Na opinião de muitas pessoas, os conflitos estão associados a fenômenos puramente negativos: guerras e revoluções, conflitos civis e escândalos. Portanto, via de regra, o conflito é apresentado como um fenômeno indesejável e danoso. Na verdade, nem sempre é assim. As consequências do conflito podem ser negativas e positivas.
Assim, a questão do lugar e do papel dos conflitos na vida de um indivíduo, grupo social, organização e sociedade como um todo é essencialmente significativa. Não é à toa que os pensadores do Mundo Antigo e da Idade Média viam nos conflitos uma espécie de meio para o entendimento mútuo e o bom acordo. Nos tempos modernos, a maioria daqueles que lançaram as bases para a conflitualidade apontou os conflitos como um meio de resolver as contradições sociais e manter o equilíbrio na ordem social. No estágio atual, distingue-se claramente tanto a condenação de confrontos hostis em qualquer nível quanto o reconhecimento do importante papel dos conflitos resolvidos pacificamente no estabelecimento do entendimento mútuo e da cooperação entre as pessoas.
Para explicar as funções do conflito social, deve-se, antes de tudo, recorrer ao próprio conceito de “função”. Nas ciencias sociais função significa o significado e o papel que uma determinada instituição social ou processo social privado desempenha em relação às necessidades de um sistema social de nível superior de organização ou aos interesses de suas comunidades, grupos sociais e indivíduos constituintes. De acordo com este abaixo função de conflito compreenderemos o papel que o conflito desempenha em relação à sociedade e suas diversas formações estruturais: grupos sociais, organizações e indivíduos. Por isso, a função do conflito expressa, por um lado, sua finalidade social e, por outro,- a dependência que surge entre ela e outros componentes da vida social. No primeiro caso, as consequências do conflito são levadas em conta, no segundo - a direção das relações dos sujeitos conflitantes dos laços sociais.
A colisão de conflitos refere-se àqueles fenômenos que não podem ser avaliados de forma inequívoca. Atua como forma de interação social em condições de tensão agravada entre as pessoas, quando se revelam visões, posições e interesses incompatíveis, há um confronto entre as partes que perseguem objetivos distantes uma da outra. Por sua própria natureza, um conflito pode ser portador de tendências construtivas e destrutivas, ser bom e mau ao mesmo tempo, trazer bem e mal às partes envolvidas.
Portanto, suas funções são caracterizadas levando em consideração consequências positivas e negativas. Os resultados positivos e funcionalmente úteis do conflito são considerados a solução do problema que deu origem à contradição e causou o confronto, levando em consideração os interesses e objetivos mútuos de todas as partes, bem como a conquista do entendimento e da confiança, fortalecendo parcerias e cooperação, superando o conformismo, a humildade, buscando a superioridade. As consequências negativas e disfuncionais do conflito incluem a insatisfação das pessoas com a causa comum, evitando a solução de problemas urgentes, aumentando a hostilidade nas relações interpessoais e intergrupais, enfraquecendo a coesão dos funcionários, etc.
Em termos de conteúdo, as funções do conflito abrangem tanto a esfera material (associada a interesses econômicos, ganhos ou perdas) quanto a esfera espiritual e moral (podem aumentar ou enfraquecer a atividade social, estimular ou suprimir o otimismo, inspiração de pessoas). Tudo isso afeta emocionalmente a eficácia das atividades conjuntas, pode facilitar ou dificultar o processo de gestão de uma organização. A vida apresenta inúmeros fatos que confirmam a variedade funcional dos conflitos em termos de direção, consequências benéficas e prejudiciais.
Existem funções explícitas e latentes (ocultas) do conflito. Explícito As funções do conflito As funções do conflito caracterizam-se pelo fato de suas consequências coincidirem com os objetivos que foram proclamados e perseguidos pelos adversários do conflito. Por exemplo, o governo russo, iniciando as hostilidades com as formações de bandidos "chechenos", anunciou sua liquidação. Uma função explícita do conflito é também a vitória dos mineiros em seu conflito com a administração, se eles perseguiram exatamente esse objetivo.
Escondido As funções (latentes) de um conflito são aquelas em que suas consequências só se revelam ao longo do tempo e que, em certa medida, diferem das intenções previamente proclamadas pelas partes em conflito. As funções latentes também podem ser expressas no fato de que suas consequências em geral podem vir a ser inesperadas e não atender aos objetivos dos participantes do conflito. Assim, nenhum dos participantes do conflito “checheno” imaginou que as refinarias de petróleo, das quais havia um grande número na república, seriam destruídas durante ele e, como resultado, haveria o perigo de uma catástrofe ecológica não apenas na Chechénia, mas também fora das suas fronteiras. Os mineiros em greve, que exigiram que o governo do país no final dos anos 1980 e início dos anos 1990 cancelasse a ordem estatal e lhes desse a oportunidade de dispor livremente dos lucros, fizeram muito para reformar a sociedade, mas nem imaginavam que já em o final da década de 1990 exigirá o retorno da ordem estatal.
Em termos de funções, o conflito é suficiente contraditório fenômeno. Ao se envolver em confronto, as pessoas podem alcançar seus objetivos. Mas muitas vezes é difícil prever até mesmo as consequências não muito distantes que se seguirão. Ao mesmo tempo, as consequências podem ser positivas e negativas para os participantes do conflito. Um funcionário que entrou em conflito com a administração pode atingir seu objetivo imediato, por exemplo, o pagamento de indenização por absenteísmo forçado. Mas depois de algum tempo, isso pode ser seguido por sua demissão do trabalho sob algum pretexto plausível. Para um funcionário demitido, é mais provável que seja uma função latente do conflito e, ao mesmo tempo, negativa. Mas depois disso, ele pode conseguir um emprego mais atraente do que antes. E então será uma função latente positiva do conflito. Nesse caso, eles costumam dizer "se não houvesse felicidade, mas o infortúnio ajudasse".
