Tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă (contract) le este acordat de legislația Federației Ruse dreptul la o odihnă lungă, numită vacanță.

Vacanțele sunt:

• anual;
• adiţional;
• asupra sarcinii și nașterii;
• educational;
• fără a economisi salariul mediu.

Nuanțele prevederii vor fi discutate mai jos.

Durată

În 2019, concediul minim anual plătit este de 28 de zile calendaristice. Anumite categorii de lucrători (profesori, medici, polițiști etc.) beneficiază de concedii prelungite.

De asemenea, legea sărbătorilor prevede d concedii suplimentare pentru TC:

• pentru lucru cu VUS - 7 zile;
• program neregulat - 3 zile;
• pentru un caracter special - este determinat de Decretele Guvernului Federației Ruse.

Noua lege a sărbătorilor din 2019 a afectat angajații civili și guvernamentali, modificări au fost aduse prin Legea federală „Cu privire la modificările la art. 45 și 46 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse. Acum concediul acestor muncitori se reduce la 30 de zile, indiferent de post. Anterior era de 35 de zile.

Calculul zilelor suplimentare pentru concediu pentru serviciu lung s-a modificat, de asemenea:

• de la 1 la 5 ani - 1 zi pentru concediu;
• de la 5 la 10 - 5 zile;
• de la 10 la 15 - 7 zile;
• peste 15 - 10 zile.

Anterior, regula era 1 an - 1 zi.

Concediu suplimentar pentru neregulă a salariaților - minim 3 zile, iar maximul este stabilit personal de angajator.

Procedura de furnizare

Salariatul beneficiază de dreptul la concediu anual după șase luni lucrate de la data angajării oficiale.

Nu toți angajatorii și angajații știu că poți intra în concediu anual plătit după șase luni de muncă, nu un an (Scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 N 5277-6-1).

Poate, și acordarea concediului înainte de expirarea acestui timp.

Dreptul se bucură de:

• femei, înainte sau după concediul de maternitate;
• părinții care au adoptat un copil sub vârsta de trei luni;
• lucrătorilor sub 18 ani.

Datorită legii sărbătorilor din Federația Rusă în 2019, angajații pleacă în concediu conform programului de vacanță aprobat de șeful instituției de comun acord cu președintele organizației sindicale primare. (Programul se aprobă cu 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic).

Pentru nerespectarea programului, angajatorul riscă să suporte o amendă administrativă de 50.000 de ruble. în favoarea statului. Programul este întocmit pe baza declarațiilor personale ale angajaților.

Indiferent de program, poți pleca oricând în vacanță:

1. minori;
2. femei înainte sau după concediul de maternitate;
3. femei imediat după încheierea concediului pentru creșterea copilului;
4. alte categorii stabilite de lege.

Desigur, transferurile de vacanță la inițiativa angajatului sunt posibile, dar numai din declarația sa personală („circumstanțele familiale” nu pot servi drept temei pentru transfer). Este posibil ca un angajator să cheme un angajat din concediu, dar numai dacă acesta din urmă dorește.

Sunt angajați care nu au voie să fie chemați înapoi din vacanță.

Acești lucrători includ:

• minori;
• care se află în așa-numitul concediu de maternitate;
• care se află în concediu pentru creșterea copilului;
• a căror activitate profesională este asociată cu condiţii de muncă periculoase şi (sau) vătămătoare.

Concediul se acordă fiecărui angajat anual. Este interzis să nu se acorde vacanță mai mulți ani la rând. Este posibil să acordați o vacanță de maximum doi ani deodată, în total.

Legea vă permite să împărțiți vacanța în mai multe părți, dar una dintre părțile sale nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

Pleacă fără plată

Legislația muncii definește categoriile de lucrători care solicită așa-numitul concediu fără plată.

Legea prevede, de asemenea, perioada pentru care un angajat poate merge într-un astfel de concediu.

• până la 35 de zile calendaristice pe an - oferite participanților la Marele Război Patriotic;
• până la 14 zile calendaristice - pentru pensionarii pentru limită de vârstă și părinții și soțiile (soții) celor care au murit sau s-au îmbolnăvit în îndeplinirea sarcinii de luptă;
• până la 60 de zile calendaristice - pentru persoanele cu dizabilități din toate grupurile;
• până la 5 zile calendaristice - la înregistrarea căsătoriei, nașterea copiilor, decesul rudelor.

Lista nefiind exhaustiva, putand fi majorata in conformitate cu alte acte juridice ale statului si cu contractul colectiv al institutiei.

Lucrătorii care îmbină munca și formarea au același drept. Pentru examenele de admitere, audieri preliminare, certificare intermediară și finală. O condiție prealabilă pentru implementarea unui astfel de drept este ca instituția de învățământ să aibă acreditare de stat.

Concediul fără plată se acordă prin ordin al șefului. Concediul poate fi încetat la inițiativa salariatului. Părțile au, de asemenea, dreptul de a conveni asupra lucrului în afara concediului, care se desfășoară în timpul orelor nelucrătoare.

Video: Drepturile lucrătorilor

Condiții de calcul a despăgubirilor materiale și a asistenței

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se aplică la concediere. Codul Muncii dă dreptul la despăgubiri pentru o parte din concediu care depășește concediul minim.

Când vacanțele sunt însumate sau concediile sunt transferate într-un alt an de lucru, părți din concediu care depășesc 28 de zile calendaristice pot fi înlocuite cu compensație. Înlocuirea unei părți a concediului de odihnă nu este o obligație a părților la contractul de muncă, ci doar o obligație, prin urmare angajatorul are dreptul de a refuza.

La încetarea raportului de muncă cu angajatorul, salariatul primește compensație pentru concediul de odihnă necheltuit, în cuantum egal cu indemnizația de concediu. Este posibil să nu iei compensații, dar atunci va trebui să iei mai întâi o vacanță.

O plată unică atunci când un angajat pleacă în vacanță este un stimulent destul de popular pentru angajați. Plățile forfetare pot fi stimulative și sociale. Primele sunt stimulente pentru concedii, iar cele doua au ca scop rezolvarea eventualelor probleme ale angajatilor.

