नेता जी को नोट। एक आदर्श टीम के 5 रहस्य

बड़े और छोटे मालिक दो कर्मियों के मुद्दों के बारे में चिंतित हैं - टीम की भूमिका क्या है और सिद्धांत रूप में, आपके चारों ओर एक मजबूत टीम को रैली करने के लिए क्या गुण होने चाहिए?

1) सही लक्ष्य निर्धारित करें।बड़ी संरचनाओं में एक रणनीतिक परिणाम केवल समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम के साथ प्राप्त किया जा सकता है, भले ही यह टीम किसी विशिष्ट परियोजना में आई हो या नए विशेषज्ञों और कर्मचारियों से बनाई गई हो, जो पहले से ही संगठन में काम कर चुके हैं। यह भी स्पष्ट है कि किसी भी पेशेवर टीम के काम का परिणाम तब अधिक होता है जब उसके सभी सदस्य एक समान लक्ष्य से एकजुट होते हैं। यह सामान्य विचारधारा और लक्ष्य-निर्धारण है जो कंपनी के कार्यों के लिए रणनीतिक रूपरेखा निर्धारित करता है, यह सामान्य दिशानिर्देश हैं जो पथ बनाते हैं और "रोशनी" करते हैं जो या तो साथियों का एक अलग समूह या सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों से एकजुट टीम है से गुजरना पड़ता है। यदि लोग कंपनी के लक्ष्यों और दर्शन को नहीं समझते हैं, तो प्रक्रिया में उनकी भागीदारी और, तदनुसार, प्रभावशीलता क्षमता से काफी कम होगी।

बेशक, परिणाम प्राप्त करने के लिए वित्तीय सहायता अत्यंत महत्वपूर्ण है, लेकिन एक वास्तविक टीम में, कई न केवल भौतिक प्रोत्साहन के लिए, बल्कि एक विचार के लिए, एक दूसरे के लिए, अपने नेता के लिए भी काम करते हैं। टीम अच्छी तरह से जानती है कि यदि परिणाम वित्तीय और गैर-भौतिक दोनों दृष्टि से दिलचस्प है, तो इसकी उपलब्धि पूरी टीम और उसके किसी भी सदस्य के लिए बिना शर्त जीत है। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी इस जीत को प्राप्त करने में अपनी भूमिका से स्पष्ट रूप से अवगत है। रिश्तों में यह पारदर्शिता, लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझने में, उस टीम में उनकी जगह और भूमिका है जो लोगों को अधिक कुशलता से काम करने की अनुमति देती है।

2) "अपने" लोगों की तलाश करें।यदि हम एक टीम बनाना चाहते हैं, तो हमें नए लोगों के चयन में बहुत सावधानी बरतनी चाहिए, क्योंकि उनकी पेशेवर प्रबंधकीय विशेषताओं और कार्यात्मक दक्षताओं के अलावा, उन्हें व्यक्तिगत गुणों और जीवन के दर्शन के मामले में मौजूदा टीम में अच्छी तरह फिट होना चाहिए। फिर नवागंतुकों के लिए मौजूदा टीम में एकीकृत होना, कठिनाइयों को सहना आसान होता है; वे दैनिक प्रक्रिया से "बाहर नहीं गिरेंगे", वे विशिष्ट कार्यों को करने के लिए अधिक कुशल और आसान होंगे।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, किसी भी मामले में, एक टीम गहरे व्यक्तिगत कनेक्शन पर निर्मित एक जटिल प्रणाली है। एक ओर, एक कंपनी के लिए, एक टीम की उपस्थिति एक गंभीर प्लस है - एक स्वस्थ वातावरण में, यह वास्तव में कुछ कार्यों के अधिक कुशल और प्रभावी प्रदर्शन की संभावना को बढ़ाता है। दूसरी ओर, एक टीम लीडर को शामिल करने वाली संघर्ष की स्थिति में, कंपनी में विभाजन बहुत गहरा और कम प्रबंधनीय हो जाता है: उसके साथ अन्य लोगों को खोने का जोखिम होता है, क्योंकि, एक नियम के रूप में, टीम एक करिश्माई में विश्वास करती है नेता और उसका पालन करने के लिए तैयार है। यह नेता है जो टीम की एकीकृत कड़ी है, जिसके कार्यों पर अधिकांश लोगों को कठिन परिस्थितियों में निर्देशित किया जाता है। खंडित कॉर्पोरेट संस्कृतियों में, जब एक कंपनी की कई टीमें होती हैं जो अलग-अलग बाजार संस्थाओं से अलग-अलग आंतरिक दुनिया से आती हैं, तो ऐसे जोखिम अधिकतम होते हैं, क्योंकि नेता एक बड़ी टीम में रिश्तों की एक पतली कड़ी होते हैं।

3) एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाएं।टीमों की संरचना और गठन पर संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव बहुत अधिक है, लेकिन, दुर्भाग्य से, कुछ लोग इस महत्वपूर्ण कारक के बारे में सोचते हैं। कुछ स्थानों पर, कॉर्पोरेट संस्कृति अखंड है, बल्कि खंडित और विषम है, जो विभिन्न कंपनियों से आए लोगों द्वारा बनाई गई है, और यह टीम के गठन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। आमतौर पर ऐसी स्थिति में, कई दल अलग-अलग नेताओं के साथ खड़े होते हैं, और यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे सहमत हैं या नहीं, एक सामान्य लक्ष्य के आसपास एकजुट होते हैं या नहीं, ये टीमें या तो अपने रस में उबालती हैं या एक सामान्य परिणाम के लिए सक्रिय रूप से काम करती हैं। सीआईएस में पहला विकल्प अधिक सामान्य है - शीर्ष और मध्यम प्रबंधकों, एक नियम के रूप में, "व्यक्तिगत" और "संकुचित" हितों का प्रभुत्व है, जो सामान्य लक्ष्य-निर्धारण और कॉर्पोरेट मूल्यों पर प्रचलित हैं।

यह उन संरचनाओं में विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है जो काफी आक्रामक रूप से बनाई गई थीं - अवशोषण द्वारा। कमजोर रूप से निर्मित एकीकरण प्रक्रियाओं ने न केवल मजबूत नेताओं, बल्कि मजबूत टीमों को भी खो दिया। जिन लोगों ने उन्हें बदल दिया, वे पेशेवर रूप से बदतर नहीं हो सकते थे, लेकिन, कंपनी की संस्कृति से बाहर निकलते हुए, वे अब सामान्य टीम में "खेल" नहीं सकते थे। इस तरह की पृष्ठभूमि के खिलाफ उभरने वाला नया कॉर्पोरेट उपसंस्कृति "टीम वर्क" और "परिणामों के लिए काम करने" में ज्यादा योगदान नहीं देता है। इसके अलावा, कंपनी में प्रभाव के लिए लड़ रहे पुराने और नए करिश्माई नेताओं की उपस्थिति क्षैतिज कनेक्शन और समग्र प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव डालती है।

4) विशिष्ट परिस्थितियों के लिए टीम को तैयार करें।ऐसा होता है कि एक टीम काम के एक स्थान पर अच्छा कर सकती है, लेकिन दूसरे में काम नहीं कर सकती। एक नए संगठनात्मक और प्रबंधन वातावरण में शामिल होने से जुड़े कारकों के अलावा, यह टीम और व्यक्तिगत शीर्ष प्रबंधकों के कॉर्पोरेट संस्कृति में एकीकरण के कारण भी होता है। उसी समय, पुराने परिणाम और जीत, समृद्ध प्रबंधकीय अनुभव हमेशा नए कार्यस्थल में सफलता की गारंटी से दूर होते हैं, क्योंकि वह पुराना परिणाम विशिष्ट परिस्थितियों में, एक निश्चित बाहरी प्रतिस्पर्धा और एक उपयुक्त आंतरिक वातावरण और प्रणाली के साथ प्राप्त किया गया था। . व्यक्ति और स्थान हमेशा एक दूसरे के अनुरूप नहीं होते हैं। टीम के बारे में भी यही कहा जा सकता है।

