Главная > Документ

Формула решения конфликтов

Выступление на заседании методического объединения

воспитателей 9 – 11х классов

воспитателя Улесовой Н.А.

СПОСОБЫ КОНСТРУКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Итак, задача участников конфликта - не уходить от него, а контролировать кон-фликт и самого себя с целью получения наилучшего результата. Необходимо рассмат-ривать любую конфликтную ситуацию как проблему, которую надо решить. С этой целью психологи рекомендуют строить общение с соперником следующим образом:

прежде всего, надо освободиться от отрицательных эмоций . Снять свое собственное эмоциональное раздражение помогут следующие приемы: релаксация, направление гнева по другому руслу - кратковременный выход из помещения, пе-реключение отрицательных эмоций на другой объект; вербализация - открытое вы-ражение своих чувств, проговаривание вслух того, как я себя чувствую. Необходи-мо также охладить или рассеять раздражение другого участника конфликта. Этому поможет: сочувственное выслушивание, предоставление возможности другому «выпустить пар», демонстрация понимания его состояния;

второй шаг - высказывания , передающие то, как вы поняли слова и действия собеседника, и ваше стремление получить подтверждение того, что вы поня-ли его правильно. Это помогает увидеть ситуацию такой, какой она представляется противоположной стороне, понять, что движет антагонистом;

проанализируйте ваши реальные желания и нужды , вашу цель - чего вы хотите достичь? Стоит ли ее добиваться?

пригласите своего противника к совместному решению проблемы ;

определите свое видение проблемы и возможные пути ее решения ;

побудите противоположную сторону выдвинуть свои предпо ложения;

попытайтесь найти взаимовыгодное решение .

Постарайтесь придерживаться данной логики разрешения конфликта не только тогда, когда вы являетесь одним из его участников, но и тогда, когда вы высту-паете посредником в разрешении столкновения между другими. КАК РАЗРЕШАТЬ КОНФЛИКТЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ МЕЖДУ ДЕТЬМИ? Прежде всего, надо постараться выяснить источники конфликта . Наиболее распространенные причины конфликтов в детской среде:

борьба за лидерство; ущемление достоинства или амбиций одного из детей; неподтверждение ролевых ожиданий, например: одна из конфликтующих считала другую своей подругой, а та не поддержала ее в ситуации, когда надо выручать»; психологическая несовместимость (например, экстраверта и интроверта); примитивный тип общения одного из противников: для него конфликтное поведение является нормой, он грубит, «задевает» других, постоянно провоцирует на конфронтацию.

Итак, как действовать в ситуации конфликта между детьми педагогу?

Выделяют прямые и косвенные методы погашения конфликтов. Прямые методы погашения конфликтов 1. Примирение - на основе компромисса, который не ущемлял бы личного достоинства обеих сторон:

воспитатель поочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом пресекаются попытки очернить другого, выслушиваются только факты, а не эмоции. Затем педа-гог принимает решение; конфликтующие высказывают свои претензии друг к другу в классе. Решение принимается на основе выступления детей и объявляется от лица группы. Но в этом случае группа должна находиться на достаточно высоком уровне развития и способна выступать посредником в разрешении конфликта.

2. Если конфликт не утихает, педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих. 3. Если и это не помогает - как вынужденная мера представляется необходимость ввести конфликтующих по разным группам. Прямые методы позволяют зачастую снять внешнее напряжение, сгладить ситуацию, но при этом могут загнать конфликт «вглубь», а не разрешить его. Поэтому предпочтительнее использовать другие методы.

Косвенные методы погашения конфликтов

1. Прежде всего, надо дать конфликтующим возможность выговориться, «выпустить пар». Задача педагога - не оценивать, не делать замечания, а внимательно слушать до тех пор, пока не выйдут все отрицательные эмоции и конфликтующие не будут готовы принять спокойно и разумно доводы педагога и друг друга. 2. Затем воспитатель повторяет, уточняет высказанное обеими сторонами, пытается помочь им определить суть разногласий, сформулировать проблему, которую надо решить. 3. После этого следует предложение конфликтующим найти выход: «Что будем делать?» Посредник выслушивает предложения обеих сторон, подталкивает их к достижению компромисса или совместному решению проблемы.

Педагогический прием «Обнажение агрессии»

Педагог организует игру или дискуссию, в процессе которой намеренно предоста вляет враждующим ребятам возможность выразить свою неприязнь друг к другу. Он побуж дает их ссориться в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры, чтобы дать возможность выговориться. Педагогический прием «Принудительное слушание оппонента» Педагог побуждает конфликтующих детей ссориться в его присутствии, а затем ос-танавливает ссору и дает следующую инструкцию: «А теперь каждый из вас, преж- де чем отвечать оппоненту, должен как можно точнее повторить его последнюю реплику». Таким образом, посредник принуждает конфликтующих к внимательному слу- шанию друг друга, что уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности.

Педагогический прием «Обмен позициями»

Педагог предлагает спорящим поменяться местами, на которых они сидели, и продолжить спор, но при этом предъявлять друг другу обвинения от имени против- ника. Этот прием побуждает конфликтующих детей взглянуть на ссору глазами оппонента.

ИГРЫ ДЛЯ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Ролевая игра «Суд»

Ролевая игра, в процессе которой разыгрывается «судебное разбирательство» на основе вымышленного сюжета. На роль «подсудимого» надо избрать именно то-го, кто вызывает активное общее недовольство или находится в конфликте с неко-торыми членами группы. Но недопустимо касаться реальных поступков этого че-ловека, надо немедленно пресекать любые попытки к выяснению отношений между членами группы. Основные задачи игры:

обеспечить возможность группе в игровой форме дать понять «подсудимому», что их не устраивает в общении с ним; высказать наряду с отрицательными его оценками положительные, способствующие его оправданию.

