კონფლიქტები წარმოიქმნება თანამშრომლობის ან ოჯახის სხვადასხვა ემოციური მდგომარეობის, მოქმედების მეთოდების, მოტივებისა და საჭიროებების შეუსაბამობის შედეგად.

კონფლიქტების საშუალებით ადამიანი აგვარებს უამრავ პრობლემას - პიროვნული თუ ინდუსტრიული. აქედან გამომდინარე, კონფლიქტი არ შეიძლება შეფასდეს, როგორც ცალსახად უარყოფითი ფენომენი.

კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები: მახასიათებლები

დროულად მოგვარებული კონფლიქტი მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს ურთიერთგაგებას და მას კონსტრუქციული ეწოდება. ხოლო გრძელვადიანი, მუდმივად მზარდი დაპირისპირება, რომელიც ემუქრება კომუნიკაციის ყველა ფორმის გაწყვეტას, სწორედ ნეგატიურ მოვლენებს ეხება. ასეთი სიტუაციები არ უნდა იყოს დაშვებული არც ოჯახში და არც სამუშაო გუნდში. მაგრამ როგორ გავაკეთოთ ეს?

მრავალი თვალსაზრისით, კონფლიქტური სიტუაციები კურნავს ურთიერთობებს ჯგუფში, აძლიერებს ურთიერთობებს. დროდადრო ნებისმიერ გუნდში „დებრიფინგიც“ აუცილებელია. მით უმეტეს, თუ ეს არის კომპანია, სადაც უნდა იყოს გათვალისწინებული განსხვავებული განყოფილებების მოტივები და მიზნები საერთო შედეგის მისაღწევად.

კვალიფიციურმა მენეჯერმა იცის როგორ მართოს კონფლიქტები; კონტროლისა და სათანადო ლიდერობის გარეშე ვერც ერთი ფირმა ვერ მიაღწევს წარმატებას და ძლიერ პოზიციას ბაზარზე.

დესტრუქციული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მონაწილე კვეთს ნებადართულის სოციალურ საზღვრებს ან განზრახ ამძიმებს უკვე მწვავე ვითარებას.

დესტრუქციული კონფლიქტის მახასიათებლებია:

• ყველა მონაწილეს აქვს ურთიერთგამომრიცხავი მიზნები, უკიდურესად რთულია საერთო მნიშვნელის პოვნა;
• მხარეები ცდილობენ გააჩინონ წინააღმდეგობები და არა მათი გადაჭრა;
• არ არსებობს რეგულაცია, არავის აწუხებს მოცემულ სიტუაციაში ქცევის მარეგულირებელი პრინციპების ძიება.

ეს ის ძირითადი ნიშნებია, რომლითაც კონსტრუქციული დავა განასხვავებენ დესტრუქციულს. მესამე პუნქტი ითვლება ყველაზე მნიშვნელოვანად. რადგან კონსტრუქციულში ყოველთვის არის მესამე მხარე - არბიტრაჟი, რომელიც შექმნილია ურთიერთობების დასამყარებლად.

მაშ ასე, შეუსაბამობის სიტუაციების რა დადებითი ფუნქციებია გამორჩეული ინდუსტრიულ კონფლიქტოლოგიაში?

• გუნდის მშენებლობა. ისწავლეს სამუშაო გუნდის დაფასება, ხალხი არ ჩქარობს სხვა ადგილის პოვნას. წარმოებაში პერსონალის ბრუნვა არ ხდება.
• თითოეული მონაწილე უფრო მეტად იწყებს სხვისი მოტივების გააზრებას და მომავალში სწავლობს იხელმძღვანელოს არა მხოლოდ საკუთარი, არამედ საერთო მიზნებით. ეს ნიშნავს, რომ პერსონალს შეუძლია ყველა პრობლემის უფრო ეფექტურად გადაჭრა.
• დაძაბულობის განთავისუფლება. დაძაბულ გუნდში არცერთი მონაწილე არ იღებს სიამოვნებას სამუშაოსგან.
• განვითარების სტიმული. გუნდის თითოეული წევრი კონფლიქტის მოგვარების პროცესში სწავლობს ბალანსის პოვნას პირად და საზოგადოებრივ ინტერესებს შორის, რაც უდავოდ გამოდგება შემდგომ ცხოვრებაში.
• ქვეშევრდომები ათავისუფლებენ ეგრეთ წოდებულ მორჩილ სინდრომს. მათთვის აზრის გამოთქმა უფრო ადვილია, ხალხი კი არ გრძნობს თავს „ლომბარდებად“.

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები შემდეგია:

• მუშაობის მოტივაციის დაქვეითება. მონაწილეთა გადაჭარბებული და ხანგრძლივი ემოციური სტრესი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების ნევროზულობა.
• დაქვეითებული დისციპლინა. როდესაც ჩვენება გაგრძელდება, სამუშაო პროცესი ჩერდება.
• ემოციური კლიმატის გაუარესება. ძალიან რთულია ისევ ნორმალური სამუშაო ურთიერთობის დამყარება.
• ერთი ან მეტი თანამშრომელი შეიძლება დატოვოს.

დაძაბულ დაპირისპირებაში მხოლოდ დადებითი ასპექტების გამოყოფა რთულია. როგორც წესი, ერთ კონფლიქტს აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მნიშვნელობა მისი მონაწილეებისთვის. ბოლოს და ბოლოს, ორივეს უწევს კომპრომისზე წასვლა და რაღაცის დაკარგვა ურთიერთობების დამყარების პროცესში.

დესტრუქციული კონფლიქტური სიტუაციის განვითარება: ეტაპები

ორივე მხარისთვის დესტრუქციული კონფლიქტის განვითარება არასასურველია. ამიტომ, ჩვენ გავარკვევთ მისი განვითარების მექანიზმს, რათა ყველამ იცოდეს, როგორ აიცილოს თავიდან მსგავსი ინციდენტები.

როგორ ვითარდება ეს კონფლიქტი? არსებობს რამდენიმე ეტაპი, შეუფერხებლად გადადის ერთი მეორეში, რომლითაც შეგვიძლია დავახასიათოთ შეჯახების უგულებელყოფის ხარისხი.

1. ისეთი სიტუაციის გაჩენა, როდესაც მხარეთა ინტერესები ერთმანეთს ეწინააღმდეგება.
2. კონფლიქტის გაცნობიერება.
3. განვითარება. ამ ეტაპზე ფარული დაპირისპირება შეიძლება ღიად გადაიზარდოს. შეიძლება ჩაერთონ მხარდამჭერებიც.
4. კონფლიქტის გაფართოება. მეორე მხარის მიმართ უარყოფითი განცხადებების ზრდა.
5. კონფლიქტის დასასრული.

მსგავსია კონსტრუქციული კონფლიქტის განვითარების მექანიზმი. მხოლოდ მასში მხარეები ყოველთვის ურთიერთშეთანხმებას მოდიან დავის შედეგად. ამავდროულად, ორივე ოპონენტი ცვლის დამოკიდებულებას და ღირებულებებს.

პოზიტიური კონფლიქტი გადის გაფართოების ეტაპის გარეშე. ის უმეტეს შემთხვევაში მშვიდი მოლაპარაკებებით წყდება.

მაგრამ დესტრუქციული კონფლიქტის შემთხვევაში, ერთ-ერთი მხარე დამარცხებულია და შეუძლია მოაგროვოს ძალა შემდგომი დაპირისპირებისთვის „შურისძიების“ სახელით.

მზარდი კონფლიქტის ნიშნები

კონფლიქტის ესკალაციასთან ერთად ატმოსფერო იმდენად დაიძაბა, რომ მხარეები, პრინციპში, ვერ ხედავენ დადებით თვისებებს მეორე მხარეს.

ინტერესთა ასეთი შეჯახებისას ყველა მტერს მტრად თვლის. ბუნებრივია, ჩნდება უნდობლობა, ისევე როგორც ყველა წარუმატებლობის მტრის დადანაშაულების სურვილი. მოწინააღმდეგე მხარის ყველა წევრი ამოღებულია მათგან, ვინც იმსახურებს ჩვეულებრივ ადამიანურ სიმპათიას და მონაწილეობას.

ეს ფაქტორები უკიდურესად უარყოფით გავლენას ახდენს მეომარი მხარეების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. ასევე ნიშნებია კონფლიქტის განზოგადება, ახალი მონაწილეების მოზიდვა მათ მხარეს და ძალადობის გამოყენება, როდესაც გავლენის სხვა მეთოდები არ არის საკმარისი.

ქცევის სახეები კონფლიქტში

როგორია ქცევის ნიმუშები კონფლიქტში? არსებობს კონსტრუქციული მოდელი, დესტრუქციული და კონფორმისტული.

კონფლიქტში აღინიშნება დესტრუქციული ქცევა

• კონფლიქტის გაფართოების, ახალი მონაწილეების ჩართვის სურვილი;
• სხვისი პიროვნების დამცირება (როგორც გავლენის მეთოდი);
• კომუნიკაციის ეთიკის დარღვევა;
• მოწინააღმდეგის დაშინება;
• საკუთარ პოზიციაზე, ავტორიტეტზე ფოკუსირება;
• მლიქვნელობისა და მლიქვნელობის გამოყენებით.

ეს უკანასკნელი ყოველთვის იჩენს პასიურობას კამათში და ეთანხმება ყველა მოთხოვნას, თუნდაც საკუთარი ღირებულებების საწინააღმდეგოდ. ასეთი მოდელი ასევე არ ითვლება კონსტრუქციულად, რადგან როდესაც ადამიანი უარს ამბობს საკუთარ პოზიციაზე, საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობისგან, ის უნებლიედ ხდება კონფლიქტის მიზეზი.

კონფლიქტში ხასიათისა და ქცევის ტიპის აქცენტირება

მოზარდობისა და ახალგაზრდობის პერიოდში მკაფიოდ გამოხატულია ზოგიერთი გამორჩეული ხასიათის თვისება. შემდეგ ეს მახასიათებლები (აქცენტაციები) კვალს ტოვებს ადამიანის მთელ ცხოვრებაზე, სხვებთან მისი ურთიერთობის გზაზე და პროდუქტიულ საქმიანობაზე.

აქცენტები მჭიდრო კავშირშია ადამიანის ქცევასთან კონფლიქტურ სიტუაციაში. ჩვეულებრივ, უფრო ნათელი ემოციურობისა და კომუნიკაციის, დომინირების სურვილის მქონე ტიპები უფრო აგრესიულად იქცევიან კამათში, აჩვენებენ მეტოქეობას. ეს არის აქცენტირების აგზნებადი, ამაღლებული და ჰიპერთიმული ტიპები.

ციკლოიდების ტიპები უფრო მეტად მიდიან კომპრომისზე მოწინააღმდეგესთან. მაგრამ ოპორტუნიზმს და თავის არიდებას ძირითადად ემოციური პიროვნებები ირჩევენ. ვინაიდან მათი ფუნქციებია საზოგადოებრივი მშვიდობის დაცვა და სხვების პრობლემებზე რეაგირება.

კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები

კონფლიქტოლოგიაში არსებობს რამდენიმე სახის სტრატეგია. და იმის მიხედვით, თუ რა სტრატეგია აირჩიეს მოწინააღმდეგეებმა და როგორ გამოიჩინეს თავი დავაში, განასხვავებენ კონფლიქტის კონსტრუქციულ და დესტრუქციულ გადაწყვეტას. ორივე შემთხვევაში კონფლიქტი დასრულდა. მაგრამ ორმხრივი გადაწყვეტა, როგორც ასეთი, მისი დესტრუქციული დასრულების შემთხვევაში, არ მოიძებნა, ან თუნდაც მისი ძიების მცდელობები არ ყოფილა, რადგან ერთ-ერთმა მხარემ უბრალოდ "გატეხა" მოწინააღმდეგე.

კენეტ ვ. თომას მიერ შემუშავებული სტრატეგიის მიხედვით, გამოსავლის პოვნა მხოლოდ ხუთი გზაა:

• აცილება;
• სამაგრი;
• კონკურსი;
• კომპრომისი;
• თანამშრომლობა.

თანამშრომლობა და კომპრომისი არის ყველაზე წარმატებული სტრატეგია, რომელიც საშუალებას აძლევს დავის ყველა მონაწილეს აქტიურად განვითარდეს შემდგომი. და თავის არიდება და განსახლება უფრო დაპირისპირების გამწვავებაა, ვიდრე საკითხის მოგვარება.

უკონტროლო კონფლიქტი ორივე მხარეს სამომავლოდ ურთიერთობების განვითარების ნეგატიური სცენარით ემუქრება. თუ ეს არის კონფლიქტი 2 პიროვნებას შორის, მაგალითად, ცოლ-ქმარს შორის, მაშინ დროთა განმავლობაში ეს იწვევს დეპრესიულ მდგომარეობას და თითოეული მათგანის ქცევის დეზორგანიზებას. დეპრესიული ადამიანი უფრო სწრაფად იღლება და უარესად ართმევს თავს ყოველდღიურ მოვალეობებს, რაც იწვევს კონფლიქტის გამწვავებას, შემდეგ კი ნებისმიერი ურთიერთობის შეწყვეტას.

თუ საწარმოზე ვსაუბრობთ, არის კიდევ რამდენიმე უკიდურესად უარყოფითი შედეგი. ეს არის თანამშრომლების ინტერესის დაკარგვა პირდაპირი წარმოების პროცესის მიმართ, თანამშრომლობის შეუძლებლობა და სამსახურიდან გათავისუფლება.

როგორ მოვაგვაროთ ხანგრძლივი კონფლიქტი?

ჯგუფებს შორის ხანგრძლივი ინტენსიური დაპირისპირება მთლიანად ანგრევს ურთიერთობებს. მეორე ჯგუფის ყველა წევრი მტრად ითვლება. ეს დაადასტურა 1950-იანი წლების დასაწყისში სოციოლოგთა ჯგუფის მიერ მ.შერიფის ხელმძღვანელობით ჩატარებულმა ექსპერიმენტმა. ხელოვნურად შექმნილი კონფლიქტური ვითარება 9-12 წლის ბიჭების ორ ბანაკს შორის ემოციური განთავისუფლების შემდეგაც გაგრძელდა (გინების უფლება მიეცათ). ბიჭების შერიგების ერთადერთი გზა ზოგადი ოკუპაციური თერაპია იყო. ერთობლივი აქტივობა არის ერთადერთი მეთოდი, რომელიც სპეციალისტებმა სცადეს, რამაც ხელი შეუწყო ჯგუფებს შორის მეგობრული ურთიერთობების აღდგენას.

სოციალური კონფლიქტები - კონსტრუქციული და დესტრუქციული - თანაბრად წყდება ურთიერთპატივისცემისა და ნდობის აღდგენით. და ეს შესაძლებელია სამუშაო ადგილზე.

მრავალი ადამიანის აზრით, კონფლიქტები დაკავშირებულია წმინდა ნეგატიურ მოვლენებთან: ომებთან და რევოლუციებთან, სამოქალაქო დაპირისპირებასთან და სკანდალებთან. ამიტომ, როგორც წესი, კონფლიქტი არასასურველ და მავნე მოვლენად არის წარმოდგენილი. სინამდვილეში, ეს ყოველთვის ასე არ არის. კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი.

ამრიგად, კონფლიქტების ადგილისა და როლის საკითხი ინდივიდის, სოციალური ჯგუფის, ორგანიზაციის და მთლიანად საზოგადოების ცხოვრებაში არსებითად მნიშვნელოვანია. ტყუილად არ არის, რომ ძველი სამყაროსა და შუა საუკუნეების მოაზროვნეები კონფლიქტებში ხედავდნენ ურთიერთგაგებისა და კარგი შეთანხმების ერთგვარ საშუალებას. თანამედროვე დროში, უმეტესობამ, ვინც საფუძველი ჩაუყარა კონფლიქტოლოგიას, მიუთითებს კონფლიქტებზე, როგორც სოციალური წინააღმდეგობების გადაჭრისა და სოციალურ წესრიგში წონასწორობის შესანარჩუნებლად. ამ ეტაპზე მკაფიოდ გამოირჩევა როგორც მტრული დაპირისპირების დაგმობა ნებისმიერ დონეზე, ასევე მშვიდობიანი გზით მოგვარებული კონფლიქტების მნიშვნელოვანი როლის აღიარება ადამიანებს შორის ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის დამყარებაში.

