06/22/2016 sa 17:52

Sa artikulong matututunan mo:

Sikolohiya sa trabaho at mga relasyon sa pangkat

Pagbati, mahal kong mga mambabasa! Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa isang mapanlinlang na paksa tulad ng sikolohiya ng mga relasyon sa isang pangkat sa trabaho. Bakit tuso? Ang bawat tao'y kahit isang beses ay nahaharap sa panggigipit mula sa mga kasamahan, mga karaniwang tsismis sa likod ng kanilang mga likuran, kahit na tahasang mga set-up sa harap ng mga awtoridad, pagtatanong sa aming propesyonal na kalidad. Well, nangyari ba? Kung paano maiwasan ang mga kaguluhang ito, pagbutihin ang mga nasirang relasyon sa koponan at kahit na ibaling ang mga ito sa direksyon na kapaki-pakinabang para sa iyo, sasabihin ko sa iyo ang tungkol dito nang detalyado ngayon.

pagkabata, pagkabata, saan ka nagpunta ...

Tandaan ang iyong sarili sa kindergarten, sa paaralan, sa institute? Dito sa nagtatrabaho na kapaligiran, ang parehong mga proseso, ngunit mas may kamalayan at medyo mas kumplikado. Hindi ako walang kabuluhang bumaling sa iyong karanasan. Ang konsepto ng kolektibo ay hindi mapaghihiwalay mula sa indibidwal, panlipunang relasyon. Ang mga larong pambata, komunikasyon sa pagitan ng mga lalaki at babae sa silid-aralan, instituto ay ang hinaharap na modelo ng iyong trabaho. Mga katangian ng tao at ang mga kasanayang nakuha mo sa iyong paglaki ay hindi bagahe, ngunit ang kagamitan kung saan mo ginagamit ang iyong lugar sa multidimensional na social web ng mga relasyon. Sa kasamaang palad, sa isang koponan hindi ito laging madali sa tila. Ngayon lahat ay nasa hustong gulang na.

Ang mga taong may iba't ibang mga karakter, ugali, antas ng pagpapahalaga sa sarili, mga motibasyon ay dumating sa trabaho: mga grumblers, mga naiinggit na tao, mga tagapayo, mga tsismis, mga guro at iba pa; ang isang baguhan ay kailangang makapagbuhos sa palumpon na ito.

Kung nagtatrabaho ka para sa iyong boss nang higit sa isang araw, nais mong agarang baguhin ang isang bagay sa iyong mga relasyon sa mga kasamahan, alamin natin kung anong tungkulin ang itinalaga sa iyo, ang iyong mga kasamahan sa kahihiyan na ito, pipili kami ng diskarte sa pag-uugali, ito ay ang tanging paraan na maaari mong ilipat ang itinatag na relasyon mula sa patay na sentro. Ngunit una sa lahat!

Unang araw: nakamamatay na tagumpay!

Bago ako pumunta sa praktikal na rekomendasyon Isipin na ang isang bagong empleyado ay dumating sa iyong opisina. Ano ang iyong mga reaksyon? Tiyak na iba. Interes, agap, kuryusidad, kawalan ng tiwala, kawalang-interes, ngunit ganap na lahat ay magsisimulang makilala ang isang bagong dating sa paksa ng "kaibigan o kaaway", ito ay nangyayari nang hindi sinasadya at natural, panoorin ang iyong sarili. Paano kumilos upang makapasa sa pagsusulit na ito? Mahalagang manalo sa unang araw ng trabaho, at ang motto ng linggo ay: "Katumpakan sa lahat!". Simula sa hitsura, nagtatapos sa mga pahayag, kilos at ipinahayag na emosyon.

Magkaiba tayo pero magkasama pa rin tayo

Sa katunayan, may sapat na mga salungatan sa mga kawani madalas na pangyayari, kilala ang mga tungkulin, gaya ng sinasabi nilang "parehas sila sa arena." Isaalang-alang ang mga sanhi ng mga problema, batay sa posible mga uri ng relasyon:

1. "Masama" o "ungol". Mayroong gayong mga kababaihan sa anumang organisasyon, hindi palakaibigan, hindi nasisiyahan, madaling mairita. Ang iyong reaksyon ay pinagmumulan ng bagong pangangati. Samakatuwid, ang iyong pangunahing sandata ay kalmado at pamamaraan, manatiling neutral
2. nakakainggit ang mga empleyado ay mas madalas na tsismis kaysa sa iba, payagan ang mga nakakatuwang talakayan sa likod ng iyong regular na blusa o mga kwento ng pag-ibig, kahit na sa punto ng pagpapawalang halaga ng iyong mga propesyonal na tungkulin, na nagbibigay-diin sa anumang pangangasiwa o pagkakamali. Malinaw ang mga dahilan: pinaghalong inggit, inip at maging ang selos. Huwag payagan ang tsismis, mas madalas na ipagmalaki ang iyong mga tagumpay at tagumpay, iligtas ang kanilang mga damdamin. At ipagbawal ng Diyos na lumandi ka lalaking kasamahan sa trabaho, lalo na kung siya lang ang lalaki sa team!
3. Matigas ang mga empleyado ay konserbatibo hanggang sa kaibuturan. Hindi mabago ang istilo ng trabaho o pananaw. Walang silbi na makipagtalo, makipagtalo sa isang bagay sa kanila, huwag subukan, makipag-usap sa mga tagubilin, manatili sa pangkalahatang tuntunin.
4. mga tagapayo- ang ganitong uri ng mga tao ay mahilig magturo, magbigay ng mga rekomendasyon kung paano at kung ano ang dapat mong gawin nang mas mahusay. Walang pinsala mula sa kanila, ngunit ang pagmamalabis ay maaaring maging sanhi ng isang minimum na paghikab, isang maximum ng isang away. Sa kasong ito, gumawa ng inisyatiba sa iyong sarili, humingi ng tulong, bibigyan mo ng diin ang kahalagahan ng empleyadong ito, suportahan ang kanyang pagpapahalaga sa sarili at sa gayon ay bawasan ang pangangailangan na "kailangan".
5. Iyong pedantic Ang iyong mga kasamahan ay maaaring makahanap ng kasalanan sa anumang kadahilanan, naghahanap ng isang maliit na kamalian, ngunit sa kabilang banda, kung ang daloy ng trabaho ay nagpapahintulot, maaari mong ibahagi ang mga responsibilidad sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng pinaka nakakapagod at karaniwang gawain na nangangailangan ng pansin sa detalye.
6. "Mga artista". Tiyak na nakilala mo ang mga taong may uri ng demonstrative. Napaka energetic, emosyonal, sila ay nagtatrabaho para sa atensyon. Samakatuwid, maaari kang madala sa isang iskandalo para lamang maging sentro ng mga kaganapan. Bigyan ng pansin ang artista, papuri, bilang kapalit ay makakakuha ka ng isang mahusay na kakampi.

Ito ay hindi lamang ang mga uri, mayroong marami. Ngunit paano kung ang mga kasamahan ay mukhang mabuti, ngunit ang relasyon ay hindi pa rin magkakasama at pana-panahong sumiklab ang mga iritasyon at labanan? Dito kailangan mong bigyang pansin sa iyong mga mahal sa buhay at isipin kung tayo ba mismo ang dahilan at pinagmumulan ng sarili nating mga problema? At sa kasong ito, ang pagbabago ng koponan ay hindi makakatulong sa dahilan, makikita mo ang iyong sarili sa parehong mga sitwasyon nang paulit-ulit. Mag-usap tayo ng diretso.

