Konflik t adalah benturan pandangan, posisi, kepentingan yang tidak sesuai, konfrontasi antara 2 pihak atau lebih yang saling berhubungan, tetapi mengejar tujuan mereka yang berbeda, seringkali berlawanan.

PADA kamus penjelasan Konflik Ozhegov bahasa Rusia didefinisikan sebagai bentrokan, perselisihan serius, perselisihan. Ada 2 utama pendekatan modern untuk memahami konflik. umum (konflikologis); psikologis.

Umum, atau konflikologis, pendekatan ini memperlakukan konflik sebagai tabrakan apa pun sisi yang berlawanan, kekuatan, dll.

Pendekatan psikologis melakukan penekanan pada sifat manusia dari pihak-pihak yang berinteraksi. Hal ini dianggap sebagai benturan pendapat, pandangan dan posisi dan menyiratkan kehadiran wajib dari subjek konflik - baik individu atau sekelompok orang. Inti dari setiap konflik terletak pada kontradiksi.. Mereka mungkin bertentangan. tujuan; ✓ dilihat; ✓ pendapat; ✓ nilai-nilai; ✓ minat; ✓ kebutuhan. kontradiksi kondisi yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk konflik. Mereka berubah menjadi konflik hanya melalui pembawa kontradiksi (orang spesifik, kelompok, strata sosial, Partai-partai politik, negara bagian).

. Fitur utama dari konflik ✓ ini fenomena sosial, dihasilkan oleh kodrat kehidupan sosial (seperti seseorang, masyarakat pada dasarnya tidak dapat bebas konflik, dan ideal, sempurna. Ketidakharmonisan, kontradiksi, dan konflik adalah komponen konstan dari perkembangan sosial. Oleh karena itu, konflik harus dianggap normal. fenomena sosial sebagai proses dan cara interaksi manusia); fenomena itu tersebar luas, di mana-mana, di mana-mana(konflik muncul di semua bidang aktifitas manusia. Mereka adalah komponen integral dari perkembangan masyarakat dan manusia); itu interaksi, yang terjadi dalam bentuk konfrontasi, bentrokan, konfrontasi kepribadian atau kekuatan sosial, pandangan, kepentingan minimal 2 pihak. Kondisi yang diperlukan untuk munculnya konflik adanya situasi dirasakan oleh pedagang swasta sebagai konflik; signifikansi situasi untuk peserta konflik; ✓ objek tidak dapat dibagi konflik; ketersediaan ancaman di pihak salah satu lawan, pencapaian tujuan oleh peserta lain;✓ sebuah harapan peserta lanjutkan konfliknya untuk mencapai tujuan Anda.

Situasi konflik- ini adalah posisi para pihak yang saling bertentangan dalam masalah apa pun, mengejar tujuan yang berlawanan, penggunaan berbagai cara pada prestasi mereka, ketidaksesuaian minat, keinginan, dll.

Situasi konflik adalah dasar konflik. Faktor wajib dari setiap konflik adalah. subyek konflik; objek konflik; subjek konflik.

Subyek konflik- peserta dalam interaksi konflik, yang kepentingannya dipengaruhi secara langsung. Individu (manajer, karyawan) serta kelompok, organisasi, negara dapat bertindak sebagai subjek. Subyek melindungi kepentingan yang signifikan bagi mereka. Bagian lain dari peserta yang kepentingannya terpengaruh secara tidak langsung adalah mediator, saksi, peserta konflik yang tidak disadari, dll.

Objek konflik- nilai material, sosial atau spiritual tertentu yang diklaim oleh masing-masing pihak yang berkonflik. Subjek konflik- masalah yang ada secara objektif atau imajiner, kontradiksi yang menjadi penyebab perselisihan.

Dalam psikologi, konflik didefinisikan sebagai “benturan kecenderungan yang berlawanan arah, tidak sesuai satu sama lain, satu episode dalam pikiran, dalam interaksi antarpribadi atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang yang terkait dengan pengalaman emosional negatif. Dari sini dapat diketahui bahwa dasar situasi konflik dalam kelompok antara minat, pendapat, tujuan, pandangan yang berbeda. Konflik muncul di mana mereka bertabrakan sekolah yang berbeda, perilaku yang berbeda, mereka juga dapat disuapi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang tidak didukung oleh peluang yang tepat. Semakin besar penyebaran kriteria saat membuat keputusan dan pilihan keputusan ini, semakin dalam konfliknya.

Karena orang mengejar tujuan yang berbeda, mempersepsikan situasi secara berbeda, menerima remunerasi yang berbeda untuk pekerjaan, konflik muncul dalam organisasi. Konflik ditentukan oleh perilaku sadar salah satu pihak (individu, kelompok atau organisasi secara keseluruhan) menyebabkan terganggunya kepentingan pihak lain.

Namun dalam banyak kasus, konflik membantu mengungkap keragaman sudut pandang, memberikan Informasi tambahan membantu mengidentifikasi lagi alternatif atau masalah Konflik - perjuangan untuk nilai-nilai dan klaim atas status, kekuatan, sumber daya tertentu, di mana tujuannya adalah, netralisasi, kerusakan atau penghancuran lawan. Konflik - Bentrokan tujuan, minat, posisi, pendapat, atau pandangan yang berlawanan arah dari dua orang atau lebih. Lewat sini, adalah mungkin untuk merumuskan tanda-tanda konflik: - adanya situasi yang dirasakan oleh para peserta sebagai konflik; - objek konflik yang tidak dapat dipisahkan, mis. subjek konflik tidak dapat dibagi secara adil di antara para peserta dalam interaksi konflik; - keinginan para peserta untuk melanjutkan interaksi konflik untuk mencapai tujuan Anda. Situasi konflik - ini adalah posisi para pihak yang saling bertentangan pada setiap kesempatan, keinginan untuk tujuan yang berlawanan, penggunaan berbagai cara untuk mencapainya, ketidakcocokan minat, keinginan, dll. Situasi konflik- negara cukup mobile, tidak stabil, dapat dengan mudah berubah ketika salah satu elemen penyusunnya berubah: pandangan lawan, hubungan objek-lawan, ketika objek konflik diganti, munculnya kondisi yang menghalangi atau mengecualikan interaksi lawan, penolakan salah satu subjek dari interaksi lebih lanjut, dll. Situasi konflik merupakan syarat terjadinya konflik. Agar situasi seperti itu berkembang menjadi konflik, dinamika, pengaruh eksternal, dorongan, atau insiden diperlukan.

Penyebab konflik

Topik 4.1. Konsep konflik dan situasi konflik.

1. Konsep konflik dan situasi konflik

2. Struktur konflik

3. Penyebab konflik

4. Tahapan konflik

Konflik - dari lat. Konflik - bentrokan.

Ada berbagai definisi konflik, mereka semua menekankan adanya kontradiksi, yang berbentuk ketidaksepakatan jika kita sedang berbicara tentang interaksi manusia. Dasar dari konflik selalu kurangnya kesepakatan, oleh karena itu, mereka menentukan konflik sebagai kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih - individu atau kelompok, sebagai benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat, dan pandangan yang berbeda dari subjek interaksi, ditetapkan oleh mereka dalam bentuk yang kaku.

Kurangnya kesepakatan tersebut disebabkan oleh adanya berbagai pendapat, pandangan, ide, kepentingan, sudut pandang, dll. Namun tidak selalu diungkapkan dalam bentuk bentrokan, konflik yang jelas. Ini hanya terjadi ketika kontradiksi yang ada, ketidaksepakatan mengganggu interaksi normal orang, menghambat pencapaian tujuan. Dalam hal ini, orang hanya dipaksa untuk mengatasi perbedaan dalam beberapa cara, dan masuk ke dalam interaksi konflik terbuka.

Konflik antara orang-orang, kelompok orang ada selama ada orang. Masalah konflik sosial relevan bagi masyarakat mana pun. Konflik merupakan fenomena yang senantiasa menyertai kehidupan manusia dan mengancamnya. Peperangan, revolusi, perebutan kekuasaan, perebutan hak milik, konflik antarpribadi dan antarkelompok dalam organisasi, konflik domestik dan intra-keluarga - semua ini adalah jenis konflik sosial. Misalnya, teman mengklaim kebaikan tertentu dalam hidup, tetapi kebaikan ini hanya bisa dimiliki oleh satu orang. Situasi seperti ini disebut situasi persaingan, persaingan, persaingan. Atas dasar itu, hubungan konflik sederhana terbentuk. Siapa yang akan menang? Bagaimana hubungan antara orang-orang berkembang pada saat kompetisi atau kompetisi, dan bagaimana sifat hubungan ini nanti?

Pertanyaan-pertanyaan ini hanya dapat dijawab jika Anda mengetahui apa itu konflik.

Pertama-tama, perlu untuk mendefinisikan konsep "konflik" (dari lat. - tabrakan). Saat ini, tidak ada pemahaman yang diterima secara umum tentang esensi konflik dalam psikologi.

Pendekatan lain adalah memahami konflik sebagai salah satu jenis interaksi sosial individu atau kelompok sosial, di mana tindakan satu pihak, berhadapan dengan oposisi dari yang lain, mencegah realisasi tujuannya (kepentingan, kebutuhan). Pada pendekatan ini konflik hanya mungkin terjadi dengan interaksi sosial.

Selain itu, terkadang konflik dipahami sebagai:

§ jenis tertentu komunikasi, ketidakcocokan situasional, situasi tidak ditemukan jalan keluar, jenis interaksi kompetitif. Dengan pendekatan ini, esensi konflik tidak terletak pada munculnya kontradiksi, benturan kepentingan, tetapi pada cara penyelesaian kontradiksi yang muncul, pada pertentangan subyek interaksi sosial. Kontradiksi menunjukkan pembagian kepentingan antara berbagai kelompok dan kategori orang. semua jenis kontradiksi sosial muncul di mana-mana dan selalu, tetapi hanya sebagian kecil yang diselesaikan melalui konflik.

Mari kita pilih definisi konflik yang dapat diterima oleh kita.

Konflik- ini adalah cara untuk menyelesaikan kontradiksi yang muncul dalam proses interaksi sosial, yang terdiri dari menangkal subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi dan perasaan negatif yang dialami oleh mereka dalam kaitannya satu sama lain.

Perbedaan minat dan pandangan orang, ketidaksesuaian persepsi dan penilaian terhadap peristiwa tertentu dapat menimbulkan situasi kontroversial.

Jika subjek konflik menolak, tetapi tidak mengalami emosi negatif (misalnya, dalam proses diskusi, olahraga tempur), atau, sebaliknya, mengalami emosi negatif, tetapi mereka tidak memanifestasikannya secara lahiriah, tidak saling bertentangan, maka situasi seperti itu adalah pra-konflik.

Jika situasi yang muncul merupakan ancaman untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh setidaknya salah satu peserta interaksi, maka situasi konflik muncul.

Situasi konflik adalah situasi di mana dua (atau lebih) pihak menyatakan minat, keinginan, tujuan, kontradiktif satu sama lain.

Agar kontradiksi tumbuh menjadi situasi konflik, berikut ini diperlukan: pentingnya situasi bagi para peserta dalam interaksi konflik; "kekurangan" posisi sosial (status, peran) dan sumber (yaitu sumber material atau spiritual tertentu); keinginan peserta untuk melanjutkan interaksi konflik untuk mencapai tujuan mereka.

Situasi konflik terdiri dari dua jenis: dengan persaingan sengit ketika kepentingan bertentangan secara diametris dan keuntungan satu pihak berarti kerugian pihak lain, dan dengan persaingan yang ketat, ketika kepentingan yang tidak terlalu berlawanan bersinggungan.

Informasi dalam konflik mencirikan arus informasi utama, terutama terkait dengan formasi model informasi konflik di antara para pesertanya dan mereka pertukaran informasi selama perkembangan konflik.

Ciri-ciri konflik yang penting antara lain:

adanya kontradiksi antara subjek;

oposisi mereka;

keengganan untuk menemukan jalan keluar dari situasi saat ini melalui persetujuan;

emosi dan perasaan negatif terhadap satu sama lain.

Konflik dan situasi konflik

Konsep umum konflik

Orang-orang yang bekerja di organisasi berbeda. Dengan demikian, mereka melihat situasi di mana mereka menemukan diri mereka secara berbeda. Perbedaan persepsi seringkali menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain. Ketidaksepakatan ini muncul ketika situasinya benar-benar bersifat konflik. Konflik ditentukan oleh fakta bahwa perilaku sadar salah satu pihak (individu, kelompok atau organisasi secara keseluruhan) bertentangan dengan kepentingan pihak lain. Manajer, menurut perannya, biasanya menjadi pusat dari setiap konflik dalam organisasi dan dipanggil untuk menyelesaikannya dengan segala cara yang tersedia baginya. Manajemen konflik merupakan salah satu fungsi penting pemimpin. Rata-rata, manajer menghabiskan sekitar 20% dari waktu kerja mereka untuk menyelesaikan berbagai jenis konflik. Untuk mengelola konflik secara efektif, Anda perlu mengetahui apa itu konflik, bagaimana konflik itu muncul dan berlanjut, bagaimana konflik tersebut dapat dihilangkan.