სოციალური კონფლიქტის ფუნქციების ასახსნელად, უპირველეს ყოვლისა, უნდა მივმართოთ თავად „ფუნქციის“ კონცეფციას. სოციალურ მეცნიერებებში ფუნქციანიშნავს მნიშვნელობას და როლს, რომელსაც ასრულებს გარკვეული სოციალური ინსტიტუტი ან კერძო სოციალური პროცესი ორგანიზაციის უმაღლესი დონის სოციალური სისტემის საჭიროებებთან ან მისი შემადგენელი თემების, სოციალური ჯგუფებისა და ინდივიდების ინტერესებთან მიმართებაში. ამის შესაბამისად ქვეშ კონფლიქტის ფუნქციაჩვენ გავიგებთ, თუ რა როლს ასრულებს კონფლიქტი საზოგადოებასთან და მის სხვადასხვა სტრუქტურულ ფორმაციებთან: სოციალურ ჯგუფებთან, ორგანიზაციებთან და ინდივიდებთან მიმართებაში. ამრიგად, კონფლიქტის ფუნქცია გამოხატავს, ერთის მხრივ, მის სოციალურ მიზანს, ხოლო მეორე მხრივ- დამოკიდებულება, რომელიც წარმოიქმნება მასსა და სოციალური ცხოვრების სხვა კომპონენტებს შორის. პირველ შემთხვევაში გათვალისწინებულია კონფლიქტის შედეგები, მეორეში - სოციალური კავშირების კონფლიქტური სუბიექტების ურთიერთობების მიმართულება.

კონფლიქტური კოლიზია ეხება იმ ფენომენებს, რომელთა ცალსახად შეფასება შეუძლებელია. ის მოქმედებს როგორც სოციალური ურთიერთქმედების საშუალება ადამიანებს შორის გამწვავებული დაძაბულობის პირობებში, როდესაც ვლინდება შეუთავსებელი შეხედულებები, პოზიციები და ინტერესები, ხდება დაპირისპირება მხარეებს შორის, რომლებიც შორეულ მიზნებს ახორციელებენ. კონფლიქტი თავისი ბუნებით შეიძლება იყოს როგორც კონსტრუქციული, ისე დესტრუქციული ტენდენციების მატარებელი, იყოს ერთდროულად კეთილიც და ბოროტიც, მონაწილე მხარეებს მოუტანოს როგორც სიკეთე, ასევე ზიანი.

ამიტომ მისი ფუნქციები ხასიათდება დადებითი და უარყოფითი შედეგების გათვალისწინებით. კონფლიქტის დადებით, ფუნქციურად სასარგებლო შედეგებად ითვლება პრობლემის გადაწყვეტა, რამაც გამოიწვია წინააღმდეგობა და გამოიწვია შეტაკება, ყველა მხარის ურთიერთ ინტერესებისა და მიზნების გათვალისწინებით, აგრეთვე ურთიერთგაგებისა და ნდობის მიღწევის გათვალისწინებით. პარტნიორობისა და თანამშრომლობის გაძლიერება, კონფორმიზმის, თავმდაბლობის დაძლევა, უპირატესობისკენ სწრაფვა. კონფლიქტის ნეგატიურ, დისფუნქციურ შედეგებს მიეკუთვნება ხალხის უკმაყოფილება საერთო მიზეზით, გადაუდებელი პრობლემების თავიდან აცილება, მტრობის ზრდა ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში, თანამშრომელთა ერთიანობის შესუსტება და ა.შ.

მათი შინაარსის მიხედვით, კონფლიქტის ფუნქციები მოიცავს როგორც მატერიალურ სფეროს (დაკავშირებულ ეკონომიკურ ინტერესებთან, მოგებასთან ან ზარალთან), ასევე სულიერ და მორალურ სფეროს (მათ შეუძლიათ გაზარდონ ან შეასუსტონ სოციალური აქტივობა, წაახალისონ ან დათრგუნონ ოპტიმიზმი, შთაგონება). ხალხი). ეს ყველაფერი ემოციურად მოქმედებს ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე, შეუძლია ხელი შეუწყოს ან შეაფერხოს ორგანიზაციის მართვის პროცესი. ცხოვრება წარმოგიდგენთ უამრავ ფაქტს, რომელიც ადასტურებს კონფლიქტების ფუნქციურ მრავალფეროვნებას მიმართულების, სასარგებლო და მავნე შედეგების თვალსაზრისით.

არსებობს კონფლიქტის აშკარა და ლატენტური (ფარული) ფუნქციები. აშკარაკონფლიქტის ფუნქციები კონფლიქტის ფუნქციები ხასიათდება იმით, რომ მისი შედეგები ემთხვევა იმ მიზნებს, რომლებიც გამოაცხადეს და მიისწრაფოდნენ კონფლიქტის მოწინააღმდეგეების მიერ. მაგალითად, რუსეთის მთავრობამ, რომელმაც დაიწყო საომარი მოქმედებები „ჩეჩნურ“ ბანდიტურ ფორმირებებთან, გამოაცხადა მათი ლიკვიდაცია. კონფლიქტის აშკარა ფუნქციაა ასევე მაღაროელების გამარჯვება ადმინისტრაციასთან კონფლიქტში, თუ ისინი სწორედ ამ მიზანს მისდევდნენ.

დამალულიკონფლიქტის (ლატენტური) ფუნქციები არის ის ფუნქციები, რომლებშიც მისი შედეგები ვლინდება მხოლოდ დროთა განმავლობაში და რომლებიც, გარკვეულწილად, განსხვავდება კონფლიქტის მხარეების მიერ ადრე გამოცხადებული ზრახვებისგან. ლატენტური ფუნქციები ასევე შეიძლება გამოიხატოს იმაში, რომ მისი შედეგები ზოგადად შეიძლება აღმოჩნდეს მოულოდნელი და არ აკმაყოფილებდეს კონფლიქტის მონაწილეთა მიზნებს. ამრიგად, „ჩეჩნური“ კონფლიქტის არც ერთ მონაწილეს არ წარმოუდგენია, რომ მის დროს განადგურდებოდა ნავთობგადამამუშავებელი ქარხნები, რომლებიც რესპუბლიკაში დიდი რაოდენობით იყო და შედეგად, ეკოლოგიური კატასტროფის საშიშროება იქნებოდა არა მხოლოდ. ჩეჩნეთში, არამედ მის საზღვრებს გარეთაც. გაფიცულმა მაღაროელებმა, რომლებიც მოითხოვდნენ ქვეყნის მთავრობას 1980-იანი წლების ბოლოს და 1990-იანი წლების დასაწყისში სახელმწიფო შეკვეთის გაუქმება და მოგების თავისუფლად განკარგვის შესაძლებლობა, ბევრი გააკეთეს საზოგადოების რეფორმისთვის, მაგრამ მათ არც კი წარმოედგინათ, რომ უკვე 1990-იანი წლების ბოლოს სახელმწიფო შეკვეთის დაბრუნებას მოითხოვენ.

ფუნქციების თვალსაზრისით, კონფლიქტი საკმარისია წინააღმდეგობრივიფენომენი. კონფრონტაციაში ჩართულობით ადამიანებს შეუძლიათ მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს. მაგრამ ხშირად ძნელია წინასწარ განსაზღვრო არც თუ ისე შორეული შედეგები, რაც მოჰყვება. ამავდროულად, შედეგები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი კონფლიქტის მონაწილეებისთვის. თანამშრომელს, რომელიც კონფლიქტში შევიდა ადმინისტრაციასთან, შეუძლია მიაღწიოს თავის უახლოეს მიზანს, მაგალითად, კომპენსაციის გადახდას იძულებითი არყოფნისთვის. მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ამას შეიძლება მოჰყვეს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება რაიმე დამაჯერებელი საბაბით. სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის ეს, სავარაუდოდ, კონფლიქტის ფარული ფუნქციაა და, ამავე დროს, უარყოფითი. მაგრამ ამის შემდეგ, მას შეუძლია მიიღოს სამუშაო, რომელიც უფრო მიმზიდველია, ვიდრე ადრე. და მაშინ ეს იქნება კონფლიქტის დადებითი ლატენტური ფუნქცია. ამ შემთხვევაში, ისინი ხშირად ამბობენ: "ბედნიერება რომ არ იყოს, მაგრამ უბედურება დაეხმარა".

ამრიგად, როგორც აშკარა, ისე ლატენტური კონფლიქტური ფუნქციები შეიძლება იყოს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი, ანუ შეიძლება ჰქონდეს ორმაგიპერსონაჟი. თუ კონფლიქტის ფუნქცია დადებითია მისი მონაწილეებისთვის, საუბარია ფუნქციონალურიკონფლიქტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში უფუნქციოკონფლიქტი, რომლის შედეგებიც უარყოფითია მისი მონაწილეებისთვის და რომელზედაც ისინი არ ითვლიდნენ.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის ფუნქციების შეფასება ყოველთვის არის დადებითი ან უარყოფითი კონკრეტულიპერსონაჟი. კონფლიქტის ერთი სუბიექტის თვალსაზრისით ის შეიძლება დადებითად მივიჩნიოთ, მეორის თვალსაზრისით - უარყოფითად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არსებობს სუბიექტური ფარდობითობა კონფლიქტური ფუნქციების ბუნების შეფასებაში. გარდა ამისა, ერთი და იგივე კონფლიქტი სხვადასხვა თვალსაზრისით და სხვადასხვა დროს შეიძლება შეფასდეს სხვადასხვა ან თუნდაც საპირისპირო პოზიციებიდან. ეს მოწმობს კონფლიქტური ფუნქციების რელატივისტურ ხასიათს. ამრიგად, ოქტომბრის სოციალისტური რევოლუცია, ისევე როგორც 1990-იანი წლების დასაწყისში რეფორმების ლოზუნგით მოქმედი ძალების გამარჯვება, ჩვენს ქვეყანაში განსხვავებულად განიხილებოდა სხვადასხვა დროს და სხვადასხვა სოციალური ფენის მიერ.

ეს ყველაფერი იმაზე მიუთითებს კონფლიქტი- ეს არის ფუნქციურად არათანმიმდევრული ფენომენი,და მისი დადებითი და უარყოფითი ფუნქციების თანაფარდობა ყოველთვის კონკრეტულად უნდა იყოს გათვალისწინებული. თუ გავითვალისწინებთ ობიექტური კრიტერიუმიკონფლიქტის ფუნქციების შეფასებისას, მაშინ, ზოგადად, შეიძლება ითქვას, რომ სოციალური კონფლიქტი ფუნქციონირებს იმ შემთხვევაში, თუ იგი ხელს უწყობს უფრო ფართო სოციალური სისტემის განვითარებას. ინტრაპერსონალური კონფლიქტისთვის ეს იქნება ადამიანი, ინტერპერსონალური კონფლიქტისთვის ეს იქნება ჯგუფი და ა.შ. თუმცა, ამ მხრივ, ყველაფერი მშვიდობიანად არ მიდის. ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს ის ხარჯები (კონფლიქტის ფასი), რაც მასთან არის დაკავშირებული. ამრიგად, ორგანიზაცია, რომელიც ახორციელებს თავის მიზნებს შრომისა და ადამიანების ჯანმრთელობის გადაჭარბებული გააქტიურებით; არმია, რომელიც იმარჯვებს მძიმე დანაკარგების ხარჯზე და ა.შ. არის მაგალითები, რომლებიც აჩვენებს, რომ კონფლიქტში გამარჯვება შეიძლება იყოს პიროსული. ამრიგად, ამ შემთხვევაშიც კონფლიქტის ფუნქციური შეუსაბამობის წინაშე ვდგავართ - ყველაფერი, რაც სარგებელს მოაქვს ფართო სოციალური სისტემის განვითარებას, არ არის ფუნქციონალური მისი შემადგენელი ელემენტებით.

მათი შედეგების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ და დესტრუქციულად.

კონსტრუქციული ვარაუდობს რაციონალური გარდაქმნების შესაძლებლობას, რის შედეგადაც თავად კონფლიქტის ობიექტი აღმოიფხვრება. სწორი მიდგომით, ამ ტიპის კონფლიქტებს შეუძლიათ დიდი სარგებელი მოუტანონ ორგანიზაციას. თუ კონფლიქტს არ აქვს რეალური საფუძველი და არ იქმნება, მაშასადამე, არ არსებობს შიდა ორგანიზაციული პროცესების გაუმჯობესების შესაძლებლობა, აღმოჩნდება დესტრუქციული, რადგან ის ჯერ ანგრევს ადამიანებს შორის ურთიერთობის სისტემას, შემდეგ კი დეზორგანიზაციას აჩენს დეზორგანიზაციაში. ობიექტური პროცესების მიმდინარეობა.

კონსტრუქციული კონფლიქტების კონკრეტული მიზეზები ყველაზე ხშირად გამოდის არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, არასრულყოფილი ანაზღაურება; ხარვეზები ორგანიზაციაში; გადატვირთვა სამსახურში; თანამშრომელთა უფლებებსა და მოვალეობებს შორის შეუსაბამობა; რესურსების ნაკლებობა; დისციპლინის დაბალი დონე.

დესტრუქციული კონფლიქტები, როგორც წესი, გამოწვეულია არასწორი ქმედებებით, მათ შორის სამსახურებრივი უფლებამოსილების გადამეტებით, შრომის კანონმდებლობის დარღვევით, ადამიანების უსამართლო შეფასებებით. ამრიგად, თუ კონსტრუქციულ კონფლიქტებში მხარეები არ სცილდებიან ეთიკურ ნორმებს, მაშინ დესტრუქციული მხარეები, არსებითად, ეფუძნება მათ დარღვევას, ისევე როგორც ადამიანების ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობას.

შიდაორგანიზაციული კონფლიქტის კანონები ისეთია, რომ ნებისმიერი კონსტრუქციული კონფლიქტი, თუ ის დროულად არ მოგვარდება, გადადის დესტრუქციულ კონფლიქტში. ადამიანები იწყებენ ერთმანეთის მიმართ პირადი ანტიპათიის დემონსტრირებას, იპოვიან ბრალს, ამცირებენ პარტნიორებს, ემუქრებიან მათ, აწესებენ თავიანთ თვალსაზრისს, უარს ამბობენ ურთიერთსასარგებლოდ წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარებაზე.

მრავალი თვალსაზრისით, კონსტრუქციული კონფლიქტის დესტრუქციულ კონფლიქტად გადაქცევა დაკავშირებულია თავად მისი მონაწილეების პიროვნულ თვისებებთან. ნოვოსიბირსკელი მეცნიერები ფ.ბოროდკინი და ნ.კორიაკი გამოყოფენ „კონფლიქტური“ პიროვნებების ექვს ტიპს, რომლებიც ნებაყოფლობით თუ უნებლიედ იწვევს დამატებით შეტაკებებს სხვებთან. Ესენი მოიცავს:

1) დემონსტრაციული, ყურადღების ცენტრში ყოფნის მცდელობა, დავის ინიციატორები, რომლებშიც ისინი აჩვენებენ გადაჭარბებულ ემოციებს;

2) ხისტი, გაბერილი თვითშეფასების მქონე, სხვისი ინტერესების გაუთვალისწინებელი, მათ ქმედებებთან არაკრიტიკულად დაკავშირებული, მტკივნეულად მგრძნობიარე, სხვებზე ბოროტების განდევნისკენ მიდრეკილი;

3) უკონტროლო, ახასიათებს იმპულსურობა, აგრესიულობა, არაპროგნოზირებადი ქცევა, სუსტი თვითკონტროლი;

4) ულტრა ზუსტი, რომელიც ხასიათდება გადაჭარბებული სიზუსტით, საეჭვოობით, წვრილმანობით, ეჭვიანობით;

5) მიზანმიმართული კონფლიქტი, შეჯახების მიჩნევა, როგორც საკუთარი მიზნების მიღწევის საშუალება, მიდრეკილი სხვების მანიპულირებისკენ საკუთარი ინტერესებისთვის;

6) არაკონფლიქტური, რომელიც ყველას სიამოვნების სურვილით მხოლოდ ახალ კონფლიქტებს ქმნის.

