Ang istilo ng pamumuno ay isang hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa paglutas ng mga problema na nagmumula sa proseso ng pamamahala.

Mga Uri ng Pinuno

Superbisor - Autocrat(autokratikong istilo ng pamamahala):

Gumagawa ng mga desisyon sa kanyang sarili. Siya ay mapili, malupit, kinokontrol ang kanyang sarili, hindi nagtitiwala sa sinuman, madalas na hindi mataktika, hindi gusto ang pagpuna, pinalilibutan ang kanyang sarili ng mga conformist, makitid na gumaganap. Sa paligid niya pangkaraniwan at mga sycophants. Maling pamamahala ng trabaho sa loob ng kanyang kakayahan.

Superbisor - Democrat(demokratikong istilo ng pamamahala).

Naniniwala na ang trabaho ay isang natural na proseso, Lumilikha ng kapaligiran ng pagiging bukas at pagtitiwala. Mga pamamaraan ng trabaho: kahilingan, payo, rekomendasyon. Sa kaso ng kontrol, ang diin ay nasa positibo. Demanding, patas, mabait, mahigpit.

Superbisor - Liberal(liberal na istilo ng pamamahala).

Ang ibig sabihin ng istilong liberal ay permissive. Hindi namumuno sa isang pangkat. Passive, natatakot na baguhin ang umiiral na pagkakasunud-sunod, natatakot sa mga tagubilin "mula sa itaas", ay naglalayong ilipat ang responsibilidad sa mga subordinates, madaling kapitan ng pangangasiwa sa trabaho at pagnanakaw. Paraan ng trabaho: - pagmamakaawa, panghihikayat, kawalan ng kontrol, pamilyar, pormalismo.

Mga istilo ng pamumuno

Sa teorya ng pamamahala, mayroong ilang mga estilo ng pamumuno. Ang istilo ng pamumuno ay isang hanay ng mga pamamaraan ng pag-uugali ng isang pinuno na may kaugnayan sa mga subordinates.

Ang bawat manager, ayon sa kanyang personalidad, ay may sariling istilo ng pamamahala. Gayunpaman, sa kabila nito, posible, na may isang tiyak na antas ng pagtatantya, upang makilala ang ilang mga tipikal na istilo ng pamumuno. Sa buhay, bilang isang patakaran, ang mga estilo na ito ay hindi nagpapakita ng kanilang sarili sa kanilang dalisay na anyo, bukod dito, ang isang tagapamahala ay maaaring gumamit ng isa o isa pa sa kanilang mga variant sa iba't ibang mga sitwasyon.

Sa istilong awtoritaryan, ang tagapamahala ay nakatuon sa pormal na katangian ng mga relasyon sa mga nasasakupan. Binibigyan niya ang kanyang mga empleyado ng kaunting impormasyon lamang, dahil hindi siya nagtitiwala sa sinuman. Sa unang paborableng pagkakataon, sinisikap niyang alisin ang malalakas na manggagawa at mahuhusay na tao na kulang sa pagsunod. Kasabay nito, sa kanyang opinyon, ang pinakamahusay na empleyado ay ang nakakaalam kung paano maunawaan ang mga iniisip ng boss. Sa ganoong kapaligiran, umuunlad ang tsismis, intriga at pagtuligsa.

Malaki ang utang ng mga indibidwal na empleyado sa manager. Gayunpaman, ang ganitong sistema ng pamamahala ay hindi nakakatulong sa pagbuo ng kalayaan ng mga empleyado, dahil sinusubukan ng mga subordinates na lutasin ang lahat ng mga isyu sa pamamahala. Walang sinuman sa mga empleyado ang nakakaalam kung ano ang magiging reaksyon ng kanilang pinuno sa ilang mga kaganapan - siya ay hindi mahuhulaan, siya ay nagmamadali mula sa isang sukdulan patungo sa isa pa. Ang mga tao ay natatakot na magbigay sa kanya ng masamang balita, at bilang isang resulta, siya ay nabubuhay sa walang muwang na paniniwala na ang lahat ay naging ayon sa kanyang nilalayon. Ang mga empleyado ay hindi nakikipagtalo o nagtatanong, kahit na nakikita nila ang mga malubhang pagkakamali sa desisyon o pag-uugali ng manager.

Bilang isang resulta, ang aktibidad ng naturang pinuno ay paralisado ang inisyatiba ng mga subordinates at nakakasagabal sa kanilang trabaho. Lumilikha siya ng negatibong kapaligiran sa kanyang sarili, na, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagbabanta sa kanyang sarili. Ang mga hindi nasisiyahang nasasakupan ay maaaring sadyang maling ipaalam sa kanilang pinuno anumang oras at, sa huli, hayaan lang sila. Bilang karagdagan, ang mga tinakot na manggagawa ay hindi lamang hindi mapagkakatiwalaan, ngunit hindi rin gumagana nang may buong dedikasyon ng lakas at kakayahan, na natural na binabawasan ang kahusayan sa produksyon.

2. Demokratikong istilo ng pamumuno(mula sa Greek demos - mga tao at kratos - kapangyarihan). Ang istilong ito ay pangunahing nakabatay sa inisyatiba ng pangkat, hindi ng pinuno. Ang demokratikong istilo ng pamumuno ay pangunahing nailalarawan sa pamamagitan ng kolektibong aktibidad, na tinitiyak ang aktibo at pantay na pakikilahok ng lahat ng mga empleyado sa talakayan ng mga layunin na binalak para sa pagpapatupad, ang kahulugan ng mga gawain at ang pagpili ng mga gumaganap upang malutas ang mga ito. Sinusubukan ng pinuno na maging layunin hangga't maaari sa kanyang mga subordinates, na binibigyang diin ang kanyang pakikilahok sa opinyon ng pangkat.

Ang istilo ng pamumuno ng demokratiko ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan. Sa kasong ito, ang manager at ang subordinate ay may pakiramdam ng tiwala at pag-unawa sa isa't isa. Ngunit ang pagnanais na makinig sa opinyon ng kanyang mga empleyado sa iba't ibang mga isyu ay hindi ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na siya mismo ay hindi naiintindihan ang isang bagay. Ang tagapamahala ay kumbinsido na kapag tinatalakay ang mga problema, ang mga bagong karagdagang ideya ay maaaring palaging lumabas na magpapabuti sa proseso ng pagpapatupad ng solusyon. Ang gayong pinuno ay hindi itinuturing na kahiya-hiya para sa kanyang sarili na ikompromiso o kahit na talikuran ang desisyon, kung ang lohika ng nasasakupan ay nakakumbinsi. Kung saan kikilos ang isang awtoritaryan na pinuno sa pamamagitan ng utos at panggigipit, sinusubukan ng isang demokratikong tagapamahala na kumbinsihin, patunayan ang kapakinabangan ng paglutas ng problema, at ipakita ang mga benepisyo na maaaring matanggap ng mga empleyado.

Alam ang negosyo at ang sitwasyon sa koponan nang maayos, binibigyang pansin niya ang pangwakas na resulta ng trabaho kapag nagsasagawa ng kontrol. Salamat sa ito, ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagpapahayag ng sarili ng mga subordinates, na bumuo ng kalayaan. Ang ganitong kapaligiran, na nilikha ng demokratikong istilo ng pamumuno, ay likas na pang-edukasyon at nagpapahintulot sa iyo na makamit ang mga layunin sa mababang halaga. Sa kasong ito, ang awtoridad ng posisyon sa pangangasiwa ay pinalakas ng personal na awtoridad. Ang pamamahala ay nagaganap nang walang malupit na presyon, na isinasaalang-alang ang mga kakayahan ng mga tao, karanasan at paggalang sa kanilang dignidad.

3. Liberal na istilo ng pamumuno(mula sa lat. Hberalis - libre). Ang istilong ito ay nagmumungkahi ng pagkahilig sa labis na pagpapaubaya, pagpapakumbaba, hindi hinihingi, pakikipagsabwatan.

Ang istilo ng pamumuno na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng kumpletong kalayaan ng mga indibidwal at kolektibong desisyon ng mga empleyado, habang kasabay nito ang minimal na pakikilahok ng tagapamahala, na, sa esensya, ay umaalis sa mga tungkulin ng pamumuno. Kadalasan, ang papel na ito ay ginagampanan ng mga taong walang sapat na kakayahan, hindi tiwala sa lakas ng kanilang opisyal na posisyon. Ang liberal na tagapamahala ay karaniwang gumagawa ng anumang marahas na aksyon sa mga tagubilin lamang ng mas mataas na pamamahala at naglalayong iwasan ang pananagutan para sa hindi kasiya-siyang resulta na nakuha.

Sa isang organisasyon kung saan nagtatrabaho ang naturang manager, ang mahahalagang isyu ay madalas na nareresolba nang wala siyang partisipasyon, kaya malamang na maghahari ang pagiging pamilyar sa isang team na pinamumunuan ng manager na ito. Sa pagsisikap na makuha at palakasin ang awtoridad, nagagawa niyang magbigay ng mga subordinates ng iba't ibang uri ng mga benepisyo, magbayad ng hindi nararapat na mga bonus. Ang pinuno ay bihirang magkomento sa mga aksyon ng mga nasasakupan at hindi sinusubukang pag-aralan at ayusin ang takbo ng mga kaganapan. trabaho.

Ang gayong pinuno ay hindi maaaring tanggihan ang isang empleyado nang hindi nakakaramdam ng pagkakasala. Pinahahalagahan niya kung ano ang iniisip ng kanyang mga empleyado tungkol sa kanya, at ginagawa niya ang kanyang makakaya upang pasayahin sila. Ang mga liberal ay walang prinsipyo, maaari nilang, sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang tao at mga pangyayari, baguhin ang kanilang desisyon sa parehong isyu. Ang gayong pinuno ay maaaring gumawa ng trabaho sa kanyang sarili para sa isang pabaya na nasasakupan, dahil hindi niya gusto at hindi nais na tanggalin ang masasamang manggagawa. Ang pangunahing bagay para sa kanya ay ang pagpapanatili ng mabuting relasyon sa mga subordinates, at hindi ang resulta ng trabaho.

Ang isang pagkakatulad ng isang kapaligiran ng pamilya ay nalikha kung saan ang lahat ay magkaibigan at nakakaramdam ng relaks. Ang sikolohikal na kaginhawaan ay bumabalot sa mga manggagawa at ibinabalik ang bagay sa background. Hangga't kalmado ang lahat, malamang na gagana nang maayos ang koponan. Ngunit sa sandaling lumitaw ang isang sitwasyon ng krisis, kung saan kinakailangan ang masigla, magiliw na pagkilos ng buong koponan, mawawala ang magagandang personal na relasyon. Wala talagang relasyon sa negosyo. Mayroong isang mahusay na panuntunan: sa trabaho, maaaring walang palakaibigan, pamilyar na relasyon sa pagitan ng manager at mga empleyado.

Pagpaplano, pagtataya, disenyo bilang mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala

Pagpaplano ay isang function ng pamamahala.

Ang pagpaplano ay sistematikong paghahanda ng paggawa ng desisyon tungkol sa mga layunin, paraan at aksyon.

Pagpaplano - kahulugan ng layunin at mga paraan upang makamit ito tiyak na panahon trabaho.

Pagpaplano ng mga gawain:

1. Pagpapasiya ng resource base (kung saan at sa anong estado matatagpuan ang organisasyon).

2. Pagpapasiya ng direksyon ng aktibidad (misyon, sobrang gawain).

3. Pagtukoy kung aling mga paraan ang pupuntahan natin upang makamit ang layunin, sa tulong nito (mga anyo, pamamaraan, paraan).

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano- pagpapasiya ng mga hakbang upang higit pang mapabuti ang kahusayan ng kultural na negosyo.

Ang plano ng CM ay dapat matukoy ang mga pangunahing layunin at tiyak na mga target, mga tagapagpahiwatig sa lahat ng mga lugar ng aktibidad. Ang plano ay dapat maging isang konkretong pagpapahayag ng pinagtibay na mga desisyon sa pamamahala.

Ang halaga ng pagpaplano.

Ang pagpaplano ay isa sa mga tungkulin ng pamamahala, na kumikilos bilang pangunahing paraan ng paggamit ng mga batas pang-ekonomiya sa proseso ng pamamahala; sistematikong paghahanda ng paggawa ng desisyon tungkol sa mga layunin, paraan at aksyon sa inaasahang kondisyon.

Ang pagpaplano ay halos ang tanging kondisyon na nagpapakilala ng isang tiyak na katatagan sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa produksyon at pang-ekonomiya ng isang institusyong pangkultura.

Disenyo- ito ay isang tiyak na teknolohiya, na isang nakabubuo, malikhaing aktibidad, ang kakanyahan nito ay pag-aralan ang mga problema at kilalanin ang mga sanhi ng kanilang paglitaw, bumuo ng mga layunin at layunin na nagpapakilala sa nais na estado ng bagay, bumuo ng mga paraan at paraan upang makamit ang mga layunin. Ang proyekto sa kasong ito ay isang paraan ng pagpapanatili o muling paglikha ng mga socio-cultural phenomena na tumutugma sa itinatag na mga pamantayan.

Disenyo e - ito ay isang pamamaraan para sa pagpaplano, pamamahagi at pagsasaayos ng mga mapagkukunang kasangkot sa proyekto (paggawa, materyal, atbp.), na isinasaalang-alang ang lahat ng mga paghihigpit ng proyektong ito (teknikal, badyet at oras).

Ang proyekto ay maaaring tukuyin bilang isang pagkakasunud-sunod ng magkakaugnay na mga operasyon na naglalayong makamit ang isang tiyak na makabuluhang resulta at ang kanilang pagpapatupad ay tumatagal ng mahabang panahon.

Ang pagtataya ay isang proseso siyentipikong pananaw.

Kabilang dito ang:

1) Ang estado ng organisasyon.

2) Sa anong direksyon tayo gumagalaw, ang mga gawain na ating lulutasin upang makamit.

3) Ano ang maaaring makagambala sa pagpapatupad ng mga gawain.

4) Anong mga mapagkukunan (pangunahin o karagdagang) ang kinakailangan upang malutas ang mga problemang ito.

Pagtataya- ito ay batay sa siyentipikong paghuhusga tungkol sa hinaharap at mga paraan upang makamit ito.

Pagtataya- ito ay isang paraan ng paghula ng mga posibleng direksyon para sa pag-unlad ng isang organisasyon, institusyon.

Nangyayari ang pagtataya : pangmatagalan (mahigit sa 5 taon; minsan hanggang 15-20 taon), katamtaman (mula isa hanggang 5 taon), panandalian (karaniwan ay para sa isang taon). Ang katumpakan nito ay probabilistic lamang.

Ang mga sumusunod na pangunahing gawain ay nalutas sa proseso ng pagtataya:

1. Pagtatakda ng mga layunin sa pagpapaunlad.

2. Kahulugan ng mga makatwirang paraan at paraan ng tagumpay.

3. Pagkalkula ng mga kinakailangang mapagkukunan.

Mga uri ng pagtataya. Ang mga pagtataya ay inuri ayon sa sumusunod na pamantayan:

1. Sa pamamagitan ng appointment:

Siyentipiko at teknikal;

Socio-economic;

Demograpiko;

Pampulitika.

2. Sa sukat ng mga aksyon:

Mga pang-internasyonal na pagtataya;

Mga pambansang pagtataya;

Intersectoral na mga pagtataya;

Mga pagtataya sa industriya;

Mga pagtataya ng mga independiyenteng yunit ng ekonomiya (mga kumpanya, atbp.).

3. Sa panahon ng pagtataya:

Mga pagtataya sa pagpapatakbo (hanggang 6 na buwan);

panandaliang (hanggang 2 taon);

Katamtamang termino (hanggang 5 taon);

Pangmatagalang (mahigit sa 5 taon).

Mga prinsipyo sa pagpaplano

Ang pagpaplano ay dapat sumunod sa mga sumusunod na prinsipyo (mga tuntunin):

- kakayahang umangkop, pagbibigay para sa patuloy na pagbagay sa mga pagbabago sa operating environment ng enterprise. Ang pagbabago nito ay nangangailangan ng pagsasaayos ng plano para sa iba't ibang pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran;

- pagpapatuloy, sa pag-aakala ng isang rolling nature ng pagpaplano, pangunahin sa mga tuntunin ng sistematikong rebisyon ng mga plano, "paglilipat" sa panahon ng pagpaplano (halimbawa, pagkatapos ng katapusan ng buwan ng pag-uulat, quarter, taon);

- komunikasyon, na tumutukoy sa koordinasyon at integrasyon ng mga pagsisikap. Ang lahat ay dapat na magkakaugnay at magkakaugnay;

- pakikilahok, nagmumungkahi ng kahalagahan ng paglahok dito ang lahat ng posibleng kalahok sa proseso ng paggana ng isang institusyong pangkultura;

- kasapatan, mga. pagmuni-muni ng mga tunay na problema at pagtatasa sa sarili sa proseso ng pagpaplano;

- pagiging kumplikado, bilang isang pagkakaugnay at pagmuni-muni sa mga tuntunin ng lahat ng mga lugar ng aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo;

- multivariance, pagpapahintulot na piliin ang pinakamahusay sa mga alternatibong posibilidad upang makamit ang itinakdang layunin;

- pag-ulit- nagbibigay para sa paulit-ulit na pag-uugnay ng mga na-drawing na seksyon ng plano (pag-ulit). Tinutukoy nito ang pagiging malikhain ng proseso ng pagpaplano mismo.

- ang prinsipyo ng pagkakaisa - paunang natukoy ang sistematikong katangian ng pagpaplano, na nangangahulugang ang pagkakaroon ng isang hanay ng mga elemento ng istruktura ng bagay sa pagpaplano na magkakaugnay at napapailalim sa isang direksyon ng kanilang pag-unlad, na nakatuon sa mga karaniwang layunin. Ang isang solong direksyon ng nakaplanong aktibidad, isang pagkakatulad ng mga layunin para sa lahat ng mga elemento ng negosyo ay naging posible sa loob ng balangkas ng patayong pagkakaisa ng mga departamento, ang kanilang pagsasama.

Kapag bumubuo ng mga plano, kinakailangang gamitin ang mga prinsipyo ng pagpaplano tulad ng:

1) Pagiging napapanahon

2) Bisa

3) Layunin

4) Pagkamapagbigay-kaalaman

5) Pagkakatuwiran

6) Pagiging kumplikado (mga aspeto ng organisasyon, teknikal, tauhan)

Mga Pinagmumulan ng Pagpaplano

Kapag nagpaplano ng kanilang mga aktibidad sa hinaharap, dapat isaalang-alang ng mga institusyong pangkultura ang ilang aspetong panlipunan, katulad:

Mga kahilingan, interes at pangangailangan ng populasyon;

Antas ng edukasyon at kultura ng populasyon na naninirahan sa zone ng mga serbisyong pangkultura;

Libreng oras ng mga potensyal na bisita;

Ang mga tunay na posibilidad ng institusyong pangkultura mismo;

Iba't ibang mga uso sa pag-unlad ng mga institusyong pangkultura at ang papel nito sa sistema ng mga aktibidad sa kultura at paglilibang.

Malinaw, ang mga gawaing ito ay makakatulong upang mangolekta, mag-analisa at magproseso ng iba't ibang mga mapagkukunan ng pagpaplano, na kinabibilangan ng:

iba't ibang uri pananaliksik(badyet ng libreng oras, edukasyon, hanay ng mga interes, pangangailangan, atbp.);

- planong pangpinansiyal mga institusyong pangkultura para sa darating na taon (tinantyang kita at gastos);

- pagsusuri ng mga aktibidad ng kumpanya mga pananim para sa nakaraang taon;

- panlipunan at malikhaing mga order, na nagmumula sa mga pampublikong organisasyon, negosyo at kumpanyang matatagpuan sa sona ng serbisyong pangkultura ng mga institusyong pangkultura, mga pamahalaang munisipal, mga beterano at organisasyon ng kabataan, atbp.;

- mga pista opisyal at makabuluhang petsa sa buhay ng bansa, rehiyon, lungsod, distrito ng isang indibidwal na kolektibong paggawa, atbp.;

- mga programang pangkultura ng pederal at rehiyonal;

- mga plano sa trabaho ng mga kagawaran, mga pagbuo ng club ng institusyong pangkultura mismo at iba pang mapagkukunan.

Mga Paraan ng Pagpaplano

Sa larangan ng kultura, maraming grupo ng mga pamamaraan ng pagpaplano ang nabuo:

1. Analytical na pagpaplano

Ang pamamaraan ng analytical na pagpaplano ay nagsasangkot ng pagsusuri ng nilalaman at mga resulta ng mga aktibidad ng isang institusyong pangkultura sa nakaraang panahon. Ang analytical na pamamaraan ay nagsasangkot ng pag-aaral ng proseso ng paggawa, ang pag-aaral ng mga salik na nakakaapekto sa mga gastos sa paggawa, ang pagkalkula ng oras upang makumpleto ang trabaho, ang pagbuo ng mga hakbang upang lumikha ng mga kondisyon para sa mas mahusay na mga aktibidad ng mga manggagawa at mga institusyong pangkultura

2. Pagpaplano ng Regulasyon

Ang pamamaraan ng normatibong pagpaplano ay binubuo sa pagpapatibay ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig gamit ang mga pamantayan (pinansyal, materyal, paggawa, atbp.) at mga pamantayan (bilang isang hanay ng mga serbisyo at kalakal na ginawa o natupok bawat yunit ng consumer, financing, lugar, kagamitan, atbp.)

Ang pagpaplano ng normatibo ay nagpapahiwatig ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng dami, pagrarasyon sa paggawa: mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng output, mga pamantayan ng serbisyo, mga pamantayan sa pagkontrol, mga pamantayan sa pagkonsumo ng mapagkukunan ng produksiyon, mga pamantayan ng mapagkukunan sa pananalapi, atbp.

3. Mga pamamaraan ng pagpaplano ng balanse.

Ang mga pamamaraang ito ay isang mahalagang bahagi ng pagpapatunay sa katotohanan ng pagpapatupad ng plano at pagdadala sa linya (balanse) ng mga magagamit na mapagkukunan at gastos. Upang malutas ang problemang ito, tatlong pangunahing uri ng mga balanse ang ginagamit: materyal (natural), pinansyal (halaga), at paggawa.

- Balanse sa paggawa tumutulong na kilalanin at planuhin ang antas ng pagkakaloob ng mga institusyong pangkultura na may mga kwalipikadong tauhan na may kakayahang ipatupad ang mga plano ng negosyo.

- balanse ng materyal tumutulong upang ihambing ang nakaplanong dami ng trabaho at ang posibilidad ng pagpapatupad nito sa tulong ng magagamit na mga mapagkukunang materyal.

- Balanse sa pananalapi nagbibigay-daan sa iyo na ihambing ang kita at gastos ng isang kultural na institusyon. Kung sakaling magkaroon ng pagkakaiba sa pagitan ng kita at mga gastos, ang mga ito ay inaayos: maaaring bawasan nila ang halaga ng mga gastos, o plano nilang tumanggap ng kita upang masakop ang nawawalang mga mapagkukunang pinansyal.

Mga uri ng plano. Mga uri ng mga plano sa mga institusyong pangkultura

Mayroong maraming mga uri ng mga plano sa trabaho.

