Kontrol- jenis aktivitas manusia khusus yang dilakukan dalam kerangka kerja kolektif.

Setiap pekerjaan bersama membutuhkan manajemen. Ini berarti bahwa manajemen adalah elemen yang sangat diperlukan dari setiap aktivitas kolektif orang, tidak hanya di bidang produksi, tetapi juga di bidang non-produktif, yang mencakup pendidikan, pelatihan spesialis dalam sains, kesehatan, budaya, dll.

Manajemen mensintesis dalam dirinya sendiri organisasi kegiatan masyarakat dan pengelolaan kegiatan ini, yang berarti bahwa seluruh kompleks ilmu yang mempelajari seseorang dan aktivitasnya memperoleh peran yang sangat signifikan.

Karena manajemen mencakup, sebagai komponen penting, pengelolaan aktivitas masyarakat, peningkatannya melibatkan ketergantungan pada pengetahuan tentang seseorang, tentang pola aktivitas dan perilakunya, tentang peluang dan kemampuan, perbedaan psikologis di antara orang-orang, tentang interaksi mereka dalam kelompok kerja. .

Sehubungan dengan semakin meningkatnya peran faktor manusia dalam berbagai bidang masyarakat, maka masalah manusia menjadi salah satu yang sentral dalam keseluruhan sistem ilmu pengetahuan modern. Dalam perkembangannya peran khusus milik psikologi manajemen; mempelajari seseorang sebagai subjek kerja, kognisi dan komunikasi, itu pasti menjadi penghubung antara ilmu-ilmu sosial, alam dan teknis.

Salah satu cadangan penting untuk meningkatkan efisiensi setiap tenaga kerja adalah faktor manusia, yaitu. faktor-faktor yang ditentukan oleh sifat fisiologis, psikologis, dan sosio-psikologis seseorang - kekuatan produktif utama masyarakat.

Dalam kegiatan yang bijaksana, sebagai suatu peraturan, cadangan yang terkait dengan faktor manusia dibentuk dan diimplementasikan.

Dalam perjalanan kegiatan ini, kebutuhan dan kemampuan seseorang, potensi kreatif dan keterampilan profesionalnya berkembang, orientasi nilai dan pengaturan sosial.

Poin penting dalam meningkatkan aktivitas manajerial adalah analisis psikologisnya: mengidentifikasi persyaratan untuk persepsi dan perhatian, memori dan pemikiran, emosi dan kemauan (yaitu apa yang disebut "lingkungan mental") seseorang karena aktivitas ini dan menentukan yang paling efektif cara untuk membentuk kualitas yang signifikan.

Dalam proses bersama aktivitas tenaga kerja orang membentuk sistem hubungan interpersonal (bersifat psikologis): suka, tidak suka, persahabatan pribadi, dll.

Sebuah sistem persyaratan bersama, suasana hati umum, gaya umum kerja, intelektual, moral dan kesatuan kehendak, dengan kata lain, dalam kondisi kegiatan bersama mengembangkan apa yang biasanya disebut "iklim psikologis".

Karena kenyataan bahwa tim besar orang-orang yang saling berhubungan berpartisipasi dalam proses manajemen, untuk ilmu manajemen masalah tim muncul dalam dua aspek. Di satu sisi, kolektif buruh adalah objek manajemen. Oleh karena itu, pola pembentukan dan pengembangan tim, struktur dan dinamikanya perlu diketahui untuk menemukan cara yang paling memadai untuk mempengaruhinya dalam setiap kasus tertentu. Di sisi lain, aktivitas manajemen itu sendiri dalam kondisi produksi modern juga bersifat kolektif, yaitu. tim juga bertindak sebagai subjek manajemen.

Tugas penting psikologi manajemen adalah studi mendalam tentang struktur dan mekanisme aktivitas manajemen.

Kegiatan manajemen struktural meliputi: analisis dan evaluasi objek manajemen, situasi masalah, pengambilan keputusan manajemen, organisasi dan implementasi keputusan. PADA struktur keseluruhan kegiatan manajemen, peran "penentuan tujuan", motivasi-sikap, emosional-kehendak dan faktor-faktor pribadi lainnya adalah besar.

Mata rantai utama dari aktivitas manajerial adalah solusi dari masalah manajerial. Keputusan manajemen secara umum dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

• rasio kompleks dari solusi strategis dan cukup stabil dengan solusi pribadi variabel yang terkait dengan perubahan dalam lingkungan operasional
• prosedur pengambilan keputusan hierarkis dengan tingkat otonomi tertentu di setiap tingkat
• konflik, tetapi, tentu saja, sifat non-antagonis dari proses persiapan keputusan, yang mencerminkan "perjuangan" motif, alternatif, kombinasi pengembangan kolektif dan pengambilan keputusan tunggal dengan tanggung jawab tingkat tinggi, dll.

Masalah penting dalam psikologi kepemimpinan adalah analisis kepribadian pemimpin.

Jelas, masalah serius adalah identifikasi kualitas profesional penting dari seorang pemimpin dan kriteria yang sesuai.

Ada tiga tingkatan struktur kepribadian:

• psikofisiologis, termasuk terutama kognitif primer, proses informasi dengan parameternya
• sebenarnya psikologis, termasuk ciri-ciri temperamen dan karakter seseorang, bidang intelektualnya, bidang emosional-kehendak, spesifik properti pribadi– profesional, organisasi, psikologis dan pedagogis
• lebih tinggi tingkat sosial, termasuk pandangan dunia, kualitas politik dan moral pemimpin

Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki tipe persepsi analitis-sintetik, kemampuan untuk mengamati fakta dan menjelaskannya tanpa prasangka; perhatian berkelanjutan dikombinasikan dengan kemampuan untuk mengalihkan perhatian dari satu masalah ke masalah lain, dikembangkan, terutama operasional, memori untuk peristiwa, fakta, wajah, nama. Satu dari kualitas penting adalah pemikiran praktis yang mendalam. Pikiran praktis seorang pemimpin harus dicirikan oleh: kecepatan, ketegasan, kemampuan untuk meramalkan dan menemukan solusi baru. Dalam aktivitas intensif pemimpin, terutama dalam situasi yang tidak biasa, peran cadangan emosi-kehendak sangat besar.

Pekerjaan seorang pemimpin dibandingkan dengan pekerjaan seorang konduktor, siapa yang harus tahu siapa, di mana dan jenis biola apa, di mana, bagaimana dan instrumen apa yang dipelajarinya, di mana, siapa dan mengapa tidak selaras, siapa, bagaimana dan di mana. perlu untuk menerjemahkan untuk mengoreksi disonansi, dll.

Alasan utama yang membentuk iklim psikologis adalah: kepribadian pemimpin, kompetensi pelaku dan kecocokannya dalam kinerja kerja tim. Ketika kondisi ini dilanggar, konflik muncul. Penyebab konflik ditetapkan secara eksperimental: dalam 45% kasus - karena kesalahan manajer, dalam 33% - karena ketidakcocokan psikologis karyawan, pada 15% - karena pemilihan personel yang tidak tepat.

Untuk menyediakan operasi normal penting untuk menciptakan suasana hati yang baik Niat baik, kepekaan, kebijaksanaan, kesopanan bersama - stimulan suasana hati yang baik. Sebaliknya, permusuhan, kekasaran, pelanggaran harga diri bawahan - semua ini menyebabkan kerusakan sistem saraf dan mengurangi efisiensi tim.

Dengan proses manajemen, yang kami maksud adalah tujuan pertukaran informasi antara subjek (pemimpin) dan objek (tim) untuk mentransfernya dari satu keadaan ke keadaan lain atau mempertahankan objek kontrol dalam keadaan tertentu ketika terkena berbagai gangguan (baik internal maupun eksternal) oleh pengaruh subjek pada parameter variabel dari objek kontrol.

Proses manajemen merupakan kegiatan yang kompleks. Dan dalam hal ini, tampaknya relevan untuk mempertimbangkan mekanisme mental yang mendasarinya.

Skema sistem kendali dapat digambarkan sebagai berikut. Ada beberapa objek kontrol. Seseorang menetapkan tugas (atau orang lain menetapkan tugas untuknya) untuk mentransfer objek dari status a1 ke status a2 (atau, sebaliknya, menjaga objek dalam status, mengatasi gangguan eksternal). Berdasarkan informasi yang dimilikinya (termasuk pengalaman profesional), citra tertentu dari keadaan objek (masa depan) yang ditentukan (keadaan a2) terbentuk dalam diri seseorang. Persepsi informasi, seseorang mengevaluasi keadaan objek saat ini (keadaan a1), menganalisis berbagai cara melakukan tugas, membuat keputusan dan melakukan tindakan kontrol (atau sistem tindakan), mentransfer objek kontrol dari keadaan a1 ke keadaan a2. Informasi tentang keadaan yang diubah datang kepada orang tersebut, dan dia mengevaluasi apakah masalah telah diselesaikan dengan membandingkan keadaan saat ini a1 dengan a2 yang diberikan, dan, tergantung pada hasilnya, melakukan tindakan kontrol baru: siklus kontrol diulang.

Tindakan manajemen menarik bagi kami sebagai proses informasi. Pada input dari proses ini adalah informasi tentang keadaan objek saat ini, pada outputnya adalah efek transformasi yang bijaksana dari subjek tindakan pada objek. Proses kontrol tidak dimulai dengan fakta bahwa objek berada dalam keadaan saat ini, tetapi dengan fakta bahwa subjek mulai, untuk mencapai tujuan, menerima informasi tentang keadaan objek yang akan diubah. Demikian pula, tindakan berakhir bukan dengan fakta bahwa objek ditransformasikan, tetapi dengan fakta subjek menerima informasi tentang hasil dari efek transformasi yang telah diberikannya pada objek.

Apa hubungan antara "input" dan "output" dari tindakan, bagaimana transisi dari informasi input ke tindakan output dilakukan? Jelas, informasi input dengan sendirinya tidak dapat menyebabkan tindakan output. Itu adalah subjek yang mengubah satu menjadi yang lain, dan tindakan itu sendiri terdiri dari transformasi ini.

Ciri terpenting dari proses kontrol yang dilakukan oleh seseorang adalah kenyataan bahwa proses mengubah informasi input tentang suatu objek menjadi dampak yang berarti pada objek terjadi dalam bentuk refleksi mental. Hasil refleksi mental dari sistem yang sangat terkontrol adalah gambar. Refleksi psikis, gambaran ideal, yang merupakan "variabel perantara" yang dicari, membuat hubungan antara perilaku luar seseorang dan arus informasi yang datang kepadanya dari objek lingkungan.

Dari sudut pandang psikologis, pertanyaan tentang "variabel perantara" mudah dipecahkan ketika proses kontrol dipahami sebagai proses transformasi yang bijaksana dari suatu objek berdasarkan informasi yang tersedia untuk subjek dan informasi yang datang kepadanya dari objek melalui saluran umpan balik. Dengan pemahaman ini, jiwa, citra subjektif, secara organik cocok dengan siklus informasi yang terjadi dalam proses manajemen, sebagai mata rantai pemrosesan utama.

Pemrosesan informasi yang menjadi ciri proses manajemen dengan sisi psikologis, dilakukan, menurut ide kami, dalam proses konfrontasi berbagai jenis gambar. Beberapa gambar bertindak sebagai bahan yang diproses dalam proses manajemen, yang lain - sebagai sarana untuk memproses bahan ini. Dalam pengertian ini, lebih mudah untuk menyebut yang pertama korelatif (saat ini), yang terakhir - korelatif (referensi). Gambar yang sesuai secara langsung mencerminkan keadaan objek saat ini. Gambar yang berkorelasi bertindak sebagai cadangan informasi yang kurang lebih stabil yang diatur secara khusus untuk tujuan jenis manajemen ini. Arus informasi yang sesuai, di satu sisi, mengkorelasikan backlog informasi, di sisi lain. Ini adalah dua arus informasi, interaksi aktif yang memastikan proses manajemen ini.

Untuk memecahkan masalah psikologi manajemen, seseorang harus mulai dengan memahami ide-ide tentang objek dan subjek psikologi manajemen. Objek psikologi manajemen adalah organisasi, yang dianggap sebagai lembaga sosial khusus yang dirancang untuk memenuhi tujuan sosial tertentu yang signifikan dan, dalam hal ini, memberikan tenaga kerja, sumber daya teknis dan energi, serta hak dan kewajiban yang menentukan fungsi organisasi. organisasi dan tempatnya dalam masyarakat dan struktur organisasi.

Organisasi bertindak sebagai formasi utama, di mana peran manajemen dalam mengatur kegiatan bersama orang paling jelas terungkap. Struktur organisasi, tempatnya dalam sistem manajemen, orisinalitas fungsionalnya meninggalkan jejak tertentu pada aktivitas individu dan tim, yang merupakan bagian integral dari sumber daya organisasi.

Subjek psikologi manajemen adalah beragam kegiatan individu dan tim, yang bertujuan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sesuai dengan tujuan tenaga kerja yang ditetapkan secara eksternal, jenis kegiatan utama dalam organisasi adalah kegiatan fungsional, yaitu. pekerjaan profesional yang sebenarnya.

Subjek psikologi manajemen bukan hanya aktivitas profesional, tetapi sistem aktivitas yang secara kolektif ditujukan untuk memenuhi tujuan organisasi, dan seseorang sebagai aktor muncul dalam hubungan interaksi dengan berbagai bagian struktural dan fungsional organisasi, dirancang untuk memenuhi tujuan kerja dan sosialnya.

Pendekatan terhadap aktivitas individu dan tim dalam struktur organisasi ini sangat penting, karena memungkinkan untuk menilai dampak dari berbagai faktor pada efektivitas organisasi.

