Harvard Business Review. Ostatní často robia veci, ktoré by mohli pokojne zveriť iným. prečo? Pretože "radšej by som to urobil sám, inak to budem musieť pre nich urobiť." Ako však delegovať právomoci v organizácii, aby sa neskôr nerozmotali dôsledky? Najlepšiu odpoveď na túto otázku sme našli v bestselleri Stephena Coveyho 7 návykov vysoko efektívnych ľudí».

Dávate pokyn podriadenému jednoduchá úloha- napríklad urobiť mesačný prehľad. Z nejakého dôvodu však dostanete správu o tri dni neskôr, ako je uzávierka, a vyzerá to ako nepochopiteľný súbor čísel. Buď ste zle kontrolovali vykonávanie úlohy, alebo zamestnanec ničomu nerozumel, ale záver zvyčajne naznačuje jeden: "Nabudúce to urobím sám." Nikto to nedokáže lepšie ako ja.".

Známa situácia? Takže máte problémy s delegovaním úloh. Čo to znamená? Ako sa hovorí na Wikipédii, delegácie- ide o presun časti funkcií vedúceho na iných manažérov alebo zamestnancov na dosiahnutie konkrétnych cieľov organizácie. Pozrime sa, čo sa v našom príklade pokazilo. Toto nám pomôže Americký obchodný expert, autor desiatok kníh o efektívnosti riadenia Stephen Covey. V roku 1996 ho časopis Time označil za jedného z 25 najviac vplyvných ľudí v Amerike a v roku 2002 Forbes zaradil knihu Sedem návykov vysoko efektívnych ľudí medzi 10 najvplyvnejších kníh v histórii manažmentu.

Delegovanie výkonu alebo vedenia: čo si vybrať?

Keď máte pocit, že je čas delegovať právomoci na podriadených, neberte to ľahko. Buďte trpezliví a urobte to správne.

Stephen Covey zdôrazňuje dva prístupy ako delegovať úlohy: delegovanie výkonu a delegovanie vedenia. Problémy začínajú, keď začneme delegovať výkon. A, bohužiaľ, to robí väčšina lídrov.

Covey tvrdí, že práve delegovanie vedenia si treba precvičiť: aj keď to spočiatku zaberie viac času – budete musieť zaškoliť zamestnanca, odpovedať na otázky, podporovať spätná väzba- ale v budúcnosti si podriadený bude vedieť organizovať proces sám. Okrem toho tento prístup pomáha rozvíjať sa tvorivý potenciál pracovník: problém vyrieši sám a nebude konať podľa daného algoritmu.

Dôležité je ale dodržiavať nielen prístup, ale aj vedieť úrovne efektívne delegovanie právomoci:

• Prvá úroveň. Ide o možnosť, keď podriadený zhromažďuje informácie a ponúka možnosti riešenia problému.
• Druhá úroveň. V tomto prípade si zamestnanec vyberie rozhodnutie sám, ale schvaľuje ho jeho vedúci.
• Tretia úroveň. Zamestnanec sám plánuje prácu a koná podľa vopred dohodnutého algoritmu. Vedúci je pasívny pozorovateľ.
• Štvrtá úroveň. Rozhodnutia robí sám zamestnanec a manažér ich spätne vyhodnocuje, keď mu zamestnanec jednoducho oznámi ukončenie práce na úlohe.
• Piata úroveň. Ide o úroveň úplnej dôvery, kedy manažér dáva zamestnancovi pokyn, aby sa plne ponoril do problému a vyriešil ho. Zároveň ho výsledok nemusí ani zaujímať.

Ako si však byť istý, že zamestnanec urobí všetko správne? Ako sa naučiť efektívne delegovať prácu? Stephen Covey navrhuje systém piatich povinností.

Ako kompetentne delegovať úlohy a právomoci podľa systému Covey

Stephen Covey napísal viac ako jednu kapitolu o tom, "ako sa naučiť delegovať." Z desiatok strán sme „vyžmýkali“ to najdôležitejšie: aby pri zadávaní úlohy všetko klapalo vy a váš podriadený by ste mali prediskutovať päť aspektov delegovania.

1. Výsledky. Musíte pochopiť, čo chcete na konci dosiahnuť. Metódy na dosiahnutie cieľa neuvádzajte, nech si ich vyberie zodpovedná osoba. Požiadajte o lepší popis výsledku, aby ste to obaja videli rovnako.

Požiadate podriadeného, ​​aby našiel konferenčnú miestnosť. Nehovorte, kde hľadať, kam volať. Stačí zadať požiadavky, ktoré musí spĺňať (budova v centre mesta s pohodlným parkovaním, sála pre 200 ľudí s projektorom a plátnom) a následne požiadať zamestnanca, aby túto miestnosť opísal. Je všetko podľa vašich predstáv? Ideme ďalej.

1. pravidlá. Je dôležité nájsť rovnováhu: ak je príliš veľa pravidiel, podľa ktorých bude zodpovedná osoba konať, skĺznete do delegovania výkonu, a ak je ich príliš málo, výsledok nemusí byť taký, aký ste očakávali. Je lepšie určiť základné, väčšinu dôležité pravidlá a samostatne hovoriť o chybách a problémoch, ktoré môžu nastať.

Pokračujme v analógii s hľadaním miestnosti. Žiadate, aby ste nehľadali priestory cez sprostredkovateľov a stanovili, že preddavok by nemal byť vyšší ako 30%. Potom sa podeľte o svoje skúsenosti tým, že ste si raz prenajali izbu na prvom poschodí v bytovke a bolo veľká chyba: Hluk rušil udalosť.

1. Zdroje. Aké zdroje bude mať zodpovedná osoba k dispozícii – financie, ľudia, technika atď.

Zadáte rozpočet - náklady na prenájom nie sú vyššie ako 50 000 rubľov za deň a nahláste, že ste pripravení poskytnúť služobné auto, aby ste videli možnosti.

1. Správy. To zahŕňa termíny úloh, štandardy a kritériá hodnotenia výkonu.

V určený deň sa osobne idete pozrieť do nájdených priestorov a skontrolujete, či spĺňajú všetky vyššie uvedené kritériá.

1. Účinky. Aké sú dôsledky hodnotenia pracovného výkonu zamestnanca? Môžu byť pozitívne aj negatívne.

Ak boli priestory vybrané správne a včas, môže zamestnanec dostať finančnú (alebo inú) odmenu. Ak úlohu nezvládol, potom ... potom sa sami rozhodnite, ako ho potrestate.

