រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺសំណុំនៃវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង។

ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ

អ្នកគ្រប់គ្រង - អូតូក្រាត(រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងស្វ័យប្រវត្តិ)៖

ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។ គាត់ជាមនុស្សរើសអើង ឃោរឃៅ គ្រប់គ្រងខ្លួនឯង មិនទុកចិត្តអ្នកណាម្នាក់ ច្រើនតែមិនចេះកលល្បិច មិនចូលចិត្តការរិះគន់ ហ៊ុំព័ទ្ធខ្លួនដោយអ្នកសមគំនិត អ្នកសំដែងតូចចង្អៀត។ នៅ​ជុំវិញ​គាត់​មាន​ភាព​ស្លូតបូត និង​អ្នក​ប្រាជ្ញ។ ការគ្រប់គ្រងការងារមិនល្អនៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់គាត់។

អ្នកគ្រប់គ្រង - ប្រជាធិបតេយ្យ(របៀបគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ)។

ជឿថាការងារគឺជាដំណើរការធម្មជាតិ បង្កើតបរិយាកាសនៃភាពបើកចំហ និងទំនុកចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តនៃការងារ: សំណើ, ដំបូន្មាន, អនុសាសន៍។ នៅក្នុងករណីនៃការគ្រប់គ្រងការសង្កត់ធ្ងន់គឺនៅលើវិជ្ជមាន។ ទាមទារ, យុត្តិធម៌, សប្បុរស, តឹងរ៉ឹង។

អ្នកគ្រប់គ្រង - សេរីនិយម(រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងសេរី) ។

រចនាប័ទ្មសេរីមានន័យថាអនុញ្ញាត។ មិនដឹកនាំក្រុមទេ។ អកម្ម, ខ្លាចក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការបញ្ជាទិញដែលមានស្រាប់, ខ្លាចការណែនាំ "ពីខាងលើ" ស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរការទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់, ងាយនឹងការងារគ្រប់គ្រងនិងចោរកម្ម។ វិធីសាស្រ្តនៃការងារ៖ - សុំទាន, បញ្ចុះបញ្ចូល, ខ្វះការគ្រប់គ្រង, ស្គាល់, ផ្លូវការ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

នៅក្នុងទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រង មានរចនាប័ទ្មជាច្រើននៃការដឹកនាំ។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសំណុំនៃវិធីសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកគ្រប់គ្រងនិមួយៗ តាមបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ មានរបៀបគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួន។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី វាអាចទៅរួច ដោយមានកម្រិតជាក់លាក់នៃការប៉ាន់ស្មាន ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មតាមួយចំនួន។ នៅក្នុងជីវិត ជាក្បួន រចនាប័ទ្មទាំងនេះមិនលេចឡើងក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេទេ លើសពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចប្រើវ៉ារ្យ៉ង់មួយ ឬមួយផ្សេងទៀតរបស់ពួកគេក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។

ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការអ្នកគ្រប់គ្រងមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះលក្ខណៈផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ គាត់ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិករបស់គាត់នូវព័ត៌មានតិចតួចបំផុត ព្រោះគាត់មិនទុកចិត្តនរណាម្នាក់។ នៅឱកាសអំណោយផលដំបូង គាត់ព្យាយាមកម្ចាត់កម្មករខ្លាំង និងអ្នកមានទេពកោសល្យដែលខ្វះការចិញ្ចឹមជីវិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ តាមគំនិតរបស់គាត់ បុគ្គលិកល្អបំផុតគឺជាអ្នកដែលចេះយល់ពីគំនិតរបស់ចៅហ្វាយ។ ក្នុង​បរិយាកាស​បែប​នេះ ការ​និយាយ​ដើម​គ្នា ការ​បំភិតបំភ័យ និង​ការ​បរិហារ​រីក​ចម្រើន។

បុគ្គលិកម្នាក់ៗជំពាក់អ្នកគ្រប់គ្រងច្រើន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបនេះមិនរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ឯករាជ្យភាពរបស់និយោជិតទេព្រោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ជាមួយការគ្រប់គ្រង។ គ្មាននិយោជិតណាម្នាក់ដឹងពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេនឹងមានប្រតិកម្មចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ជាក់លាក់នោះទេ - គាត់មិនអាចទាយទុកជាមុនបាន គាត់ប្រញាប់ប្រញាល់ពីចំណុចមួយទៅមួយទៀត។ មនុស្សមានការភ័យខ្លាចក្នុងការផ្តល់ដំណឹងអាក្រក់ដល់គាត់ ហើយជាលទ្ធផល គាត់រស់នៅដោយជំនឿឆោតល្ងង់ដែលថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងបានប្រែក្លាយតាមរបៀបដែលគាត់ចង់បាន។ និយោជិតមិនប្រកែក ឬសួរសំណួរទេ ទោះបីជាពួកគេឃើញកំហុសធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការសម្រេចចិត្ត ឬអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដោយ។

ជា​លទ្ធផល សកម្មភាព​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​បែប​នេះ​ធ្វើ​ឲ្យ​ការ​ផ្ដួចផ្ដើម​គំនិត​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ និង​រំខាន​ដល់​ការងារ​របស់​ខ្លួន។ គាត់បង្កើតបរិយាកាសអវិជ្ជមានជុំវិញខ្លួនគាត់ ដែលក្នុងចំនោមរឿងផ្សេងទៀតគំរាមកំហែងខ្លួនឯង។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនពេញចិត្តអាចផ្តល់ព័ត៌មានខុសដោយចេតនាដល់អ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេគ្រប់ពេលវេលា ហើយនៅទីបំផុតគ្រាន់តែធ្វើឱ្យពួកគេខកចិត្ត។ លើសពីនេះ កម្មករដែលរងការបំភិតបំភ័យមិនត្រឹមតែមិនគួរឱ្យទុកចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមិនធ្វើការដោយការលះបង់កម្លាំង និងសមត្ថភាពពេញលេញ ដែលកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មដោយធម្មជាតិ។

2. របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ(ពីការបង្ហាញក្រិក - មនុស្សនិង kratos - អំណាច) ។ រចនាប័ទ្មនេះគឺផ្អែកលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ក្រុម មិនមែនជាអ្នកដឹកនាំទេ។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានកំណត់ជាចម្បងដោយសកម្មភាពសមូហភាព ដែលធានាឱ្យមានការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម និងស្មើភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងការពិភាក្សាអំពីគោលដៅដែលបានគ្រោងទុកសម្រាប់ការអនុវត្ត និយមន័យនៃភារកិច្ច និងការជ្រើសរើសអ្នកសំដែងដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំព្យាយាមធ្វើឱ្យមានគោលបំណងតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយសង្កត់ធ្ងន់លើការចូលរួមរបស់គាត់នៅក្នុងគំនិតរបស់ក្រុម។

រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យពាក់ព័ន្ធនឹងអន្តរកម្ម។ ក្នុងករណីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់មានអារម្មណ៍ជឿជាក់និងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ប៉ុន្តែការចង់ស្តាប់យោបល់របស់និយោជិតរបស់គាត់ចំពោះបញ្ហាផ្សេងៗមិនត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតថាខ្លួនគាត់ផ្ទាល់មិនយល់អ្វីមួយនោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជឿជាក់ថានៅពេលពិភាក្សាបញ្ហា គំនិតបន្ថែមថ្មីតែងតែអាចកើតឡើងដែលនឹងធ្វើឱ្យដំណើរការនៃការអនុវត្តដំណោះស្រាយកាន់តែប្រសើរឡើង។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនចាត់ទុកខ្លួនឯងថាជារឿងគួរឱ្យខ្មាស់គេក្នុងការសម្រុះសម្រួល ឬបោះបង់ការសម្រេចចិត្តនោះទេ ប្រសិនបើតក្កវិជ្ជារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់មានការបញ្ចុះបញ្ចូល។ កន្លែងដែលមេដឹកនាំផ្តាច់ការនឹងធ្វើសកម្មភាពដោយសណ្តាប់ធ្នាប់ និងសម្ពាធ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រជាធិបតេយ្យព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូល បង្ហាញពីភាពងាយស្រួលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា និងបង្ហាញពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលបុគ្គលិកអាចទទួលបាន។

ដោយដឹងពីអាជីវកម្ម និងស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមបានល្អ គាត់យកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងារនៅពេលអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។ សូមអរគុណចំពោះបញ្ហានេះលក្ខខណ្ឌត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលអភិវឌ្ឍឯករាជ្យ។ បរិយាកាសបែបនេះដែលបង្កើតឡើងដោយរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាការអប់រំនៅក្នុងធម្មជាតិ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវគោលដៅក្នុងតម្លៃទាប។ ក្នុងករណីនេះសិទ្ធិអំណាចនៃមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានពង្រឹងដោយសិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន។ ការគ្រប់គ្រងប្រព្រឹត្តទៅដោយគ្មានសម្ពាធដ៏អាក្រក់ ដោយគិតគូរពីសមត្ថភាពរបស់មនុស្ស បទពិសោធន៍ និងការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ពួកគេ។

3. របៀបដឹកនាំបែបសេរី(ពី lat ។ Hberalis - ឥតគិតថ្លៃ) ។ រចនាប័ទ្មនេះបង្ហាញពីទំនោរទៅរកការអត់ឱនហួសហេតុ ការចុះចាញ់ ការមិនទាមទារ ការយល់ឃើញ។

រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសេរីភាពពេញលេញនៃការសម្រេចចិត្តជាបុគ្គល និងសមូហភាពរបស់និយោជិត ខណៈពេលដែលមានការចូលរួមតិចតួចបំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលតាមខ្លឹមសារ ដកខ្លួនចេញពីមុខងារភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាធម្មតាតួនាទីនេះត្រូវបានលេងដោយមនុស្សដែលមិនមានជំនាញគ្រប់គ្រាន់ មិនមានទំនុកចិត្តលើភាពរឹងមាំនៃមុខតំណែងផ្លូវការរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងសេរីជាធម្មតាចាត់វិធានការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរតែលើការណែនាំរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ហើយព្យាយាមគេចពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលដែលមិនពេញចិត្តដែលទទួលបាន។

នៅក្នុងស្ថាប័នដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះធ្វើការ ជារឿយៗបញ្ហាសំខាន់ៗត្រូវបានដោះស្រាយដោយសាមញ្ញដោយគ្មានការចូលរួមរបស់គាត់ ដូច្នេះភាពស្គាល់គ្នាទំនងជានឹងគ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនេះ។ ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីទទួលបាន និងពង្រឹងសិទ្ធិអំណាច គាត់អាចផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ ផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដែលមិនសមនឹងទទួលបាន។ អ្នកដឹកនាំកម្រនឹងបញ្ចេញយោបល់លើសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយមិនព្យាយាមវិភាគ និងគ្រប់គ្រងដំណើរការនៃព្រឹត្តិការណ៍នោះទេ។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ សេរីនិយមគឺត្រឹមត្រូវ និងគួរសម ឆ្លើយតបជាវិជ្ជមានចំពោះការរិះគន់ គឺមិនទាមទារចំពោះបុគ្គលិក និងមិនចូលចិត្តគ្រប់គ្រងពួកគេ។ ការងារ។

អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនអាចបដិសេធបុគ្គលិកដោយមិនមានអារម្មណ៍ថាមានកំហុសនោះទេ។ គាត់​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​បំផុត​ចំពោះ​អ្វី​ដែល​បុគ្គលិក​គាត់​គិត​មក​លើ​គាត់ ហើយ​គាត់​ខំ​អស់​ពី​សមត្ថភាព​ដើម្បី​ផ្គាប់​ចិត្ត​ពួក​គាត់។ សេរីនិយមគឺមិនមានគោលការណ៍ទេ ពួកគេអាចផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេលើបញ្ហាដូចគ្នាក្រោមឥទ្ធិពលនៃមនុស្ស និងកាលៈទេសៈផ្សេងៗគ្នា។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះ ថែមទាំងអាចធ្វើការងារខ្លួនឯងបាន សម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលធ្វេសប្រហែស ព្រោះគាត់មិនចូលចិត្ត និងមិនចង់បណ្តេញកម្មករអាក្រក់។ រឿងសំខាន់សម្រាប់គាត់គឺរក្សាទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនមែនលទ្ធផលការងារទេ។

ភាពស្រដៀងគ្នានៃបរិយាកាសគ្រួសារត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាជាមិត្តភ័ក្តិ និងមានអារម្មណ៍ធូរស្រាល។ ការលួងលោមផ្លូវចិត្ត រុំព័ទ្ធកម្មករ និងបញ្ជូនបញ្ហាទៅផ្ទៃខាងក្រោយ។ ដរាបណាអ្វីៗស្ងប់ស្ងាត់ ក្រុមប្រហែលជាដំណើរការបានត្រឹមត្រូវ។ ប៉ុន្តែភ្លាមៗនៅពេលដែលស្ថានភាពវិបត្តិកើតឡើង សកម្មភាពមិត្តភាពដ៏ស្វាហាប់របស់ក្រុមទាំងមូលត្រូវបានទាមទារ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនល្អនឹងរលាយបាត់។ មិនមានទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មទេ។ មានច្បាប់ល្អ៖ នៅកន្លែងធ្វើការ មិនអាចមានទំនាក់ទំនងមិត្តភាព និងស្គាល់គ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។

ការធ្វើផែនការ ការព្យាករណ៍ ការរចនាជាប្រភេទនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង

ការធ្វើផែនការគឺជាមុខងារគ្រប់គ្រង។

ការធ្វើផែនការគឺការរៀបចំជាប្រព័ន្ធនៃការសម្រេចចិត្តអំពីគោលដៅ មធ្យោបាយ និងសកម្មភាព។

ការធ្វើផែនការ -និយមន័យនៃគោលដៅ និងវិធីដើម្បីសម្រេចវានៅលើ រយៈពេលជាក់លាក់ការងារ។

ភារកិច្ចធ្វើផែនការ៖

1. ការកំណត់មូលដ្ឋានធនធាន (កន្លែងដែលនិងនៅក្នុងរដ្ឋអ្វីដែលជាអង្គការដែលមានទីតាំងនៅបច្ចុប្បន្ន) ។

2. ការកំណត់ទិសដៅនៃសកម្មភាព (បេសកកម្ម, ភារកិច្ចទំនើប) ។

3. កំណត់ថាតើវិធីណាដែលយើងនឹងទៅដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដោយជំនួយពីនោះ (ទម្រង់ វិធីសាស្រ្ត មធ្យោបាយ)។

ភារកិច្ចចម្បងនៃការធ្វើផែនការ- ការកំណត់វិធានការដើម្បីលើកកំពស់ប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសវប្បធម៌។

ផែនការ CM គួរតែកំណត់គោលដៅសំខាន់ និងគោលដៅជាក់លាក់ សូចនាករក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាព។ ផែនការគួរតែក្លាយជាការបង្ហាញជាក់ស្តែងនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដែលបានអនុម័ត។

តម្លៃនៃការធ្វើផែនការ។

ការធ្វើផែនការគឺជាមុខងារមួយនៃការគ្រប់គ្រង ដែលដើរតួជាមធ្យោបាយសំខាន់នៃការប្រើប្រាស់ច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង។ ការរៀបចំជាប្រព័ន្ធនៃការសម្រេចចិត្តអំពីគោលដៅ មធ្យោបាយ និងសកម្មភាពក្នុងលក្ខខណ្ឌរំពឹងទុក។

ការធ្វើផែនការក្លាយជាការអនុវត្តជាក់ស្តែងលក្ខខណ្ឌតែមួយគត់ដែលបង្ហាញពីស្ថិរភាពជាក់លាក់មួយក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចនៃស្ថាប័នវប្បធម៌។

រចនា- នេះគឺជាបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់មួយ ដែលជាសកម្មភាពស្ថាបនា ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ខ្លឹមសារនៃការវិភាគបញ្ហា និងកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេ បង្កើតគោលដៅ និងគោលបំណងដែលកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពដែលចង់បានរបស់វត្ថុ អភិវឌ្ឍវិធី និងមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាន គោលដៅ។ គម្រោងនៅក្នុងករណីនេះគឺជាមធ្យោបាយនៃការអភិរក្ស ឬបង្កើតឡើងវិញនូវបាតុភូតសង្គម-វប្បធម៌ ដែលឆ្លើយតបទៅនឹងបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង។

រចនាអ៊ី - នេះគឺជានីតិវិធីសម្រាប់ការធ្វើផែនការ ចែកចាយ និងគ្រប់គ្រងធនធានដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងគម្រោង (កម្លាំងពលកម្ម សម្ភារៈ។

គម្រោងអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាលំដាប់នៃប្រតិបត្តិការដែលទាក់ទងគ្នាក្នុងគោលបំណងសម្រេចបានលទ្ធផលសំខាន់ជាក់លាក់មួយ ហើយការអនុវត្តរបស់ពួកគេត្រូវចំណាយពេលយូរ។

ការព្យាករណ៍គឺជាដំណើរការមួយ។ការទស្សន៍ទាយបែបវិទ្យាសាស្ត្រ។

វារួមបញ្ចូលៈ

1) ស្ថានភាពរបស់អង្គការ។

២) តើ​យើង​ធ្វើ​ដំណើរ​ទៅ​ក្នុង​ទិសដៅ​ណា កិច្ចការ​ដែល​យើង​នឹង​ដោះស្រាយ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន។

3) អ្វីដែលអាចរំខានដល់ការអនុវត្តភារកិច្ច។

4) តើត្រូវការធនធានអ្វី (សំខាន់ ឬបន្ថែម) ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។

ការព្យាករណ៍- នេះគឺជាការវិនិច្ឆ័យតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រអំពីអនាគត និងវិធីដើម្បីសម្រេចវា។

ព្យាករណ៍- នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការទស្សន៍ទាយទិសដៅដែលអាចកើតមានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថាប័ន ស្ថាប័ន។

ការព្យាករណ៍កើតឡើង : រយៈពេលវែង (លើសពី 5 ឆ្នាំ ជួនកាលរហូតដល់ 15-20 ឆ្នាំ) រយៈពេលមធ្យម (ពីមួយទៅ 5 ឆ្នាំ) រយៈពេលខ្លី (ជាធម្មតាសម្រាប់មួយឆ្នាំ) ។ ភាពត្រឹមត្រូវរបស់វាគឺគ្រាន់តែជាប្រូបាប៊ីលីតេប៉ុណ្ណោះ។

កិច្ចការសំខាន់ៗខាងក្រោមត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងដំណើរការព្យាករណ៍៖

1. ការកំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍។

2. និយមន័យនៃវិធីសមហេតុផល និងមធ្យោបាយនៃសមិទ្ធិផល។

3. ការគណនាធនធានចាំបាច់។

ប្រភេទនៃការព្យាករណ៍។ ការព្យាករណ៍ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមៈ

1. តាមការណាត់ជួប៖

វិទ្យាសាស្ត្រនិងបច្ចេកទេស;

សេដ្ឋកិច្ចសង្គម;

ប្រជាសាស្រ្ត;

នយោបាយ។

2. តាមមាត្រដ្ឋាននៃសកម្មភាព៖

ការព្យាករណ៍អន្តរជាតិ;

ការព្យាករណ៍ជាតិ;

ការព្យាករណ៍អន្តរវិស័យ;

ការព្យាករណ៍ឧស្សាហកម្ម;

ការព្យាករណ៍នៃអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចឯករាជ្យ (ក្រុមហ៊ុន។ ល។ ) ។

3. តាមរយៈពេលព្យាករណ៍៖

ការព្យាករណ៍ប្រតិបត្តិការ (រហូតដល់ 6 ខែ);

រយៈពេលខ្លី (រហូតដល់ 2 ឆ្នាំ);

រយៈពេលមធ្យម (រហូតដល់ 5 ឆ្នាំ);

រយៈពេលវែង (លើសពី 5 ឆ្នាំ) ។

គោលការណ៍ធ្វើផែនការ

ការធ្វើផែនការគួរតែអនុវត្តតាមគោលការណ៍ខាងក្រោម (ច្បាប់)៖

- ភាពបត់បែន,ការផ្តល់សម្រាប់ការសម្របខ្លួនថេរទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសប្រតិបត្តិការរបស់សហគ្រាស។ ការផ្លាស់ប្តូររបស់វាតម្រូវឱ្យមានការកែតម្រូវផែនការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរផ្សេងៗនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

- បន្ត,សន្មតថាជាលក្ខណៈវិលជុំនៃការធ្វើផែនការ ជាចម្បងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការពិនិត្យឡើងវិញជាប្រព័ន្ធនៃផែនការ "ការផ្លាស់ប្តូរ" រយៈពេលនៃផែនការ (ឧទាហរណ៍ បន្ទាប់ពីចុងបញ្ចប់នៃខែរបាយការណ៍ ត្រីមាស ឆ្នាំ);

- ការ​ទំនាក់ទំនង,ដែលសំដៅលើការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្មនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវតែមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកនិងអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក;

- ការចូលរួម,ការផ្តល់យោបល់អំពីសារៈសំខាន់នៃការចូលរួមនៅក្នុងវា អ្នកចូលរួមដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រព្រឹត្តទៅនៃស្ថាប័នវប្បធម៌មួយ។

- ភាពគ្រប់គ្រាន់,ទាំងនោះ។ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីបញ្ហាពិត និងការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការ។

- ភាពស្មុគស្មាញ,ជាការតភ្ជាប់អន្តរ និងការឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។

- ចម្រុះ,អនុញ្ញាតឱ្យជ្រើសរើសជម្រើសដ៏ល្អបំផុតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។

- ការធ្វើម្តងទៀត- ផ្តល់សម្រាប់ការភ្ជាប់ម្តងហើយម្តងទៀតនៃផ្នែកដែលបានគូររួចហើយនៃផែនការ (ការធ្វើម្តងទៀត) ។ នេះកំណត់លក្ខណៈច្នៃប្រឌិតនៃដំណើរការធ្វើផែនការខ្លួនឯង។

- គោលការណ៍នៃការរួបរួម -កំណត់ជាមុននូវលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធនៃការរៀបចំផែនការ ដែលមានន័យថាអត្ថិភាពនៃសំណុំនៃធាតុរចនាសម្ព័ន្ធនៃវត្ថុធ្វើផែនការដែលមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក និងស្ថិតនៅក្រោមទិសដៅតែមួយនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ តម្រង់ឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម។ ទិសដៅតែមួយនៃសកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក ភាពសាមញ្ញនៃគោលដៅសម្រាប់ធាតុទាំងអស់នៃសហគ្រាសក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការរួបរួមបញ្ឈរនៃនាយកដ្ឋាន ការរួមបញ្ចូលរបស់ពួកគេ។

នៅពេលបង្កើតផែនការ ចាំបាច់ត្រូវប្រើគោលការណ៍ធ្វើផែនការដូចជា៖

1) ភាពទាន់ពេលវេលា

2) សុពលភាព

3) គោលបំណង

4) ព័ត៌មាន

5) សនិទានភាព

6) ភាពស្មុគស្មាញ (អង្គការ បច្ចេកទេស ទិដ្ឋភាពបុគ្គលិក)

ប្រភពផែនការ

នៅពេលរៀបចំផែនការសកម្មភាពនាពេលអនាគត ស្ថាប័នវប្បធម៌គួរតែគិតគូរពីទិដ្ឋភាពសង្គមមួយចំនួនដូចជា៖

សំណើ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្រូវការរបស់ប្រជាជន;

កម្រិតអប់រំ និងវប្បធម៌នៃប្រជាជនដែលរស់នៅក្នុងតំបន់នៃសេវាវប្បធម៌;

ពេលវេលាទំនេររបស់អ្នកទស្សនាសក្តានុពល;

លទ្ធភាពពិតប្រាកដនៃស្ថាប័នវប្បធម៌ខ្លួនវា;

និន្នាការផ្សេងៗក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថាប័នវប្បធម៌ និងតួនាទីរបស់វានៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពវប្បធម៌ និងការកម្សាន្ត។

ជាក់ស្តែង កិច្ចការទាំងនេះនឹងជួយប្រមូល វិភាគ និងដំណើរការប្រភពផ្សេងៗនៃផែនការ ដែលរួមមានៈ

ប្រភេទផ្សេងគ្នា ស្រាវជ្រាវ(ថវិកាពេលទំនេរ ការអប់រំ ជួរចំណាប់អារម្មណ៍ តម្រូវការ។ល។);

- ផែនការហិរញ្ញវត្ថុស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខ (ចំណូល និងចំណាយប៉ាន់ស្មាន);

- ការវិភាគសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនដំណាំសម្រាប់ឆ្នាំមុន;

- លំដាប់សង្គមនិងច្នៃប្រឌិត,ចេញមកពីអង្គការសាធារណៈ សហគ្រាស និងក្រុមហ៊ុនដែលមានទីតាំងនៅក្នុងតំបន់សេវាវប្បធម៌នៃស្ថាប័នវប្បធម៌ រដ្ឋាភិបាលក្រុង អតីតយុទ្ធជន និងអង្គការយុវជន។ល។

- ថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងកាលបរិច្ឆេទសំខាន់ៗនៅក្នុងជីវិតរបស់ប្រទេស តំបន់ ទីក្រុង ស្រុក នៃសមូហភាពការងារបុគ្គល។ល។

- កម្មវិធីវប្បធម៌សហព័ន្ធ និងតំបន់។

- ផែនការការងាររបស់នាយកដ្ឋាន ការបង្កើតក្លឹបនៃស្ថាប័នវប្បធម៌ខ្លួនឯងនិងប្រភពផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការ

នៅក្នុងវិស័យវប្បធម៌ ក្រុមជាច្រើននៃវិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើង៖

1. ការធ្វើផែនការវិភាគ

វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំផែនការវិភាគពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគខ្លឹមសារ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌ក្នុងសម័យកាលមុន។ វិធីសាស្រ្តវិភាគពាក់ព័ន្ធនឹងការសិក្សាអំពីដំណើរការការងារ ការសិក្សាអំពីកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់តម្លៃពលកម្ម ការគណនាពេលវេលាដើម្បីបញ្ចប់ការងារ ការបង្កើតវិធានការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់សកម្មភាពកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពរបស់កម្មករ និងស្ថាប័នវប្បធម៌។

2. ការធ្វើផែនការបទប្បញ្ញត្តិ

វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការស្តង់ដារមាននៅក្នុងការកំណត់សូចនាករដែលបានគ្រោងទុកដោយប្រើបទដ្ឋាន (ហិរញ្ញវត្ថុ សម្ភារៈ កម្លាំងពលកម្ម។ល។) និងស្តង់ដារ (ជាសំណុំនៃសេវាកម្ម និងទំនិញដែលផលិត ឬប្រើប្រាស់ក្នុងមួយឯកតានៃអ្នកប្រើប្រាស់ ហិរញ្ញវត្ថុ តំបន់ ឧបករណ៍។

ការធ្វើផែនការស្តង់ដារ សន្មតថាប្រព័ន្ធនៃសូចនាករបរិមាណ ការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម៖ បទដ្ឋានពេលវេលា បទដ្ឋានទិន្នផល បទដ្ឋានសេវាកម្ម បទដ្ឋានដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន បទដ្ឋាននៃការប្រើប្រាស់ធនធានផលិតកម្ម បទដ្ឋានធនធានហិរញ្ញវត្ថុ ។ល។

3. វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការតុល្យភាព។

វិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការអនុវត្តផែនការ និងនាំមកនូវតុល្យភាព (តុល្យភាព) ធនធាន និងការចំណាយដែលមាន។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ សមតុល្យសំខាន់ៗបីប្រភេទត្រូវបានប្រើប្រាស់៖ សម្ភារៈ (ធម្មជាតិ) ហិរញ្ញវត្ថុ (តម្លៃ) និងកម្លាំងពលកម្ម។

- តុល្យភាពការងារជួយកំណត់ និងរៀបចំផែនការកម្រិតនៃការផ្តល់ស្ថាប័នវប្បធម៌ជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពអាចអនុវត្តផែនការរបស់សហគ្រាស។

- តុល្យភាពសម្ភារៈជួយប្រៀបធៀបបរិមាណការងារដែលបានគ្រោងទុក និងលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់វា ដោយមានជំនួយពីធនធានសម្ភារៈដែលមាន។

- សមតុល្យហិរញ្ញវត្ថុអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រៀបធៀបប្រាក់ចំណូល និងការចំណាយរបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃភាពមិនស្របគ្នារវាងប្រាក់ចំណូល និងការចំណាយ ពួកគេត្រូវបានកែតម្រូវ៖ ទាំងពួកគេកាត់បន្ថយចំនួននៃការចំណាយ ឬពួកគេមានគម្រោងទទួលប្រាក់ចំណូល ដើម្បីគ្របដណ្តប់ធនធានហិរញ្ញវត្ថុដែលបាត់។

ប្រភេទនៃផែនការ។ ប្រភេទនៃផែនការនៅក្នុងស្ថាប័នវប្បធម៌

មានផែនការការងារជាច្រើនប្រភេទ។

ប្រភេទនៃផែនការដែលបានបង្កើតឡើងជាទូទៅនៅសហគ្រាស អង្គការ និងស្ថាប័ននានា ដោយមិនគិតពីផ្នែកពាក់ព័ន្ធនៃឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។

ពួកគេអាចខុសគ្នា៖

វា​អាច​ជា:

ផែនការហិរញ្ញវត្ថុ (ចងក្រងដោយនាយកដ្ឋានអនុវត្តមុខងារហិរញ្ញវត្ថុ);

ផែនការសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច (នាយកដ្ឋានមុខងារសេដ្ឋកិច្ច);

ផែនការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ (ដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក);

ផែនការប្រធានបទ (ដោយនាយកដ្ឋានរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ឧទ្ទិសដល់ប្រធានបទជាក់លាក់មួយព្រឹត្តិការណ៍);

ផែនការទូលំទូលាយ កម្មវិធី (ផែនការទូទៅរបស់អង្គការ ដែលរួមបញ្ចូលផែនការនៃផ្នែកទាំងអស់របស់វា) ។

2. តាមកម្រិតនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានគ្រោងទុក

ផែនការសហព័ន្ធ;

សាធារណរដ្ឋ;

តំបន់និងតំបន់;

ទីក្រុងនិងតំបន់;

ផែនការនៃស្ថាប័ននិងអង្គការ;

ផែនការបុគ្គល។

3. យោងតាមកម្រិតនៃការណែនាំ៖

ក) ផែនការព្យាករណ៍(បង្ហាញពីគំនិតចង្អុលបង្ហាញអំពីរយៈពេលដែលបានគ្រោងទុក)។ ផែនការទាំងនេះតំណាងឱ្យការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃនិន្នាការដែលទំនងបំផុតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃវិស័យវប្បធម៌ អង្គការ។ល។ គឺជាតម្រូវការទ្រឹស្តីជាមុនសម្រាប់ការអនុម័តការសម្រេចចិត្តរៀបចំផែនការជាក់លាក់នៃការណែនាំ និងការណែនាំ។

ខ) ផែនការណែនាំ(ជាក្បួនមានការណែនាំអំពីការដំឡើង)។ សូចនាករនៃផែនការណែនាំមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រង ព្រោះជាធម្មតាតម្លៃអប្បបរមានៃសូចនាករមួយចំនួនត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ការដាក់បញ្ចូលក្នុងផែនការ។ ហើយនេះមានន័យថា វាមិនអាចទៅរួចទេដែលមានសូចនាករខាងក្រោមតួលេខគោលដៅ (ដូច្នេះបរិមាណការងារសម្រាប់ស្ថាប័នវប្បធម៌ត្រូវបានគ្រោងទុកដោយអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់)។

គ) ផែនការណែនាំ។

ជាកម្មវត្ថុនៃការអនុវត្តជាកាតព្វកិច្ច។ ពួកគេមាននិយមន័យច្បាស់លាស់នៃកិច្ចការក្នុងន័យជាលេខ និងពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ការបែងចែកថវិកាពីថវិការដ្ឋ កាតព្វកិច្ចតាមកិច្ចសន្យា ការងារទាក់ទងនឹងការសាងសង់ និងការងារផ្សេងៗទៀតទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់សម្ភារៈ ថ្លៃដើម និងធនធានកម្លាំងពលកម្មនៃសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌ត្រូវបានគ្រោងទុកតាមការណែនាំ។ សូចនាករនៃផែនការណែនាំមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រង (តម្លៃអប្បបរមានៃសូចនាករបែបនេះត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញជាធម្មតា) ។ នេះមានន័យថាក្រុមហ៊ុននៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួនត្រូវតែកសាងការងាររបស់ខ្លួនក្នុងរបៀបមួយដើម្បីធានាឱ្យបាននូវសមិទ្ធិផលនៃសូចនាករមិនទាបជាងវត្ថុបញ្ជា។ ដូច្នេះ បរិមាណនៃសកម្មភាពវប្បធម៌ និងការកម្សាន្តជាធម្មតាត្រូវបានគ្រោងទុក។

4. យោងតាមលក្ខខណ្ឌដែលផែនការត្រូវបានរៀបចំ:

ទស្សនវិស័យ (ពាក់កណ្តាលនិងរយៈពេលវែង);

បច្ចុប្បន្ន (រយៈពេលខ្លី និងប្រតិបត្តិការ) និងផែនការប្រតិទិន។

5. ផែនការអាជីវកម្មមួយត្រូវបានប្រើជាកម្មវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តគម្រោងជាក់លាក់មួយ,ដែលជាសំណុំឯកសារចាំបាច់ អង្គហេតុ ការវិភាគព័ត៌មាន ការវាយតម្លៃទីផ្សារ - ប្រមូលបានក្នុងឯកសារតែមួយ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបាន ប្រសិនបើមានការយល់ព្រម និងគាំទ្រ ដើម្បីទទួលបានប្រាក់កម្ចី ហើយដូច្នេះ - ដើមទុនដំបូងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន កម្មវិធី ឬព្រឹត្តិការណ៍តែម្តង។

ផែនការរយៈពេលវែង- ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងរយៈពេលពី 3 ទៅ 5 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ។ នៅក្នុងវិស័យវប្បធម៌ ផែនការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅកម្រិតសហព័ន្ធ និងតំបន់។ នៅក្នុងផែនការបែបនេះសូចនាករទូទៅបំផុតត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។ ការធ្វើផែនការរយៈពេលវែងត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត។

ផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ -ចក្ខុវិស័យរបស់សហគ្រាសនាពេលអនាគត ទីកន្លែង និងតួនាទីរបស់ខ្លួននៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងរចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់ប្រទេស តំបន់។

ការធ្វើផែនការរយៈពេលមធ្យមគ្របដណ្តប់រយៈពេលពី 1 ទៅ 3 ឆ្នាំ ហើយកាន់តែលម្អិត។

សម្រាប់ផែនការរយៈពេលខ្លីរួមបញ្ចូលផែនការដែលបានបង្កើតឡើងរហូតដល់ 1 ឆ្នាំ រួមទាំងផែនការប្រតិបត្តិការសម្រាប់ត្រីមាស ខែ សប្តាហ៍។ ផែនការរយៈពេលខ្លីត្រូវបានគេហៅថាផែនការការងារបច្ចុប្បន្នផងដែរ។

ដល់ផែនការប្រតិបត្តិការរួមបញ្ចូលផែនការដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់មួយទសវត្សរ៍ សប្តាហ៍ ថ្ងៃ និងផែនការបុគ្គល។

យើងរាយបញ្ជីឧទាហរណ៍នៃឈ្មោះផែនការដែលបង្កើតឡើងនៅក្នុងស្ថាប័នវប្បធម៌៖

1. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់ឆ្នាំ។

2. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់ពាក់កណ្តាលទី 1 ឬទី 2 នៃឆ្នាំ (ផែនការទាំងនេះជាធម្មតាត្រូវបានគូរឡើងនៅក្នុងស្ថាប័នវប្បធម៌ធំ ៗ ឬតាមការទទូចរបស់ស្ថាបនិក) ។

3. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់ត្រីមាស។

4. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់ខែប្រតិទិន។

5. ផែនការការងាររបស់នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែករងនៃស្ថាប័នវប្បធម៌។

6. ផែនការការងារនៃការបង្កើតក្លឹប (រង្វង់ ក្រុម ស្ទូឌីយោ សមាគមស្ម័គ្រចិត្ត ឬក្លឹបដែលចាប់អារម្មណ៍។

7. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌មួយសប្តាហ៍ មួយទសវត្សរ៍ (ឧទាហរណ៍ ថ្ងៃនៃវប្បធម៌ សប្តាហ៍តន្ត្រីសម្រាប់កុមារ និងយុវជន សប្តាហ៍សៀវភៅសម្រាប់កុមារ និងយុវជន សប្តាហ៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់កុមារ និងយុវជន។ល។)។

8. ផែនការការងាររបស់ស្ថាប័នវប្បធម៌សម្រាប់រយៈពេលនៃយុទ្ធនាការនយោបាយ ឬសេដ្ឋកិច្ច។

9. រៀបចំផែនការសម្រាប់ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍តែមួយ។

10. រៀបចំផែនការសម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍តែមួយ។

ការ​គ្រប់​គ្រង​មនុស្ស​មិន​មែន​ជា​រឿង​សាមញ្ញ​ដូច​អ្នក​រាល់​គ្នា​ធ្លាប់​គិត​នោះ​ទេ។ ជាបឋម នេះជាទំនួលខុសត្រូវដ៏ធំសម្បើមមិនត្រឹមតែសម្រាប់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់អង្គការទាំងមូលផងដែរ។ វាមិនសំខាន់ចំពោះទំហំសហគ្រាស ឬចំនួនបុគ្គលិកនោះទេ ព្រោះការគ្រប់គ្រងគឺជាវិទ្យាសាស្ត្រទាំងមូល។ ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានអ្នកដឹកនាំ។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលពួកគេជ្រើសរើសមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ ក៏ដូចជាលើទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនមានទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ធ្វើ។ អ្នកដឹកនាំថ្មីថ្មោងតែងតែជំពប់ដួល ដោយសារពួកគេមិនទាន់យល់ពីអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើ។ បទពិសោធន៍កើតឡើងជាមួយនឹងពេលវេលា ហើយជាមួយនឹងវាសំណួរថ្មីនៃការគ្រប់គ្រង។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគំនិតជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនេះ។ មានតែជម្រើសត្រឹមត្រូវ និងការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យរបស់វាប៉ុណ្ណោះ ដែលនឹងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការដឹកនាំបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យទាំងអស់ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ដែលនឹងនាំទៅរកលទ្ធផលដ៏ល្អឥតខ្ចោះ។

អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អ

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែយល់ពីខ្លឹមសារនៃដំណើរការដែលកំពុងដំណើរការទាំងអស់ ក៏ដូចជាដឹងពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃនាយកដ្ឋាន និងផ្នែក។ ជាធម្មតា អ្នកដឹកនាំមិនត្រូវមានជំនាញច្បាស់លាស់ក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនោះទេ។ ពេលខ្លះវាមិនអាចធ្វើទៅបានទេ ដោយសារតែទំហំនៃអង្គការ។

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគោលគំនិតសំខាន់ណាស់នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រង។ វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើឱ្យប្រាកដថាបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បន្ទាប់មកពួកគេនឹងព្យាយាមឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។ ហើយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងផលិតភាពការងារ។ រូបមន្តគឺសាមញ្ញ៖ ការពេញចិត្តការងារកាន់តែខ្ពស់ លទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ។

ដើម្បីជោគជ័យ អ្នកដឹកនាំត្រូវមានគុណសម្បត្តិដូចខាងក្រោមៈ

• បំណងប្រាថ្នា និងសមត្ថភាពក្នុងការចូលរួមជាទៀងទាត់នៅក្នុងផលប្រយោជន៍របស់អតិថិជន កែលម្អស្ថានភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ និងធ្វើសកម្មភាពដោយមិននឿយហត់ក្នុងទិសដៅនេះ។
• ក្លាយជាអ្នករៀបចំដ៏ល្អ។ មានន័យថា អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវចេះសម្របសម្រួលមន្ត្រីក្រោមឱវាទឱ្យបានត្រឹមត្រូវ រៀបចំការងារ ថែរក្សាការបើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យទាន់ពេលវេលា ។ល។
• ក្លាយជាសហគ្រិន និងច្នៃប្រឌិត។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមើលឃើញជំហានជាច្រើននៅខាងមុខ ហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ។ ពេលខ្លះវាមានតម្លៃទទួលយកហានិភ័យសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃលទ្ធផល។
• មានចរិតរឹងមាំ និងមានស្ថេរភាព។ វាចាំបាច់ដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានការពារនៅក្នុងរយៈពេលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ ក្នុង​ពេល​មាន​វិបត្តិ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ត្រូវ​តែ​ធានា​ដល់​មនុស្ស​ហើយ​ធានា​ថា​ពួក​គេ​នឹង​ស៊ូ​ទ្រាំ​នឹង​ការ​លំបាក​ទាំង​អស់​ជាមួយ​គ្នា។

សារៈសំខាន់នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ការពិតគឺថា មិនមែនអ្នកគ្រប់គ្រងតែម្នាក់ក្នុងលោកមានគុណសម្បត្តិខាងលើទាំងអស់នោះទេ។ ប៉ុន្តែ​ចំណុច​សំខាន់​គឺ​ខុស​គ្នា៖ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​គ្រប់​រូប​មាន​កំហុស​ខ្លះ ខាង​ក្រោម​នេះ​ជា​ចំណុច​សំខាន់៖

• រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលបានជ្រើសរើសមិនត្រឹមត្រូវ;
• ទីតាំងមិនត្រឹមត្រូវជាអ្នកដឹកនាំ;
• ការមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករ។

តាមពិតទៅ ពីរនាក់ទៀតធ្វើតាមពីបញ្ហាទីមួយ។ ប្រភេទនៃអំណាចរបស់មេដឹកនាំត្រូវបានបែងចែកជា 3 ប្រភេទដែលគេស្គាល់គឺ ផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ និងសេរី។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងបានជ្រើសរើសខុសចំពោះមួយក្នុងចំណោមពួកគេ នោះផលវិបាកខាងក្រោមគឺជៀសមិនរួច៖

• ការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវមិនត្រឹមត្រូវ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកថាបុគ្គលិករបស់គាត់មានបទពិសោធន៍មិនគ្រប់គ្រាន់ និងធ្វើការងារភាគច្រើនដោយខ្លួនឯង ដែលមិនផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការពីខាងក្រៅ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទុកបន្ទុកលើបុគ្គលិកលើសទម្ងន់ការងារ ដែលជាលទ្ធផលដែលបុគ្គលិកធ្វើការងារគ្មានគុណភាព ដើម្បីបំពេញតាមកាលកំណត់។
• អាកប្បកិរិយាចំពោះបុគ្គលិក។ ជាអកុសល ការពិតនេះមិនអាចប្រកែកបានទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើប្រព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួននៃការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្ត ដែលក្នុងស្ថានភាពខ្លះអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាន។

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម។

អ្នកគ្រប់គ្រង​ដែល​យកចិត្ត​ទុកដាក់​លើ​ផលិតកម្ម ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​បុគ្គលិក​ច្រានចោល

ការចាត់ថ្នាក់នៃប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រងមាន ចំនួនទឹកប្រាក់ដ៏អស្ចារ្យ. បើ​យើង​សង្ខេប​វា​មក យើង​អាច​បែង​ចែក​បាន​៥​យ៉ាង។ ប្រភេទនៃអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពបុគ្គល។ អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមទី 1 មានតួអក្សរ pedantic ។ គាត់ដឹងពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យ និងដឹកនាំកម្លាំង និងការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់គាត់ចំពោះរឿងនេះ។

អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅក្នុងអង្គការបែបនេះមិនមានសិទ្ធិបោះឆ្នោតទេ ការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ វាទាមទារការស្តាប់បង្គាប់ដោយងងឹតងងុលសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់ផលិតភាព។ បុគ្គលិក​ត្រូវ​បាន​ត្រួតពិនិត្យ​ជានិច្ច​ដើម្បី​រក​ឃើញ​កំហុស ហើយ​បន្ទាប់​មក​ដាក់​ទោស​ពួកគេ។ ដោយពិចារណាលើប្រភេទនៃទំនាក់ទំនង "អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ក្នុងករណីនេះយើងអាចទាញភាពស្រដៀងគ្នាមួយ: "យាម - អ្នកទោស" ។

អ្នកគ្រប់គ្រងនៃប្រភេទនេះជួយអង្គការក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិនៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីកែលម្អផលិតកម្ម។ ផងដែរ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងនេះគឺពិតជាមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរយៈពេលខ្លី។ ប្រសិនបើការគាបសង្កត់នៅតែបន្តក្នុងរយៈពេលយូរ ស្ថានភាពមិនអំណោយផលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម កំហឹង និងមិនចង់ធ្វើការកើនឡើង។

ការលើកកម្ពស់អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះធ្វើឡើងក្នុងល្បឿនមធ្យម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីភាគច្រើន ពួកគេជោគជ័យ និងទទួលបានតំណែងខ្ពស់។

អ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក និងព្រងើយកណ្តើយចំពោះផលិតកម្ម

ក្នុងករណីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលក្នុងក្រុម ព្យាយាមអស់ពីកម្លាំងដើម្បីផ្គាប់ចិត្តបុគ្គលិក ដែលគាត់បានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូរ។ គាត់នឹងតែងតែគាំទ្របុគ្គលិក ជួយផ្តល់ដំបូន្មាន និងស្តាប់។ ដោយចិត្តទូលាយជាមួយនឹងប្រាក់រង្វាន់គ្រប់ប្រភេទ គាត់ព្យាយាមបំបាត់ការយល់ច្រលំភ្លាមៗ ដោយមានជំនួយពីអារម្មណ៍វិជ្ជមាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្ត្រនេះមិនតែងតែត្រឹមត្រូវទេ។

ដោយពិចារណាលើប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរកត់សំគាល់ថានៅក្នុងអង្គការបែបនេះពួកគេមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែស្តាប់យោបល់របស់និយោជិត ហើយក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់ធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលនឹងបំពេញចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នា។ បើ​ទោះ​បី​ជា​មាន​មុខ​តំណែង​ក៏​ដោយ ក៏​លោក​មិន​ប្រញាប់​ការពារ​ដែរ។ គាត់​ធ្ងន់​ជើង​មិន​ចង់​កែប្រែ​អ្វី​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​រហូត​ដល់​អ្នក​ដទៃ​ប្រាប់​គាត់។

ក្នុងករណីភាគច្រើន ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ និយោជិតឈប់ធ្វើការខ្លាំង ព្យាយាមបង្កើតលក្ខខណ្ឌដ៏ងាយស្រួលបំផុតសម្រាប់ខ្លួនគេ ព្រោះការគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាត។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ មួយនេះគឺទន់បំផុត។ ការផ្សព្វផ្សាយគឺខ្សោយ ការផ្សព្វផ្សាយកើតឡើងតែជាមួយអាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់របស់អាជ្ញាធរខ្ពស់បំផុត។

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអើពើទាំងស្រុង

ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើចរិតលក្ខណៈរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីនេះសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមិនបង្ហាញខ្លួនឯងតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។ គាត់មានភាពព្រងើយកន្តើយមិនជ្រៀតជ្រែកគ្រប់ទីកន្លែងប្រកាន់ជំហរអព្យាក្រឹតក្នុងជម្លោះព្យាយាមជៀសវាងជម្លោះ។ នេះ​ជា​ប្រភេទ​មនុស្ស​ដែល​រង់​ចាំ​គ្រប់​យ៉ាង​ដើម្បី​សម្រេច​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។ មិនមានទំនោរក្នុងការប្រព្រឹត្តិកម្ម និងអំពើណាមួយឡើយ លុះត្រាតែមានការចង្អុលបង្ហាញពីខាងលើ។ ថ្វីត្បិតតែភាគច្រើនគាត់គ្រាន់តែប្រគល់ការប្រហារជីវិតទៅឱ្យអ្នកតំណាងរបស់គាត់ក៏ដោយ ហើយគាត់ក៏ឃើញខ្លួនឯងនៅក្រៅឃុំម្តងទៀត។

គាត់ចាត់ទុកការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយជំនឿមិនល្អ ជួលមនុស្សគ្រប់គ្នាជាប់ៗគ្នា ហើយអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ លក្ខណៈនៃប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំពាក់ព័ន្ធនឹងការពិពណ៌នាអំពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រភេទនេះគ្រាន់តែព្យាយាម "រស់" នៅក្នុងអង្គភាពឱ្យបានយូរតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ភាគច្រើន ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលកំពុងធ្វើការឆ្ពោះទៅរកការចូលនិវត្តន៍ ឬអ្នកដែលមានការមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ។

ការលើកកម្ពស់អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះគឺអាក្រក់ណាស់។ ជាធម្មតាពួកគេគឺជា ballast សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលយកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំង មេដឹកនាំបែបនេះមិនស្នាក់នៅសហគ្រាសយូរទេ។

អ្នកគ្រប់គ្រង "កម្រិតមធ្យម"

អ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានលម្អិតទាំងអស់។ គាត់​មិន​មែន​ជា​រឿង​អាស្រូវ​ឬ​អសកម្ម​ទេ។ មានទំនោរក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដោយនាំទៅរកការសម្របសម្រួល។ ព្យាយាមមិនលេចធ្លោពីរូបភាពទូទៅ ប៉ុន្តែព្យាយាមធ្វើឱ្យមានចំណាប់អារម្មណ៍ល្អ។ ស្ថេរភាពនៃដំណើរការទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការនិងការជៀសវាងនៃភាពជ្រុលនិយមគឺជា "អ្នកដឹកនាំកម្រិតមធ្យម" ។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងរចនាប័ទ្មដែលបានជ្រើសរើសមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើក្រុមហ៊ុន។ ទីតាំងនៃការអនុលោមតាមច្បាប់ដែលមានស្រាប់ និងការលុបបំបាត់ជម្លោះត្រូវបានស្វាគមន៍ក្នុងចំណោមនិយោជិតនៃសហគ្រាស។

មនុស្សត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើការអនុលោមតាមបុគ្គលិកដែលនៅសល់។ ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការគាត់មិនស្វែងរកកំហុសទេតែផ្តល់ដំបូន្មាននិងជួយ។ អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងនឹងងាយស្រួលប្រើជាមួយក្រុមហ៊ុនបែបនេះព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងតែងតែចង្អុលបង្ហាញអ្នកក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវពន្យល់ពីគ្រាដែលមិនអាចយល់បាន។

ប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសសុខស្រួលនៅក្នុងក្រុម។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រភេទនេះមានទំនោរស្តាប់យោបល់របស់បុគ្គលិក និងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើការផ្តល់ជូនដ៏ល្អបំផុត។ គាត់ប្រហែលជាលះបង់គោលការណ៍របស់គាត់ដើម្បីប្រយោជន៍រួម។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយក្បាលកើតឡើង tête-à-tête ។ គាត់មិនចូលចិត្តទំនាក់ទំនងជាមួយហ្វូងមនុស្សទេ វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់គាត់ក្នុងការនិយាយទៅកាន់មនុស្សម្នាក់ៗ ហើយស្តាប់រាល់ទស្សនៈដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។ ការ​សន្ទនា​ជា​ធម្មតា​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ក្នុង​ការ​កំណត់​ក្រៅ​ផ្លូវ​ការ មិន​មាន​សម្ពាធ​អ្វី​ឡើយ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងល្អតាមទស្សនៈរបស់គាត់។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលនាំមកនូវអាទិភាពរួមគ្នា

នេះគឺជាប្រភេទរូបភាពរួមនៃគុណសម្បត្តិល្អបំផុតនៃប្រភេទទីមួយនិងទីពីរ។ ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះជម្រើសរបស់បុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះមានការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះបញ្ហានេះ។ គាត់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួន ឬប្រគល់ករណីនេះទៅមនុស្សដែលគួរឱ្យទុកចិត្ត។ គាត់ត្រូវការក្រុមអ្នកជំនាញដែលមានការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

ទ្រង់ជួយពួកគេឱ្យបើកចំហ គាំទ្រពួកគេក្នុងការខិតខំរបស់ពួកគេ។ វាមកដល់កម្រិតមួយដែលបុគ្គលិកចង់សម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុកដោយស្មោះ និងធ្វើការដោយមិននឿយហត់។ និយោជិតអភិវឌ្ឍការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងខ្លួនគេ ហើយតាមរយៈការជួយគ្នាទៅវិញទៅមក ពួកគេធ្វើឱ្យកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេប្រសើរឡើង។

អ្នកគ្រប់គ្រងប្រភេទនេះមានភាពស្វាហាប់ និងដឹងពីអ្វីដែលគាត់ចង់បាន។ យឺតប៉ុន្តែច្បាស់ណាស់គាត់កំពុងឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរបស់គាត់ - ការបំពេញគោលបំណងយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការ។ គាត់ខិតខំដើម្បីភាពសុខដុមក្នុងក្រុមនិងអវត្តមាននៃជម្លោះ។ ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត តែងតែស្វែងរកមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយថ្មីៗ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។

តើមេដឹកនាំប្រភេទណាដែលល្អបំផុត? សំណួរនេះមិនអាចឆ្លើយបានទេ។ ក្រុមហ៊ុននីមួយៗត្រូវការអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានចរិតលក្ខណៈ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ កន្លែងណាមួយដែលយើងត្រូវការការសង្កត់ធ្ងន់លើផលិតភាពការងារ កន្លែងណាមួយដែលយើងខ្វះទំនាក់ទំនងមនុស្សសាមញ្ញ។

ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំអង្គការ

មានការចាត់ថ្នាក់គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយដែលត្រូវបានស្នើឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដ៏ល្បីល្បាញ D. Keirsey ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើគុណភាពផ្លូវចិត្តហើយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការលើកឡើងនៃឈ្មោះក្រិកបុរាណ:

