ამ ტიპის კონფლიქტი ალბათ ყველაზე გავრცელებულია. ინტერპერსონალური კონფლიქტები შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც პიროვნებების შეჯახება მათი ურთიერთობის პროცესში. ასეთი შეტაკებები შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა სფეროებსა და სფეროებში (ეკონომიკური, პოლიტიკური, ინდუსტრიული, სოციალურ-კულტურული, საყოფაცხოვრებო და ა.შ.). ”ყველაზე ხშირად ეს წარმოიქმნება გარკვეული სახის რესურსების ნაკლებობის გამო, მაგალითად, ერთი პრესტიჟული ვაკანსიის არსებობა რამდენიმე კანდიდატით.”

„ინტერპერსონალური კონფლიქტი გაგებულია, როგორც ურთიერთქმედების სუბიექტების ღია შეჯახება წარმოქმნილ წინააღმდეგობებზე დაყრდნობით, რომლებიც მოქმედებენ როგორც საპირისპირო მიზნები, რომლებიც კონკრეტულ სიტუაციაში შეუთავსებელია. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ვლინდება ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედებაში. ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში სუბიექტები უპირისპირდებიან ერთმანეთს და აწესრიგებენ ურთიერთობას პირდაპირ, პირისპირ.

სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას ადამიანი პირველ რიგში იცავს თავის პირად ინტერესებს და ეს ნორმალურია. შედეგად წარმოქმნილი კონფლიქტები არის რეაქცია მიზნების მიღწევის დაბრკოლებებზე. და იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია კონფლიქტის საგანი კონკრეტული ინდივიდისთვის, მისი კონფლიქტური წყობა დიდწილად იქნება დამოკიდებული.

ინდივიდები აწყდებიან ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, იცავენ არა მხოლოდ მათ პირად ინტერესებს. მათ ასევე შეუძლიათ წარმოადგინონ ცალკეული ჯგუფების, ინსტიტუტების, ორგანიზაციების, შრომითი კოლექტივების, მთლიანად საზოგადოების ინტერესები. ასეთ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში ბრძოლის ინტენსივობას და კომპრომისების პოვნის შესაძლებლობას დიდწილად განსაზღვრავს იმ სოციალური ჯგუფების კონფლიქტური დამოკიდებულებები, რომელთა წარმომადგენლები მოწინააღმდეგეები არიან.

„მიზნებისა და ინტერესების შეჯახების შედეგად წარმოქმნილი ყველა ინტერპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად ტიპად.

პირველი გულისხმობს ფუნდამენტურ შეჯახებას, რომელშიც ერთი მოწინააღმდეგის მიზნებისა და ინტერესების რეალიზება შესაძლებელია მხოლოდ მეორის ინტერესების ხელყოფის ხარჯზე.

მეორე - მოქმედებს მხოლოდ ადამიანებს შორის ურთიერთობის ფორმაზე, მაგრამ ამავე დროს არ ლახავს მათ სულიერ, მორალურ და მატერიალურ საჭიროებებსა და ინტერესებს.

მესამე არის წარმოსახვითი წინააღმდეგობები, რომელთა პროვოცირება შესაძლებელია ან ცრუ (დამახინჯებული) ინფორმაციით ან მოვლენებისა და ფაქტების არასწორი ინტერპრეტაციით.

„ინტერპერსონალური კონფლიქტები ასევე შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად:

§ მეტოქეობა - დომინირების სურვილი;

§ დავა - უთანხმოება ერთობლივი პრობლემების საუკეთესო გადაწყვეტის თაობაზე;

§ დისკუსია - საკამათო საკითხის განხილვა.

ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარება ან პრევენცია მიზნად ისახავს არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სისტემის შენარჩუნებას. თუმცა, კონფლიქტის წყარო შეიძლება იყოს ისეთი მიზეზები, რამაც გამოიწვია ურთიერთქმედების არსებული სისტემის განადგურება. ამ მხრივ, კონფლიქტის სხვადასხვა ფუნქციაა: კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

სტრუქტურული მახასიათებლები მოიცავს:

§ შემეცნებითი (კონფლიქტის გამოჩენა მოქმედებს როგორც დისფუნქციური ურთიერთობების სიმპტომი და წარმოშობილი წინააღმდეგობების გამოვლინება);

§ განვითარების ფუნქცია (კონფლიქტი მისი მონაწილეთა განვითარებისა და ურთიერთქმედების პროცესის გაუმჯობესების მნიშვნელოვანი წყაროა);

§ ინსტრუმენტული (კონფლიქტი მოქმედებს როგორც წინააღმდეგობების გადაჭრის ინსტრუმენტი);

§ პერესტროიკა (კონფლიქტი შლის ფაქტორებს, რომლებიც ძირს უთხრის არსებულ ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებებს, ხელს უწყობს მონაწილეთა შორის ურთიერთგაგების განვითარებას).

კონფლიქტის დესტრუქციულ ფუნქციებს უკავშირდება

§ არსებული ერთობლივი საქმიანობის განადგურება;

§ ურთიერთობების გაუარესება ან დაშლა;

§ მონაწილეთა ნეგატიური კეთილდღეობა;

§ შემდგომი ურთიერთქმედების დაბალი ეფექტურობა და ა.შ.

კონფლიქტის ეს მხარე იწვევს ადამიანებში ნეგატიურ დამოკიდებულებას მათ მიმართ და ცდილობენ თავი აარიდონ მათ.

კონფლიქტების სისტემატური შესწავლისას მათში გამოიყოფა სტრუქტურა და ელემენტები. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ელემენტებია: კონფლიქტის სუბიექტები, მათი პიროვნული მახასიათებლები, მიზნები და მოტივები, მხარდამჭერები, კონფლიქტის მიზეზი. კონფლიქტის სტრუქტურა არის ურთიერთობა მის ელემენტებს შორის. კონფლიქტი ყოველთვის ვითარდება, ამიტომ მისი ელემენტები და სტრუქტურა მუდმივად იცვლება.

თავად კონფლიქტი შედგება სამი პერიოდისგან:

1. კონფლიქტამდელი (ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაჩენა, ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება, პრობლემის არაკონფლიქტური გზებით გადაჭრის მცდელობები, კონფლიქტისწინა სიტუაცია);

2. კონფლიქტი (ინციდენტი, ესკალაცია, დაბალანსებული წინააღმდეგობა, კონფლიქტის დასრულება);

3. პოსტკონფლიქტური ვითარება (ურთიერთობების ნაწილობრივი ნორმალიზაცია, ურთიერთობების სრული ნორმალიზაცია).

ინტერპერსონალური კონფლიქტის წარმოშობისთვის აუცილებელია წინააღმდეგობების არსებობა (ობიექტური ან წარმოსახვითი). წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიშვა სხვადასხვა ფენომენზე ადამიანების შეხედულებებისა და შეფასებების შეუსაბამობის გამო, იწვევს დავის მდგომარეობას. თუ ის საფრთხეს უქმნის ერთ-ერთ მონაწილს, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

კონფლიქტური ვითარება ხასიათდება საპირისპირო მიზნების არსებობით და მხარეთა მისწრაფებებით დაეუფლონ ერთი ობიექტის.

კონფლიქტურ სიტუაციაში ხდება კონფლიქტის სუბიექტებისა და ობიექტების იდენტიფიცირება.
ინტერპერსონალური კონფლიქტის სუბიექტებში შედის ის მონაწილეები, რომლებიც იცავენ საკუთარ ინტერესებს, ცდილობენ მიაღწიონ მიზნებს. ისინი ყოველთვის თავისთვის საუბრობენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ობიექტი არის ის, რასაც მისი მონაწილეები ამტკიცებენ. ეს არის მიზანი, რომლის მიღწევასაც ყოველი დაპირისპირებული სუბიექტი ცდილობს. მაგალითად, ცოლ-ქმარი ამტკიცებს ოჯახის ბიუჯეტზე ერთპიროვნულ კონტროლს. ამ შემთხვევაში უთანხმოების ობიექტი შეიძლება იყოს ოჯახის ბიუჯეტი, თუ მოწინააღმდეგე მხარე მიიჩნევს, რომ მისი უფლებები დაირღვა. ასეთ სიტუაციაში კონფლიქტის საგანია წინააღმდეგობები, რომლებშიც ცოლ-ქმრის საპირისპირო ინტერესები ვლინდება. ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში, საგანი იქნება მეუღლეთა სურვილი, დაეუფლონ ოჯახის ბიუჯეტის მართვის უფლებას, ე.ი. ობიექტის დაუფლების პრობლემა, პრეტენზიები, რომლებსაც სუბიექტები ერთმანეთს უყენებენ.

ყველა ინტერპერსონალურ კონფლიქტს საბოლოოდ აქვს თავისი გადაწყვეტა. მათი გადაწყვეტის ფორმები დამოკიდებულია კონფლიქტის განვითარების პროცესში მყოფი სუბიექტების ქცევის სტილზე. კონფლიქტის ამ ნაწილს ემოციური მხარე ეწოდება და ყველაზე მნიშვნელოვანად ითვლება.

მკვლევარები განასხვავებენ ქცევის შემდეგ სტილებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტში: დაპირისპირება, თავის არიდება, ადაპტაცია, კომპრომისი, თანამშრომლობა, თავდაჯერებულობა.

1. დაპირისპირება - ინტერესების დამახასიათებელი დაჟინებული, უკომპრომისო, არათანამშრომლობითი დაცვა, რისთვისაც გამოიყენება ყველა არსებული საშუალება.

2. თავის არიდება - დაკავშირებულია კონფლიქტისგან თავის დაღწევის მცდელობასთან, დიდი ღირებულების არ მინიჭებასთან, შესაძლოა მისი გადაწყვეტის პირობების არარსებობის გამო.

3. ადაპტაცია - გულისხმობს სუბიექტის სურვილს, უარი თქვას ინტერესებზე, რათა შეინარჩუნოს ურთიერთობები, რომლებიც უთანხმოების საგანსა და ობიექტზე მაღლა დგას.

4. კომპრომისი - მოითხოვს დათმობებს ორივე მხრიდან იმ ზომით, რომ ორმხრივი დათმობების გზით მოპოვებული იქნება მისაღები გამოსავალი დაპირისპირებული მხარეებისთვის.

5. თანამშრომლობა - გულისხმობს მხარეთა ერთობლივ შესრულებას პრობლემის გადასაჭრელად. ასეთი ქცევით პრობლემაზე განსხვავებული შეხედულებები ლეგიტიმურად ითვლება. ეს პოზიცია შესაძლებელს ხდის უთანხმოების გამომწვევი მიზეზების გააზრებას და მოწინააღმდეგე მხარისთვის მისაღები გამოსავლის პოვნას, თითოეული მათგანის ინტერესების შელახვის გარეშე.

6. თავდაჯერებული ქცევა (ინგლისურიდან. assert - ამტკიცებ, დაცვა). ასეთი ქცევა გულისხმობს ადამიანის უნარს დაიცვას თავისი ინტერესები და მიაღწიოს თავის მიზნებს სხვა ადამიანების ინტერესების შელახვის გარეშე. ის მიზნად ისახავს უზრუნველყოს, რომ საკუთარი ინტერესების რეალიზება არის პირობა ურთიერთდამოკიდებული სუბიექტების ინტერესების რეალიზაციისათვის. თავდაჯერებულობა არის ყურადღებიანი დამოკიდებულება როგორც საკუთარი თავის, ასევე პარტნიორის მიმართ. თავდაჯერებული ქცევა ხელს უშლის კონფლიქტების გაჩენას და კონფლიქტურ სიტუაციაში ეხმარება მისგან გამოსავლის სწორ პოვნაში. ამავდროულად, ყველაზე დიდი ეფექტურობა მიიღწევა, როდესაც ერთი თავდაჯერებული ადამიანი ურთიერთობს მეორე ასეთ ადამიანთან.

ქცევის ყველა ეს სტილი შეიძლება იყოს როგორც სპონტანური, ასევე შეგნებულად გამოყენებული ინტერპერსონალური კონფლიქტების გადაწყვეტაში სასურველი შედეგების მისაღწევად.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

მსგავსი ინფორმაცია.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის განმარტება

ინტერპერსონალური კონფლიქტი [ლათ. konfliktus - შეჯახება] - ურთიერთდაპირისპირებული მიზნების, მოტივების, ურთიერთქმედების მონაწილეთა ინტერესების თვალსაზრისის შეჯახება [Myers, 12]. არსებითად, ეს არის ადამიანთა ურთიერთქმედება, რომლებიც ან ორივე კონფლიქტური მხარის მიერ ერთდროულად ესწრაფვიან ურთიერთგამომრიცხავ ან მიუღწეველ მიზნებს, ან ცდილობენ თავიანთ ურთიერთობებში შეუთავსებელი ღირებულებებისა და ნორმების რეალიზებას. სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში, როგორც წესი, განიხილება ინტერპერსონალური კონფლიქტის ისეთი სტრუქტურული კომპონენტები, როგორიცაა კონფლიქტური სიტუაცია, კონფლიქტის ურთიერთქმედება, კონფლიქტის გადაწყვეტა. ნებისმიერი ინტერპერსონალური კონფლიქტის ცენტრში დგას კონფლიქტური სიტუაცია, რომელიც ჯერ კიდევ მის დაწყებამდე შეიქმნა. აქ გვყავს მომავალი შესაძლო ინტერპერსონალური შეტაკების მონაწილეები და მათი უთანხმოების საგანი. მრავალ კვლევაში, რომელიც ეძღვნება ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრობლემებს, ნაჩვენებია, რომ კონფლიქტური სიტუაცია გულისხმობს მისი მონაწილეების ორიენტაციას არა საერთო, არამედ ინდივიდუალური მიზნების მისაღწევად. ეს განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტის შესაძლებლობას, მაგრამ ჯერ არ განსაზღვრავს მის სავალდებულო ბუნებას. იმისთვის, რომ ინტერპერსონალური კონფლიქტი რეალობად იქცეს, აუცილებელია მის მომავალ მონაწილეებმა გააცნობიერონ, ერთი მხრივ, არსებული მდგომარეობა, როგორც ზოგადად მათი ინდივიდუალური მიზნების დაკმაყოფილება, ხოლო მეორე მხრივ, ეს მიზნები შეუთავსებელი და ურთიერთგამომრიცხავი. მაგრამ სანამ ეს არ მოხდება, ერთ-ერთმა პოტენციურმა ოპონენტმა შეიძლება შეცვალოს თავისი პოზიცია და თავად ობიექტმა, რომლის შესახებაც წარმოიშვა აზრთა სხვადასხვაობა, შეიძლება დაკარგოს თავისი მნიშვნელობა ერთი ან თუნდაც ორივე მხარისთვის. თუ სიტუაციის სიმწვავე გაქრება ამ გზით, ინტერპერსონალური კონფლიქტი, რომელიც, როგორც ჩანს, აუცილებლად უნდა განვითარდეს, ობიექტური საფუძვლების დაკარგვით, უბრალოდ არ წარმოიქმნება. ასე, მაგალითად, უმეტეს კონფლიქტურ სიტუაციებში, რომელთა მონაწილეები არიან მასწავლებელი და სტუდენტი, ყველაზე ხშირად არის შეუსაბამობა, ზოგჯერ კი პირდაპირ საპირისპირო მათ პოზიციებსა და შეხედულებებში სწავლისა და ქცევის წესების შესახებ. სკოლაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ვლინდება ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედებაში. ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში სუბიექტები უპირისპირდებიან ერთმანეთს და აწესრიგებენ ურთიერთობას პირდაპირ, პირისპირ. ეს არის კონფლიქტების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობა. ისინი შეიძლება მოხდეს როგორც კოლეგებს შორის, ასევე უახლოეს ადამიანებს შორის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს, თითოეული მხარე ცდილობს დაიცვას თავისი აზრი, დაამტკიცოს მეორეს არასწორი, ადამიანები მიმართავენ ურთიერთბრალდებებს, ერთმანეთზე თავდასხმას, სიტყვიერ შეურაცხყოფას და დამცირებას და ა.შ. ასეთი ქცევა კონფლიქტის სუბიექტებში იწვევს მწვავე ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებას, რაც ამძაფრებს მონაწილეთა ურთიერთქმედებას და იწვევს მათ ექსტრემალურ ქმედებებს. კონფლიქტში ძნელი ხდება თქვენი ემოციების მართვა. მისი ბევრი მონაწილე კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ დიდი ხნის განმავლობაში განიცდის უარყოფით ჯანმრთელობას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ავლენს შეთანხმების ნაკლებობას ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების არსებულ სისტემაში. მათ აქვთ საპირისპირო მოსაზრებები, ინტერესები, თვალსაზრისები, შეხედულებები ერთსა და იმავე პრობლემებზე, რაც ურთიერთობის შესაბამის ეტაპზე არღვევს ნორმალურ ურთიერთქმედებას, როდესაც ერთ-ერთი მხარე იწყებს მიზანმიმართულ მოქმედებას მეორის საზიანოდ, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, ხვდება, რომ ეს ქმედებები ლახავს მის ინტერესებს და იღებს საპასუხო ქმედებებს. ეს სიტუაცია ყველაზე ხშირად იწვევს კონფლიქტს, როგორც მისი მოგვარების საშუალებას. კონფლიქტის სრული მოგვარება განხორციელდება მაშინ, როდესაც დაპირისპირებული მხარეები ერთად საკმაოდ შეგნებულად აღმოფხვრის მიზეზებს, რამაც გამოიწვია იგი. თუ კონფლიქტი მოგვარდება ერთ-ერთი მხარის გამარჯვებით, მაშინ ასეთი მდგომარეობა დროებითი იქნება და კონფლიქტი აუცილებლად გამოცხადდება რაიმე ფორმით ხელსაყრელ პირობებში.

ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარება ან პრევენცია მიზნად ისახავს არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სისტემის შენარჩუნებას. თუმცა, კონფლიქტის წყარო შეიძლება იყოს ისეთი მიზეზები, რამაც გამოიწვია ურთიერთქმედების არსებული სისტემის განადგურება. ამ მხრივ, კონფლიქტის სხვადასხვა ფუნქციაა: კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

სტრუქტურული მახასიათებლები მოიცავს:

* შემეცნებითი (კონფლიქტის გამოჩენა მოქმედებს როგორც დისფუნქციური ურთიერთობების სიმპტომი და წარმოშობილი წინააღმდეგობების გამოვლინება);

* განვითარების ფუნქცია (კონფლიქტი არის მისი მონაწილეების განვითარებისა და ურთიერთქმედების პროცესის გაუმჯობესების მნიშვნელოვანი წყარო);

* ინსტრუმენტული (კონფლიქტი მოქმედებს როგორც წინააღმდეგობების გადაჭრის ინსტრუმენტი);

* პერესტროიკა (კონფლიქტი შლის ფაქტორებს, რომლებიც ძირს უთხრის არსებულ ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებებს, ხელს უწყობს მონაწილეთა შორის ურთიერთგაგების განვითარებას).

კონფლიქტის დესტრუქციულ ფუნქციებს უკავშირდება

* არსებული ერთობლივი საქმიანობის განადგურება;

* ურთიერთობების გაუარესება ან კოლაფსი;

* მონაწილეთა ნეგატიური კეთილდღეობა;

* შემდგომი ურთიერთქმედების დაბალი ეფექტურობა და ა.შ.

კონფლიქტის ეს მხარე იწვევს ადამიანებში ნეგატიურ დამოკიდებულებას მათ მიმართ და ცდილობენ თავი აარიდონ მათ.

კონფლიქტის სტრუქტურა.

კონფლიქტების სისტემატური შესწავლისას მათში გამოიყოფა სტრუქტურა და ელემენტები. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ელემენტებია: კონფლიქტის სუბიექტები, მათი პიროვნული მახასიათებლები, მიზნები და მოტივები, მხარდამჭერები, კონფლიქტის მიზეზი. კონფლიქტის სტრუქტურა არის ურთიერთობა მის ელემენტებს შორის. კონფლიქტი ყოველთვის ვითარდება, ამიტომ მისი ელემენტები და სტრუქტურა მუდმივად იცვლება.

