គណៈប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវគឺ ដំណើរការស្មុគស្មាញដែលក្នុងនោះផ្នែកនៃមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យបុគ្គលិក ដែលជួយឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ជាលទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានព័ត៌មានដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធពីក្រុមអ្នកសំដែង ដែលបន្ទាប់មកគាត់ប្រើដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តផ្សេងៗ។

សូមលើកឧទាហរណ៍មួយ។ នាយក (ឬអ្នកគ្រប់គ្រង) ប្រាប់អ្នកថា "ធ្វើវា សម្អាតវា ទិញវា ហើយដូច្នេះនៅលើ ខ្ញុំនឹងពិនិត្យមើលវា" ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត នាយកប្រគល់ផ្នែកខ្លះនៃការងាររបស់ខ្លួនទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវវិសាលភាពនៃភារកិច្ច រយៈពេលនៃការអនុវត្ត និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាព។ វាមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងដំណើរការការងារដោយបន្សល់ទុករបស់វា។ អ្នកទទួលបន្ទុកទំហំទំនេរសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ហើយត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងករណីតែនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការត្រួតពិនិត្យការងារដែលបានធ្វើ។

គោលបំណងនៃគណៈប្រតិភូមានភាពចម្រុះណាស់៖

1. ការចែកចាយត្រឹមត្រូវ ប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច ដោះលែងប្រធានអង្គការ ពេលវេលាដែលគាត់ចំណាយលើការដោះស្រាយកិច្ចការស្មុគស្មាញ ឬពិបាកជាង ដែលបុគ្គលិកមិនអាចដោះស្រាយបាន។
2. សិទ្ធិថ្មីដែលនិយោជិតទទួលបានគឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អសម្រាប់គាត់ ដូច្នេះគាត់នឹងធ្វើការងារទាំងអស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
3. កម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តលើក្រុមការងារកើនឡើង ដែលពិតជាធ្វើឱ្យក្រុមកាន់តែមានសាមគ្គីភាព។
4. ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិតធ្វើឱ្យវាអាចពិនិត្យមើលថាតើនិយោជិតមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា និងយល់ពីអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន គណៈប្រតិភូនៃមុខងារគ្រប់គ្រងត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់ (ក្រមរដ្ឋប្បវេណី)។

ប្រភេទនៃអំណាច

អាជ្ញាធរសំដៅទៅលើសិទ្ធិមានកំណត់ក្នុងការសម្រេចចិត្តក្នុងអង្គភាព និងការទទួលខុសត្រូវចំពោះការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់ខ្លួន។ វាមិនមែនជាអ្នកដែលមានសិទ្ធិអំណាចនោះទេ ប៉ុន្តែជាមុខតំណែងដែលគាត់ស្ថិតនៅ ដូច្នេះ គណៈប្រតិភូនៃបញ្ជាការពិតជាត្រូវការជាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការនេះមានភាពស្របច្បាប់។ អំណាចគឺលីនេអ៊ែរនិងបុគ្គលិក។ នៅពេលដែល linemen ស្តាំទៅត្រង់ពីចៅហ្វាយ។ នៅទីស្នាក់ការកណ្តាល បុគ្គលិកមកពីខាងក្រៅចូលរួម ដើម្បីកុំឱ្យបំពានលើឋានានុក្រម។

វាមិនមែនជាអ្នកដែលមានសិទ្ធិអំណាចនោះទេ ប៉ុន្តែជាមុខតំណែងដែលគាត់ស្ថិតនៅ ដូច្នេះ គណៈប្រតិភូនៃបញ្ជាការពិតជាត្រូវការជាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការនេះមានភាពស្របច្បាប់។

អំណាចលីនេអ៊ែរត្រូវបានផ្ទេរពីមេទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ទំនួលខុសត្រូវបន្ថែមអាចត្រូវបានផ្ទេរតាមខ្សែសង្វាក់។ ឧទាហរណ៍នៃគណៈប្រតិភូអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមានសិទ្ធិអំណាចលីនេអ៊ែរ នោះក្នុងបញ្ហាមួយចំនួន គាត់នឹងអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង ដោយមិនចាំបាច់សម្របសម្រួលពួកគេជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាឧទាហរណ៍ រឿងនេះកើតឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន និងនាយកដ្ឋានទាំងនោះ ដែលនៅដាច់ពីគេដោយយោងតាមធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ ឬអនុម័ត។ សកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ. វិធីសាស្រ្តនេះបង្កើតកម្រិតនៃប្រតិភូអាជ្ញាធរ ដូច្នេះថាប្រភេទនៃខ្សែសង្វាក់-ឋានានុក្រមលេចឡើង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើខ្សែសង្វាក់នៅក្នុងឋានានុក្រមវែងពេកនោះការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនថយចុះ។

ទម្រង់នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចបែបនេះមានពីរ ច្បាប់សំខាន់ៗ. ទីមួយ នេះ​ជា​គោលការណ៍​នៃ​ការ​រួបរួម​នៃ​ការ​បញ្ជា នៅពេលដែល​និយោជិត​ទទួល​បាន​រាល់​កិច្ចការ​ទាំងអស់​ពី​ថ្នាក់លើ​តែ​ម្នាក់​គត់។ ទីពីរ បទដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងដែលបង្កប់ន័យចំនួនជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ទៅអ្នកដឹកនាំម្នាក់។ ជាធម្មតា វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មបែបនេះ ត្រូវបានប្រើតែនៅពេលដែលមានអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនលើសពី 3-7 នាក់។

អាជ្ញាធរបុគ្គលិកសន្មត់ថានិយោជិតផ្សេងទៀតនឹងពាក់ព័ន្ធ ហើយប្រភេទនៃប្រតិភូអំណាចបែបនេះនឹងមិនបំពានលើគោលការណ៍ឯកភាពនៃពាក្យបញ្ជាឡើយ។ ជាធម្មតា និយោជិតបំពេញការងារទាក់ទងនឹងការប្រឹក្សា និងសេវាកម្ម។ មានជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការអនុញ្ញាតក្នុងករណីនេះ៖

• ដំបូន្មាន - អ្នកសំដែងអាចផ្តល់ដំបូន្មាន, ដោយសារតែ។ គឺជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យរបស់គាត់។
• ការសម្របសម្រួល-ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចចិត្ត (ប្រតិភូអាជ្ញាធរមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការគ្រប់គ្រងពេញលេញលើករណីនេះទេ មានតែលើទិដ្ឋភាពមួយប៉ុណ្ណោះ)។
• ការត្រួតពិនិត្យនិងការរាយការណ៍-ត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពរបស់អ្នកសំដែងនិងការផ្តល់របាយការណ៍ស្តីពីប្រតិបត្តិការទាំងមូលជាមួយនឹងការវិភាគបន្ថែម.

គោលការណ៍គណៈប្រតិភូ

គោលការណ៍​នៃ​ការ​ធ្វើ​ប្រតិភូ​នៃ​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​គឺ​ជា​មូលដ្ឋាន​គ្រឹះ​នៃ​គណៈប្រតិភូ។ ទាំងនេះគឺជាច្បាប់ដែលត្រូវតែអនុវត្តតាម។

1. ការផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីការងាររបស់ក្រុម។

វិធីសាស្រ្តនៃគណៈប្រតិភូសន្មតថា ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវតែទទួលបានឱកាសគ្រប់គ្រាន់។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនស្វែងរកការបែងចែកសិទ្ធិរវាង បរិមាណដ៏ច្រើន។បុគ្គលិក ប៉ុន្តែនៅទីបញ្ចប់ ពួកគេគ្រាន់តែមិនអាចដោះស្រាយបាន។ គោលដៅ និងគោលបំណងត្រូវតែកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់។ ហើយបន្ទាប់មកបង្កើតក្រុមអំណាចតែមួយ ដែលត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ នៅពេលមានផែនការរួចរាល់ បុគ្គលិកម្នាក់ៗនឹងត្រូវបង្ហាញលទ្ធផល។

2. គោលការណ៍នៃនិយមន័យមុខងារ។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចរបស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តជាចាំបាច់ស្របតាមនិយមន័យមុខងារ។ ការបំបែករចនាសម្ព័ន្ធពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកប្រភេទការងារផ្សេងៗគ្នា។ លទ្ធផលកាន់តែល្អត្រូវបានកំណត់ នាយកដ្ឋានផ្សេងៗនឹងឃើញទិសដៅរបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរ។ ប្រភេទនៃគណៈប្រតិភូបែបនេះតាមរចនាសម្ព័ន្ធនិងគោលបំណងនឹងជួយឱ្យដំណើរការរលូនប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយសម្រេចបាននូវគោលដៅលឿនជាងមុន។

3. គោលការណ៍ Scalar ។

គោលការណ៍មាត្រដ្ឋានពិពណ៌នាអំពីការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។ ត្រូវតែមានអ្នកដឹកនាំដែលមាន អាជ្ញាធរកំពូល. ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកាន់តែប្រសើរជាមួយនិយោជិតនីមួយៗអាចមើលឃើញបាន ការទំនាក់ទំនងកាន់តែប្រសើរឡើងត្រូវបានអនុវត្ត។

4. គោលការណ៍នៃកម្រិតនៃសិទ្ធិអំណាច។

គោលការណ៍នេះគឺជាផលវិបាកនៃពីរមុន។ ច្បាប់នៃគណៈប្រតិភូសន្មតថាកម្រិតនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការនឹងមានសិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្លួន ហើយវាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យផ្ទេរពួកគេទៅកម្រិតផ្សេងទៀត។

5. គោលការណ៍ឯកភាពនៃបញ្ជា។

ប្រតិភូកម្មសិទ្ធិ និងអំណាចនឹងមានប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទបានបញ្ចប់។ នេះមានឥទ្ធិពលជន៍លើការងាររបស់អង្គការ។

6. គោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ។

ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់សន្មត់ថាពួកគេទទួលខុសត្រូវលើការងារដែលបានអនុវត្ត ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់និយោជិតរបស់ខ្លួនផងដែរ។

7. គោលការណ៍នៃការឆ្លើយឆ្លងនៃអំណាចនិងការទទួលខុសត្រូវ។

ការផ្ទេរភារកិច្ចត្រូវបានអនុវត្តតាមរបៀបដែលនិយោជិតមិនត្រឹមតែមានភារកិច្ចដោយខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានសិទ្ធិគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការអនុវត្តការងារដែលបានកំណត់ផងដែរ។ បន្ទាប់មកកម្មករនឹងមិនត្រូវបានរឹតបន្តឹង។

អត្ថប្រយោជន៍ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង

ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច​តែង​តែ​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ទៅ​តាម​ច្បាប់​មួយ​ចំនួន។ ទោះបីជាមានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងសំខាន់ក៏ដោយ គណៈប្រតិភូនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់ប្រមុខគឺមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានទេ។

ប្រភេទនៃការងារដែលអាចត្រូវបានផ្ទេរគឺមានភាពចម្រុះណាស់។ ទីមួយ អ្នកតែងតែអាចផ្ទេរទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការងារជាប្រចាំទៅជំនួយការរបស់អ្នក។ ទីពីរ ហេតុផលសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចអាចជាការងារឯកទេសខ្ពស់ដែលត្រូវធ្វើ។ ក្នុងករណីនេះ បុគ្គលិកម្នាក់ទៀតនឹងត្រូវការ។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះបញ្ហាជាក់លាក់ផ្សេងៗ និងកិច្ចការទាំងនោះដែលមិនសូវសំខាន់។ គណៈប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវនៃប្រភេទរៀបចំក៏ត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានកិច្ចការដែលមិនអាចផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកដ៏ទៃបាន ដូច្នេះមានតែអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវអនុវត្ត។ ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដោយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានហាមឃាត់នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចគោលដៅ និងគោលបំណង។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការសម្រេចចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏មិនអាចផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកផ្សេងបានដែរ។ ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងអង្គការនៅពេលដែលស្ថានការណ៍មានគ្រោះថ្នាក់ក៏ត្រូវបានហាមឃាត់ផងដែរ។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះករណីដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ ក៏ដូចជាស្ថានភាពដែលចាំបាច់ត្រូវជឿជាក់ទាំងស្រុងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដោយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានហាមឃាត់នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចគោលដៅ និងគោលបំណង។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

អត្ថប្រយោជន៍នៃគណៈប្រតិភូគឺធំទូលាយណាស់៖

1. សមត្ថភាពក្នុងការផ្តោតលើកិច្ចការសំខាន់ៗ និងមិនខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើកិច្ចការតូចតាច។
2. សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនោះដែលទាមទារឱ្យមានការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
3. ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក។
4. ឧបករណ៍សិក្សា។
5. កំណើនវិជ្ជាជីវៈ។

ប្រព័ន្ធនៃគណៈប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវគឺ ធាតុសំខាន់ការងារក្រុមហ៊ុន។ ទោះបីជាយ៉ាងនេះក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនមិនមានឆន្ទៈក្នុងការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍បែបនេះទេ។ នេះគឺដោយសារតែមានការសង្ស័យអំពីវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ការភ័យខ្លាចបាត់បង់សិទ្ធិអំណាច មហិច្ឆតា និងការមិនទុកចិត្តពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គណៈប្រតិភូដែលមានភារកិច្ចគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមហ៊ុនទាំងមូលត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅគ្រប់ទីកន្លែង។

1. កត្តាសេដ្ឋកិច្ច - ស្ថានភាពនៃសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសទាំងមូលនៅចំណុចដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងពេលវេលា។ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចអាចត្រូវបានពិពណ៌នាដោយកត្តាជាច្រើនដូចជាការងារ ភាពអត់ការងារធ្វើ អត្រាអតិផរណា។ អត្រា​ការ​ប្រាក់, អត្រា​ប្តូ​រ​ប្រាក់។ ទាំងអស់នេះជះឥទ្ធិពលដល់កម្រិតជីវភាពរស់នៅ ការដោះស្រាយផលចំណេញ កម្រិតតម្លៃ។

2. កត្តាសង្គម-វប្បធម៍ - ទម្លាប់ ទំនៀមទំលាប់ បទដ្ឋាននៃអ្នកប្រើប្រាស់ ស្របតាមការដែលពួកគេបានអនុវត្តការចំណាយរបស់អ្នកប្រើប្រាស់។

3. កត្តាបច្ចេកវិជ្ជាបង្ហាញពីការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិទ្យា ការច្នៃប្រឌិតដែលអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការធ្វើទំនើបកម្ម ឬតម្រង់ទិសផលិតកម្មឡើងវិញ។

4. កត្តាអន្តរជាតិក៏ដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងសកម្មភាពរៀបចំផែនការ។ ក្រុមហ៊ុនអាចប្រើប្រាស់ធនធាន និងសម្ភារៈរបស់ប្រទេសមួយផ្សេងទៀត អនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាបរទេស។

ការផ្ទេរអំណាចនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការ។

អាជ្ញាធរគឺជាសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវមានកម្រិតក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ ផ្តល់ការបញ្ជាទិញ និងអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

អំណាចត្រូវបានបង្ហាញចំពោះមុខតំណែង ហើយមិនមែនចំពោះបុគ្គលដែលកាន់កាប់នោះទេ។

ការអនុញ្ញាតមានពីរប្រភេទទូទៅ៖

លីនេអ៊ែរ;

ផ្នែករឹង (បុគ្គលិក) ។

អំណាចបន្ទាត់

ពួកគេត្រូវបានបញ្ជូនដោយផ្ទាល់ពីចៅហ្វាយទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបន្តតាមខ្សែសង្វាក់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសិទ្ធិអំណាចលីនេអ៊ែរក៏មានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងធ្វើសកម្មភាពលើបញ្ហាមួយចំនួនដោយគ្មានការយល់ព្រមពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ ក្នុងដែនកំណត់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ ឬធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ។

ខ្សែសង្វាក់បន្តបន្ទាប់នៃអំណាចលីនេអ៊ែរដែលកើតឡើងបង្កើតឋានានុក្រមនៃកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង។ ភាគច្រើន ឧទាហរណ៍ដ៏ល្អខ្សែសង្វាក់បញ្ជា - ឋានានុក្រមនៃអង្គការយោធា។ ជាមួយនឹងខ្សែសង្វាក់វែងនៃពាក្យបញ្ជា ការថយចុះគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៃល្បឿននៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានត្រូវបានអង្កេត។

មានគោលគំនិតពីរដែលត្រូវតែយកមកពិចារណាជានិច្ច៖ គោលការណ៍ឯកភាពនៃការបញ្ជា និងតម្រូវការកំណត់បទដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រង។

យោងតាមគោលការណ៍ឯកភាពនៃបទបញ្ជា និយោជិតគួរតែទទួលបានសិទ្ធិអំណាចពីចៅហ្វាយតែមួយ ហើយទទួលខុសត្រូវចំពោះគាត់។

អត្រាគ្រប់គ្រងគឺជាចំនួនបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

អំណាចបុគ្គលិក

អំណាចទាំងនេះជួយឱ្យអង្គការប្រើប្រាស់អ្នកឯកទេសដោយមិនបំពានលើគោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការផ្តល់ប្រឹក្សា ឬលក្ខណៈសេវាកម្ម។

ប្រភេទសំខាន់ៗនៃអំណាចបុគ្គលិកត្រូវបានបែងចែកទៅជា ការណែនាំ ការសម្របសម្រួល ការគ្រប់គ្រង និងការរាយការណ៍ ការផ្សះផ្សា។

អំណាចប្រឹក្សាមាននៅក្នុងការពិតដែលថាម្ចាស់របស់ពួកគេប្រសិនបើចាំបាច់អាចផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកគ្រប់គ្រងឬអ្នកសំដែងដែលត្រូវការពួកគេ របៀបល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈតូចចង្អៀតមួយឬផ្សេងទៀត។

អំណាចសម្របសម្រួលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរួម។

អំណាចគ្រប់គ្រង និងរាយការណ៍អាចឱ្យអ្នកកាន់កាប់របស់ពួកគេអាចអនុវត្តបាន ក្នុងក្របខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការ ពិនិត្យមើលសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកប្រតិបត្តិ តម្រូវឱ្យពួកគេផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ វិភាគ និងបញ្ជូនលទ្ធផលដែលទទួលបានរួមជាមួយនឹងការរកឃើញទៅអាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធ។

គោលការណ៍នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច

នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង មានការចែកចាយសមហេតុផល និងការបែងចែកឡើងវិញនូវសិទ្ធិ ភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរវាងមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន។ ដំណើរការនេះ គោលការណ៍ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1920 ។ P. M. Kerzhentsev ត្រូវបានគេហៅថា "គណៈប្រតិភូនៃអាជ្ញាធរនិងការទទួលខុសត្រូវរបស់អង្គការ" ។

ប្រតិភូកម្ម - គឺជាដំណើរការនៃការផ្ទេរផ្នែកនៃមុខងារផ្លូវការរបស់ពួកគេទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយគ្មានការជ្រៀតជ្រែកសកម្មនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

គោលការណ៍នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមាននៅក្នុងការផ្ទេរដោយប្រធានផ្នែកមួយនៃអំណាចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ សិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវដល់បុគ្គលិកមានសមត្ថកិច្ចរបស់គាត់។

ប្រភេទការងារខាងក្រោមជាធម្មតាត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ៖

ការងារប្រចាំថ្ងៃ;

សកម្មភាពពិសេស;

សំណួរឯកជននិងមិនសំខាន់;

ការងារត្រៀម។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានសំណុំនៃភារកិច្ចគ្រប់គ្រងដែលជាដំណោះស្រាយដែលគួរតែទុកចោល។ កាតព្វកិច្ចរបស់មនុស្សទីមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺត្រូវទទួលយកភារកិច្ចដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ដែលមានទិដ្ឋភាពនៃសារៈសំខាន់ជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងលក្ខណៈសម្ងាត់ និងមិនធម្មតាទាំងអស់ លើសពីបទប្បញ្ញត្តិ និងប្រពៃណីនៃប្រតិបត្តិការដែលបានបង្កើតឡើង។

និងបញ្ហាដូចជា៖

ការកំណត់គោលដៅ;

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត;

ការអភិវឌ្ឍគោលនយោបាយរបស់អង្គការ;

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ;

ភារកិច្ចដែលមានហានិភ័យខ្ពស់;

ករណីមិនធម្មតានិងពិសេស;

ភារកិច្ចនៃធម្មជាតិសម្ងាត់យ៉ាងតឹងរឹង។

នៅពេលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទេរសិទ្ធិ (បង្កើត) ការទទួលខុសត្រូវ; កំណត់សិទ្ធិ និងកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តសិទ្ធិអំណាច។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច៖

សមត្ថភាពក្នុងការចូលរួមក្នុងកិច្ចការដែលតម្រូវឱ្យមានការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ;

ផ្តោតលើគោលបំណងយុទ្ធសាស្ត្រ និងផែនការរយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស;

វាគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងសកម្ម។

នេះជាវិធីល្អបំផុតដើម្បីរៀន;

វាជាផ្លូវអាជីព។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចគឺជាក់ស្តែង ប៉ុន្តែមិនមែនអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់ប្រញាប់ប្រញាល់អនុវត្តវាដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមនេះទេ៖

ការសង្ស័យអំពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិតផ្សេងទៀត ការភ័យខ្លាចថាពួកគេនឹងធ្វើកាន់តែអាក្រក់។

ការភ័យខ្លាចនៃការបាត់បង់អំណាចនិងតំណែង;

ការមិនទុកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ ថ្នាក់ទាបសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ;

មហិច្ឆតានិងការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់;

ខ្លាចថាទង្វើរបស់គាត់នឹងត្រូវបានបកស្រាយខុសដោយសហការី និងថ្នាក់លើ។

ចូរយើងពិចារណាលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីសារៈសំខាន់នៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃគណៈប្រតិភូក្នុងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃគណៈប្រតិភូក្នុងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស

គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរធ្វើឡើងមិនត្រឹមតែនៅលើមូលដ្ឋានផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែភាគច្រើននៅលើមូលដ្ឋានពាក់កណ្តាលផ្លូវការ ឬសូម្បីតែក្រៅផ្លូវការ និងបង្កប់ន័យវត្តមាននៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមករវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកសំដែង។ ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចគឺនាំមុខដោយការងារត្រៀមសំខាន់ៗ។ វា​មាន​ក្នុង​ការ​កំណត់​ថា​តើ​ដើម្បី​អ្វី​ទៅ​នរណា​របៀប​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច​? តើអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្វីខ្លះសម្រាប់គាត់ មន្ត្រីក្រោមឱវាទខ្លួនឯង និងអង្គការទាំងមូល? តើ​មាន​ឧបសគ្គ​អ្វី​ខ្លះ​អាច​នឹង​កើត​ឡើង?

តម្លៃជាក់ស្តែងសំខាន់នៃគោលការណ៍នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចគឺថា អ្នកគ្រប់គ្រងដោះលែងពេលវេលារបស់គាត់ពីកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃដែលមិនសូវស្មុគស្មាញ ប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃ ហើយអាចផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់លើការដោះស្រាយបញ្ហានៃកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រងដែលស្មុគស្មាញជាងនេះ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវិធីសាស្រ្តនេះគឺជាទម្រង់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករួមចំណែកដល់ការលើកទឹកចិត្តនៃការងាររបស់ពួកគេការបង្ហាញនៃការផ្តួចផ្តើមនិងឯករាជ្យភាព។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមិនមែនធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែត្រូវធានាការរៀបចំដំណើរការការងារដោយកងកម្លាំងនៃក្រុម ទទួលខុសត្រូវ និងប្រើប្រាស់អំណាចដើម្បីសម្រេចគោលដៅ។

ទិដ្ឋភាពដ៏ឆ្ងាញ់ពិសេនៃគោលការណ៍នៃគណៈប្រតិភូ គឺការរៀបចំការគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការ​ថែ​រក្សា​ឥត​ឈប់​ឈរ​បាន​ត្រឹម​តែ​ឈឺ​ចាប់។ កង្វះការគ្រប់គ្រងអាចនាំឱ្យមានការរំខាន និងអនាធិបតេយ្យ។ ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងគឺនៅក្នុងមតិស្ថាបនាដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានដោយសេរីរវាងសហសេវិក និងជាការពិតណាស់នៅក្នុងសិទ្ធិអំណាចខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ និងជំនាញគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ជារឿយៗមានបញ្ហានៃជម្រើសផ្លូវចិត្ត៖ ភារកិច្ចអ្វីដែលត្រូវប្រគល់ឱ្យអ្នកសំដែងជាមួយនឹងអ្វីដែលធ្លាប់ស្គាល់ ឬជាមូលដ្ឋានថ្មី។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ការអនុវត្តភារកិច្ចថ្មីត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ ជាពិសេសប្រសិនបើវាហាក់ដូចជាមិនទាក់ទាញ វាជាទម្លាប់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ការសម្រេចចិត្តនេះមិនតែងតែត្រឹមត្រូវទេ។ បញ្ហាគឺថាដោយបានផ្ទេរដំណោះស្រាយនៃភារកិច្ចទៅឱ្យនរណាម្នាក់ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្ត និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន ហើយលើសពីនេះទៅទៀត វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការសង្កេតមើល (ដែលគេហៅថាការត្រួតពិនិត្យ) ការអនុវត្តបញ្ហាដែលធ្លាប់ស្គាល់។ .

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនតែចាត់តាំងឱ្យអ្នកសំដែងដែលមានសមត្ថភាពការងារស្មុគស្មាញបន្តិចជាងគាត់ធ្លាប់ធ្វើ។ ក្នុងករណីនេះវាជាការចង់រៀបចំភារកិច្ចនៅក្នុងទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ដោយបានទទួលកិច្ចការដ៏លំបាកមួយ អ្នកសំដែងបង្ហាញខ្លួនគាត់កាន់តែពេញលេញ និងទទួលបានការពេញចិត្តដោយស្មោះពីការបញ្ចប់ភារកិច្ច និងការជឿទុកចិត្តលើគាត់។

គួរជម្រាបថា គោលការណ៍នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច គឺត្រូវបានប្រើប្រាស់តិចតួចដោយប្រជាពលរដ្ឋដែលទើបតែទទួលបានការតម្លើងឋានន្តរស័ក្តិ ពីព្រោះ វាជាការលំបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការបោះបង់ចោលគំរូនៃសកម្មភាពអតីតកាល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកដឹកនាំដែលតម្រៀបការឆ្លើយឆ្លងខ្លួនឯង និងវាយអក្សរលើម៉ាស៊ីនអង្គុលីលេខនៅចំពោះមុខលេខាធិការដែលអផ្សុក បណ្តាលឱ្យមានការសោកស្តាយ ប៉ុន្តែមិនមានការអាណិតអាសូរឡើយ។

ជួនកាលគោលការណ៍នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលរំពឹងទុកទេ៖ អ្នកសំដែងមិនបានបំពេញមុខងារគ្រប់គ្រងដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ទាំងស្រុង។ ភាគច្រើនវាកើតឡើងក្នុងករណីដែលចាំបាច់ត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនពេញនិយមនៅក្នុងក្រុម: ការដាក់ពិន័យចំពោះការរំលោភលើវិន័យការងារ។ ការដកហូតបុព្វលាភធានារ៉ាប់រង; ការស៊ើបអង្កេតលើអំពើអសីលធម៌របស់បុគ្គលិក។ល។ នៅក្រោមលេសផ្សេងៗ អ្នកសំដែងព្យាយាមផ្ទេរដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទាំងនេះទៅកាន់អ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ ដើម្បីមើលទៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់ក្រុមពីល្អបំផុត ដូចដែលវាហាក់ដូចជាគាត់នៅខាង។ ក្នុងចំណោមហេតុផលផ្សេងទៀត ការលើកឡើងជាទូទៅបំផុតគឺភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តដែលទទួលខុសត្រូវដែលត្រូវបានធ្វើឡើង បទពិសោធន៍មិនគ្រប់គ្រាន់ និងការមិនយល់ស្របជាមូលដ្ឋានជាមួយនឹងគំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំ។

នៅពេលចែកចាយអំណាចគ្រប់គ្រងនៅក្នុងអង្គភាព ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីកាលៈទេសៈសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

អំណាចត្រូវតែគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលប្រឈមមុខនឹងប្រធានបទ។ ដូច្នេះហើយ គួរចងចាំថា គោលដៅតែងតែជាចម្បង និងកំណត់ចំនួនអាជ្ញាធរដែលបានផ្តល់។

អំណាចនៃអង្គភាពនីមួយៗត្រូវតែភ្ជាប់ទៅនឹងអំណាចរបស់អ្នកដែលខ្លួនត្រូវសហការ ដើម្បីធានាបាននូវអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ និងចុងក្រោយគឺតុល្យភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូល។

សិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងអង្គការត្រូវតែច្បាស់លាស់ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ៗដឹង: ពីអ្នកណាដែលគាត់ទទួលពួកគេទៅអ្នកណាដែលគាត់ផ្ទេរទៅអ្នកណាដែលគាត់ទទួលខុសត្រូវហើយអ្នកណាគួរតែឆ្លើយទៅគាត់។

អ្នកសំដែងត្រូវតែដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដោយឯករាជ្យនៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ហើយទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះសកម្មភាព និងលទ្ធផលរបស់ពួកគេ។

ប្រតិភូអំណាច។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច គឺជាដំណើរការនៃការផ្ទេរផ្នែកនៃមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង [បញ្ជាក់] ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់របស់អង្គការ។ ប្រើដើម្បីកែលម្អ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្លាំងការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ខ្លឹមសារនៃគំនិតនេះគឺថាមនុស្សដែលធ្វើការលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយយល់ពីស្ថានភាពប្រសើរជាងអ្នកដឹកនាំ។ ហើយតាមនោះ វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេក្នុងការស្វែងរកផ្លូវចេញ និងដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានស្រាប់។

មានគំនិតប្រឆាំងពីរនៃដំណើរការដែលអាជ្ញាធរត្រូវបានផ្ទេរ៖ គំនិតបុរាណ និងគំនិតនៃការទទួលយកសិទ្ធិអំណាច។ យោងទៅតាមគោលគំនិតបុរាណ អំណាចត្រូវបានផ្ទេរពីថ្នាក់ខ្ពស់ទៅថ្នាក់ក្រោមរបស់អង្គការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយដូចដែលតំណាងនៃសាលាគ្រប់គ្រង "រដ្ឋបាល" Chester Barnard បានកត់សម្គាល់អ្នកក្រោមបង្គាប់មានសិទ្ធិបដិសេធការទាមទាររបស់ចៅហ្វាយ។ ដោយផ្អែកលើនេះ Barnard បានបង្កើតគំនិតនៃការទទួលយកសិទ្ធិអំណាច។ គាត់បានកំណត់សិទ្ធិអំណាចថាជា "ព័ត៌មាន (លំដាប់) ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលសមាជិកនៃអង្គការដឹកនាំសកម្មភាពរបស់គាត់ និងកំណត់នូវអ្វីដែលគាត់ត្រូវតែ ឬមិនត្រូវធ្វើនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃភារកិច្ចរបស់អង្គការ" ។ ដូច្នេះ​បើ​តាម​លោក Barnard បើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​មិន​ទទួល​យក​សិទ្ធិ​អំណាច​ពី​មេ​ទេ នោះ​ក៏​គ្មាន​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច​ដែរ។ គំនិតនៃការទទួលយកសិទ្ធិអំណាចទទួលស្គាល់អត្ថិភាពនៃសិទ្ធិអំណាចបែបនេះ ដែលជារឿយៗកាត់បន្ថយសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការអនុវត្តសិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ គំនិតណាមួយដែលត្រឹមត្រូវ វាច្បាស់ណាស់ថាអំណាចតែងតែមានកម្រិត។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង ប្រតិភូអាជ្ញាធរមានគោលដៅសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

ការដោះលែងពេលវេលារបស់ប្រតិភូសម្រាប់ការដោះស្រាយកិច្ចការដែលវាពិបាកជាង ឬមិនអាចជំនួសគាត់បាន។

បង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកដែលអំណាចត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ;

បង្កើនទំនុកចិត្តលើក្រុមការងារ;

ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តបុគ្គលិក។

នៅក្នុងទ្រឹស្ដីនៃអភិបាលកិច្ចតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ ជាពិសេសនៅក្នុងទ្រឹស្ដីនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យអេឡិចត្រូនិច គណៈប្រតិភូត្រូវបានបកស្រាយក្នុងន័យពង្រីក ពោលគឺគេយល់ថាមនុស្សមានអំណាចដោយសិទ្ធិពីកំណើត ឬស្របតាមសិទ្ធិពលរដ្ឋ។ ប្រជាពលរដ្ឋអាច "ផ្ទេរសិទ្ធិ" អំណាចទាំងនេះទៅឱ្យមនុស្សមួយចំនួននៅក្នុងដំណើរការបោះឆ្នោត ឬនីតិវិធីផ្សេងទៀត ដើម្បីបំពេញការងារដែលទាមទារជំនាញ រួមទាំងជំនាញគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ក្នុងន័យនេះ ប្រតិភូប្រពៃណីគឺជាលទ្ធផលនៃភាពជាម្ចាស់នៃមធ្យោបាយផលិតកម្ម។ លើសពីនេះទៅទៀត គោលដៅបីដំបូងដែលបានរាយបញ្ជីសម្រាប់ប្រតិភូពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានរក្សាទុក ហើយគោលដៅទីបួន - អំពីភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម - ត្រូវបានជំនួសដោយយន្តការស្មុគ្រស្មាញសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអ្នកសំដែង។

ដំណើរការនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងអនាធិបតេយ្យជាមួយនឹងនិយមន័យនៃក្របខណ្ឌដែលអាជ្ញាធរទាំងនេះត្រូវបានផ្ទេរ - ប្រតិភូនឹងលើសពីក្របខ័ណ្ឌនេះត្រូវបានគេហៅថា "លើសសិទ្ធិអំណាច" ។

អ្នកមនោគមវិជ្ជាមួយចំនួននៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យតាមប្រព័ន្ធអេឡិចត្រូនិចបដិសេធលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់គណៈប្រតិភូនៅក្នុងសង្គមប្រជាធិបតេយ្យពិតប្រាកដ ដោយលើកហេតុផលថាដំណើរការនេះជៀសមិនរួចនាំទៅដល់ការពង្រីកអំណាចនៃប្រតិភូដែលមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសង្គមដោយជៀសមិនរួច។

អ្នកគ្រប់គ្រងអាជីព។

អាជីពគឺជាអាកប្បកិរិយា និងមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនដែលដឹងខ្លួនដោយដឹងខ្លួនដែលទាក់ទងនឹងបទពិសោធន៍ការងារ និងសកម្មភាពពេញមួយជីវិតការងាររបស់មនុស្ស។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តតាមលក្ខខណ្ឌនៃផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពរបស់ទាំងសហគ្រាស និងនិយោជិតខ្លួនឯង។ លើសពីនេះ អាជីពគឺជាការលើកទឹកចិត្តដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យ ចំណេះដឹងខ្លួនឯង ភាពជោគជ័យ និងការលះបង់ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការអនុវត្ត ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងវត្ថុបំណង។ល។ អ្នកឯកទេសដែលត្រូវបានអមដោយការទទួលស្គាល់ពីសង្គមនិងជាលទ្ធផលនៃការរីកចម្រើនអាជីពដែលធានានូវដំណើរការទៅវិញទៅមកនៃសហគ្រាសនិងនិយោជិត (ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃសុខុមាលភាពខាងសម្ភារៈ) ។

ជីវិត​របស់​មនុស្ស​ក្រៅ​ការងារ​មាន​ឥទ្ធិពល​ខ្លាំង​ដល់​អាជីព គឺ​ជា​ផ្នែក​នៃ​អាជីព។ នេះ​គឺ​ជា​ការ​រីក​ចម្រើន​តាម​ផ្លូវ​នៃ​សកម្មភាព​ដែល​បាន​ជ្រើស​រើស។ ឧទាហរណ៍ ការទទួលបានអំណាចកាន់តែច្រើន កាន់តែច្រើន ឋានៈខ្ពស់។កិត្យានុភាព អំណាច លុយកាន់តែច្រើន។ គោល​គំនិត​នៃ​អាជីព​មួយ​មិន​មែន​មាន​ន័យ​ថា​មាន​តែ​ការ​មិន​អាច​ខ្វះ​បាន​និង ចលនាថេរឡើងលើឋានានុក្រមរបស់អង្គការ។

អាជីព​មាន​ពីរ​ប្រភេទ៖ អាជីព និង​ក្នុង​ស្ថាប័ន។ អាជីពវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថានិយោជិតជាក់លាក់នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍: ការបណ្តុះបណ្តាលការងារការរីកលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈការគាំទ្រសម្រាប់សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលការចូលនិវត្តន៍។ បុគ្គលិកជាក់លាក់អាចឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលទាំងនេះនៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗ។ រួមជាមួយនឹងអាជីពវិជ្ជាជីវៈមួយ អង្គការអន្តរស្ថាប័នគួរតែត្រូវបានសម្គាល់។ វាគ្របដណ្តប់ការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៃដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការតែមួយ។

អាជីពក្នុងស្ថាប័នត្រូវបានសម្រេចក្នុងទិសដៅសំខាន់បី៖

បញ្ឈរ - វាគឺជាមួយនឹងទិសដៅនេះដែលគំនិតយ៉ាងខ្លាំងនៃកន្លែងយកថ្មត្រូវបានភ្ជាប់ចាប់តាំងពីក្នុងករណីនេះការរីកចម្រើនគឺអាចមើលឃើញច្រើនបំផុត។ ទិសដៅបញ្ឈរនៃអាជីពត្រូវបានយល់ថាជាការឡើងទៅកាន់កម្រិតខ្ពស់នៃឋានានុក្រមរចនាសម្ព័ន្ធ។

ផ្ដេក - សំដៅលើការផ្លាស់ទីទៅតំបន់មុខងារផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាព ឬការអនុវត្តជាក់លាក់មួយ តួនាទីសេវាកម្មនៅដំណាក់កាលដែលមិនមានការកំណត់ផ្លូវការតឹងរឹងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ (ឧទាហរណ៍ ដើរតួជាប្រធានបណ្តោះអាសន្ន។ ក្រុមគោលដៅ, កម្មវិធី។ល។); អាជីពផ្តេកក៏អាចរួមបញ្ចូលការពង្រីក ឬភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការនៅកម្រិតមុន (ជាក្បួនជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងប្រាក់បំណាច់)។

Centripetal - ទិសដៅនេះគឺជាក់ស្តែងតិចបំផុត ទោះបីជាក្នុងករណីជាច្រើនវាជាការទាក់ទាញបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកក៏ដោយ។ អាជីពនៅកណ្តាលត្រូវបានគេយល់ថាជាចលនាឆ្ពោះទៅរកស្នូល ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការ។ ឧទាហរណ៍ ការអញ្ជើញនិយោជិតឱ្យចូលរួមកិច្ចប្រជុំដែលពីមុនមិនអាចចូលបានសម្រាប់គាត់ ការប្រជុំទាំងលក្ខណៈផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ការទទួលបាននិយោជិតនូវប្រភពព័ត៌មានក្រៅផ្លូវការ ការទំនាក់ទំនងសម្ងាត់ និងកិច្ចការសំខាន់ៗមួយចំនួនពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

គោលដៅអាជីពអាជីវកម្ម - គោលដៅដែលមនុស្សម្នាក់កំណត់សម្រាប់ខ្លួនគាត់នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារនិងអង្គការដោយនាំគាត់ទៅកន្លែងធ្វើការ។ អ្នកជួលត្រូវតែអាចវាយតម្លៃជាក់ស្តែងអំពីគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់ ទាក់ទងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់ជាមួយនឹងតម្រូវការដែលអង្គការ ការងាររបស់គាត់ដាក់នៅចំពោះមុខគាត់។ ជោគជ័យនៃអាជីពទាំងមូលរបស់គាត់អាស្រ័យលើរឿងនេះ។ ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងត្រឹមត្រូវអំពីជំនាញ និងលក្ខណៈអាជីវកម្មរបស់អ្នក ពាក់ព័ន្ធនឹងការស្គាល់ខ្លួនឯង ភាពខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងចំណុចខ្វះខាតរបស់អ្នក។ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនេះទេដែលអ្នកអាចកំណត់គោលដៅអាជីពបានត្រឹមត្រូវ។ គោលដៅនៃអាជីពមួយមិនអាចត្រូវបានគេហៅថាវាលនៃសកម្មភាព ការងារជាក់លាក់ ទីតាំង កន្លែងនៅលើជណ្តើរអាជីពនោះទេ។ គោលដៅនៃអាជីពអាជីវកម្មមានខ្លឹមសារកាន់តែស៊ីជម្រៅ និងត្រូវបានបង្ហាញក្នុងហេតុផលថាហេតុអ្វីបានជាមនុស្សម្នាក់ចង់មានការងារពិសេសនេះ ដើម្បីកាន់កាប់ជំហានជាក់លាក់មួយនៅលើជណ្ដើរឋានានុក្រមនៃមុខតំណែង។

គោលដៅនៃអាជីពអាជីវកម្មអាចមានដូចខាងក្រោម៖ ដើម្បីចូលរួមក្នុងប្រភេទនៃសកម្មភាព ឬមានមុខតំណែងដែលត្រូវនឹងការគោរពខ្លួនឯង ហើយដូច្នេះផ្តល់នូវការពេញចិត្តខាងសីលធម៌។ ទទួលបានការងារឬមុខតំណែងនៅក្នុងតំបន់ដែលមានលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិដែលជះឥទ្ធិពលអំណោយផលដល់ស្ថានភាពសុខភាពនិងអនុញ្ញាតឱ្យមានការរៀបចំ វិស្សមកាលល្អ។; ទទួលយកការងារ ឬមុខតំណែងដែលពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នក និងអភិវឌ្ឍពួកគេ។ មានការងារឬមុខតំណែងនៃធម្មជាតិច្នៃប្រឌិត; ធ្វើការក្នុងវិជ្ជាជីវៈ ឬកាន់មុខតំណែង ដើម្បីសម្រេចបាននូវកម្រិតជាក់លាក់នៃឯករាជ្យភាព។ មានការងារឬមុខតំណែងឬការងារដែលមានប្រាក់ខែល្អដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានប្រាក់ចំណូលចំហៀងធំក្នុងពេលដំណាលគ្នា; មានការងារ ឬមុខតំណែងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលថែទាំកុមារ ឬគ្រួសារ។

គោលដៅអាជីពអាជីវកម្មផ្លាស់ប្តូរទៅតាមអាយុ នៅពេលដែលយើងផ្លាស់ប្តូរខ្លួនយើង នៅពេលដែលយើងរីកចម្រើនក្នុងលក្ខណៈសម្បតិ្តរបស់យើងជាដើម។ ការបង្កើតគោលដៅអាជីពអាជីវកម្មគឺជាដំណើរការបន្ត។

មានដំណាក់កាលជាច្រើនក្នុងអាជីពជំនួញ៖

1. ការត្រៀមរៀបចំ (អាយុ 18 - 22 ឆ្នាំ) ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការទទួលបានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ឬមធ្យមសិក្សា។ អាជីពចាប់ផ្តើមពីពេលដែលបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានចុះឈ្មោះនៅក្នុងបុគ្គលិកនៃអង្គការនេះ; នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណាក់កាលនេះ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអ្នកឯកទេសនាពេលអនាគតត្រូវបានដាក់។

2. នៅដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន (អាយុ 23-30 ឆ្នាំ) ដំណើរការនៃការធ្វើជាម្ចាស់នៃវិជ្ជាជីវៈដែលបានជ្រើសរើសដោយនិយោជិកការទទួលបានជំនាញចាំបាច់គុណវុឌ្ឍិត្រូវបានបង្កើតឡើងការអះអាងខ្លួនឯងកើតឡើងហើយមានតម្រូវការក្នុងការបង្កើតឯករាជ្យភាព។ ពាក់កណ្តាលនៃដំណាក់កាលនេះអាចស្របពេលជាមួយនឹងការចាប់ផ្តើមនៃអាជីពជាអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលអតីតតំណែងរបស់អ្នកឯកទេសតូចចង្អៀតនឹងបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ជាមុន។ វាត្រូវបានគេជឿថា "បន្ទះចាប់ផ្តើម" ដ៏ល្អនៃអាជីពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាទីតាំងដ៏លំបាកមួយប៉ុន្តែ "អាចមើលឃើញ" នៃអ្នកគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាននៃក្បាលហើយមិនមែនជា "កន្លែងកក់ក្តៅ" នៅក្នុងឧបករណ៍នោះទេ។ មុខតំណែងនេះនាំមកនូវបទពិសោធន៍ដ៏មានតម្លៃ ការងារឯករាជ្យហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនមែនជាគន្លឹះសំខាន់នោះទេ ដែលជាលទ្ធផលដែលការបរាជ័យដែលអាចកើតមាននៃអ្នកដឹកនាំថ្មីថ្មោងមិនបង្កឱ្យមានការខូចខាតដល់អង្គការ ហើយពួកគេមិនធ្វើឱ្យគាត់បាក់ទឹកចិត្តក្នុងការឆ្ពោះទៅមុខនោះទេ។ នៅទីនេះវាកាន់តែច្បាស់ថាតើបុគ្គលនោះមានសមត្ថភាពដឹកនាំ ហើយគួរត្រូវបានដំឡើងឋានៈឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើបាន ឬផ្តល់ឱកាសឱ្យបង្កើតអាជីពជាអ្នកឯកទេស។

3. ជាផ្នែកមួយនៃដំណាក់កាលស្ថេរភាពនៃអាជីព (30-40 ឆ្នាំ) ការបែងចែកបុគ្គលិកចុងក្រោយទៅជាការសន្យានិងមិនសន្យាទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងកើតឡើង។ អ្នកខ្លះបានឈានដល់កម្រិតកំពូលនៃអាជីពរបស់ពួកគេ ជារៀងរហូតនៅក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងតូចតាច ឬអ្នកឯកទេស ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀត ឱកាសគ្មានដែនកំណត់សម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយបើកចំហ។ នៅទីនេះ គោលដៅអាជីពត្រូវបានបញ្ជាក់ និងពង្រឹង ហើយផែនការអាជីពយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នបានមកដល់មុន។ ការតស៊ូសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ; សកម្មភាពសំដៅលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍន៍; ណាមួយ។ កម្មវិធីអប់រំដែលហាក់ដូចជាចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ កង្វះការរំពឹងទុកនៃការជឿនលឿន គួបផ្សំនឹងបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលទាក់ទងនឹងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធរាងកាយឡើងវិញ នាំមនុស្សភាគច្រើនទៅរក "វិបត្តិពាក់កណ្តាលជីវិត"។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ មនុស្សតែងតែវាយតម្លៃឡើងវិញនូវភាពជោគជ័យ វឌ្ឍនភាពរបស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើមហិច្ឆតា និងគោលដៅដំបូង។ ពួកគេអាចរកឃើញថាពួកគេមិនបានដឹងពីសុបិនរបស់ពួកគេ ឬបានបំពេញផែនការរបស់ពួកគេ មិនបានសំរេចនូវអ្វីដែលពួកគេចង់បានពេញលេញ។

4. ការស្វែងរកវិធីដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងស្ថានភាព និងសម្រេចចិត្តពីរបៀបរស់នៅលើមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ដំណាក់កាលនៃការបង្រួបបង្រួមអាជីពដែលធ្លាក់លើចន្លោះអាយុពី 40-50 ឆ្នាំ។ សម្រាប់អ្នកដែលចង់បាន និងអាចបន្តអាជីពជាអ្នកគ្រប់គ្រងនៅទីនេះ សំខាន់គឺមិនមានការផ្លាស់ប្តូរទេ។ ពួកគេបន្តជាមួយនឹងចន្លោះពេលជាច្រើនឆ្នាំ (ល្អបំផុតមិនលើសពី 6 - 7 ឆ្នាំទេ ពីព្រោះបន្ទាប់មកទំនោរអភិរក្សចាប់ផ្តើមលេចឡើង) ដើម្បីឡើងជណ្តើរអាជីព។ ទន្ទឹមនឹងនោះ អ្នកដែលមានចរិតម៉ឹងម៉ាត់ជាង បន្តអាជីពជាអ្នកគ្រប់គ្រងជួរ ចំណែកអ្នកដែលមិនសូវសម្រេចចិត្ត ប៉ុន្តែគិតច្រើន បន្តអាជីពនៅទីស្នាក់ការ។ ពួកគេខ្លះត្រូវរៀនសកម្មភាពថ្មី ហើយផ្លាស់ទីទៅ "អាជីពផ្ដេក" ។

5. នៅអាយុ 50 - 60 ឆ្នាំដំណាក់កាលនៃភាពចាស់ទុំចាប់ផ្តើមនៅក្នុងអាជីពជំនួញ។ នៅទីនេះ ជាធម្មតាមនុស្សម្នាក់បានបង្កើតទីផ្សារពិសេសសម្រាប់ខ្លួនគាត់នៅក្នុងពិភពលោក និងបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈរួចហើយ ហើយការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់គាត់គឺសំដៅរក្សានូវអ្វីដែលបានសម្រេច។ លើសពីនេះទៀត នៅដំណាក់កាលនេះ អ្នកអាចផ្តោតលើការផ្ទេរចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងជំនាញរបស់អ្នកទៅកាន់យុវជន។

6. ទីបំផុត ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃអាជីពមួយនឹងមកដល់ក្រោយ 60 ឆ្នាំ គឺការត្រៀមចូលនិវត្តន៍។ សំណួរនេះគឺបុគ្គលសុទ្ធសាធ។ សម្រាប់ប្រភេទមនុស្សមួយចំនួន វាជាការចង់អនុវត្តវាឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ចាប់ពីពេលដែលពួកគេមានសិទ្ធិស្របច្បាប់សមស្រប។ សម្រាប់​អ្នក​ផ្សេង​ទៀត ពោរពេញ​ទៅ​ដោយ​កម្លាំង​ខាង​ផ្លូវ​កាយ និង​ខាង​វិញ្ញាណ - យឺត​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន វាត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាបទដ្ឋាននៅពេលដែលមេដឹកនាំខ្ពស់បំផុត (តែខ្ពស់បំផុតប៉ុណ្ណោះ!) មានអាយុដល់ទៅ 80 ឆ្នាំ។

ការវាយតម្លៃផ្ទៃក្នុងនៃអាជីពជោគជ័យ និងមិនជោគជ័យកើតឡើងដោយការប្រៀបធៀបស្ថានភាពពិតនៃកិច្ចការជាមួយនឹងគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងការទាមទាររបស់បុគ្គល ហើយផ្នែកខាងក្រៅគឺផ្អែកលើគំនិតរបស់អ្នកដទៃ ឋានៈ ឋានៈ និងឥទ្ធិពល។ ការវាយតម្លៃទាំងនេះប្រហែលជាមិនត្រូវគ្នាទេ ហើយបន្ទាប់មកមូលដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះអន្តរបុគ្គល ដែលពោរពេញដោយផលវិបាកដ៏អាក្រក់បំផុត។

បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រង

១.១ ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងបច្ចេកវិទ្យា។ ចំណាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានគ្រប់គ្រង - សំណុំនៃព័ត៌មាន វិធីសាស្រ្ត និងគណិតវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច និងគណិតវិទ្យា បច្ចេកទេស សូហ្វវែរ ឧបករណ៍បច្ចេកវិជ្ជា និងអ្នកឯកទេសផ្សេងទៀត ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីប្រមូល រក្សាទុក និងដំណើរការព័ត៌មាន ក៏ដូចជាធ្វើការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

ចំណាត់ថ្នាក់នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងព័ត៌មាន៖

1. កម្រិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលសាធារណៈ

សហព័ន្ធ

តំបន់

ក្រុង

2. តំបន់ប្រតិបត្តិការនៃវត្ថុសេដ្ឋកិច្ច

ធនាគារ

ធានារ៉ាប់រង

ការដឹកជញ្ជូន

3. តាមប្រភេទនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងព័ត៌មាន ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានគ្រប់គ្រង ដំណើរការរៀបចំ និងបច្ចេកវិទ្យា គឺជាឋានានុក្រមពហុកម្រិតនៃប្រព័ន្ធដែលរួមបញ្ចូលគ្នា ប្រព័ន្ធព័ត៌មានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដំណើរការ និងព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដែលរីករាលដាលបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើស្វ័យប្រវត្តិកម្មមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ដោយបានផ្ដល់ឱ្យនូវកម្មវិធីដ៏ធំទូលាយបំផុត និងភាពខុសគ្នានៃប្រព័ន្ធដ៏ធំនេះ ជារឿយៗប្រព័ន្ធព័ត៌មានផ្សេងគ្នាត្រូវបានយល់នៅក្នុងការបកស្រាយនេះ។

មុខងារសំខាន់នៃប្រព័ន្ធបែបនេះគឺ៖

ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ និងបទប្បញ្ញត្តិ

ផែនការឆ្ពោះទៅមុខ និងប្រតិបត្តិការ

ការគ្រប់គ្រងការលក់ និងការផ្គត់ផ្គង់

4. យោងតាមកម្រិតនៃស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃដំណើរការព័ត៌មានមាន៖

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដោយដៃ

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានស្វ័យប្រវត្តិ

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានមនុស្ស - ម៉ាស៊ីនដែលផ្នែកនៃការងារត្រូវបានផ្ទេរមិនមែនទៅកុំព្យូទ័រទេ។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានដោយស្វ័យប្រវត្តិត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយឥទ្ធិពលនៃប្រតិបត្តិការដំណើរការព័ត៌មានទាំងអស់ដោយស្វ័យប្រវត្តិដោយគ្មានអន្តរាគមន៍ពីមនុស្ស។

បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាដំណើរការដែលប្រើសំណុំនៃវិធីសាស្រ្ត និងឧបករណ៍សម្រាប់អនុវត្តប្រតិបត្តិការ ប្រមូល បញ្ជូន ដំណើរការព័ត៌មានដោយផ្អែកលើកម្មវិធី និងផ្នែករឹង ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងវត្ថុសេដ្ឋកិច្ច។

គោលដៅចម្បងនៃបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានស្វ័យប្រវត្តិគឺដើម្បីទទួលបាន តាមរយៈដំណើរការទិន្នន័យបឋម ព័ត៌មាននៃគុណភាពថ្មីមួយ ដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដ៏ល្អប្រសើរត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ប្រព័ន្ធព័ត៌មានសម្រាប់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន - បរិយាកាសចម្បងដែលជាធាតុផ្សំនៃមធ្យោបាយនិងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការបំប្លែងទិន្នន័យ។ បច្ចេកវិជ្ជាព័ត៌មាន គឺជាគំនិតមួយដែលមានច្បាប់កំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការក្រោមព័ត៌មានដែលហត់នឿយក្នុងប្រព័ន្ធព័ត៌មាន ហើយអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើនដែលត្រូវបានរៀបចំជាប្រព័ន្ធតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំណាត់ថ្នាក់ខាងក្រោម៖

1. យោងតាមកម្រិតនៃមជ្ឈការនៃដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា បច្ចេកវិទ្យាកណ្តាល វិមជ្ឈការ និងរួមបញ្ចូលគ្នាត្រូវបានសម្គាល់

បច្ចេកវិទ្យាកណ្តាលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាដំណើរការព័ត៌មានត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលឬម៉ាស៊ីនមេកណ្តាលដែលរៀបចំនៅសហគ្រាស។

បច្ចេកវិទ្យាវិមជ្ឈការគឺផ្អែកលើដំណើរការព័ត៌មាននៅស្ថានីយការងាររបស់អ្នកប្រើប្រាស់។ បច្ចេកវិទ្យាវិមជ្ឈការមិនមានកន្លែងផ្ទុកទិន្នន័យស្វ័យប្រវត្តិកណ្តាលទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ឱ្យអ្នកប្រើប្រាស់នូវឧបករណ៍ទំនាក់ទំនងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទិន្នន័យរវាងថ្នាំងបណ្តាញ។

បច្ចេកវិទ្យារួមបញ្ចូលគ្នាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការរួមបញ្ចូលនៃដំណើរការសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាមុខងារនៅក្នុងវាលដោយប្រើមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលបានចែករំលែក។

2. តាមប្រភេទនៃប្រធានបទ

ប្រភេទនៃប្រធានបទបង្ហាញពីផែនការការងាររបស់សហគ្រាសពាក់ព័ន្ធ (គណនេយ្យ សវនកម្ម សកម្មភាពពន្ធ)។

3. យោងតាមកម្រិតនៃការគ្របដណ្តប់នៃភារកិច្ចគ្រប់គ្រងដោយបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានពួកគេបែងចែក

ដំណើរការទិន្នន័យដោយស្វ័យប្រវត្តិ

ស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃមុខងារត្រួតពិនិត្យ

ការសម្រេចចិត្តគាំទ្របច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន

4. យោងតាមថ្នាក់នៃប្រតិបត្តិការបច្ចេកវិជ្ជាដែលបានអនុវត្ត បច្ចេកវិជ្ជាព័ត៌មានត្រូវបានសម្គាល់ដោយយោងទៅតាមកម្មវិធីកម្មវិធីដែលអនុវត្តភារកិច្ចនៃលក្ខណៈដែលបានអនុវត្ត (អត្ថបទ ដំណើរការសៀវភៅបញ្ជី ប្រព័ន្ធពហុព័ត៌មាន)

ក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ការអប់រំថវិការដ្ឋសហព័ន្ធ

ស្ថាប័ន ការសិក្សា​ខ្ពស់

ធូឡា សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ

វិទ្យាស្ថានច្បាប់ និងការគ្រប់គ្រង

នាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុ និងការគ្រប់គ្រង

គ្រប់គ្រងការងារវគ្គសិក្សា

នៅក្នុងមេរៀន "ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង"

ប្រតិភូអាជ្ញាធរ

បញ្ចប់ដោយ៖ Kirilkina A.E.

សិស្សជាក្រុម 720541

ទទួល៖ prof. Mikhaleva E.P.

សេចក្តីផ្តើម

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

1 ខ្លឹមសារនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច

២ គោលបំណង និងភាពចាំបាច់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច

៣ ច្បាប់ប្រតិភូ

ការរៀបចំគណៈប្រតិភូនៃដំណើរការអាជ្ញាធរ

1 គោលការណ៍នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច

2 លក្ខណៈពិសេស ប្រភេទផ្សេងៗអំណាច

៣ មជ្ឈិមភាវូបនីយកម្ម និងវិមជ្ឈការនៃអំណាច

លក្ខណៈនៃដំណាក់កាលសំខាន់នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច

1 លក្ខខណ្ឌ​នៃ​ការ​ធ្វើ​ប្រតិភូកម្ម​សិទ្ធិ​អំណាច​ប្រកប​ដោយ​ប្រសិទ្ធភាព

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនេះស្ថិតនៅក្នុង ប្រតិភូសមហេតុផលនៃអំណាច និងទំនួលខុសត្រូវក្នុងដំណើរការការងារ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ដំណើរការនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចគួរតែត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំង។

សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកដឹកនាំមិនអាចដោះស្រាយបានតែមួយដៃទេ រាល់បញ្ហាដែលកើតឡើង។ បញ្ហាគ្រប់គ្រងសូម្បីតែរួមបញ្ចូលដោយផ្ទាល់នៅក្នុងរង្វង់របស់គាត់។ ភារកិច្ចផ្លូវការដោយសារតែមានពួកគេច្រើនពេក ពួកគេមានភាពខុសប្លែកគ្នា និងជាក់លាក់ ហើយចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងពេលវេលាដែលមានរបស់គាត់មានកំណត់។

ដូច្នេះ ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវយុទ្ធសាស្ត្រ ការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងទាំងមូល គាត់ធ្វើប្រតិភូកម្មដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលមិនសូវសំខាន់ សិទ្ធិចាំបាច់សម្រាប់បញ្ហានេះ និងទំនួលខុសត្រូវដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយពួកគេចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមាន ចំណេះដឹងចាំបាច់បទពិសោធន៍ ចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ជាលទ្ធផល ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង មានការបំបែក និងការបែងចែកឡើងវិញដោយសមហេតុផលនៃសិទ្ធិ ភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរវាងមុខវិជ្ជារបស់ខ្លួន។

ដំណើរការនេះ គោលការណ៍ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1920 ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក P.M. Kerzhentsev ឥឡូវនេះត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយនៅភាគខាងលិចក្រោមឈ្មោះ "គណៈប្រតិភូនៃអាជ្ញាធរនិងការទទួលខុសត្រូវរបស់អង្គការ" ។

គោលបំណងនៃរឿងនេះ ការងារវគ្គសិក្សាគឺជាការសិក្សាទ្រឹស្តី និង បញ្ហាជាក់ស្តែងប្រតិភូអាជ្ញាធរ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

ពន្យល់ពីគោលគំនិតនៃគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ

ពិចារណាលើប្រភេទនៃអំណាច ការធ្វើមជ្ឈិម និងវិមជ្ឈការនៃអំណាច

ពិចារណាលើគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីសម្រាប់ការអនុវត្តការងារវគ្គត្រួតពិនិត្យ គឺជាស្នាដៃរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេស។ ក្របខ័ណ្ឌ​ផ្លូវច្បាប់លើប្រធានបទស្រាវជ្រាវ។

មូលដ្ឋានព័ត៌មានសម្រាប់ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង និងការងារវគ្គសិក្សា គឺជាព័ត៌មានស្ថិតិលើប្រធានបទស្រាវជ្រាវ ធនធានអ៊ីនធឺណិត។

1. ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

.១ ខ្លឹមសារនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច

គណៈប្រតិភូជាពាក្យដែលប្រើក្នុងទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង មានន័យថាការផ្ទេរភារកិច្ច និងអំណាចទៅឱ្យបុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ គំនិតនៃទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចពិតជាមិនមែនជារឿងថ្មីទេ។ គំនិតនៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបានលេចឡើងជាង 30 ឆ្នាំមុន។ តើ​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច​ខុស​ពី​គោល​គំនិត​មុន​ៗ​ទាំង​នេះ​យ៉ាង​ដូច​ម្ដេច? ហេតុអ្វី​បាន​ជា​អង្គការ​ជា​ច្រើន​ព្យាយាម​អនុវត្ត​វិធីសាស្រ្ត​នេះ​សព្វ​ថ្ងៃ?

ភាពខុសគ្នាដូចករណីនេះ មិនមែននៅក្នុងគំនិតខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងយុត្តិកម្មរបស់ពួកគេ។ សព្វថ្ងៃនេះ គោលដៅនៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច មិនមែនជាការស្វែងរកការពេញចិត្តបំផុតរបស់និយោជិតទេ ដែលជាមធ្យោបាយនៃការបង្កើនផលិតភាពរបស់ពួកគេ។

នេះត្រូវបានពិចារណានៅទសវត្សឆ្នាំ 1960 នៅពេលដែល ទ្រឹស្តីប្រជាប្រិយ Y និងគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង (ទ្រឹស្តី X និង Y ត្រូវបានបង្កើត និងពិពណ៌នាដោយ Douglas McGregor: ទ្រឹស្តី X ក្នុងការគ្រប់គ្រង - ជំរុញបុគ្គលិកតាមរយៈការគ្រប់គ្រង និងការដាក់ទណ្ឌកម្មសរុប ទ្រឹស្តី Y ក្នុងការគ្រប់គ្រង - ជំរុញបុគ្គលិកតាមរយៈការចូលរួម ការចូលរួម និងការរួមចំណែក)។

សព្វថ្ងៃនេះតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនកំពុងជំរុញឱ្យមានប្រតិភូអាជ្ញាធរ។ គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺ៖ ការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះតម្រូវការរបស់អតិថិជន ការទំនាក់ទំនងឆ្លងកាត់កម្រិត និងមុខងារដ៏រឹងមាំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងតម្រូវការក្នុងការចាប់យកឱកាសក្នុងស្រុក ការលេចចេញ និងការទម្លាក់ចោល ដែលទាំងអស់នេះទាមទារឱ្យមានវិមជ្ឈការយ៉ាងខ្លាំងនៃការសម្រេចចិត្ត។ ដំណើរការ។

កម្រិតនៃវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃការផ្តល់សិទ្ធិអំណាច ឬសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យដល់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃនាយកដ្ឋាន ពោលគឺឧ។ ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចកើតឡើង។

ប្រតិភូ ជាពាក្យដែលប្រើក្នុងទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង មានន័យថាការផ្ទេរភារកិច្ច និងអំណាចទៅឱ្យបុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ខ្លឹមសារនៃគណៈប្រតិភូ គឺមេដឹកនាំផ្តល់សិទ្ធិសេរីភាពដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។ កិច្ចការពិសេស, i.e. ផ្ទេរទៅឱ្យពួកគេជាផ្នែកនៃអំណាចរបស់គាត់ ខណៈពេលដែលការទទួលខុសត្រូវទាំងអស់ ជាក្បួននៅតែបន្តទទួលដោយអ្នកដឹកនាំនេះ។

.២ គោលបំណង និងតម្រូវការសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច

គោលដៅនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង 1.1

តារាង 1.1

គោលដៅគណៈប្រតិភូ

គោលដៅ​ដែល​មាន​គោល​ដៅ​ទៅ​លើ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ខ្ពស់ គោលដៅ​ដែល​មាន​គោល​ដៅ​នៅ​កម្រិត​ទាប គោលដៅ​ដែល​មាន​គោល​ដៅ​ទៅ​លើ​កត្តា​មនុស្ស លក្ខខណ្ឌល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រ និងការគ្រប់គ្រងរយៈពេលវែង បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកម្រិតទាប។ ធ្វើឱ្យសកម្ម "កត្តាមនុស្ស" បង្កើនការចូលរួម និងចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក។

គណៈប្រតិភូគឺជាមធ្យោបាយដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបែងចែកដល់បុគ្គលិកនូវកិច្ចការជាច្រើនដែលត្រូវតែសម្រេច ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាពទាំងមូល។ ប្រសិនបើកិច្ចការសំខាន់មិនត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកផ្សេងទេ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យអនុវត្តវាដោយខ្លួនឯង។ នេះជាការពិតណាស់ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងករណីជាច្រើន ដោយសារពេលវេលា និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានកំណត់។ សំខាន់ជាងនេះទៅទៀត ខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងគឺសមត្ថភាពក្នុងការ "ឱ្យអ្នកដទៃធ្វើកិច្ចការ" ។ ដូច្នេះ ក្នុងន័យពិតនៃពាក្យ ប្រតិភូ គឺជាទង្វើដែលប្រែមនុស្សម្នាក់ទៅជាអ្នកដឹកនាំ។

1.3 ច្បាប់ប្រតិភូ

ដំណើរការគណៈប្រតិភូកើតឡើងជាបីដំណាក់កាល៖ ដំណាក់កាល - ប្រគល់ភារកិច្ចជាក់លាក់នីមួយៗដល់និយោជិត; ដំណាក់កាល - ការផ្តល់អំណាច និងធនធានសមស្របដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ; ដំណាក់កាល - បង្កើតកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។

គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរមានមួយចំនួន ចំណុចល្អ។:

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានដោះលែងពីការងារធម្មតា ហើយទទួលបានពេលវេលាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាច្នៃប្រឌិត។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច គឺជាប្រភេទនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត និងរួមចំណែកដល់ការប្រើប្រាស់អតិបរមានៃចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ។

គណៈប្រតិភូគឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ដូចជាចៅហ្វាយនាយនៅក្នុងផ្នែកការងារ លើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម បង្រៀនពួកគេឱ្យមានភាពឯករាជ្យ និងរៀបចំមនុស្សឱ្យផ្លាស់ទីទៅតំណែងខ្ពស់។

គណៈប្រតិភូ ទោះបីជាមានសារៈសំខាន់ជាមូលដ្ឋានក៏ដោយ គឺជាគំនិតមួយក្នុងចំណោមគំនិតគ្រប់គ្រងដែលយល់ខុស និងអនុវត្តខុសបំផុត។ ដោយមិនមានការយល់ដឹងពេញលេញអំពីតម្រូវការសម្រាប់គណៈប្រតិភូ ឬអ្វីដែលវាត្រូវការដើម្បីធ្វើឱ្យវាកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព សហគ្រិនឆ្នើមជាច្រើនបានបរាជ័យ ខណៈដែលអង្គការរបស់ពួកគេកាន់តែធំ។ គ្រាន់​តែ​ចូល​ទៅ​ជិត​ដើម្បី​យល់​ពី​របៀប​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​ឲ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព - គំនិតពាក់ព័ន្ធនៃការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អង្គការចាំបាច់ត្រូវយល់។

គណៈប្រតិភូគឺផ្អែកលើសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។

ទំនួលខុសត្រូវមួយ។- នេះជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះដំណោះស្រាយដែលខ្លួនពេញចិត្ត។

ដោយសារការទទួលខុសត្រូវគឺជាកាតព្វកិច្ចដែលនិយោជិតម្នាក់ៗសន្មត់ថា គាត់មិនអាចផ្ទេរសិទ្ធិ ឬផ្ទេរវាទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានទេ។ និយោជិតដែលត្រូវបានផ្តល់ការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការដោះស្រាយកិច្ចការមួយមិនមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តវាដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែគាត់នឹងនៅតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការបញ្ចប់ការងារដែលពេញចិត្ត (មិនពេញចិត្ត)។

នៅក្រោម កាតព្វកិច្ចយើងយល់ពីរឿងនោះ។ , ថាបុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងបំពេញតម្រូវការការងារជាក់លាក់នៅពេលដែលគាត់កាន់មុខតំណែងជាក់លាក់នៅក្នុងអង្គការមួយ។ តាមពិតទៅ បុគ្គលនោះចុះកិច្ចសន្យាជាមួយអង្គការដើម្បីបំពេញភារកិច្ចនៃមុខតំណែងនេះ ជាថ្នូរនឹងការទទួលបានប្រាក់កម្រៃជាក់លាក់មួយ។ ទំនួលខុសត្រូវ មានន័យថា និយោជិតត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនៃភារកិច្ចទៅឱ្យអ្នកដែលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចឱ្យគាត់។ ដោយសារកម្មករត្រូវបានចាត់ទុកថាមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តការងារត្រឹមត្រូវ ថៅកែមានសិទ្ធិទាមទារឱ្យមានការពន្យល់ ឬការកែតម្រូវការងារដែលបានធ្វើមិនបានល្អ។

2. ការរៀបចំដំណើរការនៃគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ

.១ គោលការណ៍គណៈប្រតិភូ

គោលការណ៍នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចដែលបានពិភាក្សាខាងក្រោមគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះក្នុងការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចត្រឹមត្រូវ។ ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមពួកគេក្នុងការអនុវត្តអាចនាំឱ្យការពិតដែលថាគណៈប្រតិភូនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាព អង្គការមិនអាចដំណើរការបាន ហើយដំណើរការគ្រប់គ្រងកាន់តែពិបាក។

គោលការណ៍នៃគណៈប្រតិភូផ្អែកលើលទ្ធផលរំពឹងទុក

ដោយសារអត្ថន័យនៃសិទ្ធិអំណាចគឺផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងនូវឧបករណ៍មួយចំនួនដើម្បីរួមចំណែកសមស្របទៅនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់សហគ្រាស អាជ្ញាធរដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលគួរតែគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធានាថាលទ្ធផលរំពឹងទុកអាចសម្រេចបាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនពេកស្វែងរកការបែងចែក និងបង្ខូចអំណាចក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃចំនួនសិទ្ធិដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ ឬទទួលបាន ជំនួសឱ្យការយល់ដឹងជាមុនអំពីគោលដៅដែលត្រូវការឱ្យសម្រេចបាន ហើយមានតែបន្ទាប់មកកំណត់នូវសេរីភាពនៃសកម្មភាពចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាន។ មានតែនៅក្នុងវិធីនេះទេដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដោយអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវដែលគាត់ដាក់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជារឿយៗអ្នកគ្រប់គ្រងមានគំនិតអំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ ប៉ុន្តែមិនគិតអំពីថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់មានសិទ្ធិអំណាចចាំបាច់ដើម្បីធ្វើដូច្នេះទេ។ ពេលខ្លះគាត់គ្រាន់តែមិនចង់ទទួលស្គាល់ថាកិច្ចការទាមទារឱ្យផ្តល់សេរីភាពក្នុងសកម្មភាពបន្ថែមទៀតដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ហើយគាត់ក៏មិននឹកស្មានដល់លទ្ធផលដែលរំពឹងទុកផងដែរ។ ដូច្នេះវាមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលទេដែលការយល់ខុសអំពីគណៈប្រតិភូនៃ "ការទទួលខុសត្រូវ" បានរីករាលដាលនៅក្នុងសហគ្រាស។

គណៈប្រតិភូអនុលោមតាមលទ្ធផលរំពឹងទុកសន្មតថាគោលដៅត្រូវបានកំណត់ ហើយផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលពួកគេត្រូវបាននាំយកទៅឱ្យមន្ត្រីក្រោមឱវាទ និងយល់ដោយពួកគេថា មុខតំណែងសមស្របត្រូវបានណែនាំដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ ក្រៅពីនេះ ប្រភេទដែលបានផ្តល់ឱ្យគណៈប្រតិភូបង្ហាញថាការធ្វើផែនការគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តគោលដៅណាមួយដែលប្រឈមមុខនឹងអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយថានៅក្នុងការអនុវត្តមុខងារទាំងអស់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងបញ្ចូលទៅក្នុងសកម្មភាពតែមួយ។

គោលការណ៍នៃនិយមន័យមុខងារ

ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធគឺជាក្រុមនៃសកម្មភាពដែលធានាឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងនៃផ្នែកនីមួយៗត្រូវតែមានសិទ្ធិអំណាចចាំបាច់ដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពនៃផ្នែកនេះជាមួយសហគ្រាសទាំងមូល។ ដោយផ្អែកលើនេះ គោលការណ៍នៃនិយមន័យមុខងារមានន័យថា លទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធកាន់តែច្បាស់ នោះកាន់តែច្បាស់ និងពេញលេញ ទិសដៅនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងអំណាចនៃអង្គការដែលបានផ្ទេរអំណាចត្រូវបានកំណត់កាន់តែច្បាស់ ជាផ្លូវការ និងព័ត៌មានកាន់តែច្បាស់។ ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងអង្គភាពផ្សេងទៀតត្រូវបានយល់ ការចូលរួមចំណែកកាន់តែច្រើនអាចធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនេះ និង ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់សហគ្រាស។

ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមគោលការណ៍នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំ និងច្របូកច្របល់អំពីអ្វីដែលពិតប្រាកដ និងពីអ្នកណាដែលគួរត្រូវបានរំពឹងទុក។ គោលការណ៍នេះ (ដែលអនុវត្តទាំងគណៈប្រតិភូ និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ) ខណៈពេលដែលគំនិតសាមញ្ញបំផុត ជារឿយៗពិបាកក្នុងការអនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត។ និយមន័យច្បាស់លាស់នៃខ្លឹមសារនៃការងារ និងគណៈប្រតិភូនៃអំណាចចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វានៅក្នុងករណីភាគច្រើនទាមទារការអត់ធ្មត់ ភាពឆ្លាតវៃខ្ពស់ និងគំនិតច្បាស់លាស់អំពីគោលដៅ និងផែនការ។ វាច្បាស់ណាស់ថាវាពិបាកណាស់ក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារនៃការងារ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានគំនិតច្បាស់លាស់ថាតើគាត់ចង់ទទួលបានលទ្ធផលអ្វី។

គោលការណ៍មាត្រដ្ឋាន

គោលការណ៍មាត្រដ្ឋាន សំដៅលើខ្សែសង្វាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារផ្ទាល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ទូទាំងអង្គភាព។ គួរតែមានបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអំណាចកំពូលនៅក្នុងអង្គការជានិច្ច។ បន្ទាត់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាផ្លូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទនីមួយៗកាន់តែច្បាស់ ដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

មាត្រដ្ឋាននេះត្រូវបានពិពណ៌នាដោយ Fayol ថា: "... ខ្សែសង្វាក់នៃអ្នកដឹកនាំពីអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលទៅបាត។ បន្ទាត់នៃសិទ្ធិអំណាចគឺជាផ្លូវដែលការទំនាក់ទំនងទាំងអស់ឆ្លងកាត់ (តាមរយៈតំណភ្ជាប់នីមួយៗនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់) ពីអ្នកគ្រប់គ្រងខ្ពស់បំផុតទៅអ្នកដែលទាបជាងនិងផ្ទុយមកវិញ។ នេះគឺដោយសារតែទាំងតម្រូវការដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនង និងគោលការណ៍នៃពាក្យបញ្ជារបស់មនុស្សតែម្នាក់ ប៉ុន្តែវាមិនតែងតែខ្លីបំផុតនោះទេ។ នៅក្នុងក្តីបារម្ភធំៗ និងជាពិសេសនៅក្នុងរដ្ឋាភិបាល ជួនកាលវាគំរាមកំហែងយូរ។

ការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីគោលការណ៍មាត្រដ្ឋានគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការធម្មតារបស់អង្គការ។ មន្ត្រីក្រោមឱវាទត្រូវតែដឹង ទីមួយ អ្នកណាផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចឱ្យពួកគេ និងទីពីរ ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេគួរតែផ្ទេរសិទ្ធិឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីអំណាចរបស់ខ្លួន។ ហើយទោះបីជាខ្សែសង្វាក់ពាក្យបញ្ជាអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយខ្លួនឯងដើម្បីបញ្ជូនតែព័ត៌មានក៏ដោយ ការបដិសេធវានៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តនាំឱ្យមានការរំលោភលើប្រព័ន្ធសម្រេចចិត្ត និងធ្វើឱ្យខូចប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

គោលការណ៍កម្រិតអនុញ្ញាត

គោលការណ៍នៃកម្រិតនៃសិទ្ធិអំណាចកើតឡើងពីការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលការណ៍នៃនិយមន័យមុខងារ និងគោលការណ៍មាត្រដ្ឋាន។ នៅកម្រិតអង្គភាពនីមួយៗ មានអំណាចធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់សហគ្រាស។ គោលការណ៍នៃកម្រិតសិទ្ធិអំណាចមានន័យថា៖ ការរក្សាប្រសិទ្ធភាពនៃប្រតិភូតម្រូវឱ្យការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងសិទ្ធិអំណាចរបស់និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវបានធ្វើឡើងដោយពួកគេ ហើយមិនត្រូវបានបញ្ជូនបន្តទៅថ្នាក់ខ្ពស់នៃស្ថាប័ននោះទេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត នៅកម្រិតនីមួយៗ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែធ្វើការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ ដែលពួកគេមានសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់ ហើយតាមការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំរបស់ពួកគេ ដើម្បីផ្ទេរការសម្រេចចិត្តចំពោះតែបញ្ហាទាំងនោះដែលហួសពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ ជាញឹកញយ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ខណៈពេលដែលអះអាងថា យល់អំពីសារៈសំខាន់នៃប្រតិភូចុះក្រោម បញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ពួកគេកាន់តែព្រួយបារម្ភអំពីការរីករាលដាលនៃគណៈប្រតិភូ “ឡើង” ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ដូចដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ម្នាក់បានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងការសន្ទនាជាមួយអ្នកនិពន្ធ វាជារឿយៗកើតឡើងថា ដោយបានប្រគល់ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលបន្ទាប់ពីពីរបីថ្ងៃ ឬពីរបីថ្ងៃឃើញថាបញ្ហាគឺ ជាថ្មីម្តងទៀតសំដៅទៅលើការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ ជាក់ស្តែង ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហានេះ ចាំបាច់ត្រូវការពារបញ្ហាពីការបញ្ជូនបន្តទៅខាងលើ។ ប្រសិនបើអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានផ្ទេរយ៉ាងត្រឹមត្រូវ នោះអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែទប់ទល់នឹងការល្បួងឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ជាធម្មតាគិតយ៉ាងរហ័សថាតើអ្នកដឹកនាំមួយណាមានឆន្ទៈធ្វើការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ពួកគេ។

ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃកម្រិតនៃសិទ្ធិអំណាច វាច្បាស់ណាស់ថា ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងចង់សម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពនៃប្រតិភូ ហើយដោយហេតុនេះការដកខ្លួនចេញពី ផ្នែកជាក់លាក់បន្ទុក​ក្នុង​ការ​សម្រេច​ចិត្ត គេ​ត្រូវ​ប្រាកដ​ថា​អាជ្ញាធរ​ច្បាស់​លាស់​ចំពោះ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ថា​គាត់​ដឹង​ច្បាស់​អំពី​ពួកគេ។

គោលការណ៍នៃឯកភាពនៃពាក្យបញ្ជា

គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានមួយនៃការគ្រប់គ្រងគឺ គោលការណ៍ឯកភាពនៃពាក្យបញ្ជា ដែលត្រូវបានរៀបចំដូចខាងក្រោម៖ ទំនាក់ទំនងកាន់តែពេញលេញរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំ ទំនងជាគាត់មិនសូវទទួលបានការណែនាំដែលផ្ទុយគ្នា និងយល់កាន់តែខ្ពស់ ការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះលទ្ធផលការងារ។ នៅពេលពិចារណាលើបញ្ហានៃការធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាច វាត្រូវបានសន្មត់ថា (លើកលែងតែករណីនៃការបែងចែកអំណាចជាកាតព្វកិច្ច) សិទ្ធិនៃសកម្មភាពនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់នៃសកម្មភាពត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយមេដឹកនាំតែម្នាក់ប៉ុណ្ណោះ។ ទោះបីជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាគោលការណ៍អាចត្រូវបានផ្តល់អំណាចដោយអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ ហើយដូច្នេះត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះពួកគេទាំងអស់ក៏ដោយ ការលំបាកសំខាន់ៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការរាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់ ឬច្រើនគឺជាក់ស្តែង។ ដោយសារការប្តេជ្ញាចិត្តមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនជាលក្ខណៈបុគ្គល ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចដោយអ្នកដឹកនាំជាច្រើននាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ ជារឿយៗនាំទៅរកភាពផ្ទុយគ្នាទាំងផ្នែកសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។ គោលការណ៍នៃការបង្រួបបង្រួមនៃពាក្យបញ្ជាគឺមានប្រយោជន៍ណាស់សម្រាប់ការបញ្ជាក់អំពីប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងអាជ្ញាធរ និងការទទួលខុសត្រូវ។

ដូច្នេះ ប្រធានក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាមិនចែកចាយសកម្មភាពលក់រវាងការលក់ ផលិតកម្ម ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ ហិរញ្ញវត្ថុ។ គណនេយ្យនិងបុគ្គលិក ប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវបានដឹកនាំដោយមនុស្សម្នាក់។ ផ្ទុយទៅវិញ ដោយសារការលក់គឺជាប្រភេទនៃសកម្មភាពតភ្ជាប់ ការគ្រប់គ្រងការងារនេះត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់។ ប្រសិនបើជំនួសឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ ប្រធានតែងតាំងគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមួយ ដើម្បីគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ នោះនឹងមិនមានបញ្ជាពីមនុស្សម្នាក់នោះទេ។ ការបង្ខំបុគ្គលិកនីមួយៗដែលទទួលខុសត្រូវនៃផ្នែកលក់មិនរាយការណ៍ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ ប៉ុន្តែចំពោះសមាជិកនីមួយៗនៃគណៈកម្មាធិការគឺធ្វើឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំ និងរំខានដល់ប្រសិទ្ធភាព។

គោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ

ដោយសារការទទួលខុសត្រូវ ដែលត្រូវបានសន្មត់ដោយកាតព្វកិច្ច មិនអាចផ្ទេរសិទ្ធិបានទេ ដូច្នេះគ្មានអ្នកដឹកនាំណាម្នាក់អាចរួចផុតពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់បានទេ ព្រោះជាអ្នកផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយបានទទួលយកការចាត់តាំង និងទទួលបានអំណាចចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្ត ទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះអ្នកដឹកនាំសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះសកម្មភាពរៀបចំរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

គោលការណ៍នៃការឆ្លើយឆ្លងនៃអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ

ដោយសារអាជ្ញាធរគឺជាសិទ្ធិក្នុងការធ្វើការងារដែលបានកំណត់ ហើយការទទួលខុសត្រូវគឺជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការធ្វើវា វាធ្វើតាមហេតុផលដែលអាជ្ញាធរត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងការទទួលខុសត្រូវ។ ពីកាលៈទេសៈជាក់ស្តែងនេះ គោលការណ៍ដូចខាងក្រោម៖ ទំនួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពជាក់លាក់មិនអាចលើសពីចំនួនដែលរំពឹងទុកនៃអាជ្ញាធរដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ ប៉ុន្តែមិនគួរតិចជាងវាទេ។ ការឆ្លើយឆ្លងនេះមិនមែនជាលក្ខណៈគណិតវិទ្យាទេ ប៉ុន្តែជាលំដាប់លំដោយបណ្តោះអាសន្ន ចាប់តាំងពីទាំងសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចដូចគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រធានក្រុមហ៊ុនអាចចាត់ចែងលទ្ធកម្មវត្ថុធាតុដើម និងឧបករណ៍ ក៏ដូចជាការជួលបុគ្គលិកទៅឱ្យអនុប្រធានផលិតកម្ម។ ក្រោយមកអាចអនុវត្តការងារនេះបានលុះត្រាតែគាត់ត្រូវបានផ្តល់សេរីភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការអនុវត្តការងារទាំងនេះ។ ជាមួយគ្នានេះ មន្ត្រីក្រោមឱវាទមិនគួរត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចលើសពីកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនឡើយ។ ជារឿយៗអ្នកគ្រប់គ្រងសួរអ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ការងារដែលពួកគេមិនមានសិទ្ធិអំណាចចាំបាច់ដែលជាការពិតគឺខុសជាមូលដ្ឋាន។ វាក៏កើតឡើងផងដែរដែលថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងលើពួកគេ។ ការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវ។បាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ មានតែការដឹកនាំដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាព ដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងគោលការណ៍នៃការឆ្លើយឆ្លងរបស់អាជ្ញាធរ និងការទទួលខុសត្រូវនោះទេ។

វាត្រូវបានគេនិយាយថាអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចឱ្យធ្វើកិច្ចការដែលពួកគេមិនអាចទទួលខុសត្រូវបាន។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់មានអំណាចក្នុងការលក់ទំនិញ ប៉ុន្តែមិនអាចបង្ខំមនុស្សឱ្យទិញទំនិញទាំងនោះបានទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់មានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការប្រើប្រាស់សម្ភារៈ និងធនធានមនុស្សមួយចំនួនសម្រាប់ការលក់ទំនិញឱ្យបានទូលំទូលាយបំផុត ដូច្នេះហើយ ស្របតាមនេះ គួរតែមានការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ ការគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។បុគ្គលិក និងធនធានសម្ភារៈ និងអាជ្ញាធរទីផ្សារដែលវាមាន។

ការទទួលខុសត្រូវរបស់អាជ្ញាធរគ្រប់គ្រងវិមជ្ឈការ

2.2 លក្ខណៈនៃប្រភេទផ្សេងគ្នានៃអំណាច

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងថា ប្រតិភូត្រូវបានអនុវត្តលុះត្រាតែអាជ្ញាធរត្រូវបានទទួលយក។

នៅក្នុងអង្គការធំៗ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់កម្រទាក់ទងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ណាស់។ កម្រិតទាបដែលពិតជាបានបំពេញភាគច្រើន ភារកិច្ចជាក់លាក់. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេទទួលខុសត្រូវចំពោះកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់ពួកគេ។

បរិមាណនៃការទទួលខុសត្រូវគឺជាហេតុផលមួយសម្រាប់ប្រាក់ខែខ្ពស់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជាពិសេសអ្នកដែលទទួលបន្ទុកលើសាជីវកម្មធំៗ។

អាជ្ញាធរ- នេះគឺជាសិទ្ធិកំណត់ដោយអង្គការដើម្បីប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការ និងដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ។

អាជ្ញាធរមិនគួរច្រឡំជាមួយអំណាច ដែលត្រូវបានយល់ថាជាសមត្ថភាពពិតក្នុងការធ្វើសកម្មភាព ឬសមត្ថភាពមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពនោះទេ។

អាជ្ញាធរកំណត់នូវអ្វីដែលអ្នកកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយមានសិទ្ធិធ្វើ។ ថាមពលកំណត់នូវអ្វីដែលវាអាចធ្វើបាន។ អ្នកអាចមានអំណាចដោយមិនចាំបាច់មានសិទ្ធិអំណាច។

ថាមពលមាន ២ ប្រភេទ៖

អំណាចបន្ទាត់

អំណាចបុគ្គលិក

អំណាចបន្ទាត់- ទាំងនេះគឺជាអំណាចផ្ទេរដោយផ្ទាល់ពីមេទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបន្តទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់មួយទៀត។

សិទ្ធិអំណាចលីនេអ៊ែរបង្ហាញពីប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងអំណាចដែលមាននៅក្នុងអង្គការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រតិភូអាជ្ញាធរខ្សែបន្ទាត់បង្កើតឋានានុក្រមនៃកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងអង្គការមួយហៅថាខ្សែសង្វាក់បញ្ជា។

អំណាចបុគ្គលិកគឺជាសិទ្ធិក្នុងការផ្តល់យោបល់ ឬជួយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសិទ្ធិអំណាច ក៏ដូចជាសមាជិកបុគ្គលិក។

ការណែនាំអំពីនីតិវិធីអនុម័តជាកាតព្វកិច្ចផ្ដល់នូវការពង្រីកអំណាចប្រឹក្សា និងកាតព្វកិច្ចគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់ ដើម្បីសម្របសម្រួលការសម្រេចចិត្តមួយចំនួនជាមួយឧបករណ៍ការិយាល័យកណ្តាល។

អំណាចប៉ារ៉ាឡែលតំណាងឱ្យការពង្រីកបន្ថែមនៃអំណាចបុគ្គលិក និងរួមបញ្ចូលអំណាចដើម្បីបដិសេធការសម្រេចចិត្តមួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងបន្ទាត់។

អាជ្ញាធរមុខងារ មានន័យថា ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យទីស្នាក់ការកណ្តាល ទាំងសំណើ និងហាមឃាត់សកម្មភាពមួយចំនួននៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន។

តម្រូវការក្នុងការអនុវត្តមុខងារ និងអំណាចរបស់បុគ្គលិកបាននាំឱ្យមានការបង្កើតបុគ្គលិកពិសេស (រដ្ឋបាល) នៅក្នុងអង្គការនានា។

មានឧបករណ៍រដ្ឋបាលសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

· ឧបករណ៍ប្រឹក្សា;

· ឧបករណ៍សេវាកម្ម;

ឧបករណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

ឧបករណ៍ប្រឹក្សាបង្កើតឡើងនៅលើបណ្តោះអាសន្នឬ មូលដ្ឋានអចិន្រ្តៃយ៍ពីអ្នកឯកទេសនៃទម្រង់ជាក់លាក់មួយ ដែលភារកិច្ចរបស់ពួកគេរួមមានការផ្តល់ប្រឹក្សាដល់ការគ្រប់គ្រងខ្សែលើបញ្ហាដែលត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស (បញ្ហាផ្លូវច្បាប់ បច្ចេកវិទ្យាចុងក្រោយបំផុត ឬពិសេស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកកម្រិតខ្ពស់។ល។)។

ឧបករណ៍សេវាកម្មរួមជាមួយនឹងមុខងារប្រឹក្សា អនុវត្តមុខងារសេវាកម្ម។ ផ្នែកធម្មតាបំផុតដែលឧបករណ៍សេវាកម្មស្វែងរកកម្មវិធីរួមមាន ការស្រាវជ្រាវទីផ្សារ ហិរញ្ញវត្ថុ ការធ្វើផែនការ ភស្តុភារជាដើម។

ឧបករណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន- នេះគឺជាឧបករណ៍បម្រើសេវាកម្មមួយប្រភេទ ដែលបង្កើតឡើងពីលេខា និងជំនួយការរហូតដល់ក្បាល។ ខណៈពេលដែលនៅក្នុងស្ថាប័ន សមាជិកបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនមិនមានសិទ្ធិអំណាចជាផ្លូវការ ពួកគេអាចកាន់អំណាចយ៉ាងច្រើន។

វាជាការសំខាន់ដើម្បីដឹងថានៅក្នុងអង្គការធំ ឧបករណ៍រដ្ឋបាលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សជាច្រើន។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ឧបករណ៍គឺជាផ្នែកដែលមានការគ្រប់គ្រងលើសពីមួយកម្រិត។ ដូច្នេះ បរិធានបុគ្គលិកខ្លួនឯងមានអង្គការលីនេអ៊ែរ និងខ្សែសង្វាក់ធម្មតានៃពាក្យបញ្ជានៅក្នុងខ្លួន។ តាមធម្មជាតិ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឋានានុក្រមបរិធានមានសិទ្ធិអំណាចលីនេអ៊ែរទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ដោយមិនគិតពីលក្ខណៈនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់ឧបករណ៍ទាក់ទងនឹងអង្គការទាំងមូល។

ជាប្រពៃណី សកម្មភាពលីនេអ៊ែររួមមានការផលិត ទីផ្សារ និងមុខងារហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស។

ការរៀបចំទំនាក់ទំនងរវាងខ្សែបន្ទាត់ និងអំណាចបុគ្គលិក។ក្នុងអំឡុងពេលនៃការរៀបចំទំនាក់ទំនងប្រភេទនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែសម្រេចចិត្តថាតើវានឹងជាបន្ទាត់ ឬផ្នែករឹង ប្រភេទនេះ។សកម្មភាព។ ការសម្រេចចិត្តនេះគួរតែផ្អែកលើការប្តេជ្ញាចិត្តអំពីរបៀបជាមូលដ្ឋាន និងដឹកនាំការរួមចំណែកនៃសកម្មភាពនេះទៅនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការចាត់ទុកសកម្មភាពបុគ្គលិកថាមិនសំខាន់សម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅ។ សកម្មភាពទាំងអស់គួរតែជួយសម្រួលដល់ការសម្រេចគោលដៅ។ ប្រសិនបើប្រភេទនៃសកម្មភាពណាមួយមិនរួមចំណែកដល់ការនេះ វាគួរតែត្រូវបានដកចេញ និងមិនផ្ទេរទៅប្រភេទនៃផ្នែករឹង និងបុគ្គលិក។ ដូច្នេះ សំណួរគឺមិនមែនថាតើមានការរួមចំណែកទេ ប៉ុន្តែតើវាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងបេសកកម្មស្នូលរបស់អង្គការយ៉ាងដូចម្តេច។

សកម្មភាពលីនេអ៊ែរ ក្នុងន័យពិតនៃពាក្យ គឺសកម្មភាពដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបង្កើត ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទាន និងទីផ្សារនៃទំនិញ ឬសេវាកម្មដែលផលិតដោយអង្គការ។

តាមធម្មជាតិ និយមន័យនៃប្រភេទសកម្មភាពជាក់លាក់ណាមួយដែលគួរត្រូវបានសន្មតថាជាបុគ្គលិក-បុគ្គលិក អាស្រ័យលើបេសកកម្ម គោលដៅ និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។ ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅនាំទៅរក ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធ។

.៣ ភាវូបនីយកម្ម និងវិមជ្ឈការនៃអំណាច

ប្រតិភូអំណាចគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃវិមជ្ឈការ។ គោលបំណងសំខាន់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច- ធ្វើឱ្យមានលទ្ធភាពធ្វើវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ នេះត្រូវធ្វើនៅពេលដែលវិសាលភាពនៃការគ្រប់គ្រងមានទំហំធំពេក ហើយដំណើរការខ្លួនវារួមបញ្ចូលទាំងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ក្រោមដើម្បីបំពេញការងារពិសេស។ មានតែអំណាចប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានផ្ទេរ។ ទំនួលខុសត្រូវទាំងអស់នៅតែមានជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។

កម្រិត​នៃ​មជ្ឈការ និង​វិមជ្ឈការ​អាស្រ័យ​លើ​មាត្រដ្ឋាន​នៃ​អំណាច។ មជ្ឈិមមានន័យថាការផ្តោតអារម្មណ៍នៃកិច្ចការត្រួតពិនិត្យ និង វិមជ្ឈការ- ការបែងចែកភារកិច្ចតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់។

អវត្ដមាននៃគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការក្លាយជាកណ្តាលពេក។ កម្រិតនៃការកណ្តាលគឺទាបជាងការសម្រេចចិត្តកាន់តែច្រើនត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការដែលត្រូវបានអនុវត្តភ្លាមៗហើយមានលក្ខណៈតូចចង្អៀតពិសេស។ មជ្ឈិមភាវូបនីយកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកង្វះគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ និងដែនកំណត់សមត្ថភាពដែលគេស្គាល់ ដែលនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ មជ្ឈិមនិយមហួសហេតុ រំលោភលើការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកតំណាងនៃថ្នាក់ក្រោមនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។

កត្តាដែលកំណត់កម្រិតនៃវិមជ្ឈការនៃអភិបាលកិច្ចរួមមានដូចខាងក្រោម៖

· ការទទួលយកគំនិតថ្មី;

· ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្ទេរដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាតូចតាចទៅថ្នាក់ក្រោមនៃការគ្រប់គ្រង;

· ឆន្ទៈក្នុងការជឿទុកចិត្តកម្រិតទាបបំផុតនៃការគ្រប់គ្រង;

· បំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តតែការគ្រប់គ្រងទូទៅ (និងមិនមែនរៀងរាល់ម៉ោងជារៀងរាល់ថ្ងៃ) ។

អំណាចនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមិនតែងតែត្រូវបានចែកចាយស្មើៗគ្នាទេ សម្រាប់ហេតុផលមួយ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត ពួកគេអាចផ្តោតជាសំខាន់លើ "ជាន់" ខាងលើ ឬខាងក្រោមរបស់វា។

បន្ទាប់មក ក្នុងករណីទី 1 មានការធ្វើមជ្ឈិមនៃអំណាចគ្រប់គ្រង ហើយទីពីរ វិមជ្ឈការរបស់ពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ត្រូវតែចងចាំថា អំណាចទាំងអស់មិនអាចត្រូវបានដាក់កណ្តាល ឬវិមជ្ឈការនោះទេ។ ការធ្វើមជ្ឈិមនិយមពេញលេញត្រូវបានរារាំងដោយការពិតដែលថាមនុស្សមានធនធានពេលវេលា ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងអាចដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួនក្នុងពេលដំណាលគ្នា បញ្ចូលចំនួនព័ត៌មានដែលមានកំណត់។ វិមជ្ឈការពេញលេញគឺមិនអាចទៅរួចទេដោយសារតែការពិតដែលថាអង្គការនឹងបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងនិងធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពវឹកវរ។

នេះជៀសមិនរួចនាំឱ្យការពិតដែលថាការកណ្តាលនៅក្នុងការគោរពមួយក្នុងពេលដំណាលគ្នាតម្រូវឱ្យមានដំណើរការបញ្ច្រាសនៅក្នុងមួយផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះ ការផ្តោតអារម្មណ៍លើសលប់នៃដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាមួយចំនួននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងខ្ពស់នឹងនាំឱ្យការពិតដែលថាភាគច្រើននៃពួកគេនឹងត្រូវបានយកឡើងដោយជៀសមិនរួចនៅជាន់ក្រោមរបស់វា ដែលនឹងមិនបន្ថែមគុណភាពរបស់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែនឹងកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាព និងបង្កើន។ ការិយាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រង។

មជ្ឈិមភាវូបនីយកម្ម និងវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងអាចអភិវឌ្ឍបានទាំងទូលំទូលាយ និងស៊ីជម្រៅ។ ក្នុងករណីដំបូង យើងកំពុងនិយាយអំពីការកើនឡើងនៃចំនួនបញ្ហាដែលគ្រប់គ្រងដោយប្រធានបទនេះ; នៅក្នុងទីពីរ - អំពីការសិក្សាឱ្យបានហ្មត់ចត់និងលម្អិតបន្ថែមទៀតរបស់ពួកគេដែលបើមិនដូច្នេះទេអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតទាបនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង។

កម្រិតនៃការធ្វើមជ្ឈិមនៃអំណាចគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ

· ការចំណាយលើការសម្រេចចិត្ត។ តម្លៃនៃការសម្រេចចិត្តកាន់តែខ្ពស់ កម្រិតខ្ពស់ដែលពួកគេគួរត្រូវបានពិចារណា។

· ទំហំនៃអង្គការ។ ក្រុមហ៊ុនកាន់តែធំ វាកាន់តែលំបាកក្នុងការសំរបសំរួលសកម្មភាពនៅក្នុងវា ហើយនៅទីនេះអត្ថប្រយោជន៍នៃទំនាក់ទំនងផ្តេកកើតឡើង។ ក្រុមហ៊ុនធំៗទាមទារវិមជ្ឈការនៃអំណាចអតិបរិមា និងការបែងចែកអង្គភាពទៅជាប្លុកធំៗមួយចំនួន ភាពជាអ្នកដឹកនាំគួរតែនៅជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដល់កម្រិតដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើង។

· លក្ខណៈ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រនិងប្រពៃណី;

· ចរិតនិងផ្នត់គំនិត មេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់;

· ភាពអាចរកបាននៃបុគ្គលិកចាំបាច់;

· ធម្មជាតិនៃសកម្មភាព ដែលនៅក្នុងខ្លួនវាកំណត់លទ្ធភាពនៃការធ្វើមជ្ឈិមនៃអំណាច។

· សក្ដានុពលអាជីវកម្ម - កាន់តែខ្ពស់ វិមជ្ឈការកាន់តែខ្ពស់គួរតែជា។

· កម្លាំងខាងក្រៅជា បទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋលក្ខណៈពិសេសនៃការយកពន្ធ សកម្មភាពរបស់សហជីព។

នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃអត្ថិភាពនៃសហគ្រាសដ៏ធំសម្បើមជាមួយនឹងការផលិតដ៏ធំនៃផលិតផលដូចគ្នា ទំនោរនៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាលគឺមានភាពលេចធ្លោ ចាប់តាំងពីលក្ខខណ្ឌនៃផលិតកម្មបានបង្កើតមូលដ្ឋានអំណោយផលបំផុតសម្រាប់វា និងធ្វើឱ្យវាអាចដឹងពីគុណសម្បត្តិរបស់វាដែលមានដូចខាងក្រោម។ .

ទីមួយ ក្នុងការពង្រឹងទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង និងធានាប្រសិនបើចាំបាច់ ការប្រមូលផ្តុំធនធាននៅក្នុងផ្នែកសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ទីពីរ ក្នុងការលុបបំបាត់ការចម្លងមិនសមហេតុផលនៃមុខងារគ្រប់គ្រង ដែលនាំទៅដល់ការសន្សំក្នុងការចំណាយដែលត្រូវគ្នា (ឧទាហរណ៍ ជំនួសឱ្យគណនេយ្យក្នុងផ្នែកនីមួយៗ នាយកដ្ឋានគណនេយ្យតែមួយដែលមានបុគ្គលិកតូចជាងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន)។ ទីបីនៅក្នុងការប្រមូលផ្តុំនៃដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងដៃរបស់អ្នកដែលដឹងល្អបំផុត ស្ថានភាពទូទៅ, មានទស្សនវិស័យកាន់តែច្រើន, ចំណេះដឹង, បទពិសោធន៍។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្រួបបង្រួមអំណាចមានគុណវិបត្តិរបស់វា៖ ពេលវេលាជាច្រើនត្រូវបានចំណាយលើការផ្ទេរព័ត៌មាន នៅក្នុងដំណើរការដែលផ្នែកសំខាន់មួយរបស់វាត្រូវបានបាត់បង់ ឬបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ។ ការសម្រេចចិត្តដ៏សំខាន់បំផុតគឺធ្វើឡើងដោយមនុស្សដែលមិនមានទំនាក់ទំនងនឹងជីវិត ហើយអ្នកដែលមានគំនិតតិចតួចអំពីស្ថានភាពជាក់លាក់ ខណៈពេលដែលអ្នកប្រតិបត្តិដែលស៊ាំនឹងស្ថានភាពនោះ មិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តការសម្រេចចិត្ត និង ត្រូវបានដាក់លើពួកគេដោយបង្ខំ។ ជាលទ្ធផល ដំណោះស្រាយមិនមានគុណភាពគ្រប់គ្រាន់ ហើយមិនមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការអនុវត្ត។

សព្វថ្ងៃនេះ នៅក្នុងបរិបទនៃភាពស្មុគស្មាញដ៏សំខាន់នៃដំណើរការផលិតកម្ម និងព័ត៌មាន ការកើនឡើងនៃចំនួន និងកម្រិតនៃឯករាជ្យភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃអង្គភាពដែលបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងអង្គការ ការបំបែកទឹកដីរបស់ពួកគេ។ ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស conjuncture កំណើនអិចស្ប៉ូណង់ស្យែលក្នុងចំនួននៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ល។ មានតម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់វិមជ្ឈការនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង។

ជាដំបូងវាអនុញ្ញាតឱ្យអភិវឌ្ឍ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស រួមទាំងដោយមានការចូលរួមពីអ្នកប្រតិបត្តិផ្ទាល់។ ទីពីរ ដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីស្ថានភាពគោលបំណងនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តទាំងនេះ។ ទីបី ដើម្បីបោះបង់ការណែនាំលម្អិតពីមជ្ឈមណ្ឌល ដោយកាត់បន្ថយការផ្ទុកលើសទម្ងន់ជាមួយនឹងបញ្ហាបន្ទាប់បន្សំ និងកាត់បន្ថយលំហូរព័ត៌មាន។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអមដោយចំនួននៃ ផលវិបាកអវិជ្ជមានដែលត្រូវតែយកទៅក្នុងគណនី សកម្មភាពជាក់ស្តែង. ជាដំបូង ដោយសារតែភាពឯកោនៃដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត និងការផ្តោតអារម្មណ៍របស់វាទៅលើកម្រិតទាបនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង ផលប្រយោជន៍របស់នាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត និងអង្គការទាំងមូលតែងតែត្រូវបានគេយកមកពិចារណាតិចតួច ឬមិនអើពើទាំងស្រុង ជាលទ្ធផល។ ការសម្រេចចិត្តដែលជារឿយៗមានលក្ខណៈយុទ្ធសាស្ត្រ ប្រែទៅជាតូច មិនមានប្រសិទ្ធភាព។

ដោយសារតែខ្វះច្បាប់ និងនីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តការសម្រេចចិត្ត "ការរង្គោះរង្គើ" ត្រូវការពេលវេលាច្រើន ហើយមិនតែងតែជោគជ័យនោះទេ។ ទីបំផុត វិមជ្ឈការអាចឈានទៅដល់ការបំបែកខ្លួន ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់អង្គការ។

ទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងរវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងគឺជាការអវត្តមានពេញលេញរបស់វា ដែលកើតឡើងនៅក្នុងអ្វីដែលគេហៅថារចនាសម្ព័ន្ធជាច្រើន - អង្គការនៃប្រភេទក្រុមហ៊ុនមួយ ដែលមិនមានទំនាក់ទំនងអ្វីទាំងអស់ - ព័ត៌មាន បច្ចេកវិទ្យា អង្គការ និងសូម្បីតែហិរញ្ញវត្ថុ ដែលតាមរយៈនោះ មូលនិធិកណ្តាលគឺ បង្កើតនិងចែកចាយ - ពួកគេបានជំនួសដោយការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ។

ដោយសារវិមជ្ឈការមិនអាចកើតឡើងដោយគ្មានកំណត់ដោយគ្មានការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃអង្គការខ្លួនឯងទេ នៅចំណុចខ្លះវាត្រូវបានជំនួសដោយដំណើរការបញ្ច្រាស - ការធ្វើមជ្ឈិម។ ដូច្នេះប្រភេទនៃ "លំយោលប៉ោល" កើតឡើងដែលផ្តល់ឱ្យប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងភាពបត់បែននិងស្ថេរភាពបន្ថែម។

វិធីមួយទៀតដើម្បីទប់ស្កាត់ឯករាជ្យភាពហួសហេតុនៃនាយកដ្ឋានគឺអ្វីដែលគេហៅថា មជ្ឈិមនីយកម្មជ្រើសរើស ដែលបង្ហាញថា រួមជាមួយនឹងការផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពនៃសកម្មភាពកាន់តែច្រើន អ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេធ្លាក់ចូលទៅក្នុងការចាត់ថ្នាក់ផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងតឹងរឹងចំពោះបុគ្គលទីមួយនៃអង្គការ ក្លាយជាអ្នកតំណាងរបស់គាត់ និង ដូច្នេះ ត្រូវបង្ខំឱ្យស្ថិតក្នុងសមត្ថភាពនេះដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ។ គោរពតាមការណែនាំរបស់រដ្ឋាភិបាលកណ្តាល។

គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការធ្វើមជ្ឈការ និងវិមជ្ឈការ៖

អត្ថប្រយោជន៍នៃការធ្វើមជ្ឈការ និងវិមជ្ឈការ

អត្ថប្រយោជន៍នៃការធ្វើកណ្តាល

1. ការធ្វើមជ្ឈិមកម្មធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការគ្រប់គ្រង និងការសម្របសម្រួលនៃមុខងារឯករាជ្យឯកទេស កាត់បន្ថយចំនួន និងវិសាលភាពនៃការសម្រេចចិត្តខុសដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍តិច។

2. ការគ្រប់គ្រងកណ្តាលដ៏រឹងមាំជៀសវាងស្ថានភាពដែលនាយកដ្ឋានមួយចំនួននៃអង្គការរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍដោយចំណាយលើអ្នកដទៃ ឬអង្គការទាំងមូល។

3. ការគ្រប់គ្រងមជ្ឈិមធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសន្សំសំចៃនិងងាយស្រួលប្រើបទពិសោធន៍និងចំណេះដឹងរបស់បុគ្គលិកនៃស្ថាប័នរដ្ឋបាលកណ្តាល។

អត្ថប្រយោជន៍នៃវិមជ្ឈការ

1. វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគ្រប់គ្រងកណ្តាលជាពិសេសអង្គការធំដោយសារតែចំនួនដ៏ធំនៃព័ត៌មានដែលត្រូវការសម្រាប់រឿងនេះហើយជាលទ្ធផលភាពស្មុគស្មាញនៃដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

2. វិមជ្ឈការផ្តល់សិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដល់អ្នកដឹកនាំដែលនៅជិតបំផុតទៅនឹងបញ្ហាដែលបានកើតឡើង ហើយដូច្នេះដឹងវាល្អបំផុត។

3. វិមជ្ឈការលើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើម និងអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយអង្គការ។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តវិមជ្ឈការ អង្គភាពដ៏ធំបំផុតនៃអង្គការហាក់ដូចជាអ្នកដឹកនាំរបស់វាតូចណាស់ ហើយគាត់អាចយល់ច្បាស់ពីមុខងាររបស់វា គ្រប់គ្រងវាយ៉ាងពេញលេញ និងមានអារម្មណ៍ដូចជាជាផ្នែកមួយនៃអង្គភាពនេះ។ នាយកប្រតិបត្តិបែបនេះអាចមានភាពសាទរក្នុងផ្នែករបស់គាត់ ព្រោះថាសហគ្រិនឯករាជ្យគឺនៅក្នុងអាជីវកម្មទាំងមូលរបស់គាត់។

4. វិមជ្ឈការជួយបណ្តុះបណ្តាល អ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងទៅ​កាន់​តំណែង​ខ្ពស់​ៗ​ផ្តល់​ឱកាស​ឱ្យ​គាត់​កាន់​តំណែង ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗនៅដើមដំបូងនៃអាជីពរបស់គាត់។ នេះផ្តល់នូវលំហូរនៃអ្នកដឹកនាំដែលមានទេពកោសល្យចូលទៅក្នុងអង្គការ។ គេសន្មត់ថាអ្នកដឹកនាំដែលមានទេពកោសល្យមិនមែនកើតមកទេ ប៉ុន្តែក្លាយជានៅក្នុងដំណើរការនៃការទទួលបានបទពិសោធន៍។ ចាប់តាំងពីពេលជាមួយគ្នាលក្ខខណ្ឌនៃការផ្សព្វផ្សាយពីធម្មតាទៅ មុខតំណែងជាន់ខ្ពស់កាន់តែខ្លី វិមជ្ឈការលើកទឹកចិត្តឱ្យនាយកប្រតិបត្តិវ័យក្មេងដែលមានមហិច្ឆតា និងអះអាងឱ្យនៅជាមួយក្រុមហ៊ុន និងរីកចម្រើនជាមួយវា។

គុណវិបត្តិ​នៃ​ការ​ធ្វើ​មជ្ឈការ​គឺ​វា​បិទ​ផ្លូវ​ទៅ​រក​អត្ថប្រយោជន៍​នៃ​វិមជ្ឈការ ហើយ​ផ្ទុយ​មក​វិញ​។

កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់សមាមាត្រនៃមជ្ឈការ និងវិមជ្ឈការ៖

ចំនួននៃការចំណាយ (ដែលអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ជាប្រាក់ កិត្យានុភាព ឬវិធានការនៃលក្ខណៈប្រធានបទ);

កម្រិតនៃការបង្រួបបង្រួម។ កម្រិតដែលចង់បាននៃឯកសណ្ឋានអាចសម្រេចបានកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពដោយការពង្រឹងការធ្វើមជ្ឈិម;

ទំហំសហគ្រាស។ នៅ​លើ សហគ្រាសធំៗការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកដឹកនាំមួយចំនួនធំ កម្រិតផ្សេងគ្នាដែលពិបាកសម្របសម្រួល។ នៅពេលដែលអំណាចត្រូវបានបែកខ្ញែក ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងកាន់តែលឿន។

ទស្សនវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចចូលចិត្តរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ ដែលការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ឬប្រព័ន្ធវិមជ្ឈការ ដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់កម្រិតកំណត់វិសាលភាពនៃសិទ្ធិអំណាចតាមការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេផ្ទាល់។

មានអ្នកដឹកនាំត្រឹមត្រូវ។ អវត្ដមាននៃអ្នកគ្រប់គ្រងនៃកម្រិតដែលត្រូវការ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រមូលផ្តុំអំណាចនៅកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រង។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តត្រួតពិនិត្យ។ សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងកាន់តែច្រើន កម្រិតវិមជ្ឈការកាន់តែច្រើនដែលអាចសម្រេចបាន;

ធម្មជាតិនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ប្រសិនបើ​ប្រតិបត្តិការ​ពាណិជ្ជកម្ម​ដែល​កំពុង​បន្ត​ពង្រីក​ដល់​ទំហំ​ធំ តំបន់ភូមិសាស្ត្របន្ទាប់មកវានឹងត្រូវបានទាមទារ សញ្ញាបត្រសំខាន់វិមជ្ឈការ;

ឥទ្ធិពល បរិស្ថានខាងក្រៅ. ជាឧទាហរណ៍ នេះសំដៅទៅលើគោលនយោបាយរបស់រដ្ឋាភិបាលក្នុងវិស័យតម្លៃ ប្រាក់ចំណូល ឬការរឹតត្បិតណាមួយលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម។ ហេតុផលទាំងនេះអាចកាត់បន្ថយកម្រិតនៃវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ប៉ុន្តែការបង្កើតច្បាស់លាស់របស់ពួកគេអាចជួយដោះស្រាយបញ្ហាបាន។

3. លក្ខណៈនៃដំណាក់កាលសំខាន់នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច

.1 ល័ក្ខខ័ណ្ឌសម្រាប់ប្រតិភូកម្មសិទ្ធអំណាច

លក្ខខណ្ឌ​នៃ​ការ​ធ្វើ​ប្រតិភូកម្ម​សិទ្ធិ​អំណាច​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​គឺ៖

· ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយបឋមនៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;

· ការចាត់តាំងការងារដែលពួកគេមិនធ្លាប់ជួបប្រទះពីមុនមក។

· ការពន្យល់លម្អិតអំពីអត្ថន័យនៃកិច្ចការដែលបានចាត់តាំង និងអវត្តមាននៃការណែនាំដែលបំបាក់ទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តឯករាជ្យនិងគំនិតផ្តួចផ្តើម;

· គណៈប្រតិភូនៅកន្លែងដំបូងនៃយុវជន។

នៅពេលធ្វើប្រតិភូកម្ម វាចាំបាច់ដើម្បីជៀសវាងភាពជ្រុលនិយម៖ ការគ្រប់គ្រងហួសហេតុ និងកង្វះការគ្រប់គ្រង ការកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការនេះ និងបង្កើតការងារសិប្បនិម្មិត។

ចាប់តាំងពីសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការអនុវត្តសិទ្ធិអំណាចជាក់លាក់ ស្ថានភាពជាក់លាក់មិនអាចកំណត់បានច្បាស់លាស់ជាមុនទេ គណៈប្រតិភូរបស់ពួកគេត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយ ហានិភ័យជាក់លាក់. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ហានិភ័យនេះគឺត្រឹមត្រូវ ព្រោះវាផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងច្រើនដល់ភាគីទាំងអស់។

ជាដំបូង គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរនាំមកនូវការសម្រេចចិត្តកាន់តែខិតជិតដល់ទីកន្លែងនៃការអនុវត្ត ដូច្នេះហើយធ្វើឲ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាព ភាពបត់បែន ប្រសិទ្ធភាព ការពារការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារង់ចាំការបញ្ជាទិញ និងការណែនាំ ដែលដំណើរការគ្រប់គ្រងទាំងមូលកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ .

ប្រតិភូអាជ្ញាធរដោះលែងអ្នកគ្រប់គ្រងពីកិច្ចការបច្ចុប្បន្នជាច្រើន និងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេដោះស្រាយជាមួយនឹងដំណោះស្រាយនៃសកលលោកភាគច្រើន។ បញ្ហាលំបាកធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីចែកចាយបន្ទុកកាន់តែសមហេតុផលក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកទទួលដែលអាចមានក្នុងចំណោមពួកគេដែលអាចជំនួសពួកគេនៅពេលផ្លាស់ទីឡើង ឬចូលនិវត្តន៍។

ការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេប្រើប្រាស់ប្រកបដោយផលិតភាពបំផុតនៃសមត្ថភាព ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងទទួលបានអ្នកថ្មី;

បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងឯករាជ្យ;

អភិវឌ្ឍខ្លួនអ្នកជាមនុស្សម្នាក់; បង្ហាញសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដទៃ បង្កើនកិត្យានុភាពនៅក្នុងភ្នែករបស់ពួកគេ និងបង្កើត "បន្ទះចាប់ផ្តើម" សម្រាប់ការរីកចម្រើនបន្ថែមទៀតនៃអាជីព។

ចុងក្រោយគ្រាន់តែទទួលបានការពេញចិត្តការងារកាន់តែច្រើន។

ទោះ​បី​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ទាំង​អ្នក​គ្រប់​គ្រង និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​តែង​តែ​ប្រឆាំង​នឹង​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច។

អ្នកដឹកនាំមិនផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដោយសារការសង្ស័យខ្លួនឯង អសមត្ថភាព មិនអាចប្រថុយប្រថាន ខ្លាចបាត់បង់តំណែង អំណាច ត្រូវគេដាក់ឈ្មោះថាជាមនុស្សល្ងង់ មហិច្ឆតាចម្លងស្ទីលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។

នាយកប្រតិបត្តិជាច្រើនរវល់ណាស់។ កិច្ចការបច្ចុប្បន្នថាពួកគេមិនមានគោលនយោបាយច្បាស់លាស់លើបញ្ហានេះ។ ពួកគេមិនដឹងថា តើថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលនឹងមានប្រតិកម្មយ៉ាងណាចំពោះបញ្ហានេះ ឬមិនមានពេលកំណត់ភារកិច្ចសម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ និងគ្រប់គ្រងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែទោះបីជាមានពេលវេលាក៏ដោយ ក៏មិនមែនគ្រប់គ្នាយល់អំពីសារៈសំខាន់នៃបញ្ហានេះ និងដឹងពីរបៀបកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវដែរ។ វត្ថុសម្រាប់គណៈប្រតិភូ។

អ្នកដឹកនាំខ្លះមិនជឿលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ខ្លាចទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពបរាជ័យដែលអាចកើតមាន មិនចង់ចែកផ្លូវជាមួយមុខជំនួញដែលខ្លួនបានផ្តល់ឱ្យអស់ជាច្រើនឆ្នាំ ឬខ្លាចបាត់បង់កិត្យានុភាព។

ទីបំផុតមានអ្នកគ្រប់គ្រងដែលខ្លាចអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជម្លោះជាមួយពួកគេ ដូច្នេះហើយកុំប្រថុយផ្តល់ជូនពួកគេ។ ទំនួលខុសត្រូវបន្ថែម.

មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ខ្មាស់អៀនពីការទទួលយកសិទ្ធិអំណាចដោយហេតុផលដូចជា មិនចង់ធ្វើការដោយឯករាជ្យ ដោយសារខ្វះចំណេះដឹង អសមត្ថភាពក្នុង បញ្ហា​នេះ; ខ្វះទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងការភ័យខ្លាចនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះកំហុស; ការភ័យខ្លាចនៃការឆ្លាតជាងអ្នកដឹកនាំ ការមិនទុកចិត្តលើគាត់; លើសទម្ងន់ជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវផ្សេងទៀត; កង្វះព័ត៌មាន កំណត់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីធ្វើអ្វីមួយ; វិធីសាស្រ្តផ្លូវការសម្រាប់អាជីវកម្មលើផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលជារឿយៗនាំឱ្យគេហៅថាគណៈប្រតិភូក្លែងក្លាយ ពោលគឺការផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃអំណាចទាំងនោះដែលគាត់មានជាយូរមកហើយ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ប្រតិភូអំណាចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គឺជាភាគីទាំងពីរនៃដំណើរការដូចគ្នា គឺសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអនុវត្តតាមច្បាប់សាមញ្ញនេះ ហើយមិននាំបញ្ហាដល់ទីបញ្ចប់ទេនោះ ដំណើរការអាចនឹងបរាជ័យទាំងស្រុង។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំផ្ទេរអំណាចមួយចំនួនទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ គាត់រំពឹងថាបុគ្គលនោះនឹងបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលបានកំណត់យ៉ាងពេញលេញ។ ក្នុងករណីមានអាកប្បកិរិយាមិនទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត នាយកអាចសុំឱ្យគាត់ធ្វើការងារឡើងវិញបាន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដំណើរការនៃប្រតិភូអាជ្ញាធរមិនតែងតែមានប្រសិទ្ធភាពទេ ហើយមានហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់បញ្ហានេះ។ ភាគច្រើនកើតឡើងជាញឹកញាប់ ប្រភេទផ្សេងគ្នាឧបសគ្គដែលអាចកើតឡើងដោយមិនដឹងខ្លួនទាំងពីខាងអ្នកដឹកនាំ និងពីខាងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ដូច្នេះ អ្នកជំនាញ​ណែនាំ​តាម​គោលការណ៍​មួយចំនួន​នៃ​ការផ្ទេរសិទ្ធិ​អំណាច​ដែល​ពិតជា​មាន​សមត្ថភាព​សម្រេច​បាន​នូវ​គំនិត​នេះ​៖

បង្កើតការគ្រប់គ្រងតែមួយគត់ដែលនឹងជួយអ្នកជៀសវាងហានិភ័យដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។

ទុកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក។ អរគុណចំពោះបញ្ហានេះ ពួកគេនឹងកាន់តែមានទំនុកចិត្ត និងអនុវត្តការងារកាន់តែប្រសើរឡើង។ វាគឺជាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តប្រកបដោយផាសុកភាពដែលនឹងជួយជៀសវាងការបរាជ័យដែលអាចកើតមាន។ កុំភ្លេចថាបុគ្គលិកគួរត្រូវបានសរសើរចំពោះការងារប្រកបដោយគុណភាព ហើយមិនមែនគ្រាន់តែរិះគន់ចំពោះការបរាជ័យនោះទេ។

លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យទទួលបានរង្វាន់ជាច្រើនប្រភេទសម្រាប់ដំណើរការល្អនៅពេលទទួលយកអំណាចថ្មី។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មានទំនួលខុសត្រូវថ្មី ជាធម្មតាគាត់រំពឹងថានឹងទទួលបានរង្វាន់សមរម្យ។ សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ នេះអាចជាការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ទៀត - ការកើនឡើងនៃជណ្ដើរអាជីព។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយចាំបាច់ត្រូវគិតអំពីអ្វីដែលនិយោជិតទទួលបានសម្រាប់ ការងារបន្ថែម. មានតែពេលនោះទេដែលអ្នកអាចពឹងផ្អែកលើការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ បើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងអសកម្មក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការដែលបានកំណត់ ហើយសង្ស័យពីភាពរហ័សរហួននៃការងាររបស់គាត់ ព្រោះគាត់នឹងមិនទទួលបានការដឹងគុណពីអ្នកគ្រប់គ្រងឡើយ។

គោរពតាមសមត្ថកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យចាំបាច់ក្នុងការសម្រេចបាននូវកិច្ចការដែលបានកំណត់ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែមានដៃ "ស្រាយ" បើមិនដូច្នេះទេ នៅដំណាក់កាលណាមួយ ការងារអាចនឹងជំពប់ដួលលើឧបសគ្គ និងការរឹតបន្តឹង។ ប៉ុន្តែអ្នកមិនគួរផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះបុគ្គលិកនោះទេ។

ត្រូវប្រាកដថាព័ត៌មានត្រឹមត្រូវត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់និយោជិត។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទំនើបៗ ជួនកាលភារកិច្ចត្រូវបានបញ្ជូនបន្តដោយពាក្យសំដី ដែលបណ្តាលឱ្យមានប្រភេទហ្គេមទូរស័ព្ទ "ខូច"។ ជាធម្មតា និយោជិតមិនអាចយល់បានត្រឹមត្រូវនូវអ្វីដែលពួកគេចង់បានពីគាត់នោះទេ។ វាក៏អាចកើតឡើងផងដែរដែលថានិយោជិតគិតថាគាត់បានយល់យ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវកិច្ចការដែលបានកំណត់ ហើយចាប់ផ្តើមដោះស្រាយពួកគេ ខណៈដែលពួកគេមើលទៅខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ដូច្នេះ ភារកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំគឺត្រូវបញ្ជូនព័ត៌មានឱ្យបានត្រឹមត្រូវទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ កុំច្រានចោលការទទួលខុសត្រូវនេះ ព្រោះវាស្ថិតនៅលើបញ្ហាតូចតាចបែបនេះ ដែលភាពជោគជ័យនៃក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនៅទីបំផុតអាស្រ័យ។

គណៈប្រតិភូប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាជ្ញាធរពិតជាអាចដោះស្រាយបញ្ហាខ្វះពេលវេលារបស់ប្រមុខ។ និង ភារកិច្ចចម្បងអ្នកដឹកនាំក្នុងការអនុវត្តដំណើរការនេះនៅក្នុងអង្គការ - មានសមត្ថកិច្ចបញ្ជូនទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់នូវអ្វីដែលតម្រូវពីគាត់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អត្ថប្រយោជន៏នៃការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចគឺ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់នៅក្នុងការពិតដែលថាវារួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុម។ ការងារច្នៃប្រឌិត. និយោជិតដែលត្រូវបានផ្ទេរអំណាចមួយចំនួនទទួលបានផ្នែកឯករាជ្យ ហើយទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់សម្រាប់វា (នោះគឺគាត់ត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទទួលខុសត្រូវជាក់លាក់មួយ) ដែលនៅក្នុងខ្លួនវាគឺជាកត្តាប្រមូលផ្តុំ។

ដោយមិនគិតពីកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែគោរពតួនាទីរបស់គាត់។ ការផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាច - និងការគោរពប្រជាជនដែលវាត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ - គឺជាវិធីដ៏ល្អបំផុតមួយក្នុងការលើកឡើង។ សីលធម៌បង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍លើការងារ និងរៀបចំក្រុមដែលមានការសម្របសម្រួលល្អ។

ក្នុងដំណើរការការងារបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជំនាញអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងបណ្តុះបណ្តាល។ និយោជិតដែលត្រូវបានផ្ទេរអំណាចទទួលបានឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីបង្ហាញឱ្យបានពេញលេញនូវជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពក្នុងស្ថាប័នរបស់គាត់ ដើម្បីទទួលបានជំនាញជាក់លាក់ដែលចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ហើយ​គណៈប្រតិភូ​អាជ្ញាធរ​ក៏​បំពេញ​តម្រូវការ​របស់​កម្មករ​សម្រាប់​សេរីភាព​នៃ​ការ​ធ្វើ​សកម្មភាព​មាន​ផល​ប្រយោជន៍​ដល់​ការ​បង្កើន​សក្តានុពល​ច្នៃប្រឌិត​របស់​ពួកគេ។ ភាពជឿជាក់ និងភាពទាក់ទាញនៃការងារ អារម្មណ៍វិជ្ជមានរួមចំណែកដល់ការអនុវត្តខ្ពស់។

ការបែងចែកភារកិច្ចរវាងថ្នាក់លើ និងថ្នាក់ក្រោម ទម្រង់ពិសេសអន្តរកម្ម ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយគោលគំនិតនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង និងផលិតកម្មទាំងមូល អាស្រ័យទៅលើថាតើអ្នកដឹកនាំជំនាញនេះខ្លាំងប៉ុណ្ណា។

ប៉ុន្តែសូមកុំបិទភ្នែករបស់យើងចំពោះការពិតដែលថាការអនុវត្តគោលការណ៍នេះអាចប្រឈមមុខនឹងការលំបាកយ៉ាងខ្លាំង។ ជាដំបូង នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃការទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុង វាមិនងាយស្រួលទេសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការសម្រេចចិត្តផ្ទេរភារកិច្ចរបស់គាត់មួយចំនួន ព្រោះនៅទីបំផុតគាត់នឹងត្រូវបានសួរ។

ការគ្រប់គ្រងនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ទាំងនេះគឺជាមុខងារដែលមិនអាចរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងផ្ទាល់ខ្លួន។ ពេលណា និងរបៀបផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច? សាស្ត្រាចារ្យនៃមហាវិទ្យាល័យ Brooklyn College A. Sekord ជឿជាក់ថា នេះគឺជាការចាំបាច់ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចធ្វើការងារបានប្រសើរជាងមុន។ មនុស្សជាច្រើនជៀសវាងការធ្វើប្រតិភូ ដោយសារតែពួកគេមិនចង់ទទួលស្គាល់ខ្លួនឯងថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេយល់ពីអ្វីដែលប្រសើរជាង។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីទាំងអស់ មិនមានអ្វីគួរឱ្យអាម៉ាស់នៅក្នុងរឿងនេះទេ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាព និងឆ្លាតវៃបំផុត មិនដឹងអ្វីទាំងអស់។ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរក្នុងការប្រគល់បញ្ហានេះទៅអ្នកឯកទេស។

តម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់មួយ។គណៈប្រតិភូនៅដំណាក់កាលដំបូងគឺការផ្តល់ស្វ័យភាពមានកម្រិតដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ នេះធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណទំនោរ និងអភិវឌ្ឍវា ពីព្រោះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមធ្វើការឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ លុះត្រាតែគាត់ប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ បុគ្គលិកឆ្លាតវៃណាមួយអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្ម័គ្រចិត្តដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចមួយចំនួនរបស់អ្នកដឹកនាំរបស់គាត់។

ជា​ការ​ពិត​ណាស់ ដំបូង​ឡើយ អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ប្រហែល​ជា​មិន​អាច​ទប់ទល់​នឹង​កិច្ចការ​នោះ​ទេ។ ដូច្នេះ ដើម្បីកុំឱ្យមេដឹកនាំ ឬគោលការណ៍នៃគណៈប្រតិភូរងទុក្ខ ទាន់ពេលវេលា ប៉ុន្តែមានការគ្រប់គ្រង និងការគាំទ្រប្រកបដោយយុទ្ធសាស្ត្រ ហើយបើចាំបាច់ ការពិគ្រោះយោបល់មានសារៈសំខាន់នៅទីនេះ។ បន្តិចម្ដងៗ គុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងឈានដល់ កម្រិតត្រឹមត្រូវ។ហើយបន្ទាប់មកការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ចៅហ្វាយនឹងទទួលផលយ៉ាងសង្ហា។ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការនេះអ្នកត្រូវការ:

ជឿទុកចិត្តលើកិច្ចការទទួលខុសត្រូវក្រោមបង្គាប់នៅកម្រិតនៃដែនកំណត់ខាងលើនៃសមត្ថភាពរបស់គាត់;

ជួយគាត់ក្នុងករណីមានការលំបាក និងមិនជ្រើសរើសភារកិច្ច ប្រគល់វាទៅឱ្យអ្នកផ្សេង ឬអនុវត្តវាដោយឯករាជ្យ។

ប្រើទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលមានទាំងអស់សម្រាប់ការងារនេះ រួមទាំងការជូនដំណឹងដល់ថ្នាក់លើអំពីសមិទ្ធផលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចគួរតែជាវិធីសាស្រ្តដែលមិនត្រូវបានប្រើម្តងម្កាល ប៉ុន្តែជាអចិន្ត្រៃយ៍។ មាន​តែ​អ្នក​ណា​ម្នាក់​អាច​យល់​ថា​បុគ្គលិក​ណា​អាច​បំពេញ​ការងារ​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​បាន​ហើយ​សម្រេច​បាន​នូវ​គុណភាព​នៃ​ការ​អនុវត្ត​ដែល​ចង់​បាន។ នៅពេលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច មនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចថាអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានផ្ទេរមិនត្រឹមតែភារកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសិទ្ធិ និងអំណាចទៀតផង។

សរុបសេចក្តី អនុញ្ញាតឱ្យយើងដកស្រង់ពាក្យរបស់លោក Norman Kaners ថា “ប្រសិនបើខ្ញុំត្រូវការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ នោះជាដំបូង ខ្ញុំមិនចាប់អារម្មណ៍លើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ និងសូម្បីតែលក្ខណៈសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ប៉ុន្តែអ្វីផ្សេងទៀតទាំងស្រុង។ ខ្ញុំចង់ដឹងតែរឿងមួយ - របៀបដែលមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ធ្វើការ។ នៅពេលដែលខ្ញុំឃើញបុគ្គលិកធម្មតានៅចំពោះមុខខ្ញុំ ដែលគុណភាពការងាររបស់ពួកគេមានភាពប្រសើរឡើងឥតឈប់ឈរ ខ្ញុំយល់ថាពួកគេធ្វើការក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់មេដឹកនាំដ៏ល្អម្នាក់»។

គន្ថនិទ្ទេស

1.រដ្ឋធម្មនុញ្ញ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី. M. , 1993

2.ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃទី ៣០ ខែធ្នូ ឆ្នាំ ២០០១

3.Akulich I.L., Demchenko E.V. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទីផ្សារ។ - បោះពុម្ពលើកទី 2, M ។ : បញ្ចប់​ការសិក្សា​នៅ​វិទ្យាល័យ, 2010. - p.109-138 ។

4.Arenkov I.A., Bagiev E.G. ដំណោះស្រាយគោល និងទីផ្សារ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ច សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០១១។

5.Bagiev G.L. វិធីសាស្រ្តក្នុងការទទួលបាន និងដំណើរការព័ត៌មានទីផ្សារ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព SPbUEF ឆ្នាំ ២០១០។

.Bronnikova T.S., Chernyavsky A.G. ទីផ្សារ។ ការបង្រៀន - 2013

.Vasilenko L.A. ផ្សារ សេវាកម្មព័ត៌មាន៖ ការបង្រៀន។ M.: RAGS ឆ្នាំ 2010 ។

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. "ការគ្រប់គ្រង៖ មនុស្ស យុទ្ធសាស្ត្រ អង្គការ ដំណើរការ"។ M. , 2011

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : Gardariki, 2012 ។

.Golubkov E.P. ការស្រាវជ្រាវទីផ្សារ៖ ទ្រឹស្តី ការអនុវត្ត និងវិធីសាស្រ្ត។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ: Finpress, 2011 ។

.Golubkov E.P. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទីផ្សារ៖ សៀវភៅសិក្សា។ M. : Finpress ឆ្នាំ 2013 ។

.Duncan U. គំនិតជាមូលដ្ឋានក្នុងការគ្រប់គ្រង។ - អិមៈ ដេឡូ ឆ្នាំ ២០១០

.Zverintsev A.B. ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សូយូស ឆ្នាំ ២០១០។

.Utkin E.A. វគ្គគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់វិទ្យាល័យ។ - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "Zerkalo", ឆ្នាំ 2010 ។

ការបង្រៀន

ត្រូវការជំនួយក្នុងការរៀនប្រធានបទមួយ?

អ្នកជំនាញរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ដាក់ស្នើកម្មវិធីបង្ហាញពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។

គណៈប្រតិភូ- នីតិវិធីផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដោយប្រធានទៅមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ ផលិតភាពខ្ពស់នៃដំណើរការនេះ ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានកំណត់អាស្រ័យទៅលើការអនុលោមតាមភាគីនីមួយៗ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់, ច្បាប់។

1. ច្បាប់សម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។ ការកំណត់គោលដៅ។

គោលដៅដែលបានកំណត់ត្រូវតែច្បាស់លាស់ និងអាចយល់បានចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។ លទ្ធផលត្រូវតែត្រូវបានគ្រោងទុករួមគ្នា ហានិភ័យត្រូវបានកំណត់។

តម្រូវការច្បាស់លាស់របស់អ្នកដឹកនាំគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនៃដំណើរការទាំងមូលនៃការផ្ទេរអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។ គំនិតច្បាស់លាស់របស់និយោជិតអំពីអ្វីដែលតម្រូវពីគាត់ លទ្ធផលអ្វីដែលគាត់គួរបង្ហាញ ភារកិច្ចប្រភេទណាដែលគាត់ត្រូវចោទប្រកាន់ អាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់គោលដៅ និងនិយាយលទ្ធផលចុងក្រោយ។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រធានផ្នែកទិញត្រូវចូលរួមក្នុងការស្វែងរកអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងកិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងដំណើរការកម្មវិធីសម្រាប់អ្នកផ្គត់ផ្គង់តាមសំណើផលិតកម្ម ត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេ។ ការរីកចម្រើននៃកម្មវិធីពីផលិតកម្មបានចាប់ផ្តើមចំណាយពេលធ្វើការច្រើនដើម្បីបំពេញ និងគ្រប់គ្រងពួកគេ។ ក្បាលបានសម្រេចចិត្តផ្ទេរការចុះឈ្មោះពាក្យសុំទៅជំនួយការរបស់គាត់។

គោលដៅ៖ ទុកពេលមួយផ្នែកនៃម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្មសំខាន់ៗផ្សេងទៀត។

លទ្ធផល: ការអនុវត្តទាន់ពេលវេលា និងការចែកចាយកម្មវិធីសម្រាប់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ ការត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិ ការថែរក្សាដំណើរការនៃការផ្គត់ផ្គង់ជាបន្តបន្ទាប់ និងទាន់ពេលវេលានៃការផ្គត់ផ្គង់វត្ថុធាតុដើមសម្រាប់ផលិតកម្ម។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងបានប្រគល់តែដំណើរការកម្មវិធី ហើយទុកការគ្រប់គ្រងទៅខ្លួនគាត់ នោះវានឹងនៅតែត្រូវការពេលច្រើនពីគាត់ ហើយជំនួយការនឹងលែងទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនៃដំណើរការនេះ ការងាររបស់គាត់នឹងលែងមាន។ ការលើកទឹកចិត្ត និងមានប្រសិទ្ធភាពទាប។

អ្នកគ្រប់គ្រងអាចប្រគល់ឱ្យនិយោជិតនូវដំណើរការណាមួយ ហើយនេះនឹងក្លាយជាសកម្មភាពចម្បងសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជាឧទាហរណ៍ ធ្វើការហៅទូរសព្ទទៅកាន់អង្គការដៃគូ ហើយផ្តល់ជូនដើម្បីទទួលយកការឧបត្ថម្ភនៅក្នុងគម្រោងណាមួយ។

ផងដែរការចាត់តាំងរបស់ចៅហ្វាយអាចមានភារកិច្ចដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការទទួលបានលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ។ ជាឧទាហរណ៍ ស្វែងរកអង្គការដៃគូចំនួន 1 ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចក្នុងការឧបត្ថម្ភគម្រោង។ អ្នកដឹកនាំបាននិយាយទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីលទ្ធផល។ ដំណើរការនៃការស្វែងរកអ្នកឧបត្ថម្ភអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លួនឯង ឬផែនការអាចត្រូវបានស្នើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ច្បាប់ប្រតិភូបង្ហាញពីតម្លាភាពដាច់ខាតនៃតម្រូវការចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្វីដែលត្រូវធ្វើ (ដំណើរការ) ដើម្បីសម្រេចបាន (លទ្ធផល)។ ការពិពណ៌នាការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាពកើតចេញពីច្បាប់ទាំងនេះតែប៉ុណ្ណោះ ពីព្រោះទាំងដំណើរការ និងលទ្ធផលក្លាយជាច្បាស់លាស់។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតនៃការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតគឺច្បាស់លាស់។

ការយល់ច្រឡំគ្នាទៅវិញទៅមកអាចកើតឡើង ប្រសិនបើនិយោជិតមិនឃើញក្របខ័ណ្ឌច្បាស់លាស់សម្រាប់សកម្មភាពក្នុងកិច្ចការ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនសង្កេតមើលលទ្ធផលជាក់លាក់ វាយតម្លៃមិនត្រឹមត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់និយោជិតដែលកិច្ចការត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ។ សកម្មភាពរបស់និយោជិតមានភាពវឹកវរ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

ការវាយតម្លៃការងារដែលមានបំណងសម្រាប់ ប្រតិភូអាជ្ញាធរគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំណុចនៃការវិភាគខាងក្រោម៖

• ជាក់លាក់, ជាក់ស្តែង,
• អាចវាស់វែងបាន, អាចវាស់វែងបាន,
• អាចសម្រេចបាន, អាចទៅដល់បាន,
• ពាក់ព័ន្ធ, ភាពប្រាកដនិយម,
• ពេលវេលា, មានកំណត់នៅក្នុងពេលវេលា។

សូមមើលពីរបៀបដែលអត្ថន័យនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។

ឧទាហរណ៍ពីបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំ៖

“វាជាការល្អក្នុងការរៀបចំការចូលរួមពីក្រុមហ៊ុនរបស់យើងនៅក្នុង ពិព័រណ៍អន្តរជាតិនិទាឃរដូវ។"

ដល់គោលដៅជាក់លាក់ ដែលអាចវាស់វែងបាន សម្រេចបាន ភាពប្រាកដនិយម ពេលវេលាកំណត់។

"ការរៀបចំការចូលរួមរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងការតាំងពិព័រណ៍គ្រឿងសង្ហារឹមអន្តរជាតិចាប់ពីថ្ងៃទី 20 ដល់ថ្ងៃទី 25 ខែឧសភា" ។

នៅក្នុងកំណែចុងក្រោយនៃគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ មេដឹកនាំបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា អ្វីដែលត្រូវធ្វើ ហើយអ្វីដែលគួរកើតឡើងនៅទីបំផុត គួរតែធ្វើ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងគ្រប់យ៉ាងអំពីកិច្ចការ អ្នកគ្រប់គ្រងដឹងពីរបៀបវាយតម្លៃលទ្ធផល។

2. ច្បាប់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច៖ សេរីភាពនៃសកម្មភាពមានកម្រិត។

នេះគឺជាច្បាប់ស្តីពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចជាក់លាក់មួយពីក្បាល។ បទប្បញ្ញត្តិនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតគឺពិតជាចាំបាច់ព្រោះវាផ្តល់នូវភាពមើលឃើញនៃធនធានសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ច។

អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ដែនកំណត់។ និយោជិតត្រូវតែយល់នៅក្នុងក្របខណ្ឌអ្វីដែលគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់នឹងមិនហួសពីសិទ្ធិអំណាចដែលបានផ្ទេរ។ តើការសម្រេចចិត្តអ្វីខ្លះដែលគាត់មិនចាំបាច់សម្របសម្រួលជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងធ្វើដោយខ្លួនឯង។ បរិវេណ សកម្មភាពឯករាជ្យកាន់តែទូលំទូលាយ សមត្ថភាពរបស់និយោជិតកាន់តែខ្ពស់។ ប្រធានបន្តពីចំណុចខាងក្រោមលើក្របខ័ណ្ឌនៃប្រតិភូអាជ្ញាធរសម្រាប់និយោជិត៖

• តើនិយោជិតឯករាជ្យកម្រិតណា ហើយតើគាត់នឹងមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯងដែរឬទេ?
• តើចាំបាច់ត្រូវគ្រប់គ្រងសកម្មភាព ហើយនៅដំណាក់កាលណាខ្លះ?

ជាមួយគ្នានេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែដឹងយ៉ាងច្បាស់ថា ប្រតិភូអាជ្ញាធរបង្កប់នូវសេរីភាព អំណាច ការប្រើប្រាស់ធនធានដែលអាចអនុញ្ញាតិឱ្យផ្ទេរទៅឱ្យនិយោជិតបានតែតាមកម្រិតសមត្ថភាពរបស់គាត់។

ការពិភាក្សាពីឧទាហរណ៍ខាងលើគឺអំពីអ្នកគ្រប់គ្រងលទ្ធកម្ម និងជំនួយការរបស់គាត់។ ប្រសិនបើជំនួយការមិនមានជំនាញគ្រប់គ្រាន់ទេនោះ ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តកម្មវិធីសម្រាប់ផលិតដោយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ចៅហ្វាយត្រូវអនុវត្តដោយខ្លួនឯង ហើយសម្រាប់រឿងនេះ គាត់នឹងសិក្សាកម្មវិធីនីមួយៗ ហើយតាមពិតគាត់នឹងធ្វើដូចគ្នាដូចពីមុនដែរ ដោយមិនបាច់បំពេញ។ ចេញទម្រង់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលគាត់បានប្រគល់ឱ្យជំនួយការ។ នេះ​នឹង​បង្កើន​ពេល​វេលា​ធ្វើ​ការ​របស់​គាត់​បន្តិច។

ដោយបានប្រគល់ការប្រតិបត្តិ និងការគ្រប់គ្រងកម្មវិធី ចៅហ្វាយបានសម្រេចចិត្តថា ជំនួយការនឹងមានជំនាញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បី៖ មានសមត្ថកិច្ចរៀបចំពាក្យសុំ ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់កំឡុងពេលអនុវត្តកម្មវិធី គ្រប់គ្រងភស្តុភារនៃការដឹកជញ្ជូនវត្ថុធាតុដើមទៅផលិតកម្ម ឆ្លុះបញ្ចាំង។ ការអនុវត្តកម្មវិធីក្នុង 1C ។

ក្នុងក្របខណ្ឌនៃអំណាចដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិទាំងនេះ ជំនួយការអាចប្រើប្រាស់សេរីភាព អំណាច ធនធានជាអតិបរមា។

ហានិភ័យដែលអ្នកអាចប៉ាន់ស្មានសមត្ថភាពរបស់និយោជិតមិនគួរឱ្យភ័យខ្លាចនោះទេ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចរក្សាការគ្រប់គ្រង និងទាមទាររបាយការណ៍ស្តីពីសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកនៅដំណាក់កាលជាក់លាក់មួយ នៅពេលដែលអ្នកអាចមើលឃើញលទ្ធផល និងកម្រិតនៃសេរីភាពដែលបានប្រើប្រាស់។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រធានផ្នែកផ្គត់ផ្គង់តែងតែអាចវាយតម្លៃការងាររបស់ជំនួយការ និងសេរីភាពនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ ដោយបានទទួលមតិកែលម្អពីអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់ជំនួយការ។

លើសពីនេះទៀត អង្គការនីមួយៗមានបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់និយោជិត ការរឹតបន្តឹងលើសេរីភាពរបស់ពួកគេក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម កិច្ចសន្យា ការរាយការណ៍ ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព ទៀងទាត់។ ការពិនិត្យសាកល្បងល។ ជាការពិតណាស់បទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់នេះត្រូវតែស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងសុភវិនិច្ឆ័យ។ ការសង្ស័យហួសហេតុនៃការគ្រប់គ្រងនឹងបង្កើនកម្រិតនៃភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុមការមិនសប្បាយចិត្ត។

3. ច្បាប់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច៖ ការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អ

ជំរុញសកម្មភាពរបស់និយោជិតដែលបានទទួលសិទ្ធិផ្ទេរសិទ្ធិសម្រាប់ការអនុវត្តការងារខ្ពស់៖

• សម្ភារៈ: (ប្រាក់រង្វាន់, បុព្វលាភ, ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ, កម្រៃជើងសារ);
• អរូបី (ការដឹកជញ្ជូនទៅកន្លែងធ្វើការអត្ថប្រយោជន៍អាហារការបញ្ចុះតម្លៃផលិតផលការធានារ៉ាប់រងសុខភាពព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម);
• អាជីព, ការបណ្តុះបណ្តាល,
• ការភ័យខ្លាចនៃការពិន័យ, ការផាកពិន័យ។

រឿងចំបងគឺថា គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរមិនគួរជាបន្ទុកទេ ភារកិច្ចគួរតែត្រូវបានដាក់បញ្ចូលដោយគិតគូរពីការលើកទឹកចិត្តដែលបានបង្កើត ដើម្បីប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្តការងារ។

4. ច្បាប់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច៖ មតិកែលម្អ។

និយោជិតត្រូវតែយល់ឲ្យបានត្រឹមត្រូវនូវរាល់កិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ហើយត្រូវដឹងពីកម្រិតនៃសេរីភាពរបស់គាត់ កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។

ការពិនិត្យមើលអ្វីដែលបុគ្គលិកយល់គឺមិនពិបាកទាល់តែសោះ។ ងក់ក្បាលយល់ព្រមចំពោះសំណួររបស់ប្រធាន៖ "ច្បាស់លាស់​ទាំងអស់?", - មិនតែងតែមានន័យថាមតិកែលម្អដែលមានគុណភាពខ្ពស់នោះទេ។

នេះគឺជាឧទាហរណ៍តូចមួយ។ នាយកថ្មី។សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនបានបើកកិច្ចប្រជុំប្រចាំសប្តាហ៍សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផលិតកម្មសំខាន់ៗ។ លោក​បាន​ចាត់ចែង​កិច្ចការ​សម្រាប់​ពួកគេ​ម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែ​ការ​អនុវត្ត​មាន​កម្រិត​ទាប​ខ្លាំង​ពី​មួយ​សប្តាហ៍​ទៅ​មួយ​សប្តាហ៍។ ផែនការមិនត្រូវបានបំពេញទេ ប្រសិទ្ធភាពនៅតែស្ថិតនៅចំណុចដដែល។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំមួយ គាត់បានចែកសន្លឹកមតិ ដល់អ្នកចូលរួមនីមួយៗក្នុងកិច្ចប្រជុំ ដែលគាត់បានស្នើឱ្យពួកគេសរសេរកិច្ចការរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកបញ្ជូនពួកគេសម្រាប់ការផ្ទៀងផ្ទាត់។ ចម្លើយដែលគាត់បានអានធ្វើឱ្យគាត់ភ្ញាក់ផ្អើលជាខ្លាំង ព្រោះវាមិនបានឆ្លើយតបច្រើនទៅនឹងអ្វីដែលគាត់ចង់សំដៅលើកិច្ចការ។ ការអនុវត្តកិច្ចប្រជុំទូទៅប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវបានជំនួសដោយការប្រជុំបុគ្គល ហើយមានប្រយោជន៍ជាង។

ការទទួលបានមតិកែលម្អគឺជាកាតព្វកិច្ចជាប្រចាំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ព្រោះវាជាការយល់ច្បាស់អំពីដំណើរការ និងភារកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយតម្លាភាពដែលមានសមត្ថភាព ដែលជាជោគជ័យរបស់សហគ្រាសទាំងមូល។

ជាញឹកញយ ដោយសារខ្លាចលេចចេញជាអសមត្ថភាព បុគ្គលិកស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការសួរសំណួរច្បាស់លាស់។ វាមកពីអ្នកដឹកនាំដែលគំនិតផ្តួចផ្តើមគួរតែកើតឡើង បរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងគាត់និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលគាត់ផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។

ទាំងនេះគឺជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ដឹង និងអនុវត្តក្នុងជីវិត ចាប់តាំងពីការរកឃើញយឺតយ៉ាវនៃការយល់ច្រឡំអាចជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់លទ្ធផលនៃការងារទូទៅ។

5. ច្បាប់នៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច៖ ការគាំទ្រ និងការគ្រប់គ្រង។

មិនថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងណាក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការដែលបានកំណត់នោះទេ កំហុសរបស់គាត់ក្នុងដំណើរការប្រតិបត្តិនឹងប៉ះពាល់ដល់ លទ្ធផលចុងក្រោយដែលអ្នកដឹកនាំទទួលខុសត្រូវ។ ដំណើរការគណៈប្រតិភូចាំបាច់ត្រូវគិត និងគ្រប់គ្រង ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗបង្កើតការបន្ថែម និងផ្លាស់ប្តូរវគ្គនៃដំណាក់កាលមួយចំនួន កែតម្រូវ ផ្គត់ផ្គង់ធនធាន។

ឱកាសទទួលបានការគាំទ្រប្រកបដោយសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពពីអ្នកគ្រប់គ្រង ទំនុកចិត្តរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទចំពោះភាពស្មោះត្រង់របស់អាជ្ញាធរ - ភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេ សកម្មភាពរួមគ្នា. ក៏ដូចជាមូលដ្ឋានព័ត៌មានតែមួយរវាងប្រតិភូនិងអ្នកដែលមានការអនុញ្ញាត - លទ្ធភាពនៃការឆ្លើយតបភ្លាមៗចំពោះកាលៈទេសៈដ៏ធ្ងន់ធ្ងរ។

នៅក្នុងបរិយាកាសនៃការគាំទ្រ និងប្រាក់ចំណូល អ្នកក្រោមបង្គាប់អភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈកាន់តែប្រសើរ បង្ហាញកាន់តែច្រើន ភាពច្នៃប្រឌិត. ជាការពិតណាស់ អ្នកគ្រប់គ្រងទំនងជាឃើញចំណុចខ្វះខាតក្នុងការងារ និងកែតម្រូវពួកគេ។

ការ​រិះគន់​ខ្លាំងៗ​មិន​គួរ​ធ្វើ​ឱ្យ​ខូច​អារម្មណ៍​ស្នងការ​និង​បង្ក​ឱ្យ​មាន​ភាព​តានតឹង​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​ឡើយ ។

និយោជិតមិនគួរជួបប្រទះនឹងការភ័យខ្លាចឡើយ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺផ្អែកលើប្រតិកម្មរហ័ស នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ ការភ័យខ្លាចនៃកំហុសនឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់សកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅពេលដែលគ្មានឱកាសសម្រាប់ការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកត្រួតពិនិត្យ។ អ្វី​ដែល​សំខាន់​នៅ​ទី​នេះ​គឺ​ការ​ទុក​ចិត្ត​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ទៅ​ថ្នាក់​លើ ការ​គាំទ្រ​ដ៏​ស្មោះត្រង់​ដែល​ផ្តល់​ឱ្យ​បុគ្គលិក ការ​រិះគន់​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា ប៉ុន្តែ​មិន​មែន​ជា​ការ​ប្រមាថ​មើលងាយ​នោះ​ទេ។

ការការពារហួសហេតុ ការគ្រប់គ្រងតូចតាចនឹងជាកំហុសក្នុងដំណើរការគណៈប្រតិភូ។ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ពេលវេលា និងវគ្គនៃការរាយការណ៍ជាមុនរបស់បុគ្គលដែលមានសិទ្ធិជូនតំណាង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែរក្សាភាពទៀងទាត់ និងការសម្ងាត់នៃសកម្មភាពរាយការណ៍ ផ្តល់មតិកែលម្អ និងការលើកទឹកចិត្ត រាយការណ៍ពីលទ្ធផលនៃការគ្រប់គ្រង។

លទ្ធផល​នឹង​មាន​ទំនាក់ទំនង​ល្អ​និង​មាន​ផលិតភាព​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច។

គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។ សំណួរសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ៖

• គោលបំណងនៃគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ។
• តើ​មេដឹកនាំ​រំពឹង​លទ្ធផល​អ្វី​នៅ​ទី​បញ្ចប់?
• ឧបសគ្គ និងហានិភ័យដែលអាចកើតមាននៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ។
• ការលើកទឹកចិត្តគឺកម្រិតមធ្យម ហើយនៅចុងបញ្ចប់នៃដំណើរការ។
• បញ្ជីឈ្មោះបេក្ខជន ក្រុមការងារ។
• ទំនួលខុសត្រូវ និងកម្រិតនៃសេរីភាពរបស់អ្នកមានសិទ្ធិ។
• ទំនួលខុសត្រូវចំពោះការបរាជ័យនៃព្រឹត្តិការណ៍នេះគឺដោយផ្នែក ឬពេញលេញ។
• វិធីសាស្រ្ត, ធនធានដែលត្រូវការសម្រាប់ ការអនុវត្តជោគជ័យភារកិច្ច។
• ការរឹតត្បិតលើសេរីភាព បទដ្ឋាន កិច្ចសន្យា។
• វិធីនៃការឆ្លើយតប ការគាំទ្រ និងដំណាក់កាលត្រួតពិនិត្យ។
• ពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ដំណាក់កាល និងកិច្ចការទាំងមូល។ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់សម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
• ពេលវេលាគ្រប់គ្រងដំណាក់កាល កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។

អ្នកដឹកនាំដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតមិនខិតខំទទួលយកការទទួលខុសត្រូវអតិបរមា - ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ គណៈប្រតិភូត្រឹមត្រូវនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ កាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការពន្យារពេល កែលម្អគុណភាពនៃសេវាកម្ម និងផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុន។ កំណើនវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលិក, បង្កើតការលើកទឹកចិត្តល្អ, ធានានូវការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ កំហុសដែលបានធ្វើឡើងនៅពេលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចអាចដើរតួនាទីអវិជ្ជមានក្នុងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន បង្កើនកម្រិតនៃភាពតានតឹងក្នុងក្រុម កាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងបង្កើនការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

ម៉ារីណា ស៊ូវរ៉ូវ៉ា