Aktivitas dapat dianggap sebagai bentuk utama aktivitas sosial individu, semacam aktivitas subjektif. Kepribadian tidak hanya "memainkan" peran sosial yang disiapkan untuk itu, tidak tanpa perasaan mengimplementasikan aktivitas yang diberikan secara objektif, tetapi memodulasi yang terakhir, seolah-olah, memberinya "profil pribadi" sendiri, memodifikasinya sedemikian rupa sehingga dua orang yang mengimplementasikannya. aktivitas dengan nama yang sama tidak dapat bekerja dengan cara yang persis sama, tidak peduli seberapa keras mereka berusaha untuk itu. Di sinilah masalah psikologis aktivitas terungkap, yang berbeda dari pendekatan sibernetik, sosiologis, dan lainnya.

Ilmu psikologi mempelajari organisasi sebagai sistem kegiatan dari sudut pandang tertentu, secara kiasan, sebagai organisme hidup yang integral dengan emosi dan perasaan yang melekat, kecerdasan dan kehendak.

Pendekatan seperti itu terhadap pertanyaan tentang objek dan subjek psikologi manajemen memungkinkan kita untuk merumuskan sejumlah bidang yang menjanjikan yang dirancang untuk menciptakan dukungan ilmiah dan psikologis untuk tugas-tugas, di antaranya perhatian khusus diberikan untuk meningkatkan struktur organisasi dan metode manajemen.

Psikologi manajemen, di satu sisi, harus mengarahkan upayanya untuk mempelajari faktor-faktor organisasi yang mengaktifkan aktivitas profesional orang, dan, di sisi lain, mengeksplorasi aspek-aspek "faktor manusia" yang memiliki dampak signifikan pada fungsi. organisasi sebagai lembaga sosial tertentu.

Dalam berbagai kegiatan yang membentuk organisasi sebagai sistem lengkap Dimungkinkan untuk mengidentifikasi elemen-elemen sistem dan hubungan di antara mereka. Kegiatan individu bertindak sebagai elemen, dan peran koneksi sebagai komponen struktural sistem memainkan cara konjugasi mereka, yaitu. kondisi sosio-psikologis tertentu di mana pekerja berinteraksi, melakukan tugas-tugas terkait.

Kegiatan individu sebagai unsur organisasi menurut status hukum individu dibagi menjadi memimpin dan melaksanakan. Studi tentang aktivitas kepemimpinan dalam psikologi manajemen adalah arah sentral.

Praktik sosial sangat membutuhkan rekomendasi berbasis bukti untuk meningkatkan pekerjaan seorang manajer, tergantung pada tingkat dalam sistem manajemen, kualitas individu individu, karakteristik sosio-psikologis tim kerja, sifat dan isi dari fungsi sosial organisasi, dll.

Studi tentang melakukan aktivitas tidak kalah relevan. Di sini, tampaknya menjanjikan untuk mempelajari keteraturan peraturan sosial perilaku orang, bentuk dan metode efektif untuk memengaruhi kesadaran dan perilaku seseorang, memastikan inisiatif dan pemenuhan tugas yang dihadapi organisasi dengan hati-hati.

Dalam psikologi manajemen, berbeda dengan psikologi umum dan psikologi tenaga kerja, aktivitas dipelajari terutama sebagai kategori sosio-psikologis. Sebuah organisasi sebagai suatu sistem kegiatan berfungsi secara efektif hanya jika koordinasi yang jelas dari upaya karyawan berinteraksi cukup andal dipastikan. Cara di mana aktivitas individu "dikaitkan" satu sama lain pada akhirnya menentukan seperti apa efek total dari kerja bersama. Penting untuk mengarahkan penelitian ke arah pengungkapan pola koordinasi kegiatan.

Fungsi khas dari aktivitas manajerial adalah fungsi pemrosesan informasi dan pengambilan keputusan. Kegiatan ini mencakup sejumlah momen aneh yang hanya dimiliki oleh manajemen. Hal yang paling khas adalah bahwa kegiatan pengolahan informasi dan pengambilan keputusan dilakukan dalam organisasi sebagai kegiatan yang termasuk dalam komunikasi fungsional antar anggota organisasi. Ini mengacu pada jenis komunikasi yang tunduk pada tujuan aktivitas profesional yang dilakukan oleh subjek dalam kondisi saling ketergantungan.

Dalam kegiatan manajemen, komunikasi fungsional berfungsi untuk mentransfer informasi dari satu anggota organisasi ke anggota lainnya. Informasi ini merupakan titik awal dari kegiatan pengolahan informasi dan pengambilan keputusan.

Namun, ini tidak menghilangkan peran komunikasi fungsional. Seperti komunikasi apa pun, ini melibatkan interaksi peserta dan pengaruh timbal balik mereka. Pada gilirannya, pengaruh timbal balik membuat arus informasi saling terarah. Sisi aktivitas manajerial ini sangat menarik bagi psikologi. Persoalannya, untuk menyelenggarakan komunikasi fungsional secara optimal, perlu dibentuk pola-pola psikologis yang menentukan dampak komunikasi fungsional terhadap pemrosesan informasi dan pengambilan keputusan dalam organisasi. Pemrosesan informasi dalam organisasi dilakukan sesuai dengan tingkat hierarki organisasi. Pada setiap level terdapat seleksi dan transformasi informasi sesuai dengan fungsinya tingkat yang diberikan dan mengikutinya.

Dengan demikian, informasi secara bersamaan disampaikan dan diproses. Jika informasi mengikuti dari tingkat hierarki yang lebih rendah, maka transformasinya menuju ke arah integrasi data, ketika mengikuti dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah, transformasi dilakukan ke arah diferensiasi data. Dalam situasi ini, pertanyaan tentang tingkat integrasi dan diferensiasi informasi manajemen, termasuk informasi yang dihasilkan kembali sebagai solusi, menjadi relevan.

Semua ini menunjukkan keseriusan dan pentingnya masalah representasi dalam organisasi informasi.

Momen subjektif sangat penting dalam berfungsinya organisasi. Pengaruh faktor subjektif diwujudkan dalam segala aspek dan kondisi kegiatan organisasi yang berhubungan dengan seseorang sebagai subjek dan objek manajemen.

Sampai saat ini, gaya manajemen telah dipelajari terutama dalam hal hubungan yang berkembang dalam sistem pemimpin-bawahan. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pengaruh gaya dalam sistem atasan-bawahan dipertimbangkan dalam statika, yaitu. sebagai sistem yang tidak berkembang. Masalah gaya dalam sistem pemimpin-tim belum cukup dipelajari. Sementara itu, masalah berkembang di bawah pengaruh gaya manajemen hubungan, terutama fungsional, menjadi hubungan kolektivis, dengan kata lain, masalah memperkaya hubungan fungsional dengan karakteristik hubungan tim yang dikembangkan, sangat menarik. Gaya manajemen memainkan peran penting di sini, karena membentuk cara hidup tertentu organisasi dan dengan demikian berkontribusi pada pengembangan minat dan kebutuhan yang merupakan karakteristik tim yang dikembangkan.

Sampai sekarang, mereka telah menekankan pentingnya masalah tersebut dalam studi gaya manajemen, yang terutama terkait dengan penerapan kualitas pribadi seorang manajer, yang pasti membawa orisinalitas pada kinerja fungsi yang diperlukan. Namun, harus ada sisi lain dari studi gaya. Biasanya, sistem hubungan kepala dengan fungsi organisasi, kepada anggota organisasi ditetapkan dalam bentuk gambaran perilaku tertentu. Citra ini dibentuk atas dasar model pemimpin, yang diatur oleh sistem sosial ekonomi, dan atas dasar pengalaman yang diperoleh dari mengamati jenis perilaku nyata para pemimpin organisasi. Citra perilaku manajer yang telah berkembang dalam organisasi memerlukan adaptasi tertentu dari kualitas pribadinya terhadap citra ini, termasuk dalam hal manifestasinya dalam sistem manajemen. Pendekatan gaya manajemen ini memungkinkan kita untuk merumuskan masalah lain dari psikologi manajemen, yang dapat disebut masalah kepribadian seorang pemimpin yang berwibawa. Dalam mempelajari citra aktivitas pemimpin, seseorang harus mengandalkan dua kriteria yang berkaitan dengan kinerja dua fungsi utama organisasi: efisiensi produksi dan efisiensi sosial. Pendekatan ini menurut kami memungkinkan untuk mengatasi subjektivitas dalam penilaian pemimpin melalui berbagai macam penilaian ahli. Seringkali dalam hal ini ada kesalahan yang timbul bukan dari penilaian aktivitas, tetapi dari penilaian perilaku. Tidak diragukan lagi, perilaku pemimpin adalah sarana yang sangat penting untuk mencapai tujuan kegiatan manajerial, tetapi menggabungkannya dalam menilai efektivitas pemimpin mengarah pada fakta bahwa model kualitas yang disusun bertentangan dengan kenyataan.

Pada saat yang sama, tidak dapat disangkal bahwa perilaku pemimpin mempengaruhi pembentukan hubungan interpersonal dalam tim, iklim sosio-psikologisnya secara umum, dan tingkat persetujuan pemimpin dalam organisasi sebagai otoritas. Studi menunjukkan bahwa perbedaan antara perilaku pemimpin dan harapan peran sering kali berasal dari ketidaktahuan tentang bagaimana tindakan perilaku tertentu tercermin dalam pikiran dan aktivitas orang, dari ketidaktahuan akan dasar-dasar perilaku yang bijaksana secara psikologis, yang seharusnya memiliki efek stimulasi pada keduanya. hubungan dan aktivitas anggota organisasi. Dalam kaitan ini, masalah isi pendidikan psikologis manajer menjadi penting.

Yang paling penting bagi seorang manajer adalah pengetahuan psikologis, yang dirancang untuk memberikan pengetahuan diri yang komprehensif dan pengembangan kepribadian manajer untuk meningkatkan kemampuannya. kompetensi profesional, pengetahuan tentang pola psikologis yang mempengaruhi aktivitas tim dan individu, dan, akhirnya, pengetahuan tentang metode untuk mengelola pola ini, yang harus digunakan dalam pekerjaan sehari-hari dengan staf.

Aspek penting dari gaya manajemen adalah stimulasi tenaga kerja oleh manajer.

Gaya manajemen yang adil adalah gaya yang menggabungkan insentif material dan moral dalam keseimbangan yang dinamis. Penanganan insentif material dan moral yang terampil menciptakan prasyarat yang diperlukan untuk dampak komprehensif pada aktivitas tenaga kerja. Saat ini, ada kebutuhan untuk memecahkan masalah pemukulan rangsangan yang lebih akurat pada target melalui psikologi mereka. Dalam hal ini, psikologi insentif dipahami sebagai korespondensinya dengan minat, kebutuhan, orientasi tim tertentu, individu. Pada saat yang sama, psikologi diperlukan dalam kaitannya dengan insentif material dan moral.

Dalam pelaksanaan pengendalian perlu diupayakan optimalisasinya, dan untuk itu syarat pengendalian yang optimal harus dipenuhi.

Persyaratan pertama adalah mekanisme kontrol harus sesuai dengan kemampuan subjek dan kompleksitas objek; yang kedua adalah adanya umpan balik yang berkembang dengan baik; yang ketiga adalah ketersediaan cadangan yang memberikan kemungkinan untuk mengoreksi semua fungsi manajemen untuk mencapainya implementasi yang optimal selama kegiatan itu sendiri; yang keempat adalah pilihan kriteria evaluasi yang benar. Kriteria optimalitas selalu merupakan kriteria untuk hasil akhir, mereka selalu dikaitkan dengan tujuan; kelima - dengan mempertimbangkan karakteristik orang tertentu.

Dalam menjalankan manajemen, perlu dicari kontradiksi, yang merupakan bagian dari kegiatan analitis pimpinan organisasi, dan upaya penyelesaiannya merupakan bagian dari optimalisasi. Menyelesaikan kontradiksi, pemimpin mengidentifikasi poin pengembangan sistem yang dikelola.

Bahkan rumusan prinsip-prinsip organisasi manajemen dibangun di atas kontradiksi: sentralisasi dan desentralisasi, kesatuan komando dan kolegialitas, hak dan kewajiban dalam manajemen. Dari interaksi dua pihak yang bertikai, lahirlah praktik pengelolaan organisasi yang optimal.

Dimungkinkan untuk mengoptimalkan manajemen dalam suatu organisasi dalam kondisi apa pun, bahkan dalam kondisi yang paling tidak menguntungkan sekalipun. Tentu saja, level optimum dalam kondisi ini tidak akan tinggi, tetapi akan semaksimal mungkin.

Pada tingkat metodologis, pendekatan optimasi dicirikan oleh tiga prinsip: konsistensi, kekhususan dan ukuran. Konsistensi menyediakan pengembangan dalam pekerjaan kepala semua fungsi manajerial, interaksi dan interkoneksi mereka. Prinsip konkret harus mendorong pemimpin untuk mencari pilihan manajemen yang optimal untuk dirinya sendiri, organisasinya, tradisinya, dan karakteristik tim, dan tidak berusaha untuk mengelola organisasi dengan prinsip "seperti orang lain, begitu juga SAYA." Kategori filosofis "ukuran" hanya memungkinkan perubahan kuantitatif seperti itu dalam karakteristik kontrol yang tidak mengarah pada kualitas baru (lebih buruk), di mana optimalitas hilang.

"Kondisi khusus" meliputi: situasi sosial di negara tersebut, sifat wilayah tempat organisasi berada, tradisi masyarakat, karakteristik lingkungan mikro, dll.

Adalah salah untuk menyamakan istilah "ideal" dan "optimal" terlepas dari konteksnya, istilah pertama menyiratkan pencapaian hasil tertinggi secara umum, sesuai dengan tujuan akhir secara teoritis. kemungkinan pengembangan, yang kedua - tidak berarti yang terbaik secara umum, tetapi semaksimal mungkin dalam kondisi organisasi tertentu saat ini, pemimpin tertentu, dalam periode waktu tertentu.

