Panimula

Ang gawaing kurso ay nakatuon sa problema ng pamumuno sa modernong kondisyon. Ang pagkaapurahan ng problemang ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng kawalan ng isang malinaw na kahulugan ng isang pinuno at kasabay nito, ang patuloy na pagtaas ng kahalagahan ng isang pinuno at pamumuno sa modernong mundo. Sa kasalukuyan, ang salitang ito ay mas madalas na naririnig, ang iba't ibang mga seminar at pagsasanay ay isinasagawa upang magturo ng pamumuno, ngunit wala pa ring isang konsepto na nagpapaliwanag sa kakanyahan ng terminong ito.

Sa kasaysayan ng pamamahala, sa pangkalahatan, mayroong tatlong diskarte sa pag-aaral ng pamumuno: ang personality approach, behavioral approach, at situational approach. Ngunit wala sa mga pamamaraang ito ang nagbigay ng integridad sa pag-aaral ng problema.

Gayunpaman, ang kakulangan ng isang malinaw na kahulugan ay hindi pumipigil sa mga modernong pinuno na magsikap para sa pamumuno. Marahil ang maliit na napagkasunduan ng mga mananaliksik ay ang modernong pinuno ay dapat na isang pinuno. Bukod dito, ang isang pinuno, sa likod kung saan mayroong isang koponan, na, sa turn, ay nagpapahintulot sa iyo na gawing mas mahusay at matagumpay ang iyong negosyo.

Ang koponan ay dapat na nakikilala mula sa mga "maliit na grupo" na isinasaalang-alang sa sikolohiya . Hindi tulad ng isang maliit na grupo, ang isang koponan ay palaging binubuo ng mga propesyonal, ay palaging nakatuon sa paglutas ng isang problema sa negosyo, palaging, una, ay kumikilos, at pagkatapos lamang, pangalawa, ay nakikipag-usap. Samakatuwid, ang mga punto ng parehong pamumuno at pamamahala ng koponan ay mas malamang na ilipat sa negosyo kaysa sa emosyonal na globo.

Ang ikatlong kabanata ay tumatalakay sa dalawang halimbawa. Ang unang seksyon ay naglalaman ng "kwento ng tagumpay" ni Rustam Tariko, na sa sandaling ito ay ang may-ari ng Rust group of companies. Ang pangalawang seksyon ay nagbibigay ng isang halimbawa ng pamamahala na nakatuon sa mga tauhan (batay sa isang pakikipanayam sa direktor ng planta ng Molmash, A. Ponomarev).

Kaya, ang layunin ng gawain ay subukang buod ng impormasyon tungkol sa pamumuno sa modernong mundo at i-highlight ang mga pangunahing katangian at tampok nito; ibunyag ang kakanyahan ng konsepto ng "pangkat". Ipaliwanag ang kahalagahan ng pamumuno at pangkat sa mga modernong kondisyon.

Upang gawin ito, isinasaalang-alang ng papel, una sa lahat, ang mga diskarte sa pag-aaral ng pamumuno at mga uri nito. Ang pansin ay binabayaran sa pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo, ang kahalagahan nito para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay ipinahayag. Isa sa mga posibleng paraan ng pagsasanay sa mga pinuno, ang "paraan ng storyteller", ay ibinigay din. Sa pagtatapos ng unang kabanata, ang kakanyahan ng konsepto ng "pangkat" ay ipinahayag. Ang mga pangunahing tampok na likas sa koponan at ang pagkakaiba nito mula sa ibang mga grupo ay tinutukoy.

Kabanata 1. Teoretikal na bahagi

1.1 Ang Kakanyahan ng Mga Teorya sa Pamumuno

Ang pamumuno ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang indibidwal at grupo, na nagtuturo sa mga pagsisikap ng lahat upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Isinalin mula sa Ingles, ang pinuno ay nangangahulugang "pinuno", "kumander", "ulo", "pinuno", "pinuno".

Ang pangkat na magdedesisyon makabuluhang problema, palaging nagmumungkahi ng pinuno para sa solusyon nito. Walang grupo ang maaaring umiral kung walang pinuno.

Ang isang pinuno ay maaaring tukuyin bilang isang taong may kakayahang magkaisa ang mga tao upang makamit ang ilang layunin. Ang konsepto ng "pinuno" ay nakakakuha lamang ng kahulugan kasama ng konsepto ng "layunin". Sa katunayan, ang isang pinuno na walang layunin ay magmumukhang katawa-tawa.

Ngunit ang pagkakaroon ng isang layunin at pagkamit nito sa iyong sarili, nang mag-isa, ay hindi sapat para matawag na pinuno. Ang isang mahalagang pag-aari ng isang pinuno ay ang pagkakaroon ng hindi bababa sa isang tagasunod. Ang tungkulin ng isang pinuno ay nakasalalay sa kakayahang manguna sa mga tao, upang matiyak ang pagkakaroon ng gayong mga koneksyon sa pagitan ng mga tao sa sistema na mag-aambag sa paglutas ng mga partikular na gawain sa loob ng balangkas ng iisang layunin. Ibig sabihin, ang pinuno ay elemento ng kaayusan sa sistema ng mga tao.

Sa modernong pamamahala, ang pamumuno ay nailalarawan nang hindi maliwanag:

) Ang pamumuno ay isang uri ng kapangyarihan, ang tiyak na direksyon mula sa itaas hanggang sa ibaba, at ang tagapagdala ng naturang kapangyarihan ay hindi ang karamihan, ngunit isang tao o isang maliit na grupo ng mga tao - "ang pamumuno ay kapangyarihan na ginagamit ng isa o higit pa. indibidwal” (J. Blondel);

) ang pamumuno ay isang katayuan sa pamamahala, antas ng pamumuhay Ang paggawa ng desisyon ay isang posisyon sa pamumuno. Ang lipunan ay isang masalimuot, hierarchically organized na sistema ng mga katayuan sa lipunan at ang kanilang kaukulang mga tungkulin sa lipunan. katayuang sosyal ipinapalagay at hinihiling pa ng pinuno ang katuparan ng isang tungkuling panlipunan sa paraan ng isang pinuno; ang pamumuno ay "isang posisyon sa lipunan, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahan ng taong sumasakop dito na idirekta at ayusin ang sama-samang pag-uugali ng ilan o lahat ng miyembro nito" (L. Downton);

3) Ang pamumuno ay impluwensya sa ibang tao (V. Katz, L. Edinger), ngunit wala, ngunit nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon: a) ang patuloy na impluwensya ay hindi isang beses na panandaliang epekto (isang terorista na nang-hijack ng eroplano hindi maituturing na pinuno), b) ang lawak ng impluwensya - ang epekto ay isinasagawa sa lahat ng miyembro ng tropa; c) isang malinaw na priyoridad sa impluwensya, ang relasyon sa pagitan ng pinuno at ng mga tagasunod ay walang simetriko, isang panig na oryentasyon mula sa pinuno hanggang sa mga miyembro ng grupo, d) ang pinuno ng organisasyon ay hindi umaasa sa direktang paggamit ng puwersa, ngunit sa awtoridad o sa pagkilala sa pagiging lehitimo ng pamunuan. Ang diktador, na nagpapanatili sa grupo sa pamamagitan ng puwersa, ay hindi nag-atubiling ituring na isang pinuno (bantay sa bilangguan). Hindi lahat ng mga mananaliksik ay sumasang-ayon dito (pinapayagan ni Blondel ang paggamit ng isang sistema ng pamimilit);

4) pamumuno - isang likas na panlipunan sikolohikal na proseso sa isang grupo, na binuo sa impluwensya ng personal na awtoridad ng isang tao sa pag-uugali ng mga miyembro ng grupo. Ang impluwensya ay nauunawaan bilang pag-uugali ng isang tao na gumagawa ng pagbabago sa pag-uugali, saloobin, damdamin ng ibang tao. Ang impluwensya ay maaaring ibigay sa pamamagitan ng mga ideya, ang binibigkas at nakasulat na salita, sa pamamagitan ng mungkahi, panghihikayat, emosyonal na pagkahawa, pamimilit, personal na awtoridad at halimbawa.

) Ang pamumuno ay isang impormal na kababalaghan, ito ay isang simbolo ng emosyonal at sikolohikal na komunidad ng grupo at isang modelo ng pag-uugali para sa mga miyembro nito. Ang posisyon ay laganap sa domestic psychology. Sinabi ni Krichevsky na ang papel ng isang pinuno ay kusang lumitaw, wala ito sa mga listahan ng kawani, ang pamumuno ay isang sikolohikal na kababalaghan, habang ang pamumuno ay isang panlipunan.

Ang pamumuno ay palaging isang bagay ng antas, ang kapangyarihan ng impluwensya, na nakasalalay sa ratio ng mga personal na katangian ng pinuno sa mga katangian ng mga taong sinusubukan niyang impluwensyahan, at sa sitwasyon kung saan matatagpuan ang grupong ito.

Mula sa punto ng view ng laki ng mga gawaing dapat lutasin, mayroong:

) araw-araw na uri ng pamumuno (at paaralan, mga grupo ng mag-aaral, mga asosasyon sa paglilibang, sa pamilya);

) panlipunang uri ng pamumuno (sa produksyon, sa kilusang unyon, sa iba't ibang lipunan: palakasan, malikhain, atbp.);

) uri ng pampulitikang pamumuno (estado, public figure).

Mayroong walang alinlangan na koneksyon sa pagitan ng kapalaran ng pinuno ng sambahayan, ang pinuno ng panlipunan at ang pinuno ng pampulitika. Ang una ay laging may pagkakataon na sumulong sa mga pinuno ng ibang uri.

Pinuno at tagapamahala. Sa panitikan ng Kanluran, ang mga konseptong ito ay tradisyonal na nakikilala ayon sa mga sumusunod na parameter: 1) ang nilalaman ng mga problema sa pamamahala - pinangangasiwaan ng tagapamahala ang epektibong pagpapatupad ng mga kasalukuyang gawain ng mga tauhan, nilulutas ang mga indibidwal na bahagyang problema, naiintindihan ng pinuno ang mga hamon ng oras, bumuo ng mga makabagong ideya, naglalatag ng mga pundasyon para sa paglutas ng mga problema sa hinaharap (I.O. Kotter, USA); 2) ang epekto sa mga tauhan - "ginagawa ng mga tagapamahala ang mga tao kung ano ang dapat gawin, pinapagawa ng mga pinuno ang mga tao na gawin ang kinakailangan" (Lee Jackson, isang kilalang American management theorist at practitioner, mula sa "A Dozen of Golden Thoughts "). "Ang mga pinuno ay mga taong kayang ilabas ang pinakamahusay sa iba. Maaaring magkaroon ng maraming tagapamahala hangga't gusto mo sa isang organisasyon, palaging kakaunti ang mga pinuno." Ang isang lider na may mga kasanayan sa organisasyon ay magagawang mabilis at tama na masuri ang sitwasyon, mag-isa ng mga gawain na nangangailangan ng priyoridad na pagpapatupad, makilala kung ano ang magagawa mula sa walang bungang pag-project, at tumpak na kalkulahin ang mga deadline para sa paglutas ng mga problema. Ang ideya na ang pangunahing natatanging tampok ng isang may kakayahang organizer ay ang kakayahang mabilis na makahanap ng mga epektibong paraan at paraan ng paglutas ng mga problema ay nakumpirma sa bawat hakbang. Isang kawili-wiling pahayag tungkol sa paksang ito ni Napoleon Bonaparte: “Ang aking henyo ay nakasalalay sa katotohanan na sa isang mabilis na sulyap ay tinanggap ko ang lahat ng mga paghihirap ng kaso, ngunit sa parehong oras ang lahat ng mga mapagkukunan upang mapagtagumpayan ang mga paghihirap na ito; ang aking kahigitan sa iba ay dahil dito.

Ang talento para sa pamamahala ng mga tao ay batay sa isang buong hanay ng mga socio-psychological na katangian at katangian. Ang tiwala at pagmamahal ng masa sa kanilang pinuno ay may mahalagang papel. Ang pagtitiwala sa isang pinuno ay ang pagkilala sa kanyang mataas na merito, merito ng awtoridad, pagkilala sa pangangailangan, kawastuhan at bisa ng kanyang mga aksyon. Ito ay isang panloob na kasunduan sa may hawak ng awtoridad, isang pagpayag na kumilos alinsunod sa kanyang mga tagubilin. Pagkatapos ng lahat, sa kawalan ng paraan ng pamimilit, posible na pilitin na sundin ang sarili lamang sa batayan ng pagtitiwala. At ang pagtitiwala na ito ay nangangahulugan na ang mga tao ay nasa panloob na pagkakaisa at pagkakaisa sa pinuno.

Ang istruktura ng mga mekanismo ng impluwensya ng mga pinuno sa masa ay nakasalalay sa mga katangian ng mga tagasunod. Ang pinuno ay nasa pinakamalakas na pag-asa sa pangkat. Ang grupo, na may imahe ng isang pinuno - isang modelo - ay nangangailangan ng isang tunay na pinuno, sa isang banda, upang sumunod dito, at sa kabilang banda, ang pinuno ay kinakailangan upang maipahayag ang mga interes ng grupo. Kung matutugunan lamang ang kundisyong ito, ang mga tagasunod ay hindi lamang sumusunod sa kanilang pinuno, ngunit handang sumunod din sa kanya. Kung ang isang tao ay angkop para sa tungkulin ng isang pinuno ay nakasalalay pangunahin sa pagkilala sa mga katangian ng higit na kataasan ng ibang tao, iyon ay, ang mga katangiang nagbibigay inspirasyon sa kanila na maniwala sa kanya, hinihikayat silang kilalanin ang kanyang impluwensya sa kanilang sarili. Likas na pamumuno - kapag ang impluwensya ay nagmumula sa pagkilala sa iba at sa personal na kataasan ng pinuno. Ang mahalagang bagay dito ay hindi ang pinuno ay may mga katangian ng higit na kahusayan, ngunit ang kanyang mga tagasuporta ay naniniwala na siya ay may mga katangiang ito.

Ang impluwensya ng isang pinuno ay palaging nakasalalay sa sitwasyon. Higit pa mataas na katalinuhan, ang pagsasanay o karanasan ay maaaring maging bahagi ng batayan para sa pamumuno. Karaniwan, ang hilig na mangibabaw ay mahalaga, ibig sabihin, ang kakayahang gumawa ng inisyatiba sa mga interpersonal na relasyon, idirekta ang atensyon ng iba, mag-alok sa kanila ng mga solusyon, ang kakayahang "magsalita ng wika" ng kanilang mga tagasuporta. Ang tungkulin ng pinuno ay isalin ang mga pananaw ng kanyang mga tagasuporta sa isang magkakaugnay na programa ng pagkilos. Maaaring pangunahan ng pinuno ang kanyang mga tagasuporta sa direksyon kung saan sila mismo ang gustong pumunta.

Ang halaga ng isang pinuno ay hindi limitado sa pagbuo ng mga bagong grupo. Ginagawa rin nito ang mahalagang gawain ng pagpapanatili ng pagkakaisa sa mga dati nang grupo.

Ang pinuno ay isang tao na, na may kaugnayan sa grupo, ay maituturing na salamin nito. Maaari lamang itong isa na nagtataglay ng mga katangiang tinatanggap at inaasahan sa partikular na grupong ito. Samakatuwid, ang "paglipat" ng pinuno sa ibang grupo o paghirang sa kanya mula sa itaas bilang pinuno ay hindi epektibo.

Bakit nagiging pinuno ang isang tao? Mayroong ilang mga diskarte sa pagtukoy ng pamumuno, ngunit isasaalang-alang natin ang isa sa mga ito.

Ang diskarte sa pag-uugali ay lumikha ng batayan para sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno o mga istilo ng pag-uugali. Ito ay naging isang malaking kontribusyon at isang kapaki-pakinabang na tool sa pag-unawa sa mga kumplikado ng pamumuno. Ang pagkabigo sa diskarte sa pamumuno mula sa mga posisyon ng mga personal na katangian ay nadagdagan sa halos parehong oras nang ang paaralan ng pag-uugali ay nagsimulang makakuha ng lakas sa teorya ng pamamahala. Kaya, hindi nakakagulat na ang pangalawang diskarte sa pag-aaral ng pamumuno ay nakatuon sa pag-uugali ng pinuno. Ayon sa diskarte sa pag-uugali sa pamumuno, ang pagiging epektibo ay hindi tinutukoy ng mga personal na katangian ng pinuno, ngunit sa halip ng kanyang paraan ng pag-uugali sa mga subordinates. Bagama't ang diskarte sa pag-uugali ay nagsulong ng pag-aaral ng pamumuno sa pamamagitan ng pagtutok sa aktwal na pag-uugali ng isang pinuno na gustong mag-udyok sa mga tao na makamit ang mga layunin ng organisasyon, ang pangunahing disbentaha nito ay ang pagkahilig nitong ipalagay na mayroong isang solong, pinakamainam na istilo ng pamumuno. Ang mga naunang manunulat ng behaviorist school ay may posibilidad na tingnan ang mga lider na kumilos nang demokratiko at itinuturing ang iba bilang ang pinaka-epektibo sa modernong mga organisasyon. Gayunpaman, ang pagbubuod ng mga resulta ng mga pag-aaral gamit ang diskarteng ito, ang isang grupo ng mga may-akda ay nagtalo na "walang solong, pinakamainam na istilo ng pamumuno." Malamang na ang pagiging epektibo ng estilo ay nakasalalay sa karakter tiyak na sitwasyon at kapag nagbago ang sitwasyon, nagbabago rin ang kaukulang istilo. Ang mga kamakailang manunulat at iskolar ng paaralan ng pag-uugali ay karaniwang kinikilala na ang isang sitwasyon na diskarte sa pamumuno ay kailangan. Ang pinakamainam na istilo ng pamumuno ay nag-iiba depende sa sitwasyon.

.2 Pagganyak at mga uri ng pamumuno: mga uri, katangian

Ano ang dahilan kung bakit ang isang tao ay nagsusumikap para sa pamumuno? Ang mga subjective na mekanismo ng pagbuo, kalikasan at direksyon ng pamumuno ay nilinaw ng psychoanalytic theory ni Z. Freud. Mula sa kanyang pananaw, ang pamumuno ay batay sa isang pinigilan na libido, isang nakararami na walang malay na atraksyon ng isang likas na sekswal. Ang ibang mga psychologist ay mas malawak na binibigyang kahulugan ang libido bilang psychic energy sa pangkalahatan. Sa proseso ng sublimation (akumulasyon at paglipat sa mas mataas na estado), ang libido ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais para sa pagkamalikhain, pamumuno, at iba pa. Para sa maraming mga tao, ang pagkakaroon ng mga posisyon sa pamumuno ay gumaganap ng mga subjective-compensatory function, nagbibigay-daan sa iyo na pagtagumpayan at sugpuin ang iba't ibang uri ng mga kumplikado - isang pakiramdam ng kababaan, kawalan ng kakayahan, at iba pa. Ang pagsusumite sa pinuno ay nakakahanap din ng paliwanag sa teorya ng psychoanalysis - ang subjective na pagtanggap ng pamumuno ay inilatag sa pagkabata bilang isang pangangailangan para sa isang patron, isang makapangyarihang tao. Sa ganitong diwa, ang awtoridad at pagtangkilik ng pinuno ng organisasyon ay katulad ng awtoridad at pagtangkilik ng ulo ng pamilya.

Ang mga tagasunod ng 3. Freud (Frankfurt School, Adorno, Fromm) ay nagsiwalat ng isang espesyal na uri ng personalidad, predisposed sa authoritarianism at nagsusumikap para sa kapangyarihan. Ang ganitong personalidad ay nabuo sa hindi malusog lagay ng lipunan na nagdudulot ng malawakang pagkabigo at neuroses - mga estado ng depresyon, mapang-aping tensyon, pagkabalisa, kawalan ng pag-asa at kawalan ng pag-asa. Ang isang tao ay may pagnanais na makatakas mula sa lahat ng ito sa saklaw ng dominasyon at subordination. Para sa isang awtoritaryan na personalidad, ang kapangyarihan ay isang sikolohikal na pangangailangan na nagpapahintulot sa iyo na alisin ang iyong sariling mga kumplikado sa pamamagitan ng pagpapataw ng iyong kalooban sa ibang tao. Ang isang awtoritaryan na personalidad ay dualistic - sa isang banda, ito ay nagpapakita ng isang uri ng sadista (ang pagkakaroon ng walang limitasyong kapangyarihan ay nagbibigay ng espesyal na kasiyahan, ang kahinaan ng ibang tao ay nagdudulot ng paghamak at pagnanais na hiyain sila), at sa kabilang banda, masokistang mga hilig ( kapag nahaharap sa isang nakahihigit na puwersa, ang gayong tao ay lumuluhod sa harap ng maydala nito, hinahangaan siya at sinasamba siya).

Ang pagiging isang pinuno, tulad ng mga indibidwal at hugasan ang ugali upang palawakin ang kanilang kapangyarihan sa mga personal na relasyon sa mga subordinates at lumalabag sa kanilang mga karapatan, sila ay hindi gaanong nagmamalasakit sa mga interes ng kaso, ngunit tungkol sa pagpapanatili o pagtaas ng kanilang kapangyarihan. Ang mga aktibidad ng naturang mga pinuno ay nangangailangan ng mahigpit na kontrol.

instrumental na pagganyak. Ang psychoanalytic motivation ng pagsusumikap para sa pamumuno ay nagpapakita ng isa sa mga uri ng mga pinuno. Karamihan sa mga tao, tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, ay hindi naghahanap ng kapangyarihan. Nagiging pinuno ba sila? Oo, kahit na ang kapangyarihan mismo ay hindi isang halaga para sa kanila. Ang kapangyarihan ay isang kasangkapan lamang, isang mekanismo para sa pagkuha ng iba't ibang uri ng mga benepisyo, isang paraan ng pagkamit ng iba pang mga layunin: materyal (mataas na kita, prestihiyo, kumikitang koneksyon, mga pribilehiyo) o espirituwal at moral (pagkamit ng mataas na layunin - responsibilidad para sa isang karaniwang layunin, pagtulong ang mahina, nagtatatag ng mga mapagkaibigang relasyon sa pangkat).

Pagganyak sa laro. Ang pagganyak ay maaari ding maging isang laro - nakikita ng isang tao ang proseso ng pamumuno bilang isang kapana-panabik, kapana-panabik na laro. Sa kasong ito, ang motibo ng pinuno ay nagiging pinaka nilalaman ng aktibidad ng pamamahala - ang solusyon ng mga kumplikado at makabuluhang problema sa lipunan sa proseso ng pag-aayos ng pakikipag-ugnayan at komunikasyon sa mga tao.

Iba-iba ang mga klasipikasyon ng pamumuno. Anong pamantayan ang ginagamit upang matukoy ang mga uri ng mga pinuno sa isang grupo?

Depende sa nangingibabaw na mga pag-andar, sila ay nakikilala ang mga sumusunod na uri mga pinuno:

Pinuno-organisador. Ang kanyang pangunahing pagkakaiba ay ang pag-unawa niya sa mga pangangailangan ng koponan bilang kanyang sarili at aktibong kumikilos. Ang pinunong ito ay optimistiko at may tiwala na karamihan sa mga problema ay malulutas. Sinusundan nila siya, alam na hindi siya mag-aalok ng walang laman na kaso. Marunong siyang kumbinsihin, hilig niyang manghikayat, at kung kailangan niyang ipahayag ang kanyang hindi pagsang-ayon, ginagawa niya ito nang hindi nakakasakit sa dignidad ng iba, at bilang resulta, sinisikap ng mga tao na magtrabaho nang mas mahusay. Ang mga taong ito ang nakikita ng publiko sa anumang impormal na grupo.

Pinuno ng manlilikha. Una sa lahat, naaakit siya sa kakayahang makita ang bago, upang kunin ang solusyon sa mga problema na maaaring mukhang hindi malulutas at mapanganib pa nga. Hindi siya nag-uutos, ngunit nag-aanyaya lamang sa talakayan. Maaaring itakda ang gawain sa paraang ito ay interesado at makaakit ng mga tao.

3.Lider ng manlalaban. Malakas ang loob, may tiwala sa sarili na tao. Ang unang makatagpo ng panganib o hindi alam, nang walang pag-aatubili ay pumasok sa labanan. Handang ipagtanggol ang kanyang pinaniniwalaan, at hindi hilig sa mga konsesyon. Gayunpaman, ang gayong pinuno kung minsan ay walang sapat na oras upang isipin ang lahat ng kanyang mga aksyon at mahulaan ang lahat. "Ang kabaliwan ng matapang" style niya.

4.Lider na diplomat. Kung ginamit niya ang kanyang mga kakayahan para sa kasamaan, kung gayon maaari siyang tawaging master ng intriga. Siya ay umaasa sa isang mahusay na kaalaman sa sitwasyon at sa mga nakatagong detalye nito, ay may kamalayan sa tsismis at tsismis, at samakatuwid ay alam na alam kung sino at kung paano maimpluwensyahan. Mas pinipili ang mga kumpidensyal na pagpupulong sa isang lupon ng mga taong katulad ng pag-iisip. Binibigyang-daan kang hayagang sabihin kung ano ang alam ng lahat upang ilihis ang atensyon mula sa kanilang hindi na-advertise na mga plano. Totoo, ang ganitong uri ng diplomasya ay kadalasang nagbabayad lamang sa kawalan ng kakayahang mamuno sa mas karapat-dapat na mga paraan.

5. Mang-aaliw na pinuno. Naaakit sila sa kanya dahil handa siyang sumuporta mahirap sandali. Iginagalang ang mga tao, tinatrato sila nang mabait. Magalang, matulungin, may kakayahang makiramay.

Ang pangkalahatang pamumuno sa grupo ay binubuo ng mga sumusunod na bahagi: emosyonal, negosyo at impormasyon. Ayon sa nilalaman ng aktibidad ng pamumuno sa mga pangkat ng lipunan, ang isang uri ng uri ng pinuno ay karaniwang nakikilala (kung minsan ay tinatawag silang mga tungkulin ng pinuno):

Ang pamumuno sa negosyo ay katangian ng mga pormal na grupo na lumulutas ng mga problema sa produksyon. Ito ay batay sa mga katangian tulad ng mataas na kakayahan, ang kakayahang malutas ang mga problema sa organisasyon na mas mahusay kaysa sa iba, awtoridad sa negosyo, at ang pinakadakilang karanasan sa larangan ng aktibidad na ito. Ang pamumuno sa negosyo ay higit na nakakaimpluwensya sa pamamahala. Ang pinuno ng "negosyo" (ang mga kamay ng grupo) ay gumagana nang maayos, maaari niyang ayusin ang negosyo, itatag ang mga kinakailangang relasyon sa negosyo, tiyakin ang tagumpay ng negosyo,

Ang emosyonal na pamumuno ay bumangon sa mga impormal na grupong panlipunan batay sa mga simpatiya ng tao, ang pagiging kaakit-akit ng pinuno bilang isang kalahok sa interpersonal na komunikasyon. Ang isang emosyonal na pinuno ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala sa mga tao, nagpapalabas ng kabaitan, nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala, nagpapagaan ng sikolohikal na pag-igting, lumilikha ng isang kapaligiran ng sikolohikal na kaginhawahan. Ang emosyonal na pinuno (ang puso ng grupo) ay isang tao kung saan ang bawat tao sa grupo ay maaaring humingi ng simpatiya, "umiyak sa vest."

Ang bawat tao'y bumaling sa pinuno ng "impormasyon" ("ang utak ng grupo") na may mga katanungan, dahil siya ay isang matalino, alam ang lahat, maaaring ipaliwanag at makatulong na mahanap ang kinakailangang impormasyon.

Ang pinakamahusay na pinuno ay isang kumbinasyon ng lahat ng tatlo, ngunit ang gayong pangkalahatang pinuno ay bihira. Kadalasan, gayunpaman, mayroong kumbinasyon ng dalawang bahagi: emosyonal at negosyo, impormasyon at negosyo. Ang likas na pamumuno sa sitwasyon ay maaaring negosyo at emosyonal. Ang natatanging tampok nito ay kawalang-tatag, temporal na limitasyon, koneksyon sa isang tiyak na sitwasyon. Ang isang lider sa sitwasyon ay maaaring isang pinuno sa ilang mga sitwasyon at hindi sa iba. L.I. Kinilala ni Umansky ang 6 na uri ng mga pinuno ayon sa kanilang mga tungkulin: 1) tagapag-ayos (function ng pagsasama-sama ng grupo); 2) initiator (nagmumungkahi ng mga ideya at paglutas ng mga bagong problema); 3) generator ng emosyonal na mood (nangingibabaw sa paghubog ng mood ng grupo); 4) pamantayan (sample, perpekto, "bituin"); 5) master (espesyalista sa ilang uri ng aktibidad); 6) erudite (nakikilala sa pamamagitan ng malawak na kaalaman).

Sa pamamahala ng tauhan, ginagamit din ang klasipikasyon ng mga pinuno depende sa kung paano sila nakikita ng grupo: 1) "isa sa atin" - hindi namumukod-tangi sa mga miyembro ng grupo, ay itinuturing na "una sa mga katumbas" sa tiyak na lugar- ang pinakamatagumpay o, kung nagkataon, na napunta sa posisyon ng pamumuno, sa pangkalahatan, ayon sa grupo, ay nabubuhay, nagagalak, nagdadalamhati, gumagawa ng mga tamang desisyon at nagkakamali, tulad ng lahat ng iba pang miyembro ng grupo; 2) "the best of us" - namumukod-tangi mula sa mga miyembro ng grupo sa marami (negosyo, moral, komunikasyon, atbp.) mga katangian at, sa pangkalahatan, ay isang huwaran; 3) "mabuting tao" - ay itinuturing at pinahahalagahan bilang ang tunay na sagisag ng pinakamahusay mga katangiang moral: kagandahang-asal, mabuting kalooban, atensyon sa iba, kahandaang tumulong: 4) "lingkod" - naghahangad na kumilos bilang isang tagapagsalita para sa mga interes ng kanyang mga adherents at ang grupo sa kabuuan, nakatuon sa kanilang opinyon at kumikilos para sa kanila. Ang mga uri ng persepsyon ng pinuno ng mga indibidwal na miyembro ng grupo ay madalas na hindi nagtutugma o nagsasapawan. Kaya, maaaring suriin ng isa sa mga empleyado ang pinuno bilang "isa sa atin", ang iba ay nakikita siya sa parehong oras bilang "ang pinakamahusay sa atin" at bilang isang "lingkod".

Ang psychoanalytic na diskarte sa pag-unawa at pag-uuri ng mga uri ng pamumuno ay kawili-wili. 3. Naunawaan ni Freud ang pamumuno bilang isang dual psychological na proseso: sa isang banda, grupo, sa kabilang banda - indibidwal. Ang mga prosesong ito ay batay sa kakayahan ng mga pinuno na maakit ang mga tao sa kanilang sarili, hindi sinasadya na pukawin ang isang pakiramdam ng paghanga, pagsamba, pag-ibig. Ang pagsamba sa mga tao ng iisang tao ay maaaring gawing pinuno ang taong iyon. Tinutukoy ng mga psychoanalyst ang sampung uri ng pamumuno.

1. "Sovereign", o "patriarchal overlord". Isang pinuno sa anyo ng isang mahigpit ngunit minamahal na ama, kaya niyang supilin o patalsikin negatibong emosyon at bigyan ng tiwala ang mga tao. Siya ay hinirang batay sa pagmamahal at iginagalang.

2. "Lider".Sa loob nito, nakikita ng mga tao ang pagpapahayag, ang konsentrasyon ng kanilang mga pagnanasa, na naaayon sa isang tiyak na pamantayan ng grupo. Ang personalidad ng namumuno ang siyang nagdadala ng mga pamantayang ito. Sinusubukan nilang gayahin siya sa grupo.

3. "Tyrant".Nagiging pinuno siya dahil binibigyang-inspirasyon niya ang iba na may pakiramdam ng pagsunod at hindi mapanagot na takot, siya ay itinuturing na pinakamalakas. Ang punong malupit ay isang nangingibabaw, awtoritaryan na personalidad, siya ay karaniwang kinatatakutan at sinusunod.

4. "Organizer".Ito ay kumikilos para sa mga miyembro ng grupo bilang isang puwersa upang mapanatili ang "I-konsepto" at matugunan ang mga pangangailangan ng lahat, pinapawi ang mga damdamin ng pagkakasala at pagkabalisa. Ang gayong pinuno ay nagkakaisa ng mga tao, siya ay iginagalang.

5. "Manliligaw".Ang isang tao ay nagiging pinuno sa pamamagitan ng paglalaro sa mga kahinaan ng iba. Gumaganap siya bilang isang "magical force", na nagbibigay ng vent sa pinipigilang emosyon ng ibang tao, pinipigilan ang mga salungatan, pinapawi ang tensyon. Ang gayong pinuno ay sinasamba at madalas na hindi pinapansin.

6. "Bayani".Isakripisyo ang sarili para sa iba; ang ganitong uri ay nagpapakita ng sarili lalo na sa mga sitwasyon ng protesta ng grupo - salamat sa kanyang katapangan, ang iba ay ginagabayan niya, nakikita nila sa kanya ang pamantayan ng hustisya. Ang pinuno ng bayani ay nagdadala ng mga tao.

7. "Masamang halimbawa."Nagsisilbing mapagkukunan ng pagkahawa para sa isang personalidad na walang salungatan, emosyonal na nakakahawa sa iba.

8. "Idol".Nakakaakit, umaakit, positibong nakakahawa sa kapaligiran; siya ay minamahal, iniidolo, pinairal.

9. "Tapon".

. "Scapegoat".

Ang huling dalawang uri ng mga pinuno ay mahalagang mga anti-lider, sila ang layunin ng mga agresibong tendensya, dahil sa kung saan ang mga emosyon ng grupo ay umuunlad. Kadalasan ang grupo ay nagkakaisa upang labanan ang anti-lider, ngunit sa sandaling siya ay mawala, ang grupo ay nagsisimulang magwatak-watak. , dahil nawala ang insentibo sa buong grupo.

Ang pamumuno ay nakikilala sa pamamagitan ng lakas ng impluwensya sa mga miyembro ng grupo: "Unquestioning leader" - ang mga tagubilin ay naisakatuparan kahit na sila ay lumihis sa mga interes ng mga miyembro ng grupo; "hindi walang pag-aalinlangan" - posible ang pagpapasakop hanggang sa magkaroon ng kontradiksyon sa pagitan ng sariling interes at mga pangangailangan ng mga miyembro ng grupo.

Depende sa direksyon ng impluwensya (sa halip - sa resulta ng pamumuno para sa organisasyon), ang pamumuno ay maaaring ituring na nakabubuo, mapanirang at neutral. Ang una (functional) ay nag-aambag sa pagpapatupad ng mga layunin ng organisasyon. Ang ikalawa (dysfunctional) ay nabuo batay sa mga adhikain na nakapipinsala sa organisasyon (pamumuno sa isang grupo ng mga magnanakaw o suhol na nabuo sa lugar ng trabaho). Ang pangatlo ay hindi direktang nakakaapekto sa kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon (pamumuno sa mga amateur gardeners na nagtatrabaho sa parehong organisasyon). Sa totoong buhay, ang mga hangganan sa pagitan ng mga ganitong uri ng pamumuno ay tuluy-tuloy, lalo na sa pagitan ng constructive at neutral na pamumuno.

Ang tanong ng pagiging natural at artificiality ng pamumuno, likas mga katangian ng pagiging lider o ang pagkakataong matuto ng pamumuno. Ito ay itinuturing bilang isang isyu sa pamamahala ng pamumuno at may kasamang limang aspeto:

1.pagkakakilanlan ng mga pinuno;

2.kanilang pag-unlad;

.isinasaalang-alang ang mga interes ng grupo;

.impormal na pamumuno;

.pag-aalis ng mapanirang pamumuno.

Ang pagkakakilanlan ng mga taong may likas na (o nabuo) na mga katangian ng pamumuno at ang kanilang paglahok sa mga posisyon sa pamumuno ay maaaring magpatuloy kapwa mula sa thesis na ang mga pinuno ay ipinanganak, at mula sa pagkilala sa posibilidad ng kanilang may layunin na pagbuo. Sa unang kaso nag-uusap kami sa pagtuklas ng mga katangian ng pamumuno at paggamit nito sa mga layunin ng organisasyon, sa pangalawa - tungkol sa pag-akit (o pag-akit) na sinanay at napatunayang mga pinuno sa negosyo. Mga pamamaraan para sa pagtuklas ng mga kakayahan sa pamumuno - pagsubok, pag-aaral ng talambuhay, karanasan sa trabaho, pagpili ng mga mag-aaral para sa pagsasanay ng mga nangungunang tagapamahala mula sa mga napatunayan ang kanilang sarili sa mga posisyon sa pamumuno sa pinakamababang antas (ganito ang ginagawa nila sa Germany, USA - ihambing sa France, kung saan ang mga nagtapos ay kinukuha sa mas mataas na pampublikong pamamahala ng mga paaralang gymnasium). Tinukoy ng researcher ng pamumuno na si Stephen Covey ang pagiging angkop sa pamumuno gamit ang sumusunod na walong pamantayan:

) patuloy na pagpapabuti sa sarili: magbasa, magtanong, pumasa karagdagang mga kurso pag-aaral;

) oryentasyon sa paglilingkod sa ibang tao: Nakatuon ako sa pagbibigay ng mga serbisyo sa ibang tao, anuman ang pinagkakakitaan ko sa aking sarili - sa madaling salita, palagi kong tinatanong ang aking sarili kung ano ang kailangan ng ibang tao, at hindi lamang kung ano ang kailangan ko;

) radiation ng positibong enerhiya, kabaitan at pag-iwas sa pang-unawa ng negatibong enerhiya at mga salungatan;

) pananampalataya sa iba: Pinoprotektahan ko ang ibang tao, nakikita ko ang kanyang halaga - kabaitan at potensyal;

) makatwirang pamamahagi ng oras at pagsisikap: Sinisikap kong mahusay na ipamahagi ang oras ng aking buhay sa pagitan ng trabaho, pamilya at lipunan;

) kumpiyansa sa loob, optimismo, isang sariwang hitsura sa mga kaganapan - ang pang-unawa ng buhay bilang isang pakikipagsapalaran;

) pagpuna sa sarili, pagpaparaya, pagkilala sa mga merito ng iba at kanilang pantay na karapatan sa pagpapahayag ng sarili - Pinahahalagahan ko ang mga pagkakaiba at nauunawaan ko na ang aking pamamaraan ay hindi "ang tanging tama", nakikita ko ang mga bagong alternatibo bilang kapana-panabik, hindi nagbabanta sa akin;

) nagmamalasakit sa pisikal na kalusugan, intelektwal at espirituwal na pag-unlad: Sinusubaybayan ko ang aking kalusugan sa tulong ng mga ehersisyo, nagkakaroon ako ng intelektwal na paraan sa pamamagitan ng pagbabasa, at hindi paggugol ng oras sa TV, lumalago ako sa espirituwal sa tulong ng panalangin, pagmumuni-muni (pokus sa isip at sikolohikal na saloobin sa isang bagay habang ganap na humiwalay sa lahat ng iba pa), iniisip ang mga bagay na maaaring magdulot ng inspirasyon.