Assim, tanto as funções de conflito explícito quanto as latentes podem ser tanto negativas quanto positivas, ou seja, podem ter dual personagem. Se a função do conflito é positiva para seus participantes, fala-se de funcional conflito, caso contrário disfuncional conflito, cujos resultados são negativos para seus participantes e para os quais eles não contam.
Deve-se enfatizar que a avaliação das funções do conflito como positivas ou negativas é sempre específico personagem. Do ponto de vista de um sujeito do conflito, pode ser considerado positivo, do ponto de vista de outro - como negativo. Em outras palavras, há relatividade subjetiva na avaliação da natureza das funções de conflito. Além disso, o mesmo conflito em diferentes aspectos e em diferentes momentos pode ser avaliado a partir de posições diferentes ou mesmo opostas. Isso atesta a natureza relativista das funções de conflito. Assim, a Revolução Socialista de Outubro, bem como a vitória no início dos anos 1990 das forças que atuaram sob o lema das reformas, foram vistas de forma diferente em nosso país em diferentes momentos e por diferentes estratos sociais.
Tudo isso indica que conflito- este é um fenômeno funcionalmente inconsistente, e a razão de suas funções positivas e negativas deve sempre ser considerada concretamente. Se tivermos em mente critério objetivo Ao avaliar as funções do conflito, então, em termos gerais, aparentemente pode-se dizer que um conflito social é funcional no caso de contribuir para o desenvolvimento de um sistema social mais amplo. Para um conflito intrapessoal será uma pessoa, para um conflito interpessoal será um grupo, e assim por diante. No entanto, a este respeito, nem tudo está a correr bem. Pois deve-se sempre ter em mente os custos (o preço do conflito) que estão associados a ele. Assim, uma organização que realiza seus objetivos por meio da intensificação exorbitante do trabalho e da saúde das pessoas; um exército que vence às custas de pesadas perdas, etc. são exemplos que mostram que uma vitória em um conflito pode ser pírrica. Assim, também neste caso nos deparamos com a inconsistência funcional do conflito – nem tudo que beneficia o desenvolvimento de um sistema social mais amplo é funcional para seus elementos constituintes.
De acordo com suas consequências, os conflitos são divididos em construtivos e destrutivos.
As construtivas sugerem a possibilidade de transformações racionais, a partir das quais o próprio objeto do conflito é eliminado. Com a abordagem correta, esses tipos de conflitos podem trazer grandes benefícios para a organização. Se o conflito não tem base real e não é criado, portanto, não há oportunidades para melhorar os processos organizacionais internos, acaba sendo destrutivo, pois primeiro destrói o sistema de relações entre as pessoas e depois introduz desorganização no curso da processos objetivos.
Causas concretas de conflitos construtivos na maioria das vezes acabam sendo condições de trabalho desfavoráveis, remuneração imperfeita; deficiências na organização; sobrecarga no trabalho; discrepância entre os direitos e obrigações dos funcionários; falta de recursos; baixo nível de disciplina.
Conflitos destrutivos geralmente são causados por ações erradas, incluindo abuso de poder, violação de leis trabalhistas, avaliações injustas de pessoas. Assim, se nos conflitos construtivos as partes não vão além das normas éticas, os destrutivos, em essência, baseiam-se em sua violação, bem como na incompatibilidade psicológica das pessoas.
As leis do conflito intraorganizacional são tais que qualquer conflito construtivo, se não for resolvido em tempo hábil, torna-se destrutivo. As pessoas começam a demonstrar antipatia pessoal umas pelas outras, encontrar falhas, humilhar parceiros, ameaçá-los, impor seu ponto de vista, recusar-se a resolver os problemas que surgiram para benefício mútuo.
De muitas maneiras, a transformação de um conflito construtivo em destrutivo está ligada aos traços de personalidade de seus próprios participantes. Os cientistas de Novosibirsk, F. Borodkin e N. Koryak, identificam seis tipos de personalidades de "conflito", que, voluntária ou involuntariamente, provocam confrontos adicionais com os outros. Esses incluem:
1) demonstrativos, esforçando-se para ser o centro das atenções, tornando-se os iniciadores de disputas em que demonstram emoções excessivas;
2) rígido, possuidor de autoestima inflada, desconsiderando os interesses dos outros, relacionado acriticamente com suas ações, dolorosamente melindroso, inclinado a desabafar o mal sobre os outros;
3) incontrolável, caracterizado por impulsividade, agressividade, comportamento imprevisível, fraco autocontrole;
4) ultraprecisão, caracterizada por excesso de exatidão, desconfiança, mesquinhez, suspeita;
5) conflito proposital, considerando a colisão como um meio para atingir seus próprios objetivos, inclinados a manipular os outros em seu próprio interesse;
6) não conflito, que, pelo desejo de agradar a todos, só cria novos conflitos.
Ao mesmo tempo, personalidades de conflito, uma vez em situação favorável, muitas vezes não se manifestam como tal.
Funções positivas e destrutivas do conflito
Apesar da relativa relatividade das avaliações da função do conflito, elas podem ser divididas em dois grupos de acordo com seu significado, significado e papel:
1. funções construtivas (positivas) do conflito;
2. Funções destrutivas (negativas) do conflito.
6. Conclusão
Embora as relações com outras pessoas devam promover a paz e a harmonia, os conflitos são inevitáveis. Toda pessoa sã deve ter a capacidade de resolver efetivamente disputas e desacordos para que o tecido da vida social não seja rasgado a cada conflito, mas, ao contrário, seja fortalecido devido ao crescimento da capacidade de encontrar e desenvolver interesses comuns.
