1. ორგანიზაციული მართვის საგანი, ობიექტი და ამოცანები

ორგანიზაციული ქცევა არის სამეცნიერო დისციპლინა, რომელიც სწავლობს მომუშავე ადამიანების ქცევას და როგორ ახორციელებენ ისინი საქმიანობას გარკვეულ ორგანიზაციულ სტრუქტურებში ან ორგანიზაციებში.

ორგანიზაციული ქცევა არის ინდივიდების, ჯგუფებისა და ორგანიზაციების სისტემური, მეცნიერული ანალიზი ორგანიზაციის ინდივიდუალური საქმიანობისა და ფუნქციონირების გაგების, პროგნოზირებისა და გაუმჯობესების მიზნით. ამ დისციპლინის შესწავლა უზრუნველყოფს ინსტრუმენტების ერთობლიობას კონცეფციებისა და თეორიების სახით, რომლებიც ეხმარება ადამიანებს გაიგონ, გაანალიზონ და აღწერონ რა ხდება ორგანიზაციებში და ახსნან რატომ ხდება ეს.

თუ თავად ფსიქოლოგია ორიენტირებულია ზოგადად ადამიანის ქცევის ანალიზზე, მაშინ ორგანიზაციული ქცევა მიმართულია მის განსაკუთრებულ ფორმას - მუშა პირის ქცევას, რომელიც უმეტეს შემთხვევაში ხორციელდება გარკვეული ორგანიზაციის ფარგლებში. ასეთი კვლევის საჭიროება განპირობებულია იმით, რომ ადამიანების ჯგუფებად გაერთიანება მნიშვნელოვან კორექტირებას ახდენს მათ პირად ქცევაში. გარკვეულ ორგანიზაციულ სიტუაციებში მოთავსებული პირები აუცილებლად განსხვავებულად იქცევიან, ვიდრე ორგანიზაციის გარეთ ყოფნის შემთხვევაში.

ეს, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია იმით, რომ თავად ორგანიზაციული სისტემა იწყებს ადამიანებზე ძლიერი გავლენის მოხდენას, რაც ცვლის და ცვლის მათი ქცევის ტენდენციებს. ადამიანმა უნდა გაითვალისწინოს ჯგუფში არსებული ქცევის ნორმები, წესები, ტრადიციები, წეს-ჩვეულებები, გარკვეული დამოკიდებულებები, ასევე კოლექტიური აზრი, ნება და ა.შ.

თანამედროვე პირობებში ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლების ცოდნა საშუალებას გვაძლევს გადავჭრათ შემდეგი ამოცანები:

· ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალის უფრო სრულად გამოვლენა და საქმიანობის გაუმჯობესების მიმართულებების არჩევა ამ მიზნებისათვის თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენებით;

ორგანიზაციული სისტემების ისეთი პროექტების შემუშავება, რომელიც დააკმაყოფილებს იმ კრიტერიუმებს, რომლებიც ცენტრში აყენებს პიროვნებას და მის საჭიროებებს;

სამუშაოს ორგანიზებაში კონსერვატიზმის აღმოსაფხვრელად პროფესიული ჩარევის სტრატეგიების განსაზღვრა;

· გადალახოს საინფორმაციო ტექნოლოგიების ტრადიციული და მინიმალისტური მიდგომები.

ანალიზი აჩვენებს, რომ ობიექტები არის დიდი და მცირე საწარმოები, საგანი არის მენეჯერული ურთიერთობების ერთობლიობა, რომელიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ერთობლივი მუშაობის პროცესში და ვლინდება მათი ქცევის სხვადასხვა ფორმით და ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეზე (მათში ქცევა, ანუ ხალხის ქცევა).

2. ორგანიზაციული ქცევის ძირითადი პრობლემები და მიდგომები

EP-ის კვლევის სფერო არის ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის ინდივიდუალური და ჯგუფური პარამეტრების შესწავლა.

ქცევის პრობლემების განხილვის სამი დონე არსებობს: პირადი, ჯგუფური, ორგანიზაციული.

პიროვნული დონე არის ინდივიდის დონე, მისი გადაწყვეტილებები და თვისებები, ანუ მოტივები, შესაძლებლობები, ხასიათი. მორალი, ტემპერამენტი, ნორმები.

ჯგუფის დონე - ჯგუფის მახასიათებლების ანალიზი: ასაკი, სქესი, განათლება, პროფესიული მომზადება, გადამზადება, სამუშაო გამოცდილება, გადაწყვეტილების მიღების უნარი, გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, კონფლიქტები და ა.შ.

ორგანიზაციული დონე - ორგანიზაციული სტანდარტები, რომელთა მიზნები უნდა იცოდეს თანამშრომელმა, გადაჭრის მოთხოვნები, ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში.

ორგანიზაციული ქცევის შესწავლის მიდგომები

1. ფოკუსირება ადამიანურ კაპიტალზე (მხარდამჭერი მიდგომა). თანამშრომლის პირადი პოტენციალის ანალიზი. კომპეტენციის დონის მიღწევა, თეორიული აქტივობა და ა.შ. უსაფრთხოების სრულყოფა ცოდნის, თანამშრომელთა უნარების, შემოქმედებითი საქმიანობის ატმოსფეროს შექმნა, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობას.

2. სიტუაციური მიდგომა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

აქ და ახლა სიტუაციაზე სწრაფად რეაგირების უნარი;

სიტუაციის შესაბამისად გადაწყვეტილებების მიღება;

მიზნების სწორად დანახვის უნარი;

მართვის ერთადერთი სწორი მეთოდის უზრუნველყოფა;

ძალაუფლების განაწილება;

სამუშაო დავალებები უნივერსალური ხასიათისაა ყველა ტიპის სიტუაციის ორგანიზებისთვის.

3. სისტემური მიდგომა, ის უნდა იქნას გაგებული, როგორც ურთიერთქმედების ელემენტების კომპლექსი, ანუ გადაწყვეტილების მიღებისას აუცილებელია მათი შედეგების შეფასება მთელი ორგანიზაციისთვის, რადგან ამ მიდგომის გამორჩეული ნიშნებია:

შედეგები, როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი, ადამიანებთან ურთიერთობისას მენეჯმენტის მხრებზე დევს, ანუ მიდგომის გამოყენება დაკავშირებულია ადამიანურ პრობლემებთან;

ეს მიდგომა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ ადამიანზე;

ამ მიდგომას დრო სჭირდება მთელი სისტემის გასაანალიზებლად.

3. ორგანიზაციული ქცევის განვითარების წინაპირობები

ორგანიზაციული ქცევის თანამედროვე თეორიების შესწავლა მოითხოვს მთლიანად მეცნიერების განვითარების ისტორიის განხილვას, რომელმაც ერთად გაიარა ევოლუციის გზა - პროგრესული განვითარება და თანმიმდევრული გაუმჯობესება. სწორედ მეცნიერების ჩამოყალიბების ეს ბუნებრივი ფორმა ადასტურებს მის სიცოცხლისუნარიანობას.

EP-ის განვითარებაში უნდა გამოიყოს ორი ეტაპი: ემპირიული და მეცნიერული.

ადამიანის ქცევის გააზრების პირველი მცდელობები წარმოიშვა ძველ დროში ემპირიულ საფუძველზე. პიროვნების ფუნდამენტური პრობლემები ჩამოყალიბდა ძველი ბერძენი დიდი მოაზროვნეების სოკრატეს, პლატონის, არისტოტელეს და სხვა ფილოსოფოსების ნაშრომებში IV-V საუკუნეებში. ძვ.წ. პირველად ევროპული სოციალური აზროვნების ისტორიაში მათ დასვეს პრობლემა ინდივიდისა და საზოგადოების ურთიერთობის, სოციალური გარემოს, ინდივიდუალიზმსა და კოლექტივიზმს შორის ურთიერთობის.

გარემოში პიროვნების ქცევის საკითხები განიხილებოდა სხვადასხვა რელიგიურ სწავლებაში. კერძოდ, კოლექტივის პრიმატის იდეა ინდივიდზე ასაზრდოებდა ადრეულ ქრისტიანობას და მართლმადიდებლობასთან ერთად რუსეთში მოვიდა. მართლმადიდებლობას ახასიათებს განსაკუთრებული სულიერი დამოკიდებულება, მიკუთვნებულობისა და ერთიანობის გრძნობა, თანაგრძნობა, ურთიერთსიყვარული და თავგანწირვა.

ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერული კონცეფციის ჩამოყალიბების წინაპირობად შეიძლება ჩაითვალოს ფრანგული განმანათლებლობის (ვოლტერი, ჟ.-ჟ. რუსო, პ.ა. ჰოლბახი), უტოპიური სოციალისტების (ტ. მორე, ტ. Campanella, R. Owen) XVIII საუკუნის შუა წლებში, კლასობრივი დოქტრინა (კ. მარქსი), ხალხთა ფსიქოლოგია (W. Wundt) გერმანიაში XIX საუკუნის შუა წლებში.

წარსულისა და აწმყოს მოაზროვნეთა მრავალი იდეა პირდაპირ კავშირშია ადამიანთა ინტერპერსონალური კომუნიკაციისა და ჯგუფური ურთიერთობის პრობლემებთან.

4. სისტემური მიდგომა ორგანიზაციული ქცევის მიმართ

ორგანიზაციული ქცევის აღწერის სისტემატური მიდგომა მოიცავს თანამშრომლის ქცევის წარმოდგენას ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ერთობლივი გავლენის შედეგად.

სოციალური გაცვლა - სხვადასხვა სოციალური სარგებლის გაცვლა, როგორც სოციალური ურთიერთობების საფუძველი, რომელზედაც იზრდება სხვადასხვა სტრუქტურული წარმონაქმნები (ძალაუფლება, სტატუსი, პრესტიჟი). დ.ჰომანსის სოციალური გაცვლის თეორიის მიხედვით, ჯილდოების სიხშირე და ხარისხი პირდაპირპროპორციულია პოზიტიური სტიმულის წყაროს დახმარების სურვილისა.

სოციალური შედარება - ინდივიდის მიერ შრომის დანახარჯებისა და მიღებული ანაზღაურების შედარება შრომის ხარჯებთან და კოლეგების ანაზღაურებასთან. შედარების დონეები შეიძლება იყოს განსხვავებული - ინდივიდუალური, ჯგუფური, ორგანიზაციული, რეგიონალური, ქვეყნის.

სოციალური თანასწორობა - ჯილდოს შეფასება სოციალური შედარების შედეგებზე დაყრდნობით. ეს შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფითი, დამოკიდებულია ინდივიდის სოციალური ურთიერთქმედების გამოცდილებაზე. სოციალური სამართლიანობა არის ორგანიზაციული ქცევის გარკვეული ფორმის არჩევის მთავარი მიზეზი (მაგალითად, კეთილსინდისიერი სამუშაო ან თავის არიდება).

კმაყოფილება არის თანამშრომლის შეფასება და მისი პოზიციის გაცნობიერება. ის შეიძლება იყოს ზოგადი, ნაწილობრივი ან საერთოდ არ არსებობდეს.

მიზანდასახულობა - მიზნის მისაღწევად სწრაფვა, ცნობადობაზე დამყარებული აქტივობა, მიზნების იერარქია, საშუალებების არჩევანი და შედეგების გაანგარიშება. მიზანმიმართულობიდან გამომდინარე ყალიბდება ინდივიდის სხვადასხვა სახის მიზანმიმართული ქცევა: ცხოვრებისეული გეგმის განხორციელება, მოვალეობის შესრულება, კულტურული ნორმების დაცვა, ახლო მიზნების რეალიზება, თვითმართული ქცევა ან სახელმძღვანელოს არარსებობა.

რაციონალურობა - მიზნების ეფექტურად მიღწევისა და სასარგებლო სოციალური შედარების მიღების უნარი. ორგანიზაციული ქცევის რაციონალურობის ხარისხი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პერსონალის მართვის ეფექტურობის დონე. ორგანიზაციული ქცევის რაციონალურობის განსაზღვრა ემყარება ტესტის მეთოდების გამოყენებას (MMPI ტესტი, რ. კატელი და სხვ.).

ნორმატიულობა არის ინდივიდის ქცევის შესაბამისობა მოცემულ სოციალურ გარემოში მიღებულ ნორმებთან.

გადახრა არის ინდივიდის ქცევის გადახრა გარემოს მიერ გაზიარებული მიზნებიდან და ნორმებიდან.

ორგანიზაციული ქცევის სისტემური აღწერის ყველა კატეგორია ურთიერთდაკავშირებულია და განხორციელებულია მენეჯერის პრაქტიკულ საქმიანობაში მთლიანობაში და ერთმანეთთან კომბინაციაში. ინტეგრირებული მიდგომა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ეფექტურად გამოყენებას.

5. ორგანიზაციული ქცევის მოდელის შემომავალი მახასიათებლები

OP არის 3 დონის მოდელი, რომელშიც ყოველი მომდევნო დონე დაფუძნებულია წინაზე. ორგანიზაციაში მოსულ ადამიანს აქვს საკუთარი ხასიათის თვისებები და ჩამოყალიბებული ქცევის ნიმუშები. ის ხდება იმ ჯგუფის წევრი, რომელიც მას ერთი მხრივ თავისუფლებად ეჩვენება და ავითარებს მის შესაძლებლობებს, მეორე მხრივ კი აწესებს შეზღუდვებს ადამიანს. იგივე ეხება მთლიანად org-ii-ს.

1. ეკონომიკა. სისტემა: ადამიანური კაპიტალი:

1) პროფ. ტრენინგი და კვალიფიკაცია

2) სამუშაო გამოცდილება და ტრადიციები

3) ზოგადი კულტურა და სამუშაო კულტურა

4) სოციალურ-ფსიქ. ადამიანური თვისებები

5) ჯანმრთელობა და შესრულება

სხვადასხვა ქვეყანაში ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების ყველაზე ეფექტური სფეროებია:

1) ჯანმრთელობისა და სოციალური. უსაფრთხოება

2) განათლება

3) შრომითი მიგრაცია

2. ეროვნული კულტურა

აუცილებელია კულტურული განსხვავებების გათვალისწინება. იმის გამო, რომ ორგანიზაციულ ქცევას სხვადასხვა კულტურაში აქვს განსხვავება, რაც განაპირობებს ურთიერთობებისა და ელემენტების მრავალფეროვნებას. არსებობს 5 ძირითადი მახასიათებელი:

1. გარემოსთან ურთიერთობა. გარემო

ხალხი გარემოზეა დამოკიდებული. გარემო

ადამიანები ცხოვრობენ გარემოსთან ჰარმონიაში. გარემო

ადამიანები დომინირებენ გარემოზე. გარემო

2. დროებითი ორიენტაცია

ორიენტაცია წარსულზე

ორიენტაცია აწმყოზე

・მომავლის ორიენტაცია

3. ადამიანების ბუნება

· კეთილი ხალხი

ხალხი არ არის კეთილი

ხალხი მ/ბ ორივე კარგია და არა კარგი

4. აქტივობის ორიენტაცია

· მოქმედება

· Არსებობა

კონტროლი

ინდივიდუალისტები

იერარქია

6. სივრცეში ორიენტაცია

კონფიდენციალურობა

გახსნილობა

შერეული ხასიათი

6. OP-ის გამომავალი მახასიათებლები

1) პროდუქტიულობა მოიცავს პროდუქტიულობას და ეფექტურობას.

საწარმოები ნაყოფიერად მუშაობენ, თუ პროდუქტი მოთხოვნადია და მისი ბაზრის წილი მაღალია. თუმცა, პროდუქტიულობა დამოკიდებული იქნება საწარმოს ეფექტურობაზე მისი მიზნების მიღწევაში (მოგება, პროდუქტიულობა დროის ერთეულზე).

2) არყოფნა (არყოფნა) მაგ: შეკრების ხაზი. დაუსწრებლობის დონე, რომელიც აღემატება დასაშვებს, გავლენას ახდენს საწარმოში მუშაობის ეფექტურობაზე და პროდუქტიულობაზე ტექნოლოგიური პროცესების გართულებით და უფრო დახვეწილი აღჭურვილობის დანერგვით.

3) პერსონალის ბრუნვა (პერსონალის შერჩევის ღირებულება, მაგრამ უფრო მომზადებული პერსონალი შეიძლება მოვიდეს ვაკანტურ პოზიციაზე)

4) კმაყოფილება

კმაყოფილების გაზომვის ორი გზა არსებობს:

1. ერთიანი შეფასების მეთოდი:

სრულიად უკმაყოფილო _____________________ სრულიად კმაყოფილი

2. სამუშაოს სხვადასხვა ასპექტის კმაყოფილების რეიტინგების შეჯამება:

თვითრეალიზაცია სამსახურში

კონტროლის ბუნება

სამართლიანი ანაზღაურება

სამუშაო პირობები

სამუშაოს პიროვნების ტიპთან შესაბამისობა

ფსიქოლოგიური კლიმატი

EP-ის გამომავალი ელემენტები იძლევა რეალურ შესაძლებლობას გაანალიზდეს მრავალი ღონისძიების განხორციელების ეფექტურობა პერსონალთან მუშაობის გასაუმჯობესებლად და ორგანიზაციაში მუშაობის ცვლილებები.

7. ინფორმაციის გაცვლის თავისებურებები კომუნიკაციის პროცესში

კომუნიკაციის პროცესი არის ინფორმაციის გაცვლის პროცესი. ზუსტად იმის გამო, რომ ინფორმაციის გაცვლა ჩაშენებულია მენეჯმენტის ყველა ძირითად ტიპში, ჩვენ ვუწოდებთ კომუნიკაციებს დამაკავშირებელ პროცესს. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტი კი მენეჯერის ხელშია მის ხელთ არსებული ინფორმაცია. ამ ინფორმაციის გამოყენებით და გადაცემით, ისევე როგორც უკუკავშირის მიღება, ის ორგანიზებას უწევს, ხელმძღვანელობს და მოტივირებს ქვეშევრდომებს. აქედან გამომდინარე, ბევრი რამ არის დამოკიდებული მის უნარზე, გადასცეს ინფორმაცია ისე, რომ მიღწეული იყოს ამ ინფორმაციის ყველაზე ადეკვატური აღქმა მათთვის, ვისთვისაც ის არის განკუთვნილი.

კომუნიკაციის პროცესში ინფორმაცია ერთი სუბიექტიდან მეორეზე გადადის. ინდივიდებს, ჯგუფებს და მთელ ორგანიზაციებს შეუძლიათ იმოქმედონ კომუნიკაციის პროცესის სუბიექტებად.

კომუნიკაცია ხორციელდება იდეების, ფაქტების, მოსაზრებების, შეგრძნებების ან აღქმის, გრძნობებისა და დამოკიდებულების ერთი ადამიანიდან მეორეზე სიტყვიერად ან სხვა ფორმით გადაცემით, საპასუხოდ სასურველი რეაქციის მისაღებად.

კომუნიკაციური პროცესის განხილვისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ადამიანთა კომუნიკაციის პირობებში მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ როგორ ხდება ინფორმაციის გადაცემა, არამედ ის, თუ როგორ ყალიბდება, იხვეწება და ვითარდება. კომუნიკაცია და ინფორმაცია განსხვავებულია. მაგრამ საქმეები დაკავშირებულია. კომუნიკაცია მოიცავს როგორც კომუნიკაციას, ასევე იმას, თუ როგორ ხდება ეს „რის“ კომუნიკაცია.

იმისათვის, რომ კომუნიკაცია მოხდეს, საჭიროა მინიმუმ ორი ადამიანი. ამიტომ, თითოეულ მონაწილეს უნდა ჰქონდეს ყველა ან რამდენიმე უნარი: ნახოს, მოსმენა, შეხება, სუნის და გემოს აღქმა. ეფექტური კომუნიკაცია თითოეული მხარისგან გარკვეულ უნარებსა და შესაძლებლობებს მოითხოვს.

კომუნიკაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ ინფორმაციის გაგზავნად და მიღებად, ვინაიდან საქმე გვაქვს ორი პიროვნების ურთიერთობასთან, რომელთაგან თითოეული აქტიური სუბიექტია - მათი ურთიერთინფორმირება ერთობლივი აქტივობების ჩამოყალიბებას გულისხმობს. ამიტომ კომუნიკაციურ პროცესში ხდება არა მხოლოდ ინფორმაციის მოძრაობა, არამედ მისი აქტიური გაცვლაც.

კონკრეტულად ადამიანური ინფორმაციის გაცვლისას, ინფორმაციის მნიშვნელობა განსაკუთრებულ როლს ასრულებს კომუნიკაციის თითოეული მონაწილისთვის, რადგან ადამიანები არ ცვლიან მხოლოდ სიტყვებს, არამედ ცდილობენ საერთო მნიშვნელობის განვითარებას. და ეს შესაძლებელია იმ პირობით. ეს ინფორმაცია არა მხოლოდ მიღებულია. მაგრამ გასაგები და აზრიანი.

კომუნიკაციური პროცესის არსი არის როგორც ინფორმაციის გაცვლა, ასევე საგნის ერთობლივი გააზრება. ამიტომ, ყველა საკომუნიკაციო პროცესში, აქტივობა, კომუნიკაცია და შემეცნება ნამდვილად არის შერწყმული.

ინფორმაციის გაცვლა აუცილებლად გულისხმობს გავლენას პარტნიორზე. კომუნიკაციური გავლენა, რომელიც წარმოიქმნება ამ შემთხვევაში, არის ერთი მონაწილის ფსიქოლოგიური გავლენა მეორეზე მისი ქცევის შესაცვლელად. კომუნიკაციის ეფექტურობა იზომება ზუსტად იმით, თუ რამდენად წარმატებული იყო გავლენა.

საკომუნიკაციო ქსელი არის კომუნიკაციის პროცესში მონაწილეთა გარკვეული კავშირი საკომუნიკაციო არხების გამოყენებით. არხები არის ბმულები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ურთიერთქმედებას და ინფორმაციის გადაცემას საკომუნიკაციო ობიექტებს შორის.

საკომუნიკაციო ქსელები შეიძლება იყოს ორი ტიპის: ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული.

ცენტრალიზებულ ქსელებში ინფორმაცია თანმიმდევრულად გადადის ერთი მონაწილიდან მეორეზე. (ასახავს ორგანიზაციული ურთიერთობების იერარქიულ მოდელს და შეიძლება იყოს ეფექტური გარკვეულ პირობებში).

დეცენტრალიზებულ ქსელებში მონაწილეებს შორის ხდება ინფორმაციის ნაკადების თავისუფალი მიმოქცევა ძალაუფლების დეცენტრალიზაციის საფუძველზე. ეს უზრუნველყოფს ეფექტური ორგანიზაციული ურთიერთქმედების ჩამოყალიბებას დამოუკიდებლობაზე, კრეატიულობასა და ინიციატივაზე.

8. ადამიანის აღქმა გარემოზე

აღქმა შეიძლება განისაზღვროს ყველაზე ზოგადი გზით, როგორც ინფორმაციის მიღებისა და დამუშავების პროცესი. ის მდგომარეობს იმაში, რომ გარე გარემოდან მიღებული ინფორმაცია მუშავდება, გარკვეული თანმიმდევრობით შემოდის და სისტემატიზებულია. იგი შეიცავს ადამიანის წარმოდგენას გარემოს შესახებ და აყალიბებს მის ქმედებებს, მოქმედებს როგორც ადამიანის ქცევის წყარო. თითოეული ადამიანის აღქმა რეალობის შესახებ განსხვავებულია და ყოველთვის სუბიექტურია.

ორგანიზაციული გარემოს ადამიანის აღქმა მოიცავს ორ პროცესს: ინფორმაციის შერჩევას და ინფორმაციის სისტემატიზაციას.

ინფორმაციის აღქმის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია შერჩევითობა. ადამიანი ინფორმაციის მოსაპოვებლად ვიზუალური, ხმოვანი, ტაქტილური არხების გამოყენებით, არ აღიქვამს ყველა ინფორმაციას, რაც მას მოდის, არამედ მხოლოდ იმას, რასაც მისთვის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ინფორმაციის შერჩევაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ გრძნობათა ორგანოების ფიზიკური შესაძლებლობები, არამედ ადამიანის პიროვნების ფსიქოლოგიური კომპონენტები, როგორიცაა დამოკიდებულება იმაზე, რაც ხდება, წინა გამოცდილება, აღიარებული ღირებულებები, განწყობა და ა.შ. შედეგად, ინფორმაციის შერჩევა, ერთი მხრივ, საშუალებას აძლევს ადამიანს გადააგდოს უმნიშვნელო ან არასაჭირო ინფორმაცია, მეორე მხრივ კი იწვევს მნიშვნელოვანი ინფორმაციის დაკარგვას, რეალობის მნიშვნელოვან დამახინჯებას. ინფორმაციის სისტემატიზაცია გულისხმობს მის დამუშავებას გარკვეულ ფორმამდე და გააზრებამდე მიყვანის მიზნით, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანს გარკვეული რეაგირება მოახდინოს მიღებულ ინფორმაციაზე.

პირის მიერ ინფორმაციის სისტემატიზაცია ხორციელდება ორი გზით:

ინფორმაციის ლოგიკური დამუშავება;

ინფორმაციის დამუშავება ადამიანის გრძნობებზე, პრეფერენციებზე, ემოციებზე, რწმენაზე დაყრდნობით („მოგწონს – არ მომწონს“, „მოწონება – არ მომწონს“)

ყველა ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს პიროვნების აღქმაზე, შეიძლება დაიყოს შიდა და გარე. პიროვნების შიდა ფაქტორებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

პირის მდგომარეობა, მისი საჭიროებები და მოლოდინები, რომლებიც წინ უსწრებს სიგნალის აღქმას;

დადებითი ან უარყოფითი ხასიათის გრძნობების არსებობა აღქმულ სიგნალთან მიმართებაში;

მიღებული სიგნალების საწყისი ინფორმირებულობის ხარისხი.

გარე ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანის რეალობის აღქმაზე, მოიცავს:

გადაცემული სიგნალის ინტენსივობა;

სიგნალის მობილურობა;

· ზომა;

გარემოს მდგომარეობა, რომელშიც ადამიანი იმყოფება.

გამოყავით აღქმის გზები, რომლებიც ართულებს, ქმნის ბარიერებს და იწვევს შეცდომებს ადამიანის რეალობის აღქმაში:

სტერეოტიპირება - უფრო რთული ორიგინალური ფენომენის დაყვანა გარკვეულ სტერეოტიპამდე და, შესაბამისად, ამ ფენომენის გამარტივებულ იდეამდე.

ფენომენის ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასების გადატანა მის სხვა მახასიათებლებზე, ან ცალკეული მახასიათებლის შეფასების განზოგადება ფენომენზე მთლიანობაში.

პროექცია - საკუთარი გრძნობების, მოტივების, შიშების სხვა ადამიანებზე გადაცემა.

პირველი შთაბეჭდილება - (პირველი შთაბეჭდილებები მატყუარაა).

9. კომუნიკაციის პროცესი ორგანიზაციაში

კომუნიკაციის პროცესი ადამიანებს შორის ინფორმაციის გაცვლაა. რაც უზრუნველყოფს გადაცემული და მიღებული ინფორმაციის გაგებას.

არსებობს შემდეგი სახის კომუნიკაციები:

ფორმალური (განსაზღვრულია საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურით, მენეჯმენტის დონეებისა და ფუნქციური განყოფილებების ურთიერთმიმართებით). რაც უფრო მეტი კონტროლის დონეა, მით უფრო მაღალია ინფორმაციის დამახინჯების ალბათობა, ვინაიდან თითოეულ საკონტროლო დონეს შეუძლია შეასწოროს და გაფილტროს შეტყობინებები;

არაფორმალური კომუნიკაციები (მაგალითად, ჭორების არხი);

· ვერტიკალური (ინტერდონეზე) კომუნიკაციები: ზემოდან ქვევით და ქვემოდან ზევით;

ჰორიზონტალური კომუნიკაციები - ინფორმაციის გაცვლა სხვადასხვა დეპარტამენტებს შორის ქმედებების კოორდინაციის მიზნით;

ინტერპერსონალური კომუნიკაცია - ადამიანების ზეპირი კომუნიკაცია კომუნიკაციის რომელიმე ჩამოთვლილ სახეობაში.

ორგანიზაციაში კომუნიკაცია ასრულებს რამდენიმე მნიშვნელოვან ფუნქციას:

· ინფორმაციის მიწოდება კომპანიის მიზნების შესახებ, როგორ უნდა გავაკეთოთ სამუშაო, მისაღები ქცევის სტანდარტები, ცვლილებების საჭიროება და ა.შ.

· ორგანიზაციის წევრების მოტივირება, მაგალითად, ვალენტობის განსაზღვრით, მოლოდინებისა და ინსტრუმენტულობის ხარისხის ამაღლებით, კონკრეტული მიზნების განაწილებით და უკუკავშირის მიწოდებით.

· ცალკეული თანამშრომლების ძალისხმევის კონტროლი და კოორდინაცია, მაგალითად, სამუშაოს უმოქმედობის შემცირებით, როლების, წესებისა და რეგულაციების კომუნიკაციით და ძალისხმევის დუბლირების თავიდან აცილებით.

ინფორმაციის გადაცემა შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი მიმართულებებით:

ზემოდან ქვემოთ: მიზნების დასახვა (რა, როდის უნდა გავაკეთოთ), ინსტრუქტაჟი (როგორ, რა გზით, ვინ);

ქვემოდან ზევით: შესრულების ანგარიშები, ინსპექტირების ანგარიშები, თანამშრომლების მოსაზრებები.

· ჰორიზონტალური მიმართულებით: აზრთა გაცვლა, მოქმედებების კოორდინაცია, დაგეგმვა, შესრულების ანგარიშები.

ინფორმაციის გადაცემა ხდება ნიშნების სისტემების გამოყენებით. საკომუნიკაციო პროცესების კლასიფიკაციისას შეიძლება განვასხვავოთ:

ვერბალური კომუნიკაცია, მეტყველება გამოიყენება როგორც ნიშანი სისტემა;

არავერბალური კომუნიკაცია, სადაც გამოიყენება სხვადასხვა არასამეტყველო ნიშნების სისტემები.

შეცდომები, რომლებიც წარმოიქმნება კომუნიკაციის პროცესში, განპირობებულია: ინფორმაციის შერჩევით, აღქმის შერჩევით, ემოციებით, არავერბალური სიგნალებით, ენობრივი პრობლემებით და ა.შ. ზოგჯერ ცუდი კომუნიკაციის ეფექტურობა ასოცირდება ჩარევის წყაროებთან, როგორიცაა ფიზიკური დისტანცია, უკუკავშირის ნაკლებობა, სტატუსის ეფექტები და კულტურული განსხვავებები. საკომუნიკაციო ბარიერები იწვევს ინფორმაციის დამახინჯებას და მის დაკარგვას. საკომუნიკაციო ბარიერების ტიპოლოგიის შესახებ ცოდნის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ უარყოფითი შედეგები. Გამორჩეული:

1. საკომუნიკაციო ბარიერები, რომლებიც დაკავშირებულია იმ სპეციფიკასთან, თუ როგორ გამოხატავენ ადამიანები თავიანთ აზრებს და აღქმას

2. საკომუნიკაციო ბარიერები, რომლებიც დაკავშირებულია არადამაკმაყოფილებელ ურთიერთობებთან ჯგუფებში, ჯგუფებს შორის, ინდივიდებთან. შეტყობინება არ აღიქმება ანტაგონიზმის განცდის გამო ან განზრახ დამახინჯებულია;

3. ორგანიზაციული კომუნიკაციის ბარიერები (იერარქიის დონეები, პასუხისმგებლობების გაურკვევლობა და ა.შ.);

4. ინფორმაციის გადაცემის ფორმასთან დაკავშირებული ტექნოლოგიური საკომუნიკაციო ბარიერები (გაურკვევლობა, განმეორების შესაძლებლობა და ა.შ.).

თუ შეტყობინება ბუნდოვანია, მიმღებს შეიძლება გაუჭირდეს მისი გაშიფვრა, ან შეიძლება იფიქროს, რომ შეტყობინება არ ნიშნავს იმას, რაც გამგზავნს ჰქონდა მხედველობაში. ამ შემთხვევაში, იზრდება იმის ალბათობა, რომ მიმღები იმოქმედებს არა თავად შეტყობინების საფუძველზე, არამედ მათი იდეების, ღირებულებების, აღქმების საფუძველზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ დეკოდირებაზე.

იმ მომენტამდე, სადაც მიმღები დეკოდირებს შეტყობინებებს, კომუნიკაციის პროცესი ძირითადად ეხება ინფორმაციის გაცვლას. ორგანიზაციის წევრებმა იციან, რომ მათ მიაღწიეს ურთიერთგაგებას და ეფექტური კომუნიკაცია მხოლოდ მას შემდეგ, რაც უკუკავშირის ციკლი დასრულდება, ე.ი. პროცესის მეორე ნახევარი ხდება.

ბიზნეს კომუნიკაციის ლიდერობა ორგანიზაციული მენეჯმენტი

10. არავერბალური კომუნიკაციები ბიზნეს კომუნიკაციაში

ადამიანები ურთიერთობენ ვერბალური და არავერბალური კომუნიკაციებით. ვერბალური კომუნიკაციების წილი ადამიანთა კომუნიკაციის პროცესში დაახლოებით 10%-ია. ვერბალური კომუნიკაციები რეალიზდება წერილობითი და ზეპირი შეტყობინებების დახმარებით. შეტყობინებების ზეპირი გადაცემა ხორციელდება მეტყველების დიალოგის, მოლაპარაკებების, შეხვედრების, პრეზენტაციების, სატელეფონო საუბრების პროცესში, კერძოდ: როდესაც მესიჯების უდიდესი მოცულობის გადაცემა ხდება ხმოვანი კომუნიკაციის საშუალებით. წერილობითი შეტყობინებები გადაიცემა დოკუმენტების საშუალებით წერილების, ბრძანებების, დირექტივების, ინსტრუქციების, რეგლამენტების და ა.შ.

არავერბალური კომუნიკაციები ხორციელდება სხეულის ენით (ყველა კომუნიკაციის 55%-მდე) და მეტყველების პარამეტრებით (ყველა კომუნიკაციის 35%-მდე). სხეულის ენა გავლენას ახდენს სხვა ადამიანზე. სხეულის ენა მოიცავს: ტანსაცმელს, პოზას, ჟესტიკულაციას, სხეულის რეალურ მოძრაობებს, პოზას, ადამიანის ფიგურას, სახის გამომეტყველებას, თვალის კონტაქტს, მოსწავლეთა ზომას, მეტყველებს შორის მანძილს და ა.შ. სიტყვების, ჟარგონის გამოყენება, შუამავალი, სიცილი, ტირილი, ჩურჩული, ბგერების სხვადასხვა კომბინაციები, რომლებსაც დამოუკიდებელი მნიშვნელობა არ აქვთ და ა.შ.

სხეულის ენას ყველა ადამიანი იყენებს, მაგრამ მხოლოდ რამდენიმეს ესმის. კლიენტებთან, ბიზნესპარტნიორებთან, სტუმრებთან, ოჯახის წევრებთან თქვენ ურთიერთობთ არა მხოლოდ საუბრის, არამედ ადამიანის განწყობის მეშვეობითაც.

სხვების სხეულის ენის გაგება ძალიან მნიშვნელოვანია, მაგრამ თანაბრად მნიშვნელოვანია ამ ენაზე ლაპარაკის დამოუკიდებლად სწავლა.

გარკვეული პრაქტიკით შეგიძლიათ ისწავლოთ სხვისი სხეულის ენის სწორად ინტერპრეტაცია და ეს საშუალებას მოგცემთ უკეთ გამოიყენოთ თქვენი სხეულის არავერბალური ენის ნიშნები, რომელიც გადმოსცემს თქვენს ნამდვილ აზრებს და საშუალებას გაძლევთ უკეთ გაიგოთ ისინი, ვისთანაც ურთიერთობთ. .

სიტყვების გარეშე გაირკვევა, გატყუებენ თუ არა პარტნიორები, გრძნობენ თუ არა თქვენს მიმართ საპირისპირო სქესის ადამიანები სიმპათიას თუ ანტიპათიას, მოწყენილი არიან თუ არა თქვენი სტუმრები, არიან თუ არა კლიენტები მოუთმენლები; არიან ისინი ღია, ნერვული, საეჭვო, გაბრაზებული თუ დაუცველები.

სხეულის ენის მრავალი ნიშანი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეგნებულად ან არაცნობიერად.

ადამიანი, რომელიც შეგნებულად იხრება თავი ერთ მხარეს, მიუთითებს ჩვენს ინტერესზე. ადამიანი, რომელიც დაინტერესებულია რაღაცით, გაუცნობიერებლად იხრება თავი გვერდზე. იმედგაცრუებული და გაბრაზებული ადამიანი ქვეცნობიერად აქრობს პირის კუთხეებს.

სხეულის შეგნებული ენის მაგალითები, რომლებიც გავრცელებულია ევროპის უმეტეს ქვეყნებში:

აწეული ხელი ორი თითით "V"-ში ნიშნავს გამარჯვებას;

აწეული შეკრული მუშტი - საფრთხის ნიშანი;

აწეული ხელი ან თითი არის ნიშანი იმისა, რომ ადამიანს რაღაცის თქმა სურს;

ტუჩებზე მიმაგრებული თითი ნიშნავს: უფრო ჩუმად;

საათისკენ მიმართული თითი იმის ნიშანია, რომ საუბრის დასრულების დროა;

ყურზე მიდებული ხელი გვიჩვენებს: ილაპარაკე უფრო ხმამაღლა, ძნელად მოსასმენი.

სხეულის არაცნობიერი ენის გაგებით, თქვენ შეძლებთ ამოიცნოთ ფარული სოციალური, ემოციური, სექსუალური და სხვა დამოკიდებულებები, ასევე გაიგოთ თქვენი ნაცნობების, ნათესავების და პარტნიორების გონების მდგომარეობა, დამოკიდებულებები და განზრახვები.

11. მოსმენის სახეები და ტექნიკა

თითოეულ ადამიანს სურს თავის თანამოსაუბრეში ნახოს ყურადღებიანი და მეგობრული მსმენელი. ამიტომ, თითოეულ ჩვენგანს სიამოვნებით დაუკავშირდება არა მათ, ვისაც შეუძლია ლაპარაკი, არამედ მათთან, ვისაც მოსმენა შეუძლია. კვლევები აჩვენებს, რომ ადამიანების 10%-ზე მეტმა არ იცის როგორ მოუსმინოს თანამოსაუბრეს. შემთხვევითი არ არის, რომ მსოფლიოს წამყვან ქვეყნებში მენეჯერების კვალიფიკაციის ამაღლების ერთ-ერთი სფერო ეფექტური მოსმენის კურსებია.

ნებისმიერი მოსმენის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტია უკუკავშირი, რომლის წყალობითაც თანამოსაუბრეს ეუფლება განცდა, რომ ის არ საუბრობს სიცარიელეში, არამედ ცოცხალ ადამიანთან, რომელიც უსმენს და ესმის მას. უფრო მეტიც, ნებისმიერ განცხადებაში არის მინიმუმ ორი მნიშვნელოვანი დონე: ინფორმაციული და ემოციური.

შეიძლება განვასხვავოთ მოსმენის შემდეგი მეთოდები:

1. ყრუ დუმილი (რეაქციის აშკარა ნაკლებობა) .2. თანხმობა.3. „ექო რეაქცია“ – თანამოსაუბრის ბოლო სიტყვის გამეორება. 4. „სარკე“ – თანამოსაუბრის ბოლო ფრაზის გამეორება სიტყვების თანმიმდევრობის ცვლილებით. 5. „პარაფრაზა“ – პარტნიორის განცხადების შინაარსის სხვა სიტყვებით გადაცემა. 6 მოტივაცია. 7. დამაზუსტებელი კითხვები. 8. წამყვანი კითხვები.

9. შეფასებები, რჩევა. 10. გაგრძელება (როდესაც მსმენელი ჩაეფლო შენიშვნაში, ცდილობს დაასრულოს ფრაზა, შესთავაზებს სიტყვებს). 11. ემოციები. 12. არარელევანტური განცხადებები (არარელევანტური ან დაკავშირებული მხოლოდ ფორმალურად).

13. ლოგიკური შედეგები პარტნიორის განცხადებებიდან, მოვლენის მიზეზის შესახებ დაშვების მაგალითი. 14. „უხეში რეაქციები“. 15. დაკითხვა (კითხვის შემდეგ სვამს მიზნის ახსნის გარეშე). 16. პარტნიორის უგულებელყოფა (არ აქცევს მას ყურადღებას, არ უსმენს, უგულებელყოფს პარტნიორს, მის სიტყვებს.

მოსმენისას ჩვეულებრივ 3 ზომაა:

მხარდაჭერა;

დაზუსტება;

კომენტირება.

მხარდაჭერის დროს მთავარი მიზანია ადამიანმა საკუთარი პოზიციის გამოხატვის საშუალება მისცეს. მსმენელის შესაბამისი რეაქციები ამ ეტაპზე არის დუმილი, თანხმობა, ემოციური „აკომპანიმენტი“.

მიზნის გარკვევის პროცესში: დარწმუნდეთ, რომ სწორად გესმით თანამოსაუბრე, ამისათვის ისინი სვამენ დამაზუსტებელ, წამყვან კითხვებს, კეთდება პერიფრაზი.

კომენტარის გაკეთებისას მსმენელი გამოთქვამს მოსაზრებას მოსმენილზე: აძლევს რჩევებს, შეფასებებს, კომენტარს.

12. როლური ქცევა ორგანიზაციაში

როლი არის საზოგადოების მიერ დადგენილი ქცევის გზა. როლი შედგება ორი ძირითადი საფუძველისაგან:

განზრახვები;

მოთხოვნები, სხვა ადამიანების მოლოდინები როლებთან დაკავშირებით.

დღის განმავლობაში ადამიანი ასრულებს სხვადასხვა როლს. მიდრეკილია გადაწყვეტილების მიღებისა, მისთვის საინტერესო პრობლემებზე საუბრისკენ, მაგრამ რაც მთავარია, ადამიანმა უნდა ისწავლოს არ შეეგუოს დამარცხებებს. ამიტომ აუცილებელია პოზიტიური აზროვნების მუდმივი განვითარება, ანუ ადამიანმა თავისი ძალისხმევა უნდა მიმართოს მის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრას.

პიროვნების როლური თეორია არის თეორია, რომლის მიხედვითაც პიროვნება აღწერილია სოციალური ფუნქციების და ქცევის ნიმუშების საშუალებით, რომლებიც შეძენილი და მიღებულია სუბიექტის მიერ ან იძულებული გახდა შეასრულოს, მოცემულ სოციალურ ჯგუფში ინდივიდის სოციალური სტატუსის გამო. ძირითადი დებულებები ჩამოყალიბებულია ჯ. მიდის და რ. ლინტონის მიერ. პირველი ყურადღებას ამახვილებს „როლური სწავლის“ მექანიზმებზე, როლების დაუფლებაზე ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების პროცესში, მეორე ყურადღებას ამახვილებს როლების დანიშნულების სოციალურ-კულტურულ ბუნებაზე და მათ კავშირზე ინდივიდის სოციალურ პოზიციასთან, ასევე როლური მოთხოვნების დაცვა სოციალური და ჯგუფური სანქციების სისტემით.

თეორიის ფარგლებში ექსპერიმენტულად იდენტიფიცირებულია ისეთი ფენომენები, როგორიცაა „როლური კონფლიქტი“ - სუბიექტის მიერ გაურკვევლობის ან როლური მოთხოვნების დაპირისპირების გამოცდილება სხვადასხვა სოციალური საზოგადოებისგან, რომლის წევრიც ის არის, რაც ქმნის სტრესულ სიტუაციას; პიროვნების როლური სტრუქტურის ინტეგრაცია და დაშლა - სოციალური ურთიერთობების ჰარმონიის ან კონფლიქტის შედეგი; როლური ნაკრები; როლური დაძაბულობა; როლთან ადაპტაცია და ა.შ.

თვითშეფასება გავლენას ახდენს როლის შესრულებაზე, ის ყალიბდება ბავშვობიდან. 6 წლამდე ბავშვმა უნდა ისწავლოს სხვების შეფასება და საკუთარ თავზე გადაცემა. სკოლის წლებში ხდება თვითშეფასების კორექტირება და შემდგომი განვითარება.

არსებობს 4 ტიპის ინსტალაცია სხვებთან შედარებით:

მე კარგი ვარ - შენ კარგი ხარ - ეს ყველაზე სწორი და პროდუქტიული დამოკიდებულებაა, ვინაიდან უმეტეს შემთხვევაში ჩვენ ზიანდება არა განზრახვით, არამედ დაუფიქრებლობით;

მე კარგი ვარ - შენ ხარ ცუდი - ეს მათთვისაა დამახასიათებელი, ვისაც არ ძალუძს საკუთარი თავის შექმნა, ისინი ცდილობენ პასუხისმგებლობის გადატანას სხვის მხრებზე. ასეთი ადამიანები ამცირებენ სხვებს.

მე ცუდი ვარ - შენ ხარ ცუდი - ასეთი ადამიანები კარგავენ ცხოვრების აზრს, შრომისადმი აპათიას, ადვილად ღიზიანდებიან.

ამრიგად, იშვიათია, როდესაც ადამიანი მთლიანად და მთლიანად ეკუთვნის ამა თუ იმ ინსტალაციას. როგორც წესი, შეინიშნება ასეთი დანადგარების სინთეზი.

13. როლური ქცევის დინამიკა

ყველა ადამიანს თავისი ცხოვრების განმავლობაში ბევრი როლის შესრულება უწევს. საბოლოო ჯამში, როლი ან შესაფერისია ან არა, ადამიანი ირჩევს როლში მოქცევის სხვადასხვა გზას. ერთსა და იმავე ადამიანს სხვადასხვა როლებში შეუძლია სრულიად განსხვავებული შთაბეჭდილება მოახდინოს. ეს ასევე დამოკიდებულია განწყობაზე, გამოცდილებაზე, სიტუაციაზე. შეუძლებელია ყველა როლის სწავლა. გამოარჩევენ

განზრახული (დადგენილი) - ის როლები, რომელთა არჩევა და შეცვლა შეუძლებელია: სქესი, რასა;

შერჩეული (არჩეული).

როლების სწავლა და როლის ფორმირება ორგანიზაციაში განიცდის ცვლილებებს და ეს დამოკიდებულია მთელ რიგ ფაქტორებზე (საზოგადოების ცვლილებებზე).

როლის შეცვლა ცივილიზაციისა და კულტურის განვითარებას უკავშირდება. თითოეული ადამიანი ამა თუ იმ როლში შთანთქავს ქცევის გარკვეულ ნიმუშებს.

ამრიგად, როლის განვითარება არის პროცესი ადამიანის ცხოვრებისა და მუშაობის პროცესში, რომელიც უნდა განხორციელდეს აღმავალი გზით.

14. წარმატებული როლური ქცევის პირობები

ერთ-ერთი მიზეზი, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს როლის წარმატებულ ქცევას, არის როლის სიცხადის და მისაღებობის ნაკლებობა. ის იწყებს გაშლას პირველი შესავალი საუბრით.

როლის გამო კონფლიქტური ბარიერების მიზეზები:

თანამშრომლის მიერ რამდენიმე ურთიერთგამომრიცხავი როლის შესრულება;

თანამშრომლის მიერ იმ როლის შესრულება, რომელიც ორგანიზაციაში ორმაგ პოზიციას იკავებს;

როლების გადატვირთვა, როდესაც თანამშრომლები ამოცანის შესრულებისას სცილდებიან როლის ფარგლებს.

მენეჯერის ქმედებები როლური პრობლემების აღმოსაფხვრელად:

1. სამუშაოს შეცვლა - საჭიროა სიტუაციის საკმარისად გაანალიზება, რომ შეცვალოს სამუშაო მდგომარეობა.

2. მუშათა ცვლა;

3. როლების განტვირთვა;

4. პირობების შექმნა შემოქმედებითი საქმიანობისთვის;

5. შეცვალეთ თქვენი დამოკიდებულება ადამიანების მიმართ.

მუშათა მხრიდან:

1. სიტუაციის გაგება (ღრმა ანალიზის ჩატარება);

2. შეცვალეთ თქვენი დამოკიდებულება ჰორიზონტალურად ან ვერტიკალურად.

15. სოციალური როლები

გუნდში ურთიერთობები წარმოიქმნება ადამიანებს შორის, როგორც გარკვეული სოციალური როლების მატარებლებს შორის, რაც მიუთითებს ქცევის მუდმივობაზე მეტ-ნაკლებად მკაფიოდ ჩამოყალიბებული სტანდარტის შესაბამისად.

როლის გაჩენისთვის საჭიროა ნორმების მთელი სისტემა.

სოციალური როლი არის ნორმების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ქცევას მოცემულ სოციალურ პოზიციაში მოცემულ სოციალურ პოზიციაში. ადამიანს შეუძლია თავისი როლის მიხედვით ჩამოაყალიბოს თავისი ინდივიდუალური იმიჯი, იწინასწარმეტყველოს მისი ქცევა როლში და განჭვრიტოს შედეგი.

სოციალური როლები განსხვავდება:

სქესის მიხედვით - მამაკაცი და ქალი;

გამოვლინების მეთოდის მიხედვით - აქტიური და ლატენტური;

სტანდარტიზაციის ხარისხის მიხედვით - სტანდარტიზებული და თავისუფლად ინტერპრეტირებული;

მნიშვნელობის მიხედვით – დომინანტი და მეორეხარისხოვანი.

თითოეულ როლს აქვს დაკავშირებული უფლებები და მოვალეობები. როლი მოიცავს იმას, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ სხვების მიმართ და რა შეიძლება მოელოდეს მათგან. გარკვეული უფლებები, ვალდებულებები და მოლოდინები ყოველთვის ასოცირდება როლთან და ინდივიდი, რომელიც მათ არ ამართლებს, ექვემდებარება სანქციებს, ხოლო ვინც მათ ამართლებს წახალისებულია. სხვადასხვა ადამიანებს ხშირად აქვთ განსხვავებული ღირებულებები, წარმოდგენები ერთი და იგივე როლის შესახებ და განსხვავებულად იქცევიან მასში.

როლი სტატუსის დინამიური ასპექტია. სტატუსი არის სოციალური წოდება, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანის ადგილს სოციალური ურთიერთობების სისტემაში. სტატუსის ფლობა საშუალებას აძლევს ადამიანს მოელოდეს და მოითხოვოს გარკვეული დამოკიდებულებები სხვა ადამიანებისგან.

როლების გავლენა ადამიანის ცხოვრებაში დიდია და ის ეჩვევა თავის როლებს. როლთან ადაპტაციის პროცესიც ინდივიდუალურად მიმდინარეობს და ადამიანის ტვინი მკაცრად აკონტროლებს მოქმედებებს, ასეთ მომენტებში ის აკონტროლებს რა უნდა თქვას და როგორ მოიქცეს.ადამიანებს შორის ურთიერთობის გასაუმჯობესებლად სასარგებლოა როლების ინვერსიის - უნარის გამოყენება. საკუთარი თავის სხვის ადგილას დაყენება.

გუნდში როლები იყოფა "წარმოებით" (ფუნქციური და სოციალური) და "ინტერპერსონალური".

სპეციალისტები განასხვავებენ შემდეგ წარმოების როლებს:

კოორდინატორი - აქვს უდიდესი ორგანიზაციული უნარები და შედეგად, როგორც წესი, ხდება გუნდის ლიდერი, მიუხედავად მათი ცოდნისა და გამოცდილებისა;

იდეების გენერატორი - გუნდის ყველაზე უნარიანი და ნიჭიერი წევრი, ავითარებს ვარიანტებს ფრონტის წინაშე არსებული ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრისთვის;

მაკონტროლებელი - არ შეუძლია შემოქმედებითად აზროვნება, მაგრამ ღრმა ცოდნის, გამოცდილების, ერუდიციის გამო, შეუძლია სათანადოდ შეაფასოს ნებისმიერი იდეა;

საფქვავი - აქვს ფართო ხედვა პრობლემაზე;

ენთუზიასტი - გუნდის ყველაზე აქტიური წევრი;

სარგებლის მაძიებელი - შუამავალი შიდა და გარე ურთიერთობებში;

შემსრულებელი - კეთილსინდისიერად ახორციელებს სხვა ადამიანების იდეებს, მაგრამ სჭირდება მუდმივი ხელმძღვანელობა;

ასისტენტი - ადამიანი, რომელიც პირადად არაფრისკენ არ ისწრაფვის.