Ang pagbuo ng pamumuno ay ang may layunin na pagbuo at pagpapalalim ng mga kaugnay na katangian. Ang mga sumusunod na pamamaraan ay ginagamit para sa pagbuo ng pamumuno:

) pagbuo ng personal na pagganyak;

) pag-unlad ng indibidwal na intelektwal at moral na mga katangian ng pamumuno;

) probisyon kakayahang panlipunan pinuno at ang kanyang kabaitan sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng grupo;

) ang pagkuha ng mga kasanayan at kakayahan upang mabilis at tama na masuri ang sitwasyon, upang malaman at isaalang-alang ang mga katangian at interes ng mga miyembro ng grupo. Isinasaalang-alang ang mga interes ng grupo ay ipinapakita sa pagsasama ng mga indibidwal na layunin at interes ng mga miyembro ng grupo sa mga organisasyon, ang pagsasakatuparan ng mga pangangailangan, ang representasyon at proteksyon ng mga interes ng parehong mga indibidwal na miyembro ng grupo at ng buong koponan bilang isang buo. Tinatanggal nito ang Ground para sa paglitaw ng mga mapanirang grupo at pinuno, pinatataas ang awtoridad ng pinuno sa mga mata ng mga empleyado at ang kahalagahan ng pamumuno sa negosyo na may kaugnayan sa emosyonal na pamumuno;

) isang kumbinasyon ng pormal at impormal na pamumuno sa mga aktibidad ng pinuno; pinuno ng pinuno ng pangkat na pagganyak

) pag-aalis ng mapanirang pamumuno. Ang mga mapanirang pinuno ay nagdudulot ng malaking pinsala sa mga aktibidad ng organisasyon - mga pinuno ng mga grupo ng mga kalaban ng mga makabagong ideya, mga manglulustay ng ari-arian, mga kasama sa inuman, mga nanunuhol, atbp. pagbabago ng kanyang panlipunang tungkulin sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga tungkulin o sa pamamagitan ng pagsasama sa isang pangkat ng mga karibal; paghihiwalay ng pinuno, pagkawasak ng grupo ng mga tagasunod, paglipat sa ibang mga lugar ng trabaho ng mga tao lalo na malapit sa pinuno; Ang pagpapahina sa impluwensya ng isang negatibong pinuno ay maaaring mapadali ng pagbawas sa mga komunikasyon sa pagitan niya at ng grupo (paglipat ng pinuno sa ibang silid, pagkarga sa kanya ng trabaho na nagpapahirap sa impormal na komunikasyon). Ang mga hakbang na ito ay likas na administratibo at hindi palaging naaangkop, dahil maaari silang maging hangganan sa paglabag sa batas, ang mga ito ay itinuturing na hindi patas, maaari silang magdulot ng kawalang-kasiyahan sa pangkat, pahinain ang kredibilidad ng pinuno, at magdulot ng mga mapanirang salungatan. Samakatuwid, ang pangalawang paraan upang maalis ang mapanirang pamumuno ay mas mainam - ang pagbabago ng kalikasan, direksyon at paggamit ng mga kakayahan at awtoridad ng pinuno para sa kapakinabangan ng organisasyon. Mga Paraan: indibidwal na pag-uusap, inilalapit ang pinuno sa pamumuno, pagpapakita ng espesyal na atensyon sa kanya, paghirang sa kanya sa isang posisyon sa pamumuno. Ang pamamaraang ito ay karaniwang hindi nagiging sanhi ng isang masakit na reaksyon ng mga tagasunod, protesta sa kanilang bahagi, dahil. ang isang sapat na pagtatasa ng mga katangian ng pamumuno ng kanilang idolo, sa kanilang opinyon, ay patas. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay maaaring maging epektibo lamang kapag ang impormal na pinuno ay handa na baguhin ang kanyang oryentasyon at subordinate ang kanyang aktibidad sa mga layunin ng organisasyon.

Kabanata 2. Analytical na bahagi

.1 Pagtukoy sa papel ng pamumuno sa sistema ng kalidad ng negosyo

Kapag binanggit ang mga salitang tulad ng pinuno o pamumuno, ang unang pumapasok sa isip ay mga pinunong pampulitika, mga pinuno ng mga bansa, mga pinuno ng relihiyon, mga taong, sa mahihirap na kalagayan, ay nagawang baguhin ang takbo ng kasaysayan dahil sa kanilang hindi matitinag na pananampalataya sa katuwiran ng kanilang layunin at ang kakayahang magbigay ng inspirasyon at pamunuan ang masa ng mga tao. Bundok ng mga aklat ang isinulat tungkol sa kanila. Minsan sila ay itinakda bilang isang halimbawa, kung minsan ay tinatakot nila ang mga bata. Pinag-aaralan ng mga tao ang mga katangian ng kanilang mga karakter at ang mga motibo ng kanilang mga aksyon. Ang mga pinuno ng ganitong kadakilaan ay may napakalaking kapangyarihan, maaari silang magsagawa at magpatawad. Totoo, ang kapangyarihan ay maaaring makuha sa pamamagitan ng puwersa, sa pamamagitan ng panlilinlang, o sa pamamagitan ng pagkakataon, at ito ay hindi kinakailangang humantong sa pamumuno. Ngunit ang kabaligtaran, tila, ay palaging totoo: ang pamumuno ay nagbubunga ng kapangyarihan. Bagaman hindi namin isinasaalang-alang ang mga estado, ngunit ang mga kumpanya lamang na tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado, ang problema ng kapangyarihan ay mahalaga din para sa kanila, kahit na hindi sa ganoong sukat at pagpapakita. Ang pag-aaral ng kalikasan ng kapangyarihan sa tradisyon ng Europa ay kadalasang nauugnay sa pangalan ni N. Machiavelli at ng kanyang sikat na libro"Soberano" (o, gaya ng isinalin noong unang panahon, "Prinsipe"). Naniniwala si Machiavelli na ang kapangyarihan ay lalong mahalaga sa panahon ng transisyonal, dahil ang anumang paglipat mula sa isang nakagawiang estado patungo sa isa pa, na hindi pa naging nakagawian, ay nangangailangan ng mabagal at mahirap na proseso ng muling pagsasaayos ng kamalayan. Ang mga prosesong ito ay nagbibigay ng paglaban, at upang mapagtagumpayan ito, kailangan ang kapangyarihan, batay sa puwersa at medyo mapang-uyam. Sumulat siya: “Walang negosyo na ang organisasyon ay magiging mas mahirap, pagsasagawa ng mas mapanganib, at tagumpay na mas kaduda-duda kaysa sa pagpapalit ng lumang kaayusan ng bago. Ang sinumang nagpasimula ng gayong mga gawain ay haharapin ang poot ng mga nakikinabang sa lumang kaayusan, at ang lamig ng mga nakikinabang sa bago. Ang lamig na ito ay bahagyang ipinaliwanag sa pamamagitan ng takot sa kaaway, kung saan ang mga batas ay nasa panig, bahagi ng kawalan ng tiwala ng mga tao na hindi talaga naniniwala sa bago hanggang sa ito ay naayos sa pamamagitan ng positibong karanasan. Sinusubukan ng papel na ipakita ang mga pananaw ni Machiavelli at iba pang mga nag-iisip ng iba't ibang panahon at mga tao sa modernong pamamahala.

Kaya bakit kailangan natin ng kapangyarihan at lakas? Kung susundin natin ang Machiavelli, lumalabas na kailangan ng kapangyarihan upang sugpuin ang hindi maiiwasang paglaban. Ngayon iba ang iniisip natin. - Una, naniniwala kami na ang anumang pagtutol ngayon, anuman ang mangyari, at anuman ang anyo nito, ay ang resulta, una sa lahat, ng mga pagkakamali kahapon sa pamamahala, kung gusto mo, sa pamamahala. At pangalawa, ang katotohanan ay ang karahasan, bilang isang panuntunan, ay hindi humahantong sa layunin na idineklara sa unang sandali, at kahit na ito ay nangyari, ito ay nangangailangan ng isang mahal, mahaba at hindi mahusay na paraan. Sa karamihan ng mga kaso mayroong iba pang mga paraan, mas direkta at natural na mga paraan. Tila, ang pinakamahusay sa kanila ay ang pamumuno.

Ang pamumuno ay kapangyarihan na hindi nangangailangan ng paggamit ng puwersa, bagama't mayroon ito. Ang lakas ay nagiging hindi kailangan kapag ang ideolohiya ay tumulong sa pamumuno. Ang pinuno ang tinatawag na bumalangkas ng ganitong ideya o sistema ng mga ideya na ang mga nangangailangan ng pananampalataya ay handang paniwalaan at ang mga naghahanap ng mga paliwanag ay handang tanggapin. Mahalaga, siyempre, na ang iminungkahing ideolohiya ay makarating sa mga tinutugunan nito.

Ngunit ito ay hindi lahat ng mga function ng kapangyarihan. Ang katotohanan ay ang kapangyarihan ay, tila, ang pinaka natural na pinagmumulan ng ating mga karapatan at obligasyon (mga kapangyarihan), mga regulasyon ng aktibidad, sa loob ng balangkas ng sistemang isinasaalang-alang, maging ito man ay isang estado o isang kumpanya. Ang mga pangangailangan ng ganitong uri ay hindi nakasalalay sa pamumuno, bagaman sa ilalim ng impluwensya nito maaari silang magbago.

Well, at, siyempre, ang gobyerno ang garantiya ng pagsunod sa mga napagkasunduan.

Bilang karagdagan sa mga pagkakamali na nagawa sa proseso ng pamamahala, ang paglaban ay pinalakas din ng mga takot sa isang hindi tiyak, misteryosong hinaharap, kung saan madaling mawalan ng mga posisyon na napanalunan sa gayong kahirapan sa maraming taon ng pagsusumikap. Walang alinlangan, ito ay tanda ng kahinaan. Ang dakilang nag-iisip na Indian sa simula ng ating papalabas na siglo, si S. Vivekananda, ay nagsabi: "Ang kahinaan ay nagbunga ng mismong ideya ng paglaban." Ang pagtanggap sa mga ideya ng isang pinuno, batay sa pananampalataya o katwiran, ay nagpapalakas sa mga tao (dahil sa kasong ito, ang mga masasakit na tanong at hindi malulutas na pag-aalinlangan ay tinanggal), inaalis, o hindi bababa sa pagbaba ng threshold ng paglaban.

Kaya naman ang pinuno pangunahing tao. Sa pagkakaroon ng sapat na kaalaman at karanasan sa larangan ng pamumuno sa pulitika, magpapatuloy lamang tayo sa pag-uusap tungkol sa pamumuno sa negosyo.

Walang nakakaalam kung saan nanggaling ang mga pinuno. Ngunit malinaw na nakikita na kapag ang isang organisasyon ay may pinuno (indibidwal o kolektibo), kapansin-pansing magsisimulang umakyat ang mga gawain nito. Ngayon, marahil, walang duda na ang pamumuno ay isang pangunahing elemento ng negosyo. Dito, tulad ng dati, isang kahirapan ang lumitaw. Talaga bang may eksklusibong papel ang pamumuno sa lahat ng elemento ng negosyo, o ý pareho - lahat ng elemento ng sistema ng kalidad ng organisasyon?

Madalas nating napapabayaan ang ilang bagay na tila hindi mahalaga sa atin. Lalo na ang mga ilang abstract na konsepto na mahirap isalin sa wika ng pagsasanay. Ang pamumuno ay maaaring makilala sa mga abstract na konsepto. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang kung bakit pinili ng mga guro ng kalidad ang pamumuno sa partikular.

Sumulat si Deming na 2% lang ang kontrol sa kalidad ng istatistika, ngunit paano ang lahat ng iba pa? Sa palagay mo, gaano kabisa ang sistema kung ang lahat ng elemento ay kasama, maliban sa pamumuno, halimbawa? Kung walang pamumuno, hindi naman mamamatay ang sistema. Ngunit ang pamumuno ay ang trigger para sa sistema ng kalidad (QS). At kung wala ito, ang UK ay higit na kathang-isip kaysa sa katotohanan.

"Kinakailangan ang pamumuno para sa lahat ng bahagi ng sistema," sabi ni W. Edwards Deming sa paunang salita sa G.R. Niva. At, higit sa lahat, ang nangungunang papel ng nangungunang pamamahala ay mahalaga, kung wala ang mga nakabubuo na pagbabago ay mahirap, kung hindi imposible. Maliwanag, ang pamumuno ay isang pangunahing elemento sa proseso ng pagbabago at sa pagsuporta sa pagbuo ng isang kultura ng kalidad sa isang organisasyon. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng daan tungo sa tagumpay ng negosyo. Binigyang-diin ni Juran na ang nangungunang pamunuan sa pamamahala ay isa sa walong aral na natutunan ng mga kumpanyang nanalo ng Malcolm Baldridge National Quality Award. Ang mga katulad na pananaw ay ipinahayag ni T. Conti kaugnay ng mga pamamaraan ng pagtatasa sa sarili. Oo, at sa bagong bersyon ng mga internasyonal na pamantayan ISO 9000 serye - ang parehong kanta. Ang pamumuno ay nagiging isa sa walong pangunahing mga prinsipyo na pinagbabatayan ng mga pamantayan.

Sinabi ni Edgeman na ang bagong organisasyong nakatuon sa kalidad ay nakasalalay sa pamumuno na lumilikha panloob na kondisyon tagumpay. Walang alinlangan, ang sukdulang tagumpay ng isang korporasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng lahat ng empleyado nito na malikhaing magtulungan tungo sa iisang layunin. Ngunit dito muli, hindi magagawa ng isang tao nang walang pamumuno, na nagpapalusog, nagpapanatili ng mga kinakailangang kasanayan at kinakailangang saloobin. Ngayon, ang pamumuno ay walang iba kundi ang pagtukoy sa taas kung saan dapat tumalon.

Ang katotohanan na ang isang manager na kumokontrol sa pag-uugali ng ibang mga tao ay dapat na may mga katangian ng pamumuno ay walang pag-aalinlangan sa alinman sa mga mananaliksik at pinakamatagumpay na mga practitioner ng pamamahala. Ang lahat ng mga advanced na modelo ng negosyo ay maaaring makilala ng nangungunang papel ng pamumuno sa kanila. Ang mga ito ay mga modelo ng naturang mga luminaries gaya nina W. Edwards Deming, Joseph Juran, Peter Drucker, Tito Conti at iba pa. Ang pamumuno sa kasong ito ay tumutukoy, bilang panuntunan, sa nangungunang pamamahala (top management) at, sa mas mababang lawak, sa field management .

Ngunit ang pananaw na ito ng isyu ay nagsisimula nang magbago. Sa huling quality conference sa Budapest, prof. Sinabi ni Kondo, "Ang kahalagahan ng pamumuno ay hindi maaaring balewalain ng mga nangungunang tagapamahala." At sinabi ni Peter Senge, sa isa sa kanyang mga huling panayam, na tatlong uri ng mga pinuno ang kailangan: isang pinuno - ang pinuno ng isang kumpanya o organisasyon, mga pinuno - mga tagapamahala na nagpapatupad ng patakaran ng kumpanya sa lupa, at mga pinuno - mga aktibista, kabilang sa mga ordinaryong mga empleyado ng organisasyon na patuloy na sumusuporta sa "apoy sa apoy " at huwag hayaang mawala ito habang wala ang mga tagapamahala. Sa ganitong paraan, maaari mong bigyan ng inspirasyon ang buong kumpanya mula sa itaas hanggang sa ibaba at makatanggap ng eksaktong feedback na magbibigay-daan sa iyong patuloy na pagbutihin ang proseso araw-araw.

Kaya, ang pamumuno ay isang mahalagang elemento ng sistema ng kalidad, bukod dito, ang pamumuno ay ang "trigger" ng sistemang ito, ito ang dahilan kung bakit nabubuhay ang lahat ng mga teknikal na elemento, konsepto, prinsipyo.

Kung ang pinuno ay ginagabayan ng kanyang pangarap at pananampalataya sa katuwiran ng kanyang layunin, ano ang nagbibigay ng pamumuno sa pangkat (grupo)? Bilang karagdagan sa mga puntos na nakalista sa itaas, si Prof. Ang Kondo ay nagtala ng higit pang labing-isang positibong pangyayari para sa koponan. Nandito na sila:

1.Ang responsibilidad para sa trabaho ay puno ng kahulugan at ang Shewhart-Deming cycle ng patuloy na pagpapabuti ay nakabukas.

2.Ang komunikasyon sa loob ng koponan ay bumubuti, at ang mga interpersonal na relasyon ay nagiging mas mahusay din.

.Ang mga nakatagong talento ng mga miyembro ng koponan ay lumalabas at ang kanilang mga katangian ng tao ay nahayag.

.Ang istraktura ng koponan ay binabago mula sa isang simpleng configuration ng miyembro ng lider-team tungo sa isang kumplikado. multilevel system. Ito ay nagiging isang matibay, walang kakayahang umangkop, istraktura sa isang nababaluktot, na nagpapahintulot sa mga empleyado (mga kasama) na kumilos ayon sa sitwasyon. At ito, sa turn, ay ginagawang maaasahan ang pagtutulungan ng magkakasama, na nagpapahintulot sa mga empleyado na mabilis na tumugon sa anumang krisis.

.Hinihikayat ang mga miyembro ng grupo na gumawa ng inisyatiba at magtrabaho nang nakapag-iisa.

.Ang mga hindi malinaw na layunin ay nilinaw at ginawang mga konkretong pangkalahatang layunin.

.Kapag napagkasunduan na ng lahat ng miyembro ng grupo ang mga karaniwang layunin, ang mga desisyon tungkol sa pamamahagi ng mga tungkulin sa pagkamit ng mga layuning ito ay madaling maabot.

.Ang bilang ng mga posibleng paraan upang makamit ang mga layunin ay tumataas, na nagbibigay-daan sa mga kakayahan ng lahat ng miyembro ng grupo na magpakita.

.Ang mga kakayahan ng pinuno ay nagpapahusay at sumusuporta sa mga kakayahan ng lahat ng miyembro ng grupo.

.Lumalawak at tumitindi ang lahat ng "powers" ng mga miyembro ng grupo.

.Ang mga indibidwalidad ng mga miyembro ng grupo ay hindi pinigilan, ngunit, sa kabaligtaran, ay ganap na inihayag sa mga pagtatangka upang makamit ang mga karaniwang layunin ng grupo. At sa mga miyembro ng grupo ay lumitaw espesyal na uri pagtutulungan.

Tulad ng nakikita mo, ang mga relasyon ay binuo sa isang batayan na kapwa kapaki-pakinabang.

Bilang karagdagan, tinukoy ng pag-aaral ang labing-apat na pangunahing katangian ng mga pandaigdigang pinuno:

2.Inaasahan ang mga potensyal na pagkakataon

.Lumilikha ng isang nakabahaging pananaw para sa hinaharap

.Nagtataguyod ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tao, nagtalaga ng awtoridad sa kanila

.Mga pagkakaiba sa halaga sa mga tao

.Bumubuo ng diskarte ng pangkat sa trabaho, isang pakiramdam ng pakikipagtulungan

.malugod na tinatanggap ang pagbabago

.Nagpapakita ng kaalaman sa teknolohiya

.Naghihikayat ng nakabubuo na hamon

.Tinitiyak ang kasiyahan ng customer

.Nagtagumpay sa kumpetisyon sa mga katunggali

.Nagpapakita ng personal na tagumpay, mataas na antas ng kakayahan

.Nagpapakita ng kahandaan para sa pamumuno ng pangkat

.Kumikilos alinsunod sa ipinahayag na mga halaga.

Mahalagang tandaan na ang pamumuno ay isang awtoridad na hindi maaaring italaga. Dapat itong tanggapin nang may kagalakan at dalhin nang may karangalan, o tumabi lamang.

.2 Mga pinuno ng bagong henerasyon: mga katangian, ang problema sa pagsasanay ng mga pinuno

Sa nakalipas na ilang taon, ang pangangailangan na sanayin ang isang bagong henerasyon ng pamumuno ay naging isa sa mga pangunahing problema para sa maraming kumpanya at kanilang nangungunang pamamahala. Hanggang sa kalagitnaan ng dekada 1990, pinilit ng pagsalakay ng globalisasyon ang mga kumpanya at ang kanilang pamamahala na tumuon sa estratehikong sari-saring uri at mapanatili ang umiiral na kadalubhasaan. Kasabay nito, hindi nila inisip ang pagsasanay ng mga tagapamahala ng "bagong alon" at umasa sa mga departamento ng tauhan sa bagay na ito. Ang ganitong konsepto bilang "paglilinang ng mga tauhan" ay talagang wala sa bokabularyo ng mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya.

Sa kalagitnaan ng 1990s, isang hindi pa naganap na tagumpay sa larangan teknolohiya ng impormasyon at ang mga dramatikong pagbabagu-bago ng demograpiko ay nagbago ng larawan, na nagpapakita ng malinaw na kakulangan ng parehong teknikal na kasanayan at pamumuno sa mga bagong pinuno. Bilang resulta, natuklasan ng nangungunang pamamahala ng maraming kumpanya na negatibong nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya ang kawalan ng kakayahang makahanap ng manager na may tamang mga kasanayan sa napapanahong paraan. Kasabay nito, halos imposible ang kontrol sa kasalukuyang sitwasyon: ang pagkawalang-galaw ng pag-iisip at ang madiskarteng hindi tamang pagtatakda ng mga priyoridad ay hindi nagpapahintulot sa mga nangungunang tagapamahala na lutasin ang problemang lumitaw. Ang mga pamamaraan ng outsourcing na ginamit upang maghanap, kumuha at magsanay ng mga senior staff ay hindi nagbigay ng nais na epekto. Ilang taon na ang nakalipas, kapansin-pansing nagbago ang sitwasyon, at ngayon ay gumaganap ang nangungunang pamamahala bilang mga headhunter, at bilang mga tagapagsanay, at bilang mga coach.

Una, ang sining ng pamamahala ay pinakamahusay na natutunan kung saan ito ilalapat. Ang pagsasanay ng mga bagong pinuno sa loob ng kumpanya, at hindi sa mga panlabas na pagsasanay, ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala na makita ang tunay na halaga at anyo ng pagpapatupad nito, at bukod pa, ito ay makapangyarihang kasangkapan pagpapalakas ng kapasidad ng organisasyon ng kumpanya.

Pangalawa, ang mga aralin sa pamumuno ay pinakamainam na matatanggap kapag ang mga ito ay ibinibigay ng mga taong nagtatamasa ng nararapat na awtoridad at paggalang sa kumpanya. Sa madaling salita, ang mga pinuno ay dapat matuto mula sa mga pinuno, na nag-aambag lamang sa kanilang asimilasyon ng mga tradisyon, halaga at mga prinsipyo ng pamamahala ng kumpanya.

Sama-sama, ang mga pamantayang ito ay makikita sa paraan ng pagsasalaysay ng kuwento, na, bagama't tila simple, ay maaaring makamit ang mga kahanga-hangang resulta at magbigay sa mga tagapamahala ng pag-aaral ng kinakailangang karanasan para sa matagumpay na pamumuno ng kumpanya sa hinaharap.

Gayunpaman, dapat tandaan na, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ang paraan ng tagapagkuwento ay hindi isang 10 minutong pagbati ng pinuno ng kumpanya na may tawag na lumahok sa programa, ngunit isang matrabaho at pangmatagalang proseso, ang pagiging epektibo nito. , ayon sa may-akda, ay nakasalalay sa pagsunod sa 5 prinsipyo:

1. Tukoy na pokus at koneksyon sa mga madiskarteng layunin ng kumpanyanagsisilbing palakasin ang mga kapasidad sa estratehiko at organisasyon. Kasabay nito, kinakailangang iugnay ang naipon na karanasan sa kasalukuyang mga gawain ng kumpanya. Hindi ito nangangahulugan na ang coach (kuwento) ay dapat magbigay ng mga halimbawa ng eksklusibo mula sa buhay ng kanyang kumpanya: mayroong napakaraming paksa, hanggang sa mga alaala ng pinuno-kuwento tungkol sa mga unang yugto ng kanyang karera.

2. Ang pagkakatugma ng kwento sa antas ng mga kalahok.Ang pinuno ng aralin (narrator) ay dapat bumuo ng kuwento sa paligid ng karanasan na kanyang nakuha sa yugto ng karera kung saan ang mga kalahok ay kasalukuyang matatagpuan. Sa madaling salita, ang manager ng isang tindahan ng sapatos sa isang maliit na bayan ay malamang na hindi makikinabang sa kuwento ng matagumpay na muling pagsasaayos ng Wal-Mart. Dapat buuin ng mananalaysay ang kanyang kuwento sa paraang makikita ng mga kalahok ang kanilang sarili sa iminungkahing sitwasyon at malutas ang mga kasalukuyang problema.

3. Ang awtoridad ng tagapagsalaysay.Ang tagapagsalaysay, sa kabila ng kanyang mataas na posisyon, ay hindi lamang dapat maging isang karapat-dapat na huwaran, ngunit mahal din ang kanyang sarili, magbigay ng inspirasyon sa isang pakiramdam ng paggalang, maging isang uri ng "propesor" para sa "mga mag-aaral". Sa kasong ito lamang ang kuwento ay makikita at magiging kapaki-pakinabang.

4. dramatikong elemento.Dapat makuha ng kwento ang atensyon ng mga kalahok. Ito ay nangangailangan ng pagkakaroon ng isang mahirap na sitwasyon, isang hamon, isang dramatikong elemento. Sa anumang kaso, ang drama ay binuo sa pangangailangang tanggapin kumplikadong mga desisyon o gumawa ng mahihirap na pagpili, na kung ano mismo ang inaasahang gawin ng mga pinuno modernong organisasyon. Halimbawa, maaaring sabihin ng isang kuwento kung paano nakipagpunyagi ang tagapagsalaysay para sa isang posisyon na lampas sa kanyang kakayahan noong panahong iyon.

5. Mataas na halaga ng edukasyon.Ang kuwento ay dapat pasiglahin ang pagnanais para sa pag-aaral, at ang huli naman ay humahantong sa isang pagbabago sa kultura ng pag-uugali. Anuman ang mga kinakailangan para sa pinuno ng isang partikular na kumpanya, ang paraan ng pagkukuwento ay dapat bumuo sa mga mag-aaral ng pag-unawa sa kahalagahan ng pagpapalakas ng parehong potensyal at pang-organisasyon ng kumpanya.

6 Mga Katangian ng isang Namumuno sa Edad ng Impormasyon:

1.Isara ang pansin sa mga interes ng kliyente. Nagtatalo sila na ang lahat ng mga kumpanya ay kailangang ituon ang kanilang pansin sa paghahanda ng gayong alok para sa kliyente na imposibleng tanggihan, dahil kung walang mga kliyente, imposible ang tagumpay sa negosyo. Sa mga tradisyunal na organisasyon, ang mga marketing manager ay karaniwang nakikipag-ugnayan sa isang marketing firm upang magsagawa ng pananaliksik tungkol sa mga kagustuhan. tinatarget na grupo(mga focus group) at ipadala ang mga resulta sa departamento ng pamamahala ng tatak, na, batay sa impormasyong natanggap, ay nagpasya na palawakin ang produksyon ng mga lumang produkto at bumuo ng mga bago. Bagama't ang ganoong proseso ay tumatagal mula 3 hanggang 6 na buwan, sa ekonomiya ngayon sa panahong ito ay dapat na mabawasan nang husto, at ang proseso mismo ay dapat isama sa mga nangungunang priyoridad ng pamamahala.

2.Pagbawas ng prinsipyo ng hierarchy sa istraktura ng organisasyon. Sa nakalipas na 5-10 taon, ang command-and-control na istilo ng pamamahala na kinakailangan sa panahon ng pang-industriyang ekonomiya, isang istilo na nailalarawan sa pamamagitan ng isang sentralisadong sistema ng paggawa ng desisyon at paglalaan ng mapagkukunan, ay nagbigay daan sa higit na kakayahang umangkop sa organisasyon. Sinipi ng mga may-akda si Jack Welch, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor ng General Electric Company, na minsang nagsabi na "ang susi sa tagumpay sa organisasyon ng proseso ng negosyo ay ang paghirang ng isang pinuno na responsable sa paglutas ng pinakamahahalagang isyu ng negosyo, anuman ang antas ng hierarchical, organisasyonal o heograpikal na istraktura ng kumpanya kung sila ay nabuo. Si Citrine at Neff ay kumbinsido na totoo rin ito para sa mga organisasyon sa bagong ekonomiya.

.Pamamahala gamit ang isang modelo ng negosyo. Ang pagbuo at pagsunod sa isang epektibong diskarte ay isang kinakailangan para sa pamumuno ng negosyo para sa lahat ng mga kumpanya. Ano ang kakaiba ng bagong ekonomiya? Sa proseso ng pagbuo ng isang diskarte. Tulad ng ipinaliwanag ni Citrine at Neff, "Ang pagbuo ng diskarte bilang isang tool sa pamamahala ay naging panuntunan sa Kamakailang mga dekada, ang layunin nito ay tulungan ang mga negosyo na magtakda ng mga layunin, masuri ang mga hamon at pagkakataon, at bumuo ng plano sa negosyo." Batay sa estratehikong plano, ang mga taunang plano ay iginuhit, alinsunod sa kung saan ang panandaliang pagpaplano, pamamahagi Pera, nareresolba ang mga isyu sa pagbabadyet at organisasyon.

.Paglikha at pagpapakalat ng mga saloobin at ideolohiyang paborable para sa kumpanya. Sa isang kapaligiran kung saan hindi madaling kumita, ang paglikha at pagpapalaganap ng positibong imahe ng kumpanya ay ang unang hakbang sa tagumpay.

.Willingness to take risks. Dahil ang mga hadlang sa pagpasok sa bagong ekonomiya ay mababa at ang mga gantimpala para sa tagumpay ay mataas, ang pananatiling nangunguna sa curve ay nangangailangan ng patuloy na paghahanap ng mga bagong paraan upang magnegosyo. Ang kultura ng pagsubok at pagkakamali sa Internet, kung saan ang susi sa tagumpay ay ang paggamit ng prinsipyo ng feedback ng consumer, ay nagdidikta ng pagpayag na kumuha ng mga panganib hindi sa mga salita, ngunit sa mga gawa.

.Kahandaang magtrabaho nang mas mahirap at mas mahusay kaysa sa mga kakumpitensya. Ang mga prinsipyong nakabalangkas sa itaas ay walang epekto kung ang kandidatong namumuno ay hindi handang ganap na makisali sa trabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng panahon ng Internet.

Ngayon sa mundo ay maraming usapan tungkol sa katotohanan na ang isang koponan ay isang hindi inaasahang malakas na puwersa ng organisasyon. Ang mga tagapamahala na nakakaramdam nito ay radikal na nagbabago sa kanilang istilo ng pamamahala, ang buong sistema ng pamamahala, ay nagsimulang magtrabaho sa isang koponan at kasama ang mga koponan, at ito ay nagpapahintulot sa kanilang kumpanya na gumawa ng isang nasasalat na hakbang pasulong.

Bakit, sa modernong mga kondisyon, nang walang pagtutulungan ng magkakasama, ang isang perpektong organisado at mahusay na gumaganang negosyo ay hindi palaging magiging epektibo?

Tila, dahil para sa kadalian ng pamumuno, isang malinaw na hierarchy ng awtoridad at responsibilidad ang itinayo sa loob nito, at para sa pagkakaugnay ng trabaho, ang mga malinaw na regulasyon para sa pakikipag-ugnayan at mga kapangyarihan ay binuo. Ito ang pinakamalakas na sistema ng pamamahala, at ang pagbuo ng mga pamamaraan ng burukrasya ay isang mahusay na lunas para sa kaguluhan. Ngunit sa isang matatag at predictable na mundo.

Sa isang pabago-bagong mundo, tila baligtad ang lahat. Ang mahigpit na pagsunod sa mga tagubilin ay maaaring mukhang nakakapinsala, dahil pinapabagal nito ang paggawa ng desisyon, binabawasan ang kakayahang umangkop at kakayahang tumugon, at binabawasan ang posibilidad ng malikhain at hindi kinaugalian na mga aksyon. Ang mga regulasyon sa buong kumpanya at isang hierarchical na istraktura ay maaaring suportahan ang panloob na katatagan ng isang negosyo sa loob ng ilang panahon, ngunit sila ay higit na tutol sa pagpapaunlad ng sarili at mabilis na pagtugon sa mga pagbabagong nagaganap hindi lamang sa paligid ng negosyo, kundi pati na rin sa loob nito.

Sa pag-unawa sa problema, ang mga tagapamahala ay naghahanap ng ilang paraan upang maalis:

-may nakakakita ng kaligtasan sa "pagbaba ng negosyo" o sa pagbabawas ng mga antas ng pamamahala;

-may nagpapakilala ng "mga pamamaraan ng pagtatrabaho ng pangkat" o lumipat sa isang "sistema ng pamamahala ng proyekto";

may sumusubok na i-rally ang nangungunang pamamahala sa isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip;

isang tao ang "nakahawa sa espiritu ng pangkat" sa buong negosyo.

Kaya ang utos ay ang pagliligtas sa kapaligiran na may isang mataas na antas kawalan ng katiyakan. Sa kasong ito, ang malinaw na mga opisyal na kapangyarihan at maging ang mga hangganan ng mga propesyonal na kakayahan ay malabo, lahat ay may pananagutan, ang mga desisyon ay ginawa nang mabilis at malikhain sa junction ng iba't ibang kaalaman, karanasan at kakayahan. Mayroong kahit isang formula na nagpapakita ng "magic" synergistic na epekto ng mga koponan: 1+1+1=5.

Gayunpaman, maaari bang tawaging pangkat ang alinmang grupo? Sa sikolohiyang panlipunan, ang mga pag-aaral ng maliliit na grupo ay napakapopular. Gayunpaman, hindi lahat ng phenomena na katangian ng mga ito ay angkop para sa pagsusuri ng mga koponan. Hindi tulad ng isang maliit na grupo, ang isang koponan ay palaging binubuo ng mga propesyonal, ay palaging nakatuon sa paglutas ng isang problema sa negosyo, palaging, una, ay kumikilos, at pagkatapos lamang, pangalawa, ay nakikipag-usap. Samakatuwid, ang mga punto ng parehong pamumuno at pamamahala ng koponan ay mas malamang na ilipat sa negosyo kaysa sa emosyonal na globo.

Ang isang pangkat ay karaniwang tinatawag na isang maliit na grupo na binubuo ng 5-7, mas madalas ng 15-20 tao na nagbabahagi ng mga layunin, halaga at karaniwang mga diskarte sa pagpapatupad ng magkasanib na mga aktibidad; magkaroon ng mga pantulong na kasanayan; panagutan mo ang panghuling resulta mga aktibidad; ay nagagawa ang anumang mga tungkulin sa loob ng koponan at tukuyin ang kanilang sarili at ang kanilang mga kasosyo bilang kabilang sa koponan.

Bilang isang patakaran, ang koponan ay binubuo ng mga espesyalista na may iba't ibang mga espesyalisasyon at nagtutulungan upang malutas ang ilang mga problema.

Ang mga ugnayan ng pangkat, na kinabibilangan ng mga konsepto gaya ng "isang pakiramdam ng pakikipagkaisa" at "diwa ng pakikipagsosyo" ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili nang eksklusibo sa larangan ng negosyo, nang hindi umaabot sa mga personal na buhay ng mga miyembro ng koponan.

Ang koponan ay unang nabuo upang magsagawa ng isang gawain, kaya tinutukoy ng gawain ang komposisyon ng tungkulin, ang listahan ng mga kasanayan na dapat taglayin ng mga miyembro ng koponan, ang mga huling araw para sa pagkumpleto ng gawain, at ang antas ng kontrol sa koponan ng pamamahala.

Narito ang ilan posibleng mga kahulugan mga utos:

-ang isang pangkat ay isang grupo ng dalawa o higit pang mga tao na regular na nakikipag-ugnayan at nag-uugnay sa kanilang trabaho upang makamit ang isang karaniwang layunin;

-Ang koponan ay isang pangkat ng mga taong nagtutulungan upang makamit ang isang partikular na layunin sa negosyo.

ang isang pangkat ay isang paraan ng pagbuo ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga tunay na katangian ng mga empleyado nito, sa pangalan ng maximum epektibong tagumpay mga layunin ng organisasyon.

ang isang pangkat ay isang maliit na grupo ng mga tao na umakma at pumapalit sa isa't isa sa kurso ng pagkamit ng kanilang mga layunin. Ang organisasyon ng koponan ay batay sa isang pinag-isipang mabuti na pagpoposisyon ng mga kalahok na may iisang pananaw sa sitwasyon at mga madiskarteng layunin at nagmamay-ari ng maayos na mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan.

