Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

Удовлетворенность принадлежностью к фирме:

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

Принятие на себе ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов...

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и гуманитарной культуры.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

Комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любители командовать

Необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненных одному руководителю (5-7 человек);

Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

Служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так назы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

Применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Похожая информация.

Доверие и высокая требовательность членов коллективадруг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;

Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание заними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности каждым членом коллектива.

Из всех определений социально-психологического климата, несмотря на разницу подходов, можно выделить два элемента, которые в одинаковой степени характеризуют сущность этого явления:

Отношение людей к совместной деятельности;

Отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали) .

Все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального, то есть через характер восприятия человеком его деятельности и через удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.

Социально-психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, но этим не исчерпывается.Онсказывается на отношениях людей кмиру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентацииличности как члена данного коллектива. Таким образом, проявления социально-психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.

Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) -опосредованные проявления социально-психологического микроклимата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).

Эти два проявления социально-психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего «Я».

В структуре социально-психологического климата ученые выделяют три основных аспекта:

Социологического (все, что связано с совместной деятельностью людей);

Психологического (настроения, чувства, интересы членов коллектива);

Нравственного (нормы отношений к труду и друг к другу).

Факторы, влияющие на формирование СПК, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.

Несмотря на положительную роль коллектива в развитии отдельной личности, нельзя распространять закономерности коллективной жизнедеятельности на все виды социальных отношений. Группа зачастую может оказывать на конкретных своих членов отрицательное воздействие, выступать в роли ингибитора – подавляющего, негативного фактора их жизни. В этом случае говорят о неблагоприятном СПК в коллективе.

Известно, что межгрупповые отношения представляют собой совокупность особых (несводимых к межличностным) социально-психологических явлений, которые оказывают существенное воздействие на отдельных индивидов. Это влияние затрагивает как область субъективного отражения (восприятия) различного рода связей, возникающих между отдельными группами индивидов, так и обусловливаемый им способ взаимодействия групп. Обычно представители другой группы первоначально воспринимаются не в совокупности их собственных индивидуальных свойств и признаков, а как носители некоего «социального целого», конкурирующего с «социальным целым» субъекта восприятия. Свойства этого «социального целого» нередко оказываются зафиксированными в виде негибких и чрезмерно обобщенных межгрупповых представлений, в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповым представлениям свойственна яркая эмоциональная окрашенность, резкая оценочная направленность, а потому зачастую низкая точность и адекватность. Присущая им стереотипность нередко приводит к упреждающему реальное взаимодействие и необоснованному приписыванию сходных характеристик всем членам определенной социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.

Аналогичные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются при установлении различий между собственной и чужой группами. Одним из последствий может быть явление межгрупповой дискриминации, то есть отвержение социальной и индивидуальной ценности и значимости другой группы, приписывание ей изначально более низкой оценки, чем собственной группе. При сравнении «своей» и «чужой» групп начинает преобладать не когнитивный, а аффективно-эмоциональный компонент, достоинства одного объекта сравнения и недостатки другого искусственно подчеркиваются и преувеличиваются. Тенденция к некритической, однозначно позитивной переоценке собственной группы носит название внутригруппового фаворитизма , проявляющийся в том, что конкретный человек стремится определенным образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может сказываться на процессах социального восприятия, при формировании оценок, мнений, в поведении и прочем .

Групповая нормализация - социально-психологический феномен, возникающих в ходе групповой дискуссии в виде сглаживания, сближения первоначально разнородных или диаметрально противоположных позиций участников. Окончательным результатом работы группы является единое, разделяемое всеми усредненное мнение. Примечательно, что это окончательное решение даже в наиболее простом своем варианте уже не является простой суммой взаимных уступок, а предлагает новый вариант взаимодействия.

Противоположностью данной тенденции является феномен групповой поляризации , суть которой состоит в том, что в ходе групповой дискуссии разнородные мнения и позиции участников не только не сглаживаются, но и оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Групповая поляризация может возникать и вне ситуации дискуссии. Она может быть результатом систематического опосредованного обмена мнениями между участниками совместной деятельности; тогда внутри группы возникают группировки с полярными позициями.

Еще один феномен жизни группы - особенности делегирования ответственности . Психологами выявлен удивительный факт - на многолюдной улице большого города человек может в меньшей степени рассчитывать на помощь от других людей, чем в безлюдном лесу. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности является надежным показателем интеграции группы. В равной степени он будет требовать себе или другим наказания за неуспех или поощрения за удачу .

Большое внимание психологов привлекает особое явление психической жизни человека, возникающее в результате группового влияния, - так называемая конформность . Под конформностью понимают готовность человека подчиняться реальному или воображаемому давлению группы, некритическое изменение им поведения и установок в соответствии с позицией большинства даже в том случае, если внутренне эта позиция им первоначально не разделялась.