Plățile de stimulare de până la 4.000 de ruble nu sunt impozitate, dar sunt supuse primelor de asigurare. Peste 4.000 de ruble, suma care depășește 4.000 de ruble este impozitată.

O sumă forfetară pentru concediu trebuie specificată în actele locale ale instituției. Însă absența acestei prevederi nu implică imposibilitatea acordării unei astfel de asistențe. În prezența fondurilor bugetare, plata are dreptul de a exista. Ca regulă generală, puteți obține o astfel de asistență după ce ați lucrat în organizație timp de cel puțin șase luni.

Cuantumul plăților este determinat și de actele locale ale instituției și contractul de muncă cu un anumit angajat. De regulă, valoarea plății pentru organizațiile bugetare este de la 1 la 3 salarii. Și pentru angajații de stat și municipali - 2 salarii.

Asistența financiară și compensarea se pot obține prin depunerea unei cereri corespunzătoare la șef.

Acesta din urmă poate, la rândul său, să refuze în următoarele cazuri:

• dacă o astfel de prevedere nu este prevăzută în actele locale;
• dacă după concediu angajatul urmează să renunțe;
• dacă salariatul nu a lucrat timp de șase luni;
• dacă salariatei i se acordă concediu de maternitate.

În alte cazuri, angajatorul încalcă legea muncii.

În instituțiile bugetare se prevede dreptul la astfel de plăți, dar în instituțiile finanțate de la bugetul local, suma depinde de rentabilitatea acestui buget.

Reglementări privind asistența angajaților Căilor Ferate Ruse din Federația Rusă

În 2019, conducerea Căilor Ferate Ruse a emis un ordin, în baza căruia angajații care merg în concediu anual pot primi asistență materială.

Dreptul la această asistență se naște angajaților care au lucrat în direcție timp de 11 luni. Valoarea ajutorului depinde de salariul angajatului, ca procent. Cuantumul specific este stabilit prin acte locale ale filialelor companiei.

În cazul în care vacanța este împărțită în acțiuni, se acordă asistență financiară uneia dintre părțile de concediu, la cererea salariatului.

În cazul în care salariatul este supus pedepsei disciplinare, valoarea asistenței poate fi redusă, dar cu acordul președintelui organizației sindicale primare.

Prevederile din legea concediului de maternitate din 2019

De altfel, prevederile privind concediul de maternitate nu s-au modificat. Dar o nouă lege a sărbătorilor din 2019 a stabilit limite ale plăților.

Condiții de acordare a concediului de maternitate:

• 140 de zile în condiții normale (70 înainte și după naștere);
• 156 de zile pentru complicații;
• 194 de zile dacă se nasc 2 sau mai mulți copii.

Plățile de maternitate se calculează din calcul - venitul din ultimii doi ani se împarte la numărul de zile efectiv lucrate și se înmulțește cu numărul de zile de concediu oferit.

Mplățile maxime ale indemnizațiilor de maternitate:

• 248.144 de ruble pentru o sută patruzeci de zile;
• 276.526 ruble pentru 156 de zile;
• 343.884 de ruble pentru 194 de zile.

Indemnizația de maternitate a unei mame care este antreprenor individual depinde de sumele plătite la fondul de asigurări sociale. Și studenți cu normă întreagă - din burse.

Concluzie

În prezent, Duma de Stat elaborează proiecte de lege privind compensarea de către angajator pentru costurile angajaților lor în vacanțele în stațiunile Federației Ruse și pentru înlocuirea unor părți din vacanța de stat și a funcționarilor publici cu compensații bănești. Dar până acum sunt doar proiecte și nu se știe dacă vor deveni lege. Deci nu are sens să vorbim despre ele.

Până în prezent, legislația muncii nu a suferit modificări deosebite pentru un număr mai mare de salariați, în ceea ce privește concediile. Un angajat poate pleca în siguranță în vacanță în anul curent.

Din păcate, angajatorii încalcă foarte des legile muncii, mai ales în ceea ce privește acordarea și plata vacanțelor. Dacă drepturile unui angajat sunt încălcate, este necesar să contactați departamentul de muncă.

Pentru a nu-și crea probleme pe viitor, părțile trebuie să respecte legile civile și ale muncii din țară.

Mai mult, o astfel de perioadă este considerată a fi minimă, prin urmare, nu este prevăzută o perioadă de vacanță mai mică decât suma specificată. Dar mai mult decât se stabilește la articolul 115, poate. Chiriașul poate crește cuantumul odihnei legale la discreția sa, iar acest lucru se poate face într-o sumă nelimitată. Dar astfel de creșteri neautorizate ale perioadelor de vacanță sunt rar practicate.

Exista insa categorii speciale de angajati care, in baza unui contract de munca, au timp de odihna suplimentar anual. prin lege, se datorează acelor angajați care lucrează în condiții speciale, de exemplu, au un program neregulat sau condiții de muncă deosebit de grele.

Accesibil pentru toți oamenii care lucrează. În fiecare an, salariatul are dreptul la odihnă atâtea zile câte este prevăzut în contractul de muncă. Dar contractul în sine este întocmit ținând cont de normele legislative și nu poate merge împotriva standardelor de muncă. În conformitate cu aceasta, pentru fiecare categorie de angajați sunt prevăzute propriile perioade de concediu.

Fiecare angajat are un concediu de bază de 28 de zile. O astfel de sumă este prevăzută în articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți lua o vacanță în orice moment, teoretic nu există restricții, cu excepția primului an de muncă. Un nou angajat poate solicita odihnă numai după șase luni. Totodată, după șase luni, poate revendica imediat întregul segment care i-a fost atribuit prin lege. Există categorii speciale care au dreptul să plece nu după șase luni de muncă, ci chiar mai devreme. Această listă include femeile care așteaptă un copil, angajații minori, precum și cei care au adoptat un copil înainte de vârsta de trei luni. De asemenea, lucrătorii cu fracțiune de normă pot lua concediu mai devreme, cu condiția să aibă o perioadă de concediu la locul lor principal de muncă. În al doilea an de muncă și în toți anii următori, perioada de acordare a unui concediu nu este standardizată prin lege. De fapt, poate fi ales complet chiar și la începutul anului de lucru. Principalul lucru este că timpul a fost discutat anterior cu angajatorul.