Роли - подсудимый, судья, два заседателя, обвинитель, защитник, свидетели обвинения и свидетели защиты, публика. Ролевое взаимодействие можно театрали-зовать с помощью мантий, париков, специального оформления интерьера.

Игра «Улучшение отношений»

Цель - коррекция взаимоот-ношений между двумя конфликтующими группами подростков. Установив доверительные отношения с группой детей, которые острее чувст-вовали конфликт и больше страдали от него, педагогу необхордимо внушить детям, что они сами могут улучшить свои отношения в классе, если выступят инициаторами. От имени этих детей классу можно предложить игру в «Улучшение отношений». Для каждой группы надо раздать цветные жетончики. Подростки отдают свои же-тончики, если нарушат правила хороших взаимоотношений: допустят крик, гру-бость по отношению друг к другу. Продолжительность игры 10 дней и она даст возможность детям осознать необходимость смены способов обращения друг с другом, сдерживания своих отрицательные эмоций, стать более терпимыми и внимательными друг к другу. Дальнейшие шаги в преодолении конфликта связаны с включе-нием членов конфликтующих групп в совместную игровую и коллективную твор-ческую деятельность путем организации смешанных команд.

Игра «Режим молчания»

При обостренных конфликтных отношениях, возникших в классе, устанавли-вается на некоторое время (1,5-2 часа) «режим молчания». Необходимо, чтобы это время было насыщено совместной деятельностью. Объявляется условие: участники группы будут обращаться друг к другу в случае крайней необходимости, и то с по-мощью жестов, мимики или записки. Нарушивший «режим» штрафуется (наложе-нием дополнительных обязанностей или удлинением срока молчания). Цели игры : дать возможность детям по-новому воспринимать себя и других, пробуждение жажды общения и осознания ценности коммуникации, изменение ха-рактера общения между детьми.

«Большой разговор»

Проводится после «режима молчания». Это форма группового общения. Ве-дущий начинает его, поставив определенный вопрос перед классом и предложив же-лающим ответить на него. Первым из таких вопросов может быть: «О чем я думал, что переживал, пока длилось молчание?» Предполагается, что посте-пенно у каждого подростка появится потребность высказаться на эту тему. Отталки-ваясь от высказываний детей, ведущий ведет разговор, задавая новые вопросы и по-буждая каждого выразить свою точку зрения. Позиция ведущего: не перебивать го-ворящего, даже если тот, по общему мнению, не прав, следить, чтобы активные уча-стники «не забивали» сдержанных и легко теряющихся детей, поощрять всех к уча-стию в разговоре, но не требовать высказываний, «не вытягивать» их. «Большой раз-говор», если он удался, становится незабываемым событием, заметно сплачивает группу, позволяет организовать общение в ней на высоком духовном уровне. Применяйте такие формулы выражения согласия и несогласия, которые не оттолкнут воспитанника, а будут побуждать к взаимодействию с вами или со сверстником. Формулы согласия: Да, конечно, вы правы, согласнее, не возражаю, я разделяю ваше мнение. Несомненно, само собой разумеется, совершенно верно. Формулы несогласия: Нет, не правильно, позвольте мне с вами не согласиться, боюсь, что нет, с вами невозможно согласиться, ни в коем случае, простите, но я не могу, я бы с радостью сделал, но…, я не могу вам дать обещание, не вижу необходимости в том…, не буду, и не просите.

Правила, соблюдение которых позволяет воздействовать на воспитанников не оскорбляя их и не вызывая чувства обиды.

1. Начинайте общение с похвалы и искреннего признания достоинств ребенка. 2. Указывайте на его ошибки не прямо, а косвенно (например, сначала поговорите о своих ошибках, а затем уже критикуйте воспитанника). 3. Отмечайте каждый успех ребенка, но не перехвалите. 4. Задавайте воспитаннику вопросы вместо того, чтобы приказывать. 5. Стремитесь к созданию хорошей репутации воспитанников, которую они впоследствии сами будут поддерживать.

Правила, позволяющие склонить воспитанников к вашей точке зрения.

1. Единственный верный способ одержать верх в споре, это уклониться от него. 2. Проявляйте уважение к мнению ребенка. 3. Если вы не правы, признайте это быстро и решительно. 4. С самого начала придерживайтесь дружеского тона. 5. Пусть большую часть времени говорит ваш воспитанник. 6. Встаньте на его позицию. 7. Заставьте ребенка сразу ответить вам «да». 8. Корректно подавайте и драматизируйте свои идеи. 9. Заденьте за живое, бросьте вызов, при этом, учитывайте социально-психологический уровень развития каждого воспитанника

Введение

Подходы к изучению конфликта в социальной психологии

Понятие и типология конфликтов

Методы разрешения конфликтов

Профилактика конфликтов

Заключение

Литература

Введение

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово конфликт- латинского корня и в буквальном переводе означает столкновение. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Целью данной работы является рассмотрение конструктивных способов решения конфликтов и профилактики конфликтов.

Поставленная цель привела к решению следующих задач: рассмотреть подходы к изучению конфликта в социальной психологии, что такое конфликт и типологию конфликтов, методы разрешения конфликтов и профилактику конфликтов.

1. Подходы к изучению конфликта в социальной психологии

Судя по многочисленным публикациям, изучение конфликтов ведется с точки зрения различных подходов. Для того чтобы упорядочить результаты, которые получены исследователями по проблеме межличностного конфликта, необходимо рассмотреть данные подходы.

В литературе встречаются различные классификации подходов. Наиболее широко известна классификация, предложенная Р.Л.Кричевским и Е.М.Дубовской. Они выделяют следующие подходы.

Мотивационный. В основе мотивационного подхода лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия;

Когнитивный. В рамках когнитивного подхода исследуются когнитивные аспекты межличностного конфликта. Его возникновение обусловлено, по мнению специалистов, структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий;

Деятельностный. В данном случае изучение конфликтов основывается на принципах деятельностелыюстного подхода. Однако, количество работ, по мнению авторов, выполненных с позиций обсуждаемого подхода, крайне незначительно;

Организационный. В данном случае под организационным подходом понимаются различные модели конфликтных отношений в социальной организации, воплотившиеся в довольно большом количестве эмпирических разработок.

Среди работ отечественных ученых выделяется также системный подход. С позиции данного подхода под конфликтом понимается взаимодействие сложных систем с несовпадающими целями и представлениями о них.

Как пишут исследователи, большинство западных исследований конфликта выполнено в рамках мотивационного подхода к конфликту. Недавно возник также нормативный подход. Он базируется на «полигенетической теории межличностных отношений», предложенной Р.Х.Шакуровым. С позиции нормативный подхода большую роль в возникновении, развитии и урегулировании межличностных конфликтов играют социальные нормы и нормативные ожидания. Межличностный конфликт, с точки зрения этого подхода, возникает в результате действия следующих взаимосвязанных факторов: фрустрации и нарушения социальных норм взаимодействия в данной ситуации. При этом процесс эскалации конфликта, эмоции, возникшие в нем, и изменение взаимоотношений в ходе конфликта определяются действием механизмов формирования межличностных отношений.

Кроме приведенной выше классификации, в основе которой лежат концептуальные схемы, с позиции которых исследуется конфликт, существуют классификации по другим основаниям. Так, например, подходы разделяют в зависимости от того, как исследователи подходят к причинам межличностных конфликтов. С этой точки зрения, В.А.Фокин выделяет следующие подходы:

Личностно-ориснтированный подход - причины конфликта видятся в особенностях личности вообще либо локализуются в когнитивных процессах.

Мотивационно-ориентированный подход - подчеркиваются, так называемые, «объективные» признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта.

Интегральный подход - попытка преодоления одностороннего способа объяснения причин конфликта, т.е. стремление учесть все возможные факторы, влияющие на возникновение и протекание конфликта.

Как отмечает В.А.Фокин, по количеству явных и неявных сторонников лидирует мотивационно-ориентированный подход.

Другое основание, с позиции которого рассматриваются подходы к конфликту -это понимание сущности конфликта как явления. Классификацию, построенную на данном основании, предлагают Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин. Они выделяют два подхода:

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на конструктивные и деструктивные. В большинстве своем работы в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией».

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма.

Общая тенденция в последние годы, по мнению Базарова Т.Ю. и Б.Л.Еремина, такова, что большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных последствий конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй - на субъект-субъектном.

Говоря о подходах к изучению межличностного конфликта, необходимо отметить особенности изучения конфликтов западными учеными. Как правило, исследования конфликтов западными учеными проводятся преимущественно в лабораторных условиях с широким применением математики, в частности, теории игр. Данная особенность сразу же приводит к вопросу о возможности применения полученных результатов в реальных ситуациях. В литературе также встречается критика основных теоретических постулатов, которые используются при изучении конфликтов данным методом:

Во-первых, это постулат рациональности, согласно которому стремление к максимизации выигрышей - основная детерминанта индивидуального поведения. Как известно, этот постулат не всегда соответствует реальности. Показательно, пишут А.И.Донцов, Т.А.Полозова, что ситуации, где принцип максимизации выигрышей нарушается, в большинстве исследований либо не рассматриваются, либо признаются заведомо неэффективными.

Во-вторых, это постулат статичности ситуации конфликтного взаимодействия: полагается, что индивид изначально обладает всей полнотой информации, содержащейся в матричном описании ситуации и раз и навсегда фиксирующей иерархию индивидуальных значимостей тех или иных действий. Понятно, что в реальности этот принцип также часто не выполняется.

Попытки найти непротиворечивый синтез полученных результатов сталкиваются, по констатации видного французского психолога М.Плон, со значительными трудностями: «Специального размышления,-подчеркивает автор,-требует то, что с принятием аналогии между игрой и конфликтом имплицитно была принята аналогия между правилами игры и нормами функционирования социальных отношений, хотя эти последние никогда, в сущности, не подвергались изучению».

. Понятие и типология конфликтов

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Еще одной группой понятий в категориальном аппарате конфликтологии являются понятия, определяющие основные разновидности конфликтов, их типологию. Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

) стороны конфликтов,

) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

) направленность конфликта,

) временные параметры конфликта,

) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

на внутриличностные,

межличностные,

между личностью и группой,

межгрупповые,

международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

материальные,

статусно - ролевые,

духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

вертикальные - между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

кратковременные,

быстротечные,

длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы - характер сотрудничества, кооперации;

деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня - решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия - категории конфликта.

3. Методы разрешения конфликтов

Все методы делятся на 2 группы: 1) негативные, включают все виды борьбы, преследуют цель достижения победы одной стороны над другой. 2) позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.

Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

В любой борьбе необходимо уметь: а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте, в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.

Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Метод принципиальных переговоров, или "переговоров, основанных на определенных принципах", характеризуются четырьмя основными правилами.

"Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров", "отделите человека от проблемы". Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряем конфликт или, по крайней мере, не способствует поиску путей его разрешения.

"Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях". Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.

"Разработайте взаимовыгодные варианты". Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентацией - "мы против проблемы", а не "я против тебя". При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

"Найдите объективные критерии". Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться.

Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны.

Одним из основных способов разрешения конфликта является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и переговоры. В основе этого способа лежат два правила: "не прерывайте общения", ибо отказ от общения порождает и означает конфликт; "не применяйте силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов". В описании Д. Деном названный метод выглядит так:

Шаг 1: Найдите время для беседы.

Шаг 2: Подготовьте условия.

Шаг 3: Обсудите проблему.

Вступительная часть:

Выразите признательность.

