Konflikt ide o stret nezlučiteľných názorov, pozícií, záujmov, konfrontáciu 2 alebo viacerých strán, ktoré sú vzájomne prepojené, ale sledujú svoje odlišné, často opačné ciele.

AT výkladový slovník Ruský jazyk Ozhegov konflikt je definovaný ako kolízia, vážny nesúhlas, spor. Sú 2 hlavné moderný prístup k pochopeniu konfliktu.✓ generalizované (konfliktologické); ✓ psychologické.

Generalizované, alebo konfliktologické, prístup považuje konflikt za akúkoľvek kolíziu protiľahlé strany, sily atď.

Psychologický prístup robí dôraz na ľudskú povahu interagujúcich strán. Považuje sa za stret názorov, názorov a pozícií a znamená povinnú prítomnosť subjektu konfliktu – jednotlivca alebo skupiny ľudí. Jadrom každého konfliktu je rozpor.. Môžu byť protichodné. ✓ ciele; ✓ názory; ✓ názory; ✓ hodnoty; ✓ záujmy; ✓ potreby. protirečenia nevyhnutné, ale nie postačujúce podmienky pre konflikt. Do konfliktu sa zmenia len skrz nositeľmi rozporov (konkrétnych ľudí, skupiny, sociálne vrstvy, politické strany, štáty).

. Hlavné črty konfliktu ✓ toto je spoločenský fenomén, generované samotnou podstatou spoločenského života (ako človek, ani spoločnosť svojou povahou nemôže byť bezkonfliktná, ideálna, dokonalá. Disharmónia, rozpory a konflikty sú stálymi súčasťami spoločenského vývoja. Preto treba konflikt vnímať ako normálny spoločenský fenomén ako proces a spôsob ľudskej interakcie); ✓ fenomén je rozšírený, všadeprítomný, všadeprítomný(konflikty vznikajú vo všetkých oblastiach ľudská aktivita. Sú integrálnou súčasťou rozvoja spoločnosti a človeka); ✓ to interakcia, ktoré prebieha formou konfrontácie, stretu, konfrontácie osobností alebo spoločenské sily, názory, záujmy aspoň 2 strán. Nevyhnutné podmienky pre vznik konfliktu ✓ prítomnosť situácie súkromní obchodníci vnímajú ako konflikt; ✓ závažnosť situácie pre účastníkov konfliktu; ✓ objektová nedeliteľnosť konflikt;✓ dostupnosť vyhrážky na strane jedného zo súperov dosiahnutie cieľov iným účastníkom;✓ prianieúčastníkov pokračovať v konflikte aby ste dosiahli svoje ciele.

Konfliktná situácia- ide o protichodné postoje strán k akejkoľvek otázke, sledovanie opačných cieľov, využitie rôzne prostriedky na ich dosiahnutí, nesúlade záujmov, túžob atď.

Konfliktná situácia je základ konflikt. Povinné faktory akéhokoľvek konfliktu sú.✓ subjekty konfliktu; ✓ predmet konfliktu; ✓ predmet konfliktu.

Predmety konfliktu- účastníci konfliktnej interakcie, ktorých záujmy sú priamo ovplyvnené. Ako subjekty môžu vystupovať jednotlivci (manažéri, zamestnanci), ale aj skupiny, organizácie, štáty. Subjekty chránia záujmy, ktoré sú pre nich dôležité. Ďalšou časťou účastníkov, ktorých záujmy sú nepriamo dotknuté, sú mediátori, svedkovia, nevedomí účastníci konfliktu a pod.

Predmet konfliktu- konkrétna materiálna, spoločenská alebo duchovná hodnota, ktorú si nárokuje každá z konfliktných strán. Predmet konfliktu- objektívne existujúci alebo vymyslený problém, rozpor, ktorý je príčinou sporu.

V psychológii je konflikt definovaný ako „zrážka opačne smerujúcich, navzájom nezlučiteľných tendencií, jedna epizóda v mysli, v medziľudské interakcie alebo medziľudské vzťahy jednotlivcov alebo skupín ľudí spojené s negatívnymi emocionálnymi zážitkami. Z toho vidno, že základ konfliktné situácie v skupine medzi usmernenými záujmami, názormi, cieľmi, rôznymi pohľadmi. Konflikty vznikajú tam, kde sa zrážajú rôzne školy, rôzne spôsoby správania, môže ich živiť aj túžba získať niečo, čo nie je podporované vhodnými príležitosťami. Čím väčší je rozptyl kritérií pri rozhodovaní a možnosti tieto rozhodnutia, tým hlbší môže byť konflikt.

Pretože ľudia sa naháňajú rôzne ciele, vnímajú situáciu inak, dostávajú inú odmenu za prácu, v organizáciách vznikajú konflikty. Konflikt je definovaný podľa vedomé správanie jedna zo strán (jednotlivec, skupina alebo organizácia ako celok) spôsobuje neporiadok záujmov druhej strany.

Ale v mnohých prípadoch konflikt pomáha odhaliť rôznorodosť uhlov pohľadu, dáva Ďalšie informácie pomáha identifikovať viac alternatívy alebo problémy Konflikt - boj o hodnoty a nároky na určité postavenie, moc, zdroje, ktorých cieľom je neutralizácia, poškodenie alebo zničenie súpera. Konflikt - stret opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií, názorov alebo pohľadov dvoch alebo viacerých osôb. Touto cestou, je možné formulovať znaky konfliktu: - prítomnosť situácie vnímanej účastníkmi ako konflikt, - nedeliteľnosť objektu konfliktu, t.j. predmet konfliktu nemožno spravodlivo rozdeliť medzi účastníkov konfliktnej interakcie, - túžba účastníkov pokračovať konfliktná interakcia aby ste dosiahli svoje ciele. Konfliktná situácia - sú to protichodné postoje strán pri akejkoľvek príležitosti, túžba po opačných cieľoch, používanie rôznych prostriedkov na ich dosiahnutie, nesúlad záujmov, túžob atď. Konfliktná situácia- štát je dosť mobilný, nestabilný, môže sa ľahko zmeniť, keď sa zmení ktorýkoľvek z prvkov: názory oponentov, vzťahy medzi objektom a protivníkom, keď sa objekt konfliktu nahradí, vznik podmienok, ktoré bránia alebo vylučujú interakcia oponentov, odmietnutie jedného zo subjektov ďalšej interakcie a pod. Konfliktná situácia je podmienkou konfliktu. Aby sa takáto situácia vyvinula do konfliktu, do dynamiky, je potrebný vonkajší vplyv, postrčenie alebo incident.

Príčiny konfliktov

Téma 4.1. Pojem konflikt a konfliktná situácia.

1. Pojem konflikt a konfliktná situácia

2. Štruktúra konfliktu

3. Príčiny konfliktu

4. Etapy konfliktu

Konflikt - z lat. Konflikt - stret.

Existovať rôzne definície konflikt, všetky zdôrazňujú prítomnosť rozporu, ktorý má podobu nezhody ak rozprávame sa o ľudskej interakcii. Základom konfliktu je vždy nedostatok dohody, preto sa rozhodujú konflikt ako nedostatok zhody medzi dvoma alebo viacerými stranami - jednotlivcami alebo skupinami, ako stret odlišných cieľov, záujmov, pozícií, názorov a pohľadov subjektov interakcie, nimi fixovaných v rigidnej forme.

Nedostatok zhody je spôsobený prítomnosťou rôznych názorov, pohľadov, myšlienok, záujmov, uhlov pohľadu atď. Nie vždy sa však prejavuje vo forme jasného stretu, konfliktu. Toto sa stane len vtedy, keď existujúce rozpory, nezhody narúšajú normálnu interakciu ľudí, bránia dosiahnutiu cieľov. V tomto prípade sú ľudia jednoducho nútení nejakým spôsobom prekonať rozdiely a vstúpiť do otvorenej konfliktnej interakcie.

Konflikty medzi ľuďmi, skupinami ľudí existujú dovtedy, kým existuje človek. Problém sociálneho konfliktu je relevantný pre každú spoločnosť. Konflikt je fenomén, ktorý neustále sprevádza ľudský život a ohrozuje ho. Vojny, revolúcie, boj o moc, boj o majetok, medziľudské a medziskupinové konflikty v organizáciách, domáce a vnútrorodinné konflikty – to všetko sú rôzne spoločenské konflikty. Napríklad priatelia si v živote nárokujú určité dobro, ale toto dobro môže patriť len jednej osobe. Takáto situácia sa nazýva situácia konkurencie, súťaženia, súperenia. Na jej základe sa vytvárajú jednoduché konfliktné vzťahy. Kto vyhrá? Ako sa vyvinú vzťahy medzi ľuďmi v čase súťaženia alebo súťaženia a aká bude povaha týchto vzťahov neskôr?

Na tieto otázky možno odpovedať len vtedy, keď viete, čo je konflikt.

V prvom rade je potrebné definovať pojem „konflikt“ (z lat. - Zrážka). V súčasnosti neexistuje v psychológii všeobecne akceptované chápanie podstaty konfliktu.

§ Iným prístupom je chápať konflikt ako jeden z typov sociálnej interakcie jednotlivcov alebo sociálnych skupín, v ktorých činy jednej strany konfrontované s opozíciou druhej bránia v realizácii jej cieľov (záujmov, potrieb). o tento prístup konflikty sú možné len so sociálnou interakciou.

Okrem toho sa niekedy konflikt chápe ako:

§ špecifický druh komunikácia, situačná nekompatibilita, situácia nenájdeného východiska, typ konkurenčnej interakcie. Pri tomto prístupe podstata konfliktu nespočíva ani tak vo vzniku rozporov, stretu záujmov, ale v spôsobe riešenia vzniknutého rozporu, v opozícii subjektov sociálnej interakcie. Rozpor naznačuje rozdelenie záujmov medzi rôzne skupiny a kategórie ľudí. všelijaké sociálne rozpory vznikajú všade a vždy, no len malá časť z nich sa rieši konfliktmi.

Vyberme si pre nás prijateľnú definíciu konfliktu.

Konflikt- je to spôsob riešenia rozporov, ktoré vznikajú v procese sociálnej interakcie, ktorá spočíva v pôsobení proti subjektom konfliktu a je zvyčajne sprevádzaná negatívnymi emóciami a pocitmi, ktoré prežívajú vo vzťahu k sebe navzájom.

Rozdiely v záujmoch a názoroch ľudí, nesúlad vnímania a hodnotenia určitých udalostí môžu viesť ku kontroverzným situáciám.

Ak sa subjekty konfliktu bránia, ale neprežívajú negatívne emócie (napríklad v procese diskusie, bojové športy), alebo naopak zažívajú negatívne emócie, ale navonok ich neprejavujú, neprotirečia si, vtedy také situácie sú pred konfliktom.

Ak vzniknutá situácia predstavuje hrozbu pre dosiahnutie cieľa, ktorý si stanovil aspoň jeden z účastníkov interakcie, potom nastáva konfliktná situácia.

Konfliktná situácia je situácia, v ktorej dve (alebo viaceré) strany vyjadrujú záujmy, túžby, ciele, rozporuplné navzájom.

Aby rozpor prerástol do konfliktnej situácie, je potrebné: význam situácie pre účastníkov konfliktnej interakcie; „nedostatok“ sociálnych pozícií (stavov, rolí) a zdrojov (tj určitých materiálnych alebo duchovných zdrojov); túžba účastníkov pokračovať v konfliktnej interakcii, aby dosiahli svoje ciele.

Konfliktné situácie sú dvoch typov: s tvrdou rivalitou keď sú záujmy diametrálne odlišné a zisk jednej strany znamená stratu druhej, a v tvrdej konkurencii, keď sa pretínajú nie príliš protichodné záujmy.

Informácie v konflikte charakterizuje hlavné informačné toky, súvisiace predovšetkým s formáciou informačné modely konflikt medzi jeho účastníkmi a ich výmena informácií počas vývoja konfliktu.

Medzi významné znaky konfliktu patria:

§ prítomnosť rozporu medzi subjektmi;

§ ich odpor;

§ neochota nájsť východisko zo súčasnej situácie prostredníctvom súhlasu;

§ negatívne emócie a pocity voči sebe navzájom.

