დღეს ჩვენ ვიწყებთ პუბლიკაციების სერიას, რომელიც ეძღვნება „70:20:10“ მიდგომას კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზებისთვის, რომელიც ფართოდ გამოიყენება დასავლურ კომპანიებში. ჩარლზ ჯენინგსმა, ამ კონცეფციის ერთ-ერთმა ავტორმა, Skolkovo Be In Trend-ს მიანიჭა ექსკლუზიური უფლება მისი ვებსაიტის მასალების რუსულ ენაზე თარგმნისთვის. ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ მივიღოთ მაქსიმალური სარგებლობა ტრენინგიდან და ტრენინგის ორგანიზატორების, HR/T&D დეპარტამენტების განსაკუთრებულ როლზე ამ პროცესში.

თითქმის ყველა ბიზნეს ტრენინგის მიზანია ქცევის შეცვლა ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. თუმცა, კვლევებმა, რომლებიც აფასებს სწავლის გავლენას შესრულებაზე, აჩვენა, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი არ არის თავად საგანმანათლებლო პროცესი. მოტივაცია და სწავლისადმი დამოკიდებულება ძალიან მნიშვნელოვანია – მაგრამ, თურმე, არა თავად მოსწავლე, არამედ მისი ლიდერი.

პარადოქსულად, წარმატებული სწავლისთვის სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია:

• ლიდერის განწყობა ვარჯიშის დაწყებამდე;
• ლიდერის განწყობა ტრენინგის დასრულების შემდეგ;
• ტრენინგის დასრულების შემდეგ შეძენილი უნარების პრაქტიკაში სრულად განხორციელების შესაძლებლობა.

სწორედ ეს მონაცემები, ინფორმაციის ათვისების პროცესების ფუნდამენტური კვლევის შედეგებთან ერთად, ქმნის კორპორატიული სწავლის მოდელის საფუძველს. 70:20:10 :

• ცოდნის 10%-ს ადამიანი იღებს ტრადიციული წყაროებიდან - კითხვა და გაკვეთილები. ასე რომ, ადამიანი იღებს კონკრეტულ ცოდნას, რომელიც მას სჭირდება თავის საქმიანობაში.
• მენეჯმენტთან და კოლეგებთან ურთიერთობისას სოციალური სწავლება 20%-ს შეადგენს. ასე რომ, ადამიანი მოდელირებს და ატარებს ექსპერიმენტებს.
• 70% არის ექსპერიმენტული სწავლება რეალურ სამუშაო ადგილზე სიტუაციებში. ასე რომ, ადამიანი პრაქტიკაში ახორციელებს ყველა მიღებულ ცოდნას და, რაც მთავარია, აანალიზებს საკუთარ გამოცდილებას.

ამ მოდელის ღირებულება არ არის წარმოდგენილ ციფრებში, არამედ იმაში, რომ ის სწავლის კონცეფციას კლასს მიღმა, სამუშაო ადგილებზე და სოციალურ სფეროებში გადააქვს.

თუ ვსაუბრობთ კომპანიებზე, რომლებიც აქტიურად ნერგავენ სიახლეებს, მაშინ სტრუქტურა მიიღებს შემდეგ ფორმას: 5% - ფორმალური ტრენინგი; 55% - სოციალური სწავლება; 40% - ექსპერიმენტული სწავლება.

და პირიქით - უფრო რეგულირებულ სფეროებში, სადაც სტანდარტების მკაცრი დაცვა მნიშვნელოვანია, შემდეგი სტრუქტურა იქნება რეალისტური: 40% - ფორმალური ტრენინგი; 40% - სოციალური სწავლება; 20% - ექსპერიმენტული სწავლება.

ჩარლზ ჯენინგსი: "70:20:10 არის ცვლილების აგენტი"

70:20:10 არის პირველ რიგში ცვლილების აგენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გააფართოვოთ სწავლის აღქმა, გასცდეთ კლასს და სხვა სტრუქტურირებული განვითარების აქტივობებს, რომლებიც აგებულია კონკრეტულ მოვლენებზე. 70:20:10 მოდელის სათანადო გამოყენებით, ეფექტური სწავლისა და განვითარების მხარდაჭერა ყოველდღიურ მუშაობაში ბუნებრივად და ბიზნესის განვითარების სისწრაფით ან უფრო სწრაფად იზრდება.

აქ ყველაზე დიდი ეფექტი შეიძლება ჰქონდეს ჩ.ჯენინგსის მოდელს.

გარდა ეფექტური და ეფექტური სწავლისა და მაღალი ეფექტურობის მიღწევის სტრატეგიისა, 70:20:10 აზროვნება ასევე ეხმარება ქცევის შაბლონების შეცვლა და განვითარება. რა თქმა უნდა, სამუშაოს გარეთ ფორმალური სწავლა ჯერ კიდევ საჭიროა იმისათვის, რომ ეფექტურად და ეფექტურად ჩაეყაროს საფუძველი კონკრეტულ სიტუაციებს - განსაკუთრებით იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახალ პოზიციებსა და როლებს შედიან. თუმცა, ჩვენ უნდა ვიფიქროთ და ვიმოქმედოთ მხოლოდ სწავლის არხების მიღმა. სწორედ აქ გამოდგება 70:20:10 სტრატეგია.

