Конструктивным способом разрешения общественных конфликтов. Условия, факторы, способы конструктивного разрешения конфликта

Теперь о методах разрешения конфликтов. Всю совокупность методов, в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы:

· первую условно назовем группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения.
· вторую группу назовем позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это -- в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга. Кроме того понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общее по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели -- прогресса в конкретной сфере общественной жизни.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Рассмотрим наиболее существенные характеристики метода переговоров и приемы его реализации.

Переговоры -- это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

При ведении переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия.

Американские конфликтологи Фишер Р. и Юри У. анализируют метод принципиальных переговоров. Он состоит в требовании решения проблемы на основе ее качественных признаков, т.е. исходя из существа дела. Этот метод, пишут авторы, «предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно; а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-либо справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров».

Метод принципиальных переговоров, или «переговоров, основанных на определенных принципах», характеризуются четырьмя основными правилами. Каждый из них составляет базовый элемент переговоров и служит рекомендацией по их ведению:

1. «Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров», «отделите человека от проблемы». Переговоры ведут люди; обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, так как это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт или, по крайней мере, не способствует поиску путей его разрешения.
2. «Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях». Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями всегда кроется больше интересов по сравнению с теми, которые нашли отражение в этих позициях. Иными словами, за противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.
3. «Разработайте взаимовыгодные варианты». Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентацией -- «мы против проблемы», а не «я против тебя». При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.
4. «Найдите объективные критерии». Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии субъективны, то есть не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Объективные критерии вытекают из принципиального подхода к обсуждению спорных проблем; они формулируются на основе адекватного понимания содержания этих проблем.

Наконец, справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны.

Одним из основных способов разрешения конфликтов является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и переговоры. Сущность и технология общения достаточно широко описаны в литературе. Д. Ден в своей работе «Преодоление разногласий» разработал «4-шаговый метод». По его мнению, этот метод служит достижению согласия между людьми и их плодотворному сотрудничеству. В его основе лежат два правила:

· «не прерывайте общения», так как отказ от общения порождает и означает конфликт;
· «не применяйте силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов».

Важно подготовить подходящие условия для беседы, под которыми подразумеваются, кроме времени, также место и благоприятная для беседы обстановка. Длительность диалога определяется временем, необходимым для достижения прорыва в сглаживании конфликта. Содержание разговора должно сохраняться в тайне, поскольку несвоевременная огласка его порождает слухи, сплетни и усиливает конфликт.

Таким образом, до определенного времени, пока не достигнуто положительного результата, должна соблюдаться конфиденциальность беседы. Диалог, успешное его завершение предполагает постоянное соблюдение предмета обсуждения, исключения из беседы элементов, не относящихся к обсуждаемой проблеме (разговор о сослуживцах, о событиях дня и т.п.). В ходе беседы следует постоянно делать жесты примирения, не пользоваться уязвимостью другого и, вместе с тем, не проявлять беспринципности. Разговоры о волнующей обе стороны проблеме следует вести с ориентацией на взаимовыгодное решение и исключение иллюзий относительно его результата по принципу «выигрыш--проигрыш». Итог диалога -- договор, описывающий отношения сторон на будущее, фиксирующий в письменном виде сбалансированное, согласованное поведение и действия по реализации противоречивых интересов.

Описанные методы общения и переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде массовых сообществ, между не только малыми, но и большими группами. Конечно, и такие конфликты могут разрешаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однако общение в таких случаях приобретает форму не диалога, а многосубъектного обсуждения проблем. Это -- различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съезды и т.д.

Разностороннее и с участием многочисленных индивидов и организаций обсуждение спорных, жизненно важных для всех вопросов, безусловно, обеспечивает разрешение некоторых конфликтов. Положительный результат таких мероприятий достигается при соблюдении ряда условий.

- Во-первых, обеспечения объективного рассмотрения дискуссионных проблем;
- Во-вторых, свободного обсуждения всех позиций и точек зрения при наличии равных возможностей участия в обсуждении каждого субъекта;
- В-третьих, оформления результатов обсуждения в виде рекомендаций, обобщающих выявившееся единство взглядов и позиций по тем или иным вопросам.

Указанные формы эффективны при разрешении политических, идеологических, научных конфликтных проблем. В этих формах наилучшим образом действуют демократические принципы обсуждения и решения конфликтов.

Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это -- формы завершения конфликтов в основном по типу «выигрыш--выигрыш», «победа--победа». Они представляют реализацию стилей компромисса и сотрудничества.

Ямалов Урал Буранбаевич , магистр
Башкирский государственный аграрный университет

МОДЕЛИ (СПОСОБЫ) РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА
СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
КОНФЛИКТ
ПРОТИВОРЕЧИЕ
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ

В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Исход конфликтной ситуации во многом будет зависит не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Алгоритмы эффективного управления конфликтной ситуацией

Социальный конфликт – высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, столкновением различных интересов.

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести .

Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.

Индивиды и социальные группы, участвующие в конфликте, называются субъектами конфликта. Вопрос, требующий разрешения, или благо, из-за которого происходит столкновение, называется предметом конфликта. Причина конфликта – объективные социальные обстоятельства, предопределяющие его возникновение. Поводом для конфликта служит конкретное происшествие или социальное действие, которое провоцирует переход к открытому противостоянию.

Отличие конфликта от мирного противостояния, конкуренции и соперничества за обладание определенными благами заключается в остроте столкновения, которое может принимать форму открытой агрессии и насильственных действий .

В основе любого социального конфликта лежит острое противоречие.

Противоречие – это принципиальная несовместимость важных интересов и устремлений (политических, экономических, этнических, культурных) индивидов и социальных групп. Неудовлетворенность текущей ситуацией и готовность ее изменить выражается в росте социального напряжения. Конфликт возникает тогда, когда одна из сторон начинает, открыто осуществлять свои устремления в ущерб другой, что вызывает ответную агрессивную реакцию.

Противоречие не всегда переходит в стадию открытого столкновения, оно может быть разрешено мирным путем либо сохраняться в обществе в качестве неявного противостояния идей, интересов, тенденций .

На основе различных критериев выделяют виды конфликтов:

по длительности: краткосрочные и затяжные конфликты;
по охвату участников: глобальные, межнациональные, национальные, локальные конфликты;
по сферам общественной жизни: экономические, политические, трудовые, социокультурные, национально-этнические, семейно-бытовые, идеологические, духовно-нравственные, юридически-правовые конфликты;
по сфере противоречий: межличностные, внутригрупповые, межгрупповые конфликты, а также конфликты группы с внешней средой;
по характеру развития: преднамеренные, спонтанные;
по используемым средствам: насильственные (военные, вооруженные) и ненасильственные конфликты;
по социальным последствиям: успешные, безуспешные, конструктивные, деструктивные конфликты .

Социальный конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

предконфликтная ситуация – осознание сторонами существующего противоречия и возрастающего социального напряжения;
непосредственно конфликт – открытые действия, направленные на реализацию устремлений и удовлетворение потребностей, которые стали причиной противоборства;
разрешение конфликта – завершение противостояния, устранение причин конфликта или примирение сторон на основе компромисса;
после конфликтная стадия – окончательное устранение противоречий, переход к мирному взаимодействию.

Обычно социальному конфликту предшествует предконфликтная стадия, в течение которой накапливаются и постепенно обостряются противоречия между субъектами .

Перед началом конфликта стороны осознают существование напряжения из-за неудовлетворенности каких-то важных потребностей, ищут пути разрешения возникшего противоречия, выбирают способы воздействия на противника.

Чаще всего социальный конфликт возникает из-за различий в уровне материального благосостояния, доступа к власти, культурным благам, образованию, информации, а также из-за различий в религиозных, мировоззренческих, нравственных установках и стандартах поведения.

Острота пред конфликтной ситуации и пути выхода из нее определяются не только значимостью противоречия, но и социально-психологическими чертами участников конфликта: особенностями темперамента, интеллекта, уровнем общей культуры, коммуникативными навыками.

Поводом для начала конфликта служит инцидент – событие или социальное действие, направленное на изменение поведения противоборствующей стороны и влекущее за собой переход к открытому противостоянию (словесные прения, экономические санкции, изменения в законодательстве и т. п.).