შეიძლება აღინიშნოს, რომ მთელი რიგი გადაუჭრელი პრობლემებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი, ჩვენი აზრით, უნდა შეიცავდეს კონფლიქტის ცნების განსაზღვრასთან და მის კორელაციასთან დაკავშირებული სირთულეებს და მასთან დაახლოებული ადამიანის ფსიქიკური ცხოვრების სხვა ცნებებთან და მოვლენებთან. . კონფლიქტის გაგებისა და ამ ფენომენის ბუნების ანალიზმა კლასიკური ფსიქოლოგიის სხვადასხვა სფეროებში გაამდიდრა ფსიქოლოგიური კონფლიქტების ჩვენი გაგება, მაგრამ არ მოხსნა ცნების განსაზღვრის პრობლემა, უფრო მეტიც, გაართულა კიდეც. კონსტრუქციული კონფლიქტების მართვის პრობლემების შესახებ განზოგადებული პუბლიკაციის ავტორები (Constructive Conflict Management... 1994) იძულებულნი არიან დაიწყონ განმარტების საკითხით. ისინი აღნიშნავენ, რომ კონფლიქტის ამჟამინდელი დეფინიციები ხაზს უსვამს ან მოქმედებების შეუთავსებლობას (რაც, როგორც ვნახეთ, დამახასიათებელია სიტუაციური მიდგომისთვის) ან ინტერესების ან შეხედულებების განსხვავებაზე (რაც დამახასიათებელია კოგნიტივისტებისთვის). კონფლიქტის განმარტება, მათი აზრით, რომელსაც ძნელია არ დაეთანხმო, უნდა მოიცავდეს როგორც ქცევით, ასევე შემეცნებით და აფექტურ კომპონენტებს, როგორც ნებისმიერ კონფლიქტში არსებულ და მისთვის მნიშვნელოვანს. A. Ya. Antsupov და A. I. Shipilov (Antsupov, Shipilov, 1999), კონფლიქტოლოგიურ საკითხებზე ნაშრომების მიმოხილვისას ცდილობდნენ შეედარებინათ კონფლიქტის სხვადასხვა განმარტებები რუსულ ფსიქოლოგიაში, გადაჭრით იგივე პრობლემა, რომელიც ერთხელ დასავლელმა სოციოლოგებმა დაუსვეს საკუთარ თავს. სოციალური კონფლიქტები. მაკისა და სნაიდერის მსგავსად, ისინი ასკვნიან, რომ არ არსებობს კონფლიქტების დამკვიდრებული, ზოგადად მიღებული გაგება. ავტორებმა გაანალიზეს შიდა ფსიქოლოგების კუთვნილი კონფლიქტების 52 განმარტება. ინტრაპერსონალური კონფლიქტის განმარტებები ემყარება ორ ძირითად ცნებას: ზოგიერთ განმარტებაში კონფლიქტი განიმარტება, როგორც წინააღმდეგობა პიროვნების სხვადასხვა მხარეს შორის, ზოგიერთში - როგორც შეჯახება, პირადი ტენდენციების ბრძოლა. ინტერპერსონალური კონფლიქტის განმარტებების განზოგადებამ შესაძლებელი გახადა შემდეგი ძირითადი თვისებების გამოვლენა: კონფლიქტის საფუძვლად ინტერესებს, ღირებულებებს, მიზნებს, მოტივებს შორის წინააღმდეგობის არსებობა; კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგობა; სურვილი, ნებისმიერი საშუალებით მიაყენო მაქსიმალური ზიანი მოწინააღმდეგეს, მის ინტერესებს; ნეგატიური ემოციები და გრძნობები ერთმანეთის მიმართ (ანცუპოვი, შიპილოვი, 1992). ყველაზე სპეციფიკური განმარტებების ანალიზი აჩვენებს მათ დაუცველობას ან სივიწროვეს, რაც არ აკმაყოფილებს ფსიქოლოგიური კონფლიქტების არსებულ სახეობებს (მინიმუმ ორი ძირითადი სახეობა - ინტრაპერსონალური და ინტერპერსონალური). და პირველი საშინაო "ფსიქოთერაპიული ენციკლოპედია" (1998) არ მოიცავს განსაზღვრულ ცნებებს წრეში, როგორიცაა "კონფლიქტი", "კრიზისი" ან, მაგალითად, "პრობლემა", რომლებიც ასე ფართოდ გამოიყენება პრაქტიკულ მუშაობაში. მოდით მივმართოთ ჩვენს წინასწარ არჩევანს მთელი რიგი მახასიათებლების შესავალში, რომლებიც სხვადასხვა წყაროების საფუძველზე დასახელდა უცვლელად, ანუ აუცილებლად გვხვდება კონფლიქტის სხვადასხვა ინტერპრეტაციაში.

შეგახსენებთ, რომ მათ შეიტანეს ბიპოლარულობა, როგორც ორი პრინციპის დაპირისპირება; წინააღმდეგობების დაძლევისკენ მიმართული აქტივობა; სუბიექტის ან სუბიექტების არსებობა კონფლიქტის მატარებლებად. მოდით განვიხილოთ, აკმაყოფილებს თუ არა ეს ნიშნები კონფლიქტების ფსიქოლოგიურ გაგებას, სხვადასხვა ფსიქოლოგიური ტენდენციების იდეების გათვალისწინებით. ბიპოლარულობა, როგორც ორი პრინციპის არსებობა და დაპირისპირება, აუცილებლად გვხვდება ნებისმიერ ფსიქოლოგიურ კონფლიქტში. საუბარია თუ არა ინტრაპერსონალურ კონფლიქტზე, ინტერპერსონალურ თუ ჯგუფთაშორისი - ნებისმიერ შემთხვევაში, კონფლიქტში არის ორი შემთხვევა, რომლებიც ერთმანეთს უპირისპირდება. წინააღმდეგობების დაძლევისკენ მიმართული აქტივობა ასევე დამახასიათებელია ნებისმიერი კონფლიქტისთვის და, როგორც ჩანს, სხვადასხვა აღნიშვნით, წარმოდგენილია კონფლიქტის ყველა განმარტებაში (რაც გასაკვირი არ არის: გახსოვდეთ, რომ სიტყვა "კონფლიქტი" თავისი წარმოშობით არის შეჯახება. ). ამ აქტივობას ეწოდება „შეჯახება“, „შეუთავსებლობა“, „ოპოზიცია“ და ა.შ.

სწორედ კონფლიქტების ეს დახასიათება იყო ერთ დროს საგანი

კონფლიქტოლოგებს შორის დავები, რომლებმაც ვერ გადაწყვიტეს ეს თვისება სავალდებულოა თუ უარყოფითი გრძნობების არსებობა უკვე კონფლიქტად შეიძლება ჩაითვალოს. ლ. კოსერი აპროტესტებდა კონფლიქტის იდენტიფიცირებას მტრულ დამოკიდებულებებთან: „სხვაობა კონფლიქტსა და მტრულ გრძნობებს შორის მნიშვნელოვანია. კონფლიქტი, მტრული დამოკიდებულებისგან ან გრძნობებისგან განსხვავებით, ყოველთვის ხდება ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედებაში. მტრული დამოკიდებულებები არის მიდრეკილება. კონფლიქტური ქცევის გაჩენა; კონფლიქტი, პირიქით, ყოველთვის არის ურთიერთქმედება“ (Coser, 1986). ამჟამად, გ.მ. ანდრეევის აზრით, საკამათო საკითხი იმის შესახებ, არის თუ არა კონფლიქტი მხოლოდ ფსიქოლოგიური ანტაგონიზმის ფორმა (ანუ, ცნობიერებაში წინააღმდეგობის წარმოდგენა) თუ ის აუცილებლად კონფლიქტური მოქმედებების არსებობაა“ შეიძლება ჩაითვალოს მოგვარებულად სასარგებლოდ. რომ "ორივე გამოწვეული კომპონენტი კონფლიქტის სავალდებულო ნიშნებია" (ანდრეევა, 1994).

მართლაც, ადამიანებს შორის არსებული წინააღმდეგობები, მათ შორის წარმოშობილი უთანხმოება, რაც არ უნდა მნიშვნელოვანი იყოს ისინი, აუცილებლად არ მიიღებს კონფლიქტის სახეს. როდის იწყება სიტუაცია კონფლიქტის სახით? თუ ადამიანი, რომელიც აღიქვამს არსებულ ვითარებას მისთვის მიუღებლად, იწყებს რაღაცის გაკეთებას მის შესაცვლელად - ის უხსნის თავის თვალსაზრისს პარტნიორს, ცდილობს დაარწმუნოს იგი, მიდის მასზე ვინმესთან საჩივრად, გამოხატავს უკმაყოფილებას და ა.შ. ეს ყველაფერი გათვლილია პარტნიორის პასუხზე და მიმართულია სიტუაციის შეცვლაზე. ეს ნიშანი - წინააღმდეგობების დაძლევისკენ მიმართული აქტივობა - სავალდებულოა კონფლიქტებისთვის, რომლებიც ვითარდება არა ინტერპერსონალურ სიტუაციებში, არამედ ადამიანის შინაგან სამყაროში, ინტრაპერსონალურ დონეზე? თავისთავად, ბიპოლარულობა ჯერ კიდევ არ ნიშნავს მხარეთა შეჯახებას. თითოეულ ჩვენგანში ბევრი წინააღმდეგობა ცხოვრობს - სხვა ადამიანებთან სიახლოვის და ავტონომიის სურვილი, ინდივიდუალურობის იზოლაცია, მაღალი და დაბალი, სიკეთის და ბოროტების თანაარსებობა ჩვენში და ა.შ. თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ჩვენ მუდმივად იმიტომ ვართ. ამის, საკუთარ თავთან კონფლიქტში. თუმცა, როცა ამა თუ იმ მიზეზით ეს წინააღმდეგობები გამწვავდება, იწყება „ბრძოლა“, გამოსავლის ძიება, ზოგჯერ მტკივნეული, ამ წინააღმდეგობის დაძლევის გზის, მისგან გამოსავლის ძიება. კონფლიქტის მატარებელია სუბიექტი ან სუბიექტები. კონფლიქტის კიდევ ერთი ნიშანი თავდაპირველად ჩვენ მიერ იყო განსაზღვრული, როგორც სუბიექტის ან სუბიექტების არსებობა, როგორც კონფლიქტის მატარებლები. მისი შერჩევა განისაზღვრა კონფლიქტის ჩვენი გაგების შეზღუდვით მისი მეტაფორული გამოყენებისგან. ამ მახასიათებლის უმარტივესი ინტერპრეტაცია ნიშნავს, რომ კონფლიქტი არის „ადამიანური“ ფენომენი. ფსიქოლოგებს არ სჭირდებათ ეს განმარტება (გამონაკლისია კონფლიქტის თვისებების მიკუთვნება ცხოველთა სამყაროში ბრძოლის ფენომენს, რაც, ჩვენი აზრით, ღრმად მცდარია, რადგან კონფლიქტის ფენომენს ართმევს ღირებულებით-ნორმატიულ მახასიათებლებს. , მისი „სოციალურობა“). თუმცა, სუბიექტი არ არის მხოლოდ ადამიანის ინდივიდი; ეს მახასიათებელი ყურადღებას ამახვილებს მის დაჯილდოებაზე ცნობიერებითა და ნებისყოფით (ტრადიციული ფილოსოფიური და ფსიქოლოგიური გაგებით), აქტიური და გაცნობიერებული მოქმედებების განხორციელების უნარზე.

აქტიურობა ჩვენ მიერ ზემოთ აღინიშნა, როგორც კონფლიქტის ერთ-ერთი ატრიბუტური ნიშანი. იგი ვითარდება წინააღმდეგობის არსებობისა და მისი დაძლევის აუცილებლობის გაცნობიერების შედეგად. თუ ადამიანი არსებულ წინააღმდეგობას (საკუთარ მისწრაფებებში, სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში და ა.შ.) გადასაჭრელ პრობლემად არ აღიქვამს, მაშინ არ არსებობს ფსიქოლოგიური კონფლიქტი. ზემოაღნიშნული, რა თქმა უნდა, არ ნიშნავს წარმოშობილი პრობლემის ადეკვატური ინფორმირებულობის აუცილებლობას, ის შეიძლება განიცადოს ემოციური დისკომფორტის, დაძაბულობის, შფოთვის სახით, ანუ ამა თუ იმ გზით წარმოშობს საჭიროებას. გადალახეთ იგი. თანაბრად, მიუხედავად იმისა, თუ რას შეიძლება ეწოდოს "ობიექტური შეხედულება", თუ ადამიანი პრობლემად აღიქვამს რაღაცას სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში ან რა ხდება მის სულში, ის განიცდის მას, როგორც პრობლემას, რომელიც მოითხოვს საკუთარ გადაწყვეტას.

ერთი შეხედვით, გამონაკლისს წარმოადგენს კონფლიქტის, როგორც არაცნობიერი ადამიანის ფენომენის ფსიქოანალიტიკური ინტერპრეტაცია (პათოგენური, ფროიდის მიხედვით და ნევროზული, ჰორნის აზრით). თუმცა, ჩვენ ვსაუბრობთ ცნობიერებისგან რეპრესირებულ პრობლემებზე, ამიტომ უფრო ზუსტი იქნება საუბარი კონფლიქტებზე, რომლებმაც შეიძინეს არაცნობიერი ხასიათი გარკვეული შინაგანი მუშაობის შედეგად, რომელიც მიმართულია მათ გადაადგილებასა და ჩახშობაზე და მათი გადაჭრა გულისხმობს მათ ცნობიერებას.

ჩვენ განვიხილეთ კონფლიქტის ის ნიშნები, რომლებიც თავდაპირველად გამოირჩეოდა ამ ფენომენის დასახასიათებლად და რომლებიც, ჩვენი აზრით, სრულ თანხმობაშია როგორც ფსიქოლოგიურ ფენომენოლოგიასთან, ასევე თეორიულ ფსიქოლოგიაში არსებულ იდეებთან. არის თუ არა შემორჩენილი რაიმე დაუსაბუთებელი ნიშანი ჩვენი განხილვის მიღმა? სხვა ავტორების მიერ კონფლიქტის დეფინიციებზე მითითება აჩვენებს, რომ ჩვენს მიერ შემოთავაზებული ატრიბუტული მახასიათებლები ემთხვევა ან დიდწილად ემთხვევა სპეციალისტების შეხედულებებს ან, ნებისმიერ შემთხვევაში, არ ეწინააღმდეგება მათ. მაგრამ არის კონფლიქტის ერთი მახასიათებელი, რომელიც განსაკუთრებულ განხილვას იმსახურებს. ეს არის უარყოფითი მოქმედებები ან უარყოფითი გრძნობები, მახასიათებლები, რომლებიც ხშირად შედის კონფლიქტის განმარტებებში. განვიხილოთ, როგორც მაგალითი, უკვე მოცემული ორი განმარტება. ერთ-ერთი მათგანია ლიტერატურაში ფართოდ გავრცელებული L. Coser-ის კლასიკური და, ალბათ, ყველაზე გავრცელებული განმარტება. ეს ეხება სოციალურ კონფლიქტს, მაგრამ, როგორც ცნობილია, დასავლურ ტრადიციაში სოციალური კონფლიქტის ცნება საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება, მათ შორის ინტერპერსონალურ სიტუაციებთან მიმართებაშიც. ასე რომ, კოზერის აზრით, „სოციალური კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ბრძოლა ფასეულობებზე ან პრეტენზიებზე სტატუსზე, ძალაუფლებაზე ან შეზღუდულ რესურსებზე, რომელშიც კონფლიქტის მხარეების მიზნები არის არა მხოლოდ სასურველის მიღწევა, არამედ განეიტრალებაც. დააზიანოს ან გაანადგუროს მეტოქე“ (Coser, 1968, გვ. 232). ამ განმარტებაში მხარეები მოქმედებენ როგორც ოპონენტები, რომლებიც ცდილობენ ერთმანეთის განეიტრალებას. მაგრამ ეს საუკეთესო შემთხვევაშია და უარეს შემთხვევაში აგრესიული კომპონენტები უშუალოდ შედის კონფლიქტის განმარტებაში („მოწინააღმდეგის დაზიანება ან აღმოფხვრა“). მეორე განმარტება ეკუთვნის ადგილობრივ ავტორებს ანცუპოვს და შიპილოვს, რომლებმაც შეასრულეს უზარმაზარი ანალიტიკური სამუშაო კონფლიქტის კონცეპტუალური სქემის გარკვევის მიზნით: ”კონფლიქტი გაგებულია, როგორც ყველაზე მწვავე გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადაჭრის, რომლებიც წარმოიქმნება ურთიერთქმედების პროცესში, რომელიც შედგება. სუბიექტების დაპირისპირებაში და ჩვეულებრივ თან ახლავს უარყოფითი ემოციები“ (ანცუპოვი, შიპილოვი, 1999). ბოლო გამოცემაში ისინი განმარტავენ თავიანთ განმარტებას: კონფლიქტი არის "ყველაზე დესტრუქციული გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების განვითარებისა და დასრულებისთვის, რომლებიც წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედების პროცესში, ისევე როგორც ბრძოლა პიროვნების სტრუქტურებში" (Antsupov, Shipilov, 2006, გვ. 158), მაგრამ ისინი აკეთებენ შემდეგ დათქმას. თუ კონფლიქტის დროს ხდება სუბიექტების წინააღმდეგობა, მაგრამ ისინი არ განიცდიან ურთიერთ უარყოფით ემოციებს, ან, პირიქით, განიცდიან ასეთებს, არ ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს, მაშინ ავტორები ასეთ სიტუაციებს წინასწარ თვლიან. კონფლიქტი. ხოლო ინტრაპერსონალური კონფლიქტი გაგებულია, როგორც „ნეგატიური გამოცდილება, რომელიც გამოწვეულია ინდივიდის შინაგანი სამყაროს სტრუქტურებს შორის გაჭიანურებული ბრძოლით“ (Antsupov, Shipilov, 2006, გვ. 158). საუბარია ფუნდამენტურ საკითხზე - ნეგატიური ქმედებების (როგორც კოზერში) ან ნეგატიური გრძნობების (როგორც ანცუპოვსა და შიპილოვში) ჩართვას კონფლიქტის კონცეფციაში, როგორც მის სავალდებულო ნიშანში. კოზერის განმარტება მის მიერ შემოგვთავაზა 30 წლის წინ კონფლიქტოლოგიის ფორმირებისას; ანწუპოვისა და შიპილოვის განმარტება ერთ-ერთი უახლესიაა. შეგახსენებთ, რომ ადრეული ფილოსოფიური და სოციოლოგიური ტრადიცია, ისევე როგორც ფსიქოლოგიური (ფსიქოანალიზი) ხასიათდებოდა კონფლიქტის დესტრუქციულ, დესტრუქციულ ასპექტებზე აქცენტით, რამაც გამოიწვია მისი საერთო უარყოფითი შეფასება. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, რომელიმე ამ განმარტების დაცვით, ჩვენც იძულებული ვიქნებოდით კონფლიქტი ნეგატიურ მოვლენად მივიჩნიოთ.

ეჭვგარეშეა, კონფლიქტს თან ახლავს სხვადასხვა გამოცდილება: შეიძლება განიცადო გაღიზიანების განცდა, წარმოშობილი სირთულეები, გაუგებრობის განცდა, უსამართლობა და ა.შ. თუმცა, ის აუცილებლად შეიცავს პარტნიორის მიმართ მტრობას ან ზიანის მიყენების სურვილს. მას?

კონსტრუქციული კონფლიქტების მენეჯმენტისადმი მიძღვნილი პუბლიკაციის ავტორები (Constructive Conflict Management... 1994) თვლიან, რომ ამ კონცეფციას ახასიათებს უფრო ფართო მასშტაბი, ვიდრე აგრესიის კონცეფცია და რომ კონფლიქტი შეიძლება მიმდინარეობდეს აგრესიის გარეშე. ეს უკანასკნელი შეიძლება იყოს კონფლიქტის მონაწილეებზე ერთმანეთზე ზემოქმედების საშუალება, შეიძლება გამოიწვიოს მისი დესტრუქციული განვითარება, თუმცა, თანამედროვე ინტერპრეტაციით, კონფლიქტი შეიძლება განვითარდეს მონაწილეთა მტრობის ან მათი დესტრუქციული ქმედებების გარეშე. ეს მხოლოდ კონფლიქტის კონსტრუქციული მართვის შესაძლებლობის იმედს იძლევა.

ზემოაღნიშნული განმარტებების უმეტესობა ეხებოდა ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს. თუ ვიმედოვნებთ, რომ შევძლებთ კონფლიქტის უნივერსალური განმარტების შექმნას, რომელიც შეესაბამება მის სულ მცირე ორ ძირითად ფსიქოლოგიურ სახეობას - ინტერპერსონალურ და ინტრაპერსონალურ კონფლიქტს, მაშინ ის უნდა შეიცავდეს მახასიათებლებს, რომლებიც შესაბამისია ორივე ტიპის კონფლიქტისთვის. ძნელად ლეგიტიმურია, იმ განსხვავებულ გრძნობებს შორის, რომლებსაც ადამიანი განიცდის ეგზისტენციალურ ან სხვა შინაგან კონფლიქტურ სიტუაციაში, ფოკუსირება საკუთარი თავის მიმართ მტრობაზე ან აგრესიაზე.

ამრიგად, გვეჩვენება, რომ აგრესიის (მოქმედებების ან მტრული გრძნობების სახით) ჩართვა კონფლიქტის ნიშნების ჩამონათვალში იწვევს ცნების ფარგლების შევიწროვებას და ამით კონფლიქტის ზოგად კონცეფციას ერთ-ერთზე ამცირებს. შესაძლო ჯიშები.

შესავალი.

ამ საკურსო ნაშრომის მიზანი, მე თვითონ განვსაზღვრე დისციპლინის „კონფლიქტოლოგია“ შესწავლის შეჯამება, რაც თავის მხრივ გულისხმობს ცოდნის განვითარებას და გაუმჯობესებას სოციალური კონფლიქტების ბუნების, მიზეზებისა და მოდელების შესახებ. კონფლიქტური სიტუაციების ამოცნობის, პრევენციისა და მართვის უნარი, ასევე ემოციური გამოცდილების მართვის უნარები, სტრესულ სიტუაციებში ქცევა და წარმატებული მოლაპარაკებები და მათი ინტერესების დაცვა.

