Qualquer organização moderna, mais cedo ou mais tarde, precisa encontrar novos funcionários. No este momento especialistas oferecem muito várias opções a seleção de pessoal e a escolha de uma ou outra abordagem depende de muitos fatores, que vão desde o número total de funcionários até o profissionalismo do gerente responsável pelo recrutamento. Quais métodos modernos de recrutamento são usados ​​e como selecioná-los?

Métodos de recrutamento intraorganizacional

Todos esses métodos podem ser divididos condicionalmente em duas categorias: internos e externos. A primeira opção implica uma forma de pesquisar e selecionar funcionários usando uma reserva interna de pessoal. No momento em que surge uma nova vaga na organização (por exemplo, ao expandir uma empresa ou ao introduzir nova posição), a equipe gestora direciona sua atenção para aquelas pessoas que já estão na equipe.

A forma tradicional de recrutamento de funcionários é bastante eficaz e difere das demais por não exigir nenhum financiamento. Também característica positiva essa escolha é o fato de que o empregado não terá que gastar seu tempo se acostumando com a nova sociedade, pois continuará sua atividade laboral em ambientes familiares. No entanto método interno O recrutamento tem sua desvantagem - a escolha limitada e a incapacidade de atrair novas forças para a empresa.

O sistema de recrutamento interno pode consistir em assistência pessoal de funcionários da organização. Essa solução raramente é usada em empresas comerciais, mas não é menos popular no mundo moderno. Esse método consiste no fato de que o funcionário pode recomendar à direção a indicação de seu amigo ou parente para o cargo vago. Aqueles que decidem ouvir a opinião de um subordinado podem assim preencher com sucesso os cargos vagos de especialistas comuns (isso diz respeito principalmente a trabalhadores não qualificados, por exemplo, faxineiros, ajudantes). Nesse caso, a empresa não gasta dinheiro na busca de pessoal e garante o nível necessário de compatibilidade de novos funcionários com a empresa através de seus relação próxima com pessoas que já estão trabalhando.

Embora seja uma boa decisão ouvir os conselhos dos mentorados e contratar seus entes queridos, qualquer líder deve estar ciente de que existem muitas desvantagens.

• Primeiro, é ruim promover o desenvolvimento do "nepotismo" dentro da empresa.
• Em segundo lugar, esta opção não permite encontrar um funcionário valioso e insubstituível, pois a busca e seleção de pessoal de trabalho “por conhecimento” é baseada no interesse pessoal do consultor, e não no profissionalismo do pessoal contratado .

Busca externa e seleção de pessoal

Para aqueles que não querem usar o método de seleção interna de pessoal, os especialistas recomendam voltar sua atenção para as agências de recrutamento. Primeiro traço positivo Este método reside no facto de as empresas cujas atividades se destinam ao recrutamento assumirem todo o trabalho associado a este processo. O empregador simplesmente dita as condições pessoais e analisa os candidatos oferecidos pela agência de recrutamento.

O sucesso de tal busca por pessoal depende apenas de quão corretamente o empregador foi capaz de compor a imagem do empregado necessário. No entanto, um papel significativo nisso é desempenhado pela precisão com que o gerente da agência de recrutamento compreendeu os requisitos formulados pelo cliente. Muitas vezes, os líderes de qualquer organização são aconselhados a entrar em contato com empresas especializadas em encontrar funcionários de um determinado nível, por exemplo, diretores, equipe júnior, gerência e assim por diante. Mas antes de tomar tal decisão, você deve saber que os serviços desta agência são pagos e custam uma quantia considerável.

Outro método externo de busca e seleção de pessoal tornou-se a Internet. No momento, há um número suficiente de sites na World Wide Web que têm uma função para procurar funcionários ou publicar anúncios de emprego. Nesse caso, você pode usar um recurso da Internet que cubra o mercado de trabalho doméstico, o site de uma publicação impressa ou uma agência de recrutamento. Este método é bastante eficaz, mas, ao mesmo tempo, deve-se preparar imediatamente para o fato de que pode levar muito tempo para selecionar e selecionar o pessoal que atenderá a todos os requisitos estabelecidos.

Métodos não padronizados de recrutamento

Com o tempo, todas as abordagens padrão e tradicionais perdem gradualmente seu valor e autoridade. Eles estão sendo substituídos novas ideias, métodos novos e não padronizados. Essa tendência não poderia ignorar o mercado de trabalho, devido ao qual muitos gerentes de empresas modernas começaram a usar métodos não muito usuais de busca e recrutamento de pessoal.

Métodos não padronizados para encontrar funcionários incluem:

• pesquisa em conferências de natureza temática e em eventos expositivos profissionais;
• envio de publicidade por correio electrónico na Internet (spam);
• assinatura de qualquer recurso da web temático especializado em fornecer um serviço para postar candidatos a emprego e empregadores;
• atrair um quadro pessoal de colaboradores com a oferta de bónus para a procura de especialistas;
• atraindo pessoal de várias especialidades das regiões provinciais com nível baixo vida.

Junto com tal abordagens incomuns procura de trabalhadores, bastante procurados e métodos não padronizados avaliações da equipe:

1. diagnóstico por computador;
2. avaliação pela voz do requerente;
3. análise criteriosa do currículo do candidato à vaga;
4. avaliação do requerente pela sua fotografia;
5. Avaliação do candidato para:

• comportamento em um ambiente informal;
• os resultados do exame médico;
• referências de um trabalho anterior;
• resultados de testes psicológicos.

Métodos de recrutamento fora do padrão implicam uma entrevista incomum com o candidato (entrevista). Essas entrevistas são divididas em vários tipos:

• entrevista de caso (avaliação da sociabilidade e desenvoltura do solicitante);
• entrevista projetiva (avaliação da percepção individual de uma tarefa específica atribuída a um candidato a um cargo);
• entrevista estruturada (receber respostas do candidato a perguntas estritamente sequenciais);
• entrevista provocativa (baseada em uma recusa preliminar ao candidato ao trabalho e uma avaliação de seu comportamento posterior);
• brainteaser-entrevista (o candidato ao cargo deve decidir tarefa lógica ou para responder a uma pergunta complexa);
• entrevista de estresse (realizada em lugar incomum ou durante a entrevista, o candidato recebe perguntas inesperadas).

O sucesso de qualquer empresa depende em grande parte do talento, competência e empenho dos seus colaboradores. É por isso que a busca de pessoal para qualquer líder é uma questão muito importante. No entanto, esta tarefa requer uma abordagem integrada que tenha em conta as funcionalidades que uma área específica da organização possui.

Política de pessoal

Este conceito é relevante em qualquer organização, mesmo que suas principais disposições não estejam estabelecidas no papel. A política de pessoal é um certo conjunto de regras e princípios que predeterminam a eficácia da gestão de pessoas. Além disso, suas principais características indicam diretamente o quanto a empresa é atrativa no mercado de trabalho para potenciais colaboradores.

O principal objetivo de qualquer política de pessoal é fornecer a todas as estruturas da empresa os trabalhadores de que precisam com uma certa qualificação. Ao mesmo tempo, essas atividades incluem as seguintes áreas, que incluem:

Contratação de funcionários;
- seleção e posterior promoção de pessoal;
- formação de trabalhadores qualificados e sua educação continuada;
- colocação de pessoal de acordo com o sistema de produção existente;
- análise do potencial laboral dos colaboradores.

Recrutamento

Um de principais áreas a política de pessoal perseguida pela empresa é a formação do pessoal necessário. O primeiro passo neste processo é a contratação de pessoal. Pode ser descrito como uma série de atividades destinadas a atrair determinados candidatos cujas qualidades a organização necessita para atingir seus objetivos.

O recrutamento é todo um complexo de atividades organizacionais, que incluem etapas como recrutamento e avaliação de pessoal, seleção de candidatos, bem como sua posterior admissão ao pessoal da empresa.

Lista de procedimentos necessários

As atividades organizacionais que envolvem atividades de pessoal consistem em:

1. Definir. Este processoé a criação de um banco de dados de candidatos mais adequados para cargos vagos. Em outras palavras, é uma grande atração de candidatos.

2. Seleção. Sim, nesta fase, os candidatos mais aptos são selecionados da reserva criada durante o recrutamento. A seleção faz parte do processo de recrutamento e é a seleção de um certo número de candidatos dentre um grande número de pessoas que desejam ocupar esse lugar. O objetivo perseguido pelos serviços de pessoal nesta fase é avaliar a conformidade da idoneidade pessoal e profissional do candidato com os requisitos propostos por esta vaga. Resolva esse problema da forma mais O mais breve possível possível usando meios legal, ética e economicamente justificáveis.

3. Seleção. Este estágio representa a escolha de um cargo ou atividade que contribua para a plena realização de todas as capacidades do funcionário. Ao selecionar o pessoal, é estabelecida a identidade das características do candidato e os requisitos do cargo, bem como da organização como um todo.

4. Escolha. Esta etapa envolve a adoção de uma decisão da comissão sobre a preferência de um determinado candidato, com base nos resultados de procedimentos públicos.

Recrutamento

Esta etapa é a mais responsável no trabalho de serviços de pessoal. Afinal, os erros cometidos hoje custarão caro para a organização amanhã. Para contratar as pessoas certas para o empreendimento, a pessoa envolvida na seleção de pessoal deve ter um certo talento. De fato, ao contratar funcionários dignos, a empresa certamente funcionará bem, e os ruins, além de seu trabalho insatisfatório, afetarão negativamente os outros.

É por isso que a seleção de pessoal é um trabalho contínuo e meticuloso que exigirá traços de caráter e habilidades especiais, habilidades e conhecimentos. Alto profissionalismo recrutador assume a presença profundo conhecimento em economia e direito, psicologia e sociologia. Neste caso, você deve usar certos métodos recrutamento. Qual escolher, a organização decide por si mesma. No entanto, como regra, os serviços de pessoal usam os métodos de recrutamento mais comuns. Vamos considerá-los com mais detalhes.

Pesquisa intraorganizacional

Às vezes, com o bom funcionamento da organização, ela se expande ou há uma certa movimentação de funcionários dentro da própria empresa. Quais métodos de recrutamento podem ser usados ​​nesses casos? Uma delas é a busca intraorganizacional. Seu principal objetivo é recrutar funcionários para os cargos de alta gerência, bem como de média gerência.

Nesses casos, em vagas a gestão nomeia os funcionários que já estão trabalhando na organização. Este método tem uma série de vantagens. Ajuda a aumentar o nível de fidelização à organização e também é atractivo porque os candidatos não têm de passar pelo caminho da integração na equipa. Entre as deficiências do método intraorganizacional, destacam-se as restrições na escolha dos candidatos, a falta de possibilidade de chegada de novas forças, bem como o incentivo ao paroquialismo entre os chefes das divisões estruturais.

Trabalhadores de ajuda

Muitas vezes, as organizações exigem funcionários para cargos comuns, bem como pessoal não qualificado. Quais métodos de recrutamento podem ser usados ​​nesses casos? Ao mesmo tempo, os serviços de pessoal podem usar a ajuda dos funcionários. As vantagens de tal método incluem um alto grau compatibilidade. Entre as deficiências, destaca-se o desconhecimento dos funcionários que ofereceram sua ajuda, as especificidades da vaga, bem como a falta de experiência na seleção de pessoal.

Apelo à mídia

Os métodos de busca e seleção de pessoal às vezes envolvem o uso do espaço da mídia. Isso fornece a cobertura máxima possível do público de potenciais candidatos. Além disso, ao usar esse método, a organização exigirá pequenos custos financeiros. O sucesso de tal evento, como regra, depende da frequência de lançamento, circulação, facilidade de registro no site, facilidade de uso etc. Mas seja como for, ao colocar um anúncio na mídia, os serviços de pessoal devem estar preparados para a aparição um grande número candidatos.

O recrutamento é o principal serviço da maioria das agências de recrutamento. Existem muitos artigos e notas sobre o tema recrutamento, mas seus autores, apesar da diferença de opiniões e julgamentos, concordam em uma coisa: existem quatro métodos principais e mais comuns de recrutamento. Neste artigo, compartilharei com você as melhores práticas da agência Inter-RH, cujos especialistas atuam nessa área. muito tempo e usar ativamente todos os métodos principais e seus próprios desenvolvimentos: vários métodos e tecnologias de pesquisa.

Neste artigo, primeiro listarei os principais métodos de recrutamento e, em seguida, falarei mais sobre os métodos que nossos recrutadores usam ativamente em seu trabalho.

1. Recrutamento é a busca de candidatos para cargos de base ou de linha em uma empresa. Este método envolve uma seleção bastante passiva de pessoal: de acordo com os locais de trabalho e as respostas aos anúncios na mídia. A pesquisa é realizada entre os candidatos que estão procurando emprego e estão considerando ativamente as ofertas.

2. Pesquisa direta, que por sua vez se divide em 2 subtipos:

1. Head hunting é um tipo de busca direta, que significa "caça" para especialistas que não estão procurando trabalho. Trata-se de uma busca e seleção direcionada de pessoal administrativo e especialistas qualificados alto nível.
2. A busca exclusiva (busca direta e exclusiva) é a atração de funcionários específicos (chefes, gerentes de topo, especialistas raros) de uma empresa para a empresa do cliente. Este serviço costuma ser caro. Preço Alto está ligado, em primeiro lugar, ao fato de que o nível de cargos, em regra, é extremamente alto, a pessoa atraída terá um impacto fundamental no negócio, implementará estratégias para seu desenvolvimento. Este é o funcionário que ajudará a aumentar os lucros na empresa cliente. E se você atrair um funcionário, deve oferecer a ele mais em termos de salários do que ele tem agora.