Stojí za to byť pripravený na to, že podriadený na prvý raz nezvládne dokonale to, čo vy už roky. ale časom sa s úlohou vyrovná ešte lepšie ako vy: pokiaľ máte veľa pod kontrolou rôzne úlohy, má jednotky rovnakého typu, na ktoré sa môže sústrediť. Je lepšie stráviť jeden deň školením zamestnanca, ako mu venovať celý deň každý týždeň nezávislé prevedenie táto práca. Mysli na to hlavné ciele pre ktoré delegujete veci:

• Vyslobodenie vrcholových manažérov z rutiny, aby sa mohli sústrediť na riešenie strategických problémov;
• Vštepovanie schopnosti rozhodovať zamestnancom na nižších pozíciách;
• Zapojenie zamestnancov do pracovného procesu.

Stephen Covey zo 7 návykov vysoko efektívnych ľudí:
- Princípy delegovania vedenia sú pravdivé a použiteľné pre každú osobu a pre každú situáciu. S nie dosť zrelých ľudí definujete jednoduchšie požadované výsledky a podrobnejšie pravidlá, definujete skvelé zdroje a počuť správy častejšie, Jednoduché a pohodlné nastavenie úloh v SalesapCRM

Priebeh úlohy sa sleduje cez systémové rozhranie. Manažér tiež dostane upozornenie, ak bol termín porušený, v programe, prostredníctvom sms alebo prostredníctvom telegramu.

Čo sa nedá delegovať?

Prišli ste na to, ako sa naučiť delegovať – všetko vyzerá celkom jednoducho. Ale...keby bolo všetko také jednoduché, tak by všetci vodcovia už dávno hodili všetky prípady na svojich podriadených a pobili by sa! Prečo sa to nedeje? Preto, že je situácie, v ktorých je lepšie robiť všetko sami:

• Nábor / prepúšťanie. Tu by mal rozhodnúť iba bezprostredný nadriadený, aj keď možno vziať do úvahy rady personálu.
• Všeobecné plánovanie. Môžete tiež diskutovať o podrobnostiach a nuansách kolektívne, ale konečný plán a stratégiu by ste mali schváliť len vy a zodpovednosť za ňu bude aj na vás.
• Naliehavé podnikanie. Delegovanie je zriedka rýchle, v prípade núdze musíte urobiť všetko sami.
• Dôverné záležitosti a vysokorizikové prípady.

Delegovanie vedenia vám umožní nielen odbremeniť sa od zbytočných úloh, ale stane sa aj dodatočnou motiváciou pre vašich zamestnancov. Vyhráva každý: podriadení vycítia vašu dôveru a prejavia kreativitu, zatiaľ čo vy sa budete môcť sústrediť na skutočne dôležité veci.

Ahoj! Dnes si povieme, čo je delegovanie právomoci a zodpovednosti a ako ju správne delegovať.

Šéf organizácie nemôže robiť všetko sám. Preto leží na pleciach dobrého manažéra hlavnou úlohou- zabezpečiť, aby jeho podriadení vykonávali určité úlohy a rozvíjali podnik. Často je to najviac dôležitá úloha má vykonať manažér. Dosahuje sa to delegovaním právomocí na svojich zamestnancov. Ako presne to povieme v tomto článku.

Čo je delegovanie a čo znamená delegovanie

Delegovanie - ide o proces prenosu časti funkcií manažéra na zamestnancov organizácie, za účelom dosiahnutia konkrétnych cieľov. Vo svojej podstate je to vyhlásenie o úlohe a splnomocnenie na jej vyriešenie. Hlavným prejavom delegovania právomocí vedúcim bude pracovná náplň.

Delegovanie právomocí je potrebné predovšetkým preto, aby sa väčšina úloh zbavila hlavy a zostali len tie najdôležitejšie. Zároveň musíte pochopiť, že v malej spoločnosti môže manažér vykonávať väčšinu úloh zamestnancov sám. Ale vo veľkom podniku, ktorý vyrába a predáva svoje produkty, je jednoducho nemožné zvládnuť to sám.

Príklad delegácie:

Práca úverovej komisie v bankách. Toto telo všetko analyzuje zhromaždené informácie o dlžníkovi, posúdi riziká a urobí nezávislé rozhodnutie.

To je sprievodca úverová inštitúcia prijatý manažérske rozhodnutie a vytvorila dokument - úverovú politiku, v ktorej delegovala väčšinu svojich právomocí rôzni lídri a personál pobočky. A úverový výbor ako nezávislý orgán získal právo vykonávať svoje funkcie - analýzu a rozhodovanie o poskytnutí úveru.

Delegovanie si v skutočnosti kladie za hlavný cieľ – vytvoriť situáciu, v ktorej by každý zamestnanec plnil určitú úlohu, aby ju dosiahol špecifický dôvod. Zároveň každý cieľ zamestnanca akéhokoľvek prepojenia smeruje k dosiahnutiu globálnejších plánov pre prácu organizácie, ktoré určil manažment.

Ciele delegácie

Delegácia má tri hlavné ciele:

• Znížiť zaťaženie manažérov;
• Zvýšte efektivitu všetkých odkazov;
• Zvýšte angažovanosť zamestnancov.

Každý z týchto cieľov svojim spôsobom ovplyvňuje chod firmy. Uvoľnený odkaz na správu môže ľahšie vykonávať svoje hlavné, viac kreatívne funkcie: analýza všetkých prichádzajúcich informácií a na jej základe stanovenie cieľov a hľadanie spôsobov ich dosiahnutia. Čím menej vedľajších úloh manažér vykonáva, tým ľahšie sa pozerá zvonku.

Jedným z hlavných pravidiel riadenia je, že manažér by sa nemal podieľať na výrobe. Ak to urobí, z riaditeľa sa stane obyčajný robotník. Toto pravidlo bude platiť vždy a práve kvôli nemu existuje také delenie na vedúci a pracovný aparát.

Delegovanie právomocí zvyšuje prácu všetkých odkazov. Stredný manažér teda prenášaním časti svojich právomocí zvyšuje dôležitosť práce nižších úrovní spoločnosti, čím zvyšuje ich zamestnanosť a tým aj efektivitu.

Záujem zamestnanca sa zvyšuje, keď sa mu udelia ďalšie právomoci na riešenie určitých úloh. To prináša určitý druh kreativity, ktorý umožňuje aj zamestnancom na nízkej úrovni vzdialiť sa od všedných úloh a cítiť sa, že sú súčasťou niečoho väčšieho. Dáva to pocit vlastnú dôležitosť zvýšenie motivácie zamestnancov.