Следующий этап развития конфликта – его эскалация, т. е. разрастание, увеличение масштабов, числа участников, огласка.

Непосредственно конфликтная стадия социального противостояния характеризуется совокупностью определенных действий, которое предпринимают участники с целью реализации своих интересов и подавления противника.

Все участники масштабного конфликта играют в нем определенную роль, хотя не все из них обязательно находятся в состоянии противоборства друг с другом.

Свидетели конфликта наблюдают за событиями со стороны, не принимая в них активного участия .

Посредники – люди, которые пытаются предотвратить, остановить или разрешить конфликт, ищут пути примирения противоречивых интересов, участвуют в организации переговоров. Подстрекатели – люди, которые провоцируют начало и дальнейшее развитие конфликта.

Пособники могут не принимать прямого участия в открытом столкновении противоборствующих субъектов, но своими действиями способствуют его развитию, поддерживая одну из сторон.

Разрешение социального конфликта – это преодоление основного противоречия в интересах сторон, устранение его на уровне причин конфликта. Решение конфликта может быть достигнуто самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения к решению какой-либо третьей стороны (посредника). Таким образом, модель решения конфликта – это совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайно выбранный способ, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного конфликта.

Модели, применяющиеся при разрешении конфликтов, складываются на основе имеющихся в обществе культурных и правовых установок по отношению к конфликту, поощряющих или запрещающих тот или иной способ разрешения конфликта. Модель разрешения любого конфликта строится на применении различных методов – насильственных (репрессии, демонстрация силы, разные формы принуждения) или мирных (переговоры, соглашение, компромиссы).

Существуют четыре принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта:

Силовой (одностороннее доминирование).
Компромисс.
Интегральная модель.
Разъединение сторон. Возможна и определённая комбинация названных четырех способов (симбиозная модель) .

Одностороннее доминирование (силовая модель) – способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые способы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта. При этом используются разнообразные средства принуждения, от психологических до физических. Часто это способ переноса вины и ответственности на более слабую сторону. Таким образом, подменяется подлинная причина конфликта и в одностороннем порядке навязывается доминирующая воля более сильного субъекта.

Разъединение сторон конфликта. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, изоляцией их друг от друга (например, развод супругов, разъезд соседей, перевод работников на разные участки производства). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их отступления, когда они обе покидают «поле битвы». Так завершается, например, перепалка между пассажирами автобуса при выходе одного из них на своей остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается после их переселения.

Модель компромисса – способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках конфликте ров именно в их интересах. Таким образом, понятие компромисса используется в разных смыслах: в обыденном понимании – это различные уступки друг другу, а в конфликт логии – это взаимный отказ сторон конфликта от какой-либо части своих претензий, взаимное жертвование интересами, ради достижения согласия.

Главное преимущество мирного разрешения конфликта с помощью компромисса – это введение конфликта в конструктивные рамки и налаживание процесса коммуникации сторон, нахождение определённых моментов согласия (компромисса). Тем не менее, компромисс, по словам известного западного конфликт лога К. Лассуэла, – «это лоскутное одеяло, которое конфликтеры перетягивают на себя». Компромисс, как модель решения конфликта, безусловно, предпочтительнее, цивилизованнее, чем силовая или разъединительная, но она не универсальна и имеет свои границы применимости. Не надо думать, что на ее основе можно легко решить любой конфликт.

Интегральная модель (интегральная стратегия) – предусматривает возможность удовлетворения интересов всех конфликтеров при условии пересмотра (ревизии) ими своих ранее сформировавшихся позиций, тех целей, которые они намерены были достичь в конфликте. Она называется интегральной не потому, что объединяет качества и достоинства предыдущих моделей, а потому, что способна интегрировать интересы конфликтеров. При ее использовании никто не жертвует своими интересами. Каждый конфликтер добивается удовлетворения своих интересов, а потому чувствует себя победителем. Для достижения столь желательного итога конфликтеры должны отказаться от своей позиции, пересмотреть те свои цели, которые они ставили в данном конфликте.