3. Preliminaring (preliminaring) - um método que normalmente é utilizado pelos funcionários de RH dentro da empresa. Com a ajuda da prática de trabalho e estágios, atrai jovens especialistas, que ainda são estudantes ou já graduados em universidades. Eles podem se tornar funcionários da empresa no futuro.

Arroz. 1. Fluxograma "Métodos de recrutamento"

Esse processo envolve a seleção de pessoal para as vagas de baixa e média gerência. Por exemplo: faxineiros, estafetas e outras vagas em massa. Tais vagas no trabalho de agências de recrutamento são raras, porque. é muito mais fácil fechá-los com a ajuda do próprio departamento de pessoal da empresa, mas eles recorrem a uma agência de recrutamento em um estágio em que é difícil encontrar um funcionário por conta própria. Mas se ainda temos essas vagas em nosso trabalho, então a pedido do nosso querido cliente. São procurados, via de regra, junto aos candidatos que se encontram atualmente em pesquisa ativa trabalhar. A busca é feita de duas maneiras:

1. usar todos os locais de trabalho possíveis para isso (hunter, job, superjob, avito, redes sociais, etc.);
2. Analisando as respostas a essas vagas, mais de 50% das respostas são adequadas.

No Estado inicial recrutamento de emprego é geralmente usado quando se trata de todas as vagas. Assim que conseguimos uma vaga, primeiro examinamos todos os sites e consideramos até os candidatos que foram atualizados 5-6 anos atrás. Em seguida, procedemos a uma pesquisa direta, analisando periodicamente os “novos” nos locais de trabalho.

Uma característica da busca em sites de emprego é que, dependendo das palavras-chave inseridas no buscador, a lista de currículos exibida também varia. Quanto mais específico você digitar, menor será o resumo.

Exemplo: você recebeu uma vaga para estafeta em uma agência de viagens.

Etapa de pesquisa 1: digite "correio" no mecanismo de pesquisa (a palavra deve aparecer na experiência de trabalho), "agência de viagens" (em empresas) - esta é uma pesquisa na qual um pequeno número de candidatos, mas muito relevantes, será emitido.
Etapa 2: entramos no "correio" na experiência de trabalho, examinamos todos os correios - de repente, ele indicou "Pegasus" como o local de trabalho e não especificou que esta é uma agência de viagens.
Estágio 3: desesperado - digitamos os nomes das agências de viagens, estabelecemos um teto para os salários e geralmente olhamos para todos que trabalham lá pelo dinheiro especificado.
Estágio 4: o mais desesperado - opções para as funções de um mensageiro, por exemplo, o transporte de documentos.

Da mesma forma para todas as outras vagas.

Ao considerar o currículo de um candidato, atenção deve ser dada principalmente à experiência de trabalho e conformidade experiência profissional candidato os requisitos básicos do cliente.

O exemplo é novamente sobre o estafeta: se o candidato tem experiência como estafeta em uma agência de viagens, mas mora na região ou está com o currículo atualizado há muito tempo, com certeza iremos lhe oferecer uma vaga de cliente de qualquer maneira.

Muitas vezes acontece que um candidato recusa uma vaga, porque é inconveniente para ele viajar para o centro de Moscou, ele mora na última estação de metrô e quer trabalhar perto de sua casa. Este candidato pode se interessar por outras vantagens da vaga: maior salário, equipe agradável, gestão adequada, escritório confortável, mais perspectivas de desenvolvimento de carreira. É improvável que uma pessoa recuse um trabalho interessante apenas porque a empresa está localizada no centro de Moscou.

Arroz. 2. O processo de recrutamento. Recrutamento.

Head hunting - uma espécie de busca direta

Se compararmos headhunting e busca exclusiva, então headhunting é uma versão "light" de exclusive, com a diferença de que o nome específico não é realmente indicado o funcionário certo e várias pessoas podem se aproximar da vaga desejada. Em outras palavras, uma pesquisa exclusiva é aplicada se o cliente solicitar pessoa certa de uma determinada empresa, e headhunting no caso de os recrutadores entenderem que um determinado especialista ou funcionários semelhantes a ele são necessários.

Headhunting é um método de encontrar candidatos para vagas de nível médio ou superior. Este método envolve a comunicação com pessoas que não estão procurando trabalho.

Ao trabalhar com vagas de nível médio e alto, a probabilidade de encontrar candidatos adequados nos locais de trabalho e ao trabalhar com respostas é significativamente reduzida, pois mais de 90% das respostas, mesmo em headhunters, são enviadas por pessoas que não se enquadram na vaga. Parece que os candidatos ao ver a palavra "especialista chefe ou gerente, gerente ou empresa premium" decidem tentar a sorte. Um exemplo marcante: um comerciante de chinelos em um trem elétrico responde à vaga de um diretor de RH com as palavras "Acho que posso lidar com isso".

Pesquisa exclusiva

Procure um funcionário no caso em que o cliente tenha em mente uma pessoa específica. Começamos a busca pelos sites de trabalho (de repente tem um currículo antigo lá), que procuramos nas redes sociais. redes ou solicitar recomendações do ambiente deste funcionário. Você pode ligar diretamente para a organização onde trabalha o funcionário que precisamos e, depois de inventar uma legenda, tentar garantir que você esteja conectado à pessoa certa.

NO comunicação telefônica nem você nem o candidato se sentem à vontade para discutir a vaga por muito tempo e em detalhes. As perguntas mais importantes que um recrutador precisa descobrir são: a posição é interessante, qual é o nível de renda, será conveniente chegar lá? Então nos oferecemos para vir até nós e discutir a vaga conosco já na agência. Para os candidatos, as vantagens de trabalhar com a agência são óbvias: o currículo vai direto para a mesa do gerente, o que reduz significativamente o tempo de revisão, ajudamos a discutir as condições de emprego com a empresa e, no futuro, a agência será capaz de oferecer vagas com busca fechada e exclusiva somente através de agência de pessoal.

Por e-mail, também enviamos uma descrição da vaga, que não difere muito da descrição no site do headhunter. A diferença é que o recrutador pode levar em consideração ao preparar uma descrição da motivação específica desse candidato específico. NO Conversa telefônica nós os identificamos e podemos demonstrar por que essa vaga em particular se adequa a esse candidato em particular.

Os métodos de pesquisa, as especificidades do trabalho com candidatos e clientes distinguem nossa agência de muitas outras. Desenvolvemos uma abordagem individual para cada cliente e candidato, graças à qual é agradável para todos trabalhar com nossa agência de recrutamento.

Quais são os métodos de recrutamento mais eficazes? O que você deve prestar atenção ao pesquisar e selecionar pessoal? Quais funcionários e funcionários devem ser contratados?

Olá querido amigo! Com você novamente um dos autores da revista de negócios HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoje temos o prazer de convidá-lo para o “open day” de um funcionário de RH que compartilhará com você todos os segredos para encontrar e selecionar funcionários que possam trazer sucesso e prosperidade para sua empresa.

Nossa convidada é Ksenia Borodina, especialista em recrutamento e seleção.

Em um dos artigos anteriores, Ksyusha já contou aos nossos leitores e hoje ela nos ajudará a revelar o tópico do recrutamento de alta qualidade.

Este artigo está repleto de informações valiosas Conselho prático, que o ajudará a entender e colocar em prática facilmente os meandros da arte de encontrar as pessoas certas.

Gostar de ler!

1. Recrutamento: conceitos e termos básicos

Para que a “questão de pessoal” na sua empresa seja resolvida de forma eficaz e competente, é necessário abordar o processo de recrutamento de forma consistente e profissional.

A frase "os quadros decidem tudo" pertence a I. Stalin: se ignorarmos aspecto político Não se pode deixar de apreciar a sabedoria desta declaração.

Essa expressão tornou-se popularmente amada e é amplamente utilizada até os dias de hoje.

Como especialista em recrutamento com 5 anos de experiência, posso confirmar que o bem-estar da empresa, o clima dentro da equipe, as perspectivas de desenvolvimento da empresa e muito mais dependem do pessoal.

O departamento de RH da empresa (o termo vem do inglês "Recursos Humanos" - "recursos humanos") está envolvido na seleção de pessoal, levando em consideração as perspectivas de longo prazo para o desenvolvimento da organização. Às vezes, as empresas recorrem à ajuda de headhunters (head hunter), que se traduz literalmente como "headhunter".

Então, hoje eles chamam de agentes de recrutamento profissional que “roubam” funcionários que já trabalham de uma empresa para outra em seu pedido, oferecendo as melhores condições de trabalho.

Por negócio de sucessoé necessário que os funcionários não sejam apenas talentosos em suas áreas, mas também capazes de trabalhar efetivamente em equipe.

A busca por pessoal qualificado é a primeira coisa que o chefe de uma nova organização deve fazer.

A seleção de funcionários também é relevante para uma empresa já em operação, se houver repentinamente uma estagnação no trabalho ou houver perspectivas de expansão do campo de atividade.

Para começar, deixe-me lembrá-lo do significado dos principais termos e conceitos.

Isso ajudará você a entender melhor os termos.

Recrutamentoé um trabalho proposital para atrair candidatos para a empresa que tenham as qualidades e habilidades necessárias para as necessidades atuais e de longo prazo da organização. Em outras palavras, é a busca, teste e contratação de pessoas que possam e queiram trabalhar, tenham as competências e conhecimentos necessários para o empregador, e compartilhem os valores da empresa.

Candidatos- pessoas que solicitam posição vaga.

Descrição do trabalho- um documento que regule o âmbito dos deveres e direitos dos trabalhadores, bem como a natureza da sua relação oficial com outros trabalhadores.

Agências de recrutamento – organizações profissionais, atuando como intermediário entre uma empresa que precisa encontrar funcionários e candidatos a emprego.

Seleção de funcionários de alta qualidade:

• aumenta os lucros da empresa;
• aumenta a produtividade do trabalho;
• permite que a empresa cresça.

Uma abordagem não profissional à contratação de funcionários está repleta de interrupções nos prazos de trabalho, diminuição da receita da empresa e falhas nos processos de negócios. No final, você terá que voltar ao ponto de partida - comece a pesquisar e gaste dinheiro e tempo no recrutamento de novos funcionários. Erros sistêmicos no processo de recrutamento - tenho observado isso na prática - aumentam significativamente os custos da empresa.

2. Tipos de fontes de recrutamento

Existem dois tipos de fontes de recrutamento: externas e internas.

No primeiro caso, o pessoal é selecionado entre os funcionários da própria empresa, no segundo - às custas de Fontes externas. É claro que fontes internas são sempre limitados e é impossível resolver completamente os problemas de pessoal com a ajuda deles.

As fontes mais comuns de contratação de trabalhadores são externas. Convencionalmente, eles podem ser divididos em 2 subespécies: econômicos e caros.

Fontes baratas são, por exemplo, serviços públicos emprego, contatos com universidades e faculdades. Fontes caras são agências de recrutamento profissional, publicações da mídia.

Existem fontes de pessoal totalmente gratuitas - sites da Internet que publicam vagas e currículos de candidatos, por exemplo - HeadHunter, Job, SuperJob.

Mesmo em cada cidade principal geralmente existem vários desses sites locais. Mesmo em Pequenas cidades muitas vezes há sites da própria cidade onde você pode postar anúncios de emprego.

Além disso, as organizações sempre podem obter currículos diretamente dos candidatos a emprego sem passar por intermediários.

A prática mostra que mesmo em tempos de crise e desemprego, encontrar um profissional qualificado especialista estreito em qualquer campo não é uma tarefa fácil. Pessoalmente, repetidamente tive que usar fontes caras para encontrar os melhores representantes das profissões mais procuradas. No entanto, para cargos que não exigem conhecimentos especiais, geralmente são usados ​​os métodos mais baratos de atrair pessoal.

Tipos de fontes externas de recrutamento:

1. Por recomendação. Atração de candidatos por indicação de parentes, amigos e conhecidos dos colaboradores da empresa. O método mais antigo, muito eficaz e mais adequado para pequenas organizações. As estatísticas mostram que nas organizações onde o número de funcionários não excede 50-60, 40% dos novos funcionários entram no serviço por meio de conhecidos. Essa abordagem tem uma desvantagem significativa - existe o risco de contratar um especialista não qualificado.
2. Trabalho direto com potenciais funcionários. Trabalhe com candidatos "independentes" - pessoas que procuram trabalho sem entrar em contato Serviços especiais. Esses próprios candidatos ligam para a empresa, enviam seus currículos e se interessam por vagas. Geralmente isso se deve à posição de liderança da empresa no mercado. Mesmo que a organização não precise atualmente de tal especialista, seus dados devem ser salvos para serem usados ​​se necessário.
3. Publicidade na mídia. Esta é a maneira mais comum de atrair candidatos. Os anúncios são feitos em jornais, em portais de internet, na televisão, após os quais os próprios candidatos ligam ou vêm até a empresa. Existem publicações especializadas e sites voltados para círculo largo profissões ou indústrias individuais. O uso de recursos online e publicações impressas é a ferramenta mais eficaz e popular para atrair candidatos, no entanto, para que os anúncios atinjam o alvo, os requisitos para os candidatos e suas futuras funções de trabalho devem ser declarados com a maior precisão possível.
4. Contatos com universidades. Muitas grandes corporações com visão de futuro estão focadas em atrair graduados instituições educacionais que não têm prática plena. Para isso, os empregadores realizam eventos em universidades especializadas ou participam de feiras de emprego. Uma vez que é difícil avaliar habilidades profissionais sem experiência de trabalho sem experiência de trabalho, elas são avaliadas características pessoais, habilidades de planejamento e análise.
5. As bolsas de trabalho são centros de emprego do Estado. Um estado desenvolvido está sempre interessado em aumentar o nível de emprego dos cidadãos. Para isso, são criados serviços especiais que possuem bancos de dados próprios e trabalham com grandes empresas. O método tem uma desvantagem significativa: nem todos os candidatos se candidatam a estruturas de estado para os desempregados.
6. Agências de recrutamento. Atras do décadas recentes o recrutamento tornou-se um ramo da economia em desenvolvimento ativo. As empresas de recursos humanos têm bases de dados constantemente atualizadas e procuram candidatos de forma independente de acordo com as tarefas dos clientes. Por seu trabalho, as empresas recebem uma remuneração sólida - às vezes até 50% do salário anual do funcionário que encontraram. Existem empresas especializadas em recrutamento em massa ou, inversamente, engajadas em "busca exclusiva" - a seleção de executivos.

Escolha certa fontes externas garante o sucesso na contratação de colaboradores competentes e que correspondam ao perfil da empresa e ao seu espírito.

A tabela mostra os indicadores comparativos das fontes de recrutamento:

№	Métodos de pesquisa de pessoal	Tempo médio gasto	Tempo total
1	Através da mídia	O anúncio no jornal é publicado em 5-7 dias. Para mídia eletrônica, o prazo é reduzido para o dia do anúncio. Leva de 5 a 7 dias para processar currículos de candidatos e entrevistas preliminares com candidatos	6-14 dias
2	Através de amigos e conhecidos	Para uma pesquisa completa do círculo de contatos, 3-5 dias são suficientes	3-5 dias
3	Entre os universitários	Comunicação e interação com funcionários dos serviços relevantes das universidades (5-7 dias). Coleta de currículos com processamento posterior - mais uma semana	2 semanas
4	Dentro da sua própria empresa	1-2 dias são suficientes para analisar possíveis candidatos entre o funcionário	1-2 dias
5	Através dos centros de emprego	Levar informação aos colaboradores responsáveis ​​dos Centros de Emprego - 7 dias. Processamento de currículos de candidatos - 5-7 dias	2 semanas
6	Através de agências de recrutamento gratuitas	Estabelecimento de relacionamento com o pessoal da agência - 3 dias. Processamento de dados - 7 dias	10 dias
7	Através de empresas de recrutamento	Fornecimento de informações aos funcionários das empresas - 1 dia. Pesquisa e seleção de candidatos para uma vaga por uma agência de recrutamento - 5-10 dias	1-2 semanas

3. Métodos básicos de busca de pessoal

Vejamos os métodos clássicos e modernos de encontrar funcionários. Devo dizer imediatamente que oficiais de pessoal experientes sempre combinam métodos de atrair pessoal em seu trabalho.

Em várias situações, você pode realmente “não esquentar a cabeça” e aproveitar as recomendações de colegas de trabalho que estão procurando uma vaga para seu amigo ou parente. Em outros casos, é necessária uma busca de vários dias por um especialista restrito por meio de agências de recrutamento especializadas e outros canais pagos.

Considere o mais métodos eficazes procurar.

Método 1. Recrutamento

O recrutamento é um método de seleção de funcionários de profissões comuns. Normalmente, são especialistas do chamado "nível linear" - agentes de vendas, gerentes comuns, artistas, secretários. O recrutamento em si consiste em compilar uma descrição de trabalho competente e colocar esta descrição onde será visto por potenciais candidatos a emprego ou sites de recrutamento. Ênfase em este casoé feito em pessoas que estão no processo imediato de encontrar um emprego.

Método 2. Busca de Executivos

Seleção de pessoal de gestão - chefes de departamentos, diretores de empresas, chefes de divisões regionais. Isso também inclui a busca por especialistas raros e únicos. Diferentemente do recrutamento, a “busca exclusiva” envolve ações ativas por parte da empresa interessada. Normalmente, esse tipo de recrutamento é realizado por agências de recrutamento especializadas.

Método 3. Headhunting

Literalmente - "caçando cabeças". Um método de procurar ou atrair um especialista específico (um mestre reconhecido em seu campo) de uma empresa para outra. A metodologia parte da premissa de que os funcionários de nível superior não procuram trabalho por conta própria e, às vezes, nem pensam em mudar de emprego. A tarefa do "caçador" - funcionário de uma agência de recrutamento - é interessar o candidato mais condições fávoraveis ou perspectivas de desenvolvimento de uma organização concorrente.

Método 4. Triagem

Seleção rápida de candidatos por motivos formais. Características psicológicas, motivação, traços de personalidade não são levados em consideração durante a triagem: o principal critério para essa busca por funcionários é a velocidade. O período de triagem é de vários dias. A técnica é usada no recrutamento de secretárias, gerentes, consultores de vendas.

Método 5. Preliminar (preliminar)

Atrair candidatos para o cargo através da experiência de trabalho de jovens profissionais (graduados universidades especializadas). A escolha de um futuro funcionário pressupõe que os candidatos reúnam certas qualidades psicológicas e pessoais.

A preliminar visa o plano de negócios de longo prazo da empresa: é a forma mais promissora de criar uma comunidade de trabalho forte e produtiva.

4. Empresas de recrutamento - uma lista de agências de recrutamento confiáveis, uma visão geral das vantagens e desvantagens de usar os serviços das empresas de recrutamento

No meu trabalho, tive de recorrer repetidamente aos serviços de pessoal e agências de recrutamento. O método é certamente caro, mas bastante eficaz.

As principais vantagens de trabalhar com um intermediário incluem:

• Ter um banco de dados enorme. O número médio de currículos nos arquivos das agências de recrutamento é de 100.000. É verdade que, com os recursos atuais da Internet, não é difícil coletar o número necessário de perfis de candidatos em sites de empregos. Desse número, apenas os currículos “desenvolvidos” são realmente úteis – ou seja, aqueles em que o recrutador entrou em contato com o candidato e recebeu permissão para usar o questionário.
• Abordagem profissional e abrangente para encontrar funcionários.
• A presença de uma garantia padrão é uma substituição gratuita do requerente se ele não se enquadrar no empregador ou se ele mesmo recusou o emprego. O período de garantia é válido até seis meses.