საყოველთაოდ ცნობილია, რომ ნებისმიერი საზოგადოების, ნებისმიერი სოციალური საზოგადოების ან ჯგუფის, თუნდაც ინდივიდის განვითარება რთული პროცესია, რომელიც ყოველთვის არ ვითარდება შეუფერხებლად და ხშირად დაკავშირებულია წინააღმდეგობების გაჩენასა და მოგვარებასთან. ფაქტობრივად, ნებისმიერი ადამიანის, ნებისმიერი გუნდისა თუ ორგანიზაციის, ნებისმიერი ქვეყნის მთელი ცხოვრება ნაქსოვი წინააღმდეგობებისაგან. ეს წინააღმდეგობები გამოწვეულია იმით, რომ სხვადასხვა ადამიანი იკავებს სხვადასხვა თანამდებობას, ხელმძღვანელობს სხვადასხვა ინტერესებით, მისდევს სხვადასხვა მიზნებს და, შესაბამისად, მათი მოთხოვნილებების, ინტერესების და მიზნების რეალიზების მცდელობაში, საკმაოდ ხშირად ორი ან მეტი ინდივიდი და ზოგჯერ სოციალური ჯგუფი. და ქვეყნებიც კი აქტიურად ეძებენ შესაძლებლობას, რომ მოწინააღმდეგეს ხელი შეუშალონ გარკვეული მიზნის მიღწევაში, არ დაუშვან მისი ინტერესების დაკმაყოფილება ან შეცვალონ მისი შეხედულებები, იდეები, პოზიციის შეფასება. ასეთ დაპირისპირებას, რომელიც წარმოიქმნება დავის, მუქარის ან დაშინების, ფიზიკური ძალის ან იარაღის გამოყენებით, კონფლიქტი ეწოდება. თუმცა, რაც ითქვა, სულაც არ ნიშნავს, რომ ინტერესთა და მიზნების რაიმე კონფლიქტი იწვევს მათ ერთმანეთთან კონფლიქტს. წინააღმდეგობა და კონფლიქტი შორს არის ერთი და იგივესგან და წინააღმდეგობის განვითარება ყოველთვის არ გადადის კონფლიქტში. კონფლიქტის წარმოშობისთვის აუცილებელია, რომ ინდივიდებმა ან მათმა სოციალურმა ჯგუფებმა, რომლებიც რაღაცისთვის ეჯიბრებიან, პირველ რიგში, გააცნობიერონ თავიანთი ინტერესებისა და მიზნების საპირისპირო და მეორეც, დაიწყონ მოწინააღმდეგის აქტიური დაპირისპირება. სოციალური კონფლიქტის ფუნდამენტური საფუძველი და წყარო ხდება მხოლოდ ის წინააღმდეგობა, რომელიც რეალიზდება ორი ან მეტი პიროვნების, ჯგუფის, პარტიის, ქვეყნის და ა.შ. ერთმანეთთან აქტიურ ოპოზიციაში. ამრიგად, კონფლიქტის, როგორც სპეციფიკური სოციალური ფენომენის გაჩენა ეფუძნება ობიექტურად არსებულ წინააღმდეგობებს ცალკეულ ინდივიდებს, მათ ჯგუფებს, სახელმწიფოებს და ა.შ.

1. ინტერპერსონალური კონფლიქტები.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი [ლათ. konfliktus - შეჯახება] - ურთიერთდაპირისპირებული მიზნების, მოტივების, ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების თვალსაზრისის შეჯახება. არსებითად, ეს არის ადამიანთა ურთიერთქმედება, რომლებიც ან ორივე კონფლიქტური მხარის მიერ ერთდროულად ესწრაფვიან ურთიერთგამომრიცხავ ან მიუღწეველ მიზნებს, ან ცდილობენ თავიანთ ურთიერთობებში შეუთავსებელი ღირებულებებისა და ნორმების რეალიზებას. სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში, როგორც წესი, განიხილება ინტერპერსონალური კონფლიქტის ისეთი სტრუქტურული კომპონენტები, როგორიცაა კონფლიქტური სიტუაცია, კონფლიქტის ურთიერთქმედება, კონფლიქტის გადაწყვეტა. ნებისმიერი ინტერპერსონალური კონფლიქტის ცენტრში დგას კონფლიქტური სიტუაცია, რომელიც ჯერ კიდევ მის დაწყებამდე შეიქმნა. აქ გვყავს მომავალი შესაძლო ინტერპერსონალური შეტაკების მონაწილეები და მათი უთანხმოების საგანი. მრავალ კვლევაში, რომელიც ეძღვნება ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრობლემებს, ნაჩვენებია, რომ კონფლიქტური სიტუაცია გულისხმობს მისი მონაწილეების ორიენტაციას არა საერთო, არამედ ინდივიდუალური მიზნების მისაღწევად. ეს განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტის შესაძლებლობას, მაგრამ ჯერ არ განსაზღვრავს მის სავალდებულო ბუნებას. იმისთვის, რომ ინტერპერსონალური კონფლიქტი რეალობად იქცეს, აუცილებელია მის მომავალ მონაწილეებმა გააცნობიერონ, ერთი მხრივ, არსებული მდგომარეობა, როგორც ზოგადად მათი ინდივიდუალური მიზნების დაკმაყოფილება, ხოლო მეორე მხრივ, ეს მიზნები შეუთავსებელი და ურთიერთგამომრიცხავი. მაგრამ სანამ ეს არ მოხდება, ერთ-ერთმა პოტენციურმა ოპონენტმა შეიძლება შეცვალოს თავისი პოზიცია და თავად ობიექტმა, რომლის შესახებაც წარმოიშვა აზრთა სხვადასხვაობა, შეიძლება დაკარგოს თავისი მნიშვნელობა ერთი ან თუნდაც ორივე მხარისთვის. თუ სიტუაციის სიმწვავე გაქრება ამ გზით, ინტერპერსონალური კონფლიქტი, რომელიც, როგორც ჩანს, აუცილებლად უნდა განვითარდეს, ობიექტური საფუძვლების დაკარგვით, უბრალოდ არ წარმოიქმნება.

მიმართულება:

ჰორიზონტალური - მონაწილეები არ ემორჩილებიან ერთმანეთს

ვერტიკალური - მონაწილეები ექვემდებარებიან ერთმანეთს

შერეული - სადაც არის ორივე კომპონენტი (ორგანიზაცია)

ვერტიკალურ კომპონენტთან (ანუ ვერტიკალური და შერეული კონფლიქტები) კონფლიქტები მათი საერთო რაოდენობის საშუალოდ 70-დან 80%-მდეა. ასეთი კონფლიქტები ყველაზე არასასურველია ვერტიკალურად „ზევით“ მდგომი მონაწილისთვის, ე.ი. ლიდერი: მათში მონაწილე, ის არის „შეკრული ხელ-ფეხი“. თითოეული ქმედება და ბრძანება ამ შემთხვევაში ყველა თანამშრომელი (და განსაკუთრებით კონფლიქტის მონაწილეები) განიხილება კონფლიქტის პრიზმაში. ლიდერის სრული ობიექტურობის შემთხვევაშიც კი, მის ნებისმიერ ნაბიჯში ოპონენტებთან მიმართებაში ინტრიგებს დაინახავენ. და ვინაიდან ქვეშევრდომების ინფორმირებულობა ხშირად არ არის საკმარისი ხელმძღვანელობის ქმედებების სწორად შესაფასებლად, გაუგებრობა უფრო მეტად კომპენსირდება სპეკულაციებით, ძირითადად უარყოფითი ხასიათის.

ღირებულების მიხედვით:

კონსტრუქციული (შემოქმედებითი)

ოპონენტები არ სცილდებიან ეთიკურ სტანდარტებს, საქმიან ურთიერთობებს, გონივრულ არგუმენტებს,

იწვევს ადამიანებს შორის ურთიერთობების განვითარებას

დესტრუქციული (დესტრუქციული)

ერთი მხარე მკაცრად ამტკიცებს თავის პოზიციას და იგნორირებას უკეთებს მეორეს

ერთ-ერთი მხარე მიმართავს ბრძოლის დაგმულ მეთოდებს

პირველი სასარგებლოა მიზეზისთვის, მეორე საზიანოა. პირველის დატოვება შეუძლებელია, მეორის დატოვება აუცილებელია.

მიზეზების ბუნებით:

• ობიექტური - ამ კონფლიქტებს აქვთ მათი წარმოშობის რეალური მიზეზები და საფუძველი
• სუბიექტური - ამ ტიპის კონფლიქტი წარმოიქმნება ძირითადად სუბიექტური მიზეზების გამო, რაც შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული რამ, როგორიცაა ცუდი განწყობა ან კეთილდღეობა.

ნებართვის ფარგლები:

• ბიზნესი - ეს კონფლიქტები წყდება საქმიანი ურთიერთობების სფეროში
• პიროვნულ-ემოციური - კონფლიქტები არ არის დაკავშირებული საქმიან ურთიერთობებთან, მაგრამ გავლენას ახდენს ინდივიდის ცხოვრების პიროვნულ-ემოციურ ასპექტებზე.

მანიფესტაციის ფორმის მიხედვით:

დამალული (ცუდად ესმით ხალხისთვის)

გახსნა (გაგება)

ფარული კონფლიქტები ჩვეულებრივ მოქმედებს ორ ადამიანზე, რომლებიც ამ დროისთვის ცდილობენ არ აჩვენონ გარეგნობა, რომ კონფლიქტში არიან. მაგრამ როგორც კი ერთ-ერთ მათგანს ნერვები მოეშლება, ფარული კონფლიქტი ღია კონფლიქტში გადაიქცევა. ასევე არის შემთხვევითი, სპონტანურად წარმოშობილი და ქრონიკული, ასევე განზრახ პროვოცირებული კონფლიქტები. ინტრიგა არის კონფლიქტის სახეობა. ინტრიგა გაგებულია, როგორც მიზანმიმართული არაკეთილსინდისიერი ქმედება, რომელიც სასარგებლოა მისი ინიციატორისთვის და რომელიც აიძულებს გუნდს ან ინდივიდს ჩაიდინოს გარკვეული ქმედებები, რომლებიც აზიანებს მათ. ინტრიგები, როგორც წესი, საგულდაგულოდ არის გააზრებული, დაგეგმილი, აქვს საკუთარი სცენარი.

გაშვების დროის მიხედვით:

• სიტუაციური - წარმოიქმნება ერთი კონკრეტული სიტუაციის ფარგლებში და, როგორც წესი, სპონტანურია
• გახანგრძლივებული (ხანგრძლივი) - როგორც წესი, ისინი შედგება კონფლიქტის ეპიზოდების სერიისგან.

კონფლიქტების გაჩენა და განვითარება განპირობებულია ფაქტორებისა და მიზეზების შემდეგი ჯგუფების მოქმედებით:

• ობიექტური;
• ორგანიზაციული და მენეჯერული;
• სოციალურ-ფსიქოლოგიური;
• პირადი.

კონფლიქტების ობიექტური მიზეზები

კონფლიქტების ობიექტურ მიზეზებს შორის ძირითადად შეიძლება მივაკუთვნოთ ადამიანებს შორის სოციალური ურთიერთქმედების ის გარემოებები, რამაც გამოიწვია ინტერესების, აზრებისა და დამოკიდებულებების შეჯახება. ობიექტური მიზეზები იწვევს კონფლიქტამდელი სიტუაციის, სიტუაციის შექმნას.

კონფლიქტების სუბიექტური მიზეზები ძირითადად დაკავშირებულია ოპონენტების იმ ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებთან, რაც იწვევს იმ ფაქტს, რომ ისინი ირჩევენ ზუსტად კონფლიქტს და არა ობიექტური წინააღმდეგობის გადაჭრის სხვა გზას. კონფლიქტების ობიექტური და სუბიექტური მიზეზების ხისტი გამიჯვნა და მით უმეტეს მათი წინააღმდეგობა გაუმართლებელია. კონფლიქტის ერთი შეხედვით წმინდა სუბიექტური მიზეზი შეიძლება, საბოლოო ჯამში, ემყარებოდეს ფაქტორს, რომელიც ნაკლებად არის დამოკიდებული ადამიანზე, ე.ი. ობიექტური. და, შესაძლოა, არ არსებობს არც ერთი კონფლიქტი, რომელიც გამოწვეული იყო ან არ იყო რაიმე ობიექტური და სუბიექტური ფაქტორით.

კონფლიქტის ობიექტური მიზეზები:

ადამიანთა მნიშვნელოვანი მატერიალური და სულიერი ინტერესების ბუნებრივი შეჯახება ცხოვრების პროცესში;

სოციალური წინააღმდეგობების მოგვარების სამართლებრივი და სხვა მარეგულირებელი პროცედურების სუსტი განვითარება;

მატერიალური და სულიერი სარგებლის ნაკლებობა, რაც მნიშვნელოვანია ადამიანების ნორმალური ცხოვრებისათვის;

მრავალი რუსის ცხოვრების წესი (მატერიალური და საყოფაცხოვრებო არეულობა, მათი ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების შესაძლებლობების ნაკლებობა);

რუსეთის მოქალაქეების ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების საკმარისად სტაბილური სტერეოტიპები, რაც ხელს უწყობს კონფლიქტების გაჩენას.

კონფლიქტების ორგანიზაციული და მენეჯერული მიზეზები

სტრუქტურული და ორგანიზაციული მიზეზები მდგომარეობს ორგანიზაციის სტრუქტურის შეუსაბამობაში იმ საქმიანობის მოთხოვნებთან, რომლითაც იგი ეწევა. სტრუქტურა უნდა განისაზღვროს იმ ამოცანებით, რომლებსაც ეს ორგანიზაცია გადაწყვეტს ან გადაწყვეტს. თუმცა, თითქმის შეუძლებელია ორგანიზაციის სტრუქტურასა და გადასაჭრელ ამოცანებს შორის იდეალური შესაბამისობის მიღწევა.

ფუნქციონალური და ორგანიზაციული მიზეზები გამოწვეულია ორგანიზაციის ფუნქციონალური ურთიერთობების არაოპტიმალურად გარე გარემოსთან, ორგანიზაციის სტრუქტურულ ელემენტებს შორის, ცალკეულ თანამშრომლებს შორის, მაგალითად, პრეზიდენტის ადმინისტრაციასა და მთავრობას შორის ფუნქციონალური ურთიერთობების გაურკვევლობა. უფლება-მოვალეობების პრობლემა).

პიროვნულ-ფუნქციური მიზეზები დაკავშირებულია დასაქმებულის პროფესიული, მორალური და სხვა თვისებების არასრულ შესაბამისობაში დაკავებულ თანამდებობის მოთხოვნებთან.

სიტუაციური და მენეჯერული მიზეზები განპირობებულია მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების მიერ მენეჯერული და სხვა ამოცანების გადაჭრის პროცესში (მცდარი მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღებისას) დაშვებული შეცდომებით.

ინდუსტრიული კონფლიქტების შესწავლის შედეგად დადგინდა, რომ კონფლიქტური სიტუაციების 52% წარმოიქმნება მენეჯერების ბრალით, მათი მცდარი, კონფლიქტის გამომწვევი გადაწყვეტილებების გამო, შეუთავსებლობის გამო - 33%, პერსონალის არასწორი შერჩევის გამო. - 15%, ანუ ზემოხსენებულმა ფაქტორებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტების 67% შრომით კოლექტივებში.

კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიზეზები

ინფორმაციის შესაძლო მნიშვნელოვანი დაკარგვა და დამახინჯება ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პროცესში (ზოგადად და კონკრეტულად პიროვნების შეზღუდული ლექსიკა, დროის ნაკლებობა, ინფორმაციის მიზანმიმართული შეკავება, ინფორმაციის ფილტრების გამო გაგების სირთულეები, უყურადღებობა, სწრაფი სიძნელეები. გაგება). ის, რაც ადამიანს ესმის, ჩვეულებრივ, არ იძენს რწმენას, არამედ აფასებს, გამოაქვს დასკვნები, რომლებიც განსხვავდება და ზოგჯერ საპირისპიროა, რაც თქვა თანამოსაუბრისგან.

გაუწონასწორებელი როლური ქცევა ორი ადამიანის ურთიერთქმედებაში(ჯვარედინი ტრანზაქციები მშობელი - ზრდასრული - ბავშვი ე. ბერნის მიხედვით).

ხალხის არასწორად გაგება პრობლემის განხილვისასგანსაკუთრებით რთული, პოზიციების შეუსაბამობა ხშირად შეიძლება ასოცირდებოდეს არა ერთსა და იმავე საკითხზე აზრთა რეალურ განსხვავებასთან, არამედ პრობლემისადმი მიდგომასთან სხვადასხვა კუთხით (როგორც იგავში ხუთი ბრმა ბრძენი კაცისა და სპილოს ჩვილი) .

ერთმანეთის შესრულებისა და პიროვნების შეფასების სხვადასხვა გზები(უფროსი აფასებს დაქვემდებარებულის მუშაობის შედეგებს, აფასებს იმის საფუძველს, თუ რა ვერ გააკეთა მან, დაქვემდებარებულმა, იდეალთან, ნორმასთან, მიზანთან შედარებით, სხვა ქვეშევრდომები სრულყოფილად აკეთებენ ამ საქმეს, ხოლო ქვეშევრდომი აფასებს მის მუშაობა მიღწეული შედეგის მიხედვით). შედეგად, ერთი და იგივე ნამუშევარი ფასდება სრულიად განსხვავებული გზით. ეს იწვევს კონფლიქტებს.

ჯგუფური ფავორიტიზმი- საკუთარი ჯგუფის წევრების უპირატესობა სხვა სოციალური ჯგუფების წარმომადგენლებზე:

სხვა ადამიანებთან და ჯგუფებთან ადამიანის ურთიერთქმედების თანდაყოლილი კონკურენტული ბუნება;

შეზღუდული ადამიანური შესაძლებლობები დეცენტრალიზაციისთვის, ე.ი. პოზიციის შეცვლა სხვა ადამიანების პოზიციებთან შედარების შედეგად;

გაცნობიერებული ან არაცნობიერი სურვილი, მიიღოს მეტი სხვებისგან, ვიდრე მისცეს მათთვის;

ძალაუფლებისკენ სწრაფვა;

ადამიანების ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა და ა.შ.

კონფლიქტების პირადი მიზეზები

სოციალური ურთიერთქმედების სტრესული ფაქტორების ფსიქიკაზე ნეგატიური ზემოქმედებისადმი საკმარისი ფსიქოლოგიური წინააღმდეგობის ნაკლებობა (კონფლიქტის წინააღმდეგობა).

სუსტად განვითარებული თანაგრძნობის უნარი.

პრეტენზიების გადაჭარბებული ან დაუფასებელი დონე და მასთან დაკავშირებული თვითშეფასების დონე.

პერსონაჟების აქცენტები.

