Nu știu despre tine, dar când mi s-a dat sarcina de a-mi stabili obiectivele pentru un an, pentru 5 ani, pentru 10 ani și pentru viață, acest lucru mi-a provocat o oarecare panică și un sentiment că este pur și simplu imposibil de realizat. Dacă sapi puțin mai departe, a devenit clar că pur și simplu nu știu ce vreau. Mi-aș putea stabili obiective pentru o lună, timp de șase luni, dacă obiectivul era global, sau să planific o achiziție scumpă (dar aici totul a venit din resursele mele), e în regulă, dar să determin ce vreau în viață în Scala globala, pune-mă în stupoare. Obișnuiam să trăiesc cu speranța că „acolo sus” totul era determinat pentru mine și că ceea ce determinau ei îmi va răspunde așteptărilor. Dar, va veni un moment în viață când te vei găsi într-un mediu nou pentru tine, vei vedea cum trăiesc alții, nu din mediul tău. Și te face să te gândești: „Am ales calea cea bună? Trăiesc viața pe care mi-o doresc?

Începi să mergi la tot felul de antrenamente de bunăstare, să citești cărți motivaționale, și acolo apare aceeași piatră de poticnire ca înainte, îți spun ei, hotărăște-te ce vrei în viață, stabilește-ți obiective.

M-am săturat deja de asta și, până la urmă, m-am hotărât să termin acest subiect, scăpând odată pentru totdeauna această povară de pe umeri. Dar cum decizi ce vrei în viață? În articolele anterioare a fost descrisă tehnica „curgerea obiectivelor și dorințelor”, atunci când scriem o listă cu tot ceea ce ne-am dori pentru noi înșine. Acest lucru ne permite să ne activăm vena creativă și să privim lumea puțin diferit. Eliberează-te de cătușele ființei noastre și permite-ți să visezi. Ignorând absurditatea și irealitatea viselor și dorințelor lor.

În ultimele zile din acel articol, am făcut această tehnică, probabil de 5 ori și am primit doar o listă uriașă cu dorințele și obiectivele mele. Răsfoind un caiet cu listă, am observat că unele dorințe se repetă „cu diferite sosuri”. Mi s-a părut interesant și mi-am sistematizat dorințele, generalizându-le la un numitor.

Drept urmare, fără să știu, mi-am formulat obiective și direcții globale în viață în care vreau să mă mișc.

Mai mult, catalogându-mi dorințele, în acest fel, răspund deja la întrebarea recomandată din timp: de ce am nevoie de asta? Fiecare dorință globală crește din altele mai mici și mai presante. Și frecvența de repetare a dorinței determină puterea ei de întruchipare, cât de mult am nevoie de ea.

A ieșit foarte bine. Dacă luăm în considerare că la început a fost doar o mizerie în capul meu și tot felul de dorințe de neconceput, precum pacea în lume și călătoria fără sfârșit și fără margini.

Există direcție dată, există o împărțire pe etape, cu posibilitatea de ajustare în intervalul de timp specificat. Există o justificare, pentru mine, de ce am nevoie de toate acestea? De îndată ce apare o astfel de întrebare, puteți trece peste pași și, dacă nu vă place ceva, corectați-l.

Deci, tehnica de stabilire a obiectivelor este următoarea:

1. Învățarea să genereze dorințe. Facem o listă de 100 de dorințe
2. Analizăm rezultatul și reducem totul la numitori comuni. Drept urmare, obținem direcții în care merită să lucrăm.
3. Lucrăm prin etapele la intervale de timp de 1 an, 5 ani, 10 ani sau mai mult.
4. Începem să acționăm.

100 r bonus la prima comandă

Alegeți tipul de lucru Munca de absolvent Lucru de curs Rezumat Teză de master Raport de practică Articol Raport de revizuire Test Monografie Rezolvarea problemelor Plan de afaceri Răspunsuri la întrebări munca creativa Eseu Desen Eseuri Traducere Prezentări Scriere Altele Creșterea unicității textului teză de doctorat Lucrări de laborator Ajutor online

Cere un pret

În țările cu economii de piață dezvoltate în anii 60-70. Secolului 20 a dezvoltat teoria planificării strategice. Acesta a fost începutul unei noi etape în dezvoltarea teoriei managementului și planificării.

