ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងរវាងចៅហ្វាយនាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហាក់ដូចជាសាមញ្ញបំផុត៖ ចៅហ្វាយបញ្ជា គ្រប់គ្រង និងទទួលយកការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកក្រោមបង្គាប់បំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្វីៗទាំងអស់មានលក្ខណៈសាមញ្ញ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិនមានសំណួរ "តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីប្រព្រឹត្តជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់?"
IN ពីដើមចៅហ្វាយពីរបីនាក់បានរំខាន បង្កើតទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ មនុស្សធ្វើការដោយមិនបានដេក និងសម្រាកសម្រាប់តែកាក់ (ទាសករ និងទាសករ ហើយមានសេរីភាពទាំងស្រុង) ហើយអាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំចំពោះពួកគេគឺព្រងើយកណ្តើយ ច្រានចោល និងជាញឹកញាប់ឃោរឃៅ។
ហើយនៅក្នុងសម័យរបស់យើងជាអកុសលមានចៅហ្វាយ អសីលធម៌ និងទុច្ចរិតដែលមិនគិតពីសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់និយោជិត។ ទាំងនេះគឺជាករណីនៅពេលដែល "មនុស្សមិនត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាមនុស្ស" ។
និយោជកដែលគ្មានសីលធម៌ឆ្លៀតយកប្រយោជន៍ពីការពិតដែលថាសព្វថ្ងៃនេះមនុស្សជាច្រើនបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីធ្វើការដូចជាទាសករ "សម្រាប់អាហារ" ឬដោយភ័យខ្លាចថាប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដែលមិនស្រលាញ់និងមិនអាចទ្រាំទ្របាននោះពួកគេនឹងមិនអាចស្វែងរកមួយផ្សេងទៀតបានទេ (ជារឿយៗនេះ មិនមែនគ្រាន់តែជាការភ័យខ្លាចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការពិតនៃភាពអត់ការងារធ្វើ)។ នេះគឺជាប្រធានបទដែលពាក់ព័ន្ធ និងឈឺចាប់សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ដែលទាមទារឱ្យមានការពិចារណាដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។
នៅក្នុងសតវត្សទី 20 មុខងារពិសេស "ការពារ" របស់កម្មករបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានអនុវត្តដោយ សហជីព. ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុញ្ញាត ស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងក្រុម និងការពារនិយោជិតពីអំពើបំពានរបស់អាជ្ញាធរ។
សព្វថ្ងៃនេះ សហជីពក៏ដំណើរការដែរ ប៉ុន្តែជីវិតក្នុងសតវត្សរ៍ទី 21 គឺដូចជាមនុស្សម្នាក់ៗធ្លាប់តែពឹងផ្អែកលើខ្លួនឯង និងកម្លាំងរបស់គាត់ ហើយមិនសង្ឃឹមច្រើនលើការពិតដែលថាក្នុងករណីមានបញ្ហាជាមួយថ្នាក់លើ ក្រុមការងារ ឬពាណិជ្ជកម្ម។ សហជីពនឹងជួយគាត់។
ទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជកនៅថ្ងៃនេះ គ្រប់គ្រង សកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ , ដែលសំខាន់គឺ ក្រមការងារ. ប៉ុន្តែជាអកុសលច្បាប់មិនតែងតែត្រូវបានសង្កេតឃើញដោយមនុស្សគ្រប់គ្នានោះទេ។ ដើម្បីឱ្យនិយោជិតធ្វើការដោយមនសិការ ហើយចៅហ្វាយត្រូវគោរពគាត់ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការដឹងច្បាប់ និងចងចាំនូវភារកិច្ចដែលបានរៀបរាប់ក្នុង កិច្ចសន្យាការងារនិងការពិពណ៌នាការងារ។
សព្វថ្ងៃនេះ មានតែចៅហ្វាយនាយអាក្រក់ម្នាក់ប៉ុណ្ណោះ ដែលមិនបានគិតពីការបង្កើតភាពត្រឹមត្រូវ ជឿជាក់នោះទេ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះការគិតគូរពីទំនាក់ទំនងថ្នាក់ក្រោមជាមួយមនុស្សដែលធ្វើការក្រោមការដឹកនាំរបស់គាត់។
អ្នកគ្រប់គ្រងសព្វថ្ងៃនេះយល់ថា "វីយូឡុងដំបូង" នៅក្នុងភាពជោគជ័យនិងប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសត្រូវបានលេងដោយបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកដើម្បីធ្វើការដែលអាស្រ័យដោយផ្ទាល់។ ពីទំនាក់ទំនងទៅថ្នាក់លើនិងអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់។
ទាំងអស់។ បរិមាណដ៏ច្រើន។និយោជកជំរុញនិយោជិតមិនមែនដោយប្រើ "ដំបង" ទេ ប៉ុន្តែដោយប្រើ "ការ៉ុត" ។
តើការធ្វើជាអ្នកក្រោមបង្គាប់មានន័យយ៉ាងណា?
អ្នកក្រោមបង្គាប់សម័យទំនើបមិនមែនជាទាសករដែលស្តាប់បង្គាប់ និងមិនមែនជាអ្នកធ្វើការស្លូតបូតទេ គាត់ជាមនុស្សដែលមានមហិច្ឆតា តម្រូវការសម្រាប់ខ្លួនឯង ការគោរព ការទទួលស្គាល់ គាត់ជាអ្នកជំនាញដែលមានការអប់រំ និងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ មាន IQ ខ្ពស់ និងសក្តានុពលច្នៃប្រឌិត។
ទោះបីជាគោលការណ៍នៃការត្រួតត្រា និងការគ្រប់គ្រងក្រោមបង្គាប់គ្រប់គ្រងនៅកម្រិតផ្លូវការក៏ដោយ ក៏ទំនាក់ទំនងការងារល្អពិតប្រាកដរវាងចៅហ្វាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានកសាងឡើង។ ស្មើគ្នា.
ថ្ងៃនេះ បើថៅកែមិនគោរពសិទ្ធិស្របច្បាប់របស់និយោជិត មិនគោរព និងបង្ហាញការមិនពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន តាមរយៈសំឡេងលើកឡើង។ ការរិះគន់មិនស្ថាបនាការប្រមាថ ការបៀតបៀន និងអ្វីៗផ្សេងទៀត កម្មករ មានសិទ្ធិចាកចេញ. គាត់មិនមានកាតព្វកិច្ចស្នាក់នៅហើយព្យាយាមបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយចៅហ្វាយប្រសិនបើគាត់មិនចង់។
ប៉ុន្តែចៅហ្វាយគឺស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេង។ បើគាត់ចង់ឱ្យការងារដំណើរការទៅបានល្អ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់គាត់ធ្វើការបានល្អ គាត់ត្រូវតែធ្វើ ព្យាយាមបង្កើតទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយពួកគេ បើមិនដូច្នេះទេ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកថេរត្រូវបានផ្តល់ឱ្យគាត់។
វាគឺជាអសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការប្រព្រឹត្តិប្រកបដោយសមត្ថភាពជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលបង្កើតបញ្ហា អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាន និយោជិតចំពោះការគ្រប់គ្រង និងការងាររបស់ពួកគេ។
ទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើងដោយមិនត្រឹមត្រូវរវាងចៅហ្វាយនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺជាញឹកញាប់ បញ្ហាចម្បងទោះបីជាចៅហ្វាយនាយតែងតែគិតថាបញ្ហាទាំងអស់គឺដោយសារតែវួដរបស់ពួកគេខ្ជិល ឆោតល្ងង់ ឬអសមត្ថភាព។
តើត្រូវបញ្ជាដោយរបៀបណា?
ទាំងចៅហ្វាយនាយ ទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់តែងតែត្អូញត្អែរពីការយល់ច្រលំ និងមិនចង់យល់ចិត្តគ្នា តាមពិតបញ្ហាគឺ ការបដិសេធបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ចៅហ្វាយចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ និង/ឬផ្ទុយមកវិញ ពោលគឺនៅក្នុង ការប្រឆាំងផ្ទាល់ខ្លួន និងមិនមានឆន្ទៈក្នុងការសហការ។
ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងចៅហ្វាយនាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និយាយដោយប្រមាទ គឺពុះកញ្ជ្រោលដល់ការពិតដែលថា ទីមួយចេញបញ្ជា ហើយទីពីរស្តាប់ពួកគេ ហើយបន្តអនុវត្ត។ ដូច្នេះប្រធានត្រូវរៀនជាមុនសិន ផ្តល់ការបញ្ជាទិញឱ្យបានត្រឹមត្រូវ.