Kriteria yang dipilih harus melayani indikator terpenting mencapai tujuan. Dalam melakukannya, harus diingat bahwa jumlah besar kriteria menyebabkan kesulitan yang tidak dapat diatasi dalam menggunakannya; oleh karena itu, seseorang harus berusaha untuk mengurangi jumlah kriteria dengan menggabungkannya menjadi satu.

Resonansi manajerial hanya terjadi ketika penggergajian masalah untuk semua peserta dalam proses yang dikendalikan sudah dekat atau tepat sasaran. Dengan demikian, justru dalam resonansi manajeriallah tersembunyi mekanisme demokratisasi sebagai cara untuk mengoptimalkan pengelolaan.

Dengan sendirinya, metode pengelolaan tidak dapat optimal dan tidak optimal di luar kondisi tertentu.

Mempersiapkan rencana organisasi, pada dasarnya, menerima yang paling penting keputusan manajemen. Rencana tersebut harus mencerminkan keseluruhan sistem yang dikelola dan dikelola organisasi; citra, model organisasi itu sendiri, dan, tentu saja, setiap pemimpin harus berusaha untuk memastikan bahwa rencana itu seoptimal mungkin, mis. akan memungkinkan untuk menciptakan kembali citra organisasi dengan bilangan terkecil kelalaian dan sesegera mungkin.

Manajemen dengan mengabaikan atau lemah memperhatikan prinsip pribadi, faktor manusia merupakan kebalikan dari optimalisasi restrukturisasi yang seharusnya didasarkan pada ide humanistik mengubah semua bidang kehidupan masyarakat, termasuk manajemen, berhadapan langsung dengan seseorang dengan masalah-masalahnya yang sebenarnya.

Pemikiran manajerial kepala organisasi bertindak sebagai dasar intelektual aktivitas manajerialnya dan merupakan serangkaian proses mental (perhatian, persepsi, memori, imajinasi, pemikiran abstrak) baik secara sadar maupun intuitif, yang memberikan persepsi informasi penting dan pemrosesannya menjadi keputusan dan tindakan manajerial.

Sehubungan dengan intensifikasi kegiatan manajerial, pengenalan sistem kontrol otomatis (ACS), masalah pemilihan dan penempatan manajer meningkat tajam. Kita berbicara tentang seleksi psikologis orang-orang yang mampu memastikan efisiensi terbesar dalam kinerja tugas-tugas yang menjadi ciri khas jenis kegiatan ini; Pada tingkat tertentu, tidak hanya spesialis, tetapi juga manajer dari semua jajaran harus mahir dalam metode seleksi ketika mengevaluasi bawahan mereka, mempromosikan mereka ke posisi yang lebih tinggi, dan ketika merekrut karyawan baru.

Ada kebutuhan mendesak Pelatihan khusus manajer, mengajari mereka prinsip-prinsip manajemen, dengan mempertimbangkan semua aspek psikologis modern dari aktivitas manajerial.

Seperti yang Anda lihat, resolusi seri tantangan di bidang psikologi manajemen akan memungkinkan dari sudut pandang ilmiah untuk mendekati perbaikan organisasi dan proses manajemen.

Psikologi manajemen adalah bidangnya ilmu psikologi, yang mempelajari pola psikologis dalam pekerjaan manajerial. Ini adalah struktur, fitur dan kekhususan, cara menggunakan aspek psikologis untuk menyelesaikan berbagai tugas manajerial. Pemimpin setiap hari menghadapi berbagai kasus, tugas, masalah. Tidak sulit untuk terjerat dalam pusaran air ini, dan, seperti yang Anda tahu, kesulitan sering menunggu pada saat yang paling tidak tepat, dan seseorang harus selalu siap untuk menyelesaikannya.

Patut dicatat bahwa sama sekali tidak ada sistem dalam kejadian dan keadaan yang tidak terduga, namun, jika Anda menetapkan tujuan, Anda dapat mengembangkan algoritme tindakan untuk kasus ketika terjadi kesalahan. Secara tidak langsung, ini termasuk menyusun rencana kerja, menjaga semua urusan saat ini agar dalam situasi yang tidak diinginkan tidak ada halangan yang dapat diramalkan dan dicegah.

Kompleksitas pekerjaan manajer, pada umumnya, terletak pada kenyataan bahwa ia terus-menerus perlu merampingkan dan mensistematisasikan momen dan tindakan yang diperlukan untuk keberhasilan operasi perusahaan. Manajer memahami bahwa setiap hari dia harus membuat banyak keputusan, dan keputusan itu harus benar. Secara psikologis sangat sulit.

Psikologi manajerial mengajarkan untuk menguasai aktivitas seseorang, untuk menyadari diri sendiri sebagai bagian darinya. Aktivitas setiap orang terdiri dari komponen-komponen kecil yang perlu diketahui secara sempurna, termasuk struktur psikologisnya. Seorang pemimpin yang mengenal baik komponen utama psikologis memiliki sejumlah keunggulan. Misalnya, ia melihat hal utama yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu. Dia juga tahu seberapa dekat target dan berapa banyak waktu yang tersisa sebelum tercapai. Manajer yang berpengalaman dapat memperbaiki jalannya pemecahan masalah dan mendapatkan hasil yang diinginkan dengan cara yang paling menguntungkan bagi dirinya dan perusahaan.

Psikologi melibatkan komponen-komponen berikut:

• Pengaturan tujuan yang jelas, idealnya - di depan semua karyawan. Setiap karyawan harus memahami dengan jelas kontribusi spesifik apa yang harus dia berikan untuk mencapai tujuan bersama.
• Motivasi adalah sesuatu yang tanpanya karyawan biasa tidak akan melakukan upaya untuk memecahkan masalah apa pun. Faktanya adalah bahwa biasanya setiap perusahaan adalah bisnis pemimpin, ambisinya, dan bagi sebagian besar karyawan - cara untuk mendapatkan uang.
• Delegasi wewenang - transfer kendali atas kemajuan tugas di setiap unit.
• Cerminan.

Psikologi manajerial mengajarkan untuk menciptakan kondisi subordinasi komponen utama aktivitas manajer. Kondisi tersebut dapat dinyatakan dalam persyaratan keterampilan manajer.

Kontrol mungkin adalah poin utama yang membutuhkan psikologi manajemen. Selain itu, perlu untuk mengontrol pekerjaan semua karyawan, dan kegiatan sendiri.

Penetapan tujuan adalah pemahaman tentang bobot psikologis tujuan, kemampuan untuk mengartikulasikan dengan jelas dan dengan benar menyampaikan tujuan yang akan datang kepada karyawan, kemampuan untuk secara efektif merencanakan kegiatan seseorang dan menerapkan keterampilan yang berguna ini di perusahaan.

Motivasi - idealnya, Anda perlu mengetahui sifat dan karakteristik bawahan Anda, menyadari kehidupan mereka untuk menentukan apa yang menarik bagi semua orang dan apa yang dapat memikat sekelompok pekerja.

Menetapkan tugas - Anda perlu tahu apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang bermanfaat, apa yang mungkin dibutuhkan di masa depan dan seberapa banyak tugas yang diselesaikan sebelumnya membantu. Penting juga untuk menentukan tahapan pekerjaan dan kerangka waktunya, untuk mengetahui bagaimana tujuan yang dicapai konsisten dengan tujuan lain yang mungkin, bagaimana hal itu cocok dengan pekerjaan perusahaan.

Pendelegasian melibatkan penyerahan sebagian wewenang kepada pemimpin lokal, tetapi tidak semua wewenang dapat dipercayakan kepada orang lain.

Dengan demikian, aktivitas seorang pemimpin membutuhkan dasar yang luas dari pengetahuan dan keterampilan dan perbaikan terus-menerus mereka.

1. Konsep psikologi manajemen dan isi arahan utamanya

psikologi manajemen adalah cabang ilmu psikologi yang memadukan capaian berbagai ilmu dalam bidang kajian aspek psikologis dari proses manajemen dan ditujukan untuk mengoptimalkan proses tersebut. Ketika mendefinisikan psikologi manajemen sebagai ilmu, manajemen sosial paling sering tersirat. Manajemen sebagai manajemen sosial mewakili kasus spesial manajemen, yang intinya adalah membimbing orang untuk mengimplementasikan rencana organisasi. Organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan orang-orang yang kegiatannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan bersama dan memperlancar tindakan bersama. Subjek manajemen adalah orang (organisasi) dari siapa tindakan pengendalian datang, objek manajemen adalah orang (organisasi) kepada siapa tindakan ini diarahkan. Suatu sistem dipahami sebagai suatu kesatuan objektif dari elemen-elemen yang saling berhubungan (objek, fenomena, pengetahuan) yang digabungkan menjadi satu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, manajemen sosial adalah proses berkelanjutan dampak pemimpin (subjek manajemen) pada sekelompok orang yang terorganisir atau seseorang dari kelompok ini (objek manajemen) untuk mengoordinasikan kegiatan bersama mereka untuk mencapai hasil terbaiknya.

Pola psikologis aktivitas manajemen

Seperti yang Anda ketahui, manajemen dilakukan melalui interaksi orang-orang, sehingga pemimpin dalam kegiatannya harus memperhatikan hukum-hukum yang menentukan dinamika proses mental, hubungan interpersonal, perilaku kelompok. Keteraturan utama meliputi:.5. Hukum mempertahankan diri. Maknanya terletak pada kenyataan bahwa motif utama perilaku subjek kegiatan manajemen adalah pelestarian pribadinya status sosial, kelangsungan hidup pribadi, harga diri. Sifat dan orientasi pola perilaku dalam proses manajemen berhubungan langsung dengan memperhitungkan atau mengabaikan keadaan ini.6. Hukum Kompensasi. Dengan tingkat insentif yang tinggi untuk pekerjaan ini atau persyaratan lingkungan yang tinggi bagi seseorang, kurangnya kemampuan untuk sukses aktivitas tertentu diimbangi dengan kemampuan atau keterampilan lain. Misalnya, dengan memori yang kurang berkembang, Anda dapat menggunakan buku catatan, dictaphone, mingguan.

Konsep kepribadian dan strukturnya

Kepribadian adalah mata rantai utama dalam humaniora, termasuk ilmu-ilmu psikologi. Dalam psikologi manajemen, kebutuhan untuk memperhitungkan faktor pribadi (manusia) memperoleh arti khusus. Dalam hubungan ini wajar untuk mempelajari fenomena psikis, melakukan penelitian psikologis dari sudut pandang prinsip pendekatan pribadi.2. Masalah kepribadian telah dan terus memainkan peran yang semakin meningkat dalam kehidupan politik masyarakat secara keseluruhan, setiap negara bagian dan bahkan organisasi. Ini menjelaskan perbedaan dalam pendekatan berbagai sekolah ilmiah untuk pertanyaan tentang peran individu dalam sejarah, diskusi yang berkembang luas tentang kebebasan individu, tentang perlindungan hak-haknya. 3. Dalam psikologi manajemen, konsep "kepribadian" sangat penting ..2. Konsep "kepribadian" Konsep "kepribadian" datang ke psikologi dari teater, di mana kepribadian adalah topeng yang dikenakan aktor sebelum memasuki arena atau panggung. Konsep ini telah berubah dari waktu ke waktu. Jadi, dalam bahasa Rusia pada abad XVIII. itu berarti tanggapan pedas terhadap alamat seseorang, memiliki makna yang sama, negatif, bahkan kasar. Meskipun perhatian pada masalah kepribadian, teori kepribadian yang memadai belum diciptakan sampai hari ini. Jadi, pada tahun 1937, G. Allport menghitung 50 definisi kepribadian, yang diambil dari filsafat, teologi, yurisprudensi, sosiologi dan psikologi. Pemahaman kita tentang kepribadian bermuara pada definisi: “Kepribadian adalah individu, sadar dan kesadaran diri dan memiliki sejumlah sifat yang diperolehnya dalam proses berkomunikasi dengan orang lain, dan mewakili struktur unik yang berubah sebagai hasil adaptasi aktif terhadap lingkungan.

Sekolah psikologi studi kepribadian

Teori I. P. Pavlov harus diketahui oleh lulusan sekolah menengah. IP Pavlov (1849 - 1936) - Ahli fisiologi Rusia, pencipta doktrin aktivitas saraf yang lebih tinggi. Dia dikreditkan dengan membuka peran refleks terkondisi. Berkat refleks terkondisi, tubuh beradaptasi dengan kondisi kehidupan yang berubah, memperoleh bentuk perilaku baru yang berbeda dari refleks bawaan yang tidak terkondisi. Siswa Pavlov secara komprehensif mempelajari dinamika pembentukan dan perubahan refleks terkondisi, proses eksitasi, penghambatan, dll. Menentukan perbedaan kualitatif antara aktivitas saraf manusia dan hewan yang lebih tinggi, Pavlov mengajukan doktrin dua sistem sinyal - sensorik dan pidato. Dengan bantuan kata sebagai "sinyal sinyal", otak umumnya mencerminkan realitas, akibatnya sifat regulasi perilaku berubah secara radikal. Ajaran Pavlov tentang jenis aktivitas saraf yang lebih tinggi, tentang "stereotip dinamis" sebagai kompleks reaksi yang stabil terhadap stimulus, dll., Juga penting untuk memahami kepribadian Psikolog Amerika John B. Watson (1878 - 1958) menerapkan konsep refleks terkondisi dengan teori belajar, dengan alasan bahwa Semua perilaku manusia dapat dijelaskan dalam dua istilah - stimulus dan respons. Stimulusnya adalah perubahan lingkungan luar, dan respon adalah respon tubuh terhadap suatu stimulus. B.F. Skinner (b. 1904) secara signifikan memperluas teori klasik refleks terkondisi, memilih dari keragaman reaksi "operan" mereka yang dihasilkan oleh tubuh secara spontan (misalnya, seorang anak merangkak ketika dia menguasai dunia). Respons ini dapat diperkuat atau diperlemah dengan hukuman atau hadiah. Ketentuan ini telah lebih dari teori psikoanalitik, berlaku dalam manajemen dan diterima oleh manajer sebagai alat untuk mempengaruhi bawahan. Faktor-faktor seperti gaji, keinginan seseorang untuk mempertahankan tempatnya, status, dll, dapat dikendalikan oleh manajer.

