v životopisoch uchádzačov. Dobrý HR manažér musí vedieť čítať medzi riadkami a potom je riziko, že príde o cenného špecialistu, takmer úplne vylúčené.

Rozhovor

Tento pojem má pomerne veľa interpretácií a v Rusku sa často spája s rozhovorom vedeným podľa vopred stanoveného plánu. Práve prítomnosť plánu odlišuje výberový pohovor od akéhokoľvek iného rozhovoru.

Moderné metódy hodnotenia a výberu personálu umožňujú využívať pohovory v rôznych formách.

Formulár rozhovoru	Charakteristické rysy	Komentujte
	Počas telefonického rozhovoru s uchádzačom, po preštudovaní jeho životopisu, sú poskytnuté informácie spresnené a doplnené, pozornosť je zameraná na vlastnosti práce v danej spoločnosti	Vhodné na hľadanie zamestnancov takmer na akúkoľvek pozíciu. Nevyžaduje veľa času
	Môže prebiehať v niekoľkých formátoch: voľný neštruktúrovaný rozhovor; štruktúrovaný rozhovor; situačný rozhovor	Je možné porovnať odpovede rôznych kandidátov na podobné otázky. Použiteľné pri výbere zamestnanca na kreatívnu pozíciu
Expertná skupina	So žiadateľom komunikuje niekoľko anketárov naraz. Potreba takéhoto pohovoru môže nastať v prípadoch, keď voľné miesto, ktoré sa má obsadiť, predpokladá, že zamestnanec má vysoko špecializované znalosti, ktoré personalista nebude vedieť posúdiť.	Počas pohovoru vzniká pre uchádzača pomerne napätá situácia, ktorá umožňuje otestovať jeho odolnosť voči stresovým situáciám.

Hodnotiaci rozhovor

Hodnotiaci pohovor je skvelý, keď potrebujete v krátkom čase vybrať toho najlepšieho špecialistu z veľkého množstva kandidátov. Metodika vychádza z pozorovaní špeciálne vyškolených hodnotiteľov správania sa uchádzačov v reálnych pracovných podmienkach alebo pri plnení konkrétnych úloh. Obsah posledne menovaného odráža problémy činnosti a hlavné aspekty konkrétnej pozície.

Hodnotenie je trochu podobné testovaniu, pretože zahŕňa štandardizáciu: kontrolu všetkých kandidátov, či spĺňajú určité kritériá, a hodnotenie podľa rovnakej stupnice. V niektorých prípadoch hodnotitelia pridávajú k plneniu špeciálnych úloh uchádzačov aj štruktúrovaný pohovor alebo testovanie.

Psychologické testovanie

Napriek vysokej popularite testovania ako metódy výberu uchádzačov by jeho použitie pri nábore malo podliehať určitým obmedzeniam:

Pri výbere tohto spôsobu hodnotenia kandidátov treba dodržiavať aj etické normy: človeka nemožno proti svojej vôli podrobiť psychologickému vyšetreniu.

Zhrnutie

V praxi sa pri výbere zamestnancov dajú využiť aj odborné dotazníky, pomocou ktorých možno už na začiatku testu zručností a vedomostí identifikovať neschopných kandidátov. Alternatívne možno testovanie zručností vykonať empiricky, keď odborník alebo personalista preverí profesionalitu kandidáta v procese vykonávania konkrétnej úlohy, ktorá bude neskôr súčasťou jeho pracovných povinností. Napríklad rýchlosť písania pri suplovaní pozície sekretárky, úroveň ovládania cudzieho jazyka u prekladateľa a pod.

Každá moderná organizácia skôr či neskôr potrebuje nájsť nových zamestnancov. Špecialisti v súčasnosti ponúkajú množstvo rôznych možností náboru a výber jedného alebo druhého prístupu závisí od mnohých faktorov, od celkového počtu zamestnancov až po profesionalitu manažéra, ktorý je zodpovedný za nábor. Aké moderné náborové metódy sa používajú a ako ich vyberať?

Vnútroorganizačné metódy náboru

Všetky tieto metódy možno podmienečne rozdeliť do dvoch kategórií: interné a externé. Prvá možnosť zahŕňa spôsob vyhľadávania a výberu zamestnancov pomocou internej personálnej rezervy. V momente, keď sa v organizácii objaví nové voľné miesto (napríklad pri rozširovaní podniku alebo pri zavádzaní novej pozície), riadiaci tím upriamuje svoju pozornosť na tých ľudí, ktorí už sú medzi zamestnancami.

