Socio-psychological na klima sa koponan, i.e. relasyon ng empleyado, makabuluhang impluwensiya sa kahusayan sa paggawa, sa saloobin ng mga empleyado sa organisasyon, ang kanilang agarang mga tungkulin at pamamahala. Ang kakayahang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran at mabuting kalooban sa pangkat ng mga subordinates ay isa sa mga pangunahing gawain ng bawat pinuno. Kung walang panlipunang pag-igting sa koponan, ang mga relasyon ng mga empleyado ay palakaibigan at magkakasama, sa gayong kapaligiran, ang pagbagay ng mga bagong empleyado ay mas mabilis at mas madali.
Dahil sa kawalan ng panlipunang pag-igting sa mga tauhan ng samahan, ang kakayahang magtrabaho, aktibidad, at kagalingan ng mga empleyado ay mapabuti. Ang mga natatanging katangian ng isang kanais-nais na kapaligiran sa lipunan ay:
- hinihingi ang saloobin ng mga empleyado sa bawat isa na may itinatag na mga relasyon sa pagtitiwala;
- layunin na pagpuna tungkol sa mga katangian ng negosyo;
- libreng pagtatalaga ng posisyon ng isang tao tungkol sa ilang mga isyu na tinalakay sa pangkat;
- isang mataas na antas ng kamalayan tungkol sa mga layunin ng paggana ng samahan at ang pag-unlad ng pagpapatupad ng ilang mga gawain sa produksyon;
- katapatan sa negosyo, pamamahala at kawani;
- ang bawat empleyado sa pangkat ay handa na pasanin ang responsibilidad para sa mga resulta ng gawain ng buong grupo;
- pagpayag na tulungan at suportahan ang bawat miyembro ng pangkat.
Kasabay nito, ang sikolohikal na sitwasyon sa grupo ay nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang mga ito ay interpersonal at intergroup na relasyon, na tinutukoy ng parehong pahalang at patayong mga koneksyon. Upang matiyak ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima, ang pamamahala ng buong negosyo at bawat departamento ay kailangang may kakayahang makipag-ugnayan sa mga subordinates, makatanggap ng feedback, at kontrolin din ang relasyon sa pagitan ng mga kasamahan sa parehong antas.
Upang lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan, ito ay kinakailangan upang Permanenteng basehan ayusin at ayusin ang mga pamamaraan at paraan ng pamamahala, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari at kundisyon. Ito ay kinakailangan upang tama na makilala sa pagitan ng mga tungkulin at karapatan ng mga empleyado.
Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng emosyonal na sitwasyon sa koponan
Mabilis, mahusay at madaling matukoy ang sikolohikal na klima sa pangkat ng pagsubok. Ang isa sa mga pagpipilian para sa naturang pagsubok ay maaaring ang pagbuo ng isang espesyal na talahanayan, kung saan ang mga pares ng mga salita ay nakasulat na may kabaligtaran na kahulugan. Ang bawat empleyado ay iniimbitahan na pumili ng pinakaangkop na opsyon para sa pagtatasa ng sikolohikal na sitwasyon sa organisasyon. Bilang resulta, batay sa mga indibidwal na tugon, nabuo ang isang pangkalahatang pagtatasa na nagpapakilala sa emosyonal na sitwasyon.
Ang isa pang paraan ay maaaring isang palatanungan sa sikolohikal na klima sa pangkat. Pagkatapos ay kailangang sagutin ng bawat empleyado ang ilang katanungan. Summing up pangkalahatang mga resulta ay magbibigay-daan upang magbigay ng tamang pagtatasa ng sikolohikal na sitwasyon sa pangkat.
Paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan
Sa sa sandaling ito napakaraming iba't ibang mga diskarte ang binuo upang lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa organisasyon. Karamihan sa mga ito ay kinabibilangan ng paggamit ng mga sumusunod na tool:
- Ang pagbuo ng pangkat ng negosyo, na isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga empleyado. Kasabay nito, kanais-nais na pagsamahin ang mga manggagawa na may iba't ibang uri ng pag-uugali sa isang grupo. Kaya, para sa mabisa at mahusay na trabaho sa isang grupo, dapat pagsamahin ng isa ang paghihintay para sa mga tagubilin at mga inisyatiba na manggagawa.
- Ang karampatang pagpili ng mga pinuno ng mga departamento, ang kanilang napapanahong pagsasanay, mga aktibidad sa sertipikasyon.
- Ang kinakailangang ratio ng mga tagapamahala at subordinates (para sa isang pinuno mula 5 hanggang 7 subordinates).
- Napapanahong pagpili ng mga empleyado para sa mga bakante, pati na rin ang kawalan ng sobrang dami ng mga tauhan. Itong katotohanan dahil sa ang katunayan na ang labis na kasaganaan, pati na rin ang hindi sapat na bilang ng mga empleyado, ay humahantong sa isang hindi matatag na sikolohikal na sitwasyon sa koponan. Sa ganitong mga sitwasyon, maaaring mayroon mga sitwasyon ng salungatan dahil nagreresulta ito sa hindi pantay na kargada sa trabaho.
- Pagsuporta at pagtitiwala sa mga karanasan at aktibong empleyado na iginagalang at iginagalang sa iba pang miyembro ng pangkat.
- Pag-iwas at napapanahong paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan.
- Ang pagbuo ng mga pangunahing bahagi ng sosyo-sikolohikal na klima - mga kaugalian sa pag-uugali, mga halaga ng grupo, mga inaasahan, atbp.
Ang isang mahalagang tool para sa paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran sa koponan ay ang organisasyon ng mga kaganapan tulad ng mga laro sa negosyo, pagsasanay, atbp.
Mga pamamaraan para sa paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan
Ang pinakakaraniwang socio-psychological na pamamaraan ng paglikha ng isang kanais-nais na klima sa koponan ay mga pagsasanay, art therapy at mga pamamaraan ng body psychotherapy.
Kasama sa mga pagsasanay ang paggamit ng modelo ng pag-aaral, pagtatakda ng mga layunin, at nagbibigay din ng pagkakataong sukatin at suriin ang pag-uugali ng mga tauhan. Maaari itong mga pagsasanay na pinagsama sa mga grupo. Pinapayagan ka nitong sanayin ang mga kawani sa pagpaplano ng karera, paggawa ng desisyon, pagbuo ng mga kasanayan upang makayanan ang kaguluhan at pagkabalisa, at pagbutihin ang mga kasanayan sa komunikasyon sa mga kasamahan.
Ang art therapy ay batay sa pagpapakita ng panloob na estado ng mga empleyado sa tulong ng mga visual na imahe. Maaari itong pagguhit, paglililok ng mga eskultura at iba pa. Ang mga gawang nakuha sa paraang ito ay nagsisilbi upang matukoy ang antas ng agresibo at negatibong estado, at nagbibigay-daan sa pagpigil at paglutas ng mga salungatan.
Ang mga pamamaraan ng psychotherapy ng katawan ay batay sa kaugnayan ng mga proseso ng physiological at mental (i.e. postura, paggalaw at kilos ay sumasalamin sa mga katangian ng indibidwal). Ang ilang mga negosyo ay nag-organisa ng mga espesyal na silid para sa sikolohikal na kaluwagan, na nagpapahintulot sa iyo na mapupuksa ang mga negatibong emosyon.
Kasama sa itaas, mayroong iba pang mga pamamaraan na nagbibigay-daan sa iyo upang lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran. Para sa layuning ito, maraming mga negosyo ang gumagamit ng mga serbisyo ng mga psychologist, parehong full-time at pansamantalang kasangkot.
MINISTRY OF ECONOMIC DEVELOPMENT AND TRADE
PEDERASYON NG RUSSIA
MURMANSK TRADE AND ECONOMIC COLLEGE
TRABAHO NG KURSO
sa pamamagitan ng disiplina: Managerial psychology.
paksa: sikolohikal na klima sa pangkat,
mga aspeto ng pamamahala.
MURMANSK
| SA. | |
| PANIMULA ……………………………………………………………………………………… | 3 |
| PSYCHOLOGICAL CLIMATE SA TEAM...……………………………………………… | 4 |
| MGA SALIK NA NAKAKAAPEKTO SA PSYCHOLOGICAL CLIMATE SA TEAM …… | 9 |
| MGA MEKANISMO NG COLLECTIVE RUSSIANITY ………………………………………………………………… | 11 |
| APENDIKS ……………………………………………………………………………………… | 15 |
| ISKDULE NG MGA STAFF..………………………………………………………………………….. | 16 |
| PRAKTIKAL NA TRABAHO …………………………………………………………………… | 17 |
| KONKLUSYON ………………………………………………………………………………………. | 18 |
| BIBLIOGRAPIYA …………………………………………………………………………………. | 19 |
PANIMULA
Sa mga kondisyon ng modernong rebolusyong pang-agham at teknolohikal, ang interes sa kababalaghan ng sosyo-sikolohikal na klima ng pangkat ay patuloy na lumalaki. Ang kaugnayan ng problemang ito ay pangunahing idinidikta ng pagtaas ng mga kinakailangan para sa antas ng sikolohikal na paglahok ng indibidwal sa kanyang aktibidad sa trabaho at ang komplikasyon ng buhay ng kaisipan ng mga tao sa pamamagitan ng patuloy na paglaki ng kanilang mga personal na pag-angkin. Ang pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima ng pangkat ay ang gawain ng pag-deploy ng panlipunan at potensyal na sikolohikal lipunan at indibidwal, na lumilikha ng pinaka-punong-dugo na paraan ng pamumuhay para sa mga tao. Ang pagbuo ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima para sa kolektibong paggawa ay isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pakikibaka para sa paglago ng produktibidad ng paggawa at kalidad ng mga produkto. Kasabay nito, ang sosyo-sikolohikal na klima ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng panlipunang pag-unlad ng pangkat at ang mga sikolohikal na reserba nito, na may kakayahang mas kumpletong pagpapatupad. At ito naman, ay nauugnay sa pag-asam ng pagtaas ng mga kadahilanang panlipunan sa istraktura ng produksyon, kasama ang pagpapabuti ng parehong organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang antas ng pinakamainam ng sosyo-sikolohikal na klima ng bawat indibidwal na kolektibong gawain ay higit sa lahat ay tumutukoy sa pangkalahatang sosyo-politikal, ideolohikal na kapaligiran ng lipunan, ang bansa sa kabuuan.
Ang kahalagahan ng sosyo-sikolohikal na klima ay natutukoy din sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay maaaring kumilos bilang isang kadahilanan sa pagiging epektibo ng ilang mga social phenomena at proseso, nagsisilbing isang tagapagpahiwatig ng kanilang estado at kanilang mga pagbabago sa ilalim ng impluwensya ng panlipunan at pang-agham at teknolohikal na pag-unlad. Ang sosyo-sikolohikal na klima ay kumikilos din bilang isang polyfunctional na tagapagpahiwatig ng antas ng sikolohikal na paglahok ng isang tao sa aktibidad, isang sukatan ng sikolohikal na pagiging epektibo ng aktibidad na ito, ang antas ng potensyal ng kaisipan ng indibidwal at ng pangkat, ang sukat at lalim. ng mga hadlang na namamalagi sa paraan ng pagsasakatuparan ng mga sikolohikal na reserba ng pangkat. (Parygin B.D.)
Ang pagiging epektibo ng magkasanib na mga aktibidad ay higit sa lahat ay nakasalalay sa pinakamainam na pagpapatupad ng mga personal at pangkat na mga pagkakataon. Ang isang kanais-nais na kapaligiran sa isang grupo ay hindi lamang may isang produktibong epekto sa mga resulta nito, ngunit din sa muling pagsasaayos ng isang tao, bumubuo ng kanyang mga bagong pagkakataon at nagpapakita ng mga potensyal. Kaugnay nito, kailangang i-optimize ang istilo ng interpersonal na pakikipag-ugnayan.
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyo-sikolohikal ay nagpapahintulot sa iyo na maimpluwensyahan ang mga interes ng mga tao. I-regulate ang mga interpersonal na relasyon sa koponan, makakaapekto sa anyo at pag-unlad ng workforce.
Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay isang hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan ng epektong sosyo-sikolohikal sa lakas-paggawa.
Ang mga mapagkukunan ng tao ay ang gulugod ng anumang organisasyon. Kung walang tao, walang organisasyon. Ang Murmansk Souvenirs shop ay nabubuhay at gumagana lamang dahil may mga tao dito. Lumilikha ang mga tao sa isang organisasyon ng produkto nito, hinuhubog nila ang kultura ng organisasyon at ang panloob na klima nito, tinutukoy nila kung ano ang organisasyon. Ang mga taong nagtatrabaho sa isang organisasyon ay ibang-iba sa bawat isa sa maraming paraan: kasarian, edad, edukasyon, nasyonalidad, marital status, atbp. lahat ng mga pagkakaibang ito ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa parehong mga katangian ng trabaho at pag-uugali ng isang indibidwal na empleyado, at sa mga aksyon at pag-uugali ng ibang mga miyembro ng organisasyon.
Socio-psychological na pamamaraan ng pamamahala.
Ang pamamahala ng tauhan ay nauugnay sa paggamit ng mga kakayahan ng mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Kasama sa HR ang mga sumusunod na elemento:
· Pagpili at paglalagay ng mga tauhan;
· Pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan;
· Kabayaran para sa gawaing isinagawa;
· Paglikha ng mga kondisyon sa lugar ng trabaho;
· Pagpapanatili ng mga relasyon sa mga unyon ng manggagawa at paglutas ng mga alitan sa paggawa.
Ang mga resulta ng trabaho ay binubuo ng dalawang bahagi. Ang una ay kung ano ang nakamit ng isang tao para sa kanyang sarili sa pamamagitan ng pagtugon sa mga insentibo, kung anong mga problema ang kanyang nalutas, na sanhi ng mga stimulating na impluwensya. Ang pangalawa ay ang ginawa niya para sa kapaligiran ng organisasyon, para sa organisasyon bilang tugon sa stimulus na inilapat ng organisasyon sa tao.
Napakahirap pagsama-samahin, gawin ang mga inaasahan ng isang tao at ang mga inaasahan ng isang organisasyon na tumutugma sa isa't isa, dahil sila ay binubuo ng maraming magkakahiwalay na mga inaasahan, para sa pagsali na kailangan mong magkaroon ng sining ng mataas na uri ng pamamahala .
Ang pangkat ng mga pangunahing inaasahan ng isang indibidwal ay binubuo ng mga inaasahan tungkol sa:
· Pagka-orihinal at pagkamalikhain ng gawa;
Kasiglahan at intensity ng trabaho;
Mga antas ng kalayaan, mga karapatan at kapangyarihan sa trabaho;
· Mga antas ng responsibilidad at panganib;
Trabaho ng prestihiyo at katayuan;
Mga antas ng paglahok ng trabaho sa isang mas malawak na aktibong proseso;
· Mga kondisyon sa kaligtasan at kaginhawaan sa trabaho;
· Pagkilala at paghikayat sa mabuting gawain;
· Sahod at mga bonus;
· Social security at iba pang social benefits na ibinibigay sa organisasyon;
· Mga garantiya ng paglago at pag-unlad;
· Disiplina at iba pang mga normatibong aspeto na kumokontrol sa pag-uugali sa trabaho;
· Mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng organisasyon;
· Mga indibidwal na nagtatrabaho sa organisasyon;
Para sa bawat indibidwal, ang kumbinasyon ng mga hiwalay na inaasahan na ito, na bumubuo sa kanyang pangkalahatang inaasahan na may kaugnayan sa organisasyon, ay iba. Bukod dito, ang istraktura ng mga inaasahan, at ang kamag-anak na antas ng pag-asa ng mga indibidwal na inaasahan sa indibidwal mismo ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan tulad ng kanyang mga personal na katangian, mga layunin, ang tiyak na sitwasyon kung saan siya, ang mga katangian ng organisasyon, atbp.
Inaasahan ng organisasyon na gumanap ang indibidwal bilang:
Isang espesyalista sa isang tiyak na larangan na may tiyak na kaalaman at pag-uuri;
· Isang miyembro ng organisasyon na nag-aambag sa matagumpay na paggana at pag-unlad nito;
Isang taong may ilang personal at moral na katangian;
· Isang miyembro ng isang organisasyon na may kakayahang makipag-usap at mapanatili ang mabuting relasyon sa mga kasamahan;
Isang miyembro ng isang organisasyon na kapareho ng mga halaga nito;
· Isang empleyado na nagsisikap na mapabuti ang kanyang mga kakayahan sa pagganap;
· Isang taong tapat sa organisasyon at handang ipagtanggol ang mga interes nito;
Ang tagapalabas ng isang partikular na gawain ay handang isagawa ito nang may kaukulang dedikasyon at sa tamang antas ng kalidad;
Isang miyembro ng isang organisasyong may kakayahang kunin tiyak na lugar sa loob ng organisasyon at handang tanggapin ang responsibilidad at responsibilidad;
Isang empleyado na sumusunod sa mga pamantayan ng pag-uugali na tinatanggap sa organisasyon, ang nakagawian at mga utos ng pamamahala;
Ang kumbinasyon ng inaasahan ng isang organisasyon sa isang tao, pati na rin ang antas ng kahalagahan para sa organisasyon ng bawat indibidwal na inaasahan, ay maaaring mag-iba sa bawat tao. iba't ibang organisasyon. Samakatuwid, imposibleng mag-alok ng isang unibersal na modelo ng mga inaasahan ng organisasyon na may kaugnayan sa tao, at imposibleng mag-alok ng katulad na modelo ng mga inaasahan ng tao na may kaugnayan sa organisasyon.
Kapag sumali sa isang organisasyon, ang isang tao ay dapat na maunawaan para sa kanyang sarili kung anong mga pamantayan ang dapat niyang sundin sa pakikipag-usap sa mga kasamahan, kung paano bigyang-kahulugan ang mga aktibidad ng organisasyon, sa anong anyo at kung anong mga isyu ang dapat makipag-ugnayan sa pamamahala, sa anong anyo ang kaugalian na pumunta sa trabaho, kung paano ito nakaugalian na pamahalaan ang oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang oras na inilaan para sa pahinga.
Kung matagumpay na ginagampanan ng isang miyembro ng organisasyon ang kanyang tungkulin, kung sa parehong oras siya mismo ay personal na nasiyahan sa kalikasan, nilalaman at mga resulta ng kanyang mga aktibidad sa organisasyon at ang kanyang pakikipag-ugnayan sa kapaligiran ng organisasyon, kung gayon walang mga kontradiksyon sa salungatan na nagpapahina. ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang organisasyon.
Ang kalinawan ng tungkulin ay nagpapahiwatig na ang taong gumaganap nito ay alam at nauunawaan hindi lamang ang nilalaman ng tungkulin, i.e. ang nilalaman ng kanyang trabaho at mga pamamaraan ng pagpapatupad nito, kundi pati na rin ang koneksyon ng mga aktibidad nito sa mga layunin at layunin ng organisasyon, ang lugar nito sa kabuuan ng trabaho na isinagawa ng pangkat. Upang matupad ang kanyang tungkulin, ang empleyado ay pinagkalooban ng mga karapatan, ipinapalagay niya ang ilang mga obligasyon sa organisasyon at tumatanggap ng isang tiyak na katayuan sa kapaligiran ng organisasyon.
Tatlong uri ng lokasyon ang mahalaga para sa mabisang pamamahala at mabuting relasyon sa isang organisasyon:
· kasiyahan sa trabaho;
· Sigasig sa trabaho;
· Pangako sa organisasyon.
Ang lawak kung saan nabuo ang mga disposisyong ito sa mga empleyado ay makabuluhang tinutukoy ang mga resulta ng kanilang trabaho, ang bilang ng pagliban, paglilipat ng kawani, atbp.
Ang katatagan sa pag-uugali ng tao ay gumaganap malaking papel sa pagtatatag ng kaugnayan nito sa kapaligiran. Kung ang isang tao ay matatag, responsable at mahuhulaan sa tao, kung gayon ang kapaligiran ay nakikita siyang positibo. Kung siya ay patuloy na hindi balanse, pabagu-bago at hilig na gumawa ng hindi mahuhulaan na mga hakbang, kung gayon ang koponan ay negatibong tumugon sa gayong tao.
Sa anumang organisasyon, ang isang tao ay nagtatrabaho na napapalibutan ng mga kasamahan, mga katrabaho. Siya ay miyembro ng pormal at impormal na mga grupo. At ito ay may napakalaking impluwensya sa kanya, alinman sa pagtulong upang ipakita ang kanyang potensyal nang mas ganap, o pagsugpo sa kanyang kakayahan at pagnanais na magtrabaho nang produktibo, nang may buong dedikasyon. Ang mga grupo ay may napakahalagang papel sa buhay ng bawat miyembro ng isang organisasyon.
Ang mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan ay bumubuo ng isang kumplikado, nagbabago, magkakaugnay na sistema kung saan ang ilang uri ng mga relasyon ay maaaring makilala para sa mga layunin ng pananaliksik. Ang bawat isa sa kanila ay hindi umiiral nang ganap na independyente sa isa pa, ang kanilang kalayaan ay kamag-anak, at walang eksaktong mga hangganan sa pagitan nila. Gayunpaman, naiiba sila sa husay.
Ang mga relasyon sa pangkat ay maaaring:
ang mga vertical na relasyon ay mga interpersonal na koneksyon na nabuo sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates, mga pinuno at iba pang mga miyembro ng pangkat, sa pangkalahatan, sa pagitan ng mga taong sumasakop sa iba't ibang mga posisyon sa intra-collective na opisyal na hierarchy;
Ang mga pahalang na relasyon ay mga interpersonal na relasyon ng mga miyembro ng pangkat na sumasakop sa parehong opisyal at hindi opisyal na posisyon (mga kasamahan);
opisyal - mga relasyon na lumitaw sa isang opisyal na batayan. Ang mga ito ay itinatag ng batas, kinokontrol ng mga charter, regulasyon, naaprubahang mga panuntunan;
impormal - ay nabuo batay sa isang personal na relasyon ng isang tao sa isang tao. Para sa kanila, walang pangkalahatang tinatanggap na mga batas at pamantayan, matatag na itinatag na mga kinakailangan at regulasyon;
interpersonal sa negosyo - ito ay mga relasyon na lumitaw na may kaugnayan sa magkasanib na gawain ng mga tao o tungkol dito;
umuunlad ang mga personal na relasyon anuman ang gawaing isinagawa. Sa isang mahusay na coordinated na koponan, isang sistema ng negosyo at mga personal na relasyon ay nabuo na umaayon sa bawat isa at gumaganap ng ibang papel sa pagtugon sa mga pangangailangan at interes ng mga miyembro ng koponan.
Ang mga personal na relasyon ay inuri bilang impormal, ngunit
habang ang lahat ng mga opisyal ay dapat isaisip. Ang mga personal na relasyon kung minsan ay may kakaibang kasingkahulugan, gaya ng "honor of the uniform", "team spirit", "team face", atbp. Sa mga emergency o kritikal na sitwasyon, sa kawalan o pagkasira ng mga opisyal na relasyon, ang mga personal ay nauuna. Isaalang-alang ang ilan sa kanilang mga pagpapakita:
Katapatan: ang mga miyembro ng pangkat ay maaaring mag-away at makipagtalo sa isa't isa, ngunit para sa panlabas na kapaligiran ay bumubuo sila ng nagkakaisang prente. Posibleng punahin ang isa't isa, ngunit mahigpit na tandaan ang panlabas na pagpuna;
Paggalang: kinikilala ng mga miyembro ng koponan ang higit na kahusayan ng mga kasamahan, ang kanilang espesyal na kaalaman sa ilang mga lugar at isinasaalang-alang kasama nila, sa kabila ng mga personal na kagustuhan;
Pagpaparaya: Ang mga magkakasamang miyembro ay nagtitiis sa mga pagkukulang ng bawat isa. Ang ilan sa kanila ay maaaring may nakakainis na ugali, ngunit ang iba ay mas gugustuhin itong tiisin kaysa magtrabaho kasama ang iba;
Buong pagtitiwala: alam ng mga miyembro ng kolektibo na makakatanggap sila ng tulong mula sa sinuman, dahil sila mismo ang laging nagbibigay nito sa iba kung kinakailangan.