გაყვანა (აცილება)

ადაპტაცია (საკუთარი თავის დათრგუნვა)

კომპრომისი

კონკურსი

თანამშრომლობა

ზრუნვა
დადებითი	მინუსები
შეგიძლიათ გამოიყენოთ ის, თუ კონფლიქტი არ გეხებათ. თუ ცდებით. თუ ადამიანს უჭირს ურთიერთობა. ჩვენ გვჭირდება სუნთქვა კონფლიქტში.	მოვლენებში მონაწილეობის შესაძლებლობა ჩამოერთმევა. მოწინააღმდეგემ შესაძლოა დაგიბრუნოთ მოთხოვნები. ამ დროს პრობლემა შეიძლება გაიზარდოს.
ქცევები: სიჩუმე ფიზიკური მოვლა საქმიან ურთიერთობაზე გადასვლა სრული შესვენება
ადაპტაცია (საკუთარი თავის დათრგუნვა)
დადებითი	მინუსები
ეს კონფლიქტი მნიშვნელოვანია მოწინააღმდეგისთვის და ნაკლებად მნიშვნელოვანია თქვენთვის. სხვა ადამიანის ძალა შენზე მაღალია. მოწინააღმდეგე არ არის მზად მოსასმენად. როცა სხვა ადამიანს გული ეტკინება. როცა მცირე უთანხმოებაა.	საჭიროება არ სრულდება. მთავარი საკამათო საკითხები არ არის განხილული. მეტოქემ ხშირად არ იცის რა ხდება. კონფლიქტი არ წყდება.
ქცევები: Შეთანხმება გრძნობების ჩახშობა სხვა ადამიანზე მორგება აჩვენე, რომ ყველაფერი წესრიგშია
კომპრომისი
დადებითი	მინუსები
გამოსავალი უკეთესია, ვიდრე გამოსავალი. სამართლიანი გადაწყვეტილება. როდესაც მოლაპარაკებები ჩიხშია, ერთადერთი გამოსავალია. ურთიერთობები შენახულია.	არასტაბილური წონასწორობა. "ნახევარი" სარგებელი. ერთ-ერთმა მხარემ შეიძლება დააყენოს მოთხოვნები.
ქცევები: ურთიერთობის შენარჩუნება დათმობები მკვეთრი შეჯახების თავიდან აცილება სამართლიანი გადაწყვეტის პოვნა
კონკურსი
დადებითი	მინუსები
თუ გსურთ უპირატესობის ჩვენება. როცა იძულებულია დაიცვა ინტერესები, იმიჯი. გაიზარდა თვითშეფასება და გამარჯვება. სამართლიანი თამაში კანონის და წესების ფარგლებში.	პირადი და საქმიანი ურთიერთობების დაზიანება. დამარცხებულში თვითშეფასების დაქვეითება. არ არის გამართლებული ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში.
ქცევები: მოკავშირეების ჩართვა არავერბალური ჟესტები
თანამშრომლობა
დადებითი	მინუსები
გამარჯვება ყველასთვის. კონფლიქტი წყდება. ურთიერთობები შენახულია.	თანამშრომლობა ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. ამას დიდი დრო სჭირდება. ბევრ უნარს მოითხოვს. ინტერესების დაკმაყოფილება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მიზნის მიღწევა.
1) გაარკვიეთ საჭიროებები. 2) რისთვის? (ნარინჯისფერი => წყურვილი) 3) თუ საჭიროებები იგივეა => გადაწყვეტილებების ძიება

სოციალური კონფლიქტების, მათი არსის, თავისებურებების, ფუნქციებისა და შედეგების სწორი გაგებისა და ინტერპრეტაციისთვის მნიშვნელოვანია მათი ტიპოლოგია, ე.ი. მათი ძირითადი ტიპების გამოთვლა მსგავსებისა და განსხვავებების გამოვლენის საფუძველზე. კონფლიქტების იდენტიფიცირების საიმედო გზები არსებითი მახასიათებლების ან განსხვავებების საერთო მიხედვით. კონფლიქტების კლასიფიკაციისა და სისტემატიზაციის მრავალი პრინციპი არსებობს, მაგალითად, სოციალური პროცესებისა და სისტემების ობიექტურ სოციალურ-ეკონომიკურ საფუძვლებში (სტრუქტურული და არასტრუქტურული კონფლიქტები) ფესვების ხარისხის მიხედვით, გარკვეული ფაქტორების გავლენის მიხედვით. კონფლიქტების წარმოშობა (ეკონომიკური, პოლიტიკური, იდეოლოგიური, ეთნიკური, რელიგიური, ყოველდღიური და ა.შ.), დამოკიდებულია კონფლიქტური ურთიერთქმედების სუბიექტებზე (ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი, ქვეყანათაშორისი (სახელმწიფოთაშორისი) და გლობალური), დამოკიდებულია კონფლიქტების (ანტაგონისტური და არაანტაგონისტური, აშკარა და ფარული, ორგანიზებული და არაორგანიზებული, კონსტრუქციული და დესტრუქციული, რაციონალური და ირაციონალური) კონფლიქტების (ანტაგონისტური და არაანტაგონისტური) ფორმასა და დრამატურობაზე, რაც დამოკიდებულია კონფლიქტებში მონაწილე ინდივიდებისა და ჯგუფების სტრუქტურულ ორგანიზაციაზე (ინტერპერსონალური, შიდაჯგუფური, ჯგუფთაშორისი).მოდით, უფრო დეტალურად შევჩერდეთ ბოლო კლასიფიკაციაზე. ინტერპერსონალური კონფლიქტები ვითარდება „ინდივიდი-ინდივიდუალური“ სქემის მიხედვით და მათში ორი ან მეტი ადამიანი ეჯიბრება, უპირისპირდება ერთმანეთს, ყველაზე ხშირად (მაგრამ არა აუცილებლად შედიან მოცემულ სოციალურ ჯგუფში. ასეთი კონფლიქტების მრავალი მაგალითი შეიძლება მოვიყვანოთ ცხოვრებიდან. ნებისმიერი ეგრეთ წოდებული საკონტაქტო ჯგუფის, სადაც მის წევრებს შორის კონტაქტები თითქმის ყოველდღიურად მიმდინარეობს - სასწავლო ჯგუფი, ბრიგადა, კვლევითი ლაბორატორია და ა.შ. ასეთი კონფლიქტების მიზეზები ისეთივე მრავალფეროვანია, როგორც მათში შემავალი პირების ხასიათი: მეტოქეობა ძალაუფლებისთვის, პრესტიჟისთვის, პოპულარობისთვის, უფრო საინტერესო ტიპის სამუშაოსთვის და ა.შ. თუ კონფლიქტი მწიფდება და ვითარდება მოცემულ გუნდში (საზოგადოებაში) სხვადასხვა ჯგუფს შორის ან სხვადასხვა თემის წარმომადგენლ ჯგუფებს შორის, მაშინ საქმე გვაქვს ჯგუფთაშორის კონფლიქტთან. დაიწყო მტრობა, ძალიან მკვეთრამდე, რომელსაც თან ახლდა ნამდვილი ბრძოლები ბოლო დროს მოხდა შეტაკებები სხვადასხვა საფეხბურთო კლუბების ფანატიკურ გულშემატკივრებს შორის, როგორც ჩვენს ქვეყანაში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. თავის მხრივ, შიდა ჯგუფური კონფლიქტები, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად გაერთიანებულია ან დაშლილი არიან ამ ჯგუფის წევრები ერთმანეთთან ერთობლივი მოქმედებების კონკრეტული მიზნის მნიშვნელობის გაგებაში ან იმის განსაზღვრაში, თუ როგორ მიაღწიონ მას, იყოფა ინფორმაციულ და პროცედურებად. თუ, მაგალითად, ჩერნობილის კატასტროფის შედეგად რადიოაქტიური დაბინძურების ზონაში აღმოჩენილი სოფლის ან დასახლების ერთი და იგივე ტერიტორიული თემის წევრები გაერთიანებულნი არიან იმაში, რომ მათ ერთობლივ საქმიანობაში მთავარია სიცოცხლის გადარჩენა, ჯერ ერთი. ყველა, მათი შვილები, მაგრამ ზოგი ეკოლოგიურად სუფთა ადგილას დაუყონებლივ გადასახლების მომხრეა, ზოგი კი კატეგორიული წინააღმდეგია, მიაჩნია, რომ მათ ხელთ არსებული ინფორმაციით, შესაძლებელია შესაბამისი პირობების შექმნით (სუფთა საკვები, სამედიცინო დახმარება და ა.შ.), ძველ ადგილას საკმაოდ ნორმალურად რომ ვიცხოვროთ, საქმე გვაქვს ტიპიურ საინფორმაციო კონფლიქტთან. სხვა საქმეა, როცა მოცემული სოფლის ყველა მცხოვრები დარწმუნებულია ეკოლოგიურად უსაფრთხო ზონაში გადასვლის აუცილებლობაში და მიმდინარეობს სასტიკი დავა, გადავიდეს თუ არა ორგანიზებულად, ე.ი. მთელი მათი გაერთიანებული საზოგადოების მიერ ყველასთვის საერთო ახალ საცხოვრებელ ადგილას, ან თითოეულმა უნდა განახორციელოს ასეთი განსახლება საკუთარი შეხედულებისამებრ. ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვაწყდებით პროცედურულ კონფლიქტს, რომელიც იფეთქებს მაშინ, როდესაც ჯგუფი ვერ მიაღწევს ორმხრივად მისაღები შეთანხმებას მისი ყველა წევრის საერთო მიზნის მიღწევის მეთოდებსა და ფორმებზე. როლური კონფლიქტი არის შიდაჯგუფური და (ან) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტური ურთიერთქმედების სპეციფიკური ტიპი. ეს შეიძლება მოხდეს, როდესაც:

ა) ინდივიდი, რომელიც ჩართულია კონფლიქტურ ურთიერთობაში სხვა ინდივიდებთან ან მათ ჯგუფთან, თავისი სოციალური სტატუსიდან გამომდინარე, ერთდროულად უნდა შეასრულოს ორი განსხვავებული როლი;

ბ) ეს როლები ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს უყენებს მის ქცევის ნიმუშებს, ე.ი. ეჯიბრებიან.

მაგალითად, სტუდენტური კალათბურთის გუნდის აშკარა ლიდერი მოულოდნელად აღმოაჩენს, რომ არ შეიძლება იყოს ერთდროულად შესანიშნავი სპორტსმენი და კარგი მოსწავლე და უარს ამბობს შეჯიბრებებში მონაწილეობაზე. ამ შემთხვევაში მასა და თანაგუნდელებს შორის წარმოშობილ კონფლიქტს მკაფიოდ გამოხატული როლური ხასიათი აქვს. რა თქმა უნდა, ყველა გამორჩეული ტიპის კონფლიქტი აგებულია ტიპოლოგიის საფუძველზე, რომელშიც ირკვევა და განზოგადებისთვის შეირჩევა ყველაზე დამახასიათებელი ნიშნები, ხოლო მეორეხარისხოვანი ნიშნები, გარკვეული კონფლიქტური სიტუაციების ნიშნები და მოქმედებები გვერდით არის დარჩენილი, როგორც უმნიშვნელო ან არასაკმარისად მნიშვნელოვანი. ამ ტიპის კონფლიქტური ქცევა. სინამდვილეში, კონფლიქტების წარმოშობის, განვითარების, მოგვარების რეალური გზები და ფორმები ისეთივე მრავალფეროვანია, როგორც ყველა სახის მიზანი, ინტერესი, საჭიროება, რომელიც აერთიანებს ან გამოყოფს ადამიანებს მათ კონკრეტულ აზრებში, შეფასებებში და ქმედებებში. თუმცა, რეალობის საკმაოდ სერიოზული გამარტივება, რომელიც ხორციელდება კონფლიქტების ტიპური გზით, არ აშორებს მკვლევარს მათი მიზეზების, არსის, ფუნქციების და როლის გაგებას საზოგადოების ცხოვრებაში, არამედ, პირიქით, აახლოებს მათ ამას, რადგან ეს შესაძლებელს ხდის გამოვყოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი და არსებითი კონფლიქტური სიტუაციებისა და მოქმედებების შესასწავლად, რომელთა გარეშეც ისინი უბრალოდ ვერ წარმოიქმნება.

ჯგუფური (ჯგუფთაშორისი) კონფლიქტის უნივერსალურობა განპირობებულია იმით, რომ ადამიანური თემები, გარდა ყველაზე პრიმიტიულისა, ფუნქციონირებს სოციალური სტრატიფიკაციის საფუძველზე, ე.ი. განასხვავებენ სხვადასხვა სოციალურ ფენად და ჯგუფად საქმიანობის ხასიათის, პროფესიის, ეკონომიკური, პოლიტიკური სტატუსის და ა.შ. იგივე სოციალური სტრატიფიკაცია, როგორც ცნობილმა კონფლიქტოლოგმა რ. კოლინზმა აღნიშნა, საზოგადოებაში მოქმედებს, როგორც ჯგუფებისა და ინდივიდების უთანასწორობის ტიპი და ხარისხი ერთმანეთზე დომინირებისას. საზოგადოებაში სოციალური განსხვავებისა და დაპირისპირების მიზეზები უნდა ვეძებოთ ჯგუფებისა და ინდივიდების ინტერესებში და, უპირველეს ყოვლისა, მათი დომინანტური პოზიციების შენარჩუნების ან სხვათა ბატონობის თავიდან აცილების ინტერესებში. ასეთ დაპირისპირებაში წარმატება ან წარუმატებლობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ რესურსებზე, რომლებსაც აკონტროლებენ სხვადასხვა ჯგუფები - ეკონომიკური, პოლიტიკური და სხვა, არამედ დაპირისპირებული ჯგუფების სოციალური ორგანიზაციის ეფექტურობის ხარისხზე, ამ ჯგუფებში ჩამოყალიბებულ სურვილებსა და იდეებზე. ერთად ჩამოყალიბება მეტ-ნაკლებად შეკრულ სოციალურ თემებად.მათში შემავალი ინდივიდები. ამის გამო, აღნიშნავს რ. კოლინზი, „სოციალური ცვლილების მამოძრავებელი ძალა ძირითადად კონფლიქტია; ამრიგად, შედარებით სტაბილური დომინირების ხანგრძლივი პერიოდები ენაცვლება ჯგუფური მობილიზაციის ინტენსიურ და დრამატულ პერიოდებს“. სოციალური სტრატიფიკაციის ამ მახასიათებლების შედეგად, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის გაგება, როგორც სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის ზოგადი ურთიერთქმედების დრამატული სიმბოლო, მდგრადი ან ცვალებადი, უდავო და ა.შ. მათი დომინირება ერთმანეთზე ხდება, რ. კოლინზის მიხედვით, სიმბოლო მთელი სოციოლოგიის სფეროსადმი ზოგადი მიდგომისა, რომელიც იდენტიფიცირებულია კონფლიქტის თეორიასთან. ამ უკანასკნელის მიხედვით, კონფლიქტი თავისთავად გამოიყოფა სტრატიფიკაციის სტრუქტურით, დომინირების ინტენსივობით, რესურსებით, რომლებიც ჯგუფებს აძლევს ორგანიზების საშუალებას (ან ხელს უშლიან მათ ამის გაკეთებაში). ღია კონფლიქტები შედარებით იშვიათია. შესაბამისად, კონფლიქტის თეორია არ გამორიცხავს სოციალური სოლიდარობის თეორიას და თუნდაც სოციალური იდეალების, მორალური გრძნობების და ალტრუიზმის თეორიებს. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების გამოვლინების ფორმები ისეთივე მრავალფეროვანია, როგორიც არის მიზნები, ინტერესები, ღირებულებები, რომლებიც აერთიანებს სხვადასხვა ადამიანებს ჯგუფებად, ამ ჯგუფების არსებობის პირობები, მათი ურთიერთქმედების გზები სხვა ჯგუფებთან და მთლიანად საზოგადოებასთან, ამ ჯგუფების შემადგენლობის მრავალფეროვნება (პროფესიული, ეთნიკური, ასაკობრივი, ტერიტორიული და ა.შ. ), და რამდენად განსხვავებულია მათი ორგანიზებისა და ფუნქციონირების გზები. მაშასადამე, ასეთი კონფლიქტების დიაპაზონი თითქმის შეუზღუდავია: ოჯახური შუღლიდან სახელმწიფოთაშორის შეტაკებამდე, ორი მეტოქე გუნდის ჰოკეის მოთამაშეებს შორის შეტაკებიდან სისხლიან ეთნიკურ ბრძოლებამდე. სამართლიანად შეიძლება ითქვას, რომ კაცობრიობამ თავისი ისტორიის მანძილზე განიცადა ყველა ფართომასშტაბიანი ცვლილება ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების განლაგების შედეგად: ეს არის პოლიტიკური აჯანყებები, ომები, რევოლუციები, ეს არის ეკონომიკური ბლოკადა, იდეოლოგიური ინტერვენცია, ფსიქოლოგიური ომი ან ფინანსური სანქციები. . რა თქმა უნდა, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები შეიძლება არც ისე ფართომასშტაბიანი იყოს: ისინი მოიცავს ჩხუბს მეზობლებს შორის აგარაკზე მიწის საზღვარზე და ძალაუფლებისთვის მეტოქეობას მმართველ ელიტაში ორ სხვადასხვა ჯგუფს შორის და ორი ჯგუფის მტრობას ერთში. ტერიტორიული გუნდი, რამაც გამოიწვია მისი განხეთქილება და ხანგრძლივი სამეცნიერო დავა ფიზიკაში ტალღის და კორპუსკულური თეორიის მომხრეებს შორის. თავად ცნება „ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი“ ვარაუდობს, რომ კონფლიქტის პროცესი წარმოიქმნება სხვადასხვა ჯგუფებს შორის ურთიერთქმედებისას და ის შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა მიზეზის გამო, სხვადასხვა პირობებში, სხვადასხვა ფორმით, დაძაბულობის სხვადასხვა ხარისხით. სინამდვილეში, სადაც არის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები შეიძლება და ჩვეულებრივ ხდება. მაგრამ ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება არის საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროში - ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, სულიერი, ყველა სოციალურ ინსტიტუტში და უმეტეს ორგანიზაციაში, ამიტომ კონფლიქტები ყველგან შეიძლება წარმოიშვას. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების დადგენა კიდევ უფრო მრავალმხრივი და რთულია, ვიდრე შიდაჯგუფური კონფლიქტების განსაზღვრა. ეს ვითარება აიხსნება იმით, რომ ჯგუფთაშორისი მტრობის შემთხვევაში, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები, რომლებიც თან ახლავს რომელიმე ჯგუფს, როგორც ჩანს, ფენიანია ჯგუფთაშორის ურთიერთქმედებებზე, რომლებიც აძლიერებენ ან, პირიქით, ასუსტებენ ერთმანეთს, რაც მნიშვნელოვნად ართულებს წინააღმდეგობების საერთო პანორამას. მეტოქეობა, შეტაკებები და ა.შ. კონფლიქტურ ჯგუფებსა თუ ორგანიზაციებს შორის. და მაინც, თუ გამოვყოფთ ძირითად მიზეზებს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების ზოგადი პანორამიდან, მაშინ ისინი შეიძლება გაერთიანდეს სამ ძირითად ჯგუფად:

• ურთიერთქმედების ობიექტური პირობები, რომლებიც აკავშირებს ან გამოყოფს სოციალურ ჯგუფებს;
• შიდა ჯგუფური პროცესები, მათ შორის კონფლიქტი. მიედინება თითოეულ ურთიერთდაკავშირებულ ჯგუფში;
• ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედების შინაარსი და მიმართულება. ვიზუალურად, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის განსაზღვრის ეს პანორამა ნაჩვენებია დიაგრამაზე:

ზემოაღნიშნული პუნქტის საფუძველზე შესაძლებელია განხორციელდეს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მთელი მრავალფეროვნების ტიპოლოგია. მათი სხვადასხვა ფორმები და გამოვლინებები შეიძლება შემცირდეს შემდეგ ძირითად ტიპებად:

1. Მეტოქეობა- ამ ტიპის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომელშიც სოციალური ჯგუფები წარმოადგენენ საწარმოების, დაწესებულებების, სპორტული გუნდების და ა.შ. - ერთმანეთს ეჯიბრებიან, ერთი და იგივე მიზანს აღწევენ, მიისწრაფვიან, მოწინააღმდეგეს რაღაცნაირად აჯობონ. მაგალითად, საბჭოთა და შემდეგ რუსი ჰოკეის მოთამაშეების მთავარი მეტოქეები მსოფლიო ჩემპიონატისთვის ბრძოლაში, როგორც წესი, არიან კანადური, ჩეხური, შვედური, ფინური ამერიკული ჰოკეის კლუბები.

2. შეჯახება- ამ სახის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომლის დროსაც მეტოქე ჯგუფები ცდილობენ (ან იძულებულნი არიან) მიაყენონ ერთმანეთს ზიანი, ხელშესახები და ზოგჯერ დამღუპველი.

3. ბატონობა(დომინაცია) - ისეთი ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომელშიც ერთ ჯგუფს აქვს მნიშვნელოვანი უპირატესობა ყველაზე მნიშვნელოვანში, რის გამოც დომინირებს მეორეზე ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, ლინგვისტურ და ა.შ. პატივისცემა.

4. აცილება- ამ ტიპის ურთიერთქმედება ჯგუფებს შორის, რომლის დროსაც ერთი მათგანი ან ორივე მიდრეკილია დაშორდეს, დაშორდეს, დაშორდეს მეორეს, რათა თავიდან აიცილოს შეჯახება, დარტყმა, თავდასხმა და ა.შ. ასეთი ურთიერთქმედების ტიპიური მაგალითი იყო რუსული ჯარების მოქმედებები 1812 წლის სამამულო ომის დროს ბოროდინოს ცნობილ ბრძოლამდე, ხოლო ფრანგული ჯარების უკანდახევა მალოიაროსლავეცის ბრძოლის შემდეგ.

5. აცილებაარის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომელშიც

ერთ-ერთი კონფლიქტური ჯგუფი ცდილობს განცალკევდეს, დაშორდეს მეორეს, თავიდან აიცილოს მასთან შეხვედრა, რაც უსიამოვნო, არასასურველ შედეგებს გვპირდება. ასე რომ, ჩვეულებრივ, კონტრაბანდისტთა ჯგუფები მოქმედებენ, თავს არიდებენ შეხვედრებს მებაჟეებთან ან ბრაკონიერებთან, რომლებიც ცდილობენ თავი დააღწიონ თევზის ზედამხედველობის ორგანოების კონტროლს.

6. განთავსება- ამ სახის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომლის განხორციელების პროცესში ერთი ჯგუფი (როგორც წესი, მეორეზე დაბალი ძალაუფლებით, სიძლიერით, სიმდიდრით და ა.შ.) ცდილობს მოერგოს უფრო ძლიერი სოციალური ჯგუფის ზეწოლას.

7. ასიმილაცია- ჯგუფთაშორისი დინამიკის სპეციფიკური ტიპი, რომელიც ხასიათდება იმით, რომ ერთი ჯგუფი ადარებს მეორეს რაიმე მნიშვნელოვან ასპექტში, ითვისებს მის არსებით მახასიათებლებს, ქცევის ნორმებს და ა.შ. ამგვარად, ხალხი ან მისი გარკვეული ნაწილი ერწყმის სხვა გზას.

მისი ენის, კულტურის, წეს-ჩვეულებების შესწავლა და ა.შ.

8. ჩახშობა- ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედების სახეობა, რომლის დროსაც ერთ-ერთი კონფლიქტური ჯგუფი იძენს გადამწყვეტ უპირატესობას, რის გამოც იგი იმყოფება იძულებით, ხშირად შეიარაღებული ძალების დახმარებით, ბოლო მოეღოს მტრული ჯგუფის არსებობას, დარტყმას. ამის მაგალითია 1921 წელს კრონშტადტის აჯანყების ჩახშობა საბჭოთა ხელისუფლების, მისი სადამსჯელო ორგანოების მიერ.

