კონფლიქტის გადაწყვეტა - ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის საქმიანობის ტიპი, რომელიც დაკავშირებულია კონფლიქტის დასრულებასთან. მოგვარება კონფლიქტის მართვის ბოლო ეტაპია.

კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება სრული და არასრული . კონფლიქტის სრული მოგვარება მიიღწევა მიზეზების, კონფლიქტის საგნის აღმოფხვრით და კონფლიქტური სიტუაციები. კონფლიქტის არასრული მოგვარება ხდება მაშინ, როდესაც ყველა მიზეზი ან კონფლიქტური სიტუაცია არ არის აღმოფხვრილი. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის არასრული გადაწყვეტა შეიძლება იყოს ეტაპი მისი სრული მოგვარების გზაზე.

კონფლიქტების მართვის რეალურ პრაქტიკაში მნიშვნელოვანია მათი გადაწყვეტის წინაპირობების, ფორმებისა და მეთოდების გათვალისწინება.

კონფლიქტის მოგვარების წინაპირობები:

კონფლიქტის საკმარისი სიმწიფე;

კონფლიქტის სუბიექტების საჭიროება მისი მოგვარებისას;

კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭირო საშუალებებისა და რესურსების არსებობა.

ნებართვის ფორმები:

ერთ-ერთი მხარის განადგურება ან სრული დამორჩილება (დათმობა);

კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებისა და პოზიციების კოორდინაცია ახალი საფუძველი(კომპრომისი, კონსენსუსი);

კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთშერიგება (გასვლა);

ბრძოლის თარგმნა თანამშრომლობის მეინსტრიმში წინააღმდეგობების ერთობლივ დაძლევაში (თანამშრომლობა).

გადაწყვეტის მეთოდები:

ადმინისტრაციული (გათავისუფლება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სასამართლო გადაწყვეტილება და ა.შ.);

პედაგოგიური (საუბარი, დაყოლიება, თხოვნა, ახსნა და ა.შ.).

მოდით უფრო დეტალურად ვისაუბროთ კონფლიქტის მოგვარების ტაქტიკაზე.

1. მოგება-წაგების ტაქტიკა:

ა) კონფლიქტის თავიდან აცილების ტაქტიკა.

ასეთი მზაობის უმცირესი ხარისხი კონფლიქტის თავიდან აცილების ტაქტიკაა, რომელსაც ზოგჯერ აცილების მეთოდსაც უწოდებენ. თუმცა, ეს არის კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის ძალიან პოპულარული გზა; მას ხშირად მიმართავენ როგორც კონფლიქტის მონაწილეები, ასევე ისინი, ვინც ოფიციალური სტატუსის მიხედვით შუამავლის როლს უნდა ასრულებდეს მის მოგვარებაში. ამ ტაქტიკის არსი არის კონფლიქტური სიტუაციის იგნორირება, მისი არსებობის აღიარებაზე უარის თქმა, იმ „სცენის“ დატოვება, რომელზეც კონფლიქტი ვითარდება, საკუთარი თავის აღმოფხვრა ფიზიკურად თუ ფსიქოლოგიურად. ეს ტაქტიკა ნიშნავს, რომ ადამიანი, რომელიც აღმოჩნდება კონფლიქტურ სიტუაციაში, ურჩევნია არ გადადგას რაიმე კონსტრუქციული ნაბიჯი მის მოსაგვარებლად ან შესაცვლელად.

ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს ტაქტიკა მხოლოდ უარყოფითად უნდა შეფასდეს. მაგრამ უფრო დაწვრილებითი შესწავლით, აღმოჩნდება, რომ, როგორც ნებისმიერ მეთოდს, კონფლიქტში ქცევის ამ ხაზს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

თავიდან აცილების ტაქტიკის უპირატესობები შემდეგია:

1) ეს არის სწრაფად განხორციელებადი, რადგან არ საჭიროებს არც ინტელექტუალური და არც მატერიალური რესურსების ძიებას. ასე, მაგალითად, ლიდერმა, რომელიც თავიდან აიცილებს კონფლიქტს, შეიძლება არ უპასუხოს დაქვემდებარებულის შემდეგ წერილობით მოთხოვნას, რომ უზრუნველყოს მისთვის გარკვეული შეღავათები, რადგან ეს მოთხოვნა არაგონივრულია;

2) შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის გადადებას ან თუნდაც თავიდან აცილებას, რომლის შინაარსი უმნიშვნელოა მოცემული ორგანიზაციის ან ჯგუფის სტრატეგიული მიზნების თვალსაზრისით. ასე რომ, მშობლებს შეუძლიათ თვალები დახუჭონ, „არ შეეშალონ“ ზრდასრულ ქალიშვილს, რადგან კალთები, რომელსაც ის ატარებს, არ არის ისეთი სიგრძე, რომელიც, მათი აზრით, აკმაყოფილებს წესიერების მოთხოვნებს.

მაგრამ ამ ტაქტიკას აქვს უარყოფითი მხარეები. გარკვეულ პირობებში მას შეუძლია კონფლიქტის ესკალაცია გამოიწვიოს, რადგან მისი გამომწვევი მიზეზი არ არის გადალახული აცილების ტაქტიკით, არამედ მხოლოდ დაცულია და თუ ეს პრობლემა რეალურია, მნიშვნელოვანი, მაშინ ამ შეფერხებას მხოლოდ გამწვავება შეუძლია. და არა კონფლიქტის მოგვარება.

თუმცა, მიუხედავად მისი ნაკლოვანებებისა, ამ ტაქტიკის გამოყენება მაინც შესაძლებელია შემდეგ სპეციფიკურ პირობებში:

1) მიზეზების მცირე მნიშვნელობით, რამაც გამოიწვია დაპირისპირება: თუ უშუალო მიზეზი, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი, არის მხოლოდ „აისბერგის წვერი“, ეს მხოლოდ მიუთითებს კონფლიქტის სხვა ძირითადი წინაპირობების არსებობაზე. ბუნებრივია, ამ პირობებში, თავი უნდა შეიკავოს ენერგიის დახარჯვისგან უმნიშვნელო პრობლემებზე, მათი დაზოგვა სხვა ღრმა პრობლემების გადასაჭრელად, როცა ისინი სრულად გამოვლინდება;

2) კონფლიქტის გარკვეული დროის პარამეტრებით: თუ კონფლიქტი წარმოიშვა იმ დროს, როდესაც შეუძლებელია მისი დახარჯვა დაპირისპირების მოგვარებისთვის, რადგან არის სხვები, რომლებიც უფრო მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მიზნების თვალსაზრისით.
გადაუდებელი პრობლემები;

3) კონფლიქტის შესახებ შეზღუდული ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა, საკმარისი ინფორმაციის ნაკლებობა და დამატებითი სამუშაოს საჭიროება მონაცემთა შეგროვების მიზნით, რომელიც უზრუნველყოფს კონფლიქტის ეფექტურ დასრულებას;

4) თუ კონფლიქტის ერთ-ერთ მხარეს ჰყავს უფრო ძლიერი ძალები, რომლებსაც შეუძლიათ კონფლიქტის სწრაფად და წარმატებით მოგვარება. ამრიგად, გამოცდილი სამხედრო ლიდერი თავს იკავებს სრულმასშტაბიანი ბრძოლისგან რეზერვების მოახლოებამდე და მხოლოდ მათი მოსვლის შემდეგ იწყებს მძლავრ შეტევას მტრის წინააღმდეგ. სწორედ ამ ტაქტიკას იცავდა კუტუზოვი ნაპოლეონთან ომის დროს. წასვლის, ანუ აცილების ტაქტიკას ასევე ახასიათებს კონფლიქტის მონაწილეთა გარკვეული ქმედებები, მათი ქცევის კონკრეტული ფორმები.

ამ ტაქტიკის გამოყენება საკმაოდ ნათლად ვლინდება კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევის შემდეგ დამახასიათებელ მახასიათებლებში:

კონფლიქტის გადასაჭრელად საჭირო ინფორმაციის შეკავება, კლასიფიკაცია, რათა თავიდან აიცილოს მისი შესაძლო გამწვავება, როდესაც ადამიანები გაეცნობიან „ასაფეთქებელ“ ინფორმაციას;

კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების არსებობის ფაქტის აღიარებაზე უარის თქმა, იმ მოლოდინით, რომ ის ასე თუ ისე თავად მოგვარდება, გარეშე აქტიური მონაწილეობაეწინააღმდეგება
პარტიები;

დაპირისპირების გამომწვევი პრობლემის საბოლოო გადაწყვეტის ამა თუ იმ საბაბით გადადება.

ბ) ძალადობრივი ჩახშობა, ანუ ძალადობის მეთოდი.

მრავალი თვალსაზრისით, წასვლის განხილული მეთოდის საპირისპიროა ძალადობრივი ჩახშობა ან ძალადობის მეთოდი. მისი გამოყენება მიუთითებს კონფლიქტის მოგვარების უფრო მაღალ ხარისხზე, შესაბამისად მინიმუმ, ერთ-ერთ მხარეს. მისი არსი მდგომარეობს ერთ-ერთი მხარისათვის მისი გადაწყვეტილების იძულებით დაკისრებაში. ასევე არსებობს გარკვეული წინაპირობები ამ ტაქტიკის გამოყენებისთვის, რაც ხელს უწყობს მის წარმატებას.

ძალის მეთოდების გამოყენების ასეთი წინაპირობები შეიძლება იყოს შემდეგი:

1) ერთ-ერთი მხარის გადამწყვეტი უპირატესობა ხელმისაწვდომ მასალაში და ფსიქოლოგიური რესურსები. მაგალითად, ადმინისტრაციის უპირატესობა, რომელიც კონფლიქტშია ქარხნის სამუშაო გუნდთან;

2) შემთხვევა სასწრაფომოითხოვს დაუყოვნებლივ მოქმედებას. ამის მაგალითია რაზმის სწრაფი მსვლელობა რუსი მედესანტეებიკოსოვოში იუგოსლავიასა და ნატოს შორის სამხედრო კონფლიქტის დასკვნით ეტაპზე 1999 წელს;

3) არაპოპულარული გადაწყვეტილების მიღების უეცარი მოთხოვნილება, რომელსაც აშკარად უარყოფითად მიიღებს მეორე მხარე. ეს იყო ზუსტად რუსეთის მთავრობის გადაწყვეტილება 1998 წლის აგვისტოში შეჩერებულიყო სახელმწიფო საკრედიტო ვალდებულებებზე გადახდები, რამაც გამოიწვია ღრმა ფინანსური კრიზისი; ამავე ბრძანების ქმედებები მოიცავს საწარმოს ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებებს ხელფასის შემცირების შესახებ
ან საწარმოს საფრთხის შემცველი გაკოტრების პირობებში სამუშაო დღის გაზრდა;

4) ძალაუფლების უპირატესობის მქონე მხარის ქმედებების უდავო ლეგიტიმურობა, როდესაც ეს ქმედებები დაკავშირებულია ამ სტრუქტურისთვის სასიცოცხლო პრობლემების უზრუნველყოფასთან.
მაგალითად, თანამშრომლის დაუყონებლივ გათავისუფლება, რომელმაც ჩაიდინა ქმედება, რომელმაც სერიოზული მატერიალური ან მორალური ზიანი მიაყენა ორგანიზაციას. ასეთი ქმედებები შეიძლება მოიცავდეს თანამშრომლის მიერ სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნებას, წარუმატებლობას სამედიცინო მუშაკიპაციენტის გადაუდებელი დახმარება, მასწავლებლის მიერ გაკვეთილების ჩაშლა და ა.შ.

5) ორგანიზაციის წევრების მხრიდან ქცევის დესტრუქციული ფორმების ნებისმიერი გამოვლინება, როგორიცაა სიმთვრალე, ნარკომანია, ქონების ქურდობა, არყოფნა, უსაფრთხოების წესების დარღვევა და ა.შ.

ძალაუფლების ტაქტიკას ასევე აქვს თავისი სპეციფიკური გამოვლინებები ქცევის დონეზე.

აქ ის გამოიხატება შემდეგი ქცევითი ფორმებით:

უპირატესად იძულებითი, ზემოქმედების ძალისმიერი მეთოდების გამოყენება საგანმანათლებლო საშუალებების შეზღუდული ჩართულობით, რაც განხილულ პირობებში შეიძლება აღმოჩნდეს ისეთივე არაეფექტური, როგორც I.A.-ს მიერ აღწერილ სიტუაციაში. კრილოვი იგავში "კატა და ვარდი";

კომუნიკაციის მკაცრი, მბრძანებლური სტილის გამოყენება, რომელიც გამოითვლება კონფლიქტის ერთი მხარის მეორე მხარის უდავო დაქვემდებარებაზე;

ძალაუფლების ტაქტიკის წარმატების უზრუნველსაყოფად, კონკურენციის მექანიზმის გამოყენება, რომელიც უკვე ცნობილი იყო ძველი რომაელებისთვის „გაყავი და იბატონე“ მეთოდის სახელწოდებით და რომელიც დღეს ხშირად გამოიყენება უფრო გამარტივებული სახელწოდებით. შემოწმებისა და ბალანსის მექანიზმი; ეს მექანიზმები ყველაზე ხშირად გამოიყენება პრაქტიკაში კეთილსინდისიერი მუშაკების დაუდევრობის წახალისებისთვის დასჯის საშუალებების კომბინაციის სახით.

მიუხედავად აღნიშნული სერიოზული სისუსტეებისა, სწორედ ეს ორი განხილული ტაქტიკაა ყველაზე ფართოდ გამოყენებული კონფლიქტების მართვის პრაქტიკაში. და ზრუნვისა და ბრძოლის მეთოდების ეს მასიური გამოყენება შემთხვევითი არ არის. ამ კონკრეტული ტაქტიკის განსაკუთრებული გავრცელების მრავალი მიზეზი არსებობს, რომლებიც თანაბრად შექმნილია იმისთვის, რომ მოიგოს, მოიგოს ერთი მხარე და წააგოს, დაამარცხოს მეორე მხარე კონფლიქტში.

პირველი მიზეზი ისტორიული ხასიათისაა: სწორედ „მოგება-წაგების“ ტაქტიკა, როგორც უმარტივესი, იყო კონფლიქტების მოგვარების პირველი მეთოდები, რომლებიც ადამიანებმა აითვისეს. ხალხის მიერ მათი გამოყენების ათასწლეულების განმავლობაში, დაგროვდა დიდი გამოცდილება მათ გამოყენებაში მრავალფეროვან სიტუაციებში. მეორე მიზეზი ფსიქოლოგიური ხასიათისაა: ამ ტაქტიკის გამოყენებამ დროთა განმავლობაში შეიძინა თითქმის ავტომატური, რეფლექსური ხასიათი, იქცა სტაბილურ ფსიქოლოგიურ სტერეოტიპად, ღრმად ფესვგადგმული ადამიანის ცნობიერებაში.

ამ მიზეზების გამო კონფლიქტური სიტუაციების გადაწყვეტისას კვლავ ჭარბობს აცილებისა და ბრძოლის მეთოდები. დღევანდელ ცივილიზებულ საზოგადოებაშიც კი, სადაც ადამიანების უმეტესობა საფრთხეს პასუხობს ურთიერთქმედების თავიდან აცილებით. თუ კონფლიქტიდან თავის დაღწევა შეუძლებელია, ყველა რესურსი მობილიზებულია, რათა აიძულოს სხვა დამორჩილდეს. ასეთი რეაქცია ხშირად ქვეცნობიერად ხდება და მაინც უნივერსალურია.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ არ გავექცევით მტერს ტყეში გაქცევით და არ ებრძვით მას ისრებითა და შუბებით, ეგრეთ წოდებული „კონფლიქტის მოგვარების ახალი ფორმების უმეტესობა საბოლოოდ დაყვანილია იმავე ორ ტაქტიკაზე: 1) კომუნიკაციის თავიდან აცილება. ფრენა, ურთიერთობის შეწყვეტის მცდელობა; 2) ძალაუფლების ტექნიკა, ჭიდაობა, სხვისი ძალით დამარცხების მცდელობები.

ორივე ამ ტაქტიკაში, ასე თუ ისე, ერთი და იგივე მიდგომა ხორციელდება, გამოხატული ფორმულით"მოგება წაგება".

ამ კონკრეტული მიდგომის ფართოდ გავრცელება მოწმობს თანამედროვე საზოგადოებაში ისეთი გავრცელებული ფენომენებით, როგორიცაა მუშების გათავისუფლება, ქორწინების დაშლა, სოციალურ-პოლიტიკური კონფლიქტები გაფიცვის სახით, ტერორისტული აქტები, ცივი და ცხელი ომები, ასეთი სხვადასხვა სახის ზარალი. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები იმდენად დიდია, რომ ძნელია ახსნა.

ამ მხრივ, თანამედროვე კონფლიქტოლოგია აფასებს წასვლისა და ბრძოლის ტაქტიკას „მოგება-წაგების“ პრინციპზე დაფუძნებული, უმეტესად უარყოფითად, აფასებს მათ კონფლიქტების მოგვარების ირაციონალური, „ცრუ რეფლექსების“ გამოვლინებად.

2. Win-Win ტაქტიკა »

„მოგება-წაგების“ პრინციპზე დაფუძნებული უკან დახევისა და ბრძოლის ტაქტიკა ეწინააღმდეგება ცივილიზებულ, ზედმიწევნით რაციონალიზებულ მეთოდებს, რომლებიც დაფუძნებულია „მოგება-მოგების“ პრინციპზე: 1) ცალმხრივი დათმობების ტაქტიკა და 2) კომპრომისების ტაქტიკა. , ორმხრივად მომგებიანი შეთანხმებები თუ თანამშრომლობა .

ეს ტაქტიკა უფრო მრავალფეროვანი და მდიდარია შინაარსით, თუმცა პრაქტიკაში უფრო რთული განსახორციელებლად, ვინაიდან ისინი კონფლიქტის მონაწილეთაგან გარკვეულ კონფლიქტურ ცოდნას მოითხოვს. მათ საერთო თვისება- ფოკუსირება კონფლიქტის კონსტრუქციულ გადაწყვეტაზე, წარმოქმნილი დაძაბულობის დონის შემცირებაზე, ორგანიზაციის ერთობის დონის ამაღლებაზე. ამ ტაქტიკის დაუფლება აუცილებელი პირობაა მენეჯმენტის თანამედროვე საქმიანობის ეფექტურობისთვის.

ა) ამ ტიპის ტაქტიკის ერთ-ერთი სახეობა - ცალმხრივი დათმობების ან ადაპტაციის მეთოდი.

ამისთვის წარმატებული განაცხადიამ მეთოდს ასევე აქვს მრავალი კონკრეტული წინაპირობა სპეციფიკური მახასიათებლებიკონფლიქტური სიტუაცია:

1) კონფლიქტის დროს აღმოჩენილი აშკარა შეცდომა, რომელიც დაუშვა ერთ-ერთმა მხარემ, მაგალითად, ქარხნის ადმინისტრაციამ, წარმოებული პროდუქციის წარმოების სტანდარტების დადგენისას; ამ პირობებში არც კონფლიქტის თავიდან აცილება და არც მისი ძალადობრივი ჩახშობა შეუძლებელია და ერთადერთი შესაძლო ტაქტიკა, რომელიც დაეხმარება ადმინისტრაციას „სახის გადარჩენაში“ იქნება დათმობა მუშებზე, მაგალითად, წარმოების სტანდარტების გონივრულ დონეზე დაწევის სახით. ზღვარი. ადმინისტრაციის ასეთი ნაბიჯი უდავოდ აღიქმება მისი თვითკრიტიკის, მუშაკთა მოთხოვნების ობიექტურად შეფასების უნარის გამოვლინებად, რაც საბოლოოდ გამოიწვევს გუნდის ერთიანობის გაძლიერებას, მისი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდას;

2) იმ პირობებში, როდესაც ერთ-ერთი მხარისთვის აუცილებელი დათმობის მნიშვნელობა შეუდარებელი აღმოჩნდება მეორე მხარისთვის მის მნიშვნელობასთან. ამ პირობებში, მცირე დათმობებით, ერთი მხარე ხელს უშლის მეორე მხარის მიერ კონფლიქტური ენერგიის მნიშვნელოვანი განთავისუფლების შესაძლებლობას და ამით კვლავ აღწევს შეთანხმების აღდგენას. ასე რომ, დააკმაყოფილა თანამშრომლის მოთხოვნა მოკლევადიანი საგანგებო შვებულების შესახებ ოჯახური გარემოებები, ლიდერი არა მხოლოდ ხელს უშლის შესაძლო კონფლიქტს, არამედ იძენს ახალ მოკავშირეს ამ თანამშრომლის პიროვნებაში;

3) ჯგუფისთვის უახლოეს მომავალში შესაძლო კრიზისული მოვლენების წინა დღეს, როდესაც აუცილებელია ამ მომავლისთვის ძალის, ენერგიის, რესურსების დაზოგვა და დათმობების ფასად ამ პერიოდში მშვიდობისა და სიმშვიდის შენარჩუნება. ეს არის ის, რასაც მთავრობები აკეთებენ, მაგალითად, გაჩენის ფონზე სამხედრო საფრთხემეზობელ სახელმწიფოებთან დავის ნაჩქარევად გადაწყვეტა ცალკეული დათმობების გზით, მომავალ ომში მათი მოკავშირეებად მოზიდვის იმედით;

4) დათმობების ტაქტიკას უნებურად უნდა მივმართოთ, როდესაც მათზე უარის თქმა ემუქრება ერთ-ერთ მხარეს ბევრად უფრო სერიოზული პირდაპირი ზიანით, როდესაც არის არჩევანის სიტუაცია, როგორც ამბობენ, "სიცოცხლესა და საფულეს შორის". მსგავსი ვითარება ხშირად ჩნდება კრიმინალებთან მოლაპარაკებისას, რომლებმაც მძევლები აიყვანეს.

მიუხედავად ამისა, ცალმხრივი დათმობების მეთოდსაც აქვს თავისი სისუსტეები, რადგან ის სრულად არ ახორციელებს „მოგების“ პრინციპს. ბოლოს და ბოლოს, მისი გამოყენებისას მხოლოდ ერთი მხარე სარგებლობს, მეორე კი რატომღაც ზარალდება, რაც ადრე თუ გვიან შესაძლოა ახალი დაძაბულობის წყარო აღმოჩნდეს.

ბ) ამიტომ უფრო საიმედო, ეფექტური კონფლიქტის მოგვარების მეთოდი არის კომპრომისის, ორმხრივი დათმობების ტაქტიკა, რაც მომავალში შეიძლება გახდეს ყველაზე საიმედო საფუძველი გრძელვადიანი თანამშრომლობისთვის. ეს ტაქტიკა სულ უფრო და უფრო ხდება ფართო აპლიკაციადემოკრატიულ ქვეყნებში და კონფლიქტოლოგიაში კლასიკად ითვლება, ე.ი. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების სამაგალითო გზა.

ქვეშ კომპრომისი გაგებულია, როგორც ორმხრივი დათმობების გზა, ორმხრივად მომგებიანი გარიგება, მეომარი მხარეების ინტერესების ნაწილობრივ მაინც დაკმაყოფილების პირობების შექმნა. შესაბამისად კომპრომისი არის შეთანხმების სახეობა, რომელიც დაფუძნებულია განსახილველ საკითხებზე ორივე მხარის პოზიციების ურთიერთშესწორებაზე, საკამათო საკითხებზე ორმხრივად მისაღები პოზიციის ძიებაზე.

რა თქმა უნდა, ამ მეთოდის წარმატებით განხორციელებისთვის აუცილებელია ხელსაყრელი პირობების გარკვეული კომპლექსიც.

ეს პირობები მოიცავს:

1) ორივე მხარის მზადყოფნა განახორციელონ თავიანთი მიზნები ორმხრივი დათმობების გზით "მოიგებ - მოიგებ" ან "მიიღე - მიიღე" პრინციპით;

2) კონფლიქტის ძალით ან გაყვანის გზით მოგვარების სრული შეუძლებლობა, ე.ი. მოგება-წაგების პრინციპზე.

ამ მეთოდის განხორციელებისას დიდი როლიისეთ უნივერსალურ მექანიზმს თამაშობს კონფლიქტის რეგულირებისთვის, როგორიცაა მოლაპარაკებები. მოლაპარაკებების პროცესი, დისკუსიების გამართვა უდიდეს ხარისხში იძლევა საშუალებას, გამოვლინდეს ოპონენტების ინტერესებს შორის შეხების წერტილები, ე.წ. „შეთანხმების ზონები“. უაღრესად სასარგებლოა მოლაპარაკებების დაწყება ამ ზონაში შემავალი კითხვებით და ნება მიეცით მეორე მხარეს თქვას „დიახ!“. მაგრამ მოლაპარაკებების წარმატებისთვის აუცილებელია მთელი რიგი პირობების დაცვა, მაგალითად, განისაზღვროს მათი ჩატარების ადგილი და დრო, მონაწილეთა შემადგენლობა, შუამავლების არსებობა, გადაწყვეტილების მიღების ფორმები და მრავალი სხვა. პირობები.

რა თქმა უნდა, კომპრომისის ტაქტიკა, აუცილებელი ელემენტირომელიც არის მოლაპარაკებები, არ არის უნივერსალური, წარუმატებლობისგან უსაფრთხო ყველა ტიპის კონფლიქტურ სიტუაციაში. მისი გამოყენება, ისევე როგორც სხვა განხილული მეთოდების გამოყენება, პრობლემურია, დაკავშირებულია მთელ რიგ სირთულეებთან, რომლებიც წარმოიქმნება კომპრომისული ტაქტიკის პრაქტიკული გამოყენებისას.

ყველაზე გავრცელებული სირთულეებია:

1) ერთ-ერთი მხარის უარი თავდაპირველ პოზიციაზე მისი არარეალური მოლაპარაკების დროს აღმოჩენის გამო;

2) შემუშავებული გამოსავალი, მასში შემავალი ურთიერთდათმობების გამო, შეიძლება აღმოჩნდეს წინააღმდეგობრივი, ბუნდოვანი და, შესაბამისად, რთული განსახორციელებელი. ამრიგად, ორივე მხარის დაპირებები ორმხრივი ვალდებულებების შესრულების დაჩქარების შესახებ შეიძლება აღმოჩნდეს არაუზრუნველყოფილი რესურსები, რომლებიც მათ ნამდვილად აქვთ;

მაგრამ, მიუხედავად ამ და ზოგიერთი სხვა სირთულისა, კომპრომისული გადაწყვეტილებები ოპტიმალურია კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად, რადგან მათ აქვთ ბევრი აშკარა უპირატესობა, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია:

წვლილი შეიტანოს ორმხრივი ინტერესების იდენტიფიცირებასა და გათვალისწინებაში, მიზნად ისახავს ურთიერთსასარგებლო შედეგს „მოგება-მოგების“ პრინციპით;

გამოავლინეთ ერთმანეთის პროფესიონალიზმისა და ღირსების პატივისცემა.

ეს არის ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობის ტაქტიკის ძირითადი შინაარსი, რომელსაც მეცნიერება აღიარებს კონფლიქტის დარეგულირების ყველაზე ეფექტურ გზად.

კონფლიქტის მოგვარების უნივერსალური ინსტრუმენტები .

მაგრამ ასევე არსებობს უნივერსალური, ზოგადად მოქმედი მოთხოვნები წარმატებული გარჩევადობაკონფლიქტი. მათ ზოგჯერ სტრატეგიულს უწოდებენ. ეს მოთხოვნები მომდინარეობს ყოველი კონფლიქტური სიტუაციაში გათვალისწინების აუცილებლობით ფსიქიკის ზოგიერთი ზოგადი, ზოგადი თვისების გათვალისწინების აუცილებლობიდან, რომლებიც ერთგვარად არის თანდაყოლილი ყველა ადამიანში, როგორიცაა თავისუფლებისა და შემოქმედების სურვილი, გრძნობა. ღირსება, სიკეთისა და სამართლიანობის რწმენა და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ეს მოთხოვნები ეხება ქცევის სფეროს და არა ცნობიერების სფეროს, ქცევის გზას და არა აზროვნებას. ეს უკანასკნელი ძნელი შესამჩნევია, მით უმეტეს, ცვლილება. პირიქით, ქცევის სფერო საკმაოდ ადვილად გამოვლენილია როგორც ვერბალურ, ისე არავერბალურ დონეზე, თუნდაც ისეთ ფენომენებში, როგორიცაა თვალის გამოხატვა, სახის გამონათქვამები, პოზები და ჟესტები და კომუნიკაციის სხვა არავერბალური საშუალებები. ამიტომ, მათი ამოცნობა და გამოსწორება უფრო ადვილია, სწორი მიმართულებით შეცვლა.

კონფლიქტის დარეგულირების უნივერსალური მეთოდები ხშირად განიხილება კონტრასტის მეთოდით, დაყოფით მათ უარყოფით და პოზიტიურად.

ა) უარყოფითი მეთოდები.

ქვეშ უარყოფითი მეთოდებიიგულისხმება ისეთები, რომლებიც არ უნდა იქნას გამოყენებული კონფლიქტურ სიტუაციაში, თუ მონაწილეებს სურთ მისი კონსტრუქციული გადაწყვეტა, განსაკუთრებით ზემოთ განხილული ტაქტიკის ფარგლებში, რომელიც დაფუძნებულია "მოგება-მოგება-გამარჯვების" პრინციპზე.

ეს მოიცავს შემდეგ მეთოდებს:

პარტნიორის მუდმივი შეწყვეტა საუბრის დროს, დაბრკოლებების შექმნა მისი პოზიციის თავისუფლად გამოხატვაში;

მისი პირადი სიძულვილის, ანტიპათიის გამოვლინება;

წვრილმანი კრეფა, რომელიც არ არის დაკავშირებული საქმის არსებითად;

პარტნიორის დაკნინება, მისი პიროვნების უარყოფითი შეფასება;

თანამოსაუბრის დაშინების მცდელობები, მუქარა;

საკუთარ თავსა და პარტნიორს შორის განსხვავებაზე ხაზგასმა;

პარტნიორის წვლილის გაუფასურება საერთო საქმეში და საკუთარი დამსახურების გაზვიადება;

პარტნიორის კონსტრუქციული წინადადებების საპასუხოდ სისტემატური უარი, მისი სიტყვების მართებულობის მუდმივი უარყოფა;

არაგულწრფელობის, თვალთმაქცობის გამოვლინებები.

არავერბალური დონის ნეგატიურ მეთოდებს შორისაა: პარტნიორის პირადი სივრცის დარღვევა, მის მიმართ დამთრგუნველი ჟესტები და ა.შ.

ასე რომ, ეს ყველაფერი თავიდან უნდა იქნას აცილებული კონფლიქტურ სიტუაციებში. ასეთი ტექნიკის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს ემოციური დაძაბულობის მატება, კონფლიქტის გამწვავება, იმ პირობებშიც კი, როდესაც მისი კონსტრუქციული გადაწყვეტა ძალიან ახლოს ჩანს.

ბ) დადებითი მეთოდები.

საკმაოდ განსხვავებულია კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდები. ისინი ემსახურებიან არა მხოლოდ კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების მიზნებს, არამედ შეუძლიათ შეასრულონ პრევენციული როლი, თავიდან აიცილონ კონფლიქტები, განსაკუთრებით დესტრუქციული. ისინი უხეშად შეიძლება დაიყოს ოთხ ჯგუფად.

ყველაზე ზოგადი ხასიათის რეკომენდაციები, რომლებიც ეხება არა მხოლოდ კონფლიქტურ ურთიერთქმედებას, არამედ ადამიანებს შორის კომუნიკაციის ნებისმიერ სახეობას. ეს მოიცავს ისეთ წესებს, როგორიცაა თანამოსაუბრისადმი მუდმივი ყურადღება, მისი მოთმინებით მოსმენის უნარი; მის მიმართ კეთილგანწყობილი, მეგობრული, პატივისცემის მქონე დამოკიდებულება; მუდმივი მოვლა უკუკავშირითანამოსაუბრესთან შესაბამისი რეაგირება მის ქცევაზე; ტემპის, საუბრის რიტმის გარკვეული შენელება იმ შემთხვევაში, თუ აღმოჩნდება, რომ თანამოსაუბრე ზედმეტად აღელვებულია; პარტნიორთან თანაგრძნობის სურვილი, განიცადო იგივე გრძნობები, რაც დამახასიათებელია შენს გვერდით მყოფი ადამიანისათვის, ანუ გამოავლინო თანაგრძნობის უნარი, თანაგრძნობა.

მეთოდების ბლოკი, რომელიც გამოიყენება საუბრის, მოლაპარაკებების საწყისი, ძირითადად ჯერ კიდევ სიტყვასიტყვითი ეტაპიგანხორციელდა კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების მიზნით. ამ ფაზაში მნიშვნელოვანია, რომ თანამოსაუბრეს მივცეთ საშუალება, უფრო სრულყოფილად ისაუბროს, მისი შეწყვეტის მცდელობის გარეშე, მიეცით საშუალება, როგორც ამბობენ, „ორთქლი გამოუშვას“; აჩვენე სახის გამომეტყველებით, ჟესტებით, რომ გესმის პარტნიორის მდგომარეობა; შეამცირეთ სოციალური დისტანცია, რომელიც ჩვეულებრივ გაშორებთ, თუნდაც შეეხეთ მის მხარს, გაიღიმეთ.

საჭიროა სულ მცირე ხანმოკლე დროით გადაიტანოთ ან გადაიტანოთ თანამოსაუბრის ყურადღება კონფლიქტის საგანისაგან, ცოტათი მოისვენოთ ემოციური სტრესისგან, შესთავაზოთ მინიმუმ ფინჯანი ყავა, მოწევა ან უბრალოდ უთხრათ რაიმე სასიამოვნო: შესთავაზეთ დაჯდომა, მაგრამ სასურველია არა ერთმანეთის საპირისპიროდ, რადგან ასეთი პოზიცია, ფსიქოლოგების აზრით, არ ამცირებს, არამედ აძლიერებს დაპირისპირებას, მაგრამ გვერდიგვერდ, ნახევარ მეტრამდე მანძილზე, ერთმანეთის კუთხით. ;

მხოლოდ ამ წინასწარი ქცევითი ქმედებების შემდეგ უნდა დაიწყოს კონფლიქტის გამომწვევი პრობლემის განხილვა;

ამავდროულად, საჭიროების შემთხვევაში, სასარგებლოა დაპირისპირების გამოჩენაში დანაშაულის აღიარება;

აუცილებელია თანამოსაუბრის სისწორის აღიარება იმ პუნქტებში, სადაც ის მართალი აღმოჩნდა;

განხილვის პროცესში მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნოთ საერთოობა და არა მხოლოდ მხარეთა ინტერესებში არსებული განსხვავებები;

თანაბრად მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ თანამოსაუბრის საუკეთესო თვისებებს, რომლებიც პარტნიორშია და რაც დაეხმარება მას გაუმკლავდეს მღელვარებას და იპოვნოს ოპტიმალური გამომავალიარსებული სიტუაციიდან;

რა თქმა უნდა, უმჯობესია დაუყოვნებლივ მოაგვაროთ ის საკითხი, რამაც გამოიწვია უთანხმოება ან სცადოთ მისი მოგვარება რაც შეიძლება მალე, რადგან დაგვიანება, როგორც წესი, მხოლოდ ამძიმებს სიტუაციას.

უნივერსალური ხასიათის რეკომენდაციები, ბლოკის ფორმირება სპეციალური, ოპერატიული ტექნიკა, შეიძლება გამოყენებულ იქნას რთულ კონფლიქტურ სიტუაციებში. ისინი ითვალისწინებენ სუსტების გათვალისწინებას, სისუსტეებითანამოსაუბრის პოზიციაში, ისევე როგორც მის ზოგიერთ მტკივნეულ წერტილს, როგორც პიროვნებას.

ასე რომ, ზოგ შემთხვევაში თანამოსაუბრეს უნდა აჩვენო, რომ ის ზედმეტად მკაცრია, ამ მიზნით ხაზგასმით თავაზიანი ტონით; ზოგჯერ საჭიროა პარტნიორის მიმართ უფრო ძლიერი აგრესიის გამოვლენა, ვიდრე ის, რაც მან აჩვენა; შეიძლება თანამოსაუბრეს მოუყვეს კონფლიქტური სიტუაციის უარყოფითი შედეგების შესახებ, რომელიც შეიძლება მოჰყვეს მას პირადად და ბოლოს, ზოგჯერ უნდა აჩვენოს, რომ მისი მოთხოვნების დაკმაყოფილებამ შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგებიადამიანებისთვის, რომელთა აზრსაც ის აფასებს.

რა თქმა უნდა ყველაფერი მითითებული ტაქტიკადა ტექნიკა შეიძლება დაიხვეწოს, გაუმჯობესდეს, როდესაც ისინი გამოიყენება კონკრეტული კონფლიქტური სიტუაციების დასარეგულირებლად, რომელთაგან თითოეული უნიკალურია. იხილეთ დანართი 13 კონფლიქტების მოგვარების პრინციპების კოდექსისთვის.

თითოეული ადამიანი არის ინდივიდუალური, რომელსაც აქვს საკუთარი საკუთარი აზრი. მაშასადამე, ადამიანებს შორის არსებობს უთანხმოება გარკვეული საგნების ან გარემოებების შესახებ შეხედულებების განსხვავებულობის გამო, რაც ხდება Ყოველდღიური ცხოვრებისისევე როგორც სამსახურში. კონფლიქტის მოგვარება არის მთელი მეცნიერება, მთავარი მიზანირაც წარმოადგენს მეომარ მხარეებს შორის პრობლემის გადაჭრის ყველაზე შესაფერისი გზების ძიებას.

კონფლიქტოლოგიის შესწავლის ღირებულება

კონფლიქტი არის ინდივიდების ან ადამიანთა ჯგუფების საპირისპირო მოსაზრებების ან ინტერესების შეჯახება. ასეთი სიტუაციები არა მხოლოდ უარყოფითი პერსონაჟი. კონფლიქტის „სიმძიმის ცენტრი“ სწორედ ინტერესების, პრეფერენციებისა და ცხოვრებისეული შეხედულებების შეუთავსებლობაში მდგომარეობს. უმეტეს შემთხვევაში, ასეთი უთანხმოება ტრივიალურია.

კონფლიქტის მოგვარებაში ჩართვა არა მხოლოდ დაბალანსებული და მორალურად შეიძლება ძლიერი პიროვნებები. ნებისმიერს შეუძლია განავითაროს ეს უნარი. ეს პრაქტიკა განსაკუთრებით სასარგებლოა მომავალი მენეჯერებისთვის, რომლებსაც უნდა შეეძლოთ სწორად მართონ თავიანთი აზრები, ქმედებები, გადაწყვეტილებები და ქვეშევრდომების ქმედებები. აღსანიშნავია, რომ კონფლიქტური სიტუაციები არა მხოლოდ ნეგატიურია: ზოგიერთ შემთხვევაში მათ დადებითი შედეგი მოაქვს.

პრობლემის გადაჭრის სახეები და სტილი

ფსიქოლოგიის, ფსიქოთერაპიის, კონფლიქტოლოგიის დარგის სპეციალისტებმა შეიმუშავეს რამდენიმე ეფექტური გზებიკონფლიქტის მოგვარება და ასევე განმარტა კონსენსუსის მიღწევის ძირითადი ასპექტები. მხარეთა დაცული ინტერესების, მიზნებისა და მოტივაციის ბუნებიდან გამომდინარე, არსებობს უთანხმოების გადაჭრის ასეთი გზები, კერძოდ:

• კონკურსი)
• თავის არიდება)
• მოწყობილობა)
• თანამშრომლობა)
• კომპრომისი.

პროფესიონალურ გუნდში ყოველთვის არის დაპირისპირებული მხარეები. კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას როგორც თანამშრომლებს შორის, ასევე მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის. შესაძლებელია შეტაკებები ოფიციალურ და არაფორმალურ ლიდერებს შორის. თქვენ უნდა გაეცნოთ კონფლიქტის მოგვარების თითოეულ ტიპს.

კონკურსი

ეს სტილი ყველაზე ხშირად გამოიყენება, როდესაც სუბიექტი ძალიან აქტიურია და აპირებს ოპოზიციის დათრგუნვას მისი საყვარელი გზებით გარშემომყოფების ინტერესების საზიანოდ. ძირითადად, ეგოისტური გზაა. ადამიანი იძულებით აიძულებს სხვებს მიიღონ ზუსტად მისი იდეა კონფრონტაციის ჩახშობის შესახებ.

ეს ქცევითი მოდელი გვიჩვენებს, რომ ნებისმიერს შეუძლია მიიღოს ამა თუ იმ პრობლემური ამოცანის გადაჭრის შანსი, თუნდაც მისი აზრი ძირეულად განსხვავდება სხვა ადამიანების მოსაზრებებისგან. ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მეთოდიდან ეს არის ყველაზე ტოტალიტარული. თქვენ უნდა აირჩიოთ ეს სტილი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გაქვთ ყველა საჭირო მატერიალური რესურსი, გონებრივი ძალა და 100% დარწმუნებული ხართ, რომ თქვენი აზრი ნამდვილად სწორია.

თავისებურებები:

1. რაც შეეხება ლიდერის ქცევას ასეთ სიტუაციაში, უნდა ითქვას, რომ მას უნდა შეეძლოს პერიოდულად მიიღოს საკმაოდ მკაცრი გადაწყვეტილებები, რომლებიც უნდა გაითვალისწინონ ქვეშევრდომებმა. თუმცა, მას უნდა ახსოვდეს, რომ ეს გადაწყვეტილებები მხოლოდ დადებითი უნდა იყოს ორგანიზაციის საერთო საქმის შედეგისთვის.
2. შრომითი კონფლიქტის მოგვარების ეს ფორმა ძალიან სწრაფად აჩვევს თანამშრომლებს მენეჯმენტის უპირობო მორჩილებას და მივყავართ ყველაზე რთული პრობლემების გადაწყვეტამდეც კი. ორგანიზაციული პრობლემებიკომპანიები.

კონკურენცია სერიოზულ მეტოქეობას მოიცავს. ჭიდაობა აბსოლუტურად ნორმალური ფენომენინებისმიერი საზოგადოების ცხოვრებაში. ყველაზე ხშირად, კონკურენცია ნეგატიურ ელფერს იძენს, როდესაც ერთ-ერთი დაპირისპირებული მხარე მიმართავს ომის „შავ“ მეთოდებს და ცდილობს მოწინააღმდეგეზე აჯობა. გვახსოვდეს, რომ კონკურენტული ბრძოლაუნდა იყოს გულწრფელი და ღია. კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ განსაკუთრებულ შემთხვევებში და დიდი სიფრთხილით.

აცილება

ეს მეთოდი ყველაზე შესაფერისია იმ სიტუაციებში, როდესაც ერთ-ერთ კონფლიქტურ მხარეს ესმის, რომ დაკარგვის მომენტი მისთვის არ არის საშინელი. მას ან არაფერი აქვს დასაკარგი ინტერესთა ამ დავაში, ან გამარჯვების ფასი იმდენად მცირეა, რომ უბრალოდ არ ღირს მისი დროისა და ნერვების დაკარგვა. სინამდვილეში, ეს შერიგების გზა კი არ არის, არამედ ბანალური შეფერხება იმ მომენტში, როდესაც ნამდვილად იქნება საჭირო ორგანიზაციისთვის ასეთი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღება.

მენეჯერს, რომელსაც არ სურს პასუხისმგებლობის აღება პრობლემის ამა თუ იმ გადაწყვეტაზე, შეუძლია იპოვოს ყველანაირი საბაბი დიდი ხნის განმავლობაში, რათა რაც შეიძლება დიდხანს გაჩერდეს. გახსოვდეთ, რომ ყველა პრობლემის მოგვარება მხოლოდ საჭიროა. „თაროზე დაყენება“ ყველაზე ხშირად იწვევს არა სიტუაციის გაუმჯობესებას, არამედ მის გამწვავებას, ამიტომ კონფლიქტების მოგვარების ამ მეთოდს უნდა მივმართოთ რაც შეიძლება იშვიათად და გამონაკლის შემთხვევებში.

თუ პრობლემის გადაჭრის ეს ფორმა ერთ-ერთი კონკურენტის სიძლიერით არის განპირობებული, მაშინ ამ შემთხვევაში ეს შეიძლება იყოს აბსოლუტურად რაციონალური. რატომ? დიახ, რადგან მხარეს, რომელმაც გადაწყვიტა უკან დახევა, შეუძლია გამოიყენოს ძვირფასი დრო საკუთარი ინტერესებისთვის:

• იპოვნეთ თანამოაზრეები)
• შეგროვება საჭირო რესურსებიმტერზე საბოლოო და უპირობო გამარჯვებისთვის.

თუ ეს გზა აირჩიე, მაშინ ნუ ჩაერთვები თავის მოტყუებაში. ნუ ამართლებთ ვითომ „სიმართლის მომენტის“ დაგვიანებას. ეს "მომენტი" შეიძლება არასოდეს დადგეს, ასე რომ თქვენ უნდა გამოიყენოთ ეს სტილი ძალიან ფრთხილად.

არმატურა

კონფლიქტის მოგვარების მოცემული სტრატეგიები განსხვავდება ერთმანეთისგან. მაგრამ ეს ხელს არ უშლის ადამიანებს, რომლებიც მათ იყენებენ, ეფექტურად გაუმკლავდნენ ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციას საზოგადოებაში. მაგალითად, ოპორტუნიზმის სტილი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კონფლიქტის მხარე უბრალოდ მიდის დათმობებზე, რითაც აზიანებს საკუთარ ინტერესებს წარმოშობილი კონფლიქტის დროს. ეს არის ყველაზე ალტრუისტული გზა.

მოვლენების ეს კურსი შეიძლება მოხდეს, როდესაც:

• ერთ-ერთი დაპირისპირებული მხარე ძალიან ძლიერია მორალურად და მზად არის დანებდეს)
• მხარეს უბრალოდ არ აინტერესებს რა შედეგი ექნება დაპირისპირებას, თუ ის უფრო ადრე დამთავრდება)
• დავის საგანი ერთ-ერთი მხარისთვის საკმაოდ უმნიშვნელოა.

ადამიანი იღებს მოწინააღმდეგის აზრს და არ იცავს საკუთარს. ასეთი საქციელის გამართლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ზარალი ძალიან ძვირი არ დაგიჯდებათ. უხეშად რომ ვთქვათ, მისაღებია, თუ ადამიანს კამათში დასაკარგი არაფერი აქვს ან არ სურს ურთიერთობის გაფუჭება მისთვის ძვირფას თანამშრომელთან. ასევე, ადაპტაციას, როგორც კონფლიქტის მოგვარების გზას, უნდა მიმართოს ის მხარე, რომელსაც ესმის, რომ ეს არასწორია და დაპირისპირებაში გამარჯვებას ვერ მიიღებს.

თანამშრომლობა

ინტერპერსონალური დაპირისპირების მოგვარების ეს სტილი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ადამიანს სურს კონფლიქტის თავის სასარგებლოდ გადაჭრა, მაგრამ ამავე დროს ის არ ივიწყებს მოწინააღმდეგის ინტერესებს, ყველანაირად ცდილობს მასთან ერთად იპოვოთ ყველაზე უმტკივნეულო "გამოსავალი" გარემოებებიდან. მოლაპარაკება და კონფლიქტის მოგვარება საერთო საქმის წარმატებული შედეგის გასაღებია. ეს ფორმა ყველაზე ხშირად გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

• როდესაც ორივე მხარეს აქვს სრული თანასწორობა და იგივე რესურსები სიტუაციის გამოსასწორებლად)
• როდესაც გადაწყვეტილება თავად ხდება მომგებიანი კონფლიქტის ყველა მხარისთვის)
• როდესაც არსებობს ხანგრძლივი და სამართლიანად მჭიდრო კავშირიმოწინააღმდეგეებს შორის.

გაითვალისწინეთ, რომ ეს მეთოდი ყველაზე მომგებიანია საზოგადოებაში არსებული კონფლიქტების მოსაგვარებლად.

კომპრომისი

ეს სტილი ეფუძნება ორივე მხარისთვის ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტილებების პოვნას. პრობლემის გადაჭრის ასეთი სტრატეგია ყველაზე ეფექტურია, როდესაც მხარეებს აქვთ თანაბარი შესაძლებლობები, მაგრამ დროში შეზღუდული. მეთოდი ხშირად ხდება ერთადერთი ჭეშმარიტი ამ შემთხვევაში, თუ წინა ოთხი არ ერგებოდა კონფლიქტურ სუბიექტებს ან მთელ სოციალურ ჯგუფებს.

ხშირად კომპრომისი გარდაუვალი ხდება, როდესაც მოწინააღმდეგეები:

• მკაცრად შეზღუდული დროით,
• მოკლევადიანი „ზავი“ დათანხმდა.

კომპრომისულ გადაწყვეტას შეუძლია არა მხოლოდ შეინარჩუნოს მიმდინარე საქმიანი ურთიერთობები, არამედ ადვილად შექმნას და გააძლიეროს ახალი.

კონფლიქტების აღკვეთის ძირითადი გზები

სამსახურში არსებული კონფლიქტები და მათი მოგვარების გზები გავლენას ახდენს ყველა თანამშრომელზე პროფესიული განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე. ახლა არსებული სახსრებიდაპირისპირებულ მხარეებს შორის უთანხმოების გადაწყვეტა შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

• უარყოფითი)
• დადებითი.

პირველმა ჯგუფმა მიიღო სახელი, რადგან საქმის შედეგი გულისხმობს ერთ-ერთი მხარის გამარჯვებას, მაგრამ მათ შორის ნებისმიერი პარტნიორობის სრულ განადგურებას. კონფლიქტების მოგვარების პოზიტიური გზა ხასიათდება იმით, რომ მხარეები ინარჩუნებენ კარგი ურთიერთობაერთად. ანუ საქმიანი ურთიერთობა არ ქრება, არამედ მხოლოდ მყარდება. ნათელი მაგალითები დადებითი შედეგიკონფლიქტი არის მოლაპარაკება და რაციონალური მეტოქეობა.

თეორიულად, არსებობს უთანხმოების მოგვარების ორი ცალკე მიმართულება, მაგრამ პრაქტიკაში გამოდის, რომ ისინი ერთმანეთის გარეშე ვერ იარსებებს, არამედ ერთად მუშაობენ. მოლაპარაკებები ასევე შეიძლება მივაწეროთ ბრძოლის ინსტრუმენტებს. მოლაპარაკების პროცესში თითოეული მხარე ლობირებს საკუთარ ინტერესებს. უნდა გვესმოდეს, რომ აზრთა, მსოფლმხედველობის, იდეების ბრძოლის გარეშე, ვერ იქნება პროგრესი მეცნიერებისა და საზოგადოების განვითარებაში. ამ თვალსაზრისით, შრომითი კონფლიქტების მოგვარების გზებიც განვითარებაზე გავლენის შეუცვლელ ბერკეტად უნდა ჩაითვალოს. საქმიანი ურთიერთობებიკომპანიის შიგნით და მის გარეთ.

კონფლიქტის ჩახშობის პრინციპები

Ერთ - ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპებიგანიხილება კონფლიქტების გამარტივება:

• რესურსების გამოყენების დროულობა)
• ეფექტურობა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას.

მოწინააღმდეგეებს შორის დაძაბულობის ეფექტურად შესამცირებლად გამოიყენება კონფლიქტის ჩახშობის შემდეგი მეთოდები:

• გადაწყვეტილების მიღების შეფერხება
• კონფრონტაციისგან თავის დაღწევა)
• მოლაპარაკება.

მხარემ შეიძლება გამოიყენოს შეფერხების მეთოდები. მიღების დაგვიანება საბოლოო გადაწყვეტილებაგამონაკლისია წესიდან. კონფლიქტის მოგვარების ეს პრინციპი მიზნად ისახავს იმის უზრუნველყოფას, რომ სუბიექტს შეუძლია, ხარჯზე დამატებითი პერიოდიდროა მიიღოს ერთგვარი შესვენება, რომლის დროსაც იგი შეძლებს საკმარისი რაოდენობის დაკარგული რესურსების დაგროვებას.

ინტერესთა დავის გადაწყვეტის ეფექტური გზა იყო პირდაპირი დაპირისპირების თავიდან აცილების მეთოდი, რომელიც ძალიან ჰგავს წინას. ის ასევე წააგავს დოჯის სტილს. გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც ერთ-ერთი მოწინააღმდეგე აგროვებს ძალას საბოლოო "ბრძოლისთვის".

მოლაპარაკების მეთოდი სამართლიანად შეიძლება ეწოდოს ცენტრალური მეთოდი. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ უძველესი დროიდან ადამიანებს შორის უთანხმოების დიდი ნაწილი აღმოიფხვრა კონსტრუქციული მოლაპარაკებების შემდეგ. კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდები ყოველთვის დიპლომატიურ მოლაპარაკებებს გულისხმობს. დებატები იწვევს ერთი ან ორივე მხარის მოთხოვნების ნაწილობრივ და ზოგჯერ სრულ დაკმაყოფილებას.

მოთხოვნები მენეჯერისთვის

ნებისმიერი კონფლიქტი სამართლიანად უნდა მოგვარდეს. Ამისთვის:

1. მხოლოდ გულწრფელი გადაწყვეტილება და მინიმალური ემოციურობა. ნეგატიური ენერგიის გადაჭარბებული გამოსხივება უარყოფითად იმოქმედებს არა მარტო მოწინააღმდეგეზე, არამედ მათ „მაწარმოებელზეც“.
2. სტრესის წინააღმდეგობის მაღალი ხარისხი და ნეგატიური ემოციების დათრგუნვა უნდა გააჩნდეს ყველა მენეჯერს, რომელსაც გულწრფელად სურს თავისი ორგანიზაციის უმაღლეს დონეზე აყვანა.
3. მენეჯერს უნდა შეეძლოს მოსმენა. ხშირად მართალი აღმოჩნდება ის, ვინც თავშეკავებულად და მოკრძალებით უსმენდა კონკურენტების აზრს და მხოლოდ ამის შემდეგ გამოთქვამდა პირად აზრს.

თუ ეს გესმით ამ ეტაპზემისი პროფესიული ცხოვრებათუ თქვენ არ ფლობთ ამ თვისებებს, მაშინ უნდა დაიწყოთ მათი განვითარება საკუთარ თავში.

კონფლიქტი - იძულება თუ არჩევანი?

კონფლიქტი და მისი შედეგები ცოტა სასიამოვნო მომენტს ტოვებს ადამიანის მეხსიერებაში, მაგრამ უმეტესწილად მათ მოაქვთ დიდი ცხოვრებისეული და პროფესიული გამოცდილება, რაც ხელს უწყობს მომავალში მრავალი პრობლემის მოგვარებას. კონფლიქტების სწორად მოსაგვარებლად აუცილებელია გაეცნოთ სიტყვა „კონფლიქტის“ ძირითად მნიშვნელობას.

Შესაბამისად სამეცნიერო ტერმინოლოგია, ეს სიტყვა ნიშნავს კონკურენტებს შორის წარმოქმნილი პრობლემის ყველაზე მწვავე გადაწყვეტას, რომელიც ყველაზე ხშირად ატარებს უარყოფითი პერსონაჟი. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კონფლიქტური სიტუაციები თავიდან უნდა იქნას აცილებული ყველა შესაძლო გზით. მთელი ცხოვრების განმავლობაში ადამიანი აწყდება სიტუაციებს, როდესაც საჭიროა გარკვეული კონფლიქტის მოგვარება საზოგადოების სხვა სუბიექტებთან.

თუ ადამიანს აქვს კონფლიქტების ეფექტურად გადაჭრის უნარი, მაშინ ის აუცილებლად მიაღწევს სიმაღლეებს ოჯახში და პროფესიული ურთიერთობები. მაშ, როგორ ავითარებთ საკუთარ თავს ამ უნარს? როგორ ვისწავლოთ კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილება და მათთან მარტივად გამკლავება? ამისათვის თქვენ უნდა დაიცვას მარტივი წესები:

მოუგვარებელმა კონფლიქტურმა სიტუაციებმა შეიძლება გამოიწვიოს არა მხოლოდ ინდივიდის გარეგანი უთანხმოება უცნობებთან (ოჯახის წევრებთან ან პროფესიონალურ გუნდთან), არამედ შინაგან (ფსიქიკურ) ტრავმამდე. ამიტომ, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რამდენად მნიშვნელოვანია წარმოშობილი კონფლიქტების სწორად გადაჭრა.

კონფლიქტებს შეუძლიათ დადებითი და უარყოფითი ფუნქციების შესრულება.

რომ დადებითი ფუნქციებიკონფლიქტები მოიცავს:

კონფლიქტის მხარეებს შორის დაძაბულობის განმუხტვა (კონფლიქტი ხელს უწყობს ადამიანებს შორის უკეთესი ურთიერთგაგების დამყარებას, მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ კონფლიქტის მიმდინარეობის სოციალური კონტროლით);

საინფორმაციო და დამაკავშირებელი ფუნქციები (ადამიანებს შეუძლიათ შეამოწმონ და უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი);

ორგანიზაციების გაერთიანება და სტრუქტურირება (გარე მტერთან დაპირისპირება, საერთო სირთულეების დაძლევა ხელს უწყობს ჯგუფში ადამიანების ერთობლივი მოქმედებების ორგანიზებას);

ცვლილებებისა და განვითარების სტიმულირება (კონფლიქტებმა შეიძლება აიძულონ ადამიანები ეძებონ ახალი გზები და არგუმენტები თავიანთი პოზიციების დასაცავად, ურთიერთქმედებისას უკეთესი შედეგების მიღწევაში);

მორჩილი სინდრომის მოხსნა (კონფლიქტის განვითარებით, ადამიანები იწყებენ იდეების გამოხატვას, რომლებიც ადრე მალავდნენ, რაც საშუალებას გაძლევთ უკეთ გაიგოთ სიტუაცია, შეიმუშაოთ პრობლემების გადაჭრის ვარიანტები);

დიაგნოსტიკური ფუნქცია (როდესაც მოქმედებები გააქტიურებულია, თითოეული მხარე მოძრაობს გარშემო საერთო ინტერესებიოპონენტები იდენტიფიცირებულია და კონფლიქტი შეიძლება უფრო სწრაფად მოგვარდეს).

რომ უარყოფითი ფუნქციებიკონფლიქტები მოიცავს:

დიდი ემოციური და მატერიალური ხარჯები კონფლიქტის მოგვარებისთვის;

გუნდიდან, ჯგუფიდან გარიცხვა, თანამშრომელთა გათავისუფლება, შრომის პროდუქტიულობის ან ტრენინგის დაქვეითება, გუნდში, ჯგუფში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება;

სამომავლოდ მხარეებს შორის თანამშრომლობის ხარისხის შემცირება ან მისი სრული შეწყვეტა;

საკუთარი ჯგუფის არაადეკვატური (გადაჭარბებული) აღქმა სხვა ჯგუფებთან მიმართებაში, სხვა ჯგუფების წარმოდგენა მტრებად;

ორგანიზაციაში, ჯგუფში ან მთლიანად საზოგადოებაში კონფრონტაციის სულის დამტკიცება, გაცემა უფრო დიდი ღირებულებაბრძოლა და კონფლიქტის მოგება, ვიდრე რეალური პრობლემების მოგვარება.

კონფლიქტები შეიძლება დაიყოს სხვადასხვა გზით.

I. კონფლიქტების მოგვარების მეთოდიდან გამომდინარე გამოირჩევა:

ა) ანტაგონისტური(ისინი გვთავაზობენ მათი გადაჭრის გზებს ყველა კონფლიქტური მხარის სტრუქტურების განადგურების სახით, გარდა ერთისა, ან ყველა კონფლიქტური მხარის, გარდა ერთისა, სრული უარის თქმის მიზნების მისაღწევად);

ბ) კომპრომისი(ისინი იძლევიან გადაჭრის რამდენიმე ვარიანტს კონფლიქტის მონაწილეთა მიზნების ურთიერთცვლილების, გადაწყვეტილებების არჩევის, დასახული ამოცანების განხორციელების დროის ცვლილების, ურთიერთქმედების პირობების ცვლილების გამო და ა.შ. ).

II. შემთხვევის ბუნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:

ა) სოციალური(ადამიანთა, სოციალურ ჯგუფებს შორის ურთიერთობის სისტემაში წინააღმდეგობების განვითარების უმაღლესი ეტაპი, სოციალური ინსტიტუტებიახასიათებს საპირისპირო ტენდენციებისა და ინტერესების გაძლიერება სოციალური თემებიდა ინდივიდები), რომლებიც იყოფა: სახელმწიფოთაშორის, ეროვნულ, ეთნიკურ, საერთაშორისო;

ბ) ორგანიზაციული(წარმოიქმნება საწარმოების, ორგანიზაციებისა და მათი განყოფილებების ფარგლებში და გამომდინარეობს პიროვნების საქმიანობის ორგანიზაციული რეგულირების შედეგად: თანამშრომლებისთვის უფლებებისა და მოვალეობების ფუნქციონალური მინიჭება, ფორმალური მართვის სტრუქტურების დანერგვა, განაწილების ურთიერთობები ორგანიზაციებში და ა.შ.) ;

in) ემოციური თუ პირადი(ეს კონფლიქტები გამოწვეულია შურის გრძნობით, ანტიპათიით, მისი ინტერესების ხელყოფაზე ინდივიდის სწრაფი რეაქციის გამო).

III. ზემოქმედების მიმართულებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:

ა) ვერტიკალური(ისინი გულისხმობს ვერტიკალური დაქვემდებარების სუბიექტების ურთიერთქმედებას: ხელმძღვანელი არის დაქვემდებარებული, საწარმო არის უმაღლესი ორგანიზაცია);

ბ) ჰორიზონტალური(დავუშვათ იერარქიული ძალაუფლებით თანაბარი სუბიექტების ურთიერთქმედება).

IV. მონაწილეთათვის შედეგების დომინირებიდან გამომდინარე, კონფლიქტებია:

ა) კონსტრუქციული(როგორც მათი შედეგები, მათ აქვთ უპირატესად დადებითი ფუნქციები ჯგუფისთვის, ინდივიდისთვის: გუნდის შექმნა, ახალი გადაწყვეტილებების შემუშავება. რთული ამოცანებიდა ა.შ.);

ბ) გამანადგურებელი(ძირითადად იწვევს იმ ორგანიზაციების განადგურებას, რომლებშიც ისინი ხდებიან).

V. სიმძიმის მიხედვით იყოფა:

ა) გახსნა(ახასიათებს მოწინააღმდეგეთა ღია შეჯახება);

ბ) დამალული(ასეთ კონფლიქტებში არ ხდება აგრესიული ქმედებები კონფლიქტის მხარეებს შორის, მაგრამ არაპირდაპირი გზებიგავლენა);

in) პოტენციალი(ისინი ვარაუდობენ კონფლიქტური სიტუაციის არსებობას, მაგრამ არ არის ღია შეტაკება, არის ფარული წინააღმდეგობა).

VI. მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით არის კონფლიქტები:

ა) ინტრაპერსონალური(შეჯახება თანაბარი სიძლიერის, მაგრამ საპირისპიროდ მიმართული მოტივების, საჭიროებების, ინტერესების პიროვნებაში);

ბ) ინტერპერსონალური(დავუშვათ ინდივიდების ერთმანეთთან შეჯახება);

in) ინდივიდსა და ჯგუფს შორის(ხდება მაშინ, როდესაც ინდივიდის ქცევა არ შეესაბამება ჯგუფის ნორმებს, მის მოლოდინებს);

გ) ჯგუფთაშორისი(რომელშიც დაპირისპირებული მხარეები არიან სოციალური ჯგუფები, რომლებიც მისდევენ შეუთავსებელ მიზნებს და ხელს უშლიან მათი ზრახვების განხორციელებას).

კონფლიქტის სტრუქტურა და შინაარსი.

კონფლიქტის სტრუქტურა შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით: კონფლიქტი = კონფლიქტი + ინციდენტი.

კონფლიქტური სიტუაციახასიათდება მხარეთა ინტერესებსა და საჭიროებებში წინააღმდეგობის არსებობით და შეიძლება არ იყოს აღიარებული დიდი ხნის განმავლობაში. ის ასახავს იმ მიზეზებისა და პირობების მთლიანობას, რომლებიც წინ უსწრებს კონფლიქტს და იწვევს მას.

კონფლიქტური სიტუაცია ჩვეულებრივ გავლენას ახდენს: კონფლიქტის ობიექტი, მისი სუბიექტები (მხარეები), მხარეთა პოზიციები (მოტივაცია), სიტუაციის გამოსახულება წარმოდგენილი თითოეული მხარის გონებაში.

ობიექტიკონფლიქტი არის რეალური ან იდეალური ობიექტი, რომელიც იწვევს კონფლიქტს. კონფლიქტის ობიექტი ძალიან რთულია, ზოგჯერ შეუძლებელია დადგენა. გარდა ამისა, არსებობს საშიშროება, რომ კონფლიქტის ურთიერთქმედების პროცესში კონფლიქტის ერთი ობიექტი შეიძლება შეიცვალოს მეორეთი, რაც ხშირად ხდება არაცნობიერად და ართულებს კონფლიქტის მოგვარებას. ჩვენი კვლევის საგნის გათვალისწინებით, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფის წარმომადგენელთა კონფლიქტში მონაწილეობა ხშირად იწვევს იმ ფაქტს, რომ მათი ქცევა და ქმედება შუამავალია მათი შეხედულებებისა და მოტივაციის განსხვავებული ქმედებებისა და ქმედებების მიმართ. განსხვავებები ურთიერთობების სპეციფიკაში და მთლიანად ხალხის კულტურაშიც კი.

საგნებიკონფლიქტის (მხარეები).უშუალო მონაწილეები არიან. ზოგიერთი მეცნიერი გვთავაზობს კონფლიქტის მხარეებისა და მონაწილეების გამიჯვნას, რაც მოტივირებულია იმით, რომ განვითარების დროს შეიძლება აღმოჩნდეს შემთხვევითი ხალხი(კონფლიქტის მონაწილეები), რომელთა ინტერესები არ ემთხვევა კონფლიქტის მხარეების (სუბიექტების) ინტერესებს, მაგრამ რომლებიც იმყოფებიან ამ უკანასკნელის ზონაში.

განსაზღვრავს კონფლიქტის მხარეთა მიზნები, მოტივები და ამოცანები პოზიციებისაგნები - შიდა და გარე. პირველები ღიად წარმოადგენენ მოთხოვნებს ოპონენტის მიმართ. მეორე შეიცავს ნამდვილი მოტივებიკონფლიქტში შესვლა. შიდა პოზიცია შეიძლება არ ემთხვეოდეს გარეს. გარდა ამისა, ეს შეიძლება იყოს არაცნობიერი და თავად სუბიექტი. კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტისთვის აუცილებელია საკუთარი შინაგანი პოზიციის სწორად გააზრება.

კონფლიქტურ სიტუაციაზე დიდ გავლენას ახდენს სიტუაციის სურათიმოწინააღმდეგე, მისი ხედვა გაბატონებული პირობების შესახებ. ხშირად ორივე მხარის სიტუაციების გამოსახულებები პირდაპირ საპირისპიროა და კონფლიქტის მოსაგვარებლად მნიშვნელოვანია პრობლემის გადახედვა მოწინააღმდეგის თვალით. სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფის წარმომადგენლების მონაწილეობით ეს პრაქტიკულად შეუძლებელია, მით უმეტეს, თუ მათ არ იციან ეროვნული ფსიქოლოგიაერთმანეთი.

კონფლიქტის სტრუქტურა ასევე მოიცავს წოდებებიმოწინააღმდეგეები. პირველი რანგის მოწინააღმდეგე არის ინდივიდი, რომელიც კონფლიქტში მოქმედებს საკუთარი სახელით და იცავს საკუთარ ინტერესებსა და მიზნებს. მეორე რანგის მოწინააღმდეგე არის ინდივიდი (ან ჯგუფი), რომელიც საუბრობს ჯგუფის სახელით და მისდევს მის მიზნებს. მესამე რანგის მოწინააღმდეგე არის ინდივიდი (ან სტრუქტურა), რომელიც მოქმედებს სტრუქტურის სახელით, რომელიც შედგება ურთიერთქმედებისგან. მარტივი ჯგუფები. რიგები შეიძლება გაგრძელდეს და გაგრძელდეს. გამორჩეულია ნულოვანი რანგის მეტოქეც. ეს არის ადამიანი, რომელიც საკუთარ თავთან კამათშია და მხოლოდ თავის პოზიციას, გადაწყვეტილებას ავითარებს. მონოეთნიკურ ჯგუფში, როგორც კვლევამ აჩვენა, ჯგუფის (ეროვნული) ღირებულებები ყოველთვის პირველ ადგილზეა და მნიშვნელოვნად მოქმედებს კონფლიქტის შინაარსსა და განვითარებაზე.

კონფლიქტის დინამიკა.

კონფლიქტის დასაწყისია ინციდენტი,იმათ. ოპოზიციური პარტიების ქმედებები მიზნების მისაღწევად. ინციდენტს ახასიათებს კონფლიქტური სიტუაციის გაცნობიერება და უშუალო აქტივობაზე გადასვლა.

გარკვეული შაბლონების მიხედვით განვითარებულ კონფლიქტს აქვს თავისი დინამიკა, რომელშიც გამოიყოფა ოთხი ძირითადი ეტაპი.

1. ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის გაჩენა. ეს სიტუაცია - ეგრეთ წოდებული პოტენციური კონფლიქტის სტადია - დაუყოვნებლივ არ არის ადეკვატურად აღქმული ხალხის მიერ.

2. ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის გაცნობიერება ან კონფლიქტის გაცნობიერება (კონფლიქტის ყველა მონაწილე სიტუაციას გადაუჭრელად აღიქვამს). ამ დროს ხდება წინააღმდეგობების გაცნობიერება. უფრო მეტიც, ეს უკანასკნელი შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ობიექტური, რეალურად არსებული, არამედ სუბიექტურიც, ე.ი. წარმოსახვითი, რეალურად არააწმყო.

3. კონფლიქტური მოქმედებები ან კონფლიქტურ ქცევაზე გადასვლა. ამ ეტაპზე კონფლიქტური ქცევა მიზნად ისახავს მიღწევების დაბლოკვას. საპირისპირო მხარე, მისი მისწრაფებები, მიზნები, ზრახვები. სადაც დესტრუქციული კონფლიქტიახასიათებს მონაწილეთა ერთმანეთის დამცირების სურვილი, ხოლო კონსტრუქციულს ახასიათებს კონფლიქტური ქმედებები, რომლებიც არ სცილდება საქმიანი კონტაქტის ფარგლებს, ასევე კონფლიქტიდან გამოსავლის შესაძლო გზების ძიება.

ეს არის ყველაზე მწვავე, დინამიური ეტაპი, რომელიც ივსება კონფლიქტური შინაარსით: კონფლიქტი მწვავდება ემოციური ფონი, ე.ი. გრძნობები, რაც თავის მხრივ უბიძგებს ადამიანებს კონფლიქტური ქმედებებისკენ - საპირისპირო მოქმედება. ამრიგად, ხდება ჯაჭვური რეაქცია. დაწყებული დაპირისპირების ორმხრივი გამოვლინება ხშირად ცვლის თავიდანვე წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციას. მას მოაქვს ახალი სტიმული შემდგომი მოქმედებისთვის.

ჯაჭვური რეაქცია, რომელიც ხდება ემოციური და კოგნიტური ფაქტორების გავლენით, იწვევს კონფლიქტის ესკალაციას და აქცევს მას გაჭიანურებულ შეტაკებაში. ეს არის ის, რაც შედგება უარყოფითი ასპექტიჯაჭვური რეაქცია; დადებითი მდგომარეობს იმაში, რომ ამ ჯაჭვურ რეაქციაში ჩნდება საპირისპირო ხასიათის ტენდენციები, ე.ი. მისი გადაწყვეტა: კონფლიქტური ქმედებები სრულად ხსნის საქმის ნამდვილ მდგომარეობას, რეალურ ურთიერთობებს კონფლიქტის მხარეებს (ოპონენტებს) შორის და ამით ასრულებენ შემეცნებით ფუნქციას.

კონფლიქტში შესვლისას თითოეულ მხარეს აქვს ჰიპოთეზა მოწინააღმდეგის ინტერესების, კონფლიქტში მისი შესვლის მიზეზების შესახებ. შემდეგ, თავად კონფლიქტის დროს, ეს ინტერესები და მიზეზები საბოლოოდ ირკვევა, მტრის სიძლიერე აშკარა ხდება და შესაძლო შედეგებიკონფლიქტი. ამ ფაზაში შემეცნებითი ფუნქცია აფხიზლებს მოწინააღმდეგეს, ეჭვქვეშ აყენებს კონფლიქტის ლეგიტიმურობას; შემდეგ კი ჩნდება მისი გადაწყვეტის წინაპირობები.

4. კონფლიქტის მოგვარება. შესაძლებელია ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლით ან ამ კონფლიქტური სიტუაციის იმიჯების ტრანსფორმირებით, რაც ოპონენტებს აქვთ. კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება იყოს ნაწილობრივი (კონფლიქტის ქმედებების გამორიცხვა, მაგრამ კონფლიქტის სტიმული კვლავ რჩება) და სრული (კონფლიქტი აღმოიფხვრას დონეზე. გარე ქცევადა შინაგანი მოტივების დონეზე).

ქცევა კონფლიქტში.

ნებისმიერი კონფლიქტი იწვევს და თან ახლავს მისი მონაწილეების გარკვეულ ქცევას. იგი წარმოადგენს ადამიანის ურთიერთობას გარემოსთან გარეგანი (მოტორული, ექსპრესიული) და შინაგანი (გონებრივი) აქტივობის სახით.

ქცევის ზოგადი ფორმულა ერთხელ შემოგვთავაზა კ.ლევინმა: B = f (P, E),სადაც AT- მოქმედება, R -პიროვნება, E -ოთხშაბათი. განტოლების მნიშვნელობა საკმაოდ მარტივია - ქცევა პიროვნების თვისებებისა და გარემოს ურთიერთქმედების ფუნქციაა. ტერმინი „ქცევა“ ამავდროულად ხაზს უსვამს ადამიანთა ურთიერთქმედების შინაგან ურთიერთობებს, ასევე მათ დამოკიდებულებას ერთმანეთთან და სხვადასხვა ჯგუფებისაზოგადოებაში.

ქცევა მოიცავს: აქტივობას ყველა მისი ფორმით - შემეცნება, კომუნიკაცია და მოხმარება (მომხმარებლის ქცევა, დასვენება). ქცევის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი დაკვირვებადობა, ე.ი. საქმიანობის ის ფორმები, რომლებიც შეიძლება შეინიშნოს გარედან ან დარეგისტრირდეს შესაბამისი ინსტრუმენტებით და რომელსაც აქვს გარკვეული გარეგანი შედეგები.

ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიური შინაარსი არის ურთიერთდამოკიდებული მხარეების აქტივობის ცვლილება (გაძლიერება ან შეწყვეტა). მექანიზმები, რომლითაც ხდება ამ უკანასკნელის ურთიერთქცევის რეალიზება, არის პარტნიორების ქმედებების იმიტაცია და კომპენსაცია. ქცევის თვით სპეციფიკურობაზე განსაკუთრებით მოქმედებს ასეთის გამოვლინება ფსიქოლოგიური ფენომენებიროგორიცაა აღქმა, აზროვნება, მეხსიერება, მოტივაცია, საზოგადოებრივი აზრი, ინტერპერსონალური კომუნიკაციებიადამიანთა ურთიერთქმედების მრავალფეროვანი ინდივიდუალური და ჯგუფური თავისებურებები.

Ბევრნი არიან ქცევის სახეებირომლებიც კლასიფიცირებულია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით.

ავტორი ფსიქოლოგიური მექანიზმებიის იყოფა:

ა) ფორმალური - წესების, დებულებების შესაბამისი („სწორი“);

ბ) არაფორმალური, რომელიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული ერთობლივი საქმიანობის მიზნების განხორციელებასთან (მაგ. მეგობრული ურთიერთობებიადამიანებს შორის) და რომელიც შეიძლება იყოს მისთვის სასარგებლოც და საზიანოც;

გ) ანტიფორმალური, საზოგადოებაში დამკვიდრებული წესების საწინააღმდეგო (მაგალითად, უდისციპლინა);

დ) არაფორმალური, ჯგუფის მიზნების რეალიზება, მაგრამ დადგენილი წესების შეუსრულებლობა (კრეატიული).

კონფლიქტში მყოფი ადამიანების ქცევა ძირითადად ხაზგასმული ფორმითაა გამოხატული და კონფლიქტური ადამიანების ფსიქიკის გამოვლინებისა და მათი საქმიანობის შედეგია.

შიდა შინაარსი კონფლიქტური ქცევაიმოქმედოს:

მიზანი, რომელიც ქმნის მისი შედეგის იმიჯს და იძლევა საფუძველს მისი მართვისთვის;

მთელი რიგი გააზრებული და სწორად ორგანიზებული გონებრივი მოქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს მეხსიერებაში მსგავს სიტუაციებთან დაკავშირებული წარსული გამოცდილების გააქტიურებას და მათ შეფასებას;

არჩევანი სტანდარტული გეგმამიზნის მიღწევა;

ნებაყოფლობითი კონტროლი, რომელიც უზრუნველყოფს ქცევის დაწყებას და გაჩერებას;

უკუკავშირი, რომელიც რეალიზდება გეგმის შესრულებასა და დასახული მიზნის მიღწევის კონტროლში.

კონფლიქტური ქცევის გარეგანი გამოვლინებაა მისი სტრატეგია,რომელიც შედგება ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების კონკრეტული ტაქტიკის არჩევასა და განხორციელებაში.

მათ მიხედვით ამერიკელი ფსიქოლოგიკ.თომას უნდა მივაწეროთ:

მეტოქეობა (ოპოზიცია), ე.ი. საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილების სურვილი სხვა ადამიანების საზიანოდ;

თანამშრომლობა, როდესაც კონფლიქტის მხარეები მიდიან ალტერნატივამდე, რომელიც სრულად აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს;

აცილება, რომელიც ხასიათდება როგორც თანამშრომლობის სურვილის, ისე საკუთარი მიზნების მიღწევის ტენდენციების ნაკლებობით;

ადაპტაცია, რაც ნიშნავს შესაბამისობას თანამშრომლობისგან განსხვავებით, მსხვერპლს საკუთარი ინტერესებისხვისთვის;

კომპრომისი, რეალიზებული პარტნიორების მიზნების კერძო მიღწევაში პირობითი თანასწორობისთვის.

შეუძლებელია ცალსახად თქმა, ქცევის რომელი სტრატეგია უკეთესია. მნიშვნელოვანია სიტუაციის თავისებურებების გათვალისწინება: ის, რაც ერთ შემთხვევაში მუშაობს, შეიძლება მეორეში არ გამოდგეს.

თანამშრომლობის სტრატეგია, როგორც ჩანს, ყველაზე პერსპექტიულია, მაგრამ ის დიდ დროს მოითხოვს კონფლიქტის მოსაგვარებლად და მიუღებელია მკაცრად შეზღუდული დროის პირობებში. თანამშრომლობის უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ სრულად მოაგვაროთ პრობლემა, გაუმკლავდეთ კონფლიქტის ყველა მონაწილის ყველა საჭიროებას და აირჩიოთ საუკეთესო გამოსავალირომელიც ყველა მხარეს უხდება. ნაკლოვანებები ამ მეთოდითარის დიდი დროის ხარჯები და ზოგიერთ შემთხვევაში შეუძლებლობა ისეთი გადაწყვეტის პოვნა, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს კონფლიქტის ყველა მხარეს.

მეტოქეობა გულისხმობს საკუთარი ინტერესებისა და მოთხოვნილებების მაქსიმალურ გათვალისწინებას და გამოიყენება მაშინ, როდესაც საჭიროა პრობლემის სწრაფად მოგვარება საკუთარი სასარგებლოდ. ამ სტრატეგიის უპირატესობა არის ყველაზე დინამიური მონაწილის იდენტიფიცირება. ასეთი სტრატეგიის მაგალითია სხვადასხვა კონკურსები და კონკურსები. მეტოქეობის ნაკლოვანებები მოიცავს ერთი ან რამდენიმე და ზოგჯერ კონფლიქტის ყველა მხარის დაკარგვას. მაღალი დონედაძაბულობა და კონფლიქტის მხარეებს შორის ნებისმიერი ურთიერთობის შესაძლო გაწყვეტა.

თავიდან აცილება სასარგებლოა, როდესაც არ არის დრო ან შესაძლებლობა კონფლიქტის დაუყოვნებლივ მოგვარებისთვის. რომ უარყოფითი მხარეეს სტრატეგია შეიძლება მივაწეროთ იმ ფაქტს, რომ კონფლიქტი ამ სტრატეგიის გამოყენებაში არ არის მოგვარებული.

ადაპტაციის უპირატესობა მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობის შენარჩუნებაა. უარყოფითი მხარეა მათი ინტერესებისა და მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. ეს სტრატეგია გამოიყენება მაშინ, როდესაც ინდივიდს აქვს გამარჯვების მცირე შანსი, ან როდესაც სიტუაცია უმნიშვნელოა ინდივიდისთვის და მნიშვნელოვანია ურთიერთობის შენარჩუნება.

კომპრომისი მოითხოვს გაცილებით ნაკლებ დროს და ნაკლებ ძალისხმევას იმ საკითხის გადასაჭრელად, რომელიც ზოგადად კონფლიქტის მხარეებს შეეფერება. ეს არის კომპრომისის უპირატესობა. მის მინუსებში შედის მხარეთა ნარჩენი უკმაყოფილება, რომლებმაც შესწირეს თავიანთი ინტერესები.

ქცევის თავისებურებების სწორ ინტერპრეტაციას შეიძლება დაემატოს ამერიკელი ფსიქოლოგის ტ. ლირის კონცეფციის ძირითადი დებულებების გამოყენება ადამიანთა ინტერპერსონალური ურთიერთობების სტილისა და მათი კორელაციის შესახებ მათი კონფლიქტური ქცევის სპეციფიკურ მახასიათებლებთან (ცხრილი 4). ).

სხვა ადამიანებთან კონფლიქტური ურთიერთობის პროცესში ადამიანი აცნობიერებს საკუთარ თავს ინტერპერსონალური ურთიერთობების გარკვეულ სტილში, რაც მის ქცევას გარკვეული მახასიათებლებით ავსებს.

კონფლიქტის დასასრულიარის კონფლიქტის დასასრული, მიუხედავად მისი წარმოშობის მიზეზებისა.

კონფლიქტის დასასრული შეიძლება მოხდეს რამდენიმე გზით, რომელთა შორის ჩვეულებრივ გამოირჩევა შემდეგი:

1) კონფლიქტის სრული შეწყვეტა მხარეთა ურთიერთშერიგებით ნებისმიერ საფუძველზე;

2) კონფლიქტის შეწყვეტა ერთ-ერთი მხარის გამარჯვების გამო;

3) კონფლიქტის შესუსტება თითქმის სრულ შერიგებამდე ერთ-ერთი მხარის ურთიერთდათმობის ან დათმობის საფუძველზე;

4) კონფლიქტის გარდაქმნა ახალ კონფლიქტად, რომელიც ჩრდილავს პირველს, ან პერმანენტულ კონფლიქტურ სიტუაციაში გადაქცევით;

5) კონფლიქტის თანდათანობით შესუსტება სპონტანური ნაკადის საფუძველზე;

6) კონფლიქტის მექანიკური განადგურება;

7) კონფლიქტის დასრულების ძირითადი ფორმებია: გადაწყვეტა, მოწესრიგება, შესუსტება, აღმოფხვრა, სხვა კონფლიქტში გადაყვანა.

1. კონფლიქტის მოგვარება.

2. კონფლიქტის მოგვარება.

3. მენეჯმენტი პედაგოგიური კონფლიქტები.

კონფლიქტის გადაწყვეტა- ეს გუნდური მუშაობამისი მონაწილეები მიზნად ისახავდნენ წინააღმდეგობის შეჩერებას და პრობლემის გადაჭრას, რამაც გამოიწვია შეჯახება. კონფლიქტის გადაწყვეტა გულისხმობს ორივე მხარის საქმიანობას გარდაქმნას პირობები, რომელშიც ისინი ურთიერთობენ, აღმოფხვრას კონფლიქტის მიზეზები.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად აუცილებელია თავად მხარეების (ან თუნდაც ერთი მათგანის) შეცვლა, მათი პოზიციები, რომლებსაც ისინი კონფლიქტში იცავდნენ. ხშირად კონფლიქტის მოგვარება ეფუძნება ოპონენტების დამოკიდებულების ცვლილებას მისი ობიექტის ან ერთმანეთის მიმართ.

კონფლიქტის მოგვარება სულაც არ მოჰყვება ინციდენტს. კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს ნებისმიერ ეტაპზე და საქმე შეიძლება კონფლიქტამდე არ მივიდეს. ეს განპირობებულია იმით, რომ კონფლიქტის ნებისმიერი ეტაპის ხანგრძლივობა განუსაზღვრელია და შესაძლოა ზოგიერთი ეტაპი ამოვარდეს. კონფლიქტი შეიძლება დარჩეს მოუგვარებელი, შეიძლება დარჩეს კონფლიქტური სიტუაციის სტადიაზე, ე.ი. კონფლიქტი არ წარმოიქმნება, შეგიძლიათ კონფლიქტს თავი დააღწიოთ მისი განხორციელებისთანავე და დატოვოთ იგი მოუგვარებელი.

კონფლიქტის მოგვარების რამდენიმე ეტაპი არსებობს:

1) კონფლიქტურ სიტუაციაში ფაქტობრივი მონაწილეების იდენტიფიცირება;

2) კონფლიქტის მონაწილეთა მოტივების, მიზნების, შესაძლებლობების, ხასიათის თვისებების, პროფესიული კომპეტენციის გამოვლენა;

3) კონფლიქტამდე არსებული კონფლიქტის მონაწილეთა ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესწავლა;

4) კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზის დადგენა;

5) კონფლიქტის მოგვარების გზების შესახებ კონფლიქტის მხარეთა ზრახვების, იდეების შესწავლა;

6) კონფლიქტის მიმართ იმ პირთა დამოკიდებულების გამოვლენა, რომლებიც არ მონაწილეობენ კონფლიქტურ სიტუაციაში, მაგრამ დაინტერესებულნი არიან მისი პოზიტიური გადაწყვეტით;

7) კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების გზების იდენტიფიცირება და გამოყენება, რომელიც იქნება ადეკვატური მისი მიზეზების ხასიათისთვის, ითვალისწინებს კონფლიქტში მონაწილე პირთა მახასიათებლებს, იქნება კონსტრუქციული, შეესაბამება ინტერპერსონალური ურთიერთობების გაუმჯობესების მიზნებს. და ხელს შეუწყობს გუნდის განვითარებას.

კონფლიქტის მოგვარებამისი გადაწყვეტილებისგან განსხვავდება იმით, რომ მესამე მხარე მონაწილეობს მხარეებს შორის წინააღმდეგობის აღმოფხვრაში. მისი მონაწილეობა შესაძლებელია როგორც მეომარი მხარეების თანხმობით, ასევე მის გარეშე.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია კონფლიქტური სიტუაციის გაანალიზება, შემდეგ კი აუცილებელი ქმედებების განხორციელება:

ა) გაარკვიოს კონფლიქტის მიზეზები და არა მიზეზები;

ბ) კონფლიქტის ზონების იდენტიფიცირება, ე.ი. გარკვეული ძალების ჩართვა (აუცილებელია განვასხვავოთ კონფლიქტის ბიზნეს მხარეები ინტერპერსონალური მხარეებისგან);

გ) გაარკვიოს ადამიანების კონფლიქტში შესვლის მოტივები (მოტივაცია, მიზეზების ახსნა შეიძლება არ ემთხვეოდეს ნამდვილი პოზიციაშემთხვევები, ხოლო მოტივების გარკვევის შეუძლებლობა იწვევს კონფლიქტის მოგვარების შეუძლებლობას);

დ) კონფლიქტური სიტუაციების გაანალიზებისას აუცილებელია მიუკერძოებლობა.

კონფლიქტის მოგვარება მოიცავს:

კონფლიქტის მხარეთა ღიაობისა და ურთიერთნდობის გაზრდა;

ერთმანეთთან პირდაპირი კონტაქტების დამყარება;

არსებული სიტუაციის ღია, მიუკერძოებელი დისკუსიისა და ერთობლივი ანალიზის ორგანიზება ან (უკიდურეს შემთხვევაში) ოპონენტების ერთმანეთთან ყველა კონტაქტის შეწყვეტა;

კონფლიქტის მოგვარების ინტერესებიდან გამომდინარე კონფლიქტის მხარეებზე ზემოქმედება.

კონფლიქტი ქრება — ეს არის წინააღმდეგობის დროებითი შეწყვეტა კონფლიქტის ძირითადი ნიშნების შენარჩუნებით და მის მონაწილეებს შორის დაძაბული ურთიერთობები. კონფლიქტი „აშკარა“ ფორმიდან ფარულში გადადის.

კონფლიქტის გაქრობა ჩვეულებრივ ხდება შედეგად:

ბრძოლისთვის საჭირო ორივე მხარის რესურსების ამოწურვა;

ბრძოლის მოტივის დაკარგვა, კონფლიქტის ობიექტის მნიშვნელობის დაქვეითება;

მხარეთა მოტივაციის გადახედვა (ახალი პრობლემების გაჩენა, უფრო მნიშვნელოვანი ვიდრე კონფლიქტში ბრძოლა).

ქვეშ კონფლიქტის აღმოფხვრაგაგებულია, როგორც მასზე ისეთი ზემოქმედება, რის შედეგადაც მთავარი სტრუქტურული ელემენტებიკონფლიქტი. მიუხედავად „არაკონსტრუქციული“ აღმოფხვრისა, არის სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს სწრაფ და გადამწყვეტ მოქმედებას კონფლიქტზე (ძალადობის საფრთხე, სიცოცხლის დაკარგვა, დროის ან მატერიალური რესურსების ნაკლებობა).

ესკალაცია მორიგ კონფლიქტშიხდება მაშინ, როდესაც მხარეთა ურთიერთობაში ჩნდება ახალი, უფრო მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობა და ხდება კონფლიქტის ობიექტის ცვლილება.

კრიტერიუმებიკონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტა არის კონფლიქტის საფუძვლიანი წინააღმდეგობის გადაწყვეტის ხარისხი და მასში სწორი მოწინააღმდეგის გამარჯვება.

მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტის მოგვარებისას მოიძებნოს გამოსავალი იმ პრობლემისგან, რამაც გამოიწვია იგი. რაც უფრო სრულად მოგვარდება წინააღმდეგობა, მით მეტია მონაწილეებს შორის ურთიერთობების ნორმალიზაციის შანსი, მით ნაკლებია კონფლიქტის ახალ დაპირისპირებაში გადაყვანის ალბათობა.

პედაგოგიური კონფლიქტების მართვაგულისხმობს საგანმანათლებლო პროცესის მიზნების მიღწევის მიზნით რაიმე კონფლიქტის მოგვარებას, მოგვარებას ან თუნდაც წამოწყებას. სწორად ორგანიზებული მენეჯმენტი მიზნად ისახავს კონფლიქტის დესტრუქციული და კონსტრუქციული შედეგების შემცირებას.

სასწავლო პროცესის პირობებში მასწავლებელსაც და მოსწავლესაც შეუძლია აიღოს კონფლიქტური ურთიერთქმედების მართვის ტვირთი, პედაგოგიური კონფლიქტის კონსტრუქციული დასრულების ორ ძირითად პრინციპზე დაყრდნობით:

1) გამორიცხეთ ძალადობა როგორც შესაძლო გზაკონფლიქტის დაძლევა;

2) კონფლიქტის მოგვარებას ხელი უნდა შეუწყოს პიროვნული ზრდამისი თითოეული წევრი.

კონფლიქტის მოგვარების ფსიქოლოგიური საფუძვლები არის ის, რომ კონფლიქტის მოგვარებამ ხელი უნდა შეუწყოს მისი თითოეული მონაწილის პიროვნულ ზრდას.

პედაგოგიური კონფლიქტების მართვის მეთოდებს შორის არის:

სიტუაციის ანალიზის მეთოდები (კონფლიქტის კარტოგრაფია, ექსპერტისადმი კითხვების მეთოდი, კრეატიული ვიზუალიზაციის მეთოდი);

შესაძლო შედეგების პროგნოზირებისა და ურთიერთქმედების სტრატეგიის არჩევის მეთოდები ("ბრენშტორმინგი", ტორტი სქემა, NAOS);

ურთიერთსაწინააღმდეგო საერთო მიზნებში დარწმუნების მეთოდები, ერთობლივი მუშაობის ორმხრივი სარგებელი;

დავის ობიექტის გამიჯვნის, უფლებამოსილების, პასუხისმგებლობის საზღვრების გარკვევის მეთოდი;

კონფლიქტის ობიექტის დეფიციტის აღმოფხვრის მეთოდი;

მოლაპარაკების პროცესის ორგანიზების მეთოდები, მედიაცია;

ხელშეკრულების შესრულების მონიტორინგის მეთოდები.

კონფლიქტის მოგვარების ძირითადი მეთოდები.

ხალხი აუცილებლად იქნება კონფლიქტი და არ ეთანხმება ერთმანეთს. როგორ, გაიმეორა კარლსონმა, "ეს არის ცხოვრების საკითხი", მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ არის ჩხუბის მიზეზი. ვნებიან დებატ ვოლტერს უყვარდა თანამოსაუბრეს ეთქვა, რომ ის ფუნდამენტურად არ ეთანხმებოდა მის აზრს, მაგრამ მზად იყო სიცოცხლე გაეცა, რათა გამოეთქვა იგი.

როდესაც ადამიანი კონფლიქტურ სიტუაციაში აღმოჩნდება, პრობლემის უფრო ეფექტურად გადაჭრისთვის საჭიროა გარკვეული სტრატეგიისა და ქცევის სტილის არჩევა.

ფსიქოლოგები გამოყოფენ კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის ხუთ ტიპურ სტილს:

კონკურსი;

აცილება;

არმატურა;

თანამშრომლობა;

კომპრომისი.

კონკურენტული სტილი:თუ ადამიანი თავისი გზით მიდის კონფლიქტის მოგვარების გზაზე, შეუძლია მტკიცე გადაწყვეტილებების მიღება და არ არის მიდრეკილი თანამშრომლობისკენ, აკმაყოფილებს თავის ინტერესებს სხვისი ინტერესების საზიანოდ, აიძულებს სხვებს მიიღონ პრობლემის საკუთარი გადაწყვეტა, მაშინ ის ირჩევს ამ სტილს. ეს სტილი ეფექტურია, თუ ადამიანს აქვს გარკვეული ძალა, დარწმუნებულია პრობლემის გადაწყვეტის სისწორეში. ის დაჟინებით ითხოვს ღია ბრძოლის გზას თავისი ინტერესებისთვის, იძულების და ოპონენტებზე ზეწოლის სხვა საშუალებების გამოყენებას.

სისუსტეები სტილის გამოყენებაში: იწვევს სხვების გაუცხოებას, შეუფერებელია დაქვემდებარებულ მდგომარეობაში.

შედეგი მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის,

გადაწყვეტილება სწრაფად უნდა იქნას მიღებული და მას ამის უფლება აქვს,

მას სხვა გზა და დასაკარგი არაფერი აქვს

მას არ შეუძლია აუხსნას ადამიანთა ჯგუფს, რომ ისინი ჩიხში არიან და ვიღაც უნდა ხელმძღვანელობდეს მათ,

მან უნდა მიიღოს არაპოპულარული გადაწყვეტილება და დაუყოვნებლივ უნდა იმოქმედოს.

მორიდების სტილი : ადამიანი არ იცავს თავის უფლებებს, თავს არიდებს კონფლიქტის მოგვარებას. ეს მაშინ ხდება, როცა პრობლემა მისთვის არც ისე მნიშვნელოვანია, არ სურს ენერგიის დახარჯვა მის გადაჭრაზე, ან გამოუვალ მდგომარეობაშია. ის გრძნობს, რომ არასწორია, ან სხვა ადამიანი მართალია, ან სხვა ადამიანს აქვს დიდი ძალა. ამ შემთხვევაში შეგიძლიათ სცადოთ საუბრის თემის შეცვლა, ოთახის დატოვება, პრობლემისგან თავის დაღწევა, მისი იგნორირება.

სტილი ეფექტურია, თუ ადამიანი იძულებულია დაუკავშირდეს რთულ ადამიანთან, თუ არ არსებობს მიზეზი, გააგრძელოს მასთან კონტაქტები, თუ არ არის დიდი გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობა, თუ თანამშრომელს სურს თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას, თუ არა. აქვს საჭირო ინფორმაციაპრობლემის მოსაგვარებლად.

აპლიკაციის ტიპიური სიტუაციები:

დაძაბულობა ძალიან დიდია და თქვენ უნდა გაათავისუფლოთ სითბო - შედეგი ძალიან მნიშვნელოვანია მხარისთვის,

პრობლემის გადაჭრამ შეიძლება გამოიწვიოს პრობლემები

მხარე კონფლიქტს თავის სასარგებლოდ ვერ გადაწყვეტს,

პარტიას სურს იყიდოს დრო მეტი ინფორმაციისთვის,

სიტუაცია მისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია

მას აქვს ძალიან მცირე ძალა, გადაჭრას პრობლემა ისე, როგორც მას სურს,

პრობლემის დაუყოვნებელი გადაწყვეტა სახიფათოა და კონფლიქტის ღია განხილვას შეუძლია მხოლოდ გააუარესოს სიტუაცია.

მოწყობის სტილი:ადამიანი მოქმედებს სხვა ადამიანთან ერთად, არ ცდილობს დაიცვას თავისი ინტერესები. საქმის შედეგი უკიდურესად მნიშვნელოვანია მეორე ადამიანისთვის და არც თუ ისე მნიშვნელოვანი მოწინააღმდეგისთვის. მხარე ვერ გაიმარჯვებს, რადგან სხვა ადამიანს აქვს მეტი ძალა. ის სწირავს თავის ინტერესებს სხვა ადამიანის სასარგებლოდ, ემორჩილება მას და სწყალობს მას. თუ თანამშრომელი გრძნობს, რომ მისთვის მნიშვნელოვანი რაღაცით არის დაქვეითებული და ამით უკმაყოფილოა, მაშინ ადაპტაციის სტილი მიუღებელია. თუ მეორეს არაფრის დათმობა არ სურს ან არ აფასებს მოწინააღმდეგის გაკეთებულს, სტილიც მიუღებელია.

სტილი ეფექტურია, თუ დათმობით თანამშრომელს შეუძლია შეარბილოს კონფლიქტური სიტუაცია და აღადგინოს ჰარმონია. ის არ ერიდება პრობლემის გადაჭრას, მონაწილეობს სიტუაციაში, თანახმაა გააკეთოს ის, რაც სხვას უნდა.

აპლიკაციის ტიპიური სიტუაციები:

მხარეს ნამდვილად არ აინტერესებს რა მოხდა,

შედეგი უფრო მნიშვნელოვანია სხვისთვის, ვიდრე მტრისთვის,

სიმართლე არ არის მტრის მხარეზე,

მტერს აქვს მცირე ძალა და მცირე გამარჯვების შანსი.

თანამშრომლობის სტილი: მხარე წყვეტს კონფლიქტს და იცავს თავის ინტერესებს, მაგრამ ცდილობს ითანამშრომლოს სხვა პირთან. ჯერ დგინდება მეორე მხარის საჭიროებები და ინტერესები, შემდეგ კი განიხილება. სტილი ეფექტურია, თუ მხარეებს აქვთ განსხვავებული ძირითადი საჭიროებები. ამ შემთხვევაში უკმაყოფილების წყაროს დადგენა რთულია, არის განსხვავება გარე დეკლარაციებსა და ძირითად ინტერესებსა და საჭიროებებს შორის. ფარული ინტერესებისა და საჭიროებების პოვნას დრო სჭირდება.

აპლიკაციის ტიპიური სიტუაციები:

პრობლემის მოგვარება ორივე მხარისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია და არავის სურს მისგან თავის დაღწევა,

პირს აქვს მჭიდრო, გრძელვადიანი და ურთიერთდამოკიდებული ურთიერთობა მეორე მხარესთან,

სახეს აქვს დრო მეორე მხარესთან იმუშაოს,

მოწინააღმდეგე და მეორე პირი აცნობიერებენ პრობლემას და ცნობილია ორივე მხარის სურვილები.

ადამიანს და მის ოპონენტს უნდათ დადონ გარკვეული იდეები მაგიდაზე და იმუშაონ მათ გადასაჭრელად,

ორივე მხარეს შეუძლია გამოხატოს თავისი ინტერესების არსი და მოუსმინოს ერთმანეთს,

კონფლიქტში ჩართულ ორივე მხარეს აქვს თანაბარი ძალა ან მზად არის იგნორირება გაუწიოს პოზიციის განსხვავებას, რათა თანაბრად ეძიოს პრობლემის გადაწყვეტა.

ორივე მხარემ უნდა გამოყოს დრო პრობლემის გადასაჭრელად, აუხსნას მათი სურვილები.

კოლაბორაციის სტილი ყველაზე მეტად ეფექტური სტილიარამედ ყველაზე რთული.

იგი მოიცავს მეთოდის გამოყენებას: პრინციპული მოლაპარაკებები". საქმე აქამდე მიდის:

აუცილებელია ხალხის გამოყოფა პრობლემისგან:

გამოყავით მოწინააღმდეგე და პრობლემა;

დააყენე შენი თავი მეორე მხარის ადგილას;

არ დანებდეთ თქვენს ემოციებსა და შიშებს;

გამოავლინეთ სურვილი, გაუმკლავდეთ პრობლემას;

იყავით მკაცრი პრობლემის მიმართ, მაგრამ რბილი ხალხის მიმართ;

მნიშვნელოვანია ფოკუსირება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე:

მოძებნეთ საერთო ინტერესები;

ჰკითხეთ "რატომ?" და რატომაც არა?";

ჩაწერეთ საერთო ინტერესები;

ახსენით თქვენი ინტერესების სიცოცხლისუნარიანობა და მნიშვნელობა;

გააცნობიეროს მოწინააღმდეგის ინტერესების სიცოცხლისუნარიანობა და მნიშვნელობა.

გთავაზობთ ორმხრივად მომგებიანი ვარიანტებს:

ნუ ეძებთ ერთ პასუხს პრობლემაზე;

არ შეაფასოთ თქვენს მიერ მოძიებული პასუხები;

გააფართოვეთ პრობლემის გადაჭრის ვარიანტების დიაპაზონი;

ეძებეთ ორმხრივი სარგებელი;

გაარკვიეთ რა ურჩევნია მეორე მხარეს.

საჭიროებს, მოუსმინეთ ერთმანეთს და შეიმუშავეთ პრობლემის გადაჭრის გზები.

კომპრომისის სტილი: ორი მხარის ურთიერთდათმობა, გარიგება და კომპრომისული გადაწყვეტის შემუშავება. კომპრომისი არის შეთანხმება უფრო ზედაპირულ დონეზე, ვიდრე თანამშრომლობა. კომპრომისი ეფუძნება უმნიშვნელოს ორმხრივი დათმობები. გადაწყვეტილებების შემუშავებისას, განსაკუთრებით არავინ აგებს, მაგრამ ასევე არ იგებს.

აპლიკაციის ტიპიური სიტუაციები:

ორივე მხარეს აქვს ერთი და იგივე ძალა და ურთიერთგამომრიცხავი ინტერესები,

მტერს სურს სწრაფად მიიღოს გამოსავალი, რადგან მას დრო არ აქვს,

მტერს შეუძლია მოაწყოს დროებითი გამოსავალი,

მოწინააღმდეგეს შეუძლია ისარგებლოს მოკლევადიანი უპირატესობით,

პრობლემის გადაჭრის სხვა მიდგომები არ არის ეფექტური,

მტრის სურვილის დაკმაყოფილება მისთვის არც თუ ისე მნიშვნელოვანია. დიდი მნიშვნელობადა მას შეუძლია შეცვალოს დასაწყისში დასახული მიზანი,

ჩნდება კითხვა: ქცევის სტრატეგიებიდან რომელია ყველაზე სწორი? და აი პასუხი: ყველაფერი. ქცევის ყველა სტრატეგია კარგია, მაგრამ თითოეული თავისი სიტუაციისთვის. ადამიანები, სამწუხაროდ, მიდრეკილნი არიან გამოიყენონ ერთი სტრატეგია ცხოვრების ყველა შემთხვევაში. არ არის სწორი. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი, რომელიც ამჯობინებს დაპირისპირებას მსოფლიოში ყველაფერზე, მიდის ბრძოლაში, სადაც ეს საერთოდ არ არის საჭირო და შედეგი არის „ქარიშხალი ჩაის ფინჯანში“. ვინც მუდმივად თმობს, შეუძლია ძვირად გადაიხადოს ასეთი თანამდებობა.

ჩვენ ვუკავშირდებით სხვადასხვა დონის კულტურის, განსხვავებული ჩვევებისა და ქცევის წესების მქონე ადამიანებს. ეს განსხვავებები შეიძლება გამოწვეული იყოს როგორც ხასიათის თვისებებით, ასევე განათლებით, ღირებულებითი ორიენტაციებით, ცხოვრების გამოცდილებაანუ პიროვნების სოციალიზაციის პროცესთან დაკავშირებული ფაქტორები. მაგრამ არიან ადამიანები, რომლებსაც უბრალოდ უჭირთ კომუნიკაცია, რომელთა ქცევა სხვებისთვის მოუხერხებელია და კონფლიქტების გაზრდილი საფრთხის წყაროა.

კონფლიქტების მოსაგვარებლად გამოიყენება მეთოდების ორი ჯგუფი - სტრუქტურული და ინტერპერსონალური.

რომ სტრუქტურული მეთოდებიკონფლიქტის მოგვარება მოიცავს შემდეგს:

• 1) სამუშაოს მოთხოვნების დაზუსტება (თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს მოსალოდნელი შედეგების დონე, რომელიც აწვდის და იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილების სისტემას და პასუხისმგებლობას და ა.შ.);
• 2) კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მეთოდები (ერთ-ერთი მათგანი არის ბრძანებების ჯაჭვი. უფლებამოსილების იერარქია აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ინფორმაციის ნაკადს ორგანიზაციაში. ხელმძღვანელს შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება ნებისმიერ საკითხზე, რამაც გამოიწვია კამათი და ამით თავიდან აიცილებს კონფლიქტის წარმოშობას.კონფლიქტი ორ საწარმოო ერთეულს შორის შეიძლება მოგვარდეს შუალედური სამსახურის შექმნით, რომელიც კოორდინაციას გაუწევს ამ ერთეულების მუშაობას);
• 3) ყველა მონაწილის ძალისხმევის მიმართვა საერთო მიზნების მისაღწევად;
• 4) დაჯილდოების სისტემის შექმნა (მადლობა ან ბონუსები, აღიარება ან დაწინაურება შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც კონფლიქტური სიტუაციის მართვის მეთოდი, გავლენა მოახდინოს ადამიანების ქცევაზე).

კონფლიქტის მოგვარების ინტერპერსონალური მეთოდები, როგორც წესი, იყოფა აცილებად (ან აცილებად), გამარტივებად (აკომოდაცია), კომპრომისად, კონკურენცია, თანამშრომლობა.

• 1) თავის არიდება არის რეაქცია კონფლიქტზე, რომელიც გამოიხატება კონფლიქტის იგნორირებაში და ფაქტობრივ უარყოფაში. საბაბი აქ შეიძლება იყოს დროის, უფლებამოსილების, რესურსების ნაკლებობაზე, პრობლემის უმნიშვნელოობაზე ან არასწორად შერჩეულ ადრესატს. ასეთი ქცევის დევიზია „ბუზიდან სპილო არ გააკეთო“. ბრალდებული მხარის მიზანია გადადოს კონფლიქტის გადაწყვეტა (ის როგორმე თავისთავად მოგვარდება), მისცეს მოწინააღმდეგეს თავის პრეტენზიებზე დაფიქრების საშუალება.
• 2) დაგლუვება არის მეორე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება „ადაპტაციის“ გზით, ყველაზე ხშირად ის გულისხმობს საკუთარი ინტერესების მსუბუქ დაკმაყოფილებას. ისინი აქ მოქმედებენ პრინციპით "შენ რომ გაიმარჯვო, მე უნდა წავაგო". ამ ქცევის მიზეზი შეიძლება იყოს „კეთილგანწყობის ჟესტის“ გაკეთების სურვილი, მომავლისთვის პარტნიორის კეთილგანწყობის მოპოვება, კონფლიქტის ესკალაციის თავიდან აცილების სურვილი, იმის გაგება, რომ უფლება „მტრის“ მხარესაა. ". ამ სახის თანხმობა შეიძლება იყოს ნაწილობრივი და გარე.
• 3) კომპრომისი არის მოსაზრებების და პოზიციების ღია განხილვა, რომელიც მიზნად ისახავს ორივე მხარისთვის ყველაზე მოსახერხებელი და მისაღები გადაწყვეტის პოვნას. ამ შედეგის უპირატესობა არის უფლება-მოვალეობების ურთიერთდაბალანსება და მოთხოვნების ლეგალიზაცია. კომპრომისი ნამდვილად ხსნის დაძაბულობას, ეხმარება საუკეთესო გამოსავლის პოვნაში. კომპრომატები გამომდინარეობენ იქიდან, რომ ერთობლივი მოგება არის მომგებიანი, რომ კომპრომისმა ერთში შეიძლება მოიტანოს მეორეში. ცუდი გადაწყვეტილებაუკეთესია, ვიდრე არ არის გამოსავალი.
• 4) კონკურენციამ შეიძლება გამოიწვიოს ერთი პარტნიორის მეორის მიერ დომინირება და საბოლოოდ განადგურება: „იმისთვის რომ გავიმარჯვო, შენ უნდა წააგო“. ეს კონფლიქტის არახელსაყრელი და არაპროდუქტიული შედეგია, თუმცა უნდა ვაღიაროთ, რომ კონკურენციას შეუძლია უნარისა და ნიჭის სტიმულირება. კონკურენცია ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება მაშინ, როცა გადაჭარბებულად აფასებ საკუთარ თავს და არ აფასებ მოწინააღმდეგეს. კონკურენცია შეიძლება გამოწვეული იყოს საკუთარი ინტერესების, ცხოვრების, ოჯახის დაცვის აუცილებლობით, ასევე მუდამ გამარჯვების სურვილით, სხვების უგულებელყოფით.
• 5) თანამშრომლობა - კონფლიქტის მოგვარების ფორმა, რომელშიც საკითხის გადაწყვეტაზე უფრო მნიშვნელოვანია ორივე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება. თანამშრომლობა გულისხმობს, რომ ერთი მხარის სტაჟიორები არ დაკმაყოფილდებიან, თუ მეორის ინტერესები ნაწილობრივ მაინც არ დაკმაყოფილდება, არც ერთი მხარე არ ცდილობს მიზნის მიღწევას მეორის ხარჯზე.

ამრიგად, კონფლიქტი დაძლევა სხვადასხვა გზით და მისი გადაჭრის წარმატება დამოკიდებულია დაპირისპირების ბუნებაზე, მისი გაჭიანურების ხარისხზე, კონფლიქტის მხარეების სტრატეგიასა და ტაქტიკაზე. იდეალურ შემთხვევაში, კონფლიქტი თავად გამოიწვევს კონფლიქტში ქცევის სტილს. თუ არც მიზანია და არც ურთიერთობა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, გონივრულია კონფლიქტის თავიდან აცილება. როდესაც მიზანი მნიშვნელოვანია და ურთიერთობა ნაკლებად მნიშვნელოვანია, დომინირება შეიძლება იყოს საუკეთესო გამოსავალი კონფლიქტიდან. თუმცა, როცა მიზანზე ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია დამოკიდებულება, უფრო გონივრულია მივმართოთ ტაქტიკას „დაგლუვება“. სწორედ ასეთ სიტუაციაში ამბობენ: „ღირს თუ არა წვრილმანებზე ჩხუბი“ „და მაინც, ერთადერთი ვარიანტიროცა მიზანიც და მოწინააღმდეგეებთან ურთიერთობაც მნიშვნელოვანია, ამა თუ იმ ფორმით თანამშრომლობა შეუცვლელია.

თუ გადაწყვეტთ თანამშრომლობას, მაშინ პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ, არის უარი თქვან თავდაცვის ტაქტიკაზე, რომელიც იწვევს მხარეთა უთანასწორობას და იზოლაციას. პარტნიორებთან ურთიერთობა უნდა იყოს პოზიტიური, აქცენტი იმაზე, რაც აერთიანებს და არა ყოფს.

შევჩერდეთ ნ.ნ. შემოთავაზებულ ვარიანტზე. ობოზოვი. მისი გადმოსახედიდან, კონფლიქტის მოგვარების პროცედურას შვიდი ეტაპი აქვს და თითოეული თქვენგან შესაბამის ძალისხმევას მოითხოვს.

• 1. აღიარეთ კონფლიქტი. ამის გაკეთება შეიძლება რთული იყოს. კონფლიქტის საჯაროდ გამოცხადებით თქვენ ამით ასუფთავებთ ატმოსფეროს ჭორებისგან და ხსნით გზას მოლაპარაკებებისთვის. შეგახსენებთ, რომ კონფლიქტები გარდაუვალია; მთავარია, როგორ მოვიქცეთ მათთან.
• 2. შევთანხმდეთ პროცედურაზე. თუ კონფლიქტი აღიარებულია და აშკარაა, მაშინ ის არ წყდება "დაფრენაზე". შეთანხმდით სად, როდის და როგორ დაიწყებთ ერთად მუშაობას. ეს არის გადადგმული ნაბიჯი მისი გადაწყვეტისკენ. ჯობია წინასწარ განიხილონ ვინ მიიღებს მონაწილეობას დისკუსიაში. შეხვედრა საუკეთესოდ იმართება ან ნეიტრალურ ადგილას, ან რიგრიგობით თითოეულ მხარეს.
• 3. განსაზღვრეთ კონფლიქტი. მნიშვნელოვანია კონფლიქტის განსაზღვრა გადასაჭრელი პრობლემის ფარგლებში. უკვე ამ ეტაპზე აუცილებელია მივუდგეთ მას, როგორც „ჩვენს“ პრობლემას - ეს დაუყოვნებლივ დაამყარებს თანამშრომლობის სულისკვეთებას. ორივე მხარემ უნდა ისაუბროს: რაში ხედავენ კონფლიქტს, რა გრძნობებს იწვევს ის მათში და კერძოდ - როგორ აფასებს თითოეული თავის „წვლილს“ კონფლიქტურ სიტუაციაში. თანაბრად მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რას არ ხედავს და არ ცნობს თითოეული მხარე, განზრახ თუ შემთხვევით. შეძლებისდაგვარად ეცადეთ გამორიცხოთ „ფარული ინტერესები“, პირადი ამბიციები ან წყენა, რამაც შეიძლება დაჩრდილოს კონფლიქტის არსი და გაართულოს მისი მოგვარება. ამ მიზნით, უმჯობესია ფოკუსირება მოახდინოთ კონკრეტულ ქმედებებზე, მხარეთა საჭიროებებზე და საკამათო სუბიექტებზე, შეეცადეთ არ გახდეთ პიროვნული.
• 4. გამოიკვლიეთ შესაძლო გადაწყვეტილებები. ამ ეტაპზე მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ტაქტიკა " ტვინის შტურმინგი"რადგან მიზანია რაც შეიძლება მეტი გამოსავლის შემუშავება. "ველური" იდეა შეიძლება ნაყოფიერი გახდეს განხილვის შემდეგ ან, პირიქით, გააერთიანოს მხარეები მის უარყოფაში, ანუ ხელი შეუწყოს ურთიერთგაგებასა და პოზიციების დაახლოებას.
• 5. მიიღეთ შეთანხმება. წამოყენებული წინადადებების შეფასების შემდეგ უნდა აირჩიოთ ორივე მხარისთვის ყველაზე მისაღები, ე.ი. მოვიდა შეთანხმება. ზოგჯერ ერთი შეხვედრა და მოლაპარაკების ფაქტიც საკმარისია უთანხმოების მოსაგვარებლად. სხვა შემთხვევებში საჭიროა რამდენიმე შეხვედრა.

აუცილებელია ობიექტური კრიტერიუმების მოძიება. შეთანხმების მისაღწევად, ერთობლივი გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული. გადაწყვეტილებები ყოველთვის ემყარება კრიტერიუმებს, რომლებიც ახასიათებს მათ როგორც კარგს ან ცუდს. ობიექტური კრიტერიუმი ნეიტრალურია კამათის ინტერესებთან მიმართებაში. თუ შეთანხმების კრიტერიუმები ობიექტურია და არა სუბიექტური, მაშინ თქვენი შეთანხმება იქნება ყველაზე სტაბილური და გრძელვადიანი. თუ კრიტერიუმები სუბიექტურია, მაშინ ერთ-ერთი მხარე იგრძნობს, რომ შეთანხმება უსამართლოა და ამიტომ არ მოუნდება მისი შესრულება.

ხანდახან მიმართავენ ხმის მიცემას, რომელიც შესაძლოა ფარული იყოს - ეს ამცირებს დისკუსიის მონაწილეთა შესაბამისობას ჯგუფის აზრთან მიმართებაში. განსხვავებების მოგვარების შემდეგ მიზანშეწონილია დოკუმენტის შედგენა. ეს შეიძლება იყოს რეზოლუცია, თანამშრომლობის მემორანდუმი ან მხარეთა ვალდებულებების დოკუმენტირების შეთანხმება. ზოგჯერ დგება ეტაპობრივი შემაჯამებელი დოკუმენტები.

კონტრაქტი არ არის მხოლოდ კეთილგანწყობა, ის აღწერს თქვენს ურთიერთობას ერთმანეთთან. კონტრაქტი უნდა იყოს დაბალანსებული, მიუხედავად იმისა, იპოვეს თუ არა პარტნიორებმა ინტერესების მსგავსება ან წავიდნენ კომპრომისზე, რომელიც დათმობებს გულისხმობს. ეს ნიშნავს, რომ თითოეული მონაწილისთვის ხელშეკრულება პირადად მომგებიანი უნდა იყოს. სარგებელი სულაც არ იქნება იგივე, მაგრამ კონტრაქტი უნდა წაახალისოს ყველას შეასრულოს ხელშეკრულების თავისი ნაწილი მომავალში. დაუბალანსებელი შეთანხმება ხანმოკლეა.

როგორც წესი, ადამიანებს, რომლებიც გადალახავენ უთანხმოებებს, უჭირთ თავიანთი მოვალეობების სხვისი მოვალეობების გამიჯვნა. ქცევითი შეთანხმება კარგად განსაზღვრავს პასუხისმგებლობას. თუ შეთანხმება დეტალურად აღწერს ქცევას, თითოეულმა მონაწილემ უნდა შეასრულოს თავისი კარგად განსაზღვრული პასუხისმგებლობა - და ეს ბევრად უფრო ადვილია. თუ ხელშეკრულება აკმაყოფილებს თითოეული პარტნიორის ინტერესებს, ორივე მხარე იღებს სტიმულს, რომ შეასრულოს თავისი ფუნქციები პასუხისმგებლობით.

• 6. განახორციელეთ გეგმა. მნიშვნელოვანია, რომ დოკუმენტში, რომელიც აფიქსირებს მოლაპარაკებების შედეგებს, მკაფიოდ არის განსაზღვრული, რა უნდა გაკეთდეს, როდის, სად და ვის მიერ. მიზანშეწონილია ამის დაწყება რაც შეიძლება მალე: დაგვიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს მხარეების ეჭვები და ეჭვები.
• 7. შეფასება გადაწყვეტილება. ყველაზე წარმატებული შეთანხმების შემთხვევაშიც კი, ისინი შეიძლება დარჩნენ ჩამორთმეული ან განაწყენებული. ეს შეიძლება გამოიხატოს საუბრებში, მონაწილეთა მინიშნებებში და ჟესტებში. მიეცით მათ საშუალება ღიად ისაუბრონ და ჰკითხონ ყველას: „რამდენად კმაყოფილი ხართ მოლაპარაკებების პროგრესით? არ ფიქრობთ, რომ ანაზრაურების გადაწყვეტაუბრალოდ დაწესებული? როგორ ფიქრობთ, იყო თუ არა ორმხრივი სარგებელი? რა მოგეწონათ გამოსავალში ყველაზე მეტად და რა მოგეწონათ ყველაზე ნაკლებად? როგორ ფიქრობთ, რა უნდა დაემატოს გადაწყვეტილებას, რა უნდა გავაკეთოთ შემდეგ შეხვედრაზე, რომ ყველაფერი გავაუმჯობესოთ?

მოლაპარაკების პროცესი დამოკიდებულია მრავალფეროვან ფაქტორზე, რომელთაგან ბევრი, როგორიცაა მონაწილეთა შეხედულებები, მოტივები, საჭიროებები, ძნელია კონტროლი. ადამიანურმა ცრურწმენებმა, ცრურწმენებმა, სტერეოტიპებმა ასევე შეიძლება გააუქმოს ყველა ძალისხმევა. მაგრამ მაინც, მეცნიერებამ და პრაქტიკამ აქ შეიმუშავეს ზოგადი რეკომენდაციები. კონფლიქტის მინიმუმამდე შესამცირებლად ან კონსტრუქციული გახადისთვის, ფსიქოლოგები გვირჩევენ იხელმძღვანელოთ შემდეგი წესებით.

1. იყავით სამართლიანი კონფლიქტის ინიციატორის მიმართ. კონფლიქტის ინიციატორი გამოდის მოთხოვნებით, პრეტენზიებით, წყენით და ელის, რომ პარტნიორი მოუსმენს მას და შეცვლის ქცევას. მაგრამ, ჩვეულებრივ, როგორ რეაგირებს პარტნიორი კონფლიქტის ინიციატორზე? ხშირად ძალიან უარყოფითი. ის მას ადანაშაულებს, რომ "ისევ რაღაცით უკმაყოფილოა, ისევ დაიწყო ჩხუბი წვრილმანებზე", "მას ყოველთვის რაღაც აკლია, ყოველთვის, რაღაც არასწორია". ბრალდებულის როლი ყოველთვის არასასიამოვნოა, ამიტომ, ბუნებრივია, თითოეული ადამიანი ემზადება ინიციატორის გასაუქმებლად.

უნდა გვახსოვდეს, რომ კონფლიქტის ინიციატორს (იშვიათი გამონაკლისების გარდა, როცა ის არის კაპრიზული, მეჩხუბარი, მეჩხუბარი) ყოველთვის აქვს მიზეზი „დაიწყოს ჩხუბი“. მისი უკმაყოფილების მიღმა მნიშვნელოვანი მიზეზი იმალება - რაღაც მდგომარეობა, რომელიც ამძიმებს და ტანჯავს მას.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველა დანარჩენი ასევე ინდივიდუალურია. ის უბრალოდ განსხვავდება ჩვენგან და ამან შეიძლება გამოიწვიოს უთანხმოება. სხვა ადამიანებთან პირისპირ ვხვდებით თვალსაზრისების მსგავსებას-განსხვავებას, ემოციური მდგომარეობები, მოქმედება. მსგავსება იწვევს კმაყოფილებას, მაგრამ დროებითი, შემდეგ კი გულგრილობა და მოწყენილობაც კი შეიძლება დადგეს. განსხვავება წარმოშობს დაძაბულობას, მაგრამ შემდეგ შესაძლებელია სხვისი პიროვნების ინტერესი. თანამშრომლობას ხელს უწყობს „მე“ და „ის“ შორის მსგავსების ძიება.

• 2. შექმენით თანამშრომლობის ატმოსფერო. შეხვედრის დასაწყისში რამდენიმე წუთი უნდა გაატაროთ არაფორმალურ საუბარში, რომელიც დნება გაუცხოების ყინულს. ცუდი არ არის ერთობლივი ტრაპეზის ან სხვა ღონისძიების მოწყობა, რომელიც ოფიციალურ ბორკილებს ხსნის. ორივე მხარის წარმომადგენლებს ერთსა და იმავე დროს უნდა მიეცეთ საუბარი, რათა არ იყოს რომელიმე მათგანის დომინირება. აუცილებელია ხაზი გავუსვა იმ პუნქტებს, რომლებზეც შესაძლებელი გახდა პოზიციების დაახლოება. და მთავარი პირობა არის მშვიდი ტონი და მუდმივად ხაზგასმული ნდობა თანამშრომლობის გარდაუვალობაში.
• 3. ეცადეთ კომუნიკაციაში სიცხადისაკენ. განცხადებები, დიაგრამები, ნახატები, დიაგრამები, ცხრილები წინასწარ უნდა მომზადდეს ისე, რომ ყველა თქვენი ინფორმაცია სწრაფად და დამახინჯების გარეშე მივიდეს მოპირდაპირე მხარეს.

მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ თქვენი პარტნიორის მოსმენა. სასარგებლოა ოპონენტის ნათქვამის ახსნა და შეჯამება. ეს ხელს უწყობს გაგების სისწორის კონტროლს. კითხვები ასევე სასარგებლოა, მაგრამ როდესაც ისინი ძალიან ბევრია, პარტნიორს შეუძლია თავდაცვაზე გადასვლა.

4. იყავი ფრთხილი. იმისათვის, რომ ლოგიკა არ დაზარალდეს, ემოციები უნდა იყოს კონტროლირებადი. იმის ნაცვლად, რომ აღელვებული დაარწმუნოთ მტერი, რომ ის არასწორია, აუხსენით, რატომ აღიქვამთ მას ასე და არა სხვაგვარად და როგორ ფიქრობთ, რა შეუძლია მას.

ხშირად, კონფლიქტურ პარტნიორებს შეუძლიათ სწორად განსაზღვრონ კონფლიქტის საგანი, სამართლიანად მოექცნენ ინიციატორის უფლებებს, გამოხატონ თავიანთი მოთხოვნები და გამოკვეთონ კონფლიქტიდან გამოსასვლელი გზები, მაგრამ საუბრის მთელი ტონი ამ მიღწევებს გააუქმებს. პარტნიორები გადატვირთული არიან ემოციებით და ამიტომ ადამიანები არიან კატეგორიულები, კატეგორიულები და მომთხოვნი, საუბრობენ ამაღლებული ტონებით, არ ირჩევენ გამონათქვამებს.

ზემოაღნიშნულის შეჯამებით, კიდევ ერთხელ ხაზს ვუსვამთ, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანია კონფლიქტების მართვის უნარი პროფესიული ხარისხიმენეჯერი, რომლის გარეშეც მისი ფუნქციების ეფექტური განხორციელება წარმოუდგენელია.