No que diz respeito a um serviço de agências de recrutamento como uma “entrevista de avaliação”, na maioria dos casos você não deve confiar muito na eficiência e na “exclusividade” esta proposta. As agências de recrutamento realizam essas entrevistas principalmente remotamente, e sem uma reunião pessoal, uma avaliação correta de profissionais e qualidades pessoais impossível.

O custo dos serviços da agência é calculado em função da complexidade da busca e da velocidade de fechamento da vaga. Normalmente é uma certa porcentagem do salário anual do especialista selecionado. A média do mercado é de 10 a 30%. Os serviços são pagos aproximadamente uma semana a partir do dia em que o funcionário entra no trabalho.

Peço que prestem atenção ao fato de que, devido à abordagem errada e à falta de atenção adequada no campo do recrutamento, as empresas russas perdem centenas de bilhões de dólares por ano.

Entre as desvantagens de buscar funcionários por meio de agências está o risco de se deparar com uma abordagem inescrupulosa de recrutamento de empresas para suas funções. O resultado disso é que o funcionário “errado” que não possui o conhecimento e as qualificações adequados chega ao local de trabalho. E isso afeta negativamente as atividades da empresa e acrescenta para mim, como oficial de pessoal, uma “dor de cabeça” e burocracia com papelada.

Para evitar isso, aconselho que você preste atenção especial na escolha da empresa com a qual deseja cooperar. Certifique-se de estudar avaliações de clientes confiáveis ​​sobre o trabalho da agência, verifique as garantias, avalie a velocidade comentários com os funcionários da empresa.

Aqui, para sua comodidade, já analisamos vários agências de recrutamento confiáveis para ajudá-lo a encontrar os melhores funcionários para o seu negócio:

• Família amigável(www.f-family.ru) - Moscou
• linha pessoal(www.staffline.ru) - Moscou
• InterRH(www.inter-hr.ru) - Moscou
• Gardarika(www.gardaricka.com) - São Petersburgo
• Grupo de empresas ANT(www.antgrup.ru) - São Petersburgo

5. O processo e as etapas da busca por funcionários da empresa

O processo seletivo de funcionários é composto por várias etapas pelas quais os candidatos ao cargo devem passar. Em cada etapa, alguns dos candidatos são eliminados ou eles próprios recusam a vaga, aproveitando outras ofertas ou por outros motivos.

Agora vamos considerar com você as principais etapas da seleção.

Etapa 1. Conversa preliminar

A entrevista é realizada de várias maneiras. Para alguns cargos, é preferível que o candidato compareça pessoalmente em um potencial emprego, em outros casos, uma conversa telefônica com um representante do serviço de pessoal é suficiente. o objetivo principal conversa preliminar - para avaliar o nível de preparação do candidato, suas habilidades de comunicação, qualidades pessoais básicas.

Mas aqui deve-se lembrar que somente no nível da comunicação visual se pode ter a ideia mais precisa da personalidade do candidato a emprego. Portanto, agora, com mais frequência, tenho uma conversa preliminar no Skype.

Etapa 2. Entrevista

Uma entrevista estendida é conduzida diretamente por um funcionário de pessoal. Durante a conversa, é importante informação detalhada sobre o candidato e dar-lhe a oportunidade de saber mais sobre seu futuro deveres oficiais e cultura corporativa do ambiente onde irá trabalhar.

Por favor, note que nesta fase é muito importante não cometer um erro. Você não pode dar importância à simpatia pessoal pelo candidato ao cargo. Você pode gostar de uma pessoa externamente, seu comportamento e maneiras estão perto de você, e até você e ele acharam interesses em comum Em vida. Sob a influência de emoções e sentimentos, você tem certeza de que simplesmente não consegue encontrar o melhor candidato, e ele, como ninguém, “se encaixará” na equipe da melhor maneira. E, portanto, não adianta “torturá-lo” e fazer perguntas complicadas.

É necessário realizar um teste completo de um funcionário em potencial e, se, de acordo com pontos técnicos importantes, ele não atender aos requisitos estabelecidos, sinta-se à vontade para recusar o emprego.

Existem vários tipos de entrevistas:

• Biográfico, durante o qual experiência passada o requerente e vários aspectos das suas qualidades profissionais;
• situacional: o candidato é convidado a resolver situações práticas para clarificar as suas capacidades analíticas e outras qualidades;
• estruturada- a conversa é conduzida de acordo com uma lista de pontos pré-compilada;
• estressante- é realizado para testar a resistência ao estresse do candidato e sua capacidade de se comportar adequadamente em situações provocativas e fora do padrão.

Estágio 3. Teste profissional

Realização de testes e testes para obter informações sobre as competências e habilidades profissionais de um futuro funcionário. Os resultados dos testes permitirão avaliar as capacidades atuais e potenciais do candidato, formar uma opinião sobre o estilo de seu trabalho.

É importante garantir que as questões dos testes profissionais sejam relevantes e estejam em conformidade com a lei.

Etapa 4. Verificando o histórico

Para mais Vista completa vale a pena conversar sobre o funcionário com seus colegas no local de trabalho anterior. Muitas pessoas têm um mau história profissional”, embora o motivo da demissão no trabalho seja “por conta própria”.

Portanto, se possível, será bom conversar com o superior imediato do candidato para saber os motivos da saída do funcionário do emprego anterior, isso melhorará a qualidade do recrutamento. Não será supérfluo se familiarizar com as recomendações, características, promoções e outros itens do histórico.

Etapa 5. Tomada de decisão

Com base nos resultados da comparação dos candidatos, aquele que a melhor maneira corresponde requisitos profissionais e se encaixar na equipe. Quando a decisão de se inscrever no quadro de funcionários é tomada, o candidato é informado disso oralmente ou por escrito. O candidato deve estar familiarizado com detalhes sobre a natureza da próxima atividade, informado sobre o horário de trabalho, feriados, folgas, regras de cálculo de salários e bônus.

Etapa 6. Preenchendo o formulário de inscrição

Os candidatos que concluíram com sucesso o primeiro e segundo níveis preenchem uma candidatura, um questionário e assinam contrato de trabalho. O número de itens do questionário deve ser mínimo: informações importantes que apuram o desempenho do candidato e suas principais qualidades. As informações fornecidas referem-se a trabalho passado, habilidades profissionais, mentalidade do candidato.

Abaixo você pode baixar amostras desses três documentos relevantes para 2016.

Segue a introdução oficial. Normalmente, esse termo se refere ao primeiro dia de trabalho de um novo funcionário, durante o qual ele se familiariza diretamente com o procedimento e as regras de trabalho e inicia suas funções oficiais.