Tradičný spôsob náboru zamestnancov je pomerne efektívny a líši sa od ostatných v tom, že nevyžaduje žiadne finančné prostriedky. Pozitívom tejto voľby je aj fakt, že zamestnanec nemusí tráviť čas zvykaním si na novú spoločnosť, keďže bude pokračovať v práci v známom prostredí. Metóda interného náboru má však svoju nevýhodu – obmedzený výber a chýbajúcu možnosť prilákať do spoločnosti nové sily.

Interný náborový systém môže pozostávať z osobnej asistencie zamestnancov organizácie. Toto riešenie sa zriedka používa v komerčných podnikoch, ale nie je menej populárne v modernom svete. Táto metóda spočíva v tom, že zamestnanec môže odporučiť vedeniu, aby na voľné miesto vymenovalo svojho priateľa alebo príbuzného. Tí, ktorí sa rozhodnú vypočuť si názor podriadeného, ​​tak môžu úspešne obsadiť voľné miesta radových špecialistov (týka sa to najmä nekvalifikovaných pracovníkov, napr. upratovačiek, pomocníkov). V tomto prípade spoločnosť nevynakladá peniaze na nábor a zabezpečuje potrebnú úroveň kompatibility nových zamestnancov so spoločnosťou prostredníctvom ich blízkeho vzťahu s už pracujúcimi ľuďmi.

Aj keď je dobrým rozhodnutím vypočuť si rady zverencov a zamestnať ich blízkych, každý vodca by si mal byť vedomý toho, že existuje veľa nevýhod.

• Po prvé, je zlé podporovať rozvoj „nepotizmu“ v rámci spoločnosti.
• Po druhé, táto možnosť neumožňuje nájsť hodnotného a nenahraditeľného zamestnanca, pretože vyhľadávanie a výber pracovného personálu „podľa známosti“ je založený na osobnom záujme poradcu, a nie na profesionalite najatého personálu. .

Externé vyhľadávanie a výber personálu

Tým, ktorí nechcú využívať metódu interného výberu personálu, odborníci odporúčajú obrátiť svoju pozornosť na personálne agentúry. Prvým pozitívom tejto metódy je, že všetky práce spojené s týmto procesom preberajú firmy, ktorých aktivity sú zamerané na nábor. Zamestnávateľ si jednoducho nadiktuje osobné podmienky a prezrie si kandidátov, ktorých ponúka personálna agentúra.

Úspech takéhoto hľadania personálu závisí len od toho, ako správne si zamestnávateľ dokázal poskladať imidž potrebného zamestnanca. Významnú úlohu v tom však zohráva to, ako presne manažér personálnej agentúry pochopil formulované požiadavky zákazníka. Vedúcim predstaviteľom akejkoľvek organizácie sa často odporúča, aby kontaktovali firmy, ktoré sa špecializujú na vyhľadávanie zamestnancov určitej úrovne, napríklad riaditeľov, juniorských zamestnancov, manažmentu atď. Pred takýmto rozhodnutím by ste však mali vedieť, že služby tejto agentúry sú platené a stoja nemalé sumy.

Ďalšou externou metódou vyhľadávania a výberu personálu sa stal internet. V súčasnosti je na World Wide Web dostatočný počet stránok, ktoré majú funkciu vyhľadávania zamestnancov alebo uverejňovanie pracovných inzerátov. V tomto prípade môžete použiť internetový zdroj, ktorý pokrýva domáci trh práce, webovú stránku tlačenej publikácie alebo personálnu agentúru. Táto metóda je pomerne efektívna, ale zároveň by ste sa mali okamžite pripraviť na to, že výber a výber personálu, ktorý bude spĺňať všetky stanovené požiadavky, môže trvať veľmi dlho.

Neštandardné metódy náboru

Postupom času všetky štandardné a tradičné prístupy postupne strácajú svoju hodnotu a autoritu. Nahrádzajú ich čerstvé nápady, nové a neštandardné metódy. Tento trend nemohol obísť ani trh práce, vďaka čomu mnohí manažéri moderných firiem začali využívať nie celkom zaužívané spôsoby vyhľadávania a získavania personálu.

Medzi neštandardné metódy hľadania zamestnancov patria:

• vyhľadávanie na konferenciách tematického charakteru a na odborných výstavných podujatiach;
• reklamné zasielanie prostredníctvom e-mailov na internete (spam);
• predplatenie akéhokoľvek tematického webového zdroja, ktorý sa špecializuje na poskytovanie služby pre vysielanie uchádzačov o zamestnanie a zamestnávateľov;
• prilákanie osobného personálu zamestnancov poskytovaním bonusov za vyhľadávanie odborníkov;
• prilákanie personálu rôznych špecialít z provinčných regiónov s nízkou životnou úrovňou.