Kaya, batay sa mga kahulugan sa itaas, ang mga sumusunod na tampok na mahalaga para sa koponan ay maaaring makilala:

Kaya, ang mga miyembro ng koponan:

-"magtrabaho nang sama sama";

-"nakagawa ng mga pamamaraan sa pakikipag-ugnayan";

"pinag-isipang nakaposisyon" at/o "mapagpapalit";

"naglalayong makamit ang isang karaniwang layunin" at/o "magkaroon ng isang karaniwang pananaw sa sitwasyon."

Nagtutulungan. Ang tampok na ito ay mahalaga kung ang mga miyembro ng grupo ay nagtutulungan, at hindi magkatabi. Lumilikha ang pisikal na presensya ng "balikat ng isang kasama". malakas na larangan, "nagcha-charge". Ang suporta sa isa't isa, kung mayroon man, ay nakakamit nang mas mabilis at walang mga espesyal na kahilingan mula sa nangangailangan. Ngunit ang pinakamahalaga, ito ang pinagtatrabahuhan ko. At kung hindi masyadong malinaw, "sa pangalan ng ano", ang koponan ay maaaring maging isang "grupo ng mga hostage" ng sitwasyon, na ang layunin ay hindi karaniwan, ngunit pareho lamang.

Mahusay na itinatag na mga pamamaraan sa pakikipag-ugnayan. Ang pagkakaroon ng naturang mga pamamaraan ay tiyak na isang mahalagang kadahilanan, dahil. ang isang koponan ay hindi lamang isang grupo ng mga tao na napakahilig makipag-usap sa isa't isa. Ang isang koponan ay isang pangkat na "nagawa na". Ano ang ibig sabihin ng "nagtrabaho"? Ang nasabing grupo ay hindi na naging kabuuan ng mga karakter ng mga miyembro nito. Ang punto ay na ito ay naging isang solong kabuuan, isang sistema o isang organismo kung saan ang mga organo ay hindi sumasalungat sa isa't isa, hindi nakikipagkumpitensya, at bawat isa ay gumagawa ng sarili nitong bagay, kung kinakailangan, binabayaran ko ang mga kahinaan ng isang organ sa pamamagitan ng pagpapalakas ng paggana ng iba. Kaya, ang isang synergistic na epekto ay lumitaw sa koponan.

Ang mga kalahok ay maingat na nakaposisyon. Ang tampok na ito ay makabuluhan lamang kung ang pagpoposisyon ay naganap sa kanilang paglahok.

Ang mga miyembro ng koponan ay nagpapalitan sa isa't isa. Sa kasong ito, hindi namin pinag-uusapan ang katotohanan na ang lahat ng miyembro ng koponan ay dapat na pantay-pantay sa mga tuntunin ng mga pagkakataon, katayuan sa lipunan at, higit pa rito, mga kwalipikasyong propesyonal. Ang pagpapalit ng koponan ay ang pamamahagi ng responsibilidad, impormasyon at awtoridad, na ipinakita sa katotohanan na ang lahat ng mga miyembro ng koponan ay may kumpletong impormasyon tungkol sa mga layunin at ang kurso ng magkasanib na mga aktibidad upang makamit ang mga ito at anumang oras ay maaaring kumuha ng responsibilidad para sa pamamahala ng buong grupo. Ito ay napakahalaga para sa koponan. Ang mga kasanayang kinakailangan para sa naturang pagpapalitan ay pinakamahusay na nabuo sa mga sistema ng pedagogical na may "mga kumander ng tungkulin". Ang terminong ito ay nangangahulugan na ang bawat kalahok ay may pagkakataon na maging isang kumander at matutong maging ganap na responsable sa lahat ng bagay.

Oryentasyon tungo sa iisang layunin. Malinaw, ang sign na ito ay ang pinaka makabuluhan, ngunit kung ang layunin ay nasa labas ng grupo (ang layunin ng negosyo). Kung ang layunin ng grupo ay "mas kilalanin ang isa't isa", na gumugol ng magkasanib na katapusan ng linggo, kung gayon hindi na ito isang koponan, ngunit isang magiliw na kumpanya.

Pangkalahatang pananaw ng sitwasyon. Isang mahalagang palatandaan kung ang pangitain ay karaniwan, at hindi pareho, at kung ang karaniwan ay hindi lamang ang pangitain ng isang sitwasyong direktang nauugnay sa layunin. Mayroong isang parirala: "Hindi ito ang aming tao. Alien siya sa amin. Hindi siya tulad ng iba sa atin." Ang pamamahala sa Kanluran ay masinsinang natututo na "pamahalaan ang mga pagkakaiba", na napagtatanto na nagdadala sila ng isang sariwang hitsura at isang mas malawak na pananaw.

Kabanata 3. Personal na pamumuno sa halimbawa ni Rustam Tariko

Ilang taon na ang nakalilipas, sa panahon ng eksibisyon ng Consumexpo, ang pinuno ng isang batang kumpanya ng pamamahagi, si Rustam Tariko, ay nakahanap ng isang kinatawan ng kumpanya na nagmamay-ari ng mga karapatan sa tatak ng Veuve Clicquot champagne at nagsabi: "Maniwala ka man o hindi, ngunit lilipas ang panahon at ang bote na ito ay malalagay sa aking portpolyo.” At umalis. Pagkatapos ay ibinenta si Veuve Clicquot sa Russia ng isang kumpanyang Aleman, at ang pahayag ni Tariko ay mukhang kakaiba. Pagkalipas ng dalawang taon, tinawag ng isang kinatawan ng Veuve Clicquot si Tariko: "Dalawang taon na ang nakalilipas sinabi mo na ang produktong ito ay magiging iyo. Siya ay sa iyo…

Nagsimulang magtrabaho si Rustam Tariko sa Moscow, sa isang maliit na kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa mga dayuhan (taxi, mga tiket sa teatro, atbp.), pagkatapos ay sa isang Italyano na ahensya sa paglalakbay na tumutugon sa mga paglalakbay sa negosyo. Sa oras na iyon, ang mga dayuhan ay nagsimulang aktibong maglakbay sa Russia, ngunit may mga kulang na hotel para sa kanila. Magiging masaya ang ahensya na tanggapin ang mga kliyente nito kahit na sa Rossi at Ukraine, ngunit para dito kinakailangan na kumuha ng pahintulot mula sa Office of High-Rise Buildings sa bawat pagkakataon. "Kung malulutas mo ang problemang ito para sa amin, magiging milyonaryo ka," sabi ni Tariko sa ahensya.

Pumunta si Tariko sa High-Rise Office, ngunit mabilis na napagtanto na "walang mahuli doon." Ayaw din siyang kausapin ng accommodation service ng Rossiya Hotel. Ngunit dito ay nagpakita siya ng katigasan ng ulo at nakatingala sa ilalim ng pinto hanggang sa sandaling sinabi ng pinuno ng serbisyo: "Anong uri ng batang lalaki ang nakatayo sa ilalim ng pinto? Hayaan mo siya, sabihin niya sa iyo kung ano ang gusto niya." Kinailangan siya ng isang araw para makapag-isip at sumang-ayon, pagkatapos ay sinabi niya: “OK! Maaari mong ipadala ang iyong mga dayuhan." Pagkalipas ng dalawang araw, inilagay ni Tariko ang unang grupo ng mga Italyano sa Rossiya at nakakuha ng $5,000 sa komisyon sa isang araw.

Sa unang buwan ng pakikipagtulungan sa ahensya ng paglalakbay, nakakuha siya ng $ 60,000, sa pangalawa - halos pareho. At ito ay nagpatuloy ng halos isang taon. Pero bukod sa pera, napakarami. At ito ay nagpatuloy ng halos isang taon. Ngunit bukod sa pera, nakatanggap si Tariko ng isang bagay na mas mahalaga: ang pagkakataong makipag-usap nang direkta sa mga kinatawan ng negosyong Italyano - ang una, pangalawang tao ng mga kumpanya tulad ng FIATo Olivetti.Para sa mga negosyanteng Italyano, si Tariko ay isang taong "nakakalutas ng mga problema" at isang interpreter ng katotohanang Ruso. At tinuruan nila siya ng buhay.

susunod na hakbang sa karera ng negosyo ni Tariko ay pakikipagtulungan kay Ferrero Rocher. Dumating siya sa isang kinatawan ng kumpanya na may ideya na magbenta ng "mga kinder na sorpresa" para sa mga rubles (kung gayon maaari silang maging jackpot lamang sa "Birches"). Sinabi ni Ferrero Rocher: "Kung ikaw ay isang masiglang tao, magdala ng ilang kahon ng mga itlog ng tsokolate, dalhin ang mga ito sa tindahan at tingnan kung paano sila nagbebenta." Dinala niya sila sa Moskovsky department store at ibinenta ang mga ito. Pagkatapos nito, inanyayahan siyang magtrabaho para sa Ferrero Rocher, naglagay sila ng isang kondisyon: dapat siyang pumunta sa Luxembourg para sa isang taon upang mag-aral. Pumunta siya, ngunit bumalik nang napakabilis - lahat ng mga pinaka-kagiliw-giliw na bagay pagkatapos ay nangyari sa Russia. Kailangan kong magpaalam kay Ferrero Rocher.

Gayunpaman, sa komunidad ng negosyo ng Piedmont, sinimulan na nilang pag-usapan ang tungkol sa isang batang masiglang lalaki mula sa Russia. Di-nagtagal, nakipag-ugnayan sa kanya ang mga kinatawan ng Martini.

Sinabi ni Tariko na sa oras na iyon ay tuso na siya - dumating siya sa mga negosasyon sa pamamagitan ng pagrehistro ng kanyang sariling kumpanya. At siya mismo ang nagmungkahi ng mga tuntunin ng kooperasyon - isang eksklusibong kontrata, sa kondisyon na sa loob ng dalawang buwan ay magbebenta siya ng maraming Martinis sa Russia na ibinebenta noon sa isang taon. Nakumpleto niya ang isang self-imposed na pagsubok at nakatanggap ng eksklusibo.

Ngayon ang Rust group ng mga kumpanya ay nagsasama ng isang kumpanya ng pamamahagi para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing ng higit sa isang daang tatak, kabilang ang Martini, smirnoff,Johnnie Walker, Veuve Clicquot, Bacar(inaasahang turnover noong 2001 - 100 milyong dolyar), isang kumpanya na gumagawa ng vodka "Pamantayang Ruso"(inaasahang turnover noong 2001 - 30 milyong dolyar), Russian Standard Bank (share capital 30 milyong dolyar) at isang B2B electronic platform para sa pagbebenta ng mga produktong pagkain.

Inamin ni Tariko na ang bangko ang kanyang paboritong brainchild. Sa Hunyo 1, siya ay magiging dalawang taong gulang. Nang magpasya siyang magtatag ng isang bangko na ang negosyo ay nakabatay sa pagpapahiram sa populasyon, kakaunti ang mga tao na itinuturing na ang ideya ay mabuti. Ito ay 1999. Ngayon sa mga tindahan "Mundo"o "M Video"ang mga kalakal ay ibinebenta sa ilalim ng kredito ng "Russian Standard", na maaaring maibigay nang direkta sa tindahan. Ipinaliwanag ni Tariko na mayroong isang mathematical model (napakakomplikado) na nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang mga panganib (ang probability theory ay isa sa kanyang mga paboritong paksa sa MIIT). Ito ay batay sa katotohanan na ang lahat ng mga potensyal na customer ay maaaring nahahati sa tatlong mga zone ng panganib - puti, kulay abo at itim. Sa medyo pagsasalita, siya: ang kliyente ay isang babaeng may asawa na may permit sa paninirahan sa Moscow, na may isang anak at nagtatrabaho sa isang seryosong kumpanya, kung gayon ang bangko ay halos walang panganib sa pamamagitan ng pag-isyu ng pautang sa kanya. Alinsunod dito, ang isang taong walang tirahan ay isang tao para sa itim na sona, hindi siya bibigyan ng pautang. Ngunit ito lamang ang dulo ng malaking bato ng yelo. Ang pinaka kumplikadong scheme ang pagpapahiram sa populasyon ay binuo kasama ng mga consultant McKinsey.

Ayon kay Tariko, sa taong ito naabot ng bangko ang kakayahang kumita, bagama't ayon sa plano sa negosyo na isinulat ng parehong mga consultant ng McKinsey, dapat ay naabot lamang nila ang kakayahang kumita noong 2003.

Sa business community, sinasabi nila na si Tariko ay nagtatag ng paramilitary order sa kanyang kumpanya. "Maraming haka-haka tungkol dito," ang pagsang-ayon ng negosyante. - Ano ang ibig sabihin ng paramilitar na rehimen? Marami akong hinihiling sa mga tao. Kung sa maraming mga kumpanya ang paglago ng 20% ​​bawat taon ay itinuturing na normal, kung gayon sa Rust ang pamantayan ay 100% at mas mataas. Para sa isang lumalagong kumpanya, iyon ang tamang gawin." Pero kung magtatrabaho ng maayos ang mga managers sa loob ng tatlo o apat na taon, sila, ayon kay Tariko, ay nagiging co-shareholders niya.

Ayon sa kanya, dapat kontrolin ng may-ari ang negosyo sa apat na pangunahing parameter: 1) diskarte; 2) appointment at pagpapaalis ng mga pangunahing empleyado; 3) pananalapi (ang isang nangungunang tagapamahala ay hindi maaaring lumampas sa mga parameter ng plano sa negosyo na napagkasunduan sa kanya); 4) ang integridad ng kumpanya (ang isang nangungunang tagapamahala ay hindi maaaring ibenta o muling ayusin ang kumpanya). Ang may-ari ay hindi dapat lumayo, kahit na gusto niya talagang "magmaneho". "Hindi ka maaaring mag-micromanage at magpasya kung mag-isyu o hindi ng pautang," sabi ni Tariko. "Ang maximum na magagawa mo ay upang turuan ang isang panloob na auditor na suriin ang kliyente na interesado ka, ngunit hindi mo maaaring ihinto ang proseso ng negosyo."

Sinabi ni Tariko na ang dahilan ng lahat ng pagpapatalsik sa mga nangungunang tagapamahala sa Rust ay mga pagkakaiba sa isa sa mga parameter na ito: maaaring hindi sila sumang-ayon sa diskarte, o sa mga pangunahing tao, o sa mga parameter ng pananalapi.

Sa partikular, ang dahilan para sa mataas na profile na pagpapaalis sa Rust CEO na si Jan Ankersen ay isang hindi pagkakasundo sa mga parameter ng pananalapi. Naniniwala si Tariko na ang mga subdivision ng holding ay dapat bigyan ng medyo solidong kapangyarihan sa larangan ng pananalapi. Hindi sumang-ayon si Ankersen dito, sa kanyang opinyon, ang saklaw ng kalayaan sa pananalapi ng mga dibisyon, kung saan iginiit ni Tariko, ay labis na malawak. Ayon sa pinuno ng Rust, ang kanyang pangunahing pagkakamali ay hindi niya tinalakay ang isyung ito kay Ankersen noong panahong tinanggap niya siya.

Dahil ang paksa ng tiwala ng may-ari sa nangungunang pamamahala ay napaka-kaugnay na ngayon, hindi namin ito maaaring balewalain. "Ang mga problemang ito ay hindi gaanong makikita sa mga materyal na negosyo - ang ibig kong sabihin ay langis, aluminyo - lahat ay magiging mas maayos doon," sabi ni Tariko. - Ngunit kunin, halimbawa, ang aking negosyo sa marketing. Madali itong kontrolin o sirain. Sa negosyo ng consumer, ang paglipat ng kapangyarihan ay magiging napakasakit at tatagal ng isa pang dalawa o tatlong taon."

Sa kanyang opinyon, ang isyu ay hindi lamang sa mga batas, na sa ngayon ay hindi maganda na nagpoprotekta sa may-ari, kundi pati na rin sa etika sa negosyo. "Sa Kanluran, parehong gumagana ang legal na balangkas at moralidad," sabi ni Tariko. - Indecent magnakaw. Kung magnakaw ka, hindi ka makakakuha ng trabaho Magaling. Hindi naman ganoon sa atin."

"Ang pinakamahirap na pangasiwaan ay ang mga tao." Pamumuno na nakasentro sa empleyado

Sa seksyong ito, nais kong suriin ang isang pakikipanayam kay A. Ponomarev, na naging direktor ng halaman ng Molmash sa loob ng 12 taon na ngayon.

Ang "Pilot-experimental na planta ng mga dairy machine" ay kawili-wili sa maraming paraan. Itinatag noong 1932, ito ang unang negosyo na nilikha upang makagawa ng kagamitan para sa industriya ng pagawaan ng gatas sa Unyong Sobyet. At agad na naging kakaiba ang kumpanya. Ang natatangi ay nakasalalay sa mga sumusunod: una, ang lahat ng mga unang modelo ng kagamitan sa industriya ng pagawaan ng gatas ay isinilang sa Molmash. At ito ay naging ganito: pinagkadalubhasaan ng halaman ang mga produktong ito, inilipat ang mga ito sa isang lugar, sa parehong Makhachkala, at doon, sa lugar, lumitaw ang halaman ng Separator. Kaya, nabuo ang industriya ng pagawaan ng gatas ng USSR. Ang pangalawang natatangi ay na ngayon ay walang isang solong halaman sa dating Unyong Sobyet, at mayroong higit sa 4 na libo sa kanila, kung saan ang kagamitan ng Molmash ay hindi gumagana. At ang pangatlong kakaiba ng halaman ay ang halaman ay palaging nananatiling nangunguna sa paglikha ng bagong teknolohiya sa sangay. Ang tatlong tampok na ito ay bumuo ng isang tiyak na karakter, isang tiyak na pilosopiya ng halaman.

"Sa planta," sabi ni Anatoly Vasilievich, "may sistema ng apat na lugar: tauhan, ekonomiya, teknolohiya, pagpaplano. Ngunit kung tatanungin mo ang mga namumuno sa mga lugar na ito, sasabihin sa iyo ng lahat na ang pinakamahirap na bagay ay ang mga tauhan, pamamahala ng mga tauhan. Sa ngayon, ang pinaka malaking problema sa gawain ng direksyong ito ay nakasalalay sa katotohanan na "ang pag-unlad, ang paggalaw ng halaman, sa kasamaang-palad, ay nauuna sa mga kakayahan ng mga tauhan na mayroon ang planta ngayon. Ngunit ang kalubhaan ng problemang ito ay pinapagaan ng katotohanan na ang pagkakaugnay-ugnay sa trabaho ay nakamit, ang mga pagkukulang ng isa ay sakop ng mas mahusay na gawain ng isa pa. Mayroong patuloy na culling sa mga nahuhuli. At hindi siya titigil. Kung kinokolekta namin ang gayong mga frame, pagkatapos ay may sa susunod na taon Ibebenta namin ang aming mga tauhan. Ibig sabihin, kunin, i-educate, pero ibebenta natin iyong mababa pa ang kalidad.”

Ang sistemang ito ng apat na direksyon ay nagpapahiwatig ng pangmatagalang pagpaplano. “..kung diskarte ng mga tauhan ang pag-uusapan, pareho itong simple at kumplikado sa parehong oras. Mayroon kaming pamantayan para sa mga tagapagpahiwatig ng edad, para sa mga tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon, para sa pagsasanay, isang buong host ng mga pamantayan, pamantayan para sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay naiintindihan ito ng bawat manggagawa sa planta ngayon. Tulad ng alam ng lahat ang motto ng trabaho ng halaman: "Sa pamamagitan ng mutual understanding at kalidad ng trabaho sa isang advanced na kumpanya." Ang katotohanan na gumagana ang programang ito ay nakumpirma ng katotohanan na hindi pa matagal na ang nakalipas ang mga Hapon ay gumawa ng isang opisyal na imbitasyon upang ipakilala ang sistema sa Panasonic.

Ano ang kakaiba ng modelo na matagumpay na ipinatupad sa planta?

Narito ang sinabi ni Ponomarev: "Tingnan kung paano napunta ang Kanluran. Gumawa siya ng mga makina na may kontrol sa numero, kung saan hindi mahalaga kung sino ang aalis at darating. Mahalaga na isagawa niya ang pamamaraan, ipasok ang bahagi, pinindot ang pindutan, at ipoproseso ng makina ang lahat nang mag-isa. At magbibigay siya ng isang senyas na ang tool ay naging mapurol, ang mga parameter ng punto ay hindi pinananatili. Tingnan kung paano nagbabago ang gobyerno sa Italya kada tatlong buwan. Well, ano ang mahalaga para sa Fiat, para sa ibang mga kumpanya?.. Samakatuwid, itinakda namin ang gawain para sa lahat ng empleyado na maging komportable, normal, upang sila ay magplano ng kanilang buhay at mamuhay ayon sa buhay na ito. Ngunit hindi nila naisip kung si Rublev o Kovalev ay magbabago doon. Oo, ano ang pakialam nila. Dapat gumana ang sistema. Hired din ako gaya nila. Ito ang pangunahing natatangi.

Tulad ng para sa antas ng propesyonalismo, sinabi ni Ponomarev na "...kailangan itong mapabuti sa lahat ng antas. Ito ang aming pinakamalaking trabaho sa bawat indibidwal na empleyado, sa mga departamento at sa buong koponan ... Mayroon kaming napakaseryosong hindi pagkakasundo sa paksa ng pagpapabuti sa pamamagitan ng pagpapabuti sa sarili. Ang tanong na ito ay may kaugnayan para sa parehong mga kabataan at nasa gitnang edad. Walang edad, serbisyo o propesyonal na limitasyon. Kailangang umakyat ng 2-3 order ang bawat isa. Ito ay isang seryosong problema, isang seryosong tanong. At handa kaming sanayin at pagbutihin ang aming mga empleyado at gastusin sa pagsasanay sa lahat ng mga pondo na inaangkin ng sinumang empleyado."

Kaya, tiningnan namin ang dalawang halimbawa ng pamumuno. Binanggit ng unang halimbawa ang kuwento ni Rustam Tariko, na, gaya ng masasabi ng marami, "nasa tamang lugar sa tamang oras."

Si Rustam Tariko, ang may-ari ng Rust group of companies, ay kilala sa kanyang mga husay sa organisasyon. Ang pagkakaroon ng sapat na mataas na taas, ang tariko ay hindi titigil doon. Patuloy siyang nagbubukas ng mga bagong kumpanya, halimbawa, Russian Standard Bank, at nagtatakda ng medyo mataas na mga kinakailangan para sa kanyang sarili. Siyempre, ang mga malalaking kumpanya, gayundin ang iba pa, ay nangangailangan ng karampatang pamumuno. Tulad ng nakikita natin, ang mga kumpanyang nilikha ng tariko ay gumagana pa rin nang mahusay. Samakatuwid, bukod sa iba pang mga bagay, ang dakilang merito ni Tariko ay nakasalalay sa katotohanan na nakapili siya ng mga nangungunang tagapamahala na hindi lamang maaaring suportahan umiiral na antas pag-unlad ng mga organisasyon, ngunit din upang "magtakda ng mga talaan", bilang ebidensya ng hindi bababa sa taunang paglago sa mga kumpanya - sa halip na 20% tulad ng sa maraming iba pang mga kumpanya - 100% at mas mataas.

Sa pangalawang halimbawa, ang isang halimbawa ng "personnel-oriented" na manwal ay ibinigay gamit ang halimbawa ng planta ng Molmash. Ang kumpanya ay may sistema ng apat na lugar: tauhan, ekonomiya, teknolohiya, pagpaplano. At ang pinakamahirap ay ang mga tauhan. Alam ng bawat empleyado sa planta ang misyon at layunin ng negosyo. Mayroong isang binuo na sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Sa wakas, ang pinaka makabuluhang katibayan ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, sa aking opinyon, ay ang katotohanan na ang pabrika ay binigyan ng isang opisyal na imbitasyon upang ipatupad ang kanilang sistema sa Panasonic.

Konklusyon

Isinasaalang-alang ng papel ang problema ng pamumuno sa mga modernong kondisyon.

Bilang resulta ng pag-aaral, ginawa ko ang mga sumusunod na konklusyon:

) sa kabila ng kasikatan ng paksang ito sa kasalukuyang panahon, wala pa ring malinaw na kahulugan ng terminong ito. Ang mga kasalukuyang diskarte sa pag-aaral nito ay hindi nagbibigay buong view tungkol sa kakanyahan ng pamumuno.

) sa ikalawang seksyon, itinampok ang isyu ng pagganyak sa pamumuno. Batay sa materyal na ipinakita sa ang seksyon na ito, at karanasan sa buhay, masasabi nating hindi lahat ng tao ay nagsusumikap para sa kapangyarihan, para sa marami ito ay isang paraan lamang upang makamit ang iba pang mga layunin: materyal, moral, atbp. Para sa ilang mga tao, ang pagkakaroon ng kapangyarihan ay nagpapahintulot sa kanila na pagtagumpayan ang kanilang sariling mga kumplikado, at, sa wakas, para sa ilang mga tao, ang kapangyarihan ay isang uri lamang ng laro. Alinsunod dito, ang iba't ibang uri ng pagganyak ng mga pinuno ay nakikilala, na nakasalalay sa saloobin ng isang tao sa kapangyarihan.

) tinatalakay ng susunod na seksyon ang papel ng pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo. Sumasang-ayon ang lahat ng mga mananaliksik na ang pamumuno ay may mahalagang papel sa negosyo at, lalo na, sa sistema ng kalidad. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng daan tungo sa tagumpay ng negosyo. Ang pinakahuling tagumpay ng isang korporasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng lahat ng mga empleyado nito na malikhaing magtrabaho nang sama-sama tungo sa iisang layunin. Gayunpaman, ang pamumuno ay kailangang-kailangan dito, na nagpapalusog, nagpapanatili ng mga kinakailangang kasanayan at kinakailangang saloobin. Kaya, ang pamumuno ay isang mahalagang elemento ng sistema ng kalidad, at ang elemento ay hindi lamang integral, ngunit hindi rin mapapalitan.

) mula sa Seksyon 2.2. "mga pinuno ng isang bagong henerasyon..." maaari nating gawin ang sumusunod na konklusyon: mas mainam na palaguin ang mga pinuno sa loob mismo ng organisasyon, at ang isang medyo epektibong paraan upang "matutunan" ang mga pinuno ay ang paggamit ng "paraan ng storyteller".

) sa seksyong "nilalaman ng konsepto ng "koponan", mga tampok na katangian", ang kakanyahan ng koponan ay ipinahayag, ang mga pangunahing tampok at pagkakaiba nito mula sa mga simpleng grupo. Ang kaugnayan ng isyung ito ay dahil sa biglaang pagkaunawa na ang koponan ang pinakamakapangyarihang puwersa ng organisasyon. Bukod dito, ang mga tagapamahala na naiintindihan ito ay nagsimulang makipagtulungan sa mga koponan, na nagpapahintulot sa kanilang negosyo na gumawa ng isang nasasalat na hakbang pasulong.

Sa wakas, ang ikatlong kabanata ay tumitingin sa mga praktikal na halimbawa ng pamumuno at pamumuno sa modernong Mga kondisyon ng Russia.

Sa konklusyon, nais kong sabihin na, sa aking palagay, ang problema sa pamumuno ay nagiging mas kagyat araw-araw. Sa modernong mga kondisyon, kapag ang merkado ay mabilis na umuunlad, maraming mga kumpanya ang pumapasok sa dayuhang merkado, isang pinuno na hindi isang pinuno, na walang mahusay na gumaganang koponan sa likod niya, ay malamang na hindi epektibong pamahalaan ang negosyo.

Bibliograpiya

1. Altmann G.Kh. Liwanag ng Bituin ng Pamumuno. Pinakamahusay na Istratehiya pamamahala sa kasaysayan ng daigdig. - Per. Kasama siya. - M.: JSC "Interexport", 1999. - 272 p.

2. Machiavelli N. Soberano. - M.: Planeta, 1990.

Tichy N., Divanna M.A. Mga pinuno ng reorganisasyon (Mula sa karanasan ng mga korporasyong Amerikano). - Per. mula sa Ingles. - M.: Economics, 1990. - 204 p.

Zub A.T., Smirnov S.G. Pamumuno sa pamamahala // Linggo. CJSC "Print - Atelier". M., 1999. - 212 p.

Niv G.R. Ang espasyo ni Dr. Deming. - Book 1. - Per. mula sa Ingles. // Tolyatti.: Pondo ng publikong lungsod "Pag-unlad sa pamamagitan ng kalidad", 1998 - 332 p.

Conti T. Pagpapahalaga sa sarili sa mga organisasyon. - Per. mula sa Ingles. - M.: RIA "Mga Pamantayan at Kalidad", 2000. - 328 p.

Adler Yu., Mokhovikova L. Dapat bang mahirap ang isang bansa? // Tolyatti.: PP "Sovremennik", 1998 - 112 p.

Drucker P. Mabisang pamamahala. - Per. mula sa Ingles. - M.: FAIR-PRESS, 1998. - 288 p.

9.Kondo Yoshio. pakikilahok at pamumuno. - Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. - Budapest. - 2000. - P. 110-117.

10. Senge P. "Paano matutong magbago" panayam kay Alan Weber. - Ang Sining ng Pamamahala, Marso 2000. - S. 6-20.

Foster R. Production Update: Nanalo ang mga Attacker. - Per. mula sa Ingles. - M.: Pag-unlad, 1987. - 272 p.

Elliot Jack. Pamumuno sa pamamahala: ang susi sa isang mahusay na organisasyon. Reader "Pamamahala ng Pag-aaral" // The Open University. MIM "LINK", 1994

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Mga Batayan ng pamamahala: Per. mula sa Ingles. // Delo, M., 1998 - 542 p.

Tribus M. Teorya sa Pamamahala ng Virus. - Per. mula sa Ingles. - M.: RIA "Mga Pamantayan at Kalidad", 1997. - 27 p.

Talasalitaan praktikal na psychologist. Comp. S.Yu. Golovin //. Minsk: Pag-aani, 1998.

Malyuta A.N. Invariant Modeling. Kurso ng panayam //. TsGI "Northern Star", Chernihiv, 1999.

Senge P. Ang ikalimang disiplina: ang sining at kasanayan ng isang self-learning na organisasyon // Per. mula sa Ingles. - M.: CJSC "Olimp - Negosyo", 1999 - 406 p.

Stolyarenko L.D. Sikolohiya ng komunikasyon at pamamahala ng negosyo. "Mga Textbook ng ika-21 siglo". Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 p.

Troshin A. I. Economics at commerce. - Electronic Engineering, Serye 9, blg. 4, 1995. - S. 135-140.

."Pamamahala ng tauhan" №1, 2002. Ang susi sa epektibong pamamahala ay ang pamahalaan ang mga inaasahan ng mga tauhan. Panayam kay Harry Camp.

.“Human Resource Management” No. 11, 2001. Tinutukoy ng pinuno ang fashion sa negosyo.

22. Edgeman Rick L. Prinsipyo - nakasentro sa pamumuno at pagpapaunlad ng pangunahing halaga // The TQM Magazine. Vol.10, N3, 1998, pp.190-193.

Horner Melissa. Teorya ng pamumuno: nakaraan, kasalukuyan at hinaharap // Pamamahala ng Propesyonal ng Koponan, Vol.3, N4, pp.270-287

Juran J. M. Juran sa pamumuno para sa kalidad. Isang executive handbook. - New York, N.Y.: Free Press. - 1989. - 376 pp.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

PANIMULA…………………………………………………………………………2

Kabanata 1: Batayang teoretikal mga problema ng pamumuno sa mga modernong kondisyon……………………………………………………………………………..4

1.1. Ang Kakanyahan ng Mga Teorya sa Pamumuno……………………………………………4

1.1.1. Ang kakanyahan ng diskarte sa pag-uugali…………………………………………12

1.2. Pagganyak at mga uri ng pamumuno: mga uri, tampok……………….….18

1.3. Ang pamumuno bilang isang mekanismo para sa patuloy na pagpapabuti ng pagiging mapagkumpitensya ng mga organisasyon…..………………..…………...27

1.3.1. Pagtukoy sa papel ng pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo..28

1.4. Mga pinuno ng bagong henerasyon: mga tampok, ang problema ng mga pinuno ng pagsasanay…...48

1.5. Ang nilalaman ng konsepto ng "koponan", mga tampok na katangian……...57

Kabanata 2: Mga Katangian ng Pamumuno sa Modernong Kondisyon ng Ruso…………………………………………………………………………….62

2.1. Paano makamit ang tagumpay, simula sa simula?…………………………..62

2.2. Pamumuno na Nakatuon sa Tauhan – Madali ba?……………………………………………………………..……..66

KASUNDUAN……………………………………………………………………..69

MGA SANGGUNIAN…………………………………………………………….72

PANIMULA

Ang gawain sa kurso ay nakatuon sa problema ng pamumuno sa mga modernong kondisyon. Ang pagkaapurahan ng problemang ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng kawalan ng isang malinaw na kahulugan ng isang pinuno at kasabay nito, ang patuloy na pagtaas ng kahalagahan ng isang pinuno at pamumuno sa modernong mundo. Sa kasalukuyan, ang salitang ito ay mas madalas na naririnig, ang iba't ibang mga seminar at pagsasanay ay isinasagawa upang magturo ng pamumuno, ngunit wala pa ring isang konsepto na nagpapaliwanag sa kakanyahan ng terminong ito.

Sa kasaysayan ng pamamahala, sa pangkalahatan, mayroong tatlong diskarte sa pag-aaral ng pamumuno: ang personality approach, behavioral approach, at situational approach. Ngunit wala sa mga pamamaraang ito ang nagbigay ng integridad sa pag-aaral ng problema.

Gayunpaman, ang kakulangan ng isang malinaw na kahulugan ay hindi pumipigil sa mga modernong pinuno na magsikap para sa pamumuno. Marahil ang maliit na napagkasunduan ng mga mananaliksik ay ang modernong pinuno ay dapat na isang pinuno. Bukod dito, ang isang pinuno, sa likod kung saan mayroong isang koponan, na, sa turn, ay nagpapahintulot sa iyo na gawing mas mahusay at matagumpay ang iyong negosyo.

Ang koponan ay dapat na nakikilala mula sa mga "maliit na grupo" na isinasaalang-alang sa sikolohiya . Hindi tulad ng isang maliit na grupo, ang isang koponan ay palaging binubuo ng mga propesyonal, ay palaging nakatuon sa paglutas ng isang problema sa negosyo, palaging, una, ay kumikilos, at pagkatapos lamang, pangalawa, ay nakikipag-usap. Samakatuwid, ang mga punto ng parehong pamumuno at pamamahala ng koponan ay mas malamang na ilipat sa negosyo kaysa sa emosyonal na globo.

Ang ikalawang kabanata ay tumatalakay sa dalawang halimbawa. Ang unang seksyon ay naglalaman ng "kwento ng tagumpay" ni Rustam Tariko, na kasalukuyang may-ari ng Rust group of companies. Ang pangalawang seksyon ay nagbibigay ng isang halimbawa ng pamamahala na nakatuon sa mga tauhan (batay sa isang pakikipanayam sa direktor ng planta ng Molmash, A. Ponomarev).

Kaya, ang layunin ng gawain ay subukang buod ng impormasyon tungkol sa pamumuno sa modernong mundo at i-highlight ang mga pangunahing katangian at tampok nito; ibunyag ang kakanyahan ng konsepto ng "pangkat". Ipaliwanag ang kahalagahan ng pamumuno at pangkat sa mga modernong kondisyon.

Upang gawin ito, isinasaalang-alang ng papel, una sa lahat, ang mga diskarte sa pag-aaral ng pamumuno at mga uri nito. Ang pansin ay binabayaran sa pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo, ang kahalagahan nito para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay ipinahayag. Isa sa mga posibleng paraan ng pagsasanay sa mga pinuno, ang "paraan ng storyteller", ay ibinigay din. Sa pagtatapos ng unang kabanata, ang kakanyahan ng konsepto ng "pangkat" ay ipinahayag. Ang mga pangunahing tampok na likas sa koponan at ang pagkakaiba nito mula sa ibang mga grupo ay tinutukoy.

Sa pagsulat ng isang term paper, ginamit ang mga gawa ng mga lokal at dayuhang siyentipiko sa problemang pinag-aaralan. Ang kumpletong listahan ng mga mapagkukunang pampanitikan ay may kasamang 30 mga pamagat

Kabanata 1: Teoretikal na pundasyon ng problema ng pamumuno sa mga modernong kondisyon.

1.1. Mga teorya ng pamumuno: mga uri, nilalaman.

Ang pamumuno ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang indibidwal at grupo, na nagtuturo sa mga pagsisikap ng lahat upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Isinalin mula sa Ingles, ang pinuno ay nangangahulugang "pinuno", "kumander", "ulo", "pinuno", "pinuno".

Ang isang pangkat na lumulutas ng isang makabuluhang problema ay palaging inilalagay sa harap upang malutas ito pinuno. Walang grupo ang maaaring umiral kung walang pinuno.

Ang isang pinuno ay maaaring tukuyin bilang isang taong may kakayahang magkaisa ang mga tao upang makamit ang ilang layunin. Ang konsepto ng "pinuno" ay nakakakuha lamang ng kahulugan kasama ng konsepto ng "layunin". Sa katunayan, ang isang pinuno na walang layunin ay magmumukhang katawa-tawa.

Ngunit ang pagkakaroon ng isang layunin at pagkamit nito sa iyong sarili, nang mag-isa, ay hindi sapat para matawag na pinuno. Ang isang mahalagang pag-aari ng isang pinuno ay ang pagkakaroon ng hindi bababa sa isang tagasunod. Ang tungkulin ng isang pinuno ay nakasalalay sa kakayahang pangunahan ang mga tao, upang matiyak ang pagkakaroon ng gayong mga koneksyon sa pagitan ng mga tao sa sistema na mag-aambag sa paglutas ng mga partikular na problema sa loob ng balangkas ng iisang layunin. Ibig sabihin, ang pinuno ay elemento ng kaayusan sa sistema ng mga tao.