Konflikt a konfliktná situácia

Všeobecný koncept konfliktu

Ľudia, ktorí pracujú v organizáciách, sú rôzni. Podľa toho inak vnímajú situáciu, v ktorej sa nachádzajú. Rozdiely vo vnímaní často vedú k tomu, že ľudia medzi sebou nesúhlasia. Táto nezhoda vzniká vtedy, keď je situácia skutočne konfliktného charakteru. Konflikt je determinovaný skutočnosťou, že vedomé správanie jednej zo strán (jednotlivca, skupiny alebo organizácie ako celku) je v rozpore so záujmami druhej strany. Manažér je podľa svojej úlohy zvyčajne v centre akéhokoľvek konfliktu v organizácii a je vyzvaný, aby ho vyriešil všetkými prostriedkami, ktoré má k dispozícii. Riadenie konfliktov je jedným z základné funkcie vodca. V priemere strávia manažéri asi 20 % svojho pracovného času riešením rôznych druhov konfliktov. Na efektívne zvládnutie konfliktov potrebujete vedieť, čo sú konflikty, ako vznikajú a prebiehajú, ako sa dajú tieto konflikty odstrániť.

Takže konflikt je rozpor medzi dvoma alebo viacerými stranami, t.j. jednotlivcov alebo v skupinách, kde sa každá strana ubezpečuje, že jej uhol pohľadu alebo cieľ je akceptovaný a bráni druhej strane, aby urobila to isté.

Existuje názor, že konflikt je vždy nežiaduci jav, že sa mu treba vyhýbať a okamžite ho riešiť, len čo vznikne. Vskutku aj v organizáciách s efektívne riadenie niektoré konflikty sú nielen možné, ale dokonca žiaduce.

Konflikt teda môže byť funkčný a viesť k zvýšeniu efektívnosti organizácie alebo dysfunkčný a viesť k zníženiu skupinovej spolupráce a efektívnosti jej aktivít. Úloha konfliktu do značnej miery závisí od toho, ako dobre je riadený. Na zvládnutie konfliktu je potrebné poznať príčiny jeho vzniku.

Typy konfliktov a úrovne konfliktov v organizácii

Z hľadiska príčin konfliktnej situácie sa rozlišujú tri typy konfliktov. Prvým je konflikt cieľov. V tomto prípade je situácia charakteristická tým, že zúčastnené strany rozdielne vidia želaný stav objektu v budúcnosti. Existuje mnoho spôsobov riešenia takýchto konfliktov. Druhým je konflikt spôsobený tým, že zúčastnené strany sa nezhodujú vo svojich názoroch, predstavách a myšlienkach na riešený problém. Riešenie takýchto konfliktov si vyžaduje viac času ako riešenie konfliktov súvisiacich s protichodnými cieľmi. A napokon tretím je zmyslový konflikt, ktorý sa objavuje v situácii, keď účastníci majú rôzne pocity a emócie, ktoré sú základom ich vzájomného vzťahu ako jednotlivcov. Ľudia sa jednoducho navzájom dráždia štýlom svojho správania, podnikania, interakcie. Takéto konflikty sa riešia najťažšie, pretože sú založené na príčinách súvisiacich s psychikou jednotlivca.

V organizácii existuje päť úrovní konfliktu: v rámci jednotlivca, medzi jednotlivcami, v rámci skupiny, medzi skupinami, v rámci organizácie. Tieto úrovne spolu úzko súvisia.

Prvým typom je intrapersonálny konflikt. Môže vziať rôzne formy. Jednou z jeho najbežnejších foriem je konflikt rolí, keď sú na jedného človeka kladené protichodné požiadavky na to, aký by mal byť výsledok jeho práce. Napríklad vedúci úseku v obchode vyžaduje, aby bol predajca neustále v oddelení a poskytoval zákazníkom informácie a služby. Neskôr vyjadruje nespokojnosť s tým, že predajca trávi veľa času obsluhou zákazníkov a málo sa venuje dopĺňaniu oddelenia tovarom. Iná situácia: Bezprostredný nadriadený - vedúci oddelenia dal pokyn obchodníkovi urýchliť kontrolu kvality obuvi a manažér kvality trvá na zlepšení kontroly kvality obuvi spomalením. technologický postup. Oba príklady naznačujú, že výkonní umelci dostali protichodné úlohy a očakávalo sa, že dosiahnu vzájomne sa vylučujúce výsledky. V prvom prípade konflikt vznikol v dôsledku protichodných požiadaviek kladených na podriadeného, ​​v druhom - z dôvodu porušenia zásady jednoty velenia.

Druhý typ - medziľudský konflikt(najbežnejší). Manažéri musia často obhajovať záujmy tímu (prideľovanie zdrojov, čas používania zariadení atď.). Navyše každý verí, že musí presvedčiť vyššie orgány, aby mu tieto zdroje pridelili. Môže dôjsť aj k stretu dvoch špecialistov na realizáciu ich projektov. Konflikt je možný aj medzi dvoma kandidátmi na jedno voľné miesto (miesto), ako aj medzi jednotlivcami s rôznymi povahovými vlastnosťami, názormi a hodnotami.

Tretím typom je konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Neformálne skupiny stanovujú normy správania. Každý ich musí dodržiavať, aby mohol byť prijatý do tejto skupiny. Ak sú však očakávania skupiny v rozpore s očakávaniami jednotlivca, môže dôjsť ku konfliktu.

Konflikt môže vzniknúť aj na základe služobných povinností prednostu. Vedúci môže byť nútený prijať disciplinárne opatrenia, ktoré môžu byť neobľúbené u podriadených. Potom môže skupina vrátiť úder – zmeniť postoj k vodcovi.

Štvrtým typom je medziskupinový konflikt, teda medzi skupinami (formálnymi a neformálnymi), ako aj medzi odbormi a administratívou. Funkčné skupiny sú často v konflikte medzi sebou kvôli rozdielom v cieľoch. Napríklad obchodné oddelenie orientované na zákazníka musí mať vždy veľké zásoby na plnenie objednávok, čo zase zvyšuje náklady a v dôsledku toho je to v rozpore so záujmami financií a iných oddelení.

Vnútroorganizačný konflikt sa najčastejšie spája s opozíciou a stretmi vyplývajúcimi zo spôsobu, akým boli navrhnuté jednotlivé pracovné miesta alebo organizácia ako celok, ako aj zo spôsobu formálneho rozdelenia moci v organizácii. Existujú štyri varianty tohto konfliktu: vertikálny, horizontálny, lineárne funkčný, hranie rolí. V skutočnom živote sú tieto konflikty úzko prepojené, ale každý z nich má svoje vlastné, dosť odlišné črty. Vertikálny konflikt je teda konfliktom medzi úrovňami riadenia v organizácii. Jeho výskyt a riešenie je spôsobené tými aspektmi života organizácie, ktoré ovplyvňujú vertikálne väzby v Organizačná štruktúra: ciele, moc, komunikácia, kultúra atď. Horizontálny konflikt zahŕňa časti organizácie, ktoré sú rovnocenné v postavení a najčastejšie pôsobí ako konflikt cieľov. Rozvoj horizontálnych väzieb v štruktúre organizácie v mnohých smeroch pomáha riešiť to. Lineárno-funkčný konflikt je častejšie vedomého alebo zmyslového charakteru. Jeho riešenie je spojené so zlepšením vzťahov medzi vedenie linky a profesionálov, napríklad prostredníctvom vytvárania pracovných skupín alebo autonómnych skupín. Konflikt rolí nastáva pri výkone jednotlivca určitú rolu, dostane úlohu neadekvátnu jeho úlohe

3. Príčiny konfliktov a ich dôsledky

Príčiny konfliktov sú rôzne. Zvážte hlavné dôvody.

1. Alokácia zdrojov, ktoré sú vždy obmedzené. Manažment sa snaží rozdeľovať materiály, ľudské zdroje a financie medzi rôzne skupiny čo najefektívnejším spôsobom na dosiahnutie cieľov organizácie. Zároveň každá skupina chce získať nie menej, ale viac, v dôsledku čoho vzniká konflikt.

2. Vzájomná závislosť úloh. Existuje všade tam, kde je jedna osoba alebo skupina pri úlohe závislá od inej osoby alebo skupiny.

3. Rozdiely v účele. Konfliktné situácie vznikajú, keď je podnik rozdelený na divízie, ktoré sa čoraz viac špecializujú. Formulujú si vlastné ciele a môžu sa venovať ich dosahovaniu. viac pozornosti ako dosiahnuť ciele celej organizácie.

4. Rozdiely v hodnotení situácie a názorov. Myšlienka situácie závisí od túžby dosiahnuť špecifický dôvod. Namiesto objektívneho hodnotenia situácie môžu ľudia zvážiť len tie alternatívy a aspekty situácie, o ktorých sa domnievajú, že sú priaznivé pre ich skupinové a osobné potreby. Napríklad podriadený môže veriť, že má vždy právo vyjadriť svoj názor, zatiaľ čo vodca môže veriť, že podriadený má právo vyjadriť svoj názor iba vtedy, keď je požiadaný, a musí bez akýchkoľvek pochybností urobiť to, čo sa mu povie.

5. Rozdiely v správaní a životná skúsenosť. Štúdie ukázali, že ľudia s rôznymi životnými skúsenosťami (vzdelanie, pracovné skúsenosti, vek a sociálne charakteristiky) nie vždy dosiahnu úplné vzájomné porozumenie. Keď spolupracujú, vznikajú konflikty.

6. Neuspokojivé komunikačné spojenie. Pracovníci bez informácií nedokážu pochopiť situáciu ani uhol pohľadu iných, čo je príčinou konfliktu.

Dôsledky konfliktov môžu byť funkčné. Problém sa dá vyriešiť spôsobom, ktorý je prijateľný pre všetky strany a vďaka tomu sa ľudia budú cítiť viac zapojení do riešenia problému. To zase minimalizuje alebo úplne odstraňuje ťažkosti pri realizácii rozhodnutí: nepriateľstvo, nespravodlivosť a nutnosť konať proti vôli. Ďalším dôsledkom konfliktu je, že strany budú v budúcich situáciách ochotnejšie spolupracovať a nie si znepriateliť. Možné a dôležité dôsledky Konflikt je tiež znížením pravdepodobnosti skupinové myslenie a submisívny syndróm, keď podriadení nevyjadrujú myšlienky, ktoré sú v rozpore s predstavami vedúcich.

ÚVOD

PRÍČINY KONFLIKTOV V ORGANIZÁCII.

HLAVNÉ TYPY KONFLIKTOV VO VZŤAHU K PREDMETOM.

KONFLIKTY Z POHĽADU PRÍČIN KONFLIKTNEJ SITUÁCIE.

FUNKČNÉ NÁSLEDKY KONFLIKTU.

DYSFUNKČNÉ NÁSLEDKY KONFLIKTOV.

ETAPY VÝVOJA KONFLIKTU.

KLASIFIKÁCIA KONFLIKTOV.

MANAŽMENT KONFLIKTOV.

ÚLOHY VEDÚCEHO PRI RIEŠENÍ KONFLIKTU.

ZÁVER.

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY.

Úvod

Myšlienky harmónie a konfliktu, mieru a násilia boli vždy jednou z ústredných myšlienok rôznych náboženských hnutí. Téma boja dobra a zla je prezentovaná v značnom počte diel kultúry a umenia. Rozpory v prírode, spoločnosti a myslení sa stretávajú opačné túžby a motívy v ľudská duša boj medzi ľuďmi, sociálne triedy, štáty - to všetko bolo predmetom úvah filozofov po mnoho storočí.

Môžete žiť bez slova „konflikt“, ale nemôžete žiť bez konfliktu. Sotva sa nájde človek, ktorý by sa nikdy nedostal do žiadnych konfliktov. "Ak vo vašom živote nie je žiadny konflikt, skontrolujte, či máte pulz." (C.Dixon).

Avšak, či sa nám to páči alebo nie, konflikty sú v našom živote nevyhnutné a zostáva len dbať na to, aby sme znížili škody, ktoré môžu priniesť, a ak je to možné, aby sme z nich mali nejaký úžitok. A na to potrebujete vedieť, čo je konflikt, ako vzniká a čo s ním robiť. Hľadanie príčiny konfliktu je jeho vyriešenie.

Príčiny konfliktov v organizácii

Všimnite si, že z celej typológie konfliktov nás zaujímajú tie, ktoré sa odohrávajú na sociálno-psychologickej a čiastočne aj individuálno-psychologickej (osobnej) úrovni. V prvom prípade výskum psychologické mechanizmy uvedomenie si protichodných hodnôt, noriem, orientácií a cieľov jednotlivcov a skupín v procese ich spoločné aktivity ako aj formy interakcie a riešenia konfliktov sociálne zariadenia. V druhom prípade sa študujú psychofyziologické črty a charakteristiky jednotlivca a ich vplyv na vznik konfliktu, dynamika správania človeka v konflikte a spätný vplyv skúsenosti konfliktných vzťahov na vznik konfliktu. osobná charakteristika.

