მთავარი > დოკუმენტი

კონფლიქტის მოგვარების ფორმულა

გამოსვლა მეთოდური ასოციაციის სხდომაზე

მე-9 - მე-11 კლასების აღმზრდელები

აღმზრდელი ულესოვა ნ.ა.

კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარების გზები

ასე რომ, კონფლიქტის მონაწილეთა ამოცანაა არა მისი დატოვება, არამედ კონფლიქტის კონტროლი და საკუთარი თავი საუკეთესო შედეგის მისაღწევად. ნებისმიერი კონფლიქტური სიტუაცია უნდა განიხილებოდეს, როგორც გადასაჭრელი პრობლემა. ამ მიზნით, ფსიქოლოგები რეკომენდაციას უწევენ მოწინააღმდეგესთან კომუნიკაციის დამყარებას შემდეგნაირად:

პირველ რიგში, თქვენ გჭირდებათ გათავისუფლდით უარყოფითი ემოციებისგან. შემდეგი ტექნიკა დაგეხმარებათ საკუთარი ემოციური გაღიზიანების მოცილებაში: დასვენება, ბრაზის სხვა მიმართულებით მიმართვა - ოთახიდან მოკლე გასვლა, უარყოფითი ემოციების სხვა ობიექტზე გადართვა; ვერბალიზაცია - ჩემი გრძნობების ღია გამოხატვა, ხმამაღლა ვამბობ იმას, რასაც ვგრძნობ. ასევე აუცილებელია კონფლიქტის სხვა მონაწილის გაღიზიანება ან გაციება. ეს ხელს შეუწყობს: თანამგრძნობი მოსმენა, სხვას "ორთქლის გაშვების" მიცემა, მისი მდგომარეობის გაგების დემონსტრირება;

მეორე ნაბიჯი - განცხადებები, გადმოგცეთ როგორ გაიგეთ თანამოსაუბრის სიტყვები და ქმედებები და თქვენი სურვილი მიიღოთ დადასტურება, რომ სწორად გაიგეთ იგი. ეს გვეხმარება სიტუაციის ისე დანახვაში, როგორც ჩანს საპირისპირო მხარეს, იმის გაგებაში, თუ რა ამოძრავებს ანტაგონისტს;

გაანალიზეთ თქვენი რეალური სურვილები და საჭიროებებითქვენი მიზანი - რისი მიღწევა გსურთ? ღირს ამის მიღება?

მოიწვიეთქვენი მოწინააღმდეგე ერთობლივი პრობლემის გადაჭრა;

განსაზღვრეთ თქვენი ხედვა პრობლემის შესახებდა შესაძლებელია მისი გადაჭრის გზები;

წაახალისეთ საპირისპირო მხარე წამოაყენონ თავიანთიპოზიციები;

სცადე იპოვნეთ მომგებიანი გადაწყვეტა.

შეეცადეთ დაიცვათ კონფლიქტის მოგვარების ეს ლოგიკა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც თქვენ ხართ მისი ერთ-ერთი მონაწილე, არამედ მაშინაც, როცა შუამავლობთ სხვებს შორის კონფლიქტის მოგვარებაში. როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტები ბავშვებს შორის?პირველ რიგში, თქვენ უნდა სცადოთ გაარკვიეთ კონფლიქტის წყაროები. ბავშვებში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული მიზეზები:

ბრძოლა ლიდერობისთვის; ერთ-ერთი ბავშვის ღირსების ან ამბიციების შელახვა; როლური მოლოდინების დაუდასტურებელი, მაგალითად: ერთ-ერთი კონფლიქტური თვლიდა მეორეს თავის მეგობრად და ის არ უჭერდა მხარს მას იმ სიტუაციაში, როდესაც მისი გადარჩენა სჭირდებოდა“; ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა (მაგალითად, ექსტროვერტი და ინტროვერტი); ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის კომუნიკაციის პრიმიტიული ტიპი: მისთვის კონფლიქტური ქცევა ნორმაა, ის არის უხეში, სხვებს „ავნებს“, გამუდმებით იწვევს დაპირისპირებას.

მაშ, როგორ უნდა მოიქცეს მასწავლებელი ბავშვებს შორის კონფლიქტურ სიტუაციაში?

გამოყოფა პირდაპირი და არაპირდაპირი მეთოდებიკონფლიქტების მოგვარება. კონფლიქტის მოგვარების პირდაპირი მეთოდები 1. შერიგება- კომპრომისის საფუძველზე, რომელიც არ შელახავს ორივე მხარის პიროვნულ ღირსებას:

აღმზრდელი თავის მხრივ იწვევს მეომრებს თავისთან და სთხოვს თითოეულს დაასახელონ შეჯახების არსი და მიზეზები. ამავდროულად, ითრგუნება სხვისი შეურაცხყოფის მცდელობები, უსმენენ მხოლოდ ფაქტებს და არა ემოციებს. შემდეგ მასწავლებელი იღებს გადაწყვეტილებას; კონფლიქტური ადამიანები ერთმანეთს კლასში გამოთქვამენ თავიანთ პრეტენზიებს. გადაწყვეტილება მიიღება ბავშვების შესრულების საფუძველზე და ცხადდება ჯგუფის სახელით. მაგრამ ამ შემთხვევაში ჯგუფი უნდა იყოს განვითარების საკმარისად მაღალ დონეზე და შეეძლოს შუამავლის როლი კონფლიქტის მოგვარებაში.

2. თუ კონფლიქტი არ ჩაცხრება, მასწავლებელი მიმართავს სანქციებიკონფლიქტებთან დაკავშირებით. 3. თუ ეს არ დაგვეხმარება – როგორც აუცილებელ ღონისძიებად, აუცილებელია სხვადასხვა ჯგუფში კონფლიქტური ადამიანების შეყვანა. პირდაპირი მეთოდებიხშირად საშუალებას გაძლევთ მოხსნათ გარე დაძაბულობა, გაამარტივოთ სიტუაცია, მაგრამ ამავე დროს მათ შეუძლიათ კონფლიქტი "ღრმად" მიიყვანონ და არ მოაგვარონ იგი. ამიტომ სასურველია სხვა მეთოდების გამოყენება.

კონფლიქტის მოგვარების არაპირდაპირი მეთოდები

1. უპირველეს ყოვლისა, კონფლიქტურ ადამიანებს უნდა მივცეთ საშუალება გამოთქვან, „ორთქლი გამოუშვან“. მასწავლებლის დავალება- ნუ შეაფასებთ, ნუ გააკეთებთ კომენტარს, მაგრამ ყურადღებით მოუსმინეთ, სანამ ყველა უარყოფითი ემოცია არ გამოვა და კონფლიქტური ემოციები მზად არ იქნებიან მშვიდად და გონივრულად მიიღონ მასწავლებლის და ერთმანეთის არგუმენტები. 2. შემდეგ აღმზრდელი იმეორებს, განმარტავს ორივე მხარის ნათქვამს, ცდილობს დაეხმაროს მათ დაადგინონ უთანხმოების არსი, ჩამოაყალიბონ გადასაჭრელი პრობლემა. 3. ამას მოჰყვება წინადადება კონფლიქტურთა მიმართ გამოსავლის პოვნის შესახებ: „რას ვაპირებთ? შუამავალი უსმენს ორივე მხარის წინადადებებს, უბიძგებს მათ კომპრომისისკენ ან პრობლემის ერთობლივად გადაჭრაზე.

პედაგოგიური მიღება "აგრესიის გამოვლენა"

მასწავლებელი აწყობს თამაშს ან დისკუსიას, რომლის დროსაცაძლევს მოწინააღმდეგე ბიჭებს შესაძლებლობას გამოხატონ ერთმანეთის მიმართ ზიზღი. ის ამხნევებსსაშუალებას აძლევს მათ იჩხუბონ მისი თანდასწრებით და არ აჩერებს მათ საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაშიჩხუბი, რათა გამოთქვას საშუალება.პედაგოგიური მიღება "მოწინააღმდეგის იძულებითი მოსმენა" მასწავლებელი მოუწოდებს კონფლიქტურ ბავშვებს მისი თანდასწრებით ჩხუბისკენ, შემდეგ კი აჩერებს ჩხუბს და აძლევს შემდეგ მითითებებს: „ახლა კი თითოეული თქვენგანი, ადრესად უპასუხოს მოწინააღმდეგეს, მან უნდა გაიმეოროს რაც შეიძლება ზუსტად მისი ბოლორეპლიკა." ამგვარად, შუამავალი კონფლიქტის მხარეებს აიძულებს ყურადღებიან მომსახურებას.ერთმანეთს, რაც ამცირებს ურთიერთგამწარების ინტენსივობას და ხელს უწყობსთვითკრიტიკის ზრდა.

პედაგოგიური მიღება "პოზიციების გაცვლა"

მასწავლებელი ეპატიჟება მოწინააღმდეგეებს შეცვალონ ადგილები, სადაც ისხდნენ და განაგრძონ კამათი, მაგრამ ამავდროულად ბრალდებები წაუყენონ ერთმანეთს ოპონენტების სახელით.ნიკა. ეს ტექნიკა მოუწოდებს კონფლიქტურ ბავშვებს შეხედონ ჩხუბს მოწინააღმდეგის თვალით.

თამაშები კონფლიქტების პრევენციისა და გადაჭრისთვის

როლური თამაში "სასამართლო"

როლური თამაში, რომელშიც გამოგონილ სიუჟეტზე დაფუძნებული „ცდა“ მიმდინარეობს. „ბრალდებულის“ როლისთვის აუცილებელია აირჩიონ ზუსტად ის, ვინც იწვევს აქტიურ საერთო უკმაყოფილებას ან კონფლიქტშია ჯგუფის ზოგიერთ წევრთან. მაგრამ დაუშვებელია ამ ადამიანის რეალურ ქმედებებზე შეხება, აუცილებელია დაუყოვნებლივ შეწყდეს ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობის გარკვევის მცდელობები. თამაშის ძირითადი ამოცანები:

მიეცით ჯგუფს საშუალება სათამაშო გზით, ნათლად უთხრას „ბრალდებულს“, რომ ისინი არ არიან კმაყოფილი მასთან კომუნიკაციით; უარყოფით შეფასებებთან ერთად გამოხატავს პოზიტიურს, რაც ხელს უწყობს მის დასაბუთებას.

როლები -ბრალდებული, მოსამართლე, ორი შემფასებელი, პროკურორი, დამცველი, ბრალდების მხარის მოწმეები და დაცვის მოწმეები, საზოგადოება. როლური ურთიერთქმედება შეიძლება თეატრალიზებული იყოს ხალათების, პარიკების და ინტერიერის სპეციალური დიზაინის დახმარებით.

Თამაში "ურთიერთობების გაუმჯობესება"

მიზანია გამოსწორდეს ურთიერთობა მოზარდთა ორ კონფლიქტურ ჯგუფს შორის. დაამყარა ნდობის ურთიერთობა ბავშვთა ჯგუფთან, რომლებიც უფრო მწვავედ გრძნობდნენ კონფლიქტს და უფრო მეტად განიცდიდნენ მას, მასწავლებელმა უნდა შთააგონოს ბავშვები, რომ მათ შეუძლიათ გააუმჯობესონ ურთიერთობები კლასში, თუ ისინი იმოქმედებენ როგორც ინიციატორები. ამ ბავშვების სახელით კლასს შეიძლება შესთავაზოს თამაში "ურთიერთობების გაუმჯობესება". თითოეული ჯგუფისთვის, თქვენ უნდა გაანაწილოთ ფერადი ნიშნები. თინეიჯერები აძლევენ თავიანთ ნიშნებს, თუ ისინი არღვევენ კარგი ურთიერთობის წესებს: აძლევენ ყვირილს, უხეშობას ერთმანეთის მიმართ. თამაშის ხანგრძლივობა 10 დღეა და საშუალებას მისცემს ბავშვებს გააცნობიერონ ერთმანეთის მოპყრობის შეცვლა, უარყოფითი ემოციების შეკავება, ერთმანეთის მიმართ უფრო შემწყნარებლები და ყურადღებიანი. კონფლიქტის დაძლევის შემდგომი ნაბიჯები დაკავშირებულია კონფლიქტური ჯგუფების წევრების ჩართვასთან ერთობლივ თამაშებში და კოლექტიურ შემოქმედებით საქმიანობაში შერეული გუნდების ორგანიზებით.

Თამაში "უხმო რეჟიმი"

კლასში წარმოშობილი გამწვავებული კონფლიქტური ურთიერთობების შემთხვევაში გარკვეული დროის განმავლობაში (1,5-2 საათი) დგინდება „დუმილის რეჟიმი“. აუცილებელია, რომ ეს დრო იყოს გაჯერებული ერთობლივი საქმიანობით. ცხადდება პირობა: ჯგუფის წევრები გადაუდებელ შემთხვევაში მიმართავენ ერთმანეთს, შემდეგ კი ჟესტიკულაციის, მიმიკის ან ნოტების დახმარებით. „რეჟიმის“ დარღვევა ჯარიმდება (დამატებითი მოვალეობების დაწესება ან დუმილის ვადის გახანგრძლივება). თამაშის მიზნები: საშუალება მისცეს ბავშვებს ახლებურად აღიქვან საკუთარი თავი და სხვები, გააღვიძონ კომუნიკაციის წყურვილი და კომუნიკაციის ღირებულების გაცნობიერება, ბავშვებს შორის კომუნიკაციის ხასიათის შეცვლა.

"დიდი საუბარი"

იგი ტარდება „დუმილის რეჟიმის“ შემდეგ. ეს არის ჯგუფური კომუნიკაციის ფორმა. ფასილიტატორი იწყებს მას კლასს კონკრეტული კითხვის დასმით და მასზე პასუხის მსურველთა მოწვევით. ამ კითხვებიდან პირველი შეიძლება იყოს: "რაზე ვფიქრობდი, რას განვიცდიდი, სანამ დუმილი გაგრძელდა?" ვარაუდობენ, რომ თანდათან ყველა მოზარდს გაუჩნდება ამ თემაზე საუბარი. ბავშვების განცხადებებიდან დაწყებული, ფასილიტატორი წარმართავს საუბარს, სვამს ახალ კითხვებს და მოუწოდებს ყველას გამოთქვან თავიანთი აზრი. ფასილიტატორის პოზიცია: არ შეაწყვეტინოთ გამომსვლელს, თუნდაც ის, ყველა აზრით, არასწორი იყოს, დარწმუნდით, რომ აქტიური მონაწილეები არ „მოკლავენ“ თავშეკავებულ და ადვილად დაკარგულ ბავშვებს, წაახალისეთ ყველას მონაწილეობა მიიღონ საუბარში, მაგრამ არ მოითხოვოთ განცხადებები. "არ გაიყვანოთ" ისინი. "დიდი საუბარი", თუ ის წარმატებულია, ხდება დაუვიწყარი მოვლენა, შესამჩნევად აერთიანებს ჯგუფს, საშუალებას აძლევს მასში კომუნიკაციის ორგანიზებას მაღალ სულიერ დონეზე. გამოიყენეთ ისეთი ფორმულები თანხმობისა და უთანხმოების გამოსახატავად, რომელიც მოსწავლეს არ გააშორებს, მაგრამ წაახალისებს თქვენთან ან თანატოლებთან ურთიერთობას. თანხმობის ფორმულები: კი, რა თქმა უნდა, მართალი ხარ, გეთანხმები, წინააღმდეგი არ ვარ, ვიზიარებ შენს აზრს. ეჭვგარეშეა, რა თქმა უნდა, აბსოლუტურად მართალია. უთანხმოების ფორმულები: არა, არ არის მართალი, ნება მომეცით არ დაგეთანხმო, მეშინია არა, შეუძლებელია დაგეთანხმო, ყოველ შემთხვევაში, ბოდიში, მაგრამ არ შემიძლია, სიამოვნებით გავაკეთებდი ამას, მაგრამ... , მე ვერ მოგცემ პირობას, ვერ ვხედავ ამის საჭიროებას ... მე არ ვაპირებ და არ ვიკითხო.

წესები, რომელთა დაცვა გავლენის მოხდენის საშუალებას გაძლევთმოსწავლეები მათი შეურაცხყოფის გარეშე და წყენის გრძნობის გამოწვევის გარეშე.

1. დაიწყეთ ურთიერთობა შექებით და ბავშვის სათნოების გულწრფელი აღიარებით. 2. მიუთითეთ მის შეცდომებზე არა პირდაპირ, არამედ ირიბად (მაგალითად, ჯერ ისაუბრეთ თქვენს შეცდომებზე, შემდეგ კი გააკრიტიკეთ მოსწავლე). 3. იზეიმეთ თქვენი შვილის ყოველი წარმატება, მაგრამ ნუ შეაფასებთ მას. 4. დაუსვით მოსწავლეს კითხვები შეკვეთის ნაცვლად. 5. შეეცადეთ შექმნათ კარგი რეპუტაცია მოსწავლეებისთვის, რომელსაც ისინი თავად შეინარჩუნებენ შემდგომში.

წესები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ დაარწმუნოთ მოსწავლეები თქვენს თვალსაზრისში.