Выразите оптимизм.

Напомните кардинальные правила.

Сформулируйте проблему.

Пригласите к разговору.

Задача 1. Придерживайтесь основного процесса.

Задача 2. Поддерживайте жесты примирения.

Шаг 4: Заключите договор (если необходимо):

Сбалансированный;

Поведенчески специфичный;

В письменном виде.

Переговорный процесс в специфической форме - при участии посредника - посредничество. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника.

Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это - формы завершения конфликта в основном по типу "выигрыш-выигрыш", "победа-победа".

Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок.

Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.

Теоретико-методологической основой компромиссов служит положение диалектики о сочетании противоположностей как формы регулирования и разрешения социальных противоречий и конфликта. Социальной базой является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: а) во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; б) в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.

Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о "правилах игры", или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре.

Консенсус становится принципом взаимодействия противоборствующих сил в системах, основанных на демократических началах. Поэтому степень консенсуса - показатель развитости общественной демократии.

Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: а) анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; б) выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие; в) системная деятельность институтов власти общественно-политических организаций с целью обеспечения общественного согласия относительно норм, механизмов и путей регулирования общественных отношений и достижения тех целей, которые признаны общезначимыми.

4. Профилактика конфликтов

Деструктивный конфликт, как и болезнь, легче предупредить или лечить при самом его возникновении. Ранняя стадия обращения с конфликтом - его профилактика, которая предполагает недопущение появления причин конфликта. Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т.д. Иными словами, профилактика конфликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.

Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:

правильный подбор и расстановка кадров;

постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся - ситуацией;

ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;

совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;

своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;

соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;

четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;

формирование благоприятных межличностных отношений;

укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;

уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;

обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.

Предупреждение конфликта в организации осуществляется тремя главными действующими «лицами», субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими, и трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.

Несмотря на важность всех субъектов регулирования конфликтов, ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной власти и авторитета.

В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда. К тому же чаще всего это бывает и не целесообразно. В случае появления конфликта важно обеспечить управление процессом его развертывания и разрешения.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. предупреждение социальный конфликт

Литература

1.Коломинский Я.Л. Психология. - Мн., 1993.

2.Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1973.

3.Изард К.Е. Эмоции человека. - М., 1980.

4.Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. - М., 1996.

5.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989.

6.Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1998.

7.Зигер В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.,1990.

8.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - Спб., 1993.

9.Фэйр М. Выиграть может каждый. - М.,1992.

10.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. - Мн., 1996.

Конфликты, причины конфликтов, виды конфликтов, способы разрешения конфликтов

Конфликт - это несогласие сторон или сознательное поведение одной стороны вступающая в противоречие с другой стороной. Конфликты по своему назначению призваны способствовать удовлетворению потребностей людей. В конфликтной ситуации каждая из сторон стремится добиться своей цели, решения своих задач, утверждения и принятия ее точки зрения. На практике это часто осуществляется за счет ущемления интересов противников и устранения позиций оппонентов. Конфликт - это высшая стадия в развитии противоречий, это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лицама или группы.

Причины конфликтов:

• Распределение ресурсов . Р-сы всегда ограничены и рук-во должно решить, как распределить их между разл группами, чтобы наиб эфф-ным образом достигнуть целей орг-ции. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
• Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
• Различия в целях . Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
• Различия в представлениях и ценностях . Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте . Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
• Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт . Он может принимать различные формы

o ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы

o производственные требования не согласуются с личными потребностями, интересами, ценностями,

o ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт . Наиболее распространенный и проявляется по-разному:

o борьба руководителей за огранич рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. К этой группе относятся хорошо знакомые конфликты между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии,

o столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой .

o если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,

o руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

4. Межгрупповой конфликтеория .

o В организациях между форм и неформ группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности или конфликт между профсоюзом и администрацией.

1. Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе - это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликтеория Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы - это один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - при таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы . Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: определите проблему в категориях целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В процессе трудовой и общественной деятельности учитель взаимодействует с другими участниками школьной жизни. При этом конфликты - явление неизбежное. А вот что останется после конфликтной ситуации во многом зависит от учителя. Универсальный рецепт конструктивного решения конфликта, послевкусием которого будет удовлетворенность всех сторон и приобретение ценных навыков жизни в обществе, рассмотрен в данной статье.

· Влияние генетических факторов на возникновение конфликтных ситуаций в подростковом возрасте · Психология в притчах и примерах · Как разговаривать с неадекватными родителями учеников и предотвратить их агрессию Яндекс.Директ В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить какдеструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Введение.

Темой магистерской диссертации «Конфликтные ситуации и пути их решения

(на материале деятельность студенческих общественных организаций РУДН)» я

занимаюсь около четырех лет. За годы работы в данной системе был накоплен

большой практический и теоретический материал, на который я буду опираться

в данной работе.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма

велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических

исследований в области социологии конфликта. При большом количестве

публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии,

практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины

конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она

пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в

которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как

развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений,

позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы

выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень

полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание

конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только

более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной

конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их

мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие

конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть

мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации

«выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы

реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов

в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения

в высшем учебном заведении. Общий курс реформы высшего образования

направлен на то, что бы делегировать часть полномочий от администрации

высших учебных заведений студенческим общественным организациям вузов.

Администрации готовы пойти на этот шаг, а студенческое самоуправление

готово принять на себя часть ответственности за свое обучение и свое

воспитание в вузе.