5) टीम की अखंडता बनाए रखना सीखें।जब टीम और कंपनी एक-दूसरे से "थक जाते हैं", तो वे अलग हो जाते हैं। यदि आप "प्राकृतिक क्षय" के कारक को ध्यान में नहीं रखते हैं, जब टीम से कोई पदोन्नति के लिए जाता है, कोई अपना पेशा बदलता है, और कोई रहता है, तो अक्सर टीमें बेहतर परिस्थितियों के लिए प्रतियोगियों के पास जाती हैं। क्या ऐसी स्थितियां हैं जब टीम के स्थानांतरण के लिए वित्तीय स्थितियां निर्णायक कारक नहीं हैं? ऐसा होता है, और अक्सर। पूरी टीम की आत्मनिर्भरता अक्सर यह निर्धारित करने का कारण है कि लोग कम पैसे में जाने को तैयार हैं। वे समग्र रूप से टीम के उच्च प्रदर्शन, एक आरामदायक आंतरिक संस्कृति और एक अच्छे नेता को बनाए रखने के लिए एक साथ छोड़ते हैं। वैसे, अक्सर ऐसा होता है कि कम आरामदायक वित्तीय स्थितियां केवल एक अस्थायी कारक होती हैं। या तो कंपनी के पास एक उपयुक्त प्रस्ताव के साथ एक बड़ी टीम की आपूर्ति करने के लिए पर्याप्त संसाधन नहीं हैं, और सभी सदस्य समझते हैं कि एक अच्छी नौकरी रखने के लिए अपनी वित्तीय महत्वाकांक्षाओं का थोड़ा त्याग करना उचित है। परिणाम दिखाने के बाद, टीम को वित्तीय मुआवजा मिलेगा। या यह एक मध्यवर्ती विकल्प है जो आपको नियोक्ता के साथ सहमत कुछ कम समय अंतराल के बाद सामग्री प्रेरणा को "फिर से भरने" की अनुमति देता है।

FG BCS . के बोर्ड के सदस्य दिमित्री युर्त्सविग के एक लेख पर आधारित

कंपनी में अनौपचारिक नेताओं का प्रबंधन कैसे करें

अपनी टीम में एक अनौपचारिक नेता मिलने के बाद, जितनी जल्दी हो सके दो चीजें करना महत्वपूर्ण है:

1. उनके नेतृत्व की प्रकृति का निर्धारण - सकारात्मक या नकारात्मक;
2. तय करें कि इस नेतृत्व को टीम और कंपनी के लिए सबसे बड़े लाभ के साथ कैसे लागू किया जाए।

बाद में अनौपचारिक नेता को उसकी महत्वाकांक्षाओं के लिए ध्यान से देखने के बाद किया जा सकता है - चाहे वह एक अनौपचारिक से एक संस्थागत नेता में बदलना चाहता है (यानी, एक निश्चित नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करने के लिए), या सिर्फ एक अनौपचारिक नेता रहना चाहता है। शोधित कर्मचारी के उद्देश्यों और मौजूदा महत्वाकांक्षाओं को महसूस करने की उसकी क्षमता को समझना महत्वपूर्ण है। इसके बाद, आप एक कार्य योजना तैयार करने के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

विकल्पों पर विचार करें:

1. काम के विश्लेषण और कर्मचारी के अवलोकन के परिणामों के अनुसार, यह पता चला है कि अनौपचारिक नकारात्मक नेता और टीम में उनका "नेतृत्व" विलंबता, कॉर्पोरेट पार्टियों में गतिविधि और अलोकप्रिय प्रबंधन उपायों की चर्चा में पहले स्थान पर आता है। भले ही यह कर्मचारी बहुत प्रतिभाशाली है और कभी-कभी काम में उच्च परिणाम प्रदर्शित करता है, टीम में उसकी उपस्थिति कंपनी के लिए कुछ भी अच्छा नहीं लाएगी। इस तरह के "नेतृत्व" को सकारात्मक दिशा में निर्देशित करना, अक्सर असंभव है, यह पहले से ही व्यक्ति की प्रकृति का हिस्सा है। ऐसे "नेताओं" से छुटकारा पाने की जरूरत है, और जितनी जल्दी बेहतर होगा। वैसे, इस तरह के "नेता" से छुटकारा पाना टीम के लिए एक बहुत ही प्रभावी और प्रदर्शनकारी शैक्षिक घटना है।
2. एक सकारात्मक प्रकृति का एक अनौपचारिक नेता, एक नेतृत्व की स्थिति के लिए प्रयास कर रहा है। आइए मान लें कि इस व्यक्ति की क्षमताएं उसकी महत्वाकांक्षाओं के अनुरूप हैं। एक आशाजनक, लेकिन बहुत जोखिम भरा विकल्प जिसके लिए विशेष ध्यान, निरंतर निगरानी और संवेदनशील नेतृत्व की आवश्यकता होती है। ऐसा अनौपचारिक नेता प्रत्येक नेता के लिए साप्ताहिक योजना का एक अलग लेख होता है। यहां, बहुत कुछ स्वयं प्रबंधक और कर्मचारी पर निर्भर करता है, उनकी व्यक्तिगत बातचीत और आपसी समझ की गुणवत्ता, कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों का ज्ञान, नियंत्रण की गुणवत्ता, कर्मचारी की वफादारी। यह महत्वपूर्ण है कि नेता ऐसे कर्मचारी के साथ काम करने के लिए कैसे तैयार है, प्रतियोगिता के लिए जो अनिवार्य रूप से पालन करेगा। यह बहुत मजबूत नेताओं के लिए एक विकल्प है जो एक साथ करियर बना सकते हैं और अपने लिए एक योग्य प्रतिस्थापन तैयार कर सकते हैं। यदि वे सफल होते हैं, तो टीम में एक महान, अत्यधिक प्रेरित, अत्यधिक वफादार कर्मचारी दिखाई देता है जो भविष्य के कैरियर के विकास के लिए योजना को 200% तक पूरा करता है।
3. एक सकारात्मक अनौपचारिक नेता जो लोगों के संस्थागत नेतृत्व की तलाश नहीं करता है या टीम में अपनी स्थिति से संतुष्ट है। एक नियम के रूप में, ये ऐसे लोग हैं जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार उन्हें सौंपे गए कार्यों से बहुत अधिक कर सकते हैं, लेकिन किसी कारण से करियर की खातिर भाले तोड़ने की कोशिश नहीं करते हैं। यह हमेशा एक बुरी बात नहीं है - हो सकता है कि लोगों का काम के बाहर व्यस्त जीवन हो, या करियर की दौड़ से मनोवैज्ञानिक परेशानी हो, और यही एकमात्र कारण है कि वे वह नहीं बनना चाहते जो वे हो सकते हैं - उच्च पदस्थ नेता। ऐसे अनौपचारिक नेता अत्यंत उपयोगी होते हैं। जहां कहीं भी उनकी कई प्रतिभाएं काम आ सकती हैं, वहां उनका इस्तेमाल किया जाना चाहिए। इससे ऐसे कर्मचारियों को उनकी नैतिक संतुष्टि प्राप्त होती है। हर कोई संतुष्ट है - कंपनी और अनौपचारिक नेता दोनों।

ऐसे कर्मचारियों के लिए एक सक्षम प्रबंधक का दृष्टिकोण कंपनी के लाभ के लिए खुद को रचनात्मक रूप से व्यक्त करने की उनकी इच्छा के प्रति चौकस है। आपको उन्हें लाभ की इच्छा से इनकार नहीं करना चाहिए, इसके विपरीत, इसके लिए अधिक से अधिक अवसर पैदा करना आवश्यक है। नतीजतन, प्रबंधक को सबसे वफादार और कुशल, अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी प्राप्त होगा। उन्हें टीम में समर्थन प्राप्त होगा, वास्तव में, उनकी योजनाओं के कार्यान्वयन में उनके स्वयं के उदासीन सहायक।

साथ ही, ऐसा कर्मचारी कभी भी अपने प्रबंधक की कैरियर आकांक्षाओं के लिए खतरा पैदा नहीं करेगा - वह व्यक्तिगत कारणों से इन महत्वाकांक्षाओं से पूरी तरह से वंचित है। जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि अनौपचारिक नेताओं के दृष्टिकोण में मुख्य बात सावधानी, सक्षम निवारक उपाय और दीर्घकालिक योजना है।

एंड्री डेरकच के लेख के आधार पर,

सीजेएससी "एसआरटी सेवा" के संचालन के लिए उपाध्यक्ष (कंपनियों का एक समूहमायकोरी)

एक अनौपचारिक नेता को खारिज करना या "जीवित रहना" काफी खतरनाक है। इससे उसके अनुयायियों के समूह में और कुछ मामलों में पूरी कंपनी में सामाजिक तनाव पैदा हो सकता है। "इस मामले में," एक दोस्त दें "रणनीति का उपयोग करना बेहतर है। "अनौपचारिक" को दूसरी इकाई में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, आदर्श रूप से - प्रतिद्वंद्वियों के समूह को। या उसे किसी अन्य कंपनी में जगह खोजने में मदद करें, शायद वहाँ वह अदालत में होगा। और अनौपचारिक नेता के समर्थन समूह को काम से भरा होना चाहिए, फिर उनके पास विद्रोह करने का समय नहीं होगा।

