Sikolohikal na larawan modernong pinuno
Ginawa:
Sinuri:
2010/2011 akademikong taon
Panimula
Larawan ng isang modernong pinuno
Ang personalidad ng pinuno
Ano ang kinakailangan upang maging isang pinuno
"Mga utos ng pinuno"
Konklusyon
Listahan ng ginamit na panitikan
PANIMULA
Dumating ang pamamahala kasama ang mga tao. Kung saan ang hindi bababa sa dalawang tao ay nagkaisa sa pagsisikap na makamit ang ilang karaniwang layunin, ang gawain ng pag-uugnay ng kanilang magkasanib na mga aksyon ay lumitaw, ang solusyon kung saan dapat gawin ng isa sa kanila. Sa ilalim ng mga kondisyong ito, siya ay naging isang pinuno, tagapamahala, at ang iba pa - ang kanyang subordinate, tagapagpatupad.
Sa lahat ng mga yugto ng pagbuo ng lipunan, ang problema ng pamamahala ay medyo talamak, at maraming tao ang sinubukang lutasin ito, ngunit ang kanilang mga gawa ay pira-piraso at hindi bumubuo ng isang pangkalahatang teorya.
At lamang sa ikalawang kalahati ng huling siglo, pagkatapos ng tagumpay ng industriyal na rebolusyon sa Kanluran, ang sitwasyon ay nagbago nang malaki. Ang mga relasyon sa merkado ay nagmamay-ari ng lahat ng mga lugar ng lipunan. Tulad ng mga kabute pagkatapos ng ulan, ang malalaking kumpanya ay lumago, na nangangailangan ng isang malaking bilang ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala na nakapagsagawa ng mga karampatang makatwirang desisyon, na alam kung paano magtrabaho kasama ang malaking masa ng mga tao na magiging malaya sa kanilang mga aksyon. Samakatuwid, ang mataas na propesyonalismo, kakayahan, at ang kakayahang sukatin ang kanilang mga aktibidad sa mga umiiral na batas ay kinakailangan mula sa mga tagapamahala. Bilang resulta, lumilitaw ang isang pangkat ng mga tao na espesyal na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pamamahala. Ang mga pinunong ito ay hindi na kailangang panatilihing masunurin ang kanilang mga nasasakupan sa pamamagitan ng makapangyarihang kamay. Ang pangunahing gawain ay ang maingat na organisasyon at pang-araw-araw na pamamahala ng produksyon upang matiyak ang pinakamalaking kita para sa mga may-ari ng kumpanya. Ang mga taong ito ay naging kilala bilang mga tagapamahala.
Sa kasalukuyan, mayroong isang tiyak na minimum ng iba't ibang mga katangian para sa isang modernong tagapamahala. Ano ang mga katangiang ito, at kung ano ang dapat na larawan ng isang modernong tagapamahala, ay tatalakayin pa.
Sikolohikal na larawan ng isang pinuno
Ang mga sikolohikal na katangian ng isang pinuno ay nagpapahintulot sa kanya na magtatag at mapanatili ang magandang negosyo at sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan na mas mataas at mas mababang mga tagapamahala at pampublikong organisasyon, pati na rin lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima at espiritu ng pangkat.
Ang mga pangunahing sosyo-sikolohikal na katangian ay kinabibilangan ng:
Pakiramdam ng kolektibismo
Sociability
Inisyatiba
pagtitimpi
Empatiya
Ang pakiramdam ng kolektibismo ay batay sa isang malalim na pag-unawa sa kolektibong kalikasan ng lipunan, ang produksyon nito. Ito ay isang pakiramdam ng kolektibismo bilang isang socio-psychological na kategorya, bilang isang organic na pag-aari ng indibidwal. Kung ang tagapamahala ay kulang sa pag-aari na ito, kung gayon hindi ito makapag-ambag sa pagbuo ng iba pang positibong sosyo-sikolohikal na katangian sa kanya.
Sociability - ang kakayahan ng isang pinuno na madali at mabilis na pumasok sa negosyo at sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa mga tao, na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na malutas ang mga isyu na nangangailangan ng kanyang personal na pakikilahok, pati na rin ang kakayahang mapagkakatiwalaan na ihatid ang impormasyon. Sa isang salita, mahalaga para sa isang pinuno na makahanap ng tamang relasyon sa mga nasasakupan, upang makuha ang tamang tono ng komunikasyon. Dapat maramdaman ng mga nasasakupan na hindi sila bulag na tagapagpatupad ng kalooban ng pinuno, ngunit kasabwat sa pangkalahatang proseso. At dito ang sining ng isang pinuno ay ang maging senior sa mga kapantay. At nangangahulugan ito na dapat muna niyang gamitin ang mga pamamaraan ng pagpapaliwanag, panghihikayat, at bilang isang huling paraan lamang - mga pamamaraan ng kapangyarihan.
Inisyatiba. Ang konsepto na ito ay napaka-versatile. Ito ang pagsulong ng mga bagong ideya para sa pagpapabuti ng produksyon ng paggawa at pamamahala, at ang pagpapabuti kalagayan ng pamumuhay subordinates, at pagpapabuti ng mga pamamaraan ng gawaing pang-edukasyon, at marami pang iba. Ang kahalagahan ng kalidad na ito ay lalong mahusay sa panahon ng siyentipiko at teknolohikal na rebolusyon. Ang inisyatiba ay dapat na naglalayon sa paghahanap at paggamit ng pinakamahusay na mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga plano at programa ng estado, gayundin ay napapanahon at makatotohanang magagawa.
Ang pagpipigil sa sarili ay isang napakahalagang katangian ng isang pinuno sa kanyang pakikipag-ugnayan sa mga tao. Ang pagpipigil sa sarili ay tumutulong sa pinuno na matagumpay na malutas ang mga salungatan, ang paglitaw nito ay halos hindi maiiwasan. Ang isang pinuno na hindi makontrol ang kanyang sarili ay hindi maaaring pukawin ang isang pakiramdam ng pagtitiwala sa kanyang mga nasasakupan. Ang pagpapasya, ang kakayahang kumbinsihin ang mga tao, makahanap ng isang patas na solusyon sa mga interes ng kaso at ibalik ang nababagabag na normal na sikolohikal na klima sa koponan, lahat ito ay ang pangmatagalang halaga ng kalidad ng pagpipigil sa sarili.
At nananatili itong sabihin tungkol sa pakiramdam ng empatiya, i.e. empatiya, empatiya, ang kakayahang ilagay ang sarili sa lugar ng iba. Ngayon, walang mabubuhay kung wala sila, at higit pa sa pinuno.
Ito ay isang hanay ng mga socio-psychological na katangian na dapat sundin ng isang modernong pinuno. Siya ang pamantayang tinutularan ng mga nasasakupan mula sa kamalayan o hindi sinasadya.
Anna ZAVGORODNYAYA, technician ng 1st category, GazpromTransGas - Ukhta LLC:
"Ang pinuno, sa aking opinyon, ay dapat una sa lahat ay isang propesyonal sa kanyang larangan - na nangangahulugan na siya ay dapat magkaroon ng isang mas mataas na espesyal na edukasyon. Bilang karagdagan, ang pagkamaramdamin sa mga teknikal na pagbabago ay mahalaga para sa isang modernong pinuno. Una sa lahat, ito ay may kinalaman sa kaalaman sa kompyuter.
Ang isang mabuting boss ay dapat magkaroon ng isang pakiramdam ng taktika sa pakikipag-usap sa mga subordinates - kung hindi, hindi siya makakagawa ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip sa paligid niya. Ang pagkamapagpatawa, sa palagay ko, ay kailangan din para sa kanya upang mapawi ang emosyonal na pag-igting na kung minsan ay lumitaw sa isang koponan.
Gayundin, ang isang kaaya-ayang impresyon ay ginawa ng mga pinuno na may malawak na kaalaman at ipinapakita ito sa punto. Ngunit ang mga pangunahing katangian para sa isang boss ay, sa isang banda, pagiging tumpak sa mga nasasakupan, at sa kabilang banda, ang kakayahang kumuha ng ibang pananaw at maging parehong mahigpit at patas.
Olga KALININA, social pedagogue mataas na paaralan № 1:
"Upang mahusay na pamahalaan ang mga tao, dapat kang magkaroon ng mas mataas na edukasyon at maging isang karampatang espesyalista sa iyong larangan. Dapat alam ng boss ang mga pangunahing kaalaman sa aktibidad ng pamamahala at magagawang magtrabaho kasama ang dokumentasyon.
Para sa pagiging mapagkumpitensya, kailangan niyang patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, pagsubaybay sa mga bagong uso sa kanyang napiling aktibidad.
Ngunit malinaw na ang pinuno ay gumagana hindi lamang sa mga papel, kundi pati na rin sa mga tao - at samakatuwid kailangan niyang maging isang mahusay na psychologist.
Yuri PESHKILEV, art director ng makintab na magazine na "Respect":
"Medyo nagulat ako sa pariralang "modernong pinuno" sa tanong. Iyon ay, ipinapalagay na ang isang modernong pinuno ay dapat magkaroon ng ilang mga espesyal na katangian ng negosyo, kumpara sa pinuno ng nakaraan o kahit na ang siglo bago ang huling. Naniniwala ako na Ang mga katangian ng negosyo ay ang kakayahang makahanap ng sapat na diskarte sa mga umuusbong na sitwasyon at pinakamaikling paraan upang makamit ang layunin, maging malaya sa pag-iisip at matiyak ang pagpapatupad ng mga desisyong ginawa gamit ang mataas na kahusayan. Ang mga katangiang ito sa isang pinuno ay pinahahalagahan sa lahat ng oras. Ang ibang mga katangian ay mahirap uriin bilang negosyo. Dito, ang bilang ng mga kasanayan ng isang modernong pinuno ay dapat na isang order ng magnitude na mas mataas kaysa sa kanyang katapat na medieval. Ito ang pagkakaroon ng mataas na teknolohiya, kaalaman sa sikolohiya - iyon ay, sa madaling salita, ang isang modernong pinuno ay dapat na nasa kanyang arsenal lahat ng bagay na ibinigay sa atin ng modernong agham."
Sa proseso ng pamamahala, ang tagapamahala ay nagsasagawa ng ilang mga mga tiyak na function, kung saan:
pag-aayos at pagpaplano ng mga aktibidad ng pangkat at kanilang sariling gawain;
pamamahagi ng mga gawain at pagtuturo sa mga nasasakupan at kontrol sa kanila;
pagsuri at pagsusuri sa mga resulta ng trabaho; pamilyar sa lahat ng mga bagong bagay sa mundo ng negosyo, engineering at teknolohiya, promosyon at pagsasaalang-alang ng mga bagong ideya at panukala;
paglutas ng mga isyu na lampas sa kakayahan ng mga nasasakupan; kakilala sa kasalukuyang sulat;
pagsagot sa mga tawag at pagtanggap ng mga bisita, pakikipag-ayos
mga pulong at representasyon;
pagpuno ng mga form sa pag-uulat;
pagsasanay.
Sa pagsasagawa ng kanyang pang-araw-araw na tungkulin, ang tagapamahala ay nakikipag-usap sa iba't ibang kategorya ng mga tao. Una sa lahat, magkapartner sila. Minsan maaari silang maging lubhang hindi kasiya-siya, gumagawa ng walang katotohanan na mga kahilingan at kahit na nagbabanta, ngunit sa anumang kaso, dapat silang tratuhin nang tama, nang hindi nagpapakita ng pangangati. Ang isa pang kategorya ng mga taong kailangan mong kausapin ay mga pinuno ng iba't ibang ranggo. Sa pakikipag-usap sa kanila, dapat mong ipahayag ang iyong sarili nang malinaw at hindi malabo, manatili lamang sa mga katotohanan o sa iyong sariling mga iniisip, at maikli na ipahayag ang iyong mga saloobin. Kapag nagpo-problema, mainam na agad na mag-alok ng solusyon dito upang hindi ito harapin ng amo mula simula hanggang wakas. At sa wakas, ang tagapamahala ay patuloy na nakikipag-usap sa mga kasamahan - mga pinuno ng iba pang mga departamento. Hindi siya maaaring magkaroon ng direktang impluwensya sa kanila, at dito, sa isang espesyal na lawak, kailangan mong magawang makipag-ayos, makipagtawaran at kumbinsihin.
Sa proseso ng komunikasyon, kailangang gampanan ng pinuno ang tatlong pangunahing tungkulin. Una, ito ang tungkulin ng isang tagapag-ugnay, pag-uugnay ng isang grupo ng mga tao sa isa pa at pagpapasimple ng diyalogo sa pagitan nila, Pangalawa, ito ang tungkulin ng isang impormante, na nagsisiguro sa pagtanggap, paghahatid at pagproseso ng iba't ibang uri ng impormasyon. Ang papel na ito ay maaaring gampanan ng isang controller na sumusubaybay sa gawain ng mga subordinates, na inihahambing ito sa mga layunin na itinakda. Maaari itong kunin ng disseminator ng mga ideya, na nakakaalam ng lahat ng mga pagbabago na nakakaapekto sa gawain ng mga empleyado, na nagpapaalam sa kanila tungkol dito, na nagpapaliwanag sa patakaran ng kumpanya. Ito rin ay isang kinatawan na nagpapaliwanag ng kahulugan at katangian ng mga problema sa ibang mga departamento o kasosyo. Pangatlo, ito ang tungkulin sa paggawa ng desisyon. Siya ay ginagampanan ng isang negosyante na naghahanap ng mga bagong paraan upang makamit ang mga layunin at buong responsibilidad para sa panganib na nauugnay sa mga ito. Siya ay ginagampanan ng isang manager na responsable sa paglalaan ng mga mapagkukunan ng kumpanya. Siya, sa wakas, ay ginagampanan ng isang kinatawan ng kumpanya na nakikipag-ayos sa mga kasosyo.
Ang personalidad ng pinuno
Tungkol sa personalidad ng pinuno, maaaring gamitin ang klasipikasyon na iminungkahi ng American psychologist na si M. Shaw (1971). Kasunod ng lohika ng kanyang pangangatwiran, ang personalidad ng pinuno ay maaaring "mabulok" sa tatlong klase ng mga sangkap:
Mga katangian ng talambuhay.
Mga kakayahan.
Mga katangian ng personalidad.
Sumulat si L. Iacocca: "Kung ang isang tao sa edad na 65 ay maaari pa ring magtrabaho at gumaganap ng kanyang trabaho nang maayos, bakit siya dapat magbitiw? Ang retiradong manager ay nagtrabaho sa kumpanya sa mahabang panahon at alam ang lahat tungkol dito. Kung ang isang tao ay pisikal malusog at sabik na gawin ang kanyang trabaho, bakit hindi gamitin ang kanyang karanasan at kaalaman? Ngunit ang kasaysayan ng pag-unlad ng entrepreneurship ay nagpapakita na ang mga napakabata - A. Morite, A. Hammer - ay madalas na nakatayo sa mga pinagmulan ng paglikha ng pinakamalaking pang-industriya na higante sa ating panahon. Samakatuwid, ang edad ng pinuno ay hindi mahalaga.
Ang isa pang katangian ng personalidad ng pinuno ay ang kasarian. Ang track record ng isang kontemporaryong babae ay hindi nakakagulat: direktor, boss, diplomat, atbp. Mahirap makahanap ng isang lugar ng buhay sa modernong lipunan kung saan ang isang babae ay hindi gaganap ng isang mahalagang, kung minsan ay susi, papel. Ang pagtaas ng interes ay ipinakita kamakailan sa mga modelo ng pag-uugali ng babae. Mula sa pananaw ng mga psychologist, ang mga kababaihan ay may higit na interes sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, na nakikita bilang isang plus sa mga tuntunin ng pagiging epektibo ng pamumuno. Sa ngayon, mahirap sabihin kung sino ang mas epektibo bilang isang pinuno: isang lalaki o isang babae.
Sa kaibahan sa edad at kasarian, ang socioeconomic status at edukasyon ay lubhang mahalaga para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa. Ang katotohanan na ang antas ng edukasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa karera ng isang tagapamahala ay binibigyang-diin ng maraming mga may-akda (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). Sa kasalukuyan, sa ating bansa, maraming mga tagapamahala ang may mga diploma sa 2 specialty (engineering, economics at Mga agham panlipunan), binibigyang-diin ang kaalaman sa wikang banyaga.
Ang mga kakayahan ng tagapamahala ay nahahati sa pangkalahatan (katalinuhan) at tiyak (kaalaman, kasanayan, atbp.). Intellect mula sa Latin na intellectus - pag-unawa, kaalaman, in malawak na kahulugan- ang kabuuan ng lahat cognitive function tao at pang-unawa sa pag-iisip at imahinasyon.
1.1. Sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno
Ayon kay L. R. Krichevsky, ang pamumuno ay isang phenomenon na nagaganap sa sistema ng pormal na relasyon; ang tungkulin ng pinuno ay paunang natukoy, ang hanay ng mga tungkulin ng taong nagpapatupad nito ay itinakda. Ang pinuno ng pangkat ay hinirang mula sa labas, sa pamamagitan ng mas mataas na pamamahala, tumatanggap ng naaangkop na awtoridad, ay may karapatang maglapat ng mga parusa.
Sinusuri ang sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, binibigyan ni L. R. Krichevsky ang pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng isang pinuno (Larawan 1):
| Sikolohikal | hindi sikolohikal | |||||||||||||||||||||||||||||||
| Kasiyahan sa pagiging kasapi sa labor collective at trabaho | Pagganyak ng mga miyembro ng pangkat | Ang awtoridad ng pinuno | Pagsusuri sa sarili ng pangkat | Pagganap ng pangkat | ||||||||||||||||||||||||||||
| Nakatuon sa Aksyon | Kalidad na Oryentasyon | Tumutok sa pagbabago | Oryentasyon sa ordinaryong miyembro ng pangkat | Pagpapahalaga sa Pamumuno | Oryentasyon ng kakayahan | hamak na kawani ng pamamahala | Kalayaan at katigasan sa parehong oras | |||||||||||||||||||||||||
kanin. 1. Pamantayan para sa epektibong pamamahala ng pangkat.
Tulad ng makikita mula sa figure, ang mga pamantayan sa pagganap ay nahahati sa dalawang klase: sikolohikal at hindi sikolohikal. Isaalang-alang natin ang sikolohikal na pamantayan, na kinabibilangan ng:
1. Kasiyahan sa pagiging kasapi sa kolektibong paggawa kasama ang iba't ibang aspeto nito (relasyon sa mga kasamahan at tagapamahala, kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, atbp.);
2. Pagganyak ng mga miyembro ng pangkat (pagnanais na magtrabaho at ang pagnanais na mapanatili ang pagiging kasapi sa pangkat);
4. Pagsusuri sa sarili ng pangkat (nag-aalala sa ilang mahahalagang katangian at kumakatawan sa pangkalahatang resulta ng tagumpay ng paggana nito).
Isinasaalang-alang ang pamantayan sa itaas para sa pagiging epektibo ng pamumuno, dumating sa konklusyon si L. R. Krichevsky na ang isang pinuno ay itinuturing na epektibo kung ang pangkat na kanyang pinamumunuan ay may mataas na pagganap ayon sa sikolohikal at hindi sikolohikal na pamantayan ng pagiging epektibo ng grupo.
Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang sikolohikal na larawan ng isang pinuno, kabilang ang isang epektibo, na batay sa tatlong mahahalagang variable: personalidad, istilo ng pamumuno at awtoridad.
Iminumungkahi ni M. Shaw na isaalang-alang ang personalidad ng isang pinuno mula sa punto ng view ng tatlong bahagi: mga katangian ng talambuhay, kakayahan, mga katangian ng personalidad. Tingnan natin ang bawat bahagi.