Spolu s takýmito neobvyklými prístupmi k hľadaniu zamestnancov sú veľmi žiadané aj neštandardné metódy personálneho hodnotenia:

1. Počítačová diagnostika;
2. hodnotenie hlasom žiadateľa;
3. starostlivá analýza životopisu kandidáta na pozíciu;
4. hodnotenie žiadateľa jeho fotografiou;
5. Hodnotenie kandidátov na:

• správanie v neformálnom prostredí;
• výsledky lekárskej prehliadky;
• referencie z predchádzajúceho zamestnania;
• výsledky psychologických testov.

Neštandardné náborové metódy znamenajú nezvyčajný pohovor s uchádzačom (interview). Takéto rozhovory sú rozdelené do niekoľkých typov:

• pohovor s prípadom (hodnotenie spoločenskosti a vynaliezavosti žiadateľa);
• projektívny pohovor (hodnotenie individuálneho vnímania konkrétnej úlohy zadanej kandidátovi na pozíciu);
• štruktúrovaný pohovor (získanie odpovedí od žiadateľa na prísne sekvenčné otázky);
• provokatívny pohovor (na základe predbežného odmietnutia uchádzača o prácu a posúdenia jeho ďalšieho správania);
• brainteaser-interview (kandidát na pozíciu musí vyriešiť logický problém alebo odpovedať na zložitú otázku);
• stresujúci pohovor (vedený na nezvyčajnom mieste alebo počas pohovoru sú uchádzačovi kladené nečakané otázky).

Správne zvolený personál je kľúčom k vysokej produktivite celého tímu. V prípade náborovej technológie, ktorá nebola dotiahnutá do najmenších detailov, riskujete, že budete zakladať na práci a znížite disciplínu medzi ostatnými zamestnancami. Na vytvorenie úspešného vám odporúčame naštudovať si základné a netradičné náborové metódy, ktoré uľahčia život manažmentu podniku a ušetria čas a nervy náborového manažéra.

Zlaté pravidlá pre výber kandidátov

Prvý dojem z uchádzača hrá, samozrejme, veľkú rolu, no základné pravidlá pri hľadaní kandidátov na voľnú pozíciu obsahujú jasné metódy náboru, ktoré je v prvom rade vhodné brať do úvahy samotného HR manažéra.

1. Určte počet voľných pracovných miest, ktoré budú spĺňať strategické požiadavky pre úspešný rozvoj vášho podnikania.
2. Pre každé voľné pracovné miesto určte konkrétnu pozíciu a mieru zodpovednosti prijímaného zamestnanca, povinnosti, úlohy a pripravte pokyny na ich realizáciu.
3. Rozhodnite sa, ako budete hľadať kandidátov, použite viacero metód, vrátane neštandardných.
4. Vyberte si, ktoré metódy náboru použijete a informujte o nich uchádzačov: predbežný pohovor s kandidátom telefonicky, vyplnenie dotazníka, vypracovanie životopisu.
5. Osvojte si zručnosť sekundárneho výberu. Po preštudovaní dotazníkov a životopisu vykonajte osobný pohovor a testovanie uchádzača.
6. Nasleduje rozhodnutie prijať nového zamestnanca a podpísať s ním zmluvu.
7. Posledným bodom je vypracovanie programu na adaptáciu novoprijatého zamestnanca a jeho úspešná implementácia.

Ako vidíte, hlavné metódy náboru zahŕňajú starostlivú prípravu na pohovor nielen uchádzača, ale aj samotného zamestnávateľa, ale starostlivo naplánované vyhľadávanie uchádzačov výrazne znižuje riziko prijatia nesprávneho odborníka.

Tajné techniky náboru

• Logik. Človek, ktorý je schopný logicky myslieť, všetko podrobuje objektívnemu posúdeniu a patrí k mysliacemu typu. Jeho úlohou je dať všetko do poriadku, odstrániť chaos.
• Etika. Je tiež schopný objektívne posúdiť, čo sa deje, ale patrí k „pocitovému“ typu. V tíme sa snaží vytvoriť príjemné prostredie.
• Sensorik. Konkrétne mysliaci typ, „snímanie“, schopný produkovať konkrétne veci.
• Intuícia. Má intuitívneho človeka, ktorý vytvára nápady.