1. Etimemetheus ។ មិនត្រូវបានសម្គាល់ដោយចិត្តមុតស្រួចទេនៅក្នុងទេវកថាក្រិកគាត់គឺជាប្អូនប្រុសរបស់ Prometheus ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមានចរិតលក្ខណៈអភិរក្ស គិតគូរពីសេចក្តីលម្អិត និងសេចក្តីលម្អិតទាំងអស់។ គាត់មិនចូលចិត្តប្រថុយប្រថាន មិនចង់ផ្លាស់ប្តូរអ្វីទាំងអស់។ ជាធម្មតាមានមន្ត្រីក្រោមឱវាទដែលមានសមត្ថភាព។
2. ឌីយ៉ូនីស។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រភេទនេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ អនុវត្តបានល្អក្នុងពេលមានវិបត្តិ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការងារជាទម្លាប់ធម្មតាមិនមែនជាធាតុផ្សំរបស់គាត់ទេ។ ជោគជ័យគឺសម្រេចបានលុះត្រាតែមានអនុប្រធានម្នាក់ដែលយល់ពីផែនការ និងសកម្មភាពច្បាស់លាស់។
3. Prometheus ។ អ្នកគ្រប់គ្រងនេះផ្តោតលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ។ ជាប់ចិត្តទាំងស្រុងក្នុងការងារ មិនចូលចិត្តរំខានដោយការសន្ទនាដែលមិនចាំបាច់។ គាត់ប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិក និងអ្នកតំណាងកម្រណាស់ លុះត្រាតែចាំបាច់។ គាត់មិនចូលចិត្ត និងមិនដឹងពីរបៀបសម្រាក គាត់ធ្វើការ 24/7 ។ គាត់អាចទទួលបានភាពជោគជ័យ ប្រសិនបើគាត់រៀនជួយមនុស្ស និងជួយពួកគេ។
4. អាប៉ូឡូ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះគឺសំដៅលើការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាបុគ្គលជាមួយបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ គាត់ព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន និងស្ថាប័នទាំងអស់ដែលបានកើតឡើង។ ពេល​ខ្លះ​គាត់​ធ្វើ​ច្រើន​ពេក​ហើយ​មិន​មាន​ពេល​ធ្វើ​ទាន់​ពេល។ គាត់ត្រូវការជំនួយការម្នាក់ដែលនឹងប្រាប់អ្នកពីរបៀបចែករំលែកការទទួលខុសត្រូវឱ្យបានត្រឹមត្រូវសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

អ្នកគ្រប់គ្រងអកម្ម

យោងទៅតាមការផ្តោតលើសកម្មភាពជាក់លាក់ អ្នកជំនាញបែងចែករវាងអ្នកដឹកនាំអកម្ម និងសកម្ម។ ប្រភេទទីមួយរួមមានអ្នកដែលមានបំណងចង់រក្សាតំណែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក្នុងតម្លៃណាមួយ។ ពួកគេ​ត្រៀម​ខ្លួន​ដើម្បី​ប្រព្រឹត្ត​អំពើ​ថោកទាប ប្រព្រឹត្ត​តាម​គំរូ និង​ជា​អ្នក​ជំនាញ​ទន់ខ្សោយ។

ប្រធានក្រុមហ៊ុនគឺជាមុខរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ យោងទៅតាមអ្នកជំនាញបស្ចិមប្រទេស ដែលអសកម្ម៖

1. អ្នកឯកទេស។ ទាំងនេះ​គឺជា​មនុស្ស​ដែល​អាច​ហៅថា​ជា​អ្នកជំនាញ​ក្នុង​វិស័យ​របស់គេ​មាន​សន្តិភាព​អាច​ស្តាប់​អ្នក​ដទៃ​បាន​។ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​ត្រូវ​បាន​ជ្រមុជ​ក្នុង​ការងារ ហើយ​មិន​លះបង់​ពេល​វេលា​ដើម្បី​ដឹកនាំ​បែប​នេះ​ទេ។
2. ចៅហ្វាយនាយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះព្យាយាមរក្សាជំហររបស់ពួកគេដោយបង្កើតបរិយាកាសមិនអំណោយផលបំផុត។ នោះគឺការគ្រប់គ្រងទាំងស្រុងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ តម្រូវការដើម្បីធ្វើតាមបញ្ជាដោយមិនសង្ស័យ ការបដិសេធការច្នៃប្រឌិតណាមួយ ធ្វើការយ៉ាងច្បាស់តាមគ្រោងការណ៍។
3. មនុស្សក្រុមហ៊ុន។ អ្នកដឹកនាំទាំងនេះនិយាយជាទូទៅ ហើយមិនចាត់វិធានការជាក់លាក់ទេ។ ដោយបង្កើតការបំភាន់នៃការងារអស់កល្បជានិច្ចពួកគេព្យាយាមរក្សាតំណែង។

អ្នកគ្រប់គ្រងសកម្ម

អ្នកគ្រប់គ្រងនៃប្រភេទគំនិតផ្តួចផ្តើមកំពុងប្រឈមមុខជានិច្ចដោយខិតខំពង្រីកវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ កែលម្អដំណើរការផលិត។ មានប្រភេទអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់៖

1. អ្នកប្រយុទ្ធព្រៃ។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលខិតខំដើម្បីទទួលបានអំណាចគ្មានដែនកំណត់ដើម្បី "កាន់កាប់ពិភពលោក" ។ ពួកគេបំផ្លាញដៃគូប្រកួតប្រជែង ខណៈពេលដែលប្រើប្រាស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។
2. អ្នកលេង។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនប្រុងប្រយ័ត្នទេ ពួកគេចាប់អារម្មណ៍លើដំណើរការនៃការឡើងជណ្តើរអាជីព ហើយមិនមែននៅក្នុងអំណាចដែលទទួលបានពីវានោះទេ។ ពួកគេមានទំនោរធ្វើការសម្រេចចិត្តភ្លាមៗ ចូលចិត្តប្រកួតប្រជែងជាមួយក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។ អភិវឌ្ឍនវានុវត្តន៍ និងអនុវត្តពួកវា ដើម្បីបន្តនាំមុខសត្រូវរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើន ពួកគេបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់អង្គការ ដោយសារអ្វីៗអាចផ្លាស់ប្តូរបានគ្រប់វិនាទី។
3. អ្នកគ្រប់គ្រងបើកចំហ។ តាមក្បួនទាំងនេះគឺជាអ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍ដែលមើលឃើញស្ថានភាពជាក់ស្តែង។ ពួកគេស្តាប់ដំបូន្មាន វាយតម្លៃការរិះគន់ និងលើកទឹកចិត្តគំនិតថ្មីៗ។ ពួកគេបង្កើនទំនុកចិត្ត និងការគោរពចំពោះបុគ្គលិក។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយបញ្ហាសំខាន់បំផុតគឺការគ្រប់គ្រង។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើដំណើរការការងារកំណត់ភាពជោគជ័យរបស់អង្គការតាមវិធីជាច្រើន។ តើអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងជ្រើសរើសរបៀបគ្រប់គ្រងបែបណា? តើ​គាត់​នឹង​អាច​សម្រេច​បាន​គោលដៅ​យុទ្ធសាស្ត្រ​ឬ​ទេ? អត្ថិភាព​របស់​ក្រុមហ៊ុន និង​ទីតាំង​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​ទីផ្សារ​អាស្រ័យ​លើ​វា​។

របៀបដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ

វាជាប្រវត្តិសាស្ត្រដំបូង និងទូទៅបំផុតរហូតមកដល់ពេលនេះ។ រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានចាត់ទុកដោយមនុស្សជាច្រើនថាជាសកល។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រធានចេញបញ្ជានិងបញ្ជាដល់និយោជិតដោយគ្មានការពន្យល់ណាមួយ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត កម្មករធ្វើសកម្មភាពដោយមិនសួរសំណួរច្រើនពេក។

ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកមានលក្ខណៈផ្លូវការ ចម្ងាយជាក់លាក់មួយត្រូវបានរក្សា។ ដោយមិនគិតពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ គាត់នឹងអនុវត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ និងខ្ជាប់ខ្ជួនក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។

ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។ មានតែបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានមន្តស្នេហ៍ខ្លាំងប៉ុណ្ណោះដែលអាចប្រើរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៅក្នុងស្ថាប័នរបស់គាត់។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើដូចអ្នកគ្រប់គ្រងនិយាយ បង្កើនអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្នុង​ស្ថានភាព​ខ្លះ កម្មករ​គ្មាន​ជម្រើស​ទេ ពួកគេ​ត្រូវ​ធ្វើ​តាម​បញ្ជា​របស់​ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង។ ឧទាហរណ៍សាមញ្ញបំផុតគឺសេវាកម្មយោធា។

ជាធម្មតា កម្មករមានអារម្មណ៍ខ្ពើមរអើមនឹងភារកិច្ចដែលគាត់ធ្វើ គាត់ចង់ឱ្យថ្ងៃបញ្ចប់ឱ្យបានលឿន ដើម្បីគាត់អាចត្រឡប់ទៅផ្ទះវិញ។ គាត់​ព្យាយាម​គេច​ពី​ការងារ​ដោយ​សារ​តែ​គាត់​មិន​ចង់។ ដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំត្រូវបង្ខំគាត់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពផ្សេងៗ។

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងប្រជាធិបតេយ្យ

ទស្សនៈនេះគឺផ្ទុយពីអំណាចផ្តាច់ការ។ នៅទីនេះមានការបែងចែកគំនិតផ្តួចផ្តើម ទំនួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាចរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែនៅក្នុងក្រុម។ នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តគាត់ផ្អែកលើគំនិតរបស់បុគ្គលិក។

បរិយាកាសជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងនេះគឺស្ទើរតែតែងតែសប្បុរស។ មនុស្សត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីជួយគ្នាទៅវិញទៅមកនិងអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាទម្រង់នៃសំណើ និងដំបូន្មាន។ មានតែនៅក្នុងករណីពិសេសប៉ុណ្ណោះដែលអ្នកដឹកនាំអាចបញ្ចេញគំនិតរបស់គាត់ដោយសម្លេងដែលមានសណ្តាប់ធ្នាប់។ បុគ្គលិក​ក្នុង​អង្គការ​មិន​ខ្លាច​អ្នកគ្រប់គ្រង​ទេ តែ​គោរព​គាត់។ ហើយមានភាពខុសគ្នាធំនៅក្នុងរឿងនេះ។ ទំនាក់ទំនងដែលផ្អែកលើការគោរពគឺខ្លាំងជាងអ្វីផ្សេងទៀត។

មុខងារសំខាន់របស់អ្នកដឹកនាំគឺការសម្របសម្រួល និងការគ្រប់គ្រងងាយស្រួលលើសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកត្រូវចាប់អារម្មណ៍ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកពួកគេនឹងអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេដោយការទទួលខុសត្រូវ។

នៅពេលណាមួយ បុគ្គលិកដោយមិនគិតពីមុខតំណែងរបស់គាត់ អាចចូលទៅជិតអ្នកគ្រប់គ្រង និងផ្តល់គំនិតរបស់គាត់លើបញ្ហាជាក់លាក់ណាមួយ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះត្រូវបានស្វាគមន៍ ហើយប្រសិនបើគំនិតនេះពិតជាល្អមែននោះ វាពិតជាត្រូវប្រើ។ ការគ្រប់គ្រងមិនមានអាថ៌កំបាំងពីបុគ្គលិកទេ ស្ថានភាពជាក់ស្តែងត្រូវបានពិភាក្សាជានិច្ច។ នេះមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើការអនុវត្តការងារផលិតកម្ម។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបែបនេះការទទួលបានព័ត៌មានគឺស្ទើរតែតែងតែបើកចំហ។

ប្រភេទនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺមានភាពចម្រុះណាស់។ ការប្រើប្រាស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺពាក់ព័ន្ធប្រសិនបើមន្ត្រីក្រោមឱវាទមានជំនាញច្បាស់លាស់ក្នុងការងារដែលត្រូវធ្វើ។ ហើយពួកគេក៏អាចនាំយកគំនិត និងជម្រើសថ្មីៗសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហា ដែលនឹងត្រូវប្រើប្រាស់នៅពេលអនាគត។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី

នៅទីនេះភាពអសកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងបានមកដល់មុន។ នោះគឺគាត់មិនចូលរួមក្នុងជីវិតរបស់ក្រុមហ៊ុនទេចូលចិត្តនៅឆ្ងាយ។ ដូច​អ្នក​ដឹង​ហើយ​ថា មនុស្ស​សំខាន់​ក្នុង​ស្ថាប័ន​ណា​មួយ​គឺ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ និងរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង គឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនេះ កម្មករត្រូវបានទុកសម្រាប់ខ្លួនឯង ដោយពួកគេធ្វើអ្វីដែលពួកគេចង់បាន។

ប្រព័ន្ធនៃការពិន័យ និងរង្វាន់គឺអវត្តមានទាំងស្រុង។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានណែនាំឲ្យផ្តោតលើការកែលម្អទំនាក់ទំនងមនុស្សជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ មិនមែនផ្តោតលើកត្តារៀបចំនោះទេ។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងល្អកើតឡើងរវាងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងបុគ្គលិក ផលិតភាពការងារនឹងកើនឡើងដោយខ្លួនឯង។

ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនេះ ប្រតិភូអាជ្ញាធរមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ ប្រភេទអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗ ដោយមិនគិតពីចរិតលក្ខណៈ មានទំនោរផ្ទេរភារកិច្ចរបស់ពួកគេទៅឱ្យអ្នកសំដែង។ ក្នុងករណីនេះ ការសម្រេចចិត្តពិតជាធ្វើឡើងដោយកម្មករខ្លួនឯង។ ពួកគេគួរតែសម្របសម្រួលពួកគេជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងតែប៉ុណ្ណោះ។ ភាពជោគជ័យនៃសហគ្រាសដែលមានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបសេរីគឺអាស្រ័យលើផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។

ទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋាន វាអាចត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ថាតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅទីនេះគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងតួនាទីរបស់អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ ឬអ្នកវាយតម្លៃ។ រចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែអង្គការត្រូវតែជួលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលនឹងទទួលបានការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុងពីការងារដែលបានអនុវត្ត។ ក្នុងករណីនេះ ប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងការលើកទឹកចិត្តមិនដើរតួនាទីទេ។

"ចុងភៅដ៏ឈ្លាសវៃគឺជាអំណោយនៃជោគវាសនា" អ្នកធ្វើការជប៉ុនជឿជាក់។ "ចៅហ្វាយល្អគឺជាការងារដែលចូលចិត្ត" ជនជាតិអាឡឺម៉ង់ដែលចូលចិត្តលេងសើចបានបន្ទរពួកគេ។ បាទ / ចាសហើយនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងដែលជាកន្លែងដែល "ការងារមិនមែនជាចចក ... " យើងបានយល់ជាយូរមកហើយថាភាគច្រើនអាស្រ័យលើចៅហ្វាយ ... ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយយោងទៅតាមស្ថិតិមានតែ 10% នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលជាបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនធំ ៗ ។ ពិតជាពេញចិត្តនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ នៅសល់ត្រូវប្រើដើម្បី "កាត់" ដើម្បីផ្គាប់ចិត្តចៅហ្វាយ "ជាទីស្រឡាញ់" ឬ ... សរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង។ ហើយខណៈពេលដែលជាមូលដ្ឋាន មេមិនទាន់ត្រូវបាន "ជាប់ឆ្នោត" ក្នុងចំណោមពួកយើង អ្នកចិត្តសាស្រ្តគ្រប់ទីកន្លែងបានមកជួយដល់ "វណ្ណៈទាប" ដែលមិនពេញចិត្ត។ ដោយបានពិនិត្យមើល "កំពូល" ឆ្ងាយ និងទូលំទូលាយសម្រាប់ការរួមរស់ជាមួយក្រុម ពួកគេបានកំណត់អត្តសញ្ញាណចៅហ្វាយនាយជាច្រើនប្រភេទ ដូច្នេះបុគ្គលិកសំខាន់ៗនៃក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួម LLC ឬស្ថានភាពអាសន្នអាចកំណត់បានយ៉ាងត្រឹមត្រូវថាតើប្រភេទផ្លែឈើអ្វីដែលចៅហ្វាយរបស់ពួកគេពិតជា និង របៀប​ដោះស្រាយ​ជាមួយ​គាត់ ... ពោល​គឺ​រួមរស់​ដោយ​សន្តិវិធី។ ដូច្នេះ...

ប្រភេទ I - DESPOT ។ផ្តាច់ការ, តឹងរ៉ឹង, តឹងរ៉ឹងហួសហេតុ។ តម្រូវឱ្យមានការដាក់សរុបនិងវិន័យ "ដែក" ។ មុន​ពេល​ចូល​ទៅ​កាន់​ការិយាល័យ​របស់​គាត់ អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ទាំង​ឆ្លង​កាត់​ខ្លួន​ឯង ឬ​ផឹក "ពពុះ" នៃ valerian ក្នុង​មួយ​ពែង។ នៅកន្លែងណាមួយនៅក្រោមបង្អួច រថយន្តសង្គ្រោះកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចជានិច្ច។ ជាក្បួន "despot" មិនខ្មាស់អៀនក្នុងការបញ្ចេញមតិទេ ហើយប្រសិនបើគាត់ខឹង ដែលកើតឡើង 30 ដងក្នុងមួយថ្ងៃ ឬស្រែកដូចជាត្រែ Jericho ឬ "ពាក្យស្បថ" កខ្វក់ ដែលនាំឱ្យបុគ្គលិកទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន ចូលទៅក្នុងភាពស្រពិចស្រពិលពីជាន់ទី 1 ដល់ជាន់ទី N ។ ថៅកែបែបនេះសប្បាយចិត្តនឹងបញ្ចេញយោបល់លើមន្ត្រីក្រោមឱវាទដែលប្រព្រឹត្តខុសក្នុងអង្គប្រជុំធំ ជេរប្រមាថ និងអនុញ្ញាតឱ្យនិយាយពាក្យព្យាបាទ។ ការទទួលបានការសរសើរពី Despot គឺដូចជាការទទួលបានពានរង្វាន់ពីដៃរបស់ Alfred Nobel ខ្លួនឯង។ យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ប្រធាន​ប្រភេទ​នេះ​កាន់​កៅអី​យូរ​ជាង​អ្នក​កាន់​តំណែង​មុន​ទាំង​អស់​របស់​គាត់ សូម្បី​តែ​មន្ត្រី​ជាន់​ខ្ពស់​ក៏​មិន​ហ៊ាន​តទល់​នឹង​«ការ​លេង​សើច​ដ៏​គួរ​ឲ្យ​ស្រឡាញ់»​របស់​គាត់​ដែរ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? ចៅហ្វាយប្រភេទនេះគឺមិនសមរម្យសម្រាប់បញ្ញវន្ត "ចម្រាញ់" ដែលការបង្កើនសំឡេងរបស់ចៅហ្វាយដោយពាក់កណ្តាលសម្លេងគឺស្មើនឹងការកាត់ទោសប្រហារជីវិត។ សម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត មានលទ្ធភាពពីរនៃការសហការជាមួយ "Despot" - ទាំងរៀនអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវដោយមិនបង្កឱ្យមានការទាមទារពីផ្នែករបស់គាត់ឬរៀនអរូបី: ទទួលបាន "ថ្នាំ" មួយទៀតពីចៅហ្វាយចូលនិព្វានដោយគិតឡើងវិញ: “អូម-ម៉ែ…” ឬដោយផ្តោតទៅលើខ្សែស្បែកជើងខ្លួនឯង ហើយគិតពីខ្លួនឯង ងក់ក្បាលម្តងៗ គេនិយាយថា បាទ បាទ ខ្ញុំយល់… ក្នុងរយៈពេល ៤-៥ នាទី ចៅហ្វាយនឹងផ្លុំ បិទចំហាយទឹក ហើយប្រហែលជានឹងមិនបន្ទោសអ្នកទេ។

ប្រភេទ II - អយ្យកោ។ គាត់ជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំថាគាត់ដឹងច្បាស់ជាងអ្នកដ៏ទៃអំពីអ្វីដែលល្អសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ គាត់រំពឹងថានឹងមានការយល់ព្រម និងទទួលយកនូវគំនិតរបស់គាត់ទាំងអស់។ បង្កើតការបំភាន់នៃអភិបាលកិច្ចតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យដោយការស្តាប់យោបល់របស់និយោជិត ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ទើរតែតែងតែធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ គាត់ចូលចិត្តនិយាយ ហើយអាចចំណាយពេលរាប់ម៉ោង "ផ្ទុក" ស្មៀនម្នាក់ដែលចូលមកក្នុងការិយាល័យរបស់គាត់ ដែលទើបតែ "គ្រវី" ឯកសារ។ "បុព្វបុរស" ជាធម្មតាមិនផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវហេតុផលដើម្បីពិភាក្សាអំពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេទេ: គាត់ធ្វើការយ៉ាងខ្លាំងលើរូបភាពនៃអ្នកដឹកនាំ "ដោយគ្មានកំហុស" មិនជក់បារីមិនបំពានគ្រឿងស្រវឹងហើយជាធម្មតាមិនត្រូវបានគេមើលឃើញថាមានអ្វីដែលគួរឱ្យស្អប់ខ្ពើមទេ។ ទោះបីជាមានការធុញទ្រាន់ខ្លះក៏ដោយ ចៅហ្វាយបែបនេះតែងតែចូលចិត្តការគោរពនៅក្នុងក្រុម គាត់ត្រូវបានគេឱ្យតម្លៃចំពោះសមត្ថភាព និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ តាមក្បួនមួយគាត់ដឹងពីបញ្ហារបស់និយោជិតរបស់គាត់ហើយចូលរួមក្នុងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? នេះគឺជាចៅហ្វាយ "ងាយស្រួលបំផុត" នៅក្នុងការគោរពជាច្រើនដែលវាងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទង។ "អយ្យកោ" ចូលចិត្តនៅពេលដែលមនុស្សមករកគាត់ដើម្បីសុំដំបូន្មាន អំពាវនាវដល់បទពិសោធន៍ការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ 2-3 ម៉ោងជាច្រើននៃការ "ស្តាប់" ទៅកាន់ monologues របស់ចៅហ្វាយ (គ្រាន់តែកុំព្យាយាម yawn ឬសម្លឹងមើលនាឡិការបស់អ្នក!) ជាមួយនឹងការបញ្ចេញមតិគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៅលើមុខរបស់អ្នក - ហើយអ្នកនៅក្នុងរង្វង់ជិតស្និទ្ធរបស់គាត់រួចទៅហើយ។ អ្នកអាចបញ្ចេញគំនិតរបស់អ្នកយ៉ាងក្លាហាន និងបញ្ចេញគំនិតដ៏អស្ចារ្យ ដោយគ្រាន់តែកុំរំពឹងច្រើនពេកថាវានឹងក្លាយជាការពិត។ "អយ្យកោ" បានរៀបចំសំណើរប្រឆាំងចំនួន 10 រួចហើយសម្រាប់សំណើមួយរបស់អ្នក។ ដូច្នេះហើយ យកល្អគួរតែដាក់តួនាទីជាសិស្សដែលចេះស្តាប់បង្គាប់ ត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីពិភាក្សាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងជាមួយចៅហ្វាយ - ពីបញ្ហាសកលនៃពេលវេលារបស់យើងរហូតដល់រថយន្តខូច។

ប្រភេទ III - អ្នកចំបាប់ទោលមានតែ "ភ្នាក់ងារសេវាកម្មពិសេស" និងចៅហ្វាយជាន់ខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចជួបដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ។ ពាក្យស្លោក "គ្មានប៉ាសារ៉ាន់!" - គោលលទ្ធិនៃ "អ្នកចំបាប់ទោល" ។ ការិយាល័យរបស់គាត់គឺជាបន្ទាយរបស់គាត់ ហើយវាអាចទៅរួចក្នុងការជ្រៀតចូលទៅក្នុងទីនោះដោយយកឈ្នះលេខា "ដែលបានបណ្តុះបណ្តាល" អាក្រក់។ ទូរស័ព្ទដៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ចៅហ្វាយបែបនេះកំណត់ការហៅចូលទាំងអស់ ហើយវាក៏មានបញ្ហាផងដែរក្នុងការទទួលបានតាមរយៈទូរស័ព្ទការិយាល័យ ដូចដែលវាគឺដើម្បីកំណត់ "ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា" ។ ចៅហ្វាយស្អប់ការរំខានពីរឿងតូចតាច ហើយបំពានលើ "កន្លែងរស់នៅ" នៃការិយាល័យរបស់គាត់។ ចៅហ្វាយចេញសេចក្តីណែនាំ និងបញ្ជាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយហៅគាត់ថា "នៅលើកំរាលព្រំ" ហើយរៀបចំការប្រជុំសមូហភាពតែក្នុងករណីសង្គ្រោះបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតគឺដំណើរការដូចធម្មតា និងមិន "រមួល" អំពីការពិតដែលថាចៅហ្វាយមិនអាចប្រើបានជាបណ្តោះអាសន្ន។ ប្រសិនបើអ្នកពិតជាត្រូវការអ្វីមួយពីចៅហ្វាយរបស់អ្នក អ្នកគួរតែដឹងថាការពន្យល់ ឬសំណើដែលបានបញ្ជូនតាមរយៈលេខា ហើយគូរឡើងលើក្រដាសនោះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ "អ្នកចំបាប់ឯកោ" មិនខកខានការអំពាវនាវជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតែមួយទេ ហើយភាគច្រើនទំនងជានឹងឆ្លើយតបនូវសេចក្តីរីករាយរបស់អ្នក ហើយលឿនជាងអ្នកនឹងទទួលបានទស្សនិកជនជាមួយគាត់។

ប្រភេទទី IV - ស្ត្រីដែក។ Margaret Thatcher កំពប់ក្នុងស្រុក បូកនឹង Madeleine Albright - ពីរក្នុងមួយ។ ថៅកែ​បែប​នេះ​ថ្លៃ​ថៅកែ​ប្រុស​១០​នាក់ ។ "Iron Lady" គឺត្រជាក់ ជឿជាក់លើខ្លួនឯង និងអះអាង។ គាត់​ស្ទាត់​ជំនាញ​ក្នុង​សិល្បៈ​នៃ​ឧបាយកល​និង​ល្បិច។ ដោយហៅទៅកាន់ការិយាល័យរបស់គាត់ "ម្តងមួយៗ" គាត់ព្យាយាមទទួលបានព័ត៌មានជាច្រើនអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដោយប៉ិនប្រសប់ដាក់សម្ពាធលើផ្លូវចិត្តដោយបង្កើត "បណ្តាញស៊ើបការណ៍" ទាំងមូលដោយហេតុនេះលើកទឹកចិត្តឱ្យ "ស្រែក" អាក្រក់។ ការពិភាក្សា "ចៅហ្វាយនាយក្នុងសំពត់" មិនត្រូវបានទទួលយកថាជាសកម្មភាពមិនមានប្រសិទ្ធភាព និងចំណាយពេលច្រើន។ នៅឯកិច្ចប្រជុំ គាត់អាចកាត់ផ្តាច់អ្នកនិយាយនៅពាក់កណ្តាលប្រយោគ ដោយយក "ភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃការសម្រេចចិត្ត" មកលើខ្លួនគាត់ដោយសិទ្ធិអំណាច។ ពីនិយោជិតរំពឹងថានឹងមានការអនុវត្តច្បាស់លាស់នៃភារកិច្ចផ្លូវការ និងការអនុវត្ដន៍ដាច់ខាត។ នាងបានចែកផ្លូវជាមួយអ្នកដែលមិនបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃក្តីសង្ឃឹមរបស់នាងដោយគ្មានការកាត់ក្តីឬការស៊ើបអង្កេត។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? មានវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវតែមួយគត់ចំពោះចៅហ្វាយបែបនេះ - វិជ្ជាជីវៈនិងសមត្ថភាពរបស់អ្នកដើម្បីទទូចដោយខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើអ្នកជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំថាអ្នកក៏មិនមែនជា "មនុស្សក្បត់" ដែរ។ តែងតែនិយាយជាមួយនាងដោយក្លាហាន ហើយជំទាស់ដោយបើកចំហប្រសិនបើនាងខុស។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ជួបប្រទះ "ភាពភ័យរន្ធត់ជាសកល" នៅចំពោះមុខចៅហ្វាយរបស់គាត់ ប្រែជាស្លេក មុខឡើងក្រហម និងនិយាយដើមគេនោះ "Iron Lady" នឹងព្យាយាម "បញ្ចប់" បុគ្គលិកបែបនេះនៅឱកាសដំបូង ដោយស្តីបន្ទោសគាត់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ឬសួរគាត់ថា "ពី ឆន្ទៈសេរីរបស់គាត់”។