Противоположной по форме является и другая крайность в отношениях с группой - так называемый негативизм (нонконформизм), который понимают, как стремление индивида избегать группового воздействия, поступать всегда вопреки позиции доминирующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения, выдаваемую за собственное беспристрастное мнение.

Непосредственно связано с конформностью влияние на личность так называемого общественного мнения. Под общественным мнением понимают выраженное в форме определенных суждений, идей, представлений отношение социальной группы или общества в целом к явлениям социальной жизни, затрагивающим общие интересы. Оно формируется в процессе осознания группой (обществом) своих проблем и выполняет функции блокирования или санкционирования определенных действий и поведения. Общественное мнение складывается в процессе сопоставления, столкновения разных взглядов и позиций и иногда является результатом интеграции множества разнонаправленных эталонов и критериев социального оценивания.

Групповая совместимость – это готовность всех членов группы реализовывать бесконфликтное общение, согласовывать свои действия с действиями других участников совместной деятельности. Групповая совместимость как интегральный показатель обобщает несколько отдельных уровней совместимости более низкой иерархии (психофизиологическая совместимость, согласованность функционально-ролевых ожиданий, предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, взаимная референтность всех членов).

Н.И. Шевандрин , Е.С. Кузьмин указывали на то, что повысить производительность труда на предприятии сегодня возможно не за счет ужесточения контроля трудовой дисциплины, а за счет создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе, отношений взаимного доверия, взаимопомощи и взаимной ответственности. Благоприятный социально-психологический климат есть ничто иное, как реализация важнейшей потребности человека в безопасности.

На основе анализа научной литературы нами были выявлены деформации СПК в первичном производственном подразделении.

Деформации социально-психологического климата в коллективе:

Формализация официальных отношений и передача легитимных функций работникам, «приближенным» к руководству;

Несоответствие нормативно-регулирующих отношений идеалам нравственности, этики и культуры общества;

Ограничение ведущих видов жизнедеятельности при ненормированном рабочем дне;

Приоритетность физических качеств над духовными ценностями;

Снижение ценности человеческих чувств и просоциальных установок из-за постоянной конкуренции;

Моббинг и взаимная отчужденность, стремление отреагировать свой травмирующий опыт агрессивными актами против сослуживцев.

Психологический климат - это одна из важнейших характеристик коллектива. Она оказывает существенное влияние на производительность труда, а также эмоциональное состояние каждого из членов группы - как сотрудников, так и руководства. От чего зависит этот показатель? Как его диагностировать, и можно ли его изменить?

Компоненты атмосферы в группе

Под психологическим климатом в коллективе понимается настроение группы, которое детерминируется взаимоотношениями совместно живущих, трудящихся или же обучающихся людей. Нервное напряжение является проблемой во многих рабочих и учебных группах. Помимо непосредственного вреда взаимоотношениям между людьми, их здоровью, стресс оказывает влияние и на рабочий процесс.

Чаще всего напряженная обстановка возникает в ситуации нестабильности. Еще одна достаточно распространенная причина, по которой ухудшается психологический климат в коллективе, - это те неблагоприятные условия, в которых вынужден жить отдельно взятый сотрудник. Возможно, у него не самые лучшие условия существования, плохое питание, сложности во взаимоотношениях с родственниками и т. п. Это может оказывать влияние и на психологическое состояние других сотрудников. Еще одна частая причина неблагоприятной обстановке в рабочей среде - это трудности коммуникации между самими сотрудниками.

Удовлетворенность каждого из сотрудников работой

Существует несколько факторов, которые определяют психологический климат в коллективе. Одним из основных является удовлетворенность работников выполняемыми обязанностями. Большое влияние на формирование обстановки оказывает тот факт, насколько работнику нравится его дело - является ли оно разнообразным, можно ли с его помощью реализовать свой творческий потенциал, соответствует ли оно профессиональному уровню сотрудника.

Привлекательность работы всегда повышают такие мотиваторы, как достойная оплата труда, хорошие условия, справедливое и своевременное распределение отпусков, перспективы карьерного роста. Также немаловажны и такие факторы, как возможность повысить уровень своего профессионализма, особенности взаимоотношений по горизонтали и по вертикали.

Совместимость и сработанность членов коллектива

Те взаимоотношения, которые сформировались в процессе общения людей, являются индикатором их совместимости в психологическом отношении. Считается, что тем людям, которые похожи друг на друга, намного легче наладить взаимодействие. Сходство помогает сотруднику ощущать себя в безопасности, повышает самооценку.

Однако следует различать такие понятия, как сработанность и совместимость. Если основывается на особенностях взаимоотношений между людьми, и о ней можно судить уже по прошествии относительно короткого срока после начала совместной деятельности, то сработанность вырабатывается годами. Ее основой выступают успешные результаты совместной деятельности. При этом имеет значение как сработанность, так и совместимость.

