მრავალი ადამიანის აზრით, კონფლიქტები დაკავშირებულია წმინდა ნეგატიურ მოვლენებთან: ომებთან და რევოლუციებთან, სამოქალაქო დაპირისპირებასთან და სკანდალებთან. ამიტომ, როგორც წესი, კონფლიქტი არასასურველ და მავნე მოვლენად არის წარმოდგენილი. სინამდვილეში, ეს ყოველთვის ასე არ არის. კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი.
ამრიგად, კონფლიქტების ადგილისა და როლის საკითხი ინდივიდის, სოციალური ჯგუფის, ორგანიზაციის და მთლიანად საზოგადოების ცხოვრებაში არსებითად მნიშვნელოვანია. ტყუილად არ არის, რომ ძველი სამყაროსა და შუა საუკუნეების მოაზროვნეები კონფლიქტებში ხედავდნენ ურთიერთგაგებისა და კარგი შეთანხმების ერთგვარ საშუალებას. თანამედროვე დროში, უმეტესობა, ვინც საფუძველი ჩაუყარა კონფლიქტოლოგიას, მიუთითებს კონფლიქტებზე, როგორც სოციალური წინააღმდეგობების გადაჭრისა და სოციალური წესრიგის წონასწორობის შესანარჩუნებლად. ამ ეტაპზე მკაფიოდ გამოირჩევა როგორც მტრული დაპირისპირების დაგმობა ნებისმიერ დონეზე, ასევე მშვიდობიანი გზით მოგვარებული კონფლიქტების მნიშვნელოვანი როლის აღიარება ადამიანებს შორის ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის დამყარებაში.
სოციალური კონფლიქტის ფუნქციების ასახსნელად, უპირველეს ყოვლისა, უნდა მივმართოთ თავად „ფუნქციის“ კონცეფციას. სოციალურ მეცნიერებებში ფუნქციანიშნავს მნიშვნელობას და როლს, რომელსაც ასრულებს გარკვეული სოციალური ინსტიტუტი ან კერძო სოციალური პროცესი ორგანიზაციის უმაღლესი დონის სოციალური სისტემის საჭიროებებთან ან მისი შემადგენელი თემების, სოციალური ჯგუფებისა და ინდივიდების ინტერესებთან მიმართებაში. ამის შესაბამისად ქვეშ კონფლიქტის ფუნქციაჩვენ გავიგებთ, თუ რა როლს ასრულებს კონფლიქტი საზოგადოებასთან და მის სხვადასხვა სტრუქტურულ ფორმაციებთან: სოციალურ ჯგუფებთან, ორგანიზაციებთან და ინდივიდებთან მიმართებაში. ამრიგად, კონფლიქტის ფუნქცია გამოხატავს, ერთის მხრივ, მის სოციალურ მიზანს, ხოლო მეორე მხრივ- დამოკიდებულება, რომელიც წარმოიქმნება მასსა და სოციალური ცხოვრების სხვა კომპონენტებს შორის. პირველ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება კონფლიქტის შედეგები, მეორეში - სოციალური კავშირების კონფლიქტური სუბიექტების ურთიერთობების მიმართულება.
კონფლიქტური კოლიზია ეხება იმ ფენომენებს, რომელთა ცალსახად შეფასება შეუძლებელია. ის მოქმედებს როგორც სოციალური ურთიერთქმედების საშუალება ადამიანებს შორის გამწვავებული დაძაბულობის პირობებში, როდესაც ვლინდება შეუთავსებელი შეხედულებები, პოზიციები და ინტერესები, ხდება დაპირისპირება მხარეებს შორის, რომლებიც შორეულ მიზნებს ახორციელებენ. კონფლიქტი თავისი ბუნებით შეიძლება იყოს როგორც კონსტრუქციული, ისე დესტრუქციული ტენდენციების მატარებელი, იყოს ერთდროულად კარგიც და ბოროტიც, მონაწილე მხარეებს მოუტანოს სიკეთეც და ზიანიც.
ამიტომ მისი ფუნქციები ხასიათდება დადებითი და უარყოფითი შედეგების გათვალისწინებით. კონფლიქტის დადებით, ფუნქციურად სასარგებლო შედეგებად ითვლება პრობლემის გადაწყვეტა, რამაც გამოიწვია წინააღმდეგობა და გამოიწვია შეტაკება, ყველა მხარის ურთიერთ ინტერესებისა და მიზნების გათვალისწინებით, აგრეთვე ურთიერთგაგებისა და ნდობის მიღწევის გათვალისწინებით. პარტნიორობისა და თანამშრომლობის გაძლიერება, კონფორმიზმის, თავმდაბლობის დაძლევა, უპირატესობისკენ სწრაფვა. კონფლიქტის ნეგატიურ, დისფუნქციურ შედეგებს მიეკუთვნება ხალხის უკმაყოფილება საერთო მიზეზით, გადაუდებელი პრობლემების თავიდან აცილება, მტრობის ზრდა ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში, თანამშრომელთა ერთიანობის შესუსტება და ა.შ.
მათი შინაარსის მიხედვით, კონფლიქტის ფუნქციები მოიცავს როგორც მატერიალურ სფეროს (დაკავშირებულ ეკონომიკურ ინტერესებთან, მოგებასთან ან ზარალთან), ასევე სულიერ და მორალურ სფეროს (მათ შეუძლიათ გაზარდონ ან შეასუსტონ სოციალური აქტივობა, წაახალისონ ან დათრგუნონ ოპტიმიზმი, შთაგონება). ხალხი). ეს ყველაფერი ემოციურად მოქმედებს ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე, შეუძლია ხელი შეუწყოს ან შეაფერხოს ორგანიზაციის მართვის პროცესი. ცხოვრება წარმოგიდგენთ უამრავ ფაქტს, რომელიც ადასტურებს კონფლიქტების ფუნქციურ მრავალფეროვნებას მიმართულების, სასარგებლო და მავნე შედეგების თვალსაზრისით.
არსებობს კონფლიქტის აშკარა და ლატენტური (ფარული) ფუნქციები. აშკარაკონფლიქტის ფუნქციები კონფლიქტის ფუნქციები ხასიათდება იმით, რომ მისი შედეგები ემთხვევა იმ მიზნებს, რომლებიც გამოაცხადეს და მიისწრაფოდნენ კონფლიქტის მოწინააღმდეგეების მიერ. მაგალითად, რუსეთის მთავრობამ, რომელმაც დაიწყო საომარი მოქმედებები "ჩეჩნურ" ბანდიტურ ფორმირებებთან, გამოაცხადა მათი ლიკვიდაცია. კონფლიქტის აშკარა ფუნქციაა ასევე მაღაროელების გამარჯვება ადმინისტრაციასთან კონფლიქტში, თუ ისინი სწორედ ამ მიზანს მისდევდნენ.
დამალულიკონფლიქტის (ლატენტური) ფუნქციები არის ის ფუნქციები, რომლებშიც მისი შედეგები ვლინდება მხოლოდ დროთა განმავლობაში და რომლებიც გარკვეულწილად განსხვავდება კონფლიქტის მხარეების მიერ ადრე გამოცხადებული ზრახვებისგან. ლატენტური ფუნქციები ასევე შეიძლება გამოიხატოს იმაში, რომ მისი შედეგები ზოგადად შეიძლება აღმოჩნდეს მოულოდნელი და არ აკმაყოფილებდეს კონფლიქტის მონაწილეთა მიზნებს. ამრიგად, „ჩეჩნური“ კონფლიქტის არც ერთ მონაწილეს არ წარმოუდგენია, რომ მის დროს განადგურდებოდა ნავთობგადამამუშავებელი ქარხნები, რომლებიც რესპუბლიკაში დიდი რაოდენობით იყო და შედეგად, ეკოლოგიური კატასტროფის საშიშროება იქნებოდა არა მხოლოდ. ჩეჩნეთში, არამედ მის საზღვრებს გარეთაც. გაფიცულმა მაღაროელებმა, რომლებიც მოითხოვდნენ ქვეყნის მთავრობას 1980-იანი წლების ბოლოს და 1990-იანი წლების დასაწყისში სახელმწიფო შეკვეთის გაუქმება და მოგების თავისუფლად განკარგვის შესაძლებლობა, ბევრი გააკეთეს საზოგადოების რეფორმისთვის, მაგრამ მათ არც კი წარმოედგინათ, რომ უკვე 1990-იანი წლების ბოლოს სახელმწიფო შეკვეთის დაბრუნებას მოითხოვენ.
ფუნქციების თვალსაზრისით, კონფლიქტი საკმარისია წინააღმდეგობრივიფენომენი. კონფრონტაციაში ჩართულობით ადამიანებს შეუძლიათ მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს. მაგრამ ხშირად ძნელია წინასწარ განსაზღვრო არც თუ ისე შორეული შედეგები, რაც მოჰყვება. ამავდროულად, შედეგები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი კონფლიქტის მონაწილეებისთვის. თანამშრომელს, რომელიც კონფლიქტში შევიდა ადმინისტრაციასთან, შეუძლია მიაღწიოს თავის უახლოეს მიზანს, მაგალითად, კომპენსაციის გადახდას იძულებითი არყოფნის გამო. მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ამას შეიძლება მოჰყვეს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება რაიმე დამაჯერებელი საბაბით. სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის ეს, სავარაუდოდ, კონფლიქტის ფარული ფუნქციაა და, ამავე დროს, უარყოფითი. მაგრამ ამის შემდეგ, მას შეუძლია მიიღოს სამუშაო, რომელიც უფრო მიმზიდველია, ვიდრე ადრე. და მაშინ ეს იქნება კონფლიქტის დადებითი ლატენტური ფუნქცია. ამ შემთხვევაში, ისინი ხშირად ამბობენ: "ბედნიერება რომ არ იყოს, მაგრამ უბედურება დაეხმარა".
ამრიგად, როგორც აშკარა, ისე ლატენტური კონფლიქტური ფუნქციები შეიძლება იყოს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი, ანუ შეიძლება ჰქონდეს ორმაგიპერსონაჟი. თუ კონფლიქტის ფუნქცია დადებითია მისი მონაწილეებისთვის, საუბარია ფუნქციონალურიკონფლიქტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში უფუნქციოკონფლიქტი, რომლის შედეგებიც უარყოფითია მისი მონაწილეებისთვის და რომელზედაც ისინი არ ითვლიდნენ.
ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის ფუნქციების შეფასება ყოველთვის არის დადებითი ან უარყოფითი კონკრეტულიპერსონაჟი. კონფლიქტის ერთი სუბიექტის თვალსაზრისით ის შეიძლება დადებითად მივიჩნიოთ, მეორის თვალსაზრისით - უარყოფითად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არსებობს სუბიექტური ფარდობითობა კონფლიქტური ფუნქციების ბუნების შეფასებაში. გარდა ამისა, ერთი და იგივე კონფლიქტი სხვადასხვა თვალსაზრისით და სხვადასხვა დროს შეიძლება შეფასდეს სხვადასხვა ან თუნდაც საპირისპირო პოზიციებიდან. ეს მოწმობს კონფლიქტური ფუნქციების რელატივისტურ ხასიათს. ამრიგად, ოქტომბრის სოციალისტური რევოლუცია, ისევე როგორც 1990-იანი წლების დასაწყისში რეფორმების ლოზუნგით მოქმედი ძალების გამარჯვება, ჩვენს ქვეყანაში განსხვავებულად განიხილებოდა სხვადასხვა დროს და სხვადასხვა სოციალური ფენის მიერ.
ეს ყველაფერი იმაზე მიუთითებს კონფლიქტი- ეს არის ფუნქციურად არათანმიმდევრული ფენომენი,და მისი დადებითი და უარყოფითი ფუნქციების თანაფარდობა ყოველთვის კონკრეტულად უნდა იყოს გათვალისწინებული. თუ გავითვალისწინებთ ობიექტური კრიტერიუმიკონფლიქტის ფუნქციების შეფასებისას, ზოგადად, შეიძლება ითქვას, რომ სოციალური კონფლიქტი ფუნქციონალურია იმ შემთხვევაში, თუ იგი ხელს უწყობს უფრო ფართო სოციალური სისტემის განვითარებას. ინტრაპერსონალური კონფლიქტისთვის ეს იქნება ადამიანი, ინტერპერსონალური კონფლიქტისთვის ეს იქნება ჯგუფი და ა.შ. თუმცა, ამ მხრივ, ყველაფერი მშვიდობიანად არ მიდის. ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს ის ხარჯები (კონფლიქტის ფასი), რაც მასთან არის დაკავშირებული. ამრიგად, ორგანიზაცია, რომელიც ახორციელებს თავის მიზნებს შრომისა და ადამიანების ჯანმრთელობის გადაჭარბებული გააქტიურებით; არმია, რომელიც იმარჯვებს მძიმე დანაკარგების ხარჯზე და ა.შ. არის მაგალითები, რომლებიც აჩვენებს, რომ კონფლიქტში გამარჯვება შეიძლება იყოს პიროსული. ამრიგად, ამ შემთხვევაშიც კონფლიქტის ფუნქციური შეუსაბამობის წინაშე ვდგავართ - ყველაფერი, რაც სარგებელს მოაქვს ფართო სოციალური სისტემის განვითარებას, არ არის ფუნქციონალური მისი შემადგენელი ელემენტებით.
მათი შედეგების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ და დესტრუქციულად.
კონსტრუქციული ვარაუდობს რაციონალური გარდაქმნების შესაძლებლობას, რის შედეგადაც თავად კონფლიქტის ობიექტი აღმოიფხვრება. სწორი მიდგომით, ამ ტიპის კონფლიქტებს შეუძლიათ დიდი სარგებელი მოუტანონ ორგანიზაციას. თუ კონფლიქტს არ აქვს რეალური საფუძველი და არ იქმნება, შესაბამისად, არ არსებობს შიდა ორგანიზაციული პროცესების გაუმჯობესების შესაძლებლობა, აღმოჩნდება დესტრუქციული, რადგან ის ჯერ ანგრევს ადამიანებს შორის ურთიერთობის სისტემას, შემდეგ კი დეზორგანიზაციას ატარებს მსვლელობაში. ობიექტური პროცესები.
კონსტრუქციული კონფლიქტების კონკრეტული მიზეზები ყველაზე ხშირად გამოდის არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, არასრულყოფილი ანაზღაურება; ხარვეზები ორგანიზაციაში; გადატვირთვა სამსახურში; თანამშრომელთა უფლებებსა და მოვალეობებს შორის შეუსაბამობა; რესურსების ნაკლებობა; დისციპლინის დაბალი დონე.
დესტრუქციული კონფლიქტები, როგორც წესი, გამოწვეულია არასწორი ქმედებებით, მათ შორის სამსახურებრივი უფლებამოსილების გადამეტებით, შრომის კანონმდებლობის დარღვევით, ადამიანების უსამართლო შეფასებებით. ამრიგად, თუ კონსტრუქციულ კონფლიქტებში მხარეები არ სცილდებიან ეთიკურ ნორმებს, მაშინ დესტრუქციული მხარეები, არსებითად, ეფუძნება მათ დარღვევას, ისევე როგორც ადამიანების ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობას.
შიდაორგანიზაციული კონფლიქტის კანონები ისეთია, რომ ნებისმიერი კონსტრუქციული კონფლიქტი, თუ ის დროულად არ მოგვარდება, გადადის დესტრუქციულ კონფლიქტში. ადამიანები იწყებენ ერთმანეთის მიმართ პირადი ანტიპათიის დემონსტრირებას, იპოვიან ბრალს, ამცირებენ პარტნიორებს, ემუქრებიან მათ, აწესებენ თავიანთ თვალსაზრისს, უარს ამბობენ ურთიერთსასარგებლოდ წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარებაზე.
მრავალი თვალსაზრისით, კონსტრუქციული კონფლიქტის დესტრუქციულ კონფლიქტად გადაქცევა დაკავშირებულია თავად მისი მონაწილეების პიროვნულ თვისებებთან. ნოვოსიბირსკელი მეცნიერები ფ.ბოროდკინი და ნ.კორიაკი განასხვავებენ „კონფლიქტური“ პიროვნებების ექვს ტიპს, რომლებიც ნებაყოფლობით თუ უნებლიედ იწვევს დამატებით შეტაკებებს სხვებთან. Ესენი მოიცავს:
1) დემონსტრაციული, ყურადღების ცენტრში ყოფნის მცდელობა, დავის ინიციატორები, რომლებშიც ისინი აჩვენებენ გადაჭარბებულ ემოციებს;
2) ხისტი, გაბერილი თვითშეფასების მქონე, სხვისი ინტერესების გაუთვალისწინებელი, მათ ქმედებებთან არაკრიტიკულად დაკავშირებული, მტკივნეულად მგრძნობიარე, სხვებზე ბოროტების განდევნისკენ მიდრეკილი;
3) უკონტროლო, ახასიათებს იმპულსურობა, აგრესიულობა, არაპროგნოზირებადი ქცევა, სუსტი თვითკონტროლი;
4) ულტრა ზუსტი, ახასიათებს გადაჭარბებული სიზუსტე, საეჭვოობა, წვრილმანი, ეჭვი;
5) მიზანმიმართული კონფლიქტი, შეჯახების მიჩნევა, როგორც საკუთარი მიზნების მიღწევის საშუალება, მიდრეკილი სხვების მანიპულირებისკენ საკუთარი ინტერესებისთვის;
6) არაკონფლიქტური, რომელიც ყველას სიამოვნების სურვილით მხოლოდ ახალ კონფლიქტებს ქმნის.
ამავდროულად, კონფლიქტური პიროვნებები, ერთ დროს ხელსაყრელ სიტუაციაში, ხშირად არ ვლინდებიან ასეთებად.
კონფლიქტის დადებითი და დესტრუქციული ფუნქციები
კონფლიქტის ფუნქციების შეფასების შედარებითი ფარდობითობის მიუხედავად, ისინი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად მათი მნიშვნელობის, მნიშვნელობისა და როლის მიხედვით:
1. კონფლიქტის კონსტრუქციული (პოზიტიური) ფუნქციები;
2. კონფლიქტის დესტრუქციული (უარყოფითი) ფუნქციები.
6. დასკვნა
მიუხედავად იმისა, რომ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობამ უნდა ხელი შეუწყოს მშვიდობასა და ჰარმონიას, კონფლიქტები გარდაუვალია. ყველა საღად მოაზროვნე ადამიანს უნდა ქონდეს უნარი ეფექტურად გადაჭრას დავები და უთანხმოება, რათა სოციალური ცხოვრების ქსოვილი ყოველი კონფლიქტის დროს არ იყოს მოწყვეტილი, არამედ, პირიქით, გაძლიერდეს საერთო ინტერესების პოვნისა და განვითარების უნარის ზრდის გამო.
კონფლიქტის გადასაჭრელად მნიშვნელოვანია გქონდეთ განსხვავებული მიდგომები თქვენს განკარგულებაში, შეგეძლოთ მათი მოქნილად გამოყენება, გასცდეთ ჩვეულებრივ შაბლონებს და იყოთ მგრძნობიარე შესაძლებლობების მიმართ და იმოქმედოთ და იფიქროთ ახალი გზებით. ამავდროულად, კონფლიქტი შეიძლება გამოვიყენოთ როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილების, თვითგანათლებისა და თვითსწავლის წყარო.
კონფლიქტები შეიძლება იყოს შესანიშნავი სასწავლო მასალა, თუ დაუთმობთ დროს დაიმახსოვრებთ რა გამოიწვია კონფლიქტამდე და რა მოხდა კონფლიქტურ სიტუაციაში მოგვიანებით. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი საკუთარ თავზე, კონფლიქტში მონაწილე ადამიანებზე ან იმ გარემოებებზე, რომლებმაც ხელი შეუწყო კონფლიქტს. ეს ცოდნა დაგეხმარებათ მომავალში სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში და კონფლიქტის თავიდან აცილებაში. სოციალური კონფლიქტის გაფრთხილება
ლიტერატურა
1. კოლომინსკი ია.ლ. ფსიქოლოგია. - მნ., 1993 წ.
2. ვილიუნასი ვ.კ. ემოციური ფენომენების ფსიქოლოგია. - მ., 1973 წ.
3.იზარდ კ.ე. ადამიანური ემოციები. - მ., 1980 წ.
4. იუნგ კ.გ. ჩვენი დროის სულის პრობლემები. - მ., 1996 წ.
5. ანიკეევა ნ.პ. ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში. - მ., 1989 წ.
6.ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 1998 წ.
7. Sieger V. Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ., 1990 წ.
8. სკოტ ჯ. გონების ძალა. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები. - პეტერბურგი, 1993 წ.
9. Fair M. ყველას შეუძლია მოიგოს. - მ., 1992 წ.
10. შეინოვი ვ.პ. ჩვენს ცხოვრებაში არსებული კონფლიქტები და მათი გადაწყვეტა. - მნ., 1996 წ.
11. ალექსანდრა ვლადიმეროვნა პალაგინა, ინგლისური ენის მასწავლებელი.
12. ანდრეი სტეგანცევა ფსიქოლოგი.