Všetky konflikty majú viacero príčin. Hlavnými sú obmedzené zdroje, ktoré sa majú zdieľať, vzájomná závislosť úloh, rozdiely v cieľoch, rozdiely v prezentovaných hodnotách, rozdiely v správaní, v úrovni vzdelania, ako aj zlá komunikácia, nerovnováha v zamestnaní, nedostatok motivácie. , atď.

Rozdelenie zdrojov. V organizácii sú zdroje vždy obmedzené. Manažment sa musí rozhodnúť, ako rozdelí materiály, informácie, ľudské zdroje a financie medzi rôzne skupiny, aby sa ciele organizácie dosiahli čo najefektívnejším spôsobom. Ľudia majú tendenciu viac akceptovať svoj problém a vždy chcú viac, nie menej. Potreba zdieľať zdroje takmer nevyhnutne vedie k rôznym konfliktom.

Rozdiely v účele. Špecializované jednotky organizácie a dokonca aj podskupiny tvoria svoje ciele, sú zodpovedné za ich dosiahnutie, dostávajú odmenu za konečný výsledok. Preto môžu oddelenia venovať viac pozornosti ich dosiahnutiu ako cieľom celej organizácie. Medzi jednotlivcom a skupinou sú často viditeľné rozdiely v účele.

Vzájomná závislosť úloh. Možnosť konfliktu existuje vždy, keď je jedna osoba alebo skupina závislá od inej osoby alebo skupiny pri vykonávaní úlohy. Dôvodom konfliktu je spravidla to, že ani funkcie, ani prostriedky, ani povinnosti, ani moc, ani zodpovednosť nie sú jasne rozdelené medzi oddelenia a pracoviská.

Rozdiely vo vnímaní a hodnotách. Rozdiely v hodnotách sú veľmi častou príčinou konfliktov. Namiesto objektívneho hodnotenia situácie sa ľudia zameriavajú na tie názory, alternatívy a aspekty situácie, ktoré sú podľa ich názoru priaznivé pre skupinu a osobné potreby.

Slabá komunikácia. Zlá komunikácia je príčinou aj dôsledkom konfliktu. Môže pôsobiť ako katalyzátor konfliktov, čo sťažuje jednotlivcom alebo skupinám pochopiť situáciu alebo perspektívy iných. Bežné komunikačné problémy, ktoré spôsobujú konflikt, sú nejednoznačné kritériá kvality, ktoré sa nedajú presne definovať úradné povinnosti a funkcie všetkých zamestnancov a oddelení, ako aj uvádzanie vzájomne sa vylučujúcich požiadaviek na prácu. Tieto problémy môžu vzniknúť alebo sa môžu zhoršiť neschopnosťou manažérov rozvíjať sa a komunikovať s podriadenými. presný popisúradné povinnosti.

Zlá komunikácia je tiež dôsledkom konfliktu. Úroveň komunikácie medzi jej účastníkmi sa tak znižuje, začínajú sa vytvárať mylné predstavy o sebe, rozvíjajú sa nepriateľské vzťahy - to všetko vedie k zintenzívneniu a pokračovaniu konfliktu.

Pracovná nerovnováha. Častý zdroj konfliktov v organizácii. Uskutoční sa vtedy Pracovná funkcia nie je plne podporovaná prostriedkami, a teda ani právami a mocou.

Nesprávne ovládanie. Kontrola v manažmente by nemala byť diktovaná podozrením. Cynická moc využíva neobmedzenú a úplnú kontrolu: každý je kedykoľvek podozrievaný, a preto je už z polovice vinný. V takejto situácii človek v konečnom dôsledku stratí sebakontrolu a pre nervozitu sa mu bude naozaj pracovať horšie.

Rozdiely v správaní a životných skúsenostiach. Človek necíti identitu a hneď sa naladí na to, že mu iná osoba nebude rozumieť. Existuje bariéra v komunikácii.

Štúdie navyše ukazujú, že všetkých zamestnancov možno rozdeliť do troch skupín podľa ich záväzku ku konfliktom:

Odolný voči konfliktom

Zdržiavanie sa konfliktov

konflikt

Počet druhej skupiny sa pohybuje niekde okolo 6-7% z celkového počtu zamestnancov. Podľa anglického výskumníka Roberta Bramsona, aby sa zabezpečila priaznivá psychologická klíma v jednotke, hlavné úsilie by sa malo vynaložiť len na desatinu osadenstva – ťažké predmety. Zvyšných 9/10 sa samo snaží o poriadok. Medzi „ťažkými“ Bramson identifikuje päť typov výtržníkov. Poďme si ich stručne popísať:

Agresívne. Sú rozdelené do troch podtypov: tanky, ostreľovači a výbušniny. Tanky sú si úplne istí, že ich rady sú najkompetentnejšie. Jediné, čo sa im nepáči, sú agresívne reakcie tých, s ktorými komunikujú. Na dosiahnutie akéhokoľvek úspechu v spore s tankami je potrebné dať im možnosť „vypustiť paru“ a potom sa často aj skrotia. Ostreľovači strieľajú do ľudí rôznymi posmeškami a vtipmi a tým prinášajú frustráciu do kolektívnych akcií personálu. Väčšina efektívny príjem vplyv na nich je požadovať podrobné vysvetlenie toho, čo si myslí pod jedným alebo druhým zo svojich vtipov. Zároveň by však ostreľovač nemal stratiť svoju tvár, inak „exploduje“ alebo sa skrýva „s kameňom v lone“. Výbušniny sú typy, ktoré dopadajú na protivníkov so zneužívaním, pričom strácajú nervy tak umelecky, že to v ostatných vyvoláva dojem, že sa veľmi urazili. Treba im dovoliť vyhodiť nahromadené emócie.

Sťažovatelia. Tieto typy tak farbisto opisujú svoje „trápenia“, že si poslucháč často vytvorí názor v ich prospech. Najlepšia vec, ktorú v takýchto prípadoch urobíte, je parafrázovať sťažnosti vlastnými slovami a dať tak najavo, že ich skúsenosť bola zaznamenaná.

Nerozhodne. Tieto typy ľudí podnikajú toľko skúšobných krokov, kým niečo urobia, že podráždia svoje okolie. Nerozhodní sa vyhýbajú tým, ktorí na nich vyvíjajú tlak. Rozkazy, ktoré im boli uložené, plnia bez nadšenia.

Nezodpovedné. Do istej miery ide o úzkostných jedincov, no úzkosť nevyvoláva konflikty, ale agresiu. Ak pociťujú vrúcnosť postoja k sebe samým, ich správanie sa akoby samo dostane do rámca.

vševedúcich. Vo svojej podstate sú hodnotnými pracovníkmi, ale správajú sa tak vzdorovito, že vo svojom okolí vyvolávajú pocity menejcennosti. Malo by sa pamätať na to, že len zriedka súhlasia s priznaním svojich chýb.

Nedostatok rešpektu k manažmentu. Ak má väčšina zamestnancov pocit, že štýl a metódy riadenia nezodpovedajú praktickým potrebám, môže to spôsobiť konfliktnú situáciu. Nespokojnosť s úrovňou obchodnej alebo manažérskej kompetencie vedúceho má veľký demotivačný potenciál. Je zrejmé, že je dôležité vedieť, čo zamestnanci očakávajú od svojich vedúcich, a vyvodiť z toho príslušné závery.

Nedostatok motivácie. Ak sa jednotliví spotrebitelia dokážu zladiť s potrebami organizácie, je zrejmé, že zamestnanci vynaložia maximálne úsilie na uspokojenie týchto potrieb, čo žiadne nátlaky nezabezpečia.

Hlavné typy konfliktov vo vzťahu k subjektom

Existujú štyri hlavné typy konfliktov:

intrapersonálny konflikt

medziľudský konflikt

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou

Medziskupinový konflikt

intrapersonálny konflikt. Vyjadruje sa bojom protikladov vo vnútri človeka, sprevádzaný emocionálne napätie. Jednou z najbežnejších foriem je konflikt rolí: keď sú na jednu osobu kladené protichodné požiadavky na to, aký by mal byť výsledok jej práce. Intrapersonálny konflikt vzniká aj v dôsledku toho, že požiadavky nie sú v súlade s osobnými hodnotami, a je tiež reakciou na pracovné preťaženie alebo vyťaženie. To posledné je spojené s nízkou mierou spokojnosti s prácou, absenciou skutočného prípadu. Táto okolnosť často bolestivo zasiahne kategóriu pracujúcich dlhodobo. energická aktivita v práci, ale potom boli z určitých dôvodov nútení drasticky zmeniť objem alebo miesto výkonu práce. Tento problém je v súčasnosti veľmi aktuálny.

Medziľudský konflikt. Tento typ konfliktu je najbežnejší. Konflikt medzi osobnosťami vzniká tam, kde sa stretávajú rôzne školy, spôsoby správania, môže ich živiť aj túžba získať niečo, čo nie je podporené vhodnými príležitosťami. Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret ľudí s rôznymi charakterovými vlastnosťami, postojmi a hodnotami. V organizácii je medziľudský konflikt najčastejšie boj manažéra o obmedzené zdroje, kapitál alebo prácu, čas na použitie vybavenia alebo schválenie projektu; tento boj o moc, privilégiá; je to stret rôznych pohľadov na riešenie problémov, rôznych priorít.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Konflikt môže vzniknúť medzi jednotlivcom a skupinou, ak tento jednotlivec zaujme pozíciu, ktorá sa líši od pozície skupiny. V organizácii ľudia interagujú priamo medzi sebou, nielen ako funkcionári organizácie. Spontánne vznikajú vzťahy, neregulované žiadnymi pokynmi. V procese fungovania skupiny sa vytvárajú skupinové normy, štandardné pravidlá správanie jeho členov. Dodržiavanie skupinových noriem zabezpečuje prijatie alebo neakceptovanie jednotlivca skupinou.

Medziskupinový konflikt. Tieto konflikty často vznikajú z nedostatok jasného koordinácia funkcií a harmonogramov práce medzi oddeleniami. Dôvodom môže byť aj nedostatok zdrojov: materiálov, informácií, nového vybavenia, času atď. Medziskupinové konflikty vznikajú aj medzi neformálnymi skupinami.

Konflikty z hľadiska príčin konfliktnej situácie

Z hľadiska príčin konfliktnej situácie ide o tri typy konfliktov. Prvým je konflikt cieľov, kedy je situácia charakteristická tým, že zúčastnené strany rozdielne vidia želaný stav objektu v budúcnosti. Druhým je konflikt vedomostí alebo keď nastane situácia, v ktorej majú zúčastnené strany rozdielne názory, predstavy a myšlienky na riešený problém. A napokon tretím je zmyslový konflikt, ktorý sa objavuje v situácii, keď účastníci majú rôzne pocity a emócie, ktoré sú základom ich vzájomného vzťahu ako jednotlivcov. Ľudia sa jednoducho navzájom dráždia štýlom svojho správania, podnikaním, interakciou alebo celkovo správaním.

Funkčné dôsledky konfliktu

Konflikty prispievajú k rozvoju a zmenám v organizácii, keďže odhaľujú nedostatky v organizácii, odhaľujú rozpory. Pomáhajú znižovať odpor voči zmenám.

Konflikty prispievajú k udržaniu dynamickej rovnováhy a sociálnej stability. Dôvody sú odhalené a nejdú hlboko, kde sa ešte viac zosilňujú a majú deštruktívny vplyv na organizáciu.

Konflikt môže tiež znížiť pravdepodobnosť syndrómu skupinového myslenia a submisivity, keď podriadení nevyjadrujú myšlienky, o ktorých sa domnievajú, že sú v rozpore s predstavami lídrov. To môže zlepšiť kvalitu rozhodovacieho procesu, pretože ďalšie poznatky a „diagnostika“ situácie vedú k jej lepšiemu pochopeniu; symptómy sú oddelené od príčin a sú vyvinuté ďalšie alternatívy a kritériá na ich hodnotenie. Prostredníctvom konfliktu sa môžu členovia skupiny prepracovať možné problémy v exekúcii ešte skôr, ako sa riešenie začne vykonávať.