Ayon sa American psychologist na si J. Moreno, apat na uri ng pag-uugali ng mga tao sa isang pangkat ang kilala, na nagpapakita ng saloobin ng isang miyembro ng grupo sa mga gawain, layunin at pamantayan ng pag-uugali nito na nagsisiguro sa kanila:
1. intra-group suggestibility - walang salungatan, walang malay na pagtanggap ng isang miyembro ng grupo sa opinyon ng grupo. Mayroong isang uri ng hypnotization: ang pagtanggap ng opinyon ng grupo ay nangyayari nang ganap na hindi kritikal;
2. conformity - mulat na panlabas na kasunduan sa opinyon ng grupo habang panloob na hindi sumasang-ayon dito. Ang tao ay sinasadyang nagbabago sariling mga pagtatantya, sa ilalim ng presyon ng grupo, panloob na natitira hindi sumasang-ayon dito (ang hubad na hari);
3. negatibismo - ang isang tao ay sumasalungat sa opinyon ng grupo sa lahat ng bagay, na nagpapakita sa unang sulyap ng isang lubos na independiyenteng posisyon; ito ay "nakatali" sa opinyon ng grupo, ngunit palaging may kabaligtaran na tanda;
4. Ang kolektibismo ay isang uri ng pag-uugali ng isang indibidwal sa isang pangkat, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pumipili na saloobin sa anumang mga impluwensya nito, sa mga opinyon ng grupo, na idinidikta ng mulat na pagsunod sa mga makabuluhang layunin at layunin nito sa lipunan.
Ang malaking sikolohikal na kahalagahan para sa mga relasyon sa isang koponan ay ang mga tampok ng mga salita, ekspresyon ng mukha, kilos, aksyon ng mga kasamahan, depende sa mga indibidwal na sitwasyon at kundisyon. Ang lahat ng ito ay bumubuo ng isang mapagkukunan ng karagdagang impormasyon.
Kunin, halimbawa, ang salitang "salamat!". Ipinapahayag nila, halimbawa, ang pasasalamat para sa gawaing ginawa, kung saan ginugol ang maraming oras. "Salamat", magiliw na sabi, na may init, na ipinahayag sa pamamagitan ng isang pakikipagkamay o iba pang kilos, ay maaaring magpainit sa iyo, mapabuti ang iyong kagalingan at hindi mo ikinalulungkot ang gawaing ginugol. Ang "Salamat" ay masasabing opisyal, protocol, kung saan maaari nating tapusin na wala kang ginawang espesyal, ngunit nagsagawa lamang ng isang ordinaryong opisyal na tungkulin. Ang "Salamat" ay maaari ding sabihin nang may kabalintunaan, na nagpapahiwatig na nasayang mo ang iyong oras at ang iyong trabaho ay hindi nagdulot ng mga resulta.
Ang paraan ng paglilipat ng impormasyon ay mahalaga din, halimbawa, kung sino ang naglilipat ng impormasyon, nag-uulat ng isang desisyon: isang tagapamahala, kanyang kinatawan o isang teknikal na manggagawa. Ang pagbabahagi ng impormasyon nang pribado, sa harap ng isang grupo, o sa publiko ay nagpapataas o nagpapababa ng halaga nito.
Ang sosyo-sikolohikal na klima ay isang tiyak na kababalaghan, na binubuo ng mga kakaibang pang-unawa ng isang tao ng isang tao, kapwa nakaranas ng mga damdamin, mga pagtatasa at opinyon, kahandaang tumugon sa isang tiyak na paraan sa mga salita at kilos ng iba. Nakakaapekto ito sa kapakanan ng mga miyembro ng pangkat;
para sa pagpapaunlad, pagpapatibay at pagpapatupad ng magkasanib na mga desisyon;
upang makamit ang pagiging epektibo ng magkasanib na aktibidad.
Kaya, ang sosyo-sikolohikal na klima ay medyo matatag na namamayani sa isang grupo o pangkat. ugaling pangkaisipan ang mga miyembro nito, na ipinakita na may kaugnayan sa bawat isa, sa trabaho, sa mga nakapaligid na kaganapan at sa organisasyon sa kabuuan batay sa indibidwal, personal na mga halaga at oryentasyon.
Tulad ng alam mo, ang socio-psychological na klima ay maaaring maging paborable o hindi paborable.
Mga palatandaan ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima:
Tiwala at mataas na pangangailangan sa isa't isa;
Mapagkawanggawa at mala-negosyo na pagpuna;
Sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad;
Malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat;
Kasiyahan sa pagiging kabilang sa kompanya:
Pagpaparaya sa opinyon ng ibang tao;
Mataas na antas ng emosyonal na pakikilahok at tulong sa isa't isa;
Ang pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa grupo ng bawat miyembro nito ...
Ang mga sumusunod na kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa pagbuo ng isang tiyak na sosyo-sikolohikal na klima:
1. Ang pagiging tugma ng mga miyembro nito, na nauunawaan bilang ang pinakakanais-nais na kumbinasyon ng mga katangian ng mga empleyado, na tinitiyak ang bisa ng magkasanib na mga aktibidad at personal na kasiyahan ng bawat isa. Ang pagiging tugma ay ipinakikita sa pag-unawa sa isa't isa, pagtanggap sa isa't isa, pakikiramay, empatiya ng mga miyembro ng koponan sa bawat isa.
Mayroong dalawang uri ng compatibility: psychophysiological at psychological.
Ang psychophysiological ay nauugnay sa pag-synchronize ng indibidwal na aktibidad ng kaisipan ng mga manggagawa (iba't ibang pagtitiis ng mga miyembro ng grupo, bilis ng pag-iisip, mga tampok ng pang-unawa, atensyon), na dapat isaalang-alang kapag namamahagi ng mga pisikal na pagkarga at nagtatalaga ng ilang mga uri ng trabaho.
Ang sikolohikal ay nagsasangkot ng pinakamainam na kumbinasyon ng personal mental na katangian: mga katangian ng karakter, ugali, kakayahan, na humahantong sa pag-unawa sa isa't isa.
Ang hindi pagkakatugma ay ipinakita sa pagnanais ng mga miyembro ng koponan na umiwas sa isa't isa, at kung sakaling hindi maiiwasan ang mga contact - sa mga negatibong emosyonal na estado at maging sa mga salungatan.
2. Estilo ng pag-uugali ng pinuno, tagapamahala, may-ari ng negosyo.
3. Tagumpay o pagkabigo ng proseso ng produksyon.
4. Ang inilapat na sukat ng mga gantimpala at parusa.
5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
6. Ang sitwasyon sa pamilya, sa labas ng trabaho, mga kondisyon para sa paggugol ng libreng oras.
Depende sa likas na katangian ng sosyo-sikolohikal na klima, ang epekto nito sa isang tao ay magkakaiba - pasiglahin ang trabaho, pasiglahin, pukawin ang lakas at kumpiyansa, o, sa kabaligtaran, kumilos nang malungkot, bawasan ang enerhiya, humantong sa pagkalugi sa produksyon at moral.
Bilang karagdagan, ang sosyo-sikolohikal na klima ay maaaring mapabilis o mapabagal ang pag-unlad ng mga pangunahing katangian ng isang empleyado na kinakailangan sa negosyo: kahandaan para sa patuloy na pagbabago, ang kakayahang kumilos sa matinding sitwasyon, gumawa ng mga di-karaniwang desisyon, inisyatiba at negosyo, kahandaan para sa patuloy na pag-unlad ng propesyonal, isang kumbinasyon ng kulturang propesyonal at makatao.
Imposibleng umasa sa katotohanan na ang mga kinakailangang relasyon sa koponan ay lilitaw sa kanilang sarili, dapat silang sinasadya na nabuo.
Mga hakbang upang lumikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima:
Ang pangangalap ng kawani na isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga empleyado. Depende sa mga layunin ng pagtatrabaho sa isang pangkat, kinakailangan na pagsamahin iba't ibang uri ugali ng mga tao. Sa napakaraming sitwasyon, ang isang pangkat na may mga kinatawan ng isang uri ng pag-uugali ay magiging hindi epektibo, halimbawa, kung ang mga tao lamang na naghihintay ng mga tagubilin at hindi alam kung paano gumawa ng inisyatiba, o ang mga mahilig mag-utos lamang. , magtitipon.
Kinakailangan na pinakamainam na limitahan ang bilang ng mga taong nasa ilalim ng isang pinuno (5-7 tao);
Kawalan ng labis na manggagawa at bakante. Parehong ang kakulangan at labis ng mga miyembro ng grupo ay humahantong sa kawalang-tatag nito: mayroong isang batayan para sa tensyon at mga salungatan na may kaugnayan sa pagnanais ng ilang mga tao na kumuha ng isang bakanteng posisyon at makakuha ng promosyon sa trabaho o may kaugnayan sa hindi pantay na trabaho load ng mga indibidwal na manggagawa sa pagkakaroon ng dagdag na tao:
Etiquette sa opisina na nagsisimula sa hitsura.
Sa trabaho, masyadong kapansin-pansin, ang tinatawag na matalim na naka-istilong damit, maliwanag na mga pampaganda, at isang kasaganaan ng alahas ay hindi naaangkop. Ngunit tulad ng kawalang-galang sa mga kasamahan, sa mga bisita sa institusyon ay magiging kapabayaan sa pananamit, kawalang-galang, pagiging burara.
Pagbati. Ang unang bumati sa papasok. Sa pamamagitan ng paraan, kung ang ilang pag-igting ay nalikha sa pagitan niya at ng isang tao noong nakaraang araw, kung gayon ito ay ang maikli, obligadong pagbati na kadalasang nakakatulong upang alisin ito nang walang sakit para sa pagmamataas. Hindi kinakailangan na makipagkamay, at kung maraming tao ang nagtatrabaho sa silid, kung gayon hindi kinakailangan.
Sa trabaho, ang isang tao ay obligadong maging tama, hindi upang ipataw ang kanyang mga karanasan sa sinuman, at higit pa sa gayon ay hindi subukang "punitin ang kasamaan" sa isang tao;
Paglalapat ng panlipunan sikolohikal na pamamaraan pinapadali ang pagbuo ng epektibong pag-unawa sa isa't isa at mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng koponan (pagnanasa para sa mga empleyado sa pamamagitan ng personal na halimbawa, pagsasanay, laro ng negosyo, paraan ng panghihikayat, atbp.).
Maraming mga pamamaraan na naghihikayat sa mga empleyado na maging aktibo at lubos na produktibo.
Isaalang-alang natin ang ilan sa mga ito.
1. Pag-upa. Ang sikolohikal na epekto nito sa manggagawa ay ang pag-alis kaaya-ayang impresyon mula sa unang pagpupulong kasama ang manager at ang koponan. Upang gawin ito, kinakailangan na ipakilala siya sa koponan, gawing pamilyar siya sa lahat ng aspeto ng trabaho, ibigay sa kanya ang lahat ng kailangan para sa trabaho, itanim sa kanya ang kumpiyansa na gagawin niya ang isang mahusay na trabaho. Sa ilang mga kumpanya, ang isang makaranasang manggagawa ay naka-attach sa isang bagong dating, na nagbibigay sa kanya ng tulong at tulong.
2. Buong impormasyon tungkol sa mga benepisyong dulot ng pag-aari sa kompanya. Sa kasalukuyan, sa Russia at sa ibang bansa, bilang karagdagan sa mga cash na sahod, ang mga ganitong anyo ng mga insentibo ay ginagamit bilang libre o pinababang pagkain at paglalakbay, pagbabayad para sa mga voucher, isang sanatorium, mga tahanan ng pahinga, ang pagkakaloob ng libre o kagustuhang pagbabahagi, mga pautang, at pagbebenta. ng mga produkto ng kumpanya sa halaga. Ang agarang kabayaran, ibig sabihin, ang sahod ay hindi dapat ihiwalay sa oras mula sa trabaho mismo, kung hindi man ay mawawala ang nakapagpapasiglang kahulugan nito. Samakatuwid, ang lingguhang payroll ay isinasagawa. Para sa mga panukala sa rasyonalisasyon, isang tseke ang ibinibigay sa lugar. Makatarungang pagtrato sa mga empleyado, i.e. pagpapanatili ng isang tugma sa pagitan ng kung ano ang ibinibigay ng empleyado sa kumpanya at kung ano ang natatanggap niya mula dito. Ang hustisya ay kilala sa paghahambing ng opisyal na posisyon at kabayaran iba't ibang manggagawa kasama ang pangkat, kalidad at mga resulta ng kanilang trabaho. Ang prinsipyo ng katarungan para sa pantay na trabaho ay pantay na suweldo.
Mga mekanismo ng pagbuo ng koponan.
Ang moral at sikolohikal na klima ay ang medyo matatag na sikolohikal na kalagayan ng mga miyembro nito na namamayani sa isang grupo o pangkat, na nagpapakita ng sarili sa lahat ng magkakaibang anyo ng kanilang aktibidad. Tinutukoy ng klimang moral at sikolohikal ang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat sa isa't isa, sa trabaho, sa mga nakapaligid na kaganapan at sa organisasyon sa kabuuan batay sa indibidwal, personal na mga oryentasyong halaga. Ang anumang mga aksyon ng isang pinuno o isang miyembro ng koponan (lalo na ng isang negatibong kalikasan) ay nakakaapekto sa estado ng moral at sikolohikal na klima, deform ito. At kabaliktaran, bawat positibong desisyon sa pamamahala, positibong sama-samang pagkilos ay nagpapabuti sa moral at sikolohikal na klima. Ang batayan ng isang positibong kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay ang mga makabuluhang motibo sa lipunan ng saloobin sa trabaho sa mga miyembro ng kolektibong paggawa. Ang pinakamainam na kumbinasyon ng mga motibong ito ay kung tatlong bahagi ang kasangkot: isang materyal na interes sa partikular na trabahong ito, isang direktang interes sa proseso ng paggawa, at isang pampublikong talakayan ng mga resulta ng proseso ng paggawa.
Ang isang tiyak na tanda ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay ang aktibong pakikilahok ng lahat ng mga miyembro ng pangkat sa pamamahala, na maaaring magkaroon ng anyo ng self-government.
Ang isa pang tanda ng isang positibong moral at sikolohikal na klima ay ang mataas na produktibidad ng pagtutulungan ng magkakasama. Ang susunod na tanda ay ang nabuong interpersonal na relasyon, interpersonal na mga contact sa kolektibong paggawa ng negosyo. Maaari ding tandaan ng isa ang gayong tanda bilang isang positibong saloobin ng pangkat patungo sa mga pagbabago. Sa panahon ng rebolusyong siyentipiko at teknolohiya, mabilis na pagunlad Ang mga diskarte at teknolohiya ng produksyon ay hindi maiiwasan sa anumang koponan.
Mahihinuha na ang pagbuo ng positibong moral at sikolohikal na klima ay isa sa mga mekanismo para sa pagbuo ng pangkat. Ang isa pang mahalagang mekanismo para sa pagkakaisa ng pangkat ay ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga miyembro nito. Ang pagkakaroon ng kahit na dalawang hindi magkatugmang tao (lalo na sa maliliit na koponan) ay seryosong nakakaapekto sa kapaligiran sa mismong koponan. Ang mga kahihinatnan ay lalong nakapipinsala kung ang pormal at impormal na mga pinuno o tagapamahala na direktang nauugnay sa mga opisyal na tungkulin (halimbawa, isang kapatas - isang tagapamahala ng tindahan) ay lumabas na hindi magkatugma. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, lalagnat ang buong koponan. Samakatuwid, hindi bababa sa isang bagay na dapat malaman tungkol sa sikolohikal na pagkakatugma ay kinakailangan para sa lahat na nagtatrabaho sa mga tao, ay bumubuo ng isang pangkat ng trabaho.
Ang isang tampok ng psychological compatibility ay ang mga contact sa pagitan ng mga tao ay pinapamagitan ng kanilang mga aksyon at gawa, mga opinyon at mga pagtatasa. Ang hindi pagkakatugma ay nagdudulot ng poot, antipatiya, mga salungatan, at ito ay negatibong nakakaapekto sa magkasanib na aktibidad. Maaari nating ibigay ang sumusunod na kahulugan ng konsepto ng pagkakatugma. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay isang sosyo-sikolohikal na katangian ng isang grupo, na ipinakita sa kakayahan ng mga miyembro nito na i-coordinate (gumawa ng pare-pareho) ang kanilang mga aksyon at i-optimize ang mga relasyon sa iba't ibang uri ng magkasanib na aktibidad.
Kung ang epekto ng pagkakatugma ay kadalasang nangyayari sa mga personal na relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, kung gayon ang epekto ng pagkakatugma ay resulta ng relasyon sa negosyo nauugnay sa mga aktibidad sa produksyon.
Ang Harmony ay isang tagapagpahiwatig ng pagkakapare-pareho ng interindividual na pakikipag-ugnayan sa mga kondisyon ng isang partikular na pinagsamang aktibidad. Ang pagkakaisa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na produktibo ng magkasanib na gawain ng mga indibidwal. Kaya, ang batayan ng pagkakaugnay ay ang tagumpay at kakayahang kumita ng tiyak na magkasanib na mga aktibidad, kapag ang koordinasyon ng mga aksyon ay lumitaw sa pagitan ng mga kalahok nito. Ipinakita ni M. G. Rogov at N. N. Obozov na para sa normal na paggana ng koponan, ang pagkakaisa sa antas ng "lider - representante" ay napakahalaga.
Upang magtatag ng disiplina, pataasin ang pagiging produktibo at lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima, kailangang malaman ng tagapamahala ang mga interpersonal na relasyon sa koponan. / Sa alinmang koponan, ang mga hindi nakikitang mga ugnayan ng mga relasyon ay nakaunat sa pagitan ng mga tao na hindi makikita sa anumang talahanayan ng mga tauhan. Lumitaw ang isang impormal na istraktura, na binuo sa mga gusto at hindi gusto ng mga miyembro ng koponan. Ito ay kilala na ang mga salungatan sa intra-grupo, bilang isang panuntunan, ay nagmula sa isang impormal na istraktura, at pagkatapos ay lumipat sa globo ng pormal na relasyon, katok ang koponan mula sa normal na ritmo ng trabaho. Sa tingin ng marami mga social psychologist, pagkakaugnay-ugnay, pagkakaugnay-ugnay ng pangkat ay tinutukoy ng antas ng pagkakaisa ng mga pormal at impormal na istruktura. At kung mas mataas ang antas na ito, mas malaking tagumpay ang maaaring makamit ng koponan. Ang isa sa mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga interpersonal na relasyon na magagamit ng bawat pinuno ay isang malalim na pag-aaral ng iba't ibang panlipunang katotohanan, pati na rin ang mga partikular na aksyon at aksyon ng mga taong bahagi ng pangkat na ito. Kabilang sa mga panlipunang katotohanang ito ang pagtutulungan sa isa't isa, pagkakaibigan, pag-aaway, salungatan, at iba pa. Ang patuloy na pagsubaybay sa mga phenomena na ito ay magpapahintulot sa pinuno na pag-aralan ang interpersonal na relasyon ng mga subordinates.
Ang sikolohikal na kakanyahan ng edukasyon at pagpapasigla ng mga manggagawa ay nakasalalay sa paghikayat ng mabuting gawain at pag-uugali, sa parusa ng mga negatibong gawa. Ginagawang posible ng mga paraan ng impluwensyang ito na panatilihin ang isang tao sa loob ng balangkas ng ilang mga pangangailangang moral ng lipunan at mga batas na binuo ng estado. Gayunpaman, ang kagustuhan sa gawaing pang-edukasyon ay dapat ibigay sa mga insentibo. Ang parusa, sa kabilang banda, ay dapat ituring bilang isang sukdulang sukat ng impluwensyang pang-edukasyon, at dapat na mailapat ito nang napakaingat. Ang patuloy na takot ng isang tao na maaari siyang maparusahan para sa ito o sa maling pagkilos na iyon, para sa isang pagkakamali na ginawa kapag nagkukusa, ay nagbubunga ng mga regular at reinsurer.
Sa pagsasalita tungkol sa mga sikolohikal na aspeto ng mga aktibidad na pang-edukasyon at nakapagpapasigla ng pinuno, dapat tandaan na wala sa mga pamamaraan, maging ito man ay panghihikayat o pagpuna, paghihikayat o pagpaparusa, na ginamit nang hiwalay, ay magdadala ng positibong epekto. Kaya, upang maging mas mataas ang aktibidad ng paggawa sa disiplina, dapat na magamit ng pinuno ang buong arsenal ng mga stimulating at impluwensyang pang-edukasyon.
Ang kolektibo ay hindi isang simpleng arithmetic sum ng mga indibidwal, ngunit isang qualitatively bagong kategorya. Ang ilang sosyo-sikolohikal na pattern ay kumikilos sa mga taong bumubuo sa pangkat. Kung walang kaalaman sa mga pattern na ito, mahirap para sa isang pinuno na pamahalaan ang mga tao, magsagawa ng gawaing pang-edukasyon, at pakilusin ang mga empleyado upang matupad at lumampas sa mga plano. Iyon ang dahilan kung bakit dapat malaman ng bawat pinuno ang sosyo-sikolohikal na istraktura ng pangkat at ang mga sosyo-sikolohikal na pattern na gumagana sa mga grupo ng mga tao.
Ang sikolohikal na mekanismo ng pagtatasa ng personalidad ay ang papuri ng pinuno ay nagpapataas ng awtoridad ng empleyado at sa gayon ay nakakaapekto sa saloobin ng mga miyembro ng koponan sa kanya. Ang pagbibigay ng isang pagtatasa sa isang subordinate, ito ay kinakailangan upang magsikap upang matiyak na siya ay nararamdaman na ang pinuno at ang koponan ay napansin at aprubahan ang kanyang mga personal na merito, mga tagumpay sa trabaho at mga aktibidad sa lipunan. Bilang resulta, ang isang tao ay nagsusumikap na maging mas mahusay, upang makamit ang mas mataas na pagganap sa trabaho. Sa ganyan likas na pagnanasa, sa moral na pagsusumikap na hinihikayat ng pinuno at ng pangkat, gayundin sa pakiramdam ng paggalang sa sarili, ang buong lihim positibong pagsusuri sa proseso ng edukasyon at pag-activate ng personalidad.
Mahalaga hindi lamang na ang pinuno sa trabaho ay hindi mukhang madilim, madilim; mahalaga din na ang bawat tao ay dumating sa trabaho sa isang masayahin, hindi nalulumbay na estado, at ang kanyang mabuting kalooban ay patuloy na pinananatili. Ito ay higit na nakasalalay sa kung anong uri ng moral at sikolohikal na klima ang nilikha sa koponan.
APP: pagsubok
| Hindi. p/p | 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Mga katangian ng sikolohikal na klima | |
| 1 | Isang mabuti at masayang direksyon ang namamayani | Isang nalulumbay at pessimistic na tono ang nangingibabaw. | |||||||
| 2 | Nanaig ang mabuting kalooban sa mga relasyon, pakikiramay sa isa't isa. | Ang salungatan ay nangingibabaw sa mga relasyon, pagiging agresibo, antipatiya. | |||||||
| 3 | Sa mga relasyon sa pagitan ng mga pagpapangkat sa loob ng isang kolektibo, mayroong pagsasaayos ng isa't isa at pag-unawa. | Ang mga grupo ay nagkakasalungatan sa isa't isa. | |||||||
| 4 | Gusto ng mga miyembro ng pangkat na magkasama, lumahok sa magkasanib na mga aktibidad, gumugol ng oras nang magkasama. | Ang mga miyembro ng pangkat ay nagpapakita ng kawalang-interes sa mas malapit na komunikasyon. | |||||||
| 5 | Ang mga tagumpay at kabiguan ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay nagdudulot ng empatiya, ang pakikilahok ng lahat ng miyembro ng pangkat. | Ang mga tagumpay o kabiguan ng mga miyembro ng koponan ay nag-iiwan sa iba na walang malasakit, kung minsan ay nagdudulot ng inggit o pagkatuwa. | |||||||
| 6 | Nangibabaw ang pag-apruba at suporta, ang mga panunumbat at pagpuna ay ipinahayag nang may mabuting hangarin. | Ang mga kritikal na pangungusap ay nasa likas na katangian ng lantaran at patagong pag-atake. | |||||||
| 7 | Iginagalang ng mga miyembro ng pangkat ang mga opinyon ng bawat isa. | Sa koponan, itinuturing ng lahat na ang kanilang opinyon ang pangunahing isa at hindi nagpaparaya sa mga opinyon ng iba. | |||||||
| 8 | Sa mahihirap na sandali para sa koponan, ang isang emosyonal na koneksyon ay nagaganap ayon sa prinsipyong "isa para sa lahat, at lahat para sa isa". | Sa mga mahihirap na kaso, ang koponan ay "malilya", lumilitaw ang pagkalito, bumangon ang mga pag-aaway, mga akusasyon sa isa't isa. | |||||||
| 9 | Ang mga tagumpay at kabiguan ng koponan ay nararanasan ng lahat bilang kanilang sarili. | Ang mga tagumpay at kabiguan ng kolektibo ay hindi nakakahanap ng tugon mula sa mga indibidwal na kinatawan nito. | |||||||
| 10 | Ang koponan ay palakaibigan sa mga bagong miyembro, nagsusumikap na tulungan silang maging komportable. | Ang mga nagsisimula ay nakakaramdam ng labis, mga estranghero, nagpapakita sila ng poot. | |||||||
| 11 | Ang koponan ay aktibo at puno ng enerhiya. | Ang koponan ay pasibo, hindi gumagalaw. | |||||||
| 12 | Mabilis na tumugon ang koponan kapag may kailangang gawin. | Ang koponan ay hindi maaaring itaas sa isang magkasanib na layunin, iniisip lamang ng lahat ang tungkol sa kanilang sariling mga interes. | |||||||
| 13 | Sa pangkat ay may patas na saloobin sa lahat ng miyembro, suporta para sa mahihina, ang kanilang proteksyon. | Ang kolektibo ay nahahati sa "pribilehiyo" at "pinabayaan", isang mapanghamak na saloobin sa mahihina. | |||||||
| 14 | Ang mga miyembro ng pangkat ay nagpapakita ng pagmamalaki sa kanilang pangkat kung ito ay napapansin ng mga pinuno. | Ang papuri at paghihikayat ay tinatrato nang walang pakialam dito. |
MGA TAUHAN
OOO "Mga Souvenir ng Murmansk"
kabuuang lugar 250.0 sq.m. lugar ng kalakalan 174.4 sq.m.