განსხვავება კონსტრუქციულ და დესტრუქციულ კონფლიქტს შორის
კონსტრუქციული (ასევე უარყოფითი) ფუნქციები კონფლიქტი გარკვეული პირობითობის ხარისხით და მასალის წარმოდგენის მოხერხებულობისთვის შეიძლება დაიყოს: კონფლიქტის ზოგად ფუნქციებად, რომლებიც მიმდინარეობს სოციალური სისტემის სხვადასხვა დონეზე; კონფლიქტის ფუნქციები პიროვნულ დონეზე, რომლებიც დაკავშირებულია კონფლიქტის გავლენას უშუალოდ პიროვნებაზე.
კონფლიქტი არის ფორმა წინააღმდეგობების გადაწყვეტა. ის ავლენს იმ ხარვეზებს, არასწორ გათვლებს და ნაკლოვანებებს, რომლებიც წარმოიქმნება საზოგადოებაში და რის გამოც თავად კონფლიქტი იფეთქებს.
ასევე კონფლიქტი ხსნის სოციალურ დაძაბულობას და აქრობს სტრესის მდგომარეობას, ხელს უწყობს „ორთქლის გამოშვებას“, სიტუაციის განმუხტვას და დაგროვილი დაძაბულობის მოხსნას.
კონფლიქტის მოგვარება იწვევს სისტემის სტაბილიზაცია უკმაყოფილების წყაროებისა და კერების აღმოფხვრისას. კონფლიქტში ჩართული მხარეები, რომლებმაც შეიტყვეს „მწარე გამოცდილება“, მომავალში უფრო განწყობილნი იქნებიან ურთიერთგაგებისკენ, ვიდრე კონფლიქტისკენ. გარდა ამისა, კონფლიქტის გადაწყვეტა ხელს შეუწყობს უფრო სერიოზული, მნიშვნელოვანი კონფლიქტების თავიდან აცილებას, რომლებიც შეიძლებოდა მომხდარიყო, თუ კონფლიქტი არ წარმოქმნილიყო.
Კონფლიქტი ასტიმულირებს ჯგუფურ შემოქმედებითობას, ის აერთიანებს მონაწილეთა ენერგიას, რაც აუცილებელია ამ პრობლემის გადასაჭრელად. როდესაც ადამიანები ეძებენ კონფლიქტის მოგვარების გზებს, მიმდინარეობს რთული სიტუაციების ანალიზის პროცესი, რომლის დროსაც ჩნდება ახალი ორიგინალური იდეები, ვითარდება უახლესი საინფორმაციო ტექნოლოგიები და ჩნდება კონკრეტული პრობლემის გადაჭრის აუცილებელი გზები.
კონფლიქტი შეიძლება იყოს საშუალება ძალთა ბალანსის გარკვევას საზოგადოებრივ ორგანიზაციებს ან თემებს და შეუძლიათ დაიცვას შემდგომი უფრო დესტრუქციული კონფლიქტები.
კონფლიქტი შეიძლება გახდეს ბმული კომუნიკაციის ახალი ნორმების გაჩენა ადამიანებს შორის ან დაეხმარონ ძველი ნორმების სხვა შინაარსით შევსებას.
კონფლიქტის გავლენა ვრცელდება ინდივიდუალური პიროვნების მახასიათებლები.
კონფლიქტი დაგეხმარებათ ადეკვატური თვითშეფასება და თვითშემეცნება პიროვნება. ეს არის სიტუაცია, რომელშიც აუცილებელია თქვენი შესაძლებლობების რეალურად შეფასება, ახალი შესაძლებლობების იდენტიფიცირება, ამ თვისებამდე უცნობი საუკეთესო. ეს არის ხასიათის, თვითშეფასების და სიამაყის შერბილება.
კონფლიქტი დაგეხმარებათ აღმოფხვრა ადამიანის ბუნების არასასურველი თვისებები, როგორიცაა არასრულფასოვნების განცდა, მორჩილება, მონობა და ა.შ.
კონფლიქტური სიტუაცია ეხმარება ადაპტირება ადამიანი ჯგუფში, რადგან კონფლიქტშია ის, რომ ადამიანი ავლენს საკუთარ თავს და აბრუნებს თავის ნორმალურ მდგომარეობას. შემდეგ ადამიანი ან უარყოფილია საზოგადოების მიერ, ან უერთდება კოლექტივს და მიიღება ჯგუფის წევრების მიერ. იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანი უარყოფილია საზოგადოების მიერ, ადაპტაცია არ ხდება.
კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები
კონფლიქტი შეიძლება დაკავშირებული იყოს ძალადობრივი მეთოდები მისი ნებართვა, რაც საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანური მსხვერპლი და მატერიალური ზარალი. გარდა იმისა, რომ მონაწილე მხარეები, მაგალითად, სამხედრო კონფლიქტში, შეიძლება დაზარალდნენ სრულიად უდანაშაულო ადამიანები.
კონფლიქტურ მდგომარეობას ასევე შეუძლია შეანელოს ქვეყნის განვითარების ტემპი. შეიძლება წინ უსწრებდეს კონფლიქტს დაშლა საზოგადოება, სოციალური კომუნიკაციების განადგურება და სოციალური საზოგადოებების კულტურული გაუცხოება სოციალურ სისტემაში.
კონფლიქტური მდგომარეობა იწვევს ზნეობის განადგურებას, საზოგადოებრივი ცხოვრების დაქვეითებას და ხშირად პესიმისტური განწყობის ზრდას.
რა შეიძლება დატოვოს კონფლიქტმა? - მთელი ორგანიზაციის სისტემის დაქვეითება, შრომისუნარიანობის და დისციპლინის ეფექტურობის დაქვეითება. ასევე შეიძლება იყოს სტრესის, დეპრესიის, დეპრესიის განცდა.
გარდა ამისა, კონფლიქტის თითოეული მონაწილე შეიძლება იმედგაცრუებული იყოს მისი შედეგებით, რაც დატოვებს იმედგაცრუების განცდას მათ შესაძლებლობებში, შესაძლებლობებსა და პოტენციალებში.
კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს დაუცველობის განცდა თავისთავად, წინა მოტივაციის დაკარგვა და არსებული ღირებულებითი ორიენტაციებისა და ქცევის ნიმუშების განადგურება. უარეს შემთხვევაში, კონფლიქტის შედეგად შეიძლება მოხდეს როგორც იმედგაცრუება, ასევე ყოფილი იდეალებისადმი რწმენის დაკარგვა. გუშინდელი მეგობრების, სამუშაო კოლეგების, საქმიანი პარტნიორების რწმენა შეიძლება ერთ ღამეში დაირღვეს და ნათესავებისა და მეგობრების მიმართ უნდობლობა წარმოიშვას.
თუმცა, მიზანშეწონილია გავიხსენოთ ცნობილი წინადადება: არ არსებობს აბსტრაქტული ჭეშმარიტება, სიმართლე ყოველთვის კონკრეტულია. თუ ერთ-ერთი მონაწილე გაიმარჯვებს, მაშინ მეორე აგებს
კონფლიქტების შედეგები
წიგნიდან წარმატების ფორმულა ან ეფექტური ადამიანის ცხოვრების ფილოსოფია ავტორი კოზლოვი ნიკოლაი ივანოვიჩი„სულ დიახ“-ს დაუფლება: კონსტრუქციული მოსმენის უნარები ასე რომ, საწყისი მდგომარეობა, საწყისი დონე კონსტრუქციულ მოსმენასთან მიმართებაში, რა თქმა უნდა, არაცნობიერი არაკომპეტენტურობაა. ადამიანების უმეტესობა მათი კომუნიკაციის სტილზე ფიქრის გარეშე და საკუთარი თავის მოსმენის გარეშე
წიგნიდან ვისთვის რეკავს კედარი ავტორი ივაკინ ალექსეი გენადიევიჩიდანართი 3 ტოტალიტარული ჯგუფების დესტრუქციული ზემოქმედების კლასიკური მოდელი ერთ დღეს ჩემმა მოსწავლეებმა ჩემზე ექსპერიმენტი ჩაატარეს, მათ მასწავლებელზე სცადეს ქცევის შეცვლის ტექნიკა. ლექციის დროს სტუდენტები იღიმებოდნენ და ყურადღებით უსმენდნენ, როცა მე
წიგნიდან შრომის ფსიქოლოგია ავტორი პრუსოვა ნ ვ22. კონფლიქტის ცნება. ფსიქოლოგიური დაძაბულობა. კონფლიქტის სახეები ამჟამად არსებობს შრომის ფსიქოლოგიის დამოუკიდებელი ფილიალი, რომელიც სწავლობს შრომით კონფლიქტს, როგორც ჯგუფის დინამიკის შემადგენელ ელემენტს. კონფლიქტი ეხება ინტერესთა შეჯახებას
წიგნიდან ხოსე სილვას მეთოდი [გადაპროგრამეთ საკუთარი თავი ფულისთვის] ავტორი შტერნ ვალენტინშიში: მოიშორეთ დესტრუქციული გამოცდილება! საერთოდ შეუძლებელია შიშის გარეშე ცხოვრება, რადგან შიში არის ბუნებრივი ბუნებრივი მექანიზმი, რომელიც თან ახლავს არა მხოლოდ ადამიანებს, არამედ ცხოველებსაც და შექმნილია იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ჩვენი გადარჩენა საფრთხის წინაშე. შიში, პირველ რიგში, რთავს მექანიზმს
წიგნიდან ფსიქოგრაფიული ტესტი: ადამიანის კონსტრუქციული ნახატი გეომეტრიული ფორმებიდან ავტორი ლიბინი ვიქტორ ვლადიმროვიჩიკონსტრუქციული ნახაზის გამოყენება TiGr-ის ტესტში კონსტრუქციული ნახაზის გამოყენება არის მთავარი განსხვავება ადამიანის კონსტრუქციულ ნახატს გეომეტრიული ფორმებიდან™ (TiGr) ტესტსა და ნახაზის სხვა მეთოდებს შორის. თვითნებურ სურათებთან შედარებით
წიგნიდან კონფლიქტის ფსიქოლოგია ავტორი გრიშინა ნატალიანაწილი IV. კონფლიქტებში ეფექტური ქცევის უნარების სწავლება და მათი კონსტრუქციული გადაწყვეტა ჩვენი პრეზენტაციის ბოლო ნაწილი ეძღვნება ადამიანებს კონფლიქტებში ქცევის კონსტრუქციული სტრატეგიების და კონფლიქტური სიტუაციების დაძლევის სტრატეგიების სწავლების შესაძლებლობას.