Konflikty prispievajú k formovaniu skupinovej solidarity, ktorá umožňuje odstrániť príčiny vnútornej nejednoty a obnoviť jednotu. Je však potrebné zrušiť, že takýto dopad majú konflikty ovplyvňujúce len také ciele, hodnoty a záujmy, ktoré nie sú v rozpore so základmi vnútroskupinových vzťahov. V trende takéto konflikty prispievajú k zmene vnútroskupinových noriem a vzťahov v súlade s naliehavými potrebami jednotlivých jednotlivcov alebo podskupín.

V procese konfliktu môže byť problém vyriešený spôsobom, ktorý je prijateľný pre všetky strany a v dôsledku toho sa ľudia budú cítiť viac zapojení do riešenia tohto problému. To následne minimalizuje alebo úplne odstraňuje ťažkosti pri realizácii rozhodnutí – nepriateľstvo, nespravodlivosť a nutkanie konať proti vôli.

V dôsledku konfliktu budú strany v budúcich situáciách, ktoré môžu byť plné konfliktu, ochotnejšie spolupracovať, než si znepriateliť.

Konflikt prispieva k štruktúrovaniu organizácie, určovaniu postavenia rôznych podskupín v rámci systému, ich funkcií a rozdelenia mocenských pozícií medzi nimi.

Dysfunkčné dôsledky konfliktov

Ak nenájdete účinný spôsob zvládania konfliktu, môžu sa vytvoriť nasledujúce dysfunkčné dôsledky, teda stavy, ktoré zasahujú do dosahovania cieľov.

Zvýšené emocionálne a psychické napätie v tíme.

Nespokojnosť, zlý stav mysle a v dôsledku toho zvýšenie fluktuácie zamestnancov a pokles produktivity.

Menej spolupráce v budúcnosti.

Bariéry zmien a inovácií.

Vysoký záväzok voči svojej skupine a neproduktívnejšia konkurencia s ostatnými skupinami v organizácii.

Myšlienka druhej strany ako „nepriateľa“, predstava vlastných cieľov ako pozitívnych a cieľov druhej strany ako negatívnych.

Obmedzenie interakcie a komunikácie medzi konfliktnými stranami. Nárast nepriateľstva medzi konfliktnými stranami, keďže interakcia aj komunikácia sa znižujú.

Konflikt často mení priority natoľko, že ohrozuje skutočné záujmy strán.

Jadrom každého konfliktu je situácia, ktorá zahŕňa buď protichodné pozície strán pri akejkoľvek príležitosti, alebo nesúladné záujmy, túžby a sklony oponentov. Aby konflikt narastal, je potrebný incident (dôvod), keď jedna zo strán začne konať, porušujúc (aj neúmyselne) záujmy druhej strany:

Konflikt = konfliktná situácia + incident

Incident vedie ku konfliktu len vtedy, keď existujú rozpory, ktoré čakajú na vyriešenie.

Pre konflikt je veľmi dôležitý časový faktor, pretože konflikt je plný rastu.

Etapy vývoja konfliktu

1. Situácia súvisiaca s hospodárskou súťažou alebo porušením záujmov strán.

2. Uvedomenie si záujmov konfliktných strán.

3. Uvedomenie si oprávnenosti svojich nárokov.

4. Incident – ​​otvorený vstup do konfliktu, prejav nepriateľstva. Tu je prvý pokus o vyriešenie konfliktu. Uplatňuje sa vplyv manažmentu. Ak pokus zlyhá, potom:

5. Rast a prehlbovanie konfliktu. Vyskakujú skupiny skryté dôvody, čo sa vysvetľuje podporou iných, hľadaním podporovateľov. Počiatočný konflikt je prerastený novými nárokmi, odrážajúcimi záujmy nových účastníkov a rozpory medzi nimi. To všetko rastie ako snehová guľa. Preto musí vodca konať, konať. Konflikt musí byť uvedený v určitých medziach, musia byť prijaté pravidlá konania akceptované oboma stranami alebo je potrebné požiadať o pomoc niektorú tretiu stranu, ktorá je autoritou pre obe strany.

6. Ak konflikt nemožno vyriešiť, potom:

7. Prechod konfliktu do antagonizmu.

8. Riešenie konfliktov.

9. Po konflikte. Je to možné najmä v prípade, keď sa konflikt vyriešil nájdením kompromisu.

Najväčšie škody organizáciám spôsobuje nevyriešený konflikt. Podľa niektorých odhadov viac ako 65 % problémov pracovnej sily súvisí s porušovaním vzťahov medzi zamestnancami, a nie s nedostatkom zručností alebo motiváciou pre správanie jednotlivých pracovníkov.

K čomu vedú nevyriešené konflikty?

K strate manažérskeho času. Štúdia problémov s manažmentom v Spojených štátoch ukázala, že 25 % času venovaného manažmentu sa venuje riešeniu konfliktov. Toto číslo sa zvyšuje na 30 % pre manažérov na nižšej úrovni.

K zhoršeniu kvality prijímaných rozhodnutí. Na prijatie správne rozhodnutie ten, kto to prijme, potrebuje spoľahlivé informácie. Ak sa narušia vzťahy medzi zdrojmi informácií (zamestnanci, nadriadení, podriadení, pomocný personál) a tými, ktorí rozhodujú, zámerne skreslené informácie budú viesť k nepredvídateľným následkom.

K strate kvalifikovaných pracovníkov. V Spojených štátoch amerických sa vypočítalo, že prepustenie mladšieho manažéra alebo skúseného technického pracovníka vedie k strate organizácie vo výške, ktorá sa blíži k ročnému platu.

K reorganizácii. Preskupenie zamestnancov, oddelenie konfliktných zamestnancov (napríklad zmena priameho nadriadeného) môže znížiť stres, ale zvýšiť náklady.

K sabotáži. Poškodenie dobrého mena, úmyselné poškodenie zariadenia, porušenie o proces produkcie sú najzreteľnejšie straty z konfliktu.

K strate pracovného času. Konflikt môže viesť k absencii. Okrem toho lekári zistili, že väčšina chorôb je psychogénneho pôvodu atď.

Klasifikácia konfliktov

Podľa dôležitosti pre organizáciu sa konflikty delia na konštruktívne a deštruktívne.

Konštruktívny konflikt nastáva, keď oponenti neprekračujú etické normy, obchodné vzťahy a rozumné argumenty. Príčinou bývajú nedostatky v organizácii činností a hospodárení. Riešenie takéhoto konfliktu vedie k rozvoju vzťahov medzi ľuďmi a rozvoju skupiny. Dôsledky takéhoto konfliktu sú funkčné a vedú k zvýšeniu efektívnosti organizácie.

Deštruktívny konflikt nastáva v dvoch prípadoch:

Keď jedna zo strán pevne trvá na svojom stanovisku a nechce brať do úvahy záujmy druhej strany alebo celej organizácie ako celku;

Keď sa jeden z protivníkov uchýli k morálne odsúdeným metódam boja, snaží sa partnera psychicky potlačiť. Dôsledky takéhoto konfliktu sú nefunkčné a vedú k zníženiu osobnej spokojnosti, skupinovej spolupráce a efektívnosti organizácie.

Teda vznik deštruktívne konflikty prispievajú spravidla subjektívne dôvody.

Smerovo sa konflikty delia na horizontálne (do ktorých nie sú zapojené osoby, ktoré sú si navzájom podriadené), vertikálne (na ktorých sa podieľajú osoby, ktoré sú si navzájom podriadené) a zmiešané (reprezentované ako „vertikálne“, tak „horizontálne“ “komponenty).

Konflikty, ktoré majú „vertikálnu“ líniu, sú pre vodcu najviac nežiaduce, pretože jeho činy posudzujú všetci zamestnanci (nehovoriac o účastníkoch konfliktu) cez prizmu tohto konfliktu. A aj v prípade úplnej objektivity vodcu v ktoromkoľvek jeho kroku uvidia intrigy vo vzťahu k jeho oponentom. A keďže informácie či školenia podriadených často nestačia na vyhodnotenie konania vedenia, nedorozumenie sa zvyčajne kompenzuje špekuláciami, väčšinou agresívneho charakteru. V dôsledku toho sa konflikt vyostruje.

Konflikty môžu byť otvorené (ležia na povrchu, viditeľné voľným okom) a skryté (skryté pred očami pozorovateľa, rozpoznané nepriamymi znakmi, medzi ktorými je hlavné napätie v Interpersonálna komunikácia, prudká zmena vo vzťahu k práci. Úlohou vodcu je zvýšiť skryté konflikty na povrch a vyriešiť ich).

Podľa charakteru objektivity alebo subjektivity možno príčiny konfliktu rozdeliť na objektívne a subjektívne, resp.

Konflikty sa líšia rozsahom riešenia – obchodným alebo osobno-emocionálnym.

Základom pre rozvoj konfliktu sú také psychologické momenty, ako je vnímanie situácie jeho účastníkmi, ich postoj k nej, stratégie ich správania. Práve tie vedú k tomu, že na základe toho istého dôvodu vznikajú konflikty úplne odlišných psychologických typov.

Riadenie konfliktov

Ako bolo uvedené vyššie, ani v organizácii s efektívnym riadením nemožno konflikty eliminovať, ale možno ich riadiť tak, aby sa maximalizoval celkový úžitok pre konfliktné strany. Je ich viacero efektívnymi spôsobmi. Zvážte štyri možnosti riešenia konfliktnej situácie:

prevencia;

potlačenie;

Odloženie;

Povolenie.

stratégia predchádzania konfliktom.

1. Eliminovať skutočná vec konflikt.

2. Zapojiť ako rozhodcu nezainteresovanú osobu s ochotou podriadiť sa svojmu rozhodnutiu.

3. Uistite sa, že jedna z konfliktných strán odmietne predmet konfliktu v prospech druhej.

stratégia potláčania konfliktov. Používa sa vo vzťahu ku konfliktom v nezvratne deštruktívnej fáze a k nezmyselným konfliktom:

Cieľavedome a dôsledne znižovať počet konfliktných strán.

Vypracovať systém pravidiel, noriem, nariadení, ktoré upravujú vzťahy medzi potenciálne konfliktnými ľuďmi.

Vytvárajte a neustále udržiavajte podmienky, ktoré bránia alebo zabraňujú priamej interakcii medzi potenciálne konfliktnými ľuďmi vo vzájomnom vzťahu.

stratégia oneskorenia. Ide o dočasné opatrenia, ktoré len pomáhajú oslabiť konflikt, aby sa neskôr, keď na to budú podmienky, dosiahnuť jeho vyriešenie:

1. Zmeňte postoj jednej konfliktnej strany k druhej:

a) Zmeniť silu jednej alebo oboch konfliktných strán v predstavách opačnej strany;

b) Znížiť alebo zvýšiť úlohu alebo miesto jedného z konfliktných v predstavách toho druhého.

2. Zmeniť vnímanie konfliktnej osoby o konfliktnej situácii (podmienky konfliktu, vzťah ľudí s ním spojených atď.)

3. Zmeniť význam (povahu, formu) konfliktného objektu v predstavách konfliktnej osoby a tým ho urobiť menej konfliktným (znížiť alebo zvýšiť hodnotu konfliktného objektu a tým ho urobiť zbytočným, resp. nedosiahnuteľným).

Úlohy vedúceho pri riešení konfliktov

Veľký význam má podľa psychológov pri riešení konfliktných situácií komunikácia účastníkov, ktorej ústredným bodom sú rokovania. Za predpokladu rozhovoru so svojím oponentom musí vodca (ak je sám jednou zo strán konfliktu) najprv, ak je to možné, úplne analyzovať aktuálnu situáciu. Úlohy vodcu pri riešení konfliktu sú nasledovné: je potrebné zistiť príčinu konfliktu, určiť ciele konfliktných strán, načrtnúť oblasti pre zbližovanie názorov konfliktných strán a objasniť behaviorálne vlastnosti predmetmi konfliktu. Takto vykonaná štúdia umožňuje Všeobecná myšlienka o všetkých aspektoch konfliktnej situácie.

Ak to chcete urobiť, analyzujte situáciu nahradením nasledujúcich otázok:

Dôvod konfliktu. Rozumejú sporné strany príčine konfliktu? Potrebujete pomoc, aby ste sa dostali z konfliktu? Kde je príčina konfliktu? Požiadali sporné strany o pomoc?

Cieľ je protichodný. Aké sú konkrétne ciele konfliktných strán? Usilujú sa všetci o tieto ciele rovnako? Ako sa tieto ciele zhodujú s celkovými cieľmi organizácie? Existuje spoločný cieľ, ktorý by mohol spojiť úsilie konfliktných strán? Týkajú sa nezhody strán účelu činnosti alebo prostriedkov na jeho dosiahnutie?

oblasti konvergencie. Na akých otázkach by sa mohli sporné strany dohodnúť všeobecné názory? To sú, samozrejme, problémy obchodnej a emocionálnej atmosféry napomáhajúcej nastoleniu priaznivého psychologická klíma V organizácii.