Praktikal na trabaho.
Ayon sa listahan ng mga tauhan, 16 na tao ang nagtatrabaho sa Murmansk Souvenirs LLC store. Ayon sa pagsusulit, nagawa naming kalkulahin ang average na pagtatasa ng grupo ng sikolohikal na klima sa koponan.
FORMULA : С=∑С/ N, kung saan ang N ay ang bilang ng mga miyembro ng pangkat.
Ayon sa mga resulta ng pagsusulit, ang resulta ay nakuha na ang average na pagtatasa ng grupo ng sikolohikal na klima sa tindahan ng Murmansk Souvenirs LLC ay 28,0%.
(448/16=28,0%).
Dagdag pa, ayon sa formula n(С1-)/ N*100% Kalkulahin natin ang porsyento ng mga taong nag-assess sa klima bilang hindi paborable, kung saan ang n(C1-) ay ang bilang ng mga tao na tinatasa ang klima bilang hindi paborable. Ang N ay ang bilang ng mga miyembro ng grupo.
Kondisyon ng pagsubok: kung C=0 o mayroon negatibong halaga, pagkatapos ito ay may binibigkas na hindi kanais-nais na sikolohikal na klima mula sa punto ng view ng indibidwal. Kung kasama<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 kung gayon ang sikolohikal na klima ay paborable.
2/16*100%=12,5%.
Kaya, sa tindahan na "Murmansk Souvenirs" 12,5% mga taong tinatasa ang klima sa koponan bilang hindi kanais-nais.
Konklusyon: Ayon sa pag-aaral, maaari nating tapusin na 87.5% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ng Murmansk Souvenirs store ang itinuturing na paborable ang umiiral na koponan. Ito ay nagpapahiwatig ng tamang pagpili ng mga tauhan, ang propesyonal na pagkakatugma ng mga empleyado, at, bilang isang resulta, ang mataas na produktibo ng pagtutulungan ng magkakasama.
KONGKLUSYON.
Sa gawaing ito, ito ay isinagawa teoretikal na pagsusuri ang konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat.
Ang sosyo-sikolohikal na klima ay ang sikolohikal na kalagayan sa grupo, na sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga tao, ang nangingibabaw na tono. damdamin ng publiko, antas ng pamamahala, mga kondisyon at tampok ng trabaho at pahinga sa pangkat na ito.
1. Ang pangkat ang pinakamataas na anyo organisadong grupo, kung saan ang mga interpersonal na relasyon ay pinamagitan ng personal na makabuluhan at mahalagang nilalaman sa lipunan ng aktibidad ng grupo. Ang koponan ay isang tunay, maliit, ito rin ay isang organisadong pormal na grupo ng pinakamataas na antas ng pag-unlad.
2. Ang moral at sikolohikal na klima ay ang medyo matatag na sikolohikal na kalagayan ng mga miyembro nito na namamayani sa isang grupo o pangkat, na nagpapakita ng sarili sa magkakaibang anyo ng kanilang mga aktibidad. Mahalaga para sa isang pinuno, isang taong negosyante, na malaman ang mga paraan ng pagbuo ng isang moral at sikolohikal na klima at ang mga mekanismo ng pagbuo ng pangkat. Sa kanilang mga desisyon sa pamamahala, sa paghahanda, pagsasanay at paglalagay ng mga tauhan, kinakailangang gamitin ang mga paraang ito, na makamit ang pinakamainam na koordinasyon ng interpersonal na pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng koponan sa mga kondisyon ng isang partikular na pinagsamang aktibidad.
3. Ang pinakamahalagang bagay para sa isang pinuno sa mga sitwasyon ng labanan ay ang kanilang pag-iwas. Hindi paglutas, ngunit pag-iwas, iyon ay, pag-iwas sa pag-unlad ng mga sitwasyon ng salungatan sa kanilang sarili. Gayunpaman, kung mayroong isang salungatan, ang isa ay dapat na aktibong bahagi sa paglutas ng salungatan, gamit ang isang paraan o iba para dito (pagkakasundo ng mga partido, ang landas ng kompromiso, paglutas ng hindi pagkakaunawaan batay sa negosyo, atbp.)
BIBLIOGRAPIYA.
1. Sikolohiya at etika ng pamamahala at negosyo, pagtuturo, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.
2. Sikolohiya ng pamamahala, aklat-aralin, 2001, N.N. Veresov.
3. Sikolohiya at pamamahala, 1990, V.I. Lebedev.
4. Pamamahala, 3rd edition, textbook, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.
Ang sikolohikal na klima ay ang mood ng pangkat, ang moral at sikolohikal na kapaligiran na tumatagos sa relasyon ng mga miyembro nito. Ito ay hindi kinakailangang isang kolektibong gawain, bagama't mas madalas ito. Ang sikolohikal na klima ay umiiral sa grupo ng interes, at sa pamilya, at sa paaralan, at sa alinman kolektibong aktibidad. Ang tagumpay ng aktibidad na ito at ang kalusugan ng bawat kalahok nito ay nakasalalay sa kapaligirang namamayani sa grupo. Ang paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay bahagi ng mga hakbang sa pag-iwas mga sakit na psychosomatic, mga salungatan, neuroses.
Sa unang pagkakataon, ang terminong "sikolohikal na klima" ay binigkas ni N. S. Mansurov sa konteksto ng pag-aaral ng pangkat ng produksyon. Maya-maya, sinimulan ng mga psychologist na makilala ang sosyo-sikolohikal at moral-sikolohikal na klima. Ang sikolohikal na klima ay isang malawak na konsepto, ang iba ay bahagi nito.
Ang sikolohikal na klima ay isang karakter na lumitaw sa relasyon ng mga tao batay sa kanilang mga simpatiya, pagkakataon ng mga interes, at mga hilig. Ang sikolohikal na klima ay may kasamang 3 lugar:
- Klima ng lipunan - kamalayan sa mga layunin at layunin ng lahat ng kalahok, pagsunod sa mga karapatan at obligasyon.
- Moral na klima - ang mga halagang tinatanggap sa grupo. Ang kanilang pagkakaisa, pagtanggap, pagkakapare-pareho.
- Talagang sikolohikal na klima - impormal na relasyon sa koponan.
Mayroong 4 na diskarte sa pag-aaral ng sikolohikal na klima sa isang pangkat:
- Ang klima ay kolektibong kamalayan. Ang kamalayan ng bawat miyembro ng lipunan ng mga relasyon sa koponan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pamamaraan ng pagpapasigla nito.
- Ang klima ay ang mood ng koponan. Iyon ay, ang nangungunang papel ay itinalaga hindi sa kamalayan, ngunit sa mga emosyon.
- Ang klima ay isang istilo ng pakikipag-ugnayan ng tao na nakakaapekto sa kanilang estado.
- Ang klima ay isang tagapagpahiwatig ng pagkakatugma ng grupo, ang moral at sikolohikal na pagkakaisa ng mga miyembro nito. Ang pagkakaroon ng mga karaniwang opinyon, tradisyon at kaugalian.
Ang kakaiba ng sikolohikal na klima bilang isang kababalaghan ay na ito ay nilikha ng tao mismo, nagagawa niyang maimpluwensyahan ang klima, mapabuti at baguhin ito.
Paborable at hindi kanais-nais na klima
Ang sikolohikal na klima ay paborable at hindi paborable. Ang una ay nailalarawan sa pamamagitan ng:
- magiliw na saloobin ng mga kalahok sa bawat isa;
- pakikipagkaibigan;
- sapat na mutual exactingness, na nagiging sanhi ng pagiging epektibo ng creative;
- mutual na tulong;
- kagalakan mula sa komunikasyon at pagiging bukas ng mga komunikasyon;
- kaligtasan at ginhawa;
- optimismo;
- tiwala sa iyong sarili at sa koponan;
- ang pagkakataong mag-isip nang malaya at malikhain, upang matuklasan at mapagtanto ang kanilang sariling potensyal.
Ngunit ito ay nagkakahalaga ng noting na ang kumbinasyon ng mutual exactingness at mutual na tulong ay sapilitan. Ang pagtulong sa isa't isa lamang ay magiging pagpapahintulot, isang "kapatid" na saloobin, na sa kalaunan ay lilikha ng isang hindi kanais-nais na klima.
Ang isang hindi kanais-nais o hindi malusog na klima ay may kasamang magkasalungat na katangian:
- pesimismo;
- kawalan ng tiwala at kawalang-galang;
- lamig at lihim sa mga relasyon;
- pagpigil ng personal na potensyal;
- pagkamayamutin;
- tensyon at tunggalian;
- kawalan ng katiyakan;
- hindi pagkakaunawaan;
- takot sa pagkakamali, parusa at pagtanggi;
- hinala.
Nabanggit na ang isang malusog na klima ay nagpapataas ng produktibidad at kahusayan sa paggawa. Ang isang hindi kanais-nais na klima ay nagdudulot ng madalas na mga insidente sa seguridad at binabawasan ang pagiging produktibo ng 20%.
Ang isang malusog na klima ay nagbibigay-kasiyahan sa mga kalahok nito at hindi sumasalungat sa mga pamantayan at pagpapahalaga sa lipunan. Halimbawa, sa isang kriminal na kolektibo ay maaaring may pagkakaisa ng mga opinyon, pananaw at paniniwala, ngunit para sa lipunan, ang mga aktibidad ng mga miyembro nito ay nakakapinsala, sa katunayan, bilang isang resulta, para sa mga kalahok mismo (hindi nila alam ito). ).
Istraktura ng klima
Ang sikolohikal na klima sa koponan ay may isang tiyak na istraktura:
- Mga relasyon sa "pahalang". Ito ay nagpapahiwatig ng pagkakaisa ng pangkat, ang likas na katangian ng interpersonal na relasyon, mga paraan upang malutas ang mga salungatan.
- Mga relasyon sa kahabaan ng "vertical" (kasama ang boss at administrasyon).
- Saloobin sa trabaho. Kasiyahan sa trabaho at intensyon na manatili sa mga kundisyong ito.
mga antas ng klima
Ang klima ay may dalawang antas: static at dynamic.
Static
Ito ay isang matatag na saloobin ng mga empleyado sa trabaho, patuloy na interpersonal na relasyon. Ang klima ay stable at tolerates well panlabas na impluwensya. Hindi madaling lumikha ng klima sa antas na ito, ngunit pagkatapos ay madaling mapanatili. Nararamdaman ng mga miyembro ng koponan ang katatagan na ito, na ginagawang mas tiwala sila sa kanilang sariling posisyon. Ang pagwawasto ng klima ay halos hindi kinakailangan, ang kontrol ay episodiko. Ang antas na ito ay tinatawag ding socio-psychological na klima.
Dynamic
Ito ang pagbabago ng kalikasan ng koponan. Ang klima ay nagbabago araw-araw dahil sa pagbabago ng mood ng mga kalahok nito. Ang antas na ito ay tinatawag ding sikolohikal na kapaligiran. Mas mabilis itong nagbabago at hindi gaanong nararamdaman ng mga kalahok. Dahil ang mga naipon na pagbabago ay maaaring lumikha ng hindi malusog na klima sa koponan.
Climate Diagnostics
Ang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng pag-unlad ng pangkat. Samakatuwid, mahalagang regular na i-diagnose at subaybayan ang dynamics, upang matukoy ang mga katangian na nagsasama o sumisira sa team. Para dito, ang pamamaraan para sa pagtatasa ng antas ng sikolohikal na klima ng pangkat ng A. N. Lutoshkin ay angkop.
Ang paksa ay hinihiling na sagutin ang 13 mga pahayag tungkol sa pangkat kung saan siya naroroon. Ang iskor ay maaaring mula -3 hanggang 3.
Form ng sagot
22 puntos o higit pa - lubos na kanais-nais na klima.
8-22 puntos - katamtamang kanais-nais na klima.
0-8 puntos - mababang kanais-nais na klima.
Mula 0 hanggang -8 - paunang hindi kanais-nais.
Mula -8 hanggang -10 - katamtamang hindi kanais-nais na klima.
Mula -10 at higit pa - binibigkas na hindi kanais-nais, hindi malusog na klima.
Ang talatanungan ay kinukumpleto ng bawat miyembro ng pangkat. Kapag nagbubuod ng mga resulta, ang lahat ng mga puntos ay buod, na hinati sa bilang ng mga taong na-survey. Numero ng pagtatapos - Kabuuang puntos pangkat. Maaari mo ring kalkulahin pangkalahatang marka ayon sa tiyak na pamantayan.
Mga palatandaan na nagpapakilala sa klima
Sa panlabas, maaari mong hatulan ang klima ng koponan sa pamamagitan ng mga sumusunod na palatandaan (ito ay magiging kapaki-pakinabang sa mga makakakuha ng trabaho):
- paglilipat ng mga tauhan;
- kalidad ng produkto;
- antas ng disiplina;
- mga claim at reklamo, negatibong feedback mula sa mga empleyado;
- madalas na pahinga sa trabaho;
- kapabayaan at kapabayaan.
Ang mas mahusay na mga tagapagpahiwatig na ito, mas kanais-nais ang klima. Ang mga palatandaan ng isang kanais-nais na klima ay kinabibilangan din ng:
- tiwala at mataas na pangangailangan sa mga relasyon;
- mabait at nakabubuo na pagpuna;
- kalayaan sa pagsasalita at opinyon;
- pagbibigay ng inisyatiba sa mga empleyado, kawalan ng presyon mula sa tagapamahala;
- kamalayan ng mga kalahok sa mga usapin ng pangkat;
- kasiyahan mula sa pagiging kabilang sa grupong ito;
- tulong sa isa't isa at lubos na binuong empatiya;
- responsibilidad para sa iyong sarili at sa buong pangkat.
Ano ang nakakaapekto sa klima
Maraming mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa klima:
- Uri ng organisasyon, pangkat. Bukas o sarado, pribado o pampubliko, pang-agham o pang-industriyang organisasyon. Pamilya, klase, grupong kriminal, samahan ng kawanggawa.
- Ang imahe at antas ng pamumuhay ng mga miyembro ng pangkat.
- Micro (kaswal para sa tiyak na tao) at macro (lungsod, bansa, kultura ng lipunan) na mga kondisyon: normal, kumplikado, sukdulan.
- Ang makatwirang organisasyon ng paggawa, pagsunod sa rehimen at mga karapatan, isinasaalang-alang ang mga kakayahan at katangian ng bawat miyembro ng pangkat.
- Istraktura ng pangkat.
- Mga impormal na pinuno o grupo sa loob ng isang pangkat.
- Estilo at katangian ng pamumuno. Para sa isang kanais-nais na klima, ang pansin mula sa ulo ay kinakailangan hindi lamang sa mga isyu sa produksyon, kundi pati na rin sa mga personal na problema ng mga miyembro ng koponan. Iyan ay demokratikong istilo.
- Mga indibidwal na sikolohikal at personal na katangian ng mga miyembro ng pangkat. Personal na opinyon, mood at pag-uugali ng tao - isang kontribusyon sa pangkalahatang klima. Ito ay batay sa pagtanggap ng mga panlabas na salik at pangyayari sa pamamagitan ng prisma ng sariling katangian at personalidad.
- Ang kumbinasyon ng mga tampok ng lahat ng mga kalahok ay bumubuo ng isang bago kolektibong kalidad- ang psyche ng koponan. Samakatuwid, ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga kalahok ay gumaganap ng isang mahalagang papel, lalo na sa mga tuntunin ng mga ugali. Sa sikolohikal, ang mga tao ay dapat na magkatugma sa mga tuntunin ng mga reaksyong psychomotor, emosyonal-volitional na pagpapakita, gawain ng pag-iisip at atensyon, at karakter. Ang hindi pagkakatugma ay nagdudulot ng antipatiya, poot, mga salungatan.
- Self-assessment ng bawat kalahok. Ang kanyang mga claim at mga nagawa sa pagsunod.
Malaki ang impluwensya ng pinuno sa pagbuo ng klima. Dapat mong bigyang-pansin ang kanyang mga personal na katangian, saloobin sa iba pang mga kalahok, awtoridad, istilo ng pamumuno. Ang isang positibong klima ay nilikha ng isang pinuno na:
- may prinsipyo;
- responsable;
- aktibo;
- disiplinado;
- mabait, tumutugon at nakikipag-usap;
- may mga kasanayan sa organisasyon.
Ang kabastusan, pagkamakasarili, hindi pagkakapare-pareho, kawalang-galang, at karera ay may negatibong epekto sa kalusugan ng klima.
Ang mga kondisyon na nagdidikta sa klima ay nakasalalay din sa pinuno. kailangan:
- maging palakaibigan at magalang sa mga relasyon;
- bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na pumili ng kanilang sariling larangan ng aktibidad;
- pansinin at ipagdiwang ang aktibidad at pagkamalikhain ng mga empleyado;
- itaguyod ang interes ng mga empleyado sa pagpapaunlad ng sarili;
- upang hikayatin ang mga empleyado para sa promosyon na may layuning hindi lamang materyal na pakinabang, kundi pati na rin ang pagkakaroon ng prestihiyo, pagkilala sa pangkat;
- maging isang mahusay na kwalipikadong pinuno at isang mahusay na tagapayo.
Ano ang magagawa ng isang pinuno para sa isang paborableng klima:
- Nabibigyang-katwiran mula sa pananaw ng sikolohiya na pumili ng mga tauhan.
- Ayusin ang regular na pagsasanay at sertipikasyon.
- Upang pag-aralan at pagsasanay ang teorya ng sikolohikal na pagkakatugma, iyon ay, upang maunawaan nang mabuti ang mga tao.
- Mag-ambag sa mga praktikal na aktibidad (sa pamamagitan ng organisasyon ng mga kaganapan) upang bumuo ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan at mga relasyon.
Paglikha ng isang kanais-nais na klima
Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo kung saan ang mga kalahok ay malinaw na nakikita ang mga layunin ng koponan, malinaw na naiintindihan at tinatanggap ang mga ito. Kasabay nito, mayroon silang nababaluktot na sistema ng paraan at paraan upang makamit ang mga ito.
Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng koponan, mas paborable ang klima. Gayunpaman, kahit na sa mababang antas ng pag-unlad, ang isang kanais-nais na klima ay maaaring mabuo.
Mahalagang mapanatili ang pagkakaisa ng mga motibo, interes, paniniwala, mithiin, saloobin, pangangailangan ng mga kalahok at wastong pagsamahin ang kanilang mga indibidwal na katangian.
Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay hindi maaaring lumitaw nang mag-isa. Ito ay isang produkto ng mahusay na coordinated at mahirap na trabaho ng buong koponan, may kakayahan mga aktibidad sa organisasyon pinuno.
Ang may layuning gawain ay dapat isagawa upang lumikha ng isang kanais-nais na klima. Ito ay isang responsable at malikhaing negosyo, na kinabibilangan ng kaalaman sa sikolohiya ng mga tao, ang kakayahang mahulaan ang mga posibleng sitwasyon sa mga relasyon, upang maunawaan ang mga emosyon at ang kanilang regulasyon.
Ang paglikha ng isang klima ay nagsisimula sa pagbabago ng bawat indibidwal. Upang ang mga interpersonal na relasyon ay umunlad nang mabuti, kailangan mo:
- magtrabaho sa iyong sariling mga negatibong katangian ng karakter;
- positibong anyo kaugalian ng isang tao(paggalang sa mga tao, pagkilala sa kanilang dignidad at karangalan, atensyon, pagkilala sa mga paniniwala at interes ng ibang tao, pagtitiwala, pagsunod sa kagandahang-loob at mga tuntunin ng pag-uugali, layunin na pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili, taktika);
- gumamit ng magagalang na mga salita at parirala, obserbahan ang kagandahang-asal;
- pagmamay-ari ang mga pamamaraan ng emosyonal at kaisipan (kinakailangan upang maiwasan at maalis ang pangangati, sama ng loob, pagkasunog, nerbiyos, galit, pagkapagod, kaguluhan, kawalang-interes);
- alamin ang mga estratehiya ng pag-uugali sa, magagawang mahusay na malutas ang mga ito;
- iwasan ang maximalism sa mga paghuhusga at pag-uugali, pag-label, pagiging kategorya, mataas na inaasahan at ideya.
Ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat na mahalaga, natatangi at positibo sa sarili nitong paraan, at sa mga kondisyon ng grupo, umakma sa isa't isa, hindi nakikialam o natatabunan.
Ang kasiyahan bilang isang pamantayan
Ang batayan ng pagtatasa ng klima ay ang kasiyahan/kawalang-kasiyahan ng mga taong may mga relasyon sa pangkat at ang aktibidad mismo. Gayunpaman, kailangan mong maunawaan na ang kasiyahan ay maaaring maging subjective at layunin.
Madalas na nangyayari na ang isang tao ay lubos na nasiyahan sa koponan, habang ang isa pa ay hindi nasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ang subjectivity sa assessment. Ang pagkakaiba sa karanasan, kundisyon at kalidad ng buhay, interes, katangian ng mga tao at iba pang indibidwal na katangian ay nag-aambag. Ang prinsipyo ng subjective na kasiyahan ay ang ratio ng mga parameter na "Ibinibigay ko" - "Natatanggap ko".
Ang kawalang-kasiyahan sa naantalang sahod, regular na mga parusa, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, paglabag sa mga karapatan ay isang layunin na tagapagpahiwatig.
Afterword
Ang sikolohikal na klima ay minsan ay nakikilala sa sosyo-sikolohikal o moral-sikolohikal, na karagdagang binibigyang-diin ang batayan nito. Ang batayan ng isang kanais-nais na klima ay ang pagkakaisa at pagkakatulad ng mga halaga ng mga miyembro ng koponan.
Ang likas na katangian ng klima ay nakakaapekto sa pagkatao: ito ay nagpapasigla o hindi sa trabaho, magkasanib na mga aktibidad, nagpapataas o nagpapababa ng mood, nagtanim ng pananampalataya o kawalan ng katiyakan sa sariling lakas, kagalakan o kawalan ng pag-asa, pinasisigla o pinipigilan ang aktibidad.
Napakadaling hulaan ang kalikasan ng klima. Sapat na para sa mga kalahok nito na sagutin lamang ang mga tanong na "gusto - hindi gusto", "masaya - hindi nasisiyahan", "gusto - ayaw na maging sa isang koponan".
Alamin kung ano ang sikolohikal na klima sa koponan at kung paano lumikha ng isang kanais-nais na klima mula sa mga espesyalista ng Synergy Self-Development University.
Plano:
Panimula
Kabanata 1. Teoretikal na pundasyon para sa pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ng pangkat
1 Ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima
2 Mga salik na nakakaapekto sa moral at sikolohikal na klima sa pangkat
3 Mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Kabanata 2
1 Pangkalahatang katangian ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
2 Pagtatasa ng moral at sikolohikal na klima ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
3 Mga hakbang upang mapabuti ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Bibliograpiya
Panimula
AT modernong kondisyon Ang rebolusyong pang-agham at teknolohikal ay patuloy na lumalaki ang interes sa pagbuo ng isang kanais-nais na klima sa moral at sikolohikal sa koponan.
Ang lipunan ay isang kumplikado, multi-level, integral at patuloy na umuunlad na sistema. Ang isang mahalagang katangian ng anumang sistema, moral, pang-ekonomiya, teknikal, ay ang pamamahala na nagsisiguro sa pangangalaga at pag-unlad nito, pakikipag-ugnayan sa kapaligiran upang makamit ang mga layunin ng system. Sa pag-unlad ng produksyon at siyentipikong pananaliksik sa larangan ng sikolohiya, sosyolohiya at pamamahala, lumitaw ang iba't ibang mga diskarte upang masuri ang pamamahala bilang isang tiyak na aktibidad ng pamamahala ng tao.
