მე არ ვიცი თქვენი, მაგრამ როდესაც მე მომცეს დავალება დამესახა ჩემი მიზნები ერთი წლის განმავლობაში, 5 წლის განმავლობაში, 10 წლის განმავლობაში და მთელი ცხოვრება, ამან გამოიწვია გარკვეული პანიკა და განცდა, რომ ამის გაკეთება უბრალოდ შეუძლებელი იყო. თუ ცოტა შორს იჭრები, ცხადი გახდა, რომ უბრალოდ არ ვიცი რა მინდა. მე შემეძლო დასახულიყო მიზნები ერთი თვის განმავლობაში, ნახევარი წლის განმავლობაში, თუ მიზანი იყო გლობალური, ან დავგეგმო ძვირადღირებული შესყიდვა (მაგრამ აქ ყველაფერი ჩემი რესურსებიდან მოვიდა), ეს კარგია, მაგრამ იმის დადგენა, თუ რა მინდა ცხოვრებაში. გლობალური მასშტაბი, სისულელეში დამაყენე. მე ვცხოვრობდი იმ იმედით, რომ "იქ მაღლა" ყველაფერი ჩემთვის იყო განსაზღვრული და რომ ის, რაც მათ გადაწყვიტეს, გაამართლებდა ჩემს მოლოდინებს. მაგრამ, ცხოვრებაში დადგება დრო, როცა აღმოჩნდებით თქვენთვის ახალ გარემოში, დაინახავთ, როგორ ცხოვრობენ სხვა ადამიანები და არა თქვენი გარემოდან. და ეს გაფიქრებინებს: „სწორი გზა ავირჩიე? ვცხოვრობ ისე, როგორც მინდა?

იწყებ სიარული ყველა სახის კეთილდღეობის ტრენინგზე, კითხვას სამოტივაციო წიგნები, და იქ ჩნდება იგივე დაბრკოლება, როგორც ადრე, გეუბნებიან, გადაწყვიტე რა გინდა ცხოვრებაში, დაისახე მიზნები.

უკვე საკმაოდ მომბეზრდა ეს და საბოლოოდ გადავწყვიტე ამ თემის დასრულება, ერთხელ და სამუდამოდ ჩამომეშორებინა ეს ტვირთი მხრებიდან. მაგრამ როგორ გადაწყვიტე რა გინდა ცხოვრებაში? წინა სტატიებში აღწერილია "მიზნებისა და სურვილების ნაკადის" ტექნიკა, როდესაც ჩვენ ვწერთ იმ ყველაფრის ჩამონათვალს, რაც ჩვენ თვითონ გვსურს. ეს საშუალებას გვაძლევს ჩართოთ ჩვენი შემოქმედებითი ვენა და შევხედოთ სამყაროს ოდნავ განსხვავებულად. განთავისუფლდით ჩვენი ყოფნის ბორკილებისაგან და მიეცით საშუალება იოცნებოთ. მათი ოცნებებისა და სურვილების აბსურდულობისა და არარეალურობის იგნორირება.

ამ სტატიიდან ბოლო დღეებში მე გავაკეთე ეს ტექნიკა, ალბათ 5-ჯერ და მივიღე უბრალოდ უზარმაზარი სია ჩემი სურვილებითა და მიზნებით. რვეულის სიის ფურცელზე შევამჩნიე, რომ ზოგიერთი სურვილი მეორდება „სხვადასხვა სოუსებით“. საინტერესო მომეჩვენა და ჩემი სურვილების სისტემატიზაცია, ერთ მნიშვნელზე განზოგადება.

შედეგად, ამის ცოდნის გარეშე, ჩამოვაყალიბე გლობალური მიზნები და ცხოვრების მიმართულებები, რომლებშიც მინდა მოძრაობა.

უფრო მეტიც, ჩემი სურვილების კატალოგირება, ამ გზით, მე უკვე ვპასუხობ რეკომენდებულ კითხვას წინასწარ: რატომ მჭირდება ეს? თითოეული გლობალური სურვილი იზრდება უფრო მცირე და უფრო აქტუალური სურვილებიდან. და სურვილის გამეორების სიხშირე განსაზღვრავს მის განსახიერების ძალას, რამდენად მჭირდება ეს.

ძალიან კარგად გამოვიდა. თუ გავითვალისწინებთ, რომ თავიდან მხოლოდ არეულობა იყო ჩემს თავში და ყველანაირი წარმოუდგენელი სურვილი, როგორიცაა მშვიდობა მსოფლიოში და მოგზაურობა უსასრულოდ და ზღვარზე.

Იქ არის მოცემული მიმართულება, ხდება ეტაპებად დაყოფა, მითითებულ ვადებში კორექტირების შესაძლებლობით. არის თუ არა საკუთარი თავის დასაბუთება, რატომ მჭირდება ეს ყველაფერი? როგორც კი ასეთი კითხვა გაჩნდება, შეგიძლიათ გადახვიდეთ საფეხურებზე და თუ რამე არ მოგწონთ, შეასწორეთ.