Sa modernong pamamahala, ang pamumuno ay nailalarawan nang hindi maliwanag:

1) pamumuno may isang uri ng kapangyarihan ang pagtitiyak ng kung saan ay ang direksyon mula sa itaas hanggang sa ibaba, at ang carrier ng naturang kapangyarihan ay hindi ang karamihan, ngunit isang tao o isang maliit na grupo ng mga tao - "pamumuno-kapangyarihan na ginagamit ng isa o higit pang mga indibidwal" (J. Blondel);

2) may pamumuno katayuan sa pamamahala, posisyon sa lipunan na nauugnay sa paggawa ng desisyon, ito ay isang posisyon sa pamumuno. Ang lipunan ay isang masalimuot, hierarchically organized na sistema ng mga katayuan sa lipunan at ang kanilang kaukulang mga tungkulin sa lipunan. Ang katayuan sa lipunan ng pinuno ay nagpapalagay at nangangailangan pa nga ng katuparan ng isang panlipunang tungkulin sa paraan ng isang pinuno; ang pamumuno ay "isang posisyon sa lipunan, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahan ng taong sumasakop dito na idirekta at ayusin ang sama-samang pag-uugali ng ilan o lahat ng miyembro nito" (L. Downton);

3) pamumuno - ay ang epekto sa ibang tao(W. Katz, L. Edinger), ngunit wala, ngunit nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon: a) patuloy na impluwensya - hindi ito isang beses na panandaliang epekto (hindi maituturing na pinuno ang teroristang nang-hijack ng eroplano), b) lawak ng impluwensya - ang epekto ay isinasagawa sa lahat ng miyembro ng tropa; sa) malinaw na priyoridad sa impluwensya, ang relasyon sa pagitan ng pinuno at ng mga tagasunod ay walang simetriko, isang panig na oryentasyon mula sa pinuno hanggang sa mga miyembro ng grupo, d) ang pinuno ng organisasyon ay hindi umaasa sa direktang paggamit ng puwersa, ngunit sa awtoridad o sa pagkalehitimo mga gabay. Ang diktador, na nagpapanatili sa grupo sa pamamagitan ng puwersa, ay hindi nag-atubiling ituring na isang pinuno (bantay sa bilangguan). Hindi lahat ng mga mananaliksik ay sumasang-ayon dito (pinapayagan ni Blondel ang paggamit ng isang sistema ng pamimilit);

4) Ang pamumuno ay isang natural na prosesong sosyo-sikolohikal sa isang grupo, binuo sa impluwensya ng personal na awtoridad ng isang tao sa pag-uugali ng mga miyembro ng grupo. Ang impluwensya ay nauunawaan bilang pag-uugali ng isang tao na gumagawa ng pagbabago sa pag-uugali, saloobin, damdamin ng ibang tao. Ang impluwensya ay maaaring ibigay sa pamamagitan ng mga ideya, ang binibigkas at nakasulat na salita, sa pamamagitan ng mungkahi, panghihikayat, emosyonal na pagkahawa, pamimilit, personal na awtoridad at halimbawa.

5) Ang pamumuno ay isang impormal na kababalaghan, ito ay simbolo ng emosyonal at sikolohikal na komunidad ng grupo at isang modelo ng pag-uugali para sa mga miyembro nito. Ang posisyon ay laganap sa domestic psychology. Sinabi ni Krichevsky na ang papel ng isang pinuno ay kusang lumitaw, wala ito sa mga listahan ng kawani, ang pamumuno ay isang sikolohikal na kababalaghan, habang ang pamumuno ay isang panlipunan.

Ang pamumuno ay palaging isang bagay ng antas, ang kapangyarihan ng impluwensya, na nakasalalay sa ratio ng mga personal na katangian ng pinuno sa mga katangian ng mga taong sinusubukan niyang impluwensyahan, at sa sitwasyon kung saan matatagpuan ang grupong ito.

Mula sa punto ng view ng laki ng mga gawaing dapat lutasin, mayroong:

1) uri ng pamumuno ng sambahayan (at paaralan, mga grupo ng mag-aaral, mga asosasyon sa paglilibang, sa pamilya);

2) ang panlipunang uri ng pamumuno (sa produksyon, sa kilusang unyon, sa iba't ibang lipunan: palakasan, malikhain, atbp.);

3) uri ng pampulitikang pamumuno (estado, pampublikong pigura).

Mayroong walang alinlangan na koneksyon sa pagitan ng kapalaran ng pinuno ng sambahayan, ang pinuno ng panlipunan at ang pinuno ng pampulitika. Ang una ay laging may pagkakataon na sumulong sa mga pinuno ng ibang uri.

Pamumuno at patnubay. Ang isang mahigpit na pagsalungat ay halos hindi makatwiran - ang mga konsepto ay malapit, ang pamumuno ay gumaganap bilang isang pangkalahatang kategorya, ito ay hindi nagkataon na sa Ingles, Aleman at isang bilang ng iba pang mga European na wika, pamumuno at pamumuno ay tinutukoy ng parehong salita nangunguna sa barko (Ingles) at Fuhrungue- M.), Sa sosyolohiya at agham pampulitika, ang pormal at impormal na pamumuno ay nakikilala, na binibigyang pansin ang koneksyon sa pagitan ng mga termino at konsepto ng pamumuno. Ang pormal na pamumuno ay itinuturing na prayoridad na impluwensya ng isang partikular na tao sa mga miyembro ng organisasyon, batay sa nangungunang posisyon ng taong ito sa social hierarchy. Ang pamumuno ay palaging pormal na pamumuno. Ang impormal na pamumuno ay binibigyang kahulugan bilang ang subjective na kakayahan, kagustuhan at kakayahan ng isang tao na gampanan ang papel ng isang pinuno, gayundin ang pagkilala sa kanyang karapatan sa pamumuno ng grupo. Ang isang impormal na pinuno ay hindi palaging isang pinuno ayon sa katayuan.

Pinuno at tagapamahala. Sa panitikan ng Kanluran, ang mga konseptong ito ay tradisyonal na nakikilala ayon sa mga sumusunod na parameter: 1) ang nilalaman ng mga problema sa pamamahala - pinangangasiwaan ng tagapamahala ang epektibong pagpapatupad ng mga kasalukuyang gawain ng mga tauhan, nilulutas ang mga indibidwal na bahagyang problema, naiintindihan ng pinuno ang mga hamon ng oras, bumuo ng mga makabagong ideya, naglalatag ng mga pundasyon para sa paglutas ng mga problema sa hinaharap (I.O. Kotter, USA); 2) ang epekto sa mga tauhan - "ginagawa ng mga tagapamahala ang mga tao kung ano ang dapat gawin, pinapagawa ng mga pinuno ang mga tao na gawin ang kinakailangan" (Lee Jackson, isang kilalang American management theorist at practitioner, mula sa "A Dozen of Golden Thoughts "). "Ang mga pinuno ay mga taong kayang ilabas ang pinakamahusay sa iba. Maaaring magkaroon ng maraming tagapamahala hangga't gusto mo sa isang organisasyon, palaging kakaunti ang mga pinuno." Ang isang lider na may mga kasanayan sa organisasyon ay magagawang mabilis at tama na masuri ang sitwasyon, mag-isa ng mga gawain na nangangailangan ng priyoridad na pagpapatupad, makilala kung ano ang magagawa mula sa walang bungang pag-project, at tumpak na kalkulahin ang mga deadline para sa paglutas ng mga problema. Ang ideya na ang pangunahing natatanging tampok ng isang may kakayahang organizer ay ang kakayahang mabilis na makahanap ng mga epektibong paraan at paraan ng paglutas ng mga problema ay nakumpirma sa bawat hakbang. Isang kawili-wiling pahayag tungkol sa paksang ito ni Napoleon Bonaparte: “Ang aking henyo ay nakasalalay sa katotohanan na sa isang mabilis na sulyap ay tinanggap ko ang lahat ng mga paghihirap ng kaso, ngunit sa parehong oras ang lahat ng mga mapagkukunan upang mapagtagumpayan ang mga paghihirap na ito; ang aking kahigitan sa iba ay dahil dito.

Ang talento para sa pamamahala ng mga tao ay batay sa isang buong hanay ng mga socio-psychological na katangian at katangian. Ang tiwala at pagmamahal ng masa sa kanilang pinuno ay may mahalagang papel. Ang pagtitiwala sa isang pinuno ay ang pagkilala sa kanyang mataas na merito, merito ng awtoridad, pagkilala sa pangangailangan, kawastuhan at bisa ng kanyang mga aksyon. Ito ay isang panloob na kasunduan sa may hawak ng awtoridad, isang pagpayag na kumilos alinsunod sa kanyang mga tagubilin. Pagkatapos ng lahat, sa kawalan ng paraan ng pamimilit, posible na pilitin na sundin ang sarili lamang sa batayan ng pagtitiwala. At ang pagtitiwala na ito ay nangangahulugan na ang mga tao ay nasa panloob na pagkakaisa at pagkakaisa sa pinuno.

Ang istruktura ng mga mekanismo ng impluwensya ng mga pinuno sa masa ay nakasalalay sa mga katangian ng mga tagasunod. Ang pinuno ay nasa pinakamalakas na pag-asa sa pangkat. Ang grupo, na may imahe ng isang pinuno - isang modelo - ay nangangailangan ng isang tunay na pinuno, sa isang banda, upang sumunod dito, at sa kabilang banda, ang pinuno ay kinakailangan upang maipahayag ang mga interes ng grupo. Kung matutugunan lamang ang kundisyong ito, ang mga tagasunod ay hindi lamang sumusunod sa kanilang pinuno, ngunit handang sumunod din sa kanya. Kung ang isang tao ay angkop para sa tungkulin ng isang pinuno ay nakasalalay pangunahin sa pagkilala sa mga katangian ng higit na kataasan ng ibang tao, iyon ay, ang mga katangiang nagbibigay inspirasyon sa kanila na maniwala sa kanya, hinihikayat silang kilalanin ang kanyang impluwensya sa kanilang sarili. Likas na pamumuno - kapag ang impluwensya ay nagmumula sa pagkilala sa iba at sa personal na kataasan ng pinuno. Ang mahalagang bagay dito ay hindi ang pinuno ay may mga katangian ng higit na kahusayan, ngunit ang kanyang mga tagasuporta ay naniniwala na siya ay may mga katangiang ito.

Ang impluwensya ng isang pinuno ay palaging nakasalalay sa sitwasyon. Ang mas mataas na katalinuhan, pagsasanay o karanasan ay maaaring maging bahagi ng batayan para sa pamumuno. Karaniwan, ang hilig na mangibabaw ay mahalaga, ibig sabihin, ang kakayahang gumawa ng inisyatiba sa mga interpersonal na relasyon, idirekta ang atensyon ng iba, mag-alok sa kanila ng mga solusyon, ang kakayahang "magsalita ng wika" ng kanilang mga tagasuporta. Ang tungkulin ng pinuno ay isalin ang mga pananaw ng kanyang mga tagasuporta sa isang magkakaugnay na programa ng pagkilos. Maaaring pangunahan ng pinuno ang kanyang mga tagasuporta sa direksyon kung saan sila mismo ang gustong pumunta.

Ang halaga ng isang pinuno ay hindi limitado sa pagbuo ng mga bagong grupo. Ginagawa rin nito ang mahalagang gawain ng pagpapanatili ng pagkakaisa sa mga dati nang grupo.

Ang pinuno ay isang tao na, na may kaugnayan sa grupo, ay maituturing na salamin nito. Maaari lamang itong isa na nagtataglay ng mga katangiang tinatanggap at inaasahan sa partikular na grupong ito. Samakatuwid, ang "paglipat" ng pinuno sa ibang grupo o paghirang sa kanya mula sa itaas bilang pinuno ay hindi epektibo.

Bakit nagiging pinuno ang isang tao? Mayroong ilang mga diskarte sa pagtukoy ng pamumuno.

Diskarte mula sa pananaw ng mga personal na katangian. Ang pamamahala, ang pamumuno ay naging isang bagay ng pag-aaral nang, sa simula ng ika-20 siglo, nagsimulang pag-aralan ang pamamahala sa unang pagkakataon. Gayunpaman, sa pagitan lamang ng 1930 at 1950. unang isinagawa ang pag-aaral ng pamumuno sa malawakang sukat at sa sistematikong paraan. Ang mga unang pag-aaral na ito ay naglalayong tukuyin ang mga katangian o katangian ng personalidad ng mga epektibong pinuno. Ayon sa teorya ng personalidad ng pamumuno, na kilala rin bilang teorya ng mga dakilang tao, ang pinakamahusay na mga pinuno ay may isang tiyak na hanay ng mga personal na katangian na karaniwan sa lahat. Sa pagbuo ng ideyang ito, maaaring ipangatuwiran na kung makikilala ang mga katangiang ito, matututo ang mga tao na palakihin ang mga ito sa kanilang sarili at sa gayon ay maging epektibong mga pinuno. Ilan sa mga katangiang pinag-aralan ay ang katalinuhan at kaalaman, kahanga-hangang hitsura, katapatan, sentido komun, inisyatiba, edukasyong panlipunan at pang-ekonomiya, at mataas na antas ng tiwala sa sarili.

Noong 40s, sinimulan ng mga siyentipiko na pag-aralan ang mga nakolektang katotohanan tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng mga personal na katangian at pamumuno. Sa kasamaang palad, sa kabila ng daan-daang mga pag-aaral, hindi sila nagkasundo sa hanay ng mga katangian na kinakailangang makilala ang isang mahusay na pinuno. Sinasabi ng isang pag-aaral na halos 5% lamang ng mga personal na katangian ng mga pinuno ang nasuri sa lahat apat o limang pag-aaral. Noong 1948, gumawa si Stogdill ng isang komprehensibong pagsusuri ng pananaliksik sa pamumuno, kung saan nabanggit niya na ang pag-aaral ng mga personal na katangian ay patuloy na nagbibigay ng magkasalungat na resulta. Nalaman niya na ang mga pinuno ay may posibilidad na makilala sa pamamagitan ng katalinuhan, pagnanais para sa kaalaman, pagiging maaasahan, responsibilidad, aktibidad, pakikilahok sa lipunan, at katayuan sa socioeconomic. Gayunpaman, nabanggit din iyon ni Stogdill sa iba't ibang sitwasyon epektibong mga pinuno nagpahayag ng iba't ibang katangian ng pagkatao. Pagkatapos ay napagpasyahan niya na ang mga siyentipiko sa pag-uugali ngayon ay sasang-ayon: "Ang isang tao ay hindi nagiging pinuno lamang dahil sa pagkakaroon niya ng isang tiyak na hanay ng mga personal na pag-aari" .

Ang paghahanap na walang hanay ng mga katangian ng personalidad na ibinabahagi ng lahat ng epektibong pinuno ay madalas na binabanggit bilang katibayan na ang pagiging epektibo ng pamumuno ay sitwasyon. Gayunpaman, si Stogdill mismo ay naniniwala na ang kanyang pananaw ay hindi sapat na binibigyang-diin ang personal na katangian ng pamumuno. Naninindigan siya na may matibay na ebidensya na ang iba't ibang sitwasyon ay nangangailangan ng iba't ibang kakayahan at katangian. Bagama't hindi siya tumawag para sa pagbabalik sa isang merit-based na diskarte sa pamumuno, si Stogdill ay nagtapos na "Ang istraktura ng mga personal na katangian ng pinuno ay dapat na maiugnay sa mga personal na katangian, aktibidad at gawain ng kanyang mga subordinates" .

diskarte sa pag-uugali. Ang diskarte sa pag-uugali ay lumikha ng batayan para sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno o mga istilo ng pag-uugali. Ito ay naging isang malaking kontribusyon at isang kapaki-pakinabang na tool sa pag-unawa sa mga kumplikado ng pamumuno. Ang pagkabigo sa diskarte sa pamumuno mula sa mga posisyon ng mga personal na katangian ay nadagdagan sa halos parehong oras nang ang paaralan ng pag-uugali ay nagsimulang makakuha ng lakas sa teorya ng pamamahala. Kaya, hindi nakakagulat na ang pangalawang diskarte sa pag-aaral ng pamumuno ay nakatuon sa pag-uugali ng pinuno. Ayon sa diskarte sa pag-uugali sa pamumuno, ang pagiging epektibo ay hindi tinutukoy ng mga personal na katangian ng pinuno, ngunit sa halip ng kanyang paraan ng pag-uugali sa mga subordinates. Bagama't ang diskarte sa pag-uugali ay nagsulong ng pag-aaral ng pamumuno sa pamamagitan ng pagtutok sa aktwal na pag-uugali ng isang pinuno na gustong mag-udyok sa mga tao na makamit ang mga layunin ng organisasyon, ang pangunahing disbentaha nito ay ang pagkahilig nitong ipalagay na mayroong isang solong, pinakamainam na istilo ng pamumuno. Ang mga naunang manunulat ng behaviorist school ay may posibilidad na tingnan ang mga lider na kumilos nang demokratiko at itinuturing ang iba bilang ang pinaka-epektibo sa modernong mga organisasyon. Gayunpaman, ang pagbubuod ng mga resulta ng mga pag-aaral gamit ang diskarteng ito, ang isang grupo ng mga may-akda ay nagtalo na "walang solong, pinakamainam na istilo ng pamumuno." Malamang na ang pagiging epektibo ng estilo ay nakasalalay sa likas na katangian ng partikular na sitwasyon at kapag ang sitwasyon ay nagbabago, nagbabago at tugmang istilo . Ang mga kamakailang manunulat at iskolar ng paaralan ng pag-uugali ay karaniwang kinikilala na ang isang sitwasyon na diskarte sa pamumuno ay kailangan. Ang pinakamainam na istilo ng pamumuno ay nag-iiba depende sa sitwasyon.

diskarte sa sitwasyon. Ni ang personality approach o ang behavioral approach ay hindi nakatukoy ng lohikal na relasyon sa pagitan ng mga personal na katangian o pag-uugali ng pinuno, sa isang banda, at kahusayan, sa kabilang banda. Hindi ito nangangahulugan na ang mga personal na katangian at pag-uugali ay hindi mahalaga sa pamamahala. Sa kabaligtaran, ang mga ito ay mahalagang bahagi ng tagumpay. Gayunpaman, ipinakita ng mas kamakailang pananaliksik na ang mga karagdagang salik ay maaaring may mahalagang papel sa pagiging epektibo ng pamumuno. Kabilang sa mga salik na ito sa sitwasyon ang mga pangangailangan at personal na katangian ng mga nasasakupan, ang likas na katangian ng gawain, ang mga kinakailangan at impluwensya ng kapaligiran, at ang impormasyong makukuha ng tagapamahala.

Samakatuwid, ang modernong teorya ng pamumuno ay bumaling sa isang diskarte sa sitwasyon. Sinusubukan ng mga modernong siyentipiko na matukoy kung aling mga istilo ng pag-uugali at mga personal na katangian ang pinakaangkop para sa ilang mga sitwasyon. Ang mga resulta ng kanilang pananaliksik ay nagpapahiwatig na kung paanong ang iba't ibang mga sitwasyon ay nangangailangan ng iba't ibang mga istraktura ng organisasyon, gayundin ang iba't ibang mga paraan ng pamumuno ay dapat piliin, depende sa likas na katangian ng partikular na sitwasyon. Nangangahulugan ito na ang pinuno-pinuno ay dapat na kumilos nang naiiba sa iba't ibang mga sitwasyon.

Gayunpaman, upang maunawaan kung bakit kailangan ang isang sitwasyon na diskarte sa pamumuno, kailangan munang maglatag ng ilang pundasyon. Magsimula tayo sa diskarte sa pag-uugali sa pamumuno, na nakatuon sa konsepto ng istilo ng pamumuno.

1.1.1. Ang kakanyahan ng diskarte sa pag-uugali

Ang isang mahalagang kontribusyon ng diskarte sa pag-uugali sa teorya ng pamumuno ay nakatulong ito upang pag-aralan at pag-uri-uriin ang mga istilo ng pamumuno, i.e. kung paano kumilos ang pinuno sa kanyang mga nasasakupan. Ang istilo ng pamumuno sa konteksto ng pamamahala ay ang nakagawiang pag-uugali ng isang pinuno patungo sa mga subordinates upang maimpluwensyahan sila at hikayatin silang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang antas kung saan ipinagkatiwala ng tagapamahala ang kanyang mga kapangyarihan, ang mga uri ng awtoridad na ginagamit niya, at ang kanyang pagmamalasakit pangunahin sa mga relasyon ng tao o pangunahin sa pagsasakatuparan ng isang gawain ay lahat ng mga patnubay na nagpapakilala sa pinunong ito.

Ang bawat organisasyon ay isang natatanging kumbinasyon ng mga layunin at layunin. Ang bawat manager ay isang natatanging tao na may maraming kakayahan. Samakatuwid, ang mga istilo ng pamumuno ay hindi palaging nabibilang sa partikular na kategorya na ipinakita namin sa seksyong ito. Sa halip, ang istilo ng isang binigay na pinuno ay maaaring maiugnay sa ilang posisyon sa isang tiyak na continuum. Mayroong dalawang malawakang ginagamit na mga sistema para sa pagtukoy sa continuum na ito. Sa pamamagitan ng tradisyonal na sistema Ang istilo ng pag-uuri ay maaaring autokratiko (isang sukdulan) at liberal (ang isa pang sukdulan), o maaari itong isang istilong nakasentro sa trabaho at istilong nakasentro sa tao.

Autokratiko at demokratikong pamumuno.

Ang autokratikong pinuno ay awtoritaryan sa pamamahala. Ang awtokratikong pinuno ay may sapat na kapangyarihan upang ipataw ang kanyang kalooban sa mga gumaganap, at kung kinakailangan, ito ay ginagawa nang walang pag-aalinlangan. Ang autocrat ay sadyang umapela sa mga pangangailangan ng mas mababang antas ng kanyang mga nasasakupan sa pag-aakalang ito ang antas kung saan sila nagpapatakbo. Si Douglas McGregor, isang kilalang scholar ng pamumuno, ay tinawag na "X" ang mga pagpapalagay ng autokratikong pinuno tungkol sa Teorya ng mga empleyado. Ayon sa Teorya "X":

1. Ang mga tao sa simula ay hindi gustong magtrabaho at umiiwas sa trabaho hangga't maaari.

2. Walang ambisyon ang mga tao, at sinisikap nilang tanggalin ang responsibilidad, mas pinipiling mamuno.

3. Higit sa lahat, gusto ng mga tao ng seguridad.

4. Upang pilitin ang mga tao na magtrabaho, kinakailangang gumamit ng pamimilit, kontrol at banta ng parusa.

Sa batayan ng gayong mga pagpapalagay, ang autocrat ay kadalasang nagsasantralisa ng awtoridad hangga't maaari, itinatayo ang gawain ng mga nasasakupan, at binibigyan sila ng kaunting kalayaan sa paggawa ng desisyon. Mahigpit ding pinangangasiwaan ng autocrat ang lahat ng trabaho sa loob ng kanyang kakayahan at, upang matiyak ang pagganap ng trabaho, maaaring maglapat ng sikolohikal na presyon, kadalasang nagbabanta.

Kapag iniiwasan ng isang autocrat ang negatibong pamimilit at gumamit ng gantimpala sa halip, siya ay tinatawag mabait na autocrat. Bagama't siya ay patuloy na isang awtoritaryan na pinuno, isang mabait Ang isang autocrat ay nagpapakita ng isang aktibong pag-aalala para sa mood at kagalingan ng mga subordinates. Maaari pa nga niyang payagan o hikayatin ang kanilang pakikilahok sa pagpaplano ng gawain. Ngunit nananatili sa kanya ang aktwal na kapangyarihang gumawa at magsagawa ng mga desisyon. At gaano man kabait ang pinunong ito, pinalawak pa niya ang kanyang autokratikong istilo, nag-istruktura ng mga gawain at nagpapataw ng mahigpit na pagsunod sa isang malaking bilang ng mga alituntunin na mahigpit na kinokontrol ang pag-uugali ng empleyado.

Ang mga ideya ng isang demokratikong pinuno tungkol sa mga empleyado ay iba sa mga ideya ng isang autokratikong pinuno. Tinawag sila ni McGregor na Theory Y:

1. Ang paggawa ay isang natural na proseso. Kung ang mga kondisyon ay paborable, ang mga tao ay hindi lamang tatanggap ng responsibilidad, sila ay magsusumikap para dito.

2. Kung ang mga tao ay nakakabit sa mga layunin ng organisasyon, gagamitin nila ang pamamahala sa sarili at pagpipigil sa sarili.

3. Ang pagsasama ay isang function ng gantimpala na nauugnay sa pagkamit ng layunin.

4. Ang kapasidad para sa malikhaing paglutas ng problema ay karaniwan, at ang intelektwal na potensyal ng karaniwang tao ay bahagyang ginagamit lamang.

Dahil sa mga pagpapalagay na ito, mas pinipili ng demokratikong pinuno ang mga mekanismo ng impluwensya na umaakit sa mas mataas na antas ng mga pangangailangan: ang pangangailangan para sa pagmamay-ari, mataas na layunin, awtonomiya, at pagpapahayag ng sarili. Ang isang tunay na demokratikong pinuno ay umiiwas sa pagpapataw ng kanyang kalooban sa kanyang mga nasasakupan.

Ang mga organisasyong pinangungunahan ng isang demokratikong istilo ay nailalarawan ng isang mataas na antas ng desentralisasyon ng mga kapangyarihan. Ang mga nasasakupan ay aktibong bahagi sa paggawa ng desisyon at tinatamasa ang malawak na kalayaan sa pagsasagawa ng mga gawain. Kadalasan, nang ipinaliwanag ang mga layunin ng organisasyon, pinapayagan ng pinuno ang mga subordinates na tukuyin ang kanilang sariling mga layunin alinsunod sa mga nabuo niya. Sa halip na magsagawa ng mahigpit na kontrol sa mga nasasakupan sa takbo ng kanilang trabaho, karaniwang naghihintay ang tagapamahala ng damo hanggang sa matapos ang trabaho upang masuri ito. (Siyempre, para gumana ang ganoong mekanismo, dapat itong suportahan ng isang napaka-epektibong sistema ng kontrol.) Ang manager ay gumugugol ng isang medyo malaking bahagi ng kanyang oras sa pagkilos bilang isang tagapag-ugnay, na tinitiyak na ang mga layunin ng pangkat ng produksyon ay nakahanay sa mga layunin ng organisasyon sa kabuuan at tinitiyak na natatanggap ng grupo ang mga mapagkukunang kailangan nito.

Dahil ipinapalagay ng demokratikong pinuno na ang mga tao ay nauudyukan ng mas mataas na antas ng mga pangangailangan—para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan, tagumpay, at pagpapahayag ng sarili—sinusubukan niyang gawing mas kaakit-akit ang mga nasasakupan na responsibilidad. Sa isang kahulugan, sinusubukan niyang lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang mga tao ay may sariling motibasyon sa ilang mga lawak, dahil ang kanilang trabaho ay likas na kapaki-pakinabang. Hinihikayat din ng isang mataas na demokratikong pinuno ang mga nasasakupan na maunawaan na kailangan nilang lutasin ang karamihan sa mga problema nang hindi humihingi ng pag-apruba o tulong. Ngunit ang pinuno ay naglalagay ng maraming pagsisikap sa paglikha ng isang kapaligiran ng pagiging bukas at pagtitiwala, upang kung ang mga nasasakupan ay nangangailangan ng tulong, sila ay malayang bumaling sa pinuno. Upang makamit ito, ang tagapamahala ay nag-aayos ng dalawang-daan na komunikasyon at gumaganap ng isang gabay na papel. Sinusubukan niyang turuan ang mga nasasakupan na alamin ang mga problema ng organisasyon, bigyan sila ng sapat na impormasyon at ipakita sa kanila kung paano maghanap at magsuri ng mga alternatibong solusyon.

Ang pananaliksik ni Levine. Marahil ang pinakaunang pag-aaral sa pagiging epektibo ng mga istilo ng pamumuno ay ni Kurt Lewin at ng kanyang mga kasamahan. Ang pag-aaral na ito ay ginawa bago inilarawan ni McGregor ang mga pinuno sa mga tuntunin ng kanyang Teorya X at Y. Ang layunin ng pag-aaral ni Levin ay mga 10 taong gulang na lalaki. Ang mga batang ito ay hinati sa ilang grupo at itinalaga sa iba't ibang club. Ang bawat isa ay pinamunuan ng isang nasa hustong gulang na nagpahayag ng mga istilo ng pamumuno ng autokratiko, demokratiko, at liberal. Ang mga nasasakupan ay binibigyan ng halos ganap na kalayaan sa pagtukoy ng kanilang mga layunin at pagkontrol sa kanilang gawain.Ang awtoritaryan na pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na antas ng nag-iisang kapangyarihan ng pinuno: tinutukoy ng pinuno ang lahat ng mga estratehiya ng grupo; walang awtoridad na ibinibigay sa grupo. Ang demokratikong pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng dibisyon ng kapangyarihan at ang partisipasyon ng mga manggagawa sa pamamahala; ang responsibilidad ay hindi puro, ngunit ipinamamahagi. Ang Liberal na pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng pakikilahok ng pinuno; ang grupo ay may ganap na kalayaan na gumawa ng sarili nitong mga desisyon.

Sa kanyang sikat na pag-aaral, nalaman ni Lewin na ang awtoritaryan na pamumuno ay nakakuha ng mas maraming trabaho kaysa sa demokratikong pamumuno. Gayunpaman, sa kabilang panig ng sukat ay mababa ang pagganyak, hindi gaanong orihinalidad, hindi gaanong kabaitan sa mga grupo, kawalan ng pag-iisip ng grupo, higit na pagiging agresibo sa lider at iba pang miyembro ng grupo, higit na pinigilan ang pagkabalisa, at sa parehong oras ay higit na umaasa at masunurin na pag-uugali. Sa ilalim ng liberal na pamumuno, ang dami ng trabaho ay nababawasan, ang kalidad ng trabaho ay nababawasan, mayroong higit na laro, at ang mga botohan ay nagpapakita ng isang kagustuhan para sa isang demokratikong pinuno.

Ang mas kamakailang pananaliksik ay hindi ganap na sinusuportahan ang mga natuklasan na ang autokratikong pamumuno ay nagresulta sa mas mataas na produktibidad ngunit mas mababang kasiyahan kaysa sa demokratikong pamumuno. Gayunpaman, ang pananaliksik ni Lewin ay nagbigay ng batayan para sa iba pang mga siyentipiko sa pag-uugali upang maghanap ng isang istilo ng pag-uugali na maaaring humantong sa mataas na pagganap sa trabaho at mataas na antas ng kasiyahan.

Nakatuon ang pamumuno sa trabaho at sa tao.

Maaaring uriin ang mga istilo ng pamumuno sa pamamagitan ng paghahambing ng mga autokratiko at demokratikong continuum. Si Rancis Likert at mga kasamahan sa Unibersidad ng Michigan ay bumuo ng isang alternatibong sistema sa pamamagitan ng paghahambing ng mga pangkat na may mataas na pagganap at mga pangkat na mababa ang pagganap sa mga organisasyon. Naniniwala sila na ang pagkakaiba sa pagganap ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng istilo ng pamumuno. Katulad ng Theory X at Y continuum ni McGregor, ang mga pinuno ng koponan na may mataas at mababang pagganap ay inuri sa isang continuum mula sa isang sukdulan ng pagiging nakatuon sa trabaho (Teorya X) hanggang sa isa pang sukdulan ng pagiging nakasentro sa tao (Teorya Y). ) .

Work Focused Executive, kilala rin bilang pinunong nakatuon sa gawain una sa lahat, pinangangalagaan niya ang disenyo ng gawain at ang pagbuo ng sistema ng gantimpala upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Ang klasikong halimbawa ng isang lider na nakatuon sa trabaho ay si Frederick W. Taylor. Gaya ng nabanggit namin kanina, binalangkas ni Taylor ang gawain sa mga teknikal na prinsipyo ng kahusayan at binigyan ng gantimpala ang mga manggagawa na labis na nakatupad sa isang quota na maingat na kinakalkula batay sa isang pagsukat ng potensyal na output.

Sa kabaligtaran, ang unang alalahanin ng isang pinunong nakasentro sa tao ay mga tao. Nakatuon siya sa pagtaas ng produktibidad sa pamamagitan ng pinabuting relasyon ng tao. Binibigyang-diin ng manager na nakasentro sa tao ang pagtutulungan, pinapayagan ang mga empleyado na makilahok hangga't maaari sa paggawa ng desisyon, iniiwasan ang maliit na pagtangkilik, at nagtatakda ng mataas na antas ng produktibidad para sa unit. Aktibo niyang isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga subordinates, tinutulungan silang malutas ang mga problema at hinihikayat ang kanilang propesyonal na paglago. Sa esensya, ang isang lider na nakasentro sa tao ay kumikilos katulad ng isang pinuno na umaakit sa mga manggagawa sa pamamahala.

Batay sa kanyang pananaliksik, napagpasyahan ni Likert na ang istilo ng pamumuno ay palaging magiging o magtrabaho, o bawat tao. Walang isang pinuno na magpapakita ng parehong mga katangiang ito sa isang makabuluhang lawak at sa parehong oras. Ipinakita rin ng mga resulta na ang istilo ng pamumuno na nakasentro sa tao ay nagpabuti ng pagiging produktibo sa halos lahat ng kaso. Nang maglaon, natuklasan ng mga siyentipiko sa pag-uugali na ang estilo ng ilang mga pinuno ay parehong nakatuon sa trabaho at nakatuon sa tao. Bukod dito, dahil sa likas na katangian ng sitwasyon, ang istilong nakasentro sa tao ay hindi palaging produktibo at hindi palaging pinakamainam na pag-uugali ng pamamahala.

1.2. Pagganyak sa pamumuno at mga uri ng pamumuno: mga uri, tampok.

Ano ang dahilan kung bakit ang isang tao ay nagsusumikap para sa pamumuno? Ang mga pansariling mekanismo ng pagbuo, kalikasan at direksyon ng pamumuno ay nilinaw psychoanalytic theory ng Z. Freud. Mula sa kanyang pananaw, ang pamumuno ay batay sa isang pinigilan na libido, isang nakararami na walang malay na atraksyon ng isang likas na sekswal. Ang ibang mga psychologist ay mas malawak na binibigyang kahulugan ang libido bilang psychic energy sa pangkalahatan. Sa proseso ng sublimation (akumulasyon at paglipat sa mas mataas na estado), ang libido ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais para sa pagkamalikhain, pamumuno, at iba pa. Para sa maraming mga tao, ang pagkakaroon ng mga posisyon sa pamumuno ay gumaganap ng mga subjective-compensatory function, nagbibigay-daan sa iyo na pagtagumpayan at sugpuin ang iba't ibang uri ng mga kumplikado - isang pakiramdam ng kababaan, kawalan ng kakayahan, at iba pa. Ang pagsusumite sa pinuno ay nakakahanap din ng paliwanag sa teorya ng psychoanalysis - ang subjective na pagtanggap ng pamumuno ay inilatag sa pagkabata bilang isang pangangailangan para sa isang patron, isang makapangyarihang tao. Sa ganitong diwa, ang awtoridad at pagtangkilik ng pinuno ng organisasyon ay katulad ng awtoridad at pagtangkilik ng ulo ng pamilya.

Ang mga tagasunod ng 3. Freud (Frankfurt School, Adorno, Fromm) ay nagsiwalat isang espesyal na uri ng personalidad, predisposed sa authoritarianism at nagsusumikap para sa kapangyarihan. Ang gayong personalidad ay nabuo sa hindi malusog na mga kondisyon sa lipunan na nagdudulot ng mga pagkabigo sa masa at neuroses - mga estado ng depresyon, mapang-aping tensyon, pagkabalisa, kawalan ng pag-asa at kawalan ng pag-asa. Ang isang tao ay may pagnanais na makatakas mula sa lahat ng ito sa saklaw ng dominasyon at subordination. Para sa isang awtoritaryan na personalidad, ang kapangyarihan ay isang sikolohikal na pangangailangan na nagpapahintulot sa iyo na alisin ang iyong sariling mga kumplikado sa pamamagitan ng pagpapataw ng iyong kalooban sa ibang tao. Ang isang awtoritaryan na personalidad ay dualistic - sa isang banda, ito ay nagpapakita ng isang uri ng sadista (ang pagkakaroon ng walang limitasyong kapangyarihan ay nagbibigay ng espesyal na kasiyahan, ang kahinaan ng ibang tao ay nagdudulot ng paghamak at pagnanais na hiyain sila), at sa kabilang banda, masokistang mga hilig ( kapag nahaharap sa isang nakahihigit na puwersa, ang gayong tao ay lumuluhod sa harap ng maydala nito, hinahangaan siya at sinasamba siya).

Ang pagiging isang pinuno, tulad ng mga indibidwal at hugasan ang ugali upang palawakin ang kanilang kapangyarihan sa mga personal na relasyon sa mga subordinates at lumalabag sa kanilang mga karapatan, sila ay hindi gaanong nagmamalasakit sa mga interes ng kaso, ngunit tungkol sa pagpapanatili o pagtaas ng kanilang kapangyarihan. Ang mga aktibidad ng naturang mga pinuno ay nangangailangan ng mahigpit na kontrol.

instrumental na pagganyak. Ang psychoanalytic motivation ng pagsusumikap para sa pamumuno ay nagpapakita ng isa sa mga uri ng mga pinuno. Karamihan sa mga tao, tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, ay hindi naghahanap ng kapangyarihan. Nagiging pinuno ba sila? Oo, kahit na ang kapangyarihan mismo ay hindi isang halaga para sa kanila. Ang kapangyarihan ay isang kasangkapan lamang, isang mekanismo para sa pagkuha ng iba't ibang uri ng mga benepisyo, isang paraan ng pagkamit ng iba pang mga layunin: materyal (mataas na kita, prestihiyo, kumikitang koneksyon, mga pribilehiyo) o espirituwal at moral (pagkamit ng mataas na layunin - responsibilidad para sa isang karaniwang layunin, pagtulong ang mahina, nagtatatag ng mga mapagkaibigang relasyon sa pangkat).