Jadi, konflik adalah pertentangan antara dua pihak atau lebih, yaitu individu atau dalam kelompok, di mana masing-masing pihak memastikan bahwa sudut pandang atau tujuannya diterima dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama.

Ada pendapat bahwa konflik selalu merupakan fenomena yang tidak diinginkan, yang harus dihindari dan segera diselesaikan segera setelah muncul. Memang, bahkan dalam organisasi dengan manajemen yang efektif beberapa konflik tidak hanya mungkin, tetapi bahkan diinginkan.

Dengan demikian, konflik dapat bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi atau disfungsional dan menyebabkan penurunan kerja sama kelompok dan efektivitas kegiatannya. Peran konflik sangat tergantung pada seberapa baik konflik itu dikelola. Untuk mengelola konflik, perlu diketahui penyebab terjadinya.

Jenis konflik dan tingkat konflik dalam sebuah organisasi

Dari sudut pandang penyebab situasi konflik, tiga jenis konflik dibedakan. Yang pertama adalah konflik tujuan. Dalam hal ini, situasi dicirikan oleh fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat di dalamnya secara berbeda melihat keadaan objek yang diinginkan di masa depan. Ada banyak metode untuk menyelesaikan konflik semacam itu. Yang kedua adalah konflik yang disebabkan oleh fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat tidak setuju dalam pandangan, ide, dan pemikiran mereka tentang masalah yang sedang dipecahkan. Penyelesaian konflik tersebut membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan dengan penyelesaian konflik yang berkaitan dengan tujuan yang saling bertentangan. Dan terakhir, yang ketiga adalah konflik indrawi yang muncul dalam situasi dimana para partisipan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda yang mendasari hubungan mereka satu sama lain sebagai individu. Orang hanya mengganggu satu sama lain dengan gaya perilaku mereka, melakukan bisnis, berinteraksi. Konflik semacam itu adalah yang paling sulit diselesaikan, karena didasarkan pada penyebab yang terkait dengan jiwa individu.

Ada lima tingkat konflik dalam organisasi: di dalam individu, antar individu, di dalam kelompok, antar kelompok, di dalam organisasi. Level-level ini terkait erat.

Tipe pertama adalah konflik intrapersonal. Dia bisa mengambil bentuk yang berbeda. Salah satu bentuknya yang paling umum adalah konflik peran, ketika tuntutan yang saling bertentangan diajukan kepada satu orang tentang apa hasil pekerjaannya yang seharusnya. Misalnya, seorang manajer bagian di sebuah toko mengharuskan seorang tenaga penjualan berada di departemen setiap saat, memberikan informasi dan layanan kepada pelanggan. Kemudian, dia mengungkapkan ketidakpuasannya dengan fakta bahwa penjual menghabiskan banyak waktu untuk layanan pelanggan dan tidak terlalu memperhatikan pengisian departemen dengan barang. Situasi lain: supervisor langsung - kepala departemen menginstruksikan pedagang untuk mempercepat pemeriksaan kualitas sepatu, dan manajer kualitas bersikeras untuk meningkatkan pemeriksaan kualitas sepatu dengan memperlambat proses teknologi. Kedua contoh menunjukkan bahwa para pelaku diberi tugas yang saling bertentangan dan diharapkan menghasilkan hasil yang saling eksklusif. Dalam kasus pertama, konflik muncul sebagai akibat dari tuntutan yang saling bertentangan yang ditempatkan pada bawahan, di kedua - karena pelanggaran prinsip kesatuan komando.

Tipe kedua - konflik antarpribadi(paling umum). Manajer seringkali harus membela kepentingan tim (alokasi sumber daya, waktu penggunaan peralatan, dll.). Selain itu, setiap orang percaya bahwa dia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya ini kepadanya. Mungkin juga ada bentrokan antara dua spesialis untuk pelaksanaan proyek mereka. Konflik juga dimungkinkan antara dua kandidat untuk satu lowongan (jabatan), serta antara individu dengan sifat, pandangan, dan nilai yang berbeda.

Tipe ketiga adalah konflik antara individu dan kelompok. Kelompok informal membentuk norma perilaku. Setiap orang harus mematuhinya agar dapat diterima di grup ini. Namun, jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik dapat muncul.

Konflik juga dapat muncul atas dasar tugas resmi kepala. Pemimpin mungkin terpaksa mengambil tindakan disipliner yang mungkin tidak disukai bawahan. Kemudian kelompok dapat menyerang balik - mengubah sikap terhadap pemimpin.

Jenis keempat adalah konflik antarkelompok, yaitu antarkelompok (formal dan informal), serta antara serikat pekerja dan pemerintah. Kelompok fungsional sering berkonflik satu sama lain karena perbedaan tujuan. Misalnya, departemen penjualan yang menghadapi pelanggan harus selalu memiliki persediaan besar untuk memenuhi pesanan, yang pada gilirannya menaikkan biaya dan, sebagai akibatnya, bertentangan dengan kepentingan keuangan dan departemen lain.

Konflik intra-organisasi paling sering dikaitkan dengan oposisi dan bentrokan yang timbul dari cara pekerjaan individu atau organisasi secara keseluruhan dirancang, serta dari cara kekuasaan didistribusikan secara formal dalam organisasi. Ada empat jenis konflik ini: vertikal, horizontal, fungsional linier, permainan peran. Dalam kehidupan nyata, konflik-konflik ini saling terkait erat satu sama lain, tetapi masing-masing memiliki ciri-cirinya sendiri yang agak berbeda. Jadi, konflik vertikal adalah konflik antar tingkatan manajemen dalam suatu organisasi. Terjadinya dan penyelesaiannya disebabkan oleh aspek-aspek kehidupan organisasi yang mempengaruhi ikatan vertikal dalam struktur organisasi: tujuan, kekuasaan, komunikasi, budaya, dll. Konflik horizontal melibatkan bagian-bagian organisasi yang memiliki status yang sama dan paling sering bertindak sebagai konflik tujuan. Pengembangan tautan horizontal dalam struktur organisasi dalam banyak hal membantu menyelesaikannya. Konflik fungsional-linier lebih sering bersifat sadar atau sensual. Resolusinya dikaitkan dengan peningkatan hubungan antara manajemen lini dan profesional, misalnya, melalui pembentukan gugus tugas atau kelompok otonom. Konflik peran terjadi ketika seorang individu melakukan peran tertentu, menerima tugas yang tidak sesuai dengan perannya

3. Penyebab konflik dan konsekuensinya

Penyebab konflik berbeda-beda. Pertimbangkan alasan utamanya.

1. Alokasi sumber daya yang selalu terbatas. Manajemen berusaha untuk mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, dan keuangan di antara kelompok yang berbeda dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Pada saat yang sama, masing-masing kelompok ingin mendapatkan tidak kurang, tetapi lebih, sebagai akibatnya, konflik muncul.

2. Saling ketergantungan tugas. Itu ada di mana satu orang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk suatu tugas.

3. Perbedaan tujuan. Situasi konflik muncul ketika perusahaan dibagi menjadi beberapa divisi yang semakin terspesialisasi. Mereka merumuskan tujuan mereka sendiri dan dapat mengabdikan diri untuk mencapainya. perhatian lebih daripada untuk mencapai tujuan seluruh organisasi.

4. Perbedaan penilaian situasi dan pendapat. Ide situasi tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan spesifik. Alih-alih mengevaluasi situasi secara objektif, orang mungkin hanya mempertimbangkan alternatif dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok dan kebutuhan pribadi mereka. Misalnya, seorang bawahan mungkin percaya bahwa dia selalu memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya, sementara seorang pemimpin mungkin percaya bahwa seorang bawahan memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya hanya jika diminta dan harus tanpa ragu melakukan apa yang diperintahkan.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Penelitian telah menunjukkan bahwa orang dengan pengalaman hidup yang berbeda (pendidikan, pengalaman kerja, usia dan karakteristik sosial) tidak selalu mencapai saling pengertian yang lengkap. Ketika mereka bekerja sama, konflik muncul.

6. Koneksi komunikasi yang tidak memuaskan. Pekerja tanpa informasi tidak dapat memahami situasi atau sudut pandang orang lain, yang menjadi penyebab konflik.

Konsekuensi dari konflik dapat bersifat fungsional. Masalah tersebut dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang akan merasa lebih terlibat dalam memecahkan masalah tersebut. Ini, pada gilirannya, meminimalkan atau sepenuhnya menghilangkan kesulitan dalam menerapkan keputusan: permusuhan, ketidakadilan dan kebutuhan untuk bertindak melawan kehendak. Konsekuensi lain dari konflik adalah bahwa para pihak akan lebih bersedia untuk bekerja sama daripada memusuhi situasi di masa depan. Kemungkinan dan implikasi penting konflik juga merupakan penurunan kemungkinan pemikiran kelompok dan sindrom tunduk, ketika bawahan tidak mengungkapkan ide-ide yang bertentangan dengan ide-ide pemimpin.

PENGANTAR

PENYEBAB KONFLIK DALAM ORGANISASI.

JENIS-JENIS KONFLIK UTAMA DALAM HUBUNGAN DENGAN MATA PELAJARAN.

KONFLIK DARI PANDUAN PENYEBAB SITUASI KONFLIK.

KONSEKUENSI FUNGSIONAL DARI KONFLIK.

KONSEKUENSI DISFUNGSI DARI KONFLIK.

TAHAP PERKEMBANGAN KONFLIK.

KLASIFIKASI KONFLIK.

MANAJEMEN KONFLIK.

TUGAS PEMIMPIN DALAM RESOLUSI KONFLIK.

KESIMPULAN.

DAFTAR PUSTAKA YANG DIGUNAKAN.

pengantar

Gagasan kerukunan dan konflik, perdamaian dan kekerasan selalu menjadi salah satu gagasan sentral dalam berbagai gerakan keagamaan. Tema perjuangan antara kebaikan dan kejahatan dihadirkan dalam sejumlah karya seni dan budaya. Kontradiksi di alam, masyarakat dan pemikiran, bentrok keinginan yang berlawanan dan motif dalam jiwa manusia, perjuangan antar manusia, kelas sosial, menyatakan - semua ini telah menjadi subjek refleksi para filsuf selama berabad-abad.

Anda dapat hidup tanpa kata "konflik", tetapi Anda tidak dapat hidup tanpa konflik. Hampir tidak ada orang yang tidak pernah terlibat konflik. "Jika tidak ada konflik dalam hidup Anda, periksa apakah Anda memiliki denyut nadi." (C.Dixon).

Akan tetapi, suka atau tidak suka, konflik tidak dapat dihindari dalam hidup kita, dan tinggal berhati-hati saja untuk mengurangi bahaya yang dapat ditimbulkannya, dan, jika mungkin, memperoleh manfaat darinya. Dan untuk ini Anda perlu mengetahui apa itu konflik, bagaimana konflik itu muncul, dan apa yang harus dilakukan dengannya. Menemukan penyebab konflik adalah penyelesaiannya.

Penyebab konflik dalam organisasi

Perhatikan bahwa dari seluruh tipologi konflik, kami tertarik pada konflik yang terjadi pada tingkat sosio-psikologis dan sebagian individual-psikologis (pribadi). Dalam kasus pertama, penelitian mekanisme psikologis kesadaran akan nilai, norma, orientasi, dan tujuan yang saling bertentangan dari individu dan kelompok dalam proses kegiatan bersama, serta bentuk interaksi dan resolusi konflik fasilitas sosial. Dalam kasus kedua, fitur dan karakteristik psikofisiologis individu dipelajari, dan pengaruhnya terhadap munculnya konflik, dinamika perilaku seseorang dalam konflik, dan pengaruh sebaliknya dari pengalaman hubungan konflik pada pembentukan hubungan konflik. karakteristik pribadi.

Semua konflik memiliki banyak penyebab. Yang utama adalah sumber daya yang terbatas untuk dibagikan, saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan, perbedaan nilai yang disajikan, perbedaan perilaku, tingkat pendidikan, serta komunikasi yang buruk, ketidakseimbangan pekerjaan, kurangnya motivasi. , dll.