स्वेतलाना ब्लोखिना के एक लेख पर आधारित,

मोबाइल संचार केंद्रों के मैक्सस / सियाज़्नोय नेटवर्क में मानव संसाधन सलाहकार

शुरुआत में, यह कहा जाना चाहिए कि नेता की टीम नेता के समूह के समान नहीं होती है। और पहले और दूसरे के बीच मूलभूत अंतर यह है कि समूह में नेता समूह के लिए लक्ष्य निर्धारित करता है, और टीम में नेता लक्ष्य निर्धारित करने में सभी को शामिल करता है।

हम सभी एक टीम नहीं, बल्कि एक समूह बनाने के प्रलोभन में पड़ते हैं। समूह लोग-कलाकार हैं, टीम लोग-विचारक हैं।

लोग "मैं" या "वे" नहीं कहते हैं, लेकिन "हम" एक टीम है।

1. नेता को आत्मविश्वासी होना चाहिए भगवान की बुलाहटइस काम को ले लो। वे। भगवान की इच्छा को जानो। तब भगवान सही टीम बनाने में मदद करेगा। आखिरकार, आप इसे स्वयं व्यवस्थित कर सकते हैं ( राजा शाऊल), या शायद भगवान के साथ ( किंग डेविड).

2. स्वयं बनें मार्गदर्शन में जीवनपवित्र आत्मा की आत्मा - लोग उन लोगों का अनुसरण करने के लिए तैयार हैं जिनके जीवन में परमेश्वर की शक्ति का प्रकटीकरण स्पष्ट रूप से देखा जाता है और पवित्र आत्मा का कार्य दिखाई देता है। ऐसे लोगों को आमतौर पर भगवान की आत्मा के नेतृत्व में एक व्यक्ति कहा जाता है। फिर लोग आएंगे और खुद काम में शामिल होंगे।

4. Be नौकरसबके लिए। एक सच्चा नेता नौकर होने से नहीं डरता और यह साबित नहीं करता कि वह "यहाँ का प्रभारी है" ( प्रभु का उदाहरण - उन्होंने अपने शिष्यों के पैर धोए) सबसे पहले, परमेश्वर अपने चुने हुए के अधिकार की परवाह करता है प्रत्यक्ष हस्तक्षेप के माध्यम से या बाइबल से स्पष्ट निर्देशों के माध्यम से कि कुछ मामलों में कैसे कार्य करना है ( मूसा उदाहरण.)

5. टीम के हर सदस्य के साथ काम करने की जरूरत व्यक्तिगत रूप से- दोस्ती सिखाना, प्रोत्साहित करना, सलाह देना और निर्माण करना:

अपनी ताकत और कमजोरियों को प्रकट करने के लिए, और सबसे बढ़कर, आध्यात्मिक प्रतिभा

सबको साथ लाना

आपसी समझ हो

6. एक अच्छा, काम करने वाला, रचनात्मक बनाना वातावरण.

· बैठकों पर हावी न हों, बल्कि सामान्य दिशा-निर्देश निर्धारित करें और विचारों को ट्रैक पर रखने की कोशिश करें।

टीम के सदस्यों को उनकी क्षमताओं का पता लगाने और कमजोरियों को दूर करने में मदद करें (ताकि वे अपनी कमजोरियों के बारे में बात करने से न डरें, ताकि ताकत का इस्तेमाल किया जा सके। इसके लिए उन्हें हमेशा खुद को छिपाना नहीं पड़ता।)

आलोचना के लिए खुला रहना, "गलती न करने वाला व्यक्ति" नहीं होना। अगर ऐसा नहीं है, तो लोग आपकी नकल करेंगे, और दोस्ती की जगह छुप-छुप कर और अविश्वास ने ले ली होगी।

· एक भरोसेमंद संबंध बनाएं। यह नेता का प्रत्यक्ष कार्य है। अपने संघर्षों और असफलताओं के बारे में बात करने से न डरें। तो हर कोई जानता है कि आपके पास है। उदाहरण के द्वारा दिखाएँ कि हम सभी को एक दूसरे की आवश्यकता है। यह रवैया बातचीत में सुरक्षा और खुलेपन की भावना को उत्तेजित करता है, सभी की रचनात्मकता को खोलता है, और इसी तरह।

· सहयोग का माहौल बनाएं, प्रतिद्वंद्विता का नहीं। लोगों को सहयोग करना सिखाएं

· टीम के प्रत्येक सदस्य की सोच में व्यक्ति से सामूहिक में परिवर्तन करना आवश्यक है।

टीम के सभी लोगों को यह महसूस करने दें कि वे एक महान मंत्रालय प्रक्रिया में न केवल एक "दलदल" हैं, बल्कि एक बहुत ही महत्वपूर्ण व्यक्ति, प्रभु के साथ एक सहकर्मी हैं।

· निराशा, प्रभु की सेवा करने में कठिनाई का माहौल न बनाएं, बल्कि दुखों और अनुभवों में खुशी और परिपूर्णता का माहौल बनाएं, यह याद करते हुए कि प्रभु को हमेशा हमारे लिए आशा है।

7. आपको सभी समितियों की "अध्यक्षता" करने की आवश्यकता नहीं है। सब अपना-अपना काम करें।

8. सभी युवाओं पर ध्यान दें, और इसका इस्तेमाल अपनी स्थिति पर जोर देने के लिए न करें।

9. अपने लिए एक प्रतिस्थापन तैयार करें, उसकी तलाश करें और उसके लिए प्रार्थना करें। मेरी सलाह: इस भाई के साथ व्यक्तिगत रूप से अध्ययन करें।

10. लोगों के लिए प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करें।

11. मृदु देह का नहीं, बल्कि अनुग्रह से मांगना। "शापित है वह जो लापरवाही से प्रभु का काम करता है" यिर्म 48:10।

12. स्पष्ट रूप से कार्य दें और स्पष्ट रूप से परिभाषित करें कि किए गए कार्य के लिए कौन जिम्मेदार है।

13. केवल आंतरिक प्रेरणा का प्रयोग करें। लोगों को किसी भी चीज से रिश्वत न दें, बल्कि एक विचार से प्रेरित करें।

आइए अब प्रबंधन के दो चरम दृष्टिकोणों की तुलना करें: निर्देशक नेता और वास्तविक टीम लीडर।

इस तुलना के संबंध में, मैं आपसे प्रश्न पूछना चाहता हूं। उन्हें ईमानदारी से जवाब दें - आप किस तरह के नेता हैं? इन प्रश्नों को लिखिए और उनका विस्तृत उत्तर बिंदुवार दीजिए।

नेतृत्व सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों में से एक है जो प्रदर्शन को प्रभावित करता है। नेतृत्व क्षमता - मनोवैज्ञानिक गुणों का एक समूह जो टीम की जरूरतों को पूरा करता है और उस समस्या की स्थिति को हल करने के लिए सबसे उपयोगी है जिसमें यह टीम गिर गई है। नेतृत्व - समूह गतिविधियों को प्रोत्साहित करने, योजना बनाने और व्यवस्थित करने में नेतृत्व। नेतृत्व करने की क्षमता के पीछे "खतरे के लिए स्वभाव", "प्रबंधन क्षमता" और उच्च "व्यक्तिगत गतिविधि" जैसी अभिन्न विशेषताएं हैं।

"खतरे के प्रति दृष्टिकोण" के तहत तनाव में कार्रवाई की उच्च दक्षता, साथ ही संभावित खतरे और निडरता की संवेदनशीलता को संदर्भित करता है।

तनावपूर्ण परिस्थितियों में कार्य जो एक सच्चे नेता की भूमिका के लिए सबसे उपयुक्त होते हैं, टीम की रक्षा करने, समूह कार्यों को व्यवस्थित करने, हमलावर कार्यों में, टीम के व्यवहार की रणनीति और रणनीति चुनने में उसकी श्रेष्ठता में निहित है। संवेदनशीलता एक नेता की तनावपूर्ण परिस्थितियों और उनके विकास के विकल्पों की संभावना का अनुमान लगाने की क्षमता है। निडरता को पारंपरिक रूप से एक गुणवत्ता के रूप में नामित किया जाता है जो एक नेता को सबसे लंबे समय तक निर्देशित खतरों को सहन करने और हार के बाद तेजी से ठीक होने की अनुमति देता है।