Planificarea strategică este concepută pentru a asigura performanța înaltă și pe termen lung a întreprinderii și este, de asemenea, concepută pentru a explora noi oportunități de afaceri.

În raport cu economia, strategia trebuie înțeleasă ca setul optim de reguli și tehnici care permit atingerea obiectivelor globale sau locale ale întreprinderii. Termenii „strategie” sunt adesea folosiți. management economic», « strategie economică". De fapt, acești termeni sunt sinonimi.

Fiecare întreprindere stabilește obiectivele activităților sale economice și de producție. Obiectivele sunt împărțite în globale și locale.

Global- aceasta este scopuri comuneîntreprinderile care stau la baza, baza activităților sale, a strategiei sale globale. Obiectivele globale sunt obiective pe termen lung.

O serie de manuale au remarcat în mod eronat oportunitatea dezvoltării unei strategii unificate. Într-o anumită măsură, acest lucru era justificat de condițiile unei economii planificate, când erau garantate prețurile, vânzările de produse, termenele de livrare, furnizorii și consumatorii. În condițiile de piață, condițiile de funcționare a întreprinderii sunt „variabile”, puțin previzibile și este recomandabil să se respecte activitate economică axiome ale economiei de piață: strategii multivariate de dezvoltare a întreprinderii, ținând cont de schimbările din mediul intern și extern.

Țintele locale este un set de obiective care se consolidează reciproc, a căror implementare are ca scop atingerea obiectivelor globale.

Combinația dintre obiectivele globale și locale stă la baza planificării strategice.

Noile relații de piață în Rusia dau naștere la noi, adecvate conditii externe, strategii.

Într-o economie planificată a funcționat strategia de concentrare a producției. Această strategie a fost pe deplin în concordanță cu proprietatea publică a mijloacelor de producție, întreprinderile mici au fost unite, au fost create locuri de muncă la întreprinderile mari și mijlocii.

Într-o economie de piață bazată pe proprietate privată, în condiții de criză economică Rusia operează în prezent o strategie diferită - strategia de diversificare a producției.

In conditiile de azi situatia economica in tara sunt:

1. Diversificarea capitalului monetar, adică repartizarea acestora între diverse obiecte de investiții, în scopul reducerii riscului de pierderi de capital sau de venituri din acesta.

2. Diversificare pe orizontală - extinderea gamei prin noi produse analogice pentru a crește interesul față de produs.

3. Diversificare concentrică - o strategie de lansare a produselor noi pe lângă cele existente.

4. Diversificarea rezervelor valutare, adică distribuția acestora între diferite bănci și diverse valute liber convertibile.

5. Diversificarea exporturilor - repartizarea resurselor de export ale tarii intre un numar mareţările consumatoare.

6. Diversificarea locurilor de muncă, adică încurajarea întreprinderilor mici unde se creează locuri de muncă.

Importanța în dezvoltare fundamente metodologice strategiile întreprinderii (planificarea strategică) sunt dezvoltate de B. Kariof, care a evidențiat 9 elemente cheie strategii:

Misiunea corporativă (obiectivul global al întreprinderii);

Avantaje competitive;

Organizație de afaceri;

Produse;

Resurse;

Modificări structurale;

programe de dezvoltare;

Cultura și competența managementului.

Cultura întreprinderii de astăzi se caracterizează prin atitudinea sa față de o serie de valori: atitudine față de oameni, clienți și angajați; atitudinea față de muncă; atitudine față de succes și eșec; atitudinea față de problemele legate de calitatea produsului; atitudinea față de riscul de afaceri.

