Ang delegasyon ng responsibilidad ay kumplikadong proseso, kung saan ang bahagi ng mga function ng manager ay inilipat sa mga empleyado, na tumutulong upang makamit ang layunin. Bilang resulta, ang manager ay tumatanggap ng nakabalangkas na impormasyon mula sa isang pangkat ng mga performer, na pagkatapos ay ginagamit niya upang gumawa ng iba't ibang mga desisyon.
Kumuha tayo ng isang halimbawa. Ang direktor (o manager) ay nagsasabi sa iyo: "Gawin ito, linisin ito, bilhin ito, at iba pa, at susuriin ko ito." Sa madaling salita, ipinagkatiwala ng direktor ang ilang bahagi ng kanyang sariling gawain sa isang subordinate, malinaw na nililimitahan ang saklaw ng mga tungkulin, ang panahon ng pagganap at ang resulta ng aktibidad. Hindi ito nakakasagabal sa proseso ng trabaho, iniiwan nito katiwala libreng espasyo para sa pagkamalikhain, at kasama sa kaso lamang sa yugto ng pagsuri sa gawaing ginawa.
Ang mga layunin ng delegasyon ay lubhang magkakaibang:
- Ang wastong pamamahagi, delegasyon ng awtoridad ay nagpapalaya sa pinuno ng oras ng organisasyon, na ginugugol niya sa paglutas ng mas kumplikado o mahirap na mga gawain kung saan hindi makayanan ng mga empleyado.
- Ang mga bagong karapatan na natatanggap ng empleyado ay isang magandang motibasyon para sa kanya, upang gawin niya ang lahat ng trabaho nang mahusay.
- Ang antas ng tiwala sa pangkat ng trabaho ay tumataas, na walang alinlangan na ginagawang mas nagkakaisa ang koponan.
- Ginagawang posible ng delegasyon ng awtoridad sa mga empleyado na suriin kung gaano kahusay ang mga empleyado at maunawaan ang kanilang negosyo.
Sa ilang mga bansa, ang delegasyon ng mga tungkulin sa pamamahala ay nakasaad sa mga batas na pambatasan (Civil Code).
Mga uri ng awtoridad
Ang awtoridad ay tumutukoy sa limitadong karapatang gumawa ng mga desisyon sa isang organisasyon at responsibilidad para sa paggamit ng mga mapagkukunan nito. Hindi ang tao ang may awtoridad, kundi ang posisyon kung saan siya matatagpuan, kaya tiyak na kakailanganin ang delegation of authority order para gawing lehitimo ang prosesong ito. Ang mga kapangyarihan ay linear at mga tauhan. Kapag ang mga linemen ay dumiretso mula sa amo. Sa punong-tanggapan, ang mga empleyado mula sa labas ay kasangkot upang hindi lumabag sa hierarchy.
Hindi ang tao ang may awtoridad, kundi ang posisyon kung saan siya matatagpuan, kaya tiyak na kakailanganin ang delegation of authority order para gawing lehitimo ang prosesong ito.
Ang mga linear na kapangyarihan ay inililipat mula sa pinuno patungo sa kanyang nasasakupan. Ang karagdagang mga responsibilidad ay maaaring ilipat kasama ang kadena. Ang isang halimbawa ng delegasyon ay matatagpuan sa anumang kumpanya. Kung ang isang empleyado ay may linear na awtoridad, kung gayon sa ilang mga bagay ay makakagawa siya ng mga pagpapasya sa kanyang sarili, nang hindi nakikipag-ugnayan sa kanila sa pamamahala. Halimbawa, nangyayari ito sa mga departamento at departamentong iyon na nakahiwalay ayon sa charter ng organisasyon o pinagtibay. mga gawaing pambatasan. Lumilikha ang paraang ito ng mga antas ng delegasyon ng awtoridad, upang lumitaw ang isang uri ng chain-hierarchy. Ngunit kung ang kadena sa hierarchy ay masyadong mahaba, kung gayon ang gawain ng kumpanya ay bumagal.
Ang ganitong mga anyo ng delegasyon ng awtoridad ay may kasamang dalawa mahahalagang tuntunin. Una, ito ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos, kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng lahat ng mga gawain mula sa isang superyor na tao lamang. Pangalawa, ang pamantayan ng pamamahala, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na bilang ng mga empleyado na nag-uulat sa isang pinuno. Kadalasan, ang mga ganitong paraan ng delegasyon ay ginagamit lamang kapag hindi hihigit sa 3-7 subordinates.
Ipinapalagay ng awtoridad ng kawani na kasangkot ang ibang mga empleyado, at ang mga ganitong uri ng delegasyon ng awtoridad ay hindi lalabag sa prinsipyo ng pagkakaisa ng utos. Karaniwan, ang mga empleyado ay nagsasagawa ng mga gawain na may kaugnayan sa pagkonsulta at serbisyo. Mayroong ilang mga opsyon para sa awtorisasyon sa kasong ito:
- Advisory - ang gumaganap ay maaaring magbigay ng payo, dahil. ay isang dalubhasa sa kanyang larangan.
- Koordinasyon - pag-unlad at paggawa ng desisyon (ang delegasyon ng awtoridad ay hindi nagpapahintulot ng ganap na kontrol sa kaso, sa isang aspeto lamang).
- Kontrol at pag-uulat - pagsuri sa mga aktibidad ng mga gumaganap at pagbibigay ng ulat sa buong operasyon na may karagdagang pagsusuri.
Mga prinsipyo ng delegasyon
Ang mga prinsipyo ng delegasyon ng responsibilidad ay ang pundasyon ng delegasyon. Ito ang mga alituntunin na dapat sundin.
1. Paglipat ng responsibilidad batay sa mga resulta na inaasahan mula sa gawain ng pangkat.
Ipinapalagay ng mga pamamaraan ng delegasyon na upang makamit ang layunin ng organisasyon, ang bawat empleyado ay dapat makatanggap ng sapat na pagkakataon. Maraming mga tagapamahala ang naghahangad na hatiin ang mga karapatan sa pagitan malaking dami mga empleyado, ngunit sa huli ay hindi na nila kaya. Ang layunin at layunin ay dapat na malinaw na tinukoy. At pagkatapos ay lumikha ng isang solong kumpol ng mga kapangyarihan, na ipinamamahagi sa mga empleyado. Kapag may nakahanda nang plano, kailangang ipakita ng bawat empleyado ang resulta.
2. Ang prinsipyo ng functional na kahulugan.
Ang delegasyon ng awtoridad ng mga empleyado ay kinakailangang isagawa alinsunod sa functional na kahulugan. Ang paghihiwalay sa istruktura ay kinabibilangan ng paglalaan ng iba't ibang uri ng trabaho. Kung mas mahusay na tinukoy ang mga resulta, mas mahusay na makikita ng iba't ibang departamento ang kanilang direksyon. Ang ganitong mga uri ng delegasyon sa pamamagitan ng mga istruktura at layunin ay makakatulong upang gumana nang maayos, ngunit sa parehong oras makamit ang mga layunin nang mas mabilis.
3. Prinsipyo ng scaler.
Inilalarawan ng prinsipyong scalar ang paglilipat ng awtoridad. Dapat palaging may isang pinuno na mayroon pinakamataas na awtoridad. Ang mas mahusay na relasyon ng manager sa bawat empleyado ay nakikita, ang mas mahusay na komunikasyon ay isinasagawa.
4. Ang prinsipyo ng antas ng awtoridad.
Ang prinsipyong ito ay bunga ng naunang dalawa. Ipinapalagay ng mga panuntunan sa delegasyon na ang bawat antas sa organisasyon ay magkakaroon ng sarili nitong awtoridad, at ipinagbabawal na ilipat ang mga ito sa ibang mga antas.
5. Ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos.
Magiging epektibo lamang ang delegasyon ng mga karapatan at kapangyarihan kung kumpleto ang ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga nasasakupan. Ito ay may kapaki-pakinabang na epekto sa gawain ng organisasyon.
6. Ang prinsipyo ng walang kondisyong responsibilidad.
Ipinapalagay ng delegasyon ng awtoridad sa mga subordinates na inaako nila ang responsibilidad para sa gawaing isinagawa, ngunit sa parehong oras, responsable din ang tagapamahala para sa mga aksyon ng kanyang mga empleyado.
7. Ang prinsipyo ng pagsusulatan ng mga kapangyarihan at responsibilidad.
Ang delegasyon ng mga tungkulin ay isinasagawa sa paraang ang empleyado ay hindi lamang ang mga tungkulin mismo, kundi pati na rin ang sapat na bilang ng mga karapatan upang maisagawa ang mga itinalagang gawain. Kung gayon ang manggagawa ay hindi mapipigilan.
Mga benepisyo at praktikal na aplikasyon
Ang proseso ng delegasyon ng awtoridad ay palaging isinasagawa alinsunod sa ilang mga patakaran. Sa kabila ng mga makabuluhang benepisyo, ang delegasyon ng awtoridad ng ulo ay hindi laging posible.
Ang mga uri ng trabaho na maaaring italaga ay medyo magkakaibang. Una, maaari mong palaging ilipat ang mga responsibilidad para sa karaniwang gawain sa iyong assistant. Pangalawa, ang mga dahilan para sa pagtatalaga ng awtoridad ay maaaring ang mataas na dalubhasang gawain ay kailangang gawin. Sa kasong ito, kakailanganin ang isa pang empleyado. Ang parehong naaangkop sa iba't ibang partikular na isyu at mga gawaing hindi gaanong makabuluhan. Ang delegasyon ng mga responsibilidad ng uri ng paghahanda ay pinahihintulutan din.
Gayunpaman, may mga gawain na hindi maaaring italaga sa ibang tao, kaya ang tagapamahala lamang ang dapat gumanap sa kanila. Ang pagtatalaga ng awtoridad ng isang tagapamahala ay ipinagbabawal kung kinakailangan upang maisagawa ang mga layunin at layunin. Ang parehong naaangkop sa pagbuo ng patakaran ng kumpanya. Ang paggawa ng desisyon at pamamahala ng mga empleyado ay hindi rin maaaring ilipat sa ibang tao. Ang pagtatalaga ng awtoridad sa isang organisasyon kapag ang sitwasyon ay mapanganib ay ipinagbabawal din. Ang parehong naaangkop sa mga hindi karaniwang mga kaso, pati na rin ang mga sitwasyon kung saan kinakailangan upang lubos na magtiwala sa isang nasasakupan.
Ang pagtatalaga ng awtoridad ng isang tagapamahala ay ipinagbabawal kung kinakailangan upang maisagawa ang mga layunin at layunin. Ang parehong naaangkop sa pagbuo ng patakaran ng kumpanya.
Ang mga benepisyo ng delegasyon ay medyo malawak:
- Ang kakayahang tumuon sa mga pangunahing gawain, at hindi mag-aksaya ng oras sa maliliit na takdang-aralin.
- Ang kakayahang malutas ang mga isyung iyon na nangangailangan ng personal na pakikilahok ng manager.
- Pagganyak para sa mga empleyado.
- Tool sa pag-aaral.
- Propesyonal na paglago.
Ang sistema ng delegasyon ng responsibilidad ay mahalagang elemento trabaho ng kumpanya. Sa kabila nito, ang ilang mga tagapamahala ay hindi gustong gumamit ng gayong tool. Ito ay dahil sa ang katunayan na may mga pagdududa tungkol sa propesyonalismo ng mga empleyado, takot sa pagkawala ng awtoridad, ambisyon at kawalan ng tiwala sa mga subordinates. Gayunpaman, ang delegasyon, na ang gawain ay pataasin ang kahusayan ng buong kumpanya, ay ginagamit sa lahat ng dako.
1. Mga salik ng ekonomiya - ang estado ng ekonomiya ng bansa sa kabuuan sa isang takdang panahon. Ang sitwasyong pang-ekonomiya ay maaaring ilarawan ng maraming mga kadahilanan tulad ng trabaho, kawalan ng trabaho, rate ng inflation, mga rate ng interes, halaga ng palitan. Ang lahat ng ito ay nakakaapekto sa pamantayan ng pamumuhay, solvency, kakayahang kumita, mga antas ng presyo.
2. Socio-cultural factor - mga gawi, tradisyon, kaugalian ng mga mamimili, alinsunod sa kung saan nila isinasagawa ang kanilang paggasta ng mga mamimili.
3. Ang mga teknolohikal na salik ay nagpapahiwatig ng mga pagbabago sa teknolohiya, mga inobasyon na nagpapahintulot sa isang organisasyon na gawing moderno o muling i-orient ang produksyon.
4. Malaki rin ang papel na ginagampanan ng internasyonal na salik sa pagpaplano ng mga aktibidad. Ang kumpanya ay maaaring gumamit ng mga mapagkukunan at materyales ng ibang bansa, maglapat ng dayuhang teknolohiya.
Delegasyon ng mga kapangyarihan sa sistema ng pamamahala ng organisasyon.
Ang awtoridad ay isang limitadong karapatan at responsibilidad na gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon, nakapag-iisa na gumawa ng mga desisyon, magbigay ng mga utos at ipatupad ang mga desisyon sa pamamahala.
Ang mga kapangyarihan ay ipinakita sa posisyon, at hindi sa taong sumasakop dito.
Ang mga pahintulot ay may dalawang pangkalahatang uri:
linear;
hardware (mga tauhan).
Mga kapangyarihan ng linya
Ang mga ito ay direktang ipinadala mula sa boss hanggang sa subordinate at higit pa sa kadena sa iba pang mga subordinates. Ang isang manager na may linear na awtoridad ay may karapatan din na gumawa ng mga desisyon at kumilos sa ilang partikular na isyu nang walang pahintulot ng iba pang mga manager, halimbawa, sa loob ng mga limitasyong itinatag ng batas o charter ng organisasyon.
Ang sunud-sunod na kadena ng mga umuusbong na linear na kapangyarihan ay lumilikha ng isang hierarchy ng mga antas ng kontrol. Karamihan magandang halimbawa chain of command - ang hierarchy ng organisasyong militar. Sa isang mahabang hanay ng mga utos, ang isang makabuluhang pagbagal sa bilis ng pagpapalitan ng impormasyon ay sinusunod.
Mayroong dalawang konsepto na dapat palaging isaalang-alang: ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos at ang pangangailangan na limitahan ang pamantayan ng pagkontrol.
Ayon sa prinsipyo ng pagkakaisa ng utos, ang isang empleyado ay dapat tumanggap ng awtoridad mula sa isang boss lamang at maging responsable sa kanya.
Ang controllability rate ay ang bilang ng mga empleyado na direktang nag-uulat sa isang partikular na manager.
Kapangyarihan ng mga tauhan
Ang mga kapangyarihang ito ay tumutulong sa organisasyon na gumamit ng mga espesyalista nang hindi nilalabag ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos upang malutas ang mga problema ng isang uri ng pagpapayo o serbisyo.
Ang mga pangunahing uri ng kapangyarihan ng kawani ay nahahati sa rekomendasyon, koordinasyon, kontrol at pag-uulat, pagkakasundo.
Ang mga kapangyarihan sa pagpapayo ay binubuo sa katotohanan na ang kanilang may hawak, kung kinakailangan, ay maaaring magbigay ng payo sa mga tagapamahala o tagapalabas na nangangailangan sa kanila, kung paano pinakamahusay na malutas ang isa o isa pang makitid na propesyonal na isyu.
Ang mga kapangyarihan sa koordinasyon ay nauugnay sa pagbuo at pagpapatibay ng magkasanib na mga desisyon.
Ang mga kapangyarihan sa pagkontrol at pag-uulat ay nagbibigay-daan sa kanilang mga may hawak na isagawa, sa loob ng opisyal na itinatag na balangkas, suriin ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at tagapagpatupad, hilingin sa kanila na magbigay ng mandatoryong impormasyon, pag-aralan ito at ipadala ang mga resulta na nakuha kasama ang mga natuklasan sa mga may-katuturang awtoridad.
Ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad
Sa loob ng balangkas ng istruktura ng pamamahala, mayroong isang makatwirang pamamahagi at muling pamamahagi ng mga karapatan, tungkulin at responsibilidad sa pagitan ng mga nasasakupan nito. Ang prosesong ito, na ang mga prinsipyo ay binuo noong 1920s. P. M. Kerzhentsev, ay tinawag na "delegasyon ng awtoridad at responsibilidad ng organisasyon."
Delegasyon - ay ang proseso ng paglilipat ng bahagi ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa mga subordinates nang walang aktibong pakikialam sa kanilang mga aksyon.
Ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay binubuo sa paglipat ng pinuno ng isang bahagi ng mga kapangyarihan na itinalaga sa kanya, mga karapatan at responsibilidad sa kanyang mga karampatang empleyado.
Ang mga sumusunod na uri ng trabaho ay karaniwang itinatalaga:
gawain sa trabaho;
espesyal na aktibidad;
pribado at hindi mahalagang mga katanungan;
gawaing paghahanda.
Gayunpaman, mayroong isang hanay ng mga gawain sa pangangasiwa, ang solusyon kung saan dapat iwanang sa ulo. Ang tungkulin ng unang tao sa kumpanya ay gawin ang mga gawaing may mataas na peligro na naglalaman ng mga aspeto ng estratehikong kahalagahan at isang kumpidensyal na kalikasan at lahat ng hindi karaniwan, lampas sa itinatag na mga regulasyon at tradisyon ng operasyon.
At mga isyu tulad ng:
pagtatakda ng layunin;
paggawa ng mga desisyon;
pagbuo ng patakaran ng organisasyon;
pamamahala ng mga empleyado at ang kanilang pagganyak;
mga gawaing may mataas na peligro;
hindi pangkaraniwan at pambihirang mga kaso;
mga gawain na mahigpit na kumpidensyal.
Kapag nagtatalaga ng awtoridad, ang tagapamahala ay nagtatalaga (nagtatatag) ng mga responsibilidad; tinutukoy ang mga karapatan at antas ng responsibilidad sa paggamit ng awtoridad.
Mga benepisyo ng pagtatalaga ng awtoridad:
ang kakayahang makisali sa mga gawain na nangangailangan ng personal na pakikilahok ng pinuno;
tumuon sa mga madiskarteng layunin at pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad ng negosyo;
ito ang pinakamahusay na paraan upang hikayatin ang mga malikhain at aktibong manggagawa;
ito ang pinakamahusay na paraan upang matuto;
ito ay isang career path.
Ang bisa ng pagtatalaga ng awtoridad ay kitang-kita, ngunit hindi lahat ng mga tagapamahala ay nagmamadaling ilapat ito para sa mga sumusunod na dahilan:
pagdududa tungkol sa kakayahan ng iba pang mga empleyado, takot na mas masahol pa sila;
takot na mawalan ng kapangyarihan at posisyon;
kawalan ng tiwala sa mga nasasakupan mababang grado kanilang mga kakayahan;
ambisyon at mataas na pagpapahalaga sa sarili;
takot na ang kanyang mga aksyon ay ma-misinterpret ng mga kasamahan at nakatataas.
Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang kahalagahan ng praktikal na aplikasyon ng delegasyon sa pamamahala ng negosyo.
Praktikal na aplikasyon ng delegasyon sa pamamahala ng negosyo
Ang delegasyon ng awtoridad ay nagaganap hindi lamang sa isang opisyal na batayan, ngunit karamihan din sa isang semi-opisyal o kahit na impormal na batayan, at nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang paborableng moral at sikolohikal na klima sa koponan at pagtitiwala sa isa't isa sa pagitan ng mga pinuno at tagapalabas. Ang delegasyon ng awtoridad ay nauuna sa makabuluhang gawaing paghahanda. Binubuo ito sa pagtukoy: para sa ano, kanino, kung paano italaga ang awtoridad? Anong mga benepisyo ang maaaring makuha para sa kanya, ang mga subordinates mismo at ang organisasyon sa kabuuan? Anong mga hadlang ang maaaring lumitaw?
Ang pangunahing praktikal na halaga ng prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay ang manager ay nagpapalaya sa kanyang oras mula sa hindi gaanong kumplikadong pang-araw-araw na gawain, nakagawiang mga operasyon at maaaring ituon ang kanyang mga pagsisikap sa paglutas ng mga problema sa isang mas kumplikadong antas ng pamamahala. Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay isang may layunin na anyo ng pag-unlad ng kawani, nag-aambag sa pagganyak ng kanilang trabaho, ang pagpapakita ng inisyatiba at kalayaan.
Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay hindi gawin ang gawain sa kanyang sarili, ngunit upang matiyak ang organisasyon ng proseso ng paggawa ng mga puwersa ng pangkat, upang kumuha ng responsibilidad at gumamit ng kapangyarihan upang makamit ang layunin.
Ang isang partikular na maselang aspeto ng prinsipyo ng delegasyon ay ang organisasyon ng kontrol sa mga aksyon ng mga subordinates. Ang patuloy na pangangalaga ay masakit lamang. Ang kawalan ng kontrol ay maaaring humantong sa pagkagambala at anarkiya. Ang solusyon sa problema ng kontrol ay nakasalalay sa mahusay na itinatag na puna, sa libreng pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga kasamahan at, siyempre, sa isang sapat na mataas na awtoridad at kasanayan sa pangangasiwa ng pinuno.
Kadalasan mayroong isang problema ng sikolohikal na pagpili: kung anong gawain ang ipagkatiwala sa tagapalabas ng isang pamilyar o panimula na bago. Kadalasan, ang pagpapatupad ng isang bagong gawain ay itinalaga, lalo na kung ito ay tila hindi kaakit-akit, nakagawian sa tagapamahala. Ang desisyong ito ay hindi palaging tama. Ang problema ay, na inilipat ang solusyon ng gawain sa isang tao, ang tagapamahala ay may pananagutan pa rin para sa pagpapatupad at kontrol nito, at higit pa, mas madaling obserbahan (tinatawag na pagsubaybay) ang pagpapatupad ng isang pamilyar na problema. .
Ang mga bihasang administrador ay madalas na nagtatalaga ng isang may kakayahang gumanap ng bahagyang mas kumplikadong mga gawain kaysa sa nakasanayan niya. Sa kasong ito, ito ay kanais-nais na ihanda ang gawain sa anyo ng isang nakasulat na order. Ang pagkakaroon ng natanggap na isang mahirap na gawain, ang tagapalabas ay nagpapakita ng kanyang sarili nang mas ganap at tumatanggap ng taos-pusong kasiyahan mula sa pagkumpleto ng gawain at ang tiwala na inilagay sa kanya.
Dapat pansinin na ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay hindi gaanong ginagamit ng mga taong kamakailan lamang ay nakatanggap ng promosyon, dahil mahirap para sa kanila na talikuran ang nakagawiang stereotype ng mga nakaraang gawain. Gayunpaman, ang pinuno, na nag-uuri sa kanyang sarili ng mga sulat at nag-type sa isang makinilya sa harap ng isang naiinip na sekretarya, ay nagdudulot ng panghihinayang, ngunit hindi pakikiramay.
Minsan ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad ay hindi nagbibigay ng inaasahang epekto: ang tagapalabas ay hindi ganap na gumaganap ng mga tungkulin sa pamamahala na itinalaga sa kanya. Kadalasan nangyayari ito sa mga kaso kung saan kinakailangan na gumawa ng mga hindi sikat na desisyon sa pangkat: ang pagpataw ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa; pag-alis ng mga premium; pagsisiyasat ng imoral na gawain ng mga empleyado, atbp. Sa ilalim ng iba't ibang mga pagkukunwari, sinusubukan ng tagapalabas na ilipat ang solusyon ng mga problemang ito sa kanyang pinuno upang tumingin sa mga mata ng koponan mula sa pinakamahusay, na tila sa kanya, panig. Kabilang sa iba pang mga kadahilanan, ang pinakakaraniwang binabanggit ay ang kawalan ng katiyakan tungkol sa kawastuhan ng responsableng desisyon na ginagawa, hindi sapat na karanasan, at pangunahing hindi pagkakasundo sa opinyon ng pinuno.
Kapag namamahagi ng mga kapangyarihan sa pamamahala sa isang organisasyon, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mahahalagang pangyayari:
Ang mga kapangyarihan ay dapat sapat upang makamit ang mga layunin na kinakaharap ng paksa. Samakatuwid, dapat tandaan na ang mga layunin ay palaging pangunahin at matukoy ang halaga ng awtoridad na ipinagkaloob.
Ang mga kapangyarihan ng bawat entity ay dapat na maiugnay sa mga kapangyarihan ng mga taong kailangan nitong makipagtulungan upang matiyak ang kanilang pakikipag-ugnayan at, sa huli, ang balanse ng buong sistema ng pamamahala.
Ang awtoridad sa organisasyon ay dapat na malinaw, upang malaman ng bawat empleyado: kung kanino niya tinatanggap ang mga ito, kung kanino siya lumipat, kung kanino siya mananagot at kung sino ang dapat sumagot sa kanya.
Dapat independiyenteng lutasin ng mga performer ang lahat ng problema sa loob ng kanilang kakayahan at maging ganap na responsable para sa kanilang mga aktibidad at kanilang mga resulta.
Delegasyon ng mga kapangyarihan.
Ang delegasyon ng awtoridad ay ang proseso ng paglilipat ng bahagi ng mga tungkulin ng tagapamahala[tukuyin] sa ibang mga tagapamahala o empleyado upang makamit ang mga tiyak na layunin ng organisasyon. Ginagamit upang pahusayin at i-optimize ang workforce ng manager. Ang kakanyahan ng konseptong ito ay ang mga taong nagtatrabaho sa isang partikular na problema ay mas nauunawaan ang sitwasyon kaysa sa pinuno. At, nang naaayon, mas madali para sa kanila na makahanap ng isang paraan upang malutas ang umiiral na problema.
Mayroong dalawang magkasalungat na konsepto ng proseso kung saan inililipat ang awtoridad: ang klasikal na konsepto at ang konsepto ng pagtanggap ng awtoridad. Ayon sa klasikal na konsepto, ang mga kapangyarihan ay inililipat mula sa mas mataas hanggang sa mas mababang antas ng organisasyon. Gayunpaman, tulad ng sinabi ng kinatawan ng "administratibo" na paaralan ng pamamahala na si Chester Barnard, ang nasasakupan ay may karapatang tanggihan ang mga kahilingan ng boss. Batay dito, binuo ni Barnard ang konsepto ng pagtanggap ng awtoridad. Tinukoy niya ang awtoridad bilang "impormasyon (kaayusan), sa batayan kung saan ang isang miyembro ng organisasyon ay namamahala sa kanyang mga aksyon at tinutukoy kung ano ang dapat o hindi niya dapat gawin sa loob ng balangkas ng mga gawain ng organisasyon." Kaya, ayon kay Barnard, kung ang nasasakupan ay hindi tumatanggap ng awtoridad mula sa pinuno, kung gayon walang paglilipat ng awtoridad. Kinikilala ng konsepto ng pagtanggap ng awtoridad ang pagkakaroon ng naturang awtoridad, na kadalasang binabawasan ang kakayahan ng mga tagapamahala na gamitin ang kanilang awtoridad. Sa anumang kaso, alinman sa mga konseptong ito ang tama, malinaw na ang mga kapangyarihan ay palaging limitado.
Sa teorya ng pamamahala, ang delegasyon ng awtoridad ay may mga sumusunod na pangunahing layunin:
pagpapalaya sa oras ng delegador para sa paglutas ng mga gawain kung saan mas mahirap o imposibleng palitan siya;
pagtaas ng motibasyon ng mga taong pinagkatiwalaan ng kapangyarihan;
pagtaas ng tiwala sa pangkat ng trabaho;
mga pagsusuri sa pagganap ng empleyado.
Sa mga teorya ng demokratikong pamamahala, sa partikular, sa teorya ng e-democracy, ang delegasyon ay binibigyang kahulugan sa isang pinalawak na kahulugan - nauunawaan na ang mga tao ay may mga kapangyarihan sa pamamagitan ng pagkapanganay o alinsunod sa mga karapatang sibil. Maaaring "italaga" ng mga mamamayan ang mga kapangyarihang ito sa ilang partikular na tao sa proseso ng mga halalan o iba pang mga pamamaraan upang maisagawa ang mga gawain na nangangailangan ng espesyalisasyon, kabilang ang mga kasanayan sa pamamahala. Sa ganitong kahulugan, ang tradisyonal na delegasyon ay ang resulta ng pagmamay-ari ng mga kagamitan sa produksyon. Bukod dito, ang unang tatlong layunin na nakalista para sa delegasyon mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates ay napanatili, at ang ikaapat na layunin - tungkol sa kasipagan - ay pinalitan ng mas kumplikadong mga mekanismo para sa pagkontrol sa mga gumaganap.
Ang proseso ng delegasyon ng awtoridad ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa kahulugan ng balangkas kung saan inililipat ang mga kapangyarihang ito - ang paglampas ng delegado sa balangkas na ito ay tinatawag na "labis sa awtoridad".
Itinatanggi ng ilang ideologist ng e-democracy ang posibilidad ng paggamit ng delegasyon sa isang tunay na demokratikong lipunan, na nangangatwiran na ang prosesong ito ay hindi maiiwasang humahantong sa isang hindi awtorisadong pagpapalawak ng mga kapangyarihan ng mga delegado na hindi kontrolado ng lipunan.
Tagapamahala ng karera sa negosyo.
Ang karera ay isang subjectively conscious na sariling pag-uugali at posisyon na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao. Kasabay nito, kinakailangan na sumunod sa mga kondisyon ng kapwa interes sa pag-unlad ng karera ng parehong negosyo at ang empleyado mismo. Bilang karagdagan, ang isang karera ay isang pagganyak upang makamit ang tagumpay, kaalaman sa sarili, tagumpay at dedikasyon, pagpipigil sa sarili at pagganap, tiwala sa sarili at objectivity, atbp. "Ang karera ng isang empleyado ay isang proseso ng matagumpay na pagsasakatuparan sa sarili ng isang pinuno o espesyalista, na sinamahan ng pagkilala sa lipunan at ang resulta ng pag-unlad ng karera, na nagsisiguro sa magkaparehong proseso ng negosyo at empleyado (na may pagtaas sa materyal na kagalingan ng huli).
Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera, ay bahagi ng isang karera. Ito ay pag-unlad kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad. Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas maraming kapangyarihan, higit pa mataas na kalagayan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera. Ang konsepto ng isang karera ay hindi nangangahulugan lamang ng isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw itaas ang hierarchy ng organisasyon.
Mayroong dalawang uri ng karera: propesyonal at intraorganizational. Ang isang propesyonal na karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta para sa mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito sa iba't ibang organisasyon. Kasama ng isang propesyonal na karera, ang isang intraorganizational ay dapat na makilala. Sinasaklaw nito ang sunud-sunod na pagbabago ng mga yugto ng pag-unlad ng isang empleyado sa loob ng parehong organisasyon.
Ang intraorganizational na karera ay natanto sa tatlong pangunahing direksyon:
Vertical - ito ay sa direksyon na ito na ang mismong konsepto ng isang quarry ay nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-unlad ay pinaka nakikita. Ang patayong direksyon ng isang karera ay nauunawaan bilang isang pag-akyat sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura.
Pahalang - tumutukoy sa alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa paglilingkod sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pagsasaayos sa istruktura ng organisasyon (halimbawa, kumikilos bilang pinuno ng isang pansamantalang tinatarget na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo).
Centripetal - ang direksyon na ito ay hindi gaanong halata, kahit na sa maraming mga kaso ito ang pinaka-kaakit-akit para sa mga empleyado. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na dati ay hindi naa-access sa kanya, mga pagpupulong na parehong pormal at impormal, pagkuha ng isang empleyado ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, kumpidensyal na komunikasyon, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala.
Mga layunin sa karera sa negosyo - ang mga layunin na itinakda ng isang tao para sa kanyang sarili kapag nag-aaplay para sa isang trabaho at samahan, dinadala siya sa lugar ng trabaho. Ang upahang tao ay kailangang makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo, maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at mga katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera. Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Ang mga layunin ng isang karera sa negosyo ay may mas malalim na nilalaman at ipinakita sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon.
Ang mga layunin ng isang karera sa negosyo ay maaaring ang mga sumusunod: upang makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng isang posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan; makakuha ng trabaho o posisyon sa isang lugar na may mga natural na kondisyon na nakaaapekto sa estado ng kalusugan at nagpapahintulot sa pag-oorganisa magandang bakasyon; sakupin ang isang trabaho o posisyon na nagpapahusay sa iyong mga kakayahan at nagpapaunlad sa kanila; magkaroon ng isang trabaho o posisyon ng isang malikhaing kalikasan; magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon upang makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan; magkaroon ng isang mahusay na bayad na trabaho o isang posisyon o isang trabaho na nagbibigay-daan sa iyo upang kumita ng malaking side income sa parehong oras; magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na alagaan ang pagpapalaki ng mga bata o sambahayan.
Ang mga layunin sa karera sa negosyo ay nagbabago sa edad, at gayundin habang binabago natin ang ating sarili, sa paglaki ng ating mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera sa negosyo ay isang patuloy na proseso.
Mayroong ilang mga yugto sa isang karera sa negosyo:
1. Ang paghahanda (18 - 22 taong gulang) ay nauugnay sa pagkuha ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon. Nagsisimula ang karera mula sa sandaling ang nagtapos ay nakatala sa kawani ng organisasyon; sa loob ng balangkas ng yugtong ito, ang mga pundasyon ng hinaharap na espesyalista ay inilatag.
2. Sa yugto ng pag-angkop (23-30 taong gulang), ang proseso ng pag-master ng napiling propesyon ng empleyado, pagkuha ng mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang mga kwalipikasyon, nangyayari ang paninindigan sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Ang gitna ng yugtong ito ay maaaring magkasabay sa simula ng isang karera sa pangangasiwa, kung saan ang dating posisyon ng isang makitid na espesyalista ay lilikha ng mga kinakailangang kinakailangan. Ito ay pinaniniwalaan na ang perpektong "launching pad" ng karera ng isang manager ay isang mahirap, ngunit "nakikita" na posisyon ng isang grass-roots manager ng ulo, at hindi isang "mainit na lugar" sa apparatus. Ang posisyon na ito ay nagdudulot ng mahalagang karanasan pansariling gawain, at sa parehong oras ay hindi isang susi, bilang isang resulta kung saan ang mga posibleng pagkabigo ng isang baguhan na pinuno ay hindi nagdudulot ng malaking pinsala sa organisasyon, at hindi nila hinihikayat siya na sumulong. Dito mabilis na nagiging malinaw kung ang tao ay may kapasidad para sa pamumuno at dapat na i-promote sa lalong madaling panahon o bigyan ng pagkakataon na gumawa ng karera bilang isang espesyalista.
3. Bilang bahagi ng yugto ng pagpapapanatag ng isang karera (30-40 taon), ang huling paghahati ng mga empleyado sa promising at unpromising na may kaugnayan sa pamamahala ay nagaganap. Ang ilan, na naabot ang tuktok ng kanilang mga karera, magpakailanman ay nananatili sa mga posisyon ng mga junior manager o mga espesyalista, habang para sa iba, ang walang limitasyong mga pagkakataon para sa promosyon ay nagbubukas. Dito nililinaw at pinalalakas ang mga propesyonal na layunin, at nauuna ang maingat na pagpaplano ng karera; pakikibaka para sa promosyon; aktibidad na naglalayong isulong ang pag-unlad; anuman mga programang pang-edukasyon na tila kailangan upang makamit ang mga layunin. Ang kakulangan ng mga prospect ng pag-unlad, kasama ang mga sikolohikal na problema na nauugnay sa natural na muling pagsasaayos ng katawan, ay humahantong sa karamihan ng mga tao sa isang "krisis sa kalagitnaan ng buhay." Sa panahong ito, madalas na muling sinusuri ng mga tao ang kanilang tagumpay, pagsulong, batay sa mga paunang ambisyon at layunin. Maaaring makita nila na hindi nila natupad ang kanilang pangarap o, na natupad ang kanilang mga plano, hindi nila naabot nang buo ang nais nila.
4. Ang paghahanap ng mga paraan upang umangkop sa sitwasyon at magpasya kung paano mamuhay ay nangangahulugan ng paglipat sa yugto ng pagsasama-sama ng karera, na nahuhulog sa pagitan ng edad na 40-50 taon. Para sa mga taong gusto at maaaring magpatuloy ng isang managerial career dito, sa esensya, walang mga pagbabago. Nagpapatuloy sila sa pagitan ng ilang taon (mahusay na hindi hihigit sa 6 - 7 taon, dahil pagkatapos ay magsisimulang lumitaw ang mga konserbatibong tendensya) upang umakyat sa hagdan ng karera. Kasabay nito, ang mga may mas mapagpasyang karakter ay nagpapatuloy sa kanilang mga karera bilang mga tagapamahala ng linya, habang ang mga hindi gaanong mapagpasyahan, ngunit mas maalalahanin, ay nagpapatuloy sa kanilang mga karera sa punong-tanggapan. Ang ilan sa kanila ay kailangang matuto ng mga bagong aktibidad at lumipat sa isang "pahalang na karera".
5. Sa edad na 50 - 60 taon, nagsisimula ang isang yugto ng kapanahunan sa isang karera sa negosyo. Dito, ang isang tao ay karaniwang nakagawa na ng isang angkop na lugar para sa kanyang sarili sa mundo at propesyonal na kapaligiran, at ang lahat ng kanyang mga pagsisikap ay naglalayong mapanatili ang nakamit. Bilang karagdagan, sa yugtong ito, maaari kang tumuon sa paglilipat ng iyong kaalaman, karanasan, at kasanayan sa mga kabataan.
6. Sa wakas, ang huling yugto ng isang karera, na darating pagkatapos ng 60 taon, ay ang paghahanda para sa pagreretiro. Ang tanong na ito ay puro indibidwal. Para sa ilang kategorya ng mga tao, kanais-nais na ipatupad ito nang maaga hangga't maaari mula sa sandaling mayroon silang naaangkop na legal na karapatan; para sa iba, puno ng pisikal at espirituwal na lakas - hangga't maaari. Kaya, halimbawa, sa Japan ito ay itinuturing na pamantayan kapag ang pinakamataas (ngunit ang pinakamataas lamang!) na mga pinuno ay may edad na papalapit sa 80 taon.
Ang panloob na pagtatasa ng isang matagumpay at hindi matagumpay na karera ay nangyayari sa pamamagitan ng paghahambing ng tunay na estado ng mga gawain sa mga personal na layunin at pag-angkin ng isang tao, at ang panlabas ay batay sa mga opinyon ng iba, posisyon, katayuan, at impluwensya. Ang mga pagtatasa na ito ay maaaring hindi tumutugma sa isa't isa, at pagkatapos ay ang lupa ay nilikha para sa pagbuo ng isang intrapersonal na salungatan, na puno ng mga pinaka masamang kahihinatnan.
Teknolohiya ng impormasyon sa pamamahala
1.1 Mga sistema ng impormasyon at teknolohiya. Ang kanilang klasipikasyon
Mga sistema ng impormasyon sa pamamahala - isang hanay ng impormasyon, pang-ekonomiya at matematikal na mga pamamaraan at modelo, teknikal, software, iba pang mga teknolohikal na tool at mga espesyalista, na idinisenyo upang mangolekta, mag-imbak at magproseso ng impormasyon, pati na rin gumawa ng mga desisyon sa pamamahala.
Pag-uuri ng mga sistema ng pamamahala ng impormasyon:
1. Antas sa sistema ng pampublikong administrasyon
Pederal
Panrehiyon
Municipal
2. Ang lugar ng pagpapatakbo ng bagay na pang-ekonomiya
Pagbabangko
Insurance
Transportasyon
3. Sa pamamagitan ng mga uri ng mga proseso ng pamamahala
Mga teknolohikal na proseso ng mga sistema ng pamamahala ng impormasyon
Ang mga sistema ng impormasyon ng pamamahala sa organisasyon at teknolohikal na mga proseso ay isang multi-level na hierarchy ng isang system na pinagsasama Sistema ng Impormasyon kontrol sa proseso at mga sistema ng impormasyon sa pamamahala ng negosyo.
Ang pinakalaganap na mga sistema ng impormasyon ng pamamahala ng organisasyon, na idinisenyo upang i-automate ang pag-andar ng pamamahala ng tauhan.
Dahil sa pinakamalawak na aplikasyon at pagkakaiba-iba ng masa ng mga sistemang ito, kadalasan ay nauunawaan ang iba't ibang sistema ng impormasyon sa interpretasyong ito.
Ang mga pangunahing pag-andar ng naturang mga sistema ay:
Kontrol at regulasyon sa pagpapatakbo
Pagpaplano ng pasulong at pagpapatakbo
Pamamahala ng benta at supply
4. Ayon sa antas ng automation ng mga proseso ng impormasyon, mayroong:
Manu-manong sistema ng impormasyon
Mga awtomatikong sistema ng impormasyon
Mga sistema ng impormasyon ng human-machine kung saan ang bahagi ng trabaho ay inililipat hindi sa isang computer
Ang mga awtomatikong sistema ng impormasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng impluwensya ng lahat ng mga operasyon sa pagproseso ng impormasyon nang awtomatiko nang walang interbensyon ng tao.
Ang teknolohiya ng impormasyon sa pamamahala ay isang proseso na gumagamit ng isang hanay ng mga pamamaraan at tool para sa pagpapatupad ng mga operasyon, pagkolekta, pagpapadala, pagproseso ng impormasyon batay sa software at hardware upang malutas ang mga problema sa pamamahala ng isang bagay na pang-ekonomiya.
Ang pangunahing layunin ng awtomatikong teknolohiya ng impormasyon ay upang makakuha, sa pamamagitan ng pagproseso ng pangunahing data, impormasyon ng isang bagong kalidad, batay sa kung saan ang mga pinakamainam na desisyon sa pamamahala ay binuo.
Mga sistema ng impormasyon para sa teknolohiya ng impormasyon - ang pangunahing kapaligiran, ang mga sangkap na bumubuo kung saan ay ang mga paraan at pamamaraan para sa pag-convert ng data. Ang teknolohiya ng impormasyon ay isang ideya na binubuo ng malinaw na kinokontrol na mga panuntunan para sa pagsasagawa ng mga operasyon sa ilalim ng impormasyon na nakakapagod sa isang sistema ng impormasyon at nakasalalay sa maraming mga kadahilanan na na-systematize ayon sa mga sumusunod na pamantayan sa pag-uuri:
1. Ayon sa antas ng sentralisasyon ng teknolohikal na proseso, nakasentro, desentro at pinagsamang mga teknolohiya ay nakikilala
Ang sentralisadong teknolohiya ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagproseso ng impormasyon ay isinasagawa sa isang sentro o isang sentral na server na inayos sa negosyo.
Nakabatay ang mga desentralisadong teknolohiya sa pagproseso ng impormasyon sa mga workstation ng user. Ang mga desentralisadong teknolohiya ay walang sentralisadong automated na imbakan ng data, ngunit nagbibigay sa mga user ng mga tool sa komunikasyon para sa pagpapalitan ng data sa pagitan ng mga network node.
Ang mga pinagsamang teknolohiya ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga proseso para sa paglutas ng mga problema sa pagganap sa larangan gamit ang mga nakabahaging database.
2. Ayon sa uri ng lugar ng paksa
Ang uri ng lugar ng paksa ay nagha-highlight sa plano ng gawain ng mga nauugnay na negosyo (accounting, pag-audit, mga aktibidad sa buwis).
3. Ayon sa antas ng saklaw ng teknolohiya ng impormasyon ng mga gawain sa pamamahala, nakikilala nila
Awtomatikong pagproseso ng data
Automation ng mga function ng control
Ang teknolohiya ng impormasyon ng suporta sa desisyon
4. Ayon sa mga klase ng mga teknolohikal na operasyon na ipinatupad, ang mga teknolohiya ng impormasyon ay nakikilala ayon sa software ng application na nagpapatupad ng mga gawain ng isang inilapat na kalikasan (teksto, mga proseso ng spreadsheet, mga sistema ng multimedia)
Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation
Pang-edukasyon na badyet ng pederal na estado
institusyon mataas na edukasyon
Institute of Law and Management
Kagawaran ng Pananalapi at Pamamahala
Kontrolin ang gawain sa kurso
sa disiplina na "Teorya ng Pamamahala"
Delegasyon ng awtoridad
Nakumpleto ni: Kirilkina A.E.
pangkat na mag-aaral 720541
Natanggap: prof. Mikhaleva E.P.
Panimula
Delegasyon ng awtoridad sa mga aktibidad ng manager
1 Ang kakanyahan ng delegasyon ng awtoridad
2 Mga layunin at pangangailangan ng delegasyon ng awtoridad
3 Mga tuntunin sa delegasyon
Organisasyon ng proseso ng delegasyon ng awtoridad
1 Mga prinsipyo ng pagtatalaga ng awtoridad
2 Tampok iba't ibang uri kapangyarihan
3 Sentralisasyon at desentralisasyon ng mga kapangyarihan
Mga katangian ng mga pangunahing yugto ng delegasyon ng awtoridad
1 Mga kundisyon para sa epektibong delegasyon ng awtoridad
Konklusyon
Bibliograpiya
Panimula
Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa makatwirang delegasyon ng mga kapangyarihan at responsibilidad sa proseso ng paggawa. Sa modernong mga kondisyon, ang proseso ng delegasyon ng awtoridad ay dapat bigyan ng malaking pansin.
Ngayon, ang pinuno ay hindi kayang mag-isang lutasin ang lahat ng mga problemang lumalabas. mga problema sa pamamahala, kahit direktang kasama sa bilog niya opisyal na tungkulin, dahil napakarami sa kanila, iba-iba at tiyak ang mga ito, at limitado ang kanyang kaalaman, karanasan at magagamit na oras.
Samakatuwid, habang pinapanatili ang pag-istratehiya, kontrol at pangkalahatang pamamahala, itinatalaga niya ang solusyon sa mga hindi gaanong makabuluhang problema, ang mga kinakailangang karapatan para dito at ang responsibilidad na nauugnay sa mga ito sa mga subordinate na mayroong kinakailangang kaalaman, karanasan, interes na makilahok sa pamamahala. Bilang resulta, sa loob ng balangkas ng istruktura ng pamamahala, mayroong isang paghahati at makatwirang muling pamamahagi ng mga karapatan, tungkulin at responsibilidad sa pagitan ng mga nasasakupan nito.
Ang prosesong ito, na ang mga prinsipyo ay binuo noong 1920s. mga domestic scientist P.M. Kerzhentsev, ngayon ay malawakang ginagamit sa Kanluran sa ilalim ng pangalang "delegasyon ng awtoridad at responsibilidad ng organisasyon".
Ang layunin nito gawaing kurso ay isang pag-aaral ng teoretikal at praktikal na mga isyu delegasyon ng awtoridad.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:
ipaliwanag ang konsepto ng delegasyon ng awtoridad,
isaalang-alang ang mga uri ng kapangyarihan, sentralisasyon at desentralisasyon ng mga kapangyarihan,
isaalang-alang ang mga pangunahing prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad.
Ang teoretikal na batayan para sa pagpapatupad ng control course work ay ang mga gawa ng domestic at foreign scientists, legal na balangkas sa paksa ng pananaliksik.
Ang base ng impormasyon para sa pagpapatupad ng kontrol at gawaing kurso ay istatistikal na impormasyon sa paksa ng pananaliksik, mga mapagkukunan sa Internet.
1. Delegasyon ng awtoridad sa mga aktibidad ng manager
.1 Ang esensya ng delegasyon ng awtoridad
Delegasyon, bilang isang terminong ginamit sa teorya ng pamamahala, ay nangangahulugan ng paglilipat ng mga gawain at kapangyarihan sa isang taong may pananagutan para sa kanilang pagpapatupad. Ang mga ideya ng personal na responsibilidad at pagtatalaga ng awtoridad ay tiyak na hindi bago. Ang mga konsepto ng pakikilahok sa pamamahala at self-government ay lumitaw higit sa 30 taon na ang nakakaraan. Paano naiiba ang delegasyon ng awtoridad sa mga naunang konseptong ito? Bakit maraming organisasyon ang sumusubok na ipatupad ang pamamaraang ito ngayon?
Ang pagkakaiba, gaya ng kadalasang nangyayari, ay wala sa mga konsepto mismo, ngunit sa kanilang katwiran. Ngayon, ang layunin ng delegasyon ng awtoridad ay hindi ang paghahangad ng pinakamalaking kasiyahan ng mga empleyado, bilang isang paraan ng pagtaas ng kanilang produktibidad.
Ito ay isinasaalang-alang noong 1960s, noong popular na teorya Y at mga ideya ng self-management (theories X at Y ay binuo at inilarawan ni Douglas McGregor: theory X in management - stimulating employees through total control and punishment; theory Y in management - stimulating employees through involvement, participation and contribution).
Ngayon, ang mga pangangailangan ng mga kumpanya ay nagtutulak para sa delegasyon ng awtoridad. Ang mga susi sa tagumpay ay: mabilis na pagtugon sa mga kinakailangan ng customer, malakas na cross-level at cross-functional na komunikasyon sa loob ng mga kumpanya, at ang pangangailangang sakupin ang mga lokal, pop-up at drop-off na pagkakataon, na lahat ay nangangailangan ng matinding desentralisasyon ng paggawa ng desisyon mga proseso.
Ang antas ng desentralisasyon ng pamamahala ay tinutukoy ng antas ng pagbibigay ng awtoridad o ang karapatang gumawa ng mga independiyenteng desisyon sa mga tagapamahala ng mga departamento, i.e. nagaganap ang delegasyon ng awtoridad.
Ang delegasyon, bilang terminong ginamit sa teorya ng pamamahala, ay nangangahulugang ang paglilipat ng mga gawain at kapangyarihan sa isang taong may pananagutan para sa kanilang pagpapatupad.
Ang kakanyahan ng delegasyon ay ang pinuno ay nagbibigay sa mga nasasakupan ng kalayaan sa pagkilos sa paglutas ng ilang mga isyu, mga espesyal na takdang-aralin, ibig sabihin. inilipat ang bahagi ng kanyang mga kapangyarihan sa kanila, habang ang lahat ng responsibilidad, bilang panuntunan, ay patuloy na pinapasan ng pinunong ito.
.2 Layunin at pangangailangan para sa delegasyon ng awtoridad
Ang mga layunin ng delegasyon ng awtoridad ay ipinakita sa Talahanayan 1.1
Talahanayan 1.1
Mga Layunin ng Delegasyon
Mga layunin na naglalayon sa mas matataas na mga tagapamahala Mga layunin na naglalayon sa mas mababang antas Mga layunin na naglalayon sa kadahilanan ng tao pinakamahusay na mga kondisyon upang malutas ang mga estratehiko at pangmatagalang gawain sa pamamahala. Taasan ang kahusayan ng mas mababang antas. I-activate ang "human factor", dagdagan ang pakikilahok at interes ng mga empleyado.
Delegasyonay ang paraan kung saan ang pamamahala ay naglalaan sa mga empleyado ng napakaraming gawain na dapat gawin upang makamit ang mga layunin ng buong organisasyon. Kung ang isang makabuluhang gawain ay hindi ipinagkatiwala sa ibang tao, ang tagapamahala ay mapipilitang gawin ito sa kanyang sarili. Ito, siyempre, ay imposible lamang sa maraming mga kaso, dahil limitado ang oras at kakayahan ng manager. Higit sa lahat, ang kakanyahan ng pamamahala ay ang kakayahang "makuha ang iba na gawin ang trabaho." Samakatuwid, sa tunay na kahulugan ng salita, ang delegasyon ay isang kilos na ginagawang pinuno ang isang tao.
1.3 Mga tuntunin sa delegasyon
Proseso ng Delegasyonnangyayari sa tatlong yugto: yugto - pagtatalaga ng mga indibidwal na partikular na gawain sa mga empleyado; yugto - pagbibigay ng naaangkop na mga kapangyarihan at mapagkukunan sa mga subordinates; yugto - pagbabalangkas ng mga obligasyon ng mga subordinates upang matupad ang mga gawain na itinalaga sa kanila.
Ang delegasyon ng awtoridad ay may bilang ng magandang puntos:
ang tagapamahala ay pinalaya mula sa nakagawiang trabaho at nakakakuha ng oras upang malutas ang mga malikhaing isyu;
Ang delegasyon ng awtoridad ay isang uri ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado at nag-aambag sa maximum na paggamit ng kanilang kaalaman at karanasan;
Ang delegasyon ay isang mahusay na insentibo sa gawain ng mga nasasakupan, na nagsisimulang pakiramdam na parang mga master sa mga lugar ng trabaho, naghihikayat sa inisyatiba, nagtuturo sa kanila na maging independyente at naghahanda sa mga tao na lumipat sa mas mataas na posisyon.
Ang delegasyon, sa kabila ng pangunahing kahalagahan nito, ay isa sa mga pinaka hindi nauunawaan at maling paggamit ng mga konsepto ng pamamahala. Nang hindi lubos na nauunawaan ang pangangailangan para sa delegasyon o kung ano ang kinakailangan para maging mas epektibo ito, maraming mahuhusay na negosyante ang nabigo tulad ng paglaki ng kanilang mga organisasyon. Para lang mapalapit sa pag-unawa kung paano epektibong magtalaga - ang mga nauugnay na konsepto ng responsibilidad at awtoridad ng organisasyon ay kailangang maunawaan.
Ang delegasyon ay batay sa awtoridad at responsibilidad.
Isang responsibilidad- ito ang obligasyon ng empleyado na gampanan ang mga gawaing ipinagkatiwala sa kanya at maging responsable para sa kanilang kasiya-siyang solusyon.
Dahil ang responsibilidad ay isang obligasyon na inaako ng isang indibidwal na empleyado, hindi niya ito maaaring italaga o ilipat sa kanyang nasasakupan. Ang isang empleyado na binigyan ng responsibilidad para sa paglutas ng isang gawain ay hindi obligadong gawin ito nang personal, ngunit siya ay mananatiling responsable para sa kasiya-siya (hindi kasiya-siya) na pagkumpleto ng trabaho.
Sa ilalim obligasyonnaiintindihan namin yan , na ang isang indibidwal ay inaasahang matupad ang mga partikular na pangangailangan sa trabaho kapag siya ay humawak ng isang partikular na posisyon sa isang organisasyon. Sa katunayan, ang indibidwal ay pumapasok sa isang kontrata sa organisasyon upang maisagawa ang mga gawain ng posisyon na ito bilang kapalit ng pagtanggap ng isang tiyak na suweldo. Ang pananagutan ay nangangahulugan na ang empleyado ay may pananagutan para sa mga resulta ng gawain sa isa na nagtalaga ng awtoridad sa kanya. Dahil ang manggagawa ay itinuturing na responsable para sa tumpak na pagsasagawa ng gawain, ang amo ay may karapatang humingi ng paliwanag o pagwawasto ng hindi magandang nagawang trabaho.
2. Organisasyon ng proseso ng delegasyon ng awtoridad
.1 Mga prinsipyo ng delegasyon
Ang mga prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad na tinalakay sa ibaba ay mahalaga sa wastong pagtatalaga ng awtoridad. Ang pagkabigong sumunod sa mga ito sa pagsasanay ay maaaring humantong sa katotohanan na ang delegasyon ay hindi magiging epektibo, ang organisasyon ay hindi mabubuhay, at ang proseso ng pamamahala ay mas mahirap.
Ang prinsipyo ng delegasyon batay sa inaasahang resulta
Dahil ang kahulugan ng awtoridad ay upang bigyan ang tagapamahala ng ilang kasangkapan upang makagawa ng naaangkop na kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo, ang awtoridad na itinalaga sa indibidwal na tagapamahala ay dapat sapat upang matiyak na ang inaasahang resulta ay makakamit. Napakaraming mga tagapamahala ang naghahangad na hatiin at dungisan ang mga kapangyarihan sa mga tuntunin ng halaga ng itinalaga o nakuhang mga karapatan, sa halip na unawain muna ang mga layunin na kailangang makamit, at pagkatapos ay tukuyin ang kalayaan sa pagkilos na kinakailangan upang makamit ito. Sa ganitong paraan lamang nagagawa ng tagapamahala na magtalaga ng awtoridad sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan na pagkatapos ay ipinapataw niya sa nasasakupan. Kadalasan ang tagapamahala ay may ideya kung ano ang kailangang gawin, ngunit hindi iniisip kung ang nasasakupan ay may kinakailangang awtoridad na gawin ito. Minsan ay ayaw niyang aminin na ang gawain ay nangangailangan ng pagbibigay ng higit na kalayaan sa pagkilos sa nasasakupan, at hindi rin niya malinaw na naiisip ang inaasahang resulta. Samakatuwid, hindi nakakagulat na ang maling kuru-kuro tungkol sa delegasyon ng "responsibilidad" ay naging laganap sa mga negosyo.
Ang delegasyon alinsunod sa mga inaasahang resulta ay ipinapalagay na ang mga layunin ay itinakda, at ang mga plano ay binuo, na sila ay dinadala sa atensyon ng mga subordinates at nauunawaan nila, na ang mga naaangkop na posisyon ay ipinakilala na makakatulong sa pagpapatupad ng mga gawaing itinakda. Bukod sa, ibinigay na uri Ipinahihiwatig ng delegasyon na ang pagpaplano ay isang kinakailangang kinakailangan para sa pagpapatupad ng anumang mga layunin na kinakaharap ng mga tagapamahala at sa pagsasagawa ng lahat ng mga tungkulin ng tagapamahala ay pinagsama sa isang aktibidad.
Prinsipyo ng functional na kahulugan
Ang istrukturang dibisyon ay isang pagpapangkat ng mga aktibidad na nagsisiguro sa pagkamit ng mga layunin, at ang tagapamahala ng bawat isa sa mga dibisyon ay dapat magkaroon ng awtoridad na kinakailangan upang i-coordinate ang mga aksyon ng dibisyong ito sa negosyo sa kabuuan. Batay dito, ang prinsipyo ng functional na kahulugan ay nangangahulugan na mas malinaw na ang mga resulta na inaasahan mula sa manager o structural unit ay tinukoy, mas malinaw at ganap na ang mga direksyon ng kanilang mga aktibidad at itinalagang mga kapangyarihan ng organisasyon ay tinukoy, mas malinaw ang opisyal at impormasyon. nauunawaan ang mga ugnayan sa ibang mga manager at unit, mas malaki ang kontribusyon na magagawa ng mga manager na ito at mga yunit ng istruktura upang makamit ang mga layunin ng negosyo.
Ang pagkabigong sumunod sa prinsipyong ito ay maaaring magdulot ng kalituhan at kalituhan tungkol sa kung ano nga ba at kanino eksaktong dapat asahan. Ang prinsipyong ito (na nalalapat sa parehong delegasyon at structural division), habang ang konsepto ay napakasimple, ay kadalasang mahirap ilapat sa pagsasanay. Ang isang malinaw na kahulugan ng nilalaman ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kinakailangang kapangyarihan para sa pagpapatupad nito sa karamihan ng mga kaso ay nangangailangan ng pasensya, mataas na katalinuhan at isang malinaw na ideya ng mga layunin at plano. Malinaw na napakahirap tukuyin ang nilalaman ng trabaho kung ang tagapamahala ay walang malinaw na ideya kung ano ang mga resulta na gusto niyang matanggap.
prinsipyo ng scalar
Ang prinsipyo ng scalar ay tumutukoy sa kadena ng mga direktang relasyon sa trabaho ng mga tagapamahala at mga subordinates sa buong organisasyon. Dapat palaging mayroong isang tao na may pinakamataas na awtoridad sa organisasyon. Ang mas malinaw na linya ng opisyal na komunikasyon ng nangungunang tagapamahala sa bawat isa sa mga subordinates, mas epektibo ang proseso ng paggawa ng desisyon at komunikasyon.
Ang sukat na ito ay inilarawan ni Fayol bilang: “...isang hanay ng mga pinuno mula sa pinakamataas na tagapamahala hanggang sa ibaba. Ang linya ng awtoridad ay ang landas kung saan dumadaan ang lahat ng komunikasyon (sa bawat link sa chain) mula sa pinakamataas na tagapamahala hanggang sa mas mababa at kabaliktaran. Ito ay dahil sa parehong pangangailangan na mapanatili ang komunikasyon at ang prinsipyo ng one-man command, ngunit hindi ito palaging ang pinakamaikling. Sa malalaking alalahanin, at lalo na sa mga gobyerno, kung minsan ay napakahaba.
Ang isang malinaw na pag-unawa sa prinsipyo ng scalar ay isang kinakailangang kondisyon para sa normal na paggana ng isang organisasyon. Dapat malaman ng mga nasasakupan, una, kung sino ang nagtatalaga ng awtoridad sa kanila, at pangalawa, kung kaninong pagpapasya ang dapat nilang italaga ang solusyon sa mga problema na lampas sa kanilang awtoridad. At kahit na ang command chain ay maaaring gamitin sa sarili nitong pagpapadala lamang ng impormasyon, ang pagtanggi dito kapag gumagawa ng mga desisyon ay humahantong sa isang paglabag sa sistema ng paggawa ng desisyon at pinapahina ang control system mismo.
Prinsipyo sa antas ng awtorisasyon
Ang prinsipyo ng antas ng awtoridad ay sumusunod mula sa kumbinasyon ng prinsipyo ng functional na kahulugan at ang scalar na prinsipyo. Sa bawat antas ng organisasyon, mayroong mga kapangyarihan sa paggawa ng desisyon sa loob ng kakayahan ng negosyo. Ang prinsipyo ng antas ng awtoridad ay nangangahulugan na: ang pagpapanatili ng pagiging epektibo ng delegasyon ay nangangailangan na ang mga pagpapasya sa loob ng awtoridad ng mga indibidwal na empleyado ay ginawa nila, at hindi na-redirect sa mas mataas na antas ng organisasyon. Sa madaling salita, sa bawat antas, dapat gawin ng mga tagapamahala ang lahat ng mga pagpapasya kung saan mayroon silang sapat na awtoridad, at sa pagpapasya ng kanilang pamamahala na ilipat lamang ang desisyon sa mga isyung lampas sa kanilang kakayahan. Kadalasan, ang mga nangungunang tagapamahala, habang sinasabing nauunawaan nila ang kahalagahan ng pagbaba ng delegasyon, nililinaw nila na higit silang nag-aalala tungkol sa pagkalat ng "pataas" na delegasyon sa mga nasasakupan. Sa madaling salita, tulad ng itinuro ng isa sa mga senior manager sa isang pag-uusap sa mga may-akda, madalas na nangyayari na, na ipinagkatiwala ang solusyon ng isang problema sa kanilang mga subordinates, ang mga nangungunang tagapamahala pagkatapos ng ilang araw o ilang araw ay nalaman na ang isyu ay muling tinukoy ang kanilang paghuhusga. Malinaw, upang maiwasan ito, kinakailangan upang maiwasan ang mga problema na mai-redirect pataas. Kung ang kapangyarihan sa paggawa ng desisyon ay wastong itinalaga, kung gayon ang tagapamahala ay dapat labanan ang tukso na siya mismo ang gumawa ng desisyon. Karaniwang mabilis na inaalam ng mga nasasakupan kung sino sa mga pinuno ang kusang gagawa ng mga desisyon para sa kanila.
Batay sa prinsipyo ng antas ng awtoridad, nagiging malinaw na kung nais ng mga tagapamahala na makamit ang pagiging epektibo ng delegasyon at sa gayon ay alisin ang kanilang mga sarili mula sa tiyak na bahagi pasanin sa paggawa ng desisyon, dapat nilang tiyakin na ang awtoridad ay malinaw sa nasasakupan, na malinaw na alam niya ang mga ito.
Ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos
Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ay ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos, na binabalangkas tulad ng sumusunod: mas kumpleto ang ugnayan sa pagitan ng subordination ng subordinate at ng pinuno, mas maliit ang posibilidad na makatanggap siya ng magkasalungat na mga tagubilin at mas mataas ang kahulugan. ng personal na pananagutan para sa mga resulta ng trabaho. Kung isasaalang-alang ang isyu ng delegasyon ng mga kapangyarihan, ipinapalagay na (maliban sa mga kaso ng ipinag-uutos na paghihiwalay ng mga kapangyarihan) ang karapatan ng kalayaan sa pagkilos sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ay inilipat sa isang subordinate ng isang pinuno lamang. Bagama't ang isang nasasakupan sa prinsipyo ay maaaring bigyan ng kapangyarihan ng dalawa o higit pang mga superbisor at samakatuwid ay mananagot sa kanilang lahat, ang mga makabuluhang paghihirap na kasangkot sa pag-uulat sa dalawa o higit pang mga superbisor ay kitang-kita. Dahil ang pangako ay mahalagang personal sa kalikasan, ang pagtatalaga ng awtoridad ng ilang mga pinuno sa isang tao ay kadalasang humahantong sa mga kontradiksyon sa parehong awtoridad at responsibilidad. Ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos ay lubhang kapaki-pakinabang para sa paglilinaw ng sistema ng mga relasyon sa pagitan ng awtoridad at responsibilidad.
Kaya, ang presidente ng isang kumpanya ay karaniwang hindi namamahagi ng mga aktibidad sa pagbebenta sa pagitan ng mga benta, produksyon, relasyon sa publiko, pananalapi, accounting at tauhan, kung hindi sila pinamumunuan ng isang tao. Sa halip, dahil ang mga benta ay isang uri ng aktibidad sa pag-uugnay, ang pamamahala ng gawaing ito ay ipinagkatiwala sa tagapamahala ng benta. Kung, sa halip na isang tagapamahala, ang pangulo ay humirang ng isang executive committee na mamahala sa departamento ng pagbebenta, kung gayon ay walang one-man command. Ang pagpilit sa bawat responsableng empleyado ng sales division na mag-ulat hindi sa isang manager, ngunit sa bawat isa sa mga miyembro ng komite ay magdulot ng kalituhan at makagambala sa kahusayan.
Ang prinsipyo ng walang kondisyong responsibilidad
Dahil ang responsibilidad, na inaako ng isang obligasyon, ay hindi maaaring italaga, kung gayon walang pinuno ang maaaring, sa pamamagitan ng delegasyon, na palayain mula sa pananagutan para sa mga aktibidad ng mga nasasakupan, dahil siya ang nagtatalaga ng awtoridad at namamahagi ng mga responsibilidad. Ang mga nasasakupan, na tinanggap ang pagtatalaga at natanggap ang mga kapangyarihang kinakailangan para sa pagpapatupad nito, ay ganap na responsable sa mga pinuno para sa kanilang mga aktibidad; ang mga pinuno, naman, ay may buong responsibilidad para sa mga aktibidad ng organisasyon ng mga subordinates.
Ang prinsipyo ng pagsusulatan ng mga kapangyarihan at responsibilidad
Dahil ang awtoridad ay ang karapatang gawin ang gawaing itinalaga, at ang responsibilidad ay ang obligasyon na gawin ito, lohikal na sumusunod na ang awtoridad ay dapat tumugma sa responsibilidad. Mula sa malinaw na pangyayaring ito, ang sumusunod na prinsipyo ay sumusunod: ang responsibilidad para sa ilang mga aksyon ay hindi maaaring lumampas sa inaasahang halaga ng itinalagang awtoridad, ngunit hindi dapat mas mababa kaysa dito. Ang sulat na ito ay hindi isang katangiang pangmatematika, ngunit sa halip ng isang spatio-temporal na pagkakasunud-sunod, dahil ang parehong awtoridad at responsibilidad ay nauugnay sa pagganap ng parehong gawain. Halimbawa, maaaring italaga ng presidente ng isang kompanya ang pagkuha ng mga hilaw na materyales at kagamitan, gayundin ang pagkuha ng mga empleyado, sa bise presidente ng produksyon. Magagawa lamang ng huli ang gawaing ito kung bibigyan siya ng sapat na kalayaan sa pagkilos upang maisagawa ang mga gawaing ito. Kasabay nito, ang mga nasasakupan ay hindi dapat bigyan ng higit na awtoridad kaysa sa kinakailangan ng kanilang mga tungkulin. Kadalasan, hinihiling ng mga tagapamahala ang mga subordinate para sa trabaho kung saan wala silang kinakailangang awtoridad, na, siyempre, sa panimula ay mali. Nangyayari rin na ang isang nasasakupan ay pinagkatiwalaan ng sapat na awtoridad para sa ilang mga aksyon, ngunit kontrol sa kanila tamang paggamit nawawala. Gayunpaman, sa kasong ito, mayroon lamang hindi epektibong pamumuno, na walang kinalaman sa prinsipyo ng pagsusulatan ng awtoridad at responsibilidad.
Sinasabing minsan ang mga tagapamahala ay binibigyang kapangyarihan na gumawa ng mga bagay na hindi nila maaaring panagutin; kaya, may kapangyarihan ang isang sales manager na magbenta ng mga produkto, ngunit hindi mapipilit ang mga tao na bilhin ang mga ito. Kasabay nito, ang tagapamahala ng benta ay may awtoridad na gumamit ng ilang materyal at mapagkukunan ng tao para sa pinakamalawak na posibleng pagbebenta ng mga kalakal, samakatuwid, alinsunod dito, dapat mayroong kanyang responsibilidad bilang isang tagapamahala para sa wastong pamamahala mga tauhan at materyal na mapagkukunan at ang awtoridad sa marketing na mayroon ito.
responsibilidad ng awtoridad sa pamamahala ng desentralisasyon
2.2 Mga katangian ng iba't ibang uri ng kapangyarihan
Mahalagang matanto na ang delegasyon ay ipinatupad lamang kung ang awtoridad ay tinatanggap.
Sa malalaking organisasyon, ang mga senior manager ay bihirang makipag-usap sa mga subordinates sa mas mababang antas, na talagang tumutupad sa karamihan mga tiyak na gawain. Gayunpaman, sila ang may pananagutan sa mga gawain ng kompanya at kanilang mga subordinates.
Ang dami ng responsibilidad ang isa sa mga dahilan ng mataas na suweldo ng mga manager, lalo na ang mga namumuno sa malalaking korporasyon.
awtoridad- ito ay isang organisasyonal na fixed limitadong karapatan na gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon at idirekta ang mga pagsisikap ng mga empleyado nito upang maisagawa ang mga nakatalagang gawain.
Ang awtoridad ay hindi dapat malito sa kapangyarihan, na nauunawaan bilang ang tunay na kakayahang kumilos o ang kakayahang maimpluwensyahan ang sitwasyon.
Tinutukoy ng awtoridad kung ano ang karapatang gawin ng isang taong may hawak ng isang partikular na posisyon. Tinutukoy ng kapangyarihan kung ano talaga ang magagawa nito. Maaari kang magkaroon ng kapangyarihan nang walang awtoridad.
Mayroong 2 uri ng kapangyarihan:
Mga kapangyarihan ng linya
Kapangyarihan ng mga tauhan
Mga kapangyarihan ng linya- ito ang mga kapangyarihang direktang inilipat mula sa pinuno patungo sa nasasakupan at higit pa sa isa pang nasasakupan.
Ang linear na awtoridad ay nagpapahayag ng sistema ng mga relasyon sa kapangyarihan na umiiral sa organisasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates. Ang pagtatalaga ng awtoridad sa linya ay lumilikha ng isang hierarchy ng mga antas ng kontrol sa isang organisasyon na tinatawag na isang chain of command.
Kapangyarihan ng mga tauhanay ang karapatang payuhan o tulungan ang mga tagapamahala na may awtoridad sa linya, gayundin ang mga miyembro ng kawani.
Ang pagpapakilala ng isang ipinag-uutos na pamamaraan ng pag-apruba ay nagbibigay para sa pagpapalawak ng mga kapangyarihan sa pagpapayo at nag-oobliga sa pamamahala ng linya na i-coordinate ang isang tiyak na hanay ng mga desisyon sa punong-tanggapan na kagamitan.
Parallel Powerskumakatawan sa karagdagang pagpapalawak ng mga kapangyarihan ng kawani at kasama ang karapatang i-override ang ilang mga desisyon ng pamamahala ng linya.
Ang ibig sabihin ng functional na awtoridad ay pagbibigay sa punong-tanggapan ng karapatan na parehong magmungkahi at ipagbawal ang ilang mga aksyon sa loob ng kakayahan nito.
Ang pangangailangan na ipatupad ang mga tungkulin at kapangyarihan ng mga kawani ay humantong sa pagbuo ng isang espesyal na kawani (administratibo) na kagamitan sa mga organisasyon.
Mayroong mga sumusunod na pangunahing uri ng administrative apparatus:
· kagamitan sa pagpapayo;
· aparato ng serbisyo;
personal na aparato.
Advisory apparatusnabuo sa isang pansamantalang o Permanenteng basehan mula sa mga espesyalista ng isang tiyak na profile, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagpapayo sa pamamahala ng linya sa mga isyu na nangangailangan ng espesyal na pagsasanay (mga legal na problema, ang pinakabago o espesyal na teknolohiya, pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, atbp.).
Serbisyong kagamitankasama ng mga advisory function ay gumaganap ng mga function ng serbisyo. Ang pinakakaraniwang mga lugar kung saan nahahanap ng apparatus ng serbisyo ang aplikasyon ay kinabibilangan ng pananaliksik sa marketing, financing, pagpaplano, logistik, atbp.
Personal na device- Ito ay isang uri ng service apparatus, na nabuo mula sa mga sekretarya at katulong hanggang sa pinuno. Habang sa mga organisasyon ang mga personal na miyembro ng kawani ay walang pormal na awtoridad, maaari silang gumamit ng malaking kapangyarihan.
Mahalagang matanto iyon sa malalaking organisasyon kagamitang pang-administratibo maaaring binubuo ng maraming tao. Sa ganitong mga sitwasyon, ang apparatus ay isang dibisyon na may higit sa isang antas ng pamamahala. Kaya, ang staff apparatus mismo ay may linear na organisasyon at ang karaniwang hanay ng mga utos sa loob mismo. Naturally, ang mga tagapamahala sa hierarchy ng apparatus ay may linear na awtoridad na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates, anuman ang likas na katangian ng awtoridad ng apparatus na may kaugnayan sa organisasyon sa kabuuan.
Ayon sa kaugalian, ang mga linear na aktibidad ay kinabibilangan ng produksyon, marketing at pinansiyal na mga function ng enterprise.
Organisasyon ng mga relasyon sa pagitan ng mga kapangyarihan ng linya at kawani.Sa panahon ng pagsasaayos ng ganitong uri ng relasyon, dapat na magpasya ang pamamahala kung ito ay linya o hardware species na ito mga aktibidad. Ang desisyong ito ay dapat na nakabatay sa isang pagpapasiya kung paano magiging pangunahing at direktang ang kontribusyon ng aktibidad na ito sa pagkamit ng mga pangkalahatang layunin. Gayunpaman, hindi katanggap-tanggap na isaalang-alang ang aktibidad ng kawani bilang hindi gaanong mahalaga para sa pagkamit ng mga layunin. Ang lahat ng mga aktibidad ay dapat mapadali ang pagkamit ng mga layunin. Kung ang anumang uri ng aktibidad ay hindi nakakatulong dito, dapat itong ibukod, at hindi ilipat sa kategorya ng hardware at kawani. Kaya, ang tanong ay hindi kung may kontribusyon, ngunit kung gaano ito direktang nauugnay sa pangunahing misyon ng organisasyon.
Ang linear na aktibidad sa totoong kahulugan ng salita ay ang aktibidad na direktang nauugnay sa paglikha, pagpopondo at pagmemerkado ng mga kalakal o serbisyong ginawa ng organisasyon.
Naturally, ang kahulugan ng kung anong mga partikular na uri ng aktibidad ang dapat maiugnay sa staff-staff ay depende sa misyon, layunin at diskarte ng organisasyon. Ang mga pagkakaiba sa mga layunin ay humantong sa pangunahing pagkakaiba sa istruktura.
.3 Sentralisasyon at desentralisasyon ng mga kapangyarihan
Ang delegasyon ng mga kapangyarihan ay isang mahalagang bahagi ng desentralisasyon. Ang pangunahing layunin ng delegasyon ng awtoridad- gawing posible na desentralisado ang pamamahala ng organisasyon. Ito ay dapat gawin kapag ang saklaw ng pamamahala ay masyadong malaki at ang proseso mismo ay kasama ang paglipat ng awtoridad sa mas mababang antas ng mga tagapamahala upang magsagawa ng mga espesyal na gawain. Ang mga kapangyarihan lamang ang inililipat. Ang lahat ng responsibilidad ay nananatili sa senior manager.
Ang antas ng sentralisasyon at desentralisasyon ay nakasalalay sa laki ng mga kapangyarihan. Sentralisasyonay nangangahulugan ng konsentrasyon ng mga gawain sa pagkontrol, at desentralisasyon- paghahati ng mga gawain ayon sa ilang pamantayan.
Sa kawalan ng delegasyon ng awtoridad, ang pamamahala ng organisasyon ay nagiging masyadong sentralisado. Ang antas ng sentralisasyon ay mas mababa, mas maraming mga desisyon ang ginawa nang direkta sa lugar ng trabaho, na agad na ipinatupad at may makitid, espesyal na kalikasan. Ang sentralisasyon ay nailalarawan sa kakulangan ng delegasyon ng awtoridad at mga kilalang limitasyon ng kakayahan, na humahantong sa pagbaba ng kahusayan sa paggawa ng desisyon. Ang labis na sentralisasyon ay lumalabag sa pagbuo ng inisyatiba ng mga kinatawan ng mas mababang antas ng mga tagapamahala.
Ang mga salik na tumutukoy sa antas ng desentralisasyon ng pamamahala ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
· pagtanggap sa mga bagong ideya;
· kahandaang ilipat ang solusyon ng mga maliliit na isyu sa mas mababang antas ng pamamahala;
· pagpayag na magtiwala sa pinakamababang antas ng pamamahala;
· ang pagnanais na gamitin lamang ang pangkalahatang kontrol (at hindi oras-oras, araw-araw).
Ang mga kapangyarihan sa sistema ng pamamahala ay hindi palaging ibinabahagi nang pantay-pantay; sa isang kadahilanan o iba pa, maaari silang tumutok pangunahin sa itaas o ibabang "mga palapag" nito.
Pagkatapos, sa unang kaso, mayroong sentralisasyon ng mga kapangyarihan sa pamamahala, at sa pangalawa, ang kanilang desentralisasyon. Kasabay nito, dapat isaisip na ang lahat ng kapangyarihan ay hindi maaaring sentralisado o desentralisado. Ang kumpletong sentralisasyon ay nahahadlangan ng katotohanan na ang mga tao ay may limitadong mga mapagkukunan ng oras, kaalaman, karanasan at maaaring sabay-sabay na malutas lamang ang isang tiyak na bilang ng mga problema, mag-assimilate ng isang limitadong halaga ng impormasyon. Ang kumpletong desentralisasyon ay imposible dahil sa katotohanan na ang organisasyon ay mawawalan ng kontrol at mahuhulog sa isang estado ng kaguluhan.
Ito ay hindi maiiwasang humahantong sa katotohanan na ang sentralisasyon sa isang aspeto ay sabay na nangangailangan ng isang baligtad na proseso sa isa pa. Kaya, ang labis na konsentrasyon ng solusyon ng ilang mga problema sa isang mas mataas na istraktura ng pamamahala ay hahantong sa katotohanan na ang karamihan sa kanila ay hindi maiiwasang tanggapin sa mas mababang mga palapag nito, na hindi magdaragdag sa kanilang kalidad, ngunit bawasan ang kahusayan at tataas ang burukratisasyon ng pamamahala.
Ang sentralisasyon at desentralisasyon ng pamamahala ay maaaring umunlad kapwa sa lawak at lalim. Sa unang kaso nag-uusap kami tungkol sa pagtaas ng bilang ng mga problemang kinokontrol ng paksang ito; sa pangalawa - tungkol sa kanilang mas masusing at detalyadong pag-aaral, na kung hindi man ay maaaring isagawa sa mas mababang antas ng managerial hierarchy.
Ang antas ng sentralisasyon ng mga kapangyarihan sa pamamahala ay tinutukoy ng mga sumusunod na pangyayari:
· mga gastos sa paggawa ng desisyon. Kung mas mataas ang halaga ng paggawa ng mga desisyon, mas mataas na antas ang dapat nilang isaalang-alang;
· ang laki ng organisasyon. Ang mas malaki ang kumpanya, mas mahirap na i-coordinate ang mga aktibidad sa loob nito, at dito ang bentahe ng pahalang na relasyon ay lumitaw. Ang mga malalaking kumpanya ay nangangailangan ng maximum na desentralisasyon ng mga kapangyarihan at paghahati ng organisasyon sa isang bilang ng mga malalaking bloke, ang pamumuno nito ay dapat na mas malapit hangga't maaari sa antas kung saan ang mga desisyon ay ginawa;
· mga tampok Makasaysayang pag-unlad at mga tradisyon;
· karakter at kaisipan matataas na pinuno;
· ang pagkakaroon ng mga kinakailangang tauhan;
· ang likas na katangian ng aktibidad, na sa sarili nitong nililimitahan ang mga posibilidad ng sentralisasyon ng mga kapangyarihan;
· dinamika ng negosyo - kung mas mataas ito, dapat na mas mataas ang desentralisasyon;
· panlabas na pwersa bilang regulasyon ng estado, mga tampok ng pagbubuwis, ang mga aksyon ng mga unyon ng manggagawa.
Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagkakaroon ng mga dambuhalang negosyo na may mass production ng mga homogenous na produkto, ang pagkahilig sa sentralisadong pamamahala ay nangingibabaw, dahil ang mga kondisyon ng produksyon ay lumikha ng pinaka-kanais-nais na lugar para dito at ginawang posible upang mapagtanto ang mga pakinabang nito, na kung saan ay ang mga sumusunod. .
Una, sa pagpapalakas ng estratehikong direksyon ng proseso ng pamamahala at pagtiyak, kung kinakailangan, ang konsentrasyon ng mga mapagkukunan sa mga pangunahing lugar ng mga aktibidad ng organisasyon. Pangalawa, sa pag-aalis ng hindi makatarungang pagdoble ng mga function ng managerial, na humahantong sa pagtitipid sa kaukulang mga gastos (halimbawa, sa halip na accounting sa bawat dibisyon, isang solong departamento ng accounting na may mas maliit na kawani ay nilikha sa kumpanya). Pangatlo, sa konsentrasyon ng proseso ng paggawa ng desisyon sa mga kamay ng mga taong higit na nakakaalam pangkalahatang sitwasyon, ay may mas malaking pananaw, kaalaman, karanasan.
Gayunpaman, ang sentralisasyon ng mga kapangyarihan ay may downside nito: maraming oras ang ginugol sa paglilipat ng impormasyon, sa proseso kung saan ang isang makabuluhang bahagi nito ay nawala o nabaluktot; ang pinakamahalagang pagpapasya ay ginawa ng mga taong walang ugnayan sa buhay at walang gaanong ideya sa partikular na sitwasyon, habang ang mga tagapagpatupad, na pamilyar sa sitwasyon, ay hindi kasama sa pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon, at ang mga ay sapilitang ipinapataw sa kanila. Bilang resulta, ang mga solusyon ay hindi sapat na kalidad at hindi mahusay na ipinatupad sa pagsasanay.
Ngayon, sa konteksto ng isang makabuluhang komplikasyon ng mga proseso ng produksyon at impormasyon, isang pagtaas sa bilang at antas ng kalayaan sa ekonomiya ng mga entidad na kasama sa organisasyon, ang kanilang pagpapakalat ng teritoryo, mabilis na pagbabago conjuncture, exponential growth sa bilang ng mga desisyong ginawa, atbp. nagkaroon ng tunay na pangangailangan para sa desentralisasyon ng proseso ng pamamahala.
Pinapayagan nito, una, upang mabilis na bumuo at gumawa ng mga pagpapasya, kasama ang paglahok ng mga direktang tagapagpatupad; pangalawa, para mas tiyak na maipakita ang layunin ng sitwasyon sa mga desisyong ito; pangatlo, upang iwanan ang mga detalyadong tagubilin mula sa sentro, sa gayon ay binabawasan ang labis na karga nito sa mga pangalawang problema at binabawasan ang mga daloy ng impormasyon.
Gayunpaman, ang desentralisasyon ng pamamahala ay sinamahan ng ilang negatibong kahihinatnan na dapat isaalang-alang sa praktikal na gawain. Una sa lahat, dahil sa paghihiwalay ng proseso ng paggawa ng desisyon at ang konsentrasyon nito sa mas mababang antas ng istraktura ng pamamahala, ang mga interes ng iba pang mga departamento at ang organisasyon sa kabuuan ay madalas na hindi isinasaalang-alang o ganap na hindi pinansin, bilang isang resulta. kung saan ang mga pagpapasya ay kadalasang taktikal sa kalikasan, lumalabas na maliit, hindi epektibo.
Dahil sa kakulangan ng mga pangkalahatang tuntunin at pamamaraan para sa pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon, ang "pag-alog" ay tumatagal ng maraming oras at hindi palaging matagumpay. Sa wakas, ang desentralisasyon ay maaaring humantong sa separatismo, na nagdudulot ng malaking pinsala sa organisasyon.
matinding anyo Ang desentralisasyon ng pamamahala ay ang kumpletong kawalan nito, na nagaganap sa tinatawag na maramihang mga istruktura - mga organisasyon ng isang uri ng conglomerate, kung saan walang anumang mga koneksyon - impormasyon, teknolohikal, organisasyonal at maging sa pananalapi, kung saan ang isang sentralisadong pondo ng mga pondo ay nabuo at ipinamahagi - pinalitan sila ng mga kontrol sa pananalapi.
Dahil ang desentralisasyon ay hindi maaaring mangyari nang walang katiyakan nang walang pagkasira ng organisasyon mismo, sa ilang mga punto ito ay pinalitan ng reverse na proseso - sentralisasyon. Kaya, ang isang uri ng "pendulum oscillation" ay nangyayari, na nagbibigay sa control system ng karagdagang flexibility at stability.
Ang isa pang paraan upang pigilan ang labis na kalayaan ng mga kagawaran ay ang tinatawag na selective centralization, na nagmumungkahi na, kasama ng pagbibigay sa kanila ng higit na kalayaan sa pagkilos, ang kanilang mga pinuno ay nahuhulog sa mahigpit na personal na pagpapasakop sa unang tao ng organisasyon, pagiging kanyang mga kinatawan, at , samakatuwid, ay napipilitang maging sa kapasidad na ito nang walang kondisyon, sundin ang mga tagubilin ng sentral na pamahalaan.
Mga kalamangan at kawalan ng sentralisasyon at desentralisasyon:
Mga benepisyo ng sentralisasyon at desentralisasyon
Mga Pakinabang ng Sentralisasyon
1. Pinapabuti ng sentralisasyon ang kontrol at koordinasyon ng mga espesyal na independiyenteng pag-andar, binabawasan ang bilang at lawak ng mga maling desisyon na ginawa ng mga hindi gaanong karanasan na mga tagapamahala.
2. Ang malakas na sentralisadong kontrol ay umiiwas sa isang sitwasyon kung saan ang ilang mga departamento ng organisasyon ay lumalaki at umunlad sa kapinsalaan ng iba o ng organisasyon sa kabuuan.
3. Ginagawang posible ng sentralisadong pamamahala na mas matipid at madaling gamitin ang karanasan at kaalaman ng mga kawani ng sentral na administratibong katawan.
Mga benepisyo ng desentralisasyon
1. Imposibleng sentral na pamahalaan lalo na ang malalaking organisasyon dahil sa malaking halaga ng impormasyong kinakailangan para dito at, bilang resulta, ang pagiging kumplikado ng proseso ng paggawa ng desisyon.
2. Ang desentralisasyon ay nagbibigay ng karapatang gumawa ng mga desisyon sa pinuno na pinakamalapit sa problemang lumitaw at, samakatuwid, ang higit na nakakaalam nito.
3. Hinihikayat ng desentralisasyon ang inisyatiba at pinapayagan ang indibidwal na makilala sa organisasyon. Sa isang desentralisadong diskarte, ang pinakamalaking yunit ng organisasyon ay tila napakaliit ng pinuno nito, at lubos niyang nauunawaan ang paggana nito, ganap na kontrolin ito, at pakiramdam na siya ay bahagi ng yunit na ito. Ang nasabing executive ay maaaring maging masigasig tungkol sa kanyang dibisyon bilang isang independiyenteng negosyante ay tungkol sa kanyang buong negosyo.
4. Nakakatulong ang desentralisasyon sa pagsasanay batang pinuno sa mas matataas na posisyon, na nagbibigay sa kanya ng pagkakataong kunin mahahalagang desisyon sa simula pa lang ng kanyang karera. Nagbibigay ito ng pagdagsa ng mga mahuhusay na pinuno sa organisasyon. Ipinapalagay na ang mga mahuhusay na pinuno ay hindi ipinanganak, ngunit nasa proseso ng pagkakaroon ng karanasan. Dahil sa parehong oras ang mga tuntunin ng promosyon mula sa karaniwan hanggang mga matataas na posisyon maging mas maikli, hinihikayat ng desentralisasyon ang isang ambisyoso at mapanindigang batang executive na manatili sa kompanya at lumago kasama nito.
Ang mga disadvantages ng sentralisasyon ay ang pagsasara ng daan patungo sa mga benepisyo ng desentralisasyon, at kabaliktaran.
Mga salik na nakakaapekto sa ratio ng sentralisasyon at desentralisasyon:
ang halaga ng mga gastos (na maaaring ipahayag sa pera, prestihiyo, o mga sukat ng isang subjective na kalikasan);
antas ng pagkakaisa. Ang nais na antas ng pagkakapareho ay mas mabisang makakamit sa pamamagitan ng pagpapalakas ng sentralisasyon;
laki ng negosyo. Sa malalaking negosyo ang mga desisyon ay ginawa ng isang malaking bilang ng mga pinuno iba't ibang antas na mahirap i-coordinate. Kung saan ang mga kapangyarihan ay nagkakalat, ang mga pagpapasya ay ginagawa nang mas mabilis;
pilosopiya ng pamamahala. Maaaring mas gusto ng mga manager ang isang authoritarian management structure, kung saan ang lahat ng desisyon ay ginawa ng top management, o isang desentralisadong sistema, kung saan ang mga pinuno sa lahat ng antas ay tumutukoy sa saklaw ng awtoridad sa kanilang sariling paghuhusga;
pagkakaroon ng tamang pinuno. Sa kawalan ng mga tagapamahala ng kinakailangang antas, ipinapayong ituon ang mga kapangyarihan sa pinakamataas na antas ng pamamahala;
paggamit ng mga pamamaraan ng kontrol. Kung mas malaki ang kakayahang kontrolin, mas malaki ang antas ng desentralisasyon na maaaring makamit;
ang likas na katangian ng mga aktibidad ng organisasyon. Kung ang mga nagaganap na komersyal na transaksyon ay umaabot sa malaki mga heograpikal na lugar, pagkatapos ay kakailanganin ito pangunahing degree desentralisasyon;
impluwensya panlabas na kapaligiran. Ito ay tumutukoy, halimbawa, sa patakaran ng pamahalaan sa larangan ng pagpepresyo, kita, o anumang mga paghihigpit sa paggamit ng paggawa. Ang mga kadahilanang ito ay maaaring mabawasan ang antas ng desentralisasyon ng pamamahala ng organisasyon, ngunit ang kanilang malinaw na pagbabalangkas ay maaaring makatulong sa paglutas ng problema.
3. Mga katangian ng mga pangunahing yugto ng delegasyon ng awtoridad
.1 Mga kundisyon para sa epektibong delegasyon ng awtoridad
Ang mga kondisyon para sa epektibong delegasyon ng awtoridad ay:
· paunang komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan ng mga subordinates;
· ang pagtatalaga ng isang trabaho na hindi pa nila nakatagpo noon;
· isang detalyadong paliwanag ng kahulugan ng itinalagang gawain at ang kawalan ng nakapanghihina ng loob na mga tagubilin; paghikayat ng kalayaan at inisyatiba;
· delegasyon sa unang lugar ng kabataan.
Kapag nagdelegasyon, kailangang iwasan ang mga sukdulan: labis na kontrol at kawalan ng kontrol, nililimitahan ang bilang ng mga kalahok sa prosesong ito at nag-imbento ng mga artipisyal na gawain.
Dahil ang kakayahan ng mga tao na gumamit ng awtoridad sa tiyak mga tiyak na sitwasyon hindi maaaring malinaw na tukuyin nang maaga, ang kanilang delegasyon ay nauugnay sa tiyak na panganib. Gayunpaman, ang panganib na ito ay makatwiran, dahil nangangako ito ng malaking benepisyo sa lahat ng partido.
Una sa lahat, ang delegasyon ng awtoridad ay nagdadala ng paggawa ng desisyon na mas malapit sa lugar ng kanilang pagpapatupad, at samakatuwid ay nagpapabuti sa kanilang kalidad, kakayahang umangkop, kahusayan, pinipigilan ang pag-aaksaya ng oras sa paghihintay para sa mga order at mga tagubilin, kung saan ang proseso ng pamamahala sa kabuuan ay nagiging mas mahusay. .
Ang delegasyon ng awtoridad ay nagpapalaya sa mga tagapamahala mula sa maraming kasalukuyang mga gawain at nagpapahintulot sa kanila na harapin ang solusyon ng pandaigdigan, karamihan mahihirap na problema, ginagawang posible na mas makatwiran na ipamahagi ang load sa mga subordinates, upang matukoy ang mga posibleng receiver sa kanila na maaaring palitan ang mga ito kapag umakyat, o magretiro.
Ang pagtatalaga ng awtoridad sa mga nasasakupan ay nagpapahintulot sa kanila na gawin ang pinaka-produktibong paggamit ng kanilang mga kakayahan, kaalaman, karanasan at makakuha ng mga bago;
ipakita ang inisyatiba at kalayaan;
paunlarin ang iyong sarili bilang isang tao; ipakita sa iba ang sariling kakayahan, pataasin ang prestihiyo sa kanilang mga mata at lumikha ng "launching pad" para sa karagdagang pagsulong sa karera;
Sa wakas, makakuha lamang ng higit na kasiyahan sa trabaho.
Gayunpaman, sa kabila nito, ang parehong mga tagapamahala at mga subordinates ay madalas na lumalaban sa delegasyon ng awtoridad.
Ang pinuno ay hindi nagtatalaga ng awtoridad dahil sa pag-aalinlangan sa sarili, kawalan ng kakayahan, kawalan ng kakayahan na makipagsapalaran, takot na mawala ang kanyang lugar, kapangyarihan, binansagan bilang isang tamad, ambisyoso, pagkopya sa istilo ng nangungunang pamamahala.
Maraming executive ang sobrang abala kasalukuyang mga pangyayari na wala silang malinaw na patakaran sa isyung ito; hindi nila alam kung ano ang magiging reaksyon ng top management dito, o walang oras para magtakda ng mga gawain para sa mga subordinates at kontrolin ang kanilang solusyon, ngunit kahit na may oras, hindi lahat ay nauunawaan ang kahalagahan ng problemang ito at alam kung paano matukoy nang tama ang object para sa delegasyon.
Ang ilang mga pinuno ay hindi naniniwala sa mga kakayahan ng kanilang mga nasasakupan, natatakot silang pasanin ang responsibilidad para sa kanilang mga posibleng pagkabigo, ayaw nilang mahati sa kanilang paboritong negosyo, na ibinigay nila sa loob ng maraming taon, o natatakot silang mawalan ng prestihiyo.
Sa wakas, may mga tagapamahala na natatakot sa mga subordinates at salungatan sa kanila, at samakatuwid ay hindi nanganganib na mag-alok sa kanila karagdagang mga responsibilidad.
Ang mga nasasakupan, sa turn, ay umiiwas sa pagtanggap ng awtoridad para sa mga kadahilanan tulad ng hindi pagpayag na magtrabaho nang nakapag-iisa dahil sa kakulangan ng kaalaman, kawalan ng kakayahan sa ang isyung ito; kawalan ng tiwala sa sarili at takot sa pananagutan para sa mga pagkakamali; takot na maging mas matalino kaysa sa pinuno, kawalan ng tiwala sa kanya; labis na karga sa iba pang mga responsibilidad; kakulangan ng impormasyon, nililimitahan ang tunay na pagkakataon na gawin ang isang bagay; isang pormal na diskarte sa negosyo sa bahagi ng mga tagapamahala, na kadalasang nagreresulta sa tinatawag na kathang-isip na delegasyon, iyon ay, ang paglipat sa isang subordinate ng mga kapangyarihang iyon na matagal na niyang taglay.
Dapat tandaan na ang epektibong delegasyon ng awtoridad ay dalawang panig ng parehong proseso - awtoridad at responsibilidad. Kung hindi mo susundin ang simpleng panuntunang ito at hindi mo dadalhin ang bagay sa dulo, kung gayon ang proseso ay maaaring ganap na mabigo. Kapag ang isang pinuno ay nagtalaga ng ilang mga kapangyarihan sa isang nasasakupan, inaasahan niyang ganap na magampanan ng tao ang mga itinalagang obligasyon. Sa kaso ng iresponsableng pag-uugali ng isang empleyado, maaaring hilingin sa kanya ng direktor na muling gawin ang trabaho. Gayunpaman, ang proseso ng delegasyon ng awtoridad ay hindi palaging epektibo, at may ilang mga dahilan para dito. Madalas mangyari iba't ibang uri mga balakid na maaaring walang malay na bumangon kapwa mula sa panig ng pinuno at mula sa panig ng nasasakupan. Samakatuwid, ipinapayo ng mga eksperto na sundin ang ilang mga prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad na talagang may kakayahang mapagtanto ang ideya:
Bumuo ng mga natatanging kontrol na makakatulong sa iyong maiwasan ang potensyal na panganib na nauugnay sa pagtatalaga ng awtoridad.
Magtiwala sa iyong mga empleyado. Dahil dito, magiging mas tiwala sila at mas mahusay na maisagawa ang gawain. Ito ay isang komportableng sikolohikal na kapaligiran na makakatulong upang maiwasan ang mga posibleng pagkabigo. Huwag kalimutan na ang isang empleyado ay dapat purihin para sa kalidad ng trabaho, at hindi lamang punahin para sa mga pagkabigo.
Hikayatin ang empleyado na tumanggap ng iba't ibang uri ng mga gantimpala para sa mahusay na pagganap kapag tumatanggap ng mga bagong kapangyarihan. Kapag ang isang tao ay may mga bagong responsibilidad, natural niyang inaasahan na makatanggap ng angkop na gantimpala. Para sa isang tao, ito ay maaaring isang pagtaas ng suweldo, para sa isa pa - isang pagtaas sa hagdan ng karera. Sa anumang kaso, kinakailangang pag-isipan kung para saan ang natatanggap ng empleyado Dagdag na trabaho. Saka ka lamang makakaasa sa epektibong delegasyon ng awtoridad. Kung hindi, siya ay magiging pasibo sa pagsasagawa ng mga itinalagang gawain at pagdudahan ang pagiging angkop ng kanyang trabaho, dahil hindi siya makakatanggap ng anumang pasasalamat mula sa pamunuan.
Sumunod sa awtoridad at responsibilidad. Upang makamit ang kinakailangang tagumpay sa pagkamit ng mga gawaing itinakda, ang isang tao ay dapat na "nakatali" sa mga kamay, kung hindi, sa isa sa mga yugto, ang gawain ay maaaring matisod sa mga hadlang at mga paghihigpit. Ngunit hindi mo dapat ilipat ang responsibilidad para sa lahat ng posible sa empleyado.
Tiyakin na ang tamang impormasyon ay naihatid sa empleyado. Sa mga modernong kumpanya, minsan ang mga gawain ay ipinapasa sa pamamagitan ng salita ng bibig, na nagreresulta sa isang uri ng laro ng "sirang" na telepono. Naturally, hindi maayos na maunawaan ng empleyado kung ano ang gusto nila mula sa kanya. Maaaring mangyari din na iniisip ng isang empleyado na naunawaan niya nang tama ang mga gawaing itinakda at sinimulan niyang lutasin ang mga ito, habang ang mga ito ay talagang kakaiba ang hitsura. Samakatuwid, ang gawain ng pinuno ay ang wastong paghahatid ng impormasyon sa nasasakupan. Huwag bale-walain ang responsibilidad na ito, dahil sa mga bagay na ito ay nakasalalay sa huli ang tagumpay ng iyong kumpanya.
Epektibong Delegasyon ang awtoridad ay talagang kayang lutasin ang problema ng kawalan ng oras ng ulo. At ang pangunahing gawain pinuno sa pagpapatupad ng prosesong ito sa organisasyon - may kakayahang ihatid sa subordinate kung ano ang kinakailangan sa kanya.
Konklusyon
Ang bentahe ng delegasyon ng awtoridad ay namamalagi, una sa lahat, sa katunayan na ito ay nag-aambag sa pagbuo ng isang kapaligiran sa koponan. malikhaing gawain. Ang isang empleyado na naatasan ng ilang mga kapangyarihan ay tumatanggap ng isang independiyenteng seksyon at may pananagutan sa kanyang tagapamahala para dito (iyon ay, siya ay itinalaga ng isang tiyak na responsibilidad), na sa kanyang sarili ay isang kadahilanan ng pagpapakilos.
Anuman ang antas ng responsibilidad ng nasasakupan, dapat igalang ng pinuno ang kanyang posisyon. Ang pagtatalaga ng responsibilidad at awtoridad - at paggalang sa mga taong pinagkatiwalaan - ay isa sa mga pinakamahusay na paraan upang itaas moral, dagdagan ang interes sa trabaho at ayusin ang isang mahusay na coordinated na koponan.
Sa ganitong proseso ng paggawa, ang mga bihasang tagapamahala ay maaaring makilala at sanayin. Ang isang empleyado na naatasan ng kapangyarihan ay nakakakuha ng isang tunay na pagkakataon upang ganap na ipakita ang kanyang mga kakayahan sa propesyonal at organisasyon, upang makakuha ng ilang mga kasanayan na kinakailangan para sa isang pinuno. At gayundin ang delegasyon ng awtoridad ay nakakatugon sa pangangailangan ng mga manggagawa para sa kalayaan sa pagkilos, ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagtaas ng kanilang potensyal na malikhain. Tiwala at kaakit-akit na dahilan ng trabaho positibong emosyon nag-aambag sa mataas na pagganap.
Pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga superior at subordinates espesyal na anyo pakikipag-ugnayan, na tinutukoy ng konsepto ng delegasyon ng awtoridad. Ang pagiging epektibo ng gawain ng mga subordinates, ang pinuno mismo, at ang produksyon sa kabuuan ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang pinuno ng sining na ito.
Ngunit huwag nating isara ang ating mga mata sa katotohanan na ang pagpapatupad ng prinsipyong ito ay maaaring humarap sa malalaking paghihirap. Una sa lahat, sa ilalim ng mga kondisyon ng nag-iisang responsibilidad, hindi madali para sa tagapamahala na magpasya na ilipat ang ilan sa kanyang mga tungkulin, dahil, sa huli, tatanungin siya.
Pamamahala at pamumuno - ito ang mga pag-andar na hindi maaaring pagsamahin sa pagnanais na gawin ang lahat nang personal. Kailan at paano magdelegate ng awtoridad? Naniniwala ang Propesor ng Brooklyn College A. Sekord na ito ay kinakailangan kapag ang isang subordinate ay maaaring gumawa ng isang mas mahusay na trabaho. Marami ang umiiwas sa delegasyon dahil ayaw nilang aminin sa kanilang sarili na may mas naiintindihan ang kanilang mga nasasakupan. Ngunit, kung tutuusin, walang nakakahiya dito. Ang pinakakuwalipikado at pinakamatalinong pinuno ay walang alam. Samakatuwid, mas mahusay na ipagkatiwala ang bagay sa isang espesyalista.
Isang mahalagang paunang kinakailangan Ang delegasyon sa unang yugto ay ang pagbibigay ng limitadong awtonomiya sa mga nasasakupan. Ginagawa nitong posible na makilala ang mga hilig at paunlarin ang mga ito, dahil ang isang tao ay nagsisimulang magtrabaho hanggang sa ganap na lawak ng kanyang mga kakayahan lamang kapag siya ay nahaharap sa pangangailangan na magpasya at managot para sa kanyang sarili. Ang sinumang matalinong manggagawa ay maaaring kusang-loob na isagawa ang ilan sa mga gawain ng kanyang pinuno.
Siyempre, sa una, ang subordinate ay maaaring hindi makayanan ang gawain. Samakatuwid, upang ang pinuno o ang prinsipyo ng delegasyon ay hindi magdusa, napapanahon, ngunit mataktikang kontrol at suporta, at, kung kinakailangan, ang konsultasyon ay mahalaga dito. Unti-unti, maaabot ang kwalipikasyon ng nasasakupan tamang antas at pagkatapos ay ang mga pagsisikap ng amo ay magbubunga ng maganda. Ngunit para dito kailangan mo:
magtiwala sa mga subordinate na responsableng mga gawain sa antas ng pinakamataas na limitasyon ng kanyang mga kakayahan;
upang tulungan siya sa kaso ng mga paghihirap, at hindi upang piliin ang gawain, ipagkatiwala ito sa iba o isagawa ito nang nakapag-iisa;
gamitin ang lahat ng magagamit na paraan ng panghihikayat para sa gawaing ito, kabilang ang pagpapaalam sa mga nakatataas tungkol sa mga nagawa ng mga nasasakupan.
Ang delegasyon ng awtoridad ay dapat na isang paraan na hindi ginagamit paminsan-minsan, ngunit permanente. Pagkatapos lamang ay mauunawaan ng isa kung alin sa mga empleyado ang magagawang gawin ang gawain ng isang pinuno at makamit ang nais na kalidad ng pagganap. Kapag nagtatalaga ng awtoridad, hindi dapat kalimutan ng isa na ang nasasakupan ay dapat ilipat hindi lamang mga tungkulin, kundi pati na rin ang mga karapatan at kapangyarihan.
Sa konklusyon, banggitin natin ang mga salita ni Norman Kaners: "Kung kailangan kong suriin ang kalidad ng trabaho ng isang pinuno, kung gayon una sa lahat ay hindi ako interesado sa kanyang mga personal na katangian at hindi kahit sa kanyang mga propesyonal na kwalipikasyon, ngunit iba pa. Isa lang ang gusto kong malaman - kung paano gumagana ang kanyang mga nasasakupan. Kapag nakikita ko ang mga ordinaryong empleyado sa harap ko, na ang kalidad ng trabaho ay patuloy na bumubuti, naiintindihan ko na nagtatrabaho sila sa ilalim ng pangangasiwa ng isang mahusay na pinuno."
Bibliograpiya
1.Konstitusyon Pederasyon ng Russia. M., 1993
2.Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001
3.Akulich I.L., Demchenko E.V. Mga Batayan ng marketing. - 2nd ed., M.: graduate School, 2010. - p.109-138.
4.Arenkov I.A., Bagiev E.G. Mga solusyon sa benchmarking at marketing. St. Petersburg: Publishing house ng St. Petersburg University of Economics, 2011.
5.Bagiev G.L. Mga pamamaraan para sa pagkuha at pagproseso ng impormasyon sa marketing. St. Petersburg: SPbUEF Publishing House, 2010.
.Bronnikova T.S., Chernyavsky A.G. Marketing. Pagtuturo - 2013
.Vasilenko L.A. Merkado mga serbisyo ng impormasyon: Pagtuturo. M.: RAGS, 2010.
.Vikhansky O.S., Naumov A.I. "Pamamahala: tao, diskarte, organisasyon, proseso". M., 2011
.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala: Teksbuk. - M.: Gardariki, 2012.
.Golubkov E.P. Pananaliksik sa marketing: teorya, kasanayan at pamamaraan. Moscow: Finpress, 2011.
.Golubkov E.P. Mga Batayan ng Marketing: Teksbuk. M.: Finpress, 2013.
.Duncan U. Mga pangunahing ideya sa pamamahala. - M.: Delo, 2010
.Zverintsev A.B. Pamamahala ng komunikasyon. St. Petersburg: Soyuz, 2010.
.Utkin E.A. Kurso sa pamamahala. Teksbuk para sa mataas na paaralan. - M.: Publishing house "Zerkalo", 2010.
Pagtuturo
Kailangan ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?
Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.
Delegasyon- ang pamamaraan para sa paglipat ng awtoridad ng pinuno sa mga subordinates. Ang mataas na produktibidad ng prosesong ito, ang pagkamit ng mga nakatakdang resulta ay nakasalalay sa pagsunod ng bawat partido mga kinakailangang kondisyon, mga tuntunin.
1. Mga tuntunin para sa delegasyon ng awtoridad. Pagtatakda ng layunin.
Ang mga layunin na itinakda ay dapat na malinaw at naiintindihan ng nasasakupan. Ang resulta ay dapat magkasamang binalak, natukoy ang mga panganib.Ang malinaw na mga kinakailangan ng pinuno ang susi sa tagumpay ng buong proseso ng paglilipat ng mga kapangyarihan at responsibilidad. Ang mga malinaw na ideya ng empleyado tungkol sa kung ano ang kinakailangan sa kanya, kung anong mga resulta ang dapat niyang ipakita, kung anong uri ng mga tungkulin ang sinisingil sa kanya, ay depende sa kung paano itinakda ng manager ang layunin at sinabi ang mga huling resulta.
Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbili ay nakikibahagi sa paghahanap ng mga supplier, kontrol sa mga relasyon sa kontraktwal sa mga supplier at pagproseso ng mga aplikasyon para sa mga supplier sa kahilingan ng produksyon, pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad. Ang paglago ng mga aplikasyon mula sa produksyon ay nagsimulang tumagal ng maraming oras ng pagtatrabaho upang punan at kontrolin ang mga ito. Nagpasya ang pinuno na ilipat ang pagpaparehistro ng mga aplikasyon sa kanyang katulong.Target: magbakante ng bahagi ng oras ng pagtatrabaho ng manager para sa paglutas ng iba pang mahahalagang gawain sa produksyon.
Resulta: napapanahong pagpapatupad at pamamahagi ng mga aplikasyon para sa mga supplier, kontrol sa pagpapatupad, pagpapanatili ng proseso ng isang tuluy-tuloy, napapanahong daloy ng mga supply ng mga hilaw na materyales para sa produksyon.
Kung ang tagapamahala ay nagbigay lamang ng pagproseso ng mga aplikasyon, at iniwan ang kontrol sa kanyang sarili, kung gayon ito ay kukuha pa rin ng maraming oras mula sa kanya, at ang katulong ay mawawalan ng responsibilidad para sa resulta ng prosesong ito, ang kanyang trabaho ay mawawalan ng motibasyon at may mababang kahusayan .
Maaaring ipagkatiwala ng manager ang empleyado sa anumang proseso, at ito ang magiging pangunahing aktibidad para sa subordinate. Halimbawa, tumawag sa mga kasosyong organisasyon at mag-alok na kumuha ng sponsorship sa anumang proyekto.
Gayundin, ang pagtatalaga ng boss ay maaaring may mga gawain na may kinalaman sa pagkuha ng isang partikular na resulta. Halimbawa, humanap ng 1 kasosyong organisasyon na handang mag-sponsor ng proyekto. Kinausap ng pinuno ang nasasakupan tungkol sa resulta. Ang proseso ng paghahanap ng sponsor ay maaaring binuo ng subordinate mismo, o ang plano ay maaaring imungkahi ng manager.
Mga Panuntunan sa Delegasyon magpahiwatig ng ganap na transparency ng mga kinakailangan sa subordinate, kung ano ang DAPAT GAWIN (proseso) upang GAWIN (resulta). Ang mga epektibong paglalarawan sa trabaho ay nagmumula lamang sa mga panuntunang ito, dahil ang proseso at ang resulta ay nagiging malinaw. Para sa tagapamahala, ang antas ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay malinaw.
Maaaring lumitaw ang hindi pagkakaunawaan sa isa't isa kung ang empleyado ay hindi nakakakita ng isang malinaw na balangkas para sa pagkilos sa gawain, at ang tagapamahala, na hindi nagmamasid sa mga partikular na resulta, ay hindi wastong sinusuri ang mga aksyon ng empleyado kung kanino ipinagkatiwala ang mga takdang-aralin. Ang mga aksyon ng empleyado ay magulo at hindi epektibo.
Pagtatasa sa nilalayon na gawain para sa delegasyon ng awtoridad dapat sumasalamin sa mga sumusunod na punto ng pagsusuri:
- Tukoy, konkreto,
- Masusukat, masusukat,
- Achievable, reachable,
- may kaugnayan, makatotohanan,
- May oras, limitado sa oras.
Halimbawa, mula sa kagustuhan ng pinuno:
“Magandang ayusin ang pakikilahok ng aming kumpanya sa internasyonal na eksibisyon tagsibol."
Sa isang tiyak, masusukat, makakamit, makatotohanan, nakatali sa oras na target.
"Organisasyon ng pakikilahok ng kumpanya sa internasyonal na eksibisyon ng kasangkapan mula Mayo 20 hanggang 25".Sa huling bersyon ng delegasyon ng awtoridad, malinaw na sinabi ng pinuno kung ANO ANG DAPAT GAWIN, at kung ano ang dapat mangyari sa kalaunan, ay dapat GAWIN. Alam ng subordinate ang lahat tungkol sa gawain, alam ng tagapamahala kung paano suriin ang resulta.
2. Ang tuntunin ng delegasyon ng awtoridad: limitadong kalayaan sa pagkilos.
Ito ay isang patakaran tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng isang subordinate na pinagkatiwalaan ng isang tiyak na gawain mula sa pinuno. Ang regulasyon ng mga aksyon ng empleyado ay ganap na kinakailangan, dahil nagbibigay ito ng kakayahang makita ang mga mapagkukunan para sa pagpapatupad ng gawain.Ang manager ang nagtatakda ng mga limitasyon. Dapat na maunawaan ng empleyado kung anong balangkas ang kanyang inisyatiba na hindi lalampas sa itinalagang awtoridad. Anong mga desisyon ang hindi niya kailangang makipag-ugnayan sa pamamahala at gawin sa kanyang sarili. Perimeter malayang aksyon mas malawak, mas mataas ang kakayahan ng empleyado. Ang ulo ay nagpapatuloy mula sa mga sumusunod na punto sa balangkas ng delegasyon ng awtoridad para sa empleyado:
Kasabay nito, dapat na alam ng pinuno na ang delegasyon ng awtoridad ay nagpapahiwatig ng pinakamataas na kalayaan, kapangyarihan, paggamit ng mga mapagkukunan na maaari lamang pahintulutan na ilipat sa isang empleyado, ayon sa kanyang antas ng kakayahan.
- gaano ka independyente ang empleyado, at magkakaroon ba siya ng sapat na kakayahan upang malutas ang problema sa kanyang sarili?
- Kailangan bang kontrolin ang mga aksyon, at sa anong mga yugto?
Ang talakayan mula sa halimbawa sa itaas ay tungkol sa isang procurement manager at sa kanyang assistant. Kung ang katulong ay hindi sapat na karampatang, kung gayon ang kontrol sa pagpapatupad ng mga aplikasyon para sa produksyon ng mga supplier, ang boss ay kailangang gumanap sa kanyang sarili, at para dito ay pag-aralan niya ang bawat aplikasyon at sa katunayan ay gagawin ang katulad ng dati, nang walang pagpuno isang nakasulat na form, na ipinagkatiwala niya sa katulong. Ito ay maglalaan ng kaunti sa kanyang oras sa pagtatrabaho.Nang maibigay ang pagpapatupad at kontrol ng mga aplikasyon, nagpasya ang boss na ang katulong ay magkakaroon ng sapat na kakayahan upang: mahusay na gumuhit ng isang aplikasyon, makipag-usap sa supplier sa panahon ng pagpapatupad ng aplikasyon, kontrolin ang logistik ng paghahatid ng mga hilaw na materyales sa produksyon, sumasalamin sa ang pagpapatupad ng aplikasyon sa 1C.
Sa loob ng balangkas ng mga itinalagang kapangyarihang ito, ang katulong ay maaaring gumamit ng pinakamataas na kalayaan, kapangyarihan, mga mapagkukunan.
Ang panganib na maaari mong labis na tantiyahin ang mga kakayahan ng isang empleyado ay hindi masyadong kahila-hilakbot, ang manager ay maaaring mapanatili ang kontrol at humingi ng isang ulat sa mga aksyon ng empleyado sa ilang mga yugto, kapag nakikita mo ang resulta at ang antas ng kalayaan na ginamit.
Halimbawa, palaging masusuri ng pinuno ng supply ang gawain ng isang katulong at ang kalayaan ng kanyang mga aksyon, na nakatanggap ng feedback mula sa mga supplier, ang kanilang pagtatasa sa pagganap ng katulong.
Bilang karagdagan, ang bawat organisasyon ay may ilang mga regulasyon para sa mga aktibidad ng mga empleyado, mga paghihigpit sa kanilang mga kalayaan sa loob ng balangkas ng corporate ethics, mga kontrata, pag-uulat, pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan, regular mga pagsusuri sa pagsusulit atbp. Siyempre, ang lahat ng mga regulasyong ito ay dapat na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at sentido komun. Ang labis na hinala ng pamamahala ay magpapataas ng antas ng pag-igting sa koponan, kawalang-kasiyahan.3. Panuntunan ng delegasyon ng awtoridad: magandang motibasyon
Pagpapasigla sa mga aktibidad ng isang empleyado na nakatanggap ng delegadong awtoridad para sa mataas na pagganap:Ang pangunahing bagay ay ang pagtatalaga ng awtoridad ay hindi dapat maging isang pasanin, ang mga tungkulin ay dapat ibigay, na isinasaalang-alang ang mga binuo na motibasyon, para sa mataas na kahusayan sa pagpapatupad ng mga gawain.
- materyal: (mga bonus, premium, allowance, komisyon);
- hindi nakikita (paghahatid sa lugar ng trabaho, mga benepisyo sa pagkain, mga diskwento sa produkto, segurong pangkalusugan, mga kaganapan sa korporasyon);
- karera, pagsasanay,
- takot sa parusa, multa.
4. Ang tuntunin ng delegasyon ng awtoridad: feedback.
Ang empleyado ay dapat na maunawaan nang tama ang lahat ng mga gawain na itinalaga sa kanya, at magkaroon ng kamalayan sa antas ng kanyang mga kalayaan, mga kadahilanan na nag-uudyok.Ang pagsuri kung ano ang naiintindihan ng empleyado ay hindi mahirap. Isang tango bilang pagsang-ayon sa tanong ng pinuno: "Malinaw ang lahat?", - ay hindi palaging nangangahulugan ng mataas na kalidad na feedback.
Narito ang isang maliit na halimbawa. Bagong direktor para sa pagpapaunlad ng kumpanya ay nagdaos ng lingguhang pagpupulong para sa mga pangunahing tagapamahala ng produksyon. Nagtalaga siya ng mga gawain para sa bawat isa sa kanila, ngunit ang pagganap ay napakababa sa bawat linggo. Ang mga plano ay hindi natupad, ang kahusayan ay nanatili sa parehong punto. Sa isa sa mga pagpupulong, namigay siya ng mga feedback sheet sa bawat kalahok sa pulong, kung saan hiniling niya sa kanila na isulat ang kanilang mga gawain at pagkatapos ay isumite ang mga ito para sa pag-verify. Ang mga sagot na nabasa niya ay labis na nagulat sa kanya, dahil hindi ito tumutugma sa kung ano ang ibig niyang sabihin sa mga gawain. Ang pagsasagawa ng lingguhang pangkalahatang pagpupulong ay pinalitan ng mga indibidwal na pagpupulong at higit na kapaki-pakinabang.
Ang pagkuha ng feedback ay isang regular na tungkulin ng isang manager, dahil ito ay tiyak na isang malinaw na pag-unawa sa mga proseso at gawain ng mga subordinates, karampatang transparent na pagganyak na ang tagumpay ng buong negosyo.Kadalasan, dahil sa takot na magmukhang walang kakayahan, ang mga empleyado ay nag-aalangan na magtanong ng mga paglilinaw. Ito ay mula sa pinuno na ang inisyatiba ay dapat dumating, isang kapaligiran ng pagtitiwala ay dapat na nilikha sa pagitan niya at ng nasasakupan kung kanino siya nagtalaga ng awtoridad.
Mahalagang maunawaan at maipatupad ang mga ito sa buhay, dahil ang huling pagtuklas ng mga hindi pagkakaunawaan ay maaaring magkaroon ng magastos na epekto sa resulta ng karaniwang gawain.
5. Ang tuntunin ng delegasyon ng awtoridad: suporta at kontrol.
Gaano man kainteresado ang nasasakupan sa pagsasagawa ng mga itinalagang gawain, ang kanyang mga pagkakamali sa proseso ng pagpapatupad ay makakaapekto pagtatapos na resulta kung saan ang pinuno ay may pananagutan. Ang proseso ng delegasyon ay kailangang pag-isipang mabuti at kontrolin milestones, gumawa ng mga karagdagan at baguhin ang kurso ng ilang mga yugto, ayusin, magbigay ng mga mapagkukunan.Ang pagkakataong makatanggap ng karampatang at karampatang suporta mula sa pamamahala, ang tiwala ng mga subordinates sa katapatan ng mga awtoridad - ang kanilang tagumpay magkasanib na aktibidad. Pati na rin ang isang solong base ng impormasyon sa pagitan ng delegator at ng awtorisadong - ang posibilidad ng agarang pagtugon sa force majeure na mga pangyayari.
Sa isang kapaligiran ng suporta at kita, ang isang subordinate ay bubuo sa propesyonal na mas mahusay, nagpapakita ng higit pa pagkamalikhain. Siyempre, mas malamang na makita ng manager ang mga pagkukulang sa trabaho at itama ang mga ito.
Ang matalim na pagpuna ay hindi dapat masira ang kalooban ng komisyoner at maging sanhi ng pag-igting sa mga relasyon.
Ang empleyado ay hindi dapat makaranas ng nakagapos na takot. Sa mga kondisyon kung saan ang gawain ng isang subordinate ay batay sa mabilis na mga reaksyon, ito ay lalong mahalaga. Ang takot sa pagkakamali ay negatibong nakakaapekto sa mga aksyon ng nasasakupan kapag walang pagkakataon para sa konsultasyon sa pinuno. Ang mahalaga dito ay ang tiwala ng nasasakupan sa kanyang mga nakatataas, ang tapat na suporta na ibinibigay sa empleyado, nakabubuo, ngunit hindi nakakababa ng pamumuna.
Ang sobrang proteksyon, ang maliit na kontrol ay magiging isang pagkakamali sa proseso ng pagtatalaga. Kinakailangang itakda nang maaga ang oras at kurso ng pag-uulat ng awtorisadong tao sa delegator. Dapat mapanatili ng tagapamahala ang pagiging regular at kumpidensyal na kurso ng mga aktibidad sa pag-uulat, magbigay ng feedback at pagganyak, iulat ang resulta ng kontrol.
Ang resulta ay magiging maayos at produktibong mga relasyon sa proseso ng delegasyon ng awtoridad.
Mga pangunahing prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad. Mga tanong para sa pinuno:Ang pinakamatagumpay na pinuno ay hindi nagsusumikap na gampanan ang pinakamataas na responsibilidad - ang mataas na kahusayan ng buong kumpanya. Ang karampatang delegasyon ay mag-o-optimize ng trabaho, bawasan ang panganib ng mga pagkaantala, pagbutihin ang kalidad ng mga serbisyo at produkto ng kumpanya, propesyonal na paglago mga empleyado, lumikha ng magandang pagganyak, tiyakin ang personal na paglago ng pinuno. Ang mga pagkakamaling nagawa kapag ang pagtatalaga ng awtoridad ay maaaring magkaroon ng negatibong papel sa gawain ng kumpanya, pataasin ang antas ng tensyon sa koponan, bawasan ang pagganyak ng empleyado, at dagdagan ang turnover ng kawani.
- Ang layunin ng delegasyon ng awtoridad.
- Anong resulta ang inaasahan ng pinuno sa huli?
- Mga posibleng hadlang at panganib sa daan patungo sa pagkamit ng layunin.
- Ang pagganyak ay intermediate at nasa dulo ng proseso.
- Listahan ng mga kandidato, working group.
- Responsibilidad at antas ng kalayaan ng awtorisadong tao.
- Ang pananagutan para sa kabiguan ng kaganapan ay bahagyang o kumpleto.
- Pamamaraan, mga mapagkukunan na kailangan para sa matagumpay na pagpapatupad mga gawain.
- Mga paghihigpit sa mga kalayaan, pamantayan, kontrata.
- Mga paraan ng feedback, suporta at mga yugto ng kontrol.
- Mga limitasyon sa oras para sa mga yugto at ang buong gawain. Mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos para sa nasasakupan.
- Oras ng kontrol sa yugto, petsa ng pagsisimula at pagtatapos para sa tagapamahala.
Marina Suvorova