ამავდროულად, კონფლიქტური პიროვნებები, ერთ დროს ხელსაყრელ სიტუაციაში, ხშირად არ ვლინდებიან ასეთებად.

კონფლიქტის დადებითი და დესტრუქციული ფუნქციები

კონფლიქტის ფუნქციების შეფასების შედარებითი ფარდობითობის მიუხედავად, ისინი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად მათი მნიშვნელობის, მნიშვნელობისა და როლის მიხედვით:

1. კონფლიქტის კონსტრუქციული (პოზიტიური) ფუნქციები;

2. კონფლიქტის დესტრუქციული (უარყოფითი) ფუნქციები.

6. დასკვნა

მიუხედავად იმისა, რომ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობამ უნდა ხელი შეუწყოს მშვიდობასა და ჰარმონიას, კონფლიქტები გარდაუვალია. ყველა საღად მოაზროვნე ადამიანს უნდა ქონდეს უნარი ეფექტურად გადაჭრას დავები და უთანხმოება, რათა სოციალური ცხოვრების ქსოვილი ყოველი კონფლიქტის დროს არ იყოს მოწყვეტილი, არამედ, პირიქით, გაძლიერდეს საერთო ინტერესების პოვნისა და განვითარების უნარის ზრდის გამო.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად მნიშვნელოვანია გქონდეთ სხვადასხვა მიდგომები თქვენს განკარგულებაში, შეძლოთ მათი მოქნილად გამოყენება, გასცდეთ ჩვეულ შაბლონებს და იყოთ მგრძნობიარე შესაძლებლობების მიმართ და იმოქმედოთ და იფიქროთ ახალი გზებით. ამავდროულად, კონფლიქტი შეიძლება გამოვიყენოთ როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილების, თვითგანათლებისა და თვითსწავლის წყარო.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს შესანიშნავი სასწავლო მასალა, თუ დაუთმობთ დროს დაიმახსოვრებთ რა გამოიწვია კონფლიქტამდე და რა მოხდა კონფლიქტში მოგვიანებით. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი საკუთარ თავზე, კონფლიქტში მონაწილე ადამიანებზე ან გარემო ვითარებაზე, რამაც ხელი შეუწყო კონფლიქტს. ეს ცოდნა დაგეხმარებათ მომავალში სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში და კონფლიქტის თავიდან აცილებაში. სოციალური კონფლიქტის გაფრთხილება

ლიტერატურა

1. კოლომინსკი ია.ლ. ფსიქოლოგია. - მნ., 1993 წ.

2. ვილიუნასი ვ.კ. ემოციური ფენომენების ფსიქოლოგია. - მ., 1973 წ.

3.იზარდ კ.ე. ადამიანური ემოციები. - მ., 1980 წ.

4. იუნგ კ.გ. ჩვენი დროის სულის პრობლემები. - მ., 1996 წ.

5. ანიკეევა ნ.პ. ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში. - მ., 1989 წ.

6.ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 1998 წ.

7. Sieger V. Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ., 1990 წ.

8. სკოტ ჯ. გონების ძალა. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები. - პეტერბურგი, 1993 წ.

9. Fair M. ყველას შეუძლია მოიგოს. - მ., 1992 წ.

10. შეინოვი ვ.პ. ჩვენს ცხოვრებაში არსებული კონფლიქტები და მათი გადაწყვეტა. - მნ., 1996 წ.
11. ალექსანდრა ვლადიმეროვნა პალაგინა, ინგლისური ენის მასწავლებელი.

12. ანდრეი სტეგანცევა ფსიქოლოგი.

ნებისმიერი მენეჯერული და საწარმოო საქმიანობა თითქმის ყოველთვის დაკავშირებულია კონფლიქტებთან. და მიუხედავად იმისა, რომ თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში საჩივრის მიზეზი, კონფლიქტი არის სრულიად სპეციფიკური, საკუთარი, ანალიზი ცხადყოფს, რომ მათ ყველას აქვს საერთო საფუძველი: საქმეების ფაქტობრივი მდგომარეობა ეწინააღმდეგება იმ ადამიანების მოლოდინებს, რომლებიც ხდებიან რიგებში. კონფლიქტის.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია და ტიპოლოგია

მიმართულების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა ვერტიკალურად, ჰორიზონტალურად, შერეულად.

AT ვერტიკალურიკონფლიქტებში მონაწილეობენ პირები, რომელთაგან ერთი მეორეს ექვემდებარება. AT ჰორიზონტალური- მონაწილეობენ პირები, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ერთმანეთს. AT შერეულიკონფლიქტებს აქვთ როგორც ვერტიკალური, ასევე ჰორიზონტალური კომპონენტები.

ვერტიკალურ კომპონენტთან (ანუ ვერტიკალური და შერეული კონფლიქტები) კონფლიქტები მათი საერთო რაოდენობის საშუალოდ 70-დან 80%-მდეა. ასეთი კონფლიქტები ლიდერისთვის ყველაზე არასასურველია: მათში მონაწილეობისას ის „შეკრულია ხელ-ფეხი“. თითოეული ქმედება და ბრძანება ამ შემთხვევაში ყველა თანამშრომელი (და განსაკუთრებით კონფლიქტის მონაწილეები) განიხილება კონფლიქტის პრიზმაში. ლიდერის სრული ობიექტურობის შემთხვევაშიც კი, მის ნებისმიერ ნაბიჯში ოპონენტებთან მიმართებაში ინტრიგებს დაინახავენ. და ვინაიდან ქვეშევრდომების ინფორმირებულობა ხშირად არ არის საკმარისი ხელმძღვანელობის ქმედებების სწორად შესაფასებლად, გაუგებრობა უფრო მეტია, ვიდრე კომპენსირდება სპეკულაციებით, ძირითადად უარყოფითი ხასიათის.

ბუნებრივია, ასეთ პირობებში, როცა ყველა ბრძანებას შეუძლია კონფლიქტის გაღრმავება გამოიწვიოს, მუშაობა უაღრესად რთულია.

ამ წინასწარი განხილვიდან უკვე ნათელია ლიდერის ზოგიერთი დამოკიდებულება: გამოიჩინოს უდიდესი სიფრთხილე ვერტიკალურ კონფლიქტებთან მიმართებაში (სცადეთ მათი ჩაქრობა კვირტში).

ორგანიზაციისთვის მნიშვნელობის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციული (კრეატიული) და გამანადგურებელი (გამანადგურებელი). პირველი სასარგებლოა მიზეზისთვის, მეორე საზიანოა. პირველის დატოვება შეუძლებელია, მეორის დატოვება აუცილებელია.

ავტორი მიზეზების ბუნებაკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ობიექტური და სუბიექტური . პირველი (როგორც სახელი გულისხმობს) წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზებით, მეორე - სუბიექტური.

ავტორი ნებართვის ფარგლებიკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს კონფლიქტებად, რომლებიც მოგვარებულია ბიზნეს გარემო და მათ, ვინც დაშვებულია პიროვნულ-ემოციური სფერო .

ურთიერთობები

კონსტრუქციულ კონფლიქტებს ობიექტური მიზეზები აქვს. დესტრუქციული კონფლიქტები შეიძლება გამოწვეული იყოს როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური ფაქტორებით.

კონსტრუქციული კონფლიქტები უნდა მოგვარდეს როგორც საქმიან, ასევე პირად-ემოციურ სფეროში. ფაქტია, რომ ობიექტური მიზეზებით წარმოქმნილი კონსტრუქციული კონფლიქტი მისი გადაწყვეტის პროცესში (რომელიც დროში ძალიან გრძელია) იწვევს დაძაბულ ურთიერთობებს ამ კონფლიქტის მონაწილეებს შორის. აქედან გამომდინარე, კონფლიქტის სრული მოგვარება უნდა ნიშნავდეს როგორც რეაქციას ობიექტურ მიზეზებზე, ასევე წარმოშობილი პირადი მტრული ურთიერთობების აღმოფხვრას.

კონფლიქტების მიზეზები

საცხენოსნო სკოლა არ ადიდებს მხედარს, რომელიც მზარდი ცხენის ხელშია. სპეციალისტმა იცის, რომ კარგი მხედრის დროს ცხენი არ ადგება. იგივეა ხალხის მართვაში. ლიდერი, რომელიც იმსახურებს უდიდეს ქებას, არის ის, ვინც თავიდან აიცილებს კონფლიქტებს, ან სულ მცირე, აგვარებს მათ.

ამიტომ, კონფლიქტების მართვა იწყება მათი შორსმჭვრეტელობით. და იმისათვის, რომ განჭვრიტოთ, აუცილებელია იცოდეთ მიზეზები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს.

კონსტრუქციული კონფლიქტების მიზეზები

როგორც წესი, ეს არის ხარვეზები წარმოებისა და მენეჯმენტის ორგანიზებაში. ჩვენ ჩამოვთვლით მათ, ვინც ყველაზე ხშირად იწვევს კონფლიქტებს:

ხელფასების უკმაყოფილება;

არახელსაყრელი სამუშაო პირობები (მაგალითად, ვენტილაციის ნაკლებობა, გაზის დაბინძურება, ვიბრაცია, ხმაური, ნაკაწრები, არასასიამოვნო ტემპერატურა სამუშაო ადგილზე და ა.შ.);

ხარვეზები სამუშაოს ორგანიზებაში;

უფლება-მოვალეობების შეუსაბამობა;

სამუშაოს არარეგულარულობა (შესვენება, იძულებითი შვებულება, შტურმი);

არასასიამოვნო სამუშაო გრაფიკი;

ხარვეზები ტექნოლოგიაში (განსაკუთრებით ის, რომლითაც ზარალდება თანამშრომლის შემოსავალი და არა მისი ბრალით);

დავალებისთვის რესურსების ნაკლებობა (კერძოდ, ნედლეულის, მასალების, კომპონენტების მიწოდების შეფერხებები);

პასუხისმგებლობების განაწილების სიცხადის ნაკლებობა, კერძოდ, არაეფექტური, ზედმეტად ბუნდოვანი ან მოძველებული სამუშაო აღწერილობები (ანუ მენეჯმენტის ასეთი პრინციპის დავიწყება: „სასურველია მართვა ინსტრუქციებით და არა ბრძანებებით“);

შრომისა და შესრულების დისციპლინის დაბალი დონე;

კონფლიქტოგენური (ე.ი. კონფლიქტების გაჩენის ხელშემწყობი) ორგანიზაციული სტრუქტურები. მაგალითად, მაღაზიის მენეჯერებს შეუძლიათ ყოველდღიურად მიიღონ 15-20 ინსტრუქცია ან მოთხოვნა სხვადასხვა სერვისებისგან (მენეჯმენტი, წარმოება და დისპეტჩერიზაცია, დაგეგმვისა და ეკონომიკური განყოფილებები, მთავარი სპეციალისტები, შრომისა და სახელფასო განყოფილება, ბუღალტერია და ა.შ.). შეიძლება ფიზიკურად შეუძლებელი იყოს ყველა ამ მოთხოვნის შესრულება, ხოლო მითითებების შეუსრულებლობა იწვევს კონფლიქტებს;

ტექნოლოგიური და ეკონომიკური სერვისების ურთიერთგამომრიცხავი დამოკიდებულებები ან მიზნები (მაგალითად, რაოდენობრივ მაჩვენებლებზე პასუხისმგებელი სერვისები, გეგმის განხორციელებაზე და ხარისხზე პასუხისმგებელი სერვისები - ტექნიკური კონტროლის განყოფილება და ა.შ.).

კონსტრუქციული კონფლიქტების მნიშვნელობა

კონსტრუქციული კონფლიქტის პოზიტიური გადაწყვეტა, პირველ რიგში, არის ხარვეზების აღმოფხვრა, მიზეზები, რამაც გამოიწვია იგი. და რადგან ეს მიზეზები ობიექტურია, რაც ასახავს წარმოებისა და მენეჯმენტის ორგანიზაციის არასრულყოფილებას, ამ მიზეზების აღმოფხვრა ნიშნავს წარმოებისა და მენეჯმენტის გაუმჯობესებას.

ამიტომ, კონსტრუქციული კონფლიქტების პოზიტიური გადაწყვეტა კარგია მიზეზისთვის. ამიტომაც ითვლებიან შემოქმედებითად.

შესაბამისად, ლიდერმა არ უნდა აარიდოს თავი ამ კონფლიქტებს, არამედ მუდმივად უნდა იმუშაოს მათ მოგვარებაზე, გაუმკლავდეს ასეთ კონფლიქტამდე მიმავალი მიზეზების აღმოფხვრას.

ამ პრობლემების გადაწყვეტისგან თავის დაღწევის მცდელობა იწვევს მათ გაღრმავებას, ლიდერის ავტორიტეტის დაცემას, გაუცხოების გაჩენას მას და მის ქვეშევრდომებს შორის, გუნდში სიტუაციის გაუარესებამდე, კონფლიქტებამდე და პერსონალის დანაკარგებამდე. .

დესტრუქციული კონფლიქტების მიზეზები

დესტრუქციული კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება სუბიექტური მიზეზებით, რომლებიც მოიცავს არასწორ ქმედებებს:

ლიდერი;

ქვეშევრდომები;

ლიდერსაც და ქვეშევრდომებსაც.

ყველაზე ხშირად, დესტრუქციული კონფლიქტები წარმოიქმნება როგორც ქვეშევრდომების, ისე ლიდერის არასწორი ქმედებებით.

ბევრი ჩვენგანი ისეა მოწყობილი, რომ პირველ რიგში სხვის შეცდომებს ვამჩნევთ და არა საკუთარს. მაგრამ პოზიციის უფროსი უნდა დაეხმაროს ქვეშევრდომებს შეცდომების გამოსწორებაში. ამიტომ, ჩვენ აქ ყურადღებას გავამახვილებთ ლიდერების არასწორ ქმედებებზე: ვისაც მეტი ეძლევა, უფრო მეტს სთხოვენ.

ლიდერების არასწორი ქმედებები

სამწუხაროდ, საკმაოდ ბევრი მათგანია. სამი მიმართულება შეიძლება გამოიყოს:

სამუშაო ეთიკის დარღვევა:

შრომის კანონმდებლობის დარღვევა;

ქვეშევრდომების უფროსის უსამართლო შეფასება და მათი მუშაობის შედეგები.

რომ პროფესიული ეთიკის დარღვევაეხება:

უხეშობის, ქედმაღლობის, ქვეშევრდომების მიმართ უპატივცემულო დამოკიდებულების გამოვლინება;

დაპირებების შეუსრულებლობა;

შეუწყნარებლობა სხვისი აზრის მიმართ;

კრიტიკის კლიპი;

ხელქვეითთა ​​უფლებების დარღვევა;

ზემდგომის თანამდებობის ბოროტად გამოყენება (მაგალითად, დაქვემდებარებულებისთვის არაოფიციალური დავალებების დაკისრება);

შემსრულებლის დავალება უშუალო ხელმძღვანელის „თავის თავზე“;

ინფორმაციის დამალვა (განსაკუთრებით შემცირების ან რეორგანიზაციის პირობებში);

კრიტიკა, რომელიც ამცირებს ადამიანის ღირსებას;

დაქვემდებარებულებს შორის კონფლიქტის განზრახ პროვოცირება - მართვა „გათიშე და იბატონე“ პრინციპით.

მოდით გავაკეთოთ კომენტარი ამ ფაქტორების შესახებ.