Subiect: Declarație privind scopul global și scopul funcționării organizatie specifica

Tip: Test | Dimensiune: 64.91K | Descărcări: 38 | Adăugat pe 12.08.12 la 01:23 | Evaluare: 0 | Mai multe examene

Universitate: Universitatea Financiară

Anul și orașul: Kirov 2012

Opțiunea 1

Introducere 3

1. Formularea scopului global și a scopului funcționării unei anumite organizații 4

2. Construiți un arbore de obiective pentru o anumită organizație. Descrieți obiectivele fiecărui nivel. Identificarea și formularea obiectivelor cantitative și calitative 5

Concluzia 15

Referințe 16

Introducere

Relevanța acestui subiect este determinată mare importanță stabilirea obiectivelor la întreprindere, deoarece cât de corect este stabilit scopul depinde de percepția acestuia de către interlocutor și, prin urmare, de atingerea scopului principal al întreprinderii în sine. Prezența unui scop face ca activitatea managerului, a subordonaților săi și deci a companiei în ansamblu să fie mai eficientă. Prin urmare, relevanța studierii problemelor setare corectă obiectivele este de netăgăduit și acum.

Scopul testului este de a analiza și identifica obiectivele în studioul de wellness „Figuria”.

Sarcinile acestui control funcționează:

1. Formularea scopului global și scopul funcționării unei anumite organizații
2. Construiți un arbore de obiective pentru o anumită organizație. Descrieți obiectivele fiecărui nivel.
3. Identificați și formulați obiective cantitative și calitative.

Obiectul de studiu: centrul de wellness „Figuria”.

1. Formularea scopului global și scopul funcționării unei anumite organizații

obiectiv global- una dintre etapele pe drumul spre imaginea ideală.

Multe manuale și mijloace didactice se afirma ca scopul principal al intreprinderii pe piata este realizarea de profit. În opinia mea, această afirmație este adevărată, dar destul de greu de completă. Nu mai puțin decât obiectiv important orice întreprindere de pe piață trebuie să asigure o stabilitate financiară stabilă în activitatea sa. Acesta este un obiectiv mai dificil de atins, care include nu numai realizarea de profit, ci și durabilitatea acestuia, iar acest lucru nu este atât de ușor de realizat.

Lucrez în centrul de wellness „Figuria”. Și pentru a formula scopul global al „Figurii”, este necesar să ne uităm la motivele creării acesteia.

Centrul de wellness a fost creat special pentru femeile care doresc să arate mereu zvelte și atractive, precum și să fie mereu în formă și să conducă stil de viata sanatos viaţă.

De aceea obiectiv global Centrul de wellness obține în continuare profitul maxim, dar nu este sustenabil, deoarece munca centrului de wellness arată că ar fi posibil ca fiecare serviciu să fie disponibil separat, și nu într-un complex. Făcând serviciile disponibile individual, atragem mulți clienți noi. În acest fel, ne-am putea face profiturile mai sustenabile.

Obiectivele funcționării centrului de wellness:

1. Satisfacerea nevoilor clientilor si anume obtinerea de rezultate in pierderea in greutate fara a afecta sanatatea.
2. asigura competitivitatea centrului de wellness, mentine o imagine ridicata
3. Efectuați o politică flexibilă de prețuri.

1. Construiți un arbore de obiective pentru o anumită organizație. Descrieți obiectivele fiecărui nivel. Identificați și formulați obiective cantitative și calitative

Aducerea obiectivelor la fiecare nivel de management și evaluarea lor cuprinzătoare necesită construirea unui arbore de obiective. Un arbore de obiective este un set de obiective structurat, structurat ierarhic. sistem economic, program, plan, în care sunt evidențiate scopul general (vârful arborelui) și subobiectivele sale subordonate ale primului, al doilea și al următoarelor niveluri (ramuri de copac). Arborele obiectivelor unei organizații este de obicei construit în mai multe etape. În prima etapă, se formează scopul principal, global, al companiei sau misiunii. În a doua etapă, scopul principal al organizației este descompus în obiectivele celui de-al doilea nivel. La a treia etapă, descompunerea obiectivelor celui de-al doilea nivel se realizează în conformitate cu sarcinile tehnologice specifice din cadrul fiecăruia. programul țintă. Ca exemplu, luați în considerare următorul fragment din arborele obiectivului (Fig. 1).

Orez. 1. Fragment din arborele obiectivului

Arborele obiectivului centrului de wellness „Figuria” (Fig. 2)

Orez. 2. Arborele obiectivelor centrului de wellness „Figuria”

Obiectiv global:

Vârful arborelui obiectivelor este obiectivul global, care determină obiectivele ulterioare, strategia de acțiune. Orice organizare comercialăîn lumea modernă are ca scop obtinerea de profit maxim pentru a continua sa existe pe piata.