წიგნიდან სამუშაო და პიროვნება [მუშაობა, პერფექციონიზმი, სიზარმაცე] ავტორი ილინი ევგენი პავლოვიჩი5.6. დესტრუქციული პერფექციონიზმის შედეგები როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ბევრი ფსიქოთერაპევტი და კლინიცისტი განიხილავს პერფექციონიზმს მხოლოდ როგორც პათოლოგიურ დამოკიდებულებას, როგორც დაავადებას. ადამიანები, რომლებიც ზედმეტად დიდ მოთხოვნებს უყენებენ საკუთარ თავს და სხვებს, უფრო სავარაუდოა
წიგნიდან მოლაპარაკებები სიამოვნებით. სადომაზოხიზმი ბიზნესში და პირად ცხოვრებაში ავტორი კიჩაევი ალექსანდრე ალექსანდროვიჩი7.5. დესტრუქციული ვორკჰოლიზმის განვითარების ეტაპები და მექანიზმები Workmania გადის განვითარების რამდენიმე ეტაპს, როგორც ნარკომანიისა და ალკოჰოლიზმის მსგავსი. მისი განვითარების ოთხი ეტაპია.1. საწყისი, ლატენტური ეტაპი, როგორც წესი, შეუმჩნეველი რჩება. კაცი
წიგნიდან ქალების წინააღმდეგ! ავტორი ხმელევსკაია ჯოანა9.3. დესტრუქციული შრომისმოყვარეობის უარყოფითი შედეგები ჯანმრთელობის შედეგები ბევრი დაიწერა მუშაჰოლიზმის ნეგატიურ ზემოქმედებაზე ადამიანის ჯანმრთელობაზე. ფსიქოთერაპიასა და ფსიქიატრიაში, მუშაჰოლიზმი განიხილება, როგორც თვითგანადგურება სამუშაოს "გამოცვეთა". თუმცა,
მოზარდის თვითდადასტურება წიგნიდან ავტორი ხარლამენკოვა ნატალია ევგენიევნაგანსხვავება რთულ, რბილ და კონსტრუქციულ მიდგომებს შორის მოლაპარაკებებში როგორ ავირჩიოთ სწორი სტილი, ვისთან და როდის გამოვიყენოთ? რა განსხვავებაა რთულ და რბილ მოლაპარაკებებს შორის და ვისთან არის უფრო შესაფერისი ფორმატი?
წიგნიდან მეფე სოლომონის საიდუმლოებები. როგორ გავხდეთ მდიდარი, წარმატებული და ბედნიერი დაწერილი სკოტ სტივენის მიერსხვაობა - ეს არის სიტყვა, მაგრამ ამაზე უფრო მოგვიანებით. მდედრებს დიდი ძალისხმევის დახარჯვა მოუწიათ გადასასვლელად. კაცმა თავისი აიღო, ეტყობა კარგად ახნაა, ახლა შეგიძლია დაისვენო, ფიგურალურად რომ ვთქვათ, ლუდი დალიო, მაგრამ ეს რა არის? იკბინე! გაიქეცი! ერთგვარი განგრენა გადაიხნა
წიგნიდან ოპონენტებიდან მოკავშირეებამდე ავტორი ბურგ ბობი6.3.4.2. კონსტრუქციული თვითდამკვიდრების ხაზი პიროვნების ტიპს, რომელსაც ჩვენ კონსტრუქციულს ვუწოდებდით, შეუძლია გამოიყენოს სხვადასხვა სტრატეგიები, მაგრამ ყოველთვის უპირატესობას ანიჭებს კონსტრუქციულს.გენდერული იდენტობის ფორმირება გადის შემდეგ ეტაპებს. ამ ჯგუფის გოგონები უკვე
წიგნიდან როგორ შევინარჩუნოთ სიყვარული ქორწინებაში ჯონ გოტმანის მიერდესტრუქციული კონფლიქტის მიზეზები სოლომონი ჩამოთვლის ხუთ მიზეზს, რომლებიც იწვევს დესტრუქციულ და მავნე კონფლიქტებს. როდესაც ვცდილობთ ვინმეს კამათში ჩავრთოთ, უნდა გავითვალისწინოთ, არის თუ არა კონფლიქტის საფუძვლად ჩამოთვლილი რომელიმე მიზეზი. სიამაყე. Წიგნში
წიგნიდან რთული ხალხი [როგორ დავუკავშირდეთ მათ?] ავტორი კოვპაკი დიმიტრი ვიქტოროვიჩითავი 76 გსურთ გახდეთ კონსტრუქციული გავლენის ოსტატი? ილაპარაკე ცოტა და ბევრი აკეთე თალმუდის ბრძენები წერდნენ: „ისაუბრე ცოტა, აკეთე ბევრი და იყავი კეთილი ყველას მიმართ“. ეს რჩევა განსაკუთრებით სასარგებლოა მათთვის, ვისაც სურს დაეუფლოს კონსტრუქციული გავლენის ხელოვნებას.ოსტატებს
ავტორის წიგნიდანგოტმან-რაპოპორტის გეგმა კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარებისთვის სანამ გეგმის განხორციელებას დაიწყებთ, შეაგროვეთ ყველა ბუფერი, ქაღალდი და კალამი, რომელიც გაქვთ, რათა შენიშვნები გააკეთოთ. მომწონს სიტუაციის თვალყურის დევნების ეს ტრადიციული გზა,
ავტორის წიგნიდანკონსტრუქციული კონტაქტის ჩამოყალიბება დააკვირდით და ყურადღებით მოუსმინეთ, შემდეგ გაირკვევა ხალხის განზრახვა, ორი ყური და ერთი ენა გვეძლევა იმისთვის, რომ მეტი მოვუსმინოთ და ნაკლები ვისაუბროთ. ზენონი კიტიონელი, ძველი ბერძენი ფილოსოფოსი, სტოიკური ქცევის მახასიათებლები და
დესტრუქციული და კონსტრუქციული კონფლიქტი
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტი ერთმანეთისგან განსხვავდება ორგანიზაციისთვის მათი შედეგებით. დესტრუქციული კონფლიქტი ასოცირდება დესტრუქციულ და უარყოფით შედეგებთან (მაგალითად, ორგანიზაციაში ატმოსფეროს ზოგადი გაუარესება ან ცალკეულ თანამშრომლებს ან განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების გაუარესება; ღირებული სპეციალისტების ორგანიზაციის დატოვება და ა.შ.). კონსტრუქციული კონფლიქტი უპირველეს ყოვლისა განვითარებისა და ცვლილების შესაძლებლობებთან ასოცირდება. კონფლიქტის მენეჯმენტი გულისხმობს პოტენციურად დესტრუქციული, დამღუპველი კონფლიქტის გარდაქმნას ცვლილებისა და განვითარების კონსტრუქციულ პროცესად, რომელსაც აუცილებლად არ ახლდეს ტექნიკური გადაწყვეტა ან კამათი.
ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის კონფლიქტები და მათი თვისებები
კონფლიქტების მიზეზები „ხელმძღვანელი-დაქვემდებარებული“ ბმულშიმენეჯერსა და დაქვემდებარებულს შორის კონფლიქტის მიზეზებს შორის გამოიყოფა ობიექტური და სუბიექტური. განვიხილოთ ამ ტიპის კონფლიქტების ობიექტური მიზეზები:
1) ურთიერთობების დაქვემდებარებული ბუნება
2) ვერტიკალური კონფლიქტების უმეტესობა განისაზღვრება ინტერპერსონალური ურთიერთობების სუბიექტურ-აქტივობის შინაარსი
3) ვერტიკალური კონფლიქტების სიხშირე დაკავშირებულია ერთობლივი საქმიანობის ინტენსივობამოწინააღმდეგეები
4) დაუბალანსებელი სამუშაო ადგილი
5) ორგანიზაციაში სამუშაოებს შორის კავშირების შეუსაბამობა.Როგორც ჩანს:
ა) ქვეშევრდომს მრავალი ზემდგომი აძლევს მითითებებს და ის იძულებულია: თავად დაასახელოს მიღებული მითითებები მათი მნიშვნელობის მიხედვით, მოსთხოვოს ეს უშუალო ხელმძღვანელს; დაიჭირე ყველაფერი; უარი თქვას მითითებებისა და ბრძანებების შესრულებაზე; ბ) მენეჯერს ჰყავს 7-8-ზე მეტი ადამიანის პირდაპირი დაქვემდებარებული, რომელთა სწრაფად მართვა შეუძლებელია.
6) სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის სირთულელიდერი მენეჯერულ პოზიციაზე.
7) არასაკმარისი მიწოდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ობიექტური პირობების გამოყველაფერი რაც საჭიროა მათი განხორციელებისთვის.
კონფლიქტების სუბიექტურ მიზეზებს შორის "ლიდერ-ქვემდებარე" რგოლში განასხვავებენ მენეჯერულ და პიროვნულ მიზეზებს. მენეჯერული მიზეზები: არაგონივრული, არაოპტიმალური და მცდარი გადაწყვეტილებები; მენეჯმენტის მიერ ხელქვეითების გადაჭარბებული მეურვეობა და კონტროლი; მენეჯერების არასაკმარისი პროფესიული მომზადება; საშუალო და დაბალი მენეჯერების მუშაობის დაბალი პრესტიჟი; დაქვემდებარებულებს შორის დატვირთვის არათანაბარი განაწილება; დარღვევები შრომითი წახალისების სისტემაში. პირადი მიზეზები: კომუნიკაციის დაბალი კულტურა, უხეშობა; ქვეშევრდომების მიერ თავიანთი მოვალეობების არაკეთილსინდისიერი შესრულება.
კონფლიქტების „ვერტიკალურად“ თავიდან აცილების პირობები და გზებიპრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ შემდეგი პირობები ხელს უწყობს ლიდერის უკონფლიქტო ურთიერთქმედებას ქვეშევრდომებთან:
ორგანიზაციაში სპეციალისტების ფსიქოლოგიური შერჩევა;
სტიმულაცია მოტივაციაკეთილსინდისიერი მუშაობისთვის; ხალხის დროული ინფორმირება მათთვის მნიშვნელოვანი საკითხების შესახებ; სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოხსნა ერთობლივი დასვენების გზით, მათ შორის ოჯახის წევრების მონაწილეობით; მენეჯერებისა და შემსრულებლების სამუშაო დროის ოპტიმიზაცია; თანამშრომლის მენეჯერზე დამოკიდებულების შემცირება; ნათელი, კონკრეტული და მიღწევადი მიზნები. მიმდინარე კონტროლი ამცირებს კონფლიქტების ალბათობას. რაც შეეხება დაქვემდებარებულის ქცევა კონფლიქტის მოგვარებისასლიდერთან, მაშინ მას, რა თქმა უნდა, უფრო ნაკლები შესაძლებლობები აქვს უფროსთან შედარებით. დაქვემდებარებულის მიერ რიგი რეკომენდაციების განხორციელებამ შეიძლება გაზარდოს მისი ინტერესების გათვალისწინების შანსები.