Potrivit Codului Muncii, aceasta nu este singura regulă stabilită la acordarea odihnei angajaților. De asemenea, este important să existe o ordine prestabilită în care angajații sunt în vacanță. Această măsură este obligatorie, deși vă permite să amânați perioadele stabilite anterior și să luați câteva zile libere ca concediu. Programul în sine, transferul de odihnă, precum și proiectarea zilelor pe seama vacanței, sunt luate numai cu acordul cu conducerea organizației și aprobarea acesteia.

Creșterea timpului de vacanță

Numărul de zile de concediu nu crește proporțional cu numărul de ani lucrați. Dar asta nu înseamnă că nu poți conta pe o vacanță mai lungă. Există categorii care au dreptul la concediu suplimentar.

Perioadele suplimentare de vacanță sunt împărțite în:

• plătit;
• neplătită.

Necompensată de către angajator, însă, această perioadă nu este exclusă din numărul total de zile lucrătoare la calcularea salariului mediu pentru calcularea compensației de concediu.

Dar ne interesează mai mult odihna suplimentară plătită, pentru că acest timp nu poate fi doar luat, ci și, dacă se dorește, prin rămânerea la serviciu.

Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să acorde angajaților săi odihnă suplimentară plătită la discreția sa. Dar există acele grupuri de oameni care pot conta pe acest privilegiu în mod oficial. Același articol 116 prevede o listă a angajaților cărora li se acordă concediu suplimentar anual plătit.

Puteți conta pe zile suplimentare de vacanță:

1. Persoanele angajate în locuri de muncă care sunt clasificate ca periculoase sau dăunătoare.
2. Salariații care au o notă în contractul de muncă despre neregularitatea muncii lor sau natura specială a atribuțiilor îndeplinite.
3. Tuturor lucrătorilor și zonelor echivalente cu ei.

Fiecare dintre aceste categorii este prevăzută cu o durată individuală de zile calendaristice suplimentare de vacanță. Unii angajați pot combina mai multe elemente din profesia lor deodată, caz în care sunt însumate toate perioadele de concediu suplimentare prevăzute de lege într-un an.

Program de lucru neregulat

Câte zile de concediu sunt necesare pe an pentru angajații care au angajatorul decide. Totul depinde de specificul muncii și de cât de des o persoană este implicată în muncă în afara orelor de lucru.

Potrivit legii, sunt considerate neregulate nu numai acele profesii care presupun caracter de deplasare a muncii sau muncă în afara unui anumit loc organizat. Dacă un lucrător are un loc stabil în care își îndeplinește sarcinile de muncă cu un program standard convenit, dar prin natura profesiei sale poate fi implicat în rezolvarea unor probleme după program, atunci o astfel de muncă este, de asemenea, recunoscută ca neregulată.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 884 din 2002 prevede o listă a angajaților care pot conta pe odihnă suplimentară din cauza neregulilor lor.

Include:

1. Lideri.
2. Lideri adjuncți.
3. Ingineri, tehnologi și alți angajați tehnici.
4. Personal de menaj.

Aceasta este o listă foarte grosieră și nu reflectă toate variațiile posibile. Atunci când luați o decizie cu privire la extrădare, trebuie să vă ghidați de faptul că angajații unei anumite profesii sunt implicați în sarcini de muncă în afara orelor de lucru. Unele organizații monitorizează astfel de aspecte, drept urmare extind sau reduc lista persoanelor incluse în această categorie.

Principala întrebare pentru angajator este câte zile de odihnă suplimentară ar trebui asigurate.

Nu există un standard unic pentru determinarea termenului, dar există o barieră minimă sub care este interzis să se stabilească, este stabilit în articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru nereguli sunt prevăzute cel puțin trei zile calendaristice. Vă rugăm să rețineți că acestea nu sunt zile lucrătoare. Ca și alte perioade de vacanță, odihna suplimentară se calculează în echivalent calendaristic.

Lucrați în condiții dăunătoare de muncă

Totul este asigurat, cu accent pe standardele legale, dintre care principalul este Codul Muncii. Dar acest lucru nu exclude faptul că angajatorul este obligat să prescrie perioade de odihnă în reglementările locale. Contractul colectiv oferă o listă completă a profesiilor din organizație, indicând cât durează vacanța pentru o anumită categorie. Contractul colectiv permite precizarea informațiilor generale preluate din Codul Muncii, indicând doar acele puncte care se referă direct la firma dată. La încheierea unui acord cu un nou angajat, în documentul de muncă sunt trecute și condițiile individuale de muncă, care se vor aplica acestei persoane.

În cazul condițiilor de muncă vătămătoare și/sau periculoase, perioada de concediu se atribuie nu la cererea angajatorului, ci dacă există o justificare. O astfel de justificare poate fi certificarea locului de muncă. Pentru aceasta se desemnează în prealabil o comisie care realizează măsuri de evaluare a condițiilor existente. S-a stabilit o anumită gradare, care vă permite să determinați gradul de pericol și nocive. În conformitate cu acesta, se atribuie odihnă suplimentară, adică cu cât nocivitatea este mai mare, cu atât timpul de vacanță este mai lung. Sunt considerate periculoase acele locuri de muncă care primesc gradul 2, 3 și 4.

Stabilește că șapte zile sunt considerate a fi bariera minimă permisă de odihnă progresivă. Mai puțin de 7 zile de odihnă suplimentară nu pot fi atribuite acelor angajați care lucrează în domeniu cu grad de pericol 2. Dacă gradul este mai mare, atunci perioada se mărește. Adevărul despre proporționalitatea creșterii codului nu este menționat, acest articol fiind lăsat la latitudinea conducerii organizației. Gradul de pericol stabilit nu este definitiv și neschimbat. Dacă angajatorul ia în mod regulat măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, atunci nocivitatea ar trebui să scadă. În funcție de scăderea gradului de nocivitate, poate scădea și odihna suplimentară.