Однако встает вопрос – смогут ли органы студенческого самоуправления

справится с поставленной задачей? Сформированы ли они как целостная

структура, способная на партнерство с администрацией вуза или нет? В

настоящее время процесс формирования студенческих общественных организаций

во многом зависит от конкретных личностей, создающих в вузах студенческое

самоуправление «с нуля». Сейчас происходит повторное зарождение и

становление организаций, которые были созданы в советской образовательно-

идеологической системе и разрушены в перестроечный и постперестроечный

период. Естественно, безболезненно этот процесс происходить не может. При

формировании новых структур, при делегировании властных полномочий и

материальных ресурсов неизбежны конфликтные ситуации. Насколько оправданы

конфликтные ситуации и всегда ли необходимы, я и пытаюсь рассмотреть в

своей работе.

Цель данной работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации,

возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и

на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии

разрешению.

Задачи данной работы следующие:

Выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных

ситуаций в современных общественных организациях (на основе литературных

источников);

Определить стратегии управления конфликтом и этапы процесса управления

конфликтом в ходе различных конфликтных ситуаций;

разрешения конфликтных ситуаций;

Выявить конструктивные возможности переговоров и посредничества как

наиболее эффективных способов управления конфликтом;

Провести анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных

организациях РУДН и на этой основе разработать методические рекомендации

по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций.

В данной работе использовались методы анализа документов и интервью с

участниками конфликтов. Однако, специфика объекта исследования накладывала

ряд ограничений на применение этих методов. Указывая сразу, что предметом

данной работы являются конфликтные ситуации, возникающие в процессе

функционирования студенческих общественных организаций университета, нельзя

не упомянуть о том, объект исследования – непосредственно студенческие

общественные организации университета – обладает весьма расплывчатой

структурой. Зачастую, при функционировании студенческих общественных

организаций такой важный атрибут любой организации как документы,

производится в очень ограниченном количестве и практически не хранится.

Причины этого кроются в отсутствии материальной базы (необходимой

оргтехники) и отсутствии рабочих помещений, где могли бы храниться

документы. Кроме того, аморфность структуры объекта исследования зачастую

проявляется в том, что кроме лидера студенческой организации невозможно

выделить других ее участников, т.к. штат не определен документально, а

текучка кадров очень велика. Эти факторы и определили выбор методов: анализ

официальных и неофициальных документов, метод интервью, метод групповой

дискуссии. Надо при этом заметить, что именно в разработке проблематики

конфликта особенно важны гибкие методы. Опросы статистического характера

здесь не дадут больших результатов, другое дело - изучение менталитета

противостоящих сторон с помощью интервью, включая подчас и повторные

обращения к респонденту. Адекватный анализ конфликтной ситуации

предполагает тщательное выяснение обстоятельств созревания конфликта.

Логика работы определила ее структуру. Работа разбита на четыре главы.

В первой главе анализируются конфликтные ситуации в современных

организациях, рассматриваются структура организаций, ролевые модели и

коммуникация в организациях. Определяются типы конфликтов в организациях,

причины их возникновения. Во второй главе рассматривается проблематика

управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся

характеристики этапов управленческого процесса, методы разрешения

конфликтов. Описываются стратегии поведения руководителя в конфликте. В

третьей главе рассматриваются переговоры и посредничество как методы

разрешения конфликтных ситуаций. Даются ключевые понятия теории

переговоров, типы и структура переговоров, условия успешного завершения

переговорного процесса. Четвертая глава состоит из практического материала,

организациях университета. Рассматриваются типичные конкретные конфликтные

обзор типичных конфликтных ситуаций, возникающих в процессе

функционирования студенческих общественных организаций в РУДН.

Глава первая. Конфликтные ситуации в современных организациях.

1. Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях.

Поскольку практически весь трудовой процесс происходит в организациях,

то они могут быть рассмотрены как важнейший элемент внешнего воздействия на

рабочее поведение. В большинстве случаев люди объединяют усилия и

организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических

преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть

наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система

скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и

т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Также важным

является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют

частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и

организационных целей.

Организации образуются для достижения поставленных целей. В

действительности, существует множество таких целей. При этом, организация

стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных

целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение,

чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели

своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели

организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они

выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления

поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном

измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации

ставится под сомнение.

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и

материальных ресурсов для достижения формальных целей организации.

Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных

видов деятельности для эффективного и своевременного достижения

поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.

Организационная структура - это общая сумма методов, которыми

организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем,

добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара

организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет

какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится

к способу, которым различные задания, выполняемые в организации,

разделяются и группируются в отдельные единицы. Существуют различные виды

горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому

продукту, по потребительским группам и по месторасположению. В реальности

большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то

есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании

месторасположения. Такая дифференциация может привести к конфликту

интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных

критериев, преследуют различные цели.

Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной

дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная

дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это

есть степень разделенности управленческих специальностей. В общем, с ростом

организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше

людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для координации их

поведения. Однако и при равной численной величине организаций в них бывает

разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, в

которых иерархических уровней больше, называются «длинными» организациями,

а те, в которых иерархических уровней меньше, называются «плоскими»

организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает

заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например,

высшие управляющие в «длинных» организациях более удовлетворены работой,

чем в «плоских». И наоборот, те, кто занимают низшие должности в «плоских»

организациях более удовлетворены работой, чем их коллеги в «длинных»

организациях.

В большинстве организаций, управленческая деятельность подчинена

строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только

одного начальника. Это называется «скалярной цепью подчинения».

Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется

«матричной структурой». В матричной структуре организация одновременно

разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух

начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ

каждой простейшей структуры, которая в них входит. Однако, они необычайно

трудны в управлении. Широта контроля определяется через количество

подчиненных у одного начальника, а также зависит от степени вертикальной

дифференциации в организации. Она значительно уменьшается при продвижении

вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по

двадцать - тридцать подчиненных, тогда как у высших управляющих – по четыре

Шесть. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя

разными способами. Если у начальника слишком много подчиненных, то

снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком

мало подчиненных, то это также приводит к снижению отдачи.

Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения

о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же

полномочия по принятию решений делегированы нижним иерархическим уровням,

то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет на

удовлетворенность работой так же, как степень «длины» организации.

Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают,

что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Роль - это набор

ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией.

Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не

от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов,

занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как

правило, играет) несколько ролей одновременно. Роли на работе, в семье, в

обществе друзей, все они отличны одна от другой. Мы будем концентрировать

наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с

поведением на работе. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-

первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает

конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к

трудовому поведению, связанному с выполнением задания. Роль работника в

организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с

выполнением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно

совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто

определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом

думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться.

Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Наконец, роли

быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные

позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы

думаем и делаем, определяется нашими ролями.

Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми

сталкивается организация. Ролевой конфликт возникает, когда два или более

ожиданий оказываются несовместимыми. Существует четыре различных типа

ролевого конфликта. Они различаются по источнику возникновения

несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внутриролевой конфликт и

возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более

несовместимых задания. Второй тип конфликта называется межролевым

внутриличностный конфликтом. Он появляется, когда две или более роли,

выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Еще один тип

конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два

или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания.

Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации,

когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его

ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов

ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей

работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.

Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не

точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может

либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения

этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе,

когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в

случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и

ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема

является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого

исполнителем роли. Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на

низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших. Ролевая

перегрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают

способности ее исполнителя. Как правило, причиной такой ситуации также

является неопределенность. Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом,

неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на

людей и организации огромно. Для избавления от них используются так

Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях

является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов

рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми.

Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно.

При этом возможны три различные ситуации: информация, отправленная А,

никогда не достигает Б; информация искажается отправителем или лицом,

передающим ее; получатель неправильно воспринимает то, что ему передано.

Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия, является

большой размер и сложность организации, где на пути сообщения могут

возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные

телефонограммы). Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе

горизонтальной дифференциации и роста организации ее подразделения все

более обосабливаются друг от друга, занимаясь все более специфической

работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так

что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и странах. Таким

образом исчезает возможность личного общения и суживаются другие каналы

взаимодействия.

Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством

иерархических уровней в организации. Как уже упоминалось, при передаче

информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и

коррекции. При этом могут возникать различного рода искажения, когда,

например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Заметим,

что «фильтрация» информации происходит как на пути вверх по уровням, так и

на пути вниз, при этом фильтрация может быть либо намеренной, либо

ненамеренной. Ненамеренная фильтрация имеет место тогда, когда кусочки

информации уничтожаются без ведома того, кто эту информацию передает.

Намеренная фильтрация, напротив, возникает при полной осведомленности

передающего.

Даже когда информация, посланная А, успешно достигает Б, остается

возможность того, что эта информация искажена. Это искажение может быть

вызвано не только фильтрацией передающих ее людей, но и самим отправителем.

Существуют две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более

неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при

передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и

преуменьшаем значение случайных. Этот процесс называется поглощением

неопределенности. Второй причиной для искажения информации является желание

людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче

информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная

информация совсем не так хороша, как хотелось бы.

Получатель информации также может служить источником искажения в том

смысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщении.

Одной из причин этого может служить язык. В процессе горизонтальной и

вертикальной дифференциации люди, находящиеся в разных подразделениях

начинают говорить на совершенно разных языках. Второй причиной

неправильного восприятия сообщения может служить выборочное восприятие,

когда мы ищем в получаемом сообщении то, на что мы настроены. Человек

слышит то, что он хочет услышать, и пропускает остальное. Еще одной

причиной неправильного восприятия может служить ожидание. По различным

причинам мы можем ожидать услышать сообщения определенного типа. Еще один

феномен - это ощущаемая надежность отправителя. Если получатель информации

не считает отправителя источником достаточно достоверной информации, то он

может недооценить и важность его сообщения. Та же проблема возникает, когда

отправитель воспринимается слишком всерьез. Неправильное восприятие может

возникнуть попросту из-за информационной перегрузки, когда человек получает

такое количество сообщений, что перестает придавать им всем больше

значение.

Существует некоторое количество средств как на индивидуальном, так и

на организационном уровне, помогающих преодолеть эти проблемы. На

индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий и в

наибольшей степени приложимый к теме сообщения. Также необходимо

устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только понято, но и

принято. Необходимо избегать использования штампов и ненужных

классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации.

Наконец, необходимо активно искать обратную связь, с тем чтобы

удостовериться в правильной интерпретации информации.

Многое может быть сделано и на организационном уровне. Например, это

может быть установление организацией каналов обратной связи, или внедрение

компьютерной технологии передачи данных. Организация также может обучать

своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя

различные типы ролевых игр и служат для улучшения способностей говорить,

писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. И хотя такие

тренировки не всегда оказываются очень эффективными, часто они помогают.

2. Основные причины социальных конфликтов в организациях.

Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в

организациях не представляется возможным. Основными из них являются

ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий,

различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере

поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации,

несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В

организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как

распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными

группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже

подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение,

получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие

группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей

организации. Причиной конфликта, как правило, является и то,

что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность

не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Различиях в

ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того,

чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах,

альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для

группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как

причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор

конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки

зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие

конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить

должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также

предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между

его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться

неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все

это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства

сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают

практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения

конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или

управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий

потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих

руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться

совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно,

что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей,

чего не обеспечит никакое принуждение.

Говоря о последовательности технологических действий в условиях

конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость его

институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта.

Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности

институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства

участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно

осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает

создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных

субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов.

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как

информационное противоборство (измерение собственного потенциала в

сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство

(непосредственные действия). При более полной информации основная задача

конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше

информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем

большая - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного

противоборства - диагностировать собственное положение, а также положение

противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.

Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений:

обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями

человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают по их значению для организации, а также способу

их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для

конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов

и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и

эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к

негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в

склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению

эффективности работы группы или организации.

3. Типы конфликтов в организациях и их функциональные и

дисфункциональные последствия.

Источником обострения конфликтов между большими группами является

накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием

притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия.

Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и

подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего

рода спускового механизма выводящего наружу это чувство

неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму,

стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются

лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты

интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он

либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной

жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на

основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть

взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-

первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной

трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так

и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из

принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих,

это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в

общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь

согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов,

нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению

основных целей трудовой деятельности;

Конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей

работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как

несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой

деятельности;

Сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью

индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями

потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты,

представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не

задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в

которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и

смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные»

составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее

нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми

сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной

объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по

отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает

информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить

действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем

составляют 70-80% от всех остальных.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и

деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не

выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и

управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между

людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются

функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко

настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны

или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к

нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить

партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и

приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и

эффективности организации.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри

человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых

распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку

предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть

результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате

того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является

ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой

степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где

сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание

получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В

организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за

ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования

оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это

столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных

приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность

займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования

группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения,

которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют

непосредственно друг с другом не только как функционеры организации.

Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение

групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования

функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и

дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.

д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в

организации.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как

открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит

Большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, которое приводит лишь к ссорам, противоречиям и разрушениям. Тем не менее это ошибочное мнение. Помимо деструктивных, существуют также и конструктивные конфликты, которые приводят к разрешению многих скрытых проблем.

Определение понятий

Конфликт представляет собой определенное противоречие или противостояние, которое возникает ввиду несовместимости интересов сторон. Может возникать между отдельными людьми или их группами в процессе жизнедеятельности.

В соответствии с характером последствий, психологи выделяют деструктивные и конструктивные конфликты. В первом случае не будет ничего, кроме ссор, негатива и натянутых отношений. Порой деструктивные конфликты могут перейти в стадию физического насилия. Зачастую они возникают на почве предвзятости, стремления к извлечению выгоды.

Абсолютно противоположным значением обладают конструктивные конфликты. Они способствуют разрешению явных и скрытых проблем, снятию напряженности в коллективе, укреплению дружеских отношений. Если речь идет о предприятиях, то менеджеры порой сознательно провоцируют конфликты, чтобы разрядить накаленную обстановку.

Конструктивный и деструктивный конфликт - сложности оценки

Стоит отметить, что противостояние между индивидами или их группами достаточно трудно поддается оценке. Определить разновидность не всегда возможно ввиду следующих объективных факторов:

• Не существует четких критериев, в соответствии с которыми различают конструктивный и деструктивный конфликт. Чаще всего это можно сделать только после завершения противостояния, когда может быть дана оценка последствиям (и даже в этом случае ответ может не быть однозначным).
• Большая часть конфликтов, независимо от среды, в которой они возникают, характеризуются как конструктивными, так и деструктивными функциями одновременно.
• Характеристики противостояния могут существенно меняться в зависимости от того, на какой стадии оно находится. Конструктивный конфликт может стать таковым только после острой фазы или, наоборот, - перейти в область деструкции.
• При оценке конфликта всегда стоит учитывать субъективную сторону. Так, одна сторона может считать его конструктивным, а для другой он будет носить деструктивный характер. Кроме того, важно учитывать заинтересованность третьих лиц, которые могут выступать инициаторами противостояния.

Конструктивные функции социального конфликта

Несмотря на общую негативную окраску такого явления, как конфликт, оно выполняет ряд функций положительного значения. Так, конструктивная сторона конфликтов состоит в следующем:

• конфликт позволяет выявить противоречия и проблемы в тот самый момент, когда они достигли стадии зрелости и нуждаются в немедленном устранении;
• может выступить в качестве механизма для снятия напряжения в обществе и разрешения ситуации, являющейся источником стресса;
• в процессе поиска путей выхода из конфликта индивиды могут интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
• в результате разрешения спорной ситуации и устранения ее источника социальная система становится более стабильной;
• вовремя возникший конфликт может предостеречь от более серьезных столкновений и противоречий.

Таким образом, нельзя однозначно говорить о негативной природе конфликта. Конструктивный социальный конфликт направлен не на обострение, а на разрешение проблем.

Конструктивные функции межличностного конфликта

Конструктивный межличностный конфликт выполняет следующие положительные функции:

• позволяет обнаружить подлинные черты характера оппонента, а также выявить истинные мотивы его поведения;
• конфликтные ситуации способствуют укреплению характера и становлению личности;
• способствует адаптации личности в социуме, ее самореализации и самоутверждению.

Деструктивные функции конфликта

Для конфликтов характерны следующие деструктивные функции:

• ввиду того, что противостояние может перейти из вербального в физическое, высок риск материальных потерь, а также человеческих жертв;
• дезорганизация общества ввиду напряженности отношений;
• замедление темпов социально-экономического развития ввиду нарушения межличностных и межгрупповых связей;
• в процессе противостояния могут открыться новые конфликты, которые будут носить еще более деструктивный характер;
• снижение уровня дисциплины и дезориентация;
• ухудшение психологического климата в коллективе или обществе;
• с точки зрения отдельно взятой личности, может развиться неуверенность в себе, наступить разочарование в убеждениях и ценностях;
• отрицательная оценка окружающих;
• в ходе конфликта могут сработать защитные механизмы психики, которые могут привести к или болезненным состояниям.