វាប្រសើរជាងនៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំមិនបង្ខំ ប៉ុន្តែ បញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកក្រោមបង្គាប់ដើម្បីបំពេញកិច្ចការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ នេះ។ ប្រជាធិបតេយ្យវិធីសាស្រ្តទៅកាន់ការគ្រប់គ្រង នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មានអារម្មណ៍ថាខ្លួនមិនមែនជាអាយ៉ង ឬជាអ្នកសំដែងធម្មតា ប៉ុន្តែជាសមមិត្តនៅក្នុងដៃ។ អ្នកជឿជាក់ដែលជាអ្នកចូលរួមក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ។
ឧទាហរណ៍៖
- ការបង្ខិតបង្ខំ: "សរសេររបាយការណ៍មុនពេលអាហារថ្ងៃត្រង់បើមិនដូច្នេះទេ - ការស្តីបន្ទោស" ។
- ជំនឿ៖ «សូមព្យាយាមសរសេររបាយការណ៍មុនអាហារថ្ងៃត្រង់។ ពេលវេលាខ្លី ប៉ុន្តែខ្ញុំជឿជាក់លើអ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកមានពេល យើងនឹងប្រគល់របាយការណ៍ឱ្យលឿនជាងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ហើយបែងចែកខ្លួនយើងដោយអនុគ្រោះ។
- អាសយដ្ឋានអ្នកក្រោមបង្គាប់តាមឈ្មោះ. មាន ទម្រង់ផ្សេងៗគ្នាបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ ប៉ុន្តែវាមិនមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងចំពោះ "អ្នក" ឬ "អ្នក" ដោយមានឬគ្មាន patronymic មានការអំពាវនាវទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ (អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានសម្រេចដោយការបង្កាត់ពូជល្អ និងភាពឆ្លាតវៃ មនុស្សជាក់លាក់) ជាការពិតនៃអាស័យដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនដែលគួរឱ្យគោរពដល់បុគ្គលម្នាក់តាមឈ្មោះ។ គ្រាន់តែ "អ្នក", "គាត់" / "នាង", ឈ្លើយ "ហេអ្នក!" ឬពាក្យប្រមាថ "ម្នាក់នោះនៅក្នុងអាវពណ៌ប្រផេះ!" ធ្វើឱ្យខូចចិត្ត ហើយបែរជាប្រឆាំងភ្លាម។
- ទំនាក់ទំនងក្នុងលក្ខណៈស្ថាបនា ឬអព្យាក្រឹត-វិជ្ជមាន។ការសន្ទនាការងារមិនមែនជាការសន្ទនារវាងមិត្តពីរនាក់ឬសត្រូវនោះទេ។ ការសន្ទនាអាជីវកម្មដៃគូ ត្រូវតែប្រកាន់ជំហរស្មើគ្នា។ អាក្រក់ស្មើគ្នា ហើយពេលមេចូលក៏ចូលដែរ។ ទំនាក់ទំនងកក់ក្តៅជាមួយនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយនៅពេលដែលគាត់បញ្ចេញការមិនពេញចិត្តដោយចំហ រិះគន់ដោយមិនសមហេតុផល ជេរប្រមាថមើលងាយ។
អវិជ្ជមានតិច! បើរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា ហើយប្រឈមមុខនឹងការមិនផ្សាយជាសាធារណៈ! វាជាការប្រសើរក្នុងការសរសើរបុគ្គលិកចំពោះការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់ម្តងទៀត ទោះបីជាគាត់ធ្វើអ្វីខុសក៏ដោយ ញញឹមដាក់គាត់ ហើយបង្ហាញទំនុកចិត្តថានៅពេលក្រោយអ្វីៗនឹងដំណើរការដូចដែលវាគួរតែ។
ការប្រមាថ ការបង្ហាញពីឧត្តមភាព ឬសំដីដ៏ឈ្លើយ ការចំអក ការមើលងាយ ការប្រមាថ និងការឈ្លានពានដោយពាក្យសំដីផ្សេងៗ គឺមិនអាចទទួលយកបានជាដាច់ខាត។
- និយាយជាភាសា "អាចយល់បាន". បើដឹងជាមុនថា ថ្នាក់ក្រោមមិនយល់ទេ។ កន្សោមពាក្យនិងពាក្យ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីជៀសវាងពួកវាឬពន្យល់អត្ថន័យរបស់ពួកគេភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការបញ្ចេញសំឡេង។
- សួរសំណួរនិងទទួលបានដំបូន្មាន. ប្រសិនបើភារកិច្ចត្រូវបានប្រកាសនៅក្នុង ទម្រង់សួរចម្លើយ(“តើអ្នកអាចធ្វើការងារនេះនៅថ្ងៃស្អែកបានទេ?”) ឬជាសំណើសុំដំបូន្មាន (“តើអ្នកគិតថាប្រសិនបើអ្នកធ្វើនេះ…?”) វាមិនត្រូវបានគេយល់ថាជាការបញ្ជាទេ ប៉ុន្តែជាការស្នើសុំ។
បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានប្រើយ៉ាងល្អបំផុតមិនញឹកញាប់ពេក និងមិនមែនជាមួយបុគ្គលិកគ្រប់រូបនោះទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតចង់ជំនួសអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ គាត់អាចទទួលយកភាពសប្បុរស និងភាពស្មោះត្រង់បែបនេះសម្រាប់ភាពទន់ខ្សោយ ហើយ "អង្គុយលើក្បាលរបស់គាត់" ហើយបន្ទាប់មក "ទៅពីលើក្បាលរបស់គាត់" ។
ទោះបីជាមនុស្សម្នាក់នៅកន្លែងរបស់គាត់ ហើយគាត់ចូលចិត្តការងារក៏ដោយ គាត់មិនអាចធ្វើការ "អរគុណ" បានទេ។ ដរាបណាលុយគ្រប់គ្រងពិភពលោក កម្មករនឹងធ្វើការដើម្បីប្រាក់ឈ្នួល។
ប៉ុន្តែការពិតគឺថាប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាក្បួននៅតែដដែលមិនថាបុគ្គលិកធ្វើការដាក់ព្រលឹងរបស់គាត់ឬធ្វើការងារ "គ្រាន់តែធ្វើវាឱ្យរួចរាល់" ។
ដើម្បីឱ្យអង្គការទទួលបានជោគជ័យ និងក្រុមការងារដើម្បីធ្វើការជាយន្តការដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ បុគ្គលិកត្រូវការ លើកទឹកចិត្តទាំងរូបី និងអរូបី។ និយោជិតត្រូវតែមើលឃើញផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីឱ្យគាត់មាន ចំណាប់អារម្មណ៍ទៅធ្វើការ ហើយមិនមែនគ្រាន់តែជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការចេញពីបទដ្ឋាន ហើយទៅផ្ទះនោះទេ។
ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំដែលមានអំណាច និងប្រភេទនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់
អ្នកក្រោមបង្គាប់មានភាពរីករាយ មានប្រសិទ្ធភាពជាង និងមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការជាមួយចៅហ្វាយនាយដែលពួកគេគោរព និងសិទ្ធិអំណាចដែលពួកគេទទួលស្គាល់។
ត្រូវគោរពតាមអ្នកក្រោមបង្គាប់ ចៅហ្វាយ, បានណែនាំក្លាយជា៖
នៅពេលដែលចៅហ្វាយដឹង ឱកាសវិជ្ជាជីវៈទំនោរ ភាពប៉ិនប្រសប់ ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយយកវាទៅក្នុងគណនី គាត់មិនត្រូវបានគេយល់ថាជា "Cerberus" ទេ ប៉ុន្តែដូចជា អ្នកណែនាំ.
ទោះបីជាកម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗមានលក្ខណៈពិសេសក៏ដោយក៏មានការចាត់ថ្នាក់ ប្រភេទនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់អាស្រ័យលើកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេក្នុងការងារ៖
នេះមិនមែនជាការចាត់ថ្នាក់តែមួយប្រភេទនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែការដឹងសូម្បីតែការចាត់ថ្នាក់មួយអាចប្រាប់អ្នកពីរបៀបស្វែងរកវិធីសាស្រ្តមួយទៅកាន់បុគ្គលិកជាក់លាក់មួយ។
យ៉ាងពិតប្រាកដ សមត្ថភាពក្នុងការផ្សំ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលដល់និយោជិតម្នាក់ៗ និងជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តបែបប្រជាធិបតេយ្យក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុមទាំងមូល គឺជាចម្លើយចំពោះសំណួរអំពីរបៀបប្រព្រឹត្តជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។
- I. K. Adizes "អ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ។ ហេតុអ្វីបានជាពួកគេមិនអាចក្លាយជា និងអ្វីដែលកើតឡើងពីរឿងនេះ”
- D. Sherwood " ប្រព័ន្ធគិតសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ការអនុវត្តការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម”
- K. Makgoff Art ដើម្បីគ្រប់គ្រង។ ៤៦ គោលការណ៍សំខាន់ៗនិងឧបករណ៍ដឹកនាំ”
- I. Nemirovsky, I. Starozhukova “អ្នកដឹកនាំឆ្នើម។ របៀបផ្តល់នូវរបកគំហើញធុរកិច្ច និងនាំក្រុមហ៊ុនទៅកាន់អ្នកដឹកនាំឧស្សាហកម្ម”
- V. Zima "ឧបករណ៍នៃអ្នកដឹកនាំ"
តើអ្នកគិតថាទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យបែបស្រទន់គឺល្អបំផុតទេ?