Para resolver conflitos, é importante ter diferentes abordagens à sua disposição, ser capaz de usá-las com flexibilidade, ir além dos padrões usuais e ser sensível às oportunidades e agir e pensar de novas maneiras. Ao mesmo tempo, o conflito pode ser usado como fonte de experiência de vida, autoeducação e autoaprendizagem.
Os conflitos podem ser um ótimo material de aprendizado se você reservar um tempo para lembrar o que levou ao conflito e o que aconteceu no conflito mais tarde. Então você pode aprender mais sobre si mesmo, sobre as pessoas envolvidas no conflito ou sobre as circunstâncias ao redor que contribuíram para o conflito. Este conhecimento irá ajudá-lo a tomar a decisão certa no futuro e evitar conflitos. aviso de conflito social
Literatura
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12. Andrey Stegantseva Psicólogo.
A diferença entre conflito construtivo e destrutivo
construtivo (assim como os negativos) funções o conflito com certo grau de condicionalidade e por conveniência de apresentação do material pode ser dividido em: funções gerais do conflito que ocorrem em vários níveis do sistema social; funções do conflito no nível pessoal, que se relacionam com o impacto do conflito diretamente na personalidade.
O conflito é uma forma resolução de contradições. Revela as lacunas, os erros de cálculo e as deficiências que surgem na sociedade e por causa das quais o próprio conflito se inflama.
Também conflito alivia a tensão social e elimina a situação de estresse, ajuda a "desabafar", desarmar a situação e remover a tensão acumulada.
A resolução de conflitos leva a estabilização do sistema eliminando as fontes e centros de insatisfação. As partes envolvidas no conflito, tendo aprendido "amarga experiência", no futuro estarão mais dispostas ao entendimento mútuo do que ao conflito. Além disso, a resolução de conflitos pode ajudar a evitar conflitos mais sérios e significativos que poderiam ter ocorrido se o conflito não tivesse surgido.
Conflito estimula a criatividade do grupo, combina a energia dos participantes, que é necessária para resolver este problema. Quando as pessoas estão procurando maneiras de resolver o conflito, há um processo de análise de situações difíceis, durante o qual surgem novas ideias originais, as mais recentes tecnologias de informação são desenvolvidas e surgem as formas necessárias para resolver um determinado problema.
O conflito pode ser um meio esclarecimento do equilíbrio de poder organizações públicas ou comunidades e podem proteger contra conflitos subsequentes mais destrutivos.
O conflito pode servir como um link para surgimento de novas normas de comunicação entre as pessoas ou ajudar a preencher as velhas normas com outros conteúdos.
O impacto do conflito estende-se a Individual características de personalidade.
O conflito pode ajudar autoestima e autoconhecimento adequados personalidade. Esta é uma situação em que é preciso realmente avaliar suas habilidades, identificar novas oportunidades, as melhores desconhecidas diante dessa qualidade. Isso é temperar o caráter, a auto-estima e o orgulho.
O conflito pode ajudar erradicar qualidades indesejáveis da natureza humana, como sentimentos de inferioridade, submissão, servilismo, etc.
A situação de conflito ajuda adaptar uma pessoa em grupo, pois é no conflito que ela se revela e se volta ao normal. Então a pessoa ou é rejeitada pela sociedade, ou se junta ao coletivo e é aceita pelos membros do grupo. No caso em que uma pessoa é rejeitada pela sociedade, nenhuma adaptação ocorre.
Funções destrutivas do conflito
O conflito pode estar relacionado métodos violentos sua permissão, o que no final pode levar a baixas humanas e perdas materiais. Além das partes envolvidas, por exemplo, em um conflito militar, pessoas completamente inocentes podem sofrer.
O estado de conflito também pode desacelerar o ritmo de desenvolvimento de um país. O conflito pode preceder desintegração sociedade, a destruição das comunicações sociais e a alienação cultural das sociedades sociais dentro do sistema social.
O estado de conflito leva à destruição da moral, ao declínio da vida pública e, muitas vezes, ao crescimento de um humor pessimista.
O que o conflito pode deixar para trás? - o declínio do sistema de toda a organização, uma diminuição na eficiência da capacidade de trabalho e disciplina. Também pode haver uma sensação de estresse, depressão, depressão.
Além disso, cada participante do conflito pode ficar desapontado com suas consequências, deixando um sentimento de decepção em suas habilidades, capacidades e potenciais.
O conflito pode causar sentimento de insegurança nele mesmo, perda de motivação anterior e destruição de orientações de valores e padrões de comportamento existentes. Na pior das hipóteses, como resultado do conflito, podem ocorrer tanto desapontamento quanto perda de fé nos ideais anteriores. A fé nos amigos de ontem, nos colegas de trabalho, nos parceiros de negócios pode ser abalada da noite para o dia, e pode surgir a desconfiança de parentes e amigos.
No entanto, convém relembrar uma proposição bem conhecida: não existe verdade abstrata, a verdade é sempre concreta. Se um dos participantes ganhar, o outro perde
Consequências dos conflitos
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Conflito destrutivo e construtivo
Conflitos construtivos e destrutivos diferem um do outro em suas consequências para a organização. Um conflito destrutivo está associado a consequências destrutivas e negativas (por exemplo, uma deterioração geral na atmosfera da organização ou uma deterioração na interação entre funcionários ou departamentos individuais; deixando a organização de especialistas valiosos, etc.). O conflito construtivo está associado principalmente às possibilidades de desenvolvimento e mudança. A gestão de conflitos consiste em transformar um conflito potencialmente destrutivo e disruptivo em um processo construtivo de mudança e desenvolvimento, não necessariamente acompanhado de resolução ou contenção técnica.