შრომითი კონფლიქტები და მათი გადაჭრის გზები
შრომითი კონფლიქტი არის სოციალური კონფლიქტის სახეობა, რომლის ობიექტია შრომითი ურთიერთობები და მათი უზრუნველყოფის პირობები.
შრომითი კონფლიქტების სახეები. იმის მიხედვით, თუ რომელი მხარეა ჩართული ბრძოლაში, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი შრომითი კონფლიქტები: შრომით კოლექტივსა და ადმინისტრაციას შორის; შრომით კოლექტივსა და პროფკავშირულ კომიტეტს შორის; ადმინისტრაციასა და პროფკავშირის კომიტეტს შორის; შრომით კოლექტივსა და ინდუსტრიის მენეჯმენტს შორის; სხვადასხვა ორგანიზაციების შრომით კოლექტივებს შორის; შრომით კოლექტივებსა და სამთავრობო ორგანოებს შორის.
შრომითი კონფლიქტის საგანი: სამუშაო პირობები (ტექნოლოგია; რაციონირება; რეჟიმი; უსაფრთხოება და ა.შ. რესურსების განაწილების სისტემა (ხელფასის გადახდა; ფინანსური რესურსების ხარჯვა; მოგების განაწილება; დასაქმებულთა მონაწილეობა კაპიტალის მართვაში; პრივატიზაციის წესები და ა.შ.) ადრე დადებული ხელშეკრულებების შესრულება (ურთიერთ მიწოდება, ანგარიშსწორება, ვალების დაფარვა და ა.შ.).
Მიზეზებიშრომითი კონფლიქტები:
ადმინისტრაციის ბიუროკრატიული დამოკიდებულება მშრომელთა ინტერესებისადმი; ადმინისტრაციის უმოქმედობა სამუშაო პირობების გაუმჯობესებაში; ადმინისტრაციის მიერ თანამშრომლების უკანონოდ გათავისუფლების მცდელობა; დასაქმებულთა შრომითი და სოციალური გარანტიების შემცირება; დაბალი ხელფასები, უსამართლო განაკვეთები; ხელფასის დაგვიანებით გადახდა; მზარდი უმუშევრობა;
მოსახლეობის, მათ შორის დაქირავებული მუშაკების გაღატაკება.
ფუნქციებიშრომითი კონფლიქტები:
1. შრომითი კონფლიქტი გავლენას ახდენს ინდივიდუალური, ჯგუფური, კოლექტიური ინტერესების ბალანსზე და ხელს უწყობს საწარმოს სოციალურ ინტეგრაციას. მუშებსა და ადმინისტრაციას შორის კონფლიქტი, ერთი მხრივ, ამძაფრებს მათ დაპირისპირებას, მეორე მხრივ კი ზრდის მუშაკთა ერთიანობას. 2. შრომითი კონფლიქტები ასრულებენ სასიგნალო ფუნქციას, ავლენენ ყველაზე მწვავე წინააღმდეგობებს გუნდის ცხოვრებაში. 3. არსებობს შრომითი კონფლიქტის ინოვაციური, შემოქმედებითი ფუნქცია. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ გადალახოთ დაბრკოლებები გუნდის ეკონომიკური, სოციალური თუ სულიერი განვითარების გზაზე. 4. შრომითი კონფლიქტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფუნქცია არის ის, რომ იწვევს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ცვლილებას, ერთიანობას, ავტორიტეტს, ურთიერთპატივისცემას.
მათ შორის ფორმებიწინააღმდეგობების გადაჭრა განასხვავებენ: გუნდის შეხვედრებზე წარმოდგენები; დემონსტრაციების გამართვა; პრესა, რადიო და ტელევიზია; მიმართვა უფროს მენეჯმენტს; მხარდაჭერის მიმართვა სახალხო დეპუტატებს, პარტიებს; მოთხოვნების დაყენება პროფკავშირის კომიტეტის მეშვეობით; მიმართვა შრომით დავების კომისიას; პიკეტების, ლოკაუტების ორგანიზება; გაფიცვები, რომლებიც მშრომელთა უმრავლესობის მიერ მათი უფლებებისთვის ბრძოლის ყველაზე ეფექტურ საშუალებად ითვლება. გაფიცვა - ჯგუფთაშორისი შრომითი კონფლიქტის სახეობა, რომელიც მოიცავს სამუშაოს შეწყვეტას ან შემცირებას, პროდუქციის წარმოებას, მომსახურების გაწევას ეკონომიკური, სოციალური ან პოლიტიკური მოთხოვნების დაწინაურებით.
Გაფრთხილებაგაფიცვები;
1. ისეთი ეკონომიკური პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს ჯგუფების - პოტენციური თავდამსხმელების ინტერესების დაკმაყოფილების შესაძლებლობას საკუთარი ძალისხმევის მობილიზებით. 2. გაფიცვაში ჩართულ მხარეებს შორის მოქმედი „მოლაპარაკების მექანიზმის“ შექმნა. 3. შრომითი კონფლიქტების მოგვარების შესახებ უფრო ეფექტური კანონის და დამსაქმებლებთან შრომითი კოლექტივების ურთიერთობის მარეგულირებელი ნორმების მიღება. 4. დახმარება დამოუკიდებელი პროფკავშირების როლის გაძლიერებაში.
მთავარი ბილიკებიშრომითი კონფლიქტების მოგვარება
1. შრომითი კონფლიქტების მშვიდობიანი მოგვარების უმნიშვნელოვანესი მექანიზმია კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები და ხელშეკრულებები, რომლებიც შეიცავს ხელშემკვრელ მხარეთა უფლება-მოვალეობებს, მათ შორის კონფლიქტის შემთხვევაში. კოლექტიური ხელშეკრულების დანიშნულება, კოლექტივების საერთო კრებაზე მისი მიღების პროცედურის დემოკრატიული ბუნება შესაძლებელს ხდის წინასწარ გამოავლინოს შესაძლო შრომითი კონფლიქტების მიზეზები და გამოიკვეთოს ზომები მათ მოსაგვარებლად. 2. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონფლიქტური საკითხები შეიძლება განიხილებოდეს შრომითი დავის კომისიების ან სახალხო სასამართლოების მიერ. დასაქმებულს უფლება აქვს არჩეული პროფკავშირის ორგანოს გვერდის ავლით მიმართოს სასამართლოს შრომით დავების კომისიაში კონფლიქტის განხილვის შემდეგ. 3. შრომითი კონფლიქტების მოგვარებას ხელს უწყობს შრომითი კოლექტივების, რეგიონებისა და ცალკეული დარგების საბჭოებისა და კონფერენციების მუშაობა დარგის მენეჯმენტის ან რეგიონის მთავრობის წარმომადგენლების მონაწილეობით. 4. პოზიტიური აღმოჩნდა უწყებრივი და უწყებათაშორისი კონვენციების მიღება სახელმწიფო ორგანოების წარმომადგენლებს, დამსაქმებლებსა და პროფკავშირებს შორის (ვ. ბუტაკოვი).
კონფლიქტების პრევენციის ობიექტური ორგანიზაციული, მენეჯერული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობები
კონფლიქტების პრევენციის ობიექტური ორგანიზაციული, მენეჯერული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობებია პროგნოზირება და პრევენცია. პროგნოზირება არის გონივრული წინააღმდეგობა მომავალში კონფლიქტის შესაძლო გონივრული წარმოშობის შესახებ. კონფლიქტის პრევენცია უნდა იყოს ჩართული ორგანიზაციის ცხოვრებაში. პრევენცია არის კონფლიქტის პრევენცია ფართო გაგებით. პრევენციის მიზანია ისეთი პირობების შექმნა ორგანიზაციაში ადამიანებს შორის ურთიერთქმედებისთვის, რაც მინიმუმამდე დააყენებს წინააღმდეგობების წარმოშობის ან დესტრუქციული განვითარების ალბათობას. კონფლიქტების პრევენცია უფრო ადვილია, ვიდრე მათი კონსტრუქციულად მოგვარება.
ორგანიზაციაში კონფლიქტის მიზეზები და მათი პრევენციის პირობები: 1) ხელსაყრელი საცხოვრებელი პირობების არარსებობა, ორგანიზაციაში საქმიანობა, საცხოვრებლის არარსებობა, კეთილმოწყობის გარეშე ბინაში ცხოვრება, სამსახურში გადატვირთული, ავადდება. აუცილებელია შეიქმნას ხელსაყრელი პირობები: სოციალური პაკეტი, საკმარისი მატერიალური მხარდაჭერა, ოფიციალურ საქმიანობაში თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, კარგი დასვენებისთვის დროის ხელმისაწვდომობა; 2) ორგანიზაციაში მატერიალური სიმდიდრის სამართლიანი და გამჭვირვალე განაწილების არარსებობა. აუცილებელია მატერიალური სიმდიდრის ღიად გავრცელება - წახალისება, ჯილდოები, მატერიალური დახმარება; 3) ტიპიური კონფლიქტური პროცედურების გადაწყვეტის მარეგულირებელი პროცედურების ნაკლებობა; 4) დამამშვიდებელი მატერიალური გარემოს არარსებობა (შენობის პარამეტრების აღრიცხვა, აღჭურვილობის შეკეთება, ყვავილები, დასასვენებელი ადგილი). ორგანიზაციაში სოციალური ურთიერთქმედება არ არის წინააღმდეგობრივი, იმ პირობით, რომ დაცულია ურთიერთობების ძირითადი ბალანსი. არსებობს რამდენიმე ბალანსი: როლების ბალანსი, სამუშაო პარტნიორები თამაშობენ თანაბარი, უფროსების ან უმცროსის როლებს; ურთიერთდამოკიდებულების ბალანსი გადაწყვეტილებასა და მოქმედებაში: ქმედებების არჩევის თავისუფლება არ უნდა იყოს უზრუნველყოფილი სხვა თანამშრომლების თავისუფლების ხარჯზე, ერთმანეთისთვის მომსახურების გაწევის მიღმა ნორმატიული დახმარების მიღმა, რომლის დაბრუნებასაც ველით; ზიანის ბალანსი, თუ ადამიანმა ზიანი მიაყენა ქმედებით, მაშინ მას უჩნდება სურვილი, მიაყენოს ეს ზიანი; თვითშეფასებისა და გარე შეფასების ბალანსი.
თუ თქვენ ვერ შეცვლით სიტუაციას, მაშინ თქვენ უნდა შეცვალოთ თქვენი დამოკიდებულება მის მიმართ. პრობლემურ სიტუაციაზე ზემოქმედება შეიძლება განხორციელდეს: მოწინააღმდეგის ფსიქიკაზე და ქცევაზე ზემოქმედებით; გავლენა საკუთარ თავზე და ქცევაზე: კომპეტენტური კომუნიკაციის უნარი იწვევს კონფლიქტის თავიდან აცილებას; პარტნიორის გაგების და კონფლიქტში არ წასვლის უნარი, ხოლო დარწმუნებული არ არის, რომ მისი მოტივები სწორად არის გაგებული; განსხვავებული აზრის შემწყნარებლობა; ზრუნვა ადამიანების მიმართ, რათა შეამცირონ შფოთვა და აგრესიულობა; პარტნიორთან კომუნიკაციის დროს, ზოგჯერ საჭიროა ღიმილი; ძალიან ბევრს მოელით სხვებისგან.