ქვეშევრდომის მიმართ უპატივცემულო დამოკიდებულების გამოვლინებებიძალიან მრავალფეროვანია. აქ არის რამდენიმე მათგანი:

არ დააფასოთ თანამშრომლის დრო. მაგალითად, აიძულეთ თავი „დაიჭიროს“ ან დიდხანს დაელოდოთ;

ესაუბრეთ ვიზიტორს ფურცლებიდან ზემოდან ამოხედვის გარეშე

არ მოიწვიოთ სტუმარი დასაჯდომად.

ხელქვეითების განსხვავებული აზრის შეუწყნარებლობა და კრიტიკის კრიტიკახელიხელჩაკიდებულები. სტენდალი ფლობს სიტყვებს, რომელთა მნიშვნელობა ადამიანთა ურთიერთობისთვის და წარმოების მენეჯმენტისთვის ძნელად შეიძლება გადაჭარბებული იყოს: "თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მხოლოდ იმას, რაც წინააღმდეგობას უწევს".

თითოეული სპეციალისტი ღირებულია თავისი პროფესიული აზრისთვის. ამ იდეის შემუშავებისას მენეჯმენტში ჩამოყალიბდა შემდეგი პრინციპი: ”თუ ორი სპეციალისტი ყველაფერზე თანხმდება, მაშინ ერთი მათგანი ზედმეტია!”

რომ არასწორი პრაქტიკადაქვემდებარებულის ხუმრობა, დაცინვაც შეიძლება მიეწეროს. ყოველივე ამის შემდეგ, დაქვემდებარებულს შეიძლება უბრალოდ ეშინოდეს პასუხის გაცემის ისე, როგორც ის უპასუხებდა, „ჯოკერი“ რომ არ ყოფილიყო მისი უფროსი.

მოახლოებული რეორგანიზაციის ან შემცირების შემთხვევაში მენეჯმენტი ხშირად ყოველმხრივ აყოვნებს გადაწყვეტილების მიღებისა და მისი გამოცხადების არასასიამოვნო მომენტს, რათა „დროზე ადრე არ დააზიანოს“. თუმცა, ინფორმაციის ნაკლებობა ასეთ კრიტიკულ საკითხებზე იწვევს ჭორებს, როგორც წესი, უფრო უსიამოვნო, ვიდრე ფარული გადაწყვეტილებები. (აქ ნიმუში ასეთია: რაც უფრო უარესია ჭორი, მით უფრო სწრაფად ვრცელდება.) შედეგად, იქმნება ნერვული ატმოსფერო, რომელშიც ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე უმნიშვნელო ინციდენტი, სავსეა კონფლიქტით.

რეორგანიზაციის, ადმინისტრაციის შემცირების ვითარებაში:

არ გადადოთ გადაწყვეტილების მიღება;

აცნობოს საერთო კრებაზე ან მიღებული გადაწყვეტილების გავრცელების გზით;

თუ ცალკეული საკითხების გადაწყვეტა გაჭიანურდა, მაშინ გაასაჯაროეთ ის, რაც უკვე გადაწყვეტილია; მაშინ აბსოლუტური უმრავლესობა (როგორც ჩვეულებრივ ხდება) დამშვიდდება, რომ არ დაზარალდება.

შრომის კანონდარღვევა

საუბარია შრომის კანონმდებლობის როგორც სულის, ასევე ასოს დარღვევაზე და კანონების მიუხედავად ავტოკრატიული მოქმედების მცდელობაზე.

ეს ლიდერების ლეგალური ნიჰილიზმიდან მოდის. შედეგად, საქმეების ნახევარზე მეტში სასამართლოები აღადგენენ სამსახურიდან გათავისუფლებულ მუშაკებს, რომლებმაც გაასაჩივრეს სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება. თუმცა, მონაცემები მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელი დიდი ხანია "იმსახურებს" სამსახურიდან გათავისუფლებას. თუმცა, ფორმალობების შეუსრულებლობა აიძულებს სასამართლოს ადმინისტრაციის გადაწყვეტილება მისი გათავისუფლების შესახებ უკანონოდ სცნოს.

შეიძლება მხოლოდ წარმოიდგინო რა პოზიციაზე აღმოჩნდებიან ლიდერები, რომლებიც იძულებულნი არიან აღადგინონ უსარგებლო მუშაკი და აუნაზღაურონ მას ხელფასიც კი. და რა გმირად გრძნობს თავს გუნდში ეს სავარაუდო თანამშრომელი.

ცხოვრება გვიჩვენებს, რომ კანონთან ხუმრობა ცუდია და მენეჯერს სჯობს შრომის კანონმდებლობა შეისწავლოს, ვიდრე უსიამოვნო სიტუაციებში მოხვდეს.

ქვეშევრდომების არასამართლიანი შეფასება

ამ ფენომენის ფორმები ძალიან მრავალფეროვანია. აქ არის რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული მათგანი:

შეცდომები ჯილდოსა და სასჯელის გამოყენებაში

ასეთი შეცდომები ხშირია, როდესაც არ არსებობს ჯილდოსა და დასჯის გააზრებული სისტემა. ბევრ ორგანიზაციაში ჩვენ უპირატესობას ვანიჭებთ დასჯას, ვიდრე ჯილდოს. და ეს იმისდა მიუხედავად, რომ საიმედოდ არის დადგენილი, რომ ჯილდოები სასჯელზე ბევრად ეფექტურია. რადგან წახალისების მოთხოვნილება ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებაა.

ნაკლოვანებები შემსრულებლებს შორის სამუშაოს განაწილებაში

ცნობილია, რომ არის მომგებიანი და წამგებიანი სამუშაოები. როდესაც მომგებიანი სამუშაოები ყოველთვის ერთსა და იმავე მუშებს მიეკუთვნება, ხოლო წამგებიანი სამუშაოები სხვებს, ეს ასევე განსაზღვრავს არათანაბარ ანაზღაურებას, რაც ბუნებრივ უკმაყოფილებას იწვევს.

ბალანსის დარღვევა „შენატანი – ხელფასი“

თუ სამუშაოში წვლილი ნაკლებია, ხოლო ხელფასი სხვა თანამშრომლებზე მეტია, მაშინ კონფლიქტური სიტუაცია გარდაუვალია. ხშირად ხდება, რომ ახალ თანამშრომელს უფრო მაღალი ხელფასი ეკისრება, ვიდრე მის წინამორბედს. თუ ახალბედა პირველი ნაბიჯებიდან არ აჩვენებს, რომ ის თავის წინამორბედზე მაღლა დგას თავის საქმეში, მაშინ ის და მენეჯერი, რომელმაც მისთვის გაზრდილი ხელფასი "დაარტყა", გუნდიდან ნეგატიურ დამოკიდებულებას იგრძნობს საკუთარი თავის მიმართ. იგივე ვითარება იქმნება, როდესაც დანარჩენზე ხელფასის გადამეტება ერთ-ერთმა თანამშრომელმა, რომელიც სამსახურში არანაირად არ გამოირჩევა.

თანამშრომლის მოწვევა „გარედან“, როცა თანამდებობაზე არის „შიგნიდან“ განმცხადებელი

ზოგადად, გარე მენეჯერების მოწვევას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. პლიუსი შეიძლება იყოს მათ მიერ ახალი იდეების დანერგვა, გამოყენებული მეთოდების არსენალის გაფართოება. ეს არის, თითქოს, ახალი სისხლი საწარმოს სხეულში, რომელიც ხელს უშლის "წყალს".

მინუსი არის მათი თანამშრომლების გაურკვევლობა, რაც ამცირებს დაწინაურების შანსებს. ყოველივე ამის შემდეგ, მოწვევის პრეცედენტები ყველას ეუბნება, რომ მას შეუძლია იჯდეს თავის ამჟამინდელ პოზიციაზე პენსიაზე გასვლამდე. ყველაზე აქტიურები გამოუცხადებენ საკუთარ თავს უსამართლობას, ან იფიქრებენ სხვა ორგანიზაციაში გადასვლაზე, ან კონფლიქტი შეექმნებათ.

ამრიგად, გარედან მოწვევას უნდა ჰქონდეს საფუძვლიანი მიზეზები და მოწვეულ პირს აკისრებს სამუშაოში მნიშვნელოვანი სიახლეების შეტანის ვალდებულებას.

ეს ნიშნავს, რომ ლიდერს არა მხოლოდ არ სურს კარგი თანამშრომლის მონიშვნა, არამედ ცდილობს სხვების თვალში მისი ავტორიტეტის დაქვეითებას. ვინაიდან დაქვემდებარებულის ქმედებებიც და ლიდერის მიერ მათი შეფასება ხდება გუნდის თვალწინ, ამ შეფასებების უსამართლობა ღია საიდუმლოა. ხელმძღვანელის ასეთი ქმედებები, უპირველეს ყოვლისა, ამცირებს საკუთარი თავის ავტორიტეტს. ხოლო თუ ავტორიტეტული ქვეშევრდომი ლიდერის გამოწვევას „მიიღებს“, წარმოიქმნება კონფლიქტი, მაშინ უეჭველია, ვის მხარეზე იქნება ქვეშევრდომების სიმპათიები.

ქვეშევრდომთა ჯგუფის არასპეციფიკური კრიტიკა

ასეთი კრიტიკა მიუმართავია, რადგან ყველას შეუძლია გადაწყვიტოს, რომ ეს მას არ ეხება. ამიტომ, მუხტი გამოტოვებს მიზანს. ამავდროულად, წარმოიქმნება ლიდერის წინააღმდეგობა ქვეშევრდომებთან, რაც აერთიანებს ბრალდებულს ბრალმდებლის წინააღმდეგ. ამასთან, ისინი ერთხმად აცხადებენ თავს მსხვერპლად.

ხშირად, ფართო კრიტიკა ხდება ახლადდანიშნული ლიდერის გუნდთან პირველ შეხვედრაზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ის გაგზავნილია "გასაძლიერებლად" ცუდად მოქმედი განყოფილების.

”თქვენ აღარ იმუშავებთ ისე, როგორც დღემდე მუშაობდით” - ეს არის კატეგორიული მოწვევა კონფლიქტისკენ, რომელიც შეიძლება გაგრძელდეს წლების განმავლობაში. მომხსენებელმა, უკვე ნახსენების გარდა, კიდევ ერთი შეცდომა დაუშვა: მან წინამორბედის დანაშაული მოიხსნა და მთლიანად გუნდში გადაიტანა. ასეთი პოზიცია იმაზე მეტყველებს, რომ ამიერიდან დამნაშავე მხოლოდ ქვეშევრდომებს შორის ეძებენ. ამრიგად, თვითგადარჩენის გრძნობა გუნდს ლიდერის წინააღმდეგ გაერთიანებისკენ უბიძგებს.

ამოცანების ბუნდოვანი ფორმულირება

ეს საბოლოოდ გამოიწვევს ქვეშევრდომის მუშაობის არასამართლიან შეფასებას. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი ძალისხმევის მიუხედავად, შემდგომი გაუგებრობა წინასწარ არის განსაზღვრული. და შედეგი არის ურთიერთგაღიზიანება.

სწორედ ამოცანების დასახვის ბუნდოვანების გამო გავრცელდა ქვეშევრდომთა გამონათქვამები ლიდერების შესახებ „რომლებმაც არ იციან რა სურთ“ და ლიდერების კონტრპრეტენზია ქვეშევრდომთა „სისულელეზე“.

Ინფორმაციის ნაკლებობა

ეს ნერვიულობს, აჩენს ჭორებს, ზოგი სხვებზე უარესი. ხშირ შემთხვევაში, მენეჯერები მალავენ არახელსაყრელ ინფორმაციას (როგორიცაა მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლება), რათა ზედმეტად ან ნაადრევად არ აღელვონ ადამიანები. დამალვის ეფექტი საპირისპიროა.

დარწმუნების, როგორც პიროვნების მართვის საშუალების, დაუფასებლობა

სამწუხაროდ, ჩვენ არსად არ გვასწავლიან დარწმუნების პრაქტიკულ მეთოდებს. თოთხმეტი ყველაზე მნიშვნელოვანი დარწმუნების ტექნიკა მოცემულია, კერძოდ, ავტორის წიგნში, როგორ მართოთ სხვები. როგორ მართოთ საკუთარი თავი (მენეჯერის ხელოვნება).

ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა

რამდენად ხშირად გესმით სიტყვები: „ჩვენ არ ვართ თავსებადი მასთან“. თუმცა, სინამდვილეში, ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა ბევრად უფრო იშვიათია, ვიდრე ამბობენ.

ყველაზე ხშირად, ეს სიტყვები ფარავს ისეთ გრძნობებს, რომლებშიც სირცხვილია არა მხოლოდ უცხო ადამიანების, არამედ საკუთარი თავის აღიარების. მაგალითად, ელემენტარული შური იწვევს მუდმივ მტრობას, ემსახურება დიდი რაოდენობის კონფლიქტების წყაროს, მათ შორის სამსახურში.

ჭეშმარიტად ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობის შემთხვევები შედარებით იშვიათია. მათი დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ სპეციალიზებული თავსებადობის/შეუთავსებლობის ტესტებით.

რა ფაქტორებმა შეიძლება გამოიწვიოს ლიდერის მუშაობაში შური? ეს არის ძალაუფლების ფლობა, უმაღლესი სოციალური სტატუსი, უფრო მაღალი ხელფასი, კომფორტული სამუშაო პირობები (ოფისი, პირადი ტელეფონი, მდივანი, თანაშემწეები), მოქმედებისა და გადაადგილების მეტი თავისუფლება, უკეთესი ინფორმაცია. (ამავდროულად, მათ ავიწყდებათ, რომ ამ ყველაფერს უფრო მეტად „ანაზღაურებს“ სამუშაოს სტრესული ხასიათი, მეტი პასუხისმგებლობა, ხანგრძლივი სამუშაო კვირა და ა.შ.)

ლიდერმა უნდა ახსოვდეს შურის გამომწვევი ფაქტორები და არ გაამახვილოს ყურადღება მის პრივილეგირებულ პოზიციაზე, იყოს უფრო დემოკრატიული. და ტრაბახი, ქედმაღლობა და უპირატესობის პოზიციის სხვა გამოვლინებები მთლიანად უნდა გამოირიცხოს ყოველდღიური ცხოვრებიდან.

მოქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციებში

როდის მივიღოთ ზომები?

ეს კითხვა უფრო მეტად ეხება „ჰორიზონტალურ“ კონფლიქტებს, რომლებშიც ლიდერი არ მონაწილეობს.

კვლევებმა აჩვენა, რომ ზოგიერთი ლიდერი კონფლიქტისადმი მიდრეკილია მოლოდინისა და ნახვის მიდგომისკენ. მათ ეშინიათ კონფლიქტში ჩათრევის, ეშინიათ მისი გამწვავების და იმედოვნებენ, რომ ყველაფერი როგორმე თავისთავად მოგვარდება.

არის სიტუაციები, როდესაც, ფაქტობრივად, მესამე ზედმეტია. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც კი, ლიდერს, რომელმაც შეიტყო კონფლიქტის შესახებ, შეუძლია დაეხმაროს ნორმალური ურთიერთობების აღდგენას შერიგების პირობების შექმნით. მაგალითად, ის მისცემს ურთიერთსაწინააღმდეგო დავალებებს (საქმიანი მოგზაურობები) ისე, რომ ისინი გარკვეული დროის განმავლობაში არ ნახულობენ ერთმანეთს. ვინც კამათობს, დამშვიდდება, გადაიფიქრებს, კონფლიქტი გაქრება.

კონფლიქტის ესკალაციის სქემა

კონფლიქტის უყურადღებოდ დატოვება ცარიელ სახლში ქარვის დატოვებას ჰგავს: რა თქმა უნდა, შეიძლება ხანძარი არ იყოს, მაგრამ თუ ეს მოხდება...