प्रबंधकीय क्षमताओं की संरचना में, प्रमुख कार्य समूह के भीतर आक्रामकता (संघर्ष) को दबाने और समूह के कमजोर सदस्यों को सहायता प्रदान करने, समूह के आगामी कार्यों की योजना बनाने के कार्य हैं।

नेता की उच्च व्यक्तिगत गतिविधि में निजी अभिव्यक्तियों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है - पहल और संपर्क से लेकर शारीरिक गतिशीलता तक और समूह के विभिन्न सदस्यों के साथ अस्थायी गठबंधन बनाने की प्रवृत्ति।

"एन इफेक्टिव टीम: स्टेप्स टू क्रिएशन" पुस्तक में टी। ज़िन्केविच-इस्तिग्नीवा एक संभावित टीम लीडर के लिए बारह आवश्यकताओं की पहचान करता है:

1. नेता को संगठन के मूल्यों का वाहक होना चाहिए, अपने मिशन में विश्वास रखना चाहिए।

2. नेता को संगठन के साथ विकसित होने में सक्षम होना चाहिए।

3. नेता के पास अच्छा संगठनात्मक कौशल होना चाहिए; अंतिम लक्ष्य को देखने के लिए कार्य करना शुरू करना।

4. नेता को लोगों के प्रति चौकस होना चाहिए, सबसे पहले, उनकी रचनात्मक क्षमताओं को देखने में सक्षम होना चाहिए। उपहार, प्रत्येक के व्यक्तित्व को समझने के लिए।

5. नेता को लोगों की कमजोरियों के ज्ञान का उपयोग उन्हें हेरफेर करने के लिए नहीं करना चाहिए (जानबूझकर अपराधबोध, ब्लैकमेल, धमकियों आदि की भावनाओं को भड़काना)।

6. नेता के पास सकारात्मक सोच होनी चाहिए: अपने स्वयं के गहरे मूल्यों से अवगत रहें और उनके अनुसार कार्य करें; अपने स्वयं के आंतरिक विरोधाभासों और अनसुलझे संघर्षों के आधार पर जानकारी को विकृत नहीं करना; सफलता में विश्वास करो, सकारात्मक विचार पैदा करो; कठिन परिस्थितियों में, हमेशा रास्ता तलाशें, निराशा में न पड़ें।

7. नेता को अपने कार्यों और निर्णयों के साथ-साथ उन लोगों के कार्यों का ईमानदारी से और निष्पक्ष विश्लेषण करने में सक्षम होना चाहिए जिन्होंने उस पर भरोसा किया।

8. नेता को "टीम मैन" होना चाहिए न कि व्यक्तिवादी या वैरागी; एक उच्च संचार संस्कृति है।

9. नेता के पास आंतरिक "सम्मान की संहिता" और "चरित्र की नैतिकता" होनी चाहिए।

10. नेता को अपने और अन्य लोगों के समय को सक्षम रूप से प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए, स्पष्ट रूप से काम को प्राथमिकता देना चाहिए।

11. नेता को समझदारी से काम के बोझ और स्वास्थ्य लाभ गतिविधियों की योजना बनाने में सक्षम होना चाहिए (अपने लिए और दूसरों के लिए)।

12. नेता को तालमेल हासिल करने में सक्षम होना चाहिए: टीम के सामूहिक दिमाग की विशेष ऊर्जा, टीम के सदस्यों की आकांक्षाओं की एकता।

पीटर ड्रकर ने कहा, "प्रबंधन सही काम करने की कला है, और नेतृत्व सही काम करने की कला है।" वास्तव में, एक वास्तविक नेता लोगों को महान कार्यों के लिए प्रेरित करने और चमत्कार करने में सक्षम होता है, और यदि वह एक रणनीतिक नेता भी है, तो उसकी टीम "सफलता के लिए बर्बाद" है।

पी. ड्रकर के अनुसार, एक मान्यता प्राप्त नेता के नेतृत्व में समान विचारधारा वाले लोगों की एक करीबी टीम में, सामान्य लोग असाधारण चीजें करने में सक्षम हो जाते हैं।

नेता का कार्य कर्मचारियों को असफलता के भय से मुक्त करना है। ए वीसमैन के अनुसार, "साधारण" कलाकारों की सामान्य टीमों को अपने लक्ष्यों की सीमा को कम आंकने के लिए स्वयं की क्षमताओं में आत्मविश्वास की कमी प्रोत्साहित करती है। लेकिन सामान्यता का अर्थ है प्रतिस्थापनीयता, जो व्यावसायिक जीवन में सफलता का सबसे बड़ा शत्रु है। विजेता टीम को बाधाओं का सामना करने के लिए तैयार रहना चाहिए और उन्हें दूर करने के लिए तैयार रहना चाहिए। संगठनात्मक परिवर्तन की तत्काल आवश्यकता के संकेतों के रूप में विफलताओं, संघर्षों को "विकास के बिंदु" के रूप में संभव माना जाना चाहिए।

नेता-नेता अपने अधीनस्थों को यह समझाने के लिए बाध्य होते हैं कि उन्हें सबसे कठिन कार्यों को करने से डरना नहीं चाहिए, कि उन्हें जोखिम लेने का अधिकार है, कि गलतियाँ अक्सर सफलता की कुंजी बन जाती हैं।

इस लेख को लिखने से पहले, हमने जाने-माने सलाहकारों का साक्षात्कार लिया। उनमें से प्रत्येक को एक टीम लीडर के संकेतों को सूचीबद्ध करने के लिए कहा गया था। नीचे हम उन प्रतिक्रियाओं को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं जिन्हें हमने एकत्र किया है।

1. स्थिति की दूरदर्शिता।
2. एक टीम को प्रेरित करने की क्षमता।
3. प्रत्येक प्रतिभागी की क्षमता को उजागर करना।
4. टीम का दायरा स्थापित करना (या किसी अन्य तरीके से: वेक्टर सेट करें, कार्रवाई की दिशा)। आम लोगों में - नियंत्रण।
5. पूरी टीम के कार्यों के लिए जिम्मेदारी
6. टीम के सभी सदस्यों द्वारा एक अप्रतिस्पर्धी पेशेवर के रूप में माना जाता है (और यह जरूरी नहीं कि वस्तुनिष्ठ रूप से ऐसा हो);
7. टीम के सदस्यों को अधिकतम दक्षता के साथ कम से कम काम करने के लिए प्राप्त करना चाहता है और यह सिफारिश कर सकता है कि जटिल चीजों को कैसे सरल बनाया जाए;
8. टीम के सदस्यों के बौद्धिक संसाधनों का उपयोग करना जानता है;
9. उसके साथ संवाद करने में, टीम का प्रत्येक सदस्य समझता है कि वह (टीम का सदस्य) वास्तव में शैतानी रूप से स्मार्ट है;
10. टीम के सदस्य नेता से व्यक्तिगत नापसंदगी की संभावना से असहज होते हैं।

नतीजतन, हमें एक सूची मिली, जो अधिकांश भाग के लिए टीम नेतृत्व के सार को प्रकट नहीं करती है। ऐसा क्यों है यह समझने के लिए, आइए हम खुद से सवाल पूछें - एक नेता को एक टीम क्यों बनानी चाहिए? सबसे अधिक संभावना है, जिम्मेदारी के हिस्से से खुद को मुक्त करने के लिए, कर्मचारियों को उनके संयुक्त समाधान के लिए कार्यों को स्थानांतरित करने के लिए, जिन्हें टीम के लक्ष्य को प्राप्त करने में एक दूसरे के साथ बातचीत करनी चाहिए।

इसलिए, वे बिंदु जिनमें नेता को जिम्मेदारी और कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गतिविधियों के साथ छोड़ दिया जाता है, टीम नेतृत्व की विशेषताओं को नहीं दर्शाता है।

नेता सोचता है कि उसके पास एक टीम है और वह इसका प्रबंधन करता है। वास्तव में, वह टीम पर भरोसा न करते हुए अधिकांश जिम्मेदारी और काम करना जारी रखता है।

उदाहरण के लिए, आइए ऊपर सूचीबद्ध कुछ बिंदुओं पर एक नज़र डालें, जिन्हें सलाहकारों ने टीम नेतृत्व के संकेतों पर विचार किया था।

« प्रत्येक प्रतिभागी की क्षमता को उजागर करना».