ასე რომ, მიზნების დასახვის ტექნიკა შემდეგია:

1. სურვილების გენერირების სწავლა. ჩვენ ვაკეთებთ 100 სურვილის ჩამონათვალს
2. ჩვენ ვაანალიზებთ შედეგს და ვამცირებთ ყველაფერს საერთო მნიშვნელებზე. შედეგად, ჩვენ ვიღებთ მიმართულებებს, რომლებშიც ღირს მუშაობა.
3. ჩვენ ვმუშაობთ ეტაპებზე 1 წლის, 5 წლის, 10 წლის ან მეტი დროის ინტერვალით.
4. ჩვენ ვიწყებთ მოქმედებას.

100 რპირველი შეკვეთის ბონუსი

აირჩიეთ სამუშაოს ტიპი სამაგისტრო სამუშაო კურსის მუშაობააბსტრაქტული სამაგისტრო ნაშრომის მოხსენება პრაქტიკის შესახებ სტატიის ანგარიშის მიმოხილვა ტესტიმონოგრაფია პრობლემის გადაჭრა ბიზნეს გეგმა კითხვებზე პასუხები შემოქმედებითი მუშაობაესეების ნახატი ესეები თარგმანი პრეზენტაციები აკრეფა სხვა ტექსტის უნიკალურობის გაზრდა სადოქტორო ნაშრომი ლაბორატორიული სამუშაოდახმარება ონლაინ

იკითხეთ ფასი

განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში 60-70-იან წლებში. მე -20 საუკუნე შეიმუშავა სტრატეგიული დაგეგმვის თეორია. ეს იყო მენეჯმენტისა და დაგეგმვის თეორიის განვითარების ახალი ეტაპის დასაწყისი.

სტრატეგიული დაგეგმვა შექმნილია საწარმოს გრძელვადიანი, მაღალი ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად და ასევე შექმნილია ახალი ბიზნეს შესაძლებლობების შესასწავლად.

ეკონომიკასთან დაკავშირებით, სტრატეგია უნდა იქნას გაგებული, როგორც წესებისა და ტექნიკის ოპტიმალური ნაკრები, რომელიც საშუალებას იძლევა მიაღწიოს საწარმოს გლობალურ ან ლოკალურ მიზნებს. ხშირად გამოიყენება ტერმინები „სტრატეგია“. ეკონომიკური მენეჯმენტი», « ეკონომიკური სტრატეგია". სინამდვილეში, ეს ტერმინები სინონიმებია.

თითოეული საწარმო განსაზღვრავს თავისი ეკონომიკური და საწარმოო საქმიანობის მიზნებს. მიზნები იყოფა გლობალურ და ლოკალურად.

გლობალური- ეს საერთო მიზნებისაწარმოები, რომლებიც არის მისი საქმიანობის საფუძველი, საფუძველი, მისი გლობალური სტრატეგია. გლობალური მიზნები გრძელვადიანი მიზნებია.

რიგ სახელმძღვანელოებში შეცდომით იყო აღნიშნული ერთიანი სტრატეგიის შემუშავების მიზანშეწონილობა. გარკვეულწილად ეს გამართლდა გეგმიური ეკონომიკის პირობებით, როდესაც გარანტირებული იყო ფასები, პროდუქციის გაყიდვები, მიწოდების დრო, მომწოდებლები და მომხმარებლები. საბაზრო პირობებში, საწარმოს ფუნქციონირების პირობები არის "ცვლადი", ნაკლებად პროგნოზირებადი და მიზანშეწონილია დაიცვას ეკონომიკური აქტივობასაბაზრო ეკონომიკის აქსიომები: საწარმოს განვითარების მრავალვარიანტული სტრატეგიები, შიდა და გარე გარემოში ცვლილებების გათვალისწინებით.

ლოკალური მიზნებიარის ურთიერთგამაძლიერებელი მიზნების ერთობლიობა, რომლის განხორციელებაც მიზნად ისახავს გლობალური მიზნების მიღწევას.

გლობალური და ლოკალური მიზნების ერთობლიობა სტრატეგიული დაგეგმვის საფუძველია.

რუსეთში ახალი საბაზრო ურთიერთობები წარმოშობს ახალ, შესაბამისს გარე პირობები, სტრატეგიები.

დაგეგმილ ეკონომიკაში წარმოების კონცენტრაციის სტრატეგია მოქმედებდა. ეს სტრატეგია სრულად შეესაბამებოდა წარმოების საშუალებების საჯარო საკუთრებას, გაერთიანდა მცირე საწარმოები, შეიქმნა სამუშაო ადგილები მსხვილ და საშუალო საწარმოებში.