Ang talambuhay na katangian ng personalidad ng pinuno ay kinabibilangan ng kanyang edad, kasarian, katayuang sosyo-ekonomiko at edukasyon.
Ang edad ay hindi lamang isang natural, kundi pati na rin ang higit sa lahat na socio-psychologically tinutukoy na katangian ng isang tao, ito ay higit sa lahat ang kanyang karanasan. Pagsusuri ng data sa mga pag-aaral ng kaugnayan sa pagitan ng edad at pagiging epektibo ng pamumuno, ang R. L. Krichevsky ay dumating sa konklusyon na ang gayong relasyon ay hindi pa natukoy, na nagbibigay ng mga halimbawa ng parehong epektibong mga pinuno ng isang batang edad (21-25 taong gulang) at lubos na mature na edad.
Karaniwang kinikilala na ang pagkakakilanlang pangkasarian ng isang tao ay malapit na nauugnay sa asimilasyon at pagpapatupad ng mga pamantayan ng tungkulin ng pag-uugali na tinatanggap sa lipunan, na nilinang sa agarang kapaligiran ng indibidwal, halimbawa, sa pamilya. Ayon sa kaugalian, ang pinuno ay isang lalaki, ngunit parami nang parami ang mga kababaihan na ginagampanan ang kanilang sarili sa tungkuling ito. Ang interes sa mga modelo ng babaeng pamumuno, sa bagay na ito, ay tumataas sa modernong socio-psychological na pananaliksik. Siyempre, ang ilang mga pagkakaiba sa mga katangian ng lalaki at babae na pamumuno ay natukoy, ngunit walang siyentipikong napatunayang data sa nangingibabaw na bisa ng isang kasarian o iba pa bilang mga pinuno.
Kung tungkol sa katayuan at edukasyon ng pinuno, ang mga katangiang ito ay may mataas na positibong ugnayan sa pagiging epektibo ng pamumuno.
Sa pagsunod sa landas na ating pinili, isaalang-alang natin ang susunod na bahagi ng personalidad ng pinuno - ang mga kakayahan. Hinahati ni M. Shaw ang mga kakayahan sa pangkalahatan (katalinuhan) at tiyak (kaalaman, kasanayan, atbp.).
Ayon kay E. Ghiselli, T. Kono, ang relasyon sa pagitan ng katalinuhan at pagiging epektibo ng pamumuno ay curvilinear, bilang panuntunan, ang pinaka-epektibong mga pinuno ay hindi ang mga may labis na mataas o mababang mga tagapagpahiwatig, ngunit ang mga may mga intermediate na marka.
Ang mga tiyak na kakayahan ng personalidad ng pinuno ay kinabibilangan ng mga espesyal na kasanayan, kaalaman, kakayahan, kamalayan.
Ang ikatlong bahagi - ang mga katangian ng personalidad ng pinuno ay kinakatawan ng mga sumusunod mga personal na katangian(pinaka madalas na matatagpuan sa pananaliksik bilang isang determinant ng pagiging epektibo ng pamumuno):
o pangingibabaw, bilang pagnanais na maimpluwensyahan ang mga nasasakupan, habang ang impluwensya ng pinuno, batay sa mga paraan ng parehong panlipunan, pormal na organisasyon at sikolohikal na kalikasan, ay dapat makahanap ng panloob na tugon mula sa mga nasasakupan;
o tiwala sa sarili, pagbibigay sa mga nasasakupan ng batayan para sa isang pakiramdam ng katatagan, at iba pang mga pinuno - ang batayan para sa pakikipagtulungan sa negosyo;
o emosyonal na balanse, kontrol ng kanilang emosyonal na pagpapakita, ang kasapatan ng ipinapakitang emosyon;
o paglaban sa stress;
o pagkamalikhain, ang kakayahang malikhaing lutasin ang mga problema, na lalong mahalaga para sa mga aktibidad sa pagbabago;
o pagsusumikap para sa tagumpay, kabilang ang pagkuha ng responsibilidad para sa paglutas ng problema, pagsusumikap para sa katamtaman, predictable na panganib, ang pangangailangan para sa tiyak na puna;
o diwa ng entrepreneurial;
o responsibilidad, na kinabibilangan, sa isang banda, katapatan sa mga kasunduan, sa kabilang banda - mataas na kalidad mga produktong gawa;
o pagiging maaasahan sa pagganap ng gawain;
o kalayaan, sariling pananaw, propesyonal at mukha ng tao;
o pakikisalamuha, isa sa pinakamahalagang katangian ng tagumpay, dahil ang manager ay naglalaan ng humigit-kumulang tatlong-kapat ng kanyang oras sa pagtatrabaho sa komunikasyon.
Sinadagdagan ni R. L. Krichevsky ang mga katangian ng personalidad sa itaas ng isang epektibong pinuno na may mga sumusunod na katangian ng pamamahala:
1. Lawak ng mga pananaw, pandaigdigang diskarte,
2. Pangmatagalang pananaw at kakayahang umangkop,
3. Masiglang inisyatiba at pagpapasiya, kabilang ang mga kondisyon ng panganib,
4. Masipag at patuloy na pag-aaral,
5. Kakayahang malinaw na bumalangkas ng mga layunin at saloobin, kahandaang makinig sa mga opinyon ng iba,
6. Kawalang-kinikilingan, kawalang-interes at katapatan,
7. Ang kakayahang ganap na samantalahin ang mga kakayahan ng mga empleyado sa pamamagitan ng tamang paglalagay at patas na mga parusa,
8. Personal na alindog,
9. Kakayahang lumikha ng isang pangkat at maayos na kapaligiran Sa kanya,
10. Kalusugan.
Patuloy na isaalang-alang ang sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, lumipat tayo sa pangalawang variable - istilo ng pamumuno.
Ang istilo ng pamumuno ay isang medyo matatag na sistema ng mga paraan, pamamaraan at anyo ng praktikal na aktibidad ng isang manager. Bilang karagdagan, ang istilo ng pamamahala ay nauunawaan bilang paraan at paraan ng pag-uugali ng isang tagapamahala sa proseso ng paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala. Sa madaling salita, ang istilo ng pamumuno ay isang sistema ng patuloy na ginagamit na mga pamamaraan ng pamumuno.
Kaya, ang istilo at pamamaraan ng pamumuno ay umiiral sa isang tiyak na pagkakaisa. Ang istilo ay isang anyo ng pagpapatupad ng mga pamamaraan ng pamamahala na pinagtibay ng pinunong ito alinsunod sa kanyang personal, subjective-psychological na mga katangian. Ang pamamaraan ng pamamahala ay mas mobile at sensitibo sa mga bagong pangangailangan sa larangan ng mga relasyon sa pamamahala kaysa sa estilo ng pamumuno.
Ang istilo ng pamumuno ay isang mahigpit na indibidwal na kababalaghan, dahil ito ay tinutukoy ng mga tiyak na katangian ng isang partikular na tao at sumasalamin sa mga kakaibang katangian ng pakikipagtulungan sa mga tao at ang teknolohiya ng paggawa ng desisyon ng partikular na taong ito.
Sa kauna-unahang pagkakataon, ang isyu ng mga istilo ng pamumuno ay isinaalang-alang ni K. Levin, na pinili ang mga istilong awtoritaryan, demokratiko at mapagkunwari.
Ang istilong awtoritaryan (autocratic) ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang pinuno, na humihiling na ang lahat ng mga gawain ay iulat lamang sa kanya. Itong istilo likas na rate sa pangangasiwa at limitadong pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan. Ang gayong pinuno ay nag-iisang gumagawa (o nagkansela) ng mga desisyon, na hindi nagbibigay ng pagkakataong magkusa sa mga nasasakupan, ay tiyak, kadalasang malupit sa mga tao. Palaging nag-uutos, nagtatapon, nagtuturo, ngunit hindi nagtatanong.
Ang isang autocrat ay nailalarawan sa pamamagitan ng dogmatismo at stereotyped na pag-iisip. Ang lahat ng bago ay napapansin niya nang may pag-iingat o hindi napapansin, dahil sa gawaing pangangasiwa ay halos gumagamit siya ng parehong mga pamamaraan. Kahit na ang paglalagay ng mga tao sa proseso ng pagdaraos ng mga pagpupulong ay napapailalim sa kanyang ideolohiya (lahat ay dapat na palaging nakikita). Lumilikha ito ng isang panahunan na kapaligiran, dahil ang mga nasasakupan sa kasong ito ay nais na maiwasan ang malapit na pakikipag-ugnayan sa gayong pinuno. Ang isang manager ay nagiging autocrat kapag siya ay mas mababa sa kalidad sa mga taong pinamumunuan niya, o kung ang kanyang mga nasasakupan ay masyadong mababa ang heneral at propesyonal na kultura.
Ang istilong ito ay hindi nagpapasigla sa inisyatiba ng mga nasasakupan; sa kabaligtaran, madalas itong pinarusahan ng isang autocrat, na ginagawang imposibleng madagdagan ang kahusayan ng organisasyon. Hindi kanais-nais na magtrabaho sa ilalim ng awtoridad ng isang autocrat, dahil ang pagpapaalis ng "hindi kanais-nais" ay ang kanyang layunin. mga aktibidad sa pamamahala. Sa ganitong mga kondisyon, natural, walang kasiyahan sa trabaho, dahil ang mga empleyado na nasa ilalim ng autocrat ay naniniwala na ang kanilang malikhaing pwersa ay hindi maayos na inilalapat.
Ang isang lider na gumagamit ng nakararami sa demokratikong istilo ay naglalayong lutasin ang pinakamaraming isyu hangga't maaari sa kolehiyo, sistematikong ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol sa estado ng mga gawain sa koponan, sapat na tumutugon sa mga kritisismo. Sa pakikipag-usap sa mga subordinates, siya ay lubos na magalang at palakaibigan, palaging nakikipag-ugnay, nagtalaga ng bahagi ng mga function ng pangangasiwa sa iba pang mga espesyalista, nagtitiwala sa mga tao. Demanding pero patas. Ang lahat ng miyembro ng pangkat ay nakikibahagi sa paghahanda para sa pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala.
Ang isang demokratikong pinuno sa mga pagpupulong ng negosyo ay karaniwang inilalagay sa gitna ng grupo. Lumilikha ito ng isang nakakarelaks na kapaligiran kapag tinatalakay ang mga problema ng pag-unlad ng organisasyon.
Ang isang lider na may liberal (permissive) na istilo ng pamumuno ay halos hindi nakikialam sa mga aktibidad ng pangkat, at ang mga empleyado ay binibigyan ng kumpletong kalayaan, ang pagkakataon para sa indibidwal at kolektibong pagkamalikhain. Ang ganitong pinuno na may mga nasasakupan ay karaniwang magalang, handang kanselahin ang isang desisyon na ginawa niya dati, lalo na kung ito ay nagbabanta sa kanyang kasikatan. Ang mga kilalang liberal ay kulang sa inisyatiba, walang pag-iisip na pagpapatupad ng mga direktiba mula sa mas mataas na awtoridad.
Mula sa magagamit na arsenal ng mga paraan ng pag-impluwensya sa kolektibo, ang panghihikayat at mga kahilingan ay sumasakop sa pangunahing lugar kasama ang liberal. Kapag gumaganap ng mga function ng managerial, siya ay pasibo. Ang lider-liberal ay natatakot sa mga salungatan, karaniwang sumasang-ayon sa opinyon ng kanyang mga subordinates.
Ang lambot sa pakikitungo sa mga tao ay pumipigil sa kanya na makakuha ng tunay na awtoridad, dahil ang mga indibidwal na empleyado ay humihingi ng mga konsesyon mula sa kanya, na ginagawa niya, na natatakot na masira ang relasyon sa kanila. Ang kahihinatnan nito ay maaaring maging pamilyar, at ang "distansya" ng pinuno sa kanyang mga subordinates sa trabaho ay lubhang hindi gaanong mahalaga. Sa huli, ang pinuno ng istilong liberal ay hindi nagpapakita ng binibigkas na mga kasanayan sa organisasyon, mahinang kinokontrol at kinokontrol ang mga aksyon ng mga subordinates, at, bilang isang resulta, ang kanyang aktibidad sa pangangasiwa ay hindi epektibo.
Ang mga pag-aaral ng mga siyentipikong Aleman ay nagsiwalat ng kaugnayan sa pagitan ng mga resulta ng trabaho at istilo ng pamumuno. Kahusayan iba't ibang istilo tinasa habang tatlong taon. Ang produktibidad ng paggawa, sikolohikal na klima, paglilipat ng mga kawani at tubo ay pinag-aralan. Ang pinakamataas na resulta ay naobserbahan sa pangkat kung saan ang demokratikong istilo ng pamumuno ay namamayani, at ang pinakamababang resulta ay naobserbahan sa pangkat na may liberal at awtoritaryan na pamumuno.
Mahalagang tandaan na ang "dalisay" na mga istilo ng pamumuno na inilarawan ay napakabihirang. Ang flexibility ng isang manager ay upang samantalahin ang bawat istilo at ilapat ito depende sa mga detalye ng sitwasyon.
Iminungkahi ni Blake R.R., Mouton J.S. ang pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno sa anyo ng "Grid Management Grid" (Fig. 2).
| makabuluhan | Y | Pamamahala ng country club | Kolektibong pamamahala | ||||||||
| 9 | 1.9 | 9.9 | |||||||||
| 8 | |||||||||||
| Pag-aalaga sa mga tao | 7 | ||||||||||
| 6 | |||||||||||
| 5 | 5.5 | ||||||||||
| 4 | |||||||||||
| 3 | |||||||||||
| menor de edad | 2 | Paraan ng pagsusumite sa pinuno | |||||||||
| 1 | 1.1 | 9.1 | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | X | ||
| menor de edad | Pangangalaga sa pagmamanupaktura | makabuluhan | |||||||||
kanin. 2. Pamamahala ng grid GRID.
1) pagmamalasakit sa produksyon (X-axis) - ang pagnanais na makakuha ng positibong resulta ng produksyon;
2) pagmamalasakit sa mga tao (Y-axis) - ang pagnanais na makamit ng pinuno mga resulta ng pagtatapos sa batayan ng tiwala at paggalang ng mga empleyado, pakikiramay sa isa't isa, pag-unawa at suporta. Ang paglikha na ito kanais-nais na mga kondisyon paggawa, isang petisyon para sa pagtaas ng suweldo, mga bonus, atbp.
Ang mga pangunahing elemento ng proseso ng pamumuno: inisyatiba, kamalayan, proteksyon ng opinyon ng isang tao, paggawa ng desisyon, paglutas ng salungatan, kritikal na pagsusuri. Ang lahat ng anim na elemento ay mahalaga sa mga tuntunin ng mabisang pamamahala, dahil wala sa mga elemento ang makakatumbas sa kawalan o labis ng anupamang elemento.
Inisyatiba - ay ipinapakita sa lahat ng mga kaso kapag ang mga pagsisikap ng pinuno ay naglalayong tiyak na aktibidad o upang simulan ang trabaho na hindi pa nagagawa, upang baguhin ang direksyon at likas na katangian ng mga pagsisikap ng mga subordinates. Ibig sabihin, ang pinuno ay maaaring gumawa ng inisyatiba o maiwasan ito sa mga kondisyon na inaasahan ng iba kongkretong aksyon.
Awareness - nagbibigay-daan sa manager na ma-access ang mga katotohanan, data o iba pang mapagkukunan ng impormasyon. Ang ilalim na linya ay ang ilang mga tagapamahala ay naglalagay ng pangunahing kahalagahan sa kadahilanan ng kamalayan, habang ang iba - pangalawa.
Ang pagprotekta sa opinyon ng isang tao ay nagsasangkot ng pagkuha ng isang tiyak na posisyon. Ang isang uri ng pinuno ay maaaring magkaroon ng isang malakas na paniniwala, ngunit sa parehong oras ay nahanap na mapanganib na ipagtanggol ang isa o ibang pananaw; ang iba ay umiiwas na ipagtanggol ang kanyang mga pananaw dahil sa kakulangan ng paniniwala o kanilang kahinaan; ang ikatlo ay matapang na maaaring magpatibay ng isa o ibang punto ng pananaw upang tumayo sa pagsalungat o makakuha ng ilang kalamangan.
Paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan - depende sa paraan ng paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan, ang mga salungatan ay maaaring gumanap ng papel ng mga salik na bumubuo ng "pagkasira" o nag-aambag sa pagbuo ng mga malikhain at nakabubuo na mga prinsipyo. Ang isang pinuno na kayang lutasin ang isang sitwasyon ng salungatan ay nagbibigay inspirasyon sa paggalang, habang ang isang walang kakayahan ay nagdudulot ng pagbawas sa kanyang awtoridad sa kanyang mga nasasakupan.
Paggawa ng desisyon - ang pagiging epektibo ng gawaing pangangasiwa ay nakasalalay sa uri ng pamamahala sa pamamagitan ng mga proseso ng paggawa ng desisyon. Ang desisyon ay maaaring gawin lamang ng pinuno, o ang gayong karapatan ay ibinibigay sa iba pang mga miyembro ng pangkat, iyon ay, ang kolektibong gawain ay isinasagawa sa proseso ng paghahanda, paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala.
Kritikal na pagsusuri - isang hanay ng mga pamamaraan, pamamaraan para sa pag-aaral, pagsasaliksik at paglutas ng mga problema. Ito ay, una sa lahat, tungkol sa pagtukoy ng mga alternatibong pagkakataon upang mapabuti ang kahusayan ng gawaing pangangasiwa. Ito ang pag-aaral ng nakaraang karanasan, kritikal na pagsusuri phenomena at proseso. Batay sa pagsusuri, ang feedback ay binuo sa superbisor-subordinate system.
Isaalang-alang ang mga katangian ng iba't ibang uri ng mga pinuno nang mas detalyado.