Tipe-tipe kepribadian dan ciri-cirinya

Klasifikasi menurut tipe kepribadian dalam psikologi sangat heterogen dan banyak. Sementara itu, batas antara tipe kepribadian dalam klasifikasi apa pun bisa sangat kabur. Ciri-ciri karakter, pola pikir, dan jenis perilaku tertentu sesuai dengan sifat tertentu tipe psikologis kepribadian. Pada setiap orang, seseorang dapat menemukan hampir semua karakteristik yang ada yang dikaitkan dengan tipe kepribadian tertentu, namun, kita dapat berbicara tentang keberadaan kriteria yang kurang lebih mapan dalam psikologi untuk membedakan tipe kepribadian. Introvert sebagai tipe kepribadian Individu yang perilakunya didominasi oleh karakteristik karakteristik tipe kepribadian ini tenggelam dalam dunia batin mereka, dan jika orang-orang dari tipe kepribadian ini harus dialihkan dari "aku" mereka dan berinteraksi dengan dunia luar, mereka mengalami kesulitan dengan seperti pergeseran fokus perhatian. Seorang ekstrovert sebagai tipe kepribadian Seorang individu ekstrovert dengan mudah berhubungan. Tipe kepribadian ekstrovert dicirikan oleh sifat ekspansif, keinginan untuk interaksi sosial yang aktif dengan individu lain. Masuk ke dalam kontak sosial untuk tipe kepribadian ini tidaklah sulit dan merupakan syarat penting bagi kenyamanan psikologis.

Manajemen kelompok informal

Kelompok informal muncul secara spontan atas dasar suka dan tidak suka yang muncul di antara orang-orang, kesamaan minat, persahabatan, bantuan timbal balik, dll. Kelompok informal dapat terbentuk baik dalam kelompok formal (berdasarkan orientasi profesional yang sama) dan bertindak sebagai komunitas yang terisolasi di luar orientasi profesional yang sama (berdasarkan minat yang sama - olahraga, permainan, persahabatan).Tidak ada batasan yang tidak dapat diatasi antara kelompok resmi dan informal , karena mereka dapat melewati satu sama lain (hubungan informal kekasih diformalkan dalam pernikahan, dan keluarga adalah unit resmi masyarakat).

Arah pengaruh psikologis pada kepribadian. Teknik dan metode mempengaruhi dibagi menjadi 2 kelompok: langsung, atau langsung, dan tidak langsung, atau tidak langsung.Metode pengaruh langsung atau langsung meliputi persuasi, sugesti, infeksi, imitasi. Persuasi adalah dampak psikologis intelektual berdasarkan transmisi informasi terstruktur logis dan bertujuan penerimaan sukarela sebagai insentif untuk aktivitas fakta dalam bentuk cerita hidup untuk membujuk lawan bicara untuk kesimpulan tertentu. Sugesti adalah metode pengaruh psikologis yang sebagian besar bersifat emosional-kehendak, berdasarkan persepsi dan penerimaan yang tidak kritis oleh individu terhadap aliran informasi yang bertujuan yang tidak memerlukan bukti, logika, dan berisi kesimpulan siap pakai ("penyembuhan"). Infeksi dipahami sebagai metode pengaruh psikologis berdasarkan keterpaparan individu yang tidak disadari dan tidak disengaja terhadap keadaan emosional tertentu yang ditularkan dari luar (panik, subbotnik). Imitasi adalah metode pengaruh psikologis yang didasarkan pada penerimaan fitur eksternal perilaku orang lain atau massa kondisi mental, dan pada reproduksi oleh individu fitur dan pola perilaku dan aktivitas yang ditunjukkan (master sekolah kejuruan, pahlawan novel, guru) Metode pengaruh tidak langsung atau tidak langsung: mengarahkan situasi, mengubah atau mempertahankan elemen peran, menggunakan simbol - ritual, stimulasi. Stimulasi melibatkan penggunaan aktivitas yang mendorong seseorang untuk meningkatkan kualitas yang dipersepsikan secara negatif.Jadi, pemimpin dalam pengaturan perilaku sosial dan aktivitas bawahan harus memperlakukannya tidak hanya sebagai objek kepemimpinan, tetapi sebagai pribadi, mitra. dalam interaksi; selalu fokus pada fitur terbaik, martabat orang-orang yang dipimpinnya, menggunakan berbagai metode manajemen, serta kemampuan tim. Dengan sikap pemimpin terhadap bawahan seperti itu, sifat psikologis individunya terungkap, dimanifestasikan dan dikembangkan - karakter, orientasi, kemampuan.

Potensi pribadi dan harga diri

Potensi pribadi muncul sebagai ciri integral dari tingkat kematangan pribadi, dan fenomena utama kematangan pribadi dan bentuk manifestasi potensi pribadi hanyalah fenomena penentuan nasib sendiri kepribadian, yaitu pelaksanaan kegiatan secara relatif. kebebasan dari kondisi tertentu kegiatan ini - baik kondisi eksternal maupun internal, di mana mengacu pada prasyarat biologis, khususnya tubuh, serta kebutuhan, karakter, dan keberlanjutan lainnya. struktur psikologis. Potensi pribadi mencerminkan sejauh mana seseorang mengatasi keadaan tertentu, dan pada akhirnya orang tersebut mengatasi dirinya sendiri. Saya akan mengacu pada model antropologi umum E. Fromm (1995), yang menurut saya merupakan gambaran yang sangat akurat dan lengkap tentang seseorang. Fromm menyatakan dualitas fundamental manusia. Di satu sisi, manusia keluar dari alam dan dia ditarik di sepanjang jalan yang ditarik oleh alam. resistensi paling kecil. Ini adalah jalan kembali ke pangkuan alam, jalan menyatu dengan klan, klan, dan seterusnya, jalan penolakan kemerdekaan, pengambilan keputusan sendiri, akhirnya, kesadaran, dan melarikan diri dari kebebasan. . Tetapi karena seseorang tidak dapat kembali ke rahim ini, ia diusir dari surga, ia harus mencari jalannya sendiri, yang sudah menjadi manusia, di mana tidak ada yang dapat membantunya; dia harus melampaui batas dan menciptakan fondasi untuk hidupnya, karena dia kehilangan fondasi yang dimiliki semua makhluk hidup lainnya. Tegasnya, sejauh mana seseorang menentukan nasib sendiri dalam kaitannya dengan dikotomi ini, potensi pribadi dalam kepribadian juga menemukan manifestasinya. Intinya, potensi kepribadian mencerminkan sejauh mana individu tertentu diturunkan dari monyet, karena salah satu ilusi terbesar adalah percaya bahwa kita telah diturunkan dari monyet. Setiap orang sepanjang hidupnya terus memecahkan masalah ini, dan hasil dari berbagai tanggapan terhadap tantangan evolusi ini adalah spektrum yang sangat besar dari variasi individu dalam derajat kemanusiaan. Sayangnya, gambar ini tidak metaforis seperti yang terlihat pada pandangan pertama.

Sifat psikologis kepribadian

Studi psikologi tidak hanya individu proses mental dan kombinasi aneh dari mereka yang diamati dalam aktivitas kompleks seseorang, tetapi juga sifat mental yang menjadi ciri setiap kepribadian manusia: minat dan kecenderungannya, kemampuannya, temperamen dan karakternya. Tidak mungkin menemukan dua orang yang benar-benar identik dalam sifat mental mereka. Setiap orang berbeda dari orang lain dalam sejumlah fitur, yang totalitasnya membentuk individualitasnya. Berbicara tentang sifat-sifat mental suatu kepribadian, yang kami maksud adalah ciri-cirinya yang esensial, kurang lebih stabil, dan permanen. Setiap orang kebetulan melupakan sesuatu; tetapi tidak untuk setiap orang "pelupa" adalah ciri khas. Setiap orang pernah mengalami suasana hati yang mudah tersinggung, tetapi "kemarahan" hanya merupakan karakteristik dari beberapa orang. Sifat-sifat mental seseorang bukanlah sesuatu yang diterima seseorang dalam siap pakai dan tetap tidak berubah sampai akhir hayatnya. Sifat-sifat mental seseorang - kemampuannya, karakternya, minat dan kecenderungannya - dikembangkan, dibentuk dalam perjalanan hidup. Fitur-fitur ini kurang lebih stabil, tetapi tidak berubah. Tidak ada sifat yang benar-benar tidak dapat diubah dalam kepribadian manusia. Sementara seseorang hidup, ia berkembang dan, oleh karena itu, berubah dalam satu atau lain cara.

Motivasi sebagai faktor manajemen kepribadian

Untuk menghubungkan seseorang dengan pemecahan masalah tertentu, seseorang harus dapat menemukan motivasi yang akan mendorongnya untuk bertindak. Dan hanya dengan motivasi yang tepat dapat menginspirasi orang untuk menyelesaikan tugas yang kompleks dan super kompleks. Pendekatan motivasi telah lama dikembangkan dalam psikologi asing dan domestik. Motivasi seperti fenomena psikologis ditafsirkan berbeda. Dalam satu kasus - sebagai kombinasi dari faktor-faktor yang menentukan perilaku. Di lain - sebagai satu set motif. Yang ketiga - sebagai impuls yang menyebabkan aktivitas organisme dan menentukan arahnya. Dan seterusnya. Untuk persepsi yang jelas tentang konsep "motivasi" dalam teks ini, kita akan menganggap motivasi sebagai proses dinamis untuk membentuk suatu motif (sebagai dasar dari suatu tindakan). Cukup sering, psikolog dalam karya teoretis mereka mencoba mempertimbangkan secara terpisah motivasi eksternal - ekstrinsik dan internal - intrinsik. Namun dalam praktiknya, seseorang tidak bisa tidak bergantung pada keputusan dan tindakannya pada pengaruh lingkungan. Artinya, motivasi internal dipengaruhi oleh faktor eksternal. Berbicara tentang motivasi eksternal, perlu untuk mempertimbangkan bahwa keadaan, kondisi, situasi memperoleh signifikansi untuk motivasi hanya ketika mereka menjadi signifikan bagi seseorang, untuk memenuhi kebutuhan, keinginan. Oleh karena itu, faktor eksternal harus diubah menjadi faktor internal dalam proses motivasi.

Kepribadian sebagai subjek manajemen, bimbingan dan kepemimpinan

Di perusahaan, firma, institusi, organisasi atau tim, sebagai suatu peraturan, ada pembagian hubungan manajerial yang jelas: beberapa - mengelola, mengelola; yang lain tunduk pada kepemimpinan. Subjek manajemen paling sering adalah kepala tim, tetapi bisa juga komite. Terkadang anggota biasa dari tim, yang merupakan pemimpin informal di dalamnya, menjadi subjek manajemen. Baru-baru ini, gagasan manajemen partisipatif semakin diterima, yaitu manajemen seperti urusan organisasi, perusahaan, ketika semua anggota organisasi berpartisipasi dalam pengembangan dan adopsi keputusan yang paling penting. Dalam ilmu manajemen, para psikolog membedakan antara manajemen dan kepemimpinan. Kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan, itu adalah fenomena yang berasal dari hubungan resmi. Kepala, sebagai suatu peraturan, diangkat dari luar, oleh otoritas yang lebih tinggi, menerima dari mereka kekuasaan otoritas, termasuk hak untuk menerapkan positif dan sanksi negatif. Pemimpin muncul secara spontan. Setiap pemimpin informal memiliki daya tarik pribadi, yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk. Ada tiga jenis pemimpin - pemimpin, pemimpin (dalam arti sempit kata) dan pemimpin situasional. Pemimpin adalah anggota kelompok yang paling berwibawa, memiliki karunia saran dan bujukan. Dia mempengaruhi anggota lain dari grup dengan kata, isyarat, pandangan. Pemimpin jauh kurang berwibawa daripada pemimpin, bersama dengan saran dan persuasi, dia sering harus mendorong tindakan dengan contoh pribadi (lakukan seperti yang saya lakukan!). kualitas pribadi yang relevan hanya dalam situasi yang sangat spesifik. Ada pemimpin di tim mana pun, dan mereka pantas mendapat perhatian khusus, karena. merekalah yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim, dapat menjadi sumber konflik, tetapi merekalah yang menjadi cadangan untuk promosi personel. Terlepas dari perbedaan yang jelas antara manajemen dan kepemimpinan, mereka memiliki banyak kesamaan. Ada tiga ciri umum berikut: - pemimpin dan pemimpin berperan sebagai koordinator, penyelenggara anggota kelompok sosial; - pemimpin dan pemimpin menjalankan pengaruh sosial dalam tim, hanya dengan cara yang berbeda; - manajer dan pemimpin menggunakan hubungan bawahan, meskipun dalam kasus pertama mereka diatur dengan jelas, yang kedua tidak disediakan sebelumnya. Setidaknya ada tiga konsep asal muasal kualitas pribadi seorang pemimpin. Menurut yang pertama - seseorang sejak lahir dengan bakat sebagai pemimpin, ia diresepkan untuk memimpin orang. Menurut yang kedua - "teori sifat", kepribadian itu sendiri memperoleh serangkaian kualitas pemimpin yang diperlukan - kecerdasan tinggi, pengetahuan luas, kewajaran, inisiatif, dll. Pendukung teori ini percaya bahwa cukup untuk mengidentifikasi

Manajer sebagai pemimpin manajerial

Kepala adalah orang yang mengarahkan dan mengkoordinasikan kegiatan pelaku, yang harus mematuhinya tanpa gagal dan, dalam kerangka kekuasaan tertentu, memenuhi semua persyaratannya. Manajer itu sendiri dapat mengambil fungsi sebagai pelaksana hanya untuk memahami secara spesifik masalahnya. Kepala dapat berhasil mengelola para pemain hanya jika mereka tunduk pada otoritasnya. Kekuasaan adalah kemampuan beberapa orang untuk menundukkan orang lain sesuai keinginan mereka, mempengaruhi mereka. Yang terakhir ini dipahami sebagai dampak emosional atau rasional yang mengubah perilaku ke arah yang diperlukan untuk organisasi, mendorong kerja yang lebih efisien, dan mencegah konflik.