Pagganyak sa laro. Ang pagganyak ay maaari ding mapaglaro - naiintindihan ng isang tao ang proseso ng pamumuno bilang isang kapana-panabik, nakakahumaling na laro. Sa kasong ito, ang motibo ng pinuno ay nagiging pinaka nilalaman ng aktibidad ng pamamahala - ang solusyon ng mga kumplikado at makabuluhang problema sa lipunan sa proseso ng pag-aayos ng pakikipag-ugnayan at komunikasyon sa mga tao.

Iba-iba ang mga klasipikasyon ng pamumuno. Anong pamantayan ang ginagamit upang matukoy ang mga uri ng mga pinuno sa isang grupo?

Depende sa umiiral na mga tungkulin, ang mga sumusunod na uri ng mga pinuno ay nakikilala:

1. Pinuno-organisador. Ang kanyang pangunahing pagkakaiba ay ang pag-unawa niya sa mga pangangailangan ng koponan bilang kanyang sarili at aktibong kumikilos. Ang pinunong ito ay optimistiko at may tiwala na karamihan sa mga problema ay malulutas. Sinusundan nila siya, alam na hindi siya mag-aalok ng walang laman na kaso. Marunong siyang kumbinsihin, hilig niyang manghikayat, at kung kailangan niyang ipahayag ang kanyang hindi pagsang-ayon, ginagawa niya ito nang hindi nakakasakit sa dignidad ng iba, at bilang resulta, sinisikap ng mga tao na magtrabaho nang mas mahusay. Ang mga taong ito ang nakikita ng publiko sa anumang impormal na grupo.

2. Pinuno-tagalikha. Una sa lahat, naaakit siya sa kakayahang makita ang bago, upang kunin ang solusyon sa mga problema na maaaring mukhang hindi malulutas at mapanganib pa nga. Hindi siya nag-uutos, ngunit nag-aanyaya lamang sa talakayan. Maaaring itakda ang gawain sa paraang ito ay interesado at makaakit ng mga tao.

4. Lider-diplomat. Kung ginamit niya ang kanyang mga kakayahan para sa kasamaan, kung gayon maaari siyang tawaging master ng intriga. Siya ay umaasa sa isang mahusay na kaalaman sa sitwasyon at sa mga nakatagong detalye nito, ay may kamalayan sa tsismis at tsismis, at samakatuwid ay alam na alam kung sino at kung paano maimpluwensyahan. Mas pinipili ang mga kumpidensyal na pagpupulong sa isang lupon ng mga taong katulad ng pag-iisip. Binibigyang-daan kang hayagang sabihin kung ano ang alam ng lahat upang ilihis ang atensyon mula sa kanilang hindi na-advertise na mga plano. Totoo, ang ganitong uri ng diplomasya ay kadalasang nagbabayad lamang sa kawalan ng kakayahang mamuno sa mas karapat-dapat na mga paraan.

5. Mang-aaliw na pinuno. Naaakit sila sa kanya dahil handa siyang sumuporta sa mahihirap na panahon. Iginagalang ang mga tao, tinatrato sila nang mabait. Magalang, matulungin, may kakayahang makiramay.

Ang pangkalahatang pamumuno sa grupo ay binubuo ng mga sumusunod na bahagi: emosyonal, negosyo at impormasyon. Ayon sa nilalaman ng aktibidad ng pamumuno sa mga pangkat ng lipunan, ang isang uri ng uri ng pinuno ay karaniwang nakikilala (kung minsan ay tinatawag silang mga tungkulin ng pinuno):

1. pamumuno sa negosyo katangian ng mga pormal na grupo na lumulutas sa mga problema sa produksyon. Ito ay batay sa mga katangian tulad ng mataas na kakayahan, ang kakayahang malutas ang mga problema sa organisasyon na mas mahusay kaysa sa iba, awtoridad sa negosyo, at ang pinakadakilang karanasan sa larangan ng aktibidad na ito. Ang pamumuno sa negosyo ay higit na nakakaimpluwensya sa pamamahala. Ang pinuno ng "negosyo" (ang mga kamay ng grupo) ay gumagana nang maayos, maaari niyang ayusin ang negosyo, itatag ang mga kinakailangang relasyon sa negosyo, tiyakin ang tagumpay ng negosyo,

2. Emosyonal na Pamumuno lumitaw sa mga impormal na grupong panlipunan batay sa mga simpatiya ng tao, ang pagiging kaakit-akit ng pinuno bilang isang kalahok sa interpersonal na komunikasyon. Ang isang emosyonal na pinuno ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala sa mga tao, nagpapalabas ng kabaitan, nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala, nagpapagaan ng sikolohikal na pag-igting, lumilikha ng isang kapaligiran ng sikolohikal na kaginhawahan. Ang emosyonal na pinuno (ang puso ng grupo) ay isang tao kung saan ang bawat tao sa grupo ay maaaring humingi ng simpatiya, "umiyak sa vest."

3. K pinuno ng "impormasyon".(“ang utak ng grupo”) lahat ay nagtatanong, dahil siya ay isang matalino, alam ang lahat, maaaring ipaliwanag at tumulong sa paghahanap ng kinakailangang impormasyon.

Ang pinakamahusay na pinuno ay ang isa na pinagsasama ang lahat ng tatlong bahagi, ngunit ganoon pangkalahatang pinuno ay bihira. Kadalasan, gayunpaman, mayroong isang kumbinasyon ng dalawang bahagi: emosyonal at negosyo, impormasyon at negosyo, pamumuno sa sitwasyon ay maaaring maging negosyo at emosyonal sa kalikasan. Ang natatanging tampok nito ay kawalang-tatag, temporal na limitasyon, koneksyon sa isang tiyak na sitwasyon. Ang isang lider sa sitwasyon ay maaaring isang pinuno sa ilang mga sitwasyon at hindi sa iba. L.I. Kinilala ni Umansky ang 6 na uri ng mga pinuno ayon sa kanilang mga tungkulin: 1) tagapag-ayos (function ng pagsasama-sama ng grupo); 2) initiator (nagmumungkahi ng mga ideya at paglutas ng mga bagong problema); 3) generator ng emosyonal na mood (nangingibabaw sa paghubog ng mood ng grupo); 4) pamantayan (sample, perpekto, "bituin"); 5) master (espesyalista sa ilang uri ng aktibidad); 6) erudite (nakikilala sa pamamagitan ng malawak na kaalaman).

Sa pamamahala ng tauhan, ginagamit ito pag-uuri ng mga pinuno depende sa kung paano sila nakikita ng grupo: 1) "Isa sa atin" - ay hindi namumukod-tangi sa mga miyembro ng grupo, ay itinuturing na "una sa mga katumbas" sa isang tiyak na lugar - ang pinakamatagumpay o nagkataon ay natagpuan ang kanyang sarili sa isang posisyon sa pamumuno, sa pangkalahatan, ayon sa grupo, nabubuhay, nagagalak, kalungkutan , gumagawa ng mga tamang desisyon at nagkakamali, tulad ng iba pang miyembro ng grupo; 2) "ang pinakamahusay sa amin" - namumukod-tangi sa mga miyembro ng grupo sa marami (negosyo, moral, komunikasyon, atbp.) mga katangian at, sa pangkalahatan, ay isang huwaran; 3) "mabuting tao" - pinaghihinalaang at pinahahalagahan bilang isang tunay na sagisag ng pinakamahusay na mga katangiang moral: pagiging disente, mabuting kalooban, atensyon sa iba, kahandaang tumulong: 4) "lingkod" naglalayong kumilos bilang isang tagapagsalita para sa mga interes ng mga tagasunod nito at ang grupo sa kabuuan, nakatutok sa kanilang opinyon at kumikilos para sa kanila. Ang mga uri ng persepsyon ng pinuno ng mga indibidwal na miyembro ng grupo ay madalas na hindi nagtutugma o nagsasapawan. Kaya, maaaring suriin ng isa sa mga empleyado ang pinuno bilang "isa sa atin", ang iba ay nakikita siya sa parehong oras bilang "ang pinakamahusay sa atin" at bilang isang "lingkod".

Ang psychoanalytic na diskarte sa pag-unawa at pag-uuri ng mga uri ng pamumuno ay kawili-wili. 3. Naunawaan ni Freud ang pamumuno bilang isang dual psychological na proseso: sa isang banda, grupo, sa kabilang banda - indibidwal. Ang mga prosesong ito ay batay sa kakayahan ng mga pinuno na maakit ang mga tao sa kanilang sarili, hindi sinasadya na pukawin ang isang pakiramdam ng paghanga, pagsamba, pag-ibig. Ang pagsamba sa mga tao ng iisang tao ay maaaring gawing pinuno ang taong iyon. Tinutukoy ng mga psychoanalyst ang sampung uri ng pamumuno.

1. "Sovereign", o "patriarchal overlord". Ang isang pinuno sa anyo ng isang mahigpit ngunit minamahal na ama, nagagawa niyang sugpuin o alisin ang mga negatibong emosyon at magbigay ng inspirasyon sa mga tao na may tiwala sa sarili. Siya ay hinirang batay sa pagmamahal at iginagalang.

2. "Lider". Sa loob nito, nakikita ng mga tao ang pagpapahayag, ang konsentrasyon ng kanilang mga pagnanasa, na naaayon sa isang tiyak na pamantayan ng grupo. Ang personalidad ng namumuno ang siyang nagdadala ng mga pamantayang ito. Sinusubukan nilang gayahin siya sa grupo.

3. "Tyrant". Nagiging pinuno siya dahil binibigyang-inspirasyon niya ang iba na may pakiramdam ng pagsunod at hindi mapanagot na takot, siya ay itinuturing na pinakamalakas. Ang isang malupit na pinuno ay isang nangingibabaw, awtoritaryan na personalidad, siya ay karaniwang kinatatakutan at sinusunod.

4. "Organizer". Ito ay kumikilos para sa mga miyembro ng grupo bilang isang puwersa upang mapanatili ang "I-konsepto" at matugunan ang mga pangangailangan ng lahat, pinapawi ang mga damdamin ng pagkakasala at pagkabalisa. Ang gayong pinuno ay nagkakaisa ng mga tao, siya ay iginagalang.

5. "Manliligaw". Ang isang tao ay nagiging pinuno sa pamamagitan ng paglalaro sa mga kahinaan ng iba. Gumaganap siya bilang isang "magical force", na nagbibigay ng vent sa pinipigilang emosyon ng ibang tao, pinipigilan ang mga salungatan, pinapawi ang tensyon. Ang gayong pinuno ay sinasamba at madalas na hindi pinapansin.

6. "Bayani". Isakripisyo ang sarili para sa iba; ang ganitong uri ay nagpapakita ng sarili lalo na sa mga sitwasyon ng protesta ng grupo - salamat sa kanyang katapangan, ang iba ay ginagabayan niya, nakikita nila sa kanya ang pamantayan ng hustisya. Ang pinuno ng bayani ay nagdadala ng mga tao.

7. "Masamang halimbawa." Gumaganap bilang isang pinagmumulan ng pagkahawa para sa isang personalidad na walang salungatan, emosyonal na nakakahawa sa iba.

8. "Idol". Nakakaakit, umaakit, positibong nakakahawa sa kapaligiran; siya ay minamahal, iniidolo, pinairal.

9. "Tapon".

10. "Scapegoat".

Ang huling dalawang uri ng mga pinuno ay mahalagang mga anti-lider, sila ang layunin ng mga agresibong tendensya, dahil sa kung saan ang mga emosyon ng grupo ay umuunlad. Kadalasan ang grupo ay nagkakaisa upang labanan ang anti-lider, ngunit sa sandaling siya ay mawala, ang grupo ay nagsisimulang magwatak-watak. , dahil nawala ang insentibo sa buong grupo.

Ang pamumuno ay nakikilala sa pamamagitan ng lakas ng impluwensya sa mga miyembro ng grupo: "Unquestioning leader" - ang mga tagubilin ay naisakatuparan kahit na sila ay lumihis sa mga interes ng mga miyembro ng grupo; "hindi walang pag-aalinlangan" - posible ang pagpapasakop hanggang sa magkaroon ng kontradiksyon sa pagitan ng sariling interes at mga pangangailangan ng mga miyembro ng grupo.

Depende sa direksyon ng impluwensya (sa halip, sa resulta ng pamumuno para sa organisasyon), ang pamumuno ay maaaring ituring na nakabubuo, mapanirang at neutral. Ang una (functional) ay nag-aambag sa pagpapatupad ng mga layunin ng organisasyon. Ang ikalawa (dysfunctional) ay nabuo batay sa mga adhikain na nakapipinsala sa organisasyon (pamumuno sa isang grupo ng mga magnanakaw o suhol na nabuo sa lugar ng trabaho). Ang pangatlo ay hindi direktang nakakaapekto sa kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon (pamumuno sa mga amateur gardeners na nagtatrabaho sa parehong organisasyon). Sa totoong buhay, ang mga hangganan sa pagitan ng mga ganitong uri ng pamumuno ay tuluy-tuloy, lalo na sa pagitan ng constructive at neutral na pamumuno.

Ang tanong ng pagiging natural at pagiging artipisyal ng pamumuno, ang mga likas na katangian ng pamumuno o ang posibilidad ng pag-aaral ng pamumuno ay malinaw. Ito ay itinuturing bilang isang isyu sa pamamahala ng pamumuno at may kasamang limang aspeto:

1. pagkilala sa mga pinuno;

2. kanilang pag-unlad;

3. isinasaalang-alang ang mga interes ng grupo;

4. impormal na pamumuno;

5. pag-aalis ng mapanirang pamumuno.

Ang pagkakakilanlan ng mga taong may likas na (o nabuo) na mga katangian ng pamumuno at ang kanilang paglahok sa mga posisyon sa pamumuno ay maaaring magpatuloy kapwa mula sa thesis na ang mga pinuno ay ipinanganak, at mula sa pagkilala sa posibilidad ng kanilang may layunin na pagbuo. Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagtuklas ng mga katangian ng pamumuno at paggamit sa mga ito para sa mga layunin ng organisasyon, sa pangalawang kaso, tungkol sa pag-akit (o pag-akit) na handa na at napatunayang mga pinuno sa negosyo. Mga paraan upang makita ang mga kakayahan sa pamumuno - pagsubok, pag-aaral ng talambuhay, karanasan sa trabaho, pagpili ng mga mag-aaral para sa pagsasanay ng mga nangungunang tagapamahala mula sa mga napatunayan ang kanilang sarili sa mga posisyon sa pamumuno sa pinakamababang antas (ganito ang ginagawa nila sa Germany, USA - ihambing sa France, kung saan ang mga nagtapos ay kinukuha sa mas mataas na pampublikong pamamahala sa mga paaralang gymnasium). Tinukoy ng researcher ng pamumuno na si Stephen Covey ang pagiging angkop sa pamumuno gamit ang sumusunod na walong pamantayan:

1) patuloy na pagpapabuti sa sarili: Nagbasa ako, nagtatanong, kumuha ng karagdagang mga kurso sa pagsasanay;

2) oryentasyong service-to-others: Nakatuon ako sa pagbibigay ng mga serbisyo sa ibang tao, anuman ang pinagkakakitaan ko sa aking sarili - sa madaling salita, palagi kong tinatanong ang aking sarili kung ano ang kailangan ng ibang tao, at hindi lamang kung ano ang kailangan ko;

3) radiation ng positibong enerhiya, kabaitan at pag-iwas sa pang-unawa ng negatibong enerhiya at mga salungatan;

4) pananampalataya sa iba: Pinoprotektahan ko ang ibang tao, nakikita ko ang kanyang halaga - kabaitan at potensyal;

5) makatwirang pamamahagi ng oras at pagsisikap: Sinisikap kong mahusay na ipamahagi ang oras ng aking buhay sa pagitan ng trabaho, pamilya at lipunan;

6) panloob na kumpiyansa, optimismo, isang sariwang pagtingin sa mga kaganapan - ang pang-unawa sa buhay bilang isang pakikipagsapalaran;

7) pagpuna sa sarili, pagpapaubaya, pagkilala sa mga merito ng iba at ang kanilang pantay na karapatan sa pagpapahayag ng sarili - Pinahahalagahan ko ang mga pagkakaiba at naiintindihan ko na ang aking pamamaraan ay hindi "ang tanging tama", tinitingnan ko ang mga bagong alternatibo bilang kapana-panabik, hindi nagbabanta sa akin ;

8) pag-aalaga ng pisikal na kalusugan, intelektwal at espirituwal na pag-unlad: Sinusubaybayan ko ang aking kalusugan sa tulong ng mga ehersisyo, nagkakaroon ako ng intelektwal na paraan sa pamamagitan ng pagbabasa, at hindi paggugol ng oras sa panonood ng TV, lumalago ako sa espirituwal sa pamamagitan ng panalangin, pagmumuni-muni (pokus sa isip at sikolohikal na saloobin sa isang bagay na may kumpletong paghiwalay sa lahat ng iba pa), pag-iisip tungkol sa mga bagay na maaaring magdulot ng inspirasyon.

Ang pagbuo ng pamumuno ay ang may layunin na pagbuo at pagpapalalim ng mga kaugnay na katangian. Ang mga sumusunod na pamamaraan ay ginagamit para sa pagbuo ng pamumuno:

1) pagbuo ng personal na pagganyak;

2) pagbuo ng mga indibidwal na intelektwal at moral na mga katangian ng pamumuno;

3) tinitiyak ang kakayahang panlipunan ng pinuno at ang kanyang mabuting kalooban sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng grupo;

4) ang pagkuha ng mga kasanayan at kakayahan upang mabilis at tama na masuri ang sitwasyon, upang malaman at isaalang-alang ang mga katangian at interes ng mga miyembro ng grupo. Isinasaalang-alang ang mga interes ng grupo ay ipinapakita sa pagsasama ng mga indibidwal na layunin at interes ng mga miyembro ng grupo sa mga organisasyon, ang pagsasakatuparan ng mga pangangailangan, ang representasyon at proteksyon ng mga interes ng parehong mga indibidwal na miyembro ng grupo at ng buong koponan bilang isang buo. Tinatanggal nito ang Ground para sa paglitaw ng mga mapanirang grupo at pinuno, pinatataas ang awtoridad ng pinuno sa mga mata ng mga empleyado at ang kahalagahan ng pamumuno sa negosyo na may kaugnayan sa emosyonal na pamumuno;

5) isang kumbinasyon ng pormal at impormal na pamumuno sa mga aktibidad ng pinuno;

6) pag-aalis ng mapanirang pamumuno. Ang mga mapanirang pinuno ay nagdudulot ng malaking pinsala sa mga aktibidad ng organisasyon - mga pinuno ng mga grupo ng mga kalaban ng mga makabagong ideya, mga manglulustay ng ari-arian, mga kasama sa inuman, mga nanunuhol, atbp. pagbabago ng kanyang panlipunang tungkulin sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga tungkulin o sa pamamagitan ng pagsasama sa isang pangkat ng mga karibal; paghihiwalay ng pinuno, pagkawasak ng grupo ng mga tagasunod, paglipat sa ibang mga lugar ng trabaho ng mga tao lalo na malapit sa pinuno; Ang pagpapahina sa impluwensya ng isang negatibong pinuno ay maaaring mapadali sa pamamagitan ng pagbawas sa mga komunikasyon sa pagitan niya at ng grupo (paglipat ng pinuno sa ibang silid, pagkarga sa kanya ng trabaho na nagpapahirap sa impormal na komunikasyon). Ang mga hakbang na ito ay likas na administratibo at hindi palaging naaangkop, dahil maaari silang maging hangganan sa paglabag sa batas, ang mga ito ay itinuturing na hindi patas, maaari silang magdulot ng kawalang-kasiyahan sa pangkat, pahinain ang kredibilidad ng pinuno, at magdulot ng mga mapanirang salungatan. Samakatuwid, ang pangalawang paraan upang maalis ang mapanirang pamumuno ay mas mainam - ang pagbabago ng kalikasan, direksyon at paggamit ng mga kakayahan at awtoridad ng pinuno para sa kapakinabangan ng organisasyon. Mga Paraan: indibidwal na pag-uusap, inilalapit ang pinuno sa pamumuno, pagpapakita ng espesyal na atensyon sa kanya, paghirang sa kanya sa isang posisyon sa pamumuno. Ang pamamaraang ito ay karaniwang hindi nagiging sanhi ng isang masakit na reaksyon ng mga tagasunod, protesta sa kanilang bahagi, dahil. ang isang sapat na pagtatasa ng mga katangian ng pamumuno ng kanilang idolo, sa kanilang opinyon, ay patas. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay maaaring maging epektibo lamang kapag ang impormal na pinuno ay handa na baguhin ang kanyang oryentasyon at subordinate ang kanyang aktibidad sa mga layunin ng organisasyon.

1.3. Ang pamumuno bilang isang mekanismo para sa patuloy na pagtaas ng kumpetisyon

May mga organisasyon kung saan tila ginagawa nang tama ang lahat, ngunit may kulang pa rin. Wala silang kaluluwa, walang mekanismo na nagpapahintulot sa iyo na huminga ng buhay sa isang patay na sistema. Nabubuhay sila nang walang pananampalataya, walang pag-ibig, at walang pag-asa. Sila ay tiyak na mapapahamak, maliban kung mayroong isang tao, o isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na makakatuklas ng diwa at kahulugan sa patay na sistemang ito, at pagkatapos ay babalik ang pag-asa. Ang gayong tao ay tinatawag na isang pinuno, at ang konsepto kung saan siya ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel ay tinatawag na pamumuno. Ang pamumuno ay hindi pamamahala, gaya ng madalas na isinasalin, bagaman ang isang pinuno ay maaaring maging isang pinuno. Ang pamumuno ay hindi pamamahala. Maaari mo ring pag-usapan ang pagdating ng panahon ng TQL (Total Quality Leadership): Pangkalahatang pamumuno batay sa kalidad. Ito ay kalidad na ang susi sa pagiging mapagkumpitensya. At anuman ang papel na maaaring gampanan ng konsepto ng kalidad sa hinaharap, malinaw na hindi na ito maiisip nang walang pamumuno. Ang gawaing ito ay nakatuon sa kanya.

1.3.1. Pagtukoy sa papel ng pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo.

Kapag binanggit ang mga salitang tulad ng pinuno o pamumuno, ang unang pumapasok sa isip ay mga pinunong pampulitika, mga pinuno ng mga bansa, mga pinuno ng relihiyon, mga taong, sa mahihirap na kalagayan, ay nagawang baguhin ang takbo ng kasaysayan dahil sa kanilang hindi matitinag na pananampalataya sa katuwiran ng kanilang layunin at ang kakayahang magbigay ng inspirasyon at pamunuan ang masa ng mga tao. Bundok ng mga aklat ang isinulat tungkol sa kanila. Minsan sila ay itinakda bilang isang halimbawa, kung minsan ay tinatakot nila ang mga bata. Pinag-aaralan ng mga tao ang mga katangian ng kanilang mga karakter at ang mga motibo ng kanilang mga aksyon. Ang mga pinuno ng ganitong kadakilaan ay may napakalaking kapangyarihan, maaari silang magsagawa at magpatawad. Totoo, ang kapangyarihan ay maaaring makuha sa pamamagitan ng puwersa, sa pamamagitan ng panlilinlang, o sa pamamagitan ng pagkakataon, at ito ay hindi kinakailangang humantong sa pamumuno. Ngunit ang kabaligtaran, tila, ay palaging totoo: ang pamumuno ay nagbubunga ng kapangyarihan. Bagaman hindi namin isinasaalang-alang ang mga estado, ngunit ang mga kumpanya lamang na tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado, ang problema ng kapangyarihan ay mahalaga din para sa kanila, kahit na hindi sa ganoong sukat at pagpapakita. Ang pag-aaral ng likas na katangian ng kapangyarihan sa tradisyon ng Europa ay kadalasang nauugnay sa pangalan ni N. Machiavelli at sa kanyang sikat na aklat na "The Sovereign" (o, tulad ng isinalin noong unang panahon, "Prince"). Naniniwala si Machiavelli na ang kapangyarihan ay lalong mahalaga sa panahon ng transisyonal, dahil ang anumang paglipat mula sa isang nakagawiang estado patungo sa isa pa, na hindi pa naging nakagawian, ay nangangailangan ng mabagal at mahirap na proseso ng muling pagsasaayos ng kamalayan. Ang mga prosesong ito ay nagbibigay ng paglaban, at upang mapagtagumpayan ito, kailangan ang kapangyarihan, batay sa puwersa at medyo mapang-uyam. Sumulat siya: “Walang negosyo na ang organisasyon ay magiging mas mahirap, pagsasagawa ng mas mapanganib, at tagumpay na mas kaduda-duda kaysa sa pagpapalit ng lumang kaayusan ng bago. Ang sinumang nagpasimula ng gayong mga gawain ay haharapin ang poot ng mga nakikinabang sa lumang kaayusan, at ang lamig ng mga nakikinabang sa bago. Ang lamig na ito ay bahagyang ipinaliwanag sa pamamagitan ng takot sa kaaway, kung saan ang mga batas ay nasa panig, bahagi ng kawalan ng tiwala ng mga tao na hindi talaga naniniwala sa bago hanggang sa ito ay naayos sa pamamagitan ng positibong karanasan. Sinusubukan ng papel na ipakita ang mga pananaw ni Machiavelli at iba pang mga nag-iisip ng iba't ibang panahon at mga tao sa modernong pamamahala.

Kaya bakit kailangan natin ng kapangyarihan at lakas? Kung susundin natin ang Machiavelli, lumalabas na kailangan ng kapangyarihan upang sugpuin ang hindi maiiwasang paglaban. Ngayon iba ang iniisip natin. - Una, naniniwala kami na ang anumang pagtutol ngayon, anuman ang mangyari, at anuman ang anyo nito, ay ang resulta, una sa lahat, ng mga pagkakamali kahapon sa pamamahala, kung gusto mo, sa pamamahala. At pangalawa, ang katotohanan ay ang karahasan, bilang isang panuntunan, ay hindi humahantong sa layunin na idineklara sa unang sandali, at kahit na ito ay nangyari, ito ay nangangailangan ng isang mahal, mahaba at hindi mahusay na paraan. Sa karamihan ng mga kaso mayroong iba pang mga paraan, mas direkta at natural na mga paraan. Tila, ang pinakamahusay sa kanila ay ang pamumuno.

Ang pamumuno ay kapangyarihan na hindi nangangailangan ng paggamit ng puwersa, bagama't mayroon ito. Ang lakas ay nagiging hindi kailangan kapag ang ideolohiya ay tumulong sa pamumuno. Ang pinuno ang tinatawag na bumalangkas ng ganitong ideya o sistema ng mga ideya na ang mga nangangailangan ng pananampalataya ay handang paniwalaan at ang mga naghahanap ng mga paliwanag ay handang tanggapin. Mahalaga, siyempre, na ang iminungkahing ideolohiya ay makarating sa mga tinutugunan nito.

Ngunit ito ay hindi lahat ng mga function ng kapangyarihan. Ang katotohanan ay ang kapangyarihan ay, tila, ang pinaka natural na pinagmumulan ng ating mga karapatan at obligasyon (mga kapangyarihan), mga regulasyon ng aktibidad, sa loob ng balangkas ng sistemang isinasaalang-alang, maging ito man ay isang estado o isang kumpanya. Ang mga pangangailangan ng ganitong uri ay hindi nakasalalay sa pamumuno, bagaman sa ilalim ng impluwensya nito maaari silang magbago.

Well, at, siyempre, ang gobyerno ang garantiya ng pagsunod sa mga napagkasunduan.

Bilang karagdagan sa mga pagkakamali na nagawa sa proseso ng pamamahala, ang paglaban ay pinalakas din ng mga takot sa isang hindi tiyak, misteryosong hinaharap, kung saan madaling mawalan ng mga posisyon na napanalunan sa gayong kahirapan sa maraming taon ng pagsusumikap. Walang alinlangan, ito ay tanda ng kahinaan. Ang dakilang nag-iisip na Indian sa simula ng ating papalabas na siglo, si S. Vivekananda, ay nagsabi: "Ang kahinaan ay nagbunga ng mismong ideya ng paglaban." Ang pagtanggap sa mga ideya ng isang pinuno, batay sa pananampalataya o katwiran, ay nagpapalakas sa mga tao (dahil sa kasong ito, ang mga masasakit na tanong at hindi malulutas na pag-aalinlangan ay tinanggal), inaalis, o hindi bababa sa pagbaba ng threshold ng paglaban.

Kaya naman ang pinuno ang pangunahing tauhan. Sa pagkakaroon ng sapat na kaalaman at karanasan sa larangan ng pamumuno sa pulitika, magpapatuloy lamang tayo sa pag-uusap tungkol sa pamumuno sa negosyo.

Walang nakakaalam kung saan nanggaling ang mga pinuno. Ngunit malinaw na nakikita na kapag ang isang organisasyon ay may pinuno (indibidwal o kolektibo), kapansin-pansing magsisimulang umakyat ang mga gawain nito. Ngayon, marahil, walang duda na ang pamumuno ay isang pangunahing elemento ng negosyo. Dito, tulad ng dati, isang kahirapan ang lumitaw. Talaga bang may eksklusibong papel ang pamumuno sa lahat ng elemento ng negosyo, o mas makitid ba ito kaysa sa lahat ng elemento ng sistema ng kalidad ng organisasyon?

Madalas nating napapabayaan ang ilang bagay na tila hindi mahalaga sa atin. Lalo na ang mga ilang abstract na konsepto na mahirap isalin sa wika ng pagsasanay. Ang pamumuno ay maaaring makilala sa mga abstract na konsepto. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang kung bakit pinili ng mga guro ng kalidad ang pamumuno sa partikular.

Sumulat si Deming na 2% lang ang kontrol sa kalidad ng istatistika, at pagkatapos ay paano ang lahat ng iba pa? Sa palagay mo, gaano kabisa ang sistema kung ang lahat ng elemento ay kasama, maliban sa pamumuno, halimbawa? Kung walang pamumuno, hindi naman mamamatay ang sistema. Ngunit ang pamumuno ay ang trigger para sa sistema ng kalidad (QS). At kung wala ito, ang UK ay higit na kathang-isip kaysa sa katotohanan.

"Kinakailangan ang pamumuno para sa lahat ng bahagi ng sistema," sabi ni W. Edwards Deming sa paunang salita sa G.R. Niva. At, higit sa lahat, ang nangungunang papel ng nangungunang pamamahala ay mahalaga, kung wala ang mga nakabubuo na pagbabago ay mahirap, kung hindi imposible. Maliwanag, ang pamumuno ay isang pangunahing elemento sa proseso ng pagbabago at sa pagsuporta sa pagbuo ng isang kultura ng kalidad sa isang organisasyon. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng daan tungo sa tagumpay ng negosyo. Binigyang-diin ni Juran na ang nangungunang pamunuan sa pamamahala ay isa sa walong aral na natutunan ng mga kumpanyang nanalo ng Malcolm Baldridge National Quality Award. Ang mga katulad na pananaw ay ipinahayag ni T. Conti kaugnay ng mga pamamaraan ng pagtatasa sa sarili. Oo, at sa bagong bersyon ng mga internasyonal na pamantayan ISO 9000 serye - ang parehong kanta. Ang pamumuno ay nagiging isa sa walong pangunahing mga prinsipyo na pinagbabatayan ng mga pamantayan.

Subukan nating lutasin ang problemang ito. Una, tutukuyin natin ang lugar ng pamumuno sa organisasyon at titingnan natin nang eksakto kung saan ito kinakailangan, at hindi kung saan ito ay magaan. Tatlong konsepto ng pamumuno ang maaaring magsilbing panimulang punto para sa atin: sa NC, sa sikolohiya at sa pamamahala.

Sa deklarasyon ng TQM (1998), na ipinakita ng Quality Research Group (pinamumunuan ni Propesor Izuka, University of Tokyo), ang pamumuno ay matatagpuan sa seksyon ng mga bahagi ng TQM, lalo na sa subsection na "essence of the management system" (Fig. 1) .

Tinukoy din ni W. Edwards Deming ang pamumuno bilang isa sa 14 na puntos ng pilosopiya ng kalidad. Ang item number 7 ay ganito ang mababasa: "Itatag ang Pamumuno." Ang pamumuno ay kinakailangan "bilang isang paraan ng pagtatrabaho upang matulungan ang mga tao na gawin ang kanilang mga trabaho sa abot ng kanilang makakaya." Mula sa teorya ng pamumuno ay kilala na ito ay isang mahalagang bahagi ng gawain ng mga pangkat at grupo. Ang M. Meskon kasama ang mga kapwa may-akda ay tumutukoy din sa pamumuno sa mga panloob na salik ng organisasyon, o sa halip sa subsystem na "mga tao" (Larawan 2).

Kaya, ang pamumuno ay matatagpuan sa pilosopiya, sa top management system, at sa fieldwork. Sa pangkalahatan, ang pamumuno ay nangangailangan ng pagtatrabaho sa mga sistema at proseso kasama ang mga taong nagtatrabaho sa loob ng mga sistema at proseso. Ito ay lumiliko na ang pamumuno ay kinakailangan sa lahat ng dako. Paano mo matukoy ang lugar ng pamumuno? Dito, malamang na sasang-ayon tayo sa mga Hapones: ang pinakamahalagang pamumuno ay ang pamumuno sa nangungunang pamamahala. Pagkatapos ng lahat, gaano man kaunlad ang lokal na pamumuno, kung ang kapitan ng barko ay nagpasya na manatili sa isang ligtas na daungan, at hindi sumakay sa isang adventurous na paglalakbay sa paghahanap ng pangakong lupain ng kalidad, halimbawa, gaano man kahirap ang mga mandaragat. subukan, mangangarap lamang sila ng kalidad. Kaya, tukuyin natin ang lugar ng pamumuno sa sistema ng nangungunang pamamahala ng organisasyon, ngunit huwag nating kalimutan na ang lugar na ito ay napaka-kondisyon.

Umayos na tayo. Ano ang dapat malaman ng isang modernong pinuno tungkol sa pamumuno? Una sa lahat, magkaroon ng ideya tungkol dito at malaman ang mga pangunahing konklusyon mula sa teorya ng pamumuno, upang hindi makagawa ng mga elementarya na pagkakamali sa mga simpleng bagay. Pagkatapos ay malaman kung saan matatagpuan ang nakatagong pingga ng kontrol at impluwensya at kung paano kinikilala ang pinuno.

Fig.1. Lokasyon ng pamumuno sa sistema ng kalidad.

kanin. 2. Lokasyon ng pamumuno sa sistema ng pamamahala.

Kaya, unawain natin ang konsepto. Sa loob ng maraming taon, ang pamumuno ay aktibong pinag-aralan dito at sa ibang bansa sa ibang konteksto at sa iba't ibang teoretikal na batayan. Sa ilang mga kaso, ang pamumuno ay inilarawan bilang isang proseso, ngunit karamihan sa mga teorya at pag-aaral ay nakatuon sa isang pigura na nakakuha ng pang-unawa.

Ang pamumuno ay isang multifaceted social phenomenon. Ang kababalaghan ng pamumuno ay makikita sa anumang mas marami o hindi gaanong organisadong mga grupo, na nagsusumikap para sa ilang karaniwang layunin para sa grupo. Mahirap magbigay ng pangkalahatang kahulugan ng pamumuno. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pamumuno ay ipinapakita palagi at saanman kung saan ang isang grupo ng mga tao ay kailangang lutasin ang anumang mga problema na nakakaapekto sa mga interes ng lahat o karamihan sa mga miyembro ng grupo. Ang mga relasyon sa pamumuno ay nagiging higit na nakikita kapag ang grupo ay nahaharap sa gawain ng paglipat mula sa isang estado patungo sa isa pa, o kapag ang grupo ay nakikibahagi sa pamamahagi ng mga mapagkukunan. Para sa pinakatamang kahulugan ng konsepto ng "pamumuno" napag-aralan namin ang isang bilang ng mga ideya ng iba't ibang mga may-akda, at nakipagsapalaran na magbigay ng aming sariling kahulugan. Sa pangkalahatan, ganito ang hitsura ng larawan:

Karamihan sa mga may-akda ay sumasang-ayon na ang pamumuno ay isang teorya o konsepto na pangunahing naglalarawan ng relasyon sa pagitan ng isang pinuno at mga tagasunod o mga miyembro ng isang grupo (pangkat). Malinaw - kung may pinuno, dapat mayroong mga tagasunod.

Ipinapahiwatig na ang pinuno ay tumatagal ng kanyang posisyon bilang isang resulta ng mas epektibong aktibidad, o siya ay may kakayahang maimpluwensyahan ang mga miyembro ng grupo sa isang tiyak na paraan, salamat sa kanyang likas na personal na mga katangian o bilang isang resulta ng kasalukuyang sitwasyon.

Nabanggit na ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pinuno at iba pang mga miyembro ng grupo ay lumitaw para sa paglutas ng mga karaniwang problema o pagkamit ng mga layunin ng grupo. Bukod dito, ang mga aktibidad ng grupo ay kusang isinasagawa ng mga miyembro ng grupo, muli dahil sa impluwensya ng pinuno.

Itinuturo ng ilang mananaliksik na ang aktibidad na ito ay humahantong sa mga pagbabago sa lipunan at, sa huli, sa pag-unlad ng lipunan. Tutuon tayo sa katotohanan na ang pamumuno ay - pagpapatupad ng pinakamainam na sistema ng interaksyon sa loob ng grupo (interaksyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo) na naglalayong makamit ang mga layunin ng grupo . At ito ay dapat tandaan na ang takbo ng aktibidad na ito at ang resulta nito ay maaaring maimpluwensyahan ng kakayahan ng pinuno na lutasin ang problema ng situational analysis at ang kasapatan ng kanyang mga aksyon sa sitwasyong ito .

