სასურველი შედეგის მისაღწევად ყველანი ამა თუ იმ ხარისხით ვიყენებთ მანიპულაციურ ხერხებს. ზოგჯერ ჩვენ უბრალოდ ვერ ვაცნობიერებთ ამას. ვინმეს სხვა ადამიანის ქცევის ირიბად კონტროლის უნარი ბუნებით აქვს მოცემული.

სხვებს დიდი დრო სჭირდებათ სწავლას. რაც შეეხება მენეჯერს, მან უბრალოდ უნდა იცოდეს, როგორ მოახდინოს გავლენა მის ქვეშევრდომებზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არ იქნება კარგად კოორდინირებული გუნდი და კარგი შედეგი, იქნება სუბორდინაციის დარღვევა.

თუმცა, ყველა თანამშრომელს არ სურს ამ თამაშში დარჩენა მხოლოდ მენეჯერის როლში. სიკეთის მქონე ადამიანები ანალიტიკური უნარ - ჩვევებიდა განვითარებული ინტელექტი და ეშმაკობა თავად შეუძლია ადვილად მანიპულირება ბოსი.

და მათ შეუძლიათ ამის გაკეთება ისე ოსტატურად, რომ უფროსს ეჭვი არ ეპარება. თუ თქვენ ხელმძღვანელობთ განყოფილებას ან თუნდაც მთელი ორგანიზაციათქვენ გჭირდებათ თანამშრომლები, რომლებიც დაიცვან თქვენი გადაწყვეტილებები და პატივი გცენ. ამიტომ, არ უნდა გახდეთ მანიპულატორების მსხვერპლი. მოდით ვნახოთ, როგორ შეუძლიათ ქვეშევრდომებს გავლენა მოახდინონ თავიანთ ლიდერზე. იქნებ ვინმე უკვე მანიპულირებს თქვენზე?

როგორ შეუძლიათ ქვეშევრდომებმა თქვენზე მანიპულირება?

როგორც ჩანს, ლიდერი ხართ და ქვეშევრდომებზე გავლენის მეტი ბერკეტები უნდა გქონდეთ. დიახ, ეს ყველაფერი მართალია. მაგრამ მხოლოდ გამოცდილი მანიპულატორი გვერდს აუვლის დადგენილ იერარქიას და იმოქმედებს ეშმაკურად, თამაშობს თქვენს გრძნობებსა და სისუსტეებზე. და სისუსტეები, რაც არ უნდა დამალოთ, მაინც იგრძნობენ თავს და ეგოისტ ქვეშევრდომებს შეუძლიათ ისარგებლონ ამით. გავაანალიზოთ კონკრეტული სიტუაციები.

1. კონკურენტის აღმოფხვრა.ვთქვათ, ერთ-ერთი თქვენი ქვეშევრდომი ერთ ადგილზე გაჩერდა და დაწინაურება სურს. მაგრამ აქ არის პრობლემა: სხვა ადამიანი გყავს მხედველობაში. რას გააკეთებს მანიპულატორი ამ შემთხვევაში? შეეცდება კოლეგის დისკრედიტაციას თქვენს თვალში. ყველაზე ხშირად, მაკომპრომეტირებელი ინფორმაცია წარედგინება საჩივრების და კომენტარების სახით თანამშრომლის მუშაობის შესახებ.

ნუ იჩქარებთ „პირველად სასტვენის“ პრინციპის დაცვას, შესაძლოა, ისინი ცდილობენ გადმოგცეთ ის პრობლემები, რაც რეალურად ხდება. ასე რომ, თითქოს არაფერი გსმენიათ, უბრალოდ სისულელეა. მაგრამ, ამავდროულად, ძალიან ფრთხილად იყავით დაქვემდებარებულის ვიზიტებთან, რომელიც დროდადრო მოდის კოლეგაზე ჩივილით სიტყვებით "ეს რაღაც კოშმარია!", "შეუძლებელია მუშაობა" და ა.შ.

მით უმეტეს, თუ ეს ვიზიტებია ბოლო დროსძალიან გახშირდა და თან ახლავს ძალიან ემოციური კომენტარები. ხშირად სიტუაციის ესკალაცია ხდება ცარიელი ადგილი, და აბონენტი უბრალოდ ცდილობს დაგიტოვოთ პანიკისა და დაბნეულობის შთაბეჭდილება, რათა სწრაფად მოშორდეს საძაგელი კოლეგა.

ხშირად, ადამიანი, რომელსაც სურს სიტუაციის თავის სასარგებლოდ შემობრუნება, ცდილობს მენეჯერი დაუთმოს სიტუაციას რაც შეიძლება ადრე, სანამ მას ექნება შესაძლებლობა გაეცნოს მომხდარის სხვა ვერსიებს. ამიტომ, თუ ასეთი პროცესები შეინიშნება, შეეცადეთ მიიღოთ ინფორმაცია სხვა წყაროებიდან.

ამავდროულად, სასურველია მოუსმინოთ მათ აზრს, ვინც არ არის თქვენი ნებაყოფლობითი ინფორმატორის წიაღში მეგობრები. ბოლოს და ბოლოს, თუ კოლეგების დარწმუნება გსურთ, ეს მანიპულატორისთვის წვრილმანი საქმეა.

3. შენს ქვეშ "იჭრება".თქვენ ხართ ლიდერი და, ბუნებრივია, თქვენს ქვეშევრდომებს შორის შეიძლება იყვნენ ადამიანები, რომლებსაც შურთ გუნდში თქვენი დომინანტური პოზიცია. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, ფრთხილად იყავით სიტყვებში და ქმედებებში. თქვენ შეგიძლიათ შეაგროვოთ კომპრომატები. რა თქმა უნდა, სასურველია იყოთ წმინდა და უმანკო, როგორც ღვთის კრავი.

მაგრამ თუ ეს ასე არ არის, ნუ ისაუბრებთ ამაზე და შეეცადეთ გააკონტროლოთ თავი. ყოველივე ამის შემდეგ, ინფორმაციის კომპრომეტირება შესანიშნავი ინსტრუმენტია მანიპულატორის ხელში. როგორც ლიდერი, თქვენ უნდა იყოთ უდავო ავტორიტეტი მთელი გუნდისთვის. მნიშვნელოვანია როგორც თქვენი პროფესიული, ასევე პირადი თვისებები. ამიტომ, თუ ინტრიგანს უფლებას მისცემთ გააფუჭოს თქვენი იმიჯი, მომავალში ნახავთ, რომ დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა გაუარესდა, თქვენ არ გენდობიან.

ბუნებრივია, გაუცხოების და სტრესის შეგრძნება არ გაზრდის ეფექტურობას. ერთობლივი მუშაობაგუნდი. თუმცა, შესაძლოა, მანიპულატორს არ აქვს მიზანი თქვენი ცოდვების გასაჯაროება. მას საკმაოდ გამოადგება მცირე ინდულგენციები და სარგებელი დუმილის სანაცვლოდ. მაგრამ არიან ისეთებიც, ვინც უფრო მტკიცე და მებრძოლია. ამ შემთხვევაში მანიპულატორი მიღებულ ინფორმაციას გადასცემს სხვა თანამშრომლებს თქვენს წინააღმდეგ კოალიციის შესაქმნელად. შესაძლოა, ის ძალიან დაინტერესებულია თქვენი პოზიციით.

4. გაიხარე საკუთარი თავი.დააკვირდით: არის თუ არა შენს ქვეშევრდომებს შორის ისეთი ადამიანები, რომლებიც დაჟინებით თავს იყრიან შენს მეგობრებში? ან იქნებ ერთ-ერთი მათგანია თქვენი ყოფილი კლასელი, ნაცნობი ან ძველი მეგობარი? თუ ასეა, მაშინ ფრთხილად. არის შანსი, რომ მეგობარი შეეცდება ისარგებლოს თქვენთან პირადი გაცნობით.

მაგალითად, ის შემოვა და დაიწყებს მეგობრულად თქვას, თუ რამდენად რთულია მისთვის სამსახურში ასე ადრე მოსვლა: ბოლოს და ბოლოს, მაინც უნდა წაიყვანოთ ბავშვები საბავშვო ბაღში და დადგეთ საცობში. ან ისაუბრეთ იმაზე, თუ რამდენად რთულია მისთვის ოჯახის რჩენა. არ არის საკმარისი ხელფასი. თუ ეს ყველაფერი მუდმივად ხდება, იცოდეთ, რომ ისინი ცდილობენ თქვენს მეგობრულ გრძნობებზე თამაშს. თქვენს მეგობარ-ქვექვემდებარეს აშკარად აპირებს მეტის მიღებას მომგებიანი პირობებისამუშაო ადგილები ან ხელფასების გაზრდა.

სხვათა შორის, ეს ქცევა დამახასიათებელია მათთვის, ვინც თქვენია კარგი მეგობარი, და იმ ადამიანებისთვის, ვისთანაც ძალიან ჩვეულებრივი ნაცნობობა გყავთ. შეიძლება გაუცნობიერებლად, მაგრამ თითქმის ყველას აქვს სურვილი ისარგებლოს იმით, რომ უფროსთან მოკლე ფეხზე დგას. უბრალოდ, წესიერება ვიღაცას აჩერებს და ვიღაც, საკითხის მორალურ მხარეზე ყოველგვარი ფიქრის გარეშე, აპირებს სიტუაციიდან გამოძევებას. მაქსიმალური სარგებელი.

სიტუაციიდან გამოსავალი შეიძლება იყოს ადამიანთან საუბარი. აუცილებელია მას აუხსნათ, რომ სამსახურში ის, პირველ რიგში, თქვენი ხელქვეითია და არა მეგობარი. აქედან გამომდინარე, არ იქნება შეღავათები და პრივილეგიები. თუ სამსახურში მეგობრობა არ წყდება, შეეცადეთ მოაწყოთ თანამშრომელი სხვა ადამიანის მეთვალყურეობის ქვეშ. ერთი რამ, დაფიქრდით: აუცილებელია თუ არა კომუნიკაციის გაგრძელება იმ ადამიანთან, რომელიც ცდილობს გამოიყენოს თქვენი პირადი სიყვარული ოფიციალური მიზნებისთვის?

5. ფლირტი სამსახურში.ამ შემთხვევაში, მანიპულატორს იგივე მიზანი აქვს, რაც წინა აბზაცის მეგობარ-ქვექვემდებარეს. ის ცდილობს თქვენში პირადი სიმპათიის ჩამოყალიბებას, რისი წყალობითაც აპირებს თქვენი ქცევის გაკონტროლებას. ამიტომ, უმჯობესია დაიცვათ დისტანცია თანამშრომლების კომპანიაში ყოფნისას. თქვენს ცხოვრებაში, რა თქმა უნდა, უკვე საკმარისი პრობლემებია. რატომ აურიეთ სამუშაო და პირადი ცხოვრება ერთ ბურთად?