Типы конфликтных личностей

Конструктивное решение конфликта не всегда бывает возможным ввиду индивидуальных особенностей его участников. Психологи выделяют шесть типов личностей, которые наиболее часто вступают в противостояния с окружающими:

• демонстративные - любят быть в центре событий, достаточно эмоциональны, а потому нередко являются инициаторами споров и противостояний;
• ригидные - ввиду завышенной самооценки и обидчивости нередко пренебрегают мнением и интересами окружающих, из-за чего возникают серьезные конфликтные ситуации;
• неуправляемые - характеризуются чрезмерной импульсивностью и отсутствием навыков самоконтроля;
• сверхточные - слишком требовательны к себе и окружающим, придирчивы к мелочам, недоверчивы;
• конфликтные - целенаправленно вступают в противостояние с окружающими, считая такое поведение способом манипулирования и достижения поставленных целей;
• бесконфликтные - боятся любых споров и противостояний, в результате чего могут спровоцировать агрессию и раздражение окружающих, что приводит к обратному эффекту.

Модели конфликтного поведения

Можно выделить три основные модели конфликтного поведения, а именно:

• Деструктивная характеризуется стремлением к обострению противостояния и росту напряженности. Человек может попытаться вовлечь в конфликт еще больше участников, расширяя его масштабы. Для данной модели характерно следующее:
  • пренебрежение партнером с целью уменьшить его роль в разрешении спора;
  • личное оскорбление и негативные оценки деятельности;
  • открытое проявление недоверия и сомнений;
  • отступление от морально-этических норм общения.
• Конструктивное поведение в конфликте направлено на то, чтобы как можно скорее "погасить" противостояние и решить проблему дипломатическим путем. Если один из участников нацелен на примирение, то он проявит выдержку и самообладание, независимо от поведения оппонента. Важно вести себя открыто и доброжелательно, сохраняя немногословность.
• Компромиссная модель поведения направлена на поиск альтернативного решения, она свойственна неуверенным в себе личностям. Они проявляют себя достаточно пассивно и уходят от прямых ответов на вопросы. Участники не настаивают на соблюдении своих интересов и охотно идут на уступки.

Конструктивное развитие конфликта

Для того чтобы конфликт развивался по конструктивному сценарию, должны быть соблюдены следующие условия:

• участники признают наличие разногласий, пытаются понять их природу и признать право оппонента на соблюдение своих прав и отстаивание личной позиции;
• прежде чем приступать к устранению причин противоречия, должны быть полностью исключены негативные проявления конфликта, такие как повышенный тон, взаимные оскорбления и так далее;
• если собственными силами невозможно прийти к консенсусу, то возможно привлечение к разрешению спорной ситуации третьей незаинтересованной стороны, которая сможет дать проблеме объективную оценку;
• согласие всех сторон конфликта с установленными правилами поведения, что способствует эффективным коммуникациям.

Сглаживание деструктивного конфликта

Стоит отметить, что деструктивный по своей природе конфликт может иметь вполне благоприятный исход. В связи с этим выделяют следующие конструктивные способы разрешения конфликтов:

• Устранение причины противостояния путем ограничения контактов сторон. Если говорить об управлении организацией, то речь может идти о разграничении полномочий или же
• Усиление взаимодействия между конфликтующими сторонами. Если противостояние не касается непосредственно выполняемых обязанностей, то целесообразно поставить перед ними общую цель, что принудит участников к поиску общего языка.
• Стимулирование к самостоятельному поиску Причем речь не обязательно должна идти о поощрении в случае скорейшего завершения противостояния. Вполне возможно разработать систему санкций, которая будет действовать в том случае, если спор не будет исчерпан.

Управление конфликтом

Управление конструктивными конфликтами включает в себя следующие основные приемы:

• Четкое разграничение и его участников. Недопустимо критиковать личные качества или интересы. Таким образом, все внимание концентрируется непосредственно на проблеме.
• Разработка вариантов, удовлетворяющих обе стороны. Чтобы прийти к общему решению, участники конфликта должны направить все свои усилия не на личное противостояние, а сконцентрировать их на поиске альтернатив. Стоит сплотиться против проблемы, а не противостоять друг другу. Здесь хорошо работает метод "мозгового штурма", к которому можно также привлечь третьих лиц.
• Использование объективных критериев подразумевает объективный взгляд на проблему безотносительно к интересам сторон конфликта. В таком случае может быть принято решение, которое будет стабильным и нейтральным.
• Исключение влияния принципиальных позиций. В первую очередь каждая из сторон должна определиться с тем, какой ее рациональный интерес в том или ином развитии событий. Вполне возможно, что у конфликтующих сторон они будут общими или, по крайней мере, не будут исключать друг друга.

Завершение конфликта

Завершение конфликта может происходить в следующих формах:

• разрешение - стороны противостояния путем совместных усилий пришли к окончательному решению, которое в той или иной мере удовлетворяет их интересы;
• урегулирование - устранение противоречия усилиями третьей стороны;
• затухание - это временное или полное прекращение активного противостояния, которое может быть связано как с истощением ресурсов участников, так и с утратой актуальности причины конфликта;
• устранение конфликта состоит в "ликвидации" его структурных элементов (выход из спора одной из сторон или же длительное отсутствие контактов между оппонентами, нейтрализация проблемы);
• в некоторых случаях текущий конфликт может привести к возникновению новых противостояний вокруг объектов , которые были выявлены при попытках его разрешения.

Выводы

Несмотря на то что большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, это не совсем справедливо. Он вполне может носить конструктивный характер. Более того, в некоторых случаях он просто необходим. Так, например, руководители некоторых организаций сознательно провоцируют конструктивные конфликты в трудовых коллективах. Это помогает выявить существующие проблемы, снять эмоциональное напряжение и создать здоровую рабочую атмосферу. Также стоит помнить, что при грамотном подходе к управлению конфликтами даже деструктивное противостояние может иметь конструктивное завершение.