კერძო საკუთრებაზე დამყარებულ საბაზრო ეკონომიკაში პირობებში ეკონომიკური კრიზისირუსეთი ამჟამად ახორციელებს განსხვავებულ სტრატეგიას - წარმოების დივერსიფიკაციის სტრატეგიას.

დღევანდელ პირობებში ეკონომიკური სიტუაციაქვეყანაში არიან:

1. ფულადი კაპიტალის დივერსიფიკაცია, ანუ მათი განაწილება სხვადასხვა საინვესტიციო ობიექტებს შორის, რათა შემცირდეს კაპიტალის დანაკარგის ან მისგან მიღებული შემოსავლის რისკი.

2. ჰორიზონტალური დივერსიფიკაცია - ასორტიმენტის გაფართოება ახალი ანალოგური პროდუქტების საშუალებით პროდუქტისადმი ინტერესის გაზრდის მიზნით.

3. კონცენტრული დივერსიფიკაცია - სტრატეგია არსებული პროდუქტების გარდა ახალი პროდუქტების გამოშვებისთვის.

4. სავალუტო რეზერვების დივერსიფიკაცია, ანუ მათი განაწილება სხვადასხვა ბანკებსა და სხვადასხვა თავისუფლად კონვერტირებად ვალუტას შორის.

5. ექსპორტის დივერსიფიკაცია - ქვეყნის საექსპორტო რესურსების განაწილება შორის დიდი რიცხვისამომხმარებლო ქვეყნები.

6. სამუშაო ადგილების დივერსიფიკაცია, ანუ მცირე საწარმოების წახალისება, სადაც სამუშაო ადგილები იქმნება.

მნიშვნელობა განვითარებაში მეთოდოლოგიური საფუძვლებისაწარმოს სტრატეგიები (სტრატეგიული დაგეგმვა) შემუშავებულია ბ.კარიოფის მიერ, რომელმაც გამოყო 9 ძირითადი ელემენტებისტრატეგიები:

კორპორატიული მისია (საწარმოს გლობალური მიზანი);

Კონკურენტული უპირატესობა;

ბიზნეს ორგანიზაცია;

პროდუქტები;

რესურსები;

სტრუქტურული ცვლილებები;

განვითარების პროგრამები;

კულტურისა და მართვის კომპეტენცია.

საწარმოს კულტურა დღეს ხასიათდება დამოკიდებულებით მთელი რიგი ღირებულებების მიმართ: დამოკიდებულება ადამიანების, მომხმარებლებისა და თანამშრომლების მიმართ; მუშაობისადმი დამოკიდებულება; დამოკიდებულება წარმატებისა და წარუმატებლობის მიმართ; დამოკიდებულება პროდუქტის ხარისხის პრობლემებზე; დამოკიდებულება ბიზნეს რისკის მიმართ.

თემა: განცხადება გლობალური მიზნისა და მოქმედების მიზნის შესახებ კონკრეტული ორგანიზაცია

ტიპი: ტესტი | ზომა: 64.91K | ჩამოტვირთვები: 38 | დამატებულია 08/12/12 01:23 | რეიტინგი: 0 | მეტი გამოცდები

უნივერსიტეტი: ფინანსური უნივერსიტეტი

წელი და ქალაქი: კიროვი 2012 წ

ვარიანტი 1

შესავალი 3

1. გლობალური მიზნის და კონკრეტული ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიზნის ჩამოყალიბება 4

2. შექმენით მიზნების ხე კონკრეტული ორგანიზაციისთვის. აღწერეთ თითოეული დონის მიზნები. განსაზღვრეთ და ჩამოაყალიბეთ რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მიზნები 5

დასკვნა 15

გამოყენებული ლიტერატურა 16

შესავალი

ამ თემის აქტუალობა განისაზღვრება დიდი მნიშვნელობამიზნების დასახვა საწარმოში, რადგან რამდენად სწორად არის დასახული მიზანი, დამოკიდებულია თანამოსაუბრის მიერ მის აღქმაზე და, შესაბამისად, თავად საწარმოს მთავარი მიზნის მიღწევაზე. მიზნის არსებობა უფრო ეფექტურს ხდის მენეჯერის, მისი ქვეშევრდომების და, შესაბამისად, კომპანიის საქმიანობას. აქედან გამომდინარე, სასწავლო საკითხების აქტუალობა სწორი პარამეტრიმიზნები უდაოა და ახლა.

ტესტის მიზანია ველნეს სტუდიაში „Figuria“-ში მიზნების ანალიზი და იდენტიფიცირება.

ამ საკონტროლო სამუშაოს ამოცანები:

1. გლობალური მიზნის ფორმულირება და კონკრეტული ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიზანი
2. შექმენით მიზნის ხე კონკრეტული ორგანიზაციისთვის. აღწერეთ თითოეული დონის მიზნები.
3. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მიზნების იდენტიფიცირება და ჩამოყალიბება.

კვლევის ობიექტი: გამაჯანსაღებელი ცენტრი "Figuria".

1. გლობალური მიზნის ფორმულირება და კონკრეტული ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიზანი

გლობალური მიზანი- ერთ-ერთი ეტაპი იდეალური სურათისკენ მიმავალ გზაზე.

ბევრი სახელმძღვანელო და სასწავლო საშუალებებიაღნიშნულია, რომ საწარმოს მთავარი მიზანი ბაზარზე მოგებაა. ჩემი აზრით, ეს განცხადება მართალია, მაგრამ ძნელად სრული. არანაკლებ მნიშვნელოვანი მიზანინებისმიერმა საწარმომ ბაზარზე უნდა უზრუნველყოს სტაბილური ფინანსური სტაბილურობა თავის საქმიანობაში. ეს უფრო რთულად მისაღწევი მიზანია, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ მოგების მიღებას, არამედ მის მდგრადობასაც და ამის მიღწევა არც ისე ადვილია.

ვმუშაობ გამაჯანსაღებელ ცენტრ "ფიგურაში". და იმისათვის, რომ ჩამოვაყალიბოთ "ფიგურის" გლობალური მიზანი, აუცილებელია გადახედოთ მისი შექმნის მიზეზებს.

ველნეს ცენტრი შეიქმნა სპეციალურად ქალებისთვის, რომლებსაც სურთ ყოველთვის გამოიყურებოდნენ გამხდარი და მიმზიდველი, ასევე იყვნენ ყოველთვის კარგ ფორმაში და ლიდერობდნენ. ჯანსაღი ცხოვრების წესიცხოვრება.

Ისე გლობალური მიზანიველნეს ცენტრი კვლავ იღებს მაქსიმალურ მოგებას, მაგრამ არა მდგრადი, რადგან ველნეს ცენტრის მუშაობა აჩვენებს, რომ შესაძლებელი იქნებოდა თითოეული სერვისის ცალ-ცალკე და არა კომპლექსში გაშვება. სერვისების ინდივიდუალურად ხელმისაწვდომობით ჩვენ ვიზიდავთ ბევრ ახალ მომხმარებელს. ამ გზით ჩვენ შეგვეძლო ჩვენი მოგება უფრო მდგრადი გავხადოთ.

ველნეს ცენტრის ფუნქციონირების მიზნები:

1. მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, კერძოდ, შედეგების მიღწევა წონის დაკლებაში ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების გარეშე.
2. უზრუნველყოს ველნეს ცენტრის კონკურენტუნარიანობა, შეინარჩუნოს მაღალი იმიჯი
3. განახორციელეთ მოქნილი საფასო პოლიტიკა.

1. შექმენით მიზნის ხე კონკრეტული ორგანიზაციისთვის. აღწერეთ თითოეული დონის მიზნები. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მიზნების იდენტიფიცირება და ჩამოყალიბება

მიზნების მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე მიტანა და მათი ყოვლისმომცველი შეფასება მოითხოვს მიზნების ხის აშენებას. მიზნების ხე არის სტრუქტურირებული, იერარქიულად სტრუქტურირებული მიზნების ნაკრები. ეკონომიკური სისტემა, პროგრამა, გეგმა, რომელშიც ხაზგასმულია პირველი, მეორე და შემდგომი დონის (ხის ტოტები) ზოგადი მიზანი (ხის ზედა) და მისი დაქვემდებარებული ქვემიზნები. ორგანიზაციის მიზნების ხე ჩვეულებრივ აგებულია რამდენიმე ეტაპად. პირველ ეტაპზე ყალიბდება კომპანიის მთავარი, გლობალური მიზანი, ანუ მისია. მეორე ეტაპზე ორგანიზაციის მთავარი მიზანი იშლება მეორე დონის მიზნებად. მესამე ეტაპზე მეორე დონის მიზნების დაშლა ხორციელდება თითოეულის ფარგლებში კონკრეტული ტექნოლოგიური ამოცანების შესაბამისად. სამიზნე პროგრამა. მაგალითად, განვიხილოთ გოლის ხის შემდეგი ფრაგმენტი (ნახ. 1).

ბრინჯი. 1. გოლის ხის ფრაგმენტი

ველნეს ცენტრი "Figuria"-ს გოლის ხე (სურ. 2)

ბრინჯი. 2. გამაჯანსაღებელი ცენტრი "Figuria"-ს მიზნების ხე

გლობალური მიზანი:

მიზნის ხის ზევით არის გლობალური მიზანი, რომელიც განსაზღვრავს შემდგომ მიზნებს, მოქმედების სტრატეგიას. ნებისმიერი კომერციული ორგანიზაცია in თანამედროვე სამყარომიზნად ისახავს მაქსიმალური მოგების მიღებას ბაზარზე არსებობის გასაგრძელებლად.

პირველი დონის მიზნები:

შემდგომი მიზნები არის იგივე უფრო დიდი მიზნის ნაწილების ან წინამორბედების დეტალური აღწერა.

1. ველნეს ცენტრი "Figuria"-ს კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად, მაღალი იმიჯის შესანარჩუნებლად - ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ დარჩეთ სერვისების ბაზარზე, რათა დაიმკვიდროთ თავი პრესტიჟულ ინსტიტუტად.
2. მოქნილი საფასო პოლიტიკის გატარება უბრალოდ აუცილებელია ახალი მომხმარებლების მოსაზიდად და ძველების გასაღვიძებლად.

მეორე დონის მიზნები:

1. მაღალკვალიფიციური პერსონალის ხელმისაწვდომობა - მომხმარებლის სრული კმაყოფილებისა და საკუთარი უსაფრთხოებისთვის, პერსონალი უნდა იყოს ძალიან კარგად მომზადებული, კიდევ უკეთესი სამედიცინო ან სპორტული განათლებით.
2. იმისათვის, რომ დარჩეთ სერვისების ბაზარზე, თქვენ ყოველთვის უნდა აკონტროლოთ დრო და მიჰყვეთ ტრენაჟორების უახლეს, დანერგვას ახალი ტექნოლოგიადა აღჭურვილობა.
3. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კლუბში სტუმრობის შემდეგ კლიენტი ყოველთვის კმაყოფილი იყოს, კლიენტის დაკმაყოფილებით, თავისი ნაცნობების ჩამოყვანა და ა.შ., ამით ვზრდით ველნეს ცენტრში ვიზიტორთა რაოდენობას.
4. სერვისების ცალკე ხელმისაწვდომობით, ჩვენ ასევე ვაფართოებთ პოტენციურ კლიენტთა წრეს. კლიენტებს საშუალება აქვთ ცალ-ცალკე სცადონ თითოეული სიმულატორი, თავად შეამოწმონ მისი ეფექტურობა, გააცნობიერონ ღირს თუ არა გამოწერის აღება. ჩვენ ასევე ვზრდით ჩვენს მოგებას დამატებითი მომხმარებლების მოზიდვით.
5. აქციები შეიძლება ემსახურებოდეს ბრენდის იმიჯის გრძელვადიან პერსპექტივას, ბრენდის ცნობადობის გაზრდას და ლოიალური მომხმარებლების რაოდენობის გაზრდას.

მიზნების დასახვა შესაძლებელია როგორც რაოდენობრივად, ასევე ხარისხობრივად. მაშასადამე, მათი კლასიფიკაცია, როგორც წესი, ასახავს იმ ინდიკატორებს, რომლებითაც ჩამოყალიბებულია მიზნები. მაგალითად, ფინანსური ინდიკატორებისთვის დასახული მიზნები, როგორიცაა გაყიდვები ან წარმოება, იქნება რაოდენობრივი. ამის საპირისპიროდ, ზოგიერთ მიზანს ახასიათებს ინდიკატორები, რომლებიც არამატერიალურია და ძნელია ზუსტად გაზომვა. რაოდენობრივი განსაზღვრა. ეს არის, მაგალითად, მუშაობის ეფექტურობა, კმაყოფილება სამუშაოთი და პოზიციით, შრომისადმი გაზრდილი ერთგულება, ვალდებულება. ეს მიზნები უნდა იყოს კლასიფიცირებული, როგორც ხარისხობრივი. როგორც წესი, რაოდენობრივი მიზნები მარტივია (მათემატიკურად) განსაზღვრა და ადვილად გაზომვა.

გამაჯანსაღებელი ცენტრი "ფიგურა"-სთვის რაოდენობრივი მიზნებია:

1. მაქსიმალური მოგების მიღება
2. ადმინისტრატორების ხელფასებზე და პრემიებზე გადაყვანა
3. მოქნილი ფასების პოლიტიკა
4. სხვადასხვა აქციები, პრიზები
5. სერვისები ინდივიდუალურად ხელმისაწვდომი გახადეთ.

ხარისხის მიზნები:

1. კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფა, მაღალი იმიჯის შენარჩუნება
2. მაღალკვალიფიციური პერსონალის არსებობა
3. სისტემატურად შემოიტანეთ ახალი და თანამედროვე აღჭურვილობა
4. მომხმარებელთა კმაყოფილება
5. ქცევა ინდივიდუალური კონსულტაციები(ფიტნეს-კონსულტაცია)

დავალება

მიეცით ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების აღწერა (თქვენი ორგანიზაციის მაგალითის გამოყენებით).

დააკონკრეტეთ არაფორმალური ჯგუფის შემადგენლობა, მიზნები და ამოცანები; როგორ ემთხვევა ისინი ფორმალური ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებს. როგორი უნდა იყოს მენეჯერის (ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის) ქმედებები არაფორმალურ ჯგუფთან და მის ლიდერებთან მიმართებაში, რათა მიაღწიოს მიზნებს. ფორმალური ორგანიზაცია.

ასოციაციის მიზნიდან გამომდინარე, გამოიყოფა ორი ტიპის ჯგუფი:

• ფორმალური;
• არაფორმალური.

ფორმალური ჯგუფები იქმნება საწარმოო საქმიანობის განსახორციელებლად არჩეული სტრატეგიის შესაბამისად ორგანიზაციის ლიდერების დავალებით. მათ ჰყავთ ოფიციალურად დანიშნული ლიდერი, ფორმალური სტრუქტურა, თანამდებობა ჯგუფში, მათი ამოცანები და ფუნქციები აღწერილი და ოფიციალურად დაფიქსირებულია შესაბამის დოკუმენტებში. ეს ჯგუფები შეიძლება შეიქმნას მუდმივ ან დროებით საფუძველზე.

არსებობს სამი სახის ფორმალური ჯგუფი: მენეჯმენტის გუნდები (ხელმძღვანელის სარდლობის დაქვემდებარებული ჯგუფი), სამუშაო ჯგუფები და კომიტეტები.

პირველ რიგში, მენეჯმენტის გუნდი ტოპ მენეჯმენტი, შედგება უფროსისა და მისი უშუალო ქვეშევრდომებისგან (მოადგილეები), რომლებიც, თავის მხრივ, შეიძლება იყვნენ უფროსებიც. ტიპიური სამეთაურო ჯგუფი არის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი და მისი მოადგილეები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ სხვადასხვა ფუნქციური სფეროები. „ფიგურების“ მაგალითზე – რეჟისორი.

სამუშაო ჯგუფები იქმნება და ფუნქციონირებს როგორც ცალკეული სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც შექმნილია სპეციალიზებული ფუნქციების შესასრულებლად, რომლებიც წარმოიშვა წარმოებასა და მართვაში შრომის დანაწილების პროცესში. ეს არის ფუნქციური სამუშაო ჯგუფები. შეიძლება შეიქმნას ფორმალური ჯგუფები კონკრეტულ პროექტზე ან საკითხზე სამუშაოდ. დავალების დასრულების შემდეგ, ისინი შეიძლება დაიშალოს ან დაევალოს მუშაობა სხვა პროექტზე, პრობლემაზე. ეს არის სამუშაო ჯგუფები. "ფიგურების" მაგალითზე - ადმინისტრატორების ჯგუფი.

კომიტეტი - ფორმალური ჯგუფი, რომელსაც გადაეცემა უფლებამოსილება შეასრულოს რაიმე დავალება ან ამოცანების ნაკრები. კომიტეტების ტიპები შეიძლება იყოს კომისიები, საბჭოები. მთავარი განსხვავება კომიტეტსა და სხვა ფორმალურ ჯგუფებს შორის არის მისი ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღება. კომიტეტის მაგალითია ადმინისტრატორების შეხვედრა.

ორგანიზაციაში ფორმალურ ჯგუფებთან ერთად წარმოიქმნება და მოქმედებს არაფორმალური ჯგუფები. მათ თავად ორგანიზაციის წევრები ქმნიან.

ხალხმა კარგად იცის ვინ არის მათ არაფორმალურ ჯგუფში და ვინ არა. არაფორმალურ ჯგუფებს, როგორც წესი, აქვთ საკუთარი დაუწერელი წესები და ქცევის ნორმები. მათში არის როლების გარკვეული განაწილება და ჯგუფის თითოეული წევრის სტატუსი განისაზღვრება. არაფორმალურ ჯგუფში, როგორც წესი, არის აშკარა ან იმპლიციტური ლიდერი.

მაგალითად, ადმინისტრატორები ქმნიან არაფორმალურ ჯგუფს ერთმანეთთან, ურთიერთობენ ერთმანეთთან სამსახურში, ერთად სადილობენ, ხვდებიან ველნეს ცენტრის გარეთ (კლუბები, კაფეები, სპორტ - დარბაზი), აღნიშნე დღესასწაულები. და ზოგი ახლო მეგობარია.

განსხვავებები ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის:

• ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობის სახით. ფორმალურში ის ოფიციალურია, არაფორმალურში არაოფიციალური.
• ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობის სტრუქტურა. ფორმალური ჯგუფი – ვერტიკალური დაქვემდებარება; არაფორმალური - თანაბარი მეგობრული ურთიერთობები, რომელიც დაფუძნებულია მეგობრულ ურთიერთობებზე, ან საერთო ინტერესები, ჰობი.
• ლიდერი ხელმძღვანელობს ჯგუფს. შესაბამისად, ფორმალურში - ლიდერი; არაფორმალურში - არაფორმალური ლიდერი, რომელსაც აქვს საჭირო გავლენა, ძალაუფლება ჯგუფის წევრებზე.
• ჯგუფში ურთიერთობების მოწესრიგების ფორმა. ფორმალური - წესები, წესდება; არაფორმალური - ქცევის ნორმები.
• ჯგუფის წევრების ქცევის წესებთან და რეგულაციებთან შესაბამისობაში მოყვანის გზები. ფორმალური - ჯილდოები და ჯარიმები; არაფორმალური - სანქციები.
• ლიდერის ძალაუფლების წყარო. ფორმალური - დელეგირებული მენეჯმენტის მიერ; არაფორმალური - პირადი, მოდის ჯგუფიდან.

არაფორმალიზებული სამსახურებრივი ურთიერთობები შეიძლება განვითარდეს სპონტანურად, გარდა არსებული მენეჯმენტის სტრუქტურისა (ამ შემთხვევაში საუბარია არაფორმალურ მართვის სტრუქტურაზე). ისინი არსებობენ ფორმალური ორგანიზაციის პარალელურად, ავსებენ მას.

ინტერპერსონალური კავშირები შეიძლება წარმოიშვას ურთიერთმიზიდულობის, სიმპათიის, ცხოვრების შესახებ საერთო შეხედულებების, ჩვევების, ჰობის გამო, ფუნქციური აუცილებლობის გარეშე. ეს შეიძლება იყოს პარტნიორობა.

როგორც წესი, მენეჯერებს აქვთ ნეგატიური დამოკიდებულება არაფორმალური ჯგუფების არსებობის მიმართ, თვლიან მათ არაეფექტური მართვის შედეგად და ვერ ხედავენ მათ პოტენციურ უპირატესობას.

როგორც გარკვეული არაფორმალური ჯგუფის წევრი, თანამშრომელი მუშაობს ორგანიზაციაში. ჯგუფისადმი ლოიალობა შეიძლება გადაიზარდოს ორგანიზაციისადმი ლოიალობაში, რაც გამოიხატება თანამშრომლის საქმიანობის შედეგებში ორგანიზაციის სასარგებლოდ.

ლიდერებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ მათი ნების მიუხედავად, არაფორმალური ჯგუფები არსებობენ, მათთან ბრძოლა აზრი არ აქვს, მათ უნდა გავითვალისწინოთ. ეფექტური ურთიერთქმედება, გამოიყენეთ ისინი ძლიერი მხარეებიორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

პოტენციური სარგებელიარაფორმალური ჯგუფი:

• აუმჯობესებს კომუნიკაციებს;
• ემსახურება როგორც "სარქველი" თანამშრომლების ემოციებისთვის, ხელს უწყობს სტრესის შემცირებას;
• ხელს უწყობს შრომითი კმაყოფილების გაზრდას და სამუშაო ჯგუფების სტაბილურობას;
• ხელს უწყობს თანამშრომლობას და თანამშრომლობას.

შესაძლო პრობლემებიდაკავშირებულია არაფორმალური ჯგუფის საქმიანობასთან:

• ხელს უწყობს არასასურველი ჭორების გაჩენას;
• ქმნის ხელსაყრელ ატმოსფეროს არასასურველი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებისთვის;
• ართულებს ცვლილებების განხორციელებას, აძლიერებს ფესვგადგმულ სტერეოტიპებს;
• შეუძლია კონფლიქტების წამოწყება;
• უარყოფითად მოქმედებს ზოგიერთი თანამშრომლის ქცევაზე და თვითშეფასებაზე;
• შეუძლია შეამციროს მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება.

ასე რომ, არაფორმალური ან ჩრდილოვანი ჯგუფები არსებობს ყველა ორგანიზაციაში. ისინი უცვლელად „იზრდებიან“ ორგანიზაციული სქემით განუსაზღვრელი მეგობრობიდან და ურთიერთობებიდან. ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია, რომ არაფორმალური ჯგუფები არ დომინირებენ.

არაფორმალური ლიდერის მხარდაჭერა მისი ჯგუფის აღიარებაა. არაფორმალური ლიდერის გავლენის სფერო შესაძლოა გასცდეს ფორმალური ორგანიზაციის ადმინისტრაციულ ჩარჩოებს.

არაფორმალური ლიდერი ასრულებს ორ ძირითად ფუნქციას: ეხმარება ჯგუფს მიზნების მიღწევაში, მხარს უჭერს და აძლიერებს მის არსებობას.

ორგანიზაციაში არაფორმალური ჯგუფების არსებობა საკმაოდ არის ნორმალური ფენომენი. ასეთი ჯგუფები ხშირად ძლიერდება შრომითი კოლექტივი, და ორგანიზაციის ოფიციალურმა ხელმძღვანელმა მათ მხარი უნდა დაუჭიროს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა არაფორმალურ ჯგუფებთან ურთიერთობისთვის უნდააღიაროს მათი არსებობა და ფოკუსირება მოახდინოს მათთან მუშაობაზე, განსაზღვროს მათში მიღებული დამოკიდებულებები და ქცევის ნორმები; რაიმე ქმედების განხორციელებამდე შეაფასეთ შესაძლო შედეგებიუპირველეს ყოვლისა ნეგატიურები, ჩართვა განხილვისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში; მოუსმინოს არაფორმალური ჯგუფების წევრებისა და ლიდერების აზრს.

შექმენით ასეთი სამუშაო ატმოსფერო, სად კონსტრუქტიული კრიტიკაეხმარება საქმეს, ერთობლივად აანალიზებენ მწვავე პრობლემური სიტუაციებიმიეცით ყველას საუბრის საშუალება; მოუსმინეთ მშვიდად, ემოციების გარეშე სხვადასხვა წერტილებიხედვა შეეცადეთ რაც შეიძლება სწრაფად მიაწოდოთ საჭირო სანდო ინფორმაცია. მოერიდეთ ზედმეტ მუქარას არაფორმალური ჯგუფების წევრებისა და ლიდერების მიმართ, ნუ მოაგვარებთ მათ პირად ანგარიშებს. ნუ ეცდებით არაფორმალური ჯგუფის განადგურებას. ყოველთვის გახსოვდეს: განადგურებულის ადგილას აუცილებლად გამოჩნდება ახალი ჯგუფიდა მისი დამოკიდებულება ოფიციალური ხელმძღვანელობის მიმართ შეგნებულად ნეგატიური იქნება.

ტესტი

მიუთითეთ ხაზოვანი მართვის სტრუქტურის განმსაზღვრელი პრინციპი:

1. სრული კონტროლი;
2. ადაპტაცია;
3. ბრძანების ერთიანობა;
4. დეცენტრალიზაცია;
5. დემოკრატიზაცია.

(3) ხაზოვანი ორგანიზაციული სტრუქტურამენეჯმენტიახასიათებს ის ფაქტი, რომ თითოეულის სათავეში სტრუქტურული ერთეულიარის ერთპიროვნული ლიდერი, რომელსაც აქვს ყველა უფლებამოსილება და ახორციელებს დაქვემდებარებული თანამშრომლების ერთპიროვნულ ხელმძღვანელობას და ახორციელებს მართვის ყველა ფუნქციას მის ხელში.

(4) ხაზოვანი მენეჯმენტის სტრუქტურაში გადაწყვეტილებები მიიღება "ზემოდან ქვევით" ჯაჭვის გასწვრივ, ხოლო მენეჯმენტის ქვედა დონის ხელმძღვანელი ექვემდებარება მასზე მაღლა მყოფი უფრო მაღალი დონის ხელმძღვანელს, ამ ლიდერების ერთგვარი იერარქია. იქმნება კონკრეტული ორგანიზაცია. AT ამ საქმესმოქმედებს სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ქვეშევრდომები ასრულებენ მხოლოდ ერთი ლიდერის ბრძანებებს. უმაღლეს მმართველ ორგანოს არ აქვს უფლება მისცეს ბრძანებები რომელიმე შემსრულებელს მათი უშუალო უფროსის გვერდის ავლით.

დასკვნა

მიზანი უნდა იყოს მიღწევადი - ემსახურებოდეს ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდას. მიზნის დასახვა, რომელიც აღემატება ორგანიზაციის შესაძლებლობებს, ან რესურსების ნაკლებობის გამო ან იმიტომ გარეგანი ფაქტორები, შეიძლება გამოიწვიოს კატასტროფული შედეგები.თუ მიზნები მიუღწეველია, თანამშრომლებს წარმატებისკენ სწრაფვა დაიბლოკება და მათი მოტივაცია შესუსტდება. რადგანაც Ყოველდღიური ცხოვრებისჩვეულებრივია ჯილდოსა და დაწინაურების ასოცირება მიზნების მიღწევასთან, მიუღწეველ მიზნებს შეუძლიათ ორგანიზაციაში გამოყენებული საშუალებები თანამშრომლების მოტივაციისთვის ნაკლებად ეფექტური გახადონ.

ველნეს სტუდიაში „Figuria“ გავაანალიზე და დავადგინე მიზნები. მთელი კონტროლიდან ჩანს, რომ მთავარი მიზანიველნეს ცენტრი მიღწევადია და ახლა თქვენ შეგიძლიათ აიწიოთ ბარი და გახადოთ ორგანიზაცია კიდევ უფრო პოპულარული მომხმარებლებში.

ბიბლიოგრაფია

1. Ლექციის ჩანაწერები

თუ კონტროლი მუშაობს, თქვენი აზრით, ცუდი ხარისხი, ან თქვენ უკვე შეხვდით ამ ნამუშევარს, შეგვატყობინეთ ამის შესახებ.