Ano ang maaaring pukawin ang mga kasamahan sa mga salungatan

1. Kakulangan ng pakikisalamuha, pagtatampo, hindi pagnanais na tumugon sa mga kahilingan. Hindi ito nangangahulugan na dapat kang pahintulutan na umupo sa iyong leeg. Ngunit maging palakaibigan, tumulong sa mga kasamahan kapag talagang kailangan nila ito.
2. Nagrereklamo sa mga nakatataas tungkol sa mga kasamahan. Mas mabuting magpasya mga kontrobersyal na sitwasyon sa kanilang mga sarili, paghahanap ng mga kompromiso.
3. Kung mayroon kang masama ang timpla, sinigawan ka ng amo, hindi natuloy, huwag ilabas sa mga kasamahan! Mayroong maraming mga paraan upang harapin ang stress: mga libangan, auto-training, mga diskarte sa pagmumuni-muni, ang iyong paboritong musika at marami pa.
4. Huwag isipin na ang iyong opinyon ang pinakamahalaga. Kadalasan ang pagiging prangka ay nalilito sa karaniwang masamang asal. magpigil, magsalita lamang kapag ito ay talagang mahalaga.
5. Pagkakaibigan sa trabaho. Maaaring hindi mo mapansin kung paano ito makagambala sa daloy ng trabaho at mga kasamahan. Ang madalas na mga smoke break, mahabang tanghalian, walang katapusang pag-uusap ay hindi rin magpapasaya sa amo.
6. Takot sa sobrang trabaho, kung pangkalahatang gawain, mas maraming emergency.
7. Huwag kumuha ng isang bagay nang hindi humihingi mula sa talahanayan ng mga kasamahan.
8. Patuloy na paghahambing sa dating trabaho, lalo na hindi pabor sa kasalukuyan.
9. Kapus-palad, hindi nararapat at kalabisan curious na tanong. Halimbawa, anong uri ng suweldo ang binabayaran kung kanino, sino ang nasa anong relasyon, atbp.
10. Malakas na pag-uusap sa mga personal na paksa, malakas na musika ng telepono, malakas na amoy ng pabango, pakikipag-usap sa mga kasamahan sa nakataas na tono. Sumang-ayon na ang mga sandaling ito ay maaaring magalit sa iyo at sa mga nakapaligid sa iyo.

Nagreklamo ang isang kaibigan ko na kailangan niyang maghanap ng iba pang bakante. Tulad ng nangyari, isang buong departamento ang nag-organisa ng pag-uusig laban sa kanya. Sa relational psychology, tinatawag ang phenomenon na ito mobbing kapag all on one. Ang dahilan ng mobbing ay workaholism aking kaibigan, na itinuturing ng departamento bilang isang pagnanais na pasayahin ang boss at tumayo mula sa iba. Posibleng malutas ang problema sa pamamagitan ng pagtukoy sa pangunahing instigator ng pambu-bully at direktang pagtalakay sa sitwasyon sa kanya. Kung, sa kabaligtaran, ikaw ay masyadong tamad na gumawa ng isang bagay, pagkatapos ay basahin ang tungkol sa kung paano haharapin ang katamaran.

Mga relasyon sa pangkat ng mga lalaki: magtakda ng mga priyoridad

Ang mga tuntunin ng pag-uugali sa pangkat ng mga lalaki ay nararapat sa isang hiwalay na talakayan. Ang mga lalaki ay iba rin, at sa mga ganoong koponan maaari itong maging oh, kung gaano kahirap ito, kadalasan ito ay isang pakikibaka para mabuhay!

Kaya, anuman ang masasabi ng isa, mayroon lamang isang recipe: paggalang bawat isa, sumunod sa mga pamantayan ng pag-uugali, magbigay ng matatag na pagtanggi sa mga aggressor at magsikap na mapabuti ang mga relasyon, dahil lahat tayo, sa pangkalahatan, ay pareho at lahat tayo ay nais na makarating sa pinakamahusay na trabaho sa pinakamahusay na koponan. Kung naghahanap ka pa rin ng isang mas mahusay na trabaho, pagkatapos ay bigyang-pansin ang kurso tungkol sa 78 Mga Mapagkakakitaang Trabaho sa Internet . Alam nating lahat na malapit na ang virtual na gawain magandang lugar sa buhay ng mga tao. Kaya nandiyan ka sa iyong computer magandang relasyon at naghahanap ng higit pa kawili-wiling gawain , pagkatapos ay ang posibilidad trabaho sa bahay baka tama lang sayo.

Mobbing, bullying, bossing... Ito misteryosong salita ibig sabihin lang iba't ibang mga pagpipilian pag-uusig na inorganisa ng isa o higit pang mga tao sa trabaho ng isang hindi kanais-nais na empleyado. Sa tingin mo wala ka sa panganib? Ikaw ay mali. Sinuman sa atin ay maaaring maging isang potensyal na biktima, at ang bilang ng mga biktima ng takot sa opisina ay umaabot sa milyun-milyon sa buong mundo.

Pagsasabwatan laban sa biktima

Alam mismo ni Alla kung ano ang pakiramdam kapag tumanggi ang koponan at hindi sila pinapasok sa kanilang friendly na hanay. Minsan ay nagtrabaho siya sa isang kumpanya kung saan ang pangunahing contingent ng mga manggagawa ay mga babaeng mas matanda sa kanya. Ngunit sa halip na pangangalaga sa ina, ang batang babae ay nahaharap sa kamangmangan at bukas na poot mula sa kanyang mga kasamahan. At kahit na gusto niya ang trabaho at ang mga awtoridad ay walang reklamo laban sa kanya, si Alla ay kailangang huminto ilang buwan pagkatapos ng pagsisimula ng pagsasabwatan laban sa kanya.

Ito ay tipikal na halimbawa nagkakagulo ( nagkakagulong mga tao- crowd), o pag-uusig ng isang grupo ng mga tao ng isang tao. Bilang isang patakaran, ang layunin ng mobbing at iba pang mga uri ng sikolohikal na presyon ay upang mawala ang nerbiyos ng biktima, at kahiya-hiyang tumakas siya mula sa "labanan".

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng naka-target na pananakot at mga ordinaryong salungatan at mahirap na relasyon sa isang tao ay ang pagiging matatag at tagal nito, mula sa ilang linggo hanggang ilang taon. Mayroong iba pang mga palatandaan kung saan maaari itong ipalagay na ang isang digmaan ay pinakawalan laban sa iyo. Halimbawa, regular na pagpuna, kadalasan ay masyadong maliit o walang anumang mga detalye; panlilibak at insulto; pananakot at tahasang paninirang-puri. Nagtago sila sayo mahalagang impormasyon o hindi ibigay ito sa oras; puno ng mga kaso na hindi masyadong nauugnay sa iyong kakayahan; hindi sila iniimbitahan sa magkasanib na mga kaganapang sama-sama... Ngunit kung iharap sa iyo ang mga makatwirang pag-aangkin tungkol sa talagang mahinang kalidad ng iyong trabaho, hindi mo maitatala ang mga ito bilang pambu-bully.

Ang isang taong napapailalim sa sikolohikal na takot ay maaari ring makaranas ng mga problema sa kalusugan: mga karamdaman sa pagtulog, pisikal na pagkahapo, patuloy na migraine, at iba't ibang sakit. Bumababa ang pagpapahalaga sa sarili, lumilitaw ang pagdududa sa sarili. Sa mga problemang pangkalusugan, hindi rin mabibigo ang mga humahabol sa pagkalat ng isa pang trump card: "Bakit panatilihin ang isang empleyado na naka-sick leave sa lahat ng oras?"

Limang dahilan para sa mobbing

Mayroong ilang pinakakaraniwang sanhi ng mobbing at mga variant nito.

1. Banal inggit at takot na tatawid ka sa landas ng isang tao - kaya ang matagumpay na mga propesyonal ay madalas na itinatakwil.
2. Minsan ang trigger ay away sa pagitan ng mga tao na, kapag ito ay umabot sa pinakamataas, humahantong sa panliligalig sa lugar ng trabaho.
3. Ang isa pang pagpipilian - ang boss at ang kanyang subordinate sa isang pagkakataon na nagkaroon ng relasyon na lampas sa opisyal: halimbawa, palakaibigan o pagmamahal. Ngunit pagkatapos ay nagambala sila. Gayunpaman, ang parehong partido ay kailangang magtrabaho nang sama-sama, at sa ilang mga kaso ang boss ay magsisikap na alisin ang tao kung kanino siya ay may isang bagay na karaniwan.
4. Kadalasan, ang mga digmaan sa opisina ay pumukaw hindi malusog na kapaligiran sa kumpanya- patuloy na paglilipat ng kawani, isang mahigpit na sistema ng mga multa at kontrol, kawalan ng tiwala sa isa't isa. Sa ganoong koponan ay may nakatago na pag-igting sa ngayon, na maaga o huli ay mangangailangan ng detente. At pagkatapos ay ang "scapegoat" ay maaaring maging sinuman.
5. Malaking papel sa kung ang organisasyon ay may ugali na "manghuli ng mangkukulam", gumaganap personalidad ng pinuno. May mga amo na gustong-gustong manipulahin ang mga tao at itulak sila. Ang sama-samang pag-uusig sa isang empleyado ay nangyayari sa kanilang palihim na pag-apruba, o kahit na sa kanilang pagsusumite, kapag gusto nilang alisin ang isang hindi kanais-nais na tao na may maling mga kamay. Minsan ang mga pinuno ay minamaliit ang kabigatan ng sitwasyon, pinahihintulutan ang gayong mga panlilinlang ng kanilang mga nasasakupan at hindi gumagawa ng anumang mga hakbang laban sa mga nag-uudyok ng panliligalig, na nag-iiwan sa kanila ng isang pakiramdam ng kawalan ng parusa. Ngunit ang boss, tulad ng walang iba, ay responsable para sa positibo sikolohikal na klima sa koponan at ang pag-aayos ng mga salungatan sa industriya.

