Orice organizație modernă, mai devreme sau mai târziu, trebuie să găsească noi angajați. Pe acest moment experții oferă multe diverse opțiuni selecția personalului și alegerea uneia sau alteia abordări depinde de mulți factori, de la numărul total de angajați până la profesionalismul managerului care este responsabil de recrutare. Ce metode moderne de recrutare sunt folosite și cum să le selectăm?

Metode de recrutare intraorganizațională

Toate aceste metode pot fi împărțite condiționat în două categorii: interne și externe. Prima opțiune implică o modalitate de căutare și selectare a angajaților folosind o rezervă internă de personal. În momentul în care apare un nou post vacant în organizație (de exemplu, la extinderea unei întreprinderi sau la introducerea Pozitie noua), echipa de conducere își îndreaptă atenția asupra acelor persoane care sunt deja în personal.

Modul tradițional de recrutare a angajaților este destul de eficient și diferă de restul prin faptul că nu necesită finanțare. De asemenea caracteristică pozitivă această alegere constă în faptul că angajatul nu va trebui să-și petreacă timpul obișnuindu-se cu noua societate, el va continua pe a lui activitatea munciiîn medii familiare. in orice caz metoda interna Recrutarea are dezavantajul său - alegerea limitată și incapacitatea de a atrage forțe noi în companie.

Sistemul intern de recrutare poate consta în asistență personală din partea angajaților organizației. Această soluție este rar folosită în întreprinderile comerciale, dar nu este mai puțin populară în lumea modernă. Această metodă constă în faptul că angajatul poate recomanda conducerii să-și numească prietenul sau ruda pe postul vacant. Cei care decid să asculte opinia unui subordonat pot ocupa astfel cu succes posturile vacante de specialiști obișnuiți (aceasta se referă în principal la lucrătorii necalificați, de exemplu, curățenia, ajutoarele). În acest caz, firma nu cheltuiește bani lichizi privind cautarea personalului si asigura nivelul necesar de compatibilitate a personalului nou cu firma prin intermediul acestora Relație strânsă cu oameni care lucrează deja.

Deși este o decizie bună să asculți sfaturile mentoratelor și să-i angajezi pe cei dragi, orice lider ar trebui să fie conștient de faptul că există multe dezavantaje.

• În primul rând, este rău să promovezi dezvoltarea „nepotismului” în cadrul companiei.
• În al doilea rând, această opțiune nu face posibilă găsirea unui angajat valoros și de neînlocuit, deoarece căutarea și selecția personalului care lucrează „prin cunoștință” se bazează pe interesul personal al consilierului și nu pe profesionalismul personalului angajat. .

Căutarea externă și selecția personalului

Pentru cei care nu doresc să folosească metoda selecției interne a personalului, experții recomandă să-și îndrepte atenția către agențiile de recrutare. Primul trăsătură pozitivă Această metodă constă în faptul că firmele ale căror activități vizează recrutarea își asumă toată munca asociată acestui proces. Angajatorul dictează pur și simplu condițiile personale și caută candidații oferiți de agenția de recrutare.

Succesul unei astfel de căutări de personal depinde doar de cât de corect a reușit angajatorul să compună imaginea angajatului necesar. Cu toate acestea, un rol semnificativ în acest sens îl joacă cât de exact a înțeles managerul agenției de recrutare cerințele formulate ale clientului. Adesea, liderii oricărei organizații sunt sfătuiți să contacteze firme care sunt specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel, de exemplu, directori, personal junior, management și așa mai departe. Dar înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să știți că serviciile acestei agenții sunt plătite și costă o sumă considerabilă.

O altă metodă externă de căutare și selecție a personalului a devenit Internetul. În acest moment, există un număr suficient de site-uri pe World Wide Web care au o funcție de căutare a angajaților sau de a posta anunțuri de angajare. În acest caz, puteți utiliza o resursă de internet care acoperă piața internă a muncii, site-ul web al unei publicații tipărite sau o agenție de recrutare. Această metodă este destul de eficientă, dar, în același timp, trebuie să vă pregătiți imediat pentru faptul că poate dura foarte mult timp pentru a selecta și selecta personal care va îndeplini toate cerințele stabilite.

Metode nestandard de recrutare

În timp, toate abordările standard și tradiționale își pierd treptat valoarea și autoritatea. Sunt înlocuite idei proaspete, metode noi și non-standard. Această tendință nu a putut ocoli piața muncii, datorită căreia mulți manageri ai firmelor moderne au început să folosească nu tocmai metodele obișnuite de căutare și recrutare de personal.

Metodele nestandardizate de găsire a angajaților includ:

• căutare la conferințe cu caracter tematic și la evenimente expoziționale profesionale;
• Trimitere publicitară prin e-mail-uri pe Internet (spam);
• abonament la orice resursă web tematică specializată în furnizarea unui serviciu de detașare a solicitanților de locuri de muncă și a angajatorilor;
• atragerea unui personal personal de angajati cu acordarea de bonusuri pentru cautarea specialistilor;
• atragerea de personal de diverse specialităţi din regiunile de provincie cu nivel scăzut viaţă.

Alaturi de asa ceva abordări neobișnuite cauta muncitori, destul de cautati si metode non-standard evaluări ale personalului:

1. diagnosticare computerizată;
2. evaluare prin vocea solicitantului;
3. analiza atenta a CV-ului candidatului pentru post;
4. evaluarea solicitantului prin fotografia sa;
5. Evaluarea candidatului pentru:

• comportament într-un cadru informal;
• rezultatele examenului medical;
• referințe de la un loc de muncă anterior;
• rezultatele testelor psihologice.