មុខតំណែងថ្មី ការិយាល័យដាច់ដោយឡែក បុគ្គលិកផ្ទាល់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និង "និមិត្ដរូប" នៃអ្នកដឹកនាំនៅពីលើក្បាលដែលបានលើកឡើងដោយមោទនភាព ... អ្នកបានទទួលនូវអំណាចឯកសិទ្ធិទាំងអស់នាពេលថ្មីៗនេះ ដោយបានទទួលកន្លែងនៅក្នុងផ្នែករដ្ឋបាល និងបំពេញបន្ថែមដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ចំនួន "ប៉មដែលបានជ្រើសរើស" នៃក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែមុនពេលដែលអ្នកមានពេលវេលាដើម្បីផ្លាស់ទីឆ្ងាយពីស្ថានភាពនៃភាពសោកសៅនិងការឈឺក្បាលពីការប្រារព្ធពិធីកាលពីម្សិលមិញជាកិត្តិយសនៃការផ្សព្វផ្សាយនោះសត្វរុយមួយក្បាលបានធ្លាក់ចូលទៅក្នុងធុងទឹកឃ្មុំក្នុងទម្រង់ជាបញ្ហាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលបានបើកការប្រយុទ្ធទាំងមូលនៅក្នុង នាយកដ្ឋាន ដោយបើកចំហ ឬដោយសម្ងាត់ បដិសេធមិនទទួលយកអត្តសញ្ញាណរបស់ចៅហ្វាយនាយថ្មី។
"ពួកឧទ្ទាម" មិនអើពើនឹងការបញ្ជា, ជំទាស់ព័ត៌មាន, បង្ហាញភាពមិនគួរឱ្យទុកចិត្តរបស់ខ្លួន, រិះគន់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង, បង្ហាញពីឆន្ទៈរបស់ពួកគេក្នុងការស្តាប់តាមរូបរាងទាំងមូលរបស់ពួកគេ។ ដំបូងឡើយ មិនមែនមេដឹកនាំដែលទើបនឹងចេញថ្មីទាំងអស់សម្រេចចិត្តនោះទេ។ ប្រតិបត្តិការដាក់ទណ្ឌកម្មនៅក្នុងទម្រង់នៃការផាកពិន័យ ការបណ្តេញចេញ និងការបំបែកកញ្ចក់រថយន្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ យប់ងងឹត(ជាការពិតណាស់ នេះគឺជាការបំផ្លើស ប៉ុន្តែអ្វីដែលនរកមិនមែននិយាយលេងទេ) ហើយសង្រ្គាមដែលមើលមិនឃើញបានអូសបន្លាយ ពេលវេលាមិនកំណត់. ចៅហ្វាយដែលមិនចង់បានប្រញាប់ប្រញាល់ទៅរកដំបូន្មានដល់សហសេវិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន ឬស្វែងយល់ពីពោះវៀនអ៊ីនធឺណិត ដើម្បីស្វែងរកផ្លូវ និងក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏សក្តិសម។ ពិចារណាអ្វីដែលត្រូវបានណែនាំនៅក្នុង ករណីស្រដៀងគ្នាអ្នកចិត្តសាស្រ្ត។
បន្ទាត់ស្តើងរវាង twig និង gingerbread
ច្បាប់ដំបូងបំផុត និងប្រហែលជាច្បាប់ចម្បង - ទោះជាវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបែបណាក៏ដោយ វាមិនគួរបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់និយោជិត ឬដំណើរការការងារនោះទេ។ មិនថាអ្នកអានអក្សរសិល្ប៍លើប្រធានបទនេះប៉ុន្មានទេ មើលវីដេអូបណ្តុះបណ្តាល ឮដំបូន្មានដ៏ច្របូកច្របល់ពីមិត្តរួមការងារអំឡុងពេលអាហារថ្ងៃត្រង់ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកមិនគួរចម្លងការណែនាំដែលបោះពុម្ពក្នុងសៀវភៅដោយងងឹតងងុល និងបញ្ចេញដោយអ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍នោះទេ។ ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងមនុស្ស នៅក្នុងការបកស្រាយរបស់អ្នក គួរតែអនុវត្តនូវលក្ខណៈបុគ្គលនៃធម្មជាតិ។ លក្ខណៈធម្មជាតិចរិតលក្ខណៈដែលគោរពដោយសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់ពួកគេ និងបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៃផ្លូវបានធ្វើដំណើរពីបាតទៅកំពូលនៃជណ្ដើរឋានានុក្រម។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែជាអ្វីដែលអ្នករំពឹងទុកពីចៅហ្វាយរបស់អ្នក ដោយអង្គុយលើកៅអីស្មៀនធម្មតា។ ព្យាយាមស្វែងរក មធ្យមមាសរវាងអផ្សុក ដ៏កាចសាហាវ ដែលបដិសេធមិនព្រម សូម្បីតែសំឡេងសរសើរ និងចៅហ្វាយនាយដែលនិយាយទន់ភ្លន់ ដែលស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការបង្ហាញការមិនពេញចិត្ត។
"វេតូ" នៃក្បាលឬអ្វីដែលមិនគួរធ្វើ
មុននឹងស្វែងរកចម្លើយដែលចង់បាន និង វិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាពរបៀបបង្រ្កាបអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគួរតែស្គាល់ខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងបញ្ជីនៃសកម្មភាពហាមឃាត់ ការបំពានដែលនឹងកំណត់លក្ខណៈអ្នកថាជាចៅហ្វាយនាយដ៏ថោកទាបបំផុត និងគ្មានសីលធម៌៖
- ការផ្លាស់ប្តូរទៅជាបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ការវិភាគលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ដែលមិនពាក់ព័ន្ធរបស់និយោជិត - វិធីត្រឹមត្រូវ។កំណត់ក្រុមប្រឆាំងនឹងខ្លួនឯង។
- បន្លឺឡើង ប្រែជាស្រែក។ Wild op នឹងមិនបំភ័យបុគ្គលិក និងបង្ខំពួកគេឱ្យគោរពតាមនោះទេ លើសពីនេះទៅទៀត តាមរយៈអាកប្បកិរិយាបែបនេះ អ្នកនឹងបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយ និងអសមត្ថភាពក្នុងការទប់អារម្មណ៍របស់អ្នក ដូច្នេះហើយអាចគ្រប់គ្រងបាន។
- ការសរសើរខ្លួនឯងជាទៀងទាត់ និងបង្ហាញពីសារៈសំខាន់នៃខ្លួនឯង។ ថៅកែដែលសរសើរតែខ្លួនឯង ហើយមិនខកខានឱកាសអួតពីភាពជោគជ័យរបស់ខ្លួន ដើម្បីបង្ហាញពីភាពសំខាន់របស់គាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន នោះនឹងមិនអាចធ្វើអោយមានការគោរព និងការគាំទ្រពីក្រុមការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នោះទេ ហើយថែមទាំងមានការកោតសរសើរថែមទៀត។ .
- ការរំលោភលើថ្ងៃធ្វើការដោយសិទ្ធិនៃការបញ្ចូលចំនួន "ចៅហ្វាយនាយ" ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់ធ្វើសកម្មភាពដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទនៃអ្នកដែលហាមឃាត់ដោយគាត់ (ក្នុងទម្រង់មិនចេះចប់ ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទជាមួយនឹងភាពច្របូកច្របល់របស់គាត់ ដោយប្រើកាស ប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណិត Skype សម្រាប់បញ្ហាមិនធ្វើការ អាហារសម្រន់នៅក្នុងនាយកដ្ឋាន) ឆាប់ៗនេះ បុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់នឹងចាប់ផ្តើមធ្វើតាមគំរូរបស់គាត់ ដោយប្រែក្លាយការហាមឃាត់ជាផ្លូវការទៅជាទម្រង់ផ្លូវការយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
- ដំណើរការយឺត មិនចាប់អារម្មណ៍នឹងលទ្ធផល កង្វះខាត គំនិតភ្លឺនិងគំនិតផ្តួចផ្តើម។ ដូចថៅកែ ដូចបុគ្គលិក។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនតស៊ូមតិសម្រាប់សហគ្រាសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ក្នុងករណីណាក៏ដោយនឹងធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មនុស្សដែលដើរតាមគាត់ដោយភាពព្រងើយកន្តើយរបស់គាត់។
ប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងល្បិចនិងល្បិច
ថ្វីបើមានភាពចម្រុះក៏ដោយ ចិត្តវិទ្យាជាក់ស្តែងការគ្រប់គ្រងមនុស្សចែកចេញជាពីរប្រភេទ៖
- មាគ៌ាឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យ អង្គុយក្រសោបអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬបច្ចេកទេសនៃអ្នកដឹកនាំដែលមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ។
- មាគ៌ាឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យជាអ្នកឈ្នះគឺស្ថិតនៅក្នុងដៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬអំណាចនៃការបំផុសគំនិត។
អ្នកដឹកនាំជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រសមស្រប - អាស្រ័យលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។ បទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួននិងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សទូទៅ។
ឧបាយកល
ការគ្រប់គ្រងគុណភាព ការគ្រប់គ្រងសម្ងាត់បង្កប់ន័យនូវភាពវៃឆ្លាត ល្បិចកល សំដៅសម្រេចគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន ឥទ្ធិពលលើមនុស្សម្នាក់។ IN ករណីដ៏កម្រ គោលដៅចុងក្រោយជាការល្អ ប៉ុន្តែឧបាយកលតាមធម្មជាតិរបស់វា គឺគ្មានអ្វីក្រៅតែពីទង្វើដែលមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស ដោយបង្ខំពួកគេឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនអំណោយផលនោះទេ។ ភាពខុសគ្នាចម្បងរបស់វាពីការបញ្ជូនដោយស្ម័គ្រចិត្តគឺថា មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវបានទុកចោលជាមួយនឹងជម្រើសក្នុងការជ្រើសរើសផ្លូវផ្សេងក្រៅពីផ្លូវដែលបានកំណត់នោះទេ។
ក្នុងករណីរបស់យើង គំនិតដែលកំពុងពិចារណា អាស្រ័យលើលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅអាត្មានិយមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ឬសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការគ្រប់គ្រងមន្ត្រីក្រោមឱវាទតាមគោលការណ៍នៃឧបាយកលរួមមាន ភាពប៉ិនប្រសប់បង្កឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្ត កំហឹង ការភ័យខ្លាច កំហុស។
ការអាក់អន់ចិត្ត, កំហឹង