Daria Stasevich, psychologist

Sa ilang mga kumpanya, tinatanggap ang "hazing" ng mga bagong dating, ito ay isang uri ng tradisyon ng pagsali sa koponan. Kapag pumasa ka sa yugtong ito, malamang na mabubuo ang lahat. Maaari mo ring tingnan ang mga dahilan ng panggigipit na may kaugnayan sa iyong sarili mula sa kabilang panig. Marahil ang mga katulad na sitwasyon ay naganap na sa iyong buhay. Pagkatapos ay kailangan mong malaman kung ano sa iyong pag-uugali ang maaaring makapukaw ng iba sa gayong saloobin. Halimbawa, sanay kang gumanap sa papel ng biktima at hindi mo alam kung paano panindigan ang iyong sarili. O ibang-iba ka sa mga kasamahan - pag-uugali, hitsura- at hindi ka nila naiintindihan at hindi ka tinatanggap. Sa iba pang mga kadahilanan - hindi mo alam o sadyang binabalewala ang itinatag na "mga patakaran ng laro" at hindi ibinabahagi ang mga halaga ng grupo; dumating ka sa kumpanya sa pamamagitan ng paghila; gusto nilang ilagay ang "kanilang" tao sa iyong lugar.

Bullying: isa sa isa

Nang sumakay na ang amo ni Maya na nagtratrabaho bilang assistant referee buong taon sa ospital dahil sa malubhang karamdaman, pansamantalang inilipat sa ibang site ang kanyang mga tauhan. Doon, kinailangan ng babae na harapin ang hindi nararapat na pag-uugali ng isa sa kanyang mga kasamahan. "Nagtrabaho siya bilang isang katulong sa aking bagong pinuno at sa ilang kadahilanan ay agad akong inayawan, ginulo kakila-kilabot na puwersa. Tapos kumakalat sa likod ko ang tsismis na nakakuha daw ako ng trabaho sa kama. Tatahimik siya tungkol sa mahalagang kahilingan ng amo, at buong tapang siyang nagsinungaling sa kanya na ibinigay niya ang lahat sa akin, "sabi ni Maya.

Ito ay isa pang bersyon ng psychological terror - bullying (bully - isang bully), o ang pag-uusig ng isang tao sa isa pa, kadalasang pantay ang katayuan. Ito ay pinaniniwalaan na ang isang tampok ng mga bullers ay ang patuloy na pagkauhaw para sa "sariwang dugo". Kadalasan pagkatapos na ang biktima, na hindi makayanan ang pambu-bully, ay huminto, ang umaatake ay kinuha para sa susunod na "tupa".

Paano bumuo ng mga relasyon?

Kung sa tingin mo ay isang naka-target na malakihang aksyon ang ginagawa laban sa iyo, maaari kang pumili maraming mga diskarte upang labanan. Ang pangunahing bagay ay upang mapagtanto kung ano ang handa mong ipaglaban.

Subukang magbigay ng mapagpasyang pagtanggi sa mga aggressor. Ang isa pang pagpipilian ay huwag pansinin ang mga pag-atake na may pag-asa na sa kalaunan ay maiiwan ka. Ang ganitong pamamaraan bilang "panlabas na kasunduan" ay nakakatulong din: "Marahil tama ka, pag-iisipan ko ito." Minsan ito ay may epekto ng sorpresa: inaasahan na magkakaroon ka ng mga pagsabog ng galit o kalunus-lunos na mga dahilan, at ngayon ay mayroon kang pagkakataon na kontrolin ang sitwasyon.

Humingi ng tulong sa amo. Sa pangkalahatan, ang mobbing o bullying ay maaaring itigil kung gagawa siya ng naaangkop na mga hakbang. Kung hindi, ang karagdagang pakikibaka para sa kanilang mga karapatan ay maaaring maging isang labanan sa mga windmill.

Maaari ka ring gumawa ng ilang mga hakbang upang maiwasan ang posible negatibong saloobin sa iyong sarili. Kapag nag-hire, alamin kung ano kultura ng korporasyon at ang mga halaga ng kumpanya, kung ang tulong sa isa't isa ay tinatanggap, paggalang sa isa't isa, atbp. Ang mga mapagkukunan ng naturang impormasyon ay mga panayam sa HR manager at sa hinaharap na pinuno. Kung tinanggap ka ng isang kumpanya na ang mga produkto ay nagamit mo, bigyang-pansin kung paano tinatrato ng mga tindahan ng organisasyong ito ang mga customer. Pagkatapos ng lahat, ito ay madalas na salamin ng estilo ng mga relasyon sa loob ng kumpanya. Sa panahon ng panahon ng pagsubok maaari ka ring matuto ng maraming kawili-wiling bagay. Halimbawa, tungkol sa kung may pressure sa alinman sa mga empleyado. Kung may ganitong kababalaghan, gumuhit ng angkop na konklusyon.

Karina Khutayeva, Direktor ng International Educational Center

Kung makatagpo ka ng pang-aapi sa trabaho, manatiling kalmado at huwag ibaba ang iyong sarili sa antas ng nananakot. Huwag sumigaw o manakot pabalik. Kadalasan ang mga "attackers" ay kusa mong pinupukaw, umaasa sa paghihiganting pagsalakay, dahil ito ay magbibigay sa kanila ng pagkakataong tumugon sa iyo nang may mas malakas na probokasyon. Hindi inirerekomenda na umiyak o ipakita ang iyong kahinaan, ito ay inaasahan sa iyo sa unang lugar. Ipagpatuloy ang kalidad ng trabaho, dahil umaasa ang "well-wishers" na makita kang sira, at kapag nagtagumpay ka nang paulit-ulit, ito ay itinuturing nila bilang isang pagkatalo. Siguraduhing ipakita ang mga resulta ng iyong trabaho sa iyong mga nakatataas upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa malisyosong paninirang-puri tungkol sa iyong hindi propesyonalismo. At huwag hayaan ang iyong sarili na mahiwalay sa mga tapat na kasamahan, panatilihin ang negosyo at pakikipagkaibigan sa kanila.

Natalia Verigina, coach ng negosyo

Ang mga taong may mababang pagpapahalaga sa sarili ay kadalasang nagiging biktima ng pambu-bully o mobbing, kaya mahalagang pagsikapan itong pahusayin. Makakatulong ito sa pakikipag-ugnayan sa isang psychologist, pakikilahok at mga tagumpay sa mga kumpetisyon propesyonal na kahusayan. Kadalasan sila ay pinag-uusig, na naghihiwalay sa pangkat. Matutong bumuo ng mga relasyon sa mga tao - ito ay magpapadali sa pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan at bumuo ng isang "hukbo ng mga kaalyado". Maaari silang maging mga empleyado hindi lamang mula sa kanilang sarili, kundi pati na rin mula sa mga kaugnay na departamento, at mas makabuluhan - ang agarang superbisor. Matutong ipagtanggol ang iyong posisyon, na isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng partido at ang "mga ritwal" na pinagtibay sa kumpanya, upang ang mga hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon ay hindi mauwi sa isang marahas na tunggalian. Huwag gumawa ng mga kaaway gamit ang iyong sariling mga kamay.

Bossing: tutol si boss

Matagal nang nagaganap ang paghaharap ni Nina at ng kanyang amo, at walang makakaalala sa ugat. Lumilikha ang manager ng isang hindi mabata na kapaligiran para sa kanyang empleyado sa trabaho. Nagtatakda ng hindi makatotohanang mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain, nangangailangan ng mahigpit na pagsunod disiplina sa paggawa, at ang iba ay binibigyan ng makabuluhang konsesyon. Pumasok si Nina palagiang stress, at tanging mas malaking takot na mawalan ng trabaho ang pumipigil sa kanya na matanggal sa trabaho sa ngayon.

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa bossing ( boss- pinuno, amo), pag-uusig ng pinuno ng kanyang nasasakupan. Sa katunayan, ito ay ang parehong pananakot, ngunit hindi pahalang, ngunit patayo. Ito ay kadalasang ginagamit kapag ang amo ay walang mabibigat na argumento para sa legal na pagpapaalis sa isang tao.