Ang problema sa pananaliksik ay na sa totoong buhay ang moral at sikolohikal na klima sa koponan ay hindi palaging paborable, at kadalasan ay hindi tumutugma sa teoretikal na batayan na dating binuo ng maraming mananaliksik, tulad ng A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Magdamag na pamamalagi, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusanova, N.S. Mansurov at iba pa.
Ang pagkamadalian ng problemang ito ay tinutukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng pagtaas ng mga kinakailangan para sa antas ng sosyo-sikolohikal na paglahok ng mga tao sa pangkat, sa kanilang aktibidad sa paggawa. Ang pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa pangkat ay, una sa lahat, ang gawain ng pagpapakita ng sikolohikal at moral na potensyal ng kapwa indibidwal at lipunan sa kabuuan, na lumilikha ng pinaka kumpletong paraan ng pamumuhay para sa mga tao. Ang pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa kolektibong trabaho ay isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pakikibaka upang mapabuti ang kalidad ng mga produkto at dagdagan ang produktibidad ng paggawa. Gayundin, ang moral at sikolohikal na klima ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng panlipunang pag-unlad, kapwa ng buong pangkat at ng mga indibidwal na manggagawa sa partikular, na may kakayahang mas promising produksyon. Ang antas ng optimality ng moral at sikolohikal na klima sa bawat indibidwal na kolektibong gawain ay higit na tumutukoy sa pangkalahatang socio-political at ideological na sitwasyon sa lipunan, gayundin sa bansa sa kabuuan. Ang mga relasyon sa isang koponan ay isa sa mga pinaka kumplikado at sa parehong oras ang pinaka banayad na mga lugar. mga gawaing panlipunan. Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nasa iba't ibang larangan mga aktibidad ng mga tao, at ang isang tao ay isang masalimuot at multifaceted na nilalang, bawat isa ay may sariling pananaw, halaga, moral at sikolohikal na pundasyon.
Maaari itong mapagtatalunan na ang tradisyonal na moral at sikolohikal na mga phenomena (pamumuno, organisasyon, pagtuon sa mga resulta, kasipagan, propesyonalismo, atbp.), Ang mga problema sa moral at sikolohikal ay ipinakita sa pangkat. aktibidad sa paggawa.
Tinutukoy ng nabanggit ang kaugnayan ng paksa ng trabaho, ang kahalagahan nito para sa pagbuo ng teorya ng sikolohiya ng mga koponan at ang pagsasagawa ng organisasyon, tiyak na socio-psychological na pananaliksik sa mga kolektibong paggawa.
Ang layunin ng pag-aaral: upang matukoy ang mga salik, masuri ang kanilang epekto sa moral at sikolohikal na klima ng pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon, at bumuo ng mga pamamaraan para sa regulasyon nito.
Layunin ng pananaliksik:
matukoy ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima at ang mga salik na nakakaimpluwensya dito;
pag-aralan ang mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima;
bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ang moral at sikolohikal na klima ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon.
Ang layunin ng pag-aaral ay ang pangkat ng moral at sikolohikal ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon.
Ang paksa ng pananaliksik ay ang proseso ng pagbuo ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat.
Mga pamamaraan ng pananaliksik: pagsusuri sikolohikal na panitikan sa problema ng pananaliksik, pagmamasid, sikolohikal na eksperimento, pagsubok, pagtatanong, survey, pagsusuri ng empirical na materyal.
Ang gawain ay binubuo ng dalawang kabanata. Ang unang kabanata ay naglalarawan ng mga teoretikal na pundasyon para sa pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, lalo na ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat; mga salik na nakakaimpluwensya dito; mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima ng pangkat. Sa ikalawang kabanata, ang isang empirical na pag-aaral ng moral at sikolohikal na pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon ay isinasagawa.
Kabanata 1. Teoretikal na pundasyon para sa pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ng pangkat
.1 Ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima
Ang moral at sikolohikal na klima ay isang kumplikadong kababalaghan na binubuo ng mga katangian ng komunikasyon ng isang tao sa isang grupo, ng mga damdaming kapwa naranasan sa pagitan ng mga tao, ng mga opinyon at pagtatasa, ng isang pagpayag na tumugon sa isang tiyak na paraan sa mga salita at kilos ng iba. . Tulad ng alam mo, ang moral at sikolohikal na klima ng koponan ay maaaring maging parehong kanais-nais at hindi kanais-nais.
Mga palatandaan ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan:
tiwala ng mga miyembro ng pangkat sa isa't isa;
mabuting kalooban;
mabuting kamalayan ng bawat miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain at estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad;
malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat;
mataas na pangangailangan;
Kasiyahan sa pagiging kabilang sa kompanya:
isang mataas na antas ng emosyonal na pakikilahok at tulong sa isa't isa;
pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain, kapwa ng pangkat sa kabuuan at ng bawat miyembro nito....
Ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay nakakatulong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang magandang klima ay resulta ng masalimuot na gawaing pang-edukasyon kasama ng mga miyembro ng pangkat, ang pagpapatupad ng isang sistema ng mga hakbang na bumubuo ng mga ugnayan sa pagitan ng pinuno at mga nasasakupan, at hindi isang simpleng bunga ng ipinahayag na mga motto at layunin ng isang indibidwal na negosyo. Ang pagbuo at pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima ay isang gawain na patuloy na kinakaharap ng sinumang pinuno. Ang paglikha ng isang kanais-nais na klima, tulad ng gawain ng sinumang tagapamahala, ay hindi lamang isang agham, kundi isang sining, isang bagay na nangangailangan ng isang malikhaing diskarte, pati na rin ang kaalaman sa kalikasan at paraan ng regulasyon nito, ang kakayahang mahulaan ang mga posibleng sitwasyon sa ang mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat. Ang pagbuo ng isang magandang moral at sikolohikal na klima ay nangangailangan ng mga tagapamahala na maunawaan ang sikolohiya ng mga tao, ang kanilang emosyonal na kalagayan, kalooban, mga emosyonal na karanasan, kaguluhan, relasyon sa grupo.
Ang problema ng mga grupo kung saan nagkakaisa ang mga tao sa takbo ng kanilang mga aktibidad ay isa sa kritikal na isyu sikolohiyang panlipunan.
Para sa sosyal sikolohikal na pagsusuri Ang partikular na kahalagahan ay ang tanong kung anong pamantayan ang dapat gamitin upang paghiwalayin ang mga grupo na lumitaw sa lipunan ng tao.
"Ang isang grupo ay isang tiyak na hanay ng mga tao na isinasaalang-alang mula sa pananaw ng panlipunan, pang-industriya, pang-ekonomiya, sambahayan, propesyonal, edad, atbp. pamayanan. Dapat pansinin kaagad na sa mga agham panlipunan, sa prinsipyo, maaaring magkaroon ng dobleng paggamit ng konsepto Grupo ". Kaya, sa pagsusuri ng demograpiko at sa iba't ibang sangay ng istatistika, ang mga kondisyonal na grupo ay sinadya: mga arbitrary na asosasyon (pagpapangkat) ng mga tao ayon sa ilang karaniwang lupa kinakailangan sa sistemang ito ng pagsusuri. Sa buong siklo ng mga agham panlipunan, ang isang grupo ay nauunawaan bilang ang pagbuo ng mga tao na talagang umiiral, at kung saan ang mga tao ay nagkakaisa ayon sa isang karaniwang katangian o magkasanib na aktibidad.
Ang mga grupo ay nakikilala: malaki at maliit, mula sa dalawang tao o higit pa, may kondisyon at totoo. Ang mga tunay na grupo ay nahahati sa maliit at malaki, opisyal at hindi opisyal, matatag at sitwasyon, organisado at kusang-loob, contact at non-contact. K.K. Tinawag ni Platonov ang mga kusang grupo - "mga hindi organisadong grupo".
Ang lipunan ay binubuo ng mga grupo, ang mga grupo ay binubuo ng mga tao. Ang mga lipunan, grupo at indibidwal ay tatlong magkakaugnay na kontemporaryong katotohanan. Lahat ng grupo ay may espesyalisasyon. Ang espesyalisasyon ng grupo ay nakasalalay sa mga pangangailangan ng mga miyembro nito. Kaya, halimbawa, ang isang pamilya sa isang pang-industriyang lungsod ay may parehong genetic at educational function. Ang ibang mga grupo ay gumaganap ng iba pang mga function. Ang bawat indibidwal ay nakikilahok sa iba't ibang grupo: mga miyembro ng koponan ng football, mga institusyong pang-edukasyon, pamilya, kolektibong trabaho.
Ang sikolohiyang panlipunan ay paulit-ulit na nagtangka na bumuo ng isang pag-uuri ng mga grupo. Ang American researcher na si Juwenck ay nagbigay ng ilang mga batayan para sa pag-uuri ng mga grupo. Nag-iba sila sa mga tuntunin ng: ang antas ng pag-unlad ng kultura, ang uri ng istraktura, mga tungkulin, mga gawain, ang nangingibabaw na uri ng mga contact sa grupo. Gayunpaman, isa sa karaniwang mga tampok lahat ng napiling klasipikasyon ay ang mga anyo ng buhay ng grupo.
Gayundin sa sikolohiya, kaugalian na makilala ang tinatawag na malaki at maliit mga grupo. Ang isang maliit na grupo ay nauunawaan bilang isang maliit na grupo, na ang mga miyembro ay pinagsama ng isang karaniwang aktibidad sa lipunan at nasa direktang personal na pakikipag-ugnay, na siyang batayan para sa paglitaw ng emosyonal, moral at sikolohikal na relasyon, mga pamantayan ng grupo at mga proseso ng grupo.
Tungkol naman sa malalaking grupo, mahalagang bigyang-diin na hindi sila pantay na kinakatawan sa panlipunang sikolohiya: ang ilan sa kanila ay may matatag na tradisyon ng pananaliksik sa Kanluran, ang mga prosesong nagaganap sa mga ito ay mahusay na inilarawan sa ilang mga seksyon ng panlipunang sikolohiya, sa partikular, sa pag-aaral. ng mga paraan ng impluwensya sa mga sitwasyon sa labas ng kolektibong pag-uugali; ang iba, tulad ng mga klase, ang mga bansa ay hindi gaanong kinakatawan sa sikolohiyang panlipunan bilang isang bagay ng pag-aaral.
Ang mga maliliit na grupo ay maaari ding nahahati sa dalawang uri:
umuusbong, mga grupo na itinakda na ng mga panlabas na pangangailangang panlipunan, ngunit hindi pa ganap na nagkakaisa ng magkasanib na mga aktibidad;
mga kolektibo, mga pangkat na may mas mataas na antas ng pag-unlad na nauugnay sa mga tiyak na uri sosyal na aktibidad.
Ang mga pangkat ng unang uri ay maaaring italaga bilang nagiging.
Ang pag-uuri ng mga grupo ay maaaring biswal na kinakatawan sa anyo ng isang diagram na ipinakita sa aklat-aralin ni G.M. Andreeva Social psychology, p. 194":
Figure 1 - Pag-uuri ng mga grupo
Sa sikolohiyang panlipunan, maraming mga parameter ng isang grupo ang tradisyonal na pinag-aaralan: ang komposisyon ng grupo (komposisyon), ang istraktura ng grupo, ang mga prosesong nagaganap sa grupo, mga halaga ng grupo, mga pamantayan, at ang sistema ng mga parusa. Ang lahat ng mga parameter na ito ay maaaring magkaroon ng iba't ibang kahulugan depende sa diskarte sa pangkat na ipinatupad sa pag-aaral. Ang komposisyon ng grupo, halimbawa, ay maaaring ilarawan ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig, depende sa kung nangangahulugan ito sa bawat kaso, halimbawa, ang edad propesyonal o panlipunang mga katangian ng mga miyembro ng grupo. Dahil dito, walang iisang recipe para sa paglalarawan ng komposisyon ng isang grupo, lalo na kaugnay ng pagkakaiba-iba ng mga tunay na grupo. Sa bawat partikular na kaso, kailangang magsimula kung aling tunay na grupo ang pipiliin bilang object ng pag-aaral.
Kadalasan, ang komposisyon ng microgroup, pati na rin ang istraktura ng mga relasyon sa loob nito, ay mas kumplikado. Kaya, kung minsan sa mga grupo maaari mong matugunan ang mga asosasyon, kabilang ang 4-5 na tao, na pinagsama ng malapit na mapagkaibigang relasyon. Gayunpaman, sa pagsasanay sa mga tunay na grupo ang ganitong mga asosasyon ay napakabihirang. Samakatuwid, maaari nating ipagpalagay na ang mga grupo - dyad at grupo - triad ay ang pinakakaraniwang microgroup na bumubuo sa anumang maliit na grupo. Ang isang maingat na pag-aaral ng mga ito ay maaaring magbigay ng maraming kapaki-pakinabang na impormasyon para sa pag-unawa sa mas kumplikadong sistema ng mga relasyon na umiiral sa isang maliit na grupo o pangkat.
Mayroong ilang mga palatandaan ng istraktura ng grupo:
istraktura ng kagustuhan;
istraktura ng komunikasyon;
istraktura ng kapangyarihan.
Hanggang ngayon, hindi nalutas sa sikolohiya ang problema ng pagkonekta sa mga prosesong nagaganap sa grupo at iba pang katangian ng grupo. Kung pipiliin mo ang landas na inilatag ng orihinal na prinsipyo ng pamamaraan, kung gayon ang mga proseso ng grupo, una sa lahat, ay dapat isama ang mga proseso na nag-aayos ng mga aktibidad ng grupo. Dapat mo ring pag-isipan ang mga tanong tungkol sa mga pangkalahatang katangian ng grupo at ang problema sa pag-unlad ng mga grupo.
Pangkalahatang katangian ng pangkat:
Integrativity - pagkakaisa, pagsasanib, pagkakapareho ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa.
Tinutukoy ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat ang kapakanan ng bawat indibidwal, ang kasiyahan nito sa koponan, ang kaginhawaan ng pagiging nariyan. Isinasaalang-alang ng bawat pangkat ang mga katangian tulad ng:
Ang sanggunian ay isang kaugnayan ng kahalagahan na nag-uugnay sa isang paksa sa ibang tao o grupo ng mga tao.
Ang pamumuno ay isa sa mga mekanismo para sa pagsasama-sama ng mga aktibidad ng grupo, kapag ang isang indibidwal o bahagi ng isang panlipunang grupo ay gumaganap ng papel ng isang pinuno, iyon ay, ito ay nagkakaisa, namamahala sa mga aksyon ng buong grupo, na inaasahan, tumatanggap at sumusuporta sa mga aksyon nito.
Ang aktibidad sa loob ng grupo ay isang sukatan ng pag-activate ng mga bumubuo ng personalidad ng grupo.
Intergroup activity - ang antas ng impluwensya ng grupong ito sa ibang mga grupo.
Mahalaga rin ay:
oryentasyon ng pangkat - panlipunang halaga ang mga layunin at layunin na pinagtibay niya, ang pagganyak ng gawain ng pangkat, mga oryentasyon ng halaga at mga pamantayan;
ang organisasyon ng mga miyembro ng pangkat - ang kakayahan ng pangkat sa sariling pamahalaan at iba pang mga katangian.
Mula sa punto ng view ng panlipunang sikolohiya, kapag nag-aaral ng malaki mga pangkat panlipunan isang malawak na hanay ng mga paghihirap ay maaaring lumitaw. Samakatuwid, madalas na mayroong pananalig na ang pagsusuri ng malalaking grupong panlipunan ay hindi pumapayag sa siyentipikong pananaliksik. Ayon kay Diligensky G.G., ang pag-aaral ng sikolohiya ng malalaking grupo ng lipunan ay hindi maituturing na makatwiran, dahil hindi ito isa sa mga problema ng sikolohiya, ngunit ang pinakamahalagang problema nito. “Gaano man kalaki ang papel ng maliliit na grupo at direkta interpersonal na komunikasyon sa mga proseso ng pagbuo ng personalidad, ang mga grupong ito mismo ay hindi lumikha ng mga tiyak na kasaysayan ng panlipunang mga pamantayan, mga halaga, at mga saloobin. Tulad ng nakalista sa itaas, at maraming iba pang mga elemento ng panlipunang sikolohiya lumitaw sa batayan ng makasaysayang karanasan. Batay sa kahulugan ng Diligensky G.G., ang pag-aaral ng moral at sikolohikal na klima ng malalaking grupong panlipunan ay maaaring ituring bilang isang uri ng susi sa kaalaman ng sikolohikal na istruktura ng bawat indibidwal na indibidwal.
Sa sikolohiya, ang konsepto ng "klima" ay nagmula sa meteorolohiya at heograpiya. Sa domestic social psychology, ang terminong "psychological climate" ay unang ipinakilala ni N.S. Mansurov, na nag-aaral ng mga pangkat ng produksyon. Ang una sa mga nagsiwalat ng nilalaman ng moral at sikolohikal na klima ay si V.M. Shepel. Ang sikolohikal na klima ay interpersonal na mga relasyon na may isang espesyal na emosyonal na pangkulay, na nagmumula sa batayan ng kalapitan ng mga miyembro ng parehong koponan, ang kanilang mga simpatiya, ang pagkakaisa ng mga character, interes, hilig, atbp. Naniniwala si Shepel na ang klima ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng parehong grupo ay binubuo ng tatlong klimatiko zone.
Una, ito ay isang social climate zone. Ito ay tinutukoy ng lawak kung saan ang mga layunin at layunin ng lipunan ay lubos na nauunawaan sa isang pangkat, kung gaano karaming pagsunod sa lahat ng mga karapatan at obligasyon sa konstitusyon ng mga manggagawa bilang mga mamamayan ang ginagarantiyahan dito.
Pangalawa, ito ay isang sona ng moral na klima. Ito ay tinutukoy ng kung anong mga pagpapahalagang moral ang tinatanggap sa pangkat na ito.
Pangatlo, ito ay isang sona ng sikolohikal na klima. Binubuo ito ng mga impormal na ugnayang nabubuo sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat na direktang nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Gayunpaman, ang epekto ng sikolohikal na klimang sona ay mas limitado kaysa sa panlipunan at moral na klima.
Sa pangkalahatan, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay karaniwang tinatawag na sosyo-sikolohikal na klima ng pangkat. Kapag pinag-aaralan ang moral at sikolohikal na klima sa isang pangkat, tatlong pangunahing katanungan ang sasailalim sa detalyadong pag-aaral:
Ano ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima?
Anong mga salik ang nakakaimpluwensya sa pagbuo nito?
Paano mo masusuri ang kalagayan ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat?
Ang kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima.
Sa domestic psychology, mayroong apat na pangunahing direksyon sa pag-unawa sa kalikasan ng moral at sikolohikal na klima.
Ang mga kinatawan ng unang direksyon ay L.P. Bueva at E.S. Kuzmin. Itinuturing nila ang klima bilang isang socio-psychological phenomenon, bilang isang estado ng kolektibong kamalayan. Para sa kanila, ang klima ay isang pagmuni-muni sa isipan ng mga miyembro ng pangkat ng mga phenomena na may kaugnayan sa relasyon ng mga tao sa isa't isa, ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pamamaraan ng pagpapasigla nito. Sa ilalim ng moral at sikolohikal na klima, naiintindihan nila ang gayong sikolohikal na kalagayan ng pangunahing kolektibong paggawa, na sumasalamin sa lahat ng mga tampok. totoong sikolohiya mga miyembro ng pangkat.
Ang mga tagasuporta ng pangalawang direksyon ay sina A.A. Rusanova at N. Lutoshkin. Itinuon nila ang kanilang pansin sa katotohanan na ang pinakamahalagang katangian ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat ay ang pangkalahatang emosyonal at sikolohikal na kalagayan ng pangkat na ito. Para sa kanila, ang klima ay ang mood ng mga miyembro ng koponan.
Ang mga may-akda ng ikatlong direksyon, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, matukoy ang moral at sikolohikal na klima sa pamamagitan ng relasyon ng mga miyembro ng koponan na direktang nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Naniniwala sila na kapag nabuo ang klima sa pangkat, nabuo ang isang sistema ng interpersonal na relasyon na tumutukoy sa panlipunan at sikolohikal na kagalingan ng bawat tao nang paisa-isa.
Ang mga tagasuporta ng ikaapat na diskarte ay ang V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. Tinutukoy nila ang klima sa mga tuntunin ng panlipunan at sikolohikal na pagkakatugma ng mga miyembro ng pangkat, ang kanilang moral at sikolohikal na pagkakaisa, pagkakaisa, ang pagkakaroon ng mga karaniwang opinyon, kaugalian at tradisyon.
Kapag pinag-aaralan ang moral at sikolohikal na klima sa isang pangkat, kailangang tandaan ang 2 antas nito:
Ang unang antas ay static. Ito ay medyo matatag na antas. Ito ay ipinapakita sa patuloy na relasyon ng mga miyembro ng koponan, ang kanilang interes sa trabaho at mga kasamahan sa trabaho. Ang moral at sikolohikal na klima ay nauunawaan bilang isang medyo matatag na estado ng pangkat, na, sa sandaling nabuo matagal na panahon, ay hindi bumagsak at nananatili ang kakanyahan nito, sa kabila ng mga paghihirap na kinakaharap ng koponan. Mula sa puntong ito, medyo mahirap na bumuo ng isang kanais-nais na klima sa mga koponan, ngunit mas madaling mapanatili ito sa isang tiyak na antas na nabuo nang mas maaga.
Ang pangalawang antas ay pabago-bago, nagbabago o pabagu-bago. Ito ang pang-araw-araw na mood ng mga miyembro ng koponan sa proseso ng trabaho, ang kanilang sikolohikal na kalooban. Ang antas na ito ay pinakamahusay na nailalarawan sa pamamagitan ng konsepto ng "sikolohikal na kapaligiran". Sa kaibahan sa moral at sikolohikal na klima, ang sikolohikal na kapaligiran ay nailalarawan sa pamamagitan ng mas mabilis na temporal na mga pagbabago at halos hindi kinikilala ng mga manggagawa.
Maraming mga psychologist ang naniniwala na ang moral at sikolohikal na klima ay ang estado ng sikolohiya ng kolektibong gawain sa kabuuan, na nagsasama ng mga estado ng pribadong grupo. Ang klima ay hindi ang kabuuan ng mga estado ng grupo, ngunit ang kanilang integral.
Kaya, maaari nating tapusin na ang moral at sikolohikal na klima sa koponan ay isang matatag na emosyonal at moral na estado sa loob ng koponan, na nagpapahayag ng: ang mood ng mga taong nakikibahagi sa magkasanib na mga aktibidad; kanilang interpersonal na relasyon; opinyon ng publiko patungkol sa pinakamahalagang materyal at espirituwal na halaga.
1.2 Mga salik na nakakaapekto sa moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Maraming iba't ibang salik ang nakakaimpluwensya sa pagbuo ng moral at sikolohikal na klima. Ang lahat ng mga ito ay nahahati sa microenvironment at macroenvironment factor.
Ang mga kadahilanan ng macro-environment ay ang "background" na kapaligiran ng organisasyon, mga salik ng isang pandaigdigang kaayusan na nakakaimpluwensya sa koponan at kung saan ang koponan mismo ay maaari lamang hindi direktang maimpluwensyahan.
Ang mga kadahilanan ng microenvironment ay ang agarang kapaligiran ng koponan, i.e. mga paksa kung saan ang kolektibo, sa isang paraan o iba pa, ay nakikipag-ugnayan, at may impluwensya sa isa't isa. Nahahati sila sa subjective at layunin:
Kasama sa mga layunin na kadahilanan ang teknikal, sanitary at hygienic, mga elemento ng organisasyon.
Kasama sa mga subjective na kadahilanan ang likas na katangian ng opisyal at pang-organisasyon na mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, ang pagkakaroon ng magkakasamang mga contact, pakikipagtulungan, tulong sa isa't isa, estilo ng pamumuno.
Ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay nakakaapekto sa bawat tao, ang estado ng kanyang kasiyahan sa trabaho, mga relasyon sa mga kasamahan, ang mismong proseso ng trabaho at ang mga resulta nito. Ang isang kanais-nais na klima sa koponan ay nagpapabuti sa mood ng empleyado, sa kanyang pagganap, at malikhaing potensyal positibong nakakaapekto sa pagnanais na magtrabaho sa pangkat na ito.
Ang hindi kanais-nais na klima ng koponan ay nagsasangkot ng kawalang-kasiyahan, kapwa sa koponan mismo at sa mga relasyon sa loob nito, mga relasyon sa mga tagapamahala, mga kondisyon sa pagtatrabaho at nilalaman nito. Ito ay makikita sa mood ng isang tao, ang kanyang pagganap, malikhain at pisikal na aktibidad, ang kanyang kalusugan.