បោះចោលដោយចៃដន្យ ឬដោយផ្ទាល់ដោយក្បាលនៃឃ្លាដែលមិនសមហេតុផលទាក់ទងនឹង គុណភាពអាជីវកម្មនិយោជិតម្នាក់ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការសរសើរយ៉ាងទូលំទូលាយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ម្នាក់ទៀតក្នុង 9 ករណីក្នុងចំណោម 10 ឈានដល់គោលដៅ ហើយទាំងអស់អរគុណចំពោះ មាននៅក្នុងមនុស្សអារម្មណ៍នៃការប្រកួតប្រជែង។ ការនិយាយដ៏ប៉ិនប្រសប់កើតឡើងដូចនេះ៖ "Petrov បានធ្វើការងារដ៏អស្ចារ្យ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចធ្វើវាបានទេ តើអ្នកអាចទេ?" ឬ "អ្នកមិនសមនឹង Petrov ទេ!" ឬ "អ្នកមិនមានសមត្ថភាពអ្វីទេប៉ុន្តែ Petrov!" ស្រាក្រឡុកនៃអារម្មណ៍ផ្ទុះដែលបានគ្របដណ្ដប់លើបុគ្គលិក - កំហឹង ការអាក់អន់ចិត្ត បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ ហើយបង្ហាញថាគាត់ក៏អាចធ្វើបានច្រើនដែរ - រុញច្រានអ្នកដែលបានរៀបចំឱ្យសម្រេចបានច្រើនបំផុត។ ភារកិច្ចផ្សេងគ្នា. ដោយមិនគិតពីលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ មន្ត្រីក្រោមឱវាទដោយមិនដឹងខ្លួន រួមចំណែកដល់ការបំផុសគំនិតនៃគំនិតរបស់ចៅហ្វាយ។
ការភ័យខ្លាច
វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកំណត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីលក្ខណៈនៃការភ័យខ្លាចរបស់ថ្នាក់លើ៖ វាអាចបណ្តាលមកពីសិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំផ្តាច់ការ។ ឆន្ទៈខ្សោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬការបំភិតបំភ័យក្នុងទម្រង់៖ "សម្រាប់ការមិនស្តាប់បង្គាប់ និងការមិនបំពេញភារកិច្ច - ការបណ្តេញចេញ!" ការបំភិតបំភ័យពីរបីដែលបញ្ចប់ដោយការគណនាកម្មកររឹងរូសដើម្បីបញ្ជាក់ពាក្យនឹងមានឥទ្ធិពលដែលចង់បាន: បុគ្គលិកដែលឱ្យតម្លៃកន្លែងរបស់ពួកគេនឹងធ្វើតាមការនាំមុខរបស់ចៅហ្វាយ។ មានតែនៅក្នុងករណីនេះទេ ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នឹងមិនផ្អែកលើការគោរព ការលះបង់ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់សហគ្រាសនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើការភ័យខ្លាចនៃការបាត់បង់ការងារ។
កំហុស
ការគ្រប់គ្រងលាក់កំបាំងដោយផ្អែកលើកំហុសរួមមានវិធីសាស្រ្តដែលចៅហ្វាយប្រកាសដកហូតបុគ្គលិកទាំងអស់នៃនាយកដ្ឋានប្រាក់រង្វាន់ឬវិស្សមកាលដោយសារតែការអនុវត្តមិនល្អនៃមួយក្នុងចំណោមពួកគេ; ឬនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានទុកចោលដោយគ្មានប្រាក់រង្វាន់ (វិស្សមកាល) ដោយសារតែភាពខ្នះខ្នែងមិនគ្រប់គ្រាន់របស់អ្នកដទៃ។ ការដាក់សម្ពាធដោយផ្អែកលើកំហុសមានគោលបំណងជំរុញទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរ ដើម្បីកុំឱ្យអ្នកដទៃខកចិត្ត។
ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ដោយផ្អែកលើការញុះញង់ដ៏ប៉ិនប្រសប់ គឺអាចផ្តល់លទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុក ប៉ុន្តែអាចអនុវត្តបានក្នុងករណីដែលឥទ្ធិពលលាក់កំបាំងគឺចាំបាច់សម្រាប់គោលបំណងល្អ មិនមែនដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល ដោយប្រើកម្លាំង និងធនធានរបស់អ្នកដទៃ។
ឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន
ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អ អ្នកត្រូវដឹងថាអាកប្បកិរិយា សកម្មភាព និងទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់ microclimate នៃនាយកដ្ឋាន អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកក្នុងការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចទទួលខុសត្រូវ ជំរុញក្រុមរបស់គាត់ ឆ្លងពួកគេដោយភាពរីករាយរបស់គាត់ ធ្វើជាគំរូ និងជាឧត្តមគតិសម្រាប់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យ មិនមែនជាអ្នកដែលបង្កការភ័យខ្លាចដល់សត្វនៅក្នុងថ្នាក់ក្រោម គាបសង្កត់ និងបង្កជម្លោះនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ គឺជាអ្នកដែលដឹងពីចិត្តវិទ្យារបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ សេចក្តីប្រាថ្នា តម្លៃ និងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ ដឹកនាំលំហូរនៃថាមពលចូលទៅក្នុង ទិសដៅត្រឹមត្រូវ។. សម្រាប់គាត់ មិនមានថ្នាក់ "ចៅហ្វាយនាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់" ទេ គាត់លះបង់ខ្លួនឯងឱ្យធ្វើការច្រើន ដែលគាត់មិនអាច លើកសរសើរ គាត់ត្រូវបានគេស្រឡាញ់ ពេញចិត្ត គោរពពីមនុស្សគ្រប់គ្នា ហើយធ្វើតាមគាត់។
ការសរសើរ ការលើកទឹកចិត្ត ការលើកទឹកចិត្ត
វាមិនមែនជារឿងសម្ងាត់ទេដែលមនុស្សគ្រប់រូបត្រូវការការសរសើរ ការលើកទឹកចិត្ត និងការយល់ព្រមពីសកម្មភាពរបស់ពួកគេជាប្រចាំ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកដែលអាចផ្តល់ការចង់បានដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ការសរសើរដែលសមនឹងទទួលបាន ប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកល្អបំផុត ការទទួលស្គាល់សមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការទទួលបានទំនុកចិត្ត ការគោរពចំពោះក្រុម និងការបំផុសគំនិតវាឱ្យទទួលបានលទ្ធផលដ៏ត្រចះត្រចង់។
វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយក៏ជាការសរសើរជាមុនផងដែរ នៅពេលដែលចៅហ្វាយបង្ហាញពីការដឹងគុណចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាមុន ឧទាហរណ៍៖ "ខ្ញុំបានសម្រេចចិត្តប្រគល់ភារកិច្ចនេះឱ្យអ្នក ព្រោះមានតែអ្នកទេដែលអាចដោះស្រាយវាបាន"។ បុគ្គលិកដែលមានការលើកទឹកចិត្ត និងដឹងគុណ (ឬរបៀប៖ "ចៅហ្វាយចាត់ទុកខ្ញុំថាល្អបំផុត ហើយខ្ញុំមិនអាចធ្វើឱ្យគាត់ខកចិត្តទេ!") បំពេញកិច្ចការដោយភាពខ្នះខ្នែង និងឧស្សាហ៍ព្យាយាម។ ក្នុងករណីនេះចៅហ្វាយដែលយល់យ៉ាងច្បាស់ពីរបៀបបង្ក្រាបអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយបាញ់មួយដាក់សត្វស្លាបពីរដោយថ្មមួយ: គាត់សម្រេចបាននូវការអនុវត្តការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះនិងបង្កើនចំនួនមនុស្សដែលលះបង់ចំពោះគាត់។
សិល្បៈនៃការបំផុសគំនិត
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីអាចណែនាំមនុស្សជាច្រើនដែលមានគោលដៅខុសៗគ្នា។ កម្រិតខុសគ្នាការសម្តែង និងជំនាញ ផ្លូវមួយ. ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងរកវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះសមាជិកក្រុមនីមួយៗ ស្វែងរកសេចក្តីប្រាថ្នា និងការជម្រុញរបស់គាត់ ហើយផ្អែកលើចំណុចនេះ បង្កើតការលើកទឹកចិត្ត។ យ៉ាងណាមិញ នៅពេលដែលការជម្រុញច្បាស់លាស់ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការឆ្ពោះទៅមុខ ដោយបង្វែរហ្វូងមនុស្សដែលខ្ចាត់ខ្ចាយទៅជាខ្លាំង សំដៅទៅលើ លទ្ធផលចុងក្រោយក្រុមមិត្តភាព។ អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែអាចបំផុសគំនិតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងរក្សានូវអារម្មណ៍ប្រយុទ្ធ ទប់ទល់នឹងខ្យល់ បំផុសជំនឿក្នុងភាពជោគជ័យដែលមិនអាចខ្វះបាន នៅពេលដែលដៃមិនស្ម័គ្រចិត្តចុះចាញ់ ... លើសពីនេះ គុណសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យមួយរបស់ចៅហ្វាយនៅក្នុងឃ្លាំងអាវុធរបស់គាត់គឺ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងឆាប់រហ័សដោយមិនមានការរើសអើងសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ ហើយជម្លោះ "អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកក្រោមបង្គាប់" នៅក្នុងអ្នកដឹកនាំអាជីពកើតឡើងតែម្តងគត់ - នៅដើមដំបូងនៃអាជីពជាអ្នកគ្រប់គ្រងហើយបន្ទាប់មកមិនតែងតែទេ។
សមត្ថភាព
មន្ត្រីក្រោមឱវាទតែងតែយកចិត្តទុកដាក់លើសមត្ថភាពដែលចៅហ្វាយរបស់ខ្លួននៅក្នុងតំបន់ប្រគល់ឱ្យគាត់ ថាតើគាត់មានឬយ៉ាងណា ចំណេះដឹងចាំបាច់និងជំនាញ។ អ្នកត្រូវតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការវាយតម្លៃដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ចំណាប់អារម្មណ៍ជិតស្និទ្ធ និង ការវិភាគលម្អិតសមត្ថភាពរបស់ពួកគេពីវួដរបស់អ្នក។ ដូច្នេះហើយ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវដឹងស្ទើរតែទាំងអស់អំពីសកម្មភាពរបស់អ្នក កែលម្អ និងបំពេញបន្ថែមនូវមូលដ្ឋានចំណេះដឹងរបស់អ្នកជានិច្ច។ នៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់ក្រុម អ្នកដឹកនាំគឺជាតំណាងនៃភាពល្អឥតខ្ចោះ ភាពប៉ិនប្រសប់ និងចិត្តភ្លឺស្វាង ដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ បើមិនដូច្នេះទេ តើគាត់គ្រប់គ្រងដោយរបៀបណាដើម្បីសម្រេចបានតំណែងនេះ? អ្នកមិនចង់ធ្វើឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកខកចិត្តទេ ហើយរឹតតែមានអារម្មណ៍ដូចជាអ្នកដឹកនាំដែលមិនសក្តិសម ងាកទៅរកពួកគេជាទៀងទាត់ដើម្បីសុំជំនួយក្នុងបញ្ហាដែលអ្នកមិនស្គាល់? សិក្សា វិភាគ និងរៀនឥតឈប់ឈរ ដើម្បីក្លាយជាមនុស្សពូកែក្នុងវិស័យរបស់អ្នក ដោយមិនបង្ខូចទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកលើបុគ្គលិក បើមិនដូច្នេះទេ តើគោលគំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" និង "អ្នកក្រោមបង្គាប់" មានន័យដូចម្តេច?