ზოგადად, კონფლიქტსა და ცეცხლს შორის ანალოგია უფრო ღრმაა: ორივეს პრევენცია უფრო ადვილია, ვიდრე ჩაქრობა; ორივე შემთხვევაში დროის ფაქტორი შეიძლება გახდეს გადამწყვეტი, რადგან კონფლიქტიც და ცეცხლიც საშინელებაა მათ ზრდაში.

იგივე ორი ნიშანი იწვევს დაავადებასთან დაკავშირებულ კონფლიქტს.

კონფლიქტის ესკალაცია ხდება სქემის მიხედვით:

ასეთი ესკალაცია აიხსნება იმით, რომ კონფლიქტის მონაწილე ეძებს მხარდაჭერას სხვებისგან, იღებს მხარდამჭერებს. ისინი განსაკუთრებით ცდილობენ ლიდერის თავის მხარეზე მიზიდვას.

როდესაც კონფლიქტი იზრდება (მწვავდება), საქმე ირევა. თავდაპირველი კონფლიქტი გადატვირთულია ახლით, რაც ასახავს ახალი მონაწილეების ინტერესებს და მათ შორის არსებულ წინააღმდეგობებს. ამავდროულად, ემოციები თოვლის ბურთივით იზრდება.

ეს ყველაფერი არწმუნებს, რომ კონფლიქტის შესახებ ინფორმაციის მიღების შემდეგ, ლიდერმა უნდა იმოქმედოს, მიიღოს ზომები, კონფლიქტის ესკალაციის მოლოდინის გარეშე. უფრო მეტიც, უმოქმედობა, ჩაურევლობის პოზიცია გუნდში განიხილება როგორც გულგრილობა და თუნდაც სიმხდალე. ორივე ხელს არ უწყობს ლიდერის ავტორიტეტს.

კონფლიქტის მოგვარების პირველი ეტაპი: მისი ნამდვილი მიზეზების დადგენა

ამ ეტაპის არსი არის კონფლიქტის ნამდვილი (ხშირად საგულდაგულოდ ფარული ან არაცნობიერი) მიზეზის დადგენა. მაგალითად, ბიზნესზე ზრუნვა, პრინციპების დაცვა ხშირად ნიღბავს ეგოისტურ ინტერესებს, ავნებს სიამაყეს, წყენას (ძველების ჩათვლით), უსუსურისგან თავის დაღწევის და მისი ადგილის დაკავების სურვილს.

ეს შენიღბვა აიხსნება იმით, რომ არავის უნდა, რომ მეჩხუბარივით გამოიყურებოდეს - ბოლოს და ბოლოს, სხვები აფასებენ გუნდში მშვიდ ატმოსფეროს. მოტივების ჩანაცვლება თავიდან შეიძლება მოხდეს „გარე მოხმარებით“, სხვებისთვის საკუთარი პოზიციის ასახსნელად, მაგრამ შემდეგ კონფლიქტის ინიციატორისთვის უფრო სასიამოვნო ხდება მისი დაჯერება.

აქ ამოქმედდა თავდაცვის ფსიქოლოგიური მექანიზმი, როგორც ზოგადად უხამსი საქციელის შემთხვევაში: ჭეშმარიტი, უღირსი მიზეზის გარდა, მოფიქრებულია რაიმე კეთილშობილი, ვითომდა, ადამიანს ამოძრავებს.

ამგვარად, ლიდერის პირველი ამოცანა - იმის პოვნა, თუ სად იმალება კონფლიქტის თესლი - ძალიან რთულია.

ეს მიდგომა გარკვეულწილად აადვილებს დავალებას: თქვენ უნდა შეეცადოთ გაანალიზოთ ყველა სახის მიზეზი, ცალ-ცალკე განიხილოთ როგორც კონსტრუქციული, ასევე პიროვნული-ემოციური კომპონენტები.

კონფლიქტის ფარული მონაწილეების პოვნა დაგეხმარებათ პასუხის გაცემაზე კითხვაზე: ვინ სარგებლობს ამით?

პიროვნების პიროვნულ-ემოციურ, დესტრუქციულ კონფლიქტში ჩართვის გარეგანი ნიშანია მისი ქცევა, რომელიც გამოიხატება გადაჭარბებულ სიტყვიერებაში, მეტყველების აჟიოტაჟში, საპირისპირო არგუმენტების მოსმენის უქონლობაში.

კონსტრუქციული კონფლიქტის შემთხვევაში მონაწილეები უფრო თავშეკავებულნი არიან ემოციების გამოხატვაში, მეტი მნიშვნელობა ენიჭება ლოგიკას, ფაქტებსა და არგუმენტებს.

მაშასადამე, კონსტრუქციული კონფლიქტის მონაწილის გადაჭარბებული მხურვალება შეიძლება იყოს იმის მანიშნებელი, რომ მისთვის კონსტრუქციული კომპონენტი, შესაძლოა, მხოლოდ მისი პირადი ინტერესების მიღწევის ეკრანია.

დაავადებასთან შედარების განგრძობით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ისევე, როგორც სწორი მკურნალობა შეუძლებელია ზუსტი დიაგნოზის გარეშე, ასევე შეუძლებელია კონფლიქტის ეფექტურად გადაჭრა, თუ არ ვიცით ის რეალური მიზეზები, რამაც გამოიწვია იგი.

საილუსტრაციოდ ავიღოთ მაგალითი პრაქტიკიდან. გამოცდილმა მუშებმა დაიწყეს უარის თქმა მენტორობაზე. ხელმძღვანელობამ ისინი დაადანაშაულა გაუმაძღრობით განწყობილებაში, საკუთარი თავისთვის კონკურენტების შექმნის სურვილში, ექსკლუზიური პოზიციის გამყარების განზრახვაში.

თუმცა, რეალურად, აღმოჩნდა, რომ მუშებს ამის სხვა მიზეზი ჰქონდათ: საჭირო კომპონენტების მიწოდება არარეგულარული იყო, მუშები კი მუდმივად უმოქმედობის პირას იყვნენ. ამიტომ, მათ სჯეროდათ, რომ ჯერ უნდა უზრუნველყოთ კომპონენტების ნაკადი, შემდეგ კი გაზარდოთ სამუშაოების რაოდენობა. როგორც კი ტექნიკის პრობლემა მოგვარდა, მენტორობა პრობლემა აღარ იყო.

თავდაპირველი ვერსია მომგებიანი იყო მათთვის, ვინც პასუხისმგებელნი იყვნენ სამუშაოს უზრუნველყოფაზე ყველა საჭირო ნივთით, რადგან მათ აშორებდა პასუხისმგებლობას. მაგრამ ამავდროულად, მან ხელი შეუწყო კონფლიქტის მოგვარებას, ხელი შეუწყო მის დაბნეულობას, ახალი კონფლიქტების ზრდას. ამრიგად, მენტორობაზე უარი მხოლოდ გამოვლინება იყო, რომელიც მოხდა კონფლიქტურ სიტუაციაში კომპონენტების დეფიციტით.

ინციდენტის მიზეზი შეიძლება იყოს ხელმძღვანელის მიერ დაუფიქრებლად წარმოთქმული ნებისმიერი სიტყვა, ნებისმიერი სხვა მიზეზი.

სამწუხაროდ, ბევრი ჩვენი ლიდერი კონფლიქტის მოგვარებას ზედაპირულად უახლოვდება, ვერ ბედავს ფენომენის სიღრმეში ჩახედვას, მისი მიზეზების გაგებას. მაგრამ რადგან კონფლიქტების მიზეზები გადაუჭრელი რჩება, ეს უკანასკნელი ისევ და ისევ ჩნდება.

Რა უნდა ვქნა?

ლიდერის კონკრეტული ქმედებები კონფლიქტში, პირველ რიგში, დამოკიდებულია იმაზე, ხედავს თუ არა ის თავის დანაშაულს. ეს, ალბათ, ყველაზე რთული მომენტია - არ დაემორჩილო ცდუნებას, ეძებო შეცდომები პირველ რიგში სხვებში, დაიცვა თავი კრიტიკისგან. რა მოხდება შემდეგ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნის მიღწევას ცდილობენ კონფლიქტის ინიციატორები - ახლო თუ შორს.

თუ დასახულია მოკლე მიზნები, მაშინ ყველაზე ხშირად საჭიროა გარკვეული პრაქტიკული ქმედება: გადაწყვეტილების მიღება ან გაუქმება (თუ შესაძლებელია), ბოდიშის მოხდა, თუ ლიდერი თავს დამნაშავედ გრძნობს, ანუ კონკრეტული ნაბიჯების გადადგმა. ამ შემთხვევაში სიტუაციის შეფასება და გადაწყვეტილების მიღება შედარებით ადვილია.

სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც პრეტენზიების დასაკმაყოფილებლად რეალური ნაბიჯები შეუძლებელია, თქვენ უნდა დაარწმუნოთ თქვენი ოპონენტი, რომ თქვენი უარი იძულებულია.

კონფლიქტის ინიციატორის მიზანი შეიძლება იყოს შორეული. ამის დაუყოვნებლივ მიღწევა შეუძლებელია, რადგან მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელებას დიდი დრო სჭირდება: განყოფილების მუშაობის რეორგანიზაცია, სამუშაო და დასვენების პირობების გაუმჯობესება, ჩვეულებრივი რუტინიდან და ჩამოყალიბებული სტრუქტურებიდან გადახვევა და ა.შ.

ამ ტიპის ტრანსფორმაცია მოითხოვს ბევრ თანმიმდევრულ ნაბიჯს. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ პირველი ნაბიჯი გადაიდგას დაუყოვნებლად. ის კონფლიქტის ინიციატორებს დაანახებს, რომ „ყინული გატყდა“. ხელმძღვანელობის უმოქმედობამ, თუნდაც დაპირებებით გაჯერებულმა, შეიძლება მხოლოდ გააღიზიანოს ხალხი.

იმ შემთხვევაში, როდესაც ლიდერი ცდილობს შეცვალოს დაქვემდებარებულის დამოკიდებულება მის მოვალეობებზე, მთავარია დაარწმუნოს ეს უკანასკნელი, რომ ეს არ არის ლიდერის ახირება, არამედ გადაუდებელი საჭიროება, რომელიც უნდა გათვალისწინებულ იქნას.

არსებობს სხვა სახის კონფლიქტი, რომელიც გამოიხატება მომხდარზე ნეგატიური ემოციური რეაქციით.

ამ ტიპის კონფლიქტებს ხშირად აზრი არ აქვს. მაგრამ მსხვერპლი შინაგანად ვერ შეეგუება არასასიამოვნო გადაწყვეტილებას, რაც ქმნის დაძაბულობას სხვებთან ურთიერთობაში.

ასეთ შემთხვევებში ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს პიროვნების მდგომარეობა, გამოიჩინოს სიმპათია მის მიმართ, რადგან მხოლოდ ემოციურ დონეზე შეიძლება ასეთი კონფლიქტების ამოწურვა.

ხშირად ხდება კონფლიქტები წარმოსახვითი წინააღმდეგობების საფუძველზე. ეს ძირითადად ხდება რაიმე მცირე ინციდენტის ან უფროსის შენიშვნის გამო დაქვემდებარებულის მიმართ, რომელიც „არასწორ დროს აღმოჩნდა“.

სიტუაციის მოგვარება მიიღწევა გულწრფელი საუბრით და ქვეშევრდომების მიმართ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულების გამოვლენით.

როგორ მოიქცეს

კონფლიქტურ ადამიანებთან ურთიერთობისას დაიცავით შემდეგი წესები:

გამოიჩინე მოთმინება; იმის გათვალისწინებით, რომ კონფლიქტებში მტკივნეული „ირღვევა“, აწარმოე ბიზნესი მაქსიმალური ტაქტით და სიფრთხილით, რათა არ ჩაერევა კონფლიქტში ან არ გამწვავდეს;

მოუსმინეთ მათ, ვინც მოგმართავთ, მიეცით საშუალება ილაპარაკონ ბოლომდე, სრულად გამოიყენონ თერაპიული ეფექტის შესაძლებლობის გამოთქმა, „ტირილი“;

არ იჩქაროთ დასკვნებისა და დაპირებების გამოტანა, არ „მოიჭრათ მხრები“; მხოლოდ მეორე მხარის მოსმენის შემდეგ, ყველა ფაქტისა და განცხადების შემოწმების შემდეგ, სიტუაციის გააზრება და შესაბამისი ზომების მიღება;

არ გადააჭარბოთ თქვენი ინფორმირებულობის ხარისხს, გახსოვდეთ, რომ კომუნიკაციის ეფექტურობა "ქვემოდან ზევით" (დაქვემდებარებულებიდან მენეჯერებამდე) საშუალოდ მხოლოდ 10% -ს შეადგენს.

კონფლიქტის პრევენცია

ლიდერობის ხელოვნება

მენეჯერის მუშაობა დიდწილად შედგება მუდმივად წარმოქმნილი წინააღმდეგობების გადაჭრაში. თუმცა, ყველა მათგანი არ აღწევს კონფლიქტებს და მენეჯერი ახერხებს ბევრი მათგანის დროულად მოგვარებას.

სწორედ ამისგან შედგება ლიდერობის ხელოვნება - კონფლიქტების წინასწარ განჭვრეტა, მათი გადაჭრა.

კონფლიქტებისადმი დამოკიდებულება

განსხვავებული ხასიათის კონფლიქტების მიმართ, ლიდერის დამოკიდებულება არათანაბარი უნდა იყოს.

რაც შეეხება დესტრუქციულ კონფლიქტებს, რომლებიც წარმოიქმნება არაკეთილსინდისიერი ურთიერთობებით, ბუნებრივი დამოკიდებულებაა, რომ ისინი რაც შეიძლება ნაკლები უნდა იყოს.

სადაც მტკივნეული საკითხები კონფლიქტის გარეშე ვერ გადაწყდება, ლიდერი არ უნდა „დამალვოს“ მას.

კონფლიქტის პრევენციის ზომები გამომდინარეობს ზემოთ განხილული მათი წარმოშობის მიზეზებიდან. მოდით განვიხილოთ ეს ზომები დეტალურად.

მუდმივი მუშაობა სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად, მისი ანაზღაურების გასაუმჯობესებლად, წარმოების ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად, მუშაკთა საცხოვრებელი პირობების გასაუმჯობესებლად.

ამ საკითხების სირთულის, ხელშესახები შედეგების მისაღწევად საჭირო დროის გათვალისწინებით, შესაძლებელი უნდა იყოს ქვეშევრდომების შეუმჩნევლად ინფორმირება მიღებული ზომების შესახებ. ხალხი ხომ მიხვდება, რომ საკითხები კომპლექსურია და ყველაფერი უშუალო ხელმძღვანელზე არ არის დამოკიდებული. მაგრამ რისი გაგებაც მათ არ სურთ, არის მენეჯმენტის სურვილი, რომ გაუმკლავდეს ამ პრობლემებს.

ასეთი საკითხების მოგვარება ნებისმიერი ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მუდმივი მოვალეობაა.

2. შრომის კანონმდებლობის არა მხოლოდ სულისკვეთების, არამედ ასოს მკაცრად დაცვა.

3. სამუშაო ეთიკის დაცვა.

Გვახსოვდეს, რომ:

ადამიანების მართვა იწყება საკუთარი თავის მართვით;

ხელქვეითს არ სცემთ პატივს, მისი მხრიდან პატივისცემას ვერ მიაღწევთ და პატივისცემის ნაკლებობა უკვე კონფლიქტისწინა სიტუაციაა;

არაფერია ისეთი ღირებული და ისე იაფი, როგორც თავაზიანობა;

ქვეშევრდომების შესწავლა, მათთვის, როგორც ინდივიდებისადმი ინტერესი, აბსოლუტურად აუცილებელია მათთან წარმატებული მუშაობისთვის, ინდივიდუალური მიდგომა არის ქვეშევრდომებთან ურთიერთგაგების გზა;

ინფორმაციის დამალვა ურთიერთობებში დაძაბულობას იწვევს.