Lucrați în regiunile din nordul îndepărtat

Munca în condițiile din nordul îndepărtat este considerată pe bună dreptate mai dificilă. Motivul pentru aceasta este condițiile meteorologice, în plus, multe lucrări sunt efectuate direct pe stradă, și nu în interior.

Persoanele care lucrează în astfel de condiții au dreptul la beneficii suplimentare semnificative. Aceștia sunt plătiți cu un multiplicator, dar în plus toți primesc odihnă suplimentară, care trebuie plătită de angajator.

Articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la cantitatea de odihnă oferită tuturor persoanelor care lucrează în condiții meteorologice dificile.

Spre deosebire de categoriile anunțate anterior, nu există libertate pentru angajator, deoarece termenii sunt precizați anume, fără bariere minime.

Timp suplimentar de recuperare este acordat pentru:

1. Toți cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat cu o durată de 24 de zile calendaristice.
2. Persoanele care lucrează în zone echivalente cu Nordul Îndepărtat primesc încă 16 zile pe an.
3. Alte județe care au o suprataxă salarială primesc 8 zile de concediu plătit suplimentar.

Dacă trebuie să aflați câte zile puteți lua un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci trebuie să vă concentrați pe normele generale. Odihna pentru lucrătorii cu fracțiune de normă durează atât timp cât pentru lucrătorii principali.

Pentru lucrătorii din nord sau alte categorii de lucrători se aplică o singură regulă. Restul poate fi rezumat și selectat în același timp, sau îl puteți împărți în părți și o puteți lua în etape. O cantitate separată de odihnă poate fi luată în considerarea perioadei de vacanță principală sau suplimentară.

Dreptul la concediu de bază prelungit

Iată exemple de astfel de categorii și, de asemenea, specificați câte zile calendaristice sunt adăugate la acestea:

1. Angajații minori au dreptul la 31 de zile în loc de 28. Reamintim că cei sub 18 ani pot, de asemenea, să facă timpul specificat mai devreme decât au încheiat primele șase luni.
2. termenul perioadei principale se majorează la 30 de zile. Gradul de handicap nu contează.
3. Profesorii, în funcție de clasificare, se odihnesc 42 sau 56 de zile.
4. Doctorii în științe au dreptul la 48 de zile.
5. Candidați la științe - 36. Ambele categorii pot conta pe acordarea acestui timp în timp ce lucrează în organizații guvernamentale.
6. Dacă munca este legată de producția, testarea sau testarea armelor chimice, atunci sunt necesare 49 sau 56 de zile de odihnă.

Legislația actuală garantează tuturor lucrătorilor o vacanță lungă anuală. Pe langa faptul ca este platit de catre angajator, atunci cand este folosit, locurile de munca, salariile si alte conditii de munca sunt salvate pentru angajati. Procedura de acordare, procesare, plată a concediilor de odihnă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru noii angajați, există unele diferențe și restricții în acordarea concediului de bază. Mai mult, ele privesc atât muncitorii obișnuiți, cât și anumite categorii de personal.

Obligația de a respecta procedura de acordare a concediului de odihnă revine angajatorilor. Prin urmare, este important să-l cunoașteți și să respectați cu strictețe. Încălcările sunt supuse răspunderii administrative și altor penalități.

Normele Codului Muncii

Drepturile cetățenilor de a se odihni la un nou loc de muncă sunt protejate de legislația muncii. Articolul 122 stabilește că prima perioadă de concediu plătită se datorează salariatului după 6 luni de colaborare continuă cu angajatorul. Poate solicita concediu în a 7-a lună lucrătoare. În conformitate cu art. 115 durata totală de odihnă - 28 de zile.

Cu acordul angajatorului, primul concediu poate fi acordat chiar înainte de șase luni de muncă.

• cetățeni cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajații care au adoptat copii sub vârsta de 3 luni;
• alt personal care are privilegii acordate de legile federale (veterani, soții militari, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

Atenţie! Concediul se acordă categoriilor de salariați desemnate pe baza cererilor personale care indică și confirmă oficial dreptul la odihnă timpurie. Angajatorul nu are dreptul de a refuza nici în cazul unei necesități urgente de producție a acestora.

Unii angajatori sunt înclinați să creadă că după șase luni de muncă, vacanța ar trebui luată parțial. Cu toate acestea, această poziție este înșelătoare.

După ce a lucrat cu un nou angajator timp de 6 luni, specialistul primește dreptul deplin la toate tipurile de recreere prevăzute pentru:

• anual principal;
• adiţional;
• alungit etc.

Legea rusă vă permite să acordați concediu în avans în primul an de lucru. Atunci când un angajat este concediat înainte de orele lucrate, pentru care a fost deja acordat odihnă, este permis să rețină plata plătită pentru concediu (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Calculul se face conform regulii articolului 138 din Codul muncii, care stabileste o deducere maxima a castigului in cuantum de 20%.

Este important de știut! Un caz excepțional de calculare a duratei primei perioade de concediu este concediul suplimentar, care este asigurat atunci când se lucrează în condiții dăunătoare sau periculoase. Acesta trebuie întocmit proporțional cu timpul efectiv lucrat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a stabili ordinea perioadelor de concediu, angajatorii mențin programe speciale. Procedura de întocmire a următorului program de vacanță pentru anul următor este stabilită de art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul este întocmit, agreat și aprobat cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului calendaristic în curs.

Ce să faci cu noii angajați dacă programul de vacanță a fost deja întocmit? Nu există restricții nici pentru angajat, nici pentru angajator într-o astfel de situație. Programul de vacanță nu este ajustat retroactiv. La cererea scrisă a unui nou angajat, acestuia i se acordă prima vacanță la momentul prevăzut de lege, cu excepția cazului în care părțile la raportul de muncă au convenit altfel.