Ang mga sumusunod na kadahilanan ay nakakaimpluwensya rin sa pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan:
Pagkakatugma ng mga miyembro ng pangkat na ito. Ito ay nauunawaan bilang ang pinaka-kanais-nais na kumbinasyon ng mga pag-aari ng mga empleyado, na tinitiyak ang pinakamalaking kahusayan ng magkasanib na mga aktibidad at personal na kasiyahan ng bawat isa sa mga gawaing ginawa. Nakikita ng pagiging tugma ang pagpapakita nito sa pag-unawa sa isa't isa, pagtanggap sa isa't isa, pakikiramay, pakikiramay ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa.
Mayroong dalawang pangunahing uri ng compatibility: psychophysiological at psychological.
Ang psychophysiological compatibility ay nauugnay sa mga katangian ng indibidwal na aktibidad ng kaisipan ng mga manggagawa (iba't ibang pagtitiis ng mga miyembro ng koponan, bilis ng pag-iisip, mga tampok ng pang-unawa, atensyon, atbp.), Ito ang dapat isaalang-alang kapag namamahagi ng pisikal at mental na stress at pagtatalaga ng ilang uri ng trabaho.
Kasama sa sikolohikal na pagkakatugma ang pinakamahusay na kumbinasyon ng mga personal na sikolohikal na katangian, tulad ng mga espesyal na katangian ng karakter, ugali, kakayahan ng tao, na humahantong sa mga miyembro ng pangkat sa pagkakaunawaan sa isa't isa.
Ang hindi pagkakatugma ng mga miyembro ng koponan ay nakasalalay sa kanilang pagnanais na maiwasan ang bawat isa, at kung sakaling hindi maiiwasan ang mga contact - sa mga negatibong emosyonal na estado at maging sa mga salungatan.
Estilo ng pag-uugali ng pinuno, tagapamahala, may-ari ng negosyo.
Ang pinuno ay isa sa pinakamahalagang salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng moral at sikolohikal na klima, pangkat o grupo. Siya ay palaging personal na responsable para sa estado ng sikolohikal na kapaligiran sa kolektibong gawain (grupo).
Isaalang-alang ang epekto sa moral at sikolohikal na klima ng pangkat sa halimbawa ng tatlong klasikal na istilo ng pamumuno.
Estilo ng awtoritaryan pamumuno (nag-iisang, direktiba). Para sa "strong-willed" leader, ang mga miyembro ng kanyang team ay mga performer lamang. Pinipigilan ng gayong pinuno ang pagnanais ng mga empleyado na magtrabaho, maging malikhain, at gumawa ng inisyatiba. Kung umusbong ang inisyatiba, agad itong sinusupil ng pinuno. Kadalasan ang pag-uugali ng naturang pinuno ay sinamahan ng pagmamataas sa mga nasasakupan, kawalang-galang sa personalidad ng empleyado, atbp. Ang lahat ng ito ay magkakasamang humahantong sa paglikha ng isang negatibong moral at sikolohikal na klima sa koponan. Ang authoritarianism ay hindi nakaaapekto sa mga relasyon sa loob ng grupo. Sa ganitong mga sitwasyon, sinusubukan ng ilan sa mga miyembro ng koponan na kumilos nang naaayon, subukang gamitin ang istilo ng kanilang pinuno, pabor sa kanilang mga nakatataas. Sinusubukan ng ibang mga manggagawa na ihiwalay ang kanilang mga sarili mula sa mga contact sa loob ng grupo, ang iba ay nalulumbay. Mas pinipili ng nag-iisang tagapamahala na lutasin ang lahat ng mga isyu sa kanyang sarili, hindi nagtitiwala sa mga nasasakupan, hindi humihingi ng kanilang payo, tumatagal ng responsibilidad para sa lahat, nagbibigay lamang ng mga tagubilin sa mga empleyado. Ginagamit ng gayong pinuno ang parusa, pagbabanta, at panggigipit bilang isang insentibo upang magtrabaho. Malinaw na ang saloobin sa naturang boss sa bahagi ng koponan ay negatibo. Bilang resulta ng lahat ng nasa itaas, ang isang hindi kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay nabuo sa koponan.
Sa awtoritaryan na istilo ng pamumuno, ang karaniwang tao ay likas na ayaw magtrabaho, upang maiwasan ang trabaho sa unang pagkakataon. Kaugnay nito, karamihan sa mga tao ay kailangang piliting magtrabaho at patuloy na subaybayan ang lahat ng kanilang mga aksyon.
Ang demokratikong istilo ay nagbubukas ng maraming pagkakataon para sa mga empleyado. Una, binibigyan nito ang mga nasasakupan ng pakiramdam ng pakikilahok sa paglutas ng mga isyu sa produksyon. Pangalawa, binibigyan ka nito ng pagkakataong gumawa ng inisyatiba. Sa mga organisasyon (mga pangkat) na gumagamit ng demokratikong istilo ng pamumuno, mayroong mataas na antas ng desentralisasyon ng mga kapangyarihan, gayundin ang aktibong partisipasyon ng mga empleyado sa paggawa ng desisyon. Sinisikap ng pinuno na maakit ang mga nasasakupan, gawing mas kaakit-akit ang kanilang mga tungkulin, hindi nagpapataw ng kanyang kalooban sa mga empleyado, ang mga desisyon ay ginawa nang sama-sama, at binibigyan ang kalayaan upang bumalangkas ng kanilang sariling mga layunin batay sa mga layunin ng organisasyon. Ang mga relasyon sa mga nasasakupan na lider-demokrata ay nabubuo sa paggalang sa personalidad ng mga empleyado, at sa pagtitiwala sa kanila. Ang pangunahing nakapagpapasigla na mga kadahilanan ay mga gantimpala, at ang parusa ay nalalapat lamang sa mga pambihirang kaso. Ang mga empleyado na may ganitong istilo ng pamamahala ay nasisiyahan sa sistema ng pamamahala, nagtitiwala sa boss at subukang tulungan siya. Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay nagkakaisa sa koponan. Ang lider-demokrata ay nagsisikap na lumikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, ang batayan nito ay tiwala, mabuting kalooban at tulong sa isa't isa.
Ang istilo ng pamumuno na ito ay nagpapataas ng produktibidad, nagtataguyod ng pagkamalikhain, nagpapataas ng kasiyahan ng empleyado mula sa trabaho at sa kanilang posisyon sa pangkat. Ang paggamit ng demokratikong istilo ay binabawasan ang pagliban, binabawasan ang mga pinsala sa lugar ng trabaho, nakakatulong na mabawasan ang turnover ng mga tauhan, nagpapabuti ng mga relasyon sa pangkat at ang relasyon ng mga nasasakupan sa pinuno.
Ang kakanyahan ng istilong liberal ay ang pinuno ay nagtatakda ng isang gawain para sa kanyang mga nasasakupan, lumilikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon ng organisasyon para sa matagumpay na trabaho, ibig sabihin, nagbibigay ng impormasyon sa mga empleyado, sinanay sila, nagbibigay ng lugar ng trabaho, tumutukoy sa mga patakaran at nagtatakda ng mga hangganan para sa paglutas nito. problema, habang siya mismo ay nawawala sa background, na iniiwan ang mga pag-andar ng isang consultant, arbiter, eksperto na sinusuri ang mga resulta.
Ang mga empleyado ay iniiwasan mula sa kabuuang kontrol, sila ay nakapag-iisa na gumagawa ng mga kinakailangang desisyon at naghahanap, sa loob ng balangkas ng mga kapangyarihang ipinagkaloob, ng mga paraan upang ipatupad ang mga ito. Ang ganitong gawain ay nagbibigay-daan sa mga miyembro ng koponan na ipahayag ang kanilang sarili, nagdudulot ito sa kanila ng kasiyahan at lumilikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, bumubuo ng tiwala, at nag-aambag sa boluntaryong pagtanggap ng mas mataas na mga obligasyon.
Ang pag-asa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng grupo sa likas na katangian ng impluwensya ng pinuno dito ay ipinakita sa Talahanayan 1.
Talahanayan 1-Kahusayan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pinuno at ng grupo
Mga katangian ng aktibidad ng grupo Epektibong aktibidad Hindi mahusay na aktibidad Mga paraan ng sikolohikal na impluwensya ng pinuno sa diskarte ng pakikipagtulungan ng maliit na grupo; delegasyon ng responsibilidad; kakulangan ng presyon sa mga empleyado; mahusay na kaalaman sa pangkat; positibong pagganyak (indibidwal at kolektibo); pakikilahok ng mga miyembro ng grupo sa paggawa ng mahahalagang desisyon; mabait na katangian ng kontrol; magalang na saloobin sa mga manggagawa.paglalapat ng mga di-epektibong estratehiya: kompromiso, pangangalaga, pagbagay; hindi pagpayag na italaga ang responsibilidad; pilit na relasyon sa mga tauhan; hindi kumpletong pagpapaalam sa mga subordinates; maling motibasyon; hindi kasama ang grupo sa paglutas ng mga karaniwang problema; kawalan ng tiwala sa mga nasasakupan; mahigpit na kontrol sa mga aksyon ng mga subordinates. Ang mga katangian ng grupo, na ipinamalas kapag nalantad sa mahusay na pagkontrol ng grupo; mataas na aktibidad ng mga miyembro ng grupo; kakulangan ng salungatan sa loob ng grupo; pagtanggap ng mga miyembro ng pangkat ng mga layunin at paraan ng aktibidad; responsableng pag-uugali at disiplina; ang pagkakaroon ng opinyon ng grupo; pagtanggap ng mga pamantayan ng grupo; pakikipagkaibigan sa loob ng grupo; pagkilala sa awtoridad ng pinuno, mahinang pamamahala ng grupo; kakulangan ng pagkakaisa ng grupo; mababang aktibidad ng pangkat; kakulangan ng pagiging tugma ng mga miyembro ng grupo; mahinang sikolohikal na klima sa grupo; ang pagkakaroon ng mga salungatan sa grupo; maigting na relasyon sa pinuno.
3. Tagumpay o pagkabigo ng proseso ng produksyon.
Ang kadahilanan na ito ay may malaking impluwensya sa kasiyahan ng mga empleyado mula sa proseso ng produksyon, at bilang isang resulta, sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Inilapat na sukat ng mga gantimpala at parusa.
Sa isang banda, ang iba't ibang uri ng mga insentibo sa anyo ng mga premium, bonus, allowance, ang pagkakaloob ng mga bayad na bakasyon, at ang organisasyon ng mga corporate party ay hindi palaging makatwiran at magastos. Sa kabilang banda, ang tugon sa tiyak na pagpapasigla ng parusa ay hindi pareho para sa iba't ibang tao. Ang mga sikolohikal na pag-aaral ay nagtatag na ang hindi katamtamang paghihikayat ng pinakamahusay ay karaniwang para sa pagsasanay, ngunit ito ay humahantong sa labis na pagpapahalaga sa sarili ng ilan at sa pagmamaliit ng iba, na, sa turn, ay humahadlang sa pagbuo ng mabuting kalooban, pagtitiwala at paggalang sa isa't isa sa pangkat ng trabaho .
Ang promosyon sa lahat ng kaso ay dapat na:
Ipahayag sa isang napapanahong paraan, iyon ay, sa lalong madaling panahon pagkatapos ng isang positibong pagkilos, magandang resulta sa trabaho, atbp.
Upang maging indibidwal hangga't maaari, isinasaalang-alang ang mga kakaibang gawain ng mga empleyado, ang kanilang mga personal na tagumpay...
Maging publiko. Gayunpaman, kung ang isang tao ay nakamit ng medyo maliit na tagumpay, mas mahusay na purihin nang pribado. Hindi malamang na ang isang empleyado, lalo na ang isang may edad na tao, ay masisiyahan kung siya ay mapapansin lamang sa kung ano ang ginagawa ng iba).
Magmula sa alinman sa koponan, o mula sa isang makapangyarihang pinuno na iginagalang ng mga miyembro ng organisasyon. Kung ang boss ay nabigo upang makakuha ng awtoridad, salungat sa mga subordinates, ang kanyang paghihikayat ay makikita bilang isang pagtatangka upang mapabuti ang mga relasyon sa pamamagitan ng appeasing subordinates. Minsan kinakailangan na bigyan ang empleyado ng pagkakataong pumili ng uri ng paghihikayat.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho nang direkta sa lugar ng trabaho, site, sa workshop ay isang kumbinasyon ng mga kadahilanan (mga elemento) kapaligiran ng produksyon na nakakaapekto sa pagganap at kalusugan ng isang tao sa proseso ng trabaho. Para sa kaginhawaan ng pag-aaral ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang hanay ng mga kadahilanan (mga elemento) ay nahahati sa mga sumusunod na grupo:
Sanitary at hygienic, pagtukoy sa panlabas na kapaligiran ng produksyon / microclimate, kondisyon ng hangin, ingay, panginginig ng boses, ultrasound, pag-iilaw, iba't ibang uri ng radiation, pakikipag-ugnay sa tubig, langis, nakakalason na sangkap, atbp., pati na rin ang mga serbisyo sa sanitary at sambahayan sa trabaho;
psychophysiological, dahil sa tiyak na nilalaman ng aktibidad ng paggawa, ang likas na katangian ng ganitong uri ng paggawa, pisikal at nerbiyos, stress sa isip, monotony, tulin at ritmo ng paggawa;
aesthetic, nakakaapekto sa pagbuo ng mga emosyon ng empleyado, ang disenyo ng kagamitan, kagamitan, damit sa trabaho, ang paggamit ng functional na musika, atbp.;
sosyo-sikolohikal, na nagpapakilala sa relasyon sa paggawa at lumilikha ng naaangkop na sikolohikal na saloobin ng empleyado sa employer;
mode ng trabaho at pahinga, na nagbibigay ng mataas na pagganap sa pamamagitan ng pagbabawas ng pagkapagod.
Ang gawain ng pang-agham na organisasyon ng paggawa sa larangan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ay upang dalhin ang lahat ng mga kadahilanan ng produksyon pinakamainam na kondisyon upang mapabuti ang kahusayan at mapanatili ang buhay ng mga empleyado.
Ang sitwasyon sa pamilya, sa labas ng trabaho, ang mga kondisyon para sa paggugol ng libreng oras ay isa ring mahalagang kadahilanan na direktang nakakaapekto sa moral at sikolohikal na klima sa koponan.
Depende sa likas na katangian ng moral at sikolohikal na klima, ang epekto nito sa bawat indibidwal na miyembro ng pangkat ay magkakaiba, halimbawa: upang pasiglahin ang empleyado na magtrabaho, pasayahin siya, itanim ang sigla at kumpiyansa sa kanya, o, sa kabaligtaran, kumilos. depressingly sa empleyado, bawasan ang enerhiya, humantong sa produksyon at moral na pagkalugi.
Bilang karagdagan, ang moral at sikolohikal na klima ay maaaring mapabilis o mapabagal ang pagbuo ng mga pangunahing katangian ng isang empleyado na kinakailangan sa negosyo, tulad ng: patuloy na paghahanap para sa mga bagong bagay, kahandaan para sa pagbabago, ang kakayahang tumanggap, magproseso at gumamit ng impormasyon upang gumawa ng negosyo mga desisyon, ang kakayahang maging responsable para sa mga mapagkukunang natanggap at nakakaakit ng mga tao.
Imposibleng umasa sa katotohanan na ang mga kinakailangang relasyon sa koponan ay lilitaw sa kanilang sarili, dapat silang sinasadya na nabuo.
Kaya, maaari nating tapusin na ang mga salik na nakakaimpluwensya sa moral at sikolohikal na klima ay: ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga miyembro ng pangkat na ito, ang istilo ng pag-uugali ng pinuno, ang kurso ng proseso ng produksyon sa organisasyong ito, ang paggamit ng mga gantimpala at mga parusa, pati na rin. bilang ang sitwasyon na binuo sa personal na buhay manggagawa.
1.3 Mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Mayroong ilang iba't ibang mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima sa koponan.
Ang isa sa mga ito ay ang moral na pagpapasigla ng aktibidad ng kolektibong paggawa. Ang moral na pagpapasigla ng aktibidad sa paggawa ay ang regulasyon ng pag-uugali ng empleyado batay sa mga bagay at phenomena na sumasalamin sa pagkilala sa lipunan at nagpapataas ng prestihiyo ng empleyado.
Ang nakapagpapasigla na epekto ng moralidad ay batay sa pagkakaroon ng mga moral na motibo para sa trabaho at, sa loob ng balangkas ng sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan ng organisasyon, ay bumubuo ng iba't ibang anyo ng panlipunang pagtatasa ng mga tagumpay at merito ng mga empleyado. Ang moral na pagpapasigla ay "naglulunsad" ng pagganyak batay sa pagsasakatuparan ng pangangailangan na magpahayag ng pasasalamat at kilalanin, at binubuo sa paglilipat at pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa, mga nakamit dito at ang mga merito ng empleyado sa pangkat o organisasyon sa kabuuan. Ang papuri ay maaaring gamitin bilang moral na insentibo, opisyal na pagkilala merito, award, paglago ng karera, pagsulong ng opisyal na katayuan ng posisyon, pagsasanay, pakikilahok sa kawili-wiling proyekto, pakikilahok sa kompetisyon, pakikilahok sa pamamahala at marami pang ibang pamamaraan. Sa pagsasama-sama ng kanilang pagkakaiba-iba, maaari nating makilala ang apat na pangunahing praktikal na diskarte sa moral na pagpapasigla ng mga tauhan: sistematikong pagpapaalam sa mga tauhan, organisasyon ng mga kaganapan sa korporasyon, opisyal na pagkilala sa mga merito at regulasyon ng mga relasyon sa koponan. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.
Pagbibigay-alam sa sistema ng insentibo ng tauhan.
Ang pagbibigay-alam bilang isang mekanismo para sa pagpapasigla ng mga tauhan sa pamamagitan ng sistematikong probisyon ng wastong napiling makatotohanang impormasyon ay batay sa pagpili, pangkalahatan, disenyo at pagpapakalat sa pamamagitan ng visual at pandiwang paraan ng iba't ibang impormasyon na higit na positibo ang nilalaman (halimbawa, tungkol sa mga merito at mga nagawa ng isang partikular na empleyado, tungkol sa mga layunin ng pangkat, tungkol sa mga proyektong pangkawanggawa at mga resulta ng sponsorship ng organisasyon). Ang mga pangunahing gawain ng pagpapaalam sa mga kawani ay ang:
pagsasahimpapawid ng mga pamantayan, halaga, mga alituntunin ng kultura ng organisasyon sa malawak na masa ng mga manggagawa;
napapanahong ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga kaganapan sa buhay ng samahan;
mag-ambag sa pagbuo ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat;
mag-ambag sa pagbuo ng isang team (corporate) na espiritu sa organisasyon;
upang madagdagan ang antas ng katapatan ng empleyado;
itaguyod ang kamalayan ng kanilang tungkulin sa pangkat.
Depende sa kung ang na-promote na empleyado ay naroroon sa oras ng paglilipat ng impormasyon tungkol sa kanyang mga merito, ang pagpapaalam ay maaaring isagawa sa aktibo at passive na paraan. Ito ay malinaw na ang pinaka-stimulating epekto mga aktibong paraan nagpapaalam, kapag ang impormasyon ay inihayag sa presensya ng na-promote na empleyado, at ang pag-apruba ng mensahe ay pupunan ng isang positibong emosyonal na background, na lumilikha ng isang kanais-nais na mood sa buong koponan.
sa makabagong paraan korporasyon kapaligiran ng impormasyon ay ang paglikha ng mga lokal na mapagkukunan ng impormasyon - intranet portal ng mga kumpanya. Ang intranet portal ay isang intra-company (corporate) na kapaligiran ng impormasyon na may bilang ng functional na mga gawain, na nagpapahintulot sa pinaka kumpletong komunikasyon sa loob ng kumpanya - sa pagitan ng mga empleyado, departamento, sangay, kinatawan ng mga tanggapan ng kumpanya. Ang paggana ng naturang portal ay batay sa mga teknolohiya sa Internet. Ang mga portal ng intranet ay matatagpuan sa panloob na network ng lokal na impormasyon ng kumpanya at magagamit lamang sa mga empleyado nito. Pangunahing pahina ng naturang portal ay dapat na isang semantic at image center, na nag-uugnay sa isang solong kabuuan ng istraktura, disenyo at nilalaman ng panloob na kapaligiran ng impormasyon na ipinakita sa mga pahina ng portal.
Ang isang komprehensibong solusyon sa mga isyu ng sistematikong pagkakaloob ng impormasyon sa mga tauhan ng organisasyon ay isinasagawa din sa pamamagitan ng panloob na PR, ang mga anyo ng pagpapatupad nito ay maaaring iba-iba, at ang kanilang pagpili ay higit na nakasalalay sa mga detalye ng koponan. Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng panloob na PR ay:
pagbuo ng isang "corporate" na istilo ng buhay negosyo ng organisasyon (halimbawa, mga naka-istilong elemento ng disenyo ng opisina, komportable at magagandang uniporme, pare-parehong mga kinakailangan para sa kultura pag-uugali ng negosyo, mga pamantayan ng serbisyo sa customer);
pagpapalabas ng mga corporate publication (halimbawa, isang corporate magazine na naglalaman ng mga balita tungkol sa mga appointment sa mga posisyon sa pamumuno; balita sa buong industriya; coverage ng pinakamahahalagang kaganapan na naganap sa organisasyon sa mga nakaraang taon; pagbati sa kaarawan; mga sagot sa mga tanong ng mga empleyado ; impormasyon tungkol sa mga panrehiyong tanggapan);
paglikha ng kapaligiran ng impormasyon sa buong kumpanya (website ng kumpanya, panloob na sistema ng pagsasahimpapawid ng radyo).
Organisasyon ng mga kaganapan sa korporasyon
Ang isang hindi mapaghihiwalay na bahagi ng pagka-orihinal ng kumpanya ay ang mga kaganapan sa korporasyon na gaganapin dito - mga pista opisyal, pagsasanay, pagbuo ng koponan. At ang mga ito ay hindi gaanong mga paraan upang "aliwin" ang mga empleyado bilang mga tool para sa moral na pagpapasigla ng mga kawani, mga elemento ng pagbuo ng panloob na imahe ng kumpanya. Tinatawag ng mga eksperto ang mga corporate holiday na isa sa mga pinakaepektibong paraan ng pagsasahimpapawid ng mga halaga ng kumpanya.
Ang mga pista opisyal ng korporasyon sa buhay ng isang organisasyon ay gumaganap ng isang bilang ng mahahalagang tungkulin:
pag-aayos ng tagumpay (sa kaibahan sa isang simpleng pamamaraan para sa pagbubuod ng mga resulta, binibigyang diin ng holiday ang mga tagumpay, tagumpay ng kumpanya na may positibong pokus);
adaptasyon (pagtulong sa mga bagong dating na sumali sa pangkat);
pagpapalaki (pagpapakilala sa mga tao sa mga halaga na makabuluhan para sa organisasyon);
pagganyak ng grupo (ang proseso ng pagbuo at regulasyon ng mga relasyon sa pangkat ay nagaganap sa isang impormal, di malilimutang positibong emosyonal na kapaligiran);
libangan (kinakailangang pagkagambala mula sa proseso ng paggawa, pahinga, paglipat ng atensyon, libangan);
pagkakaisa (batay sa emosyonal na rapprochement), atbp.
Hindi gaanong sikat at tanyag na paraan ng impormal na komunikasyong pangkorporasyon at pagbuo ng pangkat ang ngayon ay pagbuo ng pangkat (sa pagsasalin mula sa Ingles. Pagbuo ng koponan - pagbuo ng koponan). Dahil sa pagsasanay, ang pagbuo ng koponan ay inaalok hindi lamang ng mga kumpanyang nagdadalubhasa sa mga pagsasanay sa loob ng bahay, kundi pati na rin ng mga kumpanyang kasangkot sa mga pista opisyal ng kumpanya, ang pagbuo ng koponan ay madalas na tinatawag na mga sesyon ng estratehikong pagpaplano, mga pagsasanay sa pagbuo ng pangkat ng talakayan, mga kurso sa lubid, at mga programa sa paglilibang sa laro, at mga pista opisyal ng kumpanya. Ngunit hindi tulad ng mga aktibidad sa paglilibang, ang pagbuo ng koponan ay isang pagsasanay sa pag-unlad na naglalayong hindi lamang sa emosyonal na kaluwagan, kundi pati na rin sa pagbuo ng negosyo at mga personal na katangian ng mga kalahok. Ang mga pangunahing bloke ng pagsasanay sa pagbuo ng koponan, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng:
magkasanib na pagpaplano at pamamahagi ng responsibilidad sa pangkat;
kakayahang makipag-ayos;
pananaw ng isang karaniwang layunin;
pamamahagi ng tungkulin sa pangkat;
epektibong pagpapatupad mga gawain ng pangkat;
makatwirang paggamit mapagkukunan ng utos.
