टकरावटी असंगत विचारों, पदों, हितों का टकराव है, 2 या अधिक पार्टियों के बीच टकराव है जो परस्पर जुड़े हुए हैं, लेकिन अपने अलग, अक्सर विपरीत लक्ष्यों का पीछा करते हैं।

पर व्याख्यात्मक शब्दकोशरूसी भाषा Ozhegov संघर्ष के रूप में परिभाषित किया गया है टकराव, गंभीर असहमति, विवाद। 2 मुख्य . हैं आधुनिक दृष्टिकोणसंघर्ष को समझने के लिए।✓ सामान्यीकृत (संघर्षपूर्ण); मनोवैज्ञानिक।

सामान्यीकृत, या विरोधाभासी, दृष्टिकोण संघर्ष को किसी भी टकराव के रूप में मानता है विपरीत दिशाएं, बल, आदि

मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोणकरता हैपरस्पर क्रिया करने वाले पक्षों के मानवीय स्वभाव पर बल। इसे विचारों, विचारों और पदों के टकराव के रूप में माना जाता है और इसका तात्पर्य संघर्ष के विषय की अनिवार्य उपस्थिति से है - या तो एक व्यक्ति या लोगों का समूह। किसी भी विवाद के मूल में एक अंतर्विरोध होता है।. वे विरोधाभासी हो सकते हैं। लक्ष्य; ✓ विचार; ✓ राय; ✓ मूल्य; ✓ रूचियाँ; ✓ जरूरत है। विरोधाभासोंसंघर्ष के लिए आवश्यक लेकिन पर्याप्त शर्तें नहीं। वे केवल के माध्यम से संघर्ष में बदल जाते हैं विरोधाभासों के वाहक (विशिष्ट जन, समूह, सामाजिक स्तर, राजनीतिक दलों, राज्यों)।

. संघर्ष की मुख्य विशेषताएं ✓ यह सामाजिक घटना,सामाजिक जीवन की प्रकृति से उत्पन्न (एक व्यक्ति की तरह, समाज अपनी प्रकृति से संघर्ष मुक्त और आदर्श, परिपूर्ण नहीं हो सकता है। असमानता, विरोधाभास और संघर्ष सामाजिक विकास के निरंतर घटक हैं। इसलिए, संघर्ष को सामान्य माना जाना चाहिए सामाजिक घटनाएक प्रक्रिया और मानव संपर्क के तरीके के रूप में); घटना व्यापक, सर्वव्यापी, सर्वव्यापी है(संघर्ष सभी क्षेत्रों में उत्पन्न होते हैं मानव गतिविधि. वे समाज और मनुष्य के विकास का एक अभिन्न अंग हैं); itइंटरैक्शन, कौन साटकराव, टकराव, व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में होता है यासामाजिक ताकतें, विचार, कम से कम 2 पार्टियों के हित। संघर्ष के उद्भव के लिए आवश्यक शर्तें स्थिति की उपस्थितिनिजी व्यापारियों द्वारा संघर्ष के रूप में माना जाता है; स्थिति का महत्वसंघर्ष में भाग लेने वालों के लिए; ✓ वस्तु अविभाज्यता टकराव;उपलब्धता धमकीविरोधियों में से एक की ओर से, दूसरे प्रतिभागी द्वारा लक्ष्यों की उपलब्धि;✓ तमन्नाप्रतिभागियों संघर्ष जारी रखेंअपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए।

संघर्ष की स्थिति- ये किसी भी मुद्दे पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति हैं, विपरीत लक्ष्यों की खोज, उपयोग विभिन्न साधनउनकी उपलब्धि, रुचियों, इच्छाओं आदि के बेमेल होने पर।

संघर्ष की स्थिति है आधारटकराव। किसी भी संघर्ष के अनिवार्य कारक हैं।संघर्ष के विषय; संघर्ष की वस्तु; संघर्ष का विषय।

संघर्ष के विषय- संघर्ष की बातचीत में भाग लेने वाले, जिनके हित सीधे प्रभावित होते हैं। व्यक्ति (प्रबंधक, कर्मचारी) के साथ-साथ समूह, संगठन, राज्य विषय के रूप में कार्य कर सकते हैं। विषय उन हितों की रक्षा करते हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं। प्रतिभागियों का एक अन्य हिस्सा जिनके हित अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित होते हैं, वे हैं मध्यस्थ, गवाह, संघर्ष में अनजाने प्रतिभागी आदि।

संघर्ष की वस्तु- एक विशिष्ट सामग्री, सामाजिक या आध्यात्मिक मूल्य जिसका प्रत्येक विरोधी पक्ष दावा करता है। संघर्ष का विषय- एक वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान या काल्पनिक समस्या, एक अंतर्विरोध जो विवाद का कारण है।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को "विपरीत रूप से निर्देशित, एक-दूसरे की प्रवृत्तियों के साथ असंगत, मन में एक एकल प्रकरण के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है। पारस्परिक बातचीतया नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े व्यक्तियों या लोगों के समूहों के पारस्परिक संबंध। इससे यह देखा जा सकता है कि आधार संघर्ष की स्थितिनिर्देशित हितों, राय, लक्ष्यों, विभिन्न विचारों के बीच एक समूह में। जहां टकराते हैं वहां टकराव पैदा हो जाता है विभिन्न स्कूल, व्यवहार के विभिन्न तरीके, उन्हें कुछ ऐसा पाने की इच्छा से भी खिलाया जा सकता है जो उपयुक्त अवसरों द्वारा समर्थित नहीं है। निर्णय लेते समय मानदंड का बिखराव जितना अधिक होगा और विकल्पये निर्णय, संघर्ष जितना गहरा हो सकता है।

क्योंकि लोग पीछा कर रहे हैं अलग लक्ष्य, स्थिति को अलग तरह से समझते हैं, काम के लिए अलग-अलग पारिश्रमिक प्राप्त करते हैं, संगठनों में संघर्ष उत्पन्न होते हैं। संघर्ष द्वारा परिभाषित किया गया है सचेत व्यवहारपार्टियों में से एक (व्यक्तिगत, समूह या संगठन समग्र रूप से) दूसरे पक्ष के हितों के विकार का कारण बनता है।

लेकिन कई मामलों में, संघर्ष दृष्टिकोण की विविधता को प्रकट करने में मदद करता है, देता है अतिरिक्त जानकारीपहचानने में मदद करता है अधिकविकल्प या समस्या टकराव - एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के लिए मूल्यों और दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य हैं, प्रतिद्वंद्वी का तटस्थकरण, क्षति या विनाश। टकराव - दो या दो से अधिक लोगों के विपरीत निर्देशित लक्ष्यों, रुचियों, पदों, विचारों या विचारों का टकराव। इस प्रकार,संघर्ष के संकेत तैयार करना संभव है: - प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष के रूप में मानी जाने वाली स्थिति की उपस्थिति; - संघर्ष की वस्तु की अविभाज्यता, अर्थात। संघर्ष के विषय को संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के बीच उचित रूप से विभाजित नहीं किया जा सकता है; - प्रतिभागियों की इच्छा जारी रखने के लिए संघर्ष बातचीतअपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए। संघर्ष की स्थिति - ये किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति, विपरीत लक्ष्यों की इच्छा, उन्हें प्राप्त करने के लिए विभिन्न साधनों का उपयोग, हितों का बेमेल होना, इच्छाएँ आदि हैं। संघर्ष की स्थिति- राज्य काफी मोबाइल है, अस्थिर है, यह आसानी से बदल सकता है जब कोई भी घटक तत्व बदलता है: विरोधियों के विचार, वस्तु-विरोधी संबंध, जब संघर्ष की वस्तु को प्रतिस्थापित किया जाता है, तो उन स्थितियों की उपस्थिति जो बाधा डालती हैं या बाहर करती हैं विरोधियों की बातचीत, किसी एक विषय को आगे की बातचीत से मना करना, आदि। संघर्ष की स्थितिसंघर्ष की स्थिति है। ऐसी स्थिति के लिए एक संघर्ष, गतिकी में विकसित होने के लिए, एक बाहरी प्रभाव, एक धक्का या एक घटना आवश्यक है।

संघर्ष के कारण

विषय 4.1. संघर्ष और संघर्ष की स्थिति की अवधारणा।

1. संघर्ष और संघर्ष की स्थिति की अवधारणा

2. संघर्ष की संरचना

3. संघर्ष के कारण

4. संघर्ष के चरण

संघर्ष - अक्षांश से। संघर्ष - टकराव।

अस्तित्व विभिन्न परिभाषाएंसंघर्ष, वे सभी विरोधाभास की उपस्थिति पर जोर देते हैं, जो असहमति का रूप ले लेता है यदि हम बात कर रहे हेमानव संपर्क के बारे में। संघर्ष का आधार हमेशा सहमति की कमी होती है, इसलिए वे निर्धारित करते हैं टकरावदो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी के रूप में - व्यक्तियों या समूहों, अलग-अलग लक्ष्यों, हितों, पदों, विचारों और बातचीत के विषयों के विचारों के टकराव के रूप में, उनके द्वारा कठोर रूप में तय किया गया।

सहमति की कमी विभिन्न मतों, विचारों, विचारों, रुचियों, दृष्टिकोणों आदि की उपस्थिति के कारण होती है। हालांकि, यह हमेशा स्पष्ट संघर्ष, संघर्ष के रूप में व्यक्त नहीं होता है। ऐसा तभी होता है जब मौजूदा विरोधाभास, असहमति लोगों की सामान्य बातचीत को बाधित करती है, लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालती है। इस मामले में, लोगों को बस किसी तरह से मतभेदों को दूर करने के लिए मजबूर किया जाता है, और खुले संघर्ष की बातचीत में प्रवेश करते हैं।

लोगों, समूहों के बीच संघर्ष तब तक मौजूद है जब तक कोई व्यक्ति है। सामाजिक संघर्ष की समस्या किसी भी समाज के लिए प्रासंगिक होती है। संघर्ष एक ऐसी घटना है जो लगातार मानव जीवन के साथ है और इसके लिए खतरा है। युद्ध, क्रांतियाँ, सत्ता के लिए संघर्ष, संपत्ति के लिए संघर्ष, संगठनों में पारस्परिक और अंतर-समूह संघर्ष, घरेलू और अंतर-पारिवारिक संघर्ष - ये सभी सामाजिक संघर्षों की किस्में हैं। उदाहरण के लिए, दोस्त जीवन में एक निश्चित अच्छाई का दावा करते हैं, लेकिन यह अच्छा केवल एक ही व्यक्ति का हो सकता है। ऐसी स्थिति को प्रतिस्पर्धा, प्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता की स्थिति कहा जाता है। इसके आधार पर, साधारण संघर्ष संबंध बनते हैं। कौन जीतेगा? प्रतिस्पर्धा या प्रतिस्पर्धा के समय लोगों के बीच संबंध कैसे विकसित होंगे और बाद में इन संबंधों की प्रकृति क्या होगी?

इन सवालों का जवाब तभी दिया जा सकता है जब आप जानते हैं कि संघर्ष क्या है।

सबसे पहले, "संघर्ष" की अवधारणा को परिभाषित करना आवश्यक है (अक्षांश से। - टक्कर)। वर्तमान में, मनोविज्ञान में संघर्ष के सार की आम तौर पर स्वीकृत समझ नहीं है।

एक अन्य दृष्टिकोण संघर्ष को व्यक्तियों या सामाजिक समूहों के सामाजिक संपर्क के प्रकारों में से एक के रूप में समझना है, जिसमें एक पक्ष की कार्रवाई, दूसरे के विरोध का सामना करती है, अपने लक्ष्यों (हितों, जरूरतों) की प्राप्ति को रोकती है। पर यह पहुचसामाजिक मेलजोल से ही संघर्ष संभव है।

इसके अलावा, कभी-कभी संघर्ष को इस प्रकार समझा जाता है:

§ विशिष्ट प्रकारसंचार, स्थितिजन्य असंगति, कोई रास्ता नहीं निकलने की स्थिति, प्रतिस्पर्धी बातचीत का प्रकार। इस दृष्टिकोण के साथ, संघर्ष का सार विरोधाभासों के उद्भव, हितों के टकराव में नहीं है, बल्कि सामाजिक संपर्क के विषयों के विरोध में उत्पन्न होने वाले विरोधाभास को हल करने के तरीके में है। विरोधाभास के बीच हितों के विभाजन को इंगित करता है विभिन्न समूहऔर लोगों की श्रेणियां। सब प्रकार के सामाजिक अंतर्विरोधहर जगह और हमेशा पैदा होते हैं, लेकिन उनमें से केवल एक छोटा सा हिस्सा संघर्षों के माध्यम से हल हो जाता है।

आइए संघर्ष की ऐसी परिभाषा चुनें जो हमें स्वीकार्य हो।

टकराव- यह सामाजिक संपर्क की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले अंतर्विरोधों को हल करने का एक तरीका है, जिसमें संघर्ष के विषयों का प्रतिकार करना शामिल है और आमतौर पर एक दूसरे के संबंध में उनके द्वारा अनुभव की गई नकारात्मक भावनाओं और भावनाओं के साथ होता है।

लोगों के हितों और विचारों में अंतर, धारणाओं का बेमेल होना और कुछ घटनाओं का आकलन विवादास्पद स्थितियों को जन्म दे सकता है।

यदि संघर्ष के विषय विरोध करते हैं, लेकिन नकारात्मक भावनाओं का अनुभव नहीं करते हैं (उदाहरण के लिए, चर्चा की प्रक्रिया में, खेल का मुकाबला), या, इसके विपरीत, अनुभव नकारात्मक भावनाएं, लेकिन वे बाहरी रूप से प्रकट नहीं होते हैं, एक दूसरे का विरोध नहीं करते हैं, तो ऐसी स्थितियां हैं पूर्व-संघर्ष।

यदि उत्पन्न होने वाली स्थिति बातचीत में प्रतिभागियों में से कम से कम एक द्वारा निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए खतरा बन जाती है, तो संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है।

संघर्ष की स्थितिएक ऐसी स्थिति है जिसमें दो (या अधिक) पक्ष रुचियों, इच्छाओं, लक्ष्यों को व्यक्त करते हैं, असंगत एक-दूसरे से।

एक संघर्ष की स्थिति में विकसित होने के लिए विरोधाभास के लिए, निम्नलिखित आवश्यक हैं: संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के लिए स्थिति का महत्व; सामाजिक पदों (स्थितियों, भूमिकाओं) और स्रोतों (यानी कुछ सामग्री या आध्यात्मिक संसाधनों) की "कमी"; अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिभागियों की संघर्ष बातचीत जारी रखने की इच्छा।

संघर्ष की स्थितियाँ दो प्रकार की होती हैं: भयंकर प्रतिद्वंद्विता के साथजब हितों का पूरी तरह से विरोध हो और एक पक्ष के लाभ का अर्थ दूसरे पक्ष की हानि हो, और कड़ी प्रतिस्पर्धा के साथ,जब गैर-विरोधी हित प्रतिच्छेद करते हैं।

विवाद में जानकारीमुख्य सूचना प्रवाह की विशेषता है, मुख्य रूप से गठन से संबंधित सूचना मॉडलइसके प्रतिभागियों और उनके बीच संघर्ष सूचना बातचीतसंघर्ष के विकास के दौरान।

संघर्ष की महत्वपूर्ण विशेषताओं में शामिल हैं:

विषयों के बीच एक विरोधाभास की उपस्थिति;

§ उनका विरोध;

सहमति के माध्यम से मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजने की अनिच्छा;

एक दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाएं और भावनाएं।

संघर्ष और संघर्ष की स्थिति

संघर्ष की सामान्य अवधारणा

संगठनों में काम करने वाले लोग अलग हैं। तदनुसार, वे उस स्थिति को समझते हैं जिसमें वे खुद को अलग तरह से पाते हैं। धारणा में अंतर अक्सर लोगों को एक-दूसरे से असहमत होने का कारण बनता है। यह असहमति तब उत्पन्न होती है जब स्थिति वास्तव में संघर्ष की प्रकृति की होती है। संघर्ष इस तथ्य से निर्धारित होता है कि किसी एक पक्ष (व्यक्तिगत, समूह या संगठन के रूप में) का सचेत व्यवहार दूसरे पक्ष के हितों के साथ संघर्ष करता है। प्रबंधक, अपनी भूमिका के अनुसार, आमतौर पर संगठन में किसी भी संघर्ष के केंद्र में होता है और उसे उसके लिए उपलब्ध हर तरह से इसे हल करने के लिए कहा जाता है। संघर्ष प्रबंधन में से एक है आवश्यक कार्यनेता। औसतन, प्रबंधक अपने कार्य समय का लगभग 20% विभिन्न प्रकार के संघर्षों को हल करने में व्यतीत करते हैं। संघर्ष को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि संघर्ष क्या हैं, वे कैसे उत्पन्न होते हैं और आगे बढ़ते हैं, इन संघर्षों को कैसे समाप्त किया जा सकता है।

तो, एक संघर्ष दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच एक विरोधाभास है, अर्थात। व्यक्तियोंया समूहों में, जहां प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करता है कि उसके दृष्टिकोण या लक्ष्य को स्वीकार किया जाता है और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है।

एक राय है कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, इसे टाला जाना चाहिए और जैसे ही यह उत्पन्न होता है तुरंत हल किया जाना चाहिए। वास्तव में, यहां तक ​​कि संगठनों में भी प्रभावी प्रबंधनकुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि या शिथिलता का कारण बन सकता है और समूह सहयोग और इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता में कमी का कारण बन सकता है। संघर्ष की भूमिका काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितनी अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है। संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए, इसकी घटना के कारणों को जानना आवश्यक है।

किसी संगठन में संघर्ष के प्रकार और संघर्ष के स्तर

संघर्ष की स्थिति के कारणों की दृष्टि से, तीन प्रकार के संघर्ष प्रतिष्ठित हैं। पहला लक्ष्यों का संघर्ष है। इस मामले में, स्थिति को इस तथ्य की विशेषता है कि इसमें शामिल पक्ष भविष्य में वस्तु की वांछित स्थिति को अलग तरह से देखते हैं। ऐसे संघर्षों को हल करने के कई तरीके हैं। दूसरा एक संघर्ष है जो इस तथ्य के कारण होता है कि शामिल पक्ष समस्या को हल करने पर अपने विचारों, विचारों और विचारों से असहमत हैं। ऐसे संघर्षों के समाधान के लिए परस्पर विरोधी लक्ष्यों से संबंधित संघर्षों के समाधान की तुलना में अधिक समय की आवश्यकता होती है। और अंत में, तीसरा एक संवेदी संघर्ष है जो ऐसी स्थिति में प्रकट होता है जहां प्रतिभागियों की अलग-अलग भावनाएं और भावनाएं होती हैं जो एक दूसरे के साथ व्यक्तियों के रूप में उनके संबंधों को रेखांकित करती हैं। लोग बस अपने व्यवहार, व्यापार करने, बातचीत करने के अंदाज से एक-दूसरे को चिढ़ाते हैं। ऐसे संघर्षों को सुलझाना सबसे कठिन होता है, क्योंकि वे व्यक्ति के मानस से संबंधित कारणों पर आधारित होते हैं।

संगठन में संघर्ष के पाँच स्तर हैं: व्यक्ति के भीतर, व्यक्तियों के बीच, समूह के भीतर, समूहों के बीच, संगठन के भीतर। ये स्तर निकट से संबंधित हैं।

पहला प्रकार अंतर्वैयक्तिक संघर्ष है। वह ले सकता है अलग - अलग रूप. इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति से उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, इस बारे में परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं। उदाहरण के लिए, किसी स्टोर में एक अनुभाग प्रबंधक को एक विक्रेता को हर समय विभाग में रहने की आवश्यकता होती है, जो ग्राहकों को जानकारी और सेवाएं प्रदान करता है। बाद में, वह इस तथ्य पर असंतोष व्यक्त करता है कि विक्रेता ग्राहक सेवा पर बहुत समय बिताता है और माल के साथ विभाग को फिर से भरने पर थोड़ा ध्यान देता है। एक और स्थिति: तत्काल पर्यवेक्षक - विभाग के प्रमुख ने व्यापारी को जूते की गुणवत्ता जांच में तेजी लाने का निर्देश दिया, और गुणवत्ता प्रबंधक धीमा करके जूते की गुणवत्ता जांच में सुधार करने पर जोर देता है। तकनीकी प्रक्रिया. दोनों उदाहरणों से संकेत मिलता है कि कलाकारों को परस्पर विरोधी कार्य दिए गए थे और उनसे परस्पर अनन्य परिणाम देने की उम्मीद की गई थी। पहले मामले में, अधीनस्थों पर परस्पर विरोधी मांगों के परिणामस्वरूप संघर्ष उत्पन्न हुआ, दूसरे में - आदेश की एकता के सिद्धांत के उल्लंघन के कारण।

दूसरा प्रकार - अंतर्वैयक्तिक विरोध(अत्यन्त साधारण)। प्रबंधकों को अक्सर टीम के हितों (संसाधनों का आवंटन, उपकरण उपयोग समय, आदि) की रक्षा करनी होती है। इसके अलावा, हर कोई मानता है कि उसे इन संसाधनों को आवंटित करने के लिए उच्च अधिकारियों को मना लेना चाहिए। अपनी परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए दो विशेषज्ञों के बीच टकराव भी हो सकता है। एक रिक्ति (पद) के लिए दो उम्मीदवारों के साथ-साथ विभिन्न चरित्र लक्षणों, विचारों और मूल्यों वाले व्यक्तियों के बीच संघर्ष भी संभव है।

तीसरा प्रकार व्यक्ति और समूह के बीच का संघर्ष है। अनौपचारिक समूह व्यवहार के मानदंड स्थापित करते हैं। इस समूह में स्वीकार किए जाने के लिए सभी को उनका पालन करना होगा। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

मुखिया के आधिकारिक कर्तव्यों के आधार पर भी संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। नेता को अनुशासनात्मक उपाय करने के लिए मजबूर किया जा सकता है जो अधीनस्थों के साथ अलोकप्रिय हो सकता है। तब समूह वापस हमला कर सकता है - नेता के प्रति रवैया बदल सकता है।

चौथा प्रकार अंतरसमूह संघर्ष है, जो समूहों (औपचारिक और अनौपचारिक) के साथ-साथ ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच है। लक्ष्यों में अंतर के कारण कार्यात्मक समूह अक्सर एक दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं। उदाहरण के लिए, ग्राहक-सामना करने वाले बिक्री विभाग में, आदेशों को पूरा करने के लिए हमेशा बड़ी सूची होनी चाहिए, जो बदले में लागत बढ़ाती है और परिणामस्वरूप, वित्त और अन्य विभागों के हितों के विपरीत होती है।

अंतर-संगठनात्मक संघर्ष अक्सर विरोध और संघर्ष से जुड़ा होता है जिस तरह से व्यक्तिगत नौकरियों या संगठन को पूरी तरह से डिजाइन किया गया था, साथ ही साथ संगठन में औपचारिक रूप से सत्ता वितरित करने के तरीके से। इस संघर्ष की चार किस्में हैं: लंबवत, क्षैतिज, रैखिक-कार्यात्मक, भूमिका निभाना। वास्तविक जीवन में, ये संघर्ष एक-दूसरे के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं। तो, ऊर्ध्वाधर संघर्ष एक संगठन में प्रबंधन के स्तरों के बीच एक संघर्ष है। इसकी घटना और संकल्प संगठन के जीवन के उन पहलुओं के कारण होता है जो ऊर्ध्वाधर संबंधों को प्रभावित करते हैं संगठनात्मक संरचना: लक्ष्य, शक्ति, संचार, संस्कृति, आदि। क्षैतिज संघर्ष में संगठन के कुछ हिस्से शामिल होते हैं जो स्थिति में समान होते हैं और अक्सर लक्ष्यों के संघर्ष के रूप में कार्य करते हैं। संगठन की संरचना में क्षैतिज कड़ियों का विकास कई तरह से इसे हल करने में मदद करता है। रैखिक-कार्यात्मक संघर्ष अक्सर एक सचेत या कामुक प्रकृति का होता है। इसका संकल्प के बीच संबंधों में सुधार के साथ जुड़ा हुआ है लाइन प्रबंधनऔर पेशेवर, उदाहरण के लिए, टास्क फोर्स या स्वायत्त समूहों के निर्माण के माध्यम से। भूमिका संघर्ष तब होता है जब कोई व्यक्ति प्रदर्शन करता है निश्चित भूमिका, अपनी भूमिका के लिए अपर्याप्त कार्य प्राप्त करता है

3. संघर्षों के कारण और उनके परिणाम

संघर्ष के कारण अलग हैं। मुख्य कारणों पर विचार करें।

1. संसाधनों का आवंटन, जो हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सबसे कुशल तरीके से विभिन्न समूहों के बीच सामग्री, मानव संसाधन और वित्त आवंटित करना चाहता है। उसी समय, प्रत्येक समूह कम नहीं, बल्कि अधिक प्राप्त करना चाहता है, जिसके परिणामस्वरूप एक संघर्ष उत्पन्न होता है।

2. कार्यों की अन्योन्याश्रयता। यह वहां मौजूद होता है जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है।

3. उद्देश्य में अंतर। संघर्ष की स्थिति तब उत्पन्न होती है जब उद्यम को उन डिवीजनों में विभाजित किया जाता है जो अधिक से अधिक विशिष्ट हो जाते हैं। वे अपने लक्ष्य स्वयं बनाते हैं और उन्हें प्राप्त करने के लिए स्वयं को समर्पित कर सकते हैं। और अधिक ध्यानपूरे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की तुलना में।

4. स्थिति और राय के आकलन में अंतर। किसी स्थिति का विचार प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है खास वज़ह. किसी स्थिति का वस्तुपरक मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उन्हें लगता है कि उनके समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुकूल हैं। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ यह मान सकता है कि उसे हमेशा अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है, जबकि एक नेता यह मान सकता है कि एक अधीनस्थ को केवल पूछे जाने पर अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है और उसे जो कहा जाता है उसे निर्विवाद रूप से करना चाहिए।

5. व्यवहार में अंतर और जीवन के अनुभव. अध्ययनों से पता चला है कि अलग-अलग जीवन के अनुभव (शिक्षा, कार्य अनुभव, उम्र और सामाजिक विशेषताओं) वाले लोग हमेशा पूर्ण आपसी समझ हासिल नहीं करते हैं। जब वे सहयोग करते हैं, तो संघर्ष उत्पन्न होता है।

6. असंतोषजनक संचार कनेक्शन। जानकारी के बिना कार्यकर्ता दूसरों की स्थिति या दृष्टिकोण को नहीं समझ सकते हैं, जो संघर्ष का कारण है।

संघर्षों के परिणाम कार्यात्मक हो सकते हैं। समस्या को इस तरह से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और परिणामस्वरूप, लोग समस्या को हल करने में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह, बदले में, निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम करता है या पूरी तरह से समाप्त करता है: शत्रुता, अन्याय और इच्छा के विरुद्ध कार्य करने की आवश्यकता। संघर्ष का एक और परिणाम यह है कि पार्टियां भविष्य की स्थितियों में विरोध करने के बजाय सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होंगी। संभव और महत्वपूर्ण निहितार्थसंघर्ष भी संभावना में कमी है ग्रुपथिंकऔर विनम्र सिंड्रोम, जब अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जो नेताओं के विचारों का खंडन करते हैं।

परिचय

संगठन में संघर्ष के कारण।

विषयों के संबंध में मुख्य प्रकार के संघर्ष।

संघर्ष की स्थिति के कारणों के दृष्टिकोण से संघर्ष।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम।

संघर्षों के दुष्परिणाम।

संघर्ष के विकास के चरण।

संघर्षों का वर्गीकरण।

विवाद प्रबंधन।

संघर्ष के समाधान में नेता के कार्य।

निष्कर्ष।

प्रयुक्त साहित्य की सूची।

परिचय

विभिन्न धार्मिक आंदोलनों में सद्भाव और संघर्ष, शांति और हिंसा के विचार हमेशा केंद्रीय विचारों में से एक रहे हैं। अच्छाई और बुराई के बीच संघर्ष का विषय महत्वपूर्ण संख्या में संस्कृति और कला के कार्यों में प्रस्तुत किया गया है। प्रकृति, समाज और सोच में अंतर्विरोध, टकराव विपरीत इच्छाएंऔर मकसद में मानवीय आत्मालोगों के बीच संघर्ष, सामाजिक वर्ग, कहता है - यह सब कई सदियों से दार्शनिकों के प्रतिबिंब का विषय रहा है।

आप "संघर्ष" शब्द के बिना जी सकते हैं, लेकिन आप संघर्ष के बिना नहीं रह सकते। शायद ही कोई ऐसा व्यक्ति होगा जो कभी किसी विवाद में न पड़ा हो। "यदि आपके जीवन में कोई संघर्ष नहीं है, तो जांचें कि क्या आपके पास नाड़ी है।" (सी। डिक्सन)।

हालाँकि, हम इसे पसंद करते हैं या नहीं, हमारे जीवन में संघर्ष अपरिहार्य हैं, और यह केवल उस नुकसान को कम करने के लिए ध्यान रखना है जो वे ला सकते हैं, और यदि संभव हो तो, उनसे कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए। और इसके लिए आपको यह जानना होगा कि संघर्ष क्या है, यह कैसे उत्पन्न होता है और इसका क्या करना है। संघर्ष का कारण खोजना ही उसका समाधान है।

संगठन में संघर्ष के कारण

ध्यान दें कि संघर्षों की पूरी टाइपोलॉजी में, हम उन लोगों में रुचि रखते हैं जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आंशिक रूप से व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक (व्यक्तिगत) स्तर पर होते हैं। पहले मामले में, अनुसंधान मनोवैज्ञानिक तंत्रव्यक्तियों और समूहों की प्रक्रिया में परस्पर विरोधी मूल्यों, मानदंडों, अभिविन्यासों और लक्ष्यों के बारे में जागरूकता संयुक्त गतिविधियाँ, साथ ही साथ बातचीत और संघर्ष समाधान के रूप सामाजिक सुविधाएं. दूसरे मामले में, किसी व्यक्ति की साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं और विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है, और संघर्ष के उद्भव पर उनके प्रभाव, संघर्ष में किसी व्यक्ति के व्यवहार की गतिशीलता, और संघर्ष संबंधों के अनुभव के विपरीत प्रभाव के गठन पर निजी खासियतें।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं। मुख्य हैं साझा किए जाने वाले सीमित संसाधन, कार्यों की अन्योन्याश्रयता, लक्ष्यों में अंतर, प्रस्तुत मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा के स्तर में, साथ ही साथ खराब संचार, नौकरी असंतुलन, प्रेरणा की कमी , आदि।

संसाधन आवंटन। एक संगठन में, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों को सामग्री, सूचना, मानव संसाधन और वित्त कैसे आवंटित किया जाए। लोग अपनी समस्या को अधिक स्वीकार करते हैं और हमेशा अधिक चाहते हैं, कम नहीं। संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न संघर्षों की ओर ले जाती है।

उद्देश्य में अंतर। विशिष्ट इकाइयांसंगठन और यहां तक ​​कि उपसमूह भी अपने लक्ष्य बनाते हैं, उनकी उपलब्धि के लिए जिम्मेदार होते हैं, इसके लिए भुगतान प्राप्त करते हैं अंतिम परिणाम. इसलिए, विभाग पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। उद्देश्य में अंतर अक्सर व्यक्ति और समूह के बीच देखा जाता है।

कार्यों की अन्योन्याश्रयता। जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना बनी रहती है। संघर्ष का कारण, एक नियम के रूप में, यह है कि न तो कार्य, न साधन, न कर्तव्य, न शक्ति, न ही जिम्मेदारी विभागों और कार्यस्थलों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है।

धारणाओं और मूल्यों में अंतर। मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। वस्तुनिष्ठ रूप से स्थिति का आकलन करने के बजाय, लोग स्थिति के उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो वे मानते हैं कि समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुकूल हैं।

खराब संचार। खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। आम संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड हैं, सटीक रूप से परिभाषित करने में विफलता आधिकारिक कर्तव्यऔर सभी कर्मचारियों और विभागों के कार्यों के साथ-साथ काम के लिए परस्पर अनन्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति। अधीनस्थों को विकसित करने और संवाद करने के लिए प्रबंधकों की अक्षमता से ये समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं। सटीक विवरणआधिकारिक कर्तव्यों।

खराब संचार भी संघर्ष का परिणाम है। इस प्रकार, इसके प्रतिभागियों के बीच संचार का स्तर कम हो जाता है, एक-दूसरे के बारे में गलत धारणाएं बनने लगती हैं, शत्रुतापूर्ण संबंध विकसित होते हैं - यह सब संघर्ष को तेज और जारी रखता है।

नौकरी का असंतुलन। एक संगठन में संघर्ष का लगातार स्रोत। तब होता है जब कार्यभारपूरी तरह से साधनों और, तदनुसार, अधिकारों और शक्ति द्वारा समर्थित नहीं है।

गलत नियंत्रण। प्रबंधन में नियंत्रण संदेह से निर्धारित नहीं होना चाहिए। निंदक शक्ति अनिश्चितकालीन, पूर्ण नियंत्रण का उपयोग करती है: हर कोई किसी भी समय संदेह में है और इसलिए पहले से ही आधा दोषी है। ऐसी स्थिति में व्यक्ति अंत में आत्म-संयम खो देता है और घबराहट के कारण काम करना वाकई खराब हो जाता है।

व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। एक व्यक्ति को कोई पहचान महसूस नहीं होती है और वह तुरंत इस तथ्य को स्वीकार कर लेता है कि वह किसी अन्य व्यक्ति द्वारा नहीं समझा जाएगा। संचार में बाधा है।

इसके अलावा, अध्ययनों से पता चलता है कि सभी कर्मचारियों को संघर्षों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता के अनुसार तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

संघर्ष प्रतिरोधी

संघर्ष से बचना

टकराव

बाद वाले समूह की संख्या कुल कर्मचारियों का लगभग 6-7% है। अंग्रेजी शोधकर्ता रॉबर्ट ब्रैमसन के अनुसार, इकाई में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करने के लिए, मुख्य प्रयास कर्मचारियों के दसवें - कठिन विषयों पर ही किए जाने चाहिए। शेष 9/10 स्वयं व्यवस्था के लिए प्रयास करते हैं। "कठिन" में से ब्रैमसन पांच प्रकार के संकटमोचनों की पहचान करता है। आइए उनका संक्षेप में वर्णन करें:

आक्रामक। वे तीन उपप्रकारों में विभाजित हैं: टैंक, स्निपर्स और विस्फोटक। टैंक पूरी तरह से आश्वस्त हैं कि उनकी सलाह सबसे सक्षम है। केवल एक चीज जो उन्हें पसंद नहीं है वह उन लोगों की आक्रामक प्रतिक्रिया है जिनके साथ वे संवाद करते हैं। टैंकों के साथ विवाद में किसी भी सफलता को प्राप्त करने के लिए, उन्हें "भाप छोड़ने" का अवसर देना आवश्यक है, और फिर, वे अक्सर वश में भी हो जाते हैं। स्निपर्स विभिन्न ताने और व्यंग्य के साथ लोगों पर गोली चलाते हैं और इस तरह कर्मियों के सामूहिक कार्यों में निराशा लाते हैं। ज़्यादातर प्रभावी स्वागतउन पर प्रभाव का अर्थ है कि वह अपने एक या दूसरे व्यंग्यवाद के तहत क्या सोचता है, इसकी विस्तृत व्याख्या की मांग करना। लेकिन एक ही समय में, स्नाइपर को अपना चेहरा नहीं खोना चाहिए, अन्यथा वह "विस्फोट" करता है या "अपनी छाती में एक पत्थर के साथ" छिप जाता है। विस्फोटक ऐसे प्रकार हैं जो विरोधियों पर दुर्व्यवहार के साथ गिरते हैं, जबकि वे अपना आपा इतना कलात्मक रूप से खो देते हैं कि यह दूसरों को यह आभास देता है कि वे बहुत आहत हुए हैं। उन्हें संचित भावनाओं को बाहर निकालने की अनुमति देने की आवश्यकता है।

शिकायतकर्ता। ये प्रकार इतने रंगीन ढंग से अपनी "परेशानियों" का वर्णन करते हैं कि श्रोता अक्सर उनके पक्ष में एक राय विकसित करते हैं। ऐसे मामलों में करने के लिए सबसे अच्छी बात यह है कि शिकायतों को अपने शब्दों में समझाएं, जिससे यह स्पष्ट हो जाए कि उनके अनुभव पर ध्यान दिया गया है।

अनिर्णायक। इस प्रकार के लोग कुछ भी करने से पहले इतने परीक्षण कदम उठाते हैं कि वे अपने आसपास के लोगों को परेशान करते हैं। अनिर्णय उन लोगों से दूर रहता है जो उन पर दबाव डालते हैं। वे बिना उत्साह के उन पर लगाए गए आदेशों का पालन करते हैं।

गैर जिम्मेदार। कुछ हद तक, ये चिंतित व्यक्ति हैं, लेकिन चिंता संघर्ष को नहीं, बल्कि आक्रामकता को जन्म देती है। यदि वे अपने प्रति दृष्टिकोण की गर्माहट महसूस करते हैं, तो उनका व्यवहार, जैसा कि था, अपने आप ही ढांचे में चला जाएगा।

सब कुछ पता है। वे संक्षेप में, मूल्यवान कार्यकर्ता हैं, लेकिन इस तरह के उद्दंड तरीके से व्यवहार करते हैं कि वे अपने आसपास के लोगों में हीनता की भावना पैदा करते हैं। यह याद रखना चाहिए कि वे शायद ही कभी अपनी गलतियों को स्वीकार करने के लिए सहमत होते हैं।

प्रबंधन के लिए सम्मान की कमी। यदि अधिकांश कर्मचारियों की यह भावना है कि प्रबंधन की शैली और तरीके व्यावहारिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, तो इससे संघर्ष की स्थिति पैदा हो सकती है। व्यवसाय के स्तर या मुखिया की प्रबंधकीय क्षमता से असंतोष में एक बड़ी डिमोटिवेशनल क्षमता है। जाहिर है, यह जानना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने नेताओं से क्या उम्मीद करते हैं, और इससे उचित निष्कर्ष निकालें।

उत्तेजना की कमी। यदि संगठन की जरूरतों के साथ व्यक्तियों के उपभोक्ताओं का मिलान करना संभव है, तो यह स्पष्ट है कि कर्मचारी इन जरूरतों को पूरा करने के लिए हर संभव प्रयास करेंगे, जो कोई जबरदस्ती प्रदान नहीं करेगा।

विषयों के संबंध में मुख्य प्रकार के संघर्ष

चार मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं:

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष

अंतर्वैयक्तिक विरोध

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष

अंतरसमूह संघर्ष

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। यह एक व्यक्ति के भीतर अंतर्विरोधों के संघर्ष द्वारा व्यक्त किया जाता है, जिसके साथ भावनात्मक तनाव. सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है: जब एक व्यक्ति से परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष भी इस तथ्य के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है कि आवश्यकताएं व्यक्तिगत मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं, और यह कार्य अधिभार या कम भार की प्रतिक्रिया भी है। उत्तरार्द्ध नौकरी की संतुष्टि की कम डिग्री, वास्तविक मामले की अनुपस्थिति से जुड़ा है। यह परिस्थिति अक्सर लंबे समय से काम कर रहे श्रमिकों की श्रेणी को दर्दनाक रूप से प्रभावित करती है। जोरदार गतिविधिकाम पर, लेकिन फिर, कुछ कारणों से, काम की मात्रा या स्थान को भारी रूप से बदलने के लिए मजबूर किया गया था। यह समस्या वर्तमान में बहुत प्रासंगिक है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। इस प्रकार का संघर्ष सबसे आम है। व्यक्तित्वों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है जहां विभिन्न स्कूल, व्यवहार टकराते हैं, उन्हें कुछ ऐसा पाने की इच्छा से भी खिलाया जा सकता है जो उपयुक्त अवसरों द्वारा समर्थित नहीं है। पारस्परिक संघर्ष स्वयं को विभिन्न चरित्र लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोगों के संघर्ष के रूप में भी प्रकट कर सकता है। एक संगठन में, पारस्परिक संघर्ष अक्सर सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने का समय, या किसी परियोजना के अनुमोदन के लिए प्रबंधक का संघर्ष होता है; सत्ता, विशेषाधिकारों के लिए यह संघर्ष; यह समस्याओं, विभिन्न प्राथमिकताओं को सुलझाने में विभिन्न दृष्टिकोणों का टकराव है।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। एक व्यक्ति और एक समूह के बीच एक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। एक संगठन में, लोग न केवल संगठन के पदाधिकारियों के रूप में, बल्कि एक दूसरे के साथ सीधे बातचीत करते हैं। किसी भी निर्देश द्वारा अनियंत्रित संबंध, अनायास उत्पन्न होते हैं। समूह के कामकाज की प्रक्रिया में, समूह मानदंड विकसित किए जाते हैं, मानक नियमइसके सदस्यों का व्यवहार। समूह के मानदंडों का अनुपालन समूह द्वारा व्यक्ति की स्वीकृति या गैर-स्वीकृति सुनिश्चित करता है।

अंतरसमूह संघर्ष। ये संघर्ष अक्सर उत्पन्न होते हैं स्पष्ट की कमीविभागों के बीच कार्यों और कार्य अनुसूचियों का समन्वय। इसका कारण संसाधनों की कमी भी हो सकती है: सामग्री, सूचना, नए उपकरण, समय आदि। अनौपचारिक समूहों के बीच अंतर्समूह संघर्ष भी उत्पन्न होते हैं।

संघर्ष की स्थिति के कारणों के संदर्भ में संघर्ष

संघर्ष की स्थिति के कारणों की दृष्टि से संघर्ष तीन प्रकार के होते हैं। पहला लक्ष्यों का संघर्ष है, जब स्थिति की विशेषता इस तथ्य से होती है कि इसमें शामिल पक्ष भविष्य में वस्तु की वांछित स्थिति को अलग तरह से देखते हैं। दूसरा ज्ञान का टकराव है या जब ऐसी स्थिति होती है जिसमें शामिल पक्षों के पास समस्या को हल करने के बारे में अलग-अलग विचार, विचार और विचार होते हैं। और अंत में, तीसरा एक संवेदी संघर्ष है जो ऐसी स्थिति में प्रकट होता है जहां प्रतिभागियों की अलग-अलग भावनाएं और भावनाएं होती हैं जो एक दूसरे के साथ व्यक्तियों के रूप में उनके संबंधों को रेखांकित करती हैं। लोग बस अपने व्यवहार, व्यवसाय करने, बातचीत करने या सामान्य व्यवहार करने की शैली से एक-दूसरे को परेशान करते हैं।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम

संघर्ष संगठन के विकास और परिवर्तन में योगदान करते हैं, क्योंकि वे संगठन में कमियों को प्रकट करते हैं, अंतर्विरोधों को प्रकट करते हैं। वे परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने में मदद करते हैं।

संघर्ष गतिशील संतुलन और सामाजिक स्थिरता बनाए रखने में योगदान करते हैं। कारण प्रकट होते हैं, और गहरे नहीं जाते हैं, जहां वे और भी तीव्र होते हैं और संगठन पर विनाशकारी प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष ग्रुपथिंक और सबमिसिवनेस सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जब अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जो उन्हें लगता है कि नेताओं के विचारों के विपरीत हैं। यह निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार कर सकता है, क्योंकि अतिरिक्त अंतर्दृष्टि और स्थिति की "निदान" इसकी बेहतर समझ की ओर ले जाती है; लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित किए जाते हैं। संघर्ष के माध्यम से, समूह के सदस्य इसके माध्यम से काम कर सकते हैं संभावित समस्याएंसमाधान शुरू होने से पहले ही निष्पादन में।

संघर्ष समूह एकजुटता के निर्माण में योगदान करते हैं, जिससे आंतरिक फूट के कारणों को मिटाना और एकता को बहाल करना संभव हो जाता है। लेकिन यह रद्द करना आवश्यक है कि इस तरह का प्रभाव केवल ऐसे लक्ष्यों, मूल्यों और हितों को प्रभावित करने वाले संघर्षों द्वारा लगाया जाता है जो अंतर-समूह संबंधों की नींव का खंडन नहीं करते हैं। एक प्रवृत्ति में, इस तरह के संघर्ष व्यक्तिगत व्यक्तियों या उपसमूहों की तत्काल जरूरतों के अनुसार अंतर-समूह मानदंडों और संबंधों के परिवर्तन में योगदान करते हैं।

संघर्ष की प्रक्रिया में, समस्या को इस तरह से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और परिणामस्वरूप, लोग इस समस्या को हल करने में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह बदले में, निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम करता है या पूरी तरह से समाप्त करता है - शत्रुता, अन्याय और इच्छा के विरुद्ध कार्य करने की मजबूरी।

संघर्ष के परिणामस्वरूप, पक्ष भविष्य की स्थितियों में विरोध करने के बजाय सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होंगे जो संघर्ष से भरा हो सकता है।

संघर्ष संगठन की संरचना में योगदान देता है, प्रणाली के भीतर विभिन्न उपसमूहों की स्थिति, उनके कार्यों और उनके बीच सत्ता की स्थिति के वितरण का निर्धारण करता है।

संघर्षों के दुष्परिणाम

यदि आपको संघर्ष को प्रबंधित करने का कोई प्रभावी तरीका नहीं मिलता है, तो निम्नलिखित दुष्परिणाम बन सकते हैं, अर्थात्, ऐसी स्थितियाँ जो लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालती हैं।

टीम में भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक तनाव बढ़ा।

असंतोष, मन की खराब स्थिति और, परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि और उत्पादकता में कमी।

भविष्य में कम सहयोग।

परिवर्तन और नवाचार के लिए बाधाएं।

अपने समूह के प्रति उच्च प्रतिबद्धता और संगठन में अन्य समूहों के साथ अधिक अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा।

दूसरे पक्ष का विचार "दुश्मन", अपने स्वयं के लक्ष्यों को सकारात्मक और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों को नकारात्मक मानने का विचार।

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार में कमी। परस्पर विरोधी पक्षों के बीच शत्रुता में वृद्धि के रूप में बातचीत और संचार दोनों कम हो जाते हैं।

संघर्ष अक्सर प्राथमिकताओं को इतना बदल देता है कि इससे पार्टियों के सच्चे हितों को खतरा होता है।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक ऐसी स्थिति होती है जिसमें किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति, या बेमेल हितों, इच्छाओं और विरोधियों के झुकाव शामिल होते हैं। संघर्ष बढ़ने के लिए, एक घटना (कारण) की आवश्यकता होती है जब एक पक्ष दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन (यहां तक ​​कि अनजाने में) कार्य करना शुरू कर देता है:

संघर्ष = संघर्ष की स्थिति + घटना

एक घटना केवल संघर्ष की ओर ले जाती है जब विरोधाभास हल होने की प्रतीक्षा कर रहे होते हैं।

संघर्ष के लिए बहुत महत्व का समय कारक है, क्योंकि संघर्ष विकास से भरा है।

संघर्ष के विकास के चरण

1. प्रतिस्पर्धा या पार्टियों के हितों के उल्लंघन से संबंधित स्थिति।

2. विरोधी पक्षों द्वारा उनके हितों के प्रति जागरूकता।

3. उनके दावों की वैधता के बारे में जागरूकता।

4. घटना - एक संघर्ष में एक खुला प्रवेश, शत्रुता की अभिव्यक्ति। संघर्ष को हल करने का पहला प्रयास यहां दिया गया है। प्रबंधन प्रभाव लागू होता है। यदि प्रयास विफल हो जाता है, तो:

5. संघर्ष का बढ़ना और गहराना। समूह पॉप अप छिपे हुए कारण, जो दूसरों के समर्थन, समर्थकों की खोज द्वारा समझाया गया है। नए प्रतिभागियों के हितों और उनके बीच के अंतर्विरोधों को दर्शाते हुए, नए दावों के साथ प्रारंभिक संघर्ष बढ़ गया है। यह सब स्नोबॉल की तरह बढ़ रहा है। इसलिए, नेता को कार्रवाई करनी चाहिए, कार्रवाई करनी चाहिए। संघर्ष को कुछ सीमाओं के भीतर लाया जाना चाहिए, दोनों पक्षों द्वारा स्वीकृत प्रक्रिया के नियमों को अपनाया जाना चाहिए, या किसी ऐसे तीसरे पक्ष से सहायता मांगी जानी चाहिए जो अन्य दोनों के लिए एक प्राधिकरण हो।

6. यदि संघर्ष का समाधान नहीं किया जा सकता है, तो:

7. संघर्ष का विरोध में परिवर्तन।

8. संघर्ष समाधान।

9. संघर्ष के बाद। यह संभव है, खासकर उस स्थिति में जब समझौता ढूंढ़कर संघर्ष का समाधान किया गया था।

अनसुलझे संघर्ष से संगठनों को सबसे ज्यादा नुकसान होता है। कुछ अनुमानों के अनुसार, कार्यबल में 65% से अधिक समस्याएं कर्मचारियों के बीच संबंधों के उल्लंघन से जुड़ी हैं, न कि व्यक्तिगत श्रमिकों के व्यवहार के लिए कौशल या प्रेरणा की कमी के साथ।

अनसुलझे संघर्ष किस ओर ले जाते हैं?

प्रबंधकीय समय के नुकसान के लिए। संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रबंधन समस्याओं के एक अध्ययन से पता चला है कि प्रबंधन पर खर्च किए गए समय का 25% संघर्षों को हल करने में व्यतीत होता है। निचले स्तर के प्रबंधकों के लिए यह आंकड़ा 30% तक बढ़ जाता है।

किए गए निर्णयों की गुणवत्ता में गिरावट के लिए। स्वीकृति के लिए सही निर्णयजो इसे स्वीकार करता है उसे अच्छी जानकारी चाहिए। यदि सूचना के स्रोतों (कर्मचारियों, वरिष्ठों, अधीनस्थों, सहायक कर्मचारियों) और निर्णय लेने वालों के बीच संबंध टूट जाते हैं, तो जानबूझकर विकृत जानकारी के अप्रत्याशित परिणाम होंगे।

कुशल श्रमिकों के नुकसान के लिए। संयुक्त राज्य में, यह गणना की गई है कि एक कनिष्ठ प्रबंधक या एक अनुभवी तकनीकी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संगठन को वार्षिक वेतन के करीब आने वाली राशि का नुकसान होता है।

पुनर्गठन को। कर्मचारियों में फेरबदल करना, परस्पर विरोधी कर्मचारियों को अलग करना (उदाहरण के लिए, तत्काल पर्यवेक्षक को बदलना) तनाव को कम कर सकता है, लेकिन लागत में वृद्धि कर सकता है।

तोड़फोड़ करना। प्रतिष्ठा को नुकसान, उपकरण को जानबूझकर नुकसान, का उल्लंघन उत्पादन प्रक्रियासंघर्ष से सबसे स्पष्ट नुकसान हैं।

काम के समय की हानि के लिए। संघर्ष से अनुपस्थिति हो सकती है। इसके अलावा, डॉक्टरों ने स्थापित किया है कि अधिकांश रोग एक मनोवैज्ञानिक मूल के हैं, आदि।

संघर्षों का वर्गीकरण

संगठन के लिए उनके महत्व के अनुसार, संघर्षों को रचनात्मक और विनाशकारी में विभाजित किया गया है।

रचनात्मक संघर्ष तब होता है जब विरोधी नैतिक मानदंडों से परे नहीं जाते हैं, व्यापार संबंधऔर उचित तर्क। कारण आमतौर पर गतिविधियों और प्रबंधन के संगठन में कमियां हैं। इस तरह के संघर्ष के समाधान से लोगों के बीच संबंधों का विकास होता है और समूह का विकास होता है। इस तरह के संघर्ष के परिणाम कार्यात्मक होते हैं और इससे संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि होती है।

विनाशकारी संघर्ष दो मामलों में होता है:

जब एक पक्ष दृढ़ता से अपनी स्थिति पर जोर देता है और दूसरे पक्ष या पूरे संगठन के हितों को ध्यान में नहीं रखना चाहता है;

जब विरोधियों में से एक संघर्ष के नैतिक रूप से निंदनीय तरीकों का सहारा लेता है, तो वह अपने साथी को मनोवैज्ञानिक रूप से दबाने का प्रयास करता है। इस तरह के संघर्ष के परिणाम बेकार होते हैं और परिणामस्वरूप व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी आती है।

इस प्रकार, उद्भव विनाशकारी संघर्षयोगदान, एक नियम के रूप में, व्यक्तिपरक कारण।

दिशा के संदर्भ में, संघर्षों को क्षैतिज (जिसमें एक दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति शामिल नहीं हैं) में विभाजित हैं, ऊर्ध्वाधर (जिसमें एक दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति भाग लेते हैं) और मिश्रित (दोनों "ऊर्ध्वाधर" और "क्षैतिज" द्वारा प्रतिनिधित्व करते हैं) " अवयव)।

संघर्ष जिनमें "ऊर्ध्वाधर" रेखा होती है, एक नेता के लिए सबसे अवांछनीय होते हैं, क्योंकि उनके कार्यों को इस संघर्ष के चश्मे के माध्यम से सभी कर्मचारियों (संघर्ष में भाग लेने वालों का उल्लेख नहीं करने के लिए) द्वारा माना जाता है। और यहां तक ​​​​कि नेता की पूर्ण निष्पक्षता के मामले में, उसके किसी भी कदम में वे अपने विरोधियों के संबंध में साज़िश देखेंगे। और चूंकि नेतृत्व के कार्यों का मूल्यांकन करने के लिए अधीनस्थों की जानकारी या प्रशिक्षण अक्सर पर्याप्त नहीं होता है, गलतफहमी की भरपाई आमतौर पर अटकलों से होती है, ज्यादातर आक्रामक प्रकृति की। नतीजतन, संघर्ष तेज हो जाता है।

संघर्ष खुले हो सकते हैं (सतह पर झूठ बोलना, नग्न आंखों को दिखाई देना) और छिपा हुआ (पर्यवेक्षक की आंखों से छिपा हुआ, अप्रत्यक्ष संकेतों द्वारा पहचाना जाता है, जिनमें से मुख्य तनाव हैं पारस्परिक संचार, अचानक परिवर्तनकार्य के संबंध में। नेता का काम उठाना है छिपे हुए संघर्षसतह पर और उन्हें हल करें)।

वस्तुनिष्ठता या व्यक्तिपरकता की प्रकृति के अनुसार, संघर्ष के कारणों को क्रमशः वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक में विभाजित किया जा सकता है।

संघर्ष उनके समाधान के दायरे में भिन्न होते हैं - व्यावसायिक या व्यक्तिगत-भावनात्मक।

संघर्ष के विकास के लिए मौलिक ऐसे मनोवैज्ञानिक क्षण हैं जैसे कि इसके प्रतिभागियों द्वारा स्थिति की धारणा, इसके प्रति उनका दृष्टिकोण, उनके व्यवहार की रणनीतियाँ। यह वे हैं जो इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि एक ही कारण के आधार पर पूरी तरह से अलग मनोवैज्ञानिक प्रकार के संघर्ष उत्पन्न होते हैं।

विवाद प्रबंधन

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, प्रभावी प्रबंधन वाले संगठन में भी, संघर्षों को समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन उन्हें इस तरह से प्रबंधित किया जा सकता है कि परस्पर विरोधी पक्षों के लिए समग्र लाभ को अधिकतम किया जा सके। वहाँ कई हैं प्रभावी तरीके. संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन के लिए चार विकल्पों पर विचार करें:

निवारण;

दमन;

स्थगन;

अनुमति।

संघर्ष की रोकथाम की रणनीति।

1. हटा दें वास्तविक चीजटकराव।

2. मध्यस्थ के रूप में एक उदासीन व्यक्ति को अपने निर्णय को प्रस्तुत करने की इच्छा के साथ शामिल करें।

3. सुनिश्चित करें कि विरोधी पक्षों में से एक दूसरे के पक्ष में संघर्ष के विषय को अस्वीकार कर देता है।

संघर्ष दमन रणनीति। इसका उपयोग अपरिवर्तनीय रूप से विनाशकारी चरण में संघर्षों के संबंध में और व्यर्थ संघर्षों के लिए किया जाता है:

उद्देश्यपूर्ण ढंग से और लगातार परस्पर विरोधी दलों की संख्या को कम करना।

संभावित परस्पर विरोधी लोगों के बीच संबंधों को विनियमित करने वाले नियमों, मानदंडों, विनियमों की एक प्रणाली विकसित करें।

ऐसी स्थितियाँ बनाना और लगातार बनाए रखना जो एक दूसरे के संबंध में संभावित रूप से परस्पर विरोधी लोगों के बीच सीधे संपर्क को बाधित या रोकते हैं।

देरी की रणनीति। ये अस्थायी उपाय हैं जो केवल संघर्ष को कमजोर करने में मदद करते हैं ताकि बाद में, जब परिस्थितियां परिपक्व हों, तो इसके समाधान को प्राप्त करने के लिए:

1. एक विरोधी पक्ष के रवैये को दूसरे में बदलें:

क) विपरीत पक्ष की कल्पना में एक या दोनों विरोधी पक्षों की ताकत को बदलें;

बी) दूसरे की कल्पना में परस्पर विरोधी की भूमिका या स्थान को कम करना या बढ़ाना।

2. संघर्ष की स्थिति (संघर्ष की स्थिति, उससे जुड़े लोगों के संबंध, आदि) के बारे में परस्पर विरोधी व्यक्ति की धारणा को बदलें।

3. विरोधी व्यक्ति की कल्पना में संघर्ष की वस्तु के महत्व (प्रकृति, रूप) को बदलें और इस तरह इसे कम संघर्ष (संघर्ष वस्तु के मूल्य को कम या बढ़ाएं और इस तरह इसे क्रमशः अनावश्यक या अप्राप्य बनाएं)।

संघर्ष समाधान में नेता के कार्य

मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, संघर्ष की स्थितियों को हल करने में बहुत महत्व है प्रतिभागियों का संचार, जिसका केंद्रीय बिंदु बातचीत है। अपने प्रतिद्वंद्वी के साथ बातचीत करने के लिए, नेता (यदि वह स्वयं संघर्ष के पक्षों में से एक है) को पहले, जितना संभव हो सके, वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए। संघर्ष को हल करने में नेता के कार्य इस प्रकार हैं: संघर्ष के कारण का पता लगाना, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों को निर्धारित करना, परस्पर विरोधी दलों के दृष्टिकोण के अभिसरण के लिए क्षेत्रों की रूपरेखा तैयार करना और स्पष्ट करना आवश्यक है। व्यवहार संबंधी विशेषताएंसंघर्ष के विषय। इस तरह से किए गए अध्ययन से यह संभव हो जाता है सामान्य विचारसंघर्ष की स्थिति के सभी पहलुओं के बारे में।

ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित प्रश्नों को प्रतिस्थापित करके स्थिति का विश्लेषण करें:

संघर्ष का कारण। क्या विरोधी पक्ष संघर्ष के कारण को समझते हैं? क्या आपको संघर्ष से बाहर निकलने के लिए मदद की ज़रूरत है? कहां है विवाद की वजह? क्या विरोधी पक्षों ने मदद मांगी है?

लक्ष्य परस्पर विरोधी है। परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्य वास्तव में क्या हैं? क्या हर कोई इन लक्ष्यों की ओर समान रूप से प्रयास कर रहा है? ये लक्ष्य संगठन के समग्र लक्ष्यों के साथ कैसे फिट होते हैं? क्या कोई साझा लक्ष्य है जो परस्पर विरोधी दलों के प्रयासों को एकजुट कर सके? क्या पार्टियों की असहमति गतिविधि के उद्देश्य या इसे प्राप्त करने के साधनों से संबंधित है?

अभिसरण के क्षेत्र। किन मुद्दों पर परस्पर विरोधी पक्ष काम कर सकते हैं सामान्य विचार? ये, निश्चित रूप से, एक व्यापार और भावनात्मक माहौल की समस्याएं हैं जो एक अनुकूल की स्थापना के लिए अनुकूल हैं मनोवैज्ञानिक जलवायुसंगठन में।

संघर्ष के विषय। नेता कौन है? लोग एक दूसरे के साथ कैसा व्यवहार करते हैं? संचार के भाषाई और गैर-भाषाई कारकों की विशेषताएं क्या हैं? क्या वे परस्पर विरोधी के बीच कार्य करते हैं आम तौर पर स्वीकृत मानदंडव्यवहार?

स्थिति का प्रारंभिक विश्लेषण है आवश्यक घटक प्रभावी कार्यान्वयनबात चिट। बातचीत करते समय, नेता को स्थिति पर नियंत्रण बनाए रखना चाहिए, यानी बातचीत के पाठ्यक्रम को निर्देशित करना चाहिए सही दिशा, बातचीत के तैयार उद्देश्य के अनुसार। बातचीत गतिशील होनी चाहिए। स्थिति का विश्लेषण, कार्रवाई के तरीके का एक जानबूझकर विकल्प, अपने प्रतिभागियों के साथ स्थिति की एक प्रभावी चर्चा, किसी समस्या को हल करने के लिए एक उभरते हुए संघर्ष को एक प्रभावी उपकरण में बदलने के तरीके, खोज करना सबसे अच्छा उपायऔर यहां तक ​​कि मानवीय संबंधों को सुधारने के साधन के रूप में भी।

निष्कर्ष

संघर्षों के प्रति दृष्टिकोण को व्यावहारिक रूप से बदलने का अर्थ है जीवन के प्रति दृष्टिकोण को बदलना। संघर्षों को एक नए तरीके से देखने की कोशिश करें, और आप आत्मविश्वास से और रचनात्मक रूप से उनमें से एक रास्ता खोजने में सक्षम होंगे।

साथ सामना कठिन परिस्थिति, हम कभी-कभी खुद को दिखाते हैं कि साथ नहीं बेहतर पक्षहम अपनी कठिनाइयों का सामना करने के बजाय उनका सामना करने की कोशिश करने लगते हैं।

पर कठिन स्थितियांहमेशा सही समाधान की तलाश करना जरूरी नहीं है। ऐसी खोज न केवल हमें अंदर डाल सकती है गतिरोध, लेकिन यह अपने आप में उपयोगी नहीं हो सकता है। हमें एक कार्यशील समाधान की तलाश करने की आवश्यकता है जो "विशिष्ट स्थिति, व्यवहार और सोच को बदल दे।"

संघर्ष सहित समस्याओं को देखना, क्योंकि कुछ सकारात्मक मददगार हो सकता है और आपकी सोच को बदल सकता है और आपको समाधान खोजने में मदद कर सकता है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. मेस्कॉन एम। ख।, अल्बर्ट एम।, हेडौरी एफ। प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत। - एम।, "केस" - 1992।

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3. वी.एस. यानचेव्स्की। श्रम अनुबंध. - ज़ाइटॉमिर, 1996

4. सरज़वेलदेज़ एन.आई. व्यक्तित्व और इसके साथ बातचीत वातावरण. टीबी।, 1989

परीक्षण

विषय पर "बिजनेस एथिक्स" विषय में:

संघर्ष की स्थितियाँ: तीन स्तर, प्रकार और संघर्ष के प्रकार

परिचय

1. "संघर्ष की स्थिति" और "संघर्ष" की अवधारणा

2. संघर्षों का वर्गीकरण

3 संघर्ष का संरचनात्मक विवरण

4. संघर्ष के कारण

4.1 संगठन में संघर्ष के कारण

5. संघर्षों के साथ काम करने के तरीके

6. संघर्ष समाधान के तरीके

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

किसी भी संगठन का आधार लोग (टीम) होते हैं, और उनके बिना संगठन का कामकाज असंभव है। वस्तु स्थितियों का एक सेट जिसमें लोग खुद को संयुक्त गतिविधि की प्रक्रिया में पाते हैं, उनकी बातचीत के तरीकों को पूर्व निर्धारित और सीमित करता है। संचार में संतुष्ट होने वाली जरूरतों की संख्या भी परिस्थितियों से सीमित होती है। इस संबंध में, अक्सर टीमों में उत्पादन की स्थिति उत्पन्न होती है, जिसके दौरान लोगों के बीच व्यापक मुद्दों पर विरोधाभास पाया जाता है। अपने आप में, ये असहमति और विरोधाभास रचनात्मक विचार के आंदोलन में एक सकारात्मक कारक के रूप में कार्य कर सकते हैं। हालांकि, जब वे तीव्र हो जाते हैं, तो वे सफल सहयोग में बाधा डाल सकते हैं और संघर्ष का कारण बन सकते हैं। इन प्रक्रियाओं का उचित प्रबंधन आवश्यक है, जिसका कार्य अवांछनीय, नकारात्मक संघर्षों के उद्भव को रोकना और अपरिहार्य संघर्ष स्थितियों को एक रचनात्मक चरित्र देना होना चाहिए। संघर्ष प्रबंधन एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

यह पूछे जाने पर कि वे संगठनों में संघर्षों के बारे में कैसा महसूस करते हैं, प्रबंधन के किसी भी स्तर पर अधिकांश प्रबंधक जवाब देंगे कि यह नेता के लिए बुरा, अवांछनीय और बुरा है। एक प्रोडक्शन टीम के जीवन में, संघर्ष व्यक्ति, सामाजिक समूहों, समाज (सामूहिक) के स्तर पर विरोधों के संघर्ष का प्रतिबिंब होते हैं। इसलिए, संघर्ष को औद्योगिक संबंधों का आदर्श मानना ​​अधिक सही होगा।

अपने जीवन में कोई भी संगठन अपने भीतर विभिन्न प्रकार के संघर्षों के उभरने की अनिवार्यता से जुड़ा होता है। संघर्ष लोगों के किसी भी समुदाय के अस्तित्व के लिए एक स्वाभाविक स्थिति है, इस समुदाय के विकास के पीछे स्रोत और प्रेरक शक्ति है। संघर्ष की इस तरह की धारणा इसे संगठन के विकास को प्रभावित करने के लिए एक उपकरण के रूप में उपयोग करना संभव बनाती है, यदि आवश्यक हो, तो इसकी संस्कृति, संरचना और इस प्रकार सबसे अधिक परिस्थितियों का निर्माण करना। प्रभावी कार्यसंगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम।

1. "संघर्ष की स्थिति" और "संघर्ष" की अवधारणा

जिन जीवन स्थितियों में लोग खुद को पाते हैं वे बेहद विविध हैं। एक व्यक्ति या संपूर्ण के जीवन में परिस्थितियाँ सामाजिक समूहक्षणिक, क्षणिक या, इसके विपरीत, दीर्घकालिक स्थिर हो सकता है। उन्हें एक निश्चित आध्यात्मिक वातावरण और भौतिक संपदा के एक या दूसरे स्तर की विशेषता हो सकती है। वे विषयों के क्षेत्रीय वितरण से जुड़े हैं, विभिन्न सामाजिक पदानुक्रमऔर कई अन्य कारक।

आमतौर पर, संघर्ष घटनाओं के दो समूहों से पहले होता है: उद्देश्यपूर्ण जीवन की स्थिति जिसमें विरोधी पक्ष स्थित होते हैं, और ये पक्ष स्वयं - ऐसे लोग होते हैं जिनके कुछ हित और मूल्य होते हैं।

कोई भी संघर्ष ऐसी स्थिति पर आधारित होता है जिसमें या तो किसी मुद्दे पर पार्टियों की विपरीत स्थिति, या विपरीत लक्ष्य या दी गई परिस्थितियों में उन्हें प्राप्त करने के साधन, या हितों, इच्छाओं, विरोधियों के झुकाव आदि का बेमेल होना शामिल है।

यह तथाकथित संघर्ष की स्थिति है। इसमें संभावित संघर्ष की वस्तुएं और विषय शामिल होने चाहिए।

अक्सर, शोधकर्ता एक संघर्ष की स्थिति को "परिस्थितियों के ऐसे संयोजन के रूप में समझते हैं जो निष्पक्ष रूप से वास्तविक टकराव के लिए आधार बनाता है" सामाजिक अभिनेता" एक ।

संघर्ष को विकसित होने के लिए, एक घटना आवश्यक है जब एक पक्ष दूसरे के हितों का उल्लंघन करते हुए कार्य करना शुरू कर देता है। संघर्ष के विषयों की पहल पर, और उनकी इच्छा और इच्छा की परवाह किए बिना, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों या दुर्घटना के कारण दोनों में एक घटना उत्पन्न हो सकती है।

इसी तरह, विरोधियों की पहल पर या निष्पक्ष रूप से, उनकी इच्छा और इच्छा की परवाह किए बिना संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है। इसके अलावा, भविष्य में कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जानबूझकर एक संघर्ष की स्थिति बनाई जा सकती है, लेकिन इसे जानबूझकर, लेकिन एक विशिष्ट लक्ष्य के बिना, और कभी-कभी स्वयं की हानि के लिए उत्पन्न किया जा सकता है। यही बात घटना पर भी लागू होती है।

संघर्ष की विभिन्न परिभाषाएँ हैं, लेकिन वे सभी यह स्पष्ट करते हैं कि ऐसे विरोधाभास हैं जो असहमति का रूप ले लेते हैं।

"संघर्ष" विपरीत रूप से निर्देशित असंगत प्रवृत्तियों, व्यक्तियों या समूहों के पारस्परिक संबंधों और संबंधों के साथ-साथ एक अलग व्यक्ति के निर्माण में, एक तीव्र नकारात्मक अनुभव से जुड़ा हुआ टकराव है" 2

“मुठभेड़ लोगों के बीच संपर्क का एक सामान्य रूप है। कुछ मामलों में, संघर्ष विशेष रूप से संघर्ष में ही प्रकट होता है, विरोधियों के एक-दूसरे को निरस्त्र करने के प्रयासों में। अन्य प्रकार की झड़पें मुक्केबाजों या तलवारबाजों के बीच लड़ाई की तरह होती हैं।"3

संघर्ष स्वयं भी विनाशकारी नहीं हैं, लेकिन उनके परिणाम: भय, शत्रुता, धमकी। एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया उत्पन्न हो सकती है और स्थिर हो सकती है - व्यवहार जो किसी व्यक्ति की संरचना में प्रवेश करता है और सोच, कार्यों और भावनाओं की प्रकृति को विकृत करता है।

संघर्ष छिपे और स्पष्ट हो सकते हैं, लेकिन वे हमेशा अंतर्विरोधों पर आधारित होते हैं, सहमति पर नहीं। सहमति की कमी विभिन्न प्रकार के मतों, विचारों, विचारों, रुचियों, दृष्टिकोणों आदि की उपस्थिति के कारण होती है।

2. संघर्षों का वर्गीकरण

मनोवैज्ञानिकों द्वारा दिए गए संघर्ष के सामान्य और विशेष वर्गीकरणों की एक बड़ी संख्या की उपस्थिति से पता चलता है कि उनमें से उतने ही हैं जितने मनोविज्ञान के विभिन्न पक्ष हैं। जिन मुख्य विशेषताओं के आधार पर संघर्षों के विभिन्न प्रकार प्रस्तावित हैं उनमें शामिल हैं: संघर्ष का उद्देश्य; पार्टियों की विशेषताएं; समयांतराल; कार्य; अभिव्यक्ति के रूप; संबंध संरचना का प्रकार; परिणाम आदि

आधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर संघर्ष की एक बहुभिन्नरूपी टाइपोलॉजी है।

अधिकांश संघर्ष धीरे-धीरे पक रहे हैं, विरोधी पक्ष अपने दावों को एक संकीर्ण दायरे में ही व्यक्त करते हैं। अनुरोध को संतुष्ट करके या आदेश को रद्द करके मामले को शांतिपूर्ण ढंग से हल करने का प्रयास किया जा रहा है। यदि यह विधि सकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण नहीं बनती है या इनकार का सामना नहीं करती है, तो संघर्ष अव्यक्त ऊष्मायन अवधि से एक खुले रूप में चला जाता है, जबकि प्रत्येक पक्ष न केवल अपने कार्यों को सही ठहराने के लिए, बल्कि समर्थकों को आकर्षित करने के लिए भी चाहता है। फिर संघर्ष लंबा हो जाता है।

इस प्रकार, पैमाने और अवधि के संदर्भ में, संघर्षों को विभाजित किया जाता है:

सामान्य और स्थानीय;

वैश्विक (पूरी टीम या इसके अधिकांश हिस्से को कवर करें) और आंशिक (कर्मचारियों के बीच या एक कर्मचारी और एक प्रबंधक के बीच होता है);

अल्पकालिक और लंबी;

शॉर्ट टर्म और लॉन्ग टर्म।

पार्टियों द्वारा बचाव किए गए लक्ष्यों के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया जाता है:

व्यक्तिगत लक्ष्यों का पीछा करना;

समूह के लक्ष्यों का पीछा करना;

सार्वजनिक लक्ष्यों का पीछा करना।

लक्ष्यों को उनकी नैतिक सामग्री (जिसके लिए संघर्ष शुरू किया जाता है), समय (निकट या दूर), प्रचार (खुले या छिपे हुए) के अनुसार विभाजित किया जाता है।

घटना के स्रोतों और कारणों के अनुसार, ये हैं:

उद्देश्य और व्यक्तिपरक;

संगठनात्मक, भावनात्मक और सामाजिक और श्रम;

व्यापार और व्यक्तिगत।

संचार अभिविन्यास के अनुसार, निम्न हैं:

खड़ा;

क्षैतिज;

मिश्रित।

क्षैतिज - विरोधियों का संबंध उनकी आधिकारिक स्थिति में समान है, और ऊर्ध्वाधर - विभिन्न पदों के लोगों या समूहों का टकराव।

कार्यात्मक महत्व से, संघर्षों में विभाजित हैं:

सकारात्मक (रचनात्मक) और नकारात्मक (विनाशकारी);

रचनात्मक और विनाशकारी।

संघर्षों की सकारात्मक भूमिका यह है कि वे सामूहिक श्रम के विकास के लिए आवश्यक और अपरिहार्य भी हैं। रचनात्मक पक्ष तब अधिक स्पष्ट होता है जब स्तर का संघर्ष लोगों को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त होता है।

टकराव के रूपों और डिग्री के अनुसार, संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

खुला और छिपा हुआ;

सहज, दीक्षित और उत्तेजित;

अपरिहार्य, मजबूर, समीचीनता से रहित।

निपटान के तरीके:

विरोधी और समझौता;

पूरी तरह या आंशिक रूप से हल किया गया, जिससे समझौता और सहयोग हो।

एक अन्य प्रकार के वर्गीकरण हैं (तालिका 1)।

संघर्ष के विषयों और इसकी घटना की प्रकृति के आधार पर, संघर्षों के पांच मुख्य स्तरों को प्रतिष्ठित किया जाता है, जो निकट से संबंधित हैं: पारस्परिक संघर्ष, व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष, अंतरसमूह संघर्ष, इंट्राग्रुप और इंट्रापर्सनल संघर्ष।

तालिका 1 विषयों के आधार पर संघर्षों के प्रकार

बातचीत का स्थानीयकरण।	संघर्ष के विषय
	व्यक्तित्व
इंट्रासबजेक्टिव (इंट्रासबजेक्टिव)	आंतरिक (एक व्यक्ति और एक समूह या एक विरोधी समूह के सदस्य के बीच संघर्ष में भागीदार सहित)	इंट्रा-ग्रुप (किसी अन्य समूह या व्यक्ति के साथ संघर्ष में समूह सहित)
इंटरसब्जेक्टिव (इंटरसब्जेक्टिव)	पारस्परिक (परस्पर विरोधी समूहों में से एक के सदस्यों के बीच सहित)	इंटरग्रुप
	व्यक्तिगत-समूह

अंतर्वैयक्तिक विरोध। इस प्रकार का संघर्ष शायद सबसे आम है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। अक्सर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने का समय, या परियोजना अनुमोदन के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है। उनमें से प्रत्येक का मानना ​​​​है कि चूंकि संसाधन सीमित हैं, इसलिए उसे उच्च अधिकारियों को इन संसाधनों को आवंटित करने के लिए मनाना चाहिए, न कि किसी अन्य नेता को। इसी तरह, केवल अधिक सूक्ष्म और लंबे समय तक, एक रिक्ति की उपस्थिति में पदोन्नति के लिए दो उम्मीदवारों के बीच संघर्ष हो सकता है।

पारस्परिक संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है। विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों के विचार और लक्ष्य मौलिक रूप से भिन्न होते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। उत्पादन दल व्यवहार और प्रदर्शन के लिए मानक निर्धारित करते हैं। अनौपचारिक समूह द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए सभी को उनका पालन करना चाहिए और इस प्रकार, उनकी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति ओवरटाइम काम करके या मानदंडों को पार करके अधिक कमाई करना चाहेगा, और समूह इस तरह के "अत्यधिक" परिश्रम को नकारात्मक व्यवहार के रूप में देखता है।

अंतरसमूह संघर्ष। संगठन औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरह के कई समूहों से बने होते हैं। सर्वोत्तम संगठनों में भी, ऐसे समूहों के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। अनौपचारिक संगठन जो महसूस करते हैं कि नेता उनके साथ गलत व्यवहार कर रहे हैं, वे सख्त रैली कर सकते हैं और कम उत्पादकता के साथ "भुगतान" करने का प्रयास कर सकते हैं।

अंतर-समूह संघर्ष केवल पारस्परिक संघर्षों का योग नहीं है, बल्कि समूह या समूह के सभी सदस्यों के बीच टकराव है जो समूह की गतिशीलता और समग्र रूप से समूह के परिणामों को प्रभावित करता है। समूह के भीतर उत्पादन, सामाजिक और भावनात्मक प्रक्रियाएं अंतर-समूह संघर्षों को हल करने के कारणों और तरीकों के उद्भव को प्रभावित करती हैं। अक्सर अंतर्समूह संघर्षसमूह में शक्ति संतुलन में परिवर्तन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है: नेतृत्व में परिवर्तन, एक अनौपचारिक नेता का उदय, समूह कार्रवाई का विकास।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक व्यक्ति के भीतर होता है और अक्सर लक्ष्यों का टकराव या विचारों का टकराव होता है। जब कोई व्यक्ति परस्पर अनन्य लक्ष्यों को चुनता है और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करता है तो यह लक्ष्यों का संघर्ष बन जाता है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विचारों का टकराव बन जाता है जब कोई व्यक्ति अपने विचारों, स्वभावों, मूल्यों या सामान्य रूप से अपने व्यवहार की विफलता को पहचानता है।

3. संघर्ष का संरचनात्मक विवरण

संघर्ष-गठन संरचना में तीन स्तर शामिल हैं:

1) टक्कर के लिए आधार, अर्थात। वह अंतर्विरोध, जिसका बोध हमें संघर्ष को एक परिघटना के रूप में दिखाता है;

2) टकराव की वास्तविकता (संघर्ष की घटना), जो एक पारस्परिक रूप से निर्धारित कार्रवाई है, प्रभुत्व, अनुकूलन, उन्मूलन, आदि के माध्यम से स्वायत्तता के लिए प्रयास कर रही है;

3) मेटा-संघर्ष घटना: विरोधाभास और / या संघर्ष कार्रवाई के विषय के प्रति दृष्टिकोण का अनुभव करना, पारस्परिक संबंधप्रतिभागियों, संघर्ष की कार्रवाई के विषय के स्वत: संबंध, अपेक्षाएं, आदि।

विवरण के तीनों स्तरों पर केवल पुनर्निर्माण ही संघर्ष की पूर्ण संरचना और गतिशीलता को प्रस्तुत कर सकते हैं। इस तरह का दृष्टिकोण अभ्यास-उन्मुख के रूप में समझ में आता है, क्योंकि संघर्ष का उद्देश्य उस विरोधाभास को हल करना है जो उसके संकल्प के माध्यम से वास्तविक हो गया है।

हालाँकि, समस्या यह है कि इनमें से प्रत्येक स्तर की अपनी विवरण भाषाएँ हैं, जो अभी तक एक सुसंगत मॉडल में एकीकृत नहीं हैं। कई आधुनिक प्रयासों का वर्णन करने के लिए, तदनुसार, जांच करने के लिए, और फिर संघर्षों को हल करने के तरीकों का निर्माण करने के लिए, अक्सर दो स्तरों में से एक को प्रारंभिक बिंदु के रूप में लेते हैं: अभूतपूर्व या मेटाफेनोमेनल, यानी। विवरण और कार्य या तो वास्तविक टकराव की सामग्री में, या अनुभवों की सामग्री में होता है। इस तथ्य के बारे में कि कनेक्शन के माध्यम से, उत्पन्न करने वाला विरोधाभास खोज के लिए मौलिक लक्ष्य है -

यदि इंटरैक्शन को लागू करने के लिए किसी नए फॉर्म की आवश्यकता है और/या मौजूदा संसाधन इस इंटरैक्शन की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो हम इसे एक विरोध के रूप में ठीक करते हैं। यह बस हमें इसके कठिन पक्ष द्वारा प्रस्तुत किया जाता है, जिस पर ध्यान देने और विशेष ऊर्जा लागत की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, संघर्ष की घटना की उपस्थिति का सवाल न केवल आपसी कार्यों की बारीकियों से जुड़ा है, बल्कि उनकी तीव्रता से भी जुड़ा है। टकराव में ऐसी सीमा होती है जब बातचीत "दृश्यमान" हो जाती है और खुद पर विशेष एकाग्रता की आवश्यकता होती है। गहन बातचीत के इस दृश्य भाग को आमतौर पर संघर्ष कहा जाता है। इसका मतलब यह है कि, गुणात्मक विशेषताओं की परवाह किए बिना, संघर्ष की संरचना आंतरिक और / या बाहरी क्रियाओं से बनी होती है जो बातचीत की एकता का निर्माण करती हैं।

इसलिए, संघर्ष अंतःक्रिया की एक ऐसी विशेषता है जिसमें क्रियाएँ जो अपरिवर्तित रूप में सह-अस्तित्व में नहीं हो सकती हैं, परस्पर निर्धारित करती हैं और परस्पर एक दूसरे को बदल देती हैं, इसके लिए एक विशेष संगठन की आवश्यकता होती है।

बाहरी और आंतरिक संघर्ष उनकी संरचना में मौलिक रूप से भिन्न होते हैं, लेकिन बाहरी संघर्ष में, क्रियाएँ जो अंतःक्रिया की एकता का निर्माण करती हैं, वस्तुतः विभिन्न व्यक्तियों या समूहों से संबंधित होती हैं जो संचयी क्रिया को लागू करते हैं। यहां इस तथ्य पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है कि बाहरी अंतःक्रियाएं हमेशा एक साथ होती हैं और आंतरिक योजना, और, परिणामस्वरूप, ऐसे संघर्षों की संरचनाएँ बहुत अधिक जटिल होती हैं और कम से कम दो स्तरों का निर्माण करती हैं।

तो, संरचना में हमेशा होता है:

1) संबंधित, अन्योन्याश्रित और एक दूसरे के कार्यों को बदलना (प्रभावित करना);

2) इस बातचीत में भाग लेने वाले पक्षों के हित, लक्ष्य, मूल्य;

3) जो हो रहा है उसके संबंध में इन पार्टियों के अनुभव।

बाहरी टकराव में, यह संरचना दोगुनी हो जाती है, और इसके विश्लेषण के लिए ऐसी सोच की जगह के गठन की आवश्यकता होती है, जिसमें पारस्परिक प्रतिबिंब में इस दोहरीकरण को "रखना" महत्वपूर्ण है। में अंतर्वैयक्तिक संघर्षकोई भी खोज सकता है, जैसा कि यह था, दो पात्रों का जीवन अलग-अलग आधारों पर अभिनय कर रहा है, लेकिन साथ ही "टकराव" कार्यों और टकराव दोनों के अर्थ का अनुभव कर रहा है। एक जिज्ञासु मनोवैज्ञानिक घटना उत्पन्न होती है, जो रूपक रूप से एक आंतरिक संस्थागत संरचना के गठन (वास्तविकीकरण) और तीसरे उदाहरण की पीढ़ी की तरह दिखती है, जो टकराव में भाग नहीं लेती है, लेकिन, जैसा कि यह था, देखता है और हल करने का कार्य करने का अवसर है .

4. संघर्ष के कारण

कारणों के संदर्भ में, तीन प्रकार के संघर्ष हैं:

1. लक्ष्यों का संघर्ष। स्थिति को इस तथ्य की विशेषता है कि इसमें शामिल पक्ष भविष्य में वस्तु की वांछित स्थिति को अलग तरह से देखते हैं।

2. विचारों का टकराव, जब शामिल पक्ष समस्या को हल करने पर विचारों, विचारों और विचारों में भिन्न होते हैं।

3. भावनाओं का संघर्ष, जब प्रतिभागियों की अलग-अलग भावनाएँ और भावनाएँ होती हैं जो व्यक्तियों के रूप में एक दूसरे के साथ उनके संबंधों को रेखांकित करती हैं। लोग बस अपने व्यवहार, व्यापार करने, बातचीत करने के अंदाज से एक-दूसरे को चिढ़ाते हैं।

4.1 संगठन में संघर्ष के कारण

संघर्ष व्यवहार आक्रोश

हर संघर्ष का अपना कारण होता है। एन.आई. काबुश्किन कारणों के निम्नलिखित समूहों की पहचान करता है जो संघर्षों को जन्म देते हैं:

1. व्यक्तिगत समूहों और कर्मचारियों के लक्ष्यों की अपर्याप्त सुसंगतता और असंगति।

संघर्ष से बचने के लिए, प्रासंगिक निर्देशों को मौखिक या लिखित रूप में प्रेषित करके प्रत्येक इकाई और कर्मचारी के लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट करना आवश्यक है।

2. अधिकारों और दायित्वों का अस्पष्ट चित्रण। इसका परिणाम कलाकारों की दोहरी या तिहरी अधीनता है, जब अधीनस्थ को मजबूर किया जाता है:

ए) प्राप्त आदेशों को अपने विवेक से उनके महत्व की डिग्री के अनुसार रैंक करने के लिए;

बी) अपने तत्काल पर्यवेक्षक से इसकी मांग करें;

ग) सब कुछ पकड़ो।

3. सीमित संसाधन। सबसे बड़े संगठनों में भी, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन यह तय करता है कि सामग्री, मानव संसाधन, वित्त आदि को ठीक से कैसे आवंटित किया जाए। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों के बीच। किसी को अधिक संसाधन देने से आक्रोश पैदा होगा और सभी प्रकार के संघर्ष होंगे।

4. व्यावसायिक प्रशिक्षण का अपर्याप्त स्तर। अधीनस्थ की तैयारी के अभाव के कारण, उस पर कुछ प्रकार के कार्य करने के लिए भरोसा नहीं किया जाता है जो किसी अन्य कर्मचारी द्वारा किया जाता है। नतीजतन, कुछ कर्मचारी काम के बोझ तले दबे होते हैं, जबकि अन्य इसके साथ अतिभारित होते हैं।

5. कुछ की अनुचित सार्वजनिक निंदा और अन्य कर्मचारियों की अवांछनीय प्रशंसा - "पसंदीदा"। यह स्थिति हमेशा संघर्ष को भड़काती है।

6. कर्मचारी के संदर्भ की शर्तों में शामिल कार्यों और प्रमुख के अनुरोध पर उसे क्या करने के लिए मजबूर किया जाता है, के बीच विरोधाभास।

7. व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। ऐसे लोग हैं जो लगातार दूसरों के प्रति आक्रामकता और दुश्मनी दिखाते हैं और हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं। ऐसे लोग अपने चारों ओर घबराहट का माहौल बनाते हैं, जिससे संघर्ष की स्थिति पैदा हो जाती है। जीवन के अनुभव, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता, उम्र और सामाजिक विशेषताओं में अंतर आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम करता है।

8. विकास की संभावनाओं की अनिश्चितता। यदि किसी कर्मचारी के पास विकास की कोई संभावना नहीं है या उसके अस्तित्व पर संदेह है, तो वह बिना उत्साह के काम करता है, और श्रम प्रक्रिया उसके लिए दर्दनाक और अंतहीन हो जाती है।

9. प्रतिकूल शारीरिक स्थिति। अत्यधिक शोर, गर्मी या ठंड, कार्यस्थल का खराब लेआउट संघर्ष का कारण बन सकता है।

10. परोपकारी ध्यान की कमी। संघर्ष का कारण निष्पक्ष आलोचना के लिए नेता की असहिष्णुता, अधीनस्थों की जरूरतों और चिंताओं के प्रति असावधानी आदि हो सकता है।

11. मनोवैज्ञानिक घटना। आक्रोश और ईर्ष्या की भावना (दूसरों के लिए सब कुछ बेहतर है, अन्य अधिक सफल, खुश, आदि)।

संघर्षों के कारणों को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि कुछ स्थितियों में नेता संघर्ष का स्रोत होता है। नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से कई अवांछित संघर्ष उत्पन्न होते हैं, खासकर अगर वह खुद को व्यक्तिगत हमलों की अनुमति देता है, प्रतिशोधी और संदिग्ध है, सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद और नापसंद का प्रदर्शन करने में संकोच नहीं करता है।

संघर्ष के कारण नेता की बेईमानी, प्रबंधन के सिद्धांत के रूप में आदेश की एकता की उसकी झूठी समझ, अधीनस्थों के साथ व्यवहार में घमंड, कठोरता और अशिष्टता भी हो सकते हैं।

5. संघर्षों के साथ काम करने के तरीके

संघर्ष का समाधान इसका अंतिम चरण है। मुख्य संकल्प मॉडल के अलावा - "विजेता-हारे", "विजेता-विजेता", "हारे हुए-विजेता", "अधिकतम लाभ", "न्यूनतम नुकसान", "आपसी लाभ", "संयोजन" की अवधारणाओं का उपयोग करने की समीचीनता लाभ और हानि", "विरोधी विरोधों का संश्लेषण" और अन्य। विभिन्न प्रकारसंघर्ष को समाप्त करना: एक पक्ष को नष्ट करके या दूसरे के पूर्ण अधीनता से संघर्ष को समाप्त करना; अपने हितों और पदों के सामंजस्य की दिशा में दोनों परस्पर विरोधी दलों का परिवर्तन नया आधार; विरोधी एजेंटों का आपसी मेल-मिलाप; विरोधियों का आपसी विनाश। इन संभावनाओं में से पहली और आखिरी के कार्यान्वयन में, संघर्ष की समाप्ति के साथ-साथ संघर्ष की तीव्रता भी होती है। अन्य रूपों के कार्यान्वयन के साथ, संघर्ष धीरे-धीरे फीका पड़ जाता है।

पूर्ण और अपूर्ण संघर्ष समाधान के बीच अंतर करें। यदि संघर्ष (कारण, विषय) के आधार का परिवर्तन या उन्मूलन होता है, तो संघर्ष पूरी तरह से हल हो जाता है। अधूरा समाधान तब होता है जब केवल कुछ संरचनात्मक तत्वसंघर्ष, विशेष रूप से, टकराव की सामग्री, उसका क्षेत्र, प्रतिभागियों के संघर्ष व्यवहार के लिए प्रेरक आधार, आदि।

संघर्ष के अधूरे समाधान की स्थिति उसी या नए आधार पर फिर से शुरू होती है। एक ही संघर्ष का एक अलग स्तर पर रूपांतरित रूप में स्थायी पुनरुत्थान इसके कई प्रकारों की विशेषता है। संघर्ष के समाधान को उसके दमन से अलग किया जाना चाहिए, अर्थात। टकराव के कारणों और विषय को समाप्त किए बिना एक या दोनों पक्षों को जबरन हटाना।

संघर्ष के तथाकथित उन्मूलन से भी समाधान नहीं होता है - यह सुलह या अस्पष्टता से संघर्ष से छुटकारा पाने का प्रयास है, न कि इसके अंतर्निहित विरोधों पर काबू पाने के लिए।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि संघर्ष कितने विविध हैं, उनके समाधान की प्रक्रिया कुछ सामान्य विशेषताओं की विशेषता है। सबसे पहले, एक व्यापक प्रबंधकीय प्रक्रिया के एक चरण के रूप में, इसे इसकी आवश्यक शर्तों और सिद्धांतों के ढांचे के भीतर किया जाता है, जिसका पहले विश्लेषण किया गया था। इसके अलावा, इसकी अपनी पूर्वापेक्षाएँ, विशिष्ट चरण, रणनीति और तकनीक है।

संघर्ष समाधान के लिए पूर्वापेक्षाएँ:

1. संघर्ष की पर्याप्त परिपक्वता, में व्यक्त किया गया दृश्यमान रूपअभिव्यक्ति, विषयों की पहचान, उनके विरोधी हितों और पदों की अभिव्यक्ति, संघर्ष समूहों के संगठन में और टकराव के कम या ज्यादा स्थापित तरीके।

2. संघर्ष को सुलझाने के लिए विषयों की आवश्यकता और ऐसा करने की क्षमता।

3. संघर्ष को हल करने के लिए आवश्यक साधनों और संसाधनों की उपलब्धता: भौतिक, राजनीतिक, सांस्कृतिक और अंत में, मानव।

किसी भी संघर्ष को हल करने की प्रक्रिया में कम से कम तीन चरण होते हैं:

प्रारंभिक संघर्ष का निदान है।

संकल्प रणनीति और प्रौद्योगिकी का विकास।

संघर्ष को हल करने के लिए प्रत्यक्ष व्यावहारिक गतिविधि - तरीकों और साधनों के एक सेट का कार्यान्वयन।

संघर्ष निदान में शामिल हैं:

क) इसकी दृश्य अभिव्यक्तियों का विवरण (झड़प, झड़प, संकट, आदि);

बी) संघर्ष के विकास के स्तर का निर्धारण;

ग) संघर्ष के कारणों और इसकी प्रकृति (उद्देश्य या व्यक्तिपरक) की पहचान करना;

घ) तीव्रता माप;

ई) दायरे की परिभाषा।

निदान के प्रत्येक विख्यात तत्व का तात्पर्य संघर्ष के मुख्य चर - टकराव की सामग्री, इसके प्रतिभागियों की स्थिति, उनकी कार्रवाई के लक्ष्य और रणनीति और संभावित परिणामों की एक उद्देश्य समझ, मूल्यांकन और विचार है। संघर्ष का निदान संरचनात्मक और कार्यात्मक शब्दों में, स्थितिजन्य और स्थितिगत पहलुओं में, एक राज्य और प्रक्रिया के रूप में किया जाता है।

निर्धारण कारकों का विश्लेषण करते समय, कई प्रश्न उठते हैं कि उनमें से किसको निर्धारण के रूप में पहचाना जाए, कारणों का संबंध क्या है, वास्तव में, संघर्ष में अंतर्निहित समस्या (विरोधाभास) क्या है। समस्या को संघर्ष से अलग करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि संघर्ष जरूरी नहीं कि समस्या से ही उपजा हो। समस्या में एक संघर्ष-मुक्त समाधान शामिल हो सकता है। निदान के चरण में, वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारणों के बीच अंतर का बहुत महत्व है, जिस पर इस संघर्ष की प्रकृति और इसके स्रोतों की समझ निर्भर करती है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संघर्ष के विकास की प्रक्रिया में, कारणों की सीमा का विस्तार हो सकता है, और उभरते हुए नए कारण एक महत्वपूर्ण प्रभाव प्राप्त कर सकते हैं, संघर्ष समाधान रणनीतियों का विकास संभावित समाधान मॉडल और संघर्ष प्रबंधन को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। सिद्धांतों। इसके आधार पर, पर निर्भर करता है विशिष्ट स्थितिसंघर्ष का प्रकार, इसके विकास का स्तर और तीव्रता की डिग्री, विभिन्न रणनीतियों की परिकल्पना की गई है। यदि, कहें, संघर्ष का अंत "जीत-हार", "जीत-हार" मॉडल के रूप में किया जाना चाहिए, तो संघर्ष को एक में लाकर पार्टियों में से एक को खत्म करने के लिए एक रणनीति विकसित की जाती है। विजयी अंत।

ऐसी स्थिति में जहां "जीत-जीत", "जीत-जीत", "जीत-जीत" मॉडल संभव है, पार्टियों के आपसी परिवर्तन द्वारा संघर्ष को हल करने के लिए एक रणनीति तैयार की जा रही है और इसके आधार पर, आपसी सुलह। संघर्ष का कमजोर होना, उसका परिवर्तन, क्रमिक क्षीणन - ये संघर्ष के असममित समाधान के क्षण हैं। अंत में, ऐसी स्थिति में जिसमें कोई भी पक्ष टकराव को जीत नहीं सकता है, और दोनों इसे खो देते हैं, संघर्ष को दबाने की रणनीति, इसका यांत्रिक उन्मूलन, समीचीन हो जाता है।

ऐतिहासिक अभ्यास द्वारा संघर्ष समाधान के विभिन्न मॉडल बनाए गए थे। बहुमत की इच्छा के लिए युद्धरत दलों में से एक की अधीनता, पर आधारित एक समझौता स्वैच्छिक सहमतिपक्ष या एक पक्ष द्वारा दूसरे का जबरदस्ती, विवाद समाधान का एक हिंसक रूप - संघर्षों के परिणाम के इन रूपों को सदियों से जाना जाता है।

प्रभावी संघर्ष समाधान, अर्थात्। संसाधनों की कम से कम हानि और महत्वपूर्ण सामाजिक संरचनाओं के संरक्षण के साथ संकल्प, यह संभव है यदि कुछ आवश्यक शर्तें हैं और संघर्ष प्रबंधन के प्रसिद्ध सिद्धांतों का कार्यान्वयन है। पहले संघर्षविदों में शामिल हैं: संघर्षों को हल करने के लिए एक संगठनात्मक और कानूनी तंत्र की उपस्थिति; समाज में पर्याप्त रूप से उच्च स्तर की लोकतांत्रिक संस्कृति; जनसंख्या के मुख्य क्षेत्रों की विकसित सामाजिक गतिविधि; रचनात्मक संघर्ष समाधान में अनुभव; विकास संचार लिंक; मुआवजा प्रणाली को लागू करने के लिए संसाधनों की उपलब्धता। जहां तक ​​सिद्धांतों का संबंध है, हम बात कर रहे हैं, सबसे पहले, विशिष्ट संघर्षों को हल करने के लिए एक विशिष्ट दृष्टिकोण के बारे में।

संघर्ष समाधान के संभावित मॉडलों के आधार पर, परस्पर विरोधी अभिनेताओं के हितों और लक्ष्यों के आधार पर, संघर्ष समाधान की पांच मुख्य शैलियों का उपयोग किया जाता है:

प्रतियोगिता शैली;

चोरी की शैली;

स्थिरता शैली;

सहयोगी शैली;

समझौता शैली।

एक संघर्ष में किसी व्यक्ति के व्यवहार के मॉडल और रणनीतियों के आकलन में एक विशेष स्थान पर विरोधी पक्ष के साथ पारस्परिक संबंधों के मूल्य का कब्जा है। यदि प्रतिद्वंद्वियों में से एक के लिए दूसरे के साथ पारस्परिक संबंध (दोस्ती, प्यार, कामरेडशिप, साझेदारी, आदि) का कोई मूल्य नहीं है, तो संघर्ष में उसका व्यवहार विनाशकारी सामग्री या रणनीति में चरम स्थितियों (जबरदस्ती, संघर्ष) में भी भिन्न होगा। प्रतिद्वंद्विता)। और, इसके विपरीत, संघर्ष के विषय के लिए पारस्परिक संबंधों का मूल्य, एक नियम के रूप में, एक महत्वपूर्ण कारण है रचनात्मक व्यवहारसमझौता, सहयोग, वापसी या रियायत के प्रति इस तरह के व्यवहार के संघर्ष या उन्मुखीकरण में।

परिहार शैली, जिसमें संघर्ष से बचना शामिल है, व्यक्तिगत दृढ़ता की कमी और इसे हल करने के लिए दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा से जुड़ी है। आमतौर पर इस मामले में, एक व्यक्ति संघर्ष से अलग खड़े होने की कोशिश करता है, तटस्थ होने का प्रयास करता है। इस शैली का उपयोग तब किया जाता है जब समस्या इतनी महत्वपूर्ण नहीं होती है, जब व्यक्ति इसे हल करने में ऊर्जा खर्च नहीं करना चाहता, जब व्यक्ति गलत महसूस करता है, या जब दूसरे व्यक्ति के पास अधिक शक्ति होती है। इस तरह की शैली का उपयोग संघर्ष को विकसित होने देने के व्यक्ति के निर्णय का संकेत दे सकता है। इस शैली को तनाव और निराशा के प्रति घृणा से भी जोड़ा जा सकता है। कुछ मामलों में, संघर्ष से बचने की कोशिश इसकी तीव्रता को कम कर सकती है। हालाँकि, असहमति को नज़रअंदाज़ करना और भी अधिक असंतोष का कारण बन सकता है। संघर्ष के इस दृष्टिकोण के साथ, दोनों पक्ष हार जाते हैं।

प्रतिस्पर्धा की शैली या बल द्वारा संघर्ष समाधान की विशेषता महान व्यक्तिगत भागीदारी और संघर्ष को समाप्त करने में रुचि है, हालांकि, दूसरे पक्ष की स्थिति को ध्यान में रखे बिना। यह हार-जीत की शैली है। आवेदन के लिए ये शैलीशक्ति या भौतिक लाभ होना आवश्यक है। यह शैली कुछ मामलों में व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकती है। इसके लिए व्यक्ति को स्वैच्छिक गुणों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। हालांकि, दूसरों के पास इस शैली का उपयोग करने वाले व्यक्ति का प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।

सहयोग शैली अलग है एक उच्च डिग्रीइसमें व्यक्तिगत भागीदारी, और तीव्र इच्छापारस्परिक संघर्ष को हल करने के लिए दूसरों के साथ सेना में शामिल हों

आवास की शैली, जो एक को दूसरे पक्ष की स्थिति में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहित करती है, दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा पर आधारित एक व्यवहार है, लेकिन इस सहयोग में किसी की मजबूत रुचि को शामिल किए बिना। यह शैली "नो विन-विन" प्रकार की है जिसमें परोपकार की छाया है। यह शैली पारस्परिक संघर्ष को हल करने में सहयोग की दिशा में दूसरों में उन्मुखीकरण विकसित करने के लिए एक दीर्घकालिक रणनीति व्यक्त कर सकती है। यह शैली दूसरों की इच्छाओं को साकार करने का प्रयास करने में मदद करती है। इस शैली के मालिकों का आम तौर पर दूसरों द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है, लेकिन दूसरों द्वारा कमजोर प्रकृति के रूप में माना जाता है, जो आसानी से अन्य लोगों के प्रभाव के लिए उत्तरदायी होते हैं।

समझौते की शैली में पारस्परिक संघर्ष के समाधान के दौरान ऐसा व्यवहार होता है, जो प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखता है। इस शैली का कार्यान्वयन वार्ता से जुड़ा है, जिसके दौरान प्रत्येक पक्ष कुछ रियायतें देता है। समझौता व्यापक रूप से संघर्ष समाधान में उपयोग किया जाता है, और जो लोग इसका उपयोग करते हैं उन्हें आम तौर पर दूसरों द्वारा अनुकूल रूप से देखा जाता है। यह नो-लूज-नो-विन स्टाइल है। कई स्थितियों में, समझौता की शैली आपको संघर्ष का त्वरित समाधान प्राप्त करने की अनुमति देती है, खासकर उन मामलों में जहां पार्टियों में से एक के स्पष्ट फायदे हैं।

6. संघर्ष समाधान के तरीके

संघर्ष समाधान मॉडल के प्रकारों के आधार पर विधियों के पूरे सेट को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

पहले समूह को सशर्त रूप से नकारात्मक तरीकों का एक समूह कहा जाता है, जिसमें सभी प्रकार के संघर्ष शामिल होते हैं, जो एक पक्ष की दूसरे पर जीत हासिल करने के लक्ष्य का पीछा करते हैं। इस संदर्भ में शब्द "नकारात्मक" तरीकों को संघर्ष के अंत के अपेक्षित अंतिम परिणाम द्वारा उचित ठहराया जाता है: एक बुनियादी रिश्ते के रूप में परस्पर विरोधी दलों की एकता का विनाश।

दूसरा समूह सकारात्मक तरीकों से है, क्योंकि उनका उपयोग करते समय, यह माना जाता है कि संघर्ष के विषयों के बीच संबंध (एकता) का आधार संरक्षित होगा। सबसे पहले, ये विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता हैं।

नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर सापेक्ष, सशर्त है। व्यावहारिक संघर्ष प्रबंधन गतिविधियों में, ये विधियां अक्सर एक दूसरे के पूरक होती हैं। इसके अलावा, संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में "संघर्ष" की अवधारणा इसकी सामग्री में बहुत सामान्य है। यह ज्ञात है कि एक सैद्धांतिक बातचीत प्रक्रिया में कुछ मुद्दों पर संघर्ष के तत्व शामिल हो सकते हैं। उसी समय, परस्पर विरोधी एजेंटों के बीच सबसे कठिन संघर्ष बातचीत के क्षण को बाहर नहीं करता है निश्चित नियमसंघर्ष। पुराने के खिलाफ नए के संघर्ष के बिना, कोई रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता नहीं है, हालांकि उत्तरार्द्ध प्रतिद्वंद्वियों के बीच संबंधों में सहयोग के क्षण के अस्तित्व को मानता है, क्योंकि यह हासिल करने का सवाल है सामान्य उद्देश्य- सार्वजनिक जीवन के किसी विशेष क्षेत्र में प्रगति।

इस प्रकार, एक सशस्त्र संघर्ष में जीत के लिए निर्णायक शर्त मुख्य लड़ाई के स्थान पर श्रेष्ठता और बलों की एकाग्रता की उपलब्धि है। वही तकनीक अन्य प्रकार के संघर्ष की रणनीति की विशेषता है, उदाहरण के लिए, शतरंज का खेल। यहां जीत उस खिलाड़ी द्वारा जीती जाती है जो जानता है कि अपने टुकड़ों को कैसे केंद्रित करना है जहां प्रतिद्वंद्वी के राजा पर हमले की निर्णायक रेखा स्थित है।

यह कहा जा सकता है कि किसी भी संघर्ष में सक्षम होना आवश्यक है a) निर्णायक लड़ाई के क्षेत्र को सर्वोत्तम संभव तरीके से चुनना, b) ध्यान केंद्रित करना आवश्यक बलइस स्थान पर; ग) हड़ताली के लिए इष्टतम समय चुनें। संघर्ष की सभी तकनीकों और विधियों में इन घटकों का एक या दूसरा संयोजन शामिल होता है।

संघर्ष का उद्देश्य संघर्ष की स्थिति को बदलना है। और यह तीन सामान्य तरीकों से हासिल किया जाता है:

विरोधी विषय पर सीधा प्रभाव, उसके संघर्ष के साधन, स्थिति पर; शक्ति संतुलन में परिवर्तन;

अपने कार्यों और इरादों के बारे में प्रतिद्वंद्वी की सही या गलत जानकारी;

प्रतिद्वंद्वी की क्षमताओं और स्थिति का पर्याप्त मूल्यांकन प्राप्त करना।

विरोधी दलों के संघर्ष में प्रयुक्त कुछ विधियों पर विचार कीजिए।

ऐसा ही एक तरीका है कार्रवाई की आवश्यक स्वतंत्रता प्राप्त करके विजय प्राप्त करना। यह विधि निम्नलिखित विधियों द्वारा कार्यान्वित की जाती है: स्वयं के लिए कार्रवाई की स्वतंत्रता बनाना; प्रतिद्वंद्वी की स्वतंत्रता को प्राप्त करना; कुछ सामग्री या अन्य नुकसान की कीमत पर भी, टकराव में बेहतर स्थिति का अधिग्रहण, आदि। उदाहरण के लिए, चर्चा का एक प्रभावी तरीका दुश्मन पर चर्चा के विषय के रूप में ऐसे मुद्दों को थोपना है जिसमें वह बहुत सक्षम नहीं है और जहां वह खुद से समझौता कर सकता है।

एक प्रभावी तरीका दुश्मन के कार्यों और भंडार के एक पक्ष द्वारा अपने उद्देश्यों के लिए उपयोग करना है। इस मामले में तकनीक चर्चा में प्रतिद्वंद्वी के तर्कों का उपयोग हो सकती है; दुश्मन को ऐसी कार्रवाई करने के लिए मजबूर करना जो दूसरे पक्ष के लिए फायदेमंद हो।

अत्यधिक महत्वपूर्ण तरीकासंघर्ष - कार्रवाई से बाहर करना, सबसे पहले, विरोधी परिसरों के नियंत्रण केंद्र: सामूहिक और संस्थानों के प्रमुख व्यक्तित्व, दुश्मन की स्थिति के मुख्य तत्व। चर्चा में, अपने प्रमुख प्रतिभागियों को बदनाम करने, दुश्मन के पक्ष का प्रतिनिधित्व करने, अपनी स्थिति के मुख्य सिद्धांतों का खंडन करने पर मुख्य जोर दिया जाता है। विशेष रूप से, में राजनीतिक संघर्षनेताओं के नकारात्मक लक्षणों का प्रकटीकरण और आलोचना, उनकी गतिविधियों की विफलता का विशेष महत्व है।

इस तथ्य के बावजूद कि संघर्ष समाधान के मुख्य सिद्धांतों में से एक समयबद्धता, दक्षता, मामले में देरी की विधि का सिद्धांत है, या अन्यथा संघर्ष में "विलंब विधि" का सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है। यह तरीका है विशेष मामलानिर्णायक प्रहार करने के लिए उपयुक्त स्थान और समय का चयन करना, बलों का एक लाभप्रद संतुलन बनाना और इस तरह के चुनाव के लिए एक लाभप्रद स्थिति बनाना।

निर्णायक कार्रवाई के लिए संक्रमण की सुस्ती जीत के लिए बड़ी ताकतों और संसाधनों को केंद्रित करने की आवश्यकता से उचित है। एक प्रसिद्ध सूत्र है - समय "हमारे लिए काम करता है"; यह वर्णित विधि के सार की विशेषता है। चर्चा के संबंध में, इस पद्धति का अर्थ है कि किसी भी मुद्दे पर चर्चा करते समय, अन्य सभी प्रतिभागियों के बोलने के बाद, अंतिम मंजिल लेने का प्रयास करना चाहिए। इस मामले में, एक तर्क विकसित करना संभव है जिसके खिलाफ पिछले भाषणों में पर्याप्त गंभीर तर्क नहीं थे।

एक और महत्वपूर्ण तरीका, जो पिछले एक से निकटता से संबंधित है, संघर्ष से बचना है। यह विधि चोरी की शैली का कार्यान्वयन है। इसका उपयोग कई स्थितियों में किया जाता है:

जब जीत के लिए आवश्यक संसाधनों और बलों को जुटाने का कार्य हल नहीं हुआ है;

दुश्मन को पहले से तैयार जाल में फंसाने के लिए और स्थिति को अधिक अनुकूल बनाने के लिए समय प्राप्त करने के लिए;

एक उड़ान का अनुकरण करें, फिर दुश्मन को आश्चर्यचकित करने के लिए, उसे उन कार्यों को करने के लिए उत्तेजित करें जो उसके लिए हानिकारक हैं।

संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। आइए हम वार्ता पद्धति की सबसे आवश्यक विशेषताओं और इसके कार्यान्वयन के तरीकों पर विचार करें।

बातचीत एक समझौते पर पहुंचने के लिए विवादित मुद्दों के मध्यस्थ की संभावित भागीदारी के साथ परस्पर विरोधी दलों द्वारा एक संयुक्त चर्चा है। वे संघर्ष की निरंतरता के रूप में कार्य करते हैं और साथ ही इसे दूर करने के साधन के रूप में कार्य करते हैं। जब संघर्ष के हिस्से के रूप में बातचीत पर जोर दिया जाता है, तो वे एकतरफा जीत हासिल करने के उद्देश्य से ताकत की स्थिति से संचालित होते हैं। स्वाभाविक रूप से, बातचीत की यह प्रकृति आम तौर पर संघर्ष के अस्थायी, आंशिक समाधान की ओर ले जाती है, और बातचीत केवल दुश्मन पर जीत के लिए संघर्ष के अतिरिक्त के रूप में काम करती है। यदि बातचीत को मुख्य रूप से संघर्ष को हल करने की एक विधि के रूप में समझा जाता है, तो वे ईमानदार, खुली बहस का रूप लेते हैं, जो आपसी रियायतों और पार्टियों के हितों के एक निश्चित हिस्से की आपसी संतुष्टि पर गणना की जाती है।

संचार और वार्ता के वर्णित तरीकों में व्यक्तियों, टीमों की बातचीत शामिल है। ज़िन्दगी में बड़ी भूमिकान केवल छोटे, बल्कि बड़े समूहों के बीच सामूहिक समुदायों के वातावरण में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को खेलें। बेशक, ऐसे संघर्षों को विभिन्न वार्ताओं और संचार के प्रकारों के माध्यम से हल किया जा सकता है। हालाँकि, ऐसे मामलों में संचार एक संवाद का रूप नहीं लेता है, बल्कि समस्याओं की एक बहु-विषयक चर्चा होती है। ये विभिन्न प्रकार की व्यावसायिक बैठकें, सेमिनार, सम्मेलन, कांग्रेस आदि हैं।

विविध और कई व्यक्तियों और संगठनों की भागीदारी के साथ, विवादास्पद, सभी मुद्दों के लिए महत्वपूर्ण चर्चा, निश्चित रूप से, कुछ संघर्षों के समाधान को सुनिश्चित करती है। ऐसी गतिविधियों का सकारात्मक परिणाम कई परिस्थितियों में प्राप्त होता है।

सबसे पहले, बहस योग्य समस्याओं का वस्तुपरक विचार सुनिश्चित करना;

दूसरे, प्रत्येक विषय की चर्चा में भाग लेने के लिए समान अवसरों के साथ सभी पदों और दृष्टिकोणों की मुफ्त चर्चा;

तीसरा, कुछ मुद्दों पर विचारों और पदों की प्रकट एकता को सारांशित करने वाली सिफारिशों के रूप में चर्चा के परिणामों की प्रस्तुति।

सकारात्मक संघर्ष समाधान विधियों का उपयोग विरोधी अभिनेताओं के बीच समझौते या आम सहमति की उपलब्धि में सन्निहित है। ये संघर्षों को समाप्त करने के रूप हैं, मुख्यतः "जीत-जीत", "जीत-जीत" के प्रकार के अनुसार। वे समझौता और सहयोग की शैलियों की प्राप्ति का प्रतिनिधित्व करते हैं।

संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीके भी हैं।

इनमें चार मुख्य किस्में शामिल हैं:

1. नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या। प्रबंधक अपने अधीनस्थों को उनके लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताने के लिए बाध्य है, साथ ही साथ काम की आवश्यकताओं, नियमों और प्रक्रियाओं की व्याख्या करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम की उम्मीद है, क्या और कौन प्राप्त करता है और जानकारी प्रदान करता है, की प्रणाली का निर्धारण करता है अधिकार और जिम्मेदारी।

2. समन्वय और एकीकरण तंत्र। सबसे आम समन्वय तंत्रों में से एक प्राधिकरण के एक पदानुक्रम की स्थापना है, जो संगठन की बातचीत को सुव्यवस्थित करता है। प्रबंधकीय पदानुक्रम, क्रॉस-फ़ंक्शनल सेवाओं का उपयोग, लक्ष्य समूह, विभागों के बीच बैठकें संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन में खुद को सही ठहराती हैं। प्राधिकरण का एक पदानुक्रम स्थापित करना संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करता है। यदि दो या दो से अधिक अधीनस्थों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो अपने सामान्य बॉस से संपर्क करके, उसे निर्णय लेने के लिए आमंत्रित करके संघर्ष से बचा जा सकता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ पूरी तरह से जानता है कि नेतृत्व के निर्णयों का पालन किया जाना चाहिए।

3. कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्य। विभिन्न संरचनात्मक इकाइयों या कर्मचारियों के समूहों के लिए ऐसे लक्ष्य निर्धारित करने से आप उनके कार्यों का समन्वय कर सकते हैं और एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को निर्देशित कर सकते हैं। संपूर्ण संगठन के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों को स्थापित करने से यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि व्यावसायिक इकाई के नेता ऐसे निर्णय लेंगे जो पूरे संगठन को लाभान्वित करते हैं, न कि केवल उस इकाई को जिसका वे नेतृत्व करते हैं।

4. इनाम प्रणाली की संरचना। पुरस्कारों के माध्यम से लोगों के व्यवहार को प्रभावित करके संघर्ष के दुष्परिणामों से बचा जा सकता है। इनाम प्रणाली को इस तरह से डिजाइन किया जाना चाहिए कि उन लोगों को पुरस्कृत किया जा सके जो कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं। इसके लिए, प्रोत्साहन के विभिन्न तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है: आभार, बोनस, पदोन्नति, आदि। यह महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तिगत समूहों या व्यक्तियों के असंरचित व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है। कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए इनाम प्रणाली के समन्वित उपयोग से कर्मचारियों को यह समझने में मदद मिलेगी कि उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए।

संक्षेप में, संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वालों को पुरस्कृत करने के लिए एक इनाम प्रणाली का व्यवस्थित, समन्वित उपयोग लोगों को यह समझने में मदद करता है कि उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए ताकि यह प्रबंधन की इच्छाओं के अनुरूप हो।

निष्कर्ष

कुछ संगठनों में व्याप्त संघर्षों का पूरा सेट, एक तरह से या किसी अन्य, इसे प्रबंधित करने के तरीकों से जुड़ा हुआ है। प्रबंधन के लिए और कुछ नहीं बल्कि उन लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए संघर्षों को हल करने की गतिविधि है जो संगठन के सार को निर्धारित करते हैं। प्रबंधक को संगठन के विभागों के बीच, प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच, उत्पादों के उत्पादकों और उपभोक्ताओं के बीच, कच्चे माल के निर्माताओं और आपूर्तिकर्ताओं के बीच उत्पन्न होने वाले निजी संघर्षों को हल करने के लिए कहा जाता है। आम हितोंसंगठन जिन्हें वह अपनी प्रबंधन गतिविधियों का लक्ष्य मानता है।

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कुछ शेयरों की लाभप्रदता का आवश्यक स्तर निर्धारित करें, यदि सुरक्षित स्तर 9% प्रति वर्ष के सरकारी बांड की ब्याज दर से मेल खाता है। जोखिम गुणांक b = 1.5. पूरे बाजार में प्रतिभूतियों की लाभप्रदता का सामान्य बाजार औसत स्तर पिछले साल 13% प्रति वर्ष के बराबर है।

यह ज्ञात है कि आय के रूपों में से एक निश्चित और "गारंटीकृत" आय - लाभांश के साथ प्रतिभूतियों का अधिग्रहण है। हालांकि, निवेश से शुद्ध आय पैसेविभिन्न कंपनियों के शेयरों में समान नहीं है, आर्थिक जोखिम भी अलग है, जो उद्यमों के आर्थिक परिणामों और देश की अर्थव्यवस्था में, व्यक्तिगत उद्योगों में, शेयर बाजारों में स्थिति के साथ जुड़ा हुआ है। इसी समय, आंकड़े बताते हैं कि अपेक्षित आय जितनी अधिक होगी, एक नियम के रूप में, जोखिम उतना ही अधिक होगा। और इसके विपरीत।

चूंकि यह लाभ कमाने में निवेशक के लिए मौजूद है, निवेशक को इस जोखिम के लिए उचित और पर्याप्त मुआवजे की मांग करने का अधिकार है, जिसे लाभप्रदता के वांछित स्तर द्वारा व्यक्त किया जा सकता है और निम्न प्रकार की सांख्यिकीय निर्भरता द्वारा निर्धारित किया जा सकता है

वाईएन \u003d यूबी + बी (उर - यूबी),

पैक=0.09+1.5(0.13-0.09)=0.15=15% (1.5)

लाभप्रदता का आवश्यक स्तर - 15%

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