ប្រភេទ V - បងស្រីធំ។"រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ត្រី" គឺអំពីនាង។ ចៅហ្វាយបែបនេះចូលចិត្តការពិភាក្សា និងការងារជាក្រុម ប្រមូលផ្តុំមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នានៅជុំវិញនាង។ រំពឹងការលះបង់ដាច់ខាតពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ពីការប្រជុំអាជីវកម្ម គាត់ព្យាយាមទាញយកអតិបរមានៃគំនិត និងគំនិតដែលមានប្រយោជន៍ ហើយបង្កើតវាដោយពឹងផ្អែកលើសភាវគតិរបស់គាត់។ ជាធម្មតានាងមានអណ្តាតមុតស្រួច ហើយអាច "បើក" បុគ្គលិកអាក្រក់បានយ៉ាងងាយស្រួល។ ពេលខ្លះនាងខ្លួនឯងក៏ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពរញ៉េរញ៉ៃផងដែរ ដែលដឹកនាំដោយតក្កវិជ្ជារបស់ស្ត្រី។ ប៉ុន្តែ "បងស្រីធំ" គឺមិនចេះអត់ឱននិងរហ័សរហួន។ នៅក្នុងក្រុមគាត់ត្រូវបានគេគោរពទាំងបុរសនិងស្ត្រីដោយងាយស្រួលពិភាក្សាជាមួយអតីតភាពបរាជ័យនៃក្រុមបាល់ទាត់ដែលគាត់ចូលចិត្តនិងគ្រឿងសំអាងថ្មីជាមួយក្រោយ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ទោះ​ជា​គាត់​មាន​ចិត្ត​ស្មោះ​ត្រង់​ក៏​ដោយ គាត់​មិន​អត់​ទោស​ចំពោះ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ធ្ងន់ធ្ងរ​ឡើយ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? ជាធម្មតាមិនមានបញ្ហាធំដុំជាមួយចៅហ្វាយបែបនេះទេ។ នាង​ប៉ិន​ប្រសប់​ជ្រុង​មុតស្រួច​ដោយ​ខ្លួនឯង ហើយ​មិន​មែន​ជា​ប្រភព​នៃ​ជម្លោះ​ឡើយ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យនាងនូវហេតុផលដើម្បីសង្ស័យវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក ការគ្រប់គ្រងសរុបនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងលើការងាររបស់អ្នក។ វិធីសាស្រ្តដ៏ល្អបំផុតចំពោះ "បងស្រីធំ" គឺមិនមែនដើម្បីចេញពីផ្លូវរបស់អ្នកទេ ជាការហៅរបស់ភ្នែក ប៉ុន្តែដើម្បីបំពេញមុខងាររបស់អ្នកប្រកបដោយទំនួលខុសត្រូវ និងទាន់ពេលវេលា។

ប្រភេទ VI - ស្ម័គ្រចិត្ត។ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំបែបនេះមានបំណងយកកៅអីរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើការប្រកួតប្រជែងទូទៅគាត់នឹងស្ថិតនៅលំដាប់ទី 1 នៅក្នុងបញ្ជី "ហោះហើរ" ។ ប៉ុន្តែ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" បានក្លាយជាចៅហ្វាយគ្រាន់តែអរគុណចំពោះទំនាក់ទំនងល្អនិងការឧបត្ថម្ភ "ខ្ពស់" ។ ដូច្នេះហើយ ភាពទន់ខ្សោយរបស់ចៅហ្វាយ និងការសម្រេចចិត្តគ្មានសមត្ថភាពរបស់គាត់ ក្លាយជាចំណេះដឹងសាធារណៈភ្លាមៗ។ ដោយទទួលបានការគ្រប់គ្រងរបស់រដ្ឋាភិបាល "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" ព្យាយាមអស់ពីកម្លាំងរបស់គាត់ដើម្បីលាក់គាត់ជានរណាហើយជុំវិញខ្លួនគាត់ជាមួយនឹង "ភាពធ្ងន់ធ្ងរ" និងប្រសិទ្ធភាព។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្របជាមួយចៅហ្វាយនាយ អ្នកដឹកនាំស្រមោលចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលរង្វង់នៃ "អ្នកបដិវត្តន៍" ត្រូវបានបង្កើតឡើង ត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្តួលរំលំ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយចៅហ្វាយនេះមិនមែន "កើតមកទទេ" ទេហើយក៏មិនខកខានឱកាសដើម្បីក្រោកឡើងនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយចំណាយលើបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបន្ថែមទៀត។ លើសពីនេះទៀតដោយអំណាចនៃអំណាចរបស់វា "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" បានដកពួកឧទ្ទាមដោយស្ងៀមស្ងាត់ហើយផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" មិនមែនជាការងារសម្រាប់អ្នកខ្សោយបេះដូងនោះទេ។ ថ្ងៃនេះគាត់សរសើរអ្នក ហើយថ្ងៃស្អែកគាត់នឹងបណ្តេញអ្នកចេញ ប្រសិនបើគាត់ចាត់ទុកវាផ្ទុយនឹងផ្ទៃខាងក្រោយរបស់អ្នក គាត់មើលទៅដូចជាមនុស្សឆ្កួតទាំងស្រុង។ ចៅហ្វាយនេះគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន ដូច្នេះហើយគ្រោះថ្នាក់។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្ហាញដល់ក្រុមថាអ្នកនឹងស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់ចៅហ្វាយបានល្អជាងគាត់នោះវាមានឱកាសធ្វើឱ្យអាជីពលោតផ្លោះហើយ "ផ្តួលរំលំ" ចៅហ្វាយដែលគ្មានសមត្ថភាពដែលអាចបំផ្លាញសូម្បីតែផលចំណេញច្រើនបំផុត។ - សហគ្រាសដែលកំពុងដំណើរការ។

P.S. បន្ថែមពីលើប្រភេទចៅហ្វាយនាយសំខាន់ៗដែលបានរាយបញ្ជីខាងលើ មានប្រភេទរងដ៏កម្រមួយទៀតដែលបានរាយក្នុងសៀវភៅក្រហម គឺចៅហ្វាយដ៏ល្អដែលមិនទាន់បានជួបជាមួយមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់ដែលរស់នៅនៅឡើយ។

សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ វាជាការរីករាយសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាក្នុងការធ្វើការជាមួយសហការីជាកាតព្វកិច្ច អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានមនសិការ អ្នកដឹកនាំដែលមានគោលបំណង។ ប៉ុន្តែមិនមែនទាំងអស់ និងមិនតែងតែជា...

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងក្រុម - នេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់នៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គល និងសមត្ថភាពដឹកនាំរបស់បុគ្គល ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនាងប្រើញឹកញាប់បំផុត ដែលកំណត់លក្ខណៈជាប្រព័ន្ធនូវសមត្ថភាព និងលក្ខណៈពិសេសនៃការដោះស្រាយបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្ម - លក្ខណៈ capacious យ៉ាងខ្លាំងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - គុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិភាពខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយរបស់វាត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ស្តីពីទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម យើងរកឃើញនូវរចនាប័ទ្មដ៏ធំទូលាយនៃអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប៖ ផ្តាច់ការ សហសេវិក ការគ្រោងទុក ការសង្គ្រោះបន្ទាន់ សេរីនិយម និយតកម្ម perestroika អភិរក្សនិយម ការទូត ឯកសារ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ រដ្ឋបាល។

មុខងារចម្បង ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព - ភាពបត់បែន។អាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់ អ្នកដឹកនាំត្រូវប្រើគុណសម្បត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ និងបន្សាបភាពទន់ខ្សោយរបស់ខ្លួន។

អំពីទំនើប(វចនានុក្រម) រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងក្រុមត្រូវបានបង្ហាញដោយជំនាញគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមដែលបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការគិតជាគ្រាមភាសា និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត៖ 1. គិតឱ្យបានទូលំទូលាយ លើទំហំធំ ប្រព័ន្ធ និងគ្រប់ជ្រុងជ្រោយ ក្នុងពេលដំណាលគ្នាមើលឃើញពីការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គភាពរបស់គាត់ឱ្យស្ថិតស្ថេរយូរអង្វែង មិនបាត់បង់កិច្ចការមួយភ្លែត និង ភារកិច្ច។ 2. ក្លាយជាអ្នកប្រជាធិបតេយ្យ និងសហសេវិក លើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយផ្តាច់ការជាមួយពួក demagogues និង loafers ។ 3. ដើម្បីត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ហានិភ័យ ដែលផ្អែកលើការវិភាគប្រកបដោយតុល្យភាពនៃបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន មិនត្រឹមតែអាចពឹងផ្អែកលើវិចារណញាណ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើការគណនាតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រដែលមានភាពចាស់ទុំផងដែរ។ 4. ត្រូវមានចិត្តល្អ សុភាព ប៉ុន្តែមិនសប្បុរស ខ្នាតធំ តាមតម្រូវការសង្គមរបស់មនុស្ស ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងការទាមទារនៅពេលនិយាយអំពីគុណភាពការងារ និងវិន័យការងារក្នុងក្រុម។ 5. ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលទើបនឹងកើត ពឹងផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ការអនុវត្តល្អបំផុត ដឹង និងសិក្សាមិនត្រឹមតែមូលហេតុនៃភាពជោគជ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវមូលហេតុនៃការបរាជ័យ។ 6. អនុវត្តគោលការណ៍គ្រប់គ្រងខាងក្រោមដោយប៉ិនប្រសប់ និងជំនាញក្នុងសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ៖

គោលការណ៍គ្រប់គ្រង។ គោលការណ៍ណែនាំ។វាជាការប្រសើរក្នុងការគ្រប់គ្រងដោយមានជំនួយពីច្បាប់ និងការណែនាំ ជាជាងបញ្ជា និងបញ្ជា។ គោលការណ៍ជិត។បញ្ហាគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយឱ្យជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដល់កម្រិតដែលពួកគេបានក្រោកឡើង។ គោលការណ៍នៃប្រសិទ្ធភាព។អ្នកដឹកនាំត្រូវតែឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានអារម្មណ៍ថាសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកដឹកនាំជានិច្ច។ គោលការណ៍នៃការអប់រំ។អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអប់រំអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ជានិច្ច - ដោយពាក្យសម្ដីនិងទង្វើ។ គោលការណ៍គណៈប្រតិភូ។ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមានផលិតភាព លុះត្រាតែការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែមានជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ គោលការណ៍នៃការអត់ធ្មត់។នៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែបង្ហាញការអត់ធ្មត់គ្មានកំណត់។ គោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ។និយោជិតគួរតែទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីដែលគាត់អាចមានឥទ្ធិពល។

សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ឧបករណ៍សំខាន់គឺជាខ្សែសង្វាក់នៃសកម្មភាពបន្តបន្ទាប់គ្នាយ៉ាងតឹងរឹង ដែលតំណភ្ជាប់នីមួយៗតំណាងឱ្យមុខងារគ្រប់គ្រងដ៏ស្មុគស្មាញ - ប្រតិបត្តិការមួយ។ ខ្សែសង្វាក់នេះមានតំណភ្ជាប់ដូចខាងក្រោម: 1. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងការវាយតម្លៃនៃ microsituation; 2. ការធ្វើផែនការ (រយៈពេលវែង រយៈពេលខ្លី និងប្រតិបត្តិការ); 3. ការតំរង់ទិសនិងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃ microsituation បច្ចុប្បន្ន; 4. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចចិត្ត; 5. ការកសាងកម្មវិធីនៃសកម្មភាព; 6. ការរៀបចំការផ្ទេរការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ; 7. ការត្រួតពិនិត្យ ការវាយតម្លៃ និងការកែតម្រូវលទ្ធផលបច្ចុប្បន្ន និងចុងក្រោយ។

យន្តការសំខាន់ៗនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង៖ ការធ្វើផែនការ - ការកំណត់គោលដៅ និងការសម្រេចចិត្ត បង្កើតជាគំរូនៃលទ្ធផល និងកម្មវិធីបត់នៃសកម្មភាព។

មធ្យោបាយនៃការសម្រេចចិត្ត ជាដំបូងនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពបញ្ហា ដែលស្ថិតនៅដើមកំណើតនៃយន្តការសំខាន់នៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងនេះ។

ស្ថានភាពបញ្ហាសន្មត់ ឬរួមបញ្ចូលសមាសធាតុដូចខាងក្រោមៈ តម្រូវការយល់ដឹង ហើយក្នុងទិដ្ឋភាពនោះ ស្ថានភាពបញ្ហាគឺ ស្ថានភាពប្រធានបទ; លទ្ធភាពបញ្ញា; ចំណេះដឹងដែលមិនស្គាល់ឬភារកិច្ចបញ្ហា។

វាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃធាតុផ្សំទាំងបីនេះ ដែលបែងចែកស្ថានភាពបញ្ហាពីការប្រែប្រួលផ្សេងទៀតនៃស្ថានភាពយល់ដឹង។ ស្ថានភាពបែបនេះមាន ៣ យ៉ាង៖ ១) កាលបើបុគ្គលដឹងថាខ្លួនដឹង; ក្នុងករណីនេះមិនមានបញ្ហាអ្វីទេ មិនចាំបាច់គិតទេ។ 2) នៅពេលដែលគាត់មិនដឹងថាគាត់មិនដឹង; ក្នុងករណីនេះយើងអាចនិយាយអំពីបញ្ហាវិទ្យាសាស្ត្រនាពេលអនាគតដែលមិនទាន់បានប្រឈមមុខនឹងមនុស្ស។ ៣) ពេលដឹងថាខ្លួនមិនដឹង; ក្នុង​ករណី​នេះ គាត់​កំពុង​ដោះស្រាយ​ស្ថានការណ៍​ដែល​មាន​បញ្ហា​ពិតប្រាកដ។ លក្ខណៈពិសេសមួយរបស់វាគឺថាមនុស្សម្នាក់អាច ដោយពឹងផ្អែកលើទុនបំរុងរបស់គាត់ ញែកកិច្ចការ ឬបញ្ហា ហើយស្វែងរកដំណោះស្រាយរបស់វា។ ការសម្រេចចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រងក៏មានន័យថាបង្កើតគោលដៅមួយ ឥឡូវនេះកំណត់កិច្ចការនេះសម្រាប់ប្រធានបទនៃការប្រតិបត្តិ ផ្តល់ទិសដៅទូទៅ និងគូសបញ្ជាក់កម្មវិធីសកម្មភាពដែលបើកចំហសម្រាប់ការកែតម្រូវ។

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត ក្នុងករណីខ្លះ វាទទួលបានលក្ខណៈជាក់លាក់ អាស្រ័យលើប្រភេទនៃស្ថានភាពបញ្ហា និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ ស្ថានភាពបញ្ហាមានបីប្រភេទ៖

1. កំណត់។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលព្រឹត្តិការណ៍ និងបាតុភូតត្រូវបានភ្ជាប់ដោយទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុលីនេអ៊ែរ (ឧទាហរណ៍សាមញ្ញបំផុត៖ ប្រសិនបើព្រះអាទិត្យលិច វានឹងងងឹតក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ)។

2. ប្រូបាប៊ីលីស។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលការកើតឡើងនៃព្រឹត្តិការណ៍មួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ការបង្ហាញនៃទ្រព្យសម្បត្តិអាចត្រូវបានដឹងជាមួយនឹងកម្រិតប្រូបាបមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍៖ កាក់ធ្លាក់ចុះ ឬគូបដែលមានលេខ)។

3. យុទ្ធសាស្ត្រ។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលបាតុភូតជាក់លាក់មួយអាច ឬគួរតែកើតឡើងនាពេលអនាគតដ៏ឆ្ងាយ (ឧទាហរណ៍៖ ការបំពេញផែនការប្រចាំឆ្នាំ ការទទួលបានសញ្ញាបត្រ ការការពារនិក្ខេបបទ។ល។)។

នៅក្នុងជីវិតពិត ស្ថានភាពទាំងអស់នេះអាចទាក់ទងគ្នានៅលើអ័ក្សនៃពេលវេលា និងព្រឹត្តិការណ៍ និងកំណត់ចលនានៃព័ត៌មានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវដ្ត និងដំណាក់កាលជាក់លាក់ផ្សេងៗគ្នា។

ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងអាចខុសគ្នាតាមវិធីមួយចំនួន។ ដោយផ្អែកលើពួកវាជម្រើសសម្រាប់ការបែងចែកដំណោះស្រាយត្រូវបានចងក្រង។ យើងនឹងចងក្រងមួយក្នុងចំណោមពួកវាតាមលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ 1) ដោយកម្រិតនៃការគ្របដណ្តប់និងភាពស្មុគស្មាញនៃវត្ថុ; 2) ដោយរយៈពេលនៃពេលវេលាដែលការសម្រេចចិត្តដែលបានអនុម័តមានសុពលភាព។ ក្នុងន័យនេះ ដំណោះស្រាយអាចមានរយៈពេលខ្លី ឬប្រតិបត្តិការ និងរយៈពេលវែង។ យើងអាចនិយាយបានថាលក្ខណៈពិសេសនៃគោលដៅដែលបានកំណត់កំណត់គោលការណ៍ណែនាំយុទ្ធសាស្ត្រនិងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង; ៣) ដោយអត្ថន័យ ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃការសម្រេចចិត្តក្នុងជីវិតសង្គម។ ការសម្រេចចិត្តមួយចំនួនប៉ះពាល់ដល់បញ្ហាជាមូលដ្ឋាននៃសង្គមទាំងមូល (ឧទាហរណ៍៖ ការផ្ទេរអំណាចទៅឱ្យស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង) ខ្លះទៀតប៉ះពាល់ដល់ទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃជីវិតនៃតំបន់ ឬការបែងចែក។ 4) នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបរិមាណនិងទិសដៅនៃការសម្រេចចិត្ត។ ខ្លះបង្កើតជាគោលដៅទូទៅ ខ្លះទៀតអាចជាក់លាក់ និងលម្អិតជាង។ 5) យោងតាមកម្រិតនៃការណែនាំនៃការប្រតិបត្តិ។ នៅក្នុងវិមាត្រនេះ ការសម្រេចចិត្តអាចមានចាប់ពីការចងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងរហូតដល់ដំបូន្មាន និងបំណងប្រាថ្នា។

ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងណាមួយនៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុម័ត និងការផ្ទេរសម្រាប់ការអនុវត្តត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយកមកពិចារណា។ ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ចំណុចសំខាន់ៗ។ ជាដំបូង ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានគោលបំណង និងបញ្ជាក់ដោយវិទ្យាសាស្រ្ត។ ក្នុងន័យនេះ ចូរយើងរំលឹកពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការបង្កើតគំរូព័ត៌មាននៃស្ថានភាព ដែលនៅកម្រិតដែលចលនានៃការគិតចាប់ផ្តើមគោរពតាមសកម្មភាពបញ្ញាសុទ្ធសាធនៃដំណើរការរបស់វា។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនងដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបានជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែង ដែលគួរតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគំរូព័ត៌មាន។ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង គឺជាញឹកញាប់ភាពពេញលេញរបស់វា។ វាកំណត់ថាតើធាតុសំខាន់ៗទាំងអស់នៃស្ថានភាពត្រូវបានគ្របដណ្តប់ វិភាគ និងយកទៅក្នុងគណនីក្នុងការសម្រេចចិត្តប៉ុន្មាន។ អវត្ដមាននៃការវិភាគពេញលេញ វគ្គ និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថានភាពអាចរងផលប៉ះពាល់ដោយមិនបានរំពឹងទុកដោយកត្តាទាំងនោះដែលមិនត្រូវបានព្យាករណ៍ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គភាពប្រតិបត្តិការនៃការគិតកំឡុងពេលបង្កើតគំរូទូទៅ និងជំហានគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់។ វាគឺនៅក្នុងបរិបទនេះដែលយើងអាចនិយាយបានថាមិនមាន trifles ក្នុងការគ្រប់គ្រងទេ។ ប៉ុន្តែភាពពាក់ព័ន្ធនៃការវិនិច្ឆ័យបែបនេះគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាអនុញ្ញាតឱ្យមិនគិតពីកត្តាដូចគ្នានៅកម្រិតមួយនៃការសម្រេចចិត្តហើយមិនអាចត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយនៅដំណាក់កាលផ្សេងទៀតនៃការវិភាគ។ តម្រូវការសំខាន់មួយសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគឺភាពទាន់ពេលវេលារបស់វា។ ការពន្យារពេលណាមួយនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តហួសកាលកំណត់ ទាំងការកំណត់គោលដៅ និងការកែតម្រូវគំរូដំបូងនៃលទ្ធផល បាត់បង់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង និងអាចនាំឱ្យ "ឥទ្ធិពល boomerang" ដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រធានបទដែលបានធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

វប្បធម៌នៃការងារគ្រប់គ្រងបង្កើតនូវតម្រូវការសំខាន់ពីរបន្ថែមទៀតសម្រាប់កម្មវត្ថុនៃអំណាច។ ទាំងនេះគឺជាការកំណត់គោលដៅ (អ្នកដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានផ្ញើ) និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់។ ការសម្រេចចិត្តមិនច្បាស់លាស់ និងមិនច្បាស់លាស់ ក៏ដូចជាការណែនាំទូទៅនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ ទំនងជាមិនរួមចំណែកដល់សកម្មភាពប្រកបដោយផ្លែផ្កានោះទេ។ វប្បធម៌សន្ទនាបដិសេធវប្បធម៌ក្លែងក្លាយនៃ monologue ក្នុងទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយបង្កប់ន័យការប្រតិបត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃតម្រូវការទាំងនេះ។

ការសម្រេចចិត្តគឺជាដំណើរការពហុជំហាន។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់ជំហានសំខាន់ៗ ឬជំហាននៃដំណើរការនេះ៖ 1) ការកំណត់គោលដៅនៃដំណោះស្រាយ; 2) ការបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការសម្រេចចិត្ត; 3) ការបំបែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ; 4) ការអភិវឌ្ឍនៃជម្រើស; 5) ការប្រៀបធៀបជម្រើស; 6) ការកំណត់អត្តសញ្ញាណហានិភ័យ; 7) ការវាយតម្លៃហានិភ័យ; ៨) ការសម្រេចចិត្ត។

តោះមើលការពិពណ៌នាសង្ខេបរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះជំហានដំបូងត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរបស់វាជាមួយស្ថានភាពនិងការសម្រេចចិត្តពីមុន។ វាចោទជាសំណួរនៃជម្រើសដែលត្រូវធ្វើ និងកំណត់ទិសដៅនៃការស្វែងរកជម្រើសផ្សេងៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការកំណត់គោលដៅដោយខ្លួនឯង ជាជំហានដំបូងក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដោយការកំណត់តំបន់ស្វែងរក មិនរាប់បញ្ចូលជម្រើសដែលអាចកើតមានដែលស្ថិតនៅខាងក្រៅវា។

នៅក្នុងស្ថានភាពការសម្រេចចិត្តជាក្រុម មនុស្សទាំងអស់អាចបង្កើតការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាទាំងនេះ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗយល់ពីស្ថានភាព និងតម្រូវការសម្រាប់ដំណោះស្រាយដែលភ្ជាប់មកជាមួយមិនត្រឹមតែពីទស្សនៈនៃតម្រូវការទាំងនោះដែលមាននៅក្នុងយន្តហោះនៃស្ថានភាពមុខងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទូលំទូលាយជាងនេះផងដែរ - ពីទស្សនៈនៃលទ្ធផលទាំងមូល។ ជំហានទីបីគឺការបែងចែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានជ្រើសរើស និងបង្កើតទៅជា "រឹង" និង "ទន់" ពោលគឺចាំបាច់ និងចង់បាន។

តាមទស្សនៈនៃសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗគ្នា ដំណោះស្រាយ ឬជម្រើសផ្សេងៗត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដំណើរការនេះគឺជាជំហានទីបួន ឬដំណាក់កាលនៃការសម្រេចចិត្ត។ ជំហានទីប្រាំគឺដើម្បីប្រៀបធៀបជម្រើសដែលបានបញ្ជាក់ទាំងនេះ។

តាមធម្មជាតិ ការវិភាគ និងការប្រៀបធៀបត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានចងក្រង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការវិភាគនៃជម្រើស វាជាការសំខាន់ដើម្បីកំណត់ និងព្យាករណ៍ពីកម្រិតនៃហានិភ័យ។ ការកំណត់ហានិភ័យគឺជាជំហានទីប្រាំមួយក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ នីតិវិធីនេះគឺផ្អែកលើប្រភពសំខាន់ពីរ។ ទីមួយគឺដោយសារតែការពិតដែលថាការសម្រេចចិត្តជាក្បួនត្រូវបានធ្វើឡើងក្រោមសម្ពាធពេលវេលា។ ប្រភពទីពីរគឺថានៅក្នុងការវិភាគនៃជម្មើសជំនួសវាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីព័ត៌មានថ្មីដែលត្រូវបានបំពេញជានិច្ចជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែង។

ការវាយតម្លៃហានិភ័យ ពោលគឺការព្យាករណ៍នៃផលវិបាកអវិជ្ជមាន និងដែលមិនចង់បាន គឺជាជំហានទីប្រាំពីរនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គំនិតណាមួយគឺមានលក្ខណៈស្ថាបនាដល់កម្រិតដែលអាចព្យាករណ៍បាន។ ប្រូបាប៊ីលីតេនៃការវាយតម្លៃផលវិបាកមួយចំនួននៅក្នុងការវិភាគ ការប្រៀបធៀប និងការជ្រើសរើសជម្រើសនៃការសម្រេចចិត្ត គឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃវប្បធម៌នៃការគិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ចែកចាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវកម្លាំងបញ្ញារបស់គាត់ទៅជំហានទីប្រាំបី - ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍនិងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គាត់មិនជៀសវៀងហានិភ័យទេ ប៉ុន្តែបានគណនាពីដំណើរការដែលអាចកើតមាននៃព្រឹត្តិការណ៍ និងស្វែងរកការសម្រេចចិត្តដែលមានព័ត៌មាននៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃយន្តការត្រួតពិនិត្យសំខាន់ៗទាំងនេះ។

ការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្ហាញថាអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពដែលមានលទ្ធផលខុសៗគ្នាបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាយ៉ាងទូលំទូលាយនៃបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ចរិតលក្ខណៈភាគច្រើនបំផុតចំនួន ៥ ត្រូវបានកត់សម្គាល់។ ក្រុមដំបូងនៃមុខវិជ្ជាបានបង្ហាញពីទំនាក់ទំនង ភាពបត់បែនទាបនៃការគិត,ការភ្ជាប់ទៅនឹងព័ត៌មានដែលធ្លាប់ស្គាល់។ ក្រុមទីពីរបានបង្ហាញ ទំនោរដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តនិងបង្កើតអាកប្បកិរិយាស្របតាមដំណើរនៃព្រឹត្តិការណ៍ដែលរំពឹងទុក ផ្ទុយទៅនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ក្រុមទីបីបានបោះបង់ចោលនូវចេតនាដើមរបស់ពួកគេយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយបានផ្តល់ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងសក្ដានុពលនៃព្រឹត្តិការណ៍ពិត ហើយព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ ក្រុមទីបួនបានរកឃើញឥទ្ធិពល "ខ្យល់អាកាស" ។ ជារឿយៗនាងផ្លាស់ប្តូរចិត្តដោយពឹងផ្អែកយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការផ្លាស់ប្តូរចៃដន្យនៅក្នុងស្ថានភាព និងលំហូរព័ត៌មាន។ ក្រុមទី 5 ផ្ទុយទៅវិញបានធ្វើតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវកម្មវិធីនៃអាកប្បកិរិយាដែលបានទទួលយកហើយបានច្រានចោលការកែតម្រូវណាមួយដោយគិតពីព័ត៌មានថ្មី។

រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក៏បង្ហាញពីវាយនភាពផ្លូវចិត្តនៅពេលរៀបចំការផ្ទេរការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចមិនអាចលើកលែងកំហុសបានទេ។ អ្នកដឹកនាំនីមួយៗគួរតែបង្កើតការឆ្លុះបញ្ចាំងពីសង្គម និងរក្សាធាតុផ្សំមុខងារនៃ "គំនិតខ្ញុំ" ជា "កញ្ចក់ខ្លួនឯង" បើកចំហ។ វាគឺជាគាត់ដែលធានានូវភាពបើកចំហរបស់បុគ្គល និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលពីរបៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មានប្រតិកម្មចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង មិនឱ្យបាត់បង់ការមើលឃើញពីផលវិបាកសេដ្ឋកិច្ច និងអង្គការនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងត្រូវបានកំណត់តាមពីរវិធី។ ម៉្យាងវិញទៀត តើពួកគេមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះស្ថានភាពកិច្ចការ និងសក្ដានុពលនៃស្ថានភាព។ ម៉្យាងទៀតប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានកំណត់ដោយរបៀបដែលប្រធានបទនៃការប្រតិបត្តិមានប្រតិកម្មចំពោះការសម្រេចចិត្ត។

បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។ កត្តាបង្កើតអាកាសធាតុខាងក្នុងរួមមាន៖

1. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ,ដែលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់អារម្មណ៍ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។ ការពេញចិត្តជាមួយនឹងរចនាប័ទ្ម និងឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តរបស់វាបង្កើតអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ។

ត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អដំណើរការការងារ។ ការមិនពេញចិត្តរបស់កម្មករជាមួយអង្គការអាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។តាមរយៈពួកគេជម្លោះទាំងអស់ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង, មិនអត់ឱនចំពោះគំនិតរបស់អ្នកដទៃ, ជាមួយនឹងការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់, វប្បធម៌សាជីវកម្ម (ក្រុម)ដែលជាកត្តានៃស្មារតីជាក្រុម បញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលមួយចំនួននៅក្នុងក្រុមថាជាតម្លៃរួម។ ជាមួយនឹងការដឹងខ្លួនជាក្រុមខ្លាំង អ្នកដែលរំលោភលើតម្លៃរួមមួយត្រូវបានថ្កោលទោស ដែលធានានូវបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តប្រឆាំងនឹងការបំពាន។

ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត និងសមត្ថភាពការងារមនុស្សនៅក្នុងក្រុមការងារ ដែលមានន័យថាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងគុណភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តត្រូវបានកំណត់ដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ហើយសមត្ថភាពការងារជាចម្បងអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មនៃការងារ។ ភាពលំបាកក្នុងអន្តរកម្មបង្កើតភាពតានតឹង ដែលប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍ទូទៅរបស់បុគ្គល និងក្រុមទាំងមូល។

សមាមាត្របុរសនិងស្ត្រីនៅក្នុងក្រុមជួនកាលក៏ប៉ះពាល់ដល់អាកាសធាតុផងដែរ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តណែនាំប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ក្រុមចម្រុះភេទ។ ក្រុមស្ត្រីងាយនឹងការប្រែប្រួលនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាងក្រុមបុរស។

ទំហំនៃក្រុមបឋម។អ្នកចិត្តសាស្រ្តចាត់ទុកក្រុមជាមធ្យមពី 10 ទៅ 20 នាក់ថាល្អបំផុត។ ក្រុមបឋមធំ (ច្រើនជាង 25 នាក់) មានទំនោរបំបែកទៅជាក្រុមដាច់ដោយឡែក ហើយក្រុមតូចៗវាពិបាកក្នុងការស្វែងរកមនុស្សដែលត្រូវគ្នានឹងផ្លូវចិត្ត ដោយសារជម្រើសមានកំណត់។ ការអនុវត្ត និងការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថាក្រុមដែលមានទំហំល្អបំផុតបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលបំផុតសម្រាប់ការបង្កើត microclimate ដែលមានសុខភាពល្អ ដោយសារមនុស្សរកឃើញថាពួកគេនៅក្នុងអាជីវកម្មថេរ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់ ដែលរួមចំណែកដល់ការស្អិតរមួត។ លក្ខខណ្ឌនេះពិបាកក្នុងការបំពេញ ព្រោះទំហំនៃក្រុមការងារត្រូវបានកំណត់ដោយបរិមាណ ធម្មជាតិ និងជួរនៃការងារ។

7. រចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់ក្រុម។បទពិសោធន៍បានបង្កើតឡើងថាសម្រាប់ស្ថេរភាពកាន់តែច្រើននៃក្រុម វាគឺជាការចង់បញ្ចប់វាជាមួយកម្មករដែលមានអាយុខុសៗគ្នា។ ការសិក្សាបានបង្ហាញថាក្រុមដែលមានស្ថេរភាពជាងគឺជាកន្លែងដែល 40% នៃកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍និងបទពិសោធន៍ការងារនិង 60% នៃកម្មករវ័យក្មេងធ្វើការជាមួយគ្នា។ ក្រុមដែលមានមនុស្សដែលមានអាយុដូចគ្នាមានទំនោរទៅរកផលប្រយោជន៍នៃអាយុរបស់ពួកគេ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មនៃមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ខុសៗគ្នាជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាក្បួនផ្តល់នូវលទ្ធផលវិជ្ជមាន "បើក" ការប្រមូលផ្តុំកម្មករនេះលើខ្លួនឯងនិងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ក្មេង​ប្រព្រឹត្ត​ចំពោះ​អ្នក​ចាស់​ទុំ​ដោយ​ការ​គោរព ហើយ​មនុស្ស​ចាស់​ជួយ​ក្មេង​ជាង​ឆ្លង​កាត់​បទពិសោធន៍​របស់​ពួក​គេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអាកប្បកិរិយាបែបនេះមិនអភិវឌ្ឍដោយខ្លួនឯងទេ - អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបង្កើតទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងនេះនៅក្នុងក្រុមដែលប្រគល់ឱ្យគាត់។

8. កត្តាសំខាន់មួយគឺ ចម្ងាយរាងកាយរបស់សមាជិកក្រុមការងារ។អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្បែរ​នោះ​ច្រើន​តែ​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​ជា​មិត្ត​ល្អ​ជាង​អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ទៀត។

ផងដែរ ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយសមាសភាពជាតិ សាសនា ពូជសាសន៍ និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀត។

សាកលវិទ្យាល័យសហព័ន្ធស៊ីបេរី

ស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋសហព័ន្ធ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

វិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យ ចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យា

នាយកដ្ឋានអប់រំបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន

គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំផ្លូវចិត្ត។

បញ្ចប់ដោយ Shelkunova Tatiana

បរិញ្ញាបត្រឆ្នាំទី 1

ក្នុងទិសដៅនៃ "ការគ្រប់គ្រងការអប់រំ"

Krasnoyarsk ឆ្នាំ ២០១០

1. សេចក្តីផ្តើម …………………………………………………………………….3

2. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា……………….៥

3. ប្រភេទផ្លូវចិត្តនៃអ្នកដឹកនាំ…………………………………..24

4. អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព៖ រូបគំនូរផ្លូវចិត្ត……………….២៩

5. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ………………………………………………………………..38

6. គន្ថនិទ្ទេស ………………………………………………………43

សេចក្តីផ្តើម

ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន អង្គការ ស្ថាប័ន ការបែងចែករបស់ខ្លួន ក្រុមបុគ្គលិកគឺ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ធ្វើការជាមួយមនុស្ស ជាមួយនឹងបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ អ្នកត្រូវរៀនពីរបៀបធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្នាដែលអ្នកត្រូវធ្វើការ ទីមួយ ធ្វើឱ្យអ្នកមានការចាត់ចែង ទីពីរត្រូវជឿជាក់ថាអ្នកធ្វើត្រូវ និងទីបី ត្រូវប្រឹងប្រែងឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីជោគជ័យ។ មូលហេតុទូទៅ។

សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ម្នាក់ចំណាយពេលភាគច្រើននៃថ្ងៃធ្វើការ មិនមែនលើការដោះស្រាយបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកទេស ឬស្ថាប័ននោះទេ ប៉ុន្តែផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ សហការី និងថ្នាក់លើ។

ដូច្នេះនៅក្នុងស្តង់ដាររដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់នៅក្នុងឯកទេស "សេដ្ឋកិច្ច" ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយរដ្ឋាភិបាលនៃប្រទេសរុស្ស៊ីវាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាអ្នកសេដ្ឋកិច្ចត្រូវតែយល់ពីធម្មជាតិនៃចិត្តរបស់មនុស្សដឹងពីមុខងារផ្លូវចិត្តជាមូលដ្ឋានយល់ពីអត្ថន័យនៃឆន្ទៈ។ អារម្មណ៍ តម្រូវការ និងការជម្រុញ ក៏ដូចជាយន្តការសន្លប់នៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ដើម្បីអាចផ្តល់នូវការពិពណ៌នាផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល និស្ស័យ សមត្ថភាព ការបកស្រាយអំពីស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់នាង ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ហើយក៏ដើម្បីអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំ និងសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់អ្នកសំដែង ដែលនៅក្នុង ដោយមិនបរាជ័យត្រូវតែគោរពតាមគាត់ ហើយនៅក្នុងអំណាចដែលបានបង្កើតឡើង បំពេញគ្រប់តម្រូវការរបស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងអាចទទួលយកមុខងាររបស់អ្នកប្រតិបត្តិបានតែក្នុងគោលបំណងដើម្បីយល់ពីជាក់លាក់នៃការងារ។

ដូច្នេះខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការងាររបស់អង្គការ។ នេះគឺជាប្រភេទពិសេសនៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត ហើយនៅពេលដែលមុខតំណែងកើនឡើង តម្រូវការសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតកើនឡើង។

ទោះជាយ៉ាងណា, អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែរៀបចំ, ប៉ុន្តែក៏ដឹកនាំការងាររបស់បុគ្គលិក; រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ មានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយា រួមទាំងការមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចផងដែរ។ ដូច្នេះគាត់ត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់មិនត្រឹមតែប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងគរុកោសល្យផងដែរ។

យោងតាមលោក J. Ader អ្នកដឹកនាំអនុវត្តមុខងារជាក់ស្តែងចំនួនប្រាំបី៖ ការកំណត់ភារកិច្ច ការធ្វើផែនការ ការបង្វឹក ការត្រួតពិនិត្យ ការវាយតម្លៃ ការលើកទឹកចិត្ត ការរៀបចំ និងការបង្ហាញពីគំរូផ្ទាល់ខ្លួន។ ដើម្បីធានាបាននូវការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកដឹកនាំត្រូវសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍បុគ្គល ក្រុម និងដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យដល់កម្រិតអតិបរមា ដើម្បីកុំឱ្យមានការទាស់ទែងគ្នា បើមិនដូច្នេះទេគាត់នឹងមិនស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់គាត់ឡើយ។

អត្ថបទនេះនឹងដោះស្រាយបញ្ហាដែលតាមគំនិតរបស់យើងមានសារៈសំខាន់បំផុតក្នុងការសិក្សាអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។

1. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា។

រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ភាគច្រើនកំណត់ពីភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារ ទំនាក់ទំនង និងអ្វីៗជាច្រើនទៀតអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់តាមរចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តក្រុមឱ្យទទួលយកគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ពីរបៀបដែលគាត់គ្រប់គ្រងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានអនុម័តអាចដើរតួជាលក្ខណៈនៃគុណភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធានានូវសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក៏ដូចជាបង្កើតបរិយាកាសពិសេសនៅក្នុងក្រុមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយាអំណោយផល។ កម្រិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ ប្រភេទនៃសិទ្ធិអំណាចដែលគាត់ប្រើ និងកង្វល់របស់គាត់ ជាដំបូងទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងមនុស្ស ឬជាដំបូងនៃការបំពេញការងារ ទាំងអស់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដឹកនាំនេះ។

ពាក្យ "រចនាប័ទ្ម" មានដើមកំណើតក្រិក។ ដំបូងវាមានន័យថាដំបងសម្រាប់សរសេរនៅលើក្តារក្រមួន ហើយក្រោយមកវាត្រូវបានគេប្រើក្នុងអត្ថន័យនៃ "ការសរសេរដោយដៃ" ។ ពីទីនេះយើងអាចសន្មត់ថារចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រភេទនៃ "ការសរសេរដោយដៃ" នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រភេទធម្មតានៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងដំណើរការសម្រេចគោលដៅ។ ធាតុផ្សំមួយនៃមុខងារគ្រប់គ្រងគឺ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ការគ្រប់គ្រង)។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ - លក្ខណៈបុគ្គល - លក្ខណៈធម្មតានៃប្រព័ន្ធស្ថេរភាពនៃវិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេសសម្រាប់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុម ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់អង្គការ និងមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រង។ នេះគឺជាអាកប្បកិរិយាទម្លាប់របស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ និងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

រចនាប័ទ្មមានស្ថេរភាពដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការប្រើប្រាស់ញឹកញាប់នៃបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នា។ ប៉ុន្តែស្ថេរភាពនេះគឺទាក់ទងគ្នា ចាប់តាំងពីរចនាប័ទ្មជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយថាមវន្ត។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងត្រឹមត្រូវសមស្របនឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន គឺអាចជម្នះឧបសគ្គដែលហាក់ដូចជាមិនអាចទប់ទល់បាន។ ហើយ​គាត់​នឹង​ដឹកនាំ​ប្រព័ន្ធ​ទៅ​រក​លទ្ធផល​ចុង​ក្រោយ​ដែល​មិន​នឹក​ស្មាន​ដល់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់សារៈសំខាន់ទាំងអស់របស់ពួកគេ លក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនរាប់បញ្ចូលធាតុផ្សំផ្សេងទៀតដែលបង្កើតរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ធាតុផ្សំទាំងនេះបង្កើតជាធាតុប្រធានបទនៃរចនាប័ទ្ម ប៉ុន្តែរចនាប័ទ្មតែងតែមានមូលដ្ឋានគោលបំណងរួម។

គោលបំណង មិនថាអ្នកដឹកនាំជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មបែបណានោះទេ ជម្រើសរបស់គាត់ត្រូវបានកំណត់ដោយគោលដៅដឹងខ្លួន ដែលកំណត់លក្ខណៈផ្លូវ និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ លើសពីនេះទៀតមានធាតុផ្សំគោលបំណងផ្សេងទៀតនៃរចនាប័ទ្ម។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូល: ភាពទៀងទាត់នៃការគ្រប់គ្រង; ភាពជាក់លាក់នៃវិសាលភាពនៃសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ; តម្រូវការឯកសណ្ឋានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង; លក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកសំដែង (អាយុ ភេទ គុណវុឌ្ឍិ វិជ្ជាជីវៈ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្រូវការ។ល។); កម្រិតនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង; វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង និងបច្ចេកទេសប្រើប្រាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ធាតុផ្សំនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះបង្ហាញពីការរួមបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង មុខងារផលិតកម្ម និងមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម ធម្មជាតិនៃប្រពៃណី និងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនងដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងវា ហើយដូច្នេះរចនាប័ទ្មនៃការងារ។

ការសិក្សាអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តអស់រយៈពេលជាងកន្លះសតវត្សមកហើយ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានប្រមូលសម្ភារៈជាច្រើនលើបញ្ហានេះ។

អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់តាមរចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តក្រុមឱ្យទទួលយកគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ពីរបៀបដែលគាត់គ្រប់គ្រងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានអនុម័តអាចដើរតួជាលក្ខណៈនៃគុណភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធានានូវសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក៏ដូចជាបង្កើតបរិយាកាសពិសេសនៅក្នុងក្រុមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយាអំណោយផល។

សកម្មភាពគ្រប់គ្រងណាមួយមានមូលដ្ឋានប្រធានបទ។ មុននឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តណាមួយ ក្បាលគិតជាមុនសិន តាមរយៈមធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយជ្រើសរើសអាស្រ័យលើស្ថានភាព ដែលសមស្របបំផុតក្នុងគំនិតរបស់គាត់។ ហើយទោះបីជាការពិតដែលថាភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជាដោយការពិពណ៌នាការងារក៏ដោយក៏រចនាប័ទ្មនៃការងារមានភាពទាក់ទាញនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈតែមួយគត់របស់អ្នកដឹកនាំ។ វាគឺនៅក្នុងរចនាប័ទ្មរបស់អ្នកដឹកនាំដែលគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ត្រូវបានបង្ហាញដែលប្រែប្រួលខ្លះអាស្រ័យលើលក្ខណៈនិងតម្រូវការរបស់ក្រុម។ រចនាប័ទ្មត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយបញ្ញា និងវប្បធម៌របស់អ្នកដឹកនាំ កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងនយោបាយ ចរិតលក្ខណៈ និងនិស្ស័យ គុណតម្លៃសីលធម៌របស់អ្នកគ្រប់គ្រង សមត្ថភាពក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំក្រុម បង្កើតបរិយាកាសនៃភាពរីករាយ។ សម្រាប់ការងារ ការមិនអត់ឱនចំពោះការខ្វះខាត និងការព្រងើយកន្តើយ។

ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ម្យ៉ាងវិញទៀត មូលដ្ឋានគោលបំណងទូទៅរបស់វាត្រូវបានជ្រើសរើស ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសដែលមាននៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រងនេះ សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រង។ ធាតុផ្សំគោលបំណងនៃរចនាប័ទ្មត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនសរុបនៃតម្រូវការសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់សកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។ ធាតុផ្សំនៃប្រធានបទត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើរចនាប័ទ្មមិនអាចបែងចែកឱ្យបានច្បាស់លាស់ពីមូលដ្ឋានគោលបំណងរបស់វាទេនោះ សូម្បីតែគុណសម្បត្តិល្អបំផុតនៃអ្នកដឹកនាំក៏អាចធានាបាននូវភាពជោគជ័យរបស់អង្គការដែរ។

កត្តាសំខាន់ៗដែលកំណត់រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ:

តម្រូវការសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងសមត្ថភាព ប្រសិទ្ធភាព ទំនួលខុសត្រូវ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន សីលធម៌ ចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ ។ល។

ភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធគឺគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់វា រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រង មុខងារគ្រប់គ្រង;

បរិយាកាសការងារគឺកម្រិតបច្ចេកវិជ្ជានៃផលិតកម្ម ទម្រង់នៃការរៀបចំការងារ ភាពអាចរកបាននៃធនធានសម្ភារៈ។ល។

រចនាប័ទ្មនៃការងារកំណត់មិនត្រឹមតែសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ វាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃសកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធ និងដោយផ្ទាល់ទៅលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ដូច្នេះ អង្គភាពនីមួយៗគឺជាការរួមផ្សំគ្នានៃបុគ្គល គោលដៅ និងគោលបំណង។ អ្នកគ្រប់គ្រងនិមួយៗគឺជាមនុស្សពិសេសម្នាក់ដែលមានសមត្ថភាពមួយចំនួន។ អ្នកដឹកនាំនីមួយៗគឺជាអ្នកបង្កើតរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងដែលគាត់អនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់គិតពិចារណាអំពីលក្ខខណ្ឌ និងកាលៈទេសៈជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹងគោលបំណង អាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មណាមួយដែលទទួលបានមាតិកាជាក់លាក់របស់វា។ រចនាប័ទ្មគឺជាបាតុភូតសង្គម ព្រោះវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈពិភពលោក និងជំនឿរបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយវាក៏កំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវលទ្ធផលនៃប្រព័ន្ធទាំងមូលផងដែរ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជា "មួយវិមាត្រ" និង "ពហុវិមាត្រ" ។ តោះមើលក្រុមនីមួយៗខាងក្រោម។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយវិមាត្រ

រចនាប័ទ្ម "មួយវិមាត្រ" រួមមាន:

របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី

ជាទូទៅ ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានរាយបញ្ជី ជម្រើសខាងក្រោមសម្រាប់អន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺអាចធ្វើទៅបាន៖

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់បញ្ជាឱ្យអនុវត្តវា;

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តហើយពន្យល់វាទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកគ្រប់គ្រងស្នើដំណោះស្រាយដែលអាចត្រូវបានកែតម្រូវបន្ទាប់ពីការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំកំណត់បញ្ហា ទទួលដំបូន្មាន និងអនុសាសន៍ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលគាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តរួមគ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំ​កំណត់​ក្របខណ្ឌ​ដែល​អ្នកក្រោមបង្គាប់​ធ្វើ​ការសម្រេចចិត្ត​ដោយ​ខ្លួនឯង។

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាមេរិក R. Likert បានស្នើឱ្យគណនាអ្វីដែលគេហៅថា មេគុណសេរីនិយម-ផ្តាច់ការ (LAC) ជាសមាមាត្រនៃផលបូកនៃធាតុសេរីនិយម និងផ្តាច់ការនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំដែលបានកំណត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន។ នៃជំនាញ។ នៅក្នុងគំនិតរបស់គាត់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបតម្លៃដ៏ល្អប្រសើរនៃមេគុណនេះគឺ 1.9 ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំសម័យនេះត្រូវតែប្រើការបញ្ចុះបញ្ចូលពីរដងច្រើនជាងការបង្ខិតបង្ខំ ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

សរុបសេចក្តីមក យើងបង្ហាញតារាងសង្ខេបអំពីលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "មួយវិមាត្រ" ដែលស្នើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិរុស្សី។

E. Starobinsky (សូមមើលតារាងទី 1) ។

វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថានៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗមានតុល្យភាពជាក់លាក់រវាងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការប្រជាធិបតេយ្យនិងសេរីហើយការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃធាតុណាមួយនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃអ្នកដទៃ។

តារាងទី 1 ។

លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "មួយវិមាត្រ"

		ប្រជាធិបតេយ្យ	សេរីនិយម
វិធីនៃការសម្រេចចិត្ត	ទោលជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់	ផ្អែកលើការពិគ្រោះយោបល់ពីខាងលើ ឬមតិរបស់ក្រុម	ផ្អែកលើទិសដៅ
វិធីដើម្បីនាំយកការសម្រេចចិត្តដល់អ្នកសំដែង	បញ្ជា, បញ្ជា, បញ្ជា	ការផ្តល់ជូន	សុំ, សុំទាន
ការចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ	ទាំងស្រុងនៅក្នុងដៃរបស់មេដឹកនាំ	ស្របតាមអំណាច	ទាំងស្រុងនៅក្នុងដៃរបស់អ្នកសំដែង
អាកប្បកិរិយាចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់	អនុញ្ញាត	ត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត និងប្រើប្រាស់	ផ្ទេរទាំងស្រុងទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់
គោលការណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក	កម្ចាត់គូប្រជែងខ្លាំង	កំណត់គោលដៅដូចជាអាជីវកម្ម បុគ្គលិកដែលមានចំណេះដឹង និងជួយពួកគេក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។
អាកប្បកិរិយាចំពោះចំណេះដឹង	គិតថាគាត់ដឹងអ្វីៗទាំងអស់។	រៀនឥតឈប់ឈរ និងទាមទារដូចគ្នាពីអ្នកក្រោមបង្គាប់	ព្រងើយកណ្តើយ
អាកប្បកិរិយាចំពោះទំនាក់ទំនង	អវិជ្ជមាន រក្សាចម្ងាយរបស់អ្នក។	វិជ្ជមាន សកម្មទៅទំនាក់ទំនង	មិនបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម
អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់	អារម្មណ៍, មិនស្មើគ្នា	រលូន, រួសរាយ, ទាមទារ	ទន់, មិនទាមទារ
អាកប្បកិរិយាចំពោះវិន័យ	រឹង, ផ្លូវការ	សមហេតុផល	ទន់, ផ្លូវការ
អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការរំញោច	ការផ្តន្ទាទោសជាមួយនឹងរង្វាន់ដ៏កម្រ	រង្វាន់ជាមួយនឹងការផ្តន្ទាទោសដ៏កម្រ	គ្មានទិសដៅច្បាស់លាស់

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានគុណសម្បត្តិ ជោគជ័យ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ ប្រាកដណាស់ បញ្ហារបស់អង្គការជាច្រើនអាចត្រូវបានដោះស្រាយ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងមនុស្សកាន់តែប្រសើរឡើង និងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការសម្រេចចិត្តតែងតែនាំទៅរកការពេញចិត្ត និងផលិតភាពខ្ពស់ជាងមុន។ ជាអកុសល រឿងនេះមិនកើតឡើងទេ។ អ្នកប្រាជ្ញបានជួបប្រទះស្ថានភាពដែលកម្មករបានចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កម្រិតនៃការពេញចិត្តមានកម្រិតទាប ក៏ដូចជាស្ថានភាពដែលការពេញចិត្តខ្ពស់ និងផលិតភាពទាប។

ការសិក្សាពិសេសបានបង្ហាញថា ទោះបីជាស្ថិតនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តការងារពីរដងច្រើនជាងក្នុងន័យបរិមាណដូចនៅក្នុងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ គុណភាពនៃការងារ ភាពដើម ភាពថ្មីថ្មោង និងវត្តមាននៃធាតុផ្សំនៃការច្នៃប្រឌិតនឹង ត្រូវតាមលំដាប់ដូចគ្នានៃរ៉ិចទ័រទាបជាង។ ពីនេះយើងអាចសន្និដ្ឋានថារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការគឺល្អសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពសាមញ្ញដែលផ្តោតលើលទ្ធផលបរិមាណ និងរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងស្មុគស្មាញដែលគុណភាពមកមុន។

នៅកន្លែងដដែល យើងកំពុងនិយាយអំពីតម្រូវការដើម្បីជំរុញវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកសំដែងក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានកំណត់នោះ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបសេរីគឺចូលចិត្តបំផុត។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាអ្នកដឹកនាំបង្កើតបញ្ហាសម្រាប់អ្នកសំដែង បង្កើតលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំចាំបាច់សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ កំណត់ច្បាប់របស់វា កំណត់ព្រំដែននៃដំណោះស្រាយ ហើយខ្លួនគាត់ក៏ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។ សម្រាប់ខ្លួនគាត់ គាត់ទុកមុខងាររបស់អ្នកប្រឹក្សា អាជ្ញាកណ្តាល អ្នកជំនាញវាយតម្លៃលទ្ធផល។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មថយចុះទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុងដែលទទួលបានដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីឱកាសដើម្បីដឹងពីសក្តានុពល និងសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានរួចផុតពីការគ្រប់គ្រងដោយឈ្លានពាន "ដោយឯករាជ្យ" ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងស្វែងរកវិធីដើម្បីអនុវត្តវានៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអំណាចដែលបានផ្តល់ ដោយមិនសង្ស័យថាអ្នកដឹកនាំតែងតែគិតគ្រប់យ៉ាងរួចហើយ ហើយបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការនេះ ភាគច្រើនកំណត់ទុកជាមុន។ លទ្ធផលចុងក្រោយ។ ការងារបែបនេះនាំឱ្យពួកគេពេញចិត្ត និងបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តល្អនៅក្នុងក្រុម។

ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ពីគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗ។

ការតំរង់ទិសទៅរកវិធីសាស្រ្តផ្លូវការនៃឥទ្ធិពលនាំឱ្យការពិតដែលថាភាពតានតឹងនិងជម្លោះកើនឡើងក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។ គុណវិបត្តិចម្បងគឺកង្វះការគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការក៏អាចដាក់សម្ពាធផ្លូវចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ផងដែរ ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងក្នុងទម្រង់នៃការគំរាមកំហែង។ អវត្ដមាននៃទំនាក់ទំនងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនាំឱ្យមានការពិតដែលថាជារឿយៗអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនដឹងពីគោលដៅដែលស្គាល់តែអ្នកដឹកនាំហើយសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះគឺគ្មានន័យទេធ្វើតាម។

គុណវិបត្តិនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ

ទោះបីជាមានសហសេវិកក៏ដោយ ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗត្រូវបានធ្វើឡើងនៅកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រង ហើយបុគ្គលិកដើរតួជាស្ថាប័នប្រឹក្សា។ ការតំរង់ទិសទៅរកនីតិវិធីប្រជាធិបតេយ្យនាំអ្នកដឹកនាំទៅរកការផ្តន្ទាទោសថានីតិវិធីទាំងនេះខ្លួនឯងធានានូវភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ និងប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងនេះ លំដាប់នៃការសម្រេចចិត្តតែងតែគ្របដណ្តប់លើកិច្ចការ និងខ្លឹមសារនៃបញ្ហាដែលកំពុងពិភាក្សា។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌមិនស្តង់ដារដោយសារតែការខ្វះខាតពេលវេលារចនាប័ទ្មនេះគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

គុណវិបត្តិនៃសេរីនិយម

យន្តការសំខាន់នៃឥទ្ធិពលគឺការរស់រានមានជីវិត។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនទទួលខុសត្រូវទេ មិនមានឥទ្ធិពលលើដំណើរការនៃការបែងចែកមុខងារក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឯករាជ្យពេញលេញក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងក្នុងការកំណត់ទម្រង់នៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានសម្គាល់ដោយកង្វះវិសាលភាពក្នុងសកម្មភាព កង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការរំពឹងទុកថេរនៃការណែនាំពីខាងលើ។ អ្នកដឹកនាំសេរីនិយមមិនចូលចិត្តទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្ត និងចំពោះផលវិបាកនៅពេលដែលពួកគេមិនអំណោយផល។ ពួកគេមានការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងអាជីវកម្មការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ នៅក្នុងទីតាំងរបស់ពួកគេ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងសកម្មភាព។ ពួកគេងាយទទួលឥទ្ធិពលពីអ្នកដទៃ មានទំនោរទៅរកកាលៈទេសៈ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំពហុវិមាត្រ

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់មិនត្រឹមតែដោយលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកម្រិតនៃសេរីភាពដែលត្រូវបានផ្តល់ដល់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមកាលៈទេសៈមួយចំនួនទៀត។ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីនេះគឺជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង "ពហុវិមាត្រ" ដែលជាសំណុំនៃវិធីសាស្រ្តដែលទាក់ទងគ្នា បំពេញបន្ថែម ដែលនីមួយៗមិនឯករាជ្យពីអ្នកដទៃ ដូច្នេះអាចត្រូវបានអនុវត្តជាមួយពួកគេ។

ដំបូងឡើយ គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងរចនាប័ទ្ម "ពីរវិមាត្រ" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តពីរ ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺផ្តោតលើការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ការបង្កើតទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងមួយទៀត - នៅលើ បង្កើតលក្ខខណ្ឌរៀបចំ និងបច្ចេកទេសសមស្រប ដែលមនុស្សម្នាក់នឹងអាចបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងពេញលេញ។

ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សាមញ្ញបំផុតនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញដោយអ្វីដែលគេហៅថា "ក្រឡាចត្រង្គរដ្ឋបាល" ដោយ R. Blake និង M. Mouton (សូមមើលរូបភាពទី 1) ។

វាជាតារាងដែលមាន 9 ជួរ និង 9 ជួរ ដែលចំនុចប្រសព្វដែលបង្កើតជា 81 វាល។ ប្រសិនបើតារាងបែបនេះត្រូវបានដាក់លើជ្រុងខាងស្តាំខាងលើដែលបង្កើតឡើងដោយ abscissa និង ordinate axes បន្ទាប់មកពួកគេអាចបង្ហាញតម្លៃនៃការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញនៃវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយប្រកាន់ខ្ជាប់ និងកំណត់វាលដែលគាត់កាន់កាប់នៅលើ "ក្រឡាចត្រង្គ" ដែលកំណត់លក្ខណៈ របៀបគ្រប់គ្រងដែលគាត់ប្រើក្នុងការអនុវត្ត..

រូប ១. "Control Grid" ដោយ R. Blake និង M. Mutton

ជាលទ្ធផល អ្នកដឹកនាំដែលការតំរង់ទិសក្នុងទិសដៅនីមួយៗត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណដោយចំណុចមួយ ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងវាល 1.1. ការស្នាក់នៅដែលបង្ហាញថាគាត់ស្មើគ្នាមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះវិធីសាស្រ្តទីមួយឬទីពីរ។ វាច្បាស់ណាស់ថាជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាបែបនេះចំពោះបញ្ហានេះគាត់នឹងមិនអាចកាន់តំណែងរបស់គាត់បានយូរទេ។

អ្នកដឹកនាំដែលកាន់កាប់វាល 1.9. យកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះមនុស្ស ការបង្កើត និងការពង្រឹងក្រុម បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល និងអារម្មណ៍ច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងវា ដោយជឿថាតាមរបៀបនេះ លទ្ធផលខ្ពស់អាចសម្រេចបាន សូម្បីតែក្នុងករណីដែលគ្មាន យកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខខណ្ឌរៀបចំ និងបច្ចេកទេស។ ជាញឹកញយ វិធីសាស្រ្តនេះមិនមែនជាសញ្ញានៃភាពម្ខាងទេ ព្រោះនៅក្នុងអង្គការជាច្រើន ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមវិទ្យាសាស្ត្រ មូលដ្ឋាននៃភាពជោគជ័យគឺច្បាស់ណាស់នៅក្នុងរឿងនេះ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមកពីវិស័យ 9.1. ផ្ទុយទៅវិញ ផ្តោតលើផ្នែករៀបចំ និងបច្ចេកទេសនៃបញ្ហានេះ ដោយយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចចំពោះបុគ្គល និងក្រុមទាំងមូល។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះផងដែរ រចនាប័ទ្មនេះអាចផ្អែកលើកាលៈទេសៈគោលដៅ ឧទាហរណ៍ ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា ដែលតួនាទីនៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងសកម្មភាពរួមរបស់ពួកគេមានតិចតួចបំផុត។

ក្បាលនៅលើវាល 5.5 ។ ប្រមាណស្មើគ្នាបែងចែក "ឯកសារភ្ជាប់" របស់វារវាងមនុស្ស និងកត្តាអង្គការ និងបច្ចេកទេសនៃការផលិត។ គាត់ឈរយ៉ាងរឹងមាំនៅលើជើងរបស់គាត់នៅក្នុងគ្រប់ផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រងប៉ុន្តែមិនមានផ្កាយគ្រប់គ្រាន់ពីលើមេឃទេ។

ហើយចុងក្រោយ អ្នកដឹកនាំដែលមុខតំណែងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយចំណុច 9.9 ។ បង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា ដែលមានសមត្ថភាពធ្វើអ្វីៗបាន។ នៅទីនេះគោលដៅនៃសកម្មភាពត្រូវបានកំណត់រួមគ្នាលក្ខខណ្ឌអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងរួមគ្នាសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេនិងការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់មនុស្ស។

ដោយប្រើ "បណ្តាញគ្រប់គ្រង" អ្នកអាចកំណត់ជាមុននូវការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការវាយតម្លៃដែលត្រូវនឹងតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយដែលផ្តល់ដោយតារាងបុគ្គលិករបស់អង្គការ ហើយដោយការប្រៀបធៀបការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញនៃគុណភាពរបស់អ្នកដាក់ពាក្យជាមួយពួកគេ កំណត់ភាពសមស្របរបស់ពួកគេសម្រាប់ ការជំនួសរបស់វា។

នៅក្នុងគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់អ្នកឯកទេសលោកខាងលិច ការប៉ុនប៉ងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីអនុវត្តការរួមផ្សំផ្សេងទៀតនៃវិធីសាស្រ្តដែលបង្កើតជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះវាត្រូវបានគេជឿថាវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានគ្រោះថ្នាក់នៃការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំគឺត្រូវគ្នាជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តដែលផ្តោតលើការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលនៃអង្គការនិងបច្ចេកទេសសម្រាប់ផលិតកម្មនិងប្រជាធិបតេយ្យរំដោះប្រជាជនជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តផ្តោតលើការបង្កើតនិង ការពង្រឹងក្រុម។

ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សចេញពីទម្រង់ដឹកនាំបែបផ្តាច់ការអាចនាំមនុស្សចូលទៅក្នុងស្ថានភាពនៃភាពច្របូកច្របល់ដោយមិនធ្វើអោយស្ថានភាពប្រសើរឡើងបន្តិចឡើយ។ ពិតហើយ នេះជាលក្ខណៈរបស់ក្រុមមូលដ្ឋាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុង echelons ខាងលើ ផ្ទុយទៅវិញគឺជាការពិតនៅពេលដែលការរំដោះប្រជាជននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃផលិតភាពនិងការថយចុះនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

យោងតាមលោក Frank Fiedler លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើស្ថានភាពហើយចាប់តាំងពីអ្នកដឹកនាំដែលប្រកាសពីរចនាប័ទ្មជាក់លាក់មួយជាក្បួនមិនអាចផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងបានវាចាំបាច់ដោយផ្អែកលើភារកិច្ចដែលមាននៅក្នុងដៃដើម្បីដាក់គាត់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនោះ។ កន្លែងដែលគាត់អាចបង្ហាញខ្លួនឯងបានល្អបំផុត។

អាស្រ័យលើវិសាលភាពនៃអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ភាពច្បាស់លាស់នៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយ Fidler កំណត់ស្ថានភាពចំនួន 8 ប្រភេទផ្សេងៗគ្នា ជម្រើសដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាងទី 2 ។

តារាង 2 ។

ការពឹងផ្អែកលើភាពជាអ្នកដឹកនាំលើស្ថានភាព។ ម៉ូដែល F. Fiedler

ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់
ការបង្កើតនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃភារកិច្ច			ស្រពិចស្រពិល	ស្រពិចស្រពិល			ស្រពិចស្រពិល	ស្រពិចស្រពិល
អំណាចផ្លូវការនៃក្បាល
អតិបរមា ការកសាងក្រុម និងទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសចូលចិត្ត
អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តោតលើលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងបច្ចេកទេសត្រូវបានគេពេញចិត្ត

"គន្លង" នៃការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ

នៅពេលដែលកិច្ចការត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់ អំណាចផ្លូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានសារៈសំខាន់ ហើយទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់មានភាពអំណោយផល ដូច្នេះហើយ ក្រោយមកទៀតងាយនឹងមានឥទ្ធិពល។ ក្នុងករណីផ្ទុយគ្នា នៅពេលដែលផ្ទុយទៅវិញ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមិនល្អ យោងតាមលោក Fiedler វាជាការប្រសើរសម្រាប់អ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាអង្គការ និងបច្ចេកទេស រុញបញ្ហានៃការបង្កើតក្រុម និងបង្កើតទំនាក់ទំនងមនុស្សទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។ នេះធានាឱ្យមានឯកភាពនៃគោលដៅ ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្ត និងភាពជឿជាក់នៃការគ្រប់គ្រង។

ក្នុងស្ថានភាពនេះ មិនចាំបាច់ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើការកសាងទំនាក់ទំនងទេ អ្នកដឹកនាំអាចប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ ដោយមិនភ្លេចឡើយ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ របបផ្តាច់ការស្រាល និងរបបផ្តាច់ការគឺនៅឆ្ងាយពីរឿងតែមួយ។ មនុស្សទីមួយអាចយល់បានដោយការយល់ដឹង ហើយប្រឆាំងនឹងទីពីរ ពួកគេនឹងខឹងដោយផ្លូវច្បាប់ ហើយបដិសេធមិនសហការជាមួយមេដឹកនាំទាល់តែសោះ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការពង្រឹងក្រុម និងការរក្សាទំនាក់ទំនងមនុស្សគឺសមស្របបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលអំណោយផលល្មមសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ នៅពេលដែលគាត់មិនមានអំណាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធានាបាននូវកម្រិតចាំបាច់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែប្រសិនបើទំនាក់ទំនងល្អ មនុស្ស ជាទូទៅមានទំនោរធ្វើអ្វីដែលពួកគេចង់បាន។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ការតំរង់ទិសឆ្ពោះទៅកាន់ផ្នែកខាងអង្គភាពនៃអ្វីៗអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះ ដែលជាលទ្ធផលដែលឥទ្ធិពលដ៏ទន់ខ្សោយរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងធ្លាក់ចុះកាន់តែច្រើន។ ការតំរង់ទិសចំពោះទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សផ្ទុយទៅវិញអាចបង្កើនឥទ្ធិពលរបស់គាត់និងធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់កាន់តែប្រសើរឡើង។

គំរូដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជនជាតិអាមេរិក W. Wurm និង F. Yetton ។ នៅក្នុងគំនិតរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើស្ថានភាពលក្ខណៈនៃក្រុមនិងលក្ខណៈនៃបញ្ហាដោយខ្លួនឯងមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយអំពីរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងប្រាំ។

ក - អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើព័ត៌មានដែលមាន។

ខ - អ្នកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងខ្លឹមសារនៃបញ្ហាទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្តាប់យោបល់របស់ពួកគេ និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

ខ - អ្នកដឹកនាំបង្ហាញបញ្ហាដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ សង្ខេបមតិរបស់ពួកគេ ហើយយកទៅពិចារណា ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។

ឃ - អ្នកដឹកនាំរួមជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពិភាក្សាអំពីបញ្ហាហើយជាលទ្ធផលមតិរួមមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

អ៊ី - អ្នកដឹកនាំតែងតែធ្វើការរួមគ្នាជាមួយក្រុម ដែលបង្កើតការសម្រេចចិត្តជាសមូហភាព ឬទទួលយកអ្វីដែលល្អបំផុត ដោយមិនគិតពីអ្នកនិពន្ធរបស់ខ្លួនឡើយ។

នៅពេលជ្រើសរើសរចនាប័ទ្ម អ្នកគ្រប់គ្រងប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងដូចខាងក្រោមៈ

លទ្ធភាពទទួលបានព័ត៌មាន និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ក្នុងចំណោមមន្ត្រីក្រោមឱវាទ;

កម្រិតនៃតម្រូវការសម្រាប់ដំណោះស្រាយ;

ភាពច្បាស់លាស់និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបញ្ហា;

កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ និងតម្រូវការក្នុងការសម្របសម្រួលការសម្រេចចិត្តជាមួយពួកគេ;

ប្រូបាប៊ីលីតេដែលការសម្រេចចិត្តតែមួយគត់របស់ក្បាលនឹងទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកសំដែង;

ចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកសំដែងក្នុងការសំរេចគោលដៅ;

កម្រិត, លទ្ធភាពនៃជម្លោះរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្ត។

ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ អ្នកដឹកនាំប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងទាំងប្រាំដែលបានរាយខាងលើ។

បច្ចុប្បន្ននេះ គំនិតនៃវិធីសាស្រ្តដែលមានគុណលក្ខណៈចំពោះជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំកំពុងកាន់តែរីករាលដាល។ គំនិតនេះមិនដូចគំរូផ្សេងទៀតទេ គឺផ្អែកលើប្រតិកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំមិនច្រើនចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែចំពោះហេតុផលដែលបណ្តាលឱ្យវា។ ក្នុងករណីនេះអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើព័ត៌មានបីប្រភេទសំខាន់ៗ: អំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺដោយសារតែលក្ខណៈនៃភារកិច្ច; អំពី​របៀប​ដែល​វា​មាន​ស្ថិរភាព និង​របៀប​ដែល​វា​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស។

ប្រសិនបើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានបង្កឡើងដោយហេតុផលផ្ទៃក្នុងធ្ងន់ធ្ងរ អ្នកដឹកនាំចាត់វិធានការចាំបាច់នៃឥទ្ធិពលទាក់ទងនឹងគាត់ ហើយកែតម្រូវជាបន្តបន្ទាប់តាមការឆ្លើយតបរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើមូលហេតុគឺបណ្តាលមកពីលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ អ្នកដឹកនាំដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពួកគេ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្ថែម

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្ថែមរួមមាន paternalism, opportunism, និង facadeism ។

ភាពជាឪពុក (សម្ភារៈនិយម) - ៩.៩ ។ តាមក្រាហ្វិច ភាពជាឪពុកនៅក្នុង GRID ត្រូវបានតំណាងជាមុំតភ្ជាប់ធ្នូ 1.9 និង 9.1 (ក្នុងតារាង GRID 1 ពិន្ទុគឺជាកម្រិតរង្វាស់ទាប ហើយ 9 ពិន្ទុខ្ពស់ សូចនាករផ្សេងទៀតបង្ហាញពីកម្រិតមធ្យមនៃវិមាត្រមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត)។ រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកម្រិតខ្ពស់នៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់ផលិតកម្មជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់នៃការព្រួយបារម្ភរបស់មនុស្សដែលបំពេញបន្ថែមវា។ វាមិនមែនជាការរួមបញ្ចូលនៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់ផលិតកម្ម និងការព្រួយបារម្ភសម្រាប់មនុស្ស ដូចដែលលក្ខណៈនៃការតំរង់ទិស 9.9 នោះទេ ប៉ុន្តែការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទាំងពីរ ហើយដូច្នេះត្រូវបានកំណត់ថាជា 9.9។ សម្ភារៈនិយមខុសគ្នាពីភាពជាឪពុកតាមភេទ (ប្រុសស្រី) នៃអ្នកដឹកនាំ។ ចរិតលក្ខណៈមួយនៃអ្នកដឹកនាំ 9.9 គឺ autocrat សប្បុរស។

ការលើកទឹកចិត្ត។ ការពេញចិត្តត្រូវបានបង្ហាញដោយបង្ហាញថាបុគ្គលនេះគឺជាប្រភពនៃប្រាជ្ញានិងចំណេះដឹងសម្រាប់អ្នកដទៃ។ នៅពេលអ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើនូវអ្វីដែលប៉ារ៉ានីតរំពឹងទុកពីពួកគេក្នុងវិស័យផលិតកម្ម ពួកគេត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ និងភាពស្មោះត្រង់ (ការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដឹកនាំ) ត្រូវបានរំពឹងទុកពីពួកគេនៅក្នុងវេន។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកដឹកនាំជឿថាគាត់ដាក់ព្រលឹងរបស់គាត់ទៅក្នុងការងារហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនពេញចិត្តចំពោះរឿងនេះទេ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ មានទំនោរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ពឹងផ្អែកលើការចង់បានរបស់គាត់ ដែលជាលទ្ធផលដែលពួកគេហាក់ដូចជាបង្កកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ហើយមិនខិតខំទាមទារឯករាជ្យនៃការគិត ការវិនិច្ឆ័យ និងជំនឿ។ .

ជំនះជំលោះ។ នៅក្រោមការគ្រប់គ្រងប្រភេទ 9.9 អ្នកក្រោមបង្គាប់រៀនគិតពីរបៀបដែលចៅហ្វាយរបស់គេគិត និងប្រព្រឹត្ត (អ្នកខ្លះថែមទាំងព្យាយាមស្លៀកពាក់ដូចចៅហ្វាយរបស់គេ)។ វាជារោគសញ្ញាឪពុក-កូន។

ជៀសវាងជម្លោះ។ ជម្លោះ​អាច​ត្រូវ​បាន​ជៀសវាង​ដោយ​ការ​ពង្រឹង​ការ​ដាក់​ចូល​តាម​រយៈ​ការ​សរសើរ​និង​ការ​សរសើរ, i.e. ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់ផ្តើមរំពឹង និងមានអារម្មណ៍ថាការសរសើរ និងការសរសើរត្រូវបានធានាចំពោះគាត់ ឪពុកម្ដាយអាចបដិសេធការសរសើរ និងការសរសើរ ដោយបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តរបស់គាត់។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្តប្រឆាំង ឬទប់ទល់នឹងការចុះចូល អ្នកដឹកនាំអាចស្តីបន្ទោសគាត់ ដោយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា អាកប្បកិរិយាខុសរបស់គាត់ត្រូវបានកត់សម្គាល់។ បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើម្តងទៀតនូវអ្វីដែលគាត់ចង់បានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយសន្យាផ្តល់រង្វាន់ក្នុងករណីដាក់ស្នើ។

លុបបំបាត់ជម្លោះនៅពេលវាបន្ត។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តសម្រាប់កាត់បន្ថយជម្លោះគឺដើម្បីបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់ពីការខ្វែងគំនិតគ្នាតាមរយៈបច្ចេកទេសផ្សេងៗ (ការផ្លាស់ប្តូរប្រធានបទនៃការសន្ទនា។ល។)។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ អ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏សន្ធឹកសន្ធាប់ ដរាបណាអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចទុកចិត្តគាត់ និងធ្វើអ្វីដែលតម្រូវពីពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដែលប្រកាន់ពូជសាសន៍ចាត់ទុកថាវាជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការបង្រៀនមនុស្ស។ ក្នុង​ន័យ​នេះ គាត់​មាន​ជំនឿ​ចិត្ត​ខ្លាំង ហើយ​ជំរុញ​ពួក​គេ​យ៉ាង​សកម្ម។

ដំណោះស្រាយ។ អ្នកដឹកនាំខាងប៉ាគឺជាមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនត្រូវបានធ្វើឡើង ប៉ុន្តែត្រូវបានចេញជាបញ្ជា។ ទន្ទឹមនឹងនេះការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដូចនេះ អ្នកដឹកនាំហាក់ដូចជាមិនឈ្លើយ និងរឹងរូសទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ចិត្តល្អ សុភាព និងមានប្រយោជន៍។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ មតិយោបល់ផ្ទាល់ខ្លួនគឺផ្លូវមួយ - ពីអ្នកដឹកនាំទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ i.e. គាត់ចាត់ទុកអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាផ្នែកនៃគ្រួសារអង្គការ។ ការ​ទទួល​ស្គាល់​នូវ​កិរិយា​ប្រកប​ដោយ​គុណធម៌ : សប្បុរស​ជន​ផ្តាច់ការ; បណ្ដោយខ្លួន; ផ្តល់ដំបូន្មានឥតឈប់ឈរ; បំពេញកាតព្វកិច្ច; រំពឹងថាភាពស្មោះត្រង់ពិការភ្នែក; ធ្វើឱ្យមានការទាមទារដោយថ្កោលទោស; ដោយខ្នះខ្នែងរក្សាបុព្វសិទ្ធិ; ដឹកនាំដោយភាពរីករាយដែលបានបំផុសគំនិត; គ្រប់គ្រងហ្វូងមនុស្ស; ធ្វើឱ្យនរណាម្នាក់ដែលមិនយល់ស្របជាមួយគាត់មានអារម្មណ៍ថាមានកំហុស; អ្នកធ្វើទារុណកម្ម; អ្នកសីលធម៌; ម្ចាស់ជំនួយ; ចូលចិត្តបង្រៀន; អ្នកគាំទ្រវេជ្ជបញ្ជា; រីករាយ; អត់ឱនចំពោះការជំទាស់ជាឯកជន ប៉ុន្តែមិនអត់ឱនចំពោះការជំទាស់ជាសាធារណៈ។

ឱកាសនិយម. កើតឡើងនៅពេលដែលរចនាប័ទ្ម GRID ទាំងអស់ត្រូវបានពឹងផ្អែកលើដោយមិនផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់លាក់។ រាល់សកម្មភាពរបស់មេដឹកនាំឆ្លៀតឱកាសគឺធ្វើឡើងដោយហេតុផល "កលល្បិច" និងជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន។

ការលើកទឹកចិត្ត។ បំណងប្រាថ្នាចង់ក្លាយជាពិសេស (លេខមួយ) អ្នកដែលចង់នៅកំពូលព្រោះអ្នកដែលនៅកំពូលតាមគំនិតរបស់គាត់គឺស្ថិតនៅក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ i.e. នៅក្នុងទីតាំងដែលផ្តល់នូវការយកចិត្តទុកដាក់ និងការថ្វាយបង្គំ។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ចលនា "ឡើង" មធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅអាស្រ័យលើអ្នកដែលគាត់កំពុងដោះស្រាយជាមួយ (ការសងសឹក ទាសករ ការបណ្តេញចេញ។ ជំនះជំលោះ។ ចូលចិត្តជៀសវាងជម្លោះតាមគ្រប់មធ្យោបាយ ប៉ុន្តែមិនលាក់លៀមនៅពេលជម្លោះកើតឡើង ព្យាយាមដោះស្រាយភាពខុសគ្នាដោយមិនមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នា ឬការបែកខ្ញែក។

ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើងជាមួយបុគ្គលដែលមានឋានៈខ្ពស់ជាង អ្នកដឹកនាំឱកាសនិយមឈានជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការផ្សះផ្សា។ ដោយ​មាន​ឋានៈ​ស្មើ​គ្នា គាត់​មាន​ឥរិយាបទ​ដោយ​ចិត្ត​សប្បុរស។ ការប៉ុនប៉ងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីស្វែងរកការសម្របសម្រួល។

នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ តំណែងរបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺចុះចាញ់ ឬចាកចេញពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមដោយផ្អែកលើហានិភ័យដែលបានគណនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះគឺសំដៅលើផលប្រយោជន៍អាត្មានិយមជាមួយនឹងគោលបំណងរយៈពេលវែង។ គាត់​ជា​តារា​ដែល​និយម​លេងសើច​ច្រើន​តែ​សង្កត់ធ្ងន់​លើ​សារៈសំខាន់​ផ្ទាល់ខ្លួន​បង្ហាញ​ពី​ស្នាដៃ​របស់គាត់។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ ជៀសវាងមតិកែលម្អដែលអាចបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយ ដែនកំណត់ ឬកំហុសរបស់អ្នកដឹកនាំឱកាសនិយម។ សុំយោបល់រិះគន់លុះត្រាតែគាត់រំពឹងថាការពិនិត្យឡើងវិញនឹងអំណោយផល។