Kung ang pinuno ay ginagabayan ng kanyang pangarap at pananampalataya sa katuwiran ng kanyang layunin, ano ang nagbibigay ng pamumuno sa pangkat (grupo)? Bilang karagdagan sa mga puntos na nakalista sa itaas, si Prof. Ang Kondo ay nagtala ng higit pang labing-isang positibong pangyayari para sa koponan. Nandito na sila:

1. Ang responsibilidad para sa trabaho ay puno ng kahulugan at ang Shewhart-Deming cycle ng patuloy na pagpapabuti ay nakabukas.

2. Ang komunikasyon sa loob ng pangkat ay bumubuti, at ang mga interpersonal na relasyon ay nagiging mas mahusay din.

3. Lumalabas ang mga nakatagong talento ng mga miyembro ng pangkat at nabubunyag ang kanilang mga katangiang pantao.

4. Binabago ang istruktura ng koponan mula sa isang simpleng configuration ng miyembro ng lider-team tungo sa isang kumplikadong multi-level system. Ito ay nagiging isang matibay, walang kakayahang umangkop, istraktura sa isang nababaluktot, na nagpapahintulot sa mga empleyado (mga kasama) na kumilos ayon sa sitwasyon. At ito, sa turn, ay ginagawang maaasahan ang pagtutulungan ng magkakasama, na nagpapahintulot sa mga empleyado na mabilis na tumugon sa anumang krisis.

5. Ang mga miyembro ng grupo ay nag-eehersisyo sa pagpapakita ng inisyatiba at sa malayang gawain.

6. Ang mga hindi malinaw na layunin ay nilinaw at ginawang mga konkretong pangkalahatang layunin.

7. Matapos magkasundo ang lahat ng miyembro ng grupo sa mga karaniwang layunin, ang mga desisyon tungkol sa pamamahagi ng mga tungkulin sa pagkamit ng mga layuning ito ay madaling maabot.

8. Ang bilang ng mga posibleng paraan upang makamit ang mga layunin ay tumataas, na nagpapahintulot sa mga kakayahan ng lahat ng miyembro ng grupo na magpakita.

9. Ang mga kakayahan ng pinuno ay nagpapahusay at sumusuporta sa mga kakayahan ng lahat ng miyembro ng grupo.

10. Ang lahat ng "kapangyarihan" ng mga miyembro ng grupo ay pinalawak at pinalalakas.

11. Ang mga indibidwalidad ng mga miyembro ng grupo ay hindi pinipigilan, ngunit, sa kabaligtaran, ay ganap na inihayag sa mga pagtatangka upang makamit ang mga karaniwang layunin ng grupo. At sa mga miyembro ng grupo ay mayroong isang espesyal na uri ng pagtutulungan.

Tulad ng nakikita mo, ang mga relasyon ay binuo sa isang batayan na kapwa kapaki-pakinabang.

Tungkol sa Mga Teorya ng Pamumuno

Isa-isahin natin ngayon ang mga pangunahing natuklasan ng iba't ibang pag-aaral kung saan nabuo ang ilang teorya ng pamumuno. Gaya ng teorya ng personalidad, diskarte sa pag-uugali at teorya ng pamumuno sa sitwasyon. Ang bawat isa sa mga teorya ay nagsara ng ilang bahagi ng problema, ngunit hindi nagbigay ng integridad. Wala sa kanila ang ganap na tinanggap at pinuna, ngunit ang mga resulta ng lahat ng ito ay ginagamit at ginagamit sa pagsasanay sa isang paraan o iba pa. Sa ngayon, walang iisang teorya o diskarte na magbubuklod sa lahat ng pag-aaral at sumasalamin sa karaniwang pananaw ng mga teorista at practitioner ng phenomenon ng pamumuno at pigura ng isang pinuno. Narito ang ilang pangkalahatang konklusyon na iginuhit ng mga mananaliksik:

· Walang karaniwang hanay ng mga katangian na likas sa mga pinuno, hindi katulad ng ibang tao. Sa iba't ibang sitwasyon, ang mga epektibong pinuno ay nagpapakita ng iba't ibang personal na katangian. Bukod dito, ang istraktura ng mga personal na katangian ng pinuno ay dapat na maiugnay sa mga personal na katangian, aktibidad at gawain ng kanyang mga subordinates.

Posibleng isa-isa, kasunod ng mga pangunguna na gawa ni K. Levin, ang tatlong istilo ng pamumuno o pamumuno: diktatoryal, demokratiko at conniving at ang kanilang iba't ibang kumbinasyon at dalawang vectors ng oryentasyon ng pinuno: ang isang pinuno ay maaaring nakatuon sa mga relasyon sa mga subordinates - " oryentasyon sa isang tao” o sa isang resulta - oryentasyon ng resulta/gawain. Ang pagiging epektibo ng isang partikular na istilo ng pamumuno ay nakasalalay sa likas na katangian ng partikular na sitwasyon at isang sitwasyon na diskarte sa pamumuno ay kinakailangan.

Ang orientation vector ay dinamiko din at nagbabago ng direksyon depende sa sitwasyon sa grupo: sa mga sitwasyong napakapaborable o hindi pabor sa grupo, ang task-oriented na lider ay nakakamit ng mas malaking resulta kaysa sa people-oriented na lider. Ang pamumuno na nakatuon sa mga tao ay pinakaangkop sa mga katamtamang paborableng sitwasyon. Ngunit ang mas epektibong mga pinuno ay nakatuon, una sa lahat, sa pakikipagtulungan sa isang tao, sa halip na sa isang resulta. Dahil ang pagsasaalang-alang ng salik ng tao ay may pangunahing kahalagahan: "ang pamamahala ay nagtagumpay o nabigo sa proporsyon kung saan ito ay walang kondisyong tinatanggap ng grupo bilang isang kapangyarihan o pinuno."

Maaaring sanayin ang mga tagapamahala sa mga epektibong pamamaraan ng pamumuno.

· Ang pinaka-epektibong mga pinuno ay may kakayahang kumuha ng responsibilidad para sa kanilang pag-uugali, handang makamit ang itinakdang layunin, at magkaroon ng edukasyon at karanasan kaugnay ng tiyak na gawain na gagawin.

Bilang karagdagan, ang mga mananaliksik ay dumating sa isa pang mahalagang konklusyon. At tatalakayin natin ito nang mas detalyado.

"Ang mga halaga ng isang pinuno ay pumapasok sa kumpanya, ang kultura nito at nananatili doon kahit na umalis ang pinuno." Ang konklusyong ito, una sa lahat, ay nagsasalita tungkol sa responsibilidad na tinatanggap ng pinuno sa kanyang sarili, napagtanto man niya ito o hindi. Talagang nakakaapekto ito sa buhay ng maraming sampu, daan o kahit libu-libong tao dahil lahat sila ay nabubuhay sa isang sistema na puno nito. Sa madaling salita, ang bawat pag-uugali ng pinuno ay gagamitin sa kanyang kumpanya. "Ang kanilang mga desisyon, aksyon, at halimbawa ay nagtatakda ng tono para sa buong organisasyon" at "ang pangunahing tungkulin ng nangungunang pamamahala ay ang paghimok ng mga halaga ng organisasyon." Ang pamamahala sa halaga ay ang napakatagong pingga ng kontrol at impluwensya. Ano ang pinakamahalaga sa iyong organisasyon at bakit? Ang mga halaga ng pamumuno ay madalas na nagpapakita ng kanilang mga sarili sa higit pa sa diskarte sa merkado (agresibo o nakatuon sa pakikipagsosyo) at mga patakaran ng organisasyon (na naglalayong makamit ang isang layunin sa lahat ng mga gastos - mga pagkaantala sa gabi, trabaho mula sa bahay, mga pulong sa tanghalian) o kung paano pinakamahusay na gamitin ang potensyal ng mga empleyado para sa kapakinabangan ng organisasyon.

Kung ang isang sekretarya sa isang organisasyon ay pangkaraniwan sa kanyang mga tungkulin, ngunit mahusay na gumuhit ng kahit na hindi gaanong mahalagang mga dokumento at gumuhit sa isang computer sa kanyang bakanteng oras, kung gayon dapat mong isaalang-alang na ipagkatiwala sa kanya ang isang proyekto ng disenyo, at pumili ng ibang tao para sa posisyon ng kalihim.

Ang mga halaga ng pamumuno ay ipinakita sa istilo ng pananamit, at sa istilo ng komunikasyon, sa intra-company jargon, at maging sa paraan ng pamumuhay ng pamilya ng mga subordinates. Ano ang pinaka-epektibong paraan upang ipatupad ang pangkatang gawain? Mag-isyu ng utos, o magsimulang magtrabaho sa isang koponan nang mag-isa? Paano hikayatin ang mga empleyado sa patuloy na pag-aaral? Para ipagkatiwala sa kanila ang napakaraming gawain, gumawa ng mga poster at diyaryo sa dingding, magbigay ng mga gawain upang kontrolin ang mga tagapamahala, o maglaan ng isang oras sa umaga sa pagbabasa ng literatura? Kung ikaw ay isang pinuno, alam mo na ang pattern na ito mula sa karanasan, kaya bakit hindi mo ito gawing paraan ng pagtatrabaho?

Sa puntong ito, ang pag-uusap tungkol sa papel ng mga halaga ay maaaring natapos kung ang medalyang ito ay walang ibang panig. Ang mga halaga ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagkilala sa isang pinuno ng isang grupo, bilang isang kadahilanan sa pagtukoy. Hindi lamang ang sistema ng halaga ng grupo ang gumaganap, kundi pati na rin ang sistema ng halaga ng organisasyon at lipunan. Sa pagsasalita nang tumpak, ang mga sistema ng halaga na ito ay magkaparehong impluwensya sa isa't isa, na nagbabago sa isa't isa. Ipinakita ng pananaliksik sa pamumuno na sa mga sitwasyon kung saan gumagana ang mga gumaganap sa mas mababang antas ng pangangailangan (isang sistema ng halaga), ang isang demokratikong istilo (isa pang sistema ng halaga) ay maaaring mabawasan ang kanilang kasiyahan sa trabaho at negatibong nakakaapekto sa pagganap. Halimbawa, maaaring payagan ng isang foreman ang mga manggagawa na lumahok sa mga desisyon tungkol sa kung paano matatapos ang isang trabaho. Gayunpaman, kung wala silang aktibong pangangailangan para sa higit pang hamon o paggalang, maaaring hindi nila maramdaman ang istilo ng pamumuno ng positibong master. Bukod dito, maaari pa nilang makita ito bilang isang banta. Gayunpaman, ang isa ay hindi dapat magmadali sa sukdulan at kumilos mula sa isang posisyon ng awtoritaryanismo. Ang isang mahusay na pinuno - pinuno, una, ay dapat malaman ang antas ng mga tao kung kanino siya nagtatrabaho (ang antas ng kanilang mga pag-angkin, pangangailangan, kanilang pagganyak), kung ang pangkat ay magkakaiba, kung gayon ang mga kontradiksyon ay halos tiyak na lilitaw. Ang paraan sa labas ng sitwasyong ito ay tila sa amin tulad ng sumusunod: ito ay kinakailangan hindi lamang upang rally ang koponan ng manager sa tulong ng isang karaniwang layunin (at ang mga layunin at mga halaga ay inextricably naka-link), ngunit din upang gamitin ang elemento panghabambuhay na pag-aaral sa organisasyon, pagpapalawak ng pananaw ng mga tao at pag-aambag sa kanilang pag-unlad. Sa madaling salita, kailangan mong "i-align" ang koponan. Sa gayon lamang posible ang produktibong kooperasyon.

Sa kurso ng pananaliksik ni Dalgaard, ang mga pangunahing halaga ng isang pinuno ay natukoy din: paggalang sa isa't isa, pagtitiwala, pagpaparaya, pagkamausisa, katapangan. Nagbago ang mundo. Wala na ang mga araw ng mga malalakas na lalaki na marunong "gumawa ng mga bagay", kayang maglagay ng pressure, lumusot, pilitin, suriin, humingi, parusahan. Palaging handang gumamit ng malakas na salita, taasan ang iyong boses o pindutin ang mesa gamit ang iyong kamao, palaging inilalagay ang bagay sa itaas ng tao. Marahil sila ang mga pinuno. Tanging sila ay biktima ng artipisyal na pagpili, nahuli sa matinding mga pangyayari. Ngayon hindi na ito gumagana. Ang natitira na lang ay isang mabilis na pagkupas na pagkawalang-galaw.

Kaya, ang pamumuno ay nagiging isang kapangyarihan na hindi maaaring italaga. Imposibleng magtalaga dahil ang isa ay hindi maaaring maging pinuno sa pamamagitan ng paghirang, at dahil ang pamumuno ay, una sa lahat, responsibilidad, gaya ng nabanggit na natin. Inaako nila ang responsibilidad o hindi. Kahit na sa mga kasong iyon kapag ang taong responsable ay hinirang, ang panloob na pahintulot ng tao ay kinakailangan, kung hindi man ang lahat ay nagiging walang laman na pormalidad.

Ang responsibilidad ay isang bagay kung wala ito, sa prinsipyo, walang tunay na pamumuno, ngunit ang pangangailangang ito para sa isang pinuno ay malayo sa isa lamang. Ang natitirang mga kinakailangan na ibinibigay ng lipunan sa isang modernong pinuno ay may dalawang aspeto: tinutukoy nila ang kanyang tagumpay at patuloy na nagbabago sa paglipas ng panahon, habang nagbabago ang sitwasyon sa mundo.

Isa sa pinakabagong pananaliksik Ang Anderson Consulting's Institute for Strategic Change ay nagbibigay sa amin ng medyo kumpletong larawan ng mga kinakailangang ito. Tinukoy ng pag-aaral ang tatlong pangunahing katangian ng pandaigdigang pamumuno sa hinaharap. Ang mga pandaigdigang pinuno ay dapat:

Patuloy na pagbutihin ang kanilang kaalaman at mga kakayahan, bumuo ng kakayahan upang objectively suriin ang kanilang mga aksyon, magagawang gamitin ang kanilang lakas kasing ganda ng pagpuno ng mga kakulangan sa kaalaman. Dapat tamasahin ng pinuno ang tiwala ng iba, magabayan ng mga personal na pangunahing at espirituwal na mga halaga, organikong pinagsasama ang mga emosyon, talino at mga katangian ng negosyo. Ang isang pinuno o pinuno ay hindi dapat mag-ipon ng kaalaman sa kanyang sarili bilang ibahagi ito sa iba. Ang mababaw na pag-unlad at mga kasanayan sa pamumuno ay hindi magiging sapat para sa maraming mga pinuno, lalo na ang malalim na panloob na mga pagbabago ay kinakailangan para sa paghihinang mga batang pinuno.

Nangunguna sa organisasyon sa pamamagitan ng paglikha ng panloob at panlabas na mga network ng impluwensya. Ang mga pinuno ay dapat na makalikha ng gayong mga network, kadalasan sa isang impormal na batayan. Ang ganitong mga anyo ng networking ay nagsasangkot ng iba't ibang mga alyansa at pakikipagsosyo kapwa sa loob ng parehong larangan ng aktibidad at sa pagitan ng mga industriya, bilang isang resulta, maaari silang humantong sa isang pormal na pagsasama at pagkakaisa. Ang gayong mga alyansa at asosasyon ay hindi mapapamahalaan lamang sa pamamagitan ng hierarchical na pamumuno at kontrol, dahil walang sinuman ang makakayanan ang gayong mataas na lebel pagiging kumplikado ng pamamahala ng nilikha composite network; ang mga tungkulin ng pamumuno ay dapat na ibahagi, madalas sa isang grupo, pangkat ng pamamahala. Ang mga pandaigdigang pinuno ay dapat na mamuno sa gawa na - matrix, magkakaugnay, pansamantalang "mga koponan". Dapat silang maunawaan at lumikha ng mga teknolohikal na sistema ng imprastraktura na nagbibigay-daan sa pabago-bago, kumplikadong mga network ng impormasyon na gumana nang produktibo. Ang pinuno ay dapat lalong tukuyin at ipahayag ang nakatagong, hindi nasasalat na potensyal ng organisasyon, tulad ng potensyal ng kaalaman, human capital, pati na rin ang tahasan, nasasalat na mga mapagkukunan, tulad ng capital stock at pananalapi.

· Upang pagbutihin ang mga personal na kasanayan ng mga kawani gayundin ang propesyonal na antas ng organisasyon sa kabuuan, gamit at pasiglahin ang mga pagkakaiba sa paraan ng pag-iisip, diskarte sa paglutas ng mga problema at kultura sa buong mundo. Ang pinuno ng kinabukasan ay dapat na magamit ang pagkakaiba ng mga opinyon, malikhaing talakayan, pagkilala sa mga umiiral na pagkakaiba sa mundo, at kasabay nito ay gamitin ang karaniwan sa mga pananaw, pamumuhay, atbp na nagbubuklod sa mga tao sa mundo. Bilang karagdagan sa pagbuo ng isang pandaigdigang pananaw, dapat ding maunawaan ng isang pandaigdigang pinuno ang mga pangangailangan at motibasyon ng lahat ng pangkat ng edad.

Bilang karagdagan, tinukoy ng pag-aaral ang labing-apat na pangunahing katangian ng mga pandaigdigang pinuno:

2. Inaasahan ang mga potensyal na pagkakataon

3. Lumilikha ng ibinahaging pananaw para sa hinaharap

4. Nagsusulong ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tao, nagtalaga ng awtoridad sa kanila

5. Pinahahalagahan ang pagkakaiba ng mga tao

6. Bumubuo ng diskarte ng pangkat sa trabaho, isang pakiramdam ng pakikipagtulungan

7. Yakapin ang pagbabago

8. Nagpapakita ng kaalaman sa teknolohiya

9. Naghihikayat ng nakabubuo na hamon

10. Tinitiyak ang kasiyahan ng customer

11. Nagtatagumpay sa kumpetisyon sa mga katunggali

12. Nagpapakita ng personal na tagumpay, isang mataas na antas ng kakayahan

13. Nagpapakita ng kahandaan para sa sama-samang pamumuno

14. Kumilos alinsunod sa ipinahayag na mga halaga.

Sa unang sulyap, tila napakahirap matugunan ang lahat ng mga kinakailangang ito. At ito ay walang alinlangan, kung hindi natin isasaalang-alang, marahil, ang pinakamahalagang kinakailangan, na kung saan ang Anderson Consulting para sa ilang kadahilanan ay hindi hayagang nagsasalita tungkol sa - isang modernong pinuno - ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng sistematikong pag-iisip. Sa kasong ito, ang mga heterogenous na katangian ay nakabalangkas, nakakuha ng integridad at pumalit sa kanilang lugar. Ang sistematikong pag-iisip, pati na rin ang batayan ng halaga ng pinuno, ay nais naming i-highlight sa partikular.

Ito ay ang pag-iisip ng sistema na nagbibigay-daan sa paglikha ng isang karaniwang pananaw ng organisasyon, sapat na pagtatasa ng sitwasyon, at tamang pagtatakda ng gawain. Sa pamamagitan lamang ng isang sistematikong diskarte ay maaaring maging mas malaki ang isang proseso kaysa sa kabuuan ng mga elemento nito. Ang pangunahing prinsipyo ng pag-iisip ng mga sistema ay ang anumang proseso, bagay o kababalaghan ay itinuturing na isang sistema. "Ang negosyo, tulad ng iba pang uri ng aktibidad ng tao, ay isang uri din ng sistema. Mayroon ding mga hindi nakikitang relasyon dito, na kung minsan ay ganap na nagbubukas lamang sa paglipas ng mga taon. Ang bawat isa sa atin, sa isang paraan o iba pa, kusang-loob o hindi sinasadya ay nagiging isang kalahok sa mga aktibidad ng maraming mga sistema, nang hindi palaging napapansin ito. "Ito ay lumalabas na isang kakaibang sitwasyon: kami mga bahaging bumubuo ilang mga umiiral na sistema sa lipunan, kung minsan ay hindi man lang ito pinaghihinalaan. Nakikita lamang natin sila nang hindi direkta - sa pamamagitan ng mga ugnayang pinasok natin sa ibang tao. Ngunit hindi namin maaaring ipagpalagay na ang katotohanan ng "invisibility" ng mga sistemang ito ay ganap na walang malasakit sa amin. Patuloy kaming nagsusumikap na mapabuti ang mga ito." At lalo na ang katotohanang ito ay hindi dapat maging walang malasakit sa pinuno. Mahirap pagbutihin ang hindi mo nakikita o hindi kumpletong pag-unawa. Mas mahirap pahusayin ang hindi mo alam. Kahit na alam ng pinuno ang kanyang organisasyon mula A hanggang Z at isinasaalang-alang ang mga subjective at abstract na elemento tulad ng human factor, leadership, presensya ng isang misyon sa organisasyon, atbp. Ang nananatili ay isang tunay na sistema kung saan ang organisasyon ay isang elemento lamang. Dahil dito, ang organisasyon ay makakatanggap ng feedback sa alinman sa mga pagbabago nito, hindi lamang mula sa loob, kundi pati na rin mula sa labas. At madalas sa isang hindi inaasahang paraan. Ito rin ay dapat tandaan, kung hindi, anong uri ng kasapatan ng pinuno ang maaari nating pag-usapan. Sa katunayan, ang sistema ay isang independiyenteng entity at isang sistematikong pananaw ang kailangan upang makita ang sistema sa kabuuan nito, ang integridad; kung gusto mong makita ito sa gilid. Kung hindi, ito ay nagdududa na ito ay posible upang mapabuti ang anumang bagay. Ang sistema ay nabubuhay mag-isa, iniisip ng pinuno na ito ay nabubuhay sa ilalim ng kanyang pamumuno o salamat sa kanya. Sinusubukang gumawa ng isang bagay, nais ang pinakamahusay, ang resulta ay pareho tulad ng dati. Hindi nakakagulat kahit na ang pariralang ito ay naging may pakpak, na nagpapahiwatig ng kaugnayan nito. Kaya't ang problema ng pagtagumpayan ang pagkadi-makita ng mga sistemang ito ay lumitaw. Ano ang binubuo ng sistema? “May matitira pa ba rito kung ibubukod natin ang materyalidad ng ating sariling pag-iral at ang materyalidad ng mga bagay na bumubuo sa panlabas, nakikitang bahagi ng sistema? Hindi mahirap ibukod ang lahat ng ito mula sa pagsasaalang-alang, dahil hindi mahirap isipin ang isa pang empleyado sa aming lugar bukas, isang kumpletong pagbabago ng mga kasangkapan o lugar. Nangangahulugan ito na ang lahat ng mga materyal na elemento ng system, iyon ay, madalas na tayo mismo, ay hindi tumutukoy sa kakanyahan ng system. At lumalabas na ang pangunahing bagay ay lumalabas na, sa kabila ng lahat, na pareho - hindi nakikita, hindi nasasalat, hindi nasasalat na bahagi nito. Ano ang bahaging ito? At ito ay walang iba kundi ang kabuuan ng mga relasyon na itinatag sa pagitan ng mga tao, sa isang paraan o iba pang kasangkot sa mga aktibidad ng sistema.

Iyon ay, ang sistema ay binubuo hindi lamang ng isang tiyak na materyal na bahagi, ngunit ng isang abstract. At magkasama sila ay isang hindi mahahati na kabuuan, tulad ng anyo at nilalaman. At imposibleng magtrabaho sa isang bahagi habang binabalewala ang isa pa. Ngayon, kasama ang mga dahilan tulad ng lumalaking interes sa pamumuno sa negosyo, ang takbo patungo sa paglipat sa panahon ng TQL at marami pang iba, mapapansin din na ang pamumuno ay isang abstract na kategorya lamang na sinusubukan nilang huwag pag-usapan, ngunit kung wala ito, paano mo makikita, ang kongkretong katotohanan ay kalahating puso at may depekto.

Ngunit bumalik sa pag-iisip ng sistema. Kadalasan, alam ng mga pinuno, tagapamahala, tagapamahala ang mga pangunahing sistematikong batas sa pamamagitan ng karanasan, pagsasanay, o “sense of business,” at ang kanilang paglalarawan sa isang lecture form ay natutugunan ng pariralang: “Oo, alam ko ang lahat ng ito sa mahabang panahon, pero hindi ko alam kung paano ko sasabihin." At ito ay kahanga-hanga, at hindi na kailangan para sa anumang teoretikal na kaalaman kung ito ay hindi para sa mga kinakailangan para sa isang pinuno.

Ayon kay P. Senge, luma na ang imahe ng isang "lider-bayani" na lumalabas sa panahon ng "mga pagsubok at krisis". Ang pinuno ngayon ay hindi isang bayani - isang loner ("sa isang magara ang kabayo"), hindi isang kapitan ng isang barko, ngunit, higit sa lahat, isang taga-disenyo. Sumang-ayon na ang kapitan ng barko, kahit gaano siya kagwapo at kapansin-pansin sa tulay at sa timon, ay nabubuhay pa rin sa mundong inimbento ng taga-disenyo ng barko. "Walang saysay ang pagiging pinuno sa isang hindi magandang disenyong organisasyon". Ang pinuno ay dapat magkaroon ng kakayahang magdisenyo ng isang proseso, ibahagi ang kanyang pananaw sa iba (subukang kumbinsihin ang mga tao sa mga salitang: "Nararamdaman ko ito" na hindi suportado ng mga tiyak na katotohanan; dapat mong aminin na napakahirap gawin ito nang walang alam ang teorya), sanayin ang mga tao sa isang pangkat (muli, walang teorya, wala kahit saan) at maging tapat sa napiling kurso. Dahil nagkaroon ng sariling buhay ang kanyang vision sa sandaling ito ay naging shared vision ng isang magkakatulad na grupo o organisasyon.

Hindi namin sasabihin ang mga pangunahing batas ng pag-iisip ng mga sistema - ang gawain ng mga pinuno mismo ay pumasok sa paksang ito. Sa kabutihang palad, maraming mga espesyalista dito at sa ibang bansa ang matagumpay na nagtrabaho at nagtatrabaho sa direksyon na ito. Ang layunin ng aming artikulo ay upang ihatid ang ideya na ang isang pinuno-manager ay dapat na may mga sistemang iniisip at alam ang mga batas kung saan nabubuhay at umuunlad ang mga sistema.

Sa isang pag-uusap tungkol sa kung ano ang dapat malaman ng isang modernong pinuno tungkol sa pamumuno at mga pinuno, hinawakan namin ang dalawang punto: sinuri namin ang konsepto ng pamumuno at ibinubuod ang mga pangunahing teoretikal na konklusyon. Iniisa-isa namin ang batayan ng halaga ng pinuno bilang batayan ng pamamahala at sinabi ang ilang mga salita tungkol sa kung paano kinikilala ang pinuno. Pagkatapos ay nanirahan kami sa mga kinakailangan para sa isang modernong pinuno - ang pinuno, at lalo na sa isang pangunahing - sistema ng pag-iisip. Ang tanging tanong na hanggang ngayon ay hindi natin inaalagaan ay kung paano nagiging mga pinuno.

Mahalagang tandaan na ang pamumuno ay isang awtoridad na hindi maaaring italaga. Dapat itong tanggapin nang may kagalakan at dalhin nang may karangalan, o tumabi lamang.

1.4. Mga pinuno ng bagong henerasyon: ang kanilang mga tampok, ang problema ng mga pinuno ng pagsasanay.

Sa nakalipas na ilang taon, ang pangangailangan na sanayin ang isang bagong henerasyon ng pamumuno ay naging isa sa mga pangunahing problema para sa maraming kumpanya at kanilang nangungunang pamamahala. Hanggang sa kalagitnaan ng dekada 1990, pinilit ng pagsalakay ng globalisasyon ang mga kumpanya at ang kanilang pamamahala na tumuon sa estratehikong sari-saring uri at mapanatili ang umiiral na kadalubhasaan. Kasabay nito, hindi nila inisip ang pagsasanay ng mga tagapamahala ng "bagong alon" at umasa sa mga departamento ng tauhan sa bagay na ito. Ang ganitong konsepto bilang "paglilinang ng mga tauhan" ay talagang wala sa bokabularyo ng mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya.

Noong kalagitnaan ng dekada 1990, ang mga hindi pa naganap na tagumpay sa teknolohiya ng impormasyon at mga dramatikong pagbabagu-bago ng demograpiko ay nagbago ng larawan, na nagpapakita ng isang natatanging kakulangan ng parehong teknikal na kasanayan at pamumuno sa mga bagong pinuno. Bilang resulta, natuklasan ng nangungunang pamamahala ng maraming kumpanya na negatibong nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya ang kawalan ng kakayahang makahanap ng manager na may tamang mga kasanayan sa napapanahong paraan. Kasabay nito, halos imposible ang kontrol sa kasalukuyang sitwasyon: ang pagkawalang-galaw ng pag-iisip at ang madiskarteng hindi tamang pagtatakda ng mga priyoridad ay hindi nagpapahintulot sa mga nangungunang tagapamahala na lutasin ang problemang lumitaw. Ang mga pamamaraan ng outsourcing na ginamit upang maghanap, kumuha at magsanay ng mga senior staff ay hindi nagbigay ng nais na epekto. Ilang taon na ang nakalipas, kapansin-pansing nagbago ang sitwasyon, at ngayon ay gumaganap ang nangungunang pamamahala bilang mga headhunter, at bilang mga tagapagsanay, at bilang mga coach.

Una, ang sining ng pamamahala ay pinakamahusay na natutunan kung saan ito ilalapat. Ang pagsasanay ng mga bagong pinuno sa loob ng kumpanya, sa halip na sa panlabas na pagsasanay, ay nagbibigay-daan sa mga tagapamahala na makita ang tunay na halaga at anyo ng pagpapatupad nito, at bilang karagdagan, ito ay isang makapangyarihang kasangkapan para sa pagpapalakas ng potensyal ng organisasyon ng kumpanya.

Sama-sama, ang mga pamantayang ito ay makikita sa paraan ng pagsasalaysay ng kuwento, na, bagama't tila simple, ay maaaring makamit ang mga kahanga-hangang resulta at magbigay sa mga tagapamahala ng pag-aaral ng kinakailangang karanasan para sa matagumpay na pamumuno ng kumpanya sa hinaharap.

Gayunpaman, dapat tandaan na, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ang paraan ng tagapagkuwento ay hindi isang 10 minutong pagbati ng pinuno ng kumpanya na may tawag na lumahok sa programa, ngunit isang matrabaho at pangmatagalang proseso, ang pagiging epektibo nito. , ayon sa may-akda, ay nakasalalay sa pagsunod sa 5 prinsipyo:

1. Tukoy na pokus at koneksyon sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya nagsisilbing palakasin ang mga kapasidad sa estratehiko at organisasyon. Kasabay nito, kinakailangang iugnay ang naipon na karanasan sa kasalukuyang mga gawain ng kumpanya. Hindi ito nangangahulugan na ang coach (kuwento) ay dapat magbigay ng mga halimbawa ng eksklusibo mula sa buhay ng kanyang kumpanya: mayroong napakaraming paksa, hanggang sa mga alaala ng pinuno-kuwento tungkol sa mga unang yugto ng kanyang karera.

2. Ang pagkakatugma ng kwento sa antas ng mga kalahok. Ang pinuno ng aralin (narrator) ay dapat bumuo ng kuwento sa paligid ng karanasan na kanyang nakuha sa yugto ng karera kung saan ang mga kalahok ay kasalukuyang matatagpuan. Sa madaling salita, ang manager ng isang tindahan ng sapatos sa isang maliit na bayan ay malamang na hindi makikinabang sa kuwento ng matagumpay na muling pagsasaayos ng Wal-Mart. Dapat buuin ng mananalaysay ang kanyang kuwento sa paraang makikita ng mga kalahok ang kanilang sarili sa iminungkahing sitwasyon at malutas ang mga kasalukuyang problema.

3. Ang awtoridad ng tagapagsalaysay. Ang tagapagsalaysay, sa kabila ng kanyang mataas na posisyon, ay hindi lamang dapat maging isang karapat-dapat na huwaran, ngunit mahal din ang kanyang sarili, magbigay ng inspirasyon sa isang pakiramdam ng paggalang, maging isang uri ng "propesor" para sa "mga mag-aaral". Sa kasong ito lamang ang kuwento ay makikita at magiging kapaki-pakinabang.

4. dramatikong elemento. Dapat makuha ng kwento ang atensyon ng mga kalahok. Ito ay nangangailangan ng pagkakaroon ng isang mahirap na sitwasyon, isang hamon, isang dramatikong elemento. Sa anumang kaso, ang drama ay binuo sa pangangailangan na gumawa ng mahihirap na desisyon o gumawa ng mahirap na mga pagpipilian, na kung ano mismo ang kinakailangan sa mga pinuno ng mga modernong organisasyon. Halimbawa, maaaring sabihin ng isang kuwento kung paano nakipagpunyagi ang tagapagsalaysay para sa isang posisyon na lampas sa kanyang kakayahan noong panahong iyon.

5. Mataas na halaga ng edukasyon. Ang kuwento ay dapat pasiglahin ang pagnanais para sa pag-aaral, at ang huli naman ay humahantong sa isang pagbabago sa kultura ng pag-uugali. Anuman ang mga kinakailangan para sa pinuno ng isang partikular na kumpanya, ang paraan ng pagkukuwento ay dapat bumuo sa mga mag-aaral ng pag-unawa sa kahalagahan ng pagpapalakas ng parehong potensyal at pang-organisasyon ng kumpanya.

Ang Paraan ng Storyteller sa New Leaders Training Program

Ang paraan ng storyteller ay maaari lamang maging isang epektibong tool para sa pagsasanay ng mga bagong lider na may masipag at pangako mula sa lahat ng partido. Upang gawin ito, ang mga kumpanya ay kailangang gawin ang mga sumusunod na hakbang:

Isali ang administrasyon sa aktibong pakikilahok. Ang hakbang na ito ay malinaw na ang pinakamahalaga upang makamit ang pagiging epektibo ng pag-aaral. Ang susi sa tagumpay ng programa ay ang aktibong pakikilahok lamang ng pamamahala ng kagamitan sa "paglilinang ng mga pinuno", at hindi ang passive na suporta ng isa o dalawang tagapamahala.

Bumuo ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa mga katangian ng isang pinuno. Ang pagiging epektibo ng programa ay higit na nakasalalay sa pinag-isang diskarte ng pamamahala sa kung paano dapat pamahalaan ang kumpanya.

Galugarin ang lahat ng magagamit na alternatibo. Sa kumbinasyon ng paraan ng storyteller, pati na rin nang hiwalay, maaaring gamitin ang iba pang mga pamamaraan para sanayin ang mga tagapamahala: structural coaching, praktikal na pagsasanay, mga programa sa unibersidad at komprehensibong pagsubok.

Pumili ng grupo ng mga "tagapagkuwento" para sa programa. Maaaring isama ang mga executive na pinakanakikibahagi sa storytelling group, na maaaring kabilang din ang mga executive ng human resources at mga inimbitahang eksperto na may karanasan sa pagsasanay sa mga senior executive.

Maghanda ng mga mananalaysay at kalahok. Upang maabot ng mga kwento ang kanilang layunin ng pag-aaral, inirerekumenda na isali ang isang espesyalista sa kanilang compilation, development at rehearsal. Ang mga nagsasanay ay dapat maingat na mapili upang malaman ang mga layunin ng programa at ang kanilang mga responsibilidad bilang mga kalahok sa diyalogo.

Pumili ng mga paksang nagpapasigla sa diyalogo, mga reaksyon at aksyon. Ang kuwento ay hindi isang talumpati mula sa podium, ngunit isang katalista para sa talakayan. Ang katapatan ay kinakailangan mula sa tagapagsalaysay, dahil ito ay dapat tungkol sa kakanyahan at mga aspeto ng pamamahala. Ang kuwento ay dapat tumagal ng humigit-kumulang 30 minuto, na sinusundan ng isang pagtalakay sa mga detalye ng problema sa pamamahala. Pagkatapos ng talakayan, ilalahad ng mga kalahok ang kanilang mga ideya sa mga isyu sa pamamahala na kanilang inihanda nang maaga, gayundin ang gumawa ng plano ng mga aktibidad na makatutulong sa kanilang pag-unlad bilang mga pinuno.

Ang paraan ng storyteller ay hindi lamang ang tanging tool; dapat itong gamitin kasama ng iba pang mga tool at mga diskarte sa pangangasiwa upang bumuo ng isang epektibong koponan na may karaniwang pananaw sa negosyo at mga layunin nito. Kasabay nito, ang MR ay maaaring maging isa sa pinakamahalagang pamamaraan ng darating na dekada, dahil ang pagsasanay ng hindi lamang mga tagapamahala, kundi mga pinuno, ay nagiging priyoridad.

Ang epektibong pamamahala ng kumpanya ay dapat isagawa sa lahat ng antas, kaya ang mga promising manager ay ang gintong reserba ng kumpanya. Sila ang estratehikong pinakamahalagang kapital ng kumpanya, dahil sila naman, ay kailangang manguna at magsanay ng mga pinuno sa hinaharap sa lahat ng antas, na magpapahintulot sa kumpanya na bumuo ng estratehikong potensyal nito at mapabuti ang organisasyon.

Ang isang kawili-wiling tanong ay kung ano ang dapat na maging pinuno ng bagong panahon. Sa pangkalahatan, ayon kina James Citrine at Thomas Neff, executive recruiters sa Spencer Stuart, kaunti ang nagbago mula noong lumang ekonomiya. Nagtatalo sila na "ang mga pangunahing katangian na pumapabor sa pamumuno ng negosyo ay nanatiling pareho mula noong panahon ng industriya." Idinagdag pa nila, gayunpaman, na sa paggawa nito, kinakailangan na magdagdag ng mga bagong katangian na makakatugon sa mga kinakailangan ng bilis, kakayahang umangkop, pagpayag na kumuha ng mga panganib, patuloy na atensyon sa mga interes ng mga customer at pag-abot sa mga bagong antas ng komunikasyon sa loob ng organisasyon.