1. კამათის მოსაგებად ერთადერთი დარწმუნებული გზაა მისი თავიდან აცილება. 2. გამოიჩინეთ პატივისცემა ბავშვის აზრის მიმართ. 3. თუ ცდებით, აღიარეთ ეს სწრაფად და მტკიცედ. 4. იყავით მეგობრული თავიდანვე. 5. ნება მიეცით თქვენს მოსწავლეს ისაუბროს უმეტეს დროს. 6. დადექით მის პოზიციაზე. 7. აიძულეთ თქვენი შვილი დაუყოვნებლივ თქვას „დიახ“. 8. თქვენი იდეების სწორად წარმოჩენა და დრამატიზაცია. 9. შეეხეთ ნერვებს, გამოწვევა, ამავდროულად გაითვალისწინეთ თითოეული მოსწავლის განვითარების სოციალურ-ფსიქოლოგიური დონე

შესავალი

კონფლიქტების კვლევის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში

კონფლიქტების კონცეფცია და ტიპოლოგია

კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

კონფლიქტის პრევენცია

დასკვნა

ლიტერატურა

შესავალი

კონფლიქტები ჩვენი ცხოვრების მარადიული თანამგზავრია. და ამიტომ, საწარმოებსა და დაწესებულებებში ჰუმანიზაციის ყველაზე თანმიმდევრული პოლიტიკაც კი და მენეჯმენტის საუკეთესო მეთოდები არ დაიცავს კონფლიქტურ პირობებში ცხოვრების აუცილებლობას. სიტყვა კონფლიქტი - ლათინური ძირი და სიტყვასიტყვით ნიშნავს შეჯახება . ნებისმიერი კონფლიქტის გულში არის წინააღმდეგობა, რომელიც ჩვეულებრივ იწვევს ან კონსტრუქციულ (მაგალითად, ჯგუფის დინამიკის გაძლიერებას, გუნდის განვითარებას) ან დესტრუქციულ (მაგალითად, გუნდის დაშლა) შედეგებამდე.

ამ სამუშაოს მიზანია კონფლიქტების მოგვარებისა და კონფლიქტების თავიდან აცილების კონსტრუქციული გზების განხილვა.

დასახულმა მიზანმა გამოიწვია შემდეგი ამოცანების გადაწყვეტა: განიხილოს კონფლიქტის შესწავლის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში, რა არის კონფლიქტი და კონფლიქტების ტიპოლოგია, კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები და კონფლიქტების პრევენცია.

1. კონფლიქტის კვლევის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში

მრავალრიცხოვანი პუბლიკაციებით ვიმსჯელებთ, კონფლიქტების შესწავლა სხვადასხვა მიდგომების კუთხით მიმდინარეობს. ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრობლემაზე მკვლევართა მიერ მიღებული შედეგების გასამარტივებლად აუცილებელია ამ მიდგომების გათვალისწინება.

ლიტერატურაში არსებობს მიდგომების სხვადასხვა კლასიფიკაცია. კრიჩევსკის და ე.მ. დუბოვსკაიას მიერ შემოთავაზებული კლასიფიკაცია ყველაზე ფართოდ ცნობილია. ისინი განსაზღვრავენ შემდეგ მიდგომებს.

მოტივაციური. მოტივაციური მიდგომა ემყარება შეუთავსებელ ზრახვებსა და მიზნებს შორის დაპირისპირების იდეას, რომელიც წარმართავს მონაწილეთა ქცევას ინტერპერსონალურ ინტერაქციაში;

შემეცნებითი. კოგნიტური მიდგომის ფარგლებში შესწავლილია ინტერპერსონალური კონფლიქტის კოგნიტური ასპექტები. მისი წარმოშობა განპირობებულია, ექსპერტების აზრით, ამოცანის სტრუქტურით, დაპირისპირებული მხარეების შემეცნებითი სტრუქტურებით, მათი სტრატეგიების თანმიმდევრულობით;

აქტივობა. ამ შემთხვევაში კონფლიქტების შესწავლა ეფუძნება საქმიანობა-სამართლიანობის მიდგომის პრინციპებს. თუმცა, ავტორების აზრით, განხილული მიდგომის თვალსაზრისით შესრულებული სამუშაოების რაოდენობა უკიდურესად მცირეა;

ორგანიზაციული. ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციული მიდგომა ეხება სოციალურ ორგანიზაციაში კონფლიქტური ურთიერთობების სხვადასხვა მოდელებს, რომლებიც განსახიერებულია ემპირიული განვითარების საკმაოდ დიდ რაოდენობაში.

ადგილობრივი მეცნიერების ნაშრომებს შორის ასევე გამოირჩევა სისტემატური მიდგომა. ამ მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტი გაგებულია, როგორც რთული სისტემების ურთიერთქმედება სხვადასხვა მიზნებთან და მათ შესახებ იდეებთან.

როგორც მკვლევარები წერენ, დასავლური კვლევების უმეტესობა კონფლიქტის შესახებ ტარდება კონფლიქტის მოტივაციური მიდგომის ფარგლებში. ბოლო დროს ნორმატიული მიდგომაც გაჩნდა. იგი ეფუძნება რ.ხ.შაკუროვის მიერ შემოთავაზებულ „ინტერპერსონალური ურთიერთობების პოლიგენეტიკურ თეორიას“. ნორმატიული მიდგომის თვალსაზრისით, სოციალური ნორმები და ნორმატიული მოლოდინები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ინტერპერსონალური კონფლიქტების წარმოქმნაში, განვითარებასა და გადაწყვეტაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტი, ამ მიდგომის თვალსაზრისით, წარმოიქმნება შემდეგი ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორების შედეგად: მოცემულ სიტუაციაში იმედგაცრუება და ინტერაქციის სოციალური ნორმების დარღვევა. ამავდროულად, კონფლიქტის ესკალაციის პროცესი, მასში წარმოშობილი ემოციები და კონფლიქტის დროს ურთიერთობების ცვლილება განისაზღვრება ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფორმირების მექანიზმების მოქმედებით.

გარდა ზემოაღნიშნული კლასიფიკაციისა, რომელიც ეფუძნება კონცეპტუალურ სქემებს, საიდანაც კონფლიქტის შესწავლა ხდება, არსებობს სხვა საფუძვლების კლასიფიკაცია. მაგალითად, მიდგომები იყოფა იმის მიხედვით, თუ როგორ უახლოვდებიან მკვლევარები ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზებს. ამ თვალსაზრისით, V.A. Fokin განსაზღვრავს შემდეგ მიდგომებს:

ადამიანზე ორიენტირებული მიდგომა - კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები ზოგადად პიროვნების მახასიათებლებში ჩანს ან ლოკალიზებულია კოგნიტურ პროცესებში.

მოტივაციაზე ორიენტირებული მიდგომა – ხაზგასმულია სიტუაციის ეგრეთ წოდებული „ობიექტური“ ნიშნები, რომელთა სპეციფიკა იწვევს კონფლიქტის გაჩენას.

ინტეგრალური მიდგომა არის კონფლიქტის მიზეზების ცალმხრივი ახსნის მცდელობა, ე.ი. კონფლიქტის წარმოქმნასა და მიმდინარეობაზე მოქმედი ყველა შესაძლო ფაქტორის გათვალისწინების სურვილი.

როგორც V.A. Fokin აღნიშნავს, მოტივაციაზე ორიენტირებული მიდგომა ლიდერობს აშკარა და იმპლიციტური მხარდამჭერების რაოდენობის მიხედვით.

კიდევ ერთი საფუძველი, საიდანაც განიხილება კონფლიქტისადმი მიდგომები, არის კონფლიქტის, როგორც ფენომენის არსის გაგება. ამ საფუძველზე აგებული კლასიფიკაცია შემოთავაზებულია T.Yu.Bazarov და B.L.Eremin-ის მიერ. ისინი განასხვავებენ ორ მიდგომას:

პირველი მიდგომის მომხრეები კონფლიქტს უარყოფით მოვლენად აღწერენ. ისინი კონფლიქტებს ყოფენ კონსტრუქციულ და დესტრუქციულად. ამ მიდგომის ფარგლებში ნამუშევრების უმეტესობა იძლევა რეკომენდაციებს მანიპულირების შესახებ, რომელსაც ეწოდება "კონფლიქტის მართვა", "კონფლიქტის მართვა".

მეორე მიდგომის მომხრეები კონფლიქტს თვლიან ბუნებრივ პირობად ურთიერთდაკავშირებული ადამიანების არსებობისთვის, ორგანიზაციის, ნებისმიერი საზოგადოების განვითარების ინსტრუმენტად, თუმცა მას აქვს დამანგრეველი შედეგები, მაგრამ ზოგადად და ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში არ არის ისეთი დესტრუქციული, როგორც კონფლიქტების აღმოფხვრის შედეგები, მათი ინფორმაციული და სოციალური ბლოკადა. მეორე მიდგომა ითვალისწინებს კონფლიქტის მართვისა და ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციის შეუძლებლობას, რაც თეორიულად ასაბუთებს კონფლიქტის, როგორც თვითრეგულირების მექანიზმის განვითარებას.

ბოლო წლების ზოგადი ტენდენცია, ბაზაროვი თ.იუ. და B.L. Eremin, ისეთია, რომ სოციალური ფსიქოლოგიის თეორეტიკოსებისა და პრაქტიკოსების უმეტესობა მიდრეკილია მეორე მიდგომისკენ, ამასთან, ინარჩუნებს გარკვეულ ორიენტაციას ფსიქოლოგიური მანიპულაციისკენ, კონფლიქტის დესტრუქციული შედეგების ფსიქოლოგიურ შერბილებაზე. ამ არჩევანში მთავარი ის არის, რომ პირველი მიდგომა ეფუძნება სუბიექტ-ობიექტის კომუნიკაციას, ხოლო მეორე - სუბიექტ-სუბიექტის კომუნიკაციას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის შესწავლის მიდგომებზე საუბრისას აუცილებელია აღინიშნოს დასავლელი მეცნიერების მიერ კონფლიქტების შესწავლის თავისებურებები. როგორც წესი, დასავლელი მეცნიერების მიერ კონფლიქტური კვლევები ძირითადად ლაბორატორიულ პირობებში ტარდება მათემატიკის, კერძოდ, თამაშის თეორიის ფართო გამოყენებით. ეს თვისება მაშინვე იწვევს რეალურ სიტუაციებში მიღებული შედეგების გამოყენების შესაძლებლობის საკითხს. ლიტერატურა ასევე შეიცავს კრიტიკას ძირითადი თეორიული პოსტულატების მიმართ, რომლებიც გამოიყენება კონფლიქტების შესწავლისას ამ მეთოდით:

პირველ რიგში, ეს არის რაციონალურობის პოსტულატი, რომლის მიხედვითაც მოგების მაქსიმალური გაზრდის სურვილი არის ინდივიდუალური ქცევის მთავარი განმსაზღვრელი. მოგეხსენებათ, ეს პოსტულატი ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას. დონცოვი, თ.ა. პოლოზოვა წერენ, რომ სიტუაციები, როდესაც დარღვეულია მოგების მაქსიმიზაციის პრინციპი, ან არ განიხილება უმეტეს კვლევებში, ან აღიარებულია, როგორც განზრახ არაეფექტური.

მეორეც, ეს არის კონფლიქტური ურთიერთქმედების სტატიკური სიტუაციის პოსტულატი: ვარაუდობენ, რომ ინდივიდი თავდაპირველად ფლობს სიტუაციის მატრიცულ აღწერაში მოცემული ინფორმაციის მთელ სისრულეს და ერთხელ და სამუდამოდ აფიქსირებს გარკვეული ქმედებების ინდივიდუალური მნიშვნელობის იერარქიას. ცხადია, სინამდვილეში ეს პრინციპიც ხშირად არ სრულდება.

მიღებული შედეგების თანმიმდევრული სინთეზის პოვნის მცდელობებს, გამოჩენილი ფრანგი ფსიქოლოგის მ. პლონის აზრით, აწყდება მნიშვნელოვანი სირთულეები: სოციალური ურთიერთობების ფუნქციონირება, თუმცა ეს უკანასკნელი, არსებითად, არასდროს ყოფილა შესწავლილი.

. კონფლიქტების კონცეფცია და ტიპოლოგია

კონფლიქტი არის ურთიერთობა სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტებს შორის, რომელიც ხასიათდება დაპირისპირებით საპირისპირო მოტივების (მოთხოვნილებები, ინტერესები, მიზნები, იდეალები, რწმენა) ან განსჯის (მოსაზრებები, შეხედულებები, შეფასებები და ა.შ.) არსებობის გამო.

კონფლიქტოლოგიის კატეგორიულ აპარატში ცნებების კიდევ ერთი ჯგუფი არის ცნებები, რომლებიც განსაზღვრავენ კონფლიქტების ძირითად ტიპებს, მათ ტიპოლოგიას. კონფლიქტების კლასიფიკაციის აუცილებლობა ნაკარნახევია კვლევითი ინტერესებით მათი არსის უფრო ღრმად შესწავლით, ასევე მათი სხვადასხვა ტიპის ყველაზე ეფექტური რეგულირების პრაქტიკული საჭიროებებით. კლასიფიკაცია დამოკიდებულია კრიტერიუმებზე, რომლებიც მის საფუძველს წარმოადგენს. კონფლიქტების ყველაზე გავრცელებული კლასიფიკაცია ეფუძნება კრიტერიუმებს, როგორიცაა:

) კონფლიქტის მხარეები,

) საჭიროებების ბუნება, რომელთა დარღვევამ გამოიწვია კონფლიქტი,

) კონფლიქტის მიმართულება,

) კონფლიქტის დროის პარამეტრები,

) კონფლიქტების ეფექტურობა.

მხარეებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:

ინტრაპერსონალურზე,

ინტერპერსონალური,

ინდივიდსა და ჯგუფს შორის

ჯგუფთაშორისი,

საერთაშორისო.

საჭიროებების თვალსაზრისით, რომელთა დაბლოკვა კონფლიქტის წინაპირობა იყო, ისინი შეიძლება დაიყოს:

მასალა,

სტატუსი - როლური თამაში,

სულიერი.

კონფლიქტები იყოფა:

ჰორიზონტალური, წარმოქმნილი ბიზნეს პარტნიორებს, სამუშაო კოლეგებს შორის;

ვერტიკალური - ქვეშევრდომებსა და უფროსებს შორის.

ამ კლასიფიკაციაში შერეულია ის კონფლიქტები, რომლებშიც წარმოდგენილია როგორც კოლეგები, ასევე სხვადასხვა დონის ლიდერები. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ორგანიზაციებში არსებული ყველა კონფლიქტის ოთხი მეხუთედი ეკუთვნის მეორე და მესამე ჯგუფების კონფლიქტებს ამ ტიპოლოგიის მიხედვით.

დროის პარამეტრების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:

მოკლე ვადა

წარმავალი,

ხანგრძლივი, ხანდახან გრძელდება წლებისა და ათწლეულების განმავლობაში, რომლებიც ხშირად სახელმწიფო, ეროვნული და რელიგიურია ძალადობრივი კონფლიქტები.

და ბოლოს, ეფექტურობის კრიტერიუმის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა ორ ტიპად:

კონსტრუქციული, ნორმალური, პოზიტიური, რომელშიც ჯგუფები, სადაც ისინი ჩნდებიან, ინარჩუნებენ მთლიანობას, ხოლო ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობა - თანამშრომლობის, თანამშრომლობის ხასიათს;

დესტრუქციული, პათოლოგიური, ნეგატიური, როდესაც ადამიანებს შორის ურთიერთობა იძენს არაცივილიზებულ ფორმებს, წინააღმდეგობის, ბრძოლის ხასიათს, რაც იწვევს ორგანიზაციის განადგურებას და დაშლას.

ამიტომ, ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა ნებისმიერ დონეზე არის კონფლიქტის მართვის პრობლემების გადაჭრა, მათი გადაცემის თავიდან აცილება. კონსტრუქციული ფორმიდან დესტრუქციულ ფორმამდე გადასვლა, კონფლიქტის გავრცელების, განზოგადების პრევენცია. ამისათვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კონფლიქტის სტრუქტურა, დინამიკა, ტიპოლოგია, ე.ი. კონფლიქტოლოგიის მთელ კონცეპტუალურ და კატეგორიულ აპარატში და, უპირველეს ყოვლისა, მისი ძირითადი კონცეფციის - კონფლიქტის კატეგორიის შინაარსში.

3. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

ყველა მეთოდი იყოფა 2 ჯგუფად: 1) უარყოფითი, მოიცავს ყველა სახის ბრძოლას, მიზნად ისახავს ერთი მხარის გამარჯვების მიღწევას მეორეზე. 2) დადებითი, მათი გამოყენებისას ვარაუდობენ, რომ შენარჩუნდება კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთობის საფუძველი. ეს არის სხვადასხვა სახის მოლაპარაკებები და კონსტრუქციული მეტოქეობა.