Predmety konfliktu. Kto je vodca? Ako sa k sebe ľudia správajú? Aké sú znaky jazykových a mimojazykových faktorov komunikácie? Konajú medzi konfliktnými všeobecne akceptované normy správanie?

Predbežná analýza situácie je potrebný komponent efektívnu implementáciu rozhovory. Pri vedení rozhovoru musí vedúci udržať kontrolu nad situáciou, t.j. smerovať priebeh rozhovoru k správny smer, v súlade s formulovaným účelom rozhovoru. Rokovania musia byť dynamické. Analýza situácie, zámerný výber postupu, efektívna diskusia o situácii s jej účastníkmi, spôsoby, ako premeniť vznikajúci konflikt na účinný nástroj riešenia problému, hľadanie najlepšie riešenie a dokonca aj ako prostriedok na zlepšenie medziľudských vzťahov.

Záver

Zmeniť postoj ku konfliktom prakticky znamená zmeniť pohľad na život. Skúste sa pozrieť na konflikty novým spôsobom a budete môcť sebaisto a dokonca kreatívne nájsť cestu z nich.

Tvárou v tvár ťažká situácia, niekedy sa ukážeme nie s lepšia strana Začneme si svoje ťažkosti vážiť namiesto toho, aby sme sa s nimi snažili vyrovnať.

AT Ťažké situácie nie vždy je potrebné hľadať dokonalé riešenie. Takéto pátranie nás môže nielen posadiť patová situácia, ale nemusí to byť samo osebe užitočné. Musíme hľadať fungujúce riešenie, ktoré „zmení konkrétnu situáciu, správanie a myslenie“.

Pozeranie sa na problémy, vrátane konfliktov, ako na niečo pozitívne, môže byť užitočné a môže zmeniť vaše myslenie a pomôcť vám nájsť riešenie.

Zoznam použitej literatúry

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Základy manažmentu. - M., "Prípad" - 1992.

2. Borodkin F.M. Koryak N.M. Pozor: konflikt. - M., 1989.

3. V.S. Jančevskij. Pracovná zmluva. - Žytomyr, 1996

4. Sarzhveladze N.I. Osobnosť a jej interakcia s životné prostredie. Tb., 1989

TEST

v disciplíne „Etika podnikania“ na tému:

Konfliktné situácie: tri úrovne, typy a typy konfliktov

Úvod

1. Pojem „konfliktná situácia“ a „konflikt“

2. Klasifikácia konfliktov

3 Štrukturálny popis konfliktu

4. Príčiny konfliktov

4.1 Príčiny konfliktov v organizácii

5. Formy práce s konfliktmi

6. Metódy riešenia konfliktov

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

Základom každej organizácie sú ľudia (tím) a bez nich je fungovanie organizácie nemožné. Súbor objektových podmienok, v ktorých sa ľudia nachádzajú v procese spoločnej činnosti, predurčuje a obmedzuje spôsoby ich interakcie. Počet potrieb, ktoré možno v komunikácii uspokojiť, je limitovaný aj okolnosťami. V tomto ohľade často vznikajú výrobné situácie v tímoch, počas ktorých sa medzi ľuďmi nachádzajú rozpory v širokom spektre otázok. Samotné tieto nezhody a rozpory môžu pôsobiť ako pozitívny faktor v pohybe tvorivého myslenia. Keď sa však stanú akútnymi, môžu brániť úspešnej spolupráci a viesť ku konfliktom. Nevyhnutné je vhodné riadenie týchto procesov, ktorých úlohou by malo byť predchádzať vzniku nežiaducich, negatívnych konfliktov a dať nevyhnutným konfliktným situáciám konštruktívny charakter. Manažment konfliktov je jednou z najdôležitejších funkcií lídra.

Na otázku, ako vnímajú konflikty v organizáciách, väčšina manažérov na akejkoľvek úrovni riadenia odpovie, že to je pre lídra zlé, nežiaduce a zlé. V živote inscenačného tímu sú konflikty odrazom boja protikladov na úrovni jednotlivca, sociálnych skupín, spoločnosti (kolektívu) ako celku. Preto by bolo správnejšie považovať konflikt za normu pracovnoprávnych vzťahov.

Každá organizácia vo svojom živote je spojená s nevyhnutnosťou vzniku rôznych druhov konfliktov v nej. Konflikt je prirodzenou podmienkou existencie každého spoločenstva ľudí, zdrojom a hybnou silou rozvoja tohto spoločenstva. Takéto vnímanie konfliktu umožňuje využiť ho ako nástroj na ovplyvňovanie rozvoja organizácie prostredníctvom prípadnej zmeny jej kultúry, štruktúry a tým vytvárania podmienok pre čo najviac efektívnu prácu tím na dosiahnutie organizačných cieľov.

1. Pojem „konfliktná situácia“ a „konflikt“

Životné situácie, v ktorých sa ľudia nachádzajú, sú mimoriadne rôznorodé. Okolnosti v živote jednotlivca alebo celku sociálna skupina môže byť prechodný, prechodný alebo naopak dlhodobo stagnujúci. Môžu byť charakterizované určitou duchovnou atmosférou a jednou alebo druhou úrovňou materiálneho bohatstva. Súvisí s nimi územné rozmiestnenie predmetov, rôzne sociálne hierarchie a mnoho ďalších faktorov.

Zvyčajne konfliktu predchádzajú dve skupiny javov: objektívna životná situácia, v ktorej sa nachádzajú znepriatelené strany, a tieto strany samotné – ľudia, ktorí majú určité záujmy a hodnoty.

Akýkoľvek konflikt je založený na situácii, ktorá zahŕňa buď opačné postoje strán k nejakej otázke, alebo opačné ciele alebo prostriedky na ich dosiahnutie za daných okolností, alebo nesúlad záujmov, túžob, sklonov oponentov atď.

Ide o takzvanú konfliktnú situáciu. Mal by zahŕňať predmety a predmety možného konfliktu.

Výskumníci najčastejšie chápu konfliktnú situáciu ako „takú kombináciu okolností, ktorá objektívne vytvára základ pre skutočnú konfrontáciu medzi sociálnych aktérov"jeden.

Aby sa konflikt začal rozvíjať, je nevyhnutný incident, keď jedna zo strán začne konať, porušujúc záujmy tej druhej. Incident môže nastať tak z iniciatívy subjektov konfliktu, ako aj bez ohľadu na ich vôľu a túžbu, buď v dôsledku objektívnych okolností alebo náhody.

Podobne môžu vzniknúť konfliktné situácie buď z iniciatívy oponentov, alebo objektívne, bez ohľadu na ich vôľu a túžbu. Okrem toho môže byť konfliktná situácia vytvorená zámerne, za účelom dosiahnutia určitých cieľov v budúcnosti, ale môže byť generovaná, aj keď zámerne, ale bez konkrétneho cieľa a niekedy aj na úkor seba. To isté platí pre incident.

Existujú rôzne definície konfliktu, ale všetky jasne uvádzajú, že existujú rozpory, ktoré majú formu nezhody.

„Konflikt“ je kolízia opačne smerujúcich nezlučiteľných tendencií, medziľudských interakcií a vzťahov jednotlivcov alebo skupín, ako aj pri vytváraní samostatného jednotlivca, spojená s akútnou negatívnou skúsenosťou“ 2

„Stretnutie je bežná forma kontaktu medzi ľuďmi. V niektorých prípadoch sa stret prejavuje výlučne v boji, v pokusoch protivníkov o vzájomné odzbrojenie. Iné formy stretov pripomínajú skôr súboje medzi boxermi alebo šermiarmi.“3

Deštruktívne nie sú ani samotné konflikty, ale ich dôsledky: strach, nevraživosť, hrozby. Môže vzniknúť a zaujať obranná reakcia – správanie, ktoré vstupuje do štruktúry človeka a skresľuje povahu myslenia, konania a cítenia.

Konflikty môžu byť skryté a zrejmé, ale vždy sú založené na rozporoch, nie na súhlase. Nedostatok zhody je spôsobený prítomnosťou rôznych názorov, pohľadov, nápadov, záujmov, hľadísk atď.

2. Klasifikácia konfliktov

Prítomnosť veľkého množstva všeobecných a konkrétnych klasifikácií konfliktu, ktoré uviedli psychológovia, naznačuje, že ich je toľko, koľko rôznych strán psychológie. Medzi hlavné znaky, na základe ktorých sa navrhujú rôzne typológie konfliktov, patria: objekt konfliktu; vlastnosti strán; trvanie; funkcie; formy prejavov; typ štruktúry vzťahov; následky atď.

Existuje mnohorozmerná typológia konfliktu v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.

Väčšina konfliktov sa schyľuje postupne, sporné strany vyjadrujú svoje tvrdenia len v úzkom kruhu. Uskutočňujú sa pokusy vyriešiť problém mierovou cestou, uspokojením požiadavky alebo zrušením objednávky. Ak táto metóda nespôsobí pozitívnu reakciu alebo sa stretne s odmietnutím, konflikt prechádza z latentnej inkubačnej doby do otvorenej formy, pričom každá zo strán sa snaží nielen ospravedlniť svoje činy, ale aj prilákať priaznivcov. Potom sa konflikt predĺži.

Z hľadiska rozsahu a trvania sa konflikty delia na:

Všeobecné a miestne;

Globálne (pokrývajú celý tím alebo jeho väčšinu) a čiastočné (vyskytujú sa medzi zamestnancami alebo medzi zamestnancom a manažérom);

Krátkodobé a dlhodobé;

Krátkodobé a dlhodobé.

Podľa cieľov obhajovaných stranami sa konflikty delia na:

Sledovanie osobných cieľov;

Presadzovanie skupinových cieľov;

Presadzovanie verejných cieľov.

Ciele sa delia aj podľa ich morálneho obsahu (pre ktorý sa konflikt začína), podľa času (blízkeho alebo vzdialeného), podľa publicity (otvorenej alebo skrytej).

Podľa zdrojov a príčin výskytu existujú:

Objektívne a subjektívne;

Organizačné, emocionálne, sociálne a pracovné;

Obchodné a osobné.

Podľa komunikačného zamerania existujú:

vertikálne;

Horizontálne;

Zmiešané.

Horizontálny - vzťah oponentov rovnaký v ich oficiálnom postavení a vertikálny - stret ľudí alebo skupín rôznych pozícií.

Podľa funkčného významu sa konflikty delia na:

Pozitívne (konštruktívne) a negatívne (deštruktívne);

Kreatívne a deštruktívne.

Pozitívnou úlohou konfliktov je, že sú nevyhnutné a dokonca nevyhnutné pre rozvoj pracovného kolektívu. Konštruktívna stránka je výraznejšia, keď konflikt na úrovni postačuje na motiváciu ľudí.

Podľa foriem a stupňa kolízie sa konflikty rozlišujú:

otvorené a skryté;

Spontánny, iniciovaný a provokovaný;

Nevyhnutné, nútené, bez účelnosti.

Spôsoby vysporiadania:

Antagonistický a kompromisný;

Úplne alebo čiastočne vyriešené, čo vedie k dohode a spolupráci.

Existujú klasifikácie iného typu (tabuľka 1).

V závislosti od subjektov konfliktu a charakteru jeho výskytu sa rozlišuje päť hlavných úrovní konfliktov, ktoré spolu úzko súvisia: interpersonálny konflikt, konflikt medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinový konflikt, vnútroskupinový a intrapersonálny konflikt.

Tabuľka 1 Typy konfliktov v závislosti od predmetov

Lokalizácia interakcie.	Predmety konfliktu
	Osobnosť
intrasubjektívne (vnútrosubjektívne)	Interné (vrátane účastníka konfliktu medzi jednotlivcom a skupinou alebo člena konfliktnej skupiny)	Vnútroskupinové (aj v skupine v konflikte s inou skupinou alebo jednotlivcom)
intersubjektívny (intersubjektívny)	Interpersonálne (aj medzi členmi jednej z konfliktných skupín)	medziskupina
	Osobná skupina

Medziľudský konflikt. Tento typ konfliktu je možno najbežnejší. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Najčastejšie ide o boj manažérov o obmedzené zdroje, kapitál alebo prácu, čas používania zariadení alebo schválenie projektu. Každý z nich verí, že keďže zdroje sú obmedzené, musí presvedčiť vyššie autority, aby tieto zdroje pridelili jemu, a nie inému vodcovi. Podobný, ale jemnejší a zdĺhavejší, môže byť konflikt dvoch kandidátov na povýšenie v prítomnosti jedného voľného miesta.

Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret osobností. Ľudia s rôznymi povahovými črtami, postojmi a hodnotami niekedy jednoducho nedokážu vychádzať. Názory a ciele takýchto ľudí sa spravidla radikálne líšia.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Produkčné tímy stanovujú štandardy správania a výkonu. Každý ich musí dodržiavať, aby ho akceptovala neformálna skupina, a tým uspokojila svoje sociálne potreby. Ak sú však očakávania skupiny v rozpore s očakávaniami jednotlivca, môže dôjsť ku konfliktu. Niekto bude chcieť napríklad zarobiť viac, či už prácou nadčas, alebo prekračovaním noriem a skupina vníma takúto „prehnanú“ pracovitosť ako negatívne správanie.

Medziskupinový konflikt. Organizácie sa skladajú z mnohých skupín, formálnych aj neformálnych. Aj v tých najlepších organizáciách môžu medzi takýmito skupinami vzniknúť konflikty. Neformálne organizácie, ktoré majú pocit, že vodca s nimi zaobchádza nespravodlivo, sa môžu zintenzívniť a pokúsiť sa „vyplatiť“ zníženou produktivitou.

Vnútroskupinový konflikt nie je len súhrnom medziľudských konfliktov, ale stretom medzi časťami alebo všetkými členmi skupiny, ktorý ovplyvňuje skupinovú dynamiku a výsledky skupiny ako celku. Produkčné, sociálne a emocionálne procesy v rámci skupiny ovplyvňujú vznik príčin a spôsobov riešenia vnútroskupinových konfliktov. Často vnútroskupinový konflikt vzniká v dôsledku zmeny mocenského pomeru v skupine: zmena vedenia, vznik neformálneho vodcu, rozvoj skupinového konania.

Intrapersonálny konflikt sa vyskytuje vo vnútri jednotlivca a často ide o konflikt cieľov alebo konflikt názorov. Konfliktom cieľov sa stáva, keď si jednotlivec vyberá a snaží sa dosiahnuť vzájomne sa vylučujúce ciele. Intrapersonálny konflikt sa stáva konfliktom názorov, keď jednotlivec spozná zlyhanie svojich myšlienok, dispozícií, hodnôt alebo svojho správania vo všeobecnosti.

3. Štrukturálny popis konfliktu

Konfliktná štruktúra zahŕňa tri úrovne:

1) kolízne dôvody, t.j. ten rozpor, ktorého aktualizácia nám ukazuje konflikt ako fenomén;

2) realita kolízie (fenomén konfliktu), ktorá je vzájomne determinovaným konaním, usilujúcim sa o autonómiu prostredníctvom dominancie, adaptácie, eliminácie atď.;

3) metakonfliktné javy: prežívanie postojov k predmetu rozporu a/alebo konfliktnému konaniu, medziľudské vzťahyúčastníkov, autovzťahy subjektu konfliktného konania, očakávania a pod.

Len rekonštrukcie na všetkých troch úrovniach opisu môžu predstaviť celú štruktúru a dynamiku konfliktu. Takýto prístup má zmysel ako prístup orientovaný na prax, pretože účelom konfliktu je vyriešiť rozpor, ktorý sa v ňom jeho riešením zaktualizoval.

Problémom však je, že každá z týchto úrovní má svoje vlastné popisné jazyky, ktoré ešte nie sú integrované do koherentného modelu. Mnohé moderné pokusy popísať a podľa toho aj skúmať a následne budovať spôsoby riešenia konfliktov najčastejšie vychádzajú z jednej z dvoch úrovní: fenomenálnej alebo metafenomenálnej, t.j. opis a práca sa odohráva buď v materiáli skutočnej kolízie, alebo v materiáli zážitkov. O tom, že generujúci rozpor je základným cieľom objavovania prostredníctvom spojení -

Ak sú na implementáciu interakcie potrebné nové formuláre a/alebo existujúci zdroj nespĺňa požiadavky tejto interakcie, opravíme to ako konflikt. Jednoducho sa nám prezentuje svojou ťažkou stránkou, ktorá si vyžaduje pozornosť a špeciálne náklady na energiu. Inými slovami, otázka výskytu fenoménu konfliktu je spojená nielen so špecifikami vzájomných akcií, ale aj s ich intenzitou. V kolízii existuje taká hranica, keď sa interakcia stáva „viditeľnou“ a vyžaduje si špeciálnu koncentráciu na seba. Táto viditeľná časť intenzívnej interakcie sa zvyčajne nazýva konflikt. To znamená, že bez ohľadu na kvalitatívne charakteristiky sa štruktúra konfliktu skladá z vnútorných a / alebo vonkajších akcií, ktoré tvoria jednotu interakcie.

Konflikt je teda takou charakteristikou interakcie, v ktorej sa akcie, ktoré nemôžu koexistovať v nezmenenej forme, vzájomne určujú a vzájomne menia, čo si vyžaduje špeciálnu organizáciu.

Vonkajšie a vnútorné konflikty sú vo svojej štruktúre zásadne odlišné, ale vo vonkajšom konflikte akcie, ktoré tvoria jednotu interakcie, patria doslova rôznym osobám alebo skupinám, ktoré realizujú kumulatívnu akciu. Tu je dôležité venovať pozornosť skutočnosti, že vonkajšie interakcie majú vždy súčasne a vnútorný plán a následne sú štruktúry takýchto konfliktov oveľa zložitejšie a tvoria minimálne dve úrovne.

Takže štruktúra má vždy:

1) súvisiace, vzájomne závislé a vzájomne sa meniace (ovplyvňujúce) akcie;

2) záujmy, ciele, hodnoty strán zúčastnených na tejto interakcii;

3) skúsenosti týchto strán v súvislosti s tým, čo sa deje.

Pri vonkajšej kolízii sa táto štruktúra zdvojnásobí a jej analýza si vyžaduje vytvorenie takého priestoru myslenia, v ktorom je dôležité toto zdvojenie „udržať“ vo vzájomnej reflexii. In intrapersonálne konflikty možno objaviť život dvoch postáv konajúcich na rozdielnom základe, no zároveň zažiť zmysel „zrážajúcich sa“ činov a samotnú zrážku. Vzniká kuriózny psychologický jav, ktorý sa metaforicky tvári ako formovanie (aktualizácia) vnútornej inštitucionálnej štruktúry a generovanie tretej inštancie, ktorá sa nezúčastňuje kolízie, ale akoby ju pozoruje a má možnosť konať riešiteľne. .

4. Príčiny konfliktov

Pokiaľ ide o príčiny, existujú tri typy konfliktov:

1. Konflikt cieľov. Situácia je charakteristická tým, že zúčastnené strany rozdielne vidia želaný stav objektu v budúcnosti.

2. Konflikt názorov, kedy sa zúčastnené strany líšia v názoroch, predstavách a myšlienkach na riešený problém.

3. Konflikt pocitov, keď účastníci majú rôzne pocity a emócie, ktoré sú základom ich vzájomného vzťahu ako jednotlivcov. Ľudia sa jednoducho navzájom dráždia štýlom svojho správania, podnikania, interakcie.

4.1 Príčiny konfliktov v organizácii

konfliktné správanie odpor

Každý konflikt má svoju príčinu. N.I. Kabushkin identifikuje nasledujúce skupiny príčin, ktoré vyvolávajú konflikty:

1. Nedostatočná súdržnosť a nesúlad cieľov jednotlivých skupín a zamestnancov.

Aby sa predišlo konfliktom, je potrebné objasniť ciele a zámery každej jednotky a zamestnanca odovzdaním príslušných pokynov ústne alebo písomne.

2. Fuzzy vymedzenie práv a povinností. Dôsledkom toho je dvojitá alebo trojitá podriadenosť účinkujúcich, keď je podriadený nútený:

a) sám podľa vlastného uváženia zoradiť prijaté príkazy podľa stupňa dôležitosti;

b) požadovať to od svojho priameho nadriadeného;

c) chytiť všetko.

3. Obmedzené zdroje. Aj v tých najväčších organizáciách sú zdroje vždy obmedzené. Manažment rozhoduje o tom, ako správne alokovať materiál, ľudské zdroje, financie atď. medzi rôznymi skupinami za účelom dosiahnutia cieľov organizácie. Dať viac zdrojov jednému spôsobí odpor a povedie k najrôznejším konfliktom.

4. Nedostatočná úroveň odbornej prípravy. Z dôvodu nepripravenosti podriadeného nemá dôveru pri výkone niektorých druhov prác, ktoré vykonáva iný zamestnanec. V dôsledku toho sú niektorí pracovníci prácou vyťažení, zatiaľ čo iní sú ňou preťažení.

5. Bezdôvodné verejné odsudzovanie niektorých a nezaslúžené chválenie ostatných zamestnancov – „obľúbencov“. Táto situácia vždy vyvoláva konflikt.

6. Rozpory medzi funkciami zahrnutými v pracovnej pôsobnosti zamestnanca a tým, čo je nútený robiť na žiadosť vedúceho.

7. Rozdiely v správaní a životných skúsenostiach. Sú ľudia, ktorí neustále prejavujú agresivitu a nepriateľstvo voči ostatným a sú pripravení napadnúť každé slovo. Takíto ľudia vytvárajú okolo seba nervóznu atmosféru, ktorá vedie ku konfliktnej situácii. Rozdiely v životných skúsenostiach, hodnotách, vzdelaní, služobnom veku, veku a sociálnych charakteristikách znižujú mieru vzájomného porozumenia a spolupráce.

8. Neistota vyhliadok rastu. Ak zamestnanec nemá vyhliadky na rast alebo pochybuje o jeho existencii, potom pracuje bez nadšenia a pracovný proces sa pre neho stáva bolestivým a nekonečným.

9. Nepriaznivé fyzické podmienky. Cudzí hluk, teplo alebo chlad, zlé usporiadanie pracoviska môže spôsobiť konflikt.

10. Nedostatok benevolentnej pozornosti. Príčinou konfliktu môže byť netolerancia vodcu voči spravodlivej kritike, nevšímavosť k potrebám a záujmom podriadených atď.

11. Psychologický jav. Pocity odporu a závisti (pre iných je všetko lepšie, iní sú úspešnejší, šťastnejší atď.).

Vzhľadom na príčiny konfliktov je potrebné vziať do úvahy, že v určitých situáciách je zdrojom konfliktu vodca. Mnoho nechcených konfliktov je generovaných osobnosťou a konaním vodcu, najmä ak si dovoľuje osobné útoky, je pomstychtivý a podozrievavý, neváha verejne demonštrovať svoje sympatie a antipatie.

Príčinami konfliktu môže byť aj bezohľadnosť vodcu, jeho falošné chápanie jednoty velenia ako princípu riadenia, ješitnosť, tvrdosť a hrubosť pri jednaní s podriadenými.

5. Formy práce s konfliktmi

Riešenie konfliktov je jeho konečnou fázou. Okrem hlavných modelov rozlíšenia - "víťaz-porazený", "víťaz-víťaz", "porazený-víťaz", účelnosť použitia pojmov "maximálny zisk", "minimálna strata", "vzájomný zisk", "kombinácia" ziskov a strát“, „syntéza protichodných protikladov“ a iné. rôzne druhy ukončenie konfliktu: ukončenie konfliktu zničením jednej zo strán alebo úplným podrobením druhej; transformáciu oboch konfliktných strán v smere harmonizácie ich záujmov a pozícií na nový základ; vzájomné zmierenie protichodných agentov; vzájomné ničenie protikladov. Pri realizácii prvej a poslednej z týchto možností je koniec konfliktu sprevádzaný zintenzívnením boja. S implementáciou iných foriem sa konflikt postupne vytráca.

Rozlišujte medzi úplným a neúplným riešením konfliktu. Ak dôjde k transformácii alebo odstráneniu základu konfliktu (dôvodov, predmetu), konflikt je úplne vyriešený. Neúplné rozlíšenie nastane, keď len niektoré z konštrukčné prvky konflikt, najmä obsah konfrontácie, jej pole, motivačný základ pre konfliktné správanie účastníkov a pod.

Neúplné vyriešenie konfliktu vedie k jeho obnoveniu na rovnakom alebo novom základe. Trvalé oživovanie toho istého konfliktu v transformovanej podobe na inej úrovni je charakteristické pre mnohé jeho typy. Riešenie konfliktu treba odlišovať od jeho potlačenia, t.j. násilné odstránenie jednej alebo oboch strán bez odstránenia príčin a predmetu konfrontácie.