Atenţie! Codul Muncii nu interzice ajustarea programului principal de vacanță pe parcursul anului. Pentru aceasta, departamentul de personal întocmește un program suplimentar, convenit cu angajații, sindicatul organizației și aprobat de șef în mod obișnuit.

Înregistrarea perioadei de vacanță în primul an de angajare nu diferă de alți ani.

Ordinea este următoarea:

1. Scrierea unei cereri de către un angajat.
2. Aprobarea cererii de către conducător și emiterea ordinului (formularul T-6).
3. Calculul plății de concediu cu introducerea informațiilor în și.

Plata de concediu este calculată pe baza câștigurilor medii pentru anul precedent. În cazul unui nou angajat care nu a lucrat timp de 12 luni, se iau salariile pentru orele efectiv lucrate de la începutul muncii sale până în luna în care a fost depusă cererea. În același mod, se calculează câștigul mediu și se determină perioada de facturare.

Când este prima vacanță după ce am obținut un loc de muncă

La un nou loc de muncă, concediul se datorează din primul an (partea 1 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare subordonat, indiferent de durata cooperării cu angajatorul, are dreptul să primească zile de concediu anual. În consecință, angajații au toate temeiurile legale pentru a solicita concediu în noua organizație în primul an de activitate.

Toți angajații care lucrează în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu. Condițiile pentru restul lucrătorilor la care lucrează, sunt stabilite de părți în mod independent. Astfel de acorduri includ contracte de muncă, furnizare de servicii plătite și altele.

O vacanță este o perioadă de odihnă neîntreruptă pentru un angajat care durează mai multe zile, vacantul păstrând un loc de muncă la întreprindere, salariu și alte condiții de muncă.

Ca regulă generală, prima vacanță după obținerea unui loc de muncă este datorată după 6 luni de muncă cu un nou angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația nu vorbește despre momentul specific al prevederii sale. Prin urmare, vă puteți pretinde dreptul de a pleca imediat după șase luni de muncă sau mai târziu, la un moment convenabil înainte de sfârșitul anului calendaristic.

În cazul în care concediul anual plătit nu a fost folosit, angajatorul trebuie să îl despăgubească financiar. În ciuda faptului că procedura de acordare a odihnei angajaților este reglementată de lege, nu va fi inutil să o reflectăm în contractul de muncă. Toți angajatorii sunt obligați să acorde angajaților concediu după șase luni de muncă. Ei nu o pot refuza.

Este posibil să pleci devreme?

Codul Muncii stabilește că angajatorul are dreptul de a acorda concediu mai devreme decât termenul limită (partea 2 a articolului 122). El ia singur această decizie. Nu există temeiuri legale pentru ieșirea unui angajat obișnuit care nu a lucrat timp de șase luni. Excepție fac categoriile de personal menționate în Partea 3 a art. 122.

Un nou angajat are dreptul la concediu anticipat, de exemplu, dacă:

• nu a împlinit vârsta majoratului;
• a adoptat un copil (nu mai mult de 3 luni);
• este o femeie însărcinată (înaintea concediului asociat acestui eveniment sau imediat după acesta).

Există și alte cazuri excepționale definite de legea federală.

Ordine de odihnă

Frecvența perioadelor de concediu la întreprindere este stabilită prin programul de vacanță. Documentul este întocmit anual cu 2 săptămâni înainte de noul an (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajații care nu au lucrat de jumătate de an sunt planificate concedii pentru anul următor sau se fac modificări la programul actual.

Ca regulă generală, fiecare angajat are dreptul deplin de a beneficia de concediu de bază în fiecare an. Îl poate folosi după șase luni de muncă. În acest sens, perioada de vacanță, care se datorează prin lege, poate fi împărțită în părți, dintre care una nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

Durată

Durata primei vacanțe la un nou loc de muncă depinde de momentul în care angajatul a dorit să o ia. În acest caz, Codul Muncii prevede dreptul la repaus plătit integral, cu condiția de 6 luni de muncă. Mai mult, această perioadă de muncă trebuie să fie continuă.

Este important să înțelegeți că nu este necesar să plecați în vacanță după șase luni. Să concediezi un nou angajat pentru o vacanță anuală este un drept al angajatorului, nu o obligație. El poate refuza acordarea concediului dacă există o nevoie de producție pentru un specialist.

Salariatul trebuie să își exercite dreptul la concediu de bază plătit în termen de un an. Este responsabilitatea angajatorului să controleze acest lucru. Prin lege, dacă perioada de raportare se termină, acesta trebuie să trimită în concediu un angajat care încă nu a plecat în concediu. Angajatorii sunt responsabili pentru concediile nefolosite.

Angajatul, la rândul său, poate refuza plecarea și poate cere înlocuirea lui cu compensație bănească. Această problemă se rezolvă prin acordul părților la raportul de muncă. Subordonatul are posibilitatea de a folosi acest drept doar o dată la doi ani. Este interzis să refuzi vacanța principală timp de doi, trei ani sau mai mult la rând.

Ca regulă generală, durata totală a perioadei anuale de vacanță este de 28 de zile calendaristice.

• lucrul în condiții periculoase sau dificile;
• angajații grădinițelor, instituțiilor de învățământ de bază, secundar special și superior;
• lucrători minori;
• lucrătorilor în zile neregulate.

Sunt posibile și alte cazuri de acordare a zilelor suplimentare, prevăzute de legile federale sau de actele locale.

Angajatorul își dă acordul pentru plecarea în concediu a salariatului dacă are un înlocuitor pentru un alt specialist sau se poate descurca temporar fără el. Dacă un specialist a lucrat timp de 6 luni, poate primi zile de concediu în avans, adică. mai mult decât a câștigat de fapt. Anterior, o astfel de posibilitate era exclusă.

Desigur, angajatorii încearcă să evite astfel de privilegii, deoarece riscul ca un angajat să nu se întoarcă după ce a primit plata în avans este foarte mare.