សញ្ញានៃឥរិយាបទឱកាសនិយម៖

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នានិងមនុស្សគ្រប់គ្នា; ភាពក្រអឺតក្រទមចំពោះអ្នកដែលមានឋានៈទាបជាង; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់; បង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះតាមរយៈការអួតអាង; គេចវេសក្នុងចម្លើយ; fawns ជាងអ្នកដទៃ; ផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ដោយការកំណត់លក្ខខណ្ឌ; វាពិបាកក្នុងការទទួលបានការសន្យាពីគាត់។ ការលើកសរសើរ; ដឹងពីចំណុចខ្សោយរបស់មនុស្ស និងប្រើប្រាស់វាសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អួតអ្នកស្គាល់គ្នាល្បី; គិតជាមុនរាល់សកម្មភាព; សន្យាអ្វីៗទាំងអស់ ប៉ុន្តែបំពេញតែនៅពេលដែលវាមានប្រយោជន៍ដល់គាត់។ អ្នកជំនួញឆ្លាត; ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​គួរ​សម​ចំពោះ​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ខ្ពស់ ប៉ុន្តែ​ការ​គាប​សង្កត់​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ទាប។ ធ្វើសកម្មភាពដែលបង្ហាញគាត់ពីផ្នែកល្អ; ជឿថាវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការក្លាយជាលេខមួយ។

លទ្ធិនិយម. វាកើតឡើងនៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីបង្ហាញផ្នែកខាងក្រៅនៃបាតុភូតនិងដំណើរការ (facade) ។

ការលើកទឹកចិត្ត។ បុគ្គលនោះគេចវេះពីការបញ្ចេញគំនិតរបស់ខ្លួន ទោះបីគាត់ផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ថាគាត់ស្មោះត្រង់ និងស្មោះត្រង់ក៏ដោយ។

ល្បិចរបស់មេដឹកនាំ facade អាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើអ្វីដែលមានប្រយោជន៍។ គោលបំណងសំខាន់នៃការបង្កើត "facade" គឺដើម្បីលាក់បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការត្រួតត្រានិងអំណាច។

ការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានមាននៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងការលាតត្រដាងដោយខ្លួនឯងដោយការលាក់បាំងគោលដៅពិត ដោយហេតុផលនេះ រក្សាបទពិសោធន៍ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ជាសម្ងាត់។

អ្នកបង្កើត facade មិនត្រឹមតែជៀសវាងការបង្ហាញចេតនារបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានដែលជួយរក្សាការបោកប្រាស់ផងដែរ។

ជំនះជំលោះ។ អ្នកដឹកនាំ facade មិនជៀសវាងជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅគឺមិនមែនដើម្បីដោះស្រាយពួកគេទេ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់សម្រាប់ខ្លួនពួកគេ។ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីរៀបចំជម្លោះ។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ វាជាលក្ខណៈនៃអ្នកបង្កើត facade ដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយគំនិតផ្តួចផ្តើម ហើយបន្តធ្វើសកម្មភាពនេះរហូតដល់ជោគជ័យត្រូវបានធានា។ ដល់​ពេល​សម្រេច​បាន​ផល​ហើយ សកម្មភាព​ក្នុង​ផ្នែក​ខាង​មុខ​ក៏​មិន​យូរ​ប៉ុន្មាន​ដែរ។ ហើយ​បើ​សកម្មភាព​មួយ​មិន​នាំ​ទៅ​រក​ជោគជ័យ​ទេ ការ​ព្យាយាម​បន្ទាប់​ត្រូវ​ធ្វើ​ហើយ​បន្ត​រហូត​ដល់​សម្រេច​គោលដៅ។

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមិនពេញលេញ និងការធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ គឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង facade ។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ លទ្ធភាពនៃការរិះគន់រវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាការមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់អ្នក facadist ដែលប្រើមតិកែលម្អជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈការសរសើរ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការ​រិះគន់​គាត់​គឺ​ជា​ការ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​សម្រាប់​គាត់។

ការទទួលស្គាល់ឥរិយាបទ façadeist: មហិច្ឆតាមិនច្បាស់លាស់; ការគណនា; ចូលចិត្តផ្លូវវាង; ប្រើការជឿទុកចិត្តរបស់បុគ្គលប្រឆាំងនឹងខ្លួនគាត់; ដើរតួនាទីជានិច្ចដើម្បីបង្កើតឥទ្ធិពលមួយ; ល្បិចកល; ការដោះស្រាយទ្វេរដង; លាក់កំបាំងនៅក្នុងអំណាច; facade ក្លែងក្លាយ; លាក់ចេតនាពិត; ពុតត្បុត; គេចវេស; ឧបាយកល; ស្ម័គ្រ​ចិត្ត​ស្តាប់​ការ​សរសើរ, ប៉ុន្តែ​មិន​អត់ធ្មត់​នឹង​ការ​រិះគន់; ការអភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន; ជាក់ស្តែង; ងាយនឹងបោកបញ្ឆោត; ឱ្យតម្លៃកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានរបស់វា; បំពានច្បាប់ ប៉ុន្តែមិនចង់ទទួលស្គាល់ថាជារដ្ឋបុរស។ ខ្លាចការប៉ះពាល់។

មេដឹកនាំផ្តាច់ការ ឬផ្តាច់ការខ្ពស់ ដាក់ឆន្ទៈរបស់គាត់តាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ រង្វាន់ជាដើម។ អ្នកដឹកនាំគឺប្រជាធិបតេយ្យ ចូលចិត្តមានឥទ្ធិពលតាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូល ជំនឿសមហេតុផល ឬសប្បុរសធម៌។ គាត់ជៀសវាងការដាក់ឆន្ទៈរបស់គាត់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

វាច្បាស់ណាស់ថា វាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការស្វែងរករចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ ឬប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងការបង្ហាញយ៉ាងខ្លាំងរបស់វា។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានលាយបញ្ចូលគ្នា និងអាស្រ័យលើស្ថានភាព, i.e. អាដាប់ធ័រ។ នេះនាំមកនូវលទ្ធផលច្រើនជាងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មតែមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាទូទៅ គេអាចនិយាយបានថា ការសង្កត់ធ្ងន់ចម្បងក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវបានដាក់លើសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ វិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំសេដ្ឋកិច្ច និងលើរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ វិធីសាស្ត្រ​បញ្ជា​មិន​សមរម្យ​ទេ​ព្រោះ។ តាមគំនិតខ្ញុំ មិនអាចបង្ខំគំនិតថ្មី វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារ ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា កើតតាមបញ្ជាបានឡើយ ព្រោះតែចៅហ្វាយចង់បានបែបនោះ។

ដូច្នេះរចនាប័ទ្មដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងពិភពលោកដែលផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺរចនាប័ទ្មសម្របខ្លួន, i.e. រចនាប័ទ្មការពិត។

អ្នកដឹកនាំប្រភេទណាក៏ដោយ ដែលយើងពិចារណាជាដំបូង យើងកំពុងនិយាយអំពីបុគ្គលដែលមានរបៀបដឹកនាំជាក់លាក់។ ហើយជាញឹកញាប់ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនកំណត់រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយា។

នៅក្នុងផ្នែកបន្ទាប់នៃអត្ថបទ យើងនឹងពិចារណាអំពីប្រភេទផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ។

2. ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំផ្លូវចិត្ត។

អ្នកដឹកនាំមិនមែនជាមុខតំណែងទេ ប៉ុន្តែជាចិត្តវិទ្យា របៀបរស់នៅ និងវិធីនៃការគិត។

ជាប្រភេទផ្លូវចិត្ត អ្នកដឹកនាំនៅលើបន្ទាត់នៃការទទួលខុសត្រូវអាជីវកម្មគឺខ្ពស់ជាងអ្នកសំដែង អ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកដែលមានទំនួលខុសត្រូវ។

អ្នកគ្រប់គ្រង៖

តែងតែគិតពីលទ្ធផលដែលចង់បាននៅខាងមុខ (តម្រង់ទៅអនាគត ហើយមិនយល់ពីអតីតកាល)។

· តែងតែផ្តល់ការបញ្ជាទិញ សូម្បីតែបុគ្គលិក សូម្បីតែមិត្តរួមការងារ សូម្បីតែចៅហ្វាយក៏ដោយ។ គាត់មិនពន្យល់ទេ គាត់ណែនាំ! ផ្តល់ការណែនាំ។

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថានៅក្នុងអាជីវកម្ម អ្នកអាចអនុវត្តបានតែពីរយុទ្ធសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះ៖ ក្លាយជាម្ចាស់ និងទទួលបន្ទុកអាជីវកម្មរបស់អ្នក ឬទៅជួលកម្មករ។ អ្នកនឹងត្រូវគោរពតាម និងស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយថ្នាក់លើក្នុងករណីទាំងពីរ។ យោងតាមស្ថិតិមានបុគ្គលិកច្រើនជាងម្ចាស់ ដូច្នេះប្រធានបទនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង (ឬអ្នកគ្រប់គ្រង) បច្ចុប្បន្នគឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងបំផុត។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃសាលាផ្សេងៗគ្នាបានចងក្រងចំណាត់ថ្នាក់ជាច្រើននៃអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែការចាត់ថ្នាក់បែបបុរាណគឺ Kurt Lewin ដែលជាចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក។ លោក​បាន​ពិពណ៌នា​អំពី​របៀប​ដឹកនាំ​សំខាន់ៗ​ចំនួន​បី៖ ផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ និង​សេរី។

ចូរហៅអ្នកដឹកនាំដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរបៀបដឹកនាំបែបផ្តាច់ការថា "ផ្តាច់ការ" ប្រជាធិបតេយ្យរៀងៗខ្លួន "ប្រជាធិបតេយ្យ" និងសេរីនិយម ពិតណាស់ "សេរីនិយម"។ ឥឡូវនេះសូមពិចារណាអំពីរបៀបដែលពួកគេម្នាក់ៗទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ការបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើអាជីវកម្ម។

"ជនផ្តាច់ការ" ។អ្នក​នឹង​មាន​អារម្មណ៍​ថា​វា​ភ្លាមៗ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ឈាន​ជើង​លើស​កម្រិត​នៃ​ការិយាល័យ។ តាមក្បួនមួយ ការិយាល័យរបស់ពួកផ្តាច់ការគឺស្ងាត់ ទ្វារបិទ បុគ្គលិកភាគច្រើនលើកស្មាបន្តិច ក្បាលរបស់ពួកគេលាតសន្ធឹងទៅមុខ ហើយមើលទៅគួរឱ្យភ័យខ្លាច ងឿងឆ្ងល់បន្តិច។ មិនមែននិយោជិតទាំងអស់ដឹងអំពីរឿងនេះទេ ដោយសារគំនិត ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានការពិពណ៌នាការងារផ្ទាល់ខ្លួន។ ហើយ​វា​មិន​ស្ថិត​នៅ​កន្លែង​ណា​មួយ​ក្នុង​ថត​ឆ្ងាយ​ក្នុង​នាយកដ្ឋាន​បុគ្គលិក​ទេ ប៉ុន្តែ​នៅ​ក្នុង​ថត​តុ​របស់​ខ្លួន។ ជនផ្តាច់ការគាបសង្កត់គំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយដែលជាឆន្ទៈខ្លួនឯងដែលមិនអាចទទួលយកបាន និងការគិតដោយសេរីដែលមិនច្បាស់លាស់។ រចនាសម្ព័នរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺស្រដៀងនឹងកងទ័ពមួយដែលមានបាវចនាថា "ការបញ្ជាទិញមិនត្រូវបានពិភាក្សាទេ - ការបញ្ជាទិញត្រូវបានអនុវត្ត!" ។ បុគ្គលិកល្អបំផុតតស៊ូជាមួយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជំរាបសួរនិងស្រែកថា "ត្រឹមត្រូវ!" Decisions Dictator ចំណាយពេលតែម្នាក់ឯង ហើយពិភាក្សាអ្វីជាមួយនរណាម្នាក់ ហើយមិនដែលទៅ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺជាឧបករណ៍សម្រាប់សម្រេចឆន្ទៈរបស់ចៅហ្វាយ។ ហើយដូចឧបករណ៍ដែលខូចផ្សេងទៀតដែរ វាងាយស្រួលជំនួសបុគ្គលិកខ្លះជាមួយអ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែដោយសារវាអាក្រក់សម្រាប់មនុស្សតែម្នាក់ សូម្បីតែជនផ្តាច់ការ យូរ ៗ ទៅគាត់ចាប់ផ្តើមរង្វង់តូចចង្អៀតនៃមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ ប៉ុន្តែ​មិនមែន​ដើម្បី​ពិគ្រោះ​យោបល់​ទេ ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​ព័ត៌មាន​ដើម្បី​ពង្រឹង​គំនិត​របស់​អ្នក​។ គាត់​មិន​ទទួល​យក​បក្ស​ប្រឆាំង​ទេ គាត់​ច្រាន​ចោល​អ្នក​ប្រឆាំង​ទាំង​អស់​ភ្លាម​ៗ «ធ្វើ​ឲ្យ​អ្នក​ដទៃ​មិន​គោរព»។ គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងតឹងរ៉ឹងបំផុត។ ការប្រជុំត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណងចែកចាយភារកិច្ច និងគ្រប់គ្រងប្រតិកម្មចំពោះកិច្ចការទាំងនេះ។ អារម្មណ៍ត្រូវបានគេមិនអើពើ ការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានហាមឃាត់។ សុភាសិត "ខ្ញុំជាចៅហ្វាយ - អ្នកជាមនុស្សល្ងីល្ងើ" ត្រូវបានផ្សំឡើងអំពីគាត់។ នៅក្នុងពិភពធុរកិច្ច មុខតំណែងដ៏លំបាករបស់ជនផ្តាច់ការ ភាគច្រើនធ្វើការឱ្យគាត់ ដើម្បីបង្កើនសិទ្ធិអំណាច និងការគោរពក្នុងចំណោមដៃគូ។

"ប្រជាធិបតេយ្យ" ។វាកាន់តែកក់ក្តៅនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។ ការនិយាយខ្លាំងៗ និងការសើចអាចត្រូវបានគេឮ។ ហ្វូងមនុស្សនៅក្នុងបន្ទប់ជក់បារី ពិភាក្សាអំពីព័ត៌មានចុងក្រោយ។ ផ្ទាំងរូបភាពនៃមាតិកាច្នៃប្រឌិតត្រូវបានព្យួរនៅលើតុរបស់បុគ្គលិក។ បាវចនា៖ "យើងជាក្រុម!" គឺនៅលើអាកាស។ គណបក្សប្រជាធិបតេយ្យកោះប្រជុំ ដើម្បីអភិវឌ្ឍ និងអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរួម។ គាត់ចូលចិត្តការបំផុសគំនិត ការជជែកវែកញែក ការពិភាក្សាដ៏កាចសាហាវ។ គាត់លើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់សហសេវិក និងគំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយ។ បុគ្គលិកអសកម្មធ្លាក់ចេញពីវិស័យចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។ គណបក្ស​ប្រជាធិបតេយ្យ​មិន​ចាំ​ពួកគេ​ដោយ​មើលឃើញ ឬ​តាម​ឈ្មោះ​ទេ។ អ្នកដែលមិនស្តាប់គឺអវត្តមានសម្រាប់គាត់ជាមនុស្សម្នាក់។ គាត់ចេះផ្ទេរអំណាចយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ និងចែករំលែកការទទួលខុសត្រូវ។ គាត់យល់ពីរឿងកំប្លែង ហើយកំពុងថ្កោលទោសចំពោះរឿងកំប្លែងជាក់ស្តែង។ ត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីចូលរួមក្នុងភាពសប្បាយរីករាយទូទៅហើយជាក្បួនគឺជាភ្ញៀវស្វាគមន៍នៅឯពិធីជប់លៀងណាមួយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរគាត់ស្រឡាញ់នៅពេលដែលពាក្យល្អត្រូវបាននិយាយអំពីគាត់ហើយបង្ហាញពីការអាណិតអាសូរនិងភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេ។ គណបក្សប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានសម្គាល់ដោយការយកចិត្តទុកដាក់ដោយស្មោះចំពោះបុគ្គលិក។ ដឹងថាអ្នកណាមានកូនប៉ុន្មាន ដឹងពីបញ្ហាគ្រួសារ។ សម្រាប់គាត់ បុគ្គលិកម្នាក់ៗគឺជាបុគ្គលិកលក្ខណៈគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ ដោយភាពទន់ភ្លន់ជាក់ស្តែងបែបនេះ វិន័យក្នុងក្រុមមិនរងទុក្ខទេ មនុស្សធ្វើការមិនភ័យខ្លាចទេ គឺចេញពីមនសិការ។ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ថ្ងៃធ្វើការ ពួកគេធ្វើការដោយចាប់អារម្មណ៍ និងរំភើប ដោយដឹងថាសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានកត់សម្គាល់ និងកោតសរសើរ។ ដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រង អ្នកប្រជាធិបតេយ្យជាធម្មតារកឃើញខ្លួនឯងជាអនុប្រធានសមរម្យ ហើយជួនកាលលេងល្បែង "បុរសល្អ និងបុរសអាក្រក់" ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ តាមក្បួនមួយ អ្នកប្រជាធិបតេយ្យគឺជាអ្នកនយោបាយដ៏ល្អម្នាក់ និងជាអ្នកការទូតដ៏ឈ្លាសវៃ ហើយនេះអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម។

"សេរី" ។ពាក្យ "ការគ្រប់គ្រង" មិនសមនឹងគាត់ខ្លាំងណាស់។ ផ្ទុយទៅវិញ គាត់ត្រូវបានចុះបញ្ជីជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាចៅហ្វាយដែលត្រូវបានតែងតាំងជាផ្លូវការ។ ព្យាយាមជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ និងការសម្រេចចិត្ត។ សំដៅទៅលើសិទ្ធិអំណាចនៃ "គណបក្ស និងរដ្ឋាភិបាល" ម្ចាស់ភាគហ៊ុន ប្រធានាធិបតី និងថ្នាក់លើផ្សេងទៀត។ ការទាមទារ ការគ្រប់គ្រង វិន័យក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់គឺអវត្តមាន។ គាត់ចូលចិត្តផ្តល់អំណាចដល់សមូហភាពការងារដោយគ្មានការប្រយុទ្ធ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ តែងតែមានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម ដែលពិតជាគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ ពី Liberal ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមានតែដៃមួយប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានទាមទារ: ដើម្បីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងការបញ្ជាទិញការទូទាត់វិក្កយបត្រ។ ហើយស្ថានភាពនេះសាកសមនឹងគាត់ខ្លាំងណាស់។ តាមក្បួនមួយ Liberal មានចំណង់ចំណូលចិត្តយូរមកហើយដែលគាត់ងប់ងល់នឹងពេលវេលាទំនេររបស់គាត់ហើយជួនកាលសូម្បីតែម៉ោងធ្វើការ។ ជារឿយៗ សេរីនិយម មិនមានឆន្ទៈខ្លាំង និងគោលដៅច្បាស់លាស់ មិនមានចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើពួកគេ។ ប៉ុន្តែគាត់អាចកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំបានយូរប្រសិនបើគាត់សមនឹងម្ចាស់ភាគហ៊ុននិង "ខាពណ៌ប្រផេះ" ប្រសិនបើគាត់ចូលចិត្តទំហំនៃប្រាក់ខែហើយក្នុងពេលតែមួយពិតជាមិនមាន "ចង់ផ្លាស់ប្តូរកន្លែង" ទេ។ នៅក្រោមកាលៈទេសៈអំណោយផលជាពិសេស គាត់ប្រហែលជាមានមោទនភាពចំពោះបេសកកម្មរបស់គាត់។ មិនចាំបាច់និយាយទេ សេរីនិយមមិនចូលចិត្តការគោរពនៅក្នុងក្រុមទេ ភាគច្រើននេះគឺជាអាកប្បកិរិយាថ្កោលទោសចំពោះបុគ្គលិក និងដៃគូអាជីវកម្ម។

តាមក្បួនមួយ អ្នកដឹកនាំភាគច្រើនរួមបញ្ចូលគ្នានូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នាជាមួយនឹងអត្រាប្រេវ៉ាឡង់នៃមួយក្នុងចំណោមពួកគេ។ យោងតាមស្ថិតិ ជនផ្តាច់ការគឺជារឿងធម្មតាក្នុងចំណោមស្ត្រី បុរសចូលចិត្តរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ សេរីនិយមត្រូវបានរកឃើញក្នុងចំនួនស្មើគ្នាក្នុងចំណោមទាំងបុរស និងស្ត្រី។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ មាន 3 ប្លុកសំខាន់ៗនៃគុណសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈសំខាន់ៗ៖

I. ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ រួមមានៈ

ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ (ពិសេស); រដ្ឋបាល-ច្បាប់, សមត្ថភាពសេដ្ឋកិច្ច, សមត្ថភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្ត, i.e. ចំណេះដឹងក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា។

II. សមត្ថភាពគរុកោសល្យ - សមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលដល់មនុស្សផ្សេងទៀតក្នុងគោលបំណងនៃការផ្លាស់ប្តូរដោយផ្ទាល់នៅក្នុងលក្ខណៈសម្បត្តិនិងរដ្ឋរបស់មនុស្សទាំងនេះ។

III. ប្លុកនៃគុណភាព:

សមត្ថភាពរបស់អង្គការ (អង្គភាពនាំមុខ) i.e. សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួល និងសម្របសម្រួលសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ភារកិច្ច ជំរុញ គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរួមគ្នារបស់អ្នកសំដែង និងសម្រេចបាននូវដំណោះស្រាយចំពោះភារកិច្ចដែលបានកំណត់។

គុណសម្បត្តិសីលធម៌និងសីលធម៌ (សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម) ។

ជំនាញទំនាក់ទំនង (សម្រាប់ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម) ។

អាស្រ័យលើភាពលេចធ្លោនៃភាពធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ សមាសធាតុឈានមុខគេ 3 ត្រូវបានសម្គាល់ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ [ 10] :

1. អ្នកគ្រប់គ្រងឯកទេស

ភាពលេចធ្លោនៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈលើសមត្ថភាពអង្គការ ផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យ។

មិនចូលចិត្តធ្វើការជាមួយមនុស្ស

បែងចែកបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ និងអង្គការពិសេស

ការរួមចំណែកដ៏សំខាន់របស់គាត់ចំពោះសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ក្រុមគឺដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ,

មានការរួមចំណែកជាបុគ្គលដ៏អស្ចារ្យ សមិទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន ប៉ុន្តែក្នុងនាមជាអ្នករៀបចំ និងណែនាំការរួមចំណែកទាបជាង។

2. អ្នករៀបចំក្បាល

ភាពលេចធ្លោនៃលក្ខណៈពិសេសរបស់អង្គការ ជាមួយនឹងសមត្ថភាពគរុកោសល្យ និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្សោយ។

អ្នកគ្រប់គ្រងធម្មតា; ការងារជាក្រុម ទាក់ទាញអ្នកឯកទេសឱ្យធ្វើការ រួមទាំងអ្នកដែលមានសមត្ថភាពលើសពីគាត់។

រៀបចំសកម្មភាពរួមរបស់ក្រុមប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សម្រេចបានលទ្ធផលក្រុមខ្ពស់។

3. អ្នកដឹកនាំ - អ្នកណែនាំ។

ភាពលេចធ្លោនៃសមត្ថភាពគរុកោសល្យ,

ការចាប់អារម្មណ៍ និងត្រូវការធ្វើការជាមួយមនុស្ស ជាពិសេសកម្មករវ័យក្មេង ដើម្បីផ្ទេរចំណេះដឹង; មានមោទនភាពចំពោះស្នាដៃរបស់សិស្ស។

អ្នករៀបចំអាជីពទូទៅបំផុត។ ប្រភេទមធ្យមគឺជារឿងធម្មតាជាង។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តជាច្រើនបានពិចារណាសំណួរនៃប្រភេទចិត្តសាស្ត្រដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ នៅក្នុងផ្នែកបន្ទាប់នៃអត្ថបទ យើងនឹងបង្ហាញអំពីរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។

3. អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ រូបគំនូរផ្លូវចិត្ត។

យោងទៅតាម L. R. Krichevsky ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតដែលកើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន ជួរមុខងាររបស់បុគ្គលដែលអនុវត្តវាត្រូវបានចែង។ ប្រធានក្រុមត្រូវបានតែងតាំងពីខាងក្រៅ ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ទទួលបានសិទ្ធិអំណាចសមស្រប មានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្ម។

ការវិភាគរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

L. R. Krichevsky ផ្តល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រសិទ្ធភាព ចែកចេញជាពីរថ្នាក់៖ ចិត្តសាស្ត្រ និងមិនមែនផ្លូវចិត្ត។ ចូរយើងរស់នៅលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត ដែលរួមមានៈ

1. ការពេញចិត្តនឹងសមាជិកភាពនៅក្នុងសមូហភាពការងារជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗរបស់វា (ទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល។ល។);

2. ការលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុម (បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាសមាជិកភាពក្នុងក្រុម);

4. ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៃក្រុម (ទាក់ទងនឹងលក្ខណៈសំខាន់ៗមួយចំនួន និងតំណាងឱ្យលទ្ធផលសរុបនៃភាពជោគជ័យនៃដំណើរការរបស់វា)។

ដោយពិចារណាលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងលើសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

L. R. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពប្រសិនបើក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំមានអត្រាខ្ពស់យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្តនិងមិនផ្លូវចិត្តនៃប្រសិទ្ធភាពក្រុម។

ចូរយើងពិចារណាឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំ រួមទាំងរូបភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលផ្អែកលើអថេរសំខាន់ៗចំនួនបី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសិទ្ធិអំណាច។

M. Shaw ស្នើឱ្យពិចារណាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំពីចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃសមាសភាគបី: លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ សមត្ថភាព បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យបានដិតដល់នូវសមាសធាតុនីមួយៗ។

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានអាយុ ភេទ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការអប់រំរបស់គាត់។

អាយុ​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​ធម្មជាតិ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​លក្ខណៈ​សង្គម​ផ្លូវចិត្ត​ដែល​កំណត់​យ៉ាង​ទូលំទូលាយ​របស់​មនុស្ស​ផង​ដែរ វា​គឺ​ជា​បទពិសោធន៍​របស់​គាត់​ភាគច្រើន។ ការវិភាគទិន្នន័យលើការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងអាយុ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ R. L. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណទេ ដោយផ្តល់ឧទាហរណ៍នៃអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពទាំងពីរក្នុងវ័យក្មេង (អាយុ 21-25 ឆ្នាំ) និងអាយុចាស់ទុំខ្លាំង។

វាត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាអត្តសញ្ញាណយេនឌ័ររបស់បុគ្គលម្នាក់មានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការបញ្ចូល និងការអនុវត្តស្តង់ដារតួនាទីនៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងសង្គម ដែលត្រូវបានដាំដុះនៅក្នុងបរិយាកាសភ្លាមៗរបស់បុគ្គល ឧទាហរណ៍នៅក្នុងគ្រួសារ។ ជាប្រពៃណី អ្នកដឹកនាំគឺជាបុរស ប៉ុន្តែស្ត្រីកាន់តែច្រើនកំពុងបំពេញខ្លួនឯងនៅក្នុងតួនាទីនេះ។ ការចាប់អារម្មណ៍លើគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ស្ត្រី ក្នុងន័យនេះកំពុងកើនឡើងនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រទំនើប។ ជាការពិតណាស់ ភាពខុសគ្នាមួយចំនួននៅក្នុងលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបុរស និងស្ត្រីត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ ប៉ុន្តែមិនមានទិន្នន័យបញ្ជាក់ដោយវិទ្យាសាស្រ្តអំពីប្រសិទ្ធភាពលេចធ្លោនៃការរួមភេទមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។