Obiective de primul nivel:

Obiectivele ulterioare sunt detalierea părților sau predecesorilor aceluiași obiectiv mai mare.

1. Pentru a asigura competitivitatea centrului de wellness „Figuria”, pentru a menține o imagine ridicată - acest lucru este necesar pentru a rămâne pe piața serviciilor pentru a se impune ca o instituție de prestigiu.
2. Urmărirea unei politici flexibile de prețuri este pur și simplu necesară pentru a atrage noi consumatori și pentru a-i trezi pe cei vechi.

Obiective de nivel al doilea:

1. Disponibilitate de personal cu înaltă calificare – pentru satisfacția completă a clienților și propria siguranță, personalul trebuie să fie foarte bine pregătit, chiar mai bine cu o educație medicală sau sportivă.
2. Pentru a rămâne pe piața serviciilor, trebuie să fii mereu la curent cu vremurile și să urmărești cele mai recente simulatoare, să prezinte tehnologie nouăși echipamente.
3. Este foarte important ca clientul să fie mereu mulțumit după ce a vizitat clubul, prin mulțumirea clientului, acesta ne poate aduce cunoscuții și așa mai departe, astfel creștem numărul de vizitatori la centrul de wellness.
4. Făcând serviciile disponibile separat, extindem și cercul potențialilor clienți. Clienții au posibilitatea de a încerca fiecare simulator separat, de a verifica eficiența acestuia pentru ei înșiși și de a înțelege dacă merită să se aboneze. Și, de asemenea, ne creștem profiturile prin atragerea de clienți suplimentari.
5. Promoțiile pot servi la promovarea imaginii mărcii pe termen lung, la creșterea gradului de conștientizare a mărcii și la creșterea numărului de clienți fideli.

Obiectivele pot fi stabilite atât cantitativ, cât și calitativ. Prin urmare, clasificarea lor, de regulă, reflectă indicatorii prin care sunt formulate obiectivele. De exemplu, obiectivele stabilite pentru indicatorii financiari precum vânzările sau producția vor fi cantitative. În schimb, unele obiective sunt caracterizate de indicatori care sunt intangibili și greu de măsurat cu acuratețe. cuantificare. Acestea sunt, de exemplu, eficiența în muncă, satisfacția față de locul de muncă și de poziție, devotament sporit pentru muncă, angajament. Aceste obiective ar trebui clasificate ca fiind calitative. De regulă, obiectivele cantitative sunt ușor de definit (matematic) și pot fi ușor măsurate.

Pentru centrul de wellness „Figuria”, obiectivele cantitative sunt:

1. Obținerea profitului maxim
2. Transferați administratorii la salarii și bonusuri
3. Politica de prețuri flexibile
4. Diferite promoții, premii
5. Faceți serviciile disponibile individual.

Obiective de calitate:

1. Asigurarea competitivitatii, mentinerea unei imagini ridicate
2. Disponibilitatea personalului cu înaltă calificare
3. Introduceți sistematic noi și echipament modern
4. Satisfacția clientului
5. Conduce consultatii individuale(fitness - consiliere)

O sarcină

Oferiți o descriere a grupurilor formale și informale (folosind exemplul organizației dvs.).

Precizați componența, scopurile și obiectivele grupului informal; modul în care acestea coincid cu scopurile și obiectivele organizației formale. Care ar trebui să fie acțiunile managerului (conducerea organizației) în raport cu grupul informal și liderii săi pentru a atinge obiectivele cu care se confruntă organizare formală.

În funcție de scopul asociației, se disting două tipuri de grupuri:

• formal;
• informal.

Se creează grupuri formale pentru a desfășura activități de producție în conformitate cu strategia aleasă la comanda liderilor organizației. Au un lider desemnat oficial, o structură formală, o poziție în cadrul grupului, sarcinile și funcțiile lor sunt descrise și stabilite oficial în documentele relevante. Aceste grupuri pot fi create permanent sau temporar.

Există trei tipuri de grupuri formale: echipe de conducere (grupul subordonat de comandă al liderului), grupuri de lucru și comitete.

În primul rând, echipa de conducere management de top, este format din șeful și subordonații săi direcți (adjuncții), care, la rândul lor, pot fi și șefi. Un grup de comandă tipic este șeful organizației și adjuncții săi, care conduc diverse arii funcționale. Pe exemplul "Figuri" - regizorul.

Grupurile de lucru se formează și funcționează ca unități structurale separate create pentru a îndeplini funcții specializate care au apărut în procesul de diviziune a muncii în producție și management. Acestea sunt grupuri de lucru funcționale. Pot fi formate grupuri formale pentru a lucra la un proiect sau o problemă specifică. După ce sarcina este finalizată, aceștia pot fi desființați sau desemnați să lucreze la un alt proiect, problemă. Acestea sunt grupuri de lucru. Pe exemplul „Figuri” - un grup de administratori.

Comitet - un grup formal căruia îi sunt delegate puteri pentru a îndeplini orice sarcină sau set de sarcini. Tipurile de comitete pot fi comisii, consilii. Principala diferență dintre un comitet și alte grupuri formale este luarea deciziilor în grup. Un exemplu de comitet este o reuniune a administratorilor.

Împreună cu grupurile formale, grupurile informale apar și funcționează în organizație. Ele sunt create chiar de membrii organizației.

Oamenii știu bine cine este în grupul lor informal și cine nu. Grupurile informale au de obicei propriile reguli și norme de comportament nescrise. Există o anumită distribuție a rolurilor în ele și statutul fiecărui membru al grupului este definit. Într-un grup informal, de regulă, există un lider explicit sau implicit.

De exemplu, administratorii formează un grup informal între ei, comunicând între ei la locul de muncă, luând prânzul împreună, întâlnindu-se în afara centrului de wellness (cluburi, cafenele, sala), sărbătorește sărbătorile. Și unii sunt prieteni apropiați.

Diferențele dintre grupurile formale și informale:

• Sub forma relaţiilor dintre membrii grupului. În formal este oficial, în informal este neoficial.
• Structura relațiilor dintre membrii grupului. Grup formal - subordonare verticală; informal - relații de prietenie egale bazate pe relații de prietenie, sau pe interese comune, hobby.
• Un lider care conduce un grup. În consecință, în mod formal - liderul; în informal - un lider informal care are influența necesară, puterea asupra membrilor grupului.
• Forma de reglare a relaţiilor în grup. Formal - reguli, cartă; informal - norme de comportament.
• Modalități de a aduce comportamentul membrilor grupului în conformitate cu regulile și regulamentele. Formal - recompense și amenzi; informal - sancţiuni.
• Sursa puterii liderului. Formal - delegat de conducere; informal - personal, provine din grup.

Relațiile de servicii neformalizate se pot dezvolta spontan pe lângă structura de management existentă (în acest caz, se vorbește de o structură de management informală). Ele există în paralel cu organizarea formală, completând-o.

Conexiunile interpersonale pot apărea din cauza atracției reciproce, simpatiei, opiniilor comune asupra vieții, obiceiurilor, hobby-urilor, în afara contactului cu necesitatea funcțională. Ar putea fi parteneriate.

De regulă, managerii au o atitudine negativă față de existența unor grupuri informale, le consideră rezultatul unui management ineficient și nu văd potențialele lor avantaje.

Ca membru al unui anumit grup informal, angajatul lucrează în cadrul organizației. Loialitatea față de grup se poate dezvolta în loialitate față de organizație, care se va manifesta în rezultatele activităților angajatului în beneficiul organizației.

Liderii trebuie să înțeleagă că, indiferent de voința lor, grupurile informale există, este inutil să le lupți, trebuie luate în calcul, modalități de a interacțiune eficientă, utilizati-le punctele forte pentru atingerea scopurilor organizației.

Beneficii potențiale grup informal:

• îmbunătățește comunicarea;
• servește drept „supapă” pentru emoțiile angajaților, ajută la reducerea stresului;
• contribuie la creșterea satisfacției în muncă și la stabilitatea grupurilor de muncă;
• promovează cooperarea și cooperarea.

Posibile probleme asociate cu activitățile grupului informal:

• contribuie la apariția zvonurilor nedorite;
• creează o atmosferă favorabilă formării unor atitudini nedorite;
• îngreunează implementarea schimbărilor, întărește stereotipurile înrădăcinate;
• poate initia conflicte;
• afectează negativ comportamentul și stima de sine a unor angajați;
• poate reduce motivația și satisfacția în muncă.

Deci, grupuri informale sau umbră există în fiecare organizație. Ei „cresc” invariabil din prietenii și relații care nu sunt definite de o organigramă. Este important pentru organizație ca grupurile informale să nu domine.

Sprijinul liderului informal este recunoașterea grupului său. Sfera de influență a liderului informal poate depăși cadrul administrativ al organizației formale.

Liderul informal îndeplinește două funcții principale: ajută grupul să-și atingă obiectivele, sprijină și întărește existența acestuia.

Existența unor grupuri informale într-o organizație este destul de des fenomen normal. Astfel de grupuri sunt adesea consolidate colectiv de muncă, iar șeful oficial al organizației ar trebui să îi sprijine.

Conducerea unei organizații pentru interacțiunea cu grupurile informale ar trebui să le recunoască existența și să se concentreze pe lucrul cu ei; să determine atitudinile și normele de comportament adoptate în ei; Înainte de a lua orice măsură, evaluați consecințe posibile, în primul rând, cele negative;implică-i în procesul de discuție și luare a deciziilor; ascultați opinia membrilor și a liderilor grupurilor informale.

Creați astfel atmosfera de lucru, Unde critica constructiva ajută cazul, analiza în comun acute situații problematice oferiți tuturor posibilitatea de a vorbi; asculta calm, fara emotie diverse puncte de viziune. Încercați să furnizați cât mai repede posibil informațiile de încredere necesare. Evitați amenințările inutile împotriva membrilor și liderilor grupurilor informale, nu stabiliți cu ei scorurile personale. Nu căutați să distrugeți grupul informal. Amintiți-vă întotdeauna: în locul celui distrus va apărea cu siguranță un grup nou, iar atitudinea sa față de conducerea oficială va fi în mod deliberat negativă.

Test

Precizați principiul definitoriu al structurii de management liniar:

1. control total;
2. adaptare;
3. unitate de comanda;
4. descentralizare;
5. democratizare.

(3) Liniar structura organizationala management caracterizată prin faptul că în fruntea fiecăruia unitate structurală există un lider unic, înzestrat cu toate puterile și care exercită conducerea exclusivă a angajaților din subordine și concentrând toate funcțiile de conducere în mâinile sale.

(4) Într-o structură de conducere liniară, deciziile sunt transmise de-a lungul lanțului „de sus în jos”, iar șeful nivelului inferior de conducere este subordonat șefului unui nivel superior deasupra lui, un fel de ierarhie a conducătorilor acestui se formează o anumită organizație. LA acest caz funcționează principiul unității de comandă, a cărui esență este aceea că subordonații îndeplinesc ordinele unui singur lider. Un organ de conducere superior nu are dreptul de a da ordine niciunui executant, ocolind superiorul imediat al acestora.

Concluzie

Scopul trebuie să fie realizabil - să servească la creșterea eficacității organizației. Stabilirea unui obiectiv care depășește capacitățile organizației, fie din cauza lipsei de resurse, fie din cauza factori externi, poate duce la consecințe catastrofale.Dacă obiectivele nu sunt realizabile, dorința de a reuși a angajaților va fi blocată și motivația acestora va slăbi. Pentru că în Viata de zi cu zi Este comun să se asocieze recompensele și promovările cu atingerea obiectivelor, obiectivele de neatins pot face ca mijloacele folosite într-o organizație pentru a motiva angajații să fie mai puțin eficiente

Am analizat și identificat obiectivele în studioul de wellness „Figuria”. Se vede din întregul control că obiectivul principal Centrul de wellness este realizabil și acum puteți ridica ștacheta și face organizația și mai populară în rândul consumatorilor.

Bibliografie

1. Note de curs

Dacă controlul funcționează, în opinia dvs., Calitate rea, sau ați întâlnit deja această lucrare, anunțați-ne despre ea.