Как правило, интегральная модель достигается в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием согласованного решения. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. На практике конфликтующие стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем обращаться к насилию и или разъединяться. Интегральная модель решения конфликта – важное открытие ХХ века в области общественных институтов. Одним из многих парадоксов современного российского общества является то, что наиболее эффективный и рациональный способ решения конфликтов используется в нем гораздо реже, чем следовало бы. В России большинство наших сограждан не знают о том, что существует подобная модель решения конфликтов, а если знают – то не любят использовать. Объясняется это комплексом причин, среди которых отметим особенности менталитета россиян, выражающиеся в повышенной приверженности к силовым решениям, с особенностями воспитания – нас всегда учат, что цель превыше всего и превратного представления русских о принципиальности. Многие отождествляют принципиальность с упертостью на своем, с отказом от возможности пересмотра своей позиции в конфликте, независимо от того, чем эта позиция вызвана. При этом упускается из виду, что интересы людей и их групп всегда важнее, чем те цели, которые они ставят перед собой ради достижения этих интересов. Надо быть гибким в постановке и изменении своих кратковременных целей, постоянно заботясь о своих долговременных жизненно важных интересах. К сожалению, многие поступают наоборот. Отказываясь от пересмотра своих позиций, не учитывая новых условий, сделавших их неразумными, они продолжают отстаивать их, что осложняет достижение коренных интересов.

Существуют также и симбиозы способов разрешения конфликта – модели, сочетающие в себе в определённой последовательности – силовую, компромиссную, разъединительную и интегральную модели разрешения конфликта .

В заключение следует отметить, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта .

Список литературы

Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 – 252.
Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
Андреева Г.М. «Социальная психология», М.,2011. – 678с.
Бородкин Ф.Н. «Внимание, конфликт!», Новосибирск, 2012. – 679с.
Агеев В.С. «Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы», М., 2013. – 456с.
Социальная психология. /Под ред. Семенова В.Е., 2015. – 888с.
Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. с. 1073 – 1079.
Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje – 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
Игебаева Ф.А. Социология: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с. – (Высшее образование – Бакалавриат).
Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
Internet resource. Available at: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Введение

Подходы к изучению конфликта в социальной психологии

Понятие и типология конфликтов

Методы разрешения конфликтов

Профилактика конфликтов

Заключение

Литература

Введение

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово конфликт- латинского корня и в буквальном переводе означает столкновение. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Целью данной работы является рассмотрение конструктивных способов решения конфликтов и профилактики конфликтов.

Поставленная цель привела к решению следующих задач: рассмотреть подходы к изучению конфликта в социальной психологии, что такое конфликт и типологию конфликтов, методы разрешения конфликтов и профилактику конфликтов.

1. Подходы к изучению конфликта в социальной психологии

Судя по многочисленным публикациям, изучение конфликтов ведется с точки зрения различных подходов. Для того чтобы упорядочить результаты, которые получены исследователями по проблеме межличностного конфликта, необходимо рассмотреть данные подходы.

В литературе встречаются различные классификации подходов. Наиболее широко известна классификация, предложенная Р.Л.Кричевским и Е.М.Дубовской. Они выделяют следующие подходы.

Мотивационный. В основе мотивационного подхода лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия;

Когнитивный. В рамках когнитивного подхода исследуются когнитивные аспекты межличностного конфликта. Его возникновение обусловлено, по мнению специалистов, структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий;

Деятельностный. В данном случае изучение конфликтов основывается на принципах деятельностелыюстного подхода. Однако, количество работ, по мнению авторов, выполненных с позиций обсуждаемого подхода, крайне незначительно;

Организационный. В данном случае под организационным подходом понимаются различные модели конфликтных отношений в социальной организации, воплотившиеся в довольно большом количестве эмпирических разработок.

Среди работ отечественных ученых выделяется также системный подход. С позиции данного подхода под конфликтом понимается взаимодействие сложных систем с несовпадающими целями и представлениями о них.