गैर-आदेश प्रबंधन में, यह वास्तव में नेता द्वारा किया जाना चाहिए। टीम में - यह टीम के भीतर होता है, जहां इसके सदस्य एक-दूसरे को पूरी तरह से और अधिक बहुआयामी खोलने में मदद करते हैं। और नेता खुद एक मॉडरेटर की स्थिति लेता है और साथ ही टीम का एक सदस्य, कभी-कभी टीम के काम का निर्देशन करता है।

« एक टीम को प्रेरित करने की क्षमता».

यदि नेता उत्तेजित करना जारी रखता है, तो यह एक संकेतक है कि उसके पास टीम नहीं है। टीम वर्क में सफल बातचीत और समस्या समाधान के माध्यम से आंतरिक उत्तेजना शामिल है।

सभी बिंदुओं में मुख्य बात "लीडर" और "टीम लीडर" की अवधारणाओं का भ्रम है।

सबसे पहले, आइए एक कमांड की अवधारणा का परिचय दें। तब उसके संबंध में टीम लीडर की स्थिति और अधिक समझ में आएगी।

« टीमएक सामान्य मिशन, लक्ष्यों और दृष्टिकोण के लिए प्रतिबद्ध पूरक कौशल वाले लोगों का एक छोटा समूह है जिसके लिए वे सामूहिक रूप से जिम्मेदार हैं। टीम कई लोगों की योग्यता, विचारों और अनुभव को जोड़ती है। टीम एक कार्य समूह (कार्य समूह) से विकसित हो रही है, जिसे एक विशेष प्रकार की गतिविधि करने के लिए उच्चतम गुणवत्ता (उच्च प्रदर्शन टीम) की टीम के लिए बनाया गया है।"

अधिकांश भाग के लिए, नेता को नेता के रूप में देखा जाता है, जो उस समूह में की जाने वाली हर चीज के लिए जिम्मेदार होता है जिसका वह नेतृत्व करता है। इसलिए, एक नेता के करिश्मे, प्रज्वलित करने की उसकी क्षमता, नेतृत्व, आदि के बारे में बहुत कुछ लिखा गया है। लेकिन जब यह सब टीम लीडर को ट्रांसफर कर दिया जाता है, तो वे टीम के विचार को ही खत्म कर देते हैं।

टीम लीडर वह होता है जो टीम बनाता है और उसके काम का प्रबंधन करता है। और इसके लिए उसे पूरी तरह से अलग गुणों की आवश्यकता है, जो करिश्माई नेताओं के बारे में व्यापक राय से मौलिक रूप से अलग है।

टीम लीडर का 1 चिन्ह - व्यावसायिक लक्ष्यों में टीम के कार्यों को उजागर करने की क्षमता. एक टीम कार्य की उपस्थिति के बिना, एक टीम की आवश्यकता नहीं है, साथ ही साथ टीम नेतृत्व की भी। एक सामान्य गलती तब होती है जब वे सोचते हैं कि टीम को सभी लक्ष्यों और कार्यों को एक टीम तरीके से हल करना चाहिए। प्रबंधक को वास्तव में केवल कुछ कार्यों के सीमित समाधान के लिए एक टीम की आवश्यकता होती है जिसके लिए कर्मचारियों की आपस में बातचीत की आवश्यकता होती है। अन्य सभी लक्ष्यों और उद्देश्यों को सामान्य, गैर-टीम विधियों द्वारा बेहतर रूप से प्राप्त किया जाता है। इसलिए, वही कर्मचारी टीम की समस्याओं को हल करने के लिए टीमों में एकजुट हो सकते हैं, और साथ ही गैर-टीम विधियों द्वारा अन्य लक्ष्यों को प्राप्त कर सकते हैं। साथ ही नेता - उसके लिए, कमान नेतृत्व केवल उन सभी तरीकों का एक हिस्सा होना चाहिए जिनके द्वारा वह प्रबंधन करता है।

इसलिए, यदि टीम कार्य नहीं हैं, तो टीम नेतृत्व की कोई आवश्यकता नहीं है।

टीम लीडर के 2 चिन्ह - कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीकों को बदलना. टीम और टीम के साथ काम करने में, वह सुविधा के तरीकों पर स्विच करता है। यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है - टीम के भीतर निर्णयों और बातचीत के हिस्से को स्थानांतरित करने के लिए नेता की क्षमता ताकि कर्मचारी आपस में सहमत हों और टीम के कार्य को पूरा करने के सर्वोत्तम तरीके उत्पन्न करें। जैसे-जैसे टीम विकसित होती है, अंतर-समूह संघर्षों को हल करने के लिए सुविधा का विस्तार होता है। नेता उन्हें हल करने में मदद करता है, लेकिन टीम के सदस्यों के लिए उन्हें हल नहीं करता है। अन्यथा, प्रबंधक अग्रणी और अग्रणी बना रहेगा, और इस तरह आदत से बाहर कर्मचारियों की पहल को दबा देगा। कोई टीम नहीं होगी, साथ ही टीम नेतृत्व भी होगा।

इसलिए, यदि प्रबंधक नेतृत्व करता है और समूह के काम की पूरी जिम्मेदारी लेता है, तो वह टीम लीडर नहीं बन पाएगा, और परिणामस्वरूप, उसके पास एक टीम नहीं होगी।

साइन 3 - टीम के भीतर टीम कार्यों के ढांचे के भीतर निर्णय लेने की क्षमता. यह कौशल समूह कार्य की क्षमता में विश्वास से निकटता से संबंधित है। यदि प्रबंधक अपने कर्मचारियों के लिए सर्वोत्तम समाधानों की तलाश जारी रखता है, उन्हें समूह में पारित किए बिना, तो वह एक टीम के बिना एक नेता के स्तर पर बना रहता है। टीम नेतृत्व इस मामले मेंगायब हो जाएगा।

संकेत 4 - टीम में अपने कार्य को समझना. इसमें लक्ष्य को बनाए रखना और समस्याओं के समाधान को टीम में स्थानांतरित करना शामिल है। और आवश्यक संसाधनों की आपूर्ति में भी - वे जो टीम के सदस्य स्वयं प्राप्त करने में सक्षम नहीं हैं। ये वित्तीय, सूचना संसाधन और अन्य संसाधन हो सकते हैं जिनका अनुरोध टीम द्वारा कार्यों को विकसित करने और पूरा करने के लिए किया जाता है।

5 साइन - टीम के लिए सही कर्मचारियों का चयन करने की क्षमता. चयन मुख्य रूप से टीम कार्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक पेशेवर गुणों पर आधारित होना चाहिए। जैसा कि वे उन पर काम करते हैं, कर्मचारी सफल बातचीत के लिए आवश्यक व्यक्तिगत गुण विकसित करेंगे और आवश्यक कौशल हासिल करेंगे। टीम के सदस्य स्वतंत्र रूप से और सफलतापूर्वक टीम कार्यों के ढांचे के भीतर बातचीत कर सकते हैं, और एक दूसरे के पूरक भी हो सकते हैं, आवश्यक कौशल और भूमिकाओं के अनुसार आदान-प्रदान कर सकते हैं। एक टीम में, स्थितिजन्य नेताओं को विभिन्न कार्यों को हल करने के लिए आवंटित किया जाता है, भूमिकाओं को लचीले ढंग से बदला जाता है।

इस प्रकार, टीम नेतृत्वएक समूह का प्रबंधन, एक एकल जीव के रूप में, सुविधा की सहायता से, जिसका अर्थ है निरंतर विकास और इसकी क्षमता में विश्वास।

टीम नेतृत्व टीम प्रबंधन से निकटता से संबंधित है, जिसमें व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में नहीं, बल्कि पूरे समूह के संबंध में प्रबंधकीय कार्यों का एक सेट शामिल है। इसलिए, टीम प्रबंधन में, लक्ष्य-निर्धारण, प्रेरणा, संगठन और नियंत्रण के तरीके मौलिक रूप से बदल रहे हैं।