Alokasi sumber daya. Dalam sebuah organisasi, sumber daya selalu terbatas. Manajemen harus memutuskan bagaimana mengalokasikan bahan, informasi, sumber daya manusia dan keuangan di antara kelompok yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien. Orang cenderung lebih menerima masalah mereka dan selalu menginginkan lebih, bukan kurang. Kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir tak terelakkan mengarah pada berbagai konflik.

Perbedaan tujuan. Unit khusus organisasi dan bahkan subkelompok membentuk tujuan mereka, bertanggung jawab atas pencapaian mereka, menerima pembayaran untuk hasil akhir. Oleh karena itu, departemen mungkin lebih memperhatikan pencapaiannya daripada tujuan seluruh organisasi. Perbedaan tujuan sering terlihat antara individu dan kelompok.

Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan konflik ada di mana satu orang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk suatu tugas. Alasan konflik, sebagai suatu peraturan, adalah bahwa tidak ada fungsi, sarana, atau tugas, atau kekuasaan, atau tanggung jawab yang didistribusikan secara jelas di antara departemen dan tempat kerja.

Perbedaan persepsi dan nilai. Perbedaan nilai adalah penyebab konflik yang sangat umum. Alih-alih menilai situasi secara objektif, orang berfokus pada pandangan, alternatif, dan aspek situasi yang, menurut pendapat mereka, menguntungkan kelompok dan kebutuhan pribadi.

Komunikasi yang buruk. Komunikasi yang buruk merupakan penyebab dan akibat dari konflik. Ini dapat bertindak sebagai katalisator konflik, sehingga sulit bagi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau perspektif orang lain. Masalah komunikasi umum yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualitas yang ambigu, kegagalan untuk mendefinisikan secara akurat tugas resmi dan fungsi semua karyawan dan departemen, serta presentasi persyaratan yang saling eksklusif untuk bekerja. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diperburuk oleh ketidakmampuan manajer untuk mengembangkan dan berkomunikasi dengan bawahan. deskripsi yang tepat tugas resmi.

Komunikasi yang buruk juga merupakan konsekuensi dari konflik. Dengan demikian, tingkat komunikasi di antara para pesertanya menurun, kesalahpahaman tentang satu sama lain mulai terbentuk, hubungan bermusuhan berkembang - semua ini mengarah pada intensifikasi dan kelanjutan konflik.

Ketidakseimbangan pekerjaan. Sumber konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Terjadi ketika Fungsi Pekerjaan tidak sepenuhnya didukung oleh sarana dan, oleh karena itu, oleh hak dan kekuasaan.

Kontrol yang salah. Kontrol dalam manajemen tidak boleh didikte oleh kecurigaan. Kekuatan sinis menggunakan kontrol total yang tidak terbatas: setiap orang dicurigai kapan saja dan karena itu sudah setengah bersalah. Dalam situasi seperti itu, seseorang, pada akhirnya, kehilangan kendali diri dan, karena gugup, pekerjaan akan benar-benar menjadi lebih buruk.

Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Seseorang tidak merasakan suatu identitas dan segera menyadari bahwa dia tidak akan dipahami oleh orang lain. Ada kendala dalam komunikasi.

Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa semua karyawan dapat dibagi menjadi tiga kelompok sesuai dengan komitmen mereka terhadap konflik:

Tahan Konflik

Menahan diri dari konflik

konflik

Jumlah kelompok terakhir adalah sekitar 6-7% dari total staf. Menurut peneliti Inggris Robert Bramson, untuk memastikan iklim psikologis yang menguntungkan di unit, upaya utama harus dilakukan hanya pada sepersepuluh staf - mata pelajaran yang sulit. Sisanya 9/10 sendiri berusaha untuk ketertiban. Di antara yang "sulit" Bramson mengidentifikasi lima jenis pembuat onar. Mari kita jelaskan secara singkat mereka:

Agresif. Mereka dibagi menjadi tiga subtipe: tank, penembak jitu dan bahan peledak. Tank benar-benar yakin bahwa saran mereka adalah yang paling kompeten. Satu-satunya hal yang tidak mereka sukai adalah reaksi agresif dari orang-orang yang berkomunikasi dengan mereka. Untuk mencapai keberhasilan dalam perselisihan dengan tank, perlu memberi mereka kesempatan untuk "melepaskan tenaga", dan kemudian, mereka bahkan sering menjadi jinak. Penembak jitu menembak orang dengan berbagai ejekan dan gurauan dan dengan demikian membawa frustrasi pada tindakan kolektif personel. Paling penerimaan yang efektif Pengaruhnya pada mereka adalah untuk menuntut penjelasan rinci tentang apa yang dia pikirkan di bawah satu atau lain dari leluconnya. Tetapi pada saat yang sama, penembak jitu tidak boleh kehilangan wajahnya, jika tidak ia "meledak" atau bersembunyi "dengan batu di dadanya." Bahan peledak adalah jenis yang jatuh pada lawan dengan pelecehan, sementara mereka kehilangan kesabaran mereka secara artistik sehingga memberi kesan kepada orang lain bahwa mereka telah sangat tersinggung. Mereka perlu dibiarkan membuang akumulasi emosi.

Pengeluh. Tipe-tipe ini dengan penuh warna menggambarkan "masalah" mereka sehingga pendengar sering mengembangkan pendapat yang menguntungkan mereka. Hal terbaik untuk dilakukan dalam kasus seperti itu adalah memparafrasekan keluhan dengan kata-kata Anda sendiri, memperjelas bahwa pengalaman mereka telah diperhatikan.

Ragu. Orang-orang seperti ini mengambil begitu banyak langkah percobaan sebelum melakukan sesuatu yang membuat orang-orang di sekitar mereka kesal. Orang-orang yang ragu-ragu menghindari orang-orang yang menekan mereka. Mereka melaksanakan perintah yang dibebankan kepada mereka tanpa semangat.

Tidak bertanggung jawab. Sampai batas tertentu, ini adalah individu yang cemas, tetapi kecemasan tidak menimbulkan konflik, tetapi agresi. Jika mereka merasakan kehangatan sikap terhadap diri mereka sendiri, perilaku mereka seolah-olah akan masuk ke dalam kerangka dengan sendirinya.

serba tahu. Mereka, pada dasarnya, adalah pekerja yang berharga, tetapi berperilaku sedemikian menantang sehingga menimbulkan perasaan rendah diri pada orang-orang di sekitar mereka. Harus diingat bahwa mereka jarang setuju untuk mengakui kesalahan mereka.

Kurangnya rasa hormat terhadap manajemen. Jika sebagian besar karyawan merasa bahwa gaya dan metode manajemen tidak memenuhi kebutuhan praktis, maka ini dapat menyebabkan situasi konflik. Ketidakpuasan terhadap tingkat bisnis atau kompetensi manajerial kepala memiliki potensi demotivasi yang besar. Jelas, penting untuk mengetahui apa yang diharapkan staf dari pemimpin mereka, dan menarik kesimpulan yang tepat darinya.

Kurang motivasi. Jika konsumen individu dapat dicocokkan dengan kebutuhan organisasi, jelaslah bahwa staf akan berusaha sekuat tenaga untuk memenuhi kebutuhan ini, yang tidak akan dilakukan dengan paksaan apa pun.

Jenis utama konflik dalam kaitannya dengan mata pelajaran

Ada empat jenis utama konflik:

konflik intrapersonal

konflik antarpribadi

Konflik antara individu dan kelompok

Konflik antarkelompok

konflik intrapersonal. Hal itu diungkapkan dengan perjuangan kontradiksi dalam diri seseorang, disertai dengan ketegangan emosional. Salah satu bentuk yang paling umum adalah konflik peran: ketika tuntutan yang bertentangan diajukan kepada satu orang tentang apa hasil pekerjaannya seharusnya. Konflik intrapersonal juga muncul sebagai akibat dari kenyataan bahwa persyaratan tidak konsisten dengan nilai-nilai pribadi, dan juga merupakan respons terhadap beban kerja yang berlebihan atau kurang. Yang terakhir dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, tidak adanya kasus nyata. Keadaan ini seringkali menyakitkan bagi kategori pekerja yang sudah lama bekerja. aktivitas yang kuat di tempat kerja, tetapi kemudian, karena alasan tertentu, terpaksa mengubah volume atau tempat kerja secara drastis. Masalah ini saat ini sangat relevan.

Konflik antar pribadi. Jenis konflik ini adalah yang paling umum. Konflik antar kepribadian muncul di mana sekolah yang berbeda, perilaku bertabrakan, mereka juga dapat disuapi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang tidak didukung oleh peluang yang sesuai. Konflik interpersonal juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan orang dengan sifat, sikap, dan nilai yang berbeda. Dalam sebuah organisasi, konflik interpersonal paling sering merupakan perjuangan manajer untuk sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu untuk menggunakan peralatan, atau persetujuan proyek; perebutan kekuasaan, hak-hak istimewa ini; itu adalah benturan sudut pandang yang berbeda dalam memecahkan masalah, prioritas yang berbeda.

Konflik antara individu dan kelompok. Konflik dapat muncul antara individu dan kelompok jika individu tersebut mengambil posisi yang berbeda dari kelompok. Dalam suatu organisasi, orang-orang berinteraksi secara langsung satu sama lain, tidak hanya sebagai fungsionaris organisasi. Secara spontan timbul hubungan, tidak diatur oleh instruksi apapun. Dalam proses berfungsinya kelompok, norma kelompok dikembangkan, aturan standar perilaku anggotanya. Kepatuhan terhadap norma kelompok memastikan diterima atau tidaknya individu oleh kelompok.

Konflik antarkelompok. Konflik ini sering muncul dari kurang jelas koordinasi fungsi dan jadwal kerja antar departemen. Alasannya mungkin juga karena kurangnya sumber daya: bahan, informasi, peralatan baru, waktu, dll. Konflik antarkelompok juga muncul di antara kelompok informal.

Konflik dalam hal penyebab situasi konflik

Dilihat dari penyebab situasi konflik, ada tiga jenis konflik. Yang pertama adalah konflik tujuan, ketika situasi ditandai oleh fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat di dalamnya secara berbeda melihat keadaan objek yang diinginkan di masa depan. Yang kedua adalah konflik pengetahuan atau ketika ada situasi di mana pihak-pihak yang terlibat memiliki pandangan, ide, dan pemikiran yang berbeda tentang masalah yang sedang dipecahkan. Dan terakhir, yang ketiga adalah konflik indrawi yang muncul dalam situasi dimana para partisipan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda yang mendasari hubungan mereka satu sama lain sebagai individu. Orang-orang hanya saling mengganggu dengan gaya perilaku mereka, melakukan bisnis, berinteraksi atau berperilaku secara umum.

Konsekuensi Fungsional dari Konflik

Konflik berkontribusi pada pengembangan dan perubahan dalam organisasi, karena konflik mengungkapkan kekurangan dalam organisasi, mengungkapkan kontradiksi. Mereka membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

Konflik berkontribusi untuk menjaga keseimbangan dinamis dan stabilitas sosial. Alasan diungkapkan, dan tidak terlalu dalam, di mana mereka bahkan lebih diintensifkan dan memiliki efek destruktif pada organisasi.

Konflik juga dapat mengurangi kemungkinan sindrom groupthink dan submissiveness, ketika bawahan tidak mengungkapkan ide-ide yang mereka yakini bertentangan dengan ide-ide pemimpin. Hal ini dapat meningkatkan kualitas proses pengambilan keputusan, karena wawasan tambahan dan "diagnosis" situasi mengarah pada pemahaman yang lebih baik tentangnya; gejala dipisahkan dari penyebab dan alternatif dan kriteria tambahan untuk evaluasinya dikembangkan. Melalui konflik, anggota kelompok dapat bekerja melalui kemungkinan masalah dalam eksekusi bahkan sebelum solusi mulai dieksekusi.

Konflik berkontribusi pada pembentukan solidaritas kelompok, yang memungkinkan untuk menghapus penyebab perpecahan internal dan memulihkan persatuan. Tetapi perlu untuk membatalkan bahwa dampak seperti itu diberikan oleh konflik yang hanya mempengaruhi tujuan, nilai, dan kepentingan yang tidak bertentangan dengan fondasi hubungan intra-kelompok. Dalam sebuah tren, konflik-konflik semacam itu berkontribusi pada perubahan norma dan hubungan intra-kelompok sesuai dengan kebutuhan mendesak individu atau subkelompok individu.

Dalam proses konflik, masalah dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang akan merasa lebih terlibat dalam menyelesaikan masalah ini. Ini, pada gilirannya, meminimalkan atau sepenuhnya menghilangkan kesulitan dalam menerapkan keputusan - permusuhan, ketidakadilan, dan paksaan untuk bertindak bertentangan dengan keinginan seseorang.

