ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვა. დანარჩენები ხშირად აკეთებენ ისეთ რამეებს, რისი ნდობაც მათ შეეძლოთ სხვებისთვის უსაფრთხოდ. რატომ? იმიტომ, რომ "მე მირჩევნია ეს მე თვითონ გავაკეთო, წინააღმდეგ შემთხვევაში მე მომიწევს ამის გაკეთება მათთვის." მაგრამ როგორ მოვახდინოთ უფლებამოსილების დელეგირება ორგანიზაციაში, რათა შემდგომში არ მოხდეს შედეგების გამიჯვნა? ამ კითხვაზე საუკეთესო პასუხი ვიპოვეთ სტივენ კოვეის ბესტსელერში „7 ჩვევა“. ძალიან ეფექტური ადამიანები».

თქვენ ავალებთ ქვეშევრდომს მარტივი დავალება- მაგალითად, ყოველთვიური ანგარიშის გაკეთება. მაგრამ რატომღაც, თქვენ მიიღებთ ანგარიშს ვადაზე სამი დღით გვიან და ის გაუგებარი რიცხვების ნაკრებივით გამოიყურება. თქვენ ან ცუდად აკონტროლებდით დავალების შესრულებას, ან თანამშრომელს არაფერი ესმოდა, მაგრამ დასკვნა ჩვეულებრივ თავისთავად გვთავაზობს: „მე თვითონ გავაკეთებ ამას შემდეგ ჯერზე. ჩემზე უკეთ ამას ვერავინ გააკეთებს“..

ნაცნობი სიტუაცია? ასე რომ, თქვენ გაქვთ პრობლემები დავალებების დელეგირებასთან დაკავშირებით. Რას ნიშნავს? როგორც ამბობენ ვიკიპედიაში, დელეგაცია- ეს არის ხელმძღვანელის ფუნქციების ნაწილის გადაცემა სხვა მენეჯერებზე ან თანამშრომლებზე ორგანიზაციის კონკრეტული მიზნების მისაღწევად. ვნახოთ, რა ხდება არასწორი ჩვენს მაგალითში. ეს დაგვეხმარება ამერიკელი ბიზნეს ექსპერტი, ათობით წიგნის ავტორი მენეჯმენტის ეფექტურობის შესახებ სტივენ კოვეი. 1996 წელს ჟურნალმა Time-მა იგი დაასახელა 25-ს შორის გავლენიანი ადამიანებიამერიკაში და 2002 წელს Forbes-მა შეიტანა „უაღრესად ეფექტური ადამიანების შვიდი ჩვევა“, როგორც მენეჯმენტის ისტორიაში 10 ყველაზე გავლენიანი წიგნი.

აღსრულების დელეგაცია ან ხელმძღვანელობა: რა აირჩიოს?

როდესაც გრძნობთ, რომ დროა, უფლებამოსილება გადასცეთ ქვეშევრდომებს, ნუ მიიღებთ მარტივად. იყავი მომთმენი და გააკეთე ეს სწორად.

სტივენ კოვი ხაზს უსვამს ორი მიდგომაროგორ მოვახდინოთ დავალებების დელეგირება: შესრულების დელეგირება და ხელმძღვანელობის დელეგირება. პრობლემები იწყება მაშინ, როდესაც ჩვენ ვიწყებთ შესრულების დელეგირებას. და, სამწუხაროდ, ეს არის ის, რასაც ლიდერების უმეტესობა აკეთებს.

კოვეი ამტკიცებს, რომ ხელმძღვანელობის დელეგაციას სჭირდება პრაქტიკა: თუმცა თავდაპირველად ამას მეტი დრო დასჭირდება - დაგჭირდებათ თანამშრომლის მომზადება, კითხვებზე პასუხის გაცემა, მხარდაჭერა. უკუკავშირი- მაგრამ მომავალში ხელქვეითს თავად შეეძლება პროცესის ორგანიზება. უფრო მეტიც, ეს მიდგომა ხელს უწყობს განვითარებას შემოქმედებითი პოტენციალითანამშრომელი: ის თავად მოაგვარებს პრობლემას და არ იმოქმედებს მოცემული ალგორითმის მიხედვით.

მაგრამ მნიშვნელოვანია დაიცვან არა მხოლოდ მიდგომა, არამედ იცოდეთ დონეები ეფექტური დელეგირებაუფლებამოსილებები:

• პირველი დონე. ეს არის ვარიანტი, როდესაც ქვეშევრდომი აგროვებს ინფორმაციას და სთავაზობს პრობლემის გადაჭრის ვარიანტებს.
• მეორე დონე. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი თავად ირჩევს გადაწყვეტილებას, მაგრამ მისი მენეჯერი ამტკიცებს მას.
• მესამე დონე. თანამშრომელი თავად გეგმავს სამუშაოს და მოქმედებს წინასწარ შეთანხმებული ალგორითმის მიხედვით. ლიდერი პასიური დამკვირვებელია.
• მეოთხე დონე. თანამშრომელი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს და მენეჯერი აფასებს მათ რეტროაქტიულად, როდესაც თანამშრომელი უბრალოდ აცნობებს მას დავალებაზე მუშაობის დასრულებას.
• მეხუთე დონე.ეს არის სრული ნდობის დონე, როდესაც მენეჯერი ავალებს თანამშრომელს სრულად ჩაეფლოს პრობლემაში და მოაგვაროს იგი. ამავდროულად, მას შეიძლება არც კი აინტერესებდეს შედეგი.

მაგრამ როგორ უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ თანამშრომელი ყველაფერს გააკეთებს სწორად? როგორ ვისწავლოთ სამუშაოს ეფექტურად დელეგირება? სტივენ კოვი გვთავაზობს ხუთი ვალდებულების სისტემას.

როგორ კომპეტენტურად გადავანაწილოთ ამოცანები და უფლებამოსილებები Covey სისტემის მიხედვით

სტივენ კოვეიმ დაწერა ერთზე მეტი თავი თემაზე „როგორ ვისწავლოთ დელეგირება“. ჩვენ ათეულობით გვერდიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი „გამოვაცურეთ“: ისე, რომ ყველაფერი გამოვიდეს, დავალების დაყენებისას თქვენ და თქვენმა ხელქვეითმა უნდა განიხილოთ დელეგირების ხუთი ასპექტი.

1. შედეგები.თქვენ უნდა გესმოდეთ, რისი მიღება გსურთ საბოლოოდ. მიზნის მიღწევის მეთოდებს ნუ ახსენებთ, პასუხისმგებელმა პირმა აირჩიოს ისინი. მოითხოვეთ შედეგის უკეთესი აღწერა, რათა ორივემ ერთნაირად დაინახოთ.

თქვენ სთხოვთ ქვეშევრდომს მოძებნოს საკონფერენციო დარბაზი. არ თქვათ სად უნდა ვეძებოთ, სად დარეკოთ. უბრალოდ მიუთითეთ ის მოთხოვნები, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს (შენობა ქალაქის ცენტრში მოსახერხებელი პარკინგით, 200 კაციანი დარბაზი პროექტორით და ეკრანით) და შემდეგ სთხოვეთ თანამშრომელს აღწეროს ეს ოთახი. ყველაფერი ისეა როგორც შენ წარმოგიდგენია? ჩვენ გადავდივართ.

1. წესები.მნიშვნელოვანია ბალანსის დაცვა: თუ არსებობს ძალიან ბევრი წესი, რომლის მიხედვითაც პასუხისმგებელი პირი იმოქმედებს, მაშინ თქვენ გადახვალთ აღსრულების დელეგირებაში, ხოლო თუ ძალიან ცოტაა, მაშინ შედეგი შეიძლება არ იყოს ის, რასაც ელოდით. უმჯობესია დანიშნოს ძირითადი, ყველაზე მნიშვნელოვანი წესები, და ცალკე ისაუბრეთ შეცდომებზე და პრობლემებზე, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას.

მოდით გავაგრძელოთ ანალოგია ოთახის პოვნასთან. თქვენ ითხოვთ, რომ არ მოძებნოთ ფართი შუამავლების მეშვეობით და აწესოთ, რომ წინასწარი გადახდა უნდა იყოს არაუმეტეს 30%. შემდეგ გაუზიარეთ თქვენი გამოცდილება და თქვით, რომ ერთხელ დაქირავებული გაქვთ ოთახი ბინის კორპუსის პირველ სართულზე და ასეც იყო დიდი შეცდომა: ხმაურმა ხელი შეუშალა ღონისძიებას.

1. რესურსები.რა რესურსები იქნება პასუხისმგებელი პირისთვის - ფინანსები, ხალხი, აღჭურვილობა და ა.შ.

თქვენ განსაზღვრავთ ბიუჯეტს - ქირის ღირებულება დღეში არაუმეტეს 50 ათასი რუბლია და შეატყობინეთ, რომ მზად ხართ აჩუქოთ კომპანიის მანქანა ვარიანტების სანახავად.

1. ანგარიშები.ეს მოიცავს დავალების ვადებს, სტანდარტებს და შესრულების შეფასების კრიტერიუმებს.

დანიშნულ დღეს თქვენ პირადად მიდიხართ აღმოჩენილი შენობების შესამოწმებლად და შეამოწმეთ იგი ყველა ადრე დასახელებულ კრიტერიუმთან შესაბამისობაში.

1. ეფექტები.რა შედეგები მოჰყვება თანამშრომლის მუშაობის შეფასებას? ისინი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი.