მიუხედავად იმისა, რომ დღეს ბევრი სწავლისა და განვითარების დეპარტამენტი ცდილობს გამოიყენოს ახალი მედია და ინოვაციური მეთოდოლოგიები (სოციალური სწავლების დანერგვა ტრადიციულ კურსებში, მასიური ღია ონლაინ კურსების დაწყება, სწავლისთვის სათამაშო მომენტის შემოტანა, მობილური ხელსაწყოების გამოყენება, ისევე როგორც სხვა მოწინავე საკომუნიკაციო და მიწოდების არხები. ) ხშირად შედის სწავლისა და განვითარების ტრადიციულ სტრუქტურირებულ სისტემებში. ასეთი სისტემისა და ასეთი აზროვნების არსი მენეჯმენტსა და კონტროლზე მოდის: „ჩვენ ვქმნით და ვთავაზობთ პაკეტებს, მოსწავლეები იძენენ ცოდნას, ვაზომავთ და ვაანგარიშებთ“.

ამ ტრადიციულ მიდგომას აკლია მოქნილობა; ის ემყარება ვარაუდებს, რომლებიც, სავარაუდოდ, აქტუალური იყო მე-18 საუკუნის პრუსიაში, როდესაც პირველად გაჩნდა კურიკულუმის ცნება. დღეს ის არ აკმაყოფილებს იმ მიზნებს, რომლებსაც 21-ე საუკუნის დინამიურად განვითარებადი სამყარო გვისახავს. 70:20:10 თეორიულად და პრაქტიკაში გვეხმარება სწავლის კურსებისა და პროგრამების აზროვნების მიღმა. 70:20:10 სწავლისა და განვითარების სტრატეგია შესანიშნავი გამოსავალია ცვლილებების პროცესისთვის.

შედეგები

70:20:10 მოდელის თანმიმდევრული გამოყენებისას ჩვენ ვხედავთ სწავლისა და განვითარების დეპარტამენტების შესაძლებლობას აღადგინონ სამუშაო ურთიერთობები კოლეგებთან და დაინტერესებულ მხარეებთან, გადავიდნენ კონტროლზე ფოკუსირებიდან მხარდაჭერაზე, დახმარებასა და ხელშეწყობაზე და შექმნან ზუსტი პრაქტიკა. ორგანიზაციისა და მისი დაინტერესებული მხარეების საჭიროებებისა და პრიორიტეტების იდენტიფიცირება.

70:20:10 აზროვნების არსი მდგომარეობს იმის გაგებაში, რომ სამუშაოზე მიღებული ცოდნის დიდი ნაწილი ვერ მართავს არავის, გარდა მოსწავლისა (და ზოგჯერ მათი ხელმძღვანელის), ამიტომ სწავლისა და განვითარების პროფესიონალებმა უნდა გადახედონ თავიანთ როლს და გადაწყვიტონ. სურთ თუ არა, დაეხმარონ სწავლის არხების გაფართოებასა და გაძლიერებას, რომლებიც უკვე მოქმედებენ მათი სამყაროს გარეთ.

თარგმნილია ჩარლზ ჯენინგსის ნებართვით. Ყველა უფლება დაცულია.
Ორიგინალური

როგორ ვასწავლოთ მენეჯერებს დამოუკიდებლობა და პასუხისმგებლობა, ინიციატივა, გამოავლინონ ლიდერული შესაძლებლობები? როგორ განვავითაროთ ლიდერობის ლიდერობა საშუალო მენეჯერებში, რა არის ამისთვის საჭირო, ბევრი კომპანიის დირექტორს აინტერესებს. სტატიაში დეტალურად არის განხილული ეს პრობლემა და გთავაზობთ მისი გადაჭრის ვარიანტებს.

მასალისგან შეისწავლით:

• როგორ ვასწავლოთ მენეჯერებს პასუხისმგებლობა;
• რა გამოავლენს ლიდერობის უნარებს;
• რა არის 70/20/10 პრინციპი;
• როგორ დაეხმარება სამოქმედო გეგმა ლიდერს ლიდერობის განვითარებაში;
• რა ლიტერატურას მივცეთ რჩევა ლიდერის ლიდერობის განვითარებისთვის;
• როგორ შეუძლია HR-ს ხელი შეუწყოს ლიდერობის ლიდერობის განვითარებას.

როგორ განვავითაროთ ლიდერობის ლიდერობა? ასწავლეთ მენეჯერებს პასუხისმგებლობა

მენეჯერებს აკლიათ ინიციატივა, შედეგზე პასუხისმგებლობის აღება არავის უნდა. ლიდერობის ლიდერობის განვითარებისთვის აუცილებელია წინაპირობები. ერთი საავტომობილო კომპანიის დირექტორთა საბჭოს სთხოვეს შეცვალოს მუშაობის სტილი: მოქნილობა, ეფექტურობა, დამოუკიდებლობა და საშუალო მენეჯერების ინიციატივა უნდა გახდეს დევიზი, გააუქმოს რეგულაციები და შემოიღოს პრემიები. თუმცა ამან შედეგი არ გამოიღო. არსებობს მხოლოდ ერთი დასკვნა - აუცილებელია ლიდერობის განვითარება მენეჯერებში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შექმნას სამუშაო გარემო, რომელიც აიძულებს მენეჯერებს გადაწყვიტონ ამოცანები და პასუხისმგებელი იყვნენ ამ გადაწყვეტილებებზე. ამით მათ უნდა დაეხმარონ და ასწავლონ კომუნიკაციისა და დარწმუნების უნარები.