Сплоченность

Формируется на эмоциональной основе. Если коллектив сплочен, то вряд ли все будут радоваться, когда у одного из сотрудников горе. Факторы, которые оказывают влияние на уровень сплоченности в группе, - это отношение ее членов к лидеру, доверие внутри самого коллектива, длительность совместной работы, а также признание личного вклада каждого из сотрудников.

В значительной мере данная характеристика зависит от того, каковы личностные особенности работников, насколько культурным является их общение, есть ли в отношениях симпатия или антипатия. Преобладание определенных качеств оказывает влияние на общий психологический климат в коллективе.

Особенности коммуникаций

В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов. Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом. По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:

• Коллективисты - общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
• Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
• Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
• Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
• Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
• Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.

Стиль руководства

Данный фактор также оказывает большое влияние на особенности психологического климата в коллективе. Выделяют несколько стилей руководства:

• Демократический. Благодаря такому стилю развивается дружественность внутри коллектива. У сотрудников нет ощущения навязанности тех или иных решений «извне». Члены группы также принимают участие в управлении. Данный стиль является одним из лучших для создания благоприятного психологического климата в коллективе.
• Авторитарный. Как правило, все, что порождает подобный стиль, - это враждебность членов группы. Могут быть и другие альтернативы - покорность, заискивание, нередко - зависть и недоверие. Однако данный стиль управления часто приводит группу к успеху, и потому применяется в армии, спорте и т. д.
• Характеризуется тем, что работа пускается на самотек. Как следствие, можно наблюдать крайне низкую эффективность работы, неудовлетворенность сотрудников, а также формирование социально-психологического климата в коллективе, носящего неблагоприятный характер.

Можно сделать вывод о том, что каждый руководитель оказывает существенное влияние на особенности морально-психологического климата, отношение людей к выполняемой деятельности, удовлетворенность процессом работы или учебы.

Характер выполняемой работы

Немаловажным являются также и особенности той деятельности, которой приходится заниматься каждому из сотрудников. Например, существенное влияние оказывает монотонность работы или, наоборот, ее эмоциональная перенасыщенность. Также необходимо учитывать и уровень ответственности каждого из членов коллектива, наличие риска для жизни и здоровья, стрессогенный характер работы.

Особенности благоприятной атмосферы

Есть немало особенностей, с помощью которых можно охарактеризовать положительный социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим самые основные:

• В такой группе, как правило, преобладает жизнерадостный и позитивный тон отношений. Основные принципы здесь - это сотрудничество, взаимопомощь, доброжелательность. Во взаимоотношениях между работниками преобладает доверие, а критика высказывается с доброжелательностью.
• В коллективе существуют определенные нормы уважительного отношения к каждому из его представителей. Слабые могут найти поддержку, опытные работники помогают новичкам.
• Ценятся такие черты, как честность, открытость, а также трудолюбие.
• Каждый из членов коллектива полон энергии. Если нужно выполнить какую-либо полезную работу, он откликнется. Показатели эффективности труда, как правило, высокие.
• Если кто-то из членов группы переживает радость или неудачу, то окружающие ему сопереживают.
• Также во взаимоотношениях между мини-группировками внутри коллектива существует взаимопонимание.

Негативный морально-психологический климат в коллективе: особенности

Если в группе нет взаимного уважения, то работники вынуждены постоянно занимать оборонительную позицию и защищаться, в том числе и друг от друга. Общение становится более редким. Когда руководитель требует от членов группы невозможного, подвергает их прилюдной критике, чаще наказывает, чем поощряет, не оценивает персонально вклада работника в совместную деятельность - тем самым он способствует формированию психологического климата в коллективе со знаком «минус». И основным следствием этого является снижение производительности труда, ухудшение качества выполняемой продукции.

Плохо сплоченная группа: свойства

Такую группу характеризуют пессимизм, раздражительность. Нередко члены коллектива скучают, им откровенно не нравится их работа, поскольку она не вызывает интереса. У каждого из работников присутствует боязнь сделать ошибку, произвести ненадлежащее впечатление, враждебность. Помимо данного признака, который является очевидным, есть и другие особенности неблагоприятного морально-психологического климата в коллективе:

• В коллективе нет норм справедливости и равенства. Всегда заметно разделение на «привилегированных» и тех, кем пренебрегают. К слабым в подобном коллективе относятся с презрением, они нередко подвергаются высмеиванию. Новички в такой группе чувствуют себя лишними, к ним нередко проявляется враждебное отношение.
• Не в почете честность, трудолюбие, бескорыстие.
• В основном члены группы проявляют пассивность, а некоторые открыто стремятся обособиться от остальных.
• Успехи или же неудачи сотрудников не вызывают сочувствия, а нередко и становятся предметом открытой зависти или же злорадства.
• В такой группе могут существовать мелкие группировки, которые отказываются от сотрудничества между собой.
• В проблемных ситуациях коллектив нередко оказывается не в состоянии объединиться для решения проблемы.