ოპტიმალური მენეჯერული გადაწყვეტილებები, როგორც კონფლიქტის პრევენციის პირობა
არაკომპეტენტური მენეჯერული გადაწყვეტილებები, ქვეშევრდომების ინტერესების იგნორირება, მათი მოსაზრებები ხშირად იწვევს კონფლიქტებს, მაგრამ არა პირდაპირ, შედეგებით, ე.ი. მათი განხორციელებით გამოწვეული წინააღმდეგობები. კონფლიქტების პრევენციის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა არის გონივრული მენეჯერული გადაწყვეტილება. კომპეტენტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მომზადების ეტაპები:
1. აღწერითი (მოყვანილია საკონტროლო ობიექტის მდგომარეობის, მისი უარყოფითი და დადებითი ასპექტების, საკონტროლო ობიექტის განვითარების ტენდენციების აღწერა).
2. განმარტებითი (დაზუსტებულია საკონტროლო ობიექტის მდგომარეობის მიზეზები: სწორი მიზეზების დადგენა შესაძლებელს გახდის უფრო ზუსტად გავლენის მოხდენას, ზედაპირული აღწერა გამოიწვევს არასისტემატურ ეფექტებს, შედეგები არაპროგნოზირებადია ან უარყოფითი).
3. პროგნოზული - აგებულია საკონტროლო ობიექტის განვითარების მოდელი, გაცემულია პასუხი კითხვაზე "რა მოხდება?" არახელსაყრელ პირობებში, საუკეთესო ვარიანტი, ყველაზე სავარაუდო ვარიანტი.
4. გააზრება - რა გვინდა, რა მდგომარეობამდე უნდა მიიყვანოს ობიექტი: (აუცილებელია გამოვყოთ მიზნები: სტრატეგიული (საბოლოო), შუალედური (ოპერატიული), უახლოესი (ტაქტიკური), ასევე მკაფიო კრიტერიუმები ამ მიღწევისთვის. მიზნები.,
5. მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღება (პასუხი კითხვაზე: „რა ვქნა?“).
6. იმის განსაზღვრა, თუ როგორ უნდა მოიქცეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში გადაწყვეტილება გადაიქცევა ჭურვად. მთავარია, როგორ და როგორ დავაინტერესოთ ორგანიზაციის ყველა წევრი მიზნის მიღწევაში: ადამიანების შერჩევა, მომზადება, ორგანიზება, დაინტერესება და შეფასება.
7. გადაწყვეტილების შესრულება.
8. საქმიანობის შედეგების მიღება.
9. საქმიანობის შეწყვეტის ან გაგრძელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება.
10. გამოცდილების განზოგადება: საკუთარი შეცდომებზე სწავლა ლიდერის გაუმჯობესების ეფექტური გზაა.
არაკომპეტენტური მენეჯერული გადაწყვეტილებები და მათი ფსიქოლოგიური მიზეზები.
პირველი მიზეზი- გამართლებული მენეჯერული გადაწყვეტილებების დაბალი ხარისხი.
ხშირად მოცემულია საკონტროლო ობიექტის ზედაპირული და არასრული აღწერა, ანუ აღწერითი მოდელი და შემდეგ დაუყოვნებლივ შემოთავაზებულია მართვის ღონისძიებების სისტემა. უფრო მეტიც, მათი განხორციელების ტექნოლოგია არა მხოლოდ არ არის გამჟღავნებული, არამედ არ არის დაზარალებული.
მეორე მიზეზი- გამოხატული ტექნოკრატიული მიდგომა სოციალური და სოციალურ-ტექნიკური სისტემების მართვის მიმართ. სხვადასხვა დონის მენეჯერებს ჯერ კიდევ ცუდად ესმით, რომ მენეჯერული გადაწყვეტილების მომზადების პროცესის ცენტრში პირის მოქცევის გარეშე, ძნელია რაიმე მიზნის მიღწევა, რადგან ყველა ბიზნესი კეთდება არა იმდენად მანქანებით, რამდენადაც ადამიანებით.
მესამე მიზეზი- ვოლუნტარიზმი, რომელიც თან ახლავს შიდა ლიდერების საკმაოდ მნიშვნელოვან რაოდენობას. იჩენს თავს Პირველ რიგში,იმ ობიექტების, ფენომენების, სისტემების რადიკალური გარდაქმნების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, რომლებიც კარგად არ არის შესწავლილი. ასეთი ლიდერებისთვის გადაწყვეტილების მიღების ნებაყოფლობითი კომპონენტი დომინირებს ინფორმაციულ-ანალიტიკურზე. Მეორეც,ვოლუნტარისტული გადაწყვეტილება ხასიათდება სხვა ადამიანების ან სოციალური ჯგუფების ინტერესების უგულებელყოფით, რომლებიც ასევე არიან მენეჯმენტის საქმიანობის სუბიექტები ან ობიექტები.
შესრულების შედეგების კომპეტენტური შეფასება, როგორც კონფლიქტის პრევენციის პირობა
შესრულების შედეგების კომპეტენტური შეფასება, როგორც კონფლიქტის პრევენციის პირობა. არსებობს შესრულების შედეგების შეფასების 5 ძირითადი გზა: მათი შედარება აქტივობის მიზანთან; პრობლემის იდეალური გადაწყვეტით შემფასებლის მიხედვით; საქმიანობის დაწყებით; სხვა ადამიანების ან ორგანიზაციების შედეგებთან, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს; ამ საქმიანობის მარეგულირებელი დოკუმენტების მოთხოვნებით. ხშირად სხვა ადამიანის საქმიანობის შეფასების მთავარ გზას ირჩევენ სიტუაციიდან გამომდინარე, ზოგჯერ არც ისე ცნობიერად. შესრულების ერთი და იგივე შედეგები, შეფასების მეთოდიდან გამომდინარე, შეიძლება შეფასდეს არა მხოლოდ განსხვავებულად, არამედ პირიქითაც. სხვების შეფასებისას ადამიანები უფრო ხშირად იღებენ შეფასების საფუძველს იმას, რაც სხვებმა ვერ გააკეთეს საქმიანობის იდეალურთან, ნორმასთან, მიზანთან შედარებით. თავად თანამშრომელი უფრო ხშირად აფასებს თავის შედეგებს, ადარებს მათ საქმიანობის დასაწყისს და სხვა ყველაზე ცუდ თანამშრომლებს. ოჯახში მეუღლეების შეფასებები ერთმანეთისა და შვილების მიმართ მსგავსია. შეფასების განსხვავება კონფლიქტების ტიპიური მიზეზია. ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენციისთვის საჭიროა, პირველ რიგში შეფასდეს ის, რაც გაკეთდა, შემდეგ კი არა, რაც არ გაკეთებულა; შემფასებელმა თავად უნდა იცოდეს აქტივობა კარგად; შეფასება მისცეს საქმის არსებითად, და არა ფორმით; შეფასების მრავალი მეთოდის გამოყენება; შემფასებელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს შეფასების ობიექტურობაზე; შეფასებული თანამშრომლების იდენტიფიცირება და კომუნიკაცია ხარვეზების მიზეზების შესახებ; მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ ახალი მიზნები და ამოცანები; შთააგონოს თანამშრომლები ახალ სამუშაოებზე.
Hands-la-ს ტიპიური შეცდომები: 1) ყველაზე ხშირად ხელები - იღებენ თუ არა საფუძვლად იმას, რაც არ კეთდება იდეალურთან, საუკეთესო თანამშრომლებთან და მოქმედების მიზნით; 2) თანამშრომლის შეფასება არა საბოლოო, არამედ შუალედური შედეგით; 3) შეფასების შემფასებლის პიროვნული თვისებების შეუფასებლობა. შეფასება უფრო ობიექტურია, ვიდრე უფრო მორალური შემფასებელი.
შედეგების შეფასების კრიტერიუმები უნდა იყოს მარტივი, უნდა იყოს მწირი, მაქსიმალურ ინფორმაციას უნდა იძლეოდეს ვითარების შესახებ.
კონფლიქტების მოგვარების ხელმძღვანელის საქმიანობა
ლიდერის, როგორც შუამავლის საქმიანობა მოიცავს სიტუაციის ანალიზს და კონფლიქტის მოგვარებას. კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზიშედგება შემდეგისაგან: კონფლიქტის შესახებ ინფორმაციის მოპოვება; მის შესახებ მონაცემების შეგროვება; მიღებული ინფორმაციის ანალიზი; მისი ავთენტურობის შემოწმება; კონფლიქტური სიტუაციის შეფასება. მორიგების პროცესიმოიცავს კონფლიქტის მოგვარების მეთოდის არჩევას, მედიაციის ტიპს, არჩეული მეთოდის განხორციელებას, ინფორმაციისა და მიღებული გადაწყვეტილებების გარკვევას, ოპონენტების ურთიერთობებში პოსტკონფლიქტური დაძაბულობის მოხსნას, კონფლიქტის გამოცდილების ანალიზს. რეზოლუცია. კონფლიქტის მოგვარების ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მენეჯერის მიერ მისი გადაწყვეტის მეთოდის არჩევა.დაქვემდებარებულებთან მიმართებაში ძალაუფლების მქონე ლიდერს შეუძლია განახორციელოს მედიაციის ნებისმიერი განხილული სახეობა (არბიტრი, არბიტრი, შუამავალი, თანაშემწე, დამკვირვებელი). ლიდერისთვის მთავარი როლებია არბიტრისა და შუამავლის როლები, ხოლო დამატებითი როლებია არბიტრის, ასისტენტისა და დამკვირვებლის როლები. მოდელი არბიტრიოპტიმალური სიტუაციებში, როდესაც: ლიდერს საქმე აქვს სწრაფად მზარდ კონფლიქტთან; ერთ-ერთი მხარე აშკარად არასწორია; კონფლიქტი მიმდინარეობს ექსტრემალურ პირობებში (საგანგებო, საბრძოლო ვითარება); სამსახურებრივი მოვალეობები განსაზღვრავს მის ქმედებებს ზუსტად, როგორც არბიტრი (მაგალითად, შეიარაღებული ძალების პირობებში და ა.შ.); არ არის დრო დეტალური გამოკვლევისთვის; კონფლიქტი ხანმოკლე და უმნიშვნელოა.