Sebagai akibat dari konflik, para pihak akan lebih bersedia untuk bekerja sama daripada memusuhi dalam situasi masa depan yang mungkin penuh dengan konflik.

Konflik berkontribusi pada penataan organisasi, menentukan posisi berbagai subkelompok dalam sistem, fungsi mereka dan distribusi posisi kekuasaan di antara mereka.

Konsekuensi Disfungsional dari Konflik

Jika Anda tidak menemukan cara yang efektif untuk mengelola konflik, konsekuensi disfungsional berikut dapat terbentuk, yaitu, kondisi yang mengganggu pencapaian tujuan.

Meningkatnya ketegangan emosional dan psikologis dalam tim.

Ketidakpuasan, keadaan pikiran yang buruk dan, sebagai akibatnya, peningkatan pergantian staf dan penurunan produktivitas.

Kurang kerjasama kedepannya.

Hambatan untuk berubah dan inovasi.

Komitmen yang tinggi terhadap kelompoknya sendiri dan persaingan yang lebih tidak produktif dengan kelompok lain dalam organisasi.

Gagasan pihak lain sebagai "musuh", gagasan tujuan sendiri sebagai positif, dan tujuan pihak lain sebagai negatif.

Pengurangan interaksi dan komunikasi antara pihak-pihak yang berkonflik. Meningkatnya permusuhan antara pihak-pihak yang berkonflik karena interaksi dan komunikasi berkurang.

Konflik seringkali mengubah prioritas sedemikian rupa sehingga mengancam kepentingan para pihak yang sebenarnya.

Inti dari setiap konflik adalah situasi yang mencakup posisi pihak-pihak yang saling bertentangan pada setiap kesempatan, atau kepentingan, keinginan, dan kecenderungan lawan yang tidak sesuai. Agar konflik berkembang, diperlukan insiden (alasan) ketika salah satu pihak mulai bertindak, melanggar (bahkan tidak sengaja) pada kepentingan pihak lain:

Konflik = situasi konflik + insiden

Sebuah insiden hanya mengarah pada konflik ketika ada kontradiksi yang menunggu untuk diselesaikan.

Yang sangat penting bagi konflik adalah faktor waktu, karena konflik penuh dengan pertumbuhan.

Tahapan perkembangan konflik

1. Situasi yang berkaitan dengan persaingan atau pelanggaran kepentingan para pihak.

2. Kesadaran oleh pihak-pihak yang berkonflik akan kepentingan mereka.

3. Kesadaran akan legitimasi klaim mereka.

4. Insiden - entri terbuka ke dalam konflik, manifestasi permusuhan. Inilah upaya pertama untuk menyelesaikan konflik. Pengaruh manajemen diterapkan. Jika upaya gagal, maka:

5. Pertumbuhan dan pendalaman konflik. Grup muncul alasan tersembunyi, yang dijelaskan oleh dukungan orang lain, pencarian pendukung. Konflik awal ditumbuhi klaim baru, mencerminkan kepentingan peserta baru dan kontradiksi di antara mereka. Semua ini tumbuh seperti bola salju. Oleh karena itu, pemimpin harus bertindak, mengambil tindakan. Konflik harus dibawa dalam batas-batas tertentu, aturan prosedur yang diterima oleh kedua belah pihak harus diadopsi, atau bantuan harus dicari dari beberapa pihak ketiga yang merupakan otoritas bagi kedua belah pihak.

6. Jika konflik tidak dapat diselesaikan, maka:

7. Transisi konflik menjadi antagonisme.

8. Resolusi konflik.

9. Pasca-konflik. Itu mungkin, terutama dalam kasus ketika konflik diselesaikan dengan mencari kompromi.

Konflik yang tidak terselesaikan menyebabkan kerusakan terbesar pada organisasi. Menurut beberapa perkiraan, lebih dari 65% masalah di tempat kerja terkait dengan pelanggaran hubungan antar karyawan, dan bukan dengan kurangnya keterampilan atau motivasi untuk perilaku individu pekerja.

Apa yang menyebabkan konflik yang belum terselesaikan?

Untuk hilangnya waktu manajerial. Sebuah studi tentang masalah manajemen di Amerika Serikat menunjukkan bahwa 25% dari waktu yang dihabiskan untuk manajemen dihabiskan untuk menyelesaikan konflik. Angka ini naik menjadi 30% untuk manajer tingkat bawah.

Untuk penurunan kualitas keputusan yang dibuat. Untuk penerimaan keputusan tepat orang yang menerimanya membutuhkan informasi yang masuk akal. Jika hubungan antara sumber informasi (karyawan, atasan, bawahan, staf pendukung) dan mereka yang membuat keputusan rusak, maka informasi yang terdistorsi dengan sengaja akan menyebabkan konsekuensi yang tidak terduga.

Untuk hilangnya pekerja terampil. Di Amerika Serikat, telah dihitung bahwa pemecatan seorang manajer junior atau pekerja teknis yang berpengalaman menyebabkan hilangnya suatu organisasi dengan jumlah yang mendekati gaji tahunan.

Untuk reorganisasi. Mereshuffle karyawan, memisahkan karyawan yang berkonflik (misalnya, mengganti atasan langsung) dapat mengurangi stres, tetapi meningkatkan biaya.

Untuk sabotase. Kerusakan reputasi, kerusakan peralatan yang disengaja, pelanggaran proses produksi adalah kerugian yang paling jelas dari konflik.

Untuk kehilangan waktu kerja. Konflik dapat menyebabkan ketidakhadiran. Selain itu, dokter telah menetapkan bahwa sebagian besar penyakit berasal dari psikogenik, dll.

Klasifikasi konflik

Menurut kepentingannya bagi organisasi, konflik dibagi menjadi konstruktif dan destruktif.

Konflik konstruktif terjadi ketika lawan tidak melampaui norma etika, Hubungan bisnis dan argumen yang masuk akal. Penyebabnya biasanya kekurangan dalam organisasi kegiatan dan manajemen. Penyelesaian konflik semacam itu mengarah pada pengembangan hubungan antara orang-orang dan pengembangan kelompok. Konsekuensi dari konflik semacam itu bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi.

Konflik destruktif terjadi dalam dua kasus:

Ketika salah satu pihak dengan tegas bersikeras pada posisinya dan tidak mau mempertimbangkan kepentingan pihak lain atau seluruh organisasi secara keseluruhan;

Ketika salah satu lawan menggunakan metode perjuangan yang dikutuk secara moral, ia berusaha untuk menekan pasangannya secara psikologis. Konsekuensi dari konflik tersebut adalah disfungsional dan mengakibatkan berkurangnya kepuasan pribadi, kerjasama kelompok, dan efektivitas organisasi.

Dengan demikian, munculnya konflik destruktif berkontribusi, sebagai suatu peraturan, alasan subjektif.

Dalam hal arah, konflik dibagi menjadi horizontal (di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain tidak terlibat), vertikal (di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain berpartisipasi) dan campuran (diwakili oleh "vertikal" dan "horizontal". ” komponen).

Konflik yang memiliki garis “vertikal” adalah yang paling tidak diinginkan oleh pemimpin, karena tindakannya dipertimbangkan oleh semua karyawan (belum lagi para peserta konflik) melalui prisma konflik ini. Dan bahkan dalam kasus objektivitas penuh pemimpin, dalam setiap langkahnya mereka akan melihat intrik dalam kaitannya dengan lawan-lawannya. Dan karena informasi atau pelatihan bawahan seringkali tidak cukup untuk mengevaluasi tindakan pimpinan, kesalahpahaman biasanya dikompensasi oleh spekulasi, sebagian besar bersifat agresif. Akibatnya, konflik semakin intensif.

Konflik bisa terbuka (terletak di permukaan, terlihat dengan mata telanjang) dan tersembunyi (tersembunyi dari mata pengamat, dikenali oleh tanda-tanda tidak langsung, di antaranya yang utama adalah ketegangan di dalamnya. komunikasi interpersonal, perubahan mendadak dalam kaitannya dengan pekerjaan. Tugas pemimpin adalah membesarkan konflik tersembunyi ke permukaan dan menyelesaikannya).

Menurut sifat objektivitas atau subjektivitas, penyebab konflik dapat dibagi menjadi objektif dan subjektif.

Konflik berbeda dalam lingkup resolusinya - bisnis atau emosional pribadi.

Fundamental untuk pengembangan konflik adalah momen psikologis seperti persepsi situasi oleh para pesertanya, sikap mereka terhadapnya, strategi perilaku mereka. Merekalah yang mengarah pada fakta bahwa atas dasar alasan yang sama muncul konflik dari tipe psikologis yang sama sekali berbeda.

Manajemen konflik

Seperti disebutkan di atas, bahkan dalam sebuah organisasi dengan manajemen yang efektif, konflik tidak dapat dihilangkan, tetapi konflik dapat dikelola sedemikian rupa untuk memaksimalkan manfaat keseluruhan bagi pihak-pihak yang berkonflik. Ada beberapa cara yang efektif. Pertimbangkan empat opsi untuk mengelola situasi konflik:

Pencegahan;

penekanan;

Penundaan;

Izin.

strategi pencegahan konflik.

1. Menghilangkan hal yang nyata konflik.

2. Libatkan sebagai arbiter orang yang tidak berkepentingan dengan kesediaan untuk tunduk pada keputusannya.

3. Pastikan bahwa salah satu pihak yang berkonflik menolak subjek konflik demi pihak lain.

strategi menekan konflik. Ini digunakan dalam kaitannya dengan konflik dalam fase destruktif yang tidak dapat diubah dan konflik yang tidak berguna:

Secara sengaja dan konsisten mengurangi jumlah pihak yang berkonflik.

Mengembangkan sistem aturan, norma, peraturan yang mengatur hubungan antara orang-orang yang berpotensi konflik.

Menciptakan dan terus memelihara kondisi yang menghalangi atau mencegah interaksi langsung antara orang-orang yang berpotensi berkonflik dalam hubungannya satu sama lain.

strategi penundaan. Ini adalah langkah-langkah sementara yang hanya membantu untuk melemahkan konflik sehingga nanti, ketika kondisinya matang, untuk mencapai penyelesaiannya:

1. Mengubah sikap satu pihak yang berkonflik ke pihak lain:

a) Mengubah kekuatan salah satu atau kedua pihak yang bertikai dalam imajinasi pihak yang berlawanan;

b) Mengurangi atau meningkatkan peran atau tempat salah satu yang bertentangan dalam imajinasi yang lain.

2. Mengubah persepsi orang yang berkonflik tentang situasi konflik (kondisi konflik, hubungan orang-orang yang terkait dengannya, dll.)

3. Mengubah signifikansi (sifat, bentuk) objek konflik dalam imajinasi orang yang berkonflik dan dengan demikian mengurangi konflik (mengurangi atau meningkatkan nilai objek konflik dan dengan demikian membuatnya tidak perlu atau tidak dapat dicapai, masing-masing).

Tugas pemimpin dalam resolusi konflik

Yang sangat penting, menurut psikolog, dalam menyelesaikan situasi konflik adalah komunikasi para peserta, yang titik sentralnya adalah negosiasi. Dengan asumsi percakapan dengan lawannya, pemimpin (jika dia sendiri adalah salah satu pihak dalam konflik) pertama-tama harus, jika mungkin, menganalisis sepenuhnya situasi saat ini. Tugas pemimpin dalam menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut: perlu untuk mengetahui penyebab konflik, menentukan tujuan pihak yang berkonflik, menguraikan area untuk konvergensi sudut pandang pihak yang berkonflik dan memperjelas fitur perilaku subyek konflik. Studi yang dilakukan dengan cara ini memungkinkan untuk Ide umum tentang semua aspek situasi konflik.

Untuk melakukan ini, analisis situasi dengan mengganti pertanyaan berikut:

Alasan konflik. Apakah pihak-pihak yang berkonflik memahami penyebab konflik? Apakah Anda memerlukan bantuan untuk keluar dari konflik? Di mana penyebab konflik? Apakah pihak-pihak yang berkonflik meminta bantuan?

Tujuannya bertentangan. Apa sebenarnya tujuan dari pihak-pihak yang berkonflik? Apakah setiap orang sama-sama berjuang menuju tujuan ini? Bagaimana tujuan ini sesuai dengan tujuan keseluruhan organisasi? Apakah ada tujuan bersama yang dapat menyatukan upaya pihak-pihak yang berkonflik? Apakah perbedaan pendapat para pihak terkait dengan tujuan kegiatan atau cara untuk mencapainya?

daerah konvergensi. Tentang isu-isu apa yang bisa diselesaikan oleh pihak-pihak yang berkonflik pandangan umum? Ini, tentu saja, masalah bisnis dan suasana emosional yang kondusif untuk pembentukan yang menguntungkan iklim psikologis Dalam organisasi.