ទំនាក់ទំនងតាមឈ្មោះ
ទទួលយកដំបូន្មាន អ្នកចិត្តសាស្រ្តដ៏ល្បីល្បាញ D. Carnegie ដែលបានអះអាងថាឈ្មោះគឺជាសំឡេងដ៏ផ្អែមល្ហែមបំផុតសម្រាប់យើង។ ការនិយាយតាមឈ្មោះបង្កើនសារៈសំខាន់របស់មនុស្សក្នុងភ្នែករបស់ខ្លួនឯង និងជំរុញឱ្យមានទំនុកចិត្តចំពោះអ្នកឆ្លើយឆ្លង។ ហៅទូរស័ព្ទទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក មិនមែនដោយនាមត្រកូល សម្មតិនាម ប៉ុន្តែដោយតឹងរ៉ឹងដោយឈ្មោះដំបូងរបស់ពួកគេ ហើយក្នុងករណីណាក៏ដោយកុំច្រឡំ ឬបំភ្លៃវា។ នេះ។ ល្បិចសាមញ្ញបំផុត។ធានាអ្នកនូវទីតាំង និងការគោរពរបស់អ្នកដទៃ។
ការស្តាប់ក៏ជាសិល្បៈមួយដែរ។
រៀនស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះដៃគូសន្ទនា ដោយរក្សាការបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍គួរសមនៅលើមុខរបស់អ្នក ដោយគ្មានការណែនាំអំពីការមិនអត់ធ្មត់ ឬសូម្បីតែអាក្រក់ជាងនេះទៅទៀតគឺការព្រងើយកន្តើយ។ ក្នុងករណីដែលអ្នកមិនយល់ស្របនឹងពាក្យរបស់គាត់ កុំប្រញាប់ប្រញាល់រំខានការសន្ទនាជាមួយអំណះអំណាងរបស់អ្នក។ ស្តាប់និយោជិតដល់ទីបញ្ចប់ កត់សម្គាល់ពីតម្លៃនៃគំនិតរបស់គាត់ ហើយគ្រាន់តែបញ្ចេញទស្សនៈរបស់អ្នក។ បញ្ហានេះ. សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងគិតគូរជាមួយមតិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងលើកកំពស់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នក និងទទួលបានការគោរពពីក្រុម។
ដោយអនុវត្តវិធីសាស្រ្ត និងគន្លឹះដែលបានពិពណ៌នាខាងលើដោយខ្លួនអ្នកផ្ទាល់ អ្នកនឹងយល់ពីរបៀបដើម្បីបង្រួបបង្រួមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ហើយប្រហែលជាក្លាយជាផ្នែកមួយនៃ អ្នកដឹកនាំល្អបំផុតពេលវេលារបស់យើង។
ការអនុវត្តច្បាប់ជារឿយៗធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងស្ថានភាពស្មុគ្រស្មាញ និងល្អិតល្អន់ ដែលការអនុលោមតាមវិធាននៃការប្រព្រឹត្តដែលបានណែនាំដោយក្រមសីលធម៌ និងអ្នកចិត្តសាស្រ្តជួយកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង។ ភាពតានតឹងសរសៃប្រសាទនិងជៀសវាងកំហុស។ ទំនាក់ទំនងសេវាកម្មមានភាពចម្រុះ ដូច្នេះហើយមានច្បាប់ជាច្រើនសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ វានឹងត្រូវការបរិមាណនៃសៀវភៅណែនាំបណ្តុះបណ្តាលការគ្រប់គ្រងដើម្បីពិពណ៌នាអំពីច្បាប់ទាំងនេះ។ យើងនឹងផ្តល់នូវក្រមសីលធម៌មួយប្រភេទសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលចងក្រងដោយអ្នកជំនាញគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ទូទៅក្នុង និងក្រៅប្រទេស។
មូលដ្ឋាននៃសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដរបស់អ្នកដឹកនាំគឺចំណេះដឹង និងបញ្ញា។niya គោលការណ៍និងមនុស្សជាតិ។នេះមានន័យថាសមត្ថភាពក្នុងកិច្ចការផ្លូវការនិងភាពសមរម្យក្នុងអាកប្បកិរិយាគឺជាធាតុផ្សំនៃអ្នកដឹកនាំពិត។ មនុស្សម្នាក់គួរតែមានភាពក្លាហាន និងការសម្រេចចិត្ត៖ គ្មានអ្វីធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំមានការសម្របសម្រួលដូចការខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងភាពកំសាក ការមិនមានឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវ ការរំពឹងទុកឥតឈប់ឈរនៃការណែនាំពីខាងលើ។
ការអនុវត្តទំនាក់ទំនងផ្លូវការបានបង្កើតច្បាប់មួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ដូចខាងក្រោមដែលជួយបង្កើតបរិយាកាសសុខស្រួលផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ជួយពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ក្នុងចំណោម ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តរបស់មេដឹកនាំខាងក្រោមនេះមានសារៈសំខាន់បំផុត។
1. ធ្វើជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ មិនមែនជាអ្នកដឹកនាំបន្ទាប់បន្សំទេ ក្នុងស្ថានភាពលំបាក តែងតែផ្តួចផ្តើមគំនិត និងទំនួលខុសត្រូវ - បន្ទាប់មកអ្នកនឹងបញ្ឆេះមនុស្ស ហើយដឹកនាំពួកគេតាម និងមិនរុញច្រានពួកគេ។ "ដុត" ពួកគេក្នុងពេលតែមួយជាមួយនឹងពាក្យមិនសមរម្យ, ធ្វើឱ្យពួកគេអាម៉ាស់ដោយភាពទន់ភ្លន់, មិនទុកចិត្ត, លំអៀង។
ក្នុងករណីបរាជ័យកុំត្អូញត្អែរអំពីកាលៈទេសៈខាងក្រៅរកមើលមូលហេតុនៃពួកគេនៅក្នុងខ្លួនអ្នក។ កាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនត្រូវបានប្រឈមមុខជាក្បួនដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនមានលទ្ធភាពទស្សន៍ទាយនិងរៀបចំសម្រាប់ពួកគេ។
សិក្សាអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យជាប់ជាប្រចាំ ស្គាល់មុខជំនួញ សីលធម៌ និងគុណសម្បត្ដិផ្សេងៗ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍។ ស្ថានភាពរស់នៅល។ នេះនឹងជួយអ្នកឱ្យគិតគូរពីបទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ នៅពេលប្រគល់ភារកិច្ច។ មិនថាការងារលំបាកយ៉ាងណាទេ ត្រូវតែអាចធ្វើទៅរួច ដូច្នេះហើយអាចធ្វើបាន។ នៅពេលប្រគល់ភារកិច្ច ចាំបាច់ត្រូវពន្យល់អ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីគោលបំណង និងអត្ថន័យរបស់វា ដើម្បីឲ្យគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយមនសិការ និងផ្តួចផ្តើមគំនិត។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យធ្វើការងារសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់មួយចំនួនក្នុងពេលតែមួយ។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យកំណត់អាទិភាពភារកិច្ច និងគូសបញ្ជាក់កិច្ចការសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់បំផុត។
វាមិនសមហេតុផលទេក្នុងការទទួលយកការងារទាំងអស់តែលើខ្លួនអ្នកដោយចាត់ទុកថាអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនអាចធ្វើវាបាន។ កុំធ្វើដោយខ្លួនឯងនូវអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចធ្វើបាន លើកលែងតែពេលដែលអ្នកត្រូវការដឹកនាំដោយគំរូ។
គ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិនៃកិច្ចការនីមួយៗជានិច្ច៖ ការខ្វះការគ្រប់គ្រងអាចនាំបុគ្គលិកទៅរកគំនិតនៃភាពគ្មានប្រយោជន៍នៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កុំជំនួសការគ្រប់គ្រងដោយអាណាព្យាបាលតូចតាច។ ត្រូវទាមទារ ប៉ុន្តែកុំរើសអើង។ កុំនៅក្រោមនេះមិនមែន "trump card" ។
នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តដែលស្នើឡើងដោយនិយោជិតនោះ ជាគោលការណ៍ ផ្ទុយពីគំនិតរបស់អ្នក ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវសេរីភាពអតិបរមា។
កុំភ្លេចអរគុណអ្នកក្រោមបង្គាប់, និយមនៅចំពោះមុខបុគ្គលិកផ្សេងទៀត, សម្រាប់ការងារល្អ។
កុំភ័យខ្លាចប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកប្រែថាមានចំណេះដឹងច្រើនក្នុងបញ្ហាណាមួយផ្ទុយទៅវិញគាំទ្រគាត់។ កេរ្តិ៍ឈ្មោះល្អរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺការសរសើរពីអ្នកដឹកនាំ។
កុំសន្យាបើអ្នកមិនប្រាកដថាគេប្រាកដជាត្រូវរក្សា។
ព្យាយាមរក្សាជានិច្ចនូវផលប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងលទ្ធផលនៃការងារ។ មិនត្រូវបានគេយកទៅដោយការដាក់ទោស; ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដទាំងស្រុងពីកំហុសរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេនោះ វាជាការប្រសើរក្នុងការបដិសេធពីការដាក់ទណ្ឌកម្ម។
កុំប្រើអំណាចរហូតទាល់តែអ្នកប្រាកដថាគ្រប់មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលផ្សេងទៀតត្រូវបានអស់។ ប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល ស្វែងរកវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃចរិតលក្ខណៈ ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារ។
12. រក្សាខ្លួនឯងទោះជានៅជាមួយមនុស្សក៏ដោយ បង្ហាញការអត់ធ្មត់កុំឲ្យអស់ចិត្តក្នុងកាលៈទេសៈណាមួយ។ អ្នកដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង មិនអាចគ្រប់គ្រងបានឡើយ។ ចងចាំក្បួន: "នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ស្រែកដោយកំហឹងគាត់គួរឱ្យអស់សំណើច" ។
មានភាពសាមញ្ញ និងអាចចូលប្រើបានក្នុងការទំនាក់ទំនង ប៉ុន្តែកុំអនុញ្ញាតឱ្យស្គាល់។ កេរ្តិ៍ឈ្មោះ អ្នកដឹកនាំល្អ។សមនឹងទទួលបានការគោរព កេរ្តិ៍ឈ្មោះនៃការ«សប្បុរស»គឺជាការអាម៉ាស់។
ជៀសវាងការប្រើពាក្យគំរោះគំរើយ និងពាក្យប្រមាថក្នុងជម្លោះ។ ព្យាយាមយល់ពីអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងដោយដាក់ខ្លួនអ្នកជំនួសគាត់។