თუ თქვენმა გულგრილობამ და სიცივემ არ დაარწმუნა მანიპულატორი თქვენს შეუპოვრობაში და საპირისპირო სქესის თანამშრომელი მაინც ცალსახად მოგცემთ ყურადღების ნიშნებს, მაშინვე დაასხით ყველა "ი". ესაუბრეთ ხელქვეითს ან ხელქვეითს. აუხსენით, რომ კარიერის გაკეთება „საწოლში“ შეუძლებელი იქნება.

თუ მაინც ვერ გაუძლო ცდუნებას, მოემზადე: ახლა ისინი შეეცდებიან თოჯინასავით მოგატრიალონ. გარდა ამისა, ადრე თუ გვიან ისინი გაარკვევენ თქვენს "გაურკვეველ" ურთიერთობებს და შემდეგ დასრულდება თქვენი სუფთა რეპუტაცია.

6. მლიქვნელობა და დამშვიდება.უმიზეზოდ გაჩუქეს? ეს შეშფოთების მიზეზია. დიდი ალბათობით, ისინი ცდილობენ თქვენში სიმპათიისა და მადლიერების გაღვივებას, რაც შემდეგ შეიძლება გამოიყენონ საკუთარი მიზნებისთვის. იმისათვის, რომ თავი ვალდებულად არ იგრძნოთ, სჯობს, განსაკუთრებული მიზეზის გარეშე არ მიიღოთ საჩუქრები. ბუნებრივია, ამ კატეგორიას არ მიეკუთვნება კოლექტიური მილოცვები ან საჩუქრები დაბადების დღისა და სხვა ცნობილი დღესასწაულებისთვის.

7. თანამშრომელი ცდილობს თქვენთან „გარიგებას“.ეს ძალიან გავრცელებული მანიპულაციაა. ამავდროულად, თანამშრომელი იწყებს უფროსისთვის პირობების დადგენას, რომლითაც იგი აიღებს ამა თუ იმ სამუშაოს, ეხება არახელსაყრელი პირობებიდა რესურსების ნაკლებობა, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას დაკისრებული დავალების შესრულებაში.

მოიქეცი ანალოგიურადდამწყებს აშკარად არ შეუძლია, რადგან მისთვის მნიშვნელოვანია ავტორიტეტისა და კარგი რეპუტაციის მოპოვება და ასევე უბრალოდ თავის პოზიციაზე დარჩენა. ასე რომ, თქვენთან „ვაჭრობას“ დიდი ალბათობით, კომპანიაში დიდი ხნის ნამყოფი, დიდი პასუხისმგებლობის მქონე ადამიანი ექნება. კომპანიის განვითარებაზე დახარჯული დიდი დრო და ძალისხმევა, ის გრძნობს უფლებას გამოთქვას თავისი პრეტენზიები.

ზოგ შემთხვევაში ნამდვილად ღირს გამოცდილის სიტყვების მოსმენა და მცოდნე პიროვნებადა აწონეთ ისინი სწორად. შესაძლოა, მართლაც, მიუთითებს სამუშაო პროცესის ობიექტურ ნაკლოვანებებზე და სიტუაციის გაუმჯობესებას გვთავაზობს. მაგრამ ხდება ისე, რომ კომპანიის „ძველი ტაიმერი“ უბრალოდ ზეწოლას ახორციელებს უფროსზე თავისი ავტორიტეტით. მას შეიძლება ჰქონდეს ორი მოტივი.

პირველი არის პრივილეგიების მოპოვების სურვილი, ექსკლუზიური პოზიციისა და შეუცვლელობის გამოყენება. მეორე - განხორციელება საკუთარი ამბიციები, მუშაობის პროცესში ხელმძღვანელობის, ჩარევის სურვილი. ყველაზე ხშირად, მანიპულატორი ცდილობს თავისი ახირებებით გავლენა მოახდინოს თქვენს გადაწყვეტილებაზე. ხშირად თანამშრომელი აყენებს შემდეგ მუქარებს: "მე დავტოვებ და ვნახავ რა მოხდება ...", "დიახ, ჩემს გარეშე ყველაფერი დაინგრევა", "დიახ, სხვაგან სად შეგიძლიათ იპოვოთ ჩემნაირი ადამიანი?"

ამ შემთხვევაში გაანალიზეთ: მართლა ასე შეუცვლელია თანამშრომელი? ნამდვილად გაუჭირდება კომპანიას ამის გარეშე? ნამდვილად არ არის შესაძლებელი მისი მოვალეობების სხვა თანამშრომლებისთვის გადაცემა? თუ თქვენ უპასუხეთ "არა", მაშინ აზრი აქვს იფიქროთ შანტაჟისტთან ურთიერთობის გაწყვეტაზე.

8. ყოფილი უფროსის მუდმივი ხსენება.შენიშნეთ, რომ ბოლო დროს თქვენი თანამშრომლები ძალიან ხშირად იწყებდნენ გახსენებას თქვენი თანდასწრებით? ძველი დღეებიროცა მათ თქვენი წინამორბედი ხელმძღვანელობდა? ამასთან, თანამშრომლები საუბრობენ იმაზე, თუ როგორ მოიქცეოდა იგი ამა თუ იმ სიტუაციაში, როგორ მოლაპარაკებას აწარმოებდა ან როგორ წარმართავდა საკადრო პოლიტიკას? იცოდე, რომ შენით მანიპულირებას ცდილობენ.

იმის განცდა, რომ ვიღაცას ადარებენ, ზოგჯერ აუტანელია, განსაკუთრებით მაშინ, როცა შედარება შენს სასარგებლოდ არ არის. თანამშრომლები თავიანთი შენიშვნებით ცდილობენ გავლენა მოახდინონ თქვენს გადაწყვეტილებებზე, მიუთითონ მათთვის სასურველი სცენარი. ნუ დაემორჩილებით პროვოკაციებს, ნუ მიჰყვებით სხვა ადამიანების მიერ დასახულ გზას. ვარჯიში საკუთარი სტილიგიდები. დროთა განმავლობაში მუშებს მოუწევთ ამის შეგუება.

როგორ შევაჩეროთ მანიპულატორი?

თქვენი კონტროლის მცდელობის საპასუხოდ, შეგიძლიათ მიიღოთ გარკვეული ქმედება. დასაწყისისთვის, ღირს იმის გათვალისწინება, თუ როგორ მოიქცევით მანიპულატორთან.

თუ იცით, რომ გექნებათ საუბარი ამ თანამშრომელთან, შეეცადეთ წინასწარ განსაზღვროთ, როგორ წარიმართება საუბარი, რა არგუმენტების მოტანა შეუძლია ადამიანს. შეეცადეთ მოამზადოთ პასუხები შესაძლო წინააღმდეგობებზე.

შეხვედრის დაწყებამდე დაგეგმეთ საუბარი. ამავდროულად შეიტანეთ მასში ნივთები, რომლებზეც უარის თქმა შეგიძლიათ. მაგრამ ამავე დროს, უნდა იყოს პოზიციები, რომლებზეც არავითარ შემთხვევაში არ დათმობ. - ადრე რთული საუბარიშეეცადეთ გაუშვათ ემოციები. ყოველივე ამის შემდეგ, ძალიან ძალადობრივმა რეაქციამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს შეხვედრის შედეგზე.

მოატყუეთ მანიპულატორის მოლოდინი. ნუ რეაგირებთ მის ხრიკებზე, გლუვი მკვეთრი კუთხეები. როდესაც თანამშრომელი მიხვდება, რომ მისი ხრიკები არ მუშაობს, ის შეცვლის ტაქტიკას ან თუნდაც უარს იტყვის თქვენზე მანიპულირების განზრახვაზე.

თუ თანამოსაუბრე კუთხეში გიბიძგებთ, რთული არჩევანის გაკეთებას გაიძულებთ, მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან აიცილოთ პირდაპირი პასუხი. დაუთმეთ დრო ფიქრს, შეაგროვეთ ყველა საჭირო ინფორმაცია, გააანალიზეთ ყველა არგუმენტი და კონტრარგუმენტი და მიიღეთ ინფორმირებული გადაწყვეტილება.

ცდილობს თუ არა მანიპულატორი თქვენზე გავლენის მოხდენას? მაშინ ძლიერმა უპასუხამ შეიძლება მასზე გამაფრთხილებელი გავლენა მოახდინოს.

თუ გადაწყვეტთ გაარკვიოთ, კონკრეტულად რაზე ცდილობს თქვენზე გავლენის მოხდენას თანამშრომელი, ითამაშე მასთან ერთად, აჩვენე, რომ დამორჩილდი მის ხრიკებს. განაგრძეთ საუბარი მანამ, სანამ არ გაიგებთ მანიპულატორის განზრახვას.

საპასუხოდ მანიპულირება. შესაძლოა, მის ადგილას თავხედური ხელქვეითის დაყენება შეძლოთ.

გახსენით მანიპულატორი. თქვით, რომ თქვენ "გადახედეთ" მას და არ აპირებთ მისი მოთხოვნების შესრულებას. ეს მას მიწაზე დააგდებს და მომავალ ინტრიგების მცდელობებს ჩამოაშორებს.

მეტი მანიპულაციების ხასიათისა და ტიპების შესახებ:

მანიპულაციების ამოცნობისა და შეჩერების უნარი საშუალებას მოგცემთ გახდეთ ავტორიტეტული ლიდერი, რომელიც არ მიჰყვება გუნდის ხელმძღვანელობას და იღებს პასუხისმგებლობას. დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები. უბრალოდ არ გახდეთ პარანოია. მანიაკალური ეჭვი არ შემატებს თქვენს პოპულარობას თანამშრომლებთან.

სამსახურში დაწვა და კომპანიის იდეის სასიკეთოდ მუშაობა, რა თქმა უნდა, კარგია - ეს ახასიათებთ თქვენ, როგორც პასუხისმგებელ და ერთგულ ადამიანს, თუმცა ჯანმრთელობა, დასვენება და ემოციური დატვირთვა ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე უფროსის გულწრფელი მანიპულაციები.