Тревожные «звоночки» негативных изменений

Однако необходимо учитывать, что редко когда благоприятный психологический климат в коллективе становится отрицательным скачкообразно. Чаще всего этому предшествуют некоторые поначалу незаметные изменения. Точно также, как и человек должен пройти некую пограничную полосу, прежде чем превратится из законопослушного члена общества в преступника, в рабочем коллективе сначала намечаются некие тенденции. Назреванию отрицательных настроений присущи следующие характеристики:

• Скрытое неподчинение приказам руководства или же неточное выполнение указаний.
• «Сборища» в рабочее время. Вместо того, чтобы заниматься делом, сотрудники общаются, играют в нарды - словом, убивают время.
• Слухи и сплетни. Нередко эту особенность приписывают женским коллективам, однако пол сотрудников не является оправданием - слухи неизбежны там, где им нечем заняться.
• Небрежное отношение к технике.

«Козел отпущения» - следствие чрезмерной авторитарности

Если руководитель группы (будь то рабочий коллектив, студенческий поток или же школьный класс) придерживается исключительно авторитарного стиля, это может сказаться на каждом из членов негативным образом. Страх наказания, в свою очередь, приводит к появлению «козлов отпущения». На эту роль в большинстве случае выбирается человек (или даже группа людей), которые никаким образом не повинны в проблемах коллектива, однако каким-то образом отличаются от остальных. «Козел отпущения» становится жертвой нападок и агрессии.

Исследователи подчеркивают, что наличие такой мишени для агрессии является лишь временным способом для группы избавиться от напряжения. Корни проблемы остаются незатронутыми, и когда «козел отпущения» покинет группу, его место займет другой - и вполне возможно, что это будет один из членов коллектива.

Как можно определить атмосферу в группе?

Есть несколько критериев, по которым можно произвести оценку психологического климата в коллективе:

• Текучесть кадров.
• Уровень эффективности труда.
• Качество производимой продукции.
• Количество прогулов и опозданий отдельно взятых работников.
• Количество претензий и жалоб от клиентов компании.
• Сроки выполнения работы.
• Аккуратность или же небрежность в процессе обращения с рабочим оснащением.
• Частота перерывов в течение рабочего дня.

Как улучшить отношения в коллективе

Проведя оценку особенностей атмосферы в коллективе, можно определить те слабые места, которые необходимо скорректировать. Возможно, придется произвести некоторые кадровые перестановки. Создание психологического климата в коллективе - это задача каждого ответственного руководителя. Ведь нередко производительность труда падает, когда сотрудники психологически несовместимы между собой или же у кого-то из работников есть такое личностное свойство, как банальная тяга к созданию конфликтных ситуаций.

После того, когда очевидные проблемы устранены, следует перейти к укреплению связей между сотрудниками, проводя специальные мероприятия в нерабочее время. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе может быть длительным процессом. Однако такая стратегия позволяет снять напряжение, а также помочь работникам перейти с уровня сугубо делового взаимодействия на дружественное.

Также улучшению психологического климата в трудовом коллективе способствует и проведение совместных рабочих проектов. Например, это может быть проведение «мозговых штурмов». Нередко эффективными бывают и специальные рабочие мероприятия, в рамках которых должны сотрудничать работники разных отделов.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога. Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности - прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Как преподавателю формировать атмосферу в классе?

Многим педагогам приходится заниматься формированием психологического климата классного коллектива. Это достаточно непростая задача, однако ее выполнение способствует достижению самых актуальных задач воспитания. Дети в сплоченном классе получают бесценный опыт межличностного взаимодействия, сотрудничества, ответственности. Выделяют следующие методы формирования положительной атмосферы в классе:

• Включение в повседневный учебный процесс различных видов искусства.
• Игры.
• Общие традиции.
• Активная позиция преподавателя по отношению к классу.
• Создание различных ситуаций, в которых класс мог бы переживать значимые для коллектива события.

Как определить особенности моральной обстановки в группе?