დირექტორთა საბჭოს კონცეფცია გონივრულია. საშუალო მენეჯერებმა, როგორც წესი, კარგად იციან კლიენტებთან მუშაობის ყველა სირთულე და აქვთ მართვის უნარები. აქედან გამომდინარე, სწორედ ეს თანამშრომლები შეძლებენ აჩვენონ ხელმძღვანელის ლიდერობა, გააუმჯობესონ მუშაობა და აიყვანონ კომპანია ახალ დონეზე.

იდეალური ლიდერები არ არსებობენ. მათი მოთხოვნები მუდმივად იცვლება. ამ დროისთვის კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია მენეჯერების უნარი იმუშაონ ცვალებად პირობებში, ჯვარედინი ფუნქციონალურ და საერთაშორისო პროექტებში, რათა ისინი ერთდროულად იყვნენ ლიდერები. დაწესებულების ხელმძღვანელის პიროვნება ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან სწორედ მან უნდა დააყენოს ტონი სხვა თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ყოველდღე უნდა ნახონ ხელმძღვანელის ხელმძღვანელობის მაგალითი.

როგორ დავეხმაროთ ლიდერს ლიდერობის უნარების განვითარებაში

თანამშრომლებში ლიდერობის შესაძლებლობები არა მხოლოდ უნდა განვითარდეს, არამედ უნდა დაუშვას საკუთარი თავის გამოვლენა. ყოველივე ამის შემდეგ, ლიდერები არიან ადამიანები, რომლებიც დახვეწილად გრძნობენ მოძრაობის მიმართულებას, რისკენაც უნდა ისწრაფოდეთ. თუ თანამშრომელს დაუთმობთ სამუშაოს გარკვეულ სფეროს, გახდით მას ერთადერთ მენეჯერად, მაშინ ის შეძლებს გამოავლინოს პასუხისმგებლობა და დამოუკიდებლობა.

თქვენ მხოლოდ უნდა დაისახოთ მიზნები, მაგალითად, "გაზარდეთ გაყიდვების ბრუნვა 10%-ით", "გაფართოვეთ მომხმარებელთა ბაზა 100 ადამიანამდე" და თანამშრომელმა თავად უნდა გადაწყვიტოს როგორ მიაღწიოს მათ. ამასთან, არ არის აუცილებელი მენეჯერმა იცოდეს, როგორ გააკეთებს ამას. შედეგის მისაღწევად, თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს ლიდერის მხოლოდ ლიდერული თვისებები: მიიღოს გადაწყვეტილებები, აიღოს პასუხისმგებლობა, შეადგინოს სამუშაო გეგმა და შეძლოს აკონტროლოს თავისი ქმედებები, დაასრულოს სამუშაო დროულად და იყოს მიზანდასახული.

იმისთვის, რომ თანამშრომელმა შეეცადოს საკუთარი თავის განვითარება, რეკომენდებულია მისი ქმედებების შეფასება და ხარვეზების იდენტიფიცირება, რომლებზეც ჯერ კიდევ საჭიროა მუშაობა. ასეთი შეფასება ხელს შეუწყობს როგორც თანამშრომლის ძლიერი მხარეების, ასევე მისი პოტენციური განვითარების სფეროების იდენტიფიცირებას.

70/20/10 პრინციპი

თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ 70/20/10 პრინციპი ლიდერობის სწავლებისთვის. დროის 70% ეთმობა პრაქტიკაში სწავლას (ახალი პროექტები, შეხვედრები ტოპ მენეჯერთან), 20% ეთმობა უკვე ჩამოყალიბებულ ლიდერებთან კომუნიკაციას, გამოცდილების გაცვლას, 10% არის თეორიული ნაწილი (დისტანციური ელექტრონული სწავლება, კურსები). კვალიფიკაციის ამაღლება, ტრენინგები). სასურველია იპოვოთ ისეთი ადამიანი, ვისგანაც მომავალი ლიდერი გამოცდილებით ისწავლის, ვის უნდა მიბაძოს.

აღმასრულებელი ლიდერობის განვითარების სამოქმედო გეგმა

კარგი იქნება ახალგაზრდა პერსპექტიულმა თანამშრომელმა შესთავაზოს თავისი ქმედებების გეგმის შედგენა ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი პუნქტის გათვალისწინებით. სასარგებლო იქნება თანამშრომლისთვის პერსონალური განვითარების გეგმის შედგენა. კარიერული ნაბიჯები აქაც შეიძლება აისახოს, მაგრამ რაღაც უნდა გაკეთდეს კარიერული კიბეზე ასასვლელად. პირველ რიგში ფასდება პროფესიული და პირადი წარმატებები. დავალების გასაადვილებლად, თანამშრომელს შეუძლია ჩაწეროს თავის განვითარების გეგმაში თვის, წლის მიზნების, შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შესახებ, მაგრამ პირველ რიგში, მოქმედების გარკვეული კურსი, რომელიც მას სჭირდება განვითარებისთვის (კურსების რაოდენობა, კონკრეტული წიგნები, მაგალითები. ლიდერების).

