Sayangnya, orang tidak selalu berhasil menyelesaikan semua perselisihan dan kesalahpahaman secara damai. Sangat sering sekali tempat kosong konflik antarpribadi muncul. Apa alasannya dan mengapa ini terjadi? Bagaimana cara mengatasi konflik interpersonal? Apakah mungkin untuk menghindari mereka dan menjalani seluruh hidup Anda tanpa konflik dengan siapa pun?

Apa itu konflik?

Konflik adalah salah satu cara untuk menyelesaikan masalah dan kontradiksi yang muncul sebagai akibat dari interaksi antara individu atau kelompok orang. Pada saat yang sama, disertai emosi negatif dan perilaku yang melampaui norma yang diterima dalam masyarakat.

Selama konflik, masing-masing pihak mengambil dan mempertahankan posisi yang berlawanan dalam hubungannya satu sama lain. Tidak ada lawan yang mau memahami dan menerima pendapat lawan. Pihak-pihak yang berkonflik tidak hanya dapat orang individu, tetapi juga kelompok masyarakat dan negara bagian.

Konflik interpersonal dan fitur-fiturnya

Jika kepentingan dan tujuan dua orang atau lebih dalam kasus tertentu berbeda, dan masing-masing pihak berusaha untuk menyelesaikan perselisihan yang menguntungkannya, konflik antarpribadi muncul. Contoh situasi seperti itu adalah pertengkaran antara suami dan istri, anak dan orang tua, bawahan dan bos. Ini adalah yang paling umum dan paling sering terjadi.

Konflik interpersonal dapat terjadi baik antara orang-orang yang terkenal dan terus-menerus berkomunikasi, dan antara mereka yang baru pertama kali bertemu. Pada saat yang sama, hubungan diklarifikasi oleh lawan secara tatap muka, melalui perselisihan atau diskusi pribadi.

Tahapan konflik interpersonal

Konflik bukan sekedar perselisihan antara dua partisipan yang muncul secara spontan dan tidak terduga. Ini adalah proses yang terdiri dari beberapa tahap, secara bertahap berkembang dan mendapatkan momentum. Penyebab konflik antarpribadi terkadang dapat menumpuk cukup lama sebelum meningkat menjadi konfrontasi terbuka.

Pada tahap pertama, konflik disembunyikan. Saat ini, konflik kepentingan dan pandangan baru saja muncul dan terbentuk. Pada saat yang sama, kedua belah pihak yang berkonflik percaya bahwa masalah mereka dapat diselesaikan melalui negosiasi dan diskusi.

Pada tahap kedua konflik, para pihak menyadari bahwa tidak mungkin mengatasi kontradiksi mereka dengan cara damai. Ada yang disebut ketegangan, yang meningkatkan dan memperoleh kekuatan.

Tahap ketiga ditandai dengan awal tindakan aktif: perselisihan, ancaman, penghinaan, penyebaran informasi negatif tentang musuh, pencarian sekutu dan orang-orang yang berpikiran sama. Pada saat yang sama, saling permusuhan, kebencian, dan kemarahan menumpuk di antara para peserta.

Tahap keempat adalah proses penyelesaian konflik interpersonal. Itu bisa berakhir dengan rekonsiliasi para pihak atau putusnya hubungan.

Jenis-jenis konflik interpersonal

Ada banyak klasifikasi konflik interpersonal. Mereka dibagi menurut tingkat keparahan, durasi kursus, skala, bentuk manifestasi, dan konsekuensi yang diharapkan. Paling sering, jenis konflik interpersonal berbeda dalam alasan kemunculannya.

Yang paling umum adalah konflik kepentingan. Itu terjadi ketika orang memiliki rencana, tujuan, niat yang berlawanan. Contohnya adalah situasi berikut: dua teman tidak setuju tentang bagaimana menghabiskan waktu mereka. Yang pertama ingin pergi ke bioskop, yang kedua hanya ingin jalan-jalan. Jika tidak satu pun dari mereka ingin memberikan konsesi kepada yang lain, dan kesepakatan gagal, konflik kepentingan dapat muncul.

Tipe kedua adalah konflik nilai. Mereka dapat muncul dalam kasus di mana peserta memiliki moral, ideologi, pertunjukan keagamaan. Contoh utama konfrontasi jenis ini adalah konflik generasi.

Konflik peran adalah jenis ketiga dari konfrontasi interpersonal. Dalam hal ini, penyebabnya adalah pelanggaran norma perilaku dan aturan yang biasa. Konflik tersebut dapat terjadi, misalnya, dalam suatu organisasi ketika karyawan baru menolak untuk menerima perintah yang ditetapkan oleh kolektif.

Penyebab konflik interpersonal

Di antara alasan yang memicu konflik, pertama-tama adalah Ini dapat berupa, misalnya, satu TV atau komputer untuk seluruh keluarga, sejumlah uang untuk bonus yang perlu dibagi di antara semua karyawan departemen. Dalam hal ini, satu orang hanya dapat mencapai tujuannya dengan melanggar orang lain.

Alasan kedua berkembangnya konflik adalah saling ketergantungan. Ini bisa berupa hubungan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan sumber daya lainnya. Jadi, dalam sebuah organisasi, peserta proyek mungkin mulai saling menyalahkan jika, karena alasan tertentu, tidak mungkin untuk mengimplementasikannya.

Konflik dapat dipicu oleh perbedaan tujuan, pandangan, gagasan tentang hal-hal tertentu, perilaku dan komunikasi. Selain itu, penyebab konfrontasi bisa menjadi karakteristik pribadi seseorang.

Konflik interpersonal dalam organisasi

Hampir semua orang menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja. Dalam menjalankan tugas, perselisihan dan kontradiksi sering muncul di antara karyawan. Konflik dalam hubungan interpersonal yang terjadi dalam organisasi sangat sering menghambat kegiatan perusahaan dan memperburuk hasil secara keseluruhan.

Konflik dalam organisasi dapat terjadi baik antara karyawan yang memegang jabatan yang sama, maupun antara bawahan dan atasan. Penyebab terjadinya konflik bisa bermacam-macam. Ini adalah pergeseran tanggung jawab satu sama lain, dan perasaan perlakuan tidak adil dari manajemen, dan ketergantungan hasil karyawan satu sama lain.

Tidak hanya perbedaan pendapat tentang momen kerja, tetapi juga masalah komunikasi antar rekan kerja dapat memicu konflik dalam suatu organisasi. Paling sering, konfrontasi dapat dihilangkan oleh karyawan sendiri melalui negosiasi. Terkadang pengelolaan konflik interpersonal diambil alih oleh pimpinan organisasi, ia mencari tahu penyebabnya dan mencoba menyelesaikan masalah yang muncul. Kebetulan kasusnya bisa berakhir dengan pemecatan salah satu pihak yang berkonflik.

Konflik interpersonal pasangan

Kehidupan keluarga melibatkan solusi permanen semua jenis masalah rumah tangga. Sangat sering, pasangan tidak dapat menemukan kesepakatan tentang masalah-masalah tertentu, yang mengakibatkan konflik antarpribadi. Contohnya: suami terlambat pulang kerja, istri tidak sempat memasak makan malam, suami menyebarkan kaus kaki kotor di sekitar apartemen.

Masalah materi secara signifikan memperburuk konflik. Banyak pertengkaran rumah tangga dapat dihindari jika setiap keluarga memiliki cukup dana. Suami tidak mau membantu istrinya mencuci piring - kami akan membeli mesin pencuci piring, ada perselisihan tentang saluran mana yang akan kami tonton - tidak masalah, kami akan mengambil TV lain. Sayangnya, tidak semua orang mampu membelinya.

Setiap keluarga memilih strateginya sendiri untuk menyelesaikan konflik interpersonal. Seseorang dengan cepat mengakui dan pergi ke rekonsiliasi, beberapa dapat hidup lama dalam pertengkaran dan tidak berbicara satu sama lain. Sangat penting agar ketidakpuasan tidak menumpuk, pasangan menemukan kompromi, dan semua masalah diselesaikan secepat mungkin.

Konflik interpersonal orang-orang dari generasi yang berbeda

Konflik "ayah dan anak" dapat dipertimbangkan secara luas dan pengertian sempit. Dalam kasus pertama, itu terjadi dalam satu keluarga, sedangkan yang kedua diproyeksikan ke seluruh masyarakat secara keseluruhan. Masalah ini telah ada setiap saat, itu juga bukan hal baru untuk abad kita.

Konflik antar generasi terjadi karena perbedaan pandangan, pandangan dunia, norma dan nilai anak muda dan masyarakat lainnya paruh baya. Namun, perbedaan ini tidak perlu memicu konflik. Alasan perjuangan generasi adalah keengganan untuk memahami dan menghormati kepentingan satu sama lain.

Ciri-ciri utama dari konflik antarpribadi dari generasi ke generasi adalah bahwa mereka lebih lama sifatnya dan tidak berkembang dalam tahap-tahap tertentu. Mereka secara berkala dapat mereda dan menyala lagi dengan kekuatan baru dalam hal terjadi pelanggaran tajam terhadap kepentingan para pihak.

Agar keluarga Anda tidak terpengaruh oleh konflik generasi, Anda harus selalu menunjukkan rasa hormat dan kesabaran satu sama lain. Orang tua harus sering mengingat bahwa mereka pernah muda dan tidak mau mendengarkan nasihat, dan orang muda tidak boleh lupa bahwa dalam beberapa tahun mereka juga akan menjadi tua.

Apakah mungkin untuk menjalani seluruh hidup Anda tanpa konflik dengan siapa pun?

Hanya sedikit orang yang menyukai sumpah serapah dan pertengkaran yang terus-menerus. Banyak orang akan bermimpi hidup tanpa pernah berkonflik dengan siapa pun. Namun, dalam masyarakat kita, saat ini mustahil.

Dimulai dengan anak usia dini orang tersebut berkonflik dengan orang lain. Misalnya anak tidak berbagi mainan, anak tidak menuruti orang tuanya. PADA masa remaja sangat sering tempat pertama adalah konflik generasi.

Sepanjang hidup kita, kita harus secara berkala membela kepentingan kita, membuktikan kasus kita. Pada saat yang sama, konflik tidak dapat dihindari. Kami hanya dapat mengurangi jumlah konflik seminimal mungkin, berusaha untuk tidak menyerah pada provokasi dan menghindari pertengkaran tanpa alasan yang baik.

Aturan perilaku dalam situasi konflik

Ketika konflik muncul, kedua peserta ingin menyelesaikannya sesegera mungkin, sambil mencapai tujuan mereka dan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Bagaimana seharusnya seseorang berperilaku dalam situasi ini untuk keluar darinya dengan bermartabat?

Pertama, Anda perlu belajar untuk memisahkan sikap terhadap orang yang berselisih dengannya, dari masalah yang perlu dipecahkan. Jangan mulai menghina lawan Anda, bersikap pribadi, cobalah berperilaku dengan menahan diri dan tenang. Argumentasikan semua argumen Anda, coba tempatkan diri Anda di tempat musuh dan undang dia untuk menggantikan Anda.

Jika Anda menyadari bahwa Anda mulai kehilangan kesabaran, undang teman bicara Anda untuk beristirahat sejenak untuk menenangkan diri dan sedikit menenangkan diri, lalu lanjutkan untuk menyelesaikan masalah. Untuk memecahkan masalah sesegera mungkin, Anda perlu melihat tujuan tertentu dan fokus pada cara untuk mencapainya. Penting untuk diingat bahwa dalam setiap situasi konflik pertama-tama perlu untuk menjaga hubungan dengan lawan.

Cara keluar dari situasi konflik

Jalan keluar terbaik adalah menemukan kompromi pihak yang berlawanan. Dalam hal ini, para pihak membuat keputusan yang sesuai dengan semua pihak yang bersengketa. Tidak ada keengganan dan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang berkonflik.

Namun, tidak dalam semua kasus adalah mungkin untuk mencapai kompromi. Sangat sering hasil dari konflik adalah pemaksaan. Versi hasil konflik ini paling khas jika salah satu peserta menempati posisi dominan. Misalnya, seorang pemimpin memaksa bawahan untuk melakukan apa yang dia suka, atau orang tua menyuruh anaknya melakukan apa yang dia anggap pantas.

Untuk mencegah konflik menjadi lebih kuat, Anda dapat mencoba memuluskannya. Dalam hal ini, orang yang dituduh melakukan sesuatu setuju dengan celaan dan tuntutan, mencoba menjelaskan alasan tindakan dan perbuatannya. Penggunaan metode keluar dari perselisihan ini tidak berarti bahwa esensi konflik dipahami, dan kesalahan diakui. Saat ini terdakwa tidak mau terlibat konflik.

Mengakui kesalahan Anda dan menyesali apa yang telah Anda lakukan adalah cara lain untuk menyelesaikan konflik antarpribadi. Contoh situasi seperti itu: anak menyesal karena tidak menyiapkan pelajaran dan menerima deuce, dan berjanji kepada orang tuanya untuk terus mengerjakan pekerjaan rumah.

Bagaimana mencegah konflik interpersonal

Setiap orang harus selalu ingat bahwa benar-benar perselisihan apa pun lebih baik dicegah daripada menghadapi konsekuensinya nanti dan memperbaiki hubungan yang rusak. Apa pencegahan konflik interpersonal?

Pertama, Anda perlu membatasi komunikasi Anda secara maksimal, ini bisa berupa kepribadian yang arogan, agresif, dan tertutup. Jika tidak mungkin untuk sepenuhnya berhenti berkomunikasi dengan orang-orang seperti itu, cobalah untuk mengabaikan provokasi mereka dan selalu tetap tenang.

Untuk mencegah situasi konflik, Anda perlu belajar cara bernegosiasi dengan lawan bicara, mencoba menemukan pendekatan kepada siapa pun, menghormati lawan Anda, dan merumuskan posisi Anda dengan jelas.

Dalam situasi apa Anda tidak boleh berkelahi?

Sebelum masuk ke dalam konflik, Anda perlu memikirkan baik-baik apakah Anda benar-benar membutuhkannya. Sangat sering orang mulai menyelesaikan masalah dalam kasus di mana itu tidak masuk akal sama sekali.

Jika minat Anda tidak terpengaruh secara langsung, dan selama perselisihan Anda tidak akan mencapai tujuan Anda, kemungkinan besar tidak masuk akal untuk masuk ke dalam konflik antarpribadi. Contoh situasi serupa: di bus, kondektur mulai berdebat dengan penumpang. Bahkan jika Anda mendukung posisi salah satu pihak yang berselisih, Anda tidak boleh terlibat dalam konflik mereka tanpa alasan yang baik.

Jika Anda melihat bahwa level lawan Anda sangat berbeda dari level Anda, tidak ada gunanya berdebat dan berdiskusi dengan orang-orang seperti itu. Anda tidak akan pernah membuktikan orang bodoh kebenaran Anda.

Sebelum terlibat dalam konflik, Anda perlu mengevaluasi semua pro dan kontra, memikirkan konsekuensi apa yang dapat ditimbulkannya, bagaimana hubungan Anda dengan lawan akan berubah, dan apakah Anda menginginkannya, seberapa besar kemungkinan selama perselisihan Anda akan dapat mencapai tujuan Anda. Juga perhatian besar Anda perlu memberikan emosi Anda pada saat ancaman pertengkaran. Mungkin Anda harus menggunakan taktik untuk menghindari konflik, sedikit tenang dan pikirkan baik-baik situasi saat ini.

Konflik interpersonal sebagai akibat dari interaksi individu individu, dengan mempertimbangkan karakteristik masing-masing. Penyebab utama terjadinya, klasifikasi, metode untuk memecahkan masalah dan pencegahan ketidaksepakatan ini.

Isi artikel:

Konflik interpersonal adalah bentrokan antara dua orang atau lebih banyak individu dalam proses interaksi produktif, yang dimanifestasikan oleh inkonsistensi atau perbedaan tujuan dalam situasi tertentu. Dengan kata lain, interpersonal harus disebut kontradiksi yang ada antara orang-orang, yang mengesampingkan kepentingan dan tujuan semua pihak dan terjadi, dengan mempertimbangkan karakteristik individu setiap orang.

Mekanisme perkembangan konflik interpersonal

Setiap orang dalam masyarakat membela sudut pandang dan kepentingannya, membela hak untuk keinginan sendiri dan posisi. Selain itu, ada juga tujuan yang ingin dicapai yaitu orang ini. Dalam perjalanan ini, orang perlu menghubungi satu sama lain, mengembangkan pola interaksi dan koneksi di tingkat yang berbeda(profesional, ramah, dekat). Jika dalam perjalanan pandangan sendiri akan ada penghalang berupa orang lain, oleh karena itu akan timbul konflik.

Ketidaksesuaian antara pola hubungan yang mapan dengan individu dan fakta bahwa ia menjadi penghalang bagi tujuan pribadi memicu reaksi berantai analitik di alam bawah sadar. Ternyata tingkat kepentingan prioritas tugas dan kekuatan hubungan pribadi antara orang-orang tersebut.

Jika ambisi pribadi menempati urutan kedua, maka peluang rekonsiliasi dari perbedaan yang muncul cukup besar, karena semua orang akan menghargai hubungan tersebut. Jika kebanggaan yang meningkat lebih kuat daripada kebutuhan untuk berhubungan dengan seseorang, konflik interpersonal berkembang. Ini dapat diselesaikan dengan salah satu dari berikut ini kemungkinan cara dengan pelestarian hubungan awal dan mungkin memutuskan semua ikatan.

Dalam mekanisme perkembangan konflik dalam hubungan interpersonal, ada beberapa ciri khusus:

• Keinginan yang tak tertahankan untuk membuktikan kasusnya. Seseorang mencoba untuk membenarkan pendapatnya baik dengan menghadirkan alasan sebenarnya dan faktor, dan metode mendevaluasi argumen lawan bicara.
• keterikatan emosional. Konflik disertai dengan reaksi afektif yang hidup yang sulit dikendalikan.
• Bias dalam negativitas solusi alternatif. Pendapat bahwa penilaian sendiri adalah satu-satunya yang benar membuat seseorang meragukan kebenaran keputusan lawan.

Standar-standar ini tidak memungkinkan kontradiksi diselesaikan dengan cara biasa dan semakin memperburuk situasi.

Penyebab utama konflik interpersonal

Konfrontasi antara orang-orang mencapai klimaksnya karena alasan yang sama sekali berbeda. Selain itu, dalam setiap situasi individu, ada beberapa faktor signifikan yang dapat memicu konflik interpersonal:

1. Ketidakpuasan dengan barang material dan spiritual. Jika seseorang memiliki kekurangan sumber daya yang diperlukan dalam kesetaraan kuantitatif atau kualitatif, ia mencoba mengisinya dengan cara yang berbeda, di mana ada risiko besar berkembangnya konflik antarpribadi.
2. Kepentingan bersama. Dalam sebuah kelompok di mana tujuan para peserta bertemu, tetapi metode untuk mencapai tugas yang ditetapkan memiliki beberapa perbedaan, sejumlah konfrontasi mungkin muncul. Seseorang tidak dapat memenuhi sebagian kebutuhannya dalam pekerjaan atau hubungan pribadi. Ini harus mencakup situasi konflik di tempat kerja, masalah dengan subordinasi bawahan dan mentor, perselisihan keluarga, pertengkaran keluarga.
3. Kepentingan Terpisah. Lawan memiliki tujuan pribadi, pemenuhan salah satunya mengecualikan yang lain. Mengembangkan konflik menimbulkan pertanyaan tentang perbedaan yang ada saat ini, dan membutuhkan solusi kompromi.
4. Nilai fitur dari pertanyaan. Tipe ini konfrontasi didasarkan pada pendekatan motivasi yang berbeda untuk masalah yang sama karena perbedaan sikap psikologis dan prioritas.
5. Tindakan. Ini berkembang karena kurangnya stereotip dan sopan santun dari beberapa perilaku di salah satu lawan. Alasan untuk ini mungkin karena kurangnya pengalaman atau ketidakmampuan untuk melakukan tindakan yang diperlukan. Sering menimbulkan konflik di tempat kerja atau sekolah.
6. Komunikasi. Kesenjangan antara kemampuan komunikasi satu orang ke orang lain, ketidakpatuhan terhadap aturan dialog, subordinasi dan kebijaksanaan.
7. Karakter. Penyebab konflik itu spesifik ciri-ciri kepribadian yang tidak disukai orang lain.