უარყოფითი და დადებითი მეთოდების განსხვავება პირობითია. ეს მეთოდები ხშირად ავსებენ ერთმანეთს.

რაც არ უნდა მრავალფეროვანი იყოს ბრძოლის სახეები, მათ აქვთ საერთო მახასიათებლები, რადგან ნებისმიერი ბრძოლა არის მოქმედება, რომელიც მოიცავს მინიმუმ ორ საგანს, სადაც ერთი მათგანი ერევა მეორეში.

ნებისმიერ ბრძოლაში აუცილებელია: ა) გადამწყვეტი ბრძოლის ველის საუკეთესოდ არჩევა, ბ) ამ ადგილას საჭირო ძალების კონცენტრირება, გ) დარტყმისთვის ოპტიმალური მომენტის არჩევა. ბრძოლის ყველა ტექნიკა და მეთოდი მოიცავს ამ კომპონენტების ამა თუ იმ კომბინაციას.

ბრძოლის მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. და ეს მიიღწევა სამი ზოგადი გზით: მოწინააღმდეგე სუბიექტზე, მის ბრძოლის საშუალებებზე, სიტუაციაზე პირდაპირი ზემოქმედებით; ძალათა ბალანსის ცვლილება; მოწინააღმდეგის ჭეშმარიტი ან ყალბი ინფორმაცია მისი ქმედებებისა და განზრახვების შესახებ; მოწინააღმდეგის შესაძლებლობებისა და სიტუაციის ადეკვატური შეფასების მიღება. ბრძოლის სხვადასხვა მეთოდებში, გავლენის ეს მეთოდები გამოიყენება სხვადასხვა კომბინაციებში.

მოლაპარაკება - ეს არის კონფლიქტის მხარეების ერთობლივი დისკუსია სადავო საკითხებში შუამავლის შესაძლო ჩართვით შეთანხმების მისაღწევად. ისინი მოქმედებენ როგორც კონფლიქტის ერთგვარი გაგრძელება და ამავე დროს მისი დაძლევის საშუალებაც. როდესაც აქცენტი კეთდება მოლაპარაკებებზე, როგორც კონფლიქტის ნაწილი, ისინი, როგორც წესი, წარიმართება ძლიერების პოზიციიდან, ცალმხრივი გამარჯვების მიღწევის მიზნით. ბუნებრივია, მოლაპარაკებების ეს ბუნება, როგორც წესი, იწვევს კონფლიქტის დროებით, ნაწილობრივ გადაწყვეტას და მოლაპარაკებები ემსახურება მხოლოდ მტერზე გამარჯვებისთვის ბრძოლას. თუ მოლაპარაკებები გაგებულია, როგორც კონფლიქტის მოგვარების ქონებრივი მეთოდი, მაშინ ისინი იღებენ პატიოსანი, ღია დებატების ფორმას, რომელიც გათვლილია ორმხრივ დათმობებზე და მხარეთა ინტერესების გარკვეული ნაწილის ურთიერთდაკმაყოფილებაზე.

პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი ანუ „გარკვეულ პრინციპებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება“ ოთხი ძირითადი წესით ხასიათდება.

„განასხვავე მოლაპარაკეები და მომლაპარაკებელი“, „დააშორე ადამიანი პრობლემას“. მოლაპარაკებებს აწარმოებენ გარკვეული ხასიათის თვისებების მქონე ადამიანები. მათზე განხილვა მიუღებელია, რადგან. ეს იწვევს ემოციურ ფაქტორს, რომელიც ხელს უშლის პრობლემის გადაჭრას მოლაპარაკების პროცესში. მომლაპარაკებელთა პიროვნული თვისებების კრიტიკა მხოლოდ ამძაფრებს კონფლიქტს ან, ყოველ შემთხვევაში, არ უწყობს ხელს მისი გადაჭრის გზების ძიებას.

„ფოკუსირება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე“. ოპონენტების პოზიციებმა შესაძლოა დამალოს მათი ნამდვილი მიზნები და მით უმეტეს, ინტერესები. იმავდროულად, კონფლიქტური პოზიციები ყოველთვის ინტერესებს ეფუძნება. ამიტომ, პოზიციებზე კამათის ნაცვლად, უნდა გამოიკვლიოს მათი განმსაზღვრელი ინტერესები. დაპირისპირებული პოზიციების უკან, წინააღმდეგობებთან ერთად, საერთო და მისაღები ინტერესები დგას.

„ორმხრივად მომგებიანი ვარიანტების შემუშავება“. ინტერესებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება ხელს უწყობს ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის ძიებას იმ ვარიანტების შესწავლით, რომლებიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს. ამ შემთხვევაში დიალოგი ხდება დისკუსია ორიენტირებული - „პრობლემის წინააღმდეგი ვართ“, და არა „მე ვარ შენს წინააღმდეგ“. ამ ორიენტირებით შესაძლებელია გონების შტორმის გამოყენება. შედეგად, შესაძლებელია ერთზე მეტი ალტერნატიული გამოსავლის მიღება. ეს საშუალებას მოგცემთ აირჩიოთ სასურველი ვარიანტი, რომელიც აკმაყოფილებს მოლაპარაკებებში მონაწილე მხარეების ინტერესებს.

„იპოვე ობიექტური კრიტერიუმები“. თანხმობა, როგორც მოლაპარაკების მიზანი, უნდა ეფუძნებოდეს ისეთ კრიტერიუმებს, რომლებიც ნეიტრალური იქნება კონფლიქტის მხარეების ინტერესებთან მიმართებაში. მხოლოდ მაშინ იქნება ის სამართლიანი, სტაბილური და ხანგრძლივი. თუ კრიტერიუმები არ იქნება ნეიტრალური რომელიმე მხარის მიმართ, მაშინ მეორე მხარე იგრძნობს თავს არახელსაყრელად და შესაბამისად, შეთანხმება აღიქმება უსამართლოდ და საბოლოოდ ის არ განხორციელდება.

შემუშავებული გადაწყვეტილებების სამართლიანობა დამოკიდებულია იმ პროცედურებზე, რომლებიც გამოიყენება კონფლიქტური ინტერესების მოგვარების მოლაპარაკებების პროცესში. ასეთ პროცედურებს შორის: უთანხმოების აღმოფხვრა წილისყრით, გადაწყვეტილების უფლების დელეგირება შუამავალზე და ა.შ. დავის გადაწყვეტის ეს უკანასკნელი გზა, ანუ როდესაც მესამე მხარე თამაშობს მთავარ როლს, ფართოდ არის გავრცელებული, მისი ვარიაციები მრავალრიცხოვანია.

კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი მთავარი გზა ადამიანებს შორის კომუნიკაციაა. ეს არის ყველაზე გავრცელებული მეთოდი, მოლაპარაკების ჩათვლით. ეს მეთოდი ეფუძნება ორ წესს: „არ შეწყვიტო კომუნიკაცია“, რადგან კომუნიკაციაზე უარი წარმოშობს და ნიშნავს კონფლიქტს; „არ გამოიყენოთ ძალაუფლების თამაშები ძალაუფლებისთვის ბრძოლაში იძულებით, მუქარით, ულტიმატუმებით მოსაგებად“. დ.დენის აღწერილობაში დასახელებული მეთოდი ასე გამოიყურება:

ნაბიჯი 1: გამონახეთ დრო სასაუბროდ.

ნაბიჯი 2: მოამზადეთ პირობები.

ნაბიჯი 3: განიხილეთ პრობლემა.

შესავალი ნაწილი:

გამოხატეთ მადლიერება.

გამოხატეთ ოპტიმიზმი.

შეახსენეთ კარდინალური წესები.

დააფიქსირეთ პრობლემა.

მოიწვიე სასაუბროდ.

ამოცანა 1. დაიცავით ძირითადი პროცესი.

ამოცანა 2. შერიგების ჟესტების მხარდაჭერა.

ნაბიჯი 4: ხელი მოაწერეთ ხელშეკრულებას (საჭიროების შემთხვევაში):

დაბალანსებული;

ქცევითი სპეციფიკა;

წერილობითი ფორმით.

მოლაპარაკების პროცესი კონკრეტული ფორმით - შუამავლის მონაწილეობით - მედიაცია. ეს არის მესამე მხარის, დამოუკიდებელი შუამავლის მეშვეობით დავის გადაწყვეტის ყველაზე მრავალმხრივი და წარმატებული ფორმა.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდების გამოყენება განსახიერებულია დაპირისპირებულ სუბიექტებს შორის კომპრომისების ან კონსენსუსების მიღწევაში. ეს არის კონფლიქტის დასრულების ფორმები, ძირითადად „მოგება-მოგება“, „მოგება-მოგება“ ტიპის მიხედვით.

კომპრომისი ნიშნავს ორმხრივ დათმობებზე დამყარებულ შეთანხმებას.

განასხვავეთ კომპრომისები იძულებითი და ნებაყოფლობითი. პირველებს აუცილებლად აკისრებს არსებული გარემოებები. ან ზოგადი სიტუაცია, რომელიც საფრთხეს უქმნის კონფლიქტის მხარეების არსებობას. მეორეები იდება გარკვეულ საკითხებზე შეთანხმების საფუძველზე და შეესაბამება ყველა ურთიერთმოქმედი ძალის ინტერესების გარკვეულ ნაწილს.

კომპრომისების თეორიულ და მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს დიალექტიკის პოზიცია დაპირისპირებათა ერთობლიობის შესახებ, როგორც სოციალური წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების რეგულირებისა და გადაწყვეტის ფორმა. სოციალური ბაზა არის გარკვეული ინტერესების, ღირებულებების, ნორმების საერთოობა, როგორც სოციალური ძალების და ინსტიტუტების ურთიერთქმედების წინაპირობა. ნებაყოფლობითი კომპრომისის შემთხვევაში, საერთოა ძირითადი შეხედულებები, პრინციპები, ნორმები, რომლებიც უპირისპირდებიან პრაქტიკული ამოცანების ურთიერთქმედების სუბიექტებს. თუ კომპრომისი არის იძულებითი, მაშინ ის შეიძლება შედგებოდეს: ა) ცალკეულ საკითხებზე ურთიერთდათმობაზე კერძო ინტერესებისა და მიზნების ბალანსის უზრუნველყოფის მიზნით; ბ) ყველა კონფლიქტური მხარის ძალისხმევის გაერთიანებაში მათ გადარჩენასთან დაკავშირებული ზოგიერთი ფუნდამენტური საკითხის გადასაჭრელად.

კომპრომისების ტექნოლოგია საკმაოდ რთული, უნიკალურია მრავალი თვალსაზრისით, მაგრამ მაინც არის რაღაც განმეორებადი მის სტრუქტურაში. ეს არის ინტერესებისა და პოზიციების ჰარმონიზაციის რამდენიმე გზა: კონსულტაცია, დიალოგი, დისკუსია, პარტნიორობა და თანამშრომლობა. მათი გამოყენება შესაძლებელს ხდის საერთო ღირებულებების იდენტიფიცირებას, გარკვეულ საკითხებზე შეხედულებების დამთხვევის აღმოჩენას, ხელს უწყობს პოზიციების გამოვლენას, რომლებზეც კონფლიქტის მხარეები უნდა წავიდნენ დათმობებზე, შეადგინონ ორმხრივად მისაღები შეთანხმება "თამაშის წესებზე" ან წინააღმდეგ შემთხვევაში, შემდგომი ქმედებების ნორმები და მეთოდები ინტერესთა სათანადო დაბალანსების და ამით კონფლიქტის მოგვარების მიზნით.

კონსენსუსი არის დავაში მოწინააღმდეგის არგუმენტებთან თანხმობის გამოხატვის ფორმა.

კონსენსუსი იქცევა დემოკრატიულ პრინციპებზე დამყარებულ სისტემებში დაპირისპირებულ ძალებს შორის ურთიერთქმედების პრინციპად. აქედან გამომდინარე, კონსენსუსის ხარისხი საზოგადოებრივი დემოკრატიის განვითარების მაჩვენებელია.

კონსენსუსის მიღწევის ტექნოლოგია უფრო რთულია, ვიდრე კომპრომისების ტექნოლოგია. ამ ტექნოლოგიის არსებითი ელემენტებია: ა) სოციალური ინტერესების სპექტრისა და მათ გამომსახველი ორგანიზაციების ანალიზი; ბ) მოქმედი ძალების იდენტურობისა და განსხვავების სფეროების გარკვევა, ობიექტური დამთხვევა და პრიორიტეტული ღირებულებებისა და მიზნების წინააღმდეგობა; საერთო ღირებულებებისა და პრიორიტეტული მიზნების დასაბუთება, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია შეთანხმება; გ) საზოგადოებრივ-პოლიტიკური ორგანიზაციების ძალაუფლების ინსტიტუტების სისტემატურ საქმიანობას საზოგადოებასთან ურთიერთობის მოწესრიგების ნორმების, მექანიზმებისა და გზების შესახებ საჯარო შეთანხმების უზრუნველსაყოფად და იმ მიზნების მიღწევის მიზნით, რომლებიც აღიარებულია, როგორც ზოგადად მნიშვნელოვანი.

4. კონფლიქტების პრევენცია

დესტრუქციული კონფლიქტი, როგორც დაავადება, უფრო ადვილია თავიდან აცილება ან მკურნალობა, როდესაც ის ხდება. კონფლიქტის მოგვარების ადრეული ეტაპი მისი პრევენციაა, რაც გულისხმობს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების გამოვლენის პრევენციას. ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრევენცია მიიღწევა სამუშაოს მკაფიო ორგანიზებით; ჯანსაღი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში; პროფესიონალურად და სოციალურად კომპეტენტური ხელმძღვანელობა; პერსონალის კმაყოფილება ორგანიზაციაში ყოფნით; ხალხის ნდობა მომავლის მიმართ, სტაბილური დასაქმება და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტის პრევენცია გულისხმობს გუნდში ყველა ადრე განხილული და მისი ზოგიერთი სხვა მიზეზის წარმოშობის თავიდან აცილებას.

კონფლიქტის პრევენციას, ისევე როგორც ზოგადად მის პრევენციას, ემსახურება ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა:

პერსონალის სწორად შერჩევა და განთავსება;

ცვალებადი სიტუაციის შესაბამისად ხელფასების მუდმივი გაუმჯობესება;

მუშაობის რიტმი, ყურადღება სამუშაო პირობებზე და მშრომელთა ცხოვრებაზე;

ორგანიზაციის მართვის მეთოდების გაუმჯობესება ცვალებადი სიტუაციის გათვალისწინებით;

რესურსების დროული უზრუნველყოფა, მათი რაციონალური და სამართლიანი განაწილება;

თანამშრომლების, განსაკუთრებით მენეჯერების უფლება-მოვალეობების დაცვა, უფლებების პატივისცემასა და მოვალეობების შესრულებაზე მკაცრი კონტროლი, მაღალი შრომითი დისციპლინის დაცვა;

წარმოების ამოცანების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება;

ხელსაყრელი ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება;

თანამშრომელთა ქცევის თვითრეგულირების კოლექტიური ნორმების გაძლიერება, გუნდის მშენებლობა;

განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევა ჭორების, ჭორების, წვრილმანი ჩხუბისთვის, რაც, როგორც წესი, დატვირთული მუშაკების მაჩვენებელია და ნაყოფიერ ნიადაგს ქმნის კონფლიქტებისთვის;

ერთიანი დატვირთვის უზრუნველყოფა ყველა თანამშრომლისთვის.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის პრევენციას ახორციელებს სამი ძირითადი აქტორი, სუბიექტი: უფროსი მენეჯმენტი, რომელიც განსაზღვრავს ამ დანაყოფის ზოგად პოზიციას საწარმოს ან დაწესებულების სისტემაში; დანაყოფის ხელმძღვანელი, რომელიც ასახავს კონფლიქტების მოგვარების ზოგად ხაზს და მართავს მათ, და შრომითი კოლექტივი, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს საგანმანათლებლო და მარეგულირებელი ფუნქციები, აერთიანებს ადამიანებს, ჩამოაყალიბებს მათში ჯგუფური იდენტობის განცდას, თანამშრომლობის ურთიერთობებს და ურთიერთდახმარება და იყოს ყველაზე ავტორიტეტული არბიტრი კონფლიქტის შემთხვევაში.

კონფლიქტის მართვის ყველა სუბიექტის მნიშვნელობის მიუხედავად, კონფლიქტებთან გამკლავებაში წამყვან როლს ასრულებს იმ განყოფილების უშუალო ხელმძღვანელი, რომელშიც კონფლიქტი მწიფდება ან უკვე ვითარდება. კონფლიქტების ეფექტური პრევენციისა და გადაჭრისთვის მენეჯერს მოეთხოვება: სოციალური სიტუაციის ანალიზისა და მისი კონფლიქტოლოგიური დიაგნოსტიკის უნარი; ადამიანების ფსიქოლოგიის და მათი ქცევის ნიმუშების ცოდნა; საკუთარი თავშეკავება, მიუკერძოებლობა და თანმიმდევრულობა ოპონენტებთან მიმართებაში; ინდივიდუალური საუბრებისა და მოლაპარაკებების პრინციპულ, საქმიან საფუძველზე წარმართვის უნარი; საკმარისი ძალა და უფლებამოსილება.