សូមចងចាំថា ការគោរពចំពោះអ្នកដឹកនាំលើផ្នែកនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺមានប្រសិទ្ធភាពជាងសិទ្ធិអំណាច។ វាអាចបំផុសគំនិតក្រោយមកដល់ការងារដែលមិនគិតពីខ្លួនឯងប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតមិនថាពេលណាឡើយ។
មិនចាំបាច់ធ្វើសុន្ទរកថាទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅចំពោះមុខអ្នកទីបីដើម្បីកុំឱ្យគាត់អាម៉ាស់។ កុំនិយាយមិនសមរម្យអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយកំបាំងមុខ បង្ហាញការអះអាងរបស់អ្នកចំពោះពួកគេដោយបើកចំហ។ ចងចាំពាក្យអសុរោះ៖ ការសរសើរដែលបង្ហាញដោយកំបាំងមុខនឹងចូលដល់ត្រចៀករបស់អ្នកដែលវាសំដៅភ្លាមៗ ហើយពាក្យដែលមិនរាក់ទាក់នឹងទៅដល់ភ្លាមៗ។
ត្រូវមានភាពម៉ឺងម៉ាត់ និងឈ្លើយក្នុងការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិ និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ហើយមានភាពអត់ធ្មត់ និងសប្បុរសក្នុងការវាយតម្លៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ នៅពេលវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ សូមកុំភ្ជាប់សារៈសំខាន់ខ្លាំងពេកទៅនឹងព័ត៌មានលម្អិតចៃដន្យ និងបន្ទាប់បន្សំ។
ដឹងពីរបៀបវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ទទួលស្គាល់កំហុសរបស់អ្នក និងបញ្ច្រាសការសម្រេចចិត្តខុស។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កុំប្រញាប់ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើរួច រហូតទាល់តែអ្នកយល់ពីអ្វីដែលត្រូវកែតម្រូវ។
ស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ និងដោយចិត្តល្អចំពោះការរិះគន់ និងការផ្ដល់យោបល់ណាមួយរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ មេដឹកនាំដែលមិនគោរពយុត្តិធម៌ ការរិះគន់ដោយជៀសមិនរួចប្រឆាំងនឹងក្រុមខ្លួនឯង ហើយទីបំផុតបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ បង្រៀនអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក (ប៉ុន្តែកុំបង្រៀនពួកគេ) ហើយរៀនពីពួកគេដោយខ្លួនឯង។
មើលសុន្ទរកថារបស់អ្នក។ នៅក្នុងរបៀបនៃការនិយាយ, អក្ខរកម្មវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបង្ហាញ, វប្បធម៌ទូទៅនិងសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំ។
ក្លាយជាអ្នកសុទិដ្ឋិនិយមនៅក្នុង ស្ថានភាពលំបាកកុំបាត់បង់ភាពក្លាហាន៖ នេះជំរុញឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានទំនុកចិត្តលើភាពជោគជ័យនៃករណីនេះ។ និយាយលេងខ្លួនឯង ហើយឱ្យអ្នកផ្សេងលេងសើច។ រឿងកំប្លែងបំបាត់ភាពតានតឹង បង្កើតបរិយាកាសនៃទំនុកចិត្ត និងសុច្ឆន្ទៈ។
មានភាពស៊ាំនឹងការនិយាយស្តី។ ការសរសើរដែលមិនចេះចប់មិនចេះហើយ តែងតែបង្វែរក្បាលមេដឹកនាំដែលមិនទាន់ពេញវ័យ រារាំងពួកគេពីការវាយតម្លៃស្ថានភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងមនុស្សជុំវិញខ្លួន។
កុំព្យាយាមបង្កើតក្រុម "ជាពិសេសមនុស្សជិតស្និទ្ធ" នៅជុំវិញអ្នក ដើម្បីផ្តល់ការគាំទ្រនៅក្នុងក្រុម។ ជាធម្មតាលទ្ធផលគឺផ្ទុយ។
ភាពត្រឹមត្រូវ និងការប្តេជ្ញាចិត្ត គឺជាគុណសម្បត្តិដែលមិនអាចខ្វះបានរបស់អ្នកដឹកនាំ។ គាត់មិនដែលយឺតទេ ហើយទាមទារដូចគ្នាពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។
អ្នកគួរតែមានគោលការណ៍ (ប៉ុន្តែមិនរឹងរូស!) មិនត្រឹមតែជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់លើរបស់អ្នក ប្រាប់ពួកគេអំពីស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងតំបន់របស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងការពារផលប្រយោជន៍នៃបុព្វហេតុ។
មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានអាណាព្យាបាលតូចតាចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ព្យាយាមអភិវឌ្ឍគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេ។
ព្យាយាមមិនអនុវត្តវិធានការវិន័យ (រង្វាន់ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម) ដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការបដិសេធដោយក្រុម។ វិធានការវិន័យត្រូវតែទាន់ពេលវេលា យុត្តិធម៌ និងអាចយល់បាន។
ជៀសវាងការវាយតម្លៃហួសហេតុចំពោះសកម្មភាព និងទង្វើរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ជាពិសេសនៅចំពោះមុខសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុម ព្រោះវាជាក្បួនបង្កឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្ត។
ពេលរិះគន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ត្រូវរិះគន់គាត់ចំពោះសកម្មភាពជាក់លាក់ ប៉ុន្តែមិនមែនបុគ្គលខ្លួនឯងទេ។ ផលវិបាកមិនល្អជាពិសេសគឺសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំទាំងនោះដែលមិនមានទម្រង់ការងារស្ថិរភាព ខ្មាស់អៀនពីស្ថានភាពមិនយកចិត្តទុកដាក់ ការមិនពេញចិត្តក្នុងការ "រឹតបន្តឹងវីស" ប្រមាថសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅពេលរិះគន់ទង្វើរបស់អ្នកដទៃ ចៅហ្វាយត្រូវចាំថា អ្នកក្រោមបង្គាប់ការពារមិនត្រឹមតែទស្សនៈរបស់គាត់ទេ ដូច្នេះបើនិយាយ "ផលប្រយោជន៍របស់គាត់" ថែមទាំងមានកិត្យានុភាព កិត្តិយសវិជ្ជាជីវៈ សិទ្ធិគោរព ហើយពេលខ្លះក៏មាន ពិបាកនិយាយថាកត្តាទាំងនេះមួយណាសំខាន់ជាងគេ។
មិនគួរមើលរំលងទេដែលចៅហ្វាយម្នាក់ៗនៅពេលតែមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ថ្នាក់ដឹកនាំខ្ពស់។ ដូច្នេះគាត់ត្រូវដឹងនិងសង្កេតខ្លះៗ មេច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងចំណោមនោះមានដូចខាងក្រោម៖
គោរពចៅហ្វាយមិនពេញចិត្តគាត់;
មានសុជីវធម៌ មិននិយាយស្តី
ប្រព្រឹត្តដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ តែមិនក្រអឺតក្រទម។
បន្ទាបខ្លួន កុំបន្ទាបខ្លួន។
បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមសមហេតុផល ប៉ុន្តែមិនបំពាន;
ស្មោះត្រង់ ប៉ុន្តែមានល្បិចកល;
ធ្វើជាអ្នកប្រតិបត្តិ ប៉ុន្តែមិនល្ងង់ខ្លៅ; ម្យ៉ាងទៀតអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបំពេញគ្រប់លក្ខខណ្ឌនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបាត់បង់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរឡើយ។
ប្រសិទ្ធភាពនៃច្បាប់ណាមួយដែលមានឈ្មោះនៅទីនេះគឺអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមចំពោះពួកគេ៖ ថាតើពួកគេជាបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ សមាជិកភាគច្រើន ឬសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម និងអំពីរបៀបដែលគុណភាពសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានផ្សំជាមួយ។ គុណសម្បត្តិសីលធម៌របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ដោយមានមនសិការ និងវិន័យខ្ពស់របស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្រុម សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំចាប់ផ្តើមស្រដៀងនឹងការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ ដែល "ធ្វើការចេញ" ផ្នែករបស់គាត់ជាមួយតន្រ្តីករម្នាក់ៗ បន្ទាប់មកយកចិត្តទុកដាក់តែលើភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃសម្លេង។ វង់ភ្លេង។
តួនាទីនៃវប្បធម៌ធុរកិច្ច និងអន្តរកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់បច្ចុប្បន្នត្រូវបានលេងដោយ តួនាទីដ៏ធំ. វាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែដើម្បីអាចបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេប្រកបដោយសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវផងដែរ។
បទដ្ឋានទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម
សព្វថ្ងៃនេះវប្បធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មបានឈានដល់មុខតំណែងដ៏អស្ចារ្យ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថានៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផ្លូវការមនុស្សកំពុងផ្លាស់ប្តូរទៅទំនាក់ទំនងផ្លូវការកាន់តែខ្លាំងឡើងហើយមិនផ្តោតលើការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួននិងការចាប់អារម្មណ៍អំពីមនុស្ស។ មានតម្រូវការពិសេសសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
អ្នកដឹកនាំគឺតែងតែមានបំផុត។ មនុស្សសំខាន់នៅក្នុងក្រុមការងារ។ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ គោលនយោបាយផ្តល់រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះបុគ្គលិក។