K vyriešeniu nevedie ani takzvané zrušenie konfliktu – ide o pokus zbaviť sa konfliktu zmierením alebo zatemnením, a nie prekonaním protikladov, ktoré sú jeho základom.

Bez ohľadu na to, aké rôznorodé sú konflikty, proces ich riešenia sa vyznačuje niektorými spoločnými znakmi. V prvom rade sa ako etapa širšieho procesu riadenia uskutočňuje v rámci jeho nevyhnutných podmienok a princípov, ktoré boli analyzované vyššie. Okrem toho má svoje predpoklady, špecifické etapy, stratégiu a technológiu.

Predpoklady na riešenie konfliktov:

1. Dostatočná zrelosť konfliktu, vyjadrená v viditeľné formy prejav, identifikácia subjektov, prejavovanie ich protichodných záujmov a pozícií, pri organizovaní konfliktných skupín a viac či menej ustálených metódach konfrontácie.

2. Potreba subjektov riešiť konflikt a schopnosť to urobiť.

3. Dostupnosť potrebných prostriedkov a zdrojov na vyriešenie konfliktu: materiálnych, politických, kultúrnych a napokon ľudských.

Proces riešenia akéhokoľvek konfliktu pozostáva najmenej z troch fáz:

prípravná je diagnóza konfliktu.

rozvoj stratégie riešenia a technológie.

priama praktická činnosť na vyriešenie konfliktu – realizácia súboru metód a prostriedkov.

Diagnóza konfliktov zahŕňa:

a) popis jeho viditeľných prejavov (prestrelky, strety, krízy atď.);

b) určenie úrovne rozvoja konfliktu;

c) identifikácia príčin konfliktu a jeho povahy (objektívnej alebo subjektívnej);

d) meranie intenzity;

e) vymedzenie rozsahu.

Každý z uvedených prvkov diagnostiky znamená objektívne pochopenie, posúdenie a zváženie hlavných premenných konfliktu - obsahu konfrontácie, stavu jej účastníkov, cieľov a taktiky ich konania a možných dôsledkov. Konflikt je diagnostikovaný v štrukturálnych a funkčných pojmoch, v situačných a pozičných aspektoch, ako stav a proces.

Pri analýze určujúcich faktorov sa vynára množstvo otázok, ktoré z nich považovať za určujúce, aký je vzťah príčin, aký je v skutočnosti problém (rozpor), ktorý je základom konfliktu. Je dôležité oddeliť problém od konfliktu, pretože konflikt nemusí nevyhnutne prameniť z problému. Problém môže zahŕňať bezkonfliktné riešenie. V štádiu diagnostiky má veľký význam rozlíšenie medzi objektívnymi a subjektívnymi príčinami, od ktorých závisí pochopenie podstaty tohto konfliktu a jeho zdrojov.

Malo by sa tiež pamätať na to, že v procese vývoja konfliktu sa rozsah príčin môže rozšíriť a vznikajúce nové príčiny môžu získať významný vplyv, vývoj stratégií riešenia konfliktov sa vykonáva s prihliadnutím na možné modely riešenia a riadenie konfliktov. zásady. Na základe toho, v závislosti od konkrétnu situáciu, typ konfliktu, úroveň jeho rozvoja a stupeň intenzity, predpokladajú sa rôzne stratégie. Ak sa, povedzme, predpokladá, že koniec konfliktu sa uskutoční vo forme modelu „výhra-prehra“, „výhra-prehra“, potom sa vyvinie stratégia na odstránenie jednej zo strán tým, že sa boj privedie k záveru. víťazný koniec.

V situácii, keď je možný model „win-win“, „win-win“, „win-win“, sa vypracúva stratégia riešenia konfliktu vzájomnou transformáciou strán a na jej základe vzájomného zmierenia. Oslabovanie konfliktu, jeho premena, postupné utlmovanie – to sú momenty asymetrického riešenia konfliktu. Napokon v situácii, keď ani jedna strana nemôže konfrontáciu vyhrať a obe ju prehrať, sa ako účelná ukazuje stratégia potláčania konfliktu, jeho mechanického odstránenia.

Historickou praxou sa formovali rôzne modely riešenia konfliktov. Podriadenie jednej z bojujúcich strán vôli väčšiny, dohoda založená na dobrovoľný súhlas strany alebo nátlak jednej strany druhou, násilná forma riešenia sporov – tieto formy výsledku konfliktov sú známe už stáročia.

Efektívne riešenie konfliktov, t.j. riešenie s čo najmenšou stratou zdrojov a zachovaním životne dôležitých sociálnych štruktúr je možné, ak existujú určité nevyhnutné podmienky a implementácia uvedených zásad riadenia konfliktov. Medzi prvých konfliktológov patrí: prítomnosť organizačného a právneho mechanizmu na riešenie konfliktov; dostatočne vysoká úroveň demokratickej kultúry v spoločnosti; rozvinutá sociálna aktivita hlavných segmentov obyvateľstva; skúsenosti s konštruktívnym riešením konfliktov; rozvoj komunikačné prepojenia; dostupnosť zdrojov na implementáciu systému odmeňovania. Čo sa týka princípov, hovoríme v prvom rade o špecifickom prístupe k riešeniu konkrétnych konfliktov.

V závislosti od možných modelov riešenia konfliktov, záujmov a cieľov konfliktných aktérov sa používa päť hlavných štýlov riešenia konfliktov:

Súťažný štýl;

únikový štýl;

Štýl svietidla;

Kolaboratívny štýl;

kompromisný štýl.

Osobitné miesto pri posudzovaní modelov a stratégií správania osoby v konflikte má pre ňu hodnota medziľudských vzťahov s opozičnou stranou. Ak pre jedného zo súperov nemajú medziľudské vzťahy s druhým (priateľstvo, láska, kamarátstvo, partnerstvo atď.) žiadnu hodnotu, potom sa jeho správanie v konflikte bude líšiť aj deštruktívnym obsahom alebo extrémnymi polohami v stratégii (nátlak, boj, rivalita). A naopak, hodnota medziľudských vzťahov pre predmet konfliktnej interakcie je spravidla významným dôvodom konštruktívne správanie v konflikte alebo orientácia takéhoto správania na kompromis, spoluprácu, stiahnutie sa alebo ústupok.

Štýl vyhýbania, ktorý zahŕňa vyhýbanie sa konfliktom, je spojený s nedostatkom osobnej vytrvalosti a túžbou spolupracovať s ostatnými na jeho vyriešení. Zvyčajne sa v tomto prípade človek snaží stáť stranou konfliktu, snaží sa stať neutrálnym. Tento štýl sa používa, keď problém nie je taký dôležitý, keď človek nechce míňať energiu na jeho riešenie, keď sa cíti zle, alebo keď má ten druhý väčšiu moc. Použitie takéhoto štýlu môže znamenať rozhodnutie jednotlivca nechať konflikt rozvinúť. Tento štýl môže byť spojený aj s averziou voči napätiu a frustrácii. V niektorých prípadoch môže snaha vyhnúť sa konfliktu znížiť jeho intenzitu. Ignorovanie nesúhlasu však môže spôsobiť ešte väčšiu nespokojnosť. S týmto prístupom ku konfliktu prehrávajú obe strany.

Štýl súťaženia alebo riešenia konfliktov silou sa vyznačuje veľkou osobnou angažovanosťou a záujmom o odstránenie konfliktu, avšak bez zohľadnenia pozícií druhej strany. Je to štýl výhra-prehra. Na aplikáciu tento štýl je potrebné mať mocenské alebo fyzické výhody. Tento štýl môže v niektorých prípadoch pomôcť dosiahnuť individuálne ciele. Vyžaduje to, aby človek používal vôľové vlastnosti. Iní však majú z jednotlivca používajúceho tento štýl nepriaznivý dojem.

Štýl spolupráce je iný vysoký stupeň osobná účasť na ňom, a silná túžba spojiť sily s ostatnými, aby ste vyriešili medziľudský konflikt

Štýl akomodácie, ktorý povzbudzuje človeka vstúpiť do pozície druhej strany, je správanie založené na túžbe spolupracovať s ostatnými, ale bez toho, aby do tejto spolupráce vnášal svoj silný záujem. Tento štýl je typu „no win – win“ má odtieň altruizmu. Tento štýl môže vyjadrovať dlhodobú stratégiu rozvoja u iných orientáciu na spoluprácu pri riešení medziľudských konfliktov. Tento štýl pomáha v snahe realizovať túžby druhých. Majitelia tohto štýlu sú vo všeobecnosti hodnotení ostatnými pozitívne, ale sú vnímaní ako slabé povahy, ľahko prístupné cudzím vplyvom.

Štýl kompromisu spočíva v takom správaní pri riešení medziľudského konfliktu, ktoré primerane zohľadňuje záujmy každej zo strán. Implementácia tohto štýlu je spojená s rokovaniami, počas ktorých každá zo strán robí určité ústupky. Kompromis je široko používaný pri riešení konfliktov a tí, ktorí ho používajú, sú vo všeobecnosti vnímaní priaznivo. Je to štýl bez straty a výhry. V mnohých situáciách vám štýl kompromisu umožňuje dosiahnuť rýchle vyriešenie konfliktu, najmä v prípadoch, keď má jedna zo strán jasné výhody.

6. Metódy riešenia konfliktov

Celý súbor metód, v závislosti od typov modelov riešenia konfliktov, možno rozdeliť do dvoch skupín:

Prvá skupina sa podmienečne nazýva skupina negatívnych metód, ktorá zahŕňa všetky typy boja, sledujúce cieľ dosiahnuť víťazstvo jednej strany nad druhou. Pojem „negatívne“ metódy je v tomto kontexte odôvodnený očakávaným konečným výsledkom ukončenia konfliktu: zničením jednoty konfliktných strán ako základného vzťahu.

Druhou skupinou sú pozitívne metódy, keďže pri ich použití sa predpokladá zachovanie základu vzťahu (jednoty) medzi subjektmi konfliktu. V prvom rade sú to rôzne druhy rokovaní a konštruktívnej rivality.

Rozdiel medzi negatívnymi a pozitívnymi metódami je relatívny, podmienený. V praktických aktivitách zvládania konfliktov sa tieto metódy často dopĺňajú. Navyše pojem „boj“ ako metóda riešenia konfliktov je svojim obsahom veľmi všeobecný. Je známe, že zásadový proces vyjednávania môže zahŕňať prvky boja o určitých otázkach. Najtvrdší boj medzi konfliktnými agentmi zároveň nevylučuje moment rokovaní o určité pravidlá boj. Bez boja nového proti starému neexistuje tvorivá rivalita, hoci tá predpokladá existenciu momentu spolupráce vo vzťahu medzi rivalmi, keďže ide o dosiahnutie spoločný účel- pokrok v určitej oblasti verejného života.

Rozhodujúcou podmienkou víťazstva v ozbrojenom boji je teda dosiahnutie prevahy a koncentrácia síl v mieste hlavného boja. Rovnaká technika charakterizuje stratégiu iných typov boja, napríklad šachovej hry. Víťazstvo tu vyhráva hráč, ktorý vie sústrediť svoje figúrky tam, kde sa nachádza rozhodujúca línia útoku na súperovho kráľa.

Dá sa povedať, že v každom zápase je potrebné vedieť a) čo najlepšie zvoliť pole rozhodujúceho boja, b) sústrediť sa potrebné sily na tomto mieste; c) zvoliť optimálny čas na úder. Všetky techniky a metódy boja zahŕňajú jednu alebo druhú kombináciu týchto zložiek.

Cieľom boja je zmeniť konfliktnú situáciu. A to sa dosahuje tromi všeobecnými spôsobmi:

Priamy vplyv na protivníka, jeho prostriedky boja, na situáciu; zmena v rovnováhe síl;

Pravdivé alebo nepravdivé informácie o protivníkovi o jeho konaní a zámeroch;

Získanie adekvátneho hodnotenia schopností a situácie súpera.

Zvážte niektoré metódy používané v boji konfliktných strán.

Jednou z takýchto metód je dosiahnuť víťazstvo získaním potrebnej slobody konania. Táto metóda sa realizuje nasledujúcimi metódami: vytvorenie slobody konania pre seba; spútanie slobody súpera; aj za cenu nejakých materiálnych či iných strát, získania lepších pozícií v konfrontácii a pod. Účinnou metódou diskusie je napríklad vnucovať nepriateľovi ako predmetu diskusie také otázky, v ktorých nie je veľmi kompetentný a kde sa môže skompromitovať.