Conflitos entre o líder e o subordinado e suas características
Causas de conflitos no link “supervisor-subordinado” Entre os motivos do conflito entre o gestor e o subordinado, destacam-se os objetivos e os subjetivos. Considere as causas objetivas de conflitos desse tipo:
1) A natureza de subordinação das relações
2) A maioria dos conflitos verticais são determinados conteúdo sujeito-atividade das relações interpessoais
3) A frequência de conflitos verticais está relacionada intensidade das atividades conjuntas oponentes
4) Local de trabalho desequilibrado
5) A incompatibilidade de vínculos entre os cargos na organização. Parece que:
a) um subordinado recebe instruções de muitos superiores, e ele é obrigado a: ele mesmo ordenar as instruções recebidas de acordo com seu grau de importância, exigi-lo do superior imediato; pegue tudo; recusar-se a cumprir instruções e ordens; b) o gerente tem muitos subordinados diretos de mais de 7-8 pessoas que não podem ser gerenciados rapidamente.
6) A complexidade da adaptação social e profissional líder para cargo de chefia.
7) Suprimento insuficiente devido a condições objetivas de decisões gerenciais tudo o que for necessário para sua implementação.
Entre as causas subjetivas dos conflitos no vínculo “líder-subordinado”, destacam-se as causas gerenciais e pessoais. Motivos gerenciais: decisões não razoáveis, subótimas e errôneas; tutela excessiva e controle de subordinados pela administração; formação profissional insuficiente dos gestores; baixo prestígio do trabalho dos gerentes médios e inferiores; distribuição desigual da carga de trabalho entre os subordinados; violações no sistema de incentivos trabalhistas. Motivos pessoais: baixa cultura de comunicação, grosseria; desempenho desonesto de seus deveres pelos subordinados.
Condições e formas de prevenir conflitos “verticalmente” A prática mostra que as seguintes condições contribuem para a interação livre de conflitos de um líder com seus subordinados:
seleção psicológica de especialistas na organização;
estimulação motivação ao trabalho consciente; informar as pessoas oportunamente sobre questões que são importantes para elas; eliminação da tensão sociopsicológica por meio de recreação conjunta, inclusive com a participação de familiares; otimização do tempo de trabalho dos gestores e performers; reduzir a dependência do funcionário em relação ao gerente; objetivos claros, específicos e alcançáveis. O controle atual reduz a probabilidade de conflitos. Relativo comportamento do subordinado na resolução de conflitos com o líder, então ele, é claro, tem menos oportunidades em comparação com o chefe. A implementação por um subordinado de uma série de recomendações pode aumentar as chances de levar em consideração seus interesses.
Conflitos trabalhistas e formas de resolvê-los
Um conflito trabalhista é um tipo de conflito social, cujo objeto são as relações trabalhistas e as condições para sua prestação.
Tipos de conflitos trabalhistas. Dependendo de quais partidos estão envolvidos na luta, os seguintes conflitos trabalhistas podem ser distinguidos: entre o coletivo de trabalho e a administração; entre o coletivo de trabalho e a comissão sindical; entre a administração e a comissão sindical; entre o coletivo de trabalho e a gestão da indústria; entre coletivos trabalhistas de diferentes organizações; entre coletivos trabalhistas e órgãos governamentais.
O tema do conflito trabalhista: Condições de trabalho (tecnologia; racionamento; regime; segurança etc. .Cumprimento de acordos previamente adotados (entregas mútuas, quitações; quitação de dívidas, etc.).
Causas conflitos trabalhistas:
Atitude burocrática da administração em relação aos interesses dos trabalhadores; inação da administração em melhorar as condições de trabalho; tentativas da administração de demitir trabalhadores ilegalmente; redução das garantias trabalhistas e sociais dos empregados; baixos salários, taxas injustas; atraso no pagamento de salários; aumento do desemprego;
O empobrecimento da população, incluindo trabalhadores contratados.
Funções conflitos trabalhistas:
1. O conflito laboral afeta o equilíbrio dos interesses individuais, grupais e coletivos e contribui para a integração social da empresa. O conflito entre os trabalhadores e a administração, por um lado, intensifica seu enfrentamento e, por outro, aumenta a coesão dos trabalhadores. 2. Os conflitos trabalhistas cumprem uma função de sinal, revelando as contradições mais agudas na vida da equipe. 3. Há uma função inovadora e criativa do conflito trabalhista. Com sua ajuda, você pode superar obstáculos no caminho do desenvolvimento econômico, social ou espiritual da equipe. 4. A função sociopsicológica do conflito laboral é que leva a uma mudança no clima sociopsicológico, coesão, autoridade, respeito mútuo.
Entre formulários resolução da contradição distinguem-se: atuações nas reuniões da equipe; realização de manifestações; imprensa, rádio e televisão; apelar à alta administração; apelo ao apoio aos deputados populares, partidos; fazer demandas por meio da comissão sindical; apelar para a comissão de conflitos trabalhistas; organização de piquetes, lockouts; greves, que são consideradas pela maioria dos trabalhadores como o meio mais eficaz de luta por seus direitos. Greve - tipo de conflito trabalhista intergrupal, que consiste na rescisão ou redução do trabalho, produção de produtos, prestação de serviços com o avanço de demandas econômicas, sociais ou políticas.
Um aviso greves;
1. Criação de condições econômicas que assegurem a possibilidade de satisfazer os interesses dos grupos - potenciais grevistas mobilizando seus próprios esforços. 2. Criação de um "mecanismo de negociação" funcional entre as partes envolvidas na greve. 3. Adoção de lei mais efetiva sobre a resolução de conflitos trabalhistas e normas que regulem as relações das coletividades trabalhistas com os empregadores. 4. Assistência no fortalecimento do papel dos sindicatos independentes.