Ako správne delegovať právomoc - 6 zásad

Delegovanie právomocí, ako všetko v manažmente, má tiež svoje základné princípy. Ich dodržiavanie pomôže správne rozdeliť právomoci, a tým zvýšiť efektivitu podniku o 30-40%.

Ide o tieto zásady:

1. Princíp jednoty velenia. Základná zásada, že každý zamestnanec by mal mať len jeden priamy nadriadený ktorému podlieha. Tie. vedúci nemôže priamo zadávať príkazy nižším zamestnancom, robí to prostredníctvom stanovenia cieľov pre stredných manažérov.
2. Princíp obmedzenia. Každému manažérovi musí byť jasne pridelený určitý počet zamestnancov. A v tejto pozícii ich môže len riadiť.
3. Princíp práv a povinností. vysoko dôležitý princíp, ktorý hovorí, že na zamestnanca nemožno delegovať viac právomocí, ako je napísané v jeho pracovných povinnostiach.
4. Princíp zabezpečenia zodpovednosti. Delegovanie právomocí nezbavuje hlavu zodpovednosti.
5. Princíp prenosu zodpovednosti. Ak je delegovaná právomoc, manažér musí vedieť, že úlohy budú splnené.
6. Princíp zodpovednosti. Akékoľvek zmeny alebo odchýlky od plnenia úloh je potrebné nahlásiť vedúcemu.

Ak neporušíte všetky tieto zásady, môžete sa vyhnúť rôznym prieťahom v podniku.

Typy autorít a centralizácia riadenia

Aby ste úplne pochopili podstatu delegovania, musíte pochopiť typy právomocí a centralizáciu kontroly. Toto sú hlavné teoretické aspekty spoločnosti, ktoré by sa mali brať do úvahy pri vývoji popisy práce vyšších a stredných manažérov.

Právomoci - právo využívať prostriedky organizácie na dosiahnutie jej cieľov. Delia sa na radové a štábne.

Sily vedenia - Hierarchia velenia. Tie právomoci, ktoré sa prenášajú zo šéfa na podriadeného a z neho na iného podriadeného a tak ďalej na priameho vykonávateľa.

Personálne právomoci - poradcovia mimo systému. Ide o taký aparát, ktorý vám umožňuje radiť, riadiť a ovplyvňovať činnosť lineárneho aparátu.

V závislosti od rozsahu právomocí sa rozlišujú dva typy riadenia: centralizované a decentralizované. Ich hlavný rozdiel je v mieste rozhodovania. Pri centralizovanom type riadenia robí väčšinu rozhodnutí riadiaci aparát, dokonca aj tie, ktoré sa týkajú práce na najvyšších úrovniach. Napríklad manažér určuje, ako každý predajca potrebuje pracovať s klientom.

Decentralizovaný typ riadenia umožňuje zamestnancom pristupovať k úlohe kreatívnejšie. Majú len hlavným cieľom, ktoré pred nich postavil vedúci, a možné spôsoby jej úspechy. O všetkom ostatnom rozhodujú sami. Pri tomto type riadenia sa väčšina rozhodnutí robí priamo na pracovisku.

Prvý spôsob je vhodnejší pre profesie, ktoré nevyžadujú tvorivosť, a druhý naopak. Neexistuje v čistej forme centralizovaný a decentralizovaný typ riadenia. Nie všetky rozhodnutia sa dajú robiť v manažmente alebo na pracovisku.

Delegovanie právomoci na podriadených: 5 základných pravidiel

Aby bolo možné kompetentne delegovať právomoc, treba nielen dodržiavať zásady, ale pamätať aj na základné pravidlá delegovania.

Päť pravidiel pre delegovanie právomocí, ktoré vplyvní manažéri identifikovali v priebehu rokov:

1. Nekoncentrujte silu na jedno miesto. Ako viac riešení akceptovaný na pracovisku, tým lepší výkon firmy.
2. Delegovanie právomoci je potrebné len v prospech spoločnosti;
3. Je potrebné vziať do úvahy pracovný pomer zamestnanca. Prepracovaný pracovník to nezvládne dodatočné zaťaženie z prenesenia ďalšej časti právomocí náčelníka na neho;
4. Plány by sa mali robiť od začiatku s určitým očakávaním, že delegát môže urobiť chybu;
5. Zodpovednosť za výkon práce delegáta leží vždy na pleciach vedúceho.

Najprv a najnovšie pravidlá- najzákladnejšie. Sila sústredená v jednej ruke môže viesť k tomu, že jedna nie správne riešeniečlovek, ktorému nemožno zvonku pomôcť, môže organizáciu úplne zničiť.

Za vykonanie objednávky je zodpovedný viac na to, kto ho pridelil. Avšak hlavný vodca vrcholový manažment je povinný prevziať zodpovednosť, ak vedúci vedenia a jeho podriadení túto úlohu nezvládli, pretože je to výlučne jeho chyba.

Čo nedôverovať podriadeným

Ale nezabudnite, že podriadení by nemali riešiť niektoré úlohy vedúceho. V podstate sú to jeho priame povinnosti v podniku.

Neverte podriadeným:

• Stanovenie cieľov pre organizáciu;
• Prijímanie rozhodnutí, ktoré môžu zmeniť politiku organizácie;
• Monitorovanie výsledkov odporúčania;
• Úlohy osobitného významu a vysoké riziko;
• Naliehavé úlohy, pri ktorých nezostáva čas na opätovnú kontrolu;
• Delegovanie právomocí.

Zároveň by sa malo chápať, že rozhodovanie v rámci jednej konkrétnej oblasti v podniku, ako napríklad „Od koho kúpiť vybavenie“, môže dobre rozhodnúť oddelenie zásobovania. Ale zodpovednosť za rozvoj podniku, potreba nového vybavenia a účelnosť jeho nákupu padá na plecia hlavy.

Týka sa to napríklad aj bánk. Úverový výbor totiž rozhoduje o poskytnutí úveru, ale nemôže rozhodnúť o zmene úverovej politiky banky. To isté platí pre monitorovanie výsledkov odporúčania. Kontrolovať prácu jedného zamestnanca, plnenie jeho úloh, je povinný jeho priamy nadriadený – vedúci oddelenia.