ითვლება, რომ გუნდი ნორმალურად იმუშავებს ჩამოთვლილი როლების სრული განაწილებით და კეთილსინდისიერი შესრულებით. ინტერპერსონალურ ურთიერთობებთან დაკავშირებული როლების მიხედვით, გუნდის წევრები ჩვეულებრივ იყოფა ლიდერებად და მიმდევრებად. პირველ ჯგუფს ქმნიან სასურველი პიროვნებები ("ვარსკვლავები", ავტორიტეტული, ამბიციური, მიმზიდველი ადამიანები). მეორე მოიცავს ყველა დანარჩენს, მათ შორის მათ, ვინც არ არის სასურველი (უგულებელყოფილი, გარიყული), რომლებთანაც ისინი მხოლოდ უნებურად თანამშრომლობენ და პასუხისმგებლობას აკისრებენ ყველაფერზე.

16. ტრანზაქციული ანალიზი

ტრანზაქციული ან ტრანზაქციული ანალიზი არის ჯგუფური ფსიქოთერაპიის სისტემა, რომელშიც ინდივიდების ურთიერთქმედება ანალიზდება „მე“-ს სამი ძირითადი მდგომარეობის თვალსაზრისით.

ფსიქოლოგიასა და ფსიქოთერაპიაში ამ ტენდენციის ფუძემდებელია ამერიკელი ფსიქოლოგი და ფსიქიატრი ერიკ ბერნი, რომელმაც ის 1950-იან წლებში განავითარა. მე -20 საუკუნე ე.ბერნმა გამოყო კვლევისა და დაკვირვების საგანი - ადამიანის ქცევა. E.Bern-ის მიერ შექმნილი მეთოდი დაყოფილია რამდენიმე ეტაპად:

სტრუქტურული ანალიზი, ანუ ეგო მდგომარეობის თეორია;

· აქტივობისა და კომუნიკაციის სწორი ტრანზაქციული ანალიზი, ეფუძნება „ტრანზაქციის“ კონცეფციას, როგორც კომუნიკაციაში შესული ორი ინდივიდის ეგო-მდგომარეობების ურთიერთქმედებას (ეგო-მდგომარეობა გაგებულია, როგორც მე-სუბიექტის არსებობის ფაქტობრივი რეჟიმი). ;

ფსიქოლოგიური თამაშების ანალიზი;

სცენარის ანალიზი (სიცოცხლის სცენარის ანალიზი – „სკრიპტი“).

ე.ბერნი თვლიდა, რომ თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი ცხოვრებისეული სცენარი, რომლის მოდელი დახატულია ადრეულ ბავშვობაში. ადამიანები იზრდებიან, მაგრამ მათი ცხოვრებისეული სცენარის მიხედვით აგრძელებენ სხვადასხვა თამაშებს. კაცობრიობის მთელი ცხოვრება სავსეა თამაშებით. ე.ბერნის აზრით, ყველაზე საშინელი თამაში ომია. არსებობს სამი მე-სახელმწიფო: მე-ზრდასრული, მე-მშობელი, მე-ბავშვი. ჯგუფური ფსიქოთერაპია, ე.ბერნის აზრით, უნდა ჩამოყალიბდეს ზრდასრულთა დონეზე. საწარმოს ხელმძღვანელმა, მენეჯერმა უნდა ისწავლოს ზრდასრულთა მდგომარეობის იდენტიფიცირება როგორც საკუთარ ცნობიერებაში და ქცევაში, ასევე სხვა ადამიანების, განსაკუთრებით ქვეშევრდომების, კლიენტების, პარტნიორების ცნობიერებაში და ქცევაში, კომუნიკაციის მიღწევა ზრდასრულ-ზრდას დონეზე. .

ამ მეთოდის ოსტატურად ფლობა ეხმარება მენეჯერს ეფექტური კომუნიკაციის მიღწევაში. კომუნიკაცია ეფექტური იქნება, როდესაც ის წარიმართება იმავე ენაზე, ანუ ზრდასრული ესაუბრება ზრდასრულს, ბავშვი ბავშვს, მშობელი მშობელს.

განასხვავებენ ტრანზაქციულ ანალიზს ვიწრო და ფართო გაგებით. ვიწრო გაგებით, ეს არის ორი ან მეტი ადამიანის ურთიერთქმედების ანალიზი, ფართო გაგებით, ეს არის სოციალურად ორიენტირებული ფსიქოთერაპიული მეთოდი, რომლის საბოლოო მიზანია ჰარმონიული, სოციალურად ადაპტირებული პიროვნების ჩამოყალიბება.

სტრუქტურული ანალიზი სწავლობს ადამიანის პიროვნების და მოქმედებების ნაწილს ესა თუ ის ეგო მდგომარეობა.

ეგო-სახელმწიფო მშობელი (R), ე.ბერნის მიხედვით, თავს ავლენს ისეთ გამოვლინებებში, როგორიცაა კონტროლი, აკრძალვები, იდეალური მოთხოვნები, დოგმები, სანქციები, ზრუნვა, ძალაუფლება. მშობელი არის დოგმებისა და პოსტულატების კრებული, რომელსაც ადამიანი ბავშვობაში აღიქვამს და რომელსაც შემდეგ ინარჩუნებს მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ეს არის პიროვნების დომინანტური ნაწილი. მშობელი არის ადამიანის ყველაზე ინერტული ნაწილი, რომელიც ყოველთვის რჩება კრიტიკის ზონის მიღმა. მშობელი გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე, ასრულებს სინდისის ფუნქციას.

ზრდასრული (B) გამოირჩევა მდგომარეობით - ყურადღებიანი, დაინტერესებული, ინფორმაციის მოძიებაზე მიმართული. ზრდასრული ადამიანის სახის გამომეტყველება არის დაფიქრებული, ყურადღებიანი, ღია; რეალობის ადეკვატური ინტონაციები. ეგო-მდგომარეობის მქონე ადამიანის პოზები ზრდასრული: თავი და ტანი დახრილია თანამოსაუბრისკენ.

ბავშვი (Rb) - ნორმების ერთობლიობა, რომელიც ახასიათებს ბავშვს სხვადასხვა კუთხით: უყურადღებობა, მოუხერხებლობა. მდგომარეობა იცვლება დეპრესიულიდან ზედმეტად ენთუზიაზმით. პოზები: სპონტანური მობილურობა, თითები მუშტებში შეკრული.

ტრანზაქციულ ანალიზში კომუნიკაციაში ურთიერთქმედება გაგებულია, როგორც პოზიციების ურთიერთქმედება.

1) დამატებითი ტრანზაქციები - მათ ადეკვატურად ესმით ერთმანეთის სიტუაცია და პოზიციები.

2) ურთიერთგადამკვეთი ტრანზაქციები - ხდება მაშინ, როდესაც არის სიტუაციის შეფასების და კონტაქტის არაადეკვატურობა, როდესაც ერთ პარტნიორს არ სურს მეორის გაგება.

3) ფარული ტრანზაქციები - მათ შორის ორი დონის: სიტყვით გამოხატული (სიტყვიერი) და ნაგულისხმევი, ფსიქოლოგიური, რომლის გაგებაც შესაძლებელია პარტნიორების მიერ ერთმანეთის საკმარისი ცოდნით.

17. ინდივიდუალური ქცევის სქემა

გარე გარემო (ქვემოთ ისარი) არჩევანის თავისუფლება (4 ქვემოთ ისარი) ფანტაზია - სინდისი - თვითშეგნება - ნება (ყველა ერთი ქვემოთ ისრიდან) რეაქცია (ქვემოთ ისარი) გარე ფიზიოლოგიური გამოვლინებები (ქვემოთ ისარი) ინდივიდუალური მოძრაობები და ჟესტები (ქვემოთ ისარი) მოქმედებები

პროაქტიული ქცევა, რომელსაც მხოლოდ ადამიანი აყალიბებს, გულისხმობს მომხდარზე რეაგირების არჩევის უნარს.

ადამიანის ქცევა განისაზღვრება:

1) მოტივაცია

2) აღქმა

3) დამოკიდებულება

4) ასიმილაცია

18. მოტივაციის საფუძვლები

ინსტრუმენტების როლი, რომელიც იწვევს გარკვეული მოტივების გაჩენას, არის სტიმული, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც:

ცალკე ნივთები.

სხვა ადამიანების ქმედებები.

დაპირებები;

ვალდებულებებისა და შესაძლებლობების მატარებლები;

გათვალისწინებული შესაძლებლობები და ა.შ.

წახალისებას სხვადასხვა ფორმა აქვს, მაგრამ მენეჯმენტის პრაქტიკაში მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა მატერიალური წახალისება, ვინაიდან ამ წამახალისებელი პროცესის როლი განსაკუთრებულად დიდია. ფუნდამენტური განსხვავება სტიმულაციასა და მოტივაციას შორის არის ის, რომ სტიმულაცია არის მხოლოდ ერთ-ერთი საშუალება, რომლითაც შეიძლება განხორციელდეს მოტივაცია. მენეჯმენტის თვალსაზრისით ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ადამიანის ქმედებების მიმართულების ცოდნა, არამედ საჭიროების შემთხვევაში მოტივაციის დახმარებით ამ მოქმედებების ორიენტირება გარკვეული მიზნების მიმართულებით.

19. გამოყენება მოტივაციის შინაარსის თეორიის მართვის პრაქტიკაში

მოტივაციის პირველივე მეთოდი, რომელიც წარმოიშვა ათასობით წლის წინ, იყო „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდი. ეს მეთოდი დასაქმებულზე გავლენის მხოლოდ ორ ფორმას იძლევა – ან წახალისებას ან დასჯას, ინდივიდის პიროვნული მახასიათებლების მიუხედავად.

1930-იან წლებში განვითარდა „ადამიანური ურთიერთობების“ თეორია (ზ. ფროიდი, ე. მაიო), 1940-იან წლებში ჩამოყალიბდა მოტივაციის სუბსტანციური, ხოლო 1960-იან წლებში მოტივაციის პროცესის თეორიები.

მოტივაციის თეორიების შემუშავებისას უნდა გამოიყოს ორი ძირითადი ნიმუში:

თითოეული თანამშრომლისადმი მიდგომის ინდივიდუალიზაცია;

შრომის მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორების რაოდენობის ზრდა.

მოთხოვნილება არის აღქმული საჭიროება, რაღაცის ნაკლებობა. მოთხოვნილებები მოქმედების მოტივად ემსახურება.

1. მოთხოვნილებების იერარქიული თეორია

1940 წელს აბრაამ მასლოუმ შემოგვთავაზა ადამიანის საჭიროებების თეორია.

მან გამოყო საჭიროებების ხუთი იერარქიული დონე:

1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები (წყლის, საკვების, სექსუალური მოთხოვნილებები და ა.შ.).

2. უსაფრთხოებისა და მომავლის ნდობის მოთხოვნილებები (ფიზიკური და სოციალური უსაფრთხოების საჭიროებები, დაცვა, სტაბილურობა).

3. სოციალური მოთხოვნილებები (კომუნიკაციის მოთხოვნილებები, სიყვარული, ჯგუფში მიკუთვნება და ა.შ.).

4. პატივისცემისა და აღიარების მოთხოვნილებები (სხვების მიერ შეფასების, პრესტიჟის, პატივისცემის, პროფესიული კომპეტენციის აღიარების, მიმზიდველობის და ა.შ. საჭიროება).

5. თვითგამოხატვისა და თვითგანვითარების მოთხოვნილებები.

თეორიის გამოყენება

1. საჭიროებათა იერარქიის ცოდნა მენეჯერს უპირველეს ყოვლისა მოითხოვს, განსაზღვროს იერარქიის რომელი დონეა ყველაზე აქტუალური თანამშრომლისთვის. მაგალითად, დირექტორს ჰყავს ორი მდივანი. ერთი გამოჩენილი ბიზნესმენის ქალიშვილია, რომელსაც არ აინტერესებს ხელფასები, მისთვის სამუშაოს მიმზიდველობა დაკავშირებულია მის გარშემო არსებულ საინტერესო ადამიანებთან და ყურადღების ნიშნებთან. მეორე ქმარმა დაკარგა სამსახური და მას უწევს. უზრუნველყოს მარტო ოთხსულიანი ოჯახი, პირველ შემთხვევაში, სამუშაო აკმაყოფილებს მესამე და მეოთხე დონის მოთხოვნილებებს, მეორეში - პირველ დონეზე.

2. მოთხოვნილებების იერარქია საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, რომ თანამშრომლების რეალური საჭიროებების დონე შეიძლება განსხვავდებოდეს. ერთი ხელქვეითისთვის საკმარისია უფროსის რამდენიმე ფრაზა, რომელიც აღნიშნავს მის დიდ წვლილს საერთო საქმეში, რათა გააორმაგოს მისი ძალისხმევა, მეორესთვის არც ქება და არც ძალიან მაღალი მატერიალური ჯილდო არ არის მოტივაციის ფაქტორად.

3. ეს კონცეფცია ეხმარება ორგანიზაციას განსაზღვროს თანამშრომელთა მოტივაციის თანმიმდევრობა არა მხოლოდ ფიზიოლოგიური, არამედ უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებების გათვალისწინებით.

4. საჭიროებათა დინამიზმის აღრიცხვა. (თქვენ არ შეგიძლიათ მოველით, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, ყოველთვის ეფექტურად იმუშავებს.)

მოტივაციის ფაქტორები აქტიურად მოქმედებს ადამიანის ქცევაზე და ზრდის შრომის მოტივაციას.

20. გამოყენება მართვის პროცესის მოტივაციის თეორიების პრაქტიკაში

1. თეორია X და თეორია Y

დუგლას მაკგრეგორი აღწერს ადამიანური ფაქტორის ტრადიციულ შეხედულებას წარმოებაში, როგორც "თეორია X", რომელიც მოიცავს რამდენიმე თეზისს საშუალო ადამიანთან დაკავშირებით:

ის ბუნებით ზარმაცია - რაც შეიძლება ნაკლებად მუშაობს. არ აქვს ამბიცია, არ უყვარს პასუხისმგებლობა, ურჩევნია იყოს კონტროლირებადი. ის არის ძალიან ეგოცენტრული, გულგრილი ორგანიზაციის ინტერესების მიმართ. ბუნებით, ის მიდრეკილია წინააღმდეგობის გაწევა ცვლილებებთან. ის არის გულუბრყვილო, არც თუ ისე ჭკვიანი, მზადაა მოატყუოს ნებისმიერი შარლატანი ან დემაგოგი.

დ. მაკგრეგორის აზრით, U-ის თეორია უფრო მეტად შეესაბამება არსებულ ვითარებას, ეს თეორია ეფუძნება მოსაზრებას, რომ თანამშრომლებს უყვართ მუშაობა, არიან კრეატიულები თავიანთ საქმეში, ეძებენ პასუხისმგებლობას და შეუძლიათ დამოუკიდებლად წარმართონ თავიანთი საქმიანობა. ადამიანები ბუნებით არ არიან პასიურები, ისინი ხდებიან მხოლოდ კონკრეტულ ორგანიზაციაში მუშაობის შედეგად. ლიდერებს ეკისრებათ პასუხისმგებლობა, უზრუნველყონ, რომ ადამიანებს შეუძლიათ განავითარონ თავიანთი თანდაყოლილი კარგი თვისებები. მნიშვნელოვანი ამოცანაა ორგანიზაციაში ისეთი პირობების შექმნა, რომლითაც ადამიანები უფრო ადვილად მიაღწევენ როგორც საკუთარ, ასევე ორგანიზაციის მიზნებს.

2. მიზნების დასახვის თეორია გამომდინარეობს იქიდან, რომ თანამშრომლის მიერ მიზნის გაგება ააქტიურებს მიღწევის მოთხოვნილებას, ასტიმულირებს შესრულებას. მიზნების შემუშავება ხელს უწყობს ცალკეული თანამშრომლებისა და ჯგუფების საქმიანობის გაუმჯობესებას.

3. სამართლიანობის თეორია (J. Adams, 1970) ადგენს, რომ ადამიანები თავად განსაზღვრავენ მიღებული ჯილდოსა და დახარჯული ძალისხმევის თანაფარდობას და აკავშირებენ მას სხვა ადამიანების ჯილდოსთან, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს. თუ შედარება აჩვენებს დისბალანსს, ანუ ადამიანს სჯერა, რომ მისმა კოლეგამ მიიღო მეტი ანაზღაურება იმავე სამუშაოსთვის, მაშინ ის განიცდის ფსიქოლოგიურ სტრესს. აუცილებელია ამ თანამშრომლის მოტივაცია, დაძაბულობის მოხსნა, სამართლიანობის აღდგენა.

მთავარი დასკვნა. სანამ ხალხი არ დაიჯერებს, რომ ისინი იღებენ სამართლიან ანაზღაურებას, ისინი მიდრეკილნი იქნებიან შეამცირონ სამუშაოს ინტენსივობა. ამ თეორიის ნათელ ილუსტრაციად შეიძლება ჩაითვალოს რუსეთში საჯარო სექტორის თანამშრომლების ძალისხმევის შემცირება, ბიუჯეტის დეფიციტით გამოწვეული ხელფასების ხანგრძლივი შეფერხების გამო.

4. მოლოდინის თეორია

1964 წელს ვიქტორ ვრუმმა ჩაუყარა საფუძველი ახალი მოტივაციური თეორიის - მოლოდინების თეორიას. ის ამტკიცებდა, რომ ლიდერმა უნდა იცოდეს სამი რამ, რაც დაკავშირებულია ინდივიდების და მთლიანად ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობასთან:

ადამიანს მიაჩნია, რომ მიღებული შედეგები დამოკიდებულია მის ძალისხმევაზე (З→Р)

ადამიანს სჯერა, რომ ჯილდო შეესაბამება მიღებულ შედეგებს (P → B)

ადამიანისთვის ჯილდო მნიშვნელოვანი უნდა იყოს (V – ვალენტობა – ჯილდოთი კმაყოფილება).

შრომის მოტივაციის ხარისხი (M) შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით:

М=(З→Р)* (Р→В)* ვ

ამ პუნქტებიდან ერთ-ერთის დარღვევის შემთხვევაში მუშის ეფექტურობა მცირდება. შეჯამებით, ეს დებულებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ფორმით:

ძალისხმევა -> შესრულება -> ჯილდო -> შესრულების საჭიროება

ამრიგად, მოტივაციის პროცედურული თეორიების გამოყენება საშუალებას აძლევს მენეჯერს გაითვალისწინოს არა მხოლოდ პერსონალის საჭიროებები, არამედ მათი აღქმა არსებული სიტუაციის შესახებ, ასევე არჩეული ტიპის ქცევის შესაძლო შედეგები.

21. ეფექტური მოტივაციის წესები

1) კეთდება მხოლოდ ის, რასაც ითხოვენ - კეთდება მხოლოდ ის, რაც გაზომვადია - კეთდება მხოლოდ ის, რაც დაჯილდოვებულია

2) სამუშაო დღის განმავლობაში ადამიანები აკეთებენ იმას, რასაც დაუკავშირდებიან

დედის წესი: თუ თქვენ (როცა თქვენ) - გააკეთე ეს - მაშინ შეგიძლია ამის გაკეთება

3) თუ სამუშაოს ხარისხის ეფექტურობა არ გაუმჯობესდა, მაშინ გამაგრება არ მუშაობს

4) გქონდეთ მკაფიო წარმოდგენა მოტივაციის რომელი ციკლის რა ეტაპზეა დაქვემდებარება.

22. აღქმის პროცესი

აღქმის პროცესი არის პროცესი, რომლითაც ადამიანი ირჩევს, ზღუდავს და ინტერპრეტირებს ინფორმაციას, რათა შექმნას საკუთარი სურათი მის გარშემო არსებულ სამყაროზე.

1) შერჩევითი აღქმა - ადამიანები, რომლებიც ამჩნევენ სტიმულს, ასოცირდება არსებულ მოთხოვნილებებთან (ის, რასაც ისინი მოელიან, რომლებიც იშვიათად განსხვავდებიან სხვებისგან)

2) შერჩევითი დამახინჯება - ადამიანები, რომლებიც ამჩნევენ გაღიზიანებას, შეიძლება აღიქვან ინფორმაცია განსხვავებულად, ვიდრე გამგზავნმა განიზრახა, და მისი ინტერპრეტაცია ისე, რომ მხარი დაუჭიროს და არა დაუპირისპირდეს რწმენას.

3) შერჩევითი დამახსოვრება - მხოლოდ ის ინფორმაცია ახსოვს, რომლის დარწმუნებაც შესაძლებელია.

23. ატრიბუციის თეორია

ამ თეორიაში ქცევის განმსაზღვრელი ფაქტორები იყოფა 2 შიდა და გარე.

ატრიბუტების განსაზღვრის სიზუსტე დამოკიდებულია შემდეგ პუნქტებზე:

1) განსხვავებულობა - მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანის სხვადასხვა ქმედება შეიძლება ჩაითვალოს ჩვეულებრივ ქცევად და უჩვეულო ქცევად. თუ ქცევა ნორმალურად აღიქმება, მაშინ ის აღიქმება როგორც შინაგანი ატრიბუტების შედეგი. თუ ქცევა განიხილება, როგორც უჩვეულო, მაშინ ის აღიქმება როგორც გარეგანი ატრიბუტების შედეგად.

2) კონსენსუსი - ქცევა შეესაბამება მაღალ კონსენსუსს, როდესაც საწყის სიტუაციაში მყოფი სხვა ადამიანებიც ანალოგიურად იქცევიან. მაღალი კონსენსუსი შეესაბამება გარე ატრიბუციას, ხოლო დაბალი კონსენსუსი შეესაბამება შიდა ატრიბუციას.

30 თანმიმდევრულობა - ეს ქცევა ხშირად ავლენს მაღალ თანმიმდევრულობას შიდა ატრიბუციის გამო და დაბალ თანმიმდევრულობას გარე მიკუთვნების გამო.

24. ქცევის მენეჯმენტის ტექნიკა

ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია:

1) პოზიტიური განმტკიცება - მას შემდეგ რაც თანამშრომელი განახორციელებს თავის ქცევას, ხელმძღვანელობა ხელს უწყობს მას.

2) ნეგატიური განმტკიცება - არის შედეგი რაიმე უსიამოვნო, რომლის თავიდან აცილებაც ადამიანს სურს. ნეგატიური გაძლიერება აძლიერებს და ზრდის ქცევის ალბათობას არასასურველი შედეგების ბლოკირებით ან ხელს უშლის.

25. ინდივიდუალური ქცევის მართვის ძირითადი სტრატეგიები

ორგანიზაციის ქცევის მართვა უნდა განხორციელდეს ორგანიზაციის (შპს) სასიცოცხლო ციკლის ფაზის გათვალისწინებით. სასიცოცხლო ციკლის ფაზები არის პროგნოზირებადი ცვლილებები ორგანიზაციის მდგომარეობაში, რომელიც ხდება დროში გარკვეული თანმიმდევრობით (დაბადებიდან, აყვავებიდან არსებობის შეწყვეტამდე ან რადიკალურ მოდერნიზაციამდე).

ლ.გრეინერის (1972) ორგანიზაციული განვითარების მოდელის მიხედვით, არსებობს ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ხუთი ეტაპი (ფაზა), რომლებიც ერთმანეთისგან გამოყოფილია ორგანიზაციული კრიზისის მომენტებით.

პირველი ეტაპი: ორგანიზაციის დაბადება - მთავარი მიზნის განსაზღვრა და მოგების მაქსიმალური გაზრდის სურვილი, ორგანიზაციის დამფუძნებლების შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზება. ორგანიზაციული სტრუქტურა არაფორმალურია, რაც იწვევს ლიდერთა კრიზისს. პირველი ეტაპის მთავარი ამოცანაა ბაზარზე შესვლა და გადარჩენა.

მეორე ეტაპი: ბავშვობა და მოზარდობა - მოკლევადიანი მოგება და დაჩქარებული ზრდა. ყალიბდება მართვის ბიუროკრატიული სტრუქტურა, რაც იწვევს დეპარტამენტების ავტონომიის ჩახშობას. მეორე ეტაპის მთავარი ამოცანაა ბაზრის ნაწილის გაძლიერება და ხელში ჩაგდება.

მესამე ეტაპი: სიმწიფე - სისტემატური, დაბალანსებული ზრდა, ორგანიზაციის ინდივიდუალური იმიჯის ფორმირება, ლიდერობის დეცენტრალიზაცია და უფლებამოსილების დელეგირება. განვითარება უზრუნველყოფილია სტრუქტურული კორექტირებით, რაც შემდგომში იწვევს კონტროლის კრიზისს. მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციის საქმიანობის დივერსიფიკაცია.

მეოთხე ეტაპი: ორგანიზაციის დაბერება (სიმწიფის უმაღლესი ეტაპი) - მიღწეული შედეგების შენარჩუნება, ცვლილებები ორგანიზაციის განყოფილებების ფუნქციონირების კოორდინაციის სისტემაში. ორგანიზაციის სტრუქტურაში სტრატეგიული დანაყოფები გამოირჩევიან მაღალი დამოუკიდებლობით, რაც შემდგომში ხდება საზღვრების კრიზისის მიზეზი. მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციის სტაბილურობისა და შენარჩუნების უზრუნველყოფა.

მეხუთე ეტაპი: ორგანიზაციის აღორძინება - ორგანიზაციის აღორძინების სურვილი, თანამშრომლობის გაფართოება. განვითარებას ახალ ბიძგს აძლევს ორგანიზაციაში მოაზროვნე ადამიანების გუნდის შექმნას. მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციის გაახალგაზრდავება და აღორძინება. ეს ეტაპი შეიძლება დამთავრდეს „ორგანიზაციული დაღლილობის“ ან ნდობის კრიზისით. ეს ეტაპი არ არის ბოლო ორგანიზაციის ცხოვრებაში. ეს მხოლოდ მიუთითებს გარკვეული ტიპის ორგანიზაციული განვითარების ლოგიკურ სისრულეზე. შემდეგ შეიძლება მოჰყვეს მეექვსე ეტაპი, რომელიც დაფუძნებულია ორმაგ სტრუქტურაზე: „ჩვეულებრივი“ სტრუქტურა ყოველდღიური რუტინული ოპერაციების შესრულების უზრუნველსაყოფად და „ამრეკლავი“ სტრუქტურა პერსპექტიული საქმიანობისა და პიროვნული განვითარების სტიმულირებისთვის.

თითოეული ეტაპი გამოირჩევა პერსონალის და მთლიანად ორგანიზაციის ქცევის თავისებურებებით, მენეჯმენტის სტილით, განვითარების მიზნებითა და მათი მიღწევის გზებით. ორგანიზაციის ქცევის მენეჯმენტი ორიენტირებული უნდა იყოს მენეჯმენტის სტრუქტურების რეორგანიზაციაზე. ორგანიზაციული სტრუქტურები უნდა შეიცვალოს, რადგან იცვლება ფირმის მიზნები. არასრულყოფილი სტრუქტურა იწვევს კონფლიქტებს, ნორმალური ფუნქციონირების დარღვევას, „როლის გაურკვევლობას“, რაც იწვევს ორგანიზაციის მუშაობის და მომგებიანობის შემცირებას.

ზოგადად, ორგანიზაციის ეფექტურობა გულისხმობს მიზნების მიღწევის შესაძლებლობას ყველაზე დაბალ ფასად. თანამედროვე ორგანიზაციის მართვის ამოცანების გართულებასთან დაკავშირებით ყალიბდება უაღრესად ეფექტური ორგანიზაციის ახალი კონცეფცია. ამრიგად, ორგანიზაციის ქცევის მართვის პროცესი მიმართული უნდა იყოს მაღალეფექტური ორგანიზაციის ჩამოყალიბებაზე - ორგანიზაცია, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს მაღალეფექტურობას.

26. შესრულებაზე ზემოქმედების გზები

1) ალტერნატიული სამუშაო განრიგი - ითვალისწინებს ფიქსირებული სამუშაო განრიგის უარყოფას, რომლის შეცვლაც შემოთავაზებულია ალტერნატივით:

შეკუმშული სამუშაო კვირა

მოქნილი სამუშაო საათები (4-6 საათი სამსახურში)

2) სამსახურში რუტინის შემცირება:

კონსტრუქციულობა სამსახურში

მუშაობის ტემპის მუდმივი ცვლილება

თანამშრომელთა რაოდენობის გაფართოება, ოპერაციების ერთობლიობა

თანამშრომელთა განზოგადება

27. ქცევის სოციო-ფსიქოლოგიური მოდელი

თანამედროვე რუსულ ფსიქოლოგიაში, კერძოდ, ლომოვის სკოლაში (მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი), სადაც ისინი სწავლობენ მცირე ჯგუფების საქმიანობის ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს. შესწავლის ობიექტად აღებულია თვითმფრინავების და კოსმოსური ხომალდების ეკიპაჟები. მიღებული შედეგები სრულად არის მიბმული ორგანიზაციებთან, რადგან რუსეთში თანამედროვე ბიზნესისა და კოსმოსური ფრენების მაღალი რისკის სიტუაციების და სხვა ინდიკატორების რაოდენობა იგივეა.

ჩატარებულმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ხანგრძლივი ერთობლივი მუშაობის დროს, ინტერპერსონალური ურთიერთქმედება და გარე კომუნიკაცია 2-3-ჯერ უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სხვა ფაქტორები. გარდა ამისა, შესრულებული დავალებების სირთულის მატებასთან ერთად, მათი ჯგუფური გადაწყვეტით, უფრო სტაბილურია მოქმედებების დროითი და სტრესული მახასიათებლები.

ჯგუფში მუშაკთა ქცევის დასახასიათებლად აუცილებელია ვიცოდეთ ძირითადი ჯგუფის მახასიათებლები:

ჯგუფის ფსიქოლოგიური განწყობის დონე და დინამიკა;

ჯგუფის, როგორც საქმიანობის კომპლექსური სუბიექტის ორგანიზაციული შესაძლებლობები ორგანიზაციის გაურკვევლობისა და არასტაბილურობის პირობებში;

ლიდერების მახასიათებლების გამოკვეთა;

ინდივიდისა და ჯგუფის თვითგამორკვევის ადეკვატურობა (როლი);

ორგანიზაციული და ჯგუფური ურთიერთობის აქტივობებთან შესაბამისობის ხარისხი;

დაძაბულობის წყაროები ჯგუფში.

1. პერსონალური დონე

ფსიქოლოგიური მახასიათებლები:

ინდივიდის აღქმა მის გარშემო არსებულ სამყაროზე. ის გავლენას ახდენს ქცევაზე ღირებულებების, პრინციპების, რწმენის მეშვეობით.

· კრიტერიუმების ბაზა ადგენს ქცევის პრიორიტეტებს. იგი შედგება ადამიანების, მოვლენების, პროცესებისადმი მიდრეკილების, ღირებულებების, რწმენისა და პრინციპების ერთობლიობისგან.

პიროვნების ხასიათის ინდივიდუალური თავისებურებები და მახასიათებლები, რომლებიც უშუალოდ მოქმედებს ქცევაზე: პიროვნების მემკვიდრეობითი და ფიზიოლოგიური მახასიათებლები; ხასიათი, გარემო ფაქტორები.

სოციალური მახასიათებლები:

საკომუნიკაციო წრე, ოფიციალური და პირადი;

როლი, მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც დამოკიდებულია ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე და მენეჯმენტის იერარქიაში ადგილს;

· სტატუსი - სხვების მიერ სუბიექტის პიროვნებისა და მის მიერ გამოყენებული როლის შეფასება.

თითოეული ადამიანი არის ადამიანი, რომლის ინდივიდუალობა განისაზღვრება ცხოვრებისეული გამოცდილებით, ირღვევა პიროვნების მახასიათებლებით და გამოიხატება ადამიანის დამოკიდებულებით გარემომცველი ფენომენებისადმი და მისი შინაგანი გონებრივი ფუნქციების ორიგინალურობით.

პირობითად, შეიძლება ვისაუბროთ პიროვნების შინაგან, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სტრუქტურაზე და მის გარეგნულ სტრუქტურაზე, როგორც სოციალურ ჯგუფებს.

პიროვნების შინაგანი სტრუქტურა მოიცავს უამრავ ქვესტრუქტურას:

ა) ინდივიდის გონებაში ჩამოყალიბებული ფსიქოლოგიური გარემო: საჭიროებების, ინტერესების, პრეტენზიების, ღირებულებითი ორიენტაციების, იდეალების, რწმენის, მსოფლმხედველობის სისტემა;

ბ) ფსიქოლოგიური საშუალებები, პიროვნების რეალიზაციის (შესაძლებლობების) შესაძლებლობა: გამოცდილება, უნარები, შესაძლებლობები;

გ) ადამიანის ფსიქიკური თვისებები: ხასიათი, ემოციები, ნება, აზროვნება, მეხსიერება, ფანტაზია და სხვ.;

დ) ფიზიოლოგიური, მემკვიდრეობითი თვისებები: ტემპერამენტი.

2. ჯგუფი

ფსიქოლოგიური თავისებურებები: ფსიქოლოგიური კლიმატი - ურთიერთქმედების რეალური მდგომარეობა ადამიანებს შორის, როგორც ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეებს შორის, კონფორმიზმი, სოციალური მახასიათებლები: სტატუს-როლი ურთიერთობა, პროფესიულ-კვალიფიკაციის ურთიერთობა.

ამრიგად, როგორც შუალედური შუალედია ინდივიდუალურ და კოლექტიურ ურთიერთობებს შორის, ჯგუფურ ურთიერთობებს აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები, რომლებიც დიდ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციული ქცევის მოდელზე.

ჯგუფებისა და ჯგუფური ურთიერთობების მართვის მთავარი პრობლემაა ჯგუფური და ორგანიზაციული ინტერესების ოპტიმალური კომბინაციის დადგენა, რომელშიც ყველაზე ეფექტური იქნება შრომითი ფაქტორები ჯგუფების მოტივაციისთვის.

28. ჯგუფის კონცეფცია და ჯგუფების კლასიფიკაცია

ჯგუფი არის რეალური ფორმირება, რომელშიც ადამიანები იკრიბებიან ერთობლივი საქმიანობის საერთო ნიშნების მიხედვით და გარკვეულწილად აცნობიერებენ თავიანთი კუთვნილების შესახებ ამ ფორმირებას.

ჯგუფებში გაერთიანება ერთობლივი საქმიანობისთვის, ჩნდება პრობლემები, ამოცანები, რომელთა გადაჭრა შეუძლებელია. ეს ასევე შეიძლება იყოს ინტერპერსონალური ურთიერთობები. ჯგუფებში გაერთიანებით ისინი განიცდიან ამ ეფექტს. ხალხი იკრიბება ჯგუფებად გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. ჯგუფი გავლენას ახდენს ინდივიდზე და ინდივიდი გავლენას ახდენს ჯგუფზე. პრობლემა შეიძლება იყოს ის, რომ სხვა ადამიანებთან საქმიანობის პროცესში ადამიანები განსხვავებულად იქცევიან, ვიდრე საკუთარ თავთან მარტოობისას.

სოციალური ჯგუფის ნიშნები:

საქმიანობის ზოგადი მიზანი და ამოცანები;

შიდა ორგანიზაცია

ჯგუფის ღირებულებები;

იზოლაციის საკუთარი ნიშანი;

ჯგუფის წნევა;

· ტრადიციების, სიმბოლოების კონსოლიდაცია.

კლასიფიკაცია:

რეალური ჯგუფი, ადამიანთა გაერთიანება, რომელიც არსებობს საერთო სივრცეში.

პირობითი ჯგუფი, ადამიანთა გაერთიანება კვლევისთვის გარკვეულ საფუძველზე.

· ლაბორატორიული ჯგუფი, შექმნილი კვლევისთვის და განისაზღვრება ჯგუფის საჭიროებიდან გამომდინარე.

გარკვეული მახასიათებლების საფუძველზე გაერთიანებული დიდი ჯგუფები, სოციალური თემები. ისინი შეიძლება იყოს არაორგანიზებული (რალი) და სპონტანური - ორგანიზებულია ეროვნული, კლასობრივი, გენდერული მახასიათებლების მიხედვით.

· მცირე ჯგუფები - მცირე ჯგუფები შეიძლება იყვნენ ოფიციალური, მაგრამ არ აქვთ იურიდიული სტატუსი.

· ფორმალური ჯგუფები გამოირჩევიან როგორც სტრუქტურული ქვედანაყოფები, აქვთ ფორმალური ლიდერი, ჯგუფის პოზიციები, როლური სტრუქტურა, ფუნქციები, ამოცანები. ფორმალური ჯგუფები არსებობს ოფიციალურად მიღებულ ორგანიზაციებში. არაფორმალური, შექმნილი სპონტანურად მათი სიმპათიების შესაბამისად. გამოყოფა, როგორიცაა კორპორაციები და კოლექტივები.

კორპორაციები არის შემთხვევით შეკრებილი ადამიანების ჯგუფები, რომლებსაც არ აქვთ ერთიანობა. ეს არ არის ძალიან სასარგებლო და ზოგჯერ მავნე.

კოლექტივი არის ჯგუფური ორგანიზაციის უმაღლესი ფორმა, რომელშიც ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავლობს ინდივიდს.

პიროვნების არაფორმალურ ჯგუფში შესვლის მიზნები ხშირად არ რეალიზდება, მაგრამ ეს შეიძლება იყოს:

კომუნიკაციის საჭიროების გაცნობიერება;

დაცვის ძებნა

დახმარების საჭიროება

· პირადი სიმპათიები;

ახალი შეგრძნებების სურვილი;

კუთვნილების მოთხოვნილების დაკმაყოფილება.

ჩვენ უნდა დავინახოთ ის პოზიტივი, რაც არაფორმალურ ჯგუფებს შეუძლიათ. ხშირად არაფორმალურ ჯგუფში მიკუთვნება უფრო ძლიერი ფაქტორია, ვიდრე მეზობელ ორგანიზაციაში უფრო მაღალი ხელფასი.

აუცილებელია გავითვალისწინოთ არაფორმალური ჯგუფების უარყოფითი გამოვლინებები. ისინი ხშირად იქცევიან არაპროგნოზირებადი გზებით, მოიხმარენ სამუშაო დროის რესურსებს, წარმოშობენ ჭორებს და ქმნიან სხვა არახელსაყრელ სიტუაციებს ფორმალური ორგანიზაციისთვის.

29. ჯგუფების ძირითადი მახასიათებლები

ჯგუფის ძირითადი მახასიათებლები

შემადგენლობა (ასაკი; პროფესიული და სოციალური მახასიათებლები)

სტრუქტურა (კომუნიკაციები; პრეფერენციები; ძალა; ემოციური; ინტერპერსონალური ურთიერთობები და მისი კავშირი ჯგუფური საქმიანობის ფუნქციურ სტრუქტურასთან). სტრუქტურა დაფუძნებულია სტატუს-როლთან ურთიერთობაზე, პროფესიულ კვალიფიციურ მახასიათებლებზე და სქესობრივ და ასაკობრივ შემადგენლობაზე.

სტატუსს განსაზღვრავს მთელი რიგი ფაქტორები: ხანდაზმულობა; თანამდებობა; ოფისების ადგილმდებარეობა; განათლება; სოციალური ნიჭი; ცნობიერება; გამოცდილების დაგროვება.

როლური მახასიათებლები განისაზღვრება ორი მხრიდან: ადამიანის ქცევა; მისი შეფასება. როლში ქცევის შეფასებას იძლევა თვითშეფასება და სხვა ადამიანები. გუნდის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია, რომ ყველა როლი ავსებდეს ერთმანეთს, ანუ ერთსა და იმავე როლს შეუძლია შეასრულოს რამდენიმე ფუნქცია და შეიძლება იყოს კონფლიქტები. პროფესიულ კვალიფიციურ მახასიათებლებს მიეკუთვნება განათლება, პროფესიული დონე.

ჯგუფური პროცესები. ჯგუფური პროცესები მოიცავს ისეთ პროცესებს, რომლებიც აწყობენ ჯგუფის საქმიანობას და ასოცირდება ჯგუფის განვითარებასთან.

ჯგუფური ნორმები და ღირებულებები; ჯგუფური ნორმები არის წესები, რომლებსაც ავითარებენ ჯგუფები, რომლებსაც მისი წევრები ემორჩილებიან, ეს არის ნორმები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანების ქცევაზე.

ნორმები ეხმარება ამ ჯგუფის ადამიანებს განსაზღვრონ რა ქცევა და რა სამუშაოა მოსალოდნელი მათგან, თუ მათ აკვირდებიან, თუ ვივარაუდებთ, რომ ადამიანი მიეკუთვნება ჯგუფს და თუ ისინი ეწინააღმდეგებიან, მაშინ ნორმებს შეიძლება ჰქონდეს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი სურათი. ნორმები ასოცირდება ღირებულებებთან, რომლებიც ჩამოყალიბებულია გარკვეული დამოკიდებულების საფუძველზე.

სოციალური ჯგუფის ღირებულებები შეიძლება არ ემთხვეოდეს, შეიძლება განსხვავებულად იყოს დაკავშირებული ნორმებთან, ამიტომ მენეჯერის ამოცანაა ღირებულებების იერარქიის იდენტიფიცირება.

სანქციების სისტემა.

30. ურთიერთქმედების პიროვნება და ჯგუფი

ადამიანისა და ჯგუფის ურთიერთქმედება ყოველთვის ორმხრივი ხასიათისაა: ადამიანი თავისი საქმით, თავისი ქმედებებით ხელს უწყობს ჯგუფური პრობლემების გადაჭრას, მაგრამ ჯგუფი ასევე დიდ გავლენას ახდენს ადამიანზე, ეხმარება მას საკუთარი თავის დაკმაყოფილებაში. უსაფრთხოების მოთხოვნილებები, სიყვარული, პატივისცემა, თვითგამოხატვა, პიროვნების ჩამოყალიბება, საზრუნავი და ა.შ. აღნიშნულია, რომ კარგი ურთიერთობების მქონე ჯგუფებში, აქტიური შიდაჯგუფური ცხოვრებით ადამიანებს აქვთ უკეთესი ჯანმრთელობა და უკეთესი მორალი, ისინი უკეთესად არიან დაცული გარე გავლენისგან და უფრო ეფექტურად მუშაობენ, ვიდრე იზოლირებულ მდგომარეობაში ან "ავადმყოფში" მყოფი ადამიანები. გადაუჭრელი კონფლიქტებითა და არასტაბილურობით დაზარალებული ჯგუფები. ჯგუფი იცავს ინდივიდს, მხარს უჭერს მას და ასწავლის როგორც დავალებების შესრულების უნარს, ასევე ჯგუფში ქცევის ნორმებსა და წესებს.

მაგრამ ჯგუფი არა მხოლოდ ეხმარება ადამიანს გადარჩეს და გააუმჯობესოს თავისი პროფესიული თვისებები. ჯგუფის გავლენას ადამიანზე მრავალი გამოვლინება აქვს.

მნიშვნელოვანი ცვლილებები ადამიანის ქცევაში, რომელიც ხდება ჯგუფის გავლენის ქვეშ.

ცვლილებები პიროვნების ისეთ მახასიათებლებში, როგორიცაა აღქმა, მოტივაცია, ყურადღების სფერო, შეფასების სისტემა და ა.შ. ადამიანი აფართოებს თავისი ყურადღების ფარგლებს ჯგუფის სხვა წევრების ინტერესებისადმი ყურადღების გაზრდით. მისი ცხოვრება კოლეგების ქმედებებზეა დამოკიდებული და ეს მნიშვნელოვნად ცვლის მის შეხედულებას საკუთარ თავზე, მის ადგილს გარემოში და სხვებზე.

ჯგუფში ადამიანი იღებს გარკვეულ ნათესაურ „წონას“. ჯგუფი არა მხოლოდ ანაწილებს დავალებებს და როლებს, არამედ განსაზღვრავს თითოეულის შედარებით პოზიციას. ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ ზუსტად იგივე სამუშაოს შესრულება, მაგრამ ჯგუფში განსხვავებული „წონა“ აქვთ.

ჯგუფი ეხმარება ინდივიდს შეიძინოს თავისი „მე“-ს ახალი ხედვა. ადამიანი იწყებს საკუთარი თავის იდენტიფიცირებას ჯგუფთან და ეს იწვევს მნიშვნელოვან ცვლილებებს მის მსოფლმხედველობაში, სამყაროში თავისი ადგილის და მისი ბედის გაგებაში.

ჯგუფში ყოფნისას, დისკუსიებში მონაწილეობისა და გადაწყვეტილებების შემუშავებისას, ადამიანს შეუძლია ასევე გასცეს წინადადებები და იდეები, რომლებსაც ის არასოდეს გამოთქვამდა, მარტო რომ ეფიქრა პრობლემაზე. ადამიანზე ტვინის შტორმის ეფექტი საგრძნობლად ზრდის ადამიანის შემოქმედებით პოტენციალს.

აღნიშნულია, რომ ჯგუფში ადამიანი ბევრად უფრო მიდრეკილია რისკებისკენ, ვიდრე ისეთ სიტუაციაში, როცა მარტო მოქმედებს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ადამიანის ქცევის შეცვლის ეს თვისება არის ჯგუფურ გარემოში ადამიანების უფრო ეფექტური და აქტიური ქცევის წყარო, ვიდრე მარტო რომ მოქმედებდნენ.

ჯგუფთან ურთიერთობისას, ადამიანი ცდილობს სხვადასხვა გზით მოახდინოს მასზე გავლენის მოხდენა, ცვლილებები შეიტანოს მის ფუნქციონირებაში ისე, რომ ეს იყოს მისთვის მისაღები, მისთვის მოსახერხებელი და საშუალება მისცეს გაუმკლავდეს თავის მოვალეობებს. ბუნებრივია, როგორც გავლენის ფორმა, ასევე ჯგუფზე ადამიანის გავლენის ხარისხი მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული მის პიროვნულ მახასიათებლებზე, გავლენის მოხდენის უნარზე და ჯგუფის მახასიათებლებზე. პიროვნებასა და ჯგუფს შორის ურთიერთქმედება შეიძლება იყოს თანამშრომლობის, ან შერწყმის, ან კონფლიქტის ბუნება. ურთიერთქმედების თითოეული ფორმისთვის შეიძლება შეინიშნოს მანიფესტაციის განსხვავებული ხარისხი. ანუ, მაგალითად, შეიძლება ვისაუბროთ ფარულ კონფლიქტზე, სუსტ კონფლიქტზე ან გადაუჭრელ კონფლიქტზე.

31. სამოტივაციო პროგრამების ფორმირების პროცესი

დასაქმებულთა ეკონომიკური ინტერესის პრობლემა ორგანიზაციის საბოლოო შედეგების გაუმჯობესებაში რჩება ერთ-ერთ უმთავრესად. პიროვნების მზადყოფნა და სურვილი ხარისხობრივად შეასრულოს თავისი სამუშაო არის მთავარი ფაქტორი თავად ორგანიზაციის ფუნქციონირების წარმატებისთვის.

ადამიანის ეფექტური მართვა შესაძლებელია მხოლოდ მისი საქმიანობის სათანადო მოტივირებით, მხოლოდ მისი ქმედებების საფუძველში მყოფი მოტივებით. აუცილებელია ვიცოდეთ, რამ გამოიწვია გარკვეული მოტივები, როგორ და რა გზებით შეიძლება მათი ამოქმედება, როგორ მიმდინარეობს ადამიანების მოტივაციის პროცესი.

პიროვნების აქტივობის მოტივაციის ქვეშ გაგებულია შინაგანი და გარეგანი მამოძრავებელი ძალების ერთობლიობა, რომლებიც ხელს უწყობენ ადამიანს მოქმედებისკენ, ადგენს საზღვრებს და ფორმებს და ამ ქმედებების მიმართულებას, ორიენტირებულია გარკვეული მიზნების მიღწევაზე.

მისი ძირითადი ელემენტებია:

· მოტივაციის საგნები და ობიექტები, ასევე სოციალური ფაქტორების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანების ეკონომიკურ ქცევას. ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, მოიცავს კრეატიულობას, მოტივებს, საჭიროებებს, წახალისებებს, დამოკიდებულებებს, ღირებულებით ორიენტაციას, ინტერესებსა და მიზნებს;

ეკონომიკური ქცევის გარე მოტივატორები, ანუ სტიმული, სოციალურ-პოლიტიკური პირობები, ფინანსური და საგადასახადო პოლიტიკა, სამართლებრივი, საბინაო და საოჯახო პირობები, სულიერი გარემო, ბუნებრივი და გეოგრაფიული გარემო და ა.შ.

მოტივები არის ის, რაც იწვევს ადამიანის გარკვეულ ქმედებებს. ისინი არა მხოლოდ ხელს უწყობენ ადამიანს მოქმედებისკენ, არამედ განსაზღვრავენ რა უნდა გაკეთდეს და როგორ განხორციელდება ეს ქმედება. მოტივები პიროვნული ხასიათისაა და დამოკიდებულია ადამიანთან მიმართებაში სხვადასხვა გარე და შინაგან ფაქტორებზე, ასევე მათ პარალელურად წარმოშობილ სხვა მოტივების მოქმედებაზე.

ადამიანის ქცევა, როგორც წესი, განისაზღვრება მოტივების ერთობლიობით, რომლებიც გარკვეულ ურთიერთობაშია ადამიანზე ზემოქმედების ხარისხის მიხედვით. ამ გზით ჩამოყალიბებული პიროვნების მოტივაციური სტრუქტურა შეიძლება ჩაითვალოს მის მიერ მიზანმიმართული ქმედებების განხორციელების საფუძვლად. მიუხედავად იმისა, რომ ადამიანის მოტივაციურ სტრუქტურას აქვს გარკვეული სტაბილურობა, ის შეიძლება შეგნებულად შეიცვალოს მის პიროვნებაში მიმდინარე ცვლილებების გამო. გარკვეული მოტივების გაჩენის გამომწვევი ხელსაწყოების როლი არის სტიმული, რომელიც შეიძლება გამოვიყენოთ როგორც: ცალკეული ობიექტები. სხვა ადამიანების ქმედებები. დაპირებები; ვალდებულებებისა და შესაძლებლობების მატარებლები; გათვალისწინებული შესაძლებლობები და ა.შ.

წახალისება - ეს არის ის, რასაც სთავაზობენ ადამიანს თავისი საქმიანობის ანაზღაურების სახით ან რისი მიღებას ისურვებდა გარკვეული ქმედებების შედეგად. ამავდროულად, ადამიანის რეაქცია სტიმულებზე შეიძლება იყოს როგორც ცნობიერი, ასევე არაცნობიერი და მისი რეაქცია ცალკეულ სტიმულებზე შეიძლება არც ექვემდებარებოდეს ცნობიერ კონტროლს.

წახალისებას სხვადასხვა ფორმა აქვს, მაგრამ მენეჯმენტის პრაქტიკაში მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა მატერიალური წახალისება, ვინაიდან ამ წამახალისებელი პროცესის როლი განსაკუთრებულად დიდია. ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია გათვალისწინებულ იქნას კონკრეტული გარემოებები, რომლებშიც გათვალისწინებულია მატერიალური წახალისება. თავიდან უნდა იქნას აცილებული მისი შესაძლებლობების გადაჭარბება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანს აქვს მოთხოვნილებების, ინტერესების, პრიორიტეტებისა და მიზნების ძალიან რთული და ორაზროვანი სისტემა.

