कई काम सामाजिक लोफिंग के लिए समर्पित हैं, जिनमें से सबसे प्रसिद्ध मैक्स रिंगेलमैन, बिब लाटेन, किपलिंग विलियम्स और स्टीफन हरकिंस के अध्ययन हैं।

अनुसंधान कार्य का उपयोग आधुनिक तकनीकसामाजिक आलस्य की अभिव्यक्ति की भी पुष्टि की। इस घटना के कई कारण व्यक्ति की इस भावना से उपजे हैं कि उसके प्रयास समूह के लिए मायने नहीं रखेंगे।

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सामाजिक प्रभाव: क्रैश कोर्स मनोविज्ञान #38

कहानी

रस्साकशी का प्रयोग

सोशल लोफिंग की घटना के अध्ययन के लिए समर्पित पहले कार्यों में से एक मैक्स रिंगेलमैन (1913) का काम था, जिसे रिंगेलमैन प्रभाव के रूप में जाना जाता है। वैज्ञानिकों ने ऐसे व्यक्तियों के समूहों पर कई प्रयोग किए जिनके बारे में जानकारी नहीं थी छिपा हुआ आयाममें उनका योगदान संपूर्ण परिणाम. अध्ययन के दौरान, उन्होंने पाया कि एक समूह के हिस्से के रूप में, रस्साकशी में भाग लेने वालों ने व्यक्तिगत रूप से काम करने की तुलना में कम प्रयास किया।

1974 में, एलन इंघम के नेतृत्व में शोधकर्ताओं ने दो प्रकार के समूहों का उपयोग करते हुए रिंगेलमैन के प्रयोग को दोहराया: 1) वास्तविक प्रतिभागियों वाले समूह (रिंगेलमैन के सेटअप के अनुसार) 2) एक वास्तविक प्रतिभागी के साथ छद्म समूह। छद्म समूह में, सहायक शोधकर्ताओं ने रस्साकशी के काम का अनुकरण किया, लेकिन वास्तव में केवल एक व्यक्ति ने रस्सी को नियंत्रित किया। परिणामों से पता चला कि जिस समूह के सदस्यों ने वास्तव में प्रयास किया, उसकी उपलब्धि छद्म समूह की उपलब्धि से बहुत कम है। चूंकि छद्म समूहों में टीम के भीतर सामंजस्य की कमी थी (क्योंकि अनुसंधान सहायक शारीरिक रूप से रस्सी नहीं खींच रहे थे), इंघम ने साबित किया कि प्रतिभागियों के बीच संचार अपने आप में प्रदर्शन में संभावित कमी को नहीं दर्शाता है - प्रेरणा का नुकसान अधिक संभावित कारण था। प्रदर्शन में कमी।

तालियों का प्रयोग

बिब लाटेन, किपलिंग विलियम्स और स्टीफन हरकिंस ने इस घटना का अध्ययन करने के अन्य तरीकों की तलाश जारी रखी। प्रयोग अर्धवृत्त में बैठे छह व्यक्तियों के समूह पर किए गए थे। प्रयोग में भाग लेने वालों की आंखों पर पट्टी बांधकर और हेडफोन पहने हुए थे। हेडफ़ोन के माध्यम से विषयों के एक समूह के लिए एक बहरा ओवेशन और चीखें प्रसारित की गईं। प्रतिभागियों को अपने या दूसरों के रोने और तालियां सुनने के अवसर से वंचित कर दिया गया। प्रयोग के परिदृश्य के अनुसार, समूह के प्रतिभागियों को अकेले या दूसरों के साथ मिलकर "अपनी पूरी ताकत से" चिल्लाना या ताली बजानी थी। यह मान लिया गया था कि प्रत्येक प्रतिभागी जोर से चिल्लाएगा, क्योंकि वे आराम महसूस करेंगे। वास्तव में, सामाजिक आलस्य ने स्वयं को पूर्ण रूप से प्रकट किया: समूह में, चिल्लाने या ताली बजाने वाले विषयों ने व्यक्तिगत रूप से उनमें से प्रत्येक की तुलना में तीन गुना कम शोर किया। हालांकि, प्रयोग के प्रतिभागियों के अनुसार, दोनों ही मामलों में उन्होंने एक ही तरह से "सर्वश्रेष्ठ दिया"।

संस्कृति का प्रभाव

1989 में क्रिस्टोफर पी. अर्ली ने इस घटना पर सांस्कृतिक कारक के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, सामाजिक आवारगी का अध्ययन किया। पश्चिमी (व्यक्तिवादी) और एशियाई (सामूहिक) प्रकार की संस्कृतियों वाले व्यक्तियों के समूहों ने प्रयोग में भाग लिया। एक व्यक्तिवादी संस्कृति को इस तथ्य की विशेषता है कि इसमें इसके सदस्यों के व्यक्तिगत लक्ष्य समूह की तुलना में कम (यदि अधिक नहीं) महत्वपूर्ण हैं, तो सामूहिक संस्कृति में, इसके विपरीत, समूह लक्ष्य व्यक्तिगत लोगों पर प्रबल होते हैं। अर्ली ने सुझाव दिया कि सामूहिक संस्कृतियों में सामाजिक लोफिंग कम स्पष्ट हो सकती है, जो एक व्यक्ति के बजाय एक समूह द्वारा एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित है। अपने अध्ययन में, उन्होंने दिखाया कि चीनी प्रबंधकों ने एक समूह में घंटों तक काम करने वाले अमेरिकी प्रबंधकों की तुलना में अधिक मेहनत की, जिन्होंने अकेले कड़ी मेहनत की।

कारण

संभावित आकलन

कैसे अधिक मात्रासमूह के सदस्य, जितना अधिक प्रत्येक सदस्य अलग-अलग महसूस करता है। यह शब्द समूह में किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत जिम्मेदारी में कमी को परिभाषित करता है, जिससे समूहों में व्यक्तियों द्वारा किए गए प्रयासों में कमी आती है। इस प्रकार, यह घटना समूह की समग्र प्रभावशीलता को कम कर सकती है। व्यक्ति "भीड़ में खोया हुआ" महसूस कर सकता है, यह विश्वास करते हुए कि उसके प्रयासों को पुरस्कृत नहीं किया जाएगा।

समग्र परिणाम पर प्रभाव का महत्व

के साथ एक समूह में बड़े कर्मचारीव्यक्तियों, उनमें से प्रत्येक का मानना ​​है कि समग्र परिणाम में उसका योगदान महत्वहीन है और परिणाम पर महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं डालता है। यह मानते हुए कि उनके प्रयास संदर्भ में महत्वपूर्ण नहीं हैं सामान्य समूहवह कम से कम प्रयास करता है। इस मामले में यह पहुचसंयुक्त राज्य अमेरिका में मतदान कर रहा है, जहां अधिकांश नागरिकों का मानना ​​है कि चुनावों में मतदान एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, लेकिन राष्ट्रपति चुनावों में मतदान करने वाले नागरिकों का प्रतिशत बहुत कम है (2000 के चुनावों में 51%)।

• - उनके काम के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की उपस्थिति: जिम्मेदारी का स्तर जितना अधिक होगा, सामाजिक आलस्य कम होगा;
• - समूह सामंजस्य और मित्रता: समूह के लोग मित्र होने पर कम नासमझी करते हैं, और एक दूसरे के लिए अजनबी नहीं;
• - समूह का आकार: से अधिक ताकतसमूह, अधिक सामाजिक आलस्य;
• - क्रॉस-कल्चर और मतभेद: सामूहिक संस्कृतियों के सदस्य व्यक्तिवादी संस्कृतियों के सदस्यों की तुलना में सामाजिक आलस्य की अभिव्यक्तियों के लिए कम प्रवण होते हैं;
• - मतभेद: महिलाओं में डिग्री कमसामाजिक आलस्य दिखाओ
• 4 सहक्रियात्मक प्रभाव जब लोग एक अभिन्न समूह में एकजुट होते हैं, तो अतिरिक्त बौद्धिक ऊर्जा उत्पन्न होती है, जो इसमें सन्निहित है समूह परिणाम, जो व्यक्तिगत परिणामों के योग पर हावी है औपचारिक रूप से, इस आशय के लिए, अनुपात 1 1 - 2 से अधिक मान्य है। इस प्रभाव का अध्ययन रूसी वैज्ञानिकों वी एम बेखटेरेव और एम एम लैंग द्वारा किया गया था। व्यक्तिगत लोगयह के रूप में प्रकट होता है बौद्धिक क्षेत्र, और मानसिक गतिविधि के अन्य रूपों में: एक समूह में लोगों के अवलोकन में वृद्धि, उनकी धारणा और आकलन की सटीकता, स्मृति और ध्यान में वृद्धि, सरल हल करने की प्रभावशीलता अंकगणितीय समस्याएंजिसके लिए जटिल और समन्वित बातचीत की आवश्यकता नहीं होती है। हालांकि, बेखटेरेव ने यह भी नोट किया कि जब तर्क और स्थिरता की आवश्यकता होती है, तो जटिल समस्याओं को हल करते समय, "विशेष रूप से प्रतिभाशाली लोग" औसत समूह संकेतकों पर हावी होते हैं। तालमेल प्रभाव "विचार-मंथन" के दौरान स्पष्ट रूप से प्रकट होता है - " बुद्धिशीलता"जब किसी व्यक्ति को उनके आलोचनात्मक और तार्किक विश्लेषण के बिना कई नए विचारों की पेशकश करनी होती है।
• ग्रुपथिंक के 5 प्रभाव। यह एक विशिष्ट तरीका है जिसमें एक एकजुट समूह समझौते की खोज पर हावी होता है, जो संभावित वैकल्पिक कार्यों के यथार्थवादी मूल्यांकन को अधीनस्थ करता है। "ग्रुपथिंक" (ग्रुपथिंक) शब्द की इस घटना की खोज, इरविंग जेनिस के विरोध में है व्यक्ति की राय। जब समूह के सदस्यों को अलग-अलग पदों, विचारों, विवादों और संघर्षों के खतरे का सामना करना पड़ता है, तो वे समूह संज्ञानात्मक असंगति को कम करने और समाप्त करने का प्रयास करते हैं। नकारात्मक भावनाएंजैसा कि यह ऐसा करता है, और साथ ही एक समाधान ढूंढता है, हालांकि यह समूह के प्रत्येक सदस्य के दृष्टिकोण से पर्याप्त रूप से सोचा और उचित नहीं हो सकता है। यदि समूह को ऐसी निर्णय लेने की रणनीतियों में शामिल किया जाता है, तो सर्वसम्मति की खोज इतनी महत्वपूर्ण हो जाती है कि समूह के सदस्य स्वेच्छा से कार्य को एक नए मूल रूप से देखने के अवसर छोड़ देते हैं। समूह के व्यक्तिगत सदस्य तथाकथित समूह रक्षक भी बन सकते हैं, जो किसी भी असंतोष को ठीक करने और गंभीर रूप से दंडित करने में व्यस्त हैं।
• अनुरूपता के 6 प्रभाव समूह के सदस्य दुनिया के साथ अपने संपर्कों में इस पर निर्भर हैं, ज्यादातर स्थितियों में वे समूह कारकों के कारण एक निश्चित संशोधन के साथ संवेदी जानकारी भी देख सकते हैं और अलग प्रकृतिप्रभाव 1956 में सोलोमन ऐश द्वारा स्थापित किया गया था। पर आगे का अन्वेषणनिम्नलिखित अनुरूपता कारकों को परिभाषित किया गया है:
  • - व्यक्तित्व प्रकार: कम आत्मसम्मान वाले व्यक्ति उच्च आत्म-सम्मान की तुलना में समूह के दबाव पर अधिक निर्भर होते हैं;
  • - समूह का आकार: ऊँचा स्तरजब लोग तीन या अधिक लोगों की सर्वसम्मत राय का सामना करते हैं तो लोग अनुरूपता दिखाते हैं;
  • - समूह की संरचना: अनुरूपता बढ़ जाती है यदि समूह में विशेषज्ञ होते हैं, समूह के सदस्य व्यक्ति के लिए आधिकारिक होते हैं और एक ही सामाजिक वातावरण से संबंधित होते हैं;
  • - सामंजस्य: समूह का जितना अधिक सामंजस्य होगा, उसकी अनुरूपता उतनी ही अधिक होगी (ट्रैप "ग्रुपथिंक");
  • - स्थिति (प्राधिकरण): जिन लोगों के पास किसी व्यक्ति की आंखों में अधिकार है, वे इसे अधिक आसानी से प्रभावित कर सकते हैं, उनका अधिक बार पालन किया जाता है, एक सहयोगी की उपस्थिति: यदि कोई व्यक्ति अपनी स्थिति या संदेह का बचाव करता है, तो समूह में कम से कम एक सहयोगी होता है जो सही उत्तर देता है, तो समूह की स्थिति अपनाने की प्रवृत्ति कम हो जाती है
  • - सार्वजनिक स्थिति: लोगों में उच्च स्तर की अनुरूपता होती है जब उन्हें सार्वजनिक रूप से बोलना होता है, न कि जब वे अपनी स्थिति स्वयं लिखते हैं

सार्वजनिक रूप से अपनी राय व्यक्त करने के बाद, लोग इसे पूरा करने के लिए प्रवृत्त होते हैं - कार्य या समस्या की जटिलता: यदि कार्य बहुत कठिन है, तो व्यक्ति अक्षम महसूस करता है और अधिक अनुरूपता दिखाता है

अनुरूपता को एक स्पष्ट रूप से नकारात्मक प्रवृत्ति के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, क्योंकि यह कारक समूह निर्णय में योगदान देता है। आप निर्दिष्ट कर सकते हैं निम्नलिखित कारणअनुरूप व्यवहार:

• 1) किसी व्यक्ति को खोदने की कोशिश करने वाले लोगों का लगातार और जिद्दी व्यवहार कि उसकी स्थिति गलत है;
• 2) समूह के सदस्यों की निंदा, दंड, समूह के सदस्यों से उनकी असहमति के लिए हटाने से बचने की प्रवृत्ति;
• 3) स्थितियों की अनिश्चितता और जानकारी की कमी इस तथ्य में योगदान करती है कि समूह के सदस्य दूसरों की राय पर ध्यान केंद्रित करना शुरू करते हैं
• फैशन के 7 प्रभाव (समूह की नकल) नकल समूह एकीकरण के मुख्य तंत्रों में से एक है। समूह के अंतःक्रिया की प्रक्रिया में, समूह के सदस्य सामान्य मानकों, व्यवहार की रूढ़ियों का निर्माण करते हैं, जिनका पालन करके उनकी एकता पर जोर दिया जाता है और समूह में उनकी सदस्यता को मजबूत किया जाता है। कुछ समूहों के सदस्य उपस्थिति के संबंध में कुछ अच्छी तरह से स्थापित मानदंड बनाते हैं (सेना के लिए समूह वर्दी, व्यवसायियों के लिए व्यवसाय सूट, डॉक्टरों के लिए सफेद कोट)। इस तरह की एक समूह वर्दी, कभी-कभी आधिकारिक तौर पर स्थापित नहीं होती है, दूसरों को दिखाती है कि एक व्यक्ति किस समूह से संबंधित है, कौन से मानदंड और नियम व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। लोग एक व्यक्ति के बट की नकल करते हैं, जो उनके जैसा ही होता है, में अधिकनकल प्रभाव किसी भी सीखने का आधार है और लोगों को एक-दूसरे के अनुकूल बनाने, उनके कार्यों की निरंतरता, तैयारी और समूह की समस्याओं के समाधान में योगदान देता है। यह प्रभाव कुछ तत्वों में अनुरूपता के प्रभाव के समान है, हालांकि, में अंतिम मामलासमूह अपने सदस्य पर एक निश्चित दबाव डालता है, जबकि नकली समूह के मानदंड स्वेच्छा से स्वीकार किए जाते हैं।
• 8 प्रभामंडल प्रभाव ("प्रभामंडल प्रभाव") ज्ञान की सामग्री पर यह प्रभाव, एक व्यक्ति के दूसरे के संबंध में एक निश्चित दृष्टिकोण के व्यक्तित्व आकलन, तब होता है जब लोग संचार की प्रक्रिया में एक-दूसरे को समझते हैं और उनका मूल्यांकन करते हैं। यह प्रभाव निम्नलिखित परिस्थितियों में होता है:
  • - समय की कमी (एक व्यक्ति के पास दूसरे व्यक्ति को अच्छी तरह से जानने का समय नहीं है, इस पर विचार करें) निजी खासियतेंया बातचीत की स्थिति का विश्लेषण);
  • - अत्यधिक मात्रा में जानकारी (एक व्यक्ति विभिन्न लोगों के बारे में जानकारी से भरा हुआ है, इसलिए उसके पास किसी व्यक्ति के बारे में सोचने का अवसर और समय नहीं है);
  • - किसी अन्य व्यक्ति का गैर-महत्व (अवैतनिक का गठन) एक ऐसे व्यक्ति का प्रतिनिधित्व जो एक प्रभामंडल की भूमिका निभाता है;
  • - धारणा की रूढ़ियाँ (सामान्यीकृत छवियों का कार्य) विभिन्न समूह, कौन से सदस्य निश्चित समूहइन समूहों के बारे में ज्ञान के कम संस्करणों के रूप में उपयोग करें);
  • - व्यक्तित्व की चमक और विलक्षणता (कुछ विशेषताएं दूसरों की नज़र को पकड़ने लगती हैं और इस व्यक्ति के अन्य सभी गुणों को पृष्ठभूमि में धकेल देती हैं, इसलिए विशेषताव्यक्ति की उपस्थिति है

प्रभामंडल प्रभाव का एक नकारात्मक संस्करण भी है, जब सकारात्मक व्यक्तित्व लक्षण मिश्रित होते हैं, तो एक व्यक्ति के प्रति पक्षपाती रवैया दूसरों की ओर से बनता है। पूर्वाग्रह स्वयं की धारणा के प्रति एक विशिष्ट दृष्टिकोण है, जिसके आधार पर नकारात्मक लक्षणव्यक्तित्व (धारणा की वस्तु), और लक्षणों के बारे में जानकारी विश्वसनीय नहीं है, लेकिन केवल विश्वास पर ली गई है।

9 समूह पक्षपात का प्रभाव। यह किसी विदेशी समूह के सदस्यों के विरोध में अपने ही समूह के सदस्यों का पक्ष लेने की प्रवृत्ति है। यह प्रभाव उन लोगों के बीच वितरण तंत्र के रूप में कार्य करता है जिन्हें अपने और दूसरों के रूप में माना जाता है समूह पक्षपात का प्रभाव तब अधिक स्पष्ट होता है जब गतिविधियों के परिणामों और अन्य समूहों के साथ संबंधों की विशेषताओं की तुलना करने के मानदंड समूह के लिए बहुत महत्वपूर्ण होते हैं, जब समूह एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, समूहों की स्पष्ट अभिव्यक्ति के अवसर बनते हैं। एक समूह में सदस्यता पारस्परिक समानता से अधिक महत्वपूर्ण है, फिर वे "हमारा" पसंद करते हैं, भले ही "बाहरी" उनकी व्यक्तिगत पहचान, रुचियों, विचारों में समान हों।

समूह के सदस्य भी अपने समूह की सफलता को अंतर-समूह कारकों द्वारा, लेकिन संभावित विफलता द्वारा - बाहरी कारकों द्वारा भी समझाते हैं। इसलिए, यदि समूह अपनी गतिविधियों में सफल होता है, तो यह मानता है कि यह स्वयं के कारण है (इसका नेतृत्व, जलवायु, अपने सदस्यों की क्षमताएं) जब समूह खुद को हार (असफलता) की स्थिति में पाता है, तो समूह के बाहर इसके अपराधियों की तलाश करता है या अन्य समूहों को दोष देता है।

• समूह स्वार्थ के 10 प्रभाव। यह हितों, लक्ष्यों और मानदंडों के खिलाफ समूह के हितों, लक्ष्यों और व्यवहार के मानदंडों का उन्मुखीकरण है। व्यक्तिगत समूहया पूरा समाज। इस मामले में, अन्य समूहों के सदस्यों के हितों के विरोध, उपेक्षा के कारण पूरे समूह हासिल किए जाते हैं सार्वजनिक हितसमूह का अहंकार तब प्रकट होता है जब समूह के लक्ष्य और मूल्य सामाजिक मूल्यों और लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं, जब वे समूह के अस्तित्व की स्थिरता के लिए किसी व्यक्ति के ESAM के इंटीरियर में दे देते हैं। ऐसे मामलों में, समूह की अखंडता के लिए एक व्यक्ति की बलि दी जाती है, पूरी तरह से आवश्यकताओं और मानकों के अधीन समूह व्यवहार. यह प्रभाव अत्यंत नकारात्मक परिणामसमग्र रूप से समूह के लिए, उसके आगे के जीवन और उसके व्यक्तिगत सदस्यों के भाग्य के लिए।
• 11 लोलक प्रभाव यह एक चक्रीय प्रत्यावर्तन है भावनात्मक स्थितिओएम लुतोश्किन द्वारा प्रायोगिक रूप से समूह की भावनात्मक क्षमता का अध्ययन किया गया था, जिसकी तीव्रता और अवधि समूह की गतिविधि पर निर्भर करती है। एक समूह के भावनात्मक चक्र ऐसे कारकों पर निर्भर करते हैं:
  • - सप्ताह का दिन और दिन का समय, सप्ताह के अंत में श्रमिकों का मूड बिगड़ जाता है, थकान जमा हो जाती है;
  • - ख़ासियत मनोवैज्ञानिक संरचनासमूह, नेतृत्व प्रक्रिया, संबंधों की प्रणाली, संघर्ष का स्तर, समूह सामंजस्य;
  • - समूह में अनुशासन का स्तर: समूह में श्रम अनुशासन जितना अधिक होगा, बेहतर मूडइसके सदस्य
• 12 तरंग प्रभाव। यह समूह में विचारों, लक्ष्यों, मानदंडों और मूल्यों का प्रसार है। एक व्यक्ति अपने तत्काल वातावरण के साथ एक नया विचार साझा करता है, यह विचार समूह के सदस्यों द्वारा पूरक और विकसित किया जाता है। विचार समूह के अन्य सदस्यों के बीच विचार करना शुरू कर देता है, इसका समूह मूल्यांकन और चर्चा की जाती है, विचार में सब कुछ शामिल होता है अधिक लोग. यह तभी संभव है जब नया विचारलोगों की जरूरतों और हितों को पूरा करता है, और उनका खंडन नहीं करता है। यदि विचार लोगों के हित में है और उनके द्वारा विकसित किया गया है, तो लहर का प्रभाव बढ़ जाता है। यदि विचार लोगों के हितों के विपरीत है, तो लहर फीकी पड़ जाती है।
• 13 पल्सर प्रभाव। यह विभिन्न उत्तेजनाओं के आधार पर समूह गतिविधि में बदलाव है। समूह गतिविधि एक चक्र की तरह सामने आती है: इष्टतम गतिविधि की आवश्यकता होती है सामान्य ऑपरेशनसमूह - गतिविधि में वृद्धि - गतिविधि में गिरावट - गतिविधि के इष्टतम स्तर पर वापस आना। इस चक्र का खुलासा बाहरी (समूह द्वारा एक जरूरी कार्य प्राप्त करना) और आंतरिक (समस्या को हल करने के लिए समूह के सदस्यों की इच्छा) प्रोत्साहन पर निर्भर करता है, पल्सर प्रभाव के अनुसार, समूह की गतिविधि की शुरुआत में तेजी से बढ़ जाती है गतिविधि, और जब कार्य हल हो जाता है, तो गतिविधि में गिरावट आती है। फिर गतिविधि का स्तर फिर से इष्टतम स्तर तक बढ़ जाता है। एक समूह में समूहों के सामान्य समन्वित कार्य के लिए आवश्यक है।
• 14 बुमेरांग प्रभाव। पहले गतिविधि निधि में शोध किया गया संचार मीडिया; इस तथ्य में निहित है कि जो व्यक्ति जानकारी को मानता है वह इसे सत्य के रूप में नहीं पहचानता है, लेकिन प्रारंभिक सेटिंग का पालन करना जारी रखता है, या घटनाओं का एक नया मूल्यांकन या एक व्यक्ति बनता है, जो उस व्यक्ति की जानकारी की तुलना में सामग्री में विपरीत है। बताया गया था। बूमरैंग प्रभाव तब होता है जब परस्पर विरोधी सूचनाओं का संचार किया जाता है या जब लोग बातचीत करते हैं, जब एक व्यक्ति की आक्रामक कार्रवाई दूसरे के खिलाफ होती है, तो अंत में वे उस व्यक्ति के खिलाफ कार्य करते हैं जो इन कार्यों को करता है या नकारात्मक प्रतिक्रिया करता है। समूह सेटिंग में, लोग अधिक प्रतिबद्ध होते हैं शांत व्यक्तिअपने आक्रामक प्रतिद्वंद्वी की तुलना में।
• 15 "हम - वे" प्रभाव। यह एक समूह ("हम" प्रभाव) से संबंधित होने की भावना है और, तदनुसार, दूसरों से अलगाव ("वे" प्रभाव)। एक समूह से संबंधित होने के प्रभाव के दो अलग-अलग प्रभाव होते हैं - भावनात्मक समर्थन और जोड़। जोड़ का प्रभाव यह है कि समूह का एक सदस्य उस समूह की समस्याओं, कार्यों, सफलताओं या असफलताओं से जुड़ा हुआ महसूस करता है, जिससे वह वास्तव में संबंधित है या स्वयं अपने समूह के अधीन है, समूह के परिणामों के लिए जिम्मेदार महसूस करता है। भावनात्मक समर्थन का प्रभाव इस तथ्य में प्रकट होता है कि समूह का एक सदस्य समूह के अन्य सदस्यों से भावनात्मक और वास्तविक समर्थन, करुणा, सहायता की अपेक्षा करता है। यदि किसी सदस्य को समर्थन नहीं मिलता है, तो उसकी "हम" की भावना - समूह से संबंधित होने की भावना - नष्ट हो जाती है और "वे" की भावना पैदा होती है, यानी वह अपने समूह को अजनबियों के रूप में देख सकता है जो साझा नहीं करते हैं उसके हित और चिंताएँ। "हम" प्रभाव समूह के कामकाज के लिए एक मनोवैज्ञानिक तंत्र है। "हम" भावना का अतिशयोक्ति किसी की क्षमताओं और लाभों के अतिरेक की ओर जाता है, अन्य समूहों से अलग होने के लिए, समूह अहंकार के लिए। उसी समय, "हम" की भावना के अविकसित होने से समूह की मूल्य-उन्मुख एकता की भावना का नुकसान होता है।

विषय 2बी

व्यक्तित्व और संगठन

एक समूह में काम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू।

समूह प्रभाव की घटना

योजना:

सामाजिक सुविधा।

सामाजिक आलस्य.

3. विनिवेश।

4. समूह ध्रुवीकरण।

5. सोच का समूह।

6. अल्पसंख्यक प्रभाव।

पहली तीन घटनाएं (सामाजिक सुविधा, सामाजिक अलगाव, और अलगाव) को न्यूनतम बातचीत के साथ देखा जा सकता है, लेकिन वे मजबूत बातचीत के साथ लोगों के व्यवहार को भी प्रभावित करते हैं।

क्या अन्य लोगों की उपस्थिति ही हमें प्रभावित करती है? इसका मतलब यह है कि ये लोग हमारे साथ प्रतिस्पर्धा नहीं करते हैं, प्रोत्साहित नहीं करते या दंडित नहीं करते हैं, वास्तव में, वे कुछ भी नहीं करते हैं, वे बस या तो निष्क्रिय पर्यवेक्षक या "सहयोगी" के रूप में मौजूद हैं। * ’’.

1. सामाजिक सुविधा**

एक सदी पहले, मनोवैज्ञानिकों ने देखा कि साइकिल चालक दिखाते हैं सबसे अच्छा समयएक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते समय, स्टॉपवॉच के साथ नहीं। प्रयोगों ने इन टिप्पणियों की पुष्टि की।

*योगदानकर्ता: ऐसे लोगों का समूह जो अलग-अलग काम करते हैं, लेकिन अलग-अलग, गैर-प्रतिस्पर्धी कार्य करते हैं।

**सामाजिक सुविधा: 1) प्रारंभिक अर्थ - लोगों को दूसरों की उपस्थिति में सरल या परिचित कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रवृत्ति।

2) आधुनिक अर्थ- दूसरों की उपस्थिति में प्रमुख प्रतिक्रियाओं को मजबूत करना।

बच्चे तेजी से कताई रेखा में घूमते हैं, साथ और अधिक गतिहल सरल अंकगणितीय उदाहरण, अधिक सटीक रूप से, उन्होंने एक ग्रामोफोन की चलती डिस्क पर रखे एक सर्कल में एक धातु की छड़ को मारा।

हालाँकि, जटिल कार्य करते समय (भूलभुलैया को पार करते हुए, अर्थहीन सिलेबल्स को याद करते हुए, गुणा के लिए उदाहरणों को हल करते समय) बड़ी संख्या) दूसरों की उपस्थिति में दक्षता में कमी आई।

इन परस्पर विरोधी डेटा का मिलान कैसे करें? सामाजिक मनोवैज्ञानिक रॉबर्ट ज़ायन्स ने सुझाव दिया, और फिर प्रयोगात्मक रूप से पुष्टि की, कि बढ़ी हुई उत्तेजना हमेशा बढ़ती है प्रमुख प्रतिक्रिया, यानी एक व्यक्ति, एक साधारण कार्य को देखकर, बल्कि सफलता मानता है, इसलिए वह तेजी से और अधिक सही ढंग से मुकाबला करता है, और इसके विपरीत मुश्किल कार्यआंदोलन की स्थिति में विफलता की प्रतिक्रिया होने की अधिक संभावना होती है और इसे धीरे-धीरे और त्रुटियों के साथ हल किया जाता है। खेलों में भी इसकी पुष्टि होती है। फुटबॉल, हॉकी, बेसबॉल में घर पर, अपने प्रशंसकों की उपस्थिति में, टीम 55-60% बैठकों में जीतती है।

निष्पक्ष होने के लिए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि में अंतिम उदाहरणकई अन्य कारक भी प्रभावित कर सकते हैं। यह प्रभाव सामाजिक सुविधा”, जैसा कि इसे कहा जाता था, जानवरों में भी देखा गया था। अपनी प्रजाति के अन्य व्यक्तियों की उपस्थिति में, चींटियाँ तेजी से रेत खोदती हैं, और मुर्गियाँ अधिक अनाज चोंच मारती हैं। तो सामाजिक उत्तेजना बढ़ती है प्रमुख प्रतिक्रिया, यह प्रदर्शन में सुधार करता है सरल कार्यऔर मुश्किल लोगों के प्रदर्शन को खराब करता है। हमारे रोबोट में इस प्रभाव को कैसे ध्यान में रखा जा सकता है? उदाहरण के लिए, एक सर्वेक्षण तैयार करते समय, मौखिक प्रश्न लिखित प्रश्नों की तुलना में सरल होने चाहिए जिनके लिए सार्वजनिक प्रतिक्रिया की आवश्यकता नहीं होती है। कब संघर्ष की स्थितिव्यक्तिगत छात्रों के साथ, यदि संभव हो तो समस्या को आमने-सामने हल करना आवश्यक है, क्योंकि उद्दंड व्यवहारदूसरों की उपस्थिति में तेज हो सकता है। आखिरकार, रूसी कहावत कहती है: "दुनिया में और मौत लाल है!"।

उत्तेजना से एक और विशेषता बढ़ जाती है - बड़े पैमाने परमैं फ़िन बड़े दर्शकएक छोटा व्यक्ति मजबूती से बैठा है, तो वे अलग बैठे होने की तुलना में अधिक उत्साहित हैं। इसलिए, सामूहिक चरित्रउत्तेजना बढ़ाता है, जो बढ़ा देता है प्रमुख प्रतिक्रिया।

उत्तेजना क्यों होती है? यह के कारण उत्पन्न होता है मूल्यांकन का डरअगर लोग सोचते हैं कि उनका न्याय किया जा रहा है; इस कारण अधिभारऔर व्याकुलता; दूसरों की इस तरह उपस्थिति के कारण (अधिकांश जॉगर्स ऊर्जा में वृद्धि का अनुभव करते हैं यदि वे किसी और के साथ दौड़ते हैं, भले ही वे न्याय न करें या उनके साथ प्रतिस्पर्धा न करें)।

2. सोशल लोफिंग*

सामाजिक सुविधा आमतौर पर तब होती है जब लोग व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। क्या होगा अगर लोग हासिल करने के लिए अपने प्रयासों को जोड़ दें आमलक्ष्य और जहां प्रत्येक नहींसंयुक्त परिणाम के लिए जिम्मेदार है, कुछ विपरीत देखा जाता है।

इंजीनियर मैक्स रिनिलमैन ने पाया कि किसी समूह का सामूहिक प्रदर्शन उसके सदस्यों के प्रदर्शन के योग के ½ से अधिक नहीं होता है। क्या कारण है? समूह के सदस्यों की कम प्रेरणा या उनकी असंगति, कार्यों का खराब समन्वय ऐसा परिणाम देता है? एक समूह रस्साकशी प्रयोग में, प्रत्येक प्रतिभागी ने अकेले खींचने की तुलना में 18% कम प्रयास किया। 6 विषयों, जिन्हें जितना संभव हो उतना जोर से ताली बजाने और चिल्लाने के लिए कहा गया था, उन्होंने केवल एक से दोगुना शोर किया।

*सामाजिक आलस्य: जब वे व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होते हैं, तब की तुलना में एक सामान्य लक्ष्य के लिए सेना में शामिल होने पर लोगों की कम प्रयास करने की प्रवृत्ति।

साथ ही, विषयों ने खुद को "लोफर्स" के रूप में नहीं देखा: उनका मानना ​​​​था कि प्रयास अकेले और समूह दोनों में समान रूप से लागू होते थे।

हालाँकि, यदि लक्ष्य इतना महत्वपूर्ण है और यह इतना महत्वपूर्ण है कि हर कोई हर संभव प्रयास करता है, तो टीम भावना वास्तविक उत्साह का कारण बनती है और उसे बनाए रखती है। चुनौती चुनौतीपूर्ण, सम्मोहक और आकर्षक होनी चाहिए, ताकि सभी के योगदान को अपूरणीय के रूप में देखा जा सके। ऐसा ही इंटरग्रुप प्रतियोगिता के साथ होता है। यदि उनके सदस्य मित्र हैं, यदि सामंजस्य है तो समूह कम नासमझी करते हैं।

3. विनिवेश*

तो समूह लोगों को उत्साहित कर सकता है, और समूह में जिम्मेदारी धुंधली हो सकती है। जब उत्तेजना और जिम्मेदारी का क्षरण संयुक्त हो जाता है, तो कभी-कभी मानक प्रतिरोध कमजोर हो जाता है। परिणाम मामूली उल्लंघन से लेकर बर्बरता, तांडव, चोरी तक की कार्रवाई हो सकती है।

1967 में, ओक्लाहोमा विश्वविद्यालय में 200 छात्र अपने साथी छात्र को अपना जीवन समाप्त करने का निर्णय लेने के लिए एकत्रित हुए। वे जाप करने लगे, “कूदो! कूदो!.." बेचारा कूद गया और दुर्घटनाग्रस्त हो गया।

*विखंडन: आत्म-जागरूकता का नुकसान और मूल्यांकन का डर; समूह स्थितियों में होता है जो गुमनामी प्रदान करते हैं और व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं।

लगभग 7-8 साल पहले, अलीसा समूह के प्रशंसक, उनकी मूर्तियों के संगीत समारोहों के बाद, मास्को की सड़कों पर चले, मेट्रो में प्रवेश किया और उनके रास्ते में सब कुछ उखड़ गया।

कुछ समूह स्थितियों में, लोग मानक बाधाओं को त्याग देते हैं, व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना खो देते हैं, अर्थात। "विखंडन" महसूस करने के लिए।

यह किन परिस्थितियों में होता है? मनोवैज्ञानिक स्थिति?

यदि समूह बड़ा है और व्यक्तिगत सदस्यों के लिए इसे रखना आसान है शारीरिक गुमनामी, तब "विखंडन" होता है। 21 मामलों का विश्लेषण करने के बाद जहां किसी ने भीड़ की उपस्थिति में आत्महत्या की धमकी दी, लियोन मान ने पाया कि जब भीड़ छोटी थी और दिन के उजाले से जगमगाती थी, एक नियम के रूप में, आत्महत्या के प्रयास नहीं थे, लेकिन एक बड़ी भीड़ में और अंधेरे में लोग आमतौर पर उसका मजाक उड़ाते हुए आत्महत्या को चिढ़ाया।

फिलिप जोम्बार्डो ने सुझाव दिया कि अवैयक्तिकता बड़े शहरअपने आप में गुमनामी का मतलब है और एक आचार संहिता प्रदान करता है जो बर्बरता की अनुमति देता है। प्रयोग के लिए, उन्होंने दो इस्तेमाल की हुई कारें खरीदीं और हुड अप के साथ पार्क कीं, एक न्यूयॉर्क की सड़क पर, दूसरी पालो ऑल्टो के छोटे शहर में। न्यू यॉर्क में, तीन दिनों में चोरी के 23 एपिसोड हुए, जबकि कार पूरी तरह से सभ्य सफेद नागरिकों द्वारा छीन ली गई थी। पोलो ऑल्टो में, सप्ताह में केवल एक ही कार में जाता था और हुड बंद कर देता था, क्योंकि। पानी बरस रहा था। प्रयोग में, जब बच्चों के एक समूह को कमरे में लॉन्च किया गया, तो उन्हें पकवान से चॉकलेट के साथ व्यवहार किया गया, यह कहते हुए कि वे एक बार में एक ले सकते हैं, जबकि कोई भी उन्हें खुले तौर पर नहीं देखता था, लगभग सभी ने अनुमति से अधिक लिया था। बच्चों को पहले नाम और पता पूछने पर एक बार में जाने दिया तो कोई एक से ज्यादा चॉकलेट बार नहीं लेता था। इसलिए, ईमानदारी का स्तर अक्सर स्थिति पर निर्भर करता है।

भी उपलब्ध है वर्दी पहनने का असर. प्रयोगों में, कू क्लक्स क्लान के सफेद कपड़ों ने क्रूरता पैदा की, और नर्स के कपड़े, इसके विपरीत, अधिक दया, जबकि दोनों प्रयोगों में गुमनामी बनाए रखी गई थी। बाद के प्रयोगशाला प्रयोगों ने इस तथ्य का खुलासा किया कि केवल एक काला स्वेटर पहनने से, एक व्यक्ति पहले से ही अधिक आक्रामक व्यवहार के लिए प्रवण हो सकता है।

रोमांचक और विचलित करने वाली गतिविधियों से विमुद्रीकरण की सुविधा होती है। बड़े समूहों में आक्रामकता के विस्फोट अक्सर छोटे कार्यों से पहले होते हैं जो ध्यान को उत्तेजित और विचलित करते हैं, आत्म-जागरूकता को कम करते हैं। पत्थर फेंकना, चिल्लाना, जप करना, नृत्य करना आदि, अधिक बेलगाम व्यवहार के लिए मंच तैयार कर सकते हैं। अलीसा समूह के प्रशंसकों का उदाहरण याद रखें। चंद्रमा संप्रदाय के एक प्रत्यक्षदर्शी ने याद किया कि कैसे "चू-चू-चू" मंत्र ने विनिवेश में मदद की। उन्होंने कहा: “चू-चू-चू की शक्ति ने मुझे डरा दिया; लेकिन इसने मुझे आराम की भावना भी दी, और इस संचय और ऊर्जा की रिहाई के बारे में कुछ बेहद सुकून देने वाला था। दूसरों को ऐसा करते हुए देखने का आवेगपूर्ण कार्य करने में एक आत्म-बढ़ाने वाला आनंद है। जब हम देखते हैं कि दूसरे वही करते हैं जो हम करते हैं, तो हम मानते हैं कि वे भी ऐसा ही महसूस करते हैं, और इस तरह हमारी भावनाओं को मजबूत करते हैं। ” गैर-व्यक्तिगत लोग कम हिचकते हैं, खुद पर कम नियंत्रण रखते हैं, अपने मूल्यों के बारे में सोचे बिना कार्य करने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, लेकिन स्थिति के अनुसार। जिन लोगों ने अपनी आत्म-जागरूकता बढ़ाई है, कहते हैं, दर्पण या टीवी कैमरे के सामने रखकर, उज्ज्वल रूप से प्रकाशित, या नाम कार्ड पहनने की आवश्यकता होती है, आत्म-नियंत्रण में वृद्धि प्रदर्शित करते हैं, वे अधिक विचारशील होते हैं, अपील के प्रति कम संवेदनशील होते हैं। उनकी मूल्य प्रणाली के विपरीत। परिस्थितियाँ जो आत्म-जागरूकता को कम करती हैं, जैसे शराब का नशा, क्रमशः, deindividuation बढ़ाएँ। जब एक किशोर किसी पार्टी में जाता है, तो माता-पिता का एक अच्छा बिदाई शब्द कुछ इस तरह लगता है: "मैं आपको एक सुखद शाम की कामना करता हूं, लेकिन यह मत भूलो कि आप कौन हैं!", अर्थात। एक समूह में रहने का आनंद लें, लेकिन अपनी आत्म-जागरूकता न खोएं।

4. समूह ध्रुवीकरण*

कौन सा परिणाम, सकारात्मक या नकारात्मक, अक्सर समूह अंतःक्रिया उत्पन्न करता है? हम पहले ही सामाजिक अलगाव और अलगाव के बारे में बात कर चुके हैं, अक्सर इस बातचीत की विनाशकारी क्षमता का प्रदर्शन करते हैं। हालांकि, प्रबंधन सलाहकार, शिक्षक इसके गुणों की प्रशंसा करते हैं। और सामाजिक और धार्मिक आंदोलनों में लोग अपनी तरह के समुदायों से जुड़कर अपनी पहचान को मजबूत करने का प्रबंधन करते हैं। यह पता चला है कि एक समूह में चर्चा अक्सर अपने सदस्यों के प्रारंभिक दृष्टिकोण को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से पुष्ट करती है। इस घटना को "समूह ध्रुवीकरण घटना" कहा गया है। दर्जनों प्रयोगों ने समूह ध्रुवीकरण के अस्तित्व की पुष्टि की है। हमेशा चर्चा ने समूह के सदस्यों की प्रारंभिक स्थिति को मजबूत किया।

फिर हमने एक और शोध रणनीति लागू की, उन विषयों का चयन किया जो समूह में विचारों के विचलन का कारण बनेंगे, और फिर उन विषयों को उपसमूहों में एकजुट कर दिया, जिनके पास उपसमूहों में समस्या थी, उन्हें विरोधियों से अलग कर दिया। समान विचारधारा वाले लोगों से चर्चा हुई मजबूत सामान्य विचारऔर उपसमूहों के बीच दृष्टिकोण में अंतर को चौड़ा किया। इस ध्रुवीकरण ने एक और आवर्ती परिणाम की व्याख्या करने में मदद की। समूह अधिक मजबूती से प्रतिस्पर्धा करते हैं और व्यक्तियों की तुलना में एक दूसरे के साथ कम सहयोग करते हैं।

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* समूह ध्रुवीकरण: समूह के प्रभाव के कारण समूह के सदस्यों की पूर्व-मौजूदा प्रवृत्तियों को मजबूत करना; समूह के भीतर विचारों के विभाजन के बजाय अपने ध्रुव की ओर औसत प्रवृत्ति में बदलाव।

इस घटना को कैसे समझाया जा सकता है? समूह संचार के दौरान, विचारों का एक बैंक बनता है, ज्यादातरजिनमें से प्रमुख दृष्टिकोण के अनुरूप है।

जब प्रतिभागी समूह के विचारों को अपने शब्दों में व्यक्त करते हैं, तो मौखिक निश्चितता प्रभाव को बढ़ाती है। जितना अधिक समूह के सदस्य एक-दूसरे के विचारों को दोहराते हैं, उतना ही वे उन्हें आत्मसात करते हैं और उनकी सराहना करते हैं। यहां तक ​​कि विरोधियों के साथ किसी विषय पर चर्चा करने की उम्मीद भी हमें अपनी तर्क प्रणाली बनाने और एक क्रांतिकारी स्थिति लेने के लिए प्रेरित कर सकती है। इसके साथ ही मानव स्वभाव में अपने विचारों और क्षमताओं का मूल्यांकन करने और उनकी तुलना दूसरों से करने की इच्छा निहित है। और, अगर दूसरे हमारे विचार साझा करते हैं, तो हम खुश करना चाहते हैं, हम कठोर राय व्यक्त करना शुरू कर सकते हैं।

उन मामलों को याद किया जा सकता है जब समूह में हर कोई सावधान और आरक्षित रवैया रखता था जब तक कि किसी ने यह कहने की हिम्मत नहीं की: "मुझे विश्वास है ...", और सभी को आश्चर्य हुआ, सभी को विचारों का संयोग मिला। शिक्षक के प्रश्न, "किसके पास प्रश्न हैं?" के उत्तर में कुछ भी सुनना दुर्लभ है। प्रत्येक छात्र का मानना ​​है कि उसकी अपनी चुप्पी शर्मिंदगी के डर के कारण है, क्योंकि दूसरे चुप हैं, क्योंकि। सामग्री में पूरी तरह से महारत हासिल है।

5. समूहीकरण सोच*

बुद्धिमान निर्णय लेने के रास्ते में समूह प्रभाव कब आते हैं? हमारे मामलों में, समूह स्वीकार करने में सक्षम हैं अच्छे निर्णय, और समूह का प्रबंधन कैसे करें ताकि वह सर्वोत्तम निर्णय ले सके?

* समूह सोच: "सोचने का तरीका जो लोगों में तब होता है जब आम सहमति की खोज एक एकजुट समूह के लिए इतनी प्रभावशाली हो जाती है कि वह यथार्थवादी आकलन को त्याग देती है वैकल्पिक रास्ताएक्शन" (इरविन डायनिस, 1971)

कार्य समूहों में, भाईचारा उत्पादकता बढ़ाता है, लेकिन निर्णय लेने के माहौल में, एकजुटता कभी-कभी कीमत पर आती है। जिस मिट्टी पर सामूहिक सोच पनपती है वह मित्रवत होती है एकजुटतासमूह, तुलनात्मक इन्सुलेशनपरस्पर विरोधी राय वाले समूह और नीति नेता, यह स्पष्ट करता है कि उसे कौन सा समाधान पसंद है।

क्या हैं समूहीकरण लक्षणविचारधारा? अभेद्यता का भ्रम. समूह अत्यधिक आशावाद दिखाते हैं, जो गलत निर्णय लेने के खतरे के संकेतों को देखने की अनुमति नहीं देता है।

· दुश्मन का रूढ़िवादी दृष्टिकोण, अर्थात। इसका कम आंकना या पक्षपाती मूल्यांकन।

· समूह की नैतिकता में निर्विवाद विश्वास. समूह के सदस्य अपनी अचूकता और सदाचार में विश्वास करते हैं, नैतिकता और नैतिकता के बारे में तर्कों को खारिज करते हैं। समूह के सदस्य "बौद्धिक रूप से बहरे" हो जाते हैं।

· युक्तिकरण. समूह हर तरह से अपने निर्णयों को व्यापक रूप से सही ठहराता है और उनका बचाव करता है।

· अनुरूपता का दबाव. समूह की राय के बारे में संदेह व्यक्त करने वालों के लिए , बाकी लोग वापस लड़ते हैं, अक्सर तर्कों से नहीं, बल्कि उपहास के साथ जो व्यक्ति को ठेस पहुँचाता है।

· स्व सेंसरशिप. क्योंकि असहमति अक्सर असहज होती है, और समूह में समझौते की समानता होती है, इसके सदस्य "उबाऊ" दिखने के डर से अपनी चिंताओं को छिपाना या त्यागना पसंद करते हैं।

· सर्वसम्मति का भ्रम. स्व-सेंसरशिप, अनुरूपतावाद उस समझौते की अनुमति नहीं देता है, जो सर्वसम्मति का भ्रम पैदा करता है, उल्लंघन करने की अनुमति नहीं देता है।

· जानकारी का विरूपण या छिपाना. समूह के कुछ सदस्य उसे ऐसी जानकारी से बचाते हैं जो सवाल उठा सकती है। नैतिक चरित्रया समूह निर्णयों की प्रभावशीलता पर प्रश्नचिह्न लगाते हैं।

समूह चिंतन की परिघटना के कारण परस्पर विरोधी सूचनाओं तथा वैकल्पिक संभावनाओं की खोज एवं चर्चा नहीं हो पाती है। जब नेता एक विचार के साथ आता है और समूह परस्पर विरोधी विचारों से खुद को अलग करता है, तो यह घटना अपूर्ण समाधान की ओर ले जा सकती है।

तो, समूह सोच की ओर जाता है: समूह के उच्च सामंजस्य; निर्देशन नेतृत्व शैली; व्यापक जानकारी से समूह का अलगाव; तनाव का उच्च स्तर, एक अलग समाधान के लिए बहुत कम आशा। ये सामाजिक स्थितिसहमति मांगते समय, वे त्रुटिपूर्ण निर्णय लेने की ओर ले जाते हैं, जिसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं: सभी संभावित विकल्पों पर विचार नहीं किया जाता है; सभी आपत्तियों पर ध्यान नहीं दिया जाता है; जोखिम की डिग्री का आकलन नहीं किया जाता है फेसला; जागरूकता की कमी; सूचना का पक्षपाती मूल्यांकन; कोई आकस्मिक योजना विकसित नहीं की।

निर्णय लेते समय सामूहिक सोच का एक दुखद उदाहरण चेचन्या में सभी भयानक परिणामों के साथ युद्ध की शुरुआत है।

तो क्या, "सात नन्नियों के बिना आँख वाला बच्चा है" या "दिमाग अच्छा है, लेकिन दो अभी भी बेहतर हैं", और "सच्चाई का जन्म दोस्तों के बीच विवाद में होता है" (डेविड ह्यूम)? सामंजस्य अपने आप में हमेशा समूह सोच की ओर नहीं ले जाता है। यहाँ कुछ हैं नियम , जिसे इस घटना को रोकने के लिए प्रबंधक द्वारा देखा जाना चाहिए:

इस घटना, इसके कारणों और परिणामों के बारे में जानना और याद रखना आवश्यक है।

· पक्षपातपूर्ण स्थिति न लें।

· आपत्तियों और शंकाओं को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए.

· समय-समय पर यह सलाह दी जाती है कि समूह को उपसमूहों में विभाजित करें, उन्हें समस्या पर अलग से चर्चा करने का अवसर दें, फिर मतभेदों की पहचान करने के लिए उन्हें एक साथ लाएं।

· यदि समस्या विरोधियों से संबंधित है, तो आपको उनकी संभावित चालों की गणना करने की आवश्यकता है।

· एक मसौदा निर्णय विकसित करने के बाद, उस पर चर्चा करें, समूह के सदस्यों को शेष संदेह व्यक्त करने दें।

· बाहरी विशेषज्ञों को आमंत्रित करें; उन्हें समूह के विचारों को चुनौती देने के लिए कहें।

· समूह के सदस्यों को विचार साझा करने के लिए प्रोत्साहित करें।

पिछले अध्याय में हमने रिंगेलमैन (रिंगेलमैन, 1913) के शुरुआती काम पर चर्चा की, जिन्होंने प्रयोगात्मक रूप से एक रस्सी पर प्रति व्यक्ति औसत पुल बल में लगभग रैखिक कमी पाई क्योंकि समूह में लोगों की संख्या में वृद्धि हुई थी। यदि वहां कोई प्रक्रियात्मक नुकसान नहीं होता, तो निश्चित रूप से समूह के आकार में वृद्धि के बावजूद एक व्यक्ति पर खींचने का बल स्थिर रहेगा। रिंगेलमैन (रिंगेलमैन, 1913) और स्टेनर (स्टेनर, 1972) दोनों ने सुझाव दिया कि शायद प्रक्रिया हानि समूह समन्वय से संबंधित है, जो समूह के आकार में वृद्धि के साथ और अधिक कठिन हो जाती है। मैसाचुसेट्स विश्वविद्यालय में स्टीनर के कई सहयोगियों (इंगम एट अल।, 1974) ने इस मुद्दे को स्पष्ट करने के लिए निर्धारित किया। उनकी योजना सरल थी: प्रेरक हानियों का अनुमान लगाने के लिए, सभी समन्वय हानियों को पहले समाप्त किया जाना चाहिए। वे इसे प्राप्त करने के लिए एक बहुत ही सुंदर तरीका लेकर आए: समूह के समन्वय के नुकसान को खत्म करने के लिए, आपको समूह को बाहर करना होगा। क्लासिक रिंगेलमैन प्रयोग के रूप में, प्रयोगशाला में कई लोग थे जिन्होंने विभिन्न परीक्षणों में भाग लिया, लगभग एक से छह लोगों ने रस्सी को जितना हो सके उतना मुश्किल से खींचा। इनहम के प्रयोग (1974) में मुख्य अंतर यह था कि सात लोग प्रयोगकर्ताओं के सहायक थे। शोधकर्ताओं ने इसे इसलिए बनाया ताकि किसी भी स्थिति में विषय हमेशा दूसरों से आगे रहे, यानी वह तनाव को मापने वाले उपकरण के सबसे करीब था। प्रत्येक व्यक्ति की आंखों पर पट्टी भी बांधी गई थी, माना जाता है कि कुछ भी उसे विचलित नहीं करता था। इन कार्यों के दौरान, सहायकों ने रस्सी नहीं खींची; वास्तव में, कोई समूह नहीं था, केवल विषय, जो मानता था कि वह समूह का हिस्सा था, ने ही काम किया। इनहम और उनके सहयोगियों ने पाया कि जैसे-जैसे "समूह" बड़ा होता गया, व्यक्ति कम प्रयास करने लगा; यह विशेष रूप से छोटे समूहों (यानी एक से तीन लोगों) में ध्यान देने योग्य था। इस प्रकार, यह पता चला कि रिंगेलमैन के परिणाम, के अनुसार कम से कमआंशिक रूप से, प्रेरक नुकसान प्रभावित हुए: जैसे ही समूह बड़ा हो गया, लोगों ने कम मजबूती से खींचना शुरू कर दिया।

कुछ साल बाद, लाटेन और उनके सहयोगियों (लाटेन एट अल।, 1979ए) ने वही परिणाम प्राप्त किए जब उन्हें "जितना संभव हो उतना जोर से ताली बजाने" का कार्य दिया गया। प्रयोगात्मक दृष्टिकोण समान था: इन परीक्षणों के दौरान, विषय ने सोचा कि वह समूह का हिस्सा था, लेकिन वास्तव में केवल उसने अपने हाथों को ताली बजाई। इस प्रकार, रिंगेलमैन और इनहम एट अल दोनों ने पाया कि समूह के आकार में स्पष्ट वृद्धि के साथ एक व्यक्ति की प्रेरणा कम हो जाती है। लाटेन और उनके सहयोगियों ने इस प्रेरक नुकसान को सामाजिक आलस्य कहा। उन्होंने सुझाव दिया कि यह एक सामान्य "सामाजिक बीमारी" हो सकती है जो कई प्रजातियों को नुकसान पहुंचाती है। संयुक्त गतिविधियाँउदाहरण के लिए, सोवियत कृषि सामूहिक, या सामूहिक खेत की कम दक्षता को इस तरह के सामाजिक आलस्य से समझाया जा सकता है।

एक अनुवर्ती अध्ययन ने पुष्टि की कि सामाजिक लोफिंग का प्रभाव वास्तव में मौजूद है (जैक्सन और विलियम्स, 1986)। यह रस्सी खींचने या हाथ से ताली बजाने जैसे मोटर कार्यों तक ही सीमित नहीं है: यह प्रभाव संज्ञानात्मक और अवधारणात्मक कार्यों में भी देखा जाता है (पेटी एट अल।, 1980; सिज़मांस्की और हरकिंस, 1987)। में किए गए अध्ययनों में भी यह प्रभाव देखा गया है विभिन्न देशजैसे भारत (वेनर एट अल।, 1981), जापान (विलियम्स एंड विलियम्स, 1984), और ताइवान (गैब्रेन्या एट अल।, 1981)। अनुसंधान के दौरान, यह माना गया था कि यह प्रभाव समूह गतिविधि की एक सार्वभौमिक विशेषता नहीं है (जब यह व्यक्तिगत गतिविधि के विपरीत है), जैसा कि माना गया था शुरुआती काम. उदाहरण के लिए, सामाजिक आलस्य का मुकाबला उन तरीकों से किया जा सकता है जो प्रेरणा बढ़ाने के लिए जाने जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कार्य पर्याप्त रूप से कठिन है (ब्रिकनर एट अल।, 1986), आकर्षक (ज़कारो, 1984), या दिलचस्प (पेटी एट अल।, 1985) समूह के सदस्यों के बीच सामाजिक आवारापन नहीं देखा जाता है; यदि समूह के सामंजस्य की डिग्री काफी अधिक है (विलियम्स, 1981) या यदि समूह कुछ हासिल करता है खास वज़ह(ब्रिकनर, 1987)। सामान्य तौर पर, सामाजिक लोफिंग का प्रभाव उन स्थितियों में देखा जाता है जहां किसी व्यक्ति या समूह में कार्य को पूरा करने के लिए मजबूत प्रोत्साहन की कमी होती है।

अनुसंधान ने सामाजिक लोफिंग (केर और ब्रून, 1981; विलियम्स एट अल।, 1981) के प्रभाव के एक प्रमुख कारण का भी खुलासा किया है। जब कोई व्यक्ति रस्सी खींचकर या ताली बजाकर समूह में प्रवेश करता है, तो वे महसूस कर सकते हैं कि उनका व्यक्तित्व भंग हो गया है। उनके स्वभाव से, ऐसे कार्य जुड़ रहे हैं, उन्हें सभी के लिए समान परिणाम प्राप्त करने के लिए समूह के सभी सदस्यों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। उनमें यह निर्धारित करना संभव नहीं है कि समूह के किसी विशेष सदस्य ने किस प्रकार का योगदान दिया। यदि समूह का एक सदस्य इस तरह के कार्य में अधिक प्रयास नहीं करने का निर्णय लेता है (हो सकता है कि यह थकाऊ, रुचिकर न हो, या किसी पुरस्कार की आवश्यकता न हो), तो समूह द्वारा इस पर किसी का ध्यान नहीं जाएगा। समूह के आकार के साथ गुमनामी की डिग्री आंशिक रूप से बढ़ जाती है: जितने अधिक लोग एक सामान्य परिणाम की उपलब्धि में योगदान करते हैं, उतना ही कठिन समूह के किसी विशेष सदस्य के प्रक्रियात्मक नुकसान को निर्धारित करना होता है। हालांकि, चूंकि गुमनामी के ध्रुव व्यक्तिगत कार्य हैं (कोई अवैयक्तिकता नहीं है) और जोड़े में काम (अवैयक्तिकता है), यह माना जा सकता है कि प्रयास में अधिकतम कमी तब देखी जाएगी जब से आगे बढ़ना होगा व्यक्तिगत कामजोड़े में काम करने के लिए और भविष्य में, समूह के आकार में वृद्धि के साथ, प्रतिभागी के प्रयासों में अब इतनी कमी नहीं होगी। जैसा कि हमने ऊपर कहा, सोशल लोफिंग के पहले अध्ययनों में केवल ऊपर वर्णित मॉडल पर विचार किया गया था। (आप यह भी देखेंगे कि यह डेटा सामाजिक प्रभाव सिद्धांत की भविष्यवाणियों के साथ अच्छे समझौते में है; अध्याय 5.) जैसे-जैसे प्रभाव लक्ष्यों की संख्या बढ़ती है, प्रभाव कारक, कार्य की आवश्यकताएं कमजोर होने लगती हैं, और इस प्रभाव की ताकत कम हो जाती है बढ़ते समूह के आकार के साथ। अवैयक्तिक कारक के प्रभाव का परीक्षण करने का एक सीधा तरीका है। प्रयोगकर्ता कार्य को इस प्रकार बदल सकता है कि विषयों को लगता है कि समूह के प्रत्येक सदस्य के प्रयासों की पहचान करना संभव है। उदाहरण के लिए, विलियम्स एट अल (1981) ने ताली बजाने के कार्य के लिए दो विकल्पों पर विचार किया। लाटेन एट अल (1979a) द्वारा उपयोग किए गए एक रूपांतर में, लोग केंद्र में एक एकल माइक्रोफोन के साथ एक मंडली में बैठे थे। जब समूह ने ताली बजाई, तो केवल मापना संभव था समग्र शक्तिध्वनि, समूह के प्रत्येक व्यक्तिगत सदस्य के योगदान को निर्धारित करना असंभव था। कार्य की इस भिन्नता के साथ प्रयोग करते हुए, विलियम्स और उनके सहयोगियों ने सामाजिक लोफिंग के सामान्य प्रभाव को देखा: जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता गया, समूह के सदस्यों ने कम और कम प्रयास किया। दूसरे विकल्प में, समूह के प्रत्येक सदस्य का अपना माइक्रोफ़ोन था। समूह के आकार के बावजूद, समग्र ध्वनि शक्ति में प्रत्येक व्यक्ति के योगदान को दर्ज करना संभव था। कार्य के इस प्रकार के साथ, सामाजिक आलस्य का प्रभाव नहीं देखा गया। (केर और ब्रून (1981) ने पूरी तरह से अलग तरह के कार्य का उपयोग करके बिल्कुल समान परिणाम प्राप्त किए: हवा को पंप करना।)

ये परिणाम एक बार फिर साबित करते हैं कि हम पहले से ही अच्छी तरह से जानते हैं: समूह कार्य के विश्लेषण में, कार्य की विशेषताओं द्वारा मुख्य भूमिका निभाई जाती है। सामाजिक आलस्य का प्रभाव कोई सार्वभौमिक (अर्थात् समूह) परिघटना नहीं है। इसके अलावा, यह तभी प्रकट होता है जब कोई समूह कुछ कार्य करता है, अर्थात् वे जिनमें समूह के प्रत्येक सदस्य के समग्र समाधान में योगदान को निर्धारित करना संभव नहीं होता है। ऐसे कार्य डेविस (1969) कम सूचनात्मकता वाले कार्यों को कहते हैं। हालांकि, ऐसे मामलों में जहां समूह के प्रत्येक सदस्य का योगदान हमेशा ज्ञात होता है (संग्रहीत जानकारी वाले कार्य), सामाजिक आवारगी का प्रभाव नहीं देखा जाता है।

वास्तव में, हमने सामाजिक लोफिंग के प्रभाव का आधार निर्धारित करने में थोड़ी सी अशुद्धि की है। यह संभवत: पहचान की बात नहीं है, बल्कि समग्र परिणाम में पहचाने गए योगदान के संबंध में किसी व्यक्ति की रैंकिंग की संभावना है (हरकिंस 1987; हार्किंस और स्ज़िमंस्की, 1987 बी)। दूसरे शब्दों में, भले ही मुझे यकीन है कि सामान्य कारण में मेरे योगदान को मापा जा सकता है, लेकिन साथ ही मुझे यह भी यकीन है कि इसका मूल्यांकन नहीं किया जाएगा, मैं आलसी बना रह सकता हूं। यह एक बहुत ही चतुर अध्ययन (हरकिंस और जैक्सन, 1985) में प्रदर्शित किया गया है। कार्य इस प्रकार था: आइटम के लिए जितना संभव हो उतने उपयोगों के साथ आओ। आधे विषयों के लिए, ऐसी स्थितियाँ बनाई गईं जिनके तहत उन्हें उम्मीद थी कि प्रयोगकर्ता उनमें से प्रत्येक के लिए विकल्पों से परिचित हो जाएगा। अन्य आधे को प्राप्त सभी प्रस्तावों को एक सामान्य बॉक्स में एकत्र करना था, अर्थात समूह के प्रत्येक सदस्य के योगदान को निर्धारित करना असंभव था। जब लोगों का मानना ​​था कि समूह का प्रत्येक सदस्य एक ही वस्तु का उपयोग करने के विकल्पों के साथ आता है, तो सामाजिक आलस्य का सामान्य प्रभाव देखा गया - "अज्ञात" की स्थितियों में यह प्रस्तावित किया गया था कम तरीके. जब उन्होंने यह मान लिया कि हर किसी के पास इसका उपयोग करने के बारे में सोचने के लिए एक अलग विषय है (इसलिए परिणामों की तुलना और मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है), आलस्य का प्रभाव भी देखा गया, हालांकि प्रत्येक व्यक्ति के योगदान की पहचान यहां की जा सकती है। इस प्रकार, सामाजिक लोफिंग के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि पहचान की संभावना नहीं है, बल्कि मूल्यांकन की संभावना है। उसके में अगला कामहरकिंस और उनके सहयोगियों ने दिखाया कि समूह के सदस्य की प्रेरणा न केवल बाहर के किसी व्यक्ति द्वारा उसके कार्यों के आकलन से प्रभावित होती है। इसी तरह, प्रेरणा को अन्य सदस्यों द्वारा या यहां तक ​​कि स्वयं द्वारा भी आंका जाने की संभावना है (हार्किन्स और स्ज़िमांस्की, 1987बी; स्ज़िमांस्की और हरकिंस, 1987)। आगे, संभावित स्कोरपूरे समूह के समूह के सदस्यों का कार्य (लेकिन इसमें शामिल व्यक्ति नहीं) समूह के सदस्यों को काम करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं (हार्किन्स और स्ज़िमंस्की, 1989)। इस प्रकार, सामाजिक आलस्य का प्रभाव सीमित स्थितियों में देखा जाता है जिसमें किसी के द्वारा समूह या पूरे समूह के सदस्यों के कार्यों का आकलन महत्वहीन होता है।

पहली नज़र में, सामाजिक आवारगी और सामाजिक सुविधा के प्रभाव एक दूसरे के विपरीत हैं। हमने पहले ही पाया है कि गतिविधियों में सहकर्मियों की उपस्थिति हमें कम से कम सरल, जाने-माने कार्यों (जैसे रस्सी खींचना या ताली बजाना) के लिए मदद करती है। साथ ही, हमने इस अध्याय में देखा है कि लोग अपनी पूरी क्षमता से काम नहीं करते हैं और परिणामस्वरूप, समूह सेटिंग में इस तरह के कार्यों में वे बदतर प्रदर्शन करते हैं। हालांकि, अगर हम जानते हैं कि समूह प्रक्रिया समूह कार्य के लिए आवश्यकताओं पर कितनी दृढ़ता से निर्भर करती है, तो हम तुरंत ध्यान देते हैं: "लेकिन कार्य समान नहीं हैं। सामाजिक आलस्य का प्रभाव तब देखा जाता है जब कोई व्यक्ति दूसरों के साथ मिलकर काम करता है, और सामाजिक सुविधा का प्रभाव - जब वह केवल अपने लिए काम करता है। क्या कार्य आवश्यकताओं में यह अंतर स्पष्ट विरोधाभास को समझने की कुंजी है, और यदि हां, तो क्यों? इन मुद्दों को हरकिंस एट अल (1987; हार्किंस और स्ज़िमंस्की, 1987ए) द्वारा संबोधित किया गया है। हरकिंस ने नोट किया कि कॉटरेल ने पिछले अनुभवों के कारण उत्तेजना के संदर्भ में सामाजिक सुविधा के अपने स्पष्टीकरण में, केंद्र स्थानमूल्यांकन को हटा देता है, जो हमेशा दर्शकों की उपस्थिति में होना चाहिए (कम से कम यह लोगों पर लागू होता है)। अपने काम में, हरकिंस का अनुमान है कि मूल्यांकन भी सामाजिक लोफिंग के प्रभाव को रेखांकित करता है। इन दो स्थितियों के बीच का अंतर इस प्रभाव में है कि उपस्थित लोगों के स्कोरिंग की संभावना पर प्रभाव पड़ता है। सामाजिक सुविधा की स्थिति में, (मात्र) दूसरों की उपस्थिति से मूल्यांकन की संभावना बढ़ जाती है, क्योंकि इस मामले में एक व्यक्ति के कार्यों की तुलना दूसरों के कार्यों से की जा सकती है। सामाजिक आलस्य की स्थिति में (अर्थात्, जब कोई समूह कम सूचना सामग्री के साथ कार्य करता है), गतिविधियों में सहकर्मियों की उपस्थिति मूल्यांकन की संभावना को कम करती है (क्योंकि यह निश्चित रूप से कहना असंभव है कि किसने क्या किया)। मुख्य बिंदु यह है: अपने आप में, में होना सामाजिक स्थिति(उस स्थिति की तुलना में जिसमें एक व्यक्ति शामिल है) गतिविधि पर एक, सामान्य और स्थायी प्रभाव नहीं पड़ता है: कार्य की आवश्यकताओं के आधार पर, इसका पूरी तरह विपरीत प्रभाव हो सकता है।

यदि हार्किन्स सही है, यदि सामाजिक लोफिंग प्रभाव सामाजिक सुविधा प्रभाव के दूसरे पहलू की तरह है (और इनमें से प्रत्येक प्रभाव मूल्यांकन पर आधारित है), तो यह मान लेना आकर्षक है कि "सामाजिक" (अर्थात समूह) की स्थिति में इन दोनों स्थितियों का ठीक विपरीत प्रभाव पड़ेगा। हम पहले ही देख चुके हैं कि यह सच है सरल कार्य, लेकिन क्या यह जटिल असाइनमेंट के लिए भी सही होगा? यह होगा टीम वर्ककम सूचना सामग्री के साथ जटिल, अल्प-ज्ञात कार्यों पर, मूल्यांकन की संभावना को प्रभावित करने के लिए व्यक्ति द्वारा इसकी कमी की दिशा में भविष्यवाणी की गई (और, परिणामस्वरूप, प्रेरणा की डिग्री, या "ड्राइव", जो तदनुसार घट जाएगी), जिससे व्यक्तियों और पूरे समूह के प्रदर्शन में सुधार होगा (याद रखें, क्या उच्च डिग्रीउत्तेजना जटिल कार्यों के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करती है)? यही है, क्या सामाजिक घृणा वास्तव में कार्य पर समूह के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकती है? जैक्सन और विलियम्स ने इस संभावना का पता लगाया। विषयों ने कंप्यूटर पर एक जटिल भूलभुलैया कार्य किया, जबकि उनका मानना ​​​​था कि उनके स्कोर को उनके साथी के स्कोर के साथ इस तरह से जोड़ दिया जाएगा कि यह निर्धारित करना असंभव होगा कि उनमें से प्रत्येक ने कितने अंक बनाए। इन शर्तों के तहत, जिसके तहत सामाजिक लोफिंग का प्रभाव आमतौर पर होता है, विषयों ने वास्तव में उन विषयों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन किया, जो एक साथी के साथ कंधे से कंधा मिलाकर काम करते थे। इसलिए, कुछ शर्तें सामाजिक आवारगी के उद्भव में योगदान करती हैं, और जरूरी नहीं कि वे कार्य के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करें।

उदाहरण के लिए, यदि कई खुदाई करने वाले एक साथ एक गड्ढा खोदते हैं, तो प्रत्येक खुदाई करने वाले अकेले काम करने की तुलना में प्रति यूनिट समय में मिट्टी की एक छोटी मात्रा "पहाड़ को देंगे"। यह, ज़ाहिर है, न केवल लागू होता है साधारण प्रजातिश्रम। इस प्रभाव की पुष्टि की गई है बड़ी संख्यासबसे के उदाहरण पर प्रयोग अलग - अलग प्रकारगतिविधियां। समग्र परिणाम यह है कि एक समूह में काम करने से व्यक्तिगत काम की तुलना में उत्पादकता में सापेक्ष कमी आती है.

इस मामले में एक समूह का अर्थ व्यक्तियों का एक समूह है जिनकी गतिविधियों का उद्देश्य सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करना है। सामाजिक आलस्य के प्रभाव को प्राप्त करने के लिए यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि समूह के सदस्य खुदाई करने वालों की तरह एक ही स्थान पर कार्य करें। एक समूह को बुलाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, क्रय विभाग, गोदाम और बिक्री विभाग के कर्मचारी। उन्होंने है साँझा उदेश्यअधिकतम सीमा तक और न्यूनतम शर्तेंखरीदारों की जरूरतों को पूरा करें। इसे लेखा कर्मचारियों का एक समूह कहा जा सकता है, क्योंकि उनका एक सामान्य लक्ष्य है - सही वित्तीय विवरण तैयार करना। सामान्यतया, कंपनी को समग्र रूप से एक समूह कहा जा सकता है, क्योंकि कर्मचारियों का एक सामान्य लक्ष्य होता है - कंपनी का लाभ।

ऐसे क्या कारण हैं "जाल"व्यक्तियों को जब उन्हें एक समूह में जोड़ा जाता है? और इससे कैसे निपटें? सामाजिक मनोवैज्ञानिकसमझाना यह प्रभावतथ्य यह है कि, एक समूह में काम करते समय, एक व्यक्ति भीड़ में छिप जाता है, उसके व्यक्तिगत परिणाम स्पष्ट रूप से दिखाई नहीं दे रहे हैं, और यही कारण है कि वह "कूद" कर सकता है, "मुफ्त में फिसल सकता है"।

दरअसल, अध्ययनों के नतीजे बताते हैं कि उन मामलों में जहां समूह के साथ-साथ तय होते हैं और व्यक्तिगत प्रदर्शन परिणामदूसरे शब्दों में, जब यह "देखा" जाता है कि न केवल पूरे समूह ने कितना किया है, बल्कि यह भी कि प्रत्येक व्यक्ति ने कितना किया है, तो सामाजिक आलस्य गायब हो जाता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक समूह में काम करने से खुदाई करने वालों की उत्पादकता कम नहीं होती है, यह पता लगाने के लिए पर्याप्त है कि प्रत्येक खोदने वाले ने कितनी जमीन खोदी और उसका भुगतान न केवल समूह पर, बल्कि व्यक्तिगत परिणामों पर भी निर्भर करता है।

हालांकि, वास्तविकता यह है कि व्यक्तिगत परिणामों को स्पष्ट रूप से मापना हमेशा संभव नहीं होता है। आइए एक उदाहरण के रूप में लेते हैं सामूहिक कार्यबैठकों में। मान लीजिए कि इसे हल करने के तरीकों पर चर्चा हो रही है उत्पादन समस्या. बैठक में कंपनी के विभिन्न प्रभागों के प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ भाग लेते हैं। समस्या को हल करने में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यक्तिगत योगदान का मूल्यांकन कैसे करें? विचारों की संख्या से, उनकी गुणवत्ता से, भाषणों के कुल समय से..? समस्याग्रस्त। कोई बहुत कुछ बोल सकता है, लेकिन "व्यापार पर नहीं।" और दूसरा है पूरी चर्चा के दौरान चुपचाप ध्यान करना, और फिर एक सुपर आइडिया देना।

हाल ही में, वॉरचेल, रोथगेरबर, और डे, 2011 के एक अध्ययन ने सबूत दिए कि शेड नया संसारसामाजिक आवारापन की घटना पर और कुछ की पेशकश अतिरिक्त सिफारिशेंइस अवांछित प्रभाव को खत्म करने के लिए।

प्रयोगात्मक परिणाम बताते हैं कि सामाजिक आवारगी के प्रभाव का परिमाण समूह की परिपक्वता के स्तर से संबंधित है. प्रारंभिक अवस्था में, जब समूह अभी-अभी बनता है, सामाजिक लोफिंग का प्रभाव नहीं देखा जाता है, इसके विपरीत, प्रतिभागियों में व्यक्तिगत रूप से समूह में बेहतर काम करने की प्रवृत्ति भी होती है। दूसरी ओर, जब समूह लंबे समय तक अस्तित्व में रहता है, जब यह परिपक्व हो जाता है, तो सामाजिक आलस्य का प्रभाव पूरी तरह से प्रकट होता है।

इन तथ्यों की व्याख्या इस प्रकार है। प्रारंभिक अवस्था में, समूह के अधिकांश सदस्य, जैसे थे, उसमें विलीन हो जाते हैं, स्वयं को और समूह को एक संपूर्ण मानते हैं। समय के साथ, हालांकि, एकता की यह भावना कमजोर हो जाती है, व्यक्ति मानसिक रूप से खुद को टीम से अलग करना शुरू कर देता है, अपने कामकाजी हितों और समूह के हितों को अलग करता है; नतीजतन, समूह कार्यात्मक रूप से (लेकिन भावनात्मक रूप से नहीं) संबंधित व्यक्तियों का संग्रह बन जाता है।

इस प्रकार, समूह के सदस्यों की गतिविधियों को यथासंभव उत्पादक बनाने के लिए, निम्नलिखित की सिफारिश की जा सकती है:

सबसे पहले, परिपक्व, स्थापित समूहों में, व्यक्तिगत प्रदर्शन को स्पष्ट रूप से मापना आवश्यक हैप्रत्येक कर्मचारी, पारिश्रमिक प्रणाली को व्यक्तिगत परिणामों पर निर्भर करता है और केवल समूह कार्य के प्रदर्शन संकेतकों तक सीमित नहीं रहता है।

दूसरी बात,ज़रूरी अधिक बार नए समूह बनाएं. इसके लिए मौजूदा सामूहिकों के विनाश, विघटन की आवश्यकता नहीं है। यह सिर्फ इतना है कि मौजूदा लोगों के अलावा, कर्मचारियों के नए, संभवतः अस्थायी संघ बनाना समझ में आता है: उदाहरण के लिए, कुछ अलग किस्म काविभिन्न विभागों के कर्मचारियों से अस्थायी आधार पर एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए बनाई गई परियोजना दल। वैसे, "युवा" समूहों में प्रतिभागियों का ध्यान उनकी ओर लगाना आवश्यक नहीं है व्यक्तिगत परिणाम , यह समूह के सदस्यों की एकता की भावना को बाधित कर सकता है, "हम" की भावना से "मैं" की भावना पर ध्यान केंद्रित कर सकता है, समूह के साथ पहचान की भावना को कमजोर कर सकता है और एक सामान्य परिणाम की दिशा में काम करने की इच्छा को कमजोर कर सकता है। युवा समूहों में, इनाम प्रणाली के आधार के रूप में केवल समूह प्रदर्शन का उपयोग करने के लिए यह सबसे अधिक संभावना है।