ანტიმანიპულაციის ხელოვნება - შრომითი მონობის წინააღმდეგობა

მხოლოდ შენ შეგიძლია იყო პასუხისმგებელი შენს ცხოვრებაზე. თუ ბავშვობაში მშობლები ასწავლიდნენ, რომ მუდმივად უნდა დაემორჩილო მათ წესებს (დაფარული როგორც "რჩევები"), მაშინ მთელი ცხოვრება, როგორც ბავშვი აღარ არის, ადამიანი ცხოვრობს, ხელმძღვანელობს სხვა ადამიანების მითითებებს. უფრო მეტიც, მანიპულაციები შეიძლება იყოს როგორც ფარული, ასევე აშკარა.

მანიპულატორი, როგორც წესი, აიძულებს თავის ქვეშევრდომს გააკეთოს ისე, როგორც მას (უფროსს) სურს. როგორ ხდება მანიპულირება? მანიპულატორი ხშირად ფსიქოლოგიურად უფრო ძლიერია, ვიდრე მისი ქვეშევრდომი, რომლის მიბმაც მოახერხა, ასე რომ, მან იპოვა სუსტი ლაქებიმისი მსხვერპლი იწყებს მის კონტროლს. ასეთი სისუსტეები შეიძლება იყოს რწმენა, რომელიც დაფუძნებულია ფირმისადმი იდეოლოგიურ ლოიალობაზე, ან სამსახურიდან დათხოვნის, დაქვეითების, ხელფასების შემცირების ან პრემიების შიშით.

რას იწვევს მანიპულატორი?

როგორც წესი, ბოსი მანიპულირებს ქვეშევრდომებთან, რათა მათ ზეგანაკვეთური სამუშაო გააკეთონ, დავალებები სახლში მიიღონ, შაბათ-კვირას ანაზღაურების გარეშე იმუშაონ. მცირე ხელფასი და სამართლიანი გადახდების ნაკლებობა ასევე გამოცდილი მანიპულაციაა.

როგორც მანიპულირება, შეიძლება იყოს გადაჭარბებული მოთხოვნები ან მუდმივი აღშფოთება უკვე დასრულებული შეკვეთების მიმართ. მაგალითად, თქვენ დაევალათ რაიმე დავალება. თქვენ, მას შემდეგ რაც წარმატებით დაასრულეთ, მიიღებთ თქვენს მიმართ გულწრფელ კრიტიკას. დიახ, არის შემთხვევები, როცა ამის დამსახურება შეიძლება, თუმცა, უფროსმა, რაც არ უნდა მოხდეს, კონსტრუქციულად უნდა წარმოადგინოს. მაგრამ სხვა ვარიაციებში, ბოსი უბრალოდ მანიპულირებს თქვენზე, სატყუარაზე ამაგრებს მუდამ მომუშავე ფუტკარს. უკვალოდ დაიწვებით, ასე მოგვაწოდეთ სწორი გზებიროგორ არ უნდა მანიპულირებდეს თქვენი უფროსის მიერ.

როგორ არ უნდა მანიპულირებდეს თქვენი უფროსის მიერ?

პირველი თანაშემწე, თუ როგორ არ დაემორჩილოს უფროსის მანიპულაციებს, იქნება ასახვა: დაჯექი და იფიქრე სამსახურში კომუნიკაციის ყოველ მომენტზე. გრძნობთ, რომ ღიად გაყენებენ? ახლა გადაწყვიტე, რომ ამას აღარ დანებდები. Როგორ გავაკეთო ეს?

მკაფიოდ განსაზღვრეთ თქვენი მუშაობის სფერო და თქვენი ფუნქციები. მანიპულატორი ბევრს იმუშავებს იმისთვის, რომ თქვენს საზღვრებს მიაღწიოთ, მაგრამ არასოდეს უნდა მისცეთ მას ამის უფლება. როგორ ვუთხრათ უარი მანიპულატორ უფროსს? AT თავაზიანი მანერაადამიანს უნდა აეხსნა, რომ ასეთი ფუნქციები არ შედის თქვენს მოვალეობებში. ზოგჯერ ფრაზა, რომელიც იწყება მტკიცე, მაგრამ თავაზიანი „არა“-ით, წყვეტს საუბრის შემდგომ შედეგს. „არა, ეს ფუნქციები არ შედის ჩემს მოვალეობებში“. „არა, გააკეთე ამის გარეშე დამატებითი გადასახადიმე არ გავაკეთებ."

ზოგჯერ მანიპულატორი ცდილობს მიმართოს კოლექტიურ დამცირებას, გამოგიყვანთ ჯგუფის ზოგადი განხილვისთვის. ასევე, არ დაემორჩილოთ ამ სახის პროვოკაციას. მოემზადეთ საკუთარი თავის დასადგამ.

(ჯერ არ არის რეიტინგები)

მეოთხედი საუკუნის წინ ჯონ გაბაროდა ჯონ კოტერიწარდგენილი ახალი კონცეფციალიდერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობა. ავტორები მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ეს ურთიერთქმედება ეფუძნება ურთიერთდამოკიდებულებას. ლიდერს სჭირდება სანდო და პატიოსანი ქვეშევრდომების მხარდაჭერა. და მენეჯერებს არ შეუძლიათ უფროსების დახმარების გარეშე კოლეგებთან კონტაქტის დამყარება, პრიორიტეტების დასახვა და წვდომის მოპოვება კრიტიკული რესურსები. თუ უფროსთან თქვენი ურთიერთობა კარგად არ მიდის, შეეცადეთ შეცვალოთ იგი. ამით სარგებელს მიიღებთ არა მარტო საკუთარ თავს, არამედ სხვებსაც.

ჯონ გაბარო - პროფესორი, ფონდის წევრი UPS , პერსონალის მართვის თეორიის მასწავლებელი ქ ჰარვარდის სკოლაბიზნესი. ჯონ კოტერი - პროგრამის პროფესორი კონოსუკე მაცუშიტაასწავლიდა ლიდერობის თეორიას ჰარვარდის ბიზნეს სკოლაში.

გამოთქმა "უფროსის მართვა" ბევრს უცნაურად ან საეჭვოდ მოეჩვენება: ითვლება, რომ თუ ქვეშევრდომები ცდილობენ გავლენა მოახდინონ ხელისუფლებაზე, ეს მხოლოდ პიროვნული ან დევნის გზით. პოლიტიკური მიზნები. მაგრამ ჩვენ არ ვგულისხმობთ მანიპულირებას, არამედ შეგნებულ მუშაობას ხელმძღვანელობით, რათა მივაღწიოთ საუკეთესო შედეგები. მრავალრიცხოვანი კვლევების მიხედვით ვიმსჯელებთ, ის მენეჯერები, რომლებიც საუკეთესოდ მუშაობენ, არიან ისინი, ვინც ურთიერთობას ამყარებენ არა მხოლოდ ქვეშევრდომებთან, არამედ უფროსებთანაც. თუმცა, მათი ბევრი ნიჭიერი და ენერგიული კოლეგა ამას უგულებელყოფს ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტიმენეჯმენტი და შეეცადეთ თავიდან აიცილოთ უფროსობა.

სასწავლო ამბავი ფრენკ გიბონსიაარიდოს თავი ყველას, ვისაც ეჭვი ეპარება მენეჯმენტთან ურთიერთობის დამყარების აუცილებლობაში. ფრენკი თავის ინდუსტრიაში ცნობილი იყო, როგორც წარმოების გენიოსი და 1973 წელს მან დამსახურებულად დაიკავა ინდუსტრიის ერთ-ერთი უდიდესი კომპანიის წარმოების ვიცე პრეზიდენტის პოსტი. მაგრამ მან არ იცოდა როგორ ემართა ხალხი, ამიტომ კომპანიის პრეზიდენტმა შეარჩია მისთვის ქვეშევრდომები, რომლებმაც იცოდნენ როგორ დაამყარონ ურთიერთობა მენეჯმენტთან.

გიბონის ერთ-ერთი ხელქვეითი იყო ფილიპ ბონვი, რომელსაც აქვს რეპუტაცია, როგორც ადამიანი, რომელმაც იცის როგორ იმუშაოს უფროსებთან. თუმცა პრეზიდენტმა ეს თავისთვის არ გაითვალისწინა თავბრუდამხვევი კარიერაბონვის მხოლოდ „კარგ“ ბოსებს გაუმართლა. ბონვი გიბონსთან დარჩა მხოლოდ ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში: ის გაათავისუფლეს და კომპანიამ შვიდი წლის განმავლობაში პირველად განიცადა ზარალი. მიზეზი ნათელია: სანამ კომპანია ავითარებდა მთავარ ახალ პროდუქტს, Gibbons და Bonvie მუდმივად უთანხმოდნენ ერთმანეთს. მაგალითად, ბონვის თქმით, გიბონსმა პირადად დაამტკიცა მისი წინადადება ახალი პროდუქტის ახალ აღჭურვილობის წარმოებაზე და გიბონსი მთლიანად უარყოფს ამას, რადგან ახალი პროდუქტის წარმოება ძალიან მნიშვნელოვანია დამატებითი რისკების შესაქმნელად. შედეგად, ახალი ქარხანა არ აწარმოებდა იმ მოცულობას, რასაც გაყიდვების დეპარტამენტი სთხოვდა და ხარჯებმა გადააჭარბა მენეჯმენტის მიერ დაგეგმილ დონეს.

შეიძლება ითქვას, რომ პრობლემა წარმოიშვა გიბონის მიერ ხელქვეითების მართვის უუნარობის გამო. მაგრამ არანაკლებ ჭეშმარიტი იქნება კიდევ ერთი განცხადება - მიზეზი მდგომარეობს ბონვის უუნარობაში, მართოს თავისი უფროსი, რადგან გიბონს არ ჰქონია ასეთი უთანხმოება სხვა თანამშრომლებთან.

არასწორი შეხედულება მენეჯმენტთან ურთიერთობაზე

მსგავსი ისტორიები ხშირად განიხილება, როგორც მტრული ურთიერთობის შედეგი. მართლაც, კოლეგებს აქვთ ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა, მაგრამ პირადი კონფლიქტი ხშირად პრობლემის მხოლოდ ნაწილია. ზოგიერთი დაქვემდებარებული თვლის, რომ ბოსი მათზე არ არის დამოკიდებული, ისინი ამას ვერ ამჩნევენ წარმატებული სამუშაომას სჭირდება მათი დახმარება, ნდობა მათი საიმედოობისა და პატიოსნების მიმართ. სხვები დარწმუნებულნი არიან, რომ ისინი ცოტათი არიან დამოკიდებულნი უფროსებზე. ისინი ფიქრობენ, რომ ლიდერის დახმარების გარეშე კარგად შეუძლიათ. რატომღაც ბევრი დაქვემდებარებული დარწმუნებულია, რომ მათმა ლიდერმა თავად იცის როგორ დაეხმაროს მათ.

ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ჩვენ გვჯერა, რომ ამისთვის ეფექტური მენეჯმენტიურთიერთობები, თითოეულ ჩვენგანს სჭირდება:

• გაიგეთ საკუთარი თავი და თქვენი უფროსი - მისი და მისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, მუშაობის სტილის მახასიათებლები და ინტერესები;
• ამ გაგების საფუძველზე შეინარჩუნეთ ნორმალური სამუშაო ურთიერთობები, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება თითოეული თქვენგანის მუშაობის სტილს, მოლოდინებსა და ინტერესებს.

გაიგე უფროსს

უფროსთან ნორმალური ურთიერთობის დასამყარებლად შეეცადეთ გაუგოთ მას და დააფასოთ ის პირობები, რომელშიც ის მუშაობს. თითოეულმა დაქვემდებარებულმა უნდა დაუსვას საკუთარ თავს რამდენიმე შეკითხვა უფროსის შესახებ. რა არის მისი მიზნები? რა მოთხოვნები აქვთ უფროს მენეჯმენტსა და კოლეგებს? რა არის მისი ძლიერი და სუსტი მხარეები? როგორია მისი მუშაობის სტილი? როგორ ურჩევნია ინფორმაციის მიღება? ამის ცოდნის გარეშე დაქვემდებარებული ვერ შეძლებს ლიდერთან ურთიერთობას, რაც აუცილებლად იმოქმედებს მუშაობაზე.

ერთ დღეს ჩვენ მოგვმართა მარკეტერმა, რომელიც დაწინაურდა ფინანსური კომპანიის ვიცე-პრეზიდენტის თანამდებობაზე, რომელიც ახლახან შეძენილი იყო მსხვილი კორპორაციის მიერ. დავალება მას ასე ჩამოუყალიბდა: მარკეტინგისა და გაყიდვების პრობლემების გადაჭრა. პრეზიდენტმა თავიდან ვიცე-პრეზიდენტს კარტ ბლანში მისცა. ვიცე-პრეზიდენტმა შეცვალა პროდუქციის ფასები და დაგეგმა მეტი წარმოება ბაზრის წილის გასაზრდელად.

მას შემდეგ, რაც მოგება შემცირდა და ფინანსური მაჩვენებლები არ გაუმჯობესდა, პრეზიდენტმა ახალ დეპუტატზე მეტი ზეწოლა დაიწყო, მაგრამ ის თავის პოზიციაზე იდგა. როდესაც მოგება ჯერ კიდევ სუსტი იყო ორი კვარტლის ბოლოს, პრეზიდენტი აიღო და, მიუხედავად წარმოების მოცულობისა, დააწესა მჭიდრო ზღვარი. სამწუხაროდ, პრეზიდენტის მიერ შემოთავაზებული ფასების სქემაც წარუმატებელი აღმოჩნდა და მეოთხე კვარტალში ორივე დაითხოვეს.

ვიცე-პრეზიდენტი ფიქრობდა, რომ კომპანიის ხელმძღვანელს გაყიდვების გაზრდა სურდა, მაგრამ პრეზიდენტს სხვა მიზანი ჰქონდა - რაც შეიძლება სწრაფად გაეხადა ბიზნესი მომგებიანი. ვიცე-პრეზიდენტმა ასევე არ იცოდა, რომ მისი ბოსი პირადად იყო დაინტერესებული ამით, რადგან სწორედ ის იყო კომპანიის შესყიდვის მომხრე და მისი რეპუტაცია იყო დამოკიდებული საქმის წარმატებაზე. ვიცე-პრეზიდენტმა დაუშვა სამი ძირითადი შეცდომა: კმაყოფილი იყო მიწოდებული ინფორმაციით; დაიწყო ისეთ საკითხებთან გამკლავება, რომლებზეც არასაკმარისი ინფორმაცია გააჩნდა; არ უცდია თავად გაერკვია პრეზიდენტის მიზნები. შედეგად, მისმა ქმედებებმა დაიწყო კომპანიის ხელმძღვანელის ინტერესების წინააღმდეგობა.

მენეჯერები, რომლებიც ახერხებენ უფროსებთან ჰარმონიულად მუშაობას, ცდილობენ გაიგონ ლიდერის მიზნები, მასზე დაყენებული მოთხოვნები, თუ ეს შესაძლებელია, შეადარონ თავიანთი შეფასებები უფროსის აზრს და გააანალიზონ მისი ქცევა. აუცილებელია გავითვალისწინოთ უფროსის სტილი, განსაკუთრებით ახალი. დემოკრატიული მენეჯერი, რომელიც დიდწილად ეყრდნობა ინტუიციას, შეიძლება შეიცვალოს ორგანიზებული ფორმალისტით, რომელიც მიჩვეულია წერილობით მოხსენებებთან მუშაობას და ოფიციალური შეხვედრების გამართვას წინასწარ დამტკიცებული დღის წესრიგის მიხედვით.

გაიგე საკუთარი თავი

მეორე მხარე შენ ხარ. და შენთვის უფრო ადვილია შეცვალო საკუთარი თავი, ვიდრე უფროსი. თუ გესმით, რა უშლის ხელს ან, პირიქით, გეხმარებათ მასთან მუშაობაში, შეგიძლიათ თქვენი ურთიერთობა უფრო ნაყოფიერი გახადოთ.

მაგალითად, ერთი მენეჯერი ვერც ერთზე ვერ ეთანხმებოდა უფროსს საკამათო საკითხი. თუ ის იცავდა თავის აზრს, მენეჯერი არ დანებდა, არამედ ეძებდა ლოგიკურ შეუსაბამობებს მოწინააღმდეგის განცხადებებში. საპასუხოდ, უფროსმა კიდევ უფრო მკაცრად დაიცვა თავისი აზრი. Ერთადერთი გზასიტუაციის შესაცვლელად, მენეჯერმა გადაწყვიტა - ესწავლა სხვაგვარად მოქცევა. ახლა, როცა დისკუსია ჩიხში მივიდა, მან შესთავაზა შესვენება, მშვიდად დაფიქრებულიყო ყველაფერი და მხოლოდ ამის შემდეგ განაგრძო საუბარი. როგორც წესი, შესვენების შემდეგ ისინი შეთანხმებას აღწევდნენ.

მიუხედავად იმისა, რომ უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობა ეფუძნება ურთიერთდამოკიდებულებას, დაქვემდებარებული მაინც უფრო მეტად არის დამოკიდებული უფროსზე. ამიტომ, თანამშრომელი იმედგაცრუებულად გრძნობს თავს, როდესაც მენეჯერი მას რაიმე სახით ზღუდავს. ზოგიერთი ქვეშევრდომი ინსტინქტურად უარყოფს ლიდერის ავტორიტეტს და წინააღმდეგობას უწევს მის ყველა გადაწყვეტილებას, უბრალოდ, წინააღმდეგობის გრძნობის გამო. ფსიქოლოგები ამ ქცევას კონტრდამოკიდებულს უწოდებენ. ურთიერთდამოკიდებულ თანამშრომლებს უჭირთ მართვა და აქვთ დაძაბული ურთიერთობა მენეჯმენტთან, განსაკუთრებით ავტორიტარულებთან. უფროსები მტრებად იქცევიან და წყვეტენ მათ ნდობას. უცნაურია, მაგრამ ასეთი თანამშრომლები ხშირად კარგი ლიდერები აღმოჩნდებიან.

საპირისპირო ტიპის ადამიანები თრგუნავენ მათ უკმაყოფილებას და მთლიანად ემორჩილებიან უფროსებს. ისინი დათანხმდებიან მაშინაც კი, როცა უფროსი მათგან წინააღმდეგობას ელის. ეს არის იგივე გადაჭარბებული რეაქცია, როგორც კონტრ-ნარკომანებში. თრგუნავენ თავიანთ უკმაყოფილებას, ისინი აღიქვამენ უფროსს, როგორც ბრძენ მამას, რომელიც იზრუნებს მათ კარიერაზე და დაიცავს მათ კოლეგების თავდასხმებისგან.

ორივე ტიპის თანამშრომლები ლიდერის შესახებ არასწორ წარმოდგენას ქმნიან. მათ არ ესმით, რომ ბოსი მათნაირი ადამიანია, არასრულყოფილი და შეცდომის დამშვები. მას ასევე აქვს ცოტა თავისუფალი დრო და არ აქვს ენციკლოპედიური ცოდნა. მას ხშირად ექვემდებარება გარე ზეწოლა და უწევს გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებიც ეწინააღმდეგება ქვეშევრდომების ინტერესებს.

Ურთიერთობის მართვა

მას შემდეგ რაც გექნებათ მკაფიო სურათი საკუთარი თავის და თქვენი უფროსის შესახებ, უფრო სავარაუდოა, რომ განავითარებთ თანამშრომლობას, რომელიც საშუალებას მოგცემთ იმუშაოთ ყველაზე ეფექტურად. აქ მოცემულია ასეთი ურთიერთობების რამდენიმე ასპექტი.

თავსებადობა სამსახურში. კარგი ურთიერთობალიდერთან ვარაუდობენ სამუშაო სტილის თავსებადობას. ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მოერგონ მენეჯერების მუშაობის სტილს, რომელთაც პიტერ დრაკერიიყოფა „მსმენელებად“ და „მკითხველებად“. პირველებს ურჩევნიათ წინასწარ გაეცნონ ანგარიშებს, მეორეს - მიიღონ ინფორმაცია ზეპირირათა შეგეძლოთ კითხვების დასმა. არ არის რთული გადაწყვეტილების მიღების უფროსის მანერასთან ადაპტირება. ზოგიერთ მენეჯერს მოსწონს პრობლემის გადაჭრაში თავიდანვე მონაწილეობა (უმჯობესია მათთან უფრო ხშირად კონსულტაციები). სხვები საქმეებს ხელქვეითებს ანაწილებენ და ცდილობენ არ შეეხონ პრობლემის მოგვარებას (მათ მხოლოდ ყველაზე რთულ საკითხებზე უნდა დაუკავშირდნენ).

ორმხრივი მოლოდინები. ქვეშევრდომი, რომელიც ფიქრობს, რომ იცის, რას ელის უფროსი მისგან, ცდება. მენეჯერები, რომლებსაც შეუძლიათ ნათლად გამოხატონ თავიანთი მოთხოვნები, იშვიათია. ამიტომ, დაქვემდებარებულმა თავად უნდა გაარკვიოს რა სურს უფროსს.