ფუნდამენტური განსხვავება სტიმულაციასა და მოტივაციას შორის არის ის, რომ სტიმულაცია არის მხოლოდ ერთ-ერთი საშუალება, რომლითაც შეიძლება განხორციელდეს მოტივაცია. რაც უფრო მაღალია ორგანიზაციაში ურთიერთობების განვითარების დონე, მით უფრო იშვიათად გამოიყენება სტიმული, როგორც ადამიანების მართვის საშუალება. ეს იმის გამო ხდება, რომ აღზრდისა და სწავლების, როგორც ადამიანების მოტივაციის ერთ-ერთი მეთოდის გამოყენებით, შესაძლებელია უზრუნველყოს, რომ ორგანიზაციის წევრები თავად ავლენენ დაინტერესებულ მონაწილეობას ორგანიზაციის საქმეებში, განახორციელებენ საჭირო ქმედებებს. მოლოდინის გარეშე ან საერთოდ შესაბამისი მასტიმულირებელი ეფექტის მიღების გარეშე.

მენეჯმენტის თვალსაზრისით ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ადამიანის ქმედებების მიმართულების ცოდნა, არამედ საჭიროების შემთხვევაში მოტივაციის დახმარებით ამ მოქმედებების ორიენტირება გარკვეული მიზნების მიმართულებით.

ამრიგად, მოტივაცია უფრო კონკრეტული გაგებით შეიძლება ჩაითვალოს ძალთა ერთობლიობად, რომლებიც ხელს უწყობენ ადამიანს განახორციელოს საქმიანობა გარკვეული ძალისხმევის დახარჯვით, გარკვეული შრომისმოყვარეობითა და კეთილსინდისიერებით, გარკვეული გამძლეობით გარკვეული მიზნების მისაღწევად. .

32. ცნება და ლიდერობის ძირითადი თეორიები

ლიდერობა არის ინდივიდებზე ან ადამიანთა ჯგუფებზე გავლენის მოხდენა მათი მიზნების მისაღწევად. ლიდერობა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი ორგანიზაციული ქცევის მართვის სისტემაში. როგორც სოციალურ-ეკონომიკურმა ფენომენმა, ლიდერობამ მის განვითარებაში გაიარა გრძელი ევოლუციური გზა, რომლის დროსაც იგი დაფუძნებული იყო ფიზიკურ, ზოგად, ინტელექტუალურ, ეკონომიკურ და სხვა მახასიათებლებზე. ის წარმოადგენს ადამიანთა ისტორიულად ჩამოყალიბებულ სოციალურ საჭიროებას მათი ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზებისთვის. ა.როდიკის აზრით, „ლიდერობა არის უნარი გააღვიძოს თანამშრომლებში ოცნება, რომლისკენაც ისინი ისწრაფვიან, „ჩაისუნთქონ“ მათში მოძრაობისთვის საჭირო ენერგია“.

ლიდერი არის ადამიანი (ადამიანთა ჯგუფი), რომელსაც შეუძლია რეალური გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ქცევაზე. ფორმალური ლიდერი ყოველთვის არ არის ლიდერი. ლიდერის დასახელებაზე გავლენას ახდენს ობიექტური და სუბიექტური ფაქტორები (სიტუაცია, პირადი მისწრაფება). ჯგუფის მიერ ლიდერის შეფასებასა და მხარდაჭერაში განმსაზღვრელი ნიშნებია: ენერგიულობა, მონდომება, შეუპოვრობა, ენთუზიაზმი, ამბიცია, შესაძლებლობები და ცოდნა, სამართლიანობა, თავდაჯერებულობა და ა.შ.

ლიდერობის ძირითადი თეორიები

ლიდერობის შესწავლის რამდენიმე მიდგომა არსებობს.

მიდგომა პიროვნული თვისებების პოზიციიდან (1930-იანი წლები) ხსნის ლიდერობას ყველა ლიდერისთვის საერთო პიროვნული თვისებების გარკვეული ნაკრების არსებობით. თუმცა, პრაქტიკაში, არ არის დადასტურებული თვისებების სტანდარტული ნაკრების არსებობა, რომელიც იწვევს წარმატებას ყველა სიტუაციაში.

ქცევითი მიდგომა (1940-50-იანი წლები) ლიდერობას განიხილავს, როგორც ლიდერის ქცევის ნიმუშების ერთობლიობას ქვეშევრდომების მიმართ.

სიტუაციური მიდგომა (1960-იანი წლების დასაწყისი) ამტკიცებს, რომ სიტუაციური ფაქტორები თამაშობენ გადამწყვეტ როლს ლიდერობის ეფექტურობაში, თუმცა არ უარყოფენ პიროვნული და ქცევითი მახასიათებლების მნიშვნელობას.

თანამედროვე მიდგომები (1990-იანი წლები) ამტკიცებს ადაპტაციური ლიდერობის ეფექტურობას - რეალობაზე ორიენტირებული ლიდერობა. ეს ნიშნავს მენეჯმენტის ყველა ცნობილი სტილის, მეთოდსა და ადამიანებზე ზემოქმედების გზების გამოყენებას, კონკრეტული სიტუაციის შესაბამისად. ეს საშუალებას გვაძლევს განვმარტოთ ლიდერობა არა მხოლოდ როგორც მეცნიერება, არამედ როგორც მენეჯმენტის ხელოვნება.

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია კ.ლევინის ლიდერობის თეორია (1938). იგი განსაზღვრავს ლიდერობის სამ სტილს:

ავტორიტარული - ახასიათებს სიმკაცრე, სიზუსტე, ბრძანების ერთიანობა, ძალაუფლების ფუნქციების გავრცელება, მკაცრი კონტროლი და დისციპლინა, შედეგებზე ფოკუსირება, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების იგნორირება;

დემოკრატიული - ეყრდნობა კოლეგიალურობას, ნდობას, ქვეშევრდომების ინფორმირებას, ინიციატივას, კრეატიულობას, თვითდისციპლინას, ცნობიერებას, პასუხისმგებლობას, წახალისებას, საჯაროობას, ორიენტაციას არა მხოლოდ შედეგებზე, არამედ მათი მიღწევის გზებზე;

ლიბერალი - ახასიათებს დაბალი მოთხოვნები, თანხმობა, დისციპლინისა და სიზუსტის ნაკლებობა, ლიდერის პასიურობა და ქვეშევრდომებზე კონტროლის დაკარგვა, რაც მათ აძლევს მოქმედების სრულ თავისუფლებას.

33. ლიდერების ტიპები და ფუნქციები

1. ლიდერ-ორგანიზატორი. მისი მთავარი განსხვავება ისაა, რომ გუნდის საჭიროებებს საკუთარად აღიქვამს და აქტიურად მოქმედებს. ეს ლიდერი ოპტიმისტურად არის განწყობილი და დარწმუნებულია, რომ პრობლემების უმეტესობა გადაიჭრება.

2. ლიდერი-შემოქმედი. ის იზიდავს, უპირველეს ყოვლისა, ახლის დანახვის უნარს, საკუთარ თავზე აიღოს პრობლემების გადაწყვეტა, რომლებიც შეიძლება გადაუჭრელი და საშიშიც კი ჩანდეს.

3. ლიდერი-მოჭიდავე. ძლიერი ნებისყოფის მქონე, თავდაჯერებული ადამიანი. პირველი, ვინც საფრთხის ან უცნობის წინაშე დგას, უყოყმანოდ შედის ბრძოლაში.

4. ლიდერი-დიპლომატი. ის ეყრდნობა სიტუაციის და მისი ფარული დეტალების შესანიშნავ ცოდნას, იცის ჭორები და ჭორები და, შესაბამისად, კარგად იცის ვისზე და როგორ მოახდინოს გავლენა.

5. ნუგეშისმცემელი ლიდერი. მიაღწიოს მას, რადგან ის მზადაა მხარი დაუჭიროს რთულ დროს. პატივს სცემს ადამიანებს, ექცევა მათ თავაზიანად, თავაზიანად, დამხმარედ, თანაგრძნობის უნარით.

არაფორმალური ლიდერები შეიძლება დაიყოს სამ ტიპად:

· ბიზნესი (ინსტრუმენტული) სარგებლობს გუნდში აღიარებით, აქვს მაღალი კვალიფიკაციის დონე, მასზე დაკისრებული მოვალეობების წარმატებით შესრულება. პრობლემური სიტუაციის ჯგუფური მიზნების შესაბამისად გადაჭრის ინიციატივას იღებს და აქვს შესაბამისი ცოდნა, ინფორმაცია, უნარები და მეთოდები.

ყველა კითხვებით მიმართავს ინფორმაციის ლიდერს, რადგან ის ერუდიტი ადამიანია, ყველაფერი იცის, შეუძლია აუხსნას და დაეხმაროს საჭირო ინფორმაციის მოძიებაში.

ემოციური ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც ჯგუფის თითოეულ ადამიანს შეუძლია მიმართოს თანაგრძნობისა და თანაგრძნობისთვის. პრობლემურ სიტუაციებში ჯგუფური განწყობის ფუნქციებს იღებს.

ჯგუფური აქტივობის პოზიციიდან არაფორმალური ლიდერის ფუნქციები მცირდება ორ ძირითადზე: მიზნების დასახვა, შენარჩუნება, ადათ-წესები, ტრადიციები; ჯგუფის წევრების ქცევის მოტივაცია ჯგუფის ნორმების შესაბამისად.

34. ორგანიზაციული კლიმატი

ორგანიზაციული კლიმატი, ორგანიზაციული კულტურისგან განსხვავებით, შეიცავს ნაკლებად სტაბილურ მახასიათებლებს და კრიტერიუმებს, რომლებიც განსაზღვრავს კლიმატს, ძირითადად, მოდის ადამიანებისგან, თანამშრომლებისგან და დამოკიდებულია სუბიექტურ და ობიექტურ ფაქტორებზე: განწყობა, ხასიათი, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, საჭიროებების დაკმაყოფილება, გაგება და დამოკიდებულება. მუშაობა. თითოეულ განყოფილებაში კლიმატი აგებულია თავისებურად და არ არსებობს ისეთი განყოფილებები, სადაც იდენტური ორგანიზაციული კლიმატი იქნებოდა. გარე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს კლიმატზე, არის ცვლილებები ორგანიზაციაში.

ორგანიზაციის დაპროექტებისას თითოეული განყოფილების ფსიქოლოგიური კლიმატი ყალიბდება გარკვეული ეტაპებით. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია, როდესაც შემთხვევითი ადამიანები ხვდებიან განყოფილებაში. ორგანიზაციის ფსიქოლოგიური კლიმატი მგრძნობიარეა მართვის სტილის მიმართ.

ორგანიზაციული კლიმატი ასოცირდება ორგანიზაციულ კულტურასთან და მისი გავლენით შეიძლება აღმოიფხვრას წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიქმნება როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად.

ამრიგად, ორგანიზაციული კლიმატის ფორმირებაზე გავლენას ახდენს როგორც გარე, ასევე შიდა ფაქტორები და ძირითადი განმსაზღვრელი ფაქტორებია:

მენეჯმენტის ღირებულებები, მენეჯერების ღირებულებები და თანამშრომლების მიერ მათი აღქმის თავისებურებები მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში არსებული კლიმატისთვის;

ეკონომიკური პირობები;

ორგანიზაციული სტრუქტურა, ეს უნდა გავიგოთ, როგორც მენეჯმენტის სტრუქტურა, როგორც სპეციალიზებული, მოქმედი ერთეულების ერთობლიობა, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების დასაბუთების, შემუშავების, მიღებისა და განხორციელების პროცესში. ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებები ხშირად იწვევს ორგანიზაციაში კლიმატის მნიშვნელოვან ცვლილებას;

ორგანიზაციის წევრების მახასიათებლები;

ორგანიზაციის ზომა; დადგინდა, რომ მსხვილ ორგანიზაციებს ახასიათებთ უფრო დიდი სიმკაცრე და ბიუროკრატია, ვიდრე მცირე. მცირე კომპანიებში უფრო ადვილია მაღალი დონის თანხვედრის მიღწევა, ვიდრე დიდ კომპანიებში;

სამუშაო შინაარსი - ეს უნდა იქნას გაგებული, როგორც კონკრეტული სამუშაოს შესახებ ცოდნის შედეგი კონკრეტულ ორგანიზაციაში. საქმე იმაშია, რომ ნაწარმოების სათაური უნდა ასახავდეს მის შინაარსს და უნდა განხორციელდეს. ამა თუ იმ როლის განმცხადებელმა უნდა იცოდეს, ვის ეუბნება. თუ ადამიანმა არ იცის ვის მიმართოს და რა როლს ასრულებს, ეს მიუთითებს სუსტ ორგანიზაციულ კულტურაზე. ვისთვის არის უშუალოდ პასუხისმგებელი თანამშრომელი, ორგანიზაციის საერთო მიზანი და ძირითადი საქმიანობა. აქედან გამომდინარეობს, რომ თანამშრომლებმა ნათლად უნდა გაიგონ

ნაწარმოების მნიშვნელობა, მისი წესრიგი, მოხსენება, სხვა პროცესებთან ურთიერთობა, ბმულები.

მართვის სტილი, რომელიც დაყვანილია ტიპიური პრობლემების გადაჭრისა და მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავების ყველაზე დამახასიათებელ და მდგრად მეთოდებამდე, ამ ლიდერის დაქვემდებარებული თანამდებობის პირების ურთიერთგაგების თავისებურებების გათვალისწინებით.

35. ორგანიზაციული კულტურა და მისი პარამეტრები

ორგანიზაციული კულტურა, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციის მახასიათებელია, რომელიც მოიცავს სტაბილურად არსებული კრიტერიუმების, თვისებების კომპლექსს. პირველად ორგანიზაციული კულტურა, როგორც მენეჯმენტის კატეგორია 80-იან წლებში აშშ-ში განვითარდა. კონცეფციის ჩამოყალიბებაზე მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ისეთმა მეცნიერულმა სფეროებმა, როგორიცაა კვლევები სამშენებლო მენეჯმენტის სფეროში, ორგანიზაციის თეორია და ორგანიზაციული ქცევის კვლევა.

ორგანიზაციული კულტურა არის ღირებულებების, ნორმებისა და პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც დომინირებს ორგანიზაციაში და იზიარებს მისი წევრების უმრავლესობას, რაც საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ ორგანიზაცია გარე გარემოში და მიაღწიოთ ეფექტურ შიდა ინტეგრაციას.

ჯგუფური ქცევის კვლევებმა აჩვენა, რომ ორგანიზაციული კულტურის გავლენით ყალიბდება მისი ცალკეული წევრების ქცევა, ვინაიდან ორგანიზაციული კულტურა აგებულია ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების მიერ და აქვს ინდივიდუალური მახასიათებლები (არ არსებობს იგივე კულტურის მქონე ორგანიზაცია). უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული კულტურის საფუძველი, უპირველეს ყოვლისა, არის ადამიანების მოთხოვნილებები, ორგანიზაციის საჭიროებები. ამიტომ ცვლილებების მიმართულების კონტროლი, ორგანიზაციული კულტურის კორექტირება აუცილებელია ინდივიდის, ორგანიზაციის საჭიროებების იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობაზე, მაგრამ მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ის გამოიხატება ადამიანების საქმიანობაში, უპირველეს ყოვლისა, მენეჯმენტის პერსონალის, ორგანიზაციის სტრუქტურაში, ასევე იმ პროცესებში, რომლებიც მიმდინარეობს. ის. კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია ხელი შეუწყოს ორგანიზაციის გადარჩენას, უმაღლესი შედეგების მიღწევას, მაგრამ შეიძლება გამოიწვიოს გაკოტრება. ანუ, თანამედროვე ლიდერს თეორიულად სჭირდება ორგანიზაციული კულტურის პარამეტრების გააზრება, მაგრამ ასევე შეუძლია მათი პრაქტიკაში გამოყენება. ეს განსაკუთრებით ეხება უფროს მენეჯერებს, რომლებსაც სჭირდებათ ღრმად ჩაუღრმავდნენ შიდა და გარე გარემოს, განსაკუთრებით საზოგადოებასთან ურთიერთობის არსს.

ორგანიზაციული კულტურა შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან:

ფილოსოფია, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის არსებობის მნიშვნელობას და მის ურთიერთობას თანამშრომლებთან და მომხმარებლებთან; დომინანტური ღირებულებები, რომლებზეც ორგანიზაცია დაფუძნებულია;

ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ გაზიარებული ნორმები; წესები, რომლითაც „თამაში“ ტარდება ორგანიზაციაში, კლიმატი, რომელიც არსებობს ორგანიზაციაში და ვლინდება იმაში, თუ რა ატმოსფეროა ორგანიზაციაში;

გარკვეული ცერემონიების ორგანიზებაში გამოხატული ქცევითი რიტუალები.

36. ორგანიზაციული კულტურის თვისებები, ფუნქციები და დიაგნოსტიკა

1. ერთობლივი მუშაობა ქმნის წინადადებებს თანამშრომლებისგან ორგანიზაციული ფასეულობების და ამ ღირებულებების დაცვის გზების შესახებ.

2. ზოგადობა. უპირატესობას ანიჭებს არა მხოლოდ ცოდნას, ღირებულებებს, დამოკიდებულებებს, წეს-ჩვეულებებს, არამედ ბევრ სხვა ნივთს, რომელსაც ჯგუფი იყენებს ამ ჯგუფის წევრების არსებული საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.

3. ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, ისინი თავად, რა თქმა უნდა.

4. იერარქია და პრიორიტეტი. ყველა კულტურა გვთავაზობს ღირებულებების რეიტინგს.

5. თანმიმდევრულობა, ვარაუდობენ, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის სისტემა და სისტემის თითოეულმა რგოლმა შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული გართულებები მიზნის მიღწევაში და გამოიწვიოს წარუმატებლობა ორგანიზაციის არსებობისა და განვითარების მართვაში.

ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურის ამ თვისებებს შეუძლია გაანადგუროს ორგანიზაცია ან, პირიქით, აამაღლოს იგი.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება მოიცავს:

ორგანიზაციის მისიისა და ძირითადი ღირებულებების განსაზღვრა;

პერსონალის მონაწილეობა კულტურაზე მენეჯერულ ზემოქმედებაში;

თანამშრომელთა ქცევის სტანდარტების ფორმულირება;

ტრადიციების, სიმბოლოების, კომპანიის ისტორიის განვითარება;

შიდა და გარე სპეციალისტების ჩართვა;

კორპორატიული სემინარების, ტრენინგების, როლური და ფსიქოლოგიური თამაშების ჩატარება და ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურა ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

გარე (ადაპტაცია)

შიდა (ინტეგრაცია)

ორგანიზაციული კულტურა ასოცირდება ისტორიასთან, ლეგენდასთან, სიმბოლიზმთან და ა.შ. კომპანიის განვითარების ისტორია - ღირებულებები, ტრადიციები, რომლებიც ახალმოსულს გადაეცემა. კომპანიის ცხოვრებიდან გამომდინარე, ახალ თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა გაიგონ ორგანიზაციის მთავარი მისია, მისი წევრების ურთიერთგაგების თავისებურებები. მის მიერ მოსმენილი ვითარება ხელს უწყობს მის მიერ დაშვებულ შეცდომებზე გავლენის შესახებ არსებული დავების გააზრებას და დროულად გაფრთხილებას.

ორგანიზაციის სიმბოლოებს დიდი მნიშვნელობა აქვს კულტურის ფორმირებაში, რაც ხაზს უსვამს ადამიანების კუთვნილებას ერთი მთლიანობისადმი.

ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკა არის შესაძლებლობა, რომ სპეციალისტმა შეისწავლოს დოკუმენტები, ორგანიზაციის დებულებები, საანგარიშო მასალა. ეს შესაძლებელია ყველა დონეზე ადამიანებთან კონფიდენციალური კომუნიკაციის ვითარებაში. მიღებული ინფორმაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ცხრილების, გრაფიკების სახით, ქმნის ორგანიზაციული კულტურის პროფილის, რომელიც მოიცავს ღირებულებების შინაარსს, მათ თანმიმდევრულობას. ორგანიზაციულ კულტურაში მიღებული შედეგები დამოკიდებულია და პირდაპირ მიუთითებს მენეჯმენტის თავისებურებებზე.

ორგანიზაციული კულტურის მართვა ნიშნავს მის ჩამოყალიბებას, გაძლიერებას და შეცვლას.

37. ფსიქოლოგიური რესტრუქტურიზაციის ალგორითმი

ახალ გუნდში სამუშაოს განხორციელების პირობებისთვის ხშირად საჭიროა რთული ფსიქოლოგიური რესტრუქტურიზაცია; ეს ალგორითმი უნდა დაიწყოს იდეალური საბოლოო შედეგის აგებით. მშენებლობისთვის გამოიყენება ლევის მეთოდი, ასეთ კონსტრუქციებს ე.წ. ზებრები, რადგან მათ აქვთ შავი და თეთრი სია.

ცხრილი 1. სავარაუდო ზებრა.

პირველი სვეტი - უპირატესობები, მეორე - უარყოფითი მხარეები.

ამ ცხრილის ანალიზით აგებულია ცხრილი "ზებრა B - სამიზნე", რომელშიც ასევე არის 2 სვეტი, 1 - იდეალი, 2 - მიზანი.

ალგორითმი:

1) თავად გაიგეთ ახალი სამუშაოს არსი და მისთვის აუცილებელი თვისებები

2) ისწავლეთ

3) შეაფასონ საკუთარი საჭიროების დონე ახლის გასაკეთებლად

4) დატოვეთ ახალი აქტივობის ფიქრი

5) შექმენით სრულყოფილი საბოლოო შედეგი თქვენთვის

6) შეაფასეთ შეუსაბამობის ხარისხი იდეალსა და რეალურს შორის

7) გადაწყვიტეთ აღადგინოთ იდეალური საბოლოო შედეგის მიხედვით

8) თითოეული ფაქტორის ინდივიდუალური აღმშენებლობის პროგრამის შედგენა

9) დაიწყეთ პროგრამის განხორციელება, უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორებიდან ნაკლებად მნიშვნელოვანზე გადასვლა

10) ჩართეთ თანამშრომელთა უახლოესი თანაშემწეები იმავე სამუშაოში

იმპლიციტური მიზნების განხორციელება მოითხოვს დამატებით შესწავლას და ანალიზს, რაც შეიძლება განხორციელდეს ინტროსპექციის ხის გამოყენებით.

3xA პრინციპი აქტიური ჩართულობისთვის:

1. გარეგნობა

3. დამოკიდებულება

38. ურთიერთქმედების პარადიგმები

ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების სწორად აგება ნიშნავს სწორი პარადიგმის არჩევას, რომელიც მ/ბ განსხვავებულია სხვადასხვა სიტუაციისთვის. ეს პარადიგმები გამომდინარეობს იქიდან, რომ რა თანამდებობაც არ უნდა ეკავოს ადამიანს, ის არ არის დამოუკიდებელი, ისინი მუდმივად არიან სხვა ადამიანებთან დამოკიდებულების მდგომარეობაში, რაც ნიშნავს, რომ ისინი აღმოჩნდებიან იმ პიროვნების პოზიციაზე, რომელიც გავლენას ახდენს სხვა ადამიანებზე.

პარადიგმები:

1) მოიგო - მოიგო (ადამიანების ურთიერთსარგებლობის ძიების მიდრეკილება)

2) მოგებული - წაგებული (ერთის მოგება - მეორის წაგება) დამახასიათებელია ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილისთვის

3) წააგო - მოიგო (მას არ აქვს საკუთარი კრიტერიუმები, ასეთი ადამიანები მზად არიან ასიამოვნონ, ადვილად ექცევიან გავლენის ქვეშ)

4) წაგებული - წაგებული (გარდაუვლად ხდება, როდესაც ორი ადამიანი ერთმანეთს ემთხვევა "მოგება-წაგების" დამოკიდებულებით)

5) მოიგო (ეს ალტერნატივა თანდაყოლილია იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც სულაც არ სურთ სხვების წაგება, ეს მიდგომა ყველაზე ხშირად გვხვდება ყოველდღიურ მოლაპარაკებებში)

6) მოიგო - მოიგო, ან "არ აურიოთ" (დათმეთ შეთანხმება და დარჩით ერთმანეთთან ნეიტრალურ ინტერაქციაში)

პარადიგმის მიზანია ყველა სტიმულის გაერთიანება.

პარადიგმის შექმნის ეტაპები:

1. დასაქმებულთა წახალისების მეთოდებისა და ფორმების ანალიზი და მათი გამოყენების შესაძლებლობა კონკრეტულ პირობებში

2. თანამშრომლების ფაქტობრივი საჭიროებებისა და სამუშაოთი კმაყოფილების ანალიზი

3. ანალიზის შედეგების შედარება

4. სტიმულაციის მეთოდებისა და ფორმების არჩევანი

5. სამოტივაციო პროგრამის დანერგვა

6. სტიმულაციის ეფექტურობისა და მეთოდების შემოწმება, ასევე საჭიროების შემთხვევაში კორექტირება.

39. ქცევის მენეჯმენტი ორგანიზაციაში

თანამედროვე ორგანიზაცია არის დინამიურად განვითარებადი სისტემა. EP-ში გაანალიზებულია სოციალურ-ეკონომიკური ორგანიზაციები - დაგეგმილი, განზრახ შექმნილი სოციალური წარმონაქმნები, რომლებიც შექმნილია ეკონომიკური პრობლემების გადასაჭრელად.

ორგანიზაციული ქცევა ჰომეოსტატიკურია, ე.ი. შეუძლია შეინარჩუნოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პარამეტრები მისაღები ფარგლებში მოულოდნელი ცვლილებების, დარღვევებისა და გართულებების შემთხვევაში. ორგანიზაციები ეწინააღმდეგებიან დამღუპველ გავლენებს და აძლიერებენ სასარგებლო გავლენას მათი შიდა გარემოსა და გარე ურთიერთობების სტაბილურობის შენარჩუნებით და მათი განვითარების უზრუნველსაყოფად. გრძელვადიან პერსპექტივაში თვითგადარჩენისა და განვითარების უნარს სუპერსტაბილურობა ეწოდება.

ორგანიზაციის ქცევა თანამედროვე პირობებში უნდა გაანალიზდეს გარე და შიდა გარემოსთან მისი ურთიერთქმედების თავისებურებებისა და ნიმუშების კონტექსტში. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციის ადაპტირებას, როგორც ქცევის ადაპტირების შესაძლებლობას გარე და შიდა ფაქტორების მრავალფეროვან ცვლილებებთან.

ორგანიზაციის ქცევის კონკრეტული ფორმის არჩევანი განსაზღვრავს მის ოპტიმალურობას – რაციონალური საშუალებებისა და აქტივობების გამოყენებას. ეს ქმნის ორგანიზაციის ეფექტურობას, რომელიც მთლიანობაში შეიძლება განისაზღვროს, როგორც მიზნების მიღწევა ყველაზე დაბალ ფასად.

ორგანიზაციის ქცევის ანალიზი მოითხოვს მისი ურთიერთობების ანალიზს სხვადასხვა ობიექტებთან: სახელმწიფოსთან, დამფუძნებლებთან, მომხმარებლებთან, მომწოდებლებთან, თანამშრომლებთან, მენეჯმენტთან და ა. . ორგანიზაციის ქცევის ანალიზის ობიექტურობისა და სანდოობის გასაზრდელად აუცილებელია მისი რეგულარულად ჩატარება, ორგანიზაციული ქცევის შაბლონებისა და მექანიზმების შესახებ თანამედროვე იდეებზე დაყრდნობით.

ნებისმიერი ორგანიზაცია არის მენეჯერული ურთიერთობების ორმაგი ერთიანობა - ფორმალური და პერსონალიზებული.

ფორმალიზებული ურთიერთობები - ორიენტირებას უწევს მუშაკებს მკაცრი მოთხოვნების დამყარებისა და მათი შესრულებისკენ, რაც უზრუნველყოფს ზემოდან ქვევით გავლენას.

ოფიციალური მენეჯერული ურთიერთობები შეიძლება იყოს:

ავტოკრატიული - თანამშრომლები ემორჩილებიან ლიდერის ნებას;

ტექნოკრატი - მუშები ექვემდებარებიან საწარმოო პროცესს;

ბიუროკრატიული – თანამშრომლები საქმის ინტერესების საზიანოდ ემორჩილებიან ორგანიზაციულ დაკვეთას.

პერსონალიზებული ურთიერთობები – ფოკუსირება „რბილ“ მოთხოვნებზე, უზრუნველყოფს თანამშრომლების დამოუკიდებლობას პრობლემების გადაჭრაში.

ისინი შეიძლება იყვნენ:

დემოკრატიული - ორგანიზაციის მართვაში პერსონალის ჩართვა;

ჰუმანისტური - ორიენტირებული ადამიანურ ურთიერთობებზე;

ინოვაციური - კრეატიულობისა და ინოვაციების წახალისება ორგანიზაციაში.

ორგანიზაციაში თანამშრომლობის დამყარების მიზნით ორგანიზაციის ქცევა ორიენტირებული უნდა იყოს ფორმალიზებული და პერსონალიზებული დამოკიდებულებებისა და ორიენტაციების ჰარმონიულ კომბინაციაზე. თანამშრომლობა ფასდება, როგორც ორგანიზაციის ქცევის განუყოფელი მახასიათებელი, პარტნიორობის, თანასწორობის, სოლიდარობის, ურთიერთპატივისცემისა და პასუხისმგებლობის საფუძველი.

თანამშრომლობის მაჩვენებლებია:

ეფექტურობა - საერთო მიზნის მიღწევის ხარისხი;

ეფექტურობა - მიზნის მიღწევის რაციონალურობა;

მნიშვნელოვნება - მიზნის აღქმა და მზადყოფნა ერთობლივი ძალისხმევისთვის;

ეთიკა არის მიზნის მიღწევის საშუალება.

ორგანიზაციის ქცევის შესწავლა მოითხოვს მისი დემოგრაფიული პარამეტრების ანალიზს. ეს მიდგომა ეფუძნება ა.მარშალის კომპანიის ბიოლოგიურ თეორიას, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციულ განვითარებას ბიოლოგიური ანალოგიების მეთოდით: ორგანიზაციები, ისევე როგორც ცოცხალი ორგანიზმები, იბადებიან, ვითარდებიან და ლიკვიდირდებიან. დღევანდელ მაღალკონკურენტულ გარემოში ამ პროცესების დინამიკა ძალიან მაღალია. მრავალი ქვეყნის გამოცდილება აჩვენებს, რომ ფირმების 80%-მდე ცხოვრობს არაუმეტეს 3-5 წლისა. ეს ვითარება განპირობებულია იმით, რომ საბაზრო ეკონომიკას აქვს დარვინისეული ბუნება: ორგანიზაციები წარმატებას მიაღწევენ, როდესაც ისინი უფრო ეფექტურად აკმაყოფილებენ მომხმარებელთა სურვილებს, ვიდრე მათი კონკურენტები.

40. მარკეტინგის პრინციპები ორგანიზაციულ ქცევაში

თანამედროვე ეკონომიკურ პრაქტიკაში ორგანიზაციის ურთიერთობა ბაზრის სუბიექტების უმრავლესობასთან უნდა ეფუძნებოდეს მარკეტინგის პრინციპებს. მარკეტინგი არის სხვადასხვა საქონლისა და მომსახურების ბაზრის საჭიროებების იდენტიფიცირებისა და დაკმაყოფილების საქმიანობა. მარკეტინგი უნდა განიხილებოდეს როგორც ეკონომიკური, სოციალური, მენეჯერული და ტექნოლოგიური პროცესი, რომელიც დაფუძნებულია შემდეგ ძირითად პრინციპებზე:

ბაზრის მდგომარეობისა და დინამიკის მუდმივი შესწავლა,

ბაზრის პირობებთან ადაპტაცია, საბოლოო მომხმარებლების მოთხოვნებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით,

ბაზრის აქტიური ფორმირება ორგანიზაციისთვის საჭირო მიმართულებებით.

მარკეტინგის პრინციპებზე დაფუძნებული ორგანიზაციის ქცევის მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს დინამიური, უწყვეტი (რინგ) რეჟიმში მუშაობა, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მოქნილობას და ადაპტირებას ბაზრის გარემოს მშფოთვარე ცვლილებებთან.

მარკეტინგის პრინციპებზე დაფუძნებული ორგანიზაციის ქცევის მართვის მიზანია განსაზღვროს ორგანიზაციის საქმიანობის პერსპექტიული სფეროები ბაზარზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ ორგანიზაციის კონკურენტულ უპირატესობას მინიმალური რესურსებით.

ქცევითი მარკეტინგი ფართო გაგებით ნიშნავს ქცევის ორიენტაციას ბაზარზე. ქცევითი მარკეტინგი ორგანიზაციის საქმიანობაში არის ინდივიდების, ჯგუფებისა და მთლიანად ორგანიზაციის ქცევის მართვა მარკეტინგის პრინციპების საფუძველზე მათ ურთიერთქმედებაში ბაზრის სუბიექტებთან.

ბიჰევიორალური მარკეტინგი აერთიანებს ორგანიზაციის ყველა სტრუქტურული ელემენტის საქმიანობას, ინდივიდუალურ ქმედებებსა და ინსტრუმენტებს, ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესებს და ორიენტირებს მათ ბაზრის საჭიროებებზე. ამავდროულად, ქცევითი მარკეტინგი განსაზღვრავს ბაზარს, როგორც ყველა გარემო ფაქტორების ურთიერთქმედებას, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის მუშაობაზე.

სიტუაციის განვითარების წინასწარმეტყველება, ცვლილებებთან ადაპტაცია ნიშნავს განვითარებას, კონკურენციას და წარმატების მიღწევას. წარმატებული არსებობა შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ცვალებადი გარე და შიდა გარემოს ყველაზე რთული შერწყმის, საზოგადოების განვითარების გლობალური ტენდენციების გათვალისწინებით.

ქცევითი მარკეტინგი მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ ქცევაზე, რაც აისახება ორგანიზაციის ურთიერთობების სისტემაში:

1) გარე გარემოში (მომხმარებლებთან, მომწოდებლებთან, შუამავლებთან, კონკურენტებთან, პარტნიორებთან, მფლობელებთან, მართვის ორგანოებთან, საზოგადოებასთან);

2) შიდა გარემოში (ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, ჯგუფთაშორისი, პიროვნულ-ჯგუფური, შიდაორგანიზაციული ურთიერთობები).

მარკეტინგის მიდგომა ორგანიზაციულ ქცევაში ხორციელდება სიტუაციური მიდგომის საფუძველზე, ე.ი. ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოს ყველა ფაქტორის სინერგიული ურთიერთქმედების (ყოველ მომენტში) გათვალისწინებით.

ქცევითი მარკეტინგი ეფუძნება კლიენტზე ორიენტირებულ იდეოლოგიას, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალის და მთლიანად ორგანიზაციის ქცევას. უფრო მეტიც, „კლიენტის“ ცნებას ახალი მნიშვნელობა ენიჭება, ეს არ ნიშნავს პროდუქტის ან მომსახურების მხოლოდ პირდაპირ მყიდველს (მომხმარებელს).

41. ორგანიზაციის მომხმარებლის ქცევის მართვა

ორგანიზაციული ქცევის მნიშვნელოვანი კომპონენტია დამოკიდებულება ორგანიზაციის კლიენტების მიმართ (მომხმარებლები, მყიდველები, პარტნიორები). ამ კომპონენტის ფორმირება ასევე უნდა ეფუძნებოდეს მენეჯმენტის მარკეტინგული კონცეფციის პრინციპებს.

ორგანიზაციის კლიენტებთან მიმართებაში თანამშრომლების ქცევის ოთხი ტიპი არსებობს.

კლიენტის ქცევის ტიპი - პერსონალის ქცევა, რომელიც ორიენტირებულია მომხმარებელთა მოთხოვნების სრულ და ყოვლისმომცველ დაკმაყოფილებაზე და მათ აქტიურ ჩართვაზე ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობებში. ეს ყველაზე მეტად ახასიათებს ფირმის მარკეტინგულ ორიენტაციას. მის ჩამოყალიბებაში დიდი მნიშვნელობა აქვს: კლიენტებთან შეხვედრას, კომუნიკაციის წესს, მის ფორმასა და შინაარსს, პერსონალის პროფესიონალიზმს და სხვა ელემენტებს, რომლებიც ქმნიან პოზიტიურ დამოკიდებულებას და საქმიანი კომუნიკაციის კონსტრუქციულ ატმოსფეროს.

ქცევის ანტიკლიენტური ტიპი - პერსონალის ქცევა, რომელიც აგდებს კლიენტს. ის შეიძლება გამოვლინდეს ორი გზით. პირველ შემთხვევაში, კლიენტი შეიძლება მოიგერიოს სიტუაციებით, მეორე შემთხვევაში კი კლიენტი მოიგერიოს თავად თანამშრომლებმა.

ფსევდოკლიენტის ქცევა არის პერსონალის ქცევა, რომელიც იზიდავს და აფრთხობს კლიენტს. მისი არსი არის კლიენტის მიმართ გადაჭარბებული ყურადღებიანი დამოკიდებულება. ეს ქცევა ხასიათდება გარკვეული სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავისებურებებით, რაც იწვევს კლიენტში ურთიერთსაწინააღმდეგო გრძნობებს.

სელექციურ-კლიენტის (შერჩევითი) ტიპის ქცევა - პერსონალის ქცევა, რომელიც იზიდავს ზოგიერთ მომხმარებელს და აცილებს სხვებს. ეს ტიპი ასოცირდება საკუთარი მნიშვნელობის გაცნობიერებასთან და, როგორც წესი, ყველაზე პრესტიჟული და მომგებიანი კლიენტების არჩევასთან. ეს არის კლიენტისა და კლიენტის საწინააღმდეგო ტიპის ქცევის ერთობლიობა ურთიერთქმედების სხვადასხვა სუბიექტებთან მიმართებაში. ორგანიზაციასა და კლიენტებს შორის ურთიერთქმედების პრაქტიკაში შეიძლება მოხდეს კომბინირებული ქცევები. ქცევის მარკეტინგული კონცეფციის შემუშავება მოიცავს ორ მნიშვნელოვან ქცევის სფეროს. : - პრევენციული (პრევენციული) ქცევა - ორიენტირებულია კლიენტებთან მუშაობის რისკებისა და ავარიების თავიდან აცილებაზე;

კომპენსატორული ქცევა - წარუმატებლობა და ავარია ნებისმიერ სიტუაციაში ანაზღაურდება ლიდერის წარმატებებით სხვა სფეროებში ქცევითი მარკეტინგი აყალიბებს ორგანიზაციის მარკეტინგული ქცევითი კულტურის გარკვეულ ტიპს, რომლის განმსაზღვრელი ნიშნებია: ორგანიზაციის ბაზარზე ორიენტაცია; ქცევის გამოსახულების რეგულატორები; ორგანიზაციის ქცევა კლიენტების მიმართ; სოციალურად პასუხისმგებელი მარკეტინგი; მარკეტინგული ქცევითი გარემო.

42. პერსონალის ქცევითი ორიენტაცია

მარკეტინგული ქცევითი გარემო ორგანიზაციის ქცევითი ორიენტაციის განვითარების უმაღლესი ფორმაა.

ინდუსტრიული ორიენტაცია - ახასიათებს განუვითარებელი ქცევითი კულტურა, დათრგუნული იმიჯის რეგულატორები, საკუთარი ინტერესების გავრცელება. არსებობს პრეტენზიული იმიჯის კორექტირება, რომლის ნიშნებია დამახინჯებული იდეები მეწარმეობისა და საბაზრო ურთიერთობების შესახებ.

გაყიდვაზე ორიენტაცია - ახასიათებს ქცევითი კულტურის გაჩენა, იმიჯის პრიმიტიული ფორმირება, რომელსაც უზრუნველყოფს რეკლამა გაყიდვების სტიმულირების მიზნით. არსებობს პერსონალის დეკლარაციული იმიჯის წყობა მეწარმეობის ნიშნებით და საბაზრო ურთიერთობებთან ადაპტაციის მცდელობებით.

ოპორტუნისტული ორიენტაცია - ხასიათდება ქცევითი კულტურის ზრდით, სადაც გამოსახულების რეგულატორები იწყებენ აქტიურ გავლენას პერსონალის ცნობიერებაზე და ქმნიან ქცევის მნიშვნელოვან სოციალურ ნორმებს. არსებობს ინსტრუმენტული იმიჯის წყობა, რომლის ნიშნებია განვითარებული მეწარმეობა და ბაზრის ყველა შესაძლებლობის გამოყენება.

ქცევის მარეგულირებელი ბერკეტებია საშუალოვადიანი მიზნები, პოზიტიური იმიჯის ფორმირება, ოპტიმალური საფასო პოლიტიკის არჩევა, პასუხისმგებელი რეკლამა, კლიენტების ინტერესების პატივისცემა, გაყიდვების შემდგომი მომსახურებისადმი ყურადღება.

მარკეტინგული ორიენტაცია - ხასიათდება მაღალი დონის ქცევითი კულტურის განვითარებით, რომელშიც იმიჯის რეგულატორები პერსონალის მიერ აღქმულია, როგორც სოციალური აუცილებლობა. ისინი ხდებიან ნორმა-სტიმული, რაც ხელს უწყობს მიზნობრივი მომხმარებელთა ჯგუფების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას და ორგანიზაციის მისიის რეალიზებას. არსებობს პერსონალის მიზნობრივი იმიჯის დაყენება, რომელიც ეფუძნება ქცევის თვითრეგულირებას და ბაზრის სუბიექტებს შორის ურთიერთქმედების გაუმჯობესებას.

ორგანიზაციის პრაქტიკულ საქმიანობაში შესაძლებელია სხვადასხვა სახის ქცევითი ორიენტაციის ერთმანეთთან შერწყმა.

ბიჰევიორული მარკეტინგის მთავარი ამოცანაა მარკეტინგული ორიენტაციის საფუძველზე მარკეტინგული ქცევითი გარემოს ჩამოყალიბება.

ამრიგად, ქცევითი ორიენტაციის თითოეული ტიპი ასახავს ორგანიზაციის ქცევითი კულტურის გარკვეულ დონეს, რომელთაგან მარკეტინგული ქცევითი ორიენტაცია ყველაზე ეფექტურია.

ორგანიზაციული ქცევის ქცევითი მარკეტინგი არის პერსონალის ქცევითი ორიენტაციის ყველაზე ეფექტური მიმართულება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ეფექტურ ორგანიზაციულ განვითარებას ბაზრის საჭიროებების სრული და ყოვლისმომცველი დაკმაყოფილების საფუძველზე.

ზოგადად, მარკეტინგული ქცევითი კულტურის ჩამოყალიბება რთული და ხანგრძლივი პროცესია, რომელიც მოითხოვს ყველა სახის რესურსის მობილიზებას და მნიშვნელოვან ძალისხმევას ორგანიზაციის მენეჯმენტისა და პერსონალის მხრიდან.

43. ეროვნული კულტურის მოდელები

ეროვნული კულტურა არის ღირებულებითი ორიენტაციების, ქცევის ნორმების, ტრადიციებისა და სტერეოტიპების კარგად ჩამოყალიბებული ნაკრები, რომელიც მიღებულია მოცემულ ქვეყანაში ან ქვეყნების ჯგუფში და ათვისებულია ინდივიდის მიერ. ნებისმიერი ეროვნული კულტურის მნიშვნელოვანი კომპონენტია ეროვნული ბიზნეს კულტურა - კულტურის გამოვლინება ბიზნეს სფეროში.

ეროვნული ბიზნეს კულტურა განსაზღვრავს მენეჯმენტის სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვან პარამეტრებს: ლიდერობის სტილს, მოტივაციის სისტემას, მოლაპარაკების სტილს, კანონებისა და რეგულაციებისადმი დამოკიდებულებას, ორგანიზაციაში კომუნიკაციებს და ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს.

ეროვნული ბიზნეს კულტურის თავისებურებები დამოკიდებულია ისტორიულ, რელიგიურ, კლიმატურ, სოციალურ და სხვა ფაქტორებზე, ვითარდება მოცემული რეგიონის (ქვეყნის) კონკრეტული სოციალური გარემოს გავლენით. ეროვნული ბიზნეს კულტურა განსაზღვრავს ღირებულებების და პრეფერენციების სხვადასხვა სისტემების ფორმირებას, ქცევის მოდელებსა და სტერეოტიპებს. ეროვნული კულტურების ყველაზე ტიპიური კონტრასტებია ინდივიდუალისტური, ჯგუფური და კლანური. ამერიკული, იაპონური და არაბული ბიზნეს კულტურების შედარებითი მახასიათებლები: ქცევის ნიმუშები. ) მიდგომა, ინდივიდუალიზმის კულტივირება, უტილიტარიზმზე ორიენტაცია. ბიზნეს კულტურის იაპონურმა მოდელმა ყველაზე სრულად შთანთქა ეროვნული კულტურის მიღწევები, რომელიც ეფუძნება კოლექტივიზმს, ინდივიდის ჯგუფთან იდენტიფიკაციას, მიღწევებისა და ჰარმონიისკენ სწრაფვას.

ევროპული მოდელი აღიარებს რაციონალიზმის აუცილებლობას ქცევაში და ამავდროულად ყურადღებას ამახვილებს შემოქმედებით სწავლასა და თვითგანვითარებაზე.

სხვადასხვა კულტურა აჩვენებს ორგანიზაციული ქცევის განსხვავებულ მოდელებს, საპირისპირომდე, რამდენიმე გზით.

1. დროისადმი დამოკიდებულება: - მონოქრონიული - ფასდება თანმიმდევრულობა, შრომითი საქმიანობის ეტაპობრივი ორგანიზება, კონკრეტულ პერიოდში ერთ რამეზე კონცენტრაცია, დროის, როგორც მნიშვნელოვანი შეზღუდული რესურსისადმი დამოკიდებულება, სიზუსტე და პუნქტუალურობა. დამახასიათებელია ბიზნეს კულტურის წარმომადგენლებისთვის აშშ-ში, ინგლისში, გერმანიაში, სკანდინავიაში და ა.შ.

პოლიქრონული - დროში რამდენიმე საქმის ერთობლიობა, რომლებიც ყოველთვის არ არის ბოლომდე მიყვანილი, დროისადმი დამოკიდებულება, როგორც შეუზღუდავი, გაუთავებელი და ამოუწურავი რესურსი. ტიპიურია აზიის, ლათინური ამერიკის, არაბული ქვეყნებისთვის, სამხრეთ ევროპის, ესპანეთისა და პორტუგალიისთვის. ცხადია, რუსეთიც მიზიდულობს პოლიქრონიული კულტურისკენ.

2. ბუნებისადმი (გარემოსადმი) დამოკიდებულება:

ბუნება განიხილება, როგორც ადამიანის დაქვემდებარებული ობიექტი, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების წყარო. ბუნებასთან ურთიერთქმედება განიხილება, როგორც ბრძოლა ბუნებისგან გარკვეული რესურსების ან მატერიალური სარგებლის მისაღებად. ეს მიდგომა თანდაყოლილია უმეტეს განვითარებულ ქვეყნებში; - ადამიანი ბუნების ნაწილია და უნდა იცხოვროს მასთან ჰარმონიაში (მაგალითად, აზიის ქვეყნები, იაპონია).

რუსეთს ადრე პირველი ტიპი ახასიათებდა, ახლა კი ეკოლოგიური პრობლემების გამო მეორე ტიპზე გადავდივართ.

ადამიანის დამოკიდებულება ბუნებისადმი აისახება ქცევის სტერეოტიპებში და მიმდინარე მოვლენების შეფასებებში.

3. ინტერპერსონალური ურთიერთობები. სხვადასხვა სკოლის მკვლევარები იდენტიფიცირებენ 30-მდე პარამეტრს, რომლებიც დაკავშირებულია სხვადასხვა ეროვნული კულტურის წარმომადგენლებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობების მახასიათებლებთან.

საერთაშორისო დონეზე მოქმედმა მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ და გაითვალისწინონ საქმიანი ურთიერთობების სხვადასხვა ნიუანსი, რომელიც დაკავშირებულია კულტურისა და ცხოვრების ცალკეული კომპონენტების სპეციფიკურ აღქმასთან: მეტყველება, ქცევა, საქმიანი მიმოწერა და გარეგნობა, ოფისის ინტერიერი, არავერბალური კომუნიკაციის საშუალებები. სახის გამონათქვამები, პოზა, ჟესტები, პირადი სივრცე), საჩუქრები და სუვენირები, სავიზიტო ბარათების გაცვლა, მიმართვები, მისალმებები, რჩევები და ა.შ.

რუსულ საზოგადოებაში გაბატონებული კულტურული ფასეულობების ცოდნა ასევე აუცილებელია უცხოელი პროფესიონალებისთვის, რომლებიც მუშაობენ რუსეთში და აქვთ საქმიანი კავშირები მის მოქალაქეებთან, რომელთა კულტურული ღირებულებები და ისტორიული მემკვიდრეობა განსხვავდება მათისაგან.

მსოფლიო ურთიერთობების შემდგომი გლობალიზაცია, საზღვრების გახსნა, ეროვნული კულტურების ურთიერთშეღწევა მოითხოვს სოციო-კულტურული მართვის ტექნოლოგიების გამოყენებას, რაც შესაძლებელს ხდის ახალი მენეჯერული სოციო-კულტურული პარადიგმის დანერგვას.

სოციალურ-კულტურული შინაარსიდან გამომდინარე, მრავალეროვნული კომპანიების ორგანიზაციული ქცევა შეიძლება ეფუძნებოდეს არა მხოლოდ ინდივიდის პატივისცემას, განურჩევლად სოციალური წარმოშობისა, ეთნიკური და ეროვნებისა, სქესის, ასაკის, რელიგიისა და ა.შ., არამედ კულტურული მრავალფეროვნების სტიმულირებაზეც. პერსონალის, ეროვნული პოტენციალის დაგროვება, მუშაობის გონებრივი მოდელების გამოყენება, როგორც აუცილებელი პირობა კულტურულ სივრცეში ორგანიზაციის მდგრადი განვითარებისათვის.

44. ორგანიზაციული ქცევის საერთაშორისო კონტექსტი

XXI საუკუნის დასაწყისის მსოფლიო საზოგადოების განვითარების მნიშვნელოვანი მახასიათებელი. არის გლობალიზაციისა და ინტერნაციონალიზაციის პროცესებზე დაფუძნებული ერთიანი ეკონომიკური სივრცის ფორმირება. ეს ნიშნავს საერთაშორისო ბიზნესის განვითარების ახალ ეტაპს, რომელიც მიზნად ისახავს სხვადასხვა ქვეყანაში ეკონომიკური ქსელების შექმნას.

შესაბამისად, ფართოვდება ორგანიზაციული ქცევის საზღვრები, რაც საშუალებას გვაძლევს გავითვალისწინოთ ქცევის შაბლონები და მახასიათებლები არა მხოლოდ ინდივიდების, ჯგუფების ან ორგანიზაციების დონეზე, არამედ მთლიანად ეროვნული ეკონომიკური სისტემის ქცევის ძირითადი პარამეტრები. მენეჯერის მიერ ორგანიზაციული ქცევის ეროვნული თავისებურებების იგნორირება კონფლიქტების მიზეზია, ართულებს კონტაქტების დამყარებას და მომგებიანი პარტნიორების პოვნას საერთაშორისო ბიზნეს სისტემაში. ამ საფუძველზე წარმოქმნილი კონფლიქტები, როგორც წესი, მწვავე და გაჭიანურებულია ხალხის ეთნიკური თვითშეგნების დიდი ემოციური პოტენციალის გამო, ეთნიკური ხაზით გარკვეული თემის ყველა პიროვნების სწრაფი კონსოლიდაციის შესაძლებლობის გამო.

ეროვნულ კულტურას აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანების ქცევაზე და ზოგადად ამ ორგანიზაციას პოზიციონირებს საერთაშორისო გარემოში.