ლიდერისთვის მიზანშეწონილია გამოიყენოს არბიტრის როლი კონფლიქტების ვერტიკალურად რეგულირებისას, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ მოწინააღმდეგეები გამოყოფილია იერარქიული პირამიდის რამდენიმე საფეხურით.
ლიდერს შეუძლია იმოქმედოს შუამავალი როლებიკონფლიქტების მოგვარებისას სიტუაციებში: კონფლიქტის მონაწილეთა თანასწორუფლებიანი თანასწორობა; მხარეებს შორის ხანგრძლივი, მტრული, რთული ურთიერთობა; რომ ოპონენტებს აქვთ კარგი კომუნიკაციისა და ქცევის უნარები; პრობლემის გადაჭრის მკაფიო კრიტერიუმების არარსებობა. არჩეული მეთოდის განხორციელება მოიცავს ცალკეულ საუბრებს ოპონენტებთან, პრობლემის ერთობლივი განხილვისთვის მომზადებას, ოპონენტებთან ერთობლივ მუშაობას და გამოსწორებას.
კონფლიქტის დასასრული.
და კონკურენცია. ბრძოლა ნიშნავს კონფლიქტის არაცივილიზებულ ჩარჩოში გადასვლას. ეს იწვევს კონფლიქტების დაყოფას კონსტრუქციულიდა გამანადგურებელი. არის გარკვეული ნორმა, რომლის ფარგლებშიც მას აქვს კონსტრუქციული შინაარსი. ამ საზღვრებს გასვლა იწვევს კონსტრუქციული კონფლიქტის პათოლოგიურ გარდაქმნას დესტრუქციულ კონფლიქტად.
არსებობს პათოლოგიური კონფლიქტის ხუთი მარტივი და ოთხი რთული ფორმა.
კონფლიქტის მარტივი პათოლოგიური ფორმები:- ბოიკოტი;
- დივერსია;
- ბულინგი (შევიწროება);
- სიტყვიერი და ფიზიკური აგრესია.
- პროტესტი;
- აჯანყება;
- რევოლუცია;
- ომი.
ძალადობრივი და არაძალადობრივი ქმედებები
ძალადობის დეტალური ტიპოლოგია შემოგვთავაზა ამერიკელმა მკვლევარმა ჯოზეფ ჰიმსმა.
ძალადობრივი ქმედებისკენმკვლევარი, კერძოდ, ეხება ისეთებს:
- საერთაშორისო ომები;
- ქალაქური რასის ბუნტები;
- ორგანიზებული დანაშაული დიდ ქალაქებში;
- მკვლელობები შეკვეთით;
- მატარებლების და ბანკების ძარცვა, გატაცება და ა.შ.
კონფლიქტური ქმედებების კიდევ ერთი პოლუსი არის არაძალადობრივი ქმედებები, პირობითად კლასიფიცირებული, როგორც კონსტრუქციული. არაძალადობრივი ქმედებების კლასიფიკაცია (198 მეთოდი) შეადგინა ამერიკელმა პროფესორმა ჯ.შარპმა.
არაძალადობრივი პროტესტისა და დარწმუნების მეთოდებსის, კერძოდ, ეხება:
- საჯარო შესრულება;
- ლოზუნგები, მულტფილმები და სიმბოლოები;
- ლოცვა და თაყვანისცემა;
- პროტესტის ნიშნად გაშიშვლება;
- მათი ქონების განადგურება;
- ღირსებაზე უარის თქმა;
- განკვეთა;
- არყოფნა;
- ემიგრაცია პროტესტის ნიშნად;
- ბოიკოტირებული საქონლის არ მოხმარება;
- საბანკო დეპოზიტების გატანა;
- გადასახადების გადახდაზე უარის თქმა;
- პატიმართა გაფიცვები;
- არჩევნების ბოიკოტი;
- საერთაშორისო ორგანიზაციებში გაწევრიანებაზე უარის თქმა;
- შიმშილობა;
- გზის გადაკეტვა;
- პატიმრობის სურვილი და მრავალი სხვა.
კონსტრუქციულობა, როგორც წესი, ვიწროვდება „სოციალური ნორმის“ ცნებამდე. ამ ნორმის მიღმა გასვლა დესტრუქციული სოციალური პათოლოგიაა.
კონფლიქტის კონსტრუქციული (პოზიტიური) ფუნქციები. Ესენი მოიცავს:
- ანტაგონისტებს შორის დაძაბულობის განმუხტვის ფუნქცია, "გამონაბოლქვი სარქველი";
- „საკომუნიკაციო-ინფორმაციული“ და „დამაკავშირებელი“ ფუნქციები, რომელთა განხორციელებისას ადამიანებს შეუძლიათ ერთმანეთის შემოწმება და დაახლოება;
- სტიმულატორის და მამოძრავებელი ძალის ფუნქცია;
- სოციალურად აუცილებელი ბალანსის ფორმირების ხელშეწყობის ფუნქცია;
- საპირისპირო ინტერესების გამოვლენით საზოგადოების განვითარების გარანტიები, მათი მეცნიერული ანალიზისა და აუცილებელი ცვლილებების განსაზღვრის შესაძლებლობები;
- ძველი ღირებულებებისა და ნორმების გადაფასებაში დახმარება;
- ეხმარება ამ სტრუქტურული ერთეულის წევრების ლოიალობის განმტკიცებაში.
კონფლიქტის დესტრუქციული (უარყოფითი) ფუნქციები,იმათ. პირობები, რომლებიც ხელს უშლის მიზნების მიღწევას. ესენია:
- უკმაყოფილება, ცუდი გონებრივი მდგომარეობა, პერსონალის ბრუნვის ზრდა, შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება;
- სამომავლოდ თანამშრომლობის ხარისხის დაქვეითება, საკომუნიკაციო სისტემის დარღვევა;
- აბსოლუტური ლოიალობა საკუთარი ჯგუფის მიმართ და არაპროდუქტიული კონკურენცია ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებთან;
- მეორე მხარის, როგორც მტრის, საკუთარი მიზნების პოზიტიური და მეორე მხარის მიზნების უარყოფითის იდეა;
- კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთქმედების შეზღუდვა;
- კონფლიქტის მხარეებს შორის მტრობის მატება კომუნიკაციის შემცირებისას, იზრდება ორმხრივი მტრობა და სიძულვილი;
- აქცენტის შეცვლა: კონფლიქტის მოგებას უფრო მეტი მნიშვნელობის მინიჭება, ვიდრე პრობლემის მოგვარება;
- კონფლიქტის ახალი რაუნდისთვის მომზადების შესაძლებლობა; ინდივიდის სოციალურ გამოცდილებაში ან ჯგუფის პრობლემების გადაჭრის ძალადობრივი გზების კონსოლიდაცია.
თუმცა, კონფლიქტური ფუნქციების კონსტრუქციულობისა და დესტრუქციულობის შეფასებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი:
- კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტების გამიჯვნის მკაფიო კრიტერიუმების არარსებობა. კონსტრუქციულ და დესტრუქციულ ფუნქციებს შორის ზღვარი ზოგჯერ კარგავს თავის გაურკვევლობას, როდესაც საქმე ეხება კონკრეტული კონფლიქტის შედეგების შეფასებას;
- კონფლიქტების აბსოლუტურ უმრავლესობას აქვს როგორც კონსტრუქციული, ასევე დესტრუქციული ფუნქციები;
- კონკრეტული კონფლიქტის კონსტრუქციულობისა და დესტრუქციულობის ხარისხი შეიძლება შეიცვალოს მისი განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე;
- გასათვალისწინებელია, თუ კონფლიქტის რომელი მონაწილეა ის კონსტრუქციული და ვისთვის დესტრუქციული. კონფლიქტით შეიძლება დაინტერესდნენ არა თავად მოწინააღმდეგე მხარეები, არამედ სხვა მონაწილეები (წამქეზლები, თანამზრახველები, ორგანიზატორები). აქედან გამომდინარე, კონფლიქტის ფუნქციები სხვადასხვა მონაწილის პოზიციიდან შეიძლება განსხვავებულად შეფასდეს.
კონფლიქტის ფუნქციების განმარტება
აშკარაა, რომ კონფლიქტი ემსახურება წინააღმდეგობების იდენტიფიცირებისა და გადაჭრის გზას. თუ დაპირისპირებული ძალები და მათი ინტერესები იწვევს დაძაბულობას, გადაიქცევა ღია დაპირისპირებაში, ბუნებრივია, ადრე თუ გვიან ეს დაპირისპირება უნდა დასრულდეს. კონფლიქტი და მისი შემდგომი მოგვარება არის ერთ-ერთი გამოსავალი დღევანდელი ჩიხიდან.
ამ მიდგომით კონფლიქტის ფუნქციების შეფასებაარის მისი მორალური შეფასების პრობლემა. ნებისმიერი კონფლიქტის გაბატონებული, შეიძლება ითქვას, ჩვეულებრივი შეფასება ცალსახად უარყოფითია. ფაქტობრივად, უარყოფით შეფასებას იწვევს საშინაო ჩხუბი და უსიამოვნებები, სამსახურებრივი აურზაური, ბოლო დროს სერიოზული ეთნიკური, ტერიტორიული, სოციალურ-პოლიტიკური და სხვა სახის დაპირისპირებები და დაპირისპირებები. ამიტომ კონფლიქტი საზოგადოებრივი აზრის მიერ ძირითადად არასასურველ მოვლენად არის შეფასებული.
სხვა თვალსაზრისით, კონფლიქტი არა მხოლოდ გარდაუვალი სოციალური ფენომენია, არამედ სასარგებლოც. მართალია, მკვლევარები, რომლებიც კონფლიქტს არასასურველ მოვლენად აღიარებენ, მას თვლიან ნორმალურად მოქმედი სოციალური სისტემის დამღუპველად (ან დამრღვევად), მაგრამ, მათი აზრით, კონფლიქტი მთავრდება, როდესაც სისტემაში გამოჩნდება (ან გააქტიურდება) ის ძალები, რომლებიც მას დაუბრუნებენ. წონასწორობისა და სტაბილურობის პოზიცია. მაგრამ აქედან გამომდინარეობს, რომ უკვე თავად კონფლიქტში მდგომარეობს ინსტიტუტების გაჩენის შესაძლებლობა სისტემის სტაბილურ მდგომარეობაში შესანარჩუნებლად. ეს არის საკანონმდებლო საქმიანობა და მიღებული პროცედურები სხვადასხვა დავების გადაწყვეტისთვის და პოლიტიკური შეხვედრები, სადაც კონფლიქტები წყდება „სიტყვათა ომით“, ე.ი. დებატებსა და დისკუსიებში და ბაზარი, სადაც მყიდველებსა და გამყიდველებს შორის კონკურენტული ინტერესები წყდება კონკურენციის, ტრანზაქციების და ა.შ.
