რეკრუტირება დასაქმების სააგენტოების უმეტესობის მთავარი სერვისია. რეკრუტირების თემაზე ბევრი სტატია და შენიშვნაა, მაგრამ მათი ავტორები, აზრთა და განსჯის განსხვავებულობის მიუხედავად, ერთ რამეზე თანხმდებიან: არსებობს რეკრუტირების ოთხი ძირითადი და ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. ამ სტატიაში გაგიზიარებთ Inter-HR სააგენტოს საუკეთესო პრაქტიკას, რომლის სპეციალისტები დიდი ხანია მუშაობენ ამ სფეროში და აქტიურად იყენებენ როგორც ყველა ძირითად მეთოდს, ასევე საკუთარ განვითარებას: ძიების უამრავ მეთოდს და ტექნოლოგიები.

ამ სტატიაში ჯერ ჩამოვთვლი რეკრუტირების ძირითად მეთოდებს, შემდეგ კი გეტყვით დაწვრილებით იმ მეთოდებზე, რომლებსაც ჩვენი რეკრუტერები აქტიურად იყენებენ თავიანთ საქმიანობაში.

1. დაქირავება არის კანდიდატების ძებნა კომპანიაში საბაზო ან ხაზის თანამდებობებზე. ეს მეთოდი მოიცავს პერსონალის საკმაოდ პასიურ შერჩევას: სამუშაო ადგილების მიხედვით და მედიაში გავრცელებულ რეკლამებზე პასუხების მიხედვით. ძიება ტარდება აპლიკანტებში, რომლებიც ამჟამად ეძებენ სამუშაოს და აქტიურად განიხილავენ შეთავაზებებს.

2. პირდაპირი ძებნა, რომელიც თავის მხრივ იყოფა 2 ქვეტიპად:

1. თავებზე ნადირობა არის ერთგვარი პირდაპირი ძებნა, რაც ნიშნავს „ნადირობას“ სპეციალისტებზე, რომლებიც სამუშაოს არ ეძებენ. ეს არის მენეჯმენტის პერსონალის და კვალიფიციური მაღალი დონის სპეციალისტების მიზნობრივი ძიება და შერჩევა.
2. ექსკლუზიური ძებნა (პირდაპირი, ექსკლუზიური ძიება) არის კონკრეტული თანამშრომლების (ხელმძღვანელები, ტოპ მენეჯერები, იშვიათი სპეციალისტები) ერთი კომპანიისგან მომხმარებლის კომპანიაში მოზიდვა. ეს მომსახურება ჩვეულებრივ ძვირია. მაღალი ფასი, უპირველეს ყოვლისა, უკავშირდება იმას, რომ პოზიციების დონე, როგორც წესი, უკიდურესად მაღალია, მოტყუებულები საკვანძო გავლენას მოახდენენ ბიზნესზე, განახორციელებენ მისი განვითარების სტრატეგიებს. ეს არის თანამშრომელი, რომელიც ხელს შეუწყობს მომხმარებელთა კომპანიაში მოგების გაზრდას. და თუ თანამშრომელს მოტყუებთ, მაშინ მას ხელფასის თვალსაზრისით უფრო მეტი უნდა შესთავაზოთ, ვიდრე ახლა აქვს.

3. Prelimining (prelimining) - მეთოდი, რომელსაც ჩვეულებრივ იყენებენ კომპანიის შიგნით HR თანამშრომლები. სამუშაო პრაქტიკითა და სტაჟირებით იზიდავენ ახალგაზრდა სპეციალისტებს, რომლებიც ჯერ კიდევ სტუდენტები არიან ან უკვე დაამთავრეს უნივერსიტეტები. ისინი შესაძლოა მომავალში კომპანიის თანამშრომლები გახდნენ.

ბრინჯი. 1. დიაგრამა „რეკრუტირების მეთოდები“

ეს პროცესი გულისხმობს კადრების შერჩევას ქვედა და საშუალო მენეჯმენტის ვაკანსიებზე. მაგალითად: დამლაგებლები, კურიერები და სხვა მასობრივი ვაკანსიები. ასეთი ვაკანსიები დასაქმების სააგენტოების მუშაობაში იშვიათია, რადგან. მათი დახურვა კომპანიის საკუთარი პერსონალის განყოფილების დახმარებით ბევრად უფრო ადვილია, მაშინ როდესაც ისინი მიმართავენ დასაქმების სააგენტოს იმ ეტაპზე, როდესაც ძნელია თანამშრომლის დამოუკიდებლად პოვნა. მაგრამ თუ ჩვენ ჯერ კიდევ გვაქვს ასეთი ვაკანსიები ჩვენს საქმიანობაში, მაშინ ჩვენი საყვარელი კლიენტის თხოვნით. მათ, როგორც წესი, ეძებენ იმ კანდიდატებისგან, რომლებიც ამჟამად აქტიურად ეძებენ სამუშაოს. ძებნა ხორციელდება ორი გზით:

1. ამისათვის ყველა შესაძლო სამუშაო საიტის გამოყენება (მონადირე, სამუშაო, სუპერსამუშაო, ავიტო, სოციალური ქსელები და ა.შ.);
2. ასეთ ვაკანსიებზე პასუხების გადახედვისას, პასუხების 50%-ზე მეტი ადეკვატურია.

სამუშაოს საწყის ეტაპზე რეკრუტირება, როგორც წესი, გამოიყენება ყველა ვაკანსიაზე მუშაობისას. ვაკანსიის მიღებისთანავე პირველ რიგში ვათვალიერებთ ყველა საიტს და განვიხილავთ იმ კანდიდატებსაც კი, რომლებიც განახლდნენ 5-6 წლის წინ. შემდეგ ჩვენ ვაგრძელებთ პირდაპირ ძიებას, პერიოდულად ვათვალიერებთ "ახალებს" სამუშაო ადგილებზე.

სამუშაო საიტებზე ძიების თავისებურება ის არის, რომ საძიებო სისტემაში შეყვანილი საკვანძო სიტყვებიდან გამომდინარე, ასევე განსხვავდება ნაჩვენები რეზიუმეების სია. რაც უფრო კონკრეტულად აკრიფებთ, მით უფრო ნაკლებ შეჯამებას იძლევა.

მაგალითი: თქვენ მიიღეთ ვაკანსია ტურისტულ სააგენტოში კურიერის პოზიციაზე.

ძებნის ეტაპი 1: შეიყვანეთ „კურიერი“ საძიებო სისტემაში (სიტყვა უნდა მოიძებნოს სამუშაო გამოცდილებაში), „მოგზაურობის სააგენტო“ (კომპანიებში) - ეს არის ძიება, რომელშიც გაიცემა მცირე რაოდენობით, მაგრამ ძალიან შესაბამისი კანდიდატები. .
ეტაპი 2: სამუშაო გამოცდილებაში შევდივართ „კურიერში“, ვათვალიერებთ ყველა კურიერს – უცებ მან მიუთითა „პეგასუსი“ სამუშაო ადგილად და არ დააკონკრეტა, რომ ეს არის ტურისტული სააგენტო.
ეტაპი 3: სასოწარკვეთილება - შევიყვანთ ტურისტული სააგენტოების სახელებს, ვადგენთ ხელფასს ჭერს და ზოგადად ვუყურებთ ყველას, ვინც იქ მუშაობს მითითებულ ფულზე.
ეტაპი 4: ყველაზე სასოწარკვეთილი - კურიერის მოვალეობების ვარიანტები, მაგალითად, დოკუმენტების ტრანსპორტირება.

ანალოგიურად ყველა სხვა ვაკანსიაზე.

კანდიდატის რეზიუმეს განხილვისას ყურადღება უნდა მიექცეს პირველ რიგში სამუშაო გამოცდილებას და კანდიდატის პროფესიული გამოცდილების შესაბამისობას მომხმარებლის ძირითად მოთხოვნებთან.

მაგალითი ისევ კურიერს ეხება: თუ კანდიდატს აქვს ტურისტულ სააგენტოში კურიერად მუშაობის გამოცდილება, მაგრამ ცხოვრობს რეგიონში ან დიდი ხანია განახლებული აქვს რეზიუმე, აუცილებლად შევთავაზებთ კლიენტის ვაკანსიას მაინც.

ხშირად ხდება, რომ კანდიდატი უარს ამბობს ვაკანსიაზე, რადგან მისთვის მოუხერხებელია მოსკოვის ცენტრში გამგზავრება, ის ცხოვრობს ბოლო მეტროს სადგურზე და სურს სახლთან ახლოს მუშაობა. ეს კანდიდატი შეიძლება დაინტერესდეს ვაკანსიის სხვა უპირატესობებით: ხელფასის მაღალი დონე, სასიამოვნო გუნდი, ადეკვატური მენეჯმენტი, კომფორტული ოფისი, მეტი კარიერული პერსპექტივები. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ადამიანმა უარს იტყვის საინტერესო სამუშაოზე მხოლოდ იმიტომ, რომ კომპანია მდებარეობს მოსკოვის ცენტრში.

ბრინჯი. 2. დაქირავების პროცესი. რეკრუტირება.

თავებზე ნადირობა - ერთგვარი პირდაპირი ძებნა

თუ შევადარებთ headhunting-ს და ექსკლუზიურ ძიებას, მაშინ headhunting არის ექსკლუზიურის „მსუბუქი“ ვერსია იმ განსხვავებით, რომ მოთხოვნილი თანამშრომლის კონკრეტული სახელი რეალურად არ არის მითითებული და შეიძლება რამდენიმე ადამიანი მიუახლოვდეს საჭირო ვაკანსიას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ექსკლუზიური ძებნა გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ კლიენტი ითხოვს გარკვეულ პიროვნებას გარკვეული კომპანიისგან, ხოლო headhunting გამოიყენება მაშინ, როდესაც რეკრუტერებს აქვთ გაგება, რომ საჭიროა გარკვეული სპეციალისტი ან მსგავსი თანამშრომლები.

Headhunting არის საშუალო დონის ან უმაღლესი დონის ვაკანსიებზე კანდიდატების პოვნის მეთოდი. ეს მეთოდი გულისხმობს ადამიანებთან კომუნიკაციას, რომლებიც სამუშაოს არ ეძებენ.

საშუალო და მაღალი დონის ვაკანსიებთან მუშაობისას, სამუშაო ადგილებზე შესაფერის კანდიდატებთან შეხვედრის ალბათობა და პასუხებთან მუშაობისას საგრძნობლად მცირდება, რადგან პასუხების 90%-ზე მეტი, თუნდაც ჰედჰანტერებზე, იგზავნება იმ ადამიანების მიერ, რომლებიც არ არიან შესაფერისი ვაკანსიისთვის. როგორც ჩანს, განმცხადებლები სიტყვა "მთავარი სპეციალისტი ან მენეჯერი, მენეჯერი ან პრემიუმ კომპანია" დანახვაზე გადაწყვეტენ ბედი სცადონ. თვალსაჩინო მაგალითი: ელექტრომატარებელში ჩუსტებით მოვაჭრე პასუხობს HR დირექტორის ვაკანსიას სიტყვებით „ვფიქრობ, რომ ამას გავუმკლავდები“.

ექსკლუზიური ძებნა

მოძებნეთ თანამშრომელი იმ შემთხვევაში, როდესაც მომხმარებელს მხედველობაში აქვს კონკრეტული პიროვნება. ძიებას ვიწყებთ სამუშაო საიტებით (უცებ იქ ჩნდება ძველი რეზიუმე), ვეძებთ სოციალურში. ქსელები ან მოითხოვეთ რეკომენდაციები ამ თანამშრომლის გარემოდან. შეგიძლიათ პირდაპირ დაურეკოთ ორგანიზაციას, სადაც მუშაობს ჩვენთვის საჭირო თანამშრომელი და, ლეგენდის მოფიქრების შემდეგ, შეეცადეთ დარწმუნდეთ, რომ დაკავშირებული ხართ სწორ ადამიანთან.

სატელეფონო კომუნიკაციისას არც თქვენ და არც კანდიდატი თავს კომფორტულად არ გრძნობთ ვაკანსიაზე ძალიან დიდხანს და დეტალურად განიხილოთ. ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვები, რაც რეკრუტერმა უნდა გაარკვიოს, არის: საინტერესოა თუ არა თანამდებობა, როგორია შემოსავალი, იქნება თუ არა მოსახერხებელი იქ მისვლა? შემდეგ ჩვენთან მოსვლას და სააგენტოში უკვე ჩვენთან ერთად განვიხილავთ ვაკანსიას. კანდიდატებს აქვთ სააგენტოსთან მუშაობის აშკარა უპირატესობები: რეზიუმე მიდის პირდაპირ მენეჯერის მაგიდაზე, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს განხილვის დროს, ვეხმარებით კომპანიასთან დასაქმების პირობების განხილვაში და მომავალში სააგენტო იქნება. შეუძლია ვაკანსიების შეთავაზება დახურული და ექსკლუზიური ძიებით მხოლოდ პერსონალის სააგენტოს მეშვეობით.

ელექტრონული ფოსტით ვაგზავნით ვაკანსიის აღწერასაც, ის დიდად არ განსხვავდება headhunter-ის ვებსაიტზე აღწერილობისგან. განსხვავება ისაა, რომ დამსაქმებელს შეუძლია გაითვალისწინოს ამ კონკრეტული კანდიდატის კონკრეტული მოტივაციის აღწერილობის მომზადებისას. სატელეფონო საუბრისას ჩვენ მათ იდენტიფიცირებას ვახდენთ და შეგვიძლია ვაჩვენოთ, რატომ შეესაბამება ეს კონკრეტული ვაკანსია ამ კონკრეტულ კანდიდატს.

ძიების მეთოდები, კანდიდატებთან და კლიენტებთან მუშაობის სპეციფიკა განასხვავებს ჩვენს სააგენტოს მრავალი სხვაგან. ჩვენ შევიმუშავეთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული კლიენტისა და კანდიდატის მიმართ, რისი წყალობითაც ყველასთვის სასიამოვნოა ჩვენს დასაქმების სააგენტოსთან მუშაობა.

რეკრუტირება საკმაოდ რთული ამოცანაა, რომლის გადაწყვეტა თითოეულ კომპანიაში ხდება ინდივიდუალური სქემის მიხედვით. დასაქმების მეთოდები დღეს წარმოდგენილია უზარმაზარი მრავალფეროვნებით და HR სპეციალისტების გადასაწყვეტია, რომელი იქნება ყველაზე ეფექტური შექმნილ სიტუაციაში.

დაქირავების პროცედურა დაყოფილია ორ ზედიზედ ეტაპად: კანდიდატების ძებნა და მათ შორის საუკეთესოთა შერჩევა.

პერსონალის მოსაძებნად, არსებობს ოთხი ძირითადი მეთოდი, რომლებიც აქტიურად გამოიყენება HR მენეჯერების ყოველდღიურ მუშაობაში თითქმის ყველა კომპანიაში.

მეთოდი	Ძირითადი მახასიათებლები	კანდიდატი აუდიტორია
რეკრუტირება	დაბალი და საშუალო მენეჯერების ძებნა და შერჩევა	ადამიანები, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს
ექსკლუზიური ძებნა	იშვიათი სპეციალისტებისა და უმაღლესი მენეჯმენტის პერსონალის მიზნობრივი ძიება	როგორც ფრილანსერები, ასევე მომუშავე პროფესიონალები
თავებზე ნადირობა	ერთგვარი ექსკლუზიური ძებნა, როდესაც ერთგვარი „ნადირობა“ ტარდება კონკურენტების საუკეთესო სპეციალისტებზე, რათა ისინი თქვენთან მოიზიდონ.	პროფესიონალები და წამყვანი ხელმძღვანელები, რომელთა საქმიანობა ხელს შეუწყობს კომპანიის განვითარების უფრო მაღალ საფეხურზე აყვანას
წინასწარი	ახალგაზრდა პერსპექტიული სპეციალისტების მოზიდვა სამუშაოდ სტაჟირებისა და სტაჟირების გზით, რომელთა საქმიანობა მომავალში იქნება კომპანიის წარმატების გასაღები.	სტუდენტები, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები

შეუძლებელია ცალსახად თქმა, დაქირავების პროცედურის დროს კანდიდატების ძებნისა და შეფასების ზემოაღნიშნული მეთოდებიდან რომელი იქნება ყველაზე ეფექტური, რადგან თითოეული მათგანი კარგია თავისებურად და გარკვეულ პირობებში. ვაკანტური თანამდებობის პასუხისმგებლობის ანალიზი, კომპანიაში არსებული მდგომარეობა, ვაკანსიის აქტუალობა და შრომის ბაზარზე არსებული ვითარება უნდა იყოს სავალდებულო ფაქტორები შესაბამისი მეთოდის არჩევისას.

საუკეთესოს არჩევის მეთოდები

პერსონალის შერჩევისას თანამდებობის კანდიდატების შეფასების ბევრად მეტი მეთოდი არსებობს, ვიდრე თავად ძიების მეთოდები.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ კონცეფციას "საუკეთესო" სხვადასხვა სიტუაციაში განსხვავებული ინტერპრეტაცია ექნება. ასე რომ, ერთ ორგანიზაციას სჭირდება თანამშრომელი, რომელიც სრულად აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს, რადგან ვარაუდობენ, რომ ის უზრუნველყოფს სრულფასოვან შედეგს მუშაობის პირველ დღეს. კიდევ ერთი დამსაქმებელი მზადაა დაუთმოს დრო ახალი თანამშრომლის მომზადებას, თუკი მას შეეძლო სწრაფად მოერგოს კორპორატიულ კულტურას და ჰქონდეს გარკვეული პიროვნული თვისებები. მესამე კომპანიამ შესაძლოა საერთოდ არ გაითვალისწინოს წინა საქმიანობის გამოცდილება - მისთვის პირველ ადგილზე კანდიდატის ადამიანური თვისებები დადგება.

აქედან გამომდინარე, არ არსებობს უნივერსალური რეცეპტი აპლიკანტებს შორის საუკეთესოს არჩევისთვის. მაგრამ მაინც, მნიშვნელოვანია გვქონდეს აპლიკანტების შეფასების მეთოდების საჭირო ნაკრები, რათა ზუსტად შევარჩიოთ კანდიდატი, რომელიც იდეალურად დააკმაყოფილებს ორგანიზაციის საჭიროებებს.

მონაცემების შეგროვება განმცხადებლების შესახებ

უმეტეს შემთხვევაში, საწყისი სკრინინგი ხდება რეზიუმეს მოპოვების ეტაპზე, ხოლო დამსაქმებლებისთვის, ამ დოკუმენტის მიხედვით განმცხადებლის პროფესიული თვისებების შეფასება არ არის რთული. მაგრამ ეს ხდება, რომ ზუსტად ამ ტექნიკის გაერთიანების გამო, HR სპეციალისტები წყვეტენ რეზიუმეების გულდასმით შესწავლას და უბრალოდ გამოტოვებენ მართლაც საინტერესო სპეციალისტებს, მეტი ყურადღება აქცევენ ინფორმაციის წარდგენის ფორმალურ მხარეს.

უნდა ვაღიაროთ, რომ რეკრუტირების ამ ეტაპს უფრო პასუხისმგებლობით უნდა მივუდგეთ, ვიდრე განმცხადებლების რეზიუმეში საკვანძო სიტყვების ძებნა. კარგ HR მენეჯერს უნდა შეეძლოს სტრიქონებს შორის წაკითხვა და შემდეგ ღირებული სპეციალისტის გამოტოვების რისკი თითქმის მთლიანად აღმოიფხვრება.

ინტერვიუ

ამ კონცეფციას საკმაოდ ბევრი ინტერპრეტაცია აქვს და რუსეთში ის ხშირად ასოცირდება წინასწარ განსაზღვრული გეგმის მიხედვით წარმოებულ საუბართან. ეს არის გეგმის არსებობა, რომელიც განასხვავებს შერჩევის ინტერვიუს ნებისმიერი სხვა საუბრისგან.

პერსონალის შეფასებისა და შერჩევის თანამედროვე მეთოდები საშუალებას იძლევა გამოიყენოს ინტერვიუები სხვადასხვა ფორმით.

ინტერვიუს ფორმა	Გამორჩეული მახასიათებლები	კომენტარი
	განმცხადებელთან სატელეფონო საუბრისას, მისი რეზიუმეს შესწავლის შემდეგ, მოწოდებული ინფორმაცია ზუსტდება და დამატებულია, ყურადღება გამახვილებულია მოცემულ კომპანიაში მუშაობის თავისებურებებზე.	გამოდგება თითქმის ნებისმიერი თანამდებობისთვის თანამშრომლების მოსაძებნად. არ მოითხოვს დიდ დროს
	ის შეიძლება ჩატარდეს რამდენიმე ფორმატში: უფასო არასტრუქტურირებული ინტერვიუ; სტრუქტურირებული ინტერვიუ; სიტუაციური ინტერვიუ	შესაძლებელია სხვადასხვა კანდიდატის პასუხების შედარება მსგავს კითხვებზე. გამოიყენება შემოქმედებით თანამდებობაზე თანამშრომლის არჩევისას
ექსპერტთა ჯგუფი	რამდენიმე ინტერვიუერი ერთდროულად დაუკავშირდა განმცხადებელს. ასეთი გასაუბრების აუცილებლობა შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაკავებელი ვაკანსია ვარაუდობს, რომ თანამშრომელს აქვს მაღალი სპეციალიზებული ცოდნა, რომლის შეფასებასაც HR სპეციალისტი ვერ შეძლებს.	გასაუბრების დროს განმცხადებლისთვის იქმნება საკმაოდ დაძაბული სიტუაცია, რაც საშუალებას გაძლევთ შეამოწმოთ მისი წინააღმდეგობა სტრესულ სიტუაციებში.

შეფასების ინტერვიუ

შეფასების ინტერვიუ შესანიშნავია, როდესაც მოკლე დროში გჭირდებათ საუკეთესო სპეციალისტის შერჩევა კანდიდატების დიდი რაოდენობით. მეთოდოლოგია ეფუძნება სპეციალურად მომზადებული შემფასებლების დაკვირვებებს განმცხადებლების ქცევაზე რეალურ სამუშაო პირობებში ან კონკრეტული ამოცანების შესრულებისას. ამ უკანასკნელის შინაარსი ასახავს საქმიანობის პრობლემებს და კონკრეტული პოზიციის ძირითად ასპექტებს.

შეფასება გარკვეულწილად ტესტირების მსგავსია, რადგან ის გულისხმობს სტანდარტიზაციას: ყველა კანდიდატის შემოწმებას გარკვეულ კრიტერიუმებთან შესაბამისობაში და იმავე სკალის მიხედვით შეფასებას. ზოგიერთ შემთხვევაში, შემფასებლები ამატებენ სტრუქტურირებულ ინტერვიუს ან ტესტირებას განმცხადებლების მიერ სპეციალური დავალებების შესრულებას.

ფსიქოლოგიური ტესტირება

ტესტირების, როგორც განმცხადებლების შერჩევის მეთოდის მაღალი პოპულარობის მიუხედავად, მისი გამოყენება დაქირავებისას უნდა დაექვემდებაროს გარკვეულ შეზღუდვებს:

კანდიდატების შეფასების ამ მეთოდის არჩევისას დაცული უნდა იყოს ეთიკური სტანდარტებიც: ადამიანი არ უნდა ჩაუტარდეს ფსიქოლოგიურ შემოწმებას მისი ნების საწინააღმდეგოდ.

შეჯამება

პრაქტიკაში, თანამშრომელთა შერჩევისას, ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას პროფესიული კითხვარები, რომელთა დახმარებითაც შესაძლებელია არაკომპეტენტური კანდიდატების იდენტიფიცირება უნარებისა და ცოდნის გამოცდის დასაწყისშიც კი. ალტერნატიულად, უნარების ტესტირება შეიძლება ჩატარდეს ემპირიულად, როდესაც ექსპერტი ან დამსაქმებელი ამოწმებს კანდიდატის პროფესიონალიზმს კონკრეტული დავალების შესრულების პროცესში, რაც შემდგომში მისი სამუშაო პასუხისმგებლობის ნაწილი გახდება. მაგალითად, აკრეფის სიჩქარე მდივნის თანამდებობის შეცვლისას, მთარგმნელისთვის უცხო ენის ცოდნის დონე და ა.შ.

ნებისმიერ თანამედროვე ორგანიზაციას ადრე თუ გვიან სჭირდება ახალი თანამშრომლების მოძიება. ამ დროისთვის, სპეციალისტები გვთავაზობენ დასაქმების უამრავ სხვადასხვა ვარიანტს და ამა თუ იმ მიდგომის არჩევანი დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, დაწყებული თანამშრომლების მთლიანი რაოდენობით დაწყებული მენეჯერის პროფესიონალიზმამდე, რომელიც პასუხისმგებელია დასაქმებაზე. რა თანამედროვე რეკრუტირების მეთოდები გამოიყენება და როგორ ავირჩიოთ ისინი?

ინტრაორგანიზაციული რეკრუტირების მეთოდები

ყველა ეს მეთოდი პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: შიდა და გარე. პირველი ვარიანტი გულისხმობს თანამშრომლების მოძიებას და შერჩევას პერსონალის შიდა რეზერვის გამოყენებით. იმ მომენტში, როდესაც ორგანიზაციაში ჩნდება ახალი ვაკანსია (მაგალითად, საწარმოს გაფართოებისას ან ახალი პოზიციის დანერგვისას), მენეჯმენტის გუნდი ყურადღებას ამახვილებს იმ ადამიანებზე, რომლებიც უკვე არიან პერსონალში.

თანამშრომლების აყვანის ტრადიციული გზა საკმაოდ ეფექტურია და განსხვავდება დანარჩენისგან იმით, რომ არ საჭიროებს დაფინანსებას. ასევე, ამ არჩევანის დადებითი თვისებაა ის, რომ თანამშრომელს არ უწევს დრო დახარჯოს ახალ საზოგადოებასთან შეგუებაზე, რადგან ის თავის საქმიანობას ნაცნობ გარემოში გააგრძელებს. თუმცა, შიდა დაქირავების მეთოდს აქვს თავისი მინუსი - შეზღუდული არჩევანი და კომპანიაში ახალი ძალების მოზიდვის შესაძლებლობის არარსებობა.

რეკრუტირების შიდა სისტემა შეიძლება შედგებოდეს ორგანიზაციის თანამშრომლების პირადი დახმარებისგან. ეს გამოსავალი იშვიათად გამოიყენება კომერციულ საწარმოებში, მაგრამ ის არანაკლებ პოპულარულია თანამედროვე მსოფლიოში. ეს მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელს შეუძლია ურჩიოს მენეჯმენტს ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშნოს თავისი მეგობარი ან ნათესავი. მათ, ვინც გადაწყვეტს მოისმინოს დაქვემდებარებულის აზრი, წარმატებით შეავსოს რიგითი სპეციალისტების ვაკანტური პოზიციები (ეს ძირითადად ეხება არაკვალიფიციურ მუშაკებს, მაგალითად, დამლაგებლებს, დამხმარეებს). ამ შემთხვევაში კომპანია არ ხარჯავს ფულს პერსონალის ძებნაზე და უზრუნველყოფს ახალი პერსონალის კომპანიასთან თავსებადობის აუცილებელ დონეს უკვე მომუშავე ადამიანებთან მათი მჭიდრო ურთიერთობით.

მიუხედავად იმისა, რომ კარგი გადაწყვეტილებაა მენტორის რჩევების მოსმენა და მათი საყვარელი ადამიანების დაქირავება, ნებისმიერმა ლიდერმა უნდა იცოდეს, რომ ბევრი უარყოფითი მხარეა.

• ჯერ ერთი, ცუდია კომპანიაში „ნეპოტიზმის“ განვითარების ხელშეწყობა.
• მეორეც, ეს ვარიანტი არ იძლევა ღირებული და შეუცვლელი თანამშრომლის პოვნას, რადგან სამუშაო პერსონალის ძებნა და შერჩევა "ნაცნობით" ემყარება მრჩევლის პირად ინტერესებს და არა დაქირავებული პერსონალის პროფესიონალიზმს. .

გარე ძებნა და პერსონალის შერჩევა

მათ, ვისაც არ სურს გამოიყენოს პერსონალის შიდა შერჩევის მეთოდი, ექსპერტები გვირჩევენ, ყურადღება მიაქციონ დასაქმების სააგენტოებს. ამ მეთოდის პირველი დადებითი თვისება ის არის, რომ ფირმები, რომელთა საქმიანობაც მიზნად ისახავს რეკრუტირებას, იღებენ ამ პროცესთან დაკავშირებულ ყველა სამუშაოს. დამსაქმებელი უბრალოდ კარნახობს პირად პირობებს და ათვალიერებს კანდიდატებს, რომლებსაც სთავაზობენ რეკრუტირების სააგენტოს.

პერსონალის ასეთი ძიების წარმატება დამოკიდებულია მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად სწორად შეძლო დამსაქმებელმა საჭირო თანამშრომლის იმიჯის შედგენა. ამასთან, ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ის, თუ რამდენად ზუსტად ესმოდა დასაქმების სააგენტოს მენეჯერს მომხმარებლის ფორმულირებული მოთხოვნები. ხშირად, ნებისმიერი ორგანიზაციის ლიდერებს ურჩევენ დაუკავშირდნენ ფირმებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გარკვეული დონის თანამშრომლების პოვნაში, მაგალითად, დირექტორები, უმცროსი პერსონალი, მენეჯმენტი და ა.შ. მაგრამ სანამ ასეთ გადაწყვეტილებას მიიღებთ, უნდა იცოდეთ, რომ ამ სააგენტოს მომსახურება ფასიანია და საკმაოდ ძვირი ღირს.

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის კიდევ ერთი გარე მეთოდი გახდა ინტერნეტი. ამ დროისთვის მსოფლიო ქსელში არის საკმარისი რაოდენობის საიტები, რომლებსაც აქვთ თანამშრომლების მოძიება ან სამუშაოს განცხადების განთავსების ფუნქცია. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ინტერნეტ რესურსი, რომელიც მოიცავს შიდა შრომის ბაზარს, ბეჭდური გამოცემის ვებსაიტს ან დასაქმების სააგენტოს. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, მაგრამ ამავე დროს, დაუყოვნებლივ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ შეიძლება ძალიან დიდი დრო დასჭირდეს პერსონალის შერჩევასა და შერჩევას, რომელიც დააკმაყოფილებს ყველა დადგენილ მოთხოვნას.

რეკრუტირების არასტანდარტული მეთოდები

დროთა განმავლობაში ყველა სტანდარტული და ტრადიციული მიდგომა თანდათან კარგავს ღირებულებას და ავტორიტეტს. მათ ცვლის ახალი იდეები, ახალი და არასტანდარტული მეთოდები. ამ ტენდენციამ ვერ გადალახა შრომის ბაზარი, რის გამოც თანამედროვე ფირმების ბევრმა მენეჯერმა დაიწყო პერსონალის ძებნისა და დაქირავების არც თუ ისე ჩვეულებრივი მეთოდების გამოყენება.

თანამშრომლების პოვნის არასტანდარტული მეთოდები მოიცავს:

• ძიება თემატური ხასიათის კონფერენციებსა და პროფესიულ საგამოფენო ღონისძიებებზე;
• რეკლამის გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით ინტერნეტში (სპამი);
• ნებისმიერი თემატური ვებ რესურსის გამოწერა, რომელიც სპეციალიზირებულია სამუშაოს მაძიებლებისა და დამსაქმებლების გამოქვეყნების სერვისის მიწოდებაში;
• დასაქმებულთა პირადი პერსონალის მოზიდვა სპეციალისტების მოსაძებნად პრემიების უზრუნველყოფით;
• სხვადასხვა სპეციალობის პერსონალის მოზიდვა პროვინციული რეგიონებიდან ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.

თანამშრომელთა პოვნისადმი ასეთ უჩვეულო მიდგომებთან ერთად, პერსონალის შეფასების არასტანდარტული მეთოდებიც საკმაოდ მოთხოვნადია:

1. კომპიუტერული დიაგნოსტიკა;
2. შეფასება განმცხადებლის ხმით;
3. თანამდებობაზე კანდიდატის რეზიუმეს ფრთხილად ანალიზი;
4. განმცხადებლის შეფასება მისი ფოტოსურათით;
5. კანდიდატის შეფასება:

• ქცევა არაფორმალურ გარემოში;
• სამედიცინო შემოწმების შედეგები;
• ცნობები წინა სამუშაოდან;
• ფსიქოლოგიური ტესტების შედეგები.

დასაქმების არასტანდარტული მეთოდები გულისხმობს განმცხადებელთან უჩვეულო გასაუბრებას (ინტერვიუ). ასეთი ინტერვიუები იყოფა რამდენიმე ტიპად:

• საქმე-ინტერვიუ (განმცხადებლის კომუნიკაბელურობისა და მარაგიობის შეფასება);
• პროექციული ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატისთვის დაკისრებული კონკრეტული ამოცანის ინდივიდუალური აღქმის შეფასება);
• სტრუქტურირებული ინტერვიუ (განმცხადებლისგან პასუხების მიღება მკაცრად თანმიმდევრულ კითხვებზე);
• პროვოკაციული ინტერვიუ (განმცხადებლის წინასწარი უარის თქმის საფუძველზე სამუშაოზე და მისი შემდგომი ქცევის შეფასების საფუძველზე);
• ბრეინტიზერ-ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატმა უნდა გადაჭრას ლოგიკური პრობლემა ან უპასუხოს რთულ კითხვას);
• სტრესული ინტერვიუ (იტარება უჩვეულო ადგილას ან გასაუბრების დროს განმცხადებელს უსვამენ მოულოდნელ კითხვებს).

სწორად შერჩეული პერსონალი არის მთელი გუნდის მაღალი პროდუქტიულობის გასაღები. დაქირავების ტექნოლოგიის შემთხვევაში, რომელიც არ არის სრულყოფილება მცირე დეტალებამდე, თქვენ რისკავთ სამუშაოზე დაყრდნობით და დისციპლინის შემცირებას დანარჩენ პერსონალს შორის. წარმატებულის შესაქმნელად, გირჩევთ, შეისწავლოთ დაქირავების ძირითადი და არატრადიციული მეთოდები, რაც გაუადვილებს საწარმოს მენეჯმენტს, ასევე დაზოგავს დროს და ნერვებს რეკრუტირების მენეჯერს.

კანდიდატების შერჩევის ოქროს წესები

განმცხადებლის პირველი შთაბეჭდილება, რა თქმა უნდა, დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების ძებნის ძირითადი წესები შეიცავს მკაფიო დასაქმების მეთოდებს, რაც, პირველ რიგში, სასარგებლოა თავად HR მენეჯერის გათვალისწინება.

1. განსაზღვრეთ ვაკანსიების რაოდენობა, რომელიც დააკმაყოფილებს თქვენი ბიზნესის წარმატებული განვითარების სტრატეგიულ მოთხოვნებს.
2. თითოეული ვაკანსიისთვის განსაზღვრეთ კონკრეტული თანამდებობა და დაქირავებული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ხარისხი, მოვალეობები, ამოცანები და მოამზადეთ ინსტრუქციები მათი განხორციელებისთვის.
3. გადაწყვიტეთ როგორ მოძებნით კანდიდატებს, გამოიყენეთ რამდენიმე მეთოდი, მათ შორის არასტანდარტული.
4. აირჩიეთ დაქირავების რომელ მეთოდებს აპირებთ და აცნობეთ აპლიკანტებს მათ შესახებ: წინასწარი გასაუბრება კანდიდატთან ტელეფონით, კითხვარის შევსება, რეზიუმეს არსებობა.
5. დაეუფლეთ მეორადი შერჩევის უნარს. კითხვარებისა და რეზიუმეს განხილვის შემდეგ ჩაატარეთ პერსონალური გასაუბრება და ტესტირება განმცხადებელს.
6. ამას მოჰყვება გადაწყვეტილება ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მასთან ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ.
7. ბოლო პუნქტია ახლად დაქირავებული თანამშრომლის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავება და მისი წარმატებით განხორციელება.

როგორც ხედავთ, დაქირავების ძირითადი მეთოდები გულისხმობს გასაუბრებისთვის ფრთხილად მომზადებას არა მხოლოდ განმცხადებლის, არამედ თავად დამსაქმებლის, მაგრამ განმცხადებლების საგულდაგულოდ დაგეგმილი ძებნა მნიშვნელოვნად ამცირებს არასწორი სპეციალისტის აყვანის რისკს.

საიდუმლო რეკრუტირების ტექნიკა

• ლოგიკოსი. ადამიანი, რომელსაც შეუძლია ლოგიკურად აზროვნება, ყველაფერს ობიექტურ შეფასებას ექვემდებარება და მიეკუთვნება მოაზროვნე ტიპს. მისი ამოცანაა ყველაფერი მოწესრიგდეს, ქაოსის აღმოფხვრა.
• Ეთიკის. მას ასევე შეუძლია ობიექტურად შეაფასოს ის, რაც ხდება, მაგრამ ეკუთვნის „გრძნობის“ ტიპს. ცდილობს გუნდში კომფორტული გარემო შექმნას.
• სენსორიკი. კონკრეტულად მოაზროვნე ტიპი, "მგრძნობიარე", რომელსაც შეუძლია კონკრეტული ნივთების წარმოება.
• ინტუიტი. ინტუიციური, იდეების გენერირების მქონე ადამიანის ფლობა.

ამ 4 ტიპის პიროვნების ადვილად ამოცნობის სწავლით, რეკრუტირების მენეჯერს შეუძლია შექმნას გუნდი, რომლის თითოეული წევრი თავის ადგილზეა, მისი აზროვნების ტიპის შესაბამისი.

რეკრუტირების ყველა მეთოდის გასაგებად, თქვენ უნდა გესმოდეთ მეთოდოლოგია. შერჩევის მეთოდოლოგიით შეიძლება გავიგოთ როგორც პრინციპების სისტემა, ასევე იდეების, კონცეფციების, მეთოდების, მეთოდების, პერსონალის შერჩევის საშუალებების ერთობლიობა. მეთოდოლოგია შეიძლება განიხილებოდეს ორი ფორმით: თეორიული და პრაქტიკული. თეორიული მოდელი ეხება იდეალური ცოდნის მოდელს. მასში შედის გ.მინცბერგის, მ.ვებერის, ა.მასლოუს, ფ.ტეილორის და სხვათა სწავლებები.მეთოდოლოგიის პრაქტიკულ მხარეზე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის პროგრამა, მიღწევის კონკრეტული მეთოდებისა და ტექნიკის ნაკრები. სასურველი პრაქტიკული მიზანი. დღევანდელ ორგანიზაციაში რეკრუტირების მრავალი მეთოდი არსებობს. არ არსებობს ერთიანი შერჩევის მოდელი, ვინაიდან თითოეული ორგანიზაცია ქმნის საკუთარ წესებსა და კრიტერიუმებს, რომელთა მიხედვითაც, ფაქტობრივად, განხორციელდება პერსონალის შერჩევა. პერსონალის მენეჯერმა გულდასმით უნდა განსაზღვროს ტრადიციული მეთოდებიდან რომელ მეთოდს გამოიყენებს თავის მუშაობაში. იმუშავებს თუ არა ის ერთ მეთოდს თუ დააკავშირებს რამდენიმე მეთოდს, ეს დამოკიდებულია შერჩევის მიზანზე. დაქირავების მიზნები განსხვავდება ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში, მაგრამ ზოგადად, ისინი მოიცავს ორგანიზაციის პერსონალის დაქირავებას ყველა სამუშაოსთვის, მომავალი პერსონალის ან ორგანიზაციული ცვლილებების გათვალისწინებით, კონტრაქტის ვადის გასვლის, პენსიაზე გასვლის, თანამდებობიდან გათავისუფლების, კომპანიის ოპერაციების ხასიათის ცვლილებების გათვალისწინებით. სხვადასხვა შემთხვევაში, ეს შეიძლება იყოს პერსონალის მწვავე დეფიციტი, ან რეზერვების ნაკრები ყველა შემთხვევისთვის. ორგანიზაციის გარემო მუდმივად იცვლება, ჩნდება რაღაც ახალი, თანამედროვე, ძველი კი ჩრდილში გადის და ხდება შეუსაბამო. ადამიანური რესურსების მენეჯერმა ყურადღებით უნდა აკონტროლოს სხვადასხვა სიახლეები რეკრუტირების სფეროში, რათა გამოასწოროს შეცდომები ან დაკომპლექტდეს დასაქმების სტრატეგია დროულად და იცოდეს შრომის ბაზარზე განვითარებული მოვლენები, რათა დროულად მოახდინოს რეაგირება და მოქმედება. HR მენეჯერი ასევე შეიძლება იყოს თავად იდეების ნოვატორი და შესთავაზოს რაღაც ახალი, უჩვეულო, არატრადიციული, რითაც აღმოაჩენს დასაქმების ახალ მეთოდებსა და პრინციპებს, რომლებიც უფრო ეფექტური და უკეთესი იქნება, ვიდრე წინა.

რეკრუტირების ტრადიციული მეთოდები

დაქირავების ტრადიციული მეთოდები მოიცავს დაქირავების ჩვეულებრივ მეთოდებს. დაქირავება იყოფა რეკრუტირებად და შერჩევად.

რეკრუტირება - ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების მასობრივი მოზიდვა.

არსებობს დაქირავების წყაროების ორი ტიპი: შიდა - დაქირავება ხდება კომპანიის შიგნით, თავად ორგანიზაციის თანამშრომლების ხარჯზე, გარე - დაქირავება ხდება კომპანიის გარეთ, გარე რესურსების ხარჯზე.

გარე წყაროები ყველაზე გავრცელებულია, ვინაიდან ორგანიზაციის რესურსები შეზღუდულია, ვაკანტური პოზიციის შეცვლისას ათავისუფლებს თანამშრომლის წინა სამუშაო ადგილს, რომელიც ამ ვაკანტურ პოზიციას იკავებდა.

გარე წყაროები პირობითად შეიძლება დაიყოს ძვირად და იაფად. ძვირადღირებულებში შედის დასაქმების სააგენტოები და პუბლიკაციები მედიაში (რადიო, ტელევიზია, ბეჭდური მედია). იაფში შედის სახელმწიფო დასაქმების ცენტრები, კონტაქტები უმაღლეს სასწავლებლებთან და ა.შ. გარდა ამისა, არსებობს პოტენციური კანდიდატების ძებნის გარე წყაროები, რომლებიც შესაძლოა სრულიად უფასო იყოს ორგანიზაციისთვის. საუბარია ინტერნეტ რესურსებზე, რომლებსაც აქვთ ყველანაირი უფასო საიტი, რომლითაც შეგიძლიათ შემოთავაზებული ვაკანსიის რეკლამა და პოტენციური კანდიდატების რეზიუმეების ნახვა. ასევე, ორგანიზაციას შეუძლია მიიღოს რეზიუმეები თავად განმცხადებლებისგან, რომლებიც ყოველგვარი შუამავლის გარეშე ახორციელებენ სამუშაოს დამოუკიდებელ ძიებას. თუ კომპანიას სჭირდება მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, მაშინ, ამჟამინდელი უმუშევრობის პირობებში, უმჯობესია მიმართოს ძვირადღირებულ წყაროებს. რაც შეეხება მუშებს, რომლებიც არ საჭიროებენ მაღალ კვალიფიკაციას, ორგანიზაციას შეუძლია პერსონალის დაქირავება უფრო იაფად.

არსებობს გარე წყაროების შემდეგი ტიპები:

1. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების მოზიდვა ამ ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების, მათი ნათესავებისა და მეგობრების რეკომენდაციების დახმარებით. ეს მეთოდი გავრცელებული და ეფექტურია მცირე ორგანიზაციებში. ეს დამახასიათებელია ვიწრო ორიენტირებული კომპანიებისთვის, სადაც სპეციალისტების რაოდენობა შეზღუდულია და გარე ძებნა შეიძლება იყოს ხანგრძლივი და არაეფექტური. გარდა ამისა, არსებობს მაღალი რისკი იმისა, რომ რეკომენდირებული პირი შეიძლება იყოს არაკვალიფიცირებული ან არა ის კანდიდატი, რომლის ნახვასაც ისურვებდა ორგანიზაცია.

2. „დამოუკიდებელი“ კანდიდატები არიან ადამიანები, რომლებიც ეწევიან დამოუკიდებელ სამუშაოს ძიებას დასაქმების სამსახურებისა და სააგენტოების მიმართვის გარეშე. ასეთი კანდიდატების მოსაზიდად ორგანიზაციები ხშირად თავად აწყობენ ყველა სახის ღია კარის დღეებს და მონაწილეობენ „დასაქმების ბაზრობებში“. ისინი თავად ურეკავენ ორგანიზაციას, აგზავნიან CV-ს, მიმართავენ კონკრეტულ ორგანიზაციას, რომელშიც სურთ მუშაობა. და იმ შემთხვევაშიც კი, თუ კომპანიას არ სჭირდება ამ კანდიდატის მომსახურება, უმჯობესია შეინახოთ ინფორმაცია მის შესახებ, საჭიროების შემთხვევაში.

3. რეკლამა მედიაში. რეკრუტირების ყველაზე გავრცელებული ტექნიკაა მედიაში რეკლამის განთავსება ორგანიზაციაში არსებული ვაკანსიის შესახებ. AT ამ საქმესგანმცხადებელი პირდაპირ მიმართავს დამსაქმებელი ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილებას. ვაკანსიების განთავსებისთვის ყველაზე პოპულარული მედიაა პერიოდული გამოცემები და ინტერნეტი. პერიოდული გამოცემები (გაზეთები და ჟურნალები), რომლებიც აცხადებენ ვაკანსიებს, ასევე შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: ზოგადი გამოცემები და სპეციალიზებული პროფესიული გამოცემები. იგივე შეიძლება ითქვას ინტერნეტზეც. არის დასაქმებისადმი მიძღვნილი სერვერები, სადაც სამუშაოს მაძიებლები აქვეყნებენ რეზიუმეს, ხოლო დამსაქმებლები აქვეყნებენ ინფორმაციას ვაკანსიების შესახებ. ასევე, ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის გამოქვეყნება და რეზიუმეების განთავსება შესაძლებელია სპეციალიზებულ პორტალებზე, რომლებიც წარმოადგენენ ვირტუალურ პროფესიულ საზოგადოებებს.

4. კონტაქტები საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან. ბევრი მსხვილი ორგანიზაცია ორიენტირებულია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების დაქირავებაზე სამუშაო გამოცდილების გარეშე. ამ მიზნით კომპანია-დამსაქმებელი ატარებს პრეზენტაციებს სპეციალიზებულ უნივერსიტეტებში, ასევე იღებს მონაწილეობას დასაქმების ბაზრობებში.

5. საჯარო დასაქმების სერვისები (შრომის ბირჟები). აქ ინახება მონაცემთა ბაზები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას აპლიკანტების შესახებ (მათი ბიოგრაფიული მონაცემები, საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, ინტერესი). ორგანიზაციებს აქვთ წვდომა ასეთ მონაცემთა ბაზებზე და შეუძლიათ მათი მოძიება მცირე ფასად.

6. დასაქმების სააგენტოები. სააგენტოები ყურადღებით სწავლობენ იმ მოთხოვნებს, რომლებსაც კომპანია აწესებს აპლიკანტებს, ირჩევენ კანდიდატებს, ატარებენ ტესტირებას და გასაუბრებას. კანდიდატის დაქირავების შემთხვევაში სააგენტოს მომსახურებას უხდის კომპანია დაქირავებული თანამშრომლის წლიური ხელფასის 30-50%-ის ოდენობით.

დაქირავების მეორე ნაწილი არის შერჩევა. დაქირავება არის ადამიანური რესურსების ორგანიზაციის საჭიროებების შესაბამისად თანამშრომლების შერჩევის პროცესის ბუნებრივი კულმინაცია. საბოლოო შერჩევის გადაწყვეტილება, როგორც წესი, ყალიბდება რამდენიმე ეტაპზე, რომელიც უნდა გაიარონ აპლიკანტებმა. თითოეულ ეტაპზე აპლიკანტთა ნაწილი ლიკვიდირებულია ან ისინი უარს ამბობენ პროცედურაზე, იღებენ სხვა შეთავაზებებს.

პირველი ეტაპი. წინასწარი გასაუბრება. საუბრის მთავარი მიზანია განმცხადებლის განათლების დონის შეფასება, მისი გარეგნობა და პიროვნული თვისებების განსაზღვრა. ეფექტური მუშაობისთვის მიზანშეწონილია მენეჯერებმა და სპეციალისტებმა გამოიყენონ ამ ეტაპზე კანდიდატის შეფასების წესების ზოგადი სისტემა.

მეორე ფაზა. განაცხადის ფორმის შევსება. აპლიკანტებმა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს წინასწარი გასაუბრება, უნდა შეავსონ სპეციალური სააპლიკაციო ფორმა და კითხვარი. კითხვარის პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური და მათ უნდა მოითხოვონ ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მეტად განმარტავს განმცხადებლის მომავალი სამუშაოს შესრულებას. ინფორმაცია შეიძლება ეხებოდეს წარსულ სამუშაოს, აზროვნებას, სიტუაციებს, რომლებიც შეგხვდათ, მაგრამ ისე, რომ განმცხადებლის სტანდარტიზებული შეფასება შესაძლებელი იყოს მათ საფუძველზე. კითხვარის კითხვები უნდა იყოს ნეიტრალური და გვთავაზობს ნებისმიერ შესაძლო პასუხს, მათ შორის პასუხის გაცემაზე უარის თქმის შესაძლებლობას.

მესამე ეტაპი. აყვანის საუბარი (ინტერვიუ). გასაუბრება არის თანამდებობის კანდიდატების შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. გასაუბრების დროს არა მხოლოდ დამსაქმებელი იღებს ინფორმაციას კანდიდატის შესახებ, არამედ თავად კანდიდატს აქვს შესაძლებლობა გაიგოს მეტი არა მხოლოდ სამუშაო პირობების შესახებ (ინტერვიუერისთვის კითხვების დასმით), არამედ ამ ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის შესახებ. კანდიდატს შეუძლია გამოიტანოს დასკვნები დამსაქმებელი ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის, ასევე მასთან თავსებადობის შესახებ, ინტერვიუს ორგანიზების დონით და პირობებით, ინტერვიუერის პროფესიონალიზმით და ა.შ.

არსებობს შემდეგი სახის ინტერვიუები:

ბიოგრაფიული ინტერვიუ. მისი ამოცანაა გაარკვიოს კანდიდატის წარსული გამოცდილება, რათა წინასწარ განსაზღვროს მისი შესაძლებლობები და შესაძლებლობები. ბიოგრაფიული ინტერვიუს დროს ირკვევა კანდიდატის პროფესიული საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტები, რომლებიც არ არის გამოქვეყნებული რეზიუმეში.

სიტუაციური ინტერვიუ. კანდიდატს სთხოვენ გადაჭრას რამდენიმე პრაქტიკული სიტუაცია (ჰიპოთეტური ან რეალური პრობლემა). ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ კანდიდატის ზოგადი და ანალიტიკური შესაძლებლობები, მიდგომები, რომლებსაც ის იყენებს არასტანდარტული პრობლემების გადასაჭრელად და რთული სიტუაციებიდან თავის დაღწევის უნარი.

სტრუქტურირებული ინტერვიუ. მისი მიზანია კანდიდატის პროფესიული და პიროვნული თვისებების იდენტიფიცირება წინასწარ შემუშავებული კითხვების სტრუქტურირებული სიის მიხედვით. ამ ტიპის ინტერვიუ ყველაზე გავრცელებულია. მას შეუძლია ყველა სხვა ტიპის ინტერვიუს ელემენტების გაერთიანება.

კომპეტენციის გასაუბრება. ამ ტიპის გასაუბრების მიზანია განსაზღვროს კანდიდატის შესაბამისობის დონე ამ ორგანიზაციაში და ამ თანამდებობაზე მუშაობისთვის აუცილებელ ძირითად კომპეტენციებთან. კომპეტენციის დონის, ასევე მისი განვითარების შესაძლებლობების დასადგენად ინტერვიუერი ინტერვიუს დროს მიუთითებს კანდიდატის წარსულ გამოცდილებაზე.

მეოთხე ეტაპი. შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი. ინფორმაცია სარეკომენდაციო წერილებიდან ან იმ ადამიანებთან საუბრიდან, რომლებიც კანდიდატმა დაასახელა რეკომენდენტებად, შეიძლება გაადვილოს იმის გარკვევა, თუ რა ზუსტად და რა წარმატებით ასრულებდა კანდიდატს სამუშაოს, სწავლის, საცხოვრებელი ადგილის წინა ადგილებში. მიზანშეწონილია მიმართოთ რეკომენდაციებს წინა სამუშაო ადგილებზე, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადა აღემატება ერთ წელს, ასევე სხვა ორგანიზაციების, პროფესიული საზოგადოებების კოლეგებს, რომლებთანაც კანდიდატი ურთიერთობდა ბიზნეს საკითხებზე.

მეხუთე ეტაპი. სამედიცინო შემოწმება. იგი ტარდება, როგორც წესი, მაშინ, როდესაც პოტენციური სამსახური კანდიდატის ჯანმრთელობას გარკვეულ მოთხოვნებს უყენებს.

მეექვსე ეტაპი. Გადაწყვეტილების მიღება. კანდიდატების შედარება. შედეგების წარდგენა გადაწყვეტილების მიმღების განსახილველად. გადაწყვეტილების მიღება და განხორციელება.

დასაქმების მენეჯერის პრობლემა

შესთავაზეთ სამუშაოს დაკავება. თუ კანდიდატმა მიიღო და მიიღო სიტყვიერი შეთავაზება ვაკანსიაზე დასაქმების შესახებ, დამსაქმებელმა მას უნდა გაუგზავნოს წერილობითი (ოფიციალური) დასტური. ამ წერილში დამსაქმებელმა უნდა გაიმეოროს სამუშაოს ყველა ადრე შეთანხმებული პირობა, რაც დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს ფორმულირების სიზუსტეს, ვინაიდან ისინი საფუძვლად დაედება სამუშაო ხელშეკრულებას.

ოფიციალური ინდუქცია. თანამდებობაზე შესავალი გაგებულია, როგორც თანამშრომლის ახალ ადგილზე დაქირავების მთელი პროცესი, მისი გაცნობა მუშაობის წესებსა და პროცედურებთან, თანამშრომლებთან და მის უშუალო პასუხისმგებლობებთან, ასევე ტრადიციებთან და კულტურასთან. დამსაქმებელი კომპანია. ეს შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც შიდა ტრენინგის დასაწყისი ან შერჩევის პროცესის საბოლოო ნაბიჯი.

თანამედროვე HR მენეჯერმა უნდა იცოდეს, რომ დაქირავება არის ყველაზე კრიტიკული ეტაპი პერსონალის მენეჯმენტში, რადგან შეცდომა ძალიან ძვირია. ყველაზე შესაფერისი ადამიანების დაქირავების უნარი არის დიდი და საკმაოდ იშვიათი ნიჭი, რომელიც შეიძლება ფლობდეს მენეჯერულ პერსონალს. HR მენეჯერს უნდა ჰქონდეს ცოდნა ფსიქოლოგიის, სამართლის, სოციოლოგიისა და ეკონომიკის სფეროში, რათა დაუყოვნებლივ გაიგოს სჭირდება თუ არა კომპანიას კანდიდატი და უნდა გაიაროს თუ არა მან შერჩევის შემდგომი ეტაპები. ეს შანსებს აძლევს უფრო კომპეტენტურ კანდიდატებს. ზემოაღნიშნული მეთოდების გაანალიზების შემდეგ შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ არ არსებობს ერთი ოპტიმალური შერჩევის მეთოდი, ამიტომ HR მენეჯერი უნდა დაეუფლოს ტექნიკის მთელ კომპლექტს.