Ang pagbuo ng koponan bilang isang kumplikadong paraan ng pagpapasigla ng moral ng mga kawani ay naglalayong mapabuti ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at pagbuo ng koponan. Binibigyang-daan ng mga programa sa pagbuo ng pangkat ang mga kalahok na ipakita ang kanilang nakatagong potensyal, tingnan ang kanilang mga kasamahan sa isang hindi pangkaraniwang kapaligiran, at makakuha ng emosyonal na pagpapalaya.
Ang mga pangunahing layunin ng pagsasagawa ng mga programa sa pagbuo ng pangkat ay:
pagbuo ng pangkat;
Ang pagkamit ng mga layuning ito ay tinitiyak sa pamamagitan ng isang hanay ng mga sikolohikal at dinamikong pagsasanay na naglalayong aktibong pakikipag-ugnayan sa loob ng koponan, espesyal na organisasyon ng espasyo para sa programa, tinitiyak ang pagsasama ng lahat ng mga kalahok sa iisang koponan at pagtiyak sa paggawa ng desisyon ng koponan (Talahanayan 2).
Talahanayan 2 - Mga halimbawa ng mga programa sa pagbuo ng pangkat (mga aktibidad sa pagbuo ng pangkat)
Pamagat Mga layunin ng programa/nilalaman ng mga aktibidadPagsasanay pagkamalikhain - pag-unlad ang kakayahan ng mga empleyado na makahanap ng mga bagong non-standard (creative) na solusyon sa mga gawain sa trabaho; - pagsasaayos mga link sa komunikasyon sa loob ng mga grupong nagtatrabaho; - pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan Pagsasanay "Pag-set up ng koponan" Sa proseso ng pagsasagawa ng programa sa isang mapaglarong paraan, ang pagmomodelo at pagsubok ng mga sitwasyon na lumitaw sa mga tunay na aktibidad ng kumpanya ay nagaganap. Ang buong programa ay binubuo ng isang hanay ng mga gawain at nahahati sa ilang yugto. Ang tagumpay ng nakaraang gawain ay direktang nakakaapekto sa tagumpay ng susunod na gawain, pati na rin ang tagumpay ng pagkumpleto ng buong proyekto. Resulta: - aktibong pakikipag-ugnayan ng pangkat sa magkasanib na paglutas ng problema; - mataas na antas ng pagkakaisa at pagtitiwala; - pagtaas ng antas ng personal na responsibilidad ng bawat isa sa pagkamit ng mga karaniwang layunin; - positibong sikolohikal na klima sa koponan Pagsasanay "City of Masters" - emosyonal na pagkakaisa ng mga empleyado ng kumpanya sa proseso ng paglutas ng mga hindi pamantayang malikhaing gawain sa panahon ng kaganapan; - Pagbubuod ng mga resulta ng taon ng pagtatrabaho; - paglikha ng isang positibong emosyonal na mood para sa susunod na taon ng pagtatrabaho, paglikha ng isang positibong background para sa mga posibleng paparating na pagbabago Pagsasanay "Enerhiya" Kasama sa programa ng pagsasanay ang isang kumbinasyon ng mga pagsasanay na naglalayong bumuo ng mga kasanayan para sa epektibong pakikipag-ugnayan ng pangkat, at mga pagsubok na isinasagawa sa mga layunin: - upang mapabuti ang pakikipag-ugnayan ng pangkat; - pagtagumpayan ang takot sa bago; - rally ang mga kalahok sa paligid ng isang karaniwang layunin para sa lahat; - ayusin ang epektibong pinagsamang gawain ng mga tauhan sa isang partikular na kumpanya; - lumikha at palakasin ang isang kapaligiran ng tiwala, suporta sa isa't isa at paggalang sa koponan
Ang pagtitiyak ng mga gawain, laro at pagsasanay na isinagawa sa mga programa sa pagbuo ng koponan ay ginagawang posible na gayahin at ayusin ang mga sitwasyon na lumitaw sa mga tunay na aktibidad ng organisasyon sa isang mapaglarong paraan. Ang istraktura ng programa ng pagbuo ng koponan ay nagpapahintulot sa mga organizer na masubaybayan ang mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng mga kalahok sa iba't ibang mga sitwasyon at iwasto ang mga ito.
Ang pangunahing resulta na gustong makamit ng mga pinuno ng mga organisasyon mula sa pakikilahok ng pangkat sa pagsasanay sa pagbuo ng pangkat ay upang mapataas ang pangkalahatang kahusayan ng pangkat.
Paggawad ng mga pinakamahusay na empleyado
Ang isa sa mga makabuluhang paraan ng pagpapasigla sa moral ay ang opisyal na pagkilala sa mga merito sa pamamagitan ng paggantimpala sa pinakamahusay na mga empleyado (mga koponan) para sa mga pagkakaiba sa trabaho na makabuluhan para sa mga aktibidad ng organisasyon (lipunan) at samakatuwid ay hinihikayat sa publiko at opisyal.
ang pangunahing layunin rewarding bilang isang paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan - upang makabuo ng isang positibong saloobin sa ilang mga anyo ng mga tagumpay sa koponan, upang lumikha at linangin ang imahe ng nais na pag-uugali sa paggawa ng mga empleyado, ang target na kung saan ay inisyatiba, pagkamalikhain at aktibidad sa paggawa.
Kabilang sa mga mahahalagang tungkulin ng parangal, tandaan namin:
pagpapasigla ng pag-andar (ipakita ang mga halaga ng lipunan, organisasyon, pangkat at kilalanin ang taong nakatanggap ng parangal kasama nito perpektong paraan, ang pangalan na nagtataglay ng parangal);
pag-iiba ng tungkulin (upang makilala ang isang pinarangalan na miyembro ng lipunan mula sa iba);
function na pang-edukasyon (upang itaguyod ang pagbuo ng isang tiyak na modelo ng pag-uugali sa paggawa).
Ang isang kinakailangang kondisyon para sa pagiging epektibo ng pamamaraang ito ng pagpapasigla ay ang pagkakaroon ng isang sistema ng ligal, moral, pilosopikal na pananaw mga tagapamahala sa pag-unlad ng organisasyon at mga tauhan nito, sa nilalaman, mga anyo at pamamaraan ng pagpapasigla at pagbuo ng isang tunay, malalim na interes ng mga empleyado sa aktibong trabaho.
Regulasyon ng mga relasyon
Ang regulasyon ng mga relasyon ay nakakatulong upang maitaguyod ang positibong katangian ng interpersonal at intergroup na relasyon sa koponan. Sa kanilang kaibuturan, ang mga ugnayang ito ay subjectively nakaranas ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, na obhetibo na ipinakita sa likas na katangian at pamamaraan ng mutual na impluwensya ng mga empleyado sa bawat isa sa proseso ng magkasanib na aktibidad sa paggawa at komunikasyon. Ang likas na katangian ng mga ugnayang ito ay pinapamagitan ng nilalaman, layunin, halaga at organisasyon ng magkasanib na aktibidad sa paggawa at nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang sosyo-sikolohikal na klima sa kolektibong gawain. Ito ay nagpapakita ng sarili sa mga detalye ng relasyon na nabubuo sa pagitan ng pinuno at mga subordinates (vertical climate), gayundin sa pagitan ng mga subordinates mismo (horizontal climate).
Kobleva A.L., Ph.D. sa Psychology, Associate Professor ng Department of Andragogy, Stavropol State Pedagogical Institute, sa kanyang artikulong "Motivational Management as a Factor in Improving the Efficiency of Personnel Management" sinubukang isaalang-alang at pag-aralan ang batayan ng motivational management at ang epekto nito sa moral at sikolohikal na klima ng pangkat. Naniniwala siya na ang kakayahang mag-udyok at pasiglahin ang mga kawani ay ang pangunahing tagapagpahiwatig ng propesyonalismo at tinitiyak ang tagumpay ng organisasyon. Ang propesyonal na kakayahan at kakayahan ng mga empleyado ay hindi magdadala ng nais na resulta kung wala silang pangunahing bagay - ang pagnanais na magtrabaho. Samakatuwid, dapat munang isipin ng bawat pinuno ang tungkol sa pagtaas ng motibasyon ng kanyang mga nasasakupan. Ang kanilang sigasig ay magdadala ng higit na tubo kaysa sa pamimilit at minutong kontrol.
Kaya, maaari nating tapusin na ang mga hakbang upang makontrol ang moral at sikolohikal na klima ay:
pagbuo ng pangkat;
pagbuo ng epektibong komunikasyon sa isang pangkat (grupo);
pagkakaroon ng karanasan sa positibong pakikipag-ugnayan ng pangkat;
paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan at pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa loob ng isang yunit o ng buong organisasyon;
pagbuo ng pahalang at patayong impormal na koneksyon, mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama.
Kabanata 2
.1 Pangkalahatang katangian ng MDOU No. 58 ng uri ng kompensasyon
Ang lugar ng sikolohikal at sosyolohikal na pananaliksik ay ang Municipal preschool na institusyong pang-edukasyon na "Kindergarten No. 58 ng compensatory type." Ang bilang ng mga empleyado ay 25 katao. Nabuo batay sa nursery No. 11 ng Oryol garment factory (Desisyon ng Executive Committee ng 12/13/1957). Ang nagtatag ng organisasyong ito ay ang Kagawaran ng Edukasyon ng Pamamahala ng lungsod ng Orel. Ang mga relasyon sa pagitan ng Tagapagtatag at ng Institusyon ay tinutukoy ng kasunduan na natapos sa pagitan nila alinsunod sa batas ng Russian Federation. Isinasagawa ng Institusyong ito ang mga aktibidad na pang-edukasyon, ligal at pang-ekonomiya nito alinsunod sa Batas ng Russian Federation "Sa Edukasyon", "Mga Modelong Regulasyon sa isang Espesyal (Correctional) na Institusyong Pang-edukasyon para sa mga Mag-aaral, Mga Mag-aaral na may mga Kapansanan sa Pag-unlad", "Mga Modelong Regulasyon sa isang Preschool Educational Institution ", ang batas ng Russian Federation, iba pa mga regulasyon, isang kasunduan sa pagitan ng Tagapagtatag at ng Institusyon, pati na rin ang charter ng Institusyon na ito. Lokasyon ng institusyong ito: Orel, st. Novosilskaya d.1.
Ang institusyong pang-edukasyon ng munisipal na preschool na "Kindergarten No. 58 ng isang uri ng kompensasyon" ay isang ligal na nilalang, may isang independiyenteng sheet ng balanse, isang personal na account sa treasury, isang selyo at isang karaniwang selyo na may pangalan nito, at mayroon ding karapatang magtapos. kontrata sa sarili nitong ngalan, kumuha at gumamit ng ari-arian at mga personal na hindi ari-arian na karapatan, mananagot, maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte. Nakukuha ng institusyon ang mga karapatan ng isang ligal na nilalang, lalo na, ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiyang ayon sa batas mula sa sandali ng pagpaparehistro.
Ang institusyong pinag-uusapan ay nagsasagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon at nakakakuha ng mga karapatan sa mga benepisyo na ibinigay ng batas ng Russian Federation mula sa sandaling ito ay inisyu ng isang lisensya (permit) para sa mga aktibidad na pang-edukasyon; ay kinikilala sa paraang deklaratibo batay sa isang konklusyon sa pagpapatunay nito.
Ang mga aktibidad ng institusyong ito ay naglalayong ipatupad ang mga pangunahing gawain ng edukasyon sa preschool at pagbibigay pagwawasto na oryentasyon proseso ng pedagogical: pangangalaga at pagpapalakas ng pisikal at mental na kalusugan ng mga bata; pagbibigay ng kwalipikadong tulong sa pagwawasto ng pagsasalita, na isinasaalang-alang ang istraktura ng depekto, intelektwal at mga personal na pag-unlad bawat bata, isinasaalang-alang ang kanyang mga indibidwal na katangian; tulong sa pamilya sa pagpapalaki ng mga anak.
Ang MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon ay may mga sumusunod na gawain:
Seguridad pinakamainam na kondisyon para sa edukasyon, pagsasanay, pagwawasto, pakikibagay sa lipunan ng mga batang may mga karamdaman sa pagsasalita;
pagprotekta sa buhay at kalusugan ng mga bata;
pagpapatupad ng isang pinagsamang diskarte sa organisasyon ng pagwawasto at pag-unlad at gawaing pang-edukasyon;
pagpapatupad ng kinakailangang tulong sa pagwawasto sa mga batang may kapansanan sa pagsasalita;
organisasyon ng correctional-developing at educational-educational na gawain, na isinasaalang-alang ang pangkalahatang tiyak at indibidwal na mga katangian ng mga bata na may kakulangan sa pagsasalita;
pagbibigay ng intelektwal, personal at pisikal na kaunlaran na may pagtuon sa mga indibidwal na katangian ng bawat bata;
pagtiyak ng emosyonal at moral na pag-unlad ng bawat bata upang maging pamilyar ang mga bata sa mga pangkalahatang halaga ng tao;
seguridad sikolohikal na kaginhawaan sa preschool at pagmamalasakit sa emosyonal na kapakanan ng bawat bata;
probisyon ng pangkalahatan at sikolohikal na kahandaan mga bata sa paaralan;
organisasyon ng malapit na pakikipag-ugnayan sa pamilya upang matiyak ang buong pag-unlad ng bawat bata.
Ang mga kalahok sa proseso ng edukasyon sa Institusyon ay mga mag-aaral, kawani ng pagtuturo ng institusyon, mga magulang (ligal na kinatawan) ng mga mag-aaral. Ang mga relasyon ay itinayo batay sa kooperasyon, paggalang sa indibidwal, ang priyoridad ng mga pangkalahatang halaga ng tao.
Ang relasyon sa pagitan ng Institusyon at ng mga magulang (mga legal na kinatawan) ng mga mag-aaral ay kinokontrol ng Kasunduan, na kinabibilangan ng magkaparehong mga karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido na nagmumula sa proseso ng edukasyon at pagsasanay.
Para sa isang empleyado ng Institusyon, ang employer ay ang Institusyon na ito.
Ang mga empleyado ay tinatanggap alinsunod sa batas sa paggawa. Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng Institusyon ay kinokontrol ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at hindi maaaring sumalungat sa batas.
Ang mga taong may kinakailangang propesyonal at pedagogical na kwalipikasyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga katangian ng kwalipikasyon para sa posisyon at ang nakuhang espesyalidad at nakumpirma ng mga dokumento sa edukasyon ay tinatanggap para sa gawaing pedagogical. Upang gawaing pedagogical hindi pinahihintulutan ang mga taong pinagkaitan ng karapatan sa aktibidad na ito sa pamamagitan ng hatol ng korte o para sa mga medikal na kadahilanan, gayundin ang mga nahatulan para sa ilang partikular na krimen.
Kapag nag-hire, ipinakikilala ng administrasyon ng Institusyon ang na-recruit na guro laban sa pagtanggap kasama ang mga sumusunod na dokumento:
Pangkalahatang kasunduan;
ang Charter ng Institusyon;
Mga panloob na regulasyon;
paglalarawan ng trabaho;
Kautusan sa proteksyon sa paggawa at pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan;
Mga tagubilin sa proteksyon ng buhay at kalusugan ng bata;
Iba pang mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng institusyon.
Ang guro ng institusyon ay may karapatan:
Makilahok sa gawain ng Pedagogical Council;
Maghalal at mahalal na tagapangulo ng Pedagogical Council ng Institusyon;
Pumili, bumuo at maglapat ng mga programang pang-edukasyon (kabilang ang mga may-akda), mga pamamaraan sa pagtuturo at pagpapalaki, mga materyales sa pagtuturo na inaprubahan ng konseho ng mga guro;
Protektahan ang iyong propesyonal na karangalan at dignidad;
Atasan ang pangangasiwa ng Institusyon na lumikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa katuparan ng mga opisyal na tungkulin;
Pagbutihin ang mga kwalipikasyon, propesyonal na kasanayan;
Maging sertipikado batay sa isang aplikante para sa naaangkop na kategorya ng kwalipikasyon;
Makilahok sa gawaing pang-agham at pang-eksperimento, ipalaganap ang kanilang karanasan sa pedagogical, na nakatanggap ng pang-agham na katwiran;
Tumanggap ng suportang panlipunan na itinatag ng batas ng Russian Federation, mga gawaing pambatasan;
Para sa mga karagdagang benepisyong ibinibigay sa mga kawani ng pagtuturo ng mga lokal na awtoridad, ang Tagapagtatag, ang pangangasiwa ng Institusyon.
Ang guro ng institusyon ay obligado:
Tuparin ang Charter ng Institusyon;
Sumunod sa mga paglalarawan ng trabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang lokal na gawain ng Institusyon;
Protektahan ang buhay at kalusugan ng mga bata;
Protektahan ang bata mula sa lahat ng anyo ng pisikal at mental na pang-aabuso;
Makipagtulungan sa pamilya sa pagpapalaki at edukasyon ng bata;
Magkaroon ng mga propesyonal na kasanayan, patuloy na pagbutihin ang mga ito.
Ang pamamahala ng Institusyon ay isinasagawa alinsunod sa batas ng Russian Federation, ang Charter sa mga prinsipyo ng one-man management ng self-government.
Ang mga anyo ng self-government ay:
Pangkalahatang pulong ng Institusyon.
Pedagogical Council ng Institusyon.
Komite ng magulang.
Kinakatawan ng General Assembly ang mga kapangyarihan ng mga empleyado ng Institusyon.
Ang Pedagogical Council of the Institution ay ang pinakamataas na pedagogical collegial management body, na ang mga gawain ay kinabibilangan ng pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng edukasyon, mga kondisyon at resulta nito.
Ang Komite ng Magulang ng Institusyon ay isa sa mga anyo ng sariling pamamahala at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng Institusyon at mga magulang (mga legal na kinatawan).
Ang Komite ng Magulang ay binubuo ng mga kinatawan ng komunidad ng mga magulang mula sa mga grupo ng Institusyon.
Ang Magulang na Komite ng Institusyon ay inihalal sa pamamagitan ng bukas na pagboto sa pangkalahatang pulong para sa isang panahon ng isang taon. Gumagawa siya taunang plano pinagsama-samang pinagsama-sama ng Institusyon.
Ang direktang pamamahala at pamamahala ng Institusyon ay isinasagawa ng pinuno, na nakapasa sa naaangkop na sertipikasyon, na hinirang ng alkalde ng lungsod ng Orel sa panukala ng Tagapagtatag.
Pinuno ng Institusyon:
Nakakaakit ng mga karagdagang mapagkukunan ng pinansyal at materyal na mapagkukunan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad;
Responsable sa estado, lipunan at tagapagtatag para sa mga aktibidad ng Institusyon sa loob ng mga limitasyon ng kanilang mga tungkulin sa pagganap;
Nag-isyu ng mga utos, utos para sa Institusyon at iba pang lokal na gawain na ipinag-uutos para sa mga empleyado ng Institusyon;
Inaprubahan: mga iskedyul ng trabaho, paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado at iba pang lokal na gawain;
Kinakatawan ang Institusyon sa lahat ng estado, kooperatiba, pampublikong organisasyon, institusyon, negosyo, kumikilos sa ngalan ng Institusyon nang walang kasunduan;
Namamahala sa ari-arian at pondo ng Institusyon;
Nagbubukas ng personal na account sa treasury;
Isinasagawa ang pagpili, pagkuha at paglalagay ng mga tauhan ng pagtuturo at mga tauhan ng serbisyo; pagtanggal sa trabaho, nagpapataw ng mga parusa at hinihikayat ang mga empleyado ng Institusyon alinsunod sa batas sa paggawa;
Bumubuo ng listahan ng mga tauhan ng Institusyon; maglaan ng mga tungkulin; nagtatapos ng mga kasunduan sa ngalan ng Institusyon, kabilang ang isang kasunduan sa pagitan ng Institusyon at ng mga magulang (mga taong papalit sa kanila) ng bawat bata;
Nag-aayos ng sertipikasyon ng mga empleyado ng Institusyon;
Bumubuo ng contingent ng mga mag-aaral ng Institusyon alinsunod sa Pamamaraan para sa pagre-recruit ng mga bata ng isang institusyong pang-edukasyon sa preschool;
Nagsasagawa ng ugnayan sa mga pamilya ng mga mag-aaral, pampublikong organisasyon, iba pang institusyong pang-edukasyon sa mga isyu ng edukasyon sa preschool;
Nagsusumite sa Tagapagtatag at mga pampublikong ulat sa mga aktibidad ng Institusyon.
Ang istraktura ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng Institusyon ay kinabibilangan ng:
Paggamit ng ari-arian na itinalaga sa Institusyon sa mga karapatan ng pamamahala sa pagpapatakbo, na tinatanggap sa loob ng mga kapangyarihan nito para sa mga layuning itinakda ng Charter ng Institusyon;
Pagpopondo at suporta sa logistik para sa mga aktibidad ng institusyon;
Pagsasagawa ng entrepreneurial at iba pang aktibidad na nagbibigay ng kita;
Pagbabawal sa mga transaksyon, ang mga posibleng kahihinatnan nito ay ang alienation o encumbrance ng ari-arian na nakuha sa gastos ng mga pondong inilaan sa Institusyon ng may-ari ng Institusyon;
Pamamahala ng ari-arian. Nakuha ng Institusyon sa gastos ng kita na natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;
Posibilidad na magkaroon ng independiyenteng sheet ng balanse at kasalukuyang account sa treasury.
Sa panukala ng Tagapagtatag, ang Opisina ng Munisipal na Ari-arian at Paggamit ng Lupa ng Pamamahala ng lungsod ng Orel, sa pagkakasunud-sunod na itinatag ng batas ng Russian Federation, ay nagtatalaga ng mga gusali sa Institusyon upang matiyak ang mga aktibidad na ayon sa batas nito. Mga gusali, kagamitan at iba pang kinakailangang ari-arian.
Ang institusyon ay may pananagutan sa may-ari para sa kaligtasan at mahusay na paggamit ng ari-arian na itinalaga sa institusyon. Ang institusyon ay may karapatan na independiyenteng pamahalaan, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ang mga pondo na natanggap mula sa mga extrabudgetary na mapagkukunan.
2.2 Pagtatasa ng moral at sikolohikal na klima ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
pangkat ng moral na sikolohikal na klima
Gaya ng nabanggit sa talata 2.1, ang bilang ng mga empleyado ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon ay 25 tao. 4% ng mga empleyado ng institusyong ito ay mga lalaki, samakatuwid, ang mga empleyado ng institusyon ay halos kababaihan. Komposisyon ng edad institusyong ito mula 26 hanggang 70 taon. Ang edukasyon ng mga empleyado ay higit na mataas o sekondaryang dalubhasa.
Ang pag-aaral ng negosyong ito ay isinagawa mula Setyembre hanggang Nobyembre 2010. Ang layunin ng pag-aaral na ito ay ang pagbuo ng mga kasanayan, upang lumikha ng mga kondisyon na nagdudulot ng mga positibong pagbabago sa moral at sikolohikal na klima ng koponan, ang rapprochement ng koponan, ang pagkakaisa nito.
Isang mas maliit na pangkat ang napili para sa pag-aaral, ang pangkat ng pangalawa junior group:
Volovik N.S. - junior educator.
Altynnikova E.S. - tagapagturo.
Romanova L.N. - tagapagturo.
Romanova L.N. - therapist sa pagsasalita ng guro.
Pati na rin ang pinuno ng institusyon ng data na si Tanicheva V.I. at Deputy Head ng gawaing pamamaraan Titova I.A.
Ang ganitong mga pamamaraan ay ginamit bilang: pagpapasiya ng sikolohikal na klima sa pangkat na ito; pagtukoy sa istilo ng pamumuno ng mga manggagawa; diagnostic ng interpersonal na relasyon sa isang pangkat.
Ang anyo ng mga eksperimento ay pangkat.
Paraan 1 "Sikolohikal na klima sa koponan"
Ang diskarteng ito ginagamit upang matukoy ang estado ng sikolohikal na klima ng workforce. Ang paksa ay hinihiling na suriin sa isang 7-point system 25 mga kadahilanan na nagpapakilala sa estado ng sikolohikal na klima sa koponan. Ang isa sa mga column ay naglalaman ng mga salik na nagpapakilala sa perpektong sikolohikal na klima (ang pinakamataas na marka ay 7 puntos). Ang iba pang column ay naglalaman ng mga salik na nagpapahiwatig na ang koponan ay may hindi kasiya-siyang sikolohikal na klima (ang pinakamababang marka ay 1 puntos). Sa gitnang hanay ay isang rating scale mula 7 hanggang 1, ayon sa kung saan ang estado ng sikolohikal na klima ng koponan ay dapat masuri.