Metodele de recrutare nestandardizate presupun un interviu neobișnuit cu solicitantul (interviu). Astfel de interviuri sunt împărțite în mai multe tipuri:

• interviu de caz (evaluarea sociabilității și ingeniozității solicitantului);
• interviu proiectiv (evaluarea percepției individuale asupra unei sarcini specifice atribuite unui candidat pentru un post);
• interviu structurat (primirea răspunsurilor de la solicitant la întrebări strict secvențiale);
• interviu provocator (pe baza unui refuz preliminar al solicitantului de a lucra și a unei evaluări a comportamentului său ulterioară);
• brainteaser-interviu (candidatul pentru post trebuie să decidă sarcină logică sau pentru a răspunde la o întrebare complicată);
• interviu de stres (realizat în loc neobișnuit sau în timpul interviului, solicitantului i se pun întrebări neașteptate).

Succesul oricărei companii depinde în mare măsură de talentul, competența și angajamentul angajaților săi. De aceea, căutarea de personal pentru orice lider este o problemă foarte importantă. Cu toate acestea, această sarcină necesită o abordare integrată care să ia în considerare caracteristicile pe care le are o anumită zonă a organizației.

Politica de personal

Acest concept este relevant în orice organizație, chiar dacă principalele sale prevederi nu sunt expuse pe hârtie. Politica de personal este un anumit set de reguli și principii care predetermina eficacitatea managementului personalului. Mai mult, principalele sale caracteristici indică în mod direct cât de atractivă este compania pe piața muncii pentru potențialii angajați.

Scopul principal al oricărei politici de personal este de a oferi tuturor structurilor întreprinderii lucrătorii de care au nevoie cu o anumită calificare. În același timp, astfel de activități includ următoarele domenii, care includ:

Angajarea angajaților;
- selectia si promovarea in continuare a personalului;
- formarea lucrătorilor calificați și formarea continuă a acestora;
- plasarea personalului in conformitate cu sistemul de productie existent;
- analiza potentialului de munca al angajatilor.

Recrutare

Unul dintre zone majore politica de personal urmată de întreprindere este formarea personalului necesar. Primul pas în acest proces este angajarea personalului. Poate fi descris ca o serie de activități care vizează atragerea anumitor candidați ale căror calități organizația are nevoie pentru a-și atinge obiectivele.

Recrutarea este un întreg complex de activități organizaționale, care includ etape precum recrutarea și evaluarea personalului, selecția candidaților, precum și admiterea ulterioară a acestora în personalul întreprinderii.

Lista procedurilor necesare

Activitățile organizatorice care implică activități de angajare constau în:

1 set. Acest proces este crearea unei baze de date cu candidații cei mai potriviti pentru posturile vacante. Cu alte cuvinte, este o atracție masivă a solicitanților.

2. Selectie. Da, în această etapă, cei mai potriviți candidați sunt selectați din rezerva creată în timpul recrutării. Selecția face parte din procesul de recrutare și este selecția unui anumit număr de candidați dintr-un număr mare de persoane care doresc să ocupe acest loc. Scopul urmărit de departamentele de personal în această etapă este acela de a evalua conformitatea aptitudinii personale și profesionale a candidatului cu cerințele propuse de acest post vacant. Rezolvați o astfel de problemă cel mai mult cât mai repede posibil posibil prin utilizarea mijloacelor justificate din punct de vedere legal, etic și economic.

3. Selectie. Această etapă reprezinta alegerea unui post sau a unei activitati care contribuie la realizarea cat mai deplina a tuturor capacitatilor angajatului. La selectarea personalului se stabilește identitatea caracteristicilor candidatului și cerințele postului, precum și a organizației în ansamblu.

4. Alegere. Această etapă presupune adoptarea unei decizii a comisiei privind preferința unui anumit candidat, pe baza rezultatelor procedurilor publice.

Recrutare

Această etapă este cea mai responsabilă în activitatea serviciilor de personal. La urma urmei, greșelile făcute astăzi vor costa foarte scump organizația mâine. Pentru a angaja oamenii potriviți pentru întreprindere, persoana implicată în selecția personalului trebuie să aibă un anumit talent. Într-adevăr, atunci când angajați angajați demni, compania va funcționa cu siguranță bine, iar cei răi, pe lângă munca lor nesatisfăcătoare, îi vor afecta negativ pe alții.

De aceea, selecția personalului este o muncă continuă și minuțioasă, care va necesita trăsături de caracter și abilități, abilități și cunoștințe speciale. Profesionalism ridicat recrutorul își asumă prezența cunoștințe vasteîn economie și drept, psihologie și sociologie. În acest caz, ar trebui să utilizați anumite metode recrutare. Pe care să o aleagă, organizația o decide singură. Cu toate acestea, de regulă, serviciile de personal folosesc cele mai comune metode de recrutare. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Căutare intraorganizațională

Uneori, odată cu funcționarea cu succes a organizației, aceasta se extinde sau are loc o anumită mișcare a angajaților în cadrul companiei însăși. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? Una dintre ele este căutarea intraorganizațională. Scopul său principal este de a recruta angajați pentru pozițiile de manageri de top, precum și de manageri de mijloc.

În astfel de cazuri, pe posturi vacante conducerea numește acei angajați care lucrează deja în organizație. Aceasta metoda are o serie de avantaje. Ajută la creșterea nivelului de loialitate față de organizație și este, de asemenea, atractiv pentru că candidații nu trebuie să treacă pe calea integrării în echipă. Printre deficiențele metodei intraorganizaționale, se pot distinge restricții în alegerea solicitanților, lipsa posibilității de apariție a unor noi forțe, precum și încurajarea parohialismului în rândul șefilor diviziilor structurale.