Caminhos principais resolução de conflitos trabalhistas
1. O mecanismo mais importante para a resolução pacífica de conflitos laborais é um acordo colectivo, acordos e contratos que contenham os direitos e obrigações das partes contratantes, inclusive em caso de conflito. A própria finalidade do acordo coletivo, a natureza democrática do procedimento para sua adoção em assembleias gerais de coletivos, permitem revelar antecipadamente as causas de possíveis conflitos trabalhistas e traçar medidas para resolvê-los. 2. As questões de conflito entre empregador e empregado podem ser apreciadas por comissões de contencioso trabalhista ou tribunais populares. O empregado tem o direito, contornando o órgão sindical eleito, de recorrer à justiça após considerar o conflito na comissão de conflitos trabalhistas. 3. O trabalho de conselhos e conferências de coletivos trabalhistas, regiões e indústrias individuais com a participação de representantes da direção da indústria ou do governo da região contribui para a resolução de conflitos trabalhistas. 4. A adoção de convenções departamentais e interdepartamentais entre representantes de órgãos estatais, empregadores e sindicatos provou ser positiva (V. Butakov).
Condições objetivas organizacionais, gerenciais e sociopsicológicas para a prevenção de conflitos
As condições objetivas organizacionais, gerenciais e sociopsicológicas para a prevenção de conflitos são a previsão e a prevenção. A previsão é uma contradição razoável sobre uma possível ocorrência razoável de um conflito no futuro. A prevenção de conflitos deve ser incluída na vida da organização. A prevenção é a prevenção do conflito no sentido mais amplo. O objetivo da prevenção é a criação de tais condições para as atividades de interação entre as pessoas em uma organização que minimizem a probabilidade de surgimento ou desenvolvimento destrutivo de contradições. Prevenir conflitos é mais fácil do que resolvê-los de forma construtiva.
As razões para o conflito na organização e as condições para sua prevenção: 1) a falta de condições favoráveis de vida, atividades na organização, sem moradia, morar em um apartamento sem comodidades, sobrecarregado no trabalho, adoece. É necessário criar condições favoráveis: pacote social, apoio material suficiente, possibilidade de autorrealização nas atividades oficiais, disponibilidade de tempo para um bom descanso; 2) a falta de uma distribuição justa e transparente da riqueza material na organização. É necessário distribuir abertamente a riqueza material - incentivos, prêmios, assistência material; 3) falta de procedimentos regulatórios para resolução de procedimentos típicos de conflitos; 4) a ausência de um ambiente material calmante (considerando os parâmetros das instalações, reparo de equipamentos, flores, local para relaxar). A interação social em uma organização não é contraditória, desde que observados os equilíbrios básicos das relações. Existem vários equilíbrios: o equilíbrio de papéis, os parceiros de trabalho desempenham os papéis de iguais, seniores ou juniores; equilíbrio da interdependência na decisão e na ação: a liberdade de escolha de ações não deve ser assegurada em detrimento da liberdade de outros funcionários, prestando serviços uns aos outros além da assistência normativa que esperamos retribuir; equilíbrio de danos, se uma pessoa causou danos em ação, ela sente o desejo de infligir esse dano a ela; equilíbrio de auto-avaliação e avaliação externa.
Se você não pode mudar a situação, então você precisa mudar sua atitude em relação a ela. A influência sobre a situação problemática pode ser realizada por meio de: influência na psique e comportamento do oponente; influência sobre si mesmo e sobre seu comportamento: a capacidade de se comunicar com competência leva à prevenção de conf-ta; a capacidade de entender um parceiro e não entrar em conflito, embora não tenha certeza de que seus motivos sejam entendidos corretamente; tolerância à dissidência; preocupação com que as pessoas diminuam sua ansiedade e agressividade; no decorrer da comunicação com um parceiro, às vezes você precisa sorrir; esperar demais dos outros.
Decisões gerenciais ótimas como condição para a prevenção de conflitos
Decisões gerenciais incompetentes, ignorando os interesses dos subordinados, suas opiniões muitas vezes causam conflitos, mas não diretamente, por meio de consequências, ou seja, contradições causadas pela sua implementação. A condição mais importante para a prevenção de conflitos é uma decisão gerencial razoável. Etapas da preparação de uma decisão de gestão competente:
1. Descritivo (é fornecida uma descrição do estado do objeto de controle, seus aspectos negativos e positivos, tendências no desenvolvimento do objeto de controle).
2. Explicativo (as razões para o estado do objeto de controle são esclarecidas: determinar as razões certas permitirá influenciar com mais precisão, uma descrição superficial levará a efeitos não sistemáticos, os resultados são imprevisíveis ou negativos).
3. Prognóstico - um modelo para o desenvolvimento do objeto de controle é construído, uma resposta é dada à pergunta "O que acontecerá?" em circunstâncias desfavoráveis, a melhor opção, a opção mais provável.
4. Compreender - o que queremos, para qual estado o objeto precisa ser levado: (é necessário destacar os objetivos: estratégico (final), intermediário (operacional), mais próximo (tático), bem como critérios claros para alcançá-los metas.,
5. Aceitação de uma decisão gerencial (resposta à pergunta: "O que fazer?").
6. Determinação de como fazer, caso contrário a decisão se transformará em um projétil. O principal é como e como interessar a todos os membros da organização no alcance do objetivo: selecionar, preparar, organizar, interessar e avaliar as pessoas.
7. Implementação da decisão.
8. Obtenção de resultados das atividades.
9. Tomar a decisão de encerrar ou continuar as atividades.
10. Generalização da experiência: aprender com os próprios erros é uma forma eficaz de melhorar o líder.
Decisões gerenciais incompetentes e suas causas psicológicas.
Primeiro motivo- baixa qualidade das decisões gerenciais justificadas.
Muitas vezes é dada uma descrição superficial e incompleta do objeto de controle, ou seja, um modelo descritivo, e então um sistema de medidas de gestão é imediatamente proposto. Além disso, a tecnologia para sua implementação não apenas não é divulgada, como também não é afetada.