Zároveň prácu samotného oddelenia, ktoré zabezpečuje riešenie niektorých úloh, by mal kontrolovať vedúci tejto oblasti, resp. generálny riaditeľ. V skutočnosti je kontrola nad dosiahnutím cieľa práce celého smeru jednou z hlavných úloh manažéra.

S ohľadom na úlohy osobitného významu a spojené s vysokým rizikom. Takéto úlohy sa odporúčajú manažérom vykonávať samostatne alebo ich delegovať len na zamestnancov s skvelá skúsenosť práca. Pri vykonávaní úloh mimoriadneho významu môže zamestnanec ovplyvniť prácu podniku tu a teraz, ako aj v ňom dlhý termín. Preto rokovania o spolupráci, zmenách v politike a iných rozhodnutiach robí a vykonáva vodca nezávisle.

Niekoľko slov o analýze výrobnej činnosti. Malo by to vykonať analytické oddelenie, ak existuje. V opačnom prípade analyzovať, spracovať a vyvodiť závery zo všetkých informácií v podniku by mali byť hlavnými smermi. Všetky informácie musia poskytnúť manažérovi, ktorý na ich základe prijme manažérske rozhodnutie.

Na základe tohto zoznamu môžeme konštatovať, že hlavné úlohy samotného vedúceho nepodliehajú delegovaniu. V skutočnosti v jeho kompetencii: rozvoj podniku stanovovaním a dosahovaním cieľov.

A presne takí sú aj ostatní:

• Delegovanie právomocí;
• Vytváranie pracovnej atmosféry;
• Kontrola činnosti zamestnancov;
• Analýza prijatých informácií.

Preto spoločný výraz„Pri dobrej organizácii je jeden človek vždy zbytočný“ je pravda len čiastočne. Manažér samozrejme môže a mal by delegovať svoje právomoci v súlade s pravidlami a princípmi, no zároveň na jeho pleciach zostáva značné bremeno zodpovednosti za rozvoj podniku ako celku. A manažér nemôže preniesť väčšinu svojich povinností.

Čo možno delegovať a čo nie? Na koho môžem delegovať a na koho je lepšie delegovať? Ako to urobiť tak, aby ste nepochybovali o výsledku? Mala by sa delegovať zodpovednosť? Aké metódy kontroly sú najúčinnejšie s minimálnym množstvom času a úsilia? Existujú nejaké pravidlá delegovania, ktoré sú vhodné „na všetky príležitosti“?

Tieto otázky zaujímajú každého manažéra – od vedúceho oddelenia až po prezidenta spoločnosti. Odpovede na tieto otázky vás zaujímajú z dvoch dôvodov:
- po prvé, máte aj podriadených;
- po druhé, veľmi často sa ocitnete "medzi dvoma ohňami", keď konfliktné situácie medzi vodcom a podriadenými. Navyše, najčastejšie ide o zlyhanie podriadených pri plnení akýchkoľvek úloh alebo zadaní.

Poďme sa teda najprv pozrieť na postupnosť krokov v procese delegovania:


Krok 1: Definícia cieľa (čo chcem ako výsledok dosiahnuť) a úloh (čo presne by sa malo pre to urobiť?). Je tiež žiaduce predbežne určiť "emisnú cenu" - množstvo zdrojov, ktoré musím / súhlasím s investovaním;

Krok 2: Určenie interpreta - toho, kto sa dokáže vyrovnať s úlohou;

Krok 3: Stanovenie SMART úlohy pre zhotoviteľa, vrátane definície metód, foriem a termínov vykazovania;

Krok 4: Získanie potvrdenia od výkonného pracovníka, že úloha, jej stupeň dôležitosti a priority a požiadavky na výsledok sú správne pochopené;

Krok 5: Koordinácia s realizátorom požadovaných / pridelených zdrojov a termínov. V prípade potreby upravte zdroje a načasovanie. Získanie súhlasu od výkonného umelca (je žiaduce objasniť, či jeho „áno“ znamená, že sa „pokúsi urobiť“ alebo že „zaručí, že to urobí“ do daného dátumu). Je vhodné dbať na to, aby si účinkujúci zapísal (najlepšie do svojho týždenného plánovača) dátum vykonania;

Krok 6: Pridelenie potrebných zdrojov a delegovanie potrebných právomocí;

Krok 7: Zabezpečenie motivácie / stimulácie umelca;

Krok 8: Monitorovanie / kontrola priebežných výsledkov (niekedy, ak je to potrebné - kontrola procesu);

Krok 9: V prípade potreby koučing / školenie interpreta alebo asistencia pri vystúpení. AT výnimočné prípady- posunutie (vopred) termínov dokončenia úlohy alebo úpravy požiadaviek na výsledok;

Krok 10: Meranie konečného výsledku;

Krok 11: Poskytnutie spätnej väzby interpretovi o výsledku. Spoločné určenie príčin nesúladu medzi výsledkom a požiadavkami-očakávaniami, analýza ťažkostí v procese implementácie, identifikácia faktorov, ktoré bránili alebo pomáhali v procese. Spoločné rozhodovanie o tom, čo sa nabudúce urobí inak (a ako);

Krok 12: Povzbudzovanie výkonného umelca k dodržiavaniu požiadaviek/očakávaní;

A teraz stručne, ale jasne odpovedzte na množstvo otázok, ktoré vznikajú v procese vykonávania týchto krokov.

1. Kto by mal delegovať?
Každá osoba, ktorá má takúto možnosť, t.j. mať podriadených. Dobrý manažér/líder je človek, ktorý úspešne „rozdeľuje“ úlohy podriadeným a vytvára podmienky na ich realizáciu;

2. Komu môže/mala by byť úloha delegovaná?
Podriadený, ktorý má potrebné vedomosti, zručnosti, schopnosti, skúsenosti, to znamená, bude schopný zvládnuť úlohu. Veľmi často sú úlohy delegované na výkonného umelca s nedostatočnými vedomosťami, skúsenosťami a schopnosťou danú úlohu splniť, aby sa výkonný pracovník rozvíjal a zvyšoval svoju úroveň. V takom prípade bude potrebné viac prechodných kontrolných bodov, častejšie monitorovanie a prípadne pomoc či rady manažéra.

Čím viac ste si istí schopnosťami a skúsenosťami interpreta (najmä skúsenosťami z vykonávania presne tých istých úloh predtým), tým menej času budete musieť stráviť vysvetľovaním úlohy a požiadaviek na výsledok, vysvetľovaním alebo diskusiou / dohodou o ako bude úloha vykonaná.