Ajută muncitorii

Adesea, organizațiile solicită angajați pentru posturi obișnuite, precum și personal necalificat. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? În același timp, serviciile de personal pot apela la ajutorul angajaților. Avantajele unei astfel de metode includ un grad înalt compatibilitate. Dintre neajunsuri, se remarcă ignoranța angajaților care și-au oferit ajutorul, specificul postului vacant, precum și lipsa de experiență a acestora în selecția personalului.

Apel la mass-media

Metodele de căutare și selecție a personalului implică uneori utilizarea spațiului media. Acest lucru asigură acoperirea maximă posibilă a audienței potențialilor solicitanți. Mai mult, atunci când se folosește această metodă, organizația va necesita costuri financiare mici. Succesul unui astfel de eveniment, de regulă, depinde de frecvența de lansare, de circulație, de ușurința de înregistrare pe site, de ușurința de utilizare etc. Dar oricum ar fi, atunci când plasați un anunț în mass-media, serviciile de personal trebuie să fie pregătite pentru apariție un numar mare candidați.

Recrutarea este serviciul principal al majorității agențiilor de recrutare. Există multe articole și note pe tema recrutării, dar autorii lor, în ciuda diferenței de opinii și judecăți, sunt de acord cu un singur lucru: există patru metode principale și cele mai comune de recrutare. În acest articol, voi împărtăși cu voi cele mai bune practici ale agenției Inter-HR, ai cărei specialiști lucrează în acest domeniu. pentru mult timpși utilizează în mod activ atât toate metodele principale, cât și propriile dezvoltări: o serie de metode și tehnologii de căutare.

În acest articol, voi enumera mai întâi principalele metode de recrutare, apoi vă voi spune mai multe despre metodele pe care recrutorii noștri le folosesc în mod activ în munca lor.

1. Recrutarea este căutarea de candidați pentru posturi de bază sau de linie într-o companie. Aceasta metoda presupune o selecție destul de pasivă a personalului: în funcție de site-urile de muncă și răspunsurile la reclamele din mass-media. Căutarea se desfășoară în rândul solicitanților care sunt în prezent în căutarea unui loc de muncă și iau în considerare în mod activ oferte.

2. Căutare directă, care este împărțită la rândul său în 2 subtipuri:

1. Vânătoarea de cap este un fel de căutare directă, care înseamnă „vânătoare” pentru specialiști care nu își caută de lucru. Aceasta este o căutare și selecție direcționată a personalului de conducere și specialisti calificati nivel inalt.
2. Căutarea exclusivă (căutare directă, exclusivă) este atragerea anumitor angajați (șefi, manageri de top, specialiști rari) de la o companie la compania clientului. Acest serviciu este de obicei costisitor. Preț mare este legat, în primul rând, de faptul că nivelul posturilor, de regulă, este extrem de ridicat, persoana ademenită va avea un impact cheie asupra afacerii, va implementa strategii pentru dezvoltarea acesteia. Acesta este angajatul care va ajuta la creșterea profiturilor în compania client. Și dacă adelegi un angajat, atunci ar trebui să-i oferi mai mult din punct de vedere al salariului decât are acum.

3. Preliminare (preliminare) - o metodă care este folosită de obicei de angajații HR din cadrul companiei. Cu ajutorul practicii de muncă și a stagiului, sunt atrași tineri specialiști, care sunt încă studenți sau deja absolvenți ai universităților. Ei pot deveni angajați ai companiei în viitor.

Orez. 1. Diagramă „Metode de recrutare”

Acest proces presupune selectarea personalului pentru posturile vacante de management inferior și mediu. De exemplu: curățători, curieri și alte posturi vacante în masă. Astfel de posturi vacante în munca agențiilor de recrutare sunt rare, deoarece. este mult mai ușor să le închizi cu ajutorul departamentului de personal propriu al companiei, în timp ce aceștia apelează la o agenție de recrutare într-o etapă în care este greu să-și găsească singuri un angajat. Dar dacă mai avem astfel de posturi vacante în munca noastră, atunci la cererea iubitului nostru client. Aceștia sunt căutați, de regulă, de la acei candidați care se află în prezent căutare activă muncă. Căutarea se efectuează în două moduri:

1. utilizarea tuturor site-urilor de lucru posibile pentru aceasta (vânător, job, superjob, avito, rețele sociale etc.);
2. Analizând răspunsurile la astfel de posturi vacante, mai mult de 50% dintre răspunsuri sunt adecvate.

Pe stadiul inițial recrutarea locurilor de muncă este de obicei folosită atunci când se ocupă de toate posturile vacante. De îndată ce obținem un post vacant, ne uităm mai întâi prin toate site-urile și luăm în considerare chiar și acei candidați care au fost actualizați acum 5-6 ani. Apoi trecem la o căutare directă, uitându-ne periodic la „cele noi” de pe șantierele de lucru.

O caracteristică a căutării pe site-urile de locuri de muncă este că, în funcție de cuvintele cheie introduse în motorul de căutare, lista de CV-uri afișată va varia și ea. Cu cât tastați mai specific, cu atât este mai puțin rezumat.

Exemplu: ați primit un post vacant de curier într-o agenție de turism.

Etapa 1 de căutare: introduceți „curier” în motorul de căutare (cuvântul ar trebui să fie găsit în experiența de muncă), „agenție de turism” (în companii) - aceasta este o căutare în care va fi eliberat un număr mic de candidați, dar foarte relevanți .
Etapa 2: intrăm pe „curier” în experiența de muncă, ne uităm prin toți curierii – brusc a indicat „Pegasus” ca loc de muncă și nu a precizat că aceasta este o agenție de turism.
Etapa 3: disperată - introducem numele agențiilor de turism, stabilim un plafon al salariilor și, în general, ne uităm la toți cei care lucrează acolo pentru banii specificati.
Etapa 4: cel mai disperat - opțiuni pentru îndatoririle unui curier, de exemplu, transportul documentelor.

La fel pentru toate celelalte posturi vacante.

Când luați în considerare CV-ul unui candidat, trebuie acordată atenție în primul rând experienței de muncă și conformității experienta profesionala candidat cerinţele de bază ale clientului.

Exemplul este din nou despre curier: dacă candidatul are experiență ca curier într-o agenție de turism, dar locuiește în regiune sau și-a actualizat de mult CV-ul, cu siguranță îi vom oferi oricum un loc de muncă vacant.

Se întâmplă adesea ca un candidat să refuze un post vacant, pentru că îi este incomod să călătorească în centrul Moscovei, locuiește la ultima stație de metrou și vrea să lucreze lângă casa lui. Acest candidat poate fi interesat de alte avantaje ale postului vacant: salariu mai mare, echipă plăcută, management adecvat, birou confortabil, mai multe perspective pentru dezvoltarea carierei. Este puțin probabil ca o persoană să refuze un loc de muncă interesant doar pentru că compania este situată în centrul Moscovei.

Orez. 2. Procesul de recrutare. Recrutare.

Vânătoare de cap - un fel de căutare directă

Dacă comparăm headhunting și exclusiv căutare, atunci headhunting este o versiune „ușoară” a exclusive, cu diferența că numele specific nu este indicat de fapt angajatul potrivit iar mai multe persoane pot aborda postul vacant solicitat. Cu alte cuvinte, se aplică o căutare exclusivă dacă clientul solicită o anumită persoană de la o anumită companie, și headhunting în cazul în care recrutorii au înțeles că este nevoie de un anumit specialist sau de angajați similari cu el.

Headhunting este o metodă de a găsi candidați pentru posturi vacante de nivel mediu sau de nivel superior. Această metodă presupune comunicarea cu persoane care nu își caută de lucru.

Când lucrați cu posturi vacante de nivel mediu și înalt, probabilitatea de a întâlni candidați potriviți pe șantierele de muncă și atunci când lucrați cu răspunsuri este redusă semnificativ, deoarece mai mult de 90% din răspunsuri, chiar și despre headhunters, sunt trimise de persoane care nu sunt potrivite pentru postul vacant. Se pare că solicitanții la vederea cuvântului „specialist șef sau manager, manager sau companie premium” decid să-și încerce norocul. Un exemplu izbitor: un comerciant de papuci într-un tren electric răspunde postului vacant de director de resurse umane cu cuvintele „Cred că mă descurc”.

Căutare exclusivă

Căutați un angajat în cazul în care clientul are în vedere o anumită persoană. Incepem cautarea cu site-uri de lucru (brusc apare un CV vechi acolo), cautam in social. rețele sau solicita recomandări din mediul acestui angajat. Puteți apela direct la organizația în care lucrează angajatul de care avem nevoie și, după ce a venit cu o legendă, încercați să vă asigurați că sunteți conectat la persoana potrivită.

LA comunicare telefonică nici dumneavoastră, nici candidatul nu vă simțiți confortabil să discutați prea mult timp și în detaliu postul vacant. Cele mai importante întrebări pe care un recrutor trebuie să le afle sunt: ​​este interesantă postul, care este nivelul veniturilor, va fi convenabil să ajungi acolo? Apoi ne oferim să veniți la noi și să discutăm despre postul vacant cu noi deja în agenție. Pentru candidați, există avantaje evidente ale lucrului cu agenția: CV-ul merge direct la biroul Managerului, ceea ce reduce semnificativ timpul de revizuire, ajutăm la discutarea condițiilor de angajare cu compania, iar în viitor, agenția va putea să ofere posturi vacante cu căutare închisă și exclusivă doar prin agenție de personal.

Prin e-mail, trimitem și o descriere a postului vacant, nu diferă mult de descrierea de pe site-ul headhunter. Diferența este că recrutorul poate lua în considerare atunci când pregătește o descriere a motivației particulare a acestui anumit candidat. LA conversație telefonicăîi identificăm și putem demonstra de ce acest post vacant se potrivește acestui anumit candidat.

Metodele de căutare, specificul lucrului cu candidații și clienții disting agenția noastră de multe altele. Am dezvoltat o abordare individuală a fiecărui client și candidat, datorită căreia este plăcut pentru toată lumea să lucreze cu agenția noastră de recrutare.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și angajați ar trebui să fie angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la „ziua porților deschise” a unui angajat de HR care vă va împărtăși toate secretele de a găsi și selecta angajați care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este Ksenia Borodina, specialista in recrutare si recrutare.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să dezvăluim subiectul recrutării de înaltă calitate.

Acest articol este plin de lucruri neprețuite sfaturi practice, care vă va ajuta să înțelegeți și să puneți ușor în practică complexitățile artei de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema de personal” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați procesul de recrutare în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspect politic Nu se poate să nu apreciezi înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca specialist în recrutare cu 5 ani de experiență, pot confirma că de personal depinde bunăstarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare a companiei și multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung pentru dezvoltarea organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete (head hunter), care se traduce literal prin „headhunter”.

Așa că astăzi se numesc agenți de recrutare profesioniști care „braconează” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la comanda acesteia, oferind cele mai bune condiții de muncă.

Pentru afacere de succes este necesar ca angajații să fie nu numai talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Căutarea de personal calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Selectarea angajaților este relevantă și pentru o companie care funcționează deja, dacă apare brusc o stagnare a muncii sau există perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor principale.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este o muncă intenționată de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare pentru nevoile actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, să aibă competențele și cunoștințele necesare angajatorului și să împărtășească valorile companiei.