Pentru a proteja angajatorul, legea prevede posibilitatea de a încasa datorii de la un subordonat pentru zilele de concediu folosite, plătite, dar nelucrate. Dar limitarea cuantumului penalității la 20% din câștig nu garantează despăgubirea integrală a prejudiciului suferit.

Procedura de inscriere si plata in anul 2019

Documentul oficial local al organizației care reglementează procedura de plecare a angajaților în concediu este programul de concediu. Contribuie la respectarea funcționării efective a întreprinderii și la prevenirea lipsei odihnei legale. La urma urmei, datoria de a controla utilizarea zilelor de concediu de către personal este atribuită angajatorilor.

Programul este întocmit anual cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în 2019, ultima zi a semnării acestuia este 17 decembrie. La o întreprindere care are un organism sindical este obligatoriu să se țină cont de opinia acesteia la întocmirea unui document. În cazul în care este necesară amânarea zilelor de concediu, modificările trebuie coordonate cu angajații în cauză.

Atenţie! Angajatorul este obligat să acorde fiecărui angajat o vacanță de vară cel puțin o dată la patru ani.

Dacă la momentul întocmirii programului de concediu, organizația are angajați care nu au lucrat timp de șase luni, este necesar să se planifice timpul în care li se poate asigura odihna obligatorie după angajare pentru următorul an calendaristic.

Dacă angajatul are dreptul de a folosi prima vacanță înainte de șase luni de muncă și și-a exprimat dorința de a o folosi, este necesar să-și includă concediul în programul general.

Întrucât prima vacanță după obținerea unui loc de muncă poate fi luată în întregime, calculul se bazează pe numărul de zile necesare turistului. Plata se face dupa notificarea angajatului si inainte de prima zi de concediu. Întreprinderea emite un ordin care conține informații cu privire la numărul de zile de vacanță oferite, datele acestora. Turicul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii.

Dacă nu este posibil să se familiarizeze personal cu comanda angajatului, i se trimite o notificare specială.

Valoarea plății de concediu este calculată de departamentul de contabilitate pe baza câștigurilor medii pentru ultimul an de muncă. Ultimele trei luni lucrătoare pot fi utilizate în calcul. Câștigurile includ nu numai salariul de bază, ci și toate plățile bonus, remunerația, indemnizațiile.

Câștigurile întregi ale turistului sunt împărțite în numărul necesar de luni (12 sau 3) și împărțite la 29,6 - numărul mediu lunar de zile calendaristice stabilit de lege. Suma totală se determină prin înmulțirea numărului de zile de concediu oferit cu câștigul mediu zilnic.

În mod similar, compensația bănească pentru repausul anual neutilizat este calculată în cazul refuzului sau concedierii unui angajat. Este necesară o cerere pentru a primi compensații.

Codul Muncii obligă angajatorii să transfere plățile de concediu de odihnă cu trei zile înainte de începerea efectivă a perioadei de concediu (articolul 136). Daca ultima zi cade in weekend, transferul trebuie facut in avans. Este interzisă transferarea plății în următoarea zi lucrătoare. Pentru încălcarea acestor reguli, angajatorul poartă răspundere administrativă.

În cazul încălcării de către angajator a condițiilor de plată a indemnizației de concediu, subordonatul are dreptul de a refuza concediul și de a o lua în orice alt moment la discreția sa.

Pe lângă plata plăților de concediu, compania trebuie să facă deduceri de pensii și impozite pe acestea. Pentru transferul acestora, departamentul de contabilitate întocmește ordine de plată. Prin lege, toate sumele trebuie transferate către agențiile guvernamentale în ziua plății plății de concediu.

Instituirea garanțiilor de stat în domeniul muncii, crearea condițiilor favorabile pentru muncă, protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor sunt principalele obiective ale legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste probleme sunt relevante pentru marea majoritate a organizațiilor și pentru mulți antreprenori individuali. Reamintim că unul dintre documentele fundamentale care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despre unele dintre principalele modificări aduse Codului Muncii în 2017 vom vorbi în materialul nostru.

Facilități pentru microîntreprinderi

Din 01.01.2017, Codul Muncii a fost completat cu un nou Capitol 48.1 (Legea Federală din 07.03.2016 Nr. 348-FZ). Stabilește unele caracteristici pentru angajatorii care sunt.

Astfel, o microîntreprindere are dreptul de a refuza, total sau parțial, adoptarea reglementărilor locale de muncă. Vorbim, de exemplu, despre regulile regulamentului intern al muncii, regulamentul privind salarizarea sau sporurile, programul de schimb etc. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că astfel de probleme în microîntreprindere vor rămâne nerezolvate. Acele condiții care ar fi trebuit prevăzute de reglementările locale, în cazul în care microîntreprinderea refuză să dezvolte astfel de acte, trebuie incluse direct în contractele de muncă cu angajații. Pentru aceasta, trebuie folosit ca bază formularul tip de contract de muncă aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Un nou document obligatoriu la încheierea unui contract de muncă

La 1 ianuarie 2017 s-a modificat modificarea art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la lista documentelor care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă. Reamintim că persoanele supuse pedepsei administrative pentru consumul de stupefiante sau de substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau de noi substanțe psihoactive potențial periculoase nu au voie la anumite tipuri de muncă până la expirarea termenului acestei pedepse (clauza 1, art. 10 din Legea federală din 13 iulie 2015 nr. 230 -FZ). Aceste tipuri de muncă includ, de exemplu:

• munca direct legată de asigurarea securității transporturilor (clauza 9, partea 1, articolul 10 din Legea federală din 9 februarie 2007 nr. 16-FZ);
• munca direct legată de circulația trenurilor și lucrările de manevră (clauza 3, articolul 25 din Legea federală din 10.01.2003 nr. 17-FZ);
• munca ca paznic privat (clauza 13, art. 11.1 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1).

Acum, la aplicarea pentru astfel de tipuri de muncă, este necesar să se prezinte o adeverință (Anexa nr. 4 la Regulamentul administrativ, aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne nr. 665 din 24 octombrie 2016) privind dacă persoana este sau nu este supus unei pedepse administrative pentru astfel de fapte.