6. Tecnologias de recrutamento não tradicionais

Métodos de recrutamento não tradicionais estão se tornando cada vez mais importantes. Eu compilei uma lista dos mais eficazes maneiras não convencionais contratação de funcionários:

1. Entrevista de estresse (ou choque). O significado de tal conversa é determinar a resistência ao estresse do candidato. Durante tal entrevista, vários truques, cuja finalidade é desequilibrar o interlocutor. Por exemplo, a pessoa responsável pela conversa se atrasa primeiro para a reunião - por 20 a 30 minutos ou até mais. Ou você pode negligenciar os títulos, mérito e graus acadêmicos candidato (“A Universidade Estadual de Moscou não é uma autoridade para nós - nossa faxineira se formou na Universidade Estadual de Moscou”).
2. Entrevista de quebra-cabeças. Os candidatos precisam certo tempo responder a alguma pergunta intrincada ou complicada ou resolver um problema complexo quebra-cabeça lógico. Normalmente, esses métodos são usados ​​ao selecionar criativos, profissionais de marketing, programadores.
3. O uso de irritantes. Esses fatores são: luz brilhante nos olhos, como em um interrogatório no NKVD, perguntas indecentes, uma cadeira muito alta. O sujeito pode sentar-se no centro de um círculo, em torno do qual estão os representantes do empregador.
4. Seleção de pessoal com base na fisionomia. Envolve determinar o caráter de uma pessoa por sua aparência e sociologia.

Métodos não tradicionais permitem avaliar a flexibilidade de pensamento de um candidato, testar sua inteligência, avaliar sua capacidade de ser criativo e, finalmente, testar sua capacidade de trabalhar sob pressão, o que é importante em um ambiente de negócios competitivo. Em algumas grandes corporações (em particular, a Microsoft), as entrevistas de estresse são usadas de forma obrigatória e massiva.

7. O pessoal decide tudo!

Recrutamento - elemento chave nas atividades do serviço de gestão de pessoal.

A famosa expressão de I.V. Stalin, mencionado acima, na prática são adotados não apenas pelos funcionários, mas também pelos gerentes, eles entendem que a eficiência dos negócios e a operação estável da empresa dependem da qualidade das pessoas.

A formação de uma equipe forte é o investimento mais rentável e promissor para qualquer empresa: economizar questão pessoal míope e inadequada.

A exceção são situações em que as pessoas podem se deitar de lado, por exemplo, usando.

Na seleção de pessoal, deve-se prestar atenção especial à escolha de ferramentas e métodos, não esquecendo conquistas recentes progresso científico.

De muitas maneiras, a técnica de seleção de funcionários depende, é claro, do nível da empresa e de seu orçamento, mas com criatividade mesmo pequenas oportunidades de recrutamento permitirão que você selecione um especialista experiente e qualificado para um cargo vago.

8. Conclusão

Espero que agora você saiba muito mais sobre a questão pessoal do que antes de ler este artigo. Agora você tem um entendimento do que é a seleção e contratação de pessoal, seus principais métodos e etapas.

E lembre-se

Uma estrutura de negócios competente é impossível sem participantes específicos no processo, e uma gestão eficaz de recursos humanos é a principal fonte de prosperidade a longo prazo para uma empresa.

E para concluir, assista a um vídeo bem-humorado sobre o tema recrutamento.

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O que é desenvolvimento de pessoal revisão completa conceitos e métodos de treinamento de pessoal em uma organização + 5 etapas de desenvolvimento de pessoal por meio de rotação de pessoal

Os principais economistas há muito incluem os recursos humanos como uma parte importante da empresa. É verdade - sem bons funcionários, o desenvolvimento de qualquer empresa é impossível. Portanto, a seleção de bons profissionais é a base para o funcionamento eficaz de qualquer empresa.

Regras para a seleção de pessoal para a empresa

O recrutamento competente é impossível sem a adesão estrita a certos princípios gerais:

• A necessidade do número de pessoal deve ser determinada com antecedência, levando em consideração o possível crescimento e ampliação do escopo da empresa;
• A divisão da contratação de trabalhadores em duas direções: longo prazo e curto prazo;
• O emprego de curto prazo envolve a resolução de problemas operacionais. O gerente é responsável por unidade estrutural. Procede da análise operacional;
• Emprego de longa duração - adesão estrita ao plano de negócios;
• O recrutamento de pessoal deve envolver o uso de apenas fontes abertas em formação;
• As empresas concorrentes devem ter condições de aceitação iguais e independentes;
• O princípio da imparcialidade em relação aos candidatos é a chave do sucesso.

Assim como o chefe da organização, o chefe do departamento de pessoal não deve participar das atividades de produção. Se considerarmos esta declaração no exemplo do diretor da empresa, então: o chefe não pode se envolver na decisão tarefa de produção, pois com isso ele se priva da capacidade de controlar processo de produção. O mesmo princípio deve ser implementado na seleção de pessoal.

Consequentemente, a principal tarefa do gerente de recrutamento deve ser formulada assim: Identificar as qualidades inatas e adquiridas do funcionário e compará-las com o cargo. Portanto, uma das principais regras de recrutamento é o conhecimento claro dos cargos e do conjunto de características exigidas para eles.

Métodos modernos de recrutamento

A história conhece muitos métodos de recrutamento. De um teste de chinês de três dias a uma pesquisa fluente em inglês sobre parentes. Todos eles são bons em seu tempo e para seu ambiente. Mas o que funciona exatamente em nosso tempo?

Agora, existem 4 métodos de recrutamento que a maioria dos gerentes usa. Vamos falar mais detalhadamente sobre cada um deles.

Recrutamento em massa

Método de recrutamento para cargos de gerência júnior e média. Assume a procura de emprego para determinadas vagas. Agora eles usam anúncios em sites de empresas e/ou apelam para agências especiais. Normalmente, um funcionário contratado dessa forma é minimamente testado e autorizado a trabalhar.

Pesquisa exclusiva

Como o nome indica (pesquisa exclusiva) - busca direta por um funcionário. Geralmente usado ao procurar especialistas alta administração ou pessoas com conhecimentos e habilidades especiais. Os funcionários contratados dessa forma geralmente fornecem influência direta para negócios. A pesquisa é realizada não apenas entre freelancers.

caça à cabeça

Uma variação do método anterior, só que mais sutil e complexa. Esta é uma busca por um especialista sênior que trabalha em outra empresa. O mais difícil é coletar informações sobre o especialista e preparar o próprio processo de caça furtiva. Também pode ser usado quando o gerente não conhece um especialista específico, e o caçador deve encontrá-lo por conta própria através da análise de empresas concorrentes. Procedimento caro, demorado e responsável.

Preliminar

Um método baseado na utilização de jovens profissionais através de estágios e experiência de trabalho. Ainda durante a formação, são recrutados alunos promissores, que posteriormente se tornarão a chave para o sucesso do desenvolvimento da empresa.

No entanto, não há uma orientação clara sobre qual desses métodos é o melhor. Cada um deles resolve as tarefas atribuídas à empresa em um determinado período de tempo. O gerente de RH deve decidir por si mesmo qual dos métodos usar e o que pode dar à empresa em um momento ou outro.

Como escolher o melhor especialista?

Ao contrário dos métodos de recrutamento, há muito mais maneiras de determinar a competência de um funcionário. É a partir desses métodos que a organização deve compor seu sistema de seleção de candidatos.

Apesar da semelhança de metodologias, os requisitos das empresas para os candidatos são muito diferentes. E isso é compreensível. Quando em uma equipe o microclima é mais importante do que certas habilidades e experiências, em outra, as habilidades vêm em primeiro lugar e eles são forçados a tolerar traços de caráter.

Com base nas características da empresa, o gestor de RH deve traçar uma estratégia específica para identificar os melhores candidatos para uma determinada posição. Por isso para avaliação objetiva os candidatos precisam estar totalmente cientes da metodologia de seleção.

Processamento de dados primários

A seleção real dos candidatos ocorre muito antes da reunião com os empregadores. Mesmo na fase de estudar currículos, os gerentes de RH eliminam a maioria dos candidatos. Claro, você sempre pode encontrar online como preencher um currículo corretamente, mas cada empresa tem seus próprios requisitos especiais para os candidatos.

Agora, o processo de estudar currículos é um pouco padronizado. As pessoas apenas lêem o texto sem ler as informações. Esse método merece ser aprimorado, pois a leitura nas entrelinhas permitirá coletar muito mais informações e não perder um funcionário em potencial.

Entrevista

A definição de entrevista no dicionário de termos de negócios é: "Uma conversa conduzida de acordo com um plano predeterminado".

É precisamente o fato de que o plano preliminar da conversa é elaborado com antecedência e distingue esse método dos outros.

Aplicar tipos diferentes entrevista, mas o mais simples é uma curta entrevista por telefone.

Após o processamento, os gerentes ligam para um funcionário em potencial e pedem algumas informações adicionais que se revelaram incompreensíveis. No decorrer conversa curta você pode entender a seriedade das intenções do candidato e tirar as conclusões necessárias.

Entrevista

O palco principal de todo o sistema. É nele que deve ser construída a ideia de um potencial funcionário. Uma entrevista bem conduzida fornece muitas vezes mais informações do que todos os outros métodos de avaliação de um candidato. Um gestor de RH deve ter experiência na condução de entrevistas, que é adquirida apenas em condições de reflexão constante sobre suas ações.

O que mais existe? Nosso artigo abordará isso em detalhes.

No artigo você aprenderá o que é um sistema de gestão de pessoas e por que ele deve ser implantado em uma empresa.

Para avaliar adequadamente o pessoal, estude cuidadosamente as recomendações.

Para que a entrevista corra bem, como mencionado acima, você precisa pensar em um plano com antecedência:

• Cumprimentar e delinear a ordem em que a entrevista será conduzida;
• É preciso falar sobre a cultura da empresa e os detalhes do cargo. Responda as perguntas que surgiram;
• Vá para a parte principal - faça perguntas e ouça as respostas;
• A fase de despedida, na qual é expressa a gratidão e são explicadas as relações entre o colaborador e a empresa.
• Mantendo isso uma simples recomendação pode ser entrevistado em alto nível.

auto-apresentação

Um dos métodos de recrutamento mais difíceis para um candidato é a auto-apresentação. O candidato é convidado a criar e implementar uma história sobre si mesmo, incluindo tudo o que, na sua opinião, o empregador precisará. A maioria aborda essa questão de forma criativa, embora valesse a pena fazer tudo de forma concisa e direta.

O método não é o mais confiável, pois os candidatos mais inexperientes, assim como as pessoas fechadas e modestas, dificilmente conseguirão impressionar um gerente. Por outro lado, para posições altas, que envolvem a capacidade de se comunicar e conviver com as pessoas, esse método se encaixa perfeitamente.

Testes psicológicos e testes vocacionais

O valor dos testes psicológicos no recrutamento é muito superestimado. Eles devem ser usados ​​apenas para identificar as qualidades necessárias para uma determinada posição, nem mais, nem menos. Testes devem ser feitos psicólogos profissionais, portanto, obriga a gastar recursos financeiros adicionais na contratação de um especialista.

Ao mesmo tempo, teste profissionalé uma ótima maneira de identificar um candidato em potencial. Sim, essa abordagem é um pouco padronizada, mas permite que você crie a impressão certa das habilidades do candidato. Os testes devem ser realizados por um especialista, na maioria das vezes o chefe do departamento, juntamente com o gerente.

Os principais erros no recrutamento

O sistema de recrutamento de pessoal é pouco desenvolvido na Rússia. Em vez de um ou alguns especialistas altamente qualificados fazerem isso, na maioria das vezes, alguma garota sem experiência é nomeada para o cargo de gerente de RH, que desliza para o papel de secretária. A partir disso, os erros típicos geralmente surgem:

• Erro ao definir a tarefa. A situação em que o próprio gerente não entende que tipo de pessoa é necessária para uma determinada posição. Que dados, traços e habilidades ele deve ter;
• Erro ao interagir com agências. Se um gerente recorre a uma agência de recrutamento para obter ajuda, ele deve entender o que deseja e como pode obtê-lo. Todas as divergências e problemas surgem devido à incorreção na formulação do problema. O mais informação específica será dado a especialistas, melhor;
• Seguindo estereótipos. A primeira coisa que um gerente de RH bem-sucedido deve se livrar é seguir estereótipos. Nunca se deve formar uma opinião sobre uma pessoa com base em dados não verificados e suposições pessoais;
• Ignorância do campo de atuação. Um gerente deve pelo menos imaginar aproximadamente o que uma pessoa deve fazer em uma determinada posição e que conjunto de habilidades ela deve ter. Apenas certas vagas que exijam conhecimentos especiais devem estar fora de sua competência;
• Fazendo relacionamentos errôneos. Um erro bastante comum quando um gerente pode encontrar aquelas conexões que estão completamente além da explicação lógica;
• Falha no desenvolvimento. A melhoria em qualquer cargo é um processo obrigatório. Mas muitas pessoas esquecem disso e não atualizam sua base de conhecimento.

O recrutamento é uma tarefa extremamente difícil. É melhor confiá-lo a um especialista que não esteja envolvido em outros processos da empresa. O conhecimento da metodologia, métodos e erros comuns permitirão traçar corretamente um plano e uma linha de conduta na busca dos candidatos necessários e na seleção de especialistas competentes.

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