Bilang isang patakaran, ang biktima ay may kaunting pag-asa para sa tulong ng mga kasamahan, dahil hindi sila sabik na mahulog sa ilalim ng parusang tabak. Minsan ang saloobin ng boss sa isang tao ay nakikita ng mga subordinates bilang isang malinaw na indikasyon ng pagkilos, sa ganoong sitwasyon ang isang tao ay nasa ilalim ng crossfire ng harassment literal mula sa lahat ng panig.

Maaari silang maglagay ng presyon sa iyo, na pinipilit kang mapilit na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban. Huwag magmadali ng anumang mga desisyon, mayroon kang lahat ng karapatan na huminto sa pag-iisip. Kung sumasang-ayon kang huminto sa iyong trabaho, subukang makipag-ayos sa isang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iminumungkahi nito na ang magkabilang panig ay handa na gumawa ng mga konsesyon sa isa't isa. Aalis ka, at ang employer, kung pumayag kang sumang-ayon sa kanya, magbabayad ng severance pay sa isang tiyak na halaga. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapaalis sa sariling inisyatiba ay nagsasangkot lamang ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa anumang kaso, inirerekomenda ng mga eksperto na huminto sa isang kumpanya kung saan pinapayagan ang walang parusang takot sa mga tao, at mas maaga mas mabuti. Kung hindi, ang mga kahihinatnan para sa iyong kalusugan at sikolohikal na estado maaaring maging irreversible.

Daria Stasevich, psychologist

Kung magpasya ang boss na tanggalin ka, mahihirapan ka. Ngunit ang iyong pag-alis ay hindi ang tanging pagpipilian mga pag-unlad, bagaman malamang. Maaari mong subukang lumipat sa ibang departamento ng parehong kumpanya o sa ibang sangay o kahit isang rehiyon, kung maaari. Maaari kang humingi ng tulong sa mas mataas na awtoridad o pumunta sa korte. Mayroon ding city at district labor inspectorates. Mahalagang magbigay ng dokumentaryong katibayan ng isang paglabag sa iyong mga karapatan - ang mga pag-record ng dictaphone ng mga pag-uusap sa mga nakatataas, iba't ibang sulat, isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp.

Sa isip, dapat mong panatilihin ang maayos at magiliw na relasyon sa lahat ng empleyado sa koponan. Gayunpaman, hindi ito laging posible. Iba-iba ang mga tao, ang isa sa kanila ay tinatrato ka ng mabuti, habang ang isa ay maaaring makapinsala. Kung na-set up ka sa trabaho, ito ay nakakainsulto at labis na hindi kasiya-siya, ngunit una sa lahat, kailangan mong bawasan ang mga kahihinatnan.

Kung ikaw ay naka-set up sa trabaho, ano ang gagawin?

Na-frame ka - isang pag-uusap sa boss

Pinapatawag ka ng boss sa kanyang opisina at mapanlinlang na inilagay sa harap mo ang isang ulat na may mga error o isang buod ng totoong data na kapansin-pansing naiiba sa mga ipinahiwatig mo, at naiintindihan mo na hindi mo alam kung saan nanggaling ang mga papeles na ito, kahapon ang mga ito ay parang -iba. Hindi mahalaga kung pinaghihinalaan mo na sasaktan ka ng mga tusong kasamahan, o kung talagang nagulat ka, magulat ka. Itaas ang iyong mga kamay at sabihin na ang lahat ng ito ay isang hindi pagkakaunawaan, ang tamang ulat ay naka-save sa iyong computer, at ang accountant ay nagsumite ng iba pang impormasyon kahapon - narito ang papel, selyo at lagda. Huwag sumigaw tungkol sa pagiging set up at huwag ituro ang iyong mga daliri sa iyong mga katrabaho. Ang isang matalinong pinuno ay darating sa ganitong konklusyon mismo. Kung magtatanong siya tungkol sa iyong mga detractors, maaari mong maselang haka-haka (na ikaw mismo ang sigurado) tungkol sa kung sino ang maaaring gumawa nito.

Huwag ibigay ang mga pangalan ng mga taong pinaghihinalaan mong nag-set up sa iyo maliban kung sigurado ka dito. Kung nagkamali ka, mahihiya ka

Ang trabaho ay hindi mapupunta sa Fedot

Hindi mo dapat sisihin ang katotohanan na ikaw ay na-set up, ngunit kung hindi mo hinawakan ang masamang hangarin sa pamamagitan ng kamay, kailangan mo pa ring itama ang mga pagkakamali. Subukang gawin ito nang mabilis hangga't maaari, nang hindi umuungol tungkol sa mga tusong kasamahan at nang hindi nagrereklamo sa mga kliyente at boss. Ang mga taong kasama sa kwentong ito ay pahalagahan ang iyong propesyonalismo at personal na mga katangian.

Paano haharapin ang taong nagtayo sa iyo

Maaaring kilala mo kung sino ang nag-set up sa iyo, ngunit hindi tiyak na magpapasya ang boss na tanggalin ang taong ito. Malamang na patuloy kang makakasama sa trabaho sa parehong kumpanya at maging sa parehong opisina. Sa kabila ng lahat ng galit at hinanakit mo, huwag kang lumaban. Pinakamainam na huwag pansinin ang kasamahan na nagpaupo sa iyo - huwag mo siyang tulungan, huwag makipag-usap sa kanya, huwag mag-alok na makilala ka. bagong anyo mag-ulat, hayaan ang ibang tao na gumawa nito, huwag ibahagi ang asukal sa kanila.

Inilarawan ni Leeds ang apat na pinakakaraniwang uri ng mga kasamahan sa problema sa kanyang aklat Buong order. Isang lingguhang plano upang harapin ang kaguluhan sa trabaho, sa bahay at sa iyong ulo. Ang diskarte sa komunikasyon na tutulong sa iyo na makibagay sa kanya ay nakasalalay sa kung sino ang empleyado na gumugulo sa iyo. O protektahan lamang ang iyong sarili mula sa "kapinsalaan" nito.

May pag-aalinlangan

Hindi siya naniniwala sa anuman o sinuman, at lalo na sa iyong mabubuting gawain. Ngunit ang pinakakasuklam-suklam na kalidad ng isang Skeptic ay hindi siya magiging tamad na sabihin sa iyo ang tungkol sa kanyang mga pagdududa, at maging sa publiko, nang may tawa at halatang kasiyahan.

"Sa opisina, ang Skeptic ay patuloy na magsasabi na ang iyong mga pagsisikap ay walang hahantong. Ito ang parehong tao kung kanino ang baso ay hindi kailanman kalahating puno - ito ay palaging kalahating walang laman. Kung nakita ng Skeptic na sinusubukan mong ayusin ang iyong lugar ng trabaho, maaari pa siyang mag-ayos ng sweepstakes at tumaya kung gaano katagal tatagal ang iyong bagong order.

At ayos lang, araw-araw siyang nag-ungol sa kanyang tainga: sa huli, maaari mong sanayin ang iyong atensyon upang ito ay mapatay, at sinasala ng utak ang papasok na impormasyong ito. Ngunit pagkatapos ng lahat, mula sa pakikinig sa mantra na "Hindi ka magtatagumpay", "Hindi ka maa-promote", atbp. maaari kang maniwala na ikaw ay tiyak na mapapahamak sa kabiguan. At sa gayong saloobin, walang sumisikat sa iyo maliban sa talamak na depresyon.

Paano kumilos. Upang magsimula, upang mapagtanto na ang Skeptic ay kumikilos sa ganitong paraan hindi mula sa isang mahusay na isip at kakayahang hulaan ang hinaharap. Sa madaling salita, ang taong ito ay hindi tiwala sa kanyang mga kakayahan at takot na takot sa mga pagkabigo, ngunit upang mamuhay nang mas kalmado, inililipat niya ang kanyang mga complex sa lahat ng nakapaligid sa kanya. Iyon ay, kapag siya ay nanunuya at sinabi na hindi mo maihahatid ang proyekto sa oras, hindi ka niya kumbinsihin, kundi ang kanyang sarili. Sa pangkalahatan, dumating sa konklusyon na ang iyong "fiend" ay talagang mahina lamang kilalang tao. Pagkatapos nito, ikaw mismo ay hindi mapapansin kung paano mo sisimulang balewalain ang lahat ng kanyang mga pahayag.

tuso

Ang bawat isa sa atin ay gustong maging matalino kung minsan, ngunit ang ilan sa atin ay may pathological na pangangailangan na ipakita ang ating sarili nang mas mahusay kaysa sa iba. Bawat araw ay sinusubukan ni Egghead na ipagmalaki ang isa o ang isa pa, binibigyang diin ang kanyang kahit na pinakamaliit na kataasan at patuloy na humihingi ng mga papuri, na hindi mo siya matatanggihan, bilang isang mataktikang tao. Tulad ng isinulat ni Leeds, "Dapat siyang gumawa ng mas mahusay kaysa sa iyo. Nagtakda ka ba ng talaan ng mga benta noong nakaraang buwan? Mahusay, ngunit mas marami siyang naibenta. Gusto mo ba ang librong ito? Siya ay may mas mahusay. atbp".