Uri ng ulo 9.1. nagbibigay ng priyoridad sa pag-maximize ng mga resulta ng produksyon, pagdidikta sa mga nasasakupan kung ano at paano nila dapat gawin. Naniniwala ang naturang pinuno na ang mga layunin sa produksyon ay makakamit lamang kung ang mga tao ay kinokontrol at ang kanilang mga aktibidad ay nakadirekta sa paraang naghihikayat sa kanila na magsagawa ng matataas na layunin sa produksyon. Ito ay, bilang isang patakaran, isang pedantic na propesyonal na alam nang maaga kung paano makamit ang isang mataas na resulta ng produksyon, kung saan ang lahat ng kanyang mga pagsisikap ay nakatuon. Ang "human factor" ay tinanggal mula sa panghihimasok sa mga proseso ng produksyon. Ang tiwala sa sarili ng ganitong uri ng pinuno ay batay sa isang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili kapag itinuon niya ang kapangyarihan sa kanyang mga kamay at inaasahan ang walang kondisyong pagsunod ng mga tauhan na kanyang pinamumunuan. Ang isang lider ng ganitong uri ay gumagawa nang walang mga mungkahi, rekomendasyon, payo o iba pang tulong sa labas. Kung hindi, nilinaw sana niya sa kanyang mga nasasakupan na siya ay nasa isang problema, at ito ay nagpapahiwatig ng kanyang kahinaan o hindi sapat na mataas na kakayahan. Ang gayong pinuno sa isang sitwasyon ng salungatan ay malinaw na nagsasabi sa mga nasasakupan kung ano ang dapat nilang gawin. Naglagay siya ng pantay na tanda sa pagitan ng pagsuway at pagkakaiba ng pananaw. Kapag nilutas ang isang salungatan, hinahangad niya muna sa lahat na ipataw ang kanyang pananaw, tinatanggihan ang mga argumento ng kanyang mga subordinates bilang hindi katanggap-tanggap. Sa paniniwalang ang kanyang posisyon ay awtomatikong nagbibigay sa kanya ng kapangyarihan, sinimulan niyang arbitraryong gamitin ang kanyang mga opisyal na karapatan. Ipinapaalam niya sa mga nasasakupan kung aling pananaw ang namumuno, at inaanyayahan silang kumilos alinsunod dito. Karaniwang nakikita niya ang isang sitwasyon ng problema bilang isang sitwasyon kung saan ito ay kinakailangan upang manalo sa mga kalaban. Sa katunayan, sa pagresolba sa isang sitwasyon ng salungatan, ang gayong pinuno ay gumagamit ng "mga mapanupil na hakbang" at ipinaglalaban ang kanyang mga ideya "hindi para sa buhay, ngunit para sa kamatayan." Sinusubukan niyang maliitin ang mga merito ng mga nasasakupan at gumagamit ng mga taktika ng pagbabanta at isang sistema ng mga parusa. Ang pinuno ay nagtatakda ng tono para sa lahat ng kasunod na aktibidad ng mga subordinates. Mayroong isang panig na pagpapatupad ng inisyatiba. Ang mga utos, gawain at tagubilin ay ipinapaalam sa mga nasasakupan. Ang pag-uugali ng pinuno ay naglalayong mapanatili ang kanyang sariling inisyatiba: "Kailangan mong gawin ito at eksakto tulad ng sinasabi ko." Kusang-loob na nangongolekta ng data sa mga quantitative parameter, volumetric indicator, sa pagsunod sa mga proseso ng produksyon sa mga iskedyul at teknikal na mga detalye. Ang kanyang kredo ay "I need facts". Sa paggawa nito, "inaagaw" ng manager ang karapatang suriin at bigyang-kahulugan ang impormasyon. Kaya naman, pinagkaitan niya ang iba sa paggawa ng mga paghatol na nagpilit sa dating pinuno na kilalanin ang kawastuhan ng nasasakupan. Nakikita ang impormasyon nang may kaunting "takot", dahil ito ay paunang na-configure upang maghanap ng mga sintomas ng problema. Ang pinuno ng ganitong uri, nang walang pag-aalinlangan, ay nagpapahayag sa lahat sa paligid niya, anuman ang kanilang posisyon, tungkol sa kanyang saloobin sa ito o sa isyu na iyon. Ito ay nakikilala sa pamamagitan ng prangka ng mga paniniwala at ang kanilang pagpapakita. Dahil dito, ang pinunong ito, bilang panuntunan, ay isang prangka at tapat na tao. Gayunpaman, madalas siyang may "itim at puti" na pilosopiya. Ang pagkuha ng anumang posisyon, ginagawa ito ng op nang walang anumang reserbasyon. Ang pag-iingat sa paghatol, sa kanyang opinyon, ay tanda ng kahinaan. Hindi kailanman nakikinig sa mga argumento ng mga nasasakupan at hindi naghahangad na maunawaan ang mga ito. Samakatuwid, ang mga subordinates ay huminto sa pagpapahayag ng kanilang opinyon. Ang gayong pinuno ay nagbibigay ng kahalagahan sa nag-iisang paggawa ng desisyon at hindi pinapayagan ang sinuman na maimpluwensyahan ang prosesong ito, sa paniniwalang siya lamang ang may sapat na kaalaman, karanasan at awtoridad na kinakailangan para sa paggawa ng desisyon. Samakatuwid, ibinubukod nito ang pakikilahok ng iba sa paggawa ng desisyon at inireseta sa mga subordinates lamang ang tungkulin ng mga tagapagpatupad ng desisyon. Pagkagawa ng isang desisyon, hindi na niya ito muling isasaalang-alang. Ang isang kailangang-kailangan na katangian ng isang pagkilos sa pag-uugali ay ang pagsuri sa kalidad ng mga gawain sa trabaho. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pinuno ay naglalayong malaman kung ang mga nasasakupan ay nagtatrabaho sa paraang inaasahan niya sa kanila. Natatanggap niya ang lahat ng kinakailangang impormasyon sa pamamagitan ng direktang pagmamasid, pagpapatunay ng pagganap at pagtatanong sa iba. Sa sandaling matanggap niya ang impormasyon, ang paraan ng kritikal na pagsusuri ay nagiging para sa kanya ng isang paraan ng pagwawasto ng mga pagkakamali, pinupuna ang mga nasasakupan. Ang layunin ng pamamaraang ito ay upang madama ang nasasakupan na nagkasala at walang kakayahan. Kaya, hindi tinutulungan ng manager ang empleyadong nagkamali na maramdaman ang lasa pagtatasa sa sarili ng kanilang mga aksyon at bumuo ng isang pagpayag na maging responsable para sa paglutas ng mga katulad na problema sa hinaharap, ngunit ginagawa silang isang masunuring tagapagpatupad ng kalooban ng pamumuno.
Uri ng ulo 1.9. - ang pinakamababang pag-aalala para sa produksyon ay pinagsama sa pinakamataas na pag-aalala para sa mga tao. Ang pokus ay sa pagpapanatili ng mapagkaibigang relasyon sa pagitan ng mga empleyado, kahit na sa kapinsalaan ng pagganap. Ang pagkilos ng pag-uugali ng pinuno ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng parirala: "Ang mga tao ay hindi isang kalakal, ang halaga nito ay maaaring masukat gamit ang ilang sukat," samakatuwid, ang mga kaisipan at damdamin ng mga tao ay gumaganap ng pinakamahalagang papel. Ginagabayan ng panuntunang ito, sinusubukan ng manager na lumikha ng lahat ng kundisyon sa trabaho upang masiyahan ang personal at pangangailangan ng publiko manggagawa. Ang mga tungkulin sa pamamahala ay isinasagawa sa paraang ang isang kapaligiran ng pagkakaibigan at pakikipagkaibigan ay nalikha sa koponan. Kasabay nito, ang tagapamahala, bilang karagdagan sa kanyang kalooban at pagnanais, ay nagpapahina ng pansin sa paglutas ng mga problema sa produksyon. Para sa gayong pinuno, ang pangunahing bagay ay lumikha ng isang kapaligiran ng mabuting kalooban. Iniiwasan niyang maging demanding sa mga nasasakupan, dahil naniniwala siyang walang kabuluhan ang "pagipit" ng mga tao, dahil kahit anong pressure ay pipilitin silang lumaban. Ang pinuno ay nakadarama ng higit na tiwala kapag ang mga positibong emosyon ay pinananatili sa koponan. Naniniwala siya na "kung mabait ako sa mga tao, gusto nila ako." Kaya naman ang pagnanais ng naturang pinuno na maging kaaya-aya, mabait, maawain at handang tumulong sa kanila sa paningin ng mga nakapaligid sa kanya. Kapag nalaman ng mga nasasakupan ang gayong "dominant" na pag-uugali ng pinuno, kumbinsido sila na ang kanilang pinuno ay malambot ang puso. Ang negatibong aspeto ng pagganyak ay takot negatibong pagsusuri ng mga nasasakupan. Ang mga pakiramdam ng pagiging "walang silbi" ng mga nasasakupan ay malalim na nakasakit sa isang pinuno ng ganitong uri. Samakatuwid, ginagawa niya ang lahat na posible upang ibukod ang pagpuna laban sa kanya. Ang mga tao ay nagsimulang magtrabaho nang may "kalamigan", at ang lahat ay nagsisimulang pumili ng mga kaaya-ayang kasosyo para sa kanilang sarili. Ang lahat ng atensyon ng mga empleyado ay nakadirekta sa mga lugar kung saan komportable ang mga tao. Sa ganoong sitwasyon, ang mga interes ng produksyon ay magdurusa, dahil ang solusyon sa mga pangunahing isyu ng pag-unlad ng kumpanya ay ipagpaliban "para bukas", at ang akumulasyon ng mga hindi nalutas na mga isyu ay hahantong sa pagbawas sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon. Mula sa pananaw ng ganitong uri ng pinuno, ang mga salungatan ay lumalabag sa pagkakaisa, nagbabanta sa kapaligiran ng init. Ang pinuno ay walang pag-aalinlangan na tinatanggap ang punto ng pananaw na ipinahayag ng iba kapag lumitaw ang isang sitwasyon ng tunggalian. Sa ganitong kahulugan, ang mga sumusunod na paraan ng pagtagumpayan ng salungatan ay tipikal:
a) pagtanggi sa umiiral na pananaw;
b) pagpapagaan ng kalubhaan ng problema (mga negatibong punto ay pinakintab, ibig sabihin, ang aktwal na data ay binago sa paraang hindi masakit ang kanilang pang-unawa);
c) pagbibigay ng pagkakataon sa iba na ipahayag ang kanilang mga iniisip;
d) paglikha ng isang klima ng pagkamagiliw (nagsusumikap na maging magiliw sa lahat);
e) paggamit ng mga pangako at paghingi ng tawad;
g) pagpapalabas ng singaw - paglahok ng mga ikatlong partido, atbp.;
h) pagkalimot - ang tampok na ito ng pag-uugali ay pinaka-katangian ng ganitong uri. Samakatuwid, ang gayong mga tao ay napaka hindi mapagkakatiwalaan, dahil maaaring hindi nila makayanan ang isang hindi kasiya-siyang gawain para sa kanila.
Ang pinuno ay laging handang tumulong sa iba, at marami sa kanyang mga desisyon ay ginawa batay sa motibong ito. Mabilis siyang tumugon sa mga inisyatiba na aksyon ng mga subordinates, sinusubukang makibahagi sa kanila upang makakuha ng awtoridad. Siya mismo ay umiiwas sa pagkukusa, dahil hindi niya kayang gawin ang unang hakbang, simulan o tapusin ang isang bagay. Siya ay natatakot na ang iba ay maaaring maling unawain ang kanyang mga aksyon at ituring ang mga ito bilang isang pagpapakita ng kawalan ng pansin sa koponan o hindi pinapansin ang mga interes nito. Kaya, ang isang kontradiksyon ay lumitaw dahil sa ang katunayan na ang pinuno, na palaging matulungin sa mga tao, ay hindi maunawaan ang lahat ng mga kahihinatnan ng kanyang kawalan ng inisyatiba at pag-aalinlangan. Maraming mga pinuno sa kategoryang ito ang nagbibigay ng impresyon ng mga aktibo at masigasig na tao, ngunit ito ay isang ilusyon. Ang katotohanan ay napakabilis nilang makukuha ang inisyatiba na nagmumula sa iba. Tinutupad nila ang kahilingan ng nasasakupan at ng kanilang agarang superbisor nang may pantay na sigasig. Kasabay nito, ibang tao, at hindi ang pinuno mismo, ang may pananagutan sa ipinakitang inisyatiba. Ang diskarte na ginusto ng ganitong uri ng pinuno ay ang palaging magkaroon ng kamalayan sa kung ano ang nangyayari, na sa kanyang sarili ay napakahirap para sa gayong tao, dahil maaari siyang agad na magkaroon ng takot na mawala. karaniwang lenguahe sa mga nasasakupan dahil sa sari-saring isyu na dapat niyang lutasin. Ang lalim at pagkakumpleto ng impormasyong natanggap ay nakasalalay sa kung gaano kahalaga sa kanya ang pag-apruba ng taong dapat niyang ibigay ang data na ito. Ang lalim ng saklaw ng impormasyon ay bale-wala kapag ang data ay kailangan para sa kanyang sariling mga interes o sa mga interes ng pagganap ng kanyang mga tungkulin. Ang takot na mapunta sa isang sitwasyon na hindi kanais-nais para sa kanya ay ginagawang inaasahan ng isang pinuno na ang impormasyon ay darating sa kanya sa pamamagitan ng grabidad. Kung ang impormasyon ay hindi dumating, kung gayon ito ay hindi kinakailangan. Ang kakanyahan ng mga tanong ay upang linawin ang mga gawain o inaasahan ng iba. Ang isang pinuno ng ganitong uri, bilang isang patakaran, ay isang mahusay na tagapakinig, sinusubukang unawain ang impormasyon, kahit na nakikita niya ang lahat ng nangyayari nang mababaw. Siya ay mahiyain na ipagtanggol ang kanyang opinyon, at kung siya ay bumubuo ng mga problema, ginagawa niya ito nang malabo, walang katiyakan, iniiwasan ang paggawa ng negatibong impresyon sa iba. Ito o ang puntong iyon ng pananaw ay ipinakita sa paraang humina ang atensyon dito mula sa iba. Samakatuwid, siya ay madalas na pinaghihinalaang bilang isang mapanlinlang at hindi mapag-aalinlangan na tao. Ang paggawa ng desisyon ay isang seryosong problema para sa manager kapag ang mga desisyon ay kinakailangan ng isang mas mataas na manager. Sa kasong ito, upang i-save magandang relasyon na may mas mataas na pamamahala, sinisikap niyang gawin ang lahat ayon sa kailangan ng mga awtoridad. Samakatuwid, ipinaalam niya sa kanyang mga nasasakupan na ang desisyon ay ginawa mula sa itaas at hindi napapailalim sa apela. Kung alam niyang maaaprubahan at tatanggapin ang kanyang mga desisyon, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nagsisilbing mapagkukunan ng panloob na kasiyahan para sa naturang pinuno. Kung ang desisyon ay nakakaapekto sa mga interes ng ilang mga subordinates, hinihikayat niya ang talakayan ng grupo tungkol sa problema. Pagpapakita ng isang ugali upang madama magandang puntos o ang maliwanag na panig ng mga problemadong sitwasyon. Diin sa positibong panig ang mga resulta ng trabaho salamat sa mga papuri ay nagbibigay-daan sa iyo upang lumikha ng isang kapaligiran ng mabuting kalooban sa koponan. Naniniwala ang pinuno na ang mga tao mismo ang nakakaalam ng kanilang mga pagkakamali, at ang pagpansin sa kanila ay nangangahulugan ng pagpapatalas ng kanilang pakiramdam sariling kababaan. Sa kasong ito, kung hindi posible na maiwasan ang isang negatibong pagtatasa, ang tagapamahala, sa katunayan, ay sumusunod sa pangunguna ng kanyang mga subordinates.
Pinuno ng uri 1.1. - minimal na pag-aalala para sa produksyon at mga pangangailangan ng mga manggagawa. Ang ganitong uri ng pinuno ay tumatagal lamang ng pinakamababang pagsisikap na kinakailangan upang mapanatili ang kanyang lugar sa organisasyon. Ang isang pinuno ng ganitong uri ay hindi nakakaranas ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga kinakailangan ng mga aktibidad sa produksyon at mga pangangailangan ng mga empleyado, dahil ang parehong mga salik na ito ay hindi gaanong mahalaga. Ang pagpapanatili, sa isang paraan o iba pa, ang kanyang presensya sa organisasyon at sa parehong oras sa labas nito, ang pinuno ay mayroon mababang antas mga inaasahan mula sa iyong trabaho. Ang kakanyahan ng pagganyak ay konektado sa pagnanais na mapanatili ang isang lugar sa organisasyon. Kaya ang kanyang pagnanais na matupad ang kinakailangang minimum. Ang kanyang mga aksyon at gawa ay naglalayong manatili sa kompanya. Siya ay naghahangad na maging sa mga anino, at hindi upang maakit ang atensyon ng lahat. Sa kabila ng kawalang-interes ng pinuno, pagiging pasibo, kawalan ng interes sa nangyayari, sinisikap niyang huwag i-advertise ang kanyang nararamdaman. Bilang isang patakaran, ang gayong tao ay hindi kailanman may mga kaaway at hindi nahaharap sa banta ng pagpapaalis. Sa pamamagitan ng pagpapanggap na abala sa mga problema sa negosyo, pinalalayo niya ang iba at pinananatili ang posisyon ng isang tagamasid sa labas. Ang pagpapanatili ng gayong hindi produktibo at walang mukha na presensya sa kompanya ay hindi nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa bahagi ng iba dahil ang pinunong ito ay hindi nakikialam sa anumang bagay. Ang kanyang kredo: "Huwag makita ang mga pagkukulang, huwag magsalita tungkol sa mga pagkukulang, huwag marinig ang tungkol sa mga pagkukulang - at ikaw ay protektado dahil hindi ka nakikita." Ang gayong pinuno ay naninirahan sa organisasyon, na walang "mga bakas" dito. Sumasakop sa isang posisyon sa pamumuno, ngunit hindi nag-aaplay ng mga aksyon sa pamumuno, ang gayong pinuno ay halos palaging umiiwas sa pakikilahok sa mga sitwasyon ng salungatan. Ang mga pamamaraan para sa pagtagumpayan ng mga salungatan ay ang mga sumusunod:
a) umatras sa background - magbakasyon, kumuha ng sick leave sa oras na kailangan mong nasa trabaho, atbp. Ito ay nagpapatotoo sa pag-aalis sa sarili at kawalang-interes ng ulo sa mga gawain ng kumpanya at ng mga taong nagtatrabaho dito.
b) pagpapanatili ng neutralidad. Sa isang salungatan, ginagawa niya ang alinman sa mga paraan ng pag-uugali nang hindi ibinubunyag ang kanyang mga pananaw. Sa partikular, maaari niyang mapanatili ang isang neutralidad na ginagarantiyahan ang kanyang kaligtasan, pinapayagan ang kalaban na makakuha ng mataas na kamay sa isang argumento o talakayan, ngunit sa parehong oras ay sinusubukan na huwag magbigay ng impresyon na siya ay "sumusuko". At kung ang isang katanungan ay ilalagay sa kanya, siya ay karaniwang nagbibigay ng streamline, malabo na mga sagot kung saan walang tiyak na mga konklusyon ang maaaring makuha; kung ang isang tao ay nagreklamo, pagkatapos ay hindi niya pinapansin ang reklamo, o ginagawang malinaw na siya ay "pinapansin ito." Mga kontrobersyal na isyu "bumaba sa preno";
c) pahintulot ng lokal na inisyatiba. Nagtatanghal ng inisyatiba sa mga lokal na pinuno, ngunit gumagamit ng mga naaangkop. mga pag-iingat na hindi personal na responsable para sa mga kahihinatnan ng isang lokal na inisyatiba;
d) mga taktika ng isang epektibong posisyon - hindi nais na saktan ang alinman sa isa o ang iba pang paksyon, tandaan ang positibo ng magkabilang panig;
e) ang mga taktika ng "panloob na pangingibang-bansa" ay isa sa mga paraan ng pakikisama sa isang sitwasyong salungatan. Paggamit ng mga taktika sa pagkaantala. "Magiging maayos ang lahat sa loob ng ilang araw." Gayunpaman, ang ilang araw na ito ay umaabot sa mahabang linggo o buwan.
Ang ulo ng ganitong uri ay walang pakialam at mahirap umasa ng mga bagong ideya o panukala mula sa kanya. Ang diskarte ng kanyang pag-uugali ay hindi upang makagambala sa natural na takbo ng mga kaganapan. Ang anumang mga aksyon na ginawa niya ay pasibo at hindi nagpapahiwatig ng kanyang pagnanais para sa pagpapatibay sa sarili. Sa ilang mga kaso, sinusubukan niyang ilipat ang solusyon ng problema sa mga balikat ng isa pang performer. Binibigyang-katwiran niya ang kanyang kawalan ng inisyatiba sa ganitong paraan: “Hindi ko masakop ang lahat ng mga yunit. Samakatuwid, kung bibisitahin ko ang isang bagay, kung gayon ang mga tao mula sa ibang bagay ay maaaring masaktan sa akin dahil sa hindi ko pagpansin sa kanila. Ang motto ng isang information leader ay ganito: “The less you know, the better. Maaari mong palaging sumangguni sa katotohanang hindi ako na-inform. Mas gusto niyang manatili sa kanyang "shell", hindi nagpapakita ng labis na pag-usisa sa mga nangyayari. Ang pinunong ito ay napakabihirang may sapat na kaalaman upang makapagbigay ng malinaw at kumpletong mga sagot sa mga tanong na ibinibigay. Ang personal na saloobin ng pinuno sa pagtatanggol sa kanyang opinyon ay bumaba sa pormula: "Dahil tinitimbang ng mga nasasakupan ang bawat salita na aking sinasabi, upang maiwasan ang negatibong kahihinatnan, mas mabuting magpahayag ng pananaw at linawin sa mga nasasakupan na wala akong pagtutol dito o sa bagay na iyon. Ang pormula ng pag-uugali sa paggawa ng desisyon ay ang mga sumusunod: "Wala akong desisyon dito, nagtatrabaho lang ako." Binibigyang-diin nito ang mulat na pag-alis ng pinuno sa responsibilidad sa paggawa ng desisyon. Sa maraming mga kaso, ang mga problemang sitwasyon ay nalulutas mismo. Gumagamit ang manager sa mga taktika ng "paghihintay" kapag kinakailangan siyang gumawa ng desisyon. Wala siyang pagnanais na magsagawa ng retrospective analysis, dahil hindi niya lubos na itinuon ang kanyang atensyon sa paglutas ng problema. Bilang resulta, halos walang feedback mula sa mga subordinates. Sa kasong ito, itinuturing ng mga subordinates ang mga aksyon ng pinuno bilang pahintulot na kumilos sa kanilang sariling paghuhusga.