किसी कंपनी में रणनीतिक प्रबंधन के पाठ्यक्रम को बदलने का सबसे तेज़ और सबसे विश्वसनीय तरीका रणनीतिक परिवर्तन प्रक्रिया के नेता को बदलना है। एक टीम में नेतृत्व अपने काम की प्रभावशीलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। एक प्रबंधन टीम के अच्छे प्रबंधन के परिणामस्वरूप एक अच्छी तरह से काम करने वाली टीम और रणनीतिक योजना का पूर्ण और तेज कार्यान्वयन होता है। एक रणनीतिक परिवर्तन टीम की प्रभावशीलता के लिए टीम के सदस्यों की देखभाल और व्यक्तिगत संबंधों पर ध्यान देना आवश्यक है। टीम के नेताओं को न केवल ड्यूटी पर अपने अधीनस्थों में दिलचस्पी लेनी चाहिए। परिवर्तन रणनीति प्रबंधन परिणामों में सुधार तब होता है जब नेता टीम के अपने काम को सक्षम रूप से करने की क्षमता में सक्रिय रुचि लेते हैं। यह इस तथ्य का परिणाम है कि टीम की प्रभावशीलता रणनीतिक योजनाओं के कार्यान्वयन और व्यक्तिगत संबंधों दोनों पर निर्भर करती है। रणनीतिक लक्ष्य-उन्मुख व्यवहार से टीम को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलनी चाहिए।

यह सही कहा गया था कि टीम के नेताओं को अपने अधीनस्थों में दिलचस्पी लेनी चाहिए, और उन्हें दिलचस्पी दिखानी चाहिए, न कि उन्हें अपना काम मानना ​​चाहिए। खुली भावनाएं हमेशा लोगों द्वारा ध्यान देने योग्य और सराहना की जाती हैं, और यह एक टीम लीडर के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। नेता को अपने शब्दों को आदेश या निर्देश के रूप में नहीं, बल्कि मैत्रीपूर्ण सलाह के रूप में माना जाना चाहिए। लेकिन यह मुख्य रूप से अनौपचारिक नेताओं की विशेषता है, वास्तव में, वे क्यों बनते हैं। लेकिन औपचारिक नेता अक्सर कमान संबंधों का सहारा लेते हैं। यह संगठनों के नेताओं के लिए अधिक उपयुक्त है, और नेताओं को "मित्र" होना चाहिए और उन्हें टीम के भीतर अपना व्यवहार स्वयं चुनना चाहिए। नीचे कुछ प्रकार के नेता व्यवहार हैं।

तालिका 2. नेता के मुख्य प्रकार के कमांड व्यवहार

"द्वारपाल कार्य"	"द्वार खोलना" - दूसरों को चर्चा में लाने की इच्छा; "द्वार बंद करना" - दूसरों के संचार को रोकने या रोकने की इच्छा
निदान	किसी विशिष्ट स्थिति में कमियों या उनके कारणों का विश्लेषण
पदोन्नति	मित्रता दिखाना, दूसरों के प्रति जवाबदेही, मौखिक और गैर-मौखिक समर्थन
खोज और स्थानांतरण	सही जानकारी ढूँढना और प्रदान करना
संघर्ष समाधान	संघर्ष को पहचानने और उससे निपटने की इच्छा
प्रस्तावों और पहलों का प्रस्ताव	किए जा रहे कार्य से संबंधित विचारों और कार्यों को करने के तरीकों का सुझाव देना
मूल्यांकन	प्रस्तावों की योग्यता और उनकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन
राय की अभिव्यक्ति	प्रत्येक के योगदान के बारे में उचित निर्णय लेना
भावनाओं के लिए अपील	लोगों की भावनाओं को पहचानना और समझना
भौतिक आवश्यकताओं की पूर्ति	सुविधाओं, आवास, मनोरंजन की जरूरतों की संतुष्टि
निर्णय लेना	किसी प्रस्ताव या कार्रवाई के पाठ्यक्रम पर निर्णय लेने में भागीदारी

एक टीम लीडर जो सभी आवश्यक कार्य करता है वह दुर्लभ है। एक परिवर्तन टीम के प्रबंधन के वास्तविक अभ्यास में, कुछ नेता लक्ष्य के बारे में भावुक होंगे और स्वाभाविक रूप से कार्य पर ध्यान केंद्रित करेंगे, जबकि अन्य टीम संबंधों को वरीयता देंगे। केवल कुछ ही लोग जानते हैं कि अपना ध्यान समान रूप से कैसे वितरित किया जाए - समस्या को हल करने और अच्छे टीम संबंध बनाने पर। हालांकि, मुख्य बिंदु यह सुनिश्चित करना है कि इन कार्यों को टीम के सदस्यों द्वारा नेता की प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना किया जाता है। टीम भूमिकाओं के वर्गीकरण के अनुसार, एक अध्यक्ष के रूप में कार्य करने वाला कोई होना चाहिए, जो सामूहिकता को टीम में व्यक्तिगत संबंधों पर केंद्रित व्यवहार के प्रकार प्रदान करने का अधिकार देता है, और शेपर, कलाकार और करीब - केंद्रित व्यवहार के प्रकार प्रदान करने के लिए रणनीतिक कार्यों के कार्यान्वयन पर। लेकिन इन सभी कार्यों को करने पर भी टीम के नष्ट होने की संभावना बनी रहती है। तथ्य यह है कि लोग व्यक्तिगत उद्देश्यों और छिपे हुए इरादों को समूह कार्य में लाते हैं, और यह टीम के काम के लिए कठिनाइयाँ पैदा कर सकता है। टीम वर्क और स्वार्थी प्रकार के व्यवहार को बनाए रखने पर केंद्रित एक प्रकार के व्यवहार के बीच अंतर को समझना मुश्किल है: एक ही व्यवहार समारोह का प्रदर्शन, उदाहरण के लिए, संचार को विनियमित करना या "गेटकीपर फ़ंक्शन" करना, दोनों को बनाए रखने के उद्देश्य से हो सकता है टीम में सद्भाव और व्यक्तिगत हितों की संतुष्टि पर। संगठनात्मक या कमांड प्रकार के नेता व्यवहार के अलावा, एक वर्गीकरण भी है जिसके द्वारा, विशेषज्ञों के अनुसार, अहंकारी प्रकार के नेता व्यवहार की पहचान करना संभव है।

तालिका 3. स्वार्थी प्रकार के व्यवहार

व्यवहार का प्रकार	व्यवहार विशेषता
आक्रमण-रक्षा	दूसरों की आक्रामकता या इनकार, खुद की स्थिति को मजबूत करने की चिंता
ब्लॉक करना या मुश्किलें पैदा करना	वैकल्पिक प्रस्तावों या उचित तर्कों को सामने रखे बिना प्रस्तावों या दूसरों के विचारों के रास्ते में बाधाएँ या कठिनाइयाँ पैदा करना
मतिहीनता	उन मुद्दों से दूर चर्चा को सुगम बनाएं जिनमें स्थिति कमजोर या कमजोर है
अनुमोदन या मान्यता थोपना	दूसरों को खुद के लिए खेद महसूस कराने की इच्छा, जिससे उन्हें नेता का समर्थन करने के लिए मजबूर किया जाता है या समूह के काम में उनके योगदान के मूल्य पर सक्रिय रूप से अनुमोदन राय लागू होती है।
निकाल देना	सामान्य कार्य में भाग लेने से इंकार
अंक सेट	अपनी खुद की स्थिति को मजबूत करने के लिए दूसरों को "अंकों पर हरा" करने की इच्छा
पद का दुरुपयोग	समूह चर्चा का एकाधिकार, व्यक्तिगत प्रबंधकीय और सत्ता की महत्वाकांक्षाओं को पूरा करने के लिए समूह प्रक्रियाओं का उपयोग
अपमान-विघटन	अपनी स्थिति को कमजोर करने के लिए प्रस्तावों या दूसरों के योगदान में मामूली खामियों पर ध्यान केंद्रित करना

मामले में, टीम के प्रकार के व्यवहार के साथ, उपरोक्त वर्गीकरण में, स्वार्थी प्रकार के व्यवहार जो एक टीम लीडर के पास हो सकते हैं, स्पष्ट रूप से दिखाई दे रहे हैं। नेता के व्यवहार के सिद्धांतों को समझने के लिए यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त है कि किस प्रकार का व्यवहार नेता को स्वार्थी या इसके विपरीत, "बेस्टोवल" के साथ प्रेरित करता है। इसके अलावा, नेता के व्यवहार का प्रकार उसके प्रबंधन की शैली से निकटता से संबंधित है, और काफी हद तक इसे निर्धारित करता है। इसलिए, परिवर्तन दल के हिस्से के रूप में स्वार्थी इरादों वाला नेता अस्वीकार्य है। यह खुला होना चाहिए, "के लिए" करें न कि "के लिए"।