Teknik psikologis untuk mencapai disposisi bawahan

Komunikasi manajerial - komunikasi antara kepala dan pejabat untuk melaksanakan fungsi manajemen (mengubah kegiatan bawahan ke arah tertentu, mempertahankannya ke arah tertentu atau membentuknya ke arah yang baru). Ada tiga fungsi utama komunikasi manajerial: penerbitan informasi administrasi, penerimaan informasi kembali (umpan balik) dan penerbitan informasi evaluasi (penilaian kinerja tugas oleh bawahan). Psikologi manajemen, yang mempelajari perilaku orang-orang dalam proses produksi sosial, memiliki pentingnya dalam hal kepegawaian. Metode manajemen psikologis memainkan peran yang sangat penting dalam bekerja dengan personel, karena ditujukan untuk kepribadian spesifik pekerja atau karyawan dan, sebagai suatu peraturan, sangat dipersonalisasi dan individual. Fitur utama mereka adalah daya tarik untuk dunia batin seseorang, kepribadiannya, kecerdasannya, perasaan, citra, dan perilakunya untuk mengarahkan potensi internal seseorang untuk memecahkan masalah spesifik perusahaan.

psikologi manajemen kepribadian harga diri

Salah satu ciri pekerjaan manajerial adalah adanya kesulitan dalam menilai efektivitasnya, yaitu mencapai hasil yang diinginkan dengan biaya minimal. Kepemimpinan tidak selalu membawa hasil yang cepat berlalu. Perubahan yang disebabkan oleh manajemen paling sering bersifat jangka panjang, berkepanjangan (pembentukan iklim sosio-psikologis tenaga kerja), sementara menilai perubahan parsial sulit karena kurangnya kriteria dan hampir tidak sesuai. Kriteria yang benar untuk menilai kegiatan pemimpin adalah hasil akhir dari kerja seluruh tim, di mana hasil kerja pemimpin dan pelaksana digabungkan secara organik. Hasil kerja dari segi ekonomi diwujudkan sebagai keuntungan perusahaan, kualitas dan kuantitas produk, produktivitas, efisiensi (biaya), inovasi produk, efisiensi (menurut D. Scott Sink).Meningkatkan efisiensi manajemen, perlu untuk melakukan sejumlah tindakan di bidang produksi dan organisasi. Jadi, di sektor manufaktur, langkah-langkah tersebut adalah: pelepasan produk yang diminati, penggunaan teknologi modern, di setiap organisasi harus ditentukan berapa banyak bawahan yang dapat dikelola oleh seorang pemimpin. Aturan kepemimpinan yang efektif, dibuktikan dengan pengalaman praktis di luar negeri dan di negara kita, meliputi: pemindahan (pendelegasian) kepada struktur wewenang dan tanggung jawab yang sesuai untuk hasil kekuasaan yang dijalankan; merencanakan bidang utama pekerjaan dengan orang-orang; mengejar tujuan tanpa henti; kejelasan dan kejelasan perintah yang diberikan; rasio kemampuan pelaku dengan kompleksitas tugas; pembentukan suasana bisnis dan ramah dalam organisasi; dorongan untuk kinerja terbaik dalam pekerjaan dan mengesampingkan tindakan hukuman; publisitas dan keterbukaan dalam pekerjaan; mental yang ketat dan kondisi fisik para karyawan; dukungan material dan moral karyawan dalam kasus-kasus yang diperlukan; percakapan rutin antara manajer dan bawahan. Kepatuhan terhadap aturan-aturan ini adalah kunci untuk meningkatkan efektivitas manajemen.

14. Struktur kualitas pribadi pemimpin

Kualitas sosial-politik mencirikan tingkat kematangan politik pemimpin, pemahaman dan penerimaan dasar-dasar kebijakan luar negeri dan dalam negeri negara, prinsip-prinsip ideologis, implementasi aktif dari ide-ide pembentukan negara Belarusia, transisi ke hubungan pasar. aturan, kepatuhan terhadap norma-norma sosial budaya yang berlaku umum yang mengatur perilaku seorang pemimpin dalam proses melakukan kegiatan dan berkomunikasi dengan bawahan Kualitas sosial dan psikologis memberikan: - penerimaan yang efektif dan pemrosesan arus informasi, interaksi informasi yang optimal baik dari segi subordinasi dan koordinasi komponen interaksi ini, yaitu. keberhasilan fungsi komunikatif dalam manajemen - persepsi, pemahaman mitra komunikasi, membangun hubungan dengan rekan kerja dan bawahan, sehingga mewujudkan fungsi persepsi komunikasi; - pembagian tanggung jawab, pendelegasian wewenang, organisasi kegiatan bersama karyawan, pembentukan tim (tim), mis. implementasi fungsi komunikasi interaktif. Kualitas profesional dan manajerial (bisnis) adalah ciri-ciri kepribadian yang memanifestasikan dan meningkatkan (bentuk) dalam kegiatan manajerial dan sebagian besar memastikan dan menentukan keberhasilannya. Kualitas intelektual pemimpin menentukan kemampuannya untuk menemukan solusi terbaik tugas praktek dalam proses munculnya situasi manajemen masalah, kemampuan beradaptasi dengan kondisi kehidupan baru, fleksibilitas dalam perilaku, penggunaan informasi yang diperlukan dalam jumlah yang tepat dan pada waktu yang tepat. Percaya diri - ketegasan, tidak ragu-ragu, ragu-ragu ketika membuat keputusan dan implementasinya Kreativitas adalah properti yang merupakan indikator pembangunan kreativitas kepribadian dan dimanifestasikan dalam kemampuannya untuk menemukan solusi orisinal, orisinal, dan tidak standar, untuk menciptakan produk aktivitas yang tidak biasa. Wawasan organisasi adalah "bakat" pemimpin, dimanifestasikan sebagai perhatian pada seluk-beluk hubungan, kemampuan untuk menempatkan diri di tempat orang lain, untuk memahaminya. Harga diri adalah rasa harga diri, ditambah dengan sikap cemburu terhadap pendapat orang lain tentang diri sendiri.

Konsep metode dan gaya kepemimpinan

Dalam proses menjalankan fungsi manajerial, manajer menggunakan berbagai metode manajemen. Metode manajemen - seperangkat teknik manajemen yang digunakan oleh kepala untuk menjalankan fungsinya. Cara-cara tersebut dapat berupa perintah, bujukan, dorongan, hukuman, insentif material dan moral. Gaya manajemen - dengan cara tertentu, penerapan metode yang teratur, dimediasi oleh kualitas pribadi pemimpin, mis. gaya manajemen adalah implementasi subjektif-pribadi dari metode tertentu atau kombinasinya. Seringkali metode dan gaya bertindak sebagai sejumlah konsep. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa baik metode maupun gaya manajemen mengejar tujuan yang sama, yaitu penyatuan orang-orang ke dalam suatu kelompok dengan kapasitas untuk melakukan kegiatan bersama. Dalam hal ini, baik metode maupun gaya bertindak sebagai perangkat manajer bagi organisasi untuk mencapai tujuan akhir kegiatan. Metode dan gaya berada dalam interaksi yang erat, saling mempengaruhi. Hal ini diwujudkan dalam kenyataan bahwa metode kepemimpinan menentukan dan menundukkan gaya kepemimpinan; gaya kepemimpinan yang terdefinisi dengan baik sesuai dengan masing-masing metode yang ditetapkan; metode kepemimpinan diimplementasikan dalam praktik dalam berbagai gaya; metodenya lebih mobile, berubah-ubah dan peka terhadap kebutuhan baru di bidang manajemen daripada gaya; gaya kepemimpinan mempengaruhi metode jika yang terakhir telah menjadi stagnan. Pada saat yang sama, ada beberapa perbedaan kualitatif dalam metode dan gaya manajemen yang menjadi ciri orisinalitasnya. Jika metode kepemimpinan adalah cara mempersatukan, menggalang orang menjadi kelompok yang cakap sesuai dengan kondisi objektif aktivitas, maka gaya kepemimpinan adalah seperangkat karakteristik pribadi, subjektif dan psikologis pemimpin yang stabil, yang melaluinya satu atau lain metode kepemimpinan dilakukan. Dengan kata lain, metode adalah sisi isi dari kegiatan manajemen, dan gaya adalah bentuk pelaksanaannya. Metode dan gaya dapat dibandingkan dengan nada dan cara pertunjukan karya musik: nadanya sama untuk semua orang, tetapi setiap pemain menafsirkan karya dengan caranya sendiri. Karena efektivitas kegiatan bawahan sangat ditentukan oleh kepribadian pemimpin, konsep "gaya kepemimpinan (manajemen)" lebih sering digunakan dalam psikologi manajemen, mis. metode ini, seolah-olah, termasuk dalam gaya kepemimpinan, setara, identik dengannya.

Gaya kepemimpinan mempertimbangkan hubungan manusia dan prestasi

Menurut dominasi metode individu atau kelompok untuk mempengaruhi isi kegiatan, gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan liberal (menurut K. Levin) dibedakan. Gaya otoriter (otokratis) ditandai dengan sentralisasi kepemimpinan yang tinggi, dominasi manajemen satu orang. Pemimpin menuntut agar semua kasus dilaporkan kepadanya, seorang diri membuat keputusan atau membatalkannya. Jangan dengarkan pendapat tim. Metode manajemen yang berlaku adalah perintah, hukuman, komentar, teguran, perampasan berbagai manfaat. Kontrol itu keras, ketat, terperinci, menghilangkan inisiatif bawahan. Kepentingan penyebab diletakkan di atas kepentingan orang, dalam komunikasi kekerasan dan kekasaran menang. Gaya ini paling efektif dalam situasi yang tertata dengan baik (terstruktur). Gaya demokratis (perguruan tinggi) dicirikan oleh pembagian wewenang, inisiatif, dan tanggung jawab antara pemimpin dan bawahan. Kepala gaya demokratis selalu mencari tahu pendapat tim tentang masalah produksi yang penting. Komunikasi dengan bawahan terjadi dalam bentuk keinginan, rekomendasi, saran, penghargaan untuk pekerjaan operasional yang berkualitas tinggi, dengan cara yang ramah dan sopan. Pemimpin merangsang iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim, membela kepentingan bawahan. Gaya ini paling efektif dalam situasi semi-terstruktur dan berfokus pada hubungan interpersonal, memecahkan masalah kreatif. Gaya liberal (anarkis) ditandai dengan kurangnya partisipasi aktif pemimpin dalam pengelolaan tim. Pemimpin seperti itu "mengikuti arus", menunggu atau membutuhkan instruksi dari atas, atau berada di bawah pengaruh tim. Dia lebih memilih untuk tidak mengambil risiko, "menundukkan kepalanya", menghindari resolusi konflik yang mendesak, berusaha mengurangi tanggung jawab pribadinya. Biarkan pekerjaan berjalan dengan sendirinya, jarang mengontrol. Gaya kepemimpinan ini lebih disukai dalam tim kreatif, di mana karyawan dibedakan oleh kemandirian dan individualitas kreatif.

Metode psikologis manajemen

Metode psikologis, yang merupakan seperangkat cara khusus untuk memengaruhi hubungan dan koneksi pribadi yang muncul dalam kelompok kerja, serta proses sosial yang terjadi di dalamnya. Mereka didasarkan pada penggunaan insentif moral untuk bekerja; mereka memengaruhi seseorang dengan bantuan teknik psikologis untuk mengubah tugas administratif menjadi tugas sadar, kebutuhan internal manusia. Tujuan utama penerapan metode ini adalah pembentukan iklim sosio-psikologis yang positif dalam tim, berkat itu, sebagian besar, masalah akan terpecahkan. tugas gizi, organisasi dan ekonomi.

Indikator psikologis efisiensi kolektif

Tim adalah kelompok kontak kecil yang dicirikan oleh tujuan bersama, adanya kegiatan bersama yang bermanfaat secara sosial, tingkat organisasi yang tinggi, kohesi, kompatibilitas psikologis. Tim memiliki ciri-ciri sebagai berikut:1. Tujuan penting secara sosial yang dihadapi kelompok diakui dan diterima oleh semua anggota kelompok, yang mengerahkan kemampuan maksimal mereka ke dalam pencapaiannya dan dengan demikian memastikan kinerja yang optimal.2. Adanya hubungan interpersonal yang paling berharga antara karyawan: kepercayaan, saling membantu, saling pengertian, kohesi, memberikan iklim psikologis yang positif, kinerja tinggi dan stabilitas kelompok.3. Pengelolaan kelompok oleh pemimpin-pemimpin. A. N. Lutoshkin menyebut kelompok dengan karakteristik seperti itu "obor yang menyala".