Tým, že sa náborový manažér naučí ľahko rozpoznať tieto 4 osobnostné typy, dokáže vytvoriť tím, v ktorom je každý člen na svojom mieste, zodpovedajúci jeho typu myslenia.

Aby ste pochopili všetky metódy náboru, musíte pochopiť metodiku. Pod metodikou výberu možno chápať systém princípov, ako aj súbor myšlienok, konceptov, metód, metód, prostriedkov výberu personálu. Metodológia môže byť posudzovaná v dvoch formách: teoretickej a praktickej. Teoretický model sa vzťahuje na model ideálneho poznania. Zahŕňa učenie G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora a i.. Po praktickej stránke metodiky môžeme povedať, že ide o program, súbor špecifických metód a techník na dosiahnutie požadovaný praktický cieľ. V dnešnej organizácii existuje veľa metód náboru. Neexistuje jednotný model výberu, pretože každá organizácia si vytvára svoje vlastné pravidlá a kritériá, podľa ktorých sa v skutočnosti bude výber personálu vykonávať. Personálny manažér si musí starostlivo určiť, ktorú z tradičných metód bude pri svojej práci používať. Či bude pracovať s jedným alebo skombinuje viacero metód, závisí od účelu výberu. Ciele náboru sa líšia od organizácie k organizácii, ale vo všeobecnosti pozostávajú z náboru personálu organizácie na všetky pracovné miesta, zvažovania budúcich personálnych alebo organizačných zmien, uplynutia platnosti zmluvy, odchodov do dôchodku, prepúšťania, zmien v charaktere prevádzky spoločnosti. V rôznych prípadoch to môže byť buď akútny nedostatok personálu, alebo súbor rezerv pre všetky príležitosti. Prostredie organizácie sa neustále mení, objavuje sa niečo nové, moderné a staré odchádza do tieňa a stáva sa nepodstatným. HR manažér musí dôsledne sledovať rôzne novinky v oblasti náboru, aby včas napravil chyby alebo upravil náborovú stratégiu a uvedomoval si vývoj na trhu práce, aby mohol včas reagovať a konať. HR manažér môže byť aj sám inovátorom nápadov a ponúknuť niečo nové, nezvyčajné, netradičné, a tak objaviť nové metódy a princípy náboru, ktoré budú efektívnejšie a lepšie ako tie predchádzajúce.

Tradičné metódy náboru

Tradičné metódy náboru zahŕňajú konvenčné metódy náboru. Nábor sa delí na nábor a výber.

Recruitment – ​​hromadné prilákanie kandidátov na voľné miesto.

Existujú dva typy náborových zdrojov: interné - nábor sa uskutočňuje v rámci spoločnosti, na náklady zamestnancov samotnej organizácie, externé - nábor sa uskutočňuje mimo spoločnosti, na úkor externých zdrojov.

Externé zdroje sú najbežnejšie, keďže zdroje organizácie sú obmedzené, pri nahrádzaní voľného miesta sa uvoľní predchádzajúce pracovisko zamestnanca, ktorý obsadil toto voľné miesto.

Externé zdroje možno podmienečne rozdeliť na drahé a lacné. Medzi drahé patria personálne agentúry a publikácie v médiách (rádio, televízia, printové médiá). K lacným patria štátne úrady práce, kontakty na vysoké školy a pod. Okrem toho existujú externé zdroje na vyhľadávanie potenciálnych kandidátov, ktoré môžu byť pre organizáciu úplne bezplatné. Hovoríme o internetových zdrojoch, ktoré majú všetky druhy bezplatných stránok, pomocou ktorých môžete inzerovať navrhované voľné pracovné miesto a prezerať si životopisy potenciálnych kandidátov. Organizácia môže tiež dostávať životopisy od samotných uchádzačov, ktorí vykonávajú nezávislé hľadanie zamestnania bez akýchkoľvek sprostredkovateľov. Ak spoločnosť potrebuje vysokokvalifikovaných odborníkov, potom je v podmienkach súčasnej nezamestnanosti lepšie obrátiť sa na drahé zdroje. Pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí nevyžadujú vysokú kvalifikáciu, organizácia môže zamestnať zamestnancov lacnejším spôsobom.

Existujú nasledujúce typy externých zdrojov:

1. Získavanie kandidátov na voľné miesto pomocou odporúčaní ľudí pracujúcich v tejto organizácii, ich príbuzných a priateľov. Táto metóda je bežná a účinná v malých organizáciách. Je typický pre úzko zamerané spoločnosti, kde je počet špecialistov obmedzený a externé vyhľadávanie môže byť zdĺhavé a neefektívne. Okrem toho existuje vysoké riziko, že odporúčaná osoba môže byť nekvalifikovaná alebo nie kandidát, ktorého by organizácia chcela vidieť.