Karamihan sa pag-unawang ito sa mga kondisyon para sa pamumuno sa bagong milenyo ay batay sa pananaliksik na inihanda para sa kanila. huling libro may karapatan « Mga aral mula sa ang Nangunguna» . Dito, tinutukoy ng mga may-akda ang 6 na pangunahing at komplementaryong mga prinsipyo na gumagabay sa pinakamatagumpay na mga pinuno ng negosyo, at binibigyang-diin ang katotohanan na ang mga prinsipyong ito ay may bisa sa ating panahon gaya ng dati sa ibang mga kundisyon. Ayon sa mga ideya ng mga may-akda ng aklat, ang kakanyahan ng pamumuno sa negosyo ay maaaring ibuod sa mga sumusunod na salita: "Paggawa ng tamang bagay, sa tamang paraan."

6 Mga Katangian ng isang Namumuno sa Edad ng Impormasyon:

1. Isara ang pansin sa mga interes ng kliyente. Nagtatalo sila na ang lahat ng mga kumpanya ay kailangang ituon ang kanilang pansin sa paghahanda ng gayong alok para sa kliyente na imposibleng tanggihan, dahil kung walang mga kliyente, imposible ang tagumpay sa negosyo. Sa mga tradisyunal na organisasyon, ang mga tagapamahala ng marketing ay karaniwang gumagamit ng mga serbisyo ng isang kumpanya sa marketing upang magsagawa ng pananaliksik sa mga kagustuhan ng target na grupo (mga focus group) at ipadala ang mga resulta sa departamento ng pamamahala ng tatak, na, batay sa impormasyong natanggap, ay nagpasya na palawakin ang produksyon ng parehong mga produkto at pagbuo ng isang bago. Bagama't ang ganoong proseso ay tumatagal mula 3 hanggang 6 na buwan, sa ekonomiya ngayon sa panahong ito ay dapat na mabawasan nang husto, at ang proseso mismo ay dapat isama sa mga nangungunang priyoridad ng pamamahala.

2. Pagbawas ng prinsipyo ng hierarchy sa istruktura ng organisasyon. Sa nakalipas na 5-10 taon, ang command-and-control na istilo ng pamamahala na kinakailangan sa panahon ng pang-industriyang ekonomiya, isang istilo na nailalarawan sa pamamagitan ng isang sentralisadong sistema ng paggawa ng desisyon at paglalaan ng mapagkukunan, ay nagbigay daan sa higit na kakayahang umangkop sa organisasyon. Sinipi ng mga may-akda si Jack Welch, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor ng General Electric Company, na minsang nagsabi na "ang susi sa tagumpay sa organisasyon ng proseso ng negosyo ay ang paghirang ng isang pinuno na responsable sa paglutas ng pinakamahahalagang isyu ng negosyo, anuman ang antas ng hierarchical, organisasyonal o heograpikal na istraktura ng kumpanya kung sila ay nabuo. Si Citrine at Neff ay kumbinsido na totoo rin ito para sa mga organisasyon sa bagong ekonomiya.

3. Pamamahala gamit ang isang modelo ng negosyo. Ang pagbuo at pagsunod sa isang epektibong diskarte ay isang kinakailangan para sa pamumuno ng negosyo para sa lahat ng mga kumpanya. Ano ang kakaiba ng bagong ekonomiya? Sa proseso ng pagbuo ng isang diskarte. Tulad ng ipinaliwanag nina Citrine at Neff, "Ang pagbuo ng diskarte bilang isang tool sa pamamahala ay naging panuntunan sa mga nakaraang dekada upang matulungan ang mga negosyo na magtakda ng mga layunin, suriin ang mga hamon at pagkakataon, at bumuo ng isang plano sa negosyo." Sa batayan ng estratehikong plano, ang mga taunang plano ay iginuhit, alinsunod sa kung saan ang panandaliang pagpaplano, pamamahagi ng mga pondo, pagbabadyet at mga isyu sa organisasyon ay nagaganap.

4. Paglikha at pagpapakalat ng mga saloobin at ideolohiyang paborable para sa kumpanya. Sa isang kapaligiran kung saan hindi madaling kumita, ang paglikha at pagpapalaganap ng positibong imahe ng kumpanya ay ang unang hakbang sa tagumpay.

5. Kahandaang makipagsapalaran. Dahil ang mga hadlang sa pagpasok sa bagong ekonomiya ay mababa at ang mga gantimpala para sa tagumpay ay mataas, ang pananatiling nangunguna sa curve ay nangangailangan ng patuloy na paghahanap ng mga bagong paraan upang magnegosyo. Ang kultura ng pagsubok at pagkakamali sa Internet, kung saan ang susi sa tagumpay ay ang paggamit ng prinsipyo ng feedback ng consumer, ay nagdidikta ng pagpayag na kumuha ng mga panganib hindi sa mga salita, ngunit sa mga gawa.

6. Kahandaang magtrabaho nang mas masipag at mas mahusay kaysa sa mga kakumpitensya. Ang mga prinsipyong nakabalangkas sa itaas ay walang epekto kung ang kandidatong namumuno ay hindi handang ganap na makisali sa trabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng panahon ng Internet.

Sa paghusga sa huling pangungusap, mukhang tama sina Citrine at Neff: ang mga kondisyon para sa pamumuno ay halos hindi nagbabago sa lahat ng mga taon na ito. Ang tunay na pamumuno ay bunga pa rin ng pagsusumikap at dedikasyon, tulad noong nakaraang siglo at kung ano ang mangyayari sa siglong ito.

Sa konklusyon, gusto kong mag-quote ng mga sipi mula sa isang panayam kay Harry Camp, CEO ng DHL sa CIS.

Ayon kay Harry Camp, ang batayan ng pamumuno ay, una sa lahat, isang malinaw na kahulugan ng direksyon ng pag-unlad. “… Napakahalaga na wastong unahin ang bawat yugto ng pag-unlad ng kumpanya. Ang diskarte na ito ay magbibigay-daan sa iyo na may layunin na lumipat patungo sa pagkamit ng isang madiskarteng layunin, na isinasaalang-alang ang pinakabagong mga uso sa merkado at pag-unawa sa lugar ng iyong kumpanya sa isang partikular na industriya. Kinakailangan din na patuloy na subaybayan ang pagpapatupad ng mga gawain para sa bawat yugto. Kapag mayroon kang ganitong diskarte, titiyakin nito na gumagana nang maayos ang iba pang bahagi ng manual. Kaya, ang kapaligiran kung saan nagtatrabaho ang mga tao ay nabuo: espiritu ng pangkat at pakikipagtulungan sa loob ng organisasyon. Ang mga empleyado ng kumpanya ay nakakakuha ng propesyonal na karanasan, kasanayan at kaalaman na kinakailangan para sa trabaho. Ito ang tungkulin ng pamumuno."

“Ang epektibong pamamahala,” patuloy ng Camp, “ay nakadepende sa kung gaano ka malinaw na kinakatawan ang mga layunin ng iyong organisasyon at, nang naaayon, bumalangkas ng iyong mga kinakailangan para sa mga tauhan sa lahat ng antas. Ang kakayahan ng isang tagapamahala na gumawa ng mga kumplikadong desisyon ay napakahalaga, gayundin ang pagbibigay sa organisasyon ng lahat ng kailangan upang makamit ang mga layunin nito. Ang mga tauhan ng pamamahala ay dapat na mabilis na makilala ang mga lugar ng salungatan, tumugon sa isang napapanahong paraan sa ilang mga sitwasyon ng krisis, i.e. dapat marunong mag-manage. Ang kakayahang umangkop at magbago depende sa mga bagong katotohanan ay mahalaga."

Tulad ng para sa kultura ng korporasyon, ang mga pangunahing prinsipyo, ayon sa CEO ng DHL, ay, una sa lahat, isang pag-unawa sa misyon ng kumpanya. "Kaalaman ng lahat ng mga tagapamahala ng korporasyon ng mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng kumpanya, pagmamalaki sa kanilang kumpanya. Buksan ang mga demokratikong relasyon sa samahan sa kabuuan, na nag-aambag sa paglikha ng isang patuloy na daloy ng impormasyon, i.e. lahat ng empleyado ay may ideya kung ano at paano nangyayari sa kumpanya, ano ang mga huling resulta. Ang kultura ng korporasyon ay ang paglikha ng gayong kapaligiran sa kumpanya kapag ang lahat ay maaaring magtanong sa isang kinatawan ng senior management o gumawa ng isang panukala para sa pagpapaunlad ng negosyo o paglutas ng isang partikular na mahirap na sitwasyon. Ito ay pangunahing bahagi proseso. Ang iba pang bahagi ay pagtutulungan ng magkakasama. Nangangahulugan ito na kailangan mo ng mga taong may malawak na iba't ibang mga kakayahan at kakayahan.

Kasabay nito, si Mark Kukushkin, ang nangungunang trainer-consultant ng Best-training company, development director, ay nagsasabing may mga halimbawa kapag ang pinuno ay may paunang yugto walang team. Ang isang halimbawa ay ibibigay sa Kabanata 3. “Sa panahon ng spin-up phase,” sabi ni Mark, “maaari kang maging lider nang walang team, ngunit hindi mo mapapatuloy ang negosyo nang walang team. Kung walang team, hindi kayang ibigay ng pinuno ang negosyo o babagsak ang negosyo. Sa ganitong kahulugan, ang pagbuo ng isang koponan ay isang napakahalagang bahagi ng trabaho, pagsuporta at pagbibigay ng pamumuno. Ang kababalaghan ng pamumuno mismo ay hindi utos, ngunit nangangailangan ito ng isang pangkat upang mapanatili. Samakatuwid, alam ng isang mahusay na pinuno kung paano mahusay na ilipat ang kanyang nasimulan sa maaasahang mga kamay.

1.5. Koponan: kahulugan, mga tampok na katangian.

Ngayon sa mundo ay maraming usapan tungkol sa katotohanan na ang isang koponan ay isang hindi inaasahang malakas na puwersa ng organisasyon. Ang mga tagapamahala na nakakaramdam nito ay radikal na nagbabago sa kanilang istilo ng pamamahala, ang buong sistema ng pamamahala, ay nagsimulang magtrabaho sa isang koponan at kasama ang mga koponan, at ito ay nagpapahintulot sa kanilang kumpanya na gumawa ng isang nasasalat na hakbang pasulong.

Bakit, sa modernong mga kondisyon, nang walang pagtutulungan ng magkakasama, ang isang perpektong organisado at mahusay na gumaganang negosyo ay hindi palaging magiging epektibo?

Tila, dahil para sa kadalian ng pamumuno, isang malinaw na hierarchy ng awtoridad at responsibilidad ang itinayo sa loob nito, at para sa pagkakaugnay ng trabaho, ang mga malinaw na regulasyon para sa pakikipag-ugnayan at mga kapangyarihan ay binuo. Ito ang pinakamalakas na sistema ng pamamahala, at ang pagbuo ng mga pamamaraan ng burukrasya ay isang mahusay na lunas para sa kaguluhan. Ngunit sa isang matatag at predictable na mundo.

Sa isang pabago-bagong mundo, tila baligtad ang lahat. Ang mahigpit na pagsunod sa mga tagubilin ay maaaring mukhang nakakapinsala, dahil pinapabagal nito ang paggawa ng desisyon, binabawasan ang kakayahang umangkop at kakayahang tumugon, at binabawasan ang posibilidad ng malikhain at hindi kinaugalian na mga aksyon. Ang mga regulasyon sa buong kumpanya at isang hierarchical na istraktura ay maaaring suportahan ang panloob na katatagan ng isang negosyo sa loob ng ilang panahon, ngunit sila ay higit na tutol sa pagpapaunlad ng sarili at mabilis na pagtugon sa mga pagbabagong nagaganap hindi lamang sa paligid ng negosyo, kundi pati na rin sa loob nito.

Sa pag-unawa sa problema, ang mga tagapamahala ay naghahanap ng ilang paraan upang maalis:

Nakikita ng isang tao ang kaligtasan sa "pagbaba ng negosyo" o sa pagbabawas ng mga antas ng pamamahala;

May nagpapakilala ng "mga pamamaraan ng pagtatrabaho ng pangkat" o lumipat sa isang "sistema ng pamamahala ng proyekto";

May isang taong sinusubukang i-rally ang nangungunang pamamahala sa isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip;

May isang taong "nakahahawa sa espiritu ng pangkat" sa buong negosyo.

Kaya, ang koponan ay isang pagliligtas sa isang kapaligiran na may mataas na antas ng kawalan ng katiyakan. Sa kasong ito, ang malinaw na mga opisyal na kapangyarihan at maging ang mga hangganan ng mga propesyonal na kakayahan ay malabo, lahat ay may pananagutan, ang mga desisyon ay ginawa nang mabilis at malikhain sa junction ng iba't ibang kaalaman, karanasan at kakayahan. Mayroong kahit isang formula na nagpapakita ng "magic" synergistic na epekto ng mga koponan: 1+1+1=5.

Gayunpaman, maaari bang tawaging pangkat ang alinmang grupo? Sa sikolohiyang panlipunan, ang mga pag-aaral ng maliliit na grupo ay napakapopular. Gayunpaman, hindi lahat ng phenomena na katangian ng mga ito ay angkop para sa pagsusuri ng mga koponan. Hindi tulad ng isang maliit na grupo, ang isang koponan ay palaging binubuo ng mga propesyonal, ay palaging nakatuon sa paglutas ng isang problema sa negosyo, palaging, una, ay kumikilos, at pagkatapos lamang, pangalawa, ay nakikipag-usap. Samakatuwid, ang mga punto ng parehong pamumuno at pamamahala ng koponan ay mas malamang na ilipat sa negosyo kaysa sa emosyonal na globo.

Ang isang pangkat ay karaniwang tinatawag na isang maliit na grupo na binubuo ng 5-7, mas madalas ng 15-20 tao na nagbabahagi ng mga layunin, halaga at karaniwang mga diskarte sa pagpapatupad ng magkasanib na mga aktibidad; magkaroon ng mga pantulong na kasanayan; tanggapin ang responsibilidad para sa mga huling resulta ng aktibidad; ay nagagawa ang anumang mga tungkulin sa loob ng koponan at tukuyin ang kanilang sarili at ang kanilang mga kasosyo bilang kabilang sa koponan.

Bilang isang patakaran, ang koponan ay binubuo ng mga espesyalista na may iba't ibang mga espesyalisasyon at nagtutulungan upang malutas ang ilang mga problema.

Ang mga ugnayan ng pangkat, na kinabibilangan ng mga konsepto gaya ng "isang pakiramdam ng pakikipagkaisa" at "diwa ng pakikipagsosyo" ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili nang eksklusibo sa larangan ng negosyo, nang hindi umaabot sa mga personal na buhay ng mga miyembro ng koponan.

Ang koponan ay unang nabuo upang magsagawa ng isang gawain, kaya tinutukoy ng gawain ang komposisyon ng tungkulin, ang listahan ng mga kasanayan na dapat taglayin ng mga miyembro ng koponan, ang mga huling araw para sa pagkumpleto ng gawain, at ang antas ng kontrol sa koponan ng pamamahala.

Narito ang ilang posibleng kahulugan ng command:

Ang pangkat ay isang grupo ng dalawa o higit pang mga tao na regular na nakikipag-ugnayan at nag-uugnay sa kanilang trabaho upang makamit ang isang karaniwang layunin;

Ang koponan ay isang pangkat ng mga taong nagtutulungan upang makamit ang isang partikular na layunin sa negosyo.

Ang isang pangkat ay isang paraan ng pagbuo ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga tunay na katangian ng mga empleyado nito, sa pangalan ng pagkamit ng mga layunin ng organisasyon nang mahusay hangga't maaari.

Ang koponan ay isang maliit na grupo ng mga tao na umakma at pumapalit sa isa't isa sa kurso ng pagkamit ng kanilang mga layunin. Ang organisasyon ng koponan ay batay sa isang pinag-isipang mabuti na pagpoposisyon ng mga kalahok na may iisang pananaw sa sitwasyon at mga madiskarteng layunin at nagmamay-ari ng maayos na mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan.

Kaya, batay sa mga kahulugan sa itaas, ang mga sumusunod na tampok na mahalaga para sa koponan ay maaaring makilala:

Kaya, ang mga miyembro ng koponan:

- "magtrabaho nang sama sama";

- "nagawa ang mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan";

- "pinag-isipang nakaposisyon" at / o "magpalitan";

- "naglalayong makamit ang isang karaniwang layunin" at / o "magkaroon ng isang karaniwang pananaw sa sitwasyon."

Nagtutulungan. Ang tanda na ito ay makabuluhan kung ang mga miyembro ng pangkat ay gumagawa nang tumpak magkasama, ngunit hindi malapit. Ang pisikal na presensya ng "balikat ng kasama" ay lumilikha ng isang malakas na larangan, "mga singil". Ang suporta sa isa't isa, kung mayroon man, ay nakakamit nang mas mabilis at walang mga espesyal na kahilingan mula sa nangangailangan. Ngunit ang pangunahing bagay ay para saan Lahat ako nagtatrabaho. At kung hindi masyadong malinaw, sa pangalan ng ano”, ang koponan ay maaaring maging isang "grupo ng mga hostage" ng isang sitwasyon na walang layunin pangkalahatan, pero basta pareho.

Mahusay na itinatag na mga pamamaraan sa pakikipag-ugnayan. Ang pagkakaroon ng naturang mga pamamaraan ay tiyak na isang mahalagang kadahilanan, dahil. ang isang koponan ay hindi lamang isang grupo ng mga tao na napakahilig makipag-usap sa isa't isa. Ang isang pangkat ay isang naitatag na grupo. Ano ang ibig sabihin ng "nagtrabaho"? Ang nasabing grupo ay hindi na naging kabuuan ng mga karakter ng mga miyembro nito. Ang punto ay na ito ay naging isang solong kabuuan, isang sistema o isang organismo kung saan ang mga organo ay hindi sumasalungat sa isa't isa, hindi nakikipagkumpitensya, at bawat isa ay gumagawa ng sarili nitong bagay, kung kinakailangan, binabayaran ko ang mga kahinaan ng isang organ sa pamamagitan ng pagpapalakas ng paggana ng iba. Kaya, ang isang synergistic na epekto ay lumitaw sa koponan.

Ang mga kalahok ay maingat na nakaposisyon. Ang tampok na ito ay makabuluhan lamang kung ang pagpoposisyon ay naganap sa kanilang paglahok.

Ang mga miyembro ng koponan ay nagpapalitan sa isa't isa. Sa kasong ito, hindi namin pinag-uusapan ang katotohanan na ang lahat ng miyembro ng koponan ay dapat na pantay-pantay sa mga tuntunin ng mga pagkakataon, katayuan sa lipunan at, higit pa rito, mga kwalipikasyong propesyonal. Ang pagpapalit ng koponan ay ang pamamahagi ng responsibilidad, impormasyon at awtoridad, na ipinakita sa katotohanan na ang lahat ng mga miyembro ng koponan ay may kumpletong impormasyon tungkol sa mga layunin at ang kurso ng magkasanib na mga aktibidad upang makamit ang mga ito at anumang oras ay maaaring kumuha ng responsibilidad para sa pamamahala ng buong grupo. Ito ay napakahalaga para sa koponan. Ang mga kasanayang kinakailangan para sa naturang pagpapalitan ay pinakamahusay na nabuo sa mga sistema ng pedagogical na may "mga kumander ng tungkulin". Ang terminong ito ay nangangahulugan na ang bawat kalahok ay may pagkakataon na maging isang kumander at matutong maging ganap na responsable sa lahat ng bagay.

Oryentasyon tungo sa iisang layunin. Malinaw, ang sign na ito ay ang pinaka makabuluhan, ngunit kung ang layunin ay nasa labas ng grupo (ang layunin ng negosyo). Kung ang layunin ng grupo ay "mas kilalanin ang isa't isa", na gumugol ng magkasanib na katapusan ng linggo, kung gayon hindi na ito isang koponan, ngunit isang magiliw na kumpanya.

Pangkalahatang pananaw ng sitwasyon. Isang mahalagang palatandaan kung ang pangitain ay karaniwan, at hindi pareho, at kung ang karaniwan ay hindi lamang ang pangitain ng isang sitwasyong direktang nauugnay sa layunin. Mayroong isang parirala: "Hindi ito ang aming tao. Alien siya sa amin. Hindi siya tulad ng iba sa atin." Ang pamamahala sa Kanluran ay masinsinang natututo na "pamahalaan ang mga pagkakaiba", na napagtatanto na nagdadala sila ng isang sariwang hitsura at isang mas malawak na pananaw.

KABANATA 2: Mga praktikal na aspeto ng problema ng pamumuno sa modernong mga kondisyon ng Russia.

2.1. Personal na pamumuno sa halimbawa ni Rustam Tariko.

Ilang taon na ang nakalilipas, sa panahon ng eksibisyon ng Consumexpo, ang pinuno ng isang batang kumpanya ng pamamahagi, si Rustam Tariko, ay nakahanap ng isang kinatawan ng kumpanya na nagmamay-ari ng mga karapatan sa tatak ng Champagne ng Veuve Clicquot at sinabi: "Maniwala ka man o hindi, lilipas ang oras at ang bote na ito ay nasa aking portfolio.” At umalis. Pagkatapos ay ibinenta si Veuve Clicquot sa Russia ng isang kumpanyang Aleman, at ang pahayag ni Tariko ay mukhang kakaiba. Pagkalipas ng dalawang taon, tinawag ng isang kinatawan ng Veuve Clicquot si Tariko: "Dalawang taon na ang nakalilipas sinabi mo na ang produktong ito ay magiging iyo. Siya ay sa iyo…

Nagsimulang magtrabaho si Rustam Tariko sa Moscow, sa isang maliit na kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa mga dayuhan (taxi, mga tiket sa teatro, atbp.), pagkatapos ay sa isang Italyano na ahensya sa paglalakbay na tumutugon sa mga paglalakbay sa negosyo. Sa oras na iyon, ang mga dayuhan ay nagsimulang aktibong maglakbay sa Russia, ngunit may mga kulang na hotel para sa kanila. Magiging masaya ang ahensya na tanggapin ang mga kliyente nito kahit na sa Rossi at Ukraine, ngunit para dito kinakailangan na kumuha ng pahintulot mula sa Office of High-Rise Buildings sa bawat pagkakataon. "Kung malulutas mo ang problemang ito para sa amin, magiging milyonaryo ka," sabi ni Tariko sa ahensya.

Pumunta si Tariko sa High-Rise Office, ngunit mabilis na napagtanto na "walang mahuli doon." Ayaw din siyang kausapin ng accommodation service ng Rossiya Hotel. Ngunit dito ay nagpakita siya ng katigasan ng ulo at nakatingala sa ilalim ng pinto hanggang sa sandaling sinabi ng pinuno ng serbisyo: "Anong uri ng batang lalaki ang nakatayo sa ilalim ng pinto? Hayaan mo siya, sabihin niya sa iyo kung ano ang gusto niya." Kinailangan siya ng isang araw para makapag-isip at sumang-ayon, pagkatapos ay sinabi niya: “OK! Maaari mong ipadala ang iyong mga dayuhan." Pagkalipas ng dalawang araw, inilagay ni Tariko ang unang grupo ng mga Italyano sa Rossiya at nakakuha ng $5,000 sa komisyon sa isang araw.

Ang susunod na hakbang sa karera ng negosyo ni Tariko ay pakikipagtulungan sa Ferrero Rocher. Dumating siya sa isang kinatawan ng kumpanya na may ideya na magbenta ng "mga kinder na sorpresa" para sa mga rubles (kung gayon maaari silang maging jackpot lamang sa "Birches"). Sinabi ni Ferrero Rocher: "Kung ikaw ay isang masiglang tao, magdala ng ilang kahon ng mga itlog ng tsokolate, dalhin ang mga ito sa tindahan at tingnan kung paano sila nagbebenta." Dinala niya sila sa Moskovsky department store at ibinenta ang mga ito. Pagkatapos nito, inanyayahan siyang magtrabaho para sa Ferrero Rocher, naglagay sila ng isang kondisyon: dapat siyang pumunta sa Luxembourg para sa isang taon upang mag-aral. Pumunta siya, ngunit bumalik nang napakabilis - lahat ng mga pinaka-kagiliw-giliw na bagay pagkatapos ay nangyari sa Russia. Kailangan kong magpaalam kay Ferrero Rocher.

Gayunpaman, sa komunidad ng negosyo ng Piedmont, sinimulan na nilang pag-usapan ang tungkol sa isang batang masiglang lalaki mula sa Russia. Di-nagtagal, nakipag-ugnayan sa kanya ang mga kinatawan ng Martini.

Sinabi ni Tariko na sa oras na iyon ay tuso na siya - dumating siya sa mga negosasyon sa pamamagitan ng pagrehistro ng kanyang sariling kumpanya. At siya mismo ang nagmungkahi ng mga tuntunin ng kooperasyon - isang eksklusibong kontrata, sa kondisyon na sa loob ng dalawang buwan ay magbebenta siya ng maraming Martinis sa Russia na ibinebenta noon sa isang taon. Nakumpleto niya ang isang self-imposed na pagsubok at nakatanggap ng eksklusibo.

Ngayon ang Rust group ng mga kumpanya ay nagsasama ng isang kumpanya ng pamamahagi para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing ng higit sa isang daang tatak, kabilang ang Martini, Smirnoff, Johnnie Walker, Veuve Clicquot, Bacar(inaasahang turnover noong 2001 - 100 milyong dolyar), isang kumpanya na gumagawa ng vodka "Pamantayang Ruso"(inaasahang turnover noong 2001 - 30 milyong dolyar), Russian Standard Bank (share capital 30 milyong dolyar) at isang B2B electronic platform para sa pagbebenta ng mga produktong pagkain.

Inamin ni Tariko na ang bangko ang kanyang paboritong brainchild. Sa Hunyo 1, siya ay magiging dalawang taong gulang. Nang magpasya siyang magtatag ng isang bangko na ang negosyo ay nakabatay sa pagpapahiram sa populasyon, kakaunti ang mga tao na itinuturing na ang ideya ay mabuti. Ito ay 1999. Ngayon sa mga tindahan "Mundo" o "M Video" ang mga kalakal ay ibinebenta sa ilalim ng kredito ng "Russian Standard", na maaaring maibigay nang direkta sa tindahan. Ipinaliwanag ni Tariko na mayroong isang mathematical model (napakakomplikado) na nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang mga panganib (ang probability theory ay isa sa kanyang mga paboritong paksa sa MIIT). Ito ay batay sa katotohanan na ang lahat ng mga potensyal na customer ay maaaring nahahati sa tatlong mga zone ng panganib - puti, kulay abo at itim. Sa medyo pagsasalita, siya: ang kliyente ay isang babaeng may asawa na may permit sa paninirahan sa Moscow, na may isang anak at nagtatrabaho sa isang seryosong kumpanya, kung gayon ang bangko ay halos walang panganib sa pamamagitan ng pag-isyu ng pautang sa kanya. Alinsunod dito, ang isang taong walang tirahan ay isang tao para sa itim na sona, hindi siya bibigyan ng pautang. Ngunit ito lamang ang dulo ng malaking bato ng yelo. Ang pinaka-kumplikadong pamamaraan para sa pagpapahiram sa populasyon ay binuo kasama ng mga consultant McKinsey.

Ayon kay Tariko, sa taong ito naabot ng bangko ang kakayahang kumita, bagama't ayon sa plano sa negosyo na isinulat ng parehong mga consultant ng McKinsey, dapat ay naabot lamang nila ang kakayahang kumita noong 2003.

Sa business community, sinasabi nila na si Tariko ay nagtatag ng paramilitary order sa kanyang kumpanya. "Maraming haka-haka tungkol dito," ang pagsang-ayon ng negosyante. - Ano ang ibig sabihin ng paramilitar na rehimen? Marami akong hinihiling sa mga tao. Kung sa maraming mga kumpanya ang paglago ng 20% ​​bawat taon ay itinuturing na normal, kung gayon sa Rust ang pamantayan ay 100% at mas mataas. Para sa isang lumalagong kumpanya, iyon ang tamang gawin." Pero kung magtatrabaho ng maayos ang mga managers sa loob ng tatlo o apat na taon, sila, ayon kay Tariko, ay nagiging co-shareholders niya.

Ayon sa kanya, dapat kontrolin ng may-ari ang negosyo sa apat na pangunahing parameter: 1) diskarte; 2) appointment at pagpapaalis ng mga pangunahing empleyado; 3) pananalapi (ang isang nangungunang tagapamahala ay hindi maaaring lumampas sa mga parameter ng plano sa negosyo na napagkasunduan sa kanya); 4) ang integridad ng kumpanya (ang isang nangungunang tagapamahala ay hindi maaaring ibenta o muling ayusin ang kumpanya). Ang may-ari ay hindi dapat lumayo, kahit na gusto niya talagang "magmaneho". "Hindi ka maaaring mag-micromanage at magpasya kung mag-isyu o hindi mag-isyu ng pautang, - sabi ni Tariko. "Ang maximum na magagawa mo ay upang turuan ang isang panloob na auditor na suriin ang kliyente na interesado ka, ngunit hindi mo maaaring ihinto ang proseso ng negosyo."

Sinabi ni Tariko na ang dahilan ng lahat ng pagpapatalsik sa mga nangungunang tagapamahala sa Rust ay mga pagkakaiba sa isa sa mga parameter na ito: maaaring hindi sila sumang-ayon sa diskarte, o sa mga pangunahing tao, o sa mga parameter ng pananalapi.

Sa partikular, ang dahilan para sa mataas na profile na pagpapaalis sa Rust CEO na si Jan Ankersen ay isang hindi pagkakasundo sa mga parameter ng pananalapi. Naniniwala si Tariko na ang mga subdivision ng holding ay dapat bigyan ng medyo solidong kapangyarihan sa larangan ng pananalapi. Hindi sumang-ayon si Ankersen dito, sa kanyang opinyon, ang saklaw ng kalayaan sa pananalapi ng mga dibisyon, kung saan iginiit ni Tariko, ay labis na malawak. Ayon sa pinuno ng Rust, ang kanyang pangunahing pagkakamali ay hindi niya tinalakay ang isyung ito kay Ankersen noong panahong tinanggap niya siya.

Dahil ang paksa ng tiwala ng may-ari sa nangungunang pamamahala ay napaka-kaugnay na ngayon, hindi namin ito maaaring balewalain. "Ang mga problemang ito ay hindi gaanong makikita sa mga materyal na negosyo - ang ibig kong sabihin ay langis, aluminyo - lahat ay magiging mas maayos doon," sabi ni Tariko. "Ngunit kunin, halimbawa, ang aking negosyo sa marketing. Madali itong kontrolin o sirain. Sa negosyo ng consumer, ang paglipat ng kapangyarihan ay magiging napakasakit at tatagal ng isa pang dalawa o tatlong taon."

Sa kanyang opinyon, ang isyu ay hindi lamang sa mga batas, na sa ngayon ay hindi maganda na nagpoprotekta sa may-ari, kundi pati na rin sa etika sa negosyo. "Sa Kanluran, parehong gumagana ang legal na balangkas at moralidad," sabi ni Tariko. - Indecent magnakaw. Kung magnakaw ka, hindi ka makakakuha ng magandang trabaho. Hindi naman ganoon sa atin."

2.2. "Ang pinakamahirap na bagay na pamahalaan ay ang mga tao." Pamumuno na nakatuon sa empleyado.

Sa seksyong ito, nais kong suriin ang isang pakikipanayam kay A. Ponomarev, na naging direktor ng halaman ng Molmash sa loob ng 12 taon na ngayon.

Ang "Pilot-experimental na planta ng mga dairy machine" ay kawili-wili sa maraming paraan. Itinatag noong 1932, ito ang unang negosyo na nilikha upang makagawa ng kagamitan para sa industriya ng pagawaan ng gatas sa Unyong Sobyet. At agad na naging kakaiba ang kumpanya. Ang natatangi ay nakasalalay sa mga sumusunod: una, ang lahat ng mga unang modelo ng kagamitan sa industriya ng pagawaan ng gatas ay isinilang sa Molmash. At ito ay naging ganito: pinagkadalubhasaan ng halaman ang mga produktong ito, inilipat ang mga ito sa isang lugar, sa parehong Makhachkala, at doon, sa lugar, lumitaw ang halaman ng Separator. Kaya, nabuo ang industriya ng pagawaan ng gatas ng USSR. Ang pangalawang natatangi ay na ngayon ay walang isang solong halaman sa dating Unyong Sobyet, at mayroong higit sa 4 na libo sa kanila, kung saan ang kagamitan ng Molmash ay hindi gumagana. At ang pangatlong kakaiba ng halaman ay ang planta ay palaging nananatiling nangunguna sa paglikha ng mga bagong kagamitan sa industriya sa kabila ng lahat ng mga sakuna. Ang tatlong tampok na ito ay bumuo ng isang tiyak na karakter, isang tiyak na pilosopiya ng halaman.

"Sa planta," sabi ni Anatoly Vasilievich, "may sistema ng apat na lugar: tauhan, ekonomiya, teknolohiya, pagpaplano. Ngunit kung tatanungin mo ang mga namumuno sa mga lugar na ito, sasabihin sa iyo ng lahat na ang pinakamahirap na bagay ay ang mga tauhan, pamamahala ng mga tauhan. Sa ngayon, ang pinakamalaking problema sa gawain ng direksyon na ito ay ang "pag-unlad, ang paggalaw ng halaman, sa kasamaang-palad, ay nauuna sa mga kakayahan ng mga tauhan na mayroon ang planta ngayon. Ngunit ang kalubhaan ng problemang ito ay pinapagaan ng katotohanan na ang pagkakaugnay-ugnay sa trabaho ay nakamit, ang mga pagkukulang ng isa ay sakop ng mas mahusay na gawain ng isa pa. Mayroong patuloy na culling sa mga nahuhuli. At hindi siya titigil. Kung magre-recruit tayo ng mga ganyang personnel, then next year ibebenta na natin ang ating mga tauhan. Ibig sabihin, kunin, i-educate, pero ibebenta natin iyong mababa pa ang kalidad.”

Ang sistemang ito ng apat na direksyon ay nagpapahiwatig ng pangmatagalang pagpaplano. “..kung diskarte ng mga tauhan ang pag-uusapan, pareho itong simple at kumplikado sa parehong oras. Mayroon kaming pamantayan para sa mga tagapagpahiwatig ng edad, para sa mga tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon, para sa pagsasanay, isang buong host ng mga pamantayan, pamantayan para sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay naiintindihan ito ng bawat manggagawa sa planta ngayon. Tulad ng alam ng lahat ang motto ng trabaho ng halaman: "Sa pamamagitan ng mutual understanding at kalidad ng trabaho sa isang advanced na kumpanya." Ang katotohanan na gumagana ang programang ito ay nakumpirma ng katotohanan na hindi pa matagal na ang nakalipas ang mga Hapon ay gumawa ng isang opisyal na imbitasyon upang ipakilala ang sistema sa Panasonic.

Ano ang kakaiba ng modelo na matagumpay na ipinatupad sa planta?

Narito ang sinabi ni Ponomarev: "Tingnan kung paano napunta ang Kanluran. Gumawa siya ng mga makina na may kontrol sa numero, kung saan hindi mahalaga kung sino ang aalis at darating. Mahalaga na isagawa niya ang pamamaraan, ipasok ang bahagi, pinindot ang pindutan, at ipoproseso ng makina ang lahat nang mag-isa. At magbibigay siya ng isang senyas na ang tool ay naging mapurol, ang mga parameter ng punto ay hindi pinananatili. Tingnan kung paano nagbabago ang gobyerno sa Italya kada tatlong buwan. Well, ano ang mahalaga para sa Fiat, para sa ibang mga kumpanya?.. Samakatuwid, itinakda namin ang gawain para sa lahat ng empleyado na maging komportable, normal, upang sila ay magplano ng kanilang buhay at mamuhay ayon sa buhay na ito. Ngunit hindi nila naisip kung si Rublev o Kovalev ay magbabago doon. Oo, ano ang pakialam nila. Dapat gumana ang sistema. Hired din ako gaya nila. Ito ang pangunahing natatangi.

Tulad ng para sa antas ng propesyonalismo, sinabi ni Ponomarev na "...kailangan itong mapabuti sa lahat ng antas. Ito ang aming pinakamalaking trabaho sa bawat indibidwal na empleyado, sa mga departamento at sa buong koponan ... Mayroon kaming napakaseryosong hindi pagkakasundo sa paksa ng pagpapabuti sa pamamagitan ng pagpapabuti sa sarili. Ang tanong na ito ay may kaugnayan para sa parehong mga kabataan at nasa gitnang edad. Walang edad, serbisyo o propesyonal na limitasyon. Kailangang umakyat ng 2-3 order ang bawat isa. Ito ay isang seryosong problema, isang seryosong tanong. At handa kaming sanayin at pagbutihin ang aming mga empleyado at gastusin sa pagsasanay sa lahat ng mga pondo na inaangkin ng sinumang empleyado."

Kaya, tiningnan namin ang dalawang halimbawa ng pamumuno. Binanggit ng unang halimbawa ang kuwento ni Rustam Tariko, na, gaya ng masasabi ng marami, "nasa tamang lugar sa tamang oras."

Si Rustam Tariko, ang may-ari ng Rust group ng mga kumpanya, ay kilala sa kanyang mga kasanayan sa organisasyon. Ang pagkakaroon ng sapat na mataas na taas, ang Tariko ay hindi titigil doon. Patuloy siyang nagbubukas ng mga bagong kumpanya, halimbawa, Russian Standard Bank, at nagtatakda ng medyo mataas na mga kinakailangan para sa kanyang sarili. Siyempre, ang mga malalaking kumpanya, gayundin ang iba pa, ay nangangailangan ng karampatang pamumuno. Tulad ng nakikita natin, ang mga kumpanyang nilikha ng Tariko ay gumagana pa rin nang mahusay. Samakatuwid, bukod sa iba pang mga bagay, ang dakilang merito ni Tariko ay nakasalalay sa katotohanan na nagawa niyang pumili ng mga naturang nangungunang tagapamahala na hindi lamang maaaring mapanatili ang umiiral na antas ng pag-unlad ng mga organisasyon, kundi pati na rin ang "magtakda ng mga rekord", na pinatunayan ng hindi bababa sa taunang paglago sa kumpanya - sa halip na 20 % tulad ng maraming iba pang kumpanya - 100% pataas.