9. მოლაპარაკება- ჯგუფთაშორისი დინამიკის სპეციფიკური ტიპი, რომლის დროსაც მეტოქე ჯგუფები (უფრო ხშირად მათი წარმომადგენლები) ცვლიან მოსაზრებებს, აახლოებენ თავიანთ პოზიციებს და მიაღწევენ შეთანხმებას კონფლიქტის მოგვარების გზებზე ერთმანეთის მიმართ ურთიერთდათმობებით.

10. კომპრომისი- ისეთი ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომელიც საშუალებას აძლევს ჯგუფებს შორის მიაღწიონ შეთანხმებას ერთმანეთის მიმართ ორმხრივი დათმობების გზით.

11. Შეთანხმება- ერთგვარი ჯგუფთაშორისი დინამიკა, რომელიც საშუალებას აძლევს კონფლიქტურ ჯგუფებს მივიდნენ ურთიერთშეთანხმებამდე, შეთანხმებამდე მათთვის მნიშვნელოვან საკითხზე.

12. თანამშრომლობა- ამ ტიპის ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება, რომელშიც მეგობრული ან კონკურენტი ჯგუფები იწყებენ ერთობლივ საქმიანობას მათთვის საზოგადოებრივი ცხოვრების მნიშვნელოვან სფეროში.

თუ გავითვალისწინებთ ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედების 12 დასახელებულ ტიპს, რომელიც

შესაძლებელია და განვითარდეს არსებული კონფლიქტის მიხედვით

სიტუაცია და მოწინააღმდეგე მხარეების ძალების კორელაცია, შემდეგ ჯგუფთაშორისი მოდელი

კონფლიქტი იღებს დიაგრამაში ნაჩვენები ფორმას:

1. მეტოქეობა

2. შეჯახება

3. ბატონობა

4. თავის არიდება

5. აცილება

6. განთავსება

7. ასიმილაცია

8. დათრგუნვა

9. მოლაპარაკებები

10. კომპრომისი

11. თანხმობა

12. თანამშრომლობა

ინტერესებისა და პოზიციების ჰარმონიზაციის შესაძლებლობა რომ არ არსებობდეს, საზოგადოება აღმოჩნდებოდა ყველას წინააღმდეგ განუწყვეტელი ომის მდგომარეობაში. საქმე ისაა, რომ საზოგადოებრივ ცხოვრებაში ყველა უთანხმოების, წინააღმდეგობების, კონფლიქტების დროს ყოველთვის არის შესაძლებლობა იპოვო შეთანხმების წერტილები ინტერესებს, მისწრაფებებს, სურვილებს შორის და ეს ძალზე მნიშვნელოვანია ჯგუფთაშორისი დინამიკის სწორად გააზრებისთვის. კონფლიქტები. რა თქმა უნდა, არავინ ითხოვს პრინციპებიდან გადახვევას, მაგრამ გზებისა და შესაძლებლობების ძიება გარკვეულ პრობლემებზე ურთიერთსაწინააღმდეგო სოციალური ჯგუფების პოზიციების ჰარმონიზაციის ან თუნდაც გაერთიანების მიზნით მუდმივად უნდა განხორციელდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, სტაბილურობა და სოციალურ-ეკონომიკური და მდგრადობა. პოლიტიკური პროცესები ვერ მიიღწევა.

თითოეული საზოგადოება და საზოგადოება მთლიანად შედგება მრავალი ჯგუფისგან, მაგალითად

ფორმალური ასევე არაფორმალური. განსხვავებები ჯგუფებს შორის, მათი დიფერენცირება განსხვავებულია

მეგობრისგან, როგორც წესი, უფრო ღრმა და მკვეთრია, ვიდრე ინტერპერსონალური

და ჯგუფში. ამიტომ, ჯგუფთაშორისი წინააღმდეგობები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს

კონფლიქტური პროცესების გაჩენა, მათი შინაარსის, ხასიათის მიხედვით,

მიმართულება, მასშტაბი, ხანგრძლივობა, სიმკვეთრე და ა.შ. ბევრი

უფრო მრავალფეროვანი, ვიდრე სხვა კონფლიქტების მიზეზები. ისინი შეიძლება იყვნენ კლასის

ეთნიკური, რეგიონალური, პროფესიული, სოციოკულტურული, ასაკობრივი

და ა.შ. ყოველივე ეს იწვევს ბევრად უფრო დიდ სირთულეს და სირთულეს.

მენეჯერული გავლენა ჯგუფთაშორის კურსზე და გადაწყვეტაზე

კონფლიქტები.

ვინაიდან გაჩენის ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ მოქმედი ფაქტორია

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები არის დიფერენცირების მნიშვნელოვანი უპირატესობა,

კონკურენტული ტენდენციები ინტეგრაციულზე, რადგან სტრატეგიაში,

ორიენტირებულია ჯგუფთაშორის პრევენციაზე, შერბილებასა და გადაწყვეტაზე

დაპირისპირება, ყურადღება უნდა გამახვილდეს იდენტიფიკაციაზე და

ინტერჯგუფში დამატებითი ინტეგრაციის კომპონენტების გამოყენება

ურთიერთქმედება. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის პირობებში გაბატონებულისგან განსხვავებით

ჯგუფურ-ცენტრიზმის, მიკერძოების, მტრობის, დისკრიმინაციის ფენომენები,

აგრესიულობა აქტიურად ეძებოთ და იპოვოთ შესაძლებლობები, რათა გაზარდოთ ან ჩართოთ მასში

ახალი, მანამდე არარსებული ინტეგრაციული ჯგუფთაშორისი ფენომენების მოქმედება.

სოციო-ფსიქოლოგიური კვლევები ჩაატარა ვ.ს. აგეევი და მისი

თანამშრომლებმა აჩვენეს, რომ არსებობს სამი ურთიერთდაკავშირებული ფენომენი

ჯგუფთაშორისი ინტეგრაცია. პირველი დასახელებულია "ჯგუფური კუთვნილება"

და შედგება ნებისმიერი ჯგუფის თანდაყოლილი სურვილის გამოყენებაში, იყოს კომპოზიტური

ნაწილი და გრძნობენ, რომ ისინი მიეკუთვნებიან უფრო დიდ სოციალურს

ზოგადობა, რის შედეგადაც ერთი ჯგუფი მეორის ქვესიმრავლეა. ეს ფენომენი დამახასიათებელია სხვადასხვა სოციალური ჯგუფისთვის -

ეთნიკური, რელიგიური, ტერიტორიული, პროფესიული და ა.შ

ბევრად უფრო ფართო, ვიდრე გაკეთებულია, გამოიყენეთ ამისთვის

შესაძლო და უკვე არსებული ინტერჯგუფის პრევენცია და გადაჭრა

კონფლიქტები. როგორც ამ კონკრეტული მიდგომის გამოყენების მნიშვნელობის მაგალითი

ეთნიკური კონფლიქტების წარმოშობის თავიდან ასაცილებლად, წარმოგიდგენთ მონაცემებს,

მოსახლეობის სოციალურ-ეთნიკური იდენტიფიკაციის თავისებურებების დამახასიათებელი ქ

ბელორუსის სასაზღვრო რეგიონები პოლონეთთან. არსებულ იერარქიაში

თვითიდენტიფიკაცია, უდავო პრიორიტეტი თვითიდენტიფიკაციაა

პიროვნებასთან პიროვნება, ე.ი. ინდივიდის იდენტიფიკაცია ადამიანურ რასასთან (ეს

პოზიციას იცავს გამოკითხულთა 79%-ზე მეტი). შემდეგი კლებადობით შემდეგია:

იდენტიფიკაცია მამაკაცთან ან ქალთან (27,7%), ქრისტიანთან (კათოლიკე,

მართლმადიდებლური და სხვ.) - 19%, და მხოლოდ მეოთხე ადგილი ამ შევიწროვებაში ზემოდან

თვითიდენტიფიკაციების სპირალი იღებს საკუთარი თავის იდენტიფიკაციას გარკვეულთან

ეთნიკური ჯგუფი - ბელორუსი, პოლონელი, უკრაინელი, რუსი და ა.შ. - 18,4%. Ისე

ამრიგად, ეთნიკური ჯგუფი მოსახლეობის აბსოლუტური უმრავლესობის წარმომადგენლობაში

ბელორუსი-პოლონეთის საზღვრები ნაკლებად ობიექტურ სოციალურად გვევლინება

საზოგადოება, რომელიც არის სხვა - უფრო ფართო საზოგადოების ქვესიმრავლე. და ასეთი

სოციალურ-ფსიქოლოგიური რეალობა საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად მოახდინოთ გავლენა პროცესებზე

ჯგუფთაშორისი, ამ შემთხვევაში ინტერეთნიკური და რეგიონთაშორისი,

ურთიერთქმედება ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების თავიდან აცილების თვალსაზრისით

ეთნიკური და რელიგიური საფუძველი. ზოგადი მიმართულების თარგმნა

ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედების სტრატეგია პრაქტიკულ დონეზე

ქმედებები აუცილებელია ისეთ დელიკატურ სფეროში, როგორიცაა ურთიერთობები

სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფის წარმომადგენლებსა და რელიგიურ მრწამსს შორის, მთავარი აქცენტი

თანამშრომლობის არაინსტიტუციონალიზებულ ფორმებზე – გამოყენება

ბელორუსი ხალხის მენტალიტეტის თავისებურებები მათი მახასიათებლებით

შემწყნარებლობა, ტოლერანტობა საკუთარი, ეთნიკური და რელიგიური წეს-ჩვეულებების გარდა,

ჩვევები, სხვადასხვა ეთნიკურ ჯგუფებთან თანამშრომლობის მრავალსაუკუნოვანი ტრადიცია და ა.შ.

ჯგუფთაშორის ინტეგრაციული ტენდენციების გაძლიერების მეორე ჯგუფთაშორისი ფენომენი

ურთიერთქმედება არის ე.წ "ჯგუფის გახსნილობა"

იმათ. ჯგუფების ღიაობა სხვა ჯგუფებთან მიმართებაში, რაც მოიცავს

სხვა ჯგუფებისგან გავლენისა და დაფასების ძიება. როგორ

ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედებისადმი ჯგუფების ღიაობის ხარისხი ახასიათებს მის ხარისხს

სოციალური კონტაქტი, სოციალურ პროცესებში ჩართულობის ხარისხი მეტია

მაღალი შეკვეთა. ვთქვათ, კრიზისში

პოსტსაბჭოთა საზოგადოება, მათ შორის ბელორუსიაში, სულ უფრო აშკარა ხდება

კონფლიქტური დაპირისპირება ჩვენს ქვეყანაში წარმოქმნილ ახალ კლასს შორის

მეწარმეები და დანარჩენი მოსახლეობის უმრავლესობა, ცხოვრების დონე

რომელიც მკვეთრად მცირდება. გასვლის ყველაზე ეფექტური გზა

ასეთი კონფლიქტური დაპირისპირება შეიძლება და უნდა იყოს ჩვენი ახლის შესვლა

სამეწარმეო სტრუქტურები საერთაშორისო ბიზნეს საზოგადოებაში,

იმათ. იდენტურ სოციალურ ჯგუფად უფრო ფართო მასშტაბით. ეს არის ერთ-ერთი

ფორმირების რეალური გზები არა კრიმინოგენული, არამედ ლეგიტიმური, ეფუძნება

მთლიანობა, პატიოსნება, მაღალი შესრულება და რაც მთავარია -

ლეგიტიმაცია, სამეწარმეო ჯგუფები ჩვენს ქვეყანაში და ამით შეამცირონ

მათი კონფლიქტური დაპირისპირების სიმკვეთრე გაღატაკებულთა ფართო მასებთან

მოსახლეობა. ასეთი სტრატეგიის განხორციელებისას მოსახლეობა ამ ჯგუფებში ვერ დაინახავს

თაღლითები, თაღლითები, ქურდები, მაგრამ ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ არა მხოლოდ საკუთარი სარგებლისთვის, არამედ

ხალხის საკეთილდღეოდ, სხვა ადამიანებისთვის ახალი სამუშაოს მიცემა, მეტი შესაძლებლობების მიცემა

მაღალი და სტაბილური შემოსავალი, მზარდი კეთილდღეობა. ამრიგად, მკვეთრად

შემცირდება კონფლიქტი ჩვენს საზოგადოებაში, გაჩენის შესაძლებლობები

მასში ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები.

ჯგუფთაშორისი ინტეგრაციის ტენდენციების გაძლიერების მესამე ფენომენიც არსებობს

ურთიერთქმედება, ე.წ "ჯგუფთაშორისი მითითება".

მითითება, ე.ი. საკუთარი თავის, ქმედებების, მათი შეფასებების კორელაციის საჭიროება

მნიშვნელოვანი სხვა, არსებობს არა მხოლოდ ინტერპერსონალური, არამედ ჯგუფთაშორისი

დონე. თუ ვსაუბრობთ სოციალურ ჯგუფზე, მაშინ ის, როგორც კონკრეტული მთლიანობა,

თანდაყოლილი აუცილებლობა მიმართოს მნიშვნელოვან გარე ჯგუფს, რომელიც

მოქმედებს ან როგორც გარკვეული ღირებულებების და ნორმების მატარებელი, ან როგორც ა

ამ ჯგუფისა და მის გარშემო არსებული სამყაროს ამსახველი „სარკის“ როლი. ეს ობიექტურად

არსებული საჭიროება რეალიზებულია ჯგუფთაშორისის შესაბამის სტრატეგიებში

ურთიერთქმედება, სოციალური წარმოდგენების სისტემებში, რომლებიც დაკავშირებულია „ჩვენ“ და „ისინი“

ეს ფენომენი ასევე მნიშვნელოვანია, როგორც მენეჯმენტის კომპონენტი

გავლენა ჯგუფთაშორის კონფლიქტებზე, რომლებთანაც ჩვენი

საზოგადოება, რომელიც ღრმა სისტემურ კრიზისშია, რადგან შედარებით

რასაც ჩვენ ვეძახით "ისინი", გულისხმობს დასავლურ საზოგადოებას განვითარებული ბაზრით

ეკონომიკა და დემოკრატიული ტენდენციები, როგორც საცნობარო ჯგუფი საშუალებას მისცემს

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების სიმრავლის ინსტიტუციონალიზაცია უფრო ფართოდ და ეფექტურად,

გარდამავალი საზოგადოების შერყევა, მათი სიმძიმის, ხანგრძლივობის შემცირება,

უარყოფითი დესტრუქციული შედეგები.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მართვისას აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს კონკურენტი მხარეების ძლიერი და სუსტი მხარეები, მათი ძალების, რესურსებისა და შესაძლებლობების ბალანსი. დასახელებული ფაქტორებიდან გამომდინარე, მათი კომბინაციები შეიძლება აირჩიონ ოთხი შესაძლო ვარიანტი: თავდასხმა, თავდაცვა, თავის არიდება, უკან დახევა. პირველი მათგანი არის მტრისთვის არასასურველი ცვლილებების გამოწვევის სურვილი. მეორე არის საკუთარი თავისთვის არასასურველი ცვლილების თავიდან აცილება მტრის შეტევითი მოქმედებებისადმი აქტიური წინააღმდეგობის გაწევით. აცილების სტრატეგია დაყვანილია სურვილით, თავიდან აიცილოს არასასურველი ცვლილება მტერთან გადამწყვეტი შეტაკების თავიდან აცილების გზით - კონკურენტი მხარის მიერ გამოწვეული არასასურველი ცვლილების შემთხვევაში მაქსიმალური ძალის შენარჩუნების სურვილზე. განაცხადის შემთხვევაში შეურაცხმყოფელი სტრატეგია ჯგუფთაშორის კონფლიქტში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ რამდენიმე მეთოდი. დავასახელოთ რამდენიმე მათგანი. ჯგუფთაშორისი დაპირისპირების შეტევითი სტრატეგიის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია მტრის ჩახშობა, ხშირად ძალადობის გამოყენებით, მათ შორის შეიარაღებული. კაცობრიობის თითქმის მთელი ისტორია, ბოლო დრომდე, სავსეა შეიარაღებული კონფლიქტებით. და მიუხედავად იმისა, რომ მასობრივი განადგურების იარაღის არსებობის პირობებში, ფართომასშტაბიან ომს შეუძლია კაცობრიობის არსებობა კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენოს, ამ უკანასკნელმა ჯერ ვერ შეძლო კონფლიქტების ძალადობრივი გადაწყვეტის მცდელობების თავიდან აცილება. შეიარაღებული ძალის. საკმარისია გავიხსენოთ სერბო-ხორვატულ-ბოსნიური შეიარაღებული კონფლიქტები ყოფილი იუგოსლავიის ტერიტორიაზე ან რუსეთის მთავრობის მიერ ჩეჩნეთის ომის გამოყენება, როგორც პოლიტიკური, ტერიტორიული, ეთნიკური კონფლიქტების მოგვარების ყველაზე ეფექტური მრავალფუნქციური საშუალება. რა თქმა უნდა, ომი, როგორც კონფლიქტში მტრული მხარის ჩახშობის ყოვლისმომცველი და მრავალფუნქციური საშუალება, მოიცავს მოწინააღმდეგე მხარისთვის გამანადგურებელი დარტყმის მიტანის ბევრ სპეციფიკურ მეთოდს. შეტევითი დაპირისპირების ერთ-ერთი ეფექტური მეთოდი, რომელიც არაერთხელ იქნა წარმატებით გამოყენებული კონფლიქტური ურთიერთქმედების სხვადასხვა სფეროში, განსაკუთრებით სამხედრო საქმეებში, არის მოულოდნელი მოქმედების გამოყენება. მტრის გაოცება ან მისთვის მოულოდნელი მოქმედება - ეს წარმატების თითქმის ნახევარია. თანაბრად ეფექტური შეიძლება ჩაითვალოს პრევენციული დარტყმის მეთოდი. ეფექტური პრევენციული დარტყმის განსახორციელებლად, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ არა მხოლოდ ძალების ბალანსი, არამედ დროის ფაქტორიც: გაასწროთ მტერს აქტიური ოპერაციების განლაგებაში და ამავე დროს არ მივცეთ მას მისვლა. გრძნობს. კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში შეტევითი სტრატეგიის ეფექტური განხორციელებისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია ძალების კონცენტრაციის მეთოდის გამოყენება. ეს მეთოდი გამოიყენება არა მხოლოდ ამ სტრატეგიაში, არამედ საქმიანობის სხვა სფეროებშიც. მისი მოდიფიკაცია არის ფართოდ ცნობილი და ფართოდ გამოყენებული სამეცნიერო კვლევისა და განვითარების სფეროში „ტვინის შტორმის“ მეთოდი, რომელშიც ხდება სხვადასხვა სასწავლო პროფილის სპეციალისტების ძალების კონცენტრაცია. დეტალური აღწერა და ამ მეთოდის გამოყენების გზები მოცემულია რ. ფიშერის და ვ. ურეის უკვე აღნიშნულ ნაშრომში „გზა შეთანხმებისაკენ ან მოლაპარაკებების დამარცხების გარეშე“. ვინაიდან იარაღის გამოყენება და ფიზიკური ძალადობა ეპიზოდური ფენომენია ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების დროს შეტევითი სტრატეგიის გამოყენებისას, ძალადობრივი სტრუქტურები ხშირად გავლენას ახდენენ მტერზე ძირითადად მუქარის გზით. ცნობილმა ამერიკელმა კონფლიქტოლოგმა რ. კოლინზმა მოწინააღმდეგეზე მსგავს ზეწოლას „იძულების კოალიცია“ უწოდა. ამ პრინციპის მნიშვნელობა უკიდურესად ნათელია: საერთოდ არ არის საჭირო შეიარაღებული ძალის გამოყენება, საკმარისია ასეთი გამოყენების შესაძლებლობის დემონსტრირება. მაგალითად, სამხედრო მანევრების ჩატარება საზღვარზე ან სახელმწიფოსთან ახლოს, რომელიც ზეწოლის ქვეშ იმყოფება. შემტევ სტრატეგიაში, ზოგიერთ კონკურენტულ სიტუაციაში, შეიძლება ეფექტური იყოს შესრულებული საქმის მეთოდის გამოყენება. მოდით ილუსტრაციით ვაჩვენოთ მისი მოქმედება გაყიდვების ბაზრებზე კონკურენციის სფეროდან შემდეგ მაგალითზე. ვთქვათ, ერთ-ერთი ფირმა აკეთებს თავის შეთავაზებას და სთხოვს შეკვეთას გარკვეული ასორტიმენტის საქონელზე. მეორე, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ ბაზრის ხელში ჩაგდებას, საქონელს წინასწარი მოთხოვნის გარეშე აწვდის ადგილზე და ითხოვს მხოლოდ ტესტირებას და სახლში შენახვას, ხოლო რაც შეეხება პირობებს და გამოთვლებს, ისინი შეიძლება იყოს შეთანხმებული მოგვიანებით, შემოწმების შემდეგ. ცხადია, რომ ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის ასეთი განვითარებით, ის მომწოდებლები, რომლებიც თავიანთ ქმედებებში იყენებენ შესრულებული საქმის მეთოდს, აითვისებენ ბაზარს. როგორც ხედავთ, ეს მეთოდი ძალიან ჰგავს ზემოთ განხილულ მოწინააღმდეგის წინსვლის მეთოდს: ორივე შემთხვევაში იმარჯვებს ის, ვინც პირველი ნაბიჯის უპირატესობას იყენებს. AT თავდაცვითისტრატეგიები შეიძლება იყოს ეფექტური მეთოდი მტრის ფუნქციებისა და რესურსების საკუთარი მიზნებისთვის გამოყენებისათვის. ეს მეთოდი დაკავშირებულია ძიუდოსა და ჯიუ-ჯიცუს საბრძოლო ხელოვნების წესების გამოყენებასთან: მოერიდეთ თქვენი ძალის პირდაპირ გამოყენებას მოწინააღმდეგის წინააღმდეგ, ამის ნაცვლად გამოიყენეთ თქვენი უნარი, რომ განზე გადახვიდეთ და მისი ძალა თქვენს სასარგებლოდ აქციოთ.