არისტოტელეს, ტ.ჰობსის, გ.ჰეგელის, კ.მარქსის, მ.ვებერის დროინდელი სამეცნიერო ტრადიცია ზოგადად კონფლიქტს განიხილავს არა როგორც ნორმიდან გადახვევას და წარმავალ ფენომენს, არამედ როგორც სოციალურის მუდმივ და აუცილებელ კომპონენტს. ურთიერთობები. ამ თვალსაზრისის მიხედვით, საზოგადოებაში რაიმე სიმცირის არსებობა საკმარისია კონფლიქტის გამოსაწვევად; ნებისმიერი ჯგუფის თითოეული ადამიანი ცდილობს გაზარდოს მწირი რესურსების თავისი წილი და, თუ ეს შესაძლებელია, სხვების ხარჯზე. როდესაც ტერიტორიებისა და რესურსების მაძიებლებს შორის ასევე არის ბრძოლა ლიდერობისთვის, ძალაუფლებისთვის და პრესტიჟისთვის, კონფლიქტი უბრალოდ გარდაუვალი იქნება.
ლ. კოზერის აზრით, ჯგუფში კონფლიქტმა შეიძლება ხელი შეუწყოს მის შეერთებას ან ერთიანობის აღდგენას. ამრიგად, შიდა სოციალური კონფლიქტები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მხოლოდ ისეთ მიზნებზე, ღირებულებებსა და ინტერესებზე, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება ჯგუფური ურთიერთობების მიღებულ საფუძვლებს, როგორც წესი, ფუნქციურად დადებითი ხასიათისაა. მართლაც, შეიძლება ითქვას, რომ კონფლიქტი სასარგებლოა, რადგან ასე თუ ისე წყვეტს წინააღმდეგობას. მაგრამ ფასი შეიძლება იყოს ძალიან მაღალი - სისტემის განადგურება ან სერიოზული დაზიანება, ან თუნდაც ერთ-ერთი მხარის განადგურება. ობიექტურად არსებული წინააღმდეგობა კონფლიქტამდე კი არ უნდა იქნეს მიყვანილი, არამედ მშვიდობიანი, ცივილიზებული საშუალებებით აღმოიფხვრას. გასაგებია, რომ კონფლიქტების სარგებლიანობაზე საუბარი მხოლოდ კონკრეტულ შემთხვევებში შეიძლება, თანაც ძალიან პირობითად.
წინააღმდეგობების გადაჭრა სოციალური კონფლიქტის ობიექტური ფუნქციაა. მაგრამ ეს ყოველთვის არ ემთხვევა მონაწილეთა მიზნებს. თუ კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის მიზანი შეიძლება იყოს წინააღმდეგობის აღმოფხვრა (და ეს არის ზუსტად სასარგებლო), მაშინ მეორე მხარის მიზანი შეიძლება იყოს სტატუს კვოს შენარჩუნება, კონფლიქტის თავიდან აცილება ან წინააღმდეგობის გადაჭრა. მხარეთა დაპირისპირების გარეშე. კონფლიქტით შესაძლოა არა თავად მოწინააღმდეგე მხარე იყოს დაინტერესებული, არამედ მესამე მხარე კონფლიქტის პროვოცირებას. ამიტომ, კონფლიქტის ფუნქციები, მის მონაწილეებს შეუძლიათ განსხვავებულად შეაფასონ.
დესტრუქციული კონფლიქტი არის სიტუაცია, რომელიც წარმოიქმნება ინდივიდებს ან ჯგუფს შორის. მოგვარების გზების, შედეგების შესახებ წაიკითხეთ სტატიაში.
სტატიიდან შეიტყობთ:
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტების მრავალფეროვნება
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები განსხვავდება იმით, რომ პირველს აქვს საფუძველი. დესტრუქციული ურთიერთობების განვითარების მიზეზები ყოველთვის არ არის ნათელი და მხარეთა წინააღმდეგობა თანდათან იზრდება, თუ სიტუაცია დროულად არ ჩაერევა. როდესაც უთანხმოება წარმოიქმნება ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის, მენეჯერს შეუძლია მათი მოგვარება. მენეჯერებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში საჭიროა დირექტორის ჩარევა.
კონფლიქტის დესტრუქციული შედეგები:
- კონკურენტული და არაპროდუქტიული ურთიერთობები კოლეგებს შორის;
- თანამშრომლობის სურვილის ნაკლებობა;
- ადამიანებს შორის ურთიერთობის შემცირება ან შეწყვეტა, თუნდაც სამუშაო საკითხებზე;
- უკმაყოფილება, ცუდი განწყობა, უკმაყოფილება;
- დაბალი შრომის პროდუქტიულობა;
- პერსონალის ბრუნვა.
კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები აისახება ორგანიზაციის ფსიქოლოგიურ კლიმატში, კორპორატიულ კულტურაში. დისკომფორტს განიცდიან ის თანამშრომლებიც, რომლებიც არ არიან ჩართულნი მხარეთა დაპირისპირებაში. თუ შეამჩნევთ კამათის ნიშნებს, ნუ დააყოვნებთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოგიწევთ იმ შედეგების აღმოფხვრა, რაც უარყოფითად მოქმედებს ყველა პროცესზე.
კონსტრუქციული შედეგები მოიცავს: სირთულეების გადაწყვეტისადმი მიკუთვნებულობის განცდას; თანამშრომლობის მხარეთა განწყობილება; ჯგუფის წევრების მიერ პრობლემების შემუშავება; ყურადღების მიქცევა სიტუაციის პროვოცირებაზე კონფლიქტური ურთიერთქმედება. დადებითი შედეგის მიღწევა უფრო ადვილია, თუ კონფლიქტში რამდენიმე ადამიანია ჩართული, ვიდრე ადამიანთა ჯგუფები.
კონფლიქტის კონსტრუქციული და დესტრუქციული ფუნქციები იშვიათად იკვეთება. ნეგატიურად მიდრეკილი ადამიანები, რომელთა პოზიცია არაფრით არ არის გამართლებული, არ ცდილობენ მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობას, იყენებენ პიროვნების დათრგუნვის მეთოდებს. მათთვის შედეგები არ არის მნიშვნელოვანი, რადგან ისინი მისდევენ პირად მიზანს.
შეაჩერე დესტრუქციული კონფლიქტი მისი წარმოშობის ეტაპზე. ასწავლეთ თანამშრომლებს ურთიერთობა, პრობლემების მშვიდობიანი გზით გადაჭრა, ემოციების კონტროლი. ჩაატარეთ ტრენინგები, რომლებიც დაგეხმარებათ გაიგოთ თქვენი კოლეგები. მოერიდეთ სიტუაციებს, რომლებიც იწვევს სირთულეებს თანამშრომლებთან ურთიერთობაში.
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტი: მაგალითი
კვლევა, ანალიტიკა, მიმოხილვები
წარმოდგენილი მეთოდები და ტექნიკა ხელს შეუწყობს დესტრუქციული კონფლიქტის მოგვარებას. თქვენ აღმოფხვრის ნეგატივს და უარყოფით ემოციებს დაპირისპირების მხარეებს შორის, დაეხმარეთ მათ გაიგონ, რა იყო ჩხუბის ნამდვილი მიზეზი. თითოეულ მონაწილეს შეეძლება შეხედოს სიტუაციას მოწინააღმდეგის თვალით. შედეგად, კონფლიქტის მხარეები თავად შეიმუშავებენ ეფექტურ გადაწყვეტას, იპოვიან კომპრომისს ...
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტების მართვა
ისაუბრეთ ორივე მხარესთან. თუ ერთი თანამშრომელი იცავს დესტრუქციულს ქცევის ნიმუშები კონფლიქტში, არ ამყარებს კონტაქტს მოწინააღმდეგესთან, ცალ-ცალკე ესაუბრეთ, რომ სიტუაცია არ გამწვავდეს. უთანხმოების მიზეზის დადგენის შემდეგ, აღმოფხვრა იგი.
კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტების მაგალითები
ნუ დაიკავებთ მოლოდინის პოზიციას - იმოქმედეთ, გამოიყენეთ ეფექტური მეთოდები პრობლემის მოსაგვარებლად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სხვა მონაწილეები ჩაითრევენ კონფლიქტში, რაც გამოიწვევს ნამდვილ კორპორატიულ ომს.
თუ თანამშრომლები არ ამყარებენ კონტაქტს, არ სურთ კომპრომისზე წასვლა, აგრესორის იდენტიფიცირება. გამოიყენეთ გავლენის რადიკალური მეთოდები, მაგრამ გაითვალისწინეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები. შესაძლებელია საყვედური და ჯარიმის დაკისრება, როცა თანამშრომლების ქმედება დარღვეულია შრომის დისციპლინაან კანონის წესები.
კონფლიქტურ მხარეებთან ურთიერთობისას დაიცავით მთელი რიგი წესები:
- გამოიჩინეთ მოთმინება. გაითვალისწინეთ, რომ კონფლიქტებში ემოციები მართავს ადამიანს. ესაუბრეთ თანამშრომლებს ფრთხილად და ტაქტიანად.
- ნუ იჩქარებთ დაპირებებს და დასკვნებს. მხოლოდ ფაქტებისა და განცხადებების შემოწმების შემდეგ, სიტუაციის გააზრება, მოქმედება.
- მოუსმინეთ ორივე მხარეს და არა მხოლოდ მსხვერპლს. ნება მომეცით ვილაპარაკო.
- ნუ გადააფასებთ ცნობიერებას. გახსოვდეთ, რომ ქვემოდან ზევით კომუნიკაცია არ არის ძალიან ეფექტური.
თუ კონფლიქტის დესტრუქციული როლი აშკარაა, გადახედეთ თქვენს დამოკიდებულებას ქვეშევრდომების მიმართ. მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ მოთხოვნები პერსონალისთვის, განსაზღვრეთ დაჯილდოების და დასჯის გზები. არეგულირებს ქცევის წესებიორგანიზაციაში კოლეგებთან კომუნიკაციის სტილი. გამოიყენეთ საკოორდინაციო მექანიზმები ერთი კაცის მართვის პრინციპის შესანარჩუნებლად.
არ გამოიყენოთ კონფლიქტის მოგვარების დესტრუქციული მეთოდები. გამოიჩინე ავტორიტეტი, მაგრამ ნუ დაამცირებ ხალხს. სიტუაციის მოგვარებისას არ გამოიჩინოთ პირადი დამოკიდებულება პერსონალის მიმართ, წინააღმდეგ შემთხვევაში პრობლემა გაუარესდება. იყავი გულწრფელი საკუთარ თავთან და სხვა თანამშრომლებთან.