A segunda razão- uma acentuada abordagem tecnocrática da gestão dos sistemas sociais e sociotécnicos. Gestores de diferentes níveis ainda entendem mal que sem colocar uma pessoa no centro do processo de elaboração de uma decisão gerencial, é difícil contar com o alcance de quaisquer metas, porque todo negócio não é feito tanto por máquinas quanto por pessoas.
Terceiro motivo- voluntarismo inerente a um número bastante significativo de líderes domésticos. Ele se manifesta Em primeiro lugar, na tomada de decisões sobre transformações radicais desses objetos, fenômenos, sistemas que não são bem estudados. Para esses líderes, o componente volitivo da tomada de decisão domina sobre o analítico de informação. Em segundo lugar, a decisão voluntarista caracteriza-se por ignorar os interesses de outras pessoas ou grupos sociais, que também são sujeitos ou objetos da atividade de gestão.
Avaliação competente dos resultados de desempenho como condição para a prevenção de conflitos
Avaliação competente dos resultados de desempenho como condição para a prevenção de conflitos Existem 5 formas principais de avaliar os resultados de desempenho: comparando-os com o objetivo da atividade; com uma solução ideal para o problema segundo o avaliador; com o início da atividade; com os resultados de outras pessoas ou organizações fazendo trabalho semelhante; com os requisitos dos documentos normativos para esta atividade. Muitas vezes, a principal forma de avaliar o desempenho de outra pessoa é escolhida dependendo da situação, às vezes de forma não muito consciente. Os mesmos resultados de desempenho, dependendo do método de avaliação, podem ser avaliados não apenas de forma diferente, mas até de forma oposta. Avaliando os outros, as pessoas mais frequentemente tomam como base para avaliação o que os outros deixaram de fazer em comparação com o ideal, a norma, o objetivo da atividade. O próprio funcionário avalia com mais frequência seus resultados, comparando-os com o início da atividade e outros piores funcionários. Na família, as avaliações dos cônjuges um do outro e dos filhos são semelhantes. As diferenças de avaliação são uma causa típica de conflitos. Para prevenir conflitos interpessoais, é preciso avaliar primeiro o que foi feito e depois o que não foi feito; o próprio avaliador deve conhecer bem a atividade; dar uma avaliação sobre o mérito do caso, e não sobre o formulário; usar vários métodos de avaliação; o avaliador deve ser responsável pela objetividade da avaliação; identificar e comunicar aos funcionários avaliados as causas das deficiências; formular claramente novas metas e objetivos; inspirar os funcionários para novos empregos.
Erros típicos das mãos-la: 1) na maioria das vezes as mãos-se como base tomam o que não é feito com o ideal, com os melhores funcionários e com o propósito de ação; 2) avaliação de um funcionário não pelo resultado final, mas pelo intermediário; 3) subestimação das qualidades pessoais do avaliador para avaliação. A avaliação é mais objetiva do que o avaliador mais moral.
Os critérios para avaliar os resultados devem ser simples, devem ser poucos, devem fornecer o máximo de informações sobre o estado das coisas.
As atividades do chefe de resolução de conflitos
A atividade do líder como mediador inclui a análise da situação e a resolução do conflito. Análise da situação de conflito consiste no seguinte: obter informações sobre o conflito; coleta de dados sobre ele; análise das informações recebidas; verificação de sua autenticidade; avaliação da situação de conflito. processo de liquidação inclui a escolha do método de resolução de conflitos, o tipo de mediação, a implementação do método escolhido, o esclarecimento das informações e decisões tomadas, a eliminação da tensão pós-conflito nas relações dos oponentes, a análise da experiência do conflito resolução. A eficácia da resolução de conflitos é afetada por escolha pelo gestor do método de sua resolução. Possuindo poder em relação aos subordinados, o líder pode implementar qualquer um dos tipos de mediação considerados (árbitro, árbitro, mediador, assistente, observador). Os papéis principais do líder são os papéis de árbitro e mediador, e os papéis adicionais são os de árbitro, assistente e observador. Modelo árbitro ideal em situações em que: o líder está lidando com um conflito que cresce rapidamente; uma das partes está claramente errada; o conflito prossegue em condições extremas (situação de emergência, situação de combate); os deveres oficiais determinam suas ações precisamente como árbitro (por exemplo, nas condições das Forças Armadas etc.); sem tempo para investigação detalhada; o conflito é curto e insignificante.
É conveniente que um líder use o papel de árbitro na regulação vertical de conflitos, especialmente se os oponentes estiverem separados por vários degraus da pirâmide hierárquica.
O líder pode agir papéis de mediação ao resolver conflitos em situações: igualdade de status oficial dos participantes do conflito; relacionamento longo, hostil e complexo entre as partes; que os adversários tenham boa comunicação e habilidades comportamentais; falta de critérios claros para resolver o problema. A implementação do método escolhido inclui conversas separadas com oponentes, preparação para uma discussão conjunta do problema, trabalho conjunto com oponentes e correção
fim do conflito.
E competição. Luta significa a transição do conflito para uma estrutura incivilizada. Isso leva à divisão dos conflitos em construtivo e destrutivo. Há uma certa norma dentro da qual ela tem um conteúdo construtivo. Ultrapassar esses limites leva a uma transformação patológica de um conflito construtivo em destrutivo.
Existem cinco formas simples e quatro formas complexas de conflito patológico.
Formas patológicas simples de conflito:- boicote;
- sabotar;
- bullying (assédio);
- agressão verbal e física.
- protesto;
- rebelião;
- a revolução;
- guerra.
Ações violentas e não violentas
Uma tipologia detalhada da violência foi proposta pelo pesquisador americano Joseph Himes.
à ação violenta o pesquisador, em particular, refere-se a tais como:
- guerras internacionais;
- distúrbios raciais urbanos;
- crime organizado nas grandes cidades;
- assassinatos por ordem;
- roubo de trens e bancos, sequestro, etc.