Paano kumilos. Tulad ng Skeptic, ang gayong tao ay nararapat lamang na maawa. Kung kailangan niya ng patuloy na kumpirmasyon na siya ay karapat-dapat sa isang bagay, kung gayon siya ay labis na hindi nasisiyahan at walang katiyakan.

diktador

Bigla ka na lang nagkaroon ng isa pang nagpapakilalang amo? Nangyayari ito. ng lahat mga posibleng paraan susubukan ng taong ito na ipataw ang kanyang mga pamamaraan sa iyo upang gawin ang gawain, dahil itinuturing niyang sila lamang ang totoo, at lahat ng iba pa para sa kanya ay maling pananampalataya. Kahit na gumawa ka ng ninanais na resulta sa mga deadline, ngunit sa parehong oras na "pumasok mula sa kabilang panig", pagtatawanan ka ng Diktador sa lahat ng posibleng paraan at mananatili sa opinyon na mas alam niya ang iyong trabaho.

Paano kumilos. Kung hindi makumpirma ang pag-angkin ng Diktador sa kapangyarihan staffing, makinig sa kanya sa parehong paraan tulad ng Egghead, at gawin ito sa iyong paraan. Ito ay mas madali at hindi gaanong traumatiko para sa iyo sistema ng nerbiyos kung paano subukang kumbinsihin siya na siya ay tama.

Kung ang iyong aktwal na amo ay naging Diktador, kailangan mong atubili na gawin ang gusto niya. Unti-unti, makukuha mo ang kanyang tiwala at pagkilala na mayroon kang kahit isang patak ng katalinuhan sa iyo. At pagkatapos nito, maaari mong maingat na subukan ang iyong mga pamamaraan, humihingi ng pahintulot mula sa iyong boss nang maaga. Ang boss na diktador ay gustong-gustong malaman ang lahat, kaya kung gumawa ka ng isang bagay - kahit na isang bagay na mabuti - sa likod ng kanyang likod, ito ay talagang asar sa kanya.

tanga

Ang isang tipikal na pagpapakita ng kahamak na "opisina" ay ang pagnanakaw ng mga ideya (mga merito, mga tagumpay, atbp.) upang sa kalaunan ay maipasa ang mga ito bilang sarili. Karaniwan ang isang taong may kakayahang ito ay sumusubok na bigyang-kasiyahan ang kanyang sarili sa lahat ng tao sa koponan, lahat ay may gusto sa kanya at nagmamahal sa lahat ng kanyang sarili, ngunit sa kanyang likuran ay malamang na nagsasalita siya ng lahat ng uri ng mga bastos na bagay. Ang mga tsismis ay maaari ding maiugnay sa mga bastos - ngunit hindi ordinaryong nagsasalita, ngunit ang mga gumagamit Personal na impormasyon para sa mga layunin ng karera - natigil (mahilig silang sumakay sa umbok ng ibang tao) at pumuslit, na hindi palalampasin ang pagkakataong mag-ulat sa mga awtoridad tungkol sa iyong 5 minutong pagkaantala.

Paano kumilos. Walang saysay na gumawa ng iskandalo at pumasok sa isang pampublikong paghaharap sa Scoundrel. Malamang, ang kanyang tuso at kakayahang sumipsip sa mga awtoridad ay makakatulong sa kanya na makaalis sa tubig na tuyo, at sa pinakamasama kaso- at magmukha kang tanga. Kung ang kahalagahan at sukat ng ideyang ninakaw mula sa iyo ay bale-wala at ang "merito" ng Scoundrel ay malilimutan sa mismong susunod na araw, mas mabuting manahimik nang buo at tandaan na hindi ka dapat maging prangka sa taong ito. Kung pinag-uusapan natin ang pangmatagalang diskarte, ang direksyon kumpanya ng advertising, mga konsepto ng tatak, atbp., sulit na talakayin ang sitwasyon nang personal sa iyong agarang superbisor, at hindi sa tono ng reklamo, ngunit humihingi ng payo. Gayunpaman, ang mga sneaker ay hindi rin masyadong mahilig sa.

Ang isang empleyado na patuloy na nagpapatawa sa mas mahiyain na mga kasamahan, tinatalakay ang pribadong buhay ng pamamahala o mga kasamahan, ay nakakaramdam ng mahusay sa isang koponan. Ano ang hindi masasabi tungkol sa iba pang mga kinatawan ng kumpanya at lalo na tungkol sa pinuno ng empleyadong ito. Sinasabi nila tungkol sa gayong mga tao na mayroon silang "masamang dila." Worth it bang lumaban na may masasamang dila» sa isang pangkat, para sa ano at sa anong mga pamamaraan? Ito ang mga paksa ng aming artikulo.

"Masasamang dila" - nakakapinsala o kapaki-pakinabang para sa negosyo?

Sa ilalim ng "mga masasamang wika" sa artikulo ay mauunawaan natin ang mga aksyon at pagpapahayag na ginawa ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat na may kaugnayan sa iba, na naglalayon sa kanilang hindi makatwiran at di-nakabubuo na pagpuna, pagtalakay sa kanilang mga katangian at pamumuhay, na nagsasangkot ng mga negatibong kahihinatnan para sa sikolohikal na kapaligiran sa isang kolektibo.

Ang mga nakakapinsalang epekto ng "mga masasamang wika" ay maaaring magpakita ng kanilang sarili sa iba't ibang paraan. Halimbawa:

• madalas na paglitaw ng mga damdamin ng sama ng loob sa mga empleyado na itinuro sa mapang-akit na mga pahayag;
• pagpapakita ng antagonismo sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat;
• pagkasira ng isang cohesive work team;
• kusang pagbuo ng hindi planado at hindi inaprubahan ng employer na mapagkumpitensyang mga katangian sa mga indibidwal na miyembro ng pangkat;
• hindi pagpayag na magtrabaho sa isang kapaligiran kung saan may mga mapanirang empleyado, at, bilang isang resulta, isang pagtaas sa turnover ng kawani;
• ang pagkawala ng mga naturang phenomena na tinanggap sa kumpanya bilang mutual assistance, assistance at mentoring.

Ang lahat ng mga kahihinatnan na ito, na naganap bilang isang resulta ng paglitaw ng "mga masasamang wika" sa koponan, ay nagpapahiwatig ng isang hindi malusog na sitwasyon sa organisasyon, na negatibong nakakaapekto sa parehong proseso ng trabaho at ang resulta nito. Paano masusugpo ang hindi pangkaraniwang bagay na ito at ito ay tuluyang mapupuksa?

Upang labanan ang "masasamang wika" mayroong dalawang grupo ng mga hakbang: sikolohikal at legal.

Mga hakbang sa pagkontrol sa sikolohikal

• pampublikong pagkondena sa pag-uugali ng mga empleyadong nagkakalat ng tsismis;
• matalim na pagsugpo sa mga intriga sa koponan;
• "disgrasya" ng mga maninirang-puri mula sa pamunuan;
• hindi pinapansin ang mga birtud ng isang empleyado na may "masamang dila";
• kakulangan ng mga panukala mula sa pamamahala para sa promosyon hagdan ng karera, tumatanggap karagdagang edukasyon;
• nadagdagan ang atensyon sa kalidad ng pagganap opisyal na tungkulin tsismis, atbp.

Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga hakbang na ito ay hindi humahantong sa tagumpay sa pagpuksa sa kababalaghan ng "mga masasamang wika" sa koponan nang hindi gumagamit ng legal na pamamaraan pakikibaka.

Mga legal na paraan ng pakikibaka

Ang konsepto ng mga ligal na pamamaraan ng pakikibaka ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng mga hakbang sa pagdidisiplina na ibinigay para sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangungusap na ito, pagsaway at pagpapaalis. At narito ang tanong: posible bang parusahan ang isang empleyado para sa pagkalat ng tsismis at pag-uudyok ng mga intriga? Pagkatapos ng lahat, hindi ito maituturing na isang paglabag sa disiplina! Tingnan natin kung paano magagamit ang mga legal na hakbang upang labanan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito.

