តើយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពមានអ្វីខ្លះ គុណសម្បត្តិ និងដែនកំណត់នៃពួកវានីមួយៗ របៀបបង្កើនជំនាញបុគ្គលិកតាមរបៀបដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត គេហទំព័របានប្រាប់វិបផតថលYulia Sinitsyna, នាយកទីប្រឹក្សា Talent Q.

តើ​សមត្ថភាព​មាន​អ្វីខ្លះ?

នៅឆ្នាំ 1973 លោក David C. McClelland បានបោះពុម្ភអត្ថបទមួយដោយលើកហេតុផលថា តេស្តសមត្ថភាព និងចំណេះដឹងបែបប្រពៃណី និងលិខិតបញ្ជាក់ការសិក្សា មិនបានព្យាករណ៍ពីភាពជោគជ័យក្នុងការងារ និងជីវិតនោះទេ។ គាត់បានជំរុញឱ្យរកមើល "សមត្ថភាព" នៅក្នុងលក្ខណៈសម្បត្តិ ការលើកទឹកចិត្ត និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល ដែលនឹងកំណត់គុណសម្បត្តិជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គល កំណត់ទុកជាមុននូវអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងពីស្ថានភាពនៅពេលដែលអ្នកជំនាញដ៏អស្ចារ្យ និងអ្នកជំនាញដែលទទួលស្គាល់ត្រូវបានដាក់ឱ្យទទួលខុសត្រូវលើសហសេវិក ប៉ុន្តែគាត់មិនស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការថ្មីនោះទេ។ នេះពិតជាករណីនៅពេលដែល ទោះបីជាមានវត្តមាននៃចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈក៏ដោយ មនុស្សម្នាក់មិនមានអាកប្បកិរិយាជាអ្នកគ្រប់គ្រង (សមត្ថភាព)។

នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ The Competent Manager (1982) Richard Boyatzis បានកំណត់សមត្ថភាពដូចខាងក្រោម: លក្ខណៈមូលដ្ឋានមនុស្សម្នាក់ដែលអាចមានហេតុផល,

បុគ្គលិកលក្ខណៈ, ជំនាញ, ទិដ្ឋភាពនៃរូបភាពខ្លួនឯង, តួនាទីសង្គមឬចំណេះដឹង... ម្យ៉ាងវិញទៀត សមត្ថភាពគឺជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មនៃគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិតដូចជា៖

សមត្ថភាព

បុគ្គលិកលក្ខណៈ

ចំណេះដឹង និងជំនាញ

ការលើកទឹកចិត្ត

យើងអាចផ្តល់ជូននូវគំរូសកលមួយដែលមានសមត្ថភាពទាក់ទងនឹងវិស័យចំនួនបី៖

ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង-ឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃ.

ការគ្រប់គ្រងភារកិច្ច - ឆ្លុះបញ្ចាំងពីវិធីសាស្រ្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម។

ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង - ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈពិសេសនៃផ្នែកអារម្មណ៍ - ឆន្ទៈនិងការលើកទឹកចិត្ត។

ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។

មនុស្សម្នាក់ៗគឺបុគ្គល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានភាពស្រដៀងគ្នាជាក់លាក់មួយ ដែលវាមិនងាយស្រួលសម្រាប់យើងម្នាក់ៗក្នុងការយល់ដឹង និងយល់ស្របជាមួយនឹងតម្រូវការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាទម្លាប់ - "រូបភាពនៃខ្លួនយើង" របស់យើងត្រូវបានគាំទ្រ និងពង្រឹងដោយគំនិតទម្លាប់។

ក្រុមហ៊ុនអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានវិធីសាស្រ្តដ៏មានតម្លៃលើការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការសំខាន់ដែលត្រូវយល់ថា វាគឺជាបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។

នៅពេលដែលអ្នកនឹងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពណាមួយ (ឬផ្នែកខ្លះនៃផ្នែករបស់វា) វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការវាយតម្លៃថាតើបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណាចំពោះការខ្វះខាតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពនេះសម្រាប់ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពឬការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព។

ការពិតគឺថាការលើកទឹកចិត្តគឺជា "ម៉ូទ័រសមត្ថភាព" ដោយគ្មានវាមិនអាចទៅរួចទេ "ទៅ" គ្រប់ទីកន្លែង។ ការលើកទឹកចិត្តមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍទេ។ មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតក្នុងការទទួលបាន និងធ្វើជាម្ចាស់នៃចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ។ លក្ខណៈ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនក៏ត្រូវបានអភិវឌ្ឍដែរ ប៉ុន្តែក្នុងកម្រិតតិចជាង។

តាមក្បួនមួយដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពត្រូវចំណាយពេល 2 ឆ្នាំ។ ការប្រើប្រាស់សកម្មនៅក្នុងការងារ ប៉ុន្តែធាតុផ្សំនីមួយៗ ជាពិសេសពាក់ព័ន្ធនឹងចំណេះដឹង និងជំនាញ (ឧទាហរណ៍ ក្បួនដោះស្រាយការកំណត់គោលដៅ) អ្នកអាចអភិវឌ្ឍក្នុងរយៈពេលខ្លីជាងនេះ។

ដើម្បីអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពពីកម្រិតអប្បបរមាដល់កម្រិតដែលត្រូវការ ហើយថែមទាំងអាចនាំវាទៅជាស្វ័យប្រវត្តិកម្ម គឺជាកិច្ចការដ៏លំបាកមួយ។ មានយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពជាច្រើន ដែលនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិ និងដែនកំណត់រៀងៗខ្លួន៖

យុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព

1. ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពទន់ខ្សោយ

លក្ខណៈពិសេស៖

ការកែលម្អសមត្ថភាពដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍តិចតួច ដោយមានគោលបំណង "ទាញ" ពួកវាឡើងដល់កម្រិតចាំបាច់សម្រាប់ ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពភារកិច្ចកម្រិតវិជ្ជាជីវៈអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃកំហុសសំខាន់នៅក្នុងការងារ។

ការរឹតបន្តឹង៖

វាមិនអាចអនុវត្តបានសម្រាប់សមត្ថភាពពិបាកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលសមាសធាតុដូចជា "ការលើកទឹកចិត្ត" ដើរតួយ៉ាងសំខាន់។

2. សំណងសម្រាប់ភាពទន់ខ្សោយតាមរយៈ ការប្រើប្រាស់សកម្មខ្លាំង

លក្ខណៈពិសេស៖

សមត្ថភាពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងកម្រិតខ្ពស់ត្រូវបានអនុវត្តក្នុងគោលបំណងដើម្បីទូទាត់កង្វះនៃការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពផ្សេងទៀត។

ការរឹតបន្តឹង៖

ទំនោរក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មទម្លាប់នៃអាកប្បកិរិយាកំណត់សមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរ។

ភាពលេចធ្លោក្នុងអាកប្បកិរិយា ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយាសមត្ថភាពណាមួយមានហានិភ័យ (ពិពណ៌នាលម្អិតនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធលេខ 1 "ហានិភ័យធម្មតានៃការប្រមូលផ្តុំលើសលប់លើការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព" និងឧបសម្ព័ន្ធទី 2 "អ្នកបំផ្លាញអាជីព") ។

3. វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព

លក្ខណៈពិសេស៖

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសកម្មភាពដើម្បី "ទាញឡើង" ភាពទន់ខ្សោយ និងទូទាត់សងសម្រាប់ពួកគេតាមរយៈសមត្ថភាពដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍បំផុត អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបានលទ្ធផលល្អបំផុតដោយការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសមត្ថភាពទាំងអស់។

ដូច្នេះប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ យុទ្ធសាស្ត្ររួមបញ្ចូលគ្នាចាប់តាំងពីវាអនុញ្ញាតឱ្យមិនត្រឹមតែពឹងផ្អែកលើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ភាពខ្លាំងប៉ុន្តែក៏ត្រូវធ្វើការលើសមត្ថភាពដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍តិចតួច សម្រេចបាននូវតុល្យភាព និងភាពសុខដុមរមនាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ក៏ដូចជាប្រសិទ្ធភាពក្នុងអាកប្បកិរិយា។

គោលការណ៍អភិវឌ្ឍន៍ដំបូង

ដើម្បីឱ្យដំណើរការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពមានប្រសិទ្ធភាព ចាំបាច់ត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ទីមួយនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់៖

ផ្តោតលើអាទិភាព(ផ្តោតលើអាទិភាព) - កំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ឱ្យបានច្បាស់លាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ជ្រើសរើសតំបន់ជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការកែលម្អ។

អនុវត្តអ្វីមួយជារៀងរាល់ថ្ងៃ(អនុវត្តជាប្រចាំ) - អនុវត្តសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ឱ្យបានទៀងទាត់ ការដាក់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗទៅក្នុងការអនុវត្ត ដោះស្រាយបន្ថែម កិច្ចការប្រឈមនៅខាងក្រៅ "តំបន់សុខស្រួល";

ឆ្លុះបញ្ចាំងនៅលើអ្វីកើតឡើង(វាយតម្លៃវឌ្ឍនភាព) - តាមដានការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកជានិច្ច វិភាគសកម្មភាពរបស់អ្នក និង លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។ហេតុផលសម្រាប់ជោគជ័យ និងបរាជ័យ;

ស្វែងរកមតិកែលម្អ និងការគាំទ្រ(រកមើលការគាំទ្រ និងមតិកែលម្អ) - ប្រើមតិកែលម្អ និងការគាំទ្រក្នុងការរៀនសូត្រពីអ្នកជំនាញ សហការីដែលមានបទពិសោធន៍ ស្តាប់យោបល់ និងអនុសាសន៍របស់ពួកគេ។

ផ្ទេរការរៀនចូលទៅក្នុងបន្ទាប់ជំហាន(កំណត់គោលដៅថ្មីសម្រាប់ខ្លួនអ្នក) - បន្តកែលម្អ កំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីសម្រាប់ខ្លួនអ្នកជានិច្ច កុំឈប់នៅទីនោះ។

វិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាព

សមត្ថភាពអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តជាច្រើន។ ដើម្បីកែលម្អសមត្ថភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត ចាំបាច់ត្រូវប្រើវិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ពីបីប្រភេទសំខាន់ៗ ដែលនីមួយៗពាក់ព័ន្ធនឹងវិធីផ្ទាល់ខ្លួននៃការគ្រប់គ្រងគំរូ។ អាកប្បកិរិយាជោគជ័យត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគុណសម្បត្តិរបស់វា ក៏ដូចជាដែនកំណត់មួយចំនួន៖

1. ប្រាប់ (ទ្រឹស្ដីសិក្សា) - កំណត់អត្តសញ្ញាណគំរូនៃអាកប្បកិរិយាជោគជ័យក្នុងដំណើរការ ស្វ័យ​សិក្សា សម្ភារៈទ្រឹស្តី(អក្សរសិល្ប៍ធុរកិច្ច វគ្គវីដេអូ ការស្វែងរកសម្ភារៈនៅលើអ៊ីនធឺណិត។ល។) ក៏ដូចជាអំឡុងពេលចូលរួមក្នុងប្រធានបទ កម្មវិធីអប់រំ(វគ្គបណ្តុះបណ្តាល, សិក្ខាសាលា, វគ្គសិក្សា, ទទួលបានវិនាទី ការសិក្សា​ខ្ពស់នៅក្នុងឯកទេសមួយផ្សេងទៀត សញ្ញាបត្រ MBA និងកម្មវិធីអប់រំផ្សេងទៀត)។

2. បង្ហាញ (ការរៀនពីបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ) - កំណត់អត្តសញ្ញាណគំរូនៃអាកប្បកិរិយាជោគជ័យតាមរយៈការសង្កេតក្នុងស្ថានភាពការងាររបស់មនុស្សដែលមាន កម្រិតខ្ពស់ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពទាំងនេះ ដោយពិភាក្សាជាមួយពួកគេអំពីវិធី និងបច្ចេកទេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេសម្រេចបាន។ លទ្ធផលខ្ពស់។; ក៏ដូចជាការកែលម្អសមត្ថភាព ដោយមានការចូលរួមពីគ្រូបង្វឹក អ្នកណែនាំ ការទទួលបាន មតិកែលម្អពីមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍។

3. ធ្វើ (ការអនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត) - ធ្វើជាម្ចាស់គំរូនៃឥរិយាបទជោគជ័យ តាមរយៈការអនុវត្តជាប្រចាំនូវចំណេះដឹងទ្រឹស្តីដែលទទួលបានក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង ទាំងនៅពេលបំពេញការងារដែលជាផ្នែកនៃភារកិច្ចផ្ទាល់របស់និយោជិត និងនៅពេលអនុវត្ត។ កិច្ចការពិសេសនិងគម្រោងដែលបន្ថែមទៅនឹងការទទួលខុសត្រូវចម្បង ឬមិនទាក់ទងនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

គុណសម្បត្តិ និងដែនកំណត់នៃកម្មវិធី វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗការអភិវឌ្ឍន៍

1. ប្រាប់ (ទ្រឹស្តីសិក្សា)

១.១. ការអប់រំខ្លួនឯង

(អក្សរសិល្ប៍ធុរកិច្ច វគ្គសិក្សាវីដេអូ អ៊ីនធឺណិត។ល។)

គុណសម្បត្តិ៖

ផ្តល់ឱកាសដើម្បីទទួលបាននូវតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ចំណេះដឹងទ្រឹស្តីនៅ​ពេល​វេលា​ដ៏​ងាយ​ស្រួល

អនុញ្ញាត​ឱ្យ​អ្នក​យល់​យ៉ាង​ស៊ីជម្រៅ និង​ធ្វើការ​ចេញ​នូវ​សម្ភារៈ​ទ្រឹស្ដី​ដែល​ចាំបាច់​សម្រាប់​ការ​អភិវឌ្ឍ។

ភាពទៀងទាត់នៃសកម្មភាពអប់រំខ្លួនឯងគឺជាការសាកល្បងនៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន

ការរឹតបន្តឹង៖

មិនតែងតែមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ ការសិក្សាឯករាជ្យសម្ភារៈទ្រឹស្តី។

វាពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ដោយសារតែខ្វះមតិកែលម្អពីអ្នកដ៏ទៃ។

វាមិនតែងតែច្បាស់ថាតើបច្ចេកទេស ឬវិធីសាស្រ្តមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងជីវិតពិតនោះទេ។

១.២. ចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាល សិក្ខាសាលា និងកម្មវិធីអប់រំផ្សេងៗទៀត

គុណសម្បត្តិ៖

អនុញ្ញាតឱ្យទទួលបាន ចំណេះ​ដឹង​មូលដ្ឋាននិងជំនាញលើប្រធានបទដែលចាប់អារម្មណ៍។

ផ្តល់ឱកាសដើម្បីពិគ្រោះជាមួយគ្រូបណ្តុះបណ្តាលដែលជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យនេះ។

ជួយសម្រួលចំណេះដឹង និងជំនាញដែលអ្នកមានស្រាប់។

ការរឹតបន្តឹង៖

ក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល ភារកិច្ចត្រូវបានប្រើដែលក្លែងធ្វើស្ថានភាពការងារជាក់លាក់ ប៉ុន្តែមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពស្មុគស្មាញពេញលេញនៃបញ្ហាពិតនោះទេ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាល ជំនាញថ្មីមិនត្រូវបានបង្រួបបង្រួមពេញលេញទេ ពួកគេត្រូវតែអនុវត្តក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង។

២.១. ការសង្កេតមើលសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ

គុណសម្បត្តិ៖

សមត្ថភាពក្នុងការទទួលបានព័ត៌មានអំពីជាក់លាក់ ការអនុវត្តមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពអាជីវកម្មពិតប្រាកដ (រួមទាំងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក)។

ឱកាសដើម្បីរៀនពីគំរូអាកប្បកិរិយាជោគជ័យដោយសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេជាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិគ្រោះយោបល់ជាមួយមិត្តរួមការងារដែលមានបទពិសោធន៍សួរយោបល់របស់ពួកគេនិង អនុសាសន៍ជាក់លាក់អំពី វិធីល្អបំផុតការងារ។

ការរឹតបន្តឹង៖

វាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានដើម្បីស្វែងរកមនុស្សនៅក្នុងបរិយាកាសរបស់អ្នកដែលជាគោលនៅក្នុងតំបន់ដែលអ្នកកំពុងផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍នោះទេ។

សហសេវិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាង ឬក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនផ្សេងទៀត។ គំរូដ៏ល្អអាកប្បកិរិយាអាចជោគជ័យក្នុងវិធីដែលមិនស័ក្តិសមសម្រាប់អ្នកផ្ទាល់ ហើយអ្នកនឹងមិនអាចអនុវត្តវាបានឡើយ។

មិនតែងតែមានអ្នកសំដែងដែលមានបទពិសោធន៍អាចប្រាប់លម្អិតអំពីវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសដែលពួកគេប្រើដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ ពន្យល់អំពីគ្រោងការណ៍នៃសកម្មភាព។

2. បង្ហាញ (រៀនពីបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ)

២.២. ទទួលបានមតិកែលម្អ ការអភិវឌ្ឍន៍ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកណែនាំ ការអភិវឌ្ឍន៍ការបង្វឹកដោយមានការចូលរួមពីអ្នកណែនាំ គ្រូបង្វឹក

គុណសម្បត្តិ៖

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានគំនិតរបស់មនុស្សដែលអ្នកតែងតែទាក់ទងជាមួយ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក (មិត្តរួមការងារ អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង)។

ឱកាសដើម្បីពិភាក្សា និងរួមគ្នាជាមួយអ្នកណែនាំដែលមានបទពិសោធន៍ គ្រូបង្វឹក បង្កើតគម្រោងសកម្មភាពដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់អ្នក។

សន្មត់ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលវាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីកែសម្រួលសមត្ថភាពរបស់អ្នក។

ការរឹតបន្តឹង៖

មតិកែលម្អដែលទទួលបានពីសហសេវិកប្រហែលជាមិនតែងតែមានគោលបំណងទេ។

ការត្រៀមខ្លួនខាងក្នុងរបស់អ្នកដើម្បីស្តាប់ការវាយតម្លៃសំខាន់ៗគឺចាំបាច់។

វាអាចជាការលំបាកក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដែលតាមប្រព័ន្ធ និងទៀងទាត់ នឹងជួយអភិវឌ្ឍ។
អនុវត្តការណែនាំ។

3. ធ្វើ (អនុវត្ត)

៣.១. ការអភិវឌ្ឍន៍នៅកន្លែងធ្វើការ

គុណសម្បត្តិ៖

វាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីបង្រួបបង្រួមចំណេះដឹងនិងជំនាញដែលអ្នកបានទទួលនៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការសិក្សាអក្សរសិល្ប៍ដោយខ្លួនឯងការឆ្លងកាត់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលនិងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលការសង្កេតអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តជាប្រចាំនូវជំនាញ និងសមត្ថភាពចាំបាច់ រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពការងារដែលធ្លាប់ស្គាល់។

ផ្តល់នូវការចូលរួមខ្ពស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ពីព្រោះ អ្នកអាចកត់សម្គាល់ពីការកើនឡើងនៃលទ្ធផលការងារ នៅពេលអនុវត្តចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ។

ការរឹតបន្តឹង៖

វានឹងមិនមានប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រាន់ទេបើគ្មានការរៀបចំទ្រឹស្តីបឋម។

មានប្រសិទ្ធិភាពនៅក្នុងករណីនៃកម្មវិធីស្មុគស្មាញជាមួយវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃការអភិវឌ្ឍបុគ្គល។

ការប្រើប្រាស់ជំនាញដែលបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តមិនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងស្ថានភាពការងារជាក់ស្តែងអាចនាំឱ្យមានកំហុស និងកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពជាបណ្តោះអាសន្ន។

បច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។ ភារកិច្ចផ្លូវការហើយភារកិច្ចអាចមិនតែងតែអនុញ្ញាតឱ្យមានចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗក្នុងការអនុវត្តនោះទេ។

3.2 កិច្ចការពិសេស/គម្រោង

គុណសម្បត្តិ៖

វាផ្តល់ឱកាសដើម្បីអនុវត្តជំនាញ និងអាកប្បកិរិយាចាំបាច់ នៅពេលដែលមិនមានលក្ខខណ្ឌសមរម្យសម្រាប់រឿងនេះនៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក។

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការចេញនូវជំនាញ និងអាកប្បកិរិយាចាំបាច់ក្នុងស្ថានភាព atypical ។

ការរឹតបន្តឹង៖

គម្រោងបែបនេះគួរតែចាំបាច់ និងមានប្រយោជន៍សម្រាប់ស្ថាប័ន ឬសម្រាប់អ្នកផ្ទាល់។

កិច្ចការពិសេស និងគម្រោងមិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តជំនាញជាប្រចាំទេ ពីព្រោះ។ លេចឡើងពីពេលមួយទៅពេលមួយ។

គំរូវដ្តបួនដំណាក់កាលរបស់ Kolb និង Fry ជាមួយនឹងឧទាហរណ៍ពី បទពិសោធន៍​ផ្ទាល់ខ្លួន, ជា ឧបករណ៍មានប្រយោជន៍ការយល់ដឹងពីរបៀបដែលមនុស្សពេញវ័យរៀន

ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់អំពីគំនិតអរូបី និងអនុវត្តគំរូនេះនៅក្នុង ជីវិត​ពិតខ្ញុំនឹងនិយាយអំពីដំណាក់កាលនីមួយៗលើឧទាហរណ៍នៃករណីពិតមួយពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ។

ការបណ្តុះបណ្តាលណាមួយមានប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែមនុស្សពេញវ័យ ជាដំបូង។

ដោយឯករាជ្យព្យាយាមរៀនអ្វីមួយ ហើយសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនគាត់ពិតជាត្រូវការវា ហើយទីពីរ ប្រសិនបើចំណេះដឹង និងការឆ្លុះបញ្ចាំងថ្មីៗត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងបទពិសោធន៍ប្រចាំថ្ងៃពិតប្រាកដ ដើម្បីទទួលបានមតិកែលម្អ។

ប្រាកដណាស់ យើងកំពុងនិយាយអំពីការរួមបញ្ចូលពិតប្រាកដនៃចំណេះដឹងថ្មី ដូច្នេះវាត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយ បទពិសោធន៍ពីមុនហើយនៅទីបំផុតបានក្លាយជាទម្លាប់យូរអង្វែង។

វាក៏មានការកើនឡើងជាលីនេអ៊ែរនៃចំណេះដឹងដែលមិនក្លាយជាបទពិសោធន៍ដ៏មានប្រយោជន៍ ប៉ុន្តែនៅតែមាននៅលើធ្នើរនៅក្នុងក្បាលនៅកម្រិតនៃគំនិត និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្ត។ នេះគឺជាពេលដែលអ្នកហាក់ដូចជាដឹង ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចអនុវត្តវាបានទេ។
ដើម្បីពណ៌នាពីរបៀបដែលការរៀនសូត្របទពិសោធន៍កើតឡើង នៅឆ្នាំ 1975 អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជនជាតិអង់គ្លេស (ទោះជាយ៉ាងណាក៏ពួកគេជាជនជាតិអង់គ្លេស)) Kolb និង Fry បានស្នើគំរូវដ្តបួនដំណាក់កាល។

គំរូនេះគឺមានលក្ខណៈជាសកលហើយវាមានប្រយោជន៍ក្នុងការយល់វានៅពេលរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាលណាមួយ។

ដំណាក់កាលទី 1 - បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង៖ ជាពេលដែលអ្នកដឹងថាមានអ្វីមួយដែលអ្នកមិនយល់ ឬគួរតែយល់កាន់តែប្រសើរ។

ខ្ញុំបានធ្វើការជាប្រធានធនធានមនុស្សយូរមកហើយ ហើយដំបូងឡើយ វិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំគឺមានលក្ខណៈប្រពៃណី។ នៅចំណុចខ្លះ ខ្ញុំចាប់ផ្តើមដឹងថា វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើត និងការចូលរួមរបស់មនុស្សដែលមានសម្រាប់ខ្ញុំលែងនាំមកនូវលទ្ធផលដូចគ្នា ជាពិសេសនៅពេលដែលវាពិបាកក្នុងការបង្ហាញពីលទ្ធផលចុងក្រោយជាចំនួនច្បាស់លាស់ ឬលក្ខណៈគុណភាព។ តាមពិតពួកគេឈប់ធ្វើការទាំងស្រុង។ ខ្ញុំបានឆ្លងកាត់ការពិតដែលថាខណៈពេលដែលកំពុងធ្វើ ការរៀនសូត្រផ្ទៃក្នុងគ្រូបណ្តុះបណ្តាលរបស់យើង ដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងពេលតែមួយ បានដឹកនាំថ្នាក់រៀនដោយមិនចាប់អារម្មណ៍ លទ្ធផលចុងក្រោយ. ចំណែក​សិស្ស​វិញ​នៅ​ទី​នោះ​ពិត​ជា​សោកសៅ​ណាស់។ សម្ភារៈគឺស្មុគស្មាញ ចំនួនទឹកប្រាក់ដ៏អស្ចារ្យផ្នែកតូចៗ កម្មវិធីពិសេស។ មនុស្សបានសិក្សាជាផ្លូវការ ទោះបីជាមានកំហុសឆ្គងនាំទៅដល់ការរៀបការ ហើយពិតណាស់ ធ្វើឱ្យប្រាក់ខែទាប។

ប្រាក់រង្វាន់លើកទឹកចិត្តដល់គ្រូបង្វឹក ដែលជាមធ្យោបាយសំខាន់នៃការលើកទឹកចិត្ត មិនបាននាំមកនូវលទ្ធផលនោះទេ។ ខ្ញុំ​បាន​ព្យាយាម​គ្រប់​បែប​យ៉ាង​នៃ​វិធី​មិន​មែន​រូបិយ​ប័ណ្ណ​ដើម្បី​លើក​ទឹក​ចិត្ត ប៉ុន្តែ​វា​មិន​អាច​បង្វែរ​ជំនោរ​បាន​ឡើយ។

ខ្ញុំ​គិត។ ខ្ញុំចាប់ផ្តើមគិតថា ត្រូវតែមានខ្លះទៀត វិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ហើយខ្ញុំត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយវា។

ដំណាក់កាលទី 2 - ការឆ្លុះបញ្ចាំង៖ ស៊េរីនៃសកម្មភាពដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរៀនបន្ថែម - ការសង្កេត ការប្រមូលទិន្នន័យ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីបទពិសោធន៍ និងបញ្ហាដែលមានស្រាប់។

ខ្ញុំចាប់ផ្តើមចំណាយពេលច្រើនក្នុងការនិយាយជាមួយមនុស្ស ដោយព្យាយាមយល់ពីអ្វីដែលជំរុញទឹកចិត្តពួកគេក្នុងជីវិតរបស់ពួកគេ របៀបបង្កើតកិច្ចការ និងអ្វីដែលគួរកើតឡើងដើម្បីឱ្យពួកគេចូលរួមជាមួយអ្វីមួយ។ ខ្ញុំ​បាន​ពិនិត្យ​មើល​ស្ថាប័ន​ទាំងមូល ហើយ​ចាប់​ផ្ដើម​ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ពី​តម្លៃ​ពិត​ដែល​គូសបញ្ជាក់ វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុននិងអាកប្បកិរិយាដែលតែងតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃទាំងនោះ។

ខ្ញុំបានសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយាជាច្រើន ហើយគិតអំពីរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់យើងផ្តល់មតិត្រឡប់ និងតម្លៃពិតនៃការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងរបៀបដែលយើងទំនាក់ទំនងតម្លៃនោះទៅកាន់បុគ្គលិក។

ហើយជាការពិតណាស់អំពីរបៀបដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍បន្ទាប់ពីត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីតម្លៃនេះ។

ដំណាក់កាលទី 3 - Conceptualization: ដំណាក់កាលដែលអ្នកចាប់ផ្តើមបង្កើតគំនិតដែលអាចពន្យល់ពីអ្វីដែលអ្នកកំពុងព្យាយាមយល់។

ខ្ញុំចាប់ផ្តើមគិតអំពីគោលគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងអស់ ចាប់ពី Herzberg រហូតដល់ Desi និង Ryan សម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។ បាទ ពិតណាស់ ខ្ញុំបានដឹងពីការរចនាការងារ សុចរិតភាព និងសារៈសំខាន់ ប៉ុន្តែវាមិនអាចកាត់បន្ថយទៅជាគំរូដែលស៊ីសង្វាក់គ្នា និងអាចយល់បានសម្រាប់ខ្ញុំ ដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុង ស្ថានភាពជាក់លាក់. នៅចំណុចខ្លះ ខ្ញុំបានមើលវីដេអូមួយ ដែលធ្វើអោយខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំង ចាប់តាំងពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដ៏ល្បីល្បាញបាននិយាយនៅក្នុងការបង្រៀនរបស់គាត់គឺស្រដៀងទៅនឹងការឆ្លុះបញ្ចាំងពីបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងដែលខ្ញុំរវល់។ ប្រហែលជាការសម្តែងនេះគឺមួយ។ ចំបើងចុងក្រោយដែលបានធ្លាក់មក បានជួយខ្ញុំឱ្យយល់យ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីតួនាទីជោគជ័យ និងការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេក្នុងការលើកទឹកចិត្តមនុស្ស។ វាបានក្លាយជាច្បាស់ថាវាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការជាមួយ វប្បធម៌ទូទៅ. ដោយសារការងារបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពស្មុគស្មាញ និងជាប់ទាក់ទងគ្នាជាច្រើន ហើយត្រូវការពេលច្រើនឆ្នាំ ហើយលទ្ធផលជាក់លាក់គឺចាំបាច់នៅពេលនេះ ខ្ញុំបានកំណត់ចំណុចក្តៅបំផុត និងបានគូសបញ្ជាក់ផែនការសកម្មភាពមួយ។

ដំណាក់កាលទី 4 - ការធ្វើតេស្ត៖ ដំណាក់កាលដែលអ្នកឃើញថាតើអ្នកពិតជាបានឈានដល់ការយល់ដឹងហើយប្រសិនបើគំនិតរបស់អ្នកដំណើរការក្នុងការអនុវត្ត។

ខ្ញុំចាប់ផ្តើមធ្វើតេស្ត ម៉ូដែលថ្មី។នៅលើការអនុវត្ត។ វាជាការងារដំណាលគ្នាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃមតិកែលម្អរបស់ពួកគេ ដោយគ្រូបង្វឹកខ្ញុំបានប្រើវិធីសាស្រ្តបង្វឹក ហើយខ្ញុំបានចំណាយពេលវេលា និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងមួយផ្នែកធំរបស់ខ្ញុំលើសំណុំនៃព្រឹត្តិការណ៍ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ទូទៅ។

ខ្ញុំបានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងសកម្មភាពក្នុងស្រុកដែលមិនមានលក្ខណៈទ្រង់ទ្រាយធំ ដើម្បីអាចកែសម្រួលផែនការ ឬអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់របស់ខ្ញុំនៅពេលណាមួយ។ ចំពោះលទ្ធផលជាក់ស្តែងក្នុងស្ថានភាពនេះ ពួកគេមានការលើកទឹកចិត្ត ហើយស្ថានភាពដែលមានការចូលរួមពីមនុស្សក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបញ្ច្រាស់។ ចំពោះប្រធានបទនៃការចូលរួម និងការលើកទឹកចិត្ត ជាមូលដ្ឋាន ការសន្និដ្ឋានមួយចំនួនត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការអនុវត្ត អ្វីមួយមិនដំណើរការដូចដែលខ្ញុំបានគ្រោងទុកជាមុន ហើយនេះម្តងទៀតបានក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការឆ្លុះបញ្ចាំង និងការយល់ដឹងថ្មី។

យើងមកដំណាក់កាលទី 1៖ បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង៖ ជាពេលដែលអ្នកដឹងថាមានអ្វីមួយដែលអ្នកមិនយល់ ឬគួរយល់កាន់តែប្រសើរ។

វដ្តទាំងមូលចាប់ផ្តើមម្តងទៀត។

នេះជារបៀបដែលម៉ូដែល Kolb និង Fry ដំណើរការ។ ខ្ញុំសង្ឃឹមថាព័ត៌មាននេះមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នក ហើយនឹងជួយក្នុងការងារជាក់ស្តែង។

សម្ភារៈនេះ (ទាំងអត្ថបទ និងរូបភាព) ជាកម្មវត្ថុនៃការរក្សាសិទ្ធិ។ រាល់ការបោះពុម្ពឡើងវិញទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែកតែជាមួយតំណភ្ជាប់សកម្មទៅសម្ភារៈ។

រៀនពីបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ (ធ្វើការជាមួយអ្នកណែនាំ) - ទទួលបាន បទពិសោធន៍ចាំបាច់ពីសហសេវិកដែលមានបទពិសោធន៍ ឬអ្នកដឹកនាំនៅក្នុង ការងាររួមគ្នានិងល។

3. ការចាត់តាំងអ្នកណែនាំដល់អ្នកកក់ទុកនីមួយៗពីក្នុងចំណោមសហសេវិក/អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។

បញ្ហាដែលត្រូវដោះស្រាយ ដំណាក់កាលនេះ។គឺដើម្បីបង្កើត ប្រព័ន្ធមានប្រសិទ្ធភាពការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកណែនាំខ្លួនឯងក្នុងការបំពេញមុខងាររបស់ពួកគេ។

ជម្រើស៖

- ប្រាក់រង្វាន់ណែនាំជាប្រចាំ (ប្រចាំខែ/ត្រីមាស);

- អ្នកណែនាំដែលផ្តល់រង្វាន់ដែលអ្នកកក់ទុកបានបង្ហាញ ពិន្ទុកំពូលការបណ្តុះបណ្តាលបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ (ឬការវាយតម្លៃពាក់កណ្តាលអាណត្តិ)។

បើចាំបាច់ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកណែនាំក្នុងជំនាញដើម្បីផ្ទេរបទពិសោធន៍ និងជួយអភិវឌ្ឍអ្នកបម្រុង។

4. តាមដានប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកបំរុងបណ្តុះបណ្តាល។

ដឹកនាំកិច្ចប្រជុំបណ្តោះអាសន្នជាទៀងទាត់រវាងអ្នកកក់ទុក និងអ្នកណែនាំរបស់ពួកគេជាមួយបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស ដើម្បីវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ ការកែតម្រូវទាន់ពេលវេលានៃផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលរបស់អ្នកបម្រុង ប្រសិនបើចាំបាច់។

លទ្ធផលដំណាក់កាល៖ ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពដែលត្រូវការរបស់អ្នកបម្រុង។

ដំណាក់កាលទី 8 ។ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបម្រុង។

1. អនុវត្តការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃគុណភាពនៃអ្នកបម្រុងការបណ្តុះបណ្តាល។

ទិសដៅវាយតម្លៃ៖

ការវាយតម្លៃនៃលទ្ធផលផលិតកម្ម - តើផលិតភាពនិងការអនុវត្តនៃការផ្លាស់ប្តូរបម្រុងដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល (កើនឡើង / ថយចុះ / នៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ);

ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការឆ្លងកាត់ កម្មវិធីទូទៅការបណ្តុះបណ្តាល និង ផែនការបុគ្គលការអភិវឌ្ឍន៍ - តើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នករក្សាបានប្រសើរឡើងប៉ុន្មានបើធៀបនឹងសូចនាករ ការវាយតម្លៃដំបូង(នៅក្នុងការជ្រើសរើស);

ការវាយតម្លៃលទ្ធផល ការងាររចនា- តើលទ្ធផលអ្វីខ្លះដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តគម្រោងអភិវឌ្ឍន៍ ការកំណត់ការរួមចំណែករបស់អ្នកបម្រុងដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ៖

ការវិភាគនៃលទ្ធផលផលិតកម្មនិងសមិទ្ធិផលរបស់ reservist;

ទទួលបានមតិកែលម្អពីអ្នកណែនាំនៃអ្នកកក់ទុក;

ការវាយតម្លៃឡើងវិញនៃអ្នកបម្រុង (សូមមើលដំណាក់កាលទី 6 កថាខណ្ឌ "ការជ្រើសរើសចម្បង");

ការវិភាគលទ្ធផលនៃសកម្មភាពគម្រោង។

2. សង្ខេបលទ្ធផលនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់អ្នកបម្រុង។

ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកបម្រុង ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើ៖

ការលើកទឹកចិត្តដល់អ្នកកក់ទុកដែលទទួលបានជោគជ័យដែលបានបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃការអនុវត្ត និងការកើនឡើងនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងការគ្រប់គ្រង។

ការដកចេញពីទុនបំរុងរបស់និយោជិតដែលបានបង្ហាញពីការថយចុះនៃការអនុវត្ត និង/ឬកង្វះវឌ្ឍនភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងការគ្រប់គ្រង។

លទ្ធផលដំណាក់កាល៖ អ្នកកក់ទុកដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃការត្រៀមខ្លួនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដើម្បីបំពេញមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនៅទំនេរ។

ដំណាក់កាលទី 9. ការធ្វើផែនការ ការងារបន្ថែមទៀតជាមួយនឹងទុនបម្រុងបុគ្គលិក។

1. ប្រសិនបើមានកន្លែងទំនេរគោលដៅបើកចំហនៅសហគ្រាស ការពិចារណាលើបេក្ខជនសម្រាប់ជំនួសពីក្នុងចំណោមអ្នកបម្រុងដែលទទួលបានជោគជ័យ។

2. ការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំវិធានការសម្របខ្លួនសម្រាប់អ្នកកក់ទុកនៅពេលចូលកាន់តំណែងថ្មី។

រៀបចំផែនការសម្របខ្លួនសម្រាប់មុខតំណែងថ្មី;

ការចាត់តាំងឱ្យអ្នកកក់ទុកសម្រាប់រយៈពេលនៃការសម្របខ្លួន / រយៈពេលសាកល្បងរបស់អ្នកណែនាំពីក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ដើម្បីផ្តល់ការគាំទ្រចាំបាច់។

3. ប្រសិនបើមិនមានមុខតំណែងទំនេរដែលបានកំណត់គោលដៅបើកចំហនៅចុងបញ្ចប់នៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់អ្នកកក់ទុក វិធានការរៀបចំផែនការដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដែលសន្យានៅសហគ្រាស។

អ្នកបម្រុងដែលបានបញ្ចប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដោយជោគជ័យ និងកែលម្អពួកគេ។ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈជាញឹកញាប់ "រីកចម្រើន" ចេញពីទីតាំងបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ ការពិតនេះនិងអវត្តមាន វឌ្ឍនភាពអាជីពអាចកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ហើយក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ បណ្តាលឱ្យពួកគេចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនដើម្បីស្វែងរកច្រើនទៀត ការងារសន្យា. ដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យនេះ វាមានសារៈប្រយោជន៍ក្នុងការរៀបចំផែនការកម្មវិធីដើម្បីរក្សាអ្នកកក់ទុកនៅក្នុងអង្គការ។

កម្មវិធីអាចរួមបញ្ចូលវិធីសាស្រ្តនៃការរក្សាទុកខាងក្រោម (អាស្រ័យលើសមត្ថភាព និងគោលការណ៍បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន)៖

ផ្នែកបន្ថែម មុខងារមុខងារនិយោជិត, ពង្រីកតំបន់នៃការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់និងកម្រិតនៃការសម្រេចចិត្ត (ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន, បន្ថែមមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួន, ឧទាហរណ៍, ការគ្រប់គ្រងគម្រោងដែលមានការទទួលខុសត្រូវ);

ប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ថែម;

ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍សង្គមបន្ថែម;

ការរៀបចំការជំនួសបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ក្បាល (សម្រាប់វិស្សមកាលការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មជំងឺ។ ល។ );

ឱកាសក្លាយជាអ្នកណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍តិច;

ក្នុងករណីណាក៏ដោយ នៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្ររក្សាទុក វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីតម្រូវការបុគ្គលរបស់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ សម្រាប់បុគ្គលិកខ្លះ ធាតុផ្សំនៃសម្ភារៈគឺសំខាន់ជាង ហើយសម្រាប់នរណាម្នាក់ ការទទួលបានច្រើនជាង ឋានៈខ្ពស់។នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ល។)

លទ្ធផលនៃដំណាក់កាល៖ ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកបម្រុងដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលទៅកាន់មុខតំណែងគោលដៅដែលនៅទំនេរ ការថែរក្សាសក្ដានុពលបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសដោយរក្សាបុគ្គលិកដែលមានការសន្យានៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក។

2. បញ្ហានៃការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៃក្រុមទេពកោសល្យ

នៅពេលបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក ជាញឹកញាប់មាន ស្ថានភាពបញ្ហា. ភាគច្រើន ទាំងនេះគឺជាជម្លោះនៅក្នុងក្រុម និងការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហានេះ វាជាការចាំបាច់ក្នុងការពន្យល់ដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអំពីខ្លឹមសារ និងគោលដៅនៃការបង្កើតទុនបំរុងបុគ្គលិក ពិពណ៌នាអំពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាចកើតមាន គ្រោងការរំពឹងទុក (ទោះជាយ៉ាងណា វាត្រូវតែធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃ ស្ថានភាពជាក់ស្តែងដោយគ្មានការបំផុសគំនិតមិនពិត) ។

ការលំបាកមួយទៀតដែលអាចជួបប្រទះក្នុងការបង្កើតក្រុមទេពកោសល្យគឺការស្ទាក់ស្ទើររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនក្នុងការចូលរួម ដំណើរការនេះ។. ពួកគេអាចបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេដោយការពិតដែលថាពួកគេមិនមានពេលវេលាដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លួនឯងមិនមានពេលសម្រាប់រឿងនេះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិតអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនទំនងជាមិនចង់បាត់បង់អ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍ទេ។ យ៉ាងណាមិញ នៅពេលដែលពួកគេទទួលបានការផ្សព្វផ្សាយ គាត់នឹងត្រូវស្វែងរកអ្នកជំនួសពួកគេ។ ដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះ អ្នកទទួលខុសត្រូវលើការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិកគួរតែពន្យល់ពួកគេថា បុគ្គលិកដែលមាន សក្តានុពលខ្ពស់។ជាធម្មតាអាចចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន ប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវបានដំឡើងឋានៈ

បញ្ហាខាងក្រោមក៏ជារឿងធម្មតាដែរ៖ នៅពេលដែលផ្នែកមួយនៃបុគ្គលិកចូលទៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក អ្នកដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងវាអាចមិនត្រឹមតែបង្កើតការច្រណែនចំពោះអ្នកកក់ទុកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែនិយាយទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនពេញចិត្ត ពន្យល់ពួកគេថាពួកគេនឹងមានឱកាសចូលទៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក ប្រសិនបើពួកគេធ្វើការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ថាវាមិនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការមាននៅក្នុងទុនបំរុង - អ្នកត្រូវការដើម្បីអាចស្នាក់នៅទីនោះសម្រេចបាននូវលទ្ធផលវិជ្ជមាននៅក្នុង ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ. ជាការពិតណាស់ យោងតាមលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃជាប្រចាំ (ម្តង ឬពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ) និយោជិតអាចត្រូវបានដកចេញពីទុនបម្រុងបុគ្គលិក ហើយមនុស្សម្នាក់ទៀតអាចត្រូវបានតែងតាំងជំនួសកន្លែងរបស់គាត់។

នៅពេលធ្វើការជាមួយទុនបម្រុងបុគ្គលិក វាគឺមានតម្លៃពិចារណាលើអនុសាសន៍ដូចខាងក្រោមៈ

បង្កើតមូលដ្ឋានទិន្នន័យនៃបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់ក្រុមទេពកោសល្យ ដោយកត់សម្គាល់ពីសមត្ថភាព និងជំនាញទាំងអស់ដែលពួកគេម្នាក់ៗមាន ដូច្នេះអ្នកអាចស្វែងរកបុគ្គលដែលស័ក្តិសមសម្រាប់តំណែងទំនេរបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ហើយរក្សាមូលដ្ឋានទិន្នន័យនេះឱ្យទាន់សម័យជានិច្ច។

រៀនដោយបទពិសោធន៍

រៀនដោយបទពិសោធន៍

(រៀនដោយធ្វើ)ផលិតភាពកើនឡើងដោយសារបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងដំណើរការដែលទទួលបាន។ វាមិនមានបញ្ហាថាតើបទពិសោធន៍នេះជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកផលិតជាក់លាក់ ឧស្សាហកម្មជាតិ ឬពិភពលោកទាំងមូលនោះទេ។ លើកលែងតែកន្លែងដែលមានការលេចធ្លាយនៃបទពិសោធន៍ពាក់ព័ន្ធទូទាំងពិភពលោក ការរៀនសូត្រតាមបទពិសោធន៍ផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងដល់អ្នកផលិតដែលមានស្រាប់ ដែលជៀសមិនរួចមាន បទពិសោធន៍ដ៏អស្ចារ្យធៀបនឹងអ្នកចំណូលថ្មីទៅកាន់ទីផ្សារ។ ការរៀនពីបទពិសោធន៍ជារឿយៗត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃផលិតភាពការងារជាមុខងារកើនឡើងនៃទិន្នផលសរុបសរុបនៃផលិតផលដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ប្រហែលជានេះមិនមែនជាការពិតទេ: ប្រសិនបើបរិមាណនៃការផលិតត្រូវបានគណនាសម្រាប់ រយៈពេលវែងពេលវេលា វាជាការសង្ស័យថាដំណាក់កាលដំបូងរបស់វាពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហានេះ។ ជាពិសេស​ជំនាញ​ទំនង​ជា​ត្រូវ​បាត់បង់​ប្រសិន​បើ​មិន​បាន​ប្រើ។

សេដ្ឋកិច្ច។ វចនានុក្រម. - M. : "INFRA-M", គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "Ves Mir" ។ J. ខ្មៅ។ ការបោះពុម្ពទូទៅ៖ បណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ច Osadchaya I.M.. 2000 .

វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ច. 2000 .

សូមមើលអ្វីដែល "រៀនដោយបទពិសោធន៍" មាននៅក្នុងវចនានុក្រមផ្សេងទៀត៖

ការរៀនតាមរយៈការរកឃើញ- វិធីសាស្រ្តមួយរបស់ Jean Piaget ដែលផ្អែកលើជំនឿដែលកុមារគួររៀនពី បទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន. ជាជាងការបង្ហាញការពិតដោយពាក្យសំដី តួនាទីរបស់គ្រូគឺផ្តល់បរិយាកាស និងសម្ភារៈត្រឹមត្រូវ ដោយទុកឱ្យកុមារមានសេរីភាពក្នុងការ...... សព្វវចនាធិប្បាយចិត្តវិទ្យាដ៏អស្ចារ្យ

ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអង្គការនៃការថែទាំព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ក្នុងវិស័យព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រគឺកាន់តែមានសារៈសំខាន់។ កិច្ចការសំខាន់បំផុតគឺជាការបង្កើត និង ...... សព្វវចនាធិប្បាយព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ

តាមរយៈ "ការរៀនតាមចរន្ត" មានន័យថា ការរួមបញ្ចូលសិស្សជាមួយ តម្រូវការពិសេសចូលទៅក្នុងថ្នាក់ធម្មតាឬកម្មវិធី "ចម្បង" ។ ការរៀន។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការដាក់បញ្ចូលកុមារដែលមានពិការភាពផ្សេងៗក្នុងវិស័យមិនមែនឯកទេស ... ... សព្វវចនាធិប្បាយចិត្តសាស្ត្រ

O. p. បានយក ទម្រង់ផ្សេងៗគ្នាអាស្រ័យលើនាមត្រកូលនៃឯកទេសដែលអភិវឌ្ឍក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃចិត្តវិទ្យាតាមពេលវេលា។ ក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ចិត្តវិទ្យា នៅពេលដែលវិញ្ញាសាឯកទេសមិនទាន់មានភាពខុសគ្នាខ្លាំងជាផ្លូវការ ……. សព្វវចនាធិប្បាយចិត្តសាស្ត្រ

ការបណ្តុះបណ្តាលសម្មតិកម្ម- En.: ការបង្រៀន hypnosis នៅពេលដែលបង្រៀន hypnosis យើងតែងតែប្រឈមមុខនឹងជម្រើសមួយ: សម្រេចបាននូវភាពច្បាស់លាស់ដោយចំណាយលើការធ្វើឱ្យសាមញ្ញ ឬចូលទៅក្នុងលម្អិត បាត់បង់ការមើលឃើញទាំងមូល (Zeig, 1980) ។ ប៉ុន្តែ hypnosis ដាក់របស់ខ្លួន។ បញ្ហាពិសេសព្រោះវាផ្តោតខ្លាំងលើ ...... សម្មតិកម្មថ្មី៖ សទ្ទានុក្រម គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្ត។ សេចក្តីណែនាំអំពីការព្យាបាលដោយចលនា Ericksonian

ការបណ្តុះបណ្តាលអប់រំ

ការបណ្តុះបណ្តាលអប់រំ- ការបណ្តុះបណ្តាល, ដែលសរីរាង្គត្រូវបានសម្រេច។ ទំនាក់ទំនងរវាងការទទួលបានចំណេះដឹង ជំនាញ និងបទពិសោធន៍ដោយនិស្សិត សកម្មភាពច្នៃប្រឌិតនិងការបង្កើតអាកប្បកិរិយាដ៏មានតម្លៃសម្រាប់ពិភពលោក គ្នាទៅវិញទៅមក ទៅនឹងអត្ថបទដែលបានរៀន។ សម្ភារៈ។ ... ... សព្វវចនាធិប្បាយគរុកោសល្យរុស្ស៊ី

ការរៀនតាមកម្មវិធី- ការបណ្តុះបណ្តាលយោងទៅតាមកម្មវិធីដែលបានរៀបចំទុកជាមុន ដែលផ្តល់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់សិស្ស និងគ្រូ (ឬម៉ាស៊ីនសិក្សាជំនួសគាត់) Idea P.o. ត្រូវបានស្នើឡើងក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1950 ។ 20 in Amer ដោយចិត្តវិទូ BF Skinner ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ...... សព្វវចនាធិប្បាយគរុកោសល្យរុស្ស៊ី

សិស្សសាលាផ្តល់ឧទាហរណ៍នៃវាក្យសព្ទថ្មី។ ការរៀនតាមរយៈការរៀន (អាល្លឺម៉ង់ Lernen durch Lehren) គឺជាវិធីសាស្រ្តបង្រៀនដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តដំបូងដោយសាស្រ្តាចារ្យនៅសាកលវិទ្យាល័យ Eichstätt ... Wikipedia

"ការបណ្តុះបណ្តាលយោធា"- ការបណ្តុះបណ្តាលយោធា កាសែត មជ្ឈមណ្ឌលសរីរាង្គ។ និង Mosk ។ ដំបូន្មានរបស់ Osoaviakhim ។ ផលិតពីខែឧសភា ឆ្នាំ 1927 (រហូតដល់ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 1942 ក្រោមចំណងជើងថា On Guard) ។ ក្នុងកំឡុងឆ្នាំសង្គ្រាម - ed ។ A.S. SOLODIMOV កាសែត​បាន​ពន្យល់​ពី​តម្រូវការ​ដើម្បី​ពង្រឹង​អំណាច​ប្រយុទ្ធ​របស់​សង្គម​និយម។ gosh wa…… អស្ចារ្យ សង្គ្រាមស្នេហាជាតិ១៩៤១-១៩៤៥៖ សព្វវចនាធិប្បាយ

សៀវភៅ

• ការរៀនសូត្រជ្រៅ (ពណ៌), Bengio Joshua, Goodfellow Jan, Courville Aaron ។ មូលដ្ឋាន គណិតវិទ្យាអនុវត្តនិង ការរៀនម៉ាស៊ីនទ្រឹស្តីប្រូបាប៊ីលីតេ និងព័ត៌មាន ការប៉ាន់ស្មានលទ្ធភាពអតិបរមា វិធីសាស្រ្តទំនើបដល់បណ្តាញស៊ីជម្រៅ ការធ្វើនិយ័តកម្មក្នុងជម្រៅ…
• Deep Learning (គំនូរពណ៌) Goodfellow J. Deep learning គឺជាប្រភេទនៃការរៀនម៉ាស៊ីនដែលផ្តល់អំណាចដល់កុំព្យូទ័រដើម្បីរៀនពីបទពិសោធន៍ និងយល់ពីពិភពលោកតាមឋានានុក្រមនៃគោលគំនិត។ កុំព្យូទ័រទទួលបានចំណេះដឹងពី...