ორგანიზაციის არსებობის ნორმალურ პირობებში, უმაღლესი მენეჯმენტის, კონკრეტული ლიდერის და გუნდის ქმედებების თანმიმდევრობით, პრინციპში, შესაძლებელია გამოირიცხოს მისი ცხოვრებიდან უარყოფითი, დესტრუქციული ორიენტაციის მქონე კონფლიქტები. თუმცა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი კონფლიქტების თავიდან აცილება. გარდა ამისა, ყველაზე ხშირად ეს ხდება და არ არის მიზანშეწონილი. კონფლიქტის შემთხვევაში მნიშვნელოვანია მისი განლაგებისა და მოგვარების პროცესის მართვა.

დასკვნა

მიუხედავად იმისა, რომ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობამ უნდა ხელი შეუწყოს მშვიდობასა და ჰარმონიას, კონფლიქტები გარდაუვალია. ყველა საღად მოაზროვნე ადამიანს უნდა ქონდეს უნარი ეფექტურად გადაჭრას დავები და უთანხმოება, რათა სოციალური ცხოვრების ქსოვილი ყოველი კონფლიქტის დროს არ იყოს მოწყვეტილი, არამედ, პირიქით, გაძლიერდეს საერთო ინტერესების პოვნისა და განვითარების უნარის ზრდის გამო.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად მნიშვნელოვანია გქონდეთ სხვადასხვა მიდგომები თქვენს განკარგულებაში, შეძლოთ მათი მოქნილად გამოყენება, გასცდეთ ჩვეულ შაბლონებს და იყოთ მგრძნობიარე შესაძლებლობების მიმართ და იმოქმედოთ და იფიქროთ ახალი გზებით. ამავდროულად, კონფლიქტი შეიძლება გამოვიყენოთ როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილების, თვითგანათლებისა და თვითსწავლის წყარო.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს შესანიშნავი სასწავლო მასალა, თუ დაუთმობთ დროს დაიმახსოვრებთ რა გამოიწვია კონფლიქტამდე და რა მოხდა კონფლიქტში მოგვიანებით. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი საკუთარ თავზე, კონფლიქტში მონაწილე ადამიანებზე ან გარემო ვითარებაზე, რამაც ხელი შეუწყო კონფლიქტს. ეს ცოდნა დაგეხმარებათ მომავალში სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში და კონფლიქტის თავიდან აცილებაში. სოციალური კონფლიქტის გაფრთხილება

ლიტერატურა

1.კოლომინსკი Ya.L. ფსიქოლოგია. - მნ., 1993 წ.

2.ვილიუნასი ვ.კ. ემოციური ფენომენების ფსიქოლოგია. - მ., 1973 წ.

3.იზარდ კ.ე. ადამიანური ემოციები. - მ., 1980 წ.

4.იუნგ კ.გ. ჩვენი დროის სულის პრობლემები. - მ., 1996 წ.

5.ანიკეევა ნ.პ. ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში. - მ., 1989 წ.

6.ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 1998 წ.

7.Sieger W. Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ., 1990 წ.

8.სკოტ ჯ. გონების ძალა. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები. - პეტერბურგი, 1993 წ.

9.Fair M. ყველას შეუძლია მოიგოს. - მ., 1992 წ.

10.შეინოვი ვ.პ. ჩვენს ცხოვრებაში არსებული კონფლიქტები და მათი გადაწყვეტა. - მნ., 1996 წ.

კონფლიქტები, კონფლიქტების მიზეზები, კონფლიქტების სახეები, კონფლიქტების მოგვარების გზები

Კონფლიქტი- ეს არის მხარეთა უთანხმოება ან მეორე მხარეს კონფლიქტში მყოფი ერთი მხარის შეგნებული ქცევა. კონფლიქტები შექმნილია ხალხის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. კონფლიქტურ სიტუაციაში თითოეული მხარე ცდილობს მიაღწიოს თავის მიზანს, გადაჭრას თავისი პრობლემები, დაამტკიცოს და მიიღოს თავისი აზრი. პრაქტიკაში ეს ხშირად ოპონენტების ინტერესების შელახვით და მოწინააღმდეგეთა პოზიციების ლიკვიდაციით ხდება. კონფლიქტი არის წინააღმდეგობების განვითარების უმაღლესი ეტაპი, ეს არის შეთანხმების არარსებობა ორ ან მეტ მხარეს შორის, რომლებიც შეიძლება იყოს კონკრეტული ინდივიდები ან ჯგუფები.

კონფლიქტის მიზეზები:

• რესურსების განაწილება . R-ები ყოველთვის შეზღუდულია და მენეჯმენტმა უნდა გადაწყვიტოს, როგორ გაანაწილოს ისინი სხვადასხვა ჯგუფს შორის, რათა მიაღწიოს ორგანიზაციის მიზნებს ყველაზე ეფექტური გზით. რესურსების უფრო დიდი წილის გამოყოფა რომელიმე ლიდერზე, ქვეშევრდომზე ან ჯგუფზე ნიშნავს იმას, რომ სხვები მიიღებენ საერთო რაოდენობის მცირე წილს.
• დავალება ურთიერთდამოკიდებულება . კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული დავალების შესასრულებლად. ვინაიდან ყველა ორგანიზაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების სისტემები, თუ ერთი ერთეული ან ადამიანი არ მუშაობს ადეკვატურად, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი.
• განსხვავებები მიზანში. სპეციალიზებული დანაყოფები აყალიბებენ საკუთარ მიზნებს და შეიძლება მეტი ყურადღება დაუთმონ მათ მიღწევას, ვიდრე მთელი ორგანიზაციის მიზნებს.
• განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში . სიტუაციის იდეა დამოკიდებულია გარკვეული მიზნის მიღწევის სურვილზე. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანებს შეუძლიათ განიხილონ მხოლოდ ის შეხედულებები, ალტერნატივები და სიტუაციის ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია მათი ჯგუფისა და პირადი საჭიროებისთვის.
• განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში . ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებების, განათლების, ასაკის, ასაკისა და სოციალური მახასიათებლების განსხვავება ამცირებს სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლებს შორის ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის ხარისხს.
• ცუდი კომუნიკაციები . ცუდი კომუნიკაცია არის კონფლიქტის მიზეზიც და შედეგიც. მას შეუძლია კონფლიქტის კატალიზატორის როლი შეასრულოს, რაც ართულებს ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან სხვათა პერსპექტივების გაგებას.

კონფლიქტების სახეები

1. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი . მას შეუძლია სხვადასხვა ფორმები მიიღოს

o როლური კონფლიქტი, როდესაც ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნები დგება ერთი ადამიანის მიმართ იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი

o წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება პირად საჭიროებებს, ინტერესებს, ღირებულებებს,

o პასუხი სამუშაოს გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე.

2. ინტერპერსონალური კონფლიქტი . ყველაზე გავრცელებული და ვლინდება სხვადასხვა გზით:

o მენეჯმენტი ცდილობს შეზღუდოს რესურსები, კაპიტალი ან შრომა, დრო აღჭურვილობის გამოყენებისთვის ან პროექტის დამტკიცება. ეს ჯგუფი მოიცავს ცნობილ კონფლიქტებს დაწინაურების ორ კანდიდატს შორის ერთი ვაკანსიის არსებობის შემთხვევაში,

o პიროვნებების შეჯახება. განსხვავებული პიროვნული თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე ადამიანები ზოგჯერ უბრალოდ ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან ურთიერთობას.

3. კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის .

o თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს,

o ლიდერი შეიძლება აიძულოს მიიღოს დისციპლინური ზომები, რომლებიც შეიძლება არაპოპულარული იყოს ქვეშევრდომების თვალში.

4. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის თეორია .

o ორგანიზაციებში შეიძლება იყოს კონფლიქტები ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის. არაფორმალურ ჯგუფებს, რომლებსაც სჯერათ, რომ ლიდერი მათ უსამართლოდ ექცევა, შეუძლიათ უფრო ძლიერად მოიყარონ თავი და შეეცადონ მასთან ერთად „გადაიხადონ“ პროდუქტიულობის შემცირებით ან კონფლიქტით პროფკავშირსა და ადმინისტრაციას შორის.

1. სტრუქტურული კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები:

სამუშაო მოთხოვნები ახსნილია - ეს არის ერთ-ერთი საუკეთესო მენეჯმენტის მეთოდი, რომელიც აფერხებს დისფუნქციური კონფლიქტის თეორიას.საჭიროა იმის გარკვევა, თუ რა შედეგს ელის თითოეული თანამშრომლისგან და განყოფილებისგან. აქ უნდა აღინიშნოს ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა მისაღწევი შედეგების დონე, ვინ აწვდის და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილების სისტემა და პასუხისმგებლობა, ასევე მკაფიოდ განსაზღვრული პოლიტიკა, პროცედურები და წესები. უფრო მეტიც, ლიდერი ამ საკითხებს არა თავისთვის ხსნის, არამედ გადასცემს მათ ქვეშევრდომებს, რათა მათ გაიგონ, რას მოელიან მათგან მოცემულ სიტუაციაში.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები - ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მექანიზმი - ბრძანებების ჯაჭვი. უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. თუ ორ ან მეტ ქვეშევრდომს რაიმე საკითხზე უთანხმოება აქვს, კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია საერთო უფროსთან დაკავშირებით, გადაწყვეტილების მისაღებად მიწვევით. სარდლობის ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის მართვისთვის, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა იცის ვისი გადაწყვეტილებები უნდა განახორციელოს.

კორპორატიული ყოვლისმომცველი მიზნები - ამ მიზნების ეფექტური განხორციელება მოითხოვს ორი ან მეტი თანამშრომლის, განყოფილების ან ჯგუფის ერთობლივ ძალისხმევას. ამ მეთოდოლოგიის იდეა არის ყველა მონაწილის ძალისხმევის ერთიანი მიზნისკენ მიმართვა.

ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა ჯილდოები შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც კონფლიქტის მართვის მეთოდი ადამიანებზე ზემოქმედებით, რათა თავიდან აიცილონ დისფუნქციური შედეგები. ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციის კომპლექსური მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებს და ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას კომპლექსურად მიუახლოვდნენ, უნდა დაჯილდოვდნენ მადლიერებით, ბონუსებით, აღიარებით ან დაწინაურებით. თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციულ ქცევას. ჯილდოს სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება დაჯილდოვდეს მათ, ვინც წვლილი შეიტანა განხორციელებაში კორპორატიულიმიზნებს, ეხმარება ადამიანებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ისე, რომ ეს შეესაბამებოდეს ხელმძღვანელობის სურვილებს.

2. ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების სტილები:

აცილება - ეს სტილი გულისხმობს, რომ ადამიანი ცდილობს თავი დააღწიოს კონფლიქტს. მისი პოზიციაა არ მოხვდეს სიტუაციებში, რომლებიც პროვოცირებს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შევიდეს უთანხმოებით სავსე საკითხების განხილვაში. მაშინ არ მოგიწევთ აღელვებულ მდგომარეობაში ჩავარდნა, თუნდაც პრობლემის გადაჭრას ცდილობთ.

დამარბილებელი – ამ სტილით ადამიანი დარწმუნებულია, რომ არ უნდა გაბრაზდეს, რადგან „ჩვენ ყველა ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ და ნავს არ უნდა ვაქაჩოთ“. ასეთი „სლიკერი“ ცდილობს არ გამოუშვას კონფლიქტის ნიშნები, მიმართავს სოლიდარობის აუცილებლობას. მაგრამ ამავდროულად, შეგიძლიათ დაივიწყოთ კონფლიქტის საფუძველში არსებული პრობლემა. შედეგად შეიძლება დადგეს სიმშვიდე, მაგრამ პრობლემა დარჩება, რაც საბოლოოდ „აფეთქებას“ გამოიწვევს.

იძულება - ამ სტილის ფარგლებში ჭარბობს მცდელობები, აიძულონ ადამიანები ნებისმიერ ფასად მიიღონ მათი აზრი. ვინც ამას ცდილობს, არ აინტერესებს სხვისი აზრი, ჩვეულებრივ იქცევა აგრესიულად, იყენებს ძალაუფლებას იძულებით სხვებზე გავლენის მოხდენის მიზნით. ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური იქ, სადაც ლიდერს აქვს დიდი ძალაუფლება ქვეშევრდომებზე, მაგრამ მას შეუძლია დათრგუნოს ქვეშევრდომების ინიციატივა, რაც ქმნის არასწორი გადაწყვეტილების მიღების ალბათობას, რადგან მხოლოდ ერთი თვალსაზრისია წარმოდგენილი. ამან შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება, განსაკუთრებით ახალგაზრდა და უფრო განათლებულ პერსონალს შორის.

კომპრომისი - ამ სტილს ახასიათებს მეორე მხარის თვალსაზრისის აღება, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად. კომპრომისზე წასვლის უნარი დიდად ფასდება მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის მინიმუმამდე ამცირებს ბოროტ ნებას, რაც ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას ორივე მხარის კმაყოფილებით. თუმცა, კომპრომისის გამოყენებამ მნიშვნელოვანი საკითხის შესახებ კონფლიქტის დასაწყისში შეიძლება შეამციროს დრო ალტერნატივების მოსაძებნად.

გამოსავალი . ეს სტილი არის აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა გაეცნოს სხვა თვალსაზრისებს, რათა გაიგოს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები და იპოვოთ ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო გამოსავალს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. წინადადებები კონფლიქტის მოგვარების ამ სტილის გამოყენებისთვის: პრობლემის განსაზღვრა მიზნების და არა გადაწყვეტილებების მიხედვით; პრობლემის იდენტიფიცირების შემდეგ, განსაზღვრეთ ყველა მხარისთვის მისაღები გადაწყვეტილებები; ფოკუსირება პრობლემაზე და არა მეორე მხარის პიროვნულ თვისებებზე; ურთიერთგავლენისა და ინფორმაციის გაცვლის გაზრდით ნდობის ატმოსფეროს შექმნა; კომუნიკაციის დროს შექმენით ერთმანეთის მიმართ დადებითი დამოკიდებულება, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა.

შრომითი და სოციალური საქმიანობის პროცესში მასწავლებელი ურთიერთობს სასკოლო ცხოვრების სხვა მონაწილეებთან. ამავე დროს, კონფლიქტები გარდაუვალია. მაგრამ რა რჩება კონფლიქტური სიტუაციის შემდეგ, დიდწილად დამოკიდებულია მასწავლებელზე. კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტის უნივერსალური რეცეპტი, რომლის შემდგომი გემო იქნება ყველა მხარის კმაყოფილება და საზოგადოებაში ცხოვრებისთვის ღირებული უნარების შეძენა, განხილულია ამ სტატიაში.

გენეტიკური ფაქტორების გავლენა მოზარდებში კონფლიქტური სიტუაციების წარმოქმნაზე ფსიქოლოგია იგავებში და მაგალითებში როგორ ვისაუბროთ სტუდენტების არაადეკვატურ მშობლებთან და თავიდან აიცილოთ მათი აგრესია Yandex.Direct პროფესიული საქმიანობისას მასწავლებელს, გარდა მისი უშუალო მოვალეობებისა, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა თაობის განათლებასთან და აღზრდასთან, უწევს კომუნიკაცია კოლეგებთან, მოსწავლეებთან და მათ მშობლებთან. ყოველდღიურ ურთიერთობაში კონფლიქტური სიტუაციების გარეშე შეუძლებელია. და აუცილებელია? ყოველივე ამის შემდეგ, დაძაბული მომენტის სწორად გადაწყვეტის შემდეგ, ადვილია კარგი კონსტრუქციული შედეგების მიღწევა, ხალხის გაერთიანება, ერთმანეთის გაგებაში და საგანმანათლებლო ასპექტებში პროგრესის მიღწევა.

კონფლიქტის განმარტება. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების დესტრუქციული და კონსტრუქციული გზები

რა არის კონფლიქტი?ამ კონცეფციის განმარტებები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად. საზოგადოების გონებაში კონფლიქტი ყველაზე ხშირად წარმოადგენს ადამიანებს შორის მტრული, ნეგატიური დაპირისპირების სინონიმს ინტერესების, ქცევის ნორმებისა და მიზნების შეუთავსებლობის გამო.

მაგრამ არსებობს კონფლიქტის, როგორც საზოგადოების ცხოვრებაში აბსოლუტურად ბუნებრივი ფენომენის სხვა გაგება, რომელიც სულაც არ იწვევს უარყოფით შედეგებს. პირიქით, მისი ნაკადისთვის სწორი არხის არჩევისას ის საზოგადოების განვითარების მნიშვნელოვანი კომპონენტია.