რა თქმა უნდა, ძნელია გაიგო ადამიანი, რომელიც ძალიან ბუნდოვანია ან არ სურს ისაუბროს თავის მოლოდინებზე. მაგრამ ჭკვიანი მენეჯერები პოულობენ შესაძლებლობას ისწავლონ ის, რაც მათ სჭირდებათ. ზოგი თავის ნამუშევრებს ხატავს წერტილებზე და განიხილავს მათ უფროსთან. სხვებს აქვთ არაფორმალური საუბარი მენეჯერთან თემაზე " კარგი მენეჯმენტიდა "ჩვენი მიზნები". სხვები კი ირიბად იღებენ ინფორმაციას: უფროსის კოლეგების მეშვეობით წინა სამუშაოებიდან ან ოფიციალურ შეხვედრებზე, რომლებზეც მათი უფროსი ანგარიშს უწევს მენეჯმენტს.

ქვეშევრდომებმა ასევე უნდა ჩამოაყალიბონ თავიანთი მოლოდინები და აიძულონ უფროსს მიიღოს თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობები. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ამის გაკეთება, თუ ის ყოველთვის და ყველაფერში ცდილობს ბარი უფრო მაღლა დააყენოს.

ინფორმაციის ნაკადი. უფროსისთვის საჭირო ინფორმაციის რაოდენობა დამოკიდებულია მის მუშაობის სტილზე და ქვეშევრდომისადმი ნდობის ხარისხზე. კარგი მენეჯერი ყოველთვის გრძნობს, როცა ლიდერს აკლია მონაცემები და ცდილობს „გაანათლოს“ ორივესთვის მოსახერხებელი.

დამოკიდებულება და პატიოსნება. არაფერი აკრავს ლიდერს ხელებს ისე, როგორც ქვეშევრდომი, რომელსაც არ შეიძლება დაეყრდნო. ბევრი თანამშრომელი თავად არის დამნაშავე იმაში, რომ უფროსები წყვეტენ მათ ნდობას: ისინი არ ითვალისწინებენ ან ცუდი წარმოდგენა აქვთ უფროსის პრიორიტეტებზე. შესაძლოა, გადაჭარბებული ოპტიმიზმი მიწოდების დროის შეფასებისას თავიდანვე მოეწონოს მენეჯერს, მაგრამ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კმაყოფილი იქნება გამოტოვებული ვადების გამო.

რა თქმა უნდა, როგორც წესი, თანამშრომლები განზრახ არ ატყუებენ მენეჯმენტს, მაგრამ ხანდახან მათ სურთ სიმართლის მიხედვა ან საკითხის შემცირება. მაგრამ თუ პოტენციურ პრობლემაზე გაჩუმდებით, ის მოგვიანებით მოულოდნელ სირთულეებში გადაიქცევა. არაკეთილსინდისიერება ყველაზე საშიშია, რადგან ის ძირს უთხრის ნდობას და ლიდერი იძულებული იქნება გააკონტროლოს თავისი ქვეშევრდომის ყოველი ნაბიჯი.

დროისა და რესურსების სწორად გამოყენება. შესაძლოა, თქვენს უფროსს ისეთივე ცოტა დრო, ენერგია და გავლენა ჰქონდეს, როგორც თქვენ. ქვეშევრდომები ხშირად ივიწყებენ ასეთ აშკარა ჭეშმარიტებას და წვრილმანებზე აციებენ ხელმძღვანელობას.

სტატიის რეზიუმე ჯონ გაბაროდა ჯონ კოტერიჟურნალიდან "Harvard Business Review - რუსეთი"

ბიზნესში სხვების მანიპულირების უნარი შეიძლება სასარგებლო იყოს. ცბიერი, უცნაური და წინდახედული თანამშრომლები მოლაპარაკებების დროს გამოგადგებათ. მაგრამ კარგია, როცა ასეთი პერსონაჟი თამაშობს შენი გუნდისთვის და შენი კომპანიის სასარგებლოდ. და თუ ის მანიპულირებს საკუთარი ლიდერით და თუნდაც ისე ოსტატურად, რომ ეს უკანასკნელი, თითქოს ჰიპნოზის ქვეშ, აკეთებს ყველაფერს, რაც მას მოეთხოვება? თურმე დაუმორჩილებლობის ხუთდღიანი დღესასწაულია. ამის თავიდან ასაცილებლად საჭიროა მანიპულატორების დაყენება. მანიპულირების რა მეთოდებს მიმართავენ განსაკუთრებით მზაკვრული თანამშრომლები, რომლებსაც მეტი ხელფასი და ნაკლები სამუშაო უნდათ? როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა ასეთ ადამიანებს? დადასტურებული მეთოდები და საშუალებები არსებობს.

თუმცა, ნუ იჩქარებთ სრულმასშტაბიანი საოფისე ჯადოქრების ნადირობის დაწყებას. ექსპერტები წამყვანი რეკრუტირების კომპანიებიდან, კომენტარს აკეთებენ ამ თემასამისთვის ეxecutive.ru, გაითვალისწინეთ, რომ მენეჯმენტის მანიპულირება ხშირად არ არის თანამშრომლის ეშმაკური გეგმის ნაწილი. ასე რომ, დასაქმების სააგენტოს დასაქმების ჯგუფის ხელმძღვანელი "ერთობა" ირინა ანტონენკოაღნიშნავს: „ქვემდებარეს ყოველი თხოვნისას, რომელიც აცნობებს, მაგალითად, რომ მას არ აქვს საკმარისი დრო დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად, არ უნდა დაინახოს მანიპულირების მცდელობა. უმეტეს შემთხვევაში, თანამშრომლები ამას ქვეცნობიერად აკეთებენ“.

თავის მხრივ, headhunting კომპანიის პარტნიორი ქვაკუთხედი ვიქტორია ფილიპოვააღნიშნავს, რომ არსებობს მანიპულაციური ქცევის ვარიანტები დიდი სიმრავლედა ისინი შეიძლება იყოს როგორც პლუსის, ასევე მინუს ნიშნით. გამჭრიახ ლიდერს შეუძლია ადვილად განასხვავოს ისინი და გაიგოს, რომ პირველი ტიპის მანიპულირებას აქვს სიცოცხლის უფლება, ხოლო მეორე უნდა მოჭრას კვირტში. ”მე ვიცი ერთი კომპანია, სადაც აღმასრულებელი დირექტორი არ არის ძალიან გადამწყვეტი და ეშინია რაიმე სიგრძის წასვლას, თუნდაც საჭირო კომპანიებიცვლილებები. როგორც ჩანს, ორგანიზაცია აუცილებლად წააწყდება სტაგნაციას და დამარცხებას კონკურსი, მაგრამ არა - კომპანია წინ მიიწევს ტაქტიანი თანაშემწეების - აღმასრულებელი და ფინანსური დირექტორების დახმარებით. სპეციალისტები თანმიმდევრულად „ხელმძღვანელობენ“ და ხელმძღვანელობენ აღმასრულებელ დირექტორს, აკავშირებენ მის პირად ინტერესებსა და ღირებულებებს პროექტის ინტერესებთან. ასეთი მანიპულირება იწვევს იმ ფაქტს, რომ ცვლილებების შესახებ გადაწყვეტილება მიღებულია და კომპანიის ხელმძღვანელს არ აქვს ოდნავი ეჭვიის ფაქტი, რომ მან ეს გადაწყვეტილება თავად მიიღო! ”- ამბობს ვიქტორია ფილიპოვა.

პასუხისმგებლობის შეცვლა

აღწერს მენეჯმენტის მანიპულაციის ამ ძალიან გავრცელებულ ტიპს, ირინა ანტონენკო აღნიშნავს: ”თანამშრომელი, რომელიც გულისხმობს საჭირო უფლებამოსილების არარსებობას, გთხოვს დაურეკო ვინმეს, გააკეთო რაღაც, მუდმივად მოაქვს მისი სამუშაო დასამტკიცებლად, ანუ შენ ხარ, ვინც ასრულებ. მისი ამოცანები. ” ამავდროულად, თავად მენეჯერი ხშირად იწვევს პერსონალის ასეთ ქცევას - თუ ის ცდილობს მონაწილეობა მიიღოს ყველა ბიზნეს პროცესში, დარწმუნებულია დასაქმების სააგენტოს წამყვანი კონსულტანტი. "Visavi Consult" ოლგა კომარდეევა: ”ყველა ლიდერის უბედურება არის კომპანიის ირგვლივ ჩვეულებრივი გზავნილების მოწონებაც კი. ასე რომ, აქ ნაწილობრივ ბრალია თავად მენეჯერი და მისი სურვილი, გააკონტროლოს ყველაფერი. თანამშრომლებისთვის ეს მხოლოდ პლიუსია, რადგან მათგან პასუხისმგებლობის ნაწილი ამოღებულია. ისწავლეთ ხელქვეითებისადმი ნდობა, პირველ ორჯერ ან სამჯერ გამოხატეთ თქვენი სურვილები, შემდეგ კი მიეცით მათ გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღების საშუალება.

ვიქტორია ფილიპოვა ასეთ თანამშრომლებს უწოდებს "საჩივრებს" - მათ ისტერიულად ეშინიათ პასუხისმგებლობისა და არ სურთ პასუხის გაცემა იმაზეც კი, რაც მათში წერია. სამსახურის აღწერა. „გაუსრულებელ სამუშაოზე პასუხისმგებლობას გადააქვთ კოლეგებზე, კლიენტებზე ან პოულობენ პირად საბაბებს. ბრძენი მენეჯერი საბოლოოდ მიჰყვება ასეთი ჩივილების თანმიმდევრულობას და დაიწყებს ასეთი თანამშრომლების შემცვლელის ძებნას“, - აღნიშნავს სპეციალისტი.

მრეწველობის დეპარტამენტის უფროსი საცალო ქსელებიდა ელექტრონული კომერცია“ სათაო ნადირობა კომპანია "საკონტაქტო სააგენტო" ანა სუსიაღნიშნავს სხვას თვისებასაპირისპირო დელეგირება - ეგრეთ წოდებული "მიმართვა ექსპერტიზაზე", როდესაც მენეჯერი აყენებს გარკვეულ დავალებას თავის ქვეშევრდომს და ის ცდილობს დავალება ისევ მენეჯერზე გადაიტანოს და განმარტავს, რომ ამ ამოცანას მასზე უკეთ და უკეთ ვერავინ უმკლავდება. . შეგიმჩნევიათ ეს? დროა ვიყოთ სიფხიზლე. „თანამშრომლები ხშირად იყენებენ ამ ტიპის მანიპულირებას ერთმანეთთან. AT ამ საქმესთქვენ მშვიდად უნდა მიიღოთ და მადლობა გადაუხადოთ შექებისთვის, მაგრამ შეახსენეთ კოლეგას ან ქვეშევრდომს, რომ დღეს ეს მისი ამოცანაა და ის შეძლებს გაუმკლავდეს ამას უარესად, ”- ამბობს ანა სუსი.