ბიზნესში საერთაშორისო კონტექსტი რეალიზდება სხვადასხვა ფორმით: საერთაშორისო გუნდში მუშაობა, მულტიკულტურული ორგანიზაციის მენეჯმენტი, კომუნიკაცია სხვადასხვა ეთნიკურ ჯგუფებთან და კონფესიებთან და ა.შ.

1970-იან წლებში ეკონომიკის გლობალიზაციის ეპოქის დაწყებით. გაჩნდა ახალი მიმართულება - კულტურათაშორისი (შედარებითი) მენეჯმენტი, ე.ი. მენეჯმენტი კულტურათა გადაკვეთაზე - ეროვნული, ბიზნესი, კორპორატიული. ახალი მიმართულების სწრაფი განვითარება დაიწყო 1980-იანი წლების ბოლოს - 1990-იანი წლების დასაწყისში. გ.ჰოფსტედის, ფ.ტრომპენაარსის, ე.ჰოლის და სხვათა გამოკვლევების წყალობით, კროსკულტურული მენეჯმენტი ფოკუსირებულია ქცევითი მახასიათებლების შესწავლაზე, რომლებიც თან ახლავს სხვადასხვა ეროვნულ ბიზნეს კულტურას, პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებას გლობალური მართვის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. მრავალეროვნული საქმიანობის სფეროს მქონე ორგანიზაციები.

მენეჯმენტის კულტურათაშორისი მახასიათებლების იდენტიფიცირების უნარი არანაკლებ მნიშვნელოვანია მიკრო დონეზე: ცალკეული ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურის მასშტაბით, რომელსაც აქვს მრავალეროვნული მახასიათებლები.

ეს განსაკუთრებით ეხება რუსეთს, სადაც ასზე მეტი ერისა და ეროვნების წარმომადგენელი ცხოვრობს, რომლებიც აქტიურად ურთიერთობენ ერთმანეთთან ორგანიზაციულ და ინტერორგანიზაციულ სივრცეში.

45. ORG ქცევის მოდელების ტიპები

46. ​​ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები

წამყვანმა იაპონურმა კომპანიებმა მიაღწიეს მაღალ დონეს თანამშრომელთა ინფორმირებულობისა და გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის პოზიტიური ფაქტორების გამოყენებაში, კერძოდ, „ხარისხის წრეების“ სისტემის შემუშავებით. იგივე ორგანიზაციული ფორმა ეფექტურად მუშაობს თანამშრომლების მომზადების, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და განვითარების მიმართულებით. კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღება, ახალი იდეების პოპულარიზაცია მოითხოვს მენეჯერებს, რომ ჰქონდეთ ცოდნა და უნარი მოაწყონ ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა ტვინის შტორმინგი, დელფის მეთოდი, გორდონის მეთოდი, ექსპერტთა გამოკითხვები, მოდელირება, ბიზნეს თამაშები, ბიზნეს სიტუაციების გათვალისწინება და ა.შ. ინტენსივობა და მაღალი მოთხოვნები კოლექტიური გონებრივი საქმიანობის ორგანიზატორების პროფესიონალიზმზე, როგორც წესი, გამართლებულია მაღალი ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური შედეგებით, რაც ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს დარჩეს კონკურენტუნარიანი, განვითარებული და გუნდი იყოს მაღალპროდუქტიული, ერთიანი და ხალხი კმაყოფილი იყოს შრომითა და გუნდისა და ორგანიზაციის წევრობით.

კოლექტიური პრობლემის გადაჭრის მრავალი სიტუაციის დასადგენად, კოლექტიური საქმიანობა, შესაფერისია "დავის" კონცეფცია. მოდით გამოვიყენოთ L. G. Pavlova-ს წიგნში მოცემული განმარტება "დავა, დისკუსია, დაპირისპირება": დავა არის აზრთა ნებისმიერი შეჯახება, უთანხმოება ნებისმიერ საკითხზე, თემაზე, ბრძოლა, რომელშიც თითოეული მხარე იცავს თავის სისწორეს. ხშირად სიტყვები აღიქმება ამ სიტყვის სინონიმებად: დისკუსია, დებატები, დაპირისპირება, დებატები, დებატები. მაგრამ ხშირად სამეცნიერო ლიტერატურაში ეს ცნებები ასახავს ცალკეულ ტიპის დავებს.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესი დაკავშირებულია სხვადასხვა სტრატეგიის გამოყენებასთან: რეაქტიული სტრატეგია, აქტიური სტრატეგია, ინტეგრირებული სტრატეგია.

რეაქტიული სტრატეგია ასოცირდება ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოში ცვლილებების პასიურ მოლოდინთან და ამ ცვლილებებზე, როგორც დასრულებული საქმის პასუხად. ამ სტრატეგიის მხარდამჭერები ზოგავენ ხარჯებს, მაგრამ განიცდიან „მიოპიას“ და პასიურობას, რაც სავსეა მნიშვნელოვანი დანაკარგებით კონკურენტულ ბრძოლაში.

აქტიური შიდა სტრატეგია მოიცავს აქტიურ მომზადებას მომავალი მოვლენებისთვის, კომპანიის შიდა გარემოში პროაქტიულ ცვლილებებს (პრიორიტეტების ცვლილება, რესურსების გადანაწილება, სტრუქტურული რეორგანიზაციები და ა.შ.).

აქტიური გარე სტრატეგია გულისხმობს სხვადასხვა შესაძლებლობების გამოყენებას ორგანიზაციის გარე გარემოზე ზემოქმედების მიზნით რეკლამით, საზოგადოებასთან კონტაქტებით, ხელისუფლებასთან, სხვა ფირმებთან და ა.შ.

სტრატეგია, რომელიც მიზნად ისახავს შიდა და გარე პროცესების ინტეგრირებას, გულისხმობს აქტიური შიდა და გარე სტრატეგიის განხორციელებას, რომელიც დაფუძნებულია სტრატეგიული დაგეგმვის ჯგუფების საქმიანობაზე, რომელიც აანალიზებს ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოში ცვლილებების ტენდენციებს, შეიმუშავებს სცენარებს შესაძლო სცენარებისთვის და წინადადებებისთვის. საუკეთესო შედეგების მიღწევა კონკრეტულ სცენარში.

ბიზნეს თამაშის პირველ ეტაპზე ყალიბდება მისი მიზანი, მოცემულია საჭირო საწყისი ინფორმაცია, იქმნება გუნდები - მცირე ჯგუფები და ორგანიზებულია მათი საქმიანობა.

მეორე ეტაპზე იმართება პრობლემის კოლექტიური განხილვები მცირე ჯგუფებში, ხდება ცოდნისა და გამოცდილების გაცვლა, ჯგუფური პოზიციების და პრობლემის გადაჭრის საკითხებზე თვალსაზრისის ჩამოყალიბება.

მესამე ეტაპზე იმართება ჯგუფთაშორისი დისკუსია, თითოეული მცირე ჯგუფის ანგარიშების განხილვა, საერთო გადაწყვეტილების შემუშავება.

ანალოგიურად არის ორგანიზებული კონკრეტული სიტუაციების განხილვა, ანუ გადაწყვეტილების მიღება პრაქტიკიდან მიღებული კონკრეტული სიტუაციის პარამეტრების ანალიზის გამოყენებით. თუ სიტუაცია ცნობილია, უკვე არსებობს გადაწყვეტის პრეცედენტები, პრობლემა წყდება სტანდარტული გზით. თუ სიტუაცია მსგავსია ადრე მომხდარი და მოგვარებული, მისი გადაწყვეტა შეიძლება იყოს უკვე მიღებული გადაწყვეტილებების ადაპტაციის, ოპტიმიზაციის გზით. თუ სიტუაცია უცნობია, საჭიროა მოძებნოთ ახალი გადაწყვეტის მეთოდი, მათ შორის კოლექტიური გონებრივი აქტივობის გამოყენება.

დელფის მეთოდი შეიძლება ჩაითვალოს ექსპერტთა მოსაზრებების მათემატიკური დამუშავების მეთოდად: თითოეული მათგანი აფასებს იდეებს მათი მნიშვნელობის მიხედვით, ანიჭებს თითოეულ რანგს ქულების ამა თუ იმ რაოდენობას მიღებული სისტემის მიხედვით, შემდეგ ხდება შედეგების დამუშავება და იდეა, რომელმაც ყველაზე მეტი ქულა დააგროვა, ყველაზე მნიშვნელოვანად აღიარებულია.

ვ. გორდონის მეთოდი არის სინექტიკის მეთოდი, ანუ ჰეტეროგენულის შეერთება, შესაბამისად მონაწილეები არიან ცოდნის სხვადასხვა დარგის წარმომადგენლები. გორდონის დისკუსიის სქემა მსგავსია გონებრივი შტორმის სქემისა, მაგრამ წახალისებულია ვერბალური ასოციაციები და შედარებისთვის საცნობარო ელემენტების გავრცელება, რაც შეიძლება შეუსაბამო ჩანდეს. მაგალითად, შეუთავსებელი „ობიექტების“ - ჩაიდანისა და კატის - თვისებების შედარება შეიძლება (სხვათა შორის, შედარების შედეგად გაჩნდა იდეა, რომ შევქმნათ „მიუსინგო“ ჩაიდანი, ანუ ჩაიდანი სასტვენი). ანალოგიის მეთოდი გამოიყენება მაშინ, როდესაც დისკუსიის მონაწილეები ცდილობენ საკუთარი თავის პერსონალიზაციას განხილვის საგანთან. მეთოდი გულისხმობს დისკუსიის მონაწილეთა ორ ჯგუფად დაყოფას: პირველი შედგება იდეების გენერატორებისგან – „დათესავებისგან“. ზოგჯერ ისინი არც კი ადგენენ მკაფიო მიზანს - ცოდნის დაკავშირებული, ზოგჯერ კი შორეული სფეროებიდან სრულიად ორიგინალური წინადადებების გამოჩენის მოლოდინში. მეორე ჯგუფში შედიან ექსპერტები, რომლებიც გენერატორების მიერ იდეების მასის წარდგენის შემდეგ, იგებენ და ირჩევენ იდეებს. გენერატორები, როგორც წესი, ჯგუფის ყველაზე აქტიური წევრები არიან, რომლებსაც აქვთ ერუდიცია და საკუთარი პოზიცია. დისკუსიის ორგანიზატორებმა უნდა უზრუნველყონ კეთილგანწყობისა და თანამშრომლობის ატმოსფერო. გადაწყვეტის პოვნის პროცესი და ასეთ ჯგუფში ყოფნის პროცესი, როგორც წესი, უზრუნველყოფს სამუშაოს მაღალ კმაყოფილებას და ხელს უწყობს გუნდის გაერთიანებას და პროდუქტიულობის გაზრდას.

ბიზნეს თამაშები და შემთხვევის შესწავლა პრობლემების ერთობლივი გადაჭრისა და აქტიური სწავლის აღიარებული მეთოდებია.

ბიზნეს თამაშები არის ეკონომიკური მენეჯერების და მენეჯმენტის პერსონალის საქმიანობის რეპროდუქცია, მართვის პროცესების თამაშის მოდელირება. თამაშები შეიძლება დაიყოს საგანმანათლებლო, საწარმოო და კვლევით, თუმცა არსებობს სხვა ტიპოლოგიები. ბიზნეს თამაშის ორგანიზება მოითხოვს სერიოზულ მომზადებას და ზოგჯერ კონსულტანტების - სპეციალისტების ჩართვას. თამაშის ორგანიზება გულისხმობს იმავე ეტაპების განხილვას, რაც განხილვისას. ამასთან, საწარმოო ბიზნეს თამაშის მომზადება, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის განვითარების პროგნოზის შემუშავებას, უნდა მოიცავდეს განსახილველ საკითხთან დაკავშირებული ანალიტიკური ინფორმაციის შეგროვებას და მონაწილეებისთვის წარდგენას და ზოგჯერ ბიზნეს გეგმის ვარიანტულ გამოთვლებს. საჭიროებისამებრ უნდა იყოს უზრუნველყოფილი ინფორმაციის დამუშავების ინსტრუმენტები და შეიქმნას პირობები ჯგუფური მუშაობისთვის და ყველა მონაწილის ერთობლივი მუშაობისთვის. განსაკუთრებულ სირთულეს წარმოადგენს კონკურენციის ატმოსფეროს შექმნის აუცილებლობა კეთილგანწყობის შენარჩუნებისა და განხილვის საგანზე ფოკუსირების დროს.

ერთობლივი გონებრივი აქტივობის ორგანიზების არაერთი გზა არსებობს, მათ შორის ზემოაღნიშნული „ტვინის შტორმი“, „დელფის მეთოდი“, „გორდონის მეთოდი“ და ა.შ.

Brainstorming-ს (brainstorming) უნდა ჰქონდეს მკაფიო მიზანი, მოიცავდეს შემდეგ საფეხურებს: იდეების ჩუმად გენერირება, იდეების შემთხვევითი ჩამოთვლა, იდეების დაზუსტება, კენჭისყრა და იდეების მნიშვნელობის რანჟირება მიზნის მისაღწევად. ტვინის შტურმინგის სახეები: პირდაპირი, საპირისპირო (იწყება იდეების კრიტიკით), ორმაგი (მონაწილეთა რაოდენობა ორჯერ ან სამჯერ აღემატება ოპტიმალურ რაოდენობას ღონისძიების ხანგრძლივობის შესაბამისი ზრდით), იდეების კონფერენცია (ჩვეულებრივ 4-ჯერ). 12 ადამიანი 2-3 დღის განმავლობაში), ინდივიდუალური „ტვინის იერიში“ (საკუთარი თავის და იდეების გენერატორის და კრიტიკოსის მიმართ). რაც შეეხება ბრეინშტორმის მონაწილეთა ოპტიმალურ რაოდენობას, აქ ექსპერტების მოსაზრებები განსხვავებულია: ვის ურჩევნია ფოკუსირება „მილერის რიცხვზე“, ანუ 5-9 ადამიანზე, რომელიც აფართოებს ინტერვალს 7-15 ადამიანამდე. ტვინის შტორმის ეტაპები:

1) ჯგუფის დაშლა „იდეების გენერატორებად“ და „ქვეჯგუფის მუშაობის კრიტიკამ შეიძლება შეცვალოს როლები“;

2) გენერატორების ენერგიული აქტივობა პრობლემის გადასაჭრელად ნებისმიერი წინადადების წამოყენების მიზნით, წინადადებების მასივის ფორმირება;

3) კრიტიკოსების აქტიური მუშაობა წინადადების წარმატებულ, წარუმატებელ, საკამათო დახარისხებაში;

4) საკამათო წინადადებების განხილვა;

5) წინადადებების მიღებული კომპლექტის განხილვა, მათი შემუშავება, ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთების შემუშავება, რანჟირება მნიშვნელოვანი უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების მიხედვით. შემდეგი - მუშაობა მიზნობრივი მენეჯმენტის სცენარის შესაბამისად.

47. ქცევის მოდელების მშენებლობის პროგრამა

პროგრამა მოიცავს 5 ნაბიჯს:

ეტაპი 1: ქცევის ელემენტების განსაზღვრა, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების მუშაობაზე

ეტაპი 2: შეფასება რამდენად ხშირად არის ეს ქცევა წამყვანი

ეტაპი 3: ქცევის შემთხვევითი ელემენტების იდენტიფიცირება

ეტაპი 4a: ზემოქმედების სტრატეგიის შემუშავება

ეტაპი 4b: შემუშავებული სტრატეგიის გამოყენება

ეტაპი 4c: იმ აუცილებელი ელემენტების დინამიკის შეჯამება, რომლებიც ვლინდება ქცევაში ზემოქმედების შემდეგ

ეტაპი 4d: სასურველი ქცევის შენარჩუნება

ეტაპი 5: შესრულებული სამუშაოს გაუმჯობესების შეფასება

მოდელის 1 ეტაპი აუცილებელია, რადგან წარმოების თვალსაზრისით, ქცევის ყველა ელემენტი არ არის ღირებული, პირველ რიგში, აუცილებელია გამოვყოთ ქცევის ელემენტები, რომლებიც კრიტიკულია მოცემული თანამშრომლისთვის.

ეტაპი 2 განსაზღვრავს რამდენად ხშირად ჩნდება კრიტიკული ელემენტები.

ეტაპი 3 განსაზღვრავს იმ შემთხვევით მოქმედებებს, რომლებიც არ არის სასურველი და განსაზღვრავს შესრულების დაბალ დონეს.

ასეთი ანალიზის შემდეგ 4 საფეხურზე მუშავდება და გამოიყენება თანამშრომლებზე ზემოქმედების სტრატეგია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გააძლიეროთ ან გააერთიანოთ სასურველი ელემენტები და შეაჩეროთ უარყოფითი.

48. ორგანიზაციული სტრუქტურა, როგორც ორგანიზაციის ქცევის ფორმირების ფაქტორი

ორგანიზაციის ქცევას დიდწილად განსაზღვრავს მართვის სისტემის კონფიგურაცია - ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც ასახავს შემადგენლობას და ურთიერთობებს მის ერთეულებსა და მენეჯმენტის დონეებს შორის. სტრუქტურის ფუნქციონირების ეფექტურობა, უფრო მეტად, ვიდრე ფუნქციების ფორმალური განაწილება დეპარტამენტებს შორის, დამოკიდებულია ადამიანის ქცევაზე. ამის გათვალისწინებით, ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა გვესმოდეს, როგორც სტაბილურად ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების მოწესრიგებული ნაკრები, რომელიც უზრუნველყოფს მთლიანად ორგანიზაციის ფუნქციონირებას და განვითარებას.

ორგანიზაციის ქცევა დამოკიდებულია ორგანიზაციული სტრუქტურის ტიპებზე, რომლებიც ჩვეულებრივ იყოფა შემდეგ ტიპებად:

ბიუროკრატიული (მექანიკური) - მოიცავს ფუნქციურ, წრფივ, ხაზოვან-ფუნქციურ და გაყოფით (პროდუქტი, სამომხმარებლო, რეგიონალური სპეციალიზაციის სტრუქტურები);

ორგანული (ადაპტური) - მოიცავს პროექტის, მატრიცის, პროგრამა-სამიზნე და ჯგუფური (გუნდური) სტრუქტურებს;

ინოვაციური - მოიცავს მოდულურ, ინტეგრირებულ, კონგლომერატულ, ატომისტურ, მრავალგანზომილებიან, ქსელურ, ვირტუალურ და სხვა სტრუქტურებს.

ბიუროკრატიული სტრუქტურები ეფუძნება ორგანიზაციის ქცევის ფორმალიზებას და ზღუდავს პერსონალის საქმიანობას ქმედებებისა და შრომითი ოპერაციების რეგულირებით. ქცევის ფორმალიზაცია შესაძლებელს ხდის მისი ცვალებადობის შემცირებას და, საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციული ქცევის მართვასა და პროგნოზირებას.

ორგანულ სტრუქტურებს ახასიათებთ მოქნილი სტრუქტურა, ორგანიზაციული ქცევის კოორდინაცია, რომელიც ეფუძნება ურთიერთშეთანხმებასა და თანამშრომლობას. ორგანულ სტრუქტურებში არ არსებობს ორგანიზაციის ქცევის სტანდარტიზაცია, ისინი იძლევიან ინოვაციური პრობლემების გადაჭრის საშუალებას.

რაც უფრო ნაკლებად პროგნოზირებადი, უფრო დინამიური და რთული გარემოა, მით მეტი ბიუროკრატიული სტრუქტურები იცვლება ორგანული სტრუქტურებით, ან ორგანული სტრუქტურები ნაწილობრივ შედის ბიუროკრატიულ სტრუქტურებში.

ინოვაციურ სტრუქტურებს ახასიათებთ მაღალი ადაპტირება და გახსნილობა, „ინტელექტუალობა“, რაც განსაზღვრავს ორგანიზაციის თვითსწავლის, თვითგანვითარებისა და თვითმართვის გაფართოებულ უნარს.

ორგანიზაციის სტრუქტურა პირდაპირ გავლენას ახდენს მისი ფუნქციონირების ეფექტურობაზე, ამიტომ ის უნდა იყოს მოქნილი და დინამიური. ინდუსტრიულ ქვეყნებში კორპორაციების მართვის სტრუქტურები იცვლება საშუალოდ სამიდან ხუთ წელიწადში ერთხელ, ორგანიზაციის მდგომარეობიდან გამომდინარე.

ორგანიზაციული განვითარების დინამიკა მოითხოვს ორგანიზაციის რაციონალურ დიზაინს ეფექტური მართვის მექანიზმის შესაქმნელად. ასეთი მექანიზმის ჩამოყალიბება უნდა ეფუძნებოდეს არა მხოლოდ გამოცდილებას, ანალოგიებს, ჩვეულ სქემებსა და ინტუიციას, არამედ ორგანიზაციული დიზაინის მეცნიერულ მეთოდებსაც. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურა არის ქცევითი სისტემა, რომელშიც ადამიანები და მათ მიერ შექმნილი ჯგუფები მუდმივად შედიან სხვადასხვა ურთიერთობებში საერთო პრობლემების გადასაჭრელად.

ორგანიზაციის მშენებლობის მეთოდოლოგია მოიცავს სამ ეტაპს:

შედგენის ეტაპი - მართვის აპარატის ზოგადი სტრუქტურული სქემის ფორმირება (ორგანიზაციის მიზნები და პრობლემები, იერარქია და კავშირები, ცენტრალიზაცია და დეცენტრალიზაცია, გარე გარემოსთან ურთიერთქმედების ფორმები);

სტრუქტურიზაციის ეტაპი - ძირითადი ერთეულების შემადგენლობის და მათ შორის კავშირების განსაზღვრა (შრომის დაყოფა და სპეციალიზაცია, დეპარტამენტიზაცია და თანამშრომლობა, კოორდინაცია, უფლებამოსილებათა და პასუხისმგებლობების განაწილება);

რეგულირების ეტაპი - მენეჯმენტის აპარატის მარეგულირებელი მახასიათებლებისა და მენეჯმენტის საქმიანობის პროცედურების შემუშავება (სამუშაო პასუხისმგებლობის დადგენა, ერთეულების შემადგენლობა, სამსახურის დებულებების შემუშავება და სამუშაოს შესრულების პროცედურები, სამუშაოს ინტენსივობის განსაზღვრა).

ორგანიზაციის დიზაინი ითვალისწინებს სამეცნიერო მიდგომების შერწყმას საექსპორტო-ანალიტიკურ სამუშაოებთან, მოწინავე შიდა და უცხოური გამოცდილების შესწავლას. ორგანიზაციული დიზაინის ეფექტურობის კრიტერიუმია ორგანიზაციის მიზნების სრული და მდგრადი მიღწევა.

ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოს დინამიზმი განსაზღვრავს სიტუაციური ორგანიზაციული დიზაინის მზარდ მნიშვნელობას, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის სტრუქტურის არჩევანს სხვადასხვა ფაქტორების შეცვლით (ორგანიზაციის სტრატეგია და ტაქტიკა, ტექნოლოგია, პერსონალი, კონკურენტების გამოწვევები. ბაზრის მოთხოვნები და ა.შ.).

1. ორგანიზაციული ქცევის გამოძიების საგანი და მეთოდები

EP კვლევები საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ადამიანის შრომითი საქმიანობის ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები. EP არის სამეცნიერო დისციპლინა, რომელშიც ახალი კვლევის შედეგები და კონცეპტუალური განვითარება მუდმივად ემატება ცოდნის ძირითად ნაწილს. OP არის გამოყენებითი მეცნიერება, რომლის წყალობითაც წარმატებული და წარუმატებელი კომპანიების გამოცდილება სხვა ორგანიზაციებში ვრცელდება.

EP-ის მეცნიერება საშუალებას აძლევს მენეჯერებს გააანალიზონ ინდივიდის ქცევა ორგანიზაციაში, ხელს უწყობს ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემების გააზრებას, როდესაც ურთიერთქმედებენ ორი პიროვნება (კოლეგა ან უფროსი და ქვეშევრდომი), როდესაც განიხილავენ მცირე ჯგუფებში ურთიერთობების დინამიკას (ორივე ფორმალური და არაფორმალური), ჯგუფებს შორის, როდესაც განიხილება შიდაორგანიზაციული ურთიერთობები - როდესაც ორგანიზაცია განიხილება და იმართება, როგორც მთლიანი სისტემა (მაგალითად, სტრატეგიული ალიანსები და ერთობლივი საწარმოები).

დისციპლინის მიზნები:ორგანიზაციაში წარმოქმნილ სხვადასხვა სიტუაციებში ადამიანების ქცევის სისტემატური აღწერა; ცალკეულ პირობებში პირთა მოქმედების მიზეზების ახსნა; თანამშრომლების ქცევის პროგნოზირება მომავალში. EP-ის შესწავლის საბოლოო მიზანია შრომის პროცესში ადამიანების ქცევის მართვის უნარების დაუფლება და მათი გაუმჯობესება.

EP არის არა მხოლოდ თეორიული დისციპლინა, არამედ რთული გამოყენებითი მეცნიერება ფსიქოლოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, სოციალური და ორგანიზაციულ-ეკონომიკური ასპექტებისა და ფაქტორების შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენენ და დიდწილად განსაზღვრავენ ორგანიზაციის სუბიექტების - ადამიანების, ჯგუფების, ქცევისა და ურთიერთქმედების შესახებ. გუნდი მთლიანად ერთმანეთთან, მეგობართან და გარე გარემოსთან.

OP კვლევის მეთოდები:

გამოკითხვები (ინტერვიუები, კითხვარები, ტესტირება);

ფიქსირებული ინფორმაციის შეგროვება (დოკუმენტების შესწავლა და ა.შ.);

დაკვირვებები და ექსპერიმენტები;

სტრუქტურირებული დაკვირვების მეთოდი (მაგალითად, ორგანიზაციულ გარემოზე დაკვირვებისას, განასხვავებენ შემდეგ ელემენტებს: შენობა, ავეჯეულობა და აღჭურვილობა, დიზაინი, განათება და ფერი, ორგანიზაციის წევრების გარეგნობა).

კვლევა ეფუძნება ლაბორატორიულ და ბუნებრივ ექსპერიმენტებს.

2. პირის გავლენა OP

OP ეფუძნება უამრავ ძირითად იდეას ადამიანისა და ორგანიზაციების ბუნების შესახებ.

ძირითადი ცნებები, რომლებიც ახასიათებს ნებისმიერ ინდივიდს.

ინდივიდუალური მახასიათებლები.თითოეული ადამიანი უნიკალურია და მისი ინდივიდუალური მახასიათებლების კონცეფციას აქვს მკაცრი სამეცნიერო მტკიცებულება (განსხვავებები დნმ-ის პარამეტრებში, თითის ანაბეჭდებში და ა.შ.). ინდივიდუალური მახასიათებლების არსებობა ვარაუდობს, რომ თანამშრომლების ყველაზე ეფექტური მოტივაცია არის მენეჯერის კონკრეტული მიდგომა თითოეული მათგანის მიმართ. წინადადებას, რომ თითოეული ადამიანი უნიკალურია, ჩვეულებრივ ინდივიდუალურობის კანონს უწოდებენ.

Აღქმა.ადამიანის დამოკიდებულება ობიექტური რეალობისადმი დამოკიდებულია მის ინდივიდუალურ აღქმაზე, რომელიც უნიკალურია თითოეული ადამიანისთვის, ჩამოყალიბებულია დაგროვილი გამოცდილების საფუძველზე, საგნებისა და მოვლენების დანახვის, სისტემატიზაციისა და ინტერპრეტაციის გზაზე.

მენეჯერებმა უნდა გააანალიზონ თანამშრომლების აღქმის თავისებურებები, გაითვალისწინონ მათი ემოციურობის ხარისხი და იპოვონ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ.

ინდივიდის მთლიანობა.კომპანიებს საქმე აქვთ მთლიან პიროვნებასთან და არა მის ინდივიდუალურ თვისებებთან - კვალიფიკაციასთან, ანალიზის უნართან და ა.შ. ადამიანის პირადი ცხოვრება არ შეიძლება მთლიანად გამოეყო შრომის პროცესს, მორალური პირობები განუყოფელია ფიზიკურისგან.

EP-ის განხორციელება ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის ადმინისტრაციას სჭირდება არა მხოლოდ კვალიფიციური თანამშრომლები, არამედ განვითარებული პიროვნებები. მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ სამუშაოს გავლენა მთლიან პიროვნებაზე.

ქცევის მოტივაცია.ნორმალური ადამიანის ქცევა ყალიბდება გარკვეული ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც შეიძლება დაკავშირებული იყოს ინდივიდის საჭიროებებთან და (ან) მისი ქმედებების შედეგებთან. მენეჯერებს აქვთ შესაძლებლობა გამოიყენონ თანამშრომლების მოტივაციის ორი ძირითადი გზა: 1) იმის დემონსტრირება, რომ გარკვეული ქმედებები გაზრდის ქვეშევრდომის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხს; 2) მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების დონის შემცირების საფრთხე იმ შემთხვევებში, როდესაც ინდივიდი ასრულებს არასწორ, მენეჯმენტის თვალსაზრისით, ქმედებებს.

ინდივიდის ღირებულება.ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელს სურს ხელმძღვანელობის მხრიდან საკუთარი თავის მიმართ ყურადღებიანი და პატივისცემის მქონე დამოკიდებულება.

3. ორგანიზაციის ბუნება

ორგანიზაციული კონცეფციის საფუძველს აყალიბებს სამი ძირითადი „ქვა“: ორგანიზაციები არის სოციალური სისტემები (1), რომლებიც ყალიბდება საერთო ინტერესების საფუძველზე (2), ხოლო მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა ეფუძნება გარკვეულ ეთიკურ პრინციპებს. 3).

1. სოციალური სისტემები.ორგანიზაციები არის სოციალური სისტემები, რომელთა საქმიანობა რეგულირდება როგორც საზოგადოების, ასევე ფსიქოლოგიური კანონებით. სოციალური როლები და სტატუსი არის ადამიანის პიროვნების იგივე ატრიბუტი, როგორც ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები. ადამიანების ქცევას აყალიბებს მათი ინდივიდუალური სურვილები, ისევე როგორც ჯგუფები, რომელთა წევრებიც ისინი არიან. ფაქტობრივად, ორგანიზაციაში ორი სოციალური სისტემაა: ფორმალური (ოფიციალური) და არაფორმალური.

სოციალური სისტემა ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის გარემო ექვემდებარება დინამიურ ცვლილებებს, მისი ყველა ელემენტი ურთიერთდამოკიდებულია და თითოეული მათგანი ექვემდებარება ნებისმიერი სხვა ელემენტის გავლენას.

2. ინტერესთა საზოგადოება.თითოეულ ორგანიზაციას აქვს გარკვეული სოციალური მიზნები, იქმნება და მოქმედებს მისი წევრების გარკვეული საერთო ინტერესების საფუძველზე. მისი არარსებობის შემთხვევაში, ასევე არ არსებობს საერთო საფუძველი, რომელზედაც იქმნება საზოგადოებისთვის რაიმე ღირებული. ინტერესთა თანამეგობრობა განსაზღვრავს ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვან ამოცანას, რომელიც წყდება მხოლოდ თანამშრომლებისა და დამსაქმებლების ერთობლივი ძალისხმევით.

3. ეთიკური პრინციპები.ღირებული თანამშრომლების მოზიდვისა და შესანარჩუნებლად (რომლებზეც მოთხოვნა მუდმივად იზრდება), ორგანიზაციები ცდილობენ თავიანთი საქმიანობისას დაიცვან ეთიკური პრინციპები. უფრო და უფრო მეტი ფირმა აცნობიერებს ამ საჭიროებას და ავითარებს სხვადასხვა პროგრამებს, რათა უზრუნველყოს მაღალი მორალური სტანდარტები როგორც მენეჯერებისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის. მენეჯერები აცნობიერებენ, რომ ვინაიდან OP ყოველთვის გავლენას ახდენს ადამიანებზე, ეთიკური ფილოსოფია გარდაუვალია ყველაფრის საფუძველი, რასაც ისინი აკეთებენ.

ორგანიზაციის მიზნებისა და ქმედებების ეთიკა არის სისტემის გაჩენის მთავარი წინაპირობა. სამმაგი ჯილდო,ანუ ინდივიდების, ორგანიზაციებისა და საზოგადოების მიზნების მიღწევა. თანამშრომლობა და გუნდური მუშაობა ზრდის პიროვნების კმაყოფილების ხარისხს სამუშაოს ბუნებით, რადგან ისინი იღებენ სწავლისა და პიროვნული ზრდის შესაძლებლობას, გრძნობენ, რომ ღირებული წვლილი შეაქვთ საერთო მიზნების მიღწევაში. თავის მხრივ, მთლიანობაში ორგანიზაციის ეფექტურობა იზრდება: პროდუქტის ხარისხი უმჯობესდება, სერვისი უმჯობესდება, ხარჯები მცირდება.

4. OP-ის ძირითადი მიდგომები

ძირითადი თეორიული მიდგომები, რომლებზეც EP ეფუძნება, არის ფოკუსირება ადამიანურ რესურსებზე, სიტუაციაზე, შედეგებზე და სისტემურ მიდგომაზე.

ადამიანურ რესურსებზე ორიენტირებულიმიდგომა მოიცავს პიროვნების პიროვნული ზრდისა და განვითარების ანალიზს, მათ მიღწევებს უფრო მაღალ დონეზე კომპეტენციას, შემოქმედებით საქმიანობას და მონდომებას. ვარაუდობენ, რომ მენეჯმენტის ამოცანაა უზრუნველყოს თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობები, გაზარდოს მათი პასუხისმგებლობის გრძნობა, შექმნას ატმოსფერო, რომელიც ხელს შეუწყობს მათი წვლილის გაზრდას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში. ამრიგად, მუშაკთა შესაძლებლობების განვითარება და მათთვის თვითრეალიზაციის შესაძლებლობების მიცემა პირდაპირ იწვევს მათი პროდუქტიულობისა და სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხს.

სიტუაციური მიდგომა EP-მდე - ეფექტურობის მიღწევა სხვადასხვა სიტუაციებში - გულისხმობს ქცევის სპეციფიკური ნიმუშების გამოყენებას.

შექმნილი სიტუაციის საფუძვლიანი ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ მისი მნიშვნელოვანი ფაქტორები და განვსაზღვროთ EP-ის ყველაზე ეფექტური მეთოდები მოცემულ გარემოებებში. სიტუაციური მიდგომის უპირატესობა: ხელს უწყობს ორგანიზაციაში არსებული პირობების ანალიზს, რომლის დასკვნები ხდება გადაწყვეტილების საფუძველი. ეს კონცეფცია ხელს უწყობს მენეჯმენტს, უარი თქვას ვარაუდებზე თანამშრომლების უნივერსალური ქცევის შესაძლებლობის შესახებ. სიტუაციური მიდგომის გამოყენება გულისხმობს მიმართვას სამეცნიერო დისციპლინების გაფართოებულ დიაპაზონში, სისტემურ მიდგომას და ფოკუსირებას კვლევაზე.

ბევრისთვის დომინანტური მიზანია თავისი ფუნქციის შესრულება, ანუ ორგანიზაციული ქცევის საფუძველია შედეგებზე ორიენტაცია.შესრულება, უმარტივესში, არის გამომავალი შეფარდება და ჩადებული (ჩვეულებრივ, წინასწარ განსაზღვრული სტანდარტის მიხედვით).

ორგანიზაციის სისტემატური მიდგომავარაუდობს, რომ იგი განიხილება, როგორც ურთიერთქმედების ელემენტების კომპლექსი. მოვლენა, რომელიც, როგორც ჩანს, გავლენას ახდენს ერთ თანამშრომელზე ან განყოფილებაზე, შეუძლია მნიშვნელოვანი როლი ითამაშოს სხვა ქვესისტემებისთვის ან მთლიანად ორგანიზაციისთვის. ამიტომ, გადაწყვეტილების მიღებისას მენეჯერები ვალდებულნი არიან შეაფასონ მათი გრძელვადიანი შედეგები ორგანიზაციის სხვა ელემენტებზე, ქვესისტემებზე და მთლიანად სისტემაზე.

სისტემური მიდგომა ვარაუდობს, რომ მენეჯერებს აქვთ ჰოლისტიკური შეხედულება მენეჯმენტის საკითხზე. ჰოლისტიკური (ჰოლისტური) EP ინტერპრეტაციას უკეთებს ურთიერთობას "ინდივიდუები - ორგანიზაცია" ინდივიდის, როგორც მთლიანის, ჯგუფის, როგორც მთლიანის, ორგანიზაციის მთლიანობაში და მთლიანად სოციალურ სისტემაზე.

5. OP SYSTEM

ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევა გულისხმობს EP მართვის სისტემის შექმნას და დანერგვას. ასეთი სისტემები არსებობს ყველა ორგანიზაციაში, მაგრამ სხვადასხვა ფორმით. ყველაზე ეფექტური სისტემები შეგნებულად იქმნება და რეგულარულად აკვირდება და უმჯობესდება.

მთავარი დავალება EP სისტემები - ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანური და ორგანიზაციული ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე და პირობების შექმნაზე მათი ეფექტური მართვისთვის.

ფონდიორგანიზაციის EP სისტემები ქმნიან იმ პირთა ძირითად რწმენას და განზრახვებს, რომლებიც უერთდებიან ძალებს მის შესაქმნელად (მაგალითად, კომპანიის მფლობელები), ასევე იმ მენეჯერების, რომლებიც ამჟამად მართავენ მის საქმიანობას.

ფილოსოფია(თეორიული მოდელი) ორგანიზაციული მენეჯმენტის EP მოიცავს მისი ლიდერებისა და მენეჯერების ვარაუდებისა და რწმენის ერთობლიობას კომპანიის საქმის რეალურ მდგომარეობასთან, მისი წარმოების საქმიანობის ამოცანებთან და შესაძლო იდეალურ სისტემასთან დაკავშირებით. ფაქტობრივ და ფასეულობებზე დაყრდნობით. რეალური ფონი- ყოფიერების აღწერილობითი ხედვა, რომელიც დაფუძნებულია ქცევითი მეცნიერებების კვლევებზე, ჩვენს პირად გამოცდილებაზე (არსებითი პუნქტები, რომლებშიც დარწმუნებული ვართ). ღირებულების შენობა- გარკვეული მიზნებისა და აქტივობების სასურველობა. ღირებულების დაშვებები არის ცვლადი რწმენა, რაც ნიშნავს, რომ ისინი მთლიანად ჩვენს კონტროლს ექვემდებარება: ჩვენ შეგვიძლია ავირჩიოთ ისინი, შევცვალოთ ისინი, მივატოვოთ ისინი. ბევრი ორგანიზაცია ეძებს შესაძლებლობებს საკუთარი ღირებულებების იდენტიფიცირებისა და ჩამოყალიბებისთვის.

EP სისტემა ასევე მოიცავს ხედვებს, მისიებს და მიზნებს. AT დაუარყოფსარის ორგანიზაციისა და მისი წევრებისთვის შესაძლო (და სასურველი) მომავლის ხედვა.

ორგანიზაციამ ასევე უნდა ჩამოაყალიბოს მისიაგანსაზღვრავს თავისი საქმიანობის მიმართულებას, ბაზრის სეგმენტებსა და ნიშებს, რომელთა დაკავებას ის ცდილობს, კლიენტების ტიპებს, რომლებთანაც მას სურს მდგრადი ურთიერთობების შენარჩუნება. მისიის განცხადება მოიცავს ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობებისა თუ ძლიერი მხარეების მოკლე ჩამონათვალს. განსხვავებით in დაგარდა ამისა, მისიის განცხადება უფრო აღწერილობითი და პერსპექტიულია. ორგანიზაციის ამოცანების შემდგომი კონკრეტიზაცია გულისხმობს მისი მიზნების დასახვას დასახული მისიის საფუძველზე.

მიზნები- ეს არის კონკრეტული ინდიკატორები, რომელთაკენაც ორგანიზაცია ისწრაფვის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგალითად, წლის განმავლობაში, მომდევნო ხუთ წელიწადში). მიზნების დასახვა რთული პროცესია და უფროსი მენეჯმენტის მიზნები უნდა იყოს დაკავშირებული თანამშრომლების მიზნებთან. ამიტომ ეფექტური სოციალური სისტემის შექმნა გულისხმობს ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული მიზნების რეალურ ინტეგრაციას.

6. OP სისტემის აგების პრინციპები

1. OP-ის შიდა და ინფრაფუნქციების თანაფარდობის ოპტიმალური პრინციპი:განსაზღვრავს პროპორციებს EP სისტემის (ინტრაფუნქციები) და EP ფუნქციების (infrafunctions) ორგანიზებისკენ მიმართულ ფუნქციებს შორის, ანუ სისტემის ორიენტაცია დავალებაზე ან ადამიანებზე.

2. პოტენციური იმიტაციის პრინციპი:ცალკეული თანამშრომლების დროებითმა წასვლამ არ უნდა შეაფერხოს მენეჯმენტის ფუნქციების განხორციელების პროცესი. ამისთვის სისტემის თითოეულ თანამშრომელს უნდა შეეძლოს მიბაძოს ზემდგომი, დაქვემდებარებული თანამშრომლის და მისი დონის ერთი ან ორი თანამშრომლის ფუნქციებს.

3. ეკონომიური პრინციპი: EP სისტემის ყველაზე ეფექტური და ეკონომიური ორგანიზაცია, ამცირებს მართვის სისტემის დანახარჯების წილს მთლიან დანახარჯებში გამოშვების ერთეულზე, ზრდის წარმოების ეფექტურობას.

4. პროგრესული პრინციპი: EP სისტემის შესაბამისობა მოწინავე უცხოურ და საშინაო ანალოგებთან.

5. პერსპექტივის პრინციპი: EP სისტემის ფორმირებისას გათვალისწინებული უნდა იყოს ორგანიზაციის განვითარების პერსპექტივები.

6. სირთულის პრინციპი:სისტემის ფორმირებისას აუცილებელია ორგანიზაციის მართვის სისტემაზე მოქმედი ყველა ფაქტორის გათვალისწინება.

7. ეფექტურობის პრინციპი: EP სისტემის ანალიზსა და გაუმჯობესებაზე გადაწყვეტილების დროული მიღება, გადახრების თავიდან აცილება ან აქტიური აღმოფხვრა.

8. სიმარტივის პრინციპი:რაც უფრო მარტივია სისტემა, მით უკეთ მუშაობს. რა თქმა უნდა, ეს გამორიცხავს სისტემის გამარტივებას წარმოების საზიანოდ.

9. იერარქიის პრინციპი: EP სისტემის ნებისმიერ ვერტიკალურ მონაკვეთში უზრუნველყოფილი უნდა იყოს იერარქიული ურთიერთქმედება საკონტროლო ბმულებს შორის.

10. ავტონომიის პრინციპი:სისტემის ნებისმიერ ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ მონაკვეთში უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სტრუქტურული ერთეულების ან ცალკეული მენეჯერების რაციონალური ავტონომია.

11. თანმიმდევრულობის პრინციპი.

12. მდგრადობის პრინციპი: EP სისტემის მდგრადი ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად საჭიროა სპეციალური „ლოკალური მარეგულირებელი“ უზრუნველყოფა, რომლებიც, თუ ორგანიზაცია გადაუხვევს დასახულ მიზანს, ამა თუ იმ თანამშრომელს ან განყოფილებას არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს და წაახალისებს სისტემის რეგულირებაში. .

13. სისტემის პრინციპი.

14. გამჭვირვალობის პრინციპი.

15. კომფორტის პრინციპი:სისტემამ მაქსიმალური კომფორტი უნდა უზრუნველყოს პირის მიერ გადაწყვეტილებების დასაბუთების, განვითარების, მიღებისა და განხორციელების შემოქმედებით პროცესებზე.

7. ქცევა, როგორც კატეგორია

ქცევა - მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც შესრულებულია შედარებით ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში მუდმივ ან ცვალებად პირობებში. ქცევა მოიცავს ყველა მოქმედებას მთლიანობაში და აძლევს მათ მორალური შეფასების საშუალებას, განურჩევლად ლოკალური ინდიკატორებისა, როგორიცაა ზრახვები, მოტივაცია და ა.შ. ვინაიდან სისტემაა, ის შედარებით სტაბილური მოვლენაა.

ინდივიდებისა და ჯგუფების ქცევის რეგულატორებიარის სახელმწიფოს სამართლებრივი ნორმები და დადგენილებები (პოლიტიკური მარეგულირებლები), საწარმოო და ადმინისტრაციული რეგულაციები, ორგანიზაციული წესდება და ინსტრუქციები (ორგანიზაციული მარეგულირებლები), ადათ-წესები, ტრადიციები, საზოგადოებრივი აზრი (საზოგადოებრივი მარეგულირებლები), მორალი (ზნეობრივი ნორმების სისტემა).

ორგანიზაციის ქცევაარეგულირებს მაკროეკონომიკურ, პოლიტიკურ, სამეცნიერო და ტექნიკურ კომპონენტებს (მიზანს ორგანიზაციასთან მიმართებაში), ისევე როგორც სიტუაციას ბაზარზე, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს, მისი ამჟამინდელი მდგომარეობის თავისებურებებს, განვითარების პერსპექტივებს, მის კულტურას (ტრადიციები, ადათები, ლიდერობა. სტილი, ურთიერთობები ვერტიკალური და ჰორიზონტალური და ა.შ.) და მისი ლიდერობის პოტენციალი (წინა საქმიანობის შედეგი და გამოცდილება, კომპეტენციისა და მორალის დონის გამოვლენა).

ორგანიზაციებში, რომლებსაც ესმით პიროვნების ღირებულება, მისი ქცევის რეგულირება ხორციელდება მასტიმულირებელი მიმართულებების საფუძველზე, რომლებიც შეესაბამება თანამშრომლის ქცევის მოტივებს და მათ ძირითად საჭიროებებს, ინტერესებს, ღირებულების ორიენტაციას, რაც იძლევა ადეკვატური გარეგანი გავლენის საშუალებას. ანუ სტიმულაცია.

პიროვნებასისტემის ელემენტად „ორგანიზაცია“ უნდა ჩაითვალოს დამოუკიდებელ სისტემად საკუთარი შინაგანი სტრუქტურით.

ჯგუფიშეიძლება ჩაითვალოს დამოუკიდებელ სისტემად, რომლის ელემენტებიც პროფესიული საქმიანობის სუბიექტებია. მათ შორის კავშირების ბუნება განსაზღვრავს ჯგუფის შინაგან სტრუქტურას და ინდივიდის თავისუფლების ნაკლებობის ხარისხს.

თითოეული ინდივიდი, რომელიც ნებაყოფლობით შედის პროფესიულ საქმიანობაში ჩართულ ჯგუფში, ეთანხმება გარკვეულ შეზღუდვებს. თავის მხრივ, ჯგუფი გარანტიას აძლევს ადამიანს გარკვეულ სტატუსს.

სოციალური ქცევაშეიძლება გავიგოთ, როგორც მიზანმიმართული საქმიანობის პროცესი პიროვნების მნიშვნელოვანი ინტერესებისა და საჭიროებების შესაბამისად.

სოციალური ქცევის მრავალფეროვნება არის შრომითი აქტივობა და შრომითი ქცევა.

შრომითი საქმიანობა- ეს არის ოპერაციებისა და ფუნქციების რაციონალური სერია, რომელიც მკაცრად არის დაფიქსირებული დროში და სივრცეში, რომელსაც ასრულებენ ორგანიზაციაში გაერთიანებული ადამიანები.

8. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885–1920 წწ.)

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა ყველაზე მჭიდროდ უკავშირდება F. W. Taylor, F. Gilbreth და G. Gantt-ის სახელებს.

პირველი მნიშვნელოვანი ნაბიჯი გადადგა მენეჯმენტის მეცნიერებად განხილვისკენ ფ.ტეილორი(1856–1915), რომელიც ხელმძღვანელობდა სამეცნიერო მართვის მოძრაობას. ტეილორის სწავლება ეფუძნება ადამიანის მექანიკურ გაგებას, ორგანიზაციაში მის ადგილს და მისი საქმიანობის არსს. მას აინტერესებდა არა ცალკეული, არამედ ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობა, რომელმაც საფუძველი ჩაუყარა სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის განვითარებას.

ფ.ტეილორის მთავარი დამსახურებაა შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის არაერთი მეთოდის შემუშავება, რომელიც დაფუძნებულია მუშის მოძრაობის შესწავლაზე დროის აღრიცხვის დახმარებით, შრომის მეთოდებისა და ხელსაწყოების სტანდარტიზაციაზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი მჭიდროდ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან ფ. გილბრეთი,რომელმაც ჩაატარა კვლევა შრომითი მოძრაობების სფეროში, გააუმჯობესა დროის ტექნიკა, შეიმუშავა სამუშაო ადგილის ორგანიზების სამეცნიერო პრინციპები.

სამეცნიერო მენეჯმენტი უყურადღებოდ არ ტოვებდა ადამიანის ფაქტორი.ამ სკოლის დამსახურება იყო სისტემატური წახალისების გამოყენებაშრომის პროდუქტიულობის გაზრდისა და წარმოების მოცულობის გაზრდის მიზნით დასაქმებულთა ინტერესის გაჩენის მიზნით. ამ მიმართულების წარმომადგენლებმა აღიარეს ადამიანების შერჩევის მნიშვნელობა, რომლებიც ფიზიკურად და ინტელექტუალურად უნდა შეესაბამებოდეს მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოს და ასევე ხაზი გაუსვეს ტრენინგის დიდ მნიშვნელობას. სწორედ ფ.ტეილორმა შემოიტანა პრაქტიკაში მეცნიერული მიდგომები მუშათა მუშაობის შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების შესახებ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის კონცეფცია იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რომლის წყალობით მენეჯმენტი საყოველთაოდ აღიარებული გახდა სამეცნიერო კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ. პირველად, პრაქტიკოსებმა და მეცნიერებმა დაინახეს, რომ მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში გამოყენებული მეთოდები და მიდგომები შეიძლება ეფექტურად იქნას გამოყენებული ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

9. ადმინისტრაციული სკოლა (1920–1950 წწ.)

ადმინისტრაციული სკოლის მოსვლასთან ერთად, ყურადღება დაეთმო მთლიანად ორგანიზაციის მენეჯმენტის გაუმჯობესებას.

ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებლები (უფრო ცნობილი როგორც მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა),კერძოდ, ა.ფაიოლს (1841–1925) ჰქონდა გამოცდილება მსხვილ ბიზნესში უფროსი მენეჯერის პოზიციაზე. საგანია.ფაიოლის სამეცნიერო კვლევები იყო მართვის საკითხები უმაღლესი ადმინისტრაციის დონეზე.

ა.ფაიოლმა დაადგინა, რომ ნებისმიერ ბიზნეს ორგანიზაციას ახასიათებს გარკვეული ტიპის საქმიანობის არსებობა, ან ძირითადი ფუნქციები,რომლებიც დღემდე გამოიყენება ორგანიზაციის მენეჯმენტში: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, პერსონალის შერჩევა და განთავსება, ხელმძღვანელობა (მოტივაცია) და კონტროლი.

მიზანიადმინისტრაციული სკოლა იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომელიც შეეხო ორ ძირითად ასპექტს: ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავებას და ორგანიზაციის სტრუქტურის აგებას და თანამშრომლების მართვას.