Para sa kung paano magtatag ng pagbabawal sa paninigarilyo at mga panuntunan sa dress code, basahin ang artikulong "Dress code at smoking ban: itakda at parusahan para sa paglabag" sa magazine No. 6’ 2012

Nagpahayag kami ng isang puna

Kailangang tandaan ng mga tagapag-empleyo na posibleng magdeklara ng komento kung ang mga sumusunod na sangkap ay naroroon sa kabuuan:

1. Ang organisasyon ay dapat tanggapin at maaprubahan alinsunod sa batas sa paggawa Ang Regulasyon sa Etika o ang Kodigo ng Etika ng Kumpanya, na hayagang nagbibigay para sa mga kaugnay na tungkulin ng empleyado, halimbawa:
   • maging magalang sa mga customer at kasamahan ng kumpanya;
   • huwag pahintulutan ang kahihiyan ng karangalan at dignidad kapag nakikipag-usap sa kanila;
   • hindi gumawa ng mga kilos na maaaring magdulot ng iskandalo o hindi mapagkumpitensyang pakikibaka sa loob ng koponan;
   • palaging suriin at idirekta ang iyong pag-uugali upang mapanatili ang imahe ng kumpanya at isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran sa koponan;
   • maiwasan ang mga salungatan sa pagitan ng mga kasamahan sa mga isyu na hindi gumagana;
   • kapag nilutas ang isang kontrobersyal na problema na may kaugnayan sa mga hindi pagkakasundo sa trabaho, gumamit lamang ng mga pamamaraan na katanggap-tanggap sa kumpanya: mga negosasyon, nakasulat na sulat, talakayan sa isang kumperensya.
2. Ang paglalarawan ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na sumasalamin sa obligasyon ng empleyado na sumunod sa lokal mga regulasyon employer. Ang Regulasyon sa Etika at iba pang mga aksyon ay maaaring bigyan ng mga direktang sanggunian, o maaari kang mag-iwan ng pangkalahatang indikasyon lamang ng obligasyon na sumunod sa lahat ng lokal na aksyon, anuman ang mga ito.
3. Sa Regulasyon sa Etika (iba pang mga lokal na kilos na nagbibigay para sa istilo at mga hangganan ng pag-uugali ng mga empleyado), Deskripsyon ng trabaho ang empleyado ay dapat na pamilyar sa isang personal na pirma.
4. Ang mga kaso ng pag-insulto sa mga kasamahan o pag-uudyok ng isang iskandalo sa lugar ng trabaho, ang pagkalat ng tsismis ay dapat na naitala alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, kumilos. Ang tinukoy na dokumento ay dapat ilarawan nang detalyado ang pag-uugali ng maninirang-puri, mula sa kung saan ang komisyon sa pagsisiyasat ay maaaring magtapos na siya ay lumabag sa disiplina (opisyal na mga tungkulin at mga kinakailangan ng mga lokal na kilos).
5. Ang mga aksyon ng maninirang-puri ay tumigil, walang negatibong kahihinatnan para sa sitwasyon sa koponan at ang panlabas na imahe ng kumpanya, ang paglabag ay hindi gaanong mahalaga. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay maaaring pumili ng isang sapat na parusa para sa paglabag sa anyo ng isang pangungusap.
6. Upang ilapat ang parusa sa anyo ng isang pangungusap, ang karaniwang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan

I-collapse ang Palabas

Tandaan na ang hukuman, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga parusa para sa mga interpersonal na salungatan sa koponan, ay maaaring magsimulang magabayan ng posisyon ng European Court, ayon sa kung saan dinadala ang aplikante sa responsibilidad at aksyong pandisiplina para sa pagpapahayag ng isang kritikal na opinyon ay katumbas sa.

Nag-anunsyo kami ng isang pasaway

Maaari kang magdeklara ng isang pagsaway sa ilalim ng parehong mga kundisyon bilang isang pangungusap. Gayunpaman, ang isang hindi magandang tingnan na gawa ay dapat magkaroon ng mas makabuluhang kahihinatnan para sa employer, halimbawa, isang iskandalo, isang away sa loob ng mga pader ng opisina, pagpapaalis isang mahusay na espesyalista, hindi kasiyahan o mga reklamo ng customer. Kaya, para sa kasapatan ng aplikasyon ng isang mas matinding parusa sa anyo ng isang pagsaway, ito ay kinakailangan:

1. Malice of behavior (hindi ang unang pagkakataon na pinarusahan para sa "masamang dila").
2. Kawalan ng kamalayan ng kamalian at hindi etikal na pag-uugali.
3. Pinapayagan ang isang empleyado na mang-insulto sa mga kasamahan at kliyente, at hindi lamang mapang-akit, ngunit medyo hindi nakakapinsalang mga pangungusap.
4. Ang mga negatibong kahihinatnan ng isang aksyon. Bukod dito, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga pahayag ng empleyado at ang mga negatibong kahihinatnan na naganap.
5. Hindi lamang ang kinikilalang pangkalahatan na mga pamantayan ng moralidad at pag-uugali ang dapat labagin, kundi pati na rin ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon ng employer (Code of Corporate Ethics, halimbawa), i.е. ang isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay dapat na dokumentado (sa pamamagitan ng pagkakatulad sa nakaraang talata).

Ang pagdadala sa isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng kapag nag-anunsyo ng isang pangungusap (i.e., alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dapat tandaan na ang empleyado ay malamang na magpasya na hamunin ang utos ng parusa, lalo na kung ito ay idineklara para sa isang "hindi maintindihan" na paglabag sa disiplina tulad ng pagkalat ng tsismis, pagpapakawala ng isang iskandalo o interpersonal na mga salungatan sa koponan, at hahantong (o maaaring humantong) sa pagpapaalis sa ibang pagkakataon. At hindi palaging kinikilala ng korte ang kawastuhan ng tagapag-empleyo, kapwa sa mga pormal na batayan (hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, halimbawa), at sa katunayan, nang hindi nakakahanap ng isang paglabag sa mga pamantayan ng pag-uugali sa mga aksyon. ng empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage

I-collapse ang Palabas

Ang nagsasakdal ay nag-aplay sa korte na humihiling na ang utos na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, na inisyu ng employer - ang Ministry of Internal Affairs, ay kilalanin bilang hindi makatwiran at ilegal. Sa pamamagitan ng utos na ito, siya ay pinagsabihan ng mga salitang "para sa paglabag sa mga kinakailangan ng Art. 2 ng Code of Professional Ethics para sa isang empleyado ng mga internal affairs bodies ng Russian Federation, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Internal Affairs ng Russia na may petsang Disyembre 24, 2008 No. 1138, sa mga tuntunin ng hindi pagsunod sa mga prinsipyo, mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali na itinatag ng Kodigo, na siyang tungkuling moral ng bawat empleyado ng mga internal affairs body, anuman ang kanilang posisyon; paglabag sa mga kinakailangan ng talata 4 ng Art. 15 ng Kodigo na ito, na nagdudulot ng pinsala sa moral at sikolohikal na klima sa pangkat, kabilang ang: pagtalakay sa mga utos, desisyon at aksyon ng mga nakatataas na pinuno, na ipinatupad sa loob ng kanilang awtoridad; pagpapakalat ng mga tsismis, tsismis at iba pang hindi na-verify na impormasyon na may kahina-hinalang kalikasan at panlilinlang sa pamunuan ng Ministry of Internal Affairs para sa KchR. Hindi sumang-ayon ang nagsasakdal sa utos, naniniwala siya na hindi siya nakagawa ng mga aksyon na humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng Code of Professional Ethics pulis.

Ang korte, na pinag-aralan ang mga materyales ng panloob na pag-audit na pinagbabatayan ng utos, ay natagpuan na hindi nila sinunod ang isang hindi malabo na konklusyon tungkol sa isang sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng mga aksyon ng nagsasakdal at ang estado ng moral at sikolohikal na klima sa koponan. Ang mga katotohanan ng talakayan ng mga utos, desisyon at aksyon ng mga senior commander, ang pagkalat ng tsismis ay hindi naitala ng pag-audit, ang iba pang katibayan nito ay hindi ipinakita ng mga partido sa korte. Batay sa mga probisyon ng Kodigo, sinusunod nito na hindi alinman, kabilang ang isang pormal na paglabag sa etika, ang maaaring magsama ng pananagutan sa pagdidisiplina ng isang opisyal ng internal affairs, ngunit isang paglabag lamang sa pagdidisiplina na nauugnay sa isang paglabag sa mga prinsipyo at pamantayan ng propesyonal na etikal. Sa pamamagitan ng kasong ito ang gayong mga pangyayari ay hindi naitatag, kabilang ang mga ito ay wala sa pagtatapos ng panloob na pag-audit. Batay sa nabanggit, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang konklusyon ng internal audit ay hindi makatwiran at ilegal. Natugunan ng korte ang mga kahilingan ng empleyado, na kinikilala ang mismong utos ng pagsaway at ang pagtatapos ng panloob na pag-audit, na nagsilbing batayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, ilegal at walang batayan (desisyon ng Circassian City Court ng KChR na may petsang Marso 22 , 2011 sa kaso 2-634 / 2011).