Есть немало способов узнать о том, каковы особенности психологического климата в коллективе. Методики, разработанные с этой целью, позволяют получить представление о том, что происходит в группе. Самый простой способ - это раздать членам группы листовки со следующим опросником (при желании он может быть и анонимным):

1. Нравится ли вам та работа, которую вы выполняете?
2. Есть ли у вас желание ее поменять?
3. Если предположить, что в настоящее время вам бы пришлось заняться поиском работы, остановили бы вы ваше внимание на теперешнем месте?
4. Является ли для вас работа интересной? Достаточно ли она разнообразна?
5. Устраивает ли вас техническое оснащение на рабочем месте?
6. Является ли оплата труда удовлетворительной?
7. Что бы вы хотели изменить в организации совместной работы?
8. Как вы оцениваете атмосферу в коллективе? Является ли она дружеской, уважительной, доверительной? Или, напротив, присутствует зависть, напряженность, недоверие и безответственность?
9. Считаете ли вы своих коллег профессионалами высокого класса?
10. Пользуетесь ли вы уважением с их стороны?

Изучение психологического климата коллектива позволяет вовремя предпринять необходимые меры по его улучшению, а значит, и повышению производительности труда. Появление негативных симптомов свидетельствует о том, что коллектив «болен». Однако если вовремя обратить внимание на эти сигналы, рабочую атмосферу можно наладить и даже во многом улучшить.

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель – разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить, что такое социально-психологический климат в организации.

2. Изучить принципы работы в ИАКЦ «Ника»

Объект исследования – коллектив ИАКЦ «Ника» и потенциальные сотрудники центра.

Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях кадровых изменений.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.

В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Информационно-аналитический консалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году. Основными направлениями его деятельности являются:

Проведение различного рода исследований на основе опросов, анкетирования и т.п.;

Сбор и анализ информации по различного рода объектам (о предприятиях – как коммерческих, так и некоммерческих, организациях), явлениям (чаще всего исследуются явления, носящие экономический или политический характер – выборы в различные органы власти, экономические изменения в обществе – повышения цен);

Выработка консалтинговых решений по улучшению работы предприятий (решение кадровых вопросов, финансовых, производственных и т.п.).

Как правило, такие исследования делаются на заказ. Для проведения подобных работ необходим индивидуальный подход к клиенту, полное и глубокое изучение ситуации, высококачественный анализ и выработка приемлемых решений. Подобные решения носят рекомендательный характер и адаптированы под определенные условия. Так, у заказчика могут быть ограничены финансовые ресурсы, поэтому находится решение по улучшению работы его предприятия, которое занимается производством, например, печатей и штампов, соответствующее имеющему балансу. Кроме того, могут быть ограниченные трудовые ресурсы (невозможно принять на работу дополнительных квалифицированных специалистов), производственные (например, небольшая площадь помещения) и т.п.

Работа ИАКЦ «Ника» требует высокого профессионализма ее сотрудников как в политическом, экономическом плане, так и в психологическом. Директор «Ники» имеет два высших образования – Самарский государственный университет и открытый экономический университет Великобритании. Психологи, работающие в центре – практически все со стажем, имеет соответствующее образование и несколько лет практики. Менеджеры, аналитики, программисты так же имеют высшее образование, что является обязательным требованием при приеме на работу.

Долгое время коллектив ИАКЦ «Ника» работал в своем изначальном составе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, из центра никто не уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным и там имеют место тесные дружеские отношения. Но сегодня назрела необходимость увеличения трудовых ресурсов – то есть принятия на работу дополнительных специалистов.

Естественно, это действует несколько стрессово на сотрудников, так как при принятии новых людей может измениться и стиль отношений, что неизбежно при расширении любой организации. Но и потенциальные работники опасаются небольших организаций. Так, проведенный социологический опрос ИАКЦ «Ника» по выявлению страхов при приеме на работу, показал, что на первом месте стоит страх потерять работу (быть уволенным после испытательного срока), а на втором - страх не найти контакта со «старыми» сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации.

Поэтому предлагается следующее управленческое решение, которое может быть реализовано при принятии на работу в ИАКЦ «Ника» новых сотрудников.

1. Организация труда должна проводиться через ее основные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

В первую очередь на работу будут приниматься психологи (как минимум два человека), аналитик, менеджеры (как минимум три человека). Психологов в данный момент в ИАКЦ «Ника» двое. На них лежит большой круг обязанностей – начиная с исследования процессов, происходящих в коллективе какой-нибудь средней организации и заканчивая прогнозированием поведения людей в случае, например, проведения выборов в Государственную Думу. Естественно, такой широкий круг задач связан с большим напряжением и огромными временными затратами. Поэтому новые психологи должны не просто снять нагрузку с имеющихся сотрудников. Должно быть проведено разделение труда, то есть сфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровыми вопросами предприятий (определением психо- и социотипов сотрудников, степенью их взаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения в коллективе и т.д.), два других – изучением политических процессов (это более глобальная тема и одному человеку справиться очень сложно), в задачу же четвертого психолога будет входить помощь своим коллегам. То есть это своего рода подстраховка на случай возникновения критических ситуаций (сжатые сроки выполнения заказа на исследование, невозможность справиться имеющимися силами). Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей, каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие его коллеги, то есть, они должны быть взаимозаменяемы, несмотря на наличие главного направления, главной линии их работы.

