ნებისმიერ თანამედროვე ორგანიზაციას ადრე თუ გვიან სჭირდება ახალი თანამშრომლების პოვნა. Ზე ამ მომენტშიექსპერტები ბევრს გვთავაზობენ სხვადასხვა ვარიანტებიპერსონალის შერჩევა და ამა თუ იმ მიდგომის არჩევა მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული, დაწყებული თანამშრომლების მთლიანი რაოდენობით დამთავრებული მენეჯერის პროფესიონალიზმამდე, რომელიც პასუხისმგებელია დასაქმებაზე. რა თანამედროვე რეკრუტირების მეთოდები გამოიყენება და როგორ ავირჩიოთ ისინი?

ინტრაორგანიზაციული რეკრუტირების მეთოდები

ყველა ეს მეთოდი პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: შიდა და გარე. პირველი ვარიანტი გულისხმობს თანამშრომლების მოძიებას და შერჩევას პერსონალის შიდა რეზერვის გამოყენებით. იმ მომენტში, როდესაც ორგანიზაციაში ჩნდება ახალი ვაკანსია (მაგალითად, საწარმოს გაფართოებისას ან დანერგვისას ახალი პოზიცია), მმართველი გუნდი ყურადღებას ამახვილებს იმ ადამიანებზე, რომლებიც უკვე არიან პერსონალში.

თანამშრომლების აყვანის ტრადიციული გზა საკმაოდ ეფექტურია და განსხვავდება დანარჩენისგან იმით, რომ არ საჭიროებს დაფინანსებას. ასევე დადებითი თვისებაეს არჩევანი არის ის, რომ თანამშრომელს არ მოუწევს დრო დახარჯოს ახალ საზოგადოებასთან შეგუებაში, რადგან ის გააგრძელებს თავის საქმიანობას შრომითი საქმიანობანაცნობ გარემოში. თუმცა შიდა მეთოდირეკრუტირებას აქვს თავისი ნაკლი - შეზღუდული არჩევანი და კომპანიაში ახალი ძალების მოზიდვის შეუძლებლობა.

რეკრუტირების შიდა სისტემა შეიძლება შედგებოდეს ორგანიზაციის თანამშრომლების პირადი დახმარებისგან. ეს გამოსავალი იშვიათად გამოიყენება კომერციულ საწარმოებში, მაგრამ ის არანაკლებ პოპულარულია თანამედროვე მსოფლიოში. ეს მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელს შეუძლია ურჩიოს მენეჯმენტს ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშნოს თავისი მეგობარი ან ნათესავი. მათ, ვინც გადაწყვეტს მოისმინოს დაქვემდებარებულის აზრი, წარმატებით შეავსოს რიგითი სპეციალისტების ვაკანტური პოზიციები (ეს ძირითადად ეხება არაკვალიფიციურ მუშაკებს, მაგალითად, დამლაგებლებს, დამხმარეებს). ამ შემთხვევაში ფირმა არ ხარჯავს ნაღდი ფულიპერსონალის ძიებაზე და მათი მეშვეობით უზრუნველყოფს ახალი პერსონალის კომპანიასთან თავსებადობის აუცილებელ დონეს ახლო ურთიერთობაადამიანებთან, რომლებიც უკვე მუშაობენ.

მიუხედავად იმისა, რომ მენტენტების რჩევების მოსმენა და მათი საყვარელი ადამიანების დაქირავება კარგი გადაწყვეტილებაა, ნებისმიერმა ლიდერმა უნდა იცოდეს, რომ ბევრი უარყოფითი მხარეა.

• ჯერ ერთი, ცუდია კომპანიაში „ნეპოტიზმის“ განვითარების ხელშეწყობა.
• მეორეც, ეს ვარიანტი არ იძლევა ღირებული და შეუცვლელი თანამშრომლის პოვნას, რადგან სამუშაო პერსონალის ძებნა და შერჩევა "ნაცნობით" ემყარება მრჩევლის პირად ინტერესებს და არა დაქირავებული პერსონალის პროფესიონალიზმს. .

გარე ძებნა და პერსონალის შერჩევა

მათ, ვისაც არ სურს გამოიყენოს პერსონალის შიდა შერჩევის მეთოდი, ექსპერტები გვირჩევენ, ყურადღება მიაქციონ დასაქმების სააგენტოებს. Პირველი დადებითი თვისებაეს მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ ფირმები, რომელთა საქმიანობაც მიზნად ისახავს რეკრუტირებას, იღებენ ამ პროცესთან დაკავშირებულ ყველა სამუშაოს. დამსაქმებელი უბრალოდ კარნახობს პირად პირობებს და ათვალიერებს კანდიდატებს, რომლებსაც სთავაზობენ რეკრუტირების სააგენტოს.

პერსონალის ასეთი ძიების წარმატება დამოკიდებულია მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად სწორად შეძლო დამსაქმებელმა საჭირო თანამშრომლის იმიჯის შედგენა. ამასთან, ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ის, თუ რამდენად ზუსტად ესმოდა დასაქმების სააგენტოს მენეჯერს მომხმარებლის ფორმულირებული მოთხოვნები. ხშირად, ნებისმიერი ორგანიზაციის ლიდერებს ურჩევენ დაუკავშირდნენ ფირმებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გარკვეული დონის თანამშრომლების პოვნაში, მაგალითად, დირექტორები, უმცროსი პერსონალი, მენეჯმენტი და ა.შ. მაგრამ სანამ ასეთ გადაწყვეტილებას მიიღებთ, უნდა იცოდეთ, რომ ამ სააგენტოს მომსახურება ფასიანია და საკმაოდ ძვირი ღირს.

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის კიდევ ერთი გარე მეთოდი გახდა ინტერნეტი. ამ დროისთვის მსოფლიო ქსელში არის საკმარისი რაოდენობის საიტები, რომლებსაც აქვთ თანამშრომლების მოძიება ან სამუშაოს განცხადების განთავსების ფუნქცია. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ინტერნეტ რესურსი, რომელიც მოიცავს შიდა შრომის ბაზარს, ბეჭდური გამოცემის ვებსაიტს ან დასაქმების სააგენტოს. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, მაგრამ ამავე დროს, დაუყოვნებლივ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ შეიძლება ძალიან დიდი დრო დასჭირდეს პერსონალის შერჩევასა და შერჩევას, რომელიც დააკმაყოფილებს ყველა დადგენილ მოთხოვნას.

რეკრუტირების არასტანდარტული მეთოდები

დროთა განმავლობაში ყველა სტანდარტული და ტრადიციული მიდგომა თანდათან კარგავს ღირებულებას და ავტორიტეტს. მიმდინარეობს მათი შეცვლა ახალი იდეები, ახალი და არასტანდარტული მეთოდები. ამ ტენდენციამ ვერ გადალახა შრომის ბაზარი, რის გამოც თანამედროვე ფირმების ბევრმა მენეჯერმა დაიწყო პერსონალის ძებნისა და დაქირავების არც თუ ისე ჩვეულებრივი მეთოდების გამოყენება.

თანამშრომლების პოვნის არასტანდარტული მეთოდები მოიცავს:

• ძიება თემატური ხასიათის კონფერენციებსა და პროფესიულ საგამოფენო ღონისძიებებზე;
• რეკლამის გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით ინტერნეტში (სპამი);
• ნებისმიერი თემატური ვებ რესურსის გამოწერა, რომელიც სპეციალიზირებულია სამუშაოს მაძიებლებისა და დამსაქმებლების გამოქვეყნების სერვისის მიწოდებაში;
• დასაქმებულთა პირადი პერსონალის მოზიდვა სპეციალისტების მოსაძებნად პრემიების უზრუნველყოფით;
• სხვადასხვა სპეციალობის კადრების მოზიდვა პროვინციული რეგიონებიდან დაბალი დონეცხოვრება.

ასეთებთან ერთად უჩვეულო მიდგომებიმუშების ძებნა, საკმაოდ მოთხოვნადი და არასტანდარტული მეთოდებიპერსონალის შეფასებები:

1. კომპიუტერული დიაგნოსტიკა;
2. შეფასება განმცხადებლის ხმით;
3. თანამდებობაზე კანდიდატის რეზიუმეს ფრთხილად ანალიზი;
4. განმცხადებლის შეფასება მისი ფოტოსურათით;
5. კანდიდატის შეფასება:

• ქცევა არაფორმალურ გარემოში;
• სამედიცინო შემოწმების შედეგები;
• ცნობები წინა სამუშაოდან;
• ფსიქოლოგიური ტესტების შედეგები.

დასაქმების არასტანდარტული მეთოდები გულისხმობს განმცხადებელთან უჩვეულო გასაუბრებას (ინტერვიუ). ასეთი ინტერვიუები იყოფა რამდენიმე ტიპად:

• საქმე-ინტერვიუ (განმცხადებლის კომუნიკაბელურობისა და მარაგიობის შეფასება);
• პროექციული ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატისთვის დაკისრებული კონკრეტული ამოცანის ინდივიდუალური აღქმის შეფასება);
• სტრუქტურირებული ინტერვიუ (განმცხადებლისგან პასუხების მიღება მკაცრად თანმიმდევრულ კითხვებზე);
• პროვოკაციული ინტერვიუ (განმცხადებლის წინასწარი უარის თქმის საფუძველზე სამუშაოზე და მისი შემდგომი ქცევის შეფასების საფუძველზე);
• ტვინი-ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატმა უნდა გადაწყვიტოს ლოგიკური დავალებაან რთულ კითხვაზე პასუხის გასაცემად);
• სტრესული ინტერვიუ (ჩატარდა ქ უჩვეულო ადგილიან გასაუბრების დროს განმცხადებელს უსვამენ მოულოდნელ კითხვებს).

ნებისმიერი კომპანიის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მისი თანამშრომლების ნიჭზე, კომპეტენციაზე და ერთგულებაზე. ამიტომ ნებისმიერი ლიდერისთვის კადრების მოძიება ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია. თუმცა, ეს ამოცანა მოითხოვს ინტეგრირებულ მიდგომას, რომელიც ითვალისწინებს იმ მახასიათებლებს, რაც გააჩნია ორგანიზაციის კონკრეტულ სფეროს.

საკადრო პოლიტიკა

ეს კონცეფცია აქტუალურია ნებისმიერ ორგანიზაციაში, მაშინაც კი, თუ მისი ძირითადი დებულებები არ არის ჩამოყალიბებული ქაღალდზე. საკადრო პოლიტიკა არის წესებისა და პრინციპების გარკვეული ნაკრები, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს პერსონალის მართვის ეფექტურობას. უფრო მეტიც, მისი ძირითადი მახასიათებლები პირდაპირ მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად მიმზიდველია კომპანია შრომის ბაზარზე პოტენციური თანამშრომლებისთვის.

ნებისმიერი საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია საწარმოს ყველა სტრუქტურა უზრუნველყოს მათთვის საჭირო მუშაკებით გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე. ამავდროულად, ასეთი საქმიანობა მოიცავს შემდეგ სფეროებს, რომლებიც მოიცავს:

თანამშრომლების დაქირავება;
- კადრების შერჩევა და შემდგომი დაწინაურება;
- კვალიფიციური მუშაკების მომზადება და მათი უწყვეტი განათლება;
- პერსონალის განთავსება არსებული საწარმოო სისტემის შესაბამისად;
- თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის ანალიზი.

რეკრუტირება

Ერთ - ერთი ძირითადი სფეროებისაწარმოს მიერ გატარებული საკადრო პოლიტიკა არის საჭირო კადრების ფორმირება. ამ პროცესში პირველი ნაბიჯი არის პერსონალის დაქირავება. ის შეიძლება შეფასდეს, როგორც აქტივობების სერია, რომელიც მიზნად ისახავს გარკვეული კანდიდატების მოზიდვას, რომელთა თვისებები სჭირდება ორგანიზაციას მიზნების მისაღწევად.

რეკრუტირება არის ორგანიზაციული საქმიანობის მთელი კომპლექსი, რომელიც მოიცავს ისეთ ეტაპებს, როგორიცაა პერსონალის დაკომპლექტება და შეფასება, განმცხადებლების შერჩევა, აგრეთვე მათი შემდგომი მიღება საწარმოს პერსონალში.

საჭირო პროცედურების ჩამონათვალი

ორგანიზაციული საქმიანობა, რომელიც მოიცავს პერსონალის საქმიანობას, შედგება:

1 კომპლექტი. ეს პროცესიარის ვაკანტური პოზიციებისთვის ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების მონაცემთა ბაზის შექმნა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის განმცხადებლების მასიური მოზიდვა.

2. შერჩევა. დიახ, ამ ეტაპზე ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები ირჩევენ აყვანის დროს შექმნილი რეზერვიდან. შერჩევა არის დაქირავების პროცესის ნაწილი და არის კანდიდატების გარკვეული რაოდენობის შერჩევა დიდი რაოდენობით ადამიანებისგან, რომელთაც სურთ ამ ადგილის დაკავება. საკადრო სამსახურების მიზანი ამ ეტაპზე არის კანდიდატის პირადი და პროფესიული ვარგისიანობის შესაბამისობის შეფასება ამ ვაკანტური პოზიციით წამოყენებულ მოთხოვნებთან. ყველაზე მეტად მოაგვარეთ ასეთი პრობლემა რაც შეიძლება მალეშესაძლებელია ლეგალურად, ეთიკურად და ეკონომიკურად გამართლებული საშუალებების გამოყენებით.

3. შერჩევა. ეს ეტაპიწარმოადგენს პოზიციის ან საქმიანობის არჩევანს, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლის ყველა შესაძლებლობის ყველაზე სრულ რეალიზებას. პერსონალის შერჩევისას დგინდება კანდიდატის მახასიათებლებისა და თანამდებობის მოთხოვნების, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის იდენტურობა.

4. არჩევანი. ეს ეტაპი გულისხმობს კომისიის გადაწყვეტილების მიღებას კონკრეტული კანდიდატის უპირატესობის შესახებ, საჯარო პროცედურების შედეგების საფუძველზე.

რეკრუტირება

ეს ეტაპი ყველაზე საპასუხისმგებლოა პერსონალის სამსახურების მუშაობაში. დღეს დაშვებული შეცდომები ხომ ხვალ ორგანიზაციას ძვირად დაუჯდება. იმისთვის, რომ საწარმოსთვის შესაფერისი ხალხი დაიქირაოს, კადრების შერჩევაში ჩართულ ადამიანს გარკვეული ნიჭი უნდა ჰქონდეს. მართლაც, ღირსეული თანამშრომლების დაქირავებისას, კომპანია, რა თქმა უნდა, კარგად იმუშავებს, ცუდი კი, არადამაკმაყოფილებელი სამუშაოს გარდა, უარყოფითად იმოქმედებს სხვებზე.

სწორედ ამიტომ, პერსონალის შერჩევა არის უწყვეტი და შრომატევადი სამუშაო, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებული ხასიათის თვისებებსა და შესაძლებლობებს, უნარებსა და ცოდნას. მაღალი პროფესიონალიზმიდამქირავებელი ვარაუდობს ყოფნას ღრმა ცოდნაეკონომიკასა და სამართალში, ფსიქოლოგიასა და სოციოლოგიაში. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გამოიყენოთ გარკვეული მეთოდებირეკრუტირება. რომელი აირჩიოს, ორგანიზაცია თავად წყვეტს. თუმცა, როგორც წესი, პერსონალის სერვისები იყენებენ დაქირავების ყველაზე გავრცელებულ მეთოდებს. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

შიდაორგანიზაციული ძიება

ზოგჯერ ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებით ის ფართოვდება ან ხდება თანამშრომლების გარკვეული მოძრაობა თავად კომპანიის შიგნით. რა მეთოდების გამოყენება შეიძლება ასეთ შემთხვევებში? ერთ-ერთი მათგანია შიდაორგანიზაციული ძებნა. მისი მთავარი მიზანია თანამშრომლების დაქირავება როგორც ტოპ მენეჯერების, ასევე საშუალო მენეჯერების პოზიციებზე.

ასეთ შემთხვევებში, on ვაკანსიებიმენეჯმენტი ნიშნავს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უკვე მუშაობენ ორგანიზაციაში. ეს მეთოდიაქვს მთელი რიგი უპირატესობები. ეს ხელს უწყობს ორგანიზაციისადმი ლოიალობის დონის ამაღლებას და ასევე მიმზიდველია, რადგან კანდიდატებს არ უწევთ გუნდში ინტეგრაციის გზის გავლა. შიდაორგანიზაციული მეთოდის ნაკლოვანებებს შორის შეიძლება გამოვყოთ აპლიკანტების არჩევის შეზღუდვა, ახალი ძალების მოსვლის შესაძლებლობის არარსებობა, ასევე სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელებს შორის პარქიალიზმის წახალისება.

დაეხმარეთ მუშებს

ხშირად, ორგანიზაციები ითხოვენ თანამშრომლებს ჩვეულებრივ თანამდებობებზე, ისევე როგორც არაკვალიფიციურ პერსონალს. რა მეთოდების გამოყენება შეიძლება ასეთ შემთხვევებში? ამავდროულად, პერსონალის სამსახურებს შეუძლიათ გამოიყენონ თანამშრომლების დახმარება. ასეთი მეთოდის უპირატესობებში შედის მაღალი ხარისხითავსებადობა. ხარვეზებს შორის გამორჩეულია იმ თანამშრომლების უცოდინრობა, რომლებმაც დახმარება შესთავაზეს, ვაკანსიის სპეციფიკა, ასევე კადრების შერჩევის გამოცდილების ნაკლებობა.

მიმართვა მედიას

პერსონალის ძებნისა და შერჩევის მეთოდები ზოგჯერ მედიასივრცის გამოყენებას გულისხმობს. ეს უზრუნველყოფს პოტენციური განმცხადებლების აუდიტორიის მაქსიმალურ შესაძლო გაშუქებას. უფრო მეტიც, ამ მეთოდის გამოყენებისას ორგანიზაცია მოითხოვს მცირე ფინანსურ ხარჯებს. ასეთი ღონისძიების წარმატება, როგორც წესი, დამოკიდებულია გამოშვების სიხშირეზე, ტირაჟზე, საიტზე რეგისტრაციის გამარტივებაზე, გამოყენების მარტივობაზე და ა.შ. როგორც ეს შეიძლება იყოს, მედიაში რეკლამის განთავსებისას, პერსონალის სერვისები მომზადებული უნდა იყოს გარეგნობისთვის დიდი რიცხვიკანდიდატები.

რეკრუტირება დასაქმების სააგენტოების უმეტესობის მთავარი სერვისია. რეკრუტირების თემაზე ბევრი სტატია და შენიშვნაა, მაგრამ მათი ავტორები, მიუხედავად აზრთა და განსჯის განსხვავებისა, ერთ რამეზე თანხმდებიან: არსებობს რეკრუტირების ოთხი ძირითადი და ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. ამ სტატიაში გაგიზიარებთ Inter-HR სააგენტოს საუკეთესო პრაქტიკას, რომლის სპეციალისტები მუშაობენ ამ სფეროში. დიდი დროდა აქტიურად იყენებენ როგორც ყველა ძირითად მეთოდს, ასევე საკუთარ განვითარებას: არაერთი მეთოდი და საძიებო ტექნოლოგია.

ამ სტატიაში ჯერ ჩამოვთვლი რეკრუტირების ძირითად მეთოდებს, შემდეგ კი გეტყვით დაწვრილებით იმ მეთოდებზე, რომლებსაც ჩვენი რეკრუტერები აქტიურად იყენებენ თავიანთ საქმიანობაში.

1. დაქირავება არის კანდიდატების ძებნა კომპანიაში საბაზო ან ხაზის თანამდებობებზე. ეს მეთოდიმოიცავს პერსონალის საკმაოდ პასიურ შერჩევას: სამუშაო ადგილების მიხედვით და მედიაში გავრცელებულ რეკლამებზე პასუხების მიხედვით. ძიება ტარდება აპლიკანტებში, რომლებიც ამჟამად ეძებენ სამუშაოს და აქტიურად განიხილავენ შეთავაზებებს.

2. პირდაპირი ძებნა, რომელიც თავის მხრივ იყოფა 2 ქვეტიპად:

1. თავებზე ნადირობა არის ერთგვარი პირდაპირი ძებნა, რაც ნიშნავს „ნადირობას“ სპეციალისტებზე, რომლებიც სამუშაოს არ ეძებენ. ეს არის მენეჯმენტის პერსონალის მიზნობრივი ძიება და შერჩევა და კვალიფიციური სპეციალისტებიმაღალი დონე.
2. ექსკლუზიური ძებნა (პირდაპირი, ექსკლუზიური ძიება) არის კონკრეტული თანამშრომლების (ხელმძღვანელები, ტოპ მენეჯერები, იშვიათი სპეციალისტები) მოზიდვა ერთი კომპანიისგან მომხმარებლის კომპანიაში. ეს მომსახურება ჩვეულებრივ ძვირია. Მაღალი ფასიუპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია იმასთან, რომ პოზიციების დონე, როგორც წესი, უკიდურესად მაღალია, მოტყუებული ადამიანი საკვანძო გავლენას მოახდენს ბიზნესზე, განახორციელებს მისი განვითარების სტრატეგიებს. ეს არის თანამშრომელი, რომელიც ხელს შეუწყობს მომხმარებელთა კომპანიაში მოგების გაზრდას. და თუ თანამშრომელს იზიდავთ, მაშინ მას ხელფასის თვალსაზრისით უფრო მეტი უნდა შესთავაზოთ, ვიდრე ახლა აქვს.

3. Prelimining (prelimining) - მეთოდი, რომელსაც ჩვეულებრივ იყენებენ კომპანიის შიგნით HR თანამშრომლები. სამუშაო პრაქტიკითა და სტაჟირებით იზიდავენ ახალგაზრდა სპეციალისტებს, რომლებიც ჯერ კიდევ არიან უნივერსიტეტების სტუდენტები ან უკვე კურსდამთავრებულები. ისინი შესაძლოა მომავალში კომპანიის თანამშრომლები გახდნენ.

ბრინჯი. 1. დიაგრამა „რეკრუტირების მეთოდები“

ეს პროცესი გულისხმობს კადრების შერჩევას ქვედა და საშუალო მენეჯმენტის ვაკანსიებზე. მაგალითად: დამლაგებლები, კურიერები და სხვა მასობრივი ვაკანსიები. ასეთი ვაკანსიები დასაქმების სააგენტოების მუშაობაში იშვიათია, რადგან. მათი დახურვა კომპანიის საკუთარი პერსონალის განყოფილების დახმარებით ბევრად უფრო ადვილია, ხოლო დასაქმების სააგენტოს მიმართავენ იმ ეტაპზე, როცა ძნელია თანამშრომლის დამოუკიდებლად პოვნა. მაგრამ თუ ჩვენ ჯერ კიდევ გვაქვს ასეთი ვაკანსიები ჩვენს საქმიანობაში, მაშინ ჩვენი საყვარელი კლიენტის თხოვნით. მათ, როგორც წესი, ეძებენ იმ კანდიდატებისგან, რომლებიც ამჟამად არიან აქტიური ძებნამუშაობა. ძებნა ხორციელდება ორი გზით:

1. ამისთვის ყველა შესაძლო სამუშაო საიტის გამოყენება (მონადირე, სამუშაო, სუპერსამუშაო, ავიტო, სოციალური ქსელები და ა.შ.);
2. ასეთ ვაკანსიებზე პასუხების გადახედვისას, პასუხების 50%-ზე მეტი ადეკვატურია.

Ზე საწყისი ეტაპისამუშაოს დაქირავება ჩვეულებრივ გამოიყენება ყველა ვაკანსიასთან დაკავშირებით. ვაკანსიის მიღებისთანავე პირველ რიგში ვათვალიერებთ ყველა საიტს და განვიხილავთ იმ კანდიდატებსაც კი, რომლებიც განახლდნენ 5-6 წლის წინ. შემდეგ ჩვენ ვაგრძელებთ პირდაპირ ძიებას, პერიოდულად ვათვალიერებთ „ახალებს“ სამუშაო ადგილებზე.

სამუშაო საიტებზე ძიების მახასიათებელია ის, რომ საძიებო სისტემაში შეყვანილი საკვანძო სიტყვებიდან გამომდინარე, ასევე განსხვავდება ნაჩვენები რეზიუმეების სია. რაც უფრო კონკრეტულად აკრიფებთ, მით უფრო ნაკლებ შეჯამებას იძლევა.

მაგალითი: თქვენ მიიღეთ ვაკანსია ტურისტულ სააგენტოში კურიერის პოზიციაზე.

ძებნის ეტაპი 1: შეიყვანეთ "კურიერი" საძიებო სისტემაში (სიტყვა უნდა გამოჩნდეს სამუშაო გამოცდილებაში), "მოგზაურობის სააგენტო" (კომპანიებში) - ეს არის ძებნა, რომელშიც გაიცემა მცირე რაოდენობით, მაგრამ ძალიან შესაბამისი კანდიდატები.
ეტაპი 2: სამუშაო გამოცდილებაში „კურიერს“ შევდივართ, ყველა კურიერს ვათვალიერებთ – უცებ სამუშაო ადგილად „პეგასუსი“ მიუთითა და არ დააკონკრეტა, რომ ეს ტურისტული სააგენტოა.
ეტაპი 3: სასოწარკვეთილება - შევიყვანთ ტურისტული სააგენტოების სახელებს, ვადგენთ ხელფასს ჭერს და ზოგადად ვუყურებთ ყველას, ვინც იქ მუშაობს მითითებულ ფულზე.
ეტაპი 4: ყველაზე სასოწარკვეთილი - კურიერის მოვალეობების ვარიანტები, მაგალითად, დოკუმენტების ტრანსპორტირება.

ანალოგიურად ყველა სხვა ვაკანსიაზე.

კანდიდატის რეზიუმეს განხილვისას ყურადღება უნდა მიექცეს პირველ რიგში სამუშაო გამოცდილებას და შესაბამისობას პროფესიონალური გამოცდილებადამკვეთის ძირითადი მოთხოვნების კანდიდატურა.

მაგალითი ისევ კურიერს ეხება: თუ კანდიდატს აქვს ტურისტულ სააგენტოში კურიერად მუშაობის გამოცდილება, მაგრამ ცხოვრობს რეგიონში ან დიდი ხანია განახლებული აქვს რეზიუმე, აუცილებლად შევთავაზებთ კლიენტის ვაკანსიას მაინც.

ხშირად ხდება, რომ კანდიდატი უარს ამბობს ვაკანსიაზე, რადგან მისთვის მოუხერხებელია მოსკოვის ცენტრში გამგზავრება, ის ცხოვრობს ბოლო მეტროს სადგურზე და სურს სახლთან ახლოს მუშაობა. ეს კანდიდატი შეიძლება დაინტერესდეს ვაკანსიის სხვა უპირატესობებით: მაღალი ხელფასი, სასიამოვნო გუნდი, ადეკვატური მენეჯმენტი, კომფორტული ოფისი, მეტი პერსპექტივა. კარიერული განვითარება. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ადამიანმა უარს იტყვის საინტერესო სამუშაოზე მხოლოდ იმიტომ, რომ კომპანია მდებარეობს მოსკოვის ცენტრში.

ბრინჯი. 2. დაქირავების პროცესი. რეკრუტირება.

თავებზე ნადირობა - ერთგვარი პირდაპირი ძებნა

თუ შევადარებთ headhunting-ს და ექსკლუზიურ ძიებას, მაშინ headhunting არის ექსკლუზივის "მსუბუქი" ვერსია, იმ განსხვავებით, რომ რეალური სახელი არ არის მითითებული. სწორი თანამშრომელიდა რამდენიმე ადამიანს შეუძლია მიმართოს საჭირო ვაკანსიას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კლიენტის მოთხოვნის შემთხვევაში გამოიყენება ექსკლუზიური ძიება გარკვეული პირიგარკვეული კომპანიისგან და თავდასხმა იმ შემთხვევაში, როდესაც რეკრუტერებს აქვთ გაგება, რომ საჭიროა გარკვეული სპეციალისტი ან მისნაირი თანამშრომლები.

Headhunting არის საშუალო დონის ან უმაღლესი დონის ვაკანსიებზე კანდიდატების პოვნის მეთოდი. ეს მეთოდი გულისხმობს ადამიანებთან კომუნიკაციას, რომლებიც სამუშაოს არ ეძებენ.

საშუალო და მაღალი დონის ვაკანსიებთან მუშაობისას, სამუშაო ადგილებზე შესაფერის კანდიდატებთან შეხვედრის ალბათობა და პასუხებთან მუშაობისას საგრძნობლად მცირდება, რადგან პასუხების 90%-ზე მეტი, თუნდაც ჰედჰანტერებზე, იგზავნება იმ ადამიანების მიერ, რომლებიც არ არიან შესაფერისი ვაკანსიისთვის. როგორც ჩანს, განმცხადებლები სიტყვა "მთავარი სპეციალისტი ან მენეჯერი, მენეჯერი ან პრემიუმ კომპანია" დანახვაზე გადაწყვეტენ ბედი სცადონ. თვალსაჩინო მაგალითი: ელექტრომატარებელში ჩუსტებით მოვაჭრე ეხმაურება HR დირექტორის ვაკანსიას სიტყვებით „ვფიქრობ, გავუმკლავდები“.

ექსკლუზიური ძებნა

მოძებნეთ თანამშრომელი იმ შემთხვევაში, როდესაც მომხმარებელს მხედველობაში აქვს კონკრეტული პიროვნება. ძიებას ვიწყებთ სამუშაო საიტებით (უცებ იქ ჩნდება ძველი რეზიუმე), ვეძებთ სოციალურში. ქსელები ან მოითხოვეთ რეკომენდაციები ამ თანამშრომლის გარემოდან. შეგიძლიათ პირდაპირ დაურეკოთ ორგანიზაციას, სადაც მუშაობს ჩვენთვის საჭირო თანამშრომელი და, ლეგენდის მოფიქრების შემდეგ, შეეცადეთ დარწმუნდეთ, რომ დაკავშირებული ხართ სწორ ადამიანთან.

AT სატელეფონო კომუნიკაციაარც თქვენ და არც კანდიდატი თავს კომფორტულად არ გრძნობთ ვაკანსიაზე დიდხანს და დეტალურად განიხილოთ. ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვები, რაც რეკრუტერმა უნდა გაარკვიოს, არის: საინტერესოა თუ არა თანამდებობა, როგორია შემოსავალი, იქნება თუ არა მოსახერხებელი იქ მისვლა? შემდეგ ჩვენთან მოსვლას და სააგენტოში უკვე ჩვენთან ერთად განვიხილავთ ვაკანსიას. კანდიდატებს აქვთ სააგენტოსთან მუშაობის აშკარა უპირატესობები: რეზიუმე მიდის პირდაპირ მენეჯერის მაგიდაზე, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს განხილვის დროს, ვეხმარებით კომპანიასთან დასაქმების პირობების განხილვაში და მომავალში სააგენტო იქნება. შეუძლია ვაკანსიების შეთავაზება დახურული და ექსკლუზიური ძიებით მხოლოდ პერსონალის სააგენტოს მეშვეობით.

ელექტრონული ფოსტით ვაგზავნით ვაკანსიის აღწერასაც, ის დიდად არ განსხვავდება headhunter-ის ვებსაიტზე აღწერილობისგან. განსხვავება ისაა, რომ დამსაქმებელს შეუძლია გაითვალისწინოს ამ კონკრეტული კანდიდატის კონკრეტული მოტივაციის აღწერილობის მომზადებისას. AT სატელეფონო საუბარიჩვენ მათ იდენტიფიცირებთ და შეგვიძლია ვაჩვენოთ, თუ რატომ შეესაბამება ეს კონკრეტული ვაკანსია ამ კონკრეტულ კანდიდატს.

ძიების მეთოდები, კანდიდატებთან და კლიენტებთან მუშაობის სპეციფიკა განასხვავებს ჩვენს სააგენტოს მრავალი სხვაგან. ჩვენ შევიმუშავეთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული კლიენტისა და კანდიდატის მიმართ, რისი წყალობითაც ყველასთვის სასიამოვნოა ჩვენს დასაქმების სააგენტოსთან მუშაობა.

რა არის რეკრუტირების ყველაზე ეფექტური მეთოდები? რას უნდა მიაქციოთ ყურადღება პერსონალის ძიების და შერჩევისას? რა თანამშრომლები და თანამშრომლები უნდა დაიქირაონ?

Გამარჯობა ძვირფასო მეგობარო! თქვენთან ერთად კვლავ HiterBober.ru ბიზნეს ჟურნალის ერთ-ერთი ავტორი ალექსანდრე ბერეჟნოვი.

დღეს მოხარული ვართ გიწვევთ HR თანამშრომლის „ღია დღეს“, რომელიც გაგიზიარებთ იმ თანამშრომლების პოვნისა და შერჩევის ყველა საიდუმლოებას, რომლებსაც შეუძლიათ წარმატება და კეთილდღეობა მოუტანონ თქვენს კომპანიას.

ჩვენი სტუმარია ქსენია ბოროდინა, რეკრუტირებისა და რეკრუტირების სპეციალისტი.

ერთ-ერთ წინა სტატიაში კსიუშამ უკვე უთხრა ჩვენს მკითხველს და დღეს ის დაგვეხმარება მაღალი ხარისხის დაქირავების თემის გამოვლენაში.

ეს სტატია სავსეა ფასდაუდებელი ნივთებით პრაქტიკული რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ გაიგოთ და მარტივად განახორციელოთ სწორი ადამიანების პოვნის ხელოვნების სირთულეები.

ისიამოვნეთ კითხვით!

1. რეკრუტირება: ძირითადი ცნებები და ტერმინები

იმისათვის, რომ თქვენს კომპანიაში „პერსონალის საკითხი“ ეფექტურად და კომპეტენტურად მოგვარდეს, აუცილებელია რეკრუტირების პროცესს თანმიმდევრულად და პროფესიონალურად მიუდგეთ.

ფრაზა „კადრები წყვეტენ ყველაფერს“ ეკუთვნის ი.სტალინს: თუ უგულებელვყოფთ პოლიტიკური ასპექტიამ განცხადების სიბრძნე არ შეიძლება არ შეფასდეს.

ეს გამოთქმა პოპულარული გახდა და ფართოდ გამოიყენება დღემდე.

როგორც რეკრუტირების სპეციალისტი 5 წლიანი გამოცდილებით, შემიძლია დავადასტურო, რომ კომპანიის კეთილდღეობა, გუნდში არსებული ატმოსფერო, კომპანიის განვითარების პერსპექტივები და ბევრად მეტი დამოკიდებულია პერსონალზე.

კომპანიის HR დეპარტამენტი (ტერმინი მომდინარეობს ინგლისურიდან "Human Resource" - "ადამიანური რესურსები") დაკავებულია პერსონალის შერჩევით, ორგანიზაციის განვითარების გრძელვადიანი პერსპექტივების გათვალისწინებით. ზოგჯერ კომპანიები მიმართავენ ჰედჰანტერების (head hunter) დახმარებას, რაც სიტყვასიტყვით ითარგმნება როგორც "headhunter".

ასე რომ, დღეს ისინი უწოდებენ პროფესიონალ დაქირავების აგენტებს, რომლებიც "ბრაკონობენ" უკვე მომუშავე თანამშრომლებს ერთი კომპანიისგან მეორეში მისი შეკვეთით და გვთავაზობენ საუკეთესო სამუშაო პირობებს.

ამისთვის წარმატებული ბიზნესიაუცილებელია, რომ თანამშრომლები იყვნენ არა მხოლოდ ნიჭიერი თავიანთ სფეროებში, არამედ შეეძლოთ ეფექტურად იმუშაონ გუნდში.

კვალიფიციური კადრების მოძიება არის პირველი, რაც უნდა გააკეთოს ახალი ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა.

თანამშრომელთა შერჩევა ასევე აქტუალურია უკვე მოქმედი კომპანიისთვის, თუ მოულოდნელად მოხდა სამუშაოს სტაგნაცია ან არსებობს საქმიანობის სფეროს გაფართოების პერსპექტივები.

დასაწყისისთვის, ნება მომეცით შეგახსენოთ ძირითადი ტერმინებისა და ცნებების მნიშვნელობა.

ეს დაგეხმარებათ უკეთ გაიგოთ ტერმინები.

რეკრუტირებაარის მიზანმიმართული სამუშაო კომპანიაში იმ კანდიდატების მოსაზიდად, რომლებსაც გააჩნიათ ორგანიზაციის მიმდინარე და გრძელვადიანი საჭიროებისთვის საჭირო თვისებები და უნარები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის იმ ადამიანების ძებნა, ტესტირება და დაქირავება, რომლებსაც შეუძლიათ და სურთ მუშაობა, აქვთ დამსაქმებლისთვის საჭირო კომპეტენციები და ცოდნა და იზიარებენ კომპანიის ღირებულებებს.

განმცხადებლები- პირები, რომლებიც განაცხადებენ ვაკანტური პოზიცია.

Სამსახურის აღწერა- დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა მოვალეობებისა და უფლებების სფეროს, აგრეთვე სხვა თანამშრომლებთან მათი სამსახურებრივი ურთიერთობის ხასიათს.

დასაქმების სააგენტოები – პროფესიული ორგანიზაციები, მოქმედებს როგორც შუამავალი კომპანიას, რომელსაც სჭირდება თანამშრომლების მოძიება და სამუშაოს მაძიებლებს შორის.

თანამშრომლების მაღალი ხარისხის შერჩევა:

• ზრდის კომპანიის მოგებას;
• ზრდის შრომის პროდუქტიულობას;
• საშუალებას აძლევს კომპანიას გაიზარდოს.

თანამშრომლების აყვანის მიმართ არაპროფესიონალური მიდგომა სავსეა სამუშაო ვადების დარღვევით, კომპანიის შემოსავლის შემცირებით და ბიზნეს პროცესების წარუმატებლობით. საბოლოო ჯამში, თქვენ მოგიწევთ საწყის წერტილში დაბრუნება - დაიწყოთ ძებნა და დახარჯოთ ფული და დრო ახალი თანამშრომლების აყვანაზე. რეკრუტირების პროცესში სისტემური შეცდომები - ამას პრაქტიკაშიც შევამჩნიე - მნიშვნელოვნად ზრდის კომპანიის ხარჯებს.

2. რეკრუტირების წყაროების სახეები

რეკრუტირების ორი სახის წყარო არსებობს: გარე და შიდა.

პირველ შემთხვევაში, პერსონალი შეირჩევა თავად კომპანიის თანამშრომლებიდან, მეორეში - ხარჯზე გარე რესურსები. Ნათელია, რომ შიდა წყაროებიყოველთვის შეზღუდულია და მათი დახმარებით საკადრო პრობლემების სრულად მოგვარება შეუძლებელია.

მუშაკების დაქირავების ყველაზე გავრცელებული წყაროებია გარე. პირობითად, ისინი შეიძლება დაიყოს 2 ქვესახეობად: ბიუჯეტი და ძვირი.

იაფი წყაროებია, მაგალითად, საჯარო სერვისებიდასაქმება, კონტაქტები უნივერსიტეტებთან და კოლეჯებთან. ძვირადღირებული წყაროებია პროფესიული დასაქმების სააგენტოები, მედია გამოცემები.

არსებობს პერსონალის სრულიად უფასო წყაროები - ინტერნეტ საიტები, რომლებიც აქვეყნებენ აპლიკანტთა ვაკანსიებს და რეზიუმეებს, მაგალითად - HeadHunter, Job, SuperJob.

თუნდაც ყველაში მთავარი ქალაქიჩვეულებრივ არის რამდენიმე ასეთი ადგილობრივი საიტი. თუნდაც შიგნით პატარა ქალაქებიხშირად არის ქალაქის საკუთარი ვებსაიტები, სადაც შეგიძლიათ განათავსოთ სამუშაო განცხადებები.

გარდა ამისა, ორგანიზაციებს ყოველთვის შეუძლიათ მიიღონ რეზიუმეები უშუალოდ სამუშაოს მაძიებლებისგან, შუამავლების გარეშე.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ თუნდაც კრიზისის და უმუშევრობის დროს, კვალიფიცირებულის პოვნა ვიწრო სპეციალისტიარცერთ სფეროში არ არის ადვილი საქმე. პირადად მე არაერთხელ მომიწია ძვირადღირებული წყაროების გამოყენება ყველაზე მოთხოვნადი პროფესიების საუკეთესო წარმომადგენლების მოსაძებნად. თუმცა, პოზიციებისთვის, რომლებიც არ საჭიროებს სპეციალურ ცოდნას, ჩვეულებრივ გამოიყენება პერსონალის მოზიდვის ყველაზე იაფი მეთოდები.

დაქირავების გარე წყაროების სახეები:

1. რეკომენდაციით.კანდიდატების მოზიდვა კომპანიის თანამშრომლების ნათესავების, მეგობრებისა და ნაცნობების რეკომენდაციით. უძველესი მეთოდი, ძალიან ეფექტური და უფრო შესაფერისი მცირე ორგანიზაციებისთვის. სტატისტიკა აჩვენებს, რომ ორგანიზაციებში, სადაც დასაქმებულთა რაოდენობა 50-60-ს არ აღემატება, სამსახურში ახალი თანამშრომლების 40% ნაცნობების მეშვეობით შედის. ამ მიდგომას აქვს მნიშვნელოვანი ნაკლი - არსებობს არაკვალიფიციური სპეციალისტის აყვანის რისკი.
2. პირდაპირი მუშაობა პოტენციურ თანამშრომლებთან.იმუშავეთ „დამოუკიდებელ“ კანდიდატებთან – ადამიანებთან, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს კონტაქტის გარეშე სპეციალური სერვისები. ასეთი კანდიდატები თავად ურეკავენ კომპანიას, აგზავნიან რეზიუმეს და დაინტერესებულნი არიან ვაკანსიებით. როგორც წესი, ეს გამოწვეულია კომპანიის წამყვანი პოზიციით ბაზარზე. მაშინაც კი, თუ ორგანიზაციას ამჟამად არ სჭირდება ასეთი სპეციალისტი, მისი მონაცემები უნდა იყოს შენახული, რათა საჭიროების შემთხვევაში გამოიყენონ.
3. რეკლამა მედიაში.ეს არის ყველაზე გავრცელებული გზა განმცხადებლების მოსაზიდად. განცხადებები იდება გაზეთებში, ინტერნეტ პორტალებზე, ტელევიზიაში, რის შემდეგაც კანდიდატები თავად ურეკავენ ან მოდიან კომპანიაში. არსებობს სპეციალიზებული პუბლიკაციები და ვებსაიტები, რომლებიც ორიენტირებულია ფართო წრეპროფესიები ან ინდივიდუალური ინდუსტრიები. ონლაინ რესურსებისა და ბეჭდური პუბლიკაციების გამოყენება კანდიდატების მოსაზიდად ყველაზე ეფექტური და პოპულარული ინსტრუმენტია, თუმცა იმისათვის, რომ რეკლამა მიაღწიოს მიზანს, აპლიკანტების მოთხოვნები და მათი მომავალი სამუშაო ფუნქციები მაქსიმალურად ზუსტად უნდა იყოს მითითებული.
4. კონტაქტები უნივერსიტეტებთან.ბევრი დიდი წინდახედული კორპორაცია ორიენტირებულია კურსდამთავრებულების მოზიდვაზე საგანმანათლებო ინსტიტუტებირომლებსაც არ აქვთ სრული პრაქტიკა. ამ მიზნით, დამსაქმებლები ატარებენ ღონისძიებებს სპეციალიზებულ უნივერსიტეტებში ან მონაწილეობენ სამუშაო ბაზრობებში. ვინაიდან ძნელია პროფესიული უნარების შეფასება სამუშაო გამოცდილების გარეშე სამუშაო გამოცდილების გარეშე, ისინი ფასდება პიროვნული მახასიათებლები, დაგეგმვისა და ანალიზის უნარები.
5. შრომის ბირჟები დასაქმების სახელმწიფო ცენტრებია.განვითარებული სახელმწიფო ყოველთვის დაინტერესებულია მოქალაქეთა დასაქმების დონის ამაღლებით. ამ მიზნით იქმნება სპეციალური სერვისები, რომლებსაც აქვთ საკუთარი მონაცემთა ბაზები და მუშაობენ მსხვილ კომპანიებთან. მეთოდს აქვს მნიშვნელოვანი მინუსი: ყველა განმცხადებელი არ მიმართავს სახელმწიფო სტრუქტურებიუმუშევართათვის.
6. დასაქმების სააგენტოები.უკან ბოლო ათწლეულებისრეკრუტირება ეკონომიკის აქტიურად განვითარებად დარგად იქცა. საკადრო კომპანიებს მუდმივად ანახლებს მონაცემთა ბაზები და დამოუკიდებლად ეძებენ კანდიდატებს კლიენტების ამოცანების შესაბამისად. მათი მუშაობისთვის ფირმები იღებენ სოლიდურ ანაზღაურებას - ზოგჯერ მათ მიერ ნაპოვნი თანამშრომლის წლიური ხელფასის 50%-მდე. არის კომპანიები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან მასობრივ დაქირავებაში ან, პირიქით, დაკავებულნი არიან „ექსკლუზიური ძიებით“ - აღმასრულებლების შერჩევაში.

Სწორი არჩევანი გარე წყაროებიუზრუნველყოფს წარმატებას კომპეტენტური თანამშრომლების დაქირავებაში, რომლებიც შეესაბამება კომპანიის პროფილს და მის სულს.

ცხრილში მოცემულია რეკრუტირების წყაროების შედარებითი მაჩვენებლები:

№	პერსონალის ძიების მეთოდები	გატარებული საშუალო დრო	სულ დრო
1	მედიის საშუალებით	განცხადება გაზეთში 5-7 დღეში ქვეყნდება. ელექტრონული მედიისთვის ვადა მცირდება განცხადების დღემდე. კანდიდატების რეზიუმეს და აპლიკანტებთან წინასწარი გასაუბრების დამუშავებას 5-7 დღე სჭირდება	6-14 დღე
2	მეგობრებისა და ნაცნობების მეშვეობით	კონტაქტების წრის სრულფასოვანი გამოკვლევისთვის საკმარისია 3-5 დღე	3-5 დღე
3	უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს შორის	კომუნიკაცია და ურთიერთქმედება უნივერსიტეტების შესაბამისი სამსახურების თანამშრომლებთან (5-7 დღე). რეზიუმეების შეგროვება შემდგომი დამუშავებით - კიდევ ერთი კვირა	2 კვირა
4	საკუთარი კომპანიის შიგნით	1-2 დღე საკმარისია თანამშრომელთა შორის შესაძლო კანდიდატების გასაანალიზებლად	1-2 დღე
5	სამუშაო ცენტრების მეშვეობით	ინფორმაციის მიწოდება დასაქმების ცენტრების პასუხისმგებელი თანამშრომლებისთვის - 7 დღე. განმცხადებლების რეზიუმეების დამუშავება - 5-7 დღე	2 კვირა
6	უფასო დასაქმების სააგენტოების მეშვეობით	სააგენტოს თანამშრომლებთან ურთიერთობის დამყარება - 3 დღე. მონაცემთა დამუშავება - 7 დღე	10 დღე
7	რეკრუტირების კომპანიების მეშვეობით	კომპანიების თანამშრომლებისთვის ინფორმაციის მიწოდება - 1 დღე. დასაქმების სააგენტოს მიერ თანამდებობაზე კანდიდატების ძებნა და შერჩევა - 5-10 დღე	1-2 კვირა

3. პერსონალის ძიების ძირითადი მეთოდები

მოდით შევხედოთ თანამშრომლების პოვნის კლასიკურ და ახალ მეთოდებს. დაუყოვნებლივ უნდა ვთქვა, რომ გამოცდილი პერსონალი ყოველთვის აერთიანებს პერსონალის მოზიდვის მეთოდებს თავიანთ საქმიანობაში.

რიგ სიტუაციებში, თქვენ ნამდვილად შეგიძლიათ „თავი არ გაათბოთ“ და ისარგებლოთ სამუშაო კოლეგების რეკომენდაციებით, რომლებიც ეძებენ თანამდებობას თავიანთი მეგობრისთვის ან ნათესავისთვის. სხვა შემთხვევებში საჭიროა ვიწრო სპეციალისტის მრავალდღიანი ძებნა სპეციალიზებული დასაქმების სააგენტოებისა და სხვა ფასიანი არხების მეშვეობით.

ყველაზე მეტად განიხილეთ ეფექტური მეთოდებიძებნა.

მეთოდი 1. რეკრუტირება

რეკრუტირება არის საერთო პროფესიის თანამშრომლების შერჩევის მეთოდი. ჩვეულებრივ, ესენი არიან ეგრეთ წოდებული "ხაზოვანი დონის" სპეციალისტები - გაყიდვების აგენტები, რიგითი მენეჯერები, შემსრულებლები, მდივნები. თავად დაქირავება შედგება სამუშაოს კომპეტენტური აღწერილობის შედგენასა და განთავსებაში ეს აღწერასადაც მას ნახავენ სამუშაოს პოტენციური მაძიებლები ან დასაქმების ადგილები. აქცენტი ში ამ საქმესკეთდება იმ ადამიანებზე, რომლებიც უშუალოდ სამუშაოს ძიების პროცესში არიან.

მეთოდი 2. აღმასრულებელი ძიება

მმართველი პერსონალის შერჩევა - დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, კომპანიების დირექტორები, რეგიონული სამმართველოების ხელმძღვანელები. ეს ასევე მოიცავს იშვიათი და უნიკალური სპეციალისტების ძიებას. რეკრუტირებისგან განსხვავებით, „ექსკლუზიური ძებნა“ გულისხმობს დაინტერესებული კომპანიის აქტიურ მოქმედებებს. როგორც წესი, ამ ტიპის რეკრუტირებას ახორციელებენ სპეციალიზებული დასაქმების სააგენტოები.

მეთოდი 3. თავის ნადირობა

სიტყვასიტყვით - "თავებზე ნადირობა". კონკრეტული სპეციალისტის (თავის სფეროში აღიარებული ოსტატი) ძებნის ან მოტყუების მეთოდი ერთი კომპანიისგან მეორეში. მეთოდოლოგია ეფუძნება წინაპირობას, რომ უმაღლესი დონის თანამშრომლები არ ეძებენ სამუშაოს დამოუკიდებლად და ზოგჯერ არც კი ფიქრობენ მის შეცვლაზე. „მონადირის“ - დასაქმების სააგენტოს თანამშრომლის ამოცანაა კანდიდატის მეტი დაინტერესება ხელსაყრელი პირობებიან განვითარების პერსპექტივები კონკურენტი ორგანიზაციისგან.

მეთოდი 4. სკრინინგი

კანდიდატების სწრაფი შერჩევა ფორმალური ნიშნით. ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისკრინინგის დროს არ არის გათვალისწინებული მოტივაცია, პიროვნული თვისებები: თანამშრომლების ასეთი ძიების მთავარი კრიტერიუმი სიჩქარეა. სკრინინგის პერიოდი რამდენიმე დღეა. ტექნიკა გამოიყენება მდივნების, მენეჯერების, გაყიდვების კონსულტანტების დაქირავებისას.

მეთოდი 5. წინასწარი (წინასწარი)

თანამდებობაზე კანდიდატების მოზიდვა ახალგაზრდა პროფესიონალების (კურსდამთავრებულების) სამუშაო გამოცდილებით სპეციალიზებული უნივერსიტეტები). მომავალი თანამშრომლის არჩევანი გულისხმობს, რომ განმცხადებლები აკმაყოფილებენ გარკვეულ ფსიქოლოგიურ და პიროვნულ თვისებებს.

წინასწარი მომზადება მიზნად ისახავს კომპანიის გრძელვადიან ბიზნეს გეგმას: ეს არის ყველაზე პერსპექტიული გზა ძლიერი და პროდუქტიული სამუშაო საზოგადოების შესაქმნელად.

4. დასაქმების კომპანიები - სანდო დაქირავების სააგენტოების სია, მიმოხილვა რეკრუტის კომპანიების მომსახურებით სარგებლობის უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების შესახებ.

ჩემს საქმიანობაში არაერთხელ მომიწია კადრებისა და რეკრუტირების სააგენტოების მომსახურეობა. მეთოდი, რა თქმა უნდა, ძვირია, მაგრამ საკმაოდ ეფექტური.

შუამავლებთან მუშაობის ძირითადი უპირატესობები მოიცავს:

• აქვს უზარმაზარი მონაცემთა ბაზა. რეკრუტირების სააგენტოების არქივებში რეზიუმეების საშუალო რაოდენობაა 100 000. მართალია, დღევანდელი ინტერნეტ შესაძლებლობებით, არ არის რთული სამუშაო ადგილებიდან აპლიკანტების პროფილების საჭირო რაოდენობის შეგროვება. ამ რიცხვიდან მხოლოდ „განვითარებული“ რეზიუმეა ნამდვილად სასარგებლო - ანუ ის, რომელზედაც დამსაქმებელი დაუკავშირდა განმცხადებელს და მიიღო კითხვარის გამოყენების ნებართვა.
• პროფესიონალური და ყოვლისმომცველი მიდგომა თანამშრომლების მოძიებაში.
• სტანდარტული გარანტიის არსებობა არის განმცხადებლის უფასო ჩანაცვლება, თუ ის არ შეესაბამება დამსაქმებელს ან თავად თქვა უარი დასაქმებაზე. საგარანტიო პერიოდი მოქმედებს ექვს თვემდე.

რაც შეეხება დასაქმების სააგენტოების ისეთ სერვისს, როგორიცაა „შეფასების ინტერვიუ“, უმეტეს შემთხვევაში არ უნდა დაეყრდნოთ ეფექტურობას და „ექსკლუზიურობას“. ამ წინადადებას. რეკრუტირების სააგენტოები ატარებენ ასეთ ინტერვიუებს ძირითადად დისტანციურად და პირადი შეხვედრის გარეშე, პროფესიონალური და სწორი შეფასების გარეშე. პიროვნული თვისებებიშეუძლებელია.

სააგენტოს მომსახურების ღირებულება გამოითვლება ძიების სირთულისა და ვაკანსიის დახურვის სიჩქარის მიხედვით. ჩვეულებრივ ასეა გარკვეული პროცენტიშერჩეული სპეციალისტის წლიური ხელფასიდან. ბაზრის საშუალო მაჩვენებელი 10-30%-ია. მომსახურების ანაზღაურება ხდება თანამშრომლის სამსახურში შესვლის დღიდან დაახლოებით ერთი კვირის განმავლობაში.

გთხოვთ, ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ არასწორი მიდგომისა და რეკრუტირების სფეროში სათანადო ყურადღების ნაკლებობის გამო, რუსული კომპანიები წელიწადში ასეულობით მილიარდ დოლარს კარგავენ.

სააგენტოების მეშვეობით თანამშრომლების ძიების მინუსებს შორის არის კომპანიების ფუნქციებისადმი დასაქმების არაკეთილსინდისიერი მიდგომის შეჯახების რისკი. რის შედეგადაც სამუშაო ადგილზე მოდის „არასწორი“ თანამშრომელი, რომელსაც არ გააჩნია სათანადო ცოდნა და კვალიფიკაცია. ეს კი უარყოფითად აისახება საწარმოს საქმიანობაზე და მე, როგორც პერსონალის ოფიცერს, „თავის ტკივილს“ და საბუთებთან დაკავშირებით მემატება.

ამის თავიდან ასაცილებლად, გირჩევთ, განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციოთ იმ კომპანიის არჩევანს, რომელთანაც გსურთ თანამშრომლობა. დარწმუნდით, რომ შეისწავლეთ კლიენტების სანდო მიმოხილვები სააგენტოს მუშაობის შესახებ, შეამოწმეთ გარანტიები, შეაფასეთ სიჩქარე უკუკავშირიკომპანიის თანამშრომლებთან ერთად.

აქ, თქვენი მოხერხებულობისთვის, ჩვენ უკვე გავაანალიზეთ რამდენიმე სანდო დაქირავების სააგენტოებირათა დაგეხმაროთ იპოვოთ საუკეთესო თანამშრომლები თქვენი ბიზნესისთვის:

• მეგობრული ოჯახი(www.f-family.ru) - მოსკოვი
• პერსონალის ხაზი(www.staffline.ru) - მოსკოვი
• InterHR(www.inter-hr.ru) - მოსკოვი
• გარდარიკა(www.gardaricka.com) - პეტერბურგი
• ANT კომპანიების ჯგუფი(www.antgrup.ru) - პეტერბურგი

5. კომპანიის თანამშრომელთა ძიების პროცესი და ეტაპები

თანამშრომელთა შერჩევის პროცესი რამდენიმე ეტაპისგან შედგება, რომელიც თანამდებობის კანდიდატებმა უნდა გაიარონ. თითოეულ ეტაპზე აპლიკანტების ნაწილი ლიკვიდირებულია ან ისინი თავად უარს ამბობენ ვაკანსიაზე სხვა შეთავაზებებით ან სხვა მიზეზების გამო.

ახლა თქვენთან ერთად განვიხილავთ შერჩევის ძირითად ეტაპებს.

ეტაპი 1. წინასწარი საუბარი

ინტერვიუ ტარდება სხვადასხვა გზით. ზოგიერთ თანამდებობაზე სასურველია კანდიდატი პირადად გამოცხადდეს პოტენციურ სამუშაოზე, სხვა შემთხვევაში საკმარისია სატელეფონო საუბარი პერსონალის სამსახურის წარმომადგენელთან. მთავარი მიზანიწინასწარი საუბარი - განმცხადებლის მომზადების დონის, მისი კომუნიკაციის უნარების, ძირითადი პიროვნული თვისებების შეფასება.

მაგრამ აქ უნდა გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ ვიზუალური კომუნიკაციის დონეზე შეიძლება მიიღოთ ყველაზე ზუსტი წარმოდგენა სამუშაოს მაძიებლის პიროვნების შესახებ. ამიტომ, ახლა უფრო და უფრო ხშირად მაქვს წინასწარი საუბარი Skype-ზე.

ეტაპი 2. ინტერვიუ

გაფართოებულ გასაუბრებას ატარებს უშუალოდ პერსონალის მუშაკი. საუბრის დროს მნიშვნელოვანია მიიღოთ დეტალური ინფორმაციაკანდიდატის შესახებ და მისცეს მას შესაძლებლობა, გაიგოს მეტი მისი მომავლის შესახებ სამსახურებრივი მოვალეობებიდა გარემოს კორპორატიული კულტურა, სადაც ის იმუშავებს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ამ ეტაპზე ძალიან მნიშვნელოვანია არ დაუშვათ ერთი შეცდომა. არ შეიძლება თანამდებობის კანდიდატის მიმართ პირადი სიმპათიის მინიჭება. შეიძლება გარეგნულად მოგწონდეს ადამიანი, მისი ქცევა და მანერები შენთან ახლოსაა და შენც და მასაც იპოვნი საერთო ინტერესებიცხოვრებაში. ემოციებისა და გრძნობების გავლენის ქვეშ, უეჭველია, დარწმუნებული ხართ, რომ უბრალოდ ვერ იპოვით საუკეთესო კანდიდატს და ის, როგორც არავინ, საუკეთესოდ "მოეტევება" გუნდში. და ამიტომ აზრი არ აქვს მის „წამებას“ და სახიფათო კითხვების დასმას.

აუცილებელია პოტენციური თანამშრომლის სრული ტესტირების ჩატარება და თუ მნიშვნელოვანი ტექნიკური პუნქტების მიხედვით ის არ აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, თავისუფლად უთხარით მას დასაქმებაზე უარი.

არსებობს რამდენიმე სახის ინტერვიუ:

• ბიოგრაფიული, რომლის დროსაც წარსული გამოცდილებაგანმცხადებელი და მისი პროფესიული თვისებების სხვადასხვა ასპექტები;
• სიტუაციური: განმცხადებელი მოწვეულია პრაქტიკული სიტუაციების გადასაჭრელად მისი ანალიტიკური შესაძლებლობებისა და სხვა თვისებების გარკვევის მიზნით;
• სტრუქტურირებული- საუბარი მიმდინარეობს წინასწარ შედგენილი პუნქტების ჩამონათვალის მიხედვით;
• სტრესული- ხორციელდება განმცხადებლის სტრესის წინააღმდეგობის შესამოწმებლად და მისი უნარი ადეკვატურად მოიქცეს პროვოკაციულ და არასტანდარტულ სიტუაციებში.

ეტაპი 3. პროფესიული ტესტირება

მომავალი თანამშრომლის პროფესიული უნარებისა და შესაძლებლობების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად ტესტებისა და ტესტების ჩატარება. ტესტების შედეგები საშუალებას მოგცემთ შეაფასოთ კანდიდატის არსებული და პოტენციური შესაძლებლობები, ჩამოაყალიბოთ აზრი მისი მუშაობის სტილის შესახებ.

მნიშვნელოვანია იმის უზრუნველყოფა, რომ პროფესიული ტესტირების საკითხები აქტუალურია და შეესაბამება კანონს.

ეტაპი 4. ჩანაწერის შემოწმება

მეტისთვის სრული ხედიღირს დასაქმებულზე საუბარი თავის კოლეგებთან წინა სამუშაო ადგილზე. ბევრს აქვს ცუდი პროფესიული ისტორია”, თუმცა შრომით დათხოვნის მიზეზი არის „თავისი“.

ამიტომ, თუ შესაძლებელია, კარგი იქნება განმცხადებლის უშუალო ხელმძღვანელთან საუბარი, რათა გაირკვეს თანამშრომლის წინა სამსახურიდან წასვლის მიზეზები, ეს გააუმჯობესებს დაქირავების ხარისხს. ზედმეტი არ იქნება გაეცნოთ რეკომენდაციებს, მახასიათებლებს, აქციებს და ჩანაწერის სხვა საკითხებს.

ეტაპი 5. გადაწყვეტილების მიღება

კანდიდატთა შედარების შედეგების მიხედვით, ვინც საუკეთესო გზაშეესაბამება პროფესიული მოთხოვნებიდა ჯდება გუნდში. შტატში ჩარიცხვის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას კანდიდატს ამის შესახებ ეცნობება ზეპირად ან წერილობით. განმცხადებელი დეტალურად უნდა გაეცნოს მომავალი საქმიანობის ხასიათს, ინფორმირებული იყოს სამუშაო საათების, არდადეგების, დასვენების დღეების, ხელფასისა და პრემიების გამოთვლის წესზე.

ნაბიჯი 6. განაცხადის ფორმის შევსება

პირველი და მეორე საფეხურის წარმატებით გავლილი კანდიდატები ავსებენ განაცხადს, კითხვარს და ხელს აწერენ შრომითი ხელშეკრულება. კითხვარში პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური: მნიშვნელოვანი ინფორმაცია, რომელიც ადგენს განმცხადებლის მუშაობას და მის ძირითად თვისებებს. მოწოდებული ინფორმაცია ეხება წარსული სამუშაოკანდიდატის პროფესიული უნარ-ჩვევები, აზროვნება.

ქვემოთ შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ 2016 წლის შესაბამისი ამ სამი დოკუმენტის ნიმუშები.

ოფიციალური შესავალი შემდეგია. ჩვეულებრივ, ეს ტერმინი გულისხმობს ახალი თანამშრომლის პირველ სამუშაო დღეს, რომლის დროსაც იგი უშუალოდ ეცნობა მუშაობის წესებსა და წესებს და იწყებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას.

6. რეკრუტირების არატრადიციული ტექნოლოგიები

დასაქმების არატრადიციული მეთოდები სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. მე შევადგინე ყველაზე ეფექტურითა სია არატრადიციული გზებითანამშრომლების დაქირავება:

1. სტრესი (ან შოკი) ინტერვიუ.ასეთი საუბრის მნიშვნელობა არის კანდიდატის სტრესის წინააღმდეგობის განსაზღვრა. ასეთი ინტერვიუს დროს, სხვადასხვა ხრიკები, რომლის მიზანია თანამოსაუბრის დისბალანსი. მაგალითად, საუბარზე პასუხისმგებელი პირი ჯერ იგვიანებს შეხვედრაზე - 20-30 წუთით და მეტიც. ან შეგიძლიათ უგულებელყოთ ტიტულები, დამსახურება და აკადემიური ხარისხებიკანდიდატი ("მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი არ არის ჩვენთვის ავტორიტეტი - ჩვენმა დამლაგებელმა დაამთავრა მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი").
2. Brainteaser ინტერვიუ.განმცხადებლებს სჭირდებათ გარკვეული დროუპასუხეთ რაიმე რთულ ან რთულ კითხვას ან გადაჭრით კომპლექსს ლოგიკური თავსატეხი. როგორც წესი, ასეთი მეთოდები გამოიყენება კრეატიულების, მარკეტერების, პროგრამისტების შერჩევისას.
3. გამაღიზიანებელი საშუალებების გამოყენება.ეს ფაქტორებია: ნათელი შუქითვალებში, როგორც NKVD-ში დაკითხვისას, უხამსი კითხვები, ძალიან მაღალი სკამი. სუბიექტი შეიძლება იჯდეს წრის ცენტრში, რომლის გარშემოწერილობის გარშემო არიან დამსაქმებლის წარმომადგენლები.
4. პერსონალის შერჩევა ფიზიონომიის საფუძველზე.იგი გულისხმობს ადამიანის ხასიათის განსაზღვრას მისი გარეგნობითა და სოციონიზმით.

არატრადიციული მეთოდები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კანდიდატის აზროვნების მოქნილობა, შეამოწმოთ მისი ინტელექტი, შეაფასოთ მისი შემოქმედებითი უნარი და ბოლოს, შეამოწმოთ ზეწოლის ქვეშ მუშაობის უნარი, რაც მნიშვნელოვანია კონკურენტულ ბიზნეს გარემოში. ზოგიერთ მსხვილ კორპორაციაში (კერძოდ, Microsoft-ში) სტრესული ინტერვიუები გამოიყენება სავალდებულო და მასიურად.

7. პერსონალი წყვეტს ყველაფერს!

დაქირავება - ძირითადი ელემენტიპერსონალის მართვის სამსახურის საქმიანობაში.

ცნობილი გამოთქმა ი.ვ. სტალინი, რომელიც ზემოთ აღვნიშნეთ, პრაქტიკაში იღებენ არა მხოლოდ პერსონალის ოფიცრებს, არამედ მენეჯერებსაც, მათ ესმით, რომ ბიზნესის ეფექტურობა და კომპანიის სტაბილური ფუნქციონირება დამოკიდებულია ადამიანების ხარისხზე.

ძლიერი გუნდის ჩამოყალიბება ყველაზე მომგებიანი და პერსპექტიული ინვესტიციაა ნებისმიერი კომპანიისთვის: დაზოგე პერსონალის საკითხიშორსმჭვრეტელი და შეუფერებელი.

გამონაკლისი არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანებს შეუძლიათ გვერდიდან დაწოლა, მაგალითად, გამოყენებით.

პერსონალის შერჩევისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ინსტრუმენტებისა და მეთოდების არჩევანს, არ დაივიწყოს ბოლო მიღწევებიმეცნიერული პროგრესი.

მრავალი თვალსაზრისით, თანამშრომლების შერჩევის ტექნიკა დამოკიდებულია, რა თქმა უნდა, კომპანიის დონეზე და მის ბიუჯეტზე, მაგრამ სათანადო და კრეატიულობადასაქმების მცირე შესაძლებლობებიც კი საშუალებას მოგცემთ აირჩიოთ მცოდნე და კვალიფიციური სპეციალისტი ვაკანტურ თანამდებობაზე.

8. დასკვნა

იმედი მაქვს, რომ ახლა თქვენ ბევრად მეტი იცით პერსონალის საკითხზე, ვიდრე ამ სტატიის წაკითხვამდე. ახლა თქვენ გესმით, რა არის პერსონალის შერჩევა და დაქირავება, მისი ძირითადი მეთოდები და ეტაპები.

და დაიმახსოვრე

კომპეტენტური ბიზნეს სტრუქტურა შეუძლებელია პროცესში კონკრეტული მონაწილეების გარეშე და ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვა კომპანიის გრძელვადიანი კეთილდღეობის მთავარი წყაროა.

და დასასრულს, უყურეთ იუმორისტულ ვიდეოს რეკრუტირების თემაზე.

ძვირფასო მეგობრებო, ჩვენთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რამდენად სასარგებლო იყო თქვენთვის ეს სტატია. დატოვეთ თქვენი კომენტარები და მოიწონეთ!

რა არის პერსონალის განვითარება სრული მიმოხილვაორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების კონცეფციები და მეთოდები + პერსონალის განვითარების 5 ეტაპი პერსონალის როტაციით

წამყვანი ეკონომისტები დიდი ხანია აერთიანებენ ადამიანურ რესურსებს, როგორც საწარმოს მნიშვნელოვან ნაწილს. მართალია - კარგი თანამშრომლების გარეშე ნებისმიერი კომპანიის განვითარება შეუძლებელია. ამიტომ კარგი კადრების შერჩევა ნებისმიერი კომპანიის ეფექტური ფუნქციონირების საფუძველია.

საწარმოსთვის პერსონალის შერჩევის წესები

კომპეტენტური დაქირავება შეუძლებელია გარკვეული ზოგადი პრინციპების მკაცრი დაცვის გარეშე:

• პერსონალის რაოდენობის საჭიროება წინასწარ უნდა განისაზღვროს კომპანიის შესაძლო ზრდისა და გაფართოების გათვალისწინებით;
• თანამშრომლების დაქირავება ორ მიმართულებად: გრძელვადიანი და მოკლევადიანი;
• მოკლევადიანი დასაქმება გულისხმობს საოპერაციო პრობლემების გადაჭრას. მენეჯერი პასუხისმგებელია სტრუქტურული ერთეული. იგი გამომდინარეობს ოპერატიული ანალიზიდან;
• გრძელვადიანი დასაქმება - ბიზნეს გეგმის მკაცრი დაცვა;
• პერსონალის დაქირავება უნდა მოიცავდეს მხოლოდ გამოყენებას ღია წყაროებიინფორმაცია;
• კონკურენტ ფირმებს უნდა ჰქონდეთ თანაბარი და დამოუკიდებელი მიღების პირობები;
• კანდიდატებთან მიმართებაში მიუკერძოებლობის პრინციპი წარმატების გასაღებია.

საწარმოო საქმიანობაში ასევე არ უნდა მონაწილეობდეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, პერსონალის განყოფილების უფროსი. თუ ამ განცხადებას კომპანიის დირექტორის მაგალითზე განვიხილავთ, მაშინ: ხელმძღვანელი ვერ იქნება ჩართული გადაწყვეტილების მიღებაში წარმოების ამოცანა, ვინაიდან ამით ის ართმევს თავს კონტროლის უნარს წარმოების პროცესი. იგივე პრინციპი უნდა განხორციელდეს პერსონალის შერჩევისას.

ამიტომ რეკრუტირების მენეჯერის მთავარი ამოცანა ასე უნდა ჩამოყალიბდეს: გამოავლინოს თანამშრომლის თანდაყოლილი და შეძენილი თვისებები და შეადაროს ისინი თანამდებობას. ამიტომ, დასაქმების ერთ-ერთი მთავარი წესი არის პოზიციებისა და მათთვის საჭირო თვისებების სიმრავლის მკაფიო ცოდნა.

დასაქმების თანამედროვე მეთოდები

ისტორიამ იცის რეკრუტირების მრავალი მეთოდი. სამდღიანი ჩინური ტესტიდან, ინგლისური ენის თავისუფლად გამოკითხვამდე ნათესავების შესახებ. ყველა მათგანი კარგია თავის დროზე და გარემოსთვის. მაგრამ რა მუშაობს ზუსტად ჩვენს დროში?

ახლა არის დასაქმების 4 მეთოდი, რომელსაც მენეჯერების უმეტესობა იყენებს. მოდით ვისაუბროთ უფრო დეტალურად თითოეულ მათგანზე.

მასობრივი რეკრუტირება

უმცროსი და საშუალო მენეჯმენტის პოზიციებზე დასაქმების მეთოდი. ვარაუდობს სამუშაოს ძიებას გარკვეული ვაკანსიებისთვის. ახლა ისინი იყენებენ რეკლამებს კომპანიის ვებსაიტებზე და/ან მიმართავენ სპეციალურ სააგენტოებს. როგორც წესი, ამ გზით დაქირავებულ თანამშრომელს მინიმალურად ამოწმებენ და უშვებენ სამუშაოს.

ექსკლუზიური ძებნა

როგორც სახელი გულისხმობს (ექსკლუზიური ძებნა) - თანამშრომლის პირდაპირი ძებნა. ჩვეულებრივ გამოიყენება სპეციალისტების მოსაძებნად ტოპ მენეჯმენტიან სპეციალური ცოდნისა და უნარების მქონე ადამიანები. ამ გზით დაქირავებული თანამშრომლები ყველაზე ხშირად უზრუნველყოფენ პირდაპირი გავლენაბიზნესისთვის. ჩხრეკა ტარდება არა მხოლოდ ფრილანსერებს შორის.

თავებზე ნადირობა

წინა მეთოდის ვარიაცია, მხოლოდ უფრო დახვეწილი და რთული. ეს არის ნადირობა ერთ უფროს სპეციალისტზე, რომელიც მუშაობს სხვა კომპანიაში. ყველაზე რთული სპეციალისტის შესახებ ინფორმაციის შეგროვება და თავად ბრაკონიერობის პროცესის მომზადებაა. მისი გამოყენება შესაძლებელია მაშინაც, როდესაც მენეჯერი არ იცნობს კონკრეტულ სპეციალისტს და მონადირემ ის თავად უნდა მოძებნოს კონკურენტი ფირმების ანალიზით. ძვირადღირებული, ხანგრძლივი და საპასუხისმგებლო პროცედურა.

წინასწარი

მეთოდი, რომელიც ეფუძნება ახალგაზრდა პროფესიონალების გამოყენებას სტაჟირებისა და სამუშაო გამოცდილების მეშვეობით. ტრენინგის დროსაც ხდება პერსპექტიული სტუდენტების დაქირავება, რომლებიც შემდგომში გახდებიან კომპანიის წარმატებული განვითარების გასაღები.

თუმცა, არ არსებობს მკაფიო მითითება, თუ რომელი მეთოდია საუკეთესო. თითოეული მათგანი წყვეტს კომპანიისთვის დაკისრებულ ამოცანებს დროის გარკვეულ მონაკვეთში. HR მენეჯერმა თავად უნდა გადაწყვიტოს რომელი მეთოდი გამოიყენოს და რა შეუძლია მისცეს კომპანიას ამა თუ იმ დროს.

როგორ ავირჩიოთ საუკეთესო სპეციალისტი?

რეკრუტირების მეთოდებისგან განსხვავებით, თანამშრომლის კომპეტენციის დასადგენად გაცილებით მეტი გზა არსებობს. სწორედ ამ მეთოდებიდან უნდა შეადგინოს ორგანიზაციამ კანდიდატების შერჩევის სისტემა.

მეთოდოლოგიების მსგავსების მიუხედავად, კომპანიების მოთხოვნები კანდიდატების მიმართ ძალიან განსხვავებულია. და ეს გასაგებია. როდესაც ერთ გუნდში მიკროკლიმატი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე გარკვეული უნარები და გამოცდილება, მაშინ მეორეში შესაძლებლობები პირველ ადგილზეა და ისინი იძულებულნი არიან შეეგუონ ხასიათის თვისებებს.

კომპანიის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, HR მენეჯერმა უნდა შეადგინოს კონკრეტული სტრატეგია კონკრეტული თანამდებობისთვის საუკეთესო კანდიდატების გამოსავლენად. ამიტომ ამისთვის ობიექტური შეფასებაკანდიდატებმა სრულად უნდა იცოდნენ შერჩევის მეთოდოლოგია.

პირველადი მონაცემთა დამუშავება

კანდიდატების რეალური შერჩევა გაცილებით ადრე ხდება, ვიდრე მათი შეხვედრა დამსაქმებლებთან. რეზიუმეების შესწავლის ეტაპზეც კი, HR მენეჯერები აშორებენ კანდიდატების უმეტესობას. რა თქმა უნდა, ყოველთვის შეგიძლიათ ინტერნეტში იპოვოთ, თუ როგორ უნდა შეავსოთ რეზიუმე სწორად, მაგრამ თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი, განსაკუთრებული მოთხოვნები კანდიდატებისთვის.

ახლა რეზიუმეების შესწავლის პროცესი გარკვეულწილად სტანდარტიზებულია. ხალხი უბრალოდ კითხულობს ტექსტს ინფორმაციის წაკითხვის გარეშე. ეს მეთოდი იმსახურებს გაუმჯობესებას, რადგან სტრიქონებს შორის კითხვა საშუალებას მოგცემთ შეაგროვოთ ბევრად მეტი ინფორმაცია და არ გამოტოვოთ პოტენციური თანამშრომელი.

ინტერვიუ

ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონში ინტერვიუს განმარტება ასეთია: „წინასწარ განსაზღვრული გეგმის მიხედვით ჩატარებული საუბარი“.

ზუსტად ის ფაქტი, რომ საუბრის წინასწარი გეგმა წინასწარ არის შედგენილი და ამ მეთოდს სხვებისგან განასხვავებს.

მიმართეთ განსხვავებული ტიპებიინტერვიუ, მაგრამ ყველაზე მარტივი არის მოკლე სატელეფონო ინტერვიუ.

დამუშავების შემდეგ მენეჯერები ურეკავენ პოტენციურ თანამშრომელს და სთხოვენ მას დამატებით ინფორმაციას, რომელიც გაუგებარი აღმოჩნდა. დროს მოკლე საუბარითქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ განმცხადებლის განზრახვების სერიოზულობა და გამოიტანოთ საჭირო დასკვნები.

ინტერვიუ

მთელი სისტემის მთავარი ეტაპი. სწორედ მასზე უნდა აშენდეს პოტენციური თანამშრომლის იდეა. კარგად ჩატარებული ინტერვიუ ბევრჯერ მეტ ინფორმაციას იძლევა, ვიდრე კანდიდატის შეფასების ყველა სხვა მეთოდი. HR მენეჯერს უნდა ჰქონდეს ინტერვიუების ჩატარების გამოცდილება, რომელიც მიიღება მხოლოდ საკუთარ ქმედებებზე მუდმივი ფიქრის პირობებში.

კიდევ რა არსებობს? ჩვენი სტატია დეტალურად განიხილავს ამას.

სტატიაში შეიტყობთ, რა არის პერსონალის მართვის სისტემა და რატომ უნდა დაინერგოს იგი საწარმოში.

პერსონალის სწორად შესაფასებლად, ყურადღებით შეისწავლეთ რეკომენდაციები.

იმისათვის, რომ ინტერვიუმ კარგად ჩაიაროს, როგორც ზემოთ აღინიშნა, წინასწარ უნდა იფიქროთ გეგმაზე:

• მისალმება და გასაუბრების ჩატარების თანმიმდევრობის დასახვა;
• აუცილებელია ვისაუბროთ კომპანიის კულტურაზე და პოზიციის დეტალებზე. უპასუხეთ გაჩენილ კითხვებს;
• გადადით მთავარ ნაწილზე - დასვით კითხვები და მოუსმინეთ პასუხებს;
• განშორების ეტაპი, რომელშიც გამოხატულია მადლიერება და ახსნილია შემდგომი ურთიერთობა თანამშრომელსა და კომპანიას შორის.
• ამის შენახვა მარტივი რეკომენდაციაშეიძლება გასაუბრება მაღალ დონეზე.

თვითპრეზენტაცია

კანდიდატის რეკრუტირების ერთ-ერთი ყველაზე რთული მეთოდია თვითპრეზენტაცია. განმცხადებელს ეპატიჟება მოიფიქროს და განახორციელოს ამბავი თავის შესახებ, მათ შორის ყველაფერი, რაც, მისი აზრით, დამსაქმებელს დასჭირდება. უმეტესობა ამ საკითხს შემოქმედებითად ეკიდება, თუმცა ღირებული იქნებოდა ყველაფრის მოკლედ და მიზნობრივად გაკეთება.

მეთოდი არ არის ყველაზე საიმედო, რადგან გამოუცდელი კანდიდატების უმეტესობა, ისევე როგორც ადამიანები, რომლებიც დახურულები და მოკრძალებულები არიან, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლებენ მენეჯერზე შთაბეჭდილების მოხდენას. მეორეს მხრივ, ამისთვის მაღალი თანამდებობები, რომელიც გულისხმობს ადამიანებთან კომუნიკაციისა და ურთიერთობის უნარს, ეს მეთოდი იდეალურად ჯდება.

ფსიქოლოგიური ტესტები და პროფესიული ტესტირება

ფსიქოლოგიური ტესტების ღირებულება რეკრუტირებისას ძალიან გადაჭარბებულია. ისინი უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ კონკრეტული თანამდებობისთვის საჭირო თვისებების დასადგენად, არც მეტი, არც ნაკლები. ტესტები უნდა ჩატარდეს პროფესიონალი ფსიქოლოგებიმაშასადამე, ის აიძულებს დამატებითი ფინანსური რესურსების დახარჯვას სპეციალისტის აყვანაზე.

Ამავე დროს, პროფესიული ტესტირებაპოტენციური კანდიდატის იდენტიფიცირების შესანიშნავი გზაა. დიახ, ეს მიდგომა გარკვეულწილად სტანდარტიზებულია, მაგრამ ის საშუალებას გაძლევთ შექმნათ სწორი შთაბეჭდილება კანდიდატის უნარებზე. ტესტირება უნდა ჩაატაროს სპეციალისტმა, ყველაზე ხშირად განყოფილების უფროსმა, მენეჯერთან ერთად.

მთავარი შეცდომები რეკრუტირებისას

პერსონალის დაქირავების სისტემა რუსეთში ცუდად არის განვითარებული. იმის მაგივრად, რომ ამას ერთი ან რამდენიმე მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი აკეთებდეს, უფრო ხშირად, HR მენეჯერის თანამდებობაზე ინიშნებიან რაიმე გამოცდილების მქონე გოგონა, რომელიც მდივნის ამპლუაში გადადის. აქედან ხშირად წარმოიქმნება ტიპიური შეცდომები:

• შეცდომა დავალების დაყენებისას. სიტუაცია, როდესაც თავად მენეჯერს არ ესმის, როგორი ადამიანია საჭირო კონკრეტული თანამდებობისთვის. რა მონაცემები, თვისებები და უნარები უნდა ჰქონდეს მას;
• შეცდომა სააგენტოებთან ურთიერთობისას. თუ მენეჯერი მიმართავს დასაქმების სააგენტოს დახმარებისთვის, მაშინ მან უნდა გაიგოს რა სურს და როგორ შეუძლია მიიღოს იგი. ყველა უთანხმოება და პრობლემა წარმოიქმნება პრობლემის ფორმულირებაში არაკორექტულობის გამო. Უფრო კონკრეტული ინფორმაციაგადაეცემა სპეციალისტებს, მით უკეთესი;
• სტერეოტიპების დაცვით. პირველი, რაც წარმატებულმა HR მენეჯერმა უნდა მოიშოროს, არის სტერეოტიპების დაცვა. არასოდეს არ უნდა ჩამოყალიბდეს აზრი ადამიანზე გადაუმოწმებელ მონაცემებზე და პირად ვარაუდებზე;
• საქმიანობის სფეროს იგნორირება. მენეჯერმა უხეშად მაინც უნდა წარმოიდგინოს, რა უნდა გააკეთოს ადამიანმა კონკრეტულ პოზიციაზე და რა უნარ-ჩვევები უნდა ჰქონდეს მას. მის კომპეტენციას მიღმა უნდა იყოს მხოლოდ გარკვეული ვაკანსიები, რომლებიც საჭიროებენ სპეციალურ ცოდნას;
• არასწორი ურთიერთობების დამყარება. საკმაოდ გავრცელებული შეცდომა, როდესაც მენეჯერს შეუძლია იმ კავშირების პოვნა, რომლებიც სრულიად სცილდება ლოგიკურ ახსნას;
• განუვითარებლობა. ნებისმიერ პოზიციაზე გაუმჯობესება სავალდებულო პროცესია. მაგრამ ბევრს ავიწყდება ეს და არ ანახლებს ცოდნის ბაზას.

დასაქმება ძალიან რთული ამოცანაა. უმჯობესია მიანდოთ ის სპეციალისტს, რომელიც არ არის ჩართული კომპანიის სხვა პროცესებში. მეთოდოლოგიის, მეთოდებისა და გავრცელებული შეცდომების ცოდნა საშუალებას მოგცემთ სწორად შეადგინოთ გეგმა და ქცევის ხაზი საჭირო კანდიდატების ძებნისას და შეარჩიოთ კომპეტენტური სპეციალისტები.

კონტაქტში