3. Ako si vybrať správneho interpreta pre delegovanú úlohu?
Sú dve možnosti – pasívna a aktívna. Pasívom vyberáte podriadeného s relevantným predošlé skúsenosti, prítomnosť potrebné znalosti a zručnosti. Aktívnym prístupom si vyberáte podriadeného, ​​ktorý je najviac motivovaný k výkonu zadanú úlohu bez ohľadu na skúsenosti alebo vedomosti a zručnosti. V každom prípade je vždy žiaduce delegovať úlohu na „mysliaceho“ podriadeného, ​​teda podriadeného, ​​ktorý je schopný vidieť úlohu komplexne, pochopiť, prečo sa vykonáva, ako ovplyvní ďalšie procesy v spoločnosť. Takýto podriadený bude vždy schopný urobiť správne rozhodnutie, aby sa pri plnení úlohy objavili alternatívy.

Aby ste si boli istí, že si vyberiete správna osoba pri veľmi zložitej a zodpovednej/dôležitej úlohe mu/jej môžete zadať predbežnú „pilotnú úlohu“ – rovnako alebo menej ťažkú ​​menej dôležitú úlohu. Ak/keď on alebo ona dokončí úlohu, budete môcť overiť správnu voľbu alebo zmeniť svoj výber.

V niektorých prípadoch by ste sa mali podriadeného opýtať, ako plánuje úlohu vykonať, aby ste sa uistili, že správne pochopil úlohu a bude ju môcť dokončiť.

4. Čo možno a čo delegovať?
VŠETKO môže a malo by byť delegované! A v prvom rade tie úlohy, s ktorými si podriadený poradí lepšie ako vy alebo s nižšími nákladmi.

5. Čo nemožno delegovať?
Jednoduchšie je vymenovať to, čo nemožno delegovať: odmeňovanie a trestanie iných podriadených, nepríjemné a delikátne úlohy, úlohy, na ktoré podriadený nemá dostatok prostriedkov alebo právomocí.

6. Delegovaný? Takže, čo bude ďalej? - Monitorovanie vykonávania úlohy.
Najčastejšou chybou manažérov je predpoklad, že proces delegovania sa skončil v čase zadávania úlohy. Vlastne na zabezpečenie súladu je potrebné vykonať ešte niekoľko krokov:

Poskytnite potrebné zdrojov, počítajúc do toho informácie vrátane asistentov v prípade potreby;

Poskytnite potrebné na dokončenie úlohy právomoci;

Poskytovať motivácia k splneniu zadanej úlohy, to znamená, aby splnenie úlohy a dosiahnutie výsledku bolo pre podriadeného žiaduce a dôležité;

Získajte dohoda podriadený, to znamená uistiť sa, že sa zaviazal splniť úlohu a dosiahnuť výsledok v dohodnutom termíne a garantovať splnenie tohto záväzku;

V niektorých prípadoch to môže byť potrebné objasnenie u podriadeného Sú termíny reálne? berúc do úvahy súčasné a budúce pracovné zaťaženie, existujú v plánoch „okná“ pre nepredvídané udalosti a či sa zohľadňuje prípadná „vyššia moc“, ktorá môže zasahovať;

- ovládanie splnenie úlohy - dosiahnutie priebežných výsledkov (v prípade stanovenia komplexnej dlhodobej úlohy);

- poskytnúť spätnú väzbu k výsledkom a analyzovať spolu s podriadeným tieto výsledky (ako v prípade splnenia všetkých požiadaviek-povinností, tak aj v prípade neplnenia - obzvlášť náročná dlhodobá úloha).

„Hustota“ kontroly vykonávania úlohy veľmi závisí od skúseností podriadeného, ​​od jasnosti úlohy a od motivácie vykonávateľa. Ak je s týmito faktormi všetko v poriadku, môžete v podstate delegovať kontrolu na samotného interpreta a manažér by mal vykonávať minimálnu kontrolu. Ak niektorý z faktorov nie je v poriadku, kontrola je potrebná aktívnejšia a častejšia. V každom z prípadov, ako pre sebakontrolu, tak aj pre kontrolu, je potrebné určiť niekoľko priebežných výsledkov s jasnými dátumami ich nahlásenia. V takom prípade budete môcť vopred identifikovať problémy s úlohou a včas konať.

7. Motivácia a stimuly pre delegovanie.
Je pre nás veľmi dôležité nielen niekoho poveriť úlohou, ale mať istotu, že bude splnená, že nám to netreba pripomínať, trápiť sa, neustále sledovať. K tomu je potrebné, aby na realizácii delegovanej úlohy a na dosiahnutí tohto konkrétneho výsledku mal záujem aj samotný vykonávateľ.

Môžete sa zaujímať ako proces:
- zaujímavá úloha,
- komunikácia s zaujímaví ľudia,
- tvorivá práca,
- spestrenie práce
- poskytuje sa väčšia autonómia pre výkon tejto úlohy, zvyšuje sa miera zodpovednosti (aj keď v niektorých prípadoch môže byť miera zodpovednosti aj demotivátorom!);
- možnosť získať nové skúsenosti a znalosti, kontakty, reputáciu,
- možnosť vyskúšať si,

tak výsledok:
- dôležitosť výsledku pre spoločnosť a kolegov,
- dôležitosť pre budúcnosť tých najpodriadenejších,
- odmena v prípade úspechu,
- pokuta/trest v prípade nedodržania,
- kariéra v dôsledku vykonania jednej úlohy alebo série úloh atď.

V skutočnosti, aby ste zabezpečili záujem o výsledok, delegujete zodpovednosť (pozitívnu aj negatívnu) za tento výsledok.

8. Dôvody nedokončenia delegovanej úlohy

Úloha nebola dokončená. Niekedy sa to stane. Teraz je najdôležitejšie analyzovať dôvody nesúladu a zohľadniť ich v budúcnosti.

Vykonávanie delegovanej úlohy závisí od vedúceho nie menej ako od podriadeného. Preto sa neponáhľajte nadávať podriadenému ...

Predpokladá sa, že na dokončenie úlohy je dôležité pri jej nastavovaní zabezpečiť:

Jasné pochopenie úlohy výkonného umelca: čo sa od neho očakáva, čo treba urobiť a ako, v akom časovom rámci, s akými zdrojmi a právomocami, aký by mal byť výsledok a aké požiadavky sú naň kladené;

Schopnosť podriadeného plniť túto úlohu, to znamená dostupnosť potrebných vedomostí, zručností, skúseností, fyzických a mentálne schopnosti Nakoniec, právomoci;

Motiváciou na splnenie tejto úlohy je chuť podávať výkon zadanú úlohu a dosiahnuť výsledky. Motivácia môže byť zabezpečená tak samotnou úlohou, ako aj dodatočnou stimuláciou;

Nevyhnutné "pracovné podmienky" - vybavenie, počítače, spotrebný materiál, technika, informácie, čas...