4. ქვეშევრდომთა მოლოდინების აღრიცხვა.

ქვეშევრდომები თავიანთ ლიდერს ელიან:

ბიზნესის ცოდნა;

სამუშაოს შესრულების უნარი;

პერსპექტიული ხედვა;

კარგი შემოსავალი;

საკუთარი თავის პატივისცემა;

პატივისცემა.

სწორედ ამ თანმიმდევრობით ასახელებენ მამაკაცი თანამშრომლები ლიდერის სასურველ თვისებებს.

მუშები ასახელებენ იმავე თვისებებს, მაგრამ პირველ რიგში ავლენენ თავაზიან დამოკიდებულებას საკუთარი თავის მიმართ. მუშა წუხს, თუ მას არ უყურებენ როგორც ქალს, ანუ არსებას, რომელსაც მხარდაჭერა სჭირდება - ასეთია ქალის ბუნების საკუთრება. ქალები უფრო მეტად რეაგირებენ, ვიდრე მამაკაცები ჯილდოსა და დასჯის მიმართ.

მუშაკთა საგანმანათლებლო და კულტურული დონის ზრდასთან ერთად იზრდება ლიდერობის უფრო დემოკრატიული სტილის მოლოდინი.

ამ ყველაფრის დამახსოვრება სასარგებლოა მენეჯერისთვის, რომელსაც სურს თავიდან აიცილოს სირთულეები ხალხის მართვაში და შეამციროს საქმიანი კომუნიკაციის კონფლიქტი.

ლიდერი და კონფლიქტური პიროვნებები

სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტურ პიროვნებებს, მიუხედავად მათი განსხვავებებისა, აქვთ რაღაც საერთო: მტკივნეული ამბიცია და სურვილებზე უარის თქმის ჩვევა. "დემონსტრაციული", "უკონტროლო" და "ზედმეტად ზუსტი" პიროვნებებისთვის კონფლიქტი უფრო მათი უბედურებაა, ვიდრე ბრალი. ასეთია ამ ადამიანების ფსიქოლოგიური წყობა. მათ უმეტესობას სხვადასხვა კომპლექსი აწუხებს, განსაკუთრებით არასრულფასოვნების კომპლექსი.

ამის გაცნობიერებით, ლიდერი ყოველთვის არ „ამაღლებს ხელთას“ კონფლიქტის გამოწვევას, რომელიც მას ასეთი პიროვნებების მიერ აგდებს. ეს ხდება, რომ აღელვებულ მდგომარეობაში მყოფმა ხელქვეითმა შეურაცხყოფა მიაყენა წინამძღოლს, მიჯახუნა კარი და ლიდერმა ხელი ააფრიალა მას: "რა უნდა წაიღოს მისგან - ავადმყოფი!"

თავად ლიდერი არ უნდა იყოს კონფლიქტური პიროვნება. დაუშვებელია მბრძანებლური პოზიციის გამოყენება შინაგანი დაძაბულობის მოსახსნელად, არასრულფასოვნების კომპლექსისგან თავის დასაღწევად, მტკივნეული სიამაყის დასაკმაყოფილებლად.

მოხარული ვარ, მოგესალმოთ, ბლოგის ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში უკვე ვთქვი, რომ მათ შეუძლიათ როგორც ურთიერთობების, ასევე ჯანმრთელობის განადგურება, ასევე დაეხმარონ ადამიანს განვითარებაში. შესაბამისად, ისინი გამოირჩევიან როგორც დესტრუქციული და კონსტრუქციული კონფლიქტები. დღეს მე გთავაზობთ უფრო დეტალურად განვიხილოთ მათი მახასიათებლები და განსხვავებები ერთმანეთისგან.

შესავალი

დავიწყოთ განმარტებით

კონფლიქტი არის წინააღმდეგობების გაჩენა და შეჯახება, ანუ როდესაც დაპირისპირებულ მხარეებს აქვთ სრულიად განსხვავებული შეხედულებები გარემოებებზე, ღირებულებებსა და ინფორმაციაზე, რის შედეგადაც მათ შორის არ არსებობს შეთანხმება.

ასეთი უთანხმოების შედეგი შეიძლება ზოგჯერ იწინასწარმეტყველოს, მაგრამ ყველაზე ხშირად ეს გაუთვალისწინებელია. ეს დამოკიდებულია არა მხოლოდ დავის საგანზე, არამედ მასში მონაწილე პირებზე, მათ მოტივაციაზე, ასევე გარემოსა და ფონზე, რომელშიც ის წარმოიშვა. ჩვეულებრივ ადამიანებს აქვთ ნეგატიური დამოკიდებულება ჩხუბის, კამათის მიმართ, ურჩევნიათ თავიდან აიცილონ ისინი.

ზოგჯერ მათი მოთხოვნილებები იგნორირებულია შიშისა და კონკურენციის, რაღაცის გარკვევისა და საკუთარი თავის და, შესაძლოა, სხვებისგან განსხვავებული, თვალსაზრისის გამოცხადების გამო. მაგრამ თანამედროვე ფსიქოლოგია იძლევა უამრავ არგუმენტს, რის საფუძველზეც, უთანხმოების გარკვევა ითვლება არა მხოლოდ სასარგებლო, არამედ ზოგადად საჭიროდ. და არა მხოლოდ ადამიანისთვის, რათა გააუმჯობესოს მისი ცხოვრების ხარისხი, არამედ მთელი ორგანიზაციისთვის, რომელიც წყვეტს განვითარებას, თუ თანამშრომლები ყოველმხრივ "დატოვებენ" დაძაბულ მომენტებს.

ამიტომ მსხვილ კორპორაციაში და წარმატებულ კომპანიებში მენეჯერებისა და ლიდერების ამოცანაა ხელოვნურად შექმნან შემოქმედებითი, მასტიმულირებელი გარემოებები.

Განსხვავებები

1.კონსტრუქციული

ფუნქციები არის მისი მონაწილეების დაახლოება, დაძაბულობის მოხსნა, რომელიც შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაში დაგროვდეს. სიტუაციის განმუხტვა და მოპირდაპირე მხარის შესახებ სრული ინფორმაციის მიწოდება, რომლის არარსებობამ გაანადგურა როგორც ურთიერთობა, ასევე სამუშაო პროცესი. ამგვარი დავა ხელს უწყობს მთელი სისტემის ნაკლოვანებების გარკვევას, რომელშიც ადამიანები არსებობენ. სტაბილიზება და შეცდომების გამოსწორება.

ოჯახის მაგალითს თუ გადავხედავთ, შეგიმჩნევიათ, რამდენად დაუახლოვდნენ პარტნიორები ჩხუბის შემდეგ, სრული ჩხუბის ნაცვლად? როგორ გაუმჯობესდა კომუნიკაციის პროცესი, გაიზარდა კმაყოფილების დონე და გაჩნდა ურთიერთგაგება? გარდა ამისა, დავის კონსტრუქციული წარმართვით დიდია იმის ალბათობა, რომ თავიდან აიცილოს ძალიან სერიოზული და გაჭიანურებული უთანხმოება. ზოგჯერ მათ აქვთ ისეთი დამანგრეველი შედეგები, რომ შეიძლება გამოიწვიოს ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის სიკვდილი, თუ დაძაბულობა მიაღწია იმ დონეს, რომელსაც ადამიანი ვერ აკონტროლებს.

მას ასევე აქვს დავაში მონაწილეთა გაერთიანების ფუნქცია. შემდეგ ისინი შეიძლება დაჯგუფდნენ და მთელი ენერგია მიმართონ შემოქმედებითობას, ანუ შემოქმედებით და განვითარებადი ინოვაციური გზა პრობლემის გადასაჭრელად, რომელიც ადრე აუტანელი ჩანდა. კონსტრუქტივიზმის წყალობით ხასიათდება ხასიათი, ხდება აღიარების მოპოვება. საიდანაც იბადება თვითშეფასება და თავმოყვარეობა.

ქცევის ახალი სტილი და ღირებულებები იბადება, როდესაც ადამიანთა მთელ სისტემას ესმის, რომ ძველი მეთოდები და დამოკიდებულებები არ მუშაობს და დროა შემოქმედებითად მოერგოს და განავითაროს ახალი. საზოგადოება ხომ სწრაფად ვითარდება და ყოველთვის საჭიროა ადაპტაცია და ცვლილებების „ტალღაზე“ ყოფნა.

კონსტრუქციული დავების მართვის ძირითადი წესები და მახასიათებლები

სიცხადე

პირველი, რაც განასხვავებს განვითარებად კონფლიქტს დესტრუქციული კონფლიქტისგან, არის სიცხადე. როდესაც ორივე მხარე მზადაა მოისმინოს ერთმანეთის აზრი, თუნდაც კატეგორიულად არ ეთანხმებოდეს მას, ეს, როგორც იტყვიან, „ნახევარი ბრძოლაა“. სიცხადით ოპონენტი გასაგები ხდება, სავსებით შესაძლებელია დაისვას დამაზუსტებელი და დამაზუსტებელი კითხვები, მის სიტყვებს „უკუკავშირის“ მიცემა. ამ ტიპის კომუნიკაციით ადამიანი ისმის და ინარჩუნებს თვითშეფასებას.

კრეატიულობა

კონკრეტულობა

ორივე მხარე პირდაპირ განიხილავს დავის კონკრეტულ საკითხს. ისინი არ იღებენ ერთმანეთის პიროვნებას და არ ახსოვთ წარსული შემთხვევები, თუნდაც ისინი გარკვეულწილად ჰგვანან იმ მომენტში წარმოშობილს.

ჩართულობა

დიალოგში ჩართვა, ინტერესი და დახარჯული ენერგია ერთნაირია, მონაწილეები მონაცვლეობით აყენებენ და იღებენ „დარტყმებს“. თუ დიალოგი არ იქნება და შეტევა ცალმხრივია, შეიძლება ვისაუბროთ ეგრეთ წოდებულ ძალადობის სამკუთხედზე, რომლისგან თავის დაღწევა ძალიან რთულია. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ვიღაც აუცილებლად ასრულებს მსხვერპლის, ტირანის და მხსნელის როლს და, მით უმეტეს, ერთმანეთს ანაცვლებს.

პატიოსნება

არ არის პრაქტიკული მანიპულაციებისა და „ბინძური მეთოდების“ გამოყენება, როდესაც ისინი ცდილობენ დააზიანოს და დააზიანოს, გამოიყენონ ინფორმაცია, რომელიც სუსტი წერტილია ადამიანისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ აგრესია ჩნდება, არსებობს ურთიერთპატივისცემა და კონტაქტის შენარჩუნების სურვილი.

კონტაქტი

არავინ მიდის ნაადრევად და რაც არ უნდა რთული იყოს ზოგიერთი პუნქტის გარკვევა და გამოხმაურების მოსმენა, ადამიანები რჩებიან კონტაქტზე. ვინაიდან მათ აინტერესებთ გამოსავლის პოვნა და ჩხუბის მშვიდობიანად დასრულება და არ გამოავლინონ თავიანთი სისუსტეები, ვერ უძლებენ სტრესს. იმიტომ, რომ მათ ესმით, რომ შემდეგ მოუწევთ მასთან ცხოვრება გააგრძელონ, დისკომფორტისა და შფოთვის განცდა და სჯობს ახლავე ეცადონ და მაინც შვებით ამოისუნთქონ, კომპრომისზე მისული.

ისე, მაგალითად, მოხდა ისე, რომ ვინმესთან ჩხუბის შემდეგ, შეხვედრისას არ ესალმებით და არ ცდილობთ მის იგნორირებას, გჯერათ, რომ ეს ადამიანი ნაძირალაა და არ ღირს მისი მოთმინება, ასე დასჯა?

ძირითადი მეთოდებია არგუმენტაცია და კონტრარგუმენტაცია.

კამათის დროს ჩვეულებრივ იყენებენ დადებითი პასუხების მეთოდს და წარმოაჩენენ ფაქტებს, რომლებიც ადასტურებენ აზრის სისწორესა და სიმართლეს. საპირისპირო კამათის დროს აღმოაჩენენ ისეთ ფაქტს, რომელიც უარყოფს მოწინააღმდეგის აზრს და არგუმენტებს. გირჩევთ წაიკითხოთ სტატია, რომელშიც შეგიძლიათ იპოვოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ ეფექტურად წარმართოთ დავა, თქვენ ნახავთ

2.დესტრუქციული

თვით „განადგურების“ კონცეფცია ვარაუდობს, რომ ეს არის დესტრუქციული სიტუაციები, რომლებიც არ არის მომგებიანი, მაგრამ საფრთხეს უქმნის როგორც ურთიერთობებს, ასევე ჯანმრთელობას და ზოგჯერ ადამიანის სიცოცხლესაც კი. ამ ტიპის უთანხმოებამ შეიძლება დაზარალდეს უდანაშაულო ადამიანები, რომლებიც საერთოდ არ არიან ჩართული და გარემოებების მსხვერპლნი გახდნენ. მსხვერპლნი არიან, როცა ორივე მხარემ დაკარგა კონტროლი და „მოწყენდა“, სურთ ერთმანეთი გაანადგურონ, როგორც ფიზიკურად, ასევე სულიერად.

ეს იწვევს მოტივაციის შემცირებას, თუ ეს მოხდა სამუშაო ადგილზე, იმ დონემდე, რომ ზარალდება მთელი ორგანიზაციის სისტემა. ეს იწვევს დეპრესიას და აქტიურობის, სოციალურ ცხოვრებაში მონაწილეობის სურვილის ნაკლებობას და ასევე იწვევს თვითშეფასების დაქვეითებას. სიტყვიერ ბრძოლაში „დაჭრილმა“ შესაძლოა სირცხვილი განიცადოს. ამან შეიძლება გამოიწვიოს ნევროზი, რაც იწვევს პანიკის შეტევებს სტრესულ სიტუაციებში და სახლიდან გასვლის სურვილის არქონას, რათა არ გადაკვეთოს სხვა ადამიანებთან.

შედეგები იმდენად შემზარავია, რომ შეიძლება თვითმკვლელობის მცდელობის პროვოცირება მოახდინოს, თუ დროულად არ მიიღებ საყვარელი ადამიანების მხარდაჭერას და არ იპოვი საკუთარ თავში გადასვლის რესურსებს. საუკეთესო შემთხვევაში, დაძაბულობა და იმედგაცრუება რჩება არა მხოლოდ საკუთარი თავისგან, არამედ იმ ადამიანებისგან, ვისთანაც მეგობრულ, პარტნიორულ და სხვა ურთიერთობაში ვიყავი. სხვათა შორის, ამ იმედგაცრუებამ შეიძლება საბოლოოდ გამოიწვიოს გადაჭარბებული უნდობლობა, თუნდაც ახლო ადამიანების მიმართ. რა გაუცხოება ყველას, ისევ იწვევს ნევროზის სიმპტომებს, უკიდურეს შემთხვევაში იწვევს პიროვნების დეგრადაციას.