Alasan dapat bervariasi tergantung pada usia orang tersebut. Ya, anak-anak dan remaja situasi kontroversial mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang tidak memiliki tempat di kehidupan dewasa. Masa pubertas ditandai dengan maksimalisme yang bias, kecenderungan untuk mengeluarkan ultimatum dan penilaian tegas dari orang-orang.

Konflik keluarga dalam hubungan interpersonal dapat didasarkan pada ketidaksepakatan rumah tangga biasa, dan pada ketidakmampuan untuk menyadari kebutuhannya sendiri, ketidakcocokan nilai dan tujuan hidup di antara pasangan.

Hubungan kerja sering retak dalam pelaksanaan perintah dan tugas. Ada juga risiko mengembangkan permusuhan pribadi di antara karyawan dari satu mata rantai dan manajemen. Seringkali, perselisihan didasarkan pada masalah perilaku, misalnya, perbedaan antara tindakan seorang karyawan dan reputasi perusahaan atau organisasi.

Macam-macam konflik antarpribadi

Konsep konflik interpersonal merupakan contoh unik dari perpaduan ciri-ciri karakterologis setiap individu dan nuansa kontroversi. Oleh karena itu, sulit untuk memilih poin-poin umum dalam setiap perselisihan. Klasifikasi memungkinkan kita untuk memecah konfrontasi tersebut menjadi tiga opsi besar yang berbeda dalam fitur motivasi:

• Perbedaan nilai. Apa yang penting bagi satu orang ternyata sama sekali tidak penting bagi orang lain dan menyebabkan gelombang kemarahan dan ketidakpuasan. Kelompok ini berisi semua perpecahan agama, politik dan filosofis yang ada di antara orang-orang. Situasi seperti itu tidak serta merta menimbulkan konflik, tetapi bila dikombinasikan dengan kondisi yang sesuai, mereka dapat memicu konfrontasi nyata. Demikian pula dalam hubungan keluarga: berbeda makna pribadi tujuan masing-masing pasangan dapat hidup berdampingan sampai salah satu dari mereka mulai mempengaruhi atau merusak nilai-nilai spiritual yang lain. Keseimbangan ini dapat dikendalikan oleh cita-cita umum yang lebih tinggi, yang bagaimanapun juga menyatu. Misalnya, salah satu orang tua membujuk anak untuk jenis tertentu kelas, dan yang kedua - ke kelas yang sama sekali berbeda. Tetapi masing-masing dari mereka yakin akan satu hal: seorang putra atau putri harus melakukan sesuatu. Tampilan Umum solusi yang diprioritaskan untuk masalah yang sesuai dengan keduanya.
• Konflik kepentingan. Sangat tujuan yang berbeda dan gagasan tentang pencapaian mereka dapat hidup berdampingan selama mereka tidak berpotongan. Jika keinginan satu orang mengesampingkan niat orang lain, situasi konflik berkembang atas dasar ini. Skenario ini sering terjadi dalam kehidupan ketika beberapa sumber daya didistribusikan yang ingin diterima kedua belah pihak.
  Kelompok konflik ini mencakup segala jenis persaingan emosional, termasuk keuntungan dan ketidaksukaan pribadi terhadap lawan. Misalnya, perebutan jabatan di kantor untuk promosi, tender untuk proyek besar dalam perusahaan, persaingan untuk peningkatan beasiswa dalam sebuah lembaga pendidikan.
• Pelanggaran aturan interaksi. Varian konflik interpersonal ini didasarkan pada keengganan untuk mematuhi aturan umum dan norma-norma yang telah ditetapkan untuk mengatur komunikasi antara kedua belah pihak. Jika salah satu dari mereka melanggar beberapa poin dari aturan ini, perilaku yang tidak bijaksana atau tidak dapat diterima dapat ditafsirkan sebagai alasan untuk konfrontasi. Ketidaksepakatan tersebut dapat diamati di tempat kerja sebagai situasi kelebihan otoritas atau pelanggaran subordinasi. Dalam keluarga, konflik semacam itu terjadi karena sikap yang tidak pantas terhadap satu sama lain, yang diharapkan dalam kondisi tertentu.

Bagaimana cara mengatasi konflik interpersonal

Untuk menyelesaikan konflik interpersonal, harus diingat bahwa kebenaran tidak lahir dalam perselisihan, tetapi diwujudkan wajah asli peserta pertengkaran. Bagaimana lawan Anda dan orang lain melihat Anda selama perselisihan ini dapat memiliki konsekuensi yang signifikan di masa depan. tanda berpendidikan dan orang pintar adalah kemampuan untuk menjaga diri dan emosi seseorang saat mengklarifikasi kontradiksi.

Perilaku dalam konflik interpersonal tidak boleh tenggelam ke tingkat yang tidak sesuai dengan citra diri. Adalah perlu untuk bertindak sedemikian rupa sehingga kata-kata dan janji-janji yang diucapkan tidak menyebabkan rasa malu, penyesalan, atau lainnya lebih lanjut tidak nyaman. Setiap kata dalam perselisihan harus dipikirkan dengan detail terkecil.

Jika Anda mengikuti aturan dasar perilaku seperti itu, konflik mendapat setiap kesempatan untuk penyelesaian yang cepat dan efektif:

1. Menghormati lawan. Bagaimanapun, dalam banyak kasus, seseorang berhadapan dengan seseorang yang dia kenal baik atau sering berinteraksi dengannya. Konflik interpersonal dengan orang asing juga terjadi, tetapi tidak sesering dengan kerabat, teman, kolega. Kemungkinan koneksi atau kontak lebih lanjut dengan lawan sangat besar. Oleh karena itu, untuk menghindari rasa malu, permintaan maaf, dan ketidaknyamanan lebih lanjut dalam berurusan dengan orang ini, seseorang tidak boleh menghina atau mempermalukannya.
2. Pengekangan emosi. Ada kecenderungan situasi konflik tanpa beban afektif diselesaikan lebih cepat dan tidak meninggalkan rasa tidak enak. Selain itu, kemungkinan untuk mempertahankan hubungan positif minimal dengan sisi lain dari konfrontasi. Dalam perselisihan penting, transisi ke sisi emosional dengan identifikasi permusuhan pribadi terhadap seseorang dianggap sebagai tanda ketidakbijaksanaan, perilaku buruk dan selera buruk. Selain itu, sikap seperti itu sama sekali tidak akan meningkatkan reputasi seseorang di antara teman dan kerabat.
3. Arah menuju pemecahan masalah. Seringkali dalam situasi konflik, orang lupa mengapa mereka memulai pertengkaran. Setelah beralih ke penghinaan dan penghinaan pribadi, esensi perseteruan tetap tidak terselesaikan atau tidak tersentuh. Semua perhatian, kemarahan, atau antusiasme harus digunakan dalam pengembangan skema optimal untuk menyelesaikan ketidaksepakatan ini, metode untuk membangun kompromi yang saling memuaskan.