კონფლიქტის მოგვარების შედეგებიდან გამომდინარე, ისინი შეიძლება დაინიშნოს როგორც დესტრუქციული ან კონსტრუქციული. ქვედა ხაზი გამანადგურებელიშეჯახება არის ერთი ან ორივე მხარის უკმაყოფილება შეჯახების შედეგად, ურთიერთობების დანგრევა, წყენა, გაუგებრობა.

Კონსტრუქციულიეს არის კონფლიქტი, რომლის გადაწყვეტა სასარგებლო გახდა მასში მონაწილე მხარეებისთვის, თუ ისინი ააშენეს, შეიძინეს რაიმე ღირებული, დაკმაყოფილდნენ მისი შედეგით.

შესავალი.

სამაგისტრო ნაშრომის თემაა „კონფლიქტური სიტუაციები და მათი გადაჭრის გზები

(RUDN უნივერსიტეტის სტუდენტური საზოგადოებრივი ორგანიზაციების საქმიანობის საფუძველზე) „ი

დაახლოებით ოთხი წელია ამას ვაკეთებ. წლების განმავლობაში ამ სისტემაში მუშაობა დაგროვდა

დიდი პრაქტიკული და თეორიული მასალა, რომელსაც დავეყრდნობი

იმ ნაწარმოებში.

ამ თემის აქტუალობა, როგორც თეორიული, ასევე პრაქტიკული, ძალიან დიდია

დიდი. ამჟამად თეორიის გარკვეული ნაკლებობაა

კვლევა კონფლიქტის სოციოლოგიაში. დიდი რაოდენობით

პუბლიკაციები, რომლებიც ეძღვნება კონფლიქტოლოგიის კონკრეტულ გამოყენებით ასპექტებს,

პრაქტიკულად არ არსებობს სამუშაოები, რომლებიც აანალიზებენ გამომწვევ მიზეზებს

კონფლიქტები და მათი გავლენა მთლიანად საზოგადოების და ინდივიდის ცხოვრებაზე და კონკრეტულად.

ამავდროულად, კონფლიქტის საკითხი წმინდად გამოიყენება. Ის არის

დიდი მოთხოვნაა ძალიან კონკრეტული სიტუაციების გადაჭრაში, ქ

სადაც ორ ან მეტ მხარეს შორის არის ინტერესთა კონფლიქტი.

ოპტიმალური გადაწყვეტის მოსაძებნად, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ

ასეთი კონფლიქტები ვითარდება. აზრთა შეჯახება, აზრები,

პოზიციები ძალიან ხშირი მოვლენაა ინდუსტრიულ და სოციალურ ცხოვრებაში. რომ

შეიმუშავეთ ქცევის სწორი ხაზი სხვადასხვა კონფლიქტურ სიტუაციებში, ძალიან

სასარგებლოა იმის ცოდნა, თუ რა არის კონფლიქტები და როგორ ხვდებიან ადამიანები. ცოდნა

კონფლიქტები ზრდის კომუნიკაციის კულტურას და აქცევს ადამიანის ცხოვრებას არა მხოლოდ

უფრო მშვიდი, მაგრამ ასევე უფრო სტაბილური ფსიქოლოგიურად.

პრაქტიკული თვალსაზრისით, არანაკლებ მნიშვნელოვანია სამუშაოს აქტუალობა.

ამჟამად ბევრ დონეზე მენეჯერებს აკლიათ ელემენტარული

კონფლიქტოლოგიური კულტურა, არ არის საკმარისი ცოდნა კონფლიქტების, მათი გზების შესახებ

მშვიდობიანი გადაწყვეტა. ბევრი მენეჯერი ურჩევნია გადაჭრას განვითარებადი

კონფლიქტური სიტუაციები ძალდატანებით, იმის გაცნობიერების გარეშეც რომ არსებობს

კონფლიქტის მოგვარების მშვიდობიანი და კონსტრუქციული მეთოდები, რამაც გამოიწვია სიტუაცია

"მოგება-მოგება". გარდა ამისა, ამჟამად მიმდინარეობს პროცესები

უმაღლესი განათლების რეფორმა და ლიბერალიზაცია, სტუდენტების აქტიური ჩართულობა

უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების მართვის პროცესში, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში

უმაღლეს სასწავლებელში. უმაღლესი განათლების რეფორმის ზოგადი კურსი

მიზნად ისახავს ადმინისტრაციისგან უფლებამოსილების ნაწილის დელეგირებას

უმაღლესი სასწავლებლები უნივერსიტეტების სტუდენტურ საზოგადოებრივ ორგანიზაციებს.

ადმინისტრაციები მზად არიან გადადგას ეს ნაბიჯი და სტუდენტური მთავრობა

მზადაა აიღოს გარკვეული პასუხისმგებლობა საკუთარ სწავლაზე და

განათლება უნივერსიტეტში.

თუმცა, ჩნდება კითხვა, შეძლებენ თუ არა სტუდენტური თვითმმართველობის ორგანოები

გაუმკლავდეს დავალებას? ჩამოყალიბებულია თუ არა ისინი მთლიანობაში

სტრუქტურა, რომელსაც შეუძლია უნივერსიტეტის ადმინისტრაციასთან პარტნიორობა, თუ არა? AT

ამჟამად მიმდინარეობს სტუდენტური საზოგადოებრივი ორგანიზაციების ფორმირების პროცესი

დიდწილად დამოკიდებულია კონკრეტულ პირებზე, რომლებიც ქმნიან სტუდენტს

თვითმართვა ნულიდან. ახლა არის ხელახალი დაბადება და

ორგანიზაციების ფორმირება, რომლებიც შეიქმნა საბჭოთა საგანმანათლებლო და

იდეოლოგიური სისტემა და განადგურებულია პერესტროიკასა და პოსტპერესტროიკაში

პერიოდი. ბუნებრივია, ეს პროცესი არ შეიძლება იყოს უმტკივნეულო. ზე

ახალი სტრუქტურების ჩამოყალიბება, უფლებამოსილების დელეგირება და

გარდაუვალია მატერიალური რესურსები, კონფლიქტური სიტუაციები. რამდენად გამართლებულია

კონფლიქტური სიტუაციები და არის თუ არა ისინი ყოველთვის საჭირო, ვცდილობ გავითვალისწინო

მისი სამუშაო.

ამ ნაშრომის მიზანია ტიპიური კონფლიქტური სიტუაციების ანალიზი,

სტუდენტური საზოგადოებრივი ორგანიზაციების საქმიანობისას წარმოშობილი და

თანამედროვე სოციოლოგიის განხილული თეორიული დებულებების საფუძველზე

ნებართვა.

ამ სამუშაოს ამოცანები შემდეგია:

კონფლიქტის სპეციფიკური მახასიათებლების, ფაქტორების, მიზეზების და ტიპების იდენტიფიცირება

სიტუაციები თანამედროვე საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში (დაფუძნებული ლიტერატურულ

წყაროები);

განსაზღვრეთ კონფლიქტის მართვის სტრატეგიები და ნაბიჯები მართვის პროცესში

კონფლიქტი სხვადასხვა კონფლიქტურ სიტუაციებში;

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება;

მოლაპარაკებისა და შუამავლობის კონსტრუქციული შესაძლებლობების იდენტიფიცირება როგორც

კონფლიქტის მართვის ყველაზე ეფექტური გზები;

მოსწავლეთა თემებში ტიპიური კონფლიქტური სიტუაციების ანალიზის ჩატარება

RUDN ორგანიზაციები და ამის საფუძველზე შეიმუშავებენ მეთოდოლოგიურ რეკომენდაციებს

მსგავსი კონფლიქტური სიტუაციების რეგულირებისა და გადაწყვეტის შესახებ.

ამ ნაშრომში გამოვიყენეთ დოკუმენტების ანალიზისა და ინტერვიუების მეთოდები

კონფლიქტების მონაწილეები. თუმცა, დაწესებულია კვლევის ობიექტის სპეციფიკა

მთელი რიგი შეზღუდვები ამ მეთოდების გამოყენებასთან დაკავშირებით. დაუყოვნებლივ მიუთითებს, რომ საგანი

ამ ნაწარმოებიდან არის კონფლიქტური სიტუაციები, რომლებიც წარმოიქმნება პროცესში

უნივერსიტეტის სტუდენტური საზოგადოებრივი ორგანიზაციების ფუნქციონირება შეუძლებელია

რომ აღარაფერი ვთქვათ, რომ კვლევის ობიექტი უშუალოდ სტუდენტია

უნივერსიტეტის საზოგადოებრივი ორგანიზაციები - ძალიან ბუნდოვანია

სტრუქტურა. ხშირად, სტუდენტური საზოგადოების ფუნქციონირების დროს

ორგანიზაციები ნებისმიერი ორგანიზაციის ისეთი მნიშვნელოვანი ატრიბუტი, როგორიცაა დოკუმენტები,

იწარმოება ძალიან შეზღუდული რაოდენობით და პრაქტიკულად არ ინახება.

ამის მიზეზები მდგომარეობს მატერიალური ბაზის არარსებობაში (აუცილებელი

საოფისე აღჭურვილობა) და სამუშაო ადგილების არარსებობა, სადაც მათი შენახვა შეიძლებოდა

დოკუმენტაცია. გარდა ამისა, კვლევის ობიექტის ამორფული სტრუქტურა ხშირად

გამოიხატება იმაში, რომ სტუდენტური ორგანიზაციის ლიდერის გარდა შეუძლებელია

გამოვყოთ მისი სხვა მონაწილეები, ტკ. სახელმწიფო არ არის დოკუმენტირებული, მაგრამ

პერსონალის ბრუნვა ძალიან მაღალია. ამ ფაქტორებმა განაპირობა მეთოდების არჩევანი: ანალიზი

ოფიციალური და არაოფიციალური დოკუმენტები, გასაუბრების მეთოდი, ჯგუფური მეთოდი

დისკუსიები. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ სწორედ პრობლემების განვითარებაშია

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კონფლიქტები, სწრაფი მეთოდები. სტატისტიკური ხასიათის გამოკითხვები

აქ დიდ შედეგს ვერ მოიტანენ, სხვა საქმეა მენტალიტეტის შესწავლა

დაპირისპირებული მხარეები ინტერვიუების საშუალებით, მათ შორის ზოგჯერ განმეორებით

რესპონდენტთან დაკავშირება. კონფლიქტური სიტუაციის ადეკვატური ანალიზი

გულისხმობს კონფლიქტის მომწიფების გარემოებების საფუძვლიან გარკვევას.

ნაწარმოების ლოგიკამ განსაზღვრა მისი სტრუქტურა. ნაშრომი დაყოფილია ოთხ თავად.

პირველი თავი აანალიზებს კონფლიქტურ სიტუაციებს თანამედროვეობაში

ორგანიზაციები, ორგანიზაციების სტრუქტურა, მისაბაძი მოდელები და

კომუნიკაცია ორგანიზაციებში. განისაზღვრება ორგანიზაციებში კონფლიქტების სახეები,

მათი წარმოშობის მიზეზები. მეორე თავი ეხება საკითხს

მოცემულია ორგანიზაციებში კონფლიქტების მართვა

მართვის პროცესის ეტაპების მახასიათებლები, გადაწყვეტის მეთოდები

კონფლიქტები. აღწერილია ლიდერის ქცევის სტრატეგიები კონფლიქტში. AT

მესამე თავში განხილულია მოლაპარაკება და მედიაცია, როგორც მეთოდები

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება. მოცემულია თეორიის ძირითადი ცნებები.

მოლაპარაკებები, მოლაპარაკებების სახეები და სტრუქტურა, წარმატებული დასრულების პირობები

მოლაპარაკების პროცესი. მეოთხე თავი შედგება პრაქტიკული მასალისგან,

საუნივერსიტეტო ორგანიზაციები. განიხილება ტიპიური კონკრეტული კონფლიქტური სიტუაციები.

პროცესის დროს წარმოქმნილი ტიპიური კონფლიქტური სიტუაციების მიმოხილვა

სტუდენტური საზოგადოებრივი ორგანიზაციების ფუნქციონირება PFUR-ში.

Პირველი თავი. კონფლიქტური სიტუაციები თანამედროვე ორგანიზაციებში.

1. სტრუქტურა, როლების განაწილება და კომუნიკაცია ორგანიზაციებში.

ვინაიდან თითქმის მთელი შრომითი პროცესი ხდება ორგანიზაციებში,

მაშინ ისინი შეიძლება ჩაითვალოს გარე გავლენის უმნიშვნელოვანეს ელემენტად

სამუშაო ქცევა. უმეტეს შემთხვევაში ხალხი უერთდება ძალებს და

ორგანიზებული ნებისმიერი ფიზიკური, პირადი ან ეკონომიკური მიღწევისთვის

სარგებელი. ხალხი ორგანიზებას უწევს იმ რწმენის გავლენით, რომ ეს ასეა

საუკეთესო გზა მათი მიზნების მისაღწევად. ორგანიზაცია არის სისტემა

კოორდინირებული ქცევა. წესები, რეგულაციები, სტანდარტული პროცედურები და

და ა.შ., ეს მხოლოდ კოორდინირებული ქცევის მექანიზმებია. ასევე მნიშვნელოვანია

არის ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციაში გაწევრიანების პროცესში მყოფი ადამიანები აბარებენ შემოწირულობებს

მათი თავისუფლების ნაწილი და ამას აკეთებენ იმ მიზნით, რომ მიაღწიონ პიროვნულ და

ორგანიზაციული მიზნები.

ორგანიზაციები იქმნება თავიანთი მიზნების მისაღწევად. AT

მართლაც, ასეთი მიზნები ბევრია. ამავდროულად ორგანიზაციამ

ცდილობს მიაღწიოს არა მხოლოდ ოფიციალურ მიზნებს, არამედ პიროვნულსაც

მისი წევრების მიზნები, ამ უკანასკნელს არანაკლებ მნიშვნელობა ენიჭება,

ვიდრე პირველი. თუ ორგანიზაციამ ვერ შეძლო მიზნების მიღწევა

მისი წევრები, ის სწრაფად დაკარგავს მათ. გარდა იმისა, რომ მიზნები

ორგანიზაციები მოუწოდებენ ხალხს წევრებს შეუერთდნენ და დარჩნენ მასში, ისინი

შეასრულეთ ორი სხვა ფუნქცია. პირველ რიგში, ისინი ემსახურებიან კონტროლს

ქცევა და შრომითი ძალისხმევის სტიმულირება. მეორეც, ისინი ემსახურებიან ეტალონს

გაზომვები. როდესაც მიზნები არ არის მიღწეული, ორგანიზაციული შესრულება

იკითხება.

ორგანიზაციის მართვა გულისხმობს ადამიანის და

მატერიალური რესურსები ორგანიზაციის ფორმალური მიზნების მისაღწევად.

პასუხისმგებლობა სხვადასხვა კოორდინაციის, რეგულირების, ინტეგრაციისთვის

აქტივობები ეფექტურად და დროულად მიღწეული

დასახული მიზნები ეკისრება ადამიანებს, რომლებსაც მენეჯერები ჰქვია.

ორგანიზაციული სტრუქტურა არის იმ მეთოდების ჯამი, რომლითაც

ორგანიზაცია თავის სამუშაო პროცესს ყოფს ცალკეულ ამოცანებად და შემდეგ,

ეძებს კოორდინაციას ამ ამოცანებს შორის. არავითარი წყვილი

ორგანიზაციას არ აქვს ერთი და იგივე სტრუქტურა, მაგრამ თითოეულ ორგანიზაციას აქვს

რაიმე სახის სტრუქტურა. განვიხილოთ ამ სტრუქტურის ელემენტები.

ჰორიზონტალური დიფერენციაცია. ჰორიზონტალური დიფერენციაცია ეხება

ორგანიზაციაში სხვადასხვა ამოცანების შესრულების გზაზე

გამოყოფილი და ცალკეულ ერთეულებად დაჯგუფება. არსებობს სხვადასხვა სახის

ჰორიზონტალური დიფერენციაცია: შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, შესაბამისად

პროდუქტი, მომხმარებელთა ჯგუფი და მდებარეობა. რეალობაში

ორგანიზაციების უმეტესობა იყოფა რამდენიმე კრიტერიუმზე დაყრდნობით

არის, მაგალითად, ჯერ პროდუქტის საფუძველზე და შემდეგ საფუძველზე

მდებარეობა. ამ დიფერენცირებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი

ინტერესები, ვინაიდან ჯგუფები ჩამოყალიბდა სხვადასხვა

კრიტერიუმები სხვადასხვა მიზნებს ემსახურება.

ვერტიკალური დიფერენციაცია. ჰორიზონტალურის გარდა

დიფერენციაცია, ორგანიზაციები ასევე იყოფა ვერტიკალურად. ვერტიკალური

დიფერენციაცია განისაზღვრება ორგანიზაციაში ავტორიტეტის დონეების რაოდენობით. Ეს არის

არსებობს მენეჯერული სპეციალობების გამიჯვნის ხარისხი. ზოგადად, ზრდასთან ერთად

ორგანიზაცია, მასში სულ უფრო მეტი იერარქიული დონე ჩნდება. Უფრო

ხალხი ორგანიზაციის ნაწილია, მით მეტი ძალისხმევაა საჭირო მათი კოორდინაციისთვის

მოქმედება. თუმცა, ორგანიზაციების თანაბარი რიცხვითი ზომითაც კი, ზოგჯერ აქვთ

სხვადასხვა რაოდენობის იერარქიული დონეები. ამავე დროს იმ ორგანიზაციებს

რომლებზეც უფრო მეტი იერარქიული დონეა, ეწოდება "გრძელი" ორგანიზაციები,

და მათ, რომლებშიც ნაკლებია იერარქიული დონეები, ეწოდება "ბრტყელი".

