साइट ने पोर्टल को बताया कि क्या योग्यता विकास रणनीतियां मौजूद हैं, उनमें से प्रत्येक के फायदे और सीमाएं क्या हैं, कर्मचारियों के कौशल को सबसे प्रभावी तरीके से कैसे सुधारें।यूलिया सिनित्स्याना, परामर्श प्रतिभा क्यू के निदेशक।

दक्षताएं क्या हैं?

1973 में, डेविड सी. मैक्लेलैंड ने यह तर्क देते हुए एक लेख प्रकाशित किया कि पारंपरिक योग्यता और ज्ञान परीक्षण और शैक्षिक प्रमाण-पत्र काम और जीवन में सफलता की भविष्यवाणी नहीं करते हैं। उन्होंने किसी व्यक्ति के गुणों, प्रेरणा और व्यवहार में "दक्षताओं" की तलाश करने का आग्रह किया, जो किसी व्यक्ति के बुनियादी गुणों को निर्धारित करेगा, जो काम पर एक व्यक्ति के प्रभावी व्यवहार को पूर्व निर्धारित करेगा। हर कोई उन स्थितियों को जानता है जब एक महान पेशेवर और एक मान्यता प्राप्त विशेषज्ञ को सहकर्मियों का प्रभारी बनाया जाता है, लेकिन वह नए कार्यों का सामना नहीं करता है। यह ठीक वैसा ही मामला है, जब पेशेवर ज्ञान और कौशल की उपस्थिति के बावजूद, एक व्यक्ति में प्रबंधकीय व्यवहार (दक्षता) नहीं होता है।

अपनी पुस्तक द कॉम्पीटेंट मैनेजर (1982) में, रिचर्ड बोयाट्ज़िस ने योग्यता को इस प्रकार परिभाषित किया: बुनियादी विशेषताएक व्यक्ति जिसका एक मकसद हो सकता है,

व्यक्तित्व विशेषता, कौशल, आत्म-छवि का पहलू, सामाजिक भूमिकाया ज्ञान... दूसरे शब्दों में, क्षमता एक कर्मचारी के ऐसे गुणों की परस्पर क्रिया का परिणाम है:

क्षमताओं

व्यक्तिगत खासियतें

ज्ञान और कौशल

प्रेरणा

हम एक सार्वभौमिक मॉडल की पेशकश कर सकते हैं जिसमें तीन क्षेत्रों से संबंधित दक्षताएं शामिल हैं:

संबंध प्रबंधन - यह दर्शाता है कि एक व्यक्ति दूसरों के साथ कैसे बातचीत करता है।

कार्य प्रबंधन - गतिविधियों को व्यवस्थित करने, व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए एक व्यक्ति के दृष्टिकोण को दर्शाता है।

स्व-प्रबंधन - भावनात्मक-वाष्पशील और प्रेरक क्षेत्रों की विशेषताओं को दर्शाता है।

उनके विकास के लिए दक्षताओं और रणनीतियों का विकास

प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत है। हालाँकि, इसमें एक निश्चित समानता है कि हम में से प्रत्येक के लिए आदतन व्यवहार को बदलने की आवश्यकता को महसूस करना और सहमत होना आसान नहीं है - हमारी "स्वयं की छवि" आदतन विचारों द्वारा समर्थित और मजबूत होती है।

कंपनी क्षमता के विकास पर काफी मूल्यवान कार्यप्रणाली जानकारी प्रदान कर सकती है। हालांकि, यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह कर्मचारी ही है जो उनके विकास के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार है।

जब आप किसी भी दक्षता (या इसके कुछ घटक भागों) को विकसित करने जा रहे हैं, तो सबसे पहले यह आकलन करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी इस योग्यता के विकास की कमी को कितनी तीव्रता से महसूस करता है प्रभावी कार्यया कैरियर विकास।

तथ्य यह है कि प्रेरणा एक "क्षमता मोटर" है, जिसके बिना कहीं भी "जाना" असंभव है। प्रेरणा व्यावहारिक रूप से विकसित नहीं होती है। नया ज्ञान और कौशल हासिल करने और उसमें महारत हासिल करने का सबसे आसान तरीका। व्यक्तिगत विशेषताओं और क्षमताओं का भी विकास होता है, लेकिन कुछ हद तक।

एक नियम के रूप में, क्षमता विकसित करने की प्रक्रिया में 2 साल लगते हैं। सक्रिय उपयोगकाम में, लेकिन व्यक्तिगत घटक, विशेष रूप से ज्ञान और कौशल से संबंधित (उदाहरण के लिए, एक लक्ष्य निर्धारण एल्गोरिथ्म), आप कम अवधि में विकसित कर सकते हैं।

क्षमता को न्यूनतम स्तर से आवश्यक स्तर तक विकसित करना, और इससे भी अधिक इसे स्वचालितता में लाना, एक बहुत ही कठिन कार्य है। कई योग्यता विकास रणनीतियाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और सीमाएँ हैं:

क्षमता विकास रणनीतियाँ

1. कमजोरियों का विकास

ख़ासियतें:

कम से कम विकसित दक्षताओं में सुधार करना, उन्हें आवश्यक स्तर तक "खींचने" के उद्देश्य से प्रभावी कार्यान्वयनपेशेवर स्तर के कार्य आपको कार्य में महत्वपूर्ण त्रुटियों की संभावना को कम करने की अनुमति देते हैं।

प्रतिबंध:

यह कठिन-से-विकसित दक्षताओं के लिए लागू नहीं है, जिसमें "प्रेरणा" जैसा घटक प्रमुख भूमिका निभाता है।

2. कमजोरियों के लिए मुआवजा सक्रिय उपयोगबलवान

ख़ासियतें:

अन्य दक्षताओं के विकास की कमी को दूर करने के लिए उच्च स्तर पर विकसित दक्षताओं को लागू किया जाता है।

प्रतिबंध:

व्यवहार की अभ्यस्त शैली का पालन करने की प्रवृत्ति बदलती परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता को सीमित करती है।

व्यवहार में प्रधानता व्यवहार अभिव्यक्तियाँकिसी भी एक क्षमता में जोखिम होता है (परिशिष्ट संख्या 1 "सक्षमता के विकास पर अत्यधिक एकाग्रता के विशिष्ट जोखिम" और परिशिष्ट संख्या 2 "कैरियर विनाशक" में विस्तार से वर्णित है)।

3. दक्षताओं के विकास के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण

ख़ासियतें:

सबसे विकसित दक्षताओं के माध्यम से कमजोरियों को "खींचने" और उनकी भरपाई करने के लिए क्रियाओं का संयोजन आपको सभी दक्षताओं के सुधार को संतुलित करके सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, सबसे कुशल एकीकृत रणनीति, क्योंकि यह न केवल अपने आप पर भरोसा करने की अनुमति देता है ताकतलेकिन कम से कम विकसित दक्षताओं पर काम करना, विकास में संतुलन और सामंजस्य प्राप्त करना, साथ ही व्यवहार में दक्षता हासिल करना।

पहला विकास सिद्धांत

सक्षमता विकास प्रक्रिया के प्रभावी होने के लिए, सतत विकास के पहले सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है:

प्राथमिकताओं पर ध्यान दें(प्राथमिकताओं पर ध्यान दें) - विकास लक्ष्यों को यथासंभव सटीक रूप से परिभाषित करें, सुधार के लिए एक विशिष्ट क्षेत्र का चयन करें;

हर दिन कुछ लागू करें(नियमित रूप से अभ्यास करें) - नियमित रूप से विकासात्मक गतिविधियाँ करना, नए ज्ञान और कौशल को व्यवहार में लाना, अधिक हल करना चुनौतीपूर्ण कार्य"आराम क्षेत्र" के बाहर;

प्रतिबिंबित होनापरक्याह ाेती है(प्रगति का मूल्यांकन करें) - अपने व्यवहार में लगातार बदलाव की निगरानी करें, अपने कार्यों का विश्लेषण करें और परिणाम हासिल, सफलताओं और असफलताओं के कारण;

प्रतिक्रिया और समर्थन प्राप्त करें(समर्थन और प्रतिक्रिया की तलाश करें) - विशेषज्ञों, अनुभवी सहयोगियों से सीखने में प्रतिक्रिया और समर्थन का उपयोग करें, उनकी राय और सिफारिशें सुनें;

स्थानांतरण करनासीख रहा हूँमेंअगलाकदम(अपने लिए नए लक्ष्य निर्धारित करें) - लगातार सुधार करें, अपने लिए लगातार नए विकास लक्ष्यों को परिभाषित करें, वहाँ रुकें नहीं।

योग्यता विकास के तरीके

दक्षताओं को कई तरीकों से विकसित किया जा सकता है। दक्षताओं को सबसे प्रभावी ढंग से सुधारने के लिए, तीन मुख्य श्रेणियों से विकास विधियों का उपयोग करना आवश्यक है, जिनमें से प्रत्येक में मॉडल में महारत हासिल करने का अपना तरीका शामिल है। सफल व्यवहार, इसके फायदों के साथ-साथ कुछ सीमाओं की विशेषता है:

1. बताओ (सीखने का सिद्धांत) - प्रक्रिया में सफल व्यवहार के मॉडल की पहचान करना स्वयं अध्ययन सैद्धांतिक सामग्री(व्यावसायिक साहित्य, वीडियो पाठ्यक्रम, इंटरनेट पर सामग्री की खोज, आदि), साथ ही विषयगत में भागीदारी के दौरान शिक्षण कार्यक्रम(प्रशिक्षण, सेमिनार, पाठ्यक्रम, एक सेकंड प्राप्त करना उच्च शिक्षाएक अन्य विशेषता में, एमबीए डिग्री और अन्य शैक्षिक कार्यक्रम)।

2. दिखाएँ (दूसरों के अनुभव से सीखना) - लोगों की कार्य स्थितियों में अवलोकन के माध्यम से सफल व्यवहार के मॉडल की पहचान करना उच्च स्तरइन दक्षताओं का विकास, उनके साथ उन तरीकों और तकनीकों पर चर्चा करना जो उन्हें प्राप्त करने की अनुमति देती हैं उच्च परिणाम; साथ ही एक कोच, संरक्षक, प्राप्त करने की भागीदारी के साथ दक्षताओं में सुधार करना प्रतिक्रियाअनुभवी लोगों से।

3. करो (अभ्यास में आवेदन) - वास्तविक गतिविधियों में प्राप्त सैद्धांतिक ज्ञान के नियमित अनुप्रयोग के माध्यम से सफल व्यवहार के मॉडल में महारत हासिल करना, दोनों कार्यों को करते समय जो कर्मचारी के प्रत्यक्ष कर्तव्यों का हिस्सा हैं, और प्रदर्शन करते समय विशेष कार्यऔर परियोजनाएं जो मुख्य जिम्मेदारियों के अतिरिक्त हैं या व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित नहीं हैं।

आवेदन के लाभ और सीमाएं विभिन्न तरीकेविकास

1. बताओ (सीखने का सिद्धांत)

1.1. स्वाध्याय

(व्यावसायिक साहित्य, वीडियो पाठ्यक्रम, इंटरनेट, आदि)

लाभ:

विकास के लिए आवश्यक प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है सैद्धांतिक ज्ञानसुविधाजनक समय पर

आपको विकास के लिए आवश्यक सैद्धांतिक सामग्री को गहराई से समझने और काम करने की अनुमति देता है।

स्व-शिक्षा गतिविधियों की नियमितता व्यक्तिगत प्रेरणा की परीक्षा है

प्रतिबंध:

हमेशा पर्याप्त समय नहीं होता है स्वच्छंद अध्ययनसैद्धांतिक सामग्री।

अन्य लोगों से प्रतिक्रिया की कमी के कारण आत्म-विकास की जल्दबाजी का आकलन करना मुश्किल है।

यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि वास्तविक जीवन में एक या दूसरी तकनीक या दृष्टिकोण को कैसे लागू किया जा सकता है।

1.2. प्रशिक्षण, सेमिनार और अन्य शैक्षिक कार्यक्रमों में भाग लेना

लाभ:

चलो लाते हैं बुनियादी ज्ञानऔर रुचि के विषय पर कौशल।

क्षेत्र में विशेषज्ञ प्रशिक्षकों के साथ परामर्श करने का अवसर प्रदान करता है।

आपके पास पहले से मौजूद ज्ञान और कौशल को सुव्यवस्थित करने में मदद करता है।

प्रतिबंध:

प्रशिक्षण के दौरान, ऐसे कार्यों का उपयोग किया जाता है जो विशिष्ट कार्य स्थितियों का अनुकरण करते हैं, लेकिन वास्तविक समस्याओं की पूर्ण जटिलता को नहीं दर्शाते हैं।

प्रशिक्षण के दौरान, नए कौशल पूरी तरह से समेकित नहीं होते हैं, उन्हें वास्तविक व्यावहारिक गतिविधियों में काम करने की आवश्यकता होती है।

2.1. दूसरों के कार्यों का अवलोकन

लाभ:

विशिष्ट के बारे में जानकारी प्राप्त करने की क्षमता आचरणवास्तविक व्यावसायिक स्थितियों (आपकी कंपनी सहित) में प्रभावी।

उच्च स्तर की दक्षताओं के विकास वाले लोगों के व्यवहार को देखकर सफल व्यवहार के मॉडल सीखने की क्षमता, भले ही वे कंपनी के कर्मचारी हों।

आपको अनुभवी सहकर्मियों से परामर्श करने, उनकी राय पूछने और विशिष्ट सिफारिशेंके बारे में सर्वोत्तम तरीकेकाम।

प्रतिबंध:

अपने परिवेश में ऐसे लोगों को ढूंढना हमेशा संभव नहीं होता है जो उस क्षेत्र में बेंचमार्क हों, जिसे आप विकसित करने पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं।

अधिक अनुभवी सहकर्मी या अन्य वाहक आदर्श मॉडलव्यवहार उन तरीकों से सफल हो सकते हैं जो आपके लिए व्यक्तिगत रूप से उपयुक्त नहीं हैं, और आप उन्हें लागू नहीं कर पाएंगे।

हमेशा अनुभवी कलाकार उन तरीकों और तकनीकों के बारे में विस्तार से नहीं बता सकते हैं जिनका उपयोग वे सफलता प्राप्त करने के लिए करते हैं, कार्यों की योजना की व्याख्या करते हैं।

2. दिखाएँ (दूसरों के अनुभव से सीखना)

2.2. प्रतिक्रिया प्राप्त करना, एक संरक्षक की भागीदारी के साथ विकास, एक संरक्षक, कोच की भागीदारी के साथ कोचिंग विकास

लाभ:

आपको उन लोगों की राय प्राप्त करने की अनुमति देता है जिनके साथ आप अक्सर बातचीत करते हैं व्यावसायिक गतिविधि, आपके व्यवहार के बारे में (सहकर्मी, अधीनस्थ, प्रबंधक)।

चर्चा करने का अवसर और, एक अनुभवी संरक्षक, कोच के साथ, ऐसी कार्य योजनाएँ विकसित करें जो आपकी गतिविधि की विशेषताओं के अनुरूप हों।

मान लिया गया है व्यक्तिगत दृष्टिकोण, यह आपको अपनी दक्षताओं को परिष्कृत करने का अवसर देता है।

प्रतिबंध:

सहकर्मियों से प्राप्त प्रतिक्रिया हमेशा वस्तुनिष्ठ नहीं हो सकती है।

महत्वपूर्ण आकलन सुनने के लिए आपकी आंतरिक तत्परता आवश्यक है।

कंपनी के भीतर कर्मचारियों को ढूंढना मुश्किल हो सकता है, जो व्यवस्थित और नियमित आधार पर विकास में मदद करेंगे,
मार्गदर्शन करना।

3. करो (अभ्यास)

3.1. कार्यस्थल में विकास

लाभ:

यह आपको साहित्य के स्व-अध्ययन, प्रशिक्षण और प्रशिक्षण कार्यक्रम पास करने, अन्य लोगों के व्यवहार को देखने आदि के दौरान प्राप्त ज्ञान और कौशल को समेकित करने का अवसर देता है।

आपको परिचित कार्य स्थितियों में आवश्यक कौशल और क्षमताओं, व्यवहार की शैलियों का नियमित रूप से अभ्यास करने की अनुमति देता है।

विकास में उच्च भागीदारी प्रदान करता है, क्योंकि आप नए ज्ञान और कौशल को लागू करते समय कार्य परिणामों में वृद्धि देख सकते हैं।

प्रतिबंध:

यह प्रारंभिक सैद्धांतिक तैयारी के बिना पर्याप्त प्रभावी नहीं होगा।

व्यक्तिगत विकास के अन्य तरीकों के साथ जटिल आवेदन के मामले में प्रभावी।

वास्तविक कार्य स्थितियों में अपर्याप्त रूप से गठित और अभ्यास किए गए कौशल के उपयोग से त्रुटियां हो सकती हैं और अस्थायी रूप से दक्षता कम हो सकती है।

आपका वर्तमान आधिकारिक कर्तव्यऔर कार्य हमेशा अभ्यास में नए ज्ञान और कौशल का अभ्यास करने की अनुमति नहीं दे सकते हैं।

3.2 विशेष कार्य/परियोजनाएं

लाभ:

यह आवश्यक कौशल और व्यवहार का अभ्यास करने का अवसर प्रदान करता है जब आपकी व्यावसायिक गतिविधि में इसके लिए उपयुक्त परिस्थितियां नहीं होती हैं।

आपको असामान्य स्थितियों में आवश्यक कौशल और व्यवहार का पता लगाने की अनुमति देता है।

प्रतिबंध:

ऐसी परियोजना संगठन के लिए या व्यक्तिगत रूप से आपके लिए आवश्यक और उपयोगी होनी चाहिए।

विशेष कार्य और परियोजनाएं आपको नियमित रूप से कौशल का अभ्यास करने की अनुमति नहीं देती हैं, क्योंकि। समय-समय पर प्रकट होते हैं।

कोल्ब और फ्राई का चार चरणों वाला चक्रीय मॉडल उदाहरण के साथ निजी अनुभव, कैसे उपयोगी उपकरणयह समझना कि वयस्क कैसे सीखते हैं

अमूर्त अवधारणाओं को बेहतर ढंग से समझने और इस मॉडल को लागू करने के लिए वास्तविक जीवन, मैं अपने व्यक्तिगत अनुभव से एक वास्तविक मामले के उदाहरण पर प्रत्येक चरण के बारे में बात करूंगा।

कोई भी प्रशिक्षण तभी प्रभावी होता है जब एक वयस्क, सबसे पहले,

स्वतंत्र रूप से कुछ सीखने का प्रयास करता है, और किसी कारण से उसे वास्तव में इसकी आवश्यकता होती है, और दूसरी बात, यदि प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए नए ज्ञान और प्रतिबिंबों को वास्तविक रोजमर्रा के अनुभव में एकीकृत किया जाता है।

बेशक, हम बात कर रहे हेनए ज्ञान के वास्तविक आत्मसात के बारे में ताकि इसे एकीकृत किया जा सके पूर्व अनुभवऔर अंततः एक स्थायी आदत बन गई।

ज्ञान का एक रैखिक वृद्धि भी है जो एक उपयोगी अनुभव नहीं बन जाता है, लेकिन अवधारणाओं और मानसिक संरचनाओं के स्तर पर सिर में अलमारियों पर रहता है। यह उस समय के बारे में है जब आप जानते हैं, लेकिन आप इसे व्यवहार में नहीं ला सकते हैं।
यह वर्णन करने के लिए कि अनुभवात्मक अधिगम कैसे होता है, 1975 में, ब्रिटिश वैज्ञानिकों (हालांकि, वे ब्रिटिश हैं)) कोल्ब और फ्राई ने एक चार-चरणीय चक्रीय मॉडल का प्रस्ताव रखा।

मॉडल सार्वभौमिक है और किसी भी प्रशिक्षण की योजना बनाते समय इसे समझना उपयोगी होता है।

चरण 1 - ठोस अनुभव: वह क्षण जब आपको पता चलता है कि कुछ ऐसा है जिसे आप नहीं समझते हैं या बेहतर समझना चाहिए।

मैं लंबे समय से मुख्य मानव संसाधन के रूप में काम कर रहा हूं और पहले तो मेरे तरीके काफी पारंपरिक थे। कुछ बिंदु पर, मुझे एहसास हुआ कि मेरे लिए उपलब्ध लोगों के गठन और भागीदारी के दृष्टिकोण अब समान परिणाम नहीं लाते हैं, खासकर जब अंतिम परिणाम को स्पष्ट संख्या या गुणात्मक विशेषताओं में व्यक्त करना मुश्किल होता है। वास्तव में, वे पूरी तरह से काम करना बंद कर देते हैं। मुझे इस तथ्य के बारे में पता चला कि करते समय आंतरिक शिक्षाहमारे प्रशिक्षक, जो एक ही समय में प्रबंधक थे, ने बिना रुचि के कक्षाओं का नेतृत्व किया अंतिम परिणाम. जहां तक ​​छात्रों की बात है, वहां सब कुछ काफी दुखद था। सामग्री जटिल है बड़ी राशिछोटे हिस्से, अद्वितीय सॉफ्टवेयर। लोगों ने औपचारिक रूप से अध्ययन किया, इस तथ्य के बावजूद कि गलतियों ने शादी की और निश्चित रूप से, कम वेतन के लिए।

कोचों को नकद बोनस, प्रेरणा के मुख्य साधन के रूप में, परिणाम नहीं लाए। मैंने प्रोत्साहित करने के लिए सभी प्रकार के गैर-मौद्रिक तरीकों की कोशिश की, लेकिन ज्वार को मौलिक रूप से मोड़ना संभव नहीं था।

मैंने सोचा। मैं सोचने लगा कि कोई और होना चाहिए, और प्रभावी तरीकेलोगों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं और मुझे इससे निपटने की जरूरत है।

चरण 2 - प्रतिबिंब: गतिविधियों की एक श्रृंखला जो अधिक सीखने से जुड़ी होती है - अवलोकन, डेटा संग्रह, अनुभवों पर प्रतिबिंब और मौजूदा समस्याएं।

मैंने लोगों से बात करने में काफी अधिक समय व्यतीत करना शुरू कर दिया, यह समझने की कोशिश कर रहा था कि उन्हें उनके जीवन में क्या प्रेरित करता है, कार्य कैसे तैयार किया जाना चाहिए और उन्हें वास्तव में किसी चीज़ में शामिल होने के लिए क्या होना चाहिए। मैंने समग्र रूप से संगठन पर एक नज़र डाली, और उन वास्तविक मूल्यों पर विचार करना शुरू किया जो रेखांकित करते हैं कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर व्यवहार जो हमेशा उन मूल्यों का प्रतिबिंब होता है।

मैंने व्यवहार को बहुत देखा है और इस बारे में सोचा है कि हमारे प्रबंधक कैसे प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के काम का कितना वास्तविक मूल्य है और हम कर्मचारी को उस मूल्य को कैसे संप्रेषित करते हैं।

और, ज़ाहिर है, इस मूल्य के बारे में सूचित किए जाने के बाद कर्मचारी कैसा महसूस करता है।

चरण 3 - अवधारणाकरण: वह चरण जिसमें आप ऐसे विचार बनाना शुरू करते हैं जो समझा सकते हैं कि आप क्या समझने की कोशिश कर रहे हैं।

मैंने हर्ज़बर्ग से लेकर देसी और रयान के आत्मनिर्णय तक, प्रेरणा की सभी अवधारणाओं के बारे में सोचना शुरू कर दिया। हां, निश्चित रूप से, मैं काम के डिजाइन, अखंडता और महत्व के बारे में जानता था, लेकिन इसे मेरे लिए एक सुसंगत और समझने योग्य मॉडल में कम नहीं किया जा सकता था जिसे लागू किया जा सकता था विशिष्ट स्थिति. कुछ बिंदु पर, मैं एक वीडियो के साथ आया, जिसने मुझे बहुत प्रभावित किया, क्योंकि प्रसिद्ध वैज्ञानिक ने अपने व्याख्यान में जो कुछ भी कहा वह वास्तविक ठोस अनुभव पर उन प्रतिबिंबों के समान था, जिसमें मैं व्यस्त था। शायद यही प्रदर्शन था पिछले भूसे, जिसने, गिरने के बाद, मुझे गहराई से यह समझने में मदद की कि लोगों को प्रेरित करने में सफलता और उनकी योग्यता की मान्यता क्या भूमिका निभाती है। यह स्पष्ट हो गया कि इसके साथ काम करना आवश्यक था आम संस्कृति. चूंकि इस तरह के काम में जटिल और परस्पर संबंधित कार्यों की एक पूरी श्रृंखला शामिल होती है और इसमें वर्षों लगते हैं, और कुछ परिणामों की अभी आवश्यकता थी, मैंने सबसे हॉट स्पॉट की पहचान की और एक कार्य योजना की रूपरेखा तैयार की।

चरण 4 - परीक्षण: वह चरण जहां आप देखते हैं कि क्या आप वास्तव में समझ में आ गए हैं और यदि आपके विचार व्यवहार में काम करते हैं।

मैंने परीक्षण शुरू किया नए मॉडलअभ्यास पर। यह प्रबंधकों के साथ उनकी प्रतिक्रिया की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक साथ काम था, कोचों के साथ मैंने एक कोचिंग दृष्टिकोण का उपयोग किया और मैंने अपने समय और प्रयास का एक महत्वपूर्ण हिस्सा सामान्य संस्कृति को बदलने के लिए घटनाओं के एक सेट पर बिताया।

मैंने किसी भी क्षण अपनी योजनाओं या विशिष्ट व्यवहार को समायोजित करने में सक्षम होने के लिए बहुत बड़े पैमाने पर, स्थानीय कार्यों के साथ शुरुआत नहीं की। जहाँ तक इस स्थिति में ठोस परिणाम की बात है, वे उत्साहजनक थे और प्रशिक्षण में लोगों के शामिल होने की स्थिति उलट गई थी। जहां तक ​​भागीदारी और प्रेरणा के विषय का संबंध है, आधार के रूप में, कुछ निष्कर्षों की पुष्टि अभ्यास द्वारा की गई, कुछ उस तरह से काम नहीं किया जैसा मैंने पहले से योजना बनाई थी, और यह फिर से नए प्रतिबिंब और जागरूकता का आधार बन गया।

हम स्टेज 1 पर आते हैं: ठोस अनुभव: वह क्षण जब आपको पता चलता है कि कुछ ऐसा है जिसे आप नहीं समझते हैं या बेहतर समझना चाहिए।

पूरा चक्र फिर से शुरू होता है।

कोल्ब एंड फ्राई मॉडल इस तरह काम करता है। मुझे आशा है कि यह जानकारी आपके लिए उपयोगी थी और वास्तविक कार्य में मदद करेगी।

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दूसरों के अनुभव से सीखना (एक संरक्षक के साथ काम करना) – प्राप्त करना आवश्यक अनुभवमें एक अधिक अनुभवी सहयोगी या नेता से संयुक्त कार्यऔर आदि।

3. अधिक अनुभवी सहकर्मियों/पर्यवेक्षकों में से प्रत्येक जलाशय को एक संरक्षक नियुक्त करना।

में हल की जाने वाली समस्या यह अवस्थाबनाना है प्रभावी प्रणालीअपने कार्यों को करने के लिए स्वयं आकाओं की प्रेरणा

विकल्प:

- नियमित सलाह बोनस (मासिक / त्रैमासिक);

- पुरस्कृत संरक्षक जिनके जलाशयों ने प्रदर्शन किया है श्रेष्ठतम अंकएक विकास कार्यक्रम (या मध्यावधि मूल्यांकन) के पूरा होने के बाद प्रशिक्षण।

यदि आवश्यक हो, तो अनुभव को स्थानांतरित करने और जलाशयों को विकसित करने में मदद करने के लिए कौशल में आकाओं के आंतरिक प्रशिक्षण का संचालन करना उपयोगी होता है।

4. प्रशिक्षण जलाशयों की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

विकास की प्रगति का आकलन करने के लिए मानव संसाधन कर्मचारियों के साथ जलाशयों और उनके आकाओं के बीच नियमित रूप से अंतरिम बैठकें आयोजित करना। जलाशय की व्यक्तिगत विकास योजना का समय पर समायोजन, यदि आवश्यक हो।

चरण परिणाम: जलाशयों की आवश्यक दक्षताओं का विकास।

चरण 8.प्रशिक्षण जलाशयों के परिणामों का मूल्यांकन।

1. प्रशिक्षण जलाशयों की गुणवत्ता का व्यापक मूल्यांकन करना।

मूल्यांकन निर्देश:

उत्पादन परिणामों का मूल्यांकन - प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर जलाशय की उत्पादकता और प्रदर्शन में परिवर्तन कैसे हुआ (बढ़ी / घटी / अपरिवर्तित रही);

मार्ग के परिणामों का मूल्यांकन सामान्य कार्यक्रमप्रशिक्षण और व्यक्तिगत योजनाएंविकास - संकेतकों की तुलना में जलाशय के पेशेवर और प्रबंधकीय गुणों में कितना सुधार हुआ है प्रारंभिक मूल्यांकन(चयन पर);

परिणामों का मूल्यांकन कलात्मक कार्य- परिणाम प्राप्त करने के लिए जलाशय के योगदान का निर्धारण करते हुए, विकास परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त होते हैं।

मूल्यांकन के तरीकों:

उत्पादन परिणामों और जलाशय की उपलब्धियों का विश्लेषण;

जलाशय के संरक्षक से प्रतिक्रिया प्राप्त करना;

जलाशय का पुनर्मूल्यांकन (चरण 6 देखें, पैराग्राफ "मुख्य चयन");

परियोजना गतिविधियों के परिणामों का विश्लेषण।

2. जलाशयों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणामों का सारांश।

जलाशयों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के परिणामों के आधार पर निर्णय लेना:

सफल जलाशयों का प्रोत्साहन जिन्होंने प्रदर्शन में वृद्धि और पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के स्तर में वृद्धि का प्रदर्शन किया है।

उन कर्मचारियों के रिजर्व से बहिष्करण जिन्होंने पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में प्रदर्शन में कमी और / या प्रगति की कमी का प्रदर्शन किया है।

चरण परिणाम: रिक्त प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए उच्च स्तर की तत्परता वाले जलाशयों की पहचान की गई।

चरण 9. योजना आगे का कार्यकार्मिक रिजर्व के साथ।

1. यदि उद्यम में खुली लक्षित रिक्तियां हैं, तो सफल जलाशयों में से प्रतिस्थापन के लिए उम्मीदवारों पर विचार।

2. एक नई स्थिति में प्रवेश करते समय जलाशय के लिए अनुकूलन उपायों की योजना और संगठन।

एक नई स्थिति के लिए अनुकूलन योजना तैयार करना;

आवश्यक सहायता प्रदान करने के लिए उच्च प्रबंधकों में से एक संरक्षक के अनुकूलन / परिवीक्षा अवधि की अवधि के लिए रिजर्विस्ट को असाइनमेंट।

3. यदि जलाशयों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के अंत में कोई खुली लक्षित रिक्तियां नहीं हैं, तो उद्यम में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखने के उपायों की योजना बनाना।

जलाशय जिन्होंने सफलतापूर्वक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा किया और अपने में सुधार किया पेशेवर स्तर, अक्सर अपनी वर्तमान स्थिति से "बढ़ते" हैं। यह तथ्य और अनुपस्थिति कैरियर में उन्नतिकर्मचारी प्रेरणा को गंभीरता से कम कर सकता है और, चरम मामलों में, उन्हें और अधिक की तलाश में कंपनी छोड़ने का कारण बनता है आशाजनक कार्य. इस जोखिम को कम करने के लिए, संगठन में जलाशयों को बनाए रखने के लिए एक कार्यक्रम की योजना बनाना उपयोगी है।

कार्यक्रम में प्रतिधारण के निम्नलिखित तरीके शामिल हो सकते हैं (कंपनी की क्षमताओं और कार्मिक नीति के आधार पर):

विस्तार कार्यात्मक कर्तव्यकर्मचारी, अपनी जिम्मेदारी के क्षेत्र और निर्णय लेने के स्तर का विस्तार करना (यदि संभव हो तो, कुछ प्रबंधकीय कार्यों को जोड़ना, उदाहरण के लिए, एक जिम्मेदार परियोजना का प्रबंधन);

वेतन पूरक;

अतिरिक्त सामाजिक लाभ प्रदान करना;

सिर के लिए अस्थायी प्रतिस्थापन का संगठन (छुट्टियों, व्यापार यात्राओं, बीमारी, आदि के लिए);

कम अनुभवी कर्मचारियों के लिए एक संरक्षक बनने का अवसर;

किसी भी मामले में, प्रतिधारण विधियों का चयन करते समय, कर्मचारी की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों के लिए, सामग्री घटक अधिक महत्वपूर्ण है, और किसी के लिए, अधिक प्राप्त करना ऊंचा ओहदाएक कंपनी में, आदि)

चरण का परिणाम: रिक्त लक्षित पदों पर प्रशिक्षित जलाशयों का प्रचार, कार्मिक रिजर्व में होनहार कर्मचारियों को रखकर उद्यम की कार्मिक क्षमता का संरक्षण।

2. कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्याएं

प्रतिभा पूल कर्मचारी प्रेरणा

कार्मिक रिजर्व बनाते समय, अक्सर होते हैं समस्या की स्थिति. सबसे अधिक बार, ये टीम में संघर्ष और कर्मचारियों की असंतोष हैं। इससे बचने के लिए, अधीनस्थों को एक कार्मिक रिजर्व बनाने के सार और लक्ष्यों की व्याख्या करना अनिवार्य है, संभावित लाभों का वर्णन करें, संभावनाओं की रूपरेखा तैयार करें (हालांकि, यह इसके आधार पर किया जाना चाहिए) वास्तविक स्थितिझूठी आशाओं को प्रेरित किए बिना)।

प्रतिभा पूल बनाने में एक और कठिनाई का सामना करना पड़ सकता है जिसमें भाग लेने के लिए कुछ प्रबंधकों की अनिच्छा है यह प्रोसेस. वे अपने निर्णय को इस तथ्य से सही ठहरा सकते हैं कि उनके पास अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने का समय नहीं है, और स्वयं अधीनस्थों के पास इसके लिए समय नहीं है। हालांकि, वास्तव में, प्रबंधक, सबसे अधिक संभावना है, बस अनुभवी विशेषज्ञों को खोना नहीं चाहता है। आखिरकार, जब उन्हें पदोन्नति मिलेगी, तो उन्हें उनके लिए एक प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी। ऐसे प्रबंधकों को समझाने के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को उन्हें समझाना चाहिए कि कर्मचारियों के साथ अधिक संभाव्यताअगर उन्हें पदोन्नत नहीं किया जाता है तो वे कंपनी छोड़ सकते हैं।

निम्नलिखित समस्या भी आम है: जब कर्मचारियों का एक हिस्सा कार्मिक रिजर्व में प्रवेश करता है, जो इसमें शामिल नहीं हैं, वे न केवल जलाशयों के प्रति ईर्ष्या विकसित कर सकते हैं, बल्कि प्रेरणा भी कम कर सकते हैं। प्रबंधकों को निश्चित रूप से असंतुष्ट अधीनस्थों से बात करनी चाहिए, उन्हें समझाना चाहिए कि यदि वे अधिक कुशलता से काम करते हैं तो उन्हें कार्मिक रिजर्व में प्रवेश करने का मौका मिलेगा। रिजर्व में रहना पर्याप्त नहीं है - आपको वहां रहने में सक्षम होने की जरूरत है, सकारात्मक परिणाम प्राप्त करें व्यावसायिक विकास. दरअसल, एक नियमित मूल्यांकन (वर्ष में एक या दो बार) के परिणामों के अनुसार, एक कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व से बाहर रखा जा सकता है, और उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को नियुक्त किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करते समय, यह निम्नलिखित सिफारिशों पर विचार करने योग्य है:

प्रतिभा पूल के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक डेटाबेस बनाएं, उन सभी दक्षताओं और कौशलों को ध्यान में रखते हुए जो उनमें से प्रत्येक के पास हैं, ताकि आप हमेशा एक रिक्ति के लिए उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ सकें। और इस डेटाबेस को हमेशा अप टू डेट रखें।

अनुभव से सीखना

अनुभव से सीखना

(करके सीखना)अधिग्रहीत प्रक्रिया प्रबंधन अनुभव के माध्यम से उत्पादकता में वृद्धि। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह अनुभव किसी विशेष निर्माता, राष्ट्रीय उद्योग या पूरी दुनिया की संपत्ति है या नहीं। सिवाय जहां प्रासंगिक अनुभव के स्पिल-ओवर दुनिया भर में हैं, अनुभव से सीखना मौजूदा उत्पादकों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करता है, जिनके पास अनिवार्य रूप से है उत्कृष्ठ अनुभवबाजार में नवागंतुकों की तुलना में। अनुभव से सीखना अक्सर श्रम उत्पादकता के संदर्भ में किसी दिए गए उत्पाद के संचयी कुल उत्पादन के बढ़ते कार्य के रूप में होता है। शायद यह सच नहीं है: यदि उत्पादन की मात्रा की गणना की जाती है एक लंबी अवधिसमय, यह संदेहास्पद है कि इसका प्रारंभिक चरण इस समस्या के लिए प्रासंगिक था। विशेष रूप से, यदि उनका उपयोग नहीं किया जाता है तो कौशल खो जाने की संभावना है।

अर्थव्यवस्था। शब्दकोष. - एम .: "इन्फ्रा-एम", पब्लिशिंग हाउस "वेस मीर"। जे ब्लैक। सामान्य संस्करण: अर्थशास्त्र के डॉक्टर ओसाचया आई.एम.. 2000 .

आर्थिक शब्दकोश. 2000 .

देखें कि "लर्निंग बाय एक्सपीरियंस" अन्य शब्दकोशों में क्या है:

खोज के माध्यम से सीखना- जीन पियागेट की विधियों में से एक, जो इस विश्वास पर आधारित है कि बच्चों को इससे सीखना चाहिए अपना अनुभव. तथ्यों की मौखिक प्रस्तुति के बजाय, शिक्षक की भूमिका सही वातावरण और सामग्री प्रदान करना है, जिससे बच्चों को …… महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

मनोचिकित्सा देखभाल की संगठनात्मक नींव के विकास के साथ, मनोचिकित्सा के क्षेत्र में बुनियादी सिद्धांतों और प्रशिक्षण के तरीकों और उन्नत प्रशिक्षण का विकास तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। सबसे महत्वपूर्ण कार्यसृष्टि है और...... मनोचिकित्सा विश्वकोश

"मुख्यधारा की शिक्षा" से तात्पर्य उन छात्रों को शामिल करना है जिनके पास विशेष जरूरतोंसामान्य कक्षाओं या कार्यक्रमों में "मुख्य।" सीख रहा हूँ। इस तरह के प्रशिक्षण में विभिन्न विकलांग बच्चों को गैर-विशिष्ट में शामिल करना शामिल है ... ... मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

ओपी ले लिया विभिन्न रूपसमय के साथ मनोविज्ञान के ढांचे के भीतर विकसित होने वाली विशिष्टताओं के नामकरण पर निर्भर करता है। मनोविज्ञान के विकास के प्रारंभिक चरणों में, जब विशिष्ट विषय अभी इतने विभेदित नहीं थे, औपचारिक ... मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

सम्मोहन प्रशिक्षण- एन .: सम्मोहन सिखाना सम्मोहन सिखाते समय, हमारे सामने हमेशा एक विकल्प होता है: सरलीकरण की कीमत पर स्पष्टता प्राप्त करें, या विस्तार में जाएं, संपूर्ण की दृष्टि खो दें (ज़ीग, 1980)। लेकिन सम्मोहन अपना डालता है विशेष समस्या, क्योंकि यह अधिक ध्यान केंद्रित करता है ... ... नया सम्मोहन: शब्दावली, सिद्धांत और विधि। एरिकसोनियन सम्मोहन चिकित्सा का परिचय

शैक्षिक प्रशिक्षण

शैक्षिक प्रशिक्षण- प्रशिक्षण, जिस पर जैविक हासिल किया जाता है। छात्रों द्वारा ज्ञान, कौशल और अनुभव के अधिग्रहण के बीच संबंध रचनात्मक गतिविधिऔर दुनिया के लिए, एक दूसरे के लिए, सीखे हुए पाठ के लिए भावनात्मक रूप से मूल्यवान दृष्टिकोण का गठन। सामग्री। ... ... रूसी शैक्षणिक विश्वकोश

क्रमादेशित शिक्षण- एक पूर्व-डिज़ाइन किए गए कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षण, जो छात्रों और शिक्षक (या उसे बदलने वाली सीखने की मशीन) दोनों के कार्यों के लिए प्रदान करता है। 1950 में प्रस्तावित किया गया था। 20 आमेर में मनोवैज्ञानिक बीएफ स्किनर द्वारा दक्षता में सुधार के लिए ... ... रूसी शैक्षणिक विश्वकोश

छात्रा एक नई शब्दावली का उदाहरण देती है। सीखने के माध्यम से सीखना (जर्मन लर्नन डर्च लेहरेन) एक शिक्षण पद्धति है जिसे विकसित किया गया है और पहली बार ईचस्टैट विश्वविद्यालय के प्रोफेसर द्वारा अभ्यास में लाया गया है ... विकिपीडिया

"सैन्य प्रशिक्षण"- सैन्य प्रशिक्षण, समाचार पत्र, अंग केंद्र। और मॉस्क। ओसोवियाखिम की सलाह। मई 1927 से निर्मित (फरवरी 1942 तक ऑन गार्ड शीर्षक के तहत)। युद्ध के वर्षों के दौरान, एड। ए. एस. सोलोडिमोव अखबार ने समाजवादी की युद्ध शक्ति को मजबूत करने की आवश्यकता के बारे में बताया। भगवान वा …… महान देशभक्ति युद्ध 1941-1945: विश्वकोश

पुस्तकें

• डीप लर्निंग (कलर), बेंगियो जोशुआ, गुडफेलो जान, कौरविल आरोन। मूल बातें व्यावहारिक गणिततथा मशीन लर्निंगसंभाव्यता और सूचना सिद्धांत अधिकतम संभावना अनुमान आधुनिक दृष्टिकोणगहरे नेटवर्क के लिए गहरे में नियमितीकरण…
• डीप लर्निंग (रंग चित्रण), गुडफेलो जे। डीप लर्निंग एक प्रकार की मशीन लर्निंग है जो कंप्यूटर को अनुभव से सीखने और अवधारणाओं के पदानुक्रम के संदर्भ में दुनिया को समझने का अधिकार देती है। जैसे-जैसे कंप्यूटर ज्ञान प्राप्त करता है...