ლიტერატურა ლიდერობის განვითარებისთვის

დაეხმარეთ მომავალ ლიდერს აირჩიოს შესაბამისი ლიტერატურა, რომელიც ხელს შეუწყობს მის განვითარებას. წიგნები თავისი საგნით თანამშრომელში ზუსტად უნდა განვითარდეს ის, რაც აუცილებელია ლიდერის სამსახურში ლიდერობისთვის: პროფესიონალიზმი და პიროვნული თვისებები, მენეჯერული უნარები. დამწყები ლიდერისთვის მნიშვნელოვანი იქნება იმის გარკვევა, თუ რას კითხულობენ უკვე ჩამოყალიბებული ლიდერები და მადლიერი იქნება, თუ სიას შეადგენთ და წაკითხვას ურჩევთ. უნდა აღინიშნოს, რომ თქვენ უნდა წაიკითხოთ არა მხოლოდ ბიზნეს ლიტერატურა, არამედ ხელოვნების ნიმუშებიც.

მაგალითად, კომპანია Coffee Cantata-ში, ასეთი განვითარების წიგნების სია შედიოდა თანამშრომლების განვითარების გეგმაში. ყველა თანამშრომელმა უნდა წაიკითხოს სტივენ კოვეის „უაღრესად ეფექტური ადამიანების შვიდი ჩვევა“, მარინა მელიას „ბიზნესი ფსიქოლოგიაა“, გლებ არხანგელსკის „დროის მოძრაობა“, ერიკ ბერნის თამაშები, რომლებსაც ადამიანები თამაშობენ. ამ წიგნების მიხედვით, თანამშრომლებმა უნდა ჩააბარონ გამოცდა, რომლის შედეგებიც შემდგომში აისახება თანამშრომლის კარიერულ ზრდაზე. რუსეთის სბერბანკი სპეციალურად ირჩევს და თანამშრომლებს სთავაზობს მთელ ბიბლიოთეკას კითხვის განვითარებისთვის.

როგორ შეუძლია HR-ს ხელი შეუწყოს ლიდერობის ლიდერობის განვითარებას

თუ მომავალ ლიდერებს დაუპირისპირდებით კომპანიისთვის უაღრესად მნიშვნელოვან პროექტებზე მუშაობას, ეს ასევე დაეხმარება მათ აღმოაჩინონ და განავითარონ ლიდერის ლიდერობა: შთააგონონ, წარმართონ, აიღონ პასუხისმგებლობა მენეჯერულ გადაწყვეტილებაზე.

ლიდერობის განვითარების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდი ტრენინგია. თანამშრომლებთან მჭიდრო ურთიერთქმედება უზრუნველყოფს "იდეების ბანკის" შექმნას საიტზე, ყუთი რეესტრში ან სემინარებში, როდესაც ყველას შეუძლია შესთავაზოს თავისი ინოვაციური იდეა ბიზნეს პროცესების გაუმჯობესებისა და ოპტიმიზაციისთვის, გაზრდის არასაჭირო ნაბიჯების დამატებას ან აღმოფხვრას. მოგება.

თავად შესაძლებლობა შემოგთავაზოთ რაიმე ახალი, რაც გაამარტივებს მუშაობას, გახდის მას უკეთესი და ეფექტური, უკვე აღძრავს თანამშრომლებს. თქვენ შეგიძლიათ შემოიღოთ წესიც: თანამშრომელმა, რომელმაც თავისი იდეა შემოგვთავაზა, ის კომისიის წინაშე უნდა დაიცვას. იდეის დამტკიცების შემთხვევაში იდეა ხორციელდება კომპანიის ხარჯზე.

ამ დროისთვის კორპორატიულ ტრენინგში შეიმჩნევა ერთ-ერთი ტენდენცია: ტრენინგი „მიდის“ სამუშაო ადგილზე, ხდება „მიკროსწავლება“.დღეს ვისაუბრებთ ტრენინგის მოდელზე „70-20-10“, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ. შეძლებისდაგვარად გამოყენებული უნარების განვითარება.

თითქმის ყველა ბიზნეს ტრენინგის მიზანია ქცევის შეცვლა ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ყველამ ვიცით, რომ სწავლაში ძალიან მნიშვნელოვანია მოტივაცია და სწავლისადმი დამოკიდებულება – მაგრამ, თურმე, არა თავად მოსწავლე, არამედ მისი ლიდერი.

წარმატებული სწავლისთვის სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია:

• ლიდერის განწყობა ვარჯიშის დაწყებამდე;
• ლიდერის განწყობა ტრენინგის დასრულების შემდეგ;
• ტრენინგის დასრულების შემდეგ შეძენილი უნარების პრაქტიკაში სრულად დანერგვის შესაძლებლობა.

სწორედ ამ იდეას ეფუძნება „70-20-10“ მიდგომა (ერთ-ერთი დამფუძნებელი ჩარლზ ჯენინგსი), რომლის არსი არის:

• 70% - სწავლა თქვენს სამუშაო ადგილზე რეალური პრობლემების გადაჭრით.
• 20% - სამსახურში ტრენინგი მენეჯმენტთან, კოლეგებთან კომუნიკაციის გზით. მოდელირება და ექსპერიმენტები.
• 10% – თეორიული სწავლება: წიგნები, ტრენინგები, სემინარები და ა.შ.