Solicitanții- persoanele care solicită pozitie vacanta.

Descrierea postului- un document care reglementează sfera atribuțiilor și drepturilor angajaților, precum și natura relației lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare – organizatii profesionale, acționând ca intermediar între o companie care trebuie să își găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întreruperi ale termenelor de lucru, o scădere a veniturilor companiei și eșecuri în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să te întorci la punctul de plecare - să începi să cauți și să cheltuiești bani și timp pentru a recruta noi angajați. Erorile sistemice în procesul de recrutare - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că surse interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subspecii: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine sunt, de exemplu, servicii publice angajare, contacte cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale, publicațiile media.

Există surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oras important există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și în orase mici există adesea site-uri proprii ale orașului unde puteți posta anunțuri de angajare.

În plus, organizațiile pot obține oricând CV-uri direct de la persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în vremuri de criză și șomaj, găsirea unui calificat specialist îngustîn orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în repetate rânduri surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai căutate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de recrutare:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților la recomandările rudelor, prietenilor și cunoscuților angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul de angajați nu depășește 50-60, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin cunoscuți. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrați cu candidați „independenți” – oameni care își caută de lucru fără a contacta servicii speciale. Astfel de candidați sună înșiși compania, își trimit CV-urile și sunt interesați de posturile vacante. De obicei, acest lucru se datorează poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie stocate pentru a fi folosite dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Anunțurile sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televizor, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații specializate și site-uri web axate pe cerc larg profesii sau industrii individuale. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este instrumentul cel mai eficient și popular pentru atragerea candidaților, cu toate acestea, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele aplicanților și viitoarele funcții ale postului ar trebui precizate cât mai precis posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari cu gândire de viitor se concentrează pe atragerea absolvenților institutii de invatamant care nu au practică deplină. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze competențele profesionale fără experiență de muncă fără experiență de muncă, acestea sunt evaluate caracteristici personale, abilități de planificare și analiză.
5. Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au baze de date proprii și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții aplică structuri de stat pentru şomeri.
6. Agentii de recrutare. Pe ultimele decenii recrutarea a devenit o ramură a economiei în curs de dezvoltare. Companiile de personal au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Pentru munca lor, firmele iau o remunerație solidă - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care l-au găsit. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția directorilor.

Alegerea potrivita surse externe asigură succesul în recrutarea de angajați competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatorii comparativi ai surselor de recrutare:

№	Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timpul total
1	Prin mass-media	Anuntul in ziar este publicat in 5-7 zile. Pentru media electronică, perioada se reduce la ziua anunțului. Procesarea CV-urilor de la candidați și interviurile preliminare cu solicitanții durează 5-7 zile	6-14 zile
2	Prin prieteni și cunoștințe	Pentru un sondaj cu drepturi depline al cercului de contacte, sunt suficiente 3-5 zile	3-5 zile
3	Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor relevante ale universităților (5-7 zile). Colectarea CV-urilor cu procesare ulterioară - încă o săptămână	2 saptamani
4	În interiorul propriei companii	1-2 zile sunt suficiente pentru a analiza posibili candidati din randul angajatului	1-2 zile
5	Prin centrele de locuri de muncă	Aducerea de informații angajaților responsabili ai Centrelor de Angajare - 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților - 5-7 zile	2 saptamani
6	Prin agențiile de recrutare gratuite	Stabilirea relatiilor cu personalul agentiei - 3 zile. Prelucrarea datelor - 7 zile	10 zile
7	Prin firme de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiilor - 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru un post de către o agenție de recrutare - 5-10 zile	1-2 săptămâni

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Trebuie să spun imediat că ofițerii de personal cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „nu-ți încălzi capul” și să profiti de recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agențiile de recrutare specializate și alte canale plătite.

Luați în considerare cel mai mult metode eficiente căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o metodă de selectare a angajaților cu profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști ai așa-numitului „nivel liniar” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, interpreți, secretare. Recrutarea propriu-zisă constă în alcătuirea unei fișe competente a postului și a plasării această descriere unde va fi văzut de potențialii solicitanți de locuri de muncă sau de site-uri de recrutare. Accentul în acest caz se face asupra persoanelor care se află în procesul imediat de găsire a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” presupune acțiuni active din partea companiei interesate. De obicei, acest tip de recrutare este efectuat de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de căutare sau atragere a unui anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu își caută de lucru pe cont propriu și, uneori, nici măcar nu se gândesc să o schimbe. Sarcina „vânătorului” – angajat al unei agenții de recrutare – este să intereseze mai mult candidatul conditii favorabile sau perspectivele de dezvoltare ale unei organizații concurente.

Metoda 4. Screening

Selectarea rapidă a candidaților pe motive oficiale. Caracteristici psihologice, motivația, trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare la screening: principalul criteriu pentru o astfel de căutare de angajați este viteza. Perioada de screening este de câteva zile. Tehnica este folosită la recrutarea de secretare, manageri, consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare (preliminare)

Atragerea candidaților pentru postul prin experiența de muncă a tinerilor profesioniști (absolvenți universități de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Preliminarea vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit în repetate rânduri să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Principalele avantaje ale lucrului cu un intermediar includ:

• Având o bază de date uriașă. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100 000. Adevărat, cu capacitățile de internet de astăzi, nu este dificil să colectezi numărul necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă. Din acest număr, doar CV-urile „dezvoltate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pe care recrutorul a luat legătura cu solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• Abordare profesională și cuprinzătoare pentru găsirea de angajați.
• Prezența unei garanții standard este o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu s-a potrivit angajatorului sau el însuși a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu al agențiilor de recrutare ca un „interviu de evaluare”, în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficiență și „exclusivitate” această propunere. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în mare parte de la distanță și fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calitati personale imposibil.