ა.ფაიოლმა შეიმუშავა შემდეგი მენეჯმენტის 14 პრინციპი,რასაც იგი პრაქტიკაში მიჰყვებოდა და რაზეც, მისი აზრით, დამოკიდებული იყო მენეჯმენტის წარმატება: 1) შრომის დანაწილება (აუმჯობესებს კვალიფიკაციას და სამუშაოს შესრულების დონეს); 2) ძალაუფლება (ბრძანებების გაცემის და შედეგებზე პასუხისმგებლობის უფლება); 3) დისციპლინა; 4) მენეჯმენტის ერთიანობა (ბრძანება მხოლოდ ერთი ლიდერისგან და ანგარიშვალდებულება მხოლოდ ერთი ლიდერის მიმართ); 5) ლიდერობის ერთიანობა; 6) ინდივიდუალური ინტერესების საერთო ინტერესებზე დაქვემდებარება; 7) პერსონალის ანაზღაურება (ანაზღაურება უნდა ასახავდეს ორგანიზაციის მდგომარეობას და წაახალისოს მუშაკებს სრული თავდადებით მუშაობა); 8) ცენტრალიზაცია (ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის დონე უნდა იყოს დამოკიდებული სიტუაციაზე და შეირჩეს ისე, რომ საუკეთესო შედეგი იყოს); 9) ურთიერთქმედების ჯაჭვები (შემდეგი ბრძანებების ჯაჭვების მკაფიო აგება მენეჯმენტიდან ქვეშევრდომებამდე); 10) შეკვეთა (ყველამ უნდა იცოდეს თავისი ადგილი ორგანიზაციაში); 11) თანასწორობა (მუშაკებს უნდა მოეპყრათ სამართლიანი და კეთილგანწყობილი); 12) პერსონალის სტაბილურობა; 13) ინიციატივა (მენეჯერებმა უნდა წაახალისონ ქვეშევრდომები იდეების მოფიქრებისთვის); 14) კორპორატიული სულისკვეთება (აუცილებელია ერთიანობისა და ერთობლივი მოქმედების სულისკვეთების შექმნა, მუშაობის გუნდური ფორმის განვითარება).

ასევე იყვნენ ადმინისტრაციული სკოლის გამორჩეული წარმომადგენლები მ ბლუმფილდი(„პერსონალის მენეჯმენტის“ ცნება, ანუ სამუშაო ძალის მართვა (1917)) და მ. ვებერი,რომელმაც შემოგვთავაზა „რაციონალური ბიუროკრატიის“ კონცეფცია (1921), დაახასიათა დომინირების იდეალური ტიპები და წამოაყენა პოზიცია, რომლის მიხედვითაც ბიუროკრატია - წესებით დადგენილი წესრიგი - არის ადამიანური ორგანიზაციის ყველაზე ეფექტური ფორმა.

მ. ვებერის მიერ წამოყენებულ ორგანიზაციის კონცეფციაში არ არსებობდა პიროვნება, როგორც ასეთი. პროცედურებმა და წესებმა განსაზღვრა ყველა ძირითადი საქმიანობა, თანამშრომლების კარიერა, კონკრეტული გადაწყვეტილებები და მენეჯმენტის საქმიანობა.

საწარმოო პროცესის ტექნიკური მხარე შესანიშნავად შესწავლილი, ადმინისტრაციულმა სკოლამ დიდწილად ამოწურა თავისი შესაძლებლობები.

10. ადამიანური ურთიერთობის სკოლა (1930-1950 წწ.)

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამაარსებლად ითვლება ჰარვარდის უნივერსიტეტის ბიზნესის სკოლის პროფესორად. ე მაიო(1880–1949 წწ.). მან აღმოაჩინა, რომ მუშათა ჯგუფია სოციალური სისტემა,რომელსაც აქვს საკუთარი კონტროლის სისტემები და ასეთ სისტემაზე გარკვეული გზით ზემოქმედებით შესაძლებელია შრომის შედეგების გაუმჯობესება.

კვლევის შედეგად გაირკვა, რომ ადამიანის ასპექტი უფრო დიდ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე, ვიდრე ტექნიკური და ფიზიკური პირობების ცვლილება. ამ კვლევამ აჩვენა ქცევითი ფაქტორების მნიშვნელობა.

შედეგად, ადამიანური ურთიერთობების სკოლა გახდა მთელი სამეცნიერო მოძრაობის საპირწონე, რადგან აქცენტი ადამიანებზე გადავიდა და არა წარმოებაზე, როგორც სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლაში. იდეა იყო, რომ უბრალოდ ადამიანებისადმი ყურადღების მიქცევას აქვს ძალიან დიდი გავლენა პროდუქტიულობაზე, ანუ ეს იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა მისი ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდით.

მენეჯმენტში სიმძიმის ცენტრის პიროვნებაზე გადაცემამ დასაბამი მისცა მენეჯმენტის სხვადასხვა ქცევითი თეორიების შემუშავებას.

ბიჰევიორიზმი(ინგლისურიდან. მოქმედება- მოქმედება; ბიჰევიორიზმი შეიძლება ითარგმნოს როგორც ქცევითი ფსიქოლოგია) არის ერთ-ერთი მიმართულება ამერიკულ ფსიქოლოგიაში, რომელიც წარმოიშვა მე-20 საუკუნის დასაწყისში. მისი დამფუძნებელი არის ჯ.უოტსონი(1878-1958), რომელიც ამტკიცებდა, რომ ფსიქოლოგიის საგანი, სხვა თეორიებისგან განსხვავებით, არის ქცევა და არა ცნობიერება ან აზროვნება.

ბიჰევიორიზმის თვალსაზრისით, პიროვნების პიროვნება არის მოცემული ადამიანის თანდაყოლილი ქცევითი რეაქციების ერთობლიობა, ანუ უნარები, სოციალურად რეგულირებული ინსტინქტები, სოციალიზებული ემოციები, პლუს პლასტიკის უნარი ახალი უნარების ჩამოყალიბების მიზნით, ისევე როგორც უნარი შეინარჩუნოს და დაზოგოს უნარები. ამრიგად, პიროვნება არის ორგანიზებული და შედარებით სტაბილური უნარების სისტემა.უნარები საფუძვლად უდევს შედარებით სტაბილურ ქცევას, ცხოვრებისეულ სიტუაციებთან ადაპტირებას. სიტუაციის შეცვლა იწვევს ახალი უნარების ჩამოყალიბებას. წახალისებისა და გაძლიერების შეცვლით, ადამიანი შეიძლება დაპროგრამდეს სასურველი ქცევისთვის.

Ცალკე დ.როტერიდა ა მასლოუადამიანური ურთიერთობების სკოლის სხვა წარმომადგენლებისგან შეიძლება აღინიშნოს მენეჯმენტის ცნობილი თეორეტიკოსი M. P. Follet(1868–1933), რომელმაც გააანალიზა ლიდერობის სტილები და შეიმუშავა ლიდერობის თეორია. მან პირველმა განსაზღვრა მენეჯმენტი, როგორც "საქმის გაკეთება სხვისი დახმარებით". მენეჯმენტის მისმა ინტერპრეტაციამ, როგორც „სხვების ქმედებებით შედეგების მიღწევის ხელოვნება“, პირველ რიგში მოქნილობასა და ჰარმონიას აყენებს მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთობაში.

11. დ. როტერის სოციალური სწავლის თეორია

70-იან წლებში. მე-20 საუკუნეში ბიჰევიორიზმმა წარმოადგინა თავისი ცნებები ახალი კუთხით – სოციალური სწავლების თეორიაში. სოციალური სწავლის თეორიის მიხედვით დ.როტერითითოეულ ადამიანს აქვს მოქმედებების გარკვეული ნაკრები, ქცევითი რეაქციები, რომლებიც ჩამოყალიბდა ცხოვრების განმავლობაში - ქცევითი პოტენციალი.

ქცევითი პოტენციალი, დ. როტერის მიხედვით, მოიცავს ქცევითი რეაქციების ხუთ მთავარ ბლოკს. "არსებობის ტექნიკა":

1) ქცევითი რეაქციები, რომლებიც მიზნად ისახავს წარმატების მიღწევას, შედეგებს - ემსახურება სოციალური აღიარების საფუძველს;

2) ადაპტაციის, ადაპტაციის ქცევითი რეაქციები - ეს არის სხვა ადამიანების მოთხოვნებთან, სოციალურ ნორმებთან და ა.შ. კოორდინაციის ტექნიკა;

3) დამცავი ქცევითი რეაქციები - გამოიყენება სიტუაციებში, რომელთა მოთხოვნები აღემატება ადამიანის შესაძლებლობებს იმ მომენტში (ეს არის ისეთი რეაქციები, როგორიცაა უარყოფა, სურვილების ჩახშობა, დევალვაცია, დაბინდვა და ა.შ.);

4) აცილების ტექნიკა – ქცევითი რეაქციები, რომლებიც მიმართულია „დაძაბულობის ველიდან გამოსვლაზე“, წასვლაზე, გაქცევაზე, დასვენებაზე და ა.შ.;

5) აგრესიული ქცევითი რეაქციები - ეს შეიძლება იყოს ნამდვილი ფიზიკური აგრესია და აგრესიის სიმბოლური ფორმები: ირონია, სხვისი კრიტიკა, დაცინვა, ინტრიგა და ა.შ.

12. საჭიროებების თეორია ა.მასლოუ

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის განვითარება 40-60-იან წლებში. მე -20 საუკუნე ხელი შეუწყო ბიჰევიორისტთა მიერ მოტივაციის რამდენიმე თეორიის შემუშავებას. ერთ-ერთი მათგანი იერარქიულია ა.მასლოუს მოთხოვნილებების თეორია(1908-1970) – „მოთხოვნილებათა პირამიდა“.

ამ თეორიის მიხედვით ადამიანს აქვს კომპლექსი სტრუქტურაშემდეგი იერარქიული საჭიროებები,რომლის მიხედვითაც მართვა უნდა მოხდეს:

1) ფიზიოლოგიური- ქვედა მოთხოვნილებები - საკვები, წყალი, ჰაერი, თავშესაფარი და სხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც ადამიანმა უნდა დააკმაყოფილოს გადარჩენისთვის. ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ძირითადად ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გამო, ნაკლებად ინტერესდებიან სამუშაოს შინაარსით, ყურადღების კონცენტრაციით ანაზღაურებაზე, სამუშაო პირობებზე, სამუშაო ადგილის კომფორტზე და ა.შ. ასეთი ადამიანების მართვისთვის აუცილებელია მინიმალური ხელფასი. უზრუნველყოფს მათ გადარჩენას და სამუშაო პირობებმა არ დაამძიმა მათი არსებობა;

2) საკუთარი არსებობის უსაფრთხოება- ადამიანების სურვილი და სურვილი, იყვნენ სტაბილურ და უსაფრთხო მდგომარეობაში, დაიცვან შიშის, დაავადების და სხვა ტანჯვისგან. ისინი აფასებენ თავიანთ საქმიანობას, პირველ რიგში, სამომავლოდ სტაბილური არსებობის უზრუნველყოფის თვალსაზრისით (სამუშაო უსაფრთხოება, პენსიები, სამედიცინო დახმარება). ასეთი ადამიანების სამართავად უნდა შეიქმნას სოციალური დაზღვევის მკაფიო და სანდო სისტემა, მათი საქმიანობის რეგულირების მარტივი და სამართლიანი წესების გამოყენება, საარსებო მინიმუმზე მაღალი ხელფასი, არ უნდა იყოს ჩართული რისკთან დაკავშირებულ სარისკო გადაწყვეტილებებში და ქმედებებში. შეცვლა;

3) სოციალური(გუნდში კუთვნილება, კომუნიკაცია, საკუთარი თავის მიმართ ყურადღება, სხვებზე ზრუნვა და ა.შ.). ასეთ თანამშრომლებთან მიმართებაში მენეჯმენტი უნდა იყოს მეგობრული პარტნიორობის სახით, მათთვის აუცილებელია სამსახურში კომუნიკაციისთვის ხელშემწყობი პირობების შექმნა;

4) აღიარებისა და პატივისცემის საჭიროება.მოთხოვნილებების ეს ჯგუფი ასახავს ადამიანების სურვილს იყოს კომპეტენტური, ძლიერი, უნარიანი, თავდაჯერებული, განიცადოს სხვების აღიარება და პატივისცემა. ამ ადამიანების მართვისას აუცილებელია მათი დამსახურების აღიარების სხვადასხვა ფორმების გამოყენება;

5) თვითგამოხატვა, თვითრეალიზაცია,მათი შესაძლებლობების სრულად გამოყენება. ეს არის ადამიანთა მოთხოვნილებების უმაღლესი ჯგუფი, რომელიც ბევრად უფრო მეტად, ვიდრე სხვა ჯგუფების მოთხოვნილებები, ინდივიდუალური ხასიათისაა. ისინი აცნობიერებენ ადამიანის სურვილს შემოქმედებითობისკენ ამ სიტყვის ფართო გაგებით. ასეთი ადამიანების მართვისას აუცილებელია მათთვის ორიგინალური დავალებების მიცემა, პრობლემების გადაჭრის საშუალებების არჩევისას მეტი თავისუფლების მინიჭება და მათი ჩართვა იმ საქმეში, რომელიც მოითხოვს გამომგონებლობას და შემოქმედებითობას.

13. პიროვნების სტრუქტურა

პიროვნების ინდივიდუალობა განისაზღვრება მისი ცხოვრებისეული გამოცდილებით, ირღვევა პიროვნული თვისებებით და გამოიხატება მიმდებარე ფენომენებისადმი დამოკიდებულებით და მისი შინაგანი გონებრივი ფუნქციების უნიკალურობით.

პიროვნება- ინდივიდის მიერ კონკრეტულ საქმიანობაში და კომუნიკაციაში შეძენილი სისტემური თვისება, რომელიც ახასიათებს მას სოციალურ ურთიერთობებში ჩართულობის მხრიდან.

ადამიანი არ იბადება როგორც პიროვნება, არამედ ხდება ერთი, როდესაც ის აქტიურად შედის საზოგადოების ცხოვრებაში, ეუფლება დაგროვილ სოციალურ გამოცდილებას. პიროვნების ჩამოყალიბება ხდება ადამიანის მთელი ცხოვრების პროცესში. გუნდში პიროვნების ჩამოყალიბება ხდება როგორც ზოგადად მიღებული ჯგუფური ნორმების უნებლიე მიბაძვით, ასევე გუნდის მოთხოვნების შეგნებული ათვისებით.

თითოეული ადამიანი არის იმის მატარებელი, რაც საერთოა, რაც დამახასიათებელია მთელი საზოგადოებისთვის და ამავდროულად განსაკუთრებულია, დამახასიათებელია კონკრეტული ჯგუფისთვის. მაგრამ პიროვნებას აქვს ინდივიდუალური მახასიათებლები, რომლებიც განისაზღვრება მემკვიდრეობითი მახასიათებლებით, ბუნებრივი მიდრეკილებებით და ა.შ.

პირობითად, შეიძლება ვისაუბროთ პიროვნების შინაგან, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სტრუქტურაზე და მის გარეგნულ სტრუქტურაზე, როგორც სოციალურ ჯგუფებს.

პიროვნების შინაგანი სტრუქტურამოიცავს რამდენიმე ქვესტრუქტურას:

ა) ინდივიდის გონებაში ჩამოყალიბებული ფსიქოლოგიური გარემო: საჭიროებების, ინტერესების, პრეტენზიების, ღირებულებითი ორიენტაციების, იდეალების, რწმენის, მსოფლმხედველობის სისტემა;

ბ) გონებრივი თვისებები: ხასიათი, ინტელექტი, ემოციები, ნება, აზროვნება, მეხსიერება, წარმოსახვა და სხვ.

გ) ფსიქოლოგიური თვისებები, პიროვნების რეალიზაციის (შესაძლებლობების) შესაძლებლობა: გამოცდილება, უნარები, შესაძლებლობები;

დ) ფიზიოლოგიური, მემკვიდრეობითი თვისებები: ტემპერამენტი და სხვ.

პიროვნების გარე სოციალური სტრუქტურაახასიათებს სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის კუთვნილება. ასეთი ჯგუფები შეიძლება იყოს, მაგალითად, სოციალურ-დემოგრაფიული (კაცები და ქალები, ახალგაზრდა და ხანდაზმული მუშები, ოჯახური და არაოჯახი), პროფესიული და კვალიფიკაციის (სხვადასხვა პროფესიის კუთვნილება, კვალიფიკაციის განსხვავება, სამუშაო სტატუსი და ა.შ.) და ა.შ. ).

ადამიანი ასევე შეიძლება მიეკუთვნებოდეს სხვა ჯგუფებს, რომლებიც განსხვავდებიან ქცევის ფსიქოლოგიით - პარტიული, ეროვნული, ტერიტორიული, რელიგიური, სხვადასხვა ფორმალურ და არაფორმალურ გაერთიანებებს.

ლიდერს, რომელიც ითვალისწინებს დაქვემდებარებულის პიროვნულ თვისებებს, შეუძლია იპოვნოს ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ, რაც ნიშნავს, რომ მას შეუძლია გაააქტიუროს შიდა რეზერვები თავისი საქმიანობის გასააქტიურებლად.

14. პირის საჭიროებები და მოტივები

საჭიროებაშეიძლება განისაზღვროს, როგორც ადამიანის მოთხოვნილება რაღაცის მიმართ, რაც უბიძგებს მას მიიღოს ზომები ამ საჭიროების გასაცნობიერებლად. მოთხოვნილება ყოველთვის ასოცირდება აქტივობასთან და განსაზღვრავს ინდივიდის აქტივობას.

ობიექტური მხრიდან

ა) კონკრეტული საჭიროების ნივთი (საჭიროება);

ბ) ობიექტური გარემო – მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ხელშემწყობი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების სიტუაცია;

გ) მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ობიექტური საშუალებები;

დ) მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ობიექტური ღირებულება და მის დასაკმაყოფილებლად საჭირო ძალისხმევა.

სუბიექტური მხრიდანსაჭიროება ხასიათდება შემდეგი ფაქტორებით:

ა) საჭიროების ობიექტის (საჭიროების) გამოსახულება ინდივიდის გონებაში;

ბ) სუბიექტური გარემო: ადამიანის მოთხოვნილებების შიდა სისტემა, მისი განვითარების დონე და არსებული მდგომარეობა;

გ) სუბიექტური საშუალებები: ინდივიდის უნარი (უნარი) დააკმაყოფილოს მოთხოვნილება;

დ) მოთხოვნილების დაკმაყოფილების სუბიექტური ღირებულება.

წარმოებით განსაზღვრული საჭიროებები, თავის მხრივ, აქტიურად მოქმედებს მის განვითარებაზე.

ადამიანების მოთხოვნილებები რეალიზდება მათი შესაძლებლობებით. გარკვეული მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად აუცილებელია მატერიალური და სულიერი ფასეულობების შექმნის უნარის გამოყენება. მოთხოვნილებები ვითარდება საზოგადოების განვითარებასთან ერთად და არასოდეს აღწევს ზღვარს.

სწორედ ასეთი დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილების მუდმივი რეპროდუქცია, მოთხოვნილებების მუდმივი ზრდის გამო, წარმოადგენს მნიშვნელოვან სტიმულს ადამიანის საქმიანობისა და წარმოების განვითარებისათვის.

პიროვნების ქცევის ფსიქოლოგიურ მექანიზმში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ღირებულებითი ორიენტაციები,ანუ ინდივიდის შედარებით სტაბილური, სოციალურად განპირობებული ურთიერთობა მატერიალურ და სულიერ სიკეთეებთან, რაც მისთვის არის მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მიზანი ან საშუალება.

მჭიდრო კავშირშია ღირებულების ორიენტაციასთან სოციალური დამოკიდებულებებიხალხი - მათი დამოკიდებულება გარკვეული ფენომენების მიმართ. სოციალური დამოკიდებულებები გავლენას ახდენს ემოციურ რეაქციაზე, ადამიანების დამოკიდებულებაზე, მაგალითად, სამუშაოს სხვადასხვა ცვლილებებზე, მოითხოვს ფსიქოლოგიურ მომზადებას ინოვაციებისთვის.

იცოდა ინდივიდის მოლოდინები, ლიდერს შეუძლია იპოვოთ მისი ქცევის რეგულირების ყველაზე შესაფერისი ფორმები.

15. პირის ფსიქიკური თვისებები

პიროვნების გონებრივი თვისებები- ეს არის ხასიათი, ინტელექტი, ემოციები, აზროვნება, მეხსიერება, წარმოსახვა და ა.შ.

პერსონაჟი- პიროვნების ინდივიდუალური საწყობი, რომელიც გამოიხატება მისი ქცევისა და დამოკიდებულების თავისებურებებში ადამიანებისა და გარემომცველი საქმიანობის მიმართ, კერძოდ, სამუშაოს, მისი მოვალეობებისა და მოვალეობის მიმართ.

ხასიათი ადამიანს არ ენიჭება დაბადებიდან, არამედ ყალიბდება აქტიური სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის პროცესში.

საკუთარი თავის ობიექტურად შეფასების უნარი ხელს უწყობს ისეთი ხასიათის თვისებების განვითარებას, როგორიცაა მოკრძალება და მთლიანობა. გაზრდილი ამპარტავნობა, ქედმაღლობა არის უარყოფითი ხასიათის თვისებები, რომლებიც იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს.

ადამიანებისადმი დამოკიდებულება ხასიათდება ისეთი დადებითი ხასიათის თვისებებით, როგორიცაა თავაზიანობა, კომუნიკაბელურობა, კეთილგანწყობა ან, პირიქით, ნეგატიური - იზოლაცია, უხეშობა, უტაქციობა და ა.შ.

ადამიანის მონდომება, კეთილსინდისიერება, სიზუსტე, შრომისმოყვარეობა ახასიათებს ადამიანის დამოკიდებულებას საჯარო მოვალეობისადმი, შრომისადმი; მათ ეწინააღმდეგებიან პასიურობა, სიზარმაცე, დაუდევრობა და ა.შ.

პიროვნების მრავალ თვისებას შორის, რომლებიც ქმნიან მის ინდივიდუალობას, თვისებებს ინტელექტი:ცნობისმოყვარეობა, გონების სიღრმე, გონების მოქნილობა და მობილურობა, ლოგიკა და ა.შ.

უილწარმოადგენს ცნობიერების მარეგულირებელ მხარეს, რომელიც გამოიხატება ადამიანის უნარში განახორციელოს მიზანმიმართული ქმედებები და საქმეები, რომლებიც საჭიროებენ სირთულეების დაძლევას. ნების განვითარების დონე გამოიხატება ინდივიდის შემდეგ ძირითად ნებაყოფლობით თვისებებში: მიზანდასახულობა, მონდომება, შეუპოვრობა, გამძლეობა, დამოუკიდებლობა.

ფსიქოლოგიაში გამოიყოფა ინდივიდის მორალური, ინტელექტუალური და ესთეტიკური განცდები.

მორალური გრძნობაუწოდა ინდივიდის ემოციურ დამოკიდებულებას ადამიანებისა და საკუთარი ქცევის მიმართ; ინტელექტუალური გრძნობები- ეს არის გამოცდილება, რომელიც წარმოიქმნება გონებრივი აქტივობის პროცესში; ესთეტიკური გრძნობებიწარმოიქმნება და ვითარდება, როდესაც ადამიანი აღიქვამს და ქმნის სილამაზეს.

კონკრეტული ტიპის საქმიანობის განხორციელების პირობებია ადამიანის შესაძლებლობები,განისაზღვრება როგორც ბუნებრივი მონაცემებით, ასევე გამოცდილებით, უნარებით, შესაძლებლობებით. უნარები შეიძლება განვითარდეს ტრენინგისა და განათლების პროცესში, აქტიური სოციალური აქტივობებით.

ადამიანის შესაძლებლობების ოსტატურად გამოყენება დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერზე.

16. პირის ფიზიოლოგიური თვისებები

ადამიანის ქცევა დამოკიდებულია არა მხოლოდ სოციალურ პირობებზე, არამედ მასზეც ბუნებრივი თვისებები.

ასეთ თავისებურებებს განსაზღვრავს ტემპერამენტი, რომელიც განსაზღვრავს ემოციებისა და აზროვნების ნაკადის ხასიათს, ინდივიდის ნებაყოფლობით მოქმედებას.

დამოკიდებულია იმაზე ტემპერამენტირომელიც ადამიანს ბუნებით ანიჭებს, არსებობს ქოლერიული, სანგური, ფლეგმატური და მელანქოლიური.

ქოლერიკებიგამოირჩევიან დიდი შრომისუნარიანობით, ენერგიულები, აქტიურები. მათ შეუძლიათ ენთუზიაზმით მუშაობა, იციან როგორ გადალახონ სირთულეები. მაგრამ ამაღლების ტალღამ შეიძლება სწრაფად დაუთმოს ადგილი დაღმასვლის პერიოდს. ქოლერიკი ადვილად აღელვებულია, აჩქარებულია, სწრაფად ლაპარაკობს, ინტონაცია იცვლება. ქოლერიკი ენთუზიაზმით უთმობს თავს საყვარელ საქმეს, სხვა ადამიანებს თავისი ენერგიით მუხტავს, მაგრამ სამსახურში ციკლურობა ახასიათებს. მისთვის ძნელია ემოციების გამოვლინების შეკავება, ის ხშირად ზედმეტად პირდაპირი და მკაცრია.

სანგვინიხალისიანი, ადვილად ერევა ხალხთან, სწრაფად გადადის ერთი ტიპის სამუშაოდან მეორეზე, არ უყვარს ერთფეროვანი მუშაობა. ემოციები მას ექვემდებარება, კარგად აკონტროლებს საკუთარ თავს, სწრაფად ეუფლება ახალ გარემოს, ოპტიმისტურია. საუბრობს ხმამაღლა, გარკვევით, გამოხატული ჟესტებით. სანგური ადამიანი ადვილად იგებს ახალს, მოქნილია მის გარშემო მყოფებთან ურთიერთობაში.

ფლეგმატური ადამიანიახასიათებს ნელი რეაქცია: ნელა გადადის ერთი სამსახურიდან მეორეზე, უმოქმედოა, დიდი ხნის განმავლობაში ეგუება ახალ გარემოს. მოქმედებისკენ უბიძგებს მას სჭირდება გარკვეული იმპულსი, ბიძგი. ის არის თავშეკავებული, გონივრული, ნელი და სტრესისადმი მდგრადი. მაგრამ ის კარგად არ ეგუება შეცვლილ გარემოს, ახასიათებს ემოციების სიღარიბე, ამიტომ ძლივს იყრის თავს ადამიანებთან.

მელანქოლიურიშთამბეჭდავი, ადვილად დაუცველი, ემოციური, მას ხშირად აქვს პანიკური განწყობა, სასოწარკვეთა, სევდა, მტკივნეულად იტანს წარუმატებლობას, გადამწყვეტი, ფრთხილი. ეს, როგორც წესი, მორცხვი ადამიანია, რომელსაც უჭირს სხვა ადამიანებთან კონტაქტის პოვნა. მელანქოლიისგან ეფექტური მუშაობის მისაღწევად საჭიროა მუდმივი ენერგეტიკული წნევა და ლიდერის კონტროლი.

გამოხატული გარკვეული ტიპის ტემპერამენტის მქონე ადამიანები იშვიათია, თუმცა თითოეული ადამიანი მიზიდულობს ამა თუ იმ ტიპის ტემპერამენტისკენ.

17. პირის ქცევის საფუძველი. ᲐᲦᲥᲛᲐ

ადამიანის ქცევის სამი ფუნდამენტური პრინციპია აღქმა, კრიტერიუმების საფუძველი და მოტივაცია.

Აღქმა,ანუ გარემოდან ინფორმაციის მოპოვებისა და დამუშავების პროცესი ქცევის ახსნის მნიშვნელოვანი წყაროა. ცხოვრებისეული სიტუაციის აღქმის შეცვლით, რომელშიც ადამიანი იმყოფება, შეგიძლიათ შეცვალოთ მისი ქცევა.

თავისთავად, ინფორმაციის მოპოვების პროცესი ყველასთვის ერთნაირია: შეყვანისას - ინფორმაციის მიღება გარე გარემოდან, მისი დამუშავება და გარკვეული თანმიმდევრობით დაყენება, ხოლო გამომავალში - სისტემატიზებული ინფორმაცია, რომელიც შეიცავს ადამიანის იდეას. გარემო და აყალიბებს მისი ქმედებების საფუძველს, ანუ ინფორმაციას, რომელიც არის ადამიანის ქცევის წყარო.

თუმცა, იმავე სიტუაციაში მყოფმა ადამიანებმა შეიძლება სხვაგვარად აღიქვან. უფრო მეტიც, აღქმა შეიძლება დამახინჯდეს. აღქმის ფაქტორები მოიცავს საგანიდა დაკვირვების საგანიიმ სიტუაციის კონტექსტში, რომელშიც ხდება აღქმა.

ინდივიდის (სუბიექტის) მცდელობა, ინტერპრეტაცია გაუკეთოს იმას, რაც ხედავს, დიდწილად გავლენას ახდენს პიროვნულ აღქმაზე.

ყველაზე გავრცელებული პიროვნული მახასიათებლები(ე.წ. კრიტერიუმების საფუძველი), რომელიც გავლენას ახდენს აღქმაზე, მოიცავს:

მდებარეობა.ეს არის ერთი და იგივე სიტუაციის განსხვავებული ინტერპრეტაცია - ძირითადად განპირობებულია სხვადასხვა მდებარეობით რაიმე ობიექტთან, ფენომენთან და ა.შ.;

მოტივები.დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებები ან მოტივები ასტიმულირებს ინდივიდებს და შეიძლება ჰქონდეს ძლიერი გავლენა მათ აღქმაზე;

ინტერესები.ვინაიდან ადამიანების პირადი ინტერესები დიდწილად განსხვავდება, მათი აღქმა ერთი და იგივე სიტუაციების შესახებ არ არის ერთნაირი;

გამოცდილება,პირადი ინტერესების მსგავსად, ავიწროებს აღქმის აქცენტს. ადამიანები აღიქვამენ იმ ნივთებს, რომლებთანაც რაღაც აკავშირებს მათ. თუმცა, ხშირ შემთხვევაში გამოცდილებამ შეიძლება გააუქმოს ინტერესი ობიექტის მიმართ;

მოლოდინებიშეუძლია დაამახინჯოს ადამიანის აღქმა, რადგან ის ხშირად ხედავს იმას, რისი დანახვაც ელის.

აღქმაზე გავლენას ახდენს ადამიანის პიროვნული მახასიათებლებიც.

მოძრაობა, ხმები, ობიექტის ზომა და სხვა ატრიბუტები ასევე გავლენას ახდენს აღქმაზე.

18. ადამიანის აღქმის თავისებურებები

ადამიანების ჩვენი აღქმა განსხვავდება უსულო საგნების აღქმისგან: ვაკვირდებით ადამიანებს, ვცდილობთ ავუხსნათ, რატომ იქცევიან ისინი ასე და არა სხვაგვარად, ანუ შევაფასოთ მათი შინაგანი მდგომარეობა.

ადამიანების ქცევის ახსნა იმის მიხედვით მათი მახასიათებლებიდან- ამავე სახელწოდების თეორიის არსი. ამ თეორიის მიხედვით, ინდივიდის ქცევაზე დაკვირვებით ვცდილობთ დავადგინოთ ის შინაგანი თუ გარეგანი მიზეზებით არის გამოწვეული. ეს, თავის მხრივ, დიდწილად დამოკიდებულია გარკვეულ ფაქტორებზე - სპეციფიკურობაზე, თანმიმდევრულობაზე, თანმიმდევრულობაზე.

ქცევის შინაგანი რეგულატორები ინდივიდის პირადი კონტროლის ქვეშ არიან. ქცევის გარე რეგულატორები ხორციელდება გარე მიზეზების გავლენის ქვეშ, გარკვეულ სიტუაციასთან დაკავშირებით. ასე რომ, თუ ერთ-ერთმა თანამშრომელმა დააგვიანა სამსახურში, მაშინ ამ შეფერხების მიზეზად შეიძლება ჩაითვალოს როგორც შინაგანი (გადაძინებული) და როგორც გარე (ჩამოვარდნილი საცობში).

სპეციფიკაგანსაზღვრავს, რამდენად არის დამახასიათებელი ინდივიდის ესა თუ ის ქცევა სხვადასხვა სიტუაციებში, რამდენად უჩვეულოა ეს ქცევა. თუ ეს იზოლირებული შემთხვევაა, მაშინ, სავარაუდოდ, ეს ქცევა გამოწვეულია გარეგანი მიზეზებით; თუ ეს ქცევა განმეორდება, მაშინ ის შეიძლება შეფასდეს როგორც შინაგანი გამოვლინება.

თუ მსგავს სიტუაციაში ყველა ერთნაირად იქცევა, შეგვიძლია ვისაუბროთ თანმიმდევრულობამოქმედება.

ბოლოს ჩვენ ვაფასებთ თანმიმდევრულობაპირის ქმედებები. როგორ მოიქცევა ადამიანი შემდეგში?

ადამიანი იღებს ინფორმაციას შერჩევით,ანუ ერთგვარ ფსიქოლოგიურ ფილტრში გადის. ნებისმიერი მახასიათებელი, რომელიც გამოარჩევს ადამიანს, საგანს ან მოვლენას, ზრდის მის აღქმის ალბათობას.

Პროექტირება.ეს არის მიდრეკილება ადამიანმა მიაწეროს საკუთარი გრძნობები, განწყობები, გამოცდილება, შიშები და საქმიანობის მოტივები სხვა ადამიანებს.

სტერეოტიპები.ეს არის არსებობის ფორმები, რომლებიც სტაბილურია და დახურულია ახალი გამოცდილების გავლენისგან. სტერეოტიპის სტრუქტურაში მთავარ როლს თამაშობს მისი ემოციური მუხტი, რომელიც ნათლად მიუთითებს რა არის მიღებული და რა არის მიუღებელი, რა არის „კარგი“ ან „ცუდი“ ნებისმიერ ობიექტთან მიმართებაში.

გალოს ეფექტი.ეს ხდება მაშინ, როდესაც ინდივიდზე შთაბეჭდილება იქმნება ცალკეული მახასიათებლების - ინტელექტის, კომუნიკაბელურობის ან გარეგნობის საფუძველზე.

სხვების აზრიშეუძლია პარტნიორის მიმართ დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, რაც არ დაუშვებს პარტნიორის ქცევის საკმარისად კრიტიკულ შეფასებას.

გამარტივებაჰალო ეფექტთან ახლოს, მაგრამ მისგან ოდნავ განსხვავებული. გამარტივების არსი არის პარტნიორის საკმაოდ „სრული“ იდეის ჩამოყალიბება, რომელიც ეფუძნება პირველი შთაბეჭდილების საფუძველზე მიღებულ ძალზე ფრაგმენტულ ინფორმაციას, რომელსაც ზოგიერთი ადამიანი ძალიან დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს.

კომუნიკაციის არაკომპეტენტურობა:კულტურის დაბალი დონე, პარტნიორის მოსმენისა და ადეკვატურად გაგების შეუძლებლობა, აზრების კომპეტენტურად და, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, მკაფიოდ გამოხატვის შეუძლებლობა.

19. პიროვნება

პარამეტრები- ეს არის შეგრძნებები, გრძნობები და რწმენები, რომლებიც დიდწილად განსაზღვრავს თანამშრომლების მიერ გარე გარემოს აღქმას, უბიძგებს მათ დაგეგმონ გარკვეული ქმედებები და საქმეები.

ორგანიზაციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს თანამშრომელთა დამოკიდებულებას. ნეგატიური დამოკიდებულებები წარმოშობილი პრობლემების სიმპტომია და ამავდროულად მომავალი სირთულეების მიზეზი. ასეთი დამოკიდებულების შედეგებია უეცარი გაფიცვები, სამუშაოს ინტენსივობის დაქვეითება, თანამშრომლების არყოფნა და მაღალი ბრუნვა და ა.შ. თანამშრომლების ხელსაყრელი დამოკიდებულება, პირიქით, დადებითად აისახება ორგანიზაციის შედეგებზე.

შინაარსი "სოციალური გარემო"გამოიყენება ადამიანის ცალმხრივი ფსიქოლოგიური კავშირის აღსანიშნავად - ადამიანებთან, ნებისმიერ ცოცხალ და უსულო საგნებთან და ფენომენებთან. სოციალურ ფსიქოლოგიაში უფრო ხშირად გამოიყენება გ.ოლპორტის მიერ მოცემული განმარტება: „სოციალური დამოკიდებულება- ეს არის ადამიანის ფსიქოლოგიური მზადყოფნის მდგომარეობა, მოიქცეს გარკვეული გზით ობიექტთან მიმართებაში, რომელიც განისაზღვრება მისი წარსული გამოცდილებით.

დამოკიდებულება, როგორც ჰოლისტიკური ფენომენი ყალიბდება არა მხოლოდ ინდივიდის საკუთარი გამოცდილების, არამედ სხვა ადამიანებისგან მიღებული გამოცდილების საფუძველზე, შესაბამისად. დამოკიდებულების გადაცემის ძირითადი ფორმა სიტყვიერია(სიტყვიერი).

ამ ტიპის ინსტალაციები, როდესაც პირად გამოცდილებაში ადამიანი ცალკეულ, ცალკეულ ობიექტს ეხება, ეწოდება კერძო(ნაწილობრივ). განზოგადებული პარამეტრები,ანუ ჰომოგენური ობიექტების ერთობლიობის მიმართ დამოკიდებულებები მათ წარმოშობას განაპირობებს ინტერპერსონალური და მასობრივი კომუნიკაციით. ისინი ემსახურებიან ინდივიდის დამოკიდებულების გაძლიერების ფაქტორს, რადგან მოსმენის მოსმენა, რომელიც შეესაბამება ინდივიდის შეხედულებებს, აძლიერებს მას საკუთარი დამოკიდებულების სისწორეში და წაახალისებს, მიმართოს იმავე წყაროს ინფორმაციის მისაღებად.

მთავარი სამონტაჟო თვისებები- სტაბილურობა ან ცვალებადობა. თუ ინდივიდი ყველა სიტუაციაში ახორციელებს ჩვეულ და ბუნებრივ ქცევას ობიექტთან მიმართებაში, მაშინ ეს მიუთითებს მისი დამოკიდებულების სტაბილურობაზე. დამოკიდებულების შეცვლის ერთ-ერთი ფაქტორი არის მასმედიის გავლენა. დამოკიდებულება გამოხატავს თავის გავლენას ქცევასა და აქტივობაზე, როგორც საგნებისა და ფენომენების პრაქტიკული განმსაზღვრელი, რომლებზედაც არის მიმართული ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესები და რომლებიც მისთვის არასასურველი, უსიამოვნოა. გამოარჩევენ დანადგარების ტიპები მათი მოდალობის მიხედვით: 1)დადებითი ("ობიექტისთვის"); 2) უარყოფითი („ობიექტის წინააღმდეგ“); 3) ნეიტრალური.

ინსტალაციის ძირითადი ფუნქცია- ინდივიდის სოციალური ქცევის რეგულირება. ინდივიდუალური დამოკიდებულების სისტემა იძლევა სოციალურ რეალობაში მისი ორიენტაციის შესაძლებლობას.

"ლა პიერ პარადოქსი":სისტემური შეუსაბამობა ობიექტის მიმართ დეკლარირებულ დამოკიდებულებასა და სიტუაციით ნაკარნახევი ქცევას შორის.

სოციალური დამოკიდებულების დამცავი ფუნქციამიიღწევა უშუალო სოციალურ გარემოში დამოკიდებულებების ერთგვაროვნებისკენ სწრაფვით, მაგალითად, ერთი და იმავე ოჯახის ან სამუშაო კოლექტივის წევრებს შორის. ასოციალურიდამოკიდებულება იცავს ჯგუფში სუბიექტის თვითშეფასებას, თუ ის მოქმედებს გარკვეული გზით და თავს იკავებს სხვა, არაავტორიზებული ქცევისგან.

20. როლური ქცევა ორგანიზაციაში

თითოეული თანამშრომელი ასრულებს გარკვეულ როლს და რამდენად წარმატებით ასრულებს მას და რამდენად კმაყოფილია ორგანიზაციაში მისი საქმიანობის ბუნებით, შინაარსით და შედეგებით და მისი ურთიერთქმედებით ორგანიზაციულ გარემოსთან, დამოკიდებული იქნება კონფლიქტური წინააღმდეგობების ალბათობის ხარისხზე. არღვევს პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედებას.

აუცილებელი პირობებიწარმატებული როლური ქცევაა როლის სიცხადე და მისაღები.

გარკვეულ პირობებში, გარკვეული როლის შესრულება შეიძლება შეფერხდეს თავად როლის მიერ წარმოქმნილი წინააღმდეგობებით.

ამავდროულად, ზოგიერთ სიტუაციაში როლების გაურკვევლობა შეიძლება ჩაითვალოს ორგანიზაციაში ურთიერთობების დადებით მახასიათებლად, რადგან ეს ხელს უწყობს დამოუკიდებლობის განვითარებას, თანამშრომლების მომზადებას, აფართოებს გადაწყვეტილების მიღების სფეროს და ავითარებს გრძნობას. პასუხისმგებლობა და ვალდებულება ორგანიზაციასთან მიმართებაში ორგანიზაციის წევრებს შორის.

კონფლიქტის გამომწვევი ძირითადი მიზეზებია:

თანამშრომლის მიერ რამდენიმე როლის შესრულება, ურთიერთგამომრიცხავი გარკვეულ მომენტებში;

კონფლიქტური წესრიგის ან კონფლიქტური ამოცანის არსებობა;

წინააღმდეგობები ინდივიდის ღირებულებებსა და მის მიერ შესრულებული როლის ბუნებას შორის;

როლის შინაარსის ცვლილება, რომელსაც თან ახლავს ანაზღაურების შეუსაბამობა;

როლების გადატვირთვა, როდესაც თანამშრომლის ამოცანები სცილდება როლის ფარგლებს.

წინააღმდეგობები და კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება როლების შესრულებისას, შეიძლება აღმოიფხვრას:

1) ცვლილებები სამუშაოში (როლის შესრულების შინაარსი და მეთოდი);

2) ადამიანის განვითარება (ტრენინგი და ა.შ.);

3) თანამშრომელთა როლის ცვლა.

განასხვავებენ როლის ფორმალურ და არაფორმალურ სტატუსს.

Ფორმალურისტატუსი ასახავს როლის მდებარეობას ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაში, გვიჩვენებს რა უფლებამოსილების უფლება აქვს მის შემსრულებელს, როგორია მისი პოზიცია განაწილების ფორმალურ იერარქიაში, გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

არაფორმალურიროლის სტატუსს განსაზღვრავს გარემომცველი ხალხი და განისაზღვრება მისი შემსრულებლის პირადი მახასიათებლებით, ან ორგანიზაციაში როლის არაფორმალურად განსაზღვრული მნიშვნელობითა და გავლენით.

როლური ქცევის შესწავლისას, პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების აგებისას, შესაძლებელია განისაზღვროს მოქმედებების მთელი ნაკრები, რომელსაც ორგანიზაცია ახორციელებს მისი ფუნქციონირების პროცესში.

21. მუშაკის პიროვნების შესწავლის მეთოდები

იმისათვის, რომ წარმატებით ითანამშრომლოთ თანამშრომელთან საერთო მიზნების მისაღწევად, მენეჯერმა უნდა იცოდეს:

1) პროფესიული მომზადებათანამშრომელი, მისი უნარი შეასრულოს გარკვეული ტიპის სამუშაო, წახალისების „ძალა“ ამ კონკრეტული საქმიანობისთვის;

2) სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები,კერძოდ, ერთობლივი მუშაობის პროცესში ადამიანის სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი;

3) საქმიანი თვისებები,ანუ შრომისმოყვარეობისა და ზედმეტი ძალისხმევის გარეშე, მოკლე დროში გარკვეული პრაქტიკული შედეგების მიღწევის უნარი;

4) ინტელექტუალური და ფსიქოლოგიური შესაძლებლობები:ინტელექტისა და ნებისყოფის მოქნილობა, კრეატიულობა და რისკების აღების უნარი, ინიციატივა და ფხიზელი გათვლა;

5) პირობები, რომლებშიც ვლინდება პიროვნული თვისებები და საზღვრები, რომლის მიღმაც ისინი იწყებენ ცვენას.აუცილებელია ამ ცოდნით მუშაობა, რათა მივიღოთ თანამშრომლის საქმიანი (და ზოგჯერ ყოველდღიური) ქცევის საიმედო პროგნოზი.

დაკვირვების მეთოდი.უნდა განისაზღვროს დაკვირვების ობიექტი და მიზანი, რისთვისაც ის ტარდება, არჩეული უნდა იყოს დაკვირვების რეჟიმი (წესრიგი, ალგორითმი).

დაკვირვება ეფექტურია იმ მომენტიდან, როდესაც მკაფიოდ არის განსაზღვრული პირის მუშაობის ეფექტურობის ნიშნები და მისი საქმიანობის პროცესის მახასიათებლები, წარმოდგენილია ერთიანი სისტემის სახით და შეიძლება ჩაიწეროს სტანდარტული გზით.

ბიზნეს თამაშის მეთოდი.ეს თამაშები რეალურად აჩვენებს მენეჯერული საქმიანობის ყველა ძირითად პუნქტს, რის გამოც ბევრი მათგანი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მენეჯერული შესაძლებლობების შესამოწმებლად.

საცდელი გადაადგილების მეთოდი:პირი მოწმდება ბუნებრივ ან სპეციალურად ორგანიზებულ პირობებში მის მიერ ადრე არ დაკავებულ თანამდებობაზე დანიშვნის გზით. კლასიკური მაგალითია პირველი უფროსის შეცვლა შვებულების ხანგრძლივობის განმავლობაში მისი ერთ-ერთი მოადგილის მიერ. გადაცემის მეთოდი ეფექტური იქნება, თუ თანამდებობის დასაკავებლად დრო საკმარისი იქნება იმისთვის, რომ აუდიტის ობიექტმა მიიღოს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები.

საგანმანათლებლო მენეჯმენტის პრობლემების გადაჭრის მეთოდი.რეალური ამოცანების ნაცვლად, შესაძლებელია შემოგთავაზოთ სავარჯიშო ამოცანების სისტემა, რომელიც ადეკვატური ან რეალურის მსგავსია გადაწყვეტილების სტრუქტურისა და სირთულის თვალსაზრისით. ეს მეთოდი საშუალებას იძლევა, ამოცანების შინაარსის ცვალებადობით, სხვა მეთოდებთან შედარებით უფრო ზუსტად განსაზღვროს, აქვს თუ არა ადამიანს უნარი გადაჭრას არა მხოლოდ დღევანდელი რეალური პრობლემები, არამედ მომავლის პრობლემებიც.

22. ჯგუფური კონცეფცია

სხვადასხვა სამეცნიერო დისციპლინის სისტემაში ცნება "ჯგუფი"განსხვავებულად არის განმარტებული. ასე რომ, G. M. Andreeva იძლევა განმარტებას პირობითიჯგუფები: ეს არის ადამიანთა ასოციაციები ზოგიერთი საერთო მახასიათებლის მიხედვით, რომელიც აუცილებელია ანალიზის მოცემულ სისტემაში სტატისტიკური აღრიცხვისა და სამეცნიერო კვლევის მიზნებისათვის.

რეალურიჯგუფები არის ადამიანთა გაერთიანებები, რომლებშიც არის საქმიანობის ერთიანობა, პირობები, გარემოებები, ნიშნები. ჯგუფები არის დიდი და პატარა (კონტაქტი), რომლებშიც არის თითოეულის პირდაპირი კონტაქტის შესაძლებლობა თითოეულთან.

მცირე ჯგუფები- ეს არის ორი ან მეტი ადამიანი, რომლებიც ურთიერთობენ ერთმანეთთან ისე, რომ თითოეული ადამიანი გავლენას ახდენს სხვებზე და ამავე დროს განიცდის სხვა პირების გავლენას.

ჯგუფები იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურ.

ფორმალური ჯგუფებიაქვთ იურიდიული სტატუსი და შექმნილია მენეჯმენტის მიერ შრომის დანაწილების გასამყარებლად და მისი ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად; ამ ჯგუფების როლი და ადგილი მთლიან შრომით პროცესში განისაზღვრება მარეგულირებელ დოკუმენტში „ქვეგანყოფილების დებულება“. ფორმალურ ჯგუფებს შორის არის ბრძანებებს- ხელმძღვანელის და მისი თანამშრომლების დაქვემდებარებული ჯგუფები, მუშები(სამიზნე) ჯგუფები, რომლებიც შექმნილია კონკრეტული ამოცანის მიზნისთვის და ხანგრძლივობისთვის, კომიტეტები- სპეციალური და მუდმივი ჯგუფები, რომლებსაც ეძლევათ გარკვეული უფლებამოსილებანი მართვის, საქმიანობის კოორდინაციისთვის და ა.შ. (ბანკის საბჭო, დირექტორთა საბჭო).

ფორმალური ჯგუფის მიერ სოციალურად მნიშვნელოვანი სამუშაოს შესრულების საფუძველზე გამოიყოფა კონცეფცია "შრომის კოლექტივი"- სამუშაო ჯგუფი, რომელმაც მიაღწია შეკრულობის მაღალ დონეს, მოქმედებს როგორც ახალი სისტემა, ერთიანი საზოგადოება, რომელიც აერთიანებს ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების უპირატესობებს.

არაფორმალური ჯგუფებიფორმირდება სპონტანურად იმ მუშაკთა ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით (არაკომპეტენტური ხელმძღვანელობა, ლიდერობის ავტორიტარული მეთოდები და ა.შ.) არ კმაყოფილდებიან ფორმალური ჯგუფის ფარგლებში. არაფორმალური ჯგუფის წევრების ქცევას, რომელსაც ხელმძღვანელობს არაფორმალური ლიდერი, შეუძლია დაეხმაროს ან შეაფერხოს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.

23. ჯგუფის ძირითადი მახასიათებლები

ჯგუფის ძირითადი მახასიათებლები მოიცავს:

ჯგუფის შემადგენლობა- დამოკიდებულია მის ტიპზე და შეიძლება განისაზღვროს გარკვეული მახასიათებლების, პარამეტრების ნაკრებით;

ჯგუფის სტრუქტურაკვლევის მიზნებიდან და არსებითად განსაზღვრული პირობებიდან გამომდინარე, ის შეიძლება განისაზღვროს ურთიერთობების „ძალაუფლება-დაქვემდებარებაში“, პრეფერენციების, ინტერპერსონალური ურთიერთობების, შრომის დანაწილების, კომუნიკაციების, მატერიალური და დოკუმენტური ნაკადების განხორციელების თვალსაზრისით. ჯგუფი ერთობლივი მუშაობის პროცესში და ა.შ.;

ჯგუფური პროცესები- ეს არის კომუნიკაციის, ურთიერთქმედების (ჯგუფის წევრების სტატუსი, როლი, პოზიცია და მათი ცვლილებები), აღქმა (ჯგუფის წევრების მიერ სხვა წევრების და სხვა ჯგუფების აღქმა), მიზიდულობა (მიმზიდველობა, მიზიდულობა), ასევე ორგანიზაციული პროცესები: ჯგუფის ფორმირება, ფორმირება, თანმიმდევრობის გაზრდა, ზეწოლა ჯგუფში, ხელმძღვანელობა, ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, გადაწყვეტილების მიღება;

ჯგუფური ნორმები- ეს არის ჯგუფის კულტურის ელემენტები, სათანადო ქცევის წესები ჯგუფის თვალსაზრისით თითოეული სტატუსის დონისთვის და ხშირად ჯგუფის თითოეული წევრისთვის. ჯგუფი მოელის მის მიერ დადგენილი სტანდარტებისა და ქცევის წესების სათანადოდ შესრულებას და სათანადო ქცევის შემთხვევაში გამოიყენებს სანქციები,შესწორებაზე (წახალისება და დასჯა) მიმართული.

განსაზღვრავს ჯგუფის შემადგენლობა, მასში მიმდინარე პროცესები და ჯგუფის ნორმები ჯგუფური პოტენციალი.ჯგუფის პოტენციალის იდენტიფიცირება და მისი გამოყენების ხარისხი, აგრეთვე პირობების დადგენა და შექმნა, რომლებშიც პოტენციალის პოზიტიური ორიენტაცია უფრო ეფექტურად იქნება გამოყენებული და ნეგატიური წყვეტს თავის გამოვლენას, სერიოზული პრობლემაა ხელმძღვანელისთვის. ორგანიზაცია, ჯგუფის ლიდერი და მისი წევრები.