Ak úloha nie je dokončená, pokojne hľadajte dôvod v niektorej z uvedených položiek. Alebo s najväčšou pravdepodobnosťou niekoľko naraz ...

A nakoniec desať pravidlá, ktoré si nenárokujú na úplnosť, čo je potrebné vziať do úvahy v procese delegovania:

1) Delegujte všetko možné! Nebojte sa všetko delegovať. Úlohou moderného manažéra je práve delegovať všetko a zabezpečiť najlepšie podmienky plnenie týchto úloh;

2) Nikdy nedelegujte právomoci bez zodpovednosti za výsledky ich použitia. Nikdy nedelegujte zodpovednosť za výsledok bez autority potrebnej a postačujúcej na jeho ovplyvnenie;

3) Vždy pomôžte podriadenému pochopiť, čo sa od neho vyžaduje, aké sú požiadavky na výsledok, aké sú obmedzenia, ako najlepšie splniť úlohu atď. Pre vás je predsa dôležité nielen DÁŤ OBJEDNÁVKU, ale ešte dôležitejšie je, aby bola PRIJATÁ A VYKONANÁ!

4) Rozvíjajte podriadených, dávajte im zakaždým zložitejšie a zodpovednejšie úlohy. Rozvíjať ich s cieľom postupne znižovať intenzitu kontroly a zjednodušovať vysvetľovanie a samotný proces delegovania;

5) Podriadený veľmi často VIE oveľa lepšie ako vy, ako najlepšie splniť úlohu, ale je pre neho oveľa ťažšie určiť, ČO treba urobiť;

6) O problémoch, chybách, nedodržiavaní, zmeškaných termínoch je vždy lepšie vedieť vopred – kedy ešte nie je neskoro na nápravu. Ak to chcete urobiť, identifikujte kľúč priebežné výsledky ktoré musí podriadený hlásiť a ktoré musíte kontrolovať vy;

7) Fuzzy vyhlásenie úlohy - prvý krok k jej nesplneniu;

8) V priebehu úlohy vždy dajte podriadeným príležitosť znovu sa opýtať alebo položiť vysvetľujúcu otázku – pomôže to ušetriť veľa času a zdrojov;

9) Zabudnite na frázu „je rýchlejšie urobiť to sám, ako niekomu vysvetľovať“. Tým, že vysvetlíte raz a strávite tak viac času, ušetríte svoj čas do budúcnosti – keď to podriadení urobia sami bez vysvetlenia;

10) Lepšia kontrola– sebaovládanie záujemcu!

Analyzujte svoju prax delegovania v súlade s navrhovaným algoritmom, pravidlami, odporúčaniami a odpoveďami na naliehavé otázky. Nerozčuľujte sa, ak niečo nie je v poriadku. Hlavná vec je urobiť aspoň niekoľko konkrétne kroky na zlepšenie situácie vzhľadom na to, čo ste práve čítali...

Čo možno delegovať a čo nie? Komu môže a na koho je lepšie delegovať? Ako to urobiť tak, aby ste nepochybovali o výsledku? Mala by sa delegovať zodpovednosť? Aké metódy kontroly sú najúčinnejšie s minimálnym množstvom času a úsilia? Existujú pravidlá delegovania, ktoré sa vzťahujú na všetky príležitosti?

Tieto otázky zaujímajú každého manažéra – od vedúceho oddelenia až po prezidenta spoločnosti. Odpovede na tieto otázky vás zaujímajú z dvoch dôvodov:

• po prvé, máte aj podriadených;
• po druhé, veľmi často sa ocitnete „medzi dvoma ohňami“ v prípade konfliktných situácií medzi vedúcim a podriadenými. Navyše, najčastejšie ide o zlyhanie podriadených pri plnení akýchkoľvek úloh alebo zadaní.

Poďme sa teda najprv pozrieť na postupnosť krokov v procese delegovania:

Krok 1: Definícia cieľa (čo chcem ako výsledok dosiahnuť) a úloh (čo presne treba pre to urobiť). Je tiež žiaduce predbežne určiť „emisnú cenu“ – množstvo zdrojov, ktoré musím/súhlasím investovať.

Krok 2: Určenie interpreta - toho, kto sa dokáže vyrovnať s úlohou.

Či už ste výkonný riaditeľ spoločnosti, manažér Maloobchodné tržby alebo ako rodič, ktorý zostane doma, je schopnosť delegovania právomocí jednou z najdôležitejších zručností, ako zo svojho podnikania vyťažiť maximum. Delegovanie však áno ošemetný biznis- musíte byť pevní, no zároveň dôverovať osobe, na ktorú ste delegovali svoje povinnosti. Tento článok vám pomôže prekonať všetky obavy, ktoré môžu vzniknúť počas delegovania, a prevedie vás procesom delegovania taktne a s rešpektom.

Kroky

Časť 1

Myslite správne

Odlož svoje ego bokom. Veľkou psychologickou brzdou delegovania je úsudok, že „Ak chcete, aby sa veci robili správne, urobte to sami.“ Nie ste jediný človek na svete, ktorý to môže urobiť správne. „Možno“ ste jediná osoba, ktorá to urobí správne tento moment ale ak si nájdeš čas na to, aby si to niekoho naučil, potom to pravdepodobne tiež zvládne. Ktovie – dokázali by to rýchlejšie alebo lepšie ako vy (snívajte!) a vy by ste to mali nielen prijať, ale aj privítať.

• Myslite logicky a realisticky – zvládnete túto prácu aj vy? Budete musieť celý život pracovať sami? Potrebujete zladiť prácu a bežné povinnosti? Ak áno, potom by ste pravdepodobne mali byť pripravení delegovať časť svojej práce. Nehanbite sa alebo nekompetentne za to, že potrebujete pomoc pri vykonávaní vecí – v skutočnosti sa stanete „efektívnejším“ pracovníkom tým, že dostanete pomoc, keď ju potrebujete.