रणनीतिक परिवर्तन टीम के प्रबंधन के लिए नेता के दृष्टिकोण को एक छोर पर "अधिनायकवाद" और विपरीत छोर पर "भागीदारी" के पैमाने के रूप में चित्रित किया जा सकता है। एक सत्तावादी नेतृत्व शैली एक टीम में व्यक्तिगत संबंधों को बनाए रखने में हस्तक्षेप कर सकती है, लेकिन इनमें से कोई भी शैली टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता की गारंटी नहीं दे सकती है। प्रत्येक शैली की स्वीकार्यता परिस्थितियों पर निर्भर करती है। एक टीम से अधिकतम लाभ उठाने पर एक लोकतांत्रिक दृष्टिकोण मददगार हो सकता है। सत्तावादी प्रकार का नेता इंगित करता है कि क्या करने की आवश्यकता है, और ऐसा करने में, अपनी शक्ति का अधिकतम उपयोग करता है, टीम के सदस्यों से मामलों की स्थिति पर केवल न्यूनतम प्रभाव की अनुमति देता है। हालांकि, नेतृत्व की सत्तावादी शैली वाला नेता भी टीम के सदस्यों की भूमिका को समाप्त कर सकता है, क्योंकि, आदेश प्राप्त करने के बाद, टीम के सदस्यों को उनकी व्याख्या करनी चाहिए और उसी के अनुसार प्रतिक्रिया देनी चाहिए। त्रुटियों या गलत संचार के कारण कार्यों की एक निश्चित त्रुटि के लिए टीम हमेशा सहनशील होती है। इसी तरह, नेता की शक्ति कभी भी शून्य नहीं हो सकती, चाहे नेता कितनी भी भागीदारी की अनुमति दे।

चित्र 12 - सत्तावाद और भागीदारी के बीच इष्टतम संतुलन को निर्धारित करने वाले कारक

सत्तावाद और भागीदारी के बीच इष्टतम संतुलन निर्धारित करने के लिए कोई सार्वभौमिक सिफारिशें नहीं हैं, लेकिन कई कारकों को ध्यान में रखा जा सकता है।

एक रणनीतिक परिवर्तन टीम के प्रबंधन की प्रभावशीलता समस्या को हल करने और व्यक्तिगत संबंधों को सबसे उपयुक्त तरीके से बनाए रखने के कार्यों को करने के लिए टीम की क्षमता पर निर्भर करती है। इसका एक हिस्सा नेता द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए, लेकिन टीम के सदस्यों की भी जिम्मेदारी का हिस्सा होता है।

दार्शनिक तुलसी प्रिया के अनुसार नेताओं के बिना संगठन ध्वस्त हो जाता है। "मेरे जीवन में ऐसे कई उदाहरण हैं जब एक नेता के जाने के कारण एक अनौपचारिक संगठन पलक झपकते ही ढह गया," वह कहती हैं। एक औपचारिक संगठन, एक नियम के रूप में, एक नेता के बिना नहीं रहता है, बस इस जगह पर एक ऐसे व्यक्ति का कब्जा हो सकता है जो भूमिका के लिए बहुत उपयुक्त नहीं है। लेकिन यह एक आवश्यक उपाय है, क्योंकि अन्यथा, इस स्थान पर और इस समय, संगठन बस ढह जाएगा। और किसी नेता की आलोचना करना उसकी जगह लेने की तुलना में हमेशा आसान होता है, और यहां तक ​​कि इन शब्दों के सर्वोत्तम अर्थों में उससे भी आगे निकल जाता है। कई ऐसी संभावना से आकर्षित नहीं होते हैं। क्योंकि "शक्ति द्वारा परीक्षण" "पैसे या महिलाओं द्वारा परीक्षण" से अधिक भयानक है।

लोगों के समूह में, विशेष रूप से एक टीम में, एक नेता की आवश्यकता होती है, और न केवल एक नेता, बल्कि एक ऐसा व्यक्ति जो नेता कहलाने के योग्य हो। यदि उसके पास एक अच्छे नेता में निहित आवश्यक गुण नहीं हैं, तो यह उसकी अनुपस्थिति के समान है। एक परिवर्तन दल में, नेता को शांत "बोना" चाहिए और घबराहट को रोकना चाहिए।

डार्टमाउथ बिजनेस स्कूल सिडनी फिंकेलस्टीन में प्रबंधन के अमेरिकी प्रोफेसर द्वारा नोट किए गए अधिकांश विदेशी निगमों की टीमों की विफलताओं के कारण, न केवल बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों का उपयोग करने में असमर्थता और कमजोर संकेतों की अनदेखी में निहित हैं। बाजार, लेकिन रचनात्मक व्यवहार की अनुपस्थिति में, और केवल स्पष्ट गलतियों में टीम के नेता। सामान्यता में, एक नियम के रूप में, संगठनों के प्रमुखों को फटकारना असंभव है। एक और बात यह है कि कभी-कभी संकट की ओर ले जाने वाली विशिष्ट परिस्थितियों में उनके पास विशेष दक्षताओं और प्रबंधन के अनुभव की कमी होती है।

परिवर्तन दल के नेता में टीम का नेतृत्व करने की क्षमता लोगों को समझाने की क्षमता के रूप में नहीं होनी चाहिए, क्योंकि रणनीतिक परिवर्तनों में मुख्य बाधा कर्मचारियों से प्रतिरोध है, और परिवर्तन टीम का कार्य इस प्रतिरोध को कम करना है।

विशेषज्ञ कई प्रकार के नेताओं की पहचान करते हैं। यह टीम के गठन में मदद कर सकता है, जब नेता के "पदोन्नति" का सवाल उठता है। उदाहरण के लिए, आर्थिक विज्ञान के प्रोफेसर लैपगिन यू.एन. नेताओं का निम्नलिखित वर्गीकरण देता है:

चित्र 13 - नेताओं के प्रकार

नेता - विश्लेषक दुनिया को केवल तर्कसंगत रूप से देखते हैं, इसे काले या सफेद में विभाजित करते हुए, उनके पास हमेशा सही उत्तर होना चाहिए। वे आंकड़ों और तथ्यों में रुचि रखते हैं, वे तर्कसंगत हैं, वे सब कुछ मानते हैं और जांचते हैं, वे सही उत्तर की तलाश में हैं, वे सब कुछ व्यवस्थित करते हैं।

संगठन के भविष्य की आदर्श स्थिति के बारे में सोचने वाले नेता उन विचारों से भरे होते हैं जो उनके अनुयायियों को प्रेरित करते हैं, लेकिन चीजों के व्यावहारिक पक्ष को खराब तरीके से व्यवस्थित करते हैं। उनके पास लक्ष्य की स्पष्ट दृष्टि है, लेकिन कोई बाधा नहीं दिखती, आत्मविश्वासी, करिश्माई, मूल, उज्ज्वल, प्रवृत्ति का पालन करें, समझौता न करें, सनकी।

नेता - अभ्यासी दूसरों को "रेखा पर चलने" के लिए प्रेरित करने में उत्साह पाते हैं। वे दूसरों को "लाइन पर चलने" के लिए मजबूर करते हैं, "हाथ घुमाने" में संलग्न होते हैं, लोगों को "लड़ाई" में ले जाते हैं, व्यापार की उथल-पुथल को मानते हैं।

प्रत्येक नेता अपने स्वयं के प्रकार के साथ उपयुक्त शैली में टीम का "प्रबंधन" करेगा। एक टीम बनाते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, और इसे किन उद्देश्यों के लिए बनाया गया है, क्योंकि यह गठन में एक मौलिक कदम हो सकता है। एक परिवर्तन दल के लिए, एक नेता जो भविष्य की दृष्टि के साथ विश्लेषणात्मक गुणों को जोड़ता है, अधिक उपयुक्त है, क्योंकि हमारे मामले में परिवर्तन के बाद संगठन के लक्ष्य और स्थिति का विश्लेषण और स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करना आवश्यक है।

एक अच्छे नेता के पास पर्याप्त करिश्मा होना चाहिए। करिश्मा, जैसा कि प्रसिद्ध प्रेरक विशेषज्ञ निकोलस एनकेलमैन द्वारा परिभाषित किया गया है, दूसरों का ध्यान आकर्षित करने और पकड़ने की क्षमता है। एक करिश्माई व्यक्ति अन्य लोगों पर शक्ति से संपन्न होता है, जो उनके विचारों और कार्यों को प्रभावित करने में प्रकट होता है। यह सच्चे नेताओं का एक अनिवार्य गुण है। एक नेता एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसके अनुयायी होते हैं जो उसे अपने इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद करते हैं, हालांकि कभी-कभी "नेतृत्व झुकाव बाहरी दिखावटी, अहंकार, ताकत से भ्रमित होता है।" नेतृत्व एक शक्तिशाली नहीं है, बल्कि लोगों के बीच संबंधों पर एक सूक्ष्म प्रभाव है, जिसका परिणाम स्वेच्छा से नेता का पालन करने की इच्छा है। इसके अलावा, नेतृत्व एक स्थितिजन्य श्रेणी है।