24. ჯგუფური ქცევის ფაქტორები

კვლევებმა აჩვენა, რომ ჯგუფის შესრულების მაჩვენებელი შეიძლება გაიზარდოს რამდენჯერმე, თუ თითოეულის შესრულება გავლენას ახდენს სხვების წარმატებაზე და დამოკიდებულია მათ საერთო წარმატებაზე.

არსებობს შემდეგი ძირითადი ჯგუფის ქცევის ფაქტორები:

1) ჯგუფის პროფესიული ჰარმონია,რომელიც ყალიბდება გუნდში ერთობლივი მუშაობის შედეგად და ვლინდება ურთიერთშემცვლელობის, ურთიერთშემავსებლობის, ურთიერთპასუხისმგებლობის და ა.შ.

2) მორალური და ფსიქოლოგიური ერთიანობა:ურთიერთდახმარებისა და ურთიერთდახმარების ნორმების არსებობა, რომელიც ეფუძნება საკუთარ თავზე საერთო იდეებს:

3) ინტერპერსონალური თავსებადობა:მუშაკთა ფსიქოლოგიური მზადყოფნა ერთმანეთთან თანამშრომლობისთვის;

4) მიზანდასახულობა და დემოკრატია- ძირითადად, ამ ფაქტორებს ადგენს ლიდერი და დამოკიდებულია მის პოზიციაზე ჯგუფთან მიმართებაში. მაგალითად, მიზნის დასახვა შეიძლება დაწესდეს მენეჯმენტის მიერ ან ერთობლივად განვითარდეს ყველა თანამშრომლის მიერ;

5) პროდუქტიულობა და სამუშაო კმაყოფილება.ეს ფაქტორი არის პროფესიული ჯგუფის ძალისხმევის მაჩვენებელი, რომელიც გვიჩვენებს, თუ რამდენად არის ჯგუფის ადამიანური პოტენციალი განსახიერებული კონკრეტულ საქმეებში, რამდენად არის აღიარებული პროფესიული ჯგუფის შრომითი ძალისხმევა, თუ მისი თანამშრომლების ანაზღაურება ერიცხება საბოლოო შედეგები.

პროფესიული ჯგუფის წარმატებული მუშაობა დამოკიდებულია სხვა ფაქტორებზეც, რასაც შეიძლება ეწოდოს ცვლადები:

პრეტენზიების ჯგუფური დონე, ანუ თანამშრომლების განწყობა შედეგის მისაღწევად;

საკვალიფიკაციო პოტენციალი;

მოთხოვნები საბოლოო შედეგზე, რომელიც განსაზღვრავს ჯგუფური მუშაობის ხარისხს;

სხვა პროფესიულ ჯგუფებთან ურთიერთობის ხარისხი;

ჯგუფის სქესი და ასაკობრივი შემადგენლობა;

ჯგუფური ინტერპერსონალური კომუნიკაციები, რომელთა დარღვევამ შეიძლება დაარღვიოს სამუშაო რიტმი, მუშაობის ტემპი და შეამციროს ხარისხი;

პოზიციები, რომლებიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან ცვალებადი, როდესაც ერთ-ერთი თანამშრომელი აღმოჩნდება ლიდერი გარკვეულ სიტუაციებში;

პროფესიული ჯგუფის მუდმივობა ან მისი მუშაობის დროებითი ხასიათი.

ჯგუფის შესრულების მაჩვენებელი ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლადი ფაქტორია ჯგუფის მუშაობაში, ყველა შიდა ჯგუფური ურთიერთობის ღერძი.

25. მცირე ჯგუფების დიფერენციალური მახასიათებლები

მცირე (პირველად) შრომით კოლექტივში დაკონკრეტებულია საწარმოო და საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევის პროცესები, უშუალოდ გამოხატულია კავშირი პირად, ჯგუფურ (კოლექტიურ) და სახელმწიფო ინტერესებს შორის, ხდება ყველაზე ხშირი და სტაბილური ინტერპერსონალური კონტაქტები, ყალიბდება კოლექტივისტური ურთიერთობები. .

პირველადი შრომითი კოლექტივი ხასიათდება შესაბამისი სტრუქტურებით და ასრულებს გარკვეულ ფუნქციებს. მისი განვითარება ხდება სოციალურ-ფსიქოლოგიური შესაბამისად ჯგუფის დინამიკური პროცესები,მთავარია:

თანამშრომლების კომუნიკაცია;

გუნდის ერთიანობა;

შრომითი კონფლიქტები;

ხელმძღვანელობა და ხელმძღვანელობა და ა.შ.

პირველადი შრომითი კოლექტივის წევრები მუშაობენ უშუალო კონტაქტში და ურთიერთქმედებაში, უშუალო კონტაქტში თითოეულ დაქვემდებარებულთან და ამ გუნდის ხელმძღვანელთან.

პირველად შრომით კოლექტივში ყალიბდება ამ კოლექტივის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები: ღირებულებითი ორიენტაციები, ნორმები, დამოკიდებულებები, განწყობები, ტრადიციები, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

ღირებულების ორიენტაციაჯგუფები - ჯგუფის ცნობიერებისა და ქცევის სოციალურად განპირობებული ორიენტაცია, რომელსაც აქვს სოციალური და ჯგუფური მნიშვნელობა, რომელიც გამოიხატება გარკვეულ ობიექტებთან მიმართების უპირატესობაში.

სოციალური დამოკიდებულება- გუნდის მზადყოფნა სიტუაციის და მასში მუშაობის წესის გარკვეული შეფასებისთვის, გარკვეული მოვლენების, ადამიანების, ობიექტებისადმი მიდრეკილება.

ტრადიცია- მდგრადი სოციალური ურთიერთობების განხორციელების გზა, რომელსაც მხარს უჭერს საზოგადოებრივი აზრის ძალა, კოლექტიური ჩვევები და რწმენა.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი- გუნდში ჭარბობს შედარებით სტაბილური ემოციური განწყობა, რომელიც მოიცავს ადამიანების განწყობას, მათ ემოციურ გამოცდილებას და არეულობას, ერთმანეთის მიმართ დამოკიდებულებას, მიმდებარე მოვლენებს.

26. დახურული ჯგუფის ჩამოყალიბება

შეკრულობა- ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, რომელიც განსაზღვრავს ჯგუფური საქმიანობის ეფექტურობას. თანმიმდევრობის განმსაზღვრელი არის:

1) ჯგუფის დრო:ძალიან მოკლე პერიოდი არ იძლევა მაღალი დონის თანხვედრის მიღწევას და ძალიან ხანგრძლივმა შეიძლება გამოიწვიოს მიღწეული დონის დაქვეითება;

2) ჯგუფის ზომა:ჯგუფის წევრების რაოდენობის ზრდამ (ცხრაზე მეტი ადამიანი) შეიძლება გამოიწვიოს შეკრულობის დაქვეითება;

3) ჯგუფის წევრების ასაკი:უფრო შეკრულად ითვლება კოლექტივები, რომელთა წევრები თანატოლები არიან;

4) გარე საფრთხე:ლიდერი ხშირად არ ითვალისწინებს, რომ გარე საფრთხის გაქრობა ხშირად იწვევს თანხვედრის დარღვევას;

5) წინა წარმატება:ერთობლივი მიღწევებით სიამაყე ზრდის შეკრულობას, წარუმატებლობა კი პირიქით, ამცირებს მას. საერთო დამოკიდებულებები და ღირებულებითი ორიენტაციები (მაგალითად, რელიგია და ეთიკა) ასევე ხელს უწყობს ჯგუფის ერთიანობას.

ეფექტურობაერთობლივი საქმიანობა დაკავშირებულია:

ერთობლივ საქმიანობაში მონაწილეთა ემოციური სიახლოვით;

ერთობლივი საქმიანობის მიზნების დასახვაში ჯგუფის წევრების მონაწილეობით;

ურთიერთდამოკიდებულებით, რაც გულისხმობს ურთიერთდახმარებას, ნაკლოვანებების ურთიერთ კომპენსაციას;

კონფლიქტის დროული და ოსტატურად მოგვარებით;

კონფლიქტების დამალვაზე უარის თქმით, ჭეშმარიტი თანხმობის გადაწყვეტილებების ძიება;

ჯგუფის ლიდერობის მახასიათებლებით;

ჯგუფური ერთიანობით.

ჯგუფში გაწევრიანების მაღალი მოთხოვნები, რთული რიტუალები და ჯგუფის პრესტიჟი მას უფრო შეკრულს ხდის. სხვა ადამიანებისგან იზოლაცია ზრდის ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედებას და ურთიერთდამოკიდებულებას. ერთიანობის ზრდას ხელს უწყობს პროცედურების დემოკრატიული ბუნება, ჯგუფის წევრების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში.

თითოეული გუნდი ავითარებს საკუთარ ნორმებს, დამოკიდებულებებს, ღირებულებებს, ტრადიციებს, ამიტომ გუნდის მართვა განსაკუთრებული და უფრო რთული ამოცანაა, ვიდრე თითოეული დაქვემდებარებულის ინდივიდუალურად მართვა.

ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა მისი შემადგენლობის სწორი შერჩევა:რაც უფრო მაღალია გუნდის წევრების კვალიფიკაცია, განათლება, პროფესიული კულტურა, რაც უფრო მაღალია გუნდის სოციალური საჭიროებები, აქტივობა, განვითარების დონე, მით უფრო განვითარდება ორგანიზაციის თითოეული წევრის სურვილი, აქტიური გავლენა მოახდინოს საქმეებზე. მისი გუნდის.

გუნდში ადამიანების თანმიმდევრულობა და თავსებადობა, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი ასევე განისაზღვრება გუნდის ფორმირების სწორი მიდგომით, იმის გათვალისწინებით. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები:რაოდენობა, ასაკი, სქესი, განათლების დონე, ტემპერამენტის ტიპი და ა.შ.

27. გუნდის განვითარების ეტაპები

როგორც გუნდები განვითარდებიან, ისინი ჩვეულებრივ გადიან გარკვეული გზით ეტაპები:

1) "ლაპინგი".ერთი შეხედვით, ახალი გუნდი გამოიყურება საქმიანი და ორგანიზებული, მაგრამ სინამდვილეში ადამიანები უყურებენ ერთმანეთს და ცდილობენ დაადგინონ მისი შექმნის ინტერესის ხარისხი.

ნამდვილი გრძნობები ხშირად იმალება, ერთი ადამიანი ამაღლებს თავის ავტორიტეტს და ურთიერთქმედება ნაცნობი ფორმებით მიმდინარეობს. მიზნებსა და მუშაობის მეთოდებზე საუბარი თითქმის არ არის. ადამიანებს ხშირად არ აინტერესებთ კოლეგები და თითქმის არ უსმენენ ერთმანეთს, ფაქტობრივად, შემოქმედებითი და შთაგონებული გუნდური მუშაობის გარეშე;

2) "ხელჩართული ბრძოლა".ბევრი კოლექტივი გადის აჯანყების პერიოდს, როდესაც ფასდება ლიდერის წვლილი, იქმნება კლანები, იქმნება ფრაქციები და განსხვავებები უფრო ღიად გამოიხატება. პიროვნულ ურთიერთობებს დიდი მნიშვნელობა აქვს, ცალკეული ინდივიდის ძლიერი და სუსტი მხარეები ვლინდება. გუნდი იწყებს განხილვას, თუ როგორ უნდა მიაღწიოს შეთანხმებას, ცდილობს გააუმჯობესოს ურთიერთობები. ზოგჯერ არის ბრძოლა ძალაუფლებისთვის ლიდერობისთვის;

3) "ექსპერიმენტი".კოლექტივის პოტენციალი იზრდება და ის იწყებს გადაწყვეტილებას, თუ როგორ გამოიყენოს ახლა ხელმისაწვდომი შესაძლებლობები და რესურსები. ხშირად გუნდი მუშაობს უაზროდ, მაგრამ მას აქვს ენერგია და სურვილი, გაიგოს, როგორ შეიძლება უკეთ იმუშაოს. მიმოხილულია მუშაობის მეთოდები, ჩნდება ექსპერიმენტების სურვილი, მიიღება ზომები პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით;

4) „ეფექტურობა“.გუნდი იძენს გამოცდილებას პრობლემების წარმატებით გადაჭრისა და რესურსების გამოყენებაში. აქცენტი კეთდება რესურსების სწორად გამოყენებაზე, დროსა და ამოცანების გარკვევაზე. თანამშრომლები იწყებენ სიამაყეს, რომ არიან „გამარჯვებული გუნდის“ ნაწილი და რეალისტურად უდგებიან პრობლემებს და წყვეტენ მათ შემოქმედებითად. მენეჯმენტის ფუნქციები შეუფერხებლად გადადის ერთი თანამშრომლიდან მეორეზე, კონკრეტული დავალების მიხედვით;

5) "სიმწიფე".განვითარებულ გუნდში მის წევრებს შორის ძლიერი კავშირებია. ადამიანებს აფასებენ თავიანთი დამსახურებით და არა პრეტენზიებით. ურთიერთობები არაფორმალურია, მაგრამ დამაკმაყოფილებელი. პირადი უთანხმოება სწრაფად წყდება. გუნდი იქცევა საზოგადოების აყვავებულ უჯრედად - გუნდად და იწონებს აუტსაიდერებს. მას შეუძლია უმაღლესი შედეგების მიწოდება და მიღწევის მაღალი სტანდარტების დაწესება.

გუნდის ლიდერს უნდა შეეძლოს გუნდის განვითარების შემდეგი ეტაპის დაწყება და ჯგუფის წინსვლა. გუნდის მუშაობის ხარისხის ამაღლებასთან ერთად ფართოვდება მართვის პროცესში ინოვაციების დანერგვის შესაძლებლობები. უფლებამოსილების დელეგირება ფართოვდება და უფრო მეტი ადამიანი ჩართულია დაგეგმვასა და გადაწყვეტილების მიღებაში. ლიდერი ეხმარება გუნდს გაიაროს განვითარების ყველა ეტაპი და მიაღწიოს მის სრულ პოტენციალს, ამისთვის იყენებს როგორც პიროვნულ მაგალითს, ასევე ავტორიტეტს.

28. მენეჯმენტის ორგანიზაციული და მართვის მეთოდების არსი

როდესაც საქმე ეხება გზებს, რომლითაც კონტროლის სისტემა გავლენას ახდენს კონტროლის ობიექტებზე ან გზებზე, რომლითაც კონტროლის სისტემის ზოგიერთი რგოლი გავლენას ახდენს სხვებზე, საქმე გვაქვს. მართვის მეთოდები.როდესაც საქმე ეხება თავად ლიდერის გავლენის მეთოდებს, ვგულისხმობთ ლიდერობის მეთოდები.

მენეჯმენტის მეთოდები და მენეჯმენტის მეთოდები ურთიერთდაკავშირებულია, ისინი აცნობიერებენ ურთიერთდაკავშირებულ მიზნებსა და ამოცანებს, მაგრამ ამავე დროს აქვთ კონკრეტული მიზნები და მახასიათებლები.

მართვის მეთოდები, ერთი მხრივ, უფრო ფუნდამენტურია, ვიდრე მართვის მეთოდები; მეორე მხრივ, მენეჯმენტის მეთოდების გამოყენება დიდწილად ხორციელდება ლიდერის კონკრეტული საქმიანობით, ანუ მენეჯმენტის მეთოდებით.

ლიდერობის მეთოდებიმრავალფეროვანია, მათ შორისაა: მეთოდები ორგანიზაციული გავლენა- დაეყრდნონ პირველ რიგში ძალაუფლებას, განკარგვის უფლებას, ლიდერის ოფიციალურ უფლებამოსილებას და ეკონომიკურიდა სოციალურ-ფსიქოლოგიური- მუშათა მატერიალური და სულიერი ინტერესების გამოყენებაზე, მათ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე.

ორგანიზებაეს ნიშნავს ხალხის გაერთიანებას, რათა ერთად იმუშაონ. სიტყვა „ორგანიზაციას“ ორმაგი მნიშვნელობა აქვს: ჯერ ერთი, როგორც ლიდერის ფუნქცია ხალხის ორგანიზებისთვის; მეორეც, როგორც სისტემა, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს და რესურსებს.

ორგანიზაცია, როგორც ლიდერობის ფუნქციაშედგება კომპონენტები:

ა) ჰქონდეს მკაფიო გეგმა;

ბ) ორგანიზაციის უნარი მიაღწიოს და შეასრულოს გეგმის მოთხოვნები;

გ) ამოცანის შესასრულებლად ადამიანების, ფულის, მასალების, სხვა რესურსების ხელმისაწვდომობა;

დ) კომპეტენტური ლიდერების არსებობა, რომლებიც შეძლებენ ორგანიზაციას მიაღწიონ მიზნებს და გააძლიერონ მიღწეული.

შვიდი მთავარი ორგანიზაციის ელემენტები(პ.მ. კერჟენცევი):

1) მიზანი (რა არის ნაწარმოების მიზანი?);

2) ორგანიზაციის ტიპი (ორგანიზაციის რომელი ფორმაა ყველაზე შესაფერისი დანიშნულ სამუშაოზე?);

3) მეთოდები (რა ორგანიზაციული მეთოდებით იქნება შესაძლებელი დასახული მიზნის მიღწევა?);

4) ხალხი (რომელი ხალხის დახმარებით და რამდენი მათგანის შესრულდება სამუშაო?);

5) მატერიალური რესურსები;

7) კონტროლი (როგორ შევინარჩუნოთ სამუშაოს ჩანაწერები და მოაწყოთ რეალური კონტროლი მის განხორციელებაზე?).

ლიდერის მუშაობა მჭიდრო კავშირშია ორგანიზაციულ ფუნქციასთან. ლიდერობა არის ორგანიზაციული მოქმედებების ჯაჭვი. თქვენ შეგიძლიათ მართოთ გუნდის ცხოვრების მთელი კურსი და შეგიძლიათ მოაწყოთ კონკრეტული დავალების შესრულება კონკრეტული ადამიანების მიერ. ორგანიზაციული ფუნქცია ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.

29. ეფექტური მოთხოვნების წესები

ძირითადი წესები, რომელთა მიხედვითაც ლიდერს შეუძლია იმედი ჰქონდეს თავისი ბრძანებების ეფექტურად შესრულებაზე:

1) ნებისმიერი დავალება უნდა იყოს ობიექტურად აუცილებელი;

2) არ გასცეთ მითითებები, თუ არ არის დარწმუნებული, რომ ის რეალურია და შეიძლება განხორციელდეს;

3) ბრძანების გაცემამდე გაიარეთ კონსულტაცია ხელქვეითთან;

4) ხელქვეითს უზრუნველყოს სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი პირობები;

5) მითითებების გაცემისას გაითვალისწინოს ქვეშევრდომთა ინდივიდუალური მახასიათებლები;

6) ინსტრუქციებმა უნდა ასწავლოს და განავითაროს დამოუკიდებლობა და ინიციატივა ქვეშევრდომებს შორის;

7) სჯობს მითითება მოთხოვნის სახით და არა ბრძანების სახით;

8) მისცეს მითითებები მშვიდი, მეგობრული, მყარი და თავდაჯერებული ტონით;

9) ნებისმიერ შემთხვევაში დაიმახსოვრეთ ზრდილობისა და ხელქვეითის თვითშეფასების შენარჩუნების აუცილებლობა;

10) ასწავლე ბრძანებაზე მეტი;

11) დააინტერესოს დაქვემდებარებული ამოცანის სოციალური მნიშვნელობით, მისი უშუალო პრაქტიკული სარგებელი გუნდისთვის და პირადად მისთვის;

12) მოაწყოს კონკურენციის ატმოსფერო, აღძრას თანამშრომელში წარჩინების სურვილი, გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობები, ხაზი გაუსვას მის განსაკუთრებულ როლს, მისი ძალისხმევის მნიშვნელობას;

13) არ დაავალოს კონტრაქტორს რამდენიმე დავალება ერთდროულად;

14) დარწმუნდით, რომ ქვეშევრდომს ნათლად ესმის დავალების არსი და მისი ამოცანები;

15) მიუთითეთ სამუშაოს დასრულების ზუსტი თარიღი და მისი წარდგენის ფორმა;

16) მოსთხოვოს ხელქვეითს მისთვის მინდობილი სამუშაოს შესრულება;

17) არ მისცეთ უფლება დაქვემდებარებულს გადაიტანოს თქვენი დავალება თქვენზე;

18) არ დაუშვას უნებართვო დავალებები;

19) დავალების შესრულებაზე დაქვემდებარებული პასუხისმგებლობის დაკისრებისას გახსოვდეთ, რომ თქვენი, როგორც ლიდერის პირადი პასუხისმგებლობა არ მცირდება.

30. ორგანიზაციული და ფუნქციონალური ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტრუქტურა

ორგანიზაციული საქმიანობის მიზანია კარგი ორგანიზაციული და ფუნქციონალური მართვის სტრუქტურის შექმნა და შემსრულებლების სწორი შერჩევა.

ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის მნიშვნელოვანია მკაფიოდ და მკაფიოდ განისაზღვროს პერსონალის ფუნქციური პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება, ასევე მათი ურთიერთობა მუშაობის პროცესში.

თანამშრომელთა მოვალეობები და უფლებამოსილებები დგინდება:

სამუშაოს აღწერა(დაადგინეთ გარკვეული თანამდებობის დაკავების პირის უფლებამოსილების ფარგლები და პასუხისმგებლობის ზომები);

ორგანიზაციულ-ფუნქციური ორგანიზაციული სქემები(აჩვენებს ურთიერთქმედებებს (ურთიერთობებს) საკონტროლო სისტემაში ცალკეულ რგოლებს შორის).

1) თანაბარი ზომის ჯგუფებად დაყოფის პრინციპი;

2) ფუნქციური მახასიათებელი - წარმოების, მარკეტინგის, პერსონალის, ფინანსური საკითხების და ა.შ. განყოფილებების შექმნა;

3) ტერიტორიული ნიშანი - თუ საწარმო მუშაობს ერთმანეთისგან დაშორებულ ტერიტორიებზე;

4) წარმოებული პროდუქციის სახეობა;

5) მომხმარებელთა ინტერესები - ეს განსაკუთრებით ეხება მომსახურების განყოფილებას.

ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნისა და შემსრულებლების შერჩევის გარდა, ორგანიზაციული ფუნქცია მოიცავს მასალების, ხელსაწყოების და სამუშაო ადგილების უზრუნველყოფას.

ხელმძღვანელმა, რომელიც იწყებს ორგანიზაციული სტრუქტურის სქემის შემუშავებას და განხორციელებას, უნდა უზრუნველყოს შემდეგი აუცილებელი პირობები და პრინციპები:

1. შემსრულებელთა სწორი შერჩევა, მათი მომზადება.

2. თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს ზემდგომების ყველა გონივრული მითითება, ხოლო საწარმო იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს მისი მომსახურების საფასური; ნებისმიერს, ვინც უკმაყოფილოა თავისი საქმით, აქვს უფლება დატოვოს სამსახური.

3. სამუშაო უნდა დაიყოს ნაწილებად ისე, რომ თითოეულმა მუშაკმა შეძლოს სწრაფად და მარტივად დაეუფლოს თავის სამუშაო სფეროს.

4. უნდა შეიქმნას მკაფიო სამუშაო აღწერილობები.

5. თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰყავდეს მხოლოდ ერთი უშუალო ხელმძღვანელი.

6. განყოფილებებისა და მოსამსახურეების დავალებებისა და მოვალეობების შესასრულებლად პირობების შექმნა.

არ არსებობს ორგანიზაციული სტრუქტურის სტანდარტული კონსტრუქციები, რადგან თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

სქემა უნდა ასახავდეს კომპანიის რეალურ სტრუქტურას და არ იყოს თეორიული მოდელი. თუ საწარმოს ორგანიზაციული და ფუნქციონალური სქემის შედგენაში სირთულეები არსებობს, ეს შეიძლება ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია თავად არის დეფექტური.

31. ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის შინაარსი

ორგანიზაციული მენეჯმენტის სტრუქტურები შეიძლება იყოს განსხვავებული სირთულითა და დეტალებით, მაგრამ რომელიმე მათგანი შეიცავს სამ ბლოკს:

ხაზოვანი;

ფუნქციური;

უზრუნველყოფა.

ხაზის ბლოკიუზრუნველყოფს საწარმოს ძირითად საწარმოო ფუნქციებს (ქარხანაში ეს არის სახელოსნოები, ჯარში - საბრძოლო ნაწილები, სამშენებლო მოედანზე - სექციები, ბრიგადები და ა.შ.). რაც უფრო იზრდება წარმოების მოცულობა და სირთულე, დეპარტამენტებს უფრო და უფრო სჭირდებათ მათი ფუნქციების შესრულების პირობების უზრუნველყოფა.

ფუნქციური ბლოკიორგანიზაციული სტრუქტურა დახმარებას უწევს თავისი რეკომენდაციებით ხაზის და დამხმარე სერვისებს.

ფუნქციურ სამსახურებს ასევე შეუძლიათ გადაწყვეტილებების მიღება ფუნქციურ საკითხებზე - შრომასა და ხელფასებზე, წარმოებაზე, ტექნოლოგიურ განვითარებაზე და ა.შ.

ბლოკის უზრუნველყოფა,ანუ მხარდაჭერის სერვისი შექმნილია ხაზოვანი ბმულების გასათავისუფლებლად არასაწარმოო ფუნქციებისგან. ბუღალტერია, პერსონალის განყოფილება, დაგეგმარების განყოფილება და სხვა განყოფილებები, გარდა დამხმარე ფუნქციებისა, ხელმძღვანელთან საკონსულტაციო ფუნქციებსაც ასრულებენ.

ხაზის, ფუნქციური და დამხმარე სერვისების მკაფიო ურთიერთქმედების უზრუნველყოფის პრობლემები შეიძლება მინიმუმამდე დაიყვანოს ამ სერვისების მკაფიო ურთიერთქმედებით.

32. ორგანიზაციის განყოფილების მართვის სტრუქტურა

ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების ერთ-ერთი სახეობაა განყოფილების სტრუქტურა.მისი კონცეფციის პირველი განვითარება თარიღდება 20-იანი წლებით, ხოლო ინდუსტრიული გამოყენების პიკი - 60-70-იანი წლებით. მე -20 საუკუნე

განყოფილების სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციების მენეჯმენტის მთავარი ფიგურები არ არიან ფუნქციური ერთეულების ხელმძღვანელები, არამედ მენეჯერები(მენეჯერები) ხელმძღვანელობენ წარმოების განყოფილებებს.

სტრუქტურირებაჩვეულებრივ იქმნება ორგანიზაციები დეპარტამენტების მიხედვით სამი კრიტერიუმიდან ერთის მიხედვით:პროდუქციის ან მომსახურების მიხედვით (პროდუქტის სპეციალიზაცია); მომხმარებელთა ორიენტაციის მიხედვით (მომხმარებლის სპეციალიზაცია); მომსახურე ტერიტორიები (რეგიონული სპეციალიზაცია).

ზოგიერთი ბიზნესი აწარმოებს პროდუქციის ან მომსახურების ფართო სპექტრს, რომელიც აკმაყოფილებს რამდენიმე დიდი სამომხმარებლო ჯგუფის ან ბაზრის საჭიროებებს. თითოეულ ჯგუფს ან ბაზარს აქვს კარგად განსაზღვრული საჭიროებები. თუ ამ მოთხოვნილებებიდან ორი ან მეტი ხდება საწარმოსთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი, მას შეუძლია გამოიყენოს მომხმარებელთან მიმართული ორგანიზაციული სტრუქტურა.

მომხმარებელზე ორიენტირებული ორგანიზაციული სტრუქტურის აქტიური გამოყენების მაგალითია კომერციული ბანკები; მათი მომსახურებით მომხმარებელთა ძირითადი ჯგუფებია ინდივიდუალური კლიენტები (ფიზიკური პირები), საპენსიო ფონდები, სატრასტო კომპანიები, საერთაშორისო ფინანსური ორგანიზაციები.

ნაკლი. განყოფილების მენეჯმენტის სტრუქტურებმა გამოიწვია იერარქიის ზრდა, ანუ მენეჯმენტის ვერტიკალი, მოითხოვდა მენეჯმენტის შუალედური დონის ფორმირებას დეპარტამენტების, ჯგუფების და ა.შ. ადმინისტრაციული აპარატის შენარჩუნების ღირებულება.

დადებითი ქულები- მართვის ფუნქციების კონცენტრაცია მხოლოდ ერთ წარმოების მენეჯერში; ავტორიტეტისა და პასუხისმგებლობის უფრო მკაფიო კონსოლიდაცია ძირითად შედეგებზე; კონტროლის უფრო ეფექტური სისტემა; პიროვნების ქცევის თავისუფლება. სხვადასხვა ტიპის სამმართველო სტრუქტურას აქვს ერთი და იგივე მიზანი - უზრუნველყოს საწარმოს უფრო ეფექტური რეაგირება კონკრეტულ გარემო ფაქტორზე.

წარმოების განყოფილებების ხელმძღვანელები, მათთვის მინიჭებული პროდუქტის ან ტერიტორიის ფარგლებში, კოორდინაციას უწევენ საქმიანობას არა მხოლოდ "ხაზის გასწვრივ", არამედ "ფუნქციების მიხედვით", რითაც ავითარებენ თავისთავად ზოგადი მენეჯმენტის საჭირო თვისებებს. ეს ქმნის კარგ ნიჭის აუზს ორგანიზაციის სტრატეგიული დონისთვის. გადაწყვეტილებების დონეებად დაყოფა აჩქარებს მათ მიღებას და აუმჯობესებს მათ ხარისხს.

33. მენეჯმენტის სტილის კლასიფიკაცია

ლიდერობის სტილი არის მენეჯმენტის ტექნიკისა და მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც თან ახლავს გარკვეული ტიპის ლიდერს.

ტრადიციული და „თანამედროვე“ ლიდერობის სტილის შედარებითი მახასიათებლები

ტრადიციული თავი: მიმართავს კრიტიკას

თანამედროვე ლიდერი: მიმართავს ქებას

ტრადიციული თავი: აძლევს ბრძანებებს და მითითებებს

თანამედროვე ლიდერი: განსაზღვრავს ქვეშევრდომთა ცნობიერებაზე ორიენტირებულ მიზნებს

ტრადიციული თავი: ქვეშევრდომების ძალისხმევას თავისთავად თვლის

თანამედროვე ლიდერი: ქება ძალისხმევისა და შედეგისთვის

ტრადიციული თავი: ხაზს უსვამს სამუშაო შეკვეთას

თანამედროვე ლიდერი: ხაზს უსვამს ჯილდოს

ტრადიციული თავი: მისთვის მთავარი ის არის, რომ ქვეშევრდომი მუდამ სამუშაო ადგილზე იყოს

თანამედროვე ლიდერი: ასტიმულირებს ქვეშევრდომების მუშაობის ეფექტურობისა და ხარისხის გაუმჯობესებას, ყურადღებას ამახვილებს ნდობაზე და საბოლოო შედეგებზე

ტრადიციული თავი: ქცევა - წმინდა ოფიციალური

თანამედროვე ლიდერი: ქცევა - მეგობრული, დემოკრატიული, მოდუნებული

ყველაზე პროგრესული ლიდერიც კი უნდა დაეუფლოს ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების უახლეს მეთოდებსაც და ტრადიციულს, რათა შეძლოს იმოქმედოს დაქვემდებარებულის ხასიათიდან და არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე.

კოლეგიალურობის და ბრძანების ერთიანობის გამოვლენის ხარისხიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს სამი ძირითადი ლიდერობის სტილი: ავტორიტარული (ავტოკრატიული), დემოკრატიული და ლიბერალური, რომლებიც იშვიათად გვხვდება მათი „სუფთა სახით“.

ავტორიტარული სტილი- ეს არის ბრძანებების, ინსტრუქციების, მითითებების გამოყენება, რომლებიც არ შეიცავს ქვეშევრდომების წინააღმდეგობას. ლიდერი თავად განსაზღვრავს ვინ, რა, როდის, როგორ უნდა გააკეთოს ეს, აძლევს ბრძანებებს და მოითხოვს ანგარიშებს მათი შესრულების შესახებ. იგი გამოიყენება საგანგებო სიტუაციებში - სამხედრო ვითარებაში, სხვადასხვა სახის სტიქიური ან ხელოვნური კატასტროფების დროს.

უარყოფითიავტოკრატის თვისებები განსაკუთრებით ვლინდება მაშინ, როდესაც ლიდერს აკლია ორგანიზაციული უნარები, ზოგადი კულტურა და პროფესიული მომზადება. ამ პირობებში ასეთი ლიდერი შეიძლება გადაიქცეს წვრილმან ტირანად. უპირატესობები:ელვისებური რეაქცია, ენერგიულობა, გადამწყვეტი, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე, შეუპოვრობა.

დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტი გულისხმობს კეთილგანწყობილ რჩევებს, მითითებებს მოთხოვნის სახით, დაქვემდებარებულთა აქტიურ მონაწილეობას მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავებაში. ეს არის ყველაზე ეფექტური ლიდერობის სტილი, რადგან ის უნერგავს ქვეშევრდომებს ინიციატივას, შრომისადმი შემოქმედებით დამოკიდებულებას, პასუხისმგებლობის გრძნობას და საკუთრებას.

ლიბერალური სტილილიდერობა არის ლიდერის ჩარევა ქვეშევრდომების მუშაობაში, ყოველ შემთხვევაში, სანამ თავად ქვეშევრდომები არ სთხოვენ ლიდერს რჩევას. ეს სტილი მისაღებია მხოლოდ იმ შეზღუდულ შემთხვევებში, როდესაც ქვეშევრდომები თავიანთი კვალიფიკაციით უფრო მაღალი ან თანაბარი არიან ლიდერთან და ამავე დროს მათ იციან გუნდის მთავარი საწარმოო ამოცანები მასზე უარესი.

34. ლიდერობის ინდივიდუალური სტილის ფორმირება

ინდივიდუალური ლიდერობის სტილი,ლიდერობის ოპტიმალურ სტილად შეიძლება ჩაითვალოს დემოკრატიულ სტილზე დაფუძნებული, რომელიც მწვავე სიტუაციებში გადადის ავტორიტარულ სტილში, ხოლო მაღალი კვალიფიკაციის შემოქმედებით პირებთან მიმართებაში ლიბერალურ სტილში.

ინდივიდუალური ლიდერობის სტილის შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ლიდერის უნარს მიაღწიოს ურთიერთგაგებას სხვადასხვა ასაკის, სქესის, სხვადასხვა პროფესიის, განსხვავებული განათლების, ოჯახური მდგომარეობის, ტემპერამენტის, კვალიფიკაციის თანამშრომლებთან. ასევე ფასდება ლიდერის უნარი დაარწმუნოს ადამიანები, შთააგონოს ისინი შეასრულონ მათთვის უსიამოვნო დავალებაც კი, დაეხმაროს მათ შეცვალონ ჩვეული მოქმედების გზა ახალი, უფრო რაციონალური, უფრო ეფექტური.

ეფექტური ლიდერობა არ არის შეზღუდოთ საკუთარი თავი რომელიმე სტილის მკაცრი ჩარჩოებით: ყველა სტილი ჯდება მენეჯმენტის ზოგადი თეორიის ჩარჩოებში, ყველა მათგანი შეიძლება იყოს სასარგებლო და აუცილებელიც კი ამა თუ იმ სიტუაციაში.

უფლების ფორმირება ინდივიდუალური სტილიხელს შეუწყობს შემდეგი პრინციპების დაცვას.

კავშირი.ქვეშევრდომები, როგორც წესი, ცდილობენ იცოდნენ თავიანთი სამუშაოს შეფასება უშუალოდ მათი ხელმძღვანელისგან. ლიდერს უნდა შეეძლოს დროულად და ზუსტად შეაფასოს ქვეშევრდომთა მუშაობა.

დაქვემდებარებულის მოქმედების თავისუფლების განსაზღვრა.იცის თავისი ქვეშევრდომების ხასიათი, მენეჯერმა უნდა გადაწყვიტოს თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში, თუ როგორ გახადოს თანამშრომლის მუშაობა უფრო ეფექტური.

გაითვალისწინეთ დაქვემდებარებულის დამოკიდებულება სამუშაოსადმი.მენეჯერი ეხმარება თავის ქვეშევრდომებს განავითარონ სწორი ფსიქოლოგიური ორიენტაცია, ჩამოაყალიბონ ცხოვრებისეული ღირებულებების მასშტაბი და მკაფიოდ განსაზღვრონ სამუშაო ადგილი მათ ცხოვრებაში.

სამუშაოს საბოლოო შედეგებზე ორიენტირება.

დაწინაურება.ლიდერმა უნდა შთააგონოს ქვეშევრდომები, რომ კარიერის გაკეთების საუკეთესო გზაა მათი ყოველდღიური მოვალეობების კარგად შესრულება, ამას ავსებს დაწინაურების მიზანშეწონილობის მინიშნებებით.

ლიდერის პირადი ქცევა.ლიდერს არ შეუძლია გამოხატოს პირადი მოწონება და არ მოსწონს.

გაიმეორეთ და გაიმეორეთ.ლიდერი არ უნდა მოელოდეს, რომ ხალხი პირველად გაიგებს მის ბრძანებებს.

ნუ იქნებით ზედმეტად პირქუში და სერიოზული.მენეჯერმა უნდა გაიგოს, რომ იუმორი ხელს უწყობს ყველაზე სტრესული სიტუაციების შერბილებას.

35. ლიდერის უფლებამოსილება

მართალია ლიდერის ავტორიტეტიწარმოადგენს მისდამი დამსახურებულ პატივისცემას და ეფუძნება ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა ცოდნა, გამოცდილება, ლიდერის გონება, ქვეშევრდომებისადმი მისი ნდობა და მათ მიმართ სიზუსტე, მათზე ზრუნვა, მაღალი პიროვნული თვისებები.

არასწორად ჩამოყალიბებული ინდივიდუალური ლიდერობის სტილი ხელს უწყობს მენეჯერის გაჩენას ცრუ ავტორიტეტი,რაც ამცირებს ლიდერობის ეფექტურობას; ქვეშევრდომები ხშირად მაამებენ ლიდერს, ფაქტობრივად, პატივისცემის გარეშე.

მენეჯერის მაღალი ავტორიტეტი დაქვემდებარებულ ჯგუფში ან ორგანიზაციაში მისი მაღალი საფუძველს წარმოადგენს რეპუტაცია,რაც უფრო ფართო ცნებაა ვიდრე ლიდერის ავტორიტეტი. მენეჯერის დადებითი რეპუტაცია შთააგონებს პერსონალის ნდობას და პატივისცემას, ზრდის მის თვითშეფასებას.

თუ მენეჯერის ავტორიტეტი განისაზღვრება ჯგუფის ან ორგანიზაციის წევრების მიერ მისი შეფასებით, მაშინ რეპუტაცია ყალიბდება კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედებიდან საზოგადოებასთან მისი ურთიერთობის ყველა სფეროში - ორგანიზაციაში, ოჯახში, პოლიტიკაში, რეგიონში, ყოველდღიურ ცხოვრებაში.

Ზოგადად შემადგენელი კომპონენტებიფორმირება დადებითი რეპუტაციამენეჯერი შეიძლება იყოს მისი პროფესიული კომპეტენცია, ლიდერობის თვისებები და პიროვნული ავტორიტეტი ორგანიზაციაში, ლიდერობის სტილი, იმიჯი, შესრულება და ჯანსაღი ცხოვრების წესი, მისი შეფასება საზოგადოების მიერ სხვადასხვა სფეროში და სიტუაციაში.

ლიდერის ფსიქოლოგიური მზადყოფნა, პირველ რიგში, არის მენეჯმენტის კულტურა, კარგი მანერები, გრძნობების და ემოციების მართვის უნარი, პასუხისმგებლობის გრძნობა და კოლექტივიზმი.

ლიდერისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს მის უნარს ილაპარაკოს მარტივად, გარკვევით, ექსპრესიულად, ემოციურად, ნათლად და ლაკონურად.

ლიდერის მშვიდი და მშვიდი ტონი მის სიტყვებს წონას და საქმიან ხასიათს ანიჭებს.

ლიდერმა არ უნდა აჩვენოს ნაცნობობა.

ლიდერს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ ლაპარაკი, არამედ, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, მოსმენა და ასევე დაქვემდებარებულის საუბარში მოწვევა, რათა გაიგოს იგი.

ლიდერის გარეგნობაც და საზოგადოებაში ქცევის უნარი ფსიქოლოგიურ გავლენას ახდენს ქვეშევრდომებზე.

36. კომუნიკაციის სახეები და კულტურა

კომუნიკაცია არის ადამიანის საქმიანობის ფორმა, რომელიც უზრუნველყოფს ფსიქოლოგიური კონტაქტის გაჩენას, რომელიც გამოიხატება ინფორმაციის გაცვლაში, ურთიერთგავლენაში, ურთიერთგამოცდილებასა და ურთიერთგაგებაში.

კომუნიკაცია შეიძლება იყოს წერილობითი, ზეპირი, სატელეფონო, ელექტრონული ფოსტა და ა.შ. კომუნიკაციის თითოეულ ტიპს აქვს თავისი ტექნიკა და მეთოდები.

კომუნიკაციის სახეები:

"ნიღბების კონტაქტი" - ფორმალური კომუნიკაცია, რომელშიც არ არსებობს თანამოსაუბრის პიროვნების გაგების და გათვალისწინების სურვილი, გამოიყენება ჩვეულებრივი ნიღბები (თავაზიანობა, სიმძიმე, გულგრილობა და ა.შ.), ანუ ჟესტების ნაკრები, სტანდარტი. ფრაზები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ დამალოთ ნამდვილი ემოციები, თანამოსაუბრესთან ურთიერთობა. ზოგიერთ სიტუაციაში აუცილებელია „ნიღბის კონტაქტი“;

პრიმიტიული კომუნიკაცია, როდესაც ადამიანი ფასდება როგორც აუცილებელ ან ჩარევ ობიექტად: პირველ შემთხვევაში ისინი აქტიურად ამყარებენ კონტაქტს, მეორეში იყენებენ აგრესიულ, უხეში შენიშვნებს. მიიღეს რა თანამოსაუბრისგან, ისინი კარგავენ ინტერესს მის მიმართ, ამის დამალვის გარეშე;

ფორმალური როლური კომუნიკაცია, რომელშიც რეგულირდება როგორც შინაარსი, ასევე კომუნიკაციის საშუალებები და თანამოსაუბრის პიროვნების შეცნობის ნაცვლად, აცილებულია მისი სოციალური როლის ცოდნა;

საქმიანი კომუნიკაცია, როდესაც გათვალისწინებულია თანამოსაუბრის პიროვნების, ხასიათის, ასაკის, განწყობის მახასიათებლები, მაგრამ საქმის ინტერესები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შესაძლო პიროვნული განსხვავებები;

მეგობრების სულიერი თანამეგობრობა,როცა შეგიძლია შეხება ნებისმიერ თემას სიტყვების აუცილებლობის გარეშე, მეგობარი გაგიგებს სახის გამომეტყველებით, ჟესტებითა და ინტონაციით. ასეთი კომუნიკაცია შესაძლებელია მაშინ, როდესაც თითოეულ მონაწილეს შეუძლია წინასწარ განსაზღვროს თანამოსაუბრის რეაქცია, იცოდეს მისი ინტერესები, რწმენა და ა.შ.

მანიპულაციური კომუნიკაცია,მიზნად ისახავს თანამოსაუბრისგან სარგებლის მოპოვებას სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენებით (მლიქვნელობა, დაშინება, მოტყუება, სიკეთის დემონსტრირება და ა.შ.), თანამოსაუბრის მახასიათებლებიდან გამომდინარე;

საერო კომუნიკაცია,რომელშიც ადამიანები ამბობენ არა იმას, რასაც ფიქრობენ, არამედ იმას, რასაც უნდა თქვან ასეთ შემთხვევებში; ეს კომუნიკაცია დახურულია, რადგან ადამიანების თვალსაზრისი კონკრეტულ საკითხზე არ აქვს მნიშვნელობა და არ განსაზღვრავს ამ ტიპის კომუნიკაციის ხასიათს.

საფუძველი კომუნიკაციის კულტურაშეადგენენ მის მორალურ ნორმებს: კონტრაქტები უნდა შესრულდეს, ადამიანი არის უმაღლესი ღირებულება, საკუთარი თავის სხვის ადგილზე წარმოდგენის საჭიროება.

მისი მუშაობის ხარისხი, თანამშრომლების ემოციური განწყობა, პერსონალის სტაბილურობა, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, კონფლიქტური სიტუაციების არსებობა ან არარსებობა, საქმიანი კონტაქტების განვითარება, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, დამოკიდებულია იმაზე. მენეჯერის საქმიანი კომუნიკაციის ხელოვნება.

37. მენეჯმენტში პერსონალის მონაწილეობის მექანიზმი

თანამშრომლების გაძლიერებაარის ნებისმიერი პროცესი, რომელიც უზრუნველყოფს მუშაკებს უფრო მეტ ავტონომიას, გაზრდის მათ ხელმისაწვდომობას ინფორმაციას და უზრუნველყოფს კონტროლის ფაქტორებს, რომლებიც განსაზღვრავენ სამუშაო ამოცანების შესრულებას. ძალაუფლების მიცემა ხელს უწყობს თანამშრომლებს შორის უძლურების განცდის აღმოფხვრას, თვითშეფასების განცდის გაძლიერებას. მთავარი თანამშრომლებისთვის ძალაუფლების მინიჭების გზები:

1) დაეხმარეთ თანამშრომლებს მიაღწიონ სამუშაო ცოდნისა და უნარების მაღალ დონეს:

2) თანამშრომელთა კონტროლის ფუნქციების გაფართოება (შრომის პროცესში მოქმედების მეტი თავისუფლების უზრუნველყოფა, რომელსაც თან ახლავს შედეგების გაზრდილი პასუხისმგებლობა);

3) თანამშრომლებისთვის წარმატებული მისაბაძი მაგალითის მაგალითების გაცნობა (უაღრესად ეფექტური თანამშრომლების ქმედებებზე დაკვირვება);

4) სოციალური წახალისებისა და დარწმუნების პრაქტიკა;

5) ემოციური მხარდაჭერა.

თანამშრომლების გაძლიერების მიზნით გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი. ქცევითი ინსტრუმენტები(მიზნების ერთობლივი დასახვა, უკუკავშირი შესრულებაზე, მოდელირება, სხვადასხვა ჯილდოს სისტემა), მაგრამ მთავარია მენეჯმენტში მონაწილეობის სხვადასხვა პროგრამა. ასეთი პროგრამების განხორციელება ხელს უწყობს თანამშრომლებს შორის საკუთრების გრძნობის ჩამოყალიბებას, მათ მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და სამუშაო გარემოს არჩევის შესაძლებლობის განცდას.

მენეჯმენტში მონაწილეობა გულისხმობს, რომ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა გააცნობიერონ თავიანთი შესაძლებლობები, გამოიჩინონ ინიციატივა და შემოქმედებითი აქტივობა. „გზა-მიზნის“ მართვის მეთოდის შესაბამისად, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობა ასოცირდება თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის მაღალ გრძნობასთან, მათი მოტივაციის ხარისხის ამაღლებასთან მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტში მონაწილეობა იწვევს თანამშრომლების მოტივაციის ცვლილებას, რომლებიც იღებენ შესაძლებლობას გავლენა მოახდინონ სიტუაციაზე, თვითშეფასების ამაღლება, სამუშაო კმაყოფილების ხარისხი და მენეჯერებთან ურთიერთობის გაუმჯობესება. გარდა ამისა, მცირდება კონფლიქტისა და სტრესის ალბათობა, იზრდება მუშაკთა ცვლილებებისადმი მიდრეკილება, მცირდება თანამშრომელთა ბრუნვა და არყოფნა და უმჯობესდება კომუნიკაცია.

ნებისმიერი მონაწილეობითი მენეჯმენტის პროგრამის ეფექტურობის კრიტიკული ელემენტია მასში ჩართული თანამშრომლების პასუხისმგებლობის ხარისხი მათთვის მიწოდებულ შესაძლებლობებზე.

38. კონფლიქტების არსი

Კონფლიქტი- ეს არის წინააღმდეგობა, რომელიც ჩნდება ადამიანებს შორის გარკვეული საკითხების გადაჭრის პროცესში.

კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარე მოითხოვს მეორე მხარის ქცევის შეცვლას. თუმცა, ყველა წინააღმდეგობას არ შეიძლება ეწოდოს კონფლიქტი: ის ფაქტი, რომ ადამიანებს აქვთ განსხვავებული შეხედულებები, განსჯა რაიმე პრობლემაზე, არ ერევა მათ კარგად კოორდინირებულ მუშაობაში. კონფლიქტის გაჩენას ხელს უწყობს წინააღმდეგობები, რომლებიც გავლენას ახდენს ინდივიდის ან ჯგუფის ინტერესებზე, სტატუსზე, მორალურ ღირსებაზე. კონფლიქტები ქმნის დაძაბულ ურთიერთობებს გუნდში, ცვლის თანამშრომლების ყურადღებას უშუალო სამუშაოდან „რამეების ჩვენებაზე“ და მძიმე გავლენას ახდენს მათ ნეირო-ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე.

კონფლიქტი არის მრავალგანზომილებიანი, დინამიური, განვითარებადი პროცესი, რომელსაც აქვს არა მხოლოდ გამოვლინების ფორმები, არამედ შემდეგი განვითარების ეტაპები:

1) კონფლიქტური სიტუაცია;

2) ფაქტობრივი კონფლიქტი (ინციდენტი);

3) კონფლიქტის მოგვარება.

კონფლიქტების შექმნაში დიდ როლს თამაშობს მიზანმიმართული, მიზანმიმართული ინტრიგა,რომლის მიზანია აიძულოს ადამიანები იმოქმედონ დაგეგმილი სცენარის მიხედვით. თქვენ შეგიძლიათ შეამციროთ ინტრიგების განვითარების შესაძლებლობა:

ფენომენებისა და პროცესების შესახებ სტაბილური პიროვნული იდეების ჩამოყალიბება;

მისაღები ინფორმაციის გამჭვირვალობის შექმნა საქმიანობის ყველა დონეზე;

გუნდისა და კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება;

შეკრული მიზანმიმართული გუნდების შექმნა.

39. კონფლიქტების სახეები

კონფლიქტები იყოფა ბუნებრივ და ხელოვნურად. ბუნებრივი- წარმოიქმნება სპონტანურად, როდესაც არსებობს დიდი შეუსაბამობა ვინმეს წარმოდგენას პიროვნების, ორგანიზაციის ან საქმიანობის შესახებ და ადამიანის წარმოდგენას შორის საკუთარი თავის, ორგანიზაციის ან საქმიანობის შესახებ. ხელოვნურიკონფლიქტები იქმნება ადამიანების მიერ გარკვეული მიზნების მისაღწევად, მათ შორის დაგროვილი სტრესის მოსახსნელად.

დამოკიდებულია მათში თანამშრომლების ჩართულობის ხარისხზეკონფლიქტები არის:

Ზე ჰორიზონტალური(ჩართული არიან თანამშრომლები, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ერთმანეთს);

ვერტიკალური(მათ ჩართული აქვთ დაქვემდებარებული თანამშრომლები);

შერეული(ჩართულია თანამშრომლები, როგორც ისინი, ვინც არ ექვემდებარებიან ერთმანეთს, ასევე დაქვემდებარებული).

ემოციურიკონფლიქტები: მათი წყაროა უნდობლობა, ეჭვიანობა, რომელიც დაფუძნებულია არა ობიექტურ, არამედ სუბიექტურ მიზეზებზე.

კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტიპოლოგია ემყარება ადამიანების ურთიერთობას გუნდში მათი ურთიერთობების ფარგლებში.

მოტივაციური კონფლიქტები.ყველაზე გამოხატული მოტივებია უსაფრთხოება, გარკვეული საზოგადოებისადმი კუთვნილება, პრესტიჟი, თვითშეფასება, თვითრეალიზაცია.