1. Prestaňte čakať na dobrovoľnú pomoc od ľudí. Ak nechcete delegovať svoju prácu, možno áno ojedinelý prípad martýrsky syndróm - pravdepodobne ste preťažený a často sa čudujete, prečo mi ľudia nikdy neponúknu pomoc. Buďte k sebe úprimní – keď vám iní ponúknu pomoc, odmietnete ju, len aby ste boli zdvorilí? Pýtate sa, prečo „netrvajú“? Máš pocit, že keby si bol v opačnej situácii, tak by si asi pomohol s veľkým zápalom srdca? Ak ste odpovedali „áno“, musíte „prevziať kontrolu“ nad svojou situáciou. „Získajte“ pomoc, ktorú potrebujete – nečakajte, kým k vám príde, pretože nemusí.

   • Mnoho ľudí nevenuje pozornosť tomu, čo robia ostatní, a nedá sa veľa urobiť, aby sa zmenili. Odložte všetky frustrácie, ak vám niekto nepodá pomocnú ruku, pamätajte, že komunikovanie vašich potrieb je v konečnom dôsledku vašou zodpovednosťou.

2. Neberte negatívne žiadosti o pomoc. Mnoho ľudí sa cíti nepríjemne, keď žiadajú o pomoc. Môžete sa cítiť previnilo, že zaťažujete ostatných, alebo sa môžete hanbiť, pretože si myslíte (z nejakého dôvodu), že by ste všetku prácu mali zvládnuť sami. Môžete byť hrdí na svoje úsilie a považovať to za dôkaz, že vy ušľachtilý človek(ďalší prejav mučeníckeho syndrómu). Ak si myslíte, že požiadať o pomoc je formou slabosti, potom sa tejto myšlienky musíte „bez odkladu“ zbaviť. V skutočnosti je opak pravdou: snažiť sa robiť všetko sám je prejavom slabosti v tom zmysle, že naznačuje, že nemáte realistický pohľad na svoje schopnosti.

   Naučte sa dôverovať druhým. Ak sa bojíte delegovania, pretože si myslíte, že nikto iný nezvládne túto prácu tak dobre ako vy, pamätajte na dve veci: po prvé, že takmer každý sa môže niečo naučiť s dostatočnou praxou, a po druhé, že ste pravdepodobne nie taký univerzálny talent, ako si myslíš. Delegovaním práce si nielen uvoľníte čas pre seba, ale umožníte aj svojmu pomocníkovi naučiť sa nové zručnosti alebo prevziať nové typy úloh. Buďte trpezliví – ak máte dostatok času, váš asistent bude pravdepodobne schopný vykonávať delegovanú prácu rovnako dobre ako vy. Ak práca, ktorú plánujete delegovať, nie je „veľmi“ dôležitá, váš asistent sa ju možno časom naučí robiť dobre. Ak je práca „veľmi dôležitá“, dvakrát si rozmyslite, či ju delegujete!

   • Aj keď robíte tú najlepšiu prácu, ktorú sa chystáte delegovať, uvedomte si, že delegovanie práce vám umožní robiť súčasne aj iné veci. Ak ste najlepší pracovník V kancelárii, kde robíte relatívne monotónnu úlohu montáže pevných diskov, ale musíte si pripraviť dôležitú prezentáciu, bolo by logické prideliť túto úlohu stážistovi. Je pre vás oveľa lepšie uprednostniť ťažké, náročné úlohy- Neváhajte delegovať jednoduché, opakujúce sa úlohy, keď máte na práci dôležitejšie veci.

   Časť 2

   Efektívna delegácia

   1. Zdvihni sa zo zeme. Prvý krok je najťažší, ale je najdôležitejší. Mali by ste sa premôcť a poprosiť niekoho, aby vám pomohol (alebo, ak ste šéf, „prikázať“ niekomu, aby vám pomohol.) Pokojne to urobte – pokiaľ budete slušní, milí a taktní, nikto nebude hrubý k vám len za to, že ste požiadali (alebo objednali) o pomoc. Snažte sa byť taktný a ohľaduplný a zároveň zachovať vážnosť svojej požiadavky.

      • Ak si nie ste istí, ako niekoho požiadať, aby za vás urobil nejakú prácu, snažte sa udržať svoje myšlienky krátke a sladké. Povedz niečo ako: „Ahoj, môžem na chvíľu? Mohli by ste mi pomôcť pozbierať veľké množstvo pevných diskov, ktoré sme práve dostali. Nemôžem to urobiť, pretože dnes nebudem v kancelárii. Môžeš mi pomôcť?" Netlačte na svojho pomocníka, ale uistite sa, že rozpoznal, že jeho pomoc je „potrebná“.
      • Požiadajte a (pravdepodobne) dostanete. Nebojte sa delegovať zo strachu, že budete vyzerať hrubo a dotieravo. Pozri sa na to z druhej strany – ako by si sa cítil, keby ťa ľudia o niečo požiadali? Urazili by ste sa a urazili? Alebo (zvyčajne) radi pomôžete? Pravdepodobne posledný!

   2. Neberte si odmietnutie osobne. Niekedy vám ľudia nevedia pomôcť – je to smutné, ale je to tak. Môže to byť podľa rôzne dôvody- najbežnejšia je, že osoba, ktorej sa pýtate, je veľmi zaneprázdnená svojou prácou vlastnou prácou. Neberte si to príliš osobne – to, že niekto pre vás momentálne nemôže (alebo neurobí) niečo urobiť, neznamená, že sa k vám správa zle. Zvyčajne to znamená, že je zaneprázdnený alebo lenivý - nič viac.

      • Ak ste odmietnutý, zvážte rôzne varianty- väčšinou môžete zdvorilo, ale pevne trvať na tom, že pomoc tejto osoby naozaj potrebujete (to platí najmä vtedy, ak ste šéf alebo máte inú právomoc), môžete skúsiť požiadať niekoho iného, ​​alebo môžete prácu urobiť sami. Ak naozaj potrebujete pomoc, nebojte sa vyskúšať možnosť jedna a/alebo dve!

   3. Delegujte cieľ, nie cestu. Toto je kľúčový bod nestať sa opatrovateľkou alebo mikromanažérkou. Stanovte jasné metriky pre výsledky, ktoré očakávate, ukážte danej osobe, ako to robíte, no povedzte jej, že prácu môže vykonať ľubovoľným spôsobom, pokiaľ bude vykonaná dobre a načas. Dajte im dostatok času nielen na učenie, ale aj na experimentovanie a inovácie. Necvičte ich ako robotov; vyškoliť ich ako jednotlivcov, ktorí sa môžu učiť a zlepšovať tento proces.