Costul serviciilor de agenție se calculează în funcție de complexitatea căutării și de viteza de închidere a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână din ziua în care angajatul intră în muncă.

Vă rog să acordați atenție faptului că, din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție adecvată în domeniul recrutării, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare fără scrupule de recrutare a companiilor în funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și îmi adaugă, ca ofițer de personal, o „durere de cap” și birocrație cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile, evaluați viteza părere cu angajatii companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere pentru a vă ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• linia personalului(www.staffline.ru) - Moscova
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• grupul de firme ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru post. La fiecare etapă, unii dintre solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum vom analiza cu tine principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Interviul se desfășoară într-o varietate de moduri. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la un potential loc de munca, in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al serviciului de personal. obiectivul principal conversație preliminară - pentru a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare, calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că numai la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea celui care caută un loc de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des am o conversație preliminară pe Skype.

Etapa 2. Interviu

Un interviu extins este efectuat direct de un angajat al personalului. În timpul conversației, este important să obțineți informatii detaliate despre candidat și să-i ofere posibilitatea de a afla mai multe despre viitorul său atributii oficialeși cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de candidatul pentru postul. S-ar putea să-ți placă o persoană în exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și chiar și tu și el ai găsit-o interese comune in viata. Sub influența emoțiilor și a sentimentelor, ești fără îndoială sigur că pur și simplu nu poți găsi cel mai bun candidat, iar el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă, conform punctelor tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, în timpul căreia experiență din trecut solicitantul și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• situațională: solicitantul este invitat să rezolve situații practice pentru a-și clarifica abilitățile analitice și alte calități;
• structurat- conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• stresant- se efectuează în scopul de a testa rezistența la stres a solicitantului și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și nestandardizate.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și teste pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale unui viitor angajat. Rezultatele testelor vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului, să vă formați o opinie despre stilul muncii sale.

Este important să ne asigurăm că problemele testării profesionale sunt relevante și respectă legea.

Etapa 4. Verificarea istoricului

Pentru mai mult vedere completă merită să vorbim despre angajat cu colegii săi de la locul de muncă anterior. Mulți oameni au un rău istoric profesional”, deși motivul concedierii în muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele plecării angajatului de la postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea recrutării. Nu va fi de prisos să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, promoțiile și alte elemente ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparației candidaților, cel care cel mai bun mod corespunde cerințe profesionaleși să se încadreze în echipă. Atunci când se ia decizia de înscriere în personal, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să fie familiarizat în detaliu cu natura activității viitoare, informat despre programul de lucru, sărbători, zile libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează contract de munca. Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim: informații importante care află performanța solicitantului și principalele sale calități. Informațiile furnizate se referă la munca trecuta, aptitudini profesionale, mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Urmează introducerea oficială. De obicei, acest termen se referă la prima zi lucrătoare a unui nou angajat, în care acesta se familiarizează direct cu procedura și regulile de lucru și își începe atribuțiile oficiale.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele de recrutare netradiționale devin din ce în ce mai importante. Am alcătuit o listă cu cele mai eficiente moduri neconventionale angajarea de angajati:

1. Interviu de stres (sau șoc). Sensul unei astfel de conversații este de a determina rezistența la stres a candidatului. În timpul unui astfel de interviu, diverse trucuri, al cărui scop este dezechilibrarea interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie mai întâi la întâlnire - timp de 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau poți neglija titlurile, meritul și grade academice candidat („Universitatea de Stat din Moscova nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit Universitatea de Stat din Moscova”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să anumit timp răspunde la o întrebare complicată sau dificilă sau rezolvă un complex puzzle logic. De obicei, astfel de metode sunt folosite la selectarea reclamelor, marketerilor, programatorilor.
3. Utilizarea de iritanți. Acești factori sunt: lumină puternicăîn ochi, ca la un interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Ea implică determinarea caracterului unei persoane după aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați capacitatea de a fi creativ și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-o competiție de afaceri. În unele corporații mari (în special, Microsoft), interviurile de stres sunt utilizate în mod obligatoriu și masiv.

7. Personalul decide totul!

Recrutare - elementul cheieîn activităţile serviciului de management al personalului.

Celebra expresie a lui I.V. Stalin, menționat mai sus, în practică sunt adoptate nu numai de ofițerii de personal, ci și de manageri, ei înțeleg că eficiența afacerii și funcționarea stabilă a companiei depind de calitatea oamenilor.

Formarea unei echipe puternice este cea mai profitabilă și promițătoare investiție pentru orice companie: economisiți problema de personal miop și nepotrivit.

Excepție fac situațiile în care oamenii se pot întinde lateral, de exemplu folosind.

În selecția personalului, trebuie să acordați o atenție deosebită alegerii instrumentelor și metodelor, fără a uita realizările recente progres stiintific.

În multe privințe, tehnica de selectare a angajaților depinde, bineînțeles, de nivelul companiei și de bugetul acesteia, dar cu corespunzătoare și creativitate chiar și micile oportunități de recrutare vă vor permite să selectați un specialist cu cunoștințe și calificare pentru un post vacant.

8. Concluzie

Sper că acum știți mult mai multe despre problema personalului decât înainte de a citi acest articol. Acum aveți o înțelegere a ceea ce este selecția și angajarea personalului, metodele și etapele principale ale acestuia.