Uri ng ulo 5.5. - Ito ang teorya ng pamumuno na may pilosopiya ng "golden mean". Ito ay batay sa isang sistema ng mga pagpapalagay na tumitiyak sa mapayapang magkakasamang pamumuhay ng pinuno at mga nasasakupan. Ang average na antas ng pag-aalaga ay pinagsama sa isang katamtamang pag-aalala para sa mga tao. Ang ganitong uri ng pamamahala ay nagpapahiwatig ng kontradiksyon sa pagitan ng mga pangangailangan ng produksyon at mga pangangailangan ng mga manggagawa. Sa madaling salita, ang solusyon ng manager sa dilemma sa pagitan ng produksyon at mga tao ay upang makahanap ng kompromiso, ang layunin nito ay isakripisyo ang kalahati ng isang indicator upang makuha ang kalahati ng isa pa. Ang manager ay nagpapatuloy mula sa ideya na ang mga pangangailangan ng mga empleyado ay makatotohanan, ngunit naniniwala na ang mga tao ay dapat ding asahan na gumawa ng ilang mga pagsisikap sa mga tuntunin ng pag-aambag sa mga aktibidad sa produksyon ng kumpanya. Ang pagbawas ng kumplikadong mga kinakailangan sa produksyon sa isang tiyak na katamtamang antas, pati na rin ang pansin sa mga pangangailangan at mood ng mga manggagawa, ay ginagawang posible upang makamit ang isang sitwasyon kung saan ang mga tao ay higit pa o hindi gaanong nasisiyahan sa sitwasyon na umiiral sa negosyo, isinasaalang-alang patas ang mga kinakailangan na ipinakita sa kanila. Ang pangunahing ideya na sinusunod ng pinuno ay ang mga sukdulan ay nagdudulot ng mga salungatan at dapat na iwasan sa lahat ng mga gastos. Ang matatag na tagumpay ay nakakamit sa pamamagitan ng mga makatwirang kompromiso at ang pagnanais ng tagapamahala na isuko ang ilang mga karapatan at pakinabang upang makuha ang mga empleyado sa kanyang panig. Ang natural na resulta ng diskarteng ito ay hindi hinahangad ng manager na i-maximize ang pagganap o pagmamalasakit sa mga tao. Ang kanyang layunin ay magtatag ng balanse sa pagitan nila. Siya ay napaka-sociable, bukas, madaling makipag-ugnay sa mga tao. Lahat ng tinatanggihan ng iba sa kompanya ay tinanggihan nila. Siya ay may hilig na hindi kritikal na malasahan ang mga tradisyon, precedent at gawi na umiiral sa organisasyon, "gaya ng kaugalian sa kompanya." Ang pormula ng pagganyak ay ang mga sumusunod: "Kung sa tingin ko, kumilos at kamukha ng lahat ng iba sa organisasyon, ngunit sa parehong oras ay namumukod-tangi ako sa iba, kung gayon ang aking awtoridad bilang isang pinuno ay ginagarantiyahan." Ang ganitong uri ng pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagnanais na umangkop sa mga salungatan na hindi maiiwasang lumitaw sa pang-araw-araw na kasanayan ng pinuno. Mga pamamaraan para sa pagtagumpayan ng mga salungatan:
a) pagtitiwala sa nakaraang karanasan- maingat na pagsunod sa utos na pinagtibay sa samahan (paggalang sa mga tradisyon, mga pamamaraan ng pamamahala at isang hanay ng mga hindi nakasulat na batas ng pangkat);
b) pag-unlad at pagsunod sa mga patakaran - ang panuntunan ay nagtatatag ng antas ng katanggap-tanggap at kanais-nais ng pag-uugali. Gamit ang mga panuntunan, inaalis ng mga tao ang pangangailangang kumilos nang mag-isa. Iyon ay, kung ang bawat isa ay bubuo ng kanilang pag-uugali ayon sa ilang mga patakaran, binabawasan nito ang antas ng posibleng hindi pagkakasundo sa pagitan nila;
c) pag-iwas sa aktibo posisyon sa buhay. Ang pagkuha ng isang tiyak na posisyon bilang isang pinuno ay maaaring humantong sa salungatan sa ibang mga tao. Hindi gumagamit ng "pangharap na pag-atake", dahil pagkatapos ng paglutas ng salungatan ay magkakaroon ng mga nanalo at natalo, at sa isang sitwasyon ng salungatan lahat ay natatalo (walang mga nanalo);
d) ang paggamit ng mga kompromiso;
e) paghihiwalay ng mga nagkakasalungatan (indibidwal na pag-uusap, paglipat sa ibang mga departamento, mga seksyon, atbp.);
f) pagkakasundo sa "dead end", iyon ay, "kami ay sumasang-ayon sa mga kontradiksyon";
g) "distancing" - iniiwasan ang pakikipag-usap sa isang magkasalungat na empleyado o tinatalakay lamang sa kanya ang mga isyu na walang mga hindi pagkakasundo.
Ang pagnanais na mapanatili ang status quo ay paunang tinutukoy ang lahat ng mga aksyon ng pinuno. Nakikita niya ang kanyang layunin na ang lahat ng mga pag-andar ay ginagampanan sa isang makatwiran at hindi salungat sa tinatanggap na pagkakasunud-sunod. Ang lahat ng pagsisikap ay ibinahagi nang pantay-pantay. Limitado ang pagpapakita ng inisyatiba. Sa panimula, ang mga bago o pang-eksperimentong pamamaraan ay itinuturing na peligroso at kaduda-dudang. Upang manatiling nakasubaybay sa lahat ng mga kaganapan, ang pinuno ay madalas na gumagamit ng mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon. Ginagawa niya ito upang manatiling abreast sa buhay ng organisasyon. Itinuturing ng mga maimpluwensyang miyembro ng impormal na istraktura ng impormasyon ang naturang pinuno na "kanilang kasintahan." Ang iba pang mga mapagkukunan ng impormasyon, tulad ng mga teknikal na dokumento, ay magiging interesado sa kanya sa lawak na dapat niyang malaman ang mga ito o maging responsable para sa kanilang pagpapatupad, o kung ang kanilang kaalaman ay nagpapahintulot sa kanya na makakuha ng isang kalamangan kaysa sa iba. Hindi malamang na ang pinunong ito ay magtataguyod ng anumang solong pananaw. Kung ang mga nasasakupan ay hindi sumasang-ayon sa kanyang pananaw, pinipili niya ang mga taktika ng "pag-urong" o paglambot sa kanyang mga salita, habang kung minsan ay pinahihintulutan ang mga hatol ng ibang mga empleyado na mauna kaysa sa kanyang sarili (para sa interes ng dahilan). Ang mga paniniwala ng pinunong ito ay karaniwang mababaw, walang hugis at malabo. Maaaring matatag na ipagtanggol ang "kanyang" posisyon, nagsasalita sa ngalan ng isang superior manager o kumpanya. Kadalasan ang proteksyon ng opinyon ng isang tao ay hindi konektado sa mga paniniwala, ngunit sa mga pagsasaalang-alang sa kasalukuyang sitwasyon o personal na "seguridad". Ang isang baluktot na katotohanan, puting kasinungalingan o kalahating katotohanan ay maaaring gamitin niya bilang isang katanggap-tanggap na paraan sa isang layunin. Isinakripisyo niya ang katapatan ng relasyon para sa kapakanan ng pagtutulungan. Ang pagtatakip ng mga kontradiksyon ay minsan ay maaaring gamitin ng isang pinuno upang maiwasan ang pagtatanggol sa isang posisyon na mayroon mga kahinaan. Karaniwang hindi nakakaranas ng mga paghihirap sa paggawa ng mga pagpapasya sa pagpapatakbo batay sa dati nang "na-crystallized" na mga inaasahan. Gayunpaman, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nagiging mahirap kung ang isang posibleng solusyon ay maaaring magdulot ng pagtutol mula sa mga nasasakupan, humantong sa pagtatakda ng mahihirap na gawain para sa mga gumaganap, o makabuo ng mga bago, hindi nakikitang reaksyon mula sa mga empleyado. Ang pinunong ito ay maaaring umasa sa mga resulta ng isang survey ng mga opinyon ng iba. Kung ang desisyon ay naging mali, maaari itong maiugnay sa, halimbawa, hindi sapat na malalim na pag-aaral ng mga kondisyon ng merkado, atbp. Ang modelo ng diskarte sa kritikal na pagsusuri ng mga aksyon at pagpapanatili ng feedback ay batay sa ideya ng pangangailangan na bigyang-diin ang lahat ng positibo. Tinutukoy ng diskarte na ito ang buong paghihikayat ng mga subordinates, ang pagpapahayag ng pag-apruba ng kanilang mga aksyon at positibong saloobin pinuno sa pagganap.
Uri ng ulo 9.9. - isang mataas na antas ng pangangalaga sa pagmamanupaktura na pinagsama-sama mataas na lebel pagmamalasakit sa mga tao. Ang mga demokratikong pamamaraan at paraan ng paglutas ng mga problemang pang-industriya at personal ay nangingibabaw sa mga aksyon ng pinuno. Hindi tulad ng iba pang mga uri, ito ay batay sa pag-aakalang walang panloob na kontradiksyon sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at mga pangangailangan ng mga tauhan. Kaya, mayroong isang synthesis ng dalawang priyoridad, i.e. kanilang pagsasama. Ang pinakamataas na antas ng synthesis (pagsasama) ng mga priyoridad na ito ay natanto lamang sa pamamagitan ng isang proseso ng pamamahala na nakakatugon sa nabuo na mga pangangailangan ng mga empleyado at ang pagkamit ng mga layunin ng kumpanya. Sa kasong ito, maaari nating ipagpalagay na ang antas ng pakikilahok ng bawat empleyado sa mga aktibidad ng kumpanya ay kasing taas hangga't maaari, i.e. may debosyon sa pangkat at interes sa kapakanan ng organisasyon. Kaugnay nito, ang tagapamahala ay naghahangad na mag-ambag sa tagumpay ng organisasyon, na naghahanap ng paglahok ng bawat empleyado sa mga aktibidad ng isang partikular na yunit sa paraang matiyak ang pinakamataas na kontribusyon nito. Iniiwasan ng manager ang pagprotekta sa mga makasariling interes sa kapinsalaan ng ibang mga empleyado o ng negosyo sa kabuuan. Ang kumilos sa ngalan ng sariling interes ay nangangahulugan ng pagkawala ng katapatan sa iba. Samakatuwid, ang naturang manager ay tinatrato ang "boss" sa parehong paraan kung paano niya tinatrato ang mga kasamahan at subordinates. Maraming mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ang nagpapahintulot sa ganitong uri ng pinuno na lumikha ng mga kontradiksyon at hindi pagkakasundo, ang paglutas nito ay magbibigay-daan sa paghahanap ng pinakamainam na solusyon sa mga problema, ngunit sa parehong oras, walang pakiramdam ng poot sa mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ang mga pamamaraan para sa pagtagumpayan ng mga salungatan ay ang mga sumusunod:
a) pagtiyak ng partisipasyon ng mga manggagawa sa pinakamaagang yugto ng paglutas ng problema;
b) isang malinaw na paghahatid (nang walang sariling interpretasyon) ng kahulugan ng mga pahayag;
c) pagbuo ng pare-parehong pamantayan sa pagsusuri;
d) paghaharap, na nagbibigay-daan upang malutas ang salungatan. Maraming mga salungatan ang nagiging sanhi ng mga tao na magtago ng impormasyon, maling unawain ang mga motibo ng pag-uugali ng iba, at kung minsan ay itinatanggi pa ang mahirap na relasyon. Iniiwasan ng paghaharap ang mga reaksyong ito. Sa kasong ito, ang paghaharap ay naiintindihan hindi bilang isang "armadong" pakikibaka, ngunit bilang isang contrasting paghahambing;
e) isinasaalang-alang ang mga pangangailangan at inaasahan ng mga empleyado. Kadalasang nagkakaroon ng salungatan dahil binabalewala ng isang tao ang mga personal na pangangailangan at inaasahan ng ibang tao;
f) "ventilation" - talakayan ng mga pinagtatalunang isyu sa isang third party - isang arbitrator;
g) feedback mula sa mga "neutral" at isang kritikal na pagsusuri sa kanilang panig. Kung minsan ang mga magkasalungat na partido ay maaaring maging malalim sa kanilang mga kontradiksyon na nawalan sila ng kakayahang obhetibong masuri ang kanilang sitwasyon at mga aksyon. Samakatuwid, ang mga opinyon ng neutral na panig ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel.
Ito ay isang malakas na istilo ng pamumuno na dapat magpakita ng aktibidad, sigla at kakayahang magsagawa ng malaking dami ng trabaho. Ang enerhiya ng pinuno ay nakadirekta sa walang harang at malikhaing pagpapahayag inisyatiba na naghihikayat sa mga nasasakupan na gawin Aktibong pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon. Ang laganap at walang pigil na pagpapakita ng inisyatiba ay hindi kasama ang isang sitwasyon kung saan maaaring sabihin ng isang tao na hindi niya ito problema. Ang kamalayan at kasiyahan sa mga pangangailangan ng impormasyon ng tagapamahala ay komprehensibo at kumpleto. Karaniwang sabihin tungkol sa gayong pinuno na "alam niya kung ano ang kanyang pinag-uusapan" o "alam niya ang lahat ng mga kaganapan." Ang ganitong uri ng pinuno ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa pagpapaliwanag ng mga katotohanan at datos, nakakakuha ng malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng katotohanan at opinyon. Ang pagiging masinsinan at lalim ng kamalayan ang pundasyon sa mga gawain ng naturang pinuno. Ang kahandaang ipagtanggol ang opinyon ng isang tao ay tumutukoy sa saloobin ng mga subordinates at kasamahan sa kanya bilang isang taong may malakas na kalooban at tiwala sa sarili. Ang aktibong pagtatanggol sa opinyon ng isang tao ay magpapataas ng posibilidad na ang bawat punto ng pananaw ay makakatanggap ng patas na bahagi ng atensyon nito. Ang mga pagpapasya ay maaaring gawin at ipaalam sa mga nasasakupan sa biglaang sandali. Salamat sa komprehensibong kaalaman at kakayahan ng manager na nakakumbinsi na ipagtanggol ang kanyang opinyon, ang desisyon na gagawin niya ay maaaring magmukhang isang maliwanag na kurso ng pagkilos. Ang proseso ng paggawa ng desisyon ay naglalayong makamit ang pagkakaunawaan at pagkakasundo ng lahat ng kinauukulan desisyong ito. Ang pagiging epektibo ng kritikal na pagsusuri ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na katangian:
a) ang pagiging bukas at katapatan ay nananaig, dahil ang mga miyembro ng pangkat ay direktang "taga-disenyo" ng pinakamainam na solusyon;
b) naglalayong ilarawan kung ano ang nangyayari at ang mga kahihinatnan nito;
c) sumasalamin sa kaugnayan sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon.
Ayon sa sistema ng GRID, ang mga uri ng pamamahala ay ang mga pangunahing. Gayunpaman, sa kasanayan sa pamamahala mayroong tatlong karagdagang mga uri ng pamamahala. Itinuturing ang mga ito bilang mga kumbinasyon ng inilarawan na limang "purong" uri.
Ang paternalismo ay isang kumbinasyon ng isang mataas na antas ng pagmamalasakit para sa produksyon na may mataas na antas ng pagmamalasakit para sa mga tao, ngunit ito ay hindi integrative, ngunit komplementaryo. Ibinibigay ang priyoridad sa pagganap.
Ang kasiyahan ay ipinahayag sa pagpapakita na ang taong ito ay pinagmumulan ng karunungan at kaalaman para sa iba. Kapag ginawa ng mga nasasakupan ang inaasahan ng paternalista sa kanila sa larangan ng produksiyon, sila ay hinihikayat ng pinuno at ang katapatan (pagtatasa ng mga merito ng pinuno) ay inaasahan mula sa kanila. Kung hindi man, naniniwala ang pinuno na inilalagay niya ang kanyang kaluluwa sa trabaho, at hindi ito pinahahalagahan ng mga subordinates. Samakatuwid, sa mga kilos ng naturang pinuno, may posibilidad na ang mga nasasakupan ay umasa sa kanyang mga kapritso (mga pagnanasa), bilang isang resulta kung saan sila ay tila nagyeyelo sa kanilang pag-unlad at hindi nagsusumikap para sa kalayaan ng pag-iisip, paghatol, at paniniwala. . Sa ilalim ng mga kondisyon ng ganitong uri ng pamamahala, ang mga nasasakupan ay natututong mag-isip sa paraan ng pag-iisip at pagkilos ng kanilang pinuno (ang ilan ay sumusubok na magbihis tulad ng kanilang pinuno) - ito ang sindrom na "mga ama at anak". Mula sa pananaw ng naturang pinuno, maiiwasan ang salungatan kung ang pagpapasakop ay palalakasin sa pamamagitan ng papuri at papuri, i.e. kung ang nasasakupan ay nagsimulang umasa at madama na ang papuri at papuri ay ginagarantiyahan sa kanya. Ang paternalist ay maaaring tumanggi sa papuri at papuri, na nagpapakita ng kanyang kawalang-kasiyahan, kung ang nasasakupan ay patuloy na sumasalungat o lumalaban sa pagpapasakop, maaaring pagsabihan siya ng pinuno, na nilinaw na ang kanyang maling pag-uugali ay napansin. Pagkatapos ay inuulit ng manager kung ano ang gusto niya mula sa subordinate, at nangangako ng mga gantimpala kung sakaling isumite. Ang isang paraan ng pagpapagaan ng salungatan ay ang paglihis ng atensyon mula sa hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng iba't ibang trick(pagbabago ng paksa ng usapan, atbp.). Ang pinuno ay nagpapakita ng malaking inisyatiba hangga't ang mga nasasakupan ay maaaring magtiwala sa kanya at gawin kung ano ang kinakailangan sa kanila. Itinuturing ng paternalistikong pinuno na tungkulin niyang turuan ang mga tao. Sa bagay na ito, mayroon siyang matatag na paniniwala at aktibong itinataguyod ang mga ito. Ang paternalistic na pinuno ay ang tanging tao na gumagawa ng mga desisyon na hindi ginawa, ngunit inilabas bilang mga utos. Sa kasong ito, ginagamit ang pagsasanay at pagsasanay ng mga subordinates. Sa convoy na ito, ang pinuno ay hindi mukhang bastos at matigas, ngunit, sa kabaligtaran, mabait, banayad at matulungin. Ang personal na feedback ay one-way - mula sa pinuno hanggang sa mga subordinates. Pagkilala sa paternalistikong pag-uugali: mabait na diktador; mapagbigay; patuloy na nagbibigay ng payo; tumutupad sa mga obligasyon; inaasahan ang bulag na katapatan; condescendingly gumagawa ng mga pangangailangan; masigasig na itinataguyod ang mga prerogatives; nangunguna nang may inspirasyong sigasig; namamahala sa karamihan ng tao; ginagawang nagkasala ang mga hindi sumasang-ayon sa kanya; nagpapahirap; moralista; patron; mahilig magturo; tagapagtaguyod ng mga reseta; kampante; kinukunsinti ang pribadong hindi pagsang-ayon, ngunit hindi pinahihintulutan ang pampublikong pagtutol.
