კონტროლი- კოლექტიური შრომის ფარგლებში განხორციელებული ადამიანის განსაკუთრებული სახეობა.

ნებისმიერი ერთობლივი სამუშაო მენეჯმენტს მოითხოვს. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტი არის ადამიანების ნებისმიერი კოლექტიური საქმიანობის შეუცვლელი ელემენტი, არა მხოლოდ წარმოების, არამედ არაპროდუქტიული სფეროში, რომელიც მოიცავს განათლებას, მეცნიერების, ჯანდაცვის, კულტურის სპეციალისტების მომზადებას და ა.შ.

მენეჯმენტი თავისთავად აერთიანებს ხალხის საქმიანობის ორგანიზებას და ამ საქმიანობის მართვას, რაც ნიშნავს, რომ მეცნიერებათა მთელი კომპლექსი, რომელიც სწავლობს ადამიანს და მის საქმიანობას, იძენს ძალიან მნიშვნელოვან როლს.

ვინაიდან მენეჯმენტი, როგორც მნიშვნელოვანი კომპონენტი, მოიცავს ხალხის საქმიანობის მენეჯმენტს, მისი გაუმჯობესება გულისხმობს ადამიანის შესახებ ცოდნას, მისი საქმიანობისა და ქცევის ნიმუშების, შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების შესახებ, ადამიანებს შორის ფსიქოლოგიურ განსხვავებებს, შრომით კოლექტივებში მათ ურთიერთქმედებას. .

საზოგადოების სხვადასხვა სფეროში ადამიანური ფაქტორების როლის ზრდასთან დაკავშირებით, ადამიანის პრობლემა ერთ-ერთი ცენტრალური ხდება თანამედროვე მეცნიერების მთელ სისტემაში. მის განვითარებაში განსაკუთრებული როლიეკუთვნის მენეჯმენტის ფსიქოლოგიას; ადამიანის, როგორც შრომის, შემეცნებისა და კომუნიკაციის საგნის შესწავლა, ის აუცილებლად იქცევა კავშირად სოციალურ, საბუნებისმეტყველო და ტექნიკურ მეცნიერებებს შორის.

ნებისმიერი შრომის ეფექტურობის გაზრდის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი რეზერვი არის ადამიანური ფაქტორი, ე.ი. პიროვნების ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებებით განსაზღვრული ფაქტორები - საზოგადოების მთავარი პროდუქტიული ძალა.

მიზანშეწონილ საქმიანობაში, როგორც წესი, ყალიბდება და რეალიზდება ადამიანურ ფაქტორებთან დაკავშირებული რეზერვები.

ამ საქმიანობის დროს ვითარდება ადამიანის საჭიროებები და შესაძლებლობები, მისი შემოქმედებითი პოტენციალი და პროფესიული უნარები, ღირებულებითი ორიენტაციებიდა სოციალური პარამეტრები.

მენეჯერული აქტივობის გაუმჯობესების არსებითი პუნქტია მისი ფსიქოლოგიური ანალიზი: ამ აქტივობის გამო პიროვნების აღქმისა და ყურადღების, მეხსიერებისა და აზროვნების, ემოციებისა და ნების მოთხოვნების დადგენა და ყველაზე ეფექტურის განსაზღვრა. მნიშვნელოვანი თვისებების ჩამოყალიბების გზები.

სახსრის პროცესში შრომითი საქმიანობაადამიანები ქმნიან ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემას (ფსიქოლოგიური ხასიათით): მოსწონთ, არ მოსწონთ, პირადი მეგობრობა და ა.შ.

ორმხრივი მოთხოვნების სისტემა, ზოგადი განწყობა, ზოგადი სტილისამუშაო, ინტელექტუალური, მორალური და ნებაყოფლობითი ერთიანობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პირობებში ერთობლივი საქმიანობავითარდება ის, რასაც ჩვეულებრივ „ფსიქოლოგიურ კლიმატს“ უწოდებენ.

გამომდინარე იქიდან, რომ ადამიანთა დიდი ურთიერთდაკავშირებული გუნდები მონაწილეობენ მენეჯმენტის პროცესებში, მენეჯმენტის მეცნიერებისთვის გუნდის პრობლემა ორ ასპექტში ჩნდება. ერთი მხრივ, შრომითი კოლექტივი არის მართვის ობიექტი. ამიტომ, გუნდის ფორმირებისა და განვითარების ნიმუშები, მისი სტრუქტურა და დინამიკა უნდა იყოს ცნობილი, რათა თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში ვიპოვოთ მასზე გავლენის ყველაზე ადეკვატური საშუალებები. მეორე მხრივ, თავად მართვის საქმიანობა თანამედროვე წარმოების პირობებშიც კოლექტიურია, ე.ი. გუნდი ასევე მოქმედებს როგორც მენეჯმენტის სუბიექტი.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის მნიშვნელოვანი ამოცანაა მენეჯმენტის საქმიანობის სტრუქტურისა და მექანიზმების ღრმა შესწავლა.

სტრუქტურული მენეჯმენტის აქტივობები მოიცავს: მართვის ობიექტების, პრობლემური სიტუაციების ანალიზს და შეფასებას, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებას, გადაწყვეტილების ორგანიზებას და განხორციელებას. AT საერთო სტრუქტურამენეჯმენტის აქტივობები, დიდია „მიზნის დასახვის“, მოტივაციური-დამოკიდებულების, ემოციურ-ვოლტიური და სხვა პიროვნული ფაქტორების როლი.

მენეჯერული საქმიანობის ცენტრალური რგოლი არის მენეჯერული პრობლემების გადაწყვეტა. ზოგადად, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• სტრატეგიული, საკმაოდ სტაბილური გადაწყვეტის რთული თანაფარდობა ცვლადი პირადი გადაწყვეტილებებით, რომლებიც დაკავშირებულია ოპერაციულ გარემოში ცვლილებებთან
• გადაწყვეტილების მიღების იერარქიული პროცედურა თითოეულ დონეზე გარკვეული ავტონომიით
• კონფლიქტი, მაგრამ, რა თქმა უნდა, გადაწყვეტილების მომზადების პროცესის არაანტაგონისტური ბუნება, რომელიც ასახავს მოტივების „ბრძოლას“, ალტერნატივებს, კოლექტიური განვითარებისა და ერთპიროვნული გადაწყვეტილების მიღების ერთობლიობას პასუხისმგებლობის მაღალი დონით და ა.შ.

ლიდერობის ფსიქოლოგიაში მნიშვნელოვანი პრობლემაა ლიდერის პიროვნების ანალიზი.

ცხადია, სერიოზული პრობლემაა ლიდერის პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების და შესაბამისი კრიტერიუმების გამოვლენა.

პიროვნების სტრუქტურის სამი დონე არსებობს:

• ფსიქოფიზიოლოგიური, მათ შორის ძირითადად პირველადი შემეცნებითი, ინფორმაციული პროცესები მათი პარამეტრებით
• რეალურად ფსიქოლოგიური, მათ შორის, პიროვნების ტემპერამენტისა და ხასიათის თავისებურებები, მისი ინტელექტუალური სფერო, ემოციურ-ნებაყოფლობითი სფერო, სპეციფიკური პირადი თვისებები– პროფესიული, ორგანიზაციული, ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური
• უფრო მაღალი სოციალური დონე, მათ შორის ლიდერის მსოფლმხედველობა, პოლიტიკური და მორალური თვისებები

ლიდერისთვის მნიშვნელოვანია აღქმის ანალიტიკურ-სინთეზური ტიპის, ფაქტებზე დაკვირვებისა და ცრურწმენის გარეშე ახსნის უნარი; მდგრადი ყურადღება შერწყმულია ერთი პრობლემისგან მეორეზე ყურადღების გადატანის უნართან, განვითარებული, განსაკუთრებით ოპერატიული მეხსიერება მოვლენებისთვის, ფაქტებისთვის, სახეებისთვის, სახელებისთვის. Ერთ - ერთი არსებითი თვისებებიარის ღრმა პრაქტიკული აზროვნება. ლიდერის პრაქტიკულ გონებას უნდა ახასიათებდეს: სისწრაფე, გადამწყვეტი, განჭვრეტისა და ახალი გადაწყვეტილებების პოვნის უნარი. ლიდერის ინტენსიურ აქტივობაში, განსაკუთრებით უჩვეულო სიტუაციებში, დიდია ემოციურ-ნებაყოფლობითი რეზერვების როლი.

ლიდერის მუშაობას ადარებენ დირიჟორის მუშაობას, რომელმაც უნდა იცოდეს ვინ, სად და როგორი ვიოლინო, სად, როგორ და რა ინსტრუმენტს სწავლობდა, სად, ვინ და რატომ არ არის მელოდია, ვინ, როგორ და სად. აუცილებელია თარგმნა გამოსწორდეს დისონანსი და ა.შ.

ძირითადი მიზეზები, რომლებიც ქმნის ფსიქოლოგიურ კლიმატს, არის: ლიდერის პიროვნება, შემსრულებლების კომპეტენტურობა და მათი თავსებადობა გუნდური მუშაობის შესრულებაში. როდესაც ეს პირობები ირღვევა, წარმოიქმნება კონფლიქტები. კონფლიქტების მიზეზები ექსპერიმენტულად დადგინდა: შემთხვევების 45%-ში - მენეჯერის ბრალით, 33%-ში - თანამშრომლების ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობის გამო, 15%-ში - პერსონალის არასწორი შერჩევის გამო.

Უზრუნველყოფა ნორმალური ოპერაციამნიშვნელოვანია კარგი განწყობის შექმნა კეთილგანწყობა, მგრძნობელობა, ტაქტი, ურთიერთ თავაზიანობა - კარგი განწყობის სტიმულატორები. პირიქით, მტრობა, უხეშობა, ხელქვეითების სიამაყის შელახვა - ეს ყველაფერი ზიანს აყენებს. ნერვული სისტემადა ამცირებს გუნდის ეფექტურობას.

მართვის პროცესში ვგულისხმობთ მიზანმიმართულს ინფორმაციის გაცვლასუბიექტს (ლიდერს) და ობიექტს (გუნდს) შორის, რათა გადაიტანოს იგი ერთი მდგომარეობიდან მეორეში ან შეინარჩუნოს საკონტროლო ობიექტი მოცემულ მდგომარეობაში, როდესაც ექვემდებარება სხვადასხვა დარღვევებს (როგორც შიდა, ასევე გარე) სუბიექტის ზემოქმედებით ცვლად პარამეტრებზე. საკონტროლო ობიექტის.

მართვის პროცესირთული საქმიანობაა. და ამ მხრივ, როგორც ჩანს, აქტუალურია მის საფუძველში არსებული გონებრივი მექანიზმების გათვალისწინება.

კონტროლის სისტემის სქემა შეიძლება აღწერილი იყოს შემდეგნაირად. არის საკონტროლო ობიექტი. ადამიანი აყენებს დავალებას (ან მას სხვა ადამიანები დავალებენ) გადაიტანოს ობიექტი a1 მდგომარეობიდან a2 მდგომარეობაში (ან, პირიქით, შეინარჩუნოს ობიექტი მდგომარეობაში, დაძლიოს გარე აშლილობა). მის ხელთ არსებული ინფორმაციის (მათ შორის პროფესიული გამოცდილების) საფუძველზე ადამიანში ყალიბდება ობიექტის განსაზღვრული (მომავალი) მდგომარეობის (მდგომარეობა a2) გარკვეული სურათი. ინფორმაციის აღქმისას ადამიანი აფასებს ობიექტის ამჟამინდელ მდგომარეობას (მდგომარეობა a1), აანალიზებს დავალების შესრულების სხვადასხვა გზებს, იღებს გადაწყვეტილებას და ასრულებს საკონტროლო მოქმედებას (ან მოქმედებების სისტემას), საკონტროლო ობიექტის გადატანას a1 მდგომარეობიდან მდგომარეობამდე. a2. ინფორმაცია შეცვლილი მდგომარეობის შესახებ ხვდება ადამიანს და ის აფასებს არის თუ არა პრობლემა მოგვარებული a1 არსებული მდგომარეობის შედარებით მოცემულ a2-თან და, შედეგიდან გამომდინარე, ასრულებს ახალ საკონტროლო მოქმედებებს: მეორდება საკონტროლო ციკლი.

მენეჯმენტის ქმედებები ჩვენთვის საინტერესოა, როგორც საინფორმაციო პროცესი. ამ პროცესის შესასვლელში არის ინფორმაცია ობიექტის ამჟამინდელი მდგომარეობის შესახებ, გამოსავალში არის ობიექტზე მოქმედების საგნის მიზანშეწონილი ტრანსფორმაციული ეფექტი. კონტროლის პროცესი არ იწყება იმით, რომ ობიექტი იმყოფება რაიმე მიმდინარე მდგომარეობაში, არამედ იმით, რომ სუბიექტი იწყებს, მიზნის მისაღწევად, მიიღოს ინფორმაცია შესაცვლელი ობიექტის მდგომარეობის შესახებ. ანალოგიურად, მოქმედება სრულდება არა იმით, რომ ობიექტი გარდაიქმნება, არამედ იმით, რომ სუბიექტი იღებს ინფორმაციას ობიექტზე განხორციელებული გარდაქმნის ეფექტის შესახებ.

როგორი კავშირია მოქმედების „შეყვანასა“ და „გამომავალს“ შორის, როგორ ხდება შეყვანის ინფორმაციადან გამოსავალ მოქმედებაზე გადასვლა? ცხადია, შეყვანის ინფორმაცია თავისთავად ვერ გამოიწვევდა გამომავალ მოქმედებას. ეს იყო სუბიექტი, რომელიც გარდაქმნიდა ერთს მეორეში და თავად მოქმედება შეადგენდა ამ ტრანსფორმაციას.

პირის მიერ განხორციელებული საკონტროლო პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ის ფაქტი, რომ ობიექტის შესახებ შეყვანილი ინფორმაციის ობიექტზე მნიშვნელოვან ზემოქმედებად გადაქცევის პროცესი ხდება ფორმით. გონებრივი ასახვა. უაღრესად კონტროლირებადი სისტემების გონებრივი ასახვის შედეგი არის გამოსახულება. ეს არის ფსიქიკური ასახვა, იდეალური გამოსახულებები, რომლებიც ეძებენ "შუალედურ ცვლადს", რომელიც აყალიბებს კავშირს გარეგნული ქცევაპირი და მისთვის შემოსული ინფორმაციის ნაკადი გარემოს ობიექტებიდან.

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, „შუალედური ცვლადის“ საკითხი ადვილად გადაიჭრება, როდესაც კონტროლის პროცესი გაგებულია, როგორც ობიექტის მიზანშეწონილი ტრანსფორმაციის პროცესი, რომელიც დაფუძნებულია სუბიექტისთვის ხელმისაწვდომ ინფორმაციაზე და მასზე მოსულ ინფორმაციას. უკუკავშირის არხი. ამ გაგებით, ფსიქიკა, სუბიექტური სურათი, ორგანულად ჯდება მართვის პროცესში მიმდინარე საინფორმაციო ციკლში, როგორც ცენტრალური გადამამუშავებელი რგოლი.

მართვის პროცესის დამახასიათებელი ინფორმაციის დამუშავება ფსიქოლოგიური მხარე, ხორციელდება, ჩვენი იდეით, სხვადასხვა ტიპის გამოსახულებების დაპირისპირების პროცესებში. ზოგიერთი გამოსახულება მოქმედებს როგორც მენეჯმენტის პროცესში დამუშავებული მასალა, ზოგი - როგორც ამ მასალის დამუშავების საშუალება. ამ თვალსაზრისით მოსახერხებელია პირველს ვუწოდოთ კორელატივი (მიმდინარე), მეორეს - კორელატიური (მინიშნება). შესაბამისი სურათები პირდაპირ ასახავს ობიექტის ამჟამინდელ მდგომარეობას. კორელაციური სურათები მოქმედებს, როგორც მეტ-ნაკლებად სტაბილური ინფორმაციის რეზერვი, რომელიც ორგანიზებულია სპეციალურად ამ ტიპის მენეჯმენტის მიზნებისთვის. ერთის მხრივ, შესაბამისი ინფორმაციის ნაკადი, მეორეს მხრივ, აკავშირებს ინფორმაციას. ეს არის ორი ინფორმაციული ნაკადი, რომელთა აქტიური ურთიერთქმედება უზრუნველყოფს ამ მართვის პროცესს.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის პრობლემების გადასაჭრელად, უნდა დაიწყოს მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ობიექტისა და საგნის შესახებ იდეების გაგება. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ობიექტია ორგანიზაცია, რომელიც განიხილება, როგორც სპეციალიზებული სოციალური ინსტიტუტი, რომელიც შექმნილია გარკვეული სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნების შესასრულებლად და, ამ მხრივ, შრომით, ტექნიკური და ენერგეტიკული რესურსებით, აგრეთვე უფლება-მოვალეობებით, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის ფუნქციებს. ორგანიზაცია და მისი ადგილი საზოგადოებასა და ორგანიზაციულ სტრუქტურებში.

ორგანიზაცია მოქმედებს როგორც მთავარი ფორმირება, რომლის ფარგლებშიც ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება მენეჯმენტის როლი ადამიანების ერთობლივი საქმიანობის რეგულირებაში. ორგანიზაციის სტრუქტურა, მისი ადგილი მენეჯმენტის სისტემაში, მისი ფუნქციონალური ორიგინალობა გარკვეულ კვალს ტოვებს როგორც ინდივიდის, ისე გუნდის საქმიანობაზე, რაც ორგანიზაციის რესურსების განუყოფელი ნაწილია.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანია ინდივიდისა და გუნდის მრავალფეროვანი აქტივობები, რომლებიც მიმართულია ორგანიზაციის მიზნების რეალიზებაზე. გარედან დასახული შრომითი მიზნების შესაბამისად, ორგანიზაციაში საქმიანობის ძირითად სახეობას წარმოადგენს ფუნქციური საქმიანობა, ე.ი. რეალური პროფესიული მუშაობა.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანი არ არის მხოლოდ პროფესიული საქმიანობა, არამედ აქტივობების სისტემა, რომელიც ერთობლივად მიზნად ისახავს ორგანიზაციის მიზნების შესრულებას და ადამიანი, როგორც აქტორი, ჩნდება ორგანიზაციის სხვადასხვა სტრუქტურულ და ფუნქციურ ნაწილებთან ურთიერთქმედების ურთიერთობებში, რომლებიც შექმნილია. შეასრულოს თავისი შრომითი და სოციალური მიზნები.

ეს მიდგომა ორგანიზაციის სტრუქტურაში ინდივიდისა და გუნდის საქმიანობის მიმართ ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან შესაძლებელს ხდის შეაფასოს სხვადასხვა წარმოშობის ფაქტორების გავლენა ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

აქტივობა შეიძლება ჩაითვალოს ინდივიდის სოციალური აქტივობის წამყვან ფორმად, ერთგვარ სუბიექტურ აქტივობად. პიროვნება უბრალოდ არ „ითამაშებს“ მისთვის მომზადებულ სოციალურ როლს, არ ახორციელებს უმოწყალოდ ობიექტურად მოცემულ აქტივობას, არამედ ახდენს ამ უკანასკნელის მოდულირებას, თითქოსდა, აძლევს მას საკუთარ „პირად პროფილს“, ცვლის მას იმდენად, რომ ახორციელებს ორი ადამიანი. ამავე სახელწოდების საქმიანობა არ შეიძლება ზუსტად იგივენაირად იმუშაოს, რაც არ უნდა იბრძოლონ ამისთვის. სწორედ აქ ვლინდება აქტივობის ფსიქოლოგიური პრობლემები, რომლებიც განსხვავდება კიბერნეტიკური, სოციოლოგიური და სხვა ნებისმიერი მიდგომისგან.

ფსიქოლოგიური მეცნიერება სწავლობს ორგანიზაციას, როგორც საქმიანობის სისტემას კონკრეტული თვალსაზრისით, ფიგურალურად რომ ვთქვათ, როგორც განუყოფელ ცოცხალ ორგანიზმს თავისი თანდაყოლილი ემოციებითა და გრძნობებით, ინტელექტითა და ნებისყოფით.

ასეთი მიდგომა მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ობიექტისა და საგნის საკითხთან დაკავშირებით საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ მთელი რიგი პერსპექტიული სფეროები, რომლებიც შექმნილია ამოცანების სამეცნიერო და ფსიქოლოგიური მხარდაჭერის შესაქმნელად, რომელთა შორის განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციული სტრუქტურებისა და მართვის მეთოდების გაუმჯობესებას.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, ერთი მხრივ, უნდა მიმართოს თავისი ძალისხმევა ორგანიზაციული ფაქტორების შესწავლაზე, რომლებიც ააქტიურებენ ადამიანების პროფესიულ საქმიანობას და, მეორე მხრივ, გამოიკვლიოს „ადამიანური ფაქტორის“ ის ასპექტები, რომლებიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ფუნქციონირებაზე. ორგანიზაციის, როგორც გარკვეული სოციალური ინსტიტუტის.

მრავალფეროვან საქმიანობაში, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციას, როგორც სრული სისტემაშესაძლებელია სისტემის ელემენტების იდენტიფიცირება და მათ შორის კავშირები. ინდივიდუალური აქტივობები მოქმედებს როგორც ელემენტები, ხოლო კავშირების როლი, როგორც სტრუქტურული კომპონენტებისისტემები თამაშობენ მათი კონიუგაციის გზებს, ე.ი. სპეციფიკური სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობები, რომლებშიც მუშები ურთიერთობენ და ასრულებენ დაკავშირებულ დავალებებს.

ინდივიდუალური საქმიანობა, როგორც ორგანიზაციის ელემენტები, პიროვნების სამართლებრივი სტატუსის მიხედვით იყოფა წამყვან და შემსრულებლად. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში ლიდერული საქმიანობის შესწავლა ცენტრალური მიმართულებაა.

სოციალურ პრაქტიკას უკიდურესად სჭირდება მტკიცებულებებზე დაფუძნებული რეკომენდაციები მენეჯერის მუშაობის გასაუმჯობესებლად, რაც დამოკიდებულია მენეჯმენტის სისტემაში არსებულ დონეზე, ინდივიდის ინდივიდუალურ თვისებებზე, სამუშაო გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე, ბუნებისა და შინაარსის მიხედვით. ორგანიზაციის სოციალური ფუნქციები და სხვ.

არანაკლებ აქტუალურია საშემსრულებლო საქმიანობის შესწავლა. აქ, როგორც ჩანს, პერსპექტიულია კანონზომიერებების შესწავლა სოციალური რეგულირებაადამიანების ქცევა, პიროვნების ცნობიერებაზე და ქცევაზე ზემოქმედების ეფექტური ფორმები და მეთოდები, ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების ინიციატივისა და კეთილსინდისიერი შესრულების უზრუნველყოფა.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში, ზოგადი ფსიქოლოგიისა და შრომის ფსიქოლოგიისგან განსხვავებით, აქტივობა ძირითადად შესწავლილია, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კატეგორია. ორგანიზაცია, როგორც აქტივობების სისტემა, ეფექტურად ფუნქციონირებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ საკმარისად საიმედოდ არის უზრუნველყოფილი ურთიერთქმედება თანამშრომლების ძალისხმევის მკაფიო კოორდინაცია. ინდივიდუალური აქტივობების ერთმანეთთან „დაკავშირების“ გზა საბოლოოდ განსაზღვრავს, თუ როგორი იქნება ერთობლივი შრომის მთლიანი ეფექტი. მნიშვნელოვანია კვლევის წარმართვა საქმიანობის კოორდინაციის ნიმუშების გამოსავლენად.

მენეჯერული საქმიანობის ტიპიური ფუნქციებია ინფორმაციის დამუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების ფუნქციები. ეს საქმიანობა მოიცავს რიგ თავისებურ მომენტებს, რომლებიც დამახასიათებელია მხოლოდ მენეჯმენტისთვის. ყველაზე დამახასიათებელი ისაა, რომ ინფორმაციის დამუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების საქმიანობა ხორციელდება ორგანიზაციაში, როგორც ორგანიზაციის წევრებს შორის ფუნქციონალურ კომუნიკაციაში შემავალი საქმიანობა. ეს ეხება ერთგვარ კომუნიკაციას, რომელიც ექვემდებარება სუბიექტების მიერ ურთიერთდამოკიდებულების პირობებში პროფესიული საქმიანობის მიზნებს.

მენეჯმენტის საქმიანობაში ფუნქციური კომუნიკაცია ემსახურება ინფორმაციის გადაცემას ორგანიზაციის ერთი წევრიდან მეორეზე. ეს ინფორმაცია არის ინფორმაციის დამუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების აქტივობების საწყისი წერტილი.

თუმცა, ეს არ ამოწურავს ფუნქციური კომუნიკაციის როლს. ნებისმიერი კომუნიკაციის მსგავსად, ის მოიცავს მონაწილეთა ურთიერთქმედებას და მათ ურთიერთგავლენას. თავის მხრივ, ურთიერთგავლენა ხდის ინფორმაციის ნაკადს ურთიერთმიმართულს. მენეჯერული საქმიანობის ეს მხარე ფსიქოლოგიისთვის ყველაზე დიდ ინტერესს იწვევს. პრობლემა ის არის, რომ ფუნქციური კომუნიკაციის ოპტიმალურად ორგანიზებისთვის აუცილებელია ფსიქოლოგიური შაბლონების ჩამოყალიბება, რომლებიც განსაზღვრავს ფუნქციური კომუნიკაციის გავლენას ორგანიზაციაში ინფორმაციის დამუშავებასა და გადაწყვეტილების მიღებაზე. ორგანიზაციაში ინფორმაციის დამუშავება ხორციელდება ორგანიზაციის იერარქიული დონეების მიხედვით. თითოეულ დონეზე ხდება ინფორმაციის შერჩევა და ტრანსფორმაცია ფუნქციების შესაბამისად მოცემული დონედა მიჰყვება მას.

ამრიგად, ინფორმაციის გადაცემა და დამუშავება ერთდროულად ხდება. თუ ინფორმაცია მომდინარეობს ქვედა იერარქიული საფეხურებიდან, მაშინ მისი ტრანსფორმაცია მიდის მონაცემთა ინტეგრაციის მიმართულებით, ხოლო უმაღლესიდან ქვედა დონეზე გადასვლისას ტრანსფორმაცია ხდება მონაცემთა დიფერენციაციის მიმართულებით. ამ ვითარებაში აქტუალური ხდება მენეჯმენტის ინფორმაციის ინტეგრაციისა და დიფერენციაციის დონის საკითხი, მათ შორის, გადაწყვეტის სახით ხელახლა გენერირებული ინფორმაციის ჩათვლით.

ეს ყველაფერი მიუთითებს ინფორმაციის ორგანიზებაში წარმომადგენლობის პრობლემის სერიოზულობასა და მნიშვნელობაზე.

სუბიექტურ მომენტს დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში. სუბიექტური ფაქტორის გავლენა ვლინდება ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა ასპექტსა და პირობებში, რომელიც დაკავშირებულია პიროვნებასთან, როგორც მენეჯმენტის სუბიექტთან და ობიექტთან.

ბოლო დრომდე მენეჯმენტის სტილი ძირითადად შეისწავლებოდა იმ ურთიერთობების კუთხით, რომლებიც ვითარდება ლიდერ-დაქვემდებარებულ სისტემაში. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ სტილის გავლენა ზედამხედველ-ქვემდებარე სისტემაში განიხილებოდა სტატიკაში, ე.ი. როგორც განუვითარებელი სისტემა. ლიდერ-გუნდის სისტემაში სტილის პრობლემები საკმარისად არ არის შესწავლილი. იმავდროულად, დიდ ინტერესს იწვევს ურთიერთობების მართვის სტილის გავლენის ქვეშ, ძირითადად ფუნქციონალური, კოლექტივისტურ ურთიერთობებში, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ფუნქციური ურთიერთობების გამდიდრების პრობლემა განვითარებული გუნდისთვის დამახასიათებელი ურთიერთობებით. მენეჯმენტის სტილი აქ მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რადგან ის აყალიბებს ორგანიზაციის ცხოვრების გარკვეულ წესს და ამით ხელს უწყობს განვითარებული გუნდისთვის დამახასიათებელი ინტერესებისა და საჭიროებების განვითარებას.

აქამდე ისინი ხაზს უსვამდნენ იმ პრობლემების მნიშვნელობას მენეჯმენტის სტილის შესწავლაში, რომლებიც ძირითადად დაკავშირებულია მენეჯერის პიროვნული თვისებების განხორციელებასთან, რაც აუცილებლად მოაქვს ორიგინალობას საჭირო ფუნქციების შესრულებაში. თუმცა, სტილის შესწავლას სხვა მხარეც უნდა ჰქონდეს. ჩვეულებრივ, ხელმძღვანელის ორგანიზაციის ფუნქციასთან, ორგანიზაციის წევრებთან ურთიერთობის სისტემა ფიქსირდება გარკვეული ქცევის გამოსახულების სახით. ეს სურათი ყალიბდება ლიდერის მოდელის საფუძველზე, რომელსაც ადგენს სოციალურ-ეკონომიკური სისტემა და ორგანიზაციის ლიდერების ქცევის რეალურ ტიპებზე დაკვირვებით მიღებული გამოცდილების საფუძველზე. მენეჯერის ქცევის იმიჯი, რომელიც შეიქმნა ორგანიზაციაში, მოითხოვს მისი ინდივიდუალური, პიროვნული თვისებების გარკვეულ ადაპტაციას ამ იმიჯთან, მათ შორის, როდესაც საქმე ეხება მათ გამოვლინებას მართვის სისტემაში. მართვის სტილისადმი ეს მიდგომა საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის კიდევ ერთი პრობლემა, რომელსაც შეიძლება ვუწოდოთ ავტორიტეტული ლიდერის პიროვნების პრობლემა. ლიდერის საქმიანობის იმიჯის შესწავლისას უნდა დაეყრდნოს ორ კრიტერიუმს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ორი ძირითადი ფუნქციის შესრულებასთან: წარმოების ეფექტურობა და სოციალური ეფექტურობა. ეს მიდგომა საშუალებას იძლევა, ჩვენი აზრით, დაძლიოს სუბიექტურობა ლიდერის შეფასებაში სხვადასხვა სახის საექსპერტო შეფასებებით. ხშირად ამ მხრივ არის შეცდომები, რომლებიც წარმოიქმნება არა აქტივობის, არამედ ქცევის შეფასებიდან. ეჭვგარეშეა, ლიდერის ქცევა არის ძალიან მნიშვნელოვანი საშუალება მენეჯერული საქმიანობის მიზნების მისაღწევად, მაგრამ მათი შერევა ლიდერის ეფექტურობის შეფასებაში მივყავართ იმ ფაქტს, რომ შედგენილი ხარისხის მოდელები ეწინააღმდეგება რეალობას.

ამავდროულად, არ შეიძლება უარვყოთ, რომ ლიდერის ქცევა გავლენას ახდენს გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე, ზოგადად მის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე და ორგანიზაციაში ლიდერის, როგორც ავტორიტეტის მოწონების მაჩვენებელზე. კვლევებმა აჩვენა, რომ ლიდერის ქცევასა და როლის მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა ხშირად წარმოიქმნება იმის იგნორირებით, თუ როგორ აისახება კონკრეტული ქცევითი აქტი ადამიანების გონებასა და აქტივობებში, ფსიქოლოგიურად მიზანშეწონილი ქცევის საფუძვლების იგნორირებიდან, რომელსაც უნდა ჰქონდეს მასტიმულირებელი ეფექტი ორივეზე. ურთიერთობები და საქმიანობა.ორგანიზაციის წევრები. ამ მხრივ პრაქტიკულად მნიშვნელოვანი ხდება მენეჯერების ფსიქოლოგიური განათლების შინაარსის პრობლემა.

მენეჯერისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიური ცოდნა, რომელიც შექმნილია იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ყოვლისმომცველი თვითშემეცნება და მენეჯერის პიროვნების განვითარება, რათა გააუმჯობესოს მისი. პროფესიული კომპეტენცია, ფსიქოლოგიური შაბლონების ცოდნა, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდისა და ინდივიდის საქმიანობაზე, და ბოლოს, ამ შაბლონების მართვის მეთოდების ცოდნა, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული პერსონალთან ყოველდღიურ მუშაობაში.

მენეჯმენტის სტილის მნიშვნელოვანი ასპექტია მენეჯერის მიერ შრომის სტიმულირება.

სამართლიანი მართვის სტილი არის ის, რომელიც აერთიანებს მატერიალურ და მორალურ სტიმულს დინამიურ წონასწორობაში. მატერიალური და მორალური წახალისების ოსტატურად მართვა ქმნის აუცილებელ წინაპირობებს შრომით საქმიანობაზე ყოვლისმომცველი ზემოქმედებისთვის. ამჟამად საჭიროა სტიმულის მიზანზე უფრო ზუსტი დარტყმის პრობლემის გადაჭრა მათი ფსიქოლოგიზაციით. ამ შემთხვევაში, წახალისების ფსიქოლოგიზაცია გაგებულია, როგორც მათი შესაბამისობა კონკრეტული გუნდის, ინდივიდის ინტერესებთან, საჭიროებებთან, ორიენტირებთან. ამასთან, ფსიქოლოგიზაცია აუცილებელია როგორც მატერიალურ, ისე მორალურ წახალისებასთან მიმართებაში.

კონტროლის განხორციელებისას აუცილებელია მისი ოპტიმიზაციისკენ სწრაფვა და ამისთვის ოპტიმალური კონტროლის მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს.

პირველი მოთხოვნაა, რომ კონტროლის მექანიზმი უნდა შეესაბამებოდეს საგნის შესაძლებლობებს და ობიექტის სირთულეს; მეორე არის კარგად განვითარებული უკუკავშირის არსებობა; მესამე არის რეზერვების ხელმისაწვდომობა, რომლებიც იძლევა მართვის ყველა ფუნქციის კორექტირების შესაძლებლობას მათ მისაღწევად ოპტიმალური განხორციელებათავად საქმიანობის მსვლელობისას; მეოთხე არის შეფასების კრიტერიუმების სწორი არჩევანი. ოპტიმალურობის კრიტერიუმები ყოველთვის არის საბოლოო შედეგის კრიტერიუმი, ისინი ყოველთვის ასოცირდება მიზნებთან; მეხუთე - კონკრეტული ადამიანების მახასიათებლების გათვალისწინებით.

მენეჯმენტის განხორციელებისას აუცილებელია წინააღმდეგობების ძიება, რაც ნაწილია ანალიტიკური აქტივობებიორგანიზაციის ხელმძღვანელს და მათ მოგვარებაზე მუშაობა ოპტიმიზაციის ნაწილია. წინააღმდეგობების გადაჭრისას ლიდერი განსაზღვრავს მართული სისტემის განვითარების წერტილებს.

მენეჯმენტის ორგანიზაციის პრინციპების თვით ფორმულირებაც კი აგებულია წინააღმდეგობებზე: ცენტრალიზაცია და დეცენტრალიზაცია, მეთაურობისა და კოლეგიალურობის ერთიანობა, უფლებები და მოვალეობები მენეჯმენტში. ორი კონფლიქტური მხარის ურთიერთქმედებიდან იბადება ორგანიზაციის მართვის ოპტიმალური პრაქტიკა.

ორგანიზაციაში მენეჯმენტის ოპტიმიზაცია შესაძლებელია ნებისმიერ, თუნდაც ყველაზე არახელსაყრელ პირობებში. რა თქმა უნდა, ამ პირობებში ოპტიმალური დონე არ იქნება მაღალი, მაგრამ იქნება მაქსიმალური.

მეთოდოლოგიურ დონეზე ოპტიმიზაციის მიდგომა ხასიათდება სამი პრინციპით: თანმიმდევრულობა, სპეციფიკა და ზომა. თანმიმდევრულობა ითვალისწინებს ყველა მენეჯერული ფუნქციის ხელმძღვანელის მუშაობაში განვითარებას, მათ ურთიერთქმედებას და ურთიერთდაკავშირებას. კონკრეტულობის პრინციპმა უნდა წაახალისოს ლიდერი, მოძებნოს მენეჯმენტის ვარიანტები, რომლებიც ოპტიმალურია მისთვის, მისი ორგანიზაციისთვის, მისი ტრადიციებისთვის და გუნდის მახასიათებლებისთვის და არ ცდილობდეს მართოს ორგანიზაცია პრინციპით: „როგორც ყველა, ისე ვარ. ᲛᲔ." ფილოსოფიური კატეგორია „ზომა“ იძლევა მხოლოდ ისეთ რაოდენობრივ ცვლილებებს საკონტროლო მახასიათებლებში, რომლებიც არ იწვევს ახალ (უარეს) ხარისხს, რომელშიც იკარგება ოპტიმალურობა.

"სპეციფიკური პირობები" მოიცავს: სოციალური მდგომარეობაქვეყანაში, რეგიონის ბუნება, სადაც ორგანიზაცია მდებარეობს, ხალხის ტრადიციები, მიკროგარემოს მახასიათებლები და ა.შ.

არასწორია ტერმინების „იდეალური“ და „ოპტიმალური“ გაიგივება კონტექსტის მიუხედავად, პირველი ტერმინი გულისხმობს ზოგადად უმაღლესი შედეგების მიღწევას, რაც თეორიულად შეესაბამება საბოლოო მიზანს. შესაძლო განვითარება, მეორე - არ ნიშნავს ზოგადად საუკეთესოს, არამედ მაქსიმუმს, რაც შესაძლებელია დღევანდელ პირობებში კონკრეტული ორგანიზაციის, კონკრეტული ლიდერის, დროის გარკვეულ მონაკვეთში.

შერჩეული კრიტერიუმები უნდა ემსახურებოდეს ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელიმიზნების მიღწევა. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ დიდი რიცხვიკრიტერიუმები იწვევს მათ გამოყენებაში გადაულახავ სირთულეებს; ამიტომ, უნდა ვცდილობთ შევამციროთ კრიტერიუმების რაოდენობა მათი ერთზე გადაყვანით.

მენეჯერული რეზონანსი ჩნდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც კონტროლირებადი პროცესის ყველა მონაწილისთვის პრობლემის გადაჭრა ახლოა ან მოხვდება. ამრიგად, სწორედ მენეჯერულ რეზონანსში იმალება დემოკრატიზაციის მექანიზმი, როგორც მენეჯმენტის ოპტიმიზაციის საშუალება.

თავისთავად, მართვის მეთოდები არ შეიძლება იყოს ოპტიმალური და არაოპტიმალური კონკრეტული პირობების მიღმა.

ორგანიზაციული გეგმის მომზადება, არსებითად, ყველაზე მნიშვნელოვანის მიღებაა მენეჯმენტის გადაწყვეტილება. გეგმა უნდა ასახავდეს ორგანიზაციის მთელ მართულ და მართვის სისტემას; თავად ორგანიზაციის იმიჯი, მოდელი და, რა თქმა უნდა, ყველა ლიდერი უნდა იბრძოდეს, რომ გეგმა იყოს მაქსიმალურად ოპტიმალური, ე.ი. საშუალებას მისცემს ხელახლა შექმნას ორგანიზაციის იმიჯი ყველაზე პატარა რიცხვიგამოტოვებები და რაც შეიძლება მალე.

მენეჯმენტი, პიროვნული პრინციპის უგულებელყოფით ან სუსტად გათვალისწინებით, ადამიანური ფაქტორი საპირისპიროა რესტრუქტურიზაციის ოპტიმიზაციისა, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს ჰუმანისტური იდეასაზოგადოების ცხოვრების ყველა სფეროს, მათ შორის მენეჯმენტის, პირისპირ მოქცევა მისი რეალური პრობლემების მქონე ადამიანთან.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მენეჯერული აზროვნება მოქმედებს როგორც ინტელექტუალური საფუძველიმისი მენეჯერული საქმიანობა და არის ფსიქიკური პროცესების ერთობლიობა (ყურადღება, აღქმა, მეხსიერება, წარმოსახვა, აბსტრაქტული აზროვნება) როგორც ცნობიერი, ასევე ინტუიციური, რომელიც უზრუნველყოფს მნიშვნელოვანი ინფორმაციის აღქმას და მის გადამუშავებას მენეჯერულ გადაწყვეტილებებსა და მოქმედებებში.

მენეჯერული საქმიანობის გააქტიურებასთან, ავტომატური მართვის სისტემების (ACS) დანერგვასთან დაკავშირებით, მკვეთრად იზრდება მენეჯერების შერჩევისა და განთავსების პრობლემა. საუბარია იმ პირთა ფსიქოლოგიურ შერჩევაზე, რომლებსაც შეუძლიათ უზრუნველყონ უდიდესი ეფექტურობა ამ ტიპის საქმიანობისთვის დამახასიათებელი ამოცანების შესრულებაში; ამა თუ იმ ხარისხით, არა მხოლოდ სპეციალისტები, არამედ ყველა რანგის მენეჯერები უნდა იყვნენ დახელოვნებულნი შერჩევის მეთოდებში თავიანთი ქვეშევრდომების შეფასებისას, უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურებისას და ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას.

არის გადაუდებელი საჭიროება სპეციალური ტრენინგიმენეჯერები, ასწავლიან მათ მენეჯმენტის პრინციპებს, მენეჯერული საქმიანობის ყველა თანამედროვე ფსიქოლოგიური ასპექტის გათვალისწინებით.

როგორც ხედავთ, სერიის გარჩევადობა გამოწვევებიმენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგში საშუალებას მისცემს სამეცნიერო თვალსაზრისით მივუდგეთ ორგანიზაციისა და მართვის პროცესის გაუმჯობესებას.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია არის სფერო ფსიქოლოგიური მეცნიერება, რომელიც სწავლობს ფსიქოლოგიურ შაბლონებს მენეჯერულ მუშაობაში. ეს არის სტრუქტურა, მახასიათებლები და სპეციფიკა, ფსიქოლოგიური ასპექტების გამოყენების გზები სხვადასხვა მენეჯერული ამოცანების გადასაჭრელად. ლიდერი ყოველდღიურად აწყდება სხვადასხვა საქმეს, ამოცანებს, პრობლემებს. რთული არ არის ამ მორევში ჩაბმა და სირთულეები, მოგეხსენებათ, ხშირად ყველაზე შეუფერებელ მომენტში გელოდებათ და მუდმივად მზად უნდა იყოთ მათი გადასაჭრელად.

აღსანიშნავია, რომ მომხდარსა და გაუთვალისწინებელ გარემოებებში აბსოლუტურად არ არსებობს სისტემა, თუმცა, თუ დასახავთ მიზანს, შეგიძლიათ განავითაროთ მოქმედებების ალგორითმი იმ შემთხვევისთვის, როდესაც რამე არასწორედ მოხდება. ირიბად, ეს მოიცავს სამუშაო გეგმის შედგენას, ყველა მიმდინარე საქმის მოწესრიგებას, რათა არასასურველ სიტუაციაში არ მოხდეს რაიმე სახის პროგნოზირება და თავიდან აცილება.

მენეჯერის მუშაობის სირთულე, ზოგადად, მდგომარეობს იმაში, რომ მას მუდმივად სჭირდება მომენტებისა და მოქმედებების გამარტივება და სისტემატიზაცია, რომლებიც აუცილებელია კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. მენეჯერს ესმის, რომ ყოველდღე უწევს მრავალი გადაწყვეტილების მიღება და ისინი სწორი უნდა აღმოჩნდეს. ფსიქოლოგიურად ძალიან რთულია.

მენეჯერული ფსიქოლოგია გვასწავლის საკუთარი აქტივობის დაუფლებას, საკუთარი თავის, როგორც მისი ნაწილის რეალიზებას. თითოეული ადამიანის აქტივობა შედგება მცირე კომპონენტებისგან და საჭიროა მათი სრულყოფილად ცოდნა, მათ შორის მათი ფსიქოლოგიური სტრუქტურის ჩათვლით. ლიდერს, რომელიც კარგად იცნობს ფსიქოლოგიის ძირითად კომპონენტებს, არაერთი უპირატესობა აქვს. მაგალითად, ის ხედავს მთავარს, რაც უნდა გაკეთდეს კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. მან ასევე იცის, რამდენად ახლოს არის სამიზნე და რამდენი დრო რჩება მის მიღწევამდე. გამოცდილ მენეჯერს შეუძლია პრობლემის მოგვარების კურსის გამოსწორება და სასურველი შედეგის მიღება საკუთარი და კომპანიისთვის ყველაზე მომგებიანი გზით.

ფსიქოლოგია მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

• გასაგები მიზნების დასახვა, იდეალურად - ყველა თანამშრომლის წინაშე. თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს, რა კონკრეტული წვლილი უნდა შეიტანოს საერთო მიზნის მისაღწევად.
• მოტივაცია არის ის, რის გარეშეც რიგითი თანამშრომლები არ შეეცდებიან რაიმე პრობლემის გადაჭრას. ფაქტია, რომ, როგორც წესი, ნებისმიერი კომპანია არის ლიდერის ბიზნესი, მისი ამბიციები და თანამშრომლების უმეტესობისთვის - ფულის შოვნის საშუალება.
• უფლებამოსილების დელეგირება - დავალების შესრულებაზე კონტროლის გადაცემა თითოეულ ქვედანაყოფში.
• ანარეკლი.

მენეჯერული ფსიქოლოგია გვასწავლის შექმნას პირობები მენეჯერის საქმიანობის ძირითადი კომპონენტების დაქვემდებარებისთვის. ასეთი პირობები შეიძლება გამოიხატოს მენეჯერის კვალიფიკაციის მოთხოვნებით.

კონტროლი არის ალბათ მთავარი, რაც მოითხოვს მართვის ფსიქოლოგია. უფრო მეტიც, აუცილებელია როგორც ყველა თანამშრომლის მუშაობის კონტროლი, ასევე საკუთარი საქმიანობა.

მიზნის დასახვა არის მიზნების ფსიქოლოგიური წონის გაგება, თანამშრომლებისთვის მომავალი მიზნების მკაფიოდ გამოხატვისა და სწორად გადაცემის უნარი, საკუთარი საქმიანობის ეფექტურად დაგეგმვისა და საწარმოში ამ სასარგებლო უნარის განხორციელების უნარი.

მოტივაცია - იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა იცოდეთ თქვენი ქვეშევრდომების ბუნება და მახასიათებლები, იცოდეთ მათი ცხოვრება, რათა დაადგინოთ, რა არის ყველასთვის საინტერესო და რამ შეიძლება დაიპყროს მუშათა ჯგუფი.

დავალების დადგენა - თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის საჭირო ნაყოფიერი მუშაობისთვის, რა შეიძლება იყოს საჭირო მომავალში და რამდენად დაეხმარა ადრე დასრულებულმა დავალებებს. ასევე აუცილებელია განისაზღვროს მუშაობის ეტაპები და მათი ვადები, ვიცოდეთ, რამდენად შეესაბამება მიღწეული მიზანი სხვა შესაძლო მიზანს, როგორ მოერგება ის კომპანიის მუშაობას.

დელეგირება გულისხმობს უფლებამოსილების ნაწილის გადაცემას ადგილობრივ ლიდერებზე, მაგრამ ყველა უფლებამოსილება არ შეიძლება სხვას მიანდო.

ამრიგად, ლიდერის საქმიანობა მოითხოვს ცოდნისა და უნარების ფართო ბაზას და მათ მუდმივ გაუმჯობესებას.

1. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ცნება და მისი ძირითადი მიმართულებების შინაარსი

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია არის ფსიქოლოგიური მეცნიერების ფილიალი, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა მეცნიერების მიღწევებს მართვის პროცესის ფსიქოლოგიური ასპექტების შესწავლის სფეროში და მიზნად ისახავს ამ პროცესის ოპტიმიზაციას. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების განსაზღვრისას, ყველაზე ხშირად სოციალური მენეჯმენტი იგულისხმება. მენეჯმენტი, როგორც სოციალური მენეჯმენტი წარმოადგენს განსაკუთრებული შემთხვევამენეჯმენტი, რომლის არსი არის ხალხის წარმართვა ორგანიზაციის გეგმების განსახორციელებლად. ორგანიზაცია არის ადამიანთა გაერთიანების ფორმა, რომელთა საქმიანობა შეგნებულად კოორდინირებულია საერთო მიზნის მისაღწევად და ერთობლივი მოქმედებების გასამარტივებლად. მენეჯმენტის სუბიექტია ის პირი (ორგანიზაცია), საიდანაც მოდის საკონტროლო მოქმედებები, მენეჯმენტის ობიექტია ის პირი (ორგანიზაცია), რომლისკენაც არის მიმართული ეს ქმედებები. სისტემა გაგებულია, როგორც ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების (ობიექტები, ფენომენები, ცოდნა) ობიექტური ერთიანობა, რომლებიც გაერთიანებულია ერთ მთლიანობაში კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. ამრიგად, სოციალური მენეჯმენტი არის უწყვეტი პროცესილიდერის (მენეჯმენტის სუბიექტის) გავლენა ადამიანთა ორგანიზებულ ჯგუფზე ან ვინმე ამ ჯგუფიდან (მენეჯმენტის ობიექტზე) მათი ერთობლივი აქტივობების კოორდინაცია საუკეთესო შედეგების მისაღწევად.

მენეჯმენტის საქმიანობის ფსიქოლოგიური ნიმუშები

მოგეხსენებათ, მენეჯმენტი ხორციელდება ადამიანთა ურთიერთქმედების გზით, ამიტომ ლიდერმა თავის საქმიანობაში უნდა გაითვალისწინოს კანონები, რომლებიც განსაზღვრავენ ფსიქიკური პროცესების, ინტერპერსონალური ურთიერთობების, ჯგუფური ქცევის დინამიკას. ძირითადი კანონზომიერებები მოიცავს:.5. თვითგადარჩენის კანონი. მისი მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯმენტის საქმიანობის სუბიექტის ქცევის წამყვანი მოტივი არის მისი პიროვნული თვისებების შენარჩუნება. სოციალური სტატუსი, პიროვნული სიცოცხლისუნარიანობა, თვითშეფასება. მართვის პროცესში ქცევის შაბლონების ბუნება და ორიენტაცია პირდაპირ კავშირშია ამ გარემოების გათვალისწინებასთან ან იგნორირებასთან.6. კანონი კომპენსაციის შესახებ. ამ სამუშაოსთვის სტიმულის მაღალი დონით ან პიროვნებისთვის მაღალი გარემოსდაცვითი მოთხოვნებით, წარმატებისთვის რაიმე უნარის ნაკლებობით. კონკრეტული აქტივობაკომპენსირდება სხვა შესაძლებლობებით ან უნარებით. მაგალითად, განუვითარებელი მეხსიერებით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ რვეულები, დიქტოფონები, ყოველკვირეული.

პიროვნების კონცეფცია და მისი სტრუქტურა

პიროვნება არის მთავარი რგოლი ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში, მათ შორის ფსიქოლოგიურ მეცნიერებებში. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს პიროვნული (ადამიანური) ფაქტორის გათვალისწინების აუცილებლობა. ამასთან დაკავშირებით ბუნებრივია ფსიქიკური ფენომენების შესწავლა, ფსიქოლოგიური კვლევის ჩატარება პერსონალური მიდგომის პრინციპის პოზიციიდან.2. პიროვნების პრობლემამ ითამაშა და აგრძელებს მზარდ როლს საზოგადოების პოლიტიკურ ცხოვრებაში, როგორც მთლიანობაში, ყველა სახელმწიფოსა და თუნდაც ორგანიზაციაში. ეს ხსნის განსხვავებას სხვადასხვა მიდგომებში სამეცნიერო სკოლებიისტორიაში ინდივიდის როლის საკითხს, ფართოდ განვითარებული დისკუსია ინდივიდის თავისუფლების, მისი უფლებების დაცვის შესახებ. 3. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება „პიროვნების“ ცნებას..2. „პიროვნების“ ცნება „პიროვნების“ ცნება ფსიქოლოგიაში მოვიდა თეატრიდან, სადაც პიროვნება არის ნიღაბი, რომელსაც მსახიობი ასპარეზზე ან სცენაზე გასვლამდე ატარებს. ეს კონცეფცია დროთა განმავლობაში შეიცვალა. ასე რომ, რუსულ ენაზე XVIII საუკუნეში. ეს ნიშნავდა კაუსტიკურ პასუხს ვინმეს მიმართვაზე, ჰქონდა საერთო, უარყოფითი, თუნდაც შეურაცხმყოფელი მნიშვნელობა. პიროვნების პრობლემისადმი დიდი ყურადღების მიუხედავად, პიროვნების ადეკვატური თეორია დღემდე არ შექმნილა. ასე რომ, ჯერ კიდევ 1937 წელს გ.ოლპორტმა დაითვალა პიროვნების 50 დეფინიცია ფილოსოფიიდან, თეოლოგიიდან, იურისპრუდენციიდან, სოციოლოგიიდან და ფსიქოლოგიიდან. პიროვნების ჩვენი გაგება ემყარება განმარტებას: ”პიროვნება არის ინდივიდი, შეგნებულიდა თვითშეგნება და მის მიერ სხვა ადამიანებთან კომუნიკაციის პროცესში შეძენილი მთელი რიგი თვისებები და წარმოადგენს უნიკალურ სტრუქტურას, რომელიც იცვლება გარემოსთან აქტიური ადაპტაციის შედეგად.

ფსიქოლოგიური სკოლებიპიროვნების შესწავლა

I. P. Pavlov- ის თეორია უნდა იყოს ცნობილი საშუალო სკოლის კურსდამთავრებულებისთვის. პავლოვი (1849 - 1936) - რუსი ფიზიოლოგი, უმაღლესი ნერვული აქტივობის დოქტრინის შემქმნელი. მას მიაწერენ როლის გახსნას პირობითი რეფლექსები. პირობითი რეფლექსების წყალობით სხეული ეგუება ყოფიერების ცვალებად პირობებს, იძენს ქცევის ახალ ფორმებს, რომლებიც განსხვავდება თანდაყოლილი უპირობო რეფლექსებისგან. პავლოვის სტუდენტებმა ყოვლისმომცველად შეისწავლეს პირობითი რეფლექსების ფორმირებისა და ცვლილების დინამიკა, აგზნების, დათრგუნვის პროცესები და ა.შ. ადამიანისა და ცხოველების უმაღლეს ნერვულ აქტივობას შორის თვისებრივი განსხვავების დადგენისას პავლოვმა წამოაყენა მოძღვრება ორი სასიგნალო სისტემის შესახებ - სენსორული და. მეტყველება. სიტყვის, როგორც „სიგნალების სიგნალის“ დახმარებით, ტვინი ზოგადად ასახავს რეალობას, რის შედეგადაც ქცევის რეგულირების ბუნება რადიკალურად იცვლება. პიროვნების გასაგებად ასევე მნიშვნელოვანია პავლოვის სწავლება უმაღლესი ნერვული აქტივობის ტიპებზე, „დინამიურ სტერეოტიპზე“, როგორც სტიმულზე რეაქციის სტაბილურ კომპლექსზე და ა.შ. ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ჯონ ბ. უოტსონმა (1878-1958 წწ.) მიმართა სწავლის თეორიის პირობითი რეფლექსის კონცეფცია, რომელიც ამტკიცებს, რომ ადამიანის მთელი ქცევა შეიძლება აღიწეროს ორი ტერმინით - სტიმული და პასუხი. სტიმული არის ცვლილება გარე გარემოდა პასუხი არის სხეულის რეაქცია სტიმულზე. ბ.ფ. სკინერმა (დ. 1904 წ.) მნიშვნელოვნად გააფართოვა განპირობებული რეფლექსების კლასიკური თეორია, მათი მრავალფეროვნებიდან გამოყო "ოპერანტული" რეაქციები, რომლებიც წარმოიქმნება სხეულის მიერ სპონტანურად (მაგალითად, ბავშვი ცოცავს, როდესაც ის ეუფლება სამყაროს). ეს პასუხები შეიძლება გაძლიერდეს ან შესუსტდეს დასჯით ან ჯილდოთი. ეს დებულებები უფრო მეტი იყო ვიდრე ფსიქოანალიტიკური თეორია, გამოიყენება მენეჯმენტში და მიიღება მენეჯერების მიერ, როგორც ხელქვეითებზე ზემოქმედების ინსტრუმენტად. ლიდერის მიერ კონტროლირებადია ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ხელფასი, ადამიანის სურვილი შეინარჩუნოს ადგილი, სტატუსი და ა.შ.

პიროვნების ტიპები და მათი მახასიათებლები

ფსიქოლოგიაში პიროვნების ტიპის მიხედვით კლასიფიკაციები ძალიან ჰეტეროგენული და მრავალრიცხოვანია. იმავდროულად, პიროვნების ტიპებს შორის საზღვარი ნებისმიერ კლასიფიკაციაში შეიძლება ძალიან ბუნდოვანი იყოს. ხასიათის გარკვეული თვისებები, აზროვნება და ქცევის ტიპი შეესაბამება გარკვეულს ფსიქოლოგიური ტიპიპიროვნება. თითოეულ ადამიანში შეიძლება აღმოჩნდეს თითქმის ყველა არსებული მახასიათებელი, რომელიც მიეკუთვნება პიროვნების კონკრეტულ ტიპს, თუმცა შეგვიძლია ვისაუბროთ ფსიქოლოგიაში მეტ-ნაკლებად დამკვიდრებული კრიტერიუმების არსებობაზე პიროვნების ტიპების განმასხვავებლად. ინტროვერტი, როგორც პიროვნების ტიპი, პიროვნებები, რომელთა ქცევაში დომინირებს ამ ტიპის პიროვნების დამახასიათებელი მახასიათებლები, ჩაფლულები არიან თავიანთ შინაგან სამყაროში და თუ ამ ტიპის პიროვნების ადამიანებს ყურადღება უნდა გადაიტანონ თავიანთი „მე“-სგან და ურთიერთქმედონ გარე სამყაროსთან, ისინი განიცდიან. სირთულეები ყურადღების ფოკუსირების ასეთი გადაადგილებით. ექსტრავერტი, როგორც პიროვნების ტიპი ექსტრავერტი ინდივიდი ადვილად მოდის კონტაქტში. ექსტრავერტულ პიროვნების ტიპს ახასიათებს ექსპანსიურობა, სხვა ინდივიდებთან აქტიური სოციალური ურთიერთობის სურვილი. შესვლა სოციალური კონტაქტიამ ტიპის პიროვნებისთვის არ არის რთული და ფსიქოლოგიური კომფორტის მნიშვნელოვანი პირობაა.

არაფორმალური ჯგუფების მართვა

არაფორმალური ჯგუფი სპონტანურად წარმოიქმნება ადამიანებს შორის მოწონებისა და სიძულვილის საფუძველზე, მსგავსი ინტერესები, მეგობრობა, ურთიერთდახმარება და ა.შ. არაფორმალური ჯგუფები შეიძლება ჩამოყალიბდეს როგორც ფორმალურ ჯგუფებში (საერთო პროფესიულ ორიენტაციაზე დაფუძნებული) და იმოქმედონ როგორც იზოლირებული თემები საერთო პროფესიული ორიენტაციის მიღმა (საერთო ინტერესებიდან გამომდინარე - სპორტი, თამაში, მეგობრული). არ არსებობს გადაულახავი საზღვრები ოფიციალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის. , რადგან მათ შეუძლიათ გადავიდნენ ერთმანეთში (საყვარლების არაფორმალური ურთიერთობები ფორმალურია ქორწინებაში, ოჯახი კი საზოგადოების ოფიციალური ერთეულია).

ფსიქოლოგიური გავლენის მიმართულებები პიროვნებაზე. გავლენის ტექნიკა და მეთოდები იყოფა 2 ჯგუფად: პირდაპირი, ანუ პირდაპირი და ირიბი, ან ირიბი.პირდაპირი, ანუ პირდაპირი გავლენის მეთოდები მოიცავს დარწმუნებას, წინადადებას, ინფექციას, იმიტაციას. დარწმუნება არის ინტელექტუალური ფსიქოლოგიური ზემოქმედება, რომელიც დაფუძნებულია ლოგიკურად სტრუქტურირებული ინფორმაციის გადაცემაზე და მიზნად ისახავს მის ნებაყოფლობით მიღებას, როგორც ფაქტების აქტივობის სტიმულირება ცოცხალი სიუჟეტის სახით, რათა თანამოსაუბრე დაარწმუნოს გარკვეული დასკვნები. წინადადება არის უპირატესად ემოციურ-ნებაყოფლობითი ხასიათის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია ინდივიდის მიერ ინფორმაციის მიზანმიმართული ნაკადის არაკრიტიკულ აღქმაზე და მიღებაზე, რომელსაც არ სჭირდება მტკიცებულება, ლოგიკა და შეიცავს მზა დასკვნებს („განკურნება“). ინფექცია გაგებულია, როგორც ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია ინდივიდის არაცნობიერ, უნებლიე ზემოქმედებაზე გარედან გადაცემული გარკვეული ემოციური მდგომარეობის მიმართ (პანიკა, სუბბოტნიკი). იმიტაცია არის ფსიქოლოგიური გავლენის მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია როგორც მიღებაზე გარე მახასიათებლებისხვა ადამიანის ან მასის ქცევა ფსიქიკური მდგომარეობებიდა ინდივიდის მიერ გამოვლენილი ქცევისა და აქტივობის თავისებურებებისა და ნიმუშების რეპროდუცირებაზე (პროფ. სკოლის ოსტატი, რომანის გმირი, მასწავლებელი). გავლენის არაპირდაპირი ან ირიბი მეთოდები: სიტუაციის ორიენტირება, როლური ელემენტების შეცვლა ან შენარჩუნება, გამოყენება. სიმბოლოები - რიტუალები, სტიმულირება. სტიმულირება გულისხმობს ისეთი აქტივობების გამოყენებას, რომლებიც ხელს უწყობს ადამიანს ხარისხის გაუმჯობესებას, აღიქმება ნეგატიურად, ასე რომ, ლიდერი სოციალური ქცევისა და დაქვემდებარებულის საქმიანობის რეგულირებაში მას უნდა მოეპყროს არა მხოლოდ როგორც ლიდერობის ობიექტს, არამედ როგორც პიროვნებას, პარტნიორს. ურთიერთქმედებაში; მუდმივად ფოკუსირება საუკეთესო თვისებებზე, იმ ადამიანების ღირსებაზე, რომელსაც ხელმძღვანელობს, იყენებს მენეჯმენტის მრავალფეროვან მეთოდებს, ასევე გუნდის შესაძლებლობებს. ლიდერის დაქვემდებარებულისადმი ასეთი დამოკიდებულებით ვლინდება, ვლინდება და ვითარდება მისი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებები - ხასიათი, ორიენტაცია, შესაძლებლობები.

პირადი პოტენციალი და თვითშეფასება

პიროვნული პოტენციალი ჩნდება, როგორც პიროვნული სიმწიფის დონის განუყოფელი მახასიათებელი, ხოლო პიროვნული სიმწიფის მთავარი ფენომენი და პიროვნული პოტენციალის გამოვლენის ფორმა არის მხოლოდ პიროვნების თვითგამორკვევის ფენომენი, ანუ საქმიანობის განხორციელება ნათესავში. თავისუფლება ამ საქმიანობის მოცემული პირობებისგან - როგორც გარე, ასევე შინაგანი პირობები, რომლებშიც იგულისხმება ბიოლოგიური, კერძოდ, სხეულის წინაპირობები, ასევე საჭიროებები, ხასიათი და სხვა მდგრადი ფსიქოლოგიური სტრუქტურები. პიროვნული პოტენციალი ასახავს იმას, თუ რამდენად გადალახავს ადამიანი მოცემულ გარემოებებს და, საბოლოოდ, პიროვნების მიერ საკუთარი თავის დაძლევას. მე მივმართავ ე.ფრომის (1995) ზოგად ანთროპოლოგიურ მოდელს, რომელიც მეჩვენება ძალიან ზუსტ და სრულყოფილ გამოსახულებას პიროვნების შესახებ. ფრომი აცხადებს ადამიანის ფუნდამენტურ ორმაგობას. ერთის მხრივ, ადამიანი გამოვიდა ბუნების სამყაროდან და იგი გავლებულია ბუნების მიერ გავლებულ გზაზე. მინიმალური წინააღმდეგობა. ეს არის დედაბუნების წიაღში დაბრუნების გზა, კლანთან, კლანთან შერწყმის და ა.შ. . მაგრამ რადგან ადამიანი ამ საშვილოსნოში ვერ დაბრუნდება, ის სამოთხიდანაა განდევნილი, მან უნდა ეძებოს საკუთარი, უკვე ადამიანური გზა, რომელშიც ვერავინ დაეხმარება; მან უნდა გადალახოს ზღვარი და შექმნას საფუძველი მისი ცხოვრებისათვის, რადგან მოკლებულია იმ საფუძვლებს, რაც ყველა სხვა ცოცხალ არსებას აქვს. მკაცრად რომ ვთქვათ, რამდენადაც ადამიანი თვითგანსაზღვრავს ამ დიქოტომიასთან მიმართებაში, პიროვნული პოტენციალი პიროვნებაშიც პოულობს თავის გამოვლინებას. არსებითად, პიროვნების პოტენციალი ასახავს თუ რამდენად არის მოცემული ინდივიდი მაიმუნის შთამომავლობით, რადგან ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ილუზია არის იმის დაჯერება, რომ ჩვენ უკვე მოვედით მაიმუნისგან. თითოეული ადამიანი მთელი თავისი ცხოვრების მანძილზე აგრძელებს ამ პრობლემის გადაჭრას და ამ ევოლუციურ გამოწვევაზე მრავალფეროვანი პასუხის შედეგი არის კაცობრიობის ხარისხის ინდივიდუალური ვარიაციების ძალიან დიდი სპექტრი. სამწუხაროდ, ეს სურათი არ არის ისეთი მეტაფორული, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს.

პიროვნების ფსიქოლოგიური თვისებები

ფსიქოლოგია სწავლობს არა მხოლოდ ინდივიდს ფსიქიკური პროცესებიდა მათი თავისებური კომბინაციები, რომლებიც შეინიშნება პიროვნების რთულ საქმიანობაში, მაგრამ ასევე ფსიქიკური თვისებები, რომლებიც ახასიათებს თითოეული ადამიანის პიროვნებას: მისი ინტერესები და მიდრეკილებები, მისი შესაძლებლობები, მისი ტემპერამენტი და ხასიათი. შეუძლებელია ორი ადამიანის პოვნა, რომლებიც აბსოლუტურად იდენტურია მათი გონებრივი თვისებებით. თითოეული ადამიანი განსხვავდება სხვა ადამიანებისგან მთელი რიგი თვისებებით, რომელთა მთლიანობა აყალიბებს მის ინდივიდუალობას. პიროვნების ფსიქიკურ თვისებებზე საუბრისას ვგულისხმობთ მის არსებით, მეტ-ნაკლებად სტაბილურ, მუდმივ თვისებებს. ყველა ადამიანს ავიწყდება რაღაც; მაგრამ არა ყველა ადამიანისთვის „დავიწყება“ დამახასიათებელი თვისებაა. ყველა ადამიანს ოდესმე გამოუცდია გაღიზიანებული განწყობა, მაგრამ „გაღიზიანება“ მხოლოდ ზოგიერთ ადამიანს ახასიათებს. ადამიანის ფსიქიკური თვისებები არ არის ის, რასაც ადამიანი იღებს მზადა უცვლელი რჩება მისი დღეების ბოლომდე. ადამიანის ფსიქიკური თვისებები - მისი შესაძლებლობები, ხასიათი, ინტერესები და მიდრეკილებები - ვითარდება, ყალიბდება ცხოვრების განმავლობაში. ეს მახასიათებლები მეტ-ნაკლებად სტაბილურია, მაგრამ არა უცვლელი. ადამიანის პიროვნებაში აბსოლუტურად უცვლელი თვისებები არ არსებობს. სანამ ადამიანი ცხოვრობს, ის ვითარდება და, შესაბამისად, იცვლება ამა თუ იმ გზით.

მოტივაცია, როგორც პიროვნების მართვის ფაქტორი

იმისათვის, რომ ადამიანი დაუკავშირდეს კონკრეტული პრობლემის გადაწყვეტას, უნდა შეძლოს მოტივაციის პოვნა, რომელიც მას მოქმედებისკენ უბიძგებს. და მხოლოდ შესაბამისი მოტივაციის შემთხვევაში შეიძლება შთააგონოს ადამიანები რთული და სუპერკომპლექსური ამოცანების გადასაჭრელად. მოტივაციური მიდგომა დიდი ხანია განვითარებულია უცხოურ და საშინაო ფსიქოლოგიაში. მოტივაცია მოსწონს ფსიქოლოგიური ფენომენიგანსხვავებულად არის განმარტებული. ერთ შემთხვევაში – როგორც ქცევის განმსაზღვრელი ფაქტორების ერთობლიობა. მეორეში - როგორც მოტივების ერთობლიობა. მესამეში - როგორც იმპულსი, რომელიც იწვევს ორგანიზმის აქტივობას და განსაზღვრავს მის მიმართულებას. Და ასე შემდეგ. ამ ტექსტში „მოტივაციის“ ცნების ცალსახა აღქმისთვის მოტივაციას განვიხილავთ, როგორც მოტივის ფორმირების დინამიურ პროცესს (როგორც აქტის საფუძველს). ხშირად, ფსიქოლოგები თავიანთ თეორიულ ნაშრომებში ცდილობენ განიხილონ ცალკე გარეგანი მოტივაცია - გარეგანი და შინაგანი - შინაგანი. მაგრამ პრაქტიკაში, ადამიანი არ შეიძლება იყოს დამოკიდებული თავის გადაწყვეტილებებში და მოქმედებებში გარემოს გავლენას. ანუ შინაგან მოტივაციაზე გავლენას ახდენს გარე ფაქტორები. გარე მოტივაციაზე საუბრისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ გარემოებები, პირობები, სიტუაციები მოტივაციისთვის მნიშვნელოვანი ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი მნიშვნელოვანი ხდება ადამიანისთვის, საჭიროებების, სურვილების დასაკმაყოფილებლად. ამიტომ, მოტივაციის პროცესში გარე ფაქტორები შინაგანად უნდა გარდაიქმნას.

პიროვნება, როგორც მენეჯმენტის, ხელმძღვანელობის და ლიდერობის სუბიექტი

საწარმოებში, ფირმებში, დაწესებულებებში, ორგანიზაციებსა თუ გუნდებში, როგორც წესი, არის მენეჯერული ურთიერთობების მკაფიო დაყოფა: ზოგი - მართავს, მართავს; სხვები ექვემდებარებიან ხელმძღვანელობას. მართვის საგანი ყველაზე ხშირად გუნდის ხელმძღვანელია, მაგრამ ის შეიძლება იყოს კომიტეტიც. ზოგჯერ მენეჯმენტის სუბიექტი ხდება გუნდის რიგითი წევრი, რომელიც მასში არაფორმალური ლიდერია. ბოლო დროს სულ უფრო პოპულარული ხდება მონაწილეობითი მართვის იდეა, ე.ი. ორგანიზაციის, ფირმის საქმის ისეთი მართვა, როდესაც ორგანიზაციის ყველა წევრი მონაწილეობს ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და მიღებაში. მენეჯმენტის მეცნიერებაში ფსიქოლოგები განასხვავებენ მენეჯმენტსა და ლიდერობას. ლიდერობა ყოველთვის ასოცირდება ძალაუფლებასთან, ეს არის ოფიციალური ურთიერთობებიდან გამომდინარე ფენომენი. ხელმძღვანელი, როგორც წესი, ინიშნება გარედან, უმაღლესი ხელისუფლების მიერ, მათგან იღებს უფლებამოსილებებს, მათ შორის პოზიტიური და გამოყენების უფლებას. უარყოფითი სანქციები. ლიდერი სპონტანურად ჩნდება. ნებისმიერ არაფორმალურ ლიდერს აქვს პირადი მიზიდულობა, რომელიც ვლინდება სხვადასხვა ფორმით. არსებობს ლიდერების სამი ტიპი - ლიდერი, ლიდერი (ამ სიტყვის ვიწრო გაგებით) და სიტუაციური ლიდერი. ლიდერი ჯგუფის ყველაზე ავტორიტეტული წევრია, რომელსაც აქვს შეთავაზებისა და დარწმუნების ნიჭი. ის გავლენას ახდენს ჯგუფის სხვა წევრებზე სიტყვით, ჟესტით, მზერით. ლიდერი ლიდერზე გაცილებით ნაკლებად ავტორიტეტულია, წინადადებასთან და დარწმუნებასთან ერთად, მას ხშირად უწევს პირადი მაგალითით მოქმედების გამოწვევა (მოიქეცი როგორც მე!) სიტუაციურ ლიდერს აქვს პიროვნული თვისებებირომლებიც აქტუალურია მხოლოდ ძალიან კონკრეტულ სიტუაციაში. ნებისმიერ გუნდში არიან ლიდერები და ისინი განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებენ, რადგან. სწორედ ისინი ახდენენ გავლენას გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, შეიძლება გახდეს კონფლიქტის წყარო, მაგრამ სწორედ ისინი ქმნიან რეზერვს პერსონალის დაწინაურებისთვის. მენეჯმენტსა და ლიდერობას შორის აშკარა განსხვავებების მიუხედავად, მათ ბევრი საერთო აქვთ. არსებობს სამი საერთო მახასიათებელი: - ლიდერი და ლიდერი ასრულებენ სოციალური ჯგუფის წევრების კოორდინატორების, ორგანიზატორების როლს; - ლიდერი და ლიდერი ახორციელებენ სოციალურ გავლენას გუნდში, მხოლოდ სხვადასხვა გზით; - მენეჯერი და ლიდერი იყენებენ დაქვემდებარებულ ურთიერთობებს, თუმცა პირველ შემთხვევაში ისინი მკაფიოდ არის მოწესრიგებული, მეორეში კი წინასწარ არ არის გათვალისწინებული. ლიდერის პიროვნული თვისებების წარმოშობის მინიმუმ სამი კონცეფცია არსებობს. პირველის მიხედვით - ადამიანი დაბადებიდან ლიდერის ნაწარმოებით, მას ევალება ხალხის ხელმძღვანელობა. მეორის - „თვისებათა თეორიის“ მიხედვით, პიროვნება თავად იძენს ლიდერის თვისებების აუცილებელ კომპლექტს - მაღალი ინტელექტი, ფართო ცოდნა, საღი აზრი, ინიციატივა და ა.შ. ამ თეორიის მომხრეები თვლიან, რომ საკმარისია იდენტიფიცირება

მენეჯერი, როგორც მენეჯერული ლიდერი

ხელმძღვანელი არის პირი, რომელიც ხელმძღვანელობს და კოორდინაციას უწევს შემსრულებლების საქმიანობას, რომლებიც უშეცდომოდ უნდა დაემორჩილონ მას და გარკვეული უფლებამოსილების ფარგლებში შეასრულონ მისი ყველა მოთხოვნა. თავად მენეჯერს შეუძლია აიღოს შემსრულებლის ფუნქციები მხოლოდ პრობლემის სპეციფიკის გასაგებად. ხელმძღვანელს შეუძლია წარმატებით მართოს შემსრულებლები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი დაემორჩილებიან მის უფლებამოსილებას. ძალაუფლება არის ზოგიერთი ადამიანის უნარი, დაუმორჩილოს სხვები მათ ნებას, მოახდინოს გავლენა მათზე. ეს უკანასკნელი გაგებულია, როგორც ემოციური ან რაციონალური გავლენა, რომელიც ცვლის ქცევას ორგანიზაციისთვის საჭირო მიმართულებით, ხელს უწყობს უფრო ეფექტურ მუშაობას და ხელს უშლის კონფლიქტებს.

დაქვემდებარებულთა განწყობის მიღწევის ფსიქოლოგიური ტექნიკა

მენეჯერული კომუნიკაცია - ხელმძღვანელსა და თანამდებობის პირებს შორის კომუნიკაცია მენეჯმენტის ფუნქციის განხორციელების მიზნით (დაქვემდებარებულთა საქმიანობის გარკვეული მიმართულებით შეცვლა, მოცემული მიმართულებით შენარჩუნება ან ახალი მიმართულებით ფორმირება). მენეჯერული კომუნიკაციის სამი ძირითადი ფუნქციაა: ადმინისტრაციული ინფორმაციის გაცემა, ინფორმაციის უკუ მიღება (უკუკავშირი) და შეფასების ინფორმაციის გაცემა (დაქვემდებარებულების მიერ დავალების შესრულების შეფასება). მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, რომელიც სწავლობს ადამიანების ქცევას სოციალური წარმოების პროცესში, აქვს მნიშვნელობადაკომპლექტების თვალსაზრისით. ფსიქოლოგიური მენეჯმენტის მეთოდები ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალთან მუშაობაში, რადგან ისინი მიმართულია თანამშრომლის ან თანამშრომლის სპეციფიკურ პიროვნებაზე და, როგორც წესი, მკაცრად პერსონალიზირებული და ინდივიდუალურია. მათი მთავარი მახასიათებელია მიმართვა შინაგანი სამყაროადამიანი, მისი პიროვნება, ინტელექტი, გრძნობები, გამოსახულებები და ქცევა, რათა მიმართოს პირის შიდა პოტენციალს საწარმოს კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

ფსიქოლოგიის მენეჯმენტი პიროვნების თვითშეფასება

მენეჯერული მუშაობის ერთ-ერთი მახასიათებელია მისი ეფექტურობის შეფასებისას სირთულეების არსებობა, ე.ი. მიაღწიეთ სასურველ შედეგს მინიმალური ხარჯებით. ლიდერობა ყოველთვის არ მოაქვს წარმავალ შედეგებს. მენეჯმენტით გამოწვეული ცვლილებები ყველაზე ხშირად გრძელვადიანი, გახანგრძლივებული ხასიათისაა (სამუშაო ძალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირება), ხოლო ნაწილობრივი ცვლილებების შეფასება რთულია კრიტერიუმების არარსებობის გამო და ძნელად მიზანშეწონილი. ლიდერის საქმიანობის შეფასების ჭეშმარიტი კრიტერიუმი არის მთელი გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგი, რომელშიც ორგანულად არის შერწყმული როგორც ლიდერის, ასევე შემსრულებლების მუშაობის შედეგები. შრომის შედეგები ეკონომიკური თვალსაზრისით ვლინდება როგორც საწარმოს მოგება, პროდუქციის ხარისხი და რაოდენობა, პროდუქტიულობა, ეფექტურობა (ღირებულება), პროდუქტის ინოვაცია, ეფექტურობა (დ. სკოტ სინკის მიხედვით).ეფექტურობის გაუმჯობესება. მენეჯმენტის, საწარმოო და ორგანიზაციულ სფეროებში აუცილებელია მთელი რიგი ღონისძიებების გატარება. ასე რომ, საწარმოო სექტორში ეს ღონისძიებებია: მოთხოვნადი პროდუქციის გამოშვება, თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენება, თითოეულ ორგანიზაციაში უნდა განისაზღვროს, თუ რამდენი დაქვემდებარებულის მართვა შეუძლია ლიდერს. საზღვარგარეთ და ჩვენს ქვეყანაში პრაქტიკული გამოცდილებით დადასტურებული ეფექტური ლიდერობის წესები მოიცავს შემდეგს: უფლებამოსილების შესაბამის სტრუქტურებზე გადაცემას (დელეგირებას) და პასუხისმგებლობას განხორციელებული უფლებამოსილების შედეგებზე; ადამიანებთან მუშაობის ძირითადი სფეროების დაგეგმვა; მიზნის დაუღალავი სწრაფვა; გაცემული ბრძანებების სიცხადე და სიცხადე; შემსრულებელთა შესაძლებლობების თანაფარდობა დავალებების სირთულესთან; ორგანიზაციაში საქმიანი და მეგობრული ატმოსფეროს ჩამოყალიბება; წახალისება სამუშაოში საუკეთესო შესრულებისთვის და სადამსჯელო ზომების გამორიცხვა; საჯაროობა და გახსნილობა სამუშაოში; მკაცრი გონებრივი და ფიზიკური მდგომარეობათანამშრომლები; საჭირო შემთხვევებში დასაქმებულთა მატერიალური და მორალური მხარდაჭერა; რეგულარული საუბრები მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის. ამ წესების დაცვა არის მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების გასაღები.

14. ლიდერის პიროვნული თვისებების სტრუქტურა

სოციალურ-პოლიტიკური თვისებები ახასიათებს ლიდერის პოლიტიკური სიმწიფის ხარისხს, სახელმწიფო საგარეო და საშინაო პოლიტიკის საფუძვლების გაგებასა და მიღებას, იდეოლოგიურ პრინციპებს, ბელორუსის სახელმწიფოებრიობის ჩამოყალიბების იდეების აქტიურ განხორციელებას, საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლას. და ეთიკური თვისებები განპირობებულია გარკვეული მორალური წესების აღიარებისა და შესრულების აუცილებლობით, ზოგადად მიღებული სოციოკულტურული ნორმების დაცვით, რომლებიც არეგულირებს ლიდერის ქცევას საქმიანობის შესრულების და ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის პროცესში.სოციალური და ფსიქოლოგიური თვისებები უზრუნველყოფს: - ეფექტური მიღებადა ინფორმაციის ნაკადების დამუშავება, ოპტიმალური ინფორმაციული ურთიერთქმედება როგორც ამ ურთიერთქმედების დაქვემდებარების, ისე კოორდინაციის კომპონენტების, ე.ი. მენეჯმენტში კომუნიკაციური ფუნქციის წარმატება - საკომუნიკაციო პარტნიორის აღქმა, გაგება, კოლეგებთან და ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის დამყარება, ამით კომუნიკაციის აღქმის ფუნქციის რეალიზება; - პასუხისმგებლობების განაწილება, უფლებამოსილების დელეგირება, თანამშრომელთა ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, გუნდის (გუნდის) შექმნა, ე.ი. კომუნიკაციის ინტერაქტიული ფუნქციის განხორციელება. პროფესიული და მენეჯერული (ბიზნესი) თვისებები არის პიროვნული თვისებები, რომლებიც ვლინდება და უმჯობესდება (ფორმირდება) მენეჯერული საქმიანობის პროცესში და დიდწილად უზრუნველყოფს და განსაზღვრავს მის წარმატებას. ლიდერის ინტელექტუალური თვისებები განსაზღვრავს მის უნარს იპოვოს საუკეთესო გამოსავალი პრაქტიკული ამოცანებიპრობლემების მართვის სიტუაციების წარმოქმნის პროცესში, ცხოვრების ახალ პირობებთან ადაპტირება, ქცევის მოქნილობა, საჭირო ინფორმაციის სათანადო რაოდენობით და საჭირო დროს გამოყენება. თავდაჯერებულობა - სიმტკიცე, ყოყმანის ნაკლებობა, ეჭვები გადაწყვეტილების მიღებისას და მათ განხორციელებაში.კრეატიულობა არის თვისება, რომელიც განვითარების მაჩვენებელია. კრეატიულობაპიროვნება და გამოიხატება მის უნარში იპოვოს არასტანდარტული, ორიგინალური, ორიგინალური გადაწყვეტილებები, შექმნას საქმიანობის უჩვეულო პროდუქტები. ორგანიზაციული გამჭრიახობა არის ლიდერის "მოყვარეობა", რომელიც გამოიხატება როგორც ყურადღება ურთიერთობების სირთულეებზე, საკუთარი თავის სხვის ადგილზე დაყენების, მისი გაგების უნარით. თვითშეფასება არის თვითშეფასების გრძნობა, რომელსაც თან ახლავს ეჭვიანი დამოკიდებულება სხვისი აზრის მიმართ საკუთარი თავის შესახებ.

მეთოდებისა და ლიდერობის სტილის კონცეფცია

მენეჯერული ფუნქციების შესრულების პროცესში მენეჯერი იყენებს მენეჯმენტის სხვადასხვა მეთოდს. მენეჯმენტის მეთოდი - მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, რომელსაც იყენებს ხელმძღვანელი თავისი ფუნქციების შესასრულებლად. ასეთი მეთოდები შეიძლება იყოს შეკვეთა, დარწმუნება, წახალისება, დასჯა, მატერიალური და მორალური წახალისება. მენეჯმენტის სტილი - გარკვეული გზით, მეთოდების მოწესრიგებული გამოყენება, ლიდერის პიროვნული თვისებების შუამავლობით, ე.ი. მართვის სტილი არის კონკრეტული მეთოდის სუბიექტურ-პერსონალური განხორციელება ან მათი კომბინაცია. ხშირად მეთოდი და სტილი მოქმედებს როგორც მთელი რიგი კონცეფციები. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მენეჯმენტის მეთოდიც და სტილიც ერთსა და იმავე მიზანს ემსახურება, კერძოდ, ადამიანების გაერთიანება ჯგუფში ერთობლივი საქმიანობის განხორციელების უნარით. ამ მხრივ, მეთოდიც და სტილიც მოქმედებს, როგორც მენეჯერის ინსტრუმენტარიუმი ორგანიზაციისთვის საქმიანობის საბოლოო მიზნის მისაღწევად. მეთოდი და სტილი მჭიდრო ურთიერთქმედებაში, ურთიერთგავლენაშია. ეს გამოიხატება იმაში, რომ ლიდერობის მეთოდი განსაზღვრავს და იმორჩილებს ლიდერობის სტილს; ლიდერობის კარგად განსაზღვრული სტილი შეესაბამება თითოეულ დადგენილ მეთოდს; ლიდერობის მეთოდი პრაქტიკაში დანერგილია სხვადასხვა სტილში; მეთოდი უფრო მობილური, ცვალებადი და მგრძნობიარეა მენეჯმენტის სფეროში ახალი საჭიროებების მიმართ, ვიდრე სტილი; ხელმძღვანელობის სტილი გავლენას ახდენს მეთოდზე, თუ ეს უკანასკნელი სტაგნაცია გახდა. ამავდროულად, არსებობს გარკვეული ხარისხობრივი განსხვავებები მენეჯმენტის მეთოდებსა და სტილებში, რომლებიც ახასიათებს მათ ორიგინალობას. თუ ლიდერობის მეთოდი არის გაერთიანების გზა, ხალხის გაერთიანება ქმედუნარიან ჯგუფში შესაბამისად ობიექტური პირობებიაქტივობა, მაშინ ხელმძღვანელობის სტილი არის ლიდერის პიროვნული, სუბიექტური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლების სტაბილური ნაკრები, რომლის მეშვეობითაც ხორციელდება ლიდერობის ამა თუ იმ მეთოდის განხორციელება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მეთოდი არის მენეჯმენტის საქმიანობის შინაარსობრივი მხარე, ხოლო სტილი არის მისი განხორციელების ფორმა. მეთოდი და სტილი შეიძლება შევადაროთ ნოტებს და შესრულების მანერას მუსიკის ნაწილი: ნოტები ყველასთვის ერთნაირია, მაგრამ თითოეული შემსრულებელი ნაწარმოებს თავისებურად ხსნის. ვინაიდან ქვეშევრდომთა საქმიანობის ეფექტურობას დიდწილად განსაზღვრავს ლიდერის პიროვნება, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში უფრო ხშირად გამოიყენება „ლიდერობის (მართვის) სტილის“ კონცეფცია, ე.ი. მეთოდი, როგორც იქნა, შედის ლიდერობის სტილში, არის მისი ექვივალენტური, იდენტური.

ლიდერობის სტილი ადამიანური ურთიერთობებისა და მიღწევების გათვალისწინებით

საქმიანობის შინაარსზე ზემოქმედების ინდივიდუალური ან ჯგუფური მეთოდების უპირატესობის მიხედვით გამოიყოფა ლიდერობის ავტორიტარული, დემოკრატიული და ლიბერალური სტილები (კ. ლევინის მიხედვით), ავტორიტარული (ავტოკრატიული) სტილი ხასიათდება ლიდერობის მაღალი ცენტრალიზებით, დომინირებით. ერთპიროვნული მენეჯმენტი. ლიდერი ითხოვს, რომ ყველა საქმე შეატყობინონ მას, ერთპიროვნულად მიიღოს გადაწყვეტილებები ან გააუქმოს ისინი. არ მოუსმინოთ გუნდის აზრს. მართვის გაბატონებული მეთოდებია ბრძანებები, სასჯელები, შენიშვნები, საყვედურები, სხვადასხვა სარგებლის ჩამორთმევა. კონტროლი მკაცრია, მკაცრი, დეტალური, ართმევს ქვეშევრდომებს ინიციატივას. საქმის ინტერესები ხალხის ინტერესებზე მაღლა დგას, კომუნიკაციაში ჭარბობს სიმკაცრე და უხეშობა. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია კარგად მოწესრიგებულ (სტრუქტურირებულ) სიტუაციებში. დემოკრატიული (კოლეგიური) სტილი ხასიათდება ავტორიტეტის, ინიციატივისა და პასუხისმგებლობის განაწილებით ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის. დემოკრატიული სტილის ხელმძღვანელი ყოველთვის იგებს გუნდის აზრს მნიშვნელოვან წარმოების საკითხებზე. დაქვემდებარებულებთან კომუნიკაცია ხდება სურვილების, რეკომენდაციების, რჩევების, ჯილდოების სახით მაღალი ხარისხის ოპერატიული მუშაობისთვის, მეგობრული და თავაზიანი სახით. ლიდერი ასტიმულირებს ხელსაყრელ ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, იცავს ქვეშევრდომების ინტერესებს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია ნახევრად სტრუქტურირებულ სიტუაციებში და ორიენტირებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე, შემოქმედებითი პრობლემების გადაჭრაზე. ლიბერალური (ანარქისტული) სტილი ხასიათდება ლიდერის აქტიური მონაწილეობის ნაკლებობით გუნდის მართვაში. ასეთი ლიდერი "მიდის დინებას", ელოდება ან მოითხოვს მითითებებს ზემოდან, ან ექცევა გუნდის გავლენის ქვეშ. ის ამჯობინებს არ გარისკოს, „თავი დაწიოს“, გაურბის გადაუდებელი კონფლიქტების მოგვარებას, ცდილობს შეამციროს პირადი პასუხისმგებლობა. ნება მიბოძეთ, მუშაობამ თავისი გზა გაიაროს, იშვიათად აკონტროლებს. ლიდერობის ეს სტილი სასურველია შემოქმედებით გუნდებში, სადაც თანამშრომლები გამოირჩევიან დამოუკიდებლობით და შემოქმედებითი ინდივიდუალურობით.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიური მეთოდები

ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლებიც წარმოადგენს შრომით კოლექტივებში წარმოშობილ პიროვნულ ურთიერთობებსა და კავშირებზე ზემოქმედების სპეციფიკურ გზებს, აგრეთვე მათში მიმდინარე სოციალურ პროცესებს. ისინი ემყარება შრომისთვის მორალური წახალისების გამოყენებას, ისინი გავლენას ახდენენ ადამიანზე ფსიქოლოგიური ტექნიკის დახმარებით, რათა ადმინისტრაციული დავალება გადააქციონ ცნობიერ მოვალეობად, ადამიანის შინაგან მოთხოვნილებად. ამ მეთოდების გამოყენების მთავარი მიზანია გუნდში პოზიტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება, რომლის წყალობითაც, დიდწილად, პრობლემები მოგვარდება. კვების, ორგანიზაციული და ეკონომიკური ამოცანები.

კოლექტიური ეფექტურობის ფსიქოლოგიური მაჩვენებლები

გუნდი არის მცირე საკონტაქტო ჯგუფი, რომელსაც ახასიათებს საერთო მიზნები, ერთობლივი სოციალურად სასარგებლო აქტივობების არსებობა, ორგანიზაციის მაღალი დონე, თანმიმდევრულობა, ფსიქოლოგიური თავსებადობა. გუნდს აქვს შემდეგი მახასიათებლები: 1. ჯგუფის წინაშე მდგარი სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზანი აღიარებულია და მიღებულია ჯგუფის ყველა წევრის მიერ, რომლებიც თავიანთი შესაძლებლობების მაქსიმუმს დებენ მის მიღწევაში და ამით უზრუნველყოფენ ოპტიმალურ შესრულებას.2. თანამშრომლებს შორის ყველაზე ღირებული ინტერპერსონალური ურთიერთობების არსებობა: ნდობა, ურთიერთდახმარება, ურთიერთგაგება, თანმიმდევრულობა, დადებითი ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველყოფა, მაღალი წარმადობა და ჯგუფის სტაბილურობა.3. ჯგუფის მართვა ლიდერ-ლიდერის მიერ. ა.ნ.ლუტოშკინმა ასეთი მახასიათებლების მქონე ჯგუფს უწოდა "ანთებული ჩირაღდანი".

ორგანიზაციის, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის კონცეფცია

სოციალური ჯგუფი, როგორც ორგანიზაციის ფსიქოლოგიური მახასიათებელი

ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემის ტიპი, რომელსაც ახასიათებს მრავალდონიანი სტრუქტურა, განვითარების უნარი და ღიაობა. ორგანიზაცია დაყოფილია სოციალურ, ფუნქციურ, სოციალურ-დემოგრაფიულ, პროფესიულ და საკვალიფიკაციო სტრუქტურებად. ორგანიზაციაში სოციალური სტრუქტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ისეთი კატეგორიებით, როგორიცაა მუშები (კვალიფიციური და არაკვალიფიციური), მენეჯერული პერსონალი (მენეჯერები, სპეციალისტები და ტექნიკური შემსრულებლები). ფუნქციონალური სტრუქტურა ჩვეულებრივ წარმოდგენილია უპირატესად მენეჯერული შრომის თანამშრომლებით (მთავარი, დამხმარე, სერვისი). და უპირატესად ფსიქიკური მუშაკები (ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალი, ბუღალტერია და საოფისე მუშაკები, საწარმოო და ტექნიკური პერსონალი). სოციალურ-დემოგრაფიულ სტრუქტურაში ჯგუფები გამოირჩევიან სქესის, ასაკის, ეროვნების და ა.შ. პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურაში შემდეგი ჯგუფებია: მუშები გამოირჩევიან: მაღალკვალიფიციური, კვალიფიცირებული, დაბალკვალიფიციური, არაკვალიფიციური, სტაჟიორის, საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე, უმაღლესი განათლებით. შრომის ნორმალური, ეფექტური ორგანიზება, ერთობლივი საქმიანობის მართვა, მისი კოორდინაცია განპირობებულია კომუნიკაციური სტრუქტურით, ე.ი. არხების ან გზების ქსელი, რომლითაც ხდება ინფორმაციის გაცვლა (არაფორმალური, ფორმალური არხები, ვერტიკალური კომუნიკაცია დაღმავალი ნაკადით, აღმავალი კომუნიკაციის ნაკადი, ჰორიზონტალური კომუნიკაცია და ა.შ.). ორგანიზაციის ნიშნის მატარებელი არის ადამიანთა ჯგუფი ( 2 ან მეტი ადამიანი), რომელთა საქმიანობა შეგნებულად არის კოორდინირებული საერთო მიზნის მისაღწევად.

ჯგუფის დინამიკის მექანიზმი

ჯგუფური სუბიექტების ურთიერთქმედების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების აღწერის რამდენიმე მიდგომა არსებობს. ერთ-ერთი ასეთი მოდელი შემოგვთავაზეს ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა მ.ვუდკოკმა და დ.ფრენსისმა. მათი წარმოდგენა ჯგუფის განვითარების ძირითადი ეტაპების შესახებ ასეთია: ჯგუფის განვითარების პირველი ეტაპი არის „დაფქვა“. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრები ერთმანეთს უყურებენ. განისაზღვრება ამ ჯგუფში მუშაობის პირადი ინტერესის ხარისხი. პირადი გრძნობები და გამოცდილება ნიღბიანი ან დაფარულია. მუშაობის მიზნებისა და მეთოდების გულწრფელი და დაინტერესებული განხილვა პრაქტიკულად არ მიმდინარეობს. ჯგუფის წევრები არ არიან დაინტერესებულნი კოლეგებით, თითქმის არ უსმენენ ერთმანეთს. შემოქმედებითი და შთამაგონებელი კოლექტიური მუშაობა პრაქტიკულად არ არსებობს. მეორე ეტაპი – ავტორთა ტერმინოლოგიით – „ახლო ბრძოლა“. ეს არის ბრძოლისა და აჯანყების პერიოდი. პერიოდი, როდესაც ფასდება ლიდერის წვლილი, როდესაც ყალიბდება კლანები და ჯგუფები და უთანხმოება უფრო ღიად გამოიხატება. ამ ეტაპზე სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება პირადი ურთიერთობები. ჯგუფის ცალკეული წევრების ძლიერი და სუსტი მხარეები უფრო და უფრო მკაფიოდ იდენტიფიცირებულია. ზოგჯერ არის ბრძოლა ძალაუფლებისთვის ლიდერობისთვის. ჯგუფი იწყებს შეთანხმების მიღწევის გზების განხილვას, ცდილობს ეფექტური ურთიერთობების დამყარებას. მესამე ეტაპი არის „ექსპერიმენტი“. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრები აცნობიერებენ თავიანთ პოტენციალს, რაც მთლიანობაში იზრდება. ჯგუფის შესაძლებლობებისა და რესურსების ეფექტური გამოყენების პრობლემა სულ უფრო აქტუალური ხდება. არსებობს ინტერესი, თუ როგორ შეგიძლიათ უკეთ იმუშაოთ. მიმდინარეობს მუშაობის მეთოდების გადახედვა. არსებობს ექსპერიმენტების სურვილი. მიიღება ზომები ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობის რეალურად გაზრდის მიზნით. მეოთხე ეტაპი არის „ეფექტურობა“. ჯგუფი იძენს გამოცდილებას პრობლემების წარმატებით გადაჭრისა და რესურსების გამოყენებაში. თანამშრომლები განიცდიან სიამაყის გრძნობას „გამარჯვებულ გუნდში“ კუთვნილებით. წარმოქმნილი პრობლემები რეალისტურად არის შესწავლილი და შემოქმედებითად გადაწყვეტილი. მართვის ფუნქციები შეიძლება შეუფერხებლად გადაეცეს ჯგუფის ამა თუ იმ წევრს, ეს დამოკიდებულია კონკრეტული დავალება. მეხუთე ეტაპი არის „სიმწიფე“. ამ ეტაპზე ჯგუფი ფუნქციონირებს, როგორც ყველასთვის კარგად გააზრებული რეალური საერთო მიზნების ირგვლივ გაერთიანებული კოლექტივი, რომელშიც ინდივიდუალური მიზნები იყრის თავს (მცირდება). იმოქმედეთ ძლიერი კავშირებიჯგუფის წევრებს შორის.

22.ტიპიჩნიური შეზღუდვები, რომლებიც ხელს უშლის გუნდის ეფექტურ მუშაობას

მთავარი შეზღუდვები, რომლებიც ხელს უშლის ef-noy რაოდენობას: 1. ხელების უვარგისობა, ხელების ნიჭიერება (ორგანიზაციული უნარები) გვხვდება 10-ჯერ უფრო იშვიათად, ვიდრე მუსიკალურ მეთოდებს. მაგრამ Hands-la-ს ხარისხი სწავლებადია 2. არაკვალიფიციური თანამშრომლები. ჩვენ გვჭირდება ასეთი თანამშრომლები და მათი შემადგენლობა, კატა. შეუძლია ნაყოფიერად იმუშაოს ერთად ერთ გუნდში. გრაფის წევრებს არ შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ 4. არანორმალური მიკროკლიმატი, ხალხი გაერთიანებულია: საერთო მიზნები და ემოციები 5. სამუშაოს არადამაკმაყოფილებელი შედეგები და დაპირისპირება. როცა საზოგადოებაში აზრის თავისუფლება არ არის, მასში არაჯანსაღი კლიმატი ჩნდება. გრაფის წევრებს უნდა შეეძლოთ საკუთარი აზრის გამოხატვა შურისძიების, დაცინვის და ა.შ შიშის გარეშე. 8. დათვლის დაბალი შემოქმედებითი გზები. ეფ-ნი რაოდენობა მტკრეატიული იდეების გენერირება და მათი გენერირება 9. არაკონსტრუქციული ურთიერთობა სხვებთან.

როგორ გავზარდოთ ჯგუფის ეფექტურობა

ვინაიდან ეს ჯგუფები წარმოადგენენ ფორმალური ორგანიზაციის შეგნებულად შექმნილ კომპონენტს, უმეტესობარასაც ჩვენ წარმოგიდგენთ ორგანიზაციის მენეჯმენტზე, მათაც ეხებათ. მთელი ორგანიზაციის მსგავსად, ეფექტური ფუნქციონირების მისაღწევად, ჯგუფები საჭიროებენ დაგეგმვას, ორგანიზებას, მოტივაციას და საქმიანობის კონტროლს. ამიტომ, ამ განყოფილებაში ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ მცირე ჯგუფის ფუნქციონირების მხოლოდ ერთ ასპექტზე, მრავალი ლიდერის აზრით, ყველაზე რთული, კერძოდ, შეხვედრების ეფექტურობის გაზრდა, სადაც პრობლემები წყდება და მიიღება გადაწყვეტილებები. ჯგუფის თავისებურებებიდან და მისი წარმართვის ხერხიდან გამომდინარე, შეხვედრა შეიძლება იყოს უნაყოფო სავარჯიშო ან უკიდურესად ეფექტური ინსტრუმენტი, სადაც ნიჭი, გამოცდილება და ახალი იდეების გენერირების უნარი გაერთიანდება. სანამ ჩვენ წარმოვადგენთ კონკრეტულ რეკომენდაციებს იმის შესახებ, თუ როგორ გავხადოთ შეხვედრა ეფექტური, ჯერ გადავხედოთ ზოგად ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფის ეფექტურობაზე.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

მენეჯერული საქმიანობის ფსიქოლოგია შედარებით ახალგაზრდა საგანია, რომლის გაჩენა და განვითარება რუსეთში ნაკარნახევია სოციალური პრაქტიკის მოთხოვნებით. იმისდა მიუხედავად, რომ მენეჯმენტისა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგია ინტენსიურად ვითარდებოდა საზღვარგარეთ და ეს აისახება სხვადასხვა ქვეყანაში გამოქვეყნებულ უამრავ მონოგრაფიაში, სახელმძღვანელოსა და სახელმძღვანელოში, არსებული გამოცდილების პირდაპირი გადატანა რუსეთის მიწაზე მრავალი მიზეზის გამო არაეფექტური და წარუმატებელი აღმოჩნდა. . მთავარია რუსული მენტალიტეტის სპეციფიკა, რომელიც არ იძლევა უცხოური გამოცდილების მიღებას პროგნოზირებადი შედეგებით. ეს ეფექტი ემოციური დამოკიდებულების შინაარსზე საზოგადოებრივი ცნობიერებადა არასრულად ასახული სოციალური გამოცდილების თავისებურებები და გამოიხატა მენეჯერული საქმიანობის ფსიქოლოგიაში.

საყოველთაოდ ცნობილია, რომ საზოგადოებამ წარმოების ურთიერთობებირუსეთში მნიშვნელოვნად განსხვავდება მრავალი სხვა ქვეყნის მსგავსისგან, პირველ რიგში, უფრო მჭიდრო პიროვნული და ემოციურად ფერადი კავშირებით, რომლებიც არ იძლევიან მართვის მრავალი მოდელის განხორციელებას, რომლებიც დაკავშირებულია ძალაუფლების ფუნქციების გამოყენებასთან კონფლიქტების პოტენციური საფრთხის გარეშე. განათლების მენეჯმენტის სპეციფიკა ემყარება ემოციურად შეფერილ და სუბიექტურად მნიშვნელოვან აქტივობებს, რომლებიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული ინტერპერსონალურ კომუნიკაციასთან, რადგან განათლების სისტემის პროფესიონალების უმეტესობა ქალები არიან, რომლებიც, ზოგადად მიღებული შეხედულების მიხედვით, უფრო გრძნობებზე მოქმედებენ, ვიდრე გონიერებით. და განსაზღვრავს პრაქტიკის თავისებურებებს ამ პროფესიულ სფეროში, რომელშიც პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობა დიდწილად არის დაკავშირებული მენეჯერისა და ლიდერის პიროვნებასთან.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიური საფუძვლების განვითარების თეორიული მიდგომები ასევე სრულად ასახავს საშინაო ფსიქოლოგიის განვითარების მახასიათებლებს, რომელთა ცენტრალური კატეგორიები, B.F. Lomov- ის თანახმად, არის ასახვა, აქტივობა, პიროვნება და კომუნიკაცია. გასაგებია, რომ ბოლო სამი პირდაპირი ურთიერთობაგანსახილველ საკითხებზე. იმის გამო, რომ საქმიანობა მოქმედებს როგორც ცენტრალური პრობლემასაშინაო ფსიქოლოგია და ასახულია სათაურში სასწავლო სახელმძღვანელო, მიზანშეწონილია მოკლე ისტორიული ფონი მოგვცეს ამ კატეგორიის განვითარებაზე. ცნობილია, რომ საქმიანობის კატეგორიას აქვს ფილოსოფიური ფესვები, დაწყებული კანტისა და ფიხტეს შემოქმედებით. ჰეგელი აქტიურობას განიხილავდა, როგორც აბსოლუტური სულის გამოვლინების ფორმას, რომელიც დაკავშირებულია თვითცვლილებასთან. ჰეგელის ფილოსოფიურ კვლევაზე დაყრდნობით მარქსმა შემოიტანა ცნებები ადამიანის საქმიანობა, რომლის მთავარ გამოვლინებადაც შრომას თვლიდა. ამ უკანასკნელის მიზანი მდგომარეობს არა თავად შრომითი საქმიანობის პროცესში, არამედ მის პროდუქტში, უფრო მეტიც, სოციალურ პროდუქტში.

კ.მარქსმა განსაზღვრა სოციალური ურთიერთობების სპეციფიკური სფერო, რომლის ფარგლებშიც მოგვიანებით, ფსიქოლოგიის საგნობრივ სფეროში განიხილებოდა პიროვნების ცნობიერებისა და პიროვნების ჩამოყალიბება. კავშირი აქტივობასა და ცნობიერებას შორის, აქტიურობასა და პიროვნებას შორის - ეს არის მთავარი საკითხები საბჭოთა ფსიქოლოგია, რომლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს ს. ა.ნ. ლეონტიევის (1986) ნაშრომებში მოცემულია საქმიანობის პროცესის ყველაზე ღრმა სტრუქტურული ანალიზი. მარქსის ნაშრომების შემდეგ, საქმიანობის მთავარი მახასიათებელია მისი მიზანი, რომლის შინაარსიდან გამომდინარე იქმნება საქმიანობის კონკრეტული სტრუქტურა, შეირჩევა საშუალებები და ფორმდება ოპერაციები და მოქმედებები.

ა.ნ. ლეონტიევმა ხაზგასმით აღნიშნა ნებისმიერი ცნობიერი საქმიანობის ობიექტურობა და ობიექტს აქვს ორმაგი ბუნება: ჯერ ერთი, ეს არის რეალური ობიექტი, რომელიც არსებობს ადამიანის ცნობიერებისგან დამოუკიდებლად, რომლისკენაც არის მიმართული მისი საქმიანობა და მეორეც, პროდუქტს შეუძლია იმოქმედოს როგორც სუბიექტი. საქმიანობის რეალური მოვლენებისა და საგნების გონებრივი ასახვა, რაც ამ შემთხვევაში ხდება აქტივობის მოტივი. კონკრეტული აქტივობის გარეგანი ობიექტური ასპექტი ემსახურება არსებული შინაგანი ფსიქიკური სიბრტყის ექსტერიორიზაციის პროცესს. ამრიგად, შეგნებული მიზანმიმართული აქტივობის ნებისმიერი ფორმა ერთდროულად ვითარდება ორ პლანზე: გარე სოციალურ და კულტურულ სივრცეში და შინაგან ფსიქიკურ სიბრტყეში.

შიდა პროცესის დინამიკა შეესაბამება გარკვეულ გარე დინამიკას. შიდა გეგმავითარდება საჭიროებიდან მოტივამდე, მოტივიდან მიზნამდე და შემდეგ ამოცანებამდე. საქმიანობის გარე ობიექტური გეგმა ჰგავს თავად აქტივობის კონკრეტიზაციის სისტემას ზოგადიდან კონკრეტულამდე: მოქმედება წარმოშობს ოპერაციას, ოპერაცია წარმოქმნის მოძრაობას. ზოგადად, ნებისმიერი აქტივობა სისტემური ხასიათისაა, ვლინდება გარე ურთიერთობებში და ქმედებებში და ამავე დროს გავლენას ახდენს შინაგან ფსიქიკურ პროცესებზე. ცხადია, ადამიანის საქმიანობის უმაღლესი ფორმის ასეთი სპეციფიკა მოითხოვს მომწიფებულ აზროვნებას და განვითარებული ასახვა, რომელთანაც ინდივიდის სოციოგენეზში აქტივობის განვითარება გადის გარკვეულ ეტაპებს: თამაშიდან, როგორც ყველაზე ბუნებრივად განპირობებული, საგანმანათლებლო, სოციალურად განსაზღვრული, საგანმანათლებლოდან ყველაზე სექსუალურამდე - პროფესიულამდე (შრომით).

მენეჯმენტის საქმიანობა არის პროფესიონალური ტიპებიაქტივობა, შესაბამისად, ის, პირველ რიგში, სოციალურად და კულტურულად არის განპირობებული. მენეჯმენტის ამ მხარეზე საკმაოდ ბევრი დაიწერა და ჩვენს წიგნში განყოფილება „მართვის სოციოლოგია და ფსიქოლოგია“ მენეჯმენტის სოციალურად განსაზღვრული ასპექტების პრობლემებს ეთმობა. მენეჯმენტის ინტრაპერსონალური სპეციფიკა, რა თქმა უნდა, ასახავს მენეჯერული მუშაობის პროცესის ყველაზე ფარულ და ინტიმურ მახასიათებლებს: სტილი, ემოციური და ინტელექტუალური ხარჯები, ღირებულებითი დამოკიდებულებები, ე.ი. ყველაფერი, რაც უნიკალურობას ანიჭებს თითოეული ადამიანის მუშაობას და წარმოადგენს მენეჯერული საქმიანობის ფსიქოლოგიური ანალიზის საკუთარ საგანს. განსაკუთრებული პრობლემაწარმოადგენს მენეჯმენტსა და ძალაუფლებას შორის ურთიერთობას, ყველაზე ნაკლებად განვითარებულ საკითხს რუსულ ფსიქოლოგიაში, მენეჯმენტის ძალაუფლების სპეციფიკიდან გამომდინარე დიდი ხანის განმვლობაშირუსეთში დაიფარა თეზისი ზოგადად შრომის სოციალური მნიშვნელობის შესახებ და კერძოდ, მენეჯერული შრომის შესახებ. თუმცა, საჯარო პრაქტიკას ჰქონდა საკმარისი რაოდენობის მაგალითები ჰეტეროგენული ინტერესებისა და ღირებულებების შეჯახების შესახებ ნებისმიერი მენეჯერული აქტის პროცესში. ამ წიგნში კონკრეტულად განიხილება ძალაუფლებისა და მენეჯმენტის ურთიერთობის საკითხები, რათა ნათლად გავიგოთ ძალაუფლების არაადეკვატური ფორმების გამოყენების შედეგები მენეჯმენტის კონკრეტულ სისტემებსა და სიტუაციებში.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, აწარმოებს ფსიქოლოგიურ ცოდნას, რომელიც გამოიყენება სამუშაო ძალის საქმიანობის მართვის პრობლემის გადასაჭრელად. თანამშრომლის პიროვნებას სწავლობს მთელი რიგი ფსიქოლოგიური დისციპლინები, მაგ ზოგადი ფსიქოლოგია, შრომის ფსიქოლოგია, საინჟინრო ფსიქოლოგია. ამავდროულად, სამუშაო ჯგუფი ან შრომითი კოლექტივი სწავლობს სოციალური და პედაგოგიური ფსიქოლოგიის მიერ. გამორჩეული თვისებამენეჯმენტის ფსიქოლოგია არის ის, რომ მისი ობიექტი არის ადამიანების ორგანიზებული საქმიანობა. ორგანიზებული აქტივობა- ეს არ არის მხოლოდ საერთო ინტერესებით ან მიზნებით, სიმპათიებითა თუ ღირებულებებით გაერთიანებული ადამიანების ერთობლივი საქმიანობა, ეს არის ერთ ორგანიზაციაში გაერთიანებული ადამიანების საქმიანობა, რომლებიც ემორჩილებიან ამ ორგანიზაციის წესებსა და ნორმებს და ასრულებენ მოცემულს. ერთობლივი მუშაობაეკონომიკური, ტექნოლოგიური, სამართლებრივი, ორგანიზაციული და კორპორატიული მოთხოვნების შესაბამისად.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ურთიერთობები მოქმედებს როგორც ურთიერთობები ადამიანებს შორის, შუამავალი ერთობლივი საქმიანობის მიზნებით, ამოცანებითა და ღირებულებებით, ე.ი. მისი რეალური შინაარსი. სოციალურ ფსიქოლოგიაში ინდივიდუალური მუშაკი მოქმედებს როგორც ნაწილი, როგორც მთლიანის ელემენტი, ე.ი. სოციალური ჯგუფი, რომლის მიღმაც შეიძლება ვერ გაიგოს მისი ქცევა.

ორგანიზაციაში თანამშრომლის პიროვნების შესწავლა, ორგანიზაციის გავლენის ანალიზი სოციო-ფსიქოლოგიურ სტრუქტურაზე და გუნდის განვითარებაზე - ეს ყველაფერი და მრავალი სხვა აყალიბებს მენეჯერის მუშაობის აქტუალურობას, რამაც მიბიძგა შემესწავლა მენეჯმენტის ფსიქოლოგია უფრო საფუძვლიანად. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის შესწავლის ობიექტია დამოუკიდებელ ორგანიზაციებში ფინანსურ და სამართლებრივ ურთიერთობებში ჩართული ადამიანები, რომელთა საქმიანობა ორიენტირებულია კორპორატიულად სასარგებლო მიზნებზე. ყოველივე ზემოაღნიშნულის შეჯამებით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგის სპეციალისტებს შორის მიღწეულია ერთიანობა ორგანიზაციისთვის ყველაზე აქტუალური ფსიქოლოგიური პრობლემების წარმოჩენასთან დაკავშირებით. ეს მოიცავს შემდეგს:

ამაღლება პროფესიული კომპეტენციალიდერები (მენეჯერები) ყველა დონეზე, ე.ი. მენეჯმენტის სტილის გაუმჯობესება, ინტერპერსონალური კომუნიკაცია, გადაწყვეტილების მიღება, სტრატეგიული დაგეგმვა და მარკეტინგი, სტრესის გამკლავება და სხვა;

მენეჯერული პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების მეთოდების ეფექტურობის გაზრდა;

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მოძიება და გააქტიურება;

ორგანიზაციის საჭიროებებისთვის მენეჯერების შეფასება და შერჩევა (შერჩევა);

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასება და გაუმჯობესება, პერსონალის თავმოყრა ორგანიზაციის მიზნების ირგვლივ.

ცნობილია ანრი ფაიოლის მართვის შემდეგი პრინციპები:

1. შრომის დაყოფა ან სპეციალიზაცია. არის საგნების ბუნებრივი წესრიგი. შრომის დანაწილების მიზანია იმავე პირობებში უფრო დიდი მოცულობით და ხარისხით უკეთესი სამუშაოს შესრულება.

2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა. უფლებამოსილებები - ბრძანებების გაცემის უფლება. პასუხისმგებლობა მისი საპირისპიროა. სადაც უფლებამოსილებაა მოცემული, აუცილებლად იქნება პასუხისმგებლობა.

3. დისციპლინა. ითვალისწინებს ფირმასა და მის თანამშრომლებს შორის მიღწეული შეთანხმებების მორჩილებას და პატივისცემას.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს მხოლოდ ერთი ადამიანის ბრძანება.

5. მიმართულების ერთიანობა. მუშათა თითოეული ჯგუფი, რომელიც მუშაობს იმავე ჯაჭვში, უნდა იყოს გაერთიანებული ერთი გეგმით და ჰყავდეს ერთი ლიდერი.

6. პირადი ინტერესების გენერლისადმი დაქვემდებარება. ერთი თანამშრომლის ან თანამშრომელთა ჯგუფის ინტერესები არ უნდა სჭარბობდეს კომპანიის ან უფრო დიდი ორგანიზაციის ინტერესებს.

7. პერსონალის ანაზღაურება. პერსონალის ლოიალობისა და მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად, მათ ადეკვატური კომპენსაცია უნდა მიეღოთ სამუშაოსთვის.

8. ცენტრალიზაცია. შრომის დანაწილების მსგავსად, ცენტრალიზაცია არის საგნების ბუნებრივი წესრიგი, მაგრამ ცენტრალიზაციის ხარისხი განსხვავდება კონკრეტული სამუშაო პირობების მიხედვით. საჭიროა განისაზღვროს ზომა, რომელიც უზრუნველყოფს საუკეთესო შედეგს.

9. სკალარული ჯაჭვი. სკალარული ჯაჭვი არის ლიდერის პოზიციებზე მყოფი ადამიანების სერია, დაწყებული უმაღლესი თანამდებობის მქონე პირიდან ტოპ მენეჯერამდე.

10. შეკვეთა. ყველაფერს და ყველაფერს თავის ადგილზე უნდა ჰქონდეს ადგილი.

11. სამართლიანობა. სიკეთისა და სამართლიანობის კომბინაცია.

12. სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის.

13. ინიციატივა. ნიშნავს გეგმის შემუშავებას და მისი წარმატებით განხორციელების უზრუნველყოფას. ეს აძლევს კომპანიას ძალასა და ენერგიას.

14. კორპორატიული სული. ნებისმიერმა გუნდმა ერთად უნდა იმუშაოს. ყველამ შეძლებისდაგვარად უნდა შეიტანოს წვლილი.

რატომ შექმნა ფაიოლმა თავისი პრინციპები, რა მიზანს ემსახურება ისინი? როგორც იოლად ხედავთ კომენტარებიდან, რომლებიც შეგნებულად მოვიყვანე, ისინი მიმართულია მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის გაუმჯობესებაზე. რატომ არის საჭირო, თავის მხრივ, ეფექტური ურთიერთქმედება კომპანიის ზედა და ქვედა ნაწილებს შორის, რადგან არსებობს მოსაზრება, რომ უფრო ადვილია წინააღმდეგობრივი თანამშრომლის გაძევება, რადგან შეუცვლელი ხალხი არ არის და მის ადგილას სხვები მოვა. ფაქტია, რომ პრაქტიკა აჩვენებს, რომ გუნდის ურთიერთგაგებისა და სტაბილურობის არსებობა ყოველთვის დადებითად მოქმედებს შრომის პროდუქტიულობაზე, ხოლო კორპორატიული სულისკვეთების არსებობა და პერსონალისთვის ღირსეული ანაზღაურების გადახდა ხელს უშლის ინდუსტრიულ ჯაშუშობას, რაც გაცილებით დიდ ზარალს მოაქვს. . ეს ყველაფერი ხელს უწყობს კომპანიის ჰარმონიულ განვითარებას და მისი მუშაობის მაქსიმალურ ეფექტურობას და, შესაბამისად, ის სხვებზე სწრაფად დაიკავებს საბაზრო ნიშას და იპოვის თავის "ადგილს მზეზე", მიაღწევს წარმატების მწვერვალს და შეძლოს მასზე დარჩენა, რაც ნებისმიერი კომპანიის არსებობის მიზანია. ასევე არსებობს მენეჯმენტის მრავალი სხვა პრინციპი, ვფიქრობ, რომ ყველა მათგანის ჩამოთვლა არ არის საჭირო, მე მსურს შევეხო მენეჯმენტის საქმიანობის მხოლოდ ერთ ასპექტს. ჰენრი ფაიოლის მენეჯმენტის პრინციპები ასახავს არა მხოლოდ მენეჯმენტის ეკონომიკურ პრინციპებს, არამედ პერსონალზე ზემოქმედებისა და მათთან ურთიერთობის ფსიქოლოგიურ პრინციპებს. ამ ასპექტში აღმოვაჩინე ჰარვი მაკკეის ყველაზე საინტერესო 6 ძირითადი მცნება, რომელიც განსაზღვრავს მოთხოვნებს თავად მენეჯერის მიმართ, რომელთა თანდასწრებით მას შეუძლია ეფექტურად მართოს კომპანია.

1. ბიზნესმენი ყოველთვის ფორმაში უნდა იყოს.

2. საქმიანი ცხოვრება გაჩერებას არ იტანს.

3. ცოდნა არ იქცევა ძალად, თუ არ გამოიყენება.

4. გჯეროდეთ საკუთარი თავის და წარმატება მოვა თქვენთან.

5. არ დაუჯეროთ ვინმეს, ვინც ამბობს, რომ წვრილმანები არაფერს ნიშნავს მენეჯერისთვის. წვრილმანები ყველაფერია.

6. ადამიანების მიმართ გულგრილი იქნებით, სანამ მათ მიმართ ზრუნვას არ გამოიჩენთ.

თანამედროვე პირობებში სულ უფრო აქტუალური ხდება მენეჯმენტის პრობლემები სხვადასხვა დონეზე მიკრო დონიდან (მიკროჯგუფი) მაკრო (უნივერსალური, გლობალური) დონეზე. ერთის მხრივ, მენეჯმენტი ერთ-ერთია უძველესი სახეობაპიროვნების სოციალური აქტივობა და ჩნდება იმ მომენტიდან, როდესაც ის საკუთარ თავს სოციალურ არსებად აცნობიერებს. ტომების ლიდერები სამართლიანად შეიძლება ჩაითვალოს პირველ მენეჯერებად პრიმიტიულ საზოგადოებაში. მეორე მხრივ, მეცნიერული მიდგომა მენეჯერული საქმიანობისადმი, მის სპეციფიკურ პროფესიულ საქმიანობად მიჩნევით, ჩამოყალიბდა მე-20 საუკუნის დასაწყისში და ასოცირდება ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორისა და ჰენრი ფეიოლის სახელებთან.

F. U.-მ თავის ნაშრომებში "ქარხნის მენეჯმენტი", "მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები" ჩამოაყალიბა მენეჯერული მუშაობის ძირითადი პრინციპები. ა.ფაიოლი XX საუკუნის 20-იან წლებში აქვეყნებს წიგნს „მენეჯმენტის საფუძვლები“, სადაც ჩამოყალიბებულია მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები. ა.ფაიოლი ითვლება მენეჯმენტის ახალი სამეცნიერო ფილიალის ფუძემდებლად და მისი წიგნი კლასიკად იქცა მენეჯმენტის თეორიაში ა.ფაიოლის წყალობით მენეჯმენტის განხილვა დაიწყო. კონკრეტული სახეობამართვის საქმიანობა.

ტერმინი „მართვის ფსიქოლოგია“ სამეცნიერო მიმოქცევაში XX საუკუნის 20-იან წლებშიც შევიდა. ეს განპირობებულია მენეჯმენტის საქმიანობაში სუბიექტური ფაქტორის როლის მკვეთრი ზრდით და ეფექტურობაზე ზემოქმედებით.

აუცილებელია განისაზღვროს მენეჯმენტის საქმიანობის ძირითადი ცნებების შინაარსი და, შესაბამისად, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების, ძირითადი კატეგორიები.

მენეჯმენტი- ინგლისურიდან. ზმნა „მენეჯერს - მართვა. ამიტომ მენეჯმენტი ხშირად იდენტიფიცირებულია ზოგადად მენეჯმენტთან. მაგრამ, ჩვენი აზრით, კატეგორია „მენეჯმენტი“ უფრო ფართო ცნებაა. თუ ფ.უ. ტეილორი და ა.ფაიოლი, შემდეგ მენეჯმენტი მეტ ყურადღებას აქცევს მენეჯმენტის პრობლემების განხილვას ეკონომიკის სფეროში, წარმოების სფეროში. მაგრამ არის კულტურის, პოლიტიკის, სამხედრო საქმის და ა.შ სფერო, რომელიც ასევე მოითხოვს მენეჯერული საქმიანობის განხორციელებას. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის პრობლემები უფრო დეტალურად იქნება განხილული მესამე კითხვაში.

სახელმწიფო და სამხედრო ადმინისტრაციის პრობლემები მენეჯმენტის დამფუძნებლებზე დიდი ხნით ადრე განიხილებოდა ძველი ბერძენი ფილოსოფოსების პლატონის, არისტოტელეს, დემოკრიტეს და ძველი ჩინელი ფილოსოფოსის კონფუცის ნაშრომებში. საკმარისია მოვიყვანოთ ნ. მაკიაველის ნაშრომის „ხელმწიფის“ მაგალითი, რომელიც განიხილავს ძალაუფლების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ასპექტებს, როგორც მენეჯერული საქმიანობის ერთ-ერთ ფორმას.

მენეჯმენტის პოზიციიდან მენეჯმენტი არის სოციალური ორგანიზაციების დიზაინისა და ინოვაციების პროცესი, ადამიანების მოტივაცია იმოქმედონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მენეჯმენტის თეორიაში მენეჯმენტი უფრო მეტად არის შესწავლილი კონკრეტული სიტუაციის თვალსაზრისით, რომელიც წარმოიქმნება მენეჯმენტის პრაქტიკაში, ანუ როგორც მენეჯმენტის ხელოვნება.

ეკონომისტები მენეჯმენტის ინტერპრეტაციას ახდენენ, როგორც ეკონომიკური შედეგების მიღების გზას წარმოების დაბალ ფასად.

იურისტები მენეჯმენტს განიხილავენ როგორც სახელმწიფო სამართლებრივ რეგულირებას კანონების დახმარებით და ადმინისტრაციული გავლენით.

პოლიტოლოგია მენეჯმენტს ესმის, როგორც სახელმწიფოს მიერ საზოგადოებაზე პოლიტიკური მეთოდებით ზემოქმედებას და ა.შ.

არსებობს სხვა პოზიციები და მიდგომები, რომლებიც ასახავს მენეჯმენტისადმი მრავალფეროვან დამოკიდებულებას. ხშირად მენეჯმენტის კატეგორიის ნაცვლად გამოიყენება შემდეგი ცნებები: რეგულირება, ლიდერობა, ადმინისტრირება, მენეჯმენტი, ორგანიზაცია და ა.შ.

ლიდერობა უფრო განიხილება როგორც ადმინისტრაციული საქმიანობამიზნად ისახავს ადამიანების კოორდინაციას გარკვეული მიზნების ერთობლივ მიღწევაში.

ერთი შეხედვით, ამ ცნებების იდენტიფიცირება შესაძლებელია, რაც უმეტეს შემთხვევაში კეთდება. მაგრამ ჩვენ გამოვყოფთ ამ ცნებებს. მენეჯმენტი და ლიდერობა თანდაყოლილია ნებისმიერ სოციალურ სისტემაში. მაგრამ მათი თანაფარდობა დამოკიდებულია დემოკრატიული და ადმინისტრაციული პრინციპების თანაფარდობაზე. თუ სოციალურ სისტემაში დომინირებს ადმინისტრაციული პრინციპები, მაშინ მას უფრო თანდაყოლილი აქვს ლიდერობა, თუ დემოკრატიული - მენეჯმენტი.

მართვის პროცესი რეალურად თანდაყოლილია ყველა ორგანიზებულ სისტემაში: ბიოლოგიურ, ტექნიკურ, სოციალურ და ა.შ.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, ორიენტირებულია სოციალური მენეჯმენტის განხილვაზე.

სოციალური მენეჯმენტის სპეციფიკური მახასიათებელია ის, რომ ის, თავის მხრივ, საკმაოდ რთული სისტემური სოციალური ფენომენია და მისი ძირითადი კომპონენტებია ან ცალკეული ინდივიდები, როგორც სხვადასხვა სოციალური ორგანიზაციის წევრები, ან ადამიანთა ჯგუფები.

თუ რომელიმე ამ ნიშანს აკლია, სისტემა იწყებს ცვენას და საბოლოოდ იშლება. თავის მხრივ, მათი არსებობა შესაძლებელს ხდის სისტემის შესწავლას, ხოლო სანქციების კანონებისა და კანონზომიერებების ცოდნა და გათვალისწინება - მისი ეფექტურობის ამაღლებას.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია უნდა ჩაითვალოს სპეციალურ გამოყენებად ინტერდისციპლინარული მეცნიერებასოციალური მენეჯმენტის ზოგადი ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებით ადამიანის ცხოვრების ყველა სფეროში.

მეცნიერული ცოდნის ნებისმიერი დარგი დამოუკიდებელ მეცნიერებად იქცევა მხოლოდ მაშინ, როცა მკაფიოდ არის განსაზღვრული კვლევის ობიექტთან, ძირითად მიმართულებებთან და აყალიბებს საკუთარ კატეგორიულ აპარატს. მოდით შევხედოთ ამ ძირითად ელემენტებს.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების ობიექტის განსაზღვრისას ორი ძირითადი თვალსაზრისი ჩამოყალიბდა.

ჩვენი აზრით, მეორე თვალსაზრისი უფრო ოპტიმალურია სისტემაში ურთიერთქმედების გათვალისწინებით: „ადამიანი – ადამიანი“ და შესაბამისი ქვესისტემები, სადაც მთავარი ელემენტია ადამიანი, ანუ მის მიერ შექმნილი სტრუქტურები.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაარის ფსიქოლოგიური მეცნიერების დარგი, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა მეცნიერების მიღწევებს მართვის პროცესის ფსიქოლოგიური ასპექტების შესწავლის სფეროში და მიზნად ისახავს ამ პროცესის ოპტიმიზაციასა და ეფექტურობის გაზრდას. მაგრამ საკმაოდ რთულია მისი აღქმა (იხ.: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების, გაჩენა და განვითარებაგანპირობებული იყო მთელი რიგი ობიექტური და სუბიექტური ფაქტორებით. რომელთა შორის უნდა აღინიშნოს:
- მართვის პრაქტიკის საჭიროებები;
- ფსიქოლოგიური მეცნიერების განვითარება;
- სოციალური ორგანიზაციის სტრუქტურის განვითარება და გართულება.

ადამიანური ფაქტორის მზარდი როლი მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში.

საბოლოო ჭეშმარიტებაზე პრეტენზიის გარეშე, ჩვენ გვჯერა, რომ მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, უნდა იქნას გაგებული, როგორც ფსიქოლოგიური ცოდნის ინტერდისციპლინარული ფილიალი, რომელიც სწავლობს ობიექტებზე მართვის სუბიექტების მენტალურ მახასიათებლებს და გავლენის ნიმუშებს ამ პროგრესის ოპტიმიზაციის მიზნით.

ვინაიდან სოციალური მენეჯმენტი მრავალი მეცნიერების შესწავლის საგანია, მენეჯმენტის ფსიქოლოგია მჭიდროდ არის დაკავშირებული სამეცნიერო ცოდნის ისეთ დარგებთან, როგორიცაა სოციოლოგია, ზოგადი ფსიქოლოგია, სოციალური ფსიქოლოგია, პოლიტიკური მეცნიერება, ფილოსოფია, იურისპრუდენცია, კულტურული კვლევები, პედაგოგიკა, კიბერნეტიკა, სინერგეტიკა, ერგონომიკა და ეკონომიკა მათი მენეჯერული შესაძლებლობების თვალსაზრისით.

ფორმირებისა და განვითარების პროცესში მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, მთელი რიგი საფეხური გაიარა.

მიცემა მოკლე აღწერაპირველ ეტაპზე, გადატანითი მნიშვნელობით, შეიძლება ითქვას, რომ პირველი ბრწყინვალე მენეჯერი იყო დიდი შემოქმედი, რომელმაც სამ დღეში შექმნა ჩვენი სამყარო, რომლის გადაკეთებას დაახლოებით ექვსი ათასი წელია ვცდილობთ, სამწუხაროდ, ყოველთვის არა საუკეთესოდ. .

როგორც კი ადამიანმა გააცნობიერა საკუთარი თავი, როგორც სოციალური არსება, საჭირო გახდა პრაქტიკა, მეცნიერება და მენეჯმენტის ხელოვნება.

წარმოებისა და საზოგადოების მართვის კანონები და მეთოდები კაცობრიობისთვის ცნობილია უძველესი დროიდან. შუმერული ცივილიზაციის დოკუმენტები, რომელიც არსებობდა 5000 წელზე მეტი ხნის წინ, აჩვენებს, რომ უძველესი მენეჯერები ფართოდ იყენებდნენ მენეჯმენტის ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა ინვენტარი, ფაქტების აღრიცხვა, ორგანიზაციული მოხსენება და კონტროლი. გრანდიოზული სტრუქტურები უძველესი ეგვიპტეშესაძლებელი გახდა უძველესი მშენებლების ორგანიზაციული ნიჭის წყალობით.

ქალაქ სუსას არქეოლოგიური გათხრების დროს აღმოაჩინეს მრავალი თიხის ფირფიტა, რომლებზეც დაწერილი იყო ბაბილონის მეფის ჰამურაბის კანონების კოდექსი, რომელიც ცხოვრობდა დაახლოებით 4 ათასი წლის წინ. კოდექსმა მკაფიოდ დაადგინა პასუხისმგებლობა დაკისრებულ სამუშაოზე, განსაზღვრა მინიმალური დონე ხელფასებიდა დოკუმენტაციის საჭიროება.

უძველეს დროში ახალი ტექნოლოგიებისა და მართვის მეთოდების განვითარება სხვადასხვა გზით და მეთოდით მიმდინარეობდა:
- იდეების გაზიარებით ან სესხის აღებით;
- ძალის დახმარებით;
- ვაჭრობის დახმარებით.

მარკო პოლომ, მაგალითად, ჩინეთიდან ჩამოიტანა იდეა ოქროსა და ვერცხლის მონეტების ნაცვლად ქაღალდის ფულის გამოყენების შესახებ; სავაჭრო გზებისაბანკო სისტემის პრინციპები მოვიდა ევროპაში.

სოციალური მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მოაზროვნეებმა Უძველესი საბერძნეთიდა რომი. ათენელი ფილოსოფოსი სოკრატე ითვლებოდა დიალოგის ხელოვნების შეუდარებელ ოსტატად (მისი სახელია მენეჯმენტის ხელოვნების ერთ-ერთი მეთოდი). კიდევ ერთი ათენელი მოაზროვნე-ისტორიკოსი, სოკრატეს თანამედროვე, ქსენოფონტე, ადამიანების მართვას ხელოვნების განსაკუთრებულ სახეობად განსაზღვრავდა. სოკრატეს სტუდენტმა პლატონმა შემოიტანა სპეციალიზაციის ცნება. ჩვენს წელთაღრიცხვამდე 325 წელს ალექსანდრე მაკედონელმა შექმნა კოლეგიალური დაგეგმვისა და ჯარების მართვისა და კონტროლის ორგანო, შტაბი.

ძველმა საბერძნეთმა წარმოგვიდგინა მართვის მეთოდების ორი სისტემა: დემოკრატიული ათენური და ტოტალიტარული სპარტანული. ამ სისტემების ელემენტები დღესაც გვხვდება.

ამ ეტაპზე გამოიყოფა სამი მენეჯერული რევოლუცია:
- პირველი დაკავშირებულია მღვდლების ძალაუფლების გაჩენასთან და საქმიანი კომუნიკაციის შედეგად მწერლობის გაჩენასთან;
- მეორე დაკავშირებულია ბაბილონის მეფის ჰამურაბის სახელთან და არის საერო არისტოკრატული მმართველობის მაგალითი;
- მესამე ეხება ნაბუქოდონოსორ II-ის მეფობას და წარმოადგენს რეგულირების სახელმწიფო დაგეგმარების მეთოდებს საწარმოო საქმიანობასთან.

მეორე ეტაპზე სოციალურ ურთიერთობებში დამახასიათებელი კოლექტივიზმი, მისი პრიმიტიული, უხეში, ხშირად იძულებითი ფორმით, იცვლება ინდივიდუალიზმით. ამან ბიძგი მისცა ჰუმანიზმის იდეის, ბუნებრივი სამართლის დოქტრინისა და სოციალური კონტრაქტის, ადრეული ლიბერალიზმის იდეის განვითარებას.

ჯ.ლოკი თ.ჰობსი ასწავლის ბურჟუაზიულ თავისუფლებებს, ცხოვრების კერძო ფორმებს, ადამიანთა საწყისი შესაძლებლობების თანასწორობას, ინდივიდის უფლებების პრიორიტეტს საზოგადოებასთან მიმართებაში, რაც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაზე. მათი აზრით, სოციალური მენეჯმენტის საფუძველი უნდა იყოს სოციალური კონტრაქტი, რომლის დაცვასაც სახელმწიფო უნდა აკონტროლებდეს.

მესამე ეტაპზე მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ჟ.ჟ. რუსკო, ვოლტერი, დ.დიდრო, ე.კანტი.

მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარების მეოთხე ეტაპი დაკავშირებულია მენეჯმენტის დარგში მეოთხე რევოლუციასთან, რაც გამოწვეულია კაპიტალიზმის გაჩენითა და ევროპული ცივილიზაციის ინდუსტრიული პროგრესის დაწყებით. მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ეკონომიკური და თეორიის განვითარებაში. მთავრობა აკონტროლებდაწვლილი შეიტანა A. Smith, D. Ricardo C. Babbage.

ა. სმიტმა დაასაბუთა უნარის იდეა საბაზრო სისტემათვითრეგულირებას ეკონომიკაზე სახელმწიფოს მინიმალური ზემოქმედების გონივრულობაზე. შემდგომში ეს დებულება გამოიყენა ერთ-ერთმა ავტორმა „გერმან ეკონომიკური სასწაული» ლუდვიგ ერჰარდის XX საუკუნე.

ჩ.ბაბაჯუმ შეიმუშავა „ანალიტიკური ძრავის“ პროექტი, რომლის დახმარებითაც მაშინაც უფრო სწრაფად იღებდნენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს.

განვითარების მეხუთე ეტაპი დაკავშირებულია მენეჯმენტის კლასიკოსების ისეთ სახელებთან, როგორიცაა F.W. Taylor და A. Fayol, M. Weber, F. and L. Gilbert, G. Ford. გარეგნობა სამეცნიერო თეორიებიმენეჯმენტი განპირობებული იყო ახალი ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარებით, წარმოების უპრეცედენტო მასშტაბით. ამ ფაქტორებმა მკვეთრად წამოჭრა მენეჯმენტის მეცნიერული მეთოდების ფორმირების საკითხი. საჭირო იყო არა აბსტრაქტული თეორია, არამედ მეცნიერული კვლევა, რომელიც მიმართული იყო კონკრეტული პრობლემების გადაჭრასა და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებაზე.

მოძრაობას ხელმძღვანელობდა ფ.ტეილორი სამეცნიერო მენეჯმენტი, შეიმუშავა შრომის რაციონირების მეთოდოლოგიური საფუძვლები, სტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები, პრაქტიკაში გამოიყენა მეცნიერული მიდგომები მუშაკთა შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების მიმართ.

ა.ფაიოლი არის მართვის ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებელი. მან შეიმუშავა კითხვები მენეჯმენტის როლსა და ფუნქციასთან დაკავშირებით. ა.ფაიოლმა გამოყო მენეჯმენტის 5 ძირითადი ფუნქცია, გამოყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ფსიქოლოგიური ფაქტორები. ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი.

ა.ფაიოლის წყალობით მენეჯმენტი დაიწყო დამოუკიდებელ და სპეციფიკურ პროფესიულ საქმიანობად აღიარება, ხოლო მენეჯმენტის ფსიქოლოგია ხდება სამეცნიერო ცოდნის დამოუკიდებელ დარგად.

ამ ეტაპის თავისებურება ის არის, რომ სწორედ ამ პერიოდში ხდება პირველი სერიოზული ნაბიჯებიმენეჯერული, სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური მიდგომების ძალისხმევის გაერთიანება. მენეჯმენტში პერსონალიზებული ურთიერთობები იცვლება „ეკონომიკური კაცის“ კონცეფციით.

კლასიკური სკოლის მომხრეების სუსტი რგოლი იყო ის აზრი, რომ არსებობს ერთადერთი გზაწარმოების ეფექტურობის მიღწევა. ამიტომ მათი მიზანი იყო ამ მეთოდის პოვნა.

განვითარების მეექვსე საფეხურს უკავშირდება ე. მაიოს, ა. მასლოუს, ს. ბარნარდის, დ. მაკგრეგორის სახელები. „ეკონომიკური ადამიანი“ იცვლება „სოციალური კაცით“. ამ სკოლის დამფუძნებლებად ითვლებიან ე.მეიო და სი.ბარნარდი. კერძოდ, ე. მაიომ გამოავლინა, რომ მუშათა ჯგუფი არის სოციალური სისტემა, რომელიც ფუნქციონირებს გარკვეული კანონების შესაბამისად. პუ სისტემაზე გარკვეული გზით მოქმედებით შესაძლებელია შრომის შედეგების საგრძნობლად გაუმჯობესება.

ჩ.ბარნარდი გახდა ორგანიზაციის საქმიანობის ერთ-ერთი პირველი თეორეტიკოსი, რომელმაც განსაზღვრა შიდაორგანიზაციული ურთიერთქმედების არსი, როგორც თანამშრომლობა.

ადამიანური ურთიერთობის სკოლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანა ა.მასლოუმ, რომელმაც განავითარა იერარქიული თეორიასაჭიროებებს და დ. მაკგრეგორი, რომელმაც შეიმუშავა თანამშრომლის მახასიათებლების თეორია, „X“ და „Y“ თეორია.

მოგვიანებით გამოჩნდა რაოდენობრივი სკოლაასოცირდება მათემატიკისა და კომპიუტერის გამოყენებასთან სოციალურ მენეჯმენტში.

მეშვიდე ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ 60-იანი წლებიდან დაწყებული. ფსიქოლოგიური მიდგომამთლიანად მოიცვა სოციალური მენეჯმენტის მთელი სფერო. მენეჯმენტის პრობლემები სერიოზულად არის განვითარებული ცნობილი ამერიკელი, ინგლისელი, გერმანელი მკვლევარების გ.მინცბრგის, პ. დრაკერის, გ. სიმონის, ს. არგირისის, ტ. პეტერსის, რ. ვატერმანის, ნ. ზიგერტის, ლ. ლანგის ნაშრომებში. K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis და სხვები.

სისტემური მიდგომის წარმომადგენლები განიხილავენ სუბიექტს, მართვის ობიექტს, თავად მართვის პროცესს სისტემურ ფენომენად. ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ღია სისტემა.

სიტუაციური მიდგომა არ უარყოფს სისტემურ მიდგომას, მაგრამ ყურადღებას ამახვილებს კონკრეტული სიტუაციური ფაქტორების გათვალისწინებაზე, რომლებიც წარმოიქმნება მენეჯერული საქმიანობის პროცესში. მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს მენეჯმენტის სისტემის მოქნილობა, კონკრეტულ სიტუაციასთან ადაპტაციის უნარი.

ემპირიული (პრაგმატული) მიდგომა - მისი არსი არის მენეჯმენტის კონკრეტული გამოცდილების შესწავლა და გავრცელება, შესაბამისი ტექნიკის გამოყენებით.

რაოდენობრივი მიდგომა ასოცირდება მათემატიკის, სტატისტიკის, კიბერნეტიკის ცოდნის მართვაში გამოყენებასთან, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების მიღწევებთან, შესავალთან. კომპიუტერული ტექნოლოგია. რაოდენობრივი მიდგომა აისახება მენეჯმენტის რიგ კონცეფციებში.

ასევე უნდა აღინიშნოს მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ძირითადი ფუნქციები:
- შემეცნებითი - მენეჯმენტის ძირითადი ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შესწავლა, როგორც პროფესიული საქმიანობის სპეციფიკური სფერო, რათა დადგინდეს მისი როლი და მნიშვნელობა ორგანიზაციებისა და ჯგუფების განვითარებაში.
- შეფასებითი - მენეჯმენტის სისტემის შესაბამისობის ან შეუსაბამობის გამოვლენა საზოგადოების ძირითად ტენდენციებთან, სოციალურ მოლოდინებთან, თანამშრომლების საჭიროებებთან და ინტერესებთან.
- პროგნოზული - მიზნად ისახავს მენეჯმენტის საქმიანობის ყველაზე სავარაუდო და სასურველი ცვლილებების იდენტიფიცირებას უახლოეს ან უფრო შორეულ მომავალში, ე.ი. მენეჯმენტის განვითარების შესაძლო ტრაექტორიების განსაზღვრა, მისი პროგნოზირება.
- სასწავლო (სასწავლო). მისი არსი მდგომარეობს მენეჯერული ცოდნის გავრცელებაში საგანმანათლებლო დაწესებულებების, სხვადასხვა ინსტიტუტებისა და პერსონალის მოწინავე მომზადების, გადამზადებისა და გადამზადების ცენტრების სისტემის მეშვეობით. მენეჯმენტის საქმიანობის პრაქტიკული განხორციელების ცოდნის, უნარებისა და გამოცდილების შეძენა.

კონტროლის სისტემა იყოფა ორ ძირითად ქვესისტემად - კონტროლი და მართვადი, რომლებიც უნდა ჩაითვალოს შედარებით დამოუკიდებელ ქვესისტემებად საკუთარი თანდაყოლილი მახასიათებლებით. თითოეულ მათგანს აქვს მრავალ დონის იერარქიული სტრუქტურა, მის თითოეულ ბმულს აქვს შესაბამისი ბმულების საკუთარი მიმართულებები, რომლებიც ქმნიან. შიდა წყაროებითვითრეგულირება.

მენეჯმენტის ობიექტის ("O") და სუბიექტის ("S") გარდა, მენეჯმენტის ურთიერთქმედება (ურთიერთობები), მიზნები, გარე და შიდა კონტროლის ურთიერთობები, იგი მოიცავს მართვის ფუნქციებს, რომლებიც გაგებულია, როგორც საქმიანობის სპეციფიკური სფეროები. მართვის ფუნქციები ზოგადად შეიძლება დაიყოს მათი საერთო მნიშვნელობების მიხედვით.

ფუნქციებთან ერთად ხაზი უნდა გაესვას სოციალური მენეჯმენტის პრინციპებს. ისინი მოქმედებენ როგორც მენეჯმენტის პათოლოგიის ფუნდამენტური დებულებები და აქვთ ობიექტური და უნივერსალური ხასიათი. ა.ფაიოლმა ერთ-ერთმა პირველმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 ძირითადი პრინციპი.

ამ საკითხისადმი მიდგომები ასევე ძალიან მრავალფეროვანია. შევჩერდეთ ერთ-ერთ მათგანზე, კერძოდ, ვ.ი. კნორინგი.

აშშ-ში მენეჯმენტის პერსონალი დაყოფილია 18 რანგად. 1-დან მე-8-მდე - ქვედა პერსონალი (სამღვდელო მუშაკები, ტიპისტი, სტენოგრაფები), მათი ლიდერები (ზედამხედველები) იკავებენ პოზიციებს მე-9-დან მე-12 წოდებამდე, საშუალო მენეჯერები (მენეჯერი) - მე-13-დან მე-15-მდე, ა. უფროსი ლიდერებისერტიფიცირებული არიან 16-18 რანგის (აღმასრულებელი) თანამდებობებზე (იხ.: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). დასავლეთში მენეჯერი არ არის პირველი ლიდერი ან მეწარმე, მენეჯერები იკავებენ გარკვეულ პოზიციებს, როგორც გარკვეული ორგანიზაციული ერთეულების ხელმძღვანელებს. ევროპულ-ამერიკული გაგებით დირექტორი (პირველი ხელმძღვანელი) ძირითადად სტრატეგიული მენეჯმენტით უნდა იყოს დაკავებული და ოპერატიული მენეჯმენტიის ანიჭებს მოადგილეებს (იხ.: Meskol M., Albert M., Hedouri F. საფუძვლები მართვის. M., 1994).

ამრიგად, მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები და ორგანიზაციის მისი შემადგენელი ნაწილი წყვეტს მენეჯმენტის სისტემას. საბოლოო შედეგიმისი ფუნქციონირება არის ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღება და განხორციელება, რომელიც ყოველთვის წარმოდგენილია როგორც ინტელექტუალური და ფსიქოლოგიური აქტი სხვადასხვა შესაძლო ვარიანტებიდან ერთი ან მეტი ალტერნატივის არჩევის.

სოციალური მენეჯმენტის აღწერისას ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს მისი ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი და სირთულე. სოციალური მენეჯმენტის სისტემაში მართვის სუბიექტს და ობიექტს შეუძლიათ შეცვალონ ადგილები, სუბიექტს შეუძლია ერთდროულად იმოქმედოს როგორც ობიექტი, ხოლო ობიექტს შეუძლია იმოქმედოს როგორც მართვის სუბიექტი.