Subyek konflik. Siapa pemimpinnya? Bagaimana orang memperlakukan satu sama lain? Apa saja ciri-ciri faktor komunikasi linguistik dan nonlinguistik? Apakah mereka bertindak di antara yang berkonflik? norma yang diterima secara umum perilaku?

Analisis awal dari situasi ini adalah komponen yang diperlukan implementasi yang efektif percakapan. Saat melakukan percakapan, pemimpin harus mempertahankan kendali atas situasi, yaitu mengarahkan jalannya percakapan ke arah yang benar, sesuai dengan tujuan percakapan yang dirumuskan. Negosiasi harus dinamis. Analisis situasi, pilihan tindakan yang disengaja, diskusi situasi yang efektif dengan pesertanya, cara mengubah konflik yang muncul menjadi alat yang efektif untuk memecahkan masalah, mencari solusi terbaik dan bahkan sebagai sarana untuk meningkatkan hubungan manusia.

Kesimpulan

Mengubah sikap terhadap konflik secara praktis berarti mengubah pandangan hidup. Cobalah untuk melihat konflik dengan cara baru, dan Anda akan dapat dengan percaya diri dan bahkan secara kreatif menemukan jalan keluar darinya.

Menghadapi situasi sulit, kita terkadang menunjukkan diri kita bukan dengan sisi yang lebih baik Kita mulai menghargai kesulitan kita alih-alih mencoba mengatasinya.

PADA Situasi sulit tidak selalu perlu untuk mencari solusi yang sempurna. Pencarian seperti itu tidak hanya dapat menempatkan kita di jalan buntu, tetapi mungkin tidak berguna dengan sendirinya. Kita perlu mencari solusi kerja yang "mengubah situasi, perilaku, dan pemikiran tertentu".

Melihat masalah, termasuk konflik, sebagai sesuatu yang positif dapat membantu dan mengubah pemikiran Anda serta membantu Anda menemukan solusi.

Daftar literatur yang digunakan

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Dasar-dasar manajemen. - M., "Kasus" - 1992.

2. Borodkin F.M. Koryak N.M. Perhatian: konflik.- M., 1989.

3. V.S. Yanchevsky. Kontrak kerja. - Zhytomyr, 1996

4. Sarzhveladze N.I. Kepribadian dan interaksinya dengan lingkungan. Tb., 1989

UJI

dalam disiplin "Etika Bisnis" dengan topik:

Situasi konflik: tiga tingkat, jenis dan jenis konflik

pengantar

1. Konsep "situasi konflik" dan "konflik"

2. Klasifikasi konflik

3 Deskripsi struktural dari konflik

4. Penyebab konflik

4.1 Penyebab konflik dalam organisasi

5. Bentuk pekerjaan dengan konflik

6. Metode penyelesaian konflik

Kesimpulan

Daftar literatur yang digunakan

pengantar

Dasar dari setiap organisasi adalah orang (tim), dan tanpa mereka fungsi organisasi tidak mungkin. Himpunan kondisi objek di mana orang menemukan diri mereka dalam proses aktivitas bersama telah menentukan dan membatasi cara interaksi mereka. Jumlah kebutuhan yang dapat dipenuhi dalam komunikasi juga dibatasi oleh keadaan. Dalam hal ini, situasi produksi sering muncul dalam tim, di mana kontradiksi ditemukan di antara orang-orang dalam berbagai masalah. Dengan sendirinya, ketidaksepakatan dan kontradiksi ini dapat bertindak sebagai faktor positif dalam pergerakan pemikiran kreatif. Namun, ketika mereka menjadi akut, mereka dapat menghambat kolaborasi yang sukses dan menyebabkan konflik. Manajemen yang tepat dari proses-proses ini diperlukan, yang tugasnya harus mencegah munculnya konflik negatif yang tidak diinginkan, dan memberikan situasi konflik yang tak terhindarkan karakter konstruktif. Manajemen konflik adalah salah satu fungsi terpenting seorang pemimpin.

Ketika ditanya bagaimana perasaan mereka tentang konflik dalam organisasi, sebagian besar manajer di tingkat manajemen mana pun akan menjawab bahwa ini buruk, tidak diinginkan, dan jahat bagi pemimpin. Dalam kehidupan sebuah tim produksi, konflik merupakan cerminan dari pergulatan pertentangan di tingkat individu, kelompok sosial, masyarakat (kolektif) secara keseluruhan. Oleh karena itu, akan lebih tepat untuk menganggap konflik sebagai norma hubungan industrial.

Setiap organisasi dalam kehidupannya dikaitkan dengan keniscayaan munculnya berbagai macam konflik di dalamnya. Konflik merupakan kondisi alamiah bagi keberadaan setiap komunitas masyarakat, sumber dan kekuatan pendorong di balik perkembangan komunitas ini. Persepsi konflik semacam itu memungkinkan untuk menggunakannya sebagai alat untuk mempengaruhi perkembangan organisasi melalui perubahan, jika perlu, budaya, strukturnya, dan dengan demikian menciptakan kondisi yang paling menguntungkan. kerja yang efektif tim untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Konsep "situasi konflik" dan "konflik"

Situasi kehidupan di mana orang menemukan diri mereka sangat beragam. Keadaan dalam kehidupan individu atau keseluruhan grup sosial dapat bersifat sementara, sementara atau, sebaliknya, stagnan dalam jangka panjang. Mereka dapat dicirikan oleh suasana spiritual tertentu dan satu atau lain tingkat kekayaan materi. Mereka terkait dengan distribusi teritorial mata pelajaran, berbagai hierarki sosial dan banyak faktor lainnya.

Biasanya, konflik didahului oleh dua kelompok fenomena: situasi kehidupan objektif di mana pihak-pihak yang berseberangan berada, dan pihak-pihak itu sendiri - orang-orang yang memiliki kepentingan dan nilai tertentu.

Setiap konflik didasarkan pada situasi yang mencakup posisi yang berlawanan dari pihak-pihak pada beberapa masalah, atau tujuan atau cara yang berlawanan untuk mencapainya dalam keadaan tertentu, atau ketidakcocokan kepentingan, keinginan, kecenderungan lawan, dll.

Inilah yang disebut situasi konflik. Ini harus mencakup objek dan subjek dari kemungkinan konflik.

Paling sering, peneliti memahami situasi konflik sebagai "kombinasi keadaan yang secara objektif menciptakan dasar untuk konfrontasi nyata antara" aktor sosial" satu .

Agar konflik mulai berkembang, sebuah insiden diperlukan ketika salah satu pihak mulai bertindak, melanggar kepentingan pihak lain. Sebuah insiden dapat muncul baik atas inisiatif subjek konflik, dan terlepas dari keinginan dan keinginan mereka, baik karena keadaan objektif atau kebetulan.

Demikian pula, situasi konflik dapat muncul baik atas inisiatif lawan, atau secara objektif, terlepas dari keinginan dan keinginan mereka. Selain itu, situasi konflik dapat diciptakan dengan sengaja, untuk mencapai tujuan tertentu di masa depan, tetapi dapat dihasilkan, meskipun dengan sengaja, tetapi tanpa tujuan tertentu, dan terkadang merugikan diri sendiri. Hal yang sama berlaku untuk kejadian tersebut.

Ada berbagai definisi konflik, tetapi semuanya memperjelas bahwa ada kontradiksi yang berbentuk ketidaksepakatan.

“Konflik” adalah benturan dari kecenderungan-kecenderungan yang berlawanan arah, interaksi interpersonal dan hubungan individu atau kelompok, serta dalam penciptaan individu yang terpisah, terkait dengan pengalaman negatif yang akut”2

“Pertemuan adalah bentuk umum dari kontak antara orang-orang. Dalam beberapa kasus, bentrokan memanifestasikan dirinya secara eksklusif dalam perjuangan, dalam upaya lawan untuk saling melucuti senjata. Bentuk bentrokan lainnya lebih seperti pertarungan antara petinju atau pendekar pedang.”3

Bahkan konflik itu sendiri tidak merusak, tetapi konsekuensinya: ketakutan, permusuhan, ancaman. Reaksi defensif dapat muncul dan bertahan - perilaku yang memasuki struktur seseorang dan mendistorsi sifat pemikiran, tindakan, dan perasaan.

Konflik dapat disembunyikan dan jelas, tetapi selalu didasarkan pada kontradiksi, bukan persetujuan. Kurangnya kesepakatan tersebut disebabkan oleh adanya berbagai pendapat, pandangan, ide, kepentingan, sudut pandang, dan lain-lain.

2. Klasifikasi konflik

Kehadiran sejumlah besar klasifikasi umum dan khusus dari konflik, yang diberikan oleh para psikolog, menunjukkan bahwa ada banyak dari mereka karena ada sisi yang berbeda dari psikologi. Ciri-ciri utama yang mendasari berbagai tipologi konflik yang diajukan antara lain: objek konflik; fitur para pihak; durasi; fungsi; bentuk manifestasi; jenis struktur hubungan; konsekuensi dll.

Ada tipologi konflik yang multivariat, tergantung pada kriteria yang dijadikan dasar.

Sebagian besar konflik berkembang secara bertahap, pihak-pihak yang berkonflik mengungkapkan klaim mereka hanya dalam lingkaran sempit. Upaya sedang dilakukan untuk menyelesaikan masalah secara damai, dengan memenuhi permintaan atau membatalkan pesanan. Jika metode ini tidak menimbulkan reaksi positif atau penolakan, konflik akan berubah dari masa inkubasi laten menjadi bentuk terbuka, sementara masing-masing pihak berusaha tidak hanya untuk membenarkan tindakan mereka, tetapi juga untuk menarik pendukung. Kemudian konflik menjadi berlarut-larut.

Jadi, dari segi skala dan durasi, konflik dibagi menjadi:

Umum dan lokal;

Global (mencakup seluruh tim atau sebagian besar) dan parsial (terjadi antara karyawan atau antara karyawan dan manajer);

Jangka pendek dan berlarut-larut;

Jangka pendek dan jangka panjang.

Menurut tujuan yang dipertahankan oleh para pihak, konflik dibagi menjadi:

Mengejar tujuan pribadi;

Mengejar tujuan kelompok;

Mengejar tujuan publik.

Tujuan juga dibagi menurut isi moralnya (untuk mana konflik dimulai), berdasarkan waktu (dekat atau jauh), berdasarkan publisitas (terbuka atau tersembunyi).

Menurut sumber dan penyebab terjadinya, ada:

Objektif dan subjektif;

Organisasi, emosional dan sosial dan tenaga kerja;

Bisnis dan pribadi.

Menurut orientasi komunikatif, ada:

vertikal;

Horisontal;

Campuran.

Horizontal - hubungan lawan yang setara dalam status resmi mereka, dan vertikal - bentrokan orang atau kelompok dari posisi yang berbeda.

Menurut signifikansi fungsional, konflik dibagi menjadi:

Positif (konstruktif) dan negatif (destruktif);

Kreatif dan destruktif.

Peran positif konflik adalah bahwa konflik itu perlu dan bahkan tak terhindarkan untuk pengembangan kolektif buruh. Sisi konstruktif lebih terasa ketika tingkat konflik cukup untuk memotivasi orang.

Menurut bentuk dan tingkat tabrakan, konflik dibedakan:

terbuka dan tersembunyi;

Spontan, diprakarsai dan diprovokasi;

Tak terhindarkan, dipaksakan, tanpa kemanfaatan.

Metode penyelesaian:

Antagonis dan kompromi;

Sepenuhnya atau sebagian diselesaikan, mengarah pada kesepakatan dan kerja sama.

Ada klasifikasi jenis lain (Tabel 1).

Tergantung pada subjek konflik dan sifat terjadinya, lima tingkat utama konflik dibedakan, yang terkait erat: konflik interpersonal, konflik antara individu dan kelompok, konflik antarkelompok, konflik intrakelompok dan intrapersonal.

Tabel 1 Jenis konflik tergantung pada mata pelajaran

Lokalisasi interaksi.	Subyek konflik
	Kepribadian
Intrasubjektif (intrasubjektif)	Internal (termasuk peserta dalam konflik antara individu dan kelompok atau anggota kelompok yang berkonflik)	Intra-grup (termasuk dalam kelompok yang berkonflik dengan kelompok atau individu lain)
Intersubjektif (intersubjektif)	Interpersonal (termasuk antara anggota salah satu kelompok yang berkonflik)	antarkelompok
	Grup pribadi

Konflik antar pribadi. Jenis konflik ini mungkin yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Paling sering, ini adalah perjuangan manajer untuk sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu penggunaan peralatan, atau persetujuan proyek. Masing-masing dari mereka percaya bahwa karena sumber daya terbatas, ia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya ini kepadanya, dan bukan kepada pemimpin lain. Serupa, tetapi lebih halus dan panjang, dapat menjadi konflik antara dua kandidat untuk promosi dengan adanya satu lowongan.