2. „Nezávislí“ kandidáti sú ľudia, ktorí sa venujú nezávislému hľadaniu zamestnania bez toho, aby sa obrátili na služby a agentúry práce. Organizácie často samy organizujú najrôznejšie dni otvorených dverí a zúčastňujú sa „Veľtrhov práce“, aby prilákali takýchto kandidátov. Sami zavolajú do organizácie, pošlú svoj životopis, prihlásia sa do konkrétnej organizácie, v ktorej by chceli pracovať. A aj keď spoločnosť nepotrebuje služby tohto kandidáta, je lepšie si o ňom uložiť informácie pre prípad potreby.

3. Reklama v médiách. Najbežnejšou technikou náboru je umiestnenie inzerátu v médiách o voľnom pracovnom mieste v organizácii. AT tento prípadžiadateľ sa hlási priamo na personálnom oddelení zamestnávajúcej organizácie. Najpopulárnejšími médiami na zverejňovanie voľných pracovných miest sú periodiká a internet. Periodiká (noviny a časopisy), ktoré inzerujú voľné pracovné miesta, možno tiež rozdeliť do dvoch kategórií: všeobecné publikácie a špecializované odborné publikácie. To isté možno povedať o internete. Existujú servery venované zamestnaniu, kde uchádzači o prácu uverejňujú svoje životopisy a zamestnávatelia informácie o voľných pracovných miestach. Taktiež je možné zverejňovanie informácií o voľných pracovných miestach a umiestňovanie životopisov na špecializovaných portáloch, ktoré sú virtuálnymi odbornými komunitami.

4. Kontakty so vzdelávacími inštitúciami. Mnohé veľké organizácie sa zameriavajú na nábor absolventov vysokých škôl bez pracovných skúseností. Za týmto účelom spoločnosť-zamestnávateľ vedie prezentácie na špecializovaných univerzitách a zúčastňuje sa aj veľtrhov práce.

5. Verejné služby zamestnanosti (burzy práce). Sú tu vedené databázy obsahujúce informácie o uchádzačoch (ich biografické údaje, kvalifikačné charakteristiky, záujmové zamestnanie). Organizácie majú prístup k takýmto databázam a môžu v nich vyhľadávať pri nízkych nákladoch.

6. Personálne agentúry. Agentúry starostlivo študujú požiadavky, ktoré spoločnosť kladie na uchádzačov, vyberajú kandidátov, vykonávajú testy a pohovory. V prípade prijatia kandidáta sú agentúrne služby hradené spoločnosťou vo výške 30-50% z ročného platu prijatého zamestnanca.

Druhou časťou náboru je výber. Nábor je prirodzeným zavŕšením procesu výberu zamestnancov v súlade s potrebami organizácie v oblasti ľudských zdrojov. Konečné rozhodnutie o výbere sa zvyčajne tvorí v niekoľkých fázach, ktorými musia uchádzači prejsť. V každej fáze sa časť uchádzačov vylúči alebo odmietnu konanie a prijmú iné ponuky.

Prvé štádium. Predbežný rozhovor. Hlavným účelom rozhovoru je posúdiť úroveň vzdelania žiadateľa, jeho vzhľad a definovať osobné vlastnosti. Pre efektívnu prácu je vhodné, aby manažéri a špecialisti v tejto fáze používali všeobecný systém pravidiel hodnotenia kandidáta.

Druhá fáza. Vyplnenie prihlášky. Uchádzači, ktorí úspešne absolvovali predbežný pohovor, musia vyplniť špeciálnu prihlášku a dotazník. Počet položiek dotazníka by mal byť minimálny a mali by sa pýtať na informácie, ktoré najviac prezrádzajú výkon budúcej práce uchádzača. Informácie sa môžu týkať minulej práce, myslenia, situácií, s ktorými sa stretli, ale takým spôsobom, že na ich základe možno vykonať štandardizované hodnotenie žiadateľa. Otázky v dotazníku by mali byť neutrálne a mali by navrhovať všetky možné odpovede, vrátane možnosti odmietnutia odpovede.