អ្នកជំនាញជឿថា ការធ្វើជាអ្នកដឹកនាំសក្តិសម តាមវិធីជាច្រើន មានន័យថា មានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ និយោជិតនឹងខិតខំប្រឹងប្រែង និងបង្កើតលទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ ប្រសិនបើចៅហ្វាយរបស់ពួកគេគ្រប់គ្រងពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងមិនល្អ ការងារប្រែទៅជាឋាននរកដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ជួបប្រទះជារៀងរាល់ថ្ងៃ ដែលជាលទ្ធផលដែលការចាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេធ្លាក់ចុះ និងប្រសិទ្ធភាពធ្វើឱ្យមានការចង់បានច្រើន។
ច្បាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ
វាត្រូវតែចងចាំជានិច្ចថាទំនាក់ទំនងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយបុគ្គល វប្បធម៌។ លក្ខណៈសង្គមបុគ្គល។ microclimate នៅក្នុងការិយាល័យនិងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនៃអង្គការអាស្រ័យលើកត្តាទាំងនេះនិងកត្តាជាច្រើនទៀត។
ការអត់ធ្មត់ និងការស៊ូទ្រាំគឺត្រូវការជាចាំបាច់សម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្មណាមួយ កត្តាទាំងនេះរួមជាមួយនឹងភាពត្រឹមត្រូវ បង្កើតបរិយាកាសអាជីវកម្មអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវចងចាំពីរបី ច្បាប់សាមញ្ញបង្កើតទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រាន់រវាងថ្នាក់លើ និងថ្នាក់ក្រោម។
- អ្នកដឹកនាំត្រូវតែប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ដោយស្មើភាព និងមិនលំអៀង ដោយមិនគិតពីការចូលចិត្ត ឬមិនចូលចិត្ត។
- ក្នុងករណីមានសំណួរ និងគំនិតផ្តួចផ្តើម វាចាំបាច់ក្នុងការធានា ការចូលប្រើដោយឥតគិតថ្លៃទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងទូទៅ ដើម្បីពិភាក្សាអំពីបញ្ហា និងការរិះគន់ពីអ្នកគ្រប់គ្រង។
- ប្រធានអង្គការមានសិទ្ធិឯករាជ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ ទាមទារការអនុវត្ត និងផ្ទេរភារកិច្ចរបស់ខ្លួនទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់។
- ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងចង់កែលម្អការងាររបស់និយោជិត គាត់ត្រូវទាមទារជានិច្ចនូវការបំពេញកិច្ចការដែលពាក់ព័ន្ធ។
- ច្បាប់មួយទៀតគឺត្រូវប្រើ ពាក្យប្រមាថនៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជាអកុសលមិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែមាននោះទេ។ ការចិញ្ចឹមបីបាច់ល្អ។. ការប្រើភាសាខ្លាំងត្រូវបានអ្នកខ្លះចាត់ទុកថាជាការទទួលបានសិទ្ធិអំណាច។ យើងប្រញាប់ដើម្បីរារាំង - នេះមិនមែនដូច្នោះទេ។ បុរសអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនឯងនិយាយនៅក្នុងការិយាល័យ ពាក្យបណ្តាសាមិនសមនឹងទទួលបានការគោរពណាមួយឡើយ។ នេះអនុវត្តស្មើៗគ្នាចំពោះបុគ្គលិកបញ្ជាការ និងបុគ្គលិកស្តីទី។
- ច្បាប់បន្ទាប់នៃសុជីវធម៌សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ គឺការមិនអើពើចំពោះការនិយាយសរសើរ និងការសរសើរ។ ទេ វិធីល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់ ហើយរំងាប់ការប្រុងប្រយ័ត្នរបស់គាត់ ជាងការប្រើពាក្យជេរ។ ពេលខ្លះវាពិបាកក្នុងការប្រាប់ពីភាពខុសគ្នារវាងការបង្ហាញការគោរព និងការសរសើរ សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្សពីការជេរប្រមាថដោយមិនលាក់លៀម។ ការសន្ទនានិងការលើកឡើងបែបនេះ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធតែងតែគាបសង្កត់។
ភាពមិនទទួលខុសត្រូវ បុគ្គលិកបញ្ជារំខានដល់ការងាររបស់ការិយាល័យ និងនាំឱ្យមានផលិតភាពទាបរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
សីលធម៌នៃសេវាកម្មក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់
ក្រមសីលធម៌ផ្លូវការរបស់អ្នកដឹកនាំធ្វើឱ្យមានភាពចាំបាច់ក្នុងការរៀបចំដំណើរការការងារតាមរបៀបដែលភារកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់។ អំណាចផ្លូវការគួរតែត្រូវបានចែកចាយស្មើៗគ្នា ដោយមិនគិតពីចំណង់ចំណូលចិត្តបុគ្គលរបស់និយោជិត និងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ចៅហ្វាយនោះទេ។
មិនថាបុគ្គលិកពេញចិត្តប៉ុណ្ណានោះទេ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តគឺតែងតែចាំបាច់។ អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកក៏នឹងអាស្រ័យលើអ្នកគ្រប់គ្រងទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ កុំនិយាយឡើងវិញនិងពន្យល់កិច្ចការជាច្រើនដងហើយ "ឈរលើព្រលឹង" របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ មនុស្សគ្រប់រូបគឺជាបុគ្គលិកពេញវ័យ និងមានទំនួលខុសត្រូវ ដូច្នេះការប្រគល់ភារកិច្ចដែលមានសមត្ថកិច្ចគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់។
អាកប្បកិរិយាដ៏ម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះការងារអាចត្រូវបានភ្លក់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់រឿងកំប្លែង និង មានអារម្មណ៍ល្អ។. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលប្រើកំប្លែងអ្នកត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត។ បន្ទាប់ពីទាំងអស់ផងដែរ។ អារម្មណ៍រីករាយសម្លាប់វិន័យ ហើយការនិយាយដ៏មុតស្រួច និងប្រមាថអាចបង្វែរមនុស្សច្រើនជាងម្នាក់មកប្រឆាំងនឹងអ្នក។ វាត្រូវតែចងចាំថាការលេងសើចជាមួយអ្នកតំណាងនៃមនុស្សជំនាន់ចាស់គឺមិនសមរម្យ នេះអាចត្រូវបានគេយល់ថាជាការរំលោភលើការគោរព និងការគោរពចំពោះពួកគេ។ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្មត្រូវតែគោរពជានិច្ច។
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || .push(());
ស្ថានភាពធម្មតានៃអន្តរកម្មរវាងថៅកែ និងបុគ្គលិក
ខាងក្រោមនេះ យើងបង្ហាញអំពីស្ថានភាពមួយចំនួនដែលអាចកើតឡើងនៅពេលបង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រហែលជាអ្នកដឹកនាំភាគច្រើនអាចវាយតម្លៃបានគ្រប់គ្រាន់នូវអាកប្បកិរិយា និងគុណវិបត្តិនៃចរិតលក្ខណៈរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើការឆេវឆាវជ្រុលពេកប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស ចូរព្យាយាមកម្ចាត់ពួកគេ ឬធ្វើតាមច្បាប់ខាងក្រោមនេះ៖
- សង្កេតការរួបរួមជាមួយអ្នកណា និងក្នុងស្ថានភាពបែបណា លក្ខណៈអវិជ្ជមានការបង្ហាញតួអក្សរ;
- ជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះនិងកាត់បន្ថយពេលវេលានៃការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សបែបនេះ;
- ព្រមានមនុស្សជាមុនអំពីការខ្វះខាតដែលមានស្រាប់;
- សុំទោសជាបន្ទាន់ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវឆាបឆេះ ឬធ្វើបាបមនុស្សម្នាក់។
វាកើតឡើងថាក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់មានមនុស្សជាមួយ ធម្មជាតិស្មុគស្មាញឬ អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាន. ពួកគេពិបាកទំនាក់ទំនង និងស្ទើរតែរកមិនឃើញ។ ភាសាទៅវិញទៅមក. ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងមានសមត្ថភាពអាច៖
- ហៅទូរស័ព្ទទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ការសន្ទនា និងស្វែងរកមូលហេតុនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ នេះអាចគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីពិចារណាឡើងវិញនូវសកម្មភាពរបស់គាត់;
- ប្រសិនបើធម្មជាតិរបស់កម្មករប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្តការងារ ភារកិច្ចផ្លូវការនៅក្នុងវិធីដ៏សំខាន់មួយ វាមានតម្លៃព្រមានគាត់អំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់លទ្ធផលមិនល្អ។
- ដើម្បីពិចារណាស្ថានភាពទាំងមូល វាចាំបាច់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាមិនមែនតែម្នាក់ឯងទេ ប៉ុន្តែដោយមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងសហការីល្បីឈ្មោះ ដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់បុគ្គលិក "បញ្ហា"។
ក្បាលត្រូវប្រឈមមុខនឹងការពិតដែលថាគាត់បានបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយបុគ្គលិកណាមួយ។ ក្នុងករណីនេះ មានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ៖
- ផ្នែកវិជ្ជមានត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការពិតដែលថាមានការជឿទុកចិត្តរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់និងចៅហ្វាយ តម្លាភាពលើភាគីទាំងពីរ និងការសន្ទនាបើកចំហ។