თუ შენობა სწორად და დროულად შეირჩა, თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს ფინანსური (ან სხვა) ჯილდო. თუ მან ვერ შეძლო დავალება, მაშინ ... მაშინ თავად გადაწყვიტეთ როგორ დასაჯოთ იგი.

ღირს მზადყოფნა იმისთვის, რომ ქვეშევრდომი პირველად ვერ გააკეთებს იდეალურად იმას, რასაც წლების განმავლობაში აკეთებდით. მაგრამ დროთა განმავლობაში ის შენზე უკეთ გაუმკლავდება დავალებას:სანამ თქვენ გაქვთ ბევრი კონტროლი სხვადასხვა ამოცანები, მას აქვს იგივე ტიპის ერთეულები, რომლებზეც შეუძლია კონცენტრირება. უმჯობესია ერთი დღე დაუთმოთ თანამშრომლის მომზადებას, ვიდრე მთელი დღე დაუთმოთ მას ყოველ კვირას დამოუკიდებელი აღსრულებაეს სამუშაო. გაითვალისწინეთ მთავარი მიზნებირისთვისაც თქვენ დელეგირებთ ნივთებს:

• ტოპ მენეჯერების რუტინიდან განტვირთვა, რათა მათ შეძლონ ფოკუსირება სტრატეგიული პრობლემების გადაჭრაზე;
• დაბალ თანამდებობაზე მყოფ თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მიღების უნარის დანერგვა;
• თანამშრომლების ჩართულობა სამუშაო პროცესში.

სტივენ კოვი, ძალიან ეფექტური ადამიანების 7 ჩვევიდან:
- ხელმძღვანელობის დელეგირების პრინციპები ჭეშმარიტია და გამოიყენება ნებისმიერი ადამიანისთვის და ნებისმიერ სიტუაციაში. თან არასაკმარისი სექსუალურ ადამიანებსთქვენ განსაზღვრავთ უფრო მარტივ სასურველ შედეგებს და უფრო დეტალურ წესებს, თქვენ განსაზღვრავთ დიდი რესურსებიდა უფრო ხშირად ისმენს მოხსენებებს, ამოცანების მარტივი და მოსახერხებელი დაყენება SalesapCRM-ში

დავალების პროგრესი თვალყურს ადევნებს სისტემის ინტერფეისს. მენეჯერი ასევე იღებს შეტყობინებას ვადის დარღვევის შემთხვევაში პროგრამაში, sms-ის ან Telegram-ის საშუალებით.

რისი დელეგირება არ შეიძლება?

თქვენ გაარკვიეთ, როგორ ისწავლოთ დელეგირება - ყველაფერი საკმაოდ მარტივად გამოიყურება. მაგრამ ... ყველაფერი ასე მარტივი რომ ყოფილიყო, მაშინ ყველა ლიდერი დიდი ხნის წინ დააგდებდა ყველა საქმეს ქვეშევრდომებს და თაიგულებს ურტყამდა! რატომ არ ხდება ეს? იმიტომ რომ არის სიტუაციები, როდესაც უმჯობესია ყველაფერი თავად გააკეთოთ:

• დაქირავება/გათავისუფლება.აქ მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება, თუმცა პერსონალის რჩევის გათვალისწინება შესაძლებელია.
• ზოგადი დაგეგმვა.დეტალების და ნიუანსების ერთობლივად განხილვაც შეგიძლიათ, მაგრამ საბოლოო გეგმადა სტრატეგია მხოლოდ თქვენ უნდა დაამტკიცოთ და ამაზე პასუხისმგებლობაც თქვენზე იქნება.
• სასწრაფო საქმე.დელეგირება იშვიათად ხდება სწრაფი, საგანგებო სიტუაციის შემთხვევაში, თქვენ თავად უნდა გააკეთოთ ყველაფერი.
• კონფიდენციალური საქმეებიდა მაღალი რისკის შემთხვევები.

ლიდერობის დელეგირება არამარტო არასაჭირო ამოცანებისგან განთავისუფლების საშუალებას მოგცემთ, არამედ დამატებითი მოტივაცია გახდება თქვენი თანამშრომლებისთვის. ყველა იმარჯვებს: ქვეშევრდომები იგრძნობენ თქვენს ნდობას და გამოავლენენ შემოქმედებითობას, ხოლო თქვენ შეგიძლიათ ფოკუსირება მართლაც მნიშვნელოვან საკითხებზე.

გამარჯობა! დღეს ჩვენ გეტყვით, რა არის უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირება და როგორ ხდება მისი სწორად დელეგირება.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ყველაფერს თავისით ვერ გააკეთებს. ამიტომ კარგი მენეჯერის მხრებზე დევს მთავარი ამოცანა- დარწმუნდით, რომ მისი ქვეშევრდომები ასრულებენ გარკვეულ დავალებებს და განავითარებენ საწარმოს. ხშირად ეს არის ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი ამოცანაგანხორციელდება მენეჯერის მიერ. ეს მიიღწევა მისი თანამშრომლებისთვის უფლებამოსილების გადაცემით. კონკრეტულად როგორ გეტყვით ამ სტატიაში.

რა არის დელეგირება და რას ნიშნავს დელეგირება

დელეგაცია - ეს არის მენეჯერის ფუნქციების ნაწილის ორგანიზაციის თანამშრომლებზე გადაცემის პროცესი, კონკრეტული მიზნების მისაღწევად. თავის არსში, ეს არის ამოცანის განცხადება და მისი გადაჭრის უფლებამოსილება. ხელმძღვანელის მიერ უფლებამოსილების დელეგირების მთავარი გამოვლინება იქნება სამუშაოს აღწერა.

უფლებამოსილების დელეგირება აუცილებელია, უპირველეს ყოვლისა, იმისთვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული ამოცანების უმეტესი ნაწილი და დარჩეს მხოლოდ ყველაზე მნიშვნელოვანი. ამავდროულად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ მცირე კომპანიაში მენეჯერს შეუძლია დამოუკიდებლად შეასრულოს თანამშრომლების უმეტესი დავალება. მაგრამ მსხვილ საწარმოში, რომელიც აწარმოებს და ყიდის თავის პროდუქტებს, უბრალოდ შეუძლებელია გაუმკლავდეს მარტო.

დელეგაციის მაგალითი:

საკრედიტო კომიტეტის მუშაობა ბანკებში. ეს ორგანო აანალიზებს ყველაფერს შეგროვებული ინფორმაციამსესხებელზე აფასებს რისკებს და იღებს დამოუკიდებელ გადაწყვეტილებას.

ეს არის გზამკვლევი საკრედიტო დაწესებულებამიღებული მენეჯერული გადაწყვეტილებადა შექმნა დოკუმენტი - საკრედიტო პოლიტიკა, რომელშიც დელეგირებულია თავისი უფლებამოსილების უმეტესი ნაწილი სხვადასხვა ლიდერებიდა ფილიალის თანამშრომლები. ხოლო საკრედიტო კომიტეტმა, როგორც დამოუკიდებელმა ორგანომ, მიიღო უფლება განახორციელოს თავისი ფუნქციები - ანალიზი და გადაწყვეტილების მიღება სესხის გაცემაზე.

ფაქტობრივად, დელეგაცია აყენებს საკუთარ თავს მთავარ მიზანს - შექმნას სიტუაცია, რომელშიც თითოეული თანამშრომელი შეასრულებს გარკვეულ ამოცანას, რათა მიაღწიოს კონკრეტული მიზანი. ამავდროულად, ნებისმიერი რგოლის თანამშრომლის თითოეული მიზანი მიდის ორგანიზაციის მუშაობის უფრო გლობალური გეგმების მისაღწევად, რომლებიც განისაზღვრა მენეჯმენტის მიერ.

დელეგაციის მიზნები

დელეგაციას სამი ძირითადი მიზანი აქვს:

• შეამცირეთ ტვირთი მენეჯერებზე;
• ყველა ბმულის ეფექტურობის გაზრდა;
• გაზარდეთ თანამშრომლების ჩართულობა.

თითოეული ეს მიზანი თავისებურად მოქმედებს კომპანიის მუშაობაზე. განტვირთვის მართვის ბმულს შეუძლია უფრო მარტივად შეასრულოს თავისი მთავარი, მეტი შემოქმედებითი თვისებები: ყველა შემოსული ინფორმაციის ანალიზი და მის საფუძველზე მიზნების დასახვა და მათი მიღწევის გზების მოძიება. რაც უფრო ნაკლებ მეორად დავალებებს ასრულებს მენეჯერი, მით უფრო ადვილია მისთვის გარედან ყურება.

მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი წესია ის, რომ მენეჯერი არ უნდა მონაწილეობდეს წარმოებაში.თუ ამას აკეთებს, მაშინ დირექტორიდან ჩვეულებრივ მუშად იქცევა. ეს წესი ყოველთვის მართალი იქნება და სწორედ ამის გამო ხდება ასეთი დაყოფა წამყვან და სამუშაო აპარატებად.

უფლებამოსილების დელეგირება ზრდის ყველა რგოლის მუშაობას.ასე რომ, შუა მენეჯერი თავისი უფლებამოსილების ნაწილის გადაცემით ზრდის კომპანიის ქვედა დონის მუშაობის მნიშვნელობას, რითაც ზრდის მათ დასაქმებას და შესაბამისად ეფექტურობას.

თანამშრომლის ინტერესი იზრდება, როდესაც მას ეძლევა დამატებითი უფლებამოსილება გარკვეული ამოცანების გადასაჭრელად. მას შემოაქვს ერთგვარი კრეატიულობა, რომელიც საშუალებას აძლევს დაბალი დონის თანამშრომლებსაც კი თავი აარიდონ ამქვეყნიურ ამოცანებს და იგრძნონ, რომ რაღაც უფრო დიდის ნაწილია. განცდას ანიჭებს საკუთარი მნიშვნელობათანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა.

როგორ მოვახდინოთ უფლებამოსილების სწორად დელეგირება - 6 პრინციპი

უფლებამოსილების დელეგირებას, ისევე როგორც ყველაფერს მენეჯმენტში, ასევე აქვს თავისი ძირითადი პრინციპები. მათი დაცვა ხელს შეუწყობს უფლებამოსილებების სწორად განაწილებას და ამით საწარმოს ეფექტურობის 30-40%-ით გაზრდას.

ეს არის პრინციპები:

1. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი. ძირითადი პრინციპია, რომ თითოეულ თანამშრომელს მხოლოდ ერთი უნდა ჰქონდეს უშუალო უფროსირომელსაც ის ექვემდებარება. იმათ. ლიდერს არ შეუძლია პირდაპირ გასცეს ბრძანებები ქვედა დონის თანამშრომლებს, ის ამას აკეთებს საშუალო მენეჯერებისთვის მიზნების დასახვით.
2. შეზღუდვის პრინციპი. თანამშრომლების გარკვეული რაოდენობა მკაფიოდ უნდა იყოს დანიშნული თითოეულ მენეჯერზე. და ამ თანამდებობაზე მას მხოლოდ მათი მართვა შეუძლია.
3. უფლება-მოვალეობების პრინციპი. უაღრესად მნიშვნელოვანი პრინციპი, რომელიც ამბობს, რომ შეუძლებელია თანამშრომლისთვის მეტი უფლებამოსილების დელეგირება, ვიდრე წერია მის სამსახურეობრივ მოვალეობებში.
4. პასუხისმგებლობის უზრუნველყოფის პრინციპი. უფლებამოსილების დელეგირება არ აშორებს პასუხისმგებლობას ხელმძღვანელს.
5. პასუხისმგებლობის გადაცემის პრინციპი. თუ უფლებამოსილება გადაეცემა, მაშინ მენეჯერმა უნდა იცოდეს, რომ ამოცანები შესრულდება.
6. ანგარიშვალდებულების პრინციპი. ნებისმიერი ცვლილება ან გადახრები დავალებების შესრულებისგან უნდა ეცნობოს მენეჯერს.

თუ თქვენ არ დაარღვევთ ყველა ამ პრინციპს, შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ სხვადასხვა შეფერხებები საწარმოში.

უფლებამოსილების სახეები და მენეჯმენტის ცენტრალიზაცია

იმისათვის, რომ სრულად გაიგოთ დელეგირების არსი, თქვენ უნდა გესმოდეთ უფლებამოსილების ტიპები და კონტროლის ცენტრალიზაცია. ესენი არიან მთავარი თეორიული ასპექტებიკომპანიები, რომლებიც უნდა იყოს გათვალისწინებული განვითარებისას სამუშაოს აღწერაუფროსი და საშუალო მენეჯერები.

უფლებამოსილებები - ორგანიზაციის რესურსების გამოყენების უფლება მისი მიზნების მისაღწევად. ისინი იყოფა ხაზებად და პერსონალად.

ხაზის სიმძლავრეები - ბრძანების იერარქია. ის უფლებამოსილებები, რომლებიც ბოსიდან ხელქვეითს გადაეცემა, მისგან კი სხვა ხელქვეითს და ასე შემდეგ უშუალო შემსრულებელს.

პერსონალის უფლებამოსილებები - მრჩევლები სისტემის გარეთ. ეს არის ისეთი აპარატი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ურჩიოთ, აკონტროლოთ და გავლენა მოახდინოთ ხაზოვანი აპარატის მუშაობაზე.

უფლებამოსილების მასშტაბიდან გამომდინარე გამოირჩევა მენეჯმენტის ორი ტიპი: ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული. მათი მთავარი განსხვავება გადაწყვეტილების მიღების ადგილზეა. მენეჯმენტის ცენტრალიზებულ ტიპში მენეჯმენტის აპარატი იღებს გადაწყვეტილებების უმეტესობას, თუნდაც იმ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც დაკავშირებულია უმაღლესი დონის მუშაობასთან. მაგალითად, მენეჯერი განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა იმუშაოს თითოეულ გამყიდველს კლიენტთან.

მენეჯმენტის დეცენტრალიზებული ტიპი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს უფრო კრეატიულად მიუდგნენ ამოცანას. აქვთ მხოლოდ მთავარი მიზანი, რომელიც წინამძღვარმა მათ წინ დაუყენა და შესაძლო გზებიმისი მიღწევები. სხვა ყველაფერს თავად წყვეტენ. ამ ტიპის მენეჯმენტში გადაწყვეტილებების უმეტესობა მიიღება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე.

პირველი მეთოდი უფრო შესაფერისია პროფესიებისთვის, რომლებიც არ საჭიროებს კრეატიულობადა მეორე პირიქით. არ არსებობს სუფთა ფორმაცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული ტიპის მენეჯმენტი. ყველა გადაწყვეტილების მიღება არ შეიძლება არც მენეჯმენტში და არც სამუშაო ადგილზე.

უფლებამოსილების დელეგირება ქვეშევრდომებზე: 5 ძირითადი წესი

უფლებამოსილების კომპეტენტურად დელეგირებისთვის საჭიროა არა მხოლოდ პრინციპების დაცვა, არამედ დელეგირების ძირითადი წესების დამახსოვრებაც.

უფლებამოსილების დელეგირების ხუთი წესი, რომლებიც გავლენიანმა მენეჯერებმა გამოავლინეს წლების განმავლობაში:

1. ნუ კონცენტრირებთ ძალას ერთ ადგილას. Როგორ მეტი გადაწყვეტილებებიმიღებული სამუშაო ადგილზე, მით უკეთესია კომპანიის საქმიანობა.
2. უფლებამოსილების დელეგირება აუცილებელია მხოლოდ კომპანიის სასარგებლოდ;
3. აუცილებელია დასაქმებულის დასაქმების გათვალისწინება. გადატვირთული მუშაკი ვერ გაართმევს თავს დამატებითი დატვირთვამასზე უფროსის უფლებამოსილების კიდევ ერთი ნაწილის გადაცემისგან;
4. გეგმები თავიდანვე უნდა იყოს შედგენილი, გარკვეული მოლოდინით, რომ დელეგატმა შეიძლება შეცდომა დაუშვას;
5. დელეგატის სამუშაოს შესრულებაზე პასუხისმგებლობა ყოველთვის ლიდერის მხრებზეა.

პირველი და უახლესი წესები- ყველაზე ძირითადი. ერთ ხელში კონცენტრირებულმა ძალამ შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ ერთი არა სწორი გამოსავალიადამიანს, რომელსაც გარედან დახმარება არ შეუძლია, შეიძლება მთლიანად გაანადგუროს ორგანიზაცია.

ბრძანების აღსრულებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება მეტივინ დაავალა. თუმცა მთავარი ლიდერი ტოპ მენეჯმენტივალდებულია აიღოს პასუხისმგებლობა, თუ მიმართულების უფროსმა და მისმა ქვეშევრდომებმა არ გაართვეს თავი დავალებას, რადგან ეს მთლიანად მისი ბრალია.

რა არ უნდა ენდოთ ქვეშევრდომებს

მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ქვეშევრდომებმა არ უნდა გადაწყვიტონ ლიდერის ზოგიერთი დავალება. ძირითადად, ეს არის მისი პირდაპირი მოვალეობები საწარმოში.

არ ენდოთ ქვეშევრდომებს:

• ორგანიზაციის მიზნების დასახვა;
• გადაწყვეტილებების მიღება, რამაც შეიძლება შეცვალოს ორგანიზაციის პოლიტიკა;
• მიმართვის შედეგების მონიტორინგი;
• განსაკუთრებული მნიშვნელობის და მაღალი რისკის ამოცანები;
• გადაუდებელი ამოცანები, რომლებიც არ ტოვებს დროს ხელახლა შემოწმებისთვის;
• უფლებამოსილების დელეგირება.

ამავდროულად, უნდა გვესმოდეს, რომ გადაწყვეტილების მიღება საწარმოში ერთი კონკრეტული სფეროს ფარგლებში, როგორიცაა "ვისგან უნდა შეიძინოს აღჭურვილობა", მიწოდების განყოფილებამ შეიძლება გადაწყვიტოს. მაგრამ პასუხისმგებლობა საწარმოს განვითარებაზე, ახალი აღჭურვილობის საჭიროებაზე და მისი შეძენის მიზანშეწონილობაზე მოდის თავზე.

მაგალითად, ეს ეხება ბანკებსაც. საკრედიტო კომიტეტი ხომ იღებს გადაწყვეტილებას სესხის გაცემის შესახებ, მაგრამ ვერ იღებს გადაწყვეტილებას ბანკის საკრედიტო პოლიტიკის შეცვლის შესახებ. იგივე ეხება რეფერალური შედეგების მონიტორინგს. ერთი თანამშრომლის მუშაობის კონტროლი, მისი ამოცანების შესრულება, ვალდებულია მისი უშუალო ხელმძღვანელი - განყოფილების უფროსი.