Sa pangalawang halimbawa, ang isang halimbawa ng "personnel-oriented" na manwal ay ibinigay gamit ang halimbawa ng planta ng Molmash. Ang kumpanya ay may sistema ng apat na lugar: tauhan, ekonomiya, teknolohiya, pagpaplano. At ang pinakamahirap ay ang mga tauhan. Alam ng bawat empleyado sa planta ang misyon at layunin ng negosyo. Mayroong isang binuo na sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Sa wakas, ang pinaka makabuluhang katibayan ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, sa aking opinyon, ay ang katotohanan na ang pabrika ay binigyan ng isang opisyal na imbitasyon upang ipatupad ang kanilang sistema sa Panasonic.

KONGKLUSYON

Isinasaalang-alang ng papel ang problema ng pamumuno sa mga modernong kondisyon.

Bilang resulta ng pag-aaral, ginawa ko ang mga sumusunod na konklusyon:

1) Sa kabila ng katanyagan ng paksang ito sa kasalukuyang panahon, wala pa ring malinaw na kahulugan ng terminong ito. Ang mga umiiral na diskarte sa pag-aaral nito ay hindi nagbibigay ng kumpletong larawan ng esensya ng pamumuno.

2) Sa ikalawang seksyon, binigyang-diin ang isyu ng pagganyak sa pamumuno. Batay sa materyal na ipinakita sa seksyong ito at karanasan sa buhay, masasabi nating hindi lahat ng tao ay nagsusumikap para sa kapangyarihan, para sa marami ito ay isang paraan lamang upang makamit ang iba pang mga layunin: materyal, moral, atbp. Para sa ilang mga tao, ang pagkakaroon ng kapangyarihan ay nagpapahintulot sa kanila na pagtagumpayan ang kanilang sariling mga kumplikado, at, sa wakas, para sa ilang mga tao, ang kapangyarihan ay isang uri lamang ng laro. Alinsunod dito, ang iba't ibang uri ng pagganyak ng mga pinuno ay nakikilala, na nakasalalay sa saloobin ng isang tao sa kapangyarihan.

3) Tinatalakay ng susunod na seksyon ang papel ng pamumuno sa sistema ng kalidad ng isang negosyo. Sumasang-ayon ang lahat ng mga mananaliksik na ang pamumuno ay may mahalagang papel sa negosyo at, lalo na, sa sistema ng kalidad. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng daan tungo sa tagumpay ng negosyo. Ang pinakahuling tagumpay ng isang korporasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng lahat ng mga empleyado nito na malikhaing magtrabaho nang sama-sama tungo sa iisang layunin. Gayunpaman, ang pamumuno ay kailangang-kailangan dito, na nagpapalusog, nagpapanatili ng mga kinakailangang kasanayan at kinakailangang saloobin. Kaya, ang pamumuno ay isang mahalagang elemento ng sistema ng kalidad, at ang elemento ay hindi lamang integral, ngunit hindi rin mapapalitan.

4) Mula sa seksyon 1.4. "Mga pinuno ng bagong henerasyon..." maaari nating gawin ang sumusunod na konklusyon: mas mainam na palaguin ang mga pinuno sa loob mismo ng organisasyon, at ang isang medyo epektibong paraan upang "matutunan" ang mga pinuno ay ang paggamit ng "paraan ng storyteller".

5) Sa seksyong "Ang nilalaman ng konsepto ng "koponan", mga tampok na katangian" ang kakanyahan ng koponan ay ipinahayag, ang mga pangunahing tampok at pagkakaiba nito mula sa mga simpleng grupo ay natutukoy. Ang kaugnayan ng isyung ito ay dahil sa biglaang pagkaunawa na ang koponan ang pinakamakapangyarihang puwersa ng organisasyon. Bukod dito, ang mga tagapamahala na naiintindihan ito ay nagsimulang makipagtulungan sa mga koponan, na nagpapahintulot sa kanilang negosyo na gumawa ng isang nasasalat na hakbang pasulong.

Sa wakas, sinusuri ng ikalawang kabanata ang mga praktikal na halimbawa ng pamumuno at pamumuno sa modernong kondisyon ng Russia.

Sa konklusyon, nais kong sabihin na, sa aking palagay, ang problema sa pamumuno ay nagiging mas kagyat araw-araw. Sa modernong mga kondisyon, kapag ang merkado ay mabilis na umuunlad, maraming mga kumpanya ang pumapasok sa dayuhang merkado, isang pinuno na hindi isang pinuno, na walang mahusay na gumaganang koponan sa likod niya, ay malamang na hindi epektibong pamahalaan ang negosyo.

Bibliograpiya

1. Altmann G.H. Liwanag ng Bituin ng Pamumuno. Ang pinakamahusay na mga diskarte sa pamamahala sa kasaysayan ng mundo. - Per. Kasama siya. - M.: JSC "Interexport", 1999. - 272 p.

2. Machiavelli N. Soberano. - M.: Planeta, 1990.

3. Tichy N., Divanna M.A. Mga pinuno ng reorganisasyon (Mula sa karanasan ng mga korporasyong Amerikano). - Per. mula sa Ingles. - M.: Economics, 1990. - 204 p.

4. Zub A.T., Smirnov S.G. Pamumuno sa pamamahala // Linggo. CJSC "Print - Atelier". M., 1999. - 212 p.

5. Niv G.R. Ang espasyo ni Dr. Deming. - Book 1. - Per. mula sa Ingles. // Tolyatti.: Pondo ng publikong lungsod "Pag-unlad sa pamamagitan ng kalidad", 1998 - 332 p.

6. Conti T. Pagpapahalaga sa sarili sa mga organisasyon. - Per. mula sa Ingles. - M.: RIA "Mga Pamantayan at Kalidad", 2000. - 328 p.

7. Adler Yu., Mokhovikova L. Dapat bang mahirap ang isang bansa? // Tolyatti.: PP "Sovremennik", 1998 - 112 p.

8. Drucker P. Epektibong pamamahala. - Per. mula sa Ingles. - M.: FAIR-PRESS, 1998. - 288 p.

9. Kondo Yoshio. pakikilahok at pamumuno. - Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. - Budapest. - 2000. - P. 110-117.

10. Senge P."Paano matutong magbago" panayam kay Alan Weber. - Ang Sining ng Pamamahala, Marso 2000. - S. 6-20.

11. Foster R. Update sa produksyon: panalo ang mga umaatake. - Per. mula sa Ingles. - M.: Pag-unlad, 1987. - 272 p.

12. Elliot Jacques. Pamumuno sa pamamahala: ang susi sa isang mahusay na organisasyon. Reader "Pamamahala ng Pag-aaral" // The Open University. MIM "LINK", 1994

13. Meskon M.H., Albert M., Hedouri F. Mga Batayan ng Pamamahala: Per. mula sa Ingles. // Delo, M., 1998 - 542 p.

14. Tribus M. Teorya ng pamamahala ng viral. - Per. mula sa Ingles. - M.: RIA "Mga Pamantayan at Kalidad", 1997. - 27 p.

15. Diksyunaryo ng praktikal na psychologist. Comp. S.Yu. Golovin //. Minsk: Pag-aani, 1998.

16. Malyuta A.N. Invariant Modeling. Kurso ng panayam //. TsGI "Northern Star", Chernihiv, 1999.

17. Senge P. Ang ikalimang disiplina: ang sining at kasanayan ng isang organisasyon sa pag-aaral // Per. mula sa Ingles. - M.: CJSC "Olimp - Negosyo", 1999 - 406 p.

18. Stolyarenko L.D. Sikolohiya ng komunikasyon at pamamahala ng negosyo. "Mga Textbook ng ika-21 siglo". Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 p.

19. Troshin A.I. Ekonomiks at Komersiyo. - Electronic Engineering, Serye 9, blg. 4, 1995. - S. 135-140.

20. "Human Resource Management" No. 1, 2002. Ang susi sa epektibong pamamahala ay ang pamahalaan ang mga inaasahan ng kawani. Panayam kay Harry Camp.

21. Pamamahala ng Tauhan, No. 11, 2001. Tinutukoy ng pinuno ang fashion sa negosyo.

22. Edgeman Rick L. Prinsipyo - nakasentro sa pamumuno at pagpapaunlad ng pangunahing halaga // Ang TQM Magazine. Vol.10, N3, 1998, pp.190-193.

23. Horner Melissa. Teorya ng pamumuno: nakaraan, kasalukuyan at hinaharap // Pamamahala ng Propesyonal ng Koponan, Vol.3, N4, pp.270-287

24. Juran J.M. Juran sa pamumuno para sa kalidad. Isang executive handbook. - New York, N.Y.: Free Press. - 1989. - 376 pp.

25. Stolyarenko L.D. Sikolohiya ng komunikasyon at pamamahala ng negosyo. "Mga Textbook ng ika-21 siglo". Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 p. Senge P.

Sa simula, dapat sabihin na ang pangkat ng pinuno ay hindi katulad ng pangkat ng pinuno. At pangunahing pagkakaiba ang una mula sa pangalawa ay na sa grupo ang pinuno ay nagtatakda ng mga layunin para sa grupo, at sa pangkat ang pinuno ay kinabibilangan ng lahat sa pagtatakda ng mga layunin.

Lahat tayo ay nasa ilalim ng tukso na lumikha ng isang grupo, hindi isang koponan. Ang grupo ay people-performers, ang team ay people-thinkers.

Ang mga tao ay hindi nagsasabi ng "ako" o "sila", ngunit "kami" ay isang koponan.

1. Kailangang magtiwala ang pinuno tawag ng Diyos dalhin ang gawaing ito. Yung. alamin ang kalooban ng Diyos. Pagkatapos ay tutulungan ng Diyos na lumikha ng tamang pangkat. Pagkatapos ng lahat, maaari mong ayusin ito sa iyong sarili ( haring saul), o maaaring kasama ng Diyos ( haring david).

2. Maging iyong sarili buhay sa ilalim ng patnubay Espiritu ng Banal na Espiritu - ang mga tao ay handang sumunod sa mga taong sa kanilang buhay ang pagpapakita ng kapangyarihan ng Diyos ay malinaw na nakikita at ang gawain ng Banal na Espiritu ay nakikita. Ang ganitong mga tao ay karaniwang sinasabing isang taong pinamumunuan ng Espiritu ng Diyos. Ang mga tao ay darating at sasali sa gawain mismo.

4. Maging alipin para sa lahat. Ang isang tunay na pinuno ay hindi natatakot na maging isang lingkod at hindi nagpapatunay na siya ay "namumuno dito" ( halimbawa ng Panginoon - Hinugasan Niya ang mga paa ng Kanyang mga alagad). Una sa lahat, nagmamalasakit ang Diyos sa awtoridad ng Kanyang pinili sa pamamagitan ng direktang interbensyon o sa pamamagitan ng malinaw na tagubilin sa kanya mula sa Bibliya kung paano kumilos sa ilang mga kaso ( Halimbawa ni Moses.)

5. Kailangang makipagtulungan sa bawat miyembro ng pangkat indibidwal– pagtuturo, paghikayat, paggabay at pagbuo ng mga pagkakaibigan:

upang ipakita ang kanyang mga kalakasan at kahinaan, at higit sa lahat, espirituwal na talento

pagsamahin ang lahat

magkaroon ng mutual understanding

6. Paglikha ng isang mahusay, nagtatrabaho, malikhain kapaligiran.

· Huwag mangibabaw sa mga pagpupulong, ngunit magtakda ng mga pangkalahatang direksyon at subukang panatilihin ang mga iniisip sa landas.

Tulungan ang mga miyembro ng pangkat na matuklasan ang kanilang mga kakayahan at malampasan ang mga kahinaan (upang hindi sila matakot na pag-usapan ang kanilang mga kahinaan, upang magamit ang mga kalakasan. Hindi ito palaging kailangang itago ang mga ito sa iyong sarili.)

· Ang maging bukas sa pamumuna, hindi upang maging "isang taong hindi nagkakamali". Kung hindi ito ang kaso, kukupyahin ka ng mga tao, at ang pagkakaibigan ay mapapalitan ng pagtatago at kawalan ng tiwala.

· Lumikha ng isang mapagkakatiwalaang relasyon. Ito ang direktang gawain ng pinuno. Huwag matakot na pag-usapan ang iyong mga pakikibaka at pagkabigo. Kaya alam ng lahat na mayroon ka sa kanila. Ipakita sa pamamagitan ng halimbawa na kailangan nating lahat ang isa't isa. Ang saloobing ito ay nagpapasigla ng isang pakiramdam ng seguridad at pagiging bukas sa mga pag-uusap, nagbubukas ng pagkamalikhain ng lahat, at iba pa.

· Lumikha ng kapaligiran ng pagtutulungan, hindi tunggalian. Pagtuturo sa mga tao na makipagtulungan

· Kinakailangang magsagawa ng pagbabago sa pag-iisip ng bawat miyembro ng pangkat mula sa indibidwal tungo sa kolektibo.

Hayaang madama ng lahat sa pangkat na sila ay hindi lamang isang "cog" sa isang mahusay na proseso ng ministeryo, ngunit isang katrabaho sa Panginoon, isang napakahalagang tao

· Huwag lumikha ng isang kapaligiran ng depresyon, kahirapan sa paglilingkod sa Panginoon, bagkus ay kagalakan at kapunuan sa mga kalungkutan at mga karanasan, alalahanin na ang Panginoon ay laging may pag-asa para sa atin.

7. Hindi mo kailangang "tagapangulo" ang lahat ng mga komite. Hayaan ang lahat na gawin ang kanilang bahagi.

8. Bigyang-pansin ang lahat ng kabataan, at huwag gamitin ito upang bigyang-diin ang kanilang posisyon.

9. Maghanda ng kapalit para sa iyong sarili, hanapin siya at ipagdasal. Ang payo ko: personal na pag-aralan ang kapatid na ito.

10. Magtakda ng mga maaabot na layunin para sa mga tao.

11. Hindi upang maging malambot ang katawan, ngunit hinihingi nang may awa. “Sumpain ang gumagawa ng gawain ng Panginoon nang walang kapabayaan” Jer.48:10.

12. Malinaw na magbigay ng mga gawain at malinaw na tukuyin kung sino ang may pananagutan sa gawaing ginawa.

13. Gamitin lamang intrinsic na motibasyon. Huwag suhulan ang mga tao ng kahit ano, ngunit magbigay ng inspirasyon sa isang ideya.

Ihambing natin ngayon ang dalawang matinding diskarte sa pamamahala: ang pinuno ng direktiba at ang tunay na pinuno ng pangkat.

Kaugnay ng paghahambing na ito, nais kong magtanong sa iyo. Sagutin mo sila ng matapat - anong uri ka ng pinuno? Isulat ang mga tanong na ito at magbigay ng mga detalyadong sagot sa mga ito, bawat punto.

Paalala sa pinuno. 5 lihim ng isang perpektong koponan

Ang malalaki at maliliit na amo ay nag-aalala tungkol sa dalawa isyu ng tauhan- ano ang tungkulin ng koponan at anong mga katangian, sa prinsipyo, ang kailangan mong taglayin upang magkaroon ng isang malakas na koponan sa paligid mo?

1) Magtakda ng mga tamang layunin. estratehikong resulta sa malalaking istruktura maaari lamang makamit sa isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip, hindi alintana kung ang pangkat na ito ay dumating sa isang partikular na proyekto o nabuo mula sa mga bagong espesyalista at empleyado na nagtrabaho na sa organisasyon. Malinaw din na mas mataas ang resulta ng trabaho ng alinmang propesyonal na pangkat kapag ang lahat ng miyembro nito ay nagkakaisa sa iisang layunin. Ito ang karaniwang ideolohiya at pagtatakda ng layunin na nagtatakda ng estratehikong balangkas para sa mga aksyon ng kumpanya, ito ay ang karaniwang mga alituntunin na bumubuo at "nagbibigay-liwanag" sa landas na alinman sa isang magkakaibang grupo ng mga kasama o isang pangkat na pinag-isa ng mga karaniwang halaga at layunin kailangang pagdaanan. Kung hindi naiintindihan ng mga tao ang mga layunin at pilosopiya ng kumpanya, ang kanilang paglahok sa proseso at, nang naaayon, ang pagiging epektibo ay magiging mas mababa kaysa sa potensyal.

Siyempre, ang suporta sa pananalapi ay napakahalaga para sa pagkamit ng mga resulta, ngunit sa isang tunay na koponan, maraming nagtatrabaho hindi lamang para sa mga materyal na insentibo, kundi pati na rin para sa isang ideya, para sa bawat isa, para sa kanilang pinuno. Alam na alam ng koponan na kung ang resulta ay kawili-wili mula sa parehong pinansiyal at hindi materyal na pananaw, ang tagumpay nito ay isang walang kundisyong tagumpay para sa buong koponan at alinman sa mga miyembro nito. Bukod dito, malinaw na alam ng bawat empleyado ang kanyang tungkulin sa pagkamit ng tagumpay na ito. Ang transparency na ito sa mga relasyon, sa pag-unawa sa mga layunin at layunin, kanilang lugar at tungkulin sa pangkat na iyon ang nagpapahintulot sa mga tao na magtrabaho nang mas mahusay.

2) Hanapin ang "iyong" mga tao. Kung gusto nating bumuo ng isang koponan, dapat tayong maging maingat sa pagpili ng mga bagong tao, dahil bilang karagdagan sa kanilang mga propesyonal na katangian ng pangangasiwa at mga kakayahan sa pagganap, dapat silang magkasya nang maayos sa umiiral na koponan sa mga tuntunin ng mga personal na katangian at pilosopiya ng buhay. Pagkatapos ay mas madali para sa mga bagong dating na isama sa umiiral na koponan, upang matiis ang mga paghihirap; hindi sila "huhulog" sa pang-araw-araw na proseso, sila ay magiging mas mahusay at mas madaling magsagawa ng mga partikular na gawain.

Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na, sa anumang kaso, ang isang koponan ay isang kumplikadong sistema na binuo sa malalim na mga personal na koneksyon. Sa isang banda, para sa isang kumpanya, ang pagkakaroon ng isang koponan ay isang seryosong plus - sa isang malusog na kapaligiran, ito ay talagang pinatataas ang mga pagkakataon ng mas mahusay at epektibong pagganap ng ilang mga gawain. Sa kabilang banda, sa isang sitwasyon ng salungatan na kinasasangkutan ng isang pinuno ng koponan, ang paghahati sa kumpanya ay nagiging mas malalim at hindi gaanong mapapamahalaan: may panganib na mawala ang ibang tao kasama niya, dahil, bilang isang patakaran, ang koponan ay naniniwala sa isang charismatic pinuno at handang sumunod sa kanya. Ang pinuno ang siyang nag-uugnay na link ng pangkat, sa mga aksyon kung saan ginagabayan ang karamihan sa mga tao sa mahihirap na sitwasyon. Sa mga pira-pirasong kultura ng korporasyon, kapag ang kumpanya ay may ilang mga koponan na nagmula iba't ibang paksa merkado na may ibang panloob na mundo, ang mga naturang panganib ay pinakamataas, dahil ang mga pinuno ay isang manipis na link sa mga relasyon sa isang malaking koponan.

3) Bumuo ng kultura ng korporasyon. Ang impluwensya ng kultura ng korporasyon ng organisasyon sa komposisyon at pagbuo ng mga koponan ay napakalaki, ngunit, sa kasamaang-palad, kakaunti ang nag-iisip tungkol sa mahalagang kadahilanan na ito. Sa ilang mga lugar, ang kultura ng korporasyon ay monolitik, sa halip ay pira-piraso at magkakaiba, na nabuo ng mga taong nagmula sa iba't ibang kumpanya, at ito ay makabuluhang nakakaapekto sa pagbuo ng koponan. Kadalasan sa ganoong sitwasyon, maraming mga koponan ang bumangon na may iba't ibang mga pinuno, at, depende sa kung sila ay pumayag na sumang-ayon, magkaisa sa isang karaniwang layunin o hindi, ang mga koponan na ito ay maaaring kumulo sa kanilang sariling katas o aktibong nagtatrabaho para sa isang karaniwang resulta. Ang unang opsyon sa CIS ay mas karaniwan - ang mga nangungunang at gitnang tagapamahala, bilang panuntunan, ay pinangungunahan ng mga "personal" at "parochial" na interes, na nangingibabaw sa pangkalahatang pagtatakda ng layunin at mga halaga ng korporasyon.

Ito ay lalong kapansin-pansin sa mga istrukturang iyon na nabuo nang medyo agresibo - sa pamamagitan ng pagsipsip. Ang mahinang binuo na mga proseso ng pagsasama ay humantong sa pagkawala ng hindi lamang malalakas na pinuno, kundi pati na rin ng mga malalakas na koponan. Ang mga taong pumalit sa kanila ay maaaring maging propesyonal na handa nang hindi mas masahol pa, ngunit, sa pagbagsak sa kultura ng kumpanya, hindi na sila maaaring "maglaro" sa pangkalahatang koponan. Ang bagong corporate subculture na umuusbong laban sa gayong background ay hindi gaanong nag-aambag sa "pagtutulungan ng magkakasama" at "pagtatrabaho para sa mga resulta". Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng mga luma at bagong charismatic na lider na nakikipaglaban para sa impluwensya sa kumpanya ay may negatibong epekto sa mga pahalang na koneksyon at pangkalahatang pagganap.

4) Iangkop ang pangkat sa mga partikular na pangyayari. Ito ay nangyayari na ang isang koponan ay maaaring gumawa ng mahusay sa isang lugar ng trabaho, ngunit hindi mag-ehersisyo sa isa pa. Bilang karagdagan sa mga salik na nauugnay sa pagpasok sa isang bagong kapaligiran ng organisasyon at pamamahala, sanhi din ito ng pagsasama ng koponan at mga indibidwal na nangungunang tagapamahala sa kultura ng korporasyon. Kasabay nito, ang mga lumang resulta at tagumpay, ang mayamang karanasan sa pamamahala ay malayo sa palaging isang garantiya ng tagumpay sa isang bagong lugar ng trabaho, dahil ang lumang resulta ay nakamit sa mga partikular na pangyayari, na may isang tiyak na panlabas na kumpetisyon at isang naaangkop na panloob na kapaligiran at sistema . Ang tao at lugar ay hindi palaging tumutugma sa isa't isa. Ang parehong ay maaaring sinabi tungkol sa koponan.

5) Matutong mapanatili ang integridad ng pangkat. Kapag ang koponan at ang kumpanya ay "napagod" sa isa't isa, sila ay naghihiwalay. Kung hindi mo isinasaalang-alang ang kadahilanan ng "natural na pagkabulok", kapag ang isang tao mula sa koponan ay pumunta para sa isang promosyon, ang isang tao ay nagbago ng kanilang propesyon, at may nananatili, kung gayon kadalasan ang mga koponan ay pumunta sa mga kakumpitensya para sa mas mahusay na mga kondisyon. Mayroon bang mga sitwasyon kung ang mga kondisyon sa pananalapi ay hindi isang mapagpasyang kadahilanan para sa paglipat ng koponan? Nangyayari ito, at madalas. Ang pagiging sapat sa sarili ng buong koponan ay madalas na ang pagtukoy na dahilan na ang mga tao ay handang pumunta para sa mas kaunting pera. Magkasama silang umalis upang mapanatili ang mataas na pagganap ng pangkat sa kabuuan, isang komportableng panloob na kultura, at isang mahusay na pinuno. Sa pamamagitan ng paraan, madalas na nangyayari na ang hindi gaanong komportableng mga kondisyon sa pananalapi ay pansamantalang kadahilanan lamang. Alinman sa kasalukuyan ay walang sapat na mapagkukunan ang kumpanya upang makapagbigay ng angkop na alok sa isang malaking team, at nauunawaan ng lahat ng miyembro na sulit na isakripisyo ng kaunti ang kanilang mga ambisyon sa pananalapi upang mapanatili ang isang magandang trabaho. Kapag naipakita ang resulta, ang koponan ay makakatanggap ng pinansyal na kabayaran. O ito ay isang intermediate na opsyon na nagpapahintulot sa iyo na "maglagay muli" ng materyal na pagganyak pagkatapos ng ilang maikling agwat ng oras, na sumang-ayon sa employer.

Batay sa isang artikulo ni Dmitry Yurtsvaig, miyembro ng board ng FG BCS

Paano pamahalaan ang mga impormal na pinuno sa kumpanya

Kapag nakahanap ka ng isang impormal na pinuno sa iyong koponan, mahalagang gawin ang dalawang bagay sa lalong madaling panahon:

1. matukoy ang likas na katangian ng kanyang pamumuno - positibo o negatibo;
2. magpasya kung paano pinakakapaki-pakinabang para maisakatuparan ng team at ng kumpanya ang pamumuno na ito.

Ang huli ay maaaring gawin pagkatapos ng maingat na pagmamasid sa impormal na pinuno para sa kanyang mga ambisyon - kung siya ay naghahangad na magbago mula sa isang impormal tungo sa isang institusyonal na pinuno (i.e., upang makakuha ng isang tiyak na posisyon sa pamumuno), o nais na manatiling isang impormal na pinuno lamang. Mahalagang maunawaan ang mga motibo ng sinaliksik na empleyado at ang kanyang potensyal na mapagtanto ang umiiral na mga ambisyon. Susunod, maaari kang magpatuloy sa pagbuo ng isang plano ng aksyon.

Isaalang-alang ang mga pagpipilian:

1. Ayon sa mga resulta ng pagsusuri ng trabaho at pagmamasid ng empleyado, ito ay lumalabas na ito impormal negatibong pinuno at ang kanyang "pamumuno" sa koponan ay bumaba sa unang lugar sa pagiging huli, aktibidad sa mga partido ng korporasyon at talakayan ng mga hindi sikat na hakbang sa pamamahala. Kahit na ang empleyadong ito ay napakatalino at kung minsan ay nagpapakita ng mataas na resulta sa trabaho, ang kanyang presensya sa koponan ay hindi magdadala ng anumang mabuti sa kumpanya. Ang pagdidirekta sa gayong "pamumuno" sa isang positibong direksyon, kadalasan, ay imposible, ito ay bahagi na ng likas na katangian ng tao mismo. Ang ganitong mga "pinuno" ay kailangang mapupuksa, at ang mas maaga ay mas mabuti. Sa pamamagitan ng paraan, ang pag-alis ng tulad ng isang "pinuno" sa kanyang sarili ay isang napaka-epektibo at nagpapakita ng kaganapang pang-edukasyon para sa koponan.
2. Isang impormal na pinuno na may positibong katangian, nagsusumikap para sa isang posisyon sa pamumuno. Ipagpalagay natin na ang mga kakayahan ng taong ito ay tumutugma sa kanyang mga ambisyon. Isang promising, ngunit napaka-peligrong opsyon na nangangailangan ng espesyal na atensyon, patuloy na pagsubaybay at sensitibong pamumuno. Ang gayong impormal na pinuno ay isang hiwalay na artikulo ng lingguhang plano para sa bawat pinuno. Dito, marami ang nakasalalay sa tagapamahala at ang empleyado mismo, ang kalidad ng kanilang personal na pakikipag-ugnayan at pag-unawa sa isa't isa, kaalaman sa mga lakas at kahinaan ng empleyado, ang kalidad ng kontrol, katapatan ng empleyado. Mahalaga kung paano handa ang pinuno na makipagtulungan sa naturang empleyado, sa kompetisyon na hindi maiiwasang susunod. Ito ay isang opsyon para sa napakalakas na mga lider na maaaring sabay na gumawa ng isang karera at maghanda ng isang karapat-dapat na kapalit para sa kanilang sarili. Kung magtagumpay sila, isang mahusay, lubos na motibasyon, lubos na tapat na empleyado ang lilitaw sa koponan na tumutupad sa plano ng 200% para sa kapakanan ng paglago ng karera sa hinaharap.
3. Isang positibong impormal na pinuno na hindi naghahanap ng institusyonal na pamumuno ng mga tao o nasisiyahan sa kanyang posisyon sa pangkat. Bilang isang tuntunin, ang mga ito ay mga tao na maaaring gumawa ng higit pa kaysa sa ipinagkatiwala sa kanila. staffing, ngunit sa ilang kadahilanan ay huwag maghangad na masira ang mga sibat para sa kapakanan ng isang karera. Ito ay hindi palaging isang masamang bagay - marahil ang mga tao ay may abalang buhay sa labas ng trabaho, o sikolohikal na kakulangan sa ginhawa mula sa isang karera sa karera, at iyon ang tanging dahilan kung bakit ayaw nilang maging kung ano ang maaari nilang maging - mataas na ranggo na mga pinuno. Ang gayong mga impormal na pinuno ay lubhang kapaki-pakinabang. Dapat itong gamitin saanman ang kanilang maraming talento ay maaaring magamit. Mula dito, natatanggap ng naturang mga empleyado ang kanilang moral na kasiyahan. Ang lahat ay nasiyahan - ang kumpanya at ang impormal na pinuno.

Ang diskarte ng isang karampatang tagapamahala sa mga naturang empleyado ay matulungin sa kanilang pagnanais na ipahayag ang kanilang sarili nang malikhain para sa kapakinabangan ng kumpanya. Hindi mo dapat tanggihan sa kanila ang pagnanais na makinabang, sa kabaligtaran, kinakailangan na lumikha ng maraming pagkakataon hangga't maaari para dito. Bilang isang resulta, ang manager ay makakatanggap ng pinaka-tapat at mahusay, mataas na motivated na empleyado. Makakatanggap siya ng suporta sa koponan, sa katunayan, ang kanyang sariling walang interes na katulong sa pagpapatupad ng kanyang mga plano.

Kasabay nito, ang naturang empleyado ay hindi kailanman lilikha ng isang banta sa mga hangarin sa karera ng kanyang tagapamahala - siya ay ganap na pinagkaitan ng mga ambisyong ito para sa mga personal na kadahilanan. Sa pagbubuod ng sinabi, nais kong tandaan na ang pangunahing bagay sa diskarte sa mga impormal na pinuno ay ang pagkaasikaso, karampatang mga hakbang sa pag-iwas at pangmatagalang pagpaplano.

Batay sa artikulo ni Andrey Derkach,

Vice President for Operations ng CJSC "SRT Service" (isang grupo ng mga kumpanyaMAYKOR)

Ang pagtanggal o "pagligtas" sa isang impormal na pinuno ay medyo mapanganib. Ito ay maaaring humantong sa panlipunang pag-igting sa grupo ng kanyang mga tagasunod, at sa ilang mga kaso sa buong kumpanya. "Sa kasong ito, mas mahusay na gamitin ang taktika na "Bigyan ng isang kaibigan". Ang "Impormal" ay dapat ilipat sa isa pang yunit, sa isip - sa isang pangkat ng mga karibal. O tulungan siyang makahanap ng isang lugar sa ibang kumpanya, marahil doon siya sa korte. At ang grupo ng suporta ng impormal na pinuno ay kailangang kargado ng trabaho, pagkatapos ay wala na silang panahon para magrebelde.

Batay sa isang artikulo ni Svetlana Blokhina,

Human Resources Consultant sa Maxus/Svyaznoy Network ng Mobile Communication Centers

Ang pamumuno ay isa sa mga socio-psychological na kadahilanan na nakakaapekto sa pagganap. Potensyal sa pamumuno - isang hanay ng mga sikolohikal na katangian na nakakatugon sa mga pangangailangan ng pangkat at pinaka-kapaki-pakinabang para sa paglutas sitwasyon ng problema, kung saan nahulog ang utos na ito. Pamumuno - pamumuno sa pagpapasigla, pagpaplano at pag-oorganisa ng mga aktibidad ng grupo. Sa likod ng kakayahang mamuno ay ang mga mahalagang katangian tulad ng "disposisyon sa panganib", "mga kakayahan sa pamamahala" at mataas na "personal na aktibidad".

Sa ilalim ng "saloobin sa panganib" ay tumutukoy sa mataas na kahusayan ng pagkilos sa stress, pati na rin ang pagiging sensitibo sa potensyal na panganib at kawalang-takot.

Ang mga aksyon sa nakababahalang mga kondisyon na pinakaangkop para sa papel ng isang tunay na pinuno ay nakasalalay sa kanyang superyoridad sa pagprotekta sa koponan, sa pag-oorganisa ng mga aksyon ng grupo, sa mga aksyong pag-atake, sa pagpili ng diskarte at taktika ng pag-uugali ng koponan. Ang pagiging sensitibo ay ang kakayahan ng pinuno na mahulaan ang posibilidad ng mga nakababahalang sitwasyon at mga opsyon para sa kanilang pag-unlad. Ang kawalang-takot ay karaniwang itinalaga bilang isang kalidad na nagpapahintulot sa isang pinuno na tiisin ang mga banta na nakadirekta sa kanya sa pinakamahabang panahon at mas mabilis na makabawi pagkatapos ng mga pagkatalo.

Sa istruktura ng mga kakayahan sa pangangasiwa, ang mga nangungunang tungkulin ay ang mga tungkulin ng pagsugpo sa pagiging agresibo sa loob ng grupo (conflict) at pagbibigay ng suporta sa mga mahihinang miyembro ng grupo, pagpaplano ng mga paparating na aksyon ng grupo.

Ang mataas na personal na aktibidad ng pinuno ay kinabibilangan ng isang malawak na hanay ng mga pribadong pagpapakita - mula sa inisyatiba at pakikipag-ugnayan hanggang sa pisikal na kadaliang mapakilos at isang ugali na bumuo ng mga pansamantalang alyansa sa iba't ibang miyembro mga grupo.

Tinutukoy ni T. Zinkevich-Evstigneeva sa aklat na "An Effective Team: Steps to Creation" ang labindalawang kinakailangan para sa isang potensyal na pinuno ng pangkat:

1. Ang pinuno ay dapat na tagadala ng mga halaga ng organisasyon, naniniwala sa misyon nito.

2. Ang pinuno ay dapat na makabuo kasama ng organisasyon.

3. Ang pinuno ay dapat magkaroon ng mahusay na mga kasanayan sa organisasyon; nagsisimulang kumilos, upang makita ang huling layunin.

4. Ang pinuno ay dapat maging matulungin sa mga tao, makita, una sa lahat, ang kanilang mga malikhaing kakayahan. Mga regalo, upang maunawaan ang sariling katangian ng bawat isa.

5. Hindi dapat gamitin ng pinuno ang kaalaman sa mga kahinaan ng mga tao para manipulahin ang mga ito (sinasadyang pumukaw ng damdamin ng pagkakasala, blackmail, pananakot, atbp.).

6. Ang pinuno ay dapat magkaroon positibong Pag-iisip: magkaroon ng kamalayan sa iyong sariling malalim na mga halaga at kumilos alinsunod sa mga ito; huwag magmisrelate ng impormasyon batay sa iyong sarili panloob na mga kontradiksyon at hindi nalutas na mga salungatan; naniniwala sa tagumpay, lumikha ng mga positibong kaisipan; sa mahihirap na sitwasyon, laging humanap ng paraan, huwag mawalan ng pag-asa.

7. Ang pinuno ay dapat na matapat at may layuning magsuri sariling mga aksyon at mga desisyon, gayundin ang mga aksyon ng mga taong nagtiwala sa kanya.

8. Ang pinuno ay dapat na isang "team man" at hindi isang indibidwalista o isang recluse; may mataas na kultura ng komunikasyon.

9. Ang pinuno ay dapat may panloob na "code of honor" at "ethics of character."

10. Ang pinuno ay dapat na may kakayahang pangasiwaan ang kanyang sarili at oras ng ibang tao, malinaw na inuuna ang trabaho.

11. Ang pinuno ay dapat na marunong magplano ng workload at mga aktibidad sa pagpapagaling (kapwa para sa kanyang sarili at para sa iba).

12. Ang pinuno ay dapat na makamit ang synergy: ang espesyal na enerhiya ng kolektibong pag-iisip ng pangkat, ang pagkakaisa ng mga mithiin ng mga miyembro ng pangkat.

Sinabi ni Peter Drucker, "Ang pamamahala ay ang sining ng paggawa ng tama, at ang pamumuno ay ang sining ng paggawa ng tama." Sa katunayan, ang isang tunay na Pinuno ay nagagawang magbigay ng inspirasyon sa mga tao sa mga dakilang gawa at gumawa ng mga himala, at kung siya rin ay isang madiskarteng pinuno, kung gayon ang kanyang pangkat ay "napahamak sa tagumpay."

Ayon kay P. Drucker, sa isang malapit na pangkat ng magkakatulad na mga tao na pinamumunuan ng isang kinikilalang pinuno, ang mga ordinaryong tao ay nagiging may kakayahang gumawa ng mga hindi pangkaraniwang bagay.

Ang gawain ng pinuno ay alisin ang mga empleyado ng takot sa pagkabigo. Ang kawalan ng tiwala sa sariling kakayahan ay naghihikayat, ayon kay A. Weissman, ang mga ordinaryong koponan ng "ordinaryong" performers na maliitin ang bar ng kanilang mga layunin. Ngunit ang katamtaman ay nangangahulugan ng kapalit, na siyang pinakamalaking kaaway ng tagumpay sa buhay ng negosyo. Ang nanalong koponan ay dapat na handa na harapin ang mga hadlang at maging handa upang malampasan ang mga ito. Ang mga pagkabigo, mga salungatan ay dapat isaalang-alang bilang posibleng "mga punto ng paglago", bilang mga senyales ng agarang pangangailangan para sa pagbabago ng organisasyon.

Ang pinuno-pinuno ay obligado na kumbinsihin ang kanyang mga nasasakupan na hindi sila dapat matakot na gawin ang pinakamahirap na gawain, na sila ay may karapatang kumuha ng mga panganib, na ang mga pagkakamali ay kadalasang nagiging susi sa tagumpay.