Panghuling resulta kinakailangang suriin depende sa lokasyon ng kabuuan ng mga pagtatantya sa hanay mula 25 hanggang 175 - mas mataas ang panghuling numero, mas paborable ang klima sa koponan. Ang pagtatasa ay maaaring indibidwal, pati na rin ang kolektibo, kung susumahin mo ang mga pagtasa ng lahat ng miyembro ng koponan at makakuha ng average.
Ang pamamaraan ay inilarawan at binuo ni V.I. Shkatulla, upang matukoy ang moral at sikolohikal na klima sa koponan.
Ang mga resulta ng pag-aaral ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat ay ipinakita sa talahanayan 3.
Talahanayan 3 - Moral-sikolohikal na pananaliksik sa klima
Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451
Pamantayan para sa pagsusuri ng mga resultang nakuha.
Ang pinakamataas na tagapagpahiwatig ng bawat isa sa mga bahagi ng moral at sikolohikal na klima ng koponan ay 7 puntos (100%), ang pinakamababang tagapagpahiwatig ay 1 puntos (14%)
Ang kabuuang pinakamataas na tagapagpahiwatig ng lahat ng mga bahagi ng moral at sikolohikal na klima sa koponan ay 90 puntos (100%), ang pinakamababa ay 10 puntos (14%).
Ang antas ng pag-unlad ng mga bahagi ng moral at sikolohikal na klima, ang koponan bilang isang porsyento ay;
mataas mula 70% hanggang 100%;
average mula 40% hanggang 69%;
mababa sa 39%.
Ayon sa kabuuang bahagi, ang antas ng kanilang pag-unlad ay:
mataas mula 70% hanggang 100%;
medium mula 40% hanggang 69%:
mababa sa 39%.
Ang talahanayan 4 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng sikolohikal na klima sa pangkat, na isinalin mula sa mga marka bilang isang porsyento.
Talahanayan 4 - Pag-aaral ng moral at sikolohikal na klima, na ipinakita bilang isang porsyento
Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4
Ang pagiging palakaibigan ay ang ugali ng mga kasamahan sa isa't isa. Ang Figure 1 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng pagkamagiliw bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang Romanova L.N. ay nagbibigay ng pinakamataas na rating para sa pagkamagiliw. at Tanicheva V.I. - 7 puntos. Ang pinakamaliit - Volovik N.S., Lysenko A.S. at Titova I.A. - 5 puntos. Ito ay nagpapahiwatig na ang kapaligiran sa koponan ay medyo palakaibigan.
Figure 1 - Pagkakaibigan sa pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kabayaran
Ang pahintulot ay ang pagkakapare-pareho ng mga aksyon sa gawain ng lahat ng miyembro ng pangkat. Ang Figure 2 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng pahintulot, bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang pinakamataas na pagtatasa ng kasunduan ay ibinigay ni Tanicheva V.I. - 7 puntos. Ang pinakamaliit - Volovik N.S. - 4 na puntos. Ito ay nagpapahiwatig na ang mga miyembro ng pangkat na ito ay nagsusuri ng pahintulot sa ibang paraan, iyon ay, ang koponan ay hindi sumang-ayon.
Figure 2 - Pahintulot sa pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
Ang kasiyahan sa trabaho, mga resulta ng trabaho, mga relasyon sa mga kasamahan, mga resulta sa pananalapi ng aktibidad sa paggawa. Ang figure ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng kasiyahan bilang isa sa mga dynamic na bahagi ng sikolohikal na klima ng koponan. Ang pinakamataas na pagtatasa ng kasiyahan ay ibinibigay ni Titova I.A., ang pinakamababa - ni Lysenko A.S. Ipinapakita ng graph na ang koponan ay halos nasiyahan sa trabaho, ngunit mayroon ding mga hindi nasisiyahang miyembro ng koponan.
Figure 3 - Kasiyahan sa gawain ng mga miyembro ng pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
Ang sigasig ay isang pakiramdam na nanggagaling kapag gumagawa ng isang trabaho, na nakakamit ng ilang mga resulta. Ang Figure 4 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng sigasig, bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Nangungunang rating Ang sigasig ay nagbibigay kay Tanicheva V.I. - 7 puntos, ang pinakamababa - Volovik N.S. at Altynnikova E.S. - 3 puntos. Ang graph ay isang testamento sa iba't ibang hilig ng mga miyembro ng koponan.
Figure 4 - Kasiglahan para sa koponan ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
Ang pagiging produktibo ay ang personal na kontribusyon ng bawat miyembro ng pangkat sa pag-unlad ng negosyo. Ang Figure 5 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng pagiging produktibo bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang pagiging produktibo ng koponan ay tinasa ng mga miyembro nito sa ibang paraan. Inilagay ni Titova I.A. ang pinakamataas na rating ng pagiging produktibo. - 6 na puntos, ang pinakamababa - Romanova L.N. 3 puntos, ang pinakamataas na iskor na 7 puntos ay hindi ibinigay ng sinuman sa mga empleyado. Na isang tagapagpahiwatig ng mababang produktibidad ng koponan.
Figure 5 - Ang pagiging produktibo ng pangkat ng MDOU No. 58 ng uri ng kompensasyon
Ang init ay positibong relasyon sa lahat ng miyembro ng pangkat. Ipinapakita ng Figure 6 ang mga resulta ng isang pag-aaral ng init, bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng koponan. Sa pinakamataas na marka- 7 init ng koponan ay pinahahalagahan ni Tanicheva V.I. at Titova I.A., ang pinakamababang rating ay ibinigay ng Altynniova E.S. at Lysenko A.S. - 4 na puntos. Ang katamtaman at mataas na mga marka ay nagpapahiwatig na ang relasyon ng mga miyembro ng koponan ay medyo positibo.
Figure 6 - Heat ng collective MDOU No. 58 ng compensating type
Ang pakikipagtulungan ay isang relasyon. Ang Figure 7 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng kooperasyon bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang Romanova L.N. ay nagbibigay ng pinakamababang marka sa pakikipagtulungan. - 4 na puntos, ang pinakamataas na marka - 6 na puntos ang ibinigay ng 3 tao: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. at Titova I.A. Sa pangkalahatan, mataas ang rating ng koponan sa pakikipagtulungan.
Figure 7 - Kooperasyon sa pangkat ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon
Mutual support - relasyon sa isa't isa, mentoring, suporta sa trabaho. Ang Figure 8 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng mutual support bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang Lysenko A.S. ay nagbibigay ng pinakamababang pagtatantya ng mutual support. - 3 puntos, ang pinakamataas - Tanicheva V.I. at Titova I.A. - 6 na puntos. Sa pangkalahatan, tinasa ng pangkat ang suporta sa isa't isa sa iba't ibang paraan.
Figure 8 - Mutual support ng mga miyembro ng team ng MDOU No. 58 ng isang compensating type
Amusement - kung anong mood ang ginanap kasalukuyang trabaho. Ang Figure 9 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng paglilibang bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang pinakamataas na rating ng entertainment ay ibinigay ni Tanicheva V.I. - 7 puntos, ang pinakamababa - Volovik N.S. - 3 puntos. Ang graph ay nagpapakita na sa pangkalahatan ang koponan ay nagtatrabaho sa isang magandang kalagayan.
Figure 9 - Amusement ng pangkat ng MDOU No. 58 ng uri ng kompensasyon
Ang tagumpay ay resulta ng trabaho, pagbubuod ng mga resulta ng ilang partikular na proyekto sa pangkat, at hiwalay para sa bawat miyembro ng pangkat. Ang Figure 10 ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng tagumpay bilang isa sa mga dinamikong bahagi ng sikolohikal na klima ng pangkat. Ang mga pagtatasa ng tagumpay ay nahahati sa 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S., at 5 puntos: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. at Titova I.A. Kaya, itinuturing ng kalahati ng koponan na matagumpay ito, at kalahati ay hindi.
Figure 10 - Ang tagumpay ng pangkat ng MDOU No. 58 ng uri ng kompensasyon
Kaya, batay sa pagsusuri sa itaas, maaari nating tapusin na ang estado ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat ay tinasa ng mga empleyado nito bilang kasiya-siya.
2.3 Mga hakbang upang mapabuti ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Ayon sa mga resulta ng pag-aaral, maraming mga kadahilanan ang may malaking papel para sa epektibong operasyon ng Municipal Preschool Educational Institution "Kindergarten No. 58 ng isang compensating type".
Una, ito ay ang pagpili ng istilo ng pamumuno ng pinuno. Ang bawat isa sa mga miyembro ng pangkat ay dapat magtrabaho upang makamit ang isang karaniwang layunin (edukasyon ng nakababatang henerasyon).
Pangalawa, ito ay isang serye ng mga aktibidad na nag-aambag sa pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan.
Dapat isipin ng pinuno ang mga problema sariling estilo trabaho. Ang istilo ng pamumuno ay kailangang patuloy na ituloy. Upang piliin ang tamang istilo ng pamumuno, kailangan mong malaman: mga kinakailangan sa trabaho, iyong sariling mga kakayahan at hilig.
Ang pinuno ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon para sa matagumpay na regulasyon ng moral at sikolohikal na klima ay dapat magkaroon ng:
) hindi lamang kaalaman sa pangkalahatang mga prinsipyo ng pamamahala ng mga organisasyong panlipunan na binuo ng modernong teorya ng pamamahala, kundi pati na rin ang kakayahang gamitin ang mga ito upang ayusin ang moral at sikolohikal na klima ng pangkat;
) ang antas ng pangkalahatang teoretikal na kaalaman tungkol sa kakanyahan ng moral at sikolohikal na klima, ang mga salik na nakakaimpluwensya dito at ang mga paraan na kumokontrol dito;
) ang lalim ng pagsusuri sa pangkalahatang teoretikal na batayan ng mga tiyak na sitwasyon, na sa bawat indibidwal na kaso ay nangangailangan ng isang natatanging espesyal na hanay ng mga pamamaraan at paraan para sa pagsasaayos ng moral at sikolohikal na klima;
) ang antas ng pagsunod sa mga napiling pamamaraan para sa pagsasaayos ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat ng kasalukuyang mapanganib na sitwasyon at ang tiyak na nilalaman nito.
Pagpapanatili at pagpapalakas ng kooperasyon, relasyon ng mutual na tulong ay sentral na gawain MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon, ang buong pamamaraan para sa pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan. Ang pamamaraan na ito ay batay sa isang kumplikadong kalikasan, na kinabibilangan ng mga pamamaraan ng isang sosyo-sikolohikal, organisasyonal, managerial at moral at etikal na kalikasan.
Ang pinakamahalaga sa mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay nakatuon sa pagwawasto ng mga kaisipan, damdamin at mood ng mga empleyado ng institusyon:
Ang unang paraan ay ang paraan ng pagpayag. Ito ay nagsasangkot ng pagdaraos ng mga kaganapan na naglalayong tukuyin ang isang mas malawak o hindi gaanong malawak na larangan ng mga karaniwang interes, ang mga miyembro ng koponan ay mas nakikilala ang isa't isa, nasanay sa pagtutulungan, at magkasamang paglutas ng mga problemang lumalabas.
Ang pangalawang paraan ay ang paraan ng kabutihan. Ito ay nagsasangkot ng pagbuo ng kakayahang makiramay at makiramay sa ibang tao, upang maunawaan ang kanilang mga panloob na estado, kahandaang magbigay ng praktikal na tulong sa isang kasamahan.
Ang ikatlong paraan ay ang paraan ng pagpapanatili ng reputasyon ng isang kasamahan, paggalang sa kanyang dignidad. Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa lahat ng anyo ng interpersonal na komunikasyon.
Ang ikaapat na paraan ay ang komplementaryong pamamaraan. Ang pagsasaalang-alang at mahusay na paggamit hindi lamang ang mga kakayahan, kundi pati na rin ang mga pagkukulang ng mga taong malapit na nauugnay sa isa't isa, ay tumutulong upang palakasin tiwala sa isa't isa at paggalang sa mga tao, ang kanilang kooperasyon, na nag-aambag sa pagbuo ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima.
Ang ikalimang paraan ay ang paraan ng walang diskriminasyon laban sa mga tao. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pagbubukod ng pagbibigay-diin sa kahigitan ng isang miyembro ng grupo sa iba, anumang pagkakaiba sa pagitan nila.
At, sa wakas, ang huling ng mga sikolohikal na pamamaraan, isang paraan na maaaring kondisyon na tinatawag na paraan ng sikolohikal na stroking. Ipinapalagay niya na ang mga mood ng mga tao, ang kanilang mga damdamin ay maaaring regulated at nangangailangan ng ilang suporta. Upang gawin ito, ang institusyon ay iniimbitahan na gumastos ng magkasanib na natitirang bahagi ng mga miyembro ng pangkat. Ang mga ito at mga katulad na aktibidad ay nagpapagaan ng sikolohikal na stress, nag-aambag sa emosyonal na pagpapalaya, magdulot ng positibong damdamin ng pakikiramay sa isa't isa, at sa gayon ay lumikha ng moral at sikolohikal na kapaligiran sa organisasyon na nagpapahirap sa mga salungatan na lumitaw.
Mula sa lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang mga aktibidad na nagpapabuti sa moral at sikolohikal na klima ay nagsisiguro sa pagpapanatili ng mga normal na relasyon sa negosyo, nagpapalakas. paggalang sa isa't isa at magtiwala.
Ang institusyon sa kabuuan ay kailangang magpatupad ng ilang pare-parehong mga hakbang, sa pamamagitan ng pagsasagawa kung saan makakamit nito ang malakas na kooperasyon, pagkakaisa ng mga manggagawa, at isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa antas ng organisasyon at pamamahala:
Una sa lahat, ang kumpanya ay dapat magtakda ng mga layunin para sa pangmatagalan 10 - 15 taon, na dapat na naglalayong sa pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa pag-aaral, kapwa para sa mga bata at para sa pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado, patuloy na pagtaas ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay. Una sa lahat, nakasalalay dito ang katatagan ng institusyon, pati na rin ang pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima ng pangkat.
Ang pagkilala sa mga bagong ideya bilang pangunahing halaga ng anumang negosyo ay upang lumikha ng isang klima na naghihikayat sa pagbabago. Ang pagpapakilala ng mga pagbabago ay lumilikha ng mga kondisyon para sa malikhaing pag-igting ng mga tao, makabuluhang pinaliit ang posibilidad ng sikolohikal na stress. negatibong karakter na nagdudulot ng negatibong moral at sikolohikal na klima sa pangkat.
Ang pinuno ng MDOU No. 58 ng isang uri ng kompensasyon ay kailangang maglagay ng trabaho sa pagpili at edukasyon ng mga epektibong propesyonal na empleyado. Ipinahihiwatig nito ang gayong setting ng gawaing pangangasiwa, kung saan ang karamihan sa mga ordinaryong tao ay nagbibigay ng hindi pangkaraniwang resulta. Dapat pangalagaan ng manager ang propesyonal na paglago, pagpapabuti ng mga empleyado, na nangangailangan sa kanila na patuloy na pag-isipan at ayusin ang parehong layunin at ang mga paraan upang makamit ito.
Upang mapabuti ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat, nang hindi binabawasan ang pagiging produktibo, dapat sundin ng pinuno ang mga sumusunod na rekomendasyon:
isipin ang tungkol sa katumpakan ng pagtatasa ng mga kakayahan at hilig ng kanilang mga empleyado.
huwag pabayaan ang "bureaucracy", iyon ay, isang malinaw na kahulugan ng mga tungkulin, kapangyarihan at limitasyon ng responsibilidad ng mga empleyado. Pinipigilan nito negatibong pagpapakita moral at sikolohikal na klima.
ipakita ang iyong tiwala at suporta sa mga subordinates nang mas madalas.
gumamit ng istilo ng pamumuno na angkop para sa partikular na sitwasyon ng produksyon at mga katangian ng komposisyon ng mga empleyado.
sa kaso ng mga pagkabigo ng mga empleyado, una sa lahat, suriin ang mga pangyayari kung saan kumilos ang tao, at hindi ang kanyang mga personal na katangian.
huwag ibukod ang mga kompromiso, konsesyon, paghingi ng tawad mula sa arsenal ng mga paraan ng komunikasyon sa mga subordinates.
huwag gumamit ng panunuya, kabalintunaan, katatawanan na nakadirekta sa nasasakupan sa isang pakikipag-usap sa mga nasasakupan.
Ang pamumuna ng empleyado ay dapat na nakabubuo at etikal na pagpuna.
Ang pagpapatupad ng pinuno ng MDOU No. 58 ng compensatory type ng mga rekomendasyong ito, na simple sa prinsipyo, ay maaaring makaapekto nang malaki sa moral at sikolohikal na klima sa koponan.
Ang lahat ng mga rekomendasyon sa itaas para sa pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan ay mayroon pangkalahatang katangian. Ang partikular na sitwasyon ay palaging natatangi, dahil ito ay tinutukoy ng indibidwalidad ng bawat miyembro ng isang partikular na pangkat (kanyang ugali, karakter, istilo ng pag-uugali, atbp.). Bilang karagdagan, ang pagbuo ng moral at sikolohikal na klima sa koponan sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa pangkalahatang background ng buhay, iyon ay, kung gaano tayo matagumpay sa labas ng koponan, sa pangkalahatang panlipunan, pamilya, edad at iba pang mga kadahilanan.
Ang moral at sikolohikal na klima ng pangkat, na nagpapakita ng sarili, una sa lahat, sa relasyon ng mga tao sa isa't isa at sa karaniwang dahilan, ngunit hindi ito lahat. Hindi maiiwasang maapektuhan nito ang mga saloobin ng mga tao sa mundo sa kabuuan, ang kanilang pananaw sa mundo at pananaw sa mundo. At ito naman, ay maaaring makaapekto sa buong sistema ng mga oryentasyon ng halaga ng isang tao na miyembro ng pangkat na ito. Kaya, ang klima ay nagpapakita ng sarili sa isang tiyak na paraan at may kaugnayan sa bawat isa sa mga miyembro ng kolektibo sa kanyang sarili. Ang huling ng mga relasyon crystallize at isang tiyak na sitwasyon - ang panlipunang anyo ng relasyon sa sarili at kamalayan sa sarili ng indibidwal.
Ang bawat isa sa mga miyembro ng kolektibo, batay sa lahat ng iba pang mga parameter ng sikolohikal na klima, ay bubuo sa sarili nitong kamalayan na naaayon sa klimang ito, ang pang-unawa, pagsusuri at pakiramdam ng isang "I" sa loob ng balangkas ng partikular na komunidad ng mga tao. .
Kadalasan, lumilitaw ang mga tao sa pangkat na hindi nasisiyahan sa anumang aspeto ng mga aktibidad ng pangkat o mga indibidwal. Sa kasong ito, personal na poot, labis na pagsunod sa mga prinsipyo, atbp. maaaring magsilbing dahilan o dahilan para sa pagbuo ng hindi magandang klima sa pangkat.
Batay sa naunang nabanggit, maaari nating tapusin na upang makamit ang ninanais na resulta, lalo na ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima, iminungkahi. susunod na sistema mga rekomendasyon para sa pamamahala ng institusyong pang-edukasyon ng Municipal preschool "Kindergarten No. 58 ng isang uri ng kompensasyon":
ilapat ang pamamaraan ng pag-aari sa pamamagitan ng mungkahi, panghihikayat sa mga subordinates;
nangunguna Permanenteng trabaho ayon sa pagtatasa ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat;
magagawang lutasin ang mga salungatan na lumitaw sa koponan at tumulong sa kaso ng mga nakababahalang sitwasyon;
alam kung anong mga istilo ng pamumuno at pamumuno ang umiiral, at mahusay na gumana sa kanila;
magagawang mapawi ang panloob na pag-igting ng koponan kung kinakailangan;
kayang laging suportahan ang kanilang mga nasasakupan sa anumang gawain;
magagawang masuri ang mga positibong katangian ng kanilang mga nasasakupan at paunlarin ang mga ito;
magsagawa ng regular na trabaho upang lumikha ng isang positibong moral at sikolohikal na klima, gamit ang mga pamamaraan sa itaas;
subukang sumunod sa isang demokratikong istilo ng pamumuno: upang maging isang tunay na pinuno ng pangkat.
Sa konklusyon, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay binuo at iminungkahi para sa pinuno ng Municipal preschool na institusyong pang-edukasyon na "Kindergarten No. 58 ng isang uri ng kompensasyon":
isang layunin na pagtatasa ng mga kakayahan ng isang tao at ang pagbuo ng mga nawawalang katangian sa sarili na magpapataas ng awtoridad at magpapahintulot sa isa na maging isang huwaran (halimbawa, pansin sa mga problema ng ibang tao, katapatan, kakayahang makinig);
ang paggamit ng iba't ibang, depende sa sitwasyon, mga pamamaraan ng pamumuno. Gayunpaman, pinakamahusay na sumunod sa isang demokratikong istilo, at kapag nilutas ang mga karaniwang problema, isaalang-alang ang opinyon ng mga empleyado;
maging hinihingi hindi lamang sa mga subordinates, kundi pati na rin sa iyong sarili, magsikap na mapabuti;
maghanap ng isang diskarte sa bawat isa sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga personal na katangian (karakter, ugali, atbp.), pati na rin ang kanyang mga katangian ng negosyo;
tratuhin nang patas ang lahat ng miyembro ng pangkat;
bilang isang insentibo na gumamit ng mga insentibo, mga bonus nang mas madalas;
matutong pigilan ang mga umuusbong na salungatan at lutasin ang mga lumitaw na, na may pinakamaliit na pinsala;
maging flexible at kayang makipagkompromiso kapag nanghihikayat sa iba;
magsagawa ng regular na gawain upang masuri at lumikha ng isang positibong moral at sikolohikal na klima.
Sa pagbubuod, maaari nating tapusin na ang mga pinuno ng anumang ranggo at anuman ang laki ng grupo ay dapat palaging tandaan ang kahalagahan ng isang positibong moral at sikolohikal na klima sa koponan, sinasadyang bumuo ng kanilang pag-uugali at piliin ang pinakamainam na istilo ng pamumuno upang mapataas ang kahusayan. ng proseso ng trabaho at ang tagumpay ng buong organisasyon. At ang mga subordinates ay dapat magsikap para sa pagbabago at pagpapabuti upang palagi silang magkaroon ng pagnanais na magtrabaho at maging in demand.
Konklusyon
Sa gawaing ito, ang isang teoretikal na pagsusuri ng konsepto ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat ay isinagawa.
Ang moral at sikolohikal na klima ay ang sikolohikal na kalagayan sa isang grupo, na sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga tao, ang nangingibabaw na tono ng pampublikong kalooban, ang antas ng pamamahala, ang mga kondisyon at katangian ng trabaho at paglilibang sa pangkat na ito.
Koponan - isang pangkat, isang hanay ng mga taong nagtatrabaho sa isang organisasyon, sa isang negosyo, na pinagsama ng magkasanib na aktibidad sa loob ng balangkas ng anumang organisasyon; ito ang pinakamataas na anyo ng isang organisadong grupo kung saan ang mga interpersonal na relasyon ay namamagitan sa pamamagitan ng personal na makabuluhan at mahalagang nilalaman sa lipunan ng aktibidad ng grupo.
Ang moral at sikolohikal na klima ay ang medyo matatag na sikolohikal na kalagayan ng mga miyembro nito na namamayani sa isang grupo o pangkat, na nagpapakita ng sarili sa magkakaibang anyo ng kanilang mga aktibidad. sa ulo, negosyante mahalagang malaman ang mga paraan ng pagbuo ng moral at sikolohikal na klima at ang mga mekanismo ng pagbuo ng pangkat. Sa kanilang mga desisyon sa pangangasiwa, sa paghahanda, pagsasanay at paglalagay ng mga tauhan, kinakailangan na gamitin ang mga paraang ito, na makamit ang pinakamainam na koordinasyon ng interpersonal na pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng koponan sa isang tiyak na pinagsamang aktibidad.
Ang pinakamahalagang palatandaan ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay: tiwala at mataas na pangangailangan ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa; mabait at mala-negosyo na pagpuna; malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat; kawalan ng panggigipit mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates at pagkilala sa kanilang karapatang gumawa ng mga desisyon na makabuluhan para sa grupo; sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad; kasiyahan sa pagiging kabilang sa pangkat; isang mataas na antas ng emosyonal na paglahok at pagtulong sa isa't isa sa mga sitwasyon na nagdudulot ng estado ng pagkabigo sa alinman sa mga miyembro ng pangkat; pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa grupo ng bawat miyembro nito, atbp.