Ang oportunismo ay isang kumbinasyon ng anuman o lahat ng mga diskarte sa pamamahala na maaaring palakasin ang posisyon ng pinuno o magbigay sa kanya ng ilang mga personal na pakinabang.
Ang pagnanais na matamaan ng isang pambihirang (unang numero), ang isang taong nais na maging sa tuktok, dahil ang mga nasa tuktok, sa kanyang opinyon, ay nasa spotlight, i.e. sa isang posisyon na nagbibigay ng atensyon at pagsamba. Ang ugali ng isang oportunista ay hindi mahuhulaan. Movement "up", paraan upang makamit ang mga layunin ay depende sa kung sino ang kanyang pakikitungo sa (paghihiganti, pagkaalipin, pagpapaalis, atbp - lahat ay naglalayong makamit ang isang nangingibabaw na posisyon). Mas pinipiling iwasan ang hidwaan ng lahat mga posibleng paraan, ngunit hindi nagtatago kapag lumitaw ang salungatan, sinusubukang lutasin ang mga pagkakaiba nang walang paghaharap o polarisasyon. Kung ang isang salungatan ay lumitaw sa isang tao na may mas mataas na ranggo, ang oportunistang pinuno ay gagawa ng unang hakbang tungo sa pagkakasundo. Sa isang pantay na ranggo, siya ay kumikilos nang insinuatingly, isang pagtatangka upang makahanap ng isang kompromiso. Kapag lumitaw ang alitan sa mga nasasakupan, ang posisyon ng oportunista ay sumuko o umalis sa nasasakupan. Nagpapakita ng inisyatiba batay sa tumpak na nakalkulang panganib. Ang inisyatiba ay naglalayon sa mga makasariling interes na may pangmatagalang layunin. Siya ay isang narcissistic na bituin, madalas na nagbibigay-diin sa personal na kahalagahan, na nagpapakita ng kanyang mga nagawa. Iniiwasan ang feedback na maaaring magpahiwatig ng kahinaan, limitasyon o pagkakamali ng oportunistikong pinuno. Hinihiling na magsalita mga kritisismo lamang kung inaasahan nitong magiging paborable ang pagsusuri. Mga palatandaan ng oportunistikong pag-uugali: ang pagnanais na pasayahin ang lahat at lahat; pagmamataas sa mga mas mababa ang ranggo; ang pagnanais na maakit ang pansin; nagtatayo ng reputasyon sa pamamagitan ng pagmamayabang; umiiwas sa mga sagot; mga usa sa iba; nagbibigay ng pansin sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga kondisyon; nambobola; alam ang mga kahinaan ng mga tao at ginagamit ang mga ito para sa kanilang sariling mga layunin; ipinagmamalaki ang mga sikat na kakilala; paunang iniisip ang bawat aksyon; ipinangako ang lahat, ngunit tinutupad lamang kapag ito ay kapaki-pakinabang sa kanya; matalinong negosyante; magalang na pakikitungo sa mga mas mataas ang ranggo, ngunit pang-aapi sa mga mas mababa; ginagawa ang mga pagkilos na nagpapakita sa kanya sa mabuting panig; naniniwala na napakahalaga na maging numero uno.
Facadeism, mula sa arkitektura na "facade", ibig sabihin ay harap, harap na bahagi ng gusali. Sa kasong ito, ang harap na bahagi ay maaaring mali, dahil hinaharangan nito ang aktwal na nasa likod nito.
Iniiwasan ng tao na ibunyag ang kanyang mga iniisip, bagaman nagbibigay siya ng impresyon na siya ay isang tapat at tapat na tao. Maaaring mag-iba-iba ang mga trick ng façade leader depende sa kung ano ang kapaki-pakinabang. Ang pangunahing layunin ng paglikha ng isang harapan ay upang itago ang pagnanais para sa kontrol, dominasyon at kapangyarihan. Ang negatibong pagganyak ay binubuo sa pagnanais na maiwasan ang pagsisiwalat ng sarili sa pamamagitan ng pagtatago ng mga tunay na layunin, sa kadahilanang ito ay pinananatiling lihim ang kanilang mga karanasan at motibasyon. Ang lumikha ng facade ay hindi lamang iniiwasan na ibunyag ang kanyang mga intensyon, ngunit lumilikha din ng isang positibong reputasyon na tumutulong upang mapanatili ang panlilinlang. Ang pinuno ng façade ay hindi umiiwas sa alitan. Gayunpaman, ang layunin ay hindi upang malutas ang mga ito, ngunit upang makakuha ng ilang mga benepisyo para sa kanilang sarili. Mayroong maraming mga paraan upang manipulahin ang mga salungatan. Katangian ng gumagawa ng façade na siya ay kumikilos nang may inisyatiba at patuloy na kumikilos sa ganitong paraan hanggang sa matiyak ang tagumpay. Pagdating sa pagkamit ng mga benepisyo, ang mga aksyon sa bahagi ng facadeist ay hindi magtatagal. At, kung ang isang aksyon ay hindi humahantong sa tagumpay, ang susunod na pagtatangka ay ginawa, at patuloy hanggang sa makamit ang layunin. Ang hindi kumpletong delegasyon ng awtoridad at paggawa ng mga pangunahing desisyon ay karaniwan para sa isang façade manager. Ang pagpuna bilang isang pagkakataon sa pagitan ng isang pinuno at isang subordinate ay hindi kasiya-siya para sa facadist, na gumagamit ng feedback bilang isang paraan ng kontrol sa pamamagitan ng papuri at parusa. Ang pagpuna sa kanya ay hindi kasiya-siya sa kanya. Mga palatandaan ng pag-uugali ng façadeist: malabong ambisyon; pagkalkula; mas pinipili ang mga detour; ginagamit ang tiwala ng isang tao laban sa kanyang sarili; patuloy na gumaganap ng isang papel upang makagawa ng isang epekto; tuso; double-dealing; lihim na nagsasaya sa kapangyarihan; pekeng harapan; nagtatago tunay na intensyon; mapagkunwari; umiiwas; manipulative; kusang nakikinig sa papuri, ngunit hindi pinahihintulutan ang pagpuna; overdeveloped pakiramdam ng personal na kapangyarihan; praktikal; madaling kapitan ng panlilinlang; pinahahalagahan ang positibong reputasyon nito; lumalabag sa batas, ngunit ayaw makilala bilang isang estadista; takot sa exposure.
Isaisip na ang estilo ng trabaho na pinagtibay ng pinuno ay maaaring maging pare-pareho sa ilang mga sitwasyon, dapat itong isaalang-alang na kapag ang sitwasyon ay nagbago, ang pagbagay at pagsasaayos ng paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan ay posible. Pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang karamihan sa mga tagapamahala, bilang karagdagan sa pangunahing modelo ng pag-uugali, ay may isang pantulong na modelo o ilang mga modelo. Ang likas na katangian ng pantulong na modelo ng pag-uugali ng mga pinuno ay malinaw kung imposibleng ipatupad ang pangunahing istilo ng pamumuno.
Ang Japanese researcher ng problema na si T. Kono ay nagtayo ng apat na istilong modelo ng pag-uugali ng nangungunang tagapamahala ng ekonomiya. Ayon kay T. Kono, ang mga istilo ng pamumuno ay maaaring ilarawan bilang:
· Makabago at analytical;
· Makabago at madaling maunawaan;
· Konserbatibo-analitikal;
· Konserbatibo-intuitive.
Ayon kay T. Kono, ang pinaka-epektibo ay ang makabago at analytical na istilo ng pamumuno, na masisiguro ang kaligtasan ng organisasyon sa harap ng pinaka matinding kompetisyon sa merkado. Ang istilo ng pamumuno na ito ay nagpapahiwatig ng: dedikasyon sa organisasyon, enerhiya at pagbabago, pagiging sensitibo sa bagong impormasyon at ideya, pagbuo ng isang malaking bilang ng mga ideya at alternatibo, mabilis na paggawa ng desisyon at mahusay na pagsasama-sama ng mga kolektibong aksyon, kalinawan sa pagbabalangkas ng mga layunin at saloobin, pagpayag. upang isaalang-alang ang mga opinyon ng iba, pagpaparaya sa kabiguan .
Isinasaalang-alang ni A. V. Kuznetsov ang isa pang variant ng istilo ng modernong epektibong pinuno - pamamahala ng participatory (o participatory). Ang istilo ng pamumuno na ito ay may mga sumusunod na katangian:
Mga regular na pagpupulong ng pinuno sa mga subordinates;
Ang pagiging bukas sa mga relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates;
Paglahok ng mga subordinates sa pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon ng organisasyon;
Delegasyon ng isang bilang ng mga kapangyarihan ng pinuno sa mga subordinates
Pakikilahok ng mga front-line na manggagawa sa parehong pagpaplano at pagpapatupad ng pagbabago sa organisasyon
Paglikha ng mga espesyal na istruktura ng grupo, na pinagkalooban ng karapatan ng independiyenteng paggawa ng desisyon
Ang pagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na autonomously (mula sa iba pang mga miyembro ng organisasyon) na bumuo ng ilang mga problema, bumalangkas ng mga bagong ideya, at sa gayon ay nag-aambag sa pagbuo ng mga makabagong proseso.
Si F. Fiedler ay bumuo ng isang "probabilistikong modelo ng pagiging epektibo ng pamumuno", kung saan ang pagiging epektibo ng istilo ng pamumuno ay namamagitan sa antas ng kontrol na mayroon ang pinuno sa sitwasyon kung saan siya kumikilos. Ang sitwasyon sa modelong ito ay may tatlong mga parameter:
Ø Ang antas ng paborableng relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates.
Ø Ang laki ng posisyon ng kapangyarihan (impluwensya) ng pinuno sa grupo (kabilang ang kanyang kakayahang kontrolin ang mga aksyon ng mga nasasakupan at paggamit iba't ibang paraan pagpapasigla ng kanilang aktibidad).
Ø Ang istraktura ng gawain ng pangkat (kabilang ang kalinawan ng layunin, ang mga paraan at paraan ng pagkamit nito, ang pagkakaroon ng maramihang mga solusyon, ang posibilidad na suriin ang kanilang kawastuhan).
Ayon sa modelong ito, ang isang pinuno ng isang uri ng direktiba ay pinaka-epektibo sa mga sitwasyon na may mataas o mababang kontrol sa sitwasyon (SC), ang isang pinuno na madaling kapitan ng mga pamamaraan ng pamamahala ng collegial ay pinaka-epektibo sa mga sitwasyon na may katamtamang SC, na makikita sa Fig. 3.
| mataas | Mga Pinuno na Nakatuon sa Gawain | |||||||
| Pagkabisa sa Pamumuno | ||||||||
| Mga Pinuno na Nakatuon sa Relasyon | ||||||||
| Mababa | Mataas na kontrol | katamtamang kontrol | mababang kontrol | |||||
kanin. 3. Graphic na pagpapakita ng "probabilistic model" ng pagiging epektibo ng pinuno (ayon kay F. Fiedler).
Ang R. L. Krichevsky ay nagsasaad na ang mga sumusunod sa pamamaraang ito ay sumusukat sa istilo ng pamumuno gamit ang isang espesyal na sukat, ang mga tagapagpahiwatig na nakuha sa kasong ito ay maaaring magkaroon ng ilang mga interpretasyon. Ayon sa isa sa kanila, ito ay katangian ng istilo ng pamumuno, ayon sa iba, ito ay personalidad ng pinuno. Kaya, ang impluwensya ng hindi lamang estilo, kundi pati na rin mga katangian ng pagkatao ang ulo sa pagiging epektibo ng koponan ay isinasagawa ayon sa prinsipyo ng probabilistikong komunikasyon.
Sa pagtatapos ng pagsasaalang-alang ng sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, lumipat tayo sa ikatlong baryabol - ang awtoridad ng pinuno.
Ayon sa pananaliksik ni Yu. P. Stepkin, dapat pag-usapan ng isa ang tungkol sa tatlong anyo ng awtoridad ng pinuno: moral, functional at pormal.
Ang pormal (opisyal, opisyal) na awtoridad ay dahil sa hanay ng mga kapangyarihan, mga karapatan na ibinibigay ng posisyon sa pinuno. Ang nasabing awtoridad sa pinakadalisay nitong anyo ay may kakayahang magbigay ng hindi hihigit sa 65% ng impluwensya ng pinuno sa kanyang mga nasasakupan.
Ang sikolohikal na awtoridad ng pinuno, na kinabibilangan ng mga moral at functional na aspeto ng awtoridad, ay hindi lamang isang kondisyon para sa pagiging epektibo ng pinuno, kundi pati na rin ang resulta ng kanyang personal, istilo at iba pang mga pagpapakita ng buhay sa pangkat na kanyang pinamumunuan.
Kaya, sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang tatlong mahahalagang variable ay bumubuo ng batayan ng sikolohikal na larawan ng isang pinuno: personalidad, istilo ng pamumuno, awtoridad. Ang bawat isa sa mga variable na ito, na may sariling mga katangian, ay higit na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pinuno.
Walang perpektong pinuno. Ito ay kung gaano karaming mga eksperto ang nagsimulang makipag-usap sa amin tungkol sa mga katangian ng isang pinuno. Ang bawat isa sa kanila, gayunpaman, ay pinangalanan ang ilang mga palatandaan ng isang pangarap na boss. Bilang resulta, nag-compile ako ng isang listahan ng 11 mga parameter, na, kung isang tao lamang ang mayroon nito, ay bubuo ng isang perpektong imahe.
1. Pagkamalikhain
Ang isang perpektong pinuno ay, una sa lahat, isang taong marunong kumilos sa labas ng kahon, paglutas ng isang sitwasyon ng anumang antas ng pagiging kumplikado. "Kung nakita natin na nalutas ng isang tao ang mga kumplikadong gawain sa pamamahala, nakapag-iisa siyang gumawa ng mga pagpapasya, ipinakilala ang mga teknolohiya, at maaaring kumpirmahin ang mga resulta ng kanyang trabaho na may mga rekomendasyon o mga numero, kung gayon ito ay malamang na isang taong mapagkakatiwalaan," komento Elizabeth Efremova, may-akda ng aklat na "Mula sa isang dalubhasa hanggang sa isang pinuno", isang guro sa Russian School of Management.
2. Kakayahan
"Ang kakayahan ay isang mahalagang bahagi ng awtoridad ng mga awtoridad, pati na rin ang isang garantiya ng kalidad ng gawaing isinagawa," sabi ni Irina Gerasimenko, ang opisyal na kinatawan ng proyektong promokodabra.ru. Dapat alam ng pinuno ang lahat mga panloob na mekanismo upang matagumpay na maisaayos ang mga aktibidad ng pangkat, at ito ay posible lamang sa malawak na kaalaman at karanasan.
Kasama sa kakayahan ng isang tao bilang pinuno ang kakayahang umunawa ng mga tao. Ito ang magpapahintulot sa boss na maunawaan kung alin sa mga tauhan ang dapat palaging kontrolin, at kung sino ang dapat bigyan ng kalayaan:
salita Olga Kiseleva, Pinuno ng Microsoft Dynamics Practice sa Awara IT Solutions:
"Halos kaagad pagkatapos ng mga unang minuto ng kakilala, mauunawaan mo kung tumutugma ang antas propesyonal na kakayahan hinaharap na pinuno sa iyong mga layunin at inaasahan. Halimbawa, para sa ilang mga empleyado mahalaga na ang tagapamahala ay maaaring patuloy na gabayan at sanayin ang mga ito, habang ang iba ay nangangailangan ng pinakamataas na kalayaan sa pagkilos at ng pagkakataong patunayan ang kanilang sarili.
3. Pagkakaibigan
"Isang napakahalagang kalidad, dahil kailangan mong palaging manatiling tao, sa kabila ng posisyon ng pinuno. Sa likod ng regalia, maraming nakakalimutan ang kanilang kakanyahan at umupo sa" trono "o i-on ang pagiging pamilyar. Ang paggalang sa mga empleyado ay tumutulong sa koponan na makamit ang hindi pa nagagawang taas. at mga tagumpay sa trabaho," tala Evgeny Zhigalov, CEO, tagapagtatag ng Consulting Center "EZH".
Ang isang mahusay na pinuno ay hindi naglalagay ng mga hadlang sa pagitan ng ating sarili at ng koponan, at posible na bumaling sa kanya para sa tulong o payo.
Oleg Fedyukin, direktor ng RA "Maaasahang Placement":
"Bilang isang direktor at bilang isang senior na kaibigan, palagi akong bukas para sa dialogue. Hindi mo kailangang makipag-appointment sa akin o maghintay hanggang sa wakas ay malaya ako, maaari mo lamang akong lapitan at kausapin. At dahil mayroon tayong maliit na koponan. , Ako ay personal na interesado sa tagumpay ng bawat kasamahan."
4. Tiwala sa sarili
"Ang mga mataas na epektibong pinuno ay ang mga tagapamahala na may isang hanay ng mga personal na katangian na pinakamainam para sa kanilang posisyon at propesyonal na larangan," sabi ni Emeliana Svetlova, coach ng negosyo, consultant sa epektibong pamumuno, komunikasyon sa negosyo at sikolohiya ng mga relasyon sa paggawa. "At una sa lahat, isa sa mga katangiang ito ay ang tiwala sa sarili at tiwala sa sarili."
5. Charisma
"Kung magsasagawa ka ng isang simpleng survey, ang lahat ay pinangalanan ang mga katangian tulad ng propesyonalismo at karisma. Ito ay direktang ipinag-uutos, bukod sa iba pang mga bagay," tala Evgeniya Dvorskaya, tagapagtatag at CEO ng JungleJobs.ru. Ang charisma ay isang kalidad na hindi maaaring makuha sa panahon ng buhay, ang karisma ay ibinibigay ng kalikasan. Ang isang pinuno na may personal na pagiging eksklusibo, pagiging matalino sa isang emosyonal na antas ay isang tunay na pambihira.
6. Pagnanais na umunlad
mga komento Evgeny Zhigalov, CEO, tagapagtatag ng EJ Consulting Center: "Ang patuloy na pagsasanay at ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan / kasangkapan sa trabaho at buhay ay nagpapahintulot sa iyo na maging ulo at balikat sa itaas ng iyong mga kakumpitensya. Kahit na ang pinakahuling natanggap na diploma ay hindi ginagarantiyahan na palagi kang mananatili isang highly demanded specialist - maraming tool ang humihinto sa paggana, halos nagbabago ang mga teknolohiya araw-araw." Kailangan munang umunlad ang pinuno upang magsilbing halimbawa para sa kanyang pangkat.
7. Pamumuno
Ang isang ipinanganak na pinuno ay isa na nakakaakit ng mga tao kasama niya. Olga Nazarova, Marketing at PR Manager, elSnab: "Una sa lahat, ang isang mahusay na pinuno ay dapat na isang pinuno, hindi isang boss. Ibig sabihin, maging una sa lahat ng isang halimbawa sa isang propesyonal na kahulugan."