Si amintesteti

O structură de afaceri competentă este imposibilă fără participanți specifici la proces, iar managementul eficient al resurselor umane este principala sursă de prosperitate pe termen lung pentru o companie.

Și în concluzie, urmăriți un videoclip plin de umor pe tema recrutării.

Dragi prieteni, este foarte important pentru noi să știm cât de util a fost acest articol pentru voi. Lăsați comentariile voastre și like!

Ce este dezvoltarea personalului revizuire completă concepte și metode de pregătire a personalului într-o organizație + 5 etape de dezvoltare a personalului prin rotația personalului

Economiștii de frunte au inclus de mult resursele umane ca o parte importantă a întreprinderii. Este adevărat - fără angajați buni, dezvoltarea oricărei companii este imposibilă. Prin urmare, selecția unui personal bun stă la baza funcționării eficiente a oricărei companii.

Reguli de selectare a personalului pentru întreprindere

Recrutarea competentă este imposibilă fără respectarea strictă a anumitor principii generale:

• Necesitatea numărului de personal ar trebui determinată în prealabil, ținând cont de posibila creștere și extindere a domeniului de aplicare al companiei;
• Împărțirea angajării lucrătorilor în două direcții: pe termen lung și pe termen scurt;
• Angajarea pe termen scurt presupune rezolvarea problemelor operaționale. Managerul este responsabil pentru unitate structurală. Se pornește din analiza operațională;
• Angajare pe termen lung - respectarea strictă a planului de afaceri;
• Recrutarea de personal ar trebui să implice numai utilizarea surse deschise informație;
• Firmele concurente trebuie să aibă condiții de acceptare egale și independente;
• Principiul imparțialității în raport cu candidații este cheia succesului.

La fel ca și șeful organizației, șeful departamentului de personal nu trebuie să participe la activitățile de producție. Dacă luăm în considerare această afirmație pe exemplul directorului companiei, atunci: șeful nu poate fi implicat în decizie sarcina de productie, deoarece prin aceasta se lipsește de capacitatea de a controla proces de producție. Același principiu ar trebui implementat în selecția personalului.

Prin urmare, sarcina principală a managerului de recrutare ar trebui formulată cam așa: identificați calitățile înnăscute și dobândite ale angajatului și comparați-le cu postul. Prin urmare, una dintre principalele reguli de recrutare este o cunoaștere clară a posturilor și a setului de trăsături necesare acestora.

Metode moderne de recrutare

Istoria cunoaște multe metode de recrutare. De la un test de chineză de trei zile, la un sondaj fluent în limba engleză despre rude. Toate sunt bune la vremea lor și pentru mediul lor. Dar ce funcționează exact în timpul nostru?

Acum există 4 metode de recrutare pe care majoritatea managerilor le folosesc. Să vorbim mai detaliat despre fiecare dintre ele.

Recrutare în masă

Metoda de recrutare pentru posturi de management junior și mediu. Presupune căutarea unui loc de muncă pentru anumite posturi vacante. Acum folosesc reclame pe site-urile companiei și/sau apelează la agenții speciale. De obicei, un angajat care este angajat în acest fel este testat minim și i se permite să lucreze.

Căutare exclusivă

După cum sugerează și numele (căutare exclusivă) - căutare directă a unui angajat. Folosit de obicei atunci când se caută specialiști management de top sau persoane cu cunoștințe și abilități speciale. Angajații angajați în acest mod oferă cel mai adesea influență directă pentru afaceri. Căutarea se desfășoară nu numai în rândul liber profesioniștilor.

vânătoare de capete

O variație a metodei anterioare, doar mai subtilă și complexă. Aceasta este o căutare a unui specialist senior care lucrează într-o altă companie. Cel mai dificil lucru este colectarea de informații despre specialist și pregătirea în sine a procesului de braconaj. Poate fi folosit și atunci când managerul nu cunoaște un anumit specialist, iar vânătorul trebuie să-l găsească singur prin analiza firmelor concurente. Procedură costisitoare, lungă și responsabilă.

Preliminare

O metodă bazată pe utilizarea tinerilor profesioniști prin stagii și experiență de lucru. Chiar și în timpul instruirii sunt recrutați studenți promițători, care ulterior vor deveni cheia dezvoltării de succes a companiei.

Cu toate acestea, nu există îndrumări clare cu privire la care dintre aceste metode este cea mai bună. Fiecare dintre ele rezolvă sarcinile atribuite companiei într-o anumită perioadă de timp. Managerul HR trebuie să decidă singur care dintre metode să folosească și ce poate oferi companiei la un moment sau altul.

Cum să alegi cel mai bun specialist?

Spre deosebire de metodele de recrutare, există mult mai multe modalități de a determina competența unui angajat. Din aceste metode organizația trebuie să-și compună sistemul de selectare a candidaților.

În ciuda asemănării metodologiilor, cerințele companiilor pentru candidați sunt foarte diferite. Și acest lucru este de înțeles. Când într-o echipă microclimatul este mai important decât anumite abilități și experiență, atunci într-o altă echipă, abilitățile sunt pe primul loc și sunt forțați să suporte trăsăturile de caracter.

Pe baza caracteristicilor companiei, managerul HR trebuie să elaboreze o strategie specifică pentru a identifica cei mai buni candidați pentru o anumită poziție. De aceea pt evaluare obiectivă candidații trebuie să cunoască pe deplin metodologia de selecție.

Prelucrarea datelor primare

Selecția reală a candidaților are loc mult mai devreme decât întâlnirea acestora cu angajatorii. Chiar și în stadiul studierii CV-urilor, managerii de resurse umane îndepărtează majoritatea candidaților. Desigur, puteți găsi întotdeauna online cum să completați corect un CV, dar fiecare companie are cerințele sale, speciale, pentru candidați.