ორგანიზაციები. ორგანიზაციის ვერტიკალური დიფერენციაციის ხარისხი აქვს

მნიშვნელოვანი გავლენა ორგანიზაციის წევრების სამუშაო კმაყოფილებაზე. Მაგალითად,

გრძელი ორგანიზაციების ტოპ მენეჯერები უფრო კმაყოფილნი არიან თავიანთი მუშაობით,

ვიდრე "ბინაში". პირიქით, ისინი, ვინც ყველაზე დაბალ პოზიციებს იკავებენ "ბინაში"

ორგანიზაციები უფრო კმაყოფილი არიან სამუშაოთი, ვიდრე მათი გრძელვადიანი კოლეგები

ორგანიზაციები.

უმეტეს ორგანიზაციებში მენეჯმენტის საქმიანობა ექვემდებარება

მკაცრი იერარქიული სტრუქტურა ისე, რომ თითოეულ მენეჯერს ჰქონდეს მხოლოდ

ერთი უფროსი. ამას ეწოდება "სკალარული ბრძანების ჯაჭვი".

იმ ორგანიზაციებს, რომლებიც გადაუხვევენ ამ წესს, აქვთ რა ე.წ

"მატრიცული სტრუქტურა". მატრიცულ სტრუქტურაში, ორგანიზაცია ერთდროულად

იყოფა ორი განსხვავებული კრიტერიუმის საფუძველზე და თითოეულ მენეჯერს ჰყავს ორი

უფროსები. მატრიცული სტრუქტურები გამოიყენება უპირატესობების გაერთიანებისთვის

თითოეული ელემენტარული სტრუქტურა, რომელიც შედის მათში. თუმცა, ისინი უჩვეულოა

რთული სამართავი. კონტროლის სიგანე განისაზღვრება რიცხვით

ქვეშევრდომები ერთი უფროსისგან და ასევე დამოკიდებულია ვერტიკალის ხარისხზე

დიფერენციაცია ორგანიზაციაში. წინსვლისას ის მნიშვნელოვნად იკლებს.

იერარქიულ კიბეზე ასვლა. ქვედა დონის მენეჯერებს შეიძლება ჰქონდეთ

ოციდან ოცდაათამდე ქვეშევრდომი, ხოლო ტოპ მენეჯერებს ჰყავთ ოთხი

Ექვსი. კონტროლის სიგანე გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრების ქცევაზე ორი გზით.

სხვადასხვა გზები. თუ უფროსს ძალიან ბევრი ქვეშევრდომი ჰყავს, მაშინ

მცირდება კონტროლის დონე და მცირდება დაბრუნება. მაგრამ თუ უფროსსაც აქვს

რამდენიმე დაქვემდებარებული, ეს ასევე იწვევს შემოსავლების შემცირებას.

რაც უფრო მცირეა ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც იღებს ფუნდამენტურ გადაწყვეტილებებს

რაც შეეხება ორგანიზაციის საქმიანობას, მით უფრო მაღალია მასში ცენტრალიზაციის დონე. თუ

გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება გადაეცემა ქვედა იერარქიულ დონეებს,

მაშინ ორგანიზაცია დეცენტრალიზებულია. ცენტრალიზაციის ხარისხი გავლენას ახდენს

შრომით კმაყოფილება იგივეა, რაც ორგანიზაციის „სიგრძის“ ხარისხი.

როლების გაგება საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები

რა უნდა გააკეთონ კონკრეტულ სიტუაციაში. როლი არის კომპლექტი

ამ პოზიციის მქონე სუბიექტის მოსალოდნელი ქცევითი დამოკიდებულებები.

ეს მოლოდინები პირველ რიგში დამოკიდებულია ინდივიდის მიერ დაკავებულ პოზიციაზე და არა

მის პიროვნულ მახასიათებლებზე და იგივე იქნება ყველა ინდივიდისთვის,

ამ თანამდებობის დაკავება. ამავდროულად, თითოეულ ადამიანს შეუძლია თამაში (და, როგორც

ჩვეულებრივ თამაშობს) რამდენიმე როლს ერთდროულად. როლები სამსახურში, ოჯახში,

მეგობრების საზოგადოება, ისინი ყველა განსხვავდებიან ერთმანეთისგან. ჩვენ კონცენტრირდებით

ჩვენი ყურადღება გამახვილებულია სამუშაო როლებზე, ანუ როლებზე, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია

ქცევა სამსახურში. ეს როლები იზიარებენ რამდენიმე მახასიათებელს. შიგნით

ჯერ ერთი, სამუშაო როლები დამოუკიდებელია, მათ ასრულებს ყველა, ვინც იკავებს

კონკრეტული სოციალური პოზიცია. მეორეც, ისინი პირდაპირ კავშირშია

დავალებასთან დაკავშირებული სამუშაო ქცევა. მუშაკის როლი

ორგანიზაცია არის მოსალოდნელი ქცევითი სტერეოტიპების ერთობლიობა, რომლებიც დაკავშირებულია

კონკრეტული სამუშაოს შესრულება. მესამე, სამუშაო როლები შეიძლება იყოს რთული

ერთმანეთთან თავსებადი. პრობლემა მდგომარეობს იმაში, თუ ვინ

ადგენს ვისგან რას მოელიან. რა არის ჩვენი როლის ფარგლები, რა

რას ფიქრობენ სხვები და რა არის სინამდვილეში, შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს.

ეს ართულებს იმის განსაზღვრას, თუ რა არის "რეალური" როლი. და ბოლოს, როლები

ისწავლეთ სწრაფად და შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს როგორც სოციალურზე

მუშაკთა პოზიციები და შრომითი ქცევა. ბევრი რამ ჩვენ

რას ვფიქრობთ და ვაკეთებთ, განისაზღვრება ჩვენი როლებით.

როლები ასევე გვეხმარება გავიგოთ პრობლემები, რომლებიც

ორგანიზაცია წინაშე დგას. როლური კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ორი ან მეტი

მოლოდინები შეუთავსებელია. არსებობს ოთხი განსხვავებული ტიპი

როლური კონფლიქტი. ისინი განსხვავდებიან წარმოშობის თვალსაზრისით.

შეუთავსებელი მოლოდინები. პირველი ტიპი ცნობილია როგორც შიდა როლური კონფლიქტი და

ხდება მაშინ, როდესაც ერთი და იგივე როლური ნაკრები იძლევა ორ ან მეტს

შეუთავსებელი სამუშაოები. მეორე ტიპის კონფლიქტს როლური კონფლიქტი ეწოდება.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი. როგორც ჩანს, როდესაც ორი ან მეტი როლი

ინდივიდის მიერ შესრულებული შეიცავს შეუთავსებელ მოთხოვნებს. სხვა ტიპი

კონფლიქტს როლთაშორის კონფლიქტს უწოდებენ. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ორი

ან სოციალური ურთიერთობის უფრო მეტ სუბიექტს აქვს შეუთავსებელი მოლოდინი.

ასევე არსებობს პიროვნება-როლის კონფლიქტი. ეს დაკავშირებულია სიტუაციასთან

როდესაც როლის შემსრულებლის პირადი პოზიციები შეუთავსებელია მისთან

როლის მოთხოვნები. გაითვალისწინეთ, რომ როლების მაღალი დონე კონფლიქტშია

იწვევს არა მხოლოდ თანამშრომელთა კმაყოფილების დაბალ ხარისხს მათით

მუშაობა, მაგრამ ასევე შეამციროს პროდუქტიულობა და უფრო მაღალი თანამშრომელთა ბრუნვა.

როლის გაურკვევლობა უბრალოდ ნიშნავს, რომ როლის შემსრულებელი არ არის

ზუსტად იცის რა მოეთხოვება მისგან. ამ შემთხვევაში როლის შემსრულებელს შეუძლია

ან არ იცის მისაღწევი მიზნები, ან მიღწევის გზები

ამ მიზნებს. როლების გაურკვევლობის ფესვები უნდა ვეძებოთ როლურ კომპლექტში,

როდესაც ამ ნაკრების მიერ ჩამოყალიბებული მოლოდინები საკმარისად ნათელი არ არის (მაშინ

როლური კონფლიქტის შემთხვევაში, ისინი ნათელია, მაგრამ შეუთავსებელი).

როგორც როლური კონფლიქტის ნეგატიური გავლენის აღიარება და

როლის გაურკვევლობა, აუცილებელია დაისვას კითხვა, რა არის პრობლემა

უფრო სერიოზულია. პასუხი დამოკიდებულია პოზიციაზე

როლის შემსრულებელი. როლური კონფლიქტი უფრო სერიოზული პრობლემაა

ქვედა დონეზე, ხოლო როლის გაურკვევლობა უფრო მაღალ დონეზეა. როლის შესრულება

გადატვირთვა ხდება მაშინ, როდესაც როლის მოლოდინები და მოთხოვნები აღემატება

მისი შემსრულებლის უნარი. როგორც წესი, ამ მდგომარეობის მიზეზიც არის

არის გაურკვევლობა. როლური კონფლიქტით გამოწვეული პრობლემები

გაურკვევლობა და გადატვირთვა ძალიან სერიოზულია და მათი გავლენა

ხალხი და ორგანიზაციები უზარმაზარია. მათგან თავის დასაღწევად გამოიყენეთ

ორგანიზაციებში კონფლიქტური სიტუაციების ერთ-ერთი მიზეზი

არის ინფორმაციის არაადეკვატური აღქმა. დაახლოებით 80 პროცენტი

ადამიანის სამუშაო დრო ატარებს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობას.

ყველა გადაცემული ინფორმაციის დაახლოებით 50 პროცენტი არასწორად აღიქმება.

ამ შემთხვევაში შესაძლებელია სამი განსხვავებული სიტუაცია: A-ს მიერ გაგზავნილი ინფორმაცია,

არასოდეს აღწევს B; ინფორმაცია დამახინჯებულია გამგზავნის ან პირის მიერ

მისი გადაცემა; მიმღებს არასწორად ესმის ის, რაც მას ეძლევა.

ერთ-ერთი ფაქტორი, რომელიც შეიძლება გაართულოს ურთიერთქმედების პროცესს, არის

ორგანიზაციის დიდი ზომა და სირთულე, სადაც შეტყობინებები შეიძლება

იქნება უზარმაზარი დაბრკოლებები (დაკარგული ფოსტა, გადაგდებული

სატელეფონო შეტყობინებები). ამ პრობლემის ნაწილი არის ის, რომ პროცესში

ჰორიზონტალური დიფერენციაცია და მისი ერთეულის ორგანიზაციის ზრდა ყველა

უფრო იზოლირებულნი ერთმანეთისგან, უფრო და უფრო კონკრეტულში ჩართულნი

მუშაობა, ეს იზოლაცია ტერიტორიული დაყოფის სახეს იღებს, ასე

რომ ისინი მთავრდება სხვადასხვა შენობებში, ქალაქებში და ზოგჯერ ქვეყნებში. Ისე

ამრიგად, პირადი კომუნიკაციის შესაძლებლობა ქრება და სხვა არხები ვიწროვდება.

ურთიერთქმედებები.

კომუნიკაციის პრობლემები ასევე მჭიდრო კავშირშია რაოდენობასთან

იერარქიული დონეები ორგანიზაციაში. როგორც უკვე აღვნიშნეთ გადაცემისას

ინფორმაცია დონეების საშუალებით, თითოეულ მათგანზე ის ექვემდებარება გადასინჯვას და

შესწორებები. ამ შემთხვევაში შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა სახის დამახინჯება, როდესაც:

მაგალითად, მნიშვნელოვანი ინფორმაცია განიხილება არამნიშვნელოვნად და უგულვებელყოფილია. შენიშვნა

რომ ინფორმაციის „გაფილტვრა“ ხდება როგორც დონეების ასვლისას, ასევე

ქვევით, ხოლო ფილტრაცია შეიძლება იყოს განზრახ ან

უნებლიე. უნებლიე ფილტრაცია ხდება მაშინ, როდესაც ცალი

ინფორმაცია ნადგურდება იმ პირის ცოდნის გარეშე, ვინც ამ ინფორმაციას გადასცემს.

განზრახ ფილტრაცია, პირიქით, ხდება სრული ცნობიერებით

გადამცემი.

მაშინაც კი, როდესაც A-ს მიერ გაგზავნილი ინფორმაცია წარმატებით აღწევს B-ს, ის რჩება

ამ ინფორმაციის დამახინჯების შესაძლებლობა. ეს დამახინჯება შეიძლება იყოს

გამოწვეულია არა მხოლოდ მისი გადამცემის, არამედ თავად გამგზავნის მიერ.

ამის ორი მიზეზი არსებობს. პირველ რიგში, ჩვენ უფრო მეტად წარმოვიდგენთ სამყაროს

უძრავი და კონკრეტული, რაც ის ნამდვილად არის. ამიტომ, როცა

ინფორმაციის გადაცემას ზოგჯერ ვაზვიადებთ კონკრეტული ფაქტორების მნიშვნელობას და

ამცირებს შემთხვევითობის მნიშვნელობას. ამ პროცესს აბსორბცია ეწოდება.

გაურკვევლობა. ინფორმაციის დამახინჯების მეორე მიზეზი არის სურვილი

ადამიანებმა წარმოაჩინონ თავი ყველაზე ხელსაყრელ შუქზე, განსაკუთრებით გადაცემისას

ინფორმაცია, მაგალითად, როდესაც ადამიანი ეჭვობს, რომ რეალური

ინფორმაცია არ არის ისეთი კარგი, როგორც უნდა იყოს.

ინფორმაციის მიმღები ასევე შეიძლება გახდეს ამაში დამახინჯების წყარო

გრძნობს, რომ მან შეიძლება არასწორად ახსნას შეტყობინების მნიშვნელობა.

ამის ერთ-ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს ენა. პროცესში ჰორიზონტალური და

ვერტიკალური დიფერენციაციის ადამიანები, რომლებიც განლაგებულია სხვადასხვა განყოფილებაში

დაიწყეთ სრულიად განსხვავებულ ენებზე საუბარი. მეორე მიზეზი

შეტყობინების არასწორი აღქმა შეიძლება იყოს შერჩევითი აღქმა,

როდესაც ჩვენ ვეძებთ რისთვის ვართ კონფიგურირებული მიღებულ შეტყობინებაში. კაცი

ისმენს რისი მოსმენა სურს და დანარჩენს გამოტოვებს. Კიდევ ერთი

მოლოდინი შეიძლება იყოს არასწორი აღქმის მიზეზი. სხვადასხვას მიხედვით

მიზეზები, რის გამოც შეიძლება ველოდოთ გარკვეული ტიპის შეტყობინებების მოსმენას. სხვა

ფენომენი არის გამგზავნის აღქმული სანდოობა. თუ ინფორმაციის მიმღები

არ მიიჩნევს გამგზავნს საკმარისად სანდო ინფორმაციის წყაროდ, ის

შეიძლება არ შეაფასოს მისი გზავნილის მნიშვნელობა. იგივე პრობლემა ჩნდება, როდესაც

გამგზავნი ძალიან სერიოზულად აღიქმება. არასწორი აღქმა შეიძლება

წარმოიქმნება უბრალოდ ინფორმაციის გადატვირთვის გამო, როდესაც ადამიანი იღებს

იმდენი მესიჯი, რომ წყვეტს მათ მეტის მიცემას

მნიშვნელობა.

არსებობს მთელი რიგი თანხები როგორც ინდივიდუალურ, ასევე

ორგანიზაციულ დონეზე, რათა დაეხმაროს ამ გამოწვევების დაძლევაში. Ზე

ინდივიდუალურ დონეზე გამოიყენეთ ენა, რომელიც არის ნათელი, ლაკონური და

ყველაზე მეტად ეხება შეტყობინების საგანს. ასევე აუცილებელია

ნდობის დამყარება. მესიჯი არა მხოლოდ უნდა იყოს გაგებული, არამედ

მიღებულია. მარკების გამოყენება და არასაჭირო

კლასიფიკაცია, რაც შეიძლება მეტი ფაქტობრივი ინფორმაცია უნდა იყოს მოხსენებული.

და ბოლოს, გამოხმაურება აქტიურად უნდა მოიძიოს იმისთვის

უზრუნველყოს ინფორმაციის სწორად ინტერპრეტაცია.