      • To je tiež inteligentné, pretože vám to uľahčí čas a upokojí vaše nervy. Čas, ktorý vám uvoľníte, chcete využiť na niečo dôležitejšie bez toho, aby ste sa neustále trápili tým, ako váš asistent napreduje. Pamätajte, že ste túto prácu delegovali na „menej“ stres, nie „viac“.

   4. Buďte pripravení trénovať svojho asistenta. Takmer vždy by ste si mali vyhradiť čas na to, aby ste svojho pomocníka naučili vykonávať úlohu, ktorú ste mu pridelili, aj keď je to celkom jednoduché. Pamätajte, že procesy, ktoré sa vám zdajú priame a jednoduché, nemusia byť také jednoduché pre tých, ktorí sa tým nikdy predtým nezaoberali. Buďte pripravení nielen informovať svojho asistenta o záležitosti, ktorú ste mu delegovali, ale tiež trpezlivo odpovedať na všetky otázky, ktoré pravdepodobne bude mať.

      • Čas strávený školením pomocníka berte ako rozumnú dlhodobú investíciu. Ak venujete trochu času cvičeniu pomocníka, aby vykonal úlohu správne, ušetríte si čas do budúcnosti, ktorý by inak strávil opravovaním svojich chýb.

   5. Zlatý klinec potrebné zdroje dokončiť úlohu. Môžete mať potrebné zdroje na dokončenie úlohy, ale osoba, ktorej bola úloha pridelená, k nim nemusí mať prístup. Napríklad údaje chránené heslom, špecializované vybavenie a určité nástroje môžu byť pre túto úlohu životne dôležité, takže sa uistite, že váš pomocník má všetko, čo potrebuje na dokončenie úlohy.

      Uvedomte si, že váš asistent môže robiť len jednu vec naraz. Keď vám váš asistent pomáha, neplní si svoje bežné povinnosti. Nezabúdajte, že podobne ako vy, aj váš pomocník pravdepodobne áno nabitý program. Opýtajte sa sami seba – akú prácu budú „oni“ zdržovať alebo delegovať, aby bola vaša úloha vykonaná? Uistite sa, že poznáte odpoveď na túto otázku, keď delegujete úlohu na niekoho iného.

   6. Buď trpezlivý. Osoba, ktorú ste poverili, bude „robiť“ chyby, pokiaľ sa to naučí Nová úloha. Toto je súčasť procesu učenia. Pripravte sa na to vopred. Nedelegujte úlohu za predpokladu, že ju daná osoba zvládne dokonale, kým nezíska skúsenosti. Ak projekt nejde tak, ako by ste chceli, pretože váš partner nie je schopný dokončiť „dokonalú“ novú úlohu, ktorú ste mu/jej delegovali, je to vaša chyba, nie ona. Staňte sa mentorom svojho asistenta a delegovaná práca môže byť pre neho skôr obohacujúcou skúsenosťou než niečím, čoho sa treba báť.

      • Keď niekoho naučíte, ako niečo robiť, investujete. To vás spočiatku spomalí, no z dlhodobého hľadiska to prudko zvýši vašu produktivitu, takže k celému procesu pristupujte pozitívne a realisticky.

   7. Buďte pripravení na možné ťažkosti. Urobte si záložný plán a buďte pripravení ho použiť, ak sa niečo pokazí. Zistite, čo sa stane, ak práca nebude dokončená včas alebo podľa noriem. Prekážky a neočakávané problémy sa môžu objaviť kedykoľvek, či už ste v práci alebo doma – dokonca aj spotrebiče niekedy zlyhajú. Dajte svojmu delegátovi vedieť, že ak sa niečo stane, pochopíte a pomôžete mu dodržať termín – nielen ho hodíte pod kolesá auta pri prvom náznaku problémov.

      • Je to rozumné aj v sebeckom zmysle – ak sa váš delegát obáva, že bude obviňovaný z chýb, strávi oveľa viac času zakrývaním svojho chrbta ako skutočné dokončenieúlohy.

   8. Vyjadrite vďačnosť svojmu asistentovi, keď si to zaslúži. Delegovanie úloh na niekoho iného je nevyhnutné, ak potrebujete preberať čoraz väčšiu zodpovednosť. Je však kontraproduktívne, ak delegujete úlohu, necháte svojho asistenta, aby na nej tvrdo pracoval, a potom si za to vezmete všetky zásluhy. Vyjadrite uznanie a pochvalu za úsilie druhých vo vašom mene.

      • Vždy, keď vás pochvália za prácu, pri ktorej vám pomohli, nezabudnite uviesť meno svojho pomocníka.

   9. Povedz ďakujem." Keď pre vás niekto niečo robí, je dôležité poďakovať mu, uznať dôležitosť jeho pomoci a dať pomocníkovi najavo, že si ho váži. Inak sa budete zdať nevďační, aj keď nie ste. Pamätajte, že ľudia nemôžu čítať vaše myšlienky. Ľudia vám s väčšou pravdepodobnosťou opäť pomôžu, ak sa budú cítiť ocenení.

      • Buď milý. Jednoduché úprimné vyhlásenie typu "Bez teba by som to nedokázal!" stojí veľa. Ak bola práca, ktorú pre vás tento človek vykonal, významná, môžete ho dokonca pohostiť jedlom, pitím, ďakovnou kartou alebo kúpiť malý darček.
   • Vytvorte si zoznam úloh, ktoré by ste chceli delegovať na niekoho iného. Na zozname prianí nič neopravujte. Dajte všetko na papier a neskôr sa rozhodnite, čo sa dá a čo nie. Budete prekvapení, koľko toho dokážete urobiť sami, že vám môže pomôcť niekto iný.

   Varovania

   • Neodmietajte nepríjemné úlohy predstieraním, že im robíte láskavosť. Ak pre nich neexistuje skutočným prínosom netvrdiť inak. Najlepšie je to urobiť „po“ dokončení jednej alebo viacerých úloh jedným príkazom. To vám umožní úprimne povedať: „Walt, toto je nevďačná práca, ale naozaj potrebujem tvoju pomoc,“ alebo „Lori, sľubujem, že ak z toho niečo bude. pozitívny efekt Urobím všetko pre to, aby ste to pocítili. Viem, že to nie je skvelá práca, ale treba to urobiť a viem, že vám môžem veriť, že to zvládnete." Je potrebné vykonať veľa nepríjemných, nevďačných úloh; spôsob, ako to urobiť, je, že keď prídu na rad smotánky, nezabudnete na osobu, ktorá je vašou dobrou pravou rukou.