Outro polo das ações de conflito são as ações não violentas, condicionalmente classificadas como construtivas. A classificação das ações não violentas (198 métodos) foi compilada pelo professor americano J. Sharp.
Para os métodos de protesto não violento e persuasão ele relata, em especial:
- atuação pública;
- slogans, caricaturas e símbolos;
- orações e adoração;
- despir-se em protesto;
- destruição de seus bens;
- recusa de honras;
- excomunhão;
- absentismo;
- emigração em protesto;
- não consumo de bens boicotados;
- saque de depósitos bancários;
- recusa de pagamento de impostos;
- greves de prisioneiros;
- boicote às eleições;
- recusa de adesão a organizações internacionais;
- greve de fome;
- bloqueio de estradas;
- desejo de prisão e muitos outros.
A construtividade, via de regra, se reduz ao conceito de "norma social". Ir além dessa norma é uma patologia social destrutiva.
Funções construtivas (positivas) do conflito. Esses incluem:
- a função de descarregar a tensão entre os antagonistas, a “válvula de exaustão”;
- funções "comunicativo-informativas" e "conectadoras", durante a implementação das quais as pessoas podem se checar e se aproximar;
- função de estimulador e força motriz;
- a função de promover a formação de um equilíbrio socialmente necessário;
- garantias do desenvolvimento da sociedade ao revelar interesses antagônicos, as possibilidades de sua análise científica e determinação das mudanças necessárias;
- auxiliando na reavaliação de antigos valores e normas;
- auxiliando no fortalecimento da fidelização dos integrantes desta unidade estrutural.
Funções destrutivas (negativas) do conflito, Essa. condições que dificultam o alcance das metas. Estes são como:
- insatisfação, mau estado de espírito, aumento da rotatividade de pessoal, diminuição da produtividade do trabalho;
- uma diminuição no grau de cooperação no futuro, uma violação do sistema de comunicação;
- lealdade absoluta ao próprio grupo e competição improdutiva com outros grupos da organização;
- a ideia do outro lado como inimigo, dos próprios objetivos como positivos e dos objetivos do outro lado como negativos;
- restrição da interação entre as partes conflitantes;
- um aumento da hostilidade entre as partes em conflito à medida que a comunicação diminui, um aumento da hostilidade e ódio mútuos;
- mudança de ênfase: dar mais importância à vitória do conflito do que à solução do problema;
- a possibilidade de se preparar para uma nova rodada de conflitos; consolidação na experiência social de um indivíduo ou grupo de formas violentas de resolução de problemas.
No entanto, ao avaliar a construtividade e a destrutividade das funções de conflito, deve-se ter em mente o seguinte:
- falta de critérios claros para distinguir entre conflitos construtivos e destrutivos. A linha entre as funções construtivas e destrutivas às vezes perde sua inequívoca quando se trata de avaliar as consequências de um determinado conflito;
- a grande maioria dos conflitos tem funções construtivas e destrutivas;
- o grau de construtividade e destrutividade de um determinado conflito pode mudar em diferentes estágios de seu desenvolvimento;
- deve ser levado em conta para qual dos participantes do conflito é construtivo e para qual é destrutivo. Não são os próprios lados opostos que podem estar interessados no conflito, mas outros participantes (instigadores, cúmplices, organizadores). Portanto, as funções do conflito do ponto de vista de diferentes participantes podem ser avaliadas de forma diferente.
Definição de funções de conflito
É claro que o conflito serve como uma forma de identificar e resolver contradições. Se forças opostas e seus interesses causam tensão, transformando-se em confronto aberto, então, naturalmente, mais cedo ou mais tarde esse confronto deve chegar ao fim. O conflito e sua posterior resolução é uma das saídas para o atual impasse.
Com esta abordagem de avaliação das funções de conflito há um problema de sua avaliação moral. A avaliação comum prevalecente, pode-se dizer, de quaisquer conflitos é inequivocamente negativa. De fato, brigas e problemas domésticos, problemas oficiais e recentemente sérios confrontos e confrontos interétnicos, territoriais, sociopolíticos e outros causam uma avaliação negativa. Portanto, o conflito é avaliado pela opinião pública principalmente como um fenômeno indesejável.
De acordo com outro ponto de vista, o conflito não é apenas um fenômeno social inevitável, mas também útil. Embora os pesquisadores que reconhecem o conflito como um fenômeno indesejável o considerem um destruidor (ou violador) de um sistema social que funciona normalmente, mas, em sua opinião, o conflito termina quando aparecem (ou são ativadas) aquelas forças no sistema que o devolverão ao uma posição de equilíbrio e estabilidade. Mas daí decorre que já no próprio conflito reside a possibilidade do surgimento de instituições para manter o sistema em estado estável. Trata-se de atividade legislativa e procedimentos aceitos para a resolução de várias disputas e reuniões políticas onde os conflitos são resolvidos em uma “guerra de palavras”, ou seja, em debates e discussões, e no mercado, onde interesses conflitantes entre compradores e vendedores são resolvidos por meio de competição, transações e assim por diante.
A tradição científica, que remonta a Aristóteles, T. Hobbes, G. Hegel, K. Marx, M. Weber, geralmente considera o conflito não como um desvio da norma e um fenômeno passageiro, mas como um componente permanente e mesmo necessário da vida social. relações. De acordo com essa visão, a presença de qualquer escassez na sociedade é suficiente para causar conflito; cada pessoa em qualquer grupo tenta aumentar sua parcela de recursos escassos e, se possível, às custas dos outros. Quando entre os buscadores de territórios e recursos houver também uma luta por liderança, poder e prestígio, o conflito será simplesmente inevitável.