ასევე, ამ მიდგომის პოპულარობა განპირობებულია ტრენინგის გადანაცვლებით იმ კომპეტენციების განვითარებაზე, რომლებიც მყისიერად არ ვითარდებიან, თქვენ უნდა იმუშაოთ მათ პროგრესზე, მარტოხელა ტრენინგები აქ არ დაგვეხმარება, გჭირდებათ სამსახურში ტრენინგი რეალურად. პირობები.

ჩვენ ვხედავთ, რომ ტრენინგის 70% ორიენტირებულია რეალურ სიტუაციებზე რეალურ სამუშაო დროში. მეთოდები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების მომზადებისას:

• მოსწავლის ჩართვა სხვა პირის აქტივობის პროცესში (დაყვავება, კვირტი).
• სამუშაო პროცესის მონიტორინგი (დაჩრდილვა, დაჩრდილვა).
• სტაჟირება, როტაცია (შეხვედრა, მივლინება).
• გამოცდილების მიზანმიმართული გადაცემა (მენტორობა, მენტორობა).
• მოსწავლის პიროვნების პოტენციალის გამჟღავნება (ქოუჩინგი, ქოუჩინგი).
• სასწავლო პროცესის თანმხლები, მიღებული ცოდნის რეალურ პრაქტიკაში გადატანის გამოცდილების განხილვა (რეპეტიტორობა, რეპეტიტორობა).
• ინტეგრირებული სასწავლო ტექნოლოგიების გამოყენება (ქოუჩინგი).

„70-20-10“ მოდელის მიხედვით განათლების ფორმებს შორისაა:

• მენტორობა– ტრენინგი, რომლის დროსაც უფრო გამოცდილი მენტორი უზიარებს თავის ცოდნას და უნარებს ბიზნეს პრობლემების გადაჭრაში, გადასცემს გამოცდილებას.
• ქოუჩინგიეფუძნება პრობლემის გადაჭრის დამოუკიდებელი ძიების ორგანიზაციას (ქოუჩის დახმარებით) GROW ტექნოლოგიის გამოყენებით, როდესაც სტუდენტი პოულობს ზუსტად საკუთარ გამოსავალს და მწვრთნელი სვამს კითხვებს, მიმართავს მის ძიებას და აზროვნებას.
• ზედამხედველობა- ეს არის მსმენელის ქმედებების ანალიზი და გამოცდილი მენტორის გამოხმაურება პრაქტიკულ სიტუაციაში (ისინი არ აანალიზებენ პრაქტიკაში მოდელების გამოყენების სირთულეებს, როგორც რეპეტიტორობაში, მხოლოდ ქცევაზე დაკვირვებას და უნარების ფორმირების დონეს).
• რეპეტიტორობა– შეხვედრა, რომელზეც განიხილება მიღებული ცოდნის მოსწავლის რეალურ პრაქტიკაში გადატანის გამოცდილება, მუშავდება მოდელის გადაცემისას წარმოშობილი სირთულეები და ქცევის ახალი ეფექტური გზები.

ტრენერის კომპეტენციები:

• მოდელის ცოდნა (ცოდნისა და გამოცდილების გადაცემის მკაფიო ტექნოლოგიები; ქცევის ალგორითმები - როგორ მოვიქცეთ კონკრეტულ პროფესიულ სიტუაციაში),
• მენტორინგისა და ქოუჩინგის ტექნოლოგიების ცოდნა ნებისმიერ დროს საკუთარი როლის საუკეთესოდ გასაგებად,
• ბიზნეს ერუდიცია,
• განუვითარდა ინტერპერსონალური და კომუნიკაციური კომპეტენციები.

ჩვენი გამოცდილებით, სამსახურში სწავლება მოიცავს გაჩენილი პრობლემებისა და შემთხვევების გადაჭრას, თანამშრომლის თანხლებას „აქ და ახლა“ რეჟიმში. ხშირად მენეჯერებს არ აქვთ დრო ამ პროცესებისთვის, რადგან აუცილებელია სტრატეგიული დონის ამოცანების გადაჭრა. ამიტომ, ჩვენ გირჩევთ ტრენინგში ჩართოთ გარე ექსპერტები, რომლებსაც შეუძლიათ ტრენინგის ორგანიზება და მონიტორინგი, თუ როგორ იყენებენ თანამშრომლები შეძენილ უნარებს ყოველდღიურ საქმიანობაში. ჩვენი კომპანიის ექსპერტები დაგეხმარებიან სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის განვითარების ორგანიზებაში.

დასავლელი მარკეტოლოგები უკვე დიდი ხანია საუბრობენ 70/20/10 გამოქვეყნების წესზე. ეს არის ოქროს კომბინაცია, რომელსაც შეუძლია აუდიტორიის ყურადღების მიპყრობა.

დასავლელი მარკეტოლოგები უკვე დიდი ხანია საუბრობენ 70/20/10 გამოქვეყნების წესზე.

ამ წესის მიხედვით, გვერდის შინაარსი უნდა განაწილდეს შემდეგნაირად:

• 70% - საინფორმაციო პოსტები (თქვენი გვერდის თემის მიხედვით)
• 20% - სხვა გვერდების ხელახალი გამოქვეყნება (სხვა ბრენდებთან ურთიერთობის შესანარჩუნებლად)
• 10% - ინფორმაცია თქვენი პროდუქტის ან მომსახურების შესახებ

ეს წესი ოქროს კომბინაციაა, რომელსაც შეუძლია აუდიტორიის ყურადღების მიპყრობა.