Как пишут исследователи, большинство западных исследований конфликта выполнено в рамках мотивационного подхода к конфликту. Недавно возник также нормативный подход. Он базируется на «полигенетической теории межличностных отношений», предложенной Р.Х.Шакуровым. С позиции нормативный подхода большую роль в возникновении, развитии и урегулировании межличностных конфликтов играют социальные нормы и нормативные ожидания. Межличностный конфликт, с точки зрения этого подхода, возникает в результате действия следующих взаимосвязанных факторов: фрустрации и нарушения социальных норм взаимодействия в данной ситуации. При этом процесс эскалации конфликта, эмоции, возникшие в нем, и изменение взаимоотношений в ходе конфликта определяются действием механизмов формирования межличностных отношений.

Кроме приведенной выше классификации, в основе которой лежат концептуальные схемы, с позиции которых исследуется конфликт, существуют классификации по другим основаниям. Так, например, подходы разделяют в зависимости от того, как исследователи подходят к причинам межличностных конфликтов. С этой точки зрения, В.А.Фокин выделяет следующие подходы:

Личностно-ориснтированный подход - причины конфликта видятся в особенностях личности вообще либо локализуются в когнитивных процессах.

Мотивационно-ориентированный подход - подчеркиваются, так называемые, «объективные» признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта.

Интегральный подход - попытка преодоления одностороннего способа объяснения причин конфликта, т.е. стремление учесть все возможные факторы, влияющие на возникновение и протекание конфликта.

Как отмечает В.А.Фокин, по количеству явных и неявных сторонников лидирует мотивационно-ориентированный подход.

Другое основание, с позиции которого рассматриваются подходы к конфликту -это понимание сущности конфликта как явления. Классификацию, построенную на данном основании, предлагают Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин. Они выделяют два подхода:

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на конструктивные и деструктивные. В большинстве своем работы в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией».

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма.

Общая тенденция в последние годы, по мнению Базарова Т.Ю. и Б.Л.Еремина, такова, что большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных последствий конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй - на субъект-субъектном.

Говоря о подходах к изучению межличностного конфликта, необходимо отметить особенности изучения конфликтов западными учеными. Как правило, исследования конфликтов западными учеными проводятся преимущественно в лабораторных условиях с широким применением математики, в частности, теории игр. Данная особенность сразу же приводит к вопросу о возможности применения полученных результатов в реальных ситуациях. В литературе также встречается критика основных теоретических постулатов, которые используются при изучении конфликтов данным методом:

Во-первых, это постулат рациональности, согласно которому стремление к максимизации выигрышей - основная детерминанта индивидуального поведения. Как известно, этот постулат не всегда соответствует реальности. Показательно, пишут А.И.Донцов, Т.А.Полозова, что ситуации, где принцип максимизации выигрышей нарушается, в большинстве исследований либо не рассматриваются, либо признаются заведомо неэффективными.

Во-вторых, это постулат статичности ситуации конфликтного взаимодействия: полагается, что индивид изначально обладает всей полнотой информации, содержащейся в матричном описании ситуации и раз и навсегда фиксирующей иерархию индивидуальных значимостей тех или иных действий. Понятно, что в реальности этот принцип также часто не выполняется.

Попытки найти непротиворечивый синтез полученных результатов сталкиваются, по констатации видного французского психолога М.Плон, со значительными трудностями: «Специального размышления,-подчеркивает автор,-требует то, что с принятием аналогии между игрой и конфликтом имплицитно была принята аналогия между правилами игры и нормами функционирования социальных отношений, хотя эти последние никогда, в сущности, не подвергались изучению».

. Понятие и типология конфликтов

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Еще одной группой понятий в категориальном аппарате конфликтологии являются понятия, определяющие основные разновидности конфликтов, их типологию. Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

) стороны конфликтов,

) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

) направленность конфликта,

) временные параметры конфликта,

) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

на внутриличностные,

межличностные,

между личностью и группой,

межгрупповые,

международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

материальные,

статусно - ролевые,

духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

вертикальные - между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

кратковременные,

быстротечные,

длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы - характер сотрудничества, кооперации;

деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня - решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия - категории конфликта.

3. Методы разрешения конфликтов

Все методы делятся на 2 группы: 1) негативные, включают все виды борьбы, преследуют цель достижения победы одной стороны над другой. 2) позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.

Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

В любой борьбе необходимо уметь: а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте, в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.

Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

Основным позитивным методом разрешения конфликта являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р. и Юри У., Деном Д.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Метод принципиальных переговоров, или "переговоров, основанных на определенных принципах", характеризуются четырьмя основными правилами.

"Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров", "отделите человека от проблемы". Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряем конфликт или, по крайней мере, не способствует поиску путей его разрешения.

"Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях". Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.

"Разработайте взаимовыгодные варианты". Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентацией - "мы против проблемы", а не "я против тебя". При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

"Найдите объективные критерии". Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться.

Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны.

Одним из основных способов разрешения конфликта является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и переговоры. В основе этого способа лежат два правила: "не прерывайте общения", ибо отказ от общения порождает и означает конфликт; "не применяйте силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов". В описании Д. Деном названный метод выглядит так:

Шаг 1: Найдите время для беседы.

Шаг 2: Подготовьте условия.

Шаг 3: Обсудите проблему.

Вступительная часть:

Выразите признательность.

Выразите оптимизм.

Напомните кардинальные правила.

Сформулируйте проблему.

Пригласите к разговору.

Задача 1. Придерживайтесь основного процесса.

Задача 2. Поддерживайте жесты примирения.

Шаг 4: Заключите договор (если необходимо):

Сбалансированный;

Поведенчески специфичный;

В письменном виде.

Переговорный процесс в специфической форме - при участии посредника - посредничество. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника.

Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это - формы завершения конфликта в основном по типу "выигрыш-выигрыш", "победа-победа".

Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок.

Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.

Теоретико-методологической основой компромиссов служит положение диалектики о сочетании противоположностей как формы регулирования и разрешения социальных противоречий и конфликта. Социальной базой является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: а) во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; б) в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.

Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о "правилах игры", или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре.

Консенсус становится принципом взаимодействия противоборствующих сил в системах, основанных на демократических началах. Поэтому степень консенсуса - показатель развитости общественной демократии.

Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: а) анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; б) выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие; в) системная деятельность институтов власти общественно-политических организаций с целью обеспечения общественного согласия относительно норм, механизмов и путей регулирования общественных отношений и достижения тех целей, которые признаны общезначимыми.

4. Профилактика конфликтов

Деструктивный конфликт, как и болезнь, легче предупредить или лечить при самом его возникновении. Ранняя стадия обращения с конфликтом - его профилактика, которая предполагает недопущение появления причин конфликта. Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т.д. Иными словами, профилактика конфликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.

Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:

правильный подбор и расстановка кадров;

постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся - ситуацией;

ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;

совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;

своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;

соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;

четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;

формирование благоприятных межличностных отношений;

укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;

уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;

обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.

Предупреждение конфликта в организации осуществляется тремя главными действующими «лицами», субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими, и трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.

Несмотря на важность всех субъектов регулирования конфликтов, ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной власти и авторитета.

В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда. К тому же чаще всего это бывает и не целесообразно. В случае появления конфликта важно обеспечить управление процессом его развертывания и разрешения.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. предупреждение социальный конфликт

Литература

1.Коломинский Я.Л. Психология. - Мн., 1993.

2.Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1973.

3.Изард К.Е. Эмоции человека. - М., 1980.

4.Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. - М., 1996.

5.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989.

6.Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1998.

7.Зигер В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.,1990. Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.
Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.
Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.
Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

C траница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия.

Конструктивные (или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг (например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.

Страницы: 1

Негативные последствия конфликтов

К негативным, дисфункциональних последствий конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности коллектива и т. п.

Социальный деструктивный воздействие конфликта проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях.

При разрешении конфликта может быть использовано насильственные методы, в результате чего возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества.

Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, зарождение диктаторских и тоталитарных режимов.

Конфликт может содействовать дезинтеграци общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и пренебрежением обычаев.

Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.

Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Деструктивный влияние конфликта на личностном уровне выражается в следующих последствиях:

негативное влияние на социально-психологический климат в группе: появляются признаки негативного психического состояния (чувство подавленности, пессимизма и тревоги), приводящие человека в состояние стресса;

разочарование в своих возможностях и способностях, деинтенсификация лица; возникновению чувства неуверенности в себе, потеря прежней мотивации, разрушение существующих ценностных ориентаций и образов поведения. В худшем случае последствием конфликта может стать и разочарование, потеря веры в бывшие идеалы, что порождает девиантного поведения и, как крайний случай, — суицид;

отрицательная оценка человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и друзьях недавних;

реакция человека на конфликт через защитные механизмы, которые проявляются в различных формах плохого поведения:

отступ — молчание, отсутствие захоплености, отделение индивида от группы; информация, что пугает — критиканством, брани, демонстрация своего превосходства над другими членами группы;

твердый формализм — формальная вежливость, буквоидство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, наблюдение за другими;

превращение всего на шутку;

разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

постоянный поиск виновных, самобичування или обвинения во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между собой и носят конкретный и относительный характер.

Как уже упоминалось, психические состояния оказывают влияние на протекание психических процессов: на память, внимание, восприятие, ощущение, мышление, речь и воображение. В тоже время часто возникающие психические состояния могут закрепиться в чертах личности.

Критерием, позволяющим выделить дезадаптивные психические состояния, является снижение или утрата контроля человека за своим состоянием, которое по силе переживания или продолжительности превосходит регуляторные возможности человека. Многим людям приходилось испытывать состояние непреодолимой усталости, неконтролируемой тревоги, необоснованной веселости, непредсказуемой агрессивности и т.д. Уровень нарушения самоконтроля состояния находит отражение в степени дезадаптивности поведения, т.е. чем меньше состояние контролируется человеком, тем глубже психическая дезадаптация.

Безусловно, дезадаптивные психические состояния являются одним из факторов, повышающих вероятность возникновения социальных конфликтов. Спасатели всегда работают в очень тесной связи друг с другом, часто — во взаимодействии с представителями других ведомств и весьма часто вступают в общение с пострадавшими. В условиях ЧС межличностные контакты отличаются значительной эмоциональной насыщенностью и напряженностью, что может способствовать возникновению конфликтов, неконструктивное развитие которых приводит к снижению эффективности деятельности. Участие в конфликте оказывает, как правило, негативное влияние на психическое состояние всех его участников, способствуя возникновению или усугублению дезадаптивных психических состояний. Не всегда можно избежать конфликтной ситуации, однако, можно постараться конструктивно разрешить конфликт или минимизировать негативные последствия конфликта.

Необходимо отметить, что выделяют несколько видов конфликтов: с участием человека и без участия человека.

Конфликты с участием человека подразделяются на внутриличностные и социальные: межличностные, межгрупповые.

Классификация конфликтов может быть проведена еще по нескольким основаниям: длительность течения, содержание, сила воздействия на участников, форма проявления, источник возникновения, последствия и др.

Прежде всего, необходимо определить, что такое социальный конфликт и каковы его функции. Социальный конфликт – наиболее деструктивный способ развития значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта и сопровождающимися выраженными негативными эмоциями и чувствами.

Необходимо отметить, что если участники конфликта не испытывают негативных эмоций, или испытывают, но не противодействуют – это предконфликтная ситуация.

Влияние конфликта охватывает несколько сфер: сферу психического и как следствие, физического здоровья участников; взаимоотношения оппонентов; качество индивидуальной деятельности; социально-психологический климат группы; качество совместной деятельности.

Последствия конфликтов могут быть как конструктивными, так и деструктивными. К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

— затруднения или невозможность совместной деятельности участников конфликта;

— усиление личной враждебности участников конфликта, вплоть до формирования образа «врага»;

— противодействие участников конфликта по отношению друг к другу, которое наносит урон профессиональной деятельности;

— проявление непродуктивной конкуренции по отношению к другим лицам;

— уменьшение межличностных коммуникаций вплоть до их полного исчезновения;

— снижение общего фона настроения и эффективности индивидуальной деятельности у участников конфликта.

Конструктивные последствия конфликта могут выражаться в:

— поиске и выработке взаимоприемлемых решений;

— снятии враждебности участников конфликта по отношению друг другу;

— эмоциональной разрядке;

— психологическом обновлении отношений;

— возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми.