კომუნიკაციის კონფლიქტები.არსებობს კომუნიკაციური კონფლიქტი, როდესაც ვერავინ ბედავს ლიდერთან უკუკავშირის დამყარებას, ანუ არავინ აქცევს უფროსის ყურადღებას მის შეცდომებზე. ანალოგიური სიტუაციაა, როდესაც თანამშრომელს არ ესმის აღიარების სიტყვები, რის შედეგადაც კარგავს თავდაჯერებულობას.

ძალაუფლების კონფლიქტი და ანარქია:როდესაც ლიდერს უპირისპირდება ოპოზიცია, რომელსაც უერთდება დასაქმებულთა უმრავლესობა.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა როლის შესრულებაკონფლიქტი, როდესაც ადამიანს ეძლევა ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნები იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტიყველაზე გავრცელებული. ყველაზე ხშირად, ეს არის მენეჯერების ბრძოლა შეზღუდული რესურსების, კაპიტალის, შრომის, აღჭურვილობის გამოყენების დროის ან პროექტის დამტკიცებისთვის.

ასეთი კონფლიქტი ასევე ვლინდება როგორც პიროვნებების შეჯახება: განსხვავებული ხასიათის თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე ადამიანები ხანდახან ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან ურთიერთობას.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი.ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას პროფკავშირსა და ადმინისტრაციას შორის, ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის.

40. კონფლიქტური მდგომარეობა და მისი გადაქცევა კონფლიქტად

კონფლიქტის ძირითადი კონცეფცია არის კონფლიქტური სიტუაცია,რაც გულისხმობს ორი ძირითადი კომპონენტის - კონფლიქტის მონაწილეების (ოპონენტების) და კონფლიქტის სუბიექტის არსებობას.

კონფლიქტის მონაწილეებიმათი სტრუქტურების სირთულის გამო, ისინი არ არიან იდენტური ერთმანეთთან "ძლიერებით", ანუ წოდებით. თუ კონფლიქტის მონაწილე მასში მხოლოდ საკუთარი სახელით მოქმედებს და მხოლოდ პირად ინტერესებსა და მიზნებს მისდევს, მაშინ მას პირველი რანგის მოწინააღმდეგედ მოიხსენიებენ. თუ საერთო ჯგუფური მიზნის მიმავალი ინდივიდების ჯგუფი კონფლიქტში შედის, მაშინ საუბარია მეორე რანგის მოწინააღმდეგეზე. მესამე რანგის მოწინააღმდეგე არის სტრუქტურა, რომელიც შედგება მეორე რანგის მარტივი ჯგუფებისგან, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ ერთმანეთთან. ნულოვანი რანგის მოწინააღმდეგე არის ადამიანი, რომელიც საკუთარ თავთან წინააღმდეგობაში ავითარებს საკუთარ პოზიციას.

კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზი არის კონფლიქტის საგანი.მისი განმარტება ყველაზე რთული, მაგრამ მთავარი ამოცანაა, რომელიც წყდება კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების იდენტიფიცირებასთან ერთად.

კონფლიქტის წარმოშობისთვის, მონაწილეთა (ოპონენტების) და კონფლიქტის სუბიექტის გარდა, საჭიროა მოწინააღმდეგეების მხრიდან გარკვეული ქმედებები, ე.წ. ინციდენტი.

ამრიგად, კონფლიქტი- ეს არის კონფლიქტური სიტუაცია პლუს ინციდენტი (კონფლიქტის მონაწილეთა ქმედებები). კონფლიქტური სიტუაციაშეიძლება არსებობდეს ოპონენტების პირდაპირ შეჯახებამდე დიდი ხნით ადრე, ის შეიძლება გადავიდეს ახალ ოპონენტებზე მაშინაც კი, როცა კონფლიქტის მიზეზები უკვე გაქრა. ინციდენტიშეიძლება წარმოიშვას როგორც ოპონენტების (ან ერთ-ერთი მათგანის) ინიციატივით, ასევე ობიექტური მიზეზების გამო (მაგალითად, მნიშვნელოვანი ამოცანის წარუმატებლობა ან მენეჯერის შეცდომა).

კონფლიქტური სიტუაცია და ინციდენტი ერთმანეთისგან შედარებით დამოუკიდებელია. ამრიგად, კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება დაფუძნდეს ობიექტურ გარემოებებზე და ინციდენტი მოულოდნელად წარმოიშვას. მეორე მხრივ, კონფლიქტური სიტუაცია (როგორც ინციდენტი) შეიძლება მოწინააღმდეგის მიერ განზრახ შეიქმნას გარკვეული მიზნების მისაღწევად. ვითარება ასევე შეიძლება შეიქმნას მის მიერ მიზნის გარეშე ან თუნდაც საკუთარი საზიანოდ ფსიქოლოგიური ხასიათის მიზეზების გამო.

41. კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, კონფლიქტური სიტუაცია არის მკვეთრი შეუსაბამობა თანამშრომლების მოსალოდნელ და კონკრეტულ ქმედებებს შორის, რომელიც წარმოიშვა კომუნიკაციის სფეროში.

კონფლიქტის წარმოქმნა არის ურთიერთქმედების შედეგიშემდეგი სამი კომპონენტი:

სიტუაცია (ობიექტური წინაპირობების ერთობლიობა, რომელიც იწვევს კონფლიქტის წარმოშობას);

კონფლიქტის მონაწილის ვინაობა (მისი ინფორმირებულობა კონფლიქტში შესვლის სიტუაციის შესახებ);

ინდივიდის დამოკიდებულება სიტუაციისადმი (კონფლიქტში შესვლის მისი მოტივების არსებობა).

კონფლიქტურ სიტუაციაში ლიდერისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია დროულად განსაზღვროს კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზი, ვინაიდან კონფლიქტების აღმოფხვრის მთავარია მათი წინაპირობების აღმოფხვრა.

Მიზეზებიკონფლიქტები ხდება:

1. მიზნის სწორად ჩამოყალიბების შეუძლებლობა და ლიდერის მიერ არასწორი მიზნის დასახვა.

2. ადამიანების ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინების შეუძლებლობა.

3. ინოვაციური ცვლილებები ორგანიზაციის სტრუქტურაში - ლიდერების შეცვლა, ახალი პროფესიული ჯგუფების გაჩენა, დაწინაურება, ხელფასების შემცირება და ა.შ.

4. ხელქვეითების არასათანადო სტიმულირება ჯილდოებითა და დასჯებით.

5. არასწორი დამოკიდებულება კრიტიკის მიმართ.

6. უტაქციობა, ზოგჯერ კი უხეშობა ლიდერის მხრიდან.

განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს ე.წ საპასუხო აგრესია,როდესაც ადამიანები იწყებენ ყველა უბედურებისა და უბედურების დამნაშავის ძებნას ახლო წრეში, გარემოცვაში.

კონფლიქტის ჩხუბში და ჩხუბში გადაქცევის მთავარი პირობაა გუნდის წევრების ერთმანეთის უკმაყოფილება, ერთი კონფლიქტური მხარის სუბიექტური ემოციური დამოკიდებულება მეორესთან. კონფლიქტის მთავარი მიზეზი ნეგატიური ემოციებია, ხოლო საქმიანი უთანხმოება ამ შემთხვევაში მხოლოდ საბაბია ადამიანის მიმართ მტრობის გამოსახატავად.

კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს გარემოებათა შემთხვევითი დამთხვევაც – ერთგვარი „ფორსმაჟორი“. ასეთი კონფლიქტის განჭვრეტა რთულია და ამ შემთხვევაში ლიდერმა უნდა იმოქმედოს სწრაფად შედეგებზე და არა კონფლიქტის თავიდან აცილება.

42. კონფლიქტების მოგვარების გზები

ლიდერი ვალდებულია ჩაერიოს კონფლიქტში, ამასთან ერთად მკაფიოდ განსაზღვროს მისი სამართლებრივი და მორალური უფლებები.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად ლიდერმა უნდა:

1) ობიექტურად შეაფასოს სიტუაცია და აღიაროს კონფლიქტის არსებობა, რომელიც მოხსნის ბევრ უარყოფით პუნქტს (გამოტოვებას, „კულისებში“ ქმედებებს და ა.შ.) და დააახლოებს მის გადაწყვეტას;

2) განასხვავებენ კონფლიქტის მიზეზს მისი საგნისგან - უშუალო მიზეზისგან, რომელიც ხშირად ნიღბავს;

3) განსაზღვროს კონფლიქტის სახეობა, მისი ეტაპი, კონფლიქტის საგანი, კონფლიქტის ძირითადი მონაწილეების (ოპონენტების) მიზნები;

4) გაარკვიეთ თითოეული მოწინააღმდეგის კონფლიქტში შესვლის მოტივები, რომლებიც შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი;

5) მოქმედებების დაწყებამდე წარმოადგინეთ და გააანალიზეთ შესაძლო გადაწყვეტილებები.

კონფლიქტიდან გამოსვლის გზებილიდერის უშუალო ქმედებებზე დაყრდნობით:

1) მოლაპარაკება ოპონენტებთან - კომპრომისის მიღწევისას კონფლიქტის საფუძველი შეიძლება გაქრეს;

2) შეცვალოს კონფლიქტის თემა და, შესაბამისად, შეცვალოს კონფლიქტისადმი დამოკიდებულება;

3) კონფლიქტის მხარეებს შორის არსებული დავების განცალკევება გადასაჭრელი პრობლემისგან, გააანალიზეთ პრობლემის გადაჭრის არაერთი შესაძლო გზა და შეარჩიეთ საუკეთესო, კონფლიქტის ყველა მხარისთვის ორმხრივად მისაღები;

4) სწრაფვა შექმნას იდეალური სამუშაო ადგილები;

5) გამოიყენეთ ინტეგრირებული მიდგომა კონფლიქტური სიტუაციების მინიმიზაციისთვის, რომელიც მოიცავს:

კონფლიქტური სიტუაციების პრევენცია პერსონალის მართვის სისტემის სანდოობის გაზრდით;

მეცნიერულ საფუძველზე კონფლიქტების მოგვარების ალგორითმებისა და კონკრეტულ სიტუაციებში ადმინისტრაციის ქმედებების მკაფიო სქემის შემუშავება;

პერსონალის ფსიქიკური თვითრეგულირებისა და მაღალი ემოციური სტაბილურობის ადეკვატური სისტემის შექმნა; ფსიქოტექნოლოგიების გამოყენება პერსონალზე დადებითი ზემოქმედებისთვის;

უკონფლიქტო პროცედურები გადაადგილების (გადანაწილების), ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების და პერსონალის დათხოვნის (შემცირების) შესახებ.

თუ კონფლიქტი ეფუძნება ობიექტურ პირობებს, მაშინ მისი მარტივი შეწყვეტა მიზეზების დასაძლევად ქმედითი ზომების მიღების გარეშე შეიძლება კიდევ უფრო მწვავე სიტუაციის შექმნას, ვინაიდან კონფლიქტის შეწყვეტის შემდეგ კონფლიქტური სიტუაცია გრძელდება.

43. ლიდერობის ცნება

ყველა ჯგუფს ჰყავს ლიდერი. ის შეიძლება დაინიშნოს ოფიციალურად, ან არ დაიკავოს რაიმე ოფიციალური თანამდებობა, მაგრამ რეალურად უხელმძღვანელოს გუნდს თავისი ორგანიზაციული შესაძლებლობების გამო. უფროსს ნიშნავენ ოფიციალურად, გარედან, ლიდერს კი „ქვემოდან“ აყენებენ. ორგანიზაციაში ლიდერის პოზიციიდან ადამიანებზე ზემოქმედების პროცესს ე.წ ფორმალური ხელმძღვანელობა.ამასთან, მაღალ თანამდებობაზე მყოფი ადამიანი ავტომატურად ვერ გახდება ლიდერი ორგანიზაციაში, რადგან ლიდერობა ძირითადად არაფორმალურია.

არაფორმალური ლიდერიარის კოლექტივის წევრი, რომელიც აგროვებს ხმების შედარებით დიდ რაოდენობას ნებისმიერი არჩევანის სიტუაციაში. ფუნქციებიარაფორმალური ლიდერი დაყვანილია ორ მთავარზე:

ამყარებს კეთილგანწყობას, პასუხისმგებლობას, ურთიერთგაგებას, ან, პირიქით, ხელს უწყობს ჯგუფის აგრესიულობისა და იზოლაციის გაჩენას, აკვიატებულობას და ა.შ.

ჯგუფის ნორმების, მიზნების, წეს-ჩვეულებების და ტრადიციების დადგენის შემდეგ, არაფორმალური ლიდერი მოტივაციას უწევს მისი თითოეული წევრის ქცევას, აიძულებს მას დაიცვას ჯგუფური ქცევის სტანდარტები. ლიდერი ახორციელებს მოტივაციას ჯგუფის წევრის მოქმედებების შეხედვით, ჟესტით ან სიტყვით; ჯგუფის წევრების უმრავლესობა ნებაყოფლობით და არა ყოველთვის შეგნებულად უერთდება ამ შეფასებას.

სოციალური ფსიქოლოგია განასხვავებს, მაგრამ არ ეწინააღმდეგება მენეჯმენტისა და ლიდერობის ცნებებს. მენეჯმენტი- ეს არის გუნდის შრომითი საქმიანობის მართვის პროცესი, რომელსაც ახორციელებს ლიდერი - სოციალური კონტროლისა და ძალაუფლების შუამავალი ადმინისტრაციული და სამართლებრივი უფლებამოსილებებისა და სოციალური ნორმების საფუძველზე. ლიდერობა- მონაწილეთა ინდივიდუალური ინიციატივის გამო გუნდის წევრების ურთიერთობისა და საქმიანობის შიდა სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვითორგანიზაციისა და თვითმართვის პროცესი.

ლიდერობის ფენომენი წარმოიქმნება პრობლემურ სიტუაციებში. თუმცა, ჯგუფის მიზნების თვალსაზრისით, ლიდერობა შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი.

ლიდერის ფსიქოლოგიური თვისებები:

Თავდაჯერებულობა;

მკვეთრი და მოქნილი გონება;

კომპეტენცია, როგორც საკუთარი ბიზნესის საფუძვლიანი ცოდნა;

Ძლიერი სურვილი;

ადამიანის ფსიქოლოგიის თავისებურებების გააზრების უნარი;

ორგანიზაციული უნარები.

ზოგჯერ ლიდერი ხდება ადამიანი, რომელსაც არ გააჩნია ჩამოთვლილი თვისებები; მეორე მხრივ, ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს ეს თვისებები, მაგრამ არ იყოს ლიდერი. Მიხედვით სიტუაციური ლიდერობის თეორიალიდერი ხდება ადამიანი, რომელსაც ჯგუფში სიტუაციის წარმოქმნისას გააჩნია ამ ჯგუფისთვის ამ სიტუაციის ოპტიმალური გადაწყვეტისთვის აუცილებელი თვისებები, თვისებები, შესაძლებლობები, გამოცდილება.

44. ლიდერობის სახეები

ლიდერობის ორი პოლარული ტიპი არსებობს - ინსტრუმენტული და ემოციური.

ინსტრუმენტული(ბიზნესი) ლიდერიარის ჯგუფის წევრი, რომელიც იღებს ინიციატივას ჯგუფის მიზნების შესაბამისად პრობლემური სიტუაციის გადაჭრაში და აქვს შესაბამისი ცოდნა, ინფორმაცია, უნარები და მეთოდები.

ემოციური ლიდერი- ეს არის ჯგუფის წევრი, რომელიც პრობლემურ სიტუაციებში ჯგუფური განწყობის (გამომსახველობითი ფუნქციების) რეგულირების ფუნქციას იღებს. ზოგჯერ ემოციური ლიდერის პოზიციას ემოციური კონტაქტების ეპიცენტრს უწოდებენ.

ძირითადი ფუნქციები,ლიდერის მიერ განხორციელდა:

როლების, პასუხისმგებლობების, ამოცანების განაწილება;

აკონტროლეთ ჯგუფის თითოეული წევრის ქცევა;

მოქმედებებისა და საშუალებების დაგეგმვა, რომლითაც ჯგუფი აღწევს თავის მიზნებს;

კოლექტიური ინტერესების, ნების, სურვილების წარმოჩენა;

არბიტრის ფუნქცია;

საცნობარო ფუნქცია;

ჯგუფის სიმბოლოს ფუნქცია;

პასუხისმგებლობის მატარებლის ფუნქცია;

„მამის“ ფუნქცია (ნამდვილი ლიდერი არის ჯგუფის წევრების ყველა დადებითი ემოციის ფოკუსი, იდენტიფიკაციის იდეალური ობიექტი და ერთგულების გრძნობა);

ჯგუფური დანაშაულის მატარებლის ფუნქცია.

ლიდერობაში ძალა და იძულება ხშირად ცვლის მოტივაციას და შთაგონებას. გავლენა ემყარება ხალხის მიერ ლიდერის მოთხოვნების მიღებას, რომელიც არ იყენებს ძალაუფლების აშკარა ან პირდაპირ გამოვლინებას.

კვლევები აჩვენებს, რომ ლიდერის ცოდნა და შესაძლებლობები უფრო მაღალია, ვიდრე ჯგუფის დანარჩენი წევრების შესაბამისი თვისებები.

45. ლიდერობა და ძალაუფლება ორგანიზაციაში

გუნდის ეფექტურობის თვალსაზრისით, ყველაზე მიზანშეწონილია, თუ ლიდერი ამავე დროს მისი ლიდერია.

თუმცა, რაც არ უნდა ცდილობდეს ადამიანი გახდეს ლიდერი, ის არასოდეს გახდება, თუ სხვები მას ლიდერად არ აღიქვამენ.

ლიდერს ხშირად ნიშნავენ თავის თანამდებობაზე, მიუხედავად იმისა, თვლიან თუ არა მის ქვეშევრდომებს, რომ ის შეესაბამება ამ როლს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ლიდერობა თავისი არსით სოციალური ფენომენია, ლიდერობა კი ფსიქოლოგიური.

ლიდერობა არ არის მენეჯმენტი. მენეჯმენტი ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ ადამიანები აკეთონ საქმეები სწორად, ხოლო ხელმძღვანელობა ფოკუსირებულია იმაზე, რომ ადამიანებს სწორი საქმეები გააკეთონ. ეფექტური მენეჯერი სულაც არ არის ეფექტური ლიდერი და პირიქით.

მენეჯერიარის ადამიანი, რომელიც ხელმძღვანელობს სხვის მუშაობას და პირადად არის პასუხისმგებელი მის შედეგებზე. კარგი მენეჯერი ადგენს შესასრულებელი სამუშაოს თანმიმდევრობასა და თანმიმდევრობას. ქვეშევრდომებთან ურთიერთობას ის უფრო მეტად ფაქტებზე და დასახული მიზნების ფარგლებში აშენებს. ლიდერიშთააგონებს ადამიანებს და ნერგავს თანამშრომლებს ენთუზიაზმს, გადასცემს მათ მომავლის ხედვას და ეხმარება მათ ახალთან ადაპტაციაში, ცვლილებების ეტაპის გავლაში.

მენეჯერებიყველაზე ხშირად, აუცილებლობის გამო, ისინი ხელმძღვანელობენ ვინმეს დასახული მიზნებით. ლიდერებიისინი თავად ადგენენ საკუთარ მიზნებს და იყენებენ მათ ბიზნესისადმი ადამიანების დამოკიდებულების შესაცვლელად.

მენეჯერებიმიდრეკილნი არიან განავითარონ თავიანთი ქმედებები დეტალურად და დროულად. ლიდერებიმიაღწიოს ორგანიზაციის ეფექტურობას მომავლის ხედვისა და მისი მიღწევის გზების შემუშავებით, ოპერაციულ დეტალებში და რუტინაში ჩაღრმავების გარეშე.

მათი პროფესიონალიზმის, სხვადასხვა შესაძლებლობებისა და უნარების გამოყენებით, მენეჯერებიმათი ძალისხმევის კონცენტრირება გადაწყვეტილების მიღებაში. ისინი ცდილობენ შეზღუდონ პრობლემის გადაჭრის გზების ნაკრები. გადაწყვეტილებებს ხშირად იღებენ წარსული გამოცდილების საფუძველზე. ლიდერები,პირიქით, მუდმივად ცდილობენ პრობლემის ახალი და ორაზროვანი გადაწყვეტილებების შემუშავებას. რაც მთავარია, როგორც კი ისინი მოაგვარებენ პრობლემას, ლიდერები იღებენ რისკს და ტვირთს ახალი პრობლემების იდენტიფიცირებისას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არსებობს შესაბამისი ჯილდოს მიღების მნიშვნელოვანი შესაძლებლობები.

აშკარაა, რომ პრაქტიკაში მენეჯმენტში ამ ორი ტიპის ურთიერთობის სრულყოფილად დაცვა არ არსებობს.

46. ​​ეფექტური ლიდერობა

თანამედროვე პირობებში ეფექტური ხელმძღვანელობა არ არის „რკინის“ ან „მტკიცე ხელი“, არამედ მაღალი მგრძნობელობა მისი მიმდევრების საჭიროებების მიმართ, რაც გამოიხატება თანამშრომლების განვითარებაში, მათ ჯგუფურ მუშაობაში ჩართვაში, მათ პიროვნულ მიღწევაში. მიზნები.

ეფექტური ლიდერი, რომელიც აკმაყოფილებს მენეჯმენტის ახალ ფილოსოფიას, არის ადამიანი, რომელიც აცნობიერებს, რომ მისი ავტორიტეტი პირდაპირ დამოკიდებულია ქვეშევრდომების პატივისცემაზე და არა მის ფორმალურ სტატუსზე.

ეფექტური ლიდერი:

ხელმისაწვდომია ნებისმიერი თანამშრომლისთვის და რაიმე პრობლემის განხილვისას ის უცვლელად მეგობრულია;

ღრმად არის ჩართული პერსონალის მართვის პროცესში, მუდმივად აქცევს ყურადღებას წახალისების სისტემებს, პირადად იცნობს ბევრ თანამშრომელს;

ის არ მოითმენს საოფისე სტილს, ურჩევნია უფრო ხშირად გამოჩნდეს რიგით მუშაკებს შორის და განიხილოს პრობლემები ადგილზე, იცის მოსმენა და მოსმენა, არის მტკიცე და დაჟინებული, არ არის ცნობილი როგორც ეშმაკი;

ჩვენ ვითმენთ ღია უთანხმოების გამოხატვას, უფლებამოსილებას ვაძლევთ შემსრულებლებს, ვამყარებთ ურთიერთობებს ნდობაზე;

რთულ მომენტებში არ ეძებს დამნაშავეს, ურჩევნია ზეპირი და არა წერილობითი ინფორმაცია;

ლიდერის ქცევის მახასიათებლები:

1) მითითებები და ბრძანებები გზას უთმობს დარწმუნებას, მკაცრ კონტროლს - ნდობას; თანამშრომლობის ურთიერთობებზე გადასვლა;

2) ლიდერები-ლიდერები ცდილობენ განავითარონ მუშაობის კოლექტიური ფორმები, როგორც ერთიანი გუნდი, რაც მკვეთრად ზრდის სამუშაო ჯგუფების წევრებს შორის ინფორმაციის ურთიერთგაცვლას;

3) ლიდერები-ლიდერები ყოველთვის ღიაა ახალი იდეებისთვის, რომლებიც მოდის კოლეგებისგან, ქვეშევრდომებისგან, კლიენტებისგან. ასეთი ლიდერებისთვის იდეების თავისუფალი გამოხატვა და აზრთა გაცვლა ურთიერთობის ბუნებრივ ფორმად იქცევა;

4) ლიდერი ცდილობს შექმნას და შეინარჩუნოს კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში, არ შელახოს ზოგიერთი თანამშრომლის ინტერესები სხვების ხარჯზე და ადვილად და საჯაროდ აღიარებს თანამშრომლების დამსახურებას.

დღეს ჩვენ გვჭირდება ლიდერები, რომლებსაც შეუძლიათ ორგანიზაცია გამოიყვანონ კრიზისული სიტუაციებიდან.

საქმიანობის დამახასიათებელი ნიშნები კრიზისის ლიდერი:

რთულ სიტუაციებში ლიდერი გახდომის სურვილი და ამ როლის შესრულებით სიამოვნების პოვნა;

კონკურენტუნარიანობისკენ სწრაფვა ყველაფერში და ყოველთვის;

მაღალი ადაპტაციის უნარი;

მიდრეკილება ინოვაციებისკენ;

წარუმატებლობის შიშის ნაკლებობა, მათი გამოყენება განვითარების ახალ საწყის წერტილებად.

47. მენეჯერთა გუნდის ფორმირება

მისი ზოგადი გაგებით გუნდიარის ერთიანი მთლიანობა, თანამოაზრეთა ჯგუფი, რომელიც გაერთიანებულია საერთო მიზნით. სწორედ მიზნების საერთოობაა გუნდის ჩამოყალიბების მთავარი პირობა. გუნდს აქვს პოტენციალი მიაღწიოს ბევრად მეტს, ვიდრე ცალკეული მუშაკების მიღწევების ჯამი.

გუნდს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზნებს მეტ-ნაკლებად ეფექტურად, დამოკიდებულია გუნდის ზომაზე და შემადგენლობაზე, ჯგუფის ნორმებზე, ერთიანობაზე, კონფლიქტზე, სტატუსზე, მისი წევრების ფუნქციურ როლზე და მენეჯერის მუშაობაზე მისი გუნდის მართვაში.

ნომერი.იდეალური ჯგუფი უნდა შედგებოდეს 3-9 ადამიანისგან. როგორც ჯგუფის ზომა იზრდება, მის წევრებს შორის კომუნიკაცია უფრო რთული ხდება და უფრო რთული ხდება შეთანხმების მიღწევა.

ნაერთი(პიროვნებების მსგავსების ხარისხი, მათი შეხედულებები და მიდგომები პრობლემების გადაჭრაში). რეკომენდირებულია, რომ ჯგუფი შედგებოდეს სხვადასხვა თვალსაზრისის მქონე ადამიანებისგან.

ჯგუფური ნორმები(ჯგუფური ნორმები) ძლიერ გავლენას ახდენს თითოეული ინდივიდის ქცევაზე და იმ მიმართულებაზე, რომლითაც ჯგუფი იმუშავებს, ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად თუ მათ წინააღმდეგობის გაწევის მიზნით.

შეკრულობა- ჯგუფის წევრების ერთმანეთისა და ჯგუფისადმი მიზიდულობის საზომი. უაღრესად შეკრულ ჯგუფებში, ჩვეულებრივ, ნაკლები კომუნიკაციის პრობლემაა. მაღალი ხარისხის თანმიმდევრობის პოტენციური უარყოფითი შედეგია ჯგუფური თანამოაზრეობა.

ჯგუფური კონსენსუსი.ეს არის მიდრეკილება ინდივიდის მიმართ, დათრგუნოს თავისი შეხედულებები ფენომენზე, რათა არ დაირღვეს ჯგუფის ერთიანობა. შედეგად, ასეთი გუნდის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები ყოველთვის ეფექტური არ არის: გუნდი ცდილობს მიიღოს საშუალო გადაწყვეტილება, რომელიც არავის დააზარალებს.

Კონფლიქტი.აზრთა სხვადასხვაობა ზრდის კონფლიქტის ალბათობას. მიუხედავად იმისა, რომ აზრთა აქტიური გაცვლა მომგებიანია, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ჯგუფშიდა კამათი და ღია კონფლიქტის სხვა გამოვლინებები, რომლებიც ყოველთვის საზიანოა.

კარგი გუნდის ყველა წევრის პირადი პასუხისმგებლობაა შექმნას გარემო, რომელშიც გუნდის პოტენციალი აყვავდება.

გუნდის ფორმირების ეტაპები (B. Bass)

1) ერთმანეთის ჯგუფის წევრების მიერ მიღება;

2) კომუნიკაციების განვითარება და ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების მექანიზმის შემუშავება;

3) ჯგუფური სოლიდარობის ფორმირება;

4) ჯგუფური წარმატების მაქსიმიზაციის სურვილი ინდივიდუალური შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და ურთიერთდახმარების რაციონალური გამოყენების გზით.

48. მენეჯერის გუნდის როლების განაწილება

მენეჯერის გუნდის ეფექტურობის განსაზღვრის კრიტიკული ფაქტორია მის წევრებს შორის ფუნქციების განაწილება, ანუ როლების განაწილება გუნდში. სამიზნეროლები - ძირითადი გუნდის ამოცანების შემუშავება და განხორციელება. სამიზნე როლის შემსრულებელი ადამიანების საქმიანობა მიმართულია უშუალოდ ჯგუფის მიზნების მისაღწევად. მხარდამჭერიროლები ხელს უწყობს გუნდის ცხოვრებისა და საქმიანობის შენარჩუნებას და გამოცოცხლებას.

სამიზნე როლები

თავმჯდომარემთავარი როლია. ეს ადამიანი ასრულებს ძალიან სპეციფიკურ როლურ ფუნქციურ ამოცანას.

Კოორდინატორიაცნობიერებს და აკონტროლებს გუნდის საქმიანობის პროცესს და მიზნებს, ყურადღებას აქცევს ყველას, ითვალისწინებს გუნდში მყოფი ადამიანების გრძნობებს, ინტერესებსა და მოტივებს, აჯამებს შემოსულ წინადადებებს. მთავარი ამოცანაა შექმნას პირობები, რათა უზრუნველყოს გუნდის თითოეულმა წევრმა თავისი დაკისრებული როლი.

იდეის გენერატორიავითარებს ახალ იდეებს, გადაწყვეტილებებს, მიდგომებს.

ინფორმატორი.მისი ამოცანაა მოიძიოს და მიაწოდოს ჯგუფს ყველა საჭირო ინფორმაცია.

ექსპერტიგამოხატავს მოსაზრებებს ან შეხედულებებს წინადადებასთან დაკავშირებით.

დეველოპერიგანმარტავს, მოჰყავს მაგალითები, ავითარებს იდეას, უწინასწარმეტყველებს წინადადების მომავალ ბედს, თუ იგი მიიღება.

ფინიშერიაზოგადებს, აჯამებს ყველა წინადადებას, აჯამებს, აყალიბებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.

თითოეული სამიზნე როლი ატარებს უზარმაზარ ფუნქციურ დატვირთვას, ამიტომ არასასურველია ერთმა ადამიანმა ერთდროულად შეასრულოს რამდენიმე როლი. წარმოების სპეციფიკიდან გამომდინარე, სამიზნე როლები შეიძლება შეიცვალოს, მათი სია დაემატოს ახლით ან, პირიქით, შემცირდეს.

დამხმარე როლების შემსრულებელი მოთამაშეების ყოფნა აუცილებელი არ არის - ეს როლები შეიძლება გაერთიანდეს სხვა ფუნქციებთან.

ძირითადი დამხმარე როლები

პრომოუტერი.მისი ამოცანაა იყოს მეგობრული, შეაქოს სხვები მათი იდეებისთვის, დაეთანხმოს მათ და დადებითად შეაფასოს მათი წვლილი პრობლემის გადაჭრაში; გუნდის წევრებს შორის კონფლიქტის მოგვარება.

ჩამოყალიბება.ეს ადამიანი არ აკონტროლებს და არ კოორდინაციას უწევს პროცესს, მაგრამ აკონტროლებს მის დინამიკას და მხარს უჭერს მას. ის ქმნის გარემოს, რომელშიც გუნდის თითოეული წევრი ცდილობს ყველაზე ეფექტურად იმუშაოს.

შემსრულებელიუნდა დაიცვას გუნდის გადაწყვეტილებები, გააზრებულად იფიქროს სხვა ადამიანების იდეებზე.

კრიტერიუმების დაყენებავალდებულია დაადგინოს კრიტერიუმები, რომლითაც ჯგუფი უნდა იხელმძღვანელოს არსებითი (ან პროცედურული) ქულების არჩევისას (ან გუნდის გადაწყვეტილების შეფასებისას).

პასუხისმგებელია გარე კონტაქტებზე.მისი ამოცანაა დააკავშიროს გუნდი გარე სამყაროსთან.

ბევრი ადამიანი აერთიანებს სხვადასხვა როლებს. როლების ერთობლიობაში დაბალანსებულია მენეჯერის გუნდში შემავალი ადამიანების ფუნქციები და შესაძლებლობები.

49. თვითმმართველი გუნდები

თვითმართვადი გუნდებიეს არის სამუშაო ჯგუფები, რომლებსაც მიეცათ მნიშვნელოვანი ავტონომია. ასეთი გუნდები პასუხისმგებელნი არიან თავიანთი წევრების ქცევაზე და საწარმოო საქმიანობის შედეგებზე. თვითმართვადი გუნდის წევრებს შეიძლება ჰქონდეთ რამდენიმე პროფესია, ანუ ისინი მრავალპროფესიულები არიან. ეს საშუალებას აძლევს მათ გადავიდნენ ერთი დავალებიდან მეორეზე, ჯგუფის საჭიროებიდან გამომდინარე.

გუნდური შეხვედრები მნიშვნელოვან დროს იკავებს, რადგან გუნდის წევრები თანდათან უფრო და უფრო მეტ მენეჯერულ პასუხისმგებლობას იღებენ. რაც უფრო მეტი გამოცდილება ჩნდება, თვითმმართველ გუნდებს შეუძლიათ შესთავაზონ ცვლილებები გადახდის ან წარმოების ორგანიზაციაში.

ახალბედის გუნდში ადაპტაციის პრობლემა არ არის, რადგან "ვეტერანები" ყოველთვის მზად არიან გაუწიონ მას ყველა შესაძლო დახმარება და გადასცენ ცოდნა ორგანიზაციული ქცევისა და კულტურის შესახებ.

რომ სარგებელითვითმართვადი ბრძანებები მოიცავს:

მოქნილობის გაზრდა და ადამიანური კაპიტალის პოტენციალის განვითარება ადამიანური შესაძლებლობების ფარგლებში;

პროდუქტიულობის გაზრდა და ვიწრო სპეციალისტების საჭიროების შემცირება;

ძლიერი სინერგიული ეფექტის გაჩენა;

არყოფნის და დაგვიანების მაჩვენებლების შემცირება;

გუნდის მაღალი ლოიალობა, გაზრდილი სამუშაო კმაყოფილება.

თვითმმართველი გუნდები ორგანიზაციული ქცევისა და მონაწილეობითი მართვის პრაქტიკის გამოყენების ბრწყინვალე მაგალითია. მათი მზარდი პოპულარობა დიდწილად განპირობებულია იმით, რომ ისინი, როგორც ფორმალური ჯგუფები, სარგებლობენ ორგანიზაციის მხარდაჭერით, საშუალებას აძლევს დაფარონ კომპანიის თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილი და ავითარებენ ორგანიზაციული ქცევის მოდელებს.

50. ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლი

კონცეფცია ფართოდ არის გავრცელებული ცხოვრების ციკლიორგანიზაცია - მისი ცვლილებები მდგომარეობათა გარკვეული თანმიმდევრობით გარემოსთან ურთიერთობისას. არის გარკვეული ეტაპები, რომლებსაც ორგანიზაციები გადიან და ერთი ეტაპიდან მეორეზე გადასვლა პროგნოზირებადია და არა შემთხვევითი.

ოთხი ძირითადია ეტაპებიორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლი: 1) ფირმა აფართოებს თავის საქმიანობას და აგროვებს რესურსებს; ორგანიზაცია აგებულია ფუნქციონალურ პრინციპზე, ხელმძღვანელობა არის ავტოკრატიული; 2) ხდება რესურსების რაციონალიზაცია, შემდგომი ზრდა ხდება შერჩევითი, რადგან საჭიროა გაზრდილი ეფექტურობა; 3) იწყება ახალ ბაზრებზე გაფართოება რესურსების გამოყენების ოპტიმიზაციის მიზნით; 4) იქმნება ახალი სტრუქტურები მუშაობის ოპტიმიზაციისა და რაციონალური დაგეგმარების მიზნით; ევოლუციის ამ ეტაპზე ხდება კომპანიის დეცენტრალიზაცია.

ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის შესაბამის პერიოდებად დაყოფა ითვალისწინებს შემდეგ ეტაპებს.

1. სამეწარმეო ეტაპი.ორგანიზაცია საწყის ეტაპზეა, ყალიბდება პროდუქციის სასიცოცხლო ციკლი. ორგანიზაციის მიზნები ჯერ კიდევ გაურკვეველია, შემდეგ ეტაპზე გადასვლა საჭიროებს რესურსების სტაბილურ მიწოდებას.

2. კოლექტიური ეტაპი.ვითარდება წინა ეტაპის ინოვაციური პროცესები, ყალიბდება ორგანიზაციის მისია. ორგანიზაციაში კომუნიკაცია და სტრუქტურა არაფორმალური რჩება. ორგანიზაციის წევრები დიდ დროს უთმობენ კონტაქტების განვითარებას და ავლენენ მაღალ ერთგულებას.

3. ფორმალიზაციისა და მართვის ეტაპი.სტაბილიზებულია ორგანიზაციის სტრუქტურა, შემოღებულია წესები, განისაზღვრება პროცედურები. აქცენტი კეთდება ინოვაციების ეფექტურობასა და მდგრადობაზე. ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის როლი იზრდება, გადაწყვეტილების მიღების პროცესი უფრო დაბალანსებული და კონსერვატიული ხდება.

4. სტრუქტურის განვითარების ეტაპი.ორგანიზაცია ზრდის გამომუშავებას და აფართოებს მომსახურების მიწოდების ბაზარს. ლიდერები იდენტიფიცირებენ განვითარების ახალ შესაძლებლობებს. ორგანიზაციული სტრუქტურა უფრო რთული და მომწიფებული ხდება. გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმი დეცენტრალიზებულია.

5. დაცემის ეტაპი.კონკურენციის, ბაზრის შემცირების შედეგად, მცირდება მოთხოვნა ორგანიზაციის პროდუქტებსა თუ მომსახურებაზე. ლიდერები ეძებენ გზებს ბაზრის შესანარჩუნებლად და ახალი შესაძლებლობების გამოყენებისთვის. მუშების მოთხოვნილება, განსაკუთრებით ყველაზე ღირებული სპეციალობების მიმართ, იზრდება. ხშირად იზრდება კონფლიქტების რაოდენობა. ახალი ხალხი მოდის ლიდერობაზე, რათა შეაჩეროს დაღმავალი ტენდენცია. განვითარებისა და გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმი ცენტრალიზებულია.

51. ორგანიზაციის მენეჯმენტის სახეები

რაც შეეხება ეკონომიკური ზრდის პირობების შექმნას, მაღალი ხარისხის საქონელსა და მომსახურებას, ორგანიზაციამ უნდა აირჩიოს მენეჯმენტის ტიპი, რომელიც შეესაბამება ამ ეტაპის მახასიათებლებსა და ამოცანებს, ხელმძღვანელობს მისი მიზნებით.

ორგანიზაციული ქცევის არჩევანი

ორგანიზაციის მახასიათებლები: მთავარი მიზანი

კონტროლის ტიპი – ოპერატიული: მოგების მაქსიმიზაცია

კონტროლის ტიპი – სტრატეგიული: მოგების მაქსიმიზაცია საზოგადოების ინტერესების გათვალისწინებით

ორგანიზაციის მახასიათებლები: მიზნების მიღწევის მთავარი გზა

კონტროლის ტიპი – ოპერატიული: შიდა რესურსების გამოყენების ოპტიმიზაცია

კონტროლის ტიპი – სტრატეგიული: დინამიური ბალანსის დამყარება გაურკვეველ და არასტაბილურ გარემოსთან

ორგანიზაციის მახასიათებლები: დროის ფაქტორის მნიშვნელობა

კონტროლის ტიპი – ოპერატიული: არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი კონკურენციაში

კონტროლის ტიპი – სტრატეგიული: ყველაზე მნიშვნელოვანი კონკურენტული ფაქტორი

ორგანიზაციის მახასიათებლები: ეფექტურობის მოკლევადიანი შეფასება

კონტროლის ტიპი – ოპერატიული: მომგებიანობა

კონტროლის ტიპი – სტრატეგიული: შიდა გარემოში ცვლილებების პროგნოზირების სიზუსტე და გარე გარემოს ცვლილებებთან ადაპტაციის დრო, საქონლისა და მომსახურების ხარისხი

ორგანიზაციის მახასიათებლები: დამოკიდებულება პერსონალის მიმართ

კონტროლის ტიპი – ოპერატიული: თანამშრომლები ორგანიზაციის ერთ-ერთი რესურსია

კონტროლის ტიპი – სტრატეგიული: თანამშრომლები ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსია

ორგანიზაციის მენეჯმენტის ტიპის არჩევისას მთავარი კრიტერიუმი უნდა იყოს ეფექტური აქტივობების განხორციელება მომავლის დაგეგმვისას. ორგანიზაციის სიმწიფეეს გამოიხატება იმაში, რომ ძირითადი ყურადღება ეთმობა ინოვაციების ეფექტურობას და სტაბილურობას, იზრდება პროდუქციის გამოშვება და ფართოვდება მომსახურების მიწოდების ბაზარი, მენეჯერები ახდენენ ორგანიზაციული განვითარების ახალ შესაძლებლობებს. ეს ყველაფერი მიზნად ისახავს ორგანიზაციის სტრატეგიული სიცოცხლისუნარიანობის უზრუნველყოფას, ბაზარზე მისი მდგრადი პოზიციის შენარჩუნებასა და განმტკიცებას. სიმწიფის ეტაპზე განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტრუქტურის პერიოდული და დროული კორექტირება, ორგანოების გაუქმება, რომლებმაც დაასრულეს თავიანთი დავალება, დროულად შეიტანონ სტრუქტურაში ახალი განყოფილებები, შექმნან დროებითი სამიზნე სტრუქტურული ერთეულები გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად. , გამოყოფს სპეციალისტებს საქმის მდგომარეობის გასაანალიზებლად და განვითარების პერსპექტივების შესამუშავებლად და ა.შ. პ.

52. ორგანიზაციული კულტურა და მისი სახეები

კონცეფციაში "ორგანიზაციული კულტურა"მოიცავს იდეებს, რწმენას, ტრადიციებსა და ღირებულებებს, რომლებიც გამოიხატება დომინანტური მართვის სტილში, თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდებში, ორგანიზაციის იმიჯში და ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურის თვისებები:

აყალიბებს თანამშრომლებს იდეებს ორგანიზაციული ღირებულებების შესახებ და ამ ღირებულებების მიყოლის გზებს;

საერთოობა: ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, წეს-ჩვეულებები გამოიყენება ჯგუფის წევრების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად;

ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას - ისინი ცხადია;

იერარქია და პრიორიტეტი: ნებისმიერი კულტურა გულისხმობს ღირებულებების რანჟირებას; ხშირად წინა პლანზე დგება აბსოლუტური ღირებულებები, რომელთა პრიორიტეტი უპირობოა;

თანმიმდევრულობა: ორგანიზაციული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში.

ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციებს შორისაა:

1. გენერალიფუნქციები იყოფა მარეგულირებელ და რეპროდუქციულ ფუნქციებად. რეგულირების ფუნქციები უზრუნველყოფს ორგანიზაციის საქმიანობის ადაპტაციურ (გარე) და ინტეგრაციულ (შიდა) ამოცანებს.

2. კ კონკრეტულიმოიცავს შემდეგ ფუნქციებს:

უსაფრთხოება: კულტურა ემსახურება როგორც ერთგვარ ბარიერს გარე გარემოსთვის დამახასიათებელი არასასურველი ტენდენციებისა და უარყოფითი ფასეულობების გაჩენისთვის;

ინტეგრირება: გარკვეული ღირებულებითი სისტემის დანერგვით, რომელიც აერთიანებს ორგანიზაციის ყველა დონის ინტერესებს, ორგანიზაციული კულტურა ქმნის ინდივიდებისა და ცალკეული ჯგუფების ინტერესების იდენტურობის განცდას;

მარეგულირებელი: ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს არაფორმალურ, დაუწერელ წესებს, რომლებიც მიუთითებს იმაზე, თუ როგორ უნდა მოიქცნენ ადამიანები მუშაობის პროცესში;

ფორმალური ურთიერთობების შემცვლელი, ან შემცვლელის ფუნქცია;

საგანმანათლებლო და განმავითარებელი;

ხარისხის მართვის ფუნქცია;

ეკონომიკური ორგანიზაციის საზოგადოების საჭიროებებთან ადაპტაციის ფუნქცია;

ორგანიზაციული საქმიანობის ლეგიტიმაციის ფუნქცია.

ორგანიზაციებთან ერთად ძლიერი კულტურააქვს ღირებულებებისა და ნორმების შეთანხმებული ნაკრები, რომელიც მჭიდროდ აკავშირებს მათ წევრებს ერთმანეთთან და ხელს უწყობს მათ ჩართულობას ორგანიზაციული მიზნების მიღწევის პროცესში. სუსტი კულტურაიძლევა ბუნდოვან რჩევებს, თუ როგორ უნდა მოიქცნენ თანამშრომლები. სუსტი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში ღირებულებები და ნორმები ძირითადად არ გამოიყენება ორგანიზაციული ქცევის კოორდინაციისთვის, მაგრამ გამოიყენება ფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურა.

53. ორგანიზაციული ცვლილებების მნიშვნელობა

ორგანიზაციული ცვლილებები- ეს არის კომპანიის მიერ ახალი იდეების ან ქცევების განვითარება. ორგანიზაციის საქმიანობა მუდმივი პასუხია როგორც შიდა, ისე გარე გარემოდან მომდინარე ცვლილებების საჭიროებაზე. ცვლილებების მართვა მოითხოვს როგორც ლიდერების, ასევე ორგანიზაციის მიმართულ და გრძელვადიან განვითარებას. ცვლილება თავისთავად არ არის მიზანი, ეს არის მიმდინარე პროცესი.

ორგანიზაციული ცვლილებების მამოძრავებელი ძალა არსებობს როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მის გარეთ. გარე ძალებიფორმირდება გარე გარემოს ყველა სექტორში (მომხმარებლები, კონკურენტები, ტექნოლოგიები, ეროვნული ეკონომიკა, საერთაშორისო სფერო). შიდაცვლილებების მამოძრავებლები წარმოიქმნება თავად ორგანიზაციის საქმიანობიდან და მასში მიღებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდან (ზრდის სტრატეგია, მოთხოვნები მუშაკებისგან, პროფკავშირები, დაბალი შესრულება).

ორგანიზაციის შიდა საქმიანობის გადამისამართების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას მენეჯმენტი უნდა იყოს პროაქტიული და რეაქტიული, ანუ თავად იყოს აქტიური ან უპასუხოს სიტუაციის მოთხოვნებს. იყავი პროაქტიულინიშნავს მოვლენების წინასწარ განჭვრეტას, ცვლილებების წამოწყებას, ორგანიზაციის ბედის გაკონტროლების სწრაფვას. Მოქმედება რეაქტიულიპერსონაჟი არის რეაქცია მიმდინარე მოვლენებზე, ცვლილებებთან ადაპტაცია, მათი შედეგების შერბილება.

ცვლილებები შეიძლება ეხებოდეს ნებისმიერ ასპექტს ან აქტივობის ფაქტორიკომპანიები, რომლებიც მოიცავს:

ძირითადი სტრუქტურა. იცვლება ბიზნეს საქმიანობის ბუნება და დონე, სამართლებრივი სტრუქტურა, საკუთრება, დაფინანსების წყაროები, საერთაშორისო ოპერაციების ხასიათი, იქმნება შერწყმა, დაყოფა, ერთობლივი საწარმო ან პროექტები;

აქტივობის მიზნები და ამოცანები. მიზნის მოდიფიკაცია აუცილებელია ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციებისთვისაც კი, თუ მხოლოდ იმიტომ, რომ არსებული მიზნები უკვე მიღწეულია;

გამოყენებითი ტექნოლოგია. იცვლება აღჭურვილობა, მასალები და ენერგია, ტექნოლოგიური და საინფორმაციო პროცესები;

მართვის პროცესები და სტრუქტურები. იცვლება ორგანიზაციის შიდა სტრუქტურა, შრომითი პროცესების შინაარსი, გადაწყვეტილების მიღების პროცესები და საინფორმაციო სისტემები. სტრუქტურული ცვლილება ორგანიზაციაში ცვლილების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული და თვალსაჩინო ფორმაა. ეს არის რეალური საჭიროება, როდესაც ხდება მნიშვნელოვანი ცვლილებები მიზნებში ან სტრატეგიაში;

Ორგანიზაციული კულტურა. იცვლება ღირებულებები, ტრადიციები, არაფორმალური ურთიერთობები, მოტივები და პროცესები, ლიდერობის სტილი. ორგანიზაციის კულტურის შეცვლის ყველაზე გავრცელებული და ეფექტური ინსტრუმენტი ტრენინგია;

ადამიანური ფაქტორი. იცვლება მენეჯმენტი და ქვეშევრდომები, მათი კომპეტენციის დონე, მოტივაცია, ქცევა და შრომის ეფექტურობა;

ორგანიზაციის ეფექტურობა. იცვლება მისი საქმიანობის ფინანსური, ეკონომიკური და სოციალური ასპექტები, იცვლება მისი ბიზნეს პრესტიჟი საზოგადოებისა და ბიზნეს წრეების თვალში.

54. წინააღმდეგობა ორგანიზაციული ცვლილებებისა და მისი ტიპების მიმართ

ცვლილებების წინააღმდეგობაარის თანამშრომლების ნებისმიერი ქმედება, რომელიც მიმართულია შრომის პროცესში ცვლილებების განხორციელების დისკრედიტაციაზე, გაჭიანურებაზე ან წინააღმდეგობის გაწევაზე.

ხშირად თანამშრომლები ეწინააღმდეგებიან ცვლილებას აშკარა მიზეზის გარეშე. ცვლილებების ეფექტური მენეჯმენტი მენეჯმენტს მოითხოვს წინააღმდეგობის ფაქტორების იდენტიფიცირებას და თანამშრომლების ცვლილების პროცესში თანამშრომლების ჩართვის მეთოდების გამოყენების უნარს.

თანამშრომლების რეაქცია სამუშაო პროცესის ცვლილებებზე კომპლექსურია და ხელს უშლის მათ პირდაპირ ადაპტაციაში ცვლილებებთან. უპირველეს ყოვლისა, ცვლილებები გავლენას ახდენს თითოეული მუშაკის დამოკიდებულებაზე და იწვევს გარკვეული დამოკიდებულების ცვლილებას. ფსიქოლოგიური დამცავი მექანიზმების ერთ-ერთი სახეობაა სტერეოტიპები,ინოვაციების სწორი აღქმის შეფერხება.

ხშირად, ბალანსის შენარჩუნების მცდელობისას, ჯგუფი ცდილობს, განურჩევლად მომხდარი ცვლილებებისა, ნებისმიერი საშუალებით შეინარჩუნოს დამოკიდებულებები და შეფასებები. ამიტომ, ყოველი გარეგანი გავლენა იწვევს რეაქციას ჯგუფში. ამრიგად, თითოეული ჯგუფი წარმოადგენს თვითშესწორების მექანიზმს, რომლის ამოცანაა ბალანსის აღდგენა ოდნავი ცვლილების საფრთხის შემთხვევაში. ორგანიზაციების ამ მახასიათებელს ე.წ ჰომეოსტაზის.

სამი ძირითადია ცვლილებების წინააღმდეგობის ტიპიგავლენას ახდენს ცვლილებებისადმი თანამშრომლების ნეგატიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაზე.

ლოგიკური წინააღმდეგობა- ნიშნავს თანამშრომელთა უთანხმოებას ფაქტებთან, რაციონალურ არგუმენტებთან, ლოგიკასთან. წარმოიქმნება რეალური დროისა და ძალისხმევის საფუძველზე, რომელიც საჭიროა ცვლილებებთან ადაპტაციისთვის, მათ შორის ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობების განვითარებისთვის. ეს არის რეალური ხარჯები, რომლებსაც აკისრიათ თანამშრომლები, მიუხედავად იმისა, რომ გრძელვადიან პერსპექტივაში ვსაუბრობთ მათთვის ხელსაყრელ ცვლილებებზე, რაც ნიშნავს, რომ მენეჯმენტს სჭირდება მათი ამა თუ იმ გზით ანაზღაურება.