- TO កត្តាអវិជ្ជមានមនុស្សម្នាក់អាចវាយតម្លៃអសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការវាយតម្លៃនិយោជិតដោយចេតនា ការពឹងផ្អែកលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការបង្ខូចការគោរពរបស់ចៅហ្វាយនាយ។
ក្រមសីលធម៌អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់លេងសព្វថ្ងៃ តួនាទីធំ. នៅស្នូល សុជីវធម៌គោលការណ៍សីលធម៌មាសគឺ «ប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកដទៃដូចជាអ្នកចង់ឲ្យគេប្រព្រឹត្ត»។ ទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារគួរតែផ្អែកលើ ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកការចុះក្រោម និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវចំពោះបុព្វហេតុរួម។
នៅក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយ
ភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាការងារងាយស្រួលនោះទេ។ ចូរនិយាយថាអ្នកបង្កើតអាជីវកម្មរបស់អ្នក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ឬអ្នកត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ ភាគច្រើនអាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកបង្កើតទំនាក់ទំនងឱ្យបានត្រឹមត្រូវជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ដូច្នេះត្រូវត្រៀមខ្លួនជាស្រេចសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងដឹងពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។
ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ
មានប្រព័ន្ធសំខាន់ពីរសម្រាប់ដឹកនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទីមួយនៃពួកគេត្រូវបានគេហៅថាប្រជាធិបតេយ្យទីពីរ - បញ្ជាឬផ្តាច់ការ។
ប្រព័ន្ធប្រជាធិបតេយ្យគឺច្រើនជាង ចម្ងាយខ្លីរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំភាគច្រើនប្រើបច្ចេកទេសបញ្ចុះបញ្ចូល។ ប្រព័ន្ធផ្តាច់ការពាក់ព័ន្ធនឹងការចែកចាយការណែនាំច្បាស់លាស់ដល់និយោជិត ដែលពួកគេមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តតាម។
ក្នុងករណីទីមួយ និយោជិតមានគំនិតផ្តួចផ្តើម ហើយទីពីរពួកគេមិនមាន។ អ្វីដែលប្រសើរជាងក្នុងការប្រើប្រាស់ - មនុស្សគ្រប់គ្នាជ្រើសរើសសម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ប៉ុន្តែយើងនៅតែស្នើឱ្យរកមើលមធ្យោបាយមាស។ អ្នកមិនអាចដាក់សម្ពាធខ្លាំងពេកលើក្រុម ហើយអ្នកមិនអាចព្រងើយកន្តើយចំពោះទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់បានទេ។ ក្នុងករណីទីមួយ ពួកគេនឹងស្អប់អ្នកភ្លាមៗ ហើយទីពីរពួកគេនឹងអង្គុយលើករបស់អ្នក។
ចាប់អារម្មណ៍លើជីវិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយស្តាប់ពួកគេ។
អ្នកដឹកនាំល្អតែងតែដឹងពីអ្វី ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗកើតឡើងនៅក្នុងជីវិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់: អាពាហ៍ពិពាហ៍ថ្ងៃកំណើតកំណើតរបស់កុមារ។ ចាប់អារម្មណ៍លើរបៀបដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកកំពុងធ្វើ។ អ្នកនឹងឃើញ - ពួកគេនឹងពេញចិត្ត។
ប្រសិនបើពួកគេមករកអ្នកជាមួយនឹងពាក្យបណ្តឹង - គ្រាន់តែស្តាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដល់ទីបញ្ចប់ដោយមិនរំខានដល់កម្មករ។ គ្រាន់តែចូលទៅក្នុងការយល់ដឹង។ ប្រហែលជានេះនឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដោយផ្នែក។
ការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម
ប្រព័ន្ធនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាកដជាមានវត្តមាន។ ហើយវាគួរតែអនុវត្តស្មើៗគ្នាចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់។ នេះគឺជាការលំបាកបំផុតក្នុងការអនុវត្តនៅពេលដែលមានសាច់ញាតិ មិត្តភក្តិ ឬសូម្បីតែមនុស្សជាទីស្រឡាញ់ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។
ពីនេះដូចខាងក្រោមជាច្រើន។ ការរកឃើញសំខាន់ៗ. ទីមួយវាមិនត្រូវបានណែនាំឱ្យជួលមនុស្សជិតស្និទ្ធទេ - វានឹងពិបាកក្នុងការរក្សាវត្ថុបំណង។ ទីពីរ កុំចាប់ផ្តើម ស្នេហាការិយាល័យ- អ្នកនឹងពឹងផ្អែកជានិច្ច។ ហើយប្រសិនបើមិនមានស្នេហាទេនោះស្ថានភាពនឹងក្លាយជារឿងមួយដែលមិនសប្បាយចិត្តបំផុត។
ក្រុមតែងតែមើលឃើញភាពអយុត្តិធម៌ដែលត្រូវបានធ្វើដោយមេ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាគួរតែយល់ថាក្នុងករណីការងារល្អពួកគេនឹងទទួលបានរង្វាន់ក្នុងករណីការងារមិនល្អ - ការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ហើយប្រសិនបើអ្វីៗមិនយុត្តិធម៌ អ្នកនឹងមិនឃើញអាជ្ញាធរឡើយ។
ដើម្បីអនុវត្តប្រព័ន្ធពិន័យ និងរង្វាន់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវផ្តោតលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តគោលបំណងមួយចំនួន។ ដូច្នេះហើយ ចាំបាច់ត្រូវដឹងច្បាស់ថា បុគ្គលិកនេះ ឬបុគ្គលិកនោះបានធ្វើអ្វីខ្លះ។ ពេលខ្លះវាពិបាកក្នុងការកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះ ប៉ុន្តែដោយសារអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកត្រូវតែមកជាមួយពួកគេ ហើយនាំពួកគេទៅកាន់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។
តើត្រូវស្តីបន្ទោសដោយរបៀបណា?
ចំពោះការបញ្ចេញមតិដោយផ្ទាល់មាត់នៃការមិនពេញចិត្តនេះគួរតែធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រសិនបើអ្នកស្តីបន្ទោសបុគ្គលិកក្នុងចំណោមមិត្តរួមការងាររបស់គាត់ គាត់នឹងត្រូវអាម៉ាស់ ហើយលទ្ធភាពដែលគាត់នឹងធ្វើការបានល្អពីនេះមានទំនោរទៅសូន្យ។ ប្រហែលមួយរយៈនេះខ្លាចគេអាម៉ាស់ទៀត។ ដូច្នេះការសន្ទនាទល់មុខនឹងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ នៅពេលរាយការណ៍ អ្នកត្រូវពន្យល់លម្អិតអំពីកំហុសដែលនិយោជិតបានធ្វើ និងអ្វីដែលគាត់អាចធ្វើបានដើម្បីកែតម្រូវវា។
ផ្ទុយទៅវិញ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក មានប្រសិទ្ធភាពជាងជាសាធារណៈ។ ការលើកទឹកចិត្តមិនចាំបាច់ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃ ទម្រង់រូបិយវត្ថុប្រសិនបើវាថ្លៃសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ការសរសើរអាចជាពាក្យសំដី ឬអ្នកអាចផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតនូវសិទ្ធិឈប់សម្រាកមួយថ្ងៃ។
តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការស្រែកដាក់អ្នកក្រោមបង្គាប់
មេស្ទើរតែទាំងអស់ធ្លាប់បញ្ចេញសំឡេងទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួន។ អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាអ្នកពិតជាអាចបង្កើនផលិតភាពរបស់កម្មករ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកប្រើការស្រែកឥតឈប់ឈរនោះប្រសិទ្ធភាពរបស់វានឹងមានសូន្យ។
តាមរយៈការស្រែក អ្នកអាចសម្រេចអ្វីមួយបានតែពីបុគ្គលិកម្នាក់នោះប៉ុណ្ណោះ ដែលយល់ថាអ្នកមិនស្តីបន្ទោសបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ ប៉ុន្តែជាការងាររបស់គាត់។ មានមនុស្សបែបនេះតិចណាស់ ដូច្នេះយើងណែនាំអ្នកឱ្យមានការអត់ធ្មត់បន្ថែមទៀត។
ការអនុវត្តគន្លឹះខាងលើនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករក្សាបរិយាកាសធម្មតានៅក្នុងក្រុម និងទទួលបានសិទ្ធិអំណាចពីបុគ្គលិក។
- កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ជានិច្ច។ និយោជិតត្រូវតែមានការយល់ដឹងល្អអំពីអ្វីដែលតម្រូវឱ្យពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពេលខ្លះអ្នកអាចជំរុញបុគ្គលិកនេះ ឬបុគ្គលិកនោះឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ដោយផ្តល់ឱ្យគាត់នូវភារកិច្ច "ជិតដល់ពេលអាចធ្វើទៅបាន" ។ ប៉ុន្តែកិច្ចការបែបនេះត្រូវតែអាចសម្រេចបាន។
- នាំមុខ។ និយោជិតរំពឹងថានឹងមានសកម្មភាពសកម្មពីអ្នក ហើយប្រសិនបើពួកគេមិនធ្វើ នោះនឹងមិនមានផលិតភាពការងារទេ សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកជាអ្នកដឹកនាំនឹងធ្លាក់ចុះ។ វាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិតជាទៀងទាត់៖ ពួកគេកំពុងរង់ចាំរឿងនេះ។
- កុំផ្តល់ដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេច។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់សុំដំបូន្មាន កុំបង្ហោះ ដំណោះស្រាយ turnkey. អ្នកត្រូវជំរុញគាត់ឱ្យមានគំនិតត្រឹមត្រូវ។
- កុំនៅទំនេរ។ ថៅកែដែលមិនធ្វើអ្វីក្រៅពីដើរជុំវិញការិយាល័យ និងផឹកកាហ្វេនឹងបាត់បង់ភាពជឿជាក់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។
វីដេអូ
ពីវីដេអូអ្នកនឹងរៀនអំពីប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