ამავდროულად, თავად დეპარტამენტის მუშაობა, რომელიც უზრუნველყოფს გარკვეული ამოცანების გადაჭრას, უნდა აკონტროლებდეს ამ მიმართულების უფროსს ან აღმასრულებელი დირექტორი. ფაქტობრივად, კონტროლი მთელი მიმართულების მუშაობის მიზნის მიღწევაზე მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა.

განსაკუთრებული მნიშვნელობის და მაღალი რისკის მქონე ამოცანების მიმართ. ასეთი დავალებების შესრულება რეკომენდებულია მენეჯერების მიერ დამოუკიდებლად, ან დელეგირებული მხოლოდ თანამშრომლებისთვის დიდი გამოცდილებამუშაობა. განსაკუთრებული მნიშვნელობის დავალებების შესრულებისას დასაქმებულს შეუძლია გავლენა მოახდინოს საწარმოს მუშაობაზე როგორც აქ, ასევე ახლა და შიგნით გრძელვადიანი. ამიტომ მოლაპარაკებებს თანამშრომლობაზე, პოლიტიკაში ცვლილებებზე და სხვა გადაწყვეტილებებს იღებს და ახორციელებს ლიდერი დამოუკიდებლად.

ორიოდე სიტყვა საწარმოო საქმიანობის ანალიზზე. ეს უნდა ჩატარდეს ანალიტიკური დეპარტამენტის მიერ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, საწარმოში არსებული ყველა ინფორმაციის ანალიზი, დამუშავება და დასკვნების გამოტანა მიმართულების ხელმძღვანელები უნდა იყვნენ. მათ უნდა მიაწოდონ მთელი ინფორმაცია მენეჯერს, რომელიც მის საფუძველზე იღებს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებას.

ამ ჩამონათვალის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თავად ლიდერის ძირითადი ამოცანები დელეგირებას არ ექვემდებარება. მართლაც, მის კომპეტენციაში: საწარმოს განვითარება მიზნების დასახვით და მიღწევით.

და დანარჩენი ზუსტად ასეა:

• უფლებამოსილების დელეგირება;
• სამუშაო ატმოსფეროს შექმნა;
• თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი;
• მიღებული ინფორმაციის ანალიზი.

Ამიტომაც საერთო გამოხატულება"კარგი ორგანიზაციის პირობებში ერთი ადამიანი ყოველთვის ზედმეტია" მხოლოდ ნაწილობრივ მართალია. რა თქმა უნდა, მენეჯერს შეუძლია და უნდა გადასცეს თავისი უფლებამოსილებები წესებისა და პრინციპების შესაბამისად, მაგრამ ამავე დროს, საწარმოს განვითარებაზე პასუხისმგებლობის მნიშვნელოვანი ტვირთი რჩება მის მხრებზე. და მენეჯერს არ შეუძლია გადაიტანოს თავისი მოვალეობების უმეტესი ნაწილი.

რისი დელეგირება შეიძლება და რისი არა? ვის შემიძლია დელეგირება და ვის ჯობია დელეგირება? როგორ გავაკეთოთ ეს ისე, რომ შედეგში ეჭვი არ შეგეპაროს? პასუხისმგებლობა უნდა იყოს დელეგირებული? კონტროლის რომელი მეთოდებია ყველაზე ეფექტური მინიმალური დროისა და ძალისხმევის პირობებში? არის თუ არა დელეგირების წესები, რომლებიც შესაფერისია "ყველა შემთხვევისთვის"?

ეს კითხვები ყველა მენეჯერს აინტერესებს - დეპარტამენტის უფროსიდან კომპანიის პრეზიდენტამდე. თქვენ დაინტერესებული ხართ ამ კითხვებზე პასუხებით ორი მიზეზის გამო:
- ჯერ ერთი, შენც გყავს ქვეშევრდომები;
– მეორეც, ძალიან ხშირად აღმოჩნდებით „ორ ცეცხლს შორის“, როცა კონფლიქტური სიტუაციებილიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის. უფრო მეტიც, ყველაზე ხშირად საუბარია დაქვემდებარებულების მიერ რაიმე დავალების ან დავალების შეუსრულებლობაზე.

მოდით ჯერ გადავხედოთ დელეგირების პროცესში ეტაპების თანმიმდევრობას:


Ნაბიჯი 1: მიზნის განსაზღვრა (რისი მიღება მსურს შედეგად) და ამოცანები (ზუსტად რა უნდა გაკეთდეს ამისათვის?). ასევე სასურველია წინასწარ განვსაზღვროთ „გამოშვების ფასი“ – რესურსების ოდენობა, რომლის ინვესტირებაზე უნდა/დაეთანხმო;

ნაბიჯი 2: შემსრულებლის განსაზღვრა - ის, ვისაც შეუძლია გაუმკლავდეს დავალებას;

ნაბიჯი 3: კონტრაქტორისთვის SMART ამოცანის დადგენა, მოხსენების მეთოდების, ფორმებისა და ვადების განსაზღვრის ჩათვლით;

ნაბიჯი 4: შემსრულებლისგან დადასტურების მიღება, რომ დავალება, მისი მნიშვნელობისა და პრიორიტეტის ხარისხი და შედეგის მოთხოვნები სწორად არის გაგებული;

ნაბიჯი 5: საჭირო/გამოყოფილი რესურსების და ვადების კოორდინაცია შემსრულებელთან. საჭიროების შემთხვევაში, დაარეგულირეთ რესურსები და დრო. შემსრულებლისგან თანხმობის მიღება (სასურველია დაზუსტდეს მისი „დიახ“ ნიშნავს თუ არა იმას, რომ ის „შეეცდება გააკეთოს“ თუ „გარანტად იძლევა ამის გაკეთებას“ მოცემულ თარიღამდე). მიზანშეწონილია დარწმუნდეთ, რომ შემსრულებელმა ჩაიწერს (საუკეთესო თავის ყოველკვირეულ დამგეგმავში) შესრულების თარიღი;

ნაბიჯი 6: საჭირო რესურსების განაწილება და საჭირო უფლებამოსილების დელეგირება;

ნაბიჯი 7: შემსრულებლის მოტივაციის/სტიმულირების უზრუნველყოფა;

ნაბიჯი 8: შუალედური შედეგების მონიტორინგი/კონტროლი (ზოგჯერ, საჭიროების შემთხვევაში - პროცესის კონტროლი);

ნაბიჯი 9: საჭიროების შემთხვევაში, შემსრულებლის ქოუჩინგი/ტრეინინგი ან დახმარება შესრულებაში. AT გამონაკლისი შემთხვევები- დავალების შესრულების ან შედეგზე მოთხოვნების კორექტირების ვადების (წინასწარ) ცვლა;

ნაბიჯი 10: საბოლოო შედეგის გაზომვა;

ნაბიჯი 11: შემსრულებლისთვის შედეგზე უკუკავშირის მიწოდება. შედეგსა და მოთხოვნილებ-მოლოდინებს შორის შეუსაბამობის მიზეზების ერთობლივი დადგენა, განხორციელების პროცესში არსებული სირთულეების ანალიზი, იმ ფაქტორების გამოვლენა, რომლებიც ხელს უშლიდნენ ან დაეხმარნენ პროცესს. ერთად გადაწყვიტეთ რა იქნება განსხვავებულად (და როგორ) შემდეგ ჯერზე;

ნაბიჯი 12: შემსრულებლის წახალისება მოთხოვნებთან/მოლოდინებთან შესაბამისობაში;

ახლა კი მოკლედ, მაგრამ მკაფიოდ უპასუხეთ უამრავ კითხვას, რომლებიც წარმოიქმნება ამ ნაბიჯების შესრულების პროცესში.

1. ვინ უნდა მოახდინოს დელეგირება?
ნებისმიერ ადამიანს, ვისაც აქვს ასეთი შესაძლებლობა, ე.ი. ჰყავთ ქვეშევრდომები. კარგი მენეჯერი/ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც წარმატებით „ანაწილებს“ დავალებებს დაქვემდებარებულებს და უქმნის პირობებს მათი განხორციელებისთვის;

2. ვის შეიძლება/უნდა გადაეცეს დავალება?
დაქვემდებარებული, რომელსაც აქვს საჭირო ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები, გამოცდილება, ანუ შეძლებს გაუმკლავდეს დავალებას. ძალიან ხშირად, დავალებები ეძლევა არასაკმარისი ცოდნის, გამოცდილებისა და დავალების შესრულების უნარის მქონე შემსრულებელს, რათა შემსრულებელი განვითარდეს და აამაღლოს თავისი დონე. ასეთ შემთხვევაში საჭირო იქნება მეტი შუალედური საგუშაგოები, უფრო ხშირი მონიტორინგი და შესაძლოა მენეჯერის დახმარება ან რჩევა.

რაც უფრო მეტად ხართ დარწმუნებული შემსრულებლის შესაძლებლობებში და გამოცდილებაში (განსაკუთრებით ადრე ზუსტად იგივე დავალებების შესრულების გამოცდილება), მით ნაკლები დრო მოგიწევთ დახარჯოთ დავალების ახსნაზე და შედეგის მოთხოვნების, ახსნაზე ან განხილვაზე/შეთანხმებაზე. როგორ შესრულდება დავალება.

3. როგორ ავირჩიოთ დელეგირებული დავალების შესაბამისი შემსრულებელი?
არსებობს ორი ვარიანტი - პასიური და აქტიური. პასივით ირჩევთ ქვეშევრდომს შესაბამისი წინა გამოცდილება, ყოფნა საჭირო ცოდნადა უნარები. აქტიური მიდგომით ირჩევთ ქვეშევრდომს, რომელიც ყველაზე მეტად მოტივირებულია შესასრულებლად მოცემული დავალებაგამოცდილებისა თუ ცოდნისა და უნარების მიუხედავად. ნებისმიერ შემთხვევაში, ყოველთვის სასურველია დავალების დელეგირება „მოაზროვნე“ ქვეშევრდომს, ანუ ქვეშევრდომს, რომელსაც შეუძლია ამოცანის კომპლექსურად დანახვა, იმის გაგება, თუ რატომ სრულდება ის, როგორ იმოქმედებს იგი სხვა პროცესებზე. კომპანია. ასეთი დაქვემდებარებული ყოველთვის შეძლებს სწორი გადაწყვეტილების მიღებას, რომ ალტერნატივა წარმოიშვას დავალების შესრულებისას.

დარწმუნდით, რომ აირჩევთ სწორი ადამიანიძალიან რთული და საპასუხისმგებლო/მნიშვნელოვანი ამოცანისთვის შეგიძლიათ მას წინასწარ „საპილოტე დავალება“ მისცეთ – თანაბრად ან ნაკლებად რთული ნაკლებად მნიშვნელოვანი დავალება. თუ/როდესაც ის დაასრულებს დავალებას, თქვენ შეძლებთ გადაამოწმოთ სწორი არჩევანი ან შეცვალოთ თქვენი არჩევანი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, თქვენ უნდა ჰკითხოთ ქვეშევრდომს, თუ როგორ გეგმავს დავალების შესრულებას, რათა დარწმუნდეთ, რომ მან სწორად გაიგო დავალება და შეძლებს მის შესრულებას.

4. რა შეიძლება და რა უნდა იყოს დელეგირებული?
ყველაფერი შეიძლება და უნდა იყოს დელეგირებული! და უპირველეს ყოვლისა, ის ამოცანები, რომლებსაც დაქვემდებარებული შეუძლია გაუმკლავდეს თქვენზე უკეთ ან უფრო დაბალ ფასად.

5. რისი დელეგირება არ შეიძლება?
უფრო ადვილია ჩამოვთვალოთ ის, რისი დელეგირებაც შეუძლებელია: სხვა ქვეშევრდომების დაჯილდოება და დასჯა, უსიამოვნო და დელიკატური დავალებები, დავალებები, რომელთათვისაც დაქვემდებარებულს არ აქვს საკმარისი რესურსი ან უფლებამოსილება.

6. დელეგირებული? მაშ, რა არის შემდეგი? - დავალების შესრულების მონიტორინგი.
მენეჯერების მიერ დაშვებული ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის ვარაუდი, რომ დელეგაციის პროცესი დასრულდა დავალების დადგენის დროს. რეალურად საჭიროა კიდევ რამდენიმე ნაბიჯის გადადგმა შესაბამისობის უზრუნველსაყოფად:

მიაწოდეთ საჭირო რესურსები, მათ შორის ინფორმაციასაჭიროების შემთხვევაში ასისტენტების ჩათვლით;

მიაწოდეთ ის, რაც აუცილებელია დავალების შესასრულებლად უფლებამოსილებები;

Უზრუნველყოფა მოტივაციაამოცანის შესრულებამდე, ანუ დაქვემდებარებულისთვის სასურველი და მნიშვნელოვანი გახადოს დავალების შესრულება და შედეგის მიღწევა;

მიიღეთ შეთანხმებადაქვემდებარებული, ანუ დარწმუნდეს, რომ მან აიღო ვალდებულება შეასრულოს დავალება და მიაღწიოს შედეგს შეთანხმებულ თარიღამდე და გარანტია ამ ვალდებულების შესრულებაზე;

ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება საჭირო გახდეს დაზუსტებაქვეშევრდომთან ვადები რეალურია?მიმდინარე და სამომავლო დატვირთვის გათვალისწინებით, არის თუ არა „ფანჯრები“ გეგმებში გაუთვალისწინებელთან დაკავშირებით და გათვალისწინებულია თუ არა შესაძლო „ფორს-მაჟორული“ გარემოება, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს;

- კონტროლიდავალების შესრულება - შუალედური შედეგების მიღწევა (კომპლექსური გრძელვადიანი ამოცანის დასახვის შემთხვევაში);

- გამოსცეს უკუკავშირი შედეგებზე და გააანალიზოსდაქვემდებარებულთან ერთად ეს შედეგები (როგორც ყველა მოთხოვნა-ვალდებულების შესრულების შემთხვევაში, ასევე შეუსრულებლობის შემთხვევაში - განსაკუთრებით რთული გრძელვადიანი დავალება).

დავალების შესრულებაზე კონტროლის „სიმკვრივე“ დიდად არის დამოკიდებული დაქვემდებარებულის გამოცდილებაზე, დავალების სიცხადეზე და შემსრულებლის მოტივაციაზე. თუ ყველაფერი რიგზეა ამ ფაქტორებთან დაკავშირებით, თქვენ ძირითადად შეგიძლიათ კონტროლის დელეგირება თავად შემსრულებელს და მენეჯერმა უნდა განახორციელოს მინიმალური კონტროლი. თუ რომელიმე ფაქტორი არ არის სწორი, საჭიროა კონტროლი უფრო აქტიური და ხშირი. ნებისმიერ შემთხვევაში, როგორც თვითკონტროლისთვის, ასევე კონტროლისთვის, აუცილებელია რამდენიმე შუალედური შედეგის დადგენა მათი მოხსენების მკაფიო თარიღებით. ამ შემთხვევაში, თქვენ შეძლებთ წინასწარ ამოიცნოთ ამოცანებთან დაკავშირებული პრობლემები და დროულად მიიღოთ ზომები.

7. დელეგირების მოტივაცია და წახალისება.
ჩვენთვის ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ვინმეს დავალება მივანდოთ, არამედ დარწმუნებული ვიყოთ, რომ ის დასრულდება, რომ არ გვჭირდება შეხსენება, წუხილი, მუდმივი მონიტორინგი. ამისთვის აუცილებელია, რომ შემსრულებელი თავად იყოს დაინტერესებული დელეგირებული ამოცანის განხორციელებით და ამ კონკრეტული შედეგის მიღწევით.

შეგიძლიათ დაინტერესდეთ როგორც პროცესი:
- საინტერესო დავალება,
- კომუნიკაცია საინტერესო ხალხი,
- შემოქმედებითი მუშაობა,
- სამუშაოს მრავალფეროვნების დამატება
- ამ ამოცანის შესასრულებლად გათვალისწინებულია მეტი ავტონომია, იზრდება პასუხისმგებლობის ხარისხი (თუმცა ზოგიერთ შემთხვევაში პასუხისმგებლობის ხარისხი შესაძლოა დემოტივატორიც იყოს!);
- ახალი გამოცდილების და ცოდნის, კავშირების, რეპუტაციის შეძენის შესაძლებლობა,
- თქვენი ძალების მოსინჯვის შესაძლებლობა,

ისე შედეგი:
- შედეგის მნიშვნელობა კომპანიისთვის და კოლეგებისთვის,
- მნიშვნელობა ყველაზე დაქვემდებარებულის მომავლისთვის,
- ჯილდო მიღწევის შემთხვევაში,
- ჯარიმა/სასჯელი შეუსრულებლობის შემთხვევაში,
- კარიერაერთი დავალების ან დავალების სერიის შესრულების შედეგად და ა.შ.

ფაქტობრივად, შედეგისადმი ინტერესის უზრუნველსაყოფად, თქვენ დელეგირებთ პასუხისმგებლობას (როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი) ამ შედეგზე.

8. დელეგირებული დავალების შეუსრულებლობის მიზეზები

დავალება არ დასრულებულა. ხანდახან ხდება. ახლა მთავარია გავაანალიზოთ შეუსაბამობის მიზეზები და გავითვალისწინოთ ისინი სამომავლოდ.

დელეგირებული დავალების შესრულება დამოკიდებულია ლიდერზე არანაკლებ დაქვემდებარებულზე. ამიტომ, ნუ ჩქარობთ ქვეშევრდომის გაკიცხვას ...

მიჩნეულია, რომ იმისათვის, რომ დავალება დასრულდეს, მისი დაყენებისას მნიშვნელოვანია შემდეგი:

შემსრულებლის როლის მკაფიო გააზრება: რას მოელიან მისგან, რა უნდა გააკეთოს და როგორ, რა ვადებში, რა რესურსებითა და უფლებამოსილებით, რა შედეგი უნდა მოჰყვეს მას და რა მოთხოვნებია დაწესებული;

დაქვემდებარებულის უნარი შეასრულოს ეს როლი, ანუ საჭირო ცოდნის, უნარების, გამოცდილების, ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობებიდა ბოლოს, უფლებამოსილებები;

ამ როლის შესრულების მოტივაცია არის შესრულების სურვილი მოცემული დავალებადა მიაღწიეთ შედეგებს. მოტივაციის უზრუნველყოფა შესაძლებელია როგორც თავად დავალებით, ასევე დამატებითი სტიმულირებით;

აუცილებელი „სამუშაო პირობები“ - აღჭურვილობა, კომპიუტერები, სახარჯო მასალები, ტექნოლოგია, ინფორმაცია, დრო...