Konsep organisasi sebagai objek manajemen

Kelompok sosial sebagai karakteristik psikologis dari suatu organisasi

Organisasi adalah jenis sistem sosial yang dicirikan oleh struktur multi-level, kemampuan untuk berkembang, dan keterbukaan. Organisasi ini dibagi menjadi struktur sosial, fungsional, sosio-demografis, profesional dan kualifikasi. Struktur sosial dalam suatu organisasi dapat diwakili oleh kategori seperti pekerja (terampil dan tidak terampil), personel manajerial (manajer, spesialis dan pelaksana teknis).Struktur fungsional biasanya diwakili oleh karyawan yang sebagian besar merupakan tenaga manajerial (utama, tambahan, layanan) dan sebagian besar pekerja mental (tenaga administrasi dan manajerial, akuntansi dan pekerja kantor, produksi dan tenaga teknis) Dalam struktur sosio-demografis, kelompok dibedakan berdasarkan jenis kelamin, usia, kebangsaan, dll. Dalam struktur kualifikasi profesional, kelompok berikut pekerja dibedakan: berkualifikasi tinggi, terampil, berketerampilan rendah, tidak terampil, peserta pelatihan, dengan pendidikan khusus menengah, dengan pendidikan tinggi. Organisasi kerja yang normal dan efektif, pengelolaan kegiatan bersama, koordinasinya disebabkan oleh struktur komunikatif, mis. jaringan saluran atau jalur di mana informasi dipertukarkan (informal, saluran formal, komunikasi vertikal dengan aliran ke bawah, aliran komunikasi ke atas, komunikasi horizontal, dll.) Pembawa tanda organisasi adalah sekelompok orang ( 2 orang atau lebih), yang kegiatannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan bersama.

Mekanisme dinamika kelompok

Ada beberapa pendekatan untuk menggambarkan karakteristik psikologis dari interaksi subjek kelompok. Salah satu model ini diusulkan oleh psikolog Amerika M. Woodcock dan D. Francis. Gagasan mereka tentang tahap utama pengembangan kelompok adalah sebagai berikut: Tahap pertama pengembangan kelompok adalah "menggiling". Pada tahap ini, anggota kelompok saling memandang. Tingkat minat pribadi untuk bekerja dalam kelompok ini ditentukan. Perasaan dan pengalaman pribadi ditutupi atau disembunyikan. Praktis tidak ada diskusi yang tulus dan menarik tentang tujuan dan metode kerja. Anggota kelompok tidak tertarik pada rekan mereka, hampir tidak mendengarkan satu sama lain. Kerja kolektif yang kreatif dan menginspirasi hampir tidak ada. Tahap kedua - dalam terminologi penulis - "pertempuran jarak dekat". Ini adalah periode perjuangan dan pergolakan. Periode ketika kontribusi pemimpin dievaluasi, ketika klan dan kelompok terbentuk, dan ketidaksepakatan diungkapkan secara lebih terbuka. Pada tahap ini, hubungan pribadi menjadi semakin penting. Kekuatan dan kelemahan masing-masing anggota kelompok semakin jelas teridentifikasi. Terkadang ada perebutan kekuasaan untuk kepemimpinan. Kelompok mulai mendiskusikan cara untuk mencapai kesepakatan, berusaha membangun hubungan yang efektif. Tahap ketiga adalah "eksperimen". Pada tahap ini, anggota kelompok menyadari potensi mereka, yang secara keseluruhan meningkat. Masalah penggunaan kemampuan dan sumber daya kelompok secara efektif menjadi semakin mendesak. Ada minat bagaimana Anda bisa bekerja lebih baik. Metode kerja sedang ditinjau. Ada keinginan untuk bereksperimen. Langkah-langkah sedang diambil untuk benar-benar meningkatkan efisiensi kerja kelompok. Tahap keempat adalah "efisiensi". Kelompok memperoleh pengalaman dalam memecahkan masalah dengan sukses dan menggunakan sumber daya. Karyawan mengalami rasa bangga menjadi bagian dari “tim pemenang”. Masalah yang muncul digali secara realistis dan dipecahkan secara kreatif. Fungsi manajemen dapat didelegasikan dengan lancar kepada satu atau lain anggota grup, tergantung pada tugas spesifik. Tahap kelima adalah "kematangan". Pada tahap ini, kelompok berfungsi sebagai sebuah tim, bersatu di sekitar tujuan bersama yang nyata yang dipahami dengan baik oleh semua orang, di mana tujuan individu disatukan (dikurangi). Beroperasi ikatan yang kuat antar anggota kelompok.

22.Pembatasan tipichnye yang menghambat operasi tim yang efektif

Utama pembatasan yang mencegah ef-noy count: 1. ketidaksesuaian tangan-la, bakat tangan-la (keterampilan organisasi) ditemukan 10 kali lebih jarang daripada metode musik. Tapi kualitas hands-la bisa dilatih 2. karyawan yang tidak memenuhi syarat. Kami membutuhkan kolaborator dan komposisi mereka, seekor kucing. dapat bekerja sama dengan baik dalam satu tim. anggota hitungan tidak dapat berkontribusi. 4. Iklim mikro yang tidak normal, orang-orang bersatu: tujuan dan emosi yang sama. 5. hasil kerja yang tidak memuaskan. dan konfrontasi. Ketika tidak ada kebebasan berpendapat dalam masyarakat, maka muncullah iklim yang tidak sehat di dalamnya. Anggota Count harus bisa mengutarakan pendapatnya tanpa takut balas dendam, cemoohan, dll. 8. Cara berhitung yang kreatif rendah. ef-ny jumlah dalam mt menghasilkan ide-ide kreatif dan menghasilkan mereka 9. hubungan non-konstruktif dengan orang lain.

Bagaimana meningkatkan keefektifan kelompok?

Karena kelompok-kelompok ini adalah komponen organisasi formal yang sengaja dibuat, kebanyakan apa yang kami sajikan pada manajemen organisasi berlaku untuk mereka juga. Seperti seluruh organisasi secara keseluruhan, untuk mencapai fungsi yang efektif, kelompok memerlukan perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengendalian kegiatan. Oleh karena itu, dalam bagian ini, kami hanya akan fokus pada satu aspek fungsi kelompok kecil, menurut banyak pemimpin, yang paling sulit, yaitu, untuk meningkatkan efektivitas pertemuan di mana masalah diselesaikan dan keputusan dibuat. Tergantung pada karakteristik kelompok dan cara memimpinnya, rapat dapat menjadi latihan yang sia-sia atau alat yang sangat efektif di mana bakat, pengalaman, dan kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru berkumpul. Sebelum kami menyajikan beberapa rekomendasi khusus tentang bagaimana membuat rapat menjadi efektif, mari kita lihat dulu faktor-faktor umum yang mempengaruhi keefektifan sebuah kelompok.

Bimbingan Belajar

Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Psikologi aktivitas manajerial adalah bidang studi yang relatif muda, yang kemunculan dan perkembangannya di Rusia ditentukan oleh tuntutan praktik sosial. Terlepas dari kenyataan bahwa psikologi manajemen dan manajemen dikembangkan secara intensif di luar negeri dan ini tercermin dalam sejumlah besar monografi, buku teks, dan manual yang diterbitkan di berbagai negara, transfer langsung pengalaman yang ada ke tanah Rusia ternyata tidak efektif dan tidak berhasil karena berbagai alasan. . Yang utama adalah kekhususan mentalitas Rusia, yang tidak memungkinkan mengadopsi pengalaman asing dengan konsekuensi yang dapat diprediksi. Ini efek pengaruh sikap emosional pada konten kesadaran publik dan ciri-ciri pengalaman sosial yang tidak sepenuhnya direfleksikan dan dimanifestasikan dalam psikologi aktivitas manajerial.

Sudah diketahui publik hubungan produksi di Rusia berbeda secara signifikan dari yang serupa di banyak negara lain, terutama dalam ikatan pribadi dan warna emosional yang lebih dekat yang tidak memungkinkan penerapan banyak model manajemen yang terkait dengan penggunaan fungsi kekuasaan tanpa potensi ancaman konflik. Kekhususan manajemen pendidikan didasarkan pada kegiatan yang diwarnai secara emosional dan signifikan secara subyektif, terkait erat dengan komunikasi interpersonal, karena mayoritas profesional dalam sistem pendidikan adalah wanita yang, menurut pandangan yang diterima secara umum, bertindak lebih berdasarkan perasaan daripada akal. , dan menentukan ciri-ciri praktik dalam lingkup profesional ini di mana efektivitas aktivitas profesional sebagian besar terkait dengan kepribadian manajer dan pemimpin.

Pendekatan teoretis untuk pengembangan fondasi psikologis manajemen juga sepenuhnya mencerminkan ciri-ciri perkembangan psikologi domestik, yang kategori utamanya, menurut B.F. Lomov, adalah refleksi, aktivitas, kepribadian, dan komunikasi. Jelas bahwa tiga yang terakhir hubungan langsung terhadap masalah yang sedang dipertimbangkan. Karena kenyataan bahwa kegiatan tersebut bertindak sebagai masalah utama psikologi domestik dan tercermin dalam judul panduan belajar, disarankan untuk memberikan latar belakang sejarah singkat tentang perkembangan kategori ini. Diketahui bahwa kategori aktivitas memiliki akar filosofis, dimulai dari karya Kant dan Fichte. Hegel menganggap aktivitas sebagai bentuk manifestasi dari semangat absolut, terkait dengan perubahan diri. Berdasarkan penelitian filosofis Hegel, Marx memperkenalkan konsep aktifitas manusia, sebagai manifestasi utama yang dia anggap sebagai tenaga kerja. Tujuan yang terakhir tidak terletak pada proses aktivitas kerja itu sendiri, tetapi pada produknya, terlebih lagi, pada produk sosial.

K. Marx mendefinisikan bidang hubungan sosial tertentu, dalam kerangka yang kemudian, dalam bidang studi psikologi, pembentukan kesadaran dan kepribadian seseorang dipertimbangkan. Hubungan antara aktivitas dan kesadaran, aktivitas dan kepribadian - ini adalah masalah utama Psikologi Soviet, kontribusi besar untuk pengembangan yang dibuat oleh S.L. Rubinshtein dan A.N. Leontiev: menurut ide-ide mereka, aktivitas adalah bentuk perilaku yang sadar dan bertujuan. Dalam karya-karya A. N. Leontiev (1986) diberikan analisis struktural yang paling mendalam tentang proses aktivitas. Mengikuti karya-karya Marx, karakteristik utama aktivitas adalah tujuannya, tergantung pada konten di mana struktur aktivitas tertentu dibentuk, sarana dipilih dan operasi dan tindakan diformalkan.

A. N. Leontiev menekankan objektivitas dari setiap aktivitas sadar, dan objek memiliki sifat ganda: pertama, itu adalah objek nyata yang ada secara independen dari kesadaran manusia, yang menjadi tujuan aktivitasnya, dan kedua, produk dapat bertindak sebagai subjek. aktivitas refleksi mental dari peristiwa dan objek nyata, yang dalam hal ini menjadi motif aktivitas. Aspek objektif eksternal dari aktivitas konkret berfungsi sebagai proses eksteriorisasi bidang mental internal yang ada. Jadi, segala bentuk aktivitas sadar yang bertujuan terbuka secara simultan di dua bidang: ruang sosial dan budaya eksternal dan bidang mental internal.

Dinamika proses internal sesuai dengan dinamika eksternal tertentu. rencana internal terungkap dari kebutuhan ke motif, dari motif ke tujuan, dan kemudian ke tugas. Rencana tujuan eksternal kegiatan tampak seperti sistem konkretisasi dalam kegiatan itu sendiri dari umum ke khusus: tindakan menghasilkan operasi, operasi menghasilkan gerakan. Secara umum, setiap aktivitas bersifat sistemik, memanifestasikan dirinya dalam hubungan dan tindakan eksternal dan pada saat yang sama memengaruhi proses mental internal. Jelas, kekhususan bentuk tertinggi dari aktivitas manusia membutuhkan pemikiran yang matang dan refleksi yang dikembangkan, sehubungan dengan itu perkembangan aktivitas dalam sosiogenesis individu melewati tahap-tahap tertentu: dari bermain, sebagai yang paling dikondisikan secara alami, hingga pendidikan, ditentukan secara sosial, dari pendidikan hingga yang paling matang - profesional (tenaga kerja).

Kegiatan manajemen adalah tipe profesional aktivitas, oleh karena itu, pertama-tama, dikondisikan secara sosial dan budaya. Cukup banyak yang telah ditulis tentang sisi manajemen ini, dan dalam buku kami bagian "Sosiologi dan Psikologi Manajemen" dikhususkan untuk masalah aspek manajemen yang ditentukan secara sosial. Kekhususan manajemen intrapersonal, tentu saja, mencerminkan karakteristik yang paling tersembunyi dan intim dari proses kerja manajerial: gaya, biaya emosional dan intelektual, sikap nilai, mis. segala sesuatu yang memberikan keunikan pada pekerjaan setiap orang dan merupakan subjek analisis psikologis aktivitas manajerialnya sendiri. masalah khusus mewakili hubungan antara manajemen dan kekuasaan, masalah yang paling tidak berkembang dalam psikologi Rusia, karena kekhususan kekuasaan manajemen untuk waktu yang lama terselubung di Rusia oleh tesis tentang signifikansi sosial kerja pada umumnya dan kerja manajerial pada khususnya. Namun, praktik publik memiliki cukup banyak contoh benturan kepentingan dan nilai yang heterogen dalam proses tindakan manajerial apa pun. Dalam buku ini, masalah hubungan antara kekuasaan dan manajemen secara khusus dipertimbangkan untuk memahami dengan jelas konsekuensi dari penggunaan bentuk kekuasaan yang tidak memadai dalam sistem dan situasi manajemen tertentu.