ចំពោះស្ថានភាព និងការអប់រំរបស់អ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានខ្ពស់ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ដើរតាមមាគ៌ាដែលយើងបានជ្រើសរើស ចូរយើងពិចារណាអំពីធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - សមត្ថភាព។ M. Shaw បែងចែកសមត្ថភាពទៅជាទូទៅ (ភាពវៃឆ្លាត) និងជាក់លាក់ (ចំណេះដឹង ជំនាញ។ល។)។

យោងតាមលោក E. Ghiselli, T. Kono ទំនាក់ទំនងរវាងភាពវៃឆ្លាត និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមានលក្ខណៈកោង ជាក្បួន អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមិនមែនជាអ្នកដែលមានសូចនាករខ្ពស់ ឬទាបពេកនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដែលមានកម្រិតមធ្យម។

សមត្ថភាពជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានជំនាញពិសេស ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ការយល់ដឹង។

សមាសភាគទីបី - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានតំណាងដោយលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដូចខាងក្រោម (ទូទៅបំផុតនៅក្នុងការសិក្សាដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ):

ការត្រួតត្រា ក្នុងនាមជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ខណៈពេលដែលឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើមធ្យោបាយនៃទាំងសង្គម អង្គការ និងផ្លូវចិត្ត គួរតែស្វែងរកការឆ្លើយតបផ្ទៃក្នុងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវមូលដ្ឋានសម្រាប់អារម្មណ៍នៃស្ថិរភាពនិងអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត - មូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម;

តុល្យភាពអារម្មណ៍ ការគ្រប់គ្រងការបង្ហាញអារម្មណ៍របស់ពួកគេ ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃអារម្មណ៍ដែលបានបង្ហាញ;

·អត់ធ្មត់ភាពតានតឹង;

ការច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត;

· បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាន ពាក់ព័ន្ធនឹងការសន្មត់នៃការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ហានិភ័យកម្រិតមធ្យម ដែលអាចព្យាករណ៍បាន តម្រូវការសម្រាប់មតិកែលម្អជាក់លាក់។

ស្មារតីសហគ្រិន;

ទំនួលខុសត្រូវ ដែលរួមមាននៅលើដៃមួយ ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀង ម្យ៉ាងវិញទៀត គុណភាពខ្ពស់នៃផលិតផល។

ភាពជឿជាក់ក្នុងការអនុវត្តការងារ;

· ឯករាជ្យភាព ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈផ្ទាល់ខ្លួន និងមុខមនុស្ស;

សង្គមកិច្ច ដែលជាលក្ខណៈសំខាន់បំផុតមួយនៃភាពជោគជ័យ ចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលប្រហែលបីភាគបួននៃពេលវេលាធ្វើការរបស់គាត់ដើម្បីទំនាក់ទំនង។

បុគ្គលិកលក្ខណៈខាងលើរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

R. L. Krichevsky បន្ថែមលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមៈ

1. វិសាលភាពនៃទស្សនៈ វិធីសាស្រ្តសកល។

2. ចក្ខុវិស័យរយៈពេលវែង និងភាពបត់បែន

3. ការផ្តួចផ្តើម និងការប្តេជ្ញាចិត្តដ៏ស្វាហាប់ រួមទាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃហានិភ័យ។

៤.ឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងសិក្សាបន្ត

5. សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងអាកប្បកិរិយាច្បាស់លាស់ មានឆន្ទៈក្នុងការស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

៦.ភាពមិនលំអៀង ការមិនចាប់អារម្មណ៍ និងភាពស្មោះត្រង់។

7. សមត្ថភាពក្នុងការទាញយកសមត្ថភាពរបស់និយោជិតយ៉ាងពេញលេញតាមរយៈការដាក់ត្រឹមត្រូវ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មដោយយុត្តិធម៌។

8. ភាពទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន,

9. សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមនិងបរិយាកាសចុះសម្រុងគ្នានៅក្នុងវា,

10. សុខភាព។

L.I. Umansky បានសិក្សាជំនាញអង្គការក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 និង 80 ។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការសិក្សាអំពីសមត្ថភាពរបស់អង្គការ គុណភាព 3 ក្រុមត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលបែងចែកអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖

1. ភាពប៉ិនប្រសប់របស់អង្គការ (ការយល់ដឹងអំពីអង្គការ) - សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីមនុស្ស; លេចឡើងក្នុង៖

ការជ្រើសរើសផ្លូវចិត្ត (ពោលគឺការសង្កេត ភាពរសើបចំពោះធម្មជាតិផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការយកវាទៅក្នុងគណនីក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ)។

ការយល់ចិត្ត (សមត្ថភាពក្នុងការយល់ចិត្ត, យល់ពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់មនុស្ស) ។

ការឆ្លុះបញ្ចាំង (ការឆ្លុះបញ្ចាំង; សមត្ថភាពក្នុងការដាក់ខ្លួនឯងជំនួសមនុស្សម្នាក់ទៀតដើម្បីយល់ពីដំណើរនៃគំនិតនិងហេតុផលរបស់គាត់សម្រាប់សកម្មភាព) ។

ផ្នត់គំនិតផ្លូវចិត្តជាក់ស្តែង (ចំណាប់អារម្មណ៍លើគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត និងឆន្ទៈក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងផ្លូវចិត្តក្នុងការអនុវត្ត)។

ឧបាយកលផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍សមាមាត្រព្រំដែននៃអាកប្បកិរិយាក្នុងអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃ) ។

2. ឥទ្ធិពលនៃអារម្មណ៍ - ឆន្ទៈ(សមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀតតាមរយៈវិសាលភាពរសើបនៃអារម្មណ៍)៖

ថាមពល​សង្គម​គឺ​ជា​សមត្ថភាព​ដើម្បី​បញ្ចូល​ថាមពល​ដល់​មនុស្ស​ជុំវិញ​ខ្លួន​អ្នក។

តម្រូវការខ្ពស់ - សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើឱ្យមានតម្រូវការខ្ពស់លើអ្នកដទៃក្នុងគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលជាក់លាក់។

ការរិះគន់ - សមត្ថភាពក្នុងការជួសជុលគម្លាតពីបទដ្ឋាននិងការបញ្ចេញមតិអំពីគម្លាត។

3. ទំនោរសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អង្គការ- តម្រូវការរបស់មនុស្សសម្រាប់ការរៀបចំសកម្មភាព ការបង្ហាញដោយឯកឯងនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ សកម្មភាពនិយាយ កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមក្នុងសកម្មភាព ការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល។

យោងតាមលោក T. Kono ប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងការវិភាគដែលអាចធានាបាននូវការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គការនៅពេលប្រឈមមុខនឹងការប្រកួតប្រជែងទីផ្សារដ៏ខ្លាំងក្លាបំផុត។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះបង្កប់ន័យ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអង្គការ ថាមពល និងការច្នៃប្រឌិត ភាពរសើបចំពោះព័ត៌មាន និងគំនិតថ្មីៗ ការបង្កើតគំនិត និងជម្រើសជាច្រើន ការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងការរួមបញ្ចូលដ៏ល្អនៃសកម្មភាពរួម ភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការរៀបចំគោលដៅ និងអាកប្បកិរិយា ឆន្ទៈ ពិចារណាគំនិតរបស់អ្នកដទៃ ការអត់ឱនចំពោះការបរាជ័យ។

A.V. Kuznetsov ពិចារណាលើវ៉ារ្យ៉ង់រចនាប័ទ្មមួយផ្សេងទៀតនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពទំនើប - ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម (ឬការចូលរួម) ។ របៀបដឹកនាំនេះមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

1. ការប្រជុំទៀងទាត់របស់ប្រធានជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ;

2. ការបើកចំហក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

3. ការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរបស់អង្គការ។

4. ប្រតិភូអំណាចមួយចំនួនដោយក្បាលដល់ថ្នាក់ក្រោម

5. ការចូលរួមរបស់កម្មករជួរមុខទាំងការធ្វើផែនការ និងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរអង្គការ

6. ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមពិសេស ទទួលបានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ

ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីស្វ័យភាព (ពីសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ) បង្កើតបញ្ហាមួយចំនួន បង្កើតគំនិតថ្មី ដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ដំណើរការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

F. Fiedler បានបង្កើត "គំរូប្រូបាប៊ីលីសនៃប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងដែលអ្នកដឹកនាំមានលើស្ថានភាពដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាព។ ស្ថានភាពនៅក្នុងគំរូនេះមានប៉ារ៉ាម៉ែត្របី:

1. កម្រិតនៃទំនាក់ទំនងអំណោយផលរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

2. ទំហំទីតាំងនៃអំណាច (ឥទ្ធិពល) របស់អ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុម (រួមទាំងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងប្រើមធ្យោបាយផ្សេងៗក្នុងការជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេ)។

3. រចនាសម្ព័ននៃកិច្ចការក្រុម (រួមទាំងភាពច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ មធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចវា វត្តមាននៃដំណោះស្រាយពហុភាព លទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យភាពត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេ)។

យោងតាមគំរូនេះ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទការណែនាំមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលមានការគ្រប់គ្រងតាមស្ថានការណ៍ខ្ពស់ ឬទាប (SC) អ្នកដឹកនាំដែលងាយនឹងវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលមាន SC កម្រិតមធ្យម។

R. L. Krichevsky កត់សម្គាល់ថាអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃវិធីសាស្រ្តនេះវាស់វែងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើមាត្រដ្ឋានពិសេសសូចនាករដែលទទួលបានក្នុងករណីនេះអាចមានការបកស្រាយជាច្រើន។ យោងទៅតាមមួយក្នុងចំណោមពួកគេនេះគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំយោងទៅតាមអ្នកផ្សេងទៀត - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះឥទ្ធិពលនៃរចនាប័ទ្មមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ក្រុមត្រូវបានអនុវត្តតាមគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ប្រូបាប៊ីលីតេ។

បញ្ចប់ការពិចារណាលើរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ចូរយើងបន្តទៅអថេរទីបី - សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ Yu.P. Stepkin មនុស្សម្នាក់គួរតែនិយាយអំពីទម្រង់បីនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ សីលធម៌ មុខងារ និងផ្លូវការ។

ជាផ្លូវការ (ផ្លូវការ, ផ្លូវការ) សិទ្ធិអំណាចគឺដោយសារតែសំណុំនៃអំណាច, សិទ្ធិដែលមុខតំណែងផ្តល់ឱ្យមេដឹកនាំ។ សិទ្ធិអំណាចបែបនេះក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់វា មានសមត្ថភាពផ្តល់ឥទ្ធិពលមិនលើសពី 65% នៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

សិទ្ធិអំណាចផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលរាប់បញ្ចូលទាំងផ្នែកសីលធម៌ និងមុខងារនៃសិទ្ធិអំណាច មិនត្រឹមតែជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន រចនាប័ទ្ម និងការបង្ហាញជីវិតផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំផងដែរ។

ការសិក្សាជាច្រើនបង្ហាញថា ការពេញចិត្តក្រុមជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័នគឺខ្ពស់ជាងជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើបរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៅក្នុងក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គេសង្កេតឃើញថា វិន័យត្រូវបានបង្កើតឡើងភាគច្រើននៅក្នុងក្រុមដែលមានរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងផ្តាច់ការ និងតិចតួចបំផុត - ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី។

ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលតាមក្បួនមួយគឺអាចផ្លាស់ប្តូរបាន - ការផ្លាស់ប្តូរទៅជារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការគឺត្រឹមត្រូវតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលសម្រាប់ការអនុវត្តការងារ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ កាន់តែមានផលិតភាព ប្រសិទ្ធភាពតិចបំផុតគឺរចនាប័ទ្មសេរី (អនុញ្ញាត)។

ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់ធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មិនអាចមានលទ្ធភាពអនុវត្តរបៀបដឹកនាំតែមួយពេញអាជីពរបស់គាត់បានទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែរៀនប្រើរចនាប័ទ្ម វិធីសាស្រ្ត និងប្រភេទនៃឥទ្ធិពលផ្សេងៗដែលសមស្របបំផុត។ ស្ថានភាពជាក់លាក់សម្រាប់ក្រុមជាក់លាក់មួយ និងភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងវា។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អបំផុតគឺមួយដែលតម្រង់ទិសការពិត។ នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" គឺជាអ្វីដែលផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើស្ថានភាព។ ដូច្នេះ គ្មានរបៀបដឹកនាំណាមួយអាចចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគឺជាអ្នកដែលអាចសម្របគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងទៅនឹងតម្រូវការបច្ចុប្បន្ននៃផលិតកម្ម ដោយគិតគូរពីស្ថានភាពដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន។ សមាសធាតុមុខងារ (មានន័យថាខ្លឹមសាររបស់វា) ពាក់ព័ន្ធនឹងភាពជាក់លាក់នៃកិច្ចការដែលក្រុមការងារដោះស្រាយបាន គោលដៅចម្បងរបស់វា។ លទ្ធផលនៃការរួមចំណែកប្រកបដោយផលិតភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនៅទីបំផុតនឹងជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពក្រុម។

ដូច្នេះ សរុបសេចក្តីទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អថេរសំខាន់ៗចំនួនបី បង្កើតបានជាមូលដ្ឋាននៃរូបសណ្ឋានផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាច។ អថេរទាំងនេះនីមួយៗមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

លក្ខណៈទូទៅនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រមុខគឺសិទ្ធិក្នុងការកំណត់ដោយស្របច្បាប់ កំណត់ឆន្ទៈរបស់គាត់ មតិលើកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃយន្តការរដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច អំណាច។

ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់របស់សហគ្រាស ក្បាល ផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានបង្កើតឡើងជាកម្មវត្ថុនៅក្នុងប្រព័ន្ធអំណាចរដ្ឋ ដែលមើលឃើញថានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់មានការគាំទ្រពីរបបនយោបាយ ប្រភពចំណូលពន្ធ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសង្គម។ ស្ថេរភាព។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់សេដ្ឋកិច្ច ត្រូវបង្ខំចិត្តស្វែងរកទីផ្សារលក់ កាត់បន្ថយការចំណាយ បង់ពន្ធ រកមើលអតិថិជន និងប្រយុទ្ធជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង។ ជោគជ័យ ឬបរាជ័យក្នុងសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាព និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន។ សហគ្រាស​អាច​នឹង​ត្រូវ​បាន​គ្រោងទុក និង​មិន​អាច​រក​ប្រាក់​ចំណេញ​បាន ប៉ុន្តែ​នេះ​មិន​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​រចនាប័ទ្ម​គ្រប់គ្រង​ទេ។

ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង និងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពមនុស្សគឺការទទួលយកការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗក្នុងសង្គមដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សជាច្រើន និងការទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេចំពោះម្ចាស់។ ដំណោះស្រាយនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងលក្ខណៈទូទៅ និងជាក់លាក់នៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាឥទ្ធិពលនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំលើយន្តការនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានបង្ហាញដោយគំនិតនៃ "រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង" ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើលក្ខណៈសំខាន់នៃដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដែលទាមទារនូវគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនពិសេស។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង ទាំងប្រតិបត្តិការទូទៅ ក្បួនដោះស្រាយ ក៏ដូចជាតែមួយ តែមួយគត់ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈបុគ្គលនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានជួសជុល។ ពួកគេកំណត់លក្ខណៈអាកប្បកិរិយារបស់គាត់មិនមែនជាទូទៅទេ ប៉ុន្តែជាលក្ខណៈធម្មតា "មានស្ថេរភាព មិនប្រែប្រួលនៅក្នុងគាត់ ដែលបង្ហាញជានិច្ចក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ"។

អេ ពេលថ្មីៗនេះការវាយតម្លៃនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមអ្នកស្រាវជ្រាវបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ប្រសិនបើសេរីនិយម និងផ្តាច់ការមិនយូរប៉ុន្មានមុននេះ ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈអវិជ្ជមានជាចម្បង ហើយលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិជ្ជមានបំផុតនោះ ឥឡូវនេះគេយល់ថា រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងដ៏ល្អប្រសើរ គឺជាវិធីមួយដែលនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញកាន់តែច្រើនដល់សហគ្រាស ធានានូវស្ថិរភាពផលិតកម្ម និងធម្មជាតិរីកចម្រើន។ នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើងគឺត្រូវបានបង់ទៅនឹងប្រធានបទ, លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង, លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ចិត្តវិទូរុស្ស៊ី

R. Shakurov កត់សម្គាល់ថាគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងសមាសភាពនៃរចនាប័ទ្មទាំងស្រុងនោះទេ ប៉ុន្តែមានតែក្នុងកម្រិត និងទម្រង់ដែលវាចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពនេះ។ ទម្រង់ និងកម្រិតនៃការបង្ហាញលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ចាប់តាំងពីតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានការកើនឡើងនូវសារៈសំខាន់សង្គម។ នេះមិនផ្លាស់ប្តូរទីតាំងទូទៅដែលប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងស្ថានភាពផលិតកម្មជាក់លាក់មួយអាស្រ័យជាចម្បងលើលក្ខខណ្ឌ និងកត្តាខាងក្រៅដែលមានគោលបំណង។

ដោយសារមានទស្សនៈជាច្រើនលើរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង ទាក់ទងនឹងលទ្ធផល វាចាំបាច់ក្នុងការខិតខំសម្រាប់ការសំយោគរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលដ៏ល្អមួយអាចសម្រេចបានមិនត្រឹមតែតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃឱកាសផងដែរ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ (តារាងទី 3)។

តារាងទី 3

កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង

តារាងទី 3 បានបន្ត

វិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ ប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស	អវត្តមានរបស់និយោជិត អវត្តមានដោយមិនបានលើកទឹកចិត្ត និងបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ
ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗក្នុងសង្គម	ជំងឺរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក
ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងសង្គម	ព្រឹត្តិការណ៍ដែលធ្វើឡើងដោយចលនាសហជីព (កូដកម្ម បាតុកម្ម។ល។)
លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុមិនល្អ	ជម្លោះឧស្សាហកម្ម
ស្ថានភាពនៅក្នុងទីផ្សារការងារ៖ អតិរេករបស់អ្នកឯកទេស ភាពអត់ការងារធ្វើ បុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់	បណ្តេញចេញ ឬជួលបុគ្គលិកថ្មី។
វិធានការរបស់រដ្ឋាភិបាលដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការសង្គមដោយចំណាយរបស់និយោជក	ការពង្រីកឬបង្រួមនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ
គាបសង្កត់ និងឈ្លានពានចំពោះច្បាប់អាជីវកម្ម	ដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃគ្រឿងចក្រ និងឧបករណ៍ ឧបករណ៍ការិយាល័យ ការទំនាក់ទំនង
ដំណើរការចំណាកស្រុកដែលធ្វើឲ្យគុណភាពប្រជាជនកាន់តែអាក្រក់	អាកប្បកិរិយាឧក្រិដ្ឋកម្មរបស់អតិថិជន ឬបុគ្គលិក៖ ការលួច ការក្លែងបន្លំ ការកេងបន្លំ ការបំផ្លិចបំផ្លាញបច្ចេកទេស
ភាពប្រែប្រួលខ្លាំងនៅក្នុងទីផ្សារហិរញ្ញវត្ថុ	សកម្មភាព​របស់​បុគ្គល​មាន​ឥទ្ធិពល​ដែល​ជួយ ឬ​ជ្រៀត​ជ្រែក​ក្នុង​សកម្មភាព​របស់​អង្គការ (ការ​ទទួល​ភ្ញៀវ)
ការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនរំពឹងទុកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារសម្រាប់ធនធានថាមពល និងវត្ថុធាតុដើម	កត្តាការពារទ្រព្យសម្បត្តិ និងសុវត្ថិភាពការងារ
ការផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពនៃកម្លាំងនយោបាយដែលមានឥទ្ធិពលលើគោលនយោបាយឧស្សាហកម្មរបស់រដ្ឋ	គំនិតផ្តួចផ្តើមសង្គមរបស់ក្រុម ការច្នៃប្រឌិត និងសនិទានកម្ម
បច្ចេកវិទ្យាថ្មីសម្រាប់ការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្ម	ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រង ការសម្របសម្រួលផែនការអភិវឌ្ឍន៍ជាមួយក្រុម
តម្រូវការសហជីពសម្រាប់សុវត្ថិភាព និងលក្ខខណ្ឌការងារ	ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង រង្វាន់ និងពិន័យ
ឥទ្ធិពលនៃប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយលើការបង្កើតរូបភាពនៃសហគ្រាស និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។	ការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានសម្រាប់ការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក

អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាព គឺជាមនុស្សដែលដឹងច្បាស់ពីចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ដោយដឹងខ្លួនពួកគេ ពួកគេព្យាយាមធ្វើឱ្យអស់ពីកម្លាំងរបស់ពួកគេ និងកាត់បន្ថយផលវិបាកនៃការខ្វះខាតរបស់ពួកគេ។ ការអប់រំខ្លួនឯងគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍នូវគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលសមស្របនៅក្នុងខ្លួន ហើយវាចាប់ផ្តើមដោយការយល់ដឹងពីភាពខ្វះខាត ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃស្មារតី ការវង្វេង ឧបសគ្គផ្ទៃក្នុង ឧបសគ្គ និងការយកឈ្នះរបស់ពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពធ្វើសកម្មភាពស្របតាមផែនការដែលផ្តល់សម្រាប់រាល់សកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់គាត់ ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយថែមទាំងបែងចែកពេលវេលាដើម្បីគិតអំពីបញ្ហាសន្យា និងពេលវេលាដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់គាត់។ គាត់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់។ គាត់​ស្តាប់​ដោយ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​ការ​រិះគន់ និង​សំណូមពរ​របស់​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ។ អ្នកដឹកនាំដែលព្រងើយកន្តើយនឹងការរិះគន់ដោយយុត្តិធម៌ ជៀសមិនរួចនឹងប្រឆាំងខ្លួនឯងចំពោះក្រុម ហើយទីបំផុតបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ មូលដ្ឋាននៃសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដរបស់អ្នកដឹកនាំគឺចំណេះដឹង និងជំនាញ សុចរិតភាព និងមនុស្សជាតិ ភាពក្លាហាន និងការតាំងចិត្ត ពីព្រោះគ្មានអ្វីធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភាពទន់ខ្សោយដូចជាការខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងភាពកំសាក ការភ័យខ្លាចនៃការទទួលខុសត្រូវ និងការរំពឹងទុកជានិច្ចនូវការណែនាំពីខាងលើអំពីអ្វី និងរបៀបធ្វើ។ .

មិនមានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង "អាក្រក់" ឬ "ល្អ" ទេ។ ស្ថានភាពជាក់លាក់ ប្រភេទនៃសកម្មភាព លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកត្តាផ្សេងទៀតកំណត់សមាមាត្រដ៏ល្អប្រសើរនៃរចនាប័ទ្មនីមួយៗ និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅ។ ការសិក្សាអំពីការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការបង្ហាញថា រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងបីនីមួយៗមានវត្តមានក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។

និយាយអំពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព មនុស្សម្នាក់មិនអាចដាក់កម្រិតខ្លួនឯងទៅនឹងបញ្ជីគុណភាពបានទេ ព្រោះមានកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលសមស្របបំផុតទៅនឹងស្ថានភាព និងពេញចិត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺអាស្រ័យលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងតម្រូវការនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មានតម្រូវការខ្លាំងសម្រាប់ការគោរពខ្លួនឯង និងជាកម្មសិទ្ធិ នោះរចនាប័ទ្មការគាំទ្រ (ផ្តោតលើទំនាក់ទំនងមនុស្ស) នឹងសមស្របបំផុត។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មានតម្រូវការស្វ័យភាព និងការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង គាត់ចូលចិត្តរចនាប័ទ្មឧបករណ៍ (តម្រង់ទិសកិច្ចការ)។

ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពណ៌នាអំពីទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តជាសាកលរបស់អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយមិនគិតពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសកម្មភាព លក្ខណៈរបស់ក្រុមដែលបានគ្រប់គ្រង និងភារកិច្ចដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវដោះស្រាយ។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: Ed ។ "យូនីធី" ឆ្នាំ ២០០១។

2. Blake P.P., Mouton J.S. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ។ គៀវ ឆ្នាំ ១៩៩០។

3. ស្តង់ដារអប់រំរបស់រដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។ M. , 1995 - S. 258-262 ។

4. John O "Shaughnessy គោលការណ៍នៃការរៀបចំនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ ទ្រឹស្តីរបស់ F. Fiedler ។

5. Iosefovich N. អ្នកគឺជាចៅហ្វាយ! របៀបក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ឆ្លាតវៃ។ M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 ទំ។

6. Kabushkin N.I. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Proc. ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ - ទី 4 ed ។ Mn ។ : ចំណេះដឹងថ្មី ឆ្នាំ ២០០១ - ២៤១ ទំ។

7. Knyshova E.N. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 ទំ។

8. Krichevsky R. L. ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ... ធាតុនៃចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ។ M. : Delo, 1996. - 384 ទំ។

9. ការលើកទឹកចិត្តការគ្រប់គ្រង / Ed ។ R. Kh. Shakurova ។ រស់. បណ្ឌិតសភាអប់រំ វិទ្យាស្ថានបរិស្ថាន។ អ្នកឯកទេស។ ការអប់រំ, 1996. - 56 ទំ។

10. ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការ / Comp ។ និងទូទៅ ed ។ L.V.Vinokurova,

I. I. Skripyuk ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០០ - ៥១២ ទំ។

11. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់វិទ្យាល័យ / Ed ។

A.A. Radugina - M: Center, 1998 - 36 ទំ។

12. ចិត្តវិទ្យា និងសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម / Ed ។ V.Yu. Doroshenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko និងអ្នកដទៃ; អេដ។ សាស្រ្តាចារ្យ V.N. Lavrinenko ។ - បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ។ និងបន្ថែម M.: វប្បធម៌ និងកីឡា, UNITI, 1997. - 279 ទំ។

13. Pugachev V.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ - M. : Aspect Press ។ - 2000. - ស. 135 ។

15. Sobchik LN ចិត្តវិទ្យានៃបុគ្គល។ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការវិនិច្ឆ័យចិត្តសាស្ត្រ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សុន្ទរកថា ឆ្នាំ ២០០៥ - ៦២៤ ទំ។

16. Trenev N.N. ការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្ត្រ M.: "Izd. មុន ឆ្នាំ ២០០០

17. Udaltsova M.V. សង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ M.: INFRA-M, 1998. - 144 ទំ។

18. Umansky L.I. បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ សកម្មភាពរបស់អង្គការ។ សមូហភាព៖ ការងារដែលបានជ្រើសរើស។ Kostroma: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Kostroma ។ រដ្ឋ អ៊ុនតា ឆ្នាំ ២០០១។

19. Shekshnya S.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការទំនើប។ ការណែនាំអំពីការអប់រំ និងការអនុវត្ត។ M.: CJSC "សាលាធុរកិច្ច", ឆ្នាំ 1999 ។