თუ დავალება არ დასრულებულა, თავისუფლად მოძებნეთ მიზეზი რომელიმე ჩამოთვლილ პუნქტში. ან, სავარაუდოდ, რამდენიმე ერთდროულად ...

და ბოლოს, ათი წესები, რომლებიც არ აცხადებენ სრულყოფილებას, რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული დელეგირების პროცესში:

1) დელეგირება ყველაფერი შესაძლებელი! ნუ შეგეშინდებათ ყველაფრის დელეგირება. თანამედროვე მენეჯერის როლი სწორედ ყველაფრის დელეგირება და უზრუნველყოფაა საუკეთესო პირობებიამ ამოცანების შესრულება;

2) არასოდეს გადაანაწილოთ უფლებამოსილება მათი გამოყენების შედეგებზე პასუხისმგებლობის გარეშე. არასოდეს გადაანაწილოთ პასუხისმგებლობა შედეგზე მასზე გავლენის მოხდენის საჭირო და საკმარისი უფლებამოსილების გარეშე;

3) ყოველთვის დაეხმარეთ ქვეშევრდომს გაიგოს რა მოეთხოვება მისგან, რა მოთხოვნები აქვს შედეგს, რა შეზღუდვებია, როგორ შეასრულოს დავალება საუკეთესოდ და ა.შ. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ შეკვეთის გაცემა, არამედ კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია მისი აღება და შესრულება!

4) განავითარეთ ქვეშევრდომები, მიეცით მათ ყოველ ჯერზე უფრო რთული და საპასუხისმგებლო დავალებები. მათი შემუშავება, რათა თანდათან შემცირდეს კონტროლის ინტენსივობა და გაამარტივოს განმარტებები და თავად დელეგირების პროცესი;

5) დაქვემდებარებულმა ძალიან ხშირად თქვენზე უკეთ იცის, როგორ შეასრულოს დავალება, მაგრამ მისთვის გაცილებით რთულია იმის დადგენა, თუ რა უნდა გააკეთოს;

6) ყოველთვის სჯობს წინასწარ იცოდეთ პრობლემების, შეცდომების, შეუსრულებლობის, გამოტოვებული ვადების შესახებ – როცა არ არის დაგვიანებული მაკორექტირებელი ნაბიჯების გადადგმა. ამისათვის დაადგინეთ გასაღები შუალედური შედეგებირომელიც დაქვემდებარებულმა უნდა მოახსენოს და რომელიც თქვენ უნდა აკონტროლოთ;

7) ამოცანის ბუნდოვანი განცხადება - პირველი ნაბიჯი მისი შეუსრულებლობისკენ;

8) ყოველთვის მიეცით ქვეშევრდომებს შესაძლებლობა დავალების შესრულებისას კიდევ ერთხელ დაუსვან ან დაუსვან დამაზუსტებელი შეკითხვა - ეს დაგეხმარებათ დაზოგოთ ბევრი დრო და რესურსი;

9) დაივიწყეთ ფრაზა "უფრო სწრაფია ამის გაკეთება საკუთარ თავს, ვიდრე ვინმესთვის ახსნა". ერთხელ ახსნით და ამით მეტი დროის დახარჯვით თქვენ დაზოგავთ დროს მომავლისთვის - როცა ქვეშევრდომები ამას თავად გააკეთებენ ახსნა-განმარტების გარეშე;

10) უკეთესი კონტროლი– დაინტერესებული პირის თვითკონტროლი!

გაანალიზეთ თქვენი დელეგაციის პრაქტიკა შემოთავაზებული ალგორითმის, წესების, რეკომენდაციების და აქტუალურ კითხვებზე პასუხების შესაბამისად. არ ინერვიულოთ, თუ რამე არასწორია. მთავარია, რამდენიმე მაინც გააკეთოთ კონკრეტული ნაბიჯებისიტუაციის გასაუმჯობესებლად იმის გათვალისწინებით, რაც ახლა წაიკითხეთ...

რისი დელეგირება შეიძლება და რისი არა? ვის შეუძლია და ვის ჯობია დელეგირება? როგორ გავაკეთოთ ეს ისე, რომ შედეგში ეჭვი არ შეგეპაროს? პასუხისმგებლობა უნდა იყოს დელეგირებული? კონტროლის რომელი მეთოდებია ყველაზე ეფექტური მინიმალური დროისა და ძალისხმევის პირობებში? არის თუ არა დელეგირების წესები, რომლებიც ყველა შემთხვევაში ვრცელდება?

ეს კითხვები ყველა მენეჯერს აინტერესებს - დეპარტამენტის უფროსიდან კომპანიის პრეზიდენტამდე. თქვენ დაინტერესებული ხართ ამ კითხვებზე პასუხებით ორი მიზეზის გამო:

• ჯერ ერთი, შენც გყავს ქვეშევრდომები;
• მეორეც, ძალიან ხშირად აღმოჩნდებით „ორ ცეცხლს შორის“ ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტური სიტუაციების შემთხვევაში. უფრო მეტიც, ყველაზე ხშირად საუბარია დაქვემდებარებულების მიერ რაიმე დავალების ან დავალების შეუსრულებლობაზე.

მოდით ჯერ გადავხედოთ დელეგირების პროცესში ეტაპების თანმიმდევრობას:

Ნაბიჯი 1:მიზნის განსაზღვრა (რისი მიღება მსურს შედეგად) და ამოცანები (ზუსტად რა უნდა გაკეთდეს ამისათვის). ასევე სასურველია წინასწარ განისაზღვროს „გამოშვების ფასი“ - რესურსების ოდენობა, რომლის ინვესტირებაზე უნდა/დათანხმდე.

ნაბიჯი 2:შემსრულებლის განსაზღვრა - ის, ვისაც შეუძლია გაუმკლავდეს დავალებას.

ხართ თუ არა კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი, მენეჯერი საცალო გაყიდვებიან როგორც სახლში ყოფნის მშობელი, დელეგირების უნარი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი უნარია თქვენი ბიზნესიდან მაქსიმალური სარგებლობის მისაღებად. თუმცა დელეგაცია არის სახიფათო ბიზნესი- უნდა იყოთ მტკიცე, მაგრამ ამავდროულად ენდოთ იმ ადამიანს, რომელსაც თქვენი მოვალეობები გადაეცით. ეს სტატია დაგეხმარებათ დაძლიოთ ნებისმიერი შფოთვა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას დელეგირების პროცესში და გაგიძღვებათ დელეგაციის პროცესში ტაქტით და პატივისცემით.

ნაბიჯები

Ნაწილი 1

სწორად იფიქრე

გადადე შენი ეგო გვერდზე.დელეგირებაზე დიდი ფსიქოლოგიური დამუხრუჭებაა გადაწყვეტილება, რომ „თუ გინდა, რომ საქმეები სწორად გაკეთდეს, მაშინ გააკეთე ეს შენ თვითონ“. თქვენ არ ხართ ერთადერთი ადამიანი მსოფლიოში, რომელსაც შეუძლია ამის გაკეთება სწორად. თქვენ "შეიძლება" იყოთ ერთადერთი ადამიანი, ვინც ამას აკეთებს სწორად ამ მომენტშიმაგრამ თუ თქვენ დაუთმობთ დროს ვინმეს ასწავლისთვის, მაშინ ისინიც შეძლებენ ამის გაკეთებას სწორად. ვინ იცის - მათ ეს შენზე სწრაფად ან უკეთესად შეეძლოთ (ოცნებობენ!) და თქვენ არა მხოლოდ უნდა მიიღოთ, არამედ მიესალმეთ.

• იფიქრეთ ლოგიკურად და რეალისტურად - შეგიძლიათ თავად გააკეთოთ ეს სამუშაო? მოგიწევს თუ არა მარტო იმუშაო მთელი ცხოვრება? გჭირდებათ თქვენი სამუშაო და თქვენი ნორმალური პასუხისმგებლობების დაბალანსება? თუ ასეა, მაშინ ალბათ მზად უნდა იყოთ თქვენი ნამუშევრების დელეგირებისთვის. ნუ გრცხვენიათ ან არაკომპეტენტურად გჭირდებათ დახმარების საჭიროება საქმის შესასრულებლად - თქვენ რეალურად ხდებით "უფრო" ეფექტური მუშაკი დახმარების მიღებისას, როცა ეს გჭირდებათ.

1. შეწყვიტეთ ხალხისგან ნებაყოფლობითი დახმარების მოლოდინი.თუ არ გსურთ თქვენი სამუშაოს დელეგირება, მაშინ შეიძლება გქონდეთ იშვიათი შემთხვევამოწამეობის სინდრომი - ალბათ გადატვირთული ხართ და ხშირად გაინტერესებთ, რატომ არასდროს მთავაზობენ ადამიანები დახმარებას. იყავი გულწრფელი საკუთარ თავთან – როცა სხვა ადამიანები დახმარებას გთავაზობენ, უარს ხომ არ აძლევთ მხოლოდ თავაზიანობის გამო? გაინტერესებთ რატომ არ "დაჟინებით"? ფიქრობთ, რომ საპირისპირო სიტუაციაში რომ ყოფილიყავით, ალბათ დაგეხმარებოდით გულის დიდი მონდომებით? თუ თქვენ უპასუხეთ "დიახ", მაშინ თქვენ უნდა "აიღოთ კონტროლი" თქვენს სიტუაციაზე. "მიიღე" დახმარება, რომელიც გჭირდებათ - ნუ დაელოდებით მის მოსვლას, რადგან შეიძლება არა.