მისი თქმით, მანიპულირების თანაბრად გავრცელებული სახეობაა ეგრეთ წოდებული შიმშილი, ანუ დავალების ბოლომდე შესრულების მუდმივი სურვილი. ”თანამშრომელი რამდენჯერმე წარუდგენს მენეჯერს აშკარად დაუმთავრებელ სამუშაოს იმ იმედით, რომ საბოლოოდ ბოსი დაიღალება ლოდინით და ყველაფერს თავად გააკეთებს. ასეთ ქცევას ასევე შეიძლება ეწოდოს მსგავსი მანიპულირება, როდესაც დაქვემდებარებული, დავალების საპასუხოდ, იწყებს ძალიან ბევრი დამაზუსტებელი კითხვის დასმას, რომლებზეც პასუხებს უფრო მეტი დრო დასჭირდება, ვიდრე თავად ამ დავალების შესრულებას. შედეგად, ლიდერი კვლავ გადაწყვეტს დამოუკიდებლად გაუმკლავდეს მას. ასეთ მანიპულაციებს წინააღმდეგობის გაწევა ადვილი არ არის, განსაკუთრებით მჭიდრო ვადების ფონზე. თუმცა, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ არ უნდა მიიღოთ დაუმთავრებელი სამუშაო. თუ თქვენ გაქვთ ვადები, მაშინ თქვენ, როგორც მენეჯერს, ნამდვილად მოგიწევთ ყველაფერი თავად გააკეთოთ და უმჯობესია ამის შესახებ არ შეატყობინოთ, ”- ამბობს Executive.ru-ს თანამოსაუბრე.

პასუხისმგებლობის გადატანის ელემენტებით მანიპულირების სხვა სახეობა, ანა სუსის მიხედვით, ასე გამოიყურება: „ეს არის სიტუაცია, როდესაც ადამიანს, რომელმაც მიიღო დავალება, არ სურს მისი დასრულება ან უკვე ვერ შეასრულა და იწყებს ცვლას. დაავალა თავის კოლეგებს, შეგნებულად ამახვილებს ყურადღებას იმაზე, რომ ის და იმდენად დაკავებულია სამუშაოთი, მაგრამ ისინი კარგად ვერ ართმევენ თავს თავიანთ მოვალეობებს და შემდეგ მაინც შეასრულონ ეს დავალება. ამრიგად, მანიპულატორი აღნიშნავს იმ სფეროს, სადაც მან ნამდვილად მიაღწია გარკვეულ წარმატებას, ხოლო მენეჯმენტის ყურადღებას ამახვილებს იმ სფეროზე, სადაც მისი კოლეგები არც თუ ისე სრულყოფილები არიან და არ უმკლავდებიან დავალებებს. ამ შემთხვევაში აუცილებელია თანამშრომელს მადლობა გადავუხადო ყურადღებისთვის და შევახსენო, რომ ბრძანება მაინც მას იყო მიმართული“.

არსებობს თუ არა უნივერსალური საშუალებამათგან, ვისაც პასუხისმგებლობის გადატანა უყვარს? კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის თქმით რაციონალური მარცვალიოლგა სტეპანოვა, დასაწყისისთვის, ღირს ნათლად გვესმოდეს მიზეზები, რომლებიც იწვევს უკან დელეგაცია. „თუ თანამშრომელთან ყველა საუბრის შემდეგ ირკვევა, რომ მას უბრალოდ არ სურს თავისი ფუნქციის შესრულება, გამოსავალი შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთი - სამსახურიდან გათავისუფლება. თუმცა, შესაძლოა, თუ საუბრის დროს ხვდებით, რომ ადამიანს აინტერესებს პასუხისმგებლობის სრულიად განსხვავებული სპექტრი და არა ის, რასაც ახლა აკეთებს, მაშინ აზრი აქვს მისი მოსინჯვა სხვა ფრონტზე. მე ვიცი მაგალითი, როცა ადამიანმა მშობლების წინადადებით დაიწყო ბუღალტერიის კარიერა. თავის ფუნქციას ასრულებდა, მაგრამ დიდი მონდომება არ გამოიჩინა. შემდეგ კი მას შესთავაზეს პერსონალის მენეჯერის ვაკანსია და სწორედ მაშინ დაიწყო ამ ადამიანმა სრული პოტენციალის ჩვენება. მნიშვნელოვანია კონტაქტი თითოეულ თანამშრომელთან. ლიდერს კი მკაფიო წარმოდგენა უნდა ჰქონდეს იმის შესახებ, თუ ვის შეუძლია დაავალოს პრეზენტაციის ჩატარება, ვის - შედგენა ანალიტიკური მინიშნებადა ვის - ცივი ზარები. წარმატება მოვა, თუ მენეჯერი გაიგებს ძლიერი მხარეებიმისი თანამშრომლები და ეყრდნობა მათ“, - ამბობს ოლგა სტეპანოვა.

ძალადობრივი საქმიანობის იმიტაცია

ძალადობრივი საქმიანობის იმიტაცია მენეჯმენტის მანიპულირების კიდევ ერთი საინტერესო და გავრცელებული მაგალითია, აღნიშნავს ოლგა კომარდეევა. „არსებობენ თანამშრომლები, რომლებმაც იციან როგორ გაყიდონ საკუთარი თავი და თავიანთი სამუშაო. ისინი აწყობენ თავიანთი მუშაობის შედეგების ყოველკვირეულ სლაიდშოუს, ყოველდღიურად აწვდიან ანგარიშს ზარების, წერილების, მოლაპარაკებების და დაგეგმილი გარიგებების რაოდენობის შესახებ. მაგრამ რამდენიმე თვის შემდეგ აშკარა ხდება, რომ ხელშესახები შედეგები არ არის. აქ დაგვეხმარება შედეგების შეფასების ჩაშენებული სისტემა რეალური წარმატების მკაცრი კონტროლით“, - გვირჩევს ექსპერტი.

მუდმივი ჩამოტვირთვის სიმულაცია

თანამშრომელი გვიანობამდე რჩება სამსახურში? გამუდმებით ამბობს, რომ ბევრი დავალება აქვს, არაფრის დრო არ აქვს, მხოლოდ ის მუშაობს, დანარჩენები კი ცივდებიან? ისინი ცდილობენ თქვენზე მანიპულირებას და გაუსაძლისი დატვირთვის გარეგნობის შექმნა კიდევ ერთი გზაა, რომ მენეჯერმა დღიურსა და დღიურში თანამშრომელს "A" მისცეს.

ოლგა კომარდეევა აფრთხილებს: „მთავარი ის არის, რომ ამ სტატიის შემდეგ ყველა ტოპ მენეჯერმა არ უნდა ეძებოს მანიპულირების ნიშნები დაქვემდებარებულების ყოველდღიურ თხოვნასა და ქცევაში. ავიღოთ, მაგალითად, მძიმე დატვირთვის იმიჯის მანიპულირება, როდესაც თანამშრომელი სამსახურში გვიან ზის და უჩივის. დიდი რიცხვიშემთხვევები, სამწუხაროდ ფორებს ქაღალდების გროვაზე, აგზავნის მზა ანგარიშებს დილით. შეამოწმეთ რამდენად დიდია დაქვემდებარებულის დატვირთვა, ალბათ ის მართლაც ყველაფერს აკეთებს და ეს საერთოდ არ არის მანიპულირება. დასვით შეკითხვა დატვირთვის შესახებ, სთხოვეთ აღწეროთ სამუშაოს მოცულობა ორად ბოლო დღე. ეს ხელს შეუწყობს განყოფილებაში დატვირთვის გადანაწილებას და ღამის სიფხიზლის შეჩერებას.

საკუთარი შეუცვლელობის ხაზგასმა

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს შეუძლია ღიად და მინიშნებებით ფოკუსირება მოახდინოს იმაზე, თუ რა არის კარგი სპეციალისტი, რამდენს აკეთებს ის კომპანიისთვის და მის გარეშე არაფერი მოხდებოდა, მაშინ ალბათ ცდილობენ თქვენზე მანიპულირებას, აქცენტს აკეთებენ თვითმნიშვნელოვნება. ”დიახ, რომ არა მისი მენეჯერული თვისებები და მოთმინება, პროექტი არ იქნებოდა დროულად მიწოდებული,” - ეს და კიდევ ბევრი რამ შეიძლება მოისმინოს მანიპულატორისგან, ამბობს ირინა ანტონენკო.

ლიდერობს ვიქტორია ფილიპოვა შემდეგი მაგალითიასეთი შანტაჟი: „მთავარი ბუღალტერი ან ფინანსური დირექტორი მოდის გენერალურ დირექტორთან კომპანიისთვის გადამწყვეტ მომენტებში - მომზადების დროს. წლიური ანგარიში, საგადასახადო თუ აუდიტის ჩეკები, ტრანზაქციები - ულტიმატუმით: „ან მე დავტოვებ კომპანიას, ან მოვითხოვ ხელფასის გაზრდას/პრემიის გადახდას“. იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიაში ამ თანამშრომელს არ ჰყავს ასისტენტი, რომელსაც შეუძლია გადაიბაროს ესტაფეტა, მენეჯმენტი ყველაზე ხშირად უნდა დაეთანხმოს მანიპულატორის მოთხოვნებს. მართალია, ზედმეტი არ იქნება იმის აღნიშვნა, რომ ამ მომენტიდან ასეთი სპეციალისტის სამუშაო დღეები პრაქტიკულად დათვლილია. ინციდენტის შემდეგ დაუყოვნებლივ, მენეჯმენტი დაიწყებს შემცვლელის სასწრაფო და კონფიდენციალურ ძიებას. ”

ანა სუსი აღწერს კიდევ ერთ ძალიან გავრცელებულ სიტუაციას: „ამაღლების მისაღებად აშკარა მანიპულაციაა ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი თავის მენეჯმენტს სთავაზობს სამუშაო შეთავაზებებს სხვა კომპანიებისგან, რომლებიც მზად არიან დააკმაყოფილონ მისი უმაღლესი ფინანსური მოლოდინები. სულ უფრო და უფრო ჩნდება სიტუაციები, როდესაც კანდიდატები ახდენენ რეზიუმეს მხოლოდ იმისთვის, რომ გაარკვიონ მათი შესაბამისობა ბაზარზე და აიძულონ მენეჯმენტი გაზარდოს ხელფასები. მართლაც, ასეთი ხრიკების დახმარებით დასაქმებულს შეუძლია მიაღწიოს მყისიერ მნიშვნელოვან ზრდას, რომელიც ზოგჯერ აღწევს 40-50% -ს, ხოლო ზოგადი წლიური ინდექსაცია გარანტიას იძლევა ხელფასის მაქსიმუმ 10-15% -ით გაზრდას. თუმცა ეს საკმაოდ მავნე პრაქტიკაა, რადგან კანდიდატს შეუძლია შრომის ბაზარზე რეპუტაცია დაარღვიოს და მისი ლოიალობა ეჭვქვეშ დააყენოს. ასეთ მანიპულაციასთან გამკლავება რთულია. და აქ აუცილებელია იმის გაგება, თუ რამდენად ღირებულია ეს თანამშრომელი კომპანიისთვის და რამდენად რთული იქნება მისთვის ადეკვატური შემცვლელის პოვნა. თუ ის მართლაც დიდ ინტერესს იწვევს, მაშინ მაინც უნდა დაემორჩილოთ მის პირობებს. მაგრამ თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ მხოლოდ ფულის მოტივაცია სახიფათოა კომპანიისთვის და ფრთხილად უნდა დაიწყოთ ახალი ღირსეული კანდიდატის ძებნა.