Ipinakita ng mga isinagawang pag-aaral na ang gawain ay may partikular na kaugnayan sa ngayon, dahil ngayon ay binigyan ng espesyal na pansin ang pagbuo ng isang kanais-nais na klima sa moral at sikolohikal sa pamamagitan ng pinakamabisang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pinuno at mga subordinates.
Dapat bigyang pansin ng mga pinuno katangian ng tao kanilang mga nasasakupan, ang kanilang kakayahan sa paglutas ng mga gawain. Ang mataas na antas ng pagkaluma at patuloy na pagbabago ay nagtutulak sa mga pinuno na maging palaging handa na magsagawa ng mga teknikal at organisasyonal na mga reporma, gayundin na baguhin ang istilo ng pamumuno.
Sa kanilang mga praktikal na gawain, ang pinuno ay hindi dapat gumamit ng isang istilo ng pamumuno. Dapat niyang patuloy na pagbutihin ang kanyang sarili alinsunod sa pagbabago ng parehong panloob at panlabas na mga kondisyon.
Gamit ang mga modelong tinalakay sa papel na ito, na pinag-aralan ng iba't ibang mga mananaliksik, ang tagapamahala ay makakapag-analisa, makakapili at masusuri ang mga resulta ng paggamit ng isang partikular na istilo ng pamumuno sa isang partikular na sitwasyon. Hindi lamang ang awtoridad ng pinuno at ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho ay nakasalalay sa pagpili ng istilo ng pamumuno, kundi pati na rin ang kapaligiran sa pangkat at ang relasyon sa pagitan ng mga subordinates at pinuno. Kapag ang buong organisasyon ay gumagana nang mahusay at maayos, natuklasan ng pinuno na bilang karagdagan sa mga layunin na itinakda, maraming iba pang mga bagay ang nakamit, halimbawa, pag-unawa sa isa't isa at kasiyahan sa trabaho.
Ang koponan ay isang koleksyon ng mga indibidwal, isang makabuluhang impluwensya sa pagbuo ng panloob na sikolohikal na sitwasyon sa koponan ay may pag-unlad ng indibidwal.
Ang pinuno ay hindi maaaring maimpluwensyahan ang sikolohikal na globo ng grupo. Bilang karagdagan, ang paglikha ng isang positibong klima sa koponan ay ang kanyang agarang responsibilidad.
Bibliograpiya:
1. Pangkalahatang sikolohiya / inedit ni prof. A.V. Petrovsky M .: Edukasyon, 1970.- 139 p.
2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Sikolohiya at etika ng pamamahala at negosyo, aklat-aralin, 2000.- 206 p.
N.N. Veresov, Sikolohiya ng pamamahala, aklat-aralin, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 p.
SA AT. Lebedev, Sikolohiya at pamamahala, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.
O.S. Vikhansky, A. I. Naumov. - 4th ed., binago. at karagdagang - M.: Economist, 2008. - 670 p.
Kolominsky Ya.L. Sikolohiya ng mga relasyon sa maliliit na grupo: Proc. allowance - 2nd ed., idagdag. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..
Kon I.S. Sikolohiya ng maagang kabataan. - M.: Enlightenment, 1989. - 256 p.
Pochebut L.G., Chiker V.A. Sikolohiyang panlipunang pang-industriya. - St. Petersburg: Publishing House ng St. Petersburg University, 1997. - 576 p.
Rean, A.A. Sikolohiya ng pag-aaral ng personalidad [Text] / A.A. Rean - St. Petersburg: Publisher: Publishing house Mikhailova V.A., 1999.- 288 p.
Robert M.A., Tilman F. Psychology ng isang indibidwal at isang grupo. -- M.: Pag-unlad, 1988 - 365 p.
Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Psychological reference book ng guro" M. Enlightenment, 1991.- p.161.
G.M. Andreeva Social psychology, M. 1974.- p.195.
Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan. - M.: Infra-M, 2009.- 524 p.
Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa No. 2 "Kobleva A.L. "Pamamahala ng motivational bilang isang kadahilanan sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan" 2010.- 27-30 p.
Organisasyon ng isang corporate holiday: isang methodological guide / comp. I. Gavrilov, Yu. Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 p.
Rozanova V.A. Sikolohiya ng aktibidad ng pamamahala. - M.: Pagsusulit, 2003. - 192 p.
Vesnin V.R. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. - 2nd ed. - M .: OOO TD "Elite - 2000". - 368 p.
Sa Siegert at L. Lang. Mamuno nang walang tunggalian. - M.: Economics, 1990. - 222 p.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala. Teksbuk. - M.: Gardariki, 1998. - 279 p.
Sikolohiyang Panlipunan. Maikling sanaysay / Ed. ed. G. P. Predvechny at Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 p.
Semenov A.K., Maslova E.L. Sikolohiya at etika ng pamamahala at negosyo.: Proc. allowance. - M.: Marketing, 1999. - 200 p.
Krichevsky R.L. Kung ikaw ay isang pinuno: Mga eksperimento ng sikolohiya ng pamamahala sa pang-araw-araw na gawain. - M.: Norma, 1993. - 302 p.
Lipsits I. Mga lihim ng isang magaling na pinuno. - M.: Norma, 1991. - 195p.
Pamamahala. Teksbuk / ed. Si Dan. ang prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 p.
Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. Teksbuk / ed. ang prof. DD. Vachugova. - M.: Mas mataas na paaralan, 2003. - 376 p.
Utkin E.A. Kurso sa pamamahala. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 p.
Pagtuturo
Kailangan ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?
Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.
Ang sikolohikal na klima ay isang mahalagang bahagi ng epektibong paggana ng pangkat, dahil nakakaapekto ito sa personal na produktibidad ng mga empleyado, at ang pagkakaugnay-ugnay at synergy ng pangkat. Sa kasaysayan, sa kabila ng interes sa kolektibong edukasyon sa Russian, pagkatapos ay Sobyet na sikolohiya, ang problema ng kapaligiran ng sikolohikal na grupo, pagiging tugma, at kolektibong pagkakaisa sa agham ay unang pinalaki sa Kanluran. Ito ay dahil sa presensya kaayusan sa lipunan sa pagbuo ng tema. Ang mga psychologist sa negosyo ay may tanong - kung paano, bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, posible na makamit ang isang pagtaas sa produktibo sa mga grupo. Nalaman ng mga psychotechnicians noon na ang labor productivity ay may kaugnayan sa compatibility ng mga personalidad ng mga empleyado sa grupo.
Ang sikolohikal na klima ay paborable o hindi paborable. Kung imposibleng makasama sa isang grupo para sa trabaho, kahit na may malakas na paunang interes, ito ay patuloy na bababa.
Ang konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima
Sa bawat grupo ay may isang mapagkumpitensyang kapaligiran, na maaaring masubaybayan kahit na sa mundo ng mga hayop at mga grupo ng mga bata, kung saan ang mga paksa mismo ay hindi pa alam ito, ngunit ang ilan sa kanila ay palaging namumukod-tanging mas maagap, palakaibigan, at mahusay. Ang isang tiyak na hierarchy ng pamumuno at subordination ay nabuo, at ang mga kultural na mekanismo ng pakikipag-ugnayan ay dapat isama dito.
Paano ma-navigate ng mga tao ang kanilang mga relasyon sa kolektibo? May pangangailangang pumili ng mga tao sa mga grupo ayon sa prinsipyong ginawa sa Kanluran sa loob ng mahigit 100 taon. Gayunpaman, ngayon, karamihan sa aming mga koponan ay kusang nabuo, nang hindi sinusunod ang anumang prinsipyo. Paminsan-minsan, ang gawain ng pagbuo ng isang koordinadong epektibong pangkat ay ibinibigay sa malalaking pribadong negosyo o dalubhasang ahensya ng gobyerno. Sa ibang mga kaso, ang isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran ay isang pambihira, madalas kahit isang aksidente.
Sa tabi ng pormal na istraktura ng pamamahala ng relasyon, kung naroroon sa grupo, mayroong isang impormal na istraktura ng pamumuno. Mahalaga kung ang opisyal na istraktura ay tumutugma sa impormal. Ito ay mabuti para sa koponan kung ang pinuno ay itinalaga bilang pinuno at sa sikolohikal na kahulugan. Kung hindi, kapag ang pamamahala ay humirang ng isang tao mula sa kanyang sarili, at sa loob ng koponan, bukod pa rito, mayroong isa pang impormal na pinuno, ang mga paghaharap ay hindi maiiwasan.
Ang koponan ay maaaring umiiral sa nominally, ang mga kalahok ay maaaring makipag-usap nang napakababaw o kahit na hindi nakikipag-ugnayan sa lahat, tulad ng nangyayari, halimbawa, sa mga grupo ng mga mag-aaral ng mga kurso sa pagsusulatan o isang pangkat ng mga tagapamahala ng mga sangay na matatagpuan sa iba't ibang mga lungsod. Upang mabuo ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan, kinakailangan para sa mga kalahok na aktwal na naroroon, ang kanilang pag-aari sa koponan, ang kanilang pakikipag-ugnayan.
Upang lumikha ng isang positibong klima, gumamit sila ng mga espesyal na klase, pagsasanay sa mga yugto ng advanced na pagsasanay, at mga laro ng corporate rallying. Hindi kayang buhayin ng mga tao sa loob ng system ang kanilang sarili at mga relasyon. Sa mga laro para sa pakikipag-ugnayan, kapag ang mga empleyado ng iba't ibang edad at katayuan ay dapat na pumasok pisikal na pakikipag-ugnayan, hawakan, itinataas ang isa't isa, nanonood, nakikipag-usap, nagtanggal ng kanilang mga maskara, lumayo sa kanilang mga tungkulin at nagsimulang ipahayag ang kanilang sarili sa live na komunikasyon. Ang mga pinagsamang aksyon at transparency, kapag ang isang tao ay nakikita sa aktibidad, ay nakakatulong sa paglago ng tiwala, ang moral at sikolohikal na klima sa koponan ay nagpapabuti.
Gayunpaman, hindi palaging matagumpay ang mga pagtatangka na i-rally ang koponan sa pamamagitan ng mga halaga ng korporasyon at paggugol ng oras nang magkasama. Kadalasan ang mga ito ay isinasagawa lamang sa nominal para sa gawain ng gobyerno, sa lupa kahit na walang pakikilahok ng mga propesyonal at mababaw ang kalikasan. Nangyayari ito kapag ang magagandang slogan ay tunog na hindi nakakahanap ng tugon sa mga buhay na tao, ay hindi nakatali sa kanilang intrapersonal at interpersonal na sikolohikal na katotohanan. Ang mga sikolohikal na katangian ng tao mismo ay mahalaga din dito. Ang pagmamataas, hinala, pagmamayabang, maging ang ordinaryong pag-iimik ay nagtataboy sa mga tao at nagiging mga kinakailangan. Posibleng i-rally ang koponan sa pamamagitan lamang ng paglutas ng mga nakatagong problema, matagal na paghaharap na nagpapababa sa moral at sikolohikal na klima sa koponan sa wala. Kailangan din ang partisipasyon ng mismong pamunuan, na hindi mapaghihiwalay na bahagi ng pangkat.
Ngayon, ang kolektibismo ay isang bagay ng nakaraan, anuman ang ipahayag, ngunit nangingibabaw sa karamihan ng mga grupo. Ang etika ng korporasyon, lalo na sa mga highly specialized na komunidad ng militar, mga doktor, mga guro, ay bahagyang pinoprotektahan ang isang tao, pinapadali ang personal na responsibilidad at kahit na bahagyang pinapalitan ang ideolohiya, ang mga karaniwang halaga at pamantayan ay lumitaw sa loob ng isang propesyonal na grupo.
Sa isang tunay na koponan, gusto at kinikilala ng mga empleyado ang kanilang pagpapalit, ngunit alam nila ang kanilang sarili bilang isang asosasyon, nararamdaman na sila ay para sa isa't isa, integral bilang isang grupo. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay nangangahulugan na ang kasalukuyang komposisyon ng grupo ay posible upang makamit ang mga layunin ng aktibidad. Samantalang ang sikolohikal na pagkakaisa, mula sa pananaw ng panlipunang sikolohiya, ay nangangahulugan na ang komposisyon ng grupong ito ay hindi lamang posible, ngunit isinama ang pinakamahusay na paraan, nakikita ng lahat ang lahat bilang isang kailangan at positibong tao.
Socio-psychological na klima sa koponan at ang kahalagahan nito
Ang klima ng koponan ay kadalasang nanganganib ng. Gayunpaman, pagkatapos ng lahat, ang mga salungatan ay isang natural na kababalaghan na hindi maiiwasan at hindi dapat subukan na ganap na ibukod ang mga ito mula sa mga gawi sa paggawa. Hindi dapat katakutan ang mga salungatan, ngunit dapat itong pamahalaan. Teorya tunay na tunggalian nagbubunyag ng katotohanan na kapag tayo ay nagkahiwalay sa magkabilang panig ng mga barikada, tayo ay may iba't ibang interes, tayo ay kabilang sa iba't ibang grupo, meron kami magkaibang katayuan- palaging ang sitwasyong ito ay maaaring ilarawan bilang isang nakatagong salungatan. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng mga alituntunin ng walang salungatan na komunikasyon, ang tagapamahala ay maiparating ang mga ito sa mga empleyado, na makakatulong upang mapatay ang mga salungatan o alisin ang mga ito sa kapaligiran ng pagtatrabaho.
Ang salungatan ay may tungkuling diagnostic, bukod pa rito, maaari at dapat itong ituring bilang isang uri ng kritikal na punto na palaging malalampasan. Gamit ang tamang diskarte, kahit na sa mismong kontrahan na ito, maaari mong maabot ang isang bagong antas ng komunikasyon, epektibong pakikipag-ugnayan. Mayroon ding mas marami o mas kaunting magkakasalungat na tao, na maaaring masuri na sa panahon ng pagpili at hindi kasama taong salungatan sa pangkat.
Bakit madalas nangyayari ang mga salungatan? Ang mga dahilan para dito ay sikolohikal at sosyolohikal. Ang sikolohikal na sangkap dito ay ang ilang mga tao ay may hindi malusog na karakter, isang masamang saloobin sa mga kasamahan, trabaho. Ang sosyolohikal ay ipinahayag sa pamamagitan ng teorya ng mga impormal na grupo, na nagpapaliwanag ng mga salungatan sa pamamagitan ng kanilang paghaharap.
Ayon kay Litvak, ang bawat koponan ay may tatlong pangunahing subgroup. Ang una ay pang-edukasyon at karera. Ito ang mga taong nag-aaral, patuloy na nakakabisa ng mga bagong progresibong pamamaraan, gustong umunlad, gawing mas mahusay ang trabaho. Ang pangalawang pangkat ay tinatawag na kultura at libangan. Ang mga ito ay mahusay na nagtatrabaho na mga tao, gayunpaman, gumaganap lamang ng mga gawain "mula at hanggang", na may sariling mga interes, libangan o iba pa, mas kapana-panabik na propesyon. Gusto nilang iwanan ang lahat sa kasalukuyan, hindi para gumawa ng mga pagbabago, hindi para matuto. At ang pangatlong grupo ay ang tinatawag na alcoholic. Ang mga layunin ng bawat grupo ay iba-iba - ang pangkat na pang-edukasyon at karera ay gustong umunlad, ang pangkat ng kultura at libangan ay gustong mapag-isa, at ang grupong may alkohol ay gustong uminom.
Kapag isa lamang sa mga pangkat sa itaas ang naroroon sa koponan, ito ay isang matatag na koponan, ang mga salungatan dito ay hindi malamang. Ngunit sa pagkakaroon ng isang pangkat ng pang-edukasyon at karera at isang pangalawang grupo, kultura at libangan, ang mga salungatan ay hindi maiiwasan. Ang pinuno ay mas malamang na maging pang-edukasyon at karera, at ang kanyang gawain ay bumuo ng kanyang sariling dominanteng grupo, kung gayon ang koponan ay magiging matatag at epektibo, dahil ang isa pang grupo, na natagpuan ang sarili sa isang minorya, ay hindi makakalaban. Alamin kung sino ang kabilang sa iyong grupo at tumaya sa kanila, bigyan sila ng suporta, ipakita na nagtitiwala ka sa kanila, na ikaw ay nasa parehong grupo.
Ano ang gagawin sa isang grupo ng alkohol? Malinaw, pinaalis. Dahil kung hindi mo aalisin ang isang bulok na mansanas sa plato, ang lahat ay magiging masama. Kumusta naman ang kultura at libangan? Kung ang mga kalahok nito ay gumaganap ng mabuti sa mga gawain, huwag sumalungat, huwag kontra sa pamumuno, huwag makialam, at maliit ang grupo, maaari kang makipagtulungan sa kanila, ngunit alamin na sa mahabang panahon ay hindi mo sila magiging mga tagasunod.
Maaaring mapili ang istilo ng pamamahala mula sa awtoritaryan, demokratiko o permissive. Ang gitna, demokratiko, ay inirerekomenda, ang awtoritaryan ay maaaring gamitin sa mga sitwasyong pang-emerhensiya, at ang mapagkuntsaba ay maaaring gamitin kaugnay, halimbawa, simpleng gawain na ang nasasakupan ay nagawa nang maraming beses.
Ano ang mas magandang gamitin - tunggalian o pakikipagtulungan? Maaaring mukhang mas epektibo ang tunggalian, dahil ang mga kasamahan ay nakikipaglaban sa isa't isa, nagtatrabaho nang mas mahusay at mas mahusay, nagsusumikap na pahalagahan. Gayunpaman, mula sa isang madiskarteng pananaw, ito ay higit pa mapanganib na relasyon puno ng pagsiklab ng pakikibaka para sa mga mapagkukunan at impluwensya. Ang pakikipagtulungan ay mas kumikita sa katagalan, lalo na para sa pangkat na pang-edukasyon at karera. Nagbibigay ito ng mapagmalasakit na saloobin at suporta sa bawat empleyado ng pangkat, na nagbibigay sa paglipas ng panahon ng tiwala at pakiramdam ng integridad ng grupo, na ang mga interes ng mga tao ay maaaring mas higit sa kanilang sarili.
Paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan
Narinig ng lahat ang tungkol sa papel ng sikolohikal na klima, naiintindihan ang kahalagahan nito, ngunit kakaunti ang mga tao na talagang kasangkot dito. Bukod dito, ito ay kinakailangan at kahit na magastos na makatwiran, dahil ang karamihan sa mga salungatan ay may isang nakatagong kalikasan, madalas na hindi ipinahayag, gayunpaman, ang pag-igting sa pagitan ng hindi magkatugma na mga personalidad ay madalas na matinding nararanasan ng magkabilang panig, na nag-aalis ng mga mapagkukunan na maaaring mamuhunan sa proseso ng trabaho. .
Mahalagang lumikha ng tamang sikolohikal na kapaligiran at mamuhunan sa ginhawa ng mga kalahok. Kaya sa pangkat na pang-edukasyon, isang psychodiagnostics ng mga bata ang isinagawa at ang mga mahihinang punto ng pakikipag-ugnayan ay natagpuan para sa bawat isa. Pagkatapos ay pinaupo ang mga bata ayon sa gusto nila. Kapansin-pansin na sinubukan ng lahat na pumili ng isang lugar kasama ang kaklase na iyon na komplementaryo sa kanya sa mga tuntunin ng personalidad, sa gayon ay nabayaran ang mga kahinaan. Sa mga koponan na isinasaalang-alang sikolohikal na katangian, ang mga tao ay hindi nagkakasakit at nagpapakita ng higit na produktibo.
Sa trabaho, kung saan mayroong isang kanais-nais na sikolohikal na klima, ang mga empleyado ay nananatili hindi dahil sa katatagan o suweldo, ngunit dahil sa kanilang pagnanais, pinahahalagahan nila ang estado na kanilang natatanggap sa trabaho. Ano ang mga salik ng sikolohikal na kaginhawaan?
Ang paglikha ng isang positibong klima ay higit na naiimpluwensyahan hindi ng corporate psychologist o ng personnel department, ngunit ng agarang superbisor. Ang parehong mahalaga ay ang palakaibigang balikat ng isang kasamahan. Tanungin ang mga empleyado sa isang nakakarelaks na kapaligiran kung sa palagay nila ay may mga tao sa malapit na handang tumulong at bigyan sila ng balikat ng suporta.
Dapat malaman ng empleyado na siya ay pinapagalitan para lamang sa mga tunay na pagkakamali. Narito siya ay may lahat ng mga pagkakataon na bumuo ng isang karera, walang nepotismo at walang appointment sa mga senior na posisyon "sa pamamagitan ng mga koneksyon". Bukod dito, dapat siyang magkaroon ng pagkakataon hindi lamang propesyonal at tauhan, ngunit personal na lumago. Ito ba ay isang lugar ng trabaho kung saan siya natututo ng higit pa, lumalaki sa itaas ng kanyang sarili sa intelektwal, moral, sikolohikal? Alamin kung ang isang empleyado ay handang manatili sa trabaho ng overtime. At, kung handa na siya, huwag na huwag siyang pabayaang mag-overtime. Dapat mong lampasan ang mga inaasahan ng mga tao, at pagkatapos ay makaramdam sila ng kasiyahan.
Mayroon bang katatawanan sa koponan? Ang katatawanan ay nakakatulong upang makayanan ang nakababahalang, kinakabahan na trabaho, lalo na sa larangan ng pakikipagtulungan sa mga tao, mga benta, malalaking transaksyon. Siguraduhing regular na ipagdiwang ang ilang mga pista opisyal sa trabaho, kaarawan man ito ng isang empleyado, kumpanya o mga petsang kinikilala sa pangkalahatan - hindi mahalaga kung anong uri ng holiday at sa kung anong sukat ito ipinagdiriwang, ang mahalagang bagay ay magkasama ang mga empleyado , buksan at palayain.
Ang ilang mga tagapamahala ay naniniwala na ang pagkakaibigan sa pagitan ng mga kasamahan ay hindi katanggap-tanggap. Ano ang hindi sinasang-ayunan ng mga psychologist, na pinagtatalunan ang pangangailangan para sa pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga impormal na channel para sa natural na paggana, kaginhawahan at maging ang pagbuo ng koponan. Ang tao at ang lugar ng trabaho ay dapat ituring hindi lamang bilang isang elemento ng sistema, ngunit bilang isang indibidwal. Kung napagtanto ng isang tao ang kanyang sarili bilang isang ganap na personalidad sa trabaho, ito ay nagpapahiwatig epektibong gawain ang buong organisasyon.
Ang isang manager na may mga problema sa isang koponan ay dapat na muling isaalang-alang ang kanyang istilo ng pamumuno at kahit minsan ang kanyang sarili, karakter, mga personal na katangian na nagpapakita ng kanilang sarili na may kaugnayan sa mga empleyado. Ang pinakakatanggap-tanggap sa karamihan ng mga organisasyon ngayon ay isang nababaluktot, situational na istilo ng pamumuno na nangangailangan ng manager na pagsamahin ang iba't ibang istilo ng pamumuno depende sa mga layunin. Ang istilong awtoritaryan ay nagiging mas bihira at hindi katanggap-tanggap, habang ang demokratiko ay nangingibabaw bilang pangunahing istilo. Mula sa panig ng sikolohikal na kapaligiran, ang mga koponan na may nababaluktot na demokratikong pamumuno ay mukhang mas kaakit-akit at mas kanais-nais para sa mga aplikante.
Gayunpaman, ang unang pagkakamali ay kadalasang nangyayari sa oras ng pagbuo ng koponan dahil sa kakulangan ng propesyonal na pagpili at mga diagnostic ng compatibility upang lumikha ng isang mahusay na coordinated na koponan. Ang mga dahilan ay maaaring ang mga pagkukulang ng mga serbisyo ng tauhan, ang psychologist at ang manager, kapag sila ay personal na naroroon sa interbyu. Kahit na ang layunin ay muling ayusin ang koponan sa ibang pagkakataon, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan at katangian ng organisasyon at ang pangkat ng pamamahala, gamit ang mga serbisyo ng mga propesyonal, pagkaraan ng ilang oras ay nagdudulot ito ng mga positibong resulta.
Ang mga psychologist, hindi katulad, sa kasamaang-palad, maraming mga pinuno, ay may positibong diskarte sa disenyo sa personalidad, ayon sa kung saan ang isang tao ay palaging maaaring mabuo. Kung ang isang tao, halimbawa, ay nagkakasalungatan, ngunit, tulad ng madalas na nangyayari, isang mahalagang propesyonal, kung siya ay may pagnanais, nagtatrabaho sa isang psychologist, maaari mong bawasan ang antas ng kanyang personal na salungatan.