हर कोई नेता नहीं बनता है, लेकिन केवल आत्मविश्वासी लोग ही उस लक्ष्य का स्पष्ट रूप से प्रतिनिधित्व करते हैं जिसके लिए वे प्रयास कर रहे हैं। इसके अलावा, विशेषज्ञों के अनुसार एक सफल नेता में चित्र 14 में दिखाए गए गुण होने चाहिए।

कल्पना और सामान्य ज्ञान के बीच का सेतु विश्लेषण करने की क्षमता है। एक प्रभावी नेता लोगों को उनके साथ अपनी दृष्टि साझा करके लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकता है।

चित्र 14 - एक टीम लीडर के गुण

गुणों का एक और वर्गीकरण भी है जो एक नेता के पास होना चाहिए:

वास्तव में, एक नेता के पास कल्पना और सामान्य ज्ञान दोनों होना चाहिए, और इन तत्वों का संयोजन एक नेता के लिए आवश्यक है। नतीजतन, यह प्रभावी गतिविधि की क्षमता है जो प्रकट होती है, अर्थात। प्रभावी ढंग से टीम का नेतृत्व करें। एक नेता के गुण उपरोक्त वर्गीकरणों तक सीमित नहीं हैं। एक अच्छे नेता को प्रभावी टीम प्रबंधन के लिए आवश्यक अधिक से अधिक नए गुणों में लगातार सुधार और विकास करना चाहिए।

विशेषज्ञ उन कार्यों की एक सूची की पहचान करते हैं जिन्हें टीम लीडर को लागू करना चाहिए।

तालिका 4. टीम लीडर के कार्य

द चैलेंज ऑफ लीडर्स, बेंग्ट कार्लॉफ और स्वेन सेडरबर्ग के लेखक, ध्यान दें कि कई बातचीत-उन्मुख लोगों के लिए, समूह कार्य पहली बार में सुखद होता है, लेकिन समय के साथ, मूड खराब हो जाता है क्योंकि यह पता चला है कि बहुत कम काम किया गया है। विशुद्ध रूप से आत्म-उन्मुख व्यक्ति समूह की बैठकों को मुर्गों की लड़ाई में बदल देता है, और कई कार्य-उन्मुख समूह के सदस्यों के लिए, बैठकें पहली बार में उत्पादक होती हैं लेकिन समय के साथ और अधिक उबाऊ हो जाती हैं। एक समूह में नेतृत्व की सामग्री स्पष्ट रूप से समूह द्वारा ही निर्धारित की जाती है, और यदि समूह को कार्य अभिविन्यास की आवश्यकता होती है, तो इसके सदस्य व्यवस्थित रूप से कार्य-उन्मुख व्यक्ति की ओर मुड़ते हैं और सुनते हैं।

बेंग्ट कार्लॉफ और स्वेन सेडरबर्ग के अनुसार, टीम में औपचारिक नेता के बजाय एक अनौपचारिक नेता होता है। समूह स्वयं चुनता है कि वह किसका अनुसरण करेगा। हमारी राय में, यह सबसे अधिक है सही विकल्प. इसके लिए धन्यवाद, "नियुक्त" नेता के असंतोष से संबंधित समूह में कोई संघर्ष नहीं होगा।

टीम में नेता का प्रभाव हावी होता है, जो उसे समूह के अन्य सदस्यों की चेतना और व्यवहार पैटर्न की दिशा बदलने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, स्वार्थी लोगों सहित मुख्य प्रकार के नेताओं पर विचार किया गया। यह पाया गया कि नेताओं में कुछ गुण होते हैं, जिनके बिना टीम में उनका प्रभाव प्रभावी नहीं होगा। लेकिन पहले से मौजूद गुणों पर ध्यान देना उचित नहीं है, निरंतर सुधार की आवश्यकता है, शायद, यदि एक टीम के निर्माण का दीर्घकालिक दृष्टिकोण है, तो नेता की प्रभावशीलता के संबंध में विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण आयोजित करना। जहां तक ​​बदलाव की टीम का सवाल है, यहां नेता की भूमिका का कोई छोटा महत्व नहीं है। वह इस "मशीन" का दिमाग होना चाहिए, और टीम के अन्य सभी सदस्य "नसों" होने चाहिए, दूसरों को सही रास्ते पर लाने के लिए मजबूर करते हैं, और नेता जो "आवेग" भेजता है, उसके आधार पर "मशीन" समग्र रूप से काम करेगा। और इसका काम पहले से ही लक्ष्य की उपलब्धि पर निर्भर करता है, अर्थात्, हमारे मामले में, रणनीतिक परिवर्तनों का कार्यान्वयन।

समग्र रूप से अध्याय के लिए, यहाँ यह ध्यान दिया जा सकता है कि एक परिवर्तन दल बनाने के लिए, इस पर भरोसा करना आवश्यक है सामान्य सिद्धांतोंटीम गठन। अध्याय 1 में टीमों के गठन का कमोबेश विस्तार से वर्णन करते हुए विभिन्न प्रक्रियाओं पर चर्चा की गई। उनके आधार पर, हम रणनीतिक परिवर्तन टीम बनाने के लिए हमारे लिए सबसे सुविधाजनक प्रक्रिया की कल्पना करने का प्रयास करेंगे।

चित्र 16 - टीम गठन प्रक्रिया

टीम निर्माण की प्रक्रिया सहित कोई भी प्रक्रिया, तैयारी के साथ शुरू होनी चाहिए, अर्थात। प्रारंभिक काम। इसलिए, रणनीतिक परिवर्तन टीम बनाने की प्रक्रिया में प्रारंभिक चरण तैयारी होनी चाहिए। इसमें टीम का डिज़ाइन, उसके उद्देश्य की परिभाषा, लक्ष्य, उद्देश्य और टीम की भूमिका शामिल होनी चाहिए। टीम के डिजाइन के बाद, इसके भविष्य के सदस्यों के लिए काम करने की स्थिति बनाना आवश्यक है। तैयारी पूरी होने पर, गठन ही शुरू हो जाता है, यानी टीम संरचना की परिभाषा और संरचना। जैसे ही टीम का गठन होता है, उसके सदस्यों का नई परिस्थितियों में अनुकूलन शुरू हो जाता है। उसी समय, या समय के थोड़े से अंतर के साथ, समूहीकरण और सहयोग शुरू होता है। अंतिम दो चरण प्राकृतिक हैं, अर्थात। बाहरी कारकों की परवाह किए बिना घटित होगा। और इस समय नेतृत्व का कार्य टीम गठन के इस चरण के प्रवाह के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है। अगला कदम टीम के प्रदर्शन मानकों को परिभाषित करना है। यह इस प्रक्रिया में शामिल प्रबंधन या प्रबंधकों का कार्य है। टीम के पूरी तरह से बनने के बाद, यह कार्य करना शुरू कर देता है और परियोजना में प्रत्यक्ष भाग लेता है, अर्थात यह इसे सौंपे गए कार्यों को करता है। इस समय, संगठन के प्रबंधन को कार्य में सहायता करने की आवश्यकता है, अर्थात। समर्थन के साथ परिवर्तन टीम प्रदान करें। अंत में, जब लक्ष्य प्राप्त हो जाते हैं, अर्थात नियोजित रणनीतिक परिवर्तन किए जाते हैं, तो टीम को भंग कर दिया जाता है।

हमें टीम के विकास की प्रक्रिया के बारे में नहीं भूलना चाहिए, जिसे चित्र 16 में नहीं दर्शाया गया है। इसकी कार्रवाई लगभग एक साथ गठन की प्रक्रिया के साथ ही शुरू होनी चाहिए और यदि संभव हो तो विघटन के चरण तक जारी रहना चाहिए। वास्तव में, टीम का विकास कैसे होगा, यह उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता पर निर्भर करेगा।

रणनीतिक परिवर्तन टीम बनाने के लिए तैयार करने और चयन करने और संभवतः एक नई प्रक्रिया बनाने के अलावा, इस प्रक्रिया पर विभिन्न कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिस पर इस शोध प्रबंध के अध्याय 2 में विचार और विश्लेषण किया जाएगा।