განვიხილოთ თითოეული ელემენტი ცალკე:

ეცადეთ, თქვენი ინფორმაციული პოსტების 70% იყოს რაც შეიძლება ორიგინალური და სასარგებლო თქვენი აუდიტორიისთვის - მიეცით რჩევები, გამოაქვეყნეთ საინტერესო სტატიების ბმულები, განიხილეთ სიახლეები ან მოვლენები თქვენს სფეროში, დასვით კითხვები; დაუკავშირდით თქვენს აუდიტორიას! გამოქვეყნებისას დაუსვით საკუთარ თავს კითხვები: "რამდენად საინტერესოა ეს? გავაკეთებ კომენტარს ამაზე?".

თქვენი დარგის სხვა ექსპერტებისგან საინტერესო ინფორმაციის 20%-ის გამოქვეყნების ხარჯზე, თქვენ ამატებთ სოციალურ კომპონენტს თქვენი ყოველდღიური გვერდის გეგმაში. ექსპერტები, რომლებსაც თქვენ ავრცელებთ თქვენს გვერდებზე, შეამჩნევენ ამას და გადაგიხდით საზღაურს.

ბრენდირებული კონტენტი - ანუ, შეეცადეთ გააკეთოთ პოსტების 10% თქვენი პროდუქტის ან სერვისის შესახებ რაც შეიძლება შეუმჩნევლად, შესთავაზეთ აუდიტორიას სასარგებლო ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ გააკეთოს არჩევანი, როგორ ისარგებლოს თქვენი პროდუქტით ან სერვისით, აქციების, საჩუქრების შესახებ, ახალი ჩამოსული და ა.შ.

თუ თქვენ ხელმძღვანელობთ საზოგადოებას სოციალურში. ქსელებში აქტიურად, ალბათ ეს მათემატიკური ფორმულა დაგეხმარებათ წარმატების მიღწევაში. რა თქმა უნდა, არ არსებობს ერთიანი სტრატეგია, რომელიც ყველა ბრენდს ეხება, მაგრამ ყოველთვის კარგია იმ ადამიანების ტაქტიკის გათვალისწინება, ვინც უკვე მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა სოციალურ სივრცეში. ეს წესები ვრცელდება რიგ წარმატებულ გვერდებზე, რატომ არ უნდა სცადოთ?

კავშირი

*

* ‹ არასწორი ელფოსტის ფორმატი

მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია, კომპანიის სტრატეგიული მიზნების ფარგლებში დანაყოფის საქმიანობის დაგეგმვის, ბიზნეს პროცესების ორგანიზების, დავალებების შესრულების მონიტორინგის გარდა, არის დაქვემდებარებულის მოტივაცია და მათი განვითარება. მესამე მიმოხილვაში პერსონალის მომზადებისა და განვითარების თემაზე, ჩვენ ვერ შევეხებოდით ამ მნიშვნელოვან ასპექტს - ლიდერის როლს ქვეშევრდომების განვითარებაში.

________________

მოექეცით ადამიანებს ისე, თითქოს ისინი უკვე იყვნენ ისე, როგორც უნდა იყვნენ და თქვენ დაეხმარებით მათ უფრო სწრაფად აჩვენონ ყველაფერი, რაც მათ შეუძლიათ.

გოეთე.

________________

70/20/10 მეთოდის ფუძემდებლად ითვლება მორგან მაკკოლი და მისი კოლეგები, რომლებიც მუშაობენ შემოქმედებითი ლიდერობის ცენტრში. ორმა მათგანმა, მაიკლ ლომბარდომ და რობერტ ეიჩინგერმა, აღწერეს სწავლის ეს მიდგომა თავიანთ წიგნში „კარიერული არქიტექტორის განვითარების დამგეგმავი“ (1996). თავად მეთოდის დამფუძნებლებმა ის მიიჩნიეს არა მეთოდად, არამედ საცნობარო მოდელად, რომელიც უბრალოდ აჩვენებს, რომ პროფესიული ცოდნის უმეტესი ნაწილი ყალიბდება არა სკოლაში ან უნივერსიტეტში, არამედ სამუშაო ადგილზე. დღეს ბევრი მსხვილი კორპორაცია, რომელიც მონაწილეობს თანამშრომლების ტრენინგში, იყენებს ამ მიდგომას ტრენინგში და ზოგიერთ მათგანში ჩნდება 70/20/10 ფორმულის გამოყენების სხვადასხვა მოდიფიკაცია.

მაგალითად, Hewlett-Packard-ში ამ მოდელს მოჰყვება ტრენინგი კლასიკური ვერსიით, ფორმულირებით „ტალანტების განვითარებისთვის“. კომპანიის წარმომადგენლების თქმით, ეს მიდგომა შესაძლებელს ხდის სამუშაო ადგილზე სასწავლო პროცესის მაქსიმალურად ეფექტურად ორგანიზებას. HP-ის HR მენეჯერის თქმით, ტრადიციული საგანმანათლებლო სისტემის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ადამიანები მიჩვეულნი არიან სწავლის ფორმალურ კლასად აღქმას, ხოლო სწავლა უფრო მეტად ხდება პრაქტიკაში, სადაც მენტორის როლი და (ან) ლიდერი ძალიან დიდია.