Dalam konflik apa pun, Anda harus berperilaku seperti yang Anda inginkan agar lawan Anda berperilaku. Dengan demikian, dimungkinkan untuk mencapai budaya dan saling pengertian dengan kerabat, teman, dan kenalan.

Cara untuk menyelesaikan konflik antarpribadi

Secara tidak sadar, seseorang sendiri mencoba menyelesaikan perselisihan apa pun dengan metode yang dianggapnya paling nyaman dan sederhana. Kadang-kadang, bahkan tanpa intervensi aktif dalam konfrontasi, itu bisa diselesaikan dengan sendirinya. Ini tidak selalu terjadi, tetapi biasanya diselesaikan dengan salah satu dari 4 cara:

• menghaluskan sudut tajam . Ini adalah semacam jalan keluar imajiner dari situasi saat ini, yang sebenarnya tidak menghilangkan penyebab konflik, tetapi hanya menghapus manifestasi utamanya. Faktanya, ketidakpuasan dengan keadaan ini berubah menjadi kemarahan internal, kebencian, dan manifestasi aktif eksternal mereda untuk sementara waktu. Masih ada kemungkinan besar bahwa perselisihan yang telah mereda setelah beberapa saat dapat dilanjutkan dengan banyak kekuatan yang lebih besar. Pemulusan dicapai melalui rekonsiliasi biasa karena berbagai faktor atau manfaat sementara.
• solusi kompromi. Penerimaan sebagian terhadap kondisi lawan oleh semua pihak yang berkonflik mampu melemahkan kekuatannya untuk beberapa waktu. Meskipun perselisihan kecil masih akan tetap ada, tetapi pada tingkat yang tidak cukup untuk melanjutkan konfrontasi. Ada peluang besar perkembangannya melalui interval tertentu waktu.
• Adopsi. Perhatian difokuskan pada kedua sudut pandang, dan semua komentar, penambahan, dan klaim satu sama lain diterima. Jenis interaksi ini setelah konflik antarpribadi jarang diamati, tetapi masih memiliki hak untuk hidup sebagai yang paling pilihan terbaik perkembangan acara. Sangat jarang bagi orang untuk sepenuhnya menerima sudut pandang satu sama lain, mengintegrasikannya dengan pandangan mereka sendiri, dan mencapai solusi yang saling menguntungkan.
• dominasi. Satu pihak sepenuhnya dan sepenuhnya mengakui kesalahannya dan keunggulan sudut pandang, gagasan atau usulan lawan. Seringkali ini terjadi dalam kondisi kerja, ketika subordinasi memaksa staf untuk sepenuhnya setuju dengan apa yang diajukan manajemen. Skema ketundukan yang aneh tidak selalu berhasil untuk kepribadian yang mudah tersinggung atau histeris. Orang-orang seperti itu tidak akan pernah membiarkan pendapat dan hasil mereka diabaikan.

Selain metode ini, ada banyak rekomendasi khusus untuk membantu menyelesaikan konflik antarpribadi secepatnya. Jika Anda mengikuti aturan ini, setelah perselisihan, mereka biasanya tidak mengalami perasaan tidak menyenangkan atau ketidaknyamanan dari berkomunikasi dengan mantan lawan:

1. Kehadiran situasi konflik harus selalu diakui. Ini adalah bagian integral dari proses itu sendiri, yang harus diselesaikan. Jika Anda menolak dan tidak menerima disonansi dalam hubungan apa adanya, sembunyikan perasaan negatif dapat bertahan untuk waktu yang sangat lama dan secara bertahap meracuni kehidupan.
2. Menciptakan kesempatan untuk mengklarifikasi situasi saat ini. Diskusi dan diskusi hanya diperlukan untuk resolusi yang benar konflik antarpribadi. Kedua belah pihak perlu menyediakan kondisi yang memungkinkan untuk memahami penyebab dan esensi masalah.
3. Mengidentifikasi Alasan Spesifik untuk Ketidaksepakatan. Untuk menghindari beralih ke tingkat emosional dan klaim pribadi, perlu untuk secara jelas menunjukkan lingkaran kepentingan dalam konflik ini. Seringkali Anda dapat memahami bahwa masalahnya tidak begitu besar.
4. Pilihan untuk hasil situasi. Harus ada beberapa dari mereka untuk memungkinkan untuk memilih yang terbaik. Mereka perlu dikembangkan dengan mempertimbangkan kepentingan masing-masing pihak.
5. Memilih solusi yang disepakati dan menjadikannya kenyataan. Gabungan penggunaan praktis dari langkah-langkah yang telah disepakati mengarah pada rekonsiliasi dan upaya untuk membangun kontak pribadi.

Salah satu cara yang diusulkan untuk menyelesaikan konflik interpersonal mungkin tidak efektif jika, pada peningkatan emosi, seseorang tidak memahami pentingnya rekonsiliasi. Biasanya ini berlalu seiring waktu, dan orang-orang sendiri mencari cara untuk mengembalikan hubungan lama.

Pencegahan konflik antarpribadi

Obat terbaik adalah pencegahan. Jauh lebih mudah untuk mencegah berkembangnya perselisihan yang tidak diinginkan daripada mencari cara untuk menyelesaikannya nanti. Sehingga Anda bisa menjaga hubungan saling percaya dengan teman, saudara, kenalan bahkan di tempat kerja. Reputasi akan tetap sempurna jika Anda tahu bagaimana menggunakan pencegahan konflik antarpribadi.

Poin utama untuk mencegah terbentuknya perselisihan terletak pada perilaku, gerak tubuh, dan kebijaksanaan kedua belah pihak. Jika Anda mengikuti beberapa aturan, Anda dapat secara signifikan mengurangi risiko konflik kekerasan dengan orang lain:

• Perhatian harus diberikan kepada lawan, perlu untuk berperilaku sopan dan bijaksana dengannya.
• Toleransi akan membantu menghindari reaksi cepat marah dari orang lain.
• Kepercayaan dan keterbukaan harus ditunjukkan dengan menjaga kontak mata, menghindari tatapan tidak perlu dalam hal apapun.
• Memberikan kesempatan kepada lawan bicara untuk menjelaskan sudut pandangnya dan membenarkan pendapatnya.
• Cobalah untuk memahami lawan atau secara mental menempatkan diri Anda di tempatnya.
• Akui kesalahan Anda dengan bijaksana, jika ada.
• Ekspresikan perasaan samar yang menunjukkan keraguan Anda tentang kebenaran Anda tentang percakapan saat ini.
• Jelaskan dengan hati-hati poin-poin di mana pendapat lawan cocok untuk dikritik.
• Sikap positif untuk menyelesaikan situasi, dan tidak membantah bahwa Anda benar.