მტრის მოქმედების თავისუფლების შეზღუდვის მეთოდი ასევე ფართოდ გამოიყენება კონფლიქტის დაპირისპირების თავდაცვით სტრატეგიაში. აქ კლასიკური მაგალითია ალექსანდრე მაკედონელის მიერ ჩატარებული მანევრი. ამ უკანასკნელმა სპარსეთის მეფის დარიოსის ლაშქარი ფართო გაშლილი დაბლობებიდან, სადაც წარმატებით გამოიყენა თავისი რიცხობრივი უპირატესობა, მთის ვიწრო უღელტეხილებზე გადაიყვანა და, უპირატესობებს ჩამოართვა, გადამწყვეტი ბრძოლა მოიგო.

თავდაცვითი დაპირისპირების სტრატეგიაში მტრის ხაფანგში მოტყუების მეთოდი შეიძლება წარმატებით იქნას გამოყენებული. წაახალისეთ პოლიტიკური ოპონენტები საკითხებზე კამათში. მათთვის აშკარად არ არის მომგებიანი ბიზნესში მოწინააღმდეგის მოტყუება მარტივი მოგების გარეგნობით. შემდეგ კი აიძულეთ მას ზარალი განიცადოს კონფლიქტურ მხარესთან კონკურენტულ ბრძოლაში - ეს არის ხაფანგში მოტყუების რამდენიმე ხრიკი. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების დროს, გარკვეულ პირობებში (მაგალითად, როდესაც მოწინააღმდეგე აღმატებულია ძალით, რესურსებით, გამოცდილებით და ა.შ.), სტრატეგია შეიძლება ეფექტური აღმოჩნდეს. უკან დახევა, რომელიც მიზნად ისახავს მტრის აქტიური შეტევის დროს ძალების, საშუალებების, რესურსების მაქსიმუმის შენარჩუნებას. საყოველთაოდ ცნობილია ჰოკეისა და ფეხბურთის შემთხვევები, როდესაც მსოფლიო ჩემპიონატზეც კი, გუნდები, რომლებიც იყენებდნენ თავდაცვით ტაქტიკას, კარგად ორგანიზებული, სწრაფი და ძლიერი კონტრშეტევებით, გამარჯვებას აღწევდნენ მეტოქეებზე. უკან დახევის სტრატეგია ხშირად გადაჯაჭვულია სტრატეგიასთან მორიდები. ეს წარმოადგენს კარგად გააზრებულ და კარგად ორგანიზებულ თავიდან აცილებას მტერთან გადამწყვეტი შეტაკების, კონტრშეტევის შეფერხებას მოწინააღმდეგე მხარის ფსიქოლოგიურად და ფიზიკურად „დაღლილობის“ მიზნით. თუ მეომარ ჯგუფებს შორის (ქვეყნები, ერები, ჯარები და ა.შ.) დაპირისპირება არ განხორციელდება ომების, რევოლუციების, სახელმწიფო გადატრიალების ექსტრემალურ პირობებში, მაშინ სტრატეგიის ოსტატურად გამოყენება ძალიან მნიშვნელოვანია. კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია, ე.ი. მის მოსაგვარებლად დემოკრატიულ საზოგადოებებში მიღებული კანონიერი შერიგების პროცედურების გამოყენება.

ამ ტიპის ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ გამოყენებული და ეფექტური პროცედურაა მოლაპარაკება. კონფლიქტების მოგვარების სფეროში ერთ-ერთი უმსხვილესი ამერიკელი ექსპერტის აზრით. ჰარვარდის უნივერსიტეტის პროფესორ გ. რეიფს, ყოველ საღად მოაზროვნე ადამიანს უნდა ჰქონდეს უნარი ეფექტურად გადაჭრას დავები და უთანხმოება, რათა სოციალური ცხოვრების ქსოვილი არ იშლება ყოველი კონფლიქტის დროს, არამედ, პირიქით, ძლიერდება უნარის ზრდის გამო. საერთო ინტერესების პოვნა და განვითარება. ამის გაკეთების ყველაზე ეფექტური გზაა მოლაპარაკებები, რომლის დროსაც აუცილებელია არსებული განსხვავებების გამოყენებაზე დაფუძნებული ორმხრივი სარგებლის მოძიება. მის იდეებზე დაყრდნობით, ამავე უნივერსიტეტის პროფესორები რ. ფიშერმა და უ. ურიმ დაასკვნეს, რომ მოლაპარაკებები არის „მთავარი საშუალება იმისა, რომ მიიღოთ ის, რაც გსურთ სხვა ადამიანებისგან“ და არის „სატრანსპორტო ურთიერთობა, რომელიც შექმნილია შეთანხმების მისაღწევად, როდესაც მონაწილე მხარეებს აქვთ დამთხვევა ან საპირისპირო ინტერესები“. ამავე დროს, ყველაზე შესაფერისი და ეფექტურია "პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი", რაც გულისხმობს მკაცრ მიდგომას საქმის არსებითი განხილვისადმი, მაგრამ ითვალისწინებს რბილ მიდგომას მომლაპარაკებელებს შორის ურთიერთობის მიმართ. ის შეიძლება დაიკლოთ ოთხ ძირითად პუნქტამდე: 1) განასხვავოთ მომლაპარაკებლები და მოლაპარაკების საგანი; 2) ინტერესებზე ფოკუსირება და არა პოზიციებზე; 3) სანამ გადაწყვეტთ რა უნდა გააკეთოთ, გამოყავით შესაძლებლობების სპექტრი; 4) დაჟინებით მოითხოვოს, რომ შედეგი დაფუძნებული იყოს რაიმე ობიექტურ ნორმაზე. რ. ფიშერი და ვ. ური მოჰყავთ მრავალრიცხოვანი და თვალსაჩინო მაგალითი მოლაპარაკების სხვადასხვა პრაქტიკიდან. თითოეული მხარის სურვილები, შეშფოთება და შიშები. ამიტომ, მოლაპარაკებების პროცესში გონივრული გადაწყვეტის მისაღწევად, „აუცილებელია ინტერესების შეჯერება და არა პოზიციების, მით უმეტეს. რომ საპირისპირო პოზიციების უკან, წინააღმდეგობებთან ერთად, შეიძლება იყოს საერთო და მისაღები ინტერესები. როგორც უაღრესად ეფექტური გზა ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების გადასაჭრელად, მოლაპარაკებები ამავდროულად ვერ გახდება უნივერსალური, მით უმეტეს, ერთადერთი საშუალება. მათ აქვთ გამოყენების საკუთარი სპექტრი. მოლაპარაკებები, როგორც კონფლიქტის მოგვარების ფორმა, ჩვეულებრივ იმართება, როდესაც ორივე მხარე აფასებს მათ რესურსებს, როგორც დაახლოებით თანაბარს და როდესაც ურთიერთქმედების თითოეული მონაწილის მტრული გრძნობები არ აღემატება. ტოლერანტობა. გარდა ამისა, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, მოლაპარაკების სტრატეგია შეიძლება აირჩეს, როდესაც ურთიერთქმედების ერთ-ერთი (ან ორივე) მონაწილე უარს იტყვის შესაძლო ურთიერთ შეუთავსებლობის შესახებ და, შესაბამისად, შეუძლია დათმობაზე წასვლა, რა თქმა უნდა, გარკვეულ ფარგლებში. .

ჯგუფთაშორის კონფლიქტებზე მენეჯერული გავლენის მნიშვნელოვანი ინსტიტუციონალიზებული გზაა მედიაცია. ეს არის კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების მეთოდი მესამე მხარესთან, რომელიც უშუალოდ არ მონაწილეობს კონფლიქტში, რათა დაეხმაროს კონფლიქტური წინააღმდეგობის დასრულებას და თანამშრომლობის დამყარებას. კონფლიქტში მედიაციის ფუნქციები შეიძლება შეასრულოს როგორც ინდივიდებმა, ასევე ნებისმიერმა ორგანიზაციამ, ინსტიტუტმა, მთავრობამ. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ კარგად შერჩეულ მედიატორს შეუძლია უზრუნველყოს კონფლიქტის მოგვარება იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი ძალისხმევის გარეშე კონკურენტ მხარეებს შორის შეთანხმება საერთოდ შეუძლებელი იქნებოდა. მაგრამ იმისათვის, რომ წარმატებით შეასრულოს ასეთი რთული მისია, შუამავალს უნდა ჰქონდეს მაღალი ავტორიტეტი, უმწიკვლო მორალი, იყოს პოლიტიკურად და ფინანსურად ნეიტრალური, პროფესიონალურად კომპეტენტური და ფლობდეს მაღალ ინტელექტს.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მოგვარების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გზაა არბიტრაჟის გამოყენება, რომელიც არის შემათანხმებელი ხასიათის პროცედურების გარკვეული ნაკრები, რომელსაც ახორციელებს უპირველეს ყოვლისა ოფიციალურად უფლებამოსილი დაწესებულების ან ორგანიზაციის მიერ. უფრო მეტიც, არბიტრაჟის ორი ძირითადი ტიპი არსებობს: 1) როდესაც მისი მოწვევა აუცილებელია, მაგრამ მისი გადაწყვეტილებების აღსრულება არ არის საჭირო, ან პირიქით; 2) როცა არ არის საჭირო მისთვის მიმართვა, მაგრამ მოწვევის შემთხვევაში აუცილებელია მისთვის წარდგენა. ბაზარზე გადასვლის პირობებში გაიზრდება არბიტრაჟის როლი, როგორც ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მოგვარების კონკრეტული გზა. ეს გამოწვეულია შემდეგი გარემოებით. დსთ-ს ქვეყნებში, მათ შორის ბელორუსიაში, გავრცელებულია მცდარი წარმოდგენა, რომ ბაზარზე არიან თანაბარი გამყიდველები და მყიდველები, რომლებიც ყიდიან და ყიდულობენ სხვადასხვა სერვისებსა და საქონელს ორმხრივი სარგებლისთვის, მათ შორის კონკრეტული ტიპის პროდუქტის - შრომის. იმავდროულად, განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნების გრძელვადიანი გამოცდილება უდავოდ აჩვენებს, რომ ეკონომიკური ბუმის პერიოდშიც კი, დამსაქმებელი და დასაქმებული არ ხვდებიან შრომის ბაზარზე, როგორც თანაბარი პარტნიორები. მეწარმე, თანამშრომლის დაქირავებით ან სამსახურიდან გათავისუფლებით, უშუალოდ წყვეტს მისი მატერიალური არსებობის საკითხს, შესაბამისად, დასაქმებულის კეთილდღეობა მთლიანად დამსაქმებელზეა დამოკიდებული, ამავდროულად, არც თანამშრომლის დაქირავება და არც გათავისუფლება არანაირად არ ემუქრება. დამსაქმებლის კეთილდღეობა. ასეთი უთანასწორო პოზიცია, საბაზრო ეკონომიკის არსიდან გამომდინარე, აუცილებლად იწვევს კონფლიქტებს ორივეს შორის და რადგან მეწარმეს ყოველთვის აქვს მეტი სახსრები, უფლებები, შესაძლებლობები, არბიტრაჟის როლი, კერძოდ, ნეიტრალური მომრიგებელი კომისიები ხდება ძალიან. მნიშვნელოვანია ასეთი ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების გადაწყვეტაში და განსაკუთრებით შრომის სასამართლოები. ეს სასამართლოები შექმნილია სპეციალურად დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონფლიქტის მოსაგვარებლად. დამოუკიდებელნი არიან როგორც მეწარმეებთან, ისე დასაქმებულებთან მიმართებაში, შრომითი დავის სასამართლოები, ერთის მხრივ, უზრუნველჰყოფენ თანამშრომლებს სამართლებრივი დაცვის შესაძლებლობას უფრო ძლიერი ოპონენტის თვითნებობისგან, მეორეს მხრივ, ისინი არიან ინსტანცია, რომელსაც შეუძლია მოხსნას შესაძლო. „ბლოკადა“ კონფლიქტის სასამართლო გადაწყვეტის გზით.მოლაპარაკებები ამ კონფლიქტის არსებით მხარეზე მისი მონაწილეების მხრიდან. მათი საქმიანობის ეს თავისებურება იწვევს კონფლიქტის მხარეების სურვილის ზრდას, მიაღწიონ კომპრომისს მოლაპარაკების მაგიდასთან.

ასე რომ, კომპრომისი, რომელიც ასევე შეიძლება წარმოიშვას ჯგუფთაშორის კონფლიქტის მონაწილეებს შორის პირდაპირი მოლაპარაკების შედეგად და თუ ისინი მიმართავენ შუამავალს ან არბიტრაჟს, ასევე კონფლიქტის მართვის ფართოდ გავრცელებული გზაა. კომპრომისიწარმოადგენს „სოციალური კონფლიქტის“ სპეციფიკურ ფორმას, რომელიც ქმნის მეომარი მხარეებისთვის მისაღები სარგებლისა და ზარალის განაწილების შესაძლებლობას. კონფლიქტის მოგვარების შეთანხმება ჩვეულებრივ მიიღწევა მაშინ, როდესაც მონაწილეები თვლიან, რომ შემოთავაზებული მოგება და ზარალი სამართლიანია. მენეჯმენტის ამერიკელი სპეციალისტი მ. , კომპრომისი მიზანშეწონილია არა ყველა და არა ყოველთვის. კომპრომისები, რომლებიც განუყოფელია სინდისთან შეთანხმებისგან, მორალური სტანდარტების დარღვევა, ღალატი და ა.შ., უნდა გამოირიცხოს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მოგვარების სფეროდან.

ეს ნაშრომი ასახავს მენეჯერთა გავლენის ყველაზე გავრცელებულ გზებს ჯგუფთაშორის კონფლიქტებზე. ჩვენს ცხოვრებაში კონფლიქტების თავიდან აცილება შეუძლებელია და შესაძლოა არც არის საჭირო. მაგრამ ადამიანმა უნდა იცოდეს, რა გზებით შეიძლება მათი გადატანა დაპირისპირებული ინტერესების დესტრუქციული შეჯახებიდან კონსტრუქციულ არხზე, როგორ გადაჭრას ისინი საქმის სასარგებლოდ. რასაკვირველია, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ადვილია საკუთარი დამოკიდებულების, ჩვევების ან აღქმის შეცვლა ან კონფლიქტში მოწინააღმდეგე მხარის ამისკენ მიყვანა. შედეგის მისაღწევად, თქვენ უნდა იცოდეთ კონფლიქტების მოგვარების ყველა გზა და თითოეული მათგანის გამოყენება თავის ადგილზე და საჭირო დროს, წადით წარმატებამდე.

როგორც ამ კურსის მუშაობის ნაწილი, მე შევძელი განმეხილა და შემესწავლა ორი ტიპის წარმოშობილი კონფლიქტი, როგორიცაა ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი. ასევე შესაძლებელი იყო მათი წარმოშობის მიზეზების, დამახასიათებელი თვისებების, ასევე ამ კონფლიქტების შესაძლო გადაწყვეტის დეტალური შესწავლა. სამწუხაროდ, შეუძლებელია ისეთი მასშტაბური თემის სრულად გაშუქება, როგორიც არის კონფლიქტოლოგია, თუნდაც მხოლოდ ორი ტიპის განხილვა, ერთი კურსის ფარგლებში და ამიტომ ამ ნაშრომში შევეცადე მაქსიმალურად კონცენტრირებულიყო არსებული და მიღებული ცოდნა. უფრო კომპაქტური პრეზენტაციისთვის. ამავე დროს, უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალური კონფლიქტი ყოველთვის არის ბრძოლა, რომელიც წარმოიქმნება საზოგადოებრივ და ჯგუფურ, მაგრამ არა ინდივიდუალურ ინტერესებს შორის დაპირისპირებით.

ჩემი აზრით, საბოლოო პოსტკონფლიქტურ ეტაპს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ამ ეტაპზე უნდა მოხდეს ძალისხმევა, რათა საბოლოოდ აღმოიფხვრას ინტერესთა კონფლიქტი, მიზნები, დამოკიდებულებები, სოციალური და ფსიქოლოგიური დაძაბულობა და შეწყდეს ნებისმიერი ბრძოლა.

დასასრულს, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ რადგან კონფლიქტები გარდაუვალია ჩვენს ცხოვრებაში, ჩვენ უნდა ვისწავლოთ როგორ ვმართოთ ისინი, ვცდილობთ უზრუნველვყოთ უმცირესი ხარჯები საზოგადოებისთვის და ჩართული პირებისთვის.
გამოყენებული ლიტერატურის სია.

1. აგეევი დ.ს. ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება. სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები. M. 1990 წ.

2. გრიშინა ნ.ვ. კონფლიქტის ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: პეტრე, 2000 წ.

3. დანაკინი N.S., Dyatchenko L.Ya. მეტოქეობისა და დაპირისპირების ტექნოლოგია. ბელგოროდი. 1993 წ.

4. დიმიტრიევი ა., კუდრიავცევი ვ., კუდრიავცევი ს. შესავალი კონფლიქტების ზოგად თეორიაში.

5. დიურკემ E. სოციალური შრომის დანაწილების შესახებ. სოციოლოგიის მეთოდი. M. 1991 წ.

6. Collins R. Conflict Theory in Contemporary Macrohistorical Sociology. // ფილოსოფიური და სოციოლოგიური აზროვნება. 1993 წ.

7. კონფლიქტოლოგია. / რედ. ა.ს. კარმინი. SPb. 1999 წ.

8. მესკონ მ.ხ. , ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები. M. 1992 წ.

9. ოლეინიკ ა.ნ. კონფლიქტოლოგიის საფუძვლები. მ., 1992 წ

10. Smelzer N. J. სოციოლოგია. M. 1994 წ.

11. სულიმოვა თ.ს. სოციალური მუშაობა და კონსტრუქციული კონფლიქტების მოგვარება. მ., 1996 წ

12. Fisher R., Uri W. გზა შეთანხმებისკენ ან მოლაპარაკებებისკენ დამარცხების გარეშე. M. 1990 წ.

13. ჩუმიკოვი ა.ნ. სოციალურ-პოლიტიკური კონფლიქტების მოწესრიგება პოსტსაბჭოთა რუსეთში. //Ძალა. 1996, No10

14. http://www.minskportal.com

15. http://sob-rgsu.narod.ru/

16. http://www.angelhelp.ru/

17. http://conflictologiy.narod.ru/

3. ინტერპერსონალური კონფლიქტი

1. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ცნება

2. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ფუნქციები, სტრუქტურა და დინამიკა

3. ქცევის ძირითადი სტილები ინტერპერსონალურ კონფლიქტში

1. ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონცეფცია

ინტერპერსონალური კონფლიქტები ჯგუფურ კონფლიქტებთან ერთად კონფლიქტების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა. ინტერპერსონალური კონფლიქტები მჭიდრო კავშირშია სხვა ტიპის კონფლიქტებთან: ჯგუფთაშორისი, ეთნიკური, ორგანიზაციული, ვინაიდან ნებისმიერი კონფლიქტი ყოველთვის არის კონკრეტული პირების ურთიერთქმედება და კონფლიქტის დაპირისპირების მექანიზმის დასაწყებად, მონაწილეთა პირადი მოტივაცია, მტრობის გრძნობა ან სიძულვილი სხვის მიმართ აუცილებელია.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი არის ორი ან მეტი პიროვნების შეჯახება, რომელიც გამოწვეულია მიზნებისა და ინტერესების შეუსაბამობით, ღირებულებითი ორიენტაციებით, მწირი რესურსებისთვის ბრძოლით, უსაფრთხოების საფრთხის გაცნობიერებით, ფსიქოლოგიური და ქცევითი მახასიათებლებით. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე გაგებულია, როგორც ურთიერთგამომრიცხავი სუბიექტების ღია შეჯახება წარმოქმნილ წინააღმდეგობებზე დაყრდნობით, რომლებიც მოქმედებს როგორც საპირისპირო მიზნები, რომლებიც შეუთავსებელია კონკრეტულ სიტუაციაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ვლინდება ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედებაში. ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში სუბიექტები უპირისპირდებიან ერთმანეთს და აწესრიგებენ ურთიერთობას პირდაპირ, პირისპირ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს თითოეული მხარე ცდილობს დაიცვას თავისი აზრი, დაამტკიცოს მეორეს არასწორი, ადამიანები მიმართავენ სხვადასხვა სახის აგრესიას, სიტყვიერიდან ფიზიკურამდე. ასეთი ქცევა კონფლიქტის სუბიექტებში იწვევს მკვეთრ უარყოფით ემოციურ გამოცდილებას, რაც ამძაფრებს მონაწილეთა ურთიერთქმედებას და იწვევს მათ ექსტრემალურ ქმედებებზე. ინტერპერსონალური კონფლიქტის პირობებში, რეალობის რაციონალური აღქმა ხშირად რთულია, ემოციები იწყებენ უპირატესობას გონიერებაზე. მისი ბევრი მონაწილე, ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ, დიდი ხნის განმავლობაში განიცდის უარყოფით ემოციებს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ავლენს შეთანხმების ნაკლებობას ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების არსებულ სისტემაში. მათ აქვთ საპირისპირო მოსაზრებები, ინტერესები, თვალსაზრისები, შეხედულებები ერთსა და იმავე პრობლემებზე, რაც ურთიერთობის შესაბამის ეტაპზე არღვევს ნორმალურ ურთიერთქმედებას, როდესაც ერთ-ერთი მხარე იწყებს მიზანმიმართულ მოქმედებას მეორის საზიანოდ, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, ხვდება, რომ ეს ქმედებები ლახავს მის ინტერესებს და იღებს საპასუხო ქმედებებს.