მენეჯმენტის მახასიათებლები და სტილი

• განზოგადება . ზოგჯერ სრულიად ალოგიკური არგუმენტები და ფაქტები ამძიმებს კომუნიკაციის პროცესს, აჭიანურებს დროს და შეუძლებელს ხდის პრობლემის გაგებას. ეს არის უმარტივესი მაგალითი, როდესაც გამყიდველები და მომხმარებლები იფიცებენ ბაზარზე. არის კიდეც ფრაზა, რომელიც ახასიათებს მონაწილეთა პიროვნებას, კერძოდ, "ბაზარის ქალი". ანუ იწყება გარკვეული საგნით, რის გამოც წარმოიშვა დავა და მთავრდება შეურაცხყოფითა და უარესის ორმხრივი სურვილებით.
• პროცესიდან „გავარდნა“. როდესაც ერთ-ერთი მხარე წყვეტს დისკუსიაში მონაწილეობას და ტოვებს მას მოწინააღმდეგის თანხმობის გარეშე. ხანდახან „თამაშობს გრძნობებზე“, აჩვენებს რამდენად განაწყენებულია და დაშავებულია, რათა გამოიწვიოს დანაშაულის გრძნობა და დაუყოვნებლივ შეამსუბუქოს ჩხუბის შედეგები ბოდიშისა და სხვა ნივთების დახმარებით.
• კომუნიკაცია გატეხილია. იმის გამო, რომ შეუძლებელი ხდება საკუთარი აზრის მკაფიოდ მსჯელობა სხვადასხვა მიზეზის გამო და შეიძლება თვალყური ადევნოს არა მხოლოდ სხვისი არგუმენტების გაუგებრობას, არამედ ზოგჯერ საკუთარ პოზიციასაც.
• სიტყვები შერჩეულია , რომელიც აუცილებლად უნდა დაშავდეს და განიარაღდეს. კრიტიკულ მომენტში, როდესაც საერთოდ არ არის არგუმენტები, შეიძლება დაიწყოს მუქარის შემოდინება, ავტორიტეტისა და პიროვნების გაუფასურება.
• ამორტიზაცია . ხშირად ხდება, რომ გაუგებრობების გამომწვევი პუნქტების გარკვევის მცდელობები ასოცირდება ინიციატივის გამომწვევი მხარის „ცუდ“ ხასიათთან. მაგალითად, ქვეშევრდომი ამბობს, რომ ბოსი უსამართლოა, რომელიც თავის მხრივ მას უბრალოდ ჩხუბს უწოდებს ან საკმარისად არ სძინავს.
• მლიქვნელობა ასევე არის მეთოდი, რომელიც არ სვამს ყველა "დას", არამედ პირიქით, ამძიმებს სიტუაციას. იმის გამო, რომ ეს იწვევს უამრავ ბრაზს, რისი წარმოდგენა ბრალდებულისთვის რთული ხდება. მისი გამოყენების მიზეზები მარტივია - მანიპულირება. და თუ კამათში მონაწილე გადაწყვეტს სიბრაზის გამოვლენას, მაშინ მის გარშემო მყოფთათვის ის უარყოფითი პერსონაჟი იქნება, რადგან მათ მასთან კარგი ურთიერთობა ჰქონდათ და ის საკუთარ თავს ამის უფლებას აძლევს.

გზები იყოთ გამარჯვებული

იმისათვის, რომ ჩხუბი არ იყოს უშედეგო და, უფრო მეტიც, არ იყოს დამღუპველი, აუცილებელია მისი გარდაქმნა კონსტრუქციულად. მაშინ შესაძლებელი იქნება ერთმანეთის მოსმენა და ურთიერთსასარგებლო შეთანხმების ან ურთიერთგაგების მიღწევა.

1. ისწავლეთ „ბუზების კოტლეტებისგან“ გამოყოფა

ანუ, თუ პრობლემა გაჩნდა, არ დააკავშიროთ იგი სხვა ადამიანის ხასიათთან. კამათის მომენტში ეს არ იქნება თქვენი არგუმენტი, რამდენიც არ უნდა გინდოდეთ, არამედ მხოლოდ გაგაშორებთ პარტნიორს. გარდა ამისა, ეს არანაირად არ დაეხმარება სიტუაციის გამოსწორებას. ბავშვებსაც კი ეუბნებიან, რომ ისინი არ არიან ცუდები, ზოგჯერ მათი ქცევა. მაგალითად, თუ ქალი ეუბნება კაცს, რომ ის საშინელი ქმარია, გარდა იმისა, რომ ეს ბევრ უარყოფით გრძნობას გამოიწვევს, არანაირად არ დაეხმარება მას გამოსავლის პოვნაში, რადგან ეს ერთია. - კარგი ქმარით ჩაანაცვლოს.

მაგრამ თუ აგიხსნით, რა ხდის მის მეუღლეს უბედურს მის საქციელში და ქმედებებში, მაშინ არის შანსი, წინ წაიწიოს ურთიერთობაში და ოდნავ შეცვალოს ისინი.

2. უთანხმოების მოგვარება იწყება ჯამის დადგენით

ბოლოს და ბოლოს, მაშინაც კი, თუ ბარიკადების საპირისპირო მხარეს იმყოფებით, აუცილებლად გექნებათ რაღაც საერთო. ამის გარეშე არ იქნება მოტივაცია, გაუძლოს სტრესს და ეძებოს გადაწყვეტილებები, რაც საფრთხეს უქმნის დესტრუქციულ კომუნიკაციას. ასე რომ, არ აქვს მნიშვნელობა რას გრძნობთ ერთმანეთის მიმართ, განიხილეთ, როგორ აფერხებს ეს გაუგებრობა ორივეს.

3. ახლა თითოეულმა თქვენგანმა უნდა შემოგთავაზოთ გადაწყვეტილებები

მოიპოვეთ მოსმენისა და მოსმენის ძალა, პატივისცემის გამოხატვით, თქვენ გაზრდით საპასუხოდ მოსმენის შანსს. თუ ვარიანტი არ ჯდება, ნუ დააკლებთ მას ან გააკრიტიკებთ, არამედ უბრალოდ აუხსენით რა არ მოგწონთ მასში.

4. გამოიყენეთ არგუმენტები

რათა მეორე მხარისთვის უფრო გასაგები გახდეს. და დაიმახსოვრე, არ მიიზიდო ძველი სიტუაციები და წყენა.

5. ბოლო ეტაპი არის გადაწყვეტილების მიღება, რომელსაც თქვენ ორმხრივ ამტკიცებთ

ეს ხდება ისე, რომ ყოველთვის არ არის შესაძლებელი სირთულის გადაჭრის გზების პოვნა, მაშინ სავსებით ნორმალურია, თუ ურთიერთშეთანხმებას მიხვალთ, რომ არაფერი გააკეთოთ ახლა და ნახოთ, როგორ განვითარდება მოვლენები შემდგომში. დაძაბულობის დონე ჩაცხრება, თქვენ უკვე გექნებათ ერთმანეთთან საუბრის წარმართვის გამოცდილება, რაც იმას ნიშნავს, რომ დროთა განმავლობაში ყველაფერი აუცილებლად თავის ადგილზე დადგება.

6.დაშლა

მოულოდნელად მოხდა, რომ თქვენ უბრალოდ გქონდათ პრეტენზიები ერთმანეთზე - აუცილებლად გამოიყენეთ დაშლისა და კონკრეტიზაციის მეთოდი, თორემ არ მიხვალთ რაიმე ურთიერთსასარგებლო შეთანხმებამდე, თუ ყველაფერზე ერთდროულად ისაუბრებთ. ჩვენ გამოვყავით ერთი პრობლემა - მოაგვარეთ და მხოლოდ ამის შემდეგ გადადით შემდეგზე.

7. სპეციალური ფრაზები

თქვენს მეტყველებაში გამოიყენეთ ფრაზები, როგორიცაა "მე მესმოდა შენი", "გაგიგე", "ამას გულისხმობ?", "სწორად გავიგე?" Და ასე შემდეგ. ეს მოგხიბლავთ და არ გამოგაწვეთ საომარ პოზიციაზე.

დასკვნა

და ეს ყველაფერი დღეისთვის, ძვირფასო მკითხველებო! არ აქვს მნიშვნელობა რა სახის კონფლიქტები წარმოიქმნება, სოციალური თუ ინტერპერსონალური, მნიშვნელოვანია, რომ საკუთარ თავში გამონახოთ გამბედაობა და ძალა მათ გადასაჭრელად და არა თავიდან აცილების მიზნით. ეს დაგეხმარებათ განვითარებაში წინსვლაში, იყოთ ჯანმრთელი და განიცადოთ ცხოვრების სიხარული. თუ თქვენ გაქვთ კონფლიქტის მოგვარების საკუთარი გზები, გთხოვთ დაწეროთ კომენტარებში. ძალიან მაინტერესებს თქვენი წინადადებების განხილვა, მადლობა წინასწარ. მალე გნახავ, იზრუნე!

ვინაიდან კონფლიქტის დროს წყდება წინააღმდეგობები, ეძებენ ჩიხიდან გამოსასვლელს, ჩნდება კითხვა მის ფუნქციაზე - პოზიტიური თუ უარყოფითი, ცუდი თუ კარგი. ჩვეულებრივი თვალსაზრისით, აქ მხოლოდ უარყოფითი პასუხის გაცემა შეიძლება, რადგან კონფლიქტი დაკავშირებულია ისეთ მოვლენებთან, როგორიცაა საშინაო ჩხუბი და უბედურება, სამსახურებრივი უსიამოვნება, ეთნიკური, ტერიტორიული, სოციალურ-პოლიტიკური დაპირისპირება და ტანჯვა-ზარალთან დაკავშირებული დაპირისპირება. აქედან გამომდინარეობს კონფლიქტის, როგორც არასასურველი ფენომენის შეფასება. მაგრამ უფრო ახლოდან გამოვლენილი განსხვავებული მიდგომა, განსხვავებული თვალსაზრისი, რომლის მიხედვითაც კონფლიქტი არა მხოლოდ უარყოფითი სოციალური ფენომენია, არამედ პოზიტიურიც. მსჯელობის ხაზი აქ დაახლოებით შემდეგია. დიახ, კონფლიქტი არასასურველი მოვლენაა, რომელიც იწყებს ნორმალურად მოქმედი სოციალური სისტემის კოროზიას, მაგრამ მის მსვლელობაში ჩნდება ისეთი ძალები, რომლებსაც შეუძლიათ დააბრუნონ იგი წონასწორობისა და სტაბილურობის მდგომარეობაში, ასევე შეინარჩუნონ იგი სტაბილურ მდგომარეობაში.

კონფლიქტის ყველა კონსტრუქციული (ასევე უარყოფითი) ფუნქცია, გარკვეული კონვენციურობით და მასალის წარმოდგენის მოხერხებულობით, შეიძლება დაიყოს:

1) კონფლიქტის ზოგადი ფუნქციები - ხდება სოციალური სისტემის სხვადასხვა დონეზე;

2) კონფლიქტის ფუნქციები პიროვნულ დონეზე, რომლებიც ეხება კონფლიქტის გავლენას უშუალოდ პიროვნებაზე.

კონფლიქტის ზოგადი კონსტრუქციული ფუნქციები

1 კონფლიქტი არის საზოგადოებაში, ორგანიზაციაში, ჯგუფში არსებული წინააღმდეგობებისა და პრობლემების გამოვლენისა და აღმოფხვრის საშუალება. გარდა ამისა, კონფლიქტი მიუთითებს იმაზე, რომ ამ წინააღმდეგობებმა უკვე მიაღწია დიდ სიმწიფეს და აუცილებელია სასწრაფო ზომების მიღება მათ აღმოსაფხვრელად. ამრიგად, ნებისმიერი კონფლიქტი ასრულებს ინფორმაციულ ფუნქციას, დამატებით იმპულსებს აძლევს დაპირისპირებაში საკუთარი და სხვისი ინტერესების გაცნობიერებას.

2 კონფლიქტი კონფლიქტის მოგვარების ფორმაა. მისი განვითარება ხელს უწყობს სოციალურ ორგანიზაციაში იმ ნაკლოვანებებისა და არასწორი გათვლების აღმოფხვრას, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი.

3 კონფლიქტი ხელს უწყობს სოციალური დაძაბულობის მოხსნას და სტრესული სიტუაციის აღმოფხვრას, ხელს უწყობს „ორთქლის გაშვებას“, სიტუაციის განმუხტვას და დაგროვილი დაძაბულობის მოხსნას.

4 კონფლიქტს შეუძლია შეასრულოს ინტეგრაციული, გამაერთიანებელი ფუნქცია. გარე საფრთხის პირობებში ჯგუფი მთელ თავის რესურსს იყენებს გარე მტრის შესაკრებად და დასაპირისპირებლად. გარდა ამისა, წარმოშობილი პრობლემების გადაჭრის ამოცანა აერთიანებს ადამიანებს. კონფლიქტიდან გამოსავლის ძიებაში ვითარდება ურთიერთგაგება და საერთო პრობლემის გადაჭრისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობა.

5 კონფლიქტის მოგვარება იწვევს სოციალური სისტემის სტაბილიზაციას, რადგან ამავდროულად აღმოიფხვრება უკმაყოფილების წყაროები - კონფლიქტის მხარეები, რომლებიც ასწავლიან „მწარე გამოცდილებით“, მომავალში უფრო მეტად არიან განწყობილნი თანამშრომლობისთვის, ვიდრე კონფლიქტისკენ. გარდა ამისა, კონფლიქტის მოგვარებას შეუძლია თავიდან აიცილოს უფრო სერიოზული კონფლიქტები, რომლებიც შეიძლებოდა მომხდარიყო, კონფლიქტი რომ არ მომხდარიყო.

6 კონფლიქტი აძლიერებს და ასტიმულირებს ჯგუფურ შემოქმედებითობას, ხელს უწყობს ენერგიის მობილიზებას სუბიექტების წინაშე არსებული პრობლემების გადასაჭრელად. კონფლიქტის მოგვარების გზების ძიების პროცესში აქტიურდება რთული სიტუაციების ანალიზი, მუშავდება ახალი მიდგომები, იდეები, ინოვაციური ტექნოლოგიები და ა.შ.

7 კონფლიქტი შეიძლება გახდეს სოციალური ჯგუფების ან თემების ძალთა ბალანსის გარკვევის საშუალება და ამით შეიძლება გააფრთხილოს შემდგომი უფრო დესტრუქციული კონფლიქტების წინააღმდეგ.

8 კონფლიქტი შეიძლება გახდეს ადამიანთა შორის კომუნიკაციის ახალი ნორმების გაჩენის საშუალება ან ძველი ნორმების ახალი შინაარსით შევსებას.

კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქციები პიროვნულ დონეზე

აქ არის კონფლიქტის გავლენა და პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე.

1 კონფლიქტს შეუძლია შეასრულოს კოგნიტური ფუნქცია იმ ადამიანებთან მიმართებაში, ვინც მასში მონაწილეობს. რთულ კრიტიკულ (ეგზისტენციალურ) სიტუაციებში ვლინდება ადამიანების ქცევის ნამდვილი ხასიათი, ღირებულებები და მოტივები; შემთხვევითი არ არის, რომ ამბობენ „გაჭირვებული მეგობარი ცნობილია“. მტრის სიძლიერის დიაგნოსტიკის შესაძლებლობა კოგნიტურ ფუნქციასაც უკავშირდება.

2 კონფლიქტს შეუძლია ხელი შეუწყოს ინდივიდის თვითშემეცნებას და ადეკვატურ თვითშეფასებას. მას შეუძლია დაგეხმაროთ სწორად შეაფასოს საკუთარი ძლიერი მხარეები და შესაძლებლობები და გამოავლინოს პიროვნების ხასიათის ახალი, მანამდე უცნობი ასპექტები. მას ასევე შეუძლია შეამსუბუქოს ხასიათი, ხელი შეუწყოს ახალი თვისებების გაჩენას, როგორიცაა სიამაყის გრძნობა, ღირსება და ა.შ.

3 კონფლიქტი დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ არასასურველი ხასიათის თვისებები, როგორიცაა არასრულფასოვნების გრძნობა, მორჩილება, მორჩილება და ა.შ.

4 კონფლიქტი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი პიროვნების სოციალიზაციის, მისი, როგორც პიროვნების განვითარებისთვის. კონფლიქტის დროს ინდივიდს შეუძლია მოიპოვოს იმდენი ცხოვრებისეული გამოცდილება შედარებით მოკლე დროში, რამდენიც ვერასოდეს მოხვდება კონფლიქტის მიღმა.

5 კონფლიქტი არის არსებითი ფაქტორი ჯგუფში პიროვნების ადაპტაციისთვის, რადგან სწორედ კონფლიქტში ვლინდებიან ადამიანები ყველაზე მეტად და დარწმუნებით შეიძლება ითქვას, ვინ ვინ არის. შემდეგ კი პიროვნება ან მიიღება ჯგუფის წევრების მიერ, ან, პირიქით, უარყოფილია მათ მიერ. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, რა თქმა უნდა, ადაპტაცია არ ხდება.