Konflik interpersonal juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan kepribadian. Orang-orang dengan sifat, sikap, dan nilai kepribadian yang berbeda terkadang tidak bisa akur satu sama lain. Sebagai aturan, pandangan dan tujuan orang-orang seperti itu sangat berbeda.

Konflik antara individu dan kelompok. Tim produksi menetapkan standar untuk perilaku dan kinerja. Setiap orang harus mematuhinya agar dapat diterima oleh kelompok informal dan, dengan demikian, memenuhi kebutuhan sosial mereka. Namun, jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik dapat muncul. Misalnya, seseorang ingin mendapatkan lebih banyak, baik dengan bekerja lembur atau dengan melampaui norma, dan kelompok memandang ketekunan "berlebihan" seperti itu sebagai perilaku negatif.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok, baik formal maupun informal. Bahkan dalam organisasi terbaik sekalipun, konflik dapat muncul di antara kelompok-kelompok tersebut. Organisasi informal yang merasa bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara tidak adil dapat bersatu lebih erat dan mencoba "membayar" dengan produktivitas yang berkurang.

Konflik intra kelompok bukan hanya sekedar kumpulan dari konflik interpersonal, tetapi bentrokan antara sebagian atau seluruh anggota kelompok yang mempengaruhi dinamika kelompok dan hasil kelompok secara keseluruhan. Produksi, proses sosial dan emosional dalam kelompok mempengaruhi munculnya penyebab dan cara untuk menyelesaikan konflik intra-kelompok. Sering konflik intragrup muncul sebagai akibat dari perubahan keseimbangan kekuasaan dalam kelompok: perubahan kepemimpinan, munculnya pemimpin informal, perkembangan aksi kelompok.

Konflik intrapersonal terjadi dalam diri individu dan seringkali merupakan konflik tujuan atau konflik pandangan. Ini menjadi konflik tujuan ketika seorang individu memilih dan mencoba untuk mencapai tujuan yang saling eksklusif. Konflik intrapersonal menjadi konflik pandangan ketika seorang individu mengakui kegagalan pemikiran, disposisi, nilai, atau perilakunya secara umum.

3. Deskripsi struktural konflik

Struktur pembentuk konflik mencakup tiga tingkatan:

1) alasan untuk tabrakan, yaitu. kontradiksi itu, yang aktualisasinya menunjukkan kepada kita konflik sebagai sebuah fenomena;

2) realitas tumbukan (fenomena konflik), yaitu tindakan yang saling ditentukan, memperjuangkan otonomi melalui dominasi, adaptasi, eliminasi, dll;

3) fenomena meta-konflik: mengalami sikap terhadap subjek kontradiksi dan/atau tindakan konflik, hubungan interpersonal partisipan, auto-relasi dari subjek aksi konflik, ekspektasi, dll.

Hanya rekonstruksi pada ketiga tingkat deskripsi yang dapat menyajikan struktur dan dinamika konflik secara utuh. Pendekatan seperti itu masuk akal sebagai pendekatan yang berorientasi pada praktik, karena tujuan konflik adalah untuk menyelesaikan kontradiksi yang telah teraktualisasi di dalamnya melalui penyelesaiannya.

Masalahnya, bagaimanapun, adalah bahwa masing-masing level ini memiliki bahasa deskripsinya sendiri, yang belum terintegrasi ke dalam model yang koheren. Banyak upaya modern untuk menggambarkan dan, dengan demikian, untuk menyelidiki, dan kemudian membangun cara untuk menyelesaikan konflik, paling sering mengambil salah satu dari dua tingkat sebagai titik awal: fenomenal atau metafenomenal, yaitu. deskripsi dan pekerjaan terjadi baik dalam materi tabrakan nyata, atau dalam materi pengalaman. Tentang fakta bahwa kontradiksi yang dihasilkan adalah tujuan mendasar untuk penemuan, melalui koneksi -

Jika ada formulir baru yang diperlukan untuk mengimplementasikan interaksi dan/atau sumber daya yang ada tidak memenuhi persyaratan interaksi ini, kami memperbaikinya sebagai konflik. Itu hanya disajikan kepada kita dari sisi yang sulit, membutuhkan perhatian dan biaya energi khusus. Dengan kata lain, pertanyaan tentang munculnya fenomena konflik tidak hanya terkait dengan kekhususan tindakan timbal balik, tetapi juga dengan intensitasnya. Ada batas seperti itu dalam tumbukan ketika interaksi menjadi "terlihat" dan membutuhkan konsentrasi khusus pada dirinya sendiri. Bagian yang terlihat dari interaksi yang intens ini biasanya disebut konflik. Artinya, terlepas dari karakteristik kualitatifnya, struktur konflik terdiri dari tindakan internal dan/atau eksternal yang membentuk kesatuan interaksi.

Oleh karena itu, konflik adalah karakteristik interaksi di mana tindakan yang tidak dapat hidup berdampingan dalam bentuk yang tidak berubah saling menentukan dan saling mengubah satu sama lain, memerlukan organisasi khusus untuk ini.

Konflik eksternal dan internal pada dasarnya berbeda dalam strukturnya, tetapi dalam konflik eksternal, tindakan yang membentuk kesatuan interaksi secara harfiah milik orang atau kelompok yang berbeda yang melaksanakan tindakan kumulatif. Di sini penting untuk memperhatikan fakta bahwa interaksi eksternal selalu memiliki simultan dan rencana batin, dan, akibatnya, struktur konflik semacam itu jauh lebih kompleks dan membentuk setidaknya dua tingkat.

Jadi, struktur selalu memiliki:

1) terkait, saling bergantung dan mengubah (mempengaruhi) tindakan satu sama lain;

2) kepentingan, tujuan, nilai para pihak yang berpartisipasi dalam interaksi ini;

3) pengalaman pihak-pihak tersebut sehubungan dengan apa yang terjadi.

Dalam tumbukan eksternal, struktur ini digandakan, dan analisisnya membutuhkan pembentukan ruang berpikir seperti itu, di mana penting untuk "menjaga" penggandaan ini dalam refleksi timbal balik. Di konflik intrapersonal seseorang dapat menemukan, seolah-olah, kehidupan dua karakter yang bertindak atas dasar yang berbeda, tetapi pada saat yang sama mengalami baik arti dari tindakan "bertabrakan" dan tabrakan itu sendiri. Sebuah fenomena psikologis yang aneh muncul, yang secara metaforis terlihat seperti pembentukan (aktualisasi) struktur kelembagaan internal dan generasi contoh ketiga, yang tidak berpartisipasi dalam tabrakan, tetapi, seolah-olah, mengamati dan memiliki kesempatan untuk bertindak menyelesaikan. .

4. Penyebab konflik

Dilihat dari penyebabnya, ada tiga jenis konflik:

1. Konflik tujuan. Situasi tersebut ditandai dengan fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat di dalamnya secara berbeda melihat keadaan objek yang diinginkan di masa depan.

2. Konflik pandangan, ketika pihak-pihak yang terlibat berbeda pandangan, ide dan pemikiran tentang masalah yang sedang dipecahkan.

3. Konflik perasaan, ketika partisipan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda yang mendasari hubungan mereka satu sama lain sebagai individu. Orang hanya mengganggu satu sama lain dengan gaya perilaku mereka, melakukan bisnis, berinteraksi.

4.1 Penyebab konflik dalam organisasi

perilaku konflik kebencian

Setiap konflik memiliki penyebabnya sendiri. N.I. Kabushkin mengidentifikasi kelompok penyebab berikut yang menimbulkan konflik:

1. Kurangnya koherensi dan inkonsistensi tujuan kelompok individu dan karyawan.

Untuk menghindari konflik, perlu untuk memperjelas maksud dan tujuan masing-masing unit dan karyawan dengan menyampaikan instruksi yang relevan secara lisan atau tertulis.

2. Penggambaran yang kabur tentang hak dan kewajiban. Konsekuensi dari ini adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari pelaku, ketika bawahan dipaksa untuk:

a) dirinya sendiri untuk mengurutkan pesanan yang diterima menurut tingkat kepentingannya atas kebijaksanaannya sendiri;

b) menuntut hal ini dari atasan langsungnya;

c) merebut semuanya.

3. Sumber daya yang terbatas. Bahkan di organisasi terbesar, sumber daya selalu terbatas. Manajemen memutuskan bagaimana mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, keuangan, dll dengan benar. antara kelompok yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi. Memberi lebih banyak sumber daya kepada seseorang akan menyebabkan kebencian dan menyebabkan segala macam konflik.

4. Tingkat pelatihan profesional yang tidak memadai. Karena ketidaksiapan bawahan, ia tidak dipercaya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh karyawan lain. Akibatnya, beberapa pekerja kekurangan beban pekerjaan, sementara yang lain kelebihan beban.

5. Kecaman publik yang tidak masuk akal terhadap beberapa dan pujian yang tidak pantas dari karyawan lain - "favorit". Situasi ini selalu memicu konflik.

6. Kontradiksi antara fungsi yang termasuk dalam kerangka acuan karyawan dan apa yang dipaksakan untuk dilakukan atas permintaan kepala.

7. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas dan permusuhan terhadap orang lain dan siap untuk menantang setiap kata. Orang-orang seperti itu menciptakan suasana gugup di sekitar mereka, yang mengarah ke situasi konflik. Perbedaan pengalaman hidup, nilai-nilai, pendidikan, senioritas, usia dan karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan kerjasama.

8. Ketidakpastian prospek pertumbuhan. Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek pertumbuhan atau meragukan keberadaannya, maka dia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya.

9. Kondisi fisik yang kurang baik. Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk dapat menyebabkan konflik.

10. Kurangnya perhatian yang baik hati. Penyebab konflik dapat berupa intoleransi pemimpin terhadap kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, dll.

11. Fenomena psikologis. Perasaan dendam dan iri (semuanya lebih baik untuk orang lain, orang lain lebih sukses, lebih bahagia, dll).

Mempertimbangkan penyebab konflik, perlu diperhitungkan bahwa dalam situasi tertentu pemimpin adalah sumber konflik. Banyak konflik yang tidak diinginkan dihasilkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin, terutama jika dia membiarkan dirinya menyerang pribadi, pendendam dan curiga, tidak ragu-ragu untuk menunjukkan suka dan tidak suka di depan umum.

Alasan konflik juga bisa menjadi ketidakjujuran pemimpin, pemahamannya yang salah tentang kesatuan komando sebagai prinsip manajemen, kesombongan, kekerasan dan kekasaran dalam berurusan dengan bawahan.

5. Bentuk pekerjaan dengan konflik

Resolusi konflik adalah tahap terakhirnya. Selain model resolusi utama - "pemenang-pecundang", "pemenang-pemenang", "pecundang-pemenang", kemanfaatan menggunakan konsep "keuntungan maksimum", "kerugian minimum", "keuntungan bersama", "kombinasi keuntungan dan kerugian", " sintesis dari pertentangan yang saling bertentangan" dan lain-lain. jenis yang berbeda mengakhiri konflik: mengakhiri konflik dengan menghancurkan salah satu pihak atau menundukkan sepenuhnya pihak lain; transformasi kedua pihak yang berkonflik ke arah penyelarasan kepentingan dan posisi mereka di dasar baru; rekonsiliasi timbal balik dari agen lawan; saling menghancurkan yang berlawanan. Dalam pelaksanaan kemungkinan pertama dan terakhir ini, berakhirnya konflik disertai dengan intensifikasi perjuangan. Dengan penerapan bentuk-bentuk lain, konflik berangsur-angsur memudar.

Bedakan antara resolusi konflik penuh dan tidak lengkap. Jika terjadi transformasi atau penghilangan dasar konflik (alasan, subjek), maka konflik diselesaikan secara tuntas. Resolusi tidak lengkap terjadi ketika hanya beberapa dari elemen struktural konflik, khususnya, isi konfrontasi, bidangnya, dasar motivasi untuk perilaku konflik para peserta, dll.

Situasi penyelesaian konflik yang tidak lengkap menimbulkan dimulainya kembali konflik dengan dasar yang sama atau baru. Kebangkitan permanen dari konflik yang sama dalam bentuk yang diubah pada tingkat yang berbeda adalah karakteristik dari banyak jenisnya. Penyelesaian konflik harus dibedakan dari penekanannya, yaitu pemindahan paksa salah satu atau kedua belah pihak tanpa menghilangkan penyebab dan subjek konfrontasi.