Tretia etapa. Nájomná konverzácia (pohovor). Pohovor je najbežnejšou metódou hodnotenia kandidátov na pozíciu. Počas pohovoru dostáva informácie o kandidátovi nielen zamestnávateľ, ale samotný kandidát má možnosť dozvedieť sa viac nielen o pracovných podmienkach (položením otázok anketárovi), ale aj o firemnej kultúre tejto organizácie. Uchádzač môže vyvodiť závery o podnikovej kultúre zamestnávateľskej organizácie, ako aj o svojej kompatibilite s ňou, podľa úrovne organizácie a podmienok pohovoru, podľa profesionality anketára atď.

Existujú nasledujúce typy rozhovorov:

Životopisný rozhovor. Jeho úlohou je zistiť doterajšie skúsenosti kandidáta s cieľom predpovedať jeho schopnosti a schopnosti. Počas životopisného pohovoru sa objasňujú rôzne aspekty profesionálnej činnosti kandidáta, ktoré nie sú uvedené v životopise.

situačný rozhovor. Kandidát je požiadaný, aby vyriešil niekoľko praktických situácií (hypotetických alebo skutočných problémov). Táto metóda vám umožňuje identifikovať všeobecné a analytické schopnosti kandidáta, prístupy, ktoré používa pri riešení neštandardných problémov a schopnosť dostať sa zo zložitých situácií.

Štruktúrovaný rozhovor. Jeho účelom je identifikovať odborné a osobnostné kvality kandidáta podľa vopred vypracovaného štruktúrovaného zoznamu otázok. Tento typ rozhovoru je najbežnejší. Môže kombinovať prvky všetkých ostatných typov rozhovorov.

Kompetenčný pohovor. Účelom tohto typu pohovoru je zistiť mieru súladu kandidáta s kľúčovými kompetenciami potrebnými pre prácu v tejto organizácii a na tejto pozícii. Pri určovaní úrovne kompetencie, ako aj možností jej rozvoja, sa anketár počas pohovoru odvoláva na minulé skúsenosti kandidáta.

Štvrtá etapa. Skontrolujte referencie a sledujte záznamy. Informácie z odporúčacích listov alebo rozhovorov s ľuďmi, ktorých kandidát označil za odporúčateľov, môžu umožniť objasniť, čo konkrétne a s akým úspechom kandidát robil na predchádzajúcich pracoviskách, štúdiách, bydliskách. Odporúča sa požiadať o odporúčania na miesta predchádzajúceho zamestnania, ak lehota prepustenia presiahne jeden rok, ako aj na kolegov z iných organizácií, odborných spoločností, s ktorými kandidát komunikoval o obchodných záležitostiach.

Piata etapa. Zdravotná prehliadka. Vykonáva sa spravidla vtedy, keď potenciálne zamestnanie kladie určité požiadavky na zdravotný stav uchádzača.

Šiesta etapa. Rozhodovanie. Porovnanie kandidátov. Prezentácia výsledkov na posúdenie subjektom s rozhodovacou právomocou. Prijatie a realizácia rozhodnutia.

problém manažéra náboru

Ponúknite, že vezmete prácu. Ak uchádzač dostal a prijal ústnu ponuku na obsadenie voľného pracovného miesta, zamestnávateľ mu musí zaslať písomné (úradné) potvrdenie. Zamestnávateľ musí v tomto liste zopakovať všetky predtým dohodnuté pracovné podmienky, pričom musí klásť veľký dôraz na správnosť znenia, pretože budú tvoriť základ pracovnej zmluvy.

Oficiálna indukcia. Uvedením na pozíciu sa rozumie celý proces prijatia zamestnanca v prvý deň na nové miesto, jeho oboznámenie sa s pravidlami a postupmi práce, so zamestnancami a jeho bezprostrednými povinnosťami, ako aj s tradíciami a kultúrou zamestnávateľská spoločnosť. Možno to vnímať ako začiatok interného školenia alebo ako posledný krok vo výberovom procese.

Moderný HR manažér musí vedieť, že nábor je najdôležitejšou fázou personálneho manažmentu, pretože chyba je príliš drahá. Schopnosť zamestnať tých najvhodnejších ľudí je veľký a pomerne vzácny talent, ktorým môže disponovať riadiaci personál. HR manažér musí mať znalosti z oblasti psychológie, práva, sociológie a ekonómie, aby okamžite pochopil, či firma kandidáta potrebuje a či má prejsť ďalšími fázami výberu. To dáva šancu schopnejším kandidátom. Po analýze vyššie uvedených metód môžeme konštatovať, že neexistuje jedna optimálna metóda výberu, takže HR manažér musí ovládať celý súbor techník.