Tulad ng nakikita mo, legal makabuluhang pangyayari upang parusahan ang isang empleyado ay ang katotohanan na ang mga aksyon ng empleyado ay naglalaman ng isang disciplinary offense (tingnan ang desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Pebrero 25, 2010 No. 377-О-О).

Tinatanggal

Napansin namin kaagad: imposibleng tanggalin ang isang empleyado para sa paninirang-puri at tsismis, kahit na paulit-ulit siyang gumawa ng mga hindi etikal na pahayag. Pagkatapos ng lahat, walang ganoong batayan sa Labor Code ng Russian Federation. Ang tanging batayan na pinaka-angkop sa kahulugan ay ibinigay para sa talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - komisyon ng isang empleyado na gumaganap mga tungkuling pang-edukasyon, isang imoral na gawa na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Gayunpaman, hindi ito maaaring ilapat sa mga empleyado na hindi gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon. Karagdagan pa, kailangan pa ring patunayan ang imoralidad ng tsismis at mapanlinlang na mga pahayag. Huwag kalimutan ang tungkol sa maganda panandalian(bahagi 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Paano, kung gayon, makikipaghiwalay sa isang empleyado na patuloy na umaamin ng kawalan ng taktika sa kaugnayan sa mga kasamahan at hindi tumutugon sa mga pasalitang komento mula sa pamamahala at opisyal na nagpahayag ng mga parusa?

Hindi ito nakakalungkot, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang employer ay kailangang gumawa ng mahabang paraan: upang ipahayag ang mga pagsaway at mga pagsaway para sa bawat kaso ng paglabag sa disiplina, na ipinahayag kapwa sa paglabag sa mga pamantayan ng Code of Corporate Ethics, at sa iba pang mga paglabag. Ang layunin ay upang mangolekta ng ilang mga order ng parusa sa panahon ng taon at ilapat ang mga batayan para sa pagpapaalis bilang talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang wala magandang dahilan mga tungkulin sa trabaho, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina. Ngunit ang gayong batayan ay maaaring gamitin, bilang panuntunan, na may kaugnayan sa isang malisyosong nagkasala.

At anong mga batayan ang maaaring ilapat sa isang empleyado na gumagawa ng masakit na mga pahayag na nakasuot ng malambot at nakatalukbong na anyo, bilang isang resulta kung saan hindi sila maaaring mauri bilang isang paglabag sa mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Etika? At sa kaso kapag hindi siya gumawa ng iba pang mga paglabag sa disiplina (halimbawa, pagiging huli at pagliban)? Upang makipaghiwalay sa tulad ng isang "madulas" na empleyado na may "masamang wika", dalawang batayan ang maaaring gamitin:

• sa inisyatiba ng employer;
• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa inisyatiba ng employer

Kung imposibleng magpatuloy sa pagtatrabaho kasama ang paninirang-puri sa koponan, kung gayon ang alinman sa mga batayan na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (maliban sa sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, maliban kung, siyempre, ang organisasyon ay patuloy na gumagana). Ngunit kapag inilalapat ang mga ito, dapat palaging suriin ng isa ang aktwal na posibilidad ng paggamit ng base, at ang mga panganib ng mga negatibong kahihinatnan.

Kaya, ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - pagbabawas o pagbabawas. Gayunpaman, kapag ginagamit ito, hindi dapat kalimutan ng isa na:

• ang pagbabawas ay dapat na totoo, hindi haka-haka;
• ang na-dismiss na empleyado ay hindi dapat magkaroon ng mga pakinabang sa iba, i.e. ang mga kinakailangan ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation;
• ang tsismis ay hindi nasa ilalim ng isa sa mga kategoryang tinukoy sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan mayroong pagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer;
• ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer sa panahon ng bakasyon at pansamantalang kapansanan (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari mo ring tanggalin ang isang empleyado para sa solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado(anuman sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Maliban kung, siyempre, pinamamahalaan ng employer na "hulihin" ang naninirang-puri sa isang beses matinding paglabag. Halimbawa, sa kaarawan ng isang empleyado, mahuli siyang umiinom ng alak o lasing sa lugar ng trabaho. Na, sa pangkalahatan, ay hindi magiging mahirap, dahil ang alkohol ay madalas na hindi opisyal na pinapayagan sa lugar ng trabaho. Tulad ng nakikita mo keyword narito ang hindi opisyal. Oo, ang gayong mga aksyon ng employer ay maaaring mukhang pangit, ngunit ang isang dahilan ay makikita upang mahiwalay sa lumalabag sa klima ng pagtatrabaho sa koponan. Sa pagsasaalang-alang sa mga empleyado na hindi nakikinig sa paulit-ulit na komento ng pamamahala, ang mga ganitong pamamaraan ay mabuti.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang mga tagapag-empleyo, na itinuro ng mapait na karanasan ng mahabang paglilitis sa mga empleyadong na-dismiss para sa mga kontrobersyal na dahilan, ay kadalasang mas gustong makipag-ayos at i-dismiss ang mga naninirang-puri sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ( sa kalooban) o ayon sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ( sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido). Ang pangunahing bagay na kinakailangan sa kasong ito ay ang kakayahan ng tagapamahala na may kakayahang magsagawa ng mga negosasyon, pag-iwas sa sama ng loob sa bahagi ng empleyado, ngunit kalaunan ay nakamit ang kanyang layunin. Sumang-ayon, ang kasanayan ay bihira. Hindi lahat ng HR manager o isang simpleng personnel worker ay kayang gawin ito. Gayunpaman, pagkatapos pag-aralan ang nauugnay na literatura at ilang karanasan, ito ay makakamit.

Halimbawa 1

I-collapse ang Palabas

Upang makipaghiwalay sa isang ambisyosong empleyado na hindi tapat sa mga kasamahan, ngunit hindi pinapayagan ang mga paglabag sa disiplina o hindi pagtupad sa mga gawain ng pamamahala, maaari mong gamitin ang sumusunod na senaryo ng pag-uusap.

Bahagi 1. Positibong rating mga katangian ng negosyo ng empleyado. Halimbawa ng mga salita: “Bilang isang pinuno, nakikita ko ang iyong mga pagsisikap at pinahahalagahan ko ang tagumpay na iyong nakamit sa pagkumpleto ng aking huling takdang-aralin. Ito ay mahirap, ngunit napakahalaga para sa kumpanya. Mahusay ang ginawa mo dito!"

Bahagi 2. Pangungusap sa akda. Isang halimbawa ng mga salita: "Ngunit kasama nito, imposibleng hindi mapansin na kapag lumitaw ka sa koponan, nagkaroon ng ilang pag-igting, katahimikan, at ang inisyatiba ng mga empleyado ay nabawasan nang husto. Bukod dito, tumaas ang turnover ng mga tauhan na may hindi malinaw na mga katwiran para sa pangangailangan para sa boluntaryong pagpapaalis. Habang ginagawa huling trabaho Nabigo kang maipamahagi nang maayos ang workload at responsibilidad sa mga kawani na ipinagkatiwala sa iyo. Dahil sa hindi napapansin ng marami, marami ang hindi makakatanggap ng bonus sa pagtatapos ng taon.

Bahagi 3. Hindi makatarungang mga inaasahan. Halimbawa ng mga salita: “Noong kinuha ka namin, ang aming pangwakas na layunin naroon ang paglilinang ng pinuno ng departamento/sektor, na kaswal naming napag-usapan sa panayam. Gayunpaman, ipinahayag namin ang mga katangiang inaasahan namin mula sa gayong pinuno. Ito ay hindi lamang tungkol sa mga katangian ng negosyo na talagang natagpuan namin sa iyo, ngunit tungkol din mga personal na katangian ang pinuno ng isang malaking departamento/sektor: ang kakayahang magtatag ng pakikipag-ugnayan sa bawat subordinate, wastong ipamahagi ang mga gawain sa pagitan ng mga empleyado, depende sa antas ng kwalipikasyon at bilis ng trabaho. Gayunpaman, hindi pa namin nakikita ang mga katangiang ito sa iyo. Ikaw ay isang pinuno, ngunit sa halip na bumuo ng isang malakas na koponan, kumilos ka nang mag-isa, na nananatiling hindi sentro, ngunit sa isang lugar na kahanay sa koponan. Kahit na ang negatibong kapaligiran sa koponan ay nararamdaman. Isinasaalang-alang na mayroon kaming malinaw na mga parameter para sa isang pinuno, napipilitan kaming sabihin na hindi namin nagawang palaguin ang gayong pinuno mula sa iyo. Siyempre, may bigat din ang posisyong hawak mo, at lubos kang nasisiyahan sa pamumuno dito. Ngunit hindi ka namin maiaalok ng higit pa. Hangga't kailangan mo ang unpromising para sa pag-unlad ng karera ang lugar ay nasa iyo. Bagaman, sa kabilang banda, ano ang nagpapanatili sa iyo sa lugar na ito nang walang mga prospect?