ბევრი რამის გაკეთება შეიძლება ორგანიზაციულ დონეზეც. მაგალითად, ეს

შეიძლება იყოს ორგანიზაციის მიერ უკუკავშირის არხების ჩამოყალიბება, ან განხორციელება

მონაცემთა გადაცემის კომპიუტერული ტექნოლოგია. ორგანიზაციას ასევე შეუძლია ტრენინგი

მათი თანამშრომლები კომუნიკაციის ხელოვნებაში. ვარჯიში შეიძლება შეიცავდეს

სხვადასხვა სახის როლური თამაშები და ემსახურება მეტყველების უნარის გაუმჯობესებას,

დაწერე ან მოუსმინე და რაც მთავარია - გაიგე სხვისი აზრი. და თუმცა ასეთი

ვარჯიშები ყოველთვის არ არის ძალიან ეფექტური, ისინი ხშირად ეხმარება.

2. ორგანიზაციებში სოციალური კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები.

ჩამოთვალეთ კონფლიქტის ყველა შესაძლო მიზეზი

ორგანიზაციები შეუძლებელია. მთავარია

შეზღუდული რესურსების გაზიარება, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება,

განსხვავებები მიზნებში, განსხვავებები წარმოდგენილ ღირებულებებში, განსხვავებები მანერებში

ქცევა, განათლების დონე, ასევე ცუდი კომუნიკაცია,

სამუშაო დისბალანსი, მოტივაციის ნაკლებობა და ა.შ.

ორგანიზაციის რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტმა უნდა გადაწყვიტოს როგორ

მასალების, ინფორმაციის, ადამიანური რესურსების და ფინანსების განაწილება სხვადასხვას შორის

ჯგუფები, რათა ორგანიზაციის მიზნები მაქსიმალურად ეფექტური გზით მიაღწიონ.

განსხვავებები მიზანში. ორგანიზაციის სპეციალიზებული განყოფილებები და კი

ქვეჯგუფები ქმნიან თავიანთ მიზნებს, პასუხისმგებელნი არიან მათ მიღწევაზე,

გადაიხადეთ საბოლოო შედეგისთვის. ამიტომ, დანაყოფები და მუშები

ჯგუფებმა შეიძლება მეტი ყურადღება დაუთმონ მათ მიღწევას, ვიდრე მთლიანობის მიზნებს

ორგანიზაციები. კონფლიქტის მიზეზი, როგორც წესი, არის ის ფაქტი, რომ

რომ არანაირი ფუნქცია, არანაირი საშუალება, არანაირი მოვალეობა, არანაირი უფლებამოსილება, არანაირი პასუხისმგებლობა

მკაფიოდ არ არის განაწილებული განყოფილებებსა და სამუშაო ადგილებს შორის. განსხვავებები

ღირებულებები ასევე არის კონფლიქტის ძალიან გავრცელებული მიზეზი. Იმის მაგივრად,

სიტუაციის ობიექტურად შესაფასებლად, ადამიანები ყურადღებას ამახვილებენ ამ შეხედულებებზე

ალტერნატივები და სიტუაციის ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია

ჯგუფური და პირადი საჭიროებები. ცუდი კომუნიკაცია ჰგავს

კონფლიქტის მიზეზი და შედეგი. მას შეუძლია იმოქმედოს როგორც კატალიზატორი

კონფლიქტი, რაც ართულებს ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან პუნქტების გაგებას

სხვების ხილვა. საერთო კომუნიკაციის პრობლემები, რომლებიც იწვევს

კონფლიქტი - ორაზროვანი ხარისხის კრიტერიუმები, ზუსტი განსაზღვრის შეუძლებლობა

ყველა თანამშრომლისა და დეპარტამენტის სამუშაო პასუხისმგებლობასა და ფუნქციებს, ასევე

მუშაობის ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების პრეზენტაცია.

ცუდი კომუნიკაცია ასევე კონფლიქტის შედეგია. დიახ, შორის

მისი მონაწილეები ამცირებენ კომუნიკაციის დონეს, იწყებენ ფორმირებას

მცდარი წარმოდგენები ერთმანეთზე, მტრული ურთიერთობები ვითარდება - ყველაფერი

ეს იწვევს კონფლიქტის გამწვავებას და გაგრძელებას. თუ უმრავლესობა

თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მართვის სტილი და მეთოდები არ შეესაბამება

ამან შეიძლება გამოიწვიოს პრაქტიკული საჭიროებები

კონფლიქტური სიტუაცია. ბიზნესის დონის უკმაყოფილება ან

ლიდერის მენეჯერულ კომპეტენციას დიდი დემოტივაცია აქვს

პოტენციალი. ცხადია, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რას ელოდება პერსონალი მათგან

ლიდერები და აქედან გამოიტანე შესაბამისი დასკვნები. თუ შესაძლებელია მიღწევა

ინდივიდების მომხმარებლების დამთხვევა ორგანიზაციის საჭიროებებთან, ცხადია,

რომ პერსონალი ყველაფერს გააკეთებს ამ საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად,

რომელსაც არავითარი იძულება არ უზრუნველყოფს.

პირობებში ტექნოლოგიური მოქმედებების თანმიმდევრობაზე საუბარი

კონფლიქტი, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია მიუთითოთ მისი საჭიროება

ინსტიტუციონალიზაცია, ანუ კონფლიქტების მოგვარების ნორმებისა და წესების დაწესება.

მათი ეფექტურობა პირდაპირ არის დამოკიდებული ლეგიტიმურობის ხარისხზე

ინსტიტუციური პროცედურა, ანუ უმრავლესობის ნებაყოფლობითი მზადყოფნიდან

კონფლიქტური ჯგუფების წევრებმა დაიცვან ეს წესები და რეგულაციები. Უნდა

განხორციელდეს და კონფლიქტური ჯგუფების სტრუქტურირება, რაც გულისხმობს

პირობების შექმნა კოლექტივის გამოვლინებისა და ორგანიზაციული კონსოლიდაციისთვის

სუბიექტები - საზოგადოებაში არსებული ინტერესების მატარებლები.

კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთობა მოიცავს ისეთ ეტაპებს, როგორიცაა

ინფორმაციის დაპირისპირება (საკუთარი პოტენციალის გაზომვა

მოწინააღმდეგის შესაძლებლობებთან შედარებით) და ენერგეტიკული დაპირისპირება

(დაუყოვნებელი მოქმედება). უფრო სრულყოფილი ინფორმაციით, მთავარი ამოცანა

კონფლიქტი წყდება ენერგიის მინიმალური ხარჯებით. Უკეთესი

ინფორმაციის, ენერგიის მცირე ნაწილი გამოიყოფა კონტრმოქმედებისთვის და

დიდი - მთავარი პრობლემის გადასაჭრელად. აქედან გამომდინარეობს ინფორმაციის მიზანი

დაპირისპირება - საკუთარი პოზიციის, ასევე პოზიციის დიაგნოსტიკა

მტერს და, აქედან გამომდინარე, აირჩიე ქცევის ადეკვატური მეთოდები.

რ.ლ. კრიჩევსკი მიუთითებს კონფლიქტური ურთიერთობების მიზეზთა სამ ჯგუფზე:

შრომის პროცესის, ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გამო

ადამიანური ურთიერთობები, ჯგუფის წევრების პირადი იდენტობა. კონფლიქტები გამოირჩევიან როგორც ორგანიზაციისთვის, ისე მნიშვნელობით

მათი ნებართვები. არის კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები. ამისთვის

კონსტრუქციული კონფლიქტები ხასიათდება უთანხმოებით, რომლებიც გავლენას ახდენს

ორგანიზაციისა და მისი წევრების ცხოვრების ფუნდამენტური ასპექტები, პრობლემები

და რომლის გადაწყვეტაც ორგანიზაციას ახალ უმაღლეს და

განვითარების ეფექტური დონე. დესტრუქციული კონფლიქტები იწვევს

უარყოფითი, ხშირად დესტრუქციული ქმედებები, რომლებიც ზოგჯერ ვითარდება

ჩხუბი და სხვა უარყოფითი მოვლენები, რაც იწვევს მკვეთრ შემცირებას

ჯგუფის ან ორგანიზაციის შესრულება.

3. ორგანიზაციებში კონფლიქტების სახეები და მათი ფუნქციონალური და

დისფუნქციური შედეგები.

დიდ ჯგუფებს შორის კონფლიქტების გამწვავების წყაროა

არსებული მდგომარეობით უკმაყოფილების დაგროვება, მატება

პრეტენზიები, თვითცნობიერებისა და სოციალური კეთილდღეობის რადიკალური ცვლილება.

როგორც წესი, თავდაპირველად უკმაყოფილების დაგროვების პროცესი ნელია და

ირიბად, სანამ რაიმე მოვლენა არ მოხდება, რომელიც თავის როლს ასრულებს

ერთგვარი ტრიგერი, რომელიც ამ გრძნობას გამოაქვს

უკმაყოფილება. უკმაყოფილება, ღია ფორმის მოპოვება,

ასტიმულირებს სოციალური მოძრაობის გაჩენას, რომლის დროსაც

მუშავდება ლიდერები, პროგრამები და ლოზუნგები, ყალიბდება თავდაცვის იდეოლოგია

ინტერესები. ამ ეტაპზე კონფლიქტი ღია და შეუქცევადი ხდება. ის

ან იქცევა საზოგადოების დამოუკიდებელ და მუდმივ კომპონენტად

ცხოვრება ან მთავრდება ინიციატორი მხარის გამარჯვებით, ან გადაწყვეტილია

მხარეთა ურთიერთდათმობების საფუძველი.

როგორც სოციალურ-კონფლქტოლოგიური ანალიზის ნაწილი, საინტერესოა განხილვა

ადამიანთა ურთიერთკავშირი წარმოების გუნდში მათი ურთიერთობის ფარგლებში. შიგნით

პირველი, ეს არის ფუნქციური ხასიათის ურთიერთობა, რომელიც განისაზღვრება სახსრით

შრომითი საქმიანობა. ეს ურთიერთობები არის როგორც პირდაპირი, ასევე

და არაპირდაპირი ბუნება. მეორეც, ეს არის ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება

მუშების კუთვნილება იმავე წარმოების ჯგუფში. მესამედ,

ეს არის ფსიქოლოგიური ხასიათის ურთიერთკავშირი, რომელიც გამოწვეულია ადამიანების საჭიროებებით

კომუნიკაცია. ამ ურთიერთობებზე დაყრდნობით, რომელიც ჩვეულებრივ უნდა ჰქონდეს

შეთანხმებული ხასიათი, იდენტიფიცირებულია კონფლიქტების შემდეგი ძირითადი ტიპები,

შესაბამისი კომუნიკაციის წარმატებით განხორციელების შეფერხება:

კონფლიქტები, რომლებიც რეაქციაა მიღწევის დაბრკოლებებზე

შრომითი საქმიანობის ძირითადი მიზნები;

კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება როგორც რეაქცია პიროვნული მიზნების მიღწევის დაბრკოლებებზე

თანამშრომლები ერთობლივი შრომითი საქმიანობის ფარგლებში;

გუნდის წევრების ქცევის აღქმის შედეგად წარმოშობილი კონფლიქტები

შეუსაბამოა ერთობლივი შრომის მიღებულ სოციალურ ნორმებთან

საქმიანობის;

წმინდა პირადი კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის შეუთავსებლობის გამო

ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები - მკვეთრი განსხვავებები

საჭიროებები, ინტერესები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ზოგადად კულტურის დონე.

გუნდების რეალურ საქმიანობაში უფრო ხშირია კონფლიქტები,

რომლებიც წარმოადგენენ რამდენიმე ზემოაღნიშნული ტიპის კომბინაციას.

მიმართულების თვალსაზრისით, კონფლიქტები იყოფა ჰორიზონტალურად (რომელშიც არ არსებობს

ჩართული პირები, რომლებიც ექვემდებარებიან ერთმანეთს), ვერტიკალური (ში

რომლებშიც მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები) და

შერეული (წარმოდგენილია როგორც "ვერტიკალური" და "ჰორიზონტალური"

კომპონენტები). კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ „ვერტიკალური“ ხასიათი ყველაზე მეტად

ლიდერისთვის არასასურველია, რადგან მის ქმედებებს ყველა განიხილავს

თანამშრომლები ამ კონფლიქტის პრიზმაში. და თუნდაც სრულის შემთხვევაში

ლიდერის ობიექტურობა მის ნებისმიერ ნაბიჯში გამოვლინდება ინტრიგებით

თავისი ოპონენტების მიმართ. და რადგან ქვეშევრდომებს ხშირად აკლიათ

ინფორმაცია ან კომპეტენცია კომპეტენტურად შეფასების მიზნით

ხელმძღვანელობის ქმედებები, გაუგებრობა, როგორც წესი, ანაზღაურდება სპეკულაციებით.

ყველაზე გავრცელებული კონფლიქტები არის ვერტიკალური და შერეული. ისინი საშუალოდ არიან

ყველა დანარჩენის 70-80%-ს შეადგენს.

ორგანიზაციისთვის მათი მნიშვნელობის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ და

გამანადგურებელი. კონსტრუქციული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ოპონენტები ამას არ აკეთებენ

სცილდება ეთიკურ სტანდარტებს, საქმიან ურთიერთობებს და გონივრულ არგუმენტებს.

მიზეზები, როგორც წესი, არის ხარვეზები საქმიანობის ორგანიზებაში და

მენეჯმენტი. ასეთი კონფლიქტის მოგვარება იწვევს ურთიერთობების განვითარებას შორის

ხალხისა და ჯგუფის განვითარება. ამ კონფლიქტის შედეგებია

ფუნქციონალური და იწვევს ორგანიზაციის ეფექტურობის ზრდას.

დესტრუქციული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მხარე მკაცრია

ამტკიცებს თავის პოზიციას და არ სურს მეორე მხარის ინტერესების გათვალისწინება

ან მთელი ორგანიზაცია მთლიანად, ან როცა ერთ-ერთი მოწინააღმდეგე მიმართავს

მორალურად დაგმო ბრძოლის მეთოდები, ცდილობს ფსიქოლოგიურად დათრგუნოს

პარტნიორი. ასეთი კონფლიქტის შედეგები დისფუნქციურია და

გამოიწვიოს პირადი კმაყოფილების დაქვეითება, ჯგუფური თანამშრომლობა და

ორგანიზაციის ეფექტურობა.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი გამოიხატება შიგნით მოტივების ბრძოლის სახით

ადამიანს თან ახლავს ემოციური დაძაბულობა. Ერთ - ერთი ყველაზე

საერთო ფორმები - როლური კონფლიქტი: როდის ერთ ადამიანს

არსებობს ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნები იმის შესახებ, თუ რა უნდა იყოს

მისი მუშაობის შედეგი. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი წარმოიქმნება შედეგად

ის ფაქტი, რომ მოთხოვნები არ შეესაბამება პიროვნულ ღირებულებებს და ასევე

პასუხი სამუშაოს გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე. ეს უკანასკნელი ასოცირდება დაბალთან

სამუშაო კმაყოფილების ხარისხი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი, ყველაზე გავრცელებული, ხდება იქ, სადაც

სხვადასხვა სკოლა, ქცევები ერთმანეთს ეჯახება, ისინი შეიძლება იკვებებოდეს სურვილით

მიიღეთ ისეთი რამ, რაც არ არის გამყარებული შესაბამისი შესაძლებლობებით. AT

ორგანიზაციები, ინტერპერსონალური კონფლიქტი ყველაზე ხშირად ლიდერის ბრძოლაა

შეზღუდული რესურსები, კაპიტალი ან შრომა, გამოყენების დრო

აღჭურვილობა ან პროექტის დამტკიცება; ეს ბრძოლა ძალაუფლებისთვის, პრივილეგიებისთვის; ეს

სხვადასხვა თვალსაზრისის შეჯახება პრობლემების გადაჭრაში, განსხვავებული

პრიორიტეტები.

ინდივიდსა და ჯგუფს შორის შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი, თუ ინდივიდი

დაიკავეთ ჯგუფისგან განსხვავებული პოზიცია. ფუნქციონირების პროცესში

ჯგუფები ავითარებენ ჯგუფურ ნორმებს, ქცევის სტანდარტულ წესებს,

მას იცავენ მისი წევრები, მაგრამ ორგანიზაციაში ადამიანები ურთიერთობენ

უშუალოდ ერთმანეთთან, არა მხოლოდ როგორც ორგანიზაციის ფუნქციონერები.

წარმოიქმნება ურთიერთობები, რომლებიც არ რეგულირდება რაიმე ინსტრუქციით. შესაბამისობა

ჯგუფური ნორმები უზრუნველყოფს ჯგუფის მიერ ინდივიდის მიღება-არმიღებას.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ხშირად წარმოიქმნება მკაფიო შეთანხმების არარსებობის გამო

ფუნქციები და სამუშაო განრიგი დეპარტამენტებს შორის. მიზეზიც შეიძლება იყოს

რესურსების ნაკლებობა: მასალები, ინფორმაცია, ახალი აღჭურვილობა, დრო და ა.შ.

ე) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ასევე წარმოიქმნება არაფორმალურ ჯგუფებს შორის

ორგანიზაციები.

კონფლიქტი ხელს უწყობს ორგანიზაციაში განვითარებას და ცვლილებას, რადგან

აღმოაჩინე ორგანიზაციის ხარვეზები, გამოავლინე წინააღმდეგობები. კონფლიქტი ხელს უწყობს

ადამიანების უმეტესობა კონფლიქტს წმინდა ნეგატიურ მოვლენად თვლის, რომელსაც მხოლოდ ჩხუბი, წინააღმდეგობები და ნგრევა იწვევს. თუმცა, ეს მცდარი მოსაზრებაა. გარდა დესტრუქციულისა, არის კონსტრუქციული კონფლიქტებიც, რომლებიც მრავალი ფარული პრობლემის გადაჭრას იწვევს.

ცნებების განმარტება

კონფლიქტი არის გარკვეული წინააღმდეგობა ან დაპირისპირება, რომელიც წარმოიქმნება მხარეთა ინტერესების შეუთავსებლობის გამო. ეს შეიძლება მოხდეს ინდივიდებს ან მათ ჯგუფებს შორის ცხოვრების პროცესში.

შედეგების ბუნების შესაბამისად, ფსიქოლოგები განასხვავებენ დესტრუქციულ და კონსტრუქციულ კონფლიქტებს. პირველ შემთხვევაში ჩხუბის, ნეგატივის და დაძაბული ურთიერთობების გარდა არაფერი იქნება. ზოგჯერ დესტრუქციული კონფლიქტები შეიძლება გადაიზარდოს ფიზიკურ ძალადობაში. ხშირად ისინი წარმოიქმნება მიკერძოების, სარგებლის მოპოვების სურვილის საფუძველზე.

კონსტრუქციულ კონფლიქტებს აბსოლუტურად საპირისპირო მნიშვნელობა აქვს. ისინი ხელს უწყობენ აშკარა და ფარული პრობლემების მოგვარებას, გუნდში დაძაბულობის მოხსნას და მეგობრული ურთიერთობების განმტკიცებას. რაც შეეხება საწარმოებს, მენეჯერები ზოგჯერ განზრახ პროვოცირებენ კონფლიქტებს დაძაბული სიტუაციის განმუხტვის მიზნით.

კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტი - შეფასების სირთულეები

აღსანიშნავია, რომ ინდივიდებსა თუ მათ ჯგუფებს შორის დაპირისპირება საკმაოდ რთული შესაფასებელია. ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ჯიშის დადგენა შემდეგი ობიექტური ფაქტორების გამო:

• არ არსებობს მკაფიო კრიტერიუმები, რომელთა მიხედვითაც განასხვავებენ კონსტრუქციულ და დესტრუქციულ კონფლიქტებს. ყველაზე ხშირად, ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ დაპირისპირების დასრულების შემდეგ, როდესაც შედეგების შეფასებაა შესაძლებელი (და მაშინაც კი, პასუხი შეიძლება არ იყოს ცალსახა).
• კონფლიქტების უმეტესობას, განურჩევლად გარემოსა, რომელშიც ისინი წარმოიქმნება, ხასიათდება როგორც კონსტრუქციული, ასევე დესტრუქციული ფუნქციებით ერთდროულად.
• დაპირისპირების მახასიათებლები შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს იმისდა მიხედვით, თუ რა ეტაპზეა იგი. კონსტრუქციული კონფლიქტი შეიძლება გახდეს ასეთი მხოლოდ მწვავე ფაზის შემდეგ ან, პირიქით, შეიძლება გადავიდეს განადგურების არეალში.
• კონფლიქტის შეფასებისას ყოველთვის ღირს სუბიექტური მხარის გათვალისწინება. ასე რომ, ერთმა მხარემ შეიძლება მიიჩნიოს ის კონსტრუქციულად, ხოლო მეორესთვის - დესტრუქციული. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ მესამე მხარის ინტერესი, რომლებმაც შეიძლება დაპირისპირების წამოწყება გამოიწვიოს.

სოციალური კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქციები

მიუხედავად ისეთი ფენომენის ზოგადი ნეგატიური კონოტაციისა, როგორიცაა კონფლიქტი, იგი ასრულებს მთელ რიგ დადებით ფუნქციას. ამრიგად, კონფლიქტების კონსტრუქციული მხარე შემდეგია:

• კონფლიქტი საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ წინააღმდეგობები და პრობლემები იმ მომენტში, როდესაც ისინი მიაღწიეს სიმწიფის სტადიას და დაუყოვნებლივ უნდა აღმოიფხვრას;
• შეუძლია იმოქმედოს როგორც მექანიზმი საზოგადოებაში დაძაბულობის განმუხტვისა და სტრესის მომტანი სიტუაციის გადასაჭრელად;
• კონფლიქტიდან გამოსავლის ძიების პროცესში ინდივიდებს შეუძლიათ ინტეგრირება, ურთიერთდახმარებისა და ურთიერთგაგების გამოვლენით;
• დავის მოგვარებისა და მისი წყაროს აღმოფხვრის შედეგად სოციალური სისტემა უფრო სტაბილური ხდება;
• დროულმა კონფლიქტმა შეიძლება გააფრთხილოს უფრო სერიოზული შეტაკებები და წინააღმდეგობები.

ამრიგად, შეუძლებელია ცალსახად საუბარი კონფლიქტის ნეგატიურ ხასიათზე. კონსტრუქციული სოციალური კონფლიქტი მიზნად ისახავს არა გამწვავებას, არამედ პრობლემების გადაჭრას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქციები

კონსტრუქციული ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასრულებს შემდეგ დადებით ფუნქციებს:

• საშუალებას გაძლევთ აღმოაჩინოთ მოწინააღმდეგის ნამდვილი ხასიათის თვისებები, ასევე გამოავლინოთ მისი ქცევის ნამდვილი მოტივები;
• კონფლიქტური სიტუაციები ხელს უწყობს ხასიათის განმტკიცებას და პიროვნების ჩამოყალიბებას;
• ხელს უწყობს ინდივიდის საზოგადოებაში ადაპტაციას, მის თვითრეალიზებასა და თვითდადასტურებას.

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები

კონფლიქტები ხასიათდება შემდეგი დესტრუქციული ფუნქციებით:

• იმის გათვალისწინებით, რომ დაპირისპირება სიტყვიერიდან ფიზიკურამდე შეიძლება გადავიდეს, მაღალია მატერიალური ზარალის, ასევე ადამიანის მსხვერპლის რისკი;
• ურთიერთობების დაძაბულობის გამო საზოგადოების დეორგანიზაცია;
• სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ტემპის შენელება ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი კავშირების დარღვევის გამო;
• დაპირისპირების პროცესში შეიძლება გაიხსნას ახალი კონფლიქტები, რაც კიდევ უფრო დამანგრეველი იქნება;
• დისციპლინის დონის დაქვეითება და დეზორიენტაცია;
• გუნდში ან საზოგადოებაში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება;
• ერთი ადამიანის თვალსაზრისით, შეიძლება განვითარდეს საკუთარ თავში ეჭვი, შეიძლება მოხდეს იმედგაცრუება რწმენებსა და ღირებულებებში;
• სხვების უარყოფითი შეფასება;
• კონფლიქტის დროს შეიძლება მუშაობდეს ფსიქიკის დამცავი მექანიზმები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ან მტკივნეული მდგომარეობა.

კონფლიქტური პიროვნებების ტიპები

კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტა ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მისი მონაწილეთა ინდივიდუალური მახასიათებლების გამო. ფსიქოლოგები განასხვავებენ პიროვნების ექვს ტიპს, რომლებიც ყველაზე ხშირად ხვდებიან სხვებთან დაპირისპირებაში:

• დემონსტრაციული- უყვართ მოვლენების ცენტრში ყოფნა, საკმაოდ ემოციურები არიან და ამიტომ ხშირად არიან კამათისა და დაპირისპირების ინიციატორები;
• ხისტი- მაღალი თვითშეფასების და წყენის გამო ხშირად უგულებელყოფენ სხვის აზრს და ინტერესებს, რაც იწვევს სერიოზულ კონფლიქტურ სიტუაციებს;
• უმართავი- ახასიათებს გადაჭარბებული იმპულსურობა და თვითკონტროლის უნარის ნაკლებობა;
• ულტრა ზუსტი- ზედმეტად მომთხოვნი საკუთარი თავისა და სხვების მიმართ, წვრილმანებზე არჩევითი, უნდობლობა;
• კონფლიქტი- მიზანმიმართულად შევიდნენ სხვებთან დაპირისპირებაში, განიხილონ ასეთი ქცევა მანიპულირებისა და მიზნების მიღწევის გზად;
• კონფლიქტის გარეშე- მათ ეშინიათ ყოველგვარი კამათის და დაპირისპირების, რის შედეგადაც შეიძლება გამოიწვიოს სხვების აგრესია და გაღიზიანება, რაც საპირისპირო ეფექტს იწვევს.

კონფლიქტური ქცევის მოდელები

კონფლიქტური ქცევის სამი ძირითადი მოდელი არსებობს, კერძოდ:

• გამანადგურებელიახასიათებს დაპირისპირების გამწვავებისა და დაძაბულობის გაზრდის სურვილი. შეიძლება ადამიანმა სცადოს კონფლიქტში კიდევ უფრო მეტი მონაწილე ჩართოს, გააფართოოს მისი ფარგლები. ეს მოდელი ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:
  • პარტნიორის უგულებელყოფა დავის გადაწყვეტაში მისი როლის შემცირების მიზნით;
  • პირადი შეურაცხყოფა და მუშაობის უარყოფითი შეფასება;
  • უნდობლობისა და ეჭვის ღია გამოვლინება;
  • გადახრა კომუნიკაციის მორალური და ეთიკური სტანდარტებიდან.
• კონსტრუქციული ქცევაკონფლიქტის დროს მიზნად ისახავს დაპირისპირების რაც შეიძლება მალე „ჩაქრობას“ და პრობლემის დიპლომატიური გზით გადაჭრას. თუ ერთ-ერთი მონაწილე შერიგებისკენაა მიმართული, მაშინ ის გამოიჩენს თავშეკავებას და თვითკონტროლს, მიუხედავად მოწინააღმდეგის ქცევისა. მნიშვნელოვანია ღიად და კეთილგანწყობილი მოქცევა, ლაკონიზმის შენარჩუნებისას.
• კომპრომისული ქცევის მოდელიმიზნად ისახავს ალტერნატიული გადაწყვეტის პოვნას, ეს დამახასიათებელია არასაიმედო პირებისთვის. ისინი საკმაოდ პასიურები არიან და გაურბიან კითხვებზე პირდაპირ პასუხებს. მონაწილეები დაჟინებით არ ითხოვენ თავიანთი ინტერესების დაცვას და ნებით მიდიან დათმობებზე.

კონფლიქტის კონსტრუქციული განვითარება

იმისათვის, რომ კონფლიქტი განვითარდეს კონსტრუქციული სცენარის მიხედვით, უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი პირობები:

• მონაწილეები აღიარებენ უთანხმოების არსებობას, ცდილობენ გააცნობიერონ მათი ბუნება და აღიარონ ოპონენტის უფლება პატივი სცეს მათ უფლებებს და დაიცვას პირადი პოზიცია;
• წინააღმდეგობის გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრამდე, კონფლიქტის უარყოფითი გამოვლინებები, როგორიცაა გაზრდილი ტონუსი, ურთიერთ შეურაცხყოფა და ა.შ, მთლიანად უნდა გამოირიცხოს;
• თუ დამოუკიდებლად შეუძლებელია კონსენსუსის მიღწევა, მაშინ შესაძლებელია დავის გადაწყვეტაში მესამე უინტერესო მხარის ჩართვა, რომელიც შეძლებს პრობლემის ობიექტურ შეფასებას;
• კონფლიქტის ყველა მხარის შეთანხმება ქცევის დადგენილ წესებთან, რაც ხელს უწყობს ეფექტურ კომუნიკაციას.

დესტრუქციული კონფლიქტის აღმოფხვრა

აღსანიშნავია, რომ კონფლიქტს, რომელიც დესტრუქციულ ხასიათს ატარებს, შეიძლება ჰქონდეს სრულიად ხელსაყრელი შედეგი. ამასთან დაკავშირებით, გამოიყოფა კონფლიქტების მოგვარების შემდეგი კონსტრუქციული გზები:

• აღმოფხვრა დაპირისპირების მიზეზი მხარეთა კონტაქტების შეზღუდვით.თუ ვსაუბრობთ ორგანიზაციის მენეჯმენტზე, მაშინ შეიძლება ვისაუბროთ უფლებამოსილებების დაყოფაზე ან
• კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთქმედების გაძლიერება.თუ დაპირისპირება არ ეხება უშუალოდ შესრულებულ მოვალეობებს, მაშინ მიზანშეწონილია მათთვის საერთო მიზნის დასახვა, რაც აიძულებს მონაწილეებს მოძებნონ საერთო ენა.
• დამოუკიდებელი ძიების სტიმულირებაუფრო მეტიც, ჩვენ სულაც არ ვსაუბრობთ წახალისებაზე დაპირისპირების ადრეული დასრულების შემთხვევაში. სავსებით შესაძლებელია სანქციების სისტემის შემუშავება, რომელიც ამოქმედდება, თუ დავა არ მოგვარდება.

კონფლიქტების მართვა

კონფლიქტის კონსტრუქციული მართვა მოიცავს შემდეგ ძირითად ტექნიკას:

• მკაფიო განსხვავება და მისი მონაწილეები. დაუშვებელია პიროვნული თვისებების ან ინტერესების კრიტიკა. ამრიგად, მთელი ყურადღება პირდაპირ პრობლემაზეა მიმართული.
• ვარიანტების შემუშავება, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს. საერთო გადაწყვეტის მისაღწევად, კონფლიქტის მხარეებმა მთელი ძალისხმევა უნდა მიმართონ არა პიროვნულ დაპირისპირებას, არამედ კონცენტრირდნენ ალტერნატივების ძიებაზე. ღირს პრობლემის წინააღმდეგ შეკრება და არ დაუპირისპირდეთ ერთმანეთს. გონების შტორმი აქ კარგად მუშაობს და მესამე მხარეც შეიძლება იყოს ჩართული.
• ობიექტური კრიტერიუმების გამოყენება გულისხმობს პრობლემის ობიექტურ ხედვას, მიუხედავად კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებისა. ასეთ შემთხვევაში შეიძლება სტაბილური და ნეიტრალური გადაწყვეტილების მიღება.
• ფუნდამენტური პოზიციების გავლენის გამორიცხვა. პირველ რიგში, თითოეულმა მხარემ უნდა გადაწყვიტოს, რა არის მისი რაციონალური ინტერესი მოვლენების ამა თუ იმ განვითარებაში. სავსებით შესაძლებელია, რომ კონფლიქტის მხარეებს ჰქონდეთ საერთო ან, ყოველ შემთხვევაში, არ გამორიცხავენ ერთმანეთს.

კონფლიქტის დასასრული

კონფლიქტის დასასრულს შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი ფორმები:

• ნებართვა- დაპირისპირების მხარეებმა ერთობლივი ძალისხმევით მიიღეს საბოლოო გადაწყვეტილება, რომელიც გარკვეულწილად აკმაყოფილებს მათ ინტერესებს;
• დასახლება- წინააღმდეგობის აღმოფხვრა მესამე მხარის ძალისხმევით;
• დემპინგი- ეს არის აქტიური დაპირისპირების დროებითი ან სრული შეწყვეტა, რომელიც შეიძლება დაკავშირებული იყოს როგორც მონაწილეთა რესურსების ამოწურვასთან, ასევე კონფლიქტის მიზეზის აქტუალობის დაკარგვასთან;
• კონფლიქტის მოგვარება არის მისი სტრუქტურული ელემენტების „ლიკვიდაცია“.(ერთ-ერთი მხარის მიერ კამათიდან გამოსვლა ან ოპონენტებს შორის კონტაქტების ხანგრძლივი არარსებობა, პრობლემის განეიტრალება);
• ზოგიერთ შემთხვევაში, მიმდინარე კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ობიექტების ირგვლივ ახალი დაპირისპირების გაჩენა, რომლებიც გამოვლინდა მისი მოგვარების მცდელობისას.

დასკვნები

მიუხედავად იმისა, რომ ადამიანების უმეტესობა კონფლიქტს წმინდა ნეგატიურ მოვლენად თვლის, ეს მთლად სამართლიანი არ არის. ეს შეიძლება იყოს კონსტრუქციული. უფრო მეტიც, ზოგიერთ შემთხვევაში ეს უბრალოდ აუცილებელია. ასე, მაგალითად, ზოგიერთი ორგანიზაციის ლიდერები მიზანმიმართულად პროვოცირებენ კონსტრუქციულ კონფლიქტებს შრომით კოლექტივებში. ეს ხელს უწყობს არსებული პრობლემების იდენტიფიცირებას, ემოციური სტრესის მოხსნას და ჯანსაღი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნას. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ კონფლიქტის მართვის კომპეტენტური მიდგომით, დესტრუქციულ დაპირისპირებასაც კი შეიძლება ჰქონდეს კონსტრუქციული დასასრული.