Google-ში ეს მოდელი გამოიყენება ინოვაციების მენეჯმენტის პროცესში, როდესაც მიღებულია ვერსია, რომ კომპანიის დროის 70% უნდა დაეთმოს ძირითადი ბიზნეს პრობლემების გადაჭრას, 20% პროექტებს, რომლებიც დაკავშირებულია ძირითად ბიზნესთან, 10% პროექტებზე, რომლებიც არ არის დაკავშირებული. მასთან მუშაობა დაკავშირებული. ჰარვარდის უნივერსიტეტის პროფესორმა კაილ ვესტვეეიმ შესთავაზა Google 70/20/10 მოდელის გამოყენება თანამშრომლებისთვის კარიერის დაგეგმვისთვის. ამ შემთხვევაში, დროის 70% ეთმობა მათი ძირითადი კომპეტენციების განვითარებას, 20% დაკავშირებულ პროექტებს, 10% ახალი უნარებისა და გვერდითი პროექტების დაუფლებას.

როგორც ხედავთ, არსებობს მრავალი მიდგომა და ამ მოდელის გამოყენება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით, მასზე დაყრდნობით საკუთარი მეთოდების გამოგონება. და ამ შემთხვევაში, ღირს პატივისცემა მის დეველოპერებს, რადგან ეს ნამდვილად არის საცნობარო მოდელი, რომელიც შეიძლება გახდეს სწავლის ახალი და რაც მთავარია ეფექტური მიდგომების საფუძველი.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმა

ზოგიერთ კომპანიაში, თანამშრომლის სამუშაო მიზნების (ფუნქციური ამოცანების) შესრულების შედეგების შეფასებისთანავე, ჩვეულებრივია ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შედგენა. (YPRES).მაგალითად, ექვს თვეში ერთხელ, მენეჯერთან 1-ზე-1 შეფასების საუბრისას (როგორც პერსონალის შეფასების ბიზნეს პროცესის ნაწილი), თანამშრომელი აცნობებს თავისი სამუშაო მიზნების შესრულებას, რომლებიც დასახული იყო მისთვის მენეჯერის მიერ ქ. ამ პერიოდის დასაწყისი. მიზნების შესრულება, როგორც წესი, ფასდება კომპანიის შიგნით დამტკიცებული და შეთანხმებული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების საფუძველზე. (KPI)და უნდა იყოს 100% დასრულებული. შედეგად, თუ რომელიმე მიზანს მიაღწია, ვთქვათ, 60%-ით, მაშინ სიტუაცია გულდასმით გაანალიზებულია. ლიდერთან ასეთი კონსტრუქციული დიალოგის შედეგად, დაქვემდებარებულს თავად შეუძლია დაასახელოს მიზნის მიუღწევლობის ერთი ან რამდენიმე მიზეზი და გამოავლინოს საჭირო რესურსები შემდგომი უფრო ეფექტური მუშაობისთვის. თუ თანამშრომელს არ აქვს ასეთი ხედვა, მაშინ მენეჯერმა უნდა გააკეთოს ეს. სწორედ აქ ჟღერს დაქვემდებარებულის მოთხოვნილებები ტრენინგზე, რომლებიც შეთანხმებულია, ჩამოყალიბებულია და ფიქსირდება IPR-ში.

პროფესიული განვითარების დაგეგმვის უპირატესობები:

• სამუშაო მიზნების მისაღწევად ინდივიდუალური თანამშრომლების განვითარების პროგრამის მკაფიო სამოქმედო გეგმის შედგენის უნარი;

• ამ ქმედებების - კერძოდ და განვითარების გეგმის - ზოგადად - განხორციელების და შედეგების მონიტორინგის უნარი;

• რესურსების (დრო, ბიუჯეტი, ექსპერტები, ტრენერები) დაგეგმვისა და განაწილების უნარი ერთეულში და მთლიანად კომპანიაში.

ექსპერტები ასევე გირჩევენ პერსონალის ტრენინგზე 70/20/10 მიდგომის გამოყენებას თანამშრომლების განვითარების ინდივიდუალური გეგმის შედგენისას. აქ ღირს ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ:

• რაც უფრო ნაკლები პროფესიული და მენეჯერული გამოცდილება აქვს თანამშრომელს, მით უფრო დიდ როლს ითამაშებს დამატებითი თეორიული ინფორმაციის და დაკარგული ცოდნის მოპოვების შესაძლებლობა (მაგალითად, ტრენინგებზე, სემინარებზე, ვებინარებზე, ლიტერატურის კითხვაზე და ა.შ.);

• რაც უფრო მეტი პროფესიული და მენეჯერული გამოცდილება ექნება თანამშრომელს, მით უფრო დიდ როლს ითამაშებს გამოცდილებით სწავლა - პრაქტიკული სწავლება (განვითარება სამუშაო ადგილზე, დავალებების შემუშავება, დელეგირება, ახალი პროექტები და ა.შ.);

• უშუალო ხელმძღვანელის და სხვა სპეციალისტების მხარდაჭერის საჭიროება მენტორინგისა და ქოუჩინგის სახით უცვლელი რჩება თანამშრომლის პროფესიული ცხოვრების განმავლობაში (მხარდაჭერა, სწავლება, ქოუჩინგი, სწავლება, სწავლება და ა.შ.).

