სამწუხაროდ, ადამიანები ყოველთვის ვერ ახერხებენ ყველა დავის და გაუგებრობის მშვიდობიანი გზით მოგვარებას. ძალიან ხშირად მთლიანად ცარიელი ადგილიჩნდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი. რა არის მიზეზი და რატომ ხდება ეს? როგორია ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების გზები? შესაძლებელია თუ არა მათი თავიდან აცილება და მთელი ცხოვრება ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე?

რა არის კონფლიქტი?

კონფლიქტი არის ერთ-ერთი გზა პრობლემებისა და წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდებს ან ადამიანთა ჯგუფებს შორის ურთიერთქმედების შედეგად. ამავდროულად, თან ახლავს უარყოფითი ემოციებიდა ქცევა, რომელიც სცილდება საზოგადოებაში მიღებულ ნორმებს.

კონფლიქტის დროს თითოეული მხარე იკავებს და იცავს საპირისპირო პოზიციას ერთმანეთთან მიმართებაში. არცერთ ოპონენტს არ სურს მოწინააღმდეგის აზრის გაგება და მიღება. კონფლიქტის მხარეები შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ცალკეული ადამიანები, მაგრამ ასევე საზოგადოების ჯგუფებიდა სახელმწიფოებს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი და მისი მახასიათებლები

თუ კონკრეტულ საქმეში ორი ან მეტი ადამიანის ინტერესები და მიზნები განსხვავდება და თითოეული მხარე ცდილობს დავის თავის სასარგებლოდ გადაჭრას, ჩნდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ასეთი სიტუაციის მაგალითია ჩხუბი ცოლ-ქმარს, შვილსა და მშობელს, ხელქვეითსა და უფროსს შორის. ეს არის ყველაზე გავრცელებული და ყველაზე ხშირად.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას როგორც ცნობილ და მუდმივ ურთიერთობაში მყოფ ადამიანებს შორის, ასევე მათ შორის, ვინც ერთმანეთს პირველად ხედავს. ამავდროულად, ურთიერთობის გარკვევა ხდება ოპონენტების მიერ პირისპირ, პირადი დავის ან განხილვის გზით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ეტაპები

კონფლიქტი არ არის მხოლოდ დავა ორ მონაწილეს შორის, რომელიც წარმოიქმნება სპონტანურად და მოულოდნელად. ეს არის პროცესი, რომელიც შედგება რამდენიმე ეტაპისგან, რომელიც თანდათან ვითარდება და იძენს იმპულსს. ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები შეიძლება ზოგჯერ საკმაოდ დაგროვდეს დიდი დროღია დაპირისპირებამდე გადასვლამდე.

პირველ ეტაპზე კონფლიქტი იმალება. ამ დროს კონფლიქტური ინტერესები და შეხედულებები მხოლოდ მწიფდება და ყალიბდება. ამავდროულად, კონფლიქტის ორივე მხარე თვლის, რომ მათი პრობლემა მოლაპარაკებებითა და დისკუსიებით შეიძლება გადაწყდეს.

კონფლიქტის მეორე ეტაპზე მხარეები აცნობიერებენ, რომ მშვიდობიანი გზით შეუძლებელი იქნება მათი წინააღმდეგობების დაძლევა. არის ეგრეთ წოდებული დაძაბულობა, რომელიც მატულობს და ძალას იძენს.

მესამე ეტაპი ხასიათდება აქტიური მოქმედებების დასაწყისით: კამათი, მუქარა, შეურაცხყოფა, მტრის შესახებ უარყოფითი ინფორმაციის გავრცელება, მოკავშირეების და თანამოაზრეების ძიება. ამავდროულად მონაწილეებს შორის გროვდება ორმხრივი მტრობა, სიძულვილი და რისხვა.

მეოთხე ეტაპი არის ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების პროცესი. ეს შეიძლება დასრულდეს მხარეთა შერიგებით ან ურთიერთობების შეწყვეტით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია არსებობს. ისინი იყოფა სიმძიმის, კურსის ხანგრძლივობის, მასშტაბის, გამოვლინების ფორმისა და მოსალოდნელი შედეგების მიხედვით. ყველაზე ხშირად, ინტერპერსონალური კონფლიქტების ტიპები განსხვავდება მათი წარმოშობის მიზეზების მიხედვით.

ყველაზე გავრცელებული არის ინტერესთა კონფლიქტი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანებს აქვთ საპირისპირო გეგმები, მიზნები, განზრახვები. ამის მაგალითია შემდეგი სიტუაცია: ორი მეგობარი ვერ შეთანხმდება, როგორ გაატარონ დრო. პირველს უნდა კინოში წასვლა, მეორეს უბრალოდ გასეირნება. თუ არცერთ მათგანს არ სურს დათმობაზე წასვლა და შეთანხმება ვერ მოხერხდა, შეიძლება წარმოიშვას ინტერესთა კონფლიქტი.

მეორე ტიპი არის ღირებულების კონფლიქტები. ისინი შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული მორალური, იდეოლოგიური, რელიგიური წარმოდგენები. მთავარი მაგალითიამ ტიპის დაპირისპირება თაობათა კონფლიქტია.

როლური კონფლიქტები არის მესამე ტიპის ინტერპერსონალური დაპირისპირება. ამ შემთხვევაში მიზეზი ქცევის ჩვეული ნორმებისა და წესების დარღვევაა. ასეთი კონფლიქტები შეიძლება მოხდეს, მაგალითად, ორგანიზაციაში, როდესაც ახალი თანამშრომელიუარს ამბობს კოლექტივის მიერ დადგენილ ბრძანებების მიღებაზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები

კონფლიქტების პროვოცირების მიზეზებს შორის, პირველ რიგში, ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, ერთი ტელევიზორი ან კომპიუტერი მთელი ოჯახისთვის, გარკვეული თანხა ბონუსებისთვის, რომელიც უნდა გაიყოს დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელს შორის. ამ შემთხვევაში ერთ ადამიანს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზანს მხოლოდ მეორის ხელყოფით.

კონფლიქტების განვითარების მეორე მიზეზი ურთიერთდამოკიდებულებაა. ეს შეიძლება იყოს ამოცანების, უფლებამოსილებების, პასუხისმგებლობების და სხვა რესურსების კავშირი. ასე რომ, ორგანიზაციაში პროექტის მონაწილეებმა შეიძლება დაიწყონ ერთმანეთის დადანაშაულება, თუ რაიმე მიზეზით მისი განხორციელება შეუძლებელი იყო.

კონფლიქტების პროვოცირება შესაძლებელია მიზნების, შეხედულებების, გარკვეული საგნების შესახებ იდეების, ქცევისა და კომუნიკაციის განსხვავებებით. გარდა ამისა, დაპირისპირების მიზეზი შეიძლება იყოს პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები ორგანიზაციაში

თითქმის ყველა ადამიანი დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ატარებს. მოვალეობების შესრულებისას თანამშრომლებს შორის ხშირად წარმოიქმნება დავა და წინააღმდეგობები. კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციებში, ძალიან ხშირად აფერხებს კომპანიის საქმიანობას და აუარესებს საერთო შედეგს.

კონფლიქტები ორგანიზაციაში შეიძლება მოხდეს როგორც ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფ თანამშრომლებს შორის, ასევე ქვეშევრდომებსა და უფროსებს შორის. კონფლიქტების წარმოშობის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ეს არის პასუხისმგებლობის ერთმანეთზე გადატანა და მენეჯმენტის მიმართ უსამართლო მოპყრობის განცდა და თანამშრომლების შედეგის ერთმანეთზე დამოკიდებულება.

არა მხოლოდ სამუშაო მომენტებთან დაკავშირებით უთანხმოებამ, არამედ კოლეგებს შორის კომუნიკაციის პრობლემებმაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი ორგანიზაციაში. ყველაზე ხშირად, დაპირისპირება შეიძლება აღმოიფხვრას თანამშრომლების მიერ მოლაპარაკებების გზით. ხანდახან ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვას იღებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ის არკვევს მიზეზებს და ცდილობს მოაგვაროს წარმოშობილი პრობლემები. ხდება ისე, რომ საქმე შეიძლება დასრულდეს ერთ-ერთი კონფლიქტური მხარის გადაყენებით.

მეუღლეთა ინტერპერსონალური კონფლიქტები

ოჯახური ცხოვრება მოიცავს მუდმივი გადაწყვეტაყველა სახის საშინაო პრობლემები. ძალიან ხშირად, მეუღლეები ვერ პოულობენ შეთანხმებას გარკვეულ საკითხებზე, რაც იწვევს ინტერპერსონალურ კონფლიქტს. ამის მაგალითი: ქმარი სამსახურიდან გვიან დაბრუნდა, ცოლს სადილის მომზადების დრო არ ჰქონდა, ქმარმა ბინაში ბინძური წინდები მიმოფანტა.

მატერიალური პრობლემები მნიშვნელოვნად ამწვავებს კონფლიქტებს. ბევრი საშინაო ჩხუბის თავიდან აცილება შეიძლებოდა, თუ თითოეულ ოჯახს ჰქონდა საკმარისი სახსრები. ქმარს არ უნდა დაეხმაროს ცოლს ჭურჭლის რეცხვაში - ჭურჭლის სარეცხ მანქანას ვიყიდით, კამათია რომელ არხს ვუყუროთ - არა უშავს, სხვა ტელევიზორს ავიღებთ. სამწუხაროდ, ყველას არ შეუძლია ამის საშუალება.

თითოეული ოჯახი ირჩევს საკუთარ სტრატეგიას ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოსაგვარებლად. ვიღაც სწრაფად დათმობს და მიდის შერიგებაზე, ზოგს შეუძლია დიდხანს იცხოვროს ჩხუბის მდგომარეობაში და არ ელაპარაკოს ერთმანეთს. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ უკმაყოფილება არ დაგროვდეს, მეუღლეებმა იპოვონ კომპრომისი და ყველა პრობლემა მოგვარდეს რაც შეიძლება სწრაფად.

სხვადასხვა თაობის ადამიანების ინტერპერსონალური კონფლიქტები

„მამა-შვილების“ კონფლიქტი შეიძლება განიხილებოდეს ფართო და ვიწრო გაგებით. პირველ შემთხვევაში, ეს ხდება ერთ ოჯახში, ხოლო მეორეში იგი პროეცირდება მთელ საზოგადოებაზე, როგორც მთლიანზე. ეს პრობლემა ყოველთვის არსებობდა, არც ჩვენი საუკუნისთვისაა ახალი.

თაობათა კონფლიქტი წარმოიქმნება ახალგაზრდების შეხედულებების, მსოფლმხედველობის, ნორმებისა და ღირებულებების განსხვავების გამო და უფრო მეტად. საშუალო ასაკი. თუმცა, ამ განსხვავებამ არ უნდა გამოიწვიოს კონფლიქტი. თაობათა ბრძოლის მიზეზი ერთმანეთის ინტერესების გაგებისა და პატივისცემის უქონლობაა.

თაობათა ინტერპერსონალური კონფლიქტების მთავარი მახასიათებელია ის, რომ ისინი ბუნებით გაცილებით გრძელია და არ ვითარდება გარკვეულ ეტაპებზე. მათ შეუძლიათ პერიოდულად ჩაცხრება და ხელახლა გამწვავდეს ახალი ძალამხარეთა ინტერესების მკვეთრი დარღვევის შემთხვევაში.

იმისათვის, რომ თქვენს ოჯახს თაობათა კონფლიქტი არ დაზარალდეს, ერთმანეთის მიმართ გამუდმებით პატივისცემა და მოთმინება უნდა გამოიჩინოთ. მოხუცებს ხშირად უნდა ახსოვდეთ, რომ ოდესღაც ახალგაზრდები იყვნენ და არ სურდათ რჩევის მოსმენა, ახალგაზრდებს კი არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მრავალი წლის შემდეგ ისინიც დაბერდებიან.

შესაძლებელია თუ არა მთელი ცხოვრება ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე?

ცოტას მოსწონს მუდმივი გინება და ჩხუბი. ბევრი ადამიანი ოცნებობს იცხოვროს ვინმესთან კონფლიქტის გარეშე. თუმცა, ჩვენს საზოგადოებაში, ამ მომენტშიშეუძლებელია.

დაწყებული ადრეული ბავშვობაადამიანი კონფლიქტშია სხვებთან. მაგალითად, ბავშვები არ იზიარებდნენ სათამაშოებს, ბავშვი არ ემორჩილება მშობლებს. AT მოზარდობისძალიან ხშირად პირველ ადგილზე თაობათა კონფლიქტია.

მთელი ჩვენი ცხოვრების მანძილზე პერიოდულად უნდა დავიცვათ ჩვენი ინტერესები, დავამტკიცოთ ჩვენი საქმე. ამავე დროს, კონფლიქტების თავიდან აცილება შეუძლებელია. ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ კონფლიქტების რაოდენობა მინიმუმამდე დავიყვანოთ, ვეცადოთ არ დავემორჩილოთ პროვოკაციებს და თავიდან ავიცილოთ ჩხუბი კარგი მიზეზების გარეშე.

ქცევის წესები კონფლიქტურ სიტუაციაში

როდესაც კონფლიქტი წარმოიქმნება, ორივე მონაწილეს სურს მოაგვაროს ის რაც შეიძლება მალე, მიაღწიოს მიზნებს და მიიღონ ის, რაც სურთ. როგორ უნდა მოიქცეს ამ სიტუაციაში, რომ ღირსეულად გამოვიდეს?

ჯერ უნდა ისწავლოთ განცალკევოთ დამოკიდებულება იმ ადამიანის მიმართ, ვისთანაც იყო უთანხმოება, იმ პრობლემისგან, რომელიც უნდა გადაიჭრას. ნუ დაიწყებთ მოწინააღმდეგის შეურაცხყოფას, გაიარეთ პიროვნული, შეეცადეთ მოიქცეთ თავშეკავებულად და სიმშვიდით. არგუმენტირებული ყველა თქვენი არგუმენტი, შეეცადეთ დააყენოთ თავი მტრის ადგილას და მოიწვიეთ იგი თქვენი ადგილის დასაკავებლად.

თუ შეამჩნიეთ, რომ გუნება-განწყობა გეწყებათ, მოიწვიეთ თანამოსაუბრე შესვენებაზე, რათა დამშვიდდეს და ცოტა გაცივდეს, შემდეგ კი გააგრძელეთ საქმეების დალაგება. პრობლემის რაც შეიძლება მალე მოსაგვარებლად, თქვენ უნდა დაინახოთ კონკრეტული მიზანი და ფოკუსირება მოახდინოთ მის მიღწევის გზებზე. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერ კონფლიქტური სიტუაციააუცილებელია უპირველეს ყოვლისა მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობის შენარჩუნება.

კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის გზები

საუკეთესო გამოსავალი არის კომპრომისის პოვნა მოწინააღმდეგე მხარეები. ამ შემთხვევაში მხარეები იღებენ გადაწყვეტილებას, რომელიც შეეფერება დავის ყველა მხარეს. კონფლიქტის მხარეებს შორის არ არის შეკავება და გაუგებრობა.

თუმცა, ყველა შემთხვევაში არ არის შესაძლებელი კომპრომისის მიღწევა. ძალიან ხშირად კონფლიქტის შედეგი არის იძულება. კონფლიქტის შედეგის ეს ვერსია ყველაზე ტიპიურია, თუ ერთ-ერთი მონაწილე იკავებს დომინანტურ პოზიციას. მაგალითად, ლიდერი აიძულებს ქვეშევრდომს გააკეთოს ის, რაც მას სურს, ან მშობელი ეუბნება შვილს, გააკეთოს ის, რაც მას მიზანშეწონილად თვლის.

იმისათვის, რომ კონფლიქტი არ მოიმატოს, შეგიძლიათ სცადოთ მისი გამოსწორება. ამ შემთხვევაში, პირი, რომელსაც რაღაცაში ადანაშაულებენ, ეთანხმება საყვედურებს და პრეტენზიებს, ცდილობს ახსნას თავისი ქმედებებისა და საქციელის მიზეზი. კამათიდან გამოსვლის ამ მეთოდის გამოყენება არ ნიშნავს კონფლიქტის არსის გაგებას და შეცდომების აღიარებას. სწორედ ამ მომენტში ბრალდებულს არ სურს კონფლიქტში შესვლა.

თქვენი შეცდომების აღიარება და ჩადენის გამო მონანიება ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების კიდევ ერთი გზაა. ასეთი სიტუაციის მაგალითი: ბავშვი ნანობს, რომ არ მოამზადა გაკვეთილები და მიიღო დეუზა და მშობლებს ჰპირდება, რომ გააგრძელებს საშინაო დავალების შესრულებას.

როგორ ავიცილოთ თავიდან ინტერპერსონალური კონფლიქტები

თითოეულ ადამიანს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ აბსოლუტურად ნებისმიერი დავის თავიდან აცილება უკეთესია, ვიდრე მოგვიანებით გაუმკლავდეთ მის შედეგებს და გამოასწოროთ დაზიანებული ურთიერთობები. რა არის ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენცია?

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა შეზღუდოთ თქვენი კომუნიკაცია პოტენციალთან, ეს შეიძლება იყოს ამპარტავანი, აგრესიული, ფარული პიროვნებები. თუ შეუძლებელია ასეთ ადამიანებთან კომუნიკაციის სრულად შეწყვეტა, შეეცადეთ უგულებელყოთ მათი პროვოკაციები და შეინარჩუნოთ სიმშვიდე.

კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა ისწავლოთ მოლაპარაკება თანამოსაუბრესთან, შეეცადოთ იპოვოთ მიდგომა ნებისმიერ ადამიანთან, პატივი სცეს თქვენს მოწინააღმდეგეს და მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ თქვენი პოზიციები.

რა სიტუაციებში არ უნდა იბრძოლოთ?

სანამ კონფლიქტში შეხვალთ, კარგად უნდა იფიქროთ იმაზე, ნამდვილად გჭირდებათ თუ არა ეს. ძალიან ხშირად ადამიანები იწყებენ საგნების დალაგებას ისეთ შემთხვევებში, როდესაც ამას საერთოდ არ აქვს აზრი.

თუ თქვენს ინტერესებს პირდაპირ არ ეხება და კამათის დროს ვერ მიაღწევთ თქვენს მიზნებს, დიდი ალბათობით აზრი არ აქვს ინტერპერსონალურ კონფლიქტში შესვლას. მსგავსი სიტუაციის მაგალითი: ავტობუსში კონდუქტორი იწყებს კამათს მგზავრთან. მაშინაც კი, თუ თქვენ მხარს დაუჭერთ ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის პოზიციას, არ უნდა ჩაერთოთ მათ კონფლიქტში საპატიო მიზეზის გარეშე.

თუ ხედავთ, რომ თქვენი მოწინააღმდეგის დონე რადიკალურად განსხვავდება თქვენისგან, აზრი არ აქვს ასეთ ადამიანებთან კამათში შესვლას და დისკუსიას. არასოდეს დაამტკიცებ სულელი პიროვნებაშენი სიმართლე.

სანამ კონფლიქტში ჩაერთვებით, უნდა შეაფასოთ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე, დაფიქრდეთ რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს ამას, როგორ შეიცვლება თქვენი ურთიერთობა მოწინააღმდეგესთან და გსურთ თუ არა ეს, რამდენად სავარაუდოა, რომ კამათის დროს თქვენ შეძლებს თქვენი მიზნების მიღწევას. ასევე დიდი ყურადღებაჩხუბის საფრთხის დროს ემოციები უნდა გასცეთ. ალბათ კონფლიქტის თავიდან აცილების ტაქტიკა უნდა გამოიყენო, ცოტა გაცივდე და კარგად დაფიქრდე არსებულ ვითარებაზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები ცალკეული ინდივიდების ურთიერთქმედების შედეგად, თითოეულის თავისებურებების გათვალისწინებით. წარმოშობის ძირითადი მიზეზები, კლასიფიკაცია, პრობლემის გადაჭრის მეთოდები და ამ უთანხმოების პრევენცია.

სტატიის შინაარსი:

ინტერპერსონალური კონფლიქტი არის შეტაკება ორ ან მეტი ინდივიდიპროდუქტიული ურთიერთქმედების დროს, რომელიც გამოიხატება მიზნების შეუსაბამობით ან განსხვავებულობით კონკრეტული სიტუაცია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ინტერპერსონალური უნდა ეწოდოს არსებული წინააღმდეგობაადამიანებს შორის, რომელიც გამორიცხავს ყველა მხარის ინტერესებსა და მიზნებს და ხდება, გათვალისწინებით ინდივიდუალური მახასიათებლებითითოეული ადამიანი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის განვითარების მექანიზმი

საზოგადოებაში თითოეული ადამიანი იცავს თავის თვალსაზრისს და თავის ინტერესებს, იცავს უფლებას საკუთარი სურვილებიდა პოზიციები. გარდა ამისა, არსებობს მიზნებიც, რომელთა მიღწევაც ეს ადამიანი. ამ პროცესში ადამიანებს სჭირდებათ ერთმანეთთან დაკავშირება, ურთიერთობისა და კავშირების ნიმუშების განვითარება სხვადასხვა დონეზე(პროფესიონალი, მეგობრული, ახლო). თუ გზაში საკუთარი შეხედულებებიიქნება ბარიერი სხვა ადამიანის სახით, შესაბამისად წარმოიქმნება კონფლიქტი.

შეუსაბამობა ინდივიდთან ურთიერთობის დადგენილ შაბლონსა და იმ ფაქტს, რომ ის პიროვნული მიზნების დაბრკოლება ხდება, ქვეცნობიერში ანალიტიკურ ჯაჭვურ რეაქციას იწვევს. გამოდის პრიორიტეტული ამოცანის მნიშვნელობის ხარისხი და ამ ადამიანებს შორის პირადი კავშირების სიძლიერე.

თუ პირადი ამბიციები მეორე ადგილზეა, მაშინ წარმოქმნილი განსხვავებების შერიგების შანსი საკმაოდ დიდია, რადგან ყველა დააფასებს ურთიერთობას. თუ ამაღლებული სიამაყე უფრო ძლიერია, ვიდრე ადამიანთან დაკავშირების საჭიროება, ვითარდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ეს შეიძლება გადაწყდეს ერთ-ერთი შემდეგი გზით შესაძლო გზებიკონსერვაციით თავდაპირველი ურთიერთობადა შესაძლოა დაარღვიოს ყველა კავშირი.

ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში კონფლიქტების განვითარების მექანიზმში რამდენიმე სპეციფიკური მახასიათებელია:

• დაუძლეველი სურვილი დამემტკიცებინა საკუთარი თავის სიმართლე. ადამიანი ცდილობს დაასაბუთოს თავისი აზრი ორივეს წარდგენით რეალური მიზეზებიდა ფაქტორები და თანამოსაუბრის არგუმენტების გაუფასურების მეთოდი.
• ემოციური მიჯაჭვულობა. კონფლიქტს თან ახლავს ნათელი ემოციური რეაქციები, რომელთა კონტროლი ძნელია.
• მიკერძოება ალტერნატიული გადაწყვეტის ნეგატიურობაში. მოსაზრება, რომ საკუთარი განსჯა ერთადერთი სწორია, ეჭვქვეშ აყენებს მოწინააღმდეგის გადაწყვეტილების სისწორეში.

ეს სტანდარტები არ იძლევა საშუალებას, რომ წინააღმდეგობა ჩვეული გზით გადაიჭრას და კიდევ უფრო ამძიმებს სიტუაციას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები

ადამიანებს შორის დაპირისპირება კულმინაციას სრულიად განსხვავებული მიზეზების გამო აღწევს. უფრო მეტიც, თითოეულ ინდივიდუალურ სიტუაციაში არსებობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ინტერპერსონალური კონფლიქტი:

1. მატერიალური და სულიერი სიკეთეებით უკმაყოფილება. თუ ადამიანს აქვს დეფიციტი საჭირო რესურსებირაოდენობრივ ან თვისებრივ ეკვივალენტში ცდილობს მათ სხვაგვარად შეავსოს, სადაც ინტერპერსონალური კონფლიქტის განვითარების დიდი რისკია.
2. ორმხრივი ინტერესები. ჯგუფში, სადაც მონაწილეთა მიზნები ერთმანეთს ემთხვევა, მაგრამ დასახული ამოცანის მიღწევის მეთოდებს აქვს გარკვეული განსხვავებები, შეიძლება წარმოიშვას მრავალი დაპირისპირება. ადამიანს არ შეუძლია შეასრულოს ზოგიერთი მოთხოვნილება სამსახურში ან პირად ურთიერთობაში. ეს უნდა მოიცავდეს სამსახურში კონფლიქტურ სიტუაციებს, ხელქვეითებისა და მენტორების დაქვემდებარებაში არსებულ პრობლემებს, ოჯახურ უთანხმოებას, ოჯახურ ჩხუბს.
3. ცალკეული ინტერესები. მოწინააღმდეგეებს აქვთ პირადი მიზნები, რომელთაგან ერთის შესრულება გამორიცხავს მეორეს. კონფლიქტის განვითარებააყენებს საკითხს იმ განსხვავებების შესახებ, რომლებიც არსებობს ამ მომენტში და საჭიროებს კომპრომისულ გადაწყვეტას.
4. კითხვის ღირებულებითი მახასიათებლები. ამ ტიპისდაპირისპირება ეფუძნება განსხვავებულ მოტივაციურ მიდგომებს ერთიდაიგივე საკითხის მიმართ განსხვავებულის გამო ფსიქოლოგიური დამოკიდებულებებიდა პრიორიტეტები.
5. მოქმედების კურსი. ის ვითარდება ერთ-ერთ ოპონენტში გარკვეული ქცევის სტერეოტიპებისა და მანერების არარსებობის გამო. ამის მიზეზი შეიძლება იყოს გამოცდილების ნაკლებობა ან შესრულების შეუძლებლობა საჭირო ქმედებები. ხშირად იწვევს კონფლიქტებს სამსახურში ან სკოლაში.
6. Კომუნიკაცია. შეუსაბამობა ერთი ადამიანის კომუნიკაციის შესაძლებლობებს შორის, დიალოგის, დაქვემდებარებისა და ტაქტის წესების შეუსრულებლობა.
7. პერსონაჟი. კონფლიქტის მიზეზი კონკრეტულია პიროვნული თვისებებირომელიც სხვა ადამიანს არ მოსწონს.

მიზეზები შეიძლება განსხვავდებოდეს ადამიანის ასაკის მიხედვით. დიახ, ბავშვები და მოზარდები საკამათო სიტუაციებიშეიძლება გამოწვეული იყოს ფაქტორებით, რომლებსაც ადგილი არ აქვს ზრდასრული ცხოვრება. პუბერტატულ პერიოდს ახასიათებს მიკერძოებული მაქსიმალიზმი, ულტიმატუმების დაყენების ტენდენცია და. ცალსახა შეფასებახალხის.

ოჯახური კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში შეიძლება დაფუძნებული იყოს როგორც ჩვეულებრივ საშინაო უთანხმოებებზე, ასევე საკუთარი საჭიროებების გაცნობიერების შეუძლებლობაზე, ღირებულებებისა და მიზნების შეუსაბამობაზე მეუღლეებს შორის ცხოვრებაში.

სამუშაო ურთიერთობები ხშირად ირღვევა ბრძანებების და ამოცანების შესრულებაში. ასევე არსებობს პირადი მტრობის განვითარების რისკი ერთი რგოლისა და მენეჯმენტის თანამშრომლებს შორის. ხშირად, დავები ეფუძნება ქცევის საკითხებს, მაგალითად, შეუსაბამობა თანამშრომლის ქმედებებსა და კომპანიის ან ორგანიზაციის რეპუტაციას შორის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მრავალფეროვნება

ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონცეფცია უნიკალური მაგალითია თითოეული ინდივიდის ხასიათოლოგიური მახასიათებლებისა და დაპირისპირების ნიუანსების შერწყმისა. ამიტომ, ძნელია გამოვყო რაიმე საერთო წერტილი თითოეულ დავაში. კლასიფიკაცია საშუალებას გვაძლევს დავყოთ ასეთი დაპირისპირებები სამ დიდ ვარიანტად, რომლებიც განსხვავდება მოტივაციური მახასიათებლებით:

• განსხვავებები ღირებულებებში. ის, რაც ერთი ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია, მეორისთვის სრულიად უმნიშვნელოა და აღშფოთებისა და უკმაყოფილების ტალღას იწვევს. ეს ჯგუფი შეიცავს ყველა რელიგიურ, პოლიტიკურ და ფილოსოფიურ დაყოფას, რომელიც არსებობს ადამიანებს შორის. ასეთი სიტუაციები სულაც არ იწვევს კონფლიქტებს, მაგრამ შესაბამის პირობებთან შერწყმის შემთხვევაში მათ შეუძლიათ რეალური დაპირისპირების გაღვივება. ანალოგიურად, ოჯახურ ურთიერთობებში: განსხვავებული პირადი მნიშვნელობებითითოეული მეუღლის მიზნები შეიძლება თანაარსებობდეს მანამ, სანამ ერთი მათგანი არ დაიწყებს გავლენას ან ძირს უთხრის მეორის სულიერ ფასეულობებს. ეს ბალანსი შეიძლება კონტროლდებოდეს საერთო უმაღლესი იდეალებით, რომლებიც მაინც ერთმანეთს ემთხვევა. მაგალითად, ერთ-ერთი მშობელი ატყუებს შვილს გარკვეული სახისკლასები და მეორე - სრულიად განსხვავებული. მაგრამ თითოეული მათგანი დარწმუნებულია ერთ რამეში: ვაჟმა ან ქალიშვილმა რაღაც უნდა გააკეთოს. ზოგადი ხედებიპრობლემის პრიორიტეტული გადაწყვეტილებები, რომლებიც ორივეს მოერგება.
• ინტერესთა კონფლიქტი. აბსოლუტურად სხვადასხვა მიზნებიდა მათი მიღწევების შესახებ იდეები შეიძლება თანაარსებობდეს მანამ, სანამ ისინი არ იკვეთებიან. თუ ერთი ადამიანის სურვილი გამორიცხავს მეორის განზრახვას, ამის საფუძველზე ვითარდება კონფლიქტური სიტუაცია. ეს სცენარი ხშირად ხდება ცხოვრებაში, როდესაც ნაწილდება გარკვეული რესურსები, რომელთა მიღება ორივე მხარეს სურს.
  კონფლიქტების ამ ჯგუფში შედის ნებისმიერი სახის ემოციური კონკურენცია, მათ შორის როგორც მოგება, ასევე მოწინააღმდეგისადმი პირადი სიძულვილი. მაგალითად, ბრძოლა ოფისში დაწინაურებისთვის, ტენდერისთვის ძირითადი პროექტიკომპანიაში, კონკურსი გაიზარდა სტიპენდიასაგანმანათლებლო დაწესებულებაში.
• ურთიერთქმედების წესების დარღვევა. ინტერპერსონალური კონფლიქტების ეს ვარიანტი ემყარება ერთგულების სურვილს ძირითადი წესებიდა იმ ნორმებს, რომლებიც შეიქმნა ორ მხარეს შორის კომუნიკაციების დასარეგულირებლად. თუ რომელიმე მათგანი არღვევს ამ წესების ზოგიერთ პუნქტს, უტაქციო ან მიუღებელი ქცევა შეიძლება განიმარტოს, როგორც დაპირისპირების მიზეზი. ასეთი უთანხმოება შეიძლება შეინიშნოს სამსახურში, როგორც უფლებამოსილების გადამეტების ან დაქვემდებარების დარღვევის სიტუაციები. ოჯახებში ასეთი კონფლიქტები ხდება ერთმანეთის მიმართ არაადეკვატური დამოკიდებულების გამო, რაც მოცემულ პირობებშია მოსალოდნელი.

როგორ გავუმკლავდეთ ინტერპერსონალურ კონფლიქტს

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოსაგვარებლად, უნდა გვახსოვდეს, რომ სიმართლე არ იბადება კამათში, არამედ ვლინდება ნამდვილი სახეჩხუბის მონაწილე. ის, თუ როგორ გხედავენ შენი მოწინააღმდეგე და სხვები ამ უთანხმოების დროს, შეიძლება მომავალში მნიშვნელოვანი შედეგები მოჰყვეს. დამახასიათებელი ნიშანიგანათლებული და ჭკვიანი ადამიანიარის საკუთარი თავის და ემოციების კონტროლის უნარი წინააღმდეგობების გარკვევისას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს ქცევა არ უნდა დაეცეს იმ დონეს, რომელიც არ შეესაბამება თვითშეფასებას. აუცილებელია მოიქცეს ისე, რომ წარმოთქმულმა სიტყვებმა და დაპირებებმა არ გამოიწვიოს შემდგომი სირცხვილი, სინანული ან სხვა დისკომფორტი. კამათის ყოველი სიტყვა უნდა იყოს გააზრებული უმცირეს დეტალებამდე.

თუ დაიცავთ ასეთი ქცევის ძირითად წესებს, კონფლიქტი მიიღებს ყველა შანსს სწრაფი და ეფექტური მოგვარებისთვის:

1. მოწინააღმდეგის პატივისცემა. როგორც არ უნდა იყოს, უმეტეს შემთხვევაში, ადამიანი უპირისპირდება ადამიანს, რომელსაც კარგად იცნობს ან ხშირად ურთიერთობს. ინტერპერსონალური კონფლიქტები უცნობებიასევე ხდება, მაგრამ არა ისე ხშირად, როგორც ნათესავებთან, მეგობრებთან, კოლეგებთან. მოწინააღმდეგესთან შემდგომი კავშირების ან კონტაქტების ალბათობა დიდია. ამიტომ, ამ ადამიანთან ურთიერთობისას შემდგომი უხერხულობის, ბოდიშის მოხდასა და დისკომფორტის თავიდან აცილების მიზნით, არ უნდა იყოს შეურაცხმყოფელი ან დამამცირებელი მასთან მიმართებაში.
2. ემოციური თავშეკავება. არსებობს ტენდენცია, რომ კონფლიქტური სიტუაციები აფექტური დატვირთვის გარეშე უფრო სწრაფად წყდება და არ ტოვებს ცუდი გემოვნება. უფრო მეტიც, სავარაუდოა, რომ შეინარჩუნებს მინიმალურად პოზიტიურ ურთიერთობებს დაპირისპირების მეორე მხარესთან. მნიშვნელოვან დავებში, გადასვლა ემოციური მხარეპიროვნებისადმი პირადი მტრობის იდენტიფიკაციით განიხილება უტაკურობის, ცუდი მანერების და ცუდ გემოვნების ნიშანი. გარდა ამისა, ასეთი დამოკიდებულება არავითარ შემთხვევაში არ აამაღლებს ადამიანის რეპუტაციას მეგობრებსა და ნათესავებში.
3. მიმართულება პრობლემის გადაჭრისკენ. ხშირად კონფლიქტურ სიტუაციებში ადამიანებს ავიწყდებათ რატომ დაიწყეს კამათი. პირად შეურაცხყოფასა და დამცირებაზე გადასვლის შემდეგ, მტრობის არსი გადაუჭრელი ან ხელუხლებელი რჩება. მთელი ყურადღება, გაბრაზება ან ენთუზიაზმი უნდა იქნას გამოყენებული ამ უთანხმოების გადასაჭრელად ოპტიმალური სქემების შემუშავებაში, ორმხრივად დამაკმაყოფილებელი კომპრომისის დასამყარებლად.

ნებისმიერ კონფლიქტში თქვენ უნდა მოიქცეთ ისე, როგორც გსურთ მოიქცეს თქვენი მოწინააღმდეგე. ამრიგად, შესაძლებელია კულტურისა და ურთიერთგაგების მიღწევა ნათესავებთან, მეგობრებთან და ნაცნობებთან.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების გზები

ქვეცნობიერად, ადამიანი თავად ცდილობს მოაგვაროს ნებისმიერი უთანხმოება იმ მეთოდებით, რომლებსაც ყველაზე მოსახერხებლად და მარტივს თვლის. ხანდახან, კონფრონტაციაში აქტიური ჩარევის გარეშეც კი, ის შეიძლება თავისთავად მოგვარდეს. ეს ყოველთვის ასე არ არის, მაგრამ ჩვეულებრივ წყდება 4 გზით:

• დამარბილებელი მკვეთრი კუთხეები . ეს არის ერთგვარი წარმოსახვითი გამოსავალი არსებული სიტუაციიდან, რომელიც ფაქტობრივად არ გამორიცხავს კონფლიქტის მიზეზს, არამედ მხოლოდ შლის მის ძირითად გამოვლინებებს. ფაქტობრივად, ამ გარემოებებით უკმაყოფილება გარდაიქმნება შინაგან ბრაზად, წყენა და გარეგანი აქტიური გამოვლინებები ცოტა ხნით იკლებს. ჯერ კიდევ არსებობს დიდი შესაძლებლობა, რომ კამათი, რომელიც გარკვეული პერიოდის შემდეგ ჩაიშალა, ბევრი რამით განახლდეს უფრო დიდი ძალა. გლუვი მიიღწევა ჩვეულებრივი შერიგების გზით სხვადასხვა ფაქტორების ან დროებითი სარგებლის გამო.
• კომპრომისული გადაწყვეტა. კონფლიქტის ყველა მხარის მიერ მოწინააღმდეგის პირობების ნაწილობრივ მიღებას შეუძლია გარკვეული დროით შეასუსტოს მისი ძალა. მართალია მცირე უთანხმოება მაინც დარჩება, მაგრამ არასაკმარის დონეზე დაპირისპირების განახლებისთვის. არსებობს დიდი შესაძლებლობამისი განვითარების გზით გარკვეული ინტერვალიდრო.
• შვილად აყვანა. ყურადღება გამახვილებულია ორივე თვალსაზრისზე და მიიღება ყველა კომენტარი, დამატება და პრეტენზია ერთმანეთის მიმართ. ამ ტიპის ურთიერთქმედება ინტერპერსონალური კონფლიქტის შემდეგ იშვიათად შეინიშნება, მაგრამ მაინც აქვს უფლება არსებობდეს, როგორც ყველაზე საუკეთესო ვარიანტიმოვლენების განვითარება. ძალზე იშვიათია ადამიანები, რომლებიც სრულად იღებენ ერთმანეთის თვალსაზრისს, აერთიანებენ მას საკუთარ თვალსაზრისს და მიდიან ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტამდე.
• ბატონობა. ერთი მხარე სრულად და სრულად ცნობს მის არასწორობას და მოწინააღმდეგის თვალსაზრისის, იდეისა თუ წინადადების უპირატესობას. ხშირად ეს ხდება სამუშაო პირობებში, როდესაც დაქვემდებარება აიძულებს პერსონალს სრულად დაეთანხმონ იმას, რასაც მენეჯმენტი აყენებს. წარდგენის თავისებური სქემა ყოველთვის არ მუშაობს ქოლერიულ ან ისტერიულ პიროვნებებზე. ასეთი ადამიანები არასოდეს დაუშვებენ მათი აზრისა და შედეგების იგნორირებას.

ამ მეთოდების გარდა, ბევრია სპეციალური რეკომენდაციებიდაეხმაროს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებას რაც შეიძლება მალე. თუ დაიცავთ ამ წესებს, უთანხმოების შემდეგ, ისინი ჩვეულებრივ არ განიცდიან უსიამოვნო გრძნობებიან დისკომფორტი ყოფილ ოპონენტთან კომუნიკაციისგან:

1. კონფლიქტური სიტუაციის არსებობა ყოველთვის უნდა იყოს აღიარებული. ეს თავად პროცესის განუყოფელი ნაწილია, რომელიც უნდა მოგვარდეს. თუ წინააღმდეგობას გაუწევთ და არ მიიღებთ ურთიერთობაში არსებულ დისონანსს, რა არის ფარული უარყოფითი გრძნობებიშეიძლება გაგრძელდეს ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში და თანდათან მოწამლოს სიცოცხლე.
2. არსებული სიტუაციის გარკვევის შესაძლებლობის შექმნა. დისკუსია და დისკუსია უბრალოდ აუცილებელია სწორი გარჩევადობაინტერპერსონალური კონფლიქტი. აუცილებელია ორივე მხრიდან უზრუნველყოს პირობები, რომლითაც შესაძლებელი იქნება პრობლემის მიზეზებისა და არსის გაგება.
3. უთანხმოების კონკრეტული მიზეზების დადგენა. გადართვის თავიდან ასაცილებლად ემოციური დონედა პირადი პრეტენზიები, აუცილებელია მკაფიოდ მიუთითოთ ინტერესის წრე ამ კონფლიქტს. ხშირად გესმით, რომ პრობლემა არც ისე დიდია.
4. სიტუაციის გამოსავლის ვარიანტები. რამდენიმე მათგანი უნდა იყოს, რათა შესაძლებელი გახდეს საუკეთესოს არჩევა. ისინი უნდა განვითარდეს თითოეული მხარის ინტერესების გათვალისწინებით.
5. შეთანხმებული გადაწყვეტის არჩევა და მისი რეალობად ქცევა. სახსარი პრაქტიკული გამოყენებაშეთანხმებული ზომები იწვევს შერიგებას და პირადი კონტაქტის დამყარების მცდელობებს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების ნებისმიერი შემოთავაზებული გზა შეიძლება არაეფექტური იყოს, თუ ემოციური აღმავლობის დროს ადამიანს არ ესმის შერიგების მნიშვნელობა. როგორც წესი, ეს დროთა განმავლობაში გადის და თავად ადამიანები ეძებენ გზებს ძველი ურთიერთობის დასაბრუნებლად.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენცია

საუკეთესო წამალი პრევენციაა. არასასურველი კამათის თავიდან აცილება ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე მოგვიანებით მისი მოგვარების გზების ძიება. ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ შეინარჩუნოთ სანდო ურთიერთობები მეგობრებთან, ნათესავებთან, ნაცნობებთან და სამსახურშიც კი. რეპუტაცია უნაკლო დარჩება, თუ იცით, როგორ გამოიყენოთ ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენცია.

უთანხმოების წარმოქმნის თავიდან აცილების ძირითადი პუნქტები მდგომარეობს ორივე მხარის ქცევაში, ჟესტიკულაციაში და ტაქტიკაში. თუ დაიცავთ რამდენიმე წესს, შეგიძლიათ მნიშვნელოვნად შეამციროთ სხვა ადამიანებთან ძალადობრივი კონფლიქტების რისკი:

• ყურადღება უნდა მიექცეს მოწინააღმდეგეს, აუცილებელია მასთან თავაზიანად და ტაქტიანად მოქცევა.
• ტოლერანტობა დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ სხვა ადამიანის მოკლე ხასიათის რეაქციები.
• ნდობა და გახსნილობა უნდა გამოიჩინოს თვალის კონტაქტის შენარჩუნებით, მზერის არიდება არავითარ შემთხვევაში არ არის საჭირო.
• მიეცით საშუალება თანამოსაუბრეს აუხსნას თავისი თვალსაზრისი და დაასაბუთოს აზრი.
• შეეცადეთ გაიგოთ მოწინააღმდეგე ან ძალაუნებურად დააყენოთ თავი მის ადგილზე.
• ტაქტიანად აღიარეთ თქვენი შეცდომა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
• გამოხატეთ ბუნდოვანი გრძნობები, რაც მიუთითებს თქვენს ეჭვებზე თქვენი სიმართლის შესახებ წინამდებარე საუბარში.
• ყურადღებით ახსენი ის პუნქტები, სადაც ოპონენტის აზრი კრიტიკას იწვევს.
• პოზიტიური დამოკიდებულება სიტუაციის მოსაგვარებლად და არა იმის მტკიცება, რომ მართალი ხართ.

Მნიშვნელოვანი! ნებისმიერი კონფლიქტის გადაწყვეტა არ უნდა მოხდეს ამაღლებული ხმით, პირადი შეურაცხყოფა არ უნდა იყოს დაშვებული.

როგორ მოვაგვაროთ ინტერპერსონალური კონფლიქტი - ნახეთ ვიდეო:

ურთიერთსასარგებლო და პროდუქტიული ურთიერთობისთვის კოლეგებთან სამსახურში, სახლში ოჯახთან ან საყვარელ ადამიანებთან, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ მოაგვაროთ ინტერპერსონალური კონფლიქტი, რომელიც აუცილებლად წარმოიქმნება ყველას ცხოვრებაში. ამისათვის თქვენ უნდა შეძლოთ სწორად მოქცევა, რათა თავიდან აიცილოთ არასასურველი ქმედებებიდა უკიდურესად უსიამოვნო შედეგები.

ამ პარამეტრების კომბინაცია ზე სხვადასხვა ხარისხითმათი სიმძიმე განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთ მთავარ გზას.

1. აცილება,თავიდან აცილება -სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. ამ სტრატეგიის არჩევისას ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ არა საკუთარი თავის დაჟინებით, კამათში და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან, საუბრის გადატანა მოთხოვნებზე ან ბრალდებებზე საპასუხოდ. სხვა მიმართულებით, სხვა თემაზე. ასეთი სტრატეგია ასევე გულისხმობს ტენდენციას არ აიღო პასუხისმგებლობა პრობლემების გადაჭრაზე, არ დაინახოს სადავო საკითხები, უთანხმოებას არ ანიჭებდეს მნიშვნელობას, უარვყოთ კონფლიქტის არსებობა, ჩათვალოთ ის უსარგებლოდ. მნიშვნელოვანია, რომ არ მოხვდეთ კონფლიქტის პროვოცირებაში.

2. იძულება, დაპირისპირება- მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. მოქმედებები მიზნად ისახავს დაჟინებით დაჟინებით იმოქმედონ ღია ბრძოლის გზაზე მათი ინტერესებისთვის, ძალაუფლების გამოყენებისთვის. კონფრონტაცია იღებს სიტუაციის აღქმას, როგორც გამარჯვებას ან დამარცხებას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. აიძულეთ ისინი მიიღონ თავიანთი აზრი ნებისმიერ ფასად.

3. გლუვი, მოქნილობა -დაბალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ასეთი სტრატეგიით განხორციელებული ქმედებები მიზნად ისახავს ხელსაყრელი ურთიერთობების შენარჩუნებას ან აღდგენას, სხვისი კმაყოფილების უზრუნველყოფას უთანხმოების აღმოფხვრის გზით, ამისთვის ნებაყოფლობით დათმობაზე, ამისთვის საკუთარი ინტერესების უგულებელყოფაზე. ეს სტრატეგია გულისხმობს სხვისი მხარდაჭერის სურვილს, არ შელახოს მისი გრძნობები, გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. დევიზი: "არ არის საჭირო ჩხუბი, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი გუნდი ვართ, ერთ ნავში მოთავსებული, რომელიც არ უნდა ირხეო".

4. კომპრომისი, თანამშრომლობა- მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მათ ინტერესებს, ასევე სხვის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრთა ღია და გულწრფელი გაცვლის პროცესში. დამახასიათებელია უთანხმოების მოგვარების სურვილი, რაღაცის გაცემა მეორე მხარის დათმობების სანაცვლოდ, მოლაპარაკებების დროს შუალედური „შუა“ გადაწყვეტილებების მოძიებისა და განვითარებისათვის, რომლებიც ორივე მხარეს უხდება, რომელშიც განსაკუთრებით არავინ აგებს, მაგრამ არც იგებს.

ლიდერთა უმრავლესობას შორის არსებობს მოსაზრება, რომ თუნდაც საკუთარი სიმართლის სრული ნდობით, უმჯობესია საერთოდ არ ჩაერთოთ კონფლიქტურ სიტუაციაში ან უკან დაიხიოთ, ვიდრე გულწრფელი დაპირისპირება. თუმცა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ბიზნეს გადაწყვეტილებაზე, რომლის სისწორეზეა დამოკიდებული ბიზნესის წარმატება, ასეთი შესაბამისობა გადაიქცევა შეცდომებში მენეჯმენტში და სხვა ზარალში.

მენეჯმენტის სფეროს ექსპერტების აზრით, კომპრომისული სტრატეგიის არჩევა საუკეთესო საშუალებაა წინააღმდეგობების აღმოსაფხვრელად. თანამშრომლობით, ყველაზე ეფექტური, მდგრადი და საიმედო შედეგების მიღწევაა შესაძლებელი.

5. პრობლემის გადაჭრა -აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა ისწავლოს სხვა თვალსაზრისები, რათა გაიგოს კონფლიქტის მიზეზები და იპოვნოს ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო ვარიანტიგადაწყვეტილებები. შემოთავაზებები ამ სტილის გამოყენებისთვის:

ა) პრობლემის განსაზღვრა მიზნების კატეგორიაში და არა გადაწყვეტილებები;

ბ) ორივე მხარისთვის მისაღები გადაწყვეტილებების განსაზღვრა;

გ) პრობლემაზე ფოკუსირება და არა მეორე მხარის პიროვნულ თვისებებზე;

დ) ნდობის ატმოსფეროს შექმნა, ინფორმაციის გაცვლაზე ურთიერთგავლენის გაზრდისას;

ე) კომუნიკაციის დროს, ერთმანეთის მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულების შექმნა, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა, აგრეთვე სიბრაზისა და მუქარის გამოვლინების მინიმუმამდე შემცირება.

ამ ხუთი ძირითადი სტრატეგიის გარდა, არსებობს სხვა ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები :

კოორდინაცია– ტაქტიკური ქვემიზნების კოორდინაცია, ქცევა ინტერესებში მთავარი მიზანიან გადაწყვეტილებები საერთო დავალება. ასეთი შეთანხმება შეიძლება დაიდოს ორგანიზებულ ერთეულებს შორის მართვის პირამიდის სხვადასხვა დონეზე (ვერტიკალური კოორდინაცია); იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით;

პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა- შეიძლება იყოს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც მოიცავს და აღმოფხვრის ორივე პოზიციის კონფლიქტურ ელემენტებს, რაც მისაღებია ორივე მხარისთვის. ეს მიჩნეულია ერთ-ერთ ყველაზე წარმატებულ სტრატეგიად მენეჯერის ქცევის კონფლიქტში, რადგან ამ შემთხვევაში ისინი ყველაზე ახლოს უახლოვდებიან კონფლიქტის გამომწვევი პირობების მოგვარებას. თუმცა, ამ მიდგომის განხორციელება ხშირად რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია პროფესიონალიზმზე და უნარებზე მართვის საქმიანობამენეჯერი და მით უმეტეს, ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ამ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია– პრობლემის გადაჭრის მოდელი;

დაპირისპირება- პრობლემის გასაჯაროება. ეს შესაძლებელს ხდის მის თავისუფლად განხილვას კონფლიქტის მონაწილეთა მაქსიმალური რაოდენობის მონაწილეობით (სინამდვილეში, ეს არ არის კონფლიქტი, არამედ შრომითი დავა), წაახალისოს პრობლემასთან დაპირისპირება და არა ერთმანეთთან. დაბრკოლებების იდენტიფიცირებისა და აღმოფხვრის მიზნით.

კონფრონტაციული შეხვედრების მიზანია ხალხის გაერთიანება არამტრულ ფორუმზე, რომელიც ხელს უწყობს კომუნიკაციას. საჯარო და გულწრფელი კომუნიკაცია კონფლიქტის მართვის ერთ-ერთი საშუალებაა.

ორგანიზაციის შიგნით არის კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი ფორმები:

ბოიკოტი- სრული ან ნაწილობრივი უარი ან თავის არიდება იმ ქმედებებზე, რომლებიც ითვლებიან მოწინააღმდეგეებად ან კონკურენტებად;

დივერსია- განზრახ ქმედებები სხვათა ინტერესების ფარული ზიანის მიყენების მიზნით;

ბულინგი (დადევნება)- ქმედებები კონკურენტების დასუსტების ან კომპრომისის მიზნით, გაჩუმების, უარყოფის, მათი როლისა და დამსახურების შემცირებით;

სიტყვიერი აგრესია- ოპონენტების ბრალდებების, შეურაცხყოფის, ჭორების, არასასურველი შეფასებების გამოთქმა მათი დისკრედიტაციის მიზნით;

ფიზიკური ძალადობა;

მასობრივი სპონტანური ან ორგანიზებული დემონსტრაციები- გაფიცვები, პროტესტი.

კონფლიქტი არის 2 დაპირისპირებული მიზნის, პოზიციის, ინტერესის შეჯახება, რომელიც მოითხოვს მის მოგვარებას. კ. თომასმა გამოავლინა კონფლიქტში მოქცევის 5 გზა:

1. დათრგუნვა - საკუთარი ინტერესების რეალიზება სხვათა ინტერესების ხარჯზე;

2. დაქვემდებარება - ერთ-ერთი მხარე სწირავს თავის ინტერესებს;

3. აცილება - კონფლიქტის თავიდან აცილება;

4. კომპრომისი - ნაწილობრივი დათმობების სტილი (ამცირებს კონფლიქტის სიმძიმეს);

5. თანამშრომლობა - გადაწყვეტა, რომელიც მთლიანად უხდება ორივე მხარეს; მოითხოვს ემოციების შეკავების, მეორე მხარის მოსმენის, საკუთარი ინტერესების არსის სწორად ჩამოყალიბების უნარს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთი ძირითადი გზა:

1. აცილება, მორიდება (სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ კოოპერატივობასთან). ქცევის ამ სტრატეგიით, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ არა საკუთარი თავის დაჟინებით, თავი შეიკავოს კამათსა და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან. მის მიმართ წაყენებული მოთხოვნებისა თუ ბრალდებების საპასუხოდ, ასეთი ლიდერი საუბარს სხვა თემაზე აქცევს. ის არ იღებს პასუხისმგებლობას პრობლემების გადაჭრაზე, არ სურს საკამათო საკითხების დანახვა, არ ანიჭებს მნიშვნელობას უთანხმოებას, უარყოფს კონფლიქტის არსებობას ან თუნდაც უსარგებლოდ მიიჩნევს, ცდილობს არ მოხვდეს კონფლიქტის პროვოცირებაში.

2. იძულება (დაპირისპირება) – ამ შემთხვევაში მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ კოოპერატივობასთან. მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს საკუთარი თავის დაჟინებას მათი ინტერესებისთვის ღია ბრძოლის გზით, ძალაუფლების გამოყენებით, იძულებით. დაპირისპირება გულისხმობს სიტუაციის გამარჯვების ან დამარცხების აღქმას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. ასეთი ლიდერი გაიძულებს, ნებისმიერ ფასად მიიღო შენი აზრი.

3. შერბილება (შესაბამისობა) - სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ლიდერის ქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციაში მიზნად ისახავს შენარჩუნებას ან აღდგენას კარგი ურთიერთობები, უთანხმოების აღმოფხვრით სხვა ადამიანის კმაყოფილების უზრუნველსაყოფად. ამისათვის ის მზადაა დანებდეს, უგულებელყოს საკუთარი ინტერესები, შეეცადოს მხარი დაუჭიროს სხვას, არ დააზიანოს მისი გრძნობები, გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. მისი დევიზია: "ნუ ჩხუბობთ, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ, ერთ ნავში, რომელიც არ უნდა ირხეო".

4. კომპრომისი, თანამშრომლობა - მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მის ინტერესებს, ასევე სხვა პირის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრების ღია და გულწრფელი გაცვლის პროცესში. ის ცდილობს მოაგვაროს უთანხმოება, დათმობს რაღაცას მეორე მხარის დათმობების სანაცვლოდ, მოლაპარაკების პროცესში ეძებს შუალედურ „შუა“ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ორივე მხარეს უხდება, რომლებშიც განსაკუთრებით არავინ არაფერს კარგავს, მაგრამ არც ერთს არ იგებს. .

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების სხვა გზებიც არსებობს:

5. კოორდინაცია - ტაქტიკური ქვემიზნებისა და ქცევის კოორდინაცია ძირითადი მიზნის ინტერესებში ან საერთო პრობლემის გადაწყვეტაში. ორგანიზაციულ ერთეულებს შორის ასეთი კოორდინაცია შეიძლება განხორციელდეს მენეჯმენტის პირამიდის სხვადასხვა დონეზე (ვერტიკალური კოორდინაცია), იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით; პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა. კონფლიქტის გადაწყვეტა ეფუძნება ვარაუდს, რომ შეიძლება იყოს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც გამორიცხავს კონფლიქტის ყველა ელემენტს და მისაღები იქნება ორივე მხარისთვის. ითვლება, რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სტრატეგია მენეჯერის კონფლიქტში ქცევისთვის, რადგან ამ შემთხვევაში ის ყველაზე ახლოს დგას იმ პირობების გადაჭრასთან, რამაც თავდაპირველად გამოიწვია ეს კონფლიქტი. თუმცა, კონფლიქტისადმი პრობლემის გადაჭრის მიდგომა ხშირად ძალიან რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის პროფესიონალიზმზე. გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ასეთ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია - პრობლემების გადაჭრის მოდელი;

ა) კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევის სტრატეგიის განსაზღვრა და მათი მზადყოფნა, გაითვალისწინონ კონფლიქტში სხვა პარტნიორების ინტერესები ან რაიმე დათმობაზე ფუნდამენტური უარი;

ბ) კონფლიქტის მიზეზის გარკვევა;

გ) კონფლიქტის მონაწილეთა მოთხოვნებისა და მიზნების სამართლიანობის შეფასება;

დ) ქვედანაყოფისა და გემის ეკიპაჟის ყოველდღიურ და საბრძოლო მომზადების საქმიანობაზე კონფლიქტის ზემოქმედების განსაზღვრა;

ე) კონფლიქტის მოგვარების გზებისა და საშუალებების არჩევა (მოლაპარაკება მის მონაწილეებთან თითოეულთან ცალ-ცალკე, მათ შორის შეხვედრების ორგანიზება, ურთიერთგაგებისა და დათმობისთვის მზადყოფნის მიღწევა);

ე) გადაწყვეტილების მიღება კონფლიქტის მონაწილეებზე საჯარო და ოფიციალური გავლენის გამოყენების შესახებ (საჭიროების შემთხვევაში);

ზ) წინადადება გემის მეთაურთან კონფლიქტის მოგვარებაში მისი მონაწილეობის აუცილებლობის შესახებ.

ხაზს ვუსვამთ, რომ სიტუაციიდან გამომდინარე, ქვედანაყოფის მეთაური იღებს სხვა ზომებს კონფლიქტის მხარეებზე ზემოქმედების მიზნით, დისციპლინურ იძულებამდე, ან თუნდაც გამოდის წინადადებით მათი სხვა გემებზე გადაყვანის ან სამსახურიდან (კონტრაქტორების) დათხოვნის შესახებ. მაგრამ შიგნით კლასიკური ვერსიაკონფლიქტის გადაწყვეტა საბოლოოდ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტური სიტუაციის მონაწილეები არა მხოლოდ იპოვიან პრობლემის გარკვეულ გადაწყვეტას, რომელიც მათი უთანხმოების საგანი გახდა, არამედ ამ გადაწყვეტამდე მიდიან შეთანხმების შედეგად. ეს საშუალებას გვაძლევს ვიმედოვნოთ არა მხოლოდ საკამათო საკითხების აღმოფხვრაზე, არამედ მათი ურთიერთობების აღდგენაზეც.

დარგის სპეციალისტების ამჟამინდელი პოზიცია ადამიანური ურთიერთობებიარის ის, რომ კონფლიქტის მართვა შესაძლებელია. გადამწყვეტი ფაქტორიამავდროულად, კონფლიქტის მონაწილეები ინტერესდებიან მისი მოგვარებით. მონაწილეებისთვის მნიშვნელოვანია არჩევანის გაკეთება კონსტრუქციული სტრატეგიებიმოქმედება.

ღირებულებითი კონფლიქტები, ექსპერტების აზრით, ყველაზე რთულად დასარეგულირებელია, რადგან ინდივიდისთვის ღირებულებების განსაკუთრებული მნიშვნელობა დათმობებსა და კომპრომისებს იწვევს, შესაბამისად, ამ სფეროში ყალიბდება ღირებულებების თანაარსებობის იდეები.

პოტენციურად უფრო მწვავედ შედის აგრეთვე რესურსების კონფლიქტები, რომლებშიც მათი მონაწილეთა ინტერესები შეუთავსებელია.

პირიქით, ნაკლებად რთულად განიხილება ურთიერთობის ნორმებსა და წესებზე უთანხმოების მქონე სიტუაციები.

სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორი- ეს არის კონფლიქტის მონაწილეთა მახასიათებლები. ცნობილია, რომ ქ განსხვავებული კულტურებიარსებობს საკუთარი იდეები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს უთანხმოება, გამარჯვების მისაღები „ფასი“, გამოყენებული საშუალებები და ა.შ. ურთიერთ ენა". მნიშვნელოვანი და სუფთა ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიხალხი - მათი მიდრეკილება კომპრომისისკენ ან, პირიქით, შეურიგებლობა და დომინირება.

დიდი მნიშვნელობააქვს და ზოგადი მდგომარეობარომლის წინააღმდეგაც წარმოიქმნება და ვითარდება კონფლიქტი. გამართულებელი ფაქტორების არსებობა - ზოგადად რთული ვითარება, კონფლიქტის გაგრძელებით დაინტერესებული "მესამე ძალები" და ა.შ. - ართულებს კონფლიქტის მოგვარებას.

მნიშვნელოვანი როლი შეიძლება შეასრულოს მათმა ქცევის უნარებმა სადავო და მოლაპარაკებების სიტუაციებში - არგუმენტაციისა და მოსმენის უნარები, ალტერნატივების შემუშავება და კომპრომისის პოვნა და ა.შ.

ზოგადად, სპეციალისტების პოზიცია ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების მიმართ საკმაოდ ოპტიმისტურია: კონფლიქტები მართვადია და მათი წარმატებით მოგვარება შესაძლებელია.

ემოციური ურთიერთქმედების უნარის განვითარება რთული სიტუაციებიადამიანური ურთიერთობები.

ადამიანებს შორის წინააღმდეგობები გარდაუვალია, თუ მხოლოდ მათი თანდაყოლილი განსხვავებების გამო - პერსონაჟების განსხვავებები, ცხოვრების გამოცდილებაპოზიციები და ცხოვრებისადმი დამოკიდებულება.

ტიპიური რეაქცია კონფლიქტებზე არის გაზრდილი ემოციურობა. კონფლიქტების გამოცდილება დიდწილად უკავშირდება იმ ფაქტს, რომ ჩვენ არ შეგვიძლია დავამტკიცოთ ჩვენი აშკარა სიმართლე, ვამტკიცებთ საკუთარ, როგორც ხშირად გვეჩვენება, ერთადერთ სწორ თვალსაზრისს, იმ განცდით, რომ მათ არ ესმით ჩვენი ( ან არ მინდა გაგება).

თუმცა, ეს შორს არის ყველაზე ეფექტური მეთოდიურთიერთობა კონფლიქტებთან. ადამიანის სიმწიფე დიდწილად განისაზღვრება იმით, თუ როგორ რეაგირებს ის პრობლემებზე სხვებთან კომუნიკაციისას და როგორ წყვეტს მათ.

სამწუხაროდ, ჩვენი ჩვეულებრივი ცნობიერება ხშირად გამარჯვებისკენ არის მიმართული. ადამიანები გადაწყვეტილი არიან დაიცვან თავიანთი თვალსაზრისი (ბოლოს და ბოლოს, ჩვენ ვიცით, რომ აბსოლუტურად მართალი ვართ), აღელვებულიყვნენ და დაარწმუნონ ერთმანეთი. თუ ჩვენი "მოწინააღმდეგე", ისევე როგორც ჩვენ, აბსოლუტურად დარწმუნებულია, რომ ის მართალია (და ეს ჩვეულებრივ ხდება კონფლიქტებში), მაშინ ეს ურთიერთდარწმუნება ნაკლებად სავარაუდოა, რომ წარმატებამდე მიგვიყვანს, მაგრამ შეიძლება გამოიწვიოს ურთიერთობებში გართულებები. მაშინაც კი, თუ ჩვენ ვცდილობთ დავასრულოთ გაჭიანურებული კამათი, უთანხმოების არომატი შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს.

კონფლიქტის მონაწილეთა ემოციური რეაქცია ამ შემთხვევებში ხშირად დაკავშირებულია იმასთან, რასაც ადამიანი აღიქვამს. საკუთარი პოზიციაროგორც ჩემი „მე“-ს, ჩემი პიროვნების ნაწილი. ამიტომაც ადამიანი იცავს მას ასე: რეალურად იცავს თავს. მაგრამ ბოლოს და ბოლოს, საკუთარი ბოდვის ან შეცდომის აღიარება კონკრეტულ შემთხვევაში სულაც არ ნიშნავს პიროვნული წარუმატებლობის აღიარებას. შეეცადეთ არ დაამყაროთ ხისტი კავშირი თქვენს „მე“-სა და თქვენს პოზიციას შორის. პარტნიორის დახმარება ამაშიც მნიშვნელოვანია, ამიტომ, მოლაპარაკების დროს, როგორც წესი, რეკომენდებულია პრობლემის განხილვისას და, შესაძლოა, მისი გადაჭრის შემოთავაზებული ვარიანტების კრიტიკისას, არავითარ შემთხვევაში არ მიიღოთ პიროვნული. ისაუბრეთ კონფლიქტიდან გამოსვლის გზებზე და არა პარტნიორის პიროვნებაზე.

თანამშრომლობისთვის პარტნიორის ჩამოყალიბების უმარტივესი გზაა ამისთვის მზადყოფნის დემონსტრირება. ვინ შთააგონებს ნდობას? ის, ვინც ადრე მზად იყო შუა გზაზე შეხვედრისთვის, რომელიც წინა კონტაქტების დროს მიდრეკილი იყო გამოეჩინა მზადყოფნა გაგებისთვის, გაეთვალისწინებინა არა მხოლოდ საკუთარი, არამედ პარტნიორის ინტერესებიც. თუ სხვებს აქვთ წარმოდგენა თქვენზე, როგორც უკომპრომისო, ხისტ ადამიანზე, არ უნდა გაგიკვირდეთ, რომ ისინი, თავის მხრივ, სიფრთხილეს გამოიჩენენ თქვენს მიმართ.

ჩვენი ქცევის სტილით ჩვენ უნებურად „ვადგენთ“ წესებს, რომლითაც ჯგუფი მოიქცევა ჩვენთან. არსებობს ფსიქოლოგიური კანონიკომუნიკაცია, რომელიც გამარტივებული ფორმით ამბობს: თანამშრომლობა იწვევს თანამშრომლობას, კონკურენცია - კონკურენცია.

კონფლიქტის დროს, „ნორმალურ“ კომუნიკაციასთან შედარებით, განსაკუთრებით საჭიროა მოწინააღმდეგის სწორად გაგება და თავადაც სწორად გაგება. ეს შესაძლებელია მხოლოდ ადამიანებს შორის გარკვეული ნდობისა და გახსნილობის შემთხვევაში. თუმცა, კონფლიქტურ სიტუაციაში ადამიანები იშვიათად მიმართავენ ასეთ კონფიდენციალურ კომუნიკაციას. ამის მთავარი ბარიერი არის ცნობიერი და არაცნობიერი თვითდაცვა. ადამიანი შეიძლება შეგნებულად ცდილობდეს რაიმეს გაჩუმებას, რადგან თვლის, რომ ეს შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის წინააღმდეგ. დიახ, და ქვეცნობიერად, უნებურად, ჩვენ საკუთარ თავს "ვხურავთ" პარტნიორს, ვცდილობთ არ ვაჩვენოთ ჩვენი ნამდვილი გრძნობები და გამოცდილება. თუ გვინდა, რომ კონფლიქტურ სიტუაციაში ჩვენი კომუნიკაცია იყოს უფრო კონსტრუქციული, უნდა ვისწრაფოდეთ ნდობისკენ, სხვების გაგებისკენ, მათი წარუმატებლობისადმი თანაგრძნობისკენ. ტიპიური მცდარი წარმოდგენაარის მოსაზრება, რომ რაღაცის მოგება შეიძლება კონფლიქტში. გადმოსახედიდან კონკრეტული მიზანი, ასეთი მოგება სავსებით შესაძლებელია. მაგრამ ამ შემთხვევაში, გამარჯვებული იმავდროულად წააგო, ყოველ შემთხვევაში მის მიმართ დამოკიდებულებით არა მხოლოდ დამარცხებულის, არამედ შესაძლოა მათაც, ვის გარემოშიც ეს „ბრძოლა“ ვითარდებოდა.

ამიტომ, კონფლიქტისადმი პოზიტიური მიდგომა არის ის, რომ როდესაც ის მოგვარდება, ყველა იმარჯვებს. იმედი ვიქონიოთ, რომ კონფლიქტის ასეთი გადაწყვეტა საზღვაო სამსახურის პირობებშია შესაძლებელი.