Ситуация, когда утром не хочется идти на работу знакома многим. И часто дело не в самой работе, а в отношениях между людьми. Красивые слова моббинг, буллинг, боссинг на самом деле имеют довольно зловещее значение.
КРИК ДУШИ
Каждый понедельник у меня уже с утра испорченное настроение – нужно собираться и идти на работу. Когда я просыпаюсь, то первая мысль не о том, что вот, начался новый день, а начинаю отчаянно искать, что бы такое придумать, чтобы не ходить на работу. Прислушиваюсь – не заболела ли, сочиняю поводы хотя бы опоздать, но все равно встаю, заставляю себя собираться и иду, как на Голгофу.
При этом мне моя работа нравится, да и платят вполне прилично. Во всяком случае, никакого негатива то, чем я занимаюсь, у меня не вызывает. А вот люди вокруг… Я даже не знаю, как это объяснить.
То ли дело в том, что мы работаем все вместе уже давно – пришли молодыми, а сейчас у многих предпенсионный возраст. И наша жизнь, так или иначе, проходила у всех на глазах. Как сказала одна из моих коллег, мы все тут повязаны и радостями, и подлостями, которые успели друг другу наделать.
Но по молодости ничто не напрягало, хотя были, конечно, и конфликты. А теперь я отчетливо понимаю, что разговоры про появляющуюся с годами мудрость – это пустое. Нет никакой мудрости! С возрастом в людях обостряются самые негативные черты, все недостатки словно увеличиваются в размерах и затмевают даже те достоинства, которые когда-то были.
А иначе чем объяснить, что каждый день у нас в отделе то там, то тут вспыхивают конфликты – от мелких, локальных, типа, «ты почему после себя чашку не вымыла», до крупных разборок, втягивающих начальство по поводу «несправедливого» распределения премии или повышения зарплаты. И все это проходит с такой злобой, что диву даешься. Причем, через какое-то время вчерашние враги объединяются против кого-то еще, и все повторяется сначала. И не только женщины так себя ведут - мужчины тоже!
Я стараюсь никогда не лезть в никакие разборки. Причин несколько: во-первых, я по натуре своей человек неконфликтный. Ну не верю я, что в споре или в ссоре можно добиться чего-то путного. Кроме того, я считаю, что на работе не должно быть места для каких-то личных отношений – мы же сюда работать приходим! А еще я работаю меньше по времени, чем другие, и как-то не совсем вписалась, что ли, в коллектив. Да и реакция у меня замедленная – нужные слова приходят потом, когда уже поздно их произносить.
Но как бы я не старалась держаться в стороне, меня тоже часто цепляют, втягивают в обсуждение кого-то или чего-то – я же не одна в комнате сижу. И, даже, если я слова не сказала, а просто молча выслушивала, могу запросто столкнуться с тем, что мне припишут мнение, которое заденет кого-то из коллег, и она придет ко мне выяснять отношения.
Что касается начальства, я часто вспоминаю то, кажется, еще недавнее, время, когда наш шеф был со всеми запросто, на дружеской ноге. Но сейчас, как говорится, огонь и воду мы вместе пережили, а вот медные трубы не прошли. У начальника свои любимцы, причем, их позиции он отстаивает в ущерб очевидной справедливости, например, это видно, когда он распределяет работу или какие-то блага.
Спорить с ним бесполезно, потому что на все вопросы или недоумения ответ один: «Не нравится – уходи! На твое место желающих много!» А куда уходить, когда до пенсии осталось всего-ничего, да и в моем возрасте найти сколь-либо приличную работу просто невозможно. Приходится молча уходить и делать вид, что ничего не произошло.
И столько всякого негатива накопилось за последние годы, что живешь от понедельника до пятницы, стиснув зубы, чтобы дотерпеть до выходных. А уже в воскресенье вечером настроение портится – еще бы, скоро на работу. Вы не поверите, но я заметила, что как дохожу до проходной, у меня начинают болеть ноги, голова - по-настоящему болеть! Зато, когда начальник или же соседки по комнате в отпуске, я в порядке – и не болит ничего, и работается легко.
Знакомая ситуация?
Но это еще цветочки, куда более жесткие отношения называются Моббинг , а проще целенаправленная травля.
Моббинг, буллинг, боссинг... Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любой из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ МОББИНГА
Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.
- Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, - поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
- Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми , которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
- Еще один вариант - начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения , выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
- Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании - постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда "козлом отпущения" может стать любой.
- Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к "охоте на ведьм", играет личность руководителя . Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.
БУЛЛИНГ: ОДИН НА ОДИН
Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. "Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала", - делится Майя.
Это еще один вариант психологического террора - буллинг (bully - хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда "свежей крови". Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего "барашка".
ЧТО ДЕЛАТЬ?
Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы . Главное - осознать, ради чего вы готовы сражаться.
Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант - игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как "внешнее согласие": "Возможно, вы правы, я подумаю над этим". Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.
Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.
Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе . При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации - собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.
Карина Хутаева, директор международного образовательного центра
Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто "нападающие" специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь "доброжелатели" надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.
Наталья Веригина, бизнес-тренер
Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются одиночки, держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми - это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать "армию союзников". Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее - непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании "ритуалы", чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.
БОССИНГ: НАЧАЛЬНИК ПРОТИВ
Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.
В этом случае речь идет о боссинге (boss - шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.
Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.
На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.
Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.
Дарья Стасевич, психолог
Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход - не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав - подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.
Разговаривая с людьми, смотрите им в межбровье (это психологический прием, обидчику будет трудно поймать ваш взгляд и ему станет некомфортно). Не отводите взгляд и не улыбайтесь (но и не насупливайтесь). Не пускайтесь в длинные объяснения. Короткие утвердительные фразы только по существу дела, таким же должен быть ваш письменный стиль (асептика и холодная вежливость).
Часто бывает, что жертва травли дискредитирована агрессором не только среди коллег, но и в глазах начальства. Соответственно, если вам необходимо вернуть себе контроль над ситуацией, то необходимо соблюдать расписание. Если вам не угрожает физическая расправа от агрессора и его компании, то работайте качественно. В поведении обидчиков ничего не изменится, зато в глазах начальства вы улучшите свое положение.
Ежедневно уточняйте у секретаря, у начальства есть ли изменения в рабочем процессе. Поскольку агрессоры могут намеренно не передавать вам важную информацию.
Никогда не общайтесь и не обращайтесь к агрессору с глазу на глаз!
С вами всегда должен быть свидетель, который будет на вашей стороне.
Если вы случайно окажетесь в кабинете с агрессором одни - выйдете из него (если конечно это возможно). Когда вокруг нет свидетелей у него будут развязаны руки.
Сохраняйте всю переписку (в том числе ваши ответы и обращения) с вашими коллегами, агрессором и его друзьями, а также с начальством.
Итак, подведем итоги:
1) Самое лучшее решение - уйти из насильственных отношений, не пытаться как-то существовать во враждебном коллективе;
2) Если пункт 1 не возможен, то не пытайтесь подружиться с обидчиками и угодить им - это бесполезно, не рассказывайте о себе ничего личного, соблюдайте формальный тон общения;
3) Старайтесь соблюдать рабочую дисциплину, поскольку может случиться так, что вам придется обратиться за помощью к вышестоящему лицу, которое охотнее примет вашу сторону в конфликте, если будет иметь положительное мнение о вас. Если от вас намеренно скрывают информацию о рабочем процессе, не стесняйтесь просить секретаря информировать вас лично, подходите сами, если считаете, что от вас что-то скрыли;
4) Сохраняйте всю переписку с вашими обидчиками и начальством. Если это возможно, включите запись видео или хотя бы аудио на телефоне, когда вас унижают. Это будет хорошим доказательством, если вы решитесь на открытое противостояние с привлечением вышестоящих лиц.
5) Старайтесь не оставаться наедине с обидчиками, в случае физической угрозы просите друзей (если такие имеются в коллективе) сопровождать вас по учебному заведению или родственников встречать вас на улице после занятий;
В заключении необходимо сказать о том, что вы должны быть готовы к тому, что в случае, если конфликт перейдет в открытую стадию и о ситуации будут проинформированы вышестоящие лица, ваше начальство займут сторону обидчиков.
Это происходит не потому что агрессор прав, а потому что у людей срабатывают психзащиты. Людям тяжело смириться с тем, что они не всегда способны контролировать ситуацию, что бывают случаи, когда с человеком происходит что-то против его воли и он ничего не может с этим поделать.
Люди начинают винить жертву и рассуждать “вот если бы она вела себя так-то, то ее бы не травили“, то есть перекладывают ответственность за конфликт с зачинщика на жертву. Это абсолютно деструктивный подход и ничего хорошего он не приносит, а только дает повод отстраниться от решения данной проблемы и перевоспитания агрессоров, переложить всю ответственность на жертву и заставить ее выживать в одиночестве и без защиты.
Моббинг и буллинг
Материал из Летнего лагеря
МОББИНГ
Моббинг (от англ. mob - толпа) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе , как правило, с целью его последующего увольнения. Также моббинг часто встречается в детской среде. Сверстники издеваются, высмеивают своих же ровесников, которые возможно не так, как принято в их среде, одеваются, ведут себя и т. п.
Виды моббинга:
· Придирки
· Насмешки
· Предоставление ложной информации
· Доносительство
· Различные издевательства
Моббинг можно охарактеризовать как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Вариации поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.
В чём смысл и причина моббинга с психологической точки зрения?
Стимулов к возникновению моббинга не так и много. Один из главных - это страх, являющийся одной из самых сильных наших эмоций. Не секрет, что в коллективе проявляется настороженное отношение к тем, кто "не такой, как все", "чужак". При этом моббинг по причине такого страха не возникает в новых сообществах, где, по сути, еще нет разделения на "своих" и "чужих". А вот в устоявшемся коллективе реакция моббинга вполне вероятна, как только в группе появляется новичок с неординарным поведением или внешностью.
Другой причиной, запускающей механизм моббинга, является внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам, но бесконечно копиться не может - требуется выход, разрядка. И как только один из членов группы спровоцирует негативный выплеск эмоций в свой адрес, то разовая агрессия, подогреваемая всеобщим напряжением, может перерасти в полновесную эмоциональную травлю.
Ещё одна причина моббинга - это безделье и скука. Когда члены группы заняты выполнением поставленных перед ними задач, им просто нет нужды тратить время и силы на психологический террор. А невостребованность вполне может быть компенсирована агрессией
Организационные причины моббинга (вожатым на заметку)
· отсутствие обратной связи
· попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр
· плохая организация информационных потоков
· расплывчатые границы ответственности и обязанностей
· отсутствие системы и возможностей для введения в состояние успеха
· превалирование личных (любимчики) или родственных связей между подопечными и взрослым
· большая перегрузка отдельных детей.
Что из себя представляет типичный школьный моббер?
Один из распространённых мифов гласит, что зачинщиками моббинга являются неуверенные в себе личности. Но это совсем не так. Как правило, мoбберы - это физически сильные ученики с большим самомнением и высоким уровнем агрессии по отношению к детям и взрослым. У них отмечается выраженная тяга к насилию и низкий уровень эмпатии – они не испытывают чувства сопереживания и не в состоянии поставить себя на место своих жертв, чтобы пережить их ощущения. Результаты социологических исследований свидетельствуют, что дети-мобберы в четыре раза больше остальных рискуют быть втянутыми в сферу молодёжной преступности.
К этому следует добавить, что инициаторами травли необязательно бывают лишь школьные силачи. Если сильные дети измываются над другими от скуки или для собственного удовольствия, то слабые делают это, чтобы упрочить свое шаткое положение в школьной иерархии.
Можно ли составить обобщённый портрет жертвы моббинга?
Это будет трудно сделать. Преследованиям могут подвергаться любые дети, вне зависимости от их внешнего вида, физических недостатков, или положения в отряде. Более того - жертвами моббинга в равной степени становятся как мальчики, так и девочки.
Нельзя не упомянуть и о том, что в коллективе нередко есть дети-"рыцари", тайно или явно сочувствующие жертвам травли. Можно выделить три таких личностных типа. "Мини-рыцари" не высказывают своей поддержки прямо, но стараются ободрить и утешить жертву после очередного инцидента. Дети посмелее, так называемые "средние рыцари", активно пытаются препятствовать издевательствам, призывая остальных вмешаться в конфликт. Ну, а "макси-рыцари" не медлят с реакцией и, не раздумывая, бросаются на защиту слабого
Кто является объектом моббинга?
Естественно, тот, кого ровесники не признают «своим», считают странным или «не таким как все». Моббингу подвергаются некрасивые дети с дефектами лица, зрения, слуха, очень высокие или очень маленькие, имеющие дефекты движения, речи и пр. Это ребята, которые толще или худее, слабее, впечатлительнее, чем остальные, они обращают на себя внимание своим поведением или физическими особенностями. Многим детям сразу ставят клеймо : «не наш», так как он недостаточно знает язык, имеет акцент, путает слова, одевается не так как все, носит не ту обувь, не те джинсы, у него не такая причёска, не ту музыку слушает, не о том разговаривает и пр. Особенно страдают «звёздные дети», в семьях их «ставили на пьедестал», холили, лелеяли, а при попадании в жестокую среду своих ровесников они подвергаются унижениям и издевательствам. Пребывание в недружественной среде невозможность постоять за себя и защититься, а отсюда беспомощность, которую ровесники используют для насмешек и издевательств, - это серьёзная проблема и для детей.
Формы моббинга
Это насмешки над физическими недостатками, изоляция, отвержение, подразнивание, толкание (дети особенно любят поддевать другого плечом, делая это вроде бы походя, вроде незаметно, но обижаемый ребёнок всегда чувствует, что это делается специально), высмеивание одежды и пр. Моббинг может начаться и против ребенка (чаще подростка), который попадает в устоявшийся коллектив.
Меры борьбы с моббингом
· в отряде должны быть разработаны обязательные для всех детей правила, как вести себя при общении друг с другом
· в случае моббинга должна быть проведена беседа как с жертвой, так и с виновниками . Для этого должны быть привлечены дети, не замешанные в моббинге.
Прежде всего, в коллективе должна быть благоприятная психологическая обстановка, и его члены должны понимать что это зависит в первую очередь от них. Далее, не менее важно и поведение самого индивида: не стоит считать что моббинг есть желание лишь коллектива: каким-то образом он сумел направить его на себя, найдите и помогите изменить ему в себе то, что не устраивает окружающих.
Моббинг для ребёнка, особенно младших отрядов, - это постоянный стресс, приводящий к нервным заболеваниям. У детей, так же как и у взрослых, может возникнуть синдром «burn-out», синдром выгорания, когда наступает физическое и эмоциональное истощение, приводящее к различным соматическим заболеваниям. Причем эти болезни развиваются не сразу. Вначале переживания ребёнка (постоянно действующие микрострессы) какое-то время не приводят к явно выраженным нарушениям здоровья, однако они накапливаются и проявляются, на первый взгляд, совершенно неожиданно в серьезных нервных срывах. В этих ситуациях очень важны доверительные отношения ребёнка с вожатым, ведь зачастую ребенок сам не может разобраться в сложных отношениях с ровесниками, не чувствует, кто является зачинщиком моббинга, а кто исполнителем. Если ребёнок не просит вожатого вмешаться в ситуацию, а считает, что сам может разобраться, то не следует на него давить, выводить всех на чистую воду. Следует ненавязчиво расспрашивать ребёнка, быть в курсе его дел и, как говорится, «держать руку на пульсе». В то же время чрезмерное вмешательство и излишняя опека, особенно над подростком, может привести к самым неблагоприятным последствиям. Если вожатый видит, что ситуация с моббингом ребёнка его торяда зашла в тупик, следует незамедлительно вмешаться.
Сходное с понятием мобинга является буллинг. Как правило буллинг более жесткая форма, чем мобинг.
ПОНЯТИЕ БУЛЛИНГА
Буллинг – это социальное явление, свойственное преимущественно организованным детским коллективам. Объясняется это обстоятельство прежде всего тем, что лагерь (как и, к примеру, школа) – это универсальная арена, полигон для разрядки детьми своих многочисленных накопившихся дома негативных импульсов.
В лагере складываются определенные ролевые отношения среди детей в диапазоне «лидер-изгой». Дополнительным фактором, способствующим живучести буллинга в пространстве детского коллектива, является неспособность, а в некоторых случаях и нежелание педагогов совладать с этой проблемой. Буллинг проявляется через различные формы физических и (или) психических притеснений, переживаемых детьми, со стороны других детей. Для одних детей – это систематические насмешки, отражающие какие-то особенности внешнего вида или личности пострадавших. Для других – порча их личных вещей, пинки, вымогательство. Для третьих – откровенные издевательства, унижающие чувство человеческого достоинства, например, попытка заставить публично просить прощения, стоя на коленях перед унижающим.
Можно систематизировать все проявления буллинга в две большие группы:
1-я группа – проявления, связанные преимущественно с активными формами унижения;
2-я группа – проявления, связанные с сознательной изоляцией, обструкцией пострадавших.
В то же время на разные по содержанию и интенсивности проявления буллинга разные дети реагируют по-разному.
Выявление и диагностика последствий буллинга
Выделим три ведущих фактора, наличие которых позволяет отнести ребенка к группе риска по буллингу:
1. Множественный стресс. Речь идет о том, что жертвы травли обременены множеством проблем. Плохое здоровье, низкий социальный статус, неудовлетворительные отношения со сверстниками, выраженное социальное неблагополучие, а также низкие компенсаторные возможности – все это весьма характерно для жертв травли.
2. Провоцирующие особенности жертвы. Так называемые провоцирующие жертвы (provocative victims) – это достаточно неоднородная группа детей и подростков, которые вследствие особенностей их личности на поведенческом уровне могут являться раздражающим факторам для большинства их условно толерантных ровесников. Фактически речь идет о феномене «инакости» в детских коллективах. «Необычная» манера речи, «необычный» смех, «необычный» юмор и т. д. уже, с точки зрения «обычных» детей, может явиться достаточным поводом для негативного отношения к «этим необычным». Провоцирующим поводом к началу травли может стать неосторожное (без злого умысла) поведение таких детей и подростков, например, гиперактивный ребенок случайно задел «спокойного» ровесника. Именно в этой группе наблюдается преобладание акцентуированных подростков, детей с познавательными и поведенческими нарушениями поведения, детей-невротиков и несовершеннолетних с расстройствами шизоидного спектра в рамках пограничной психопатологии.
3. Стигматизация и физические особенности ребенка. Под последней подразумевают не только наличие явных физических аномалий, например, заячью губу или нейросенсорную тугоухость, но и некоторые фенотипические особенности. Рыжий цвет волос, необычный тембр голоса, форма ушных раковин и т. д. для определенной категории детей и подростков могут явиться побудительным мотивом к травле своих ровесников.
Большинству жертв травли чаще свойственно длительное время скрывать свою проблему, даже в случае явного физического насилия. Гораздо реже дети и подростки признаются в этом или же активно об этом сообщают.
Проблемы диагностики буллинга
Не существует определенного психологического портрета жертвы буллинга, который симптоматически смог бы помочь в диагностике проявлений этой травматической ситуации у пострадавших детей. Не существуют также и типичные характеристики жертвы и преследователя.
Не существует как таковых специфических психологических признаков буллинга. Тем не менее, при наблюдении за такими детьми могут проявиться следующие, характерные и для иных форм переживания буллинга, эмоциональные и поведенческие особенности.
Поведенческие особенности:
· дистанцированность от взрослых и детей;
· негативизм при обсуждении темы буллинга;
Эмоциональные особенности:
· напряженность и страх при появлении ровесников;
· обидчивость и раздражительность;
· грусть, печаль и неустойчивое настроение.
Конечно, максимальная информация может быть получена в результате искренней беседы педагога и пострадавшего. Однако это возможно далеко не всегда и к тому же требует особой подготовки. «Вышибать» ответы ребенка или подростка на тему насилия категорически нельзя. С другой стороны, нужно быть готовым к адекватному, понимающему и сопереживающему отражению исповеди травмированного ребенка о травле другими детьми, если последний решил ему открыться. Особенно печально, когда ребенок или подросток (подросткам, как правило, это дается крайне тяжело) решается открыться взрослому, рассказать о своей беде, а взрослого по тем или иным причинам такие откровения не интересуют. Здесь может быть упущена драгоценная возможность узнать о серьезных проблемах в жизни детей и подростков, возможно даже не связанных с темой насилия. Дети в качестве доверенного лица во многих случаях склонны выбирать авторитетных взрослых. Крах детской надежды, если «его герой» грубо проигнорирует обращение к нему ребенка, находящегося в кризисе, может привести к фатальным последствиям. Для многих детей вожатый – это последний рубеж защиты, последняя надежда на помощь. Только тогда, когда взрослые становятся очевидцами явного насилия, они вмешиваются с разной степенью успешности для последующей безопасной жизни жертвы. На этом фоне «незначимые», «неочевидные» переживания пострадавших детей от травли для многих взрослых представляется неактуальными. Плюс к этому связанная с одним из предубеждений готовность многих взрослых реагировать на детей, и особенно на подростков, обращающихся к ним за помощью от травли, как на ябед и доносчиков.
В этом качестве анализ переживаний пострадавших от травли детей и подростков становится особенно сложным.
Для определения ситуации буллинга и его последствий необходим сбор соответствующей информации и проведение клинико-психологического обследования.
Сбор информации проводится по следующим направлениям:
· от самого пострадавшего;
· от возможных участников издевательств над жертвой и свидетелей.
Следует самым тщательным образом провести анализ всей полученной информации. В результате проведенного анализа необходимо прояснить следующие аспекты:
· реальность самого буллинга;
· его длительность;
· его характер (физический, психологический, смешанный);
· основные проявления буллинга;
· участники (инициаторы и исполнители буллинга);
· их мотивации к буллингу;
· свидетели и их отношение к происходящему;
· поведение жертвы (поcтрадавшего);
· динамику всего происходящего;
· прочие важные для диагностики обстоятельства.
Полученную информацию вожатый должен сопоставить с анамнезом жизни пострадавших детей. В анамнезе жизни особенно важными для нас станут любые данные о предшествующем негативном жизненном опыте таких детей в семье, в различных детских коллективах и среди ровесников в неформальных ситуациях, количество случаев и характер пережитого ими в прошлом насилия, в частности, буллинга. При этом учитывается вероятность оговора или ложной, ошибочной интерпретации межличностных отношений самим ребенком, равно как и отказ от обсуждения своей ситуации жертвой или диссимиляция (сокрытие) как самого факта буллинга, так и его последствий.
Считается, что постстрессовое расстройство (ПТСР) у ребенка проходит 5 фаз своего развития:
1. Отчаяние. Это немедленная реакция на травматическое событие. Ребенок еще не может осознать происшедшее. Выражается в острой тревоге.
2. Отрицание. Ребенок вытесняет происшедшее. Отказывается в это верить. Возможны: бессонница , амнезия, реакция отказа, бесчувственность, псевдо-лобная расторможенность, соматические симптомы.
3. Навязчивость. Ребенок смиряется с происшедшем. Иногда она еще называется фазой депрессии. Характерны: испуг, эмоциональная лабильность, постоянное возбуждение, нарушение сна, снижение настроения.
4, 5. Прорабатывание и завершение – заключительные фазы: ребенок осознает причины происшедшего и затем приобретает надежду и способность строить планы на будущее.
Важно иметь в виду, что на протяжении всего развития как ПТСР, так и адаптационного расстройства могут наблюдаться: оцепенение, когда дети снова и снова вспоминают в деталях травматическое событие; регрессивное поведение – энурез, болезненная привязанность к вожатым, потеря навыков гигиены и других ранее приобретенных навыков. Также встречаются фобии, тревога, диссоциация, тяжелые нарушения сна, раздражительность, вспышки гнева, антисоциальное поведение (например, воровство). Особенно опасно появление суицидальных тенденций.
Диагностика постстрессовых расстройств и адаптационных нарушений у детей
При диагностике ПТСР и адаптационных нарушений (АН) у детей важно выявить специфические особенности буллинга или насилия, которому подвергся ребенок, как то:
1. Насколько реальна в представлении ребенка была угроза его жизни или опасность серьезных повреждений.
2. В какой степени он был вовлечен в насилие, и какие аспекты травмы были наиболее пугающими.
3. Насколько велика в представлении ребенка была опасность для значимых для него людей.
4. Реальная степень опасности ситуации.
5. Реакция значимых для ребенка людей на травматическое событие.
Предложите стандартизированное интервью, направленное на диагностику ПТСР и помощь ребенку в совладании с травмой.
Опыт показывает, что оно в целом может быть использовано и для диагностической работы с несовершеннолетними, пострадавшими от травли. При этом надо иметь в виду, что и оно будет даваться трудно как ребенку, пережившему насилие, так и специалисту, его проводящему, поскольку пострадавший может проявить длительное молчание и оцепенение. Также сам травматический опыт ребенку может оказаться слишком трудным и даже непереносимым.
Интервью проводится в 3 стадии:
1. Начало: дать возможность ребенку сначала выразить травму через игру, фантазии, метафоры, используя проективный свободный рисунок и сочинение рассказа.
2. Работа с травмой: терапевтическое исследование переживаний ребенка.
3. Заключение: помощь ребенку в построении текущей жизни.
1 стадия
Фокусирование. Здесь важно дать ребенку или подростку понять, что вам важно то, что он пережил, что и другие дети, с которыми вы говорили, прошли через это.
Рисование и сочинение рассказа. Предложите ребенку или подростку нарисовать то, что он хочет, а затем составить по этому рисунку рассказ. Через ваш естественный интерес вы способствуете спонтанной активности ребенка (подростка). Важно уточняющие к рисунку и рассказу ваши вопросы: «А потом что случилось?», «А это что?», «Что это значит?». С первоклассниками и инфантильными детьми по этому принципу можно работать с помощью кукол. Например, специальный дидактический комплект тряпичных кукол производства Швеции.
Соотношение с травматическим событием. Рисунок дает ключ к пониманию тревоги и механизмов совладания. Дети обычно справляются с тревогой сразу после травмы следующими способами:
· Отрицание в воображении – придумывают другой исход травматического события.
· Подавляют спонтанные мысли о событии, избегают напоминаний о нем.
· Событие не отражается в воображении – ребенок рисует реальную сцену и дает неэмоциональный, «документальный» отчет о событии.
· Ребенок возбужден, думает о возможных отрицательных последствиях, но не может сосредоточиться на актуальной теме.
Оживление переживания. Переход от рисунка и рассказа к обсуждению самого травматического события. Здесь можно ожидать взрыва эмоций, и ребенок должен чувствовать вашу поддержку, вы должны быть готовы защитить ребенка от избыточных эмоций. Терапевт должен быть готов разделить с ребенком горе и страх и обеспечить ему физический комфорт.
Воспроизведение травматического события. Но до этого нужно иметь гарантии, что пострадавший справится с сильными отрицательными эмоциями: «Теперь расскажи, что случилось, как это было». Восприятие травматического события. Здесь речь идет о переходе в разных сенсорных системах: «Это был стыд, сильный стыд!», «Где именно ты ощущал этот стыд?». Задача терапевта – создать безопасную обстановку для дальнейшего продолжения работы с пострадавшим.
Особые детали события. Здесь необходимо помочь ребенку разделить себя и жертву или себя и насильника.
Самый страшный момент насилия: психологические аспекты, физические аспекты.
Совладание с травматическим опытом. Важно обсуждать проблемы ответственности за насилие. Внутренний план действий. Обсуждение с пострадавшим того, как можно было бы не допустить насилия. Отреагирование всех фантазий пациента в связи с этим. Важно выявить, относит ли пострадавший вину за насилие в свой адрес.
Наказание или возмездие. Терапевт может поддержать идеи возмездия, чтобы помочь справиться с чувством беспомощности.
Страх продолжения насилия.
Контроль над импульсами. Если пострадавший связывает действия агрессора с яростью, ненавистью, безумием, можно с ним обсудить, что он сам делает, когда переживает подобные чувства. Часто он боится собственных неконтролируемых импульсов, особенно если они связаны с местью.
Страшные сны.
Ориентация на будущее.
Текущие проблемы
Резюме. Обсуждение интервью. вожатый дает понять пострадавшему, что он принимает его чувства как реальные и понятные для любого человека в такой ситуации. Здесь же: ребенок (подросток) не будет чувствовать себя одиноким и может рассчитывать на продолжение помощи и поддержку.
Реальные страхи. Дать понять, что совершенно нормально все эти чувства переживать в ситуации травмы.
Чего ожидать? Аккуратная информация о том, что еще из психологических и патологических феноменов пострадавший может ощущать. Динамика этих потенциальных или актуальных переживаний.
Смелость пострадавшего. Он нуждается в повышении самооценки. Оцените его смелость, похвалите за поведение во время интервью. «Ты проявил настоящую смелость, рассказав мне все о том, что произошло».
Отзыв ребенка (подростка) об интервью. Мнение ребенка об интервью, что для него было полезным, что особенно трудным и неприятным.
Заключительные слова. Поблагодарите ребенка за то, что он поделился с вами своими переживаниями. Важно в процессе всего интервью безопасно задавать прицельные вопросы относительно прояснения психопатологического статуса пострадавшего. Здесь важно, чтобы «специфические» психиатрические вопросы не усугубили бы состояние ребенка и особенно подростка. Ребенок (подросток) может подумать, что вы беседуете с ним, как с сумасшедшим. В результате – обида на вас и отказ от дальнейшего интервью. Например, максимальное количество симптомов, связанных с нарушением восприятия можно прояснить, анализируя фантазии и страхи пострадавшего.
РАБОТА ПО ПРОФИЛАКТИКЕ БУЛЛИНГА (МОББИНГА).
Помощь детям, пострадавшим от насилия.
Чем раньше пострадавшему начинает оказываться профессиональная помощь, тем лучше прогноз (психолого-педагогическая, психотерапевтическая, психиатрическая (в зависимости от тяжести состояния пострадавшего). Работа должна охватывать все сферы поражения пострадавших с учетом их состояния (соматическую, психическую, социальную). Терапевтическая помощь уже начинается с интервью, о котором говорилось ранее.
Важная роль отводится работе по налаживанию отношений с социальным окружением. Необходимо разделение ребенка (подростка) с соответствующими стрессовыми воздействиями.
Психолого-педагогические аспекты профилактики буллинга (моббинга)
Первичная профилактика реализовывается по трем направлениям:
¾ Создание условий недопущения буллинга (моббинга).
¾ Скорейшее и грамотное разобщение ребенка с соответствующими стрессовыми воздействиями.
¾ Укрепление защитных сил организма в противостоянии травле, как для условно здоровых детей, так и для уже имеющих соматическую или психическую патологию.
Большинство педагогов США, психотерапевтов и консультантов в американских школах считают, что проблема профилактики притеснения, травли, насилия может быть решена поэтапно.
Первый этап – признание наличия проблемы. Признание проблемы в рамках детского коллектива требует, что бы кто-то взял на себя инициативу сказать о ее существовании и о работе с ней. Работа с притеснением может быть эффективна только тогда, когда определенная группа или школа как целое определяет проблему и соглашается с тем, что важно изменить ситуацию. Пока не будет достигнуто согласие, нет смысла начинать работу. Важно, чтобы к сотрудникам школы присоединились ученики и их родители. Сначала нужно определить масштаб проблемы. Это можно сделать различными путями, например, при помощи анонимного опроса учеников на тему, были ли у них до сих пор проблемы в детском коллективе, есть ли у них неприятности в настоящее время, знают ли они кого-нибудь, у кого есть неприятности, если они в настоящее время не имеют лично каких-либо проблем, то испытывают ли страх за свою безопасность вообще?
Такой же опрос необходимо провести и среди педагогов. Затем сравнить результаты двух опросов и сопоставить их с информацией, полученной от детей или их родителей (опрос родительской озабоченности).
Второй этап – определение проблемы (ее суть, серьезность, частота возникновения, длительность, состояние жертвы, участников, свидетелей); контроль агрессивных намерений обидчиков и состояния жертвы; выработка плана работы с ситуацией.
Третий этап – реализация выработанного плана.
Создание атмосферы нетерпимости к любому акту насилия в детском коллективе;
Лучшее наблюдение за холлами, комнатами отдыха, столовыми;
Разработка этического кодекса отделения социальной реабилитации;
Ясно выраженное ожидание, что воспитанники будут сообщать о нарушениях либо администрации, либо волонтерам.
Важным моментом является подготовка педагогов к тому, что им делать при обнаружении ситуации травли. Вот несколько рекомендаций:
¾ оставаться спокойным и руководить ситуацией;
¾ воспринять случай или рассказ о нем серьезно;
¾ принять меры как можно скорее;
¾ подбодрить потерпевшего, не дать ему почувствовать себя неадекватным или глупым;
¾ предложить пострадавшему конкретную помощь, совет и поддержку
¾ сделать так, чтобы обидчик понял, что ВЫ не одобряете его поведение;
¾ постараться сделать так, чтобы обидчик увидел точку зрения жертвы;
¾ наказать обидчика, если нужно, но очень взвешенно подойти к тому, как это сделать, чтобы не навредить «жертве»;
¾ ясно объясните наказание и за что оно назначается.
Вторичная профилактика
Вторичная профилактика сводится к своевременному выявлению у детей и подростков патологических последствий буллинга (моббинга) и своевременное оказание квалифицированной комплексной помощи психолога, психотерапевта.
Третичная профилактика
Третичная профилактика предполагает реабилитацию детей и подростков с тяжелыми формами последствий травли. Необходимо напомнить, острый психоз и суицидальное поведение – поводы для экстренной госпитализации. При выявлении признаков тяжелого душевного расстройства необходимо экстренно убеждать родителей проконсультировать ребенка у психиатра.
Острый психоз или суицидальные намерения – повод для экстренной психиатрической консультации, даже без согласия родителей, так как в отсутствие родителей за жизнь и здоровье ребенка ответственность несет педагог.
Особое внимание при оказании помощи пострадавшим от буллинга (моббинга) необходимо уделять детям из неблагополучных семей, у которых велик риск переживания насилия в условиях уличной среды, характер которого более жестокий.
Чем быстрее будут выявлены факты жестокого обращения, насилия в детской среде, тем легче предотвратить его тяжелые патологические последствия.
Наверное, в каждом школьном классе есть свой «козел отпущения». Как правило, им становится не похожий на других ученик. Причем не всегда коллективу нужна веская причина для издевательств. В моем классе, к примеру, травили девочку с большим размером ноги.
Офис - та же школа, только в условиях психологического давления находятся взрослые люди. Впервые исследование этого явления провел в Швеции в начале 1980-х психолог доктор Ханц Лейман. Он назвал такое поведение моббингом (от англ. mob - толпа) и охарактеризовал его как «психологический террор» на рабочем месте.
Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва моббинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны руководителя компании, непосредственного начальника (вертикальный моббинг) или со стороны коллег (горизонтальный моббинг).
Рано или поздно в травлю, начатую одним человеком, втягиваются даже лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники: ведь ситуации, в которые ставят «чужого» изощренные мобберы, бывают действительно забавные. Усмешку не сдерживают даже добрые и порядочные: «Конечно, грех смеяться, но это действительно смешно».
Из-за моббинга снижается производительность: многие сотрудники начинают ходить на работу в первую очередь затем, чтобы узнать, что еще отмочит этот чудак-коллега, как он будет реагировать на новые каверзы и выбираться из свежевыкопанных ям. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а офисную толпу, помогает людям почувствовать себя в безопасности.
Объектом моббинга может стать каждый, утверждают исследователи. Но пока офисные «остроумы» направляют огонь своих эмоций на изгоя, остальным травля не грозит. Неудивительно, что защищать изгоя никто не спешит. Работают принципы «моя хата с краю» и «от коллектива не отбивайся». Чаще всего закрывает глаза на на происходящее в коллективе и руководители. А некоторые даже поддерживают мобберов. Видела, как начальник в одном издательском доме в общем порядке отбивал воздушный шар от лица унижаемого подчиненного. Тот пытался улыбаться, стараясь показать, что дискомфорта не испытывает. В итоге его перевели на более низкую должность, и он все же уволился.
Однако не все предпочитают уход. Моббинг - это подлость и грязь, но испытание им нужно выдержать с достоинством, полагают многие. Люди не хотят признать себя побежденными, стремятся выстоять во что бы то ни стало. Сдаваться не в их правилах - так они ответят вам, если вы спросите их, почему они не уволились сразу. Другие же не уходят потому, что боятся не найти работу.
Понятно, что в последнем случае самооценка у человека близка к нулю. Но она опустится «ниже плинтуса», если тянуть с увольнением. Порочный круг иногда разрывают руководители: «выживаемого» сотрудника увольняют по какому-либо поводу, часто надуманному. «И не говорите мне, что файл с отчетом был удален из компьютера. Вы его просто не подготовили», - отчеканит начальник.
А псы-мобберы погрустят немного по поводу ускользнувшего «лакомства» и начнут озираться окрест в поисках новой жертвы. «По-моему, новичок ведет себя как-то странно? Да он просто презирает нас, поставим-ка его на место!» Вирус моббинга, однажды активизировавшись, будет проявлять себя снова и снова, добиваясь полного разложения коллектива.
Источники заражения
Чаще всего моббинг зарождается в коллективах при следующих условиях:
1. В коллективе имеются родственные/интимные связи.
2. Работают пожилые сотрудники, которые боятся потерять свое место.
3. Дублируются должности.
4. Попустительски относятся к интриганам и сплетникам.
5. Границы ответственности и служебных обязанностей - расплывачаты.
6. Неравномерно разделена работа (одни вкалывают, у других вечный обеденный перерыв).
7. Отсутствуют возможности карьерного роста.
8. Начальник - трус и слабак, которому раздоры в коллективе на руку: ему кажется, что так проще им управлять.
Жертвами моббинга может быть кто угодно, однако наибольшие шансы у нескольких групп:
1. Неординарные личности, те, кто выделяется из толпы.
2. Эмоционально открытые простаки.
3. Высокомерные индивидуалисты.
4. Новичок, воспринимаемый ветеранами как конкурент.
5. Те, к кому особо благосклонно относится начальство.
6. Сотрудник, назначенный начальником над своими бывшими сослуживцами.
7. Сотрудник, резко пониженный в должности.
8. Новый босс, скорым ходом внедряющий нововведения. Его задания могут единодушно саботировать, итог - увольнение как не справившегося с руководством.
9. Сотрудник, которого хотят «слить» из компании.
10. Коллега, с которым вдруг приходится делить работу.
11. «Удачливый» провинциал, представитель иной национальности.
12. Сотрудницы, противостоящие сексуальному преследованию шефа/коллеги.
Мобберы могут преследовать самые разные цели. Так, для некоторых это возможность «разрядиться», скрасить скучные трудовые будни, поупражняться в остроумии. Другие хотят отомстить сослуживцу за успешность, непохожесть. А третьи считают моббинг хорошим способом наказать коллегу, отвергнувшую ухаживания. Кстати, отсутствие личной жизни у сотрудников - очень значимый фактор для появления моббинга.
Некоторые особенности могут усилить и без того негативный эффект моббинга на жертву. Ключевая из них - отсутствие интересов вне работы, зацикленность на офисе. Кроме того, серьезно усугубляет положение склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям.
Понятие «моббинг» синонимично понятию «буллинг» (от англ. bully – хулиган). Буллинг подразумевает также открытую агрессию со стороны гонителя. Иногда под этим термином подразумевают только вертикальный моббинг – то есть давление со стороны начальника.
Как бороться…
Если вы стали жертвой моббинга, нужно наблюдать за тем, что происходит в коллективе, замечать изменения в отношении к вам, анализировать причины. Не удивляйтесь, если объективных причин не обнаружится.
Важно найти тех, кто от моббинга воздержался, кому вы симпатичны, и попытаться переманить на свою сторону, не замыкаться, поддерживать дружеские отношения с теми, с кем это возможно. Можно отследить «вождя» мобберов, постараться поговорить, попросить о помощи (если, конечно, с ним вообще можно о чем-то говорить). Лучше также сразу обратиться за помощью в отдел по работе с персоналом.
Будьте скромным, спокойным и доброжелательным, но так, чтобы ваш высокий профессиональный уровень был очевиден. Избегайте открытых склок, истерик: это только вдохновляет мобберов. Но если моббинг находится на начальной стадии, можно разок дать агрессии выйти наружу.
Если ситуация запущена и ее переломить сложно, поберегите нервы - увольняйтесь.
22 БИЛЕТ:
1.Технология регулирования трудноразрешимых и неразрешимых конфликтов.
Регулирование - применяется в трудноразрешимых и не разрешимых конфликтах.Этот способ относится к управлению зрелых конфликтов(нормативные конфликты,в основе которого лежат ценности,мнения,убеждения)
В рез-те разрешения снижается острота предмета и структуры конфликта
Этапы регулирования:
1)Признание конфликта всеми сторонами
2)Объективное объяснение конфликта сторонам.
Объяснить,что конфликт,если его не решать,может привести к еще более ужасным последствиям.
Оппоненты должны признать,что надо решить конфликт и есть фактор психологической несовместимости.
3)Во взаимном обсуждении вырабатывается копромиссные нормы и правила конфликтного взаимодействия.Просить не в одностороннем порядке,а уступать что-то в ответ.
Институциализация - выработка норм и правил.
Легитимизация - возврат к обсуждению норм и правил для их закрепления и для превращения конфликта в организованный.
4)В некоторых ситуациях возможно разрешение:
а)Объединение сторон под влиянием внешней угрозы
б)Перевод конфликта на другой уровень.
Дополнение:Если в трудноразрешимом конфликте участвует группа,необходимо произвести структурирование(выделить лидера и попросить его провести переговоры)
2.Особенность и техника административных воздействий как способа управления конфликтом.
Улаживание деловых конфликтов может производиться при помощи сугубо административных способов, которые может применить руководитель коллектива.
Разъяснение требований. Руководитель стремится как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу (эффективно в случаях, когда подчиненные обладают высокой квалификацией и большим опытом работы).
Выдача задания. При выдаче производственного задания необходимо учитывать, что подчиненные - люди с разными характерами, уровнями знаний и опыта с разным отношением к работе и руководителю.
«Прошу Вас». Руководитель формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения (эффективно с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе).
«Я бы советовал поступить таким образом». Здесь применяется мягкая форма личного влияния на подчиненного (эффективна только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет). Так следует взаимодействовать с исполнительными подчиненными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний.
«Вам поручается выполнить». В такой форме следует выдавать задание в ситуации высокой ответственности, ограничениях во времени выполнения задания.
«Я приказываю Вам...» (административное давление). Предполагается тщательный контроль (эффективно для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины).
«Я категорически приказываю Вам выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты следующие меры...». Данная форма выдачи задания применяется для нарушителей трудовой дисциплины. Предусматривает жесткий регулярный контроль.
Система наказания и вознаграждения . В сфере деловых взаимодействий особенно эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве вознаграждения за успешную работу – благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.
Руководитель должен принимать во внимание, чтобы сотрудник получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и конструктивную критику за ошибки и промахи.
Формула отрицательной оценки. С тем, чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, руководитель должен учитывать тот факт, что его высказывание должно содержать четыре основные части.
Первая часть: фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека.
Вторая часть: формулирование критической оценки.
Третья часть: признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.
Четвертая часть: выстраивание позитивной перспективы на будущее.
Иерархия подчинения. Регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны знать, чье распоряжение выполняют и кому должны отчитываться.
Принуждение относится к властным мерам управления. Подчинение и принуждение эффективны в тех случаях, если руководитель управляет сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину труда.
Выделяются три основных типа подчинения:
1.Подчинение при внутреннем протесте . Работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения.
2.Подчинение без самостоятельности. («Пусть думает начальство»). С целью развития у такого работника личной инициативы, желательно формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения.
3.Осознание объективной необходимости подчинения. Работник такого типа – наиболее ценный и надежный. Чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем.
Каждому HR-у полезно изучить понятия моббинг и буллинг: сущность и способы противостояния, причины и последствия, а главное - методы выявления. Полезные советы с тестами и примерами вы найдете в статье.
Из статьи вы узнаете:
«Наш коллектив - дружная семья, никто никого не обижает». Именно такой ответ на вопрос о моббинге обычно приходится слышать, общаясь с руководителями. Но это вовсе не значит, что в коллективе все гладко, ведь чаще всего нелицеприятные факты не афишируются и тщательно скрываются от начальства.
Что такое моббинг и буллинг
Моббинг в организации - коллективные нападки на человека, которого коллеги выбрали жертвой психологического насилия. В отличие от буллинга, когда жертву третирует один человек, в моббинг вовлекается группа людей, например, «неугодного» коллегу донимают всем отделом. Негативные последствия очевидны: климат в коллективе портится, командная работа не клеится. Эффективность ожидаемо снижается: подвергаемая нападкам часть команды подавлена, в то время как остальной персонал тратит рабочее время на прессинг коллег. Падение производительности труда отражается на доходах и репутации компании.
С чего начинается моббинг: виды и причины
Психологи делят моббинг на «белый» и «черный». Хотя такое деление весьма условно, особенности разных видов прессинга оно четко отражает:
- «Белый» моббинг - латентный, неявный.
Пример - сотрудники специально испортили или потеряли важные документы, свалив вину на коллегу, и открещиваются от причастности к происшествию.
- «Черный» моббинг - явный, выражается как открытый конфликт.
Пример - жертву бойкотируют, высмеивают при свидетелях, практикуют неоправданные придирки.
Моббинг на рабочем месте бывает вертикальным , когда руководитель оказывает психологическое давление на подчиненных, и горизонтальным , когда жертву находят среди равных по должностному статусу, но менее опытных, робких или не умеющих давать отпор сотрудников. Каким бы ни был моббинг, причины такого поведения обычно лежат на поверхности.
Так, если старожилы компании придираются к перспективному новичку, высока вероятность, что они воспринимают его как опасного конкурента и чувствуют угрозу для себя.
В отдел продаж приняли сотрудника с отличным послужным списком и хорошими рекомендациями. Начальник отдела очень доволен, чего нельзя сказать о рядовых сотрудниках, которые чуть ли не с первого дня игнорируют новичка, не делятся с ним важной рабочей информацией и принимают в штыки любые его идеи. После беседы с каждым членом коллектива тет-а-тет руководитель выяснил, что проблема заключается не в личных качествах новичка, а в том, что он - ценный специалист. Старожилы решили, что к ним теперь будут предъявлять повышенные требования. Все, что потребовалось в данной ситуации - развеять опасения сотрудников и объяснить им, что успех достигается в первую очередь за счет слаженной работы.
Моббинг в женском коллективе имеет свои особенности. Интриги, излишне эмоциональная реакция на мелкие проблемы, склонность к формированию коалиций - частые проблемы женского коллектива. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, .
Моббинг в мужском коллективе проявляется в виде нездоровой конкуренции, агрессии и неумении находить компромиссы.
3 распространенных причины моббинга
1. Зависть к более успешным коллегам.
2. Национальная или религиозная нетерпимость.
3. Сведение личных счетов.
Вертикальный моббинг часто вызван желанием начальника самоутвердиться за счет подчиненного или «выдавить» новичка, чтобы предоставить рабочее место кому-то своему, а также страхом потери должности - ведь талантливый работник может его «подсидеть»!
В юридическом отделе крупной фирмы была постоянная текучка юристов. Новички показывали хорошие результаты, но буквально через несколько месяцев уходили по собственному желанию. В итоге выяснилось, что в этом виновата начальника отдела, которая боялась конкуренции со стороны наиболее перспективных сотрудников и не стеснялась в методах: угрожала испортить профессиональную репутацию, публично высмеивала и порицала, ставила заведомо невыполнимые задачи. Мало кто выдерживал такое отношение, а в результате страдали интересы компании. После увольнения начальницы ситуация нормализовалась.
Как выявить моббинг в коллективе
«Черный» моббинг выявить несложно, достаточно просто понаблюдать за отношениями в коллективе. Самые очевидные и часто применяемые инструменты - бойкоты, когда человека игнорируют и демонстративно с ним не общаются, неоправданные придирки, порча личных вещей или жестокие шутки. Даже на первый взгляд безобидное, но постоянное подтрунивание - самый что ни на есть моббинг, последствия которого серьезно отражаются на самочувствии конкретного сотрудника и рабочем микроклимате в целом.
Читайте в материалах журнала «Директор по персоналу», .
«Белый» моббинг выявить сложнее. На него могут указывать косвенные признаки, например:
- Высокая текучесть кадров , превышающая условную норму в 5-10%. Если при конкурентоспособной зарплате и хороших условиях труда сотрудники то и дело увольняются по собственному желанию, причина, как правило, кроется в плохих взаимоотношениях с коллегами;
- Негативные отзывы в выходных интервью с увольняющимися сотрудниками. После увольнения терять им, по сути, нечего, поэтому работодатель может рассчитывать на откровенный разговор об интригах, разборках между коллегами и прочих замалчиваемых проблемах.
- Снижение лояльности и удовлетворенности персонала .
Последний пункт многие руководители упускают из виду. А между тем, достаточно простого анкетирования или тестирования сотрудников , чтобы понять - в коллективе что-то явно не в порядке. Вопросы формулируйте четко и прямо:
- Ваше мнение о психологическом климате в компании?
- Находите ли вы общий язык с коллегами?
- Хотели бы вы и дальше работать в компании?
- Какие проблемы, на ваш взгляд, есть в коллективе?
Существуют специальные тесты, которые направлены на выявление буллинга и моббинга:
Как предотвратить и прекратить моббинг на работе
Предположим, вы выявили моббинг на работе: как противостоять этому явлению? И что сделать, чтобы такая ситуация не повторилась в дальнейшем?
Советы для HR
- Помните, что здоровая конкуренция полезна. Но, нужно следить, чтобы сотрудников не сталкивали лбами в конкурентной борьбе, не подогревали воинственное настроение, если климат в коллективе и без того не слишком благоприятен.
- Не пускайте конфликты и манипуляции на самотек, разбирайтесь с нарушителями спокойствия «по горячим следам».
- Поддерживайте жертву психологического террора - не чувствуя поддержки, хороший работник может уволиться. Не игнорируйте проблему!
- Установите четкие критерии оценки персонала.
- Работайте над развитием корпоративной культуры, следите за соблюдением правил элементарной вежливости. Создайте подробные должностные инструкции, разработайте этический кодекс.
- Введите институт наставничества, чтобы новичок мог обратиться за помощью и советом к более авторитетному сотруднику.
Можно ли объявить работнику, обижающему коллег, выговор или замечание? Ситуация непростая, и прежде чем наказывать нарушителя дисциплины, следует учесть все обстоятельства. Эксперт «Системы кадры» даст квалифицированный ответ .
Опытный HR всегда знает, как помочь и поддержать сотрудника, которого не заслуженно обижают в коллективе. А также, знает, как можно заранее предотвратить такие ситуации. Например, раздать персоналу полезную памятку, которой они смогут воспользоваться в трудной ситуации .
Моббинг - эмоциональное насилие, и его не стоит терпеть или игнорировать. Обращайте внимание на психологический климат в коллективе, регулярно проводите интервью или анкетирование новичков, чтобы убедиться в отсутствии «дедовщины» на работе. Если вы стали свидетелем или жертвой моббинга, сообщите об этом руководству - сама по себе ситуация не разрешится, необходимо разобраться в причинах и устранить их.