Mga uri ng mga plano na ginawa sa pangkalahatan sa mga negosyo, organisasyon at institusyon, anuman ang kanilang kaugnayan sa industriya.

Maaari silang mag-iba:

Maaaring ito ay:

Plano sa pananalapi (pinagsama-sama ng mga departamentong nagpapatupad ng mga tungkulin sa pananalapi);

Plano ng aktibidad sa ekonomiya (kagawaran ng mga pag-andar ng ekonomiya);

Propesyonal na plano sa pag-unlad (ng departamento ng mga tauhan);

Thematic plan (sa pamamagitan ng mga departamentong nag-oorganisa ng mga kaganapan na nakatuon sa isang partikular na paksa, kaganapan);

Komprehensibong plano, programa (ang pangkalahatang plano ng organisasyon, na kinabibilangan ng mga plano ng lahat ng mga dibisyon nito).

2. Sa antas ng paggawa ng isang nakaplanong desisyon

mga planong pederal;

Republikano;

Panrehiyon at panrehiyon;

Lungsod at rehiyon;

Mga plano ng mga institusyon at organisasyon;

Mga indibidwal na plano.

3. Ayon sa antas ng direktiba:

a) mga plano sa pagtataya(nagpapahayag ng mga indikatibong ideya tungkol sa nakaplanong panahon). Ang mga planong ito ay kumakatawan sa pagkakakilanlan ng mga pinaka-malamang na mga uso sa pag-unlad ng globo ng kultura, organisasyon, atbp., ay isang teoretikal na kinakailangan para sa pagpapatibay ng mga tiyak na desisyon sa pagpaplano ng isang direktiba at likas na rekomendasyon;

b) mga plano sa pagpapayo(bilang panuntunan, naglalaman ng mga rekomendasyon sa pag-install). Ang mga tagapagpahiwatig ng mga plano ng rekomendasyon ay may likas na kontrol, dahil ang mga minimum na halaga ng ilang mga tagapagpahiwatig ay karaniwang inirerekomenda para sa pagsasama sa plano. At nangangahulugan ito na imposibleng magkaroon ng mga tagapagpahiwatig sa ibaba ng mga target na numero (kaya, pinaplano ng mas mataas na katawan ang dami ng trabaho para sa institusyong pangkultura).

c) mga plano ng direktiba.

Ay napapailalim sa mandatoryong pagpapatupad. Naglalaman ang mga ito ng malinaw na kahulugan ng mga gawain sa mga numerong termino at mga deadline para sa kanilang pagpapatupad. Ang mga alokasyon ng mga pondo mula sa badyet ng estado, mga obligasyong kontraktwal, mga gawain na may kaugnayan sa konstruksyon, at iba pang mga gawain na may kaugnayan sa paggamit ng materyal, gastos at mga mapagkukunan ng paggawa ng mga aktibidad ng mga institusyong pangkultura ay pinlano sa paraang direktiba. Ang mga tagapagpahiwatig ng mga plano ng rekomendasyon ay may likas na kontrol (ang pinakamababang halaga ng naturang mga tagapagpahiwatig ay karaniwang ipinahiwatig). Nangangahulugan ito na ang kumpanya sa mga aktibidad nito ay dapat bumuo ng trabaho nito sa paraang matiyak ang pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na hindi mas mababa kaysa sa mga kontrol. Kaya, ang dami ng mga aktibidad sa kultura at paglilibang ay karaniwang pinaplano.

4. ayon sa mga tuntunin kung saan idinisenyo ang mga plano:

Pananaw (mid-term at long-term);

Kasalukuyan (short-term at operational) at mga plano sa kalendaryo.

5. Ang isang plano sa negosyo ay ginagamit bilang isang programa para sa pagpapatupad ng isang partikular na proyekto,na isang kinakailangang hanay ng mga dokumento, katotohanan, pagsusuri ng impormasyon, pagtatasa ng merkado - na nakolekta sa isang solong dokumento, na ginagawang posible, kung naaprubahan at sinusuportahan, upang makatanggap ng pautang, at samakatuwid - paunang kapital para sa pagpapaunlad ng isang kumpanya, programa o isang beses na kaganapan.

Mga pangmatagalang plano- ay binuo para sa isang panahon ng 3 hanggang 5 taon o higit pa. Sa larangan ng kultura, ang ganitong mga plano ay karaniwang binuo sa pederal at rehiyonal na antas. Sa ganitong mga plano, ang pinaka-pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ay ipinahiwatig. Ang pangmatagalang pagpaplano ay isinasagawa batay sa estratehikong pagpaplano.

Maparaang pagpaplano - pananaw ng negosyo sa hinaharap, ang lugar at papel nito sa ekonomiya at istrukturang sosyo-ekonomiko ng bansa, rehiyon.

Katamtamang termino na pagpaplano sumasaklaw sa isang panahon ng 1 hanggang 3 taon at mas detalyado.

Para sa mga panandaliang plano isama ang mga planong binuo para sa hanggang 1 taon kasama, pati na rin ang mga plano sa pagpapatakbo para sa quarter, buwan, linggo. Ang mga panandaliang plano ay tinatawag ding kasalukuyang mga plano sa trabaho.

sa mga plano sa pagpapatakbo isama ang mga planong binuo para sa isang dekada, linggo, araw at mga indibidwal na plano.

Naglilista kami ng mga halimbawa ng mga pangalan ng mga plano na iginuhit sa mga institusyong pangkultura:

1. Plano ng trabaho ng institusyong pangkultura para sa taon.

2. Ang plano sa trabaho ng institusyong pangkultura para sa ika-1 o ika-2 kalahati ng taon (ang mga planong ito ay karaniwang iginuhit sa malalaking institusyong pangkultura, o sa pagpilit ng tagapagtatag).

3. Plano ng trabaho ng institusyong pangkultura para sa quarter.

4. Plano ng trabaho ng institusyong pangkultura para sa buwan ng kalendaryo.

5. Plano ng trabaho ng isang departamento o subdibisyon ng isang institusyong pangkultura.

6. Ang plano sa trabaho ng club formation (circle, team, studio, amateur association o club of interest.

7. Plano ng trabaho ng isang institusyong pangkultura para sa isang linggo, isang dekada (halimbawa, Mga Araw ng Kultura, Music Week para sa mga Bata at Kabataan, Linggo ng Aklat para sa mga Bata at Kabataan, Linggo ng Agham at Teknolohiya para sa mga Bata at Kabataan, atbp.).

8. Plano ng trabaho ng institusyong pangkultura para sa panahon ng mga kampanyang pampulitika o pang-ekonomiya.

9. Magplano para sa paghahanda ng isang kaganapan.

10. Magplano para sa isang kaganapan.

Ang pamamahala sa mga tao ay hindi kasing simple ng iniisip ng lahat. Una sa lahat, ito ay isang malaking responsibilidad hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa organisasyon sa kabuuan. Hindi mahalaga ang sukat ng negosyo o ang bilang ng mga empleyado, dahil ang pamamahala ay isang buong agham. Ang bawat kumpanya ay may pinuno. Ang mga uri ng mga pinuno at ang mga istilo ng pamamahala na kanilang pinili ay may direktang epekto sa pag-unlad ng organisasyon, gayundin sa mga relasyon sa mga subordinates.

Malaki ang responsibilidad ng manager ng kumpanya para sa mga desisyong ginagawa niya. Ang mga baguhan na pinuno ay madalas na natitisod dahil hindi pa nila naiintindihan kung ano ang eksaktong kailangan nilang gawin. Ang karanasan ay dumarating sa oras, at kasama nito ang mga bagong katanungan ng pamamahala. Ang istilo ng pamumuno ay isang pangunahing konsepto sa agham na ito. Tanging ang tamang pagpipilian at ang matagumpay na pagpapatupad nito ay makakatulong sa manager na idirekta ang lahat ng mga talento ng mga empleyado sa tamang direksyon, na hahantong sa mahusay na mga resulta.

Ideal na manager

Ang tagapamahala na namamahala sa kumpanya ay dapat na maunawaan ang kakanyahan ng lahat ng patuloy na proseso, pati na rin alam ang istraktura ng mga departamento at dibisyon. Natural, ang pinuno ay hindi kailangang maging bihasa sa gawain ng bawat empleyado. Minsan hindi ito posible dahil sa laki ng organisasyon.

Tulad ng nabanggit na, ang mga uri ng mga pinuno at mga istilo ng pamumuno ay napakahalagang konsepto sa agham ng pamamahala. Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang mga empleyado ay komportable na magtrabaho sa kumpanya, pagkatapos ay susubukan nila ang kanilang makakaya. At ang pagiging epektibo ng mga kawani ay ipinahayag sa pagiging produktibo ng paggawa. Ang formula ay simple: ang mas mataas na kasiyahan sa trabaho, mas mahusay ang resulta.

Upang maging matagumpay, ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian:

• Ang pagnanais at kakayahang regular na makisali sa mga interes ng mga customer, mapabuti ang katayuan ng kumpanya sa merkado, at walang kapagurang kumilos sa direksyong ito.
• Maging isang mahusay na organizer. Nangangahulugan ito na ang tagapamahala ay dapat na maayos na mag-coordinate ng mga subordinates, ayusin ang kanilang trabaho, pangalagaan ang napapanahong pagbabayad ng sahod, atbp.
• Maging entrepreneurial at malikhain. Ang pinuno ay dapat makakita ng ilang mga hakbang sa unahan at gumawa ng mga hindi pamantayang desisyon. Minsan ito ay nagkakahalaga ng pagkuha ng mga panganib para sa kapakanan ng mga resulta.
• Magkaroon ng isang malakas, matatag na karakter. Kinakailangan na madama ng mga empleyado na protektado sila sa anumang panahon ng pag-unlad ng negosyo. Sa panahon ng isang krisis, ang tagapamahala ang kailangang magbigay ng katiyakan sa mga tao at tiyakin sa kanila na haharapin nila ang anumang mga paghihirap nang magkasama.

Ang Kahalagahan ng Estilo ng Pamumuno

Ang katotohanan ay walang isang manager sa mundo ang nagtataglay ng lahat ng mga katangian sa itaas. Ngunit ang pangunahing linya ay naiiba: bawat manager ay gumagawa ng ilang mga pagkakamali, narito ang mga pangunahing pagkakamali:

• maling napiling istilo ng pamamahala;
• maling pagpoposisyon bilang pinuno;
• kawalan ng pansin sa mga sikolohikal na katangian ng mga manggagawa.

Sa katunayan, ang iba pang dalawa ay sumusunod mula sa unang problema. Ang mga uri ng kapangyarihan ng pinuno ay nahahati sa tatlong kilalang uri: awtoritaryan, demokratiko at liberal. Kung ang tagapamahala ay gumawa ng maling pagpili sa isa sa kanila, kung gayon ang mga sumusunod na kahihinatnan ay hindi maiiwasan:

• Maling pamamahagi ng mga responsibilidad.
• Itinuturing ng manager na ang kanyang mga empleyado ay hindi sapat na karanasan at ginagawa ang karamihan sa trabaho sa kanyang sarili, na hindi nagbibigay sa kanya ng pagkakataong kontrolin ang proseso mula sa labas.
• Ang tagapamahala ay nag-overload sa mga kawani ng mga gawain, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado ay gumagawa ng trabaho ng hindi magandang kalidad upang matugunan ang mga deadline.
• Subjective na saloobin sa mga empleyado. Sa kasamaang palad, ang katotohanang ito ay hindi mapagtatalunan. Tinatrato ng bawat manager ang isang empleyado batay sa isang personal na sistema ng mga gusto at hindi gusto, na sa ilang sitwasyon ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto.

Ang mga istilo ng pamamahala ay tinutukoy ng mga personal na katangian ng tagapamahala. Ang mga uri ng pag-uugali ng mga pinuno ay tatalakayin sa ibaba.

Isang manager na nagmamalasakit sa produksyon, ngunit hindi pinapansin ang mga tauhan

Ang mga klasipikasyon ng mga uri ng mga tagapamahala ay umiiral malaking halaga. Kung ibubuod natin ang mga ito, maaari nating makilala ang limang pangunahing. Ang mga uri ng kapangyarihan ng pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga indibidwal na kakayahan. Ang manager ng unang grupo ay may pedantic character. Alam niya kung paano makamit ang tagumpay, at itinuturo niya ang lahat ng kanyang lakas at pagsisikap dito.

Ang mga subordinates sa naturang organisasyon ay walang karapatang bumoto, ang lahat ng mga desisyon ay personal na ginawa ng manager. Nangangailangan ito ng bulag na pagsunod para sa kapakanan ng pagiging produktibo. Ang mga kawani ay patuloy na sinusuri upang mahanap ang mga pagkakamali at pagkatapos ay parusahan sila para dito. Isinasaalang-alang ang mga uri ng relasyon na "pinuno - subordinate", sa kasong ito, maaari tayong gumuhit ng isang pagkakatulad: "bantay - bilanggo".

Ang mga tagapamahala ng ganitong uri ay tumutulong sa organisasyon sa isang sitwasyon ng krisis, kapag kinakailangan upang mapabuti ang produksyon. Gayundin, ang pamamaraang ito ng pamamahala ay medyo epektibo sa maikling panahon. Kung magpapatuloy ang panunupil sa mahabang panahon, ang isang hindi kanais-nais na sitwasyon ay lumitaw sa koponan, ang galit at hindi pagpayag na magtrabaho ay lumalaki.

Ang pag-promote ng naturang mga tagapamahala ay nagaganap sa isang average na bilis. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, nagtagumpay sila at nakakakuha ng mas matataas na posisyon.

Ang manager ay matulungin sa mga tauhan at walang malasakit sa produksyon

Sa kasong ito, ang tagapamahala ay lumilikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan, sinusubukan nang buong lakas upang mapaluguran ang mga empleyado, na pinili niya batay sa pakikiramay. Lagi niyang susuportahan ang empleyado, tutulong sa payo at makinig. Medyo mapagbigay sa lahat ng uri ng mga bonus, sinusubukan niyang agad na pakinisin ang anumang hindi pagkakaunawaan sa tulong ng isang positibong kalooban. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay hindi palaging tama.

Kung isasaalang-alang ang mga uri ng mga pinuno, ang kanilang relasyon sa mga subordinates, dapat tandaan na sa naturang organisasyon sila ay palakaibigan. Ang manager ay palaging nakikinig sa opinyon ng mga empleyado at sa lahat ng sitwasyon ay gumagawa ng isang desisyon na masisiyahan ang lahat. Sa kabila ng presensya ng kanyang posisyon, hindi siya nagmamadaling ipagtanggol ito. Siya ay mabigat sa kanyang mga paa, hindi nais na baguhin ang anumang bagay sa kanyang sarili hangga't hindi sinasabi sa kanya ng iba.

Sa karamihan ng mga kaso, sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ay huminto sa pagtatrabaho nang husto, subukang lumikha ng pinaka komportableng mga kondisyon para sa kanilang sarili, dahil pinapayagan ito ng pamamahala. Ang mga uri ng mga pinuno, tulad ng nabanggit na, ay maaaring iba-iba, ito ang pinakamalambot. Ang promosyon ay mahina, ang promosyon ay nangyayari lamang sa tapat na saloobin ng pinakamataas na awtoridad.

Ganap na walang malasakit na manager

Ang mga uri ng pag-uugali ng mga pinuno ay nakasalalay sa kanilang karakter. Sa kasong ito, ang kakayahan ng tagapamahala ay hindi nagpapakita ng sarili sa anumang paraan. Siya ay walang malasakit, hindi nakikialam kahit saan, tumatagal ng isang neutral na posisyon sa mga hindi pagkakaunawaan, sinusubukan na maiwasan ang mga salungatan. Ito ang uri ng mga tao na naghihintay na ang lahat ay magdedesisyon sa kanyang sarili. Hindi hilig na magsagawa ng anumang mga aksyon at gawa, maliban kung may indikasyon mula sa itaas. Bagaman kadalasan ay ipinapasa lamang niya ang pagpapatupad sa kanyang mga kinatawan, at siya mismo ay muling nahahanap ang kanyang sarili sa gilid.

Tinatrato niya ang pagpili ng mga empleyado sa masamang pananampalataya, kumukuha ng lahat ng magkakasunod at halos hindi kinokontrol ang kanilang pagganap. Ang mga katangian ng mga uri ng mga pinuno ay nagsasangkot ng paglalarawan ng kanilang mga personal na katangian. Sinusubukan lang ng ganitong uri ng manager na "mabuhay" sa organisasyon hangga't maaari. Kadalasan, ito ang mga taong nagtatrabaho patungo sa pagreretiro o nadidismaya sa kanilang trabaho.

Ang pag-promote ng gayong mga tagapamahala ay lubhang masama. Kadalasan sila ay ballast para sa kumpanya. Kung ang nangungunang pamamahala ay medyo matulungin, ang mga naturang pinuno ay hindi nanatili sa negosyo sa loob ng mahabang panahon.

"Intermediate" manager

Ang pinuno na ito ay nakikilala sa pamamagitan ng pagkaasikaso sa lahat ng mga detalye. Hindi siya iskandalo o inert. Nakakiling upang malutas ang mga problema sa pamamagitan ng pagdadala sa isang kompromiso. Nagsisikap na huwag tumayo mula sa pangkalahatang larawan, ngunit sinusubukang gumawa ng magandang impresyon. Ang pagpapatatag ng lahat ng proseso sa organisasyon at pag-iwas sa mga sukdulan ay ang "intermediate na pinuno". Ang mga uri ng mga pinuno at ang mga istilong pinili ay may malaking epekto sa kumpanya. Ang posisyon ng pagsunod sa umiiral na mga patakaran at pag-aayos ng mga salungatan ay tinatanggap sa mga empleyado ng negosyo.

Pinipili ang mga tao batay sa pagsunod sa iba pang kawani. Sa panahon ng trabaho, hindi siya naghahanap ng mga pagkakamali, ngunit nagbibigay ng payo at tulong. Ang isang baguhan ay madaling masanay sa naturang kumpanya, dahil ang tagapamahala ay palaging ituturo sa iyo sa tamang direksyon, ipaliwanag ang hindi maintindihan na mga sandali.

Ang mga uri ng personalidad ng pinuno ay napakahalaga para sa paglikha ng komportableng kapaligiran sa koponan. Ang ganitong uri ng manager ay may posibilidad na makinig sa opinyon ng mga empleyado at gumawa ng mga desisyon batay sa pinakamahusay na alok. Maaaring isakripisyo niya ang kanyang mga prinsipyo para sa kabutihang panlahat.

Ang komunikasyon sa ulo ay nagaganap tête-à-tête. Hindi niya gustong makipag-usap sa karamihan, mas madali para sa kanya na makipag-usap sa bawat tao at marinig ang lahat ng mga punto ng pananaw nang hiwalay. Karaniwang nagaganap ang pag-uusap sa isang impormal na setting, walang pressure. Ang gayong pinuno ay mahusay na na-promote sa view ng kanyang mga pananaw.

Isang manager na pinagsasama-sama ang mga priyoridad

Ito ay isang uri ng kolektibong imahe ng pinakamahusay na mga katangian ng una at pangalawang uri. Ang mga uri ng pag-uugali ng mga tagapamahala ay naiiba sa bawat isa sa kanilang saloobin sa pagpili ng mga empleyado. Ang ganitong tagapamahala ay napaka-matulungin sa bagay na ito. Personal niyang pinipili ang mga empleyado o ipinagkakatiwala ang kaso sa isang pinagkakatiwalaang tao. Kailangan niya ng pangkat ng mga propesyonal na may madiskarteng pag-iisip.

Tinutulungan niya silang magbukas, sinusuportahan sila sa kanilang mga pagsisikap. Ito ay dumating sa isang lawak na ang mga kawani ay taos-pusong nais na makamit ang mga nilalayon na layunin at walang pagod na gumagawa. Ang mga empleyado ay nagkakaroon ng komunikasyon sa kanilang mga sarili, at sa pamamagitan ng pagtulong sa isa't isa, pinapabuti nila ang kanilang antas ng propesyonal.

Ang ganitong uri ng manager ay masigla at alam kung ano ang gusto niya. Dahan-dahan ngunit tiyak, siya ay kumikilos patungo sa kanyang layunin - ang katuparan ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Nagsusumikap siya para sa pagkakaisa sa koponan at ang kawalan ng mga salungatan. Medyo malikhain, patuloy na naghahanap ng mga bagong paraan at paraan upang malutas ang mga problema.

Anong mga uri ng mga pinuno ang pinakamahusay? Imposibleng sagutin ang tanong na ito. Ang bawat kumpanya ay nangangailangan ng isang manager na may isang tiyak na karakter at indibidwal na kakayahan. Sa isang lugar kailangan natin ng diin sa produktibidad ng paggawa, sa isang lugar na kulang tayo sa simpleng relasyon ng tao.

Mga uri ng pinuno ng organisasyon

Mayroong isang napaka-kagiliw-giliw na pag-uuri na iminungkahi ng sikat na siyentipiko na si D. Keirsey. Ito ay batay sa mga sikolohikal na katangian at nailalarawan sa pamamagitan ng pagbanggit ng mga sinaunang pangalan ng Griyego:

1. Etimemetheus. Hindi nakikilala sa pamamagitan ng isang matalas na pag-iisip, sa mitolohiyang Griyego siya ay kapatid ni Prometheus. Ang nasabing pinuno ay may konserbatibong karakter, isinasaalang-alang ang lahat ng mga detalye at detalye. Hindi siya mahilig makipagsapalaran, ayaw niyang baguhin ang anuman. Karaniwan ay may karampatang kinatawan na nasasakupan.
2. Dionysus. Ang isang manager ng ganitong uri ay nakikilala sa pamamagitan ng kakayahang gumawa ng mga desisyon sa mahihirap na sitwasyon. Mahusay na gumaganap sa panahon ng krisis. Gayunpaman, hindi niya elemento ang monotonous routine work. Ang tagumpay ay makakamit lamang kung mayroong isang kinatawan na nakakaunawa sa pagpaplano at tiyak na mga aktibidad.
3. Prometheus. Nakatuon ang manager na ito sa mga madiskarteng layunin. Ganap na nahuhulog sa trabaho, hindi gustong magambala ng mga hindi kinakailangang pag-uusap. Siya ay nakikipag-usap sa mga kawani at mga kinatawan ay napakabihirang, kung kinakailangan lamang. Hindi niya gusto at hindi alam kung paano mag-relax, nagtatrabaho siya 24/7. Makakamit niya ang tagumpay kung matututo siyang suportahan ang mga tao at tulungan sila.
4. Apollo. Ang nasabing pinuno ay naglalayong indibidwal na komunikasyon sa bawat empleyado. Sinusubukan niyang lutasin ang lahat ng mga problema sa personal at organisasyon na lumitaw. Kung minsan ay masyado siyang nakakakuha at wala siyang oras upang gawin ito sa oras. Kailangan niya ng katulong na magsasabi sa iyo kung paano maayos na ibahagi ang responsibilidad para sa lahat.

Mga passive manager

Ayon sa pagtuon sa ilang mga aksyon, ang mga eksperto ay nakikilala sa pagitan ng pasibo at aktibong mga pinuno. Kasama sa unang uri ang mga gustong mapanatili ang kanilang posisyon sa kumpanya sa anumang halaga. Handa silang gumawa ng mababang gawa, kumilos ayon sa isang pattern at mahinang mga espesyalista.