Účinnou metódou je využitie funkcií a rezerv nepriateľa jednou stranou na vlastné účely. Technikou v tomto prípade môže byť použitie argumentov oponenta v diskusii; nútiť nepriateľa k činnostiam, ktoré sú prospešné pre druhú stranu.

vysoko dôležitá metóda boj - vyradenie z činnosti predovšetkým riadiacich centier protichodných komplexov: vedúcich osobností kolektívov a inštitúcií, hlavných prvkov pozície nepriateľa. V diskusii sa kladie hlavný dôraz na diskreditáciu jej popredných účastníkov, zastupujúcich stranu nepriateľa, na vyvrátenie hlavných téz jeho postoja. Najmä v politický boj Zvlášť dôležité je odhaľovanie a kritika negatívnych vlastností vodcov, zlyhania ich aktivít.

Napriek tomu, že jedným z hlavných princípov riešenia konfliktov je princíp včasnosti, efektívnosti, metóda oddialenia prípadu, či inak „metóda zdržania“ sa dá v boji úspešne použiť. Táto metóda je špeciálny prípad výber vhodného miesta a času na zasadenie rozhodujúceho úderu, vytvorenie výhodného pomeru síl a výhodnej situácie pre takýto výber.

Pomalosť prechodu k rozhodnej akcii je odôvodnená potrebou sústrediť veľké sily a prostriedky na víťazstvo. Existuje známy aforizmus – čas „pracuje za nás“; charakterizuje podstatu opísanej metódy. Vo vzťahu k diskusii táto metóda znamená, že pri diskusii o akomkoľvek probléme by sme sa mali snažiť vystúpiť ako posledný, keď vystúpia všetci ostatní účastníci. V tomto prípade je možné vyvinúť argument, proti ktorému predchádzajúce vystúpenia neobsahovali dostatočne závažné argumenty.

Ďalšou dôležitou metódou, úzko súvisiacou s predchádzajúcou, je vyhýbanie sa boju. Táto metóda je implementáciou štýlu vyhýbania sa. Používa sa v niekoľkých situáciách:

Keď nebola vyriešená úloha mobilizácie zdrojov a síl potrebných na víťazstvo;

S cieľom nalákať nepriateľa do vopred pripravenej pasce a získať čas pri zmene situácie na priaznivejšiu;

Simulujte let, aby ste potom prekvapili nepriateľa a vyprovokovali ho k činnostiam, ktoré mu škodia.

Hlavnou pozitívnou metódou riešenia konfliktov je vyjednávanie. Uvažujme o najpodstatnejších charakteristikách spôsobu vyjednávania a spôsobov jeho realizácie.

Rokovania sú spoločnou diskusiou sporných strán s možným zapojením sprostredkovateľa sporných otázok s cieľom dosiahnuť dohodu. Pôsobia ako akési pokračovanie konfliktu a zároveň slúžia ako prostriedok na jeho prekonanie. Keď sa kladie dôraz na rokovania ako súčasť konfliktu, majú tendenciu byť vedené z pozície sily s cieľom dosiahnuť jednostranné víťazstvo. Prirodzene, takáto povaha rokovaní zvyčajne vedie k dočasnému, čiastočnému riešeniu konfliktu a rokovania slúžia len ako doplnok k boju o víťazstvo nad nepriateľom. Ak sa rokovania chápu predovšetkým ako spôsob riešenia konfliktu, tak majú podobu čestných, otvorených debát, kalkulovaných na vzájomných ústupkoch a vzájomnom uspokojovaní určitej časti záujmov strán.

Opísané spôsoby komunikácie a vyjednávania zahŕňajú interakciu jednotlivcov, tímov. V živote veľkú rolu hrať konflikty, ktoré vznikajú v prostredí masových komunít, medzi nielen malými, ale aj veľkými skupinami. Samozrejme, takéto konflikty sa dajú riešiť rôznymi rokovaniami a typmi komunikácie. Komunikácia však v takýchto prípadoch neprebieha formou dialógu, ale viacpredmetovej diskusie o problémoch. Ide o rôzne druhy obchodných stretnutí, seminárov, konferencií, kongresov a pod.

Rozmanité a za účasti mnohých jednotlivcov a organizácií, diskusia o kontroverzných, životne dôležitých pre všetky otázky, samozrejme, zabezpečuje riešenie niektorých konfliktov. Pozitívny výsledok takýchto aktivít sa dosahuje za viacerých podmienok.

Po prvé, zabezpečiť objektívne posúdenie diskutabilných problémov;

Po druhé, slobodná diskusia o všetkých pozíciách a názoroch s rovnakými možnosťami účasti na diskusii o každej téme;

Po tretie, prezentácia výsledkov diskusie vo forme odporúčaní zhrňujúcich odhalenú jednotu názorov a pozícií na určité otázky.

Použitie pozitívnych metód riešenia konfliktov je začlenené do dosahovania kompromisov alebo konsenzu medzi protichodnými aktérmi. Ide o formy ukončenia konfliktov, hlavne podľa typu „win-win“, „win-win“. Predstavujú realizáciu štýlov kompromisu a spolupráce.

Existujú aj štrukturálne metódy riešenia konfliktov.

Zahŕňajú štyri hlavné odrody:

1. Vysvetlenie požiadaviek na prácu. Vedúci zamestnanec je povinný svojim podriadeným jasne deklarovať požiadavky na ne, ako aj vysvetľovať požiadavky, pravidlá a postupy práce, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a útvaru, čo a kto dostáva a poskytuje informácie, určiť systém právomoc a zodpovednosť.

2. Koordinačné a integračné mechanizmy. Jedným z najbežnejších koordinačných mechanizmov je vytvorenie hierarchie právomocí, ktorá zefektívňuje interakciu organizácie. Pri zvládaní konfliktnej situácie sa ospravedlňuje manažérska hierarchia, využívanie medzifunkčných služieb, cieľové skupiny, stretnutia medzi oddeleniami. Vytvorenie hierarchie právomocí zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Ak sa dvaja alebo viacerí podriadení nezhodnú v nejakej veci, konfliktu sa dá predísť kontaktovaním ich spoločného šéfa, ktorý ho vyzve, aby sa rozhodol. Princíp jednoty velenia uľahčuje použitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, pretože podriadený veľmi dobre vie, že rozhodnutia vedenia sa musia dodržiavať.

3. Firemné zastrešujúce ciele. Stanovenie takýchto cieľov pre rôzne štrukturálne jednotky alebo skupiny zamestnancov vám umožňuje koordinovať ich kroky a nasmerovať úsilie všetkých účastníkov na dosiahnutie spoločného cieľa. Stanovenie jasne definovaných cieľov pre celú organizáciu ako celok pomáha zabezpečiť, že vedúci obchodných jednotiek budú robiť rozhodnutia, ktoré budú prospešné pre celú organizáciu, a nielen pre jednotku, ktorú vedú.

4. Štruktúra systému odmeňovania. Ovplyvňovaním správania ľudí prostredníctvom odmien sa dá predísť nefunkčným dôsledkom konfliktu. Systém odmeňovania by mal byť navrhnutý tak, aby odmeňoval ľudí, ktorí prispievajú k dosiahnutiu spoločných cieľov spoločnosti. Na to možno použiť rôzne spôsoby povzbudzovania: vďačnosť, prémie, povýšenie atď. Je dôležité, aby systém odmeňovania nepodnecoval nekonštruktívne správanie jednotlivých skupín alebo jednotlivcov. Koordinované používanie systému odmeňovania na odmeňovanie zamestnancov, ktorí prispievajú k dosiahnutiu podnikových cieľov, pomôže zamestnancom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii.

Stručne povedané, systematické, koordinované používanie systému odmeňovania na odmeňovanie tých, ktorí prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie, pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii, aby to bolo v súlade so želaniami manažmentu.

Záver

Celý súbor konfliktov, ktoré tak či onak prenikajú do určitých organizácií, je spojený s metódami jeho riadenia. Pre manažment nie je nič iné ako činnosť riešenia konfliktov v záujme tých cieľov a zámerov, ktoré určujú podstatu organizácie. Manažér je povolaný riešiť súkromné ​​konflikty, ktoré vznikajú medzi oddeleniami organizácie, medzi manažérmi a zamestnancami, medzi výrobcami a spotrebiteľmi produktov, výrobcami a dodávateľmi surovín v mene viac spoločné záujmy organizácie, ktoré považuje za ciele svojej riadiacej činnosti.

Zoznam použitej literatúry

Grishina N.V. Skúsenosti s konštruovaním sociálno-psychologickej typológie priemyselných konfliktov.- L., 1977.-701s.

Petrovskaya L. A. O koncepčnej schéme sociálno-psychologickej analýzy konfliktu. -L., 1977.-538.

Daft R. Organizácie. Učebnica pre psychológov a ekonómov. - Petrohrad: prime-EVROZNAK, 2002. - 352 s.

Dmitriev S.M. Konfliktológia. - M.: Eco-press, 2005. - 427 s.

Borodkin F.M., Karyak N.M. Pozor: konflikt! - Novosibirsk, 1983. - 112 s.

Melibruda E. Ja - ty - my. Psychologické príležitosti na zlepšenie komunikácie. -M, 1986.-801s.

Emelyanov S.M. Manažment konfliktov v organizácii. - Vydavateľstvá: "Avalon", "Azbuka-classika", 2006. - 256 strán.

Košelev A.N., Ivanniková N.N. Konflikty v organizácii. Druhy, účel, metódy riadenia. "Alfa-Press", 2007. - 216 strán.

Určte požadovanú úroveň ziskovosti niektorých akcií, ak bezpečná úroveň zodpovedá úrokovej sadzbe štátneho dlhopisu 9 % ročne. Rizikový koeficient b = 1,5. Všeobecná trhová priemerná úroveň ziskovosti cenných papierov na celom trhu pre minulý rok sa rovná 13 % ročne.

Je známe, že jednou z foriem príjmu je obstaranie cenných papierov s pevným a „garantovaným“ výnosom – dividendy. Čistý príjem z investície však Peniaze v akciách rôznych spoločností nie je rovnaké, odlišné je aj ekonomické riziko, ktoré je spojené tak s hospodárskymi výsledkami podnikov, ako aj so situáciou v ekonomike krajiny, v jednotlivých odvetviach, na akciových trhoch. Štatistiky zároveň ukazujú, že čím vyšší je očakávaný príjem, tým je spravidla vyššie riziko. A naopak.

Keďže existuje pre investora pri dosahovaní zisku, investor má právo požadovať za toto riziko primeranú a dostatočnú kompenzáciu, ktorá môže byť vyjadrená požadovanou úrovňou ziskovosti a určená štatistickou závislosťou nasledujúceho typu:

Yn \u003d Ub + b ∙ (Ur - Ub),

Balenie=0,09+1,5(0,13-0,09)=0,15=15% (1,5)

Požadovaná úroveň ziskovosti – 15 %

Pre úspešnejšie vedenie konflikt situáciu potreba vedieť typy a druhy konflikty. Konflikty... postup práce sa nastavuje sám tri otázka: - Aký je účel ...

Typy a druhy konflikty a Občiansko-výchovná aktivita pre žiakov základných škôl

Abstrakt >> Pedagogika

31 Typy a druhy konflikty. Čo konflikt? V psychológii konflikt určené ... je jasné, že základ konflikt situácie v skupine medzi... definíciami konflikt možno rozlíšiť podľa najmenej tri... Vplyv na konflikt vo vnútri skupiny úrovni. Učitelia...

Konflikty a konflikt situácie vo výchovno-vzdelávacom procese

Abstrakt >> Sociológia

... konflikt, základné typy konflikty a ich príčiny 4 1.1. Hlavné typy a druhy konflikty 5 1.2. Príčiny konflikt v organizácii 7 2. Manažment konflikt 13 3. Konflikty a konflikt situácie ...

Typy správanie účastníkov konflikt situácie

Kurz >> Psychológia

... - konflikt situácie. Predmet štúdia - typy správanie rôznych ľudí úrovni konflikt. Výskumná hypotéza: typy správanie účastníkov konflikt situácie a rozlíšenie konflikt ...

KonfliktyŠtýl správania v konflikt situácie

Diplomová práca >> Psychológia

Zobrazuje sa všetkým úrovne verejný život. 1.3 Štýl správania v konflikt situácie Keď človek... diagnostické techniky. Metóda 1 detekcia typy konflikty identifikovať typy konflikt situácie Vyvinuli sme špecializovaný...