Для того чтобы последствия конфликта носили конструктивный характер, необходимо, чтобы стороны конфликта нашли возможность и ресурсы для эффективного общения друг с другом.

Это означает, что участникам конфликта необходимо умение и желание увидеть конфликтную ситуацию со стороны оппонента, анализировать конфликтные ситуации, искать взаимоприемлемые решения, использовать приемы конструктивного общения, регулировать собственное психическое состояние.

Для того, чтобы понять каковы причины, возможные последствия, конфликтогенные факторы конфликта, необходимо рассмотреть объективный и субъективный уровни.

К объективным причинам конфликтов можно отнести:

1. естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2. слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4. устойчивые стереотипы межэтнических отношений, способствующие возникновению конфликтов.

К социально-психологическим причинам конфликтов относятся:

1. потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

2. разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

3. разные критерии оценки результатов деятельности и событий;

4. внутригрупповой фаворитизм;

5. атмосфера соревнования и конкуренции;

К личностным причинам конфликтов можно отнести:

1. высокая конфликтность;

2. неспособность увидеть ситуацию со стороны другого оппонента или увидеть ситуацию, не включаясь в нее;

3. уровень притязаний неадекватный способностям и возможностям, чрезмерная амбициозность;

4. субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого и др.

Безусловно, форма разрешения конфликта зависит от стратегий поведения обеих конфликтующих сторон.

Фокус внимания деятельности команды

По своему опыту могу сказать, что у целевых команд спонсоров намного меньше, чем у проектных. И работу в целевой команде специалисты рассматривают, как внештатную работу за дополнительную оплату. Начиная работу целевой команды, важно сразу же определить правильный фокус внимания.

Чтобы обеспечить своей команде сильную поддержку внутри организации, найдите ей спонсора или обратитесь к менеджеру, который предложил задание для данной целевой команды, и рассмотрите с ним следующие важные вопросы.

Какую проблему должна изучать целевая команда и почему это важно для организации?

Каких результатов ожидают от вашей команды, например: рекомендации по решению проблемы, разработка программы решения, ее внедрение или иное?

Какие ресурсы, от персонала до финансов, вам требуются для качественного выполнения задания?

Формирование команды

Нередко самая сложная задача на начальном этапе формирования команды — это привлечение к работе необходимых специалистов.

Работники, которые без энтузиазма принимают приглашение в команду, скорее всего, и работать будут спустя рукава. Если вы сформируете команду из таких специалистов, то всю работу будете делать самостоятельно.

Подбор персонала проводит руководство. Если подбор членов команды проводится для вас и вместо вас, говорите твердое «нет», от кого бы ни исходила эта инициатива. Если руководитель не задействован в целевой команде, он не должен решать, кто в нее войдет; только вы можете определить, кто будет эффективно работать в команде. Конечно, можно прислушиваться к рекомендациям других людей, но право решающего голоса должно остаться за вами.

Включение в команду любого заинтересованного лица

Волонтеры хороши уже потому, что им интересно задание, над которым работает целевая команда. С другой стороны, не у всех желающих достаточно квалификации или навыков командного взаимодействия, чтобы успешно работать в целевой команде. Если свою помощь вам предлагает неквалифицированный энтузиаст, вежливо поблагодарите его, однако от помощи откажитесь и ищите подходящего специалиста.

Возможно, вы не знаете всех сотрудников своей организации, которые подходят для работы над вашим целевым проектом. Поэтому определите критерии отбора и попросите руководителей других групп порекомендовать соответствующих специалистов.

Приглашая работника в команду, обсудите с ним следующие вопросы:

Цель создания команды.

Почему вы приглашаете именно его; свяжите эту причину с обшей целью команды.

Период, на который рассчитана работа команды, и планируемая рабочая нагрузка.

Затем ответьте на все вопросы потенциального члена команды и не забудьте задать ему простой и очень важный вопрос: Вы присоединитесь к команде?

Портал для школьника. Самоподготовка

Конструктивным способом разрешения общественных конфликтов. Условия, факторы, способы конструктивного разрешения конфликта

Список литературы

Понятие и психология конфликтологии

Как возникает?

Популярные приемы урегулирования ситуации