Modificări la Codul Muncii: iunie 2017

Ultimele modificări aduse Codului Muncii la momentul pregătirii consultării au fost în iunie 2017. Vladimir Putin a semnat amendamente la Codul Muncii pe 18.06.2017. Aceste noi modificări ale Codului Muncii din 2017 intră în vigoare la 10 zile calendaristice de la data publicării oficiale (articolul 6 din Legea federală nr. 5-FZ din 14 iunie 1994). Pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice http://www.pravo.gov.ru, cele mai recente modificări la Codul Muncii al Federației Ruse din 2017 au fost publicate la 18.06.2017. Aceasta înseamnă că modificările la Codul Muncii 2017 nu intră în vigoare la 19 iunie (a doua zi), iar după 10 zile, adică 29.06.2017. Într-adevăr, pentru ca modificările la Codul Muncii să intre în vigoare la 19 iunie 2017, acestea ar trebui publicate pe 8 iunie 2017.

Modificări la Codul Muncii 2017 privind salariile

Modificări la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică procedura de plată a orelor suplimentare. Reamintim că, ca regulă generală, munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult sau este compensată prin acordarea unui timp de odihnă echivalent. Ultimele modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc că orele suplimentare în weekend și sărbătorile nelucrătoare, plătite la o rată majorată sau compensate cu odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea timpului de muncă suplimentară „normală”, acesta nu este luat în considerare.

În plus, sunt clarificate caracteristicile remunerației în weekend sau vacanță nelucrătoare. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații sunt plătiți cu o sumă sporită de ore efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 00:00 la 24:00), chiar dacă aceste zile reprezintă doar o parte a zilei de lucru. (schimb).

În perioada sărbătorilor există o povară suplimentară asupra departamentului de personal. Este important să respectați regulile actuale care se referă la momentul acordării concediului și plata pentru odihna angajatului. În material vă vom spune care sunt regulile de acordare a concediului unui angajat și ce nuanțe trebuie luate în considerare la înregistrarea restului anual al membrilor echipei.

Din articol vei afla:

Reguli pentru acordarea concediilor de odihna in 2019

Potrivit art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat al întreprinderii, indiferent de forma proprietății sale și de alte caracteristici organizatorice și juridice, are dreptul să îi ofere concediul de odihnă anual care trebuie plătit. Totodată, art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că, în cazul general, durata unei astfel de vacanțe este de 28 de zile calendaristice.

Descărcați documentele aferente:

În același timp, în unele cazuri, durata acestuia poate fi mărită. Această condiție se aplică, în special, angajaților cu caracteristici speciale, de exemplu, angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, și anumitor categorii de specialiști, de exemplu, cadrelor didactice ale angajaților municipali etc.

Notă! Organizația are dreptul, la discreția sa, să stabilească concedii plătite de durată mai lungă pentru angajați, fixând această regulă cu un document de reglementare local.

La calcularea duratei unei concedii de odihna si inregistrarea acesteia, ofiterii de cadre trebuie sa tina cont de faptul ca, conform legislatiei in vigoare, toate calculele legate de concedii se fac in zile calendaristice. Astfel, vacanțele standard sunt luate în considerare pentru perioada totală de odihnă, iar o vacanță normală de 28 de zile reprezintă patru săptămâni calendaristice complete.

Cu toate acestea, regulile actuale de acordare a concediului - 2019, în special, prevederile părții 1 a art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilesc că zilele nelucrătoare declarate sărbători legale în Rusia nu sunt luate în considerare în durata totală a vacanței.

Aceasta înseamnă că, dacă o astfel de vacanță cade în perioada de concediu a unui angajat, durata sa totală este mărită cu numărul de zile de vacanță - dar fără taxă suplimentară.

Program de vacanță

Documentul fundamental care determină procedura de acordare a vacanțelor într-o anumită organizație este. Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este aprobat de angajator pentru întregul an calendaristic următor, iar acest lucru trebuie să se întâmple cu cel puțin două săptămâni înainte de apariția sa efectivă.

În program - dacă este posibil, ținând cont de dorințele angajaților - se fixează durata și momentul concediului fiecărui angajat. Programarea permite angajatorului să organizeze procesul de producție cu cele mai mici pierderi din absența unui anumit angajat la locul de muncă, asigurând redistribuirea funcțiilor acestuia între ceilalți angajați.

Notă! În cazul în care o organizație sindicală își desfășoară activitatea în întreprindere, angajatorul este obligat să țină cont de opinia sa colectivă la întocmirea unui program de concediu.

Astfel, în cea mai mare parte, ordinea în care angajații pleacă în concediu este cunoscută cu mult înainte de începerea efectivă a perioadei lor de concediu. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că legislația actuală prevede anumite categorii de salariați dreptul de a beneficia de concediu extraordinar la momentul dorit. De exemplu, acest lucru se aplică:

femeile însărcinate și soții acestora;

soții personalului militar;

alți muncitori.

În acest caz, se efectuează modificări ale programului aprobat care corespund procedurii efective de trimitere a salariaților în concediu.

Notă! Conform regulilor actuale pentru acordarea vacanței în 2019, pentru a întocmi un program de vacanță, o întreprindere poate folosi formularul unificat nr. T-7 sau poate folosi propria formă de organizare.

Reguli de acordare a concediului anual plătit: 2019

După ce programul de vacanță este convenit și aprobat, responsabilitatea pentru implementarea și respectarea acestuia revine în întregime angajatorului. Pentru a se conforma implementării corecte a procedurii de trimitere a unui angajat al organizației în vacanță, angajatorul trebuie să urmărească implementarea mai multor dintre etapele sale cheie:

Notă! Procedura stabilită de lege nu presupune executarea obligatorie a unei cereri de concediu de către salariatul însuși.