ზეწოლა საწყალისთვის

არის თანამშრომელთა კატეგორია, ვისაც უყვარს მოწყალებაზე ზეწოლა. როგორც წესი, ეს კეთდება შეცდომების, არასწორი გამოთვლების ან შეუსრულებელი სამუშაოს გასამართლებლად, ამბობს ირინა ანტონენკო: საქმეს შეუდექით და ასევე შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი სხვა მიზეზი. ამდენად, ის ელოდება „სასჯელის“ ღონისძიების შემცირებას.

ასევე არსებობს მიდგომა "მომჩივრების" მიმართ - ყურადღებით მოუსმინეთ თანამშრომელს და თუ ეს ქცევა მისთვის დამახასიათებელი არ არის, მაშინ აზრი აქვს შუა გზაზე შეხვედრას და ფასდაკლებას. ცხოვრებისეული გარემოებები. თუ ასეთი საბაბი მისთვის ნორმად იქცა, მაშინ თქვენ უბრალოდ მანიპულირებენ და არ უნდა მოითმინოთ.

პრობლემების შექმნა ნულიდან

ოლგა კომარდეევა აღწერს კიდევ ერთ მანიპულაციას ქვეშ სიმბოლური სახელი"Ჩვენ პრობლემა გვაქვს!". ”ეს ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი ელოდება გადაწყვეტილებას მენეჯერისგან, რომელიც ალამაზებს მომხდარს. „ეს კოშმარია, ეს ყოველგვარ ზღვარს სცილდება! ასეთი შემთხვევები აქამდე არ გვქონია!“ – ყვირის მსგავს შემთხვევებში თანამშრომელი და პრობლემის მოგვარების ვარიანტებს არ გვთავაზობს. შეიყვანეთ წესი: არ წახვიდეთ თქვენს ოფისში რჩევისთვის, პრობლემის გადაჭრის მინიმუმ სამი ვარიანტის გარეშე, ”- გვირჩევს ექსპერტი.

მენეჯერი თანამშრომლის წინააღმდეგ

სხვა პოპულარული ხედიკულისებში თამაშები, ოლგა კომარდეევას თქმით, არის ხელმძღვანელის განწყობა იმ თანამშრომლის წინააღმდეგ, რომელიც არ მოსწონს. ”მენეჯერს ეძლევა დამახინჯებული ან გაზვიადებულად ნეგატიური ინფორმაცია გარკვეული თანამშრომლის ქმედებების შესახებ: ”ეს არის ის, ვინც არის დამნაშავე გარიგების წარუმატებლობაში. სწორედ მის გამო ჩავვარდით პროექტი დროულად“. გახსოვდეთ, რომ ნებისმიერ სიტუაციაზე არის მინიმუმ ორი თვალსაზრისი, გადაამოწმეთ ინფორმაცია, არ დანებდეთ ემოციებს, მოუსმინეთ პროცესის ყველა მონაწილეს“, - ურჩევს სპეციალისტი.

ლიდერობასთან მეგობრობის გამოყენება

„მეტი საინტერესო ტიპიმანიპულირება - ხელმძღვანელობასთან მეგობრობის გამოყენება, - ამბობს ვიქტორია ფილიპოვა. - რაც არ უნდა მეგობრული იყოს გუნდი, ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის მანძილი უნდა იყოს დაცული - ეს ხელს შეუწყობს ხელისუფლების ავტორიტეტის შენარჩუნებას, ასევე გამორიცხავს გამოყენების შესაძლებლობას. პირადი ინფორმაციაპირდაპირი თუ ირიბი შანტაჟისთვის“.

ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებელი კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი ProfiStaff ირინა ნიკულინაასევე გვირჩევს, რომ მენეჯერები შეეცადონ არ იყვნენ „მეგობრები“ ქვეშევრდომებთან სამსახურში, რადგანაც ზედმეტად „ოჯახური“ ურთიერთობები გადაიქცევა მანიპულაციაში და შემდეგ ძნელია ამის გამკლავება.

როგორ არ დავემორჩილოთ ქვეშევრდომების მანიპულირებას?

ქვეშევრდომების მანიპულაციური ქცევის გაფილტვრა და ამოცნობა ადვილი არ არის. დიდი როლივიქტორია ფილიპოვა დარწმუნებულია, რომ მენეჯერის გამოცდილება მუშაობს. „ჩემი აზრით, ახალგაზრდა ბოსს ხშირად უჭირს იმის გაგება, რომ მას იყენებენ. მოწიფულ ლიდერს კი, თავის მხრივ, შეუძლია მრავალი მანიპულაციის გამოთვლა მისი დახმარებით ცხოვრების გამოცდილებაის გამონახავს დროს თანამშრომლის ქმედების გასაანალიზებლად და შეეცდება დაადგინოს რეალური მოტივი: ფულის პრობლემები, ოჯახური სირთულეები, მუშაობის სურვილის ნაკლებობა ან წარუმატებლობის შიში. AT ბოლო შემთხვევამენეჯერს მხოლოდ თანამშრომლის მხარდაჭერა სჭირდება და შემდეგ ჩივილები და მანიპულირების მცდელობები შეჩერდება“, - ამბობს ექსპერტი.

თავის მხრივ, ირინა ანტონენკო გვირჩევს მკაფიოდ განსაზღვროს მიზნები და შედეგები, ასევე მათი მიღწევის დრო, განიხილოს გეგმები თანამშრომლებთან და მიიღოთ მათი დამტკიცება. „შემდეგ, თუ რაიმე საბაბი იწყება, მსჯელობა თემაზე „მაგრამ მე არ გამომივიდა, რადგან მათ არ მომაწოდეს სწორი ინფორმაცია”, უნდა შეწყვიტოთ მანიპულირების მცდელობა, ისაუბროთ თანამშრომელთან, გაიგოთ დავალების შეუსრულებლობის მიზეზები, გაარკვიოთ მისი თვალსაზრისი. რაც უფრო მკაფიოდ დაისახება ამოცანები, შეთანხმებული იქნება ვადები და დადგინდება ის პარამეტრები, რომლითაც შეფასდება შედეგი, მით ნაკლები ბერკეტი ექნება თანამშრომელს მანიპულირებისთვის“, – გვირჩევს ირინა ანტონენკო.

ასევე, მანიპულირება შეიძლება მოხდეს მაშინ, როდესაც თანამშრომელს არ სურს დავალების შესრულება, ამიტომ უნდა გესმოდეთ მიზეზები, ეს შეიძლება იყოს როგორც ამოცანის სირთულე, ასევე მის შესასრულებლად სათანადო მოტივაციის ნაკლებობა. "Ერთ - ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანებილიდერი არის მათი ქვეშევრდომების განვითარება და მუდმივი მოტივაცია. ამ მიმართულებით მუშაობა ასევე ხელს შეუწყობს მანიპულირების ალბათობის შემცირებას“, - იხსენებს ექსპერტი.

ირინა ნიკულინა მხარს უჭერს ზემოაღნიშნულ ზომებს: „თუ კომპანიამ განსაზღვრა ბიზნეს პროცესები და რეგულაციები, საბაბი „ჩვენ ამაზე არ შევთანხმდით“ ეფექტური არ იქნება. ჩვენ ასევე უნდა ვისწრაფოდეთ გადაწყვეტილების მიღებისას გამჭვირვალობისკენ, რადგან კარგად ჩამოყალიბებულ, კარგად ფუნქციონირებულ სისტემაში აშკარა ინფორმაციის დამახინჯების ადგილი არ არის“.

Სურათი: pixabay.com corbisimages.com

რა კითხვებზე პასუხს იპოვით ამ სტატიაში?

- როგორ ამოწმებენ თანამშრომლები აღმასრულებელი დირექტორის ძალას
- რა უნდა გააკეთო, თუ ძვირფასი სპეციალისტი გაგაშანტაჟებს სამსახურიდან გათავისუფლებით
- როგორ ავიცილოთ თავიდან თანამშრომლებს პირადი გარემოებების მითითება

- როგორ ავიცილოთ თავიდან მხრებზე გადაადგილება, რაზეც პასუხისმგებელნი არიან ქვეშევრდომები
- როგორ შევაჩეროთ პერსონალის მანიპულირება

როგორ ამოწმებენ თანამშრომლები აღმასრულებელი დირექტორის ძალას? რა უნდა გააკეთო, თუ ძვირფასი სპეციალისტი გაშანტაჟებს სამსახურიდან გათავისუფლებით? როგორ ვუპასუხოთ დაქვემდებარებულის მოთხოვნას ხელფასის გაზრდის შესახებ? როგორ ავიცილოთ თავიდან თანამშრომლებს პირადი გარემოებების მოტივით? როგორ ავიცილოთ თავიდან იმ საქმეების გადატანა, რომლებზეც დაქვემდებარებულები არიან პასუხისმგებელი? როგორ შევაჩეროთ პერსონალის მანიპულირება?

ამ და სხვა კითხვებზე პასუხობს ანჯელინა შამი - ბიზნეს მწვრთნელი, ფსიქოლოგიის მეცნიერებათა კანდიდატი.

ქვეშევრდომების მხრიდან მანიპულაციები შესაძლებელია იქ, სადაც ამის პირობებია შექმნილი: ბიზნეს პროცედურები არ არის გამართული, თანამშრომლებმა ზუსტად არ იციან რა არის მათი მოვალეობები. მანიპულირების კარგი საფუძველია დიდი რაოდენობით დაუკავებელი სამუშაო დრო და კომპანიის რესურსებზე წვდომა (ინტერნეტი, ტელეფონი, მონაცემთა ბაზა). არ არსებობს სრულყოფილი კომპანიები, სადაც აბსოლუტური წესრიგი სუფევს, ამიტომ მნიშვნელოვანია ისწავლოთ როგორ ამოიცნოთ მანიპულაციები და მინიმუმამდე დაიყვანოთ ზიანი, რომელსაც ისინი აყენებენ თქვენ და თქვენს ბიზნესს.

ხსნარის "გადაგდება".

ყველასთვის ცნობილია სიტუაცია, როდესაც ქვეშევრდომი ფაქტიურად აიძულებს ლიდერს გადაწყვეტილების მიღებას სასწრაფოდ, გაქცევაზე. თანამშრომლები, რომლებიც კომპანიაში ექსკლუზიურად პიროვნულ სარგებელს მისდევენ, კომფორტულად გრძნობენ სუსტებს აღმასრულებელი დირექტორი, რომელიც აცდენს, უშვებს შეცდომებს. ხშირად გადაწყვეტილების სასწრაფოდ მიღების მოთხოვნა არის ლიდერის არაცნობიერი შემოწმება: მიდრეკილია თუ არა ნაჩქარევი ქმედებებისკენ. ამ მანიპულაციის საპირისპიროდ, გახსოვდეთ, რომ არასოდეს მიიღოთ გადაწყვეტილება ემოციების ან ზეწოლის საფუძველზე.

როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა.ასეთ შემთხვევებში გენერალურ დირექტორს უნდა შეწყვიტოს, თქვას მკაფიო „არა“ საკუთარ თავსა და თანამშრომელს, გადაანაწილოს შეხვედრა, დაფიქრდეს, შეაგროვოს ინფორმაცია და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოს გადაწყვეტილება - შეგნებული, მომზადებული, გაწონასწორებული. ამას შეიძლება მხოლოდ რამდენიმე წუთი დასჭირდეს, მაგრამ ამით თქვენ აჩვენებთ თქვენს თანამშრომლებს, რომ თქვენზე ემოციების ძალა ვერ მოახდენს გავლენას.

პირადი გარანტიები

კიდევ ერთი ხრიკი, რომელიც დაგეთანხმებით, არის თანამშრომლისგან პირადი გარანტიების მიცემა. მაგალითად, ქვეშევრდომი მოდის თქვენთან ახალი იდეით, თქვენ ამტკიცებთ პროექტს და ითხოვთ სამუშაო გეგმას. ამასთან, თანამშრომელი ირწმუნება, რომ გეგმა არ არის საჭირო, რადგან ის არის ამ საკითხში ექსპერტი, იცის ყველა ნიუანსი და პირადად იძლევა შესანიშნავი შედეგის გარანტიას. ფაქტობრივად, დაქვემდებარებული უარს ამბობს გეგმის დაწერაზე, რადგან მას სურს კონტროლის თავიდან აცილება (შესაძლოა გამოიყენოს კომპანიის რესურსები და სამუშაო საათები პირადი მიზნებისთვის).

როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა.თუ დაქვემდებარებულს არ სურს გეგმის დაწერა, ეს დაფიქრების მიზეზია. ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ უნდა დაჟინებით მოითხოვოთ დოკუმენტის შედგენა, რომელიც დეტალურად აღწერს მუშაობის ეტაპებს, აქტივობებს და რაც მთავარია, ხარჯები იქნება გათვლილი. თავისუფლად გამოჩნდით არაკომპეტენტურად. აღმასრულებელმა დირექტორმა არ უნდა გააცნობიეროს ყველას მუშაობის სირთულე ფუნქციონალური ლიდერები. იყავი გულწრფელი: „დიახ, მე არ ვარ ექსპერტი ამ საკითხში, მაგრამ დიდი იმედი მაქვს, რომ თქვენ, როგორც პროფესიონალი, დამეხმარებით პრობლემის არსის უკეთ გააზრებაში. მომზადება არ გაგიჭირდებათ დეტალური გეგმა(მოხსენება, პრეზენტაცია). სჯობს გამოიყურებოდე ზედმიწევნით და კრეატიულად, ვიდრე უყურადღებოდ და გულგრილად.

სამწუხაროა და შანტაჟი

ხრიკები, რომლებსაც ხანდახან მიმართავენ ქვეშევრდომები, არის მოწყალების გაღვივების მცდელობა ან შანტაჟის გამოყენება. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც უფროსები უსმენენ ისტორიებს რთულ სიტუაციებზე და აწყდებიან, მაგალითად, დასვენების ან მოსახერხებელი გრაფიკის მიხედვით მუშაობის ნებართვის მოთხოვნას. შანტაჟი შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა გზით: წყენაში, ავადმყოფობაში, თავის დანებების მუქარაში, ვადების გაცდენაში და ა.შ.

როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა.ნებისმიერი დონის მენეჯერმა, მათ შორის აღმასრულებელმა დირექტორმა, უნდა იცოდეს, რას აკეთებს კონკრეტულად მისი თითოეული უშუალო ქვეშევრდომი, რათა შეძლოს მისი კონტროლი. ქვეშევრდომს, თავის მხრივ, ნათლად უნდა ესმოდეს, რისთვის იღებს ფულს. აუცილებელია თანამშრომლის სამუშაო დღის (მოვალეობები, პროცედურები, უფლებამოსილებები) დანიშვნა უკვე დასაქმებისას.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებით დაგაშანტაჟებთ ღირებული სპეციალისტი, რომელიც მოკლე ვადაშესაცვლელი არავინ არის, მაშინ პირველ რიგში უნდა გაარკვიოთ რეალური მიზეზებიკომპანიის დატოვების სურვილი. შესაძლოა, საქმე უბრალოდ იმაშია, რომ თანამშრომელს სურს გააუმჯობესოს სამუშაო პირობები და ხარისხი - საკუთარი, მისი განყოფილება თუ განყოფილება, მაგრამ ვერ ხვდება მენეჯერთან და იძულებულია წავიდეს უკიდურესი ზომები. მაგრამ ხშირად ხდება ისე, რომ ნამდვილი მიზეზების გამოვლენის შემდეგაც კი, გენერალურ დირექტორს არ შეუძლია დაუყოვნებლივ შეცვალოს სიტუაცია (ხელფასის გაზრდა, განყოფილების პერსონალი და ა.შ.) და თანამშრომელს არ სურს ლოდინი. თუ თქვენ და დაქვემდებარებული კომპრომისზე ვერ მიდიხართ, უმჯობესია დაშორდეთ უყოყმანოდ. მართლაც, იმ დროის განმავლობაში, როდესაც თანამშრომელი იმუშავებს კომპანიაში მისი ნების საწინააღმდეგოდ (მაგრამ დაეთანხმება თქვენს დარწმუნებას), მას შეუძლია მეტი ზიანი მიაყენოს, ვიდრე სიკეთე. იშვიათი არ არის „დახვეწის“ ასეთ პერიოდებში, როდესაც თანამშრომლები ამზადებენ გასასვლელ მარშრუტებს, აძლიერებენ საწარმოს უკმაყოფილებას სხვა თანამშრომლებს შორის, აცნობებენ მომხმარებლებს, ამყარებენ პირად ურთიერთობებს მათთან ფირმის ინტერესების გვერდის ავლით, ან უბრალოდ იძენენ მონაცემთა ბაზას.

დაავალეთ დავალება უფროსს

ხშირად, თანამშრომლები, აცნობიერებენ რა არის მათ წინაშე რთული ამოცანამიდრეკილია თავისი გადაწყვეტილების პასუხისმგებლობა უფროსზე გადაიტანოს. ეს ყველაფერი დახმარების თხოვნით იწყება, შემდეგ კი შეიძლება იქამდე მივიდეს, რომ ქვეშევრდომმა გკითხოს, როგორ მიდის მისი საქმე.

როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა.ასეთი მანიპულაციების თავიდან ასაცილებლად, ყოველი ასეთი მოთხოვნით, მოითხოვეთ სამუშაო გეგმის ნახვა. სთხოვეთ გეგმაში მიუთითოთ ის წერტილი, რომელიც იწვევს სირთულეებს და ჰკითხეთ რა გააკეთა თანამშრომელმა წარმატებული განხორციელებაეს ნივთი.სავარაუდოდ პასუხი არ იქნება,რადგან სწორედ ეს ნივთი უნდოდა დაქვემდებარებულს შენთვის დაენდობა. პრობლემის გადასაჭრელად მოიწვიე თანამშრომელი გეგმის გასაუმჯობესებლად (ან შექმნას ახალი პრობლემური პუნქტისთვის). ამდენად, აუცილებელია ვიმოქმედოთ მკაფიო ალგორითმის მიხედვით: დავალება – სამუშაო გეგმა – შედეგების კონტროლი.

დაიწყე დღესვე!

თუ ხვდებით, რომ მანიპულაციის წინაშე დგახართ და გსურთ შეცვალოთ არსებული წესები, ნუ ეცდებით ყველაფრის ერთდროულად შეცვლას – ეს შეუძლებელია. ჩვენ უნდა ვიმოქმედოთ ეტაპობრივად. დასაწყებად აირჩიეთ ყველაზე მნიშვნელოვანი. მაგალითად, თქვენ გადაწყვიტეთ ეს დღესდაამყაროს კომუნიკაცია დაქვემდებარებულებთან და არ განიხილოს სამუშაო საკითხები კიბეებზე გავლისას - დაიწყეთ რეგულარული შეხვედრების გამართვა. სხვა მნიშვნელოვანი წერტილი- ნუ დაუშვებ გამონაკლისს. წესები ყველასთვის თანაბრად უნდა ვრცელდებოდეს, ეს შეამცირებს ცალკეული თანამშრომლების თქვენზე მანიპულირების უნარს. და არ დაგავიწყდეთ რეგულარულად შეახსენოთ საკუთარ თავს სამუშაოს ძირითადი მიზნები. თუ ზუსტად იცი რა არის მთავარი ამოცანათქვენი და თქვენი კომპანია, მაშინ ვერავინ დაგაგდებთ სწორი კურსიდან.