   • ბევრი ადამიანი ყურადღებას არ აქცევს იმას, რასაც სხვები აკეთებენ და ბევრი რამის გაკეთება არ შეიძლება მათ შესაცვლელად. გვერდზე გადადეთ ნებისმიერი იმედგაცრუება, თუ ვინმე არ გამოგიგზავნით დახმარების ხელს, გახსოვდეთ, რომ თქვენი საჭიროებების კომუნიკაცია საბოლოო ჯამში თქვენი პასუხისმგებლობაა.

2. ნუ მიიღებთ უარყოფითად დახმარების თხოვნას.ბევრი ადამიანი თავს არაკომფორტულად გრძნობს, როცა დახმარებას ითხოვს. შეიძლება თავს დამნაშავედ გრძნობდეთ სხვების ტვირთად გადატვირთვაში, ან შეიძლება გრცხვენიათ, რადგან ფიქრობთ (რატომღაც) რომ თქვენ უნდა შეგეძლოთ დამოუკიდებლად გაუმკლავდეთ ყველა საქმეს. თქვენ შეგიძლიათ უბრალოდ იამაყოთ თქვენი ძალისხმევით და მიიჩნიოთ ეს იმის დასტურად, რომ თქვენ ხართ დიდგვაროვანი(მოწამეობრივი სინდრომის კიდევ ერთი გამოვლინება). თუ თვლით, რომ დახმარების თხოვნა სისუსტის ფორმაა, მაშინ ეს აზრი „დაყოვნების გარეშე“ უნდა მოიშოროთ. სინამდვილეში პირიქითაა: ყველაფრის დამოუკიდებლად კეთების მცდელობა სისუსტის ნიშანია, იმ გაგებით, რომ ეს იმაზე მეტყველებს, რომ არ გაქვს რეალისტური შეხედულება შენს შესაძლებლობებზე.

   ისწავლეთ სხვების ნდობა.თუ თქვენ გეშინიათ დელეგირების, რადგან ფიქრობთ, რომ სხვას არ შეუძლია ამის გაკეთება ისე, როგორც თქვენ, გახსოვდეთ ორი რამ: პირველი, რომ თითქმის ყველას შეუძლია ისწავლოს რაიმე საკმარისი პრაქტიკით და მეორე, მეორე, რომ თქვენ ალბათ არც ისე საყოველთაოდ ნიჭიერი, როგორც შენ გგონია. როდესაც სამუშაოს დელეგირებთ, თქვენ არ ათავისუფლებთ მხოლოდ საკუთარ თავს დროს - თქვენ ასევე აძლევთ თქვენს დამხმარეს შანსს ისწავლოს ახალი უნარები ან გაუმკლავდეს ახალი ტიპის ამოცანებს. იყავით მომთმენი - საკმარისი დროის გაცემით, თქვენი ასისტენტი ალბათ შეძლებს დელეგირებული სამუშაოს შესრულებას ისევე, როგორც თქვენ. თუ სამუშაო, რომლის დელეგირებასაც გეგმავთ, არ არის „ძალიან“ მნიშვნელოვანი, მაშინ თქვენმა თანაშემწემ შეიძლება დროთა განმავლობაში ისწავლოს ამის კარგად შესრულება. თუ ნამუშევარი „ძალიან მნიშვნელოვანია“, ორჯერ დაფიქრდით მის დელეგირებამდე!

   • მაშინაც კი, თუ თქვენ საუკეთესოდ ასრულებთ სამუშაოს, რომლის დელეგირებასაც აპირებთ, გააცნობიერეთ, რომ სამუშაოს დელეგირება საშუალებას მოგცემთ გააკეთოთ სხვა საქმეები ამავე დროს. Თუ თქვენ ხართ საუკეთესო მუშაკიოფისში აკეთებს შედარებით ერთფეროვან დავალებას მყარი დისკების აწყობას, მაგრამ მნიშვნელოვანი პრეზენტაცია გაქვს მოსამზადებელი, ლოგიკური იქნება დავალება სტაჟიორს დაავალო. ბევრად უკეთესია თქვენთვის პრიორიტეტი მიანიჭოთ რთულს, რთული ამოცანები- თავისუფლად გადაანაწილეთ მარტივი, განმეორებადი ამოცანები, როცა უფრო მნიშვნელოვანი საქმეები გაქვთ გასაკეთებელი.

   Მე -2 ნაწილი

   ეფექტური დელეგაცია

   1. გადმოდი მიწიდან.პირველი ნაბიჯი ყველაზე რთულია, მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი. თქვენ უნდა გადალახოთ საკუთარი თავი და სთხოვოთ ვინმეს დაგეხმაროთ (ან, თუ უფროსი ხართ, ვინმეს „უბრძანოთ“ დაგეხმაროთ. უხეში თქვენ მიმართ მხოლოდ დახმარების თხოვნის (ან ბრძანების) გამო. შეეცადეთ იყოთ ტაქტიანი და ყურადღებიანი თქვენი მოთხოვნის სერიოზულობის შენარჩუნებაში.

      • თუ არ ხართ დარწმუნებული, როგორ სთხოვოთ ვინმეს თქვენთვის რაიმე სამუშაოს შესრულება, შეეცადეთ თქვენი აზრები მოკლე და ტკბილი იყოთ. თქვით მსგავსი რამ: „ჰეი, შემიძლია ერთი წუთი? შეგიძლიათ დამეხმაროთ, შეაგროვოთ მყარი დისკები, რომლებიც ახლახან მივიღეთ. არ შემიძლია ამის გაკეთება, რადგან დღეს ოფისში არ ვიქნები. Შეგიძლიათ დამეხმაროთ?" ნუ აიძულებთ თქვენს დამხმარეს, მაგრამ დარწმუნდით, რომ ის აღიარებს, რომ მისი დახმარება „საჭიროა“.
      • ითხოვეთ და (ალბათ) მიიღებთ. ნუ შეგეშინდებათ დელეგირების შიშით, რომ უხეში და ჯიუტი არ გამოიყურებოდეთ. შეხედეთ ამას სხვა მხრივ - რას იგრძნობდით, ხალხი რომ გთხოვოთ რაიმეს გაკეთება? იქნები განაწყენებული და განაწყენებული? ან (ჩვეულებრივ) სიამოვნებით დაგეხმარებით? ალბათ ბოლო!

   2. არ მიიღოთ უარი პირადად.ზოგჯერ ადამიანები ვერ დაგეხმარებიან – სამწუხაროა, მაგრამ ასეა. ეს შეიძლება იყოს სხვადასხვა მიზეზები- ყველაზე გავრცელებული ის არის, რომ ადამიანი, რომელსაც ეკითხებით, ძალიან დაკავებულია თავისით საკუთარი ნამუშევარი. ზედმეტად პირადად ნუ მიიღებ ამას - მხოლოდ ის, რომ ვიღაცას არ შეუძლია (ან არ) გააკეთოს თქვენთვის რაიმე ამ მომენტში, არ ნიშნავს რომ ის ცუდად გექცევა. ეს ჩვეულებრივ ნიშნავს, რომ ის ან დაკავებულია ან ზარმაცი - მეტი არაფერი.

      • თუ უარყოფენ, განიხილეთ სხვადასხვა ვარიანტები- როგორც წესი, შეგიძლიათ თავაზიანად, მაგრამ მტკიცედ დაჟინებით მოითხოვოთ, რომ ნამდვილად გჭირდებათ ამ ადამიანის დახმარება (ეს განსაკუთრებით ეხება იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ ხართ უფროსი ან გაქვთ სხვა უფლებამოსილება), შეგიძლიათ სცადოთ სხვას ჰკითხოთ, ან თავად გააკეთოთ საქმე. თუ ნამდვილად გჭირდებათ დახმარება, ნუ შეგეშინდებათ სცადოთ ერთი და/ან ორი ვარიანტი!

   3. მიზნის დელეგირება და არა გზის.Ეს არის საკვანძო წერტილირომ არ გახდეს ძიძა ან მიკრო მენეჯერი. დააყენეთ მკაფიო მეტრიკა იმ შედეგებისთვის, რომლებსაც ელოდებით, აჩვენეთ ადამიანს, როგორ აკეთებთ ამას, მაგრამ უთხარით, რომ შეუძლია შეასრულოს სამუშაო ისე, როგორც უნდათ, თუ ის კარგად შესრულდება და დროულად დასრულდება. მიეცით მათ საკმარისი დრო არა მხოლოდ სწავლისთვის, არამედ ექსპერიმენტებისთვის და ინოვაციებისთვის. ნუ ავარჯიშებთ მათ რობოტებივით; მოამზადეთ ისინი, როგორც პიროვნებები, რომლებსაც შეუძლიათ ისწავლონ და გააუმჯობესონ პროცესი.

      • ეს ასევე ჭკვიანურია, რადგან გიმსუბუქებს დროს და ამშვიდებს ნერვებს. გსურთ გამოიყენოთ დრო, რომელსაც ათავისუფლებთ რაღაც უფრო მნიშვნელოვანისთვის, ისე, რომ მუდმივად არ იფიქროთ იმაზე, თუ როგორ პროგრესირებს თქვენი ასისტენტი. დაიმახსოვრეთ, რომ თქვენ დელეგირებული გაქვთ ეს ნამუშევარი „ნაკლებად“ სტრესისთვის და არა „მეტი“.

   4. მოემზადეთ თქვენი ასისტენტის მოსამზადებლად.თქვენ თითქმის ყოველთვის უნდა გამოყოთ გარკვეული დრო, რათა ასწავლოთ თქვენს დამხმარეს როგორ შეასრულოს დავალება, რომელიც მას გადაეცათ, თუნდაც ეს საკმაოდ მარტივი იყოს. დაიმახსოვრე, რომ პროცესები, რომლებიც შენთვის ცალსახა და მარტივი გეჩვენება, შეიძლება არც ისე მარტივი იყოს მათთვის, ვინც აქამდე არასდროს შეხებია. მოემზადეთ არა მხოლოდ აცნობოთ თქვენს ასისტენტს იმ საკითხთან დაკავშირებით, რომელიც მას გადაეცით, არამედ მოთმინებით უპასუხოთ ნებისმიერ შეკითხვას, რომელიც მას ექნება.

      • განიხილეთ დამხმარეების მომზადებაზე დახარჯული დრო, როგორც გონივრული გრძელვადიანი ინვესტიცია. დამხმარეს დავალების სწორად შესრულებისთვის მცირე დროის დახარჯვით, თქვენ დაზოგავთ დროს მომავლისთვის, რომელიც სხვაგვარად დაიხარჯება მისი შეცდომების გამოსწორებაზე.

   5. მონიშნეთ საჭირო რესურსებიდავალების შესასრულებლად.შეიძლება გქონდეთ საჭირო რესურსები დავალების შესასრულებლად, მაგრამ დავალებულ პირს შეიძლება არ ჰქონდეს მათზე წვდომა. მაგალითად, პაროლით დაცული მონაცემები, სპეციალიზებული აღჭურვილობა და გარკვეული ხელსაწყოები შეიძლება იყოს სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი ამ ამოცანის შესასრულებლად, ამიტომ დარწმუნდით, რომ თქვენს დამხმარეს აქვს ყველაფერი, რაც მას სჭირდება დავალების შესასრულებლად.

      გააცნობიერეთ, რომ თქვენს ასისტენტს მხოლოდ ერთი საქმის გაკეთება შეუძლია ერთდროულად.როდესაც თქვენი თანაშემწე გეხმარებათ, ის არ ასრულებს თავის ნორმალურ მოვალეობებს. ნუ დაგავიწყდებათ, რომ თქვენს დამხმარესაც აქვს ალბათ დატვირთული გრაფიკი. ჰკითხეთ საკუთარ თავს – რა სამუშაოს დააყოვნებენ ან დელეგირებენ „ისინი“ თქვენი დავალების შესასრულებლად? დარწმუნდით, რომ იცით ამ კითხვაზე პასუხი, როდესაც დავალებას სხვას ანიჭებთ.

   6. Იყავი მომთმენი.ადამიანი, რომელსაც დელეგირებული გაქვთ, შეცდომებს „დაუშვებს“, სანამ ამას ისწავლის ახალი დავალება. ეს არის სასწავლო პროცესის ნაწილი. მოემზადეთ ამისთვის წინასწარ. არ გადასცეთ დავალება იმით, რომ ადამიანი მას იდეალურად გააკეთებს, სანამ გამოცდილებას არ შეიძენს. თუ პროექტი არ მიდის ისე, როგორც თქვენ გინდათ, რადგან თქვენი პარტნიორი ვერ ახერხებს შეასრულოს „იდეალურად“ ახალი დავალება, რომელიც თქვენ მას დაუნიშნეთ, ეს თქვენი ბრალია და არა მისი. იყავით თქვენი ასისტენტის მენტორი და დელეგირებული სამუშაო შეიძლება იყოს მისთვის დამაჯილდოებელი გამოცდილება და არა ის, რისიც უნდა ეშინოდეს.

      • როცა ვინმეს რაღაცის გაკეთებას ასწავლი, ინვესტიციას აკეთებ. ეს თავიდან შეანელებს, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში ამაღლებს თქვენს პროდუქტიულობას, ასე რომ მიუდექით მთელ პროცესს პოზიტიური და რეალისტური ნიშნით.

   7. მოემზადეთ შესაძლო სირთულეებისთვის.შეადგინეთ სარეზერვო გეგმა და მზად იყავით მისი გამოსაყენებლად, თუ რამე არასწორედ მოხდება. იცოდეთ რა მოხდება, თუ სამუშაო დროულად ან სტანდარტების შესაბამისად არ დასრულდება. დაბრკოლებები და მოულოდნელი პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ნებისმიერ დროს, სამსახურში ხართ თუ სახლში - ზოგჯერ ტექნიკაც კი ვერ ხერხდება. აცნობეთ თქვენს დელეგატს, რომ თუ რამე მოხდება, თქვენ გაიგებთ და დაეხმარებით მას ვადის დაცვაში - არა უბრალოდ ჩააგდოთ ისინი მანქანის ბორბლების ქვეშ უბედურების პირველივე ნიშნით.

      • ეს ასევე გონივრულია ეგოისტური გაგებით - თუ თქვენს დელეგატს ეშინია, რომ მას შეცდომებში დაადანაშაულებენ, გაცილებით მეტი დრო დაიხარჯება მის უკანა მხარეს. რეალური დასრულებადავალებები.

   8. გამოხატეთ მადლიერება თქვენს თანაშემწეს, როცა ის ამას იმსახურებს.დავალებების სხვისთვის გადაცემა აუცილებელია, თუ მეტი და მეტი პასუხისმგებლობის აღება გჭირდებათ. თუმცა, კონტრპროდუქტიულია, თუ დავალების დელეგირებას აძლევთ, თქვენს ასისტენტს დაუტოვებთ მასზე შრომისმოყვარეობას და შემდეგ აიღებთ მასზე დამსახურებას. გამოხატეთ მადლიერება და ქება სხვების ძალისხმევისთვის თქვენი სახელით.

      • ყოველთვის, როცა გაქებენ სამუშაოსთვის, რომლის შესრულებაშიც დაგეხმარებიან, გახსოვდეთ, რომ მიუთითოთ თქვენი დამხმარის სახელი.

   9. Თქვი მადლობა."როდესაც ვინმე რაღაცას აკეთებს თქვენთვის, მნიშვნელოვანია მადლობა გადაუხადოთ მას, აღიაროთ მისი დახმარების მნიშვნელობა და აცნობოთ დამხმარეს, რომ მას აფასებენ. წინააღმდეგ შემთხვევაში უმადური მოგეჩვენებათ, თუნდაც არა. გახსოვდეთ, რომ ადამიანებს არ შეუძლიათ თქვენი აზრების წაკითხვა. ადამიანები უფრო მეტად დაგეხმარებიან, თუ თავს დაფასებულად გრძნობენ.

      • Იყავი კეთილი. მარტივი გულწრფელი განცხადება, როგორიცაა "მე ამას ვერ გავაკეთებდი შენს გარეშე!" ბევრი ღირს. თუ სამუშაო, რომელიც ამ ადამიანმა გააკეთა თქვენთვის მნიშვნელოვანი იყო, შეგიძლიათ მას საჭმლით, სასმელით, მადლობის ბარათით ან პატარა საჩუქრის ყიდვაც კი გაუმასპინძლდეთ.
   • შექმენით დავალებების სია, რომლებიც გსურთ სხვას გადასცეთ. არ დააფიქსიროთ არაფერი თქვენს სურვილების სიაში. გადაიტანეთ ყველაფერი ქაღალდზე და მოგვიანებით გადაწყვიტეთ რა შეიძლება და რა არ შეიძლება განხორციელდეს. გაგიკვირდებათ, თუ რამდენს შეძლებთ დამოუკიდებლად გააკეთოთ, რისი გაკეთებაც სხვა დაგეხმარებათ.

   გაფრთხილებები

   • ნუ უგულებელყოფთ უსიამოვნო დავალებებს იმით, თითქოს მათ სიკეთეს აკეთებთ. თუ მათთვის არ არსებობს რეალური სარგებელისხვას ნუ ამტკიცებ. უმჯობესია ამის გაკეთება "მას შემდეგ, რაც" დაასრულებს ერთი ან რამდენიმე დავალება ერთი ბრძანებით. ეს საშუალებას მოგცემთ გულწრფელად თქვათ: "უოლტ, ეს უმადურო სამუშაოა, მაგრამ მე ნამდვილად მჭირდება შენი დახმარება" ან "ლორი, გპირდები, რომ თუ რამე გამოვა აქედან დადებითი ეფექტიყველაფერს გავაკეთებ იმისთვის, რომ თქვენ ეს იგრძნოთ. მე ვიცი, რომ ეს არ არის შესანიშნავი სამუშაო, მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს და ვიცი, რომ შემიძლია ვენდო თქვენ ამის გაკეთებას." ბევრი უსიამოვნო, სამადლობელი სამუშაოა შესასრულებელი; მათი გაკეთების გზა არის ის, რომ როდესაც კრემის სამუშაოები გამოჩნდება, არ დაივიწყოთ ადამიანი, რომელიც თქვენი კარგი მარჯვენა ხელია.