Segundo L. Koser, o conflito dentro do grupo pode contribuir para sua coesão ou restauração da unidade. Portanto, os conflitos sociais internos que afetam apenas os objetivos, valores e interesses que não contradizem os fundamentos aceitos das relações intragrupais, como regra, são de natureza funcionalmente positiva. De fato, pode-se dizer que o conflito é útil porque, de uma forma ou de outra, resolve a contradição. Mas o preço pode ser muito alto - a destruição ou sérios danos ao sistema, ou mesmo a destruição de uma das partes. Uma contradição objetivamente existente não deve ser levada a um conflito, mas eliminada por meios pacíficos e civilizados. É claro que se pode falar da utilidade dos conflitos apenas em casos específicos, aliás, muito condicionalmente.
A resolução de contradições é uma função objetiva do conflito social. Mas nem sempre coincide com os objetivos dos participantes. Se o objetivo de uma das partes em conflito pode ser eliminar a contradição (e é precisamente a favor), então o objetivo do outro lado pode ser manter o status quo, evitar o conflito ou resolver a contradição. sem confronto entre as partes. Pode não ser os próprios lados opostos que estão interessados no conflito, mas um terceiro que provoca o conflito. Portanto, as funções do conflito, seus participantes podem avaliar de forma diferente.
Um conflito destrutivo é uma situação que surgiu entre indivíduos ou um grupo. Leia sobre as maneiras de resolvê-lo, as consequências no artigo.
Com o artigo você aprenderá:
Variedades de conflitos construtivos e destrutivos
Os conflitos construtivos e destrutivos diferem porque os primeiros têm uma base. As razões para o desenvolvimento de relações destrutivas nem sempre são claras, e a oposição das partes aumenta gradualmente se a situação não for intervencionada a tempo. Quando surgem desentendimentos entre funcionários comuns, o gerente pode resolvê-los. Em caso de conflito entre dirigentes, é necessária a intervenção do administrador.
Consequências destrutivas do conflito:
- relações competitivas e improdutivas entre colegas;
- falta de vontade de cooperar;
- redução ou término da interação entre as pessoas, mesmo em questões de trabalho;
- ressentimento, mau humor, insatisfação;
- baixa produtividade do trabalho;
- rotatividade de pessoal.
As funções destrutivas do conflito se refletem no clima psicológico da organização, na cultura corporativa. O desconforto é sentido mesmo por aqueles funcionários que não estão envolvidos no confronto das partes. Se você notar sinais de contenção, não hesite, caso contrário, você terá que eliminar as consequências que afetam negativamente todos os processos.
As consequências construtivas incluem: um sentimento de pertencimento à solução de complexidades; disposição das partes para a cooperação; elaboração de problemas pelos membros do grupo; prestando atenção à situação que provoca interação de conflito. É mais fácil alcançar um resultado positivo se várias pessoas estiverem envolvidas no conflito, em vez de grupos de pessoas.
As funções construtivas e destrutivas do conflito raramente se cruzam. Pessoas com inclinação negativa, cuja posição não é justificada por nada, não tentam interagir com o oponente, usam métodos de supressão da personalidade. Para eles, as consequências não são importantes, pois perseguem um objetivo pessoal.
Pare o conflito destrutivo no estágio de sua ocorrência. Ensine os funcionários a interagir, resolver problemas de forma pacífica, controlar as emoções. Realize treinamentos que o ajudem a entender seus colegas. Evitar situações que provoquem dificuldades no relacionamento com a equipe.
Conflito construtivo e destrutivo: um exemplo
Pesquisa, análise, comentários
Os métodos e técnicas apresentados ajudarão a resolver o conflito destrutivo. Você eliminará a negatividade e as emoções negativas entre as partes do confronto, ajude-as a entender qual foi a verdadeira causa da briga. Cada participante poderá ver a situação através dos olhos do adversário. Como resultado, as próprias partes conflitantes desenvolverão uma solução eficaz, encontrarão um compromisso ...
Gerenciando conflitos construtivos e destrutivos
Tenha uma conversa com ambas as partes. Se um funcionário aderir a uma estratégia destrutiva padrões de comportamento em conflito, não faça contato com o adversário, converse com ele separadamente para não agravar a situação. Depois de identificar a causa do desacordo, elimine-o.
Exemplos de conflitos construtivos e destrutivos
Não tome uma posição de esperar para ver - aja, use métodos eficazes para resolver o problema. Caso contrário, outros participantes serão arrastados para o conflito, o que provocará uma verdadeira guerra corporativa.
Se os funcionários não fizerem contato, não quiserem se comprometer, identifiquem o agressor. Use métodos radicais de influência, mas considere os requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa. É possível repreender e aplicar multas quando as ações dos funcionários violam disciplina laboral ou regras de direito.
Ao lidar com partes conflitantes, siga uma série de regras:
- Mostre paciência. Tenha em mente que em conflitos, as emoções governam uma pessoa. Converse com os funcionários com cuidado e tato.
- Não se apresse em promessas e conclusões. Somente após verificar os fatos e as declarações, compreender a situação, agir.
- Ouça os dois lados, não apenas a vítima. Deixe-me falar.
- Não superestime a consciência. Lembre-se de que a comunicação de baixo para cima não é muito eficaz.
Se o papel destrutivo do conflito for óbvio, reconsidere sua atitude em relação ao subordinado. Formular claramente os requisitos para o pessoal, designar formas de recompensar e punir. Regular regras de comportamento na organização, o estilo de comunicação com os colegas. Use mecanismos de coordenação para manter o princípio da gestão de um homem só.
Não use métodos de resolução de conflitos destrutivos. Mostre autoridade, mas não coloque as pessoas para baixo. Ao resolver a situação, não demonstre uma atitude pessoal em relação à equipe, caso contrário, o problema piorará. Seja honesto consigo mesmo e com os outros funcionários.