Acum, procesul de studiere a CV-urilor este oarecum standardizat. Oamenii doar citesc textul fără să citească informațiile. Această metodă merită îmbunătățită, deoarece citirea între rânduri vă va permite să colectați mult mai multe informații și să nu ratați un potențial angajat.

Interviu

Definiția interviului în dicționarul termenilor de afaceri este: „O conversație desfășurată conform unui plan predeterminat”.

Este tocmai faptul că planul preliminar al conversației este întocmit dinainte și distinge această metodă de altele.

aplica tipuri diferite interviu, dar cel mai simplu este un scurt interviu telefonic.

După procesare, managerii sună un potențial angajat și îi cer informații suplimentare care s-au dovedit a fi de neînțeles. Pe parcursul scurtă conversație puteți înțelege gravitatea intențiilor solicitantului și puteți trage concluziile necesare.

Interviu

Etapa principală a întregului sistem. Pe el ar trebui să se construiască ideea unui potențial angajat. Un interviu bine condus oferă de multe ori mai multe informații decât toate celelalte metode de evaluare a unui candidat. Un manager de HR trebuie să aibă experiență în realizarea interviurilor, care se dobândește doar în condiții de gândire constantă asupra acțiunilor lor.

Ce altceva există? Articolul nostru va trata acest lucru în detaliu.

În articol veți afla ce este un sistem de management al personalului și de ce ar trebui introdus într-o întreprindere.

Pentru a evalua corect personalul, studiați cu atenție recomandările.

Pentru ca interviul să meargă bine, așa cum am menționat mai sus, trebuie să vă gândiți în avans la un plan:

• Salutarea și conturarea ordinii în care se va desfășura interviul;
• Este necesar să vorbim despre cultura companiei și detaliile postului. Răspundeți la întrebările care au apărut;
• Treceți la partea principală - puneți întrebări și ascultați răspunsurile;
• Etapa de rămas bun, în care se exprimă recunoștința și se explică relațiile ulterioare dintre angajat și companie.
• Păstrând asta o simpla recomandare poate fi intervievat la un nivel înalt.

autoprezentare

Una dintre cele mai dificile metode de recrutare pentru un candidat este autoprezentarea. Solicitantul este invitat să vină cu și să implementeze o poveste despre el însuși, inclusiv tot ceea ce, în opinia sa, va avea nevoie angajatorul. Majoritatea abordează această problemă în mod creativ, deși ar merita să faci totul concis și la obiect.

Metoda nu este cea mai fiabilă, deoarece majoritatea candidaților neexperimentați, precum și oamenii care sunt închiși și modesti, este puțin probabil să reușească să impresioneze un manager. Pe de altă parte, pentru poziții înalte, care implică capacitatea de a comunica și de a se înțelege cu oamenii, această metodă se potrivește perfect.

Teste psihologice și teste profesionale

Valoarea testelor psihologice în recrutare este mult supraestimată. Acestea ar trebui folosite doar pentru a identifica calitățile necesare pentru o anumită poziție, nici mai mult, nici mai puțin. Trebuie efectuate teste psihologi profesionisti, prin urmare, obligă să cheltuiască resurse financiare suplimentare pentru angajarea unui specialist.

În același timp, testare profesională este o modalitate excelentă de a identifica un potențial candidat. Da, această abordare este oarecum standardizată, dar vă permite să creați impresia corectă a aptitudinilor candidatului. Testarea ar trebui să fie efectuată de un specialist, cel mai adesea șeful departamentului, împreună cu managerul.

Principalele greșeli în recrutare

Sistemul de recrutare a personalului este slab dezvoltat în Rusia. În loc ca unul sau câțiva specialiști cu înaltă calificare să facă acest lucru, mai des, în funcția de manager de resurse umane este numită o fată fără experiență, care alunecă în rolul de secretară. Din aceasta, apar adesea erori tipice:

• Eroare la setarea sarcinii. Situația în care managerul însuși nu înțelege ce fel de persoană este necesar pentru o anumită poziție. Ce date, trăsături și abilități ar trebui să aibă;
• Eroare la interacțiunea cu agențiile. Dacă un manager apelează la o agenție de recrutare pentru ajutor, atunci trebuie să înțeleagă ce vrea și cum îl poate obține. Toate dezacordurile și problemele apar din cauza incorectei formulării problemei. Cu atât mai mult informație specifică va fi dat specialiștilor, cu atât mai bine;
• Urmând stereotipuri. Primul lucru de care trebuie să scape un manager de resurse umane de succes este să urmeze stereotipurile. Nu ar trebui să ne formați niciodată o opinie despre o persoană pe baza unor date neverificate și ipoteze personale;
• Necunoașterea domeniului de activitate. Un manager ar trebui să-și imagineze cel puțin ce ar trebui să facă o persoană într-o anumită poziție și ce set de abilități ar trebui să aibă. Numai anumite posturi vacante care necesită cunoștințe speciale ar trebui să fie în afara competenței sale;
• Realizarea de relații eronate. O greșeală destul de comună atunci când un manager poate găsi acele conexiuni care sunt complet dincolo de explicația logică;
• Eșecul dezvoltării. Îmbunătățirea în orice poziție este un proces obligatoriu. Dar mulți oameni uită de asta și nu își actualizează baza de cunoștințe.

Recrutarea este o sarcină extrem de dificilă. Este mai bine să-l încredințați unui specialist care nu este implicat în alte procese ale companiei. Cunoașterea metodologiei, a metodelor și a greșelilor comune vă va permite să elaborați corect un plan și o linie de conduită atunci când căutați candidații necesari și selectați specialiști competenți.

In contact cu