ფსიქოლოგიური წინააღმდეგობა- ეფუძნება ემოციებს, გრძნობებსა და დამოკიდებულებებს; შინაგანად „ლოგიკური“ თანამშრომლის დამოკიდებულებისა და ცვლილებებისადმი განცდების თვალსაზრისით. თანამშრომლებს შეიძლება ეშინოდეთ უცნობის, უნდობდნენ მენეჯერებს, იგრძნონ საფრთხე მათი უსაფრთხოების გამო. მაშინაც კი, თუ მენეჯერი ასეთ გრძნობებს გაუმართლებლად მიიჩნევს, მან უნდა გაითვალისწინოს ისინი.

სოციოლოგიური წინააღმდეგობა- გამოწვევის შედეგი, რომელსაც ცვლილებები უქმნის ჯგუფურ ინტერესებს, ნორმებს, ღირებულებებს. ვინაიდან საზოგადოებრივი ინტერესები (პოლიტიკური კოალიციები, პროფკავშირების და სხვადასხვა თემების ღირებულებები) ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორია გარე გარემოში, მენეჯმენტმა გულდასმით უნდა განიხილოს სხვადასხვა კოალიციებისა და ჯგუფების დამოკიდებულების შეცვლა. მცირე ჯგუფის დონეზე ცვლილება საფრთხეს უქმნის მეგობრობის ღირებულებას და გუნდის წევრების სტატუსს.

55. ორგანიზაციის პერსონალის ცვლილებებზე წინააღმდეგობის გაწევის მიზეზები

ცვლილებების წინააღმდეგობის მიზეზები:

დისკომფორტის განცდა, რომელიც გამოწვეულია თანამშრომლების მიერ ცვლილების ბუნებით, როდესაც თანამშრომლები აჩვენებენ გაურკვევლობას მიღებული ტექნიკური გადაწყვეტილებების სისწორეში, უარყოფითად აღიქვამენ მოვლენილ გაურკვევლობას;

უცნობის შიში, მათი მუშაობის უსაფრთხოების საფრთხე;

შეცვლის მეთოდები, როდესაც თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან ინფორმაციის შეზღუდვით, არ იღებენ ავტორიტარულ მიდგომას, რომელიც არ გულისხმობს მათ მონაწილეობას ცვლილებების განხორციელებაში;

თანამშრომლებს შორის უსამართლობის განცდა, გამოწვეული იმით, რომ სხვები სარგებლობენ მათ მიერ განხორციელებული ცვლილებებით;

იმის განცდა, რომ ცვლილება გამოიწვევს პიროვნულ დაკარგვას;

რწმენა იმისა, რომ ცვლილება არც არის აუცილებელი და არც სასურველი ორგანიზაციისთვის.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველაზე ხშირად თანამშრომლების წინააღმდეგობა ინოვაციების მიმართ ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც:

ცვლილებების მიზანი ადამიანებს არ ეხსნებათ;

თავად თანამშრომლები არ მონაწილეობდნენ ამ ცვლილებების დაგეგმვაში;

იგნორირებულია გუნდის ტრადიციები და მისთვის ნაცნობი სტილი, მუშაობის რეჟიმი. ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები ჯიუტად შეეწინააღმდეგებიან სიახლეებს, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მათ ნაცნობ ურთიერთობებს;

ეტყობა დაქვემდებარებულებს, რომ შეცდომა დაუშვა რეფორმების მომზადებაში; განსაკუთრებით, თუ ადამიანები ეჭვობენ, რომ არსებობს ხელფასების შემცირების, დაქვეითების ან ლიდერის კეთილგანწყობის დაკარგვის საფრთხე;

რესტრუქტურიზაცია ემუქრება ქვეშევრდომებს სამუშაოს მოცულობის მკვეთრი ზრდით. მსგავსი საფრთხე წარმოიქმნება იმ შემთხვევაში, თუ ლიდერი არ იწუხებს ცვლილების დაგეგმვას წინასწარ;

ხალხი ფიქრობს, რომ ყველაფერი მაინც კარგადაა;

რეფორმების ინიციატორს არ სცემენ პატივს, არ აქვს უფლებამოსილება;

რეფორმების დაგეგმვისას გუნდი ვერ ხედავს საბოლოო შედეგს;

მუშამ არ იცის, რა იქნება მისი პირადი სარგებელი;

ქვეშევრდომი არ გრძნობს თავდაჯერებულობას, ლიდერის რწმენას;

რეფორმები შემოთავაზებულია და ხორციელდება კატეგორიულად, ადმინისტრაციული მეთოდების გამოყენებით;

ინოვაცია შეიძლება მოჰყვეს თანამდებობიდან გათავისუფლებას;

გუნდმა არ იცის რა დაჯდება (ხარჯები, ძალისხმევა);

რეფორმას სწრაფი შედეგი არ მოაქვს;

რეფორმები სარგებელს მოუტანს ადამიანთა ვიწრო წრეს;

რეფორმის პროგრესი გუნდში იშვიათად განიხილება;

გუნდში არ არის ნდობის ატმოსფერო და ა.შ.

56. წინააღმდეგობის დაძლევის მეთოდები

მეთოდები, რომლითაც შეგიძლიათ შეამციროთ ან მთლიანად აღმოფხვრათ წინააღმდეგობა:

ინფორმაციის გადაცემა- იდეებისა და აქტივობების ღია განხილვა დაეხმარება თანამშრომლებს წინასწარ დარწმუნდნენ ცვლილებების აუცილებლობაში;

ქვეშევრდომების ჩართვა გადაწყვეტილების მიღებაში.ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ წინააღმდეგობა გაუწიონ, თავისუფლად გამოხატონ თავიანთი დამოკიდებულება ამ სიახლეების, პოტენციური პრობლემებისა და ცვლილებების მიმართ;

შვება და მხარდაჭერა- საშუალებები, რომლითაც თანამშრომლები უფრო ადვილად ერგებიან ახალ გარემოს. მაგალითად, მენეჯერს შეუძლია უზრუნველყოს ემოციური მხარდაჭერა, ანუ ყურადღებით მოუსმინოს თანამშრომლებს ან მისცეს მათ გარკვეული დრო დასვენებისთვის სტრესული პერიოდის შემდეგ. შესაძლოა საჭირო გახდეს დამატებითი ტრენინგი პერსონალის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად;

მოლაპარაკებები ინოვაციების დამტკიცების უზრუნველსაყოფად.გასაგებია, რომ წინააღმდეგობის გაწევის მსურველთა თანხმობა მიიღება მატერიალური წახალისების დახმარებით. მაგალითად, ხელმძღვანელობამ შეიძლება შესთავაზოს პროფკავშირს უფრო მაღალი ანაზღაურება ან ვალდებულება არ გაათავისუფლოს მუშები; ან მენეჯერს შესთავაზებენ უფრო საინტერესო სამუშაოს, თუ ის აღიარებს ცვლილების საჭიროებას;

კოოპტაცია- ინოვაციების დანერგვისა და მათი განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას წამყვანი როლის მინიჭება პირს, რომელსაც შეუძლია ან ეწინააღმდეგება ცვლილებას. მაგალითად, მუშაკი ან დასაქმებულთა ჯგუფი, რომელიც სკეპტიკურად უყურებს მომავალ ინოვაციებს, შეიძლება შევიდეს კომისიის შემადგენლობაში, რომელიც აანალიზებს გამოყენებულ ტექნოლოგიას და ადგენს, რომელი მანქანები უნდა შეიძინოს;

მანევრირებაცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის შემცირების მიზნით - ინფორმაციის შერჩევითი გამოყენება ან აქტივობებისა და აქტივობების მკაფიო განრიგის შედგენა დაქვემდებარებულებზე სასურველი ზემოქმედების მიზნით;

იძულება- მენეჯმენტის მიერ ფორმალური ძალაუფლების გამოყენება, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის მიერ ცვლილებების მიღებას, როდესაც ცვლილების მოწინააღმდეგეები არჩევანის წინაშე დგანან ტრანსფორმაციასა და ანაზღაურების ან სამუშაოს ნაწილის ჩამორთმევას შორის. იძულება უნდა იქნას გამოყენებული კრიტიკულ სიტუაციებში, როდესაც ორგანიზაციის ბედი დამოკიდებულია შედეგის მიღწევაზე;

უმაღლესი მენეჯმენტის მხარდაჭერა- მიუთითებს, რომ ცვლილებებს დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციისთვის. ასეთი მხარდაჭერა განსაკუთრებით საჭიროა, როდესაც ცვლილებები გავლენას ახდენს რამდენიმე დეპარტამენტზე ან როდესაც მათი განხორციელება გულისხმობს რესურსების ნაკადების გადანაწილებას.

57. მენეჯერის როლი ორგანიზაციაში ცვლილებების განხორციელებაში

ლიდერები ასრულებენ გადამწყვეტ როლს ცვლილებების ინიცირებასა და განხორციელებაში, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან ცვლილებების სტრატეგიის შემუშავებაზე და მის განსახორციელებლად აქტივობების დაგეგმვაზე.

ცვლილებების განხორციელების პროცესში უდიდესი როლი ეკუთვნით ლიდერ-ტრანსფორმატორებს, ანუ მენეჯერებს, რომლებიც იწყებენ სტრატეგიულ ცვლილებებს, რომლებიც მიმართულია ორგანიზაციის პოზიციის განმტკიცებისა და განვითარებისკენ. სწორედ ისინი აყალიბებენ ხედვას და „აჩვენებენ პროდუქტის სახეს“, ეხმარებიან თანამშრომლებს დაინახონ დიდი სურათი, ცდილობენ შექმნან მუდმივად სწავლის ორგანიზაცია და თანამშრომლები, ამზადებენ მათ რთული პრობლემების გადასაჭრელად.

ლიდერ-ტრანსფორმატორის თვისებები

1. კრეატიული ში დაუარყოფს.ტრანსფორმაციული ლიდერები ქმნიან და ხელს უწყობენ ორგანიზაციის ხედვას, ანუ კომპანიის გრძელვადიან იმიჯს გამოხატული რაიმე ფორმით, ან წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რა შეიძლება და რა უნდა გახდეს კომპანია. AT დაცვლილება თანამშრომლებს აშორებს ყურადღებას მომენტალური პრობლემებისგან, უფრო აქტიურ მონაწილეობას ღებულობენ ორგანიზაციის საქმიანობაში, ჩამოაყალიბებენ საერთო შეხედულებებსა და ღირებულებებს, რაც საფუძვლად უდევს ორგანიზაციული კულტურის შეცვლას.

2. კომუნიკაციური ქარიზმის არსებობა.ტრანსფორმაციულმა ლიდერმა უნდა დაარწმუნოს თანამშრომლები, რომ შემოთავაზებული დაგახადოს კომპანიის მომავალი რეალისტურად მისაღწევად და მოტივაცია გაუწიოს მათ მომავალს აწმყოდ აქციონ. Ქარიზმა- ლიდერობის ერთ-ერთი მახასიათებელი, ლიდერის უნარი მოახდინოს გავლენა თანამშრომლებზე, აიძულოს ისინი განახორციელონ ლიდერისთვის სასურველი მუდმივი ქმედებები. ქარიზმატული ლიდერები იღებენ ცვლილების რისკს კომპეტენციის მაღალი ხარისხის და გონივრული თავდაჯერებულობის დემონსტრირებით. თანამშრომლები ეპყრობიან ასეთ ლიდერებს დიდი პატივისცემით და ნდობით, მიდრეკილნი არიან გამოხატონ თავიანთი ემოციური ვალდებულება დადენია. მაგრამ ქარიზმატულმა ლიდერებმა (როგორც ყველა მენეჯერმა) უნდა იცოდნენ თანამშრომლების ემოციური დაუცველობის შესახებ ცვლილებების დროს და მიიღონ ზომები თანამშრომლების შიშის შესამცირებლად და ამავდროულად წაახალისონ ცვლილებებისკენ.

3. მასტიმულირებელი ტრენინგის ჩატარების უნარი.ტრანსფორმაციის (და ლიდერების) ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლების შემოქმედებითი აღქმის პოტენციური შესაძლებლობების განვითარება, ცვლილებების გამოცდილებიდან სწავლა. ორმაგი სასწავლო ციკლი:ცვლილების განხორციელებისას მიღებული ინფორმაცია (პირველი ციკლი) საშუალებას გაძლევთ უფრო ეფექტურად მართოთ მომავალი გარდაქმნები (მეორე ციკლი). ასეთი ტრენინგი ავითარებს თანამშრომლებს პროგნოზირების, საკუთარი პარადიგმების დაძლევის უნარს. ეს არის განსხვავება ერთი სასწავლო ციკლი,როდესაც მუშები წყვეტენ მიმდინარე პრობლემებს, ადაპტირებენ მათზე დაკისრებულ ცვლილებებს.

58. ცვლილების სტრატეგიის არსი

განვიხილოთ ორგანიზაციული ცვლილებების წარმატებული მართვის პროცესის მოდელი, რომელიც შედგება რამდენიმესგან ეტაპებიდა შემუშავებული L. Greiner-ის მიერ.

1. ზეწოლა და მოთხოვნილება.მენეჯმენტმა უნდა გააცნობიეროს ცვლილებების საჭიროება.

2. მედიაცია და ყურადღების გადამისამართება.მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯმენტმა შეიძლება იგრძნოს ცვლილების საჭიროება, მან შეიძლება ვერ შეძლოს პრობლემების ზუსტი ანალიზი. შეიძლება დაგჭირდეთ გარე კონსულტანტის მომსახურება, რომელსაც შეუძლია ობიექტურად შეაფასოს სიტუაცია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ ჩართოთ თქვენი თანამშრომლები შუამავლებად, მაგრამ იმ პირობით, რომ ისინი შეიძლება ჩაითვალონ მიუკერძოებლად და გამოთქვან აზრი, რომელიც ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოეწონოს უმაღლესი მენეჯმენტი. იმისათვის, რომ მედიაცია იყოს ეფექტური, მან უნდა გამოიწვიოს ორიენტაციის შეცვლა და ეს გულისხმობს ახალი შეხედულებების მიღებას.

3. დიაგნოზი და ცნობიერება.მენეჯმენტი აგროვებს შესაბამის ინფორმაციას, ადგენს პრობლემების ნამდვილ მიზეზებს, რომლებიც საჭიროებენ არსებული სიტუაციის შეცვლას.

4. ახალი გამოსავლის პოვნადა მისი შესრულების ვალდებულებები. პრობლემის არსებობის აღიარების შემდეგ, მენეჯმენტი ეძებს სიტუაციის გამოსწორების გზას.

5. ექსპერიმენტი და აღმოჩენა.ორგანიზაცია იშვიათად იღებს რისკს, რომ განხორციელდეს მნიშვნელოვანი ცვლილებები ერთი დარტყმით. უფრო სავარაუდოა, რომ დაიწყება დაგეგმილი ცვლილებების ტესტირება, ფარული სირთულეების იდენტიფიცირება, სანამ ფართო მასშტაბის ინოვაციას განახორციელებს.

6. განმტკიცება და თანხმობა.ბოლო ნაბიჯი არის ხალხის მოტივაცია, მიიღონ ცვლილება და დაარწმუნონ ისინი, რომ ცვლილება სასარგებლოა როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე პირადად მათთვის. ინოვაციის შესახებ შეთანხმების განმტკიცების შესაძლო გზებია შექება, დაწინაურება, უფრო მაღალი ანაზღაურება უფრო მაღალი მუშაობისთვის, ინოვაციის პროცესის შესახებ დისკუსიებში მონაწილეობის ნებართვა, პრობლემები, შესწორებები, რომლებიც საჭიროა და ა.შ.

ორგანიზაციულ განვითარებაში მონაწილეობა, ანუ ორგანიზაციის, განყოფილების ან წარმოების ჯგუფის მონაწილეობა სხვადასხვა დაგეგმილ აქტივობებში ორგანიზაციული განვითარების პროგრამის განხორციელების დროს, გულისხმობს ორგანიზაციის ფუნქციონირების გაუმჯობესებას, მის წევრებს საშუალებას აძლევს უფრო ეფექტურად მართონ კულტურის კულტურა. ჯგუფი და ორგანიზაცია.

1. Კითხვა 1 განსაზღვრეთ ორგანიზაციული ქცევა.

ორგანიზაციული ქცევაარის ორგანიზაციებში ადამიანების (პიროვნებისა და ჯგუფების) ქცევის შესწავლა და მიღებული ცოდნის პრაქტიკული გამოყენება. EP კვლევები საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ადამიანის შრომითი საქმიანობის ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები. ორგანიზაციული ქცევა არის სამეცნიერო დისციპლინა, რომელშიც ახალი კვლევის შედეგები და კონცეპტუალური განვითარება მუდმივად ემატება ცოდნის ძირითად ნაწილს. და ამავდროულად, EP არის გამოყენებითი მეცნიერება, რომლის წყალობითაც კომპანიების წარმატებებისა და წარუმატებლობის შესახებ ინფორმაცია ნაწილდება სხვა ორგანიზაციებში.
ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერება უზრუნველყოფს ინსტრუმენტების ერთობლიობას, რომლებიც გამოიყენება ანალიზის სხვადასხვა დონეზე. მაგალითად, ეს საშუალებას აძლევს მენეჯერებს გააანალიზონ ინდივიდების ქცევა ორგანიზაციაში, ხელს უწყობს ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემების გააზრებას ორი პიროვნების (კოლეგების ან წყვილი "უფროსი - დაქვემდებარებული") ურთიერთქმედებაში. გარდა ამისა, OP-ის ცოდნა ძალზე სასარგებლოა მცირე ჯგუფებში (როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური) ურთიერთობების დინამიკის განხილვისას. იმ სიტუაციებში, როდესაც აუცილებელია ორი ან მეტი ჯგუფის ძალისხმევის კოორდინაცია (მაგალითად, ტექნიკური სერვისები და გაყიდვების განყოფილება), მენეჯერები დაინტერესებულნი არიან ჯგუფთაშორისი ურთიერთობებით. და ბოლოს, ორგანიზაციები შეიძლება განიხილებოდეს და იმართებოდეს, როგორც ჰოლისტიკური სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია შიდაორგანიზაციულ ურთიერთობებზე (მაგალითად, სტრატეგიული ალიანსები და ერთობლივი საწარმოები).
საწარმოები).

სამეცნიერო დისციპლინების უმეტესობა (და OP არ არის გამონაკლისი) ოთხი მიზნისკენ მიისწრაფვის - აღწერა, ცნობიერება, პროგნოზირება და გარკვეული ფენომენების კონტროლი.
ჩვენი პირველი ამოცანაა ადამიანთა ქცევის სისტემატური აღწერა სხვადასხვა სიტუაციებში, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში. ჩვენი სამეცნიერო დისციპლინის მეორე მიზანია ახსნას ცალკეულ პირობებში ინდივიდების მოქმედების მიზეზები.
ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რომელიმე მენეჯერი კმაყოფილი იქნება იმ სიტუაციით, როდესაც მას, რომელსაც აქვს შესაძლებლობა განიხილოს თავისი თანამშრომლების ქცევა, არ ესმის მათი ქმედებების საფუძველი. თანამშრომლების ქცევის პროგნოზირება მომავალში OP-ის კიდევ ერთი მიზანია.
იდეალურ შემთხვევაში, მენეჯერებს არ ექნებათ წინააღმდეგი, რომ ზუსტად იცოდნენ, რომელი თანამშრომლები იქნებიან დღეს ენთუზიაზმითა და პროდუქტიულობით და ვინ არ გამოჩნდებიან, არ დააგვიანებენ ან არ იყურებიან ფანჯრიდან მთელი დღის განმავლობაში (ასე რომ მენეჯერებს შეუძლიათ მიიღონ პრევენციული ზომები).

EP-ის შესწავლის საბოლოო მიზანია შრომის პროცესში ადამიანების ქცევის მართვის უნარების დაუფლება და მათი გაუმჯობესება. მენეჯერი პასუხისმგებელია სამუშაო ამოცანების შესრულების შედეგებზე, რაც ნიშნავს, რომ მისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ქცევაზე და გუნდების საქმიანობაზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობები.
ზოგიერთი მკვლევარი გამოხატავს შეშფოთებას იმის გამო, რომ EP ინსტრუმენტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციების თანამშრომლების თავისუფლების შეზღუდვისა და მათი უფლებების დარღვევისთვის. მართლაც, მოვლენების განვითარების ასეთი სცენარი შესაძლებელია, მაგრამ, ჩვენი აზრით, ნაკლებად სავარაუდოა, რადგან მენეჯერების უმეტესობის ქმედებები საზოგადოების მჭიდრო კონტროლის ქვეშაა. მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ, რომ OP არის ინდივიდუალური და ორგანიზაციების ორმხრივი სარგებლობის ინსტრუმენტი.

ორგანიზაციის ბუნება ყალიბდება სხვადასხვა ძალების ურთიერთქმედების პროცესში, რომელთა მრავალფეროვნება შეიძლება დაიყოს ოთხ სფეროდ - ადამიანები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, ტექნოლოგიები და გარე გარემო, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს (სურათი 1).

ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ სამუშაო ამოცანების შესრულება გულისხმობს მათი ძალისხმევის კოორდინაციას, რაც ნიშნავს, რომ კომპანიაში უნდა შეიქმნას ფორმალური ურთიერთობების გარკვეული სტრუქტურა. ვინაიდან წარმოების აღჭურვილობა ჩვეულებრივ გამოიყენება შრომის პროცესში, ადამიანები, ორგანიზაციული სტრუქტურები და ტექნოლოგიები ურთიერთქმედებენ სამუშაო პროცესში. გარდა ამისა, ჩვენ მიერ განხილული ელემენტები ექვემდებარება გარე გარემოს გავლენას და, თავის მხრივ, ახდენს გავლენას მასზე.

ხალხი. ორგანიზაციის თანამშრომლები ქმნიან მის შიდა სოციალურ სისტემას, რომელიც მოიცავს ინდივიდებსა და ჯგუფებს (დიდი და პატარა, ფორმალური და არაფორმალური). ჯგუფების ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია მათი მაღალი დინამიკა (ფორმირება, განვითარება და დაშლა). ადამიანები (თანამშრომლები) არიან ცოცხალი, მოაზროვნე, გრძნობადი არსებები, რომელთა საქმიანობა მიზნად ისახავს ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევას. უნდა გვახსოვდეს, რომ ორგანიზაციები არსებობენ ხალხის სამსახურში და არა პირიქით.

დღეს ორგანიზაციები ძალიან განსხვავდებიან თავიანთი წინამორბედებისგან. კერძოდ, სამუშაო ძალა იძენს თვისობრივად განსხვავებულ, უფრო მრავალფეროვან ხასიათს (მაღალი პიროვნული შესაძლებლობები და განათლების დონე, პერსპექტივის ხედვა).
მენეჯერები სულ უფრო რთული გამოწვევების წინაშე დგანან. ზოგიერთი თანამშრომელი თავის ინდივიდუალობას გამოხატავს ტანსაცმლისა და სამკაულების მუდმივი შეცვლით, სხვები - ბოროტად და სიმთვრალეში, ზოგს სჯერა მათი ექსკლუზიურობის და პირად მიზნებს ორგანიზაციის წინაშე ვალდებულებებზე მაღლა აყენებს. მენეჯერებმა არა მხოლოდ უნდა იცოდნენ თანამშრომლების ქცევის სხვადასხვა მოდელის გარდაუვალობაზე, არამედ მზად უნდა იყვნენ მათთან ადაპტაციისთვის.

ᲝᲠᲒᲐᲜᲘᲖᲐᲪᲘᲣᲚᲘ ᲡᲢᲠᲣᲥᲢᲣᲠᲐ. ორგანიზაციული სტრუქტურა განსაზღვრავს ადამიანებს შორის ფორმალურ ურთიერთობებს და საშუალებას აძლევს მათ გამოიყენონ კომპანიის მიზნების მისაღწევად. სხვადასხვა აქტივობების განხორციელება გულისხმობს, რომ ორგანიზაციაში დასაქმებულია სხვადასხვა პროფესიის წარმომადგენლები, რომლებიც იკავებენ სხვადასხვა პოზიციებს - მენეჯერებსა და მუშებს, ბუღალტერებს და დამლაგებლებს. მათი ძალისხმევის ეფექტური კოორდინაცია გულისხმობს გარკვეული სტრუქტურული სქემის შემუშავებას. ამ სტრუქტურის ფარგლებში ინდივიდების ურთიერთობები ქმნის თანამშრომლობის რთულ სქემებს - კოორდინაციას, მიღებას და გადაწყვეტილებების განხორციელებას.

რამდენიმე ხნის წინ ჭარბობდა მრავალი ორგანიზაციული სტრუქტურის გამარტივების ტენდენცია, ძირითადად საშუალო მენეჯერების პოზიციების შემცირების გამო, რაც გამოწვეული იყო ხარჯების შემცირების აუცილებლობით კომპანიის კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნებით. გარდა ამისა, იმპულსს იძენს ორგანიზაციების კონსოლიდაციის პროცესი (ძირითადად შერწყმისა და შეძენის სახით). ცალკეული ორგანიზაციები ატარებენ ექსპერიმენტებს დროებითი (ე.წ. სიტუაციური) თანამშრომლების დაქირავებაზე კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად. და ბოლოს, ბევრი ფირმა გადადის ტრადიციული ორგანიზაციული სტრუქტურიდან გუნდზე ორიენტირებულ სტრუქტურაზე.

ტექნოლოგია. ტექნოლოგიური მხარდაჭერა არის მენეჯმენტისა და წარმოების პროცესში ჩართული მატერიალური რესურსები. საკმაოდ რთულია კომპიუტერების შიშველი ხელებით აწყობა ღია ცის ქვეშ, ამიტომ ვაშენებთ შენობებს, ვაპროექტებთ აღჭურვილობას, ვამუშავებთ სამუშაოს სქემებს და ვირჩევთ რესურსებს. ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების დონე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს შრომით ურთიერთობებზე.
ასამბლეის ხაზზე მუშაობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება კვლევით ლაბორატორიაში მუშაობისგან, უნივერსიტეტის მასწავლებლის მოვალეობებისგან - მედდის სამუშაო აღწერილობიდან. ტექნოლოგია საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ მეტი და უკეთ იმუშაოთ, მაგრამ ასევე აწესებს შეზღუდვებს (თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონის თვალსაზრისით), ანუ მისი გამოყენება დაკავშირებულია როგორც სარგებელთან, ასევე ხარჯებთან. რობოტიკის როლის გაზრდა და წარმოების კომპიუტერიზაცია, შრომის გადანაწილება წარმოების სფეროდან სფეროში.
სერვისები, კომპიუტერების ფართო დანერგვა და მომხმარებელზე ორიენტირებული პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარება, ინტერნეტის შესაძლებლობების სწრაფი განვითარება - ყველა ეს ფაქტორი მზარდ ზეწოლას ახდენს OP-ზე, ართულებს ტექნიკური და უკონფლიქტო ბალანსის უზრუნველყოფის პრობლემებს. სოციალური სისტემები.

გარემო. ორგანიზაციის „ცხოვრება“ მიმდინარეობს შიდა და გარე გარემოს „ჩარჩოში“. თითოეული ორგანიზაცია თავისთავად არ არსებობს, მაგრამ არის უფრო დიდი სისტემის ნაწილი, რომელიც შეიცავს ბევრ ელემენტს - სახელმწიფოს, ოჯახს და სხვა ინსტიტუტებს. თანამედროვე ორგანიზაციების ყველა ახალი მოთხოვნა იწვევს გარემოში მრავალრიცხოვან ცვლილებას - მოქალაქეები სულ უფრო მეტად ითხოვენ მენეჯმენტისგან სოციალურად პასუხისმგებელი პოლიტიკის გატარებას; ახალი საქონელი სწრაფად „კვეთს“ ერთი ქალაქის ან სახელმწიფოს საზღვრებს და ვრცელდება მთელ მსოფლიოში; სუსტდება პროფკავშირების პირდაპირი გავლენა; იზრდება განათლების დონე... ყველა ეს და მრავალი სხვა ფაქტორი ერთმანეთზე ყველაზე არაპროგნოზირებად გავლენას ახდენს, რაც იწვევს გარემოს მაღალ ცვალებადობას.
არცერთ ორგანიზაციას, იქნება ეს ქარხანა თუ სკოლა, არ აქვს უნარი აირიდოს გარე გარემოს გავლენა, რაც გავლენას ახდენს როგორც პიროვნების მდგომარეობაზე, ასევე სამუშაო პირობებზე, რაც იწვევს სასტიკ კონკურენციას რესურსებსა და ენერგიაზე წვდომისთვის. ამიტომ, ორგანიზაციებში ადამიანის ქცევის შესწავლისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მრავალი გარემო ფაქტორის გავლენა.

ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერების ერთ-ერთი მთავარი განმასხვავებელი ნიშანია მისი ინტერდისციპლინარული ბუნება. EP აერთიანებს ქცევის (ქცევის) მეცნიერებებს (სისტემატიზებულ ცოდნას ადამიანების ქმედებების ბუნებისა და მიზეზების შესახებ) სხვა დისციპლინებთან - მენეჯმენტთან, ეკონომიკურ თეორიასთან, ეკონომიკურ და მათემატიკური მეთოდებთან, კიბერნეტიკასთან (საიდანაც არის ნებისმიერი იდეა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანებსა და ორგანიზაციებს შორის ურთიერთობების გაუმჯობესებას. ნასესხები).
EP-ის კიდევ ერთი გამორჩეული თვისებაა მისი თანმიმდევრულობა, რომელიც ეფუძნება კვლევის შედეგებს და კონცეპტუალურ განვითარებას. OP თეორიები გვთავაზობენ ახსნას, თუ როგორ ფიქრობენ, გრძნობენ და მოქმედებენ ადამიანები. თეორიული კონსტრუქციები შექმნილია არსებითი ცვლადების იდენტიფიცირებისთვის და მათ საფუძველზე წამოაყენონ ჰიპოთეზები, რომელთა მართებულობის შემოწმება შესაძლებელია ექსპერიმენტების დროს. კარგი თეორია აუცილებლად პოულობს პრაქტიკულ გამოყენებას, რადგან ის ეხება მნიშვნელოვან ელემენტებს
ადამიანის ქცევა, მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს საგნის ჩვენს გაგებაში და ასახავს მენეჯერების აზროვნებისა და მოქმედებების ძირითად ხაზებს.
Სწავლა არის მონაცემთა შეგროვებისა და ინტერპრეტაციის პროცესი, რომელიც ადასტურებს ან უარყოფს თეორიულ კონსტრუქტებს. სამეცნიერო ჰიპოთეზები არის გადამოწმებადი განცხადებები, რომლებიც აკავშირებს თეორიის ცვლადებს და განსაზღვრავს მონაცემთა შეგროვების მიმართულებას. მონაცემების მიღება შესაძლებელია კვლევის სხვადასხვა მეთოდით (შემთხვევის კვლევები, საველე ან ლაბორატორიული ექსპერიმენტები). კვლევა არის უწყვეტი პროცესი, რომლის მეშვეობითაც ჩვენ მუდმივად ვაფართოვებთ ჩვენს ცოდნას სამსახურში ადამიანის ქცევის შესახებ. კვლევის ნაკადის გაანალიზება ჰგავს დიდი მდინარის შესწავლას – პატარა ნაკადიდან ზღვაში ჩამავალ ძლიერ ნაკადამდე. ისევე, როგორც მდინარის ქვემოთ მოგზაურობა საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ მისი სიგრძე, მისი „ხასიათი“, კვლევის მიმოხილვა გვეხმარება ვიზუალურად წარმოვაჩინოთ დროთა განმავლობაში OP-ის ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფციების განვითარება. სწორედ ამიტომ, ჩვენს წიგნში შევიტანეთ სხვადასხვა სამეცნიერო კვლევების აღწერა, რომლებსაც მის შესაბამის ნაწილებში შეხვდებით.
გაითვალისწინეთ, რომ იზოლირებულ კვლევებს ან სპეკულაციურ თეორიებს აზრი არ აქვს. მენეჯერები იყენებენ თეორიულ მოდელებს თავიანთი აზროვნების სტრუქტურირებისთვის; ისინი იყენებენ კვლევის შედეგებს, როგორც ქცევის ძირითად პრინციპებს
რეალური ცხოვრების სიტუაციები. ამრიგად, ფორმირდება ბუნებრივი და სიცოცხლისუნარიანი ნაკადი თეორიიდან და კვლევიდან EP-ის პრაქტიკაში, ანუ კონცეპტუალური მოდელების და კვლევის შედეგების შეგნებული გამოყენება ორგანიზაციაში, რათა გაუმჯობესდეს ინდივიდების და მთლიანად კომპანიის საქმიანობა.
უნდა აღინიშნოს მენეჯერების განსაკუთრებული როლი EP-ის თეორიისა და კვლევის შემუშავებაში. გამოხმაურება (პრაქტიკიდან თეორიამდე) საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ, არის თუ არა შემუშავებული თეორიები და მოდელები მარტივი თუ რთული, რეალისტური თუ შორს მიმავალი, ისინი სასარგებლო იქნება თუ უსარგებლო. ეს არის ორგანიზაციები, რომლებიც ემსახურებიან როგორც კვლევის ადგილს და წინასწარ განსაზღვრავენ მის საგანს. არსებობს ორმხრივი ურთიერთქმედება თითოეულ განხილულ პროფესიონალთა წყვილს შორის! პროცესები და ყველა ეს პროცესი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია EP სისტემის განვითარებისთვის.
EP-ის მესამე მახასიათებელია თეორიებისა და კვლევების მუდმივად მზარდი პოპულარობა პრაქტიკოს მენეჯერებს შორის. თანამედროვე მენეჯერები ძალიან მიმღებნი არიან ახალი იდეების მიმართ, ისინი მხარს უჭერენ EP კვლევას, პრაქტიკაში გამოცდიან ახალ მოდელებს.

ორგანიზაციული ქცევა რეალურად მოიცავს ორი პრობლემა: ორგანიზაციის პრობლემა(თანამშრომლების გუნდი) და ქცევის პრობლემა.

ორგანიზაციაარის ადამიანთა ერთობლიობა, რომელიც გაერთიანებულია გარკვეული წესებითა და პროცედურებით მისი შემქმნელებისა და თანამშრომლების მიზნების მისაღწევად.

Მოქმედება- ეს არის ცხოვრების წესი და მოქმედებები (ს.ი. ოჟეგოვი). უფრო ფართო ფორმულირება მოცემულია საბჭოთა ენციკლოპედიურ ლექსიკონში: „ქცევა არის ურთიერთდაკავშირებული რეაქციების სისტემა, რომელსაც ახორციელებენ ცოცხალი ორგანიზმები გარემოსთან ადაპტაციისთვის“.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, არ არსებობს OP-ის საგნის ერთიანი ზოგადად მიღებული განმარტება. შევადაროთ რამდენიმე OP განმარტებები:

1. EP არის მეცნიერება, რომელიც სწავლობს ინდივიდების, ჯგუფებისა და სტრუქტურების გავლენას ატმოსფეროზე და ორგანიზაციების ქცევაზე, რათა გამოიყენოს მიღებული ცოდნა მათი ფუნქციონირების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად (S. Robbins, აშშ)
2. EP-ის შესწავლა მოიცავს ორგანიზაციების სტრუქტურის, ფუნქციონირებისა და საქმიანობის, ასევე მასში ჯგუფებისა და ინდივიდების ქცევის შესწავლას. (ა. ჰუჩინსკი და დ. ბუჩმანი, დიდი ბრიტანეთი)
3. OP არის ცოდნის სფერო, რომელიც ცდილობს გაიგოს და ისწავლოს ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევის პროგნოზირება და მართვა. (F. Lutens, აშშ)

რომ. როგორც მენეჯმენტის სფერო, EP არის ადამიანების ქცევის გაგება, მოლოდინი და მართვა ორგანიზაციებში.(ფ. ლუტენსის მიხედვით)

რომ. მენეჯერების ამოცანები EP-ში:

* დიაგნოსტიკა

* ახსნა

* პროგნოზირება

* კორექტირება (გავლენა)

ფორმულირების განსხვავების მიუხედავად, მათში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი საერთო საკვანძო სიტყვები:

• პირები
• ჯგუფები
• ორგანიზაცია
• კონტროლი
• ეფექტურობა

ორგანიზაციული ქცევა არის ორგანიზაციის ორმხრივი გავლენის ორმხრივი პროცესი ადამიანებზე და ადამიანებზე ორგანიზაციაზე = ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანების ქცევა, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციული ფაქტორებით და ორგანიზაციულ პროცესებზე გავლენით.

ორგანიზაციული ქცევის, როგორც მეცნიერების ძირითადი დებულებები:

1. სავარაუდო მიდგომა.ეს მეცნიერება აღიარებს, რომ ადამიანის ქცევა შეიძლება მუდმივად შეიცვალოს გარემოებების ბუნებისა და პიროვნების მახასიათებლების მიხედვით.
2. სიტუაციური მიდგომა. OP განიხილავს პრობლემებს ერთმანეთთან მიმართებაში, არ აყენებს ერთადერთ სწორ და კონკრეტულ წინადადებას ან გადაწყვეტას. ეს მეცნიერება გვთავაზობს მიდგომას, რომელიც კონკრეტულ სიტუაციაში გამოყენებისას, გთავაზობთ გადაწყვეტილებების მთელ რიგს, რის გამოც მენეჯერს უტოვებს საუკეთესოს არჩევას.
3. შესრულების ორიენტაცია.ამ მეცნიერების ძირითადი დებულებები მიზნად ისახავს დაეხმაროს ადამიანებს მაღალი შედეგების მიღწევაში და საჭირო უნარების შეძენაში.
4. პრაქტიკული ორიენტაცია. EP არის გამოყენებითი მეცნიერება, რადგან ის იყენებს მიღებულ ცოდნას ცალკეული სოციალური ობიექტების ქცევასთან დაკავშირებით მათი ერთობლივი მუშაობის გასაუმჯობესებლად ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციული ქცევის მეთოდი

ორგანიზაციულ ქცევას, როგორც მეცნიერებას აქვს თავისი სამეცნიერო საფუძვლები და მეცნიერული მეთოდი.

მეცნიერული მეთოდი ორგანიზაციული ქცევა შედგება 4 ეტაპისგანან ნაბიჯები:

1. დაკვირვებარეალური მოვლენებისა თუ ინციდენტების უკან.

2. ახსნაამ მოვლენებს

3. სამუშაო ჰიპოთეზების, ვარაუდებისა და დასკვნების ფორმულირება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ წინასწარ განსაზღვროთ მომავალი ქცევა = პროგნოზირება

4. დასკვნების შემოწმება პრაქტიკაშიექსპერიმენტული კვლევის საშუალებით. თუ ექსპერიმენტები ადასტურებს ჰიპოთეზას, ის მიიღება გამოსავალად. თუ შედეგები არ ადასტურებს ჰიპოთეზას, მაშინ წამოიჭრება ახალი.

ორგანიზაციული ქცევის ანალიზის დონეები

ეს არის აკადემიური დისციპლინა, რომელიც ეხმარება მენეჯერს ეფექტური გადაწყვეტილებების მიღებაში ადამიანებთან მუშაობისას. იგი აერთიანებს ცნებებსა და თეორიებს, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდებთან, ჯგუფებთან, ორგანიზაციებთან, როგორც მთლიანობაში. შესაბამისად, არსებობს ორგანიზაციული ქცევის ანალიზის 3 დონე.

ორგანიზაციული

• Ორგანიზაციული სტრუქტურა
• Ორგანიზაციული კულტურა
• ორგანიზაციული კომუნიკაციები
• ორგანიზაციის ცხოვრების ფაზები

თითოეული ორგანიზაცია იქმნება გარკვეული პოზიციების საფუძველზე. მათი ურთიერთდამოკიდებულება არის ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც ასე თუ ისე აუმჯობესებს თანამშრომელთა ქცევას უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების განაწილების თვალსაზრისით.

ქცევის ორგანიზების უმაღლესი დონე არის თანამშრომლობა. იგი ვითარდება მენეჯერული ურთიერთქმედების შედეგად უმაღლესი ადმინისტრაციის გარემოში და მცირე პროფესიულ ჯგუფებში - სტრუქტურებთან.

ჯგუფი

შემდეგი ანალიტიკური დონეა საკონტაქტო ჯგუფები (სადაც ადამიანები ურთიერთობენ „პირისპირ“).

ჯგუფებში და გუნდებში ორგანიზაციის წევრები ხვდებიან, ურთიერთობენ, კამათობენ, იძენენ მეგობრებს ან სიყვარულს. იცვლება მათი პიროვნული და შეძენილი თვისებები, რომლებიც არ არის მხოლოდ ინდივიდუალური მახასიათებლები.

პიროვნებები გავლენას ახდენენ ჯგუფის ან გუნდის ცხოვრებაზე, მაგრამ ისინი თავად იცვლებიან კონტაქტის ჯგუფების ცვლილებებისა და ევოლუციის გავლენის ქვეშ.

ჯგუფები და გუნდები ცენტრალურია ორგანიზაციული პროცესების კოორდინაციისა და კონტროლისთვის. ისინი მნიშვნელოვანია როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურებში.

ხელმძღვანელობას შეუძლია წაახალისოს ან ხელი შეუშალოს ჯგუფებისა და გუნდების ჩამოყალიბებას, რაც დამოკიდებულია გარემოზე, აღქმაზე და პოლიტიკაზე.

• სამუშაო ჯგუფები ორგანიზაციაში
• ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება
• გუნდები ორგანიზაციაში
• ორგანიზაციული სუბკულტურები

Ინდივიდუალური

ყველაზე დაბალ დონეზე, ცალკეული მუშაკების დონეზე, ჩვენ ვხვდებით, რომ ორგანიზაციული ქცევა არის სამუშაო დამოკიდებულებების, მოტივაციისა და სამუშაო კმაყოფილების შესწავლა და ახსნა, როლების აღიარება ან აღქმა სამუშაო ადგილზე და მის გარეთ. ნაწილობრივ, ადამიანს ორგანიზაციაში შესვლისას თან მოაქვს ქონება, მაგრამ ისინი ასევე ვითარდებიან, როდესაც გამოცდილებას იძენს ორგანიზაციის გავლენით ან დახმარებით. ინდივიდუალური მახასიათებლები ურთიერთქმედებს იმ გარემოსთან, რომელშიც ადამიანი იმყოფება, ის იწყებს სოციალიზაციას და ცდილობს სიტუაციის ადაპტირებას ისე, რომ ეს უფრო შეესაბამებოდეს პირად გემოვნებას და მოთხოვნებს. ინდივიდუალური და სამუშაო კონტექსტის მორგება ადამიანური რესურსების თუ პერსონალის მართვის მთავარი ამოცანაა.

• Მოტივაცია
• სამუშაო კმაყოფილება
• Ერთგულება
• კარიერული ორიენტაციები (კარიერის დაგეგმვა)
• Განათლება
• ინტერპერსონალური ურთიერთობები
• Სტრესი

სინამდვილეში, ჩვენი კურსი დაეთმობა ამ სამ დონეზე ორგანიზაციული ქცევის სხვადასხვა ელემენტების უფრო დეტალურ განხილვას.

მსგავსი ინფორმაცია.

თანამედროვე მენეჯმენტის სისტემებისთვის დამახასიათებელია, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციის ბირთვი, უპირველეს ყოვლისა, ხალხია, რის გამოც ორგანიზაციის შესწავლის ამოსავალი წერტილი პიროვნება უნდა იყოს. ამიტომ უდიდესი ყურადღება უნდა მიექცეს ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვას.
ადამიანების უმეტესობა თითქმის მთელ ცნობიერ ცხოვრებას ატარებს ორგანიზაციებში, ამიტომ, შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად, ნებაყოფლობით ან იძულებით, ისინი უერთდებიან ორგანიზაციის ცხოვრებას, ცხოვრობენ მისი კანონებით, ურთიერთობენ სხვა მონაწილეებთან, აძლევენ ორგანიზაციას და იღებენ მისგან რაღაცას. სამაგიეროდ. ამასთან დაკავშირებით წარმოიშვა „ორგანიზაციული ქცევის“ კონცეფცია.
ორგანიზაციული ქცევა არის:
1. რთული გამოყენებითი მეცნიერება ფსიქოლოგიური, სოციალური, ორგანიზაციული და ეკონომიკური ასპექტებისა და ფაქტორების შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენენ და დიდწილად განსაზღვრავენ ორგანიზაციის სუბიექტების (ადამიანები, ჯგუფები, გუნდები) ქცევასა და ურთიერთქმედებას ერთმანეთთან და გარე გარემოსთან.
2. აკადემიური დისციპლინა.
ორგანიზაციული ქცევა ასახავს იმ გზებს, რომლითაც სუბიექტები და თავად ორგანიზაცია, როგორც საქმიანობის სუბიექტი, რეაგირებენ მიმდინარე შიდა და გარე ცვლილებებზე. განიცდის გარე და შიდა გარემოს ფაქტორების მუდმივ გავლენას, ორგანიზაცია ცდილობს გააუმჯობესოს მექანიზმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მის მდგრად, დაბალანსებულ მდგომარეობას და განვითარებას.
ორგანიზაციისთვის ეფექტური ქცევა გამოიხატება იმაში, რომ ადამიანები საიმედოდ და კეთილსინდისიერად ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს; მზად არიან მიზეზის ინტერესების სახელით ცვალებად სიტუაციაში გასცდნენ თავიანთ უშუალო მოვალეობებს; დამატებითი ძალისხმევის გაღება, აქტიური ყოფნა, თანამშრომლობის შესაძლებლობების პოვნა.
შემდეგი ძირითადი ფაქტორები გავლენას ახდენს ორგანიზაციული ქცევის ეფექტურობაზე:
. შიდა (ორგანიზაციული): ჯგუფის ზომა, შემადგენლობა და როლების რაოდენობა, ჯგუფის სტატუსი, შიდა კომუნიკაცია, აქტივობის მიზნები, ერთიანობა და ლიდერობა ჯგუფში;
. გარემო ფაქტორები: ბუნებრივი მდებარეობა, ჯგუფის როლი ორგანიზაციაში, კომუნიკაცია უფრო დიდ ორგანიზაციასთან.
ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევა განისაზღვრება მათი საკუთარი (პიროვნული) თვისებებით, მათი საქმიანობის ფორმირების პირობების გავლენით - ჯგუფის მახასიათებლებით, რომელშიც ისინი შედიან, ერთობლივი საქმიანობის პირობები, ორიგინალურობა. ორგანიზაცია და ქვეყანა, სადაც ისინი მუშაობენ. შესაბამისად, ორგანიზაციულ გარემოში ადამიანების წარმატებით ჩართვის, მათ მოქცევის სწავლების უნარი, თანაბრად არის დამოკიდებული როგორც ამ გარემოს, ასევე პიროვნების მახასიათებლებზე.
პიროვნული თვისებები ყალიბდება ბუნებრივი თვისებების (სხეულის ფიზიოლოგიური მდგომარეობა, უმაღლესი ნერვული აქტივობის თავისებურებები, მეხსიერება, ემოციები, გრძნობები, აღქმა), აგრეთვე სოციალური ფაქტორების (განათლება, გამოცდილება, ჩვევები, სოციალური წრე და ა.შ.) გავლენის ქვეშ. ).
ნებისმიერ პიროვნებას ახასიათებს:
. ზოგადი თვისებები;
. სპეციფიკური თვისებები;
. მზადყოფნა გარკვეული ტიპის საქმიანობისთვის;
. ხასიათის გარკვეული საწყობი;
. ორიენტაცია (სოციალური აქტივობის ორიენტაცია);
. ბიოლოგიურად განსაზღვრული თვისებები;
. ფსიქოლოგიური მახასიათებლები: აქტივობების სპექტრი, მუშაობის სტილი და გონებრივი დინამიკა;
. ფსიქიკური მდგომარეობა.
პიროვნული თვისებები დიდწილად გავლენას ახდენს პიროვნებისთვის დაკისრებული ფუნქციების შესრულების ხარისხზე, მისი მუშაობის სტილზე და სხვებთან ურთიერთობაზე.
როგორც ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის ფუნდამენტური პრინციპები, გამოირჩევა სამი კომპონენტი:
. მოტივაცია;
. აღქმა;
. კრიტერიუმების საფუძველი.
შრომითი ქცევა ეფუძნება მოტივებს, შინაგან მისწრაფებებს, რომლებიც განსაზღვრავს ადამიანის შრომითი ქცევის მიმართულებას და მის ფორმებს. ერთსა და იმავე ქცევას შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული მოტივაციური საფუძველი.
მოტივაცია არის ადამიანის ქცევისა და მასზე ზემოქმედების შესაძლებლობების გააზრების გასაღები.
აღქმა არის ჩვენს გარშემო არსებული სამყაროს შესახებ იდეების მიღებისა და ინტერპრეტაციის პროცესი. აღქმის შედეგად შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა სახის სუბიექტური რეაქციები აღქმულ ობიექტზე: მიღება, უარყოფა, „სირაქლემას ქცევა“. აღქმაზე გავლენას ახდენს როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური ხასიათის გარემოებები:
. სიტუაცია, რომელშიც ხდება ინფორმაციის მიღება ან გაცნობა;
. რეალური სიტუაციის ხედვის სიღრმე;
. აღქმული ობიექტის პიროვნული და სოციალური მახასიათებლები;
. ადამიანში თანდაყოლილი სტერეოტიპები და ცრურწმენები.
აღქმაზე ასევე მოქმედებს მისი შერჩევითობა (ადამიანის შესახებ ყველა ინფორმაცია არ აღიქმება), გლობალურობა (ობიექტი აღიქმება როგორც ერთიანი მთლიანობა), სტრუქტურის ნაკლებობა (ყველაფერი მთავარის გარდა აღიქმება როგორც ფონზე, მსგავსი აღიქმება როგორც ერთი, მსგავსი ობიექტები გამოირჩევა და გაერთიანებულია, ყველაფერი ძველ გამოცდილებასთან არის დაკავშირებული).
ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის კრიტერიუმები მოიცავს მისი პიროვნების იმ სტაბილურ მახასიათებლებს, რომლებიც განსაზღვრავს არჩევანს, გადაწყვეტილების მიღებას მისი ქცევის შესახებ. ეს ფონდი შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან:
. ადამიანების, მოვლენების, პროცესებისადმი მიდრეკილება;
. მოცემული ადამიანის მიერ გაზიარებული ღირებულებების ნაკრები;
. რწმენა, რომელსაც ადამიანი ფლობს;
. პრინციპები, რომლებსაც ადამიანი მისდევს თავის ქცევაში.
ორგანიზაციის წევრების ინდივიდუალური მახასიათებლების შესწავლის აუცილებლობა ეჭვგარეშეა. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევა დამოკიდებულია არა მხოლოდ მის პიროვნულ თვისებებზე, არამედ იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ხორციელდება მისი ქმედებები. ასე რომ, ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევაზე გავლენას ახდენს გარე ფაქტორები, პირველ რიგში:
. კომუნიკაციის წრე, რომელიც შეიძლება იყოს პირადი, მათ შორის ემოციური კავშირები და ოფიციალური, განსაზღვრული სამსახურებრივი მოვალეობებით;
. როლი, რომელიც ხასიათდება ადამიანისგან მოსალოდნელი მოქმედებების ერთობლიობით, მისი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისა და მართვის იერარქიაში ადგილის შესაბამისად;
. სტატუსი - სხვების მიერ მოცემული სუბიექტის პიროვნების და მის მიერ შესრულებული როლის შეფასება, რაც განსაზღვრავს მის რეალურ თუ მოსალოდნელ ადგილს სოციალური კავშირების სისტემაში, ინდივიდის რანგში.