Apa yang disebut penghapusan konflik juga tidak mengarah pada penyelesaian - ini adalah upaya untuk menghilangkan konflik dengan rekonsiliasi atau pengaburan, dan bukan dengan mengatasi hal-hal yang berlawanan yang mendasarinya.

Tidak peduli seberapa beragam konflik, proses penyelesaiannya ditandai oleh beberapa fitur umum. Pertama-tama, sebagai tahap dari proses manajemen yang lebih luas, itu dilakukan dalam kerangka kondisi dan prinsip yang diperlukan, yang dianalisis sebelumnya. Selain itu, ia memiliki prasyarat, tahapan, strategi, dan teknologinya sendiri.

Prasyarat untuk resolusi konflik:

1. Kematangan konflik yang cukup, dinyatakan dalam bentuk yang terlihat manifestasi, identifikasi subjek, manifestasi kepentingan dan posisi mereka yang berlawanan, dalam organisasi kelompok konflik dan metode konfrontasi yang kurang lebih mapan.

2. Kebutuhan subjek untuk menyelesaikan konflik dan kemampuan untuk melakukannya.

3. Ketersediaan sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik: materi, politik, budaya, dan akhirnya, manusia.

Proses penyelesaian konflik setidaknya terdiri dari tiga tahap:

persiapan adalah diagnosis konflik.

pengembangan strategi resolusi dan teknologi.

kegiatan praktis langsung untuk menyelesaikan konflik - implementasi serangkaian metode dan sarana.

Diagnosis konflik meliputi:

a) deskripsi manifestasi yang terlihat (pertempuran, bentrokan, krisis, dll.);

b) menentukan tingkat perkembangan konflik;

c) mengidentifikasi penyebab konflik dan sifatnya (objektif atau subjektif);

d) pengukuran intensitas;

e) definisi ruang lingkup.

Setiap elemen diagnostik yang dicatat menyiratkan pemahaman objektif, penilaian dan pertimbangan variabel utama konflik - isi konfrontasi, keadaan pesertanya, tujuan dan taktik tindakan mereka, dan kemungkinan konsekuensi. Konflik didiagnosis secara struktural dan fungsional, dalam aspek situasional dan posisional, sebagai suatu keadaan dan proses.

Ketika menganalisis faktor-faktor penentu, sejumlah pertanyaan muncul terkait dengan yang mana yang harus dikenali sebagai penentu, apa hubungan sebab-akibat, apa sebenarnya masalah (kontradiksi) yang mendasari konflik. Penting untuk memisahkan masalah dari konflik, karena konflik tidak selalu berasal dari masalah. Masalahnya mungkin melibatkan solusi bebas konflik. Pada tahap mendiagnosis, perbedaan antara penyebab objektif dan subjektif sangat penting, di mana pemahaman tentang sifat konflik ini dan sumbernya bergantung.

Perlu juga diingat bahwa dalam proses perkembangan konflik, rentang penyebab dapat meluas, dan penyebab baru yang muncul dapat memperoleh dampak yang signifikan, pengembangan strategi penyelesaian konflik dilakukan dengan mempertimbangkan model penyelesaian dan manajemen konflik yang memungkinkan. prinsip. Berdasarkan ini, tergantung pada situasi tertentu, jenis konflik, tingkat perkembangannya dan tingkat intensitasnya, berbagai strategi dipertimbangkan. Jika, katakanlah, akhir konflik seharusnya dilakukan dalam bentuk model “menang-kalah”, “menang-kalah”, maka dikembangkan strategi untuk menghilangkan salah satu pihak dengan membawa perjuangan ke akhir yang menang.

Dalam situasi di mana model “menang-menang”, “menang-menang”, “menang-menang” dimungkinkan, sebuah strategi sedang dibuat untuk menyelesaikan konflik dengan transformasi timbal balik para pihak dan, atas dasar ini, rekonsiliasi bersama. Melemahnya konflik, transformasinya, pelemahan bertahap - inilah saat-saat penyelesaian konflik yang asimetris. Akhirnya, dalam situasi di mana tidak ada pihak yang dapat memenangkan konfrontasi, dan keduanya kalah, strategi menekan konflik, eliminasi mekanisnya, ternyata bijaksana.

Berbagai model resolusi konflik dibentuk oleh praktik sejarah. Subordinasi dari salah satu pihak yang bertikai pada kehendak mayoritas, kesepakatan berdasarkan persetujuan sukarela pihak atau pemaksaan satu pihak oleh pihak lain, suatu bentuk penyelesaian sengketa dengan kekerasan - bentuk-bentuk hasil konflik ini telah dikenal selama berabad-abad.

Resolusi konflik yang efektif, yaitu resolusi dengan kehilangan sumber daya paling sedikit dan pelestarian struktur sosial yang vital, dimungkinkan jika ada beberapa kondisi yang diperlukan dan penerapan prinsip-prinsip manajemen konflik yang dicatat. Di antara ahli konflik pertama meliputi: adanya mekanisme organisasi dan hukum untuk menyelesaikan konflik; tingkat budaya demokrasi yang cukup tinggi dalam masyarakat; mengembangkan aktivitas sosial dari segmen utama populasi; pengalaman dalam resolusi konflik yang konstruktif; perkembangan link komunikasi; ketersediaan sumber daya untuk menerapkan sistem kompensasi. Sejauh menyangkut prinsip, kita berbicara, pertama-tama, tentang pendekatan khusus untuk menyelesaikan konflik tertentu.

Tergantung pada model resolusi konflik yang mungkin, kepentingan dan tujuan para aktor yang berkonflik, lima gaya utama resolusi konflik digunakan:

Gaya kompetisi;

Gaya penghindaran;

Gaya perlengkapan;

gaya kolaboratif;

gaya kompromi.

Tempat khusus dalam penilaian model dan strategi perilaku seseorang dalam konflik ditempati oleh nilai baginya dari hubungan interpersonal dengan pihak lawan. Jika bagi salah satu lawan hubungan interpersonal dengan yang lain (persahabatan, cinta, persahabatan, kemitraan, dll) tidak ada nilainya, maka perilakunya dalam konflik juga akan berbeda dalam konten destruktif atau posisi ekstrim dalam strategi (pemaksaan, perjuangan, persaingan). Dan, sebaliknya, nilai hubungan interpersonal untuk subjek interaksi konflik, sebagai suatu peraturan, adalah alasan yang signifikan perilaku konstruktif dalam konflik atau orientasi perilaku tersebut ke arah kompromi, kerja sama, penarikan atau konsesi.

Gaya penghindaran, yang melibatkan menghindari konflik, dikaitkan dengan kurangnya ketekunan pribadi dan keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikannya. Biasanya dalam hal ini, seseorang mencoba untuk menyingkir dari konflik, berusaha untuk menjadi netral. Gaya ini digunakan ketika masalahnya tidak begitu penting, ketika orang tersebut tidak ingin menghabiskan energi untuk menyelesaikannya, ketika orang tersebut merasa salah, atau ketika orang lain memiliki kekuatan lebih. Penggunaan gaya tersebut dapat menandakan keputusan individu untuk membiarkan konflik berkembang. Gaya ini juga dapat dikaitkan dengan keengganan terhadap ketegangan dan frustrasi. Dalam beberapa kasus, mencoba menghindari konflik dapat mengurangi intensitasnya. Namun, mengabaikan perbedaan pendapat dapat menyebabkan lebih banyak ketidakpuasan. Dengan pendekatan konflik ini, kedua belah pihak kalah.

Gaya kompetisi atau resolusi konflik dengan kekerasan dicirikan oleh keterlibatan pribadi yang besar dan minat untuk menghilangkan konflik, namun, tanpa memperhitungkan posisi pihak lain. Ini adalah gaya menang-kalah. Untuk aplikasi gaya ini perlu memiliki kekuatan atau keunggulan fisik. Gaya ini dalam beberapa kasus dapat membantu mencapai tujuan individu. Itu membutuhkan seseorang untuk menggunakan kualitas kehendak. Namun, orang lain memiliki kesan yang tidak baik dari individu yang menggunakan gaya ini.

Gaya kolaborasi berbeda derajat tinggi keterlibatan pribadi di dalamnya, dan keinginan yang kuat bergabung dengan orang lain untuk menyelesaikan konflik interpersonal

Gaya akomodasi, yang mendorong seseorang untuk masuk ke dalam posisi pihak lain, adalah perilaku yang didasarkan pada keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain, tetapi tanpa memasukkan minat yang kuat ke dalam kerja sama ini. Gaya ini bertipe “no win – win” memiliki corak altruisme. Gaya ini dapat mengungkapkan strategi jangka panjang untuk mengembangkan dalam diri orang lain suatu orientasi ke arah kerjasama dalam menyelesaikan konflik antarpribadi. Gaya ini membantu dalam upaya mewujudkan keinginan orang lain. Pemilik gaya ini umumnya dievaluasi secara positif oleh orang lain, tetapi dianggap oleh orang lain sebagai sifat yang lemah, mudah menerima pengaruh orang lain.

Gaya kompromi terdiri dari perilaku seperti itu selama penyelesaian konflik interpersonal, yang cukup mempertimbangkan kepentingan masing-masing pihak. Penerapan gaya ini dikaitkan dengan negosiasi, di mana masing-masing pihak membuat konsesi tertentu. Kompromi banyak digunakan dalam resolusi konflik, dan mereka yang menggunakannya umumnya dipandang baik oleh orang lain. Ini adalah gaya tanpa-kalah-tidak-menang. Dalam banyak situasi, gaya kompromi memungkinkan Anda untuk mencapai penyelesaian konflik dengan cepat, terutama dalam kasus di mana salah satu pihak memiliki keuntungan yang jelas.

6. Metode penyelesaian konflik

Seluruh rangkaian metode, tergantung pada jenis model resolusi konflik, dapat dibagi menjadi dua kelompok:

Kelompok pertama secara kondisional disebut kelompok metode negatif, yang mencakup semua jenis perjuangan, mengejar tujuan untuk mencapai kemenangan satu pihak atas yang lain. Istilah metode "negatif" dalam konteks ini dibenarkan oleh hasil akhir yang diharapkan dari akhir konflik: hancurnya kesatuan para pihak yang bertikai sebagai hubungan dasar.

Kelompok kedua adalah dengan cara-cara positif, karena ketika menggunakannya, diasumsikan bahwa dasar hubungan (kesatuan) antara subyek konflik akan dipertahankan. Pertama-tama, ini adalah berbagai jenis negosiasi dan persaingan konstruktif.

Perbedaan antara metode negatif dan positif adalah relatif, kondisional. Dalam kegiatan manajemen konflik praktis, metode-metode ini seringkali saling melengkapi. Selain itu, konsep “perjuangan” sebagai metode penyelesaian konflik sangat umum isinya. Diketahui bahwa proses negosiasi yang berprinsip dapat memasukkan unsur-unsur perjuangan pada isu-isu tertentu. Pada saat yang sama, perjuangan terberat antara agen yang bertikai tidak mengecualikan momen negosiasi aturan tertentu bertarung. Tanpa perjuangan yang baru melawan yang lama, tidak ada persaingan kreatif, meskipun yang terakhir mengandaikan adanya momen kerja sama dalam hubungan antara saingan, karena ini adalah masalah pencapaian. tujuan bersama- kemajuan dalam bidang kehidupan publik tertentu.

Dengan demikian, syarat yang menentukan untuk kemenangan dalam perjuangan bersenjata adalah pencapaian keunggulan dan konsentrasi kekuatan di tempat pertempuran utama. Teknik yang sama mencirikan strategi jenis perjuangan lainnya, misalnya, permainan catur. Kemenangan di sini dimenangkan oleh pemain yang tahu bagaimana memusatkan bidaknya di mana garis serangan yang menentukan pada raja lawan berada.

Dapat dikatakan bahwa dalam perjuangan apa pun perlu untuk dapat a) memilih medan pertempuran yang menentukan dengan cara terbaik, b) berkonsentrasi kekuatan yang diperlukan di tempat ini; c) memilih waktu yang optimal untuk memukul. Semua teknik dan metode perjuangan melibatkan satu atau beberapa kombinasi dari komponen-komponen ini.

Tujuan perjuangan adalah untuk mengubah situasi konflik. Dan ini dicapai dengan tiga cara umum:

Dampak langsung pada subjek lawan, sarana perjuangannya, pada situasi; perubahan keseimbangan kekuasaan;

Informasi benar atau salah dari lawan tentang tindakan dan niatnya;

Memperoleh penilaian yang memadai tentang kemampuan dan situasi lawan.

Pertimbangkan beberapa metode yang digunakan dalam perjuangan pihak-pihak yang bertikai.