ეს სიტუაცია ყველაზე ხშირად იწვევს კონფლიქტს, როგორც მისი მოგვარების საშუალებას. კონფლიქტის სრული მოგვარება განხორციელდება მაშინ, როდესაც დაპირისპირებული მხარეები ერთად საკმაოდ შეგნებულად აღმოფხვრის მიზეზებს, რამაც გამოიწვია იგი. თუ კონფლიქტი მოგვარდება ერთ-ერთი მხარის გამარჯვებით, მაშინ ასეთი მდგომარეობა დროებითი იქნება და კონფლიქტი აუცილებლად გამოცხადდება რაიმე ფორმით ხელსაყრელ პირობებში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი გულისხმობს უშუალო კონტაქტს ოპონენტებს შორის, უშუალო ურთიერთქმედებას. კონფლიქტში ასეთი სახის „ჩაღრმავება“ ასუსტებს რეფლექსიის მექანიზმების მოქმედებას, იწვევს სიტუაციის აღქმის დამახინჯებას. კონფლიქტის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები მოიცავს შემდეგ პუნქტებს.

1. ქცევის, საკუთარი და მოწინააღმდეგის მოტივების არასაკმარისი გაცნობიერება. ალბათ, უფრო ზუსტი იქნება საუბარი მოტივების ერთგვარ მითოლოგიზაციაზე, მათ აგებაზე სხვადასხვა ფაქტორების გავლენით. მითოლოგიზაციის ტიპიური მაგალითებია:

- საკუთარი კეთილშობილების ილუზია (ბრძოლაში ვიცავ სამართლიან საქმეს, სიმართლეს, სიკეთესა და სამართლიანობას);

- სხვა ადამიანების ნაკლოვანებების ჰიპერტროფია (სხვისი თვალში ჩალის პრინციპი);

- შეფასების ორმაგი სტანდარტი (რაც ჩემთვის შესაძლებელია, აბსოლუტურად მიუღებელია მოწინააღმდეგის მხრიდან);

- კონფლიქტური სიტუაციის გამარტივება, მისი გადაქცევა დაპირისპირებისა და ბრძოლის ერთ განზომილებაში;

- კონფლიქტის ობიექტის შეგნებული, ან, უფრო ხშირად, არაცნობიერი ჩანაცვლება, რაც ზრდის კონფლიქტური ქცევის მოტივაციას.

2. კონფლიქტური ქცევის მოტივების ჩანაცვლება, ყველაზე ხშირად დაკავშირებულია პროექციის მექანიზმის მოქმედებასთან - შინაგანი ფსიქოლოგიური მდგომარეობის გადატანა სხვა ობიექტების ან ადამიანების შეფასებაზე (ან საკუთარი მოტივების სხვებისთვის მიკუთვნება). ეს შეიძლება ეფუძნებოდეს:

- ჩახშობილი მოთხოვნილებები

- წარსულის გადაუჭრელი პრობლემები (მაგალითად, ბავშვთა კომპლექსები);

- არასრულფასოვნების კომპლექსი;

- ფლობს შინაგანად მიუღებელ თვისებებს ან პიროვნულ თვისებებს, რომელთა არსებობის აღიარებაც ადამიანს არ სურს და გარედან გადადის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები ძალიან მრავალფეროვანია და განპირობებულია მრავალფეროვანი ცვლადების მოქმედებით: ინდივიდების სოციოკულტურული მახასიათებლებიდან მათი ფსიქოლოგიური ტიპების შეუსაბამობამდე.

გამოყოფს კონფლიქტის ძირითადი მიზეზების შემდეგ ჯგუფებს:

სტრუქტურული მახასიათებლები მოიცავს:

- დიაგნოსტიკური (კონფლიქტის გამოჩენა მოქმედებს როგორც დისფუნქციური ურთიერთობების მაჩვენებელი და წარმოშობილი წინააღმდეგობების გამოვლინება);

- განვითარების ფუნქცია (კონფლიქტი არის მისი მონაწილეების განვითარებისა და ურთიერთქმედების პროცესის გაუმჯობესების მნიშვნელოვანი წყარო);

- ინსტრუმენტული (კონფლიქტი მოქმედებს როგორც წინააღმდეგობების გადაჭრის ინსტრუმენტი);

- რეკონსტრუქცია (კონფლიქტი აშორებს ფაქტორებს, რომლებიც ხელს უშლის ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებას, მოაქვს ურთიერთქმედება მონაწილეებს შორის ახალ დონეზე).

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები დაკავშირებულია:

- არსებული ერთობლივი საქმიანობის კრახით;

- ურთიერთობების გაუარესება ან სრული ნგრევა;

- მონაწილეთა ცუდი ემოციური მდგომარეობა;

– შემდგომი ურთიერთქმედების დაბალი ეფექტურობა და ა.შ.

კონფლიქტის სწორედ ეს მხარე იწვევს ადამიანებს ყველაზე ნეგატიურ დამოკიდებულებას მონაწილეების მიმართ და ისინი მაქსიმალურად ცდილობენ თავი აარიდონ მათ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის სტრუქტურა არ არის რაღაც განსაკუთრებული. როგორც ნებისმიერ სხვა კონფლიქტში, ინტერპერსონალური კონფლიქტის მთავარი სტრუქტურული ელემენტებია: კონფლიქტის სუბიექტები, მათი პიროვნული მახასიათებლები, მიზნები და მოტივები, მხარდამჭერები, კონფლიქტის მიზეზი (კონფლიქტის ობიექტი). ინტერპერსონალური კონფლიქტის სუბიექტებში შედის ის მონაწილეები, რომლებიც იცავენ საკუთარ ინტერესებს, ცდილობენ მიაღწიონ მიზნებს. ისინი ყოველთვის თავისთვის საუბრობენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ობიექტი არის ის, რასაც მისი მონაწილეები ამტკიცებენ. ეს არის მატერიალური, სოციალური, სულიერი ღირებულება, ანუ მიზანი, რომლის მიღწევასაც ყოველი დაპირისპირებული სუბიექტი ცდილობს. მაგალითად, საბავშვო ბაღში ორი ბავშვი ამტკიცებს ერთსა და იმავე სათამაშოს. ამ შემთხვევაში, უთანხმოების ობიექტია თავად სათამაშო, იმ პირობით, რომ მოპირდაპირე მხარე მიიჩნევს, რომ მისი უფლებები დაირღვა.

კონფლიქტის საგანი ასეთ სიტუაციაში არის წინააღმდეგობები, რომლებშიც ვლინდება ბავშვების საპირისპირო ინტერესები. ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში, საგანი იქნება ბავშვების სურვილი, დაეუფლონ სათამაშოს განკარგვის უფლებას, ანუ საგნის დაუფლების პრობლემას, პრეტენზიებს, რომლებსაც სუბიექტები უყენებენ ერთმანეთს. ამ მხრივ, ინტერპერსონალური კონფლიქტის სტრუქტურაში შეიძლება გამოიყოს ორი ასპექტი: პირველი არის ინტერესების, მიზნების, ღირებულებებისა და მოსაზრებების ობიექტურად ჩამოყალიბებული ანტაგონიზმი. მაგრამ თავისთავად, ინტერესებისა და მიზნების დაპირისპირება სტატიკურია, არ იწვევს კონფლიქტური პროცესის წარმოქმნას და გავრცელებას გარე ქცევითი გამოხატვის გარეშე. აქედან გამომდინარე, მეორე ასპექტი არის ქცევითი ანტაგონიზმი, რომელიც დაკავშირებულია ურთიერთობის წინააღმდეგობებთან, მხარეებს შორის ემოციურად მძაფრ დაპირისპირებასთან.

ამის შესაბამისად შეგვიძლია გამოვყოთ ორი პარალელური სისტემა, ორი „ჰიპოსტაზა“ ინტერპერსონალურ კონფლიქტში.

1. კონფლიქტის ობიექტის შინაარსის მახასიათებლების გაანალიზებით, ჩვენ ვაშენებთ გარკვეულ შემეცნებით (სემანტიკურ) სტრუქტურას, რომელიც ეფუძნება ცოდნას, ინფორმაციას, ღირებულებებს, რომლებსაც ვამაგრებთ ამ შემეცნებით ელემენტებს. მათ შესაბამისად აგებულია მოქმედების მიზანი.

2. მაგრამ ამავე დროს, კონფლიქტური მოქმედებები დაკავშირებულია ქცევის მოტივებთან, პიროვნულ მნიშვნელობასთან, რომელიც აყალიბებს ურთიერთობას ოპონენტებთან.

მაგრამ ნებისმიერი კონფლიქტი ყოველთვის უნდა განიხილებოდეს არა მხოლოდ სტატიკაში, არამედ დინამიკაშიც. კონფლიქტი არის პროცესი, რომელიც მუდამ განვითარებაშია, ამიტომ მისი ელემენტები და სტრუქტურა მუდმივად იცვლება. ლიტერატურაში ამ საკითხზე შეხედულებების ფართო სპექტრია. მაგალითად, სახელმძღვანელოში „კონფლქტოლოგია“ მოცემულია კონფლიქტის დინამიკის ძირითადი პერიოდებისა და ეტაპების დეტალური ცხრილი. ურთიერთობებში დაძაბულობის ხარისხიდან გამომდინარე, ისინი განასხვავებენ კონფლიქტის განმასხვავებელ და ინტეგრირებულ ნაწილებს.

თავად კონფლიქტი, მათი აზრით, სამი პერიოდისგან შედგება:

1) კონფლიქტამდელი (ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაჩენა, ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება, პრობლემის არაკონფლიქტური გზებით გადაჭრის მცდელობები, წინა კონფლიქტური სიტუაცია);

2) კონფლიქტი (ინციდენტი, ესკალაცია, დაბალანსებული წინააღმდეგობა, კონფლიქტის დასრულება);

3) პოსტკონფლიქტური ვითარება (ურთიერთობების ნაწილობრივი ნორმალიზაცია, ურთიერთობების სრული ნორმალიზაცია).

დანიელ დანა, დოქტორი, კონფლიქტების მოგვარების სფეროში ერთ-ერთი პიონერი, ურთიერთობების გაუმჯობესების ოთხსაფეხურიან მეთოდში, კონფლიქტის განვითარების მხოლოდ სამ დონეს განსაზღვრავს:

1 დონე: შეტაკებები (მცირე პრობლემები, რომლებიც საფრთხეს არ უქმნის ურთიერთობას);

მე -2 დონე: შეჯახებები (შეტაკების განვითარება შეჯახებად - მიზეზების წრის გაფართოება, რომლებიც იწვევს ჩხუბს, სხვასთან ურთიერთობის სურვილის დაქვეითებას და რწმენის დაქვეითებას მის კეთილ ზრახვებში ჩვენთვის);

მე-3 დონე: კრიზისი (შეტაკებების ესკალაცია კრიზისში არის საბოლოო გადაწყვეტილება არაჯანსაღი ურთიერთობების გაწყვეტის შესახებ, აქ მონაწილეთა ემოციური არასტაბილურობა აღწევს იმ დონეს, რომ არსებობს ფიზიკური ძალადობის შიში).

თითოეული ეს ავტორი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს კონფლიქტების მოგვარებისა და პრევენციის ტაქტიკასა და სტრატეგიას. ნებისმიერ შემთხვევაში, ინტერპერსონალური კონფლიქტის წარმოშობისთვის აუცილებელია წინააღმდეგობების არსებობა (ობიექტური თუ წარმოსახვითი). წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიშვა სხვადასხვა ფენომენზე ადამიანების შეხედულებებისა და შეფასებების შეუსაბამობის გამო, იწვევს დავის მდგომარეობას. თუ ის საფრთხეს უქმნის ერთ-ერთ მონაწილს, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

კონფლიქტური ვითარება ხასიათდება საპირისპირო მიზნების არსებობით და მხარეთა მისწრაფებებით დაეუფლონ ერთი ობიექტის. მაგალითად, სტუდენტთა ჯგუფში ლიდერობის საკითხი სტუდენტებს შორის. კონფლიქტის წარმოშობისთვის საჭიროა ერთგვარი გამომწვევი, ანუ მიზეზი, რომელიც ააქტიურებს ერთ-ერთი მხარის მოქმედებას. ნებისმიერი გარემოება შეიძლება იყოს გამომწვევი, თუნდაც მესამე მხარის ქმედებები. ზემოთ მოყვანილ მაგალითში მიზეზი შეიძლება იყოს უარყოფითი აზრი რომელიმე სტუდენტის ლიდერობის ერთ-ერთი პრეტენდენტის შესახებ.

3. ქცევის ძირითადი სტილები

ინტერპერსონალურ კონფლიქტში

ნებისმიერ კონფლიქტს ყოველთვის აქვს თავისი გადაწყვეტა, ოდესღაც მთავრდება. ინტერპერსონალური კონფლიქტი არ არის გამონაკლისი, მას ხომ თავისი გადაწყვეტაც აქვს. ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ფორმები დამოკიდებულია კონფლიქტის განვითარების პროცესში სუბიექტების ქცევაზე. კონფლიქტის ამ ნაწილს ემოციური მხარე ეწოდება და ბევრი მკვლევარი მას ყველაზე მნიშვნელოვანად მიიჩნევს.

მკვლევარები ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ქცევის შემდეგ სტილებს გამოყოფენ: მეტოქეობა, მორიდება, ადაპტაცია, კომპრომისი, დათრგუნვა, თავდაჯერებული ქცევა. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ სტილებს.

1. Მეტოქეობა- ქცევის ამ სტილს ახასიათებს საკუთარი ინტერესების დაჟინებული, უკომპრომისო, არათანამშრომლობითი დაცვა, რისთვისაც გამოიყენება ყველა არსებული საშუალება. ამ სტილს ყველაზე ხშირად იყენებენ თანაბარი რანგის ოპონენტები. ამ სტილის დამახასიათებელი ნიშნები: ინტერესების დაკმაყოფილების სურვილი სხვისი ინტერესების ხარჯზე; დამარცხებით გამოწვეული ტკივილის თავიდან აცილების სურვილი; მთავარია არ მოიგოთ, მთავარია არ წააგოთ. ეს ქცევა ვლინდება ადამიანებში, რომლებიც ყოველთვის იბრძვიან „სახის გადარჩენისთვის“, ნებისმიერ სიტუაციაში და ნებისმიერ ფასად იყვნენ გამარჯვებულები. თუ ამ სტილს ორივე მოწინააღმდეგე იყენებს, კონფლიქტი ხდება თვითმიზანი, თავდაპირველი მიზეზი უკანა პლანზე ქრება და სიტუაციის რაციონალური კონტროლი იკარგება.

2. აცილებადაკავშირებულია კონფლიქტისგან თავის დაღწევის მცდელობასთან, მისთვის დიდი ღირებულების არ მინიჭებასთან, შესაძლოა მისი გადაწყვეტის პირობების არარსებობის გამო. მოწინააღმდეგეთა ჯგუფი ან ერთ-ერთი მათგანი უარს ამბობს მოვლენების შემდგომ განვითარებაში მონაწილეობაზე, თავს არიდებს პრობლემის გადაჭრას. ასეთი ქცევის გამოვლენის ფორმები შეიძლება იყოს დუმილი, გამომწვევი მოხსნა, დამნაშავის იგნორირება, ურთიერთობების გაწყვეტა. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს ქცევა შეიძლება იყოს პროდუქტიული (თუ პრობლემა თქვენთვის არ არის მნიშვნელოვანი, თუ აცნობიერებთ, რომ შეგნებულად ხართ ჩათრეული კონფლიქტში, თუ ამჟამად არ გაქვთ საკმარისი ინფორმაცია სიტუაციის შესახებ). მაგრამ ამ სტილს ასევე აქვს უარყოფითი მხარეები: აცილება იწვევს მოწინააღმდეგის გადაჭარბებულ მოთხოვნებს, სიტუაციის გამორთვა შეიძლება გამოიწვიოს წაგებამდე.

3. არმატურაგულისხმობს სუბიექტის სურვილს, დათმოს ინტერესები, რათა შეინარჩუნოს ურთიერთობები, რომლებიც დგას უთანხმოების საგანსა და ობიექტზე მაღლა. კონფლიქტი არ იშლება გარეთ სოლიდარობის (ზოგჯერ ყალბი), ერთიანობის შენარჩუნების მიზნით, თუნდაც მნიშვნელოვანი მსხვერპლისა და დათმობების ფასად. ასე რომ, ლიდერს შეუძლია დაიცვას ეს ტაქტიკა დაქვემდებარებულებთან (ან ერთ-ერთ მათგანთან) მიმართ, რათა გადაარჩინოს ორგანიზაციის "სახე", "არ გარეცხოს ბინძური თეთრეული საჯაროდ". ასეთი საქციელი შეიძლება გამართლებული იყოს, თუ დაგჭირდებათ შესვენების მიღება, სიტუაციის ანალიზი. მაგრამ თუ ეს სტილი მუდმივად გამოიყენება, ერთ-ერთი მხარე აუცილებლად ხდება მანიპულაციის ობიექტი და იძულებულია მუდმივად წავიდეს დათმობებზე, დაემორჩილოს მოწინააღმდეგის ზეწოლას. ეს იწვევს ნეგატიური ემოციების დაგროვებას, ნეგატიური ემოციური ფონის მუდმივ ზრდას.

4. კომპრომისიმოითხოვს დათმობებს ორივე მხრიდან იმ ზომით, რომ მისაღები გამოსავალი მოიძებნება დაპირისპირებული მხარეების ურთიერთდათმობით. კონფლიქტური ქცევის ეს სტილი, ალბათ, ყველაზე კონსტრუქციულია (თუმცა ის ყველა სიტუაციაში არ გამოიყენება). დასკვნა ის არის, რომ მოწინააღმდეგის თვალსაზრისი მიღებულია, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის საპასუხო დათმობებზე წავა. ამ სტილში დომინირებს რაციონალური სტრატეგია: სჯობს რაღაცის მოპოვება, ვიდრე ყველაფრის დაკარგვა. მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტის თითოეულმა მონაწილემ მიაღწიოს რაღაცას. მაგრამ ხშირად პრობლემა იმაში მდგომარეობს, რომ გარკვეული სასრული მნიშვნელობა იყოფა და ყველა მონაწილის მოთხოვნილებები სრულად ვერ დაკმაყოფილდება, რაც შეიძლება გახდეს ახალი კონფლიქტის საფუძველი. მაგალითად, თუ ორი ბავშვი ჩხუბობს შოკოლადის ფილაზე, მაშინ კომპრომისი შესაძლებელია (ნახევარი), მაგრამ თუ კონფლიქტის ობიექტი სათამაშოა, მაშინ კომპრომისი შეუძლებელია ობიექტური მიზეზების გამო (განუყოფელი ობიექტი). ფაქტია, რომ კომპრომისი გულისხმობს კონფლიქტის დაპირისპირების სუბიექტების მოთხოვნილებების, თუმცა ნაწილობრივ, მაგრამ ერთდროულ დაკმაყოფილებას.

5. ჩახშობა- ამ სტილის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ერთ-ერთი მოწინააღმდეგე აიძულებს მეორეს ნებისმიერ ფასად მიიღოს მისი აზრი ან პოზიცია, აგრესიის, ძალაუფლებისა და იძულების გამოყენებით. ეს ხდება ძალიან ხშირად, როდესაც ერთ-ერთ მოწინააღმდეგეს აქვს უფრო მაღალი რანგის პოზიციები და ცდილობს გააცნობიეროს თავისი უპირატესობა ნებისმიერი ხელმისაწვდომი რესურსის გამოყენებით. ასეთი ქცევა, მაგალითად, ხშირად დამახასიათებელია ავტორიტარული მშობლებისთვის ბავშვთან კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრისას. რა თქმა უნდა, ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ "სუსტი" ოპონენტი იძულებულია დამორჩილდეს, მაგრამ კონფლიქტი იძირება შიგნით და აუცილებლად პერიოდულად განახლდება.

6. თავდაჯერებული ქცევა(ინგლისურიდან assert - მტკიცება, დაცვა). ასეთი ქცევა გულისხმობს ადამიანის უნარს დაიცვას თავისი ინტერესები და მიაღწიოს თავის მიზნებს სხვა ადამიანების ინტერესების შელახვის გარეშე. ის მიზნად ისახავს უზრუნველყოს, რომ საკუთარი ინტერესების რეალიზება არის პირობა ურთიერთდამოკიდებული სუბიექტების ინტერესების რეალიზაციისათვის. თავდაჯერებულობა არის ყურადღებიანი დამოკიდებულება როგორც საკუთარი თავის, ასევე პარტნიორის მიმართ. თავდაჯერებული ქცევა ხელს უშლის კონფლიქტების გაჩენას და კონფლიქტურ სიტუაციაში ეხმარება მისგან გამოსავლის სწორ პოვნაში. ამავდროულად, ყველაზე დიდი ეფექტურობა მიიღწევა, როდესაც ერთი თავდაჯერებული ადამიანი ურთიერთობს მეორე ასეთ ადამიანთან.

უნდა აღინიშნოს, რომ არ არსებობს ქცევის იდეალური სტილი ინტერპერსონალურ კონფლიქტში. ქცევის ყველა ეს სტილი შეიძლება იყოს როგორც სპონტანური, ასევე შეგნებულად გამოყენებული ასეთი კონფლიქტების გადაჭრაში სასურველი შედეგების მისაღწევად.

კონფლიქტოლოგია. რედ. . SPb. გამომცემლობა „ლან“, 1999. S. 132.

შიპილოვმა. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. უთანხმოების დაძლევა. SPb. LENATO, 1994, გვ. 30–35.

ანდრიენკოს ფსიქოლოგია. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

სამწუხაროდ, ადამიანები ყოველთვის ვერ ახერხებენ ყველა დავის და გაუგებრობის მშვიდობიანი გზით მოგვარებას. ძალიან ხშირად, სრულიად არსაიდან, ჩნდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი. რა არის მიზეზი და რატომ ხდება ეს? როგორია ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების გზები? შესაძლებელია თუ არა მათი თავიდან აცილება და მთელი ცხოვრება ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე?

რა არის კონფლიქტი?

კონფლიქტი არის ერთ-ერთი გზა პრობლემებისა და წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდებს ან ადამიანთა ჯგუფებს შორის ურთიერთქმედების შედეგად. ამასთანავე, მას ახლავს უარყოფითი ემოციები და ქცევა, რომელიც სცილდება საზოგადოებაში მიღებულ ნორმებს.

კონფლიქტის დროს თითოეული მხარე იკავებს და იცავს საპირისპირო პოზიციას ერთმანეთთან მიმართებაში. არცერთ ოპონენტს არ სურს მოწინააღმდეგის აზრის გაგება და მიღება. კონფლიქტის მხარეები შეიძლება იყვნენ არა მხოლოდ ინდივიდები, არამედ სოციალური ჯგუფები და სახელმწიფოები.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი და მისი მახასიათებლები

თუ კონკრეტულ შემთხვევაში ორი ან მეტი ადამიანის ინტერესები და მიზნები განსხვავდება და თითოეული მხარე ცდილობს დავის თავის სასარგებლოდ გადაჭრას, ჩნდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ასეთი სიტუაციის მაგალითია ჩხუბი ცოლ-ქმარს, შვილსა და მშობელს, ხელქვეითსა და უფროსს შორის. ეს არის ყველაზე გავრცელებული და ყველაზე ხშირად.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას როგორც ცნობილ და მუდმივი ურთიერთობის მქონე ადამიანებს შორის, ასევე მათ შორის, ვინც ერთმანეთს პირველად ხედავს. ამავდროულად, ურთიერთობის გარკვევა ხდება ოპონენტების მიერ პირისპირ, პირადი დავის ან განხილვის გზით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ეტაპები

კონფლიქტი არ არის მხოლოდ დავა ორ მონაწილეს შორის, რომელიც წარმოიქმნება სპონტანურად და მოულოდნელად. ეს არის პროცესი, რომელიც შედგება რამდენიმე ეტაპისგან, რომელიც თანდათან ვითარდება და იძენს იმპულსს. ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები შეიძლება ხანდახან საკმაოდ დიდი ხნით დაგროვდეს, სანამ ისინი ღია დაპირისპირებას გამოიწვევს.

პირველ ეტაპზე კონფლიქტი იმალება. ამ დროს კონფლიქტური ინტერესები და შეხედულებები მხოლოდ მწიფდება და ყალიბდება. ამავდროულად, კონფლიქტის ორივე მხარე მიიჩნევს, რომ მათი პრობლემა მოლაპარაკებებითა და დისკუსიებით შეიძლება გადაწყდეს.

კონფლიქტის მეორე ეტაპზე მხარეები აცნობიერებენ, რომ მშვიდობიანი გზით შეუძლებელი იქნება მათი წინააღმდეგობების დაძლევა. არის ეგრეთ წოდებული დაძაბულობა, რომელიც მატულობს და ძალას იძენს.

მესამე ეტაპი ხასიათდება აქტიური მოქმედებების დასაწყისით: კამათი, მუქარა, შეურაცხყოფა, მტრის შესახებ უარყოფითი ინფორმაციის გავრცელება, მოკავშირეების და თანამოაზრეების ძიება. ამავდროულად მონაწილეებს შორის გროვდება ორმხრივი მტრობა, სიძულვილი და რისხვა.

მეოთხე ეტაპი არის ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების პროცესი. ეს შეიძლება დასრულდეს მხარეთა შერიგებით ან ურთიერთობების შეწყვეტით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია არსებობს. ისინი იყოფა სიმძიმის, კურსის ხანგრძლივობის, მასშტაბის, გამოვლინების ფორმისა და მოსალოდნელი შედეგების მიხედვით. ყველაზე ხშირად, ინტერპერსონალური კონფლიქტების ტიპები განსხვავდება მათი წარმოშობის მიზეზების მიხედვით.

ყველაზე გავრცელებული არის ინტერესთა კონფლიქტი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანებს აქვთ საპირისპირო გეგმები, მიზნები, განზრახვები. ამის მაგალითია შემდეგი სიტუაცია: ორი მეგობარი ვერ შეთანხმდება, როგორ გაატარონ დრო. პირველს უნდა კინოში წასვლა, მეორეს უბრალოდ გასეირნება. თუ არცერთ მათგანს არ სურს დათმობაზე წასვლა და შეთანხმება ვერ მოხერხდა, შეიძლება წარმოიშვას ინტერესთა კონფლიქტი.

მეორე ტიპი არის ღირებულების კონფლიქტები. ისინი შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული მორალური, მსოფლმხედველობა, რელიგიური იდეები. ამ ტიპის დაპირისპირების თვალსაჩინო მაგალითია თაობათა კონფლიქტი.

როლური კონფლიქტები არის მესამე ტიპის ინტერპერსონალური დაპირისპირება. ამ შემთხვევაში მიზეზი ქცევის ჩვეული ნორმებისა და წესების დარღვევაა. ასეთი კონფლიქტები შეიძლება მოხდეს, მაგალითად, ორგანიზაციაში, როდესაც ახალი თანამშრომელი უარს ამბობს გუნდის მიერ დადგენილ წესებზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები

კონფლიქტების პროვოცირების მიზეზებს შორის, პირველ რიგში, ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, ერთი ტელევიზორი ან კომპიუტერი მთელი ოჯახისთვის, გარკვეული თანხა ბონუსებისთვის, რომელიც უნდა გაიყოს დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელს შორის. ამ შემთხვევაში ერთ ადამიანს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზანს მხოლოდ მეორის ხელყოფით.

კონფლიქტების განვითარების მეორე მიზეზი ურთიერთდამოკიდებულებაა. ეს შეიძლება იყოს ამოცანების, უფლებამოსილებების, პასუხისმგებლობების და სხვა რესურსების კავშირი. ასე რომ, ორგანიზაციაში პროექტის მონაწილეებმა შეიძლება დაიწყონ ერთმანეთის დადანაშაულება, თუ რაიმე მიზეზით მისი განხორციელება შეუძლებელი იყო.

კონფლიქტების პროვოცირება შესაძლებელია მიზნების, შეხედულებების, გარკვეული საგნების შესახებ იდეების, ქცევისა და კომუნიკაციის განსხვავებებით. გარდა ამისა, დაპირისპირების მიზეზი შეიძლება იყოს პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები ორგანიზაციაში

თითქმის ყველა ადამიანი დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ატარებს. მოვალეობების შესრულებისას თანამშრომლებს შორის ხშირად წარმოიქმნება დავა და წინააღმდეგობები. კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციებში, ძალიან ხშირად აფერხებს კომპანიის საქმიანობას და აუარესებს საერთო შედეგს.

კონფლიქტები ორგანიზაციაში შეიძლება მოხდეს როგორც ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფ თანამშრომლებს შორის, ასევე ქვეშევრდომებსა და უფროსებს შორის. კონფლიქტების წარმოშობის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ეს არის პასუხისმგებლობის ერთმანეთზე გადატანა და მენეჯმენტის მიმართ უსამართლო მოპყრობის განცდა და თანამშრომლების შედეგის ერთმანეთზე დამოკიდებულება.

არა მხოლოდ სამუშაო მომენტებთან დაკავშირებით უთანხმოებამ, არამედ კოლეგებს შორის კომუნიკაციის პრობლემებმაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი ორგანიზაციაში. ყველაზე ხშირად, დაპირისპირება შეიძლება აღმოიფხვრას თანამშრომლების მიერ მოლაპარაკებების გზით. ზოგჯერ ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვას იღებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ის არკვევს მიზეზებს და ცდილობს მოაგვაროს წარმოშობილი პრობლემები. ხდება ისე, რომ საქმე შეიძლება დასრულდეს ერთ-ერთი კონფლიქტური მხარის გადაყენებით.

მეუღლეთა ინტერპერსონალური კონფლიქტები

ოჯახური ცხოვრება გულისხმობს ყველა სახის ყოველდღიური პრობლემის მუდმივ გადაწყვეტას. ძალიან ხშირად, მეუღლეები ვერ პოულობენ შეთანხმებას გარკვეულ საკითხებზე, რაც იწვევს ინტერპერსონალურ კონფლიქტს. ამის მაგალითი: ქმარი სამსახურიდან გვიან დაბრუნდა, ცოლს სადილის მომზადების დრო არ ჰქონდა, ქმარმა ბინაში ბინძური წინდები მიმოფანტა.

მატერიალური პრობლემები მნიშვნელოვნად ამწვავებს კონფლიქტებს. ბევრი საშინაო ჩხუბის თავიდან აცილება შეიძლებოდა, თუ თითოეულ ოჯახს ჰქონდა საკმარისი სახსრები. ქმარს არ უნდა დაეხმაროს ცოლს ჭურჭლის რეცხვაში - ჭურჭლის სარეცხ მანქანას ვიყიდით, კამათია რომელ არხს ვუყუროთ - არა უშავს, სხვა ტელევიზორს ავიღებთ. სამწუხაროდ, ყველას არ შეუძლია ამის საშუალება.

თითოეული ოჯახი ირჩევს საკუთარ სტრატეგიას ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოსაგვარებლად. ვიღაც სწრაფად დათმობს და მიდის შერიგებაზე, ზოგს შეუძლია დიდხანს იცხოვროს ჩხუბის მდგომარეობაში და არ ელაპარაკოს ერთმანეთს. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ უკმაყოფილება არ დაგროვდეს, მეუღლეებმა იპოვონ კომპრომისი და ყველა პრობლემა მოგვარდეს რაც შეიძლება სწრაფად.

სხვადასხვა თაობის ადამიანების ინტერპერსონალური კონფლიქტები

„მამათა და შვილთა“ კონფლიქტი შეიძლება განიხილებოდეს ფართო და ვიწრო გაგებით. პირველ შემთხვევაში, ეს ხდება ერთ ოჯახში, ხოლო მეორეში იგი პროეცირდება მთელ საზოგადოებაზე, როგორც მთლიანზე. ეს პრობლემა ყოველთვის არსებობდა, არც ჩვენი საუკუნისთვისაა ახალი.

თაობათა კონფლიქტი ხდება ახალგაზრდებისა და უფრო მოწიფული ასაკის ადამიანების შეხედულებების, მსოფლმხედველობის, ნორმებისა და ღირებულებების განსხვავების გამო. თუმცა, ამ განსხვავებამ არ უნდა გამოიწვიოს კონფლიქტი. თაობათა ბრძოლის მიზეზი ერთმანეთის ინტერესების გაგებისა და პატივისცემის უქონლობაა.

თაობათა ინტერპერსონალური კონფლიქტების მთავარი მახასიათებელია ის, რომ ისინი ბუნებით გაცილებით გრძელია და არ ვითარდება გარკვეულ ეტაპებზე. მათ შეუძლიათ პერიოდულად ჩაცხრება და კვლავ განახლებული ენერგიით იფეთქოს მხარეთა ინტერესების მკვეთრი დარღვევის შემთხვევაში.

იმისათვის, რომ თქვენს ოჯახს თაობათა კონფლიქტი არ დაზარალდეს, ერთმანეთის მიმართ გამუდმებით პატივისცემა და მოთმინება უნდა გამოიჩინოთ. მოხუცებს ხშირად უნდა ახსოვდეთ, რომ ოდესღაც ახალგაზრდები იყვნენ და არ სურდათ რჩევების მოსმენა, ახალგაზრდებს კი არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მრავალი წლის შემდეგ ისინიც დაბერდებიან.

შესაძლებელია თუ არა მთელი ცხოვრება ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე?

ცოტას მოსწონს მუდმივი გინება და ჩხუბი. ბევრი ადამიანი ოცნებობს იცხოვროს ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე. თუმცა, ეს ჩვენს საზოგადოებაში ამჟამად შეუძლებელია.

ადრეული ბავშვობიდან ადამიანი კონფლიქტშია სხვებთან. მაგალითად, ბავშვები არ იზიარებდნენ სათამაშოებს, ბავშვი არ ემორჩილება მშობლებს. მოზარდობის ასაკში თაობათა კონფლიქტი ხშირად პირველ ადგილზე მოდის.

მთელი ჩვენი ცხოვრების მანძილზე პერიოდულად უნდა დავიცვათ ჩვენი ინტერესები, დავამტკიცოთ ჩვენი საქმე. ამავე დროს, კონფლიქტების თავიდან აცილება შეუძლებელია. ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ კონფლიქტების რაოდენობა მინიმუმამდე დავიყვანოთ, ვეცადოთ არ დავემორჩილოთ პროვოკაციებს და თავიდან ავიცილოთ ჩხუბი კარგი მიზეზების გარეშე.

ქცევის წესები კონფლიქტურ სიტუაციაში

როდესაც კონფლიქტი წარმოიქმნება, ორივე მონაწილეს სურს მოაგვაროს ის რაც შეიძლება მალე, მიაღწიოს მიზნებს და მიიღონ ის, რაც სურთ. როგორ უნდა მოიქცეს ამ სიტუაციაში, რომ ღირსეულად გამოვიდეს?

ჯერ უნდა ისწავლოთ განცალკევოთ დამოკიდებულება იმ ადამიანის მიმართ, ვისთანაც იყო უთანხმოება, იმ პრობლემისგან, რომელიც უნდა გადაიჭრას. ნუ დაიწყებთ მოწინააღმდეგის შეურაცხყოფას, მიიღე პიროვნული, შეეცადეთ მოიქცეთ თავშეკავებულად და მშვიდად. არგუმენტირებული ყველა თქვენი არგუმენტი, შეეცადეთ დააყენოთ თავი მტრის ადგილას და მოიწვიეთ იგი თქვენი ადგილის დასაკავებლად.

თუ შეამჩნევთ, რომ გუნება-განწყობა გეწყებათ, მოიწვიეთ თანამოსაუბრე შესვენებაზე, რათა დამშვიდდეს და ცოტა გაცივდეს, შემდეგ კი გააგრძელეთ საქმის დალაგება. პრობლემის რაც შეიძლება მალე მოსაგვარებლად, თქვენ უნდა დაინახოთ კონკრეტული მიზანი და ფოკუსირება მოახდინოთ მის მიღწევის გზებზე. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობის შენარჩუნება.

კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის გზები

ყველაზე წარმატებული გამოსავალი მეომარი მხარეების მიერ კომპრომისის პოვნაა. ამ შემთხვევაში მხარეები იღებენ გადაწყვეტილებას, რომელიც შეეფერება დავის ყველა მხარეს. კონფლიქტის მხარეებს შორის არ არის შეკავება და გაუგებრობა.

თუმცა, ყველა შემთხვევაში არ არის შესაძლებელი კომპრომისის მიღწევა. ძალიან ხშირად კონფლიქტის შედეგი არის იძულება. კონფლიქტის შედეგის ეს ვერსია ყველაზე ტიპიურია, თუ ერთ-ერთი მონაწილე იკავებს დომინანტურ პოზიციას. მაგალითად, ლიდერი აიძულებს ქვეშევრდომს გააკეთოს ის, რაც მას სურს, ან მშობელი ეუბნება შვილს, გააკეთოს ის, რაც მას მიზანშეწონილად თვლის.

იმისათვის, რომ კონფლიქტი არ მოიმატოს, შეგიძლიათ სცადოთ მისი გამოსწორება. ამ შემთხვევაში, პირი, რომელსაც რაღაცაში ადანაშაულებენ, ეთანხმება საყვედურებს და პრეტენზიებს, ცდილობს ახსნას თავისი ქმედებებისა და საქციელის მიზეზი. კამათიდან გამოსვლის ამ მეთოდის გამოყენება არ ნიშნავს კონფლიქტის არსის გაგებას და შეცდომების აღიარებას. სწორედ ამ მომენტში ბრალდებულს არ სურს კონფლიქტში შესვლა.

თქვენი შეცდომების აღიარება და ჩადენის გამო მონანიება ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების კიდევ ერთი გზაა. ასეთი სიტუაციის მაგალითი: ბავშვი ნანობს, რომ არ მოამზადა გაკვეთილები და მიიღო დეუზა და მშობლებს ჰპირდება, რომ გააგრძელებს საშინაო დავალების შესრულებას.

როგორ ავიცილოთ თავიდან ინტერპერსონალური კონფლიქტები

თითოეულ ადამიანს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ აბსოლუტურად ნებისმიერი დავის თავიდან აცილება უკეთესია, ვიდრე მოგვიანებით გაუმკლავდეთ მის შედეგებს და გამოასწოროთ დაზიანებული ურთიერთობები. რა არის ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენცია?

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა შეზღუდოთ თქვენი კომუნიკაცია პოტენციალთან, ეს შეიძლება იყოს ამპარტავანი, აგრესიული, ფარული პიროვნებები. თუ შეუძლებელია ასეთ ადამიანებთან კომუნიკაციის სრულად შეწყვეტა, შეეცადეთ უგულებელყოთ მათი პროვოკაციები და შეინარჩუნოთ სიმშვიდე.

კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა ისწავლოთ მოლაპარაკება თანამოსაუბრესთან, შეეცადოთ იპოვოთ მიდგომა ნებისმიერ ადამიანთან, პატივი სცეს თქვენს მოწინააღმდეგეს და მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ თქვენი პოზიციები.

რა სიტუაციებში არ უნდა იბრძოლოთ?

სანამ კონფლიქტში შეხვალთ, კარგად უნდა იფიქროთ იმაზე, ნამდვილად გჭირდებათ თუ არა ეს. ძალიან ხშირად ადამიანები იწყებენ საგნების დალაგებას ისეთ შემთხვევებში, როდესაც ამას საერთოდ არ აქვს აზრი.

თუ თქვენს ინტერესებს პირდაპირ არ ეხება და კამათის დროს ვერ მიაღწევთ თქვენს მიზნებს, დიდი ალბათობით აზრი არ აქვს ინტერპერსონალურ კონფლიქტში შესვლას. მსგავსი სიტუაციის მაგალითი: ავტობუსში კონდუქტორი იწყებს კამათს მგზავრთან. მაშინაც კი, თუ თქვენ მხარს დაუჭერთ ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის პოზიციას, არ უნდა ჩაერთოთ მათ კონფლიქტში საპატიო მიზეზის გარეშე.

თუ ხედავთ, რომ თქვენი მოწინააღმდეგის დონე რადიკალურად განსხვავდება თქვენისგან, აზრი არ აქვს ასეთ ადამიანებთან კამათში შესვლას და დისკუსიას. თქვენ არასოდეს დაუმტკიცებთ სულელ ადამიანს, რომ მართალი ხართ.

სანამ კონფლიქტში ჩაერთვებით, უნდა შეაფასოთ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე, დაფიქრდეთ რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს ამას, როგორ შეიცვლება თქვენი ურთიერთობა მოწინააღმდეგესთან და გსურთ თუ არა ეს, რამდენად სავარაუდოა, რომ კამათის დროს თქვენ შეძლებს თქვენი მიზნების მიღწევას. ასევე, დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს თქვენს ემოციებს ჩხუბის საფრთხის დროს. ალბათ კონფლიქტის თავიდან აცილების ტაქტიკა უნდა გამოიყენო, ცოტა გაცივდე და კარგად დაფიქრდე არსებულ ვითარებაზე.