То же самое относиться и к другим должностям. Благодаря такой организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении дня.

2. Разработка мотивации труда.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

- система вознаграждения, материального и морального поощрения.

Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать по заслугам. Если новый сотрудник сделал работу намного лучше, чем «старый», если на него было возложено гораздо больше обязанностей, с которыми он успешно справился, то и поощрение должно быть соответственно выше. Так как ИАКЦ «Ника» является коммерческой организацией и коллектив достаточно молодой, то здесь возраст, стаж работы не должен играть решающую роль, как, например, на государственных предприятиях, где заработная плата и различного рода поощрения в большой степени зависят от времени, которое проработал сотрудник на данном предприятии. Такого рода финансовая политика не вызывает особых претензий ни со стороны «старых» работников, ни, тем более, со стороны новых. Кроме того она является стимулом для постоянного самосовершенствования сотрудников, повышения их профессионального уровня, стремления находить новые, нестандартные решения и делать конструктивные предложения.

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

Как уже говорилось выше, ИАКЦ «Ника» занимается проведением различного рода исследований. Вид исследований, сфера их использована ограничена только возможностями и фантазией сотрудников. В задачу любого сотрудника входит нахождение такой работы, осуществление которой принесет не только прибыль центру, но и повысит ее престиж, сделает более известной. Так, в 2000 году ИАКЦ «Ника» провел исследование по популярности различных радиостанций в г. Самара. Тогда это исследование заказал генеральный директор самарского филиала радиостанции «Европа+» Борис Фрадков. На тот момент его радиостанция была наиболее популярной. На втором месте стояло «Русское радио», на третьем – «Хит FM». Опрос проводился среди студентов самарских вузов. В результате было собрано, систематизировано и проанализировано мнение 1000 студентов, что является довольно большой выборкой. Результаты опроса были разлекламированы на радио «Европа+» и, соответственно, была сделана реклама самому ИАКЦ «Ника». Помимо этого, работа была интересна психологу, который контролировал опрос, а так же его временно нанятым помощникам.

Иными словами, руководства центра должно поощрять не только экономически выгодные проекты, но и по мере возможности такие, которые не приносят большой финансовой выгоды, но интересны сотрудникам организации. В любом случае эта работа сказывается благоприятно на сотрудниках – им интересно это делать, они постоянно самосовершенствуются, увеличивается их профессиональный кругозор, а это, в свою очередь, приводит к повышению общего профессионализма ИАКЦ.

Для аналитиков, менеджеров так же можно предоставлять новые интересные проекты. Так, всемирная информационная сеть Internet предоставляет очень широкие возможности для проведения различного рода исследований, для нахождения новых заказчиков. Новые программные продукты не только облегчают работу специалистов, но и делают ее более интересной, позволяя избежать различного рода рутинных процессов, полностью их автоматизируя. Поэтому на любые предложения по совершенствованию работы руководство должно реагировать если не положительно, то с интересом. А для отказа в переходе на новый вид работы должно сформулировать достаточно веские причины.

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

Карьерный рост – это то, что притягивает новых сотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образования недостаточно – нужен профессиональный стаж. ИАКЦ «Ника» может позволить себе взять на работу сотрудников без стажа (это было невозможно на начальном этапе создания и работы центра, так как в тот момент требовались только квалифицированные работники, которые могут сразу же разобраться в сложившейся ситуации и без проблем приступить к своей работе, используя достаточный опыт в своей сфере). Имеющаяся профессиональная база способствует тому, что сотрудник может не только просто работать, но и повышать свой интеллектуальный и профессиональный уровень. То есть, центр может в первое время терпеть убытки от нового сотрудника (которые неизбежны в любой организации и в любом случае – так как сотрудника необходимо обучить, ввести в курс дела, на это уходит не только много времени, но и внимания со стороны «старых» сотрудников, а им приходится отрываться от своей текущей работы, жертвуя возможными деньгами и благополучием своей организации в случае неудачи, вызванной неудовлетворенностью результатом исследования и консалтингового решения клиентом). После прохождения испытательного срока нового сотрудника рекомендуется не только обучать своими силами, то есть в его обучении принимают сотрудники центра, но и возможно направление его на курсы повышения квалификации, различного рода семинары по обмену опытом.

Кроме этого, необходимо разработать план дальнейшего развития ИАКЦ «Ника» с определением четких целей. А в связи с этим для каждого сотрудника разрабатывается и план карьерного роста. Новому сотруднику нужно показать, чего он может добиться в случае полной самоотдачи, успешной работы. Это будет своеобразным стимулом для продолжения работы именно в этой организации, а не искать каких-то новых мест для приложения своих знаний и умений.

Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция. При приеме на работу не рекомендуется брать людей, которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся о чувствах своих коллег, что порождает нездоровые отношения в коллективе. При переводе сотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую руководство организации должно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные. Если человек не может ладить с людьми, не находит общего языка с коллегами по работе, то его повышение будет вызывать раздражение у остальных членов коллектива, нежелание подчиняться непосредственному руководителю.

Для определения личностных качеств существуют достаточно много различного рода психологических тестов. Наиболее распространенным и универсальным является тест MMPI. Конечно, он требует достаточно серьезной доработки и корректировки, но это не вызовет особых трудностей у психологов, которые сегодня работают в ИАКЦ «Ника», так как у них уже имеется большой опыт на базе различных организаций, которые заказывали им исследования на базе своих коллективов, для решения кадровых вопросов (принятия новых сотрудников, кадровых перестановок и т.п.)

-улучшение СПК в организации благодаря изменению стиля руководства.

Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые, нередко, сводят на нет все положительные стороны руководства. Поэтому желательно использование комбинированного стиля руководства – в зависимости от ситуации.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль можно использовать только в критических ситуациях и только в том случае, если руководство уверено, что его действия правильны, и если сотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения, следовать четко инструкции.

Ближе всего демократический стиль руководства, особенно для ИАКЦ «Ника», где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менее не нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.

Если руководство сможет держать под контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях (руководитель-подчиненный).

3 . Адаптация работника в организации.

Адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труд в более короткие сроки.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому здесь следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Уже говорилось о том, что коллектив ИАКЦ «Ника» уже сложился и довольно настороженно относится к изменениям в будущем. Поэтому для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций между «старыми» и «новыми» сотрудниками необходимо опять же очень четко продумать требования к потенциальным сотрудникам. Так, не рекомендуется брать на работу тех, кто очень любит противоречить другим, относится к манипуляторам (тем, кто управляет другими для достижения собственных каких-то целей, используя для этого не всегда корректные способы). Но не желательно принимать и тех, кто умеет только приспосабливаться под текущие условия, быстро реагируя на возможные изменения путем ущемления собственных желаний. В любом случае такой сотрудник хоть и сможет адаптироваться в организации, но он не будет чувствовать себя достаточно уютно и свободно. В первом случае он будет постоянно бороться с условиями, наталкиваясь на четкие и слаженные дружеские отношения старых сотрудников, а во втором случае – человек всегда болезненно реагирует на ущемление его прав (будь то гражданские права или чисто психологические), поэтому дискомфорт будет присутствовать постоянно. В результате – благоприятный СПК будет нарушен.

Поэтому при принятии на работу новых сотрудников надо обращать внимание на эти качества, на манеру его разговаривать, желательно проведение тестирования. Но более хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Конечно, этот срок может растянуться и до 2-3 месяцев, но это уже зависит от сложности работы, с которой он сталкивается. Так, аналитику придется изучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит его полностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Если адаптация не наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3 месяца), то здесь следует отказаться от этого сотрудника.

Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой отдел (например, аналитик может стать менеджером), требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не к коллегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними.

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда учет эргономических требований при организации рабочего места. Так, желательно, чтобы новый сотрудник сам определил, где для него лучше поставить рабочий стол, как разместить компьютер, какие канцелярские принадлежности ему необходимы, какое должно быть освещение. Важными также представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Рекомендуется сделать график перерывов (технических, обеденных), удобный для сотрудника. Так как в ИАКЦ «Ника» рабочий день не нормирован, то перерывы могут быть «плавающими». Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить ему отдыхать тогда, когда он хочет.

4. Разработка социальной политики предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике организации. Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествлял себя со своим предприятием.

В отношении старых работников ИАКЦ «Ника» это действует безотказно. Необходимо привить это и новым работникам. Любой успех организации должен восприниматься ими как личный. Благодаря этому сотрудник будет чувствовать, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление организацией повышает самооценку сотрудникам. А понимание своей необходимости приводит к формированию нормального, благоприятного СПК.

- желания работников соответствовали целям предприятия.

Если желания работника соответствуют целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в данной организации.

- работники были социально защищены предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись.

Естественно, что любой работник хочет чувствовать свою социальную защищенность. Здесь необходимо, чтобы подход к каждому сотруднику был индивидуален. Руководство должно знать о всех трудностях и проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и в нерабочее время. Например, если сотрудник заболел, то ему будет очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых лекарств или чего-то другого (помимо официальных гарантий). Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь, но нет таких «семейных» отношений, он откажется.

В случае использования всех предложенных рекомендаций в данном проекте управленческого решения по улучшению социально-психологического климата в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу в ИАКЦ «Ника», социально-психологический климат в организации будет благоприятным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в центре.