Salah satu metode tersebut adalah untuk mencapai kemenangan dengan memperoleh kebebasan bertindak yang diperlukan. Metode ini dilaksanakan dengan metode sebagai berikut: menciptakan kebebasan bertindak bagi diri sendiri; membelenggu kebebasan lawan; bahkan dengan mengorbankan beberapa materi atau kerugian lainnya, perolehan posisi yang lebih baik dalam konfrontasi, dll. Misalnya, metode diskusi yang efektif adalah dengan memaksakan musuh, sebagai subjek diskusi, masalah-masalah seperti itu di mana dia tidak terlalu kompeten dan di mana dia dapat mengkompromikan dirinya sendiri.

Metode yang efektif adalah penggunaan fungsi dan cadangan musuh di satu sisi untuk tujuannya sendiri. Teknik dalam hal ini dapat berupa penggunaan argumen lawan dalam diskusi; memaksa musuh untuk mengambil tindakan yang menguntungkan pihak lain.

Sangat metode penting perjuangan - memadamkan aksi, pertama-tama, pusat kendali dari kompleks yang berlawanan: kepribadian terkemuka dari kolektif dan institusi, elemen utama dari posisi musuh. Dalam diskusi, penekanan utama ditempatkan pada mendiskreditkan peserta terkemuka, mewakili pihak musuh, pada menyangkal tesis utama posisinya. Secara khusus, di perjuangan politik Yang paling penting adalah pengungkapan dan kritik terhadap sifat-sifat negatif para pemimpin, kegagalan kegiatan mereka.

Padahal salah satu prinsip utama penyelesaian konflik adalah prinsip ketepatan waktu, efisiensi, metode penundaan kasus, atau sebaliknya "metode penundaan" dapat berhasil digunakan dalam perjuangan. Metode ini adalah kasus spesial memilih tempat dan waktu yang tepat untuk memberikan pukulan yang menentukan, menciptakan keseimbangan kekuatan yang menguntungkan dan situasi yang menguntungkan untuk pilihan seperti itu.

Lambatnya transisi ke tindakan tegas dibenarkan oleh kebutuhan untuk memusatkan kekuatan besar dan sumber daya untuk kemenangan. Ada pepatah terkenal - waktu "bekerja untuk kita"; itu mencirikan esensi dari metode yang dijelaskan. Sehubungan dengan diskusi, metode ini berarti bahwa seseorang harus berusaha, ketika mendiskusikan masalah apa pun, untuk mengambil posisi terakhir, ketika semua peserta lain telah berbicara. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk mengembangkan argumen yang tidak mengandung argumen yang cukup serius dalam pidato-pidato sebelumnya.

Metode penting lainnya, yang terkait erat dengan yang sebelumnya, adalah menghindari perjuangan. Metode ini merupakan implementasi dari gaya penghindaran. Ini digunakan dalam beberapa situasi:

Ketika tugas memobilisasi sumber daya dan kekuatan yang diperlukan untuk kemenangan belum terpecahkan;

Untuk memikat musuh ke dalam jebakan yang telah disiapkan sebelumnya dan mendapatkan waktu saat mengubah situasi menjadi lebih menguntungkan;

Simulasikan penerbangan, untuk kemudian mengejutkan musuh, memprovokasi dia untuk melakukan tindakan yang berbahaya baginya.

Metode positif utama dari resolusi konflik adalah negosiasi. Mari kita pertimbangkan karakteristik yang paling penting dari metode negosiasi dan metode pelaksanaannya.

Negosiasi adalah diskusi bersama oleh pihak-pihak yang berkonflik dengan kemungkinan keterlibatan mediator isu-isu kontroversial untuk mencapai kesepakatan. Mereka bertindak sebagai semacam kelanjutan dari konflik dan pada saat yang sama berfungsi sebagai sarana untuk mengatasinya. Ketika penekanannya adalah pada negosiasi sebagai bagian dari konflik, mereka cenderung dilakukan dari posisi yang kuat, dengan tujuan untuk mencapai kemenangan sepihak. Secara alami, sifat negosiasi ini biasanya mengarah pada penyelesaian konflik yang bersifat sementara dan parsial, dan negosiasi hanya berfungsi sebagai tambahan pada perjuangan untuk meraih kemenangan atas musuh. Jika negosiasi dipahami terutama sebagai metode penyelesaian konflik, maka negosiasi itu berbentuk debat yang jujur ​​dan terbuka, yang diperhitungkan berdasarkan kesepakatan bersama dan kepuasan bersama dari bagian tertentu dari kepentingan para pihak.

Metode komunikasi dan negosiasi yang dijelaskan melibatkan interaksi individu, tim. Dalam hidup peran besar memainkan konflik yang muncul di lingkungan komunitas massa, tidak hanya antara kelompok kecil, tetapi juga kelompok besar. Tentu saja konflik tersebut dapat diselesaikan melalui berbagai negosiasi dan jenis komunikasi. Namun, komunikasi dalam kasus seperti itu tidak berbentuk dialog, tetapi diskusi multi-subyek masalah. Ini adalah berbagai jenis pertemuan bisnis, seminar, konferensi, kongres, dll.

Beragam dan dengan partisipasi banyak individu dan organisasi, diskusi kontroversial, vital untuk semua masalah, tentu saja, memastikan penyelesaian beberapa konflik. Hasil positif dari kegiatan tersebut dicapai dalam beberapa kondisi.

Pertama, untuk memastikan pertimbangan obyektif dari masalah yang bisa diperdebatkan;

Kedua, diskusi bebas dari semua posisi dan sudut pandang, dengan kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam diskusi setiap mata pelajaran;

Ketiga, penyajian hasil diskusi dalam bentuk rekomendasi yang merangkum kesatuan pandangan dan posisi yang terungkap pada isu-isu tertentu.

Penggunaan metode resolusi konflik yang positif diwujudkan dalam pencapaian kompromi atau konsensus di antara aktor-aktor yang berseberangan. Ini adalah bentuk-bentuk mengakhiri konflik, terutama menurut jenis "menang-menang", "menang-menang". Mereka mewakili realisasi gaya kompromi dan kerja sama.

Ada juga metode struktural resolusi konflik.

Mereka termasuk empat varietas utama:

1. Penjelasan persyaratan pekerjaan. Manajer berkewajiban untuk menyatakan dengan jelas kepada bawahannya persyaratan untuk mereka, serta menjelaskan persyaratan, aturan dan prosedur kerja, hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen, apa dan siapa yang menerima dan memberikan informasi, menentukan sistem wewenang dan tanggung jawab.

2. Mekanisme koordinasi dan integrasi. Salah satu mekanisme koordinasi yang paling umum adalah pembentukan hierarki otoritas, yang menyederhanakan interaksi organisasi. Hirarki manajerial, penggunaan layanan lintas fungsi, kelompok sasaran, pertemuan antar departemen membenarkan diri mereka sendiri dalam mengelola situasi konflik. Membangun hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang beberapa masalah, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos mereka yang sama, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu betul bahwa keputusan pimpinan harus dipatuhi.

3. Tujuan menyeluruh perusahaan. Menetapkan tujuan tersebut untuk berbagai unit struktural atau kelompok karyawan memungkinkan Anda untuk mengoordinasikan tindakan mereka dan mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama. Menetapkan tujuan yang jelas untuk seluruh organisasi secara keseluruhan membantu memastikan bahwa pemimpin unit bisnis akan membuat keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, dan bukan hanya unit yang mereka pimpin.

4. Struktur sistem penghargaan. Dengan mempengaruhi perilaku orang melalui penghargaan, konsekuensi disfungsional dari konflik dapat dihindari. Sistem penghargaan harus dirancang sedemikian rupa untuk memberi penghargaan kepada orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan menyeluruh perusahaan. Untuk ini, berbagai metode dorongan dapat digunakan: ucapan terima kasih, bonus, promosi, dll. Adalah penting bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku yang tidak konstruktif dari kelompok atau individu individu. Penggunaan sistem penghargaan yang terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan akan membantu staf memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik.

Singkatnya, penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.

Kesimpulan

Seluruh rangkaian konflik yang merasuki organisasi tertentu, dengan satu atau lain cara, terkait dengan metode pengelolaannya. Bagi manajemen tidak lain adalah kegiatan menyelesaikan konflik demi tujuan dan sasaran yang menentukan esensi organisasi. Manajer dipanggil untuk menyelesaikan konflik pribadi yang timbul antara departemen organisasi, antara manajer dan karyawan, antara produsen dan konsumen produk, produsen dan pemasok bahan baku atas nama lebih kepentingan bersama organisasi yang dianggapnya sebagai tujuan dari kegiatan manajemennya.

Daftar literatur yang digunakan

Grishina N.V. Pengalaman membangun tipologi sosio-psikologis konflik industri.- L., 1977.-701p.

Petrovskaya L. A. Tentang skema konseptual analisis sosio-psikologis konflik. -L., 1977.-538s.

Daft R. Organisasi. Buku teks untuk psikolog dan ekonom. - St. Petersburg: prime-EVROZNAK, 2002. - 352 hal.

Dmitriev S.M. Konflikologi. - M.: Eco-press, 2005. - 427 hal.

Borodkin F.M., Karyak N.M. Perhatian: konflik! - Novosibirsk, 1983. - 112 hal.

Melibruda E. I - Anda - kami. Peluang psikologis untuk meningkatkan komunikasi. -M, 1986.-801s.

Emelyanov S.M. Manajemen konflik dalam organisasi. - Penerbit: "Avalon", "Azbuka-classika", 2006. - 256 halaman.

Koshelev A.N., Ivannikova N.N. Konflik dalam organisasi. Jenis, tujuan, metode manajemen. "Alfa-Press", 2007. - 216 halaman.

Tentukan tingkat profitabilitas yang diperlukan dari beberapa saham, jika tingkat amannya sesuai dengan tingkat bunga obligasi pemerintah sebesar 9% per tahun. Koefisien risiko b = 1,5. Tingkat profitabilitas rata-rata pasar umum dari sekuritas di seluruh pasar untuk tahun lalu sama dengan 13% per tahun.

Diketahui bahwa salah satu bentuk pendapatan adalah perolehan sekuritas dengan pendapatan tetap dan "dijamin" - dividen. Namun, laba bersih dari investasi Uang dalam saham perusahaan yang berbeda tidak sama, risiko ekonomi juga berbeda, yang terkait baik dengan hasil ekonomi perusahaan dan dengan situasi ekonomi negara, di industri individu, di pasar saham. Pada saat yang sama, statistik menunjukkan bahwa semakin tinggi pendapatan yang diharapkan, semakin tinggi, sebagai suatu peraturan, risikonya. Dan sebaliknya.

Karena ada bagi investor dalam menghasilkan keuntungan, investor memiliki hak untuk menuntut kompensasi yang sesuai dan memadai untuk risiko ini, yang dapat dinyatakan dengan tingkat profitabilitas yang diinginkan dan ditentukan oleh ketergantungan statistik dari jenis berikut.

Yn \u003d Ub + b (Ur - Ub),

Paket = 0,09 + 1,5 (0,13-0,09) = 0,15 = 15% (1,5)

Tingkat profitabilitas yang diperlukan - 15%

Untuk kepemimpinan yang lebih sukses konflik situasi perlu tahu jenis dan jenis konflik. Konflik... proses kerja mengatur dirinya sendiri tiga pertanyaan: - Apa tujuan ...

Jenis dan jenis konflik dan Kegiatan Pendidikan Kewarganegaraan untuk Siswa Sekolah Dasar

Abstrak >> Pedagogi

31 Jenis dan jenis konflik. Apa konflik? Dalam psikologi konflik ditentukan ... jelas bahwa dasar konflik situasi dalam kelompok antara ... definisi konflik dapat dibedakan dengan paling sedikit tiga... Pengaruh di konflik di intragrup tingkat. Guru...

Konflik dan konflik situasi dalam proses pendidikan

Abstrak >> Sosiologi

... konflik, dasar jenis konflik dan penyebabnya 4 1.1. Utama jenis dan jenis konflik 5 1.2. Penyebab konflik dalam organisasi 7 2. Manajemen konflik 13 3. Konflik dan konflik situasi ...

Jenis perilaku peserta konflik situasi

Kursus >> Psikologi

... - konflik situasi. Subyek studi - jenis perilaku orang yang berbeda tingkat konflik. Hipotesis penelitian: jenis perilaku peserta konflik situasi dan izin konflik ...

Konflik Gaya perilaku dalam konflik situasi

Skripsi >> Psikologi

Muncul untuk semua orang level kehidupan publik. 1.3 Gaya perilaku dalam konflik situasi Ketika seseorang... teknik diagnostik. Metode 1 Deteksi jenis konflik untuk mengidentifikasi jenis konflik situasi Kami telah mengembangkan spesialisasi...