Part 4. Alok na umalis. Bilang isang patakaran, sa lugar na ito naiintindihan ng empleyado ang nakatagong pagnanais ng employer na umalis. Kung direktang itatanong ng isang empleyado ang tanong na: "Gusto mo bang umalis ako?", Mahalagang tumugon nang tapat. Halimbawa: "Hindi namin ito sinabi, ngunit sa palagay namin ito ang magiging tamang desisyon."

Bahagi 5. Solusyon. Hindi palaging ang isang empleyado na may "masamang dila" ay nagpasiya na umalis sa kanyang sariling kusa. Sa kasong ito, hindi lahat ay nawala para sa isang mapayapang paghihiwalay sa kanya. Kung ang employer ay may materyal na mga mapagkukunan, maaari niyang ialok ang empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) na may kabayaran (bilang panuntunan, hindi hihigit sa 2- 3 suweldo).

Gaya ng ipinapakita ng kasanayan, posible pa rin ang pagtanggal sa trabaho dahil lang sa pagiging hindi etikal at mapangahas.

Halimbawa 2

I-collapse ang Palabas

Masiglang tinalakay ng media ang pagpapaalis sa mga host ng istasyon ng radyo ng Mayak na sina V. Kolosova at A. Veselkin, kung kanino mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa on-air na talakayan sa mapanuksong tono ng mga sintomas ng isang malubhang sakit, na kadalasang humahantong sa kamatayan sa pagkabata. Ang iskandaloso na insidente ay naganap noong Oktubre noong nakaraang taon, nang, bilang bahagi ng palabas sa umaga ang programa na "Sores" ay inilabas, kung saan tinalakay ng mga nagtatanghal ang mga problema ng cystic fibrosis sa isang dumadalaw na doktor. Sa panahon ng pag-uusap, kinutya ng mga nagtatanghal ang mga sintomas ng sakit, at mayroong isang kumpletong impresyon na hindi sila ang kanilang sarili, ang mga biro ay sobrang mapang-uyam. Siyempre, sa kahilingan ng publiko, kapwa ang mga nagtatanghal mismo at ang pamunuan ng istasyon ng radyo ay gumawa ng pampublikong paghingi ng tawad. Gayunpaman, hindi ito nakaapekto sa desisyon ng management na makipaghiwalay sa mga empleyado. Ang mga batayan na ginamit ng employer sa pagpapaalis sa mga taong ito ay hindi isiniwalat sa publiko.

Ang tugon ay hindi inaasahan

Ang pagsusuri sa hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na ang isang empleyado ay maaaring hamunin hindi lamang sa legal makabuluhang aksyon tagapag-empleyo (aksyong pandisiplina hanggang sa pagpapaalis), kundi pati na rin ang mga paraan ng pakikibaka. Sa partikular, sa kanyang opinyon, maaari nilang maapektuhan ang kanyang karangalan at dignidad, maging nakakasakit. Samakatuwid, ang mga empleyado ay madalas na pumunta sa korte na may isang paghahabol upang mabawi ang halaga ng kabayaran. pinsalang moral. Bagama't napakahirap patunayan ang pagbabawas ng dangal at dignidad sa pamamagitan ng mga aksyon at pahayag.

Ang mga korte, na pinag-aaralan ang lahat ng ebidensya na ipinakita sa kaso, ay mas madalas na dumating sa konklusyon na walang katibayan ng anumang pinsala na dulot ng isang empleyado na may kinalaman sa kung kanino ang mga legal na hakbang ay ginawa upang labanan ang kanyang ugali ng tsismis at iskandalo. Gayunpaman, kahit na may ganitong negatibong kasanayan para sa mga empleyado, ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga katulad na paksa ng mga paghahabol ay nangyayari nang regular.

Pagsasanay sa arbitrage

I-collapse ang Palabas

Ang empleyado ay bumaling sa tagapag-empleyo na may isang paghahabol para sa proteksyon ng karangalan at dignidad at kabayaran para sa hindi pera na pinsala. Ang kakanyahan ng kaso ay ang mga sumusunod: ang nagsasakdal ay tinanggal mula sa trabaho para sa pagliban, ngunit ibinalik ng korte na may kaugnayan sa isang paglabag sa pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Matapos ang kanyang muling pagbabalik, siya ay pinagsabihan dahil sa paglabag sa disiplina, na, sa protesta ng tagausig, ay idineklarang ilegal dahil sa pagkaantala ng parusa. Matapos mailabas ang labag sa batas na utos, nalaman ng maraming empleyado ang nilalaman nito, nagsimulang kumalat ang mga alingawngaw at tsismis, na naging sanhi ng labis na pagkabalisa ng aplikante, pagdurusa sa moral, na may kaugnayan kung saan hiniling niya na mabawi ang kabayaran para sa hindi pera na pinsala mula sa nasasakdal. Bilang karagdagan, ipinahiwatig ng nagsasakdal na ang kanyang trabaho ay kasalukuyang nauugnay sa Edukasyong moral mga kadete na maaaring magkaroon ng negatibong opinyon tungkol sa kanya reputasyon ng negosyo. Sinuri ng korte ang ebidensya na ipinakita at hindi nakita sa mga aksyon ng employer ang pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa aplikante, pati na rin ang discrediting kalikasan ng impormasyong ito. Ang aplikante ay hindi nagbigay ng anumang matibay na ebidensya na nagpapatunay sa mga katotohanang ito, at samakatuwid ang paghahabol ay hindi nasiyahan (ang desisyon ni Pavlovsky hukuman ng distrito Teritoryo ng Krasnodar mula 03.03.2011).

Sa konklusyon, tandaan namin na ang pagkakaroon ng mga empleyado na may "masasamang wika" sa koponan ay walang alinlangan na nakakapinsala sa kapaligiran ng pagtatrabaho. Hindi tulad ng mapagkumpetensyang instinct, ang sinadya at hindi makatwirang pagmamaliit sa dignidad ng isang kasamahan ay hindi nagdadala positibong epekto ang proseso ng trabaho sa pangkalahatan at ang pag-unlad ng indibidwal sa partikular.

May mga sikolohikal at legal na pamamaraan ng pagharap sa "mga masasamang wika". Ang huli ay nakakamit ng mga resulta nang mas mabilis at mas mahusay sa anyo ng paghinto o pagbabawas ng bilang ng mga tsismis, iskandalo at sama ng loob sa koponan. Ang mga ito ay batay sa aplikasyon ng parusa para sa mga partikular na aksyon ng empleyado, na maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga lokal na aksyon ng employer na naglalaman ng mga pamantayan ng etika, pag-uugali at pagtrato ng mga kasamahan na itinatag sa negosyo. Kasabay nito, dapat tandaan na ang isang legal na makabuluhang pangyayari para sa pagpaparusa sa isang empleyado ay ang pagkakaroon ng isang paglabag sa disiplina sa mga aksyon ng isang empleyado.

Kapag gumagamit ng mga legal na countermeasures, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng iba't ibang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, pagpili ng pinaka-angkop na isa, depende sa mga partikular na kalagayan ng kaso. Gayunpaman, kapag ang isang empleyado ay pinarusahan para sa "masamang wika" at lumitaw ang isang paglilitis, may panganib na kilalanin ng korte ang pagiging iligal ng mga aksyon ng employer kapag nag-aaplay awtoridad ng hudisyal ang posisyon ng European Court sa isang katulad na hindi pagkakaunawaan, ayon sa kung saan ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan at aksyong pandisiplina para sa pagpapahayag ng isang kritikal na opinyon ay katumbas ng isang panghihimasok sa kanyang karapatan sa kalayaan sa pagpapahayag.

Sa pangkalahatan, posible na puksain ang kababalaghan ng "mga masasamang wika" sa koponan kung mayroong pagnanais para dito at ang paggamit ng mga sikolohikal at legal na pamamaraan sa kumbinasyon.

Mga talababa

I-collapse ang Palabas