8. Balanse
Ang pagpipigil at ang kakayahang mapanatili ang pagpipigil sa sarili sa anumang sitwasyon ang bunga mahabang trabaho higit sa sarili. Hindi lahat ay perpekto sa bagay na ito. "Ang kalmado at pagtitiis ay nakakatulong upang maiwasan ang padalus-dalos na mga desisyon at makahanap ng paraan sa mahihirap na sitwasyon nang walang galit o gulat. Sa anumang kaso ay hindi dapat ibuhos ng isang pinuno ang kanyang galit sa mga nasasakupan sa mga nakababahalang sitwasyon," sabi ni Irina Gerasimenko, ang opisyal na kinatawan ng proyektong promokodabra.ru.
Ang sikolohikal na larawan ng isang pinuno ay batay sa tatlong mahahalagang variable: personalidad, istilo ng pamumuno at awtoridad.
Sa pagsasaalang-alang sa personalidad ng pinuno, maaari mong gamitin ang pag-uuri na iminungkahi ng Amerikanong sikologo na si M. Shaw, kasunod ng lohika ng kanyang pangangatwiran, ang personalidad ng pinuno ay maaaring "mabulok" sa tatlong klase ng mga bahagi (Fig. 1) :
ulo style personalidad kakayahan
kanin. isa - Ang pagkakakilanlan ng pinuno ayon kay M. Shaw
Ang talambuhay na katangian ng personalidad ng pinuno ay kinabibilangan ng kanyang edad, kasarian, katayuang sosyo-ekonomiko at edukasyon.
Sa pagsunod sa landas na ating pinili, isaalang-alang natin ang susunod na bahagi ng personalidad ng pinuno - ang mga kakayahan. Hinahati ni M. Shaw ang mga kakayahan sa pangkalahatan (katalinuhan) at tiyak (mga espesyal na kasanayan, kaalaman, kakayahan, kamalayan).
Ang ikatlong bahagi - ang mga katangian ng personalidad ng pinuno ay kinakatawan ng mga sumusunod na personal na katangian (ang pinakakaraniwan sa mga pag-aaral bilang pagtukoy sa pagiging epektibo ng pamumuno):
Pagtitimpi. Kung makokontrol ng isang tao ang kanyang sarili, madali niyang makokontrol ang mga aktibidad ng ibang tao. Ang mga matalinong performer ay kukuha ng pahiwatig mula sa gayong pinuno.
Katarungan. Taos-pusong igagalang at pahahalagahan ng mga performer ang isang tapat at patas na pinuno.
Mahusay na pagtatakda ng gawain at kumpiyansa sa kawastuhan ng mga desisyong ginawa. Upang matagumpay na mamuno sa mga tao, dapat kang magkaroon ng kakayahang gumawa ng matatag na mga desisyon.
Katiyakan ng mga plano. Kinakailangang mahusay, malinaw at tuluy-tuloy na planuhin ang iyong trabaho at siguraduhing ipatupad ang iyong mga plano sa oras.
Ang ugali ng paggawa ng higit sa kailangan mo. Ang isang tunay na pinuno ay dapat sanayin ang kanyang sarili na gumawa ng higit pa sa hinihiling niya sa kanyang mga gumaganap.
Personal na kaakit-akit, kagandahan, pagiging bukas. mabuting pinuno hindi maaaring maging madilim, madilim at introvert na tao. Upang igalang ang isang tagapamahala, dapat siyang maging positibo at bukas na personalidad, na mapagmahal sa kanyang sarili.
Pag-unawa sa mga problema ng kanilang mga nasasakupan at isang taos-puso, makataong saloobin sa kanila.
Ang pagnanais para sa kooperasyon. Kung walang pagtutulungan, walang pag-unawa sa isa't isa, walang lakas at lakas, at samakatuwid ay walang pamumuno.
Ang pangingibabaw o ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga tao ay walang alinlangan na isang mahalagang kalidad ng isang pinuno, dahil mahirap isipin kung paano epektibong pamahalaan ang mga tao nang hindi naiimpluwensyahan sila. Sa pamamagitan ng kahulugan, ang mamuno ay nangangahulugan ng kakayahang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan at pasiglahin silang magtrabaho patungo sa isang karaniwang layunin.
Kumpiyansa sa sarili. Ang isang may tiwala sa sarili na pinuno ay mapagkakatiwalaan, sa gayong pinuno ay mas madaling isipin ang bukas, at sa ating panahon ito ay medyo marami.
Stress tolerance. Ang mabubuting pinuno ay kailangang harapin ang mga pag-urong at stress. Sa pangkalahatan, dapat silang makapag-adapt at maging sikolohikal na may sapat na gulang upang makayanan ang anumang problemang darating sa kanila.
Ang enerhiya ay isang kalidad kung wala ito ay medyo mahirap isipin ang isang modernong matagumpay na pinuno. Mahalaga para sa kanya na maunawaan ang lahat sa mabilisang, upang maiugnay ang bagong nakuha na kaalaman sa luma, upang makita ang mga bagong ideya at makabagong solusyon, upang magkaroon ng kakayahang makahawa sa mga tao nang may kumpiyansa at kanyang sariling optimismo.
Pagkakonsensya. Ang mga pinuno ay kadalasang may napakaunlad na pakiramdam ng tungkulin at mataas na pangangailangan sa iba. Karaniwan ang kanilang pamantayan para sa pagiging perpekto ay napakataas, kaya nararamdaman nila ang isang panloob na pangangailangan upang gawin ang lahat sa pinakamahusay na paraan. Gustung-gusto nila ang kaayusan at tinuturuan ang kanilang sarili ng disiplina sa sarili.
Intuwisyon. Ang mabilis na mga pagbabago na nagaganap sa modernong mundo, na sinamahan ng labis na impormasyon, ay hindi ginagawang posible na "malaman" ang lahat ng bagay. Sa madaling salita, ang katwiran at lohika lamang ay maaaring hindi sapat upang makahanap ng isang paraan sa labas ng sitwasyon. Ngayon, parami nang parami ang mga lider na gumagamit ng intuwisyon at umaasa dito upang gumawa ng mga desisyon.
Patuloy na isaalang-alang ang sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno, lumipat tayo sa pangalawang variable - istilo ng pamumuno.
Ang istilo ng pamumuno ay isang medyo matatag na sistema ng mga paraan, pamamaraan at anyo ng praktikal na aktibidad ng isang manager. Bilang karagdagan, ang istilo ng pamamahala ay nauunawaan bilang paraan at paraan ng pag-uugali ng isang tagapamahala sa proseso ng paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala. Sa madaling salita, ang istilo ng pamumuno ay isang sistema ng patuloy na ginagamit na mga pamamaraan ng pamumuno.
Talahanayan 1 - Mga istilo ng pamumuno
Estilo ng pamumunoPaglalarawanProsConsAuthoritarianAng pinuno ay may ganap na kapangyarihan at ang lahat ng mga desisyon ay ginawa ng kanya lamang, nang hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga nasasakupan-Hindi nangangailangan ng mga espesyal na gastos sa materyal: nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na magtatag ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at mga departamento.-Pinipigilan ang inisyatiba; - nangangailangan ng masalimuot na sistema para sa pagsubaybay sa gawain ng mga tauhan; - pinapataas ang antas ng burukrasya.Demokratikong Delegasyon ng pinuno ng bahagi ng kanyang mga kapangyarihan sa mga nasasakupan at paggawa ng desisyon sa isang collegiate na batayan. Ito ay may kaugnayan para sa matatag na operasyon ng negosyo at ang pagnanais nitong ipakilala ang mga pagbabago. - nagpapasigla malikhaing aktibidad; - binabawasan ang kawalang-kasiyahan ng empleyado mga desisyong ginawa, habang sila ay pinagsama-sama; - pinatataas ang pagganyak sa paggawa; - nagpapabuti sa sikolohikal na klima at kasiyahan sa gawaing isinagawa - walang mahigpit na sentralisadong kontrol; - ang responsibilidad para sa pagpapatupad ay maaaring ilipat sa mahabang panahon; - ang proseso ng paggawa ng desisyon at ang kanilang pagpapatupad ay naantala. Ang liberal na pinuno ay halos hindi nakikialam sa mga aktibidad ng pangkat, at ang mga empleyado ay binibigyan ng kumpletong kalayaan. - ang posibilidad ng indibidwal at kolektibong pagkamalikhain ng mga subordinates. - ibinibigay sa mga nasasakupan ganap na kalayaan na maaaring humantong sa anarkiya.
Mahalagang tandaan na ang "dalisay" na mga istilo ng pamumuno na inilarawan ay napakabihirang. Ang flexibility ng isang manager ay upang samantalahin ang bawat istilo at ilapat ito depende sa mga detalye ng sitwasyon.
Ayon kay Yu.P. Stepkin, dapat nating pag-usapan ang tungkol sa tatlong anyo ng awtoridad ng pinuno: moral, functional at pormal.
Ang pormal (opisyal, opisyal) na awtoridad ay dahil sa hanay ng mga kapangyarihan, mga karapatan na ibinibigay ng posisyon sa pinuno. Ang nasabing awtoridad sa pinakadalisay nitong anyo ay may kakayahang magbigay ng hindi hihigit sa 65% ng impluwensya ng pinuno sa kanyang mga nasasakupan.
Ang batayan ng moral na awtoridad ay ang ideolohikal at moral na mga katangian ng indibidwal. Ang ubod ng functional na awtoridad ay ang kakayahan ng pinuno, ang kanyang iba't ibang katangian ng negosyo, at ang kanyang saloobin sa kanyang mga propesyonal na aktibidad. Ang sikolohikal na awtoridad ng pinuno, na kinabibilangan ng mga moral at functional na aspeto ng awtoridad, ay hindi lamang isang kondisyon para sa pagiging epektibo ng pinuno, kundi pati na rin ang resulta ng kanyang personal, istilo at iba pang mga pagpapakita ng buhay sa pangkat na kanyang pinamumunuan.
Kaya, sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang tatlong mahahalagang variable ay bumubuo ng batayan ng sikolohikal na larawan ng isang pinuno: personalidad, istilo ng pamumuno, awtoridad. Ang bawat isa sa mga variable na ito, na may sariling mga katangian, ay higit na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pinuno.
Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.
Nai-post sa http://www.allbest.ru/
MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE OF THE RUSSIAN FEDERATION
FEDERAL STATE BUDGET EDUCATIONAL INSTITUTION
HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION
"UFA STATE UNIVERSITY OF ECONOMICS AND SERVICE"
OCTOBER BRANCH
Department of Humanities, Natural Sciences, Mathematics at Socio-Economic Disciplines
PAGSUSULIT
sa disiplina na "Pamamahala"
Paksa: Socio-psychological portrait ng isang modernong pinuno.
Panimula
Kamakailan lang higit na pansin ay ibinibigay sa mga isyu ng pagtukoy sa kumplikado ng kaalaman, kakayahan, personal at mga katangian ng negosyo na dapat taglayin ng mga modernong tagapamahala. Gayunpaman, naging mahirap na bumalangkas ng mga pangunahing kinakailangan para sa isang perpektong pinuno, dahil naiiba sila depende sa mga katangian ng kapaligiran sa pagtatrabaho ng propesyon na ito. Kaya, halimbawa, para sa mga pinuno ng mga teknikal na serbisyo kinakailangang kinakailangan ay ang pagkakaroon ng malalim na teknikal na kaalaman, at para sa pinuno ng departamento ng produksyon na kaalaman sa organisasyon ng produksyon at pamamahala. Kung mas malaki ang unit o departamentong pinamumunuan ng manager, mas maraming kaalaman ang dapat niyang taglayin. Walang alinlangan, ang kaalamang ito ay dapat hindi lamang teoretikal, ngunit praktikal din, na nakuha sa proseso ng trabaho. Bilang karagdagan, naiintindihan ng isang propesyonal na tagapamahala ang kakanyahan ng patuloy na mga proseso ng pagbabagong-anyo sa larangan ng ekonomiya, pamamahala, pananalapi, isinasaalang-alang ang sitwasyon sa merkado ng paggawa, i.e. mahigpit na sinusubaybayan ang estado ng mga pangyayari sa loob at labas ng kumpanya. Ngunit hindi lahat, kahit na ang pinaka-mataas na kwalipikado, mga espesyalista na may naaangkop na kaalaman ay matagumpay na namamahala sa organisasyon.
Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan at tukuyin ang mga pangunahing katangian at istilo ng trabaho ng pinuno, na tumutukoy sa tagumpay ng kanyang trabaho sa isang pangkat. Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na gawain ay malulutas:
Upang pag-aralan ang sosyo-sikolohikal na larawan ng isang modernong pinuno.
1. Ang mga pangunahing katangian at personal na katangian ng isang pinuno
Ang tao ay hindi ipinanganak na may isang hanay ng mga katangian; ang mga ito ay isang kumbinasyon ng mga tampok at kondisyon ng kanyang buhay na natanggap mula sa kalikasan. Pagbubuo ang mga tamang katangian maaaring mag-ambag sa mga espesyal na anyo ng edukasyon. Ito ay kinakailangan upang "bumuo" araw-araw, upang lumikha ng iyong pagkatao. AT sikolohikal na agham wala pa ring isang konsepto, isang solong pag-unawa sa kung ano ang isang tao. Gayunpaman, mayroong sapat malaking numero pananaliksik, dedikadong personalidad pinuno. Bumaling tayo sa isa sa kanila. Iminungkahi ng American psychologist na si M. Shaw ang sumusunod na klasipikasyon ng mga personal na katangian ng manager. Sa kanyang opinyon, ang personalidad ng pinuno ay maaaring "mabulok" sa tatlong pangkat ng mga katangian:
· mga katangiang talambuhay;
Mga kasanayan (kabilang ang managerial);
mga katangian ng pagkatao (personal na katangian).
Ang mga sikolohikal na katangian ng isang pinuno ay nagpapahintulot sa kanya na magtatag at mapanatili ang magandang negosyo at sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa mga subordinates, mas mataas at mas mababang mga tagapamahala at pampublikong organisasyon, pati na rin lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima at mood sa koponan.
Ang mga pangunahing sosyo-sikolohikal na katangian ay kinabibilangan ng:
1. Ang pakiramdam ng kolektibismo - Ang pakiramdam ng kolektibismo ay batay sa isang malalim na pag-unawa sa kolektibong kalikasan ng lipunan, ang produksyon nito.
2. Sociability - ang kakayahan ng isang pinuno na madali at mabilis na pumasok sa negosyo at sikolohikal na pakikipag-ugnayan sa mga tao, na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na malutas ang mga isyu na nangangailangan ng kanyang personal na pakikilahok, pati na rin ang kakayahang mapagkakatiwalaan na ihatid ang impormasyon.
3. Inisyatiba - Ito ay ang pagsulong ng mga bagong ideya para sa pagpapabuti ng produksyon ng paggawa at pamamahala, at pagpapabuti ng kalagayan ng pamumuhay ng mga nasasakupan, at pagpapabuti ng mga pamamaraan ng gawaing pang-edukasyon, at marami pang iba.
4. Pagpipigil sa sarili - tumutulong sa pinuno na matagumpay na malutas ang mga salungatan, na ang paglitaw nito ay halos hindi maiiwasan.
5. Pakiramdam ng empatiya - i.e. empatiya, empatiya, ang kakayahang ilagay ang sarili sa lugar ng iba.
Ito ay isang hanay ng mga socio-psychological na katangian na dapat sundin ng isang modernong pinuno. Siya ang pamantayang tinutularan ng mga nasasakupan mula sa kamalayan o hindi sinasadya.
Isang kilalang espesyalista sa larangan ng management psychology R.L. Dinagdagan ni Krichevsky ang pag-uuri na ito sa isa pang pangkat - mga katangian ng pamamahala. Tingnan natin ang bawat isa sa mga pangkat na ito.
Ang unang pangkat ay kinabibilangan ng:
· edad;
· edukasyon.
Maraming partikular na tanong ang nauugnay dito: halimbawa, ano ang pinakamainam na edad para sa mga tagapamahala, sa anong edad dapat umalis ang isang tagapamahala sa kanyang upuan, atbp. Sa isang banda, maraming mga argumento na pabor sa katotohanan na ang edad (at samakatuwid ay karanasan) ay may positibong epekto sa kalidad ng pamamahala. Tawagin natin silang mga argumento pabor sa katandaan. Hukom para sa iyong sarili: ang karaniwang edad ng mga presidente ng malalaking kumpanya ng Hapon ay 63.5 taon, mga bise presidente - 56 na taon. Ito ay medyo marami, kahit na isaalang-alang ang mataas na pag-asa sa buhay sa bansa sumisikat na araw. Tulad ng para sa US, ang karaniwang edad ng mga presidente ng malalaking kumpanya ay 59 taon. Sa kabilang banda, isang pagkakamali na isipin na ang mature na edad at karanasan lamang ang nagbibigay ng batayan upang umasa sa isang mataas na posisyon at tagumpay sa pamamahala. Maraming argumento na pabor sa kabataan. A. Itinatag ni Morita ang sikat sa mundong Sony Corporation sa edad na 25. Si A. Hammer, pinuno ng Occidental Petroleum, ay nakakuha ng kanyang unang milyong dolyar sa edad na 21 bilang isang mag-aaral. Kaya, may dahilan upang maniwala na ang edad ay hindi makabuluhang impluwensiya sa pagiging epektibo ng pamumuno at pamamahala. Nangangahulugan ito na maaari kang maging isang mahusay na tagapamahala (pati na rin ang isang masama) sa anumang edad.
Sino ang mas epektibo bilang isang tagapamahala? Iniisip ng isang tao na ang mga lalaki, isang tao - ang mga babae. Ang mga tagasuporta ng managerial patriarchy ay nagpapatunay sa kanilang pananaw, umaasa hindi lamang sa kanilang personal na karanasan, kundi pati na rin sa seryosong pananaliksik. Halimbawa, natuklasan ng English researcher na si E. Holander na sa ilang mga uri ng aktibidad na nangangailangan ng aktibidad sa pagsasalita (at ang aktibidad ng pangangasiwa ay eksakto ang kaso!), Ang mga babae ay kumilos nang medyo mahiyain sa presensya ng mga lalaki, kadalasang naiirita at nawalan ng balanse sa mahihirap na sitwasyon. . Bilang karagdagan, ang pagsubaybay sa proseso ng komunikasyon sa pagitan ng mga hurado (isang pag-aaral nina F. Strodtberg at R. Mann) ay nagpakita na ang mga lalaki ay mas aktibong kasangkot sa talakayan sa pagpapatibay ng hatol. Ang parehong ay nakumpirma ng data ni E. Eriz, na natagpuan na kapag nilulutas ang mga problema ng grupo, ang mga lalaki ay ang mga nagsisimula ng 66% ng lahat. pakikipag-ugnayan sa komunikasyon sa isang grupo. Sa kabilang banda, ang mga tagasuporta (tagasuporta!) ng managerial matriarchy ay mayroon ding ilang mga batayan para ipagtanggol ang kanilang mga posisyon. Mas maasikaso ang mga babae emosyonal na estado ibang tao, mas tumutugon, makakamit ang higit na tagumpay sa paglikha ng sikolohikal na klima sa pangkat, atbp. Ang tanong kung sino ang mas epektibo bilang isang pinuno - isang lalaki o isang babae - ay isang hindi tamang tanong. Mayroong mga kababaihan na nangunguna na may mas mahusay na mga resulta kaysa sa ilang mga lalaki, at kabaliktaran. Ang isang babae at isang lalaki ay maaaring o hindi maaaring maging epektibong mga pinuno, at hindi ito nakadepende sa kasarian. Ang kasarian, tulad ng edad, ay maaaring tingnan mula sa isang biyolohikal at sikolohikal na pananaw. Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang kasarian ay isang panlipunang tungkulin na ipinataw ng lipunan. Sa modernong lipunan, sa proseso ng edukasyon, simula sa pagkabata, ang mga lalaki at babae ay inaalok ng iba't ibang mga stereotype ng pag-uugali na naiiba sa bawat isa. At tungkol sa ideya ng mga lalaki bilang mga nilalang sa likas na katangian na mas aktibo at sa simula ay mas may kakayahang pamumuno kaysa sa mga kababaihan, kung gayon ang gayong ideya ay hindi hihigit sa isang karaniwang maling kuru-kuro na walang tunay na batayan. Ito ay isang stereotype ng kamalayan na nagpapahirap sa realistikong pagtingin sa problema. Ito ay kilala na ang mga propesyonal na tagumpay ng mga kababaihan, ang mga karera na kanilang ginawa, marami ang may posibilidad na ipaliwanag ang mga ito sa pamamagitan ng panlabas na data o swerte, at hindi sa pamamagitan ng mga kakayahan at aktibidad. Ito ay isang halimbawa ng isang stereotypical na diskarte.
Katayuan sa lipunan at edukasyon
Ang parehong katayuan at edukasyon, siyempre, ay mahalaga hindi lamang upang kumuha ng isang posisyon sa pangangasiwa, kundi pati na rin upang matagumpay na gumana dito. Ang karaniwang mataas na tagapangasiwa ng Kanluran ay mayroong kahit isa edukasyon sa unibersidad. At ito ay hindi lamang tungkol sa pagkakaroon ng isang diploma, kahit na mula sa pinaka-prestihiyosong unibersidad. Edukasyon ang una at pangunahin bokasyonal na pagsasanay ang kakayahang magamit ang kanilang kaalaman at kasanayan sa totoong buhay. Maaari kang makakuha ng isang posisyon salamat sa iyong diploma, ngunit upang mapanatili ito, upang makayanan ang trabaho, ang pagkakaroon ng diploma ay halos hindi makakatulong; Para dito, kailangan muna ng kaalaman at kasanayan. Ang tagumpay ay natutukoy hindi sa kung ano ang nakasulat sa diploma, ngunit sa kung ano ang nilalaman sa ulo. Tulad ng para sa socio-psychological status (pinagmulan) bilang isang kinakailangan para sa pagsasakatuparan ng personalidad sa pamamahala, ang pahayag na ang isang mataas na katayuan ay maaaring positibong impluwensya para sa isang karera, hindi kailangan ng patunay. "Isa sa mga siguradong paraan upang maging presidente ng isang kumpanya ay ang ipanganak sa isang pamilya na nagmamay-ari ng isang kumpanya," F. Fiedler quipped. Gayunpaman, maraming mga natitirang tagapamahala ang nagsimula ng kanilang makikinang na mga karera mula sa napakababang mga panimulang punto, at, sa kabaligtaran, may mga kaso kung kailan, nang masakop ang kumpanya, ang mga tagapagmana ay humantong ito sa pagkabangkarote. Kaya ang paraan sa pamamahala ay bukas sa lahat. Sa ilalim ng mga kakayahan, sa pangkalahatang kahulugan ng salita, sa sikolohiya ay nauunawaan ang ilang mga katangian at katangian ng isang tao na nagpapahintulot sa kanya na matagumpay na magsagawa ng ilang mga uri ng mga aktibidad. Ang mga kakayahan ay maaaring nahahati sa pangkalahatan (halimbawa, intelektwal) at tiyak (propesyonal). Paano sila nakakaimpluwensya pangkalahatang kakayahan sa pagiging epektibo ng pamamahala? Sa klasikong pag-aaral ni E. Ghiselli na "Intelligence and Managerial Success", nakakumbinsi na napatunayan na ang mga tagapamahala na may karaniwang kakayahan sa pag-iisip ang pinakamatagumpay. Napansin ni T. Kono ang katotohanan na ang mga mahuhusay na mag-aaral, na pumapasok sa serbisyo sa mga korporasyong Hapones, bilang panuntunan, ay hindi nagiging mga nangungunang tagapamahala doon. Ano ang konektado nito? Ang katotohanan ay mayroong hindi bababa sa dalawang uri (uri) ng katalinuhan - teoretikal at praktikal. Kasabay nito, hindi dapat isipin ng isa na ang teoretikal na katalinuhan ay isang bagay na mas mataas kaysa praktikal. Sa akdang "The Mind of a Commander", ang kilalang psychologist na si B. Teplov ay nakakumbinsi na nagpakita na "mula sa punto ng view ng pagkakaiba-iba, at kung minsan ay panloob na hindi pagkakapare-pareho ng mga intelektwal na gawain, pati na rin ang katigasan ng mga kondisyon kung saan gawaing utak, ang mga unang lugar ay dapat kunin ng mas mataas na anyo praktikal (kaisipan) aktibidad. Kaya "walang dahilan upang isaalang-alang ang gawain ng praktikal na isip na mas simple at mas elementarya kaysa sa gawain ng teoretikal na pag-iisip." Ito ay isang bagay upang malutas ang mga problema (teoretikal at praktikal) sa sarili, at isa pang bagay upang ayusin ang ibang mga tao upang malutas ang mga ito. Kabilang sa mga espesyal na kakayahan na kailangan ng isang epektibong tagapamahala, kasunod ng M. Shaw, i-highlight namin ang mga sumusunod:
mga espesyal na kasanayan at kaalaman;
kakayahan;
kamalayan.
Tila hindi na kailangang patunayan ang kahalagahan ng mga kakayahang ito para sa matagumpay na pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamahala. Sa maraming mga personal na katangian, mga katangian ng personalidad na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala, ang pinakamahalaga ay:
· pangingibabaw;
· kumpiyansa sa sarili;
· emosyonal na balanse;
· pagpaparaya sa stress;
· pagkamalikhain;
isang pagnanais para sa tagumpay;
espiritu ng entrepreneurial;
· pananagutan;
pagiging maaasahan
Pagsasarili
pakikisalamuha.
Ang lahat ng mga katangiang ito ay pinagsama ng isang bagay na karaniwan, ibig sabihin, na ang bawat isa sa kanila ay maaaring paunlarin, pinag-aralan. Pag-usapan natin ang mga ito nang mas detalyado.
Pangingibabaw (impluwensya)
Ang pinuno, siyempre, ay dapat magkaroon ng ganitong katangian. Ngunit, habang pinapaunlad ito sa iyong sarili, hindi mo dapat kalimutan ang tungkol sikolohikal na panig tanong. Una, para sa impluwensya ay ganap na hindi sapat na umasa lamang sa makapangyarihan, opisyal na kapangyarihan, iyon ay, sa pormal na awtoridad. Nabatid na kung ang mga nasasakupan ay kumilos, na sumusunod lamang sa mga tuntunin at mga kinakailangan na itinakda ng pinuno, ginagamit nila ang hindi hihigit sa 65% ng kanilang mga kakayahan at kung minsan ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang kasiya-siya, para lamang mapanatili ang kanilang mga trabaho. Kaya't ang impluwensya ng pinuno, na nakabatay lamang sa mga paraan ng isang pormal na katangian ng organisasyon, ay dapat na puspusan ng impormal na impluwensya.
Pangalawa, ang impormal na impluwensya ay nagbibigay ng nais na epekto lamang kapag nakahanap ito ng panloob na tugon. Kung walang positibong tugon, ang pagnanais ng pinuno na mangibabaw ay magmumukhang primitive na pag-angkin sa kapangyarihan.
Kumpiyansa sa sarili
Ano ang ibig sabihin ng isang may tiwala sa sarili na pinuno para sa mga nasasakupan? Una sa lahat, maaari kang umasa sa kanya sa isang mahirap na sitwasyon: susuportahan, poprotektahan, at magiging "likod" na sasaklaw sa iyo. Ang isang may kumpiyansa sa sarili na pinuno ay nagbibigay ng isang tiyak na sikolohikal na kaginhawahan at pinatataas ang pagganyak para sa trabaho sa pamamagitan lamang ng katotohanan ng tiwala sa sarili.
Gayunpaman, dalawang mahalagang katotohanan ang dapat tandaan. Una, may pagkakaiba sa pagitan ng tiwala sa sarili at labis na kumpiyansa. Ang pagkakaibang ito ay madaling mahahalata, ngunit mahirap pagtagumpayan. Masasabi lamang na ang isang taong may tiwala sa kanyang sarili ay nagpapatuloy mula sa mga makatotohanang ideya tungkol sa kanyang mga kakayahan, pakinabang at kawalan, nang hindi minamaliit o pinalalaki ang mga ito. Sa madaling salita, mayroon siyang tunay, hindi haka-haka, na mga batayan para sa pagtitiwala. Pangalawa, alam na ang mga subordinates, bilang isang patakaran, ay napakahusay na nararamdaman ang estado ng pinuno, na nangangahulugang, gaano man ang mga pangyayari, dapat, kahit sa panlabas, ay panatilihing kalmado at tiwala ang sarili. At, sa wakas, mayroong isa pang bahagi ng aktibidad ng pamamahala, kung saan ang tiwala sa sarili ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Ito ay mga kontak at negosasyon sa ibang mga pinuno. Ito ay malinaw na ang isang nag-aalangan at walang katiyakan na pinuno ay malamang na hindi magbigay ng inspirasyon sa kanilang bahagi.
Emosyonal na balanse at paglaban sa stress
Ang mga ito ay magkakaugnay, malapit sa bawat isa sa mga katangian ng personalidad ng pinuno. Siyempre, maaari silang paunlarin at paunlarin, ngunit kung ito ay ginagawa nang may layunin. Tungkol sa una sa mga ito, ang mga mananaliksik sa larangan ng sikolohiya ng pamamahala ay nakakakuha ng pansin sa dalawang mahahalagang pangyayari. Una, ang pangangailangang kontrolin ang iyong emosyon. Hindi makontrol na emosyon(kahit na mga positibo) ay negatibong nakakaapekto sa sikolohikal na klima sa koponan. Samakatuwid, ang isang ipinag-uutos na kinakailangan ay ipinakita sa tagapamahala: upang mapanatili ang pantay, magalang na relasyon sa lahat ng mga empleyado. relasyon sa negosyo hindi alintana ang mga personal na gusto at hindi gusto. Pangalawa, ang pinuno ay parehong tao tulad ng iba: maaari siyang magpakasawa sa pangangati, galit, kawalan ng pag-asa, atbp. Permanenteng pagsupil negatibong emosyon, ang kanilang pagpigil sa isang kapaligiran sa pagtatrabaho ay maaaring magresulta sa isang bilang ng mga hindi kasiya-siyang kahihinatnan - neuroses, sakit sa pag-iisip atbp. Samakatuwid, napakahalaga para sa pinuno na makahanap ng mga paraan ng emosyonal at sikolohikal na kaluwagan. Ang ganitong paraan ay maaaring pisikal na ehersisyo, pakikipagkita sa mga kaibigan, libangan, atbp. Ipinapakita ng modernong pananaliksik na mas epektibo ang mga ito para sa emosyonal na pagpapalaya kaysa sa pag-inom ng alak. Gayunpaman, pinipili ng lahat kung ano ang gusto niya. Bago pag-usapan ang tungkol sa stress resistance, alamin natin ang pagkakaiba ng dalawang konsepto - "stress" at "distress". Ang stress ay isang tensyon (pisikal, pisyolohikal at emosyonal-sikolohikal) na nagpapagana sa mga pagsisikap ng isang tao na makamit ang mga layunin. Ang pagkabalisa ay isang overstrain na nagpapababa ng sigla at nakakagambala sa isang tao. Ang problema ay ang antas ng stress na paborable para sa isang tao ay hindi kayang tiisin para sa iba, sa madaling salita, gaya ng sinabi ni Hans Selye, ang tagapagtatag ng doktrina ng stress, "kailangan ng iba't ibang tao. iba't ibang grado stress." Ang stress ay kailangan, ito ay "kaugnay sa anumang aktibidad, ang mga walang ginagawa lamang ang makakaiwas dito" (G. Selye). Tulad ng para sa pagkabalisa, isang makabuluhang bahagi ng mga dahilan kung bakit ito nangyayari ay nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad. Pagkatapos Mga sikologong Aleman Pangalanan nina W. Siegert at L. Lang ang ilan sa mga dahilan na nagdudulot ng pagkabalisa sa mga tagapamahala. Ito ay: superbisor distress contact subordinate
Takot na hindi magawa ang trabaho
takot magkamali
· takot na ma-bypass ng iba;
takot mawalan ng trabaho
takot na mawala ang sariling "ako".
Pagkamalikhain
Ito ang kakayahan ng isang tao na malikhaing lutasin ang mga problema, isang napakahalagang katangian ng personalidad, lalo na mahalaga para sa makabagong aktibidad. May kaugnayan sa aktibidad ng pangangasiwa, ang pagkamalikhain ay maaaring isaalang-alang mula sa punto ng pananaw ng kakayahan ng pinuno na makita ang mga elemento ng bago, pagkamalikhain sa mga aktibidad ng mga subordinates at suportahan sila.
Achievement at Entrepreneurship
Kung wala ang mga katangiang ito, imposibleng isipin ang isang matagumpay na pinuno. Ang pagnanais na makamit ng isang tao ay sumasalamin sa isa sa pangunahing pangangailangan- ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, sa pagkamit ng mga layunin. Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga tagapamahala na may ganitong mga katangian ay may ilang mga katangian. Una, mas gusto nila ang mga sitwasyon kung saan maaari nilang tanggapin ang responsibilidad para sa paglutas ng isang problema. Pangalawa, hindi sila may posibilidad na kumuha ng masyadong maraming panganib at itakda ang kanilang sarili ng mga katamtamang layunin, tinitiyak na ang panganib ay higit na mahuhulaan at makalkula. Pangatlo, palaging interesado ang mga naghahanap ng tagumpay sa feedback—impormasyon tungkol sa kung gaano sila kahusay sa isang gawain.
Responsibilidad at pagiging maaasahan
Sa modernong pamamahala, ang mga katangian ng personalidad na ito ay isang uri ng "calling card" ng parehong kumpanya at mismong pinuno. Ang reputasyon ay mas mahalaga kaysa sa pera, at kung ito ay nawala, pagkatapos ay magpakailanman. Para sa isang kumpanya na pinahahalagahan ang reputasyon nito, malinaw na ang mga obligasyon ay dapat matupad, kahit na ito ay magdadala ng mga pagkalugi. Sa kasamaang palad, ngayon ang responsibilidad at pagiging maaasahan ay isang malaking kakulangan, at palagi nating nararamdaman ito sa pulitika, sa ekonomiya at sa moralidad. Gayunpaman, maaari itong maitalo na ang hinaharap ay pag-aari ng mga kumpanya at pinuno na ang motto ay mahusay na kalidad, pagiging maaasahan ng pagganap at katapatan sa mga relasyon sa mga customer (T. Peters, R. Waterman).
Pagsasarili
mahalaga katangian ng pagkatao ang pinuno ay kalayaan. Ang kalayaan ay ang pagpayag ng pinuno na gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa at maging responsable para sa kanila. Gaano man kahusay ang mga consultant, kahit anong payo ang ibigay ng iba, ang pinuno ay dapat mismo ang gumawa ng huling desisyon. Ang kalayaan ay malayo sa kusang loob at paniniil. Kung mas independyente ang pinuno, mas independyente ang kanyang pag-uugali, mas mahalaga at kapaki-pakinabang para sa kanya na makinig sa mga opinyon ng kanyang mga kasamahan, kung naglalaman ang mga ito ng makatuwirang butil. Dapat pansinin na hinihikayat ng mga kilalang negosyante ang hindi pagsang-ayon sa kanilang mga kumpanya. Ito ay mahalaga mula sa lahat ng mga punto ng view, dahil ang mga taong katulad ng pag-iisip ay hindi ang mga taong nag-iisip ng parehong paraan, ngunit ang mga nag-iisip tungkol sa parehong bagay. Ang isang malakas, independiyenteng pinuno ay kayang magkaroon sa kanyang mga nasasakupan mga dissidenteng tao. Maaari ka lamang umasa sa kung ano ang lumalaban. Ito ay nananatiling sabihin na ang isang tao ay hindi ipinanganak na may isang hanay ng mga katangian na nakalista sa itaas, ngunit lahat ng mga ito ay isang kumbinasyon ng mga tampok na nakuha mula sa kalikasan at ang socio-historical na mga kondisyon ng kanyang buhay.
Paglikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho sa pangkat
Kabilang sa mga kadahilanang pinag-aralan sa mga kurso ng mga tagapamahala ay ang organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado. Kadalasan, ang hindi sapat na pansin ay binabayaran dito, na isinasaalang-alang ang mga naturang patakaran na umiiral, bilang ito ay, "sa pamamagitan ng default". Gayunpaman, sa katunayan, ang paglikha ng malinaw, tahasan at nakasulat na mga patakaran ng pag-uugali at pakikipag-ugnayan ay makabuluhang pinatataas ang kahusayan ng trabaho ng mga empleyado na matatagpuan sa parehong silid. Bilang halimbawa, narito ang ilang panuntunan na sapilitan sa halos lahat ng naturang sistema ng panuntunan. Dapat ilabas ng mga empleyado sa silid ang lahat ng personal na may kinalaman sa kanila, at hindi ang mga gawain na dapat lutasin at ang proseso ng trabaho. Sa partikular, naaangkop ito mga pag-uusap sa telepono at pagpapahayag ng mga negatibong emosyon. Parehong lubos na nakakaabala sa mga kasamahan at nakikialam sa kanilang trabaho, na pinipilit silang makinig sa impormasyon na hindi nababahala sa kanila. Dapat ding pangalagaan ng empleyado na ang kanyang lugar ng trabaho, na komportable para sa kanyang sarili, ay hindi magdulot ng kawalang-kasiyahan sa iba. Halimbawa, para sa marami, ang saliw ng musika ay talagang nagpapataas ng kahusayan sa trabaho, ngunit ang mga headphone ay dapat na may mataas na kalidad upang ang musika ay hindi makagambala sa mga kapitbahay. Ang parehong naaangkop sa pagkain. Pinakamainam kung ang opisina ay may hiwalay na silid na itinalaga para dito. Kung hindi, kailangan mong maglaan ng isang hiwalay na mesa o bakod sa isang sulok, ngunit huwag kumain sa lugar ng trabaho. Ang tanawin ng isang empleyado na nagsasagawa ng pahinga sa tanghalian sa lugar ng trabaho, lalo na kung walang nakapirming oras para sa pahinga na ito at ang mga empleyado ay humalili, nakakagambala sa iba at nakakabawas sa kanilang kahusayan.
Dapat hilingin sa mga empleyado na magpakita ng inisyatiba kahit man lang sa ilang partikular na sitwasyon. Nang matuklasan ang isang pagkasira ng kagamitan sa opisina, dapat nilang iulat ito mismo, at huwag asahan na may ibang gagawa o nakagawa na nito. Ang impormasyon para sa ibang mga empleyado na natanggap sa kanilang kawalan, tulad ng mga tawag sa telepono, ay dapat na itala nang hindi umaasa sa memorya. Ang batayan ng lahat ng mga patakarang ito, sa katunayan, ay ang paggalang sa oras, na napaka-kaugnay sa mundo ngayon ng matinding kompetisyon.
Pagganyak
Ang pagganyak ng mga tauhan ay isa sa mga paraan upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang pangunahing direksyon ng patakaran ng tauhan ng anumang negosyo. Karamihan mahusay na sistema ang pagganyak ng mga empleyado ay "pagganyak para sa resulta." Ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado ay tinutukoy gamit ang mga KPI. Ang KPI at pagganyak ng kawani ay maaaring makabuluhang mapabuti ang kahusayan at pagiging produktibo ng kumpanya. Karamihan sa mga teorista ng mga sistema ng pagganyak ay dumating sa konklusyon na ang pagganyak lamang para sa resulta ay isang perpektong sistema, dahil. binibigyang-katwiran ang pagbabayad ng kabayaran sa negosyo, at binibigyan ang mga empleyado ng pagkakataong tumanggap at dagdagan ang kita sa isang malinaw na kaugnayan sa mga pagsisikap na ginawa.
Maglaan ang mga sumusunod na uri motibasyon ng tauhan:
materyal na pagganyak
panlipunang pagganyak
Sikolohikal na pagganyak
· Autonomy at kasarinlan
Palaging sinusubukan ng empleyado na gawin ang trabaho sa kanyang sariling istilo, ang kanyang sariling pagtatasa sa kalidad at tiyempo ng gawaing isinagawa ay mahalaga para sa kanya, at hindi ang panlabas na balangkas ng istruktura. Ang motibasyon ng naturang empleyado ay dapat magkaroon ng sumusunod na nilalaman:
ipagkatiwala sa kanya ang isang gawain na nagpapahintulot sa kanya na kumilos nang nakapag-iisa, na may kaunting pangangasiwa
sisingilin upang pamunuan ang anumang proyekto mula simula hanggang matapos at pasanin ang malaking responsibilidad para dito
Huwag magtalaga ng empleyado sa isang posisyon kung saan kailangan ang mga tungkulin pangkalahatang pamamahala at patuloy na paggawa ng desisyon ng grupo.
Pakiramdam ng seguridad at katatagan
Para sa mga naturang empleyado, mahalagang mapanatili ang isang matatag na trabaho sa mahabang panahon; gumana nang maayos sa isang pangkat; Ang makabagong diskarte sa mga problema sa trabaho at mga bagong tungkulin ay hindi gaanong interesado sa kanila. Ang kanilang motibasyon:
mag-alok sa kanila ng mas tradisyonal at hindi gaanong peligrosong mga trabaho
mga pangmatagalang proyekto na nagbibigay ng pakiramdam ng katatagan
magbigay ng mga bagong gawain sa isang lumang proyekto
Entrepreneurial streak
Patuloy na pagsusumikap na lumikha ng mga bagong pakikipagsapalaran sa negosyo; pagbuo ng iyong pananaw sa kaso at isang pagtatangka na ipatupad ito sa katotohanan; aplikasyon ng rasyonalisasyon at pagkamalikhain; gumana nang maayos sa isang pangkat; ayoko ng routine at predictable na trabaho. Para sa mga naturang empleyado, ang sumusunod na motibasyon ay angkop:
nag-aalok na lumahok sa isang proyekto sa paglikha ng mga bagong produkto kasama ng iba pang mga miyembro ng koponan o sa malikhaing proyekto sa paglikha ng isang alyansa sa ibang departamento o iba pang kumpanya.
pakikilahok sa pag-unlad pangkalahatang diskarte proyekto, at lalo na sa yugto ng pagsisimula ng proyekto.
Huwag magtalaga sa trabahong naglilimita sa empleyado sa isang makitid na balangkas.
Sa sandaling makumpleto ang isang proyekto, agad na sumali sa isang bagong proyekto.
Willingness na maging matulungin at dedikasyon
Ang empleyado ay may patuloy na pagnanais na tulungan ang iba, at ang trabaho para sa kanya ay may personal na kahulugan, mahilig magturo at magpayo sa iba. Pagganyak para sa mga naturang empleyado:
Magbigay ng mga serbisyo gaya ng "customer service" sa ibang miyembro ng team o proyekto.
· upang ilagay ang naturang empleyado sa naturang lugar ng trabaho, kung saan mayroong maraming iba't ibang komunikasyon sa mga customer.
Magbigay ng pagkakataong lutasin ang anumang mga hindi pagkakasundo at sitwasyon ng salungatan sa koponan.
gawin ang mga gawain na sa tingin nila ay kinakailangan upang mapabuti ang buhay ng isang tao.
pagtulong sa ibang mga empleyado na gawin ang kanilang trabaho o kanilang tungkulin.
Pagsubok ng lakas sa pinakadalisay nitong anyo
Mataas na lebel intrinsic na motibasyon empleyado, isang patuloy na pagnanais na subukan ang kanyang sarili, habang nilulutas ang mga bagong propesyonal at personal na problema. Ang empleyado ay handang gawin ang mahirap at mapanganib na mga gawain, at ang mga nakagawiang gawain ay nakakainip at hindi kawili-wili para sa kanya. Upang hikayatin ang mga naturang empleyado, kinakailangan:
mag-alok ng maraming iba't ibang at bagong gawain hangga't maaari.
· upang magsagawa ng mga pag-uusap sa kanila nang maaga upang malaman kung anong uri ng trabaho ang kawili-wili sa kanila, kung anong mga proyekto ang magiging pagsubok ng lakas para sa kanila.
Maaari silang magamit sa mga kritikal na sitwasyon kapag kailangan mong i-save ang araw.
Estilo ng buhay
Ang gawain ng isang empleyado alinsunod sa kanilang sarili, perpekto, sa kanilang opinyon, pamumuhay, ang pagganap ng mga propesyonal na tungkulin ay hindi dapat mag-alis ng kanilang personal na oras. Para sa empleyado, mahalaga ang balanse sa trabaho-buhay at pinahahalagahan niya ang kakayahang umangkop ng organisasyon ng trabaho. Para sa pagganyak kailangan mo:
Ang pagbibigay sa kanila ng isang flexible na iskedyul ng trabaho, part-time na trabaho.
Paggamit ng telekomunikasyon upang tumanggap at magpadala ng trabaho.
Pagsusuri ng kanilang trabaho ayon sa resulta, at hindi sa oras na ginugol sa opisina.
· upang ipagkatiwala ang pagpapatupad ng mga naturang gawain, na may malinaw na tinukoy na simula at wakas, at na hindi regular na sumasakop sa kanyang personal na oras.
Makilahok sa trabaho na hindi nangangailangan ng madalas o mahabang paglalakbay sa negosyo.
Ang halaga ng mga hindi karaniwang paraan ng pagganyak ng mga tauhan sa buhay ng mga organisasyong Ruso.
2. Pamamahala sa sarili
Upang maging organisado, maging ito man ay nasa paligid mo o sa iyong oras, ay dapat maging handa. Nangangahulugan ito ng pakiramdam na nakatuon, may kontrol sa sitwasyon, handang samantalahin ang bawat pagkakataong magagamit, at pangasiwaan ang anumang mga sorpresa at sorpresa na ihahagis sa iyong buhay. Nabubuhay tayo sa isang kumplikado, mabilis na mundo na puno ng walang katapusang mga posibilidad. Ang "pamamahala sa sarili ay isang paraan upang madagdagan ang kahusayan ng trabaho ng isang tagapamahala" ay tinutukoy ng katotohanan na maraming mga tagapamahala, namamahala sa ilang mga paksa, ay hindi nagpapakita ng sapat na organisasyon, pangako, hindi alam kung paano makatwiran ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, atbp. atbp. Ito ay totoo lalo na para sa mga batang tagapamahala at tagapamahala. Mula sa kung anong uri ng self-organization mayroon sila, ang tagumpay sa karera ay higit na nakasalalay. Ang pamamahala sa sarili ay pangunahing organisasyon sa sarili, ang kakayahang pamahalaan ang sarili, upang pamahalaan ang proseso ng pamamahala sa pinakamalawak na kahulugan ng salita - sa oras, espasyo, komunikasyon, mundo ng negosyo. Dapat na maisaayos ng pinuno ang kanyang gawain sa paraang mapapakinabangan ang kahusayan. Ang pag-master ng agham na ito ay hindi ganoon kadali, at batang pinuno kinakailangang simulan ang lahat ng pareho sa self-education, at hindi sapat ang pagkuha lamang ng kaalaman, kailangan din natin ng praktikal at pagpapatupad. Ang pamamahala sa sarili ay isang napakahirap na trabaho, kaya kailangan mong maging handa para sa pagpapabuti ng sarili. Kailangan seryosong diskarte sa pagbuo ng iyong programa. Una sa lahat, bumuo ng isang programa na isinasaalang-alang ang mga isyu na kailangang matugunan sa proseso ng propesyonal na aktibidad. Kapag pumipili ng isang programa, kinakailangang isaalang-alang ang mga pagbabagong nagaganap sa buhay - sa ekonomiya, agham, makabagong pamamaraan pamamahala, atbp. Kinakailangang isaalang-alang ang mga aspeto ng praktikal na pagpapatupad ng nakuhang kaalaman. Kailangan mong matutong magplano ng iyong oras ng pagtatrabaho. Ang pagpaplano ay idinisenyo upang matiyak ang pang-ekonomiyang paggamit ng pinakamahalagang asset - oras, katulad:
· gamitin ang magagamit na oras para sa mabunga at matagumpay na aktibidad (maximum criterion);
o makamit ang mga itinakdang layunin na may pinakamababang oras (minimum na pamantayan).
Ang pamamahala sa sarili ay ang pare-pareho at may layuning paggamit ng mga napatunayang pamamaraan ng trabaho sa pang-araw-araw na pagsasanay upang maging pinakamainam at makabuluhang paggamit ng oras ng isang tao. Ang pangunahing layunin ng pamamahala sa sarili ay upang masulit ang iyong sariling mga kakayahan, sinasadyang pamahalaan ang takbo ng iyong buhay (pagpapasya sa sarili) at pagtagumpayan ang mga panlabas na kalagayan kapwa sa trabaho at sa iyong personal na buhay. Pang-araw-araw na Desisyon iba't ibang uri Ang mga gawain at problema ay maaaring ilarawan bilang iba't ibang mga pag-andar na nasa isang tiyak na pagkakaugnay-ugnay sa isa't isa at, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang proseso ng self-management sa mga tuntunin ng pagkakasunud-sunod ng pagganap ng mga partikular na function ay sumasaklaw sa anim na yugto:
pagtatakda ng layunin - pagsusuri at pagbuo ng mga personal na layunin;
pagpaplano - pagbuo ng mga plano at mga alternatibong opsyon mga aktibidad nito;
paggawa ng mga desisyon sa mga partikular na kaso;
organisasyon at pagpapatupad - pagbuo ng isang pang-araw-araw na gawain at pag-aayos ng isang personal na proseso ng paggawa upang maipatupad ang mga gawain;
kontrol - pagpipigil sa sarili at kabuuang kontrol (kung kinakailangan - pagsasaayos ng mga layunin);
impormasyon at komunikasyon - isang yugto na likas sa isang tiyak na lawak sa lahat ng mga pag-andar, dahil ang parehong komunikasyon at pagpapalitan ng impormasyon ay kinakailangan sa lahat ng mga yugto ng pamamahala sa sarili.
Ang mga indibidwal na pag-andar ay hindi kinakailangang mahigpit na sumusunod sa isa't isa, ngunit maaaring magkakaugnay.
Konklusyon
Mayroong isang tiyak na hanay katangian ng tao, na nakalista sa itaas, na bumubuo ng batayan ng mga kasanayan sa organisasyon. Ang mga katangiang ito ay hindi nakasalalay sa karanasan sa produksyon ng empleyado, kaya ang isang tao ay maaaring maging pinuno sa isang medyo maagang edad. Sa konklusyon, dapat nating pag-isipan ang mga puntong iyon na tumutukoy sa pagiging epektibo ng gawain ng pinuno. Ang ilan sa kanila ay umaasa sa kanya at nauugnay sa kakayahan ng manager na ayusin ang kanyang mga aktibidad at mga aktibidad ng kanyang mga subordinates, o sa kanyang saloobin sa kanila. Kaya, ang kakayahang magplano nito, matukoy nang tama ang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan at pagkaapurahan ng mga kaso, ang pagkakasunud-sunod ng mga operasyon, ang bilang ng mga desisyon na ginawa ay may positibong epekto sa pagiging epektibo ng mga aktibidad. Ang pagiging epektibo ng trabaho ng tagapamahala ay naiimpluwensyahan ng kakayahang gamitin ang mga kakayahan ng mga subordinates, ang kanilang kaalaman, pananampalataya sa mga empleyado, ang kakayahang makipag-usap nang tapat sa kanila, pagtatakda ng mga layunin sa halip na direktang pamamahala. Ang kawalan ng paggalang sa mga kasamahan sa pagtalakay at paglutas ng mga kritikal na isyu, paglalaan ng mga resulta ng gawain ng pangkat, ang bias na saloobin sa mga empleyado ay negatibong nakakaapekto sa pagiging epektibo ng gawain ng ulo. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang pagiging epektibo ng pinuno ay nakasalalay sa mga subordinates. Halimbawa, kung hindi nila maayos ang isyu o natatakot na gumawa ng desisyon sa kanilang sarili, madalas silang tumakbo sa boss para sa payo, na nakakagambala sa kanya mula sa iba pang mas mahahalagang bagay. Ang parehong bagay ay nangyayari kung ang mga subordinates ay hindi alam nang eksakto ang kanilang gawain at kumuha ng trabaho na hindi nila makayanan, at ang pinuno ay napipilitang tulungan sila upang hindi "punan" ang kaso. Sa maraming paraan, nangyayari ito, sa pamamagitan ng paraan, mula sa kawalan ng kakayahang magplano. Ang mga paghihirap para sa pinuno ay lumitaw din kapag ang nasasakupan ay hindi alam kung paano makipag-usap sa kanya, malinaw na ipaliwanag ang kanyang mga problema at pagnanais, ngunit patuloy na naghihintay ng mga tagubilin at tagubilin. Ang kakayahang makisama sa mga tao ay pamamahala, ang kakayahang makibagay sa oras ay pamamahala sa sarili. Bukod dito, ang kalidad ng huli ay tumutukoy sa pagiging epektibo ng una. Ang pamamahala sa sarili ay tumutukoy sa pare-pareho at kapaki-pakinabang na paggamit ng mga napatunayang pamamaraan ng trabaho sa pang-araw-araw na pagsasanay, upang gawing pinakamainam at makabuluhang paggamit ng oras ng isang tao. Ang pamamahala ng oras ay isang napaka-personal na bagay. Mula sa dose-dosenang mga iminungkahing tip, dapat naming piliin lamang ang mga tama para sa iyo at gawin itong gumana para sa amin. Ang pag-aaral sa pamamahala ng oras ay hindi isang gawain para sa isang mahinang tao. Ang kapangyarihan sa paglipas ng panahon ay ibinibigay lamang sa patuloy na pakikibaka sa mga "nag-aaksaya ng oras". Ang mga diskarte sa pamamahala ng oras ay nagbibigay sa iyo ng pagkakataong pamahalaan ang iyong buhay. Katangi-tangi modernong hitsura sa pinuno bilang pinuno ng pangkat ay nakasalalay sa katotohanan na siya ay itinuturing na maydala ng isang makabagong kultura ng organisasyon, bilang pangunahing pasimuno ng pare-parehong pagbabago sa organisasyon. Ang pinakamahalagang katangian ng isang modernong pinuno: propesyonalismo, ang kakayahang manguna sa isang pangkat, ang pagnanais na lumikha at mapanatili ang isang magandang sikolohikal na klima ay imposible nang walang trabaho sa sarili, nang walang pamamahala sa sarili.
Listahan ng ginamit na panitikan
1. Bazarova G. T. artikulong "Socio-psychological na tampok ng propesyonal na aktibidad ng isang tagapamahala", journal "Pamamahala ng Korporate" No. 11, 2009.
2. Vesnin V.R. "Pamamahala para sa lahat" 2008.
3. Siegert W., Lang L. "Leader without conflict" 2011.
4. Krichevsky R.L. Kung ikaw ay isang pinuno. 2008.165s.
5. Khrolenko A.T. Sariling pamamahala. M.: Economics, 2009.
6. Shapar V.B. Etika at sikolohiya ng pamamahala. Rostov n/a: Phoenix, 2010.
7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm Ang pamamahala sa sarili ay isang kondisyon ng personal at propesyonal na tagumpay.
Naka-host sa Allbest.ru
...Mga Katulad na Dokumento
Ang kakanyahan ng konsepto ng "pinuno". Mga personal na katangian ng isang pinuno na nakakaimpluwensya sa kanyang tagumpay. Sikolohikal na larawan ng isang epektibong pinuno. Mga sikolohikal na pattern ng pag-uugali sa ekonomiya iba't ibang pinuno. Mga pangunahing istilo ng pamumuno.
term paper, idinagdag noong 09/27/2014
Modelo ng "ideal na pinuno". Tagapamahala at pinuno: dalawang uri ng personalidad. Ang kaugnayan ng mga sikolohikal na katangian at pagpapatingkad ng personalidad ng pinuno sa istilo ng pamumuno. Ang halaga ng kakayahang makipagkomunikasyon ng pinuno. Mga karaniwang pagkakamali sa pamamahala.
term paper, idinagdag noong 01/14/2015
Socio-psychological na aspeto ng pagbuo ng isang management team sa maliliit na grupo. Spatial-temporal na organisasyon ng komunikasyon ng tauhan. Organisasyon ng trabaho ng tagapamahala, ang kanyang trabaho sa mga tauhan sa pamamagitan ng prisma ng pagbuo ng isang pangkat ng pamamahala.
term paper, idinagdag noong 12/20/2015
Pag-aaral ng kakanyahan at uri ng mga pangkat. Pagkakaisa at kahusayan ng grupo. Ang pag-aaral ng mga kapangyarihan ng pinuno ng negosyo para sa pamamahala ng tauhan. Salungat na relasyon sa pinuno. Socio-psychological na pamamaraan ng pamamahala ng pangkat.
abstract, idinagdag noong 02/17/2014
Mga personal na katangian at kakayahan ng manager bilang isang kadahilanan ng kanyang matagumpay na aktibidad sa sistema ng pamamahala. Sikolohikal at mga detalye ng kasarian personalidad ng pinuno. Mga pamamaraan ng pagbuo ng pagkatao ng isang epektibong pinuno, ang kanyang mga pangunahing tungkulin at tungkulin.
term paper, idinagdag noong 01/19/2012
Pag-unlad ng sikolohiya ng pamamahala. Mabisang pinuno: sikolohikal na larawan. Pagsusuri ng functional na pamamahala. Labor collective sa pamamagitan ng mga mata ng isang psychologist ng organisasyon. Ang kadahilanan ng tao: isang sikolohikal na pananaw. Pagganyak ng aktibidad sa paggawa.
term paper, idinagdag noong 12/19/2009
Pagpaplano karera sa negosyo. Ang tungkulin ng isang tagapamahala bilang isang pinuno ng pangkat. Estilo ng pamumuno at pagiging epektibo ng pamamahala. Mga personal na katangian ng isang pinuno sa sistema ng pamamahala sa Plus Guarantee Kursk LLC. Pagpapabuti ng pagkatao ng pinuno.
term paper, idinagdag noong 05/19/2012
Mga personal na katangian ng isang pinuno. Ano ang kailangan mong malaman upang maging isang pinuno sa pamamahala. Mga kakaiba pamunuan ng Russia. Ang papel ng pinuno sa pagbuo ng pangkat. Paglikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho sa pangkat. Mga pamantayan ng kagandahang-asal sa mga aktibidad ng pinuno.
term paper, idinagdag noong 06/25/2012
Pamamahala bilang isang sistema ng mga aktibidad sa pamamahala. Mga karaniwang tampok ng mga aktibidad ng manager, ang kanyang mga tungkulin at pangunahing mga lugar ng trabaho, personal at propesyonal na kalidad. Mga pinuno ng tatlong antas ng pamamahala. Ang prinsipyo ng malikhaing kooperasyon.
abstract, idinagdag noong 11/14/2010
Ang konsepto ng proseso ng pamamahala ng mga socio-economic na organisasyon; ang tungkulin at pag-andar ng tagapamahala, ang kanyang lugar sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamahala; mga tagapagpahiwatig ng husay. Ang kakanyahan, pamantayan at mga bahagi ng propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala.