გაითვალისწინეთ, რომ ზემოთ მოცემულ მაგალითში ნაჩვენები იყო მენეჯერისა და დაქვემდებარებულის ერთი შეხვედრის შემთხვევა, რათა პერიოდულად შეაფასოს მისი საქმიანობის შედეგები, როგორც პერსონალის შეფასების პროცესის ნაწილი. მაგრამ ეს საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ ამ შეხვედრებს შორის ინტერვალით მენეჯერი არ ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან და არ აკონტროლებს მათ მუშაობას. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, თანამშრომლის პროფესიული ცხოვრების მანძილზე უცვლელი რჩება უშუალო ხელმძღვანელის მხარდაჭერის საჭიროება, რომელსაც აქვს საექსპერტო ცოდნა და უნარები.

ქვეშევრდომთა წარმატებული განვითარების ფორმულა

ახლა იმის შესახებ, კიდევ რა უნდა გაითვალისწინოს მენეჯერმა, რათა მოახდინოს მისი ქვეშევრდომების ეფექტური განვითარების ორგანიზება. მათი განვითარების პროცესი მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება წარმატებული, თუ მასში სამი მხარე იქნება ჩართული - თავად თანამშრომელი, მისი მენეჯერები და კომპანია. ეს ფორმულა მუშაობს ზუსტად ისე, როგორც მათემატიკაში, ანუ თუ ერთ-ერთი ფაქტორი ნულის ტოლია (არ არის ჩართული), მაშინ მთელი ფორმულა იქნება შესაბამისად ნულის ტოლი.

დაქვემდებარებული წარმატებული განვითარების ფორმულის სამი ელემენტი:

თანამშრომელი მზად უნდა იყოს გააკეთოს ის, რაც საჭიროა მისი ზრდისა და განვითარებისთვის;

ლიდერი აქტიურად უნდა იყოს ჩართული დაქვემდებარებულის განვითარების პროცესში და ასევე იყოს პასუხისმგებელი ამაზე (დაგეგმვა (IPR) და დაქვემდებარებულის განვითარების ორგანიზაცია, კონტროლი, მოტივაცია და შეფასება);

კომპანიამ უნდა შეიმუშაოს მექანიზმი (ბიზნეს პროცესი), რომელიც ხელს შეუწყობს თანამშრომლების განვითარებას (მინიმუმ კორპორატიული ბიზნეს მწვრთნელი და (ან) გარე ექსპერტების მოზიდვის შესაძლებლობა, თანამშრომლების გარე ტრენინგზე გაგზავნა).

ცნობილია, რომ ადამიანები არ ვითარდებიან, თუ:

მათ ეს არ უნდათ;

მენეჯერი და საწარმო არ იჩენს ინტერესს ამით და არ უწევს მხარდაჭერას;

ეს მათთვის პრიორიტეტი არ არის.

ქვეშევრდომთა განვითარების შესახებ მიმოხილვის III ნაწილის დასასრულს, მინდა მივუბრუნდე გოეთეს განცხადებას, რომელიც დღევანდელი სტატიის პრეამბულაა, კერძოდ, ადამიანებისადმი დამოკიდებულების შესახებ. ჯონ სტერლინგ ლივინგსტონი, ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის ლექტორი, თავის წიგნში „პიგმალიონის ეფექტი მენეჯმენტში“, ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, თუ რამდენად გავლენას ახდენს მენეჯერების მოლოდინები ქვეშევრდომებზე, როგორ უბიძგებენ მათ საკუთარი თავის გაუმჯობესებაში და როგორ ამზადებენ მათ უფრო პასუხისმგებლიან და მაღალანაზღაურებად სამუშაოდ. პოზიციები. წიგნის ავტორის თქმით, წარმატების მთავარი კომპონენტები ლიდერის ენთუზიაზმი და ინტერესია. და პირიქით: იმედგაცრუება, დაბალი მოლოდინები და უფროსის მხრიდან ყურადღების ნაკლებობა აუარესებს თანამშრომლის მუშაობას, აძლიერებს მის დაბალ თვითშეფასებას.

Ცნობისთვის:ჯონ სტერლინგ ლივინგსტონი, ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის ლექტორი, თავდაცვის ლოგისტიკის მართვის ინსტიტუტის დეპარტამენტის დამფუძნებელი; იყო პირველი, ვინც დააფიქსირა მენეჯერის მოლოდინების მნიშვნელოვანი გავლენა ქვეშევრდომების მუშაობაზე.

________________

„ხელმძღვანელი ქვეშევრდომებთან მოპყრობის მანერა დახვეწილად განისაზღვრება იმით, თუ რას მოელის ის მათგან. თუ მენეჯერი ბევრს მოელის მისი ქვეშევრდომებისგან, მათი შესრულება სავარაუდოდ შესანიშნავი იქნება. თუ მენეჯერის მოლოდინების დონე ქვეშევრდომების მიმართ დაბალია, მაშინ ისინი უფრო ცუდად მოქმედებენ. დაახლოებით ისე, თითქოს არსებობდეს დაქვემდებარებულთა მუშაობის გაუმჯობესების ან გაუარესების კანონი, რაც დამოკიდებულია ლიდერის მოლოდინებზე.

ჯონ სტერლინგი ლივინგსტონი.

________________

პერსონალის მომზადებისა და განვითარების თემაზე მომდევნო და საბოლოო მიმოხილვაში გაგიზიარებთ ინფორმაციას საგანმანათლებლო მომსახურების ღირებულების შესახებ.

მიხაილ ვიშნიაკოვი, ჩვენი კორ.