Psikologi manajemen sebagai ilmu menghasilkan pengetahuan psikologis yang digunakan dalam memecahkan masalah pengelolaan kegiatan tenaga kerja. Kepribadian seorang karyawan dipelajari oleh sejumlah disiplin psikologis, seperti: Psikologi Umum, psikologi tenaga kerja, psikologi teknik. Pada saat yang sama, kelompok kerja atau kolektif buruh dipelajari oleh psikologi sosial dan pedagogis. Ciri khas psikologi manajemen adalah bahwa objeknya adalah aktivitas orang-orang yang terorganisir. Kegiatan terorganisir- ini bukan hanya kegiatan bersama orang-orang yang disatukan oleh kepentingan atau tujuan bersama, simpati atau nilai-nilai, itu adalah kegiatan orang-orang yang bersatu dalam satu organisasi, mematuhi aturan dan norma organisasi ini dan memenuhi yang diberikan kerja sama sesuai dengan persyaratan ekonomi, teknologi, hukum, organisasi dan perusahaan.

Hubungan sosio-psikologis bertindak sebagai hubungan antara orang-orang, dimediasi oleh tujuan, sasaran, dan nilai-nilai kegiatan bersama, mis. isinya yang sebenarnya. Dalam psikologi sosial, seorang pekerja individu bertindak sebagai bagian, sebagai elemen dari keseluruhan, yaitu. kelompok sosial, di luar itu perilakunya mungkin tidak dipahami.

Studi tentang kepribadian seorang karyawan dalam suatu organisasi, analisis pengaruh organisasi pada struktur sosio-psikologis dan pengembangan tim - semua ini dan lebih banyak lagi membentuk relevansi pekerjaan manajer, yang mendorong saya untuk mempelajari psikologi manajemen secara lebih mendalam. Objek studi psikologi manajemen adalah orang-orang yang termasuk dalam hubungan keuangan dan hukum dalam organisasi independen, yang kegiatannya difokuskan pada tujuan yang bermanfaat bagi perusahaan. Meringkas semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa di antara spesialis di bidang psikologi manajemen, kesatuan telah dicapai mengenai penyajian masalah psikologis yang paling relevan bagi organisasi. Ini termasuk yang berikut:

Menaikkan kompetensi profesional pemimpin (manajer) di semua tingkatan, yaitu perbaikan gaya manajemen, komunikasi interpersonal, pengambilan keputusan, perencanaan strategis dan pemasaran, mengatasi stres dan banyak lagi;

Meningkatkan efektivitas metode pelatihan dan pelatihan ulang personel manajerial;

Pencarian dan aktivasi sumber daya manusia organisasi;

Evaluasi dan seleksi (seleksi) manajer untuk kebutuhan organisasi;

Penilaian dan peningkatan iklim sosio-psikologis, staf berkumpul di sekitar tujuan organisasi.

Prinsip-prinsip manajemen Henri Fayol berikut diketahui:

1. Pembagian kerja atau spesialisasi. Apakah tatanan alam hal. Tujuan pembagian kerja adalah untuk melakukan pekerjaan yang lebih besar volumenya dan lebih baik kualitasnya dalam kondisi yang sama.

2. Wewenang dan tanggung jawab. Kekuasaan - hak untuk memberi perintah. Tanggung jawab adalah kebalikannya. Di mana otoritas diberikan, pasti ada tanggung jawab.

3. Disiplin. Mengasumsikan kepatuhan dan penghormatan terhadap kesepakatan yang dicapai antara perusahaan dan karyawannya.

4. Kesatuan komando. Seorang karyawan harus mengikuti perintah hanya satu orang.

5. Kesatuan arah. Setiap kelompok pekerja yang beroperasi dalam rantai yang sama harus disatukan oleh satu rencana dan memiliki satu pemimpin.

6. Subordinasi kepentingan pribadi kepada umum. Kepentingan satu karyawan atau sekelompok karyawan tidak boleh mengalahkan kepentingan perusahaan atau organisasi yang lebih besar.

7. Remunerasi personel. Untuk memastikan loyalitas dan dukungan staf, mereka harus diberi kompensasi yang memadai untuk pekerjaan mereka.

8. Sentralisasi. Seperti pembagian kerja, sentralisasi adalah tatanan alami, tetapi tingkat sentralisasi akan bervariasi sesuai dengan kondisi kerja tertentu. Ada kebutuhan untuk menentukan ukuran yang memberikan hasil terbaik.

9. Rantai skalar. Rantai skalar adalah serangkaian orang dalam posisi kepemimpinan, mulai dari orang yang memegang posisi tertinggi hingga manajer puncak.

10. Memesan. Harus ada tempat untuk segala sesuatu dan segala sesuatu di tempatnya.

11. Keadilan. Kombinasi kebaikan dan keadilan.

12. Stabilitas tempat kerja bagi staf.

13. Inisiatif. Berarti mengembangkan rencana dan memastikan keberhasilan implementasinya. Hal ini memberikan kekuatan dan energi bagi Perusahaan.

14. Semangat perusahaan. Setiap tim harus bekerja sama. Setiap orang harus berkontribusi sebanyak yang dia bisa.

Mengapa Fayol menciptakan prinsip-prinsipnya, tujuan apa yang ingin mereka layani? Seperti yang dapat Anda lihat dengan mudah dari komentar yang sengaja saya kutip, mereka ditujukan untuk meningkatkan hubungan antara manajemen dan karyawan. Mengapa, pada gilirannya, interaksi yang efektif antara bagian atas dan bawah perusahaan diperlukan, karena ada pendapat bahwa lebih mudah untuk mengeluarkan karyawan yang tidak menyenangkan, karena tidak ada orang yang tidak tergantikan, dan orang lain akan menggantikannya. Faktanya adalah praktik itu menunjukkan bahwa adanya saling pengertian dan stabilitas tim selalu memiliki efek positif pada produktivitas tenaga kerja, dan adanya semangat perusahaan dan pembayaran remunerasi yang layak kepada staf mencegah spionase industri, yang membawa kerugian yang jauh lebih besar. . Semua ini berkontribusi pada pengembangan perusahaan yang harmonis dan efisiensi maksimum pekerjaannya, dan, oleh karena itu, ia akan menempati ceruk pasar lebih cepat daripada yang lain dan menemukan "tempatnya di bawah sinar matahari", ia akan mencapai puncak kesuksesan dan dapat bertahan di atasnya, yang merupakan tujuan dari keberadaan setiap perusahaan. Ada juga banyak prinsip manajemen lainnya, saya pikir tidak perlu menyebutkan semuanya, saya ingin menyentuh hanya satu aspek lagi dari aktivitas manajemen. Prinsip-prinsip manajemen Henri Fayol tidak hanya mencerminkan prinsip-prinsip ekonomi manajemen, tetapi juga prinsip-prinsip psikologis mempengaruhi personel dan berinteraksi dengan mereka. Dalam aspek ini, saya menemukan 6 perintah dasar Harvey McKay yang paling menarik, yang menentukan persyaratan bagi manajer itu sendiri, yang dengannya dia dapat mengelola perusahaan secara efisien.

1. Seorang pengusaha harus selalu bugar.

2. Kehidupan bisnis tidak mentolerir berhenti.

3. Pengetahuan tidak menjadi kekuatan jika tidak diterapkan.

4. Percaya pada diri sendiri dan kesuksesan akan menghampiri Anda.

5. Jangan percaya siapa pun yang mengatakan bahwa hal-hal kecil tidak berarti apa-apa bagi seorang manajer. Hal-hal kecil adalah segalanya.

6. Anda akan acuh pada orang lain sampai Anda menunjukkan kepedulian terhadap mereka.

Dalam kondisi modern, permasalahan manajemen di berbagai level mulai dari level mikro (microgroup) hingga level makro (universal, global) menjadi semakin relevan. Di satu sisi, manajemen adalah salah satu spesies tertua aktivitas sosial seseorang dan muncul sejak ia menyadari dirinya sebagai makhluk sosial. Para pemimpin suku dapat dianggap sebagai manajer pertama dalam masyarakat primitif. Di sisi lain, pendekatan ilmiah untuk aktivitas manajerial, yang menganggapnya sebagai aktivitas profesional tertentu, dibentuk pada awal abad ke-20 dan dikaitkan dengan nama Frederick Winslow Taylor dan Henri Fayol.

F.U. dalam karyanya “Factory Management”, “Principles of Scientific Management” merumuskan prinsip-prinsip dasar kerja manajerial. A. Fayol pada abad 20-an abad XX menerbitkan buku “Fundamentals of Management”, yang menjabarkan prinsip-prinsip dasar manajemen. A. Fayol dianggap sebagai pendiri cabang ilmiah baru manajemen, dan bukunya telah menjadi klasik dalam teori manajemen Berkat A. Fayol, manajemen mulai dipertimbangkan jenis tertentu kegiatan manajemen.

Istilah "psikologi manajemen" juga diperkenalkan ke dalam sirkulasi ilmiah pada tahun 20-an abad XX. Hal ini disebabkan peningkatan tajam peran faktor subjektif dalam kegiatan manajemen dan berdampak pada efisiensi.

Penting untuk menentukan isi dari konsep dasar kegiatan manajemen, dan, dengan demikian, kategori utama psikologi manajemen sebagai ilmu.

Pengelolaan- dari bahasa Inggris. kata kerja "untuk manajer - untuk mengelola. Oleh karena itu, manajemen sering diidentikkan dengan manajemen pada umumnya. Tapi, menurut kami, kategori "manajemen" adalah konsep yang lebih luas. Jika F.U. Taylor dan A. Fayol, maka manajemen lebih memperhatikan pertimbangan masalah manajemen di bidang ekonomi, di bidang produksi. Tetapi ada bidang budaya, politik, urusan militer, dll., yang juga membutuhkan pelaksanaan kegiatan manajerial. Masalah psikologi manajemen akan dibahas secara lebih rinci dalam pertanyaan ketiga.

Masalah administrasi negara dan militer dianggap jauh sebelum para pendiri manajemen dalam karya-karya filsuf Yunani kuno Plato, Aristoteles, Democritus, dan filsuf Cina kuno Konfusius. Cukup memberikan contoh karya N. Machiavelli "The Sovereign", yang mengkaji, termasuk aspek sosial dan psikologis kekuasaan, sebagai salah satu bentuk aktivitas manajerial.

Dari posisi manajemen, manajemen adalah proses merancang dan berinovasi organisasi sosial, memotivasi orang untuk bertindak dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam teori manajemen, manajemen dipelajari lebih jauh dari sudut pandang situasi tertentu yang muncul dalam praktik manajemen, yaitu sebagai seni manajemen.

Para ekonom cenderung menafsirkan manajemen sebagai cara untuk memperoleh hasil ekonomi dengan biaya produksi terendah.

Pengacara menganggap manajemen sebagai peraturan hukum negara dengan bantuan hukum dan pengaruh administratif.

Ilmu politik memahami manajemen sebagai dampak pada masyarakat oleh negara melalui metode politik, dll.

Ada posisi dan pendekatan lain yang mencerminkan berbagai sikap terhadap manajemen. Seringkali, alih-alih kategori manajemen, konsep berikut digunakan: regulasi, kepemimpinan, administrasi, manajemen, organisasi, dll.

Kepemimpinan lebih dipandang sebagai kegiatan administrasi ditujukan untuk mengkoordinasikan orang-orang dalam pencapaian bersama mereka untuk tujuan tertentu.

Sekilas, konsep-konsep ini dapat diidentifikasi, yang dalam banyak kasus dilakukan. Tapi kami akan memisahkan konsep-konsep ini. Manajemen dan kepemimpinan melekat dalam sistem sosial apa pun. Tetapi rasio mereka tergantung pada rasio prinsip-prinsip demokrasi dan administrasi. Jika prinsip-prinsip administrasi mendominasi dalam sistem sosial, maka kepemimpinan lebih melekat di dalamnya, jika demokratis - manajemen.

Proses manajemen sebenarnya melekat dalam semua sistem yang terorganisir: biologis, teknis, sosial, dll.

Psikologi manajemen sebagai ilmu berfokus pada pertimbangan manajemen sosial.

Sebuah fitur khusus dari manajemen sosial adalah bahwa hal itu, pada gilirannya, adalah fenomena sosial sistemik yang agak kompleks dan komponen utamanya adalah individu individu sebagai anggota dari berbagai organisasi sosial, atau kelompok orang.

Jika salah satu dari tanda-tanda ini hilang, sistem mulai goyah dan akhirnya runtuh. Pada gilirannya, kehadiran mereka memungkinkan untuk mempelajari sistem, dan pengetahuan dan pertimbangan hukum dan keteraturan sanksi - untuk meningkatkan efisiensinya.

Psikologi manajemen harus dianggap sebagai ilmu terapan khusus ilmu interdisipliner, mempertimbangkan aspek psikologis umum dari manajemen sosial di semua bidang kehidupan manusia.

Setiap cabang ilmu pengetahuan menjadi ilmu yang berdiri sendiri hanya jika ia didefinisikan secara jelas dengan objek kajiannya, arah utamanya, dan membentuk aparatus kategorisnya sendiri. Mari kita lihat elemen dasar ini.

Ketika mendefinisikan objek psikologi manajemen sebagai ilmu, dua sudut pandang utama telah berkembang.

Menurut pendapat kami, sudut pandang kedua lebih optimal, mengingat interaksi dalam sistem: "manusia - manusia" dan subsistem yang sesuai, di mana elemen utamanya adalah manusia, atau struktur yang dibuat olehnya.

Psikologi manajemen adalah cabang ilmu psikologi yang memadukan capaian berbagai ilmu dalam bidang kajian aspek psikologi proses manajemen dan ditujukan untuk mengoptimalkan dan meningkatkan efisiensi proses tersebut. Tetapi cukup sulit untuk dipahami (lihat: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

Muncul dan berkembangnya psikologi manajemen sebagai ilmu disebabkan oleh beberapa faktor objektif dan subjektif. Di antara yang harus disorot:
- kebutuhan praktik manajemen;
- pengembangan ilmu psikologi;
- perkembangan dan komplikasi struktur organisasi sosial.

Semakin berkembangnya peran faktor manusia dalam teori dan praktek manajemen.

Tanpa mengklaim sebagai kebenaran tertinggi, kami percaya bahwa psikologi manajemen sebagai ilmu harus dipahami sebagai cabang interdisipliner dari pengetahuan psikologis yang mempelajari karakteristik mental dan pola pengaruh subjek manajemen pada objek untuk mengoptimalkan kemajuan ini.

Karena manajemen sosial adalah subjek studi banyak ilmu, psikologi manajemen berhubungan erat dengan cabang-cabang ilmu pengetahuan seperti sosiologi, psikologi umum, psikologi sosial, ilmu politik, filsafat, yurisprudensi, studi budaya, pedagogi, sibernetika, sinergis, ergonomi dan ekonomi dari sudut pandang peluang manajerial mereka.

Dalam pembentukan dan perkembangannya, psikologi manajemen sebagai ilmu telah melalui beberapa tahapan.

Memberi Deskripsi singkat Pada tahap pertama, secara kiasan, dapat dikatakan bahwa manajer brilian pertama adalah Pencipta Agung, yang menciptakan dunia kita dalam tiga hari, yang telah kita coba buat ulang selama sekitar enam ribu tahun, sayangnya, tidak selalu dengan cara terbaik. .

Segera setelah seseorang menyadari dirinya sebagai makhluk sosial, ada kebutuhan untuk latihan, ilmu pengetahuan dan seni manajemen.

Hukum dan metode pengelolaan produksi dan masyarakat telah dikenal umat manusia sejak zaman kuno. Dokumen dari peradaban Sumeria, yang ada lebih dari 5.000 tahun yang lalu, menunjukkan bahwa manajer kuno menggunakan secara ekstensif elemen manajemen seperti inventaris, pencatatan fakta, pelaporan organisasi, dan kontrol. struktur megah mesir kuno menjadi mungkin berkat bakat organisasi para pembangun kuno.

Selama penggalian arkeologis kota Susa, banyak tablet tanah liat ditemukan, di mana kode hukum raja Babel Hammurabi, yang hidup sekitar 4 ribu tahun yang lalu, ditulis. Kode ini dengan jelas menetapkan tanggung jawab untuk pekerjaan yang ditugaskan, menentukan tingkat minimum upah dan kebutuhan akan dokumentasi.

Perkembangan teknologi dan metode manajemen baru pada zaman dahulu berlangsung dengan berbagai cara dan metode:
- dengan berbagi atau meminjam ide;
- dengan bantuan kekuatan;
- dengan bantuan perdagangan.

Marco Polo, misalnya, membawa dari Cina gagasan untuk menggunakan uang kertas sebagai ganti koin emas dan perak; rute perdagangan prinsip-prinsip sistem perbankan datang ke Eropa.

Kontribusi yang cukup berarti bagi perkembangan ilmu manajemen sosial “pemikir-pemikir” Yunani kuno dan Roma. Filsuf Athena Socrates dianggap sebagai master seni dialog yang tak tertandingi (salah satu metode seni manajemen dinamai menurut namanya). Pemikir-sejarawan Athena lainnya, yang sezaman dengan Socrates, Xenophon, mendefinisikan pengelolaan manusia sebagai jenis seni khusus. Plato, murid Socrates, memperkenalkan konsep spesialisasi. Pada 325 SM, Alexander Agung menciptakan organ untuk perencanaan kolegial dan komando dan kontrol pasukan, markas.

Yunani kuno memberi kita dua sistem metode manajemen: Athena yang demokratis dan Spartan totaliter. Elemen dari sistem ini masih ditemukan sampai sekarang.

Dalam tahap ini, tiga revolusi manajerial dibedakan:
- yang pertama terkait dengan munculnya kekuatan imam dan munculnya tulisan sebagai hasil dari komunikasi bisnis;
- yang kedua dikaitkan dengan nama raja Babilonia Hammurabi dan merupakan contoh gaya pemerintahan aristokrat sekuler;
- yang ketiga mengacu pada pemerintahan Nebukadnezar II dan merupakan kombinasi dari metode pengaturan perencanaan negara dengan kegiatan produksi.

Pada tahap kedua, kolektivisme yang melekat dalam hubungan sosial, dalam bentuknya yang primitif, kasar, dan sering dipaksakan, digantikan oleh individualisme. Hal ini memberi dorongan pada perkembangan gagasan humanisme, doktrin hukum alam dan kontrak sosial, gagasan liberalisme awal.

J. Locke T. Hobbes mengakui kebebasan borjuis, bentuk kehidupan pribadi, persamaan kesempatan memulai orang, prioritas hak individu dalam hubungannya dengan masyarakat, yang memiliki dampak signifikan pada perkembangan ilmu manajemen. Menurut mereka, dasar pengelolaan sosial harus berupa kontrak sosial yang pelaksanaannya harus diawasi oleh negara.

Pada tahap ketiga, kontribusi signifikan terhadap pengembangan ilmu manajemen dibuat oleh Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

Tahap keempat dalam perkembangan ilmu manajemen dikaitkan dengan revolusi keempat di bidang manajemen, akibat munculnya kapitalisme dan awal kemajuan industri peradaban Eropa. dikendalikan pemerintah disumbangkan oleh A. Smith, D. Ricardo C. Babbage.

A. Smith mendukung gagasan tentang kemampuan sistem pasar untuk mengatur diri sendiri tentang kewajaran dampak minimum negara terhadap perekonomian. Selanjutnya, ketentuan ini digunakan oleh salah satu penulis "Jerman keajaiban ekonomi» Abad XX oleh Ludwig Erhard.

Babbaju mengembangkan proyek "mesin analitik", dengan bantuan yang bahkan pada saat itu keputusan manajemen dibuat lebih cepat.

Tahap pengembangan kelima dikaitkan dengan nama-nama klasik manajemen seperti F.W. Taylor dan A. Fayol, M. Weber, F. dan L. Gilbert, G. Ford. Penampilan teori ilmiah manajemen adalah karena perkembangan pesat teknologi baru, skala produksi yang belum pernah terjadi sebelumnya. Faktor-faktor ini dengan tajam mengangkat pertanyaan tentang pembentukan metode ilmiah manajemen. Apa yang dibutuhkan bukanlah teori abstrak, tetapi penelitian ilmiah yang ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah khusus dan mengembangkan rekomendasi-rekomendasi praktis.

F. Taylor memimpin gerakan Manajemen ilmiah, mengembangkan dasar-dasar metodologis penjatahan tenaga kerja, operasi kerja standar, mempraktekkan pendekatan ilmiah untuk seleksi, penempatan dan stimulasi pekerja.

A. Fayol adalah pendiri sekolah administrasi manajemen. Ia mengembangkan pertanyaan terkait peran dan fungsi manajemen. A. Fayol memilih 5 fungsi manajemen utama, memilih faktor psikologis untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Merumuskan 14 prinsip manajemen.

Berkat A. Fayol, manajemen mulai diakui sebagai kegiatan profesional yang independen dan spesifik, dan psikologi manajemen menjadi cabang independen dari pengetahuan ilmiah.

Ciri dari tahap ini adalah bahwa selama periode inilah yang pertama langkah serius menggabungkan upaya pendekatan manajerial, sosiologis dan psikologis. Hubungan yang dipersonalisasi dalam manajemen digantikan oleh konsep "manusia ekonomi".

Mata rantai yang lemah dari para pendukung aliran klasik adalah gagasan bahwa ada satu-satunya jalan mencapai efisiensi produksi. Karena itu, tujuan mereka adalah menemukan metode ini.

Perkembangan tahap keenam dikaitkan dengan nama E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. "Manusia ekonomi" digantikan oleh "manusia sosial". E. Mayo dan C. Barnard dianggap sebagai pendiri sekolah ini. Secara khusus, E. Mayo mengungkapkan bahwa kelompok pekerja adalah suatu sistem sosial yang berfungsi menurut hukum-hukum tertentu. Dengan bertindak dengan cara tertentu pada sistem pu, adalah mungkin untuk secara signifikan meningkatkan hasil kerja.

Ch. Barnard menjadi salah satu ahli teori pertama dari aktivitas organisasi, mendefinisikan esensi interaksi intra-organisasi sebagai kerjasama.

Kontribusi besar bagi perkembangan aliran hubungan manusia dibuat oleh A. Maslow, yang mengembangkan teori hierarki kebutuhan, dan D. McGregor yang mengembangkan teori karakteristik karyawan, teori “X” dan teori “Y”.

Nanti muncul sekolah kuantitatif terkait dengan penggunaan matematika dan komputer dalam manajemen sosial.

Tahap ketujuh ditandai oleh fakta bahwa, mulai dari tahun 60-an. pendekatan psikologis sepenuhnya mencakup seluruh bidang manajemen sosial. Masalah manajemen secara serius dikembangkan dalam karya-karya peneliti Amerika, Inggris, Jerman yang terkenal G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis dan lainnya.

Perwakilan dari pendekatan sistem menganggap subjek, objek manajemen, proses manajemen itu sendiri sebagai fenomena sistemik. Organisasi dipandang sebagai sistem terbuka.

Pendekatan situasional tidak menyangkal pendekatan sistem, tetapi berfokus pada pertimbangan faktor-faktor situasional tertentu yang muncul dalam proses aktivitas manajerial. Efektivitas manajemen ditentukan oleh fleksibilitas sistem manajemen, kemampuannya untuk beradaptasi dengan situasi tertentu.

Pendekatan empiris (pragmatis) - esensinya adalah untuk mempelajari dan menyebarluaskan pengalaman manajemen tertentu, dengan menggunakan teknik yang tepat.

Pendekatan kuantitatif dikaitkan dengan penggunaan dalam pengelolaan pengetahuan matematika, statistik, sibernetika, pencapaian ilmu pengetahuan dan teknologi, pengenalan teknologi komputer. Pendekatan kuantitatif tercermin dalam sejumlah konsep manajemen.

Fungsi utama psikologi manajemen juga harus disorot:
- Kognitif - studi tentang karakteristik psikologis utama manajemen sebagai area spesifik kegiatan profesional, untuk menentukan peran dan signifikansinya dalam pengembangan organisasi dan kelompok.
- Evaluatif - mengidentifikasi kepatuhan atau ketidakpatuhan sistem manajemen dengan tren utama masyarakat, harapan sosial, kebutuhan dan kepentingan karyawan.
- Prognostik - ditujukan untuk mengidentifikasi perubahan yang paling mungkin dan diinginkan dalam kegiatan manajemen dalam waktu dekat atau lebih jauh, yaitu. untuk menentukan kemungkinan lintasan pengembangan manajemen, untuk memprediksinya.
- Pendidikan (mengajar). Esensinya terletak pada penyebaran pengetahuan manajerial melalui sistem lembaga pendidikan, berbagai lembaga dan pusat pelatihan lanjutan, pelatihan ulang dan pelatihan ulang personel. Perolehan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman dalam pelaksanaan praktis kegiatan manajemen.

Sistem kontrol dibagi menjadi dua subsistem utama - kontrol dan dikelola, yang harus dianggap sebagai subsistem yang relatif independen dengan fitur bawaannya sendiri. Masing-masing memiliki struktur hierarki multi-level, masing-masing tautannya memiliki arah sendiri dari tautan terkait yang terbentuk sumber internal regulasi diri.

Selain objek ("O") dan subjek ("S") manajemen, interaksi manajemen (hubungan), tujuan, hubungan pengendalian eksternal dan internal, itu termasuk fungsi manajemen, yang dipahami sebagai area aktivitas tertentu. Fungsi manajemen secara umum dapat diklasifikasikan menurut arti umum mereka.

Selain fungsinya, prinsip-prinsip manajemen sosial juga harus ditonjolkan. Mereka bertindak sebagai ketentuan mendasar dari patologi manajemen dan bersifat objektif dan universal. A. Fayol adalah orang pertama yang merumuskan 14 prinsip dasar manajemen.

Pendekatan untuk masalah ini juga sangat beragam. Mari kita membahas salah satunya, khususnya, V.I. Mendengkur.

Di AS, personel manajemen dibagi menjadi 18 peringkat. Dari tanggal 1 hingga 8 - staf bawah (pekerja administrasi, juru ketik, stenografer), pemimpin mereka (penyelia) menempati posisi dari peringkat 9 hingga 12, manajer menengah (manajer) - dari tanggal 13 hingga 15, a pemimpin senior disertifikasi untuk posisi 16-18 peringkat (eksekutif) (lihat: Martynov S: D. Profesional dalam manajemen. L., 1991). Di Barat, manajer bukanlah pemimpin atau pengusaha pertama, manajer menempati posisi tertentu sebagai kepala unit organisasi tertentu. Dalam pemahaman Eropa-Amerika, direktur (kepala pertama) harus terutama terlibat dalam manajemen strategis, dan manajemen operasional ia menugaskan para deputi (lihat: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of management. M., 1994).

Dengan demikian, tugas utama manajemen dan bagian komponennya dari organisasi diselesaikan oleh sistem manajemen. hasil akhir fungsinya adalah adopsi dan implementasi keputusan manajemen yang efektif, yang selalu direpresentasikan sebagai tindakan intelektual dan psikologis untuk memilih satu atau lebih alternatif dari berbagai opsi yang mungkin.

Menggambarkan manajemen sosial, salah satu fitur dan kesulitan utamanya harus ditekankan. Dalam sistem manajemen sosial, subjek dan objek manajemen dapat berpindah tempat, subjek dapat secara bersamaan bertindak sebagai objek, dan objek dapat bertindak sebagai subjek manajemen.