Cu toate acestea, în unele organizații la alegere, această practică este destul de comună. În plus, se practică și redactarea unei cereri adecvate dacă este necesar să pleci într-o vacanță extraordinară. În acest caz, un angajat care, conform legislației în vigoare, are dreptul la o procedură preferențială de alegere a datelor de concediu, are dreptul de a se adresa angajatorului printr-o cerere, indicând în aceasta datele de concediu dorite.

Lăsați o notificare pentru un angajat

Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că cu două săptămâni înainte de data planificată pentru ca angajatul să plece în vacanță, angajatorul trebuie să-l notifice despre acest fapt. Regulile actuale de acordare a concediului plătit nu precizează exact cum ar trebui făcut acest lucru.

Prin urmare, pentru a evita neînțelegerile pe această temă, specialiștii cu experiență recomandă rezolvarea unei astfel de probleme trimițând o notificare scrisă angajatului. Acesta precizează datele și durata vacanței, precum și ora efectivă a începerii și ieșirii acesteia la serviciu. Un astfel de document ar trebui să ofere și un loc pentru semnătura angajatului, care confirmă astfel faptul că a citit conținutul sesizării.

Notă! În organizațiile mari, pentru a optimiza ordinea notificărilor de concediu, deseori încep un jurnal special. Conține informații despre datele de concediu și există o coloană specială în care angajatul semnează după ce a citit aceste informații.

Lasă comanda

Regulile actuale de acordare a concediului anual sugerează că temeiul legal pentru trimiterea unui specialist în concediu este ordinul de acordare a concediului. Pentru formarea acestuia, ofițerii de personal folosesc adesea formularele nr. T-6 sau nr. T-6a (respectiv, pentru trimiterea unuia sau mai multor angajați în vacanță), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05 /2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și a salariilor.

Cu toate acestea, în conformitate cu prevederile Legii federale din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, astfel de formulare nu mai sunt obligatorii, prin urmare fiecare întreprindere are dreptul de a forma în mod independent forma unui astfel de ordin.

Clauza 3.11 din GOST R 6.30-2003, pusă în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 3 martie 2003 nr. 65-st, stabilește că ordinul de acordare a concediului unui angajat trebuie să aibă un număr de înregistrare corespunzător ordinea de numerotare a documentelor din organizație și semnătura conducătorului întreprinderii: din momentul în care toate aceste informații sunt puse pe ea, documentul este considerat valabil.

Totodată, angajatul care face obiectul ordinului trebuie să-și pună și semnătura și data pe acesta, atestând astfel faptul familiarizării cu conținutul acestuia.

Notă! În conformitate cu clauza 3.12 din GOST R 6.30-2003, numărul comenzii poate fi furnizat cu un index suplimentar care specifică categoria documentului, de exemplu, K (personal) sau L (personal).

Calculul și plata indemnizației de concediu

Calculul sumei de bani care urmează să fie plătită unui angajat trimis în concediu se face pe baza așa-numitei note de calcul: acest document înregistrează câștigul mediu zilnic al angajatului și timpul lucrat. Pe baza acestor informații, se calculează suma plăților efectuate ca plată de concediu.

Mulți ofițeri de personal folosesc formularul unificat nr. T-60 pentru a forma acest document, cu toate acestea, angajatorilor li se permite să folosească propriile formulare în aceste scopuri.

Regulile de acordare a concediului unui salariat prevăd că plata indemnizației de concediu unui salariat trimis în concediu trebuie făcută cu cel mult trei zile înainte de începerea acestuia: o astfel de cerință este stabilită de art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr.1693-6-1 clarifică că în acest caz pentru a calcula momentul necesar pentru implementarea plăților necesare ar trebui să fie utilizat zile calendaristice.

Notă! Legislația actuală oferă angajatorului dreptul de a plăti plata concediului de odihnă la o dată anterioară.

Procedura finală pentru trimiterea unui specialist în vacanță va fi introducerea informațiilor despre acesta într-un card personal, unde este necesar să se indice toate datele privind acordarea de odihnă angajatului, inclusiv datele și durata, tipul de concediu etc. În același timp, în conformitate cu regulile actuale de acordare a concediului angajaților, angajatorul nu trebuie să furnizeze astfel de înregistrări angajatului pentru revizuire.

Reguli de acordare a concediului anual suplimentar plătit

Artă. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că unor categorii de lucrători li se asigură concedii suplimentare în plus față de concediul principal plătit de 28 de zile calendaristice. În special, vorbim despre următoarele categorii de angajați:

• angajații care lucrează în condiții dăunătoare sau periculoase. Au dreptul să beneficieze de un astfel de concediu specialiștii cărora, în conformitate cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, au fost diagnosticați cu condiții corespunzătoare claselor de pericol 3.2, 3.3, 3.4 sau 4. Durata repausului suplimentar pentru aceștia trebuie să fie de cel puțin 7 zile calendaristice. Alte condiții pentru acordarea concediului sunt prevăzute la art. 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• angajaţii cu o natură specială a muncii. Condițiile pentru acordarea unui astfel de concediu sunt prevăzute la art. 118 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• angajații care lucrează cu program neregulat. Aceștia au dreptul la concediu suplimentar de cel puțin trei zile calendaristice. Durata reală a acestuia este stabilită printr-un contract colectiv sau printr-un act de reglementare local, în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884 „Cu privire la aprobarea regulilor pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu situații neregulate. Zile de lucru în instituțiile statului federal”. Alte condiții pentru acordarea concediului sunt prevăzute la art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• angajații care lucrează în condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat. Durata unei astfel de repaus poate fi de la 8 la 24 de zile calendaristice și este determinată în conformitate cu Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 N 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat. și Localități Echivalente”.

Notă! Dacă acest lucru nu contravine legii, angajatorii au dreptul să stabilească concedii suplimentare pentru angajații lor, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut de secțiunile enumerate din Codul Muncii și alte acte normative.

Astfel, acordarea concediului este o procedură destul de complicată, a cărei implementare trebuie să respecte multe nuanțe. În același timp, Regulile de vacanță - 2019 se bazează pe deplin pe prevederile Codului Muncii, prin urmare, ofițerii de personal ar trebui să se ghideze în primul rând după acesta.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc