ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន យើងទាំងអស់គ្នាប្រើបច្ចេកទេសឧបាយកលក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។ ពេលខ្លះយើងគ្រាន់តែមិនដឹងខ្លួន។ សម្រាប់នរណាម្នាក់ សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងដោយប្រយោលនូវអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយធម្មជាតិ។

អ្នកផ្សេងទៀតចំណាយពេលយូរដើម្បីរៀន។ ចំណែក​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​វិញ គាត់​គ្រាន់​តែ​ដឹង​ពី​របៀប​ដាក់​ឥទ្ធិពល​លើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ប៉ុណ្ណោះ។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ​នឹង​មិន​មាន​ក្រុម​ដែល​មាន​ការ​សម្រប​សម្រួល​បាន​ល្អ​និង លទ្ធផលល្អ។វានឹងមានការរំលោភលើការសម្របសម្រួល។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនបុគ្គលិកទាំងអស់ចង់បន្តនៅក្នុងហ្គេមនេះតែក្នុងតួនាទីជាអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។ មនុស្សដែលមានសេចក្តីល្អ។ ជំនាញ​វិភាគនិងអភិវឌ្ឍភាពវៃឆ្លាត និងល្បិចកលខ្លួនឯងអាចគ្រប់គ្រងចៅហ្វាយនាយបានយ៉ាងងាយស្រួល។

ហើយ​គេ​អាច​ធ្វើ​វា​បាន​យ៉ាង​ស្ទាត់ជំនាញ ដើម្បី​កុំ​ឲ្យ​ថៅកែ​សង្ស័យ​អ្វី​ទាំងអស់។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានឬសូម្បីតែ អង្គការទាំងមូលអ្នកត្រូវការបុគ្គលិកដើម្បីធ្វើតាមការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក និងគោរពអ្នក។ ដូច្នេះ​ហើយ អ្នក​មិន​គួរ​ក្លាយជា​ជនរងគ្រោះ​នៃ​អ្នក​បោកប្រាស់​ឡើយ​។ ដូច្នេះសូមមើលពីរបៀបដែលមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់អាចមានឥទ្ធិពលលើអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ ប្រហែលជាមាននរណាម្នាក់កំពុងរៀបចំអ្នករួចហើយ?

តើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​អាច​បោក​អ្នក​ដោយ​របៀប​ណា?

វាហាក់បីដូចជាអ្នកគឺជាអ្នកដឹកនាំ ហើយអ្នកគួរតែមានឥទ្ធិពលបន្ថែមទៀតលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បាទ វាជាការពិតទាំងអស់។ ប៉ុន្តែមានតែអ្នករៀបចំដែលមានបទពិសោធន៍ម្នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលនឹងរំលងឋានានុក្រមដែលបានបង្កើតឡើង ហើយធ្វើសកម្មភាពលើភាពល្ងង់ខ្លៅ ដោយលេងលើអារម្មណ៍ និងភាពទន់ខ្សោយរបស់អ្នក។ ហើយភាពទន់ខ្សោយមិនថាអ្នកលាក់វាដោយរបៀបណាទេ វានឹងនៅតែធ្វើឱ្យខ្លួនឯងមានអារម្មណ៍ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់អាត្មានិយមអាចទាញយកប្រយោជន៍ពីរឿងនេះ។ ចូរយើងវិភាគ ស្ថានភាពជាក់លាក់.

1. ការលុបបំបាត់គូប្រជែង។ឧបមាថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកបានជាប់គាំងនៅកន្លែងមួយហើយចង់ឡើងឋានៈ។ ប៉ុន្តែនេះគឺជាបញ្ហា៖ អ្នកមានអ្នកផ្សេងក្នុងចិត្ត។ តើឧបាយកលនឹងធ្វើអ្វីក្នុងករណីនេះ? នឹងព្យាយាមបង្ខូចកិត្តិយសមិត្តរួមការងារនៅក្នុងភ្នែករបស់អ្នក។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ព័ត៌មានដែលសម្របសម្រួលនឹងត្រូវបានដាក់ជូនក្នុងទម្រង់នៃពាក្យបណ្តឹង និងយោបល់អំពីការងាររបស់និយោជិត។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់ធ្វើតាមគោលការណ៍ "ខ្សឹបខ្សៀវមុនគេ" ប្រហែលជាពួកគេកំពុងព្យាយាមប្រាប់អ្នកពីបញ្ហាដែលពិតជាកើតឡើង។ ដូច្នេះ​ការ​ធ្វើ​ពុត​ជា​មិន​បាន​ឮ​អ្វី​នោះ​គឺ​គ្រាន់​តែ​ជា​រឿង​ឆោត​ល្ងង់​ប៉ុណ្ណោះ។ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ សូមប្រយ័ត្នចំពោះការចុះសួរសុខទុក្ខរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទដែលឥឡូវនេះ ហើយបន្ទាប់មកមកត្អូញត្អែរអំពីមិត្តរួមការងារដោយពាក្យថា "នេះគឺជាសុបិន្តអាក្រក់មួយប្រភេទ!", "មិនអាចធ្វើការបាន" ជាដើម។

ជាពិសេសប្រសិនបើដំណើរទស្សនកិច្ចទាំងនេះគឺនៅក្នុង ពេលថ្មីៗនេះច្រើនក្លាយជាញឹកញាប់ និងត្រូវបានអមដោយមតិយោបល់ដ៏រំជួលចិត្ត។ ជាញឹកញាប់ការកើនឡើងនៃស្ថានភាពនៃស្ថានភាពកើតឡើងនៅលើ កន្លែងទំនេរហើយអ្នកហៅទូរស័ព្ទគ្រាន់តែព្យាយាមផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវចំណាប់អារម្មណ៍នៃការភ័យស្លន់ស្លោ និងការភាន់ច្រលំ ដើម្បីដកមិត្តរួមការងារដែលមិនពេញចិត្តចេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ជារឿយៗ មនុស្សម្នាក់ដែលចង់បង្វែរស្ថានការណ៍ឱ្យមានការពេញចិត្ត ព្យាយាមប្រគល់អ្នកគ្រប់គ្រងទៅស្ថានការណ៍ឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន មុនពេលគាត់មានឱកាសស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងកំណែផ្សេងទៀតនៃអ្វីដែលបានកើតឡើង។ ដូច្នេះប្រសិនបើដំណើរការបែបនេះត្រូវបានគេសង្កេតឃើញសូមព្យាយាមទទួលបានព័ត៌មានពីប្រភពផ្សេងទៀត។

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ គួរតែស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដែលមិនមែនជាមិត្តសម្លាញ់របស់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មានដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើអ្នកចង់បញ្ចុះបញ្ចូលមិត្តរួមការងារ នេះគឺជាបញ្ហាដ៏តូចតាចសម្រាប់អ្នករៀបចំ។

3. នៅក្រោមអ្នក "ជីក" ។អ្នកគឺជាអ្នកដឹកនាំ ហើយតាមធម្មជាតិ ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ប្រហែលជាមានមនុស្សច្រណែននឹងតំណែងលេចធ្លោរបស់អ្នកនៅក្នុងក្រុម។ ដូច្នេះ ជាដំបូងត្រូវប្រយ័ត្នពាក្យសម្ដី និងសកម្មភាព។ អ្នកអាចប្រមូលភស្តុតាងសម្របសម្រួល។ ជា​ការ​ពិត​ណាស់ វា​ជា​ការ​ចង់​ឲ្យ​អ្នក​មាន​ភាព​បរិសុទ្ធ និង​គ្មាន​កំហុស ដូច​កូន​ចៀម​របស់​ព្រះ។

ប៉ុន្តែ​ប្រសិន​បើ​នេះ​មិន​មែន​ជា​ករណី​នោះ​ទេ កុំ​និយាយ​ពី​វា ហើយ​ព្យាយាម​គ្រប់គ្រង​ខ្លួន​ឯង។ យ៉ាងណាមិញ ការសម្របសម្រួលព័ត៌មានគឺជាឧបករណ៍ដ៏ល្អមួយនៅក្នុងដៃរបស់អ្នករៀបចំ។ ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកត្រូវតែជាអាជ្ញាធរដែលគ្មានជម្លោះសម្រាប់ក្រុមទាំងមូល។ ទាំងវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកមានសារៈសំខាន់។ ដូច្នេះហើយ បើអ្នកបណ្តោយឱ្យអ្នកចាប់អារម្មណ៍ធ្វើឱ្យខូចមុខមាត់របស់អ្នក នៅថ្ងៃអនាគតអ្នកនឹងឃើញថាទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់កាន់តែអាក្រក់ អ្នកមិនគួរឱ្យទុកចិត្តឡើយ។

តាមធម្មជាតិ អារម្មណ៍ឯកោ និងស្ត្រេសនឹងមិនបន្ថែមប្រសិទ្ធភាពទេ។ ការងាររួមគ្នាក្រុម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រហែលជាអ្នករៀបចំមិនមានគោលដៅដើម្បីផ្សព្វផ្សាយអំពើបាបរបស់អ្នកជាសាធារណៈទេ។ ការបណ្ដោយខ្លួនតូចតាច និងអត្ថប្រយោជន៍ជាថ្នូរនឹងភាពស្ងៀមស្ងាត់នឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់គាត់។ ប៉ុន្តែ​មាន​អ្នក​ដែល​តាំងចិត្ត និង​សកម្ម​ជាង​។ ក្នុងករណីនេះ អ្នករៀបចំនឹងផ្ទេរព័ត៌មានដែលទទួលបានទៅបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដើម្បីបង្កើតសម្ព័ន្ធប្រឆាំងនឹងអ្នក។ ប្រហែលជាគាត់ចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះមុខតំណែងរបស់អ្នក។

4. Ingratiate ខ្លួនអ្នក។សូមក្រឡេកមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់៖ តើមានមនុស្សណាខ្លះក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកដែលតែងតែដាក់ខ្លួនចូលទៅក្នុងមិត្តរបស់អ្នក? ឬប្រហែលជាមួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺជាអតីតមិត្តរួមថ្នាក់របស់អ្នកស្គាល់គ្នាឬមិត្តចាស់? បើដូច្នេះមែន ចូរប្រយ័ត្ន។ មានឱកាសដែលមិត្តរបស់អ្នកនឹងព្យាយាមទាញយកប្រយោជន៍ពីការស្គាល់ផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នក។

ជាឧទាហរណ៍ គាត់នឹងចូលមក ហើយចាប់ផ្តើមប្រាប់ដោយរួសរាយរាក់ទាក់ថាតើវាលំបាកប៉ុណ្ណាសម្រាប់គាត់ក្នុងការមកធ្វើការមុននេះ៖ បន្ទាប់ពីទាំងអស់ អ្នកនៅតែត្រូវយកកូនទៅសាលាមត្តេយ្យ ហើយឈរក្នុងស្ថានភាពស្ទះចរាចរណ៍។ ឬ​និយាយ​ថា​គាត់​លំបាក​ប៉ុណ្ណា​ក្នុង​ការ​ផ្គត់ផ្គង់​គ្រួសារ​គាត់។ មិនមានប្រាក់ខែគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ប្រសិនបើរឿងទាំងនេះកើតឡើងគ្រប់ពេលវេលា ចូរដឹងថាពួកគេកំពុងព្យាយាមលេងអារម្មណ៍មិត្តភាពរបស់អ្នក។ មិត្ដភក្ដិអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកច្បាស់ជាមានបំណងចង់ទទួលបានកាន់តែច្រើន លក្ខខណ្ឌចំណេញការងារឬការដំឡើងប្រាក់ខែ។

និយាយអីញ្ចឹង អាកប្បកិរិយានេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អ្នកដែលជារបស់អ្នក។ មិត្ត​ល្អហើយសម្រាប់មនុស្សទាំងនោះដែលអ្នកស្គាល់គ្នាធម្មតា ប្រហែលជាដោយមិនដឹងខ្លួន ប៉ុន្តែស្ទើរតែគ្រប់គ្នាមានបំណងប្រាថ្នាចង់ទាញយកប្រយោជន៍ពីការពិតដែលថាពួកគេស្ថិតនៅលើជើងខ្លីជាមួយចៅហ្វាយរបស់ពួកគេ។ វាគ្រាន់តែជាភាពសមរម្យដែលបញ្ឈប់នរណាម្នាក់ ហើយនរណាម្នាក់ ដោយមិនគិតពីផ្នែកសីលធម៌នៃបញ្ហានោះ មានបំណងចង់ច្របាច់ចេញពីស្ថានភាព អត្ថប្រយោជន៍អតិបរមា.

ផ្លូវចេញពីស្ថានភាពអាចជាការសន្ទនាជាមួយមនុស្សម្នាក់។ វាចាំបាច់ក្នុងការពន្យល់គាត់ថានៅកន្លែងធ្វើការដំបូងគាត់គឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកហើយមិនមែនជាមិត្តទេ។ ដូច្នេះ​ហើយ​នឹង​មិន​មាន​អត្ថប្រយោជន៍ និង​ឯកសិទ្ធិ​ឡើយ។ ប្រសិនបើមិត្តភាពនៅកន្លែងធ្វើការមិនឈប់ទេ សូមព្យាយាមរៀបចំបុគ្គលិកឱ្យស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត។ សម្រាប់រឿងមួយ សូមគិតអំពីវា៖ តើចាំបាច់ត្រូវបន្តទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលដែលព្យាយាមប្រើស្នេហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកសម្រាប់គោលបំណងផ្លូវការដែរឬទេ?

5. ចែចង់នៅកន្លែងធ្វើការ។ក្នុងករណីនេះ ឧបាយកលមានគោលដៅដូចគ្នានឹងមិត្ត-អនុរងពីកថាខណ្ឌមុន។ គាត់កំពុងព្យាយាមបង្កើតការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងអ្នក អរគុណដែលគាត់នឹងគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក។ ដូច្នេះ យក​ល្អ​គួរតែ​រក្សា​ចម្ងាយ​ពេល​នៅ​ជាមួយ​បុគ្គលិក។ នៅក្នុងជីវិតរបស់អ្នក ប្រាកដណាស់មានបញ្ហាគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ ដូច្នេះ​ហេតុអ្វី​បាន​ជា​ច្រឡំ​ការងារ និង​ជីវិត​ផ្ទាល់ខ្លួន​ទៅជា​បាល់​តែមួយ?

ប្រសិនបើភាពព្រងើយកន្តើយ និងភាពត្រជាក់របស់អ្នកមិនបានបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នករៀបចំនៃភាពមិនច្បាស់លាស់របស់អ្នក ហើយបុគ្គលិកនៃភេទផ្ទុយក៏ដោយ ផ្តល់សញ្ញានៃការយកចិត្តទុកដាក់ដល់អ្នកដោយច្បាស់លាស់ ចូរគូសសញ្ញា "i" ទាំងអស់ភ្លាមៗ។ និយាយជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ពន្យល់ថាវានឹងមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតអាជីព "តាមរយៈគ្រែ" ។

ប្រសិនបើអ្នកនៅតែមិនអាចទប់ទល់នឹងការល្បួងបាន សូមត្រៀមខ្លួន៖ ឥឡូវនេះពួកគេនឹងព្យាយាមបង្វែរអ្នកឱ្យដូចអាយ៉ង។ លើសពីនេះ មិនយូរមិនឆាប់ ពួកគេនឹងដឹងអំពីទំនាក់ទំនង "ស្អប់ខ្ពើម" របស់អ្នក ហើយបន្ទាប់មកកេរ្តិ៍ឈ្មោះស្អាតរបស់អ្នកនឹងបញ្ចប់។

6. ការសរសើរ និងការលួងលោម។តើពួកគេបានផ្តល់អំណោយដល់អ្នកដោយគ្មានហេតុផលទេ? នេះ​ជា​មូលហេតុ​សម្រាប់​ការ​ព្រួយ​បារម្ភ។ ភាគច្រើនទំនងជាពួកគេកំពុងព្យាយាមជំរុញឱ្យមានការអាណិតអាសូរ និងការដឹងគុណនៅក្នុងអ្នក ដែលបន្ទាប់មកអាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីកុំឱ្យមានអារម្មណ៍ថាមានកាតព្វកិច្ចវាជាការប្រសើរជាងដែលមិនទទួលយកអំណោយដែលត្រូវបានបង្ហាញដល់អ្នកដោយគ្មានហេតុផលពិសេស។ ជាធម្មតា ការអបអរសាទរជាសមូហភាព ឬអំណោយសម្រាប់ថ្ងៃកំណើត និងថ្ងៃបុណ្យល្បីផ្សេងទៀត មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនេះទេ។

7. បុគ្គលិកកំពុងព្យាយាម "ចរចា" ជាមួយអ្នក។នេះគឺជាឧបាយកលដ៏សាមញ្ញបំផុត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតចាប់ផ្តើមកំណត់លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ថៅកែដែលគាត់នឹងទទួលការងារនេះ ឬការងារនោះ សំដៅលើ លក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលនិងកង្វះធនធានដែលអាចរារាំងគាត់ពីការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។

ប្រព្រឹត្ត តាមរបៀបស្រដៀងគ្នាអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងច្បាស់ជាមិនអាចទេ ព្រោះវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់ក្នុងការទទួលបានសិទ្ធិអំណាច និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះល្អ ហើយគ្រាន់តែរក្សាតំណែងរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះ "ការចរចា" ជាមួយអ្នកដែលភាគច្រើនទំនងជានឹងជាមនុស្សដែលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយដែលមានទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់។ ដោយបានចំណាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងជាច្រើនលើការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន គាត់មានអារម្មណ៍ថាមានសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចេញមតិរបស់គាត់។

ក្នុងករណីខ្លះវាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការស្តាប់ពាក្យរបស់អ្នកដែលមានបទពិសោធន៍និង មនុស្សស្គាល់និងថ្លឹងពួកវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ប្រហែលជាគាត់ចង្អុលបង្ហាញពីចំណុចខ្វះខាតក្នុងគោលបំណងនៃដំណើរការការងារ ហើយស្នើឱ្យកែលម្អស្ថានភាព។ ប៉ុន្តែវាកើតឡើងថា "មនុស្សចាស់" របស់ក្រុមហ៊ុនគ្រាន់តែដាក់សម្ពាធលើចៅហ្វាយជាមួយនឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។ គាត់ប្រហែលជាមានហេតុផលពីរ។

ទីមួយ​គឺ​ការ​ចង់​បាន​សិទ្ធិ​ដោយ​ទាញ​យក​ប្រយោជន៍​ពី​មុខ​តំណែង​ផ្តាច់មុខ​និង​ភាព​មិន​អាច​ខ្វះ​បាន​របស់​ខ្លួន។ ទីពីរ - ការអនុវត្ត មហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន, បំណងប្រាថ្នាដើម្បីដឹកនាំ, អន្តរាគមន៍ក្នុងដំណើរការការងារ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ឧបាយកលព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកដោយចេតនារបស់គាត់។ ជារឿយៗនិយោជិតម្នាក់ដាក់ការគំរាមកំហែងដូចខាងក្រោមៈ "ខ្ញុំនឹងលាឈប់ ហើយមើលថាមានអ្វីកើតឡើង ... " "បាទ បើគ្មានខ្ញុំ អ្វីៗនឹងដួលរលំ" "បាទ តើអ្នកអាចរកមនុស្សដូចខ្ញុំនៅឯណាទៀត?"

ក្នុងករណីនេះ វិភាគ៖ តើនិយោជិតពិតជាមិនអាចខ្វះបានមែនទេ? តើក្រុមហ៊ុនពិតជាមានការលំបាកដោយគ្មានវាមែនទេ? តើវាពិតជាមិនអាចផ្ទេរភារកិច្ចរបស់គាត់ទៅបុគ្គលិកផ្សេងទៀតបានទេ? ប្រសិនបើអ្នកឆ្លើយថា "ទេ" នោះវាសមហេតុផលក្នុងការគិតអំពីការបែកបាក់ជាមួយអ្នកបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះ។

8. ការ​លើក​ឡើង​ឥត​ឈប់​ឈរ​របស់​អតីត​ចៅហ្វាយ​។តើ​អ្នក​បាន​កត់​សម្គាល់​ឃើញ​ទេ​ថា ថ្មីៗ​នេះ បុគ្គលិក​របស់​អ្នក​ជា​ញឹក​ញាប់​ចាប់​ផ្ដើម​នឹក​ឃើញ​វត្តមាន​របស់​អ្នក»។ ថ្ងៃចាស់នៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់អ្នក? ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលិកនិយាយអំពីរបៀបដែលគាត់នឹងធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពនេះ ឬស្ថានភាពនោះ តើគាត់នឹងចរចាដោយរបៀបណា ឬគាត់នឹងធ្វើគោលនយោបាយបុគ្គលិកដោយរបៀបណា? ដឹងថាពួកគេកំពុងព្យាយាមរៀបចំអ្នក។

អារម្មណ៍ដែលអ្នកកំពុងត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនរណាម្នាក់ ពេលខ្លះមិនអាចទ្រាំទ្របាន ជាពិសេសនៅពេលដែលការប្រៀបធៀបមិនសមនឹងអ្នក។ ជាមួយនឹងការកត់សម្គាល់របស់ពួកគេ បុគ្គលិកព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក ដោយបង្ហាញពីសេណារីយ៉ូដែលពួកគេចង់បាន។ កុំចុះចាញ់នឹងការញុះញង់ កុំដើរតាមគន្លងរបស់អ្នកដទៃ។ ធ្វើការ រចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនមគ្គុទ្ទេសក៍។ យូរៗទៅ កម្មករនឹងត្រូវតែយល់ព្រម។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបញ្ឈប់ឧបាយកល?

ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការព្យាយាមគ្រប់គ្រងអ្នក អ្នកអាចធ្វើសកម្មភាពមួយចំនួន។ ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយវាមានតម្លៃពិចារណាពីរបៀបដែលអ្នកនឹងមានអាកប្បកិរិយាជាមួយអ្នករៀបចំ។

ប្រសិនបើអ្នកដឹងថាអ្នកនឹងមានការសន្ទនាជាមួយបុគ្គលិកនេះ សូមព្យាយាមទាយពីរបៀបដែលការសន្ទនានឹងទៅជា អំណះអំណាងដែលបុគ្គលនោះអាចនាំមក។ ព្យាយាមរៀបចំចម្លើយចំពោះការជំទាស់ដែលអាចកើតមាន។

មុនពេលប្រជុំ សូមរៀបចំផែនការជាមុនសម្រាប់ការសន្ទនា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រួមបញ្ចូលនៅក្នុងវានូវធាតុដែលអ្នកអាចបដិសេធបាន។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គួរតែមានមុខតំណែងដែលអ្នកនឹងមិនបោះបង់ក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ។ - ពីមុន ការសន្ទនាពិបាកព្យាយាមចាកចេញពីអារម្មណ៍។ យ៉ាងណាមិញ ប្រតិកម្មហឹង្សាខ្លាំងពេកអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់លទ្ធផលនៃកិច្ចប្រជុំ។

បញ្ឆោតការរំពឹងទុករបស់អ្នករៀបចំ។ កុំប្រតិកម្មនឹងល្បិចរបស់គាត់, រលូន ជ្រុងមុតស្រួច. នៅពេលដែលនិយោជិតដឹងថាល្បិចរបស់គាត់មិនដំណើរការ គាត់នឹងផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្ត្រ ឬសូម្បីតែបោះបង់ចេតនាដើម្បីរៀបចំអ្នក។

ប្រសិនបើ interlocutor ជំរុញអ្នកចូលទៅក្នុងជ្រុងមួយដោយបង្ខំអ្នកឱ្យធ្វើការជ្រើសរើសពិបាក វាជាការសំខាន់ដើម្បីជៀសវាងការឆ្លើយដោយផ្ទាល់។ ចំណាយពេលគិត ប្រមូលព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់ វិភាគរាល់អំណះអំណាង និងការប្រឆាំង និងធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹង។

តើ​អ្នក​បោកប្រាស់​បន្ត​ព្យាយាម​ជះឥទ្ធិពល​លើ​អ្នក​ឬ? បន្ទាប់មក ការស្តីបន្ទោសខ្លាំងៗអាចមានឥទ្ធិពលលើគាត់។

ប្រសិនបើអ្នកសម្រេចចិត្តស្វែងរកអ្វីដែលបុគ្គលិកកំពុងព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើអ្នក លេងជាមួយគាត់ ធ្វើពុតថាអ្នកបានចុះចាញ់នឹងល្បិចរបស់គាត់។ បន្តការសន្ទនារហូតដល់អ្នកដឹងពីចេតនារបស់អ្នករៀបចំ។

រៀបចំជាការឆ្លើយតប។ អ្នកប្រហែលជាអាចដាក់មន្ត្រីក្រោមឱវាទដែលគោរពជំនួសគាត់។

បើករហូតដល់អ្នករៀបចំ។ និយាយថាអ្នកបាន "មើល" គាត់ហើយនឹងមិនបំពេញតម្រូវការរបស់គាត់ទេ។ នេះ​នឹង​បន្ទាប​គាត់​ទៅ​ដី ហើយ​ផ្តាច់​គាត់​ពី​ការ​ប៉ុនប៉ង​ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ការ​បំភិតបំភ័យ​នា​ពេល​អនាគត។

បន្ថែមទៀតអំពីធម្មជាតិ និងប្រភេទនៃឧបាយកល៖

សមត្ថភាពក្នុងការទទួលស្គាល់ និងបញ្ឈប់ឧបាយកលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដែលមានសិទ្ធិអំណាច ដែលមិនធ្វើតាមការដឹកនាំរបស់ក្រុម និងទទួលខុសត្រូវ។ ដំណោះស្រាយឯករាជ្យ. កុំភ័យស្លន់ស្លោ។ ការសង្ស័យ Maniacal នឹងមិនបន្ថែមប្រជាប្រិយភាពរបស់អ្នកជាមួយបុគ្គលិកទេ។

ការហត់នឿយនៅកន្លែងធ្វើការ និងធ្វើការឱ្យបានល្អតាមគំនិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺពិតជាល្អ - នេះកំណត់ថាអ្នកជាមនុស្សដែលមានទំនួលខុសត្រូវ និងលះបង់ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សុខភាព ការសម្រាក និងបន្ទុកផ្លូវចិត្តមានសារៈសំខាន់ជាងការបោកបញ្ឆោតដោយស្មោះត្រង់របស់ចៅហ្វាយ។

សិល្បៈនៃការប្រឆាំងឧបាយកល - ការប្រឆាំងនឹងទាសភាពការងារ

មានតែអ្នកទេដែលអាចទទួលខុសត្រូវជីវិតរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើក្នុងវ័យកុមារភាពឪពុកម្តាយបានបង្រៀនថាមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែគោរពច្បាប់របស់ពួកគេជានិច្ច (ស្បៃមុខថាជា "ដំបូន្មាន") នោះពេញមួយជីវិតរបស់គាត់លែងជាកូនទៀតហើយមនុស្សម្នាក់រស់នៅត្រូវបានដឹកនាំដោយការណែនាំរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ ជាងនេះទៅទៀត ឧបាយកល​អាច​មាន​ទាំង​ការ​លាក់កំបាំង និង​លាក់កំបាំង។

ឧបាយកល​ជា​ក្បួន​បង្ខំ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ឲ្យ​ធ្វើ​តាម​ការ​ចង់​បាន។ តើឧបាយកលកើតឡើងដោយរបៀបណា? ឧបាយកល​តែង​មាន​ចិត្ត​សាស្ត្រ​ខ្លាំង​ជាង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​របស់​គាត់ ដែល​គាត់​អាច​ចាប់​បាន ដូច្នេះ​គាត់​រក​ឃើញ។ ចំណុចខ្សោយជនរងគ្រោះរបស់គាត់ចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងនាង។ ភាពទន់ខ្សោយបែបនេះអាចជាជំនឿដែលផ្អែកលើភាពស្មោះត្រង់ខាងមនោគមវិជ្ជាចំពោះក្រុមហ៊ុន ឬការភ័យខ្លាចនៃការបណ្តេញចេញ ការដកតំណែង ការកាត់ប្រាក់ខែ ឬប្រាក់រង្វាន់។

តើ​ឧបាយកល​បង្កើត​អ្វី?

តាមក្បួនមួយ ចៅហ្វាយចាត់ចែងអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យធ្វើការងារលើសម៉ោង ធ្វើកិច្ចការផ្ទះ ធ្វើការចុងសប្តាហ៍ដោយមិនមានប្រាក់ឈ្នួល។ ប្រាក់​ខែ​តិច​តួច​និង​ការ​ខ្វះ​ប្រាក់​ខែ​សមរម្យ​ក៏​ជា​ឧបាយកល​ជំនាញ​ដែរ។

ក្នុងនាមជាឧបាយកល វាអាចមានការទាមទារហួសហេតុ ឬការខឹងសម្បារឥតឈប់ឈរចំពោះការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ចប់រួចហើយ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចមួយចំនួន។ អ្នកបានបញ្ចប់វាដោយជោគជ័យ ទទួលបានការរិះគន់ដោយត្រង់ៗទៅកាន់អ្នក។ បាទ/ចាស៎ មានពេលខ្លះដែលវាសមនឹងទទួលបាន ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចៅហ្វាយគួរតែបង្ហាញវាក្នុងន័យស្ថាបនា ទោះបីជាមានបញ្ហាអ្វីក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងបំរែបំរួលផ្សេងទៀត ចៅហ្វាយគ្រាន់តែរៀបចំអ្នក ដោយចាប់ឃ្មុំដែលមិនធ្លាប់ធ្វើការនៅលើនុយ។ អ្នកនឹងឆេះដោយគ្មានដាន ដូច្នេះយើងផ្តល់ជូន វិធីត្រឹមត្រូវ។ធ្វើ​ម៉េច​មិន​ឲ្យ​ចៅហ្វាយ​ឯង​បោក​បញ្ឆោត។

ធ្វើ​ម៉េច​មិន​ឲ្យ​ចៅហ្វាយ​ឯង​បោក​បញ្ឆោត?

ជំនួយការទីមួយ របៀបមិនចុះចាញ់នឹងឧបាយកលរបស់ចៅហ្វាយ នឹងជាការឆ្លុះបញ្ចាំង៖ អង្គុយចុះ ហើយគិតគ្រប់ពេលនៃការទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ។ តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាអ្នកត្រូវបានគេកេងប្រវ័ញ្ចដោយបើកចំហទេ? ឥឡូវនេះសម្រេចចិត្តថាអ្នកនឹងមិនចុះចាញ់នឹងរឿងនេះទៀតទេ។ តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច?

កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវវិសាលភាពនៃការងារ និងមុខងាររបស់អ្នក។ ឧបាយកលនឹងខិតខំជំរុញអ្នកឱ្យហួសពីដែនកំណត់របស់អ្នក ប៉ុន្តែអ្នកមិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើបែបនេះឡើយ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីនិយាយថាទេចំពោះចៅហ្វាយនាយបោកប្រាស់? អេ របៀបគួរសមបុគ្គលត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថា មុខងារបែបនេះមិនត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងភារកិច្ចរបស់អ្នកទេ។ ពេលខ្លះឃ្លាដែលចាប់ផ្តើមដោយ "ទេ" ដ៏រឹងមាំ ប៉ុន្តែគួរសម សម្រេចចិត្តលទ្ធផលបន្ថែមទៀតនៃការសន្ទនា។ "ទេ មុខងារទាំងនេះមិនមែនជាផ្នែកនៃភារកិច្ចរបស់ខ្ញុំទេ។" "ទេ ធ្វើវាដោយគ្មាន ថ្លៃបន្ថែមខ្ញុំនឹងមិន។"

ពេលខ្លះអ្នករៀបចំព្យាយាមងាកទៅរកភាពអាម៉ាស់ជាសមូហភាព ដោយទាញអ្នកចេញសម្រាប់ការពិចារណាទូទៅរបស់ក្រុម។ ម្យ៉ាង​ទៀត​កុំ​ធ្លាក់​ក្នុង​ការ​ញុះញង់​បែប​នេះ។ ត្រៀមខ្លួនដើម្បីក្រោកឈរឡើងសម្រាប់ខ្លួនអ្នក។

(មិនទាន់មានការវាយតម្លៃនៅឡើយទេ)

មួយភាគបួននៃសតវត្សមុន។ លោក John Gabarroនិង លោក John Kotterបានដាក់ស្នើ គំនិតថ្មី។ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកនិពន្ធបានសន្និដ្ឋានថាអន្តរកម្មនេះគឺផ្អែកលើការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ អ្នកដឹកនាំត្រូវការការគាំទ្រពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលអាចទុកចិត្តបាន និងស្មោះត្រង់។ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចធ្វើបានដោយគ្មានជំនួយពីថ្នាក់លើក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក កំណត់អាទិភាព និងការទទួលបានសិទ្ធិចូលប្រើ។ ធនធានសំខាន់. ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយចៅហ្វាយរបស់អ្នកមិនដំណើរការល្អ សូមព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរវា។ ការធ្វើបែបនេះ អ្នកនឹងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែខ្លួនអ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជួយអ្នកដទៃទៀតផង។

John Gabarro - សាស្រ្តាចារ្យសមាជិកនៃមូលនិធិ UPS , គ្រូបង្រៀនទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក សាលាហាវ៉ាដអាជីវកម្ម. John Kotter - សាស្រ្តាចារ្យកម្មវិធី Konosuke Matsushitaបានបង្រៀនទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅសាលាធុរកិច្ច Harvard ។

ពាក្យថា "គ្រប់គ្រងចៅហ្វាយនាយ" ហាក់ដូចជាចម្លែក ឬគួរឱ្យសង្ស័យសម្រាប់មនុស្សជាច្រើន៖ គេជឿថា ប្រសិនបើមន្ត្រីក្រោមឱវាទព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើអាជ្ញាធរ គឺគ្រាន់តែតាមរកបុគ្គល ឬ គោលដៅនយោបាយ. ប៉ុន្តែ​យើង​មិន​មែន​មាន​ន័យ​ថា​ជា​ឧបាយកល​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ដោយ​ស្មារតី​ជាមួយ​នឹង​ការ​ដឹក​នាំ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន។ លទ្ធផលល្អបំផុត. វិនិច្ឆ័យដោយការសិក្សាជាច្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះដែលធ្វើការល្អបំផុត គឺជាអ្នកដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងមិនត្រឹមតែជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាមួយមនុស្សចាស់ផងដែរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សហសេវិកដែលមានទេពកោសល្យ និងស្វាហាប់ជាច្រើនមិនអើពើនឹងរឿងនេះទេ។ ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតគ្រប់គ្រង និងព្យាយាមជៀសវាងចៅហ្វាយនាយ។

រឿងអប់រំ Frank Gibbonsរារាំងនរណាម្នាក់ដែលសង្ស័យពីតម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រង។ Frank ត្រូវបានគេស្គាល់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មរបស់គាត់ថាជាមនុស្សពូកែខាងផលិតកម្ម ហើយនៅឆ្នាំ 1973 គាត់សមនឹងទទួលបានតំណែងជាអនុប្រធានផ្នែកផលិតកម្មនៃក្រុមហ៊ុនធំបំផុតមួយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ។ ប៉ុន្តែគាត់មិនដឹងពីរបៀបគ្រប់គ្រងមនុស្សទេ ដូច្នេះហើយប្រធានក្រុមហ៊ុនបានរើសអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យគាត់ដែលចេះបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ម្នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ Gibbons គឺ Philippe Bonvieដោយ​មាន​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​ជា​អ្នក​ចេះ​ធ្វើការ​ជាមួយ​ថ្នាក់លើ​។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា លោក​ប្រធានាធិបតី​មិន​បាន​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​រឿង​នេះ​ទេ។ អាជីពវិលមុខ Bonvie មានសំណាងសម្រាប់តែចៅហ្វាយ "ល្អ" ប៉ុណ្ណោះ។ Bonvie បានស្នាក់នៅជាមួយ Gibbons ត្រឹមតែជាងមួយឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ៖ គាត់ត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ ហើយក្រុមហ៊ុនបានទទួលរងការខាតបង់ជាលើកដំបូងក្នុងរយៈពេល 7 ឆ្នាំ។ ហេតុផលគឺច្បាស់ណាស់៖ ខណៈពេលដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងបង្កើតផលិតផលថ្មីដ៏សំខាន់ Gibbons និង Bonvie មានហាងឆេងជានិច្ច។ ឧទាហរណ៍ យោងតាមលោក Bonvie Gibbons ផ្ទាល់បានយល់ព្រមលើសំណើរបស់គាត់ក្នុងការផលិតផលិតផលថ្មីលើឧបករណ៍ថ្មី ហើយ Gibbons បដិសេធទាំងស្រុងព្រោះការផលិតផលិតផលថ្មីមានសារៈសំខាន់ពេកក្នុងការបង្កើតហានិភ័យបន្ថែម។ ជាលទ្ធផល រោងចក្រថ្មីនេះមិនបានផលិតតាមបរិមាណដែលនាយកដ្ឋានលក់តម្រូវនោះទេ ហើយការចំណាយលើសពីកម្រិតដែលបានគ្រោងទុកដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

យើងអាចនិយាយបានថាបញ្ហាកើតឡើងដោយសារតែអសមត្ថភាពរបស់ Gibbons ក្នុងការគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប៉ុន្តែសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយផ្សេងទៀតនឹងមិនពិតទេ - ហេតុផលស្ថិតនៅក្នុងអសមត្ថភាពរបស់ Bonvi ក្នុងការគ្រប់គ្រងចៅហ្វាយរបស់គាត់ព្រោះ Gibbons មិនមានការខ្វែងគំនិតបែបនេះជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

ទស្សនៈខុសនៃទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង

រឿង​បែប​នេះ​ច្រើន​តែ​ត្រូវ​បាន​គេ​មើល​ឃើញ​ថា​ជា​លទ្ធផល​នៃ​ទំនាក់ទំនង​អរិភាព។ ជាការពិតណាស់ មិត្តរួមការងារមានភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត ប៉ុន្តែជារឿយៗជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនក្លាយជាផ្នែកនៃបញ្ហាប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លះជឿថាចៅហ្វាយមិនអាស្រ័យលើពួកគេទេពួកគេមិនកត់សំគាល់ថាសម្រាប់ ការងារជោគជ័យគាត់ត្រូវការជំនួយរបស់ពួកគេ ទំនុកចិត្តលើភាពជឿជាក់ និងភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេ។ អ្នកផ្សេងទៀតប្រាកដថាពួកគេពឹងផ្អែកតិចតួចលើថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ។ ពួក​គេ​គិត​ថា ពួក​គេ​អាច​ធ្វើ​បាន​យ៉ាង​ល្អ​ដោយ​គ្មាន​ជំនួយ​ពី​មេ​ដឹក​នាំ។ ដោយហេតុផលខ្លះអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាច្រើនប្រាកដថាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងដឹងពីរបៀបជួយពួកគេ។

នៅក្នុងពន្លឺនៃអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើយើងជឿថាសម្រាប់ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពទំនាក់ទំនង យើងម្នាក់ៗត្រូវការ៖

• យល់ពីខ្លួនអ្នក និងចៅហ្វាយរបស់អ្នក - ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់គាត់ លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាប័ទ្មការងារ និងចំណាប់អារម្មណ៍របស់គាត់;
• នៅលើមូលដ្ឋាននៃការយល់ដឹងនេះ រក្សាទំនាក់ទំនងការងារធម្មតា ដែលមិនផ្ទុយនឹងរចនាប័ទ្មការងារ ការរំពឹងទុក និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកម្នាក់ៗ។

យល់ពីចៅហ្វាយ

ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងធម្មតាជាមួយចៅហ្វាយរបស់អ្នក ព្យាយាមយល់ពីគាត់ ហើយពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌដែលគាត់ធ្វើការ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗគួរតែសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរមួយចំនួនអំពីចៅហ្វាយរបស់គាត់។ តើ​អ្វី​ជា​គោល​ដៅ​របស់​វា? តើអ្វីជាតម្រូវការរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ និងសហការី? តើអ្វីជាចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់វា? តើ​របៀប​ធ្វើ​ការ​របស់​គាត់​ជា​អ្វី? តើគាត់ចូលចិត្តទទួលព័ត៌មានដោយរបៀបណា? ដោយមិនដឹងពីរឿងនេះទេអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងមិនអាចគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលនឹងប៉ះពាល់ដល់ការងារដោយជៀសមិនរួច។

ថ្ងៃមួយ យើងត្រូវបានទាក់ទងដោយអ្នកទីផ្សារដែលត្រូវបានដំឡើងឋានៈជាអនុប្រធានក្រុមហ៊ុនហិរញ្ញវត្ថុដែលកំពុងជួបការលំបាកដែលថ្មីៗនេះទទួលបានដោយសាជីវកម្មធំមួយ។ ភារកិច្ចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គាត់ដូចខាងក្រោម: ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទីផ្សារនិងការលក់។ ប្រធានាធិបតីដំបូងបានផ្តល់ឱ្យអនុប្រធាន carte blanche ។ អនុប្រធានបានផ្លាស់ប្តូរតម្លៃផលិតផល និងគ្រោងផលិតបន្ថែមទៀតដើម្បីបង្កើនចំណែកទីផ្សារ។

បន្ទាប់ពីប្រាក់ចំណេញបានធ្លាក់ចុះ ហើយដំណើរការហិរញ្ញវត្ថុមិនមានភាពប្រសើរឡើង ប្រធានាធិបតីបានចាប់ផ្តើមដាក់សម្ពាធបន្ថែមទៀតលើអនុប្រធានថ្មី ប៉ុន្តែគាត់បានឈរលើមូលដ្ឋានរបស់គាត់។ នៅពេលដែលប្រាក់ចំណេញនៅតែខ្សោយនៅចុងត្រីមាសពីរ លោកប្រធានាធិបតីបានកាន់កាប់ ហើយដោយមិនគិតពីបរិមាណផលិតកម្ម កំណត់រឹមតឹង។ ជាអកុសល គម្រោងកំណត់តម្លៃដែលស្នើឡើងដោយប្រធានាធិបតីក៏មិនបានជោគជ័យដែរ ហើយទាំងពីរត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយត្រីមាសទីបួន។

អនុប្រធានក្រុមហ៊ុនបានគិតថាប្រធានក្រុមហ៊ុនចង់បង្កើនការលក់ ប៉ុន្តែប្រធានមានគោលដៅមួយទៀតគឺដើម្បីធ្វើឱ្យអាជីវកម្មទទួលបានផលចំណេញលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ អនុប្រធានក៏មិនបានដឹងដែរថា ចៅហ្វាយរបស់គាត់ចាប់អារម្មណ៍លើរឿងនេះទេ ព្រោះគាត់ជាអ្នកតស៊ូមតិលើការទិញក្រុមហ៊ុន ហើយកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់គាត់ពឹងផ្អែកលើភាពជោគជ័យនៃករណីនេះ។ អនុប្រធានបានធ្វើកំហុសធំបី: ពេញចិត្តនឹងព័ត៌មានដែលគាត់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ; ចាប់ផ្តើមដោះស្រាយបញ្ហាដែលគាត់មានព័ត៌មានមិនគ្រប់គ្រាន់។ មិនបានព្យាយាមស្វែងរកខ្លួនឯងនូវគោលដៅរបស់ប្រធានាធិបតីនោះទេ។ ជា​លទ្ធផល សកម្មភាព​របស់​លោក​ចាប់​ផ្ដើម​ផ្ទុយ​ពី​ផលប្រយោជន៍​របស់​ប្រធាន​ក្រុមហ៊ុន។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលគ្រប់គ្រងការងារប្រកបដោយភាពសុខដុមជាមួយចៅហ្វាយរបស់ពួកគេព្យាយាមយល់ពីគោលដៅរបស់អ្នកដឹកនាំតម្រូវការដែលដាក់លើគាត់ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបានប្រៀបធៀបការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេជាមួយនឹងគំនិតរបស់ចៅហ្វាយហើយវិភាគអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ វាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីរចនាប័ទ្មរបស់ចៅហ្វាយជាពិសេសថ្មី។ អ្នកគ្រប់គ្រងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលពឹងផ្អែកភាគច្រើនលើវិចារណញាណអាចត្រូវបានជំនួសដោយអ្នករៀបចំផ្លូវការដែលធ្លាប់ធ្វើការជាមួយរបាយការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងរៀបចំកិច្ចប្រជុំផ្លូវការតាមរបៀបវារៈដែលបានអនុម័តជាមុន។

យល់ពីខ្លួនអ្នក

ម្ខាងទៀតគឺអ្នក។ ហើយវាងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងជាងចៅហ្វាយ។ ប្រសិនបើអ្នកយល់ពីអ្វីដែលរារាំង ឬផ្ទុយទៅវិញជួយអ្នកធ្វើការជាមួយគាត់ អ្នកអាចធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកកាន់តែមានផ្លែផ្កា។

ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់មិនអាចយល់ស្របជាមួយចៅហ្វាយលើរឿងណាមួយ។ បញ្ហាចម្រូងចម្រាស. ប្រសិនបើគាត់ការពារមតិរបស់គាត់ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនចុះចាញ់ទេ ប៉ុន្តែរកមើលភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃហេតុផលនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គូប្រជែង។ ជា​ការ​ឆ្លើយ​តប ប្រធាន​បាន​ការពារ​ទស្សនៈ​របស់​លោក​កាន់​តែ​សាហាវ។ វិធី​តែមួយគត់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្ត - ដើម្បីរៀនអាកប្បកិរិយាខុសគ្នា។ ឥឡូវនេះ នៅពេលដែលការពិភាក្សាឈានដល់ទីបញ្ចប់ គាត់បានស្នើឱ្យឈប់សម្រាក គិតគ្រប់យ៉ាងដោយស្ងប់ស្ងាត់ ហើយបន្តការសន្ទនា។ ជាធម្មតាបន្ទាប់ពីសម្រាកពួកគេបានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។

ថ្វីត្បិតតែទំនាក់ទំនងរវាងចៅហ្វាយនាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺផ្អែកលើការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកក៏ដោយ ក៏អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅតែពឹងផ្អែកលើចៅហ្វាយច្រើនជាង។ ដូច្នេះ និយោជិតមានអារម្មណ៍ខកចិត្តនៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់គាត់តាមមធ្យោបាយណាមួយ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់មួយចំនួនបដិសេធដោយសភាវគតិនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយទប់ទល់នឹងការសម្រេចចិត្តទាំងអស់របស់គាត់ដោយគ្រាន់តែយល់ឃើញពីភាពផ្ទុយគ្នា។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តហៅអាកប្បកិរិយានេះថាមិនអាស្រ័យ។ និយោជិតដែលពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកពិបាកគ្រប់គ្រង និងមានទំនាក់ទំនងតឹងតែងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ជាពិសេសអ្នកផ្តាច់ការ។ Bosses ប្រែទៅជាសត្រូវរបស់ពួកគេ ហើយឈប់ទុកចិត្តពួកគេ។ ខុសធម្មតា បុគ្គលិកបែបនេះច្រើនតែក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អ។

មនុស្ស​ប្រភេទ​ផ្ទុយ​គ្នា​បង្ក្រាប​ការ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​របស់​ខ្លួន ហើយ​ស្តាប់​បង្គាប់​ថ្នាក់​លើ​ទាំង​ស្រុង។ ពួកគេនឹងយល់ព្រមសូម្បីតែនៅពេលដែលចៅហ្វាយរំពឹងថានឹងមានការជំទាស់ពីពួកគេ។ នេះ​គឺ​ជា​ប្រតិកម្ម​ជ្រុល​ដូច​នឹង​អ្នក​ប្រឆាំង​អ្នក​ញៀន​ដែរ។ ការទប់ស្កាត់ការមិនពេញចិត្តរបស់ពួកគេ ពួកគេយល់ថាចៅហ្វាយនាយជាឪពុកដ៏ឈ្លាសវៃដែលនឹងថែរក្សាអាជីពរបស់ពួកគេ និងការពារពួកគេពីការវាយប្រហាររបស់សហសេវិក។

បុគ្គលិកទាំងពីរប្រភេទបង្កើតគំនិតខុសអំពីអ្នកដឹកនាំ។ គេ​មិន​យល់​ថា​ចៅហ្វាយ​ជា​មនុស្ស​ដូច​គេ មិន​ល្អ​ឥត​ខ្ចោះ ហើយ​ធ្វើ​ខុស។ គាត់ក៏មានពេលទំនេរតិចតួច និងមិនមានចំណេះដឹងផ្នែកសព្វវចនាធិប្បាយ។ គាត់តែងតែទទួលរងសម្ពាធពីខាងក្រៅ ហើយគាត់ត្រូវតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលផ្ទុយនឹងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង

នៅពេលដែលអ្នកមានរូបភាពច្បាស់លាស់អំពីខ្លួនអ្នក និងចៅហ្វាយរបស់អ្នក អ្នកទំនងជាបង្កើតការសហការដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ នេះគឺជាទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃទំនាក់ទំនងបែបនេះ។

ភាពឆបគ្នានៅកន្លែងធ្វើការ។ ទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយអ្នកដឹកនាំស្នើឱ្យមានភាពឆបគ្នានៃរចនាប័ទ្មការងារ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចសម្របខ្លួនទៅនឹងរចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែល លោក Peter Druckerបែងចែកជា "អ្នកស្តាប់" និង "អ្នកអាន" ។ ទីមួយចូលចិត្តស្គាល់របាយការណ៍ដែលបានដាក់ជាមុន ទីពីរ - ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មាន មាត់ដូច្នេះអ្នកអាចសួរសំណួរ។ វាមិនមែនជាការលំបាកក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខណៈរបស់ចៅហ្វាយដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះចូលចិត្តចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាតាំងពីដំបូង (វាជាការប្រសើរក្នុងការប្រឹក្សាជាមួយពួកគេញឹកញាប់ជាង)។ អ្នកផ្សេងទៀតផ្ទេរអ្វីៗទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយព្យាយាមមិនប៉ះការដោះស្រាយបញ្ហា (ពួកគេគួរតែត្រូវបានទាក់ទងតែលើបញ្ហាលំបាកបំផុត)។

ការរំពឹងទុកទៅវិញទៅមក។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលគិតថាគាត់ដឹងពីអ្វីដែលចៅហ្វាយរំពឹងពីគាត់គឺខុស។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអាចបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីតម្រូវការរបស់ពួកគេគឺកម្រមានណាស់។ ដូច្នេះ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ខ្លួន​ឯង​ត្រូវ​ស្វែង​យល់​ពី​អ្វី​ដែល​ចៅហ្វាយ​ចង់​បាន។

ជាការពិតណាស់ វាជាការលំបាកក្នុងការយល់អំពីមនុស្សម្នាក់ដែលមិនច្បាស់លាស់ពេក ឬស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការនិយាយអំពីការរំពឹងទុករបស់គាត់។ ប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងឆ្លាតវៃស្វែងរកឱកាសដើម្បីរៀនអ្វីដែលពួកគេត្រូវការ។ អ្នកខ្លះលាបពណ៌ការងាររបស់ពួកគេលើចំណុច ហើយពិភាក្សាជាមួយចៅហ្វាយ។ អ្នកផ្សេងទៀតមានការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងលើប្រធានបទ " ការគ្រប់គ្រងល្អ។' និង 'គោលដៅរបស់យើង' ។ អ្នកផ្សេងទៀតទទួលបានព័ត៌មានដោយប្រយោល៖ តាមរយៈសហសេវិករបស់ចៅហ្វាយពីការងារមុនៗ ឬនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំផ្លូវការដែលចៅហ្វាយរបស់ពួកគេរាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រង។

អ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏គួរបង្កើតការរំពឹងទុករបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យចៅហ្វាយទទួលយកលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នក។ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការធ្វើដូចនេះប្រសិនបើគាត់តែងតែនិងនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងព្យាយាមកំណត់របារខ្ពស់ជាងនេះ។

លំហូរព័ត៌មាន។ ចំនួនព័ត៌មានដែលត្រូវការរបស់ចៅហ្វាយគឺអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មការងាររបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងល្អតែងតែដឹងនៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំខ្វះទិន្នន័យ ហើយព្យាយាម "អប់រំ" គាត់តាមរបៀបដែលងាយស្រួលសម្រាប់ទាំងពីរ។

ភាពអាស្រ័យនិងភាពស្មោះត្រង់។ គ្មាន​អ្វី​ចង​ដៃ​អ្នក​ដឹកនាំ​ដូច​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ដែល​មិន​អាច​ពឹង​ផ្អែក​បាន​ឡើយ។ បុគ្គលិកជាច្រើនខ្លួនឯងត្រូវស្តីបន្ទោសចំពោះការពិតដែលថាចៅហ្វាយលែងទុកចិត្តពួកគេ: ពួកគេមិនយកចិត្តទុកដាក់ឬមានគំនិតមិនល្អអំពីអាទិភាពរបស់ចៅហ្វាយ។ ប្រហែលជាសុទិដ្ឋិនិយមហួសហេតុក្នុងការប៉ាន់ប្រមាណពេលវេលាចែកចាយនឹងធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងពេញចិត្តនៅពេលដំបូង ប៉ុន្តែគាត់ទំនងជាមិនសប្បាយចិត្តជាមួយនឹងពេលវេលាកំណត់ដែលខកខាននោះទេ។

ជាការពិតណាស់ ជាធម្មតានិយោជិតមិនមានចេតនាបោកបញ្ឆោតអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ ប៉ុន្តែពេលខ្លះពួកគេចង់បំភ្លឺពីការពិត ឬមើលងាយបញ្ហានេះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នករក្សាភាពស្ងៀមស្ងាត់អំពីបញ្ហាដែលអាចកើតមាននោះ វាគំរាមកំហែងដល់ការក្លាយជាការលំបាកដែលមិននឹកស្មានដល់នៅពេលក្រោយ។ ភាពមិនស្មោះត្រង់គឺមានគ្រោះថ្នាក់បំផុតព្រោះវាធ្វើឱ្យខូចទំនុកចិត្ត ហើយអ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យគ្រប់គ្រងគ្រប់ជំហានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ការប្រើប្រាស់ពេលវេលា និងធនធានត្រឹមត្រូវ។ វាប្រហែលជាល្អណាស់ដែលចៅហ្វាយរបស់អ្នកមានពេលវេលា ថាមពល និងឥទ្ធិពលតិចតួចដូចអ្នកដែរ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់តែងតែភ្លេចអំពីការពិតជាក់ស្តែងបែបនេះ ហើយនិយាយលេងសើចអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំលើរឿងតូចតាច។

អត្ថបទអរូបី លោក John Gabarroនិង លោក John Kotterពីទស្សនាវដ្តីមួយ។ "ការពិនិត្យមើលអាជីវកម្មរបស់ហាវ៉ាដ - រុស្ស៊ី"

សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំអ្នកដទៃក្នុងអាជីវកម្មអាចមានប្រយោជន៍។ និយោជិតដែលមានល្បិចកល ចរិកស្លន់ស្លោ និងប្រុងប្រយ័ត្ន មកជួយក្នុងពេលចរចា។ ប៉ុន្តែវាល្អនៅពេលដែលតួអង្គបែបនេះលេងសម្រាប់ក្រុមរបស់អ្នក និងជាប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ហើយប្រសិនបើគាត់រៀបចំអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ ហើយថែមទាំងស្ទាត់ជំនាញរហូតដល់ថ្នាក់ក្រោយៗទៀត ដូចជានៅក្រោមការសម្ងំធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលគាត់ត្រូវការ? វាប្រែចេញជាថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រាំថ្ងៃនៃការមិនស្តាប់បង្គាប់។ ដើម្បី​ការពារ​កុំ​ឲ្យ​មាន​រឿង​នេះ​កើត​ឡើង អ្នក​រៀបចំ​ត្រូវ​ដាក់​ឲ្យ​នៅ​កន្លែង។ តើ​វិធី​ណា​ខ្លះ​ក្នុង​ការ​ប្រើ​ប្រាស់​បុគ្គលិក​ដែល​ចង់​បាន​ប្រាក់​ខែ​ច្រើន និង​ការងារ​តិច? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទប់ទល់នឹងមនុស្សបែបនេះ? វិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយដែលបានបញ្ជាក់។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កុំប្រញាប់ប្រញាល់បើកដំណើរការប្រមាញ់មេធ្មប់ពេញការិយាល័យ។ អ្នកជំនាញមកពីក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិកឈានមុខ បញ្ចេញមតិ ប្រធានបទ​នេះសម្រាប់ អ៊ីxecutive.ruចំណាំថា ឧបាយកលគ្រប់គ្រង ជារឿយៗមិនមែនជាផ្នែកនៃផែនការល្បិចកលរបស់បុគ្គលិកនោះទេ។ ដូច្នេះប្រធានក្រុមជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក "រួបរួម" Irina Antonenkoកំណត់សម្គាល់៖ “នៅក្នុងរាល់សំណើរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ការជូនដំណឹងជាឧទាហរណ៍ថាគាត់មិនមានពេលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់ មិនគួរឃើញការប៉ុនប៉ងដើម្បីរៀបចំ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន បុគ្គលិកធ្វើបែបនេះដោយមិនដឹងខ្លួន។

នៅក្នុងវេន, ដៃគូនៃក្រុមហ៊ុន headhunting ថ្មជ្រុង Victoria Filippovaចំណាំថាមានជម្រើសសម្រាប់អាកប្បកិរិយាឧបាយកល។ ហ្វូងមនុស្សដ៏អស្ចារ្យហើយពួកគេអាចមានទាំងសញ្ញាបូក និងសញ្ញាដក។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនចេះគិតអាចបែងចែកបានយ៉ាងងាយរវាងពួកគេ ហើយយល់ថា ឧបាយកលប្រភេទទីមួយមានសិទ្ធិរស់រានមានជីវិត ហើយទីពីរត្រូវតែកាត់ជាគុម្ព។ “ខ្ញុំស្គាល់ក្រុមហ៊ុនមួយ ដែលនាយកប្រតិបត្តិមិនសម្រេចចិត្តពេក ហើយខ្លាចមិនហ៊ានទៅណាក៏ដោយ ក្រុមហ៊ុនចាំបាច់ការផ្លាស់ប្តូរ។ វាហាក់ដូចជាថា អង្គការនឹងប្រឈមមុខនឹងការជាប់គាំង និងបរាជ័យដោយជៀសមិនរួច ការប្រកួតប្រជែងប៉ុន្តែទេ - ក្រុមហ៊ុនកំពុងឆ្ពោះទៅមុខដោយមានជំនួយពីជំនួយការដ៏ប៉ិនប្រសប់ - នាយកប្រតិបត្តិ និងនាយកហិរញ្ញវត្ថុ។ អ្នកឯកទេសតែងតែ "ដឹកនាំ" និងដឹកនាំនាយកប្រតិបត្តិដោយភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួននិងតម្លៃរបស់គាត់ជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍នៃគម្រោង។ ឧបាយកលបែបនេះនាំឱ្យមានការពិតដែលថាការសម្រេចចិត្តលើការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានធ្វើឡើងហើយប្រធានក្រុមហ៊ុនមិនមានទេ។ ការសង្ស័យតិចតួចបំផុត។ការពិតដែលថាគាត់បានសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង!”, - Victoria Filippova និយាយថា។

ការផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវ

ដោយពណ៌នាអំពីប្រភេទនៃឧបាយកលគ្រប់គ្រងទូទៅនេះ លោកស្រី Irina Antonenko កត់សម្គាល់ថា៖ “បុគ្គលិកម្នាក់ដែលសំដៅទៅលើកង្វះសិទ្ធិអំណាចចាំបាច់ សុំឱ្យអ្នកហៅនរណាម្នាក់ ធ្វើអ្វីមួយ នាំយកការងាររបស់គាត់មកទទួលការយល់ព្រមជានិច្ច នោះគឺអ្នកជាអ្នកអនុវត្ត។ ភារកិច្ចរបស់គាត់” ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងតែងតែញុះញង់អាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់បុគ្គលិក - ប្រសិនបើគាត់ចង់ចូលរួមក្នុងដំណើរការអាជីវកម្មទាំងអស់ ទីប្រឹក្សាឈានមុខគេនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រាកដជាប្រាកដ។ "ការប្រឹក្សាវីសាវី" Olga Komardeeva៖ “ការវាយដំរបស់មេដឹកនាំទាំងអស់គឺការយល់ព្រមពីសំបុត្រធម្មតាជុំវិញក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះនៅទីនេះ កំហុសមួយផ្នែកស្ថិតនៅលើអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ក្នុងការគ្រប់គ្រងអ្វីៗទាំងអស់។ សម្រាប់បុគ្គលិក នេះគ្រាន់តែជាការបូកមួយប៉ុណ្ណោះ ព្រោះផ្នែកមួយនៃការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានដកចេញពីពួកគេ។ រៀនទុកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកពីរឬបីដងដំបូងហើយបន្ទាប់មកផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។

Victoria Filippova ហៅបុគ្គលិកបែបនេះថា "អ្នកត្អូញត្អែរ" - ពួកគេមានការភ័យខ្លាចយ៉ាងខ្លាំងចំពោះការទទួលខុសត្រូវហើយមិនចង់ឆ្លើយសូម្បីតែអ្វីដែលបានសរសេរនៅក្នុងពួកគេក៏ដោយ។ ការពិពណ៌នាការងារ. “ពួកគេផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការងារដែលមិនបានធ្វើចំពោះមិត្តរួមការងារ អតិថិជន ឬស្វែងរកលេសផ្ទាល់ខ្លួន។ អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ឈ្លាសវៃនៅទីបំផុតនឹងធ្វើតាមភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃពាក្យបណ្តឹងបែបនេះ ហើយចាប់ផ្តើមស្វែងរកអ្នកជំនួសបុគ្គលិកបែបនេះ” អ្នកឯកទេសកត់សម្គាល់។

ប្រធាននាយកដ្ឋានឧស្សាហកម្ម ខ្សែសង្វាក់លក់រាយនិង e-commerce" ក្រុមហ៊ុនស្វែងរកក្បាល "ភ្នាក់ងារទំនាក់ទំនង" អាណា ស៊ូសសម្គាល់មួយទៀត លក្ខណៈប្រតិភូបញ្ច្រាស - អ្វីដែលគេហៅថា "បណ្តឹងទៅអ្នកជំនាញ" នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ភារកិច្ចជាក់លាក់មួយទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ហើយគាត់ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរភារកិច្ចត្រឡប់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងវិញដោយពន្យល់ថាគ្មាននរណាម្នាក់អាចទប់ទល់នឹងកិច្ចការនេះបានល្អនិងប្រសើរជាងគាត់ទេ។ . តើអ្នកបានកត់សម្គាល់រឿងនេះទេ? វាដល់ពេលដែលត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន។ “និយោជិតតែងតែប្រើឧបាយកលប្រភេទនេះក្នុងចំណោមខ្លួនគេ។ អេ ករណីនេះអ្នកត្រូវទទួលយកដោយស្ងប់ស្ងាត់ និងអរគុណចំពោះការសរសើរ ប៉ុន្តែសូមរំលឹកមិត្តរួមការងារ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ថា ថ្ងៃនេះនេះគឺជាភារកិច្ចរបស់គាត់ ហើយគាត់នឹងអាចទប់ទល់នឹងវាមិនអាក្រក់ជាងនេះទេ” Anna Sus និយាយ។

យោងទៅតាមនាង ប្រភេទនៃឧបាយកលស្មើគ្នាគឺការអត់ឃ្លាន ពោលគឺការមិនចង់បញ្ចប់កិច្ចការរហូតដល់ទីបញ្ចប់។ “និយោជិកជាច្រើនដង បង្ហាញជូនអ្នកគ្រប់គ្រង ជាក់ស្តែងការងារមិនទាន់បញ្ចប់ ដោយសង្ឃឹមថា នៅទីបញ្ចប់ ចៅហ្វាយនឹងនឿយហត់ក្នុងការរង់ចាំ និងធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះក៏អាចត្រូវបានគេហៅថាឧបាយកលស្រដៀងគ្នាដែរ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឆ្លើយតបទៅនឹងកិច្ចការមួយ ចាប់ផ្តើមសួរសំណួរច្បាស់លាស់ច្រើនពេក ចម្លើយដែលត្រូវចំណាយពេលច្រើនជាងការប្រតិបត្តិកិច្ចការនេះដោយខ្លួនឯង។ ជាលទ្ធផលអ្នកដឹកនាំសម្រេចចិត្តម្តងទៀតដើម្បីដោះស្រាយវាដោយខ្លួនឯង។ វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការទប់ទល់នឹងឧបាយកលបែបនេះ ជាពិសេសនៅចំពោះមុខពេលវេលាកំណត់ដ៏តឹងតែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអ្នកត្រូវយល់ថាអ្នកមិនគួរទទួលយកការងារដែលមិនទាន់បានបញ្ចប់នោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកមានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ នោះអ្នកក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងពិតជាត្រូវធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង ហើយវាល្អបំផុតមិនត្រូវរាយការណ៍វាទេ” អ្នកសម្របសម្រួល Executive.ru និយាយ។

ប្រភេទនៃឧបាយកលមួយផ្សេងទៀតដែលមានធាតុផ្សំនៃការផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវ យោងទៅតាម Anna Sus មើលទៅដូចនេះ៖ "នេះគឺជាស្ថានភាពនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ដែលបានទទួលកិច្ចការមិនចង់បំពេញវា ឬបានបរាជ័យក្នុងការបំពេញវារួចហើយ ហើយចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរការងារ។ ប្រគល់ភារកិច្ចជូនមិត្តរួមការងារដោយចេតនាផ្តោតលើការពិតដែលថាគាត់និងរវល់ជាមួយការងារប៉ុន្តែពួកគេមិនអាចដោះស្រាយបានល្អជាមួយភារកិច្ចរបស់ពួកគេហើយបន្ទាប់មកអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេយ៉ាងហោចណាស់បំពេញកិច្ចការនេះ។ ដូចនេះ ឧបាយកលសម្គាល់តំបន់ដែលគាត់ពិតជាសម្រេចបានជោគជ័យខ្លះៗ ខណៈពេលដែលកំពុងទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ពីការគ្រប់គ្រងទៅលើផ្នែកដែលសហការីរបស់គាត់មិនសូវល្អឥតខ្ចោះ ហើយមិនស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការ។ ក្នុង​ករណី​នេះ វា​ជា​ការ​ចាំបាច់​ក្នុង​ការ​អរគុណ​ដល់​និយោជិត​ចំពោះ​ការ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​របស់​គាត់ និង​រំលឹក​គាត់​ថា ទោះ​បី​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ​ការ​បញ្ជា​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទៅ​គាត់»។

តើវាមាន ឱសថសកលពីអ្នកដែលចូលចិត្តផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវ? នេះ​បើ​តាម​នាយក​ប្រតិបត្តិ​ក្រុមហ៊ុន គ្រាប់ធញ្ញជាតិOlga Stepanovaដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ វាពិតជាមានប្រយោជន៍ក្នុងការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីហេតុផលដែលនាំទៅដល់ គណៈប្រតិភូត្រឡប់មកវិញ. “ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីការសន្ទនាទាំងអស់ជាមួយនិយោជិត វាច្បាស់ណាស់ថាគាត់មិនចង់បំពេញមុខងាររបស់គាត់ទេ វាអាចមានដំណោះស្រាយតែមួយគត់គឺការបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រហែលជាប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា អ្នកដឹងថាមនុស្សម្នាក់ចាប់អារម្មណ៍លើទំនួលខុសត្រូវខុសគ្នាទាំងស្រុង ហើយមិនមែនជាអ្វីដែលគាត់កំពុងធ្វើនៅពេលនេះទេ នោះវាសមហេតុផលក្នុងការសាកល្បងគាត់នៅមុខផ្សេង។ ខ្ញុំ​ដឹង​ឧទាហរណ៍​មួយ​នៅ​ពេល​ដែល​មនុស្ស​ម្នាក់​ចាប់​ផ្ដើម​អាជីព​គណនេយ្យ​តាម​ការ​ណែនាំ​របស់​ឪពុក​ម្ដាយ​គាត់។ គាត់បានបំពេញមុខងាររបស់គាត់ ប៉ុន្តែមិនបានបង្ហាញពីការឧស្សាហ៍ព្យាយាមច្រើននោះទេ។ ហើយបន្ទាប់មកគាត់ត្រូវបានគេផ្តល់អោយទំនេរពីអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ហើយពេលនោះហើយដែលបុគ្គលនេះចាប់ផ្តើមបង្ហាញសក្តានុពលពេញលេញរបស់គាត់។ ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតម្នាក់ៗមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានគំនិតច្បាស់លាស់ថាតើនរណាដែលគាត់អាចប្រគល់ឱ្យធ្វើបទបង្ហាញមួយទៅអ្នកណា - ដើម្បីគូរឡើង ឯកសារយោងវិភាគហើយទៅអ្នកណា - ការហៅត្រជាក់។ ជោគជ័យនឹងកើតមាន ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ ភាពខ្លាំងពីបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ហើយពឹងផ្អែកលើពួកគេ” Olga Stepanova បញ្ចេញយោបល់។

ការធ្វើត្រាប់តាមសកម្មភាពហឹង្សា

Olga Komardeeva កត់សំគាល់ថា ការក្លែងបន្លំសកម្មភាពហឹង្សា គឺជាឧទាហរណ៍ដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងទូទៅមួយផ្សេងទៀតនៃឧបាយកលគ្រប់គ្រង។ “មានបុគ្គលិកដែលចេះលក់ខ្លួន និងការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេបានដាក់ការបញ្ចាំងស្លាយប្រចាំសប្តាហ៍នៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ រាយការណ៍ជារៀងរាល់ថ្ងៃអំពីចំនួននៃការហៅទូរសព្ទ សំបុត្រ ការចរចា និងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានគ្រោងទុក។ ប៉ុន្តែ​ប៉ុន្មាន​ខែ​ក្រោយ​មក វា​ច្បាស់​ថា​គ្មាន​លទ្ធផល​ជាក់ស្តែង​ទេ។ ប្រព័ន្ធដែលភ្ជាប់មកជាមួយសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរឹងនៃភាពជោគជ័យពិតប្រាកដនឹងជួយនៅទីនេះ» អ្នកជំនាញណែនាំ។

ក្លែងធ្វើការទាញយកជាប់លាប់

តើបុគ្គលិកចូលធ្វើការយឺតទេ? តើគាត់ចេះតែថាគាត់មានការងារច្រើន អត់មានពេលសម្រាប់អ្វីទាំងអស់ មានតែគាត់ធ្វើការ ហើយនៅសល់ក៏ញាក់សាច់? ពួកគេកំពុងព្យាយាមរៀបចំអ្នក ហើយការបង្កើតរូបរាងនៃបន្ទុកដែលមិនអាចទ្រាំទ្របានគឺជាវិធីមួយផ្សេងទៀតដើម្បីធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវ "ប្រាំ" នៅក្នុងកំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃ និងទិនានុប្បវត្តិ។

Olga Komardeeva ព្រមានថា "រឿងសំខាន់គឺថាបន្ទាប់ពីអត្ថបទនេះអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលទាំងអស់មិនគួរស្វែងរកសញ្ញានៃឧបាយកលនៅក្នុងសំណើប្រចាំថ្ងៃនិងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ ជាឧទាហរណ៍ ឧបាយកលនូវរូបភាពនៃបន្ទុកការងារធ្ងន់ នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់អង្គុយយឺតពេលធ្វើការ ត្អូញត្អែរអំពី មួយ​ចំនួន​ធំ​នៃករណី ដែលគួរឲ្យសោកស្ដាយ រន្ធញើសនៅលើគំនរឯកសារ ផ្ញើរបាយការណ៍ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចនៅពេលព្រឹក។ ពិនិត្យមើលថាតើបន្ទុករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់មានកម្រិតណា ប្រហែលជាគាត់ពិតជាផ្តល់ឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ ហើយនេះមិនមែនជាឧបាយកលទាល់តែសោះ។ សួរសំណួរអំពីការផ្ទុក, សួរដើម្បីពិពណ៌នាអំពីបរិមាណការងារជាពីរ ថ្ងៃ​ចុងក្រោយ. នេះនឹងជួយចែកចាយបន្ទុកឡើងវិញនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន និងបញ្ឈប់ការប្រុងប្រយ័ត្នពេលយប់។

ការសង្កត់ធ្ងន់លើភាពមិនអាចជំនួសបានរបស់ខ្លួនឯង

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលនិយោជិតអាចទាំងបើកចំហរ និងដោយមានការណែនាំ ផ្តោតលើអ្វីដែលគាត់ជា អ្នកឯកទេសល្អ។តើគាត់ធ្វើប៉ុន្មានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ហើយបើគ្មានគាត់ គ្មានអ្វីកើតឡើងទេនោះ ពួកគេប្រហែលជាកំពុងព្យាយាមរៀបចំអ្នក ដោយផ្តោតលើ សារៈសំខាន់ខ្លួនឯង. Irina Antonenko និយាយថា "បាទ / ចាសប្រសិនបើវាមិនមែនសម្រាប់គុណភាពនិងភាពអត់ធ្មត់របស់គាត់ទេនោះគម្រោងនឹងមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទាន់ពេលវេលាទេ" - នេះអាចត្រូវបានគេឮពីអ្នករៀបចំ, Irina Antonenko ។

Victoria Filippova នាំមុខ ឧទាហរណ៍បន្ទាប់ការចោទប្រកាន់បែបនេះ៖ “ប្រធានគណនេយ្យករ ឬនាយកហិរញ្ញវត្ថុមកជួបនាយកទូទៅក្នុងគ្រាដ៏សំខាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន - កំឡុងពេលរៀបចំ របាយការណ៍​ប្រចាំឆ្នាំការត្រួតពិនិត្យពន្ធ ឬសវនកម្ម ប្រតិបត្តិការ - ជាមួយឱសានវាទ៖ "ទាំងខ្ញុំចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន ឬខ្ញុំទាមទារការដំឡើងប្រាក់ខែ / ប្រាក់រង្វាន់" ។ ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមិនមានជំនួយការដែលអាចគ្រប់គ្រងដំបងបាន អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនត្រូវតែយល់ព្រមតាមតម្រូវការរបស់អ្នករៀបចំ។ ពិត វានឹងមិនជាការនាំអោយក្នុងការនិយាយថាថ្ងៃធ្វើការរបស់អ្នកឯកទេសបែបនេះចាប់ពីពេលនោះមកគឺពិតជាមានលេខរៀង។ ក្រោយ​ពេល​កើតហេតុ​ភ្លាម ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង​នឹង​ចាប់​ផ្តើម​ស្រាវជ្រាវ​ជា​បន្ទាន់ និង​សម្ងាត់​ដើម្បី​រក​អ្នក​ជំនួស»។

Anna Sus ពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពទូទៅមួយផ្សេងទៀត៖ "ឧបាយកលច្បាស់លាស់មួយដើម្បីទទួលបានការដំឡើងថ្លៃគឺជាការពិតដែលថានិយោជិតផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ជាមួយនឹងការផ្តល់ជូនការងារពីក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតដែលត្រៀមរួចជាស្រេចដើម្បីបំពេញតាមការរំពឹងទុកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុខ្ពស់ជាងរបស់គាត់។ កាន់តែខ្លាំងឡើង មានស្ថានភាពនៅពេលដែលបេក្ខជនធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់ពួកគេតែប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីស្វែងយល់ពីភាពពាក់ព័ន្ធរបស់ពួកគេនៅក្នុងទីផ្សារ និងជំរុញការគ្រប់គ្រងឱ្យកើនឡើង។ ប្រាក់ឈ្នួល. ជាការពិតណាស់ ដោយមានជំនួយពីល្បិចបែបនេះ និយោជិតអាចសម្រេចបាននូវការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ភ្លាមៗ ដែលជួនកាលឈានដល់ 40-50% ខណៈពេលដែលសន្ទស្សន៍ប្រចាំឆ្នាំទូទៅធានានូវការដំឡើងប្រាក់ខែអតិបរមា 10-15% ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺជាការអនុវត្តដ៏គ្រោះថ្នាក់មួយ ពីព្រោះបេក្ខជនអាចបំផ្លាញកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់គាត់នៅក្នុងទីផ្សារការងារ និងចោទសួរពីភាពស្មោះត្រង់របស់គាត់។ វាពិបាកក្នុងការទប់ទល់នឹងឧបាយកលបែបនេះ។ ហើយនៅទីនេះ វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងយល់ថាតើបុគ្គលិកនេះមានតម្លៃប៉ុណ្ណាសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងថាតើវាពិបាកប៉ុណ្ណាក្នុងការស្វែងរកអ្នកជំនួសដែលសមរម្យសម្រាប់គាត់។ ប្រសិនបើគាត់ពិតជាចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងមែននោះ អ្នកនៅតែត្រូវចុះចាញ់នឹងលក្ខខណ្ឌរបស់គាត់។ ប៉ុន្តែ​អ្នក​ត្រូវ​យល់​ថា ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​សម្រាប់​តែ​លុយ​គឺ​ជា​គ្រោះថ្នាក់​សម្រាប់​ក្រុមហ៊ុន ហើយ​អ្នក​គួរ​ចាប់​ផ្តើម​ស្វែង​រក​បេក្ខជន​ថ្មី​ដែល​សក្ដិសម​ដោយ​ប្រុងប្រយ័ត្ន»។

សម្ពាធសម្រាប់ការអាណិត

មាន​បុគ្គលិក​មួយ​ប្រភេទ​ដែល​ចូលចិត្ត​ដាក់​សម្ពាធ​លើ​ការ​អាណិត។ Irina Antonenko និយាយ​ថា នេះ​ជា​ធម្មតា​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ដើម្បី​បង្ហាញ​ពី​ភាពត្រឹមត្រូវ​នៃ​កំហុស ការគណនា​ខុស ឬ​ការងារ​ដែល​មិន​បាន​បំពេញ។​ Irina Antonenko និយាយ​ថា ៖ ចូល​ធ្វើការ ហើយ​ក៏អាច​នាំ​ឱ្យ​មាន​ហេតុផល​ផ្សេងៗ​ទៀត​ដែរ។ ដូច្នេះ​ហើយ​លោក​រំពឹង​ថា​នឹង​កាត់​បន្ថយ​វិធានការ​នៃ​«ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម»។

វាក៏មានវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់ "អ្នកត្អូញត្អែរ" ផងដែរ - ស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះនិយោជិតហើយប្រសិនបើអាកប្បកិរិយានេះមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់គាត់នោះវាសមហេតុផលក្នុងការជួបពាក់កណ្តាលហើយធ្វើការបញ្ចុះតម្លៃលើ ស្ថានភាពជីវិត. ប្រសិនបើការដោះសារបែបនេះបានក្លាយជាបទដ្ឋានសម្រាប់គាត់ នោះអ្នកកំពុងត្រូវបានបោកបញ្ឆោត និងមិនគួរត្រូវបានអត់ឱនឱ្យសោះ។

បង្កើតបញ្ហាតាំងពីដំបូង

Olga Komardeeva ពិពណ៌នាអំពីឧបាយកលមួយទៀតនៅក្រោម ឈ្មោះនិមិត្តសញ្ញា"យើងមានបញ្ហា!" "វាកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតកំពុងរង់ចាំការសម្រេចចិត្តពីអ្នកគ្រប់គ្រងដោយតុបតែងអ្វីដែលបានកើតឡើង។ “នេះ​ជា​សុបិន​អាក្រក់ វា​ហួស​ពី​ដែន​កំណត់​ទាំង​អស់! យើង​មិន​ធ្លាប់​មាន​ករណី​បែប​នេះ​ពី​មុន​មក​ទេ!” បុគ្គលិក​ស្រែក​ក្នុង​ករណី​បែប​នេះ ហើយ​មិន​ផ្ដល់​ជម្រើស​ណា​មួយ​សម្រាប់​ការ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​នោះ​ទេ។ បញ្ចូលច្បាប់៖ កុំទៅការិយាល័យរបស់អ្នកដើម្បីទទួលបានដំបូន្មានដោយមិនមានជម្រើសយ៉ាងហោចណាស់បីសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា” អ្នកជំនាញណែនាំ។

អ្នកគ្រប់គ្រងធៀបនឹងបុគ្គលិក

មួយទៀត ទិដ្ឋភាពពេញនិយមហ្គេមនៅពីក្រោយឆាក យោងទៅតាម Olga Komardeeva គឺជាអារម្មណ៍នៃក្បាលប្រឆាំងនឹងបុគ្គលិកដែលមិនត្រូវបានគេចូលចិត្ត។ “អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្តល់ព័ត៌មានអវិជ្ជមាន ឬបំភ្លៃបំផ្លើសអំពីសកម្មភាពរបស់និយោជិតជាក់លាក់៖ “គឺគាត់ដែលត្រូវស្តីបន្ទោសចំពោះការបរាជ័យនៃប្រតិបត្តិការ។ វា​គឺ​ដោយ​សារ​គាត់​ដែល​យើង​បរាជ័យ​ក្នុង​គម្រោង​ទាន់​ពេល​វេលា»។ សូមចាំថាមានទស្សនៈយ៉ាងហោចណាស់ពីរលើស្ថានភាពណាមួយ ពិនិត្យមើលព័ត៌មាន កុំចុះចាញ់នឹងអារម្មណ៍ ស្តាប់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងដំណើរការនេះ” ផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកឯកទេស។

ការប្រើប្រាស់មិត្តភាពជាមួយភាពជាអ្នកដឹកនាំ

"ច្រើនទៀត ប្រភេទគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ឧបាយកល - ការប្រើប្រាស់មិត្តភាពជាមួយនឹងការដឹកនាំ - Victoria Filippova និយាយថា។ - មិនថាក្រុមមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់យ៉ាងណាទេ ចម្ងាយត្រូវតែរក្សារវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ - នេះនឹងជួយរក្សាសិទ្ធិអំណាចរបស់អាជ្ញាធរ ក៏ដូចជាមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់។ ព័ត៌មាន​ផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការគំរាមកំហែងដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល។

ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះនាយកប្រតិបត្តិនៃក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិក បុគ្គលិក Profi Irina Nikulinaក៏ផ្តល់អនុសាសន៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រងព្យាយាមមិនធ្វើជា "មិត្ត" នៅកន្លែងធ្វើការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ព្រោះទំនាក់ទំនង "គ្រួសារ" ប្រែទៅជាឧបាយកល ហើយបន្ទាប់មកវាពិបាកក្នុងការដោះស្រាយជាមួយបញ្ហានេះ។

ធ្វើ​ម៉េច​មិន​ចុះ​ចាញ់​នឹង​ឧបាយកល​ពី​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់?

ការ​ត្រង​និង​ការ​ទទួល​ស្គាល់​អាកប្បកិរិយា​ឧបាយកល​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​មិន​មែន​ជា​ការ​ងាយ​ស្រួល​នោះ​ទេ។ តួនាទីធំបទពិសោធន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងលេង Victoria Filippova ប្រាកដ។ “តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ជារឿយៗវាពិបាកសម្រាប់ចៅហ្វាយវ័យក្មេងក្នុងការយល់ថាគាត់កំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំដែលមានភាពចាស់ទុំ អាចគណនាឧបាយកលជាច្រើន ដោយមានជំនួយពីគាត់ បទពិសោធន៍ជីវិតគាត់នឹងរកពេលវេលាដើម្បីវិភាគទង្វើរបស់និយោជិត ហើយព្យាយាមកំណត់ហេតុផលពិតប្រាកដ៖ បញ្ហាលុយកាក់។ ការលំបាកក្នុងគ្រួសារខ្វះការចង់ធ្វើការ ឬខ្លាចបរាជ័យ។ អេ ករណីចុងក្រោយអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រាន់តែត្រូវការគាំទ្របុគ្គលិក ហើយបន្ទាប់មកការត្អូញត្អែរ និងការប៉ុនប៉ងក្នុងការរៀបចំនឹងឈប់»។

នៅក្នុងវេន Irina Antonenko ផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យកំណត់គោលដៅ និងលទ្ធផលឱ្យបានច្បាស់លាស់ ក៏ដូចជាពេលវេលានៃការសម្រេចបានរបស់ពួកគេ ពិភាក្សាអំពីផែនការជាមួយនិយោជិត និងទទួលបានការយល់ព្រមពីពួកគេ។ "លើសពីនេះ ប្រសិនបើការដោះសារណាមួយចាប់ផ្តើម វែកញែកលើប្រធានបទ "ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនបានជោគជ័យទេ ព្រោះពួកគេមិនបានផ្តល់អោយខ្ញុំ ព័ត៌មានត្រឹមត្រូវ។", អ្នកគួរតែបញ្ឈប់ការប៉ុនប៉ងដើម្បីរៀបចំ, និយាយជាមួយនិយោជិត, យល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការមិនបំពេញភារកិច្ច, ស្វែងយល់ពីទស្សនៈរបស់គាត់។ កិច្ចការត្រូវបានកំណត់កាន់តែច្បាស់ ពេលវេលាកំណត់ត្រូវបានយល់ព្រម ហើយប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលលទ្ធផលនឹងត្រូវបានវាយតម្លៃត្រូវបានកំណត់ អានុភាពតិចដែលនិយោជិតនឹងមានសម្រាប់រៀបចំ” Irina Antonenko ណែនាំ។

ម្យ៉ាងទៀត ឧបាយកលអាចកើតមានឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតមិនចង់បំពេញកិច្ចការណាមួយ ដូច្នេះអ្នកត្រូវយល់ពីមូលហេតុ វាអាចមានទាំងភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការ និងកង្វះការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវដើម្បីបំពេញវា។ "មួយ​នៃ កិច្ចការសំខាន់ៗអ្នកដឹកនាំគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ និងការលើកទឹកចិត្តថេរ។ ការងារក្នុងទិសដៅនេះក៏នឹងជួយកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃឧបាយកលផងដែរ” អ្នកជំនាញបានរំលឹកឡើងវិញ។

Irina Nikulina គាំទ្រវិធានការខាងលើ៖ "ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបានកំណត់ដំណើរការអាជីវកម្ម និងបទប្បញ្ញត្តិ លេស "យើងមិនយល់ព្រមលើបញ្ហានេះ" នឹងមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេ។ យើងក៏ត្រូវតែខិតខំឱ្យមានតម្លាភាពក្នុងការសម្រេចចិត្តផងដែរ ពីព្រោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ និងដំណើរការល្អ មិនមានកន្លែងសម្រាប់បំភ្លៃព័ត៌មានជាក់ស្តែងនោះទេ»។

រូបថត​មួយ​សន្លឹក: pixabay.com corbisimages.com

តើ​សំណួរ​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​អ្នក​នឹង​រក​ឃើញ​ចម្លើយ​ក្នុង​អត្ថបទ​នេះ?

- របៀបដែលបុគ្គលិកសាកល្បងភាពខ្លាំងរបស់ CEO
- អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើអ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃម្នាក់ blackmails អ្នកជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញ
- របៀបរារាំងបុគ្គលិកមិនឱ្យសំដៅលើកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន

- វិធីការពារការរុះរើលើស្មារបស់អ្នក ករណីដែលមន្ត្រីក្រោមឱវាទទទួលខុសត្រូវ
- របៀបបញ្ឈប់ការក្លែងបន្លំដោយបុគ្គលិក

តើបុគ្គលិកសាកល្បងភាពខ្លាំងរបស់ CEO យ៉ាងដូចម្តេច? តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ប្រសិនបើអ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃ បង្ខូចអ្នកជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញ? តើត្រូវឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទក្នុងការតម្លើងប្រាក់ឈ្នួល? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីការពារបុគ្គលិកពីការលើកឡើងពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទប់ស្កាត់ការផ្លាស់ប្តូរនៅលើស្មារបស់អ្នកចំពោះករណីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ទទួលខុសត្រូវ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបញ្ឈប់ឧបាយកលដោយបុគ្គលិក?

សំណួរទាំងនេះ និងសំណួរផ្សេងទៀតត្រូវបានឆ្លើយដោយ Angelina Sham - គ្រូបង្វឹកអាជីវកម្ម បេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្ត្រចិត្តសាស្រ្ត។

ឧបាយកលនៅលើផ្នែកនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺអាចធ្វើទៅបានដែលលក្ខខណ្ឌសម្រាប់នេះត្រូវបានបង្កើតឡើង: នីតិវិធីអាជីវកម្មមិនត្រូវបានបំបាត់កំហុសបុគ្គលិកមិនដឹងច្បាស់ពីភារកិច្ចរបស់ពួកគេទេ។ មូលដ្ឋានដ៏ល្អសម្រាប់ឧបាយកលគឺជាចំនួនដ៏ច្រើននៃពេលវេលាធ្វើការដែលមិនបានកាន់កាប់ និងការចូលទៅកាន់ធនធានរបស់ក្រុមហ៊ុន (អ៊ីនធឺណិត ទូរស័ព្ទ មូលដ្ឋានទិន្នន័យ)។ មិនមានក្រុមហ៊ុនណាដែលល្អឥតខ្ចោះដែលបញ្ជាទិញដាច់ខាតនោះទេ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀនពីរបៀបដើម្បីទទួលស្គាល់ឧបាយកល និងកាត់បន្ថយគ្រោះថ្នាក់ដែលពួកគេបង្កចំពោះអ្នក និងអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

"ឆ្លងកាត់" ដំណោះស្រាយ

មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងពីស្ថានភាព នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់បង្ខំឱ្យអ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តជាបន្ទាន់ ដែលកំពុងដំណើរការ។ និយោជិតដែលស្វែងរកផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទាំងស្រុងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមានផាសុកភាពជាមួយនឹងភាពទន់ខ្សោយ នាយក​ប្រតិបត្តិដែលនឹក ធ្វើខុស។ ជារឿយៗ ការតម្រូវឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តជាបន្ទាន់ គឺជាការត្រួតពិនិត្យដោយមិនដឹងខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ តើគាត់មានទំនោរចង់ធ្វើសកម្មភាពរោលរាលឬអត់។ ដើម្បីប្រឆាំងនឹងឧបាយកលនេះ កុំភ្លេចធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍ ឬសម្ពាធ។

របៀបទប់ទល់។ក្នុងករណីបែបនេះ អគ្គនាយកត្រូវបញ្ឈប់ និយាយថា "ទេ" ច្បាស់លាស់ចំពោះខ្លួនគាត់ និងនិយោជិត រៀបចំការប្រជុំឡើងវិញ គិតឡើងវិញ ប្រមូលព័ត៌មាន ហើយមានតែធ្វើការសម្រេចចិត្ត - ដឹងខ្លួន រៀបចំ និងមានតុល្យភាព។ វាអាចចំណាយពេលតែពីរបីនាទីប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែក្នុងការធ្វើដូច្នេះ អ្នកនឹងបង្ហាញបុគ្គលិករបស់អ្នកថា អ្នកមិនអាចទទួលឥទ្ធិពលពីអំណាចនៃអារម្មណ៍នោះទេ។

ការធានាផ្ទាល់ខ្លួន

ល្បិចមួយទៀតដើម្បីធ្វើឱ្យអ្នកយល់ព្រមគឺផ្តល់ការធានាផ្ទាល់ខ្លួនពីបុគ្គលិក។ ឧទាហរណ៍ អ្នកក្រោមបង្គាប់មករកអ្នកជាមួយនឹងគំនិតថ្មី អ្នកយល់ព្រមលើគម្រោង ហើយសុំផែនការការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជិតធានាថា គម្រោងនេះមិនចាំបាច់ទេ ព្រោះគាត់ជាអ្នកជំនាញក្នុងរឿងនេះ ដឹងពីភាពខុសប្រក្រតីទាំងអស់ ហើយផ្ទាល់ធានានូវលទ្ធផលដ៏ល្អ។ តាមពិតទៅ អ្នកក្រោមបង្គាប់បដិសេធមិនសរសេរផែនការទេ ព្រោះគាត់ចង់ជៀសវាងការគ្រប់គ្រង (ប្រហែលជាប្រើធនធានក្រុមហ៊ុន និងម៉ោងធ្វើការសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួន)។

របៀបទប់ទល់។បើអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនចង់សរសេរផែនការទេ នេះជាហេតុផលដែលត្រូវគិត។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយអ្នកត្រូវទទូចលើការគូរឯកសារដែលនឹងពិពណ៌នាលម្អិតអំពីដំណាក់កាលនៃការងារសកម្មភាពហើយសំខាន់បំផុតនោះការចំណាយនឹងត្រូវបានគណនា។ មានអារម្មណ៍ថាគ្មានសមត្ថភាព។ នាយកប្រតិបត្តិមិនគួរយល់ពីភាពស្មុគស្មាញនៃការងារទាំងអស់។ អ្នកដឹកនាំមុខងារ. និយាយដោយស្មោះត្រង់៖ “បាទ ខ្ញុំមិនមែនជាអ្នកជំនាញក្នុងរឿងនេះទេ ប៉ុន្តែខ្ញុំពិតជាសង្ឃឹមថាអ្នកក្នុងនាមជាអ្នកជំនាញនឹងជួយខ្ញុំឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃបញ្ហានេះ។ វានឹងមិនពិបាកសម្រាប់អ្នកក្នុងការរៀបចំទេ។ ផែនការលម្អិត(របាយការណ៍, បទបង្ហាញ) ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការមើលទៅល្អិតល្អន់ និងជ្រើសរើសជាងការមិនយកចិត្តទុកដាក់ និងព្រងើយកណ្តើយ។

សោកសៅ​និង​ការ​គំរាម​កំហែង

ល្បិច​ដែល​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​ប្រើ​ពេល​ខ្លះ​គឺ​ជា​ការ​ប៉ុនប៉ង​បង្ក​ក្តី​អាណិត ឬ​ប្រើ​ពាក្យ​ខ្មៅ​ដៃ។ វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេសម្រាប់ចៅហ្វាយនាយក្នុងការស្តាប់រឿងរ៉ាវអំពីស្ថានភាពលំបាក ហើយត្រូវប្រឈមមុខនឹងការស្នើសុំឧទាហរណ៍ សម្រាក ឬការអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការតាមកាលវិភាគងាយស្រួល។ Blackmail អាចបង្ហាញខ្លួនឯងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា៖ នៅក្នុងការអាក់អន់ចិត្ត, ជំងឺ, ការគំរាមកំហែងដើម្បីលាលែងពីតំណែង, ខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ និងដូច្នេះនៅលើ។

របៀបទប់ទល់។អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិត រួមទាំងនាយកប្រតិបត្តិ ត្រូវតែដឹងពីអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់គាត់កំពុងធ្វើជាពិសេស ដើម្បីអាចគ្រប់គ្រងវាបាន។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែយល់ច្បាស់ថាគាត់ទទួលលុយដើម្បីអ្វី។ វាចាំបាច់ដើម្បីកំណត់ថ្ងៃធ្វើការរបស់និយោជិត (កាតព្វកិច្ច នីតិវិធី អំណាច) រួចហើយនៅពេលជួលគាត់។

ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបាន blackmailed ដោយអ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃដែលជា រយៈ​ពេល​ខ្លីគ្មាននរណាម្នាក់អាចជំនួសបានទេ ដូច្នេះដំបូងអ្នកត្រូវស្វែងយល់ ហេតុផលពិតប្រាកដបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ក្នុងការចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ ប្រហែលជាចំណុចគឺសាមញ្ញថា និយោជិតចង់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវលក្ខខណ្ឌ និងគុណភាពនៃការងារ - របស់គាត់ផ្ទាល់ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែករបស់គាត់ ប៉ុន្តែមិនអាចទៅដល់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយត្រូវបង្ខំឱ្យទៅ។ វិធានការខ្លាំង. ប៉ុន្តែជារឿយៗវាកើតមានឡើងដែលសូម្បីតែបានរកឃើញមូលហេតុពិតក៏ដោយ អគ្គនាយកមិនអាចផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព (ដំឡើងប្រាក់ខែបុគ្គលិករបស់អង្គភាព។ល។) ភ្លាមៗ ហើយនិយោជិតក៏មិនចង់រង់ចាំដែរ។ ក្នុង​ករណី​ដែល​អ្នក​និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​មិន​អាច​ឈាន​ដល់​ការ​សម្រុះ​សម្រួល​បាន យក​ល្អ​គួរតែ​ចែក​ផ្លូវ​ដោយ​មិន​ស្ទាក់ស្ទើរ។ ជាការពិតណាស់ក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជិតនឹងធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈរបស់គាត់ (ប៉ុន្តែយល់ព្រមតាមការបញ្ចុះបញ្ចូលរបស់អ្នក) គាត់អាចធ្វើបាបច្រើនជាងល្អ។ វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេក្នុងអំឡុងពេលនៃ "ការចម្រាញ់" ដែលនិយោជិតរៀបចំផ្លូវរត់គេចខ្លួន គាំទ្រការមិនពេញចិត្តចំពោះសហគ្រាសក្នុងចំណោមបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ជូនដំណឹងដល់អតិថិជន បង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយពួកគេ ដោយរំលងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ឬគ្រាន់តែទទួលបានមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។

ប្រគល់ភារកិច្ចទៅចៅហ្វាយ

ជាញឹកញយ បុគ្គលិកដោយដឹងពីអ្វីដែលនៅពីមុខពួកគេ។ កិច្ចការលំបាកមានទំនោរផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួនចំពោះចៅហ្វាយ។ វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមដោយការស្នើសុំជំនួយ ហើយបន្ទាប់មកវាអាចឈានដល់ចំណុចដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងសួរអ្នកពីរបៀបដែលអាជីវកម្មរបស់គាត់កំពុងរីកចម្រើន។

របៀបទប់ទល់។ដើម្បីទប់ស្កាត់ឧបាយកលបែបនេះ តាមសំណើនីមួយៗ ទាមទារឱ្យអ្នកឃើញផែនការការងារ។ សួរដើម្បីចង្អុលប្រាប់នៅក្នុងផែនការចំណុចដែលបណ្តាលឱ្យមានការលំបាក ហើយសួរថាតើបុគ្គលិកបានធ្វើអ្វីខ្លះ ការអនុវត្តជោគជ័យធាតុនេះ។ ភាគច្រើនទំនងជានឹងមិនមានចម្លើយទេ ព្រោះវាជាធាតុនេះដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ចង់ប្រគល់ឱ្យអ្នក។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា សូមអញ្ជើញនិយោជិតឱ្យកែលម្អផែនការ (ឬបង្កើតថ្មីសម្រាប់ធាតុបញ្ហា)។ ដូច្នេះវាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពយោងទៅតាមក្បួនដោះស្រាយច្បាស់លាស់: ភារកិច្ច - ផែនការការងារ - ការត្រួតពិនិត្យលទ្ធផល។

ចាប់ផ្តើមថ្ងៃនេះ!

ប្រសិនបើអ្នកដឹងថាអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងឧបាយកល ហើយចង់ផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ដែលមានស្រាប់ កុំព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ - នេះគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ យើងត្រូវធ្វើសកម្មភាពមួយជំហានម្តងៗ។ ដើម្បីចាប់ផ្តើម សូមជ្រើសរើសអ្វីដែលសំខាន់បំផុត។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកសម្រេចចិត្តនោះ។ ថ្ងៃនេះការប្រាស្រ័យទាក់ទងរចនាសម្ព័ន្ធជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ហើយនឹងមិនពិភាក្សាអំពីបញ្ហាការងារក្នុងការឆ្លងកាត់ជណ្តើរ - ចាប់ផ្តើមការប្រជុំជាទៀងទាត់។ មួយទៀត ចំណុចសំខាន់- កុំធ្វើករណីលើកលែង។ ច្បាប់គួរតែអនុវត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដោយស្មើភាពគ្នា នេះនឹងកាត់បន្ថយសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងការរៀបចំអ្នក។ ហើយកុំភ្លេចរំលឹកខ្លួនឯងឱ្យបានទៀងទាត់អំពីគោលដៅសំខាន់នៃការងារ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹងច្បាស់ថាជាអ្វី ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នក និងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក នោះគ្មាននរណាម្នាក់អាចទម្លាក់អ្នកចេញពីផ្លូវត្រូវនោះទេ។