Список литературы

1. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

психологический деловой коллектив

Эффективность деятельности предприятия и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов.

Состояние психологического климата - один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Актуальность исследования состоит в том, что здоровый психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Достижение высокого уровня психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Цель контрольной работы изучить влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

Для достижения указанной цели, были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть понятие психологического климата в коллективе.

Рассмотреть структуру психологического климата в коллективе.

Влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

1. Понятие психологического климата в коллективе

Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Одним словом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Зачастую суть психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Считается также, что психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

Отношения между членами коллектива по вертикали - руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью;

Отношения между членами коллектива по горизонтали - сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов;

Отношение к труду - удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива.

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений:

между членами коллектива - требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности,

межличностных отношений - исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы.

Отношение к труду исследуется на двух уровнях:

как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.)

как намерение продолжать работу на данном предприятии.

Таким образом, отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

2. Структура психологического климата в коллективе

Существенным элементом психологического климата является характеристика его структуры. Тогда в структуре психологического климата в коллективе становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

Таким образом, психологический климат в коллективе чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений

3. Влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения

Признаки благоприятного психологического климата для эффективного делового общения:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

К деловому общению относятся деловые встречи, деловые переговоры и деловая переписка. Деловое общение сохраняет основные функции обычного общения, но имеет некоторые специфические черты :

определенную формализованность,

нацеленность на результат,

преобладание информационной составляющей над эмоциональной.

От того, насколько умело построено это общение, зависит результативность деловых переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, морально-психологический климат в коллективе.

Факторы, влияющие на морально-психологический климат.

К внутренним климатообразующим фактором относятся:

1. Стиль руководства , который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения.

. Отлаженность трудового процесса . Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно- управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

. Личные качества работников . Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

. Корпоративная (групповая) культура , которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективё в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность.

. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в пост деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности.

. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по воз расту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40% работников с опытом и стажем работы и 60% молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.

Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Таким образом, на эффективность делового общения влияет большое количество факторов. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Исследователи выделяют в качестве психологических факторов эффективности организаций следующие:

целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации;

эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Заключение

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много.

Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, чтобы повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия. Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности.

О благоприятном климате говорят, если в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, есть желание проводить вместе свободное время, имеет место справедливое и уважительное отношение ко всем сотрудникам, готовность открыто обсуждать разногласия.

Неблагоприятный климат характеризуется тем, что в коллективе преобладает подавленное настроение, пессимистичность в оценке своих личных и профессиональных перспектив, имеет место негативное, критическое и даже агрессивное отношение людей друг к другу, отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях. Сотрудники не стремятся к более близкому общению друг с другом, коллектив в целом инертен, пассивен, людей трудно поднять на общее дело, в кризисных ситуациях они не способны объединяться.

Таким образом, на эффективность делового общения психологический климат в коллективе оказывает сильное влияние, а состояние межличностных и групповых связей в коллективе отражает деловой настрой и трудовую мотивацию. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Кроссворд

312547615 91081114131216

По горизонтали : 1. Метод воздействия при качественной и эффективной деятельности человека. 2 . Обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста.4 . Метод воздействия при систематических и осознанно допускаемых недостатках в работе. 6. Столкновение мнений, при котором каждая из сторон отстаивает свою точку зрения 8. Препятствия на пути передачи и принятия информации, которые служат причиной непонимания собеседников. 10. Набор определенных качеств, которые у людей ассоциируются с индивидуальностью. 12. Стандартизированная методика психологического исследования, предназначенная для точных количественных оценок и строгих качественных определений человека с ориентацией на установленные нормы оценок. 14. Убедительные доводы, основания, приводимые в доказательство чего-либо. 16. Система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения человека.

По вертикали : 1. Основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. 3 . Документ по оперативным вопросам, передаваемый по телефону или записываемый получателем. 5. Упорядочивание или расставление значений, событий, людей в определенном прядке. 7. Способность в организации взаимодействия людей в деловой сфере, позволяющая устанавливать психологический контакт и добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения.9. Способность воздействовать словом. 11 Умение держать себя в рамках приличия, прежде всего в конфликтных ситуациях. 13. Наиболее распространенная форма выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе.15 . Элемент установки, связанный с обыденным сознанием личности.

Кроссворд

3т1поощрениеел2перепискаееф5рго4на7казание6спорнонв15 со9к10имиджотгрми8барьер11краурыроасное14аргументациявормока13ктеаранрикетииптчи12тестнивиовнксооатссьт16этикаьь

Список использованной литературы

1.Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 246с.

2.Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2011. - 218с.

.Комарова Л.В. Технологии делового общения в управленческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 356с.

.Кузнецов И.Н. Деловое общение. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и КО