Penting! Solusi untuk konflik apa pun tidak boleh dilakukan dengan suara keras, penghinaan pribadi tidak boleh diizinkan.

Cara menyelesaikan konflik interpersonal - lihat videonya:

Untuk hubungan yang saling menguntungkan dan produktif dengan rekan kerja di tempat kerja, di rumah dengan keluarga atau orang yang dicintai, Anda harus tahu bagaimana menyelesaikan konflik interpersonal yang pasti akan muncul dalam kehidupan setiap orang. Untuk melakukan ini, Anda harus dapat berperilaku dengan benar untuk menghindari tindakan yang tidak diinginkan dan konsekuensi yang sangat tidak menyenangkan.

Kombinasi parameter ini pada derajat yang bervariasi keparahan mereka menentukan lima cara utama untuk menyelesaikan konflik interpersonal.

1. Penghindaran,penghindaran - ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah. Ketika memilih strategi ini, tindakan ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi tidak memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat dalam perselisihan dan diskusi, untuk tidak mengungkapkan posisi, mengalihkan pembicaraan sebagai tanggapan atas tuntutan atau tuduhan dalam situasi tertentu. arah yang berbeda, pada topik lain. Strategi seperti itu juga menyiratkan kecenderungan untuk tidak mengambil tanggung jawab untuk memecahkan masalah, tidak melihat masalah kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik, menganggapnya tidak berguna. Penting untuk tidak terlibat dalam situasi yang memicu konflik.

2. Pemaksaan, konfrontasi- ketegasan tinggi dikombinasikan dengan kooperatif rendah. Tindakan ditujukan untuk bersikeras pada jalan perjuangan terbuka mereka untuk kepentingan mereka, penggunaan kekuasaan. Konfrontasi menerima persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil posisi yang sulit dan menampilkan antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika ada perlawanan dari pasangan. Paksa mereka untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun.

3. Menghaluskan, kelenturan - ketegasan yang rendah dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan yang diambil dengan strategi semacam itu ditujukan untuk mempertahankan atau memulihkan hubungan yang menguntungkan, untuk memastikan kepuasan pihak lain dengan menghaluskan perbedaan, rela mengalah untuk ini, mengabaikan kepentingan sendiri untuk ini. Strategi ini melibatkan keinginan untuk mendukung orang lain, tidak menyakiti perasaannya, untuk mempertimbangkan argumennya. Motto: "Tidak perlu bertengkar, karena kita semua adalah satu tim, berada di kapal yang sama, yang tidak boleh diguncang."

4. Kompromi, kerjasama- ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingan mereka dan keinginan orang lain dalam pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur ​​tentang masalah tersebut. Karakteristiknya adalah keinginan untuk menyelesaikan perselisihan, menghasilkan sesuatu dengan imbalan konsesi dari pihak lain, untuk pencarian dan pengembangan selama negosiasi solusi "rata-rata" menengah yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang kalah, tetapi juga tidak menang.

Di antara sebagian besar pemimpin, ada pendapat bahwa bahkan dengan keyakinan penuh pada kebenaran seseorang, lebih baik tidak terlibat dalam situasi konflik sama sekali atau mundur daripada masuk ke dalam konfrontasi yang jujur. Namun, jika kita berbicara tentang keputusan bisnis, yang kebenarannya bergantung pada kesuksesan bisnis, kepatuhan seperti itu berubah menjadi kesalahan dalam manajemen dan kerugian lainnya.

Menurut para ahli di bidang manajemen, pilihan strategi kompromi adalah cara terbaik untuk menghilangkan kontradiksi. Melalui kerjasama, hasil yang paling efektif, berkelanjutan dan dapat diandalkan dapat dicapai.

5. Pemecahan Masalah - pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk belajar dari sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Orang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari pilihan terbaik solusi. Saran untuk menggunakan gaya ini:

a) definisi masalah dalam kategori tujuan, bukan solusi;

b) mengidentifikasi solusi yang dapat diterima kedua belah pihak;

c) berfokus pada masalah, dan bukan pada kualitas pribadi pihak lain;

d) menciptakan suasana saling percaya, sekaligus meningkatkan pengaruh timbal balik dalam pertukaran informasi;

e) selama komunikasi, menciptakan sikap positif terhadap satu sama lain, menunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan manifestasi kemarahan dan ancaman.

Selain lima strategi utama tersebut, ada strategi lain yang metode untuk menyelesaikan konflik antarpribadi :

koordinasi– koordinasi subtujuan taktis, perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau solusi tugas bersama. Kesepakatan semacam itu dapat dibuat antara unit-unit yang terorganisir di berbagai tingkat piramida manajemen (koordinasi vertikal); pada tingkat organisasi yang sederajat (koordinasi horizontal) dan dalam bentuk bentuk campuran dari kedua opsi. Jika koordinasi berhasil, maka konflik diselesaikan dengan biaya dan usaha yang lebih sedikit;

pemecahan masalah integratif- mungkin ada solusi untuk masalah yang mencakup dan menghilangkan unsur-unsur yang saling bertentangan dari kedua posisi, yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Ini dianggap sebagai salah satu strategi perilaku manajer yang paling berhasil dalam suatu konflik, karena dalam hal ini mereka paling dekat dengan penyelesaian kondisi yang menyebabkan konflik. Namun, pendekatan ini seringkali sulit diterapkan. Hal ini disebabkan fakta bahwa itu sangat tergantung pada profesionalisme dan keterampilan dalam kegiatan manajemen manajer dan, terlebih lagi, dalam hal ini, dibutuhkan banyak waktu untuk menyelesaikan konflik. Dalam kondisi ini, manajer harus memiliki teknologi bagus– model untuk pemecahan masalah;

konfrontasi- membuat masalah publik. Hal ini memungkinkan untuk mendiskusikannya secara bebas dengan melibatkan jumlah maksimum peserta dalam konflik (sebenarnya, ini bukan konflik, tetapi perselisihan perburuhan), untuk mendorong konfrontasi dengan masalah, dan bukan satu sama lain, dalam untuk mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan.

Tujuan pertemuan konfrontatif adalah untuk menyatukan orang-orang dalam forum non-permusuhan yang mempromosikan komunikasi. Komunikasi yang terbuka dan terbuka merupakan salah satu sarana manajemen konflik.

Di dalam organisasi, ada bentuk-bentuk penanganan konflik sebagai berikut:

memboikot- penolakan penuh atau sebagian atau penghindaran tindakan untuk kepentingan mereka yang dianggap lawan atau saingan;

sabotase- tindakan yang disengaja dengan tujuan merusak kepentingan orang lain secara terselubung;

intimidasi (menguntit)- tindakan untuk melemahkan atau mengkompromikan saingan dengan tetap diam, menyangkal, meremehkan peran dan jasa mereka;

agresi verbal- membuat tuduhan, penghinaan, gosip, penilaian lawan yang tidak pantas dengan tujuan mendiskreditkan mereka;

kekerasan fisik;

demonstrasi massa spontan atau terorganisir- pemogokan, protes.

Konflik adalah benturan 2 tujuan, posisi, kepentingan yang berlawanan, yang membutuhkan penyelesaiannya. K. Thomas mengidentifikasi 5 cara untuk berperilaku dalam konflik:

1. Penindasan - realisasi kepentingan seseorang dengan mengorbankan kepentingan orang lain;

2. Subordinasi - salah satu pihak mengorbankan kepentingannya;

3. Penghindaran—menghindari konflik;

4. Kompromi - gaya konsesi parsial (mengurangi keparahan konflik);

5. Kolaborasi - solusi yang sepenuhnya sesuai dengan kedua belah pihak; membutuhkan kemampuan untuk menahan emosi, mendengarkan pihak lain, menyatakan dengan benar esensi minat seseorang.

Lima cara utama untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

1. Penghindaran, penghindaran (ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah). Dengan strategi perilaku ini, tindakan manajer ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi tidak memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat dalam perselisihan dan diskusi, mengekspresikan posisinya. Menanggapi tuntutan atau tuduhan yang ditujukan kepadanya, pemimpin seperti itu mengalihkan pembicaraan ke topik lain. Dia tidak bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah, tidak ingin melihat masalah kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik atau bahkan menganggapnya tidak berguna, berusaha untuk tidak masuk ke situasi yang memicu konflik.

2. Pemaksaan (konfrontasi) - dalam hal ini, ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah. Tindakan manajer ditujukan untuk bersikeras sendiri melalui perjuangan terbuka untuk kepentingan mereka, penggunaan kekuasaan, paksaan. Konfrontasi melibatkan persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil posisi yang sulit dan manifestasi antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika terjadi perlawanan dari pasangan. Pemimpin seperti itu akan membuat Anda menerima sudut pandang Anda dengan cara apa pun.

3. Smoothing (kepatuhan) - ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan pemimpin dalam situasi konflik ditujukan untuk melestarikan atau memulihkan hubungan baik, untuk memastikan kepuasan orang lain dengan menghilangkan ketidaksepakatan. Demi ini, dia siap untuk menyerah, mengabaikan kepentingannya sendiri, berusaha untuk mendukung orang lain, tidak menyakiti perasaannya, untuk mempertimbangkan argumennya. Motonya adalah: "Jangan bertengkar, karena kita semua adalah satu tim yang bahagia, di kapal yang sama, yang tidak boleh diguncang."

4. Kompromi, kerjasama - ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Dalam hal ini, tindakan manajer ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingannya dan keinginan orang lain dalam pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur ​​tentang masalah tersebut. Dia mencoba untuk menyelesaikan perbedaan, memberikan sesuatu sebagai imbalan atas konsesi dari pihak lain, dalam proses negosiasi dia mencari solusi "tengah" menengah yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang secara khusus kehilangan apa pun, tetapi tidak mendapatkan keuntungan. salah satu.

Ada cara lain untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

5. Koordinasi - koordinasi sub-tujuan taktis dan perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau pemecahan masalah bersama. Koordinasi antar unit organisasi tersebut dapat dilakukan pada tingkat piramida manajemen yang berbeda (koordinasi vertikal), pada tingkat organisasi yang sederajat (koordinasi horizontal) dan dalam bentuk bentuk campuran dari kedua opsi tersebut. Jika koordinasi berhasil, maka konflik diselesaikan dengan biaya dan usaha yang lebih sedikit; pemecahan masalah secara integratif. Penyelesaian konflik didasarkan pada asumsi bahwa ada solusi untuk masalah yang menghilangkan semua elemen konflik dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Diyakini bahwa ini adalah salah satu strategi paling sukses untuk perilaku manajer dalam konflik, karena dalam hal ini ia paling dekat dengan penyelesaian kondisi yang awalnya memunculkan konflik ini. Namun, pendekatan pemecahan masalah terhadap konflik seringkali sangat sulit untuk diikuti. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa itu sangat tergantung pada profesionalisme manajer. Selain itu, dalam hal ini, dibutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikan konflik tersebut. Dalam kondisi seperti itu, manajer harus memiliki teknologi yang baik - model untuk memecahkan masalah;

A) penentuan strategi perilaku para peserta dalam konflik dan kesiapan mereka untuk mempertimbangkan kepentingan mitra lain dalam konflik atau penolakan mendasar dari setiap konsesi;

B) mencari tahu penyebab konflik;

C) penilaian kewajaran persyaratan dan tujuan para peserta dalam konflik;

D) menentukan dampak konflik pada kegiatan pelatihan sehari-hari dan pelatihan tempur unit dan awak kapal;

E) pilihan cara dan sarana untuk menyelesaikan konflik (negosiasi dengan pesertanya masing-masing secara terpisah, mengatur pertemuan di antara mereka, mencapai saling pengertian dan kesiapan untuk konsesi);

E) membuat keputusan tentang penggunaan pengaruh publik dan resmi pada peserta konflik (jika perlu);

G) proposal kepada komandan kapal tentang perlunya partisipasinya dalam menyelesaikan konflik.

Kami menekankan bahwa, tergantung pada situasinya, komandan unit mengambil tindakan lain untuk mempengaruhi pihak-pihak yang bertikai, hingga pemaksaan disiplin, atau bahkan mengajukan proposal untuk memindahkan mereka ke kapal lain atau pemecatan (kontraktor) dari layanan. Tapi di versi klasik Penyelesaian konflik dapat dianggap final hanya jika para peserta dalam situasi konflik tidak hanya menemukan beberapa solusi untuk masalah yang telah menjadi subyek ketidaksepakatan mereka, tetapi sampai pada solusi ini sebagai hasil kesepakatan. Ini memungkinkan kita untuk mengandalkan tidak hanya pada penghapusan masalah kontroversial, tetapi juga pada pemulihan hubungan mereka.

Posisi spesialis saat ini di lapangan hubungan manusia adalah bahwa konflik dapat dikelola. Faktor penentu pada saat yang sama, para peserta konflik menjadi tertarik untuk menyelesaikannya. Penting bagi peserta untuk memilih strategi konstruktif perilaku.

Konflik nilai, menurut para ahli, adalah yang paling sulit diatur, karena makna khusus nilai bagi individu membuat konsesi dan kompromi, oleh karena itu, gagasan tentang koeksistensi nilai sedang dikembangkan di bidang ini.

Berpotensi lebih akut juga termasuk konflik sumber daya di mana kepentingan peserta mereka tidak sesuai.

Situasi dengan ketidaksepakatan tentang norma dan aturan interaksi, sebaliknya, dianggap kurang sulit untuk diselesaikan.

Lain faktor penting- Ini adalah karakteristik peserta konflik. Diketahui bahwa dalam perbedaan budaya ada ide-ide mereka sendiri tentang bagaimana menyelesaikan perselisihan, tentang "harga" kemenangan yang dapat diterima, cara yang digunakan, dll. Semakin mirip representasi peserta dalam situasi dalam hal ini, bahasa bersama". penting dan bersih fitur psikologis orang - kecenderungan mereka untuk berkompromi atau, sebaliknya, keras kepala dan dominan.

Sangat penting memiliki dan situasi umum di mana konflik muncul dan berkembang. Adanya faktor-faktor yang memperumit - situasi umum yang sulit, "kekuatan ketiga" yang tertarik untuk melanjutkan konflik, dll. - mempersulit penyelesaian konflik.

Peran penting dapat dimainkan oleh keterampilan perilaku mereka dalam situasi perselisihan dan negosiasi - keterampilan berargumentasi dan mendengarkan, mengembangkan alternatif dan menemukan kompromi, dll.

Secara umum, posisi spesialis dalam kaitannya dengan penyelesaian konflik antarpribadi cukup optimis: konflik dapat dikelola dan dapat diselesaikan dengan sukses.

Pengembangan keterampilan interaksi afektif dalam situasi sulit hubungan manusia.

Kontradiksi antara orang-orang tidak dapat dihindari, jika hanya karena perbedaan bawaan mereka - perbedaan karakter, pengalaman hidup posisi dan sikap terhadap kehidupan.

Respon khas terhadap konflik adalah emosi yang meningkat. Pengalaman dalam konflik sebagian besar terkait dengan fakta bahwa kita tidak dapat membuktikan kebenaran kita yang jelas bagi kita, menegaskan milik kita sendiri, seperti yang sering tampak bagi kita, satu-satunya sudut pandang yang benar, dengan perasaan bahwa mereka tidak memahami kita ( atau tidak mau mengerti).

Namun, itu jauh dari yang paling metode yang efektif hubungannya dengan konflik. Kedewasaan seseorang sangat ditentukan oleh bagaimana dia bereaksi terhadap masalah dalam berkomunikasi dengan orang lain dan bagaimana dia menyelesaikannya.

Sayangnya, kesadaran biasa kita sering ditujukan pada kemenangan. Orang-orang bertekad untuk mempertahankan sudut pandang mereka (bagaimanapun juga, kita tahu bahwa kita sepenuhnya benar), menjadi bersemangat dan saling membujuk. Jika "musuh" kita, sama seperti kita, benar-benar yakin bahwa dia benar (dan ini biasanya terjadi dalam konflik), maka bujukan timbal balik ini tidak mungkin mengarah pada kesuksesan, tetapi dapat menyebabkan komplikasi dalam hubungan. Bahkan jika kita mencoba untuk mengakhiri perselisihan yang berlarut-larut, rasa ketidaksepakatan dapat bertahan lama.

Reaksi emosional para partisipan dalam konflik dalam kasus-kasus ini sering dikaitkan dengan apa yang dirasakan orang tersebut. posisi sendiri sebagai bagian dari "aku" saya, kepribadian saya. Itulah sebabnya seseorang mempertahankannya sedemikian rupa: dia benar-benar membela dirinya sendiri. Tetapi bagaimanapun juga, mengakui khayalan atau kesalahannya sendiri dalam kasus tertentu sama sekali tidak berarti mengakui kegagalan pribadinya. Cobalah untuk tidak membangun hubungan yang kaku antara "aku" dan posisi Anda. Penting untuk membantu mitra dalam hal ini juga, oleh karena itu, ketika bernegosiasi, biasanya disarankan bahwa ketika mendiskusikan masalah dan, mungkin, mengkritik opsi yang diusulkan untuk menyelesaikannya, jangan sampai bersifat pribadi. Bicara tentang jalan keluar dari konflik, bukan tentang kepribadian pasangan.

Cara termudah untuk mengatur mitra kerja sama adalah dengan menunjukkan kesiapan Anda untuk itu. Siapa yang menginspirasi kepercayaan diri? Orang yang sebelumnya siap untuk bertemu di tengah jalan, yang, selama kontak sebelumnya, cenderung menunjukkan kesiapan untuk memahami, karena mempertimbangkan tidak hanya kepentingannya sendiri, tetapi juga kepentingan pasangannya. Jika orang lain menganggap Anda sebagai orang yang tangguh dan tidak kenal kompromi, Anda tidak perlu heran bahwa mereka, pada gilirannya, akan menunjukkan kewaspadaan terhadap Anda.

Dengan gaya perilaku kita, tanpa disadari kita “menetapkan” aturan-aturan yang dengannya kelompok akan berperilaku dengan kita. Ada hukum psikologi komunikasi, yang dalam bentuk yang disederhanakan mengatakan: kerjasama menyebabkan kerjasama, kompetisi - kompetisi.

Dalam konflik, dibandingkan dengan komunikasi "normal", kita terutama perlu memahami lawan kita dengan benar dan memahami diri kita sendiri dengan benar. Ini hanya mungkin dengan tingkat kepercayaan dan keterbukaan tertentu di antara orang-orang. Namun, dalam situasi konflik, orang jarang menggunakan komunikasi rahasia seperti itu. Hambatan utama untuk ini adalah perlindungan diri sadar dan tidak sadar. Seseorang mungkin secara sadar berusaha untuk tetap diam tentang sesuatu, karena dia percaya bahwa itu dapat digunakan untuk melawannya. Ya, dan tanpa sadar, tanpa sadar, kita "menutup" diri kita dari pasangan, berusaha untuk tidak menunjukkan perasaan dan pengalaman kita yang sebenarnya. Jika kita ingin komunikasi kita dalam situasi konflik menjadi lebih konstruktif, kita harus berjuang untuk kepercayaan, untuk memahami orang lain, untuk simpati atas kegagalan mereka. Kesalahpahaman yang khas adalah gagasan bahwa sesuatu dapat dimenangkan dalam suatu konflik. Dari sudut pandang tujuan spesifik, keuntungan seperti itu sangat mungkin. Tetapi dalam kasus ini, pemenang pada saat yang sama kalah, setidaknya oleh sikap terhadapnya tidak hanya dari yang kalah, tetapi mungkin juga dari mereka yang di lingkungannya "pertempuran" ini berlangsung.

Oleh karena itu, pendekatan positif terhadap konflik adalah ketika konflik diselesaikan, semua orang menang. Mari kita berharap bahwa penyelesaian konflik seperti itu dimungkinkan dalam kondisi dinas angkatan laut.