6 კონფლიქტი შეიძლება დაეხმაროს ჯგუფში ფსიქიკური დაძაბულობის მოხსნას, სტრესის მოხსნას მისი მონაწილეებისთვის, თუ კონფლიქტი დადებითად მოგვარდება ადამიანისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს შინაგანი დაძაბულობა შეიძლება გაძლიერდეს კიდეც.

7 კონფლიქტი შეიძლება იყოს პიროვნების არა მხოლოდ პირველადი, არამედ მეორადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალება, მისი თვითრეალიზაციისა და თვითდადასტურების საშუალება. შემთხვევითი არ არის, რომ A.S. პუშკინმა დაწერა, რომ "ბრძოლაში არის აღტაცება".

კონფლიქტის საერთო დესტრუქციული ფუნქციები

ისინი ვლინდება სოციალური სისტემის სხვადასხვა დონეზე და გამოიხატება შემდეგი შედეგებით.

1 კონფლიქტი შეიძლება დაკავშირებული იყოს მისი მოგვარების ძალადობრივ მეთოდებთან, რის შედეგადაც შეიძლება იყოს დიდი ადამიანური მსხვერპლი და მატერიალური ზარალი. სამხედრო კონფლიქტში ჩართული მხარეების გარდა, ამით შეიძლება დაზარალდნენ მშვიდობიანი მოქალაქეებიც.

2 კონფლიქტმა შეიძლება მიიყვანოს დაპირისპირების მხარეები (საზოგადოება, სოციალური ჯგუფი, ინდივიდი) დესტაბილიზაციისა და დეზორგანიზაციის მდგომარეობაში.

3 კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს საზოგადოების სოციალური, ეკონომიკური, პოლიტიკური და სულიერი განვითარების ტემპის შენელება. უფრო მეტიც, მას შეუძლია გამოიწვიოს სოციალური განვითარების სტაგნაცია და კრიზისი, დიქტატორული და ტოტალიტარული რეჟიმების გაჩენა.

4 კონფლიქტმა შეიძლება ხელი შეუწყოს საზოგადოების დაშლას, სოციალური კომუნიკაციების განადგურებას და სოციალური წარმონაქმნების სოციალურ-კულტურულ გაუცხოებას სოციალურ სისტემაში.

5 კონფლიქტს შესაძლოა ახლდეს საზოგადოებაში პესიმიზმის ზრდა და მორალის დაქვეითება.

6 კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ახალი, უფრო დესტრუქციული კონფლიქტები.

7 ორგანიზაციებში კონფლიქტი ხშირად იწვევს სისტემის ორგანიზების დონის დაქვეითებას, დისციპლინის და ეფექტურობის დაქვეითებას.

სხეულის დონეზე კონსტრუქციული კონფლიქტის ტიპიური მაგალითია დუელი. ფსიქიკის დონეზე - ურთიერთობების გარკვევა. ინტელექტის დონეზე – დისკუსია. დუელში მხარეები იგებენ ვინ არის უფრო ძლიერი ან რომელი ტექნიკა და ტაქტიკა უფრო ეფექტურია. დაპირისპირების დროს დგინდება, ვინ არის მართალი და ვინ არასწორი. დისკუსიის დროს - ვინ არის უფრო ჭკვიანი ან ვისი სურათია სამყაროზე უფრო ახლოს სიმართლესთან.

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები პიროვნულ დონეზე

ისინი გამოიხატება შემდეგ შედეგებში.

1 კონფლიქტს შეუძლია უარყოფითი გავლენა მოახდინოს ჯგუფში არსებულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე; კერძოდ, შეიძლება გამოჩნდეს ისეთი ნეგატიური ფსიქიკური მდგომარეობები, როგორიცაა დეპრესიის, პესიმიზმის და შფოთვის განცდა, რამაც ადამიანი სტრესულ მდგომარეობაში მიიყვანა. 2 კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს იმედგაცრუება საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების მიმართ, პიროვნების დეიდენტიფიკაციამდე.

3 კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს საკუთარ თავში ეჭვის გრძნობა, წინა მოტივაციის დაკარგვა და არსებული ღირებულებითი ორიენტაციებისა და ქცევის ნიმუშების განადგურება. უარეს შემთხვევაში, კონფლიქტის შედეგად შეიძლება მოხდეს როგორც იმედგაცრუება, ასევე ყოფილი იდეალებისადმი რწმენის დაკარგვა. და ამას უკვე შეიძლება ძალიან სერიოზული შედეგები მოჰყვეს - დევიანტური (დევიანტური) ქცევა და უკიდურეს შემთხვევაში თვითმკვლელობა. ეჭვგარეშეა 90-იან წლებში ჩვენს საზოგადოებაში ისეთი ფენომენების მჭიდრო ურთიერთობა, როგორიცაა სოციალური კონფლიქტების რიცხვის ზრდა, დევიანტური ქცევა და თვითმკვლელობა. სუიციდის კუთხით, კერძოდ, ჩვენი ქვეყანა დღეს მსოფლიოში ერთ-ერთ პირველ ადგილზეა.

4 კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს პიროვნების უარყოფითი შეფასება პარტნიორების ერთობლივ საქმიანობაში, იმედგაცრუება კოლეგებისა და ბოლო მეგობრების მიმართ.

5 როგორც კონფლიქტზე რეაქცია, ადამიანმა შეიძლება „ჩართოს“ თავდაცვის მექანიზმები, აჩვენოს ისეთი ქცევები, რომლებიც უარყოფითია კომუნიკაციისთვის, როგორიცაა:

უკან დახევა - დუმილი, ენთუზიაზმის ნაკლებობა, ინდივიდის ჯგუფში იზოლაცია;

შემზარავი ინფორმაცია - კრიტიკა, გინება, ჯგუფის სხვა წევრებზე უპირატესობის დემონსტრირება;

ხისტი ფორმალიზმი - ფორმალური ზრდილობა, ლიტერალიზმი, ჯგუფში ქცევის მკაცრი ნორმებისა და პრინციპების დამკვიდრება, სხვების თვალთვალი;

საქმის ხუმრობაში გადაქცევა. ეს პრინციპი მრავალი თვალსაზრისით წინასაპირისპიროა;

პრობლემების საქმიანი განხილვის ნაცვლად გარე თემებზე საუბრები;

დამნაშავეების მუდმივი ძებნა, საკუთარი თავის დარტყმა ან გუნდის წევრების ყველა უსიამოვნების დადანაშაულება,

ეს არის კონფლიქტის ძირითადი დისფუნქციური შედეგები, რომლებიც (ასევე ფუნქციური შედეგები) ურთიერთდაკავშირებულია და სპეციფიკური და ფარდობითი ხასიათისაა. აქ მიზანშეწონილია გავიხსენოთ ცნობილი წინადადება: არ არსებობს აბსტრაქტული ჭეშმარიტება, სიმართლე ყოველთვის კონკრეტულია. ერთის გამარჯვება ხშირად მეორის დამარცხებას ნიშნავს.

სხეულის დონეზე დესტრუქციული კონფლიქტის ტიპიური მაგალითია ჩხუბი. ფსიქიკის დონეზე - სკანდალი. ინტელექტის დონეზე - დავა. ბრძოლაში ყველა ცდილობს მოწინააღმდეგის სხეულის განადგურებას. სკანდალში - ფსიქიკური მდგომარეობა. კამათში - სამყაროს სურათი.

მაგალითი 1: ჩხუბი დაიწყო კომპანიის მარკეტინგის განყოფილებაში, რომელიც გადაიზარდა მწვავე ემოციურ კონფლიქტში: ერთ-ერთმა თანამშრომელმა დაურეკა მეორეს - საინჟინრო და ეკონომიკური განათლების სპეციალისტი და ხანგრძლივი პრაქტიკული სამუშაო გამოცდილება - შეურაცხმყოფელი სიტყვა "ჰაკ". რაც იმას ნიშნავს, რომ ის, რომელიც არ კმაყოფილდება თავისი მაღალი ხელფასით, მუდმივად არის დაკავებული ნახევარ განაკვეთზე გვერდით, ამიტომ თავისი მოვალეობების ნაწილს კოლეგებს გადასცემს. დეპარტამენტის თანამშრომლებმა მეგობრული მხარდაჭერით უზრუნველყოფდნენ „სიმშვიდეს და სულიერ სიმშვიდეს“ და კომპანიის ხელმძღვანელი იძულებული გახდა ოპონენტი სხვა სამუშაოზე გადაეყვანა.

კონფლიქტი არ იყო უარყოფითი შედეგის გარეშე - გამოცდილი მუშაკისთვის შესაბამისი შემცვლელის პოვნის აუცილებლობა. მაგრამ ყველაფერი კარგად დასრულდა, რადგან დეპარტამენტის თანამშრომლებმა სოლიდარობა გამოავლინეს იმ კოლეგებთან, რომლებიც საუბრობდნენ საერთო ინტერესებზე, დაგმეს ბიზნესისადმი არაკეთილსინდისიერი დამოკიდებულება და სხვის ხარჯზე საკუთარი თავისთვის სარგებლის მიღების სურვილი. და ეს კიდევ უფრო აძლიერებდა მათ ერთიანობას, აძლიერებდა ჯგუფური ქცევის წესების მნიშვნელობას. ეს ხშირად ხდება ცხოვრებაში.

მაგალითი 2: სავაჭრო საწარმოთა ასოციაციის თავმჯდომარის ოფისში გაიმართა ვაჭრობის ლიცენზირების შეხვედრა, სადაც სუპერმარკეტის ფუნქციონირებამ ახლად გახსნილი კაფე მასობრივი კვების და ღამის ბარით მიიღო ზოგადი მოწონება. დისონანსი იყო ქალაქის სავაჭრო ინსპექციის პროცესის ინჟინრის საზონოვის გამოსვლა, რომელმაც განაცხადა, რომ წინა დღეს სუპერმარკეტის კაფეში ჩატარებულმა ტესტებმა გამოავლინა საკვების კალორიული შემცველობის არასაკმარისი შეფასება ნორმის საწინააღმდეგოდ. ამის მიზეზი შეიძლება იყოს საკვების ნაკლებობა, ან მომზადების ტექნოლოგიის დარღვევა. ამ სერიოზულ არგუმენტთან დაკავშირებით პროცესის ინჟინერი საზონოვი მიიჩნევს, რომ კაფეს ლიცენზირება შეუძლებელია.

საზონოვის გამოსვლამ აღშფოთება გამოიწვია სუპერმარკეტის დირექტორის ორლოვას, არა ახალგაზრდა, არამედ ენერგიულ ქალს, კომერციულ საქმიანობაში დიდი გამოცდილებით. ”თქვენ იყენებთ თქვენს ოფიციალურ პოზიციას პირადი ანგარიშების გასაფორმებლად,” - უთხრა მან საზონოვს და აუხსნა: ”ის ხშირად სტუმრობდა ჩემს მაღაზიას ლანჩის დროს და სადილობდა ჩემს ოფისში. მაგრამ ერთ დღეს მე ვიყავი დაკავებული და ვერ მოვემსახურე მას, ვთხოვე, კაფეს საერთო ოთახში ეჭამა. მან ამის გამო წყენა მიიღო და მისი შესრულება სუპერმარკეტის ლიცენზირების უფლების უარყოფაში სუბიექტურია“.

ასე რომ, არის კონფლიქტი. საწარმოო ურთიერთობების სფეროდან ის გადადის ინტერპერსონალური ურთიერთობების სფეროში. სანამ ეს მოხდება, კონფლიქტური სიტუაცია და ინციდენტი შეიქმნა.

მაგალითი 3. პოზიტიური კონფლიქტის ფუნქცია

მაგალითად, განვიხილოთ ახალგაზრდა ქალის ამბავი. ის ძალიან ადრე დაქორწინდა, ჯერ არ იყო ცხრამეტი წლის. მისი რჩეული მასზე რამდენიმე წლით უფროსი იყო და მიუხედავად იმისა, რომ ის ასევე ახალგაზრდა იყო, ეჩვენებოდა, რომ უფრო ბრძენი და გამოცდილი იყო. შესაძლოა, სწორედ ამან განაპირობა ის, რომ, მიუხედავად მასთან კარგი ურთიერთობისა, მან იგრძნო რაღაც შეზღუდვა სულში, იგრძნო მანძილი, რომელიც მათ ჰყოფდა. ბავშვის გაჩენის შემდეგ მათი ურთიერთობა გაუარესდა და ბოლოს იმ სახიფათო ხაზს მიუახლოვდნენ, რის შემდეგაც, ალბათ, განშორება ელოდათ. თუმცა, იყო ის ხშირად მოულოდნელი გარღვევა, რისი იმედიც ყოველთვის არის. მათ დაიწყეს საქმის დალაგება და ამ გულწრფელი საუბრის დროს მათ ესმოდათ ერთმანეთი. ამ საკმაოდ ბანალური ამბის მოყოლის შემდეგ ქალმა ბოლოს დაამატა: „ძალიან მიხარია, რომ მაშინ ეს კონფლიქტი ჩვენს შორის იყო. იმიტომ, რომ მას შემდეგ მე და ჩემი მეუღლე აბსოლუტურად დავუახლოვდით ერთმანეთს ხალხთან. მე შემიძლია ვუთხრა მას ყველაფერი და ყველაფერი, რაც ჩემს გულშია.

მაგალითი 4. დესტრუქციული ფუნქცია

ფირმის ორი სპეციალისტი "ცივი ომის" მდგომარეობაში იმყოფებოდა. იმის მაგივრად, რომ ერთ გუნდში ემუშავათ და ერთმანეთის შეცდომებზე მიუთითონ, ფარულად უხაროდათ სხვისი შეცდომები. ამან განაპირობა ის, რომ ტექნოლოგიურ ციკლში დაშვებული დარღვევები დროულად არ აღმოიფხვრა და პროდუქციის მთელი პარტია გამოუსწორებელი დეფექტებით იყო წარმოებული. ორგანიზაციამ დიდი ზარალი განიცადა და სერიოზული ზიანი მიაყენა მის რეპუტაციას.

მაგალითი 5. კონსტრუქციული ფუნქცია

საფინანსო დეპარტამენტის თანამშრომლებში დირექტორის ძმისშვილი მიტროფანოვი დაინიშნა. განყოფილების თანამშრომლებმა იცოდნენ, რომ მიტროფანოვი ჩვეულებრივი თანამშრომელი არ იყო, ამიტომ ყველა დარწმუნებული იყო, რომ უფროსს განსაკუთრებული ურთიერთობა ექნებოდა მასთან. თუმცა, ლიდერი გამოცდილი ადამიანი იყო და ესმოდა ადამიანების ფსიქოლოგიას, ის გაურბოდა ორმაგი სტანდარტების გამოყენების ტაქტიკას ქვეშევრდომების მუშაობის შედეგების შეფასებისას. ამრიგად, მან მოახერხა კონფლიქტის თავიდან აცილება, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას მიტროფანოვსა და მის კოლეგებს შორის.

მაგალითი 6. კონსტრუქციული ფუნქცია

ფირმაში ორ თანამშრომელს შორის მოხდა კონფლიქტი ფინანსურ საკითხთან დაკავშირებით; ისინი ძალიან აგრესიულად იქცეოდნენ ერთმანეთის მიმართ, რამაც ყველას აშორა სამსახურიდან. მენეჯერმა ჩარევა საჭიროდ ჩათვალა, გააგებინა, რომ თავად ეძებდა გამოსავალს, ოღონდ მათთან ერთად, მაგრამ ახლა დროებით გადასცემს მათ სხვადასხვა განყოფილებაში. პერსონალის ეს განლაგება ყველას ერგებოდა, მათ შორის ორივე თანამშრომელს. ამრიგად, ლიდერმა მოახერხა კონფლიქტის აღმოფხვრა.