Ang pinuno ng kumpanya ay ang mukha ng kumpanya. Mga uri ng mga pinuno, ayon sa mga eksperto sa Kanluran, na pasibo:

1. Mga espesyalista. Ito ang mga taong matatawag na mga propesyonal sa kanilang larangan, medyo mapayapa, nakakarinig ng ibang tao. Ngunit sila ay nalubog sa trabaho at hindi naglalaan ng oras sa pamumuno tulad nito.
2. Mga master. Sinusubukan ng gayong mga tagapamahala na panatilihin ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng paglikha ng pinaka-hindi kanais-nais na kapaligiran. Iyon ay, ang kabuuang kontrol sa mga subordinates, mga kinakailangan upang sundin ang mga utos nang walang pag-aalinlangan, pagtanggi sa anumang mga pagbabago, gumagana nang malinaw ayon sa pamamaraan.
3. Mga tao sa kumpanya. Ang mga pinunong ito ay nagsasalita sa pangkalahatan at hindi gumagawa ng mga partikular na aksyon. Sa pamamagitan ng paglikha ng ilusyon ng walang hanggang trabaho, sinisikap nilang panatilihin ang posisyon.

Mga aktibong tagapamahala

Ang mga tagapamahala ng uri ng inisyatiba ay patuloy na hinahamon ang kanilang sarili, nagsusumikap na palawakin ang saklaw ng kanilang mga aktibidad, pagbutihin ang proseso ng produksyon. Mayroong mga sumusunod na uri ng mga pinuno at subordinates:

1. Jungle Fighters. Ito ang mga taong nagsusumikap na makakuha ng walang limitasyong kapangyarihan, upang "kunin ang mundo." Sinisira nila ang mga katunggali, habang ginagamit ang kanilang mga empleyado.
2. Mga manlalaro. Ang ganitong mga pinuno ay walang ingat, interesado sila sa proseso ng pag-akyat sa hagdan ng karera, at hindi sa kapangyarihan na nakuha mula dito. May posibilidad silang gumawa ng mga panandaliang desisyon, tulad ng pakikipagkumpitensya sa ibang mga kumpanya. Bumuo ng mga inobasyon at ipatupad ang mga ito upang manatiling nangunguna sa kanilang mga kaaway. Para sa karamihan, nakakapinsala sila sa mga organisasyon, dahil ang lahat ay maaaring magbago anumang segundo.
3. bukas na mga tagapamahala. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay mga dalubhasang espesyalista na nakikita ang totoong estado ng mga gawain. Nakikinig sila sa payo, umaasa sa mga kritisismo, at hinihikayat ang mga bagong ideya. Nagtatanim sila ng tiwala at paggalang sa mga tauhan.

Sa anumang kumpanya, ang pinakamahalagang isyu ay ang pamamahala. Ang mga uri ng mga pinuno at ang kanilang impluwensya sa daloy ng trabaho ay tumutukoy sa tagumpay ng organisasyon sa maraming paraan. Anong istilo ng pamamahala ang pipiliin ng manager? Makakamit kaya niya ang mga madiskarteng layunin? Ang pagkakaroon ng kumpanya at ang posisyon nito sa merkado ay nakasalalay dito.

Estilo ng pamumuno ng awtoritaryan

Sa kasaysayan, ito ang una at pinakakaraniwan sa ngayon. Ang istilong ito ay itinuturing ng marami na unibersal. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pinuno ay nag-isyu ng mga order at mga order sa mga empleyado nang walang anumang paliwanag. Sa turn, ang mga manggagawa ay nagsasagawa ng mga aksyon nang hindi nagtatanong ng masyadong maraming tanong.

Ang relasyon sa pagitan ng naturang manager at staff ay pormal, ang isang tiyak na distansya ay pinananatili. Anuman ang uri ng personalidad ng manager, ilalapat niya ang mahigpit at katatagan sa kanyang mga desisyon.

Ang mga uri ng mga pinuno at pamamahala ay magkakaugnay. Tanging isang malakas na karismatikong personalidad lamang ang maaaring gumamit ng istilong awtoritaryan sa kanyang organisasyon. Ginagawa ng mga nasasakupan kung ano ang sinasabi ng tagapamahala, sa gayon ay nadaragdagan ang kanyang personal na kapangyarihan. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga manggagawa ay walang pagpipilian, kailangan nilang sundin ang mga utos ng pamamahala. Ang pinakasimpleng halimbawa ay serbisyo militar.

Karaniwang naiinis ang trabahador sa mga tungkuling kanyang ginagampanan, gusto niyang matapos agad ang araw para makauwi na siya. Pinipilit niyang umiwas sa trabaho dahil sa ayaw niya. Samakatuwid, kailangang pilitin siya ng pinuno na kumilos sa iba't ibang paraan.

Demokratikong istilo ng pamamahala

Ang pananaw na ito ay kabaligtaran ng awtoritaryan. Dito nagkakaroon ng dibisyon ng inisyatiba, responsibilidad at awtoridad sa pagitan ng pinuno at nasasakupan. Laging nasa loob ng team ang manager. Kapag gumagawa ng desisyon, nakabatay siya sa opinyon ng mga tauhan.

Ang kapaligiran na may ganitong istilo ng pamamahala ay halos palaging mabait. Ang mga tao ay handang tumulong sa isa't isa at sa kanilang pinuno. Ang komunikasyon ay nasa anyo ng mga kahilingan at payo. Sa mga pambihirang kaso lamang maipapahayag ng isang pinuno ang kanyang mga saloobin sa isang maayos na tono. Ang mga empleyado sa organisasyon ay hindi natatakot sa tagapamahala, ngunit iginagalang siya. At may malaking pagkakaiba dito. Ang mga ugnayang nakabatay sa paggalang ay higit na matibay kaysa sa iba.

Ang mga pangunahing tungkulin ng pinuno ay ang koordinasyon at madaling kontrol sa mga aksyon ng mga subordinates. Kailangan mong maging interesado sa kanila, at pagkatapos ay responsable nilang gagawin ang kanilang trabaho.

Sa anumang oras, ang isang empleyado, anuman ang kanyang posisyon, ay maaaring lumapit sa manager at mag-alok ng kanyang ideya sa isang partikular na problema. Malugod na tinatanggap ang inisyatiba, at kung talagang maganda ang ideya, tiyak na gagamitin ito. Ang pamamahala ay walang mga lihim mula sa mga kawani, ang aktwal na estado ng mga gawain ay patuloy na tinatalakay. Ito ay may positibong epekto sa pagganap ng mga gawain sa produksyon. Bilang karagdagan, sa naturang kumpanya, ang pag-access sa impormasyon ay halos palaging bukas.

Ang mga uri ng istilo ng pamumuno ay medyo magkakaibang. Ang paggamit ng demokrasya sa pamamahala ay may kaugnayan kung ang mga nasasakupan ay bihasa sa gawaing kailangang gawin. At maaari rin silang magdala ng mga bagong ideya at opsyon para sa paglutas ng problema, na gagamitin sa hinaharap.

Liberal na istilo ng pamumuno

Dito nauuna ang pagiging pasibo ng manager. Iyon ay, hindi siya aktibong bahagi sa buhay ng kumpanya, mas pinipiling lumayo. Tulad ng alam mo, ang pangunahing tao sa anumang organisasyon ay ang pinuno. Ang mga uri ng mga pinuno at istilo ng pamamahala ay mahalagang aspeto sa pag-unlad ng isang negosyo. Sa istilong ito, ang mga manggagawa ay naiwan sa kanilang sarili, sa pangkalahatan ay ginagawa nila ang gusto nila.

Ang sistema ng mga parusa at gantimpala ay ganap na wala. Sa ganitong sitwasyon, pinapayuhan ang pinuno na tumuon sa pagpapabuti ng relasyon ng tao sa kanyang mga nasasakupan, at hindi sa kadahilanan ng organisasyon. Kung ang isang mabuting relasyon ay bubuo sa pagitan ng pangangasiwa ng negosyo at ng mga kawani, ang pagiging produktibo ng paggawa ay tataas mismo.

Sa ganitong istilo, ang delegasyon ng awtoridad ay partikular na kahalagahan. Ang mga pangunahing uri ng mga pinuno, anuman ang mga katangian ng karakter, ay may posibilidad na italaga ang kanilang mga tungkulin sa mga gumaganap. Sa kasong ito, ang mga desisyon ay aktwal na ginawa ng mga manggagawa mismo. Dapat lang nilang i-coordinate ang mga ito sa manager. Ang tagumpay ng isang negosyo na may liberal na istilo ng pamamahala ay nakasalalay sa personal na interes at kakayahan ng mga empleyado.

Sa paggawa ng konklusyon, mapapansin na ang tungkulin ng isang tagapamahala dito ay katulad ng tungkulin ng isang consultant o appraiser. Ang istilong ito ay maaaring maging epektibo, ngunit ang organisasyon ay dapat gumamit ng mataas na kwalipikadong mga empleyado na makakatanggap ng panloob na kasiyahan mula sa gawaing isinagawa. Sa kasong ito, ang sistema ng pagpaparusa at paghihikayat ay hindi gumaganap ng isang papel.

"Ang isang matalinong chef ay isang regalo ng kapalaran," ang mga Japanese workaholics ay kumbinsido. "Ang isang mahusay na boss ay isang paboritong trabaho," ang mga pedantic Germans echo sa kanila. Oo, at sa ating bansa, kung saan "ang trabaho ay hindi isang lobo ...", matagal na nilang naiintindihan na marami ang nakasalalay sa boss ... Gayunpaman, ayon sa mga istatistika, 10% lamang ng mga subordinates, mga empleyado ng malalaking kumpanya, ay talagang nasisiyahan sa kanilang pamumuno. Ang natitira ay kailangang masanay sa, "cut", upang masiyahan ang "minamahal" na amo, o ... magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. At habang, karaniwang, ang mga pinuno ay hindi pa "inihalal" sa atin, ang mga ubiquitous na psychologist ay tumulong sa mga hindi nasisiyahang "mas mababang uri". Matapos suriin ang "mga tuktok" sa malayo at malawak para sa magkakasamang buhay sa koponan, natukoy nila ang ilang mga uri ng mga boss upang ang pangunahing komposisyon ng isang joint-stock na kumpanya, LLC o state of emergency ay tumpak na matukoy kung anong uri ng prutas ang kanilang boss at kung paano siya haharapin ... ibig sabihin, mabuhay nang mapayapa. Kaya...

TYPE I - DESPOT. Authoritarian, mahigpit, labis na mahigpit. Nangangailangan ng kabuuang pagsusumite at "bakal" na disiplina. Bago pumasok sa kanyang opisina, ang mga subordinates ay tumawid sa kanilang sarili o uminom ng isang "bula" ng valerian sa isang lagok. Sa isang lugar sa ilalim ng mga bintana, ang isang ambulansya ay patuloy na naka-duty. Ang "despot", bilang isang panuntunan, ay hindi nahihiya sa mga ekspresyon, at kung siya ay asar, na nangyayari 30 beses sa isang araw, o sumisigaw tulad ng isang Jericho trumpet, o maruming "swear", sa gayon ay nagtutulak sa buong kawani ng kumpanya. sa pagkatulala mula 1-th hanggang N-th floor. Ang ganitong amo ay masaya na magkomento sa mga maling pag-uugali ng mga nasasakupan sa isang malaking pagpupulong, nang sarkastiko at nagpapaalam sa mga masasamang salita. Ang pagkamit ng papuri mula sa Despot ay tulad ng pagtanggap ng parangal mula sa mga kamay mismo ni Alfred Nobel. Gayunpaman, ang ganitong uri ng pinuno ay sumasakop sa kanyang upuan nang mas mahaba kaysa sa lahat ng kanyang mga nauna - kahit na ang mga matataas na opisyal ay hindi nangahas na labanan ang kanyang "cute na mga kalokohan" ...

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Ang ganitong uri ng boss ay tiyak na hindi angkop para sa mga "pino" na intelektwal, kung saan ang pagtaas ng boses ng boss sa kalahating tono ay katumbas ng hatol ng kamatayan. Para sa iba, mayroong dalawang posibilidad ng pakikipagtulungan sa "Despot" - maaaring matutong gampanan nang maayos ang kanilang mga pag-andar, nang hindi nagiging sanhi ng pag-angkin sa kanyang bahagi, o matutong mag-abstract: pagtanggap ng isa pang "doping" mula sa boss, pumasok sa nirvana, paulit-ulit sa pag-iisip: "Om-m-m ... ", o, tumutok sa mga sintas ng iyong sariling mga sapatos at iniisip ang iyong sarili, pana-panahong tumango, sabi nila, oo, oo, naiintindihan ko ... Sa 4-5 minuto, ang boss ay pumutok off steam at, marahil, ay hindi kahit na pagsabihan ka.

URI II - PATRIARKA. Siya ay matatag na kumbinsido na mas alam niya kaysa sa iba kung ano ang mabuti para sa kumpanya. Lumilikha ng ilusyon ng demokratikong pamamahala sa pamamagitan ng pakikinig sa mga opinyon ng mga empleyado, gayunpaman, halos palaging kumikilos sa kanyang sariling paraan. Mahilig siyang makipag-usap at maaaring gumugol ng maraming oras sa "pagkarga" ng isang klerk na pumasok sa kanyang opisina, na kailangan lang "iwagayway" ang mga papeles. Ang "patriarch" ay karaniwang hindi nagbibigay sa mga nasasakupan ng dahilan upang talakayin ang kanilang personal na buhay: siya ay nagtatrabaho nang husto sa imahe ng pinuno "nang walang mga bahid", hindi naninigarilyo, hindi nag-aabuso sa alkohol, at kadalasan ay hindi nakikita sa anumang bagay na nakakasira. Sa kabila ng ilang nakakapagod, ang ganitong boss ay karaniwang nagtatamasa ng paggalang sa koponan, siya ay pinahahalagahan para sa kanyang kakayahan at pagmamalasakit sa kanyang mga nasasakupan. Bilang isang patakaran, alam niya ang mga problema ng kanyang mga empleyado at nakikibahagi sa kanilang solusyon.

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Ito ang pinaka "maginhawa" na boss sa maraming aspeto, kung kanino ito madaling makipag-ugnayan. Gustung-gusto ng "Patriarch" kapag ang mga tao ay lumapit sa kanya para sa payo, umapela sa kanyang karanasan sa trabaho at propesyonalismo. 2-3 maraming oras ng "pakikinig" sa mga monologue ng amo (huwag mo lang subukang humikab o tumingin sa orasan!) Na may interesadong ekspresyon sa iyong mukha - at nasa malapit ka na niyang bilog. Maaari mong buong tapang na ipahayag ang iyong mga saloobin at ipahayag ang mga makikinang na ideya, huwag lang masyadong umasa na magkakatotoo ang mga ito. Ang “Patriarch” ay nakapaghanda na ng 10 kontra-proposal para sa isa sa iyong mga panukala. At samakatuwid, pinakamahusay na tiisin ang papel ng isang masunuring mag-aaral, laging handang talakayin ang lahat sa boss - mula sa mga pandaigdigang problema sa ating panahon hanggang sa isang sirang kotse.

TYPE III - SINGLE WRESTLER. Tanging ang mga "espesyal na ahente ng serbisyo" at mas matataas na boss ang maaaring makipagkita nang personal sa ganitong uri ng pinuno. Ang slogan na "Walang pasaran!" - ang kredo ng "Single Wrestler". Ang kanyang opisina ang kanyang kuta, at posibleng tumagos doon sa pamamagitan ng pagdaig sa kasamaan, "sinanay" na sekretarya. Ang personal na mobile phone ng naturang boss ay tumutukoy sa lahat ng mga papasok na tawag, at ito ay kasing problemang dumaan sa opisina ng telepono bilang ito ay upang magtakda ng isang "komprontasyon". Ayaw ng amo na maabala dahil sa mga bagay na walang kabuluhan at nilabag ang "living space" ng kanyang opisina. Ang boss ay naglalabas ng mga tagubilin at mga order sa anyo ng mga nakasulat na utos, na tinatawag siyang "sa karpet" at nag-aayos ng mga kolektibong pagpupulong lamang sa mga emergency na kaso.

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Ang pinakamadaling paraan ay ang gumana gaya ng dati at hindi "magkibot" sa katotohanang pansamantalang hindi available ang boss. Kung talagang kailangan mo ng isang bagay mula sa iyong boss, dapat mong malaman na ang pagpapaliwanag o mga kahilingan na ipinadala sa pamamagitan ng sekretarya at iginuhit sa papel ay pinakaepektibo. Ang "nag-iisang mambubuno" ay hindi nakakaligtaan ng isang nakasulat na apela at, malamang, ay sasagutin ang iyong epistolary delight, at mas mabilis kaysa sa makakamit mo ang isang madla kasama niya.

TYPE IV - ANG IRON LADY. Margaret Thatcher local spill plus Madeleine Albright - dalawa sa isa. Ang nasabing amo ay nagkakahalaga ng 10 lalaking amo. Ang "Iron Lady" ay malamig, may tiwala sa sarili at mapilit. Siya ay matatas sa sining ng intriga at intriga. Ang pagtawag sa kanyang opisina "isa-isa", sinusubukan niyang makakuha ng mas maraming impormasyon tungkol sa lahat ng kanyang mga subordinates hangga't maaari. Mahusay na naglalagay ng presyon sa pag-iisip, na bumubuo ng isang buong "network ng katalinuhan", sa gayon ay naghihikayat ng pangit na "pag-iingay". Ang mga talakayan na "Boss in a skirt" ay hindi tinatanggap bilang hindi epektibo, nakakaubos ng oras na mga aktibidad. Sa mga pagpupulong, maaari niyang putulin ang tagapagsalita sa kalagitnaan ng pangungusap, na may awtoridad na kunin ang "buong kumplikado ng paggawa ng desisyon" sa kanyang sarili. Mula sa mga empleyado ay inaasahan ang isang malinaw na pagganap ng mga opisyal na tungkulin at ganap na pagpapasakop. Nakipaghiwalay siya sa mga hindi nagbigay-katwiran sa kanyang pag-asa nang walang paglilitis o pagsisiyasat.

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Mayroon lamang isang tamang diskarte sa tulad ng isang boss - ang iyong propesyonalismo at kakayahang igiit ang iyong sarili. Kung ikaw ay matatag na kumbinsido na ikaw, masyadong, ay hindi "basta". Palaging makipag-usap sa kanya nang matapang at lantarang tumutol kung siya ay mali. Ngunit kung ang isang nasasakupan ay nakaranas ng "universal horror" sa harap ng kanyang amo, namumutla, namumula at nauutal, ang "Iron Lady" ay susubukan na "tapusin" ang isang empleyado sa unang pagkakataon, pagsabihan siya nang husto o tanungin siya "ng kanyang sariling malayang kalooban”.

TYPE V - BIG SISTER. Ang "Fmale Leadership Style" ay tungkol sa kanya. Ang ganitong boss ay mahilig sa mga talakayan at pagtutulungan ng magkakasama, nagtitipon ng isang "makapangyarihang grupo" ng mga taong katulad ng pag-iisip sa paligid niya. Inaasahan ang ganap na dedikasyon mula sa mga nasasakupan. Mula sa mga pagpupulong sa negosyo, sinusubukan niyang kunin ang maximum na mga kapaki-pakinabang na ideya at kaisipan at bumubuo ng mga ito, umaasa sa kanyang likas na ugali. Siya ay kadalasang matalas sa dila at madaling "ma-screw up" ang isang masamang empleyado.Minsan siya mismo ay nagkakaroon din ng gulo, na ginagabayan ng babaeng lohika. Ngunit ang "Big Sister" ay hindi mapagpatawad at mabilis. Sa koponan, siya ay iginagalang ng parehong mga lalaki at babae, madaling makipag-usap sa mga dating kabiguan sa palakasan ng kanyang paboritong koponan ng football at mga bagong pampaganda sa huli. Gayunpaman, sa kabila ng kanyang katapatan, hindi niya pinapatawad ang malubhang maling pag-uugali.

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Kadalasan walang malalaking problema sa gayong amo. Mahusay niyang pinapakinis ang mga matutulis na sulok at hindi pinagmumulan ng salungatan. Ngunit sa sandaling bigyan mo siya ng dahilan upang pagdudahan ang iyong propesyonalismo, ang kabuuang kontrol ay maitatag sa iyong trabaho. Ang pinakamahusay na diskarte sa "Big Sister" ay hindi lumayo sa iyong paraan, isang kalyo ng mata, ngunit upang maisagawa ang iyong mga tungkulin nang responsable at nasa oras.

URI VI - AMATEUR. Kung ang naturang pinuno ay naglalayon na umupo sa kanyang upuan batay sa isang pangkalahatang kumpetisyon, siya ang nasa unang lugar sa listahan ng "lumilipad". Ngunit ang "Amateur" ay naging boss lamang salamat sa magagandang koneksyon at "mataas" na pagtangkilik. Samakatuwid, ang mga kahinaan ng boss at ang kanyang mga walang kakayahan na desisyon ay agad na nagiging kaalaman ng publiko. Ang pagkakaroon ng nakuha ang mga renda ng pamahalaan, ang "Amateur" ay sumusubok sa lahat ng kanyang lakas na itago kung sino siya at pinalibutan ang kanyang sarili ng isang "aura ng kalubhaan" at kahusayan. Gayunpaman, kahanay sa boss, ang mga pinuno ng anino ay mabilis na nagsimulang kumilos, kung saan nabuo ang isang bilog ng "mga rebolusyonaryo", handang ibagsak ang "Amateur". Gayunpaman, ang boss na ito ay hindi "halos ipinanganak" at hindi pinalampas ang pagkakataon na umangat sa mga mata ng kanyang mga subordinates sa gastos ng mas karampatang mga empleyado. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng kapangyarihan ng kapangyarihan nito, tahimik na tinatanggal ng "Amateur" ang mga rebelde at patuloy na nire-reshuffle ang mga tauhan.

PAANO MAGING AT ANO ANG GAGAWIN? Ang pakikipagtulungan sa "Amateur" ay hindi isang trabaho para sa mahina ang puso. Ngayon ay nagbibigay siya ng mga papuri sa iyo, at bukas ay aalisin ka niya kung isasaalang-alang niya na laban sa iyong background ay mukha siyang ganap na tanga. Ang boss na ito ay hindi mahuhulaan, at samakatuwid ay mapanganib. Ngunit kung pinamamahalaan mong patunayan sa koponan na makakayanan mo ang mga tungkulin ng boss nang mas mahusay kaysa sa kanya, mayroong isang pagkakataon na gumawa ng isang paglukso sa karera at "ibagsak" ang isang walang kakayahan na boss na maaaring sirain kahit na ang pinaka kumikita at mahusay. - gumaganang negosyo.

P.S. Bilang karagdagan sa mga pangunahing uri ng mga boss na nakalista sa itaas, mayroong isa pang bihirang subspecies na nakalista sa Red Book - ang perpektong boss, na hindi pa nakakatugon sa alinman sa mga nabubuhay na subordinates.

Ang sining ng pamamahala ng mga tao. Ito ay kaaya-aya para sa lahat na makipagtulungan sa mga obligadong kasamahan, matapat na mga subordinates, mga pinuno ng layunin. Ngunit hindi lahat at hindi palaging...

Estilo ng pamamahala ng pangkat - ito ay isang mahalagang katangian ng mga indibidwal na katangian at ang kakayahan ng isang tao na mamuno, pati na rin ang mga pamamaraan at paraan ng aktibidad ng pamamahala na kadalasang ginagamit niya, na sistematikong nagpapakilala sa kanyang mga kakayahan at tampok sa paglutas ng mga problema sa pamamahala.

Sa istilo - ang napakalawak na katangian na ito ng personalidad ng pinuno - ang mga pakinabang at disadvantages, ang mga kalakasan at kahinaan nito ay makikita.

Sa literatura sa teorya at praktika ng pamamahala ng pangkat, nakita namin ang isang napakalawak na hanay ng mga istilo ng isang modernong pinuno: authoritarian, collegial, planned, emergency, liberal, regulatory, perestroika, conservative, diplomatic, documentary, leadership, administrative.

Pangunahing tampok epektibong pamumuno - kakayahang umangkop. Depende sa mga detalye ng sitwasyon, ang pinuno ay dapat na may kasanayang gumamit ng mga pakinabang ng isang partikular na istilo ng pamumuno at neutralisahin ang mga kahinaan nito.

Tungkol sa moderno(dialectical) estilo Ang pamamahala ng pangkat ay pinatutunayan ng mga sumusunod na kasanayan sa pangangasiwa na nagpapakilala sa kanyang kakayahang mag-isip nang diyalektiko at malikhain: 1. Mag-isip nang malawak, sa isang malaking sukat, sistematiko at komprehensibo, sabay-sabay na nakikita ang pag-unlad ng kanyang organisasyon sa mahabang panahon, hindi nawawala ang mga panandaliang gawain at mga gawain. 2. Maging demokratiko at collegial, hinihikayat ang malikhaing inisyatiba ng iyong mga nasasakupan, ngunit sa parehong oras ay awtoritaryan sa mga demagogue at loafers. 3. Upang maging handa para sa panganib, na batay sa isang balanseng pagsusuri ng umuusbong na problema, hindi lamang umasa sa intuwisyon at praktikal na karanasan, kundi pati na rin sa isang mature na pagkalkula batay sa siyensya. 4. Upang maging mabait at maselan, ngunit hindi mabait, malakihan sa mga tuntunin ng panlipunang pangangailangan ng mga tao, ngunit sa parehong oras ay hinihingi pagdating sa kalidad ng trabaho at disiplina sa paggawa sa pangkat. 5. Sa paglutas ng mga bagong umuusbong na problema, umasa sa isang siyentipikong diskarte, pinakamahusay na kasanayan, alamin at pag-aralan hindi lamang ang mga sanhi ng tagumpay, ngunit maingat na pag-aralan ang mga sanhi ng mga pagkatalo. 6. Mahusay at may kakayahang gamitin ang sumusunod na mga prinsipyo ng pamamahala sa kanilang pang-araw-araw na gawain:

Mga prinsipyo ng pamamahala. Prinsipyo ng pagtuturo. Mas mainam na pamahalaan sa tulong ng mga alituntunin at tagubilin, sa halip na mga utos at utos. prinsipyo ng proximity. Ang mga isyu ay dapat malutas nang malapit hangga't maaari sa antas kung saan sila lumitaw. Ang prinsipyo ng kahusayan. Ang pinuno ay dapat tumugon nang mabilis sa kung ano ang nangyayari upang ang mga nasasakupan ay patuloy na madama kung paano ang kanilang mga aksyon ay sinusuri ng pinuno Ang prinsipyo ng edukasyon. Ang pinuno ay dapat patuloy na turuan ang kanyang mga nasasakupan - sa salita at gawa. Prinsipyo ng delegasyon. Ang pagtatalaga ng awtoridad ay produktibo lamang kapag ang responsibilidad ng pamamahala ay nananatili sa pinuno. Ang prinsipyo ng pasensya. Sa mga relasyon sa mga subordinates, ang pinuno ay dapat magpakita ng walang katapusang pasensya. Ang prinsipyo ng responsibilidad. Ang empleyado ay dapat na responsable lamang para sa kung ano ang kaya niyang impluwensyahan.

Para sa isang manager, ang pangunahing tool ay isang mahigpit na sunud-sunod na hanay ng mga aksyon, ang bawat link ay kumakatawan sa isang kumplikadong managerial function - isang operasyon. Ang chain na ito ay binubuo ng mga sumusunod na link: 1. Diagnosis at pagtatasa ng microsituation; 2. Pagpaplano (pangmatagalan, panandalian at pagpapatakbo); 3. Oryentasyon at diagnosis ng kasalukuyang microsituation; 4. Pag-unlad at paggawa ng desisyon; 5. Pagbuo ng programa ng pagkilos; 6. Organisasyon ng paglilipat ng mga desisyon para sa pagpapatupad; 7. Pagkontrol, pagsusuri at pagwawasto ng kasalukuyan at panghuling resulta.

Ang mga pangunahing mekanismo ng proseso ng pamamahala: pagpaplano - pagtatakda ng layunin at paggawa ng desisyon, mahalagang bumubuo ng isang modelo ng resulta at isang nakatiklop na programa ng mga aksyon.

Ang paggawa ng desisyon ay nangangahulugan, una sa lahat, ang paglutas ng sitwasyon ng problema, na nakasalalay sa pinagmulan ng pangunahing mekanismong ito ng sikolohiya ng pamamahala.

Ipinapalagay o kinabibilangan ng isang sitwasyong may problema ang mga sumusunod na bahagi: isang pangangailangang nagbibigay-malay, at sa aspetong iyon, ang sitwasyon ng problema ay estado ng paksa; intelektwal na mga posibilidad; hindi kilalang kaalaman o problema-gawain.

Ang kumbinasyon ng tatlong sangkap na ito ang nagpapakilala sa sitwasyon ng problema mula sa iba pang mga variant ng mga sitwasyong nagbibigay-malay. May tatlong variant ng mga ganitong sitwasyon: 1) kapag alam ng isang tao na alam niya; sa kasong ito walang mga problema, hindi na kailangang mag-isip; 2) kapag hindi niya alam na hindi niya alam; sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang mga problemang pang-agham sa hinaharap na hindi pa nahaharap sa tao; 3) kapag alam niyang hindi niya alam; sa kasong ito siya ay nakikitungo sa isang tunay na problemadong sitwasyon. Ang isa sa mga tampok nito ay ang isang tao ay maaaring, umaasa sa kanyang mga reserba, ihiwalay ang isang gawain o problema at mahanap ang solusyon nito. Ang paggawa ng desisyon sa pamamahala ay nangangahulugan din ng pagbabalangkas ng isang layunin, ngayon ay nagtatakda ng gawaing ito para sa paksa ng pagpapatupad, pagbibigay ng pangkalahatang direksyon at pagbalangkas ng isang programa ng aksyon na bukas para sa pagwawasto.

Paggawa ng mga desisyon sa ilang mga kaso, nakakakuha ito ng mga partikular na tampok depende sa uri ng sitwasyon ng problema at mga kondisyon ng aktibidad ng pamamahala. Mayroong tatlong uri ng mga sitwasyon ng problema:

1. Deterministic. Ito ang mga sitwasyon kung saan ang mga kaganapan at kababalaghan ay iniuugnay ng isang linear na sanhi ng relasyon (ang pinakasimpleng halimbawa: kung lumubog ang araw, malapit nang magdilim).

2. probabilistiko. Ito ang mga sitwasyon kung saan ang paglitaw ng isa o isa pang kaganapan, ang pagpapakita ng isang ari-arian ay maaaring maisakatuparan sa isa o ibang antas ng posibilidad (halimbawa: isang bumabagsak na barya o isang kubo na may mga numero).

3. Madiskarte. Ito ang mga sitwasyon kung saan ang isang tiyak na kababalaghan ay maaaring o dapat mangyari sa malayong hinaharap (halimbawa: katuparan ng taunang plano, pagkuha ng diploma, pagtatanggol sa isang disertasyon, atbp.).

Sa totoong buhay, ang lahat ng mga uri ng sitwasyong ito ay maaaring magkakaugnay sa axis ng oras at mga kaganapan at matukoy ang paggalaw ng impormasyon ng pamamahala sa iba't ibang partikular na mga siklo at yugto.

Maaaring magkaiba ang mga desisyon sa pamamahala sa maraming paraan. Batay sa mga ito, ang mga opsyon para sa pag-uuri ng mga solusyon ay pinagsama-sama. Bubuo kami ng isa sa mga ito ayon sa mga sumusunod na tampok: 1) ayon sa antas ng saklaw at pagiging kumplikado ng bagay; 2) sa tagal ng panahon kung kailan wasto ang pinagtibay na desisyon. Kaugnay nito, ang mga solusyon ay maaaring panandalian, o pagpapatakbo, at pangmatagalan. Masasabi nating ang mga tampok ng mga layunin na itinakda ay tumutukoy sa mga taktikal at estratehikong mga patnubay para sa pamamahala; 3) sa kahulugan, lugar at papel ng desisyon sa buhay ng lipunan. Ang ilang mga desisyon ay nakakaapekto sa mga pangunahing problema ng buong lipunan (halimbawa: ang paglipat ng kapangyarihan sa mga self-government body), ang iba ay nakakaapekto sa ilang mga aspeto ng anumang spheres ng buhay ng mga rehiyon o dibisyon; 4) sa mga tuntunin ng dami at direksyon ng mga desisyon. Ang ilan ay bumubuo ng isang pangkalahatang layunin, ang iba ay maaaring maging mas tiyak at detalyado; 5) ayon sa antas ng direktiba ng pagpapatupad. Sa dimensyong ito, ang mga pagpapasya ay maaaring mula sa mahigpit na pagbubuklod hanggang sa payo at kagustuhan.

Ang anumang desisyon ng pamamahala sa proseso ng pagbuo, pag-ampon at paglipat nito para sa pagpapatupad ay dapat matugunan ang ilang mahahalagang kinakailangan na dapat isaalang-alang ng mga tagapamahala. I-highlight natin ang mga pangunahing. Una sa lahat, ang desisyon sa pangangasiwa ay dapat na layunin at napapatunayan sa siyensya. Sa pagsasaalang-alang na ito, alalahanin natin ang kalubhaan ng pagbuo ng isang modelo ng impormasyon ng mga sitwasyon, sa antas kung saan ang paggalaw ng pag-iisip ay nagsisimulang sumunod sa mga purong intelektwal na aksyon ng pagproseso nito. Napakahalaga na mapanatili ang isang hindi maihihiwalay na koneksyon sa totoong estado ng mga gawain, na dapat na maipakita sa modelo ng impormasyon. Tulad ng nabanggit na, ang isa pang pamantayan para sa mga desisyon sa pamamahala ay kadalasan ang kanilang pagkakumpleto. Tinutukoy nito kung gaano ang lahat ng mga pangunahing elemento ng sitwasyon ay sinasaklaw, sinusuri at isinasaalang-alang sa paggawa ng desisyon. Sa kawalan ng isang kumpletong pagsusuri, ang kurso at pag-unlad ng sitwasyon ay maaaring hindi inaasahang maapektuhan ng mga salik na hindi hinulaang sa loob ng balangkas ng mga yunit ng pagpapatakbo ng pag-iisip kapag bumubuo ng isang pangkalahatang modelo at kasunod na mga hakbang sa pamamahala. Sa kontekstong ito ay masasabi nating walang mga trifle sa pamamahala. Ngunit ang relativity ng naturang paghatol ay nakasalalay sa katotohanan na pinahihintulutan na huwag isaalang-alang ang parehong mga kadahilanan sa isang antas ng desisyon at hindi maaaring balewalain sa isa pang yugto ng pagsusuri. Ang isang mahalagang kinakailangan para sa paggawa ng desisyon ay ang pagiging maagap nito. Ang anumang pagkaantala sa overdue na desisyon, parehong pagtatakda ng layunin at pagwawasto sa unang modelo ng resulta, ay nawawala ang bisa ng pamamahala at maaaring humantong sa isang "boomerang effect" na tumama sa paksang nagpasya.

Ang kultura ng gawaing pangangasiwa ay bumubuo ng dalawang mas mahalagang mga kinakailangan para sa paksa ng kapangyarihan. Ang mga ito ay pag-target (kung kanino ipinadala ang desisyon) at mga deadline. Ang mga hindi malinaw at hindi natugunan na mga desisyon, pati na rin ang mga pangkalahatang tagubilin sa sistema ng mga patayong relasyon, ay malamang na hindi makatutulong sa mabungang aktibidad. Ang kultura ng diyalogo ay tinatanggihan ang pseudo-kultura ng isang monologo sa mga relasyon sa pamamahala, at nagpapahiwatig ng obligadong pagsunod sa mga kinakailangang ito.

Ang paggawa ng desisyon ay isang multi-step na proseso. Italaga natin ang mga pangunahing hakbang, o hakbang, ng prosesong ito: 1) pagtatakda ng layunin ng solusyon; 2) pagtatatag ng pamantayan ng desisyon; 3) paghihiwalay ng pamantayan; 4) pagbuo ng mga alternatibo; 5) paghahambing ng mga alternatibo; 6) pagkilala sa panganib; 7) pagtatasa ng panganib; 8) paggawa ng desisyon.

Tingnan natin ang kanilang maikling paglalarawan.

Kaya, ang unang hakbang ay tinutukoy ng malapit na koneksyon nito sa sitwasyon at mga nakaraang desisyon. Itinataas nito ang tanong ng pagpili na gagawin at itinatakda ang direksyon ng paghahanap ng mga alternatibo. Kasabay nito, ang pagtatakda ng layunin mismo, bilang unang hakbang sa proseso ng paggawa ng desisyon, sa pamamagitan ng pagtukoy sa lugar ng paghahanap, ay hindi kasama ang mga posibleng alternatibong nasa labas nito.

Sa sitwasyon ng pagpapasya ng grupo, lahat ng tao ay maaaring makabuo ng kumbinasyon ng mga salik na ito. Mahalaga na maunawaan ng bawat pinuno ang mga sitwasyon at mga kinakailangan para sa kalakip na solusyon hindi lamang mula sa pananaw ng mga kinakailangan na nakasalalay sa eroplano ng kanyang katayuan sa pagganap, ngunit mas malawak din - mula sa pananaw ng pangkalahatang resulta. Ang ikatlong hakbang ay ang paghahati ng napili at nabuong pamantayan sa "matigas" at "malambot", iyon ay, sapilitan at kanais-nais.

Mula sa pananaw ng isang magkakaibang hanay ng mga pamantayan, ang mga solusyon o alternatibo ay binuo. Ang prosesong ito ay ang ikaapat na hakbang, o yugto, ng paggawa ng desisyon. Ang ikalimang hakbang ay ihambing ang mga napatunayang alternatibong ito.

Naturally, ang pagsusuri at paghahambing ay isinasagawa batay sa pinagsama-samang pamantayan.

Gayunpaman, sa pagsusuri ng mga alternatibo, mahalagang matukoy at mahulaan ang antas ng panganib. Ang pagtukoy sa panganib ay ang ikaanim na hakbang sa paggawa ng desisyon. Ang pamamaraang ito ay batay sa dalawang pangunahing mapagkukunan. Ang una ay dahil sa ang katunayan na ang mga desisyon, bilang panuntunan, ay ginawa sa ilalim ng presyon ng oras. Ang pangalawang mapagkukunan ay na sa pagsusuri ng mga alternatibo ay hindi laging posible na isaalang-alang ang bagong impormasyon, na patuloy na napupuno ng totoong sitwasyon.

Ang pagtatasa ng peligro, iyon ay, ang pagtataya ng mga negatibo at hindi kanais-nais na mga kahihinatnan, ay ang ikapitong hakbang sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ang anumang ideya ay nakabubuo sa lawak na ito ay mahuhulaan. Ang posibilidad ng pagsusuri ng ilang mga kahihinatnan sa pagsusuri, paghahambing at pagpili ng mga alternatibong desisyon ay isang mahalagang aspeto ng kultura ng pag-iisip ng managerial. Ang isang makaranasang pinuno ay wastong namamahagi ng kanyang mga puwersang intelektwal sa ikawalong hakbang - ang proseso ng pagbuo at paggawa ng desisyon. Hindi niya iniiwasan ang panganib, ngunit kinakalkula ang probabilistikong kurso ng mga kaganapan at nakahanap ng isang matalinong desisyon sa huling yugto ng mga pangunahing mekanismo ng kontrol na ito.

Ang pananaliksik na isinagawa ng mga psychologist ay nagsiwalat na ang pag-uugali ng mga pinuno sa mga sitwasyong may iba't ibang resulta ay nagpapakita ng malawak na hanay ng mga indibidwal na pagkakaiba. Limang pinaka-katangiang uri ng pag-uugali ang nabanggit. Ang una sa mga pangkat ng mga paksa ay nagpakita ng medyo mababang flexibility ng pag-iisip, attachment sa pamilyar na impormasyon. Ang pangalawang pangkat ay nagpakita hilig gumawa ng desisyon at bumuo ng pag-uugali na naaayon sa inaasahang takbo ng mga kaganapan, salungat sa kanilang tunay na pag-unlad. Ang ikatlong grupo, sa kabaligtaran, ay medyo mabilis na inabandona ang kanilang orihinal na mga intensyon, dahil sa kanilang dissonance sa dinamika ng mga tunay na kaganapan, at sinubukang baguhin nang sapat ang kanilang mga desisyon. Natagpuan ng ikaapat na grupo ang epekto ng "weather vane". Madalas niyang binago ang kanyang isip sa isang mahigpit na pag-asa sa mga random na pagbabago sa sitwasyon at daloy ng impormasyon. Ang ikalimang grupo, sa kabaligtaran, ay mahigpit na sumunod sa tinanggap na programa ng pag-uugali at pinasiyahan ang anumang pagwawasto na isinasaalang-alang ang bagong impormasyon.

Ang istilo ng pag-uugali ng tagapamahala ay nagpapakita rin ng isang sikolohikal na texture kapag inaayos ang paglipat ng isang desisyon para sa pagpapatupad. Ang pagbuo at pagpapatibay ng isang desisyon ay hindi maaaring magbukod ng mga pagkakamali. Ang bawat pinuno ay dapat bumuo ng panlipunang pagmumuni-muni at panatilihin ang tulad ng isang functional na bahagi ng "I-konsepto" bilang isang "salamin sa sarili" bukas. Siya ang nagsisiguro ng pagiging bukas ng indibidwal at nagbibigay-daan sa iyo upang makita kung paano tumugon ang mga subordinates sa mga desisyon na ginawa, hindi mawala sa paningin ang mga kahihinatnan ng ekonomiya at organisasyon ng mga desisyon sa pamamahala.

Ang pagiging epektibo ng mga desisyong ginawa ay tinutukoy sa dalawang paraan. Sa isang banda, gaano kasapat ang mga ito sa layunin ng estado ng mga gawain at ang dinamika ng sitwasyon. Sa kabilang banda, ang kahusayan ay tinutukoy ng kung paano tumugon ang mga paksa ng pagpapatupad sa mga desisyon.

Socio-psychological na klima. Ang panloob na mga kadahilanan na bumubuo ng klima ay kinabibilangan ng:

1. Estilo ng pamumuno, na direktang nakakaapekto sa mood, pag-uugali ng mga tao, ang kanilang mga relasyon. Kasiyahan sa istilo at ang mga implikasyon nito sa pagganyak ay humuhubog sa mga saloobin patungo sa trabaho.

Well-established proseso ng paggawa. Ang kawalang-kasiyahan ng mga manggagawa sa organisasyon ng negosyo ay may negatibong epekto sa sosyo-sikolohikal na klima.

Mga personal na katangian ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng mga ito ang lahat ng mga salungatan ay nababago, hindi nagpaparaya sa mga opinyon ng iba, na may mataas na pagpapahalaga sa sarili, Kultura ng korporasyon (grupo), na, bilang isang kadahilanan ng kamalayan ng grupo, ay nagpapatunay sa ilang mga interpersonal na relasyon sa koponan bilang isang karaniwang halaga. Sa pamamagitan ng isang malakas na pangkat ng kamalayan sa sarili, ang mga taong lumalabag sa isang karaniwang halaga ay hinahatulan, na sinisiguro ang sosyo-sikolohikal na klima laban sa mga paglabag.

Psychological compatibility at workability mga tao sa mga nagtatrabaho na grupo, na nangangahulugan ng kakayahan ng mga tao na makipag-ugnayan na may kaugnayan sa kanilang mga katangiang panlipunan at psychophysiological. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay tinutukoy ng kumbinasyon ng mga personal na katangian, at ang kakayahang magtrabaho ay pangunahing nakasalalay sa estilo ng trabaho. Ang mga kahirapan sa pakikipag-ugnayan ay nagdudulot ng stress, na nakakaapekto sa pangkalahatang kalagayan ng mga indibidwal at ng grupo sa kabuuan.

ratio ng lalaki sa babae sa koponan kung minsan ay nakakaapekto rin sa klima. Inirerekomenda ng mga psychologist, kung maaari, ang mga grupong may halong kasarian. Ang mga pangkat ng kababaihan ay mas madaling kapitan sa mga pagbabago sa sosyo-sikolohikal na klima kaysa sa mga lalaki.

Ang laki ng primary team. Itinuturing ng mga psychologist na pinakamainam ang mga karaniwang pangkat ng 10 hanggang 20 tao. Ang mga malalaking pangunahing koponan (mahigit sa 25 katao) ay may posibilidad na mahati sa magkakahiwalay na grupo, sa mas maliliit ay mahirap makahanap ng mga taong katugma sa sikolohikal dahil sa limitadong pagpipilian. Kinukumpirma ng pagsasanay at pagsasaliksik na ang mga koponan na may pinakamainam na laki ay lumilikha ng pinakakanais-nais na mga kondisyon para sa pagtatatag ng isang malusog na microclimate, habang ang mga tao ay natagpuan ang kanilang sarili sa patuloy na negosyo at magiliw na komunikasyon, na nag-aambag sa pagkakaisa. Ang kundisyong ito ay mahirap tuparin, dahil ang laki ng pangkat ng nagtatrabaho ay idinidikta ng dami, kalikasan at hanay ng trabaho.

7. Estruktura ng edad ng pangkat. Itinatag ng karanasan na para sa higit na katatagan ng koponan, kanais-nais na kumpletuhin ito kasama ng mga manggagawa na may iba't ibang edad. Ipinakita ng mga pag-aaral na ang mas matatag na mga koponan ay kung saan 40% ng mga manggagawang may karanasan at karanasan sa trabaho at 60% ng mga kabataang manggagawa ay nagtutulungan. Ang isang pangkat na binubuo ng mga taong kapareho ng edad ay may posibilidad na magsara sa mga interes ng kanilang edad. Ang kumbinasyon sa pangkat ng produksyon ng mga taong may iba't ibang karanasan, mga kasanayan sa propesyonal, bilang isang patakaran, ay nagbibigay ng isang positibong resulta, "pagbubukas" ng konsentrasyon ng mga manggagawa sa kanilang sarili at sa kanilang mga aktibidad. Ang mga nakababata ay tinatrato ang mga nakatatanda nang may paggalang, at ang mga nakatatanda ay tumutulong sa mga nakababata, na ipasa ang kanilang karanasan. Gayunpaman, ang gayong pag-uugali ay hindi bubuo sa kanyang sarili - ang tagapamahala ay kailangang bumuo ng ganitong istilo ng mga relasyon sa pangkat na ipinagkatiwala sa kanya.

8. Isa sa mga makabuluhang salik ay pisikal na distansya ng mga miyembro ng working team. Ang taong nagtatrabaho sa malapit ay mas madalas na itinuturing na isang matalik na kaibigan kaysa sa taong nagtatrabaho pa.

Gayundin, ang pagbuo ng sosyo-sikolohikal na klima ay naiimpluwensyahan ng pambansang komposisyon, relihiyon, lahi at iba pang mga pangyayari.

Siberian Federal University

Institusyong Pang-edukasyon ng Pederal na Estado

mas mataas na propesyonal na edukasyon

Institute of Pedagogy, Psychology at Sociology

Kagawaran ng edukasyon sa teknolohiya ng impormasyon

Mga kalamangan at kahinaan ng iba't ibang istilo ng pamumuno. Mga sikolohikal na uri ng mga pinuno.

Nakumpleto ni: Shelkunova Tatiana

1st year undergraduate

sa direksyon ng "Pamamahala ng Edukasyon"

Krasnoyarsk 2010

1. Panimula …………………………………………………………………….3

2. Mga kalamangan at disadvantages ng iba't ibang istilo ng pamumuno....................5

3. Sikolohikal na uri ng mga pinuno …………………………………..24

4. Isang mabisang pinuno: isang sikolohikal na larawan …………….29

5. Konklusyon ………………………………………………………………..38

6. Bibliograpiya ………………………………………………………43

Panimula

Ang pamamahala ng isang kompanya, organisasyon, institusyon, dibisyon nito, isang pangkat ng mga empleyado ay, una sa lahat, ay nakikipagtulungan sa mga tao, sa bawat tao nang paisa-isa. Samakatuwid, upang makamit ang tagumpay, kailangan mong matutunan kung paano gawin ang lahat na kailangan mong magtrabaho, una, bigyan ka ng isang kaayusan, pangalawa, kumbinsido na tama ka, at pangatlo, gawin ang lahat ng pagsisikap para sa tagumpay ng ang karaniwang dahilan.

Ngayon, ang isang nakaranasang pinuno ay gumugugol ng halos lahat ng araw ng pagtatrabaho hindi sa paglutas ng mga problema sa pananalapi, teknikal o organisasyon, ngunit sa paglutas ng mga sikolohikal na problema na lumitaw sa proseso ng pakikipag-usap sa mga subordinates, kasamahan at superyor.

Kaya, sa Pamantayan ng Estado ng Mas Mataas na Propesyonal na Edukasyon sa espesyalidad na "Economics", na inaprubahan ng Gobyerno ng Russia, ipinapahiwatig na ang isang ekonomista ay dapat na maunawaan ang likas na katangian ng pag-iisip ng tao, alamin ang mga pangunahing pag-andar ng kaisipan, maunawaan ang kahulugan ng kalooban. , damdamin, pangangailangan at motibo, pati na rin ang walang malay na mga mekanismo sa pag-uugali ng tao , upang makapagbigay ng sikolohikal na paglalarawan ng indibidwal, ang kanyang pag-uugali, kakayahan, interpretasyon ng kanyang sariling mental na estado, upang makabisado ang pinakasimpleng pamamaraan ng regulasyon sa sarili, at gayundin upang isagawa ang panlipunan at mental na regulasyon sa mga kolektibong paggawa.

Ang isang pinuno ay isang taong namamahala at nag-uugnay sa mga aktibidad ng mga gumaganap na, sa walang sablay dapat sumunod sa kanya at, sa loob ng itinatag na kapangyarihan, tuparin ang lahat ng kanyang mga kinakailangan. Ang tagapamahala mismo ay maaaring tumagal sa mga pag-andar ng isang tagapagpatupad lamang upang maunawaan ang mga detalye ng trabaho.

Kaya, ang kakanyahan ng aktibidad ng pinuno ay gawaing pang-organisasyon. Isa itong espesyal na uri ng malikhaing aktibidad, at habang lumalaki ang posisyon, tumataas ang mga kinakailangan para sa pagkamalikhain.

Gayunpaman, ang pinuno ay hindi lamang nag-aayos, ngunit pinamamahalaan din ang gawain ng mga empleyado; nag-aambag sa kanilang pag-unlad, at, kung kinakailangan, nakakaimpluwensya sa pag-uugali, kabilang ang hindi trabaho. Samakatuwid, dapat siyang sapat na handa hindi lamang sa propesyonal, kundi pati na rin sa pedagogically.

Ayon kay J. Ader, ang mga pinuno ay nagsasagawa ng walong praktikal na tungkulin: pagtatakda ng mga gawain, pagpaplano, pagtuturo, pagsubaybay, pagsusuri, pagganyak, organisasyon, at pagpapakita ng personal na halimbawa. Upang matiyak ang epektibong gawain, dapat i-coordinate ng pinuno ang mga interes ng mga indibidwal, grupo at ang solusyon ng mga gawain sa pangangasiwa sa pinakamataas na lawak, upang hindi sila magkasalungat sa bawat isa, kung hindi man ay hindi niya makayanan ang kanyang mga tungkulin.

Tatalakayin ng sanaysay na ito ang mga isyu na, sa aming palagay, ang pinakamahalaga sa pag-aaral ng personalidad ng pinuno.

1. Mga kalamangan at kahinaan ng iba't ibang istilo ng pamumuno.

Ang istilo ng pamamahala ng pinuno ng kanyang mga subordinates ay higit na tumutukoy sa tagumpay ng organisasyon, ang dinamika ng pag-unlad ng kumpanya. Ang pagganyak ng mga empleyado, ang kanilang saloobin sa trabaho, mga relasyon at marami pa ay nakasalalay sa istilo ng pamumuno.

Ang bawat pinuno sa proseso ng aktibidad ng pamamahala ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang sariling istilo. Ang istilo ng pamumuno ay ipinahayag sa mga pamamaraan kung saan hinihikayat ng pinuno ang pangkat na gumawa ng isang inisyatiba at malikhaing diskarte sa katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, kung paano niya kinokontrol ang mga resulta ng mga aktibidad ng mga subordinates. Ang pinagtibay na istilo ng pamumuno ay maaaring magsilbi bilang isang katangian ng kalidad ng mga aktibidad ng pinuno, ang kanyang kakayahang matiyak ang epektibong mga aktibidad sa pamamahala, pati na rin lumikha ng isang espesyal na kapaligiran sa koponan na nag-aambag sa pagbuo ng mga kanais-nais na relasyon at pag-uugali. Ang antas kung saan itinatalaga ng tagapamahala ang kanyang awtoridad, ang mga uri ng awtoridad na ginagamit niya, at ang kanyang pagmamalasakit, una sa lahat sa mga relasyon ng tao o, una sa lahat, sa pagganap ng gawain, lahat ay sumasalamin sa istilo ng pamumuno ng pinunong ito.

Ang salitang "estilo" ay nagmula sa Griyego. Sa una, ito ay nangangahulugang isang baras para sa pagsulat sa isang wax board, at nang maglaon ay ginamit ito sa kahulugan ng "sulat-kamay". Mula dito maaari nating ipagpalagay na ang estilo ng pamumuno ay isang uri ng "sulat-kamay" sa mga aksyon ng isang tagapamahala.

Ang istilo ng pamumuno ay isang tipikal na uri ng pag-uugali ng isang pinuno na may kaugnayan sa mga subordinates sa proseso ng pagkamit ng layunin. Ang isa sa mga bahagi ng mga tungkulin ng pamamahala ay ang pamumuno (pamamahala).

Estilo ng pamumuno - mga indibidwal na tipikal na katangian ng isang matatag na sistema ng mga pamamaraan, pamamaraan, pamamaraan para sa pag-impluwensya sa pinuno sa pangkat upang matupad ang mga gawain ng organisasyon at mga tungkulin ng pamamahala. Ito ang nakagawian na pag-uugali ng isang pinuno sa mga nasasakupan upang maimpluwensyahan sila at hikayatin silang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang estilo ay matatag, na ipinakikita sa madalas na paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pamamahala. Ngunit ang katatagan na ito ay kamag-anak, dahil ang estilo ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng dinamismo. Ang isang maayos na binuo na istilo ng pamumuno na angkop sa kasalukuyang sitwasyon ay magagawang pagtagumpayan ang tila hindi malulutas na mga hadlang. At pangungunahan niya ang system sa hindi inaasahang mataas na resulta. Ang istilo ng pamumuno ay higit na tinutukoy ng mga indibidwal na katangian ng pinuno. Ngunit para sa lahat ng kanilang kahalagahan, ang mga katangian ng personalidad ay hindi nagbubukod ng iba pang mga bahagi na bumubuo sa istilo ng pamamahala. Ang mga sangkap na ito ay bumubuo ng subjective na elemento ng estilo, ngunit ang estilo ay palaging may isang karaniwang layunin na batayan.

Sa layunin, kahit anong istilo ang pipiliin ng isang pinuno, ang kanyang pagpili ay natutukoy ng isang may malay na layunin na nagpapakilala sa paraan at paraan ng kanyang mga aksyon. Bilang karagdagan, mayroong iba pang mga layunin na bahagi ng estilo. Kabilang dito ang: regularidad ng pamamahala; ang mga detalye ng saklaw ng isang partikular na aktibidad; pare-parehong mga kinakailangan para sa mga tagapamahala; sosyo-sikolohikal na katangian ng mga gumaganap (edad, kasarian, kwalipikasyon, propesyon, interes at pangangailangan, atbp.); ang antas ng hierarchy ng pamamahala; mga pamamaraan at pamamaraan ng pamamahala na ginagamit ng mga matataas na tagapamahala. Ang mga layunin na bahagi ng estilo ay nagpapakita ng kumbinasyon sa mga aktibidad ng tagapamahala, ang pag-andar ng produksyon at ang pag-andar ng pag-regulate ng mga relasyon sa koponan, ang likas na katangian ng mga tradisyon at pamamaraan ng komunikasyon na nabuo dito, at sa gayon ang estilo ng trabaho.

Ang pag-aaral ng istilo ng pamumuno ay isinagawa ng mga psychologist sa loob ng higit sa kalahating siglo. Ang mga mananaliksik ay naipon na ngayon ng maraming materyal sa problemang ito.

Ang bawat pinuno sa proseso ng aktibidad ng pamamahala ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang sariling istilo. Ang istilo ng pamumuno ay ipinahayag sa mga pamamaraan kung saan hinihikayat ng pinuno ang pangkat na gumawa ng isang inisyatiba at malikhaing diskarte sa katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, kung paano niya kinokontrol ang mga resulta ng mga aktibidad ng kanyang mga subordinates. Ang pinagtibay na istilo ng pamumuno ay maaaring magsilbi bilang isang katangian ng kalidad ng mga aktibidad ng pinuno, ang kanyang kakayahang matiyak ang epektibong mga aktibidad sa pamamahala, pati na rin lumikha ng isang espesyal na kapaligiran sa koponan na nag-aambag sa pagbuo ng mga kanais-nais na relasyon at pag-uugali.

Ang anumang aktibidad sa pamamahala ay may subjective na batayan. Ang ulo, bago gumawa ng anumang desisyon, unang iniisip ang lahat ng posibleng paraan ng pag-impluwensya sa mga subordinates at pinipili, depende sa sitwasyon, ang pinaka-kapaki-pakinabang sa kanyang opinyon. At, sa kabila ng katotohanan na ang mga tungkulin ng tagapamahala ay inireseta ng paglalarawan ng trabaho, ang estilo ng trabaho ay may imprint ng natatanging personalidad ng pinuno. Nasa istilo ng pinuno na ipinakikita ang kanyang mga personal na katangian, na medyo nag-iiba depende sa mga katangian at pangangailangan ng pangkat. Ang estilo ay malakas na naiimpluwensyahan ng talino at kultura ng pinuno, ang antas ng propesyonal at pampulitikang pagsasanay, mga katangian ng karakter at ugali, mga pagpapahalagang moral ng pinuno, ang kakayahang maging matulungin sa mga nasasakupan, ang kakayahang manguna sa isang pangkat, lumikha ng isang kapaligiran ng sigasig para sa trabaho, hindi pagpaparaan sa mga pagkukulang at kawalang-interes.

Dahil dito, sa istilo ng pamumuno, sa isang banda, ang pangkalahatang layunin na batayan nito ay ibinubukod, at sa kabilang banda, ang mga pamamaraan at pamamaraan na likas sa manager na ito para sa pagpapatupad ng mga function ng managerial. Ang layunin na bahagi ng estilo ay tinutukoy ng kabuuan ng mga kinakailangan sa lipunan at ekonomiya para sa aktibidad ng pamamahala. Ang mga sangkap na paksa ay nailalarawan sa mga katangian ng personalidad ng pinuno. Ngunit kung ang istilo ay hindi malinaw na makilala ang layunin na batayan nito, kung gayon hindi, kahit na ang pinakamahusay, mga katangian ng isang pinuno ay magagawang tiyakin ang tagumpay ng organisasyon.

Ang mga pangunahing kadahilanan na nagpapakilala sa istilo ng pamumuno ay maaaring makilala:

Mga kinakailangan para sa mga tagapamahala na may kaugnayan sa kanilang kakayahan, kahusayan, responsibilidad, personal na katangian, moralidad, karakter, ugali, atbp.;

Ang mga detalye ng sistema ay ang mga layunin at layunin nito, mga istruktura ng pamamahala at teknolohiya ng pamamahala, mga tungkulin ng pamamahala;

Ang kapaligiran sa pagtatrabaho ay ang teknolohikal na antas ng produksyon, ang anyo ng organisasyon ng paggawa, ang pagkakaroon ng mga materyal na mapagkukunan, atbp.

Tinutukoy ng istilo ng trabaho hindi lamang ang mga aktibidad ng pinuno, direktang nakakaapekto ito sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng system at direkta sa mga subordinates.

Kaya, ang bawat organisasyon ay isang natatanging kumbinasyon ng mga indibidwal, layunin at layunin. Ang bawat manager ay isang natatanging tao na may maraming kakayahan. Ang bawat pinuno ay ang tagalikha ng istilo ng pamamahala na inilalapat niya sa pagsasanay. Ngunit sa parehong oras, isinasaalang-alang niya ang maraming layunin at subjective na mga kondisyon at pangyayari, depende sa kung aling istilo ang tumatanggap ng tiyak na nilalaman nito. Ang istilo ay isang panlipunang kababalaghan, dahil sinasalamin nito ang pananaw sa mundo at paniniwala ng pinuno, at higit na tinutukoy nito ang mga resulta ng buong sistema.

Ang lahat ng istilo ng pamumuno ay maaaring hatiin sa "one-dimensional" at "multi-dimensional". Tingnan natin ang bawat pangkat sa ibaba.

Mga Estilo ng One-Dimensional na Pamumuno

Kasama sa mga istilong "one-dimensional" ang:

Demokratikong istilo ng pamumuno

Liberal na istilo ng pamumuno

Sa pangkalahatan, sa loob ng balangkas ng mga nakalistang istilo ng pamumuno, posible ang mga sumusunod na opsyon para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pinuno at mga subordinates:

Ang pinuno ay gumagawa ng isang desisyon at binibigyan ang mga nasasakupan ng utos na isakatuparan ito;

Ang pinuno ay gumagawa ng isang desisyon at ipinapaliwanag ito sa mga nasasakupan;

Ang pinuno ay gumagawa ng mga desisyon sa konsultasyon sa mga subordinates;

Ang manager ay nagmumungkahi ng isang solusyon na maaaring iakma pagkatapos ng konsultasyon sa mga subordinates;

Ang pinuno ay nagtatakda ng problema, tumatanggap ng payo at rekomendasyon mula sa mga subordinates, batay sa kung saan siya ay gumagawa ng desisyon;

Ang pinuno ay gumagawa ng mga desisyon kasama ang mga subordinates;

Ang pinuno ay nagtatakda ng balangkas kung saan ang mga nasasakupan ay gumagawa ng kanilang sariling mga desisyon.

Upang masuri ang pagiging epektibo ng bawat isa sa mga istilo ng pamumuno, iminungkahi ng Amerikanong siyentipiko na si R. Likert na kalkulahin ang tinatawag na liberal-authoritarian coefficient (LAC) bilang ratio ng mga kabuuan ng liberal at authoritarian na mga elemento sa pag-uugali ng pinuno na tinutukoy batay sa ng kadalubhasaan. Sa kanyang opinyon, sa mga modernong kondisyon, ang pinakamainam na halaga ng koepisyent na ito ay 1.9. Sa madaling salita, ang mga pinuno ngayon ay dapat gumamit ng dalawang beses na mas maraming panghihikayat kaysa sa pamimilit upang makakuha ng mabisang mga resulta.

Sa konklusyon, ipinakita namin ang isang talahanayan ng buod ng mga katangian ng "isang-dimensional" na mga istilo ng pamumuno, na iminungkahi ng isang mananaliksik ng Russia.

E. Starobinsky (tingnan ang talahanayan 1).

Dapat tandaan na sa bawat partikular na kaso mayroong isang tiyak na balanse sa pagitan ng awtoritaryan, demokratiko at liberal na mga istilo, at ang pagtaas sa proporsyon ng mga elemento ng isa sa mga ito ay hahantong sa pagbawas sa iba.

Talahanayan 1.

Mga Katangian ng "One-Dimensional" na Mga Estilo ng Pamumuno

		Demokratiko	Liberal
Paraan ng paggawa ng desisyon	Nag-iisang may mga subordinates	Batay sa mga konsultasyon mula sa itaas o opinyon ng grupo	Batay sa mga direksyon
Ang paraan upang magdala ng mga desisyon sa tagapalabas	utos, utos, utos	Alok	humiling, nagmamakaawa
Pamamahagi ng responsibilidad	Ganap na nasa kamay ng pinuno	Alinsunod sa mga kapangyarihan	Ganap na nasa kamay ng tagapalabas
Saloobin sa inisyatiba ng mga subordinates	pinapayagan	Hinihikayat at ginamit	Ganap na inilipat sa mga subordinates
Mga prinsipyo sa recruitment	Pag-alis ng malalakas na kakumpitensya	Pag-target sa tulad ng negosyo, maalam na mga empleyado at pagtulong sa kanila sa kanilang mga karera
Saloobin sa kaalaman	Sa tingin niya alam niya ang lahat	Patuloy na pag-aaral at hinihingi ang parehong mula sa mga subordinates	walang pakialam
saloobin sa komunikasyon	Negatibo, panatilihin ang iyong distansya	Positibo, aktibong napupunta sa mga contact	Hindi nagpapakita ng inisyatiba
Saloobin sa mga nasasakupan	Mood, hindi pantay	Makinis, palakaibigan, demanding	Malambot, hindi hinihingi
Saloobin sa disiplina	Matigas, pormal	Makatwiran	malambot, pormal
Saloobin patungo sa pagpapasigla	Parusa na may pambihirang gantimpala	Gantimpala na may bihirang parusa	Walang malinaw na direksyon

Ang demokratikong istilo ay may mga pakinabang, tagumpay at kawalan nito. Tiyak, maraming problema sa organisasyon ang malulutas kung ang pinabuting relasyon ng tao at partisipasyon ng manggagawa sa paggawa ng desisyon ay palaging hahantong sa higit na kasiyahan at mas mataas na produktibidad. Sa kasamaang palad, hindi ito nangyayari. Nakatagpo ang mga iskolar ng mga sitwasyon kung saan lumahok ang mga manggagawa sa paggawa ng desisyon, ngunit gayunpaman, mababa ang antas ng kasiyahan, gayundin ang mga sitwasyon kung saan mataas ang kasiyahan at mababa ang produktibidad.

Ipinakita ng mga espesyal na pag-aaral na bagama't sa ilalim ng mga kondisyon ng isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno, posible na magsagawa ng dalawang beses na mas maraming trabaho sa dami kaysa sa demokratiko, ang kalidad ng trabaho, pagka-orihinal, pagiging bago, at pagkakaroon ng mga elemento ng pagkamalikhain ay sa parehong pagkakasunud-sunod ng magnitude na mas mababa. Mula dito maaari nating tapusin na ang isang awtoritaryan na istilo ay mas mainam para sa pamamahala ng mga simpleng aktibidad na nakatuon sa dami ng mga resulta, at isang demokratikong istilo para sa pamamahala ng mga kumplikado, kung saan ang kalidad ay mauna.

Sa parehong lugar kung saan nag-uusap kami tungkol sa pangangailangan na pasiglahin ang malikhaing diskarte ng mga gumaganap sa paglutas ng mga gawaing itinakda, ang liberal na istilo ng pamamahala ay higit na kanais-nais. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pinuno ay nagdudulot ng isang problema para sa mga gumaganap, lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon ng organisasyon para sa kanilang trabaho, tinukoy ang mga patakaran nito, nagtatakda ng mga hangganan ng solusyon, at ang kanyang sarili ay nawawala sa background. Para sa kanyang sarili, iniiwan niya ang mga tungkulin ng isang consultant, arbitrator, eksperto, sinusuri ang mga resulta.

Kasabay nito, ang gantimpala at parusa ay umuurong sa background kumpara sa panloob na kasiyahan na natanggap ng mga subordinates mula sa pagkakataong mapagtanto ang kanilang mga potensyal at malikhaing kakayahan. Ang mga nasasakupan ay iniiwasan mula sa mapanghimasok na kontrol, "independyente" na gumagawa ng mga desisyon at naghahanap ng mga paraan upang maipatupad ang mga ito sa loob ng balangkas ng mga kapangyarihang ipinagkaloob, hindi pinaghihinalaan na ang pinuno ay madalas na naisip na ang lahat at lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa prosesong ito, higit sa lahat ay paunang natukoy ang huling resulta. Ang ganitong gawain ay nagdudulot sa kanila ng kasiyahan at lumilikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan.

I-highlight natin ang mga disadvantage ng bawat istilo ng pamumuno.

Ang oryentasyon sa mga pormal na pamamaraan ng impluwensya ay humahantong sa katotohanan na ang tensyon at tunggalian ay tumataas sa mga nasasakupan. Ang pangunahing kawalan ay ang kawalan ng paggalang sa kanilang mga nasasakupan. Ang isang autocrat ay maaari ring magbigay ng sikolohikal na presyon sa kanyang mga nasasakupan, na nagpapakita ng sarili sa anyo ng mga pagbabanta. Ang kakulangan ng mga nakabalangkas na relasyon ay humahantong sa katotohanan na madalas na hindi alam ng mga subordinates ang layunin, na alam lamang ng pinuno, at ang mga aktibidad ng naturang mga pinuno ay walang kabuluhan, imitative.

Mga Kahinaan sa Demokrasya

Sa kabila ng collegiality, ang mga pangunahing desisyon ay ginawa sa pinakamataas na antas ng pamamahala, at ang mga empleyado ay kumikilos bilang isang advisory body. Ang oryentasyon sa mga demokratikong pamamaraan ay humahantong sa pinuno sa paniniwala na ang mga pamamaraang ito mismo ang nagtitiyak ng kawastuhan ng mga desisyong ginawa at ang kanilang pagiging epektibo. Sa ganitong istilo ng pamamahala, ang pagkakasunud-sunod ng paggawa ng desisyon ay palaging nangingibabaw sa gawain at nilalaman ng problemang tinatalakay. Sa hindi karaniwang mga kondisyon, dahil sa kakulangan ng oras, ang estilo na ito ay hindi epektibo.

Mga Kahinaan sa Liberal

Ang pangunahing mekanismo ng impluwensya ay ang kaligtasan ng buhay. Ang nasabing pinuno ay hindi umaako ng anumang responsibilidad, hindi nakakaimpluwensya sa proseso ng pamamahagi ng mga pag-andar sa mga subordinates, na nagbibigay sa kanila ng kumpletong kalayaan sa paggawa ng desisyon at sa pagtukoy ng mga anyo ng kanilang pagpapatupad. Ito ay nakikilala sa pamamagitan ng kakulangan ng saklaw sa mga aktibidad, kakulangan ng inisyatiba at patuloy na pag-asa ng mga tagubilin mula sa itaas. Ang liberal na pinuno ay hindi gustong kumuha ng responsibilidad para sa mga desisyon, at para sa mga kahihinatnan kapag sila ay hindi pabor. Maingat sila sa negosyo, mga desisyon. Sila ay nakikilala sa pamamagitan ng kawalan ng katiyakan sa kanilang kakayahan, sa kanilang posisyon, hindi pagkakapare-pareho sa mga aksyon. Madali silang maimpluwensyahan ng iba, malamang na sumuko sa mga pangyayari.

Mga Estilo ng Multidimensional na Pamumuno

Sa modernong mga kondisyon, ang tagumpay ng isang negosyo ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates at ang antas ng kalayaan na ibinibigay sa kanila, kundi pati na rin ng maraming iba pang mga pangyayari. Ang isang pagmuni-muni nito ay "multidimensional" na mga istilo ng pamamahala, na isang hanay ng mga pantulong, magkakaugnay na mga diskarte, na ang bawat isa ay independiyente sa iba, samakatuwid, ay maaaring ipatupad kasama ng mga ito.

Sa una, ang ideya ng isang "two-dimensional" na istilo ng pamamahala ay nabuo, batay sa dalawang diskarte, ang isa ay nakatuon sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagtatatag ng mga relasyon ng tao, at ang iba pa - sa paglikha ng naaangkop na mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal kung saan ganap na maihahayag ng isang tao ang kanilang mga kakayahan.

Ang pinakasimpleng kumbinasyon ng mga pamamaraang ito ay ipinakita ng tinatawag na "administrative grid" ni R. Blake at M. Mouton (tingnan ang Fig. 1).

Ito ay isang talahanayan na binubuo ng 9 na hanay at 9 na hanay, ang intersection na bumubuo ng 81 na mga patlang. Kung ang naturang talahanayan ay nakapatong sa kanang itaas na kuwadrante na nabuo ng abscissa at ordinate axes, maaari nilang ipakita ang halaga ng mga pagtatasa ng eksperto sa mga diskarte na sinusunod nito o ng partikular na pinuno at tinutukoy ang larangan na kanyang sinasakop sa "grid" na nagpapakilala sa istilo ng pamamahala na ginagamit niya sa pagsasanay. .

Fig.1. "Control Grid" nina R. Blake at M. Mutton

Bilang isang resulta, ang pinuno, na ang oryentasyon sa bawat direksyon ay tinatantya ng isang punto, ay nahuhulog sa patlang na 1.1., ang pananatili kung saan ay nagpapahiwatig na siya ay pantay na hindi binibigyang pansin ang alinman sa una o pangalawang paglapit. Malinaw na sa ganoong ugali sa usapin, hindi na siya makakatagal sa kanyang post.

Ang pinuno na sumasakop sa larangan 1.9. ay binibigyang pansin ang mga tao, ang paglikha at pagpapalakas ng pangkat, isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima at isang malikhaing kalooban sa loob nito, na naniniwala na sa ganitong paraan ang mataas na mga resulta ay maaaring makamit kahit na walang pansin sa organisasyon at teknikal na mga kondisyon. Kadalasan ang pamamaraang ito ay hindi isang tanda ng isang panig, dahil sa maraming mga organisasyon, halimbawa, sa mga pangkat ng pananaliksik, ang batayan ng tagumpay ay tiyak na nakasalalay dito.

Ang pinuno mula sa larangan 9.1., sa kabaligtaran, ay nakatuon sa organisasyonal at teknikal na bahagi ng bagay, na hindi gaanong binibigyang pansin ang mga indibidwal at ang pangkat sa kabuuan. Ngunit dito, masyadong, ang estilo na ito ay maaaring batay sa layunin ng mga pangyayari, halimbawa, mga teknolohikal na proseso kung saan ang papel ng relasyon ng mga manggagawa at ang kanilang mga kolektibong aksyon ay minimal.

Tumungo sa field 5.5. humigit-kumulang pantay na hinahati ang "kalakip" nito sa pagitan ng mga tao at ng organisasyon at teknikal na mga salik ng produksyon. Matatag siyang nakatayo sa kanyang mga paa sa lahat ng mga lugar ng pamamahala, ngunit walang sapat na mga bituin mula sa langit.

At, sa wakas, ang pinuno, na ang mga posisyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga puntos 9.9. lumilikha ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na may kakayahang gumawa ng anuman. Dito, ang mga layunin ng aktibidad ay magkakasamang tinutukoy, ang mga kanais-nais na kondisyon ay magkasamang nilikha para sa kanilang pagpapatupad at pagsasakatuparan sa sarili ng mga tao.

Gamit ang "management grid", maaari mong paunang tukuyin ang isang kumbinasyon ng mga pagtatasa na nakakatugon sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon, at sa pamamagitan ng paghahambing ng mga ekspertong pagtatasa ng mga katangian ng mga aplikante sa kanila, matukoy ang kanilang pagiging angkop para sa kapalit nito.

Sa modernong mga konsepto ng pamamahala ng mga dalubhasa sa Kanluran, ang isang pagtatangka ay ginawa upang ipatupad ang iba pang mga kumbinasyon ng mga diskarte na bumubuo sa istilo ng pamamahala. Kaya, pinaniniwalaan na ang mga awtoritaryan na pamamaraan ng pamumuno, na naglalaman ng panganib ng kulto ng personalidad ng isang pinuno, ay mas katugma sa isang diskarte na nakatuon sa paglikha ng paborableng organisasyon at teknikal na mga kondisyon para sa produksyon, at mga demokratiko, nagpapalaya sa mga tao, na may diskarte na nakatuon sa paglikha at pagpapalakas ng pangkat.

Ang isang mabilis na paglipat mula sa isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay maaaring humantong sa mga tao sa isang estado ng pagkalito nang hindi pinapabuti ang sitwasyon kahit kaunti. Totoo, ito ay higit na katangian ng mga grassroots team; sa itaas na echelons, gayunpaman, ang kabaligtaran ay totoo, kapag ang pagpapalaya ng mga tao ay humantong sa isang pagtaas sa produktibidad at isang pagbawas sa turnover ng mga tauhan.

Ayon kay Frank Fiedler, ang mga tampok ng pamamahala ay higit na nakasalalay sa sitwasyon, at dahil ang isang pinuno na naghahayag ng isang tiyak na istilo, bilang isang patakaran, ay hindi maaaring baguhin ang kanyang sarili, ito ay kinakailangan, batay sa gawain sa kamay, upang ilagay siya sa mga kundisyong iyon. kung saan siya pinakamahusay na maipahayag ang kanyang sarili.

Depende sa saklaw ng awtoridad ng mga tagapamahala, ang likas na katangian ng kanilang relasyon sa mga subordinates, ang kalinawan ng pag-istruktura ng mga gawaing dapat lutasin, kinilala ni Fidler ang 8 uri ng iba't ibang mga sitwasyon, ang mga pagpipilian kung saan ibinibigay sa Talahanayan 2.

Talahanayan 2.

Pag-asa ng pamumuno sa sitwasyon. Modelo F. Fiedler

Relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates
Pagbubuo at istraktura ng gawain			malabo	malabo			malabo	malabo
Opisyal na kapangyarihan ng ulo
Pinakamataas Mas gusto ang pagbuo ng koponan at mga lider na nakatuon sa relasyon
Mas pinipili ang mga manager na nakatuon sa organisasyon at teknikal na mga kondisyon

Ang "trajectory" ng pagbabago ng mga kinakailangan para sa mga pinuno

Kapag ang mga gawain ay malinaw na nabalangkas, ang mga opisyal na kapangyarihan ng manager ay makabuluhan, at ang kanyang mga relasyon sa mga subordinates ay kanais-nais, upang ang huli ay madaling maimpluwensyahan. Sa kabaligtaran ng kaso, kapag, sa kabaligtaran, ang lahat ay masama, ayon kay Fiedler, mas mabuti para sa pinuno na tumuon sa paglutas ng mga problema sa organisasyon at teknikal, itulak ang mga isyu ng paglikha ng isang koponan at pagtatatag ng mga relasyon ng tao sa background. Tinitiyak nito ang pagkakaisa ng mga layunin, kahusayan sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon, at pagiging maaasahan ng kontrol.

Sa sitwasyong ito, hindi na kailangang mag-aksaya ng oras sa pagbuo ng mga relasyon, ang pinuno ay maaaring sumunod sa isang awtoritaryan na istilo, hindi nalilimutan, gayunpaman, na ang magaan na diktadura at paniniil ay malayo sa parehong bagay. Ang mga unang tao ay makakaunawa nang may pang-unawa, at laban sa pangalawa sila ay legal na magagalit at tatangging makipagtulungan sa pinuno.

Ang istilo ng pamumuno na nakatuon sa pagpapalakas ng pangkat at pagpapanatili ng mga relasyon ng tao ay pinakaangkop sa mga sitwasyon na katamtamang pabor sa pinuno, kapag wala siyang sapat na kapangyarihan upang matiyak ang kinakailangang antas ng pakikipagtulungan sa mga nasasakupan, ngunit kung ang relasyon ay mabuti, ang mga tao sa pangkalahatan ay may posibilidad na gawin ang gusto nila. kinakailangan sila. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang isang oryentasyon patungo sa organisasyonal na bahagi ng mga bagay ay maaaring maging sanhi ng salungatan, bilang isang resulta kung saan ang mahina na impluwensya ng pinuno sa mga subordinates ay mas mahuhulog. Ang oryentasyon sa mga relasyon ng tao, sa kabaligtaran, ay maaaring mapataas ang kanyang impluwensya at mapabuti ang mga relasyon sa mga subordinates.

Isang kawili-wiling modelo ng mga istilo ng pamumuno ang binuo ng mga Amerikanong siyentipiko na sina W. Wurm at F. Yetton. Sa kanilang opinyon, depende sa sitwasyon, ang mga katangian ng pangkat at ang mga katangian ng problema mismo, ang isa ay maaaring magsalita ng limang estilo ng pamamahala.

A - Ang manager mismo ang gumagawa ng mga desisyon batay sa magagamit na impormasyon.

B - Ang tagapamahala ay nakikipag-usap sa kakanyahan ng problema sa mga subordinates, nakikinig sa kanilang mga opinyon at gumagawa ng desisyon.

B - Ang pinuno ay nagpapakita ng problema sa mga subordinates, nagbubuod ng kanilang mga opinyon at, isinasaalang-alang ang mga ito, gumagawa ng kanyang sariling desisyon.

D - Ang pinuno, kasama ang mga subordinates, ay tinatalakay ang problema at, bilang isang resulta, ang isang karaniwang opinyon ay nabuo.

E - Ang pinuno ay patuloy na nakikipagtulungan sa grupo, na maaaring bumuo ng isang kolektibong desisyon o kukuha ng pinakamahusay, hindi alintana kung sino ang may-akda nito.

Kapag pumipili ng istilo, ginagamit ng mga tagapamahala ang sumusunod na pangunahing pamantayan:

Pagkakaroon ng sapat na impormasyon at karanasan sa mga nasasakupan;

Ang antas ng mga kinakailangan para sa solusyon;

Kaliwanagan at istraktura ng problema;

Ang antas ng paglahok ng mga subordinates sa mga gawain ng samahan at ang pangangailangan na i-coordinate ang mga desisyon sa kanila;

Ang posibilidad na ang tanging desisyon ng ulo ay makakatanggap ng suporta ng mga gumaganap;

Ang interes ng mga gumaganap sa pagkamit ng mga layunin;

Ang antas, ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan ng mga subordinates bilang isang resulta ng paggawa ng desisyon.

Depende sa mga pamantayang ito, ginagamit ng pinuno ang limang istilo ng pamamahala na nakalista sa itaas.

Sa kasalukuyan, ang konsepto ng isang attributive na diskarte sa pagpili ng istilo ng pamumuno ay nagiging mas laganap. Ang konsepto na ito, hindi tulad ng iba pang mga modelo, ay batay sa reaksyon ng pinuno hindi gaanong sa pag-uugali ng mga subordinates tulad nito, ngunit sa mga dahilan na naging sanhi nito. Sa kasong ito, ang pinuno ay batay sa tatlong pangunahing uri ng impormasyon: kung gaano kalaki ang pag-uugali ng nasasakupan dahil sa mga katangian ng gawain; tungkol sa kung gaano ito katatag at kung gaano ito kakaiba.

Kung ang pag-uugali ng isang subordinate ay sanhi ng malubhang panloob na mga kadahilanan, ang pinuno ay tumatagal ng mga kinakailangang hakbang ng impluwensya na may kaugnayan sa kanya at pagkatapos ay itinutuwid ang mga ito alinsunod sa tugon ng nasasakupan. Kung ang mga sanhi ay sanhi ng panlabas na mga kondisyon, ang pinuno ay nagtuturo ng mga pagsisikap na baguhin ang mga ito.

Karagdagang Mga Estilo ng Pamumuno

Kasama sa mga karagdagang istilo ng pamumuno ang paternalismo, oportunismo, at facadism.

Paternalismo (materyalismo) - 9.9. Sa graphically, ang paternalism sa GRID ay kinakatawan bilang isang arc na nagkokonekta sa mga anggulo 1.9 at 9.1 (sa GRID table, 1 point ay isang mababang antas ng pagsukat, at 9 na puntos ay mataas; ang ibang mga indicator ay nagpapahiwatig ng mga intermediate na degree ng isa o ibang dimensyon). Ang estilo ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng isang mataas na antas ng pag-aalala para sa produksyon na may isang mataas na antas ng pag-aalala para sa mga tao na umaayon dito. Ito ay hindi isang integrasyon ng pagmamalasakit para sa produksyon at pagmamalasakit para sa mga tao, tulad ng katangian ng 9.9 oryentasyon, ngunit isang kumbinasyon ng pareho at samakatuwid ay itinalaga bilang 9.9. Ang materyalismo ay naiiba sa paternalismo ayon sa kasarian (lalaki, babae) ng pinuno. Isa sa mga katangian ng 9.9 na pinuno ay isang mapagbigay na autocrat.

Pagganyak. Ang kasiyahan ay ipinahayag sa pagpapakita na ang taong ito ay pinagmumulan ng karunungan at kaalaman para sa iba. Kapag ginawa ng mga nasasakupan ang inaasahan ng paternalista sa kanila sa larangan ng produksiyon, sila ay hinihikayat ng pinuno at ang katapatan (pagtatasa ng mga merito ng pinuno) ay inaasahan mula sa kanila. Kung hindi man, naniniwala ang pinuno na inilalagay niya ang kanyang kaluluwa sa trabaho, at hindi ito pinahahalagahan ng mga subordinates. Samakatuwid, sa mga kilos ng naturang pinuno, may posibilidad na ang mga nasasakupan ay umasa sa kanyang mga kapritso (mga pagnanasa), bilang isang resulta kung saan sila ay tila nagyeyelo sa kanilang pag-unlad at hindi nagsusumikap para sa kalayaan ng pag-iisip, paghatol, at paniniwala. .

Pagtagumpayan ang mga salungatan. Sa ilalim ng pamamahala ng Type 9.9, natututo ang mga nasasakupan na mag-isip sa paraan ng pag-iisip at pagkilos ng kanilang amo (sinusubukan pa nga ng ilan na manamit tulad ng kanilang amo). Ito ay isang ama-anak na sindrom.

Pag-iwas sa salungatan. Maiiwasan ang salungatan sa pamamagitan ng pagpapatibay ng pagsusumite sa pamamagitan ng papuri at papuri, i.e. kung ang nasasakupan ay magsisimulang umasa at madama na ang papuri at papuri ay ginagarantiyahan sa kanya, ang paternalista ay maaaring tumanggi sa mga papuri at papuri, na nagpapakita ng kanyang kawalang-kasiyahan. Kung ang nasasakupan ay patuloy na sumasalungat o lumalaban sa pagpapasakop, ang pinuno ay maaaring pagsabihan siya, na nilinaw na ang kanyang maling pag-uugali ay napansin. Pagkatapos ay inuulit ng manager kung ano ang gusto niya mula sa subordinate, at nangangako ng mga gantimpala kung sakaling isumite.

Tanggalin ang salungatan kapag nagpapatuloy ito. Isa sa mga paraan para mabawasan ang hidwaan ay ang paglihis ng atensyon mula sa hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng iba't ibang pamamaraan (pagbabago ng paksa ng usapan, atbp.).

Inisyatiba. Ang pinuno ay nagpapakita ng malaking inisyatiba hangga't ang mga nasasakupan ay maaaring magtiwala sa kanya at gawin kung ano ang kinakailangan sa kanila. Itinuturing ng paternalistikong pinuno na tungkulin niyang turuan ang mga tao. Kaugnay nito, mayroon siyang matibay na paniniwala at aktibong itinataguyod ang mga ito.

Mga solusyon. Ang paternalistic na pinuno ay ang tanging tao na gumagawa ng mga desisyon na hindi ginawa, ngunit inilabas bilang mga utos. Kasabay nito, ginagamit ang pagsasanay at pagsasanay ng mga subordinates. Kaya, ang pinuno ay hindi mukhang bastos at matigas, ngunit, sa kabaligtaran, mabait, banayad at matulungin.

Pagpuna (pagsusuri). Ang personal na feedback ay one-way - mula sa pinuno hanggang sa mga subordinates, i.e. itinuturing niyang bahagi ng organisasyonal na pamilya ang mga subordinates. Pagkilala sa paternalistikong pag-uugali: mabait na diktador; mapagbigay; patuloy na nagbibigay ng payo; tumutupad sa mga obligasyon; inaasahan ang bulag na katapatan; condescendingly gumagawa ng mga pangangailangan; masigasig na itinataguyod ang mga prerogatives; nangunguna nang may inspirasyong sigasig; namamahala sa karamihan ng tao; ginagawang nagkasala ang isang taong hindi sumasang-ayon sa kanya; nagpapahirap; moralista; patron; mahilig magturo; tagapagtaguyod ng mga reseta; kampante; kinukunsinti ang pribadong hindi pagsang-ayon, ngunit hindi pinahihintulutan ang pampublikong pagtutol.

Oportunismo. Nangyayari kapag umaasa ang lahat ng istilo ng GRID nang hindi nakabatay sa mga partikular na prinsipyo. Ang bawat aksyon ng oportunistang pinuno ay isinasagawa para sa "taktikal" na mga kadahilanan at isang paraan upang makamit ang personal na tagumpay.

Pagganyak. Ang pagnanais na maging katangi-tangi (number one), isang taong gustong maging nasa tuktok, dahil ang mga nasa tuktok, sa kanyang opinyon, ay nasa spotlight, i.e. sa isang posisyon na nagbibigay ng atensyon at pagsamba. Ang ugali ng isang oportunista ay hindi mahuhulaan. Ang paggalaw "up", ang mga paraan ng pagkamit ng mga layunin ay nakasalalay sa kung sino ang kanyang pakikitungo (paghihiganti, pagkaalipin, pagpapaalis, atbp. - lahat ay naglalayong makamit ang isang nangingibabaw na posisyon). Pagtagumpayan ang mga salungatan. Mas pinipiling iwasan ang salungatan sa lahat ng posibleng paraan, ngunit hindi nagtatago kapag lumitaw ang salungatan, sinusubukang lutasin ang mga pagkakaiba nang walang paghaharap o polarisasyon.

Kung ang isang salungatan ay lumitaw sa isang tao na may mas mataas na ranggo, ang oportunistikong pinuno ay gagawa ng unang hakbang patungo sa pagkakasundo. Na may pantay na ranggo, siya ay kumikilos nang walang kasiyahan. Ang isang pagtatangka ay ginawa upang makahanap ng isang kompromiso.

Kapag lumitaw ang alitan sa mga nasasakupan, ang posisyon ng oportunista ay sumuko o umalis sa nasasakupan.

Inisyatiba. Nagpapakita ng inisyatiba batay sa tumpak na nakalkulang panganib. Ang inisyatiba ay naglalayon sa mga makasariling interes na may pangmatagalang layunin. Siya ay isang narcissistic na bituin, madalas na nagbibigay-diin sa personal na kahalagahan, na nagpapakita ng kanyang mga nagawa.

Pagpuna (pagsusuri). Iniiwasan ang feedback na maaaring magpahiwatig ng mga kahinaan, limitasyon, o pagkakamali ng oportunistikong pinuno. Humihingi lamang ng mga kritikal na komento kung inaasahan niyang magiging paborable ang pagsusuri.

Mga palatandaan ng oportunistikong pag-uugali:

ang pagnanais na pasayahin ang lahat at lahat; pagmamataas sa mga mas mababa ang ranggo; ang pagnanais na maakit ang pansin; nagtatayo ng reputasyon sa pamamagitan ng pagmamayabang; umiiwas sa mga sagot; mga usa sa iba; nagbibigay ng pansin sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga kondisyon; mahirap makakuha ng pangako mula sa kanya; nambobola; alam ang mga kahinaan ng mga tao at ginagamit ang mga ito para sa kanilang sariling mga layunin; ipinagmamalaki ang mga sikat na kakilala; paunang iniisip ang bawat aksyon; ipinangako ang lahat, ngunit tinutupad lamang kapag ito ay kapaki-pakinabang sa kanya; matalinong negosyante; magalang na pakikitungo sa mga mas mataas ang ranggo, ngunit pang-aapi sa mga mas mababa; ginagawa ang mga pagkilos na nagpapakita sa kanya sa mabuting panig; naniniwala na napakahalaga na maging numero uno.

facadeism. Nagaganap ito kapag kinakailangan upang ipakita ang panlabas na bahagi ng mga phenomena at proseso (facade).

Pagganyak. Iniiwasan ng tao na ibunyag ang kanyang mga iniisip, bagaman nagbibigay siya ng impresyon na siya ay tapat at prangka.

Maaaring mag-iba-iba ang mga trick ng façade leader depende sa kung ano ang kapaki-pakinabang. Ang pangunahing layunin ng paglikha ng isang "facade" ay upang itago ang pagnanais para sa kontrol, dominasyon at kapangyarihan.

Ang negatibong pagganyak ay binubuo sa pagnanais na maiwasan ang pagsisiwalat ng sarili sa pamamagitan ng pagtatago ng mga tunay na layunin, sa kadahilanang ito, pinapanatiling lihim ang kanyang mga karanasan at motibasyon.

Ang lumikha ng facade ay hindi lamang iniiwasan na ibunyag ang kanyang mga intensyon, ngunit lumilikha din ng isang positibong reputasyon na tumutulong upang mapanatili ang panlilinlang.

Pagtagumpayan ang mga salungatan. Ang pinuno ng façade ay hindi umiiwas sa alitan. Gayunpaman, ang layunin ay hindi upang malutas ang mga ito, ngunit upang makakuha ng ilang mga benepisyo para sa kanilang sarili. Mayroong maraming mga paraan upang manipulahin ang mga salungatan.

Inisyatiba. Ito ay katangian ng gumagawa ng façade na siya ay kumikilos nang may inisyatiba at patuloy na kumikilos sa ganitong paraan hanggang sa matiyak ang tagumpay. Pagdating sa pagkamit ng mga benepisyo, ang mga aksyon sa bahagi ng facadeist ay hindi magtatagal. At, kung ang isang aksyon ay hindi humantong sa tagumpay, ang susunod na pagtatangka ay gagawin, at iba pa hanggang sa makamit ang layunin.

Paggawa ng mga desisyon. Karaniwan para sa isang façade manager ang hindi kumpletong paglipat ng awtoridad at paggawa ng mahahalagang desisyon.

Pagpuna (pagsusuri). Ang posibilidad ng pagpuna sa pagitan ng isang pinuno at isang subordinate ay hindi kasiya-siya para sa facadist, na gumagamit ng feedback bilang isang paraan ng kontrol sa pamamagitan ng papuri at parusa. Ang pagpuna sa kanya ay hindi kasiya-siya sa kanya.

Pagkilala sa pag-uugali ng façadeist: malabong ambisyon; pagkalkula; mas pinipili ang mga detour; ginagamit ang tiwala ng isang tao laban sa kanyang sarili; patuloy na gumaganap ng isang papel upang makagawa ng isang epekto; tuso; double-dealing; lihim na nagsasaya sa kapangyarihan; pekeng harapan; nagtatago ng mga tunay na intensyon; mapagkunwari; umiiwas; manipulative; kusang nakikinig sa papuri, ngunit hindi pinahihintulutan ang pagpuna; overdeveloped pakiramdam ng personal na kapangyarihan; praktikal; madaling kapitan ng panlilinlang; pinahahalagahan ang positibong reputasyon nito; lumalabag sa batas, ngunit ayaw makilala bilang isang estadista; takot sa exposure.

Ang isang mataas na awtoritaryan o awtokratikong pinuno ay nagpapataw ng kanyang kalooban sa pamamagitan ng pamimilit, mga gantimpala, at iba pa. Ang pinuno ay demokratiko, mas pinipili ang impluwensya sa pamamagitan ng panghihikayat, makatwirang pananampalataya o karisma. Iniiwasan niyang ipilit ang kanyang kalooban sa kanyang mga nasasakupan.

Halatang halata na napakahirap na makahanap ng alinman sa awtoritaryan o demokratikong mga istilo ng pamamahala ng mga tauhan sa mga matinding pagpapakita nito. Ang mga istilo ng pamumuno ay maaaring halo-halong at depende sa sitwasyon, i.e. adaptive. Nagdudulot ito ng higit pang mga resulta kaysa sa pagsunod sa isang istilo lamang. Gayunpaman, sa pangkalahatan, masasabi na ang pangunahing diin sa pamumuno ay dapat ilagay sa sosyo-sikolohikal, pang-ekonomiyang pamamaraan ng pamumuno at sa isang demokratikong istilo ng pamamahala. Ang paraan ng utos ay hindi angkop, dahil. sa aking palagay, imposibleng pilitin ang mga bagong ideya, hindi karaniwang mga diskarte sa paglutas ng mga problema na ipanganak sa utos, dahil lamang sa gusto ng amo na ganoon.

Kaya, ang pinaka-epektibong istilo sa mabilis na pagbabago ng mundo ngayon ay adaptive style, i.e. istilo ng realidad.

Anuman ang uri ng pinuno na ating isaalang-alang, una sa lahat ay pinag-uusapan natin ang isang taong may partikular na istilo ng pamumuno. At kadalasan, ang mga personal na katangian ang nagdidikta sa istilo ng pag-uugali.

Sa susunod na bahagi ng sanaysay, isasaalang-alang natin ang mga sikolohikal na uri ng mga pinuno.

2. Mga sikolohikal na uri ng mga pinuno.

Ang isang pinuno ay hindi isang posisyon, ngunit isang sikolohiya, isang paraan ng pamumuhay at isang paraan ng pag-iisip.

Bilang isang sikolohikal na uri, ang pinuno sa linya ng responsibilidad sa negosyo ay mas mataas kaysa sa tagapalabas, espesyalista at responsableng empleyado.

Superbisor:

Palaging iniisip ang ninanais na resulta sa unahan (nakadirekta sa hinaharap, at hindi nauunawaan ang nakaraan).

· Palaging nagbibigay ng utos, kahit sa mga empleyado, kahit sa mga kasamahan, kahit sa amo. Hindi siya nagpapaliwanag, siya ang gumagabay! Nagbibigay ng mga tagubilin.

Tulad ng alam mo, sa negosyo, maaari kang magpatupad ng dalawang diskarte lamang: maging ang may-ari at pamahalaan ang iyong negosyo, o pumunta sa mga upahang manggagawa. Kakailanganin mong sumunod at maghanap ng isang karaniwang wika sa mga nakatataas sa parehong mga kaso. Ayon sa istatistika, mas maraming empleyado kaysa sa mga may-ari, kaya ang paksa ng epektibong pakikipagtulungan sa manager (o mga tagapamahala) ay kasalukuyang lubos na nauugnay.

Ang mga sikologo ng iba't ibang paaralan ay gumawa ng maraming klasipikasyon ng mga pinuno, ngunit ang pinakauna at, nang naaayon, ang klasiko ay ang pag-uuri ni Kurt Lewin, isang Amerikanong sikologo. Inilarawan niya ang tatlong pangunahing istilo ng pamumuno: awtoritaryan, demokratiko, at liberal.

Tawagin natin ang isang lider na sumusunod sa isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno bilang isang "Diktador", isang demokratiko, ayon sa pagkakabanggit, isang "Demokrata", at isang liberal, siyempre, isang "Liberal". Ngayon isaalang-alang kung paano nauugnay ang bawat isa sa kanila sa mga subordinates, sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, sa paggawa ng negosyo.

"Diktador". Mararamdaman mo ito sa sandaling lumampas ka sa threshold ng opisina. Bilang panuntunan, tahimik ang mga opisina ng mga Diktador, sarado ang mga pinto, bahagyang nakataas ang balikat ng karamihan sa mga empleyado, nakaunat ang ulo at mukhang natatakot, bahagyang nakasimangot. Hindi lahat ng empleyado ay nakakaalam nito, dahil ang kanilang mga iniisip, pati na rin ang kanilang mga aksyon, ay nasa ilalim ng mahigpit na kontrol. Ang bawat empleyado ay may sariling paglalarawan ng trabaho. At hindi ito namamalagi sa isang lugar sa isang malayong folder sa departamento ng mga tauhan, ngunit sa isang drawer ng sarili nitong mesa. Pinipigilan ng diktador ang anumang inisyatiba bilang hindi katanggap-tanggap na kagustuhan sa sarili at walang pakundangan na malayang pag-iisip. Ang istraktura ng kumpanya ay kahawig ng isang hukbo na may motto: "Ang mga order ay hindi tinalakay - ang mga order ay isinasagawa!". Ang pinakamahusay na mga empleyado ay nakikipagpunyagi sa pagnanais na sumaludo at tumahol: "Tama!" Mga Desisyon Ang diktador ay nag-iisa at upang talakayin ang anumang bagay sa sinuman at hinding-hindi mangyayari. Ang mga subordinates ay isang kasangkapan para sa pagsasakatuparan ng kalooban ng amo. At tulad ng iba pang sirang tool, madali nitong pinapalitan ang ilang empleyado ng iba. Ngunit dahil ito ay masama para sa isang tao lamang, kahit na tulad ng Diktador, sa paglipas ng panahon siya ay nagsisimula ng isang makitid na bilog ng mga taong katulad ng pag-iisip. Ngunit hindi upang kumonsulta, ngunit upang makatanggap ng impormasyon, upang mahasa ang iyong mga ideya. Hindi niya tinatanggap ang oposisyon, itinatakwil niya kaagad ang lahat ng oposisyonista, "para ang iba ay maging walang galang." Kinokontrol ang lahat ng mga subordinates nang permanente at napakahigpit. Ang mga pagpupulong ay ginaganap upang maipamahagi ang mga gawain at makontrol ang reaksyon sa mga gawaing ito. Ang mga emosyon ay hindi pinapansin, ang pagkamalikhain ay pinalayas. Ang salawikain na "Ako ang amo - ikaw ay isang tanga" ay binubuo tungkol sa kanya. Sa mundo ng negosyo, ang matigas na posisyon ng Diktador ay madalas na gumagana para sa kanya, upang madagdagan ang kanyang awtoridad at paggalang sa mga kasosyo.

"Demokrata". Ito ay mas mainit sa kanyang kumpanya. Maririnig ang malakas na pananalita at tawanan. Nagsisiksikan ang mga tao sa mga smoking room, pinag-uusapan ang pinakabagong balita. Ang mga poster ng malikhaing nilalaman ay nakabitin sa mga talahanayan ng mga empleyado. Motto: "Kami ay isang koponan!" ay nasa himpapawid. Ang Democrat ay nagpupulong ng mga pagpupulong upang bumuo at magpatibay ng mga karaniwang desisyon. Gusto niya ang brainstorming, argumento, mabangis na talakayan. Lubos niyang hinihikayat ang collegiality at anumang inisyatiba. Ang mga hindi aktibong empleyado ay nahuhulog sa kanyang larangan ng paningin. Hindi sila naaalala ng Democrat sa pamamagitan ng paningin o sa pamamagitan ng pangalan. Ang hindi tumutunog ay wala para sa kanya bilang isang tao. Mahusay siyang nagtalaga ng awtoridad at nakikibahagi sa responsibilidad. Naiintindihan niya ang mga biro at nababahala tungkol sa mga praktikal na biro. Palaging handang makibahagi sa pangkalahatang kasiyahan at, bilang panuntunan, ay isang malugod na panauhin sa anumang partido. Kasabay nito, gustung-gusto niya kapag ang mga magagandang salita ay sinabi tungkol sa kanya at nagpapakita sa kanya ng kanilang pakikiramay at katapatan. Ang Democrat ay nakikilala sa pamamagitan ng taos-pusong atensyon sa mga empleyado. Alam kung sino ang may ilang anak, ay may kamalayan sa mga problema sa pamilya. Para sa kanya, ang bawat empleyado ay isang kawili-wiling personalidad. Sa gayong maliwanag na lambot, ang disiplina sa pangkat ay hindi nagdurusa, ang mga tao ay nagtatrabaho hindi dahil sa takot, ngunit dahil sa konsensya. Pagkatapos ng araw ng pagtatrabaho, nagtatrabaho sila dahil sa interes at kasabikan, alam nilang mapapansin at pahahalagahan ang kanilang mga nagawa. Upang magkaroon ng kontrol, kadalasang nakikita ng Democrat ang kanyang sarili na isang angkop na kinatawan at kung minsan ay naglalaro ng laro ng "mabuting tao at masamang tao" sa kanyang mga nasasakupan. Bilang isang patakaran, ang isang Democrat ay isang mahusay na politiko at banayad na diplomat, at ito ay nagpapahintulot sa kanya na maging matagumpay sa negosyo.

"Liberal". Ang terminong "pamamahala" ay hindi angkop sa kanya. Sa halip, siya ay nakalista bilang isang pinuno, ay isang pormal na hinirang na boss. Sinusubukang iwasan ang responsibilidad at paggawa ng desisyon. Tumutukoy sa awtoridad ng "partido at gobyerno", shareholders, presidente at iba pang nakatataas. Ang demanding, control, discipline sa company niya ay wala. Mas gusto niyang bigyan ng kapangyarihan ang kolektibong manggagawa nang walang laban. Kasabay nito, palaging mayroong isang impormal na pinuno sa koponan, na talagang namamahala sa kumpanya. Mula sa Liberal sa ganoong sitwasyon, isang kamay lamang ang kinakailangan: upang pumirma sa isang kasunduan, isang order sa pagbabayad, isang invoice. At ang sitwasyong ito ay nababagay sa kanya. Bilang isang patakaran, ang Liberal ay may matagal nang libangan, na masigasig niyang pinapakasawa sa kanyang libreng oras, at kung minsan sa mga oras ng pagtatrabaho. Kadalasan ang Liberal ay walang malakas na kalooban at malinaw na layunin, walang malalim na kaalaman at pagnanais na makabisado ang mga ito. Ngunit maaari siyang humawak ng isang posisyon sa pamumuno sa mahabang panahon kung siya ay nababagay sa mga shareholders at ang "gray cardinal", kung gusto niya ang laki ng suweldo at sa parehong oras ay walang ganap na "gustong magpalit ng lugar". Sa ilalim ng partikular na paborableng mga kalagayan, maaari pa nga niyang ipagmalaki ang kanyang misyon. Hindi na kailangang sabihin, ang Liberal ay hindi nasisiyahan sa paggalang sa koponan, kadalasan ito ay isang mapagkunwari na saloobin sa bahagi ng mga empleyado at kasosyo sa negosyo.

Bilang isang tuntunin, pinagsasama ng karamihan sa mga pinuno ang iba't ibang istilo ng pamumuno sa pagkalat ng isa sa kanila. Ayon sa istatistika, ang mga diktador ay mas karaniwan sa mga kababaihan, mas gusto ng mga lalaki ang isang demokratikong istilo ng pamumuno. Ang mga liberal ay matatagpuan sa pantay na bilang sa mga kalalakihan at kababaihan.

Sa sikolohikal na istraktura ng personalidad ng pinuno, mayroong 3 pangunahing mga bloke ng mahahalagang katangian ng propesyonal:

I. Propesyonal na kakayahan, kabilang ang:

kaalaman, kakayahan, kasanayan (espesyal); administrative-legal, economic competence, socio-psychological competence, i.e. kaalaman sa larangan ng sikolohiya.

II. Mga kakayahan sa pedagogical - ang kakayahang maimpluwensyahan ang ibang mga tao na may layunin ng mga direktang pagbabago sa mga katangian at estado ng mga taong ito.

III. Block ng mga katangian:

Mga Kakayahang Pang-organisasyon (Leading Unit) i.e. may kakayahang mag-coordinate at mag-coordinate ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, ang kakayahang magtakda ng mga gawain, pasiglahin, kontrolin ang magkasanib na aktibidad ng tagapalabas at makamit ang mga solusyon sa mga gawaing itinakda.

Mga katangiang moral at etikal (kakayahan ng isang tao na sumunod sa mga pamantayan ng etika sa negosyo).

Mga kasanayan sa komunikasyon (para sa komunikasyon sa negosyo).

Depende sa pangingibabaw ng kalubhaan sa isang partikular na pinuno, ang isa sa 3 nangungunang mga bahagi ay nakikilala mga uri ng pinuno [ 10] :

1. Tagapamahala ng espesyalista

Ang pangingibabaw ng propesyonal na kakayahan sa organisasyon, sikolohikal at pedagogical na kakayahan.

Ayaw makipagtulungan sa mga tao

Naiiba ang mga espesyal na isyu sa propesyonal at organisasyon,

Ang kanyang pangunahing kontribusyon sa magkasanib na aktibidad ng koponan ay ang solusyon sa mga isyu sa propesyonal,

May isang mahusay na indibidwal na kontribusyon, mga personal na tagumpay, ngunit bilang isang tagapag-ayos at tagapagturo ng isang mas mababang kontribusyon.

2. Head-organizer

Ang pangingibabaw ng mga tampok ng organisasyon na may medyo mahinang mga kakayahan sa pedagogical at propesyonal na kakayahan,

Karaniwang tagapamahala; pagtutulungan ng magkakasama, umaakit sa mga espesyalista na magtrabaho, kabilang ang mga higit sa kanya sa kakayahan,

Propesyonal na inaayos ang magkasanib na mga aktibidad ng grupo, nakakamit ang mataas na resulta ng grupo.

3. Lider-tagapayo.

Ang pangingibabaw ng mga kakayahan sa pedagogical,

Interes at pangangailangan na makipagtulungan sa mga tao, lalo na ang mga kabataang manggagawa, upang maglipat ng kaalaman; ipagmalaki ang tagumpay ng mag-aaral.

Ang pinakakaraniwang propesyonal na tagapag-ayos. Ang mga intermediate na uri ay mas karaniwan.

Maraming mga psychologist ang isinasaalang-alang ang tanong ng pinaka-epektibong sikolohikal na uri ng pamumuno. Sa susunod na bahagi ng sanaysay, ilahad natin ang sikolohikal na larawan ng isang mabisang pinuno.

3. Isang epektibong pinuno: isang sikolohikal na larawan.

Ayon kay L. R. Krichevsky, ang pamumuno ay isang phenomenon na nagaganap sa sistema ng pormal na relasyon; ang tungkulin ng pinuno ay paunang natukoy, ang hanay ng mga tungkulin ng taong nagpapatupad nito ay itinakda. Ang pinuno ng pangkat ay hinirang mula sa labas, sa pamamagitan ng mas mataas na pamamahala, tumatanggap ng naaangkop na awtoridad, ay may karapatang maglapat ng mga parusa.

Pagsusuri sa sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno,

Ang L. R. Krichevsky ay nagbibigay ng pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng isang pinuno.

Ang mga pamantayan sa kahusayan ay nahahati sa dalawang klase: sikolohikal at hindi sikolohikal. Isaalang-alang natin ang sikolohikal na pamantayan, na kinabibilangan ng:

1. Kasiyahan sa pagiging kasapi sa kolektibong paggawa kasama ang iba't ibang aspeto nito (relasyon sa mga kasamahan at tagapamahala, kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, atbp.);

2. Pagganyak ng mga miyembro ng pangkat (pagnanais na magtrabaho at ang pagnanais na mapanatili ang pagiging kasapi sa pangkat);

4. Pagsusuri sa sarili ng pangkat (nag-aalala sa ilang mahahalagang katangian at kumakatawan sa pangkalahatang resulta ng tagumpay ng paggana nito).

Isinasaalang-alang ang pamantayan sa itaas para sa pagiging epektibo ng pamumuno,

L. R. Krichevsky ay dumating sa konklusyon na ang isang pinuno ay itinuturing na epektibo kung ang pangkat na kanyang pinamumunuan ay may mataas na mga rate ayon sa ibinigay na sikolohikal at hindi sikolohikal na pamantayan ng pagiging epektibo ng grupo.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang sikolohikal na larawan ng isang pinuno, kabilang ang isang epektibo, na batay sa tatlong mahahalagang variable: personalidad, istilo ng pamumuno at awtoridad.

Iminumungkahi ni M. Shaw na isaalang-alang ang personalidad ng isang pinuno mula sa punto ng view ng tatlong bahagi: mga katangian ng talambuhay, kakayahan, mga katangian ng personalidad. Tingnan natin ang bawat bahagi.

Ang talambuhay na katangian ng personalidad ng pinuno ay kinabibilangan ng kanyang edad, kasarian, katayuang sosyo-ekonomiko at edukasyon.

Ang edad ay hindi lamang isang natural, kundi pati na rin ang isang higit sa lahat na socio-psychologically tinutukoy na katangian ng isang tao, ito ay higit sa lahat ang kanyang karanasan. Pagsusuri ng data sa mga pag-aaral ng kaugnayan sa pagitan ng edad at pagiging epektibo ng pamumuno, ang R. L. Krichevsky ay dumating sa konklusyon na ang gayong relasyon ay hindi pa natukoy, na nagbibigay ng mga halimbawa ng parehong epektibong mga pinuno ng isang batang edad (21-25 taong gulang) at lubos na mature na edad.

Karaniwang kinikilala na ang pagkakakilanlang pangkasarian ng isang tao ay malapit na nauugnay sa asimilasyon at pagpapatupad ng mga pamantayan ng tungkulin ng pag-uugali na tinatanggap sa lipunan, na nilinang sa agarang kapaligiran ng indibidwal, halimbawa, sa pamilya. Ayon sa kaugalian, ang pinuno ay isang lalaki, ngunit parami nang parami ang mga kababaihan na ginagampanan ang kanilang sarili sa tungkuling ito. Ang interes sa mga modelo ng babaeng pamumuno, sa bagay na ito, ay tumataas sa modernong socio-psychological na pananaliksik. Siyempre, ang ilang mga pagkakaiba sa mga katangian ng lalaki at babae na pamumuno ay natukoy, ngunit walang siyentipikong napatunayang data sa nangingibabaw na bisa ng isang kasarian o iba pa bilang mga pinuno.

Kung tungkol sa katayuan at edukasyon ng pinuno, ang mga katangiang ito ay may mataas na positibong ugnayan sa pagiging epektibo ng pamumuno.

Sa pagsunod sa landas na ating pinili, isaalang-alang natin ang susunod na bahagi ng personalidad ng pinuno - ang mga kakayahan. Hinahati ni M. Shaw ang mga kakayahan sa pangkalahatan (katalinuhan) at tiyak (kaalaman, kasanayan, atbp.).

Ayon kay E. Ghiselli, T. Kono, ang relasyon sa pagitan ng katalinuhan at pagiging epektibo ng pamumuno ay curvilinear, bilang panuntunan, ang pinaka-epektibong mga pinuno ay hindi ang mga may labis na mataas o mababang mga tagapagpahiwatig, ngunit ang mga may mga intermediate na marka.

Ang mga tiyak na kakayahan ng personalidad ng pinuno ay kinabibilangan ng mga espesyal na kasanayan, kaalaman, kakayahan, kamalayan.

Ang ikatlong bahagi - ang mga katangian ng personalidad ng pinuno ay kinakatawan ng mga sumusunod na personal na katangian (ang pinakakaraniwan sa mga pag-aaral bilang pagtukoy sa pagiging epektibo ng pamumuno):

pangingibabaw, bilang pagnanais na maimpluwensyahan ang mga subordinates, habang ang impluwensya ng pinuno, batay sa mga paraan ng parehong panlipunan, pormal na organisasyon at sikolohikal na kalikasan, ay dapat makahanap ng panloob na tugon mula sa mga subordinates;

tiwala sa sarili, pagbibigay ng mga subordinates ng batayan para sa isang pakiramdam ng katatagan, at iba pang mga pinuno - ang batayan para sa pakikipagtulungan sa negosyo;

emosyonal na balanse, kontrol ng kanilang mga emosyonal na pagpapakita, ang kasapatan ng mga emosyon na ipinakita;

· pagpaparaya sa stress;

Pagkamalikhain, ang kakayahang malikhaing malutas ang mga problema, na lalong mahalaga para sa pagbabago;

· ang pagnanais na makamit, ay nagsasangkot ng pagpapalagay ng responsibilidad sa paglutas ng problema, ang pagnanais para sa isang katamtaman, predictable na panganib, ang pangangailangan para sa tiyak na feedback;

espiritu ng entrepreneurial;

Responsibilidad, na kinabibilangan, sa isang banda, katapatan sa mga kasunduan, sa kabilang banda, ang mataas na kalidad ng mga produkto;

Pagiging maaasahan sa pagganap ng gawain;

· kalayaan, sariling pananaw, sariling propesyonal at mukha ng tao;

Ang pakikisalamuha, isa sa pinakamahalagang katangian ng tagumpay, dahil ang manager ay naglalaan ng halos tatlong-kapat ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa komunikasyon.

Ang mga katangian sa itaas ng personalidad ng isang mabisang pinuno

Idinagdag ni R. L. Krichevsky ang mga sumusunod na katangian ng pamamahala:

1. Lawak ng mga pananaw, pandaigdigang diskarte,

2. Pangmatagalang pananaw at kakayahang umangkop,

3. Masiglang inisyatiba at pagpapasiya, kabilang ang mga kondisyon ng peligro,

4. Masipag at patuloy na pag-aaral,

5. Kakayahang malinaw na bumalangkas ng mga layunin at saloobin, kahandaang makinig sa mga opinyon ng iba,

6. Kawalang-kinikilingan, kawalang-interes at katapatan,

7. Ang kakayahang ganap na samantalahin ang mga kakayahan ng mga empleyado sa pamamagitan ng tamang paglalagay at patas na mga parusa,

8. Personal na alindog,

9. Ang kakayahang lumikha ng isang koponan at isang maayos na kapaligiran sa loob nito,

10. Kalusugan.

L.I. Nag-aral si Umansky ng mga kasanayan sa organisasyon noong 70s at 80s.

Sa kurso ng pag-aaral ng mga kakayahan sa organisasyon, 3 pangkat ng mga katangian ang nakilala na nakikilala ang mga epektibong pinuno:

1. Ang talino ng organisasyon (pananaw sa organisasyon) - ang kakayahang maunawaan ang mga tao; lilitaw sa:

Sikolohikal na pagpili (i.e. pagmamasid, pagiging sensitibo sa sikolohikal na katangian ng mga tao, ang kakayahang isaalang-alang ang mga ito sa mga propesyonal na aktibidad).

Empatiya (ang kakayahang makiramay, maunawaan ang emosyonal na kalagayan ng isang tao).

Reflections (pagninilay; ang kakayahang ilagay ang sarili sa lugar ng ibang tao, upang maunawaan ang takbo ng kanyang mga iniisip at motibo para sa mga aksyon).

Praktikal na sikolohikal na pag-iisip (interes sa mga sikolohikal na katangian ng ibang tao at pagpayag na gamitin ang sikolohikal na kaalaman sa pagsasanay).

Sikolohikal na taktika (pandama ng proporsyon, mga hangganan ng pag-uugali sa pakikipag-ugnayan sa iba).

2. Emosyonal-kusang epekto(ang kakayahang maimpluwensyahan ang ibang tao sa pamamagitan ng emosyonal na sensitibong globo):

Ang enerhiyang panlipunan ay ang kakayahang singilin ang mga tao sa paligid mo ng iyong enerhiya.

Mataas na pangangailangan - ang kakayahang gumawa ng mataas na pangangailangan sa iba upang makamit ang ilang mga resulta.

Kritikal - ang kakayahang ayusin ang mga paglihis mula sa pamantayan at ipahayag ang mga opinyon tungkol sa mga paglihis.

3. Pagkahilig para sa aktibidad ng organisasyon- pangangailangan ng tao para sa pag-aayos ng mga aktibidad, kusang pagpapakita ng aktibidad ng organisasyon, aktibidad ng pagsasalita, isang mataas na antas ng pakikilahok sa mga aktibidad, pagkuha ng responsibilidad para sa mga resulta.

Ayon kay T. Kono, ang pinaka-epektibo ay isang makabago at analytical na istilo ng pamumuno na masisiguro ang kaligtasan ng organisasyon sa harap ng pinakamatinding kompetisyon sa merkado. Ang istilo ng pamumuno na ito ay nagpapahiwatig ng: dedikasyon sa organisasyon, enerhiya at pagbabago, pagiging sensitibo sa bagong impormasyon at ideya, pagbuo ng isang malaking bilang ng mga ideya at alternatibo, mabilis na paggawa ng desisyon at mahusay na pagsasama-sama ng mga kolektibong aksyon, kalinawan sa pagbabalangkas ng mga layunin at saloobin, pagpayag. upang isaalang-alang ang mga opinyon ng iba, pagpaparaya sa kabiguan .

Isinasaalang-alang ni A. V. Kuznetsov ang isa pang variant ng istilo ng modernong epektibong pinuno - pamamahala ng participatory (o participatory). Ang istilo ng pamumuno na ito ay may mga sumusunod na katangian:

1. Regular na pagpupulong ng pinuno sa mga subordinates;

2. Pagiging bukas sa relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates;

3. Paglahok ng mga subordinates sa pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon ng organisasyon;

4. Delegasyon ng isang bilang ng mga kapangyarihan ng pinuno sa mga subordinates

5. Pakikilahok ng mga frontline na manggagawa sa parehong pagpaplano at pagpapatupad ng pagbabago sa organisasyon

6. Paglikha ng mga espesyal na istruktura ng grupo, na pinagkalooban ng karapatan ng independiyenteng paggawa ng desisyon

Ang pagbibigay sa empleyado ng pagkakataong magsasarili (mula sa iba pang mga miyembro ng organisasyon) na bumuo ng ilang mga problema, bumalangkas ng mga bagong ideya, sa gayon ay nag-aambag sa pagbuo ng mga makabagong proseso.

Si F. Fiedler ay bumuo ng isang "probabilistikong modelo ng pagiging epektibo ng pamumuno", kung saan ang pagiging epektibo ng istilo ng pamumuno ay pinapamagitan ng antas ng kontrol na mayroon ang pinuno sa sitwasyon kung saan siya kumikilos. Ang sitwasyon sa modelong ito ay may tatlong mga parameter:

1. Ang antas ng paborableng relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates.

2. Ang laki ng posisyon ng kapangyarihan (impluwensya) ng pinuno sa grupo (kabilang ang kanyang kakayahang kontrolin ang mga aksyon ng mga subordinates at gumamit ng iba't ibang paraan ng pagpapasigla ng kanilang aktibidad).

3. Ang istraktura ng pangkatang gawain (kabilang ang kalinawan ng layunin, ang mga paraan at paraan ng pagkamit nito, ang pagkakaroon ng maramihang mga solusyon, ang posibilidad na suriin ang kanilang kawastuhan).

Ayon sa modelong ito, ang isang lider ng isang uri ng direktiba ay pinaka-epektibo sa mga sitwasyong may mataas o mababang situational control (SC), ang isang lider na madaling kapitan ng collegial management na pamamaraan ay pinaka-epektibo sa mga sitwasyong may katamtamang SC.

Ang R. L. Krichevsky ay nagsasaad na ang mga sumusunod sa pamamaraang ito ay sumusukat sa istilo ng pamumuno gamit ang isang espesyal na sukat, ang mga tagapagpahiwatig na nakuha sa kasong ito ay maaaring magkaroon ng ilang mga interpretasyon. Ayon sa isa sa kanila, ito ay isang katangian ng istilo ng pamumuno, ayon sa iba - ang personalidad ng pinuno. Kaya, ang impluwensya ng hindi lamang estilo, kundi pati na rin ang mga personal na katangian ng pinuno sa pagiging epektibo ng gawain ng pangkat ay isinasagawa ayon sa prinsipyo ng probabilistikong koneksyon.

Sa pagtatapos ng pagsasaalang-alang ng sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, lumipat tayo sa ikatlong baryabol - ang awtoridad ng pinuno.

Ayon sa pananaliksik ni Yu. P. Stepkin, dapat pag-usapan ng isa ang tungkol sa tatlong anyo ng awtoridad ng pinuno: moral, functional at pormal.

Ang pormal (opisyal, opisyal) na awtoridad ay dahil sa hanay ng mga kapangyarihan at karapatan na ibinibigay ng posisyon sa pinuno. Ang nasabing awtoridad sa pinakadalisay nitong anyo ay may kakayahang magbigay ng hindi hihigit sa 65% ng impluwensya ng pinuno sa kanyang mga nasasakupan.

Ang sikolohikal na awtoridad ng pinuno, na kinabibilangan ng mga moral at functional na aspeto ng awtoridad, ay hindi lamang isang kondisyon para sa pagiging epektibo ng pinuno, kundi pati na rin ang resulta ng kanyang personal, istilo at iba pang mga pagpapakita ng buhay sa pangkat na kanyang pinamumunuan.

Maraming pag-aaral ang nagpapakita na ang kasiyahan ng pangkat sa mga intra-organisasyon na relasyon ay mas mataas sa isang demokratikong istilo ng pamamahala. May negatibong epekto ang authoritarian leadership sa sosyo-ekonomikong klima sa pangkat. Kasabay nito, napansin na ang disiplina ay pinaka-binuo sa mga pangkat na may demokratiko at awtoritaryan na istilo ng pamamahala, at ang pinakamaliit - na may liberal na istilo ng pamumuno.

Ang pagiging epektibo ng isang partikular na istilo ng pamamahala ay natutukoy ng mga tiyak na kondisyon ng aktibidad ng pinuno, na, bilang isang patakaran, ay nababago - ang paglipat sa isang awtoritaryan na istilo ay nabibigyang katwiran lamang sa ilalim ng hindi kanais-nais na mga kondisyon para sa pagsasagawa ng mga gawain, sa ibang mga kaso, ang demokratikong istilo. ay mas produktibo, ang hindi gaanong epektibo ay ang liberal (permissive) na istilo.

Kaya, ang isang manager na gustong magtrabaho nang epektibo ay hindi kayang maglapat ng anumang istilo ng pamumuno sa kabuuan ng kanyang karera. Dapat matuto ang manager na gumamit ng iba't ibang istilo, pamamaraan at uri ng impluwensya na pinakaangkop para sa tiyak na sitwasyon, para sa isang partikular na pangkat at ang mga gawaing kinakaharap nito.

Ang pinakamahusay na istilo ng pamumuno ay isa na nakatuon sa katotohanan. Sa panitikan, ang isang "epektibong" istilo ng pamumuno ay isa na nagbabago depende sa sitwasyon. Samakatuwid, walang istilo ng pamumuno ang maituturing na pinakamabisa. Ang isang epektibong pinuno ay isang taong maaaring iakma ang mga prinsipyo ng pamamahala sa kasalukuyang mga pangangailangan ng produksyon, na isinasaalang-alang ang mga hindi inaasahang sitwasyon. Ang functional component (ibig sabihin ang nilalaman nito) ay may kaugnayan sa mga detalye ng mga gawaing nalutas ng koponan, ang mga pangunahing layunin nito. Ang resulta ng isang produktibong holistic na kontribusyon ng pinuno ay sa huli ay isang pagtaas sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng grupo.

Kaya, sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang tatlong mahahalagang variable ay bumubuo ng batayan ng sikolohikal na larawan ng isang pinuno: personalidad, istilo ng pamumuno, awtoridad. Ang bawat isa sa mga variable na ito, na may sariling mga katangian, ay higit na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pinuno.

Konklusyon

Ang isang karaniwang tampok ng aktibidad ng pamamahala ng pinuno ay ang karapatang lehitimong magdikta, magpataw ng kanyang kalooban, opinyon sa bagay ng pamamahala sa pamamagitan ng isang sistema ng administratibo, pang-ekonomiya, mga mekanismo ng kapangyarihan.

Anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo, ang pinuno, sa isang banda, ay layunin na itinayo sa sistema ng kapangyarihan ng estado, na nakikita sa kanyang aktibidad ang suporta ng rehimeng pampulitika, ang mapagkukunan ng mga kita sa buwis, ang pundasyon ng panlipunang katatagan. Sa kabilang banda, ang tagapamahala ay napapailalim sa mga batas sa ekonomiya, napipilitang maghanap ng mga pamilihan sa pagbebenta, bawasan ang mga gastos, magbayad ng buwis, maghanap ng mga customer at labanan ang mga kakumpitensya. Ang tagumpay o kabiguan sa mga aktibidad ng institusyon ay direktang nakasalalay sa pagiging epektibo at kawastuhan ng mga desisyon nito. Ang negosyo ay maaaring kahit na pinlano at hindi kumikita, ngunit hindi ito humantong sa isang pagbabago sa estilo ng pamamahala.

Ang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng aktibidad ng pamamahala at iba pang mga anyo ng aktibidad ng tao ay ang pagpapatibay ng mga makabuluhang desisyon sa lipunan na nakakaapekto sa mga interes ng maraming tao at responsibilidad para sa kanilang kawastuhan at pagiging epektibo sa may-ari. Ang paglutas ng kontradiksyon sa pagitan ng pangkalahatan at partikular na mga katangian ng aktibidad ng pamamahala, pati na rin ang impluwensya ng mga personal na katangian ng pinuno sa mekanismo ng paggawa ng desisyon, ay ipinahayag ng konsepto ng "estilo ng pamamahala". Mahalagang bigyang-diin ang mahalagang katangian ng proseso ng paggawa ng desisyon, na nangangailangan ng mga espesyal na personal na katangian.

Sa estilo ng pamamahala, parehong pangkalahatan, algorithmic na mga operasyon, pati na rin ang solong, natatangi, na sumasalamin sa mga indibidwal na katangian ng propesyonalismo ng tagapamahala, ay naayos. Nailalarawan nila ang kanyang pag-uugali hindi sa pangkalahatan, ngunit tipikal, "matatag, invariant sa kanya, patuloy na nagpapakita ng sarili sa iba't ibang mga sitwasyon."

AT kamakailang mga panahon Ang mga pagtatasa ng mga istilo ng pamamahala sa mga mananaliksik ay may malaking pagbabago. Kung ang liberal at awtoritaryan ay hindi pa matagal na nailalarawan sa pangunahin na negatibo, at ang demokratiko ay itinuturing na pinaka-positibo, ngayon ay nauunawaan na ang pinakamainam na istilo ng pamamahala ay isa na nagdudulot ng higit na kita sa negosyo, tinitiyak ang katatagan ng produksyon, at ang progresibong kalikasan ng pag-unlad ng kumpanya. Ang pagtaas ng pansin ay binabayaran sa subjective, sikolohikal na mga tampok ng pagpapakita ng propesyonal na aktibidad ng manager, ang kanyang mga personal na katangian. Russian psychologist

Sinabi ni R. Shakurov na ang bawat indibidwal na kalidad ng kaisipan ay hindi kasama sa komposisyon ng estilo sa kabuuan nito, ngunit sa lawak at anyo lamang kung saan kinakailangan para sa aktibidad na ito. Ang mga anyo at antas ng pagpapakita ng mga katangian ng pag-iisip ay mahigpit na kinokontrol, dahil ang mga tungkulin sa pamamahala ay may mas mataas na kahalagahan sa lipunan. Hindi nito binabago ang pangkalahatang posisyon na ang pagiging epektibo ng mga desisyon ng tagapamahala sa isang partikular na sitwasyon ng produksyon ay pangunahing nakasalalay sa layunin na panlabas na mga kondisyon at mga kadahilanan.

Dahil maraming mga pananaw sa mga istilo ng pamamahala, sa mga tuntunin ng mga resulta, kinakailangan na magsikap para sa kanilang synthesis. Ang isang magandang resulta ay maaaring makamit hindi lamang sa pamamagitan ng epektibong pamamahala ng mga tao, ngunit din sa ilalim lamang ng impluwensya ng pagkakataon.

Ang kahusayan sa pamamahala ay naiimpluwensyahan ng parehong panloob at panlabas na mga kadahilanan (Talahanayan 3).

Talahanayan 3

Mga salik na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala

Nagpatuloy ang talahanayan 3

Ang mga krisis sa ekonomiya, pampulitika na nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo	Pag-absent ng empleyado, hindi motivated na pagliban at pagkawala ng oras ng pagtatrabaho
Mga Pangyayaring Makabuluhang Panlipunan	Mga sakit ng mga tagapamahala at empleyado
Mga pagbabago sa istruktura sa lipunan	Mga kaganapang ginaganap ng kilusang unyon (mga welga, rali, atbp.)
Masamang kondisyon ng panahon	Mga salungatan sa industriya
Sitwasyon sa merkado ng paggawa: labis ng mga espesyalista, kawalan ng trabaho, hindi sapat na kwalipikasyon ng mga manggagawa	Pagtanggal o pagkuha ng mga bagong empleyado
Mga hakbang ng pamahalaan upang ayusin ang mga prosesong panlipunan sa kapinsalaan ng mga employer	Pagpapalawak o pagliit ng mga aktibidad ng organisasyon
Mapaniil at agresibo sa batas sa negosyo	Mga malfunction ng makinarya at kagamitan, kagamitan sa opisina, komunikasyon
Mga proseso ng migrasyon na nagpapalala sa kalidad ng populasyon	Kriminal na pag-uugali ng mga customer o kawani: pagnanakaw, pandaraya, paglustay, teknikal na paninira
Matalim na pagbabagu-bago sa mga pamilihan sa pananalapi	Mga aksyon ng mga maimpluwensyang tao na tumutulong o nakakasagabal sa mga aktibidad ng organisasyon (lobby)
Mga hindi inaasahang pagbabago sa mga kondisyon ng merkado para sa mga mapagkukunan ng enerhiya at hilaw na materyales	Mga salik ng proteksyon ng ari-arian at kaligtasan sa paggawa
Mga pagbabago sa balanse ng mga pwersang pampulitika na nakakaimpluwensya sa patakarang pang-industriya ng estado	Mga panlipunang hakbangin ng pangkat, imbensyon at rasyonalisasyon
Mga bagong teknolohiya para sa produksyon ng mga kalakal at serbisyo	Pag-unlad ng mga diskarte sa pamamahala, koordinasyon ng mga plano sa pag-unlad sa koponan
Mga Kinakailangan sa Trade Union para sa Kaligtasan at Mga Kondisyon sa Paggawa	Administrative control, reward at sistema ng parusa
Ang impluwensya ng media sa pagbuo ng imahe ng negosyo at pamamahala nito	Positibong pagganyak para sa malikhain at produktibong gawain ng mga empleyado

Ang mga epektibong pinuno ay mga taong alam na alam ang kanilang mga personal na kalakasan at kahinaan. Napagtatanto ang mga ito, sinisikap nilang sulitin ang kanilang mga lakas at bawasan ang mga kahihinatnan ng kanilang mga pagkukulang. Ang edukasyon sa sarili ay ang pagbuo ng angkop na mga personal na katangian sa sarili, at ito ay nagsisimula sa kamalayan ng mga pagkukulang ng isang tao, mga stereotype ng kamalayan, mga maling akala, panloob na mga hadlang, mga hadlang at ang kanilang pagtagumpayan.

Ang isang epektibong pinuno ay kumikilos ayon sa isang plano na nagbibigay para sa lahat ng kanyang pangunahing mga aksyon, ang kanyang relasyon sa kanyang mga nasasakupan, at naglalaan din ng oras upang mag-isip tungkol sa mga pangakong isyu at oras upang mapabuti ang kanyang mga kasanayan. Matino niyang sinusuri ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad at inamin ang kanyang mga pagkakamali. Nakikinig siyang mabuti sa anumang kritisismo at mungkahi ng mga nasasakupan. Ang isang lider na nagpapabaya sa patas na mga kritisismo ay hindi maiiwasang sumasalungat sa kanyang sarili sa koponan at, sa huli, nawalan ng kakayahang pamahalaan nang epektibo. Ang batayan ng tunay na awtoridad ng isang pinuno ay ang kaalaman at kasanayan, integridad at sangkatauhan, katapangan at determinasyon, dahil walang nakakakompromiso sa isang pinuno tulad ng kawalan ng inisyatiba at kaduwagan, takot sa responsibilidad at patuloy na pag-asa sa mga tagubilin mula sa itaas kung ano at paano gagawin. .

Walang "masama" o "magandang" mga istilo ng pamamahala. Ang partikular na sitwasyon, uri ng aktibidad, personal na katangian ng mga nasasakupan, at iba pang mga kadahilanan ay tumutukoy sa pinakamainam na ratio ng bawat estilo at ang umiiral na istilo ng pamumuno. Ang isang pag-aaral ng kasanayan sa pamamahala ng mga organisasyon ay nagpapakita na ang bawat isa sa tatlong istilo ng pamumuno ay naroroon sa isang antas o iba pa sa gawain ng isang epektibong pinuno.

Sa pagsasalita tungkol sa sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, hindi maaaring limitahan ng isang tao ang sarili sa isang listahan ng mga katangian, dahil may mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng personalidad ng pinuno bilang isang epektibong tagapamahala. Ang istilo ng pamumuno na pinakaangkop sa sitwasyon at ginusto ng mga subordinates ay nakasalalay sa mga personal na katangian ng mga subordinates at ang mga kinakailangan ng panlabas na kapaligiran. Kung ang mga nasasakupan ay may matinding pangangailangan para sa paggalang sa sarili at pag-aari, kung gayon ang isang istilo ng suporta (nakatuon sa mga relasyon ng tao) ay pinakaangkop. Kung ang nasasakupan ay may pangangailangan para sa awtonomiya at pagpapahayag ng sarili, mas gusto niya ang istilong instrumental (nakatuon sa gawain).

Samakatuwid, imposibleng ilarawan ang unibersal na sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng larangan ng aktibidad, ang mga katangian ng pinamamahalaang pangkat at ang mga gawain na dapat lutasin ng pinuno.

Bibliograpiya

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Pamamahala ng Tauhan. M.: Ed. "Pagkakaisa", 2001.

2. Blake P.P., Mouton J.S. Mga pamamaraang pang-agham ng pamamahala. Kiev, 1990.

3. Estado ng pamantayang pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon. M., 1995 - S. 258-262.

4. John O "Shaughnessy Principles of organization of company management. Theory of F. Fiedler.

5. Iosefovich N. Ikaw ang amo! Paano maging isang matalinong pinuno. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p.

6. Kabushkin N.I. Mga Batayan ng pamamahala: Proc. allowance - ika-4 na ed. Mn.: Bagong kaalaman, 2001. - 241 p.

7. Knyshova E.N. Pamamahala: Teksbuk. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p.

8. Krichevsky R. L. Kung ikaw ay isang pinuno... Mga elemento ng sikolohiya ng pamamahala sa pang-araw-araw na gawain. M.: Delo, 1996. - 384 p.

9. Motivating management / Ed. R. Kh. Shakurova. Ros. Academician of Education, Institute of Environment. espesyalista. Edukasyon, 1996. - 56 p.

10. Sikolohiyang pang-organisasyon / Comp. at pangkalahatang ed. L. V. Vinokurova,

I. I. Skripyuk. St. Petersburg: Peter, 2000. - 512 p.

11. Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk para sa Mataas na Paaralan / Ed.

A.A. Radugina - M: Center, 1998 - 36 p.

12. Sikolohiya at etika ng komunikasyon sa negosyo / Ed. V.Yu. Doroshenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko at iba pa; Ed. ang prof. V.N. Lavrinenko. - 2nd ed., binago. at karagdagang M.: Kultura at isport, UNITI, 1997. - 279 p.

13. Pugachev V.P. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. - M.: Aspect Press. - 2000. - S. 135.

15. Sobchik LN Psychology ng sariling katangian. Teorya at kasanayan ng psychodiagnostics. St. Petersburg: Talumpati, 2005. - 624 p.

16. Trenev N.N. Madiskarteng pamamahala M.: "Izd. PRIOR, 2000

17. Udaltsova M. V. Sosyolohiya ng pamamahala: Textbook. M.: INFRA-M, 1998. - 144 p.

18. Umansky L.I. Pagkatao. Aktibidad ng organisasyon. Kolektibo: Mga Piling Akda. Kostroma: Kostroma Publishing House. estado un-ta, 2001.

19. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon. Pang-edukasyon at